Paano upang gumuhit ng isang kontrata sa sample ng employer. Paano upang gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado: halimbawa. Pagguhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Ang aming kumpanya, tulad ng iba pang mga kinatawan ng mga medium-sized na mga negosyo, ay matagal nang gumagamit ng isang karaniwang kontrata sa paggawa.

Ito ay binuo walong taon na ang nakalilipas ng mga miyembro ng ligal na kagawaran. Maraming tubig ang dumaloy mula noon. At ang mga tauhan din. Ni ako o ang Direktor ng HR ay nagbigay pansin sa kontrata mismo o sa posibilidad ng pagguhit ng isang annex dito.

Ang pagkakaroon ng pakikipag-usap sa mga kasamahan sa panahon ng isang demanda sa isang empleyado, napagtanto ko na hindi kami lamang.

Karamihan sa mga empleyado ay tahimik na nagtatrabaho hanggang sa oras na umalis. Karaniwan, ang isang pahayag ay nakasulat sa kalooban. Ngunit nauunawaan ng lahat na ito ay isang purong pormalidad, kapaki-pakinabang sa parehong partido.

Ang pagtanggi sa isang tao ayon sa artikulo ay mahirap, ngunit mas madaling ipaliwanag sa kanya kung paano nakasulat ang pahayag. Ngunit ang aming kumpanya ay nahulog sa ganoong sitwasyon nang ang empleyado ay pinaputok. At sa wakas ay nagpasya akong sumayaw sa aming mga nerbiyos.

Ang kanyang pag-angkin ay siya ay gumanap, mas tumpak, "pinilit siya" upang magsagawa ng mga pag-andar na hindi niya nai-subscribe. Bilang isang resulta, siya ay pisikal na hindi makayanan ang mga opisyal na tungkulin, at pagkatapos ay pinaputok din siya.

Mga Tuntunin at Kondisyon

Sa kontrata sa pagtatrabaho, kailangan mong baybayin ang lahat ng mga kundisyon at responsibilidad ng bagong empleyado, batay sa kung saan nakatanggap siya ng posisyon sa kumpanya.

Ang mga katangian ng trabaho at ang mga kinakailangan para sa pagpapatupad nito ay dapat na inilarawan nang malinaw at nang detalyado upang sa paglaon ay walang pagkakaunawaan.

Mangyaring tandaan na ipinagbabawal ng Labor Code ang pag-uutos sa isang empleyado na magsagawa ng mga tungkulin na hindi nakatakda sa mga tuntunin ng kontrata.

Samakatuwid, isipin muna ang bawat item, mas mabuti na isinasaalang-alang ang mga plano ng kumpanya, ang pagpapatupad ng kung saan ay maaaring mangailangan ng paglahok ng isang bagong empleyado.

Magsimula tayo sa mga karaniwang bagay, pagkatapos ay magpatuloy sa mga pinaka-kagiliw-giliw na mga.

Upang maayos na gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho, dapat mong bigyang pansin ang pagkakaroon ng sumusunod na impormasyon dito:

• ang buong pangalan ng employer (parehong isang indibidwal at isang ligal na nilalang) at ang buong pangalan ng empleyado;
• mga dokumento ng pagkakakilanlan ng empleyado at employer - isang pribadong tao;
• impormasyon tungkol sa kinatawan ng employer at tungkol sa mga dokumento na nagpapatunay sa kanyang awtoridad upang tapusin ang isang kasunduan - para sa isang ligal na nilalang;
• mga petsa at lugar ng pagtatapos ng kontrata;
• lugar ng trabaho ng empleyado;
• listahan ng mga karapatan sa trabaho at obligasyon ng empleyado;
• ang bisa ng kontrata sa pagtatrabaho (ang petsa ng pagsisimula ng trabaho o isang tiyak na panahon ng bisa ng hanggang sa 5 taon);
• mga tuntunin ng pagbabayad (rate ng taripa o suweldo, allowance, surcharge, bonus);
• ang rehimen ng trabaho at pahinga (iskedyul ng trabaho, bilang ng mga oras ng pagtatrabaho, dagdag na araw off, atbp.);
• ang kabayaran para sa mahirap na mga kondisyon sa pagtatrabaho o trabaho na may mapanganib o mapanganib na mga kondisyon, kung ang mga ito ay hinihiling ng batas;
• impormasyon tungkol sa mga tiyak na responsibilidad (hindi naka-iskedyul na mga paglalakbay sa negosyo, atbp.);
• sa pagbibigay ng empleyado ng medikal at panlipunang seguro nang hindi nabigo alinsunod sa batas;
• iba pang mga kondisyon na hindi kasama sa nakaraang listahan at na hindi sumasalungat sa batas ng Russia.

Mga karagdagang term

Kadalasan, gumagawa kami ng mga karagdagang kundisyon depende sa posisyon o tungkulin. Ito ay:

• panahon ng pagsubok;
• mga tuntunin ng hindi pagsisiwalat ng mga lihim ng kalakalan; mga tuntunin ng karagdagang insurance;
• pananagutan ng empleyado at iba pa.

Ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa dalawang kopya, na nilagdaan ng parehong partido at pinatunayan ng selyo ng kumpanya na tinatanggap ang taong gumana.

Matapos ang pag-upa ng isang bagong empleyado, pamilyar sa kanya ang order ng trabaho at iba pang mga posibleng regulasyon ng samahan, pati na rin sa kolektibong kasunduan. Ito ay nagkakahalaga ng pagsasaalang-alang sa mga karaniwang pagkakamali kapag nagtatapos ng isang kontrata. Karamihan sa mga employer ay nahaharap sa kanila.

Iba't ibang mga bagay

Ang pagkakasunud-sunod at ang kontrata ay hindi tumutugma sa bawat isa: ang kontrata sa paggawa ay may kasamang mga bagay na mahalaga sa employer, na inireseta niya sa pagkakasunud-sunod ng trabaho.

Ngunit ang kontrata ay pangunahing, samakatuwid, ang lahat ng mga hindi pagkakaunawaan na nagmula ay malulutas sa batayan nito.

Ano ang gagawin:   sa perpektong, ang isang order ng trabaho at isang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat na ganap na pare-pareho sa bawat isa. Ngunit kung walang pagnanais na sumulat ng mahabang mga order, kung gayon sa kanila maaari mong itakda ang mga termino ng kontrata sa pinaikling o hindi kumpleto.

Ang pinakamahalagang bagay ay hindi magreseta ng mga probisyon sa pagkakasunud-sunod na sumasalungat sa kontrata o hindi ipinapahiwatig sa lahat dito. Sa kasong ito, wala silang anumang ligal na puwersa.

Panahon ng Probationary

Ito ay nangyayari na ang kontrata ay hindi malinaw na sinasabi tungkol sa panahon ng pagsubok, walang tiyak na mga petsa na nakatakda. Pagkatapos ang empleyado ay itinuturing na upahan nang walang isang probationary period.

At upang palayasin siya bilang hindi lumipas sa pagsubok ay magiging imposible.

Ano ang gagawin: sapilitan na magreseta ng isang tiyak na panahon ng pagsubok sa kontrata. Bilang isang pangkalahatang tuntunin, hindi ito maaaring lumampas sa 3 buwan, at para sa mga tagapamahala, accountant - 6 na buwan.

Isang napakahalagang punto: ang panahon ng pansamantalang kapansanan ng empleyado at iba pang mga panahon na siya ay talagang wala sa trabaho ay hindi nabibilang sa panahon ng pagsubok.

Walang dahilan

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos nang walang sapat na dahilan: kung ayaw ng employer na magtapos ng isang bagong kasunduan, at hindi sumasang-ayon ang empleyado, maaari siyang mag-apela sa korte ng isang pahayag tungkol sa paglabag sa kanyang mga karapatan.

Bukod dito, siya ay umaasa sa Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation. Itinatakda nito ang pagbabawal sa pagtatapos ng mga nakapirming mga kontrata sa pagtatrabaho upang maiiwasan ang pagkakaloob ng mga garantiya kung saan ang empleyado ay may karapatan kung ang isang kasunduan ay tinapos sa kanya para sa isang hindi tiyak na panahon.

Ano ang gagawin:   Ang Labor Code ng Russian Federation (Artikulo 59) ay nagtatatag ng isang kumpletong listahan ng mga kaso kung saan ang isang nakapirming-term na kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa isang empleyado. Alinsunod dito, dapat makuha ang isang kontrata sa pagtatrabaho.

Pagkatapos ay walang korte na akusahan ang employer sa paglabag sa mga karapatan ng empleyado.

Pagkatapos ng ulan noong Huwebes

Ipagpalagay na ikaw ay nasa isang sitwasyon kung saan nag-expire ang kontrata at ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho sa negosyo: sa kasong ito, pinaniniwalaan na ang kontrata ay naging walang limitasyong. Kahit na nagpasok ka ng isang bagong kontrata para sa isang tiyak na tagal, hindi mahalaga.

Kung ano ang gagawin   kung sakaling matapos na ang term ng kontrata sa pagtatrabaho, ngunit hindi mo nais na gawing walang limitasyong termino? Kinakailangan na mag-isyu ng mga order sa pag-alis ng empleyado at sa kanyang trabaho muli.

Pagkatapos lamang nito maaari mong tapusin ang isa pang nakapirming kontrata.

Kung hindi man, ang kontrata ay maaaring mabago sa isang kontrata na natapos para sa isang walang katiyakan na panahon sa mga batayan na wala sa mga partido ang humiling sa pagwawakas nito kapag nag-expire ang panahon ng bisa.

Nasaan ako

Ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi nagpapahiwatig ng tukoy na lugar ng trabaho ng empleyado: kung gayon ito ay napakahirap na sunugin ang isang empleyado para sa absenteeism.

Maaaring ibalik ng korte ang binawian ng tao at obligahin ang samahan na magbayad sa kanya ng kabayaran sa dami ng mga kita na maaari niyang matanggap mula sa sandali ng pag-alis hanggang sa araw na ang parusa ay nagsisimula.

Ano ang gagawin:   Siguraduhin na magrehistro sa kontrata ang lugar ng trabaho ng empleyado na nagpapahiwatig ng yunit ng istruktura. At sa anumang kaso ay limitado sa mga pangkalahatang parirala.

Ang isang yunit ng istruktura ay dapat maunawaan bilang mga sanga, kinatawan ng mga tanggapan, pati na rin ang mga kagawaran, mga workshop, mga seksyon, atbp Samakatuwid, mas mahusay na i-play ito nang ligtas at pangalanan ang isang tukoy na lugar, ang kawalan ng isang empleyado kung saan higit sa 4 na oras ang ituturing na kabalintunaan.

Lumulutang na mga tungkulin

Sa kontrata, ang mga tungkulin ng empleyado ay nakasaad nang maikli o vaguely.

Ang employer ay hindi karapat-dapat na hingin ang pagganap ng trabaho na hindi itinakda ng kontrata sa paggawa. Mahirap na tumutol sa pahayag ng isang subordinate na ang ilang mga gawain ay hindi bahagi ng kanyang mga tungkulin.

Lalo na kung nais mong sunugin siya para sa katotohanan na hindi niya nakayanan ang mga "karagdagang" tungkulin na ito.

Ano ang gagawin:   Magreseta ng mga responsibilidad nang mahusay, tulad ng nabanggit na, na isinasaalang-alang ang posibleng mga karagdagang pag-andar.

Ang mga tipikal na form ng kontrata ay hindi angkop - ang kanilang mga responsibilidad ay masyadong malabo, at maaari itong humantong sa mga malubhang kahihinatnan.

Hindi namin magawa nang walang mga paglalarawan sa trabaho, ngunit mas mababa kaming pag-uusapan.

Kung walang kahit na sa kanya, kung gayon ikaw bilang isang tagapag-empleyo ay hindi mapapatunayan sa alinman sa empleyado o sa hukuman kung sakaling may isang pagtatalo na hindi siya tumutugma sa kanyang posisyon.

Sa anumang kaso, ang inireseta na mga tungkulin ay maaaring maging iyong argumento kapag pinalabas ang isang tao. Isipin ang isang sitwasyon kung saan ka makatwiran, direktang tumuturo sa bawat punto, ipaliwanag nang eksakto kung ano ang mga isyu na hindi niya makitungo.

Makakamit ang pag-unawa sa kasong ito. O sa ibang sitwasyon: sinabi mo na hindi ito magagawa ng empleyado at iyon, ngunit tumugon siya na hindi siya nag-subscribe dito, o iniisip na nagawa niya ito, at maaari mong iwanan ang iyong opinyon sa iyong sarili. Nandoon ang paghaharap.

Ang mga pribadong kumpanya ay hindi kinakailangan na magsulat ng mga paglalarawan sa trabaho para sa kanilang mga empleyado. Ang obligasyong ito ay itinatag lamang para sa mga institusyon ng estado. Ngunit ang pagpipilian ay sa iyo. Sa huli, maaari mong gawing mas madali ang iyong buhay.

Ano ang pinirmahan ko

Kakulangan ng paglalarawan ng trabaho: sa kontrata, ipinapahiwatig ng employer na dapat gawin ng empleyado ang mga tungkulin "alinsunod sa paglalarawan ng trabaho", ngunit walang pagtuturo na nakalakip dito.

Bukod dito, kahit na sa pagtuturo sa departamento ng mga tauhan, ang empleyado ay hindi pamilyar dito.

Ano ang gagawin:   bigyan ang empleyado ng isang kopya ng paglalarawan ng trabaho.

Kailangan niyang maingat na pag-aralan ito at mag-sign sa orihinal.

Ang pangalawang pagpipilian ay upang ipahiwatig sa kontrata na ang paglalarawan ng trabaho ay "isang mahalagang bahagi ng kontrata", ilakip ito sa kontrata at ibigay ang empleyado sa parehong mga dokumento. At syempre, kailangan din niyang mag-subscribe sa application.

Sa pamamagitan ng paraan, batay sa karanasan ng aking abogado: gawin itong isang panuntunan upang mag-sign sa iyong sarili at ibigay sa ilalim ng pirma ng lahat ng mga pahina ng mga dokumento. Ito ay muling katiyakan, ngunit ang lahat ay nangyayari sa negosyo.

Bumaba na kami

Ang kontrata ay nagpapahiwatig ng maximum na sahod, at pagkatapos ay nagbabago (bumababa) depende sa mga pangyayari.

Ang ganitong mga aksyon ay labag sa batas at maaaring apela sa korte. Ayon sa Labor Code, dapat mong ipaalam sa empleyado ng hindi bababa sa dalawang buwan bago, at nakasulat. Ang batas ay nasa panig ng empleyado. Huwag ilantad ang iyong sarili sa isang artikulo.

Tulad ng dati, ang kapus-palad na tao ay dapat pumirma sa "hatol", sa gayon ay nagpapatunay na pamilyar siya dito.

Ano ang gagawin:   ipahiwatig ang minimum na suweldo sa kontrata. At bayaran ang natitira sa anyo ng iba't ibang mga allowance. Maaaring ito ay mga bonus, iba't ibang mga kabayaran, atbp.

Ang mga kundisyon para sa pagtanggap ng mga pagbabayad ay dapat na inireseta sa regulasyon sa pagbabayad sa negosyo.

Walang nakakita sa kopya

Ang pangalawang kopya ng kontrata ay hindi ibinigay sa empleyado o ang pagtanggap ng resibo ay hindi nakuha mula sa kanya.

Sa parehong mga kaso, ang empleyado ay maaaring i-claim na ang kontrata ay hindi ibinigay sa kanya.

Ano ang gagawin:   palaging magtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa dobleng. Ang isa ay nananatili sa departamento ng mga tauhan, ang iba pa - kasama ang empleyado. Bukod dito, ang una ay dapat gawin ng isa pa - ng empleyado. Bukod dito, ang una ay dapat gumawa ng isang tala na ang pangalawang kopya ay inilipat sa empleyado. Pagkatapos ay walang mga reklamo na lilitaw.

"Buntis siya ..."

Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatibo ng employer na may mga taong wala siyang karapatang wakasan ito.

Ang nasabing mga empleyado ay maaaring mag-aplay sa korte para sa muling pagbabalik. Bilang karagdagan, para sa mga naturang paglabag sa batas ng paggawa, ang isang tagapag-empleyo ay maaaring mulutin sa halagang 500 hanggang 5,000 rubles (ayon sa Code of Administrative Offenses ng Russian Federation).

At kung hindi nalutas ang paglabag, ang pinuno ng korte ay maaaring ma-disqualify ng hanggang sa tatlong taon.

Ano ang gagawin:   tandaan ang listahan ng mga taong hindi karapat-dapat na tapusin ng employer ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanyang sariling inisyatibo.

Ang mga ito ay mga buntis; kababaihan na may mga batang wala pang tatlong taong gulang; nag-iisang ina na nagpalaki ng mga anak sa ilalim ng edad na 14; mga manggagawa sa ilalim ng edad na 18; mga manggagawa sa panahon ng pansamantalang kapansanan.

Si Elena Menshova, dalubhasa sa magazine ng Consultant

Bilang isang patakaran, ang pagkuha ng isang empleyado ay sinamahan ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang lahat ng mga relasyon na nauugnay sa konklusyon, susog at pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho ay kinokontrol.

Mga tampok ng paghahanda ng dokumento

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay isang kasunduan sa pagitan ng employer at empleyado, ayon sa kung saan ang employer ay nagsasagawa upang magbigay ng trabaho, upang matiyak na ang mga kondisyon ng pagtatrabaho at magbayad para sa isang napapanahong paraan, at ang empleyado ay nagsasagawa upang maisagawa ang trabaho kung saan siya ay inupahan, pinagmamasid ang mga patakaran ng iskedyul na itinatag ng employer.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat maglaman ng sumusunod na impormasyon:

1. Pangalan ng empleyado at employer, kung ang employer ay isang ligal na nilalang, pangalan ng samahan.
2. Mga detalye ng pasaporte ng empleyado - bilang at petsa ng isyu.
3. TIN organisasyon.
4. Ang data ng taong nilagdaan ang kontrata sa ngalan ng negosyo, at ang mga dokumento sa batayan kung saan binigyan siya ng karapatang lagdaan ang dokumentong ito.
5. Petsa at lugar ng pagtatapos ng kontrata.
6. Ang lugar ng trabaho ay dapat ipahiwatig nang walang pagkabigo kung ang trabaho ay isinasagawa sa isang sangay na matatagpuan sa ibang lokalidad.
7. Ang petsa ng pagsisimula ng trabaho ay ipinahiwatig lamang sa kaso ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho.
8. Pagbabayad ng paggawa, lalo na ang suweldo alinsunod sa tariff scale, allowance, bonus at iba pang bayad sa insentibo.
9. Ang mode ng trabaho at pahinga ay ipinahiwatig sa isang ipinag-uutos na batayan lamang kung ito ay naiiba sa pangkalahatang mga patakaran ng negosyo kung saan ang empleyado ay nagtatrabaho.
10. Kung ang mga kondisyon ng pagtatrabaho sa negosyo ay mapanganib o nakakapinsala sa kalusugan ng empleyado, kung gayon ang kontrata ay dapat maglaman ng kanyang mga garantiya at bayad na ibinigay para sa trabaho sa mapanganib o mapanganib na trabaho.
11. Mga kondisyon dahil sa likas na katangian ng gawaing isinagawa - naglalakbay, mobile, atbp.
12. Mga kondisyon sa pagtatrabaho.
13. Mga kundisyon para sa pagtatapos ng isang kontrata para sa sapilitang seguro sa lipunan ng isang empleyado.

Ang impormasyong ito ay sapilitan, ngunit ang kanilang kawalan ay hindi maaaring maging batayan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho. Ang nawawalang impormasyon ay ipinasok sa kontrata mismo, at ang nawawalang mga kondisyon ay ipinasok sa annex sa kontrata -.

  Form ng kontrata

Ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat tapusin sa pagsulat at lagdaan sa dalawang kopya, ang isa sa mga ito ay nananatili sa empleyado, at ang pangalawa ay pinapanatili ng employer. Ang pagpapalabas ng isang kopya ng kontrata ay napatunayan ng pirma ng empleyado sa isang kopya ng kontrata ng employer.

Mahalaga!   Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi nakasulat sa pagsulat, ngunit ang empleyado ay nagsimula na gawin ang kanyang mga tungkulin na may kaalaman at pahintulot ng employer, kung gayon ang naturang kasunduan ay dapat na itinuturing na natapos.

  Panahon ng Probationary

Ang panahon ng pagsubok para sa pagtatrabaho ay maaaring maitaguyod lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Kung ang kontrata ay hindi naglalaman ng mga kondisyon para sa isang probationary period, kung gayon ang empleyado ay dapat ituring na tinatanggap nang walang pagsubok.

Kung ang isang empleyado ay inupahan nang walang kontrata sa pagtatrabaho, ang kundisyon para sa kanyang pagsubok ay maaaring maitatag sa pamamagitan ng isang hiwalay na kasunduan na natapos bago magsimula ang trabaho.

Sa panahon ng panahon ng pagsubok, ang empleyado ay may lahat ng mga karapatan na itinakda ng batas, regulasyon, kasunduan at mga kontrata na naglalaman ng mga pamantayan sa batas sa paggawa.

Ang panahon ng pagsubok ay hindi maitatakda:

1. Mga menor de edad.
2. Buntis, pati na rin ang mga kababaihan na may isang bata sa ilalim ng edad na isa at kalahating taon.
3. Ang mga taong nakapasa sa kompetisyon upang punan ang kaukulang posisyon.
4. Ang mga taong nakatanggap ng mas mataas na edukasyon sa mga programa ng estado at unang nakakahanap ng trabaho - sa loob ng 1 taon pagkatapos matanggap ang kanilang diploma.
5. Ang mga empleyado na tumanggap ng gawain sa pagsasalin, na napagkasunduan sa pamamahala ng samahan.
6. Mga empleyado sa isang napiling posisyon.
7. Ang mga empleyado na nagtapos ng isang kasunduan para sa isang panahon na hindi lalampas sa 2 buwan.

Ang panahon ng probasyon para sa mga ordinaryong empleyado ay hindi maaaring italaga ng higit sa 3 buwan. Para sa mga tagapamahala, punong accountant at kanilang mga representante, pati na rin ang mga pinuno ng mga sangay at kinatawan ng tanggapan, ang maximum na panahon ng pagsubok ay 6 na buwan.

Kung ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi lalampas sa anim na buwan, ang panahon ng probationary ay maaaring hindi lalampas sa 2 linggo. Ang panahon ng pananatili ng isang empleyado sa leave of sick, pati na rin ang panahon ng kanyang pagliban mula sa trabaho, ay hindi isasama sa panahon ng paglilitis.

  Mga dokumento na kinakailangan upang tapusin ang isang kontrata

Kapag umupa, may karapatan ang employer na hilingin ang mga sumusunod na dokumento:

• Pasaporte, o isang dokumento na pinapalitan ito.
• Libro sa paggawa.
• Sertipiko ng seguro.
• Kung ang isang tao ay mananagot para sa serbisyo ng militar, pagkatapos ay isang dokumento sa pagpaparehistro ng militar.
• Dokumento sa edukasyon at kwalipikasyon.
• Sertipiko ng talaan ng kriminal.
• Karagdagang mga dokumento dahil sa mga detalye ng gawain.

Mahalaga!   Kapag ang pag-upa, ipinagbabawal na mangailangan ng karagdagang mga dokumento na hindi ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation, mga batas na pederal, pati na rin ang mga utos ng Pangulo at mga kautusan ng gobyerno.

Kung ang isang tao ay unang nakakakuha ng isang trabaho, pagkatapos ay kukunin ng employer ang libro ng trabaho. Kung nawala ang libro, obligado ang employer na palitan ito sa nakasulat na aplikasyon ng empleyado.

Ang kontrata ay itinuturing na natapos mula sa petsa ng pag-sign nito. Ang empleyado ay obligadong lumabag sa pagsasagawa ng kanyang mga tungkulin mula sa petsa na tinukoy sa kontrata. Kung ang petsa ay hindi natukoy ng kontrata, pagkatapos ng araw pagkatapos mag-sign ng kontrata.

Kung ang empleyado ay hindi tumatanggap ng kanyang mga tungkulin sa araw na itinatag ng kontrata, ang may-ari ay may karapatan na kanselahin ang kontrata. Ang kanseladong kontrata ay itinuturing na hindi wasto.

Nakumpleto na halimbawang dokumento

Ang kontrata sa pagtatrabaho No.

_____________ "____" ______________ 201__

Ang "Firma" LLC na kinatawan ng direktor na ____________________________, na kumikilos batay sa Charter, mula rito ay tinukoy bilang "Trabaho", sa isang banda at mamamayan _______________________________________________________________________, na tinukoy bilang _____ pagkatapos nito ang "Empleyado", sa kabilang banda, ay tinapos ang kasunduang ito tulad ng sumusunod:

1. Pangkalahatang mga probisyon.

1.1. Ang empleyado ay inuupahan ng Firm LLC sa address: ___________________________________________ para sa posisyon na __________________________________________________________________.

1.2. Ang empleyado ay obligadong magsimulang magtrabaho sa "____" _______________ 201 ___ taon.

1.3. Ang isang empleyado ay itinalaga ng isang probationary na panahon ng ____________ na buwan.

Ang panahon ng pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho at iba pang mga panahon kung ang Empleyado ay wala sa trabaho para sa mga lehitimong dahilan, pati na rin ang kawalan ng trabaho nang walang magandang dahilan (absenteeism) ay hindi nabibilang sa panahon ng pagsubok.

Ang lumipas na pagsubok na empleyado ay patuloy na nagtatrabaho nang walang karagdagang clearance.

Kung may hindi kasiya-siyang resulta ng pagsubok, ang Empleyado ay dapat mailabas (nagbitiw) mula sa trabaho batay sa isang order mula sa Empleyado.

1.4. Sa panahon ng pagsubok, ang Batas sa Paggawa ng Russian Federation ay ganap na naaangkop sa Empleyado.

1.5. Ang kasunduang ito ay natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.

1.6. Ang Trabaho sa Trabaho ay ang pangunahing lugar ng trabaho ng Manggagawa.

2. Obligasyon ng mga partido

2.1. Ang empleyado ay nagsasagawa:

2.1.1. Magsagawa ng mga tungkulin sa paggawa na tinukoy sa paglalarawan ng trabaho.

2.1.2. Sumunod sa disiplina sa paggawa, paggawa at pinansiyal at maingat na nauugnay sa pagganap ng kanilang mga tungkulin na tinukoy sa sugnay 2.1.1 ng kontrata sa pagtatrabaho.

2.1.3. Sundin ang mga patakaran ng iskedyul ng panloob na paggawa, kabilang ang pag-obserba sa pang-araw-araw na gawain na itinatag sa institusyon.

2.1.4. Maingat na tumutukoy sa pag-aari ng Empleyado, kabilang ang mga kagamitan at kagamitan sa tanggapan na matatagpuan sa paggamit nito, upang matiyak ang kaligtasan ng dokumentasyon na ipinagkatiwala dito.

2.1.5. Hindi ibunyag sa panahon ng pagtatrabaho sa Empleyado, pati na rin sa susunod na taon pagkatapos ng pagpapaalis, ang data na ang lihim ng pangangalakal at kumpidensyal na impormasyon na nakuha sa kurso ng kanyang aktibidad sa paggawa.

2.1.6. Magsagawa ng kalidad at napapanahong mga tagubilin, gawain at tagubilin ng direktor ng institusyon, na ibinigay sa kanila alinsunod sa kanyang kakayahan.

2.1.7. Sundin ang mga kinakailangan para sa proteksyon sa paggawa, mga hakbang sa kaligtasan at kalinisan ng industriya.

2.1.8. Mag-ambag sa paglikha ng isang kanais-nais na pang-industriya at moral na klima, ang pag-unlad ng mga relasyon sa korporasyon sa nagtatrabaho ng Empleyado.

2.1.9. Kung binago mo ang impormasyong ipinasok sa card (komposisyon ng pamilya, mga detalye ng pasaporte, address ng tirahan at pagrehistro, numero ng telepono ng contact, atbp.), Ipagbigay-alam sa employer sa loob ng 2 araw.

2.2. May karapatan ang empleyado:

2.2.1. Kilalanin ang mga dokumento ng regulasyon ng Employer na namamahala sa mga aktibidad ng Empleyado.

2.2.2. Upang magbigay ng trabaho na itinakda ng kontrata na ito.

2.2.3. Sa isang lugar ng trabaho na nakakatugon sa mga kondisyon ng pamantayan ng estado at kaligtasan sa paggawa.

2.2.4. Para sa taunang bayad na pista opisyal (pangunahing at karagdagang) alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation at iskedyul ng bakasyon.

2.2.5. Para sa napapanahon at buong pagbabayad ng sahod alinsunod sa kanilang posisyon, kwalipikasyon, kondisyon, pagiging kumplikado ng trabaho at kalidad ng trabaho na isinagawa.

2.3. Nagsasagawa ang employer:

2.3.1. Sumunod sa mga termino ng kontrata sa pagtatrabaho, mga kinakailangan at batas na namamahala sa gawain ng mga empleyado.

2.3.2. Bigyan ang Worker ng mga kondisyon na kinakailangan para sa ligtas at epektibong trabaho, magbigay ng kasangkapan sa kanyang lugar ng trabaho alinsunod sa mga patakaran ng proteksyon at kaligtasan sa paggawa.

2.3.3. Magbayad ng sahod na itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho at iba pang mga pagbabayad dahil sa oras ng Trabaho.

2.3.4. Magbigay ng mga garantiya at kabayaran na itinatag ng kasalukuyang batas ng Russian Federation at Republika ng Kazakhstan.

2.3.5. Sa inireseta na paraan, gumawa ng mga entry sa libro ng trabaho ng empleyado, panatilihin ito at ibigay ito sa empleyado sa araw ng pag-alis.

2.3.6. Tiyakin ang proteksyon ng personal na data ng Empleyado na nakapaloob sa kanilang mga personal na file at iba pang mga dokumento mula sa kanilang labag sa batas na paggamit o pagkawala.

2.4. May karapatan ang employer:

2.4.1. Humihingi mula sa empleyado ng matapat na pagganap ng mga tungkulin sa paggawa, pagsunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa.

2.4.2. Himukin siya para sa masigasig at mahusay na trabaho.

2.4.3. Sa kaso ng produksiyon ay kailangang alalahanin ang Empleyado mula sa susunod na bakasyon kasama ang kasunod na pagbabayad sa mga hindi nagamit na araw ng bakasyon.

2.4.4. Upang dalhin ang Empleyado sa disiplina o materyal na pananagutan sa mga kaso ng hindi wastong pagganap ng mga tungkulin at sanhi ng materyal na pinsala sa Empleyado alinsunod sa mga pederal na batas, batas ng Republika ng Kazakhstan at mga patakaran ng mga panloob na regulasyon sa paggawa.

2.4.5. Kung kinakailangan, isagawa ang bokasyonal na pagsasanay, pag-retraining, advanced na pagsasanay sa mga institusyong pang-edukasyon ng propesyonal na mas mataas at karagdagang edukasyon sa gastos ng Employer.

3. Pagbabayad

3.1. Ang empleyado ay dapat na maitatag, alinsunod sa talahanayan ng mga kawani, ang opisyal na suweldo para sa kategorya ng ________ ng suweldo ng Pinag-isang Tariff Scheme (ETC) para sa gantimpala ng mga empleyado ng mga institusyong munisipyo.

3.2. Ang empleyado ay sisingilin ng isang bonus sa dami ng:

• allowance ng porsyento para sa trabaho sa Malayong Hilaga at katumbas na lugar na ______%.
• koepisyent sa rehiyon sa sahod _____%.

3.3. Buwanang bonus ng ______% ng opisyal na suweldo.

3.4. Ang pagbabayad ng mga bonus, allowance, bonus at ang pagbibigay ng materyal na tulong ay isinasagawa sa loob ng pondo ng sahod na naaprubahan para sa kasalukuyang taon.

3.6. Ang pamamaraan at kondisyon para sa mga bonus ay itinatag ng "Regulasyon sa materyal na insentibo para sa mga empleyado ng institusyon.

4. Ang mode ng trabaho at pahinga. Bakasyon

4.1. Ang empleyado ay itinakda ang tagal ng nagtatrabaho 36 oras na linggo - 5 araw na may dalawang araw na natapos (Sabado at Linggo).

4.2. Ang oras ng simula at pagtatapos ng araw ng pagtatrabaho, ang mga pahinga para sa pahinga ay natutukoy ng mga patakaran ng iskedyul ng panloob na paggawa.

4.3. Ang pag-akit ng isang Empleyado upang gumana sa isang katapusan ng linggo at hindi gumaganang holiday ay dapat isagawa kasama ang nakasulat na pahintulot ng Empleyado sa pamamagitan ng nakasulat na utos ng Empleyado na may koordinasyon ng isa pang araw ng pahinga.

4.4. Ang empleyado ay taunang binibigyan ng regular na leave na may tagal ng suweldo ng 28 araw ng kalendaryo.

Ang bakasyon para sa unang taon ng trabaho ay ipinagkaloob matapos ang anim na buwan ng tuluy-tuloy na trabaho sa Empleyado. Sa mga kaso na ibinigay ng Mga Panloob na Batas sa Paggawa, sa kahilingan ng Empleyado, maaaring bigyan ng pahintulot bago ang pag-expire ng anim na buwan ng tuluy-tuloy na trabaho sa Employer.

Ang bakasyon para sa ikalawa at kasunod na taon ng trabaho ay ipinagkaloob alinsunod sa pagkakasunud-sunod ng bakasyon, ayon sa iskedyul ng bakasyon na inaprubahan ng Empleyado, na iginuhit ang pagsasaalang-alang ng mga empleyado sa oras ng iminungkahing bakasyon.

4.5. Ang pagpapalit ng susunod na bakasyon na may bayad sa pananalapi ay hindi pinapayagan, maliban sa mga kaso ng pagpapaalis ng Trabaho na hindi gumagamit ng ibinigay na bakasyon.

4.6. Ang empleyado ay binigyan ng karagdagang pahintulot para sa trabaho sa mga lugar na pantay sa mga lugar ng Far North sa halagang 16 na araw ng kalendaryo.

Sa kahilingan ng empleyado, ang karagdagang bakasyon ay maaaring mapalitan ng kabayaran sa pananalapi.

4.7. Ang isang bahagi ng taunang bayad na bayad, na lumampas sa 28 araw ng kalendaryo, na hindi ginagamit sa kasalukuyang taon, ay maaaring mapalitan ng kabayaran sa pera sa nakasulat na kahilingan ng empleyado sa susunod na taon.

4.8. Para sa mga kadahilanang pang-pamilya at iba pang magagandang dahilan, ang Empleyado, sa kanyang aplikasyon, ay maaaring mabigyan ng panandaliang bakasyon nang walang bayad.

5. Responsibilidad ng mga partido

5.1. Sa kaso ng hindi pagganap o hindi wastong pagganap ng Empleyado ng kanyang mga tungkulin na tinukoy sa kontratang ito, paglabag sa batas ng paggawa, ang Mga Panloob na Batas sa Paggawa, pati na rin ang nagiging sanhi ng materyal na pinsala sa institusyon, nagdadala siya ng disiplina, materyal at iba pang pananagutan alinsunod sa naaangkop na batas.

6. Mga lupa para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho

6.1. Ang pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho na ito ay nangyayari alinsunod sa naaangkop na mga batas sa paggawa, pati na rin sa kaso ng paglabag sa mga partido ng kanilang mga obligasyon.

6.2. Maaaring tapusin ang kontrata:

• sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido;
• sa inisyatiba ng Empleyado, sa mga batayang ibinigay para sa (sa pamamagitan ng nakasulat na babala ng Empleyado ng dalawang linggo bago matapos);
• sa inisyatiba ng Empleyado, sa mga sumusunod na kaso:
• pagpuksa ng negosyo;
• pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado;
• hindi pagkakapare-pareho ng Empleyado ng posisyon o trabaho na isinagawa bilang isang resulta ng:
• mga kondisyon ng kalusugan alinsunod sa ulat ng medikal;
• hindi sapat na mga kwalipikasyon
• paulit-ulit na hindi pagganap ng Empleyado nang walang magandang dahilan ng mga tungkulin sa paggawa, kung mayroon siyang parusa sa disiplina;
• isang solong paglabag sa Employee ng mga tungkulin sa paggawa;
• pagsisiwalat ng Empleyado ng mga lihim ng pangangalakal na naging kilala sa kanya kaugnay sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa;
• komisyon ng mga pagkakasala ng pagkakasala ng Empleyado na direktang nagsisilbi sa mga halagang pananalapi o bilihin, kung ang mga pagkilos na ito ay nagbibigay ng mga batayan para sa pagkawala ng tiwala sa kanya ng Empleyado;
• pagsusumite ng Empleyado sa Empleyado ng mga forged dokumento o sadyang maling impormasyon sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho;
• sa iba pang mga batayan na ibinigay para sa;
• kung sakaling magkaroon ng pagbabago sa mga mahahalagang kondisyon sa pagtatrabaho at (o) paglabag sa employer ng mga obligasyon nito sa ilalim ng Kasunduang ito;
• sa iba pang mga kaso na itinakda ng batas ng Russian Federation.

7. Mga espesyal na kundisyon

7.1. Ang empleyado ay walang karapatan sa oras ng pagtatrabaho upang maisagawa ang iba pang bayad na trabaho sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa ibang employer.

7.2. Ang lahat ng mga materyales na nilikha kasama ang pakikilahok ng Empleyado sa mga tagubilin ng Empleyado ay pag-aari ng Empleyado at hindi napapailalim sa paglipat sa ibang tao nang walang pahintulot.

7.3. Ang mga termino ng Kasunduang ito ay maaaring mabago lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido at dapat gawin nang nakasulat.

7.4. Ang kontrata ay nagsisimula mula sa sandali ng pag-sign nito ng mga partido.

7.5. Ang kontrata ay ginawa sa dobleng. Ang una ay pinapanatili ng Employer, ang pangalawa ay hawak ng Empleyado. Ang parehong kopya, na nilagdaan ng parehong partido at napatunayan ng selyo ng Empleyado, ay may pantay na puwersang ligal.

7.6. Sinasagawa ng mga partido na huwag ibunyag ang mga termino ng kontrata at hindi ilipat ito sa mga ikatlong partido, na inuuri ito bilang pagsisiwalat ng mga opisyal na lihim.

Ang unang bagay na dapat gawin ng isang empleyado matapos na matagumpay niyang nakumpleto ang isang pakikipanayam at natanggap ang isang alok sa trabaho ay upang tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho. Upang ma-maximize ang karapatan na pagsamahin ang kanilang mga karapatan at obligasyon, kinakailangan na wastong magpatupad ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

Ang kahulugan ng "Trabaho ng Kontrata", ayon sa Labor Code ng Russian Federation:

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay isang dokumento na nag-aayos ng ugnayan sa pagitan ng isang empleyado at isang tagapag-empleyo, ayon sa kung saan ang huli ay nagsasagawa upang umarkila ng isang empleyado para sa isang tiyak na posisyon, upang matiyak ang naaangkop na mga kondisyon sa pagtatrabaho. magbayad ng sahod sa oras at buo, at dapat na matupad ang una sa lahat ng mga pagpapaandar na naatasan sa kanya, alinsunod sa posisyon, at sumunod sa pang-araw-araw na gawain na pinagtibay ng samahang ito.

Ang pamamaraan para sa pagrehistro ng kontrata sa pagtatrabaho

Matapos naabot ng empleyado at employer ang isang oral na kasunduan sa lahat ng mga bagay na may kaugnayan sa paparating na posisyon, nagsisimula ang proseso ng pagguhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Karaniwan, ang kontrata sa pagtatrabaho ay nahahati sa 3 yugto.

Yugto 1. Pagsumite ng mga dokumento

Ang empleyado ay lumilipat sa kanyang pinagtatrabahuhan, o sa halip, ay nagsusumite sa mga tauhan ng tauhan ng mga sumusunod na dokumento:

• Pasaporte
• Ang isang sertipiko ng pagkumpleto ng mas mataas na edukasyon o isang sertipiko ng pagkakaroon ng isang espesyalidad, kung hindi pa nakumpleto ang pagsasanay;
• Libro sa paggawa;
• Sertipiko ng seguro sa pensiyon ng estado;
• Military card;
• Sertipiko ng TIN na pagtatalaga;
• Patakaran sa seguro sa medisina.

Kung ang upahan ay hindi pa opisyal na nagtatrabaho, kung gayon ang employer ay dapat tumulong sa pagrehistro ng book ng trabaho, TIN at sertipiko ng seguro.

Ang mga bumubuo ng isang kontrata para sa part-time na trabaho, sa halip na isang libro ng trabaho ay kailangang ipakita ang isang kopya nito o isang sertipiko mula sa lugar ng trabaho, na siyang pangunahing.

Sa yugtong ito, ipinakilala ng employer ang empleyado nang detalyado sa mga patakaran at panloob na mga dokumento na may kaugnayan sa kanyang paparating na mga aktibidad sa enterprise na ito. Inilalagay ng empleyado ang kanyang pirma, na nagpapirma sa kanyang pamilyar sa mga dokumento at handa na gawin ang responsibilidad upang matupad ang nasa itaas.

Yugto 2. Pagbuo at pag-sign ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Isaalang-alang ang mga patakaran ng kontrata sa pagtatrabaho.

Walang standardized form ng isang kontrata sa pagtatrabaho, samakatuwid, ang bawat organisasyon ay nagkakaroon ng sariling kontrata para sa mga empleyado. Ngunit may mga pangkalahatang patakaran para sa paghahanda nito, na dapat sumunod sa bawat employer alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation:

1. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa dobleng pagsulat. Matapos mag-sign ang mga partido, isang kopya ang ibigay sa empleyado, at ang pangalawa ay nananatili sa employer.

2. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay kinakailangang maglaman ng sumusunod na impormasyon:

• representasyon ng mga partido
• Pangalan ng empleyado, ang kanyang mga kwalipikasyon,
• posisyon at likas na katangian ng gawa na isinagawa,
• petsa ng pagsisimula
• uri ng kontrata sa pagtatrabaho (nakapirming / walang limitasyong)
• kasunduan sa pangunahing lugar ng trabaho / part-time,
• kung ang pagsubok ay itinatag at kung ano ang tagal nito,
• mga karapatan at obligasyon ng employer,
• mga karapatan at obligasyon ng empleyado
• mga katangian ng mga kondisyon sa pagtatrabaho
• mga tampok ng oras ng pagtatrabaho
• tagal ng taunang bakasyon
• suweldo at uri ng mga surcharge,
• mga tuntunin ng pagbabayad ng sahod,
• uri ng seguro sa lipunan
• mga pirma ng mga partido.

3. Ang mga kundisyong tinukoy sa kontrata ng pagtatrabaho ay maaaring mabago sa pagsulat sa pamamagitan ng magkakasamang kasunduan ng mga partido.

4. Sa kahilingan ng employer o para sa mga indibidwal na post, ang mga kondisyon ng hindi pagsisiwalat ng opisyal o komersyal na mga lihim ay inireseta sa kontrata ng pagtatrabaho.

5. Gayundin, sa kahilingan ng employer, itinatag ang isang panahon ng pagsubok upang mapatunayan ang propesyonal na pagiging angkop ng empleyado ng posisyon.

6. Ang mga taong may edad na 16 taong gulang ay maaaring magpasok ng kanilang sariling kontrata sa pagtatrabaho. Sa edad na 15 taon, pinahihintulutan na magtapos ng isang kasunduan para sa madaling paggawa; mula sa edad na 14, ang isang kasunduan ay iginuhit sa pahintulot ng awtoridad ng pangangalaga o isa sa mga magulang.

7. Ayon sa labor code ng Russian Federation, ipinagbabawal na tumanggi na magtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho nang walang paliwanag. Ang nasabing pagtanggi ay maaaring apila sa korte.

Yugto 3. Simula ng trabaho

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay itinuturing na nagpasok mula sa petsa ng pag-sign, at ito rin ang batayan para sa pagguhit ng isang order para sa pagtatrabaho.

Ang empleyado ay dapat tumagal ng kanyang mga tungkulin mula sa petsa na tinukoy sa kontrata. Kung ang nasabing petsa ay hindi ipinahiwatig, ang kontrata ay dapat na pasimulan sa araw pagkatapos ng pag-sign ng kontrata.

Ngayon alam mo kung paano gumawa ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pinakamabuting paraan, salamat sa ito ang iyong mga karapatan ay maaasahang maprotektahan, at ang mga pakikipag-ugnay sa employer ay magiging malinaw at mabunga.

I-download ang halimbawang form ng kontrata nang libre:

Karamihan sa mga negosyo, anuman ang kanilang form sa pang-organisasyon, ay nakikibahagi sa pagproseso o muling pagbibili ng mga likas na produkto, bumili ito para sa kanilang sarili.

Ang isang kontrata sa pag-upa para sa mga gusali at istraktura ay isang kasunduan sa dokumento, ayon sa kung saan ang ibabawas ay naglilipat ng real estate para sa pansamantalang paggamit sa lessee.

Ang kakanyahan at mga tampok ng kasunduan ng regalo Ang Deklarasyon ng Karapatang Pantao ay nagbibigay para sa pagmamay-ari ng pag-aari. Ang mga proseso ay batay sa gawain ng balangkas ng pambatasan. Naka-install.

Ang isang kontrata sa isang indibidwal Ang isang kontrata sa isang indibidwal, na kung saan ay natapos para sa samahan, ay maaaring maging kapalit para sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang indibidwal.

Sa kasalukuyan, mayroong pagtaas sa dalas ng mga operasyon na may kaugnayan sa pagbebenta ng lupa. Ang pakikitungo ay dapat na lapitan na may pinakamataas na responsibilidad.

Ang isang paunang ulat sa mga pondo na ginugol ng isang empleyado sa isang paglalakbay sa negosyo ay isang dokumento na nagpapatunay sa paggasta ng isang paunang bayad na inisyu ng isang empleyado. Ito ay isa sa ilang.

Sa batayan ng isang aplikasyon para sa pagrehistro ng isang (mga) buwis sa pagsusugal at isang aplikasyon para sa isyu ng isang sertipiko ng pagrehistro ng mga bagay sa pagsusugal.

Ang pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis ay naaprubahan ng Resolusyon ng Komite ng Estado ng Estado ng Russia na may petsang 05.01.2004 Hindi. 1 "Sa pag-apruba ng pinag-isang form ng dokumentasyon ng pangunahing accounting para sa accounting accounting.

Ang gawaing pagkuha sa anyo ng OP-5 ay ginagamit upang bumili ng mga produkto mula sa populasyon.Ginagawa ito nang doble sa oras ng pagbili ng mga produktong agrikultura mula sa populasyon.

Ang order na piraso ng trabaho sa form 414-AIC ay ginagamit upang account para sa gawaing isinagawa sa konstruksyon, pang-industriya, pandiwang pantulong at iba pang mga industriya ng grupo.

Ang pagpapalabas ng isang permit sa armas ay isinasagawa ng Kagawaran ng Paglilisensya at Pahintulot, kadalasan ito ay matatagpuan sa address ng ATS. Upang makakuha ng isang lisensya upang bumili.

Ang isang liham ng pagtatanong ay isa sa isang serye ng mga liham na negosyo na iginuhit upang makatanggap ng anumang opisyal na impormasyon o dokumento. Ang teksto ng liham na kahilingan ay dapat maglaman.

Konklusyon ng isang kontrata sa pagtatrabaho: pamamaraan para sa pagpaparehistro

Kabanata 11. Konklusyon ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Artikulo 63. Ang edad mula kung saan pinapayagan ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay pinapayagan sa mga taong umabot sa labing-anim na taon.

Sa mga kaso ng pagkuha ng isang pangunahing pangkalahatang edukasyon, o pagpapatuloy na makabisado ang programa ng pangunahing pangkalahatang edukasyon sa isang form maliban sa full-time, o pag-alis alinsunod sa pederal na batas ng isang pangkalahatang institusyong pang-edukasyon, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin ng mga taong umabot sa edad na labinlimang taon upang maisagawa ang magaan na gawain na walang pinsala ang kanilang kalusugan.

Sa pahintulot ng isa sa mga magulang (tagapag-alaga) at awtoridad ng pangangalaga, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa isang mag-aaral na umabot sa edad na labing-apat na taong gulang upang magsagawa ng magaan na gawain sa kanilang libreng oras mula sa paaralan na hindi nakakasira sa kanilang kalusugan at hindi lumalabag sa proseso ng pag-aaral.

Sa mga samahan ng sinematograpiya, sinehan, mga organisasyon ng teatro at konsyerto, mga sirkulasyon, pinahihintulutan, na may pahintulot ng isa sa mga magulang (tagapag-alaga) at ang pahintulot ng awtoridad ng pangangalaga, ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga taong wala pang labing-apat na taon upang lumahok sa paglikha at (o) pagganap (nagpapakita ) gumagana nang walang pagpapasensya sa kalusugan at moral na pag-unlad. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa ngalan ng empleyado sa kasong ito ay nilagdaan ng kanyang magulang (tagapag-alaga). Ang pahintulot ng pangangalaga at awtoridad ng pagtitiwala ay dapat magpahiwatig ng maximum na pinapayagan na tagal ng pang-araw-araw na trabaho at iba pang mga kondisyon sa ilalim ng kung saan ang gawain ay maaaring maisagawa.

Artikulo 64. Ang mga garantiya sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Ang hindi makatwirang pagtanggi na magtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay ipinagbabawal.

Anumang direkta o hindi direktang paghihigpit ng mga karapatan o pagtatatag ng direkta o hindi direktang mga pakinabang kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho depende sa kasarian, lahi, kulay, nasyonalidad, wika, pinagmulan, pag-aari, katayuan sa lipunan at opisyal, edad, lugar ng tirahan (kabilang ang ang bilang ng pagkakaroon o kawalan ng pagrehistro sa lugar ng paninirahan o pananatili), pati na rin ang iba pang mga pangyayari na hindi nauugnay sa mga katangian ng negosyo ng mga empleyado, ay hindi pinapayagan, maliban sa mga kaso na ibinigay para sa batas ng pederal.

Ipinagbabawal na tumanggi na magtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa mga kababaihan para sa mga kadahilanang may kaugnayan sa pagbubuntis o ang pagkakaroon ng mga anak.

Ipinagbabawal na tumanggi na magtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa mga empleyado na inanyayahan sa pagsulat upang magtrabaho sa pamamagitan ng paglilipat mula sa ibang employer, sa loob ng isang buwan mula sa araw ng pag-alis mula sa kanilang dating lugar ng trabaho.

Basahin din: Ang pagtanggi na magtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Sa kahilingan ng isang tao na tinanggihan ang pagpasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho, obligado ang employer na ipaalam ang dahilan ng pagtanggi sa pagsulat.

Ang pagtanggi na magtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring apela sa isang korte.

Artikulo 65. Ang mga dokumento na ipinakita sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, ang taong pumapasok sa trabaho ay nagtatanghal sa employer:

pasaporte o iba pang dokumento ng pagkakakilanlan;

isang libro ng trabaho, maliban sa mga kaso kung ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa unang pagkakataon o ang isang empleyado ay pumapasok sa trabaho sa isang part-time na batayan;

sertipiko ng seguro sa pensiyon ng estado;

mga dokumento sa pagpaparehistro ng militar - para sa mga taong may pananagutan para sa serbisyo militar at mga taong napapailalim sa reseta;

isang dokumento sa edukasyon, sa mga kwalipikasyon o pagkakaroon ng espesyal na kaalaman - sa pagpasok sa isang trabaho na nangangailangan ng espesyal na kaalaman o espesyal na pagsasanay.

Sa ilang mga kaso, isinasaalang-alang ang mga detalye ng trabaho sa Kodigo na ito, iba pang mga pederal na batas, mga utos ng Pangulo ng Russian Federation at mga resolusyon ng Pamahalaang Russian Federation, maaaring kailanganing magsumite ng mga karagdagang dokumento kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

Ipinagbabawal na humiling mula sa isang tao na nag-aaplay ng mga dokumento sa trabaho bukod sa ipinagkaloob ng Kodigo na ito, iba pang mga pederal na batas, mga utos ng Pangulo ng Russian Federation at mga resolusyon ng Pamahalaan ng Russian Federation.

Kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kauna-unahang pagkakataon, ang isang libro ng trabaho at isang sertipiko ng seguro ng seguro sa pensiyon ng estado ay iginuhit ng employer.

Kung ang taong pumapasok sa trabaho ay walang isang libro sa trabaho na may kaugnayan sa pagkawala nito, pinsala o para sa anumang iba pang kadahilanan, ang employer ay kinakailangan na mag-isyu ng isang bagong libro sa trabaho sa nakasulat na aplikasyon ng taong ito (na nagpapahiwatig ng dahilan ng kawalan ng libro ng trabaho).

Artikulo 68. Pagrehistro para sa trabaho

Ang pagpasok sa trabaho ay ginawa ng utos (order) ng employer, na inisyu batay sa natapos na kontrata sa paggawa. Ang nilalaman ng mga (mga) order ng employer ay dapat sumunod sa mga kondisyon ng natapos na kontrata sa paggawa.

Ang isang order (order) ng employer sa pag-upa ay inihayag sa empleyado laban sa lagda sa loob ng tatlong araw mula sa araw na aktwal na nagsimula ang trabaho. Sa kahilingan ng empleyado, dapat bigyan siya ng employer ng isang maayos na sertipikadong kopya ng mga (mga) order.

Kapag ang pag-upa (bago pirmahan ang kontrata sa pagtatrabaho), obligado ng tagapag-empleyo na ma-pamilyar ang empleyado laban sa lagda sa mga panloob na regulasyon sa paggawa, iba pang mga lokal na regulasyon na direktang nauugnay sa aktibidad ng paggawa ng empleyado, at ang kolektibong kasunduan.

Pangkalahatang pamamaraan para sa pagpaparehistro:

Pagkilala ng empleyado na may samahan ng LNA at mga kondisyon sa pagtatrabaho

Ang pag-sign ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Ang paglabas ng isang order sa anyo ng T-1 sa trabaho batay sa natapos na TD

Pagrehistro ng T-2 card

Paano nahuhuli ang isang kontrata sa pagtatrabaho

Ang pagkakaroon kang nag-alok sa iyo ng trabaho, obligado ang samahan na magtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa iyo - isang kasunduan sa pagitan ng employer at empleyado na naglalarawan sa mga karapatan at obligasyon ng mga kalahok sa proseso ng paggawa.

Ang proseso ng pagguhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay may isang bilang ng mga nuances, pagiging pamilyar sa kanila nang maaga, mapoprotektahan mo ang iyong sarili mula sa anumang mga ambiguities na may kaugnayan sa employer.

Suriin ang mga patakaran
  Ito ay nagkakahalaga na sabihin na, bago magtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, obligado ang employer na pamilyar ka (laban sa lagda) sa mga alituntunin ng iskedyul ng panloob na paggawa ng organisasyon at ang regulasyon sa bayad. pati na rin sa iba pang mga lokal na regulasyon na direktang nauugnay sa iyong trabaho.

Basahin nang mabuti
Alinsunod sa mga kinakailangan ng Labor Code ng Russian Federation (Artikulo 67), ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat tapusin sa pagsulat. Dapat na naglalaman ng dokumento ang sumusunod na impormasyon (Artikulo 57): buong pangalan ng empleyado at data ng kanyang pasaporte; pangalan ng nagpapatupad na samahan; Pangalan at posisyon ng kinatawan ng samahan na pumirma sa kontrata; kung ang employer ay isang indibidwal, kung gayon ang kanyang buong pangalan at data ng pasaporte; TIN ng Empleyado (maliban sa mga indibidwal na hindi indibidwal na negosyante).

Gayundin, ang kontrata ng pagtatrabaho ay dapat na malinaw na ilarawan ang mga kondisyon kung saan ang empleyado ay nagtatrabaho sa samahan. Ito ang lugar ng trabaho (nagpapahiwatig ng yunit ng istruktura), ang pangalan ng posisyon (espesyalista / propesyon) na nagpapahiwatig ng mga kwalipikasyon o listahan ng mga propesyonal na tungkulin, mga tuntunin ng pagbabayad (kabilang dito ang laki ng opisyal na suweldo, pati na rin ang mga surcharge, allowance at bonus), ang kondisyon para sa sapilitan na seguro sa lipunan ng empleyado .

Mga karagdagang term
  Sa ilang mga kaso, inireseta din ng kontrata ng paggawa: ang rehimen ng mga oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga ng empleyado (kung hindi ito nag-tutugma sa rehimen para sa natitirang mga kawani); ang pamamaraan at halaga ng kabayaran para sa trabaho sa mapanganib / mapanganib na trabaho; mga kondisyon ng pagtatrabaho ng isang espesyal na likas na katangian (paglalakbay, sa daan, atbp.).

Walang alinlangan, ang kontrata ay dapat isama ang petsa ng pagsisimula ng trabaho, at kung mapilit ang kontrata, kung gayon ang kaganapan na magsisilbing batayan para sa pag-alis ng naturang kontrata (halimbawa, ang pag-alis ng empleyado mula sa utos, pag-sign ng sertipiko ng pagtanggap, atbp.). Ang lugar at petsa ng pagtatapos ng kontrata ay ipinahiwatig din.

Handa ka na ba para sa pagsubok?
  Sa pagpapasya ng employer, ang kontrata ay maaaring magreseta ng mga kondisyon upang maipasa ng empleyado ang panahon ng pagsubok upang mapatunayan ang kanyang pagsunod sa posisyon. Ang panahon ng pagsubok ay maaaring hindi lalampas sa tatlong buwan. Ang isang mas mahabang panahon ng pagsubok (6 na buwan) ay maaaring itakda para sa mga pinuno ng mga organisasyon at kanilang mga representante, punong accountant at kanilang mga representante, pinuno ng mga tanggapan ng kinatawan o iba pang magkahiwalay na yunit ng istruktura.

Mahalagang tandaan na ang kawalan ng banggitin ng isang panahon ng probasyon sa isang kontrata sa pagtatrabaho ay nangangahulugang ang empleyado ay inupahan nang walang pagsubok.

Ang sikreto ay hindi ibunyag, ang pagsasanay ay upang gumana
  Gayundin, kabilang sa mga karagdagang kundisyon na kasama sa kontrata sa pagtatrabaho, maaaring may mga kondisyon sa hindi pagsisiwalat ng mga lihim ng estado / komersyal; tungkol sa obligasyon ng empleyado na magtrabaho pagkatapos makumpleto ang pagsasanay, kung mayroon man, ay isinasagawa sa gastos ng employer.

Huwag kalimutang mag-sign!
  Alalahanin na ang kontrata sa pagtatrabaho ay ginawa sa dobleng, bawat isa ay dapat na samahan ng mga pirma ng mga partido. Ang isang kopya ng kontrata ay nananatili sa employer, ang isa ay kasama mo.

Ang pangwakas na yugto ng pag-upa ay ang paglathala ng nauugnay na pagkakasunud-sunod (Artikulo 68), na obligado ng employer na bigyan ka ng pirma sa loob ng tatlong araw mula sa petsa na nagsimula ka nang magtrabaho sa samahan.

Magsagawa ng unang hakbang sa isang bagong trabaho

Pagrehistro ng isang empleyado sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Konklusyon ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa trabaho

Upang makakuha ng isang bagong posisyon, magtrabaho kasama ang aplikante, ang pangangasiwa ng kumpanya ay nagbibigay ng isang kontrata sa pagtatrabaho, na iginuhit sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod ng direktang employer. Ang isang kontrata ay natapos sa isang bagong empleyado ng isang kumpanya, pribadong negosyante, at iba pang employer. Sa ilang mga kaso, ang dokumento ay nakarehistro sa pangangasiwa ng munisipyo.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay kinokontrol ang pangkalahatang pamamaraan para sa pagpapatupad ng isang kontrata sa pagtatrabaho. kung saan hindi sapat na magsulat ng isang pahayag, kinakailangan upang gumawa ng isang kasunduan sa pagsulat. Ang mga dokumento para sa pagkakaloob ng post na ligal na umayos ang pangunahing ugnayan sa pagitan ng employer at ng empleyado, manggagawa.

Mayroong karaniwang dalawang uri ng paglalagay ng trabaho:

• Kagyat (term ng pagrehistro hanggang sa limang taon).
• Walang limitasyong (mas matagal na oras).

Ang isang nakapirming kontrata ay natapos sa isang empleyado sa mga sumusunod na kaso:

• Pansamantalang kapalit ng isang wala sa empleyado.
• Ang pagsasagawa ng pansamantalang trabaho hanggang sa dalawang buwan.
• Pagrehistro ng serbisyo sa paggawa (desisyon ng korte).
• Maliit na kumpanya (hanggang sa tatlumpu't limang tao).
• Ang employer ay hindi isang pribadong negosyante.
• Ang part-time ng trabaho ay walang pagpaparehistro.
• Ang pagkakaroon ng iba pang permanenteng trabaho o pagsasanay sa isang unibersidad, kolehiyo, atbp.
• Ang aplikante ay umabot sa edad ng pagretiro, o pensyon para sa iba pang mga kadahilanan.

Ang isang nakapirming kasunduan sa pagtatrabaho sa trabaho ay opisyal na natapos matapos ang pag-expire ng panahon na tinukoy doon. At ang pagpapatupad ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay nagbibigay para sa abiso ng empleyado hindi lalampas sa tatlong araw bago ang pagpapaalis. Kung ang isang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho sa pagtatapos ng napagkasunduang panahon nang walang pagtutol mula sa pangangasiwa ng kumpanya, ang kontrata ay awtomatikong itinuturing na palawigin para sa isang hindi tiyak na oras. Ang kontrata ay ililipat mula sa katayuan ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa isang walang hanggan.

Sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang isang kasunduan ay itinuturing na walang limitasyong kung:

• Ang mga dokumento para sa pagkakaloob ng isang lugar ng trabaho ay hindi nagpapahiwatig ng petsa ng pagkumpleto para sa mga aktibidad ng manggagawa, empleyado.
• Ang konklusyon ng kontrata ay kinakailangan para sa isang tiyak na tagal, nang walang kinakailangang mga batayan (sa pagpapasya ng inspeksyon sa paggawa).

Pagrehistro at pagbabayad sa empleyado

Ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay nagbibigay para sa sumusunod na data:

• Ang mga inisyal ng aplikante sa kanilang pag-decode.
• Pangalan ng kumpanya, kumpanya kung saan nagaganap ang trabaho.
• Mga dokumento ng pagkakakilanlan ng isang bagong empleyado.
• Indibidwal na Nagbabayad ng Buwis ng Indibidwal na kumpanya (maliban sa isang indibidwal).
• Impormasyon tungkol sa direktang empleyado na nagbibigay ng mga dokumento para sa trabaho.
• Petsa, lugar ng pagtatapos ng kontrata, pagrehistro para sa trabaho sa ilalim ng kontrata.
• Posisyon, specialty, kwalipikasyon, bagong trabaho.
• Petsa ng pagtanggap ng empleyado (simula ng aktibidad ng paggawa).
• Petsa ng pagtatapos ng trabaho (pagrehistro ng isang empleyado sa ilalim ng isang nakapirming kontrata).
• Karaniwan, mga panuntunan para sa suweldo ng empleyado.
• Ang iskedyul ng oras ng pagtatrabaho.
• Ang mga Patakaran sa Segurong Pangkalusugan ng Empleyado.

Basahin din: Walang impormasyon sa suweldo ng empleyado sa napiling pahayag

Ang kinakailangang dokumentasyon para sa pag-apply para sa isang trabaho ay kinokontrol ng batas sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation. Bilang karagdagan sa mga ipinag-uutos na kaugalian, dokumento, isang kontrata sa pagtatrabaho kung minsan ay may kasamang iba pa. Kasama dito ang mga obligasyon ng bagong empleyado sa hindi pagsisiwalat ng Lihim ng Estado, mga lihim na pagsubok, pananaliksik, atbp

Mayroon ding mga obligasyon na magawa ang kinakailangan, napagkasunduang panahon, pagkatapos ng pagsasanay na binayaran ng employer. Ang mga mamamayan na tumatanggap ng isang posisyon sa pangangasiwa ng munisipalidad, serbisyo publiko, at iba pang mga katulad na lugar ay kinakailangan (maliban sa isang aplikasyon para sa pagtatrabaho) upang punan ang isang palatanungan. Hindi tulad ng lahat ng iba pang mga espesyalista, kung saan ang mga panuntunan para sa pagpapatupad ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, pati na rin ang isang permanenteng, ay hindi sapilitan.

Ang pagpuno sa personal na data

Maraming mga tagapag-empleyo ng isang bagong empleyado ang hiniling na punan ang personal na data, ngunit hindi ito kinakailangan at hindi kinokontrol ng Labor Code ng Russian Federation. Dahil hindi ito maaaring magsilbing isang batayan para sa pagtanggi na tanggapin ang isang trabaho mula sa panig ng isang kumpanya, kumpanya, pribadong negosyante na nagbibigay ng isang bagong lugar ng trabaho. Sa kasong ito, ang pamamaraan para sa pagproseso ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay malinaw na kinokontrol ng batas.

Ang dokumentasyon ng lahat ng kinakailangang mga aksyon sa bahagi ng isang bagong empleyado na may naaangkop na pagpasok sa workbook ay nagsisimula mula sa sandaling ang mga dokumento para sa trabaho ay isinumite sa mga tauhan ng kawani ng kumpanya o kumpanya. Sa kasunduan sa paggawa, ang pagrehistro ng empleyado ay malinaw na kinokontrol ang suweldo ng huli o ang salitang binago "sa regular na paraan".

Sa kasong ito, ang bagong manggagawa, empleyado ay dapat maging pamilyar sa rehimen ng paglabas ng cash payment, advance payment, ang laki nila, na pinatunayan ng pirma ng aplikante na may salitang "Acquainted". Kung hindi, isinasaalang-alang ng labor inspectorate ang katotohanang ito bilang paglabag sa mga batas ng Russian Federation at iligal na pagrehistro ng isang empleyado.

Ang employer ay obligadong ganap at napapanahong bigyan ang mga empleyado ng isang advance, isang suweldo, kung sakaling ang mga empleyado ay sumunod sa mga pangunahing patakaran ng iskedyul ng trabaho, pinamamahalaan namin ang mga patakaran ng Labor Code of Russia. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi kasama ang mga kondisyon at mga patakaran para sa pagbabawas ng sahod sa kaso ng paglabag sa mga panloob na regulasyon, pagbabawas ng oras ng ligal na pahintulot, pati na rin ang iba pang mga parusa.

Ang mga aksyon ay ilegal, sumailalim sa parusang administratibo, kapwa kapag nagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, pati na rin ang isang walang limitasyong kontrata, pati na rin para sa hindi wastong pamamaraan para sa pagkumpleto ng pagtatapos ng isang kontrata sa paggawa sa isang dating empleyado ng isang kumpanya o kumpanya.

Panahon ng probationary at iba pang mga nuances ng trabaho sa kontrata

Para sa isang mas masusing pag-aaral ng mga propesyonal na kakayahan ng isang bagong empleyado, ang employer ay may karapatan na magtalaga ng huling panahon ng pagsubok, na naayos sa kontrata sa una, kapwa sa mga kaso ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho at sa isang patuloy na batayan. Ang pag-install nito sa pamamagitan ng direktang utos ay ipinagbabawal ng Labor Code ng Russian Federation, kahit na sa pamamagitan ng kasunduan sa isang bagong empleyado.

Kung ang oras ng pagsubok ay hindi tinukoy sa kontrata, ang empleyado ay tinanggap para sa posisyon nang hindi nakumpleto ang isang tseke ng propesyonal na angkop.

Ang nabanggit na statutory test period ay hindi hihigit sa tatlong buwan. Para sa mga posisyon ng isang mas mataas na antas (pinuno ng kumpanya, representante ng ulo, punong accountant, atbp.) Nadagdagan ito sa anim na buwan, kung kinakailangan.

Para sa ilang mga bagong empleyado, ang panahon ng pagsubok ay hindi nalalapat (mga menor de edad. Buntis, unang-unang empleyado, atbp.). Kung ang bagong empleyado ay hindi sumunod sa kanyang posisyon, ang huli ay hindi pumasa sa panahon ng probationary. Ipinagbigay-alam niya ito sa pagsulat ng halos tatlong araw bago matapos ang pag-audit. Ang pamamaraan para sa pagkumpleto ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay pamantayan.

At ang pagpapatupad ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay nagbibigay para sa pagpapalabas ng isang paunawa ng pagpapaalis dahil sa isang pagkawala ng mismong posisyon ayon sa mga resulta ng mga pagsusuri. Ang pangalawang kopya ng dokumento ay pinapanatili ng employer. Ang pinalabas na empleyado ay nagpapatunay sa pagsulat ng natanggap na dokumento sa kanyang pagkakaiba sa pagtatatag ng petsa ng pamilyar.

Pagguhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Ang sinumang kontrata sa paggawa ay binubuo ng hindi bababa sa dalawang kopya, maingat na sinuri ng manggagawa at ng employer, upang maiwasan ang mga pagkakapareho, ang mga hindi pagkakasundo ay pinatunayan ng kapwa nakasulat. Ang pagtatapos ng isang kasunduan sa paglalaan ng isang lugar ng trabaho para sa isang bagong empleyado ay naitala sa journal para sa pagrehistro ng mga dokumento at mga kontrata sa paggawa.

Isang sample ang natanggap ng isang empleyado; ang pangalawa ay nananatili sa departamento ng mga tauhan ng kumpanya, pinasok ito ng employer: "isang pangalawang kopya ang natanggap" na may pirma at petsa. Ang direktang pagpasok ng isang bagong empleyado, manggagawa sa posisyon ay pormal na sa pamamagitan ng isang order na inisyu ng pagtatapos ng kontrata, isinasaalang-alang ang lahat ng kinakailangang pormalidad.

Ayon sa batas ng Russian Federation, ang pagpapatupad ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay nagpapahiwatig ng pagkakaroon ng kinakailangan at sapat na katibayan na ang kalikasan ng gawa na ibinigay ay hindi nagpapahintulot sa iyo na makakuha ng isang bagong empleyado para sa isang walang katiyakan na oras. Kung walang mga kadahilanan, ang Labor Inspectorate ay nag-isyu ng isang order upang tanggapin ang isang hindi tiyak na kasunduan, na may isang posibleng parusang pang-administratibo.

Ayon sa batas ng Russian Federation, ang pagpapatupad ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay nagbibigay para sa hinaharap na empleyado upang maging pamilyar sa lahat ng mga dokumento ng regulasyon na nilagdaan ng huli (mga regulasyon sa paggawa, mga tagubilin sa kaligtasan, proteksyon sa paggawa, proteksyon ng mga obligasyon, atbp.). Sa lahat ng mga kinakailangang gawa na kumokontrol sa mga patakaran, pamantayan ng disiplina sa paggawa sa kagyat na lugar ng trabaho.

Ang pirma sa kakilala ay naitala sa isang espesyal na journal o kilos, na pagkatapos ay isampa sa isang personal na file, ang kontrata ng isang bagong manggagawa, empleyado. Ang pamamaraan para sa pagkumpleto ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay pinamamahalaan ng mga pangunahing patakaran at regulasyon ng Labor Code ng Russian Federation kasama ang mga kinakailangang mga entry sa workbook ng pinalabas na empleyado.

Legal na payo sa batas ng paggawa

Paano gumawa ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay napakahalaga sa relasyon sa pagitan ng employer at empleyado, isang wastong naisagawa ang kontrata sa paggawa sa maraming kaso ay nag-iwas sa paglitaw ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa, hindi pagkakasundo ng mga partido sa kontrata ng paggawa.

Mga panuntunan para sa pagguhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Ang kontrata sa pagtatrabaho ay doble. Isang kopya ang pinapanatili ng empleyado, ang isa naman sa employer. Maaaring mangyari na ang kontrata sa pagtatrabaho ay mailalagay nang hindi tama ng negosyante. Gayunpaman, itinuturing siyang isang bilanggo kung ang empleyado ay nagsimulang magtrabaho sa pahintulot ng negosyante.

Sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho, dapat na:

• magbigay ng mga empleyado ng trabaho na itinakda ng isang kontrata sa pagtatrabaho;
• matiyak ang kaligtasan at mga kondisyon sa trabaho na nakakatugon sa mga kinakailangan ng proteksyon at kalinisan sa paggawa;
• magbigay ng mga empleyado ng kagamitan, tool, teknikal na dokumentasyon at iba pang paraan na kinakailangan para sa pagganap ng kanilang mga tungkulin sa paggawa;
• magbigay ng mga empleyado ng pantay na suweldo para sa trabaho na may pantay na halaga;
• upang mabayaran nang buo ang suweldo dahil sa mga empleyado sa loob ng mga tagal ng oras na itinatag ng Code na ito, ang pinagsama-samang kasunduan, ang mga patakaran ng iskedyul ng panloob na paggawa ng samahan, mga kontrata sa paggawa;
• upang maibigay ang mga pangangailangan sa sambahayan ng mga manggagawa na nauugnay sa pagganap ng kanilang mga tungkulin sa paggawa;
• upang isakatuparan ang sapilitang panegosyo sa lipunan ng mga empleyado sa paraang inireseta ng mga pederal na batas;
• upang mabayaran ang pinsala na dulot ng mga empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng kanilang mga tungkulin sa paggawa, pati na rin upang mabayaran ang di-kakaibang pinsala sa paraan at sa mga kondisyon na itinatag ng Code na ito, mga batas na pederal at iba pang mga regulasyong ligal na regulasyon;
• upang maisagawa ang iba pang mga tungkulin na itinakda ng Code na ito, mga batas na pederal at iba pang mga batas na regulasyon na naglalaman ng mga pamantayan sa batas ng paggawa, isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan at mga kontrata sa paggawa.

• matapat na tuparin ang kanilang mga tungkulin sa paggawa na naatasan sa kanya ng isang kontrata sa pagtatrabaho;
• sumunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa sa samahan;
• sundin ang disiplina sa paggawa;
• sumunod sa naitatag na pamantayan sa paggawa;
• sumunod sa pangangalaga sa paggawa at mga kinakailangan sa kaligtasan sa paggawa;
• pangangalaga sa pag-aari ng employer at iba pang mga empleyado;
• agad na ipagbigay-alam sa employer o agarang superbisor ang paglitaw ng isang sitwasyon na nagdulot ng banta sa buhay at kalusugan ng mga tao, ang kaligtasan ng pag-aari ng employer.

Bilang isang patakaran, ang isang negosyante ay maaaring umarkila sa isang tao lamang mula sa edad na 16. Gayunpaman, may mga pagbubukod sa panuntunang ito. Ang isang menor de edad ay maaaring upahan mula sa edad na 14 napapailalim sa mga sumusunod na kondisyon:

• siya ay nakikibahagi sa magaan na paggawa, na hindi nagiging sanhi ng pinsala sa kalusugan;
• gumagana sa kanyang ekstrang oras mula sa pag-aaral;
• upang makapasok sa trabaho ay may pahintulot ng isa sa mga magulang (tagapag-alaga, tagapangasiwa) at ang pahintulot ng awtoridad ng pangangalaga.

Mga termino ng kontrata sa ipinag-uutos

Ang kontrata ay natapos nang direkta sa oras ng pagkuha ng isang empleyado sa pagsulat. Ang kontrata sa pagtatrabaho ay nagpapahiwatig ng lahat ng mga ipinag-uutos na kondisyon para sa kooperasyon sa pagitan ng employer at empleyado, lalo na:

• Apelyido, pangalan at patronymic ng empleyado at negosyante.
• Lugar ng trabaho. Dapat tukuyin ng negosyante ang eksaktong address ng lugar ng trabaho ng bagong empleyado.
• Panimulang petsa ng pagtatrabaho. Ipahiwatig ang petsa kung kailan dapat magsimulang magtrabaho ang empleyado.
• Katunayan ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin pareho para sa isang hindi tiyak na panahon at para sa isang tiyak na tagal. Ang isyung ito ay napagpasyahan sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido (Artikulo 304 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang employer ay dapat, sa loob ng tatlong araw mula sa petsa ng aktwal na pag-access sa trabaho, magtapos ng isang nakasulat na kontrata sa paggawa sa empleyado (Artikulo 67 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat magsimula mula sa petsa ng pag-sign nito o mula sa pagsisimula na gawin ng empleyado ang kanyang mga tungkulin, lalo na sa araw na itinatag ng kontrata, o sa araw pagkatapos ng pagpasok sa puwersa ng kontrata. Kung ang empleyado ay hindi nagsimulang magtrabaho nang walang magandang dahilan sa loob ng isang linggo mula sa tinukoy na petsa, natapos ang kontrata.

   sa taong kumikilos batay, pagkatapos dito ay tinukoy bilang " Ang employer", Sa isang banda, at c. , pasaporte: serye, Hindi, inilabas, nakatira sa :, pagkatapos dito ay tinukoy bilang " Empleyado", Sa kabilang banda, mula rito ay tinukoy bilang" Mga Partido ", nagtapos ng kasunduang ito, pagkatapos nito" Kontrata", Tulad ng sumusunod:

1. SUBJECT NG LABOR AGREEMENT

1.1. Ang empleyado ay dadalhin sa employer upang magsagawa ng trabaho sa posisyon c.

1.2. Ang isang empleyado ay kinakailangan upang simulan ang trabaho sa "" 2019.

1.3. Ang kontrata sa pagtatrabaho na ito ay dapat pasukin sa pirma ng magkabilang partido at natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.

1.4. Ang trabaho sa ilalim ng kontrata na ito ang pangunahing para sa empleyado.

1.5. Ang lugar ng trabaho ng Empleyado ay nasa:.

2. MGA KARAPATAN AT LAYUNIN NG MGA PAKSA

2.1. Ang empleyado ay nag-uulat nang direkta sa Direktor Heneral.

2.2. Ang empleyado ay dapat:

2.2.1. Gawin ang mga sumusunod na tungkulin:.

2.2.2. Sumunod sa Mga Panuntunan sa Panloob na Trabaho na itinatag ng Employer, disiplina sa paggawa at pinansiyal, na nauugnay sa pag-uugali sa pagganap ng kanilang mga tungkulin na tinukoy sa sugnay 2.2.1. ng kontrata sa pagtatrabaho na ito.

2.2.3. Protektahan ang pag-aari ng employer, mapanatili ang pagiging kompidensiyal, at huwag ibunyag ang impormasyon at impormasyon na ang lihim na komersyal ng employer.

2.2.4. Huwag magbigay ng mga panayam, huwag magawa ng mga pagpupulong at negosasyon na may kaugnayan sa mga aktibidad ng Employer, nang walang pahintulot ng kanyang pamamahala.

2.2.5. Sumunod sa mga kinakailangan ng proteksyon sa paggawa, mga hakbang sa kaligtasan at kalinisan sa industriya.

2.2.6. Itaguyod ang paglikha ng isang kanais-nais na negosyo at klima sa moral sa trabaho.

2.3. Nagsasagawa ang employer:

2.3.1. Bigyan ang Trabaho ng Trabaho alinsunod sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na ito. Ang Karapat-dapat ay may karapatang humiling mula sa Empleyado ang katuparan ng mga tungkulin (trabaho) na hindi itinakda ng kontrata ng paggawa na ito, sa mga kaso lamang na itinakda ng batas sa paggawa ng Russian Federation.

2.3.2. Tiyakin ang ligtas na mga kondisyon sa pagtatrabaho alinsunod sa mga kinakailangan ng Mga Batas sa Kaligtasan at batas sa paggawa ng Russian Federation.

2.3.3. Magbayad para sa paggawa ng Manggagawa sa halagang itinatag sa sugnay 3.1. ng kontrata sa pagtatrabaho na ito.

2.3.4. Magbayad ng mga bonus, suweldo sa paraang at sa mga term na itinatag ng Empleyado, magbigay ng tulong pinansyal na isinasaalang-alang ang pagtatasa ng personal na pakikilahok ng manggagawa sa gawain ng Tagapagtrabaho sa paraang itinatag ng Regulation on Remuneration at iba pang mga lokal na kilos ng Empleyado.

2.3.5. Magbigay ng sapilitang seguro sa lipunan para sa Empleyado alinsunod sa kasalukuyang batas ng Russian Federation.

2.3.6. Magbayad sa kaso ng pang-industriya na pangangailangan upang mapagbuti ang mga kwalipikasyon ng empleyado ng kanyang pagsasanay.

2.3.7. Upang pamilyar ang empleyado na may mga kinakailangan sa pangangalaga sa paggawa at ang mga panloob na regulasyon sa paggawa.

2.4. Ang empleyado ay may mga sumusunod na karapatan:

• ang karapatang magbigay sa kanya ng akdang tinukoy sa sugnay 1.1. ang kontrata sa pagtatrabaho na ito;
• ang karapatan sa napapanahon at buong pagbabayad ng sahod;
• ang karapatang magpahinga alinsunod sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na ito at ang mga kinakailangan ng batas;
• iba pang mga karapatan na ipinagkaloob sa mga empleyado ng Labor Code ng Russian Federation.

2.5. May karapatan ang employer:

• upang hikayatin ang Empleyado sa paraan at halaga na itinakda ng kasunduang ito sa paggawa, kolektibong kasunduan, pati na rin ang mga kondisyon ng batas ng Russian Federation;
• dalhin ang Empleyado sa disiplina at materyal na pananagutan sa mga kaso na ibinigay ng batas ng Russian Federation;
• upang magamit ang iba pang mga karapatan na ipinagkaloob sa kanya ng Labor Code ng Russian Federation.

3. Mga Katangian ng Pagbabayad ng EMPLOYEE

3.1. Para sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa, ang isang empleyado ay dapat bayaran ng isang opisyal na suweldo sa halaga ng rubles bawat buwan.

3.2. Kapag nagsasagawa ng trabaho ng iba't ibang mga kwalipikasyon, pagsasama-sama ng mga propesyon, nagtatrabaho sa labas ng normal na oras ng pagtatrabaho, sa gabi, katapusan ng linggo at mga di-nagtatrabaho na pista opisyal, atbp. Ang empleyado ay binabayaran ang mga sumusunod na surcharge:

3.2.1. Ang trabaho sa katapusan ng linggo at hindi gumagana na pista opisyal ay binabayaran ng dobleng laki.

3.2.2. Ang isang empleyado na nagdadala ng karagdagang trabaho sa ibang propesyon (posisyon) o nagsasagawa ng mga tungkulin ng isang pansamantalang wala nang empleyado nang walang pag-alis mula sa kanyang pangunahing trabaho sa parehong employer kasama ang kanyang pangunahing trabaho na itinakda ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay binabayaran nang labis para sa pagsasama ng mga propesyon (posisyon) o pagganap mga tungkulin ng isang pansamantalang wala sa empleyado sa halagang tinukoy ng isang karagdagang kasunduan sa kontrata na ito.

3.2.3. Ang obertaym sa trabaho ay binabayaran para sa unang dalawang oras ng trabaho ng hindi bababa sa isa at kalahating beses, para sa susunod na oras - hindi bababa sa dalawang beses. Sa kahilingan ng Empleyado, ang trabaho sa obertaym sa halip ng pagtaas ng suweldo ay maaaring mabayaran sa pamamagitan ng pagkakaloob ng karagdagang oras ng pahinga, ngunit hindi bababa sa oras na nagtrabaho nang labis.

3.3. Ang tagal dahil sa kasalanan ng employer, kung binigyan ng babala ng Empleyado ang employer sa pagsulat tungkol sa simula ng downtime, ay babayaran sa halagang hindi bababa sa dalawang-katlo ng average na sahod ng empleyado. Ang tagal ng mga kadahilanan na nasa labas ng kontrol ng employer at ang Empleyado, kung binigyan ng babala ng Empleyado ang employer sa pagsulat tungkol sa simula ng pag-uulat, babayaran ng hindi bababa sa dalawang-katlo ng rate ng tariff (suweldo). Ang tagal dahil sa kasalanan ng Empleyado ay hindi binabayaran.

3.4. Ang mga kundisyon at halaga ng pagbabayad ng Kompanya sa mga Empleyado ay itinatag sa pinagsama-samang kasunduan sa paggawa.

3.5. Binayaran ng employer ang suweldo sa empleyado alinsunod sa "Regulation on Remuneration" sa sumusunod na pagkakasunud-sunod:.

3.6. Ang pagpipigil sa Empleyado ay maaaring ibawas sa mga kaso na itinakda ng batas ng Russian Federation.

4. HAKBANG NG TRABAHO NG BUHAY AT PANAHON NG PANAHON

4.1. Ang empleyado ay nagtakda ng isang limang araw na linggo ng trabaho na tumatagal ng 40 (apatnapu) na oras. Linggo ng Linggo at Linggo.

4.2. Sa araw ng pagtatrabaho, ang empleyado ay bibigyan ng pahinga para sa pahinga at pagkain mula sa isa hanggang isa, na hindi kasama sa mga oras ng pagtatrabaho.

4.3. Trabaho ng Manggagawa sa posisyon na tinukoy sa sugnay 1.1. ang kasunduan ay isinasagawa sa normal na mga kondisyon.

4.4. Ang isang empleyado ay binigyan ng taunang bakasyon ng 28 araw ng kalendaryo. Ang bakasyon para sa unang taon ng trabaho ay ipinagkaloob matapos ang anim na buwan ng tuluy-tuloy na trabaho sa Kumpanya. Sa mga kaso na itinakda ng batas ng paggawa, sa kahilingan ng Empleyado, ang pahintulot ay maaaring mabigyan hanggang sa anim na buwan ng patuloy na trabaho sa pag-expire ng Kumpanya. Ang Piyesta Opisyal para sa ikalawa at kasunod na mga taon ng trabaho ay maaaring mabigyan sa anumang oras ng taon ng pagtatrabaho alinsunod sa pagkakasunud-sunod para sa pagkakaloob ng taunang bayad na bayad na itinatag sa Kompanya na ito. .

4.5. Para sa mga kadahilanang pamilya at iba pang magagandang dahilan, ang Empleyado ay maaaring mabigyan ng panandaliang bakasyon sa kanyang kahilingan nang walang bayad.

5. SOSIAL EMPLOYEE INSURANCE

5.1. Ang isang empleyado ay napapailalim sa seguro sa lipunan sa paraang at sa mga kundisyon na itinatag ng kasalukuyang batas ng Russian Federation.

6. Mga WARRANTY AND COMPENSATIONS

6.1. Para sa panahon ng kontrata na ito, ang Empleyado ay sakop ng lahat ng mga garantiya at bayad na ibinibigay para sa batas ng paggawa ng Russian Federation, mga lokal na kilos ng Empleyado at ang kontrata na ito.

7. PAGKATUTO NG MGA PAHAYAG

7.1. Kung sakaling hindi tumupad o hindi wastong tinutupad ng Empleyado ang kanyang mga tungkulin na tinukoy sa kontratang ito, nilalabag ang batas ng paggawa, panloob na mga regulasyon sa paggawa ng empleyado, iba pang mga lokal na regulasyon ng Empleyado, at nagiging sanhi ng pinsala sa Empleyado ng materyal, siya ay nagdadala ng disiplina, materyal at iba pang pananagutan alinsunod sa batas ng paggawa ng Russian Federation.

7.2. Ang amo ay nagdadala ng materyal ng empleyado at iba pang pananagutan alinsunod sa kasalukuyang batas ng Russian Federation.

7.3. Sa mga kaso na ibinigay ng batas, obligado ang Empleyado na bayaran ang Empleyado para sa pinsala sa moral na dulot ng labag sa batas na aksyon at (o) pag-aaksaya ng Empleyado.

8. TERMINATION NG AGREEMENT

8.1. Ang kontrata sa pagtatrabaho na ito ay maaaring wakasan sa mga batayan na itinakda ng kasalukuyang batas ng paggawa sa Russian Federation.

8.2. Ang araw ng pagtatapos ng kontrata ng pagtatrabaho sa lahat ng mga kaso ay ang huling araw ng trabaho ng empleyado, maliban sa mga kaso kung ang empleyado ay hindi talaga gumana, ngunit pinanatili niya ang kanyang lugar ng trabaho (posisyon).

9. PANGUNGUSAP NA PAHAYAG

9.1. Ang mga termino ng kontrata sa pagtatrabaho na ito ay kumpidensyal at hindi napapailalim sa pagsisiwalat.

9.2. Ang mga termino ng kontrata sa pagtatrabaho na ito ay nagbubuklod sa mga partido mula sa sandaling ito ay nilagdaan ng mga partido. Ang lahat ng mga pagbabago at pagdaragdag sa kontrata ng pagtatrabaho na ito ay isinasagawa sa isang bilateral nakasulat na kasunduan.

9.3. Ang mga hindi pagkakaunawaan sa pagitan ng mga partido na nagmula sa pagganap ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay isinasaalang-alang sa paraang itinatag ng kasalukuyang batas ng Russian Federation.

9.4. Sa lahat ng iba pang mga respeto, na hindi ibinibigay para sa kontrata ng pagtatrabaho na ito, ang mga partido ay pinamamahalaan ng mga batas ng Russian Federation na kumokontrol sa mga relasyon sa paggawa.

9.5. Ang kontrata ay ginawa sa dobleng, pagkakaroon ng parehong ligal na puwersa, isa sa mga ito ay pinapanatili ng Empleyado, at ang isa pa ng Empleyado.

10. LEGAL ADDRESSES AND PAYMENT DETALS NG MGA PIHAYAG

Ang employerYur. address: Mailing address: TIN: KPP: Bank: Account / account: Correspondent / account: BIK:

EmpleyadoPagparehistro: Address ng pag-mail: Serye ng pasaporte: Bilang: Inilabas: Ni: Telepono:

11. MGA KASALUKUYAN NG MGA PAKSA

Ang employer

Manggagawa _________________

Ang bawat tauhan ng tauhan ay dapat malaman kung paano gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho, dahil madalas itong ginagawa. Isaalang-alang ang mga nuances ng isa sa mga pinaka-karaniwang pamamaraan ng mga tauhan na may mga yari na halimbawa ng disenyo.

Mula sa artikulo ay malalaman mo:

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay ang pangunahing dokumento na nagsisimula ng relasyon sa pagitan ng empleyado at ng employer. Ang buong labing-isang kabanata ng Labor Code ng Russian Federation ay nakatuon sa mga patakaran para sa disenyo nito: ang bawat tauhan ng kawani ay dapat na pamilyar sa mga nilalaman nito, sapagkat madalas na ang mga pag-angkin ng mga inspektor ay konektado sa mga pagkakamali sa mga kontrata sa paggawa.

Pagguhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa 2019: mga uri, termino, template

Ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay may dalawang uri - naayos na pang-matagalang at permanenteng, at karamihan sa mga ito ay nauugnay mismo sa pangalawang uri. Ang pagpapatupad ng isang kontrata para sa isang limitadong panahon ay pinahihintulutan lamang kung may magagandang dahilan para dito, halimbawa, sa panahon ng sakit o pag-iwan ng maternity ng pangunahing dalubhasa. Kung ang isang pansamantalang nagtatrabaho sa trabaho ay pupunta sa korte at nagpapatunay na ang employer ay walang sapat na mga batayan upang limitahan ang term ng relasyon sa pagtatrabaho, ang kontrata ay kinikilala bilang walang limitasyong. Alam ng aming dalubhasa kung paano maiwasan ito (tingnan ang artikulong "Paano upang bigyang-katwiran upang hindi nila makilala siya bilang magpakailanman ”).

Mag-download ng mga kaugnay na dokumento:

Mahalaga: ang isang kontrata sa pagtatrabaho na hindi nagpapahiwatig ng panahon ng bisa nito (kahit na walang pangangailangan ng madaliang pagkilos sa pamamagitan ng purong pagkakataon) ay awtomatikong itinuturing na walang limitasyong (bahagi 3 ng artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation).

Pinag-isang Pinagsamang Pinagsamang Template kontrata sa pagtatrabahohinihiling ng lahat ng mga tagapag-empleyo ay hindi umiiral. Samakatuwid, ang bawat kumpanya ay maaaring gumuhit ng isang draft na kontrata sa pagtatrabaho upang magamit bilang isang template. Hindi ipinagbabawal at sa bawat oras, kapag ang pag-upa ng isang bagong empleyado, upang gumuhit ng isang kontrata sa libreng porma. Ngunit tiyaking ang dokumento ay naglalaman ng isang kumpletong hanay ng ipinag-uutos na impormasyon at kundisyon na nakalista sa Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation:

• impormasyon tungkol sa mga partido (pangalan ng empleyado, buong pangalan ng employer);
• mga detalye ng isang pasaporte o iba pang dokumento na nagpapatunay sa pagkakakilanlan ng empleyado;
• TIN ng Empleyado (maliban sa mga indibidwal na tagapag-empleyo na walang katayuan sa indibidwal na negosyante);
• lugar at petsa ng pagtatapos ng kontrata;
• lugar ng trabaho at pag-andar sa paggawa (posisyon, propesyon, specialty o tiyak na uri ng itinalagang trabaho);
• ang petsa ng pagsisimula ng trabaho (at ang petsa ng pagkumpleto, kung ito ay isang nakapirming-term na kontrata sa pagtatrabaho);
• mga tuntunin ng suweldo na may indikasyon ng suweldo (rate ng taripa), surcharge, allowance;
• ang mga kondisyon ng pagtatrabaho sa lugar ng trabaho (para sa mga nakakapinsalang at mapanganib na mga uri ng trabaho, ginagarantiyahan at kabayaran ang sapilitan);
• sugnay sa sapilitang panlipunang seguro ng isang empleyado;
• oras ng pagtatrabaho at iba pang mga kondisyon na itinakda ng regulasyong ligal na batas.

Paano maglabas ng isang limitadong kontrata sa pagtatrabaho sa pagtatrabaho

Ang pamamaraan para sa pagguhit ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay hindi naiiba sa karaniwang pamamaraan. Ngunit ang nilalaman ng naturang dokumento ay pupunan ng tatlong mga ipinag-uutos na puntos:

• isang kondisyon sa limitadong tagal ng mga kasunduan;
• petsa ng pagtatapos ng trabaho;
• isang indikasyon ng dahilan ng pagpilit.

Mahalaga: kung ang eksaktong petsa ng pagtatapos ng kontrata ay hindi alam nang maaga, ang kondisyon ay tinukoy kung saan natapos ang ugnayan sa trabaho sa empleyado (halimbawa, sa araw na ang pangunahing empleyado ay bumalik, kung saan siya ay tinanggap para sa pansamantalang kapalit).

Mag-download sa .doc

Mag-download sa .doc

Lahat ng ligal na pinapayagan mga kondisyon   ang mga kagyat na paglista ay nakalista sa Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation. Imposibleng magtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa mga kaso na hindi ibinigay ng batas na pederal. Posible na tanggapin ang isang empleyado sa isang limitadong panahon kung siya ay nagtatrabaho:

• para sa trabaho sa ibang bansa;
• para sa pana-panahon o pansamantalang (hanggang sa dalawang buwan) na trabaho;
• sa panahon ng kawalan ng pangunahing espesyalista, na nagpapanatili ng lugar ng trabaho;
• upang maisagawa ang trabaho na sadyang tinukoy o lampas sa saklaw ng mga ordinaryong aktibidad ng kumpanya (pag-uutos, pag-aayos, pagpapanumbalik);
• para sa internship, kasanayan o bokasyonal na pagsasanay;
• sa isang samahan na nilikha para sa isang limitadong panahon o para lamang sa layunin ng pagsasagawa ng isang tiyak na halaga ng trabaho;
• sa mga kondisyon ng pansamantalang (hanggang sa isang taon) pagpapalawak ng produksyon o ang dami ng mga serbisyo na ibinigay;
• para sa alternatibong serbisyo sa sibilyan;
• sa isang napiling posisyon o sa isang trabaho na may kaugnayan sa pagtiyak sa mga aktibidad ng mga nahalal na katawan at asosasyon;
• sa direksyon ng serbisyo sa pagtatrabaho para sa pansamantalang trabaho o serbisyo sa komunidad.

Bilang karagdagan, ang kondisyon ng pagkadali ay maaaring isama sa kontrata ng pagtatrabaho sa pamamagitan ng magkakasamang kasunduan ng mga partido. Totoo, malayo sa palaging, ngunit kung ang empleyado lamang:

• senior citizen;
• ay nagtatrabaho sa isang samahan na matatagpuan sa Far North at katumbas na mga lugar, napapailalim sa paglilipat;
• tinanggap para sa emerhensiyang gawain na nauugnay sa mga emerhensiya (epidemya, epizootics, aksidente, sakuna) o ang pag-aalis ng kanilang mga kahihinatnan;
• ay may pahintulot sa medikal na nagpapahintulot sa kanya na magsagawa ng trabaho ng eksklusibo ng isang pansamantalang kalikasan;
• inihalal sa pamamagitan ng kumpetisyon o gagana ng part-time;
• tumutukoy sa bilang ng mga malikhaing manggagawa sa media, sinehan, teatro, atbp;
• tumatanggap ng full-time na edukasyon;
• kinuha sa post ng ulo, representante director o punong accountant ng samahan.

Gayundin, ang lahat ng maliliit na negosyo (kabilang ang mga negosyante) ay may karapatang tapusin ang mga nakapirming kontrata sa paggawa sa mga kawani sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, kung ang kabuuang bilang ng mga empleyado ay hindi hihigit sa 35 katao. Para sa mga serbisyo ng consumer at tingi, ang bar ay nabawasan sa 20 katao. Napakahalagang termino kontrata sa pagtatrabaho   ay limang taong gulang.

Mahalaga: ang mga listahan ng mga pana-panahong gawa at ang kanilang maximum na tagal ay itinatag ng mga kasunduan sa industriya at intersectoral na natapos sa pederal na antas ng pakikipagsosyo sa lipunan.