Osvědčení personálu: podstata, cíle a metody provádění. Stručný přehled: Vlastnosti certifikace zaměstnanců veřejných a soukromých organizací Podstata a hlavní problémy certifikace zaměstnanců


1) Podstata, cíle, cíle a prvky personálního hodnocení.

Za prvé, hodnocení je širší pojem než atestace.

V průběhu svého života čelí každá organizace potřebě objektivního hodnocení zaměstnanců, jehož výsledky umožní provádět oprávněné rotace a identifikovat potřebu rozvíjet kompetence konkrétních zaměstnanců. Ignorování takového posouzení vede k vývoji dalších interních rizikových faktorů.

Hodnocení osobJe proces určování efektivity zaměstnanců organizace při plnění jejich pracovních povinností a plnění cílů organizace, který zahrnuje soustavné shromažďování informací nezbytných pro další rozhodování managementu.

Hodnocení personálu Jedním z jeho úkolů je porovnat skutečný obsah kvality, objemu a intenzity personální práce s plánovanými. Plánované charakteristiky personální práce jsou zpravidla uvedeny v plánech a programech, technologických mapách, práci organizace. Tento postup umožňuje vyhodnotit:

číslo

Kvalitní

Intenzita práce.

Úkolem personálního hodnocení je také studovat míru připravenosti zaměstnance vykonávat přesně ten typ činnosti, které se věnuje, identifikovat úroveň jeho potenciálních schopností za účelem posouzení vyhlídek na růst (nebo rotaci) a vypracovat opatření nezbytná k dosažení cílů personální politiky.

Obecně má personální hodnocení ve svém komplexním smyslu mnoho účelů. Přístupnou a schematickou klasifikaci těchto cílů navrhl Douglas McGregor.

Vybral

1) Informační účel - poskytnout manažerům různých úrovní řízení potřebné údaje o svých podřízených, jakož i všem hodnoceným zaměstnancům údaje o jejich osobních úspěších, výhodách a nevýhodách.

2) Motivační cíl - stanoví vztah mezi hmotnou odměnou a morální podporou s pracovním chováním a výsledky práce. Tento přístup vede zaměstnance ke zlepšení individuálního výkonu a ve výsledku - ke zvýšení stability a konkurenceschopnosti organizace.

3) Administrativní účel, které se uskutečňuje při objektivním a pravidelném personálním rozhodování, to znamená při rozhodování o povýšení nebo degradaci, přeložení na jinou práci, rekvalifikaci a rekvalifikaci, odměně nebo trestu, ukončení pracovní smlouvy.

Proces personálního hodnocení obvykle sestává z řady po sobě jdoucích fází.

1) Ve skutečnosti definice předmětu hodnocení.

2) Stanovení hodnotících kritérií.

3) Měření kvality zaměstnanců, jejich výkonnostních ukazatelů a pracovních výsledků.

4) Porovnání dosažených ukazatelů se stanovenými kritérii.

5) Diskuse o výsledcích hodnocení se zaměstnanci.

(Tato fáze ne vždy najde své ztělesnění v reálné praxi, ale historicky prokázala svou účinnost. Samozřejmě, pokud jsou výsledky hodnocení projednány se zaměstnanci, doporučuje se dodržovat určitá pravidla, tj. Začít s uvedením pozitivních aspektů, zdůraznit hlavní věc, bez zaměření na malých detailech se snažte nekritizovat nikoho, ale nedostatky v práci, nezaměřovat se na chyby, ale určovat způsoby jejich nápravy, sledovat dobrou vůli v průběhu celého procesu diskuse, dávat zaměstnancům příležitost vyjádřit své názory a návrhy).

6) Vypracování a přijetí nezbytných nápravných opatření a rozhodnutí.

Pokud jde o definici předmětu hodnocení, lze aktivitu zaměstnance analyzovat ve třech aspektech:

1) pracovní činnost jako proces realizace schopností člověka, jeho znalostí, dovedností a schopností. V tomto ohledu se hodnotí psychologické, morální, obchodní, organizační, odborné a kvalifikační kvality zaměstnance;

2) pracovní činnost jako soubor akcí při plnění určitých povinností. Předmětem hodnocení jsou charakteristiky pracovního chování, jako je přístup k podnikání, přístup k práci, ke kolegům, ke klientům, pracovitost, svědomitost, disciplína;

3) pracovní činnost jako realizace, materializace vlastností pracovníků a jejich pracovního chování do výsledků. Předmětem hodnocení je v tomto případě charakteristika výsledků práce, dosažení, implementace, kvalitativní a kvantitativní charakteristiky produktu, služby.

Jinými slovy, kvalita zaměstnance, jeho pracovní chování a výsledky výkonu jsou předmětem hodnocení. A pokud se všechny tyto aspekty neposuzují samostatně, ale společně, co se stane komplexní hodnocení zaměstnanců.

Pokud jde o stanovení kritérií pro hodnocení zaměstnanců, v praxi se nejčastěji používají kritéria:

Odborné znalosti;

Diligence a aktivita v práci;

Postoj k manažerům a zaměstnancům;

Spolehlivost;

Kvalita práce;

Pracovní tempo;

Intenzita;

Schopnost organizovat a plánovat;

Připravenost na odpovědnost atd.

Nesmíme zapomínat, že každá pozice klade na zaměstnance určité požadavky. Hodnocení zaměstnanců na různých pozicích by mělo být založeno na různých kritériích a standardech.

Pokud jde o klasifikaci hodnocení zaměstnanců, mohou být dílčí i složitá, když jsou okamžitě hodnoceny osobní kvality, pracovní chování a produktivita práce).

Posouzení se také liší v pravidelnosti chování. Mohou být pravidelné; periodické (s určitou frekvencí - jednou za rok, jednou za dva roky atd.) a epizodické (při přijímání do zaměstnání, na konci zkušební doby, během povýšení atd.).

Lze použít i další klasifikaci - hodnocení toku, závěrečná (na základě výsledků práce za určité období), prospektivní hodnocení, jejichž účelem je identifikovat potenciál zaměstnance, jeho schopnosti, hodnotové orientace, motivaci k výsledku).

Hodnocení se také liší v závislosti na předmětu hodnocení. Zaměstnanec může být hodnocen jeho manažerem, kolegy, podřízenými, klienty. Nebo může existovat hodnocení všech výše uvedených subjektů najednou a plus sebehodnocení. Jedná se o tzv. „Hodnocení personálu 360stupňovou metodou“.

Důležité je, že hodnocení může být formální i neformální (například denní hodnocení nadřízeného podřízeným). Může také plnit různé, někdy poměrně úzké úkoly, které nemusí nutně přímo souviset s pracovními normami (psychologické hodnocení, přizpůsobení, hodnocení za účelem zvýšení tlaku nebo kontroly, porovnání činností zaměstnanců při správních rozhodnutích atd.) Hodnocení nemusí vždy souviset s pracovními normami - někdy, zvláště pokud jde o psychologické charakteristiky a osobnostní rysy, má jen málo společného s jakýmikoli normami.

2. Osvědčení personálu

Osvědčení personálu - tento postup systematického formalizovaného hodnocení podle stanovených kritérií pro soulad činností konkrétního zaměstnance s jasnými standardy pro výkon práce na daném pracovišti na dané pozici prourčité časové období. (Kritéria a pracovní standardy byly získány na základě analýzy práce a odrážejí se v popisu práce nebo popisu práce.) Certifikační postup musí být vypracován v souladu s právními požadavky a místními regulačními dokumenty organizace.

Klíčové prvky této definice:

Systematický... Certifikace, která se provádí náhodně případ od případu, ve skutečnosti není taková. Pokud se rozhodnete provést certifikaci, měli byste stanovit její frekvenci.

Formalita (ne od slova formálnost!). Musíte se důkladně připravit na certifikaci, včetně vývoje forem, ve kterých budou výsledky zaznamenávány.

Kritéria musí být stanovena předem, musí být stanoveno, co se hodnotí. Jakákoli konečná známka se skládá z mnoha známek. Kritéria musí být promyšlená a musí být v souladu s popisem práce.

Musí být stanoveny pracovní standardy. Jinak zbývá pracovat s kategoriemi „špatný-dobrý“ a ten, kdo je hodnocen, má všechny důvody, aby s takovým hodnocením nesouhlasil.

Certifikace zaměstnanců zpravidla vypadá jako výsledek hodnocení práce zaměstnance po dobu trvání smlouvy, je hodnocena práce odvedená během doby trvání smlouvy a podle pokynů je stanovena profesionální vhodnost a stupeň vhodnosti zaměstnance na danou pozici. Ty. Certifikace kumuluje výsledky práce na určité předem dohodnuté časové období. V tomto se zásadně liší od situačního hodnocení. Výsledky certifikace by měly zohledňovat práci během celého období, i když během této doby došlo k výrazným výkyvům.

Certifikace je tradiční, jedna z nejběžnějších forem hodnocení zaměstnanců na Ukrajině i v zahraničí. Obsahově se neliší od hodnocení, ale jeho zvláštnost spočívá ve formalizaci a systematičnosti, stejně jako ve skutečnosti, že je prováděna speciálně vytvořenou certifikační komisí, která obvykle zahrnuje:

Zástupci managementu;

Vedoucí strukturálních divizí;

Zástupci HR nebo HR manažeři.

Sotva kdy došlo k případu, kdy by nadřízení rádi slyšeli o nadcházejícím hodnocení nebo certifikaci. Naopak, častěji je považují za zbytečnou další práci s nepochopitelným účelem a výsledkem.

Argumenty odpůrců certifikace jsou celkem rozumné. Zde je jen několik z nich.

Manažer již neustále hodnotí své zaměstnance a nepotřebuje další externí schéma.

Je tu katastrofický nedostatek času na dokončení výrobních úkolů, není čas věnovat se všemožným doplňkovým činnostem.

Můžete zhoršit a zhoršit vztahy v týmu.

Šéfové potřebují certifikaci, aby se zbavili nechtěných.

Manažer lidských zdrojů potřebuje k prokázání své hodnoty certifikaci.

Můžete pokračovat dlouho. Zastánci organizace práce v týmech se například domnívají, že certifikace může nepříznivě ovlivnit činnost týmu - za prvé, při organizaci práce v týmu je obtížné formálně posoudit osobní přínos každého z nich, protože standardy jsou určeny pro tým (projekt), nikoli pro jednotlivého zaměstnance zadruhé existuje mnoho faktorů, které se vymknou kontrole, například chování zákazníků.

V každém z argumentů je zrnko rozumu. Atestace, stejně jako jakýkoli jiný HR nástroj, musí být aplikována moudře a v souladu se skutečnou situací.

Zároveň je nutné zaměstnancům vysvětlit, že certifikace personálu není represivním nástrojem pro propouštění nežádoucích pracovníků; je navržen tak, aby pomohl nejen zaměstnavatelům, ale také samotným zaměstnancům najít slabiny v jejich odborném vzdělávání a odstranit je.

Negativní aspekty hodnocení zaměstnanců (hodnocení) mohou spočívat ve skutečnosti, že příliš časté (roční nebo častější) hodnocení zaměstnanců demotivuje a směřuje úsilí zaměstnanců pouze ke splnění stanovených standardů. Výsledkem je ignorování všeho, pro co nejsou uvedeny „značky“. U zaměstnance se nedostává do popředí úspěch organizace jako celku, ale osobní výsledek. V týmu vzniká zbytečně vysoká úroveň konkurence mezi zaměstnanci a pravidelně propukají mezilidské konflikty.

Kromě toho se hodnocení stala poměrně běžným postupem vyplňování formulářů, kdy manažeři jednoduše přepisovali formuláře vyplněné v minulých letech.

3. Nástroje (metody) hodnocení a certifikace.

Ve skutečnosti je personální hodnocení určitou syntézou psychodiagnostiky, managementu a matematické statistiky.

Existuje mnoho různých schémat hodnocení nebo klasifikace, ale v praxi obecně představují různé variace následujících nástrojů:

1) V rozsahu, v rámci kterého je nutné uspořádat zaměstnance v pořadí podle jejich zásluh nebo úspěchů. Použití této metody není pro manažera příliš obtížné, zvláště je-li počet jeho podřízených malý, a kromě toho se výsledky žebříčku provedeného několika manažery, kteří své podřízené dobře znají, téměř vždy shodují.

Hodnocení lze provést střídáním nejhorších a nejlepších výsledků. Nejlepší a nejhorší, další nejlepší a další nejhorší jsou vybráni ze seznamu pracovníků.

Může existovat pořadí podle párových srovnání. Každý zaměstnanec je opakovaně hodnocen ve vztahu k ostatním na základě určitých kritérií. Výsledkem je celkové skóre nebo index výhod, které určují jeho místo mezi kolegy. Tuto metodu je však vhodné použít pouze v odděleních, kde pracuje malý počet poměrně homogenních zaměstnanců, jinak srovnávací výpočty zabere příliš mnoho času. Pořadí lze použít ke stanovení mezd a do určité míry k identifikaci způsobů, jak efektivněji využít pracovníka, ale nikoli k identifikaci vzdělávacích potřeb nebo motivace.

2) Klasifikace, ve kterém jsou zaměstnanci rozděleni do několika předem určených kategorií výkonů (zásluh) na základě celkového výkonu jejich činnosti. Těchto kategorií je obvykle pět: Špatní pracovníci, podprůměrní pracovníci, průměrní pracovníci, nadprůměrní pracovníci, vynikající pracovníci. U těchto kategorií bylo stanoveno normální rozdělení podle následujícího poměru - špatní pracovníci v organizaci 10%, pracovníci pod průměrnou úrovní - 20%, průměrní pracovníci - 40%, pracovníci nad průměrnou úrovní - 20%, vynikající pracovníci - 10%.

Při aplikaci tohoto schématu se však často spouští zásada vyhýbání se extrémním kategoriím, tj. většina pracovníků je zařazena do středních kategorií a jen několik z nich spadá do extrémních kategorií. Na druhé straně se k překonání tohoto trendu někdy používá povinné přidělování - manažeři jsou jednoduše instruováni, aby vyplnili všech pět kategorií v odpovídajících poměrech.

3) Stupnice hodnocení Je nejčastěji používanou ověřovací metodou. Je založen na seznamu osobních charakteristik nebo faktorů, proti každému z nichž je umístěna číslovaná stupnice, a manažer si na stupnici všimne, do jaké míry je tento nebo ten faktor nebo charakteristika vlastní zaměstnanci.

4) Rozlišuje se také tzv. Metoda. otevřené hodnocení nebo atestace - namísto nucení vedoucího k vyhodnocení řady osobních charakteristik zaškrtnutím políček vyžadují sloupce od něj několik frází o hodnocení zaměstnance. Nejběžnější variantou této metody je požádat manažera, aby odpověděl na čtyři otázky týkající se jeho zaměstnance.

Jaké jsou silné stránky zaměstnance ve vztahu k samotné práci?

Jaké jsou jeho slabé stránky?

Jaký potenciál má zaměstnanec pro povýšení?

Vyžaduje zaměstnanec školení?

Dalším přístupem je instruovat nadřízeného, \u200b\u200baby vypracoval seznam prací vykonaných podřízenými v uplynulém období, a navrhnout opatření zaměřená na zlepšení jeho výkonu. V některých organizacích všichni zaměstnanci současně sestavují seznamy prací odvedených za určité období, tj. jejich vlastní verze a na jejich základě nabízejí svůj vlastní přechod na novou pozici nebo školení, které podle jejich názoru budou užitečné pro jejich kariérní růst. Poté jsou oba seznamy porovnány a diskutovány.

Tato metoda vyžaduje značné množství duševního úsilí, klasifikační stupnice se snáze dokončí a zdá se vhodnější, pokud podřízení vykonávají přibližně stejnou, většinou rutinní práci.

5) Stupnice očekávaných vzorců chování představuje zajímavý vývoj v oblasti metod hodnocení zaměstnanců. Tento přístup se někdy označuje jako „pruhy“ z anglické stupnice hodnocení chování zakotvené v chování. Tato metoda vyžaduje, aby manažer vybral ty možnosti chování podřízeného, \u200b\u200bkteré hodnotitel považuje za typické pro zaměstnance. Například ve sloupci „Schopnost odolat stresu“ musíte vybrat jednu z navrhovaných odpovědí na otázku, která začíná slovy „Očekávám, že tento zaměstnanec bude ve stresu ...“

Zůstaň v klidu

Bude rozrušený

Ukáže podrážděnost

Bude jednat nevyzpytatelně

Ztratit nad sebou úplnou kontrolu

Systém tyčí je považován za složitý a vyžaduje určitý čas.

Všechny systémy vyžadují, aby zaměstnanci byli hodnoceni ve vztahu k požadavkům práce, kterou vykonávají, proto je nutné mít připravené kvalifikační požadavky obsahující co nejpřesněji definované standardy výkonu práce. A je důležité si uvědomit, že při hodnocení (atestaci) nedochází pouze ke srovnání zaměstnanců mezi sebou, ale existuje srovnání „standard zaměstnanec - práce“. Můžete pouze porovnat, nakolik jeden zaměstnanec splňuje pracovní standard více / méně než jiný.

V mnoha organizacích je certifikace jednosměrný klasifikovaný proces. Existuje však také otevřený oboustranný postup, který zahrnuje certifikační pohovor.

4. Assessment centrum

Je zdůrazněna další komplexní metoda nebo technologie personálního hodnocení, která patří k otevřeným formám certifikace – posouzení centrum nebo hodnotící centrum.

Jedná se o jednu z metod komplexního hodnocení zaměstnanců, založeného na použití doplňkových technik, zaměřených na hodnocení různých kvalit zaměstnanců, jejich psychologických a profesních charakteristik, plnění požadavků pracovních pozic a na identifikaci potenciálních schopností specialistů.

Součásti hodnotícího centra:

Rozhovor s odborníkem, během kterého se shromažďují údaje o znalostech a zkušenostech zaměstnance.

Testy (psychologické, profesionální, IQ, paměť, pozornost atd.).

Stručné představení účastníka odborníkům a dalším účastníkům. (Někdy se používá audio a video a jako odborníci působí speciálně vyškolení hodnotitelé

Obchodní hra. Pod dohledem pozorovatele hraje skupina zaměstnanců nebo kandidátů obchodní situaci podle připraveného scénáře.

Biografické dotazování.

Popis profesionálních úspěchů.

Individuální analýza konkrétních situací (případová studie), kdy je účastník vyzván k výběru konkrétní strategie a taktiky jednání v navrhované situaci.

Odborné pozorování.

Vypracování závěrečné zprávy na základě výsledků hodnocení a vydání doporučení.

Kdo toto vše provádí a kdo to hodnotí?

Hodnotící centra zpravidla provádějí externí odborníci: konzultanti personálního managementu, protože mají ve vztahu k zaměstnancům organizace takové kvality jako

Nezávislost,

Objektivnost,

Nestrannost.

Kromě toho jejich kvalifikace a zkušenosti zvyšují rychlost přípravy, provádění a zpracování výsledků hodnocení.

Na takovémto hodnocení se ale musí podílet i manažeři zákaznické společnosti.

Metoda Assessment Center vznikla na Západě během druhé světové války. Ve Velké Británii to bylo používáno pro nábor nižších důstojníků a v USA pro nábor skautů. Následně byla přijata obchodními organizacemi a nyní na Západě téměř každá velká společnost používá tuto metodu k hodnocení zaměstnanců. Tato metoda se do Ruska a na Ukrajinu dostala počátkem 90. let.

Pomocí této metody můžete vyhodnotit zaměstnance nebo kandidáta na volnou pozici podle řady parametrů, například:

Plnění úředních povinností

Vlastnosti chování

Účinnost výkonu

Úroveň kompetence

Úroveň dosažení cílů

Osobnostní rysy

Práce v hodnotícím centru také probíhají v několika fázích:

Cíle a cíle diagnostiky jsou objasněny s vedením, je stanoveno složení účastníků, kteří mají být hodnoceni.

Jsou vytvořena kritéria a parametry hodnocení.

Vyvíjejí se techniky hodnocení a cvičení.

Stanoví se posloupnost diagnostiky zaměstnanců, po které se provede komplexní posouzení.

Základní principy assessment centra:

Integrální hodnocení. Každý účastník je hodnocen několika odborníky, hodnotí sebe i ostatní.

Fáze pozorování a hodnocení jsou načasovány, aby se dosáhlo větší objektivity.

Posuzuje se pozorované chování posuzovaného, \u200b\u200bnikoli důvody tohoto chování.

Assessment centrum je užitečné zejména v období aktivního růstu a rozvoje, protože v tomto období je důležité, aby organizace co nejlépe využila dostupné lidské zdroje - jak manažery, tak specialisty. Skryté dovednosti pracovníků jsou pro organizaci potenciálním zdrojem příjmů. Zaměstnanec na pozici, která neodpovídá jeho kvalitám a vnitřnímu potenciálu, může být mnohem užitečnější na jiné pozici, která je vhodnější pro jeho psychologické složení.

Použití standardních a nestandardních metod hodnocení nám umožňuje identifikovat zaměstnance s vůdčím potenciálem, objevit se lidem, kteří jsou při své každodenní práci neviditelní, ale kteří v konkrétních situacích berou vedení do vlastních rukou. Na základě výsledků Assessment Center se tak odhalí nejen dovednosti, které má zaměstnanec k dispozici, ale také jeho skryté schopnosti, díky nimž bude jeho práce ve společnosti efektivnější a produktivnější.

Assessment centrum se používá při najímání kandidátů, školení a rozvoji personálu, jmenování zaměstnanců do manažerských pozic, rozhodování o vhodnosti zaměstnance na pozici, stanovení schopnosti vykonávat nové funkce, plánování dalšího vzdělávání zaměstnanců v organizaci a určování jejich potenciálu rozvoj.


41

Zveřejněno na webu /
KURZ PRÁCE
NA TÉMA:
"Osvědčení personáluv LLC« McDonald "»

Úvod

V moderních podmínkách v podnicích klade personální politika vážné požadavky nejen na školení, rekvalifikace, další vzdělávání, ale také na hodnocení zaměstnanců. Jedním z nejdůležitějších prvků personálního managementu je potřeba neustále hodnotit dosažené výsledky, výkonnostní výsledky pracovních kolektivů a jednotlivých zaměstnanců, srovnávat je s normami, předchozí úrovní nebo s využitím stanoviska kompetentních odborníků. Pokračující činností služby personálního managementu je tedy analýza výsledků dosažených pracovníky organizace jako celku a všech útvarů, skupin, zaměstnanců, jakož i analýza důvodů, které způsobily určité odchylky od očekávaných výsledků. Pozitivní tendence umožňují prosazovat správnost dříve přijatých rozhodnutí, přiměřenost modelů chování; negativní naznačují nedostatečnost modelu, neúčinnost rozhodnutí a podněcují zlepšování zásad a metod personálního řízení.
Klíčovou roli v tomto procesu hraje systém hodnocení konečných výsledků činností, proto význam jedné z nejdůležitějších organizačních a právních forem ověřování (kontroly) a hodnocení odborných a dalších kvalit manažerů a specialistů - certifikace - neustále roste. Certifikace manažerů a specialistů je nejdůležitějším nástrojem při práci s vedoucími pracovníky, protože je prováděna systematicky a má právní sílu.
S velkými příležitostmi k atestaci souvisí i skutečnost, že na jejím základě mají manažeři možnost určit, do jaké míry výsledky práce podřízených splňují stanovené požadavky, a organizace může vytvářet takové programy personálního řízení, které by maximalizovaly potenciál lidských zdrojů organizace i samotného zaměstnance dostává tolik potřebnou zpětnou vazbu. Certifikace je mimořádně významnou otázkou právě proto, že stabilní existence státní ekonomiky jako celku závisí na efektivní práci manažerů - jak státních zaměstnanců, tak zaměstnanců obchodních struktur.
Relevance tohoto tématu, které odhaluje podstatu procesu certifikace, je v tržní ekonomice bezpodmínečná a v současné době má v souvislosti s globální ekonomickou krizí personální certifikace globální charakter a stává se nedílnou součástí převládajících podmínek na trhu práce. S příchodem krize se zvýšila konkurence na trhu práce v důsledku masivního propouštění pracovníků ve většině podniků, a proto je proces certifikace zaváděn do řídicího aparátu s novou energií.
V náročném krizovém konkurenčním prostředí se organizace snaží udržet ve svých zaměstnancích vysoce specializovaný personál. Aby bylo možné určit vhodnost zastávané pozice, bude hlavním nástrojem při formování zaměstnanců certifikace personálu.
Stále větší pozornost je věnována procesu certifikace v moderní ekonomice země, vyvíjejí se nové metody. Jelikož je tento proces jednou z nejdůležitějších složek personální politiky, je certifikace neustále pod drobnohledem domácích a západních specialistů na personální management. Jsou to: Bennett Roger, Magura M.I., Kurbatov M.B., A.V. Karpova, Zeer E.F., Egorshin A.P., A.Ya. Kibanov, SV Shekshnya Typy atestací byly studovány v pracích S. Kalachev, M. Bondarenko, postup je popsán v pracích mnoha autorů.
Obecný koncept certifikace práce implikuje posouzení shody s úrovní kvalifikace, proto je cílem této práce studovat certifikaci personálu na příkladu konkrétní organizace jako jedné z nejdůležitějších forem hodnocení výkonnosti personálu. K dosažení tohoto cíle je nutné vyřešit následující úkoly:
studovat teoretické zdroje;
určit hlavní přístupy k definici pojmu „certifikace“;
popsat cíle a cíle certifikace; prostudovat hlavní fáze jeho provádění;
prozkoumat proces certifikace zaměstnanců společnosti McDonald's LLC;
prostudovat možné problémy procesu certifikace ve společnosti McDonald's LLC; vypracovat návrhy řešení těchto problémů.
1 . Teoretické základy procesu certifikace

1.1 Podstata a typy personální certifikace
Atestace je jedním z typů pravidelného komplexního hodnocení personálu.

Obecně je osvědčení (z latinského atestace - certifikát), definice kvalifikace, úroveň znalostí zaměstnance a dodržování zastávané pozice základem pro přiřazení hodnosti, hodnosti atd. Zaměstnanci; zpětná vazba na schopnosti, znalosti, obchodní a jiné vlastnosti někoho atd .; charakteristika, recenze.
Je však třeba mít na paměti, že to není jediná definice pojmu atestace a ve vědecké literatuře existuje mnoho definic pojmu - „atestace“.
Atestace jsou personální činnosti určené k posouzení souladu úrovně výkonu pracovních činností, jakož i kvalit a potenciálu jednotlivce s požadavky prováděné práce.
Atestace je nejběžnější formou hodnocení výkonu zaměstnanců.
Certifikace personálu je jedním z nejdůležitějších prvků personální práce, kterým je periodická (jednou za 3–5 let) certifikace odborné způsobilosti a vhodnosti pozice každého zaměstnance určité kategorie.
Při analýze všech výše uvedených definic atestace lze tedy zdůraznit, že význam atestačního procesu se odvíjí od skutečnosti, že atestace je chápána jako určující úroveň shody subjektu hodnocení se stanovenými kritérii.
Existují následující typy certifikace: konečná, střední a speciální.
závěrečná zkouška předpokládá úplné a komplexní hodnocení výkonu zaměstnance za celé období (obvykle od 3 do 5 let). Posuzují se nejen jeho činnosti, ale také kvality jednotlivce, ochota vykonávat tu či onu práci.
Průběžná certifikacese provádí v relativně krátkých obdobích, přičemž každá následná certifikace vychází z výsledků předchozí.
Zvláštní schváleníjmenován v souvislosti se zvláštními okolnostmi - postoupení ke studiu, potvrzení na nové pozici atd. - před přijetím příslušného rozhodnutí.
Certifikace tedy může být pravidelná (pravidelná) a mimořádná.
Díky mimořádné certifikaci by její příležitosti měly být maximálně využívány k posílení personálu organizace, zlepšení práce při výběru, školení a umístění zaměstnanců.
Zaměstnanec, který prošel speciální certifikací, zpravidla není osvobozen od absolvování další certifikace v této organizaci. Výjimkou jsou případy, kdy je mimořádná certifikace z hlediska načasování kombinována s další certifikací.
Konkrétní podmínky, stejně jako harmonogram certifikace, schvaluje vedoucí organizace po dohodě s odborovým výborem (pokud je v organizaci k dispozici) a musí být předem sděleny certifikovaným pracovníkům.
Osvědčení může být povinné nebo dobrovolné.
K provedení certifikace jmenuje vedoucí organizace na základě příkazu jmenovací komisi (předsedu, tajemníka a členy komise) z řad vedoucích pracovníků a vysoce kvalifikovaných odborníků.
V ruské praxi existují tři typy certifikace, pokud jde o příslušnost k oblastem personální činnosti:
Osvědčení úředníka - posouzení úrovně odborné přípravy a souladu státního zaměstnance s pozicí státní služby, jakož i za účelem vyřešení otázky zařazení kvalifikační kategorie do státního zaměstnance.
Vědecká a vědecká certifikace - nepedagogičtí pracovníci - postup pro udělování akademických titulů doktora věd a kandidáta věd, jakož i udělování akademických titulů profesor, docent a vědecký pracovník v oboru.
Certifikace personálu organizací hlavního řídícího stupně - postup pro stanovení kvalifikace, úrovně znalostí, praktických dovedností, obchodních a osobních vlastností zaměstnanců, kvality práce a jejích výsledků a zjištění jejich souladu (nekonzistence) s vykonávanou pozicí.
Výsledky činnosti zaměstnanců by měly umožňovat zohlednění specifik práce na každém pracovišti podle nejzákladnějších parametrů, zahrnovat standardy a kritéria pro hodnocení výkonu, postup stanovení hodnot a výpočet hodnotících bodů, organizaci procesu certifikace, opatření přijatá na základě výsledků certifikace. Systém hodnocení by měl být veřejný a jeho výsledky by měly být uzavřeny pro širokou škálu zaměstnanců.
Systém pro hodnocení výkonu zaměstnanců by měl zohledňovat specifika práce na každém pracovišti.

1.2 Cíle a cíle personální certifikace

Certifikace není samoúčelná, tj. organizace by neměla provádět kvalifikaci kvůli kvalifikaci. Jedná se o prostředek, kterým je zajištěno vytvoření vysoce profesionálního personálu manažerů a specialistů organizací. Účelem jeho držení je racionální umístění personálu a jeho efektivní využití.

Certifikace je navržena tak, aby pomohla identifikovat obecné lidské zdroje, vytvořit skupinu vedoucích pracovníků a specialistů a provádí se za účelem:

- objektivní posouzení vhodnosti zaměstnanců pro další práci;

- zajištění shody zaměstnanců s jejich pozicemi;

- zvýšení odpovědnosti za zadanou práci;

- dodržování výkonné a pracovní disciplíny;

- rozvoj iniciativy a tvůrčí činnosti.

Certifikace je tedy zaměřena na nalezení růstových rezerv pro zvýšení produktivity práce a zájmu zaměstnance o výsledky jeho práce a celé organizace

V procesu certifikace je implementována zpětná vazba zaměstnance s vedením (přímým i vyšším) a certifikovaná osoba má příležitost podávat návrhy inovativní a kritické povahy.

Proces personálního hodnocení implikující existenci cílů by měl obsahovat popis charakteristik cílů jeho chování. Cíle certifikace s jejich charakteristikami jsou uvedeny v tabulce 1.

personální certifikační společnost

Tabulka 1 Cíle a charakteristika cílů certifikace
Název cílů
 Popis cílů
1. Administrativní:
Zvýšení
Naplnění volného místa zaměstnanci, kteří prokázali své schopnosti, uspokojení touhy po úspěchu
Převod
Zaměstnanci získávají nové zkušenosti
Pokles
Pokud se vedení domnívá, že ukončení pracovní smlouvy se zaměstnanci se vzhledem k jejich zkušenostem a předcházejícím výhodám nedoporučuje
Ukončení pracovní smlouvy
Snížení počtu zaměstnanců
2. Informace
Informování zaměstnanců o relativní úrovni jejich kvalifikace, kvality a pracovních výsledků. Informování o kvalitativním složení personálu organizace, stupni pracovní zátěže pracovníků a jejich využití v jejich specializaci, zlepšování stylu a metod řízení personálu organizace
3. Motivační
Odměna za vděčnost, plat, povýšení zaměstnanců. Hledání rezerv pro růst produktivity práce. Zájem zaměstnanců o výsledky jejich práce a celé organizace. Pomocí ekv. pobídky a sociální. záruky. Vytváření podmínek pro dynamičtější všestranný osobní rozvoj.
Důležitý však není ani tak název skupiny cílů, ale to, co se do cílů investuje, a na základě definice pojmu certifikace lze odhalit, že hlavním účelem certifikace je kontrola odborného školení o vhodnosti zaměstnance na zastávané pozici.
Obvykle lze bez přiřazení jmen rozlišit tři oblasti:
· Rozhodnutí týkající se změn v balíčku odměn, které mají konkrétní materiální důsledky pro zaměstnance nebo vedou k degradaci / povýšení, propuštění;
· Rozhodnutí týkající se rozvoje organizace (sladění lidských zdrojů s plány organizace);
· Řešení související s hodnocením aktuálních činností a identifikací pracovních problémů.
Tradiční a známá atestace u starší generace byla zaměřena právě na řešení administrativních problémů. Zaměstnanci se pomocí atestace „přizpůsobili“ personálnímu stolu spuštěnému shora. Musíme vzdát hold starým osvědčeným metodám - postup byl vypracován a umožněn k dosažení očekávaného účinku. Lze pochopit zmatek těch, kteří jsou zvyklí na certifikaci v jejím tradičním sovětském smyslu. Pokus spojit známé staré se špatně pochopeným novým vede k tragikomickým situacím. Kupodivu vedení společností v těchto situacích často vykazuje mnohem větší setrvačnost než personalisté, kteří mnoho let pracovali na certifikačních postupech. Lidé z oblasti lidských zdrojů chápou potřebu kombinovat rozumné cíle s chytrými způsoby, jak jich dosáhnout.
Jak již bylo zmíněno dříve, certifikace se provádí se specifickými cíli, hlavní kritéria pro rozvoj cílů certifikace budou:
1. Cíl by měl být jasně stanoven.Formulace jako „rozumět tomu, co se děje“ nebo „usnadnit práci“ nejsou nic jiného než dobré přání;
2. Cíl musí být měřitelný.To znamená, že na konci certifikačního postupu musíme dosáhnout výsledku v souladu s cílem. Je-li například cíl formulován jako „stanovení potřeby školení“, očekáváme, že obdržíme seznam vzdělávacích programů a seznam těch, které v nich budeme trénovat;
3. Cíl musí být realistický.Je třeba si uvědomit, že certifikace probíhá v konkrétní společnosti a společnost existuje za určitých tržních podmínek. Poté, co jsme formulovali cíl jako „posouzení vhodnosti zastávané pozice“, v podmínkách nedostatku zástupců určitých profesních skupin na trhu práce, mezd pod úrovní trhu a vysoké fluktuace zaměstnanců s nízkou profesionální úrovní v naší společnosti, připravujeme se a priori na problémy s dostupností zaměstnanců víme, že většina našich zaměstnanců neodpovídá jejich pozicím a nemá je nikdo nahradit). V tomto případě nám odpověď „neodpovídá zastávané pozici“ neřekne nic nového, pouze vytvoří napětí v týmu a zvýší fluktuaci zaměstnanců;
4. Cíl by měl brát v úvahu časový interval.Musíme určit, za jaké období se hodnocení výkonu odehrává - za poslední rok, 6 měsíců, 3 měsíce, v organizacích s maticovou (projektovou) strukturou to může být certifikace pro období práce na projektu. Tím se vyhneme mluvení o minulosti, před třemi lety, zásluhách pro organizaci, a o konfliktu, který se stal před pěti lety;
5. Účelem atestace by měl být cíl atestace, a nikoli nahrazování nedostatků v jiných oblastech.Když je například cílem „stanovení úrovně odměňování každého zaměstnance ve vztahu k ostatním zaměstnancům“, je zřejmé, že organizace nemá systém odměňování (odstupňování podle pozice a v rámci skupin pozic, s přihlédnutím ke složitosti práce, nákladům dané profese na trhu práce). Certifikace nikdy nemůže nahradit jiné součásti systému personálního řízení;
6. Účel kvalifikace by měl být odsouhlasen a sdílen všemi zaměstnanci zapojenými do procesu kvalifikace. Čím větší společnost, tím důležitější je tato podmínka. V některých velkých nadnárodních společnostech si zaměstnanci HR stěžují, že dostávají od centrály k certifikaci skvěle připravené materiály, ale je to formální, protože jen málo lidí chápe, proč je to nutné.
7. Cíl může kombinovat konzistentní dílčí cíle;
8. Mohou existovat specifické dílčí cíle pro různé kategorie pracovníků.
Problém definování a formulování účelu certifikace je obzvláště aktuální nyní, kdy se objevila jakási „móda“ certifikace. Na jedné straně to provádějí silné společnosti, zatímco jiné nechtějí zaostávat. Certifikace se stala jakousi obrazovou komponentou. Na druhou stranu, manažeři, kteří se seznámili s pozitivním účinkem, který byl získán z výsledků certifikace v jiných společnostech (nebo se o takovém možném účinku dozvěděli z literatury nebo během školení), mají tendenci zavádět osvědčené postupy samy o sobě. Vždy vyvstává otázka: „Kde začít?“ Odpověď je jednoduchá: „Musíte začít s cílem.“
Kniha Dereka Torringtona a Laury Hell obsahuje seznam odpovědí na otázku: „Za jakým účelem provádíte certifikaci?“ ...
Diagram 1. Cíle certifikace
Jak je patrné z diagramu, cíl hodnocení může zahrnovat více dílčích cílů. Cíle se navíc mohou u různých skupin pracovníků lišit (stejně jako metody atestace). Například stanovení výkonnostních cílů (nebo řízení podle cílů) se týká více manažera než technického personálu.
Jakkoli to zní divně, účel atestace má ideologický význam. Zaměstnanci se musí ujistit, že certifikace je nezbytnou součástí plánu rozvoje společnosti, a ne jen další příležitost pro manažery, aby promluvili a předvedli svou sílu.
Hlavní úkoly certifikace jsou:
stanovení vhodnosti zaměstnance na zastanou pozici;
identifikace vyhlídek na využití potenciálních schopností a schopností zaměstnance;
stimulace růstu trvalé kompetence zaměstnanců organizace;
vytvoření personální rezervy na povýšení;
stanovení potřeby dalšího vzdělávání zaměstnanců;
podávání návrhů a doporučení týkajících se přemístění zaměstnanců, propuštění zaměstnance z funkce a přechodu na více či méně kvalifikovanou práci.
V procesu certifikace se provádí na základě rozhodnutí zvláštní komise s přihlédnutím k analýze pracovních výsledků, pracovního chování a úrovně kvalifikace:
a) potvrzení o souladu zaměstnance s pozicí;
b) rozdělení pracovníků do různých kategorií a úrovní odměňování;
c) potvrzení práva zaměstnance na výkon určitého druhu činnosti.
    1.3 Fáze organizace certifikace
      Proces certifikace lze rozdělit do tří hlavních fází:
1. Příprava na certifikaci.
Obsah práce v každé fázi má svá specifika, která jsou dána úkoly řešenými zaměstnanci odpovědnými za přípravu a certifikaci manažerů a specialistů.
Certifikaci musí předcházet nezbytné přípravné práce, které sestávají z následujících fází:
organizace vysvětlujících prací k cílům a postupu provádění certifikace;
vypracování a schválení harmonogramu a konkrétních podmínek pro certifikaci;
stanovení a schválení složení certifikační komise;
příprava potřebných dokumentů pro certifikované pracovníky.
V této fázi je připravena objednávka na atestaci, je schváleno složení atestační komise, je připravena dokumentace potřebná v atestačním procesu (předpisy o atestaci, seznam atestovaných pracovníků, hodnotící a atestační listy); pracovní kolektiv je informován o načasování, cílech a postupu provádění certifikace (nejméně jeden měsíc před jejím zahájením). V podskupinách se vytvářejí skupiny odborníků v tomto složení: přímý vedoucí certifikované osoby, specialisté podskupiny (1–2 osoby), zaměstnanci personálního managementu. Pro každou certifikovanou osobu se vyplňují hodnotící listy (osobní karta), včetně ukazatelů jejích znalostí, dovedností, dovedností a výsledků práce.
Důležitou a odpovědnou fází přípravy na certifikaci jsou informace a vysvětlující práce mezi zaměstnanci organizace podléhající certifikaci. Vedoucí organizace, specialisté personálního oddělení, vedoucí strukturálních divizí, členové certifikační komise musí každému certifikovanému zaměstnanci vysvětlit účel a postup provádění certifikace, informovat ho o konkrétním načasování její implementace i o možných personálních rozhodnutích na základě výsledků certifikace
Zpravidla je plán certifikace vypracován HR oddělením (HR oddělením) organizace a schválen vedoucím organizace.
Rozvrh označuje název strukturální jednotky, ve které atestovaná díla funguje, jeho příjmení, jméno, příjmení a postavení; datum atestace a datum předložení nezbytných dokumentů pro atestovaného zaměstnance (prohlášení, výkonnostní charakteristiky, kontroly atd.) atestační komisi s uvedením odpovědných osob.
V průběhu přípravy na certifikaci, vedoucí organizace, ve které se certifikace provádí, je vydán příkaz, který určuje konkrétní načasování jejího provádění, je vytvořen seznam zaměstnanců podléhajících certifikaci, je schváleno složení certifikační komise a harmonogram certifikace a úkoly jsou svěřeny vedoucím strukturálních divizí, určitým specialistům (právník, HR specialista atd.) k zajištění přípravy, průběhu a shrnutí výsledků certifikace.
Nejpozději dva týdny před začátkem certifikace musí být charakteristika předložena certifikační komisi pro každého zaměstnance, který podléhá certifikaci.
Charakteristiku zpravidla stanoví přímý nadřízený certifikovaného zaměstnance (vedoucí konstrukční jednotky). Charakteristika by měla obsahovat komplexní a objektivní hodnocení osobních a obchodních kvalit zaměstnance, výsledky jeho služebních činností za období předcházející certifikaci, implementaci doporučení učiněných během předchozí certifikace zaměstnancem, individuální schopnosti zaměstnance; názor manažera, který představil charakteristiku vhodnosti zaměstnance na pozici.
Při následných atestacích musí být atestační komisi předložen také atestační list.
Vezměte prosím na vědomí, že zaměstnanec, který podléhá certifikaci, musí být seznámen s materiály pro něj připravenými, včetně charakteristik, nejméně dva týdny před začátkem certifikace.
V případě nesouhlasu s uvedenou charakteristikou má certifikovaný zaměstnanec právo předložit certifikační komisi další informace o svých servisních činnostech za období předcházející certifikaci a odpovídající prohlášení o svém nesouhlasu s touto charakteristikou.
Komplexně zdůvodněné hodnocení každého jednotlivého zaměstnance je jedním z hlavních prvků personální práce organizace, což pomáhá předcházet chybám při výběru a racionálním využívání personálu.
Problémy právní úpravy atestací nejsou ve světle zlepšování pracovněprávních předpisů ani tak teoretické, jako praktické. Hlavní právní akty o certifikaci vedoucích pracovníků a specialistů organizací v průmyslu, stavebnictví, zemědělství, dopravě, spojích, státním obchodu a dalších hospodářských odvětvích, jakož i vědeckých pracovníků, přijaté před více než dvaceti pěti lety, ve větší míře neodrážejí realitu přechodného období ekonomického rozvoje a práva.
Normativní akty přijaté v posledních letech, které upravují vztahy k certifikaci pracovníků, mají zpravidla resortní nebo sektorovou povahu a nevztahují se na hlavní kategorii zaměstnanců zaměstnaných v předních sektorech ekonomiky. Navíc v těchto aktech, stejně jako v těch dříve přijatých, neexistuje definice pojmu atestace.
Mezi hlavní charakteristiky certifikace patří odborníci v oblasti pracovního práva:
- certifikace vždy vyplývá z pracovního poměru;
- subjekty certifikace jsou zaměstnanci určité kategorie uvedené v regulačních právních aktech o certifikaci;
- frekvence akce;
- certifikace se provádí ve speciální organizační a právní formě;
- výsledky certifikace mají pro certifikovanou osobu vždy určité právní důsledky;
- je to jeden z prostředků výběru a umístění manažerů a specialistů.
Provádění certifikace je právem správy organizace, které může vykonávat ve vztahu k určité kategorii zaměstnanců v souladu se stanovenými pravidly.
Regulaci regulačních a právních aspektů certifikace musí zaměstnavatel provést s přihlédnutím k ustanovením Ústavy Ruské federace a Kodexu pracovního práva Ruské federace.
S ohledem na podstatu právní úpravy certifikace zaměstnanců je třeba především zdůraznit, že jedním z jejích hlavních účelů je vytváření příznivých podmínek pro správné řešení následujících právních otázek:
- zachování obsahu pracovní smlouvy (smlouvy) ve stejné podobě;
- změny obsahu pracovní smlouvy v důsledku nadcházející úpravy pracovní funkce zaměstnance;
- ukončení pracovní smlouvy.
Zachování předchozího obsahu pracovní smlouvy znamená, že atestační komise zjišťuje, že atestovaný zaměstnanec splňuje požadavky na jím zastávané místo.
Ke změně obsahu pracovní smlouvy dochází, když atestační komise zjistí jednu ze dvou právních skutečností:
- úroveň odborného školení zaměstnance a jeho další údaje (v závislosti na zastávané pozici) jsou takové, že mu umožňují předepsaný způsob převodu na vyšší pozici;
- z důvodu jakéhokoli opomenutí v práci, špatné víry nebo z jiných důvodů zaměstnanec nesprávně plní své pracovní povinnosti, což vede k jeho vysazení (převedení) na nižší pozici.
Pro každou z těchto možností změny pracovní smlouvy stanoví pravidla pracovního práva zvláštní postup. Je to povinné pro zaměstnavatele (jeho správu)
Na základě výše uvedeného lze osvědčení definovat jako právní povinnost zaměstnanců podrobovat se pravidelným kontrolám úrovně jejich odborné připravenosti (kvalifikace) a vhodnosti pro vykonávanou pozici (vykonávanou práci), organizované zaměstnavatelem v souladu se schválenými pravidly a předpisy, za účelem optimalizace využití personálu, stimulace růstu jejich kvalifikace , zvyšování odpovědnosti, provádění činností a vytváření příležitostí k udržování, změně nebo ukončení pracovních smluv (smluv).
Shrneme-li výše uvedené, je třeba zdůraznit základní principy konstrukce a podstatu procesu certifikace.
Certifikace - stanovení kvalifikace zaměstnance, úrovně jeho znalostí a vhodnosti pro zastanou pozici.
Pravidelné a systematické hodnocení zaměstnanců má pozitivní dopad na:
1) motivace zaměstnanců, jejich profesní rozvoj a růst;
2) hlubší pochopení hodnoty a hodnoty zaměstnanců ze strany manažerů při přijímání informovaných rozhodnutí týkajících se odměňování, povýšení, propouštění a rozvoje zaměstnanců;
3) vývoj nových metod efektivního řízení obecně - zlepšit systém personální politiky organizace, eliminovat stávající problémy. To znamená, že výkon certifikace přináší výhody organizaci i manažerům a zaměstnancům.
2. Provádění certifikace.
Atestační komisi se předkládají dokumenty pro atestované (dva týdny před atestací). Atestovaní a jejich přímí nadřízení jsou pozváni na zasedání atestační komise, jsou posuzovány všechny předložené materiály, jsou vyslechnuti zaměstnanci a jejich vedoucí.
Certifikace zahrnuje několik fází:
posouzení souladu kvalifikace zaměstnance s požadavky na kvalifikaci jím vykonávané práce;
registrace výsledků certifikace;
seznámení certifikovaného zaměstnance se všemi finálními materiály pro jeho certifikaci a přijetí příslušných personálních rozhodnutí;
vypracování akčních plánů na základě výsledků certifikace.
Certifikace se provádí po dokončení všech nezbytných přípravných činností. V každém případě certifikaci předchází pečlivé prověření všech materiálů předložených certifikovanému zaměstnanci certifikační komisí, včetně výkonových charakteristik vypracovaných přímým nadřízeným certifikovaného certifikačního listu předchozí certifikace.
Certifikace se provádí za přítomnosti certifikovaného zaměstnance. V případě, že se bez řádného důvodu nedostaví na zasedání certifikační komise, může komise provést certifikaci v jeho nepřítomnosti.
Atestační komise prověří předložené dokumenty, vyslechne zprávu atestovaného zaměstnance a případně jeho přímého nadřízeného o výkonu zaměstnance.
Diskuse o profesionálních a osobních vlastnostech osoby, která je certifikována, ve vztahu k jejím pracovním povinnostem a schopnostem by měla být objektivní a přátelská.
Za účelem objektivního provedení atestace může atestační komise poté, co atestovaná osoba předloží další informace o svých úředních činnostech za období předcházející atestaci a jejím vyjádření nesouhlasu s uvedenými vlastnostmi, odložit certifikaci zaměstnance na další zasedání komise.
3. Shrnutí výsledků certifikace
Hodnocení odborné činnosti certifikovaného zaměstnance je založeno na jeho souladu s kvalifikačními požadavky na vykonávanou pozici, stanovení jeho účasti na řešení úkolů přidělených příslušnému rozdělení organizace (podniku), složitosti práce, kterou vykonává, a její efektivity. To by mělo brát v úvahu kvalifikace, znalosti, dovednosti, profesionální dovednosti, schopnosti a další vlastnosti osoby, která má osvědčení, které nakonec určují konečné výsledky její práce. Účinnost certifikace proto přímo souvisí s objektivním hodnocením výsledků práce certifikovaných pracovníků. Vyhodnocení výsledků výkonu při certifikaci zaměstnance je založeno na měření jeho příspěvku k dosažení cílů stanovených pro organizaci (podnik).
Kromě těchto kvalit by při hodnocení výkonu certifikované osoby měla být zohledněna úroveň vzdělání, pracovní zkušenosti, profesní rozvoj a rekvalifikace, jakož i organizační schopnosti ve vztahu k odpovídající skupině pozic.
Shrnutí výsledků certifikace by mělo zahrnovat body, které jsou certifikované osobě předloženy ve fázi přípravy na hodnocení výkonu. Na základě výsledků certifikace hodnotí komise pod vedením předsedy výkon zaměstnance na základě analýzy výsledků výkonu za období předcházející certifikaci.
Na základě výsledků atestace je vyplněn atestační list, který je osobě předložen po otevřeném hlasování o následujících položkách:
- odpovídá držené poloze;
- odpovídá zastávané pozici, s výhradou implementace doporučení atestační komise a opětovného atestace po určitém období;
- neodpovídá držené poloze.
Atestační komise se vyjadřuje k těmto otázkám:
může být zaměstnanec zahrnut do personální rezervy,
jaká je rezerva na zvýšení efektivity práce tohoto zaměstnance a co lze v tomto ohledu doporučit zaměstnanci a jeho vedoucímu,
potřeba školení a dalšího vzdělávání,
personální pohyby,
problematika mezd.
Provádění hodnocení především pro přijímání správních rozhodnutí (degradace, propuštění, zbavení platových prémií a bonusů atd.) A ignorování úkolů spojených s úplnějším využitím lidských zdrojů a rozvoje zaměstnanců organizace může přinést mnoho potenciálních výhod, které vedení by mohlo získat z certifikace.
Hlavním bodem hodnocení efektivity personální práce je to, že na jejím základě mají manažeři příležitost určit, do jaké míry výsledky práce podřízených splňují stanovené požadavky, a organizace by mohla takové programy personálního řízení vytvářet (pracovní pobídky, školení a rozvoj zaměstnanců, personální plánování atd.) .), který by maximalizoval potenciál lidských zdrojů organizace. Organizace nemůže efektivně využívat lidské zdroje, které má k dispozici, aniž by měla k dispozici systém pro hodnocení výkonu zaměstnanců, který se pravidelně používá k provádění výsledků.
Charakteristika úspěšné atestace:
probíhá v souladu s jasně stanovenými cíli, kterých je třeba nakonec dosáhnout;
je nedílnou součástí systému personálního řízení;
vůdce působí spíše jako poradce, konzultant, asistent, než jako státní zástupce nebo soudce;
jeho cílem je zjistit, co je třeba v budoucnu udělat, aby se zlepšil výkon a účinnost, místo toho, co bylo v minulosti provedeno špatně.
Tabulka 2 Možné výhody certifikace
Přínosy pro organizaci
Zaměstnanecké výhody
Poskytuje informace o tom, jak efektivně jsou využívány lidské zdroje organizace a jaká je kvalita těchto zdrojů
Umožňuje vám objasnit kritéria pro hodnocení výkonu a určit požadavky, které organizace klade na zaměstnance
Uznání úspěchů zaměstnanců vedením stimuluje jejich ochotu tvrdě pracovat v zájmu organizace
Zaměstnanec pro sebe dostává nesmírně důležitou zpětnou vazbu, která mu umožňuje včas provést nezbytné úpravy jeho práce ve vztahu k případu
Přínosy pro organizaci
Zaměstnanecké výhody
Ukazuje potíže a problémy, které zaměstnancům brání v dosažení požadovaných výkonnostních ukazatelů
Umožňuje nastínit hlavní oblasti školení, profesionálního rozvoje a rozvoje zaměstnanců
Umožňuje zvýšit produktivitu a kvalitu práce zvýšením úrovně motivace a odpovědnosti zaměstnanců
Je důležitým zdrojem informací pro management o stavu věcí v organizaci, což usnadňuje tok informací zdola nahoru
Umožňuje vytvořit nebo objasnit složení personální rezervy
Zaměstnanec dostane příležitost sám si vyjasnit požadavky, které na jeho práci kladou přímý manažer a organizace
Umožňuje zaměstnancům lépe porozumět cílům a cílům organizace (oddělení) a usnadňuje vertikální předávání informací shora dolů
Zvyšuje závazek zaměstnanců k jejich organizaci a jejím cílům.
1.4 Metody certifikace personálu

Metoda personálního hodnocení je metoda, pomocí které se hodnotí určité ukazatele, jejich přítomnost / nepřítomnost, závažnost toho či onoho zaměstnance.
V této práci se budeme řídit následující klasifikací personálních certifikačních metod: tradiční (časově ověřené, široce používané metody) a netradiční metody (experimentální, nové, vytvořené před 10 lety, které se rozšířily pouze v nejpokročilejších ruských společnostech, i když na Západě jsou široce používány) , většinou v USA).
Organizaci certifikace pracovníků lze rozdělit do tří fází, přičemž je třeba vzít v úvahu, že obsah práce v každé fázi má svá specifika, která jsou dána úkoly řešenými pracovníky odpovědnými za přípravu a certifikaci manažerů a specialistů.
Ačkoli je tato klasifikace poněkud svévolná, přesto z pohledu probíhajících změn v ruské praxi řízení přechod z administrativně-velitelského systému na tržní vztahy, tj. přechod ze starých metod řízení a správy na nové, rozdělení metod hodnocení na tradiční a netradiční se jeví jako přijatelné a přesné.
I přes širokou škálu metod hodnocení stále neexistuje univerzální metoda vhodná pro každou situaci a pro jakoukoli organizaci.
V Rusku stále existuje přístup k personálním službám jako pomocným jednotkám. To také ovlivňuje praxi hodnocení zaměstnanců - často se používají zastaralé, nedokonalé technologie a metody hodnocení. Metody hodnocení, ve kterých zaměstnanci hodnotí jejich přímý nadřízený, jsou pro většinu moderních společností tradiční. Jsou efektivní ve velkých hierarchických organizacích pracujících v poměrně stabilním externím prostředí. Pojďme stručně popsat ty hlavní.
Maticová metoda je jednou z nejjednodušších a nejběžnějších popisných metod. Jeho podstata spočívá v porovnání skutečných kvalit zaměstnanců se souborem kvalit požadovaných pozicí.
Metoda benchmarku se podobá té předchozí, srovnává však skutečná data nikoli s dovednostmi a chováním požadovaným pozicí, ale s charakteristikami nejúspěšnějších pracovníků v této oblasti.
Systém libovolných charakteristik je také běžnou metodou. Poskytuje poměrně bezplatnou (ústní nebo písemnou) formu hodnocení zaměstnanců. Vedoucí nebo skupina vedoucích (odborníků) popisuje vynikající úspěchy a neúspěchy podřízených po určitou dobu jejich práce.
Metoda hodnocení výkonu je podobná té předchozí. Odborníci mohou být také manažery, ale nebudou hodnotit jasné momenty činnosti zaměstnance, ale veškerou jeho práci po určitou dobu.
Popisná je také skupinová diskuse. Je to pravděpodobně nejčastěji používaný v domácí praxi. Jedná se o rozhovor mezi skupinou manažerů nebo odborníků se zaměstnanci ohledně jejich činností. Metoda skupinové diskuse umožňuje podle určitých kritérií vybrat nejaktivnější, nejzávislejší a logicky uvažující lidi.
Sekvenční kvalifikační systém nebo metoda pořadí: Skupina manažerů na základě určitých hodnotících kritérií umístí zaměstnance do pořadí od nejlepších po nejhorší. Konečná známka je určena součtem sériových čísel, která obdrží zaměstnanec za splnění zadaných úkolů.
Metoda bodového bodování je přiřadit předem stanovené body za každý úspěch zaměstnance a poté určit jeho celkovou obchodní úroveň ve formě bodovaných bodů.
Metoda bezplatného bodování spočívá v přiřazení určitého počtu bodů manažerem nebo odborníkem ke každé kvalitě zaměstnance. Celkové skóre se přidá jako součet bodů nebo jako průměrné skóre.
Systém grafického profilu spočívá v zobrazení každé obchodní kvality zaměstnance (v bodech) jako tečky v grafu.
Testování - hodnocení zaměstnanců podle míry jejich řešení dříve připravených výrobních úkolů (testů); stanovení IQ zaměstnance (kvantitativní ukazatele kvalitativní úrovně řešení dříve připravených výrobních úkolů).
Metoda souhrnného hodnocení spočívá v určení odborníků četnosti projevů („neustále“, „často“, „někdy“, „zřídka“, „nikdy“) u pracovníků určitých kvalit a přiřadit určité body pro určitou úroveň frekvence (viz. Tabulka 3)
Tabulka 3 Použití metody kumulativních odhadů



Ukazatel: dodržování termínů
Bodové hodnoty stupně vyjádření indikátoru
atd.................

Personální hodnocení je proces určování efektivity zaměstnanců při plnění úkolů organizace, který poskytuje informace pro přijímání dalších rozhodnutí vedení.

Hodnocení je širší pojem než klasifikace. Hodnocení může být formální a neformální (například denní hodnocení nadřízeným podřízeného). Hodnocení lze provádět pravidelně nebo nepravidelně, v závislosti na konkrétních potřebách organizace.

Certifikace od lat. attestatio - certifikát se zpravidla používá ve dvou významech:

1) Zjištění shody úrovně znalostí, kvalifikace zaměstnance s pozicí, kterou zastává, nebo s pozicí, o kterou se uchází;

2) závěr, zpětná vazba o obchodních kvalitách zaměstnance.

Certifikaci lze definovat jako zákonnou povinnost zaměstnanců podstoupit pravidelnou kontrolu úrovně jejich odborné připravenosti (kvalifikace) a vhodnosti pro zastávané místo (vykonávanou práci) organizovanou zaměstnavatelem v souladu se stanovenými pravidly a předpisy za účelem optimalizace využití personálu, stimulace růstu jejich kvalifikace, zvýšení odpovědnosti , výkonnostní kázeň a vytváření příležitostí k udržení, změně nebo ukončení pracovněprávních vztahů.

Mezi hlavní vlastnosti personální certifikace patří:

    atestace vždy vyplývá z pracovního poměru;

    předměty atestace jsou určité kategorie uvedené v normativních právních aktech o atestaci;

    četnost jeho provádění;

    certifikace se provádí ve speciální organizační a právní formě;

    výsledky certifikace mají pro certifikovaného zaměstnance vždy určité právní důsledky;

    certifikace je jedním z prostředků výběru a umístění manažerů a specialistů.

Certifikace je v domácí praxi práce s personálem poměrně rozšířená. Navzdory tomu existuje v literatuře poměrně málo definic pojmu „certifikace“, jeho účelu a postupu. Obecně se uznává, že certifikační postup je zaměřen na určité omezení subjektivity při hodnocení výkonu zaměstnance.

Existují následující základní formy certifikace:

    certifikace bez pevného formuláře;

    certifikace podle schématu považovaného za vodítko;

    certifikace podle zavedeného systému a formy.

Certifikace bez zavedené formy umožňuje podrobně charakterizovat řadu podstatných individuálních vlastností zaměstnance, neposkytuje však jejich jednotné a úplné hodnocení a neumožňuje dostatečně spolehlivé závěry o tom, jak zaměstnanec splňuje požadavky na něj. To je usnadněno určitou svobodou při volbě charakteristik zaměstnance. S tímto přístupem může být jednostranný důraz na některé požadavky a nedostatečná pozornost ostatním. Tato forma certifikace poskytuje široký prostor pro subjektivní hodnocení a také vytváří určité potíže pro manažery, protože nedostatečně jasná formulace může vést k jejich nesprávné interpretaci.

Při provádění certifikace podle schématu používaného jako měřítko jsou hodnocené kvality zaměstnance sloučeny do skupin (komplexů), pro každou z nich je vypracován podrobný dotazník. Osoby provádějící certifikaci mají právo neomezovat se na uvedené skupiny charakteristik a navrhované otázky: jejich počet a znění lze změnit. Navzdory řadě výhod nezaručuje úplnou jednotnost a srovnatelnost výsledků atestací prováděných v různých dobách a na různých odděleních organizace.

Při provádění certifikace ve třetím formuláři se používají tištěné formuláře obsahující skupiny standardních otázek, jejichž odpověď charakterizuje přítomnost nebo stupeň projevu té či oné kvality zaměstnance. Odpovědi by měly být poskytovány pouze na tyto otázky bez jakýchkoli doplňků. Navzdory tomu, že je v tomto případě zajištěna jednota a úplná srovnatelnost výsledků certifikace, přesto neexistuje komplexní pokrytí všech důležitých individuálních charakteristik zaměstnance, které by mohly být zajímavé.

Velmi důležitým prvkem certifikace je její frekvence. Četnost certifikace se pohybuje od šesti měsíců do čtyř až pěti let. Četnost závisí na faktorech, jako je účel hodnocení, změny v objektu hodnocení (jelikož efektivita vyžaduje časté hodnocení, změny znalostí se mění pomalu, osobní vlastnosti se mění ještě pomaleji), náklady a složitost certifikačních postupů.

Technologie práce má v certifikaci také určitou hodnotu: manuální, mechanizovaná, automatizovaná, automatická.

Autoři-vývojáři certifikačních systémů jednomyslně shledávají, že certifikace je důležitým organizačně-právním prostředkem pro stanovení vhodnosti zaměstnance na zastávané místo a je zaměřena na zajištění efektivity činností a zlepšení odborné úrovně zaměstnanců organizace.

Vzhledem k tomu, že osvědčení je právním prostředkem pro posuzování činností, jsou základní podmínky a postup osvědčování zakotveny v regulačních právních aktech a v ustanoveních, která stanoví postup a podmínky jeho přípravy a provádění.

Atestace jako jev spojený s kontrolou shody zaměstnance, organizace se stanovenými požadavky, se stává stále rozšířenějším. Kromě dříve existující certifikace odborníků a pracovišť nyní certifikaci podléhají vzdělávací instituce a různé podnikatelské subjekty. Certifikace podléhají kategoriím pracovníků, které si zákonodárci dříve nevšimli. Můžeme tedy hovořit o nové kvalitativní fázi certifikace, ve které se provádějí kontroly profesionality, způsobilosti a vhodnosti pro práci.

Certifikací zaměstnanců se zpravidla rozumí periodická komplexní kontrola úrovně obchodních, osobních a někdy i morálních kvalit zaměstnance na příslušné pozici. V moderních ruských aktech o certifikaci existují různé přístupy k definování certifikace, jejích cílů, záměrů a zásad. Řešení otázek vzniku certifikačních komisí, přípravy a implementace certifikace, posuzování certifikovaných a právních důsledků certifikace jsou nejednoznačná. Je to dáno zvláštnostmi průmyslových odvětví, která přijala certifikační akty, zvláštnostmi povolání a pracovními podmínkami certifikovaných pracovníků. Současně je možné stanovit následující charakteristické rysy vlastní atestaci:

    provádí se v organizaci, se kterou má zaměstnanec pracovní smlouvu, nebo v jiné, zpravidla na to specializované organizaci;

    předmětem ověření je teoretická a praktická připravenost zaměstnance obsadit určitou pozici nebo vykonávat určitou práci;

    certifikace se provádí pravidelně, tj. jednou v intervalu od jednoho roku do pěti;

    probíhá ve speciálně vytvořených certifikačních komisích;

    používají se různé formy certifikace.

Atestace je důležitou fází konečného hodnocení zaměstnanců.

Certifikace zahrnuje:

    Hodnocení výkonnosti zaměstnanců a jejich osobních a obchodních kvalit.

    Vyhodnocení efektivity při řešení problémů v rámci popisu práce, jakož i nových a mimo normativních úkolů prováděných liniovými manažery.

Cíle certifikace jsou:

    pravidelné hodnocení úspěšnosti zaměstnance

    provádění pobídkových a sankčních činností

    základ pro rychlé přerozdělení úkolů mezi zaměstnance

    vytvoření personální rezervy

    vypracování plánu školení a rozvoje zaměstnanců

    plánování kariéry zaměstnanců

    zavedení flexibilních systémů odměňování (změny v systému odměňování).

Při provádění certifikace je nutné vypracovat hodnotící kritéria.

Subjekty hodnocení mohou být:

1. schopnost učit se (obecné duševní schopnosti);

2. schopnost ústně zevšeobecňovat (jak dobře může člověk přednést ústní prezentaci malé skupině na známé téma);

3. schopnost dělat písemné zobecnění (jak dobře může zaměstnanec napsat poznámku na známé téma);

4. kontakt (do jaké míry daná osoba vzbuzuje soucit sám se sebou);

5. vnímání mezního sociálního názoru (jak snadno zaměstnanec vnímá drobné poznámky týkající se jeho chování);

6. schopnost být kreativní (jaká je pravděpodobnost, že je člověk schopen vyřešit problém novým, odlišným způsobem);

7. sebeúcta (jak realistická je představa člověka o rovnováze mezi jeho zásluhami a povinnostmi, jak hluboce je jeho chápání motivů jeho vlastního chování);

8. sociální úkol (postoj k rasovým, etnickým, socioekonomickým, vzdělávacím a jiným podobným otázkám);

9. flexibilita chování (jak snadno člověk v případě nátlaku změní své chování nebo ho upraví tak, aby dosáhl svého cíle);

10. potřeba souhlasu nadřízeného (stupeň emoční závislosti na vedení);

11. potřeba souhlasu osob se stejným sociálním postavením (míra emoční závislosti na názoru kolektivu);

12. vnitřní pracovní standardy (jak vysoká je kvalita, s jakou chce zaměstnanec vykonávat jakoukoli práci, ve srovnání s nižšími, ale zcela přijatelnými);

13. potřeba povýšení (s přihlédnutím k touze po významném pokroku v kariérním žebříčku a časovém rámci, v němž doufá člověk dosáhnout tohoto pokroku, ve srovnání s kolegy, kteří s ním zaujímají rovnocenné postavení);

14. potřeba bezpečného místa (do jaké míry chce mít zaměstnanec zaměstnání);

15. flexibilita při dosahování cíle (životní cíle, jejich soulad se skutečnými příležitostmi a podmínkami);

16. priorita práce (do jaké míry je spokojenost z práce větší než spokojenost z jiných oblastí každodenního života);

17. systém akcentů kladných aspektů činnosti instituce (schopnost upozornit na kladné stránky činnosti instituce ve vztahu k zaměstnancům: přátelský přístup, spravedlivá pozice ve vztahu k výdělkům atd.);

18. realita nadějí (do jaké míry se naděje na práci v organizaci shodují s realitou);

19. nesnášenlivost vůči nejistotě a nestandardním pracovním podmínkám;

20. schopnost dlouhodobě pracovat bez dostatečné odměny s vyhlídkou na pozdější získání ceny;

21. odolnost proti stresu (do jaké míry se intenzita práce shoduje s normálním psychologickým stavem);

22. rozmanitost zájmů (různé oblasti činnosti a koníčky - například politika, hudba, umění, sport);

23. energie (jak dlouho zaměstnanec vydrží vysokou úroveň stresu);

24. organizace a schopnost adekvátně plánovat kariéru;

25. ochota rozhodovat a schopnost je odůvodnit.

Hlavní cíle certifikace jsou:

    stanovení úrovně odborného školení zaměstnanců;

    identifikace potenciálního využití potenciálních schopností personálu;

    stanovení míry potřeby dalšího vzdělávání, odborného výcviku nebo rekvalifikace personálu;

    stimulace sebevzdělávání zaměstnanců a růst jejich profesionální úrovně;

    identifikace obecných lidských zdrojů;

    zajištění možnosti dlouhodobého plánování pohybu personálu.

Certifikace může probíhat současně ve třech oblastech: hodnocení výkonu, hodnocení kvalifikace, hodnocení osobnosti.

1. Hodnocení činností zahrnuje plnění úředních povinností, plnění pracovního plánu (podmínky, kvalita), plnění zadaných úkolů. Organizace má jasně definované pracovní povinnosti (je jasné, co je třeba porovnat), existuje pracovní plán (zaznamenává se provádění úkolů), zaměstnanci mají jasné úkoly.

Certifikace je rychlá a objektivní. Je třeba si uvědomit, že čím slabší je organizační základ pro hodnocení výkonu, tím obtížnější je dosáhnout objektivního výsledku.

2. Hodnocení kvalifikace spočívá ve „zkoušce“ - zaměstnanci písemně odpovídají na otázky týkající se jejich specializace. Je také možná ústní forma odpovědí. Dotazník byl připraven předem a dohodnut s předními odborníky, bylo stanoveno, který výsledek „zkoušky“ je přijatelný pro odborníky různých kvalifikací.

3. Hodnocení osobnosti. Organizace posuzuje základní behaviorální charakteristiky člověka, porovnává je s behaviorálními požadavky na povolání, hodnotí vztahy v týmu. Ve výsledku můžete:

    Po srovnání osobních požadavků na pozici se skutečnými osobními charakteristikami zaměstnance, který pozici zastává, vypracovat program školení a rozvoje pro zaměstnance;

    V případě stresových nebo konfliktních situací určete příčiny a způsoby eliminace konfliktů;

    Pokud se vyskytnou významné stížnosti na aktivity zaměstnance, posuďte, zda zaměstnanec a jeho manažer stejně chápou požadavky na chování pro tuto pozici;

    Vyhněte se subjektivitě a vytvořte strukturovaný certifikační pohovor.

V souladu s cíli certifikace, vedenými regulačními dokumenty, k provedení účinné certifikace organizace je nutné zvolit metody hodnocení

Hodnocení zaměstnanců je součástí personální diagnostiky, což je účelný proces stanovení shody kvantitativních a kvalitativních odborných charakteristik personálu s požadavky na pozici (pracoviště), oddělení a organizaci jako celek.

Obchodní hodnocení personálu je součástí personální diagnostiky, účelným procesem stanovení shody kvantitativních a kvalitativních profesních charakteristik personálu s požadavky na pozici (pracoviště), rozdělení a organizaci jako celek.

Pro provádění personálního hodnocení je důležité určit cíle, cíle, metody, hodnotící kritéria.

Cíle hodnocení personálu:

1. Zlepšení kvality řízení, kterého je dosaženo

pravidelné a systematické hodnocení.

2. Jednotnost opatření managementu, protože jednotný systém hodnocení umožňuje očekávat, že opatření managementu budou odpovídat výsledkům hodnocení a budou efektivnější.

3. Efektivnější využití lidského potenciálu. Kolektiv organizace má sociálně-psychologický potenciál, který by měl být využíván co nejlepším způsobem.

4. Formování a udržování zdravého morálního a psychologického klimatu v týmu. Přiměřené, spravedlivé a transparentní hodnocení zaměstnanců přispívá ke zdravému morálnímu a psychologickému klimatu.

5. Zvýšená produktivita, protože osobní hodnocení je pobídkou pro posuzované. Doba zvyšování produktivity významně závisí na správnosti personálního hodnocení.

Hlavní úkoly personálního hodnocení:

1. Dopad na management. Prostřednictvím hodnocení i prostřednictvím hodnotící konverzace lze zaměstnanci ukázat jeho místo v souladu s jeho úspěchy, což přispívá ke zvládnutelnosti zaměstnanců.

2. Stanovení výše odměny, protože pouze za objektivního posouzení výsledků zaměstnance lze spravedlivě platit za jeho práci.

3. Racionální využívání zaměstnance, protože hodnocení je povinné při přijímání zaměstnání, povýšení, stěhování, rozhodování o odchodu ze zaměstnání.

Systematické hodnocení prováděné jasným definováním všech nejdůležitějších prvků hodnocení (proces hodnocení, jeho četnost, kritéria hodnocení, způsob měření hodnocení).

Nesystematické hodnocení, při kterém je hodnotiteli dána volba metody měření hodnocení, procesu hodnocení, kritérií hodnocení.

V závislosti na události se používají vhodné procesy bodování. V souladu s kritérii používanými pro hodnocení se rozlišují také následující typy hodnocení zaměstnanců:

Kvantitativní hodnocení - spojené výhradně s kvantitativními výsledky, množstvím vyrobených produktů; dosažený výsledek se použije k vyhodnocení.

Kvalitativní posouzení - zohledňuje ukazatele kvality (činnosti managementu, spolehlivost, iniciativa, odpovědnost atd.).

Analytické hodnocení je souhrn hodnocení pro všechna kritéria.

Hlavním typem obchodního hodnocení zaměstnanců je současné pravidelné hodnocení zaměstnanců organizace.

Současné pravidelné hodnocení zaměstnanců organizace se obvykle redukuje na dvě hlavní etapy:

a) hodnocení výsledků práce a faktorů, které určují míru dosažení těchto výsledků;

b) analýza dynamiky produktivity práce za určité časové období a dynamiky stavu faktorů (podmínek) ovlivňujících dosažení výsledků.

Hlavním účastníkem personálního hodnocení je přímý manažer, vedoucí. Je odpovědný za objektivitu a úplnost informační základny požadované pro aktuální periodické hodnocení a provádí hodnotící pohovor se zaměstnancem.

V některých případech komise zahrnuje vedoucího vyšší úrovně organizační hierarchie (například vedoucího funkčního subsystému, obecného systému řízení organizace).

Ústředním bodem každého obchodního posouzení je stanovení jeho kritérií a ukazatelů. Mohou charakterizovat jak obecné body, které jsou stejné pro všechny zaměstnance organizace, tak specifické pracovní standardy a chování pro konkrétní pracoviště nebo konkrétní pozici. ...

V současné době existuje značný počet definic pojmu „certifikace“. Tady jsou některé z nich.

Certifikace personálu organizací je postup pro stanovení kvalifikace, úrovně znalostí, praktických dovedností, obchodních a osobních vlastností zaměstnanců, kvality práce a jejích výsledků a stanovení jejich souladu (nekonzistence) s vykonávanou pozicí.

M. Yu. Rogozhin má následující definici: „Certifikace personálu je pravidelné hodnocení osobnosti a / nebo pracovních výsledků a / nebo chování a / nebo manažerských schopností zaměstnance v souladu se stanovenými cíli a za použití standardizovaných, předem stanovených metod. o hodnost vyšší než šéf. “

Při provádění personální certifikace se provádí srovnání mezi „standardem zaměstnanec - práce“. Postup kvalifikace by měl být formalizován v souladu s právními požadavky.

E. A. Borisova identifikuje následující klíčové vlastnosti certifikace personálu:

- pravidelnost - certifikace by měla být prováděna pravidelně po určité době;

- formalizace - měla by být vyvinuta a sdělena informacím hodnocených zaměstnanců: pracovní standardy, hodnotící kritéria a mechanismus pro vytvoření indikátoru závěrečného hodnocení; formuláře, ve kterých budou zaznamenány výsledky certifikace; rovněž by mělo být dohodnuto časové období, po které bude práce hodnocena.

Existují tři hlavní typy atestačních cílů: administrativní; rozvojové cíle; cíle související s aktuálními aktivitami organizace.

Jak různé mohou být cíle certifikace personálu, tak různorodá mohou být kritéria, podle nichž se certifikace provádí.

Obchodní hodnocení personálu je tedy důležitým prvkem personální diagnostiky a obecně všech činností personálního managementu. Obchodní hodnocení zaměstnanců je účinným mechanismem pro zajištění ovladatelnosti a udržení výkonu zaměstnanců Obchodní hodnocení tvoří základ pro komplexní certifikaci zaměstnanců a slouží mu jako informační a analytická základna.

Atestace je stále nejrozšířenější metodou personálního hodnocení v Rusku. V ruské praxi existují tři typy atestací, pokud jde o příslušnost k sférám personální činnosti: atestace státních a obecních zaměstnanců, atestace vědeckých a vědecko-pedagogických pracovníků a atestace zaměstnanců organizace hlavního řídícího stupně.

Organizace personální certifikace v organizaci

Atestace probíhá ve čtyřech fázích: přípravná fáze, fáze hodnocení zaměstnance a jeho práce, fáze atestace, fáze rozhodování na základě výsledků atestace.

V přípravné fázi je vydán příkaz k provedení certifikace a schválení složení certifikační komise, je vypracován předpis o certifikaci; je vypracován seznam zaměstnanců podléhajících certifikaci; jsou připraveny revizní charakteristiky (hodnotící listy) a atestační listy pro atestované; pracovní skupina je informována o načasování, cílech, vlastnostech a postupu certifikace.

Složení certifikační komise schvaluje vedoucí organizace na návrh vedoucího personálního managementu. Předseda je vedoucím certifikační komise. Tajemník komise odpovídá za přípravu certifikačních listů a jejich přímí nadřízení jsou odpovědní za kontroly a vlastnosti certifikovaných. Přípravná fáze končí dva týdny před začátkem certifikace.

Ve fázi hodnocení zaměstnance a jeho práce v divizích, kde atestovaná práce, jsou vytvářeny expertní skupiny. Patří mezi ně: přímý nadřízený ověřené osoby, vedoucí pracovník, jeden nebo dva specialisté této jednotky, zaměstnanec (zaměstnanci) služby personálního managementu.

Fáze atestace spočívá v jednání atestační komise, na kterou jsou pozváni atestovaní a jejich přímí nadřízení; zvážení všech materiálů předložených k certifikaci; slyšení svědků a jejich vůdců; projednání certifikačních materiálů, prohlášení pozvaných, tvorba závěrů a doporučení k certifikaci zaměstnanců.

Atestační komise, s přihlédnutím k diskusím, v nepřítomnosti atestovaných, veřejným hlasováním, dává jeden z následujících odhadů:

- odpovídá držené poloze;

- odpovídá zastávané pozici, s výhradou zlepšení práce, implementace doporučení certifikační komise a recertifikace za rok;

- neodpovídá držené poloze.

Hodnocení výkonu zaměstnance a doporučení komise jsou zaznamenána v hodnotícím listu. Hodnotící list činností a osobních vlastností vyplňuje přímý nadřízený certifikované osoby a zástupce služby personálního managementu. Osvědčený se seznámí s obsahem listu nejpozději dva týdny před atestací.

Výsledky atestace se zapisují do atestačního listu a hlásí se atestovanému ihned po hlasování.

Zasedání atestační komise je sepsáno protokolem podepsaným předsedou a tajemníkem komise.

Ve fázi rozhodování o výsledcích certifikace je formulován závěr. Vedoucí organizace předepsaným způsobem s přihlédnutím k doporučením certifikačních komisí zaměstnance povzbuzuje nebo trestá. Ve lhůtě nepřesahující dva měsíce ode dne atestace může rozhodnout o převedení zaměstnance, který je podle výsledků atestace uznán jako nevhodný pro zastávané místo, s jeho souhlasem na jinou práci. Pokud to není možné, může vedoucí organizace s takovým zaměstnancem současně ukončit smlouvu. Po uplynutí stanovené doby není převod zaměstnance na jiné zaměstnání nebo ukončení pracovní smlouvy s ním na základě výsledků certifikace povoleno.

Proces organizace certifikace tedy sestává ze čtyř fází: přípravná fáze, fáze hodnocení zaměstnance a jeho pracovní činnosti, fáze atestace, fáze rozhodování na základě výsledků atestace a úspěšnost atestace je předem dána především použitím spolehlivých spolehlivých metod, objektivním, benevolentním přístupem. certifikovaným, jejich dobré znalosti, jasnost cílů, jasnost, přiměřenost odrazu přínosu každého zaměstnance.

Metody hodnocení personálu v procesu certifikace

Posuzování zaměstnanců se provádí za účelem zjištění vhodnosti zaměstnance na volné nebo obsazené pracoviště (místo) a provádí se třemi způsoby.

1. Posouzení potenciálu zaměstnance. Při obsazení volného pracovního místa je důležité zjistit potenciál zaměstnance, tj. profesionální znalosti a dovednosti, výrobní zkušenosti, obchodní a morální kvality, psychologie osobnosti, zdraví a výkon, úroveň obecné kultury.

2. Posouzení jednotlivých příspěvků. Umožňuje vám zjistit kvalitu, složitost a efektivitu práce konkrétního zaměstnance a její soulad s obsazeným místem pomocí speciálních technik.

3. Osvědčení personálu. Jedná se o druh komplexního hodnocení, které zohledňuje potenciální a individuální příspěvek zaměstnance ke konečnému výsledku.

Metody hodnocení zaměstnanců jsou uvedeny v tabulce 1.

stůl 1

Metody hodnocení zaměstnanců

Název metody

Stručný popis metody

Výsledek

Studie zdroje

(životopisný)

 Analýza HR dat, účetní list

personál, osobní prohlášení, autobiografie, vzdělávací dokumenty, charakteristika

 Logické závěry o rodině, vzdělání, kariéře, povahových vlastnostech

Rozhovor (rozhovor)

 Konverzace se zaměstnancem v režimu „otázka-odpověď“ podle předem sestaveného nebo libovolného schématu k získání dalších údajů o osobě Dotazník s odpověďmi

Dotazník

(sebevědomí)

 Rozhovor s osobou pomocí speciálního dotazníku pro sebehodnocení osobnostních rysů a jejich následnou analýzu Dotazník „Volné místo“

Sociologický

 Dotazníkový průzkum zaměstnanců různých kategorií, kteří dobře znají hodnocenou osobu (manažeři, kolegové, podřízení) a sestavení diagramu osobnostních rysů Dotazník o sociologickém hodnocení, diagram kvality

Pozorování

 Pozorování hodnoceného zaměstnance v neformálním prostředí (na dovolené, doma) a v pracovním prostředí s využitím metod okamžitých pozorování a fotografií pracovního dne Zpráva o pozorování

Testování

 Stanovení odborných znalostí a dovedností, schopností, motivů, psychologie osobnosti pomocí speciálních testů Psychologický obraz

Expert

 Vytvoření skupiny odborníků, stanovení souboru kvalit a získání odborného posouzení zaměstnance Model pracoviště

Kritický

incident

 Vytvoření kritické situace a pozorování lidského chování v procesu jeho řešení (konflikt, obtížné rozhodování, chování v nesnázích, postoje k vínu, ženám atd.) Zpráva o incidentech a lidském chování

Obchodní hra

 Hry organizační aktivity, analýza znalostí, hodnocení a hodnocení schopnosti pracovat ve skupině Zpráva o hře. Hodnocení hráčů a jejich rolí

Analýza konkrétních situací

 Převod konkrétní výrobní situace na zaměstnance s úkolem analyzovat a připravit návrhy na její řešení ve formě zprávy Podejte zprávu s alternativami řešení situace

V rozsahu

 Srovnání hodnocených zaměstnanců navzájem jinými metodami a uspořádáním podle zvoleného kritéria v sestupném nebo vzestupném pořadí (místa ve skupině) Zařazený seznam zaměstnanců (kandidátů)

Naprogramované ovládání

 Hodnocení odborných znalostí a dovedností, úrovně inteligence, zkušeností a výkonu pomocí testových otázek Naprogramovaná mapa ovládání, hodnocení znalostí a dovedností

podnikatelský plán)

 Kontrola odborných znalostí a dovedností, zajištění předběžné přípravy osoby hodnocené v určité disciplíně (řada problémů) a prezentace zkušební komisi Zkušební list se známkami, podnikatelský plán

Vlastní hlášení

(výkon)

 Písemná zpráva nebo ústní prezentace vedoucího nebo specialisty do pracovního kolektivu s analýzou implementace pracovního plánu a osobních povinností Psaná zpráva

Komplexní hodnocení práce

 Stanovení souboru odhadovaných ukazatelů kvality, složitosti a produktivity práce a jejich srovnání s předchozím obdobím nebo standardem pomocí váhových faktorů Tabulka hodnocení práce

Atestace

personál

 Komplexní metoda personálního hodnocení s využitím dalších metod (pohovory, dotazníky, pozorování, testování, odborné posudky atd.) Ke stanovení shody kandidáta s volnou nebo obsazenou pozicí a následná analýza odpovědí ke stanovení potenciálu osoby Přihláška „Atestace“, zápis z atestační komise, příkaz ředitele

Metody hodnocení, při nichž zaměstnanci hodnotí jejich přímý nadřízený, jsou tradiční.

Nespokojenost mnoha organizací s tradičními certifikačními metodami je podnítila k tomu, aby začali aktivně hledat nové přístupy k hodnocení zaměstnanců, které budou více odpovídat realitě dneška. Existuje několik směrů ve vývoji netradičních metod:

1. Nové metody atestace považují pracovní skupinu (oddělení, brigáda, dočasný tým) za hlavní jednotku organizace, zdůrazňují hodnocení zaměstnance jeho kolegy a schopnost pracovat ve skupině.

2. Hodnocení jednotlivého zaměstnance a pracovní skupiny se provádí s přihlédnutím k výsledkům práce celé organizace.

3. Berou se v úvahu nejen (a v mnoha případech ani ne tak moc)

Úspěšný výkon dnešních funkcí, stejně jako schopnost profesionálního rozvoje a zvládnutí nových profesí a dovedností.

V cílových a plánovaných odhadech i v současných odhadech se běžně rozlišují tři skupiny metod:

- Kvantitativní - to vše jsou metody s numerickým hodnocením úrovně kvalit zaměstnance. Mezi nejjednodušší a nejefektivnější patří metoda koeficientů a metoda bodů. Tyto metody jsou nejen docela jednoduché, ale také otevřené, protože umožňují každému samostatně vypočítat vlastní koeficienty nebo body podle poměrně přísné metody a posoudit efektivitu jeho práce.

- Kvalitativní - jedná se o metody biografického popisu, popisu firmy, speciální ústní zpětné vazby, měřítka a hodnocení na základě diskuse. Tato skóre odpovídají konkrétní sadě kvalit. Je třeba poznamenat, že při přijímání a stěhování pracovníků se nejčastěji používají metody biografického popisu, orální zpětné vazby a charakteristik v obchodní praxi a při jmenování manažerů se používají hlavně metody benchmarku (hodnocení skutečných kvalit zaměstnance ve srovnání s modelem).

- Kombinované - rozšířené a různorodé metody odborného hodnocení stupně projevu určitých kvalit, speciální testy a některé další kombinace kvalitativních a kvantitativních metod. Všechny jsou založeny na předběžném popisu a hodnocení určitých charakteristik, se kterými jsou porovnávány skutečné kvality hodnoceného zaměstnance.

Nejběžnější metodou hodnocení je standardní metoda hodnocení. Vedoucí vyplní speciální formulář, který na standardním měřítku hodnotí určité aspekty práce zaměstnance během certifikačního období (viz tabulka 2).

tabulka 2

Forma schvalovacího listu

Hmotnost

Federální agentura pro vzdělávání

Moskevská státní univerzita strojírenské ekologie

Katedra managementu

Kurz práce

Na téma: "Certifikace jako speciální typ personálního hodnocení." (teoretická část)

"Psychologický obraz" (praktická část)

Provedeno: 4. student

skupina kurzů E-41 Bobkova N.I.

Zkontrolovala: V. V. Semyonova

Moskva - 2009.

I. Teoretická část. Certifikace jako speciální typ personálního hodnocení. ………… ... …… 3

Úvod …………………………………………………………………………………… ...… .3

Kapitola 1. Pojem a podstata atestace …………………………………………….… ..… 4

Kapitola 2. Cíle a cíle certifikace ………………………………………… ..

Kapitola 3. Fáze certifikační organizace …………………………………………… ...… .9

3.1. Příprava na certifikaci ……………………………………… ...… ..9

3.2 Provádění certifikace a rozhodování o jejích výsledcích ... ... ... ... ... ... .10

3.3. Shrnutí výsledků certifikace …………………………………………… ..… .12

Kapitola 4. Metody hodnocení zaměstnanců ……………………………………………………. … 14

Závěr ……………………………………………………………………………… 17

Seznam použité literatury ……………………………………………….… ..19

II. Praktická část. Psychologický portrét ………………………………… ...… .20

Test. Neexistující zvíře. ………………………………………………. ……… dvacet

Obrázek 1 …………………………………………………………………………… .... 22

Interpretace obrázku 1 ……………………………………………………………… ..23

Obrázek 2 …………………………………………………………………………… ..… ..26

Interpretace obrázku 2 ……………………………………………………………… ..27

Obrázek 3. ……………………………………………………………………………… ..30

Interpretace obrázku 3 ……………………………………………………… ... …… ..31

Kuhnův test. Interpretace výsledků zkoušky …………………………………… ... ……. 34

LC test ………………………………………………………………………. ………………. ……………… .38

Interpretace výsledků zkoušky ………………………………… ... ………… ..…. …… ... 40

Learyho test. …………………………………………………………………………… .. ……… 42

Interpretace výsledků testu Leary ………………………………………… ....… ..48

Pětifaktorový test. ………………………………………………………………. …… ..51

Interpretace výsledků pětifaktorového testu ………………………………….…. 54

Závěry …………………………………………………………………………………… .56

Popis práce auditora ……………………………………………… ....… 58

Teoretická část.

Úvod

Důležitost této práce lze podle mého názoru vysvětlit třemi důvody. Nejprve : moderní personální politika klade vážné požadavky nejen na školení, rekvalifikace, další vzdělávání, ale také na hodnocení personálu. Proto význam jedné z nejdůležitějších organizačních a právních forem ověřování (kontroly) a hodnocení odborných a dalších kvalit manažerů a specialistů - certifikace - neustále roste. Za druhé : certifikace manažerů a specialistů je nejdůležitějším nástrojem při práci s vedoucími pracovníky, protože je prováděna systematicky a má právní sílu.

S velkými příležitostmi k atestaci souvisí i skutečnost, že na jejím základě jsou manažeři schopni určit, do jaké míry výsledky práce podřízených splňují stanovené požadavky, a organizace může vytvářet takové programy personálního řízení, které by maximalizovaly potenciál lidských zdrojů organizace i samotného zaměstnance dostává tolik potřebnou zpětnou vazbu. Za třetí : certifikace státních zaměstnanců je mimořádně významnou otázkou právě proto, že stabilní existence státu závisí na efektivní práci vedoucích pracovníků - státních zaměstnanců.

Hodnocení personálu je jednou z nejdůležitějších složek personální politiky, a proto je certifikace neustále pod pečlivým dohledem domácích a západních specialistů na personální management (Bennett Roger, Magura M.I., Kurbatov M.B., A.V. Karpova, Zeer E.F., Egorshin A.P., A. Ya. Kibanov, Shekshnya S. V. Druhy atestací byly studovány v pracích S. Kalachev, M. Bondarenko).

Účelem této práce je studium certifikace jako jednoho z nejdůležitějších typů hodnocení výkonnosti personálu. K dosažení tohoto cíle je nutné vyřešit následující úkoly:

· Studovat teoretické zdroje;

· Studovat základní pojmy certifikace jako metody personálního hodnocení;

· Popište cíle a cíle certifikace; prostudovat hlavní fáze jeho provádění;

· Charakterizovat metody a kritéria pro hodnocení certifikace personálu.

Kapitola 1. Pojem a podstata atestace

Obecně platí, že atestace (z latinského atestatio - certifikát) je definice kvalifikace, úrovně znalostí zaměstnance, je základem pro přiřazení titulu, hodnosti atd. Zaměstnanci; zpětná vazba na schopnosti, znalosti, obchodní a jiné vlastnosti někoho atd .; charakteristika, recenze.

Je však třeba mít na paměti, že ve vědecké literatuře existuje mnoho definic pojmu „certifikace“, například:

Certifikace - personální činnosti určené k posouzení souladu úrovně výkonu pracovních činností, jakož i kvalit a potenciálu jednotlivce s požadavky prováděné práce.

Atestace je nejběžnější formou hodnocení výkonu zaměstnanců.

Certifikace personálu je jedním z nejdůležitějších prvků personální práce, kterým je periodická (jednou za 3–5 let) certifikace odborné způsobilosti a vhodnosti pozice každého zaměstnance určité kategorie.

Podle A. F. Nozdracheva: „Osvědčení v systému státní veřejné služby je státní zkouškou z podnikové kvalifikace zaměstnance za účelem zjištění úrovně jeho odborného vzdělání a souladu státního zaměstnance s nahrazovanou pozicí ve státní službě, jakož i řešení problému zařazení kvalifikační kategorie do státního zaměstnance hodnost třídy, diplomatická hodnost), včetně další.

Certifikace může být pravidelná (pravidelná), mimořádná.

Další certifikace se zpravidla provádí každé tři až pět let. Regulační právní akt upravující postup při provádění certifikace však může stanovit možnost předčasné certifikace, zejména nařízení o postupu pro certifikaci osob zastávajících pozice výkonných manažerů a specialistů v dopravních podnicích stanoví předčasnou certifikaci v případech, kdy jsou při činnosti dopravního podniku zjištěna hrubá porušení pravidla a předpisy týkající se bezpečného provozu vozidel nebo nehod s vážnými následky.

Mimořádná certifikace státních zaměstnanců se provádí v závislosti na situaci, která nastala v souvislosti s prováděním takových důležitých opatření, například boje proti korupci v systému veřejné správy.

V případě mimořádné certifikace by její příležitosti měly být maximálně využity k posílení zaměstnanců organizace, ke zlepšení práce na výběru, školení a umístění zaměstnanců.

Zaměstnanec, který prošel opakovanou (mimořádnou) certifikací, zpravidla není osvobozen od absolvování další certifikace v této organizaci. Výjimkou jsou případy, kdy je mimořádná certifikace z hlediska načasování kombinována s další certifikací.

Konkrétní podmínky, stejně jako harmonogram certifikace, schvaluje vedoucí organizace po dohodě s odborovým výborem (pokud je v organizaci k dispozici) a musí být předem sděleny certifikovaným pracovníkům.

Osvědčení může být povinné nebo dobrovolné.

K provedení certifikace jmenuje vedoucí organizace na základě objednávky certifikační komisi (předseda, tajemník a členové komise) z předních zaměstnanců a vysoce kvalifikovaných odborníků.

V ruské praxi existují tři typy atestací, pokud jde o příslušnost k sférám personální činnosti: atestace státních zaměstnanců, atestace vědeckých a vědecko-pedagogických pracovníků a atest personálu organizací na hlavní úrovni řízení.

Osvědčení úředníka - posouzení úrovně odborné přípravy a souladu státního zaměstnance s pozicí státní služby, jakož i za účelem vyřešení otázky zařazení kvalifikační kategorie do státního zaměstnance.

Hlavním normativním aktem, který upravuje vydávání osvědčení státním zaměstnancům, je nařízení „O vydávání osvědčení státním zaměstnancům Ruské federace“ ze dne 1. února 2005 č.

Certifikace se provádí jednou za tři roky.

Certifikace je koncipována tak, aby pomáhala formovat zaměstnance státní státní služby Ruské federace, zlepšovat profesionální úroveň státních zaměstnanců, řešit otázky spojené s určením předkupního práva na obsazení místa ve státní službě při snižování státních služebních míst ve státním orgánu, jakož i otázky týkající se změn podmínek odměňování úředníci.

Státní zaměstnanci nepodléhají certifikaci:

a) pracoval ve státní službě méně než jeden rok;

b) dosáhli věku 60 let;

c) těhotné ženy;

d) osoby na mateřské dovolené a rodičovské dovolené, dokud dítě nedosáhne věku tří let. Osvědčení těchto státních zaměstnanců je možné nejdříve jeden rok po ukončení dovolené;

e) nahrazení pozic ve státní správě v kategoriích „manažeři“ a „asistenti (poradci)“, s nimiž byla uzavřena smlouva na dobu určitou;

f) do jednoho roku od data složení kvalifikační zkoušky.

Náklady spojené s organizací a prováděním certifikace státního zaměstnance se hradí z prostředků poskytnutých v příslušném rozpočtu na údržbu orgánů veřejné správy nebo jejich aparátů.

Certifikace vědeckých a vědecko-pedagogických pracovníků - postup pro udělování akademických titulů doktor věd a kandidátů věd, jakož i udělování akademických titulů profesor, docent a vědecký pracovník v oboru.

Certifikace personálu organizací hlavního řídícího stupně - postup pro stanovení kvalifikace, úrovně znalostí, praktických dovedností, obchodních a osobních vlastností zaměstnanců, kvality práce a jejích výsledků a stanovení jejich souladu (nesouladu) s pozicí.

Kapitola 2. Cíle a cíle certifikace

Atestace není samoúčelná, to znamená, že organizace by neměla provádět atestaci kvůli atestaci. Účelem jeho držení je racionální umístění personálu a jeho efektivní využití. Certifikace je zaměřena na hledání rezerv pro zvyšování produktivity práce a zájmu zaměstnance o výsledky jeho práce a celé organizace, co nejoptimálnější využívání ekonomických pobídek a sociálních záruk, jakož i vytváření podmínek pro dynamičtější a komplexnější rozvoj jednotlivce.

Stůl 1.

Hlavní cíle certifikace

Název cílů

Popis cílů

1. Administrativní:

Zvýšení

Naplnění volného místa zaměstnanci, kteří prokázali své schopnosti, uspokojení touhy po úspěchu

Zaměstnanci získávají nové zkušenosti

Pokles

Pokud se vedení domnívá, že ukončení pracovní smlouvy se zaměstnanci se vzhledem k jejich zkušenostem a předcházejícím výhodám nedoporučuje

Ukončení pracovní smlouvy

Snížení počtu zaměstnanců

2. Informace

Informování zaměstnanců o relativní úrovni jejich kvalifikace, kvality a pracovních výsledků. Informování o kvalitativním složení personálu organizace, míře pracovní zátěže zaměstnanců a jejich využití v jejich specializaci, zlepšování stylu a metod řízení zaměstnanců organizace

3. Motivační

Odměny za vděčnost, plat, povýšení zaměstnanců. Hledání rezerv pro růst produktivity práce. Zájem zaměstnanců o výsledky jejich práce a celé organizace. Pomocí ekv. pobídky a sociální. záruky. Vytváření podmínek pro dynamičtější všestranný osobní rozvoj.

Hlavní cíle certifikace jsou:

Stanovení vhodnosti zaměstnance na zastanou pozici;

Identifikace vyhlídek na využití potenciálních schopností a schopností zaměstnance;

Stimulace růstu trvalé kompetence zaměstnanců organizace;

Vytvoření personální rezervy na povýšení;

Stanovení potřeby zvyšovat kvalifikaci zaměstnanců;

Podle čl. 48 spolkového zákona „O státní službě“ jsou hlavními úkoly osvědčení státního zaměstnance:

1. formace zaměstnanců státní státní služby Ruské federace;

2. zvyšování odborné úrovně úředníků;

3. řešení otázek souvisejících s určením předkupního práva na obsazení státně služební pozice ve státním orgánu;

4. řešení otázek souvisejících se změnami podmínek odměňování státních zaměstnanců.

Kapitola 3. Fáze certifikační organizace

Organizace certifikace zaměstnanců probíhá ve třech fázích:

1. Příprava na certifikaci.

2. Provádění certifikace.

3. Shrnutí výsledků certifikace.

3.1. Příprava na certifikaci.

Certifikaci musí předcházet nezbytné přípravné práce, které sestávají z následujících fází:

Organizace vysvětlujících prací k účelům a postupu certifikace;

Vypracování a schválení harmonogramu a konkrétního načasování certifikace;

Stanovení a schválení složení certifikační komise;

Příprava potřebných dokumentů pro certifikované pracovníky.

Důležitou a odpovědnou fází přípravy na certifikaci jsou informace a vysvětlující práce mezi zaměstnanci organizace podléhající certifikaci. Vedoucí organizace, specialisté personálního oddělení, vedoucí strukturálních divizí, členové certifikační komise musí každému certifikovanému zaměstnanci vysvětlit účel a postup provádění certifikace, informovat ho o konkrétním načasování její implementace i o možných personálních rozhodnutích na základě výsledků certifikace

Zpravidla je plán certifikace vypracován HR oddělením (HR oddělením) organizace a schválen vedoucím organizace.

Rozvrh označuje název strukturální jednotky, ve které atestovaná díla pracuje, jeho příjmení, jméno, příjmení a postavení; datum atestace a datum předložení nezbytných dokumentů pro atestovaného zaměstnance (prohlášení, výkonnostní charakteristiky, kontroly atd.) atestační komisi s uvedením odpovědných osob.

V průběhu přípravy na certifikaci, vedoucí organizace, ve které se certifikace provádí, je vydán příkaz, který určuje konkrétní načasování jejího provádění, je vytvořen seznam zaměstnanců podléhajících certifikaci, je schváleno složení certifikační komise a harmonogram certifikace a úkoly jsou svěřeny vedoucím strukturálních divizí, určitým specialistům (právník, HR specialista atd.) k zajištění přípravy, průběhu a shrnutí výsledků certifikace.

Nejpozději dva týdny před začátkem certifikace musí být charakteristika předložena certifikační komisi pro každého zaměstnance, který podléhá certifikaci.

Charakteristiku zpravidla stanoví přímý nadřízený certifikovaného zaměstnance (vedoucí konstrukční jednotky). Charakteristika by měla obsahovat komplexní a objektivní hodnocení osobních a obchodních kvalit zaměstnance, výsledky jeho oficiální činnosti za období předcházející certifikaci, implementaci doporučení učiněných během předchozí certifikace zaměstnancem, individuální schopnosti zaměstnance; názor manažera, který představil charakteristiku vhodnosti zaměstnance na zastanou pozici.

Při následných atestacích musí být atestační komisi předložen také atestační list.

Vezměte prosím na vědomí, že zaměstnanec, který podléhá certifikaci, musí být seznámen s materiály, které pro něj byly připraveny, včetně charakteristik, nejméně dva týdny (jeden týden u federálních úředníků) před zahájením certifikace.

V případě nesouhlasu s uvedenou charakteristikou má certifikovaný zaměstnanec právo předložit certifikační komisi další informace o svých servisních činnostech za období předcházející certifikaci a odpovídající prohlášení o svém nesouhlasu s touto charakteristikou.

3.2 Provádění certifikace a rozhodování o jejích výsledcích

Certifikace zahrnuje několik fází:

Posouzení souladu kvalifikace zaměstnance s požadavky na kvalifikaci jím vykonávané práce;

Registrace výsledků atestací;

Seznámení certifikovaného zaměstnance se všemi finálními materiály pro jeho certifikaci a přijetí příslušných personálních rozhodnutí;

Vypracování akčních plánů na základě výsledků certifikace.

Certifikace se provádí po dokončení všech nezbytných přípravných činností. V každém případě certifikaci předchází pečlivé prověření všech materiálů předložených certifikovanému zaměstnanci certifikační komisí, včetně výkonových charakteristik vypracovaných přímým nadřízeným certifikovaného, \u200b\u200bcertifikačního listu předchozí certifikace.

Certifikace se provádí za přítomnosti certifikovaného zaměstnance. V případě, že se bez řádného důvodu nedostaví na zasedání certifikační komise, může komise provést certifikaci v jeho nepřítomnosti.

Na zasedání certifikační komise je zpravidla pozván vedoucí konstrukčního celku, ve kterém osoba, která má být certifikována, pracuje.

Atestační komise prověří předložené dokumenty, vyslechne zprávu atestovaného zaměstnance a případně jeho přímého nadřízeného o výkonu zaměstnance.

Diskuse o profesionálních a osobních vlastnostech osoby, která je certifikována, ve vztahu k jejím pracovním povinnostem a schopnostem by měla být objektivní a přátelská.

Za účelem objektivního provedení atestace může atestační komise poté, co atestovaný předloží další informace o svých úředních činnostech za období předcházející atestaci a jeho prohlášení o nesouhlasu s uvedenými vlastnostmi, odložit certifikaci zaměstnance na další zasedání komise.

Hodnocení odborné činnosti certifikovaného zaměstnance je založeno na jeho souladu s kvalifikačními požadavky na vykonávanou pozici, stanovení jeho účasti na řešení úkolů přidělených příslušnému rozdělení organizace (podniku), složitosti práce, kterou vykonává, a její efektivity. To by mělo brát v úvahu kvalifikace, znalosti, dovednosti, profesionální dovednosti, schopnosti a další vlastnosti osoby, která má osvědčení, které nakonec určují konečné výsledky její práce. Účinnost certifikace proto přímo souvisí s objektivním hodnocením výsledků práce certifikovaných pracovníků. Vyhodnocení výsledků výkonu při certifikaci zaměstnance je založeno na měření jeho příspěvku k dosažení cílů stanovených pro organizaci (podnik).

Kromě těchto kvalit by při hodnocení výkonu certifikované osoby měla být zohledněna úroveň vzdělání, pracovní zkušenosti, profesní rozvoj a rekvalifikace, jakož i organizační schopnosti ve vztahu k odpovídající skupině pozic.

3.3. Shrnutí výsledků certifikace

Atestační komise se vyjadřuje k těmto otázkám:

Může být zaměstnanec zahrnut do personální rezervy,

Jaká je rezerva na zvýšení efektivity práce tohoto zaměstnance a co lze v tomto ohledu doporučit zaměstnanci a jeho vedoucímu,

Potřeba školení a dalšího vzdělávání,

Pohyby personálu,

Mzdové problémy.

Provádění hodnocení především pro přijímání správních rozhodnutí (degradace, propuštění, zbavení platových prémií a bonusů atd.) A ignorování úkolů souvisejících s plnějším využíváním lidských zdrojů a rozvojem zaměstnanců organizace může přinést mnoho potenciálních výhod, které vedení by mohlo získat z certifikace.

Hlavním bodem hodnocení efektivity personální práce je to, že na jejím základě mají manažeři příležitost určit, do jaké míry výsledky práce podřízených splňují stanovené požadavky, a organizace by mohla takové programy personálního řízení vytvářet (pracovní pobídky, školení a rozvoj zaměstnanců, personální plánování atd.) .), který by maximalizoval potenciál lidských zdrojů organizace. Organizace nemůže efektivně využívat lidské zdroje, které má k dispozici, aniž by měla k dispozici systém pro hodnocení výkonu zaměstnanců, který se pravidelně používá k provádění výsledků.

Charakteristika úspěšné atestace

Provádí se v souladu s jasně definovanými cíli, kterých je třeba nakonec dosáhnout.

Toto je nedílnou součástí systému personálního řízení.

Vedoucí působí spíše jako poradce, konzultant, asistent, než jako státní zástupce nebo soudce.

Jejím cílem je zjistit, co je třeba v budoucnu udělat pro zlepšení výkonu a zvýšení efektivity, spíše než co se v minulosti pokazilo.

Tabulka 2.

Potenciální výhody certifikace:

Přínosy pro organizaci

Zaměstnanecké výhody

Poskytuje informace o tom, jak efektivně jsou lidské zdroje organizace využívány a jaká je kvalita těchto zdrojů

Umožňuje objasnit kritéria pro hodnocení výkonu a určit požadavky, které organizace klade na zaměstnance

Ukazuje potíže a problémy, které zaměstnancům brání v dosažení požadovaného výkonu

Umožňuje nastínit hlavní směry školení, profesního rozvoje a rozvoje zaměstnanců

Umožňuje zvýšit produktivitu a kvalitu práce zvýšením úrovně motivace a odpovědnosti zaměstnanců

· Je důležitým zdrojem informací pro management o stavu věcí v organizaci, usnadňuje tok informací zdola nahoru

Umožňuje vytvořit nebo objasnit složení personální rezervy

Uznání úspěchů zaměstnanců vedením podporuje jejich ochotu tvrdě pracovat v zájmu organizace

Zaměstnanec pro sebe dostává nesmírně důležitou zpětnou vazbu, která mu umožňuje neprodleně provést nezbytné úpravy v jeho práci, a to ve vztahu k případu

Zaměstnanec dostane příležitost sám si vyjasnit požadavky, které na jeho práci kladou přímý manažer a organizace

Umožňuje zaměstnancům lépe porozumět cílům a cílům organizace (oddělení) a usnadňuje vertikální předávání informací shora dolů

· Zvyšuje úroveň závazku zaměstnanců k jejich organizaci a jejím cílům.

Kapitola 4. Metody hodnocení zaměstnanců.

Metody hodnocení, ve kterých jsou zaměstnanci hodnoceni jejich nadřízeným, jsou tradiční pro většinu moderních společností. Jsou efektivní ve velkých hierarchických organizacích pracujících v poměrně stabilním externím prostředí.

Tyto metody mají zároveň řadu nevýhod, které je činí nedostatečnými pro moderní dynamické společnosti působící v globálním konkurenčním prostředí. Tradiční metody:

Þ zaměřeno na jednotlivého zaměstnance a hodnotit ho mimo organizační kontext. Zaměstnanec oddělení, které selže ve strategicky důležitém projektu, může získat nejvyšší atestační známku.

Þ jsou založeny výhradně na hodnocení zaměstnance manažerem. Ve skutečnosti je vůdce ve vztahu k podřízenému v pozici „krále a boha“ - definuje své úkoly, kontroluje a hodnotí na konci roku. Názor ostatních protistran certifikovaného je zcela ignorován - kolegové v organizaci, podřízení, vedoucí pracovníci na vyšší úrovni, zákazníci, dodavatelé.

Þ jsou orientovány na minulost a neberou v úvahu perspektivu dlouhodobého rozvoje organizace a zaměstnance.

Nespokojenost mnoha organizací s tradičními certifikačními metodami je podnítila k tomu, aby začali aktivně hledat nové přístupy k hodnocení zaměstnanců, konzistentnější s realitou dneška. Existuje několik směrů ve vývoji nekonvenční metody:

1. nové metody certifikace považují pracovní skupinu (oddělení, brigádu, dočasný tým) za hlavní jednotku organizace, zdůrazňují hodnocení zaměstnance jeho kolegy a schopnost pracovat ve skupině.

2. hodnocení jednotlivého zaměstnance a pracovní skupiny je založeno na výkonu celé organizace.

3. bere v úvahu nejen (a v mnoha případech ani ne tak) úspěšný výkon dnešních funkcí, ale také schopnost profesionálního rozvoje a zvládnutí nových profesí a dovedností.

V cílových a plánovaných odhadech i v současných odhadech se podmíněně odlišují tři skupiny metod:

- kvantitativní - to vše jsou metody s numerickým hodnocením úrovně kvality zaměstnanců. Mezi nimi jsou nejjednodušší a nejúčinnější metoda koeficientů a bodování ... Použití počítačů a jiných prostředků výpočetní techniky vám umožní rychle provádět výpočty a ve výsledku získat poměrně objektivní odhady práce zaměstnance. Tyto metody jsou nejen docela jednoduché, ale také otevřené, protože umožňují každému samostatně vypočítat vlastní koeficienty nebo body podle poměrně přísné metody a posoudit efektivitu jeho práce.

- kvalitní Jsou to metody biografického popisu, popisu firmy, speciální slovní zpětné vazby, měřítka a hodnocení založené na diskusi. Tato skóre odpovídají konkrétní sadě kvalit. Je třeba poznamenat, že při přijímání a stěhování pracovníků se nejčastěji používají metody biografického popisu, orální zpětné vazby a charakteristik v obchodní praxi a při jmenování manažerů se používají hlavně metody benchmarku (hodnocení skutečných kvalit zaměstnance ve srovnání s modelem).

- kombinovaný - rozšířené a různorodé metody odborného hodnocení stupně projevu určitých kvalit, speciální testy a některé další kombinace kvalitativních a kvantitativních metod. Všechny jsou založeny na předběžném popisu a hodnocení určitých charakteristik, se kterými jsou porovnávány skutečné kvality hodnoceného zaměstnance.

Tabulka 3. Metody hodnocení řídících pracovníků.

Název metody

Stručný popis metody

Životopisná metoda

Skóre zaměstnanců na základě životopisu

Libovolná ústní nebo písemná charakteristika

Ústní nebo písemný popis toho, kdo je zaměstnancem a jak vykonává (včetně úspěchů a opomenutí)

Hodnocení podle výsledků

Ústní nebo písemný popis konkrétní práce vykonávané zaměstnancem

Metoda skupinové diskuse

Formulace, diskuse a řešení problémů ve skupině, během nichž se hodnotí znalosti, osobnostní rysy a další kvality zaměstnanců

Referenční metoda

Hodnocení ve vztahu k nejlepšímu zaměstnanci, považováno za standard

Maticová metoda

Porovnání skutečných vlastností zaměstnance se souborem požadovaných vlastností (probíhá ve formě matice)

Metoda volného a povinného výběru odhadovaných charakteristik pro hotové formuláře

Porovnání skutečných kvalit, které má posuzovaná osoba, se seznamem kvalit prezentovaných v předem vyvinuté formě

Summable Estimation Method

Stanovení stupně projevu určitých kvalit u pracovníků připojením odborných posudků v určitém měřítku

Metoda daného seskupení pracovníků

Je vybrán vhodný kandidát pro daný model požadavků na zaměstnance nebo jsou vybráni konkrétní lidé pro danou strukturu rolí pracovní skupiny

Testování

Stanovení znalostí, dovedností, schopností a dalších vlastností na základě speciálních testů

V rozsahu

Stanovení hodnosti (místa) hodnocené mezi ostatními zaměstnanci a umístění všech seřazených v sestupném pořadí odborníkem nebo jinými prostředky

Metoda párového porovnání

Párovým srovnáváním hodnotících mezi sebou podle určitých kvalit a následným matematickým hodnocením v sestupném pořadí

Metoda hodnocení daného bodu

Nárůst (snížení) určitého počtu bodů za určité úspěchy (opomenutí)

Metoda hodnocení bez bodu

Zvažuje se každý jednotlivý případ

Metoda grafického profilu

Místo podmíněných vyhodnocovacích měřidel se používá grafická forma vyhodnocení (profil přerušované čáry spojující kvantitativní hodnoty bodů pro různé kvality hodnoceného). Metoda umožňuje vizuální srovnání hodnocených s „ideálním“ zaměstnancem a také vzájemné porovnání různých zaměstnanců

Koeficientová metoda

Hodnotící faktory jsou zvýrazněny a jsou stanoveny normativní hodnoty těchto faktorů pro různé skupiny hodnocených. Skutečný výsledek koreluje se standardem, díky čemuž se získají různé koeficienty, které umožňují porovnávat a hodnotit zaměstnance

Metoda kritického incidentu

Posuzuje se, jak se zaměstnanec choval v kritické situaci (odpovědné rozhodnutí, řešení neznámého problému, řešení konfliktní situace atd.)

Volná nebo strukturovaná metoda diskuse jeden na jednoho

Ve volné formě nebo podle předem sestaveného programu probíhá diskuse s hodnocenými plány a praktickými výsledky jeho práce

Metoda sebehodnocení a vlastního hlášení

Písemné ústní sebehodnocení před týmem. Při příznivém sociálně psychologickém klimatu v týmu metoda přispívá k přijetí napjatých okolností a ke zvýšení morální odpovědnosti.

Závěr

Moderní doba diktuje stále více nových pravidel, potřeba certifikace je nepochybná a drtivá většina velkých organizací (ve veřejném i soukromém sektoru) chápe její význam. Přestože se náš ruský soukromý sektor snaží sledovat nové trendy v personální politice a obecně lépe a snáze se přizpůsobovat novým podmínkám - stále nedokáže efektivně řídit lidské zdroje. Stát, státní služba je ještě konzervativnějším „fenoménem“, který se obtížně přizpůsobuje novým podmínkám (snad to lze vysvětlit naší „sovětskou, komunistickou minulostí“ a skutečností, že nyní ve státní službě pracují lidé „staré školy“). Schopnost provádět efektivní certifikaci je proto jedním z hlavních úkolů zlepšování personálního řízení.

Certifikace manažerů a specialistů je nejdůležitějším nástrojem při práci s vedoucími pracovníky, protože je prováděna systematicky a má právní sílu.

Právě kompetentní a kvalifikované provádění certifikace přispívá ke zlepšení práce s personálem, k nejracionálnějšímu využití profesionálních a osobních vlastností pracovníků a posílení jejich materiálního a morálního zájmu o výsledky práce.

Hodnocení výkonu je analýzou minulých úspěchů a neúspěchů zaměstnanců a zahrnuje posouzení jejich vhodnosti pro povýšení nebo potřebu dalšího školení. Má následující pozitivní aspekty:

Šéf a podřízený se musí setkat a diskutovat o běžných pracovních problémech. Certifikovaní zaměstnanci pochopí, co je třeba udělat;

Atestace ukazuje možnost dosažení cílů stanovených vyšším managementem, který zase obdrží informace o problémech, které vznikají při jejich implementaci. V organizaci se tak vytváří účinný systém včasného varování, který informuje management;

Osvědčení umožňuje orgánům dohledu přijímat informace o svých podřízených a skutečné povaze jejich úředních povinností. Provádění hodnocení pomůže manažerům zůstat v kontaktu se zaměstnanci oddělení. Možná ve svých podřízených objeví dovednosti a schopnosti, o kterých dříve nevěděli. Získaná data lze zadat do personálního plánu společnosti a pomoci tak vyhnout se nucenému propouštění, pomoci při nástupu vedoucích pracovníků a identifikovat potřebu školení personálu.

Vedoucí pracovníci často hodnotí zaměstnance v té či oné formě, ale zdráhají se diskutovat o tom, na čem jsou jejich názory založeny. V osvědčení o kvalifikaci je náhodné hodnocení nahrazeno formálním systematickým postupem. Zaměstnanci vědí, že jejich práce bude hodnocena podle kritérií, která se používají při certifikaci. (S vědomím, že hodnocení bude brzy k dispozici, se zaměstnanec může pokusit udělat lépe, aby ovlivnil příznivý výsledek hodnocení.)

Při provádění certifikace by se vedení mělo snažit ji co nejlépe využít.


Seznam použité literatury

1. Poletaev Yu. N. Certifikace pracovníků. - M. Prospect, 2006 .-- 112 s.

2. Borisova EA Hodnocení a certifikace personálu. –SPb. Peter, 2005.

3. Bennett Roger. Tajemství efektivního řízení. -M. Laurie, 1999.

4. Certifikace Kalacheva S. A. –M. Nakladatelství PRIOR, 2007.

5. Magura MI, Kurbatova MB Moderní personál - technologie. -M.: ZAO Business School Intel-Sintez, 2001. - 119-182 s.

6. Psychologie práce / Ed. A. V. Karpov. - M.: VLADOS - PRESS, 2005. - 302 - 311 s.

7. Bondarenko M. Právní regulace práce zaměstnanců obcí. - Obninsk: Institute of Municipal Management, 2001.-108-124 s.

8. Zeer EF Psychologie povolání. - M.: Academic Project, 2003.-163-201 s.

9. Egorshin AP Personální management. - N. Novgorod: NIMB, 1997 .-- 607 s.

10. Personální management organizace: Textbook / Ed. A. Ya. Kibanova. - M .: INFRA-M, 2006 .-- 416-426 s.

11. Shekshnya S. V. Personální management moderní organizace. Praktický průvodce. - M.: CJSC Intel-Sintez Business School, 2002. - 207-222 s.

12. Shekshnya S. V. Strategické personální řízení v éře internetu. Praktický průvodce. - Moskva: ZAO Business School Intel-Sintez, 2005. - 207-222 s.

13. Aksenov EA a další, personální management v systému veřejné služby. - M.: Státní služba IPK, 1997.

14. Bazarov T. Yu. Sociálně psychologické metody a technologie personálního řízení organizace. - M.: Státní služba IPK, 2000

15. Bazarov T. Yu. Technologie hodnotících středisek pro státní zaměstnance. - M.: Státní služba IPK, 1995.

16. Chekalev M., Klyushina I. Ještě jednou k otázce technologie atestace // Personální management. - 2000. - č. 5. - S.30-32.

17. Certifikace není jen technologie, ale také kreativita. O hodnocení a výběru vedoucích obcí a zaměstnanců malých měst // Služba personálu a personálu. - 2004.-č. 5. - S. 62-64.

Personální management organizace: Textbook / Ed. A. Ya. Kibanova. - M.: INFRA-M, 2001, 416– 426 s.

Certifikace Kalacheva S.A. - Nakladatelství M. PRIOR, 2001.

Magura MI, Kurbatova MB "Moderní personál - technologie" -M. 2001