Application questionnaire para sa pag-aaral ng job satisfaction. Pagsasagawa ng isang survey upang matukoy ang motivational profile ng mga empleyado Pagtatanong sa mga kawani para sa kasiyahan

Ang pagtatasa sa pagganyak ng empleyado ay isang mahalagang bahagi ng bawat trabaho sa HR. Dahil ang interes sa trabaho at pagtuon sa mga resulta ng mga tauhan ay direktang nakakaapekto sa kahusayan ng kumpanya at mga kita nito, kinakailangan na kahit papaano ay sukatin at kontrolin ang mga parameter na ito.

Minamahal na mga mambabasa! Ang artikulo ay nagsasalita tungkol sa mga karaniwang paraan upang malutas ang mga legal na isyu, ngunit ang bawat kaso ay indibidwal. Kung gusto mong malaman kung paano lutasin nang eksakto ang iyong problema- makipag-ugnayan sa isang consultant:

ANG MGA APLIKASYON AT TAWAG AY TINANGGAP 24/7 at 7 araw sa isang linggo.

Ito ay mabilis at LIBRE!

Ang isang paraan upang gawin ito ay ang pagsasagawa ng isang survey gamit ang isang palatanungan upang masuri ang pagganyak ng empleyado. Anong uri ng palatanungan ito, kung paano buuin at gamitin ito, isasaalang-alang namin sa artikulong ito.

Ano ito?

Ang isang palatanungan para sa pagtatasa ng pagganyak ng mga tauhan ay isang palatanungan na may mga gawain/pagsusulit/mga tanong na bukas, na pinunan ng mga empleyado/tauhan ng organisasyon, pagkatapos suriin kung saan ang tagapamahala ay maaaring gumawa ng konklusyon tungkol sa pagganyak ng bawat indibidwal na empleyado o ng buong kawani.

Para sa anong layunin ito ginagamit?

Ang talatanungan sa pagganyak ng kawani ay maaaring gamitin para sa iba't ibang layunin, ngunit ang pangunahing mga ito ay isang mas mahusay na pag-unawa ng HR sa mga motibo, kagustuhan at pangangailangan ng mga empleyado nito, at mga diagnostic ng kawani.

Upang gumana nang epektibo, kailangang malaman ng mga tagapamahala kung ano talaga ang umaakit sa mga nasasakupan sa kanilang trabaho - halimbawa, ang antas, ang pagkakataon para sa pagsasakatuparan sa sarili at paglago ng karera, isang libreng iskedyul, o iba pa.

Ang isang mahusay na disenyo na palatanungan ay nagbibigay-daan sa iyo upang makakuha ng mga sagot sa mga sumusunod na tanong:

Ano ang umaakit sa mga empleyado sa kanilang posisyon/trabaho?
Ano ang mahalaga sa kanila sa kanilang mga gawain?
Nasiyahan ba ang mga subordinates sa mga relasyon sa pangkat at sa senior management?
Gaano kalaki ang pagpapahalaga ng mga empleyado sa kanilang sarili bilang mga espesyalista?
Paano sinusuri ng mga kawani ang kanilang kontribusyon sa kumpanya?
Nakikita ba ng mga empleyado ang mga prospect para sa paglago ng karera sa organisasyon?
Gaano kahalaga ang kanilang posisyon sa kanila?

At ito ay ilan lamang sa mga halimbawa. Sa katunayan, sa pamamagitan ng pagsasagawa ng isang survey, makakakuha ka ng mga sagot sa anumang mga tanong na interesado ang HR - mula sa kasiyahan sa antas ng sahod at mga kondisyon sa pagtatrabaho hanggang sa interes sa paglago ng karera at pagsunod sa mga layunin ng empleyado sa mga layunin ng organisasyon.

Siyempre, ang pinaka-kagiliw-giliw na bagay sa tulong ng naturang palatanungan ay upang makilala ang mga bagay na hindi halata.

Halimbawa, sa tulong ng mahusay na pagkakasulat na mga tanong, magagawa mong:

maunawaan ang mga nakatagong motibo ng mga empleyado;
tuklasin ang mga potensyal na hindi natutupad o makasariling layunin.

Ang lahat ng impormasyong ito ay napakahalaga sa gawain ng HR, dahil, batay dito, posible na bumuo ng mas nakabubuo na mga relasyon sa mga subordinates, bigyan sila ng mga takdang-aralin na pinakaangkop sa kanilang mga hangarin, kasanayan at kakayahan, at mas epektibong pasiglahin ang gawain ng mga tauhan ng organisasyon.

Paano lumikha ng isang talatanungan sa pagganyak ng kawani?

Ang paggawa ng questionnaire para masuri ang motibasyon sa trabaho ay hindi palaging kasing simple ng tila.

Ang prosesong ito ay maaaring nahahati sa 2 yugto:

Unang yugto- kahulugan ng layunin. Iyon ay, kailangan mong sagutin ang tanong kung ano ang eksaktong gusto mong malaman at gumawa ng isang listahan ng mga naturang katanungan. Sa kasong ito, kunin natin ang listahan ng 7 tanong na ibinigay sa itaas bilang isang halimbawa.
Matapos makumpleto ang unang yugto, maaari kang magpatuloy sa pangalawa - ang aktwal na paghahanda ng talatanungan. Dito kailangan mong tumuon sa listahan na iyong pinagsama-sama sa nakaraang yugto. Pagkatapos nito, piliin ang anyo ng tanong kung saan matatanggap mo ang sagot. Ito ay maaaring isang rating scale, isang talahanayan, isang bukas na tanong.

Tingnan natin nang maigi.

Halimbawa, ang item na "Ano ang umaakit sa mga empleyado sa kanilang posisyon/trabaho?"

Maaari mong iwanan ito sa isang bukas na form, pagkatapos ay isusulat ng empleyado sa naaangkop na larangan kung ano, sa kanyang opinyon, ay mahalaga para sa kanya. Ngunit ang mga nasasakupan ay maaaring hindi palaging tapat. Samakatuwid, kung nais mong makita ang mga nakatagong motibo, inirerekumenda na pumili ng higit pang mga nakatagong anyo ng mga tanong.

Maaari kang mag-alok ng mga handa na pagpipilian sa sagot: "suweldo", "paglago ng karera", "trabaho sa isang batang koponan", "libreng iskedyul" at hilingin sa kanila na unahin ang mga ito. O maaari kang pumunta sa kabilang paraan at itanong ang sumusunod na tanong: “Ipagpalagay na iniimbitahan kang lumipat sa ibang departamento para sa katulad na posisyon. Sa ilalim ng anong mga kundisyon mo tatanggapin ang alok na ito? At magbigay ng mga handa na sagot o hayaang bukas ang tanong.

Maaari ka ring gumawa ng talahanayan na may mga posibleng opsyon sa sagot at mag-alok na bigyan ang bawat isa sa kanila ng rating mula 1 hanggang 5.

Ito ang magiging hitsura nito:

Pangalan	1	2	3	4	5
Antas ng suweldo
Pagkakataon para sa paglago ng karera
Mga relasyon sa koponan
Posibilidad ng pagsasakatuparan sa sarili
Flexible na iskedyul ng trabaho

Ang isa pang mahalagang punto ay ang hindi pagkakakilanlan ng palatanungan.

Ang katotohanan ay ang mga empleyado ay malamang na maging mas tapat sa kanilang mga sagot kung sila ay tiwala sa kanilang hindi nagpapakilala. Gayunpaman, ang pagpipiliang ito ay angkop lamang kung gusto mong makita ang pangkalahatang larawan o mangolekta ng mga istatistika para sa buong departamento/enterprise.

Upang masuri ang pagganyak ng bawat empleyado nang paisa-isa, kailangan ang mga "personalized" na questionnaire.

Nasa ibaba ang pangunahing listahan ng mga lugar, tinatasa kung alin ang makakakuha ka ng pinaka kumpletong larawan:

Pagtatasa sa sarili ng mga tauhan. Papayagan ka nitong makita kung anong mga layunin ang itinakda ng isang tao para sa kanyang sarili, kung paano maiuugnay ang kanyang trabaho at ang kanyang mga nagawa.
Mga propesyonal na kasanayan ng mga manggagawa. Ang impormasyong ito ay pinakamahusay na nakuha mula sa mga profile ng mga tao sa mga posisyon sa pamumuno. Upang gawin ito, dapat kang magdagdag ng mga partikular na tanong mula sa seryeng “paano mo maa-assess ang mga propesyonal na kasanayan ng iyong mga subordinates/specific subordinates.
Pagganap ng pamamahala. Katulad ng nakaraang punto, ngayon lamang ang pagtatasa ay ibinibigay ng mga nasasakupan.
Ambisyoso at nakatuon sa paglago ng karera. Papayagan ka nitong tukuyin ang mga pinuno at empleyado na handang magtrabaho at umunlad sa lugar na kinaiinteresan mo.
Kahandaan ng mga empleyado para sa paglago ng karera/dagdag na responsibilidad. Inirerekomenda din na matukoy sa pamamagitan ng mga questionnaire ng mga tagapamahala.

Sa madaling salita, ang pag-compile ng questionnaire ay isang malikhaing proseso na dapat seryosong lapitan. Sa ilang mga kaso, maaaring kailanganin ang konsultasyon sa mga kwalipikadong espesyalista, tulad ng mga psychologist.

Paano i-interpret?

Kung mas malaki ang talatanungan at mas malawak ang mga tanong sa loob nito, mas maraming konklusyon ang pinapayagan nitong makagawa.

Sa pamamagitan ng pagsusuri sa mga sagot, mas mauunawaan mo ang kapaligiran sa pangkat ng trabaho. Sa pamamagitan ng paraan, ang mga detalyadong talatanungan ay madalas na nagpapakita ng mga problema na umiiral sa isang organisasyon ngunit hindi napapansin sa unang tingin.

Maaari itong maging:

kawalang-kasiyahan sa sahod;
mga problema sa mga relasyon sa isang pangkat;
isang pakiramdam ng kawalan ng pagkilala sa mga kakayahan ng isang tao at kontribusyon sa pag-unlad ng organisasyon;
sobrang trabaho at propesyonal na pagkasunog.

Kapag nakita ang mga ganitong problema, makakatanggap ka ng patnubay sa mga partikular na aksyon na makakatulong sa pagpapabuti ng mga kondisyon sa pagtatrabaho sa negosyo at ang mga indibidwal na problema ng mga manggagawa.

Sa pamamagitan ng pag-aaral ng mga profile ng indibidwal na empleyado, maaari kang gumawa ng mga konklusyon tungkol sa kanilang motibasyon at interes, potensyal sa trabaho at kahandaan para sa mga promosyon. Ang data na nakuha ay magbibigay-daan sa iyo upang matukoy ang pinaka-angkop na posisyon at mga gawain para sa isang partikular na yunit ng staffing.

mga konklusyon

Ang pagkakaroon ng pagkolekta at pagsusuri ng data, kinakailangan na magbigay ng puna, gumuhit ng ilang konklusyon, buod at matukoy ang mga resulta ng gawaing isinagawa. Ito ay maaaring mga partikular na tagubilin, mga pag-uusap na gaganapin sa mga empleyado, o isang plano ng aksyon na naglalayong lutasin ang mga partikular na problema.

Napakaraming kumpanya ang itinuturing na hindi priyoridad ang mga survey ng empleyado at samakatuwid ay nawawalan ng mga tunay na propesyonal na maaaring magdala ng milyun-milyong negosyo.

Kung ang iyong mga empleyado ay nakakaramdam ng hindi gaanong halaga at ang kanilang mga ideya, opinyon at mga hangarin ay hindi isinasaalang-alang, kung gayon mas malamang na maghanap sila ng isa pang pagkakataon sa trabaho. Pag-isipan ito, marahil ay nawawalan ka ng mga first-class na espesyalista na "hindi isinasaalang-alang." Maaari silang pumunta sa iyong mga kakumpitensya at magdala ng napakahalagang benepisyo sa kanilang kumpanya.

Survey sa kasiyahan ng empleyado

Ito ang dahilan kung bakit mahalagang regular na magsagawa ng mga survey sa kasiyahan ng empleyado. Mula sa pag-iilaw at kagamitan ng opisina hanggang sa mga pananghalian at panlipunang pakete, mula sa katapatan sa kumpanya/pamamahala at antas ng suweldo hanggang sa mga pagkakataon para sa pagsasakatuparan ng sarili - ang mga resulta ng survey ng questionnaire ng pangkat ay magbibigay sa iyo ng impormasyon na makakatulong sa iyong maiwasan ang paglilipat ng mga kawani , pati na rin lumikha ng komportableng kondisyon sa pagtatrabaho para sa mga espesyalista.

Sa website na Anketolog.ru makakahanap ka ng mga sample ng mga questionnaire na nakatuon sa mga survey ng empleyado. Tutulungan ka nila na madaling gumawa ng sarili mong profile at makakuha ng mahalagang impormasyong kailangan para mapanatili ang mga kasalukuyang kawani at makaakit ng mga bago, pati na rin ang mga suhestiyon mula sa mga empleyado.

Ang isang survey ng mga empleyado ay magbibigay ng pagkakataon upang matiyak na gumagawa ka ng mga tamang desisyon at buksan ang iyong mga mata sa mga bagong abot-tanaw sa pamamahala. Narito ang ilang ideya para sa isang palatanungan na makakatulong sa pagtatatag ng isang diyalogo sa iyong koponan.

Survey upang matukoy ang kapaligiran sa loob ng koponan. Ang talatanungan ay makakatulong sa pagtatasa ng mood ng mga empleyado, ang kanilang emosyonal na estado sa lugar ng trabaho, mga relasyon sa empleyado, alamin ang kanilang pagtatasa sa pagiging epektibo ng pagtutulungan ng magkakasama at tukuyin ang mga dahilan na humahadlang dito. Sa pamamagitan ng mas mahusay na pag-unawa sa iyong mga empleyado, maaari kang lumikha ng mas komportableng mga kondisyon sa pagtatrabaho para sa kanila, at, nang naaayon, pataasin ang kanilang pagiging produktibo at pagnanais na manatili sa iyong kumpanya.
Survey ng mga empleyado sa kanilang pagtanggal. Ang pag-alam kung bakit umaalis ang mga empleyado sa isang organisasyon ay maaaring makatulong na maiwasan ang pag-alis ng ibang mga mataas na kwalipikadong empleyado.
Pagpaplano ng kaganapan sa korporasyon. Sinuman sa iyong mga empleyado, gamit ang naturang survey, ay madaling makapagplano at makapag-organisa ng isang corporate party na magbibigay-kasiyahan sa lahat, nang hindi naaabala sa kanilang mga direktang responsibilidad.
Seguridad sa pananalapi at pagsasakatuparan sa sarili. Ang survey ng empleyado na ito ay magbibigay-daan sa iyo upang malaman kung ang empleyado ay may sapat na mga pagkakataon para sa pagsasakatuparan sa sarili sa iyong kumpanya at kung mayroong anumang mga hadlang dito, pati na rin kung hanggang saan ang kanyang suweldo at benepisyo na pakete ay nakakatugon sa kanyang mga pangangailangan, kung ano ang handa niya at maaaring gawin para sa kumpanya upang mapataas ang kanyang rating sa mga mata ng pamamahala at makatanggap ng mas malaking gantimpala sa pananalapi o pagsulong sa karera.
Koleksyon ng mga ideya at mungkahi. Ang isang palatanungan na ipinamahagi sa pangkat ay makakatulong sa pagkolekta ng mga ideya para sa pagpapaunlad ng kumpanya na maaaring matakot na ipahayag nang malakas ng maraming empleyado. Maaari mong maramdaman ang mga empleyado bilang mga tagapagpatupad ng mga tagubilin, ngunit mas mahusay na makita sila bilang mga espesyalista na hindi lamang makakagawa ng mga mahahalagang mungkahi, ngunit maipatupad din ang mga ito. Kailangan mong gamitin ito!

Paano gamitin ang mga survey ng empleyado?

Una sa lahat, bumuo ng pamantayan na mahalaga sa iyo. Ipapakita sa iyo ng mga resulta ng isang survey sa kasiyahan ng empleyado kung aling mga bahagi ng pagpapatakbo ng iyong kumpanya ang nangangailangan ng pagpapabuti, na magpapahusay sa pagiging produktibo. Ang pamantayan ay makakatulong sa iyo, kapag nagsasagawa ng paulit-ulit na mga survey, na obserbahan ang mga pagbabagong nagaganap kumpara sa sitwasyon sa ibang mga departamento o mga kakumpitensya.

Ang aming mga sample na survey ng empleyado (kumpanya na questionnaire ng empleyado) ay magbibigay ng mga ideya para sa mga tanong at mga opsyon sa sagot. Ang mga template ay magse-save ng maraming oras mo at magdadala ng walang alinlangan na mga benepisyo kapag nakikipagpanayam sa mga empleyado.

Panghuli, sundin ang mga simpleng panuntunang ito:

Maging mas malapit sa iyong mga empleyado. Panatilihing kaswal at pakikipag-usap ang survey.
Maglagay ng mga regalo para sa pagkumpleto ng survey.
Gawing anonymous ang survey. Dapat magtiwala ang mga empleyado na ang kanilang mga tugon ay hindi magkakaroon ng negatibong epekto sa kanila.
Ipaalam sa mga empleyado na ang kanilang mga opinyon ay maririnig at ang kanilang mga mungkahi ay isasaalang-alang. Sa pagtatapos ng survey, ipaalam sa mga empleyado kung anong mga aksyon ang plano mong gawin batay sa mga resulta ng survey.

Ang bawat manager ay malamang na nais na tingnan ang kanyang kumpanya sa pamamagitan ng mga mata ng kanyang sariling mga empleyado. Pagkatapos ng lahat, marami talaga ang nakasalalay sa kung paano sinusuri ng mga empleyado ang kanilang mga kondisyon sa pagtatrabaho at mga nagawa ng organisasyon. Ito ay para sa layuning ito na mayroong isang pag-aaral ng kasiyahan ng empleyado, na kinakailangan hindi lamang upang masiyahan ang pag-usisa ng tagapamahala. Sa katunayan, nalulutas ng naturang pananaliksik ang pinakamahahalagang problema.

Ang konsepto ng kasiyahan ng empleyado ay matatagpuan sa mga pang-ekonomiyang disiplina. Ngunit ito ay sa halip isang sikolohikal na kategorya, dahil ito ay sumasalamin sa emosyonal na globo ng isang tao. Iyon ay, ang kasiyahan ay maaaring maunawaan bilang isang positibong emosyonal na reaksyon sa kasalukuyang sitwasyon. Ito ay lumalabas na kung ang isang tao ay gustong magtrabaho sa isang naibigay na negosyo at nasiyahan sa lahat, kung gayon ang kanyang kasiyahan ay magiging napakataas.

Maraming mga pag-aaral ang nagpatunay na kung mas mataas ang kasiyahan ng mga empleyado ng isang kumpanya, mas mataas ang rating ng kumpanya mismo. Ang ganitong relasyon ay dapat na malinaw sa isang karampatang pinuno.

Pamamaraan ng Pagtatasa

Mayroong isang espesyal na pamamaraan ng pagtatasa na nagbibigay-daan sa iyo upang malaman kung ano mismo ang antas ng kasiyahan ng kawani ang umiiral sa kumpanya. Una, dapat mong personal na kolektahin ang lahat ng kinakailangang impormasyon mula sa mga empleyado. Ngunit sa isang personal na pag-uusap sa pamamahala, maaaring hindi sabihin ng mga tao ang lahat, at ito ay medyo natural. Samakatuwid, ang madalas na ginagamit na paraan ay isang palatanungan o survey.

Sequencing:

Pagpili ng target na madla. Maaaring tasahin ng pamamahala ang kasiyahan hindi ng buong pangkat, ngunit ng isang partikular na grupo. Halimbawa, nangyayari ito kapag ang isang departamento ay sumasailalim sa mga pagbabago at kailangan mong tukuyin kung paano tumugon ang mga empleyado dito. Kung kailangan mong matukoy ang antas ng kasiyahan ng buong koponan, kung gayon sa kasong ito ay hindi na kailangang interbyuhin ang lahat. Sapat na ang gumawa ng sample na makakapagbigay ng napakatumpak na data. Ang pangunahing bagay ay ang naturang sample ay kinabibilangan ng mga kinatawan ng lahat ng mga departamento ng kumpanya, pagkatapos lamang ang resulta ay magiging maaasahan.
Pagpili ng format. Ang survey ay maaaring isagawa alinman sa anyo ng isang papel na talatanungan o elektroniko. Ang electronic form ay mas moderno at maginhawa - nakakatipid ito ng oras sa mga resulta ng pagproseso.
Pagsasanay sa manggagawa. Dapat ipaalam sa mga empleyado nang maaga na ang isang survey ay isasagawa. Mahalaga rin na maiparating sa mga tao ang kahalagahan ng naturang pananaliksik upang seryosohin ito ng lahat.
Pagiging kompidensyal. Ang pagbibigay ng anonymity ay napakahalaga upang makakuha ng makatotohanang mga sagot mula sa mga empleyado, at hindi sa mga maaaring ikalulugod ng mga awtoridad.
Paghahanda ng mga tanong. Ang mga tanong ay dapat isulat nang simple, mas mabuti sa anyo ng mga maikling pangungusap.
Pagsasagawa ng survey.
Mga resulta. Dito lumalabas ang satisfaction rate.

Mga halimbawang tanong sa survey

Maiintindihan mo lang kung nasisiyahan ang mga empleyado sa kanilang trabaho sa isang organisasyon kung tatanungin mo sila ng mga tamang tanong. Samakatuwid, ang talatanungan ay dapat na tama na naipon, ito ay pinakamahusay na kung ang isang espesyalista ay kasangkot sa isyung ito. Sa ibaba ay nagbibigay kami ng mga halimbawang tanong na maaaring itanong ng isang manager sa kanyang mga nasasakupan:

Gusto mo bang gugulin ang iyong mga katapusan ng linggo kasama ang iyong mga kasamahan?
Naniniwala ka ba na ang iyong suweldo ay maaaring tumaas sa malapit na hinaharap?
Sa tingin mo, posible bang mamuhay nang disente sa iyong suweldo?
Naniniwala ka ba na makakahanap ka ng ibang trabaho na may mas mataas na suweldo?
Naaayon ba ang iyong suweldo sa iyong pagsisikap sa iyong trabaho?
Makatarungan ba ang iyong suweldo kung ikukumpara sa ibang mga kasamahan?
Gusto mo bang magtrabaho nang mas kaunti at mas mababa ang suweldo?
Masasabi mo bang nagtatrabaho ka sa isang moderno at dynamic na umuunlad na kumpanya na may malaking potensyal?

Narito ang higit pang mga halimbawa ng mga naturang questionnaire.

Maaari mo ring malaman kung paano nauugnay ang mga empleyado sa isa't isa, iyon ay, matukoy kung sila ay nasiyahan sa trabaho sa koponan, ang mga taong nagtatrabaho sa malapit. Halimbawa, kailangan ng lahat na pumili ng mga kasamahan kung saan komportable silang magtrabaho. Ang satisfaction coefficient dito ay tinutukoy ng sumusunod na formula: ang bilang ng mutual choices ay hinati sa bilang ng mga pagpipiliang ginawa ng bawat kalahok sa survey. Ibig sabihin, mas maraming simpatiya sa isa't isa sa koponan, mas mataas ang koepisyent at mas magiging maunlad ang sitwasyon. Maaari kang magbasa nang higit pa tungkol dito sa mga dalubhasang forum para sa mga espesyalista sa HR.

Maaari mong malaman kung paano nauugnay ang mga empleyado sa isa't isa, iyon ay, matukoy kung nasiyahan sila sa kanilang trabaho sa koponan.

Ang pagtatasa ng kasiyahan ay makakatulong sa iyong maunawaan kung saang direksyon kailangan mong magtrabaho kasama ang iyong koponan. Ang pagsusuri sa mga resulta ng pagtatasa ay napakahalaga, kaya naman maraming mga modernong kumpanya ang regular na nagsasagawa ng mga naturang survey. Kung ang kasiyahan ng kanyang mga empleyado ay mahalaga sa isang manager, madali niyang mapataas ang kanyang kita, dahil hindi niya nakakalimutan na kung wala ang mga tao ay hindi niya makakamit ang tunay na tagumpay. Ang isang karampatang patakaran sa tauhan ay ang susi sa mataas na rating para sa anumang kumpanya!

Ang natural na pagnanais ng bawat may-ari ay makuha ang pinakamahusay na posibleng resulta mula sa kanilang negosyo. Ang mga pondo ay namuhunan sa mga kagamitan, modernong teknolohiya at materyales, ngunit kadalasan ang inaasahang epekto ay hindi nangyayari. Upang mapabuti ang kahusayan, dinadala ang mga consultant, analyst, at trainer, ngunit walang resulta.

Sa karamihan ng mga kaso, ang dahilan ng mga pagkabigo ay nakasalalay sa mga tao - sa mga empleyado ng kumpanya, o mas tiyak, sa kanilang saloobin sa mga gawain at sa kumpanya mismo. At kung sa mga empleyado na sumasakop sa mga nangungunang posisyon ang lahat ay higit pa o hindi gaanong transparent - sila ay nakikita, ang kanilang mga gawain ay na-digitize at kinokontrol, pagkatapos ay kasama ang natitirang mga kawani - mga manggagawa, mga inhinyero, mga kawani ng opisina - ang lahat ay mas kumplikado. Lalo na sa mga malalaking kumpanya, kung saan ang mga ideya ng may-ari ay nabaluktot sa daan patungo sa mga gumaganap, at ang mga hangarin at pangangailangan ng mga ordinaryong manggagawa at mga espesyalista ay hindi lamang umabot sa pinakamataas na antas, na natigil sa mga labirint ng mga channel ng impormasyon ng gitnang pamamahala.

Mayroong dalawang mahiwagang konsepto na maaaring magbigay sa isang tagapag-empleyo ng kumpiyansa na ang mga gawaing kinakaharap ng isang negosyo ay mas marami o hindi gaanong matatapos. Ito ay kasiyahan at pakikipag-ugnayan. Bakit mahalaga ang dalawang pamantayang ito?

Ang pakikipag-ugnayan ay ang pagpayag ng mga empleyado na gumawa ng higit sa inaasahan sa kanila, upang mamuhunan sa mga resulta ng kumpanya tulad ng sa kanilang sariling mga personal na resulta.

Ang kasiyahan ay ang emosyonal na tugon ng isang empleyado sa mga kondisyon kung saan siya nagtatrabaho.

Ang mga nasisiyahang empleyado ay mas malamang na makapagpahinga sa isang punto. Maayos ang lahat sa kanila, ayaw nilang baguhin ang anuman, anumang pagtatangka na iling ang kanilang status quo ay sinasalubong ng poot. Samakatuwid, mahalagang subaybayan ang parehong antas ng kasiyahan ng empleyado at pakikipag-ugnayan.

Mga salik na nakakaimpluwensya sa kasiyahan sa trabaho

Dahil ang kasiyahan ng kawani ay isang reaksyon sa mga kondisyon sa pagtatrabaho, kinakailangang isaalang-alang ang buong hanay ng mga salik na direkta o hindi direktang nakakaapekto sa empleyado. Ang bawat kumpanya ay natatangi, ngunit naniniwala ako na may mga salik sa kasiyahan sa trabaho na hindi dapat balewalain ng sinumang kumpanya:

Economic factor - kasama ang lahat ng bagay na may kaugnayan sa suweldo: ang antas ng sahod, ang regularidad at pagiging maagap ng pagbabayad nito, ang pagkakaroon ng indexation at lahat ng karagdagang pagbabayad na iniaatas ng batas.
Social factor - ang presensya, komposisyon, sukat, kondisyon at accessibility ng isang social package.
Pisikal na kadahilanan - dito isinasaalang-alang nila ang kaginhawahan ng lugar ng trabaho, ang mga kagamitan nito at pagsunod sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa, ang pagkakaloob ng mataas na kalidad at maginhawang mga tool, paraan ng indibidwal at kolektibong proteksyon mula sa mga epekto ng mga nakakapinsalang kadahilanan.
Tinutukoy ng communicative factor ang microclimate sa koponan, ang antas ng propesyonal na pagsasanay ng mga kasamahan, at pakikipag-ugnayan sa mga kasamahan.
Estilo ng pamumuno - kasama sa kadahilanang ito ang komunikasyon sa pamamahala, mga pamamaraan ng pagtatakda ng mga gawain, ang antas ng delegasyon at tiwala, ang pagkakaroon ng interes ng pamamahala sa mga partikular na empleyado, ang pagpapatupad ng mga kasunduan ng pamamahala.
Disiplina - isinasaalang-alang ang katumpakan ng pagsunod sa mga patakaran at mga kinakailangan na itinatag sa kumpanya, ang saloobin sa mga itinalagang gawain at ang kalidad ng trabaho na isinagawa ng parehong mga empleyado mismo at kanilang mga kasamahan.
Karera at pag-unlad - pagkakaroon ng pagkakataong matuto, lumago nang propesyonal, at umakyat sa hagdan ng karera.
Ang katapatan ay ang pagpayag ng mga empleyado na magtrabaho sa kumpanya sa loob ng mahabang panahon, upang irekomenda ang kumpanya sa mga kaibigan, kamalayan ng mga empleyado sa pangangailangan para sa kanilang sarili at sa kanilang trabaho.
Kamalayan - sapat at pagiging maagap ng impormasyon tungkol sa negosyo at mga kaganapan, pagiging maaasahan ng impormasyon, posibilidad ng feedback.

Algorithm para sa pagtatasa ng kalagayan ng mga empleyado

Upang matukoy ang index ng kasiyahan ng kawani, kailangan mong hatiin ang lahat ng gawain sa 3 yugto:

Unawain kung ano ang isang questionnaire sa kasiyahan ng empleyado at i-compile ito nang isinasaalang-alang ang mga detalye ng mga panloob na proseso sa kumpanya.
Magsagawa ng survey sa kasiyahan ng mga tauhan - ipamahagi ang mga questionnaire at mangolekta ng mga tugon.
Kalkulahin ang mga tiyak na tagapagpahiwatig.

Hakbang 1. Talatanungan sa kasiyahan sa trabaho

Upang makagawa ng isang mahusay na talatanungan, para sa bawat salik ay kinakailangan na bumuo ng mula 3 hanggang 5 katanungan na regular na gagamitin sa mga survey sa mahabang panahon. Mahalagang masuri ang kasiyahan at pakikipag-ugnayan ng empleyado sa paglipas ng panahon, ibig sabihin, kailangan ang taunang pagtatasa. Ang pagpapalit ng nilalaman ng mga tanong ng higit sa 10% sa bawat kasunod na survey ay magpapaikut-ikot sa mga resulta, at ang kanilang paghahambing sa nakaraang panahon ay magiging walang kaugnayan.

Ang isang beses na pagsukat ng kasiyahan ay hindi rin nagpapahiwatig. Sa unang taon, ang mga empleyadong na-survey ay may posibilidad na mag-over-report dahil sa takot sa hindi alam, kaya ang mga resulta ng pangalawang survey ay karaniwang nagpapakita ng matinding pagbaba sa mga antas ng kasiyahan. Ang katotohanang ito ay kadalasang nakakainis sa tagapag-empleyo, ngunit sa katunayan, ang gayong dinamika ng kasiyahan sa trabaho ay isang tagapagpahiwatig ng lumalagong kumpiyansa ng empleyado at dapat na positibong isipin.

Ang talatanungan sa kasiyahan ng kawani ay natatangi para sa bawat kumpanya. Nag-aalok kami ng isa sa mga opsyon na maaaring gawin bilang batayan.

Hakbang 2. Pagkolekta ng mga opinyon ng empleyado

Kapag ang questionnaire ng empleyado (kasiyahan sa trabaho) ay nabuo at naaprubahan, ang susunod na mahirap na hakbang ay ang pagkolekta ng mga opinyon ng empleyado.

Bilang default, ang mga tao ay maingat sa anumang mga pagbabago mula sa employer, kaya mahalagang piliin ang eksaktong paraan ng pagkolekta ng impormasyon na angkop para sa isang partikular na kumpanya.

Kami ay aktibong gumamit ng 5 mga pamamaraan, na ipinakita sa talahanayan na nagpapahiwatig ng mga kalamangan at kahinaan ng bawat isa.

Channel ng komunikasyon	Paglalarawan
Mga regular na pagpupulong kasama ang maliliit na grupo ng mga empleyado (mga indibidwal na departamento).	Mga temang pagpupulong kung saan ang pamamahala ay nagpapaalam sa mga empleyado tungkol sa mga uso, balita, mga gawain sa isang nakasaad na paksa-salik (halimbawa, sa PPE, sa sahod, sa mga pagkakataon sa pagsasanay, atbp.) at tumatanggap ng feedback sa pamamagitan ng direktang komunikasyon. Sa susunod na pagpupulong, ang tagapamahala ay nagbibigay ng feedback sa kung ano ang ginawa sa mga isyung iniharap.	ang pagkakataong bumuo ng tiwala sa pagitan ng pamamahala at mga empleyado; walang pagbaluktot ng impormasyon; maximum na saklaw ng mga empleyado.	nangangailangan ng maraming oras at pagkagambala mula sa proseso ng trabaho ng parehong mga empleyado at mga tagapamahala; ay posible lamang kung ang mga tagapamahala ay may mataas na binuong kakayahan sa komunikasyon.
Bukas na ang mga botohan.	Pagkolekta ng mga opinyon ng empleyado sa pamamagitan ng mga questionnaire, kung saan, bilang karagdagan sa mga sagot, ipinapahiwatig ng empleyado ang pangalan at lugar ng trabaho	ang kakayahang obserbahan ang dynamics ng kasiyahan sa panahon ng pana-panahong mga survey; posibilidad ng naka-target na tugon batay sa mga resulta ng survey.	may panganib ng hindi mapagkakatiwalaang mga sagot kung ang kumpanya ay hindi nakabuo ng kultura ng pagiging bukas at pagtitiwala; kahirapan sa pagproseso ng mga resulta.
Anonymous ang mga survey.	Pagkolekta ng mga opinyon ng empleyado sa pamamagitan ng mga hindi kilalang questionnaire, kabilang ang mga electronic.	pagiging maaasahan ng impormasyon; ang pagkakataon na obserbahan ang dynamics ng kasiyahan kapag nagsasagawa ng pana-panahong mga survey.	kahirapan sa pagproseso ng mga resulta.
Mga sheet ng feedback.	Ang mga sheet (A1 format) na inilagay sa mga lugar ng produksyon, sa tabi mismo ng mga lugar ng trabaho, kung saan maaaring magpahiwatig ng problema ang sinumang empleyado (anonymous o hindi - sa pinili ng empleyado). Ang mga manager na responsable para sa lugar kung saan natukoy ang problema ay kinakailangang magbigay ng feedback sa loob ng 3 araw.	agarang pagpapaalam sa pamamahala tungkol sa mga problema; agarang pagtugon sa mga kahilingan; pinipigilan ang pagbaba sa mga antas ng kasiyahan.	paglahok at kontrol mula sa senior management ay kinakailangan.
Mga kahon ng feedback.	Mga selyadong kahon para sa pagkolekta ng mga mungkahi, komento at tanong mula sa mga empleyado.	maaaring piliin ng empleyado ang mode ng pagiging bukas o hindi nagpapakilala; kaagad na nagpapaalam sa pamamahala tungkol sa mga problema.	kahirapan sa pagbibigay ng feedback; kahirapan sa pagtatasa ng dinamika; panganib ng pagtatago ng impormasyon.

Mayroon ding mga format tulad ng pangkalahatang pagpupulong ng koponan, mga pagpupulong sa mga unyon ng manggagawa (o mga kinatawan ng mga koponan), ngunit hindi gaanong epektibo ang mga ito para sa layuning pagtatasa ng kasiyahan.

Maaaring matukoy ng bawat negosyo ang pinakamainam nitong opsyon sa komunikasyon sa mga empleyado. Batay sa aking karanasan, mas gusto kong pagsamahin ang mga pampakay na pagpupulong sa maliliit na grupo ng mga empleyado, mga hindi kilalang survey at mga feedback sheet. Binibigyang-daan ka ng mga pagpupulong na lumikha ng isang kapaligiran ng pagtitiwala, ang mga survey ay nakakatulong na sukatin ang dinamika ng antas ng kasiyahan at pakikilahok, pati na rin magbigay ng batayan para sa pagbuo ng isang diskarte sa HR sa pangmatagalang panahon, ang mga feedback sheet ay nagpapagaan ng tensyon na maaaring lumitaw sa gawaing pagpapatakbo dahil sa mga pagkabigo sa produksyon o kawalan ng komunikasyon. Gayundin, ang mga feedback sheet ay talagang isang litmus test para sa pagsukat ng paglaki ng negatibiti sa isang team. Ang isang sample na feedback sheet ay ibinigay sa talahanayan.

Paglalarawan ng problema	Lugar ng responsibilidad	Paglalarawan ng solusyon
Napunit ang mga guwantes na pang-proteksyon pagkatapos ng 4 na oras ng paggamit	Pinuno ng Kagawaran ng Kaligtasan at Kaligtasan	Ang kalidad ng mga pagbili ay nasuri. Nasamsam ang isang batch ng guwantes na may petsang Nobyembre 20, 2018
Ang bubong sa itaas ng lugar ng trabaho No. 6 ay tumutulo	Punong inhinyero	Ang pag-aayos ng bubong ay kasama sa plano ng pagkilos para sa Hunyo 2019
Ang mga pay slip para sa Pebrero ay hindi inilabas	Pinuno ng OtiZ

Ang kalidad, pagiging maaasahan at saklaw ng survey ay direktang nakasalalay sa sistematikong diskarte sa pag-aayos ng survey. Mahalagang magsagawa ng information campaign para ihanda ang mga empleyado para sa paparating na survey, gumawa at sumubok ng sistema ng pagpoproseso ng questionnaire, at i-verify ang katumpakan ng mga tanong sa questionnaire.

Mahalaga rin na piliin ang paraan ng survey: papel o elektroniko. Ang pag-automate ay talagang kaakit-akit, lalo na para sa mga kumpanyang nakabase sa opisina, ngunit ang mga hindi kilalang survey ay nagdudulot ng hamon sa pagsubaybay sa pakikilahok. Kapag gumagamit ng mga talatanungan sa papel, kinakailangang mag-isip sa mga sistema ng pagproseso ng palatanungan nang maaga. Ang mga ito ay maaaring mga pivot table sa Excel o mga espesyal na binuong produkto ng software. Sa anumang kaso, kakailanganin ang karagdagang human resources para magpasok ng data mula sa mga questionnaire sa system.

Hakbang 3. Kalkulahin ang mga tagapagpahiwatig

Mayroong ilang mga paraan upang makalkula ang kasiyahan. Kung nais ng employer na gumamit ng mas konserbatibong diskarte sa pagtatasa, ang kategoryang "nasiyahan" ay kinabibilangan ng mga sagot na ganap na sumasang-ayon sa tanong, at ang kategoryang "hindi nasisiyahan" ay kinabibilangan ng mga natitirang opsyon, iyon ay, pagtanggi at mga sagot na nagpapahiwatig ng pagdududa . Sa klasikong bersyon, ang mga opsyon na "ganap na sumasang-ayon" at "hindi sigurado" ay itinuturing na kasiya-siya.

Ang algorithm para sa pag-convert ng bilang ng mga tugon sa porsyento at index ng kasiyahan ay ang mga sumusunod:

Index = ((sang-ayon + hindi sigurado) - (hindi sang-ayon)) / (lahat ng sagot).

Porsiyento = (index + 1) / 2.

Ano ang gagawin sa mga resultang nakuha

Unang dalhin ang mga ito sa atensyon ng manager at mga empleyado. Nasa ibaba ang isang bersyon ng ulat ng survey para sa isang virtual na kumpanya. Ito ay isang kumpletong ulat na maaaring maging interesado sa manager. Para sa mga empleyado, sapat na upang lumikha ng isang slide na may mga graph na nagpapakita ng pangkalahatang antas ng kasiyahan sa kumpanya at ang antas ng kasiyahan ng mga empleyado sa isang partikular na departamento.

Opsyon para sa isang buong ulat ng survey

Pagkatapos nito, kinakailangan na bigyan ang mga empleyado ng pagkakataon na ipahayag kung ano ang eksaktong nakaimpluwensya dito o sa pagtatasa na iyon, makinig at isulat ang lahat ng mga komento.

Ang huling hakbang ay lumikha ng isang plano upang mapataas (o mapanatili) ang antas ng kasiyahan para sa taon, i-publish ito sa negosyo at... gawin ito.