การบริหารงานบุคคลเป็นกระบวนการทางธุรกิจ การกำหนดข้อกำหนดสำหรับการออกแบบระบบ
การพัฒนาแนวคิดการจัดการคุณภาพช่วยให้เราสามารถมองปัญหาประสิทธิผลและประสิทธิผลของการบริหารงานบุคคลได้ใหม่ เนื่องจากคุณภาพของผลิตภัณฑ์ขึ้นอยู่กับกิจกรรมของบุคลากรเป็นหลัก ความรู้และทักษะทางวิชาชีพ ความรับผิดชอบและแรงจูงใจในการทำงาน ฯลฯ . โดยคุณภาพของการบริหารงานบุคคลเราหมายถึงระบบการบริหารงานบุคคลที่มีประสิทธิผลและมีประสิทธิผลรวมอยู่ในระบบการจัดการโดยรวมขององค์กรซึ่งช่วยให้บรรลุเป้าหมาย คุณภาพของงานของพนักงานจะสะท้อนให้เห็นในผลลัพธ์สุดท้ายของกิจกรรม เช่น ผลิตภัณฑ์สำเร็จรูป การบริการ ส่วนหนึ่งของกระบวนการ ฯลฯ ก่อนอื่นเลย ขึ้นอยู่กับความเป็นมืออาชีพของพนักงาน ระดับแรงจูงใจในการทำงานในการผลิตเฉพาะและสภาวะเศรษฐกิจ ดังนั้น แนวคิดเหล่านี้จึงแสดงลักษณะของการจัดการในระดับต่างๆ: หากการรับรองคุณภาพของการบริหารงานบุคคลเป็นงานของผู้บริหารระดับสูง การรับรองคุณภาพของงานจึงเป็นงานของผู้จัดการสายงานและพนักงานเอง
ปัจจุบันทฤษฎีการจัดการคุณภาพมีการพัฒนาอย่างรวดเร็วโดยเน้นไปที่การฝึกอบรมและการจูงใจพนักงานซึ่งเป็นทรัพยากรหลักขององค์กรในการรับรองคุณภาพงานของทั้งองค์กรและประเด็นการรักษาและรักษาสมดุลสิ่งแวดล้อมคือ ยังถือเป็นงานหลักในกิจกรรมขององค์กรด้วย
ตามข้อกำหนดของ N. ตามมาตรา 6.2 ของมาตรฐาน GOST R ISO 9001–2008 บุคลากรขององค์กรเป็นทรัพยากรที่มีคุณค่าและสำคัญที่สุด ดังนั้นจึงจำเป็นเพื่อให้แน่ใจว่าสภาพแวดล้อมขององค์กรส่งเสริมการเติบโตของพนักงาน การเรียนรู้ การถ่ายทอดความรู้ และการทำงานเป็นทีม การบริหารงานบุคคลต้องมีการวางแผน โปร่งใส มีจริยธรรม และรับผิดชอบต่อสังคม องค์กรต้องแน่ใจว่าพนักงานเข้าใจถึงความสำคัญของการมีส่วนร่วมและบทบาทของพวกเขา
กระบวนการจัดการทรัพยากรบุคคล (บุคลากร) ขององค์กรประกอบด้วย:
- การวางแผนบุคลากร
- การกำหนดข้อกำหนดที่มีคุณสมบัติและความสามารถที่จำเป็นของบุคลากรในการทำงานที่มีผลกระทบต่อคุณภาพ
ตามข้อกำหนดของข้อ 6.3 ของ GOST R ISO 9004–2010 ฝ่ายบริหารขององค์กรจะต้องสร้างกระบวนการอย่างต่อเนื่องที่ช่วยให้พนักงานขององค์กร:
- แปลกลยุทธ์ขององค์กรและเป้าหมายกระบวนการเป็นเป้าหมายส่วนบุคคล และพัฒนาแผนเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย
- ระบุปัญหาที่เกิดขึ้นในกิจกรรม
- รับผิดชอบในการแก้ปัญหา
- ประเมินความสำเร็จของเป้าหมายส่วนบุคคลของคุณ
- แสวงหาโอกาสในการขยายความสามารถและประสบการณ์อย่างแข็งขัน
- ประยุกต์การทำงานเป็นทีมให้กว้างขวางยิ่งขึ้น และสร้างผลเสริมฤทธิ์กันจากความร่วมมือระหว่างบุคคล
- เผยแพร่ข้อมูล ความรู้ และประสบการณ์ภายในองค์กร
อย่างไรก็ตาม ควรสังเกตว่าข้อกำหนดด้านบุคลากรที่กำหนดตามมาตรฐานนั้นมีจำกัดมาก พวกเขาลงมาเพื่อการปรับปรุงคุณสมบัติของพนักงานอย่างต่อเนื่องตามทฤษฎีการบริหารงานบุคคลสมัยใหม่พวกเขาพิจารณาหน้าที่พิเศษ (ด้าน) จำนวนหนึ่งซึ่งความมีประสิทธิผลของบุคลากรขึ้นอยู่กับ สิ่งเหล่านี้คือหน้าที่ของการวางแผนความต้องการบุคลากร การสรรหาและการปรับตัวบุคลากร การจัดระเบียบงาน การประเมินและการจูงใจบุคลากร การพัฒนาบุคลากร การเคลื่อนย้ายแรงงาน (อาชีพ) การกระตุ้นบุคลากรและการสร้างทีม ฟังก์ชั่นทั้งหมดได้รับการพิจารณาในการเชื่อมต่อโครงข่ายและเป็นไปไม่ได้ที่จะปฏิเสธที่จะทำงานเดี่ยวๆ โดยไม่ก่อให้เกิดความเสียหายต่อระบบการบริหารงานบุคคลทั้งหมด
เนื่องจากการออกแบบและพัฒนาระบบบริหารคุณภาพอยู่บนพื้นฐานของแนวทางกระบวนการ จึงสามารถปรับการบริหารงานบุคคลให้สอดคล้องกับความต้องการของระบบบริหารคุณภาพโดยการนำเสนอเป็นกระบวนการ (รูปที่ 6.1)
การระบุกระบวนการทางธุรกิจเป็นออบเจ็กต์ QMS หมายถึง:
- มอบหมายเจ้าของกระบวนการ
- กำหนดอินพุตและเอาต์พุตของกระบวนการ
- จัดสรรทรัพยากรที่จำเป็นในการดำเนินการและจัดการกระบวนการให้กับเจ้าของกระบวนการ
- กำหนดกฎเกณฑ์สำหรับกระบวนการ
- พัฒนาระบบควบคุมกระบวนการ
ตามคำศัพท์ของการจัดการคุณภาพ เจ้าของกระบวนการบริหารงานบุคคลคือหัวหน้าฝ่ายบริการที่เกี่ยวข้องในองค์กร (หัวหน้าฝ่ายบุคคล หัวหน้าฝ่ายบริการบริหารงานบุคคล)
ข้อมูลเข้าสู่กระบวนการคือข้อกำหนดของกระบวนการทางธุรกิจอื่น ๆ ขององค์กร (กระบวนการผลิตทางเทคโนโลยี กระบวนการขายสินค้า กระบวนการที่ให้บริการการผลิตหลัก กระบวนการวิจัย ฯลฯ) ดังนั้นจึงควรระบุข้อกำหนดสำหรับกระบวนการบริหารงานบุคคล
ท่ามกลางข้อกำหนดหลักสำหรับกระบวนการนี้ สามารถเน้นถึงความต้องการของบุคลากรในปริมาณที่ต้องการและคุณภาพที่ต้องการ (เช่น พนักงานจำนวนหนึ่งที่มีความสามารถทางวิชาชีพที่จำเป็น) การปรับปรุงความรู้ทางวิชาชีพของพนักงานอย่างต่อเนื่อง ระดับสูง วินัยแรงงาน การทำงานเป็นทีมที่เหนียวแน่น ทัศนคติต่อการทำงานซึ่งเป็นสิ่งจำเป็นอันดับแรก ฯลฯ การเข้าสู่กระบวนการบริหารงานบุคคลอาจแตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญ ตามกฎแล้วการเลือกลำดับความสำคัญนั้นขึ้นอยู่กับระดับการพัฒนาขององค์กรแนวคิดการจัดการธุรกิจที่เลือกและแนวคิดของการบริหารงานบุคคล
ข้าว. 6.1.
ข้อกำหนดหลักสำหรับกระบวนการบริหารงานบุคคลอาจเป็นเพื่อให้กระบวนการการผลิตและเศรษฐกิจมีจำนวนบุคลากรที่จำเป็นและมีความสามารถเพียงพอที่จะปฏิบัติหน้าที่ได้อย่างมีประสิทธิภาพ ดังนั้นข้อกำหนดนี้จึงจะเป็น การเข้าสู่กระบวนการทางธุรกิจ ผลลัพธ์คือระดับศักยภาพแรงงานที่เกิดขึ้นจริงซึ่งตรงตามข้อกำหนดขององค์กร
ในการจัดการบุคลากรตามกระบวนการ หัวหน้าองค์กรต้องการทรัพยากรประเภทต่อไปนี้:
- ผู้เชี่ยวชาญที่เกี่ยวข้องอย่างมืออาชีพในการจัดการบุคลากรทางวิทยาศาสตร์ (ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล)
- ข้อมูลเกี่ยวกับวัตถุการจัดการที่มอบให้กับผู้มีส่วนได้เสียโดยจัดให้มีกลไกในการส่งตรงและตอบรับตลอดจนการสร้างฐานการวิเคราะห์สำหรับการวางแผนจัดระเบียบและติดตามงานด้านการบริหารงานบุคคล
- วัสดุและทรัพยากรทางเทคนิคที่จำเป็นในการให้บริการบริหารงานบุคคลด้วยอุปกรณ์สื่อสารคอมพิวเตอร์เฟอร์นิเจอร์และอุปกรณ์อื่น ๆ ที่จำเป็น
- ทรัพยากรทางการเงินเพื่อจัดให้มีกิจกรรมที่มุ่งนำศักยภาพแรงงานขององค์กรตามข้อกำหนดของ QMS
การพัฒนากฎระเบียบ กระบวนการเกี่ยวข้องกับการนำการปฏิบัติตามหรือการสร้างเอกสารที่จำเป็นขององค์กร ระเบียบวิธีองค์กร การบริหารองค์กร เทคนิค กฎระเบียบ เทคนิคเศรษฐศาสตร์และเศรษฐกิจ ตลอดจนวัสดุเชิงบรรทัดฐานและการอ้างอิงที่สร้างบรรทัดฐาน กฎ และวิธีการบริหารงานบุคคล .
เมื่อสร้างเอกสารกำกับดูแลจำเป็นต้องอาศัยข้อกำหนดของกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เอกสารกำกับดูแลหลักสำหรับการบริหารงานบุคคลในองค์กร ได้แก่ ข้อตกลงร่วม, กฎระเบียบด้านแรงงานภายใน, รายละเอียดงาน ฯลฯ
เอกสารกำกับดูแลหลัก ได้แก่ นโยบายการบริหารงานบุคคล, กฎระเบียบเกี่ยวกับระบบการบริหารงานบุคคล, แผนกลยุทธ์และการปฏิบัติงานในการบริหารงานบุคคลซึ่งจะต้องแนบมาพร้อมกับชุดเอกสารเกี่ยวกับหน้าที่การบริหารงานบุคคล สามารถใช้เอกสารอื่น ๆ ได้ เอกสารนโยบายการบริหารงานบุคคลควรรวมถึงเป้าหมายหลักของการบริหารงานบุคคลที่เกิดจากภารกิจขององค์กรและเป้าหมายเชิงกลยุทธ์อธิบายหลักการพื้นฐานตลอดจนทิศทางลำดับความสำคัญในพื้นที่นี้ในอนาคตที่แน่นอน
กฎระเบียบเกี่ยวกับระบบการบริหารงานบุคคลควรเป็นเอกสารที่รวบรวมแนวคิดการบริหารงานบุคคลที่เลือกโดยผู้บริหารระดับสูงขององค์กรเพื่อใช้สร้างรูปแบบการบริหารงานบุคคลที่เหมาะสมที่สุดสำหรับองค์กรเฉพาะโดยคำนึงถึงปัจจัยด้านสิ่งแวดล้อมและความสามารถของ องค์กร. เป้าหมายหลักของการพัฒนาเอกสารดังกล่าวคือการกำหนดแนวทางระเบียบวิธีขั้นพื้นฐานในการบริหารงานบุคคล เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้ เอกสารจะต้องมีข้อมูลต่อไปนี้:
- คำอธิบายแนวคิดการบริหารงานบุคคลตามประเภทและคำศัพท์ทั่วไป
- คำอธิบายของวิชาหลักของสภาพแวดล้อมภายนอกที่เข้าร่วมและควบคุมกระบวนการบริหารงานบุคคลและหลักการของการมีปฏิสัมพันธ์ขององค์กรกับวิชาเหล่านี้
- การจำแนกประเภทของวัตถุการจัดการหลักและคุณลักษณะ
- เครื่องมือแนวความคิดเดียวสำหรับทั้งองค์กรที่เกี่ยวข้องกับการบริหารงานบุคคล
- หลักการสร้างเอกสารระดับล่าง
ในแผน ลำดับความสำคัญที่เลือกได้รับการแก้ไขในรูปแบบของรายการกิจกรรมที่ระบุเป้าหมาย กำหนดเวลา ผู้รับผิดชอบ และทรัพยากรที่จำเป็น Documentograms และแผนภาพขั้นตอนเป็นเอกสารที่มีลักษณะขององค์กรและระเบียบวิธีที่ควบคุมกิจกรรมของวิชาการจัดการที่เกี่ยวข้องกับลำดับของการกระทำและการใช้เครื่องมือภายในกรอบของหน้าที่พิเศษบางอย่างของการบริหารงานบุคคล
ได้แก่การคัดเลือกบุคลากร การประเมินและการฝึกอบรม การปรับตัว เป็นต้น
การพัฒนาระบบควบคุมกระบวนการ กำหนดให้ผู้ปฏิบัติงานต้องมอบหมายความรับผิดชอบในการจัดการกระบวนการทางธุรกิจ (การบริหารบุคลากร) แบ่งหน้าที่ความรับผิดชอบระหว่างกัน ตลอดจนพัฒนากลไกและเครื่องมือในการประเมินประสิทธิผลและประสิทธิผลของกระบวนการ
ข้าว. 6.2.
โดยทั่วไป รูปแบบการระบุสำหรับกระบวนการบริหารงานบุคคลขององค์กรจะแสดงไว้ในรูปที่ 1 6.2.
กระบวนการทางธุรกิจของการบริหารงานบุคคลจะขึ้นอยู่กับลักษณะเฉพาะขององค์กรและเงื่อนไขการทำงาน
ความรับผิดชอบในการจัดการทั่วไปและการประสานงานของหน่วยงานเพื่อให้แน่ใจว่าการทำงานและการพัฒนากระบวนการจัดการทรัพยากรมนุษย์เป็นของหัวหน้าองค์กรและหัวหน้าฝ่ายบริการทรัพยากรบุคคลมีหน้าที่รับผิดชอบในการตรวจสอบปริมาณและคุณภาพของบุคลากรที่ต้องการ , เก็บรักษาบันทึกการศึกษา การฝึกอบรม ทักษะ และประสบการณ์ที่เกี่ยวข้อง .
หัวหน้าฝ่ายบริการคุณภาพขององค์กรมีหน้าที่รับผิดชอบในด้านการศึกษาและการฝึกอบรมบุคลากรในการดำเนินการ ปฏิบัติงาน และการปรับปรุงระบบบริหารคุณภาพ ตลอดจนจัดทำการตรวจสอบภายใน
นโยบายบุคลากรขององค์กรควรมุ่งเป้าไปที่การสร้างบุคลากรที่มีความมั่นคงและมีคุณวุฒิสูงซึ่งสามารถบรรลุวัตถุประสงค์ด้านคุณภาพขององค์กรได้
การบรรลุเป้าหมายนี้ดำเนินการผ่าน:
- จัดหาบุคลากรที่จำเป็นสำหรับคนงาน วิศวกร และลูกจ้าง
- การคัดเลือกและการจัดวางบุคลากรโดยคำนึงถึงความต้องการขององค์กร ระดับความสามารถ คุณสมบัติทางวิชาชีพ
- การโอนย้ายพนักงานที่มีแนวโน้มและเติบโตไปยังตำแหน่งที่สูงขึ้นอย่างทันท่วงที
- เงินเดือนเพิ่มขึ้นตามคุณภาพและผลผลิตของงาน
ความถูกต้องตามกฎหมายของนโยบายการบริหารงานบุคคลนี้ขึ้นอยู่กับประมวลกฎหมายแรงงาน (LC RF) และข้อตกลงร่วมขององค์กร
ความสัมพันธ์ภายในทีมขององค์กรได้รับการควบคุมโดยกฎภายใน ข้อบังคับ คำแนะนำงาน (งาน) และเอกสารอื่นๆ
ความต้องการบุคลากรถูกกำหนดโดยฝ่ายบริหารขององค์กรและหัวหน้าแผนกโครงสร้างบนพื้นฐานของตารางการรับพนักงานโดยคำนึงถึงกลยุทธ์การพัฒนาขององค์กรและเงื่อนไขในการดำเนินการตามข้อตกลงเฉพาะ (สัญญา)
การคัดเลือกมืออาชีพดำเนินการโดยการสัมภาษณ์ผู้สมัครกับหัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคล (HC) ซึ่งต่อมาส่งผู้สมัครไปยังหัวหน้าแผนกที่มีตำแหน่งว่าง
เมื่อโอนผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญ การกำหนดหมวดหมู่ ค่าจ้าง รวมถึงการเพิ่มเงินเดือน ความสามารถในการใช้ความรู้ ทักษะ และความสามารถที่ได้รับมานั้นจะถูกนำมาพิจารณาด้วย (ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
การควบคุมกระบวนการทางธุรกิจเพื่อการบริหารงานบุคคล
บี. วูล์ฟสัน,ที่ปรึกษาในแผนกให้คำปรึกษาด้านบุคลากรของ Euromanagement CJSC ซึ่งเป็นสมาชิกของสหภาพเจ้าหน้าที่บุคลากรแห่งชาติ
หากเราเขียนเกี่ยวกับกฎระเบียบของกระบวนการทางธุรกิจ ในด้านหนึ่งกฎแบบเดียวกันจะมีผลกับทุกสายงาน และในทางกลับกัน มีประเภทของกิจกรรมที่อธิบายได้ไม่ดี "แบบดั้งเดิม" เช่น การจัดการบุคลากร ประการแรก โดยปกติแล้วกระบวนการจัดการทรัพยากรบุคคลจะอธิบายโดยผู้เชี่ยวชาญซึ่งไม่ได้มีความรู้เฉพาะด้านที่จำเป็นเสมอไป ประการที่สอง กระบวนการเหล่านี้มักจะไม่เพียงแต่ไม่เป็นระเบียบเท่านั้น แต่ยังไม่ได้ส่งมอบอีกด้วย เช่น ไม่มีความเข้าใจที่ชัดเจนเกี่ยวกับลำดับการดำเนินการที่จำเป็น ทรัพยากรที่จำเป็น ผลลัพธ์ที่ได้รับ และกำหนดเวลา
โดยปกติแล้ว หากคุณเริ่มควบคุมกระบวนการทางธุรกิจโดยไม่มีรูปแบบที่ชัดเจนสำหรับคำอธิบาย โดยไม่ทราบลำดับขั้นตอน ทรัพยากร และผลลัพธ์ที่บังคับทั้งหมด เอกสารควบคุมจะแตกต่างจากความเป็นจริงและจะเป็นไปไม่ได้ที่จะนำไปใช้
เพื่อให้ผลของการกำกับดูแลกระบวนการทางธุรกิจในการบริหารงานบุคคลเป็นที่น่าพอใจจึงจำเป็นต้องกำหนดเป้าหมายที่ต้องทำให้สำเร็จ ในกรณีของการควบคุมกระบวนการทางธุรกิจเพื่อการบริหารงานบุคคลสามารถ:
- การกำหนดมาตรฐานของขั้นตอนที่ดำเนินการโดยผู้ปฏิบัติงานที่แตกต่างกัน
- เร่งกระบวนการฝึกอบรมสำหรับพนักงานใหม่ที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการเหล่านี้
- ปรับกระบวนการให้เหมาะสมและเพิ่มประสิทธิภาพ
- กระบวนการอัตโนมัติ
ดังนั้นเราจึงต้องจำไว้เสมอถึงวัตถุประสงค์ของการควบคุมกระบวนการทางธุรกิจสำหรับการบริหารงานบุคคล และเข้าใจว่าเอกสารที่เราสร้างจะถูกอ่านและทำซ้ำตามลำดับขั้นตอนทั้งหมดเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่ต้องการ
ฉันจะทำเช่นนั้นได้อย่างไร? มีหลายตัวเลือก คุณสามารถใช้การแสดงผลแบบกราฟิกของกระบวนการหรือแบบข้อความ หรือทั้งสองวิธีรวมกัน
คำอธิบายกราฟิกประเภทหลักของกระบวนการทางธุรกิจ (สัญลักษณ์) ได้แก่:
- IDEF0 และ IDEF3;
- อริส เออร์ส;
- ข้ามฟังก์ชัน;
- ขั้นตอนการทำงาน
ในรูปแบบข้อความ เอกสารอาจอยู่ในรูปแบบของข้อบังคับ ข้อบังคับ แนวปฏิบัติ หรือคำแนะนำ
สัญกรณ์แต่ละประเภทมีข้อดีและข้อเสียในตัวเอง ในระหว่างที่บริษัท Euromanagement ดำรงอยู่ ที่ปรึกษาได้ลองใช้ตัวเลือกมากมายในการอธิบายกระบวนการทางธุรกิจ รวมถึงการจัดการบุคลากร และเลือกใช้ข้อความเดียวและสัญลักษณ์กราฟิกสองเวอร์ชัน ซึ่งพิสูจน์แล้วว่าสะดวกสำหรับทั้งคำอธิบายและการอ่าน
หนึ่งในตัวเลือกสำหรับการอธิบายกระบวนการทางธุรกิจแบบกราฟิกคือ IDEF0 ขั้นตอนในสัญลักษณ์นี้จะแสดงในรูปแบบของสี่เหลี่ยม (บล็อกการทำงาน กล่องกิจกรรม) เอกสารขาเข้า รวมถึงทรัพยากร (อินพุต อินพุต) - ในรูปแบบของลูกศร (ส่วนโค้งของอินเทอร์เฟซ ลูกศร) โดยมีตัวชี้ชี้ไปที่ ด้านซ้ายของบล็อกการทำงาน เอกสารขาออก และผลลัพธ์อื่น ๆ (เอาต์พุต เอาต์พุต) ของขั้นตอนจะแสดงในรูปแบบของส่วนโค้งอินเทอร์เฟซพร้อมตัวชี้ที่ส่งตรงจากด้านขวาของบล็อกการทำงาน กฎระเบียบ องค์กร การบริหาร กฎหมายและ เอกสารอื่น ๆ (การจัดการ การควบคุม) และผลกระทบ - ในรูปแบบของอินเทอร์เฟซส่วนโค้งที่มีตัวชี้ชี้ไปที่ด้านบนของบล็อกการทำงาน พนักงานที่รับผิดชอบในการปฏิบัติตามขั้นตอนและกลไกที่จำเป็นในการปฏิบัติตามขั้นตอน (กลไก กลไก) - ในรูปแบบของลูกศรที่มีตัวชี้ชี้ไปที่ด้านล่างของบล็อกการทำงาน ขั้นตอนในสัญลักษณ์นี้มีการเชื่อมต่อตามลำดับโดยใช้ส่วนโค้งของอินเทอร์เฟซ โดยที่ผลลัพธ์ของขั้นตอนหนึ่งจะเป็นอินพุตไปยังขั้นตอนถัดไป
ตัวเลือกที่สองสำหรับคำอธิบายแบบกราฟิกของกระบวนการทางธุรกิจคือการพัฒนาของบริษัท Euromanagement โดยอิงจากไดอะแกรมข้ามสายงาน ไดอะแกรม ARIS eERS นักแสดงหรือพนักงานที่รับผิดชอบในการดำเนินการตามขั้นตอนนั้นจะแสดงในรูปแบบของวงรีหรือสี่เหลี่ยมที่มีขอบโค้งมน ขั้นตอน - ในรูปแบบของสี่เหลี่ยม ขั้นตอนการแตกแขนง (เงื่อนไขและวิธีแก้ปัญหา) ในรูปแบบของเพชรที่มีทางเลือกอื่น ตัวเลือกสำหรับผลลัพธ์ (เอาต์พุต) เอกสารที่เป็นผลลัพธ์ของขั้นตอนและผลลัพธ์อื่น ๆ - ในรูปแบบของสี่เหลี่ยมผืนผ้าที่มีเส้นด้านล่างเป็นคลื่นผู้บริโภคของผลลัพธ์ของขั้นตอน - ในรูปแบบของวงรีหรือสี่เหลี่ยมผืนผ้าที่มีขอบโค้งมน . องค์ประกอบโครงสร้างทั้งหมดเหล่านี้เชื่อมต่อกันตามลำดับด้วยลูกศร ยกเว้นขั้นตอนการแยกสาขา ซึ่งสร้างทางเลือกอื่นสำหรับการพัฒนากระบวนการ ลูกศรจากตัวดำเนินการขั้นตอน (วงรี) ไปที่ขั้นตอนนั้นเอง (สี่เหลี่ยมผืนผ้า) จากขั้นตอนไปยังเงื่อนไขการแตกแขนง (เพชร) หากมีอยู่ หรือไปยังผลลัพธ์โดยตรงในรูปแบบของเอกสาร (สี่เหลี่ยมผืนผ้าที่มีเส้นด้านล่างเป็นคลื่นหยัก) ) จากเอกสารไปยังผู้ดำเนินการขั้นตอนถัดไป หรือถึงผู้บริโภคปลายทาง
สัญกรณ์นี้ตอบคำถามต่อไปนี้อย่างชัดเจน:
- เขากำลังทำอะไร,
- ผลลัพธ์คืออะไร
- ใครคือผู้บริโภคของผลลัพธ์
- กระบวนการทำงานอย่างไร
ที่ปรึกษาของบริษัท Euromanagement จะเลือกระหว่างสัญลักษณ์กราฟิกสองประเภทตามความรู้และความชอบของผู้ใช้เอกสารด้านกฎระเบียบ
สำหรับคำอธิบายข้อความของกระบวนการทางธุรกิจ สิ่งที่สำคัญที่สุดคือลำดับและการจัดกลุ่มวลี ประโยค ย่อหน้าซึ่งอธิบายอัลกอริทึมของการดำเนินการ เมื่อเขียนกฎระเบียบจำเป็นต้องปฏิบัติตามลำดับที่กำหนดอย่างเคร่งครัด มิฉะนั้นเมื่ออ่านเอกสารนี้อาจเกิดการตีความที่แตกต่างกันและไม่สามารถรับประกันได้ว่าผลลัพธ์ของการปฏิบัติตามกฎระเบียบจะสอดคล้องกับสิ่งที่ตั้งใจไว้
หนึ่งในตัวเลือกการจัดโครงสร้างอาจเป็นดังต่อไปนี้ กฎระเบียบประกอบด้วยส่วนต่างๆ:
- "บทบัญญัติทั่วไป";
- "เงื่อนไขและข้อจำกัด";
- “ข้อกำหนดสำหรับขั้นตอน”;
- "การควบคุมและความรับผิดชอบ"
ส่วน “บทบัญญัติทั่วไป” ประกอบด้วยส่วนย่อย:
- วัตถุประสงค์ของเอกสาร (คำอธิบายวัตถุประสงค์และหลักการ)
- ขอบเขตการใช้งาน (คำอธิบายลำดับขั้นตอน รายชื่อเจ้าหน้าที่ที่ต้องทราบและใช้ระเบียบนี้)
- ข้อกำหนดและตัวย่อ (คำอธิบายของข้อกำหนดและตัวย่อที่ใช้ในข้อบังคับ)
ส่วน “เงื่อนไขและข้อจำกัด” ประกอบด้วยส่วนย่อย:
- เงื่อนไขเบื้องต้น (คำอธิบายของการเริ่มงานและกำหนดเวลา ข้อมูลกระบวนการทางธุรกิจ)
- ข้อกำหนดสำหรับผลลัพธ์สุดท้าย (คำอธิบายความสมบูรณ์ของงานและกำหนดเวลา ผลลัพธ์ของกระบวนการทางธุรกิจ)
- ข้อ จำกัด (คำอธิบายขอบเขตของข้อบังคับ)
ส่วน "ข้อกำหนดของขั้นตอน" ประกอบด้วยส่วนย่อยที่อธิบายข้อกำหนดสำหรับแต่ละขั้นตอนที่ประกอบขึ้นเป็นกระบวนการโดยรวมและได้อธิบายไว้ก่อนหน้านี้ ส่วนย่อยประกอบด้วยย่อหน้าที่อธิบายขั้นตอนตามลำดับต่อไปนี้:
- ใครคือนักแสดงและสิ่งที่เขาทำกับข้อมูลอินพุต
- ลำดับและเนื้อหาของการกระทำที่ประกอบขึ้นเป็นขั้นตอน
- คำอธิบายผลลัพธ์ของขั้นตอน
- ผลลัพธ์จะถูกโอนไปยังใครและเมื่อใด
- ข้อยกเว้นตามลำดับการดำเนินการตามขั้นตอน
ส่วน “การควบคุมและความรับผิดชอบ” ประกอบด้วยส่วนย่อย:
- ควบคุมการดำเนินการ
- ความรับผิดชอบในการปฏิบัติตาม
ในตอนท้ายของข้อบังคับ จะมีการจัดเตรียมไดอะแกรมกระบวนการทางธุรกิจ เทมเพลตสำหรับแบบฟอร์มเอกสาร และข้อมูลอ้างอิงไว้ในภาคผนวก
ตามโครงสร้างนี้ สามารถนำเสนอส่วนย่อยหนึ่งของส่วน "ข้อกำหนดของขั้นตอน" ได้ดังต่อไปนี้:
1. ชื่อของขั้นตอน
- 1.1. เมื่อได้รับ... นักแสดงจะทำการตั้งชื่อขั้นตอน
- 1.2. ในกระบวนการ ชื่อของขั้นตอน ผู้รับจ้างดำเนินการดังต่อไปนี้:
- วิเคราะห์ตัวบ่งชี้เป้าหมาย
- กำหนดเป้าหมายการบริหารงานบุคคล
- รวบรวมผู้นำ
- กระจายงาน (มอบหมาย) ฯลฯ
- 1.3. ผลลัพธ์ของการจัดระเบียบงานเหล่านี้คืองานที่ได้รับมอบหมายให้กับผู้จัดการในพื้นที่
- 1.4. นักแสดงส่งผลการดำเนินการภายในระยะเวลา... ไปยังผู้ใช้บริการของขั้นตอน
- 1.5. หากเป็นผลมาจากขั้นตอน... (คำอธิบายข้อยกเว้น)
แม้ว่าจะมีกฎเกณฑ์ที่ชัดเจนสำหรับการอธิบายกระบวนการทางธุรกิจ แต่ข้อผิดพลาดมักเกิดขึ้นเมื่อควบคุมกระบวนการเหล่านี้ในด้านการบริหารงานบุคคล เหตุผลหลักของพวกเขาคืออะไร?
ประการแรก เมื่อแยกย่อยกระบวนการบริหารงานบุคคล จำเป็นต้องจัดกลุ่มขั้นตอนไม่ตามความคล้ายคลึงกันของฟังก์ชันปกติ แต่ตามความคล้ายคลึงกันของกระบวนการ การจัดกลุ่มขั้นตอนตามพื้นฐานการทำงานเป็นไปได้เมื่อสร้างหน่วยองค์กรและอธิบายกิจกรรมของพวกเขา ในกรณีของการอธิบายกระบวนการทางธุรกิจ การเชื่อมต่อระหว่างแต่ละองค์ประกอบจะถูกขัดจังหวะ
จัดกลุ่มตามพื้นฐานการทำงานเป็นขั้นตอนต่อไปนี้ (โดยใช้ตัวอย่างขององค์กรประกันสังคม):
- การจัดทำประกันสุขภาพภาคสมัครใจและการประกันอุบัติเหตุ
- การจัดระเบียบการทำงานกับกองทุนบำเหน็จบำนาญที่ไม่ใช่ของรัฐ
- การจัดระเบียบผลประโยชน์
- การจัดเลี้ยง;
- การจัดส่วนที่เหลือสำหรับพนักงาน
- การจัดการดูแลและการตรวจสุขภาพ
- การจัดกิจกรรมองค์กร
- การจัดการดำเนินงานสิ่งอำนวยความสะดวกทางสังคม วัฒนธรรม และสาธารณะ
- การสังเคราะห์และวิเคราะห์ข้อมูลประกันสังคม
ควรสังเกตว่าผลลัพธ์ของขั้นตอนทั้งหมดเป็นข้อมูลสำหรับขั้นตอนสุดท้าย (การสรุปและการวิเคราะห์ข้อมูลประกันสังคม)
เมื่อจัดกลุ่มกระบวนการ แผนภาพจะแสดงขั้นตอนทั่วไปในการจัดการจัดหาประกันสังคมทุกประเภท:
- การสรุปข้อตกลง
- การสร้างรายชื่อพนักงาน
- การอนุมัติรายชื่อพนักงาน
- การอนุมัติรายชื่อพนักงาน
- การจัดโปรแกรมทางสังคม
- อัพเดทรายชื่อพนักงาน
- การควบคุมและการรายงาน
ข้อมูลที่ได้รับจากขั้นตอนหนึ่งเป็นทรัพยากรสำหรับขั้นตอนถัดไป
ไม่ใช่เรื่องง่ายเสมอไปที่จะระบุการดำเนินการทั่วไปหรือคล้ายคลึงกันในองค์ประกอบต่างๆ ของกระบวนการทางธุรกิจหนึ่งๆ เมื่อมองแวบแรก ในการดำเนินการนี้ จำเป็นต้องเข้าใจทั้งสาระสำคัญของแนวทางกระบวนการและรายละเอียดทั้งหมดของกระบวนการนี้ อาจเป็นความคิดที่ดีที่จะปรึกษากับผู้เชี่ยวชาญในสาขานั้นก่อน
ข้อผิดพลาดทั่วไปประการที่สองเมื่ออธิบายกระบวนการทางธุรกิจสำหรับการบริหารงานบุคคลคือการผสมผสานกระบวนการในระดับต่างๆ ในกรณีนี้ เมื่อแยกย่อยกระบวนการระดับบนสุด ทั้งกระบวนการและการกระทำระดับล่างจะปรากฏบนแผนภาพ ซึ่งควรปรากฏในกฎระเบียบเฉพาะที่มีองค์ประกอบที่ลึกกว่าเท่านั้น ตัวอย่างเช่น หากในกฎระเบียบเมื่ออธิบายการดำเนินการในขั้นตอนพบทั้ง "ผู้เชี่ยวชาญโทรหาคู่สัญญา" และ "หัวหน้าวิเคราะห์ข้อกำหนดขององค์กรระดับสูงกว่าและกำหนดผลกระทบต่อกระบวนการ" ซึ่งหมายความว่า มันถูกย่อยสลายอย่างไม่ถูกต้อง ตัวเลือกแรกคือการดำเนินการ (องค์ประกอบทางกล) และตัวเลือกที่สองคือการดำเนินการเช่น ลำดับการดำเนินการที่ดำเนินการโดยบุคคลหนึ่งคน สิ่งเหล่านี้คือองค์ประกอบที่มีรายละเอียดในระดับต่างๆ
เมื่อแยกย่อยกระบวนการมักมีคำถามเกิดขึ้น: เราควรหยุดรายละเอียดในระดับใด คำตอบนี้ขึ้นอยู่กับเป้าหมายที่คุณตั้งไว้สำหรับตัวคุณเองเป็นหลักและมุมมองที่จะพิจารณากระบวนการทางธุรกิจ
หากเราพูดถึงหน่วยรายละเอียดนี่คือขั้นตอน (เช่นการประเมินผู้สมัครสำหรับกำลังสำรองบุคลากร) กระบวนการแบ่งออกเป็นขั้นตอน หากคุณต้องการแยกย่อยเพิ่มเติม แต่ละขั้นตอนจะถือเป็นกระบวนการ (กระบวนการย่อย) และจะแยกย่อยเป็นขั้นตอนที่ต่ำกว่า สำหรับหน่วยรายละเอียดที่เล็กที่สุด สามารถใช้คำศัพท์ต่อไปนี้: "การดำเนินการ" (เช่น การเตรียมข้อสรุปตามผลการประเมิน) และ "การดำเนินการ" (เช่น การถอดรหัส)
หากผู้ใช้เอกสารคุ้นเคยกับกระบวนการ ก็ควรมุ่งเน้นไปที่การดำเนินการ หากกระบวนการไม่ชัดเจนหรือซับซ้อนก็จำเป็นต้องทำให้การสลายตัวลึกลงถึงระดับปฏิบัติการ เพื่อวัตถุประสงค์ของระบบอัตโนมัติต่อไป ควรอธิบายกระบวนการทางธุรกิจโดยละเอียดโดยระบุจุดเปลี่ยนแปลงทั้งหมดในเนื้อหาหรือสถานะของเอกสารในระบบข้อมูล
หากเมื่อควบคุมกระบวนการทางธุรกิจสำหรับการบริหารงานบุคคลมีการเลือกสัญลักษณ์ที่เสนออย่างน้อยหนึ่งรายการหากจำเป็นผู้เชี่ยวชาญในสาขาการจัดการบุคลากรและการควบคุมกระบวนการทางธุรกิจเข้ามาเกี่ยวข้องและคำนึงถึงข้อผิดพลาดทั้งหมดด้วย กลายเป็นงานปกติที่ไม่ก่อให้เกิดความยุ่งยาก
โค้ชธุรกิจ Alexander Sagalovich เล่าถึงวิธีจัดระบบการบริหารงานบุคคลของบริษัทโดยใช้แนวทางกระบวนการ
การบริหารงานบุคคลไม่ได้ดำเนินการอย่างเป็นระบบและเป็นไปตามแผนที่วางไว้เสมอไป หลักการและค่านิยมที่รองรับการทำงานกับบุคลากรอาจไม่ได้กำหนดขึ้นหรืออาจไม่เกี่ยวข้องกับกลยุทธ์ของบริษัทในทางใดทางหนึ่ง ระบบสิ่งจูงใจอาจเป็นเรื่องยากที่จะเข้าใจและคำนวณ และประสิทธิภาพของระบบจะไม่ได้รับการตรวจสอบ
ส่งผลให้ผลการดำเนินงานของบริษัทลดลง การหมุนเวียนของพนักงานเพิ่มขึ้น และตำแหน่งงานว่างบางตำแหน่งยังคงไม่มีการบรรจุเป็นเวลาหลายเดือน คุณภาพการบริการลูกค้าลดลง ต้นทุนบุคลากรที่แท้จริงเพิ่มขึ้น (แม้ว่ากองทุนค่าจ้างจะลดลงก็ตาม)
ในบทความชุดนี้ ฉันต้องการสรุปวิสัยทัศน์ของฉันเกี่ยวกับระบบการบริหารงานบุคคลตามแนวทางกระบวนการ นี่ไม่ใช่เชิงวิชาการและฉันไม่ได้นำเสนอเป็นคู่มือทรัพยากรบุคคล เป้าหมายหลักคือการสาธิตหลักการที่สร้างระบบการบริหารงานบุคคลให้เป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการทางธุรกิจของบริษัท บูรณาการเข้ากับระบบการจัดการปกติโดยรวม คำแนะนำด้านทรัพยากรบุคคลที่เฉพาะเจาะจงที่คุณจะพบเกี่ยวกับการสรรหาบุคลากร แรงจูงใจ ฯลฯ คือความเห็นส่วนตัวของฉัน ผลลัพธ์ของประสบการณ์และการฝึกอบรม
เรามานิยามกันว่าการจัดการทรัพยากรมนุษย์คืออะไร Michael Armstrong ในหนังสือของเขาเรื่อง The Practice of Human Resource Management กล่าวไว้ดังนี้: “การจัดการทรัพยากรมนุษย์ (HRM) สามารถกำหนดได้ว่าเป็นแนวทางเชิงกลยุทธ์และสอดคล้องกันในการจัดการสินทรัพย์ที่มีค่าที่สุดขององค์กร ได้แก่ ผู้คนที่ทำงานที่นั่น ซึ่งทำงานร่วมกันเป็นกลุ่ม และมีส่วนร่วมในการแก้ไขปัญหา วิสาหกิจ ในขณะเดียวกัน เป้าหมายหลักของ HRM คือเพื่อให้แน่ใจว่าองค์กรจะประสบความสำเร็จด้วยความช่วยเหลือจากบุคลากร”
สำหรับฉันคำจำกัดความนี้ดูเหมือนจะค่อนข้างสอดคล้องกับวัตถุประสงค์ของบทความนี้ ผู้เขียนบางคนแบ่งปันแนวคิดเรื่องการบริหารทรัพยากรบุคคลและ “การบริหารบุคลากร” แต่ในบทความนี้ไม่สำคัญ ฉันจะใช้แนวคิดเหล่านี้เป็นคำพ้องความหมาย
ตอนนี้คำจำกัดความบางส่วนที่ฉันได้ให้ไปแล้วในบทความอื่น
โครงสร้างกระบวนการทางธุรกิจเป็นรูปแบบของกระบวนการทางธุรกิจของบริษัทที่สะท้อนถึงลำดับชั้นของกระบวนการและการเชื่อมโยงระหว่างพวกเขา แผนก และสภาพแวดล้อมภายนอกผ่านทางอินพุตและเอาต์พุต อินพุต/เอาท์พุตทั้งหมดมีซัพพลายเออร์/ผู้รับเป็นของตัวเอง: กระบวนการ แผนก พนักงานเฉพาะ และคู่สัญญาภายนอก
กระบวนการทางธุรกิจ- กิจกรรมที่ได้รับการควบคุมซ้ำ ๆ เป็นระยะ ๆ ซึ่งเป็นผลมาจากทรัพยากรบางอย่างที่มีคุณค่าสำหรับผู้บริโภคเฉพาะราย (ลูกค้า) ลูกค้าสามารถเป็นได้ทั้งภายในหรือภายนอก
ดังนั้น อันดับแรกเราจะพิจารณาโครงสร้างของกระบวนการ HRM ความสัมพันธ์ระหว่างกัน กระบวนการอื่นๆ และกลยุทธ์ของบริษัท
เนื่องจากระบบการบริหารงานบุคคลมีองค์ประกอบบางอย่างที่นอกเหนือไปจากคำจำกัดความของกระบวนการทางธุรกิจ ฉันจึงจะใช้แนวคิดเพิ่มเติม ชื่อผลงานคือ ขั้นตอนสากลก- นี่เป็นกิจกรรมที่ได้รับการควบคุมซึ่งสามารถดำเนินการในลักษณะเดียวกันภายในกรอบของโครงการหรือกระบวนการทางธุรกิจใดๆ ผลลัพธ์อาจเป็นผลิตภัณฑ์วัสดุหรือข้อมูลที่ใช้เพิ่มเติมในกระบวนการหรือโครงการ
ตัวอย่างเช่น ในการเขียนโปรแกรม ฟังก์ชันหรือขั้นตอนมาตรฐานบางอย่าง เช่น การเพิ่มสตริง สามารถใช้ได้ในหลายกรณี: เมื่ออธิบายคลาส วัตถุ ขั้นตอนและฟังก์ชันอื่นๆ ตัวอย่าง ได้แก่ ขั้นตอนการอนุมัติเอกสารและการส่งอีเมล การดำเนินการเหล่านี้สามารถทำได้ภายในโครงการหรือกระบวนการใดๆ ก็ตาม พวกเขาไม่ได้ "เข้าถึง" กระบวนการที่แยกจากกันด้วยตนเอง แต่ในขณะเดียวกันก็ต้องดำเนินการตามกฎเกณฑ์บางประการ
การใช้ขั้นตอนดังกล่าวโดยทั่วไปสามารถช่วยลดความยุ่งยากในการควบคุมกระบวนการได้ พวกเขาสามารถอธิบายได้ครั้งเดียว เมื่อพบกันอีกครั้งในกฎระเบียบกระบวนการอื่น ๆ การสร้างลิงก์ไปยังเอกสารที่จำเป็นก็เพียงพอแล้ว ด้วยเหตุนี้ การอ่านกฎระเบียบจึงง่ายขึ้น ประหยัดเวลา และบรรลุความสม่ำเสมอในกิจกรรมต่างๆ
กรอบการทำงานทั่วไปของ HRM
เริ่มจากแผนทั่วไปของการจัดการทรัพยากรมนุษย์และเราจะดำเนินการตามนั้นอย่างต่อเนื่องโดยดูองค์ประกอบโดยใช้ตัวอย่าง
โดยสรุป สาระสำคัญของระบบ HRM นี้สามารถแสดงได้ดังนี้
(1) บริษัทมีวิสัยทัศน์ที่ชัดเจนหรือโดยปริยายของกิจกรรม เป้าหมายเชิงกลยุทธ์และวัตถุประสงค์ที่กำหนดหลักการและเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ของการบริหารงานบุคคล
(2) เป้าหมายเชิงกลยุทธ์ของการบริหารงานบุคคลเป็นตัวกำหนดกระบวนการทางธุรกิจเฉพาะของ HRM
(3) พวกเขายังกำหนดขั้นตอนการบริหารทรัพยากรมนุษย์สากลด้วย
(4) ตามกฎและหลักการที่กำหนดขึ้นในกระบวนการและขั้นตอนการดำเนินการเฉพาะของการบริหารงานบุคคลจะดำเนินการ
(5) ในกรณีนี้ ในการทำงานกับข้อมูลเกี่ยวกับบุคลากร จะใช้ฐานข้อมูลพิเศษ (ต่อไปนี้จะเรียกว่า "ฐานข้อมูลบุคลากร")
ตัวอย่าง- บริษัทดำเนินการโดยใช้หลักการคำนวณส่วนผันแปรของค่าจ้างโดยพิจารณาจากผลลัพธ์รายบุคคลเพื่อให้บรรลุเป้าหมายตัวชี้วัด นี่คือส่วนเชิงกลยุทธ์ระดับสูงของระบบ
ในฐานะที่เป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการทางธุรกิจ "จัดการแรงจูงใจด้านวัสดุ" ระบบสำหรับการคำนวณส่วนที่แปรผันของค่าจ้างได้รับการพัฒนาโดยคำนึงถึงหลักการพื้นฐาน หลังจากการดำเนินกระบวนการทางธุรกิจที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมหลัก ผู้เข้าร่วมและ/หรือเจ้าของซึ่งเป็นพนักงานรายใดรายหนึ่ง เขาไม่บรรลุค่าตัวบ่งชี้ที่วางแผนไว้
เมื่อสิ้นสุดรอบระยะเวลารายงาน มีการคำนวณภายในกรอบกระบวนการทางธุรกิจ "คำนวณส่วนที่ผันแปรของค่าจ้าง" นั่นคือมีการดำเนินการเฉพาะในการปฏิบัติตามกฎระเบียบของกระบวนการ จากนั้นจึงออกเบี้ยประกันภัยขั้นต่ำ ข้อมูลเกี่ยวกับสิ่งนี้ถูกป้อนลงใน "ฐานข้อมูลบุคลากร"
หลังจากนั้นคุณต้องพูดคุยกับพนักงาน นี่เป็นสิ่งจำเป็นในการระบุสาเหตุของผลลัพธ์ที่ต่ำและป้องกันได้ในอนาคต ซึ่งสามารถทำได้ภายใต้กฎของวงจร PDCA (วงจรแผน-ดำเนินการ-ควบคุม-วิเคราะห์) การสนทนากับพนักงานจะเป็นการกระทำเฉพาะของขั้นตอนนี้ด้วย
ตอนนี้เรามาดูองค์ประกอบแต่ละส่วนของแผนภาพด้านบนกัน
วิสัยทัศน์และยุทธศาสตร์
วิสัยทัศน์ กลยุทธ์ และเป้าหมายของบริษัทมีอิทธิพลต่อกระบวนการทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการบริหารงานบุคคล เป็นหลักการพื้นฐานในการสร้างกระบวนการและขั้นตอนเฉพาะ และยังจำเป็นสำหรับการวางแผนและกำหนดเป้าหมายของกิจกรรม HRM
หลักการสำคัญสองประการของกลยุทธ์ HRM คือ:
1. ต้องเป็นส่วนหนึ่งของกลยุทธ์ของบริษัททั้งหมด หลักการและค่านิยมทั้งหมดจะต้องเหมือนกันและไม่ขัดแย้งกัน พูดง่ายๆ ก็คือ หากบริษัทมุ่งเน้นไปที่การจัดหาผลิตภัณฑ์ที่มีเอกลักษณ์เฉพาะตัวในกลุ่มราคาสูงสุด กลยุทธ์ HRM ควรมุ่งเน้นไปที่ผลิตภัณฑ์ดังกล่าว โดยคำนึงถึงบุคลากรในระดับมืออาชีพระดับสูง การหมุนเวียนของพนักงานต่ำ การรักษาศักยภาพในการสร้างสรรค์ ฯลฯ
2. หลักการพื้นฐานของการบริหารงานบุคคลทั้งในด้านการจ้างงาน แรงจูงใจ การฝึกอบรม และการบริหารอาชีพ จะต้องเฉพาะเจาะจง ชัดเจน และเข้าใจได้ ตัวอย่างเช่น หลักการของโบนัสสำหรับบุคลากร ซึ่งนิยามไว้ว่า “เราจ่ายค่าจ้างอย่างยุติธรรม” ไม่ได้แสดงถึงสิ่งที่เป็นรูปธรรมสำหรับพนักงานเลย เช่นเดียวกับหลักการฝึกอบรมพนักงาน: “เราไม่ละทิ้งการฝึกอบรมพนักงาน” และในทางกลับกัน. หลักการ “ในบริษัทของเราไม่มีส่วนที่ผันแปรของค่าตอบแทน แต่มีการกำหนดส่วนที่คงที่ปีละครั้งตามผลการรับรอง” แม้ว่าอาจไม่สอดคล้องกับแนวคิดของใครบางคนเกี่ยวกับระบบแรงจูงใจ แต่ก็จะง่ายและเข้าใจได้ . โดยมีเงื่อนไขว่าจะต้องกำหนดหลักการของการรับรองด้วย
ขอแนะนำให้แสดงเป้าหมายเชิงกลยุทธ์เฉพาะของบริษัทในรูปแบบดิจิทัล สิ่งเหล่านี้จำเป็นสำหรับการวางแผนและการกำหนดเป้าหมายของกระบวนการ HRM การเติบโตในด้านการผลิต การขาย การแนะนำเทคโนโลยีใหม่ ฯลฯ ต้องวางแผนล่วงหน้าไม่เพียงแต่ในด้านอุปกรณ์ ซอฟต์แวร์ แคมเปญการตลาด การเงิน ฯลฯ แต่ยังรวมถึงการจ้างงาน การฝึกอบรม แรงจูงใจ และการเติบโตทางอาชีพของพนักงานด้วย
ค่าที่วางแผนไว้สำหรับตัวบ่งชี้กระบวนการบริหารงานบุคคลควรเกี่ยวข้องกับเป้าหมายเชิงกลยุทธ์โดยรวมด้วย
ตัวอย่างแผนกลยุทธ์ในการทำงานกับบุคลากรตามประเด็นหลักในแผนพัฒนาของบริษัท
สำหรับแต่ละเซลล์ เราจะกำหนดเป้าหมายหลัก มาตรการเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย เกณฑ์ในการบรรลุเป้าหมาย ค่าที่วางแผนไว้ของตัวบ่งชี้เป้าหมาย
กระบวนการทางธุรกิจด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล
ดังที่เห็นได้จากแผนภาพทั่วไปข้างต้น กระบวนการทางธุรกิจของ HRM ได้แก่ กระบวนการทางธุรกิจที่เกี่ยวข้องกับการบริหารงานบุคคลโดยตรง เช่น การสรรหาและคัดเลือกบุคลากร การฝึกอบรม การวางแผนอาชีพ เป็นต้น ฉันขอเตือนคุณว่ารายการกระบวนการทางธุรกิจที่แสดงในแผนภาพไม่สมบูรณ์และเป็นขั้นสุดท้าย ในทางปฏิบัติ บริษัทต่างๆ เองก็ระบุกระบวนการบางอย่างตามขนาด คุณลักษณะของวัฒนธรรมการจัดการ ประเภทของกิจกรรม ฯลฯ
ลองพิจารณาแผนภาพที่เป็นไปได้ของกระบวนการทางธุรกิจการจัดการทรัพยากรมนุษย์ รวมถึงความสัมพันธ์ของกระบวนการ HRM กับกระบวนการอื่นๆ ในบริษัท การปฏิบัติตามการเชื่อมโยงเหล่านี้ผ่านทางอินพุตและเอาท์พุตของกระบวนการ ได้รับการควบคุมโดยคำนึงถึงหลักการเชิงกลยุทธ์ขั้นพื้นฐาน ซึ่งให้ผลเสริมฤทธิ์ที่จำเป็นตั้งแต่แนวทางกระบวนการไปจนถึงการบริหารงานบุคคล
ตัวอย่างของระบบกระบวนการธุรกิจด้านบุคลากรสำหรับบริษัทขนาดเล็ก:
มาดูความเชื่อมโยงระหว่างกระบวนการ HRM และกระบวนการทางธุรกิจอื่นๆ ของบริษัทกันดีกว่า
กระบวนการ “คัดเลือกและจ้างบุคลากร”
กระบวนการ “จัดอบรมเรื่องข้อผิดพลาดและการเปลี่ยนแปลง”
กระบวนการ “พัฒนาและจัดทำระบบแรงจูงใจบุคลากร”
ในทำนองเดียวกัน กระบวนการทรัพยากรบุคคลที่เหลือจะเชื่อมโยงกับกระบวนการทางธุรกิจอื่นๆ ของบริษัท
ยังมีต่อ.
อเล็กซานเดอร์ ซากาโลวิช
ที่ปรึกษาโค้ชธุรกิจ
มีประสบการณ์ในตำแหน่งต่างๆ ในบริษัทการผลิต โลจิสติกส์ และการค้า
ตั้งแต่ปี 2546 เขามีส่วนร่วมในกิจกรรมการสอนและการฝึกสอน ตั้งแต่ปี 2551 เขามีส่วนร่วมในกิจกรรมการให้คำปรึกษาในด้านการจัดการกระบวนการทางธุรกิจ
ความเชี่ยวชาญ: ระบบการจัดการกระบวนการทางธุรกิจ, โลจิสติกส์คลังสินค้า, กระบวนการทางธุรกิจอัตโนมัติ, การจัดการบุคลากร
ในสภาวะสมัยใหม่ องค์กรที่มีความมั่นคงส่วนใหญ่จัดโครงสร้างกระบวนการทางธุรกิจของตน รวมถึงในด้านการจัดการทรัพยากรบุคคลด้วย: การทำงานตามโครงการที่อธิบายไว้อย่างชัดเจนนั้นง่ายกว่ามาก
หลังจากการปรับโครงสร้างองค์กรในองค์กรของเราเสร็จสิ้นและถึง "จุดคุ้มทุน" เราจึงตัดสินใจปรับปรุงงานของผู้เชี่ยวชาญแต่ละราย รวมถึงกิจกรรมของผู้สรรหาบุคลากรด้วย
การสรรหาพนักงานเป็นกิจกรรมสำคัญของฝ่ายบริการบริหารงานบุคคล (แผนกทรัพยากรบุคคล) เนื่องจากการจัดตั้งทีมงานเริ่มต้นด้วยการค้นหาและคัดเลือกบุคคลที่บริษัทต้องการ ให้เราบอกคุณในรายละเอียดเพิ่มเติมว่ากระบวนการสรรหาบุคลากรในบริษัทของเรามีความคล่องตัวเพียงใด
เพื่อปรับปรุงคุณภาพการจัดการทรัพยากรมนุษย์และประสิทธิภาพของผู้สรรหาภายใน จึงมีการพัฒนากฎระเบียบ "ในการค้นหา การคัดเลือก และการจ้างงานบุคลากร" เอกสารนี้จะอธิบายกระบวนการทางธุรกิจในการสรรหาบุคลากร โดยจะควบคุมห่วงโซ่การดำเนินการทั้งหมดของผู้สรรหาบุคลากร กำหนดกฎเกณฑ์ของการมีปฏิสัมพันธ์ในประเด็นการจัดหางานระหว่างแผนกทรัพยากรบุคคลและแผนกอื่นๆ
กระบวนการทางธุรกิจในการค้นหา คัดเลือก และจ้างบุคลากรในองค์กรของเราประกอบด้วยเก้าขั้นตอน ( โครงการ):
แผนกระบวนการทางธุรกิจ “การค้นหา คัดเลือก และจ้างบุคลากร”
คลิกที่ภาพเพื่อดูขนาดใหญ่
ขั้นตอนที่ 1 ลูกค้าส่งใบสมัครไปยังแผนกทรัพยากรบุคคลเพื่อคัดเลือกผู้สมัครกระบวนการสรรหาเริ่มต้นด้วยลูกค้า (หัวหน้าหน่วยโครงสร้าง) กรอกแบบฟอร์มใบสมัครเพื่อคัดเลือกผู้สมัคร เราพิจารณาข้อกำหนดหลัก: 1) ประสบการณ์การทำงาน; 2) การครอบครองทักษะที่จำเป็น 3) ความรู้ภาษาต่างประเทศ (ในบางตำแหน่ง) แอปพลิเคชันยังระบุการตั้งค่าสำหรับเพศและอายุของผู้สมัครด้วย ใบสมัครที่กรอกแล้วได้รับการรับรองโดยผู้อำนวยการขององค์กร
ขั้นที่ 2. การค้นหา/คัดเลือกบุคลากร.เพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานทุกคนที่เกี่ยวข้องกับการคัดเลือกบุคลากรเข้าใจเกณฑ์การคัดเลือกอย่างชัดเจน ผู้สรรหาจะวิเคราะห์การสมัครและชี้แจง:
- ชื่อของตำแหน่งว่างซึ่งหน่วยโครงสร้างเปิดอยู่
- เหตุผลของตำแหน่งที่ว่าง;
- ผู้เชี่ยวชาญในตำแหน่งนี้รายงาน/จำนวนผู้ใต้บังคับบัญชาให้ใคร
- ความรับผิดชอบตามหน้าที่
- ข้อกำหนดพื้นฐานสำหรับผู้สมัคร
ลูกค้ามีหน้าที่ต้องแสดงเหตุผลอย่างชัดเจนถึงข้อกำหนดสำหรับผู้สมัครที่ระบุในใบสมัคร:
- ข้อ จำกัด ด้านอายุ;
- ระดับการศึกษาบังคับ (ความเชี่ยวชาญ คุณสมบัติ ความพร้อมของการฝึกอบรมพิเศษ ฯลฯ );
- ประสบการณ์การทำงานที่ต้องการ (สาขากิจกรรม, ตำแหน่งงาน, แผนกที่ผู้เชี่ยวชาญสามารถทำงานได้ก่อนหน้านี้)
- ทักษะวิชาชีพเฉพาะทางสูง (ระดับความรู้คอมพิวเตอร์ ความรู้ภาษาต่างประเทศ ประสบการณ์ในการขับขี่ยานพาหนะ ฯลฯ )
ผู้บริหารต้องรู้ว่าทักษะวิชาชีพใดสำหรับตำแหน่งที่กำหนดมีความจำเป็น อะไรคือสิ่งที่พึงปรารถนา คุณสมบัติทางธุรกิจและส่วนบุคคลที่พนักงานควรมี นี่เป็นสิ่งสำคัญในการวิเคราะห์งาน (ตำแหน่ง) ได้อย่างถูกต้อง
ด้วยความเข้าใจที่ชัดเจนเกี่ยวกับข้อกำหนดของผู้จัดการสำหรับพนักงานในอนาคตความแตกต่างของงานลักษณะเฉพาะของปากน้ำในทีมของหน่วยโครงสร้างและวัฒนธรรมองค์กรขององค์กรโดยรวมแบบฟอร์มผู้สรรหา รายละเอียดงานซึ่งรวมถึงข้อมูลต่อไปนี้:
- การจำกัดอายุ (สมเหตุสมผล);
- การตั้งค่าตามสถานภาพสมรสและการปรากฏตัวของเด็ก อายุ (เช่น คนในครอบครัวไม่เห็นด้วยกับการเดินทางเพื่อธุรกิจบ่อยครั้ง)
- ข้อกำหนดด้านการศึกษา
- การมีนิสัยที่ไม่ดี (วัฒนธรรมองค์กรของบริษัทไม่ยอมรับ)
- สถานะสุขภาพ;
- ข้อกำหนดเกี่ยวกับประสบการณ์การทำงาน
- ระดับความรู้ ทักษะ และความสามารถที่ต้องการ
- ลักษณะส่วนบุคคล
มีตัวอย่างโปรไฟล์งานมาให้ใน ตารางที่ 1.
โต๊ะ 1. ประวัติงาน “ผู้เชี่ยวชาญด้านการบริการลูกค้า”
|
ความต้องการ |
|
|
อายุ 18 ถึง 40 ปี |
|
|
สถานะครอบครัว |
ไม่มีสาระสำคัญ |
|
มีลูก |
ยอมรับได้เกินสามปี |
|
การศึกษา |
ควรสูงกว่านี้ |
|
นิสัยที่ไม่ดี |
การสูบบุหรี่เป็นสิ่งที่ไม่พึงประสงค์ |
|
สถานะสุขภาพ |
โรคทั่วไป โรคของระบบกล้ามเนื้อและกระดูก (กลุ่มทุพพลภาพ II–III) เบาหวาน (ระยะเริ่มแรก) เป็นที่ยอมรับได้ |
|
ประสบการณ์ |
จากสามเดือน |
|
ความรู้ความสามารถทักษะ |
|
|
ความสามารถในการสื่อสาร |
ที่พัฒนา |
|
วัฒนธรรมการพูด |
|
|
ความสามารถในการใช้น้ำเสียงในการพูดสี |
โดยเฉพาะอย่างยิ่ง |
|
งานคอมพิวเตอร์ |
ในระดับผู้ใช้ |
|
ความเร็วในการพิมพ์ |
มากกว่า 120 ตัวอักษรต่อนาที |
|
การรู้หนังสือ |
เหนือค่าเฉลี่ย |
|
ทักษะทางด้านภาษา: |
|
|
ฟรี |
|
|
ภาษายูเครน |
ฟรี |
|
ภาษาอังกฤษ |
ระดับพื้นฐาน (การอ่าน การติดต่อทางธุรกิจ) |
|
ความสามารถในการปฏิบัติตามกฎระเบียบและปฏิบัติตามคำแนะนำ |
จำเป็น |
|
ลักษณะส่วนบุคคล |
|
|
ความเปิดกว้าง |
เป็นที่น่าพอใจ |
|
ความสามารถในการสื่อสาร |
|
|
แรงจูงใจในการบรรลุ |
|
|
ขัดแย้ง |
ยอมรับไม่ได้ |
|
การวางแนวกระบวนการ |
เป็นที่น่าพอใจ |
|
ต้านทานความเครียด |
จำเป็น |
หลังจากสร้างโปรไฟล์งานแล้ว ผู้สรรหาจะพัฒนาและอนุมัติกับหัวหน้างานทันที ชุดของเหตุการณ์ในการค้นหา/คัดเลือกผู้สมัคร (เช่น ดู ตารางที่ 2) ซึ่งรวมถึง:
- การก่อตัวของโปรไฟล์ตำแหน่ง
- การเลือกแหล่งแหล่งท่องเที่ยว
- การเขียนโฆษณาตำแหน่งงานว่าง (เพื่อลงสื่อ, อินเทอร์เน็ต ฯลฯ );
- เตรียมคำถามสำหรับการสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง (เมื่อกรอกตำแหน่งงานว่างที่มีความเชี่ยวชาญสูง เช่น เมื่อเลือกผู้ดูแลระบบเครือข่ายคอมพิวเตอร์)
โต๊ะ 2. ชุดมาตรการในการคัดเลือกนักบัญชี (ไม่มีหมวดหมู่)
|
กิจกรรม |
แหล่งที่มา |
วันที่ |
รับผิดชอบ |
|
การก่อตัวของโปรไฟล์ตำแหน่ง |
นายหน้า |
||
|
นายหน้า |
|||
|
การเตรียมคำถามสำหรับการสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง |
นายหน้า |
||
|
การเลือกวิธีการทดสอบ |
นักจิตวิทยา |
||
|
การลงประกาศตำแหน่งงานว่างในสื่อสิ่งพิมพ์ |
“ Makeevka ยามเย็น”, “สวัสดี”, “อยากทำงาน”, “Proletarka”, “Kirovka”, “Kalinovka” |
นายหน้า |
|
|
การค้นหาผู้สมัครโดยใช้มินิเรซูเม่ในสื่อสิ่งพิมพ์ |
“ดอน แอนด์ บาส ซาลอน”, “งานบวกอาชีพ”, “ธีม”, “คละแบบ” |
นายหน้า |
|
|
ลงประกาศรับสมัครงาน: |
โฆษณาบนท้องถนน |
นายหน้า |
|
|
ค้นหาผู้สมัครในกำลังพลสำรอง (ภายในและภายนอก) |
สำรองบุคลากร |
นายหน้า |
|
|
ติดต่อบริษัทจัดหางาน |
"รูปแบบ", "ซิเรียส", "บริการโต้ตอบ", "ฟีนิกซ์" |
นายหน้า |
|
|
การใช้การออกเดทส่วนตัว |
นายหน้า |
||
|
การค้นหาโดยตรง (การอุทธรณ์โดยตรงไปยังผู้สมัครที่มีศักยภาพ) |
การติดต่อส่วนบุคคล (ฐานที่จัดตั้งขึ้น) |
ในช่วงปิดรับสมัครตำแหน่งที่ว่าง |
นายหน้า |
แหล่งการคัดเลือกจะถูกเลือกทั้งนี้ขึ้นอยู่กับข้อกำหนดสำหรับตำแหน่งงานว่าง:
- พนักงานที่มีอยู่ (รวมถึงการสำรองบุคลากร)
- ผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ที่สำเร็จการฝึกงาน (ฝึกหัด) ในองค์กรของเรา
- การค้นหาภายนอก
- ฐานข้อมูลของอดีตพนักงานขององค์กรที่ลาออกด้วยเจตจำนงเสรีของตนเองหรือถูกไล่ออกด้วยเหตุผลที่ไม่ก่อให้เกิดคำถามเกี่ยวกับคุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคลของพนักงาน (เช่น เนื่องจากการลดจำนวนพนักงาน)
- ฐานข้อมูลเรซูเม่ที่ผู้สรรหาสะสม
- ความร่วมมือกับศูนย์จัดหางาน (ภูมิภาคโดเนตสค์, Makeevka, Lugansk และ Lugansk);
- ความร่วมมือกับบุคลากรและหน่วยงานจัดหางาน
- ความร่วมมือกับมหาวิทยาลัย สถาบันการศึกษาเฉพาะทางระดับมัธยมศึกษา โรงเรียนอาชีวศึกษา
- การเช่าบุคลากร (สำหรับงานชั่วคราว)
- ค้นหาโดยตรง
ในการคัดเลือกผู้สมัครในตำแหน่งว่างของหัวหน้าแผนกและตำแหน่งอื่น ๆ (ผู้ตรวจสอบบัญชีผู้ช่วยผู้จัดการ ฯลฯ ) จะทำการทดสอบทางจิตวิทยาซึ่งยืนยันการมีคุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคลที่สำคัญที่สุดสำหรับตำแหน่งที่กำหนด (ชุดของตัวเอง ของการทดสอบในแต่ละตำแหน่งที่ว่าง) ในการทดสอบผู้สมัคร นักจิตวิทยาแผนกทรัพยากรบุคคลใช้:
- เทคนิคการวิจัยบุคลิกภาพพหุปัจจัยของ Cattell ( เรย์มอนด์ บี. แคทเทล);
- แบบสอบถาม Keirsey ( โย# เคียร์ซีย์);
- การทดสอบ G. Eysenck ( ฮานส์ ไอเซงค์ดัดแปลงโดย A. Shmelev);
- การวินิจฉัยแรงจูงใจในการบรรลุผลโดย A. Mehrabyan ( อัลเบิร์ต เมห์ราเบียน),
- การวินิจฉัยระหว่างบุคคล T. Leary ( ทิโมธี แลร์รี) และอื่น ๆ.
ขั้นที่ 3 การคัดเลือกบุคลากรเบื้องต้นสำหรับตำแหน่งที่ประกาศไว้ต้องขอบคุณงานที่ได้รับการยอมรับอย่างดีตามแผนการดึงดูดบุคลากร เราจึงได้รับเรซูเม่ของผู้สมัครเข้ามาทุกวัน มีการวิเคราะห์ทั้งหมดข้อมูลเกี่ยวกับผู้สมัครจะถูกบันทึกลงในฐานข้อมูล หากผู้สมัครมีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดพื้นฐานของตำแหน่ง ผู้สรรหาจะทำการสัมภาษณ์เบื้องต้นทางโทรศัพท์
จากผลการสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์ ผู้สมัครตำแหน่งจะได้รับเชิญให้เข้าร่วมการประชุม ขั้นแรก เขากรอก “แบบฟอร์มใบสมัครผู้สมัคร” ( ภาคผนวก 1) จากนั้นผู้สรรหาจะทำการสัมภาษณ์โดยพิจารณาจากผลลัพธ์ที่เขาสรุปได้ว่าผู้สมัครมีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดของตำแหน่ง หากผลการประเมินเป็นบวก ผู้สมัครจะได้รับอนุญาตให้ดำเนินการขั้นตอนต่อไปของขั้นตอนการคัดเลือก
ผู้สรรหาจะประสานงานวันที่และเวลาของการสัมภาษณ์ทั้งหมด (การทดสอบ) กับลูกค้าและนักจิตวิทยา (หากจำเป็น กับหัวหน้าฝ่ายบริการรักษาความปลอดภัย ผู้จัดการ หรือรองคนแรกของเขา)
ขั้นตอนที่ 4 การทดสอบทางจิตวิทยา(ถ้ามีให้) จากผลการทดสอบ นักจิตวิทยาของแผนกบริหารงานบุคคลให้ข้อสรุปที่สะท้อนถึงการปฏิบัติตามลักษณะทางจิตวิทยาของผู้สมัครกับข้อกำหนดของตำแหน่งที่ว่าง จุดแข็งและจุดอ่อนของเขา และความยากลำบากที่อาจเกิดขึ้นในการปรับตัวให้เข้ากับสถานที่ทำงานใหม่
มีตัวอย่างของข้อสรุปของนักจิตวิทยาตามผลการทดสอบ ภาคผนวก 2.
|
ภาคผนวก 2 ผลการประเมินผู้สมัคร ชื่อเต็ม.:อิวาโนวา อี. ไอ. บล็อกส่วนตัว ประเภทของระบบประสาทมีความแรงปานกลาง กระบวนการทางประสาทมีความคล่องตัวสูง บุคคลสามารถทำงานทั้งที่เข้มข้นและน่าเบื่อหน่ายได้อย่างประสบความสำเร็จเท่าเทียมกัน ระดับสติปัญญาทั่วไป: สูงกว่าค่าเฉลี่ย มีความเร็วในการคิดสูงเพียงพอต่อการทำงานเป็นที่ปรึกษากฎหมายอย่างมีประสิทธิภาพ ประเภทของอารมณ์เป็นแบบนอร์โมเธนิก: ผู้สมัครที่ถูกตรวจสอบนั้นมีลักษณะนิสัยของอารมณ์พื้นฐานอย่างเท่าเทียมกัน ลักษณะบุคลิกภาพแสดงออกมาอย่างเห็นได้ชัด: การเข้าสังคม ความเป็นอิสระ ความเป็นอิสระ ความเป็นมิตร อารมณ์ ความวิตกกังวล ความไม่มั่นคง การมองโลกในแง่ดี กิจกรรม หลีกเลี่ยงสถานการณ์ความขัดแย้ง เธอได้แสดงให้เห็นถึงทักษะในการจัดองค์กรและมีคุณสมบัติในการเป็นผู้นำ เธอไม่เพียงแต่สามารถทำงานที่ได้รับมอบหมายได้อย่างถูกต้องเท่านั้น แต่ยังตัดสินใจได้อย่างอิสระ ตั้งเป้าหมาย และค้นหาวิธีที่จะบรรลุเป้าหมายเหล่านั้น เขามีตำแหน่งชีวิตที่กระตือรือร้น มีความรับผิดชอบและวิพากษ์วิจารณ์ตนเองเกี่ยวกับผลงานของเขา เธอมีแนวโน้มที่จะทำงานที่ได้รับมอบหมายด้วยความคิดสร้างสรรค์จำนวนมาก เป็นอิสระ สร้างสรรค์ มีความทะเยอทะยาน บล็อกสร้างแรงบันดาลใจ แรงจูงใจหลักในโครงสร้างแรงจูงใจส่วนบุคคล: “ความคิดสร้างสรรค์”, “วิชาชีพ” ผู้เชี่ยวชาญที่มีแรงจูงใจหลักคือ "ความคิดสร้างสรรค์" มุ่งมั่นในการทำงานที่ช่วยให้พวกเขาสามารถแสดงความคิดริเริ่ม ความฉลาด จินตนาการ ความคิดสร้างสรรค์ และตระหนักถึงความสามารถเชิงสร้างสรรค์ผ่านการทำงาน พวกเขามีความอ่อนไหวต่อการชมเชย การอนุมัติ และการสนับสนุนจากฝ่ายบริหาร โอกาสในการนำแนวคิดและโครงการไปปฏิบัติถือเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งสำหรับพวกเขา เป็นการดีกว่าที่จะไม่ใช้บทลงโทษกับคนงานประเภทนี้ ไม่แนะนำให้ลงโทษความคิดริเริ่มและความคิดสร้างสรรค์ ความเข้มข้นและคุณภาพของงานอาจได้รับอิทธิพลอย่างมากจากระบบแรงจูงใจ พนักงานดังกล่าวมักจะแสดงความภักดีต่อบริษัทอย่างสูง หากเปิดโอกาสให้พวกเขาตระหนักถึงความสามารถเชิงสร้างสรรค์ของตน (ระดับความภักดีขึ้นอยู่กับความสนใจที่งานสร้างให้พวกเขา) Ivanova E.I. มุ่งเน้นไปที่กิจกรรมทางวิชาชีพ (แรงจูงใจ "วิชาชีพ") มุ่งมั่นเพื่อการเติบโตทางอาชีพผ่านการพัฒนาความรู้และทักษะอย่างต่อเนื่อง และต้องการตอบสนองความทะเยอทะยานทางอาชีพของเธอผ่านการทำงาน ตามกฎแล้วผู้เชี่ยวชาญที่มีแรงจูงใจ "วิชาชีพ" จะประเมินต้นทุนงานตามความเป็นจริง แต่บางครั้งพวกเขาก็ประเมินค่าสูงเกินไป ขนาดของค่าจ้างสามารถกระตุ้นความเข้มข้นและคุณภาพของงานได้จนถึงขีดจำกัด มีประสบการณ์งานที่สนใจและเข้มข้น (“คนบ้างาน”) ผลลัพธ์ในระดับความจริงอยู่ภายในขอบเขตปกติ
ข้อสรุป:
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
ขั้นตอนที่ 5 สัมภาษณ์ผู้จัดการสายงานเจ้าหน้าที่สรรหาจะให้ข้อมูลต่อไปนี้เกี่ยวกับผู้สมัครแก่ลูกค้า:
- สรุป;
- กรอก "แบบฟอร์มใบสมัครผู้สมัคร";
- ผลการทดสอบทางจิตวิทยา (หากดำเนินการ)
หัวหน้าหน่วยโครงสร้างมีหน้าที่กำหนดวันและเวลาสำหรับการสัมภาษณ์ซึ่งจะต้องเกิดขึ้นภายในเจ็ดวันทำการภายในสามวันทำการนับจากวันที่ให้ข้อมูลเกี่ยวกับผู้สมัคร หลังจากการสัมภาษณ์ ลูกค้าจะต้องให้ข้อสรุปแก่ผู้สรรหาเกี่ยวกับระดับมืออาชีพของผู้สมัครและการปฏิบัติตามข้อกำหนดที่ระบุไว้ภายในสองวันทำการ หากผลการประเมินเป็นบวก บุคคลนั้นจะเข้าสู่ขั้นตอนการคัดเลือกถัดไป
ในระหว่างการสัมภาษณ์ผู้ที่อาจเป็นพนักงานโดยลูกค้า เจ้าหน้าที่สรรหาจะชี้แจงข้อกำหนดสำหรับตำแหน่งงานว่าง (สังเกตสิ่งที่สำคัญที่สุดสำหรับลูกค้า: ความสามารถในการคำนวณต้นทุน ความเอาใจใส่ ความอุตสาหะ ฯลฯ) หากผู้สมัครไม่มีความรู้และทักษะทางวิชาชีพที่จำเป็น ผู้สรรหาจะวิเคราะห์สาเหตุของความแตกต่าง ปรับโปรไฟล์งาน และวิธีการคัดเลือก
ขั้นตอนที่ 6 การตรวจสอบข้อมูลเกี่ยวกับผู้สมัครโดยบริการรักษาความปลอดภัยของบริษัทหากผู้จัดการสายงานตัดสินใจเชิงบวกโดยพิจารณาจากผลการสัมภาษณ์ ผู้จัดหางานจะโอนข้อมูลเกี่ยวกับผู้สมัคร (สำเนาของ "แบบฟอร์มใบสมัครผู้สมัคร") ไปยังบริการรักษาความปลอดภัยของบริษัท ผู้เชี่ยวชาญด้านความปลอดภัยมีหน้าที่ตรวจสอบข้อมูลนี้ภายใน 3 วันทำการ และให้ความเห็นแก่ฝ่ายบริหารงานบุคคล หากผลการตรวจสอบเป็นบวก ผู้สมัครจะเข้าสู่ขั้นตอนการคัดเลือกขั้นต่อไป
ขั้นตอนที่ 7 การตรวจสอบการอ้างอิงผู้เชี่ยวชาญจากแผนกทรัพยากรบุคคลรวบรวม (ชี้แจง) คำแนะนำจากสถานที่ทำงานก่อนหน้าของผู้สมัคร: ตำแหน่งของเขา ความรับผิดชอบในหน้าที่ ระดับมืออาชีพ การอ้างอิงจากอดีตเพื่อนร่วมงาน เหตุผลในการเลิกจ้าง ฯลฯ
ขั้นตอนที่ 8 การตัดสินใจรับผู้สมัครในขั้นตอนนี้ผู้จัดหางานจะส่งชุดเอกสารเพื่อประกอบการพิจารณาต่อผู้อำนวยการขององค์กร:
- แบบฟอร์ม "ใบสมัครผู้สมัคร";
- ประวัติผู้สมัคร;
- ผลการทดสอบทางจิตวิทยา (หากดำเนินการ)
- คำแนะนำจากสถานที่ทำงานก่อนหน้าของผู้สมัคร
- บทสรุปของคณะมนตรีความมั่นคง
ผู้อำนวยการกำหนดวันและเวลาสำหรับการสัมภาษณ์ผู้สมัคร (หรือตัดสินใจจ้างเขาโดยไม่ต้องสัมภาษณ์) หากผลการตัดสินเป็นบวก ผู้สรรหาจะส่งผู้สมัครไปที่แผนกทรัพยากรบุคคลเพื่อกรอกเอกสาร
หากผู้สมัครมีคุณสมบัติไม่ตรงตามข้อกำหนดของตำแหน่งในขั้นตอนใดๆ ของกระบวนการคัดเลือก ผู้สรรหาจะขอบคุณบุคคลนั้นที่ตอบรับประกาศตำแหน่งงานว่าง และปฏิเสธอย่างสุภาพ รายละเอียดโปรไฟล์ของผู้สมัครที่ถูกปฏิเสธจะถูกป้อนลงในฐานข้อมูลพร้อมหมายเหตุที่อาจเป็นประโยชน์ในภายหลังเมื่อกรอกตำแหน่งที่ว่างอื่น
ขั้นตอนที่ 9 การสมัครงานหากผู้สมัครมีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดทั้งหมดของตำแหน่ง หัวหน้าหน่วยโครงสร้างจะเห็นด้วยกับเขาในวันที่กลับมาทำงานจริง ในกรณีที่กฎหมายกำหนด พนักงานในอนาคตขององค์กรจะต้องเข้ารับการตรวจสุขภาพ
เมื่อจ้างหรือโอนพนักงานไปยังแผนกอื่น มักจำเป็นต้องจัดเตรียมทรัพยากรที่จำเป็นต่อการปฏิบัติหน้าที่ให้ทันเวลา
สิ่งสำคัญที่นี่คือทั้งประสิทธิภาพของการจัดหาทรัพยากรและปัญหาด้านความปลอดภัยที่เกิดขึ้นเมื่อกระจายสิทธิ์ไปยังทรัพยากรต่างๆ สิ่งสำคัญก็คือประวัติการเปลี่ยนแปลงทรัพยากรที่มอบให้กับพนักงาน
หากคุณลองคิดดูแล้ว มีทรัพยากรค่อนข้างมากและสามารถจัดกลุ่มได้ตามเกณฑ์ที่กำหนด:
- ทรัพยากรที่ใช้ร่วมกันของบริษัทจะเหมือนกันสำหรับพนักงานทุกคน (ตัวอย่าง: บัญชีโดเมน บัญชีการเข้าถึงอินเทอร์เน็ต บัญชี DIRECTUM EDMS ฯลฯ)
- ทรัพยากรตามประเภทตำแหน่ง (ตัวอย่าง: กล่องจดหมายส่วนตัว ทรัพยากรเครือข่ายบางอย่าง การเข้าถึงเว็บไซต์ ฯลฯ)
- ทรัพยากรตามแผนก (ตัวอย่าง: การเข้าถึงโปรแกรม ฐานข้อมูล ฯลฯ)
คำถามเหล่านี้ถูก "ปิด" โดยไดเร็กทอรี "พนักงาน" ซึ่งมีการแก้ไขเล็กน้อยเนื่องจากเกี่ยวข้องกับงานที่ทำอยู่
โปรดทราบว่าไดเร็กทอรีจะบันทึกวันที่ของการเชื่อมต่อและการตัดการเชื่อมต่อของทรัพยากร (ในกรณีที่พนักงานย้ายไปแผนกอื่นหรือถูกไล่ออก) รวมถึงบุคคลที่รับผิดชอบในการเชื่อมต่อ
นี่คือลักษณะของไดเร็กทอรี "ทรัพยากรตามแผนก":
และนี่คือไดเร็กทอรี "ทรัพยากรตามตำแหน่ง":
แน่นอนว่า ในการกรอกไดเร็กทอรี "ทรัพยากร..." คุณต้องตกลงในรายการทรัพยากรทั้งหมดตามตำแหน่งและแผนกก่อน และหลังจากนั้นจึงดำเนินการกรอกไดเร็กทอรีต่อไป
และไดเร็กทอรี “พนักงาน” จะถูกกรอกในกระบวนการผ่านเส้นทางมาตรฐาน “การรับ/โอน/เลิกจ้างพนักงาน”
การเพิ่มรายการลงในไดเร็กทอรีจะได้รับอนุญาตเฉพาะกับพนักงานที่รับผิดชอบและหลังจากได้รับการอนุมัติอย่างเหมาะสมเท่านั้น
ปุ่ม "กรอกทั้งหมด" จะทำงานหากไม่มีรายการในไดเร็กทอรี ซึ่งช่วยให้คุณสามารถกรอกทรัพยากรตามช่องที่กรอกได้ในตอนแรก ชื่องานและ แผนกย่อยแน่นอนว่าหากช่องที่เกี่ยวข้องไม่ว่างเปล่า มิฉะนั้น ระบบจะไม่ประมวลผลตัวกรองนี้ ในการกรอกส่วนที่เป็นตารางของไดเร็กทอรี "พนักงาน" จะมีปุ่ม "อัปเดต"
มันทำงานอย่างไร?
- หลังจากกรอกเอกสารด้านบุคลากรแล้ว ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะป้อนข้อมูลเกี่ยวกับเขาในไดเร็กทอรี “บุคคล” และ “พนักงาน” ใน DIRECTUM EDMS
- ถัดไป รายการไดเร็กทอรี “พนักงาน” จะถูกส่งเป็นไฟล์แนบตามเส้นทางมาตรฐาน “การรับเข้า/โอน/เลิกจ้างพนักงาน”
- ขั้นตอนต่อไปคือการเปิดการเข้าถึงทรัพยากรให้กับผู้รับผิดชอบ (ฝ่ายเทคนิค ฝ่ายบัญชี ฝ่ายธุรกิจ)
- ทำความคุ้นเคยกับกฎระเบียบท้องถิ่นของบริษัท
- การตัดสินใจเข้ารับการทดลองงาน 7 (เจ็ด) วันทำการก่อนสิ้นสุดระยะเวลาทดลองงานของพนักงาน หัวหน้าแผนกที่เขาทำงานจะได้รับงานให้เสร็จสิ้น ซึ่งจะมีการตัดสินใจว่าพนักงานจะผ่านหรือล้มเหลวในช่วงทดลองงาน (สามารถระบุวันสิ้นสุดระยะเวลาทดลองงานหรือเลิกจ้างพนักงานได้)
- หากจำเป็น คุณสามารถเปลี่ยนแปลงสิทธิ์การเข้าถึงทรัพยากรได้
แผนผังเส้นทางทั่วไป “การรับ/โอน/เลิกจ้างพนักงาน”
