Виды формы и системы оплаты труда. Формы оплаты труда и правила начисления Какие системы оплаты труда существуют

Часто компаниям приходится менять систему оплаты труда в соответствии с целями и задачами. Узнайте, какие виды оплаты труда существуют, какие из них наиболее выгодно и эффективно использовать и как их внедрить.

Система оплаты труда (СОТ) - это способ начисления вознаграждения работнику, которое выплачивают за его труд. Устанавливают такую систему в зависимости от вида хозяйственной деятельности, а также от должности, которую занимает сотрудник.

В России согласно ТК существует три основных системы оплаты труда с разбивкой на подвиды (см. схему ниже).

Разберем подробно особенности каждой системы.

Тарифная система оплаты труда

Тарифная СОТ - самая популярная. Ее применяют и бюджетные организации, и коммерческие. Данная система основана на ранжировании зарплаты сотрудников в зависимости от:

квалификации;
стажа работы;
навыков;
выработки;
условий и характера работы.

У тарифной СОТ два вида:

Сдельная;
Повременная.

Сдельная система оплаты труда

При сдельной оплате труда заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий изготовления. Такая СОТ чаще используется на производстве для рабочих специальностей, если первоочередной задачей являются показатели объема выпуска.

Если нужно решить проблему качества, то уже используют премиальная СОТ. Тогда форма оплаты труда будет сдельно-премиальная. Условиями выплаты премии будут качество выпускаемой продукции и нормы выпуска. В этих условиях обязательно вводятся также показатели нормирования производства, по которым и осуществляется оплата по сдельным расценкам.

Поскольку при сдельной системе заработок зависит от количества фактически изготовленной продукции и временных затрат, при решении вопроса о введении ее в компанию, необходимо оценить имеется ли возможность:

установить количественные показатели выработки (выполняемых работ) и их учет;
обеспечить должное нормирование работы;
увеличить выработку продукции без изменения технологического процесса;
контролировать качество продукции.

В зависимости от способа организации работы сдельная система бывает индивидуальной и коллективной.

Индивидуальная сдельная оплата возможна на работах, где работа каждого сотрудника подлежит точному учету. Вознаграждение зависит от количества изготовленной работником годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если рабочий выполняет несколько различных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам.

При коллективной - вознаграждение каждого рабочего зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка). При этом распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад каждого в общие результаты работы коллектива. Это делается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия.

Сдельная оплата имеет несколько разновидностей, которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка. Помимо прямой сдельной оплаты есть:

косвенная - применяется для вспомогательных рабочих, размер заработной платы зависит от результатов работы обслуживаемых ими основных рабочих;
сдельно-прогрессивная - заработная плата за выработку продукции в пределах установленной нормы начисляется по стандартным расценкам за произведенную продукцию в рамках нормы, а за выработку сверх исходной нормы - по прогрессивно-нарастающим расценкам;
аккордная - для отдельного исполнителя или группы размер вознаграждения устанавливается не за одну производственную операцию, а за комплекс работ).

Повременная система оплаты труда

При повременной системе оплаты труда ее размер зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий работы.

Повременная оплата зависит от отработанного времени, то есть сумма определяется количеством рабочего времени работника в заявленный период.

К этой же СОТ относят и повременно-премиальную и окладную системы. Это самые простые формы. Руководящим, инженерно-техническим работникам и служащим и некоторым категориям рабочих повременная оплата труда устанавливается в виде должностных окладов.

Необходимо отметить, что некоторые производственные предприятия переводят рабочие категории персонала на окладную СОТ в случае, если задача - качество продукции - становится более приоритетной задачей, чем объем выпуска.

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная СОТ - это система, при которой работодатель не устанавливает тариф определенному работнику, а определяет общий зарплатный фонд и каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия (КТУ). Выплачивают вознаграждение пропорционально установленному КТУ.

Бестарифная СОТ распространена при выполнении какого-либо проекта. Участники получают деньги, как правило, по окончании проекта или поэтапно.

Смешанная система оплаты труда

Смешанная СОТ объединяет в себе тарифную и бестарифную системы. Если говорить кратко и понятно, то это система оплаты труда, при которой, у сотрудника есть определенный оклад, который зависит от успешности его работы. Например, от количества продаж, отработанного времени и т.д.

У смешанной СОТ есть три вида:

СОТ "плавающих" окладов. Подразумевает пересчет оклада ежемесячно и зависит от результатов работы за прошлый период.

Комиссионная. В данном случае работник может рассчитывать на процент от прибыли компании в целом или от каждой единицы выработки. Данную СОТ часто используют в страховых компаниях.

Дилерская сеть . При этой СОТ работник должен продать определенное количество товаров или услуг, которые от приобретает у компании за собственный счет. Соответственно, разница между ценой закупки и продажи и будет заработной платой.

Как выбрать и внедрить систему оплаты труда

Бывают ситуации, когда сложившаяся в компании СОТ перестает работать. Например, уровень дохода работника давно не менялся и стал ниже предложений на рынке. Это спровоцировало снижение эффективности, лояльности и появление поводов уволиться. Чтобы понять, что не так с существующей системой, ее следует проанализировать. Алгоритм следующий:

1. Анализируем штатное расписание , сопоставляя с данными независимых экспертов об уровне дохода специалиста. Выясняем, соответствуют ли зарплаты тенденциям рынка (выше, ниже, среднее значение по рынку - данные берем из аналитических обзоров рекрутинговых агентств, смотрим в кадровом журнале, в объявлениях на сайтах по трудоустройству), и как устанавливается оплата труда для сотрудника (например, для более квалифицированных работников предусмотрена надбавка или премия).

2. Выясняем отношение персонала к существующей СОТ. Можно задать не прямые вопросы о том, сколько работнику нужно получать, чтобы ему хватало на жизнь, какая схема будет справедливой. Можно опросить увольняющихся о причинах ухода. Обсуждаем с руководителями, что лучше мотивирует сотрудников.

3. Сопоставляем полученную информацию с данными анализа штатного расписания. Делаем вывод о недостатках и достоинствах СОТ.

4. Разрабатываем концепцию изменений СОТ. То есть фиксируем проблемы, которые выявлены, показываем, как проблема влияет на результативность персонала (насколько снизились плановые показатели) и как она отражается на работоспособности компании. Предлагаем решение - новая СОТ (допустим, повысить оклад, ввести премирование по результатам работы). Уточняем, как это отразится на фонде зарплаты, какие внести изменения в Положение об оплате труда.

5. Оформляем аналитические данные в виде документов (концепция и положение). Создаем слайды для презентации, содержащие положения проектов. Готовим аргументы, чтобы убедить собственников компании, генерального директора в необходимости изменений СОТ, и определяем, сколько на это потребуется времени (как правило, три-шесть месяцев).

Отметим, что СОТ нужно обязательно пересмотреть, когда внедряются новые технологии и изменяется трудовая функция работников; работникам непонятно, как происходит начисление заработной платы; наблюдается отток персонала по причине низкой зарплаты; необходимо сократить издержки на персонал.

Внедрение новой системы оплаты труда

Для того чтобы создать и внедрить новую систему оплаты труда, следует тщательно проанализировать стратегию компании и сложившуюся кадровую политику.

Если компания нацелена на новаторство в своей отрасли, необходимы творчески мыслящие сотрудники. Следовательно, зарплата должна быть конкурентоспособной на рынке и содержать бонус.

Компания, стремящаяся к экономии, будет сокращать затраты на персонал, то есть уменьшать его количество, но при этом увеличивать производительность каждого сотрудника. Поэтому доход рядового сотрудника, как правило, ниже среднего значения по рынку. Акцент в СОТ материальной мотивации делается на повышение производительности. При этом есть компенсация низкой зарплаты за счет социального пакета, нематериальных ценностей (дружный коллектив, престижная компания и т. п.).

В клиенто-ориентированной компании от персонала требуют постоянно изучать клиента, его психологию и стараться предупреждать его ожидания. Следовательно, ценятся сотрудники, умеющие налаживать контакт с клиентами, предлагать услуги, удовлетворяющие их запросам. А зарплата работников складывается из базового оклада и, например, премии.

Следующий этап работы с новой СОТ - ее согласования со всеми заинтересованными сторонами. Для этого надо создать специальную комиссию, в состав которой войдут руководители подразделений. Комиссия корректирует концепцию и проект Положения о заработной плате и вырабатывает рекомендации по ее внедрению (сроки, этапы, подразделения).

Руководители на местах планируют мероприятия, которые позволят успокоить работников, удержать их от увольнения, разъяснить зарплатные принципы. Также надо установить механизм обратной связи. Он реализуется через докладные записки с указанием причин недовольства новой формой выплаты зарплаты и предложениями по ее совершенствованию.

Эффективность внедрения системы оплаты труда

Эффективность внедрения новой СОТ можно измерить по таким показателям:

уменьшилась текучесть персонала (приблизительно в течение года после внедрения новой СОТ, высчитывается по формуле: делим количество уволившихся по собственному желанию сотрудников на среднесписочную численность персонала и умножаем на 100 процентов);
повысилась результативность работы персонала, снизилось количество допущенных ошибок (в соответствии с запланированными показателями);
повысилось количество сотрудников, лояльных компании, довольных своей зарплатой (выявляются в ходе опросов, анализов данных о причинах увольнения);
решены стратегические задачи компании (отчеты топ-менеджеров) и др.

Разработка и внедрение новой схемы оплаты – очень важное для компании мероприятие, требующее согласованности действий всех руководителей и топ-менеджеров. Главная цель такой работы – отладка механизма справедливой зарплаты. Если вам удастся это сделать, проблемы с текучестью, неудовлетворенностью и низкой результативностью персонала по большей части будут решены.

В современной сфере трудовых взаимоотношений существует огромное разнообразие видов, форм и систем оплаты труда, среди которых можно подобрать наиболее эффективный и удобный вариант для каждой организации. Однако о том, как обеспечивается регулирование видов оплаты труда по ТК РФ, и о том, как подобрать наиболее оптимальный способ оплаты труда на предприятии знает далеко не каждый работодатель или руководитель. Но даже понимания основных принципов различных форм и систем будет достаточно, чтобы не совершить критическую ошибку и знать, какие именно варианты следует рассмотреть в первую очередь.

Основной список видов, форм и систем оплаты труда по ТК РФ

С точки зрения действующего российского законодательства, механизмы и системы оплаты труда могут устанавливаться работодателем самостоятельно. То есть – нет установленного перечня возможных к применению способов регулирования порядка начисления зарплаты, который был бы строго обязателен для всех организаций. Исключение из данного правила могут составлять только государственные, муниципальные, бюджетные организации, для которых таковой порядок может регламентироваться отдельным законами и иными нормативными документами.

Несмотря на разрешение с точки зрения ТК РФ выбирать систему и вид оплаты труда работодателю без ограничений, на него все же накладываются определенные обязательства. В частности, допускается к применению любая система оплаты труда только при условии, что общий порядок оплаты труда сотрудников не нарушает иных установленных нормативов Трудового кодекса.

В целом, прежде чем рассматривать классификацию способов оплаты труда, следует понимать, что она имеет несколько уровней. Наиболее высокой градацией является разделение по наличию тарифа, которое включает в себя:

К тарифным системам относятся все варианты оплаты труда, в которых используется тарифная сетка, составленная соответственно положениям двух справочников государственного уровня – справочником рабочих профессий и справочником руководящих и служебных должностей.
Они включают в себя все иные варианты систем оплаты труда. Однако в данном случае непосредственно бестарифная система оплаты труда также может считаться отдельной разновидностью, так как имеет несколько характерных лишь для неё особенностей. В целом, данные системы объединяет лишь несколько факторов – отсутствие использования тарифных сеток и справочников должностей при их формировании и отсутствие фиксированных вариантов оплаты труда в соответствии с ними.

Далее будут рассматриваться подвиды отдельных систем оплаты труда в рамках тарифной системы. В частности, ключевым фактором последующего разделения является объект учета объемов труда. В соответствии с ним виды оплаты могут подразделяться на:

В данном случае за основу берется непосредственно отработанное сотрудником время в том или ином виде и начисление положенных ему средств производится именно в соответствии с затраченным временем, без привязки к нормативам выработки или с частичной привязкой к ним.

Оплата труда привязывается непосредственно к объемам изготовленной работником в рамках своих должностных обязанностей продукции. Однако также данные виды оплаты труда могут предполагать и учет объемов оказанных услуг, что может быть актуально во многих сферах деятельности.

Частичным фактором, влияющим на разделение систем оплаты труда по видам может быть также использование или неиспользование различных дополнительных мотивирующих воздействий. Согласно этому, они могут подразделяться на:

Прямые системы оплаты труда. В данном случае оплата труда проводится исключительно в соответствии с положениями трудового договора без предусмотренных дополнительных отчислений в виде премий и иных аспектов, входящих в виды заработной платы.
Премиальные системы оплаты труда. Они предусматривают изначально прямую зависимость заработной платы от эффективности труда работников и подразумевают выделение вознаграждений отличившимся или просто выполняющим определенные установленные изначально на предприятии нормативы.

Следует отличать системы и виды оплаты труда, как комплекс мер и принципов, в соответствии с которыми проводится начисление заработной платы, и непосредственно виды зарплат, которые рассматривают отдельные составляющие зарплаты, а не механизмы её расчета. О видах зарплат узнать можно из соответствующей отдельной статьи.

Кроме этого существуют и смешанные системы оплаты труда, которые могут использовать определенные критерии даже из традиционно противоположных систем. В частности, некоторые бестарифные системы могут применяться наравне с использованием тарифных сеток, сформированных особым образом. Также и сдельные системы оплаты труда могут учитывать и временные факторы, влияющие на объемы оказываемой работы и их соответствующую оплату.

Виды повременных систем оплаты труда

К повременным системам оплаты труда, как было указано ранее, относятся все механизмы, предполагающие в первую очередь учет непосредственно отработанного времени. Данные системы применяются крайне широко как в Российской Федерации, так и за её пределами. Более того – мировые тенденции демонстрируют отказ от использования сдельных систем оплаты труда в пользу повременных. К повременным системам оплаты можно отнести следующие их виды:

В данном случае ведется учет рабочего времени непосредственно в часах или минутах. Эта система наиболее часто используется с механизмами суммирования рабочего времени для подсчета сверхурочных выплат, что позволяет работодателю избавляться от обязанности выплачивать данные дополнительные надбавки, если общее количество фактически отработанных часов ниже необходимого. К недостаткам её относятся наибольшие затраты на обеспечение учета рабочего времени
Она предполагает отсутствие ведения учета рабочего времени за исключением отработанных дней и фиксированный выплачиваемый ежемесячно в соответствии с отработанными объемами заработок. Данная система оплаты в целом является наиболее распространенной в России так как может применяться ко всем без исключения профессиям и должностям с высокой долей эффективности.
Повременно-премиальная система оплаты. В данном случае могут применяться элементы как окладной, так и почасовой оплаты или иного вида начисления зарплат. Ключевой особенностью этой системы является использование дополнительных механизмов премирования и стимулирования сотрудников на достижение максимальных показателей эффективности.
Повременно-сдельная оплата труда. Данные смешанные системы предполагают использование отдельных принципов как повременной, так и сдельной системы оплаты и дают возможность использовать преимущества каждой из них в рабочем процессе.

Сдельные системы оплаты труда

Практически настолько же широко распространенными, как и повременные варианты оплаты труда, являются сдельные системы. Их отличает в первую очередь факт начисления зарплаты в соответствии с исполненными рабочими обязанностями. Подобные требования значительно повышают общую мотивацию сотрудников, хоть и имеют ряд определенных недостатков. В целом, сдельные системы оплаты труда можно разделить по следующим видам:

Простая сдельная. В данном случае на предприятии устанавливается определенная тарифная сетка, в которой указываются все виды работ и их расценки, а также дополнительные факторы, влияющие на размер предусмотренного тарифа, которыми может быть стаж работника, качество изделий и так далее.
Данная методика используется чаще всего в тех ситуациях, когда объем одной работы может быть слишком большим для конкретного сотрудника, или же требовать слишком больших временных затрат – от нескольких дней до нескольких месяцев. Фактически в данном случае оценивается весь спектр необходимых для выполнения задачи работ с разбивкой платежей на части в течение строго определенного срока с возможным применением премий или изменяющих размер оплаты коэффициентов.
. Система предполагает широкое использование в трудовых взаимоотношениях различных дополнительных мотивирующих факторов. В первую очередь она применяется для нивелирования основных недостатков сдельной системы самой по себе – ущерба качеству продукции или услуг ради их объемов, а также малой эффективности командной работы сотрудников.
Сдельно-повременная система оплаты труда. Они могут предусматривать применение сдельной оплаты в отношении определенных конкретных работ, например, при взаимозаменяемых должностях работников либо применяться на время периодов возможного простоя с целью обеспечения соответствия труда законодательству.
Прогрессивная сдельная оплата труда. Предполагает использование определенных коэффициентов, в зависимости от которых меняется тарифная ставка. В первую очередь они затрагивают непосредственно объем производства – в таком случае, например, при не достигнутых нормативах выработки сотрудником ему может перечисляться оплата с пониженным коэффициентом, а при их превышении – с повышенным. Наиболее актуально использование данной системы на отдельных работах, при срочных заказах или аварийных ситуациях в качестве временного, а не постоянного механизма.

Вне зависимости от вида выбранной системы сдельной оплаты, работодателям следует помнить о том, что на них лежит обязанность соблюдения нормативов законодательства по выплате зарплаты не реже двух раз в месяц и не ниже установленного на федеральном или региональном уровне МРОТ, поэтому следует внимательно составлять трудовые договора и обеспечивать трудящимся доплату до необходимого уровня даже при несоблюдении норм выработки – однако в большинстве ситуаций такое несоблюдение может являться законной причиной для увольнения работника.

Бестарифные системы оплаты труда

Разновидностей бестарифных систем оплаты труда достаточно много. Однако многие из них являются крайне специфическими – вплоть до разработанных под нужды и потребности отдельного конкретного предприятия с учетом всех его особенностей. Тем не менее, можно выделить основные четыре варианта использования систем оплаты, не входящих в классические определения тарифных. К ним относятся:

Классическая бестарифная система оплаты труда. Она предполагает наличие гибкого, изменяющегося постоянно зарплатного фонда, который чаще всего может быть привязан непосредственно к экономической ситуации и фактическим успехам предприятия. В свою очередь, в отношении сотрудников в данном случае также действуют определенные принципы учета коэффициентов эффективности, предоставляющих им право претендовать на определенную долю в зарплатном фонде.
Предусматривает формирование различных грейдов, объединяющих должности работников в зависимости от ряда факторов, таких как цена их ошибки, эффективность и размер вклада в деятельность предприятия и иных особенностей деятельности. При этом зарплаты в рамках одного грейда являются приблизительно одинаковыми с возможными колебаниями в зависимости от личной эффективности работников. Данные системы предусматривают хорошие перспективы для карьерного роста, упорядоченность структуры и особенно распространены в крупных корпорациях, которые могут содержать в своей кадровой структуре десятки и сотни различных должностей.
Комиссионная система оплаты труда, или зарплатная с процентом от продаж. Чаще всего она содержит в себе определенные черты как окладной, так и сдельно-прогрессивной оплаты труда, однако имеет ряд особенностей, к которым можно отнести отсутствие тарифной сетки и особые методики учета эффективности деятельности.
В данном случае каждый работник имеет возможность зарабатывать специальные баллы, на основании которых впоследствии и начисляется зарплата. Методика начисления баллов дает возможность создавать крайне гибкие системы учета заработной платы с применением самых разнообразных механизмов оплаты труда, учитывающих максимально возможное количество факторов и обеспечивающих высокую эффективность труда.

Как выбрать наиболее подходящий вид оплаты труда на предприятии

Рассмотрев основные особенности каждого из видов оплаты труда на предприятии, большинство работодателей может понять, на какие именно варианты и системы следует обратить пристальное внимание, а от каких лучше будет отказаться. Но все же для упрощения подбора подходящей методики начисления заработной платы работникам можно рассмотреть основные факторы, которые могут повлиять на её выбор. Так, работодатели и руководители могут легко использовать следующие простые советы:

Для постоянных работ с минимальной текучестью кадров следует в первую очередь обращать внимание на повременные системы оплаты труда, как обеспечивающие работникам определенный уровень стабильности. Наиболее эффективны они в том случае, если должность предполагает, пусть и в перспективе, возможности для хорошего карьерного роста в процессе осуществления трудовых взаимоотношений.
Окладная система труда является наиболее простой с точки зрения расходов на её внедрение и последующее обслуживание. Однако она также имеет самые низкие показатели эффективности мотивирования работников. Кроме этого, данная система наравне с большинством иных повременных способов оплаты труда также обеспечивает наиболее простое планирование расходов.
Аккордная система оплаты труда является наиболее популярной для временных или сезонных работ, предполагающих выполнение ряда служебных обязанностей в течение ограниченного периода времени.
Сдельные системы оплаты позволяют в целом повысить индивидуальную мотивацию ценой снижения факторов командной работы. При этом их нельзя применять в отношении многих должностей – например тех, которые предусматривают ремонтные и обслуживающие работы или же в отношении тех, которые не дают возможности объективно и адекватно оценить объем выполняемых работ. Кроме этого, сдельные системы дают возможность эффективно распределять расходы на зарплату, привязывая их к доходности предприятия.
Почасовые системы оплаты труда, равно как и многие сдельные требуют значительных затрат на обеспечение учета рабочего времени или учета произведенной продукции, что следует учитывать при планировании их внедрения. Еще более сложным будет внедрение полноценной грейдовой или балльной системы труда.

формы и системы оплаты труда - способы использования норм труда и тарифной системы для расчета заработной платы с учетом особенностей их труда.

Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление.

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующей стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности самого работника и членов его семьи. Вместе с тем ЗП не является единственным источником средств на воспроизводство рабочей силы. Наряду с ЗП работники получают выплаты в случае болезни, оплату очередных отпусков и времени на переквалификацию, оплату вынужденных перерывов в работе. Тем не менее, именно ЗП определяет цену рабочей силы.

Различают номинальную и реальную заработную плату .

Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.

Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата – это «покупательная способность» номинальной заработной платы.

Формы и системы оплаты труда:

Различают тарифную и бестарифную системы оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда – совокупность нормативов, позволяющих регулировать и дифференцировать ЗП рабочих и служащих в зависимости от квалификации, характера и условий труда, видов производства, отрасли народного хозяйства и регионов.

Тарифная система оплаты труда состоит из:

Единого тарифно-квалифицированного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС).

Тарифных сеток.

Ставки первого разряда.

Тарифно-квалификационные справочники представляют собой сборники тарифно-квалификационных характеристик профессий и служат для определения квалификации рабочих (установления им того или иного разряда) и тарификации работ (отнесения их к соответствующему разряду тарифной сетки).

Тарифно-квалификационные характеристики, включенные в ЕТКС, состоят из трех разделов. В первом дается характеристика работ, которые должен выполнять рабочий данной квалификации, во втором – устанавливается, что должен знать рабочий для успешного выполнения работы данной квалификации, в третьем - приводятся наиболее типичные работы по каждой профессии и разряду.

Важным элементом тарифной системы оплаты труда является тарифная сетка . Она состоит из определенного количества разрядов, каждому из которых соответствует свой тарифный коэффициент.

Третьим элементом тарифной системы являются тарифные ставки первого разряда , которые определяют минимальную оплату за выполнение простейших работ. Зная тарифную ставку 1-го разряда и тарифные коэффициенты, можно определить тарифную ставку любого разряда:

Тст.n-ого = Тст.1-ого × Ктар. n –ого

На некоторых предприятиях стали применяться бестарифные системы оплаты труда, т.е. устанавливаются коэффициенты, показывающие соотношение оплаты i-ro работника и минимального размера оплаты труда.

В целом бестарифная система напоминает обычную систему оплаты труда, только при ее применении вместо разряда по ЕТКС применяются заводские коэффициенты, а учет конкретных достижений (упущений производится при помощи заранее разработанной бальной системы).

является ключевым элементом системы внутрипроизводственного хозрасчета. Для применения этой системы необходим перевод на хозрасчет всех структурных подразделений предприятия, чтобы устранить внутренние противоречия в области оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда не отменяет нормирования труда на предприятии. Нормы используются при расчете внутренних цен, на основе которых рассчитываются валовой доход бригад, участков, цехов и, в конечном счете, их фонд оплаты труда.

При бестарифной системе заработная плата отдельного работника является его долей в общем фонде оплаты труда коллектива. Она зависит от квалификационного уровня работника, отработанного времени и коэффициента, учитывающего личный вклад работника в общие результаты работы подразделения.

Различают две основные формы оплаты труда:

сдельная; повременная.

В свою очередь сдельная подразделяется на:

простую сдельную;

сдельно-премиальную;

косвенно-сдельную;

аккордную;

сдельно-прогрессивную;

бригадную систему.

Повременная делится на:

простую повременную; повременно-премиальную.

Сдельная оплата труда – это оплата труда за количество произведенной продукции (работ, услуг).

При сдельной форме оплаты труда заработок рабочего-сдельщика определяется по формуле

ЗП = Р сд i × ВП н.в. ,

где Р сд i – сдельная расценка за единицу продукции рабочего I-того разряда;

ВП н.в. – объем произведенной продукции (выпуск продукции) в натуральном выражении.

Расценка может быть определена следующим образом :

где СТ час J - часовая тарифная ставка J –того разряда;

Т см – продолжительность смены;

Н вр – норма времени на выработку единицы изделия.

Чаще всего на предприятии применяется не простая сдельная оплата труда, а сдельно-премиальная.

Сдельно-премиальная – это такая система оплаты труда, когда рабочий получает не только сдельный заработок, но и премию. Премия обычно устанавливается за достижение определенных показателей: выполнение плана производства продукции, заданий по качеству продукции или экономии в расходовании материальных и ТЭР. В данном случае заработок рабочего будет определен по формуле:

где К пр – процент премии за каждый процент перевыполнения норм;

К п.н. – процент перевыполнения норм.

Экономическая сущность премии заключается в том, что она является частью заработной платы, так как распределяется пропорционально непосредственно затраченному труду. Особенность ее состоит в том, что в отличие от прямого сдельного заработка она может быть, а может вообще не быть.

Система премирования представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов. Такими обязательными составляющими служат:

Показатели премирования.

Условия премирования.

Источники премирования.

Размер премии.

Круг премируемых.

Показатель премирования определяет те трудовые достижения, которые подлежат специальному поощрению и должны быть отражены в премии. Нельзя включать в премиальное положение показатели, выполнение которых не зависит от рабочих. Число показателей премирования должно быть небольшим, ибо множественность ведет к тому, что каждый из них становится малостимулирующим и делает систему премирования громоздкой и малопонятной рабочему.

Условия премирования указывают на то обстоятельство, с учетом которого должен использоваться показатель премирования, т.е. это своего рода коррекция показателя премирования. Без такой коррекции достижение показателя, стимулируемого премией, может иметь негативное влияние на какой-то другой показатель труда работника или даже предприятия. Так, например, если работник премируется за повышение качества продукции, условиями премирования может служить выполнение плановых заданий, норм выработки (т.е. показателей количественных). Когда же премирование производится за улучшение количественных показателей, в качестве условий может выступать соблюдение требований, предъявляемых к качеству или нормам расходования сырья, материалов.

Источник премирования определяет то, откуда следует черпать средства для выполнения такого вознаграждения. Ясно, что без наличия такого элемента не может существовать система премирования. В качестве источников могут быть средства, которые создаются достижением показателя, премия (экономия сырья, топливно-энергетических ресурсов), фонд заработной платы, а также часть прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Размер премии должен быть прямо пропорционален степени трудового участия работника в достижении поощряемого показателя. Величина премий за каждый показатель в отдельности не должна резко отличаться друг от друга, чтобы не стимулировать улучшение одних показателей за счет ухудшения других. Сумма премий, выплачиваемых по конкретной системе, должна быть меньше той экономии, которая создается в результате труда работника. Предельные размеры премий устанавливаются в Типовом положении о премировании. Обычно размер премии устанавливают в процентном отношении к сдельному заработку или тарифной ставке. Иногда премия может устанавливаться в твердой сумме. Дифференцировать размер премии можно с помощью шкалы премирования, которая предусматривает уровни достижения плановых показателей и соответствующую им разницу премий.

Применяются как одноступенчатые, так и многоступенчатые шкалы. При одноступенчатой школе устанавливается % премии за выполнение и перевыполнение показателя премирования, что в достаточной степени стимулирует выполнение установленного задания, но не заинтересовывает рабочего материально в его повышении. Поэтому одноступенчатые шкалы приемлемы в тех случаях, когда не требуется стимулировать рост показателей сверх установленных заданий или невозможно определить степень их перевыполнения.

Многоступенчатые шкалы позволяют дифференцировать размер премии в зависимости от уровня выполнения показателей или условий премирования. В свою очередь многоступенчатые шкалы могут быть классифицированы по характеру функциональной зависимости между размерами премий и степенью улучшения плановых показателей. Такие зависимости могут быть пропорциональными, регрессивными (наибольшее возрастание обеспечивается на первых этапах улучшения показателя премирования), прогрессивными (% премий за единицу улучшения показателя полностью возрастает), смешанными.

Косвенно - сдельная система оплаты труда применяется только для отдельных групп рабочих, обслуживающих основное производство. Суть ее состоит в том, что заработная плата рабочего зависит не от его личной выработки, а от результатов труда других рабочих. По этой системе оплачиваются вспомогательные рабочие, обслуживающие основных рабочих-сдельщиков и влияющие в значительной степени на их выработку. Общий заработок этих рабочих устанавливается двояко:

путем произведения тарифных ставок вспомогательных рабочих на средний % выполнения норм рабочих-сдельщиков; обслуживаемых ими;

путем произведения косвенно-сдельных расценок на выпуск обслуживаемой бригады.

Расценка при этой системе оплаты труда определяется по формуле

где СТ час.всп.раб. – часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего;

Н вр – норма выработки основных рабочих, обслуживаемых вспомогательными рабочими;

ЗП к.с. = Р к.с. * ВП н.в.

Аккордная система оплаты труда – это разновидность сдельной оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения.

На п/п наиболее целесообразно применять аккордную оплату труда в следующих случаях:

предприятие не укладывается в срок с выполнением какого-либо заказа, и при его невыполнении оно обязано будет заплатить значительные суммы штрафных санкций в связи с условиями договора;

при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии по серьезной причине), которые приведут к остановке производства;

при острой производственной необходимости выполнения отдельных работ или внедрении нового оборудования на предприятии.

Сдельно-прогрессивная оплата труда предполагает увеличение расценок при определенном проценте перевыполнения норм.

Бригадная сдельная (коллективная)система оплаты труда.

В основе развития коллективной сдельной заработной платы за конечные результаты труда лежат изменения, которые происходят в технике, технологии, организации производства. Как показала практика, коллективно-сдельная оплата за конечные результаты труда весьма эффективна при определенных организационно-технических условиях производства:

Преимуществами коллективной системы оплаты труда являются то, что с их помощью достигается взаимоувязка в работе отдельных звеньев и членов бригады, отпадает необходимость в узкой специализации на выполнение только одной операции, создается возможность совмещения профессий и уплотнения рабочего дня, сокращения потерь рабочего времени, улучшения использования оборудования, роста производительности труда, увеличения объема выпускаемой продукции.

При коллективных формах и системах оплаты высококвалифицированные специалисты заинтересованы в передаче своих методов и приемов труда менее опытным, так как от производительности труда каждого члена бригады зависит заработок не только всей бригады, но и каждого его члена.

Различают коллективно-сдельную и индивидуально-бригадную системы оплаты труда . Общая черта этих разновидностей состоит в том, что заработная плата рабочим начисляется по результатам работы всей бригады – по количеству сданной на склад продукции и по суммарной сдельной расценке (коллективной расценке), установленной на каждый вид продукции. Отличие состоит в распределении заработной платы между членами бригады.

Коллективно-сдельная система применяется в тех случаях, когда для выполнения определенной работы требуется коллективный труд нескольких рабочих и невозможен раздельный учет индивидуальной выработки каждого из них.

1. Определяется суммарный сдельный заработок бригады

2. Определяется суммарный тарифный заработок бригады

3. Определяетс коэффициент сдельного заработка

4. Определяется заработок каждого члена бригады

Повременная оплата труда – это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.

Заработок при этой системе оплаты труда определяется путем умножения часовой тарифной ставки I-того разряда на отработанное время:

Повременно-премиальная – это такая оплата труда, когда рабочий получает не только заработок за количество отработанного времени, но и определенный процент премии к этому заработку. ЗП = СТ час j × Т отраб. × , где

К – процент премиальных доплат.

Целесообразность применения сдельной или повременной системы оплаты труда зависит от многих факторов, которые сложились на момент принятия решения.

Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно применять, если:

на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;

функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;

затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно велики:

количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;

качество труда важнее его количества;

работа является опасной;

работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;

на данный момент увеличение выпуска продукции (работ, услуг) на том или ином рабочем месте является нецелесообразным для предприятия;

увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению ее качества.

Сдельную систему оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно применять в следующих случаях:

имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;

имеются значительные заказы на производимую продукцию, а численность рабочих ограничена;

одно из структурных подразделений предприятия (цех, участок, рабочее место) является «узким» местом, т.е. сдерживает выпуск продукции в других технологически взаимосвязанных подразделениях;

применение этой системы отрицательно не отразится на качестве продукции;

существует острая необходимость в увеличении выпуска продукции в целом по предприятию.

Сдельную оплату труда не рекомендуется использовать в том случае, если ухудшается качество продукции, нарушаются технологические режимы, ухудшается обслуживание оборудования, нарушаются требования техники безопасности, перерасходуются сырье и материалы.

Конкретные размеры ставок и окладов, а также соотношения в их размерах между категориями персонала и работниками различных профессионально-квалификационных групп определяются на предприятиях условиями коллективных договоров или приказами по предприятию. При этом целевой функцией любого предприятия (его собственников и наемных работников) является максимизация дохода, т.е. средств на оплату труда и чистой прибыли. Однако в росте каждого из указанных двух видов дохода собственники и наемные работники заинтересованы по-разному. Для собственников главное – увеличение чистой прибыли и выплачиваемых из нее дивидендов, для наемных работников – увеличение расходов на оплату труда.

Разрешение противоречий в интересах собственников и руководителей, с одной стороны, и наемных работников – с другой, происходит путем заключения коллективных договоров. В них определяются размеры и условия стимулирующих выплат и надбавок за отклонения от нормальных условий труда, за работу в ночное и сверхурочное время.

Заработная плата – это вознаграждение, которое работник получает за выполнение трудовых обязанностей. Формы и системы оплаты труда могут отличаться не только у разных работодателей, но и в пределах одной организации. Заработная плата может зависеть от знаний, квалификации трудящегося, условий, в которых он работает, времени, которое требуется на выполнение работы и других причин. Работодатель вправе выбрать форму оплаты труда на предприятии для отдельного работника, для определенных категорий работников или же для всего штата работников. Таким образом, у одного работодателя могут различаться виды формы и системы оплаты труда.

Давайте разберемся, что подразумевается под понятиями система оплаты труда, форма оплаты труда, каких видов они бывают.

Формы и системы оплаты труда на предприятии

Согласно трудовому законодательству, системы оплаты труда, включая размеры установленных должностных окладов, тарифных ставок, компенсационных доплат, надбавок (стимулирующего характера, компенсационного характера – за тяжелые условия труда) устанавливаются коллективными трудовыми договорами, локальными нормативными актами в соответствии со всеми требованиями Трудового кодекса и иных документов, которые содержат нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, которые устанавливают в компании виды и формы оплаты труда, должны приниматься работодателем с обязательным учетом мнения представительного органа работников.

Давайте подробнее рассмотрим виды и характеристики систем оплаты труда. Чем они отличаются? Какую систему оплаты выгодно применять работодателю в том или ином случае?

Повременная оплата труда

Выделяют две основные формы оплаты труда - сдельная и повременная оплата труда. При повременной оплате труда работник получает фиксированный размер вознаграждения за фактически отработанное время. К повременной системе относится стандартный график работы в России – пятидневка с восьмичасовым рабочим днем.

При таком виде системы оплаты труда, как повременно-премиальная система оплаты труда размер заработной платы может быть выше при условии, что работник показал в отчетном периоде отличные результаты работы, закончил важный проект и т.д. То есть в этом случае имеет значение не только время, которое работник фактически работал, но и результаты работы, которые ему удалось показать.

Повременной вид оплаты труда обычно устанавливают работникам, труд которых целесообразно оценивать исходя из фактически отработанного ими времени. Это могут быть работники, труд которых сложно учитывать, которые не оказывают непосредственное влияние на результаты труда или определить производительность их труда очень сложно.

Последнее время в России набирает популярность грейдинговая система оплаты труда. Что это такое? Грейд в переводе с английского значит «класс, ступень». Что подразумевает под собой эта система? Согласно грейдинговой системе у работников, занимающих одинаковые должности, заработная плата может не быть одинаковой. Для определенной должности устанавливается зарплатная вилка – «от и до». Это позволяет работнику повышать свое вознаграждение за работу, даже не меняя должности. Несмотря на определенные сложности, данная система оплаты труда имеет ряд плюсов: это помогает оценить работника на соответствие занимаемой должности, работник заинтересован в улучшении качества труда и повышении зарплаты.

К минусам данной системы, пожалуй, стоит отнести большую и доскональную аналитическую оценку, которую придется провести работодателю, прежде чем определить «подклассы» работников и построить верную систему.

Сдельная оплата труда

К основным формам оплаты труда, которые часто используются в организациях, относится сдельная оплата. При данном виде оплаты труда заработок работника зависит от объема выполненных работ или предоставленных услуг. Если говорить кратко о формах и системах оплаты труда, то стоит отметить, что сдельную систему оплаты труда целесообразно устанавливать тогда, когда работодателю важны объем и скорость производства.

Как показывает таблица с формами оплаты труда, которая представлена выше, подвидов сдельной оплаты труда довольно много.

При сдельно-премиальной системе труда заработок работника состоит из двух частей: первая часть – это объем произведенной продукции, а вторая часть – премия, которая обычно рассчитывается в процентах от первой части. Если говорить о таком виде заработной платы и форме оплаты труда как сдельно-прогрессивная оплата, то стоит обратить внимание, что ее стоит рассчитывать в два этапа. Устанавливаются нормы, за выполнение которых работник получает определенную зарплату, а также устанавливается повышенная оплата при выполнении сверх норм.

При косвенно-сдельной оплате зарплата работника зависит от результатов работы основного рабочего персонала, объем выполненной работы зависит не только от самого работника.

При аккордной системе оплаты труда работнику начисляется зарплата за выполнение определенного комплекса работ за оговоренный промежуток времени. Применение данной системы оплаты труда логично применять, например, если выполняются сезонные или разовые работы, при заключении срочного трудового договора, при работе бригады, выполняющей комплекс работ, которые должны привести к единому результату. Например, строительство дома.

Аккордная оплата труда также может быть простой и аккордно-премиальной. Простая аккордная система не предусматривает каких-либо дополнительных вознаграждений. Выполненный объем работ оплачивается работникам в фиксированном размере. При аккордно-премиальной системе помимо фиксированной выплаты работники могут получить премию, например, за качество выполненных работ, сокращение установленных сроков и т.п.

Работодателю необходимо помнить о том, что условия оплаты труда, которые будут определены нормативными актами и приняты на предприятии, не могут быть хуже по сравнению с установленными трудовым законодательством.

Наиболее распространенной в России среди всех методик и способов начисления заработной платы является окладная система оплаты труда. и является наиболее удобной во многих аспектах как для работников, так и для работодателей, что обеспечивает ей столь высокую популярность. О том, как устанавливается оплата труда по окладу и какие у неё имеются преимущества и недостатки, будет полезно знать любой стороне трудовых отношений.

Что такое окладная система труда по ТК РФ – законодательное регулирование

Как одна из наиболее распространённых в России, окладная система труда выглядит наиболее простой для большинства сотрудников. Она подразумевает тривиальное исполнение работником своих трудовых обязанностей с получением фиксированного ежемесячного оклада, вне зависимости от иных дополнительных факторов, по крайней мере, в своей основе.

Следует помнить о том, что оклад и зарплата не являются тождественными терминами. В понятие заработной платы, равно как и среднего заработка, включаются все виды денежных начислений от работодателя, в том числе премии, дополнительные выплаты, сверхурочные и иные виды прямых или косвенных вознаграждений, способные отражаться в денежном эквиваленте. Оклад же является установленным фиксированным заработком, обязательным к начислению со стороны работодателя в установленные сроки выплаты зарплаты.

Правовое регулирование механизма оклада обеспечивается достаточно большим количеством статей Трудового кодекса. В частности, именно оклад как система оплаты труда рассматривается данным нормативным документом наиболее часто, в то время как иные возможные способы начисления заработной платы не имеют точно определенных положениями ТК РФ нормативов. Так, работодателю и работникам следует в обязательном порядке принять во внимание положения следующих статей ТК РФ в вопросах такой системы оплаты труда, как оклад:

Ст.57. Её нормативы указывают на обязательность обозначения в трудовом договоре действующих принципов оплаты труда работника, в том числе и по окладной системе.
Ст.129. Означенные нормативы определяют само понятие оклада, как фиксированной нормы оплаты труда, выплачиваемой за целый календарный месяц исполнения трудовых обязанностей.

Следует помнить, что окладная система оплаты труда является одной из разновидностей повременной системы . При этом за рассматриваемый отрезок времени работы в данном случае берется целый месяц, однако рабочие дни, когда работник не осуществлял трудовую деятельность, в итоге все равно не подлежат оплате, а пересчитываются соответствующим образом. Повременная же система является в свою очередь подвидом тарифной системы оплаты труда. Соответственно на любом предприятии, предлагающем своим работникам использование системы окладов, требуется обязательное наличие соответствующей тарифной сетки.

Преимущества и недостатки окладной системы труда

Как и другие варианты и виды оплаты труда, окладная система обладает определенными характеристиками, делающими её применение в одних ситуациях – крайне эффективным и наоборот – крайне неудобным в иных случаях. Так, к преимуществам оклада можно отнести следующие факторы:

Простота применения. Окладная система является одной из наиболее простых и универсальных в вопросах оформления трудового договора, кадровой документации и бухгалтерской отчетности. В частности, она предполагает необходимость лишь подсчитывать дни временной нетрудоспособности или отсутствия работника на месте исполнения трудовых обязанностей по иным причинам.
Снижение расходов. Применение окладной системы труда за счет ее простоты не требует внедрения сложных систем учета и больших затрат на кадровое делопроизводство, что значительно снижает сопутствующие её введению и эксплуатации расходы, особенно в сравнении с такими сложными вариантами организации начисления зарплаты, как почасовая система оплаты.
Высокий уровень стабильности. Для сотрудников одним из основных преимуществ окладной системы можно назвать наиболее высокий уровень стабильности заработка. То есть – они всегда будут уверены в том, что получат как минимум определенный их окладом объем средств вне зависимости от большинства иных обстоятельств. Работодатель также в свою очередь всегда имеет возможность заранее предугадывать обязательные постоянные расходы на оплату труда.
Низкая текучка кадров. Данное достоинство системы окладной оплаты труда напрямую проистекает из вышеупомянутого. За счет высокой стабильности, работники не стремятся рисковать своим заработком и предпочитают повышать свою квалификацию и планируют для увеличения собственных доходов будущий карьерный рост в рамках компании. же оплата труда в сравнении с окладом, не стимулирует работников на длительные отношения с карьерным ростом, а лишь направляет их на прямое повышение личной производительности в непосредственно происходящий момент.
Широкий спектр применения. Окладная система, пусть и с меньшей эффективностью, но может применяться в отношении абсолютно любых должностей и работников, в то время как иные методы оплаты труда являются полностью неприменимыми в определенных случаях. Поэтому установить её можно даже на временной основе при подготовке дополнительной документации об изменениях в механизме оплаты труда.

Помимо положительных сторон оклад имеет и отрицательные черты. В частности, к минусам системы начисления оклада традиционно относятся:

Низкий уровень мотивации трудящихся. Сама по себе мотивация работников является при окладной системе наиболее низкой – на размеры подлежащих уплате со стороны работодателя средств не оказывают влияние практически никакие основные трудовые факторы. Эта особенность прямо сказывает на всех видах повременной оплаты в отличие от сдельных систем. Однако окладно-премиальная система может значительно нивелировать воздействие означенного минуса при должном использовании.
Необходимость оплаты нерабочих дней. При окладной системе труда, установленный оклад выплачивается ежемесячно, без разделения суммы оплаты в зависимости от количества рабочих и нерабочих дней в одном месяцев. Соответственно, данный фактор никак не может позитивно сказаться на минимизации расходов предприятия.
Повышенные риски. За счет обязательности выплаты сотрудникам окладов, они должны выплачиваться в полном размере, определенном трудовым договором или действующими тарифными ставками вне зависимости от наличествующих рыночных обстоятельств. В итоге, в кризисные периоды у предприятия может просто не иметься достаточного количества средств на покрытие общих затрат по обеспечению зарплатного фонда.

Учитывая означенные особенности окладной системы оплаты, работодатель может сделать полноценный вывод о целесообразности или отсутствии таковой по отношению к внедрению на предприятие такой системы оплаты труда, как оклад.

Что следует знать об окладной системе оплаты труда работодателю – основные нюансы и особенности

Порядок назначения и изменения установленной системы оплаты труда предусматривает обязательное указание информации о таковой в локальных нормативных актах самой организации, а также непосредственно в трудовом договоре с работником.

В случае, если данные изменения должны быть произведены в уже заключенном ранее трудовом договоре, работодателю следует подготовить дополнительное соглашение об окладе, которое подписывается обоими сторонами взаимоотношений сугубо в добровольном порядке – однако при отказе от подписания и отказе от занятия иных должностей на предприятии работник может быть уволен.

Окладная система оплаты труда при сменном графике имеет также определенные нюансы регулирования. Она не является предпочтительной для работодателя в означенном случае – куда выгоднее и удобнее для всех сторон трудовых взаимоотношений будет выглядеть перевод на почасовую оплату труда. Однако при необходимости использовать именно оклад при сменной работе, следует рассчитать предварительно количество смен в месяце. При их же увеличении рекомендуется пересчитывать объемы оклада, в то время, как при уменьшении таковой пересчет является недопустимым.

Сам порядок назначения окладной системы требует обязательного составления тарифной сетки, регламентирующей размеры окладов и оплаты труда для работников с разными уровнями квалификации и на различных должностях. Окладно-премимальная система оплаты может также подразумевать наличие на предприятии положения о премировании или иного внутреннего нормативного документа, регулирующего порядок назначения работникам положенных им премий и дополнительных выплат.

Законодательство запрещает устанавливать сотрудникам заработную плату ниже МРОТ, однако привлечен к ответственности работодатель может быть лишь в том случае, если имел место факт невыплаты работнику соответствующего объема средств за определенный период труда. Таким образом сам оклад может быть ниже МРОТ, при условии, что разница будет скомпенсирована за счет иных выплат и премий

Оплата оклада при работе в праздничные и выходные дни

Особый порядок начисления заработной платы при окладной системе труда предусмотрен для выходных и праздничных дней. В частности, правовое регулирование означенного вопроса обеспечивается положениями статьи 153 ТК РФ. Оно подразумевает, что в случае, когда работник привлекается к труду в выходной или праздничный день, то порядок оплаты такового дня должен быть следующим:

Если данная работа входит в ежемесячную норму рабочего времени, то работник получает дополнительную одинарную ставку дневной работы или почасовую, в зависимости от того, как регулируется порядок начисления оклада и учета рабочего времени.
В случае, когда такой день выходит за пределы установленных нормативов месячных рабочих часов, тогда оплата его проводится в двойном размере в сравнении с установленной ставкой для дневной или почасовой работы.
Рассчитать часовую ставку для проведения соответствующих расчетов можно простым путем деления суммы оклада на количество нормативных рабочих часов в течение месяца. Однако расчет должен производиться по отношению к каждому месяцу в отдельности, так как в разных месяцах может присутствовать разное количество рабочих часов.