Увольнение несовершеннолетних по истечении срока трудового договора. Имеют ли право уволить с работы, если есть несовершеннолетний ребенок? Выплаты несовершеннолетнему работнику при увольнении по собственному желанию

Многие российские граждане начинают работать еще в подростковом возрасте. Законодательство устанавливает для них ряд преференций в части трудовых правоотношений. Например — особый, более сложный для работодателя, порядок увольнения несовершеннолетнего сотрудника.

Какие есть основания для увольнения несовершеннолетнего?

Увольнение несовершеннолетнего работника по инициативе работодателя — процедура, действительно, в большинстве случаев гораздо более сложная, чем освобождение от занимаемой должности сотрудника, достигшего 18 лет.

При этом под «инициативой работодателя» в данном случае можно понимать:

Принятие лицами, которые фактически выполняют функцию работодателя как стороны трудового договора (либо лицами, которым работодатель подчиняется либо подотчетен) решения о ликвидации организации-работодателя (или снятия ИП с регистрационного учета в ФНС).

В этом случае процедура увольнения несовершеннолетнего принципиально не отличается от той, что характеризует увольнение работника, достигшего 18 лет.

Отметим, что особые правила установлены для процедуры сокращения несовершеннолетних работников — мы рассмотрим их далее.

Задействование механизмов увольнения работника, предусмотренных статьей 81 ТК РФ (и иными корреспондирующими с ней).

В этом случае расторжение договора с несовершеннолетним работником, вне зависимости от конкретных причин увольнения, предусмотренных законом, подлежит согласованию с Трудинспекцией и Комиссией по делам несовершеннолетних. Каким бы очевидным не был повод для увольнения — даже если это серия дисциплинарных проступков, расторжение трудового договора работодатель обязан согласовать с указанными ведомствами.

Рассмотрим подробнее, каким образом осуществляется такое согласование.

Как согласовать с государственными ведомствами увольнение несовершеннолетнего?

Несмотря на то, что необходимость в согласовании увольнения в правоотношениях с участием работодателей и подростков может возникать регулярно, законом до сих пор не предусмотрен точный алгоритм действий работодателя. Не утверждены и формы документов, которые следует применять работодателю при обращении в Трудинспекцию и Комиссию по делам подростков.

Так или иначе, ориентировочные положения содержатся в статье 7 Закона № 591, регулирующие порядок обращения граждан и организаций в любые органы власти. С учетом данных положений согласование увольнения несовершеннолетнего в порядке, определенном законом, предполагает:

Направление работодателем в обе инстанции — Трудинспекцию и Комиссию, заявлений в свободной форме, в которых отражаются:

суть запроса (согласование увольнения несовершеннолетнего);
причины и обоснование увольнения.

К заявлениям могут быть приложены различные документы, подтверждающие правомерность инициативы работодателя. Например — акты о дисциплинарных взысканиях в отношении несовершеннолетнего работника, если именно их составление стало поводом для увольнения.

Заявления могут быть переданы в органы почтой, в электронном виде либо занесены работодателем (его представителем) в Трудинспекцию и Комиссию лично.

Получение работодателем ответа от официальных структур.

Ответ приходит по тем контактным данным, которые отражены в заявлении. Либо — предоставляется в ходе консультации при личном визите работодателя в Трудинспекцию или Комиссию. То, каким образом дается ответ на заявления, законом не урегулировано.

На основании полученного из официальных структур положительного ответа — расторжение трудового договора с несовершеннолетним.

При этом положительный ответ должны дать и Трудинспекция и Комиссия.

Расторжение контракта происходит в общем порядке — как и при увольнении совершеннолетних работников. То есть, работодателю нужно:

издать приказ об освобождении несовершеннолетнего работника с занимаемой должности, ознакомить его с данным приказом;
вписать необходимые данные об увольнении в трудовую книжку, попросить работника расписаться в ней;
в день увольнения — рассчитать работнику оставшуюся зарплату, выплатить ему иные долги;
вписать необходимые данные в журнал учета трудкнижек, личной карточке сотрудника;
выдать работнику по его просьбе документы, связанные с трудовой деятельностью на предприятии, с которого он увольняется.

Работодателю следует иметь в виду, что:

1. Если несовершеннолетний сотрудник — член профсоюза, то его увольнение необходимо согласовывать и с профсоюзом тоже.

2. Если несовершеннолетний сотрудник — сирота, и его увольнение связано с ликвидацией организации либо сокращением штатов, то работодатель обязан:

обеспечить прохождение данным сотрудником обучения по востребованной на предприятии специальности;
трудоустроить данного сотрудника у себя или в другой организации.

При этом обучение должно проводиться за счет средств работодателя.

Отказ от обязательного согласия инициативы по увольнению несовершеннолетнего с Трудинспекцией и Комиссией может привести к неприятным последствиям для работодателя.

Отказ от согласования увольнения несовершеннолетнего: правовые последствия

Если работодатель уволит несовершеннолетнего, не получив одобрения со стороны официальных структур, то данное увольнение любой суд признает незаконным. Как следствие:

работодатель должен будет восстановить уволенного на работе;
работодатель должен будет выплатить работнику средний заработок за время между незаконным увольнением и восстановлением;
работодателя могут обязать выплатить работнику моральную компенсацию.

Величина компенсации законом не определена и устанавливается в судебном порядке.

Полезно будет изучить и то, какие еще нюансы характерны для трудовых правоотношений с несовершеннолетними гражданами.

Трудовые отношения работодателя и несовершеннолетних: нюансы

Как работник несовершеннолетнее лицо вправе пользоваться всеми преференциями, что установлены Трудовым Кодексом для совершеннолетних трудящихся — получать отпускные, выходить на больничный. В целом, между работодателем и лицом, не достигшим 18 лет, заключается полноценный трудовой договор, по правовой природе аналогичный заключаемому со взрослым работником.

Вместе с тем, при выстраивании трудовых отношений с подростками российским работодателям следует иметь в виду, что:

Прием на работу гражданина, которому еще не исполнилось 18 лет, возможен только при условии прохождения им медицинского осмотра.

Впоследствии сотрудник должен проходить осмотр ежегодно — до тех пор, пока не достигнет совершеннолетия.

Медосмотры должны проводиться лицензированными медицинскими учреждениями. Оплачивать их должен работодатель.

Несовершеннолетнему работнику предоставляется удлиненный оплачиваемый отпуск — 31 день.

При этом дни отдыха подросток вправе брать любые удобные для него. Денежная компенсация отпуска несовершеннолетнего запрещена законом.

Несовершеннолетнего работника нельзя:

направлять в командировки;
привлекать к работе в выходные, праздники, ночью, сверхурочно;
привлекать к выполнению работы в сложных и тяжелых условиях.

Полный перечень работ, на которые нельзя нанимать несовершеннолетних, определен в Постановлении Правительства № 163.

Определять рабочий график несовершеннолетнего следует с учетом возрастных ограничений. В частности:

если работнику 15 или 16 лет, то длительность его рабочей смены не должна превышать 5 часов;
если работнику 16-18 лет, то ему можно работать не более 7 часов в день.

Определять рабочий график следует с учетом занятости работника на учебе.

В частности:

если работнику 14-16 лет и он учится в школе или в вузе, то его смена не должна длиться более 2,5 часов;
если работнику 16-18 лет, и он учится в школе или в вузе, то его смена не должна превышать 3,5 часов.

Отметим, что общая продолжительность рабочей недели несовершеннолетнего работника в возрасте 16-18 лет не может превышать 35 часов в неделю.

Оформлять несовершеннолетнего на работу следует с согласия родителей.

А если ему еще не исполнилось 15 лет, то потребуется еще и согласие органов опеки. Если работник — младше 14 лет, то привлечение его к труду возможно, только если он будет артистом — кино, театра, цирка. При этом его роль не должна сопровождаться рисками для физического или психического здоровья.

Несовершеннолетний работник, которому уже исполнилось 14, сам подписывает трудовой договор. Но если он младше, то контракт должен быть подписан его представителем.

Для несовершеннолетних работников нельзя устанавливать испытательный срок.

Несовершеннолетнего работника нельзя наделить полномочиями материально-ответственного лица на предприятии.

Несовершеннолетние работники несут полную ответственность за нанесение работодателю ущерба, только если:

ущерб нанесен умышленно;
ущерб нанесен вследствие опьянения;
ущерб нанесен вследствие совершения сотрудником преступления или административного правонарушения.

Фактически, в законодательстве РФ зафиксирован отдельный перечень случаев, при которых наступает полная ответственность несовершеннолетних работников. Данный перечень работодатель не вправе расширять в локальных нормативных актах либо при заключении трудовых договоров с несовершеннолетними работниками.

Примечательно, что сам несовершеннолетний ребенок также может быть работодателем. Но в этих целях он должен пройти особую процедуру эмансипации в порядке, установленном статьей 27 ГК РФ. Затем он может, к примеру, зарегистрировать ИП. После эмансипации родители не несут ответственности по обязательствам несовершеннолетнего предпринимателя — в том числе, если он будет работодателем.

В России при некоторых ограничениях. Чаще всего подросткам дают сезонную работу на период каникул. Государство поддерживает такое желание трудиться, создавая условия для этого.

Но работать можно с 16 лет и с соблюдением ряда требований: письменное согласие родителей, подходящее здоровье и базовое среднее образование (статья 63 ТК РФ).

Оглавление:

Предприятие, предоставляющее работу, должно обеспечить все условия для молодого работника: не допускать к опасной деятельности, труду, который подрывает нравственность, физически непригодной работе и т.д.

Устроиться на работу можно и с 14 лет, но на неполный день. При этом работа ни в коей мере не должна мешать учёбе. И разрешение на работу необходимо получить как от родителей, так и от опеки.

Расторгаются трудовые отношения как и со взрослыми сотрудниками, но с несколькими особенностями.

Рассмотрим, как уволить несовершеннолетнего работника.

Увольнение - общий порядок и особенности

Как и для совершеннолетних работников увольнение подростков оформляется в виде приказа. На нём нужно обязательно проставить подпись сотрудника.

День увольнения – это последний день, когда сотрудник осуществляет свои обязанности. В этот день он должен получить:

расчёт;
трудовую книжку с проставленной записью;
сведения о ;
справка о з/п за 2 последних года и некоторые другие документы по письменному запросу самого работника.

Уволить несовершеннолетнего сотрудника не так просто. Для этого требуется иметь письменное согласие следующих организаций:

трудовой инспекции.

Обратите внимание

Разрешение данных требуется в случаях, когда решение об увольнении принимается работодателем.

Однако указанная статья подчёркивает исключения. Так, в случае закрытия ИП или ликвидации фирмы можно уволить без согласия органов.

В других случаях, если работник отказывается от увольнения, то это автоматически выступает основанием для объявления увольнения незаконным.

Увольнение несовершеннолетнего по инициативе работодателя

Такой вопрос рассматривается на заседании комиссии по делам несовершеннолетних. Оно может быть как плановым, так и собираться экстренно. По итогу принимается решение: либо согласиться с увольнением несовершеннолетнего, либо отказать работодателю в такой инициативе.

При наличии ряда оснований для увольнения сотрудника, не достигшего возраста 18 лет работодатель должен поступить следующим образом:

Сделать запросы в комиссию и в трудовую инспекцию (по одному в каждый), в которых прописать требование получения согласия указанных структур на увольнение несовершеннолетнего, предоставив все аргументы.
Получить от указанных ведомств удовлетворительные ответы.
Подписать документ об увольнении несовершеннолетнего.

Обратите внимание

Запросы, указанные выше, направляются по месту регистрации подростка. Если получены отрицательные ответы, то уволить лицо будет возможно лишь при достижении им совершеннолетия. Не всегда работодателю выгодно ждать несколько лет, чтобы избавиться от неугодного работника. Поэтому есть ещё вариант – обратиться в суд за обжалованием решения.

Теперь уточним основные требования к форме подачи запросов. Как правило, определённых правил его составления нет, но в любом случае, он подаётся в письменном виде. Соответствующий орган может самостоятельно разработать форму документа, иначе составляется в произвольном виде.

Если по форме стандартов нет, то по содержанию письменной части имеются. В самом содержании запроса излагается суть, сама просьба, данные о сотруднике и причины, побудившие работодателя уволить несовершеннолетнее лицо, а также обязательно даётся обратный адрес, куда позже отправят ответ. Кроме того, работодателю нужно вложить в запрос документы, подтверждающие его слова (так вероятность получить положительный ответ увеличится).

Увольнение несовершеннолетнего работника по собственному желанию

Этот вариант считается самым быстрым и менее трудоёмким. На сегодняшний день нет нужды согласовывать такое увольнение с и инспекцией, как раньше.

Закон предусматривает составление с несовершеннолетним договора на определённый срок (т.е. ). Если по заявленному заранее сроку договор заканчивается, то сотрудник освобождает рабочее место. Обращаем внимание, что все возможные варианты, когда срочный договор может быть заключён, прописаны в 59 статье ТК РФ (на время отсутствия работника, который замещал эту должность; работа сезонного типа (уборка мусора, высадка саженцев), в качестве стажировки или связанной с практикой).

Помимо этого несовершеннолетнего могут оформить на работу к работодателю как творческого сотрудника. При этом работодатель может выступать в качестве:

Организации кинематографии;
Культурно-развлекательной организации.

Срочный трудовой договор может без особых условий оформляться по согласованию сторон: лица, не достигшего 18-ти лет (обучающегося в колледже, школе и т.д. по очной форме) и работодателя. Заметим, что об окончании срока такого договора следует предупредить работника заранее (за три дня) и в письменной форме.

Есть исключение. Если несовершеннолетний занимает должность на время, пока отсутствует основной работник, то его договор может закончиться внезапно – как только отсутствующий сотрудник вернётся на своё рабочее место (например, из декрета).

Уволить несовершеннолетнего работника даже за виновные действия не так просто. Работодатель должен соблюсти общую процедуру и дополнительно получить согласие трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних. Если этого не сделать, то суд может восстановить сотрудника на работе 1 . При этом порядок получения согласия закон не устанавливает. В статье разберем, как правильно составить запрос об увольнении несовершеннолетнего, как уложиться в сроки применения дисциплинарного взыскания и оформить его увольнение в связи с совершением виновных действий.

Какие основания увольнения относят к виновным

В зависимости от наличия или отсутствия вины сотрудника все основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя можно условно разделить на две группы:

Основания, связанные с виновными действиями работника;
- основания, не зависящие от действий работника.

К основаниям, не зависящим от действий работника, относят увольнение в связи ликвидацией организации, сокращением численности или штата, несоответствием занимаемой должности по результатам аттестации, смены собственника имущества организации и др. п. 1-4 ч. первой ст. 81 ТК РФ). Основаниями, связанными с виновными действиями, являются увольнение за прогул, появление на работе в состоянии алкогольного и иного опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, совершение хищения по месту работы, неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если сотрудник уже имеет дисциплинарное взыскание и т. д. (п. 5-11 ч. первой ст. 81 ТК РФ). При этом если несовершеннолетнего увольняют по этим основаниям, то работодатель должен соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий и учитывать особенности процедуры увольнения (ст. 192, 193 ТК РФ).

Например, увольняя несовершеннолетнего сотрудника за прогул, важно иметь в виду следующее. Рабочий день такого сотрудника может составлять два с половиной часа (абз. 3 ч. первой ст. 94 ТК РФ). А это означает, что прогулом будет считаться не отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд, а отсутствие в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ).

Совет эксперта

Прежде чем уволить несовершеннолетнего за появление на работе в состоянии опьянения, направьте его на медицинское освидетельствование

При этом помните, что медицинское освидетельствование несовершеннолетних имеет особый порядок. Оно возможно только после получения информированного добровольного согласия на медицинское вмешательство от одного из родителей или иного законного представителя несовершеннолетнего (п. 2 ч. 2 ст. 20 Федерального закона от 21 ноября 2011 г. № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации»). Освидетельствование проводят медорганизации, которые имеют на это соответствующую лицензию (п. 3 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2012 г. № 291).

Получаем согласие на увольнение несовершеннолетнего

Чтобы уволить несовершеннолетнего сотрудника, необходимо получить согласие двух органов: государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав по месту жительства работника (ст. 269 ТК РФ, п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1). Исключение составляют случаи увольнения в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. первой ст. 81 ТК РФ).

Однако на практике может возникнуть следующий вопрос. Как получить согласие указанных органов и уложиться в срок увольнения. Дело в том, что они рассматривают письменные обращения в течение 30 дней со дня регистрации (ч. 1 ст. 12 Федерального закона от 2 мая 2006 г. № 59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации», далее - Закон № 59-ФЗ). А когда увольнение является мерой дисциплинарного взыскания, то прекратить трудовой договор нужно не позднее одного месяца со дня обнаружения соответствующего проступка (ч. третья ст. 193 ТК РФ).

В этой ситуации рекомендуем передавать запросы непосредственно в канцелярии этих органов при личном приеме либо по электронной почте (ч. 4 ст. 10 Закона № 59-ФЗ). Форма запроса согласия на увольнение несовершеннолетнего законом не установлена, поэтому работодатель вправе составить его в произвольном виде. В документе важно указать причины и основание планируемого увольнения сотрудника, реквизиты его трудового договора, а также адрес компании и форму желаемого ответа на обращение (образец ниже). К запросу нужно приложить все документы, которые подтвердят факт совершения несовершеннолетним виновных действий (акты, докладные или служебные записки, объяснительные, медицинское заключение и др.).

Порядок оформления увольнения

Расторжение трудового договора с несовершеннолетним происходит в общем порядке. Работодатель издает приказ об увольнении, вносит запись в трудовую книжку, личную карточку сотрудника и проводит окончательный расчет.

Приказ об увольнении. После того как получено согласие ГИТ и комиссии по делам несовершеннолетних, работодатель издает приказ о прекращении трудового договора. Если хотя бы одно ведомство против, а работника все равно уволили, то велик риск, что суд признает увольнение незаконным и обяжет организацию восстановить сотрудника на работе и оплатить ему время вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).

Приказ об увольнении составляют по унифицированной форме № Т-8 или иной, утвержденной в организации (образец ниже). В документе указывают Ф. И.О. работника, его должность, дату, основание увольнения, а также документы, подтверждающие факт совершения проступка. С приказом сотрудника нужно ознакомить под роспись.

Трудовая книжка и личная карточка. Запись об увольнении в трудовую книжку (образец ниже) и личную карточку вносят в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи и пункт (ст. 84.1 ТК РФ, п. 12, 14 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).

В последний день работы сотруднику обязательно нужно выдать трудовую книжку и произвести с ним расчет, включая компенсацию за все неиспользованные отпуска (ст. 84.1, 140 ТК РФ). При расчете компенсации важно помнить, что продолжительность отпуска несовершеннолетних работников составляет 31 календарный день (ст. 267 ТК РФ).

Важные выводы

1. Работодатель должен получать согласие ГИТ и комиссии по делам несовершеннолетних на увольнение работника до 18 лет во всех случаях, за исключением увольнения в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем.

2. Запрос согласия в эти органы лучше направить при личном обращении или по электронной почте. Это позволит соблюсти срок увольнения.

3. Даже при увольнении несовершеннолетнего по виновным основаниям в последний день работы ему нужно выдать трудовую книжку, провести с ним расчет и выдать компенсацию за все неиспользованные отпуска.

1 Пункт 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1, кассационное определение Ростовского областного суда от 26 сентября 2011 г. № 33-13173.

Увольнение несовершеннолетнего работника производится в общем порядке, но с учетом норм ст. 269 ТК РФ и других положений трудового законодательства. Чтобы избежать незаконного расторжения договора с таким сотрудником, работодателю рекомендуется ознакомиться с основными нюансами и пошаговым алгоритмом действий при прекращении трудовых отношений.

Особенности трудоустройства несовершеннолетних

В РФ труд несовершеннолетних лиц не запрещен, но при этом есть ряд ограничений, касающихся их трудовой деятельности. Например, ст. 265 ТК РФ напрямую запрещает трудоустройство подростков на вредных и/или опасных производствах. Перечень таких работ устанавливается Постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 №63.

Какие еще важно учитывать нюансы:

Прием на работу лиц до 18 лет осуществляется с письменного согласия родителей или опекунов. При этом у потенциального работника должны отсутствовать медицинские противопоказания к труду, а также обязательно соответствие уровня образования, требуемого для должности.
В некоторых случаях для трудоустройства детей от 14 до 16 лет дополнительно может понадобиться согласие органов опеки.
Подростков нельзя привлекать к работе в ночные часы, выходные дни, отправлять в командировки. Также они не могут быть совместителями.
Несовершеннолетним устанавливаются сниженные нормы выработки и облегченный график работы. Продолжительность ежегодных оплачиваемых отпусков для них не должна быть менее 31 дня. Также работодатель обязуется проводить ежегодные медицинские обследования за свой счет.

Как видно из представленного выше, несовершеннолетние сотрудники пользуются наибольшими льготами, чем лица, достигшие 18 лет. Такие нормы утверждаются ТК РФ.

То же самое касается и увольнения подростков: если взрослых работников можно увольнять при наличии оснований по инициативе работодателя без особых проблем, то здесь требуется привлечение комиссии по делам несовершеннолетних и трудовой инспекции (ст. 269 ТК РФ).

Как уволить несовершеннолетнего сотрудника по собственному желанию

Несколько лет назад ТК РФ предусматривал обязанность по информированию комиссии по делам несовершеннолетним работодателем даже при увольнении подростка по собственному желанию. В настоящее время благодаря новым поправкам это требуется только при расторжении договора по инициативе директора, за исключением случаев или закрытия ИП своей деятельности.

Процедура расторжения трудового договора с несовершеннолетним в данном случае производится в общем порядке:

Подросток подает заявление об увольнении руководителю. Объяснять причины он не обязан. В заявлении указывается дата прекращения договора. При отсутствии таковой работодатель вправе назначить обязательную двухнедельную отработку. Данный срок не устанавливается, если увольнение происходит по причине выхода на учебу: в этом случае директор обязан отпустить сотрудника в установленные сроки.
Руководитель ставит на заявлении резолюцию, оформляет приказ об увольнении. С приказом увольняющийся знакомится под роспись. При желании по требованию ему может быть выдана копия документа.
В последний день работы с увольняющимся производится полный расчет, выдаются все справки. Эта дата считается датой увольнения и указывается в трудовой книжке со ссылками на основание – приказ руководителя с реквизитами (дата и номер).

Основания

Основанием для прекращения договора по желанию несовершеннолетнего сотрудника является представленное им заявление. Дополнительная документация не требуется.

Как уволить несовершеннолетнего работника по инициативе работодателя: пошаговая инструкция

Все сложнее, когда инициатором увольнения подростка становится руководитель организации. В этом случае порядок действий выглядит следующим образом:

Директор обнаруживает основания, дающие ему право расторгнуть договор с подростком. Все это фиксируется в документации. С работника требуется объяснительная записка, которую он должен представить начальнику в течение двух рабочих дней.
Руководитель направляет письменные запросы в комиссию по делам несовершеннолетних и ГИТ.
В течение 10 дней уполномоченными представителями госорганов проводится совещание с участием работодателя по вопросу увольнения ребенка. Именно эта комиссия решает его дальнейшую участь.
По результатам собрания составляется протокол, директор получает разрешение на увольнение подростка.
Составляется приказ об увольнении. Сотрудник должен ознакомиться с ним под роспись. Если он не хочет ставить подпись, об этом оформляется соответствующий акт в присутствии двух свидетелей.
В дату расторжения договора выполняется полный расчет, выдаются все справки.

Комментарий специалиста

Шадрин Алексей

Задать вопрос эксперту

Как видно из представленного выше, единственным различием в увольнении подростка является обязательство по информированию государственных органов. В остальном процедура идентична расторжению договора со взрослым сотрудником.

Основания

Перечень оснований для расторжения договора по желанию работодателя содержится в ст. 81 ТК РФ . За что могут уволить подростка после разбирательств с участием госорганов:

Основание	Пояснение
За прогул	Прогулом считается отсутствие на рабочем месте более 4-х часов без уважительных причин
Неисполнение должностных обязанностей	Нарушение должно быть неоднократным. Увольнение производится, если работник уже привлекался к дисциплинарной ответственности
Пребывание на рабочем месте в состоянии опьянения	Проступок фиксируется в акте за подписью двух свидетелей. Потребуется проведение медицинской экспертизы. Доставлять подростков в учреждения для взятия анализов работодатели вправе только с разрешения родителей
Совершение хищения по месту работы, в т.ч. и хищение личных вещей сотрудников	Устанавливается правоохранительными органами. До вынесения обвинительного приговора суда гражданин считается невиновным, и уволить по такому основанию нельзя
Нарушение требований охраны труда, повлекшее тяжкие последствия	Под тяжкими последствиями подразумевается причинение существенного имущественного ущерба организации, либо нанесение вреда здоровью других работников, если установлена вина увольняемого
Предоставление недостоверных сведений или подложных документов при трудоустройстве	Подложным документом может стать аттестат об образовании, сертификат о прохождении курсов, и пр.

Важно! Если предприятие ликвидируется, руководство обязано сообщить об этом заблаговременно всем работникам. Участие ИПДН и ГИТ в данной процедуре не требуется. Если же планируется только , и под увольнение попадает несовершеннолетний, информировать указанные органы обязательно. Кроме того, все работники должны быть письменно оповещены о сокращении за 2 месяца до предполагаемой даты, а также им обязательно предлагаются вакантные должности взамен сокращаемых.

Рассмотрим практический пример увольнения по отрицательным мотивам:

17-летний Иванов О.Н. трудоустроен в детском развлекательном клубе на должности аниматора. 15 июля он вышел на работу согласно графику. Ближе к обеду администратор заподозрила, что Иванов О.Н. находится в состоянии наркотического опьянения, и сообщила об этом управляющему клубом.

Управляющий вызвал Иванова на беседу, в ходе которой были выявлены признаки наркотического опьянения: неадекватное поведение, отсутствие реакции на вопросы, заторможенная речь. Руководитель позвонил матери подростка, та приехала в клуб. Женщина самостоятельно вместе с управляющим отправилась в наркологический диспансер, где был взят анализ крови. В результате анализа обнаружены следы наркотического вещества.

Все документы для увольнения управляющим были собраны грамотно: докладная записка от сотрудницы, объяснительная записка, взятая на следующий день от Иванова О.Н. Также к делу приложены результаты анализов.

Работодатель направил уведомление в ГИТ и ИПДН. В результате рассмотрения вопроса единогласно принято решение об увольнении Иванова О.Н.

В день принятия решения управляющий оформил приказ об увольнении сотрудника.

Документы при увольнении

В день расторжения договора увольняющемуся должна быть выдана , справка по форме 182н о размере заработка, сведения об отчислениях в Пенсионный фонд. Также выдаются аттестаты и дипломы образовании, и другая документация по требованию сотрудника.

На основании ст. 392 ТК РФ беспричинно уволенный сотрудник вправе обратиться в суд для восстановления на рабочем месте и привлечения работодателя к ответственности в течение 1 месяца после получения копии приказа.

Если будет установлено, что работодатель действительно расторгнул договор безосновательно, исковые требования удовлетворят, а его привлекут к ответственности по ч.1 ст. 5.27 КоАП РФ , где предусмотрены следующие санкции:

штраф до 5 000 руб. для должностных лиц и ИП;
штраф до 50 000 руб. для юридических лиц.

То же самое касается и расторжения трудового договора в обход требования об уведомлении комиссии по делам несовершеннолетних и территориального подразделения инспекции по охране труда: руководителю придется уплачивать штраф.

Правая защита женщин, которые совмещают материнство с трудовой деятельностью, является приоритетным вопросом в РФ. Благодаря социальной защите работниц повышается не только количество квалифицированных работников в стране, но и улучшается демографическая ситуация.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Именно поэтому в трудовом законодательстве и иных нормативных актах предусмотрен ряд гарантий. Они направлены не только на улучшение условий трудовой занятости, но и защиту тружениц как при приеме на работу, так и при увольнении.

Что говорит закон?

Правовое регулирование труда женщин с семейными обязательствами регламентировано главой 41 ТК РФ. Труженицам предоставляются не только некоторые льготы, позволяющие совмещать материнство с успешной трудовой деятельностью. Им также установлен ряд гарантий как при поступлении на работу, так и при прекращении сотрудничества, особенно, если у женщины есть дети до 18 лет.

Нормативная база

Женщина является не просто труженицей, но и будущей матерью либо кормилицей маленького ребенка, а впоследствии, и гарантом будущего детей до их совершеннолетия. Для каждой категории тружениц установлены некоторые гарантии и льготы.

На основании ст.254 ТК РФ сотрудниц, имеющих детей до полутора лет, переводят на другую должность. Либо им снижают нормы выработки для оптимального совмещения трудовой деятельности и осуществлением ухода за маленьким ребенком, причем с сохранением оплаты по среднему тарифу по прежней должности. А в соответствии со ст.258 ТК РФ женщинам еще и перерыв для грудного вскармливания положен продолжительностью полчаса, тоже оплачиваемый, с возможностью его переноса на конец рабочего дня.

Согласно нормам, приведенным в ст.93 ТК РФ, труженицам при наличии детей или ребенка до 14 лет, или ребенка-инвалида по их просьбе может быть установлена неполная смена день либо неделя опять же с целью гармоничного сочетания семейных обязанностей и трудовой деятельности.

Также же для матерей детей-инвалидов предусмотрен дополнительный и оплачиваемые выходные дни (ст.263 ТК РФ).

Следует отметить, что вышеуказанные льготы также распространяются на тех женщин, которые усыновили малышей в соответствии со ст.257 ТК РФ либо являются законными представителями несовершеннолетних.

Ограничения

Также в качестве дополнительных льгот для тружениц, имеющих детей, установлены и некоторые ограничения с целью рационального использования их труда, совмещаемого с выполнением семейных обязанностей.

На основании ст.253 ТК РФ ограничено привлечение женщин к труду с особо опасными либо вредными факторами на месте занятости, а также при поднятии тяжестей в соответствии с Постановлением Правительства РФ № 105.

И согласно ст.259 ТК РФ направление женщин в командировки, особенно на длительное время и на дальние расстояния, без их разрешения запрещено.

Также требуется их письменное согласие на привлечение к работам сверх нормы либо в ночь или в выходные дни.

И в зависимости от отрасли и занимаемой должности, для некоторых категорий тружениц установлена рабочая неделя, которая не должна превышать 36 часов.

В частности, подобными льготами обладают женщины, проживающие в сельской местности, педагоги, а также ряд других профессий, опять же с целью создания оптимального совмещения и трудовой нагрузки, и воспитания детей.

Допустимые основания

Помимо вышеперечисленных льгот для тружениц, являющихся матерями детей до 14 лет либо инвалидов или многодетных матерей и матерей-одиночек, установлен особый порядок как при оформлении сотрудничества, так и при его расторжении.

При приеме на работу сотрудниц, которые воспитывают полуторагодовалых детей, запрещено устанавливать испытательный срок (ст.71 ТК РФ). Для остальных категорий тружениц запрета на установление испытания нет. Но вот женщину и мать практически невозможно, за некоторым исключением.

В частности, в ст.261 ТК РФ сказано, что уволить труженицу можно только в следующих случаях:

при и последующей ;
при наличии нескольких выговоров, за многочисленное ;
за прогул;
за появление на территории учреждения в состоянии ;
за разглашение коммерческой либо государственной тайны;
за совершение хищения либо растраты имущества компании;
за нарушение техники безопасности, что привело к значительному ущербу либо создало угрозу жизни для работников компании;
за предоставление подложных документов либо недостоверных данных;
за совершение аморального поступка.

То есть женщину имеют право уволить только за совершение проступка, что для матерей является редкостью, но могут ли уволить в остальных случаях, многие не знают.

Матери-одиночки

Для сотрудниц, которые воспитывают детей сами, также предусмотрены льготы, которые описаны выше. На основании ст.261 ТК РФ их нельзя до тех пор, пока ребенку не исполнится 14 лет.

Но так как матери-одиночки в сравнении с другими категориями работающих женщин являются менее защищенными, им в соответствии с законодательством РФ выплачивается дополнительное пособие на содержание детей.

Разведенные женщины

Существуют особенности увольнения и разведенных женщин.

Дело в том, что нормы ст.261 ТК РФ на них распространяются в полной мере, ведь гарантии для них устанавливаются в прямой зависимости от возраста их детей. Следовательно, неважно, находится ли женщина в браке, а также трудоустроен ли отец детей или нет. Также не важно, получает ли женщина алименты. Данный факт на ее права и гарантии все равно не оказывает никакого влияния.

То есть даже с одним несовершеннолетним ребенком, который не достиг возраста 14 лет, расторгнуть трудовые отношения с матерью будет невозможно.

Как оформить?

Увольнение сотрудницы с ребенком или несколькими детьми мало чем отличается от процедуры увольнения в целом любого работника, кроме увольнения по уходу за ребенком до 14 лет.

Пошаговая инструкция

Если женщина увольняется по собственному желанию, то подается заявление в сроки, установленные ст.81 ТК РФ. На его основании уже издается .

Если причиной увольнения является уход за ребенком, то в заявлении об этом так и указывается. После чего уже издается приказ, опять же с формулировкой уволить в связи с уходом за ребенком до 14 лет.

Кстати, в трудовую книжку вносится та же запись, так как подобное основание в Инструкции по ведению книжек о труде предусмотрено.

В случае если инициатором увольнения является руководитель предприятия, то в зависимости от оснований увольнения прилагается полный пакет документов, подтверждающих обоснованность прекращения сотрудничества.

Допустим, в случае увольнения в связи с несколькими выговорами приказ об увольнении издается уже по результат третьего проступка. К нему прикладываются все документы, зафиксировавшие прогул либо нарушение сроков сдачи отчетности.

Документы

В соответствии с нормами ст.65 ТК РФ каждый труженик при приеме на работу должен предоставить только установленный перечень документов. В него документы о некоторых льготах не входят. Но для того чтобы женщина могла рассчитывать на защиту своих материнских прав, она сама обязана поставить в известность предприятие о наличии несовершеннолетних детей.

В частности, для подтверждения на предприятие нужно предоставить следующие копии документов:

свидетельство о рождении детей, даже если некоторым из них исполнилось более 14 лет, ведь многодетной женщина считается до тех пор, пока старшему ребенку не исполнится 18 лет;

удостоверение о наличии статуса многодетной семьи, если таковое имеется;

удостоверение по инвалидности на ребенка, но только до 18 лет;

справку о составе семьи.

Выплаты и компенсации

При увольнении женщине с ребенком положены те же выплаты, что и остальным работникам в аналогичной ситуации:

оплата труда за последние дни работы;

компенсация за все дни неиспользованного отдыха, а также отгулов, которые, кстати, должны быть компенсированы при увольнении точно также как и остальные дни.

При наличии неоплачиваемых отгулов женщине перед увольнением по ее желанию предоставляется небольшой отпуск без оплаты. Если же подлежат оплате, то, соответственно, предоставляется оплачиваемый и короткий отпуск.

Сроки

Увольнение женщины не является сложной процедурой, и сроки увольнения, установленные нормами трудового законодательства, распространяются на труженицу в полной мере.

Заявление на увольнение по желанию подается за две недели. Если же инициатором прекращения сотрудничества является работодатель, то уволить могут не позднее месяца с момента совершения проступка.

Как защитить свои права?

Учитывая льготы и гарантии, установленные на законодательном уровне для женщин, которые совмещают материнские обязанности с трудовой деятельностью, увольнение труженицы с нарушениями можно урегулировать только в судебном порядке.

Дело в том, что только на основании судебного решения возможно не только восстановиться в прежней должности, но и наказать руководство предприятия штрафными санкциями за нарушение прав предоставленных женщине государством. К судебному иску нужно будет приложить копию приказа об увольнении, а также документы, подтверждающие возраст детей.

Но суд можно рассматривать как крайнюю меру, уже после увольнения.

Если же женщина еще не уволена, но начальство ставит ее в известность о прекращении сотрудничества, даже зная о ее правах, для начала нужно написать жалобу в Инспекцию труда. Только посредством жалобы можно напомнить о своих правах и избежать .

Увольнение сотрудницы с ребенком, не достигшим совершеннолетия, во многих случаях чревато последствиями. Именно поэтому работодателям даже в процессе трудовых отношений следует внимательнее относиться к своим коллегам. Льготы им предоставляются не просто так, а для того чтобы они могли гармонично совмещать и трудовую деятельность, и воспитание детей.

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .