Program pro vytvoření výkonného rámce. Tváření personální rezervy: Instrukce krok za krokem. Co je třeba vzít na účet při vypracovávání rezervních rámců


V moderních vnitrostátních podnikatelských činnostech se tendence připomínající začarovaný kruh vyvinul ve vztahu k poskytování personálu. Na jedné straně je poptávka žadatelů zjevně více než počet přijatelných volných pracovních míst. Na druhé straně vedení střední úrovně zažívá skutečný "personálový hlad", chybí a skutečně kvalifikovaní odborníci.

Problém je také v tom, že "obrácený" jeho personální strop a nemá možnost růstu, užitečný zaměstnanec bude pravděpodobně ukončit, protože neobdrží správnou seberealizaci. A peníze se zastavily, že jsou jedinou pobídkou k tomu, aby zůstali nerentabilní jinými způsoby pracoviště.

Možnost opuštění tohoto kruhu může být tvorba personální rezervy. Zvažte, že to může dát majiteli podnikání, kde začít a jak tento proces organizovat v podniku.

Personální rezervace - nástroj pro správu personálu

Personální rezerva Je obvyklé zavolat určitý počet obyčejných zaměstnanců, kteří budou potenciálně schopni v případě potřeby přijmout pokyny z důvodu předběžného výběru a zvláštního kvalifikovaného vzdělávání.

DŮLEŽITÉ! Všichni zaměstnanci, kteří tvoří správní rezervu, musí splňovat kvalifikační požadavky stanovené pro seniorské pozice.

Kdo může sloužit jako zdroje náboru:

  • přední odborníci;
  • doplňky mladých zaměstnanců;
  • pracovníci, kteří úspěšně absolvovali zvláštní stáž;
  • osoby, které zaujímají postavení manažerů menších strukturálních divizí;
  • zaměstnanců a vedení dceřiných společností.

POZNÁMKA! V závislosti na průmyslu podnikání můžete připravit potřebný personál z téměř všech kategorií pracovníků. Například daleko od neobvyklého je jednoduchý pracovník, postupně "drahý" k hlavě posunu nebo seniorského mistra.

Funkce personální rezervy

Tvorba "Zlatá skladová" pomůže řešit následující úkoly řízení:

  • snižte personál "Výuka";
  • zajistit kontinuitu v přenosu značky;
  • zlepšení motivace zaměstnanců všech kategorií;
  • posílení firemní kultury;
  • finanční a dočasné úspory ve vyhledávání, výběru, přizpůsobení a školení na klíčových sloupcích;
  • zvýšení smyslu odpovědnosti a loajality zaměstnanců;
  • obecná stabilizace personální situace.

Principy rezervy stvoření

Spuštění organizace rezerv zaměstnanců v podniku, je třeba se řídit následujícími principy, které určují účinnost tohoto procesu:

  1. Potřeba. Potřeba vytvořit rezervní personál by měl být skutečně relevantní pro tuto organizaci.
  2. Kvalifikační dodržování. Kandidát na "rezervaci" by měl být k tomu osloven základními charakteristikami této kvalifikace.
  3. Očekávané odůvodnění. Zaměstnanec vybraný do rezervy musí být slibný v hlavních rozhodujících ukazatelích:
    • stáří;
    • vzdělání;
    • příslušná kvalifikace;
    • budu čelit;
    • pohyb podél kariérního žebříku;
    • orientace na zlepšení a růst atd.
  4. Průhlednost. Vytvoření rezervy by mělo předat samohlásky. Informace o personálních potřebách a kandidátech musí být otevřeny.
  5. Konkurenční boje. Chcete-li si vybrat nejlepší a stimulovat přiměřenou konkurenceschopnost, a proto by měla být poskytována touha po zlepšení pro každou volnou pozici pro nikoho a 2-3 "Reservates".
  6. Iniciativa. Všichni účastníci procesu by měli vykazovat činnost, zejména ty, které jsou odpovědné za výběr kandidátů na rezervaci.

Co musí být vyjasněno před tvorbou rezervy

Před zahájením procesu vytváření nebo aktualizace zásob zaměstnanců na klíčové pozice je nutné jasně definovat svou budoucí logiku. K tomu je nutné předběhnout personální situaci v podniku. Úzká pozornost bude třeba věnovat následujícím faktorům:

  • analýza obecné obchodní strategie: Například vývoj nových typů výrobků nebo nových trhů vyžaduje jiné osobní školení, spíše než zvyšování objemu výroby ve stabilním sortimentu;
  • s silným "spalinem" je důležité stanovit jeho pravou příčinu, identifikovat nejvíce "ostré" příspěvky, určit vzorkové rysy pracovníků, kteří na nich nedrží a nastíní "portrét" optimálně vhodný;
  • Řešení hlavních personálních problémů před zahájením eliminace "Breshi" pomocí rezervy.

Algoritmus pro školení personální rezervace v podniku

Komplexní proces tváření rezervních rámců probíhá v několika fázích.

1 krok "kdo potřebujeme?"Přípravy na začátek práce na tvorbě náboru:

  • analýza reálné potřeby personální rezervy;
  • prognóza personální dynamiky řídícího zařízení;
  • definice personálního zabezpečení základních pozic;
  • vypracování seznamu příspěvků, které potřebují doplňování nebo vytváření rezervy.

2 krok "Kdo je pro nás vhodný?"Vypracování seznamu údajných "rezervníků":

  • výběr vhodných kandidátů pro stanovená kritéria (věk, zkušenosti, vyhlídky atd.);
  • registrace seznamu ve formě potenciálních kandidátů pro ty nebo jiné pokyny Implied Reserve;
  • kontrola v seznamu kandidátů: psychodiagnostika, rozhovory, rozhovory, obchodní hry atd.;
  • vyjasnění seznamu, překročení minulého výběru;
  • přírodní výpadek: osvobození od kandidátů, z jakéhokoli důvodu, který nechce spadnout do rezervy;
  • závěrečná formulace seznamu podle schématu: pozice, která potřebuje personální rezervu - dva nebo tři kandidáty na svou budoucí substituci;
  • specifikace seznamu: Komu od kandidátů bude muset být školení profilu, jak to lépe organizovat, jak ovládat výsledek atd.

PRO VAŠI INFORMACI! Ve velkých organizacích musí být tento seznam schválen nejvyšším vedením, který je prosazován generálním ředitelem.

3 krok "skládání". Příprava a školení "rezervacích" v souladu s požadavky předpokládané pozice, volba optimální techniky a její praktickou aplikaci:

  • individuální výcvik soustředěný skutečným vůdcem;
  • stáž na odhadované budoucí postavení ve své nebo jiné organizaci;
  • získání speciálního vzdělávání při rekvalifikačních kurzech nebo ve specializované vzdělávací instituci;
  • stáž.

Profesionální školení personálních rezervací

Rozhodování se seznamem personálních potřeb a kandidátů je nutné začít pracovat na jejich specializovaném školení. To vyžaduje speciální plán.

Program pro přípravu kandidáta může být jiná úroveň pokrytí:

  • všeobecné- poskytuje základní vzdělávací dovednosti, doplňování a obnovu teoretických nadací;
  • speciální - vytvořené odděleně pro každou činnost, na které jsou kandidáti rozděleni do;
  • individuální - Nejvíce časově náročné, ale co nejúčinnější, jak je to možné, protože je určen pro každého konkrétního specialisty, s přihlédnutím k jeho osobním charakteristikám, již existující znalostní základnu a dovednosti, jakož i odhadovanou budoucí pozici.

DŮLEŽITÉ! Přípravný program přijímá a schvaluje správu podniku.

V rámci individuální přípravy pro kandidáta mohou být organizovány následující formy práce:

  • pokročilé školící kurzy;
  • získání dodatečného vzdělávání, včetně, v případě potřeby a nejvyšší;
  • přednášky, rozhovory, semináře, další vzdělávací akce;
  • účast na školeních;
  • profesionální stáž.

Doba školení personální rezervy

Načasování přípravy zásobníku může být stanoveno programem schváleným v podniku, ale může se lišit v závislosti na individuální situaci. Například může být situace, že na konci přípravy nádrže není odhadovaná poloha osvobozena, můžete v tomto případě osvobozovat volné místo zástupce a dodat připravený zaměstnanec v něm. Je-li po dokončení přípravy, pozice se objevil, ale kandidát se ukázal být ne-ne, můžete rozšířit školení nebo vzít další kandidáta z rezervy. Výhodnost je stanovena v každém případě.

Personální rezerva - Jedná se o skupinu manažerů a odborníků, kteří mají schopnost spravovat řídící činnosti, které splňují požadavky na jednu nebo jinou hodnost vystavenou výběrem a systematický cílený kvalifikační vzdělávání.

Význam práce s personální rezervy je určen Řádem předsedy vlády Ruské federace 04.04.2010 č. 636-R "o federálním programu" Příprava a rekvalifikace rezervy manažerského personálu (2010) -2015) ".

Přítomnost rezervních rámců zajistí nahrazení volných pozic v případě propuštění pracovníků, jejich onemocnění, dovolené nebo obchodních cest.

Formování personální rezervy se provádí na základě odborného výběru personálu, výsledky certifikace (hodnocení) personálu, studium osobních souborů zaměstnanců, personálů, profesních plánů pracovníků.

Práce s rezervou při řízení správy je složitá (obr. 7.9).

Obr. 7.9.

Postup pro vytvoření personální rezervy a práci s ním musí být regulován, koordinován s jinými personálními procesy. Doporučuje se mít předpisy o personální rezervě v organizaci. Například velká stavební management má ustanovení o formování a práci s personální rezervací. Jeho struktura:

  • 1. Obecná ustanovení.
  • 2. Základní principy personální rezervy.
  • 3. Postup pro vytvoření rezervy.
  • 4. Výběr uchazečů a výjimek z rezervy.
  • 5. Školení specialistů a manažerů zapsaných do rezervy.
  • 6. Motivace zaměstnanců pro dlouhodobé vztahy s organizací.
  • 7. Provádění rezerv.

Zdroje personálu mohou být:

  • - zaměstnanci vedení;
  • - hlavní a přední odborníci;
  • - odborníci, kteří mají vhodné vzdělání a pozitivně osvědčili ve výrobních činnostech;
  • - Mladí specialisté, kteří úspěšně absolvovali stáž.

Mělo by být odlišeno rezervou vývoje a rezervace manažerů.

Vývojová rezervace - Skupina specialistů a manažerů, kteří se připravují na práci v rámci nových oblastí (rozvoj nových výrobků a technologií). Mohou si vybrat jednu z pokynů kariéry - profesionální nebo seniorské kariéry.

Rezervní vedení - Skupina specialistů a manažerů, kteří v budoucnu by měli zajistit účinnou práci organizace. Tito zaměstnanci jsou zaměřeni na vedoucí kariéru.

Při vytváření personální rezervy by měly být vedeny principy uvedenými v tabulce. 7.3.

Tabulka 73.

Principy pro tváření personální rezervy

Práce na tvorbě personální rezervy organizace se skládá z několika kroků (obr. 7.10). Zvažte kroky práce s personální rezervací.

Obr. 7.10.

I. Analýzapotřeby resereru.

Jedná se o přípravný stupeň ve formování personální rezervy, v rámci které je nutné určit:

  • potřebu podnikání v oblasti managementu pro nejbližší nebo delší perspektivu (až pěti let);
  • Skutečný počet rezerv připravených v okamžiku každé úrovně, bez ohledu na to, kde bylo školení vyškoleno, zapsáno do rezervy;
  • Přibližné procento odchodu do důchodu z rezervy jednotlivců jednotlivců pracovníků, například v důsledku nedodržení individuálního vzdělávacího programu v souvislosti s odjezdem do jiného města, atd.;
  • Číslo vydané v důsledku změny struktury řízení manažerských pracovníků, které mohou být použity pro vedoucí činnosti v jiných oblastech;
  • Kategorie příspěvků, které jsou základní vytvořit rezervaci vedoucího určité jednotky, diferenciace rezervy v závislosti na specifikách podnikání;
  • Možnost výběru zástupce skupiny manažerů. Definující faktor by měl být zároveň stanoviskem o jejich vyhlídkách na další růst kariérního žebříčku na všech odhadovaných kvalitách;
  • Osobní odpovědnost manažerů pro racionální uspořádání určité kategorie rámů. Oddělení oddělení by mělo být například odpovědné za uspořádání katedry oddělení, vedoucí oddělení by mělo být zodpovědný za sladění úřadu Úřadu.

II. Výběr uchazečů pro rezerva zahrnuje řadu propojených postupů:

  • Analýza dokumentárních dat (zaměstnanec osobní kartu, autobiografie, charakteristika, výsledky certifikace atd.);
  • rozhovory nebo rozhovor k identifikaci zájmů;
  • pozorování chování zaměstnanců v různých situacích;
  • Vyhodnocení pracovních činností (produktivita práce, kvalita prováděných prací, výkonnostních ukazatelů úkolů přední jednotkou) na určité období (dva roky byly vybrány jako takové období s definicí průběžného posouzení činností každých šest měsíců);
  • Srovnání vlastností žadatelů s požadavky na pozici jedné nebo jiné pozice.

Výběr uchazečů začíná s rozhovorem prováděný personální službou s vedoucím strukturní jednotky, ve které je zaměstnanec v současné době uveden. Účelem rozhovoru je identifikovat jak touhu kandidáta pracovat v odhadované postoji a přítomnost jeho potřebných vlastností pro toto: schopnost naplánovat svou práci, viz jejich rezervy a vyhlídky, vyřešit problémy v krátkém čase, Úroveň připravenosti, kvalifikace atd. A zaměstnanec si byl vědom požadavků pro všechny požadavky.

V případě potřeby se do pohovoru zapojují manažeři a odborníci jiných jednotek, se kterým pracovník byl funkčně provázán v procesu odborné činnosti.

Určení vyhlídek kandidátů je vhodné stanovit věkové vlastnosti pro některé kategorie pracovních míst, vzít v úvahu čas zbývající před věkem odchodu do důchodu, zdravotním statusem kandidátů, definice požadovaného období práce jako systematické vzdělávací období, dostupnost inovativního potenciálu.

Nejdůležitější kritéria podléhající účetnictví při tvorbě systému personálního vlastnosti jsou definovány takto: \\ t

  • Motivace práce (zájem o profesní problémy a tvůrčí práce, touha rozšířit horizontální, orientaci do budoucna, úspěch a úspěchy, ochota sociálních konfliktů v zájmu pracovníků a záležitostí, na rozumné riziko);
  • Profesionalita, kompetence, organizační schopnosti (vzdělávací a věkové cessures, pracovní zkušenosti, úroveň odborné připravenosti, nezávislost v rozhodování a schopnost jejich realizovat, citlivost a schopnost inovovat, schopnost vyjednávat, argumentovat jejich postavení, bránit atd.);
  • Osobní vlastnosti a potenciální funkce (inteligence, pozornost, flexibilita, dostupnost, důvěryhodnost, takt, sociabilita, schopnost abstraktního myšlení, emocionální stabilita, motorové charakteristiky atd.).

Tato fáze je zpravidla doplněna certifikací kandidátů nominovaných do rezervy.

Příklad: V jedné velké stavební společnosti, kdy je zaměstnanec zařazen do personální rezervy, jsou zohledněna doporučení přímého inspektora ve formě kritérií pro hodnocení kandidáta (tabulka 7.4).

Tabulka 7.4.

Kritéria kritérií mapy kandidát

_________________________________________________________

Kritérium

Znalosti, zkušenosti

Odborné znalosti.

Pracovní zkušenost.

Řešení dovedností typické úkoly.

Další znalosti a dovednosti (školení na kurzech, účast na seminářích, dostupnost jiných profesí a specialit, znalost regulačního rámce, stavebních standardů atd.)

Myslící

Schopnost přidělit hlavní věc.

Přiměřenost.

Nestandardní

Rozhodování

Běží rozhodování.

Nezávislost.

Záření

Informační vztahy, Kontakty

Využití znalostí odborníků.

Komunikovatelnost.

Dovednost používat informační zdroje

Osobní charakteristiky

Účinnost práce.

Loajality k podniku. Obětavost.

Správnost chování.

Profesionální odpovědnost.

Úroveň:

  • 1. Nemá dostatečné znalosti (dovednosti, schopnosti) a nesnaží se je získat.
  • 2. To nemá příliš hluboké znalosti (dovednosti, schopnosti).
  • 3. Má dostatečné znalosti (dovednosti, schopnosti).
  • 4. Má dobré znalosti (dovednosti, schopnosti).
  • 5. Má hluboké znalosti (dovednosti, schopnosti), na mnoha otázkách může poskytnout vyčerpávající konzultaci.

Označte ikonu (V) v souladu s úrovní kandidáta.

Pozice __________________________

CELÉ JMÉNO. _____________________________

III. Tvorba seznamu personálních rezerv.

Podle výsledků posuzování a srovnání by měli být kandidáty vyjasněni a upravit předběžný seznam rezerv. Pro optimalizaci kandidátů je seznam zásob rámu ve dvou částech.

  • 1. Kandidáti pro nahrazení některých klíčových sloupků jsou připsány na provozní rezervaci, připraveni začít pracovat okamžitě nebo v blízké budoucnosti (od 1 do 3 měsíců), jakož i kandidáti na místa, které budou v blízké budoucnosti prázdná (1) -2 let) a vyžadují specifickou přípravu kandidátů.
  • 2. Strategická rezerva je především mladými zaměstnanci, kteří mají vysokou profesionální úroveň a mají vedoucí schopnosti, které v budoucnu budou moci tyto příspěvky obsadit po dobu až 5-10 let.

Zaměstnanec může být zároveň v provozu (jako nejvyspělejší kandidát na pozici postavení na nejnižší úrovni řízení) a ve strategické rezervě.

Strategická rezerva funguje jako jakýsi motivačním faktorem pro pracovníky, což jim pomáhá vizuálně prezentovat možnost jejich kariérního růstu a počtu úsilí na to.

Aby se seznam rezerv není formální a účinný v přírodě je nutné zvážit řadu požadavků:

  • Substituované příspěvky k určení v souladu s názvou nomenklatury pracovních míst a personálního a umístění, v závislosti na hierarchii úrovní řízení;
  • Určete informace o kandidátovi: jeho příjmení, jméno a patronymické; Postavení zaměstnance ode dne seznamu seznamu, v přesně dodržování záznamů v pracovní smlouvě zaměstnance a zaměstnanecké knihy, datum a počtu řádu jmenování; Informace o vzdělávání jsou jeho vzhled, což je vzdělávací instituce a při absolvování, specialitu v souladu se záznamem v diplomu, přítomnost stipendia nebo stupně; Datum narození;
  • Určete dobu pobytu v rezervě (datum připsání v personální rezervě);
  • přinášejí závěry a doporučení poslední certifikace, která obsahuje posouzení odborných, obchodních a osobních kvalit kandidáta a návrhů na svou podporu služby;
  • Odrážejí výsledky hodnocení potenciálu kandidáta získaného v procesu studia a výběru (dodržování formálních požadavků, možná úroveň řízení, schopnost učení, schopnost rychle zvládnout teorie a praktické dovednosti).

Seznam rezerv je sestaven zaměstnanci servisu personálního managementu v koordinaci s vedoucími strukturálních jednotek s přihlédnutím k výsledkům certifikace.

Rozhodnutí o zahrnutí rezervy je vyjádřeno ve formě schváleného seznamu rezervy, zakotvených řádem hlavy organizace. Výjimka ze seznamu také provádí vedoucí organizace, vzhledem k věku, zdravotní stav, neuspokojivé výsledky uvedené během pobytu v rezervě.

Optimální doba, jejichž je společnost je vypracována - dva roky.

Podle potřeby (propouštění, snížení výkonnosti zaměstnanců), můžete objasnit složení rezervních rámů.

Po dvouletém období by měl být seznam náboru revidován s prováděním těchto postupů. Složení rekreační rezervy je tedy pravidelně revidováno a aktualizováno.

V současné době se zájem o personální rezerva obnovil v souvislosti s vznikajícím konkurenčním bojem o kvalifikované personál. Společnosti si jsou vědomy nedostatku zkušených vůdců a odborníků nejprve, ale pokud se domníváte předpovědi, situace na trhu práce bude nakonec horší s časem.

Tento trend diktuje své vlastní pravidla: principy práce s personálem musí být přezkoumány. Materiál Motivace zaměstnanců již není hlavním argumentem pro pořádání profesionálů. Tento "personální hlad" středních manažerů, odmítnutí klíčových zaměstnanců v důsledku nemožnosti růstu a poklesu zájmu v práci, ztráta motivace obyčejnými zaměstnanci je taková realita. Výstupem je: reagovat včas na změny v externím a vnitřním prostředí, které tvoří personální rezervaci. Samozřejmě, personální rezerva není všeléka ze všech problémů, ale s mnoha problémy v řízení personálu tento nástroj pomůže vyrovnat se.

Co je to personální rezerva a jaké úkoly může vyřešit?

Personální rezerva je skupina pracovníků, kteří jsou potenciálně schopni vedoucí činnosti, které splňují požadavky příspěvku, podrobí výběru a cílené kvalifikačnímu vzdělávání.

Vytvoření rezervní skupiny zajistí kontinuitu v managementu, zvýší úroveň připravenosti zaměstnanců na změny v organizaci, jejich motivaci a loajalitu, která sníží úroveň personálu a celkové stabilizace personálu. Přítomnost personální rezervy vám umožní výrazně ušetřit finanční a dočasné zdroje při výběru, učení a přizpůsobení klíčových zaměstnanců, což je také důležité.

Kde začít?

Práce na tvorbě personální rezervy vyžaduje systematický a systémový trénink. Zpočátku je nutné analyzovat stávající problémové oblasti v personálním řízení. Nejběžnějšími metodami jsou analýza personálního toku a sociálně-psychologického výzkumu ve společnosti. Na základě podrobné studie personální a účetní dokumentace je možné určit nejen úroveň obratu zaměstnanců ve společnosti jako celku, ale také problematické pozice, cyklické propuštění, sociálně-psychologický portrét propuštění důstojníka, který umožní analyzovat příčiny současné situace a prioritních úkolů na obrysu.

Socio-psychologický výzkum, personální průzkum v některých oblastech bude analyzovat současnou situaci jak ve společnosti jako celku, tak ve svých konkrétních divizích, určují úroveň loajality a motivace personálu, spokojenost s pracovníky, analyzovat vlastnosti komunikace v rámci společnosti a pochopit hlavní důvody pro nespokojenost zaměstnanců.

Pozvánka na externí odborníky v této oblasti může být užitečná - to umožní podívat se na mnoho aktuálních problémů ze strany nebo změnit strategii personální práce. Podrobná a kvalitativní analýza problémových oblastí v personálním řízení bude určovat model vytvoření personální rezervy, která by v tuto chvíli reagovala na prioritní úkoly společnosti.

Existuje několik modelů pro formování personální rezervy:

  1. Konfigurace prognózy údajných změn v organizační a personální struktuře. Vznik rezervy dochází v souladu s potřebou volných pracovních míst na určitou dobu. Častěji než plánovací období je 1-3 roky.
  2. Stanovení klíčových pozic ve společnosti a tvorba rezervy pro všechny seniorské pozice bez ohledu na to, zda je plánována výměna jejich zaměstnanců.

Volba je prováděna s podporou prioritních úkolů, jakož i finanční a dočasné zdroje. První volba je levnější a funkční, pokud jde o provádění, druhá možnost je spolehlivější a holistický. Zároveň volba druhé možnosti nevylučuje přípravu prognózy možných změn - tento postup může být zahrnut jako stupeň v procesu vytvoření personální rezervy.

Možnosti pro tváření personálu Rezervovat několik a principy práce s personální rezervací Zůstaňte společný:

  • Publicita. Informace pro zaměstnance obsažené v personální rezervě pro potenciální kandidáty, stejně jako na nahrazené pozice a odhadované pozice by měly být otevřené. Pouze v tomto případě bude moci vytvořit systém, který bude pracovat na zlepšení motivace a loajality zaměstnanců společnosti.
  • Soutěž - jeden ze základních principů tváření personální rezervy. Tento princip zahrnuje přítomnost alespoň dvou a lepších tří kandidátů pro jednu vedoucí pozici.
  • Aktivita. Pro úspěšnou tvorbu personální rezervy musí být všichni zájemci a zapojeni do obličeje aktivní a iniciativy. Ve větší míře se týká vedoucích vedení, kteří jsou odpovědní za jmenování kandidátů na personální rezervaci.

Po určení cesty a principů tvorby personální rezervy je nutné vytvořit seznam rezervovaných pracovních míst a kritéria pro výběr zaměstnanců pro rezervaci. Společnost může určit, pomocí které kritéria provádět výběr rezervací. Kritéria mohou být sjednocena pro všechny příspěvky obsažené v personální rezervě a mohou být doplněny v závislosti na jednorázové poloze.

Před tvorbou personální rezervy se vyvíjí seznam základních pozic pro každé vyhrazené volné místo. Shoda uchazeče s požadavky základní pozice může být samostatným kritériem výběru. Je také nutné okamžitě určit maximální počet kandidátů zahrnutých v rezervě pro každé vyhrazené volné místo.

Kritéria výběru Personální rezerva může být následující.

  • Stáří. Doporučený věk zaměstnanců považován za kandidáty na řídící úřad středního spojení - 25-35 let. Důvodem je úroveň profesionální, životní zkušenosti, přítomnost vysokoškolského vzdělávání. Je třeba poznamenat, že v tomto věku zaměstnanec začne myslet nejen o profesionální formaci, ale o osobních seberealizaci, dlouhodobé kariérové \u200b\u200bplány. Zápis do personální rezervy může být podnětem k profesním rozvoji a zvýšit motivaci k práci. Poskytování vedoucích vedoucích pracovníků se nedoporučuje zahrnout zaměstnance starší 45 let.
  • Vzdělání. Toto kritérium charakterizuje možnou úroveň a specifika tvorby kandidáta. Doporučená úroveň vzdělávání na úrovni správy je vyšší, nejlépe profesionální. Jako rezervaci na pozici top manažerů je organizace lepší zvážit zaměstnance, kteří mají vysokoškolské vzdělání v oblasti řízení, ekonomiky a financí.
  • Zkušenosti ve společnosti v základní pozici. Mnoho společností dává přednost zahrnuto do personální rezervace pouze kandidáti, kteří v této organizaci obdrželi odbornou zážitku. Jiní dávají přednost profesionálům a kde byly získány zkušenosti - bez ohledu na to. Toto kritérium odráží základní principy firemní kultury organizace a musí splňovat normy přijaté ve společnosti.
  • Profesionální výsledky. Kandidát na začlenění do personální rezervy musí úspěšně plnit své povinnosti pro své postavení, vykazovat stabilní odborné výsledky, jinak jeho zápis do rezervy bude formální povaha a demotivovat ostatní zaměstnance.
  • Touha kandidáta na sebe-zlepšení, rozvoj jeho kariéry - Nejdůležitější kritérium výběru. Nedostatek touhy a odborných omezení se mohou stát hlavním překážkami pro zařazení do personální rezervy, a to navzdory plnému souladu kandidáta s požadavky jednorázové pozice na jiných kritériích.

Seznam není omezen na uvedená kritéria. Každá organizace ji může doplňovat nebo snížit v souladu s úkoly vyřešenými pomocí personálního rezervního rezervace a zavedenými normami firemní kultury. Pokud jsou definována kritéria výběru, jsou sestaveny seznamy redundantních a základních pozic, pak je nutné určit postup pro vytvoření personální rezervy.

Proces tvořící personální rezervaci

Krok 1. Jmenování kandidátů na základě kritérií a principů tvorby. Zodpovědný za jmenování kandidátů jsou jejich přímé manažeři, zaměstnanci služby Servisní personál se mohou také zúčastnit tohoto procesu. Nejlepší volbou je, když je lineární manažer zodpovědný za jmenování zaměstnanců v personální rezervě, neboť může nejvhodněji ocenit potenciál zaměstnance.

Krok 2. Tvorba obecných seznamů kandidátů pro personální rezervaci. Seznamy jsou tvořeny personální službou na základě zastoupení vedoucích vedení.

Krok 3. Psychodiagnostická opatření k určení potenciálních schopností kandidátů pro rezerva, vedoucí vlastnosti, psychologické, individuální charakteristiky, úroveň motivace a loajality, jakož i opravdový přístup k zápisu do personální rezervy. Pro tento účel lze použít různé metody. Nejúčinnější jsou rozhovory a evaluační obchodní hry a psychologické testování je nákladově efektivnější a pochybný. Podle výsledků těchto činností jsou vypracovány osobní psychologické charakteristiky, doporučení a prognózy. Tato fáze naznačuje umělé (podle výsledků psychodiagnostických opatření a testů) a přirozené výpadky, kdy kandidát z jakéhokoli důvodu odmítne zapsat do personální rezervy.

Krok 4. Tvorba finálních (nebo aktualizovaných) seznamů zaměstnanců zapsaných do personální rezervy, s přesným indikací jednorázové polohy.

Krok 5. Schválení seznamů podle pořadí generálního ředitele společnosti. Samozřejmě, že proces tváření personální rezervy může být upraven. Počet stupňů se může v souvislosti s vybraným modelem lišit pro vytvoření rezervy určité společnosti.

Po určení a schválení procesu tvorby je nutné zvážit základní principy a systém práce s personální rezervací.

Hlavní úkoly jsou řešeny v procesu přípravy rezervací

  1. Vývoj potřebných vlastností pro práci na vyhrazené pozici.
  2. Získání potřebných znalostí, dovedností a dovedností nezbytných pro provádění údajných funkcí.
  3. Získání praktických zkušeností s využitím znalostí, dovedností v reálných podmínkách (výměna manažera během dovolené, stáže).
  4. Posílení pozitivního obrazu rekonstrukcí.
  5. Zlepšení statusu záložníků ve společnosti.

Pro realizaci těchto účelů je vyvíjen individuální rozvojový program osoby, které mohou zahrnovat zvýšení kvalifikace, získání druhého vysokoškolského vzdělávání a MBA, pasáže školení, stáže. Společnost vytváří vzdělávací program realizovaný interními nebo vnějšími silami. Základními principy odborné přípravy jsou individualita a praktický význam, tj. Školicí program by měl zohlednit výsledky psychodiagnostických aktivit a testů, specifika jednorázové pozice, zkušeností a zkušeností každého ze zaměstnanců, jejich potřeby a přání profesního růstu.

Zvláštní pozornost by měla být věnována problematice trvání školení a vývoje zaměstnance před převodem do vyhrazené pozice. Toto období může být regulováno interními regulačními dokumenty a závisí na pozici nebo doporučení týkajících se každého jednotlivého zaměstnance. Současně, někdy existují takové situace, kdy skončí určená doba, a příspěvky nejsou ani zaměstnanec, není připraven ho vzít. V prvním případě můžete zadat polohu substituentu as úspěšnou přípravou pro přiřazení zásobníku této pozice. Zaměstnanec bude mít příležitost ukázat se "v případě" a společnost - čas a příležitost posoudit další vyhlídky, jinak existuje riziko péče o vyškolený odborník společnosti a neodvolatelnou ztrátu investovaných prostředků ve svém vzdělání. Ve druhém případě můžete informovat zaměstnance o výsledcích přípravných a vývojových zón a identifikovat nové podmínky. V každém případě by mělo být dodrženo zásada otevřenosti a hospodářské soutěže.

Klíčová slova:

1 -1

Úvod

1. Postup pro vytvoření personální rezervy

2. Problematika tvorby personální rezervy

Seznam použitých zdrojů

Úvod

Existuje způsob, jak zajistit nepřetržitý dodávka organizace kvalifikovaným personálem - vytvořit personální rezervaci. Pomůže minimalizovat dočasné a jiné náklady na nalezení nových zaměstnanců.

Ve skutečnosti a ne formálně, personální rezerva existuje pouze v několika firmách. Vedení je zpravidla jednou zapojit do své formace - bylo by dost času na provedení hlavních úkolů. Je to však personální rezervace, která může poskytnout mnoho výhod:

Ušetřete čas vyhledat personál. Pokud společnost otevírá volné místo, které je naléhavě naplněno, pak je-li personální rezerva, problém je vyřešen automaticky. Pokud se společnost plánuje rozšířit stát po chvíli, je lepší se na to připravit předem.

Včasné připravit zaměstnance přechod na novou pozici.

Motivovat zaměstnance. Pokud podřízený ví, že se chystá zvýšit, je přesvědčen v jeho budoucnosti v této společnosti a bude mnohem více úsilí pracovat a zlepšit jeho kvalifikaci.

Koncept "personální rezervy" je interpretován různými způsoby. Pokud však kombinujete všechny reprezentace na jednom obrázku, můžete vybrat dva typy personálních rezervací: externí a interní.

Externí. To tvoří kandidáti, kteří nejsou uvedeni ve společnosti, ale představují potenciální hodnotu.

Interiér. Je tvořen z těch, kteří pracují ve společnosti specialistů, kteří mohou být v budoucnu přeloženy do jiných pozic (nejčastěji pokyny). Úkolem společnosti v tomto případě je rozvíjet tyto zaměstnance, provádět stáže, připravit je na výkon nových úkolů.

Interní personální rezerva je často rozdělena do tří skupin:

provozní - zaměstnanci, kteří jsou připraveni zaujmout novou, vyšší pozici, jakmile se objeví takové volné místo. Už mají všechny potřebné znalosti a dovednosti nebo potřebují pouze v minimálním briefingu;

střednědobý - zaměstnanci, kteří pracovali několik let ve vaší organizaci, chtějí jít do vedoucí postavení a mohli to udělat po zakoupení příslušných dovedností. Takoví lidé musí být vyvinuti a učit po poměrně dlouhou dobu;

strategický je nejčastěji mladí specialisté, kteří mají významný potenciál. Aby takový zaměstnanec vstoupil do nové pozice, bude trvat několik let intenzivního vzdělávání.

Řízení společnosti je žádoucí sdílet své rezervaci pro tyto tři skupiny a pro každého odděleně rozvíjet rozvojové plány.

1. Postup pro vytvoření personální rezervy

Personální rezerva podniku je skupina kvalifikovaných zaměstnanců společnosti, kteří prošli předběžný výběr, speciální školení a jsou interní kandidáti pro nahrazení volných pracovních míst vynikajících příspěvků.

Příprava personální rezervy podniku je účinná v případě, kdy je integrovaný přístup aplikován, když je postaven. Pokud vytváření personální rezervy není určitým formálním postupem, "rezervní lavice", na které mohou lidé sedět roky, aniž by rozvíjeli své dovednosti a mají jasné perspektivy kariéry, přinese maximální výhodu.

Příprava personální rezervy společnosti zahrnuje

výběr a vyhodnocení kandidátů pro rezervaci

vypracování individuálního rozvoje plánu

Školení a vývoj rekreátorů

propagace na vyhrazenou pozici

Optimálně, pokud 80% volných pracovních míst v důsledku propagace a rotace rezervy rámců v rámci společnosti a 20% přilákáním nových zaměstnanců z trhu práce. Tento poměr umožňuje zachránit firemní hodnoty a znalosti a zároveň dává společnosti infuze čerstvých znalostí a lidí.

Jaká je příprava personální rezervy společnosti?

Za prvé, vytvoření personální rezervy podniku vám umožní výrazně ušetřit finanční prostředky na vyhledávání, školení a přizpůsobení nového zaměstnance. Čím vyšší je pozice, tím více jsou požadavky předkládány žadatelům, již se stává kruhem hledání a tím déle se volné místo probíhá. V té době se zjistí vyhledávání kandidáta, úkoly nejsou splněny a cíle nejsou dosaženy. Můžete vypočítat, kolik pro společnost stojí za nepřítomnost osoby pro každou pozici. Bude také spousta chyb v případě výběru špatného kandidáta.

Ochrana proti úniku informací, technologiemi, uchování znalostí a zákazníků. Opuštění společnosti, zaměstnanec se zúčastní znalostí některých technologií, pracovních standardů, know-how, atd. Tyto informace nemusí ani dělat obchodní tajemství, ale být zajímavé pro konkurence. Příprava personální rezervy v podniku, na jedné straně snižuje personální plynulost, a proto snižuje únik informací ze společnosti, na druhé straně zajišťuje kontinuitu znalostí a zmírňuje se ze situace, když jeden z klíčů Zaměstnanci ztratí některé z významných zákazníků a je narušen součástí obchodních procesů.

Motivace zaměstnanců, Raying loajality. Vytvoření personální rezervy společnosti činí kariérní vyhlídky zaměstnance, který ho motivuje do urychleného vývoje, zvýšení jeho profesionality pro jasné, vědomé účely. Nízká plynulost také přispívá k uchovávání firemní kultury a zachování tvořených skupin.

Devět kroků k vytvoření personální rezervy

Fáze 1. Definice klíčových (cílených) příspěvků pro přípravu rezervy.

Fáze 2. Plánování optimálního počtu rezervací pro každou pozici.

Stage 3. Profilování cílových příspěvků.

Stage 4 (přes). Příprava a realizace činností pro informační podporu personálního rezervního programu.

Fáze 5. Vývoj personální rezervy.

Fáze 6. Výběr v personální rezervě (vyhledávání a hodnocení kandidátů)

Krok 7. Příprava rezervacích (realizace programu pro rozvoj profesionálních a řídících kompetencí).

Fáze 8. Posouzení výsledků přípravy záložníků.

Stage 9. Plánování další práce s rezervou.

Podrobněji přebírejme v každé fázi.

Fáze 1. Definice klíčových (cílených) příspěvků pro přípravu rezervy.

Akce:

1. Analýza organizační struktury a harmonogramu zaměstnanců podniku.

Cíl: Definice personálního personálu Strukturální divize společnosti.

DŮLEŽITÉ: Při přípravě rezervy je nutné naplánovat výměnu volných pozic, v případě, že rezervace jsou jmenovány na překrytí pozic. Organizace by neměla dovolit vznik personálu "dutiny", zejména pokud hovoříme o úzkých odborníků a vzácných profesích, jejichž zástupci jsou obtížné najít na zahraničním trhu.

2. Analýza věkové třídy současných předních složení podniku.

Účel: Detekce nejkritičtějších manažerských pozic z hlediska naléhavosti přípravy rezervy (vedoucí důchodu nebo předběžného věku)

3. Expertní analýza manažerských pozic pomocí vrcholového managementu společnosti.

Účel: Detekce nejvyšších prioritních pokynů z hlediska jejich příspěvku k obchodnímu výsledku a vyhlídky na vydání pozice.

Kritéria pro odbornou analýzu příspěvků (příklad):

Příspěvek do podnikového výsledku společnosti.

Vyhlídka na vydání (nízká perspektiva - pozice není plánována k vydání v příštích 3-5 letech (není plánováno vstoupit do důstojníka odchodu do důchodu, zvyšování nebo rotace)

Počet zaměstnanců v podání (přítomnost / absence poslanců, personál zaměstnanců o oddělení / oddělení). Pracoviště, ve kterých zaměstnanci pracovníků chybí ve vztahu k potenciálním rezervámám.

Samostatně, stojí za zmínku manažerských pozic, které ve společnosti je plánováno být vytvořen v budoucnu (například ve formování nových divizí v rámci rozšíření podnikání). Při vypracování seznamu cílových příspěvků je také nutné analyzovat, pokud jde o význam a naléhavost přípravy rezervy.

Stage výsledek: stanoví se pozice, které vyžadují vytvoření priority personální rezervy.

Stupeň 2. Plánování optimálního počtu rezervací pro každou cílovou pozici.

Účel: Zajistit personální bezpečnost klíčových pozic podniku (snižují personální rizika spojená s odmítnutím / propouštění / likvidováním rezervací).

S ohledem na význam a prioritu je nutné určit, kolik rezervací bude muset být připraveny pro každou cílovou pozici.

Optimální počet rezervací pro pozici je 2-3 osoby. Na jedné straně to "zajišťuje" cílenou pozici z rizika ztráty zásobníku (vzhledem k jeho odchodu z firmy nebo likvidace z programového programu pro přípravu rezervy). Na druhou stranu, přítomnost několika žadatelů o jednu pozici, s kompetentními HR-politikou, vytváří zdravou konkurenci mezi zastánky, zvyšuje jejich motivaci k self-vývoj (téma, jak zabránit negativním důsledkům soutěže na místo, si zaslouží samostatnou diskusi).

V některých případech může být jeden rezervací potenciálním kandidátem okamžitě na několik příspěvků. To je možné, pokud jde o příspěvky, ve kterých jsou podobné obchodní a odborné kompetence v poptávce (například hlavní účetní a vedoucí finančního oddělení). Tyto případy by však měly být přisuzovány více výjimek než pravidlo, často vznikají z důvodu deficitu záložníků pro určité pozice. V tomto případě se nedoporučuje použít "univerzální" rezervační politiky, protože zvyšuje personální rizika a snižuje účinnost školení zaměstnanců. S ohledem na situaci deficitu kandidátů pro rezerva mezi domácími zaměstnanci je vhodné uspořádat vyhledávání potenciálních rezervací na trhu práce.

Ruský podnikání "Válka pro talenty" Preferuje se, že budou prováděny na úkor hledání a přilákat kvalifikované odborníky z trhu práce. Investice do náboru, rozvoj HR-Brand v některých podnicích převažují nad náklady na hospodářství a rozvíjení dostupného personálu. Pokud se v situaci ekonomického růstu, byla stanovena soutěž o talentovaných zaměstnanců velikost navrhovaného kompenzačního balíčku, nyní možnosti "přeplněného" kádr výrazně snížily. Volné místo se stává složitějším: proti pozadí snižování počtu pracovních věkových obyvatel, podíl kvalifikovaných odborníků týkajících se kategorie "samostatně výdělečně činných" nebo "na volné noze" roste. Stejný den je blízký, když "nájezdy" a "bitvy" pro talenty bude řídit z trhu práce vzadu, na území samotného podnikání. Poté bude podnik potřebovat interní vzdělávací a rozvojový systém zaměstnanců. Nakupujte a nainstalujte ji jako výrobní modul nebude fungovat: potřebuje čas na vytvoření. Připravit se na budoucí výzvy, firmy začínají budovat takový systém.

Cílený výcvik vysoce účinných manažerů, kteří znají rysy organizace, sdílení hodnot a korporátní kultury společnosti - nezbytná podmínka pro fungování moderní organizace.

Ačkoli personální rezerva Pouze jeden z prvků cyklus řízení talentuProvádí několik důležitých funkcí HR najednou. Přítomnost personální rezervy v podniku nejenže snižuje personální rizika, přispívá k nepřerušovanému fungování společnosti a rozvoj podnikání ve vývoji personálního schodku na trhu práce, ale také zvyšuje loajalitu, zapojení a úroveň personální motivace.

Tváření personální rezervy začíná definováním seznamu klíčových pozic. Klíčové pozice jsou pozice, které mají zvláštní vliv výsledků společnosti. Zaměstnanec, který zabírá tuto pozici, má řadu cenných kompetencí a má významný dopad na dosažení cílů společnosti. Zpravidla nalézt náhradu na trhu práce v krátkém čase takový zaměstnanec je obtížný nebo nemožný.

Zahrnutí v personální rezervě pro tyto příspěvky předpokládá přítomnost určitých osobních vlastností a dodržování formálního postupu. Personální rezerva je vysoce potenciálním personálem, který má potřebné obchodní vlastnosti a kompetence, které dokončily potřebný výcvik a schopný obsadit klíčovou pozici v krátkodobém horizontu.

Personální rezerva se nazývá pilulka talentu nebo "Talentový bazén". Vytvářejte bazény talentů, aby upozornili potřebu zaměstnanců požadovaných kvalifikací v souladu s předpokládanou rotaci a strategickými plány podniku. Personální rezervace působí jako HR-dopravník, protože to znamená zálohový trénink specialistů, kteří nejlépe vyhovují potřebám podniku.

Optimálně, pokud 80% volných pracovních míst uzavře v důsledku propagace a rotace rezervy rámců v rámci organizace a 20% přilákáním nových zaměstnanců z trhu práce. Tento poměr umožňuje udržovat korporátní hodnoty a znalosti a zároveň poskytuje "infuze" čerstvých znalostí a aktualizace týmu.

Díky novým technologiím vyžaduje vytvoření personální rezervy výrazně méně zdrojů. Tato práce se skládá z identifikace vysoce přesných zaměstnanců, posuzování jejich silných a slabých stránek, jakož i nezbytné kompetence k obsazení klíčové pozice. Personální rezerva je součástí HR strategie společnosti v oblasti talentového managementu, který je realizován sledem kroků:

Personální rezerva je tedy jedním z prvků strategie "talent managementu" ve společnosti, která je projekcí společné obchodní strategie.

Kroky pro vytvoření personální rezervy

1. Definování klíčových pozic pro rezervaci

Principy přidělování klíčových pozic:

    kritičnost pozice je vysokým dopadem na obchodní výsledky;

    kandidát se správným souborem kompetencí je obtížné nalézt na trhu práce a vyžaduje značný čas na přípravu zaměstnance z interních rezervací;

Aby bylo možné zjistit, které pozice mohou být volné v blízké budoucnosti, je nutné analyzovat v několika směrech:

    posoudit personál strukturálních divizí společnosti, aby se zabránilo volným místům ve seniorských pozicích;

    analyzovat rizika zaměstnanců v klíčových pozicích (předběžný věk, nízká loajalita, nesrovnalost modelu kompetencí atd.);

    vzít v úvahu plány společnosti rozšířit podnikání z hlediska vytváření nových divizí a příspěvků;

Je nutné určit optimální počet rezervací pro každou polohu, s přihlédnutím k riziku likvidace, propuštění nádrže atd. To je obvykle 2-3 osoby na pozici.

2. Vývoj profilu klíčových poloh (kompetenční modely pro pozici)

Vypracování profilu post je prvním krokem při výběru požadovaného kandidáta. Profil post zahrnuje:

    podrobný popis funkčnosti a klíčových ukazatelů výkonnosti;

    corporate Competence (společné pro společnost);

    odborné kompetence a potřebné dovednosti;

    funkce chování a osobní kompetence (v důsledku specifik této pozice);

    formální a zvláštní požadavky.

Ve vývoji profilu spolu s HR specialistou by měly být zapojeny hlavy divize a specialistů v určité oblasti, protože tento model bude používán jak pro kandidáty při uplatňování pro práci a zhodnotit stávající personál, plánování a tváření Kariérní plány.

Aplikace poštovních profilů (modely kompetencí) v personálním řízení přispívá k tomu, že se personálová sladění bude prováděno v souladu s odbornými a osobními kvalitami zaměstnanců, a v důsledku toho bude mít pozitivní vliv na růst obchodních výsledků.

3. Vyhodnocení personálu a výběru zásobníku

Při provádění postupu posuzování personálu pro výběr kandidátů na personální rezervaci s kritériem je zpravidla přítomnost a projev nezbytných základních korporátních kompetencí (například: vedení, orientace, klienta atd.). Vyhodnocení zaměstnanců se také provádí za účelem identifikace jejich potenciálu, kompetencí a dovedností, jakož i stanovit přípravu vývoje a průchodu vzdělávacího programu.

Tato technika umožňuje vyhodnotit efektivitu kandidáta.

Postup Hodnocení výkonu. Metoda správy cílů je založena. Zahrnuje sledování výsledků na dokončené a dokončené cíle / úkoly, provádění kvantitativních ukazatelů, s připomínkami hlavy nebo odborníka. Na základě matice výkonnosti zaměstnanců se vypočítá osobní účinnost koeficientu.

Potenciál (od latinského potencia - výkon, výkon, možnosti) je souborem lidských charakteristik, jeho domácích rezerv, které předpovídají svůj úspěch při řešení nových profesních úkolů.

Zaměstnanec s vysokým potenciálem nebo talentovaným zaměstnancem, neustále demonstruje vysoký výkon a ukazuje ochotu rozvíjet a učit, a proto je potenciálně personální rezervní zaměstnanec.

V praxi řízení existuje dostatečný počet metod pro posouzení potenciálu zaměstnanců. Asasstenční centra, testy pro profesionality, ankety a rozhovory, IQ testy, osobní testy, hodnocení hlavy, metoda 360 stupňů. Pro objektivní výsledek je možné použít několik technik.

Spolu s tím je dobrý způsob, jak identifikovat potenciál zaměstnance, je i nadále monitorovat a vyhodnocovat své vlastnosti v příslušné produkční situaci a na novém pracovišti. Existují na mysli rotaci kandidátů na divize společnosti, dočasná náhrada, která umožňuje vyhodnotit schopnost specifických typů práce. Pro stejného účelu je krátké spojení odhadovaného zaměstnance praktikováno pro práci v inovačním projektovém týmu.

Na konci postupu posuzování personálu mohou být metody použity k jmenování kandidátů. hodnocení zaměstnanců Na základě jedné nebo více kritérií, které zjednoduší konečné rozhodnutí o schválení seznamu rezervací. Univerzální kritéria budou "účinnost" zaměstnance a jeho "rozvojového potenciálu". To pomůže identifikovat tyto zaměstnance, kteří porostou a jsou schopni se stát nástupcem.

Pojmy "potenciálu", "kompetence" a "talent" jsou tedy převedeny do oblasti naměřených hodnot. Pokud existuje automatický nástroj, je možné plně řídit proces identifikace a rozvoji talentů.

Automatizace hodnocení zaměstnanců a řízení personálního rezervace

4. Příprava nádrží

Fáze zahrnuje rozvoj individuálních plánů přípravy pro každého zaměstnance, s přihlédnutím k nedostatečně rozvinutým dovednostem a kompetencům v souladu s profilem klíčového postavení.

Obecný program může zahrnovat přípravu univerzálních (korporačních) kompetencí, důležité pro všechny pozice. Formy přípravy mohou být jakákoliv: ve formě seminářů, hlavní třídy, školení atd.

Individuální rozvojový plánmělo by být zaměřeno na vývoj nádrže s přihlédnutím k jeho vlastnostem, slabým a silným vlastnostem a požadavky cílové pozice. Formy přípravy:

    získání zkušeností na pracovišti;

    výuka nových pracovních úkolů zaměřených na rozvoj zaměstnance;

    Účast na vzdělávacích projektech;

    pracovat s. \\ t učitel;

    dočasný rezervační rezervace lídrem vyšší úrovně atd.

V této fázi je důležité sledovat efektivitu školení a včasné úpravy programu. Rozvíjet své talentované zaměstnance tak, aby jejich potenciál mohl používat v souladu s potřebami vašeho podnikání.

Obvykle je program přípravy navržen rok.

5. Vyhodnocení výsledků

Určit míru připravenosti rezervy na jmenování do nové pozice je nutné provést další posouzení. Takové posouzení by mělo být provedeno v komplexu:

    vyhodnocení výsledků výroby každé rezervy;

    změna profesionálních a manažerských kompetencí ve srovnání s ukazateli ve výběru;

    výsledky projektové práce.

Podle výsledků posouzení je učiněno rozhodnutí, který zůstává v personální rezervě a musí být podporován, a kdo je eliminován. Takové posouzení lze provádět v rámci pravidelného posouzení zaměstnanců, které se provádí na fázi inkluze v personální rezervě.

6. Dále práce s personální rezervací (bazén talentů)

V přítomnosti cílových pozic:

    zvážení kandidátů z úspěšných rezervací;

    události pro vstup do zaměstnance do nové pozice.

V nepřítomnosti volných pracovních míst Je nutné vyhodnotit personální rizika a přijmout soubor zadržovacích opatření zásobníku. Skutečnost úspěšného dokončení přípravy a nemožnosti uplatňování zvýšeného potenciálu ve stejné pozici může snížit motivaci a příčinu péče o zaměstnance, na které je tolik zdrojů vynaloženo ze společnosti.

Metody retence:

    pokyny pro řízení jakýmkoliv projektem;

    mzdový příplatek;

    poskytování dalších výhod;

    jmenování mentorem pro méně zkušené zaměstnance;

    dočasné provedení odpovědnosti vůdce během jeho nepřítomnosti například.

Dostatečně silná forma rezervoárních nádrží může být vzdělávací a vývojové programy pro zaměstnance, kteří mohou nabídnout společnost, včetně začlenění do personální rezervy pro další klíčové pozice.

Také podpora vedení, schůzky v neformálním prostředí pro projednávání současných a strategických úkolů přiřazuje motivační účinek.

Práce s personální rezervací ovlivňuje celou společnost. Automatizace výše popsaných procesů umožňuje provádět to pravidelné, transparentní, snadno kontrolované a levné náklady. Automatizovaný systém "TopFactor: Správa talentů" na základě 1C Umožňuje provádět:

    rozšíření odpovědnosti zaměstnance, jeho funkční povinnosti a rozhodování;

    Řízení personální rezervy podniku;

    identifikace vysoce účinných zaměstnanců;

    tvorba plánů kontinuity;

    zlepšení kvalifikace zaměstnanců podniku prostřednictvím jednotlivých plánů rozvoje.

High-precantial, talentovaný personál jsou stanovení podmínky pro úspěch na trhu. Úkolem podnikových vedoucích představitelů je nejen v identifikaci těchto zaměstnanců, vytváření podmínek pro zveřejnění jejich potenciálu, ale také zahrnout je do procesu přípravy nováčků.

Účinnost zaměstnance, její motivace, zapojení a loajalitu je v konečném důsledku určena podmínkami, které pro něj společnost vytváří. Jízdní motivy pro takové lidi jsou touha po profesionálním rozvoji a seberealizaci, naplnění komplexních úkolů a nezávislosti v rozhodování. Aby bylo zajištěno, že je to možné pouze koordinovaným řízením talentů, což je předpokladem pro realizaci strategických cílů pro každý podnik.