Внутренние рынки труда. Профессиональное образование и рынок труда: новые инструменты взаимодействия Существует ли рынок труда внутри образовательной организации
Внутренний рынок трудаВнутренним рынком труда (ВРТ) в
экономической теории называется
внутрифирменное перемещение рабочей силы в
пределах одного и того же предприятия, при
котором заработная плата и размещение
работников в значительной мере определяются
правилами и процедурами
Внутренний рынок труда противопоставляется
внешнему рынку труда, на котором происходит
межфирменная мобильность рабочей силы, а
заработная плата и распределение рабочей
силы являются результатом действия рыночных
сил
Внутренний рынок труда
следующие:
◦ относительная независимость ставки заработной платы
некоторых работников ВРТ зависит от соотношения спроса
и предложения на аналогичный вид труда на внешнем
рынке (оплата труда зависит от стажа работы и
должностного положения работника на предприятии);
◦ заполнение вакансий происходит в первую очередь путем
продвижения персонала по карьерной лестнице (работник,
как правило, сначала попадает на одну из низших ступеней
ВРТ, а затем постепенно продвигается на более высокие
уровни);
◦ имеют место долгосрочные отношения между
работодателями и работниками;
Внутренний рынок труда
К отличительным особенностям внутрифирменногорынка труда в первую очередь относятся
следующие:
◦ существует относительная независимость работников
предприятия от внешней конкуренции, защита от
колебаний заработной платы и угрозы безработицы;
◦ имеется сравнительно малое число агентов на ВРТ и
ограниченность мест приложения труда;
◦ отмечается незначительная вариативность мобильности при
быстром горизонтальном и вертикальном перемещении
работников без больших затрат;
◦ большое значение имеют административные методы
регулирования отношений на ВРТ;
◦ наличие существенного объема недоступной внешним
экономическим субъектам слабоформализованной
информации при принятии решений;
◦ внутренние рынки труда обычно изолированы друг от
друга
Внутренний рынок труда
Основными причинами формирования иразвития ВРТ являются:
1) специфическая профессиональная подготовка,
основанная на уникальности применяемых на
предприятии технологий и специфичности
существующих рабочих мест;
2) сложность и высокие издержки получения
информации о потенциальной производительности
работника, нанимаемого с внешнего рынка;
3) профессиональная подготовка на рабочих местах и
обучение в процессе работы со стимулированием
как обучающих, так и обучаемых
Внутренний рынок труда
Работодателю выгодно воспользоватьсяуслугами своих собственных работников,
замещая ими вакансии и достигая решения
сразу трех задач:
◦ снижаются потери, вызванные отсутствием
работников на важных должностях (они заменяются
не столь существенными потерями из-за
незаполненности менее значимых вакансий);
◦ существенно расширяются возможности
стимулирования занятых работников;
◦ падают издержки поиска, привлечения и отбора
работников, поскольку при таком подходе требуется
замещать не столь ответственные должности
Функции внутреннего рынок труда
К основным функциям внутреннего рынка трудаотносят:
◦ обеспечение дифференцированной социальной защиты
работников;
◦ специальную подготовку и развитие навыков занятых;
◦ сохранение наиболее ценной части трудового потенциала;
◦ поддержание социальной стабильности коллектива
Еще одной особенностью внутреннего рынка труда
является то, что предприятие для стимулирования
трудовых усилий работников и минимизации
издержек контроля могут выплачивать им
заработную плату выше равновесной (т.е. больше,
чем требуется, чтобы обеспечить определенное
количество труда на конкурентном внешнем
рынке). Такая заработная плата называется
эффективной (оптимальной)
Зависимость трудовых усилий работников от заработной платы
Типичная зависимость трудовых усилий работникаот заработной платы (условие Солоу) показана на
рисунке
Заработная плата отмечена по вертикальной оси,
поэтому кривая изображает обратную зависимость
зарплаты от трудовых усилий we
Если допустить, что работодатель выбирает
заработную плату w1, то это приведет к
возникновению издержек на единицу
эффективности труда w1/e1 (на графике их
величина показана наклоном луча ОА)
В точке А кривая «усилия – заработная плата» имеет
наклон 1
e w
w1 e1
Условие Солоу
weW
w*
C
A
w1
О
e1
e*
e
10. Зависимость трудовых усилий работников от заработной платы
Работодатель может уменьшить издержки, выбравзаработную плату w*
Увеличение зарплаты дает относительно большее
увеличение усилий e*
При w* луч ОС достигает последнего изгиба кривой
we и совпадает с наклоном этой кривой
Первое обстоятельство означает, что w/e –
издержки единицы эффективности труда, которые
достигают минимума при w*; второе, что в точке С
w e
1
e w
При эффективной заработной плате определенное
относительное изменение в заработной плате
приведет к такому же относительному изменению
трудовых усилий – «условие Солоу»
Внутренний рынок труда – механизм установления соответствия между спросом и предложением труда на основе постоянного соединения работников и работодателя и постепенного продвижения работника на все более высокооплачиваемые рабочие места.
Внутренние рынки труда противопоставляются внешним рынкам труда, на которых происходит межфирменная мобильность рабочей силы, а заработная плата и распределение рабочей силы являются результатом действия рыночных сил.
Среди причин образования и формирования внутренних рынков труда выделяют следующие три. Первая: специфическая профессиональная подготовка, основанная на уникальности применяемых на фирмах технологий и уникальности существующих на фирмах рабочих мест. Вторая: совершенство информации, значительные трансакционные издержки, связанные с получением и обработкой информации о возможной производительности потенциального работника. Третья: профессиональная подготовка на рабочем месте, которая неформальна по своей природе и выражается в обучении в процессе работы.
Взаимозависимость характеристик рынков труда показана на рис. 14.
Если взять за основу потребность фирмы в использовании специфической технологии производства, требующей от работников профессиональной специфической подготовки, то из этого последуют все основные характеристики.
Во-первых, подготовка на рабочем месте становится естественным способом предоставления работнику необходимых навыков и знаний, недоступных на внешнем рынке.
Происходит интернализация основной деятельности внутри фирмы.
Внешний наем ограничен рабочими местами “входного уровня”. Ввиду важности обучения на рабочем месте фирмы должны предоставлять стимулы для организации такого обучения как обучающим, так и обучаемым.
Для обучаемого отдача от обучения может быть получена только на данной фирме, поэтому для него важно поддержание занятости именно на этой фирме. Частично это происходит за счет найма сторонних работников только на рабочие места “входного уровня”.
Сохранение занятости важно и для обучающих, но для них еще ограничение конкуренции внешней заработной платы лишь рабочими местами “входного уровня”. Если это не будет, то на заработную плату обучающих может отрицательно повлиять производительность работников, которых они обучали.
Двигаясь по стрелки вправо, отметим, что специфические навыки ведут к малочисленной конкуренции. В экстремальной ситуации возникает двухсторонняя монополия, заработная плата тогда привязывается к рабочим местам, а не работникам, и правая и левая стороны диаграммы сливаются. Система, основанная на профессиональной подготовке на рабочем месте, защищает работника от конкурентных сил. Кроме того, если зарплата зависит от положения работника, а не от его труда, снижаются стимулы к труду. Решение проблемы заключается в замене внешней конкуренции внутренней за продвижение на высокооплачиваемую работу. Однако с учетом интересов обучающих продвижение должно осуществляться со скоростью одной ступени за период, чтобы обучающие не могли обогнать своих учителей.
Стимулирующие функции этой системы основаны на различиях в оплате труда на рабочих местах разных уровней, вся система оплаты становится жесткой внутренне взаимозависимой и одновременно независимой от внешних факторов. Благодаря сохранению занятости и низким уровням добровольных увольнений из-за специфической для фирмы профессиональной подготовки, у работников появляется долгосрочная перспектива продвижения по служебной лестнице.
Контакты с внешним рынком у внутреннего рынка жестоко ограниченны и сводятся в основном к так называемым «входным порта», т.е. тем рабочим местам, на которые фирмы нанимают новых работников на внешнем рынке.
Услуги труда на внешних и внутренних рынках неодинаковы. Внутренние рынки связаны с однородным трудом и карьерной лестницей. Фирмы нанимают на внешнем рынке работников на относительно низкоквалифицированную работу, а вакансии на более высоком уровне заполняют за счет внутреннего рынка.
ВОПРОСЫ ДЛЯ ОБСУЖДЕНИЯ
1. Какими показателями определяется специфика внутреннего рынка труда?
2. Каковы основные функции внутреннего рынка труда?
3. Какие преимущества дает внутренний рынок труда работникам предприятий, а какие – работодателям?
4. Какова связь внутренних рынков труда с уровнем эффективности работы предприятия?
5. Какие факторы предопределяют необходимость привлечения рабочей силы с национального (международного) рынка труда.
6. С какими рынками труда может взаимодействовать внутренний рынок труда?
7.Каковы причины и особенности возникновения внутреннего рынка труда функционирующего в пределах предприятия?
ЗАДАЧИ
Задача 1. Маслозавод выпускает 60 тыс. тонн масла в месяц по цене 4 ден.ед. за килограмм. После повышения цены до 6 ден.ед за 1 кг завод стал изготавливать 80 тыс. тонн масла в месяц. На сколько процентов увеличилась продуктивность труда, если численность работающих не изменялась.
Задача 2. Как изменилась продуктивность труда, если за первый год она выросла на 15%, за второй – на 10%, а за третий год уменьшилась на 9%?
Задача 3. При условии сохранения численности работающих, объём продукции изменялся по годам таким образом:
| Продукт | Объём выпуска (шт.) | |
| А | ||
| В | ||
| С |
Оценить изменение продуктивности труда при фиксированных ценах: продукт А – 5 ден.ед., продукт В – 20 ден.ед., продукт С – 10 ден.ед.
Задача 4. Выпуск продукции в натуральном виде вырос на 25%, а численность работающих увеличилась на 10%. На сколько процентов изменилась продуктивность труда?
Задача 5. Стоимость товаров и услуг, которые изготовляет компания за день, выросла в конце года в 3 раза. Цены за год выросли в 2 раза, численность работающих каждый день увеличивалась в 1,5 раза. Как изменилась продуктивность труда?
Внутренним рынком труда (ВРТ) в экономической теории называется внутрифирменное перемещение рабочей силы в пределах одного и того же предприятия, при котором заработная плата и размещение работников в значительной мере определяются правилами и процедурами. Внутренний рынок труда противопоставляется внешнему рынку труда, на котором происходит межфирменная мобильность рабочей силы, а заработная плата и распределение рабочей силы являются результатом действия рыночных сил.
Внутренние рынки труда имеют целый ряд отличительных особенностей. В первую очередь к ним относятся следующие:
− относительная независимость ставки заработной платы некоторых работников ВРТ зависит от соотношения спроса и предложения на аналогичный вид труда на внешнем рынке (оплата труда зависит от стажа работы и должностного положения работника на предприятии);
− заполнение вакансий происходит, в первую очередь, путем продвижения персонала по карьерной лестнице (работник, как правило, сначала попадает на одну из низших ступеней ВРТ, а затем постепенно продвигается на более высокие уровни);
− имеют место долгосрочные отношения между работодателями и работниками;
− существует относительная независимость работников предприятия от внешней конкуренции, защита от колебаний заработной платы и угрозы безработицы;
− имеется сравнительно малое число агентов на ВРТ и ограниченность мест приложения труда;
− отмечается незначительная вариантность мобильности при быстром горизонтальном и вертикальном перемещении работников без больших затрат;
− большое значение имеют административные методы регулирования отношений на ВРТ;
− наличие существенного объема недоступной внешним экономическим субъектам слабоформализованной информации при принятии решений;
− внутренние рынки труда обычно изолированы друг от Друга.
Основными причинами формирования и развития ВРТ являются следующие:
1) специфическая профессиональная подготовка, основанная на уникальности применяемых на предприятии технологий и специфичности существующих рабочих мест;
2) сложность и высокие издержки получения информации о потенциальной производительности работника, нанимаемого с внешнего рынка;
3) профессиональная подготовка на рабочих местах и обучение в процессе работы со стимулированием как обучающих, так и обучаемых.
Взаимодействие ВРТ с внешним рынком труда ограничено и сводится, в основном, к тем вакантным рабочим местам, на которые предприятия нанимают новых работников на внешнем рынке труда. Как правило, эти работники нанимаются на низшие должностные уровни, которым соответствует относительно низкая квалификация. Только если на предприятии не находится достойных претендентов на вакансии вышестоящего уровня, предприятие замещает их при помощи внешнего рынка труда.
С точки зрения работодателя, работники, занятые на предприятии и находящиеся за его пределами, существенно различаются, даже если они имеют одинаковый уровень квалификации и другие объективные характеристики. Это связано с тем, что важнейшие особенности трудового поведения не могут быть четко определены до тех пор, пока работник не выполнит хотя бы несколько производственных заданий. Однако в соответствии с нормами трудового права это предполагает установление отношений найма. Это обстоятельство делает предпочтительным для работодателя пользоваться трудовыми услугами уже привлеченных работников, нежели искать их на стороне.
Это стремление может быть в полной мере реализовано, если мы будем рассматривать спрос на труд в форме человеко–часов.
Известно, что у работодателей часто появляется потребность в относительно небольшом и (что очень важно) кратковременном увеличении масштабов использования человеческих ресурсов. Это может быть достигнуто путем привлечения работников предприятия к сверхурочным работам. При возникновении более устойчивой потребности в выполнении дополнительных работ может быть оформлено временное внутреннее совместительство.
Аналогичная ситуация существует и при рассмотрении особенностей предложения труда, прежде всего в форме человеко–часов. Если у работодателя возникает потребность выполнения дополнительных работ, то у занятых работников периодически появляется стремление к получению дополнительных денежных средств. Часто эта потребность становится настолько острой, что для ее удовлетворения они готовы выполнять дополнительную работу, что означает ни что иное, как предложение человеко–часов труда. При прочих равных условиях занятый работник в большинстве случаев предпочитает дополнительную трудовую нагрузку на своем предприятии работе на стороне.
С точки зрения современной экономической науки, спрос и предложение необходимо рассматривать в единстве с так называемыми трансакционными издержками. Эти издержки включают затраты времени и средств работодателя и работника по удовлетворению своего спроса на труд (осуществлению предложения труда). Следует заметить, что в случае формирования отношений занятости в пределах предприятия они будут минимальными.
Итак, составляющие рынка труда, связанные со спросом и предложением труда в форме человеко–часов, оказываются тесно связанными с предприятием, где они функционируют.
Спрос на труд, выраженный в работниках, возникает в случае необходимости найти замену уволившемуся сотруднику. Для его удовлетворения работодатель может выйти за пределы предприятия. Однако ему выгодно воспользоваться услугами своих собственных работников, замещая ими вакансии и достигая решения сразу трех задач:
− снижаются потери, вызванные отсутствием работников на важных должностях (они заменяются не столь существенными потерями из–за незаполненности менее значимых вакансий);
− существенно расширяются возможности стимулирования занятых работников;
− падают издержки поиска, привлечения и отбора работников, поскольку при таком подходе требуется замещать не столь ответственные должности.
Практическая реализация этих задач требует формирования системы постоянной занятости на предприятии. Это достигается, во–первых, стимулированием закрепления работников, а, во–вторых, рассмотрением их в качестве первоочередных претендентов на замещение вакантных рабочих мест более высокого уровня. При этом стремление работника занять некоторую должность может быть рассмотрено как предложение своего труда в пределах данного предприятия. Таким образом, спрос на труд в виде работников также в значительной мере осуществляется в пределах данного предприятия.
Все это способствует трансформации трудового поведения занятых, так как им становится более выгодным прилагать усилия к должностному продвижению, нежели к поиску новых мест работы за пределами предприятия.
Таким образом, и спрос на труд, выражаемый в человеко–часах, и спрос на труд, выражаемый в работниках, в значительной степени удовлетворяются в пределах предприятия. Это же относится и к предложению труда.
Отметим, что все занятые являются лично свободными людьми. Поэтому любое изменение рыночной ситуации может привести их к решению о смене места работы. Руководству предприятия приходится затрачивать значительные средства для привлечения работников на малопрестижные должности.
В ряде случаев увольнение некоторых категорий занятых влечет за собой столь высокие социальные издержки, что делает выгодными предоставление им гарантий занятости. Тем самым, значительная часть рабочей силы не может быть исключена из процесса производства без серьезных издержек в текущем и будущем периодах. Возникает обоюдное стремление работодателей и занятых обеспечить постоянное закрепление этих работников за данным предприятием. При этом изменения, происходящие на рынке труда вне предприятия, должны быть нейтрализованы таким образом, чтобы не допустить их высвобождения.
Каждый внутренний рынок труда может быть описан как некоторое сочетание гарантий занятости работникам предприятия и механизмов их постепенного продвижения по службе. И гарантии занятости, и механизмы продвижения работников имеют четко выраженную институциональную природу, заключающуюся в наличии большого числа формальных и неформальных правил и ограничений. Они, а не собственно экономические факторы, определяют в первую очередь характер принимаемых решений в этой сфере.
Традиционной формой ВРТ является постепенное замещение все более высокооплачиваемых и привлекательных должностей работниками, принятыми на самый нижний уровень иерархии. При этом только самые низкие должности могут быть заняты лицами, не находившимися ранее в пределах внешнего рынка труда или вообще не участвовавшими в общественном производстве. Все остальные требуют в качестве предварительного условия более или менее длительной занятости на менее привлекательных должностях.
Оценивая влияние внутренних рынков труда на эффективность труда и производства, нельзя не отметить некоторых противоречивых моментов. С одной стороны они уменьшают издержки предприятия на поиск, подбор, найм и обучение рабочей силы; снижают текучесть рабочей силы, что приводит к более высокой и устойчивой производительности живого труда и более эффективному использованию основных и оборотных фондов; способствуют развитию системы мотивации труда, творческих способностей работников и активизируют их собственные вложения в образование (повышение квалификации, получение второй профессии, специальности).
С другой стороны внутренний рынок труда неотделим от монопольного положения его субъектов. Негативным следствием этого является, в частности, сложность замены работников даже в том случае, когда претенденты на их должности со стороны обладают гораздо более высоким уровнем профессионализма.
К основным функциям внутреннего рынка труда относят:
− обеспечение дифференцированной социальной защиты работников;
− специальную подготовку и развитие навыков занятых;
− сохранение наиболее ценной части трудового потенциала;
− поддержание социальной стабильности коллектива.
Все это весьма важные функции, реализация которых является предметом общественного интереса. Поэтому государство оказывает важное, хотя и не решающее влияние, на функционирование внутренних рынков труда путем регулирования основ трудовых отношений, реализации программ социальной защиты некоторых групп населения, создания общих и специальных программ занятости и проведения антидискриминационной политики.
Еще одной особенностью внутреннего рынка труда является то, что предприятия для стимулирования трудовых усилий работников и минимизации издержек контроля могут выплачивать им заработную плату выше равновесной (т.е. больше, чем требуется, чтобы обеспечить определенное количество труда на конкурентном внешнем рынке). Такая заработная плата называется эффективной (оптимальной).
По каким причинам предприятия вынуждены стимулировать трудовые усилия работников е, устанавливая выше равновесной эффективную заработную плату? Во–первых, в процессе выполнения трудового соглашения одна из сторон (работник или работодатель) может уклоняться от выполнений условий договора найма. Работник может снижать трудовые усилия, предоставлять услуги труда в меньшем объеме или худшего качества. Реакция работодателя в этом случае может быть разной – от усиления контроля за работой работника (если обнаружится отлынивание) до его увольнения. В последнем случае уволенный работник может сразу найти работу при той же зарплате на конкурентном равновесном рынке труда, и по этой причине такого работника трудно наказать. Работодателю остается только постоянно контролировать работника, неся при этом большие затраты, либо он может увеличить зарплату такому работнику (как альтернативное решение). В этом случае работники, получая заработную плату большую, чем на других фирмах, станут опасаться потерять ее при увольнении. Кроме того, сократятся издержки, связанные с текучестью; фирма сможет отбирать лучших работников при найме. Таким образом, повышение заработной платы снижает издержки контроля и в итоге увеличивает прибыль.
Типичная зависимость трудовых усилий работника от заработной платы (условие Солоу) показана на рисунке 2.14. Заработная плата отмечена по вертикальной оси, поэтому кривая изображает обратную зависимость зарплаты от трудовых усилий w (е).
Рисунок 2.14 – Условие Солоу
Если допустить, что работодатель выбирает заработную плату wv то это приведет к возникновению издержек на единицу эффективности труда w1/е1 (на графике их величина показана наклоном луча ОА). В точке А кривая «усилия – заработная плата» имеет наклон
Работодатель может уменьшить издержки, выбрав заработную плату w*. Увеличение зарплаты дает относительно большее увеличение усилий е*. При w* луч ОС достигает последнего изгиба кривой и совпадает с наклоном этой кривой. Первое обстоятельство означает, что w/e – издержки единицы эффективности труда, которые достигают минимума при w*; второе, что в точке
. Этот же результат получается при объединении двух полученных условий первого порядка. При dQ/dL = dQ/dw получим:
Другими словами, при оптимальной (эффективной) заработной плате, минимизирующей издержки, эластичность усилий по заработной плате будет единичной. Это означает, что при эффективной заработной плате определенное относительное изменение в заработной плате приведет к такому же относительному изменению трудовых усилий. Данное условие получило название «условие Солоу». Из него следует, что эффективная заработная плата зависит только от соотношения «зарплата – усилия». Поэтому при изменении факторов, воздействующих на спрос на труд (цена продукта, цена капитала и т.д.), эффективная зарплата меняться не будет, оставаясь жесткой, а изменится только количество нанимаемой рабочей силы. Фирма будет нанимать больше работников, не добиваясь больших усилий от уже нанятых работников за счет повышения заработной платы. Изменение уровня заработной платы произойдет только тогда, когда фирма столкнется с ограниченным предложением труда. Жесткость зарплаты приведет также к образованию безработицы в условиях равновесия. Если эффективная заработная плата больше, чем уровень зарплаты, при котором рынок труда выравнивается, фирмы не станут снижать зарплату, получая выгоду от избыточного предложения труда.
Причины, по которым администрация предприятий принимает решения об установлении эффективной заработной платы отдельным категориям работников, могут быть разными – факты отлынивания от работы, текучесть наиболее ценных работников, неблагоприятные условия для отбора и найма новых работников, выявляющиеся на основе проводимых социологических исследований.
В современных условиях развития рынка многие специальности потеряли свою былую престижность из-за крайне низкой оплаты труда, присущей ряду отраслей. Особенно это касается тех, кто трудится в сфере образования, – школьных учителей, воспитателей, преподавателей вузов и техникумов. Знания, квалификация и нелегкий труд этих специалистов не находят достойного отражения в зарплате. А ведь это именно те, кто, как говорится, “нас выводит в люди, кто нас выводит в мастера”, т. е. помогает нам получить образование. Многие выпускники педагогических вузов, не желая работать по полученной специальности, ищут приложение своих сил в других сферах деятельности, где возможен карьерный и материальный рост. Подбор педагогов сопряжен с большими трудностями, поскольку невозможно достойно оплачивать их труд. Рассмотрим положение специалистов сферы образования на рынке труда.
Как показывает практика, наиболее часто работодатели размещают на интернет-площадках запросы на поиск психологов, учителей, нянь, гувернанток, методистов, тренеров и тренинг-менеджеров. Поговорим о том, какие требования предъявляются к этим специалистам и как оплачивается их труд.
Должностные обязанности специалистов сферы образования
Приведем для вышеперечисленных специалистов краткий перечень должностных обязанностей, которые обычно указываются в объявлениях о вакансиях, публикуемых работодателями в Интернете.
Няня/гувернантка должна (в зависимости от возраста воспитанника и оговариваемого объема работы) осуществлять полный уход за ребенком – готовить ему пищу, кормить, стирать и гладить его одежду, гулять с ребенком, забирать его из детского сада или школы, а также возить на занятия в кружки, спортивные секции, помогать с приготовлением домашних заданий.
Учитель обучает учащихся с учетом специфики преподаваемого предмета, проводит уроки и другие учебные занятия в закрепленных за ним по распределению учебной нагрузки классах, а также воспитывает их, обеспечивая во время занятий надлежащий порядок и дисциплину. Кроме того, он должен реализовывать применяемые в школе образовательные программы в соответствии с учебным планом и обеспечивать уровень подготовки обучающихся, соответствующий требованиям государственного образовательного стандарта.
Задача школьного психолога – осуществлять индивидуальную и групповую психологическую диагностику с обработкой результатов, оформлять заключения и рекомендации, проводить индивидуальное консультирование воспитанников учебного заведения и групповую коррекционную работу. Ему необходимо взаимодействовать с родителями, органами внутренних дел, опеки и попечительства, комиссиями по делам несовершеннолетних; выбирать в ходе мониторинга наиболее актуальные вопросы и проблемы, требующие решения, а также определять пути устранения причин, их вызывающих.
Кстати сказать...На диаграммах показано распределение резюме специалистов образовательной сферы по подразделам Интернет-ресурса SuperJob.ru.
Исследовательским центром кадрового дома “СуперДжоб” были проведены опросы российских специалистов с целью выявить их мнение о качестве и востребованности полученного ими образования. Приводим полученные результаты. В первом опросе респондентам был задан вопрос: “Что вы понимаете под хорошим образованием?” Было предложено выбрать один из четырех вариантов ответа; Из 1500 опрошенных наибольшую группу (53%) составили те, кто выбрал вариант ответа: “образование, которое учит “самообразовываться” и приобретать знания самостоятельно всю жизнь”. Третья часть респондентов (33%) считает, что лучшее образование – это то, которое формирует навыки и ключевые компетенции. Сравнительно небольшая группа (12%) полагает, что “хорошее” образование определяется престижностью вуза или факультета.
В ходе второго опроса исследователей интересовало: “Работаете ли вы по специальности, полученной после окончания вуза?” Специалистам нужно было также выбрать один из четырех вариантов ответа: Из 1500 респондентов, принявших участие в данном опросе, 43% ответили, что работают по своей специальности, а 7% пока работают по специальности, но хотели бы поменять профиль деятельности. Четверть аудитории (25%) в данное время не имеет возможности работать по специальности по разным причинам, но планирует искать такую работу. Оставшаяся группа респондентов (25%) не работает по специальности и не собирается это делать в дальнейшем.
Резюмируя результаты социологических исследований, можно констатировать, что получение хорошего образования оценивается подавляющим большинством респондентов как определяющий фактор в дальнейшей трудовой деятельности. |
Методист (в вузе) должен обеспечивать ход учебного процесса по образовательной программе: организовывать прием учащихся, осуществлять контроль за соблюдением учебных планов, вести личные дела, учетные карточи слушателей, отчетность и документооборот по программе, готовить методические материалы по учебным курсам, организовывать дополнительные факультативные занятия и тренинги, заключать договоры со слушателями, контролировать поступление оплаты, вести дежурство в деканате.
Что касается тренера/тренинг-менеджера, он участвует в выявлении и анализе потребностей организации в обучении, разрабатывает новые обучающие программы для сотрудников различного профиля, адаптирует глобальные и “внешние” программы под потребности и задачи организации, оказывает пост-тренинговую поддержку, а также участвует в разработке методов оценки эффективности обучающих программ.
Требования, предъявляемые работодателями к специалистам образовательной сферы
Проанализируем наиболее часто встречающиеся в объявлениях требования к претендентам на вакансии в сфере образования.
Традиционный возрастной диапазон 20–40 лет, принятый на сегодняшний день на рынке труда, в образовательной сфере обычно расширяется до 50 лет, а иногда и до 60 лет. Особенно это касается кандидатов на позиции школьного педагога, социального педагога, няни. Пол соискателя обычно не имеет значения для большей части специальностей (хотя в роли няни или гувернантки большинство работодателей, разумеется, хотели бы видеть женщину).
Требования к знанию иностранного языка обуславливаются содержанием будущей должности специалиста. В запросах работодателей владение компьютером по большей части предусматривается в рамках навыков пользователя, за исключением тех работников, чья специальность непосредственно требует владения компьютером на уровне продвинутого пользователя или эксперта.
Около 70% вакансий, размещенных в разделе “Образование/Бизнес образование/Тренинги”, содержат требование о наличии высшего профильного образования, остальные – среднего специального. Будущим няням часто требуется иметь и среднее медицинское образование.
Требования к опыту работы определяются конкретной позицией. Для школьных педагогов в 60% случаев опыт работы не требуется, а вот для частных преподавателей и гувернанток опыт работы обязателен, и порой требуются рекомендации с предыдущих мест работы. Претенденту на позицию няни к ребенку дошкольного возраста нужно владеть развивающими методиками.
Общим пожеланием для всех специалистов в области среднего и высшего образования являются доброжелательность, терпимость, любовь к детям, желание постоянно повышать свой профессиональный уровень, а также наличие творческого потенциала, хороших коммуникативных и организаторских навыков.
Для кандидата на позицию в сегменте “Бизнес образование/Тренинги”, например тренера, в дополнение к обязательному высшему образованию желательно иметь дополнительное образование по специализации “Тренер”, опыт работы не менее 2 лет по данной специальности, владеть методологическими основами проведения тренингов, свободным английским и быть опытным пользователем ПК. Таким специалистам необходимы хорошо развитые навыки коммуникации, планирования времени и деятельности, стремление к постоянному самообучению и развитию, умение работать в команде.
Уровень зарплатных предложений и социальный пакет
В таблице приведены данные по окладам, предлагаемым в качестве стартовых кандидатам на открытые позиции в сфере образования. Здесь в основном идет речь о государственных организациях образовательной сферы.
Стартовые оклады специалистов сферы образования
Данные приводятся для Москвы, информация по окладам взята из объявлений о вакансиях, опубликованных на сайте www.superjob.ru в первом полугодии 2005 г. Уровни оплаты труда приводятся без учета бонусов, премий, надбавок и т. п. Что касается уровня заработных плат для рассматриваемых в данном обзоре специальностей по другим регионам России, то они могут отличаться, в основном в сторону уменьшения, на 20–30%.
Компенсационный пакет, как правило, включает следующие социальные льготы: оплату питания, проезда на транспорте, занятий в спортзале, санаторного лечения, медицинскую страховку, надбавку к окладу, материальную помощь и т. п.
Методы поиска персонала в образовательной сфере
В условиях падения престижа педагогического труда и массового ухода высококвалифицированных специалистов из сферы образования в поисках более высокооплачиваемой работы, что негативным образом отражается на качестве получаемых нынешним поколением учащихся знаний, остро стоят задачи комплектования штата учебного заведения необходимыми профильными педагогами и другим персоналом, работающим в системе образования.
Поиск таких кадров осуществляется традиционными методами: через знакомых, путем публикации объявлений в СМИ, обращения в службы занятости, кадровые агентства, а также посредством сети Интернет. Последний способ является наиболее эффективным и малозатратным инструментом подбора кадров в такой многогранной сфере, как образование. Он используется и для поиска высокооплачиваемых специалистов, занимающих такую нишу образовательной сферы, как бизнес-образование и тренинги, и для подбора учителей, воспитателей, гувернанток, а также другого персонала. Ведь обращаться в кадровые агентства для многих финансово накладно.
Конечно, для поиска работника на позицию няни можно воспользоваться услугами агентств, специализирующихся в этой области.
Например, если семье необходима няня со знанием трех иностранных языков, которая будет готова выезжать на каникулы за границу, то агентство – это то, что действительно подойдет в данной ситуации. А вот если нужна ответственная и приятная женщина, которая за 2 доллара в час будет забирать ребенка из детского сада и кормить его дома кашей, то эффективней воспользоваться способом “по знакомству”.
Сложнее всего найти няню тем, кому она нужна всего на несколько часов в день. Как правило, няни стремятся иметь стабильный заработок, который возможен только при 6–8 часах работы в день. И проще всего найти такого работника как раз с помощью Интернета, где размещено множество резюме подобного профиля.
Для поиска специалистов среднего и высшего образования также целесообразно воспользоваться услугами специализированных “работных” ресурсов.
Что же касается отклика на объявления о вакансиях, размещенные в Сети, то он, конечно, значительно уступает результатам размещения вакансий менеджеров, бухгалтеров или секретарей. Но в среднем от 10 до 60 резюме на такую публикацию получить вполне реально, что позволит выбрать наиболее подходящую кандидатуру на открытую позицию.
Начиная с 70-х гг. западные экономисты указывают на формирование обособленных субрынков труда: внутреннего, или первичного, и внешнего, или вторичного, отличающихся стабильностью рабочих мест, уровнями заработной платы, перспективами профессионального роста, условиями труда.
По критерию моделирования среды выделяют внутренний и внешний рынки труда.
Внутренний рынок труда - это система социально-трудовых отношений, ограниченных рамками одного предприятия, внутри которого назначение цены рабочей силы и размещение последней определяются административными правилами и процедурами.
Данный рынок определяется наличием и составом работников на предприятии, их движением внутри его, причинами перемещения, уровнем занятости, степенью использования оборудования, наличием свободных, вновь создаваемых и ликвидируемых рабочих мест. При рассмотрении процессов формирования труда любого уровня важно также иметь в виду, что положение работника на нём обусловлено тремя состояниями:
1. степенью подготовленности к работе (обучение и переобучение, инструктаж);
2. поиском работы, предложением на рынке товара - рабочая сила;
3. занятостью в трудовом процессе на конкретном рабочем месте.
К внутреннему рынку относятся «кадровые» работники так называемого основного коллектива, обладающие высокой квалификацией, ориентированные на специфику предприятия, опытные, высокопроизводительные. В повышении квалификации и сохранении этих работников заинтересованы предприниматели. Стремлением предпринимателей сохранить входящие в состав основного коллектива кадры в условиях сокращения производства во многом вызвано широкое распространение частичной занятости в отраслях, использующих профессии высокой квалификации.
Основные особенности внутреннего рынка труда:
· ставка заработной платы ряда работников не зависит (или почти не зависит) от соотношения спроса и предложения на аналогичный вид труда на внешнем рынке;
· заработная плата, как правило, тем выше, чем дольше человек работает в фирме и чем он старше;
· в фирме существуют служебная (карьерная) лестница и система продвижения по ней, основанная на использовании уже работающих сотрудников;
· большую роль играют формальные и неформальные правила поведения, внутрифирменные традиции;
· взаимоотношения между работодателем и работниками носят длительный, устойчивый характер.
Внешний рынок труда - это система социально-трудовых отношений между работодателями и наёмными работниками в масштабе страны, региона, отрасли. Он предполагает первичное перераспределение работников по сферам приложения труда и их движение между предприятиями. Внешний рынок труда в значительной степени реализуется через текучесть кадров, он обеспечивает движение работников с одних предприятий на другие и порождает безработицу.
С внешним рынком связаны работники неквалифицированного или полуквалифицированного труда, а также лица, не имеющие опыта. Для этого субрынка характерны различные формы временного найма, частичной занятости, а также полной занятости, не носящей стабильного характера. Лишь часть рабочих и служащих после временной и частичной занятости и тщательного отбора имеет шансы переместиться из внешнего рынка на внутренний.