Výrobní faktor, jehož dopad na zaměstnance může. Průmyslové (pracovní) prostředí, jeho nebezpečí a škodlivost. Trest za čas

Úplné vysvětlení k tématu: „výrobní faktor, jehož dopad na zaměstnance může vést k jeho nemoci, je“ od profesionálního právníka s odpověďmi na všechny vaše otázky.

Škodlivý výrobní faktor - výrobní faktor, jehož dopad na zaměstnance může vést k jeho nemoci

Osobní a kolektivní ochranné prostředky pro pracovníky - technické prostředky používané k prevenci nebo snížení expozice zaměstnanců škodlivým a (nebo) nebezpečným výrobním faktorům, jakož i k ochraně před znečištěním. (Část osm ve znění federálního zákona č. 421-FZ ze dne 28.12.2013)

Škodlivé může být: Většina lidí pracuje v továrnách, továrnách, na staveništích.

Každá profese je svým způsobem nebezpečná pro lidstvo: Neexistuje taková činnost, při níž by nehrozilo riziko pro lidské zdraví. Nebezpečí je vždy a všude. Ve snaze o velké peníze se lidé snaží ignorovat riziko, nakonec to může zabít.

Stáhněte si dokumenty na téma: Nebezpečná výroba Nebezpečnost, jejíž přítomnost je základem pro pravidelné vyšetřování pracovníků, se dělí do 4 nezávislých skupin: chemické, biologické, fyzikální a faktory pracovního procesu. V každé skupině jsou uvedeny konkrétní škodlivé látky.

Každý z nich má své vlastní požadavky na frekvenci vyšetření (obvykle jednou za 1–2 roky) a na jeho objem (seznam odborných lékařů, seznam testů a vyšetření), jakož i kontraindikace k práci za přítomnosti tohoto faktoru.

3. Bezpečné pracovní podmínky jsou: a) pracovní podmínky, za nichž jsou pracovníci vystaveni pouze nebezpečné nebo pouze škodlivé výrobě; b) pracovní podmínky, za nichž je vyloučeno vystavení škodlivým a (nebo) nebezpečným výrobním faktorům nebo úrovně jejich expozice nepřekračují stanovené normy; c) pracovní podmínky, za nichž úmrtnost pracovníků vystavených nebezpečným a (nebo) škodlivým výrobním faktorům nepřesahuje 70%; d) pracovní podmínky, za nichž míra úmrtnosti pracovníků vystavených nebezpečným a (nebo) škodlivým výrobním faktorům nepřesahuje 50%; e) pracovní podmínky, za nichž úmrtnost pracovníků vystavených nebezpečným a (nebo) škodlivým faktorům nepřesahuje 30%.

Výrobní faktor, který může vést ke zranění

„Nebezpečná a škodlivá jsou rozdělena podle povahy akce do následujících skupin: Je zřejmé, že škodlivé a nebezpečné záření podle povahy akce patří do skupiny -“

Nebezpečný výrobní faktor (HFA) je výrobní faktor, jehož dopad na pracovníka za určitých podmínek vede ke zranění nebo jinému náhlému prudkému zhoršení zdraví.

Výrobní faktor, jehož dopad na zaměstnance může vést k jeho nemoci, je

Poznámka. V závislosti na kvantitativních charakteristikách (úroveň, koncentrace atd.) A délce expozice se škodlivá látka může stát nebezpečnou 3.4 škodlivý výrobní faktor: Podle GOST 12.0.002. Škodlivý - výrobní faktor, jehož dopad na pracovníka za určitých podmínek vede k nemoci nebo ke snížení výkonu.

Výrobní faktor, jehož dopad na zaměstnance může vést k jeho nemoci, je

1. Škodlivým výrobním faktorem je:

a) výrobní faktor, jehož dopad na zaměstnance může vést k jeho nemoci;

b) dopad na zaměstnance může vést k jeho úrazu;

c) expozice zaměstnanci může vést k nemoci nebo zranění.

a) expozice zaměstnanci může vést k jeho nemoci;

b), jehož dopad na zaměstnance může vést k jeho úrazu;

c) výrobní faktor, jehož dopad na zaměstnance může vést k jeho nemoci nebo úrazu.

3. Bezpečné pracovní podmínky jsou:

a) pracovní podmínky, za nichž jsou pracovníci ovlivňováni buď pouze nebezpečnými, nebo pouze škodlivými výrobními faktory;

b) pracovní podmínky, za nichž je vyloučeno vystavení škodlivým a (nebo) nebezpečným výrobním faktorům nebo úrovně jejich expozice nepřekračují stanovené normy;

c) pracovní podmínky, za nichž míra úmrtnosti pracovníků vystavených nebezpečným a (nebo) škodlivým výrobním faktorům nepřesahuje 70%;

d) pracovní podmínky s úmrtností pracovníků vystavených nebezpečným a (nebo) škodlivým výrobním faktorům nepřesahují 50%;

e) pracovní podmínky, za nichž je úmrtnost pracovníků ovlivněna nebezpečnými a (nebo) škodlivými, nepřesahují 30%.

b) jsou závazné pro právnické a fyzické osoby při provádění jakéhokoli druhu činností;

c) jsou povinné pro právnické a fyzické osoby, pouze pokud vykonávají činnosti spojené se zvýšeným nebezpečím.

5. Odpovědnosti za zajištění bezpečných podmínek a ochrany práce v organizaci jsou svěřeny:

c) specializované státní orgány.

6. Předběžné a pravidelné lékařské prohlídky (prohlídky) a psychiatrické prohlídky některých kategorií pracovníků podle článku 213 zákoníku práce Ruské federace se provádějí na náklady finančních prostředků.

Výrobní faktor, jehož dopad na zaměstnance může vést k jeho nemoci, je:

1) nebezpečný výrobní faktor;

2) faktor světelné produkce;

3) škodlivý výrobní faktor;

4) těžký výrobní faktor;

5) nebezpečný výrobní faktor.

2. Kolik decibelů je rozsah lidského sluchového vnímání:

1) 50; 2) 75; 3) 100; 4) 130; 5) 200?

3. Povinnost zaměstnance „dodržovat požadavky na ochranu práce stanovené zákony a jinými regulačními právními akty, jakož i pravidly a pokyny na ochranu práce“ je zakotvena v:

1) Ústava Ruské federace;

2) zákoník práce Ruské federace;

3) organizační a technologická dokumentace podniku;

4) regulační materiály NIITruda;

5) různé GOST.

4. Pojem meteorologické podmínky pracovního prostředí nezahrnuje:

1) teplota vzduchu;

2) tepelné záření z vyhřívaných povrchů;

3) atmosférický tlak;

4) rychlost vzduchu;

5) osvětlení.

5. Fyziologicky optimální je relativní vlhkost v:

1) 10-20%; 2) 20-30%; 3) 40-60%; 4) 70-80%; 5) 80-90%.

6. Jaký je počet kategorií vizuální práce stanovených normami:

1) 3; 2) 4; 3) 5; 4) 8; 5) 11.

7. Která barva vás stimuluje k aktivitě: 1) bílá; 2) zelená; 3) modrá; 4) oranžová; 5) žlutá.

8. Kolik barev se doporučuje použít při malování položek vybavení, v závislosti na jejich roli v pracovním procesu:

1) 2; 2) 3; 3) 4; 4) 5; 5) 6.

9. Normální pracovní doba za týden podle zákoníku práce Ruské federace by neměla překročit hodiny:

1} 30; 2) 35; 3) 40; 4) 45; 5) 50.

Správné odpovědi: 1-3, 2-4, 3-2, 4-5, 5-3, 6-4, 7-4, 8-2, 9-3. SOUHRN

Pracovní podmínky jsou komplexním objektivním jevem, který charakterizuje parametry produkčního prostředí. Pracovní podmínky - soubor faktorů pracovního prostředí a pracovního procesu, které ovlivňují výkon a zdraví zaměstnance. Ochrana práce je systém zachování života a zdraví pracovníků v procesu pracovní činnosti, včetně právních, sociálně-ekonomických, organizačních a technických,

sanitární a hygienické, terapeutické a profylaktické,

rehabilitace a jiné činnosti.

Pojem meteorologické podmínky průmyslového prostředí nebo mikroklima zahrnuje: teplotu vzduchu, jeho vlhkost a rychlost pohybu, atmosférický tlak a tepelné záření z vyhřívaných povrchů. Stupeň znečištění ovzduší je charakterizován množstvím nečistot ve vzduchu - plyny, páry, prach v mg / l nebo mg / m 3. Nadměrný obsah prachu, par, plynů ve vzduchu v pracovních místnostech snižuje pracovní kapacitu a produktivitu práce, může způsobit pracovní úrazy, nemoci z povolání nebo odchylky ve zdravotním stavu, a to jak během práce, tak ve vzdálených obdobích života současné a následujících generací.

Jakýkoli zvuk nepříznivě ovlivňující osobu se nazývá hluk. Hluk je obvykle kombinací zvuků různé povahy, frekvence a intenzity. Lidský sluchový orgán vnímá ve formě slyšitelných zvukových vibrací elastického média, které mají frekvenci přibližně 20 až 20 000 Hz, ale nejdůležitější interval pro sluchové vnímání je od 45 do 10 000 Hz. Fyziologická intenzita je míra pracovní síly, měřená výdajem svalové a nervové energie ve výrobním procesu na jednotku pracovní doby. Správná orientace pracovníka během provozu zařízení je usnadněna správným zbarvením jeho prvků v závislosti na roli v pracovním procesu. Je vhodné použít maximálně tři barvy: jednu pro ovládání; druhá je pro součásti, které vytvářejí pozadí obrobku; třetí je pro zbytek lakovaných povrchů. Režim práce a odpočinku je pořadí střídání stanovené pro každý typ práce a doba trvání práce a odpočinku.

Existují následující typy pracovního a odpočinkového režimu: směny, denní, týdenní, měsíční a roční. „Běžná pracovní doba nesmí překročit 40 hodin týdně“ (článek 91).

- osvětlení - přirozené (nepřítomné nebo nedostatečné), umělé (nedostatečné osvětlení, přímé a odražené oslnění, pulzování osvětlení); - chemické faktory (antibiotika, vitamíny atd.); - biologické faktory - živé buňky a spory, patogenní mikroorganismy atd. - pád z výšky; - tepelné popáleniny, chemické popáleniny; - vystavení vysokým nebo nízkým teplotám; - pád, sbalení a sbalení předmětů a částí; - vystavení škodlivým látkám; - vystavení ionizujícímu záření; - poškození v důsledku kontaktu se zvířaty, hmyzem, plazy; - škody způsobené přírodními katastrofami.

Škodlivý výrobní faktor - výrobní faktor, jehož dopad na zaměstnance může vést k jeho nemoci

Pracoviště - místo, kde musí být zaměstnanec nebo kam se musí dostavit v souvislosti se svou prací a které je přímo či nepřímo pod kontrolou zaměstnavatele.

Škodlivé může být: Většina lidí pracuje v továrnách, továrnách, na staveništích.

Související test 13

průmyslový, jehož dopad na zaměstnance může vést k jeho nemoci; b) průmyslové, jejichž dopad na zaměstnance může vést k jeho úrazu; c) výrobní faktor, jehož dopad na zaměstnance může vést k jeho nemoci nebo úrazu.

Výrobní faktor, který může vést ke zranění

„Nebezpečná a škodlivá jsou rozdělena podle povahy akce do následujících skupin: Je zřejmé, že škodlivé a nebezpečné záření podle povahy akce patří do skupiny -“

Nebezpečný výrobní faktor (HFA) je výrobní faktor, jehož dopad na pracovníka za určitých podmínek vede ke zranění nebo jinému náhlému prudkému zhoršení zdraví.

Výrobní faktor, jehož dopad na zaměstnance může vést k jeho nemoci, je

biologické (patogenní mikroorganismy); neuro-emoční (intelektuální a emoční stres, práce na směny, často s nedostatkem času a v extrémních situacích); ergonomické (práce v nucené poloze a při použití ergonomicky nevhodného vybavení). 3. Nemoci z povolání mohou probíhat jako specifické a dělí se na Kromě konkrétních akcí mohou jedy mít i nespecifický účinek (snížení odolnosti vůči infekčním a jiným chorobám).

15.07.2014 vytisknout

Práce provozních společností často doprovázejí pracovní spory a konflikty mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Život je život a není vždy možné se jim úplně vyhnout. Hlavní věcí je najít kompetentní východisko z konfliktu podporované zákonem. Hlavní normou upravující pracovní spory je zákoník práce Ruské federace. Zvažme různé situace konfliktů a způsoby jejich právního řešení.

Trest nevinných

Nejčastěji se na zaměstnance vztahují disciplinární opatření za zpoždění v práci. Pokud se taková porušení opakují vícekrát nebo pokud se zaměstnanec opozdí o více než čtyři hodiny, má zaměstnavatel právo tohoto porušitele odvolat.

Zaměstnance můžete potrestat, pokud je vinen ze spáchání zneužití. Takže se říká. Zaměstnavatel je proto povinen získat od porušovatele písemné vysvětlení jeho zneužití.

Jako omluvu může zaměstnanec uvést špatný výkon veřejné dopravy, povětrnostní podmínky a další podobné okolnosti, které nemohl předvídat. Zaměstnavatel rozhodne, zda je důvod uvedený zaměstnancem platný. A ve většině případů ho takové vysvětlení neuspokojuje. V důsledku toho dochází ke konfliktu se zaměstnancem.

Pokud v takové situaci zaměstnavatel propustí pachatele z důvodu nepřítomnosti, je vysoce pravděpodobné, že se propuštěná osoba obrátí na soud, aby obnovila spravedlnost. Poté bude firma muset bez řádného důvodu prokázat, že zaměstnanec chyběl.

Abyste tomu zabránili, musíte od něj určitě dostat písemné vysvětlení porušení a požádat ho, aby poskytl důkaz svých slov. A v případě odmítnutí - vydat o tom akt.

Odmítnutí zaměstnance podat vysvětlení o spáchaném pochybení nelze považovat za porušení disciplíny a ještě méně za to potrestané (rozhodnutí Nejvyššího soudu Ruské federace č. 47-G04-29, přezkum soudní praxe Nejvyššího soudu Ruské federace za IV. Čtvrtletí 2004 od 09.02. ).

neúspěch zaměstnance na veřejných akcích;
únik zaměstnance z vykonávání činností nesouvisejících s pracovními povinnostmi;
odmítnutí zaměstnance nastoupit do práce, do které byl přeložen v rozporu se zákonem;
nalezení zaměstnance bez dobrého důvodu ne na jeho pracovišti, ale v prostorách jiné nebo stejné dílny (oddělení) nebo na území podniku nebo zařízení, kde musí vykonávat své pracovní funkce;
propuštění zaměstnance z práce zaměstnavatelem.

Správně vypracovaný návrh pomůže vyhnout se konfliktu se zaměstnancem. Jeho znění by mělo jasně definovat, jak by měl zaměstnanec vykonávat své povinnosti. Pokud tak neučiníte, bude obtížné určit, zda je zaměstnanec vinen za neplnění svých povinností.

Nesoulad závažnosti trestného činu s trestem

Při rozhodování o potrestání zaměstnance je třeba vzít v úvahu závažnost přestupku. Je to nutné navzdory skutečnosti, že zákoník práce Ruské federace neobsahuje požadavky na takové srovnání.

Mějte na paměti, že i když se zaměstnanec dopustil několika disciplinárních přestupků, ještě to není důvod k jeho propuštění.

Wahter Mikhailova byla pokárána za to, že během práce opustila své pracoviště, aniž by to oznámila vedoucímu směny.

Pracovnice vysvětlila svůj čin nutností brát léky z lékárničky. Po nějaké době zavolala ze svého pracoviště domů, čímž porušila popisy práce, které zakazují osobní telefonní hovory z kancelářského telefonu. Pracovnice zároveň vysvětlila, že zavolala domů, protože se obávala o zdraví a bezpečnost své malé dcery, která tam byla sama. Zaměstnavatel propustil Michajlovu z důvodu opakovaného porušování pracovní disciplíny.

Zaměstnankyně v reakci na to podala stížnost k soudu, který shledal, že porušení pracovní kázně ze strany Michailové bylo nepodstatné, a proto nebylo vhodné ji za to propouštět.

Protiprávní tresty

komentář;
pokárání;
propuštění.

Jiné typy disciplinárních opatření lze uplatnit pouze na vládní úředníky. Mluví o nich federální zákon ze dne 27. července 2004 č. 79-FZ „O státní státní službě Ruské federace“. Umožňuje státnímu úředníkovi oznámit poznámku, napomenutí, varování před neúplným dodržováním úředních povinností, propuštění ze zastupujícího místa, propuštění ze státní služby (článek 57 zákona).

A federální zákon č. 2202-1 ze dne 17. ledna 1992 „O státním zastupitelství Ruské federace“ dává právo zbavit zaměstnance odznaku „Čestný pracovník státního zastupitelství Ruské federace“ jako kárný trest.

Pro komerční firmy takové zákony neexistují. Proto je zakázáno uplatňovat pokuty, které nejsou uvedeny v zákoníku práce.

Měli byste také pamatovat na zvláštní postup uplatňování výpovědi jako disciplinární sankce. Můžete střílet pouze:

za opakované porušování pracovní disciplíny;
za hrubé porušení pracovní kázně, a to i vedoucím společnosti a jeho zástupci;
za nepřiměřené rozhodnutí vedoucího, v jehož důsledku došlo k poškození majetku společnosti.

Zaměstnavatelé však často „znovu objevují kolo“. Zde jsou nejčastější sankce, které nejsou stanoveny zákonem:

pokuta;
výběr pojistného;
varování;
odsoudit.

Pracovní legislativa neumožňuje použít pokutu jako formu vlivu na zaměstnance. Tato pokuta se vztahuje na správní, daňové a trestné činy.

Pokud chce zaměstnavatel potrestat zaměstnance za nespravedlivý výkon práce nebo nesplnění výstupní kvóty, musíte použít. Umožňuje vám snížit mzdy v závislosti na množství provedené práce.

Vybírání bonusu může být kromě disciplinárního řízení použito jako forma peněžitého trestu. K tomu je nutné v Pravidlech o bonusech stanovit, že bonus se nevyplácí zaměstnancům, kteří mají kázeňské sankce. Pak nedojde ke konfliktům se zaměstnanci.

Na notu

Použití takových opatření, jako je zbavení zaměstnance procentních příspěvků, příspěvků za zvláštní povahu práce, snížení cestovních příspěvků atd., Jako disciplinárních sankcí, je nezákonné.

Pokud je nutné uplatnit na zaměstnance výchovný vliv, můžete mu oznámit vyslovení nedůvěry nebo varování.

Pokladník LLC "Palitra" Fedorova, opouští prostory kvůli oficiálním potřebám, několikrát zapomněl zavřít okno pokladny. Po dalším takovém zneužití vydal ředitel společnosti rozkaz, ve kterém varoval pokladníka před nutností věrně plnit své povinnosti. Pracovník se obrátil na soud s žádostí o prohlášení objednávky za nezákonnou. Poukázala na to, že lhůta pro uložení disciplinárního trestu byla zmeškána a byl porušen postup při jejím uplatňování, protože od ní nebylo vyžadováno žádné písemné vysvětlení.

Soud však odmítl vyhovět požadavku Fedorové, protože uznal její jednání jako porušení popisu práce. A objednávka zaměstnavatele - posouzení práce pokladníka bez disciplinárního řízení.

Trest za čas

Disciplinární pokutu lze zaměstnanci uložit pouze do jednoho měsíce od okamžiku, kdy bylo pochybení zjištěno. Pokud například zaměstnavatel zjistí pochybení dne 8. srpna 2008, může podat disciplinární opatření pouze do 8. září 2008.

Pozdější trest nevyhnutelně povede ke konfliktům a pracovním sporům. A pokud inspektorát práce zjistí porušení zákona, hrozí manažerovi pokuta.

Abychom se při výpočtu termínu nemýlili, je třeba pamatovat na několik důležitých bodů.

Zaprvé nezahrnuje dobu, po kterou byl zaměstnanec na dovolené nebo na dovolené. Absence zaměstnance v práci z jiných důvodů (například volno) toto období nezvyšuje.

Zadruhé, den, kdy bylo zjištěno pochybení, je den, kdy se o tom manažer zaměstnance dozvěděl. To je uvedeno v bodě 34 usnesení pléna Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 17. března 2004 č. 2 „K aplikaci zákonů práce Ruské federace soudem Ruské federace.“

Zaměstnanec Mikhalev přišel pozdě do práce. Jeho zpoždění zaznamenala časoměřička Sviridova. Měsíční období, během něhož lze uvalit disciplinární sankci na Mikhalev, by se nemělo počítat od okamžiku, kdy bylo zjištěno, že časoměřič přišel pozdě, ale ode dne, kdy byl nahlášen vedoucímu.

Je také třeba mít na paměti, že po šesti měsících od data porušení nemůže být zaměstnanec potrestán. Výjimkou jsou případy, kdy k porušení dojde během auditu, v důsledku auditu nebo při auditu finančních a ekonomických aktivit společnosti ze strany daňové služby nebo jiných správců. V takovém případě může být zaměstnanec potrestán nejpozději do dvou let od data zneužití.

Porušení trestního řízení

Při disciplinární odpovědnosti zaměstnance nesmíte zapomenout na shromažďování důkazů, které potvrzují skutečnost porušení. Vysvětlují podstatu trestného činu, pomáhají stanovit přesné datum jeho spáchání a další okolnosti. Je žádoucí, aby byly tyto důkazy zdokumentovány.

Aby zaměstnanec nechtěl argumentovat ohledně důkazů o spáchaném porušení, musíte:

formalizovat skutečnost porušení aktem;
obdržet písemné vysvětlení od pachatele;
v případě jeho odmítnutí vysvětlit pochybení, připravit o tom čin;
zaměstnanec společnosti, který porušení zjistil přímo, napíše poznámku do hlavy;
bezprostřednímu nadřízenému, aby vypracoval podání řediteli společnosti na uplatnění disciplinárního postihu vůči pachateli.

V případě porušení postupu při ukládání trestu a trestu může soud uznat jednání zaměstnavatele jako protiprávní.

Zaměstnanec M. se rozhodl na vlastní žádost rezignovat ze ZAO Sojuz. Poté, co napsal prohlášení adresované vedoucímu společnosti, pracoval dva týdny, poté se do práce nevrátil.

Vedení společnosti považovalo jednání M. za nepřítomnost a na základě toho ho propustilo. Zaměstnanec se obrátil na soud s požadavkem, aby byla výpověď prohlášena za nezákonnou.

Soud jeho žádosti vyhověl, protože prokázal, že M. nebyl požádán o písemné vysvětlení důvodů své nepřítomnosti v práci a nevypracoval akt odmítnutí vysvětlení. To znamená, že zaměstnavatel porušil požadavky článku 192 zákoníku práce (rozhodnutí Moskevského krajského soudu ze dne 16. května 2005 č. 33-4395).

Personální oddělení musí vést záznamy o všech porušeních a disciplinárních sankcích zaměstnanců. Je pravda, že zákoník práce zakazuje vkládání informací o disciplinárních sankcích do pracovních sešitů a na osobní kartě není odpovídající sloupec. Proto lze formy a metody účtování disciplinárních sankcí stanovit nezávisle. Například při podávání výpisů z příkazů k trestu, podání přímého nadřízeného pro uplatnění trestu, úkonů a dalších důkazů o spáchání pochybení.

Doporučuje se také uchovat si list nebo kartu s pobídkami a pokutami pro každého zaměstnance a uschovat ji na personálním oddělení, zatímco zaměstnanec pracuje ve společnosti.

Konflikty během pozastavení práce

Zaměstnanec nese finanční odpovědnost i v případě, že poškodil majetek jiné společnosti a tuto škodu nahradil jeho zaměstnavatel. V takovém případě bude zaměstnanec muset uhradit ztráty, které musela jeho společnost nést.

Od zaměstnance lze vybrat pouze částku přímé skutečné škody. To znamená náklady na zničené nebo poškozené zařízení, zboží nebo jiný majetek. Patří sem také náklady zaměstnavatele na nákup nového majetku nebo obnovu poškozeného majetku. Zaměstnanec však není odpovědný za nepřevzatý přínos.

Omezená odpovědnost

Obecně platí, že zaměstnanec nese omezenou odpovědnost za škodu způsobenou zaměstnavateli. To znamená, že od něj nemůžete vybrat částku vyšší než je jeho průměrný měsíční výdělek (). Například pokud je průměrný měsíční plat prodávajícího pět tisíc rublů a výše způsobené škody je 7200 rublů, pak ve skutečnosti nahradí škodu v omezené výši, tj. Ve výši pěti tisíc rublů.

Některé z nich jsou:

zaměstnanec z nedbalosti poškodil nebo zničil zboží, nářadí, majetek společnosti nebo speciální oděv vydaný k práci;
zaměstnanec obchodní společnosti nebo obchodu nesprávně skladoval zboží, v důsledku čehož způsobil zaměstnavateli škodu;
zaměstnanec - vedoucí oddělení nepřijal opatření nezbytná k zabránění prostojům nebo krádeži majetku společnosti;
zaměstnavatel zaplatil pokutu za to, že jeho zaměstnanec-prodejce nepoužíval při práci pokladnu.

Žádost o náhradu škody v plné výši nebo nad průměrný měsíční výdělek je ve všech těchto případech nezákonná a může vést ke konfliktu.

Plná hmotná odpovědnost

Zaměstnanec musí plně nahradit škodu, pouze pokud:

když úmyslně způsobil škodu;
když způsobil škodu pod vlivem alkoholu, drog nebo toxických látek;
když spáchal trestný čin a byl proti němu vynesen soudní rozsudek (například prodejce je usvědčen z krádeže několika lahví parfému);
když se dopustil správního deliktu (například nakladač z výtržnictví rozbil výlohu);
když způsobil škodu bez plnění svých pracovních povinností;
když je nedostatek peněz nebo zboží.

Tyto důvody jsou uvedeny v.

Zaměstnanec je dále povinen plně nahradit škodu, pokud byl odpovědný za majetek zvláštním jednorázovým písemným příkazem zaměstnavatele.

Pokud byla se zaměstnancem uzavřena dohoda o plné hmotné individuální (kolektivní) odpovědnosti, lze náhradu škody požadovat pouze za nedostatek majetku. Pokud došlo k poškození majetku v důsledku porušení podmínek skladování, bude zaměstnanec odpovědný pouze v mezích svého průměrného měsíčního platu ().

Na notu

Se zaměstnancem je možné uzavřít písemnou dohodu o plné finanční odpovědnosti, pokud zastává funkci nebo vykonává práci uvedenou ve zvláštním seznamu.

Toto je Seznam pozic a pracovních míst nahrazených nebo vykonávaných zaměstnanci, se kterými může zaměstnavatel uzavřít písemné dohody o plné individuální finanční odpovědnosti za nedostatek svěřeného majetku (schválený usnesením Ministerstva sociální práce Ruska č. 85 ze dne 31. prosince 2002).

Mezi takové pracovníky patří například:

pokladníci, kontroloři, pokladníci-kontroloři;
zaměstnanci, kteří provádějí hotovostní transakce při údržbě bankomatů;
sběratelé;
vedoucí a další vedoucí skladů, skladů;
přepravci.

Aby se předešlo nedorozuměním, je vhodné uvést limity jejich finanční odpovědnosti u zaměstnanců, kteří zastávají pozice uvedené v seznamu. Pokud tak neučiníte, musíte uzavřít samostatnou dohodu o plné odpovědnosti.

Odmítnutí zaměstnance podepsat takovou dohodu se považuje za porušení pracovní kázně. Disciplinární sankce mu však může být oznámena, pouze pokud jsou splněny dvě podmínky:

povinnost obsluhovat hmotný majetek je hlavní pracovní funkcí zaměstnance, což je uvedeno v pracovní smlouvě;
zaměstnanec věděl, že s ním lze uzavřít dohodu o plné finanční odpovědnosti.

Pokud zaměstnanec odmítne uzavřít dohodu o plné odpovědnosti, může být propuštěn podle: „odmítnutí zaměstnance pokračovat v práci z důvodu změny podstatných podmínek dohody.“ Toto je stanovisko pléna Nejvyššího soudu Ruské federace (usnesení č. 2 ze dne 17. března 2004).

Další důležitý bod. Zaměstnanec mladší 18 let nese odpovědnost pouze v případě, že dojde k poškození majetku společnosti:

záměrně;
ve stavu intoxikace alkoholem, drogami nebo toxickými látkami;
v důsledku trestného činu nebo správního deliktu.

Zaměstnavatel však může zaměstnanci odpustit škodu, kterou způsobil, nebo požadovat náhradu pouze její části. To je možné:

pokud je škoda malá;
pokud se zaměstnanec během práce osvědčil pouze z pozitivní stránky;
pokud má protiprávní zaměstnanec velkou rodinu, obtížnou finanční situaci, nemocné blízké příbuzné atd.

Je však třeba mít na paměti, že právo zaměstnavatele odpustit zaměstnanci škodu způsobenou firmě může být omezeno vlastníkem majetku firmy nebo může být takové omezení zaznamenáno v listině společnosti.

Náhrada škody

Chcete-li přivést zaměstnance k finanční odpovědnosti, musíte správně vypočítat výši škody, která mu byla způsobena. Zjistěte, zda je vinen z poškození majetku nebo z nedostatku, zda existuje příčinná souvislost mezi jednáním zaměstnance a škodou na majetku.

To vyžaduje interní audit a někdy správní nebo trestní vyšetřování.

Kontrola zahrnuje soupis zboží nebo jiného majetku. Provádí ji speciální komise vytvořená na základě příkazu vedoucího společnosti. Zaměstnanec musí napsat vysvětlení a uvést v něm, jak škodu způsobil.

Existují dva způsoby, jak obnovit pachatele škody:

na základě příkazu vedoucího společnosti;
rozhodnutím soudu.

První metoda se použije, pokud výše škody nepřekročí částku průměrného měsíčního výdělku pachatele. Pokud je výše škody větší, musí vedoucí vydat příkaz k náhradě škody a nabídnout zaměstnanci náhradu škody na základě dobrovolnosti. Objednávka musí být vystavena nejpozději do jednoho měsíce od data zjištění konečné výše škody.

Výše způsobené škody je určena skutečnými ztrátami. Výpočet musí být proveden na základě tržní hodnoty nemovitosti v dané oblasti v den poškození. V tomto případě je třeba vzít v úvahu stupeň jeho opotřebení. Tento postup stanoví článek 246 zákoníku práce.

Postup pro výběr výše škody od zaměstnance tedy zahrnuje tyto kroky:

detekce poškození a sepsání činu;
směr k hlavě zprávy o vzniku škody;
vydání příkazu k provedení auditu a;
vydání příkazu k provedení úředního vyšetřování;
získání písemného vysvětlení od zaměstnance;
podání prohlášení policii, pokud se vedoucí domnívá, že byl spáchán správní nebo trestný čin;
vydání příkazu k uložení hmotné odpovědnosti vinníkovi;
zaslání písemného oznámení zaměstnanci s návrhem na dobrovolnou náhradu škody;
vydání příkazu k vyvedení viníka z disciplinární odpovědnosti a seznámení zaměstnance s ním proti podpisu.

Pokud zaměstnanec nesouhlasí s dobrovolnou náhradou škody přesahující jeho průměrný měsíční výdělek, nebo manažer nestihl vydat nezbytný rozkaz, bude se muset obrátit na soud.

Když zaměstnanec nenese odpovědnost za škodu

Zaměstnanec neodpovídá za škodu, pokud zaměstnavatel nezajistil nezbytné podmínky pro uložení jím svěřeného majetku. Například neobjednal instalaci bezpečnostního alarmu ve skladu.

Není odpovědný ani v případě, že škoda byla způsobena vyšší mocí v důsledku běžného ekonomického rizika, krajní nutnosti nebo nutné obrany.

Během auditu byl ve skladu společnosti Sever LLC odhalen nedostatek zboží. Vedoucí společnosti požadoval, aby skladník nahradil škodu. Pracovník s požadavkem nesouhlasil a obrátil se na soud.

Během pokusu se ukázalo, že sklad nebyl původně určen k ukládání materiálových hodnot. Sklad přiléhal k ostatním prostorám společnosti. Jeho stěny nebyly vyvedeny ke stropu a zbývající prostor byl oplocen drátěnou sítí. Rezervní klíč do skladu si navíc ponechal vedoucí skladu, který nebyl finančně odpovědný.

Soud dospěl k závěru, že zaměstnavatel nezajistil potřebné zabezpečení prostor, a proto skladovatel nemohl řádně plnit své povinnosti týkající se zachování majetku. Na tomto základě byl nárok pracovníka uspokojen.

Finanční odpovědnost vedoucího

Například manažer zneužil právo nakládat s majetkem společnosti, provedl významnou transakci, která porušila její zájmy.

Pokud rozbil nebo poškodil jakýkoli majetek společnosti, bude odpovědný pouze v mezích svého průměrného měsíčního výdělku. Plnou finanční odpovědnost za tento případ však lze stanovit v pracovní smlouvě.

Poznámka: není nutné uzavírat s manažerem zvláštní dohodu o plné finanční odpovědnosti.

Konflikty způsobené změnami pracovních podmínek

Zákon stanoví závazné a další podmínky pracovní smlouvy. V každém případě by měl být v něm uveden první. Ten může být zahrnut do smlouvy na žádost stran. Pokud však byly ve smlouvě specifikovány další podmínky, stanou se stejnými v platnosti jako povinné a získají s nimi stejné postavení jako „stanovené stranami“.

Při vstupu do zaměstnání osoba očekává, že podmínky pracovní smlouvy určené stranami nebudou změněny bez jejího souhlasu (zejména proto, že to článek 72 zákoníku práce Ruské federace přímo zakazuje).

Rozhodnutí zaměstnavatele změnit alespoň jeden z nich může způsobit vážnou nespokojenost zaměstnanců. A aby se z toho nevyvinul právní spor, musíte vědět, jaké požadavky zákona je třeba dodržovat.

Podmínky pracovní smlouvy je možné změnit bez souhlasu zaměstnance pouze z důvodů souvisejících s organizačními nebo technologickými opatřeními. Takže se říká.

Plénum Nejvyššího soudu Ruské federace ve svém rozhodnutí ze dne 17. března 2004 č. 2 vysvětlil, že organizační a technologická opatření je třeba chápat jako:

změny v technologii a technologii výroby;
zdokonalování pracovišť na základě jejich certifikace;
strukturální reorganizace výroby atd.

Nejčastějšími důvody pro změnu pracovních podmínek a v důsledku toho převedení zaměstnanců na jinou práci jsou:

rekonstrukce výroby;
přerušení dodávky;
modernizace nebo jiná změna technologie;
převod podniku do jiné lokality.

V žádném případě by tyto změny neměly zhoršit postavení zaměstnance ve srovnání s podmínkami kolektivní smlouvy (pokud existují) nebo s pracovními podmínkami v době změn.

Na notu

Nelze konkrétně provést reorganizační opatření ke změně základních pracovních podmínek zaměstnanců.

O nadcházejících změnách pracovních podmínek zaměstnance je třeba písemně informovat dva měsíce předem. Tato povinnost bude považována za splněnou, pokud zaměstnanec:

napsal prohlášení o souhlasu s navrhovanými změnami vlastní rukou;
podepsal příkaz nebo příkaz zaměstnavatele ke změně základních pracovních podmínek.

Místo vlastnoručního prohlášení můžete jménem zaměstnavatele připravit písemný návrh na změnu pracovních podmínek s razítkem: „Souhlasím s překladem“ a místem pro podpis zaměstnance. Je vhodné sepsat dokument ve dvojím vyhotovení s podpisy zaměstnavatele a vedoucího personálního oddělení. Zaměstnanec však musí stanovit datum sepsání dokumentu nebo seznámení se s ním vlastní rukou.

Pouze písemný souhlas zaměstnance s nadcházejícími změnami může sloužit jako podklad pro vystavení objednávky při jejich zavedení.

Pokud zaměstnanec odmítl podepsat oznámení, musí být o tom sepsán akt. Následně, dojde-li ke sporu se zaměstnancem, bude to sloužit jako důkaz jeho včasného varování před nadcházejícími změnami.

Zaměstnanci, který odmítl pracovat za nových podmínek, musí být nabídnuta jakákoli jiná volná pozice dostupná ve firmě. Zároveň je důležité vzít v úvahu jeho kvalifikaci a zdravotní stav (aby mohl vykonávat navrhovanou práci). Pokud firma nemá volné místo, které odpovídá kvalifikaci zaměstnance, musí být nabídnuto jakékoli méně kvalifikované a méně placené zaměstnání.

Nabídka musí být podána písemně. V případě sporu pak zaměstnanec nemůže popřít, že se to skutečně stalo.

Vedoucímu plánovacího a ekonomického oddělení unitárního podniku „OKB PT“ Bulatova byl snížen oficiální plat. Zaměstnavatel zároveň neoznámil zaměstnankyni nadcházející změny, neobdržel její písemný souhlas s prací za nových podmínek. Následně byla propuštěna na základě čl. 81 odst. 12 zákoníku práce Ruské federace: „ukončení přístupu ke státnímu tajemství“. Bulatová s rozhodnutím nesouhlasila a obrátila se na soud s požadavkem vrátit ji do práce, prohlásit snížení platu za nezákonné, vymáhat nevyplacené mzdy, odměny, odměny, náhradu za dobu nucené nepřítomnosti a morální újmu od zaměstnavatele. Soud rozhodl, že jednání šéfa OKB GP bylo nezákonné, a plně vyhověl požadavkům pracovníka (rozhodnutí Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 13. dubna 2004, č. 35-G04-5).

Pokud není k dispozici vhodné zaměstnání nebo zaměstnanec odmítl obdržené nabídky, může být propuštěn podle: „odmítnutí zaměstnance pokračovat v práci z důvodu změn základních podmínek pracovní smlouvy“. Zároveň nemusí platit.

Někdy se v souvislosti se změnou organizačních nebo technologických pracovních podmínek v podniku zavádí režim na částečný úvazek. V tomto případě musí zaměstnanec pracovat v nových podmínkách. Pokud odmítne pracovat v novém režimu, může být propuštěn z důvodu: „snížení počtu nebo počtu zaměstnanců zaměstnanců organizace“.

Poznámka

Můžete vstoupit na částečný úvazek po dobu ne delší než šest měsíců.

Pokud je zaměstnanec přeložen na jinou práci bez jeho souhlasu, má právo nezačat ji vykonávat. To nebude považováno za záškoláctví. Pokud začal pracovat, neznamená to automatické uznání zákonnosti překladu. Zaměstnanec si vyhrazuje právo odvolat se proti rozhodnutí zaměstnavatele na inspektorát práce nebo na soud.

Konflikty týkající se náhrady cestovních výdajů

Nespravedlivé cestovní náhrady z pohledu zaměstnance mohou vést k vážným konfliktům.

Abyste tomu zabránili, musíte si uvědomit, že zákoník práce stanoví platební povinnosti společnosti:

cestovní výdaje na místo služební cesty a zpět;
náklady na pronájem bydlení;
dieta ve výši uvedené v pracovní smlouvě;
další výdaje spojené se služební cestou (poplatky za získání víza, telefonní hovory, rezervace letenek a ubytování atd.).

Společnost obvykle před odjezdem na služební cestu poskytne zaměstnanci zaměstnanci zálohu. Po návratu musí zaměstnanec do tří dnů předložit účetní oddělení finanční zprávu a dokumenty potvrzující jeho výdaje.

Pokud zaměstnanec utratil méně peněz, než kolik dostal za služební cestu, musí zůstatek vrátit pokladníkovi. Pokud je vynaloženo více peněz a je to potvrzeno dokumenty, společnost je povinna uhradit překročení nákladů.

Firma je povinna v plné výši uhradit:

náklady na jízdenku na veřejnou dopravu;
platba rezervace letenky;
platby za použití ložního prádla ve vlacích;
náklady na cestu veřejnou dopravou na stanici, molo nebo na letiště, pokud je místo přistání mimo město;
výše pojištění pro cestující v dopravě.

Společnost je povinna uhradit zaměstnanci výdaje za pronájem ubytování na služební cestě a uhradit náklady na úhradu dalších služeb poskytovaných hotelem, které jsou zahrnuty v životních nákladech. Výjimkou je bar, restaurace nebo pokojová služba a náklady na používání rekreačních a zdravotnických zařízení (bazén, sauna, tělocvična atd.). Základem pro úhradu výdajů jsou faktury, faktury, pokladní doklady nebo přísné formuláře pro hlášení hotelů. Jeden z těchto dokumentů je dostatečný k úhradě (usnesení Federální protimonopolní služby Západosibiřského okresu z 11. června 2003 ve věci č. F04 / 2539-461 / A70-2003).

Denní příspěvek se cestujícím na služební cestě vyplácí za každý den pobytu na služební cestě, včetně víkendů a svátků, a také za všechny dny na silnici (včetně dne odjezdu a dne příjezdu). Výše stravy, která se vyplácí zaměstnancům vyslaným na služební cestu, je stanovena kolektivní smlouvou nebo místním regulačním aktem (například na základě příkazu vedoucího).

Zaměstnanec LLC „Pasivní“ Somov A.S. od 9. do 11. září aktuálního roku (3 dny) je vyslán na služební cestu. Na příkaz vedoucího společnosti OOO Passiv činí denní příspěvek na služební cesty po Rusku 1 500 rublů. denně.

Účetní LLC "Pasivní" musí vydávat Somov A. S. za dieta ve výši:

1500 rublů / den H 3 dny \u003d 4500 RUB

Pokud je zaměstnanec vyslán na služební cestu do oblasti, odkud se může každý den vrátit do svého trvalého bydliště, diety se nevyplácejí. Doporučuje se dát peníze na zaplacení denního příspěvku zaměstnanci předem na základě odhadovaného počtu dnů pracovní cesty. Dny odjezdu a příjezdu se považují za dny pracovní cesty, proto je v těchto dnech splatný také denní příspěvek.

Pamatujte: pokud vozidlo odjíždí před 24:00 včetně, považuje se den odjezdu za aktuální den, a pokud později - další. Pokud je však stanice nebo letiště mimo město, je zohledněn čas potřebný k cestě do tohoto zařízení.

Peníze na služební cestu jsou zaměstnanci poskytnuty oproti hlášení před cestou. Výdaje se však zaúčtují, když skutečně vzniknou a jsou zaplaceny. V okamžiku, kdy jsou zaměstnanci poskytnuty peníze na služební cestu na účet, nebyly dosud vynaloženy výdaje a zaměstnanec má dluh. Kromě toho společnost ještě nemá dokumenty prokazující náklady. A až poté, co zaměstnanec předloží předběžnou zprávu, připojí k ní podpůrné dokumenty a manažer ji schválí, lze náklady uznat pro daňové účely.

Zaměstnanec musí nahlásit peníze vydané na účet nejpozději tři pracovní dny po návratu ze zájezdu (článek 6.3 směrnice Bank of Russia ze dne 11. března 2014 „O postupu provádění hotovostních transakcí právnickými osobami a zjednodušeném postupu provádění hotovostních transakcí jednotlivými podnikateli a subjekty malého podnikání "). Pokud má zaměstnanec překročení ve srovnání s dříve zaplacenou zálohou, budou cestovní výdaje uznány jako výdaj, když je zaměstnanci za překročení zaplaceno.

Konflikty platů

Obchodní firma nastavuje mzdový systém samostatně. Musí to být stanoveno v kolektivní smlouvě, předpisech o odměňování nebo v pracovní smlouvě s konkrétním zaměstnancem.

Pokud je společnost financována ze státního rozpočtu, systém odměňování je stanoven zákonem. Například federální zákon ze dne 4. února 1999 č. 22-FZ „O odměňování zaměstnanců federálních vládních agentur.“

Ke konfliktu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem obvykle dochází, pokud:

zaměstnavatel odkládá výplatu mezd;
zaměstnanci nebyly vypláceny ani vyňaty příspěvky;
systém odměňování se změnil;
neexistuje indexování;
mzdy jsou vypláceny v naturáliích;
neprovádějte další platby (za noc, přesčasy, svátky).

Základní principy organizace pracovní doby

Berator je elektronická publikace, která najde nejlepší řešení jakéhokoli účetního problému. U každého konkrétního tématu je vše, co potřebujete: podrobný algoritmus akcí a transakcí, příklady z praxe skutečných společností a vzorky vyplňování dokumentů.