Jak by mělo být snížením sníženo. Jak snížit zaměstnance snižování počtu zaměstnanců? Proč je zapotřebí zapojení odborů


Chcete správně střílet? Zde je průvodce krok za krokem. A nezapomeňte, že při propouštění za účelem snížení počtu zaměstnanců má zaměstnanec nárok na odstupné.

Dismissal Step-by-Step Pokyny

Krok 1. Vydejte příkaz pro nadcházející propouštění

Objednávka se vydává na základě jakéhokoli primárního dokumentu:

    rozhodnutí vlastníků společnosti optimalizovat personální úroveň;

    objednávka vyšší organizace nebo mateřské společnosti atd.

    jméno a počet zaměstnanců, kteří podléhají snížení;

    data a data přípravy potřebných dokumentů;

    odpovědné osoby za organizaci a přípravu dokumentace.

Objednávka musí být připravena nejméně 2 měsíce před plánovaným snížením. Pokud propouštění může být důsledkem propouštění, pak nejméně 3 měsíce předem.

Jako příklad pro stanovení hromadného propouštění lze uvést následující údaje (bod 1 nařízení schváleného vyhláškou Rady ministrů Ruské federace ze dne 05.02.1993 č. 99):

    50 nebo více lidí do 30 kalendářních dnů;

    200 nebo více během 60 kalendářních dnů;

    500 nebo více během 90 kalendářních dnů;

Nebo propuštění 1 procenta z celkového počtu zaměstnanců do 30 kalendářních dnů v regionech s celkovým počtem zaměstnaných méně než 5 tisíc lidí.

Ukázka objednávky pro organizační a personální akce

Krok 2. Informujte odbory a úřady práce

1. Unie.

Pokud v organizaci existuje unie, mělo by být zasláno oznámení o plánovaném snížení. Výpovědní lhůta není kratší než 2 měsíce před plánovaným propuštěním. Pokud snížení může vést k hromadnému propouštění - nejméně 3 měsíce předem.

2. Služba zaměstnanosti.

Tato organizace musí být neprodleně oznámena, bude-li během redukce pracovních smluv ukončena. Pokud se sníží pouze pracovní místa v seznamu zaměstnanců a nikdo neodejde, není třeba zasílat oznámení. Podmínky postoupení jsou stejné jako pro odbory (u jednotlivého podnikatele je výpovědní doba 2 týdny, bez ohledu na počet propuštěných lidí).

Vzor oznámení odborů

Ukázka oznámení o zaměstnání

Krok 3. Určujeme okruh lidí, kteří mají preventivní právo odejít do práce

Pokud organizace zredukuje jedno ze dvou identických pozic, musí zaměstnavatel čelit výběru, kterého zaměstnance opustí. V souladu s článkem 179 zákoníku práce Ruské federace mají zaměstnanci s vyšší produktivitou práce a kvalifikací výhodu, že zůstanou v práci. Za stejných podmínek má priorita:

    rodinní zaměstnanci se 2 nebo více závislými osobami;

    jediní živitelé rodiny v rodině, bez ohledu na přítomnost dětí;

    zaměstnanci, kteří v průběhu práce s tímto zaměstnavatelem dostali nemoc nebo úraz z povolání;

    oběti v Černobylu;

    zaměstnanci přiznaní ke státnímu tajemství;

    manželé vojenského personálu atd.

Zaměstnavatel může tento seznam rozšířit zahrnutím dalších kategorií pracovníků do kolektivní smlouvy.

Krok 4. O nadcházejícím propuštění informujeme zaměstnance písemně

Zaměstnavatel je povinen písemně upozornit každého nadcházejícího zaměstnance na nadcházející propuštění nejméně 2 měsíce před jeho propuštěním.

Vzor oznámení

Skutečnost varování musí být potvrzena podpisem zaměstnance. Pokud zaměstnavatel nemá písemné potvrzení, bude zaměstnanec následně obnoven.

Pokud zaměstnanec skutečně chybí v práci, musí mu zaměstnavatel zaslat oznámení doporučenou poštou s oznámením o přijetí poštou. Je třeba si uvědomit, že zaměstnanci musí být seznámeni se skutečností, že byli propuštěni, a to nejméně 2 měsíce, proto je při zasílání dopisu nutné zohlednit načasování jeho doručení.

Krok 5. Nabízíme našim zaměstnancům další volná místa.

Zaměstnavatel je povinen nabídnout všem zaměstnancům v důchodu volná pracovní místa, která nejsou ze zdravotních důvodů kontraindikována. Pokud budou navíc v období snižování uvolněna volná pracovní místa zaměstnavatele, měla by být rovněž nabídnuta. Pokud tak neučiníte, bude zaměstnanec obnoven.

Skutečnost nabídky volných pracovních míst musí být zaznamenána písemně.

Pokud zaměstnanec nabídku odmítne, musí být jeho odmítnutí rovněž zaznamenáno písemně.

Pokud odmítne podepsat - vypracovat akt, v budoucnu ho budete možná potřebovat u soudu.

Ukázka oznámení o volných pracovních místech

Krok 6. Získáme názor odboru na snížení počtu zaměstnanců, kteří jsou členy tohoto odboru

Má-li podnik odborový svaz, měl by jeho názor zohlednit zaměstnavatel v souladu s článkem 373 zákoníku práce Ruské federace (viz krok 2). Ignorování tohoto požadavku znamená obnovení pracovního poměru zaměstnance, který je členem odborové organizace.

Celkově má \u200b\u200bunie 7 dní na to, aby si rozvinula své stanovisko k otázce propuštěného pracovníka. Během této doby musí zaměstnavatel obdržet motivovaný názor na odbor, jinak může být ignorován.

Pokud unie souhlasí s nadcházejícími škrty, píše.

V případě nesouhlasu odboru s rozhodnutím zaměstnavatele snížit zaměstnance musí zaměstnavatel do tří dnů konzultovat odbory, aby nalezl kompromis. Tato jednání musí být zaznamenána v minutách.

Obecně platí, že stanovisko odborů má poradní povahu, konečná rozhodnutí zůstávají u zaměstnavatele, avšak pokud je stanovisko odborů ignorováno, je možné se odvolat k inspektorátu práce nebo přímo k soudu.

Soudy se často stýkají se zaměstnancem, proto je velmi důležité provést tuto fázi v přísném souladu se zákonem a ve stanovené době, aby se zabránilo soudnímu rozhodnutí o opětovném zařazení zaměstnance do zaměstnání z důvodu procedurální chyby během organizačních a personálních akcí.

Krok 7. Zpracováváme ukončení pracovní smlouvy

Příkaz k propuštění zaměstnance redukce zaměstnanců je vykonán dne.

Jako důvod propuštění se uvádí čl. 81 odst. 2 část 1 článek 1 zákoníku práce Ruské federace.

Kdo nemůže být propuštěn pro zmenšení velikosti

Seznam zaměstnanců, kteří nemohou být propuštěni pro snížení počtu zaměstnanců, je uveden v článku 261 zákoníku práce Ruské federace:

    těhotné ženy;

    ženy vychovávající děti do 3 let;

    svobodný rodič vychovávající zdravotně postižené dítě mladší 18 let nebo dítě mladší 14 let;

    jediný živitel rodiny se zdravotním postižením dítěte mladšího 18 let nebo dítěte mladšího 3 let v rodině se třemi nebo více malými dětmi.

Platby za nadbytečnost

Výše příspěvku na propouštění za účelem snížení počtu zaměstnanců se počítá obecně podle článku 139 zákoníku práce Ruské federace. Jako dodatečná náhrada za propuštění za účelem snížení se může jednat o platbu, která je splatná zaměstnanci v případě jeho písemného souhlasu s ukončením pracovní smlouvy před uplynutím výpovědní lhůty pro nadcházející propuštění.

Příklad výpočtu výplaty peněžních náhrad v roce 2016 ke snížení počtu zaměstnanců

Pro výpočet výše náhrady při propuštění z důvodu propouštění se berou v úvahu všechny typy hotovostních plateb používaných organizací stanovenou v platebním systému.

V den propuštění (bez ohledu na důvod propuštění) musí zaměstnavatel převést na zaměstnance veškeré prostředky, které mu náleží, včetně náhrady za nevyužité dny dovolené za kalendářní rok.

Na velikosti této částky v tomto konkrétním případě nezáleží, může to být libovolná, řekněme ji X.

Částka platby X je zahrnuta do výpočtu průměrného měsíčního výdělku zaměstnance, na jehož základě bude zaměstnancům v souvislosti se snížením započtena náhrada, nazvěme ji Y.

Zaměstnanec tak obdrží poslední den své práce hotovostní platbu ve výši X + Y.

Příští měsíc obdrží zaměstnanec další platbu ve výši Y, pokud není zaměstnán (zaměstnavatel požaduje, aby byl originál pracovního sešitu předložen před nashromážděním).

Dále, pokud byla osoba do dvou týdnů ode dne propuštění zaregistrována u agentury práce a nebyla jím zaměstnána, a agentura práce zase rozhodla o nutnosti vyúčtovat třetí náhradu, zaměstnanec obdrží další platbu ve výši Y.

Pokud byl pracovní poměr ukončen před uplynutím dvouměsíční výstražné lhůty pro nadcházející propuštění z podnětu organizace a tato osoba byla propuštěna s jeho písemným souhlasem, nahradí mu zaměstnavatel za nevyčerpanou dobu peněžní platbou ve výši průměrného výdělku (výpočet se provádí v souladu s článkem 139 zákoníku práce Ruské federace). Ve skutečnosti to umožňuje, aby člověk začal hledat nové zaměstnání co nejdříve, aniž by cokoli finančně ztratil.

Trest za propuštění za propouštění

Za nedodržení výše uvedených pravidel může být zaměstnavatel odpovědný za administrativní odpovědnost podle článku 5.27 zákoníku o správních deliktech Ruské federace a může pokutovat až 50 tisíc rublů za každého zaměstnance, který je nezákonně propuštěn.

V případě opakovaného porušení může pokuta dosáhnout až 70 tisíc rublů na každého zaměstnance.

Zaměstnavatel navíc bude muset zaměstnanci, který byl nezákonně propuštěn, kdykoli vyplatit výdělky, které nezískal po celou dobu nucené nepřítomnosti.

Navíc, právní náklady budou také hrazeny zaměstnavatelem.

Je také důležité, aby zaměstnavatelé a úředníci věděli v tomto ohledu jurisprudenci. Jeden ze zajímavých případů byl projednáván Nejvyšším soudem Ruské federace. Z materiálů případu vyplývá, že GIT obdržela několik stížností na porušení předpisů ze strany zaměstnavatele během propouštění. Z těchto důvodů byly provedeny 2 neplánované inspekce a v souvislosti s určením porušení byla učiněna 2 různá rozhodnutí o přenesení úředníka zaměstnavatele na správní odpovědnost podle části 1 čl. 1 písm. 5.27 zákoníku o správních deliktech.

Nejvyšší soud Ruské federace však výnosem z 1. října 2019 č. 41-AD18-21 zrušil jednu z pokut. Podle soudců se v tomto případě nejednalo o dva různé trestné činy, takže můžete být považováni za odpovědných pouze jednou. Vyhláška rovněž stanoví, že výsledky několika inspekcí lze sloučit do jedné vyhlášky o přenesení správní odpovědnosti, jsou-li odhalena stejná porušení, jako tomu bylo v této situaci.

Vyjádřete svůj názor na článek nebo požádejte odborníky, aby dostali odpověď

Pokud organizace provádí postup snižování počtu nebo počtu zaměstnanců, bude muset personální úředník vyplnit značný počet dokumentů. Navíc existují dokumenty, které bude muset v každém případě vypracovat, ale existují dokumenty, které se vypracovávají pouze v některých situacích, ale také poměrně často.

Hlavní složení dokumentů

Stejně jako divadlo začíná věšákem, tak „organizační“ akce začínají příkazem, na jehož základě budou přijata redukční opatření a budou vypracovány potřebné dokumenty. Příkaz ke snížení počtu zaměstnanců (a / nebo zaměstnanců) by měl obsahovat datum navrhovaného snížení, protože zaměstnavatel je povinen informovat zaměstnance, kterých se to týká, nejpozději dva měsíce předem. Poté, co jsme se podívali na usnesení Goskomstatu ze dne 05.01.2004 č. 1 „Schválení sjednocených forem primární účetní dokumentace pro účtování práce a jeho platby“ a zajistili, že pro takový příkaz neexistuje standardní formulář, sestavíme jej v jakékoli formě (viz příklad 1).

Přečtěte si o postupu pro redukci očima soudců v článku „Postup pro snížení počtu zaměstnanců organizace: soudní praxe“.

Pro informaci

Sbalit show

Zmenšení a zmenšení jsou různé koncepce. Pokud dojde ke snížení počtu zaměstnanců, je ze seznamu zaměstnanců vyloučena pozice nebo profese (například řidič). Snížením počtu personální důstojník pouze sníží počet personálních jednotek, které zaujímají určitou pozici (nebo pracují podle povolání). Současně zůstává pozice samotná (profese) (například, tam bylo pět řidičů, a po snížení jejich počtu, dva zůstali).

V praxi proto může nastat následující:

  • snížení počtu zaměstnanců a zaměstnanců;
  • snížení počtu zaměstnanců (pokud jsou ze seznamu zaměstnanců vyloučena pouze pracovní místa);
  • snížení počtu.

Příklad 1

Sbalit show

Další fází je příprava oznámení o nadcházejících redukcích pro zaměstnance (viz příklad 2) a služba zaměstnanosti (viz příklad 3). Informovat zaměstnance písemně a osobním podpisem nejméně dva měsíce před plánovaným ukončením pracovní smlouvy; je-li propuštění masivní, pak nejméně tři měsíce předem (článek 180 zákoníku práce Ruské federace).

Oznámit objednávky služeb zaměstnanosti odstavec 2 čl. 25 zákona Ruské federace ze dne 04.19.1991 č. 1032-1 „Zaměstnání v Ruské federaci“. To se musí také provést nejpozději dva měsíce před zahájením redukce (pokud je propouštění masivní, pak nejméně tři měsíce), s uvedením pozice, profese, speciality, kvalifikačních požadavků a podmínek odměňování zaměstnanců. Kritéria hromadného propouštění jsou definována v průmyslových a (nebo) územních dohodách. Pokud v příslušných dohodách žádné neexistují, je třeba se řídit nařízením vlády Ruské federace ze dne 05.02.1993 č. 99 „O organizaci práce na podporu zaměstnanosti v podmínkách hromadného propouštění“.

Zákon nestanoví, který územní úřad by měl být oznámen - v místě registrace propuštěných pracovníků nebo v místě zaměstnavatele. Usnesení Výboru pro statistiku města Moskvy ze dne 26. května 1997 č. 4 „O schválení formuláře statistického monitorování kraje“ však schválilo formulář, podle kterého by měly být informace o zaměstnancích propuštěných během procesu redukce (likvidace) předloženy úřadu práce v místě registrace organizace. Vzorový formulář viz příklad 3. V jiných regionech jsou platné formuláře schválené místními statistickými úřady. Pokud neexistuje schválený formulář, může být oznámení učiněno v jakékoli formě (viz příklad 4).

Příklad 2

Sbalit show

Příklad 4

Sbalit show

Vzhledem k tomu, že podpora v nezaměstnanosti pro sníženého zaměstnance bude vypočítána na základě průměrného výdělku, který dostal za poslední tři měsíce, vyžaduje služba zaměstnanosti poskytnutí příslušného osvědčení z místa výkonu práce. Jako vzorek můžete mít formu certifikátu průměrného výdělku, schváleného objednávkou UGSZN města Moskvy ze dne 10.08.2007 č. 172.

Další informace o sestavování osvědčení o průměrné mzdě pro agentury práce naleznete v článku „Vydání osvědčení pro službu zaměstnanosti“ na straně 44 v časopise č. 9, 2012

V poslední pracovní den (tentýž den propuštění) vyplní personální příkaz propuštění, aby snížil počet a / nebo zaměstnance ve formuláři T-8, schváleném usnesením Státního statistického výboru Ruska ze dne 05.01.04 č. 1 (Příklad 5), a provede zápis do pracovní knihy (Příklad 6). Konečná platba se provádí se zaměstnancem na mzdách a dalších platbách, které mu náleží v den propuštění (část 4 čl. 84 odst. 1 zákoníku práce Ruské federace).

Příklad 5

Sbalit show

Příklad 6

Sbalit show

Co jiného bys mohl potřebovat

Jaké další dokumenty bude muset úředník v některých případech během redukce vyplnit? Pokud zaměstnanec odmítne podepsat oznámení o snížení, měl by být vypracován akt (viz příklad 7). Tento dokument je vypracován za přítomnosti dvou svědků a je důkazem, že zaměstnanec byl informován o nadcházejícím propuštění.

Kromě toho, pokud má organizace volený orgán primární odborové organizace (dále jen PPS), musí být oznámena zákonem (Příklad 8). Podle čl. 82 zákoníku práce Ruské federace je také třeba učinit nejpozději dva měsíce (s hromadným propuštěním pracovníků - nejméně tři měsíce) před údajným propuštěním.

Pokud je propuštěný zaměstnanec členem odborového svazu, mělo by být oznámení zasláno volenému orgánu PEP před vydáním příkazu a vyžádáno si odůvodněné stanovisko způsobem stanoveným v čl. 373 zákoníku práce Ruské federace.

Za podmínek, kdy je zaměstnanec současně vedoucím (zástupcem vedoucího) zvoleného kolegiálního orgánu PPO, zvoleného kolegiálního orgánu odborové organizace strukturální jednotky podniku (nikoli nižšího než dílna a ekvivalentní), můžete jej odvolat pouze s předchozím souhlasem příslušného vyššího zvoleného odborového orgánu (čl. 374 zákoníku práce Ruské federace).

SEŘÍZENÍ PROGRAMU ZAMĚSTNANCŮ

Nejprve je třeba vypracovat plán redukce a připravit příkaz ke změně personálního obsazení stavební firmy.

ZÁRUKY LEGISLATIVY

Při přípravě příslušných dokumentů je třeba mít na paměti, že některé kategorie pracovníků mají při snižování velikosti přednostní právo zůstat v práci a některé nelze v zásadě snížit.

Preventivní právo je přiznáno zaměstnancům s vyšší produktivitou práce a kvalifikací. To je definováno v článku 179 zákoníku práce Ruské federace.
Při stejné produktivitě a kvalifikaci se dává přednost:
- rodina - v přítomnosti dvou nebo více závislých osob;
- osobám, v jejichž rodině nejsou jiní pracovníci s nezávislým výdělkem;
- zaměstnancům, kteří během pracovní doby v této společnosti obdrželi pracovní úraz nebo nemoc z povolání;
- invalidy Velké vlastenecké války a invalidy vojenských operací;
- zaměstnanci, kteří zlepšují svou kvalifikaci směrem k zaměstnavateli v zaměstnání;
- ostatní kategorie zaměstnanců, jejichž předběžné právo je stanoveno v kolektivní smlouvě.

Kdo nemůže být redukován. Ukončení smlouvy z podnětu zaměstnavatele v souvislosti se snížením počtu nebo počtu zaměstnanců těchto zaměstnanců není povoleno (článek 261 zákoníku práce Ruské federace):
- těhotné ženy (propouštění těhotné zaměstnankyně je povoleno, pokud byla přijata na dobu trvání své funkce jako nepřítomná zaměstnankyně a neexistuje způsob, jak ji převést na volné místo);
- ženy s dětmi mladšími tří let;
- svobodné matky vychovávající dítě mladší 14 let (dítě se zdravotním postižením - do osmnácti let);
- další pracovníci vychovávající tyto děti bez matky.
Je také nemožné snížit počet pracovníků během nemoci a na dovolené (článek 81 zákoníku práce Ruské federace).
V praxi často vyvstává otázka: Je možné osobu při zkušební době omezit? Ano můžete. Na tyto pracovníky se ve skutečnosti vztahují všechna pravidla pracovního práva týkající se běžných pracovníků na plný úvazek.

OZNÁMENÍ O ČEKÁVANÉM SNÍŽENÍ

Společnost je povinna o nadcházejícím snížení informovat nejen zaměstnance, ale také služby zaměstnanosti.
Zaměstnanci musí být upozorněni na hrozící propuštění osobně a při přijetí nejméně dva měsíce před očekávaným datem propuštění (článek 180 zákoníku práce Ruské federace). Forma takového oznámení nebyla oficiálně schválena, takže lze provést v jakékoli formě.
V tomto případě má společnost s písemným souhlasem zaměstnance právo ukončit pracovní smlouvu s ním dříve - před uplynutím dvouměsíční lhůty. V takovém případě však bude zaměstnanec muset zaplatit dodatečnou odměnu ve výši průměrného výdělku, vypočtenou v poměru k zbývajícímu času do konce funkčního období.
Upozornění: výpovědní lhůty se mohou lišit.
Proto by pracovníci, kteří uzavřeli pracovní smlouvy na dobu určitou až na dobu dvou měsíců, měli být upozorněni na zkrácení nejméně o tři kalendářní dny a pracovníci zaměstnaní v sezónní práci by měli být upozorněni na sedm kalendářních dnů (články 292, 296 zákoníku práce Ruské federace).
Společnost musí také informovat úřad práce o nastávajícím propuštění nejpozději do dvou měsíců. A pokud jde o hromadné propuštění - na tři měsíce. Tento postup je stanoven v čl. 25 odst. 2 zákona ze dne 19. dubna 1991.
Č. 1032-1 „Zaměstnání v Ruské federaci“ a článek 82 zákoníku práce Ruské federace.
V takovém případě musíte vyplnit:
- „Informace o hromadném propouštění pracovníků“;
- „Informace o propuštěných pracovnících.“
Formuláře jsou uvedeny v přílohách č. 1 a 2 k nařízení o organizaci práce na podporu zaměstnanosti v podmínkách hromadného propouštění, schváleného usnesením Rady ministrů - vlády Ruské federace ze dne 5. února 1993 č. 99.

NABÍDKA DOSTUPNÝCH PRACOVNÍKŮ

Je důležité si uvědomit, že propouštění z důvodu propouštění se považuje za legální, pouze pokud společnost nemá příležitost poskytnout lidem další práci, která je v organizaci k dispozici. Při volných pracovních místech se navíc bere v úvahu jak příslušná kvalifikace propuštěného zaměstnance, tak i kvalifikace nižšího (nebo méně placeného). Hlavní věc je, že zaměstnanec dává písemný souhlas s převodem (pokud může vykonávat jinou práci, s ohledem na stav svého zdraví).
Současně musí zaměstnavatel nabídnout propuštěné všechny příslušné volné pracovní pozice, které má v této oblasti k dispozici. Nabídky k práci v jiných oblastech by měly být pouze v případech, kdy je taková příležitost stanovena v kolektivní nebo pracovní dohodě (článek 81 zákoníku práce Ruské federace).
Formulář nabídky volných pracovních míst rovněž není formálně schválen, takže může být připraven v jakékoli formě.

KRÍŽOVÁ KRITÉRIA

Jsou definovány v průmyslových nebo územních dohodách. Pro výstavbu takový dokument neexistuje. Proto je třeba se řídit obecnými normami stanovenými v odstavcích 1, 2 nařízení schváleného vyhláškou č. 99. Hlavními kritérii pro hromadné propouštění jsou ukazatele počtu propuštěných pracovníků v souvislosti s likvidací organizací nebo snížením počtu zaměstnanců v určitém kalendářním období. Mezi ně patří:
a) likvidace organizace jakékoli právní formy s počtem zaměstnanců 15 a více osob;
b) snížení počtu nebo zaměstnanců zaměstnanců organizace ve výši:
- 50 nebo více lidí do 30 kalendářních dnů;
- 200 nebo více lidí do 60 kalendářních dnů;
- 500 nebo více lidí do 90 kalendářních dnů;
c) propouštění pracovníků v množství
1 procenta z celkového počtu zaměstnanců v souvislosti s likvidací organizace nebo snížením počtu zaměstnanců do 30 kalendářních dnů v regionech s celkovým počtem zaměstnanců méně než 5000 lidí.
V závislosti na teritoriálních a odvětvových charakteristikách vývoje ekonomiky a míře nezaměstnanosti v regionu mohou být stanovena další kritéria pro posuzování hromadného propouštění stanovená státními úřady republik Ruské federace, území, regionů, autonomních subjektů, měst a regionů, která posilují sociální ochranu zaměstnanců organizací.
DOHODA S OBCHODNÍ unií

Zaměstnavatel je v souladu s první částí článku 82 zákoníku práce Ruské federace povinen učinit příslušné rozhodnutí
písemně informovat volený orgán primární odborové organizace nejpozději dva (tři - s masivním zkrácením) měsíce před ukončením pracovních smluv se zaměstnanci.
V tomto případě je třeba zohlednit postavení Ústavního soudu Ruské federace, které je vyjádřeno v rozhodnutí ze dne 15. ledna 2008.
Č. 201-O-P. Soud zdůraznil, že účelem tohoto pravidla je poskytnout odborové organizaci čas nezbytný k tomu, aby si uvědomil příležitosti, které musí chránit sociální a pracovní práva a zájmy zaměstnanců při ukončení pracovních smluv s nimi, ale v žádném případě neomezuje pravomoc zaměstnavatele samostatně přijímat nezbytná personální rozhodnutí za účelem provádění efektivní hospodářské činnosti. Tento závěr je založen na ústavních požadavcích na spravedlivou harmonizaci práv a zájmů pracovníků s právy a zájmy zaměstnavatelů jakožto smluvních stran a účastníků sociálního partnerství.
Jinými slovy - souhlas zvoleného orgánu se snížením není vyžadován, stačí mu to písemně oznámit.
Při snižování počtu pracovníků, kteří jsou členy odborů, by mělo být zohledněno motivované stanovisko zvoleného orgánu primární odborové organizace v souladu s článkem 373 zákoníku práce Ruské federace.

PRVNÍ

Po dvou měsících od doručení oznámení o snížení má zaměstnavatel právo vydat příkaz k propuštění zaměstnance. Poté, co se zaměstnanec seznámí s objednávkou (proti přijetí), provede se zápis do jeho sešitu.
Objednávka se vydává formou č. T-8, schválenou usnesením Goskomstatu Ruska ze dne 5. ledna 2004 č. 1.
Jak sestavit sešit během redukce je vysvětleno v oddíle 5 Pokynů schválených vyhláškou Ministerstva práce Ruska ze dne 10. října 2003 č. 69. Při ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele, a to i při snižování počtu zaměstnanců, je tedy vstup o propuštění (ukončení pracovní smlouvy) s odkazem na odpovídající ustanovení článku 81 zákoníku práce Ruské federace. Například: „Odmítnuto omezit počet zaměstnanců organizace, čl. 81 odst. 2 zákoníku práce Ruské federace.“
Znění zápisu v knize musí odpovídat znění odstavce (článku) zákoníku práce Ruské federace uvedeného jako základ pro zápis. Zkratky nejsou povoleny ani v textu, ani v odkazech: nemůžete psát „za“. Místo „přeložit“, „s.“ Místo „odstavce“, „Zákoníku práce Ruské federace“ místo „Zákoníku práce Ruské federace“, „atd.“ Místo „objednávky“ “, Atd. (Oddíl 1.1 pokynů). To je nutné k odstranění možných nedorozumění.

Snížení plateb

Je třeba vyplatit propuštěné pracovníky v poslední den jejich práce. Pokud osoba nepracovala v den propuštění, peníze jí budou vyplaceny další den poté, co o ně požádal.
Tento postup je stanoven v článku 140 zákoníku práce Ruské federace.

KTERÉ PLATBY SE VYPLATÍ ZAMĚSTNANCI

Při propuštění z důvodu snížení počtu nebo počtu zaměstnanců má zaměstnanec platit:
- odstupné ve výši průměrného měsíčního výdělku;
- průměrný výdělek za dobu zaměstnání, nejvýše však dva měsíce ode dne propuštění (se započtením odstupného).
To je uvedeno v článku 178 zákoníku práce Ruské federace.
Ve výjimečných případech si průměrný měsíční plat ponechá snížený zaměstnanec třetí měsíc ode dne propuštění.
To však vyžaduje rozhodnutí orgánu služeb zaměstnanosti (může být vydáno, pokud osoba podala žádost do dvou týdnů po propuštění a nebyla zaměstnána).
Pro stavitele pracující v organizacích nacházející se na dalekém severu a v rovnocenných oblastech poskytuje článek 318 zákoníku práce Ruské federace další výhody.
Maximální doba uchování průměrného měsíčního výdělku za dobu zaměstnání je tedy tři měsíce ode dne propuštění.
A ve výjimečných případech lze rozhodnutím orgánu služeb zaměstnanosti ušetřit průměrný měsíční výdělek po čtvrtý, pátý a šestý měsíc (pokud se osoba přihlásila do jednoho měsíce a nebyla zaměstnána).
Kromě toho, jak je uvedeno výše, je-li pracovní smlouva ukončena předčasně (před uplynutím dvou měsíců ode dne oznámení, písemným souhlasem zaměstnance), je splatná dodatečná náhrada. Výše náhrady se rovná průměrnému výdělku vypočtenému úměrně době zbývající do vypršení výpovědi o zaměstnání (článek 180 zákoníku práce Ruské federace).
A samozřejmě musí být propuštěnému zaměstnanci poskytnuta náhrada za nevyužitou dovolenou (včetně dalších).
Vezměte prosím na vědomí: po propuštění zahraničních stavitelů po uplynutí platnosti kvót (na základě článku 12 článku 83 zákoníku práce Ruské federace) se odstupné neplatí. Článek 178 zákoníku práce Ruské federace v tomto případě nestanoví jeho platbu. Snížení se nepovažuje za propuštění.

Pokud podniky čelí vnitřní hospodářské krizi, je třeba propustit, aby se snížil počet zaměstnanců organizace. Takový postup je stanoven platným právem a musí být prováděn v souladu s jeho pravidly a normami.

Koncept snížení počtu zaměstnanců

Počet zaměstnanců podniku je seznam zaměstnanců pracujících v této organizaci. Snížení počtu zaměstnanců znamená změnu směru snižování skutečného počtu zaměstnanců.

Zaměstnanci jsou celkový počet všech pozic stanovených v této organizaci. Snížení se tedy týká odstranění některých pracovních míst nebo jejich kvantitativního složení z tabulky zaměstnanců.

Propuštění ze snižování počtu zaměstnanců neznamená vždy snížení celkového počtu zaměstnanců. Někdy dochází k přerozdělení počtu zaměstnanců na plný úvazek. Například pokud se místo tří účetních plánuje zavést jednu pozici účetního a dva další řidiče, celkový počet se nezmění a zaměstnanci budou přerozděleni.

Propuštění propouštění, vzorek postupu

Proces snižování produkce by měl být prováděn přísně dohodnutým způsobem. Existují legalizovaná pravidla, podle nichž se propouštění omezují:

  • Vypracování a zveřejnění příkazu ke změnám zaměstnanců a snížení počtu zaměstnanců. Tento dokument sestavuje seznam pracovních míst, která mohou být propuštěna nebo snížena v seznamu zaměstnanců, s uvedením data vstupu v platnost a ukončení jejich pracovních smluv. Za tímto účelem se zřizuje zvláštní komise, jejíž povinnosti zahrnují řešení všech otázek souvisejících s informováním zaměstnanců o propouštění, jakož i informování centra zaměstnanosti a odborů.
  • Oznámení o propouštění propouštěním se připravuje ve formě obsahující všechny potřebné informace o probíhajícím zrušení funkce. Měl by být zaměřen na seznámení zaměstnanců s podpisem. To platí pro ty zaměstnance, kteří jsou na seznamu pro snížení. Tato událost by se měla konat nejpozději 2 měsíce před datem ukončení pracovních smluv s nimi. Doručování takových oznámení musí být provedeno za přítomnosti několika zástupců zaměstnavatele, aby mohli jednat jako svědci, pokud zaměstnanec odmítne seznámit se nebo nesouhlasí s oznámením. Tyto skutečnosti by měly být zaznamenány vypracováním zvláštních aktů.
  • Propuštění s cílem snížit jednotlivého zaměstnance se provádí s jeho povinným oznámením. V tomto případě musí zaměstnavatel nabídnout zaměstnanci všechna volná místa odpovídající jeho kvalifikaci v rámci správního územního území, ve kterém se organizace nachází. Zaměstnavatel rovněž musí zajistit výběr pozic, které může tento zaměstnanec zastávat v organizaci, a bude-li dohodnut, bude na jednu z nich převeden. Pokud společnost takové kroky neprovede, bude propuštění zaměstnance považováno za protiprávní a lze proti němu podat opravný prostředek u soudu. Pokud zaměstnanec dobrovolně odmítne nabídnutá pracovní místa, musí zaměstnavatel vypracovat písemný akt o této skutečnosti, že během řízení může jednat jako důkaz u soudu.
  • Spolu s oznámením zaměstnance, 2 měsíce před jeho vstupem v platnost, musí zaměstnavatel informovat také středisko zaměstnanosti. Pro tuto organizaci je nezbytné poskytnout dokumenty po dobu 3 měsíců před plánovaným snížením, pokud je to obrovské. V oznámení předloženém centru zaměstnanosti musí být uveden úplný seznam pracovních míst, na která se vztahuje snížení, počet propuštěných zaměstnanců, jakož i kvalifikační požadavky a úroveň odměny za jejich práci. Pokud podnik zahrnuje ve své struktuře několik divizí, které se nacházejí v různých sídlech, je třeba to oznámit každému z center zaměstnanosti. Není-li zaměstnaneckému centru oznámeno snížení počtu zaměstnanců, bude objednávka považována za neplatnou a nezákonnou.
  • Odborové organizace musí být o plánovaném snížení informovány současně s centrem zaměstnanosti. Tento proces se provádí nejpozději 3 měsíce. Pokud zaměstnavatel odbory neoznámí, budou takové kroky považovány za nezákonné.
  • Zrušení redukce se provede po 2 měsících ode dne oznámení zaměstnance. Je vydán příkaz k odvolání a je také proveden celý nezbytný soubor dokumentů. Tyto úkony jsou opatřeny podpisem zaměstnance ve lhůtě stanovené zákonem. Příručka s odpovídající značkou je vydávána po ruce (že došlo ke propuštění z důvodu snížení počtu zaměstnanců) a provede se úplný výpočet.
  • Odstupné je odměna zaměstnavatele, která je povinná a je vyplácena ve zákonných lhůtách.

Důvody pro snížení počtu zaměstnanců

Podle současného práva není zaměstnavatel povinen poskytovat informace o důvodech rozhodnutí o propouštění z propouštění. Má právo samostatně řídit proces efektivního ekonomického řízení podniku a racionálního využívání jeho majetku, po kterém může následovat rozhodnutí o změně zaměstnanců.

Zamítnutí v souvislosti se snížením tedy nemusí být požadováno zaměstnancem, který spadal pod snížení, ale doporučuje se, aby to každý vedoucí pracovník provedl. V souladu s ústavním právem zaměstnance na práci musí zaměstnavatel skutečně poskytnout důkaz o dopadu nadměrného počtu zaměstnanců na výrobní procesy.

Preventivní právo

V některých případech může mít zaměstnanec preventivní právo nechat ho ve svém současném postavení, v souvislosti s nímž zaměstnavatel nemá právo jej omezit nebo je povinen nabídnout jiné místo. A pokud zaměstnanec odmítne tuto příležitost, zaměstnavatel nemá právo jej propustit.

Preventivní právo vzniká, když má zaměstnanec produktivitu práce nebo kvalifikaci vyšší než ostatní zaměstnanci, kteří zastávají stejné pozice. Za stejných podmínek existuje řada preferencí pro obnovení úlohy:

  • Rodinné poměry. Pokud je zaměstnanec závislý na dvou nebo více rodinných příslušnících se zdravotním postižením.
  • Osoby, v jejichž rodině kvůli zdraví nebo věku neexistují další dodavatelé.
  • Zaměstnanci, kteří při práci v organizaci utrpěli profesionální úrazy nebo nemoci.
  • Lidé se zdravotním postižením bojují.
  • Pracovníci, kteří pokračují ve vzdělávání, zaměřené na školení zaměstnavatelem.

V případě sporu předloženého k posouzení u soudu, pokud zaměstnanec může prokázat, že ti, kteří zůstávají na podobných pozicích, mají nižší kvalifikaci a produktivitu práce než on, může být propuštění prohlášeno za nezákonné a zaměstnanec může být obnoven.

Když neříznout

Propuštění nelze uplatnit na zaměstnance, pokud:

  • Je na dovolené.
  • Dočasně postižené.
  • Tohle je těhotná žena.
  • Je to žena, která má dítě mladší 3 let.
  • Jedná se o svobodnou matku vychovávající děti mladší 14 let nebo zdravotně postiženou osobu mladšího věku.
  • Je to zaměstnanec, který má výchovu dětí těchto kategorií bez matky.

Redukce mladistvých

V souladu se stávajícím zákoníkem práce podle článku 269 je propuštění redukčního zaměstnance, pokud je zaměstnancem nezletilý, možné pouze s úplnou likvidací organizace nebo se souhlasem Státní inspekce práce pro nezletilé. Pouze s písemným souhlasem této organizace bude příkaz k propuštění považován za platný a legální.

Snížení odchodu do důchodu

Propuštění propuštěného zaměstnance, pokud zaměstnanec pobírá důchodové dávky, se provádí obecně. Není-li však důchodci v pracovním centru poskytnuto zaměstnání v průběhu následujících dvou týdnů, je společnost povinna zaplatit průměrnou měsíční mzdu do 3 měsíců ode dne propuštění.

Propuštění z funkce krok za krokem

Pokud je nutné propustit zaměstnance v souvislosti se snížením počtu zaměstnanců, musí zaměstnavatel dodržovat následující postup:

  • Vydání vyhlášky o zřízení komise ke snížení počtu zaměstnanců.
  • Učinit rozhodnutí komise o vypracování protokolu a přesného seznamu zaměstnanců, který má být snížen.
  • Vydání rozkazu zaměstnavatele na snížení počtu zaměstnanců s jasným seznamem pracovních míst a snížením počtu zaměstnanců.
  • Upozorněte zaměstnance na nadcházející propuštění.
  • Nabídněte zaměstnanci, aby zaujal další volné místo.
  • Pokud je to možné, informujte odbory o plánovaných redukcích.
  • Získejte povolení odboru pro kandidáta určeného zaměstnavatelem.
  • Pokud jsou na seznamu nezletilí, získejte souhlas státu. inspektoráty práce a provize pro nezletilé a ochrana jejich práv.
  • Písemně informujte místní úřad práce.
  • Zdokumentujte převod zaměstnanců, kteří souhlasili s nástupem na jiné funkce.
  • Formálně formálně propustit pracovníky, kteří nevyjádřili souhlas s přijetím navrhovaných volných pracovních míst.
  • Vypočítejte si výplatu odstupného a náhradu zaměstnancům.

Vyrovnávací platby

Pokud zaměstnanec po ukončení pracovní smlouvy nevyjádřil svůj souhlas s možností obsadit neobsazené místo v podniku, je zaměstnavatel povinen při propouštění jmenovat a platit odstupné, které by se mělo rovnat průměrné měsíční mzdě zaměstnance. V případě určení zvýšené částky stanovené v souladu s kolektivní nebo pracovní smlouvou je organizace povinna tuto částku zaplatit. Zákoník práce Ruské federace stanoví vyplácení dávek při propouštění v souvislosti se snížením počtu zaměstnanců organizace a povinné platby daní z nich.

Kromě výplaty odstupného je podnik povinen zachovat si v době zaměstnání propuštěného zaměstnance nepřesahující 2 měsíce ode dne propuštění výdělek průměrné výdělky. Tyto platby mohou přetrvávat třetí měsíc. Takové rozhodnutí může přijmout služba zaměstnanosti, pokud po dvou týdnech ode dne propuštění se zaměstnanec obrátil na tyto orgány a nebyl jimi zaměstnán.

Odškodnění při odchodu do důchodu se poskytuje, pokud v době oznámení zaměstnance o nadcházejícím zkrácení souhlasil s předčasným ukončením pracovní smlouvy, které musí být provedeno písemně. Tato náhrada má velikost průměrného výdělku.

Snížení odborových pracovníků

Odmítnutí snížit počet stran, z nichž jedna je zaměstnancem odborové organizace, musí být provedeno obvyklým způsobem. A také informovat zástupce organizace, kteří musí učinit informované rozhodnutí o tomto zaměstnanci. Tyto informace musí být manažerovi poskytnuty nejpozději do 7 dnů ode dne oznámení. Zaměstnavatel by měl předložit následující dokumenty:

  • Návrh redukční objednávky.
  • Písemné odůvodnění důvodů.

Pokud odborová organizace nesouhlasí s rozhodnutím vedoucího a ve stanovených lhůtách, které mu byly předloženy, může být mezi zaměstnavatelem a zástupci odborové organizace uspořádán dialog o vhodnosti a zákonnosti rozhodnutí. V takovém případě je svaz povinen poskytnout vedoucímu v následujících třech dnech řešení. Pokud nebylo přijato žádné obecné rozhodnutí, vyhrazuje si zaměstnavatel právo učinit konečné rozhodnutí, které lze napadnout u soudu.

Rovněž je třeba mít na paměti, že vedoucí má právo ukončit pracovní smlouvu se zaměstnancem nejpozději 1 měsíc po obdržení stanoviska odborového svazu. Do této doby by neměla být zahrnuta období, kdy byl zaměstnanec na dovolené nebo byl nepřítomen z důvodu dočasného postižení.

V tomto případě může dojít k nejednoznačné situaci, kdy zaměstnavatel oznámí odborové organizaci snížení zaměstnanců o 2 měsíce a v prvních dnech stanovených zákonem odborový svaz vyjádří názor ve formě souhlasu se snížením uvedeného zaměstnance. Do doby ukončení pracovního poměru uplyne více než 1 měsíc a taková akce bude považována za protiprávní, což bude mít za následek obnovení pracovního poměru zaměstnance. V takových případech zaměstnavatel opakovaně požaduje od odboru písemné stanovisko, jehož platnost se kryje s dobou ukončení pracovní smlouvy.

Propuštění ke snížení manažerských funkcí odborových organizací je povoleno pouze s předchozím souhlasem vyšších zvolených odborových organizací. A bez takového povolení nemůže zaměstnavatel snížit vedoucí postavení odboru. Pokud se zaměstnavatel rozhodne propustit takového zaměstnance bez souhlasu vyšších odborových organizací, pak je takové propuštění nezákonné a má za následek opětovné zařazení zaměstnance do jeho předchozího postavení.

Zároveň je zaměstnavatel povinen poskytnout vyššímu orgánu odborové organizace písemné odůvodněné důkazy uvádějící důvody propuštění z důvodu hospodářského růstu a rozvoje podniku, které by neměly být podmíněny zaměstnancem vykonávajícím odborové činnosti.

Pokud je zaměstnanec vůdcem odborového svazu, který není spojen s tímto podnikem, musí ředitel tohoto podniku také získat potvrzení od vyšších odborových organizací, aby takového zaměstnance propustil. Nebude-li tento souhlas s propuštěním získán, bude také považován za nezákonný a neplatný.

V některých případech zaměstnanci vyjadřují přání dostávat kopie dokumentů: dopis rezignace, oznámení a další dokumenty. Takový požadavek musí být stanoven písemně a na jeho základě musí zaměstnavatel poskytnout propuštěnému zaměstnanci celý balíček požadovaných dokumentů do tří dnů. Odmítnutí takové žádosti může být odůvodněno skutečností, že dokumenty obsahují informace, které nesouvisejí s prací zaměstnance, které by neměly být zveřejněny. V takovém případě je zaměstnavatel povinen vydávat výpisy z těchto dokladů, nemá však právo odmítnout obdržet jejich kopie v jakékoli formě a takové odmítnutí bude považováno za protiprávní jednání.

Někdy je kvůli okolnostem, které zaměstnavatel nemůže ovlivnit, nutné snížit počet zaměstnanců, nicméně i přes důvody musí manažer dodržovat zákon a normy stanovené platným zákoníkem práce a starat se o propuštěné zaměstnance. Propuštění ze snižování počtu zaměstnanců, náhrada ztráty zdroje příjmů a postavení je právem a povinností každého zaměstnavatele.

V obtížné ekonomické situaci se někdy stává snížení počtu zaměstnanců jediným možným způsobem, jak společnost udržet. Zmenšení velikosti je však často způsob, jak šetřit zdroje. Tento postup je v zákoníku práce velmi podrobný a má promyšlenou sekvenci.

Vážení čtenáři! Naše články hovoří o typických způsobech řešení právních problémů, ale každý případ je jedinečný.

Pokud chcete vědět jak vyřešit váš problém - kontaktujte online konzultantský formulář vpravo nebo zavolejte.

Je to rychlé a bezplatné!

Snížení počtu zaměstnanců podle zákoníku práce

Snížení počtu zaměstnanců je postup, který vyžaduje, aby zákoník práce splnil řadu podmínek. Nesplnění některým z nich zaměstnavatelem může mít za následek obnovení pracovního poměru zaměstnance na pracovišti s výplatou výdělku po celou dobu nedobrovolné nepřítomnosti, která bude považována za období od data propuštění do dne navrácení. Pracovní spory jsou často řešeny u soudu a soud zpravidla jedná na straně zaměstnance.

Pravidla propouštění v souladu s pracovněprávními předpisy by měla být známa zaměstnavatelům i zaměstnancům.

Propuštění propouštění spadá do působnosti článku 71 a musí být provedeno ve dvou případech:

  1. S likvidací pošty jako celku.
  2. Se snížením počtu zaměstnanců v této pozici.

V jakémkoli velkém nebo malém podniku jsou pozice, které zabírá pouze jeden zaměstnanec, například vedoucí dílny kladoucí za tepla. Pokud je tato pozice snížena, je zaměstnanec, který ji zastává, propuštěn.

Ve velkých podnicích jsou pozice, které obsazuje několik (někdy i několik desítek) lidí, například řidič autobusu pro dojíždějící autobus. Zde nelze snížit všechny pozice, ale pouze počet zaměstnanců může být omezen, například „snížit počet zaměstnanců z 25 na 15“. Poté bude omezena pouze část osob zastávajících tuto funkci, vstoupí v platnost řada dalších ustanovení zákoníku práce.

Propuštění pracovníků se provádí také v případě reorganizace výroby. Například při instalaci nového zařízení, které ruší úlohy.

V každém případě se však redukce personálu provádí v souladu s čl. 178. A nutně tomu předchází schválení nového personálního stolu, který se stane základem pro zkrácení a ukončení pracovní smlouvy s konkrétní osobou.

Při likvidaci podniku nebo jednotlivého podnikatele se také propouští zaměstnanci (část 2 článku 140).  V tomto případě však všichni zaměstnanci odejdou, včetně těch kategorií, které nespadají pod redukci, například těhotné ženy, které se o dítě starají atd.

Kdo nemá právo na snížení

Po schválení nového personálního stolu, kde existuje řada ustanovení upravujících snížení počtu zaměstnanců, vyvstane otázka týkající se snížení skutečných pracovních míst. Bude tedy zváženo, který z pracovníků musí být propuštěn a který má odejít. Řada kategorií má bezpečnostní záruky, které zakazují jejich propuštění.

Takže, Art. 261 zákoníku práce Ruské federace stanoví zvláštní práva v těchto kategoriích:

  1. Těhotné ženy.
  2. Maminky s dětmi do 3 let.
  3. Svobodné matky s dětmi mladšími 14 let.
  4. Maminky vychovávající děti se zdravotním postižením do 18 let.
  5. Osoby vychovávající děti bez matky do 14 let.

Podle čl. 269 \u200b\u200bnemůžete vyhodit zaměstnance, který nemá 18 let.

Nemůžete propustit zaměstnance, který je na dočasném invalidním listu nebo na dovolené.

Důležité!Propuštění těchto kategorií pracovníků je možné pouze s úplnou likvidací organizace. V případě likvidace práce musí být dotyčné osobě nabídnuto další volné pracovní místo. Navíc to nemusí být rovnocenné v kvalifikaci, mzdách.

V případě stejných ukazatelů a kvalifikací (článek 179) má právo na výhodu několik dalších kategorií zaměstnanců:

  1. Pokud je tento zaměstnanec jediným zaměstnancem v rodině, který má výdělky.
  2. Osoby se zdravotním postižením, které v tomto podniku utrpěly zranění nebo nemoci z povolání.
  3. Zakázaná druhá světová válka nebo zakázané bojové operace na ochranu vlasti.
  4. Zaměstnanci, kteří jsou vyškoleni (pokročilé školení) směrem k organizaci v práci.
  5. Pracovníci se dvěma nebo více závislými osobami.

V jakých případech by propuštění bylo nezákonné

Ze všeho výše uvedeného je třeba učinit závěr, že několik osob z několika kategorií nelze propustit za účelem propouštění, mělo by jim být nabídnuto jiné zaměstnání, mohou být propuštěni až později na základě dohody stran nebo na jejich vlastní žádost. Zde propuštění snížení počtu zaměstnanců bude nezákonné.

Dalším důležitým bodem je rozhodnutí některých vedoucích pracovníků navrhnout propuštění zaměstnanci nikoli na propouštění, ale na vlastní pěst. To je obvykle dáno touhou ušetřit na platbách stanovených kategoriemi spadajícími pod snížení. Ale ne těm, kteří odcházejí dobrovolně. Po propuštění vlastní svobodné vůle nebude možné se proti nezákonnosti odvolat.

Propuštění osoby z důvodu nemoci nebo dovolené bude nezákonné. Postup propouštění pracovníků za účelem snížení počtu zaměstnanců má jasně definovaný mechanismus, který stanoví řadu opatření.

V případě porušení alespoň jednoho z nich může být propuštění považováno za protiprávní. Toto je:

  1. Vypracování a schválení nového personálu.
  2. Oznámení zaměstnanců o snížení počtu zaměstnanců (odeslání objednávek) 3–2 měsíce před očekávaným datem snížení počtu zaměstnanců.
  3. Oznámení každého zaměstnance samostatně (písemně) nejméně 2 měsíce před navrhovaným propuštěním.
  4. Zveřejnění příkazu k propuštění.
  5. Plná platba se zaměstnancem v den propuštění.

Zde může například propuštění bez písemného oznámení každého jednotlivce vést k protiprávnímu propuštění konkrétního zaměstnance (nebyl řádně oznámen).

V praxi lze absenci jednoho z těchto kroků řízení považovat za nezákonné propuštění.

Důvody a důvody pro snížení míry zaměstnanosti organizace

Je třeba poznamenat, že snížení tarifní sazby pro zaměstnance z důvodu obtížné finanční situace zaměstnavatele je nezákonné. Proto považovat to za jednu z alternativ k redukci není zcela správné. Navíc je ze zákona zakázáno snižovat zaměstnanecké sazby kvůli obtížné finanční situaci organizace (podniku).

Snížení sazebních sazeb se provádí v souladu s čl. 74 zákoníku práce Ruské federace a jejich implementace je možná:

  1. Za přítomnosti změn zařízení a / nebo výrobních technologií.
  2. V případě zlepšování pracovišť (základ - certifikace).
  3. Se strukturální reorganizací.
  4. Jiné důvody uváděné zaměstnavatelem (ale mohou být napadeny u soudu).

Za předpokladu, že tyto změny znamenají snížení skutečného množství práce pro výkon jeho pracovní funkce. Zároveň nelze změnit samotnou pracovní funkci.

Například bylo zakoupeno vybavení (auto), které pro něj nyní provádí část fyzické práce nakladače. V tomto ohledu snížil sazbu o 30%. Nebo pokud v důsledku strukturální reorganizace již zaměstnanec nemusí provádět jednu ze svých akcí, například při balení zboží, není třeba převádět balicí papír, což je 25% z množství vykonané práce.

Současně by takovému snížení platu mělo předcházet několik akcí podniku:

  1. Vydání rozkazu o potřebě a provedení změn s jejich odůvodněním. Provádí další činnosti nezbytné k provedení změn.
  2. Primární oznámení o spojení.
  3. Oznámení zaměstnanci o nadcházejících změnách pracovních podmínek na 2 měsíce (písemně).
  4. Uzavření dodatečné pracovní smlouvy, která bude odrážet změny tarifní sazby.

V případě nesouhlasu se snížením celní sazby může být zaměstnanci nabídnuto jiné zaměstnání ve stejném podniku nebo může být propuštěn:

  1. Podle nároku 2, část 1 článku 81 o snížení počtu zaměstnanců. Zde mu bude vyplacena veškerá náležitá náhrada.
  2. Podle bodu 7. 1 polévková lžíce. 77 za odmítnutí práce v nových podmínkách. V tomto případě platby spadají do části 3 čl. 178.

Pokud byla osoba informována o změnách a začala pracovat po 2 měsících, ale nebyla podepsána další dohoda, je to interpretováno jako skutečný souhlas se snížením celní sazby.

Postup a pravidla snižování počtu zaměstnanců v podniku

Propuštění se vztahuje na konkrétní osobu pouze tehdy, pokud jsou podpisem informovány, že budou propuštěny propuštěním. Zaměstnanec musí být informován nejméně 2 měsíce před očekávaným datem propuštění. Pokud z jakéhokoli důvodu odmítne podepsat příkaz k seznámení, je sepsán akt, který svědčí o jeho oznámení.

Po oznámení o zkrácení pracovního místa by vedení mělo nabídnout propuštěné osobě, pokud jsou v podniku volná pracovní místa. Kromě toho, pokud jsou volná místa v jiné lokalitě, lze je také nabídnout.

Pokud se v průběhu těchto dvou měsíců osoba podaří najít jiné zaměstnání, může písemnou žádostí informovat vedení a platbu obdržet dříve. V takovém případě mu bude vyplacena náhrada ve výši průměrného měsíčního výdělku.

V den propuštění je zaměstnanci vydán pracovní sešit obsahující všechny údaje v něm uvedené, jakož i potvrzení o příjmu za poslední 2 roky, všechna ostatní potvrzení požadovaná propuštěnou osobou.

Úplný výpočet je povinný. V některých případech vzniká spor ohledně plateb. Pokud k tomu dojde, v den propuštění se vyplatí pouze nesporná částka.

Důležité!  Pro řádné zaměstnance je ze zákona stanovena lhůta 2 měsíců pro oznámení o snížení. Dočasní zaměstnanci musí být informováni nejpozději 2 týdny předem. Pro ty, kteří jsou najati až na 2 měsíce - tentokrát jsou to 3 dny.

Postup výplaty

Prostředky musí být získány a vydány propuštěné osobě v den jejího propuštění. Dnem propuštění je den úplného vyrovnání se zaměstnancem.

Výjimkou jsou případy, kdy zaměstnanec zpochybňuje výši plateb. Poté musí být v den propuštění vyplacena nesporná částka.

Částky těchto plateb jsou obvykle značné, zaměstnavatel často žádá zaměstnance, aby odešli na vlastní žádost nebo se souhlasem stran. Díky těmto formulacím nejsou poskytovány platby za hledání zaměstnání a další výhody.

Výše hotovostních plateb bude záviset na několika faktorech:

  1. Formy zaměstnání: trvalé nebo dočasné.
  2. Mzda propuštěné osoby. Ve skutečnosti jsou všechny státy počítány z průměrné mzdy propuštěných.
  3. Částky nevyplacených ostatních plateb: dovolená, pracovní neschopnost, služební cesty.

Načasování a částka časového rozlišení

Při propuštění se zaměstnanec vyplatí v plné výši, přičemž jim budou nejen poskytnuty požadované certifikáty, pracovní sešit a pracovní smlouva bude ukončena, ale budou také vypláceny v plné výši. Částka zaplacená propuštěné osobě musí zahrnovat všechny platby, které jí byly dluženy. Mezi nimi budou:

  1. Výše odstupného ve výši průměrné mzdy za 1 měsíc.
  2. Částka průměrného výdělku vypláceného během hledání práce (na 2 měsíce, někdy 3).
  3. Výše dodatečné náhrady (další 2 průměrné měsíční mzdy).
  4. Kompenzace v hotovosti ekvivalentu všech nevyužitých svátků.
  5. Platby za všechny neplacené pracovní neschopnosti a služební cesty.
  6. Plat za odpracované hodiny (platí se také výplata).

Důležité!  Pokud byly zaplaceny, ale nevyužity, peníze nebudou vráceny.

U dočasných pracovníků se částky počítají ve dvoutýdenních částkách.

Práva a záruky zaměstnanců v případě snížení

Zákonodárce poskytl určitá práva a záruky pracovníkům, kteří jsou propouštěni. Zaměřují se především na systematičtější propouštění, ve kterém existuje období, které by propuštěné osobě mělo umožnit přizpůsobit se novým podmínkám a najít si práci.


Článek 81 stanoví několik práv a záruk.  Zde zaměstnavatel souhlasí s tím, že nabídne zaměstnanci, který spadá pod snížení jiné volné pozice v podniku (pokud existuje). Pokud má společnost pobočky nebo divize, a to i v jiných městech, může tam být zaměstnanec nabídnut práci.

Zaměstnanec může využít jiného práva (článek 179), pokud se mu podaří najít práci před uplynutím dvouměsíční lhůty. Zde může být se souhlasem zaměstnavatele a na základě písemné žádosti propuštěn dříve, ale je mu vyplácena dávka ve výši průměrné měsíční mzdy.

U tohoto typu propouštění mají navíc jednotlivci nárok na odstupné ve výši dvou průměrných měsíčních platů a podpory v nezaměstnanosti ze strany služby zaměstnanosti po dobu 2 měsíců (článek 178).

Povinnost zaměstnavatele také zahrnuje povinnost zaměstnavatele informovat úřad práce o plánovaných činnostech po dobu 3 měsíců. Předpokládá se, že to umožní rychleji najít práci pro propuštěné lidi.

  1. Jsou-li dávky posuzovány v souladu s čl. 179, pak platí pouze při zvažování pozice. Pokud zaměstnanec požádá o jiné místo, nemusí zde být brány v úvahu.
  2. Dočasné postižení je důvod, který neumožňuje propuštění zaměstnance podle čl. 178.  Propuštění po skončení pracovní neschopnosti však nelze zrušit. Zpravidla v takových případech bude fungovat trochu déle, ale aby nedošlo k propuštění - ne.
  3. Někdy je nutné získat certifikát z minulé práce.  Podle zákona jej lze získat jak po propuštění, tak po něm. Současně neexistují žádné lhůty, které by omezovaly příjem konkrétního certifikátu. Zaměstnavatel je však musí poskytnout tři dny po podání žádosti. V tomto případě musí dokument obsahovat všechny nezbytné údaje a musí být ověřen.