การนำเสนอทรัพยากรมนุษย์ การนำเสนอ การนำเสนอทรัพยากรแรงงานและศักยภาพแรงงานของสังคม ลักษณะทางเศรษฐกิจของทรัพยากรแรงงาน

ทรัพยากรแรงงาน ประชากรวัยทำงาน ผู้หญิงสูงอายุ ผู้ชาย ผู้สูงอายุ ผู้สูงวัยและอายุน้อยกว่าวัยทำงาน ผู้รับบำนาญ เด็กนักเรียน

ประชากรที่กระตือรือร้นทางเศรษฐกิจ (กำลังแรงงาน) มีงานทำ ผู้ว่างงาน ในภาคการผลิต ในภาคที่ไม่ใช่การผลิต 1. ผู้ประกอบการ; 2. พนักงานจ้าง; 3. บุคลากรทางทหาร 4. นักศึกษาเต็มเวลา 5. ผู้ประกอบวิชาชีพเสรีนิยม ประชากรที่มีร่างกายสมบูรณ์แข็งแรง ที่ขึ้นทะเบียนกับบริการจัดหางานและพร้อมที่จะเริ่มงาน ประชากรที่มีความกระตือรือร้นเชิงเศรษฐกิจ (กำลังแรงงาน) มีงานทำ ผู้ว่างงาน ในภาคการผลิต ในภาคที่ไม่ใช่การผลิต 1. ผู้ประกอบการ; 2. พนักงานจ้าง; 3. บุคลากรทางทหาร 4. นักศึกษาเต็มเวลา 5. ผู้ประกอบวิชาชีพเสรีนิยม 1. ผู้ประกอบการ; 2. พนักงานจ้าง; 3. บุคลากรทางทหาร 4. นักศึกษาเต็มเวลา 5. ผู้ประกอบวิชาชีพเสรีนิยม ประชากรเชิงเศรษฐกิจ (กำลังแรงงาน) ที่ทำงานในภาคการผลิต

ประเภทของทรัพยากรแรงงาน (บุคลากร) ผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ คนงาน พนักงาน บุคลากรบริการรุ่นเยาว์ ผู้อำนวยการ หัวหน้าผู้เชี่ยวชาญและรอง ผู้อำนวยการ หัวหน้าผู้เชี่ยวชาญและรอง ผู้ช่วยขั้นพื้นฐาน แคชเชียร์ นักบัญชี ผู้จับเวลา แคชเชียร์ นักบัญชี ผู้จับเวลา ภารโรง พนักงานทำความสะอาด พนักงานจัดส่ง ฯลฯ พนักงานทำความสะอาด พนักงานส่งเอกสาร ฯลฯ

กลุ่มบุคลากรตามระยะเวลาที่อยู่ในสถานประกอบการ ถาวร ตามฤดูกาล ชั่วคราว ไม่จำกัดเวลา เป็นระยะเวลาเกิน 6 เดือน เป็นระยะเวลาไม่เกิน 6 เดือน (สำหรับช่วงฤดูกาล) เป็นระยะเวลาสูงสุด 2 เดือน สูงสุด 4 เดือน เมื่อเปลี่ยนพนักงานที่ขาดงานชั่วคราว

ตัวชี้วัดในการประเมินทรัพยากรแรงงาน: 1. โครงสร้างพนักงานขององค์กร 2. จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยและเฉลี่ยต่อปี 3. อัตราการออกจากงาน; 4. อัตราการจ้างงาน 5. ค่าสัมประสิทธิ์ความมั่นคงของบุคลากร 6. ระยะเวลาการทำงานโดยเฉลี่ยสำหรับพนักงานบางประเภท 7. การหมุนเวียนของบุคลากร 8. การหมุนเวียนการรับ; 9. การลาออกเมื่อถูกเลิกจ้าง 10. ค่าสัมประสิทธิ์ความเข้มข้นในการจ้างงานและการเลิกจ้าง ตัวชี้วัดในการประเมินทรัพยากรแรงงาน: 1. โครงสร้างพนักงานขององค์กร; 2. จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยและเฉลี่ยต่อปี 3. อัตราการออกจากงาน; 4. อัตราการจ้างงาน 5. ค่าสัมประสิทธิ์ความมั่นคงของบุคลากร 6. ระยะเวลาการทำงานโดยเฉลี่ยสำหรับพนักงานบางประเภท 7. การหมุนเวียนของบุคลากร 8. การหมุนเวียนการรับ; 9. การลาออกเมื่อถูกเลิกจ้าง 10. ค่าสัมประสิทธิ์ความเข้มข้นในการจ้างงานและการเลิกจ้าง

ตัวบ่งชี้สรุปสำหรับการประเมินทรัพยากรแรงงานในการก่อสร้าง: 1. ปริมาณงานก่อสร้างและติดตั้งที่ทำต่อพนักงานเฉลี่ยต่อปี 1 คน; 2. ปริมาณงานก่อสร้างและติดตั้งเสร็จ 1 คนต่อวัน 3. ปริมาณงานก่อสร้างและติดตั้งที่เสร็จสมบูรณ์ต่อ 1 คนต่อชั่วโมง ตัวบ่งชี้สรุปสำหรับการประเมินทรัพยากรแรงงานในการก่อสร้าง: 1. ปริมาณงานก่อสร้างและติดตั้งที่แล้วเสร็จต่อพนักงานเฉลี่ย 1 คนต่อปี; 2. ปริมาณงานก่อสร้างและติดตั้งเสร็จ 1 คนต่อวัน 3. ปริมาณงานก่อสร้างและติดตั้งเสร็จต่อ 1 ชั่วโมงคน

ตัวบ่งชี้ที่สำคัญสำหรับการประเมินทรัพยากรแรงงานในอุตสาหกรรม: 1. ผลผลิตของผลิตภัณฑ์ต่อหน่วยเวลาโดยคนงานหนึ่งคน: a) ในแง่มูลค่า (สำหรับการผลิตที่แตกต่างกัน) b) ในแง่กายภาพ (สำหรับผลิตภัณฑ์ที่เป็นเนื้อเดียวกัน); 2. ความเข้มแรงงานของผลิตภัณฑ์ 3. ตัวบ่งชี้เฉพาะในภาคส่วนย่อยของอุตสาหกรรม (ต้นทุนแรงงานต่อหัวผักกาดแปรรูป 100 ตัน ฯลฯ) ตัวบ่งชี้ที่สำคัญสำหรับการประเมินทรัพยากรแรงงานในอุตสาหกรรม: 1. ผลผลิตผลิตภัณฑ์ต่อหน่วยเวลาโดยคนงานหนึ่งคน: a) ในแง่มูลค่า ( ด้วยการผลิตที่แตกต่างกัน) b ) ในแง่กายภาพ (กับผลิตภัณฑ์ที่เป็นเนื้อเดียวกัน); 2. ความเข้มแรงงานของผลิตภัณฑ์ 3. ตัวชี้วัดเฉพาะในภาคส่วนย่อยอุตสาหกรรม (ต้นทุนแรงงานต่อหัวบีทแปรรูป 100 ตัน เป็นต้น)

วิธีเพิ่มผลผลิตแรงงาน: 1. การปรับปรุงคุณภาพของวัตถุดิบ 2. การใช้กำลังการผลิตอย่างเหมาะสมที่สุด 3. ลดต้นทุนวัตถุดิบ 4. การใช้เครื่องจักรและระบบอัตโนมัติของแรงงาน 5. การแนะนำเทคโนโลยีประหยัดทรัพยากร ไร้ขยะ และขยะต่ำ 6. อุปกรณ์และเทคโนโลยีประหยัดแรงงาน 7. เพิ่มขนาดการผลิตและความเข้มข้น 8. การปรับปรุงองค์กรและการจัดการแรงงาน 9. แรงจูงใจของพนักงาน 10. การจัดมาตรฐานและการจัดองค์กรทางวิทยาศาสตร์ของแรงงาน วิธีเพิ่มผลผลิตแรงงาน: 1. การปรับปรุงคุณภาพของวัตถุดิบ; 2. การใช้กำลังการผลิตอย่างเหมาะสมที่สุด 3. ลดต้นทุนวัตถุดิบ 4. การใช้เครื่องจักรและระบบอัตโนมัติของแรงงาน 5. การแนะนำเทคโนโลยีประหยัดทรัพยากร ไร้ขยะ และขยะต่ำ 6. อุปกรณ์และเทคโนโลยีประหยัดแรงงาน 7. เพิ่มขนาดการผลิตและความเข้มข้น 8. การปรับปรุงองค์กรและการจัดการแรงงาน 9. แรงจูงใจของพนักงาน 10. การจัดมาตรฐานและการจัดองค์กรทางวิทยาศาสตร์ของแรงงาน

ผู้คนและการทำงาน

ชั้นประถมศึกษาปีที่ 8

ประชากร

144 ล้านคน

อายุน้อยกว่าวัยทำงาน

ฉกรรจ์

เกินวัยทำงาน

(อายุเกิน 55.60 ปี)

27 ล้านคน

(อายุ 16-55.60 ปี)

25 ล้านคน

90 ล้านคน

พิการ

ฉกรรจ์

3 ล้านคน

87 ล้านคน

• ส่วนหนึ่งของประชากรของประเทศที่สามารถทำงานในฟาร์มได้

90 ล้านคน

รับจ้างทำนาส่วนตัว

ผู้รับบำนาญที่ทำงาน

นักเรียน

(อายุ 14 – 16 ปี)

69 ล้านคน

10 ล้านคน

8 ล้านคน

3 ล้านคน

ประชากรที่มีงานทำ

ว่างงาน

63 ล้านคน

6 ล้านคน

• ผู้ที่ทำงานในภาคเศรษฐกิจและผู้ว่างงาน

ผู้ว่างงาน – คนเหล่านี้คือ:

• ว่างงาน
• ผู้หางาน
• พร้อมเริ่มงานได้ภายในระยะเวลาที่กำหนด

สาเหตุของการว่างงาน

• วิกฤตการณ์ทางเศรษฐกิจและสังคม:

การลดการผลิต

6% - โดยเฉลี่ยสำหรับสหพันธรัฐรัสเซีย

• รัสเซียตอนกลาง, ไซบีเรียตะวันตกตอนเหนือ, ภูมิภาคโวลก้า, เทือกเขาอูราลตอนใต้

• มอสโก - 0.8
• ภูมิภาคยาโรสลาฟล์ – 1.7
• ภูมิภาคซามารา – 1.7
• ภูมิภาคลีเปตสค์ – 0.8
• ภูมิภาคมอสโก – 3.3

• ตะวันตกเฉียงเหนือ, ทางใต้ของไซบีเรียตะวันตก, ไซบีเรียตะวันออก

• คอเคซัสตอนเหนือ, ไซบีเรียตะวันออกเฉียงใต้, คาบสมุทรโคลา

• สาธารณรัฐอินกูเชเตีย – 23.9
• สาธารณรัฐคาบาร์ดิโน-บัลคาเรียน – 9.1
• สาธารณรัฐติวา – 9.0
• สาธารณรัฐเชเชน – 74.2

• การย้ายถิ่นฐาน: สหรัฐอเมริกา, กรีซ, ไซปรัส, สหราชอาณาจักร, เยอรมนี
• การตรวจคนเข้าเมือง: ยูเครน, ตุรกี, จีน, มอลโดวา, เวียดนาม, บัลแกเรีย, จอร์เจีย

ทักษะการทำงานที่ได้รับ

การศึกษา

การแข่งขัน

ความจุแรงงาน

ความสามารถในการเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ และเรียนรู้ใหม่

ทักษะการสื่อสารความสามารถในการสื่อสารกับผู้คน

• ตลาดแรงงาน
• ตลาดแรงงาน

• ตลาดแรงงาน- ขอบเขตของการก่อตัวของอุปสงค์และอุปทานแรงงาน
• ดำเนินการผ่านตลาดแรงงาน การขายแรงงานในช่วงระยะเวลาหนึ่ง
• คุณสมบัติของตลาดแรงงานและกลไกของมัน: วัตถุประสงค์ของการซื้อและการขายคือสิทธิ์ในการใช้ กำลังงาน , ความรู้ , คุณสมบัติและ ความสามารถในกระบวนการแรงงาน .

ตลาดแรงงาน

ตลาดแรงงาน - คือความสัมพันธ์ระหว่างอุปสงค์แรงงานและอุปทาน

ราคาค่าแรงคือ ค่าจ้าง. ในตลาดแรงงาน ฝ่ายหนึ่ง (ผู้ขาย) เป็นตัวแทนของผู้ที่กำลังมองหางานที่เหมาะสม ส่วนอีกฝ่าย (ผู้ซื้อ) เป็นตัวแทนของนายจ้าง - ผู้ประกอบการหรือตัวแทนของพวกเขา

จ่ายต่ำ

ค่าจ้างสูง

นายจ้าง:

นายจ้าง:

คุณสามารถโทรออกได้

มากกว่า

ทำ

เป็นไปได้

คนงาน

จำนวนพนักงาน

คนงาน:

คนงาน:ฉันอยากได้งานที่ได้เงินดีจริงๆ

ไม่ใหญ่

งาน

สำหรับต่ำ

คนงานจำนวนมาก

คนงานน้อย

ที่นั่งสูง

ที่นั่งต่ำ

ความต้องการแรงงาน

ความต้องการแรงงาน

น้อยคนนักที่จะเต็มใจ

อุปทานแรงงานสูง

งานเล็กๆ

เสนอ

กำลังงาน

การว่างงาน

ขาดแคลนแรงงาน

• ความรู้
• ทักษะ
• ตัดสินใจอย่างอิสระ
• ความรู้ภาษาต่างประเทศ
• ความสามารถในการแข่งขัน
• การเรียนรู้อาชีพประเภทใหม่
• ประสบการณ์
• การลงโทษ
• องค์กร
• วัฒนธรรมการสื่อสาร

การว่างงาน

การว่างงาน- นี่เป็นปรากฏการณ์ทางเศรษฐกิจและสังคมซึ่งประกอบด้วยความจริงที่ว่าบางส่วนของประชากรที่กระตือรือร้นทางเศรษฐกิจของประเทศบางเวลาหรือถาวรไม่มีงานและรายได้

การกระจายจำนวนผู้ว่างงาน ตามกลุ่มอายุ

• ภูมิศาสตร์ของการว่างงาน
• ภูมิศาสตร์ของการว่างงาน

เศรษฐกิจในพื้นที่ที่มีอัตราการว่างงานสูงในกรณีที่เกษตรกรรมมีส่วนแบ่งขนาดใหญ่ ระดับการขยายตัวของเมืองต่ำกว่าค่าเฉลี่ยของรัสเซีย อัตราการสร้างงานใหม่น้อยกว่าอัตราการเติบโตของประชากรที่ทำงาน

อัตราการว่างงานต่ำสังเกตได้ในพื้นที่ที่มีการพัฒนาใหม่ (ตัวอย่างเช่นทางตอนเหนือสุดของรัสเซีย) เนื่องจากประชากรส่วนใหญ่ในพื้นที่เหล่านี้ส่วนใหญ่เป็นแรงงานอพยพ หางานไม่ได้ จึงเดินทางกลับบ้านเกิด

• ภูมิศาสตร์ของการว่างงานในรัสเซีย ขึ้นอยู่กับ:
• สถานการณ์ทางประชากรและโครงสร้างของเศรษฐกิจ
• พื้นที่ที่มีการเติบโตของประชากรตามธรรมชาติสูงมักจะมีอัตราการว่างงานสูง
• เหตุผลหลักก็คือ ทุกปีคนหนุ่มสาวจำนวนมากเข้าสู่วัยทำงาน ในขณะที่มีคนจำนวนน้อยกว่ามากที่เกษียณอายุราชการ เศรษฐกิจของภูมิภาคเหล่านี้มีส่วนแบ่งทางการเกษตรจำนวนมาก ระดับการขยายตัวของเมืองต่ำกว่าค่าเฉลี่ยของรัสเซีย อัตราการสร้างงานใหม่น้อยกว่าอัตราการเติบโตของประชากรที่ทำงาน
• ภูมิภาคที่มีการเติบโตตามธรรมชาติในระดับสูงนั้นเป็นภูมิภาคที่มีโครงสร้างทางเศรษฐกิจที่มีการพัฒนาน้อยกว่าในเวลาเดียวกัน

• การเติบโตของประชากรตามธรรมชาติ
• คนหนุ่มสาวเกษียณอายุน้อยกว่าจำนวนคนหนุ่มสาวที่เข้าสู่วัยทำงาน
• การย้ายถิ่นของประชากร
• ความรวดเร็วในการสร้างงาน
• ข้อกำหนดใหม่สำหรับทรัพยากรแรงงาน
• การผลิตลดลงมากที่สุด
• ระดับการขยายตัวของเมือง
• ทรัพยากรแรงงานจากภายนอก
• จ่ายต่ำ
• ลดลงในการผลิต

• ข้อกำหนดสำหรับพนักงานสมัยใหม่ในสภาวะตลาด

สภาพความเป็นอยู่และข้อกำหนดสำหรับคนงานเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วจนการศึกษาเมื่อได้รับมาไม่สามารถรับประกันความสามารถในการแข่งขันในตลาดแรงงานไปตลอดชีวิต ดังนั้นคนทำงานยุคใหม่จึงต้องได้รับความรู้และทักษะใหม่ ๆ นั่นก็คือ มีส่วนร่วมในการศึกษาด้วยตนเอง

วิธีที่ดีที่สุดในการ “เรียนรู้ที่จะเรียนรู้” คือการพยายามฝึกฝนความรู้และทักษะให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ เพื่อฝึกฝนวิชาชีพและประเภทอาชีพใหม่ๆ ยิ่งบุคคลเชี่ยวชาญกิจกรรมประเภทต่างๆ มากเท่าใด เขาก็ยิ่งรู้สึกมั่นใจและ "มั่นคง" ในตลาดแรงงานมากขึ้นเท่านั้น

ทรัพยากรแรงงานขององค์กร

1 บุคลากรขององค์กรนั้น
โครงสร้างและวิธีการ
คำจำกัดความ
2 ผลิตภาพแรงงาน
3 ค่าตอบแทน
4 รัฐ
กฎระเบียบด้านแรงงาน
ความสัมพันธ์ที่องค์กร

แรงงาน
ทรัพยากร -
เศรษฐกิจสังคม
การกำหนดลักษณะหมวดหมู่
ทุนสำรองที่มีศักยภาพ
ซึ่งก็มี
สังคมในขั้นตอนนี้
ของการพัฒนา

พนักงาน
- เท่านี้ก็เสร็จสมบูรณ์แล้ว
บุคลากรที่ได้รับการว่าจ้าง
พนักงานขององค์กร (สำหรับ
ไม่รวมการจัดการ)
การแสดงต่างๆ
ฟังก์ชั่นการผลิตและเศรษฐกิจ
ส่วนหนึ่งของพนักงานที่
จดทะเบียนอย่างเป็นทางการในตัวเธอ
รัฐเรียกว่าบุคลากร
ลักษณะบุคลากร

บุคลากรองค์กร โครงสร้างและวิธีการกำหนด

เชิงปริมาณ:
เงินเดือน (หมายเลข
พนักงานที่ได้รับการว่าจ้างจากองค์กร
เอกสาร)
จำนวนผู้ออกมาใช้สิทธิ (จำนวนโดยประมาณ
พนักงานบัญชีเงินเดือนที่เข้าทำงาน
ต้องมารายงานตัวเข้างานในวันนี้
การปฏิบัติตามภารกิจการผลิต)
จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย (รวม
จำนวนพนักงานบัญชีเงินเดือน
ในแต่ละวันตามปฏิทินของเดือน (รวมถึง
วันหยุดนักขัตฤกษ์และวันหยุดสุดสัปดาห์) แบ่งออกเป็น
จำนวนวันตามปฏิทินของเดือน)
โครงสร้าง (องค์ประกอบและเชิงปริมาณ
อัตราส่วนของแต่ละประเภทและกลุ่ม
พนักงานในองค์กร)
ลักษณะบุคลากร

บุคลากรองค์กร โครงสร้างและวิธีการกำหนด

การผลิตภาคอุตสาหกรรม
เจ้าหน้าที่ (ที่เกี่ยวข้องโดยตรง
ในระหว่างกระบวนการผลิตอีกด้วย
จัดการมัน) – บุคลากรของหลัก
ประเภทของกิจกรรม
บุคลากรที่ไม่ใช่ภาคอุตสาหกรรม (ไม่ใช่โดยตรง
ที่เกี่ยวข้องกับการผลิตผลิตภัณฑ์:
คนทำงานด้านที่อยู่อาศัยและบริการชุมชน
เศรษฐกิจ วัฒนธรรม และในชีวิตประจำวัน
สถาบันการแพทย์และสุขาภิบาล ฯลฯ
ในงบดุลขององค์กร)
การแบ่งบุคลากรตามสายงาน

บุคลากรองค์กร โครงสร้างและวิธีการกำหนด

บุคลากรตามลักษณะหน้าที่การงาน
หมวดหมู่
คนงาน
ขั้นพื้นฐาน (ทำงานที่
กระบวนการทางเทคโนโลยี
มุ่งเป้าไปที่การสร้าง
"โปรไฟล์" สำหรับสิ่งนี้
การจัดระเบียบผลิตภัณฑ์)
ผู้ช่วย (ทำงานใน
หน่วยเสริม -
ซ่อมแซม,
ขนส่ง,โกดัง)
MOS (ผู้ดูแลรุ่นเยาว์)
บุคลากร) – (ภารโรง, พนักงานจัดส่ง,
ไดรเวอร์ส่วนบุคคล
คู่มือรถและ
รถโดยสารประจำทาง
พนักงาน)
พนักงาน
ผู้จัดการ
(การบริหาร)
ผู้เชี่ยวชาญ (นักเศรษฐศาสตร์
นักสังคมวิทยา นักจิตวิทยา
วิศวกรรม
คนงาน)
พนักงานคนอื่นๆ
(พนักงานเก็บเงิน,
เสมียน,
ผู้บังคับบัญชา)
แผนภาพโครงสร้าง PPP (โครงสร้างบุคลากรเชิงสถิติ)

บุคลากรองค์กร โครงสร้างและวิธีการกำหนด

วิชาชีพ
กิจกรรมการทำงานประเภทพิเศษที่ต้องการ
ความรู้ทางทฤษฎีและการปฏิบัติบางประการ
ทักษะ
พิเศษ
ประเภทของกิจกรรมในวิชาชีพที่มีอยู่
คุณสมบัติเฉพาะและต้องใช้พนักงาน
ความรู้และทักษะพิเศษเพิ่มเติม
ระดับทักษะ
ระดับความเชี่ยวชาญของคนงานในอาชีพเฉพาะ
หรือความพิเศษที่สะท้อนอยู่ใน
ประเภทและหมวดหมู่คุณสมบัติ (ภาษี)
ความสามารถระดับมืออาชีพ
การวัดคุณสมบัติของคนงาน (ความสามารถในการ
ปฏิบัติหน้าที่ในระดับที่ต้องการเช่นเดียวกับใน
ทั้งสภาวะปกติและสภาวะสุดขั้วได้สำเร็จ
เรียนรู้สิ่งใหม่ๆ และปรับตัวเข้ากับการเปลี่ยนแปลงได้อย่างรวดเร็ว
เงื่อนไข)
ลักษณะกิจกรรมการทำงาน (โครงสร้างการวิเคราะห์บุคลากร)

บุคลากรองค์กร โครงสร้างและวิธีการกำหนด

ขึ้นอยู่กับช่วงเวลา:
ถาวร
ชั่วคราว
ตามฤดูกาล
กองปฏิบัติระหว่างประเทศ
พนักงานฝ่ายบริหาร (ผู้จัดการ)
ผู้บริหารระดับสูง กลาง และล่าง)
บุคลากรด้านวิศวกรรมและเทคนิคและ
พนักงานออฟฟิศ (“สีขาว
ปลอกคอ");
คนทำงานด้วยตนเอง
("ปกสีฟ้า");
เจ้าหน้าที่โครงสร้างพื้นฐานทางสังคม
(“ปกสีเทา”)
การจำแนกบุคลากร

บุคลากรองค์กร โครงสร้างและวิธีการกำหนด

วิธีการวางแผนความต้องการบุคลากร

บุคลากรองค์กร โครงสร้างและวิธีการกำหนด

โดยที่ Q – ปริมาตร (ปริมาณ)
ร
Q Н VR
เฟฟ เค วีเอ็น
หน่วยการผลิต
NVR – เวลามาตรฐานสำหรับ
หน่วยการผลิต (ชั่วโมง)
FEF – มีประโยชน์ (มีประสิทธิภาพ)
เวลาทำงานของคนงานคนหนึ่ง
ต่อปี (ชั่วโมง);
KVN – ปัจจัยด้านประสิทธิภาพ
ปกติ
เวลาทำงานที่มีประโยชน์ (มีประสิทธิผล) อย่างใดอย่างหนึ่ง
ผู้ปฏิบัติงานถูกกำหนดตามการคำนวณ:
กองทุนปฏิทินของเวลาทำงานซึ่ง
สอดคล้องกับจำนวนวันตามปฏิทินในหนึ่งปี
กองทุนเวลาทำงานที่กำหนดซึ่ง
น้อยกว่าปฏิทินตามจำนวนวันหยุดและ
วันหยุดประจำปี
กองทุนคนงานที่มีประโยชน์ (มีประสิทธิผล)
เวลาซึ่งน้อยกว่าค่าที่กำหนด
การลาหยุดงานตามแผน (วันหยุด การเจ็บป่วย ฯลฯ)
วิธีการกำหนดความต้องการความเข้มข้นของแรงงานในการทำงาน

บุคลากรองค์กร โครงสร้างและวิธีการกำหนด

ตัวชี้วัด
ทั้งหมด
1.
ปฏิทินกองทุนเวลา วัน รวมถึง:
วันหยุด
สุดสัปดาห์
2. กองทุนเวลาที่กำหนด วัน
3. การลางาน, วัน
รวมไปถึง: วันหยุดพักผ่อน
366
8
85
273 = 366 – 8 - 85
31,2
30
การขาดงาน
0,7
การหยุดทำงาน
0,5
4. จำนวนวันทำการจริง
241,8 = 273-31,2
5. วันทำงานตามแผนเฉลี่ย (ระบุ) ช
7,67
6. การสูญเสียอันเนื่องมาจากการลดชั่วโมงการทำงาน, ชั่วโมงการทำงาน
0,05
7. วันทำงานจริงโดยเฉลี่ย (ตามจริง)
ชม.
8. กองทุนเวลาดำเนินงานที่เป็นประโยชน์,ซ
7,62 = 7,67 - 0,05
1842.5 = 7.62x241.8
ขั้นตอนการกำหนดกองทุนเวลาที่มีประโยชน์ของพนักงานหนึ่งคน

บุคลากรองค์กร โครงสร้างและวิธีการกำหนด

มูลค่าการซื้อขายของแผนกต้อนรับ - แสดงถึงตัวเลข
ผู้ที่เข้าทำงานหลังสำเร็จการศึกษา
สถาบันการศึกษาตามการจัดสรรหาบุคลากรค่ะ
ขั้นตอนการโอนจากองค์กรอื่นตาม
ทิศทางของหน่วยงานจัดหางานตาม
เชิญชวนตัวเองและอื่นๆ
การหมุนเวียนในการกำจัด - โดดเด่นด้วย
จำนวนคนที่ออกจากองค์กร
ในช่วงเวลาที่กำหนด แบ่งกลุ่มตาม
เหตุผลในการเลิกจ้าง ขึ้นอยู่กับสิ่งเหล่านี้
เหตุผลที่มีความจำเป็นและไม่จำเป็น
(ความคล่องตัว).
มูลค่าการซื้อขายที่จำเป็นสำหรับการกำจัดอยู่ภายใต้
มีเหตุผลวัตถุประสงค์: ภาวะสุขภาพ
คนงาน, สถานการณ์ครอบครัว,
ข้อกำหนดทางกฎหมาย (เช่น บน
การรับราชการทหาร) ธรรมชาติ (อายุ) และ
จึงหลีกเลี่ยงไม่ได้
การเคลื่อนย้ายบุคลากรในองค์กร

บุคลากรองค์กร โครงสร้างและวิธีการกำหนด

การหมุนเวียนของพนักงาน
คืออัตราส่วนของจำนวนที่แสดงเป็นเปอร์เซ็นต์
ไล่ออกตามคำขอของตนเองและเนื่องจาก
การละเมิดวินัยแรงงานของพนักงาน
ช่วงระยะเวลาหนึ่งถึงค่าเฉลี่ย
ตัวเลขของพวกเขาในช่วงเวลาเดียวกัน
กิจกรรมที่ดำเนินการเพื่อลดการลาออกของพนักงาน:
การปรับปรุงสภาพการทำงานและค่าตอบแทน
การใช้ความสามารถสูงสุด
คนงาน;
ปรับปรุงการสื่อสารและการฝึกอบรม
การดำเนินการตามนโยบายสังคมที่มีประสิทธิผล
(องค์กร) ผลประโยชน์;
การวิเคราะห์และการปรับตัวของบุคลากรอย่างต่อเนื่อง
นโยบายและค่าจ้าง
เพิ่มความน่าดึงดูดใจให้กับงาน
ประเภทของกิจกรรมที่ทำ ฯลฯ
การหมุนเวียนของพนักงาน

ผลิตภาพแรงงาน

ผลิตภาพแรงงานหรือ
ประสิทธิภาพต้นทุนแรงงานใน
การผลิตวัสดุ
กำหนดโดยปริมาณ
สินค้าที่ผลิตได้ต่อหน่วย
เวลาทำงานหรือต้นทุน
แรงงานต่อหน่วยผลผลิต
การวัดประสิทธิภาพ
แรงงาน:
การพัฒนาผลิตภัณฑ์;
ความซับซ้อนในการผลิต
สินค้า
ผลิตภาพแรงงาน

ผลิตภาพแรงงาน

ผลผลิตผลิตภัณฑ์ต่อหน่วยคนงาน
เวลา (ต่อพนักงาน)
ถาม
ถาม
,
ไทย)
กิจการร่วมค้า
โดยที่ Q คือปริมาณการผลิตที่แน่นอน
ระยะเวลา (เดือน ไตรมาส ปี)
T - ต้นทุนเวลาทำงาน
การผลิตผลิตภัณฑ์เหล่านี้
Chsp – จำนวน PPP โดยเฉลี่ย
ช่วงเวลาเดียวกัน
ความเข้มข้นของแรงงานเป็นส่วนกลับของ
การผลิต. ความเข้มของแรงงานแตกต่างกัน
ทำให้เป็นมาตรฐาน เป็นจริง และวางแผนไว้
การกำหนดผลผลิตและความเข้มของแรงงาน

ผลิตภาพแรงงาน

ประเภทของเครื่องวัดประสิทธิภาพ
แรงงาน:
ธรรมชาติ (นิยามของความสมบูรณ์
ปริมาณงาน (ผลิตภัณฑ์ที่ผลิต) ใน
หน่วยเวลาต่อพนักงานหนึ่งคน)
ต้นทุน (การบัญชีงานต่างๆ
หรือการผลิตประเภทต่างๆ
สินค้า. แสดงเป็นต้นทุน
งานเสร็จหรือดำเนินการแล้ว
ผลิตภัณฑ์ในช่วงระยะเวลาหนึ่ง
ต่อพนักงานหนึ่งคน);
แรงงาน (แสดงในมาตรฐาน
ชั่วโมงการทำงานและกำหนดไว้
อัตราส่วนของปริมาณงานที่ทำ
ในชั่วโมงมาตรฐานถึงวันจริง
เวลาทำงาน)
การประเมินผลิตภาพแรงงาน

ผลิตภาพแรงงาน

ปตท
ถาม
ร



ตัวชี้วัด);


เวลา
ตัวบ่งชี้ธรรมชาติของผลิตภาพแรงงาน

ผลิตภาพแรงงาน

ปตท
บี
ร
โดยที่ Ptr คือผลิตภาพแรงงาน
B – รายได้;
r คือจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย
ทำงานเพื่อบางอย่าง
ช่วงเวลา
ตัวบ่งชี้ต้นทุนการผลิตแรงงาน

ผลิตภาพแรงงาน

ปตท
ร
ถาม
โดยที่ Ptr คือผลิตภาพแรงงาน
Q – ปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ผลิต
งานที่เสร็จสมบูรณ์ (โดยธรรมชาติ
ตัวชี้วัด);
r คือจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย
ทำงานในช่วงระยะเวลาหนึ่ง
เวลา
ตัวบ่งชี้ผลิตภาพแรงงาน

ผลิตภาพแรงงาน

การเปลี่ยนแปลงทางเทคนิค
ระดับการผลิต
การปรับปรุง
การจัดการองค์กร
การผลิตและแรงงาน
การเปลี่ยนแปลงปริมาณและ
โครงสร้างการผลิต
ปัจจัยอื่น ๆ
ปัจจัยการเปลี่ยนแปลงผลิตภาพแรงงาน

ผลิตภาพแรงงาน

ลดความเข้มข้นของแรงงานในการผลิต
ผลิตภัณฑ์ (เทคโนโลยี
การผลิตและเสร็จสมบูรณ์)
การปรับปรุงการใช้เวลาทำงาน
(การแนะนำองค์กรทางวิทยาศาสตร์ของแรงงาน
เสริมสร้างวินัยแรงงาน
ลดการหมุนเวียนของพนักงาน)
สำรองสำหรับการปรับปรุงโครงสร้างเพิ่มขึ้น
ความสามารถของบุคลากรและดีที่สุด
การใช้แรงงาน (เครื่องจักรและ
การใช้แรงงานอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น
คนงานเสริม, ญาติ
การเลิกจ้างคนงาน, การลดลง
ส่วนแบ่งของบุคลากรด้านการบริหารและการจัดการการปรับปรุง
บรรยากาศทางจิตวิทยาในที่ทำงาน
ทีม).
ปริมาณสำรองการเติบโตในการผลิต
ผลิตภาพแรงงาน

ตัวชี้วัดประสิทธิผลของการใช้ทรัพยากรแรงงานในภาคเกษตรกรรมของเศรษฐกิจ:

อัตราการมีส่วนร่วมของแรงงาน
ทรัพยากรในที่สาธารณะ
การผลิต
อัตราการใช้งาน

อัตราการใช้งาน
ชั่วโมงทำงานของวัน
ปัจจัยตามฤดูกาล
การใช้ทรัพยากรแรงงาน

ค่าสัมประสิทธิ์การมีส่วนร่วมของทรัพยากรแรงงานในการผลิตทางสังคม

TF - ทรัพยากรแรงงาน
เข้าร่วมใน
การผลิต คน;
Тн - ความพร้อมของแรงงาน
ทรัพยากร ผู้คน
อัตราการใช้งาน
ชั่วโมงการทำงานในระหว่างปี
สหพันธรัฐรัสเซีย - เวลาทำงาน
จริงๆ แล้ว
ของเสีย,
Rv -เป็นไปได้
กองทุนประจำปีของคนงาน

อัตราการใช้เวลาทำงานรายวัน

Vf - จริงๆ แล้ว
ชั่วโมงทำงานต่อวัน ชั่วโมง;
VR - ตั้งค่า
เวลาทำงานของวันชั่วโมง
ปัจจัยตามฤดูกาล
การใช้แรงงาน
Zm - สูงสุดหรือ
ทรัพยากร
การจ้างงานขั้นต่ำ
พนักงานต่อเดือน h;
Zsr - ค่าเฉลี่ยรายเดือน
การจ้างงานคนงาน, h.

การพัฒนาความเหมาะสม
กรอบกฎหมายและข้อบังคับและ
การตรวจสอบการปฏิบัติตามข้อกำหนด
กฎหมาย;
การมีส่วนร่วมโดยตรงของรัฐในการจัดการ
แรงงานสัมพันธ์ในงบประมาณ
ทรงกลม;
ถอนรายได้ส่วนหนึ่งขององค์กรผ่าน
ระบบภาษีและบังคับ
การชำระงบประมาณการแจกจ่ายซ้ำ
และผลกระทบต่อการสร้างตลาด
แรงงานและบุคลากรที่เกี่ยวข้อง
ศักยภาพ
รูปแบบหลักและทิศทางของกฎระเบียบของรัฐ

กฎระเบียบของรัฐเกี่ยวกับแรงงานสัมพันธ์ในองค์กร

กฎหมายของรัฐบาลกลาง
สหพันธรัฐรัสเซีย;
ข้อบังคับของร่างกาย
อำนาจบริหาร
กฎระเบียบท้องถิ่น
(ส่วนรวมและแรงงาน
สัญญา)
กรอบกฎหมายและข้อบังคับของกฎหมายแรงงาน
สหพันธรัฐรัสเซีย

กฎระเบียบของรัฐเกี่ยวกับแรงงานสัมพันธ์ในองค์กร

เสรีภาพในการทำงาน
สิทธิในการทำงานตามเงื่อนไขที่ตรงตามเงื่อนไข
ข้อกำหนดด้านความปลอดภัยและสุขอนามัย
สิทธิในการได้รับค่าตอบแทนในการทำงาน
ไม่น้อยกว่าค่าจ้างขั้นต่ำ
แรงงานที่จัดตั้งขึ้นโดยรัฐบาลกลาง
ตามกฎหมาย;
สิทธิของคนงานต่อบุคคลและ
ข้อพิพาทแรงงานส่วนรวมด้วย
โดยใช้วิธีการของพวกเขา
ตั้งค่าสิทธิ์
กฎหมายของรัฐบาลกลาง;
สิทธิในการพักผ่อน
สิทธิแรงงานประดิษฐานตามรัฐธรรมนูญ

ทรัพยากรบุคคลหรือแรงงานขององค์กรคือชุดของพนักงานของกลุ่มวิชาชีพและคุณสมบัติต่างๆ ที่ทำงานอยู่ในองค์กรและรวมอยู่ในบัญชีเงินเดือน เงินเดือนประกอบด้วยพนักงานทุกคนที่ได้รับการว่าจ้างให้ทำงานประจำ ชั่วคราว และตามฤดูกาลที่เกี่ยวข้องกับทั้งกิจกรรมหลักและไม่ใช่กิจกรรมหลัก

ทรัพยากรแรงงาน (บุคลากร) ขององค์กรเป็นทรัพยากรหลักของแต่ละองค์กร คุณภาพและประสิทธิภาพขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ของกิจกรรมขององค์กรและความสามารถในการแข่งขัน บุคลากรระดับองค์กร - องค์ประกอบหลักของพนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมขององค์กร บริษัท องค์กร นี่คือชุดของบุคคลที่ผูกพันตามสัญญาเช่ากับองค์กรในฐานะนิติบุคคล

1. ขึ้นอยู่กับการมีส่วนร่วมในกระบวนการผลิต บุคลากรขององค์กรทั้งหมดจะถูกแบ่งออกเป็นสองประเภท: บุคลากรด้านอุตสาหกรรมและการผลิตถือเป็นทรัพยากรแรงงานส่วนใหญ่ขององค์กร หมวดหมู่นี้รวมถึงคนงานที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการผลิตและการบำรุงรักษา - เหล่านี้คือคนงานในโรงงานหลัก เสริม บริษัทย่อย รอง และฟาร์มบริการ นอกจากนี้ยังรวมถึงพนักงานขององค์กรการออกแบบ องค์กรเทคโนโลยี และห้องปฏิบัติการที่อยู่ในงบดุลขององค์กร

บุคลากรที่ไม่ใช่ภาคอุตสาหกรรมคือบุคลากรที่ทำงานในแผนกที่ไม่ใช่ฝ่ายผลิต ซึ่งรวมถึงคนงานส่วนใหญ่ในที่อยู่อาศัยและบริการชุมชน การค้าและการจัดเลี้ยงสาธารณะ สถาบันเด็ก การศึกษา วัฒนธรรมและการแพทย์ในงบดุลขององค์กร

2. พนักงานฝ่ายผลิตแบ่งออกเป็นสองประเภทหลักขึ้นอยู่กับหน้าที่ที่ดำเนินการ: ผู้ปฏิบัติงานและลูกจ้าง 1. คนงาน - คนงานที่เกี่ยวข้องโดยตรงในการสร้างความมั่งคั่งและการจัดหาการผลิตการขนส่งและบริการอื่น ๆ (คนงานของการผลิตหลักและเสริม, นักเรียน, เจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัย, เจ้าหน้าที่บริการรุ่นเยาว์)

2. พนักงาน - พนักงานที่จัดเตรียมและดำเนินการด้านเอกสาร การบัญชีและการควบคุม บริการทางธุรกิจ พนักงาน - รวมถึงพนักงานประเภทต่อไปนี้: ผู้จัดการ - รวมถึงพนักงานที่ดำรงตำแหน่งเป็นหัวหน้าขององค์กร แผนกโครงสร้าง และรองผู้อำนวยการ ผู้อำนวยการ หัวหน้า ผู้จัดการ , ผู้จัดการ, หัวหน้าผู้เชี่ยวชาญ (หัวหน้าฝ่ายบัญชี, หัวหน้าช่างเครื่อง ฯลฯ) ผู้เชี่ยวชาญ - คนงานที่ทำงานด้านวิศวกรรม เทคนิค งานเศรษฐศาสตร์ (วิศวกร ผู้กำหนดมาตรฐาน นักเศรษฐศาสตร์ นักบัญชี ที่ปรึกษากฎหมาย ฯลฯ)

อัตราส่วนของคนงานประเภทต่าง ๆ ในจำนวนทั้งหมดนั้นเป็นตัวกำหนดโครงสร้างของบุคลากร (บุคลากร) ขององค์กร การประชุมเชิงปฏิบัติการ หรือไซต์งาน โครงสร้างบุคลากรสามารถกำหนดได้จากลักษณะต่างๆ เช่น อายุ เพศ ระดับการศึกษา ประสบการณ์การทำงาน คุณสมบัติ ระดับการปฏิบัติตามมาตรฐาน เป็นต้น

องค์ประกอบบุคลากรขององค์กรและการเปลี่ยนแปลงมีลักษณะเชิงปริมาณคุณภาพและโครงสร้างซึ่งสามารถวัดและสะท้อนให้เห็นในระดับความน่าเชื่อถือที่น้อยลงหรือมากขึ้นโดยตัวบ่งชี้สัมบูรณ์และสัมพัทธ์ต่อไปนี้: รายชื่อและจำนวนการเข้างานของพนักงานขององค์กร และ (หรือ) แผนกภายใน แต่ละหมวดหมู่ และกลุ่มสำหรับวันที่ระบุ จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยขององค์กรและ (หรือ) แผนกภายในในช่วงเวลาหนึ่ง ส่วนแบ่งของพนักงานแต่ละแผนก (กลุ่มประเภท) ในจำนวนพนักงานทั้งหมดขององค์กร

อัตราการเติบโต (เพิ่มขึ้น) ในจำนวนพนักงานขององค์กรในช่วงระยะเวลาหนึ่ง หมวดหมู่เฉลี่ยของคนงานในองค์กร ส่วนแบ่งของพนักงานที่มีการศึกษาเฉพาะทางระดับสูงหรือมัธยมศึกษาในจำนวนพนักงานทั้งหมดและ (หรือ) พนักงานขององค์กร ประสบการณ์การทำงานโดยเฉลี่ยในสาขาเฉพาะของผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญขององค์กร การหมุนเวียนของพนักงานเนื่องจากการจ้างและเลิกจ้างพนักงาน อัตราส่วนทุนต่อแรงงานของพนักงานและ (หรือ) คนงานในองค์กรและอื่น ๆ

มีผู้เข้าร่วม รายชื่อ และองค์ประกอบโดยเฉลี่ย การเข้าร่วมจะแสดงจำนวนพนักงานที่มาทำงานในวันที่ระบุ เงินเดือน - พนักงานประจำและลูกจ้างชั่วคราวทั้งหมดที่จดทะเบียนในสถานประกอบการ ทั้งที่ทำงานอยู่ในปัจจุบันและอยู่ในวันหยุดประจำ การเดินทางเพื่อธุรกิจ ปฏิบัติหน้าที่ราชการ ซึ่งไม่มาทำงานเนื่องจากเจ็บป่วยหรือด้วยสาเหตุอื่นใด หมายเลขเงินเดือนจะได้รับ ณ วันที่กำหนดตามรายการ โดยคำนึงถึงพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างและเกษียณ ณ วันนี้

นอกเหนือจากจำนวนพนักงานแล้ว ลักษณะเชิงปริมาณของศักยภาพแรงงานขององค์กรและแผนกภายในยังสามารถแสดงด้วยกองทุนเวลาที่ทำงานโดยพนักงานขององค์กรซึ่งสามารถกำหนดได้โดยการคูณจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยด้วย ระยะเวลาการทำงานเฉลี่ยเป็นวันหรือชั่วโมง:

อาชีพเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นกิจกรรมการทำงานประเภทหนึ่งที่ต้องใช้ความรู้และทักษะการปฏิบัติบางประการซึ่งทำให้สามารถปฏิบัติงานบางประเภทได้ ภายในวิชาชีพมีความโดดเด่นเฉพาะทาง - ประเภทของกิจกรรมที่มีลักษณะเฉพาะและต้องใช้ความรู้และทักษะเพิ่มเติมในการทำงานในพื้นที่เฉพาะของการผลิต (ตัวอย่างเช่น อาชีพ: ช่างเครื่อง พิเศษ: ผู้ผลิตเครื่องมือ ผู้ประกอบ ฯลฯ นักเศรษฐศาสตร์ (วิชาชีพ) แบ่งตามนักการตลาด นักการเงิน ฯลฯ)

คนทำงานในแต่ละอาชีพและความเชี่ยวชาญพิเศษจะแตกต่างกันไปตามระดับคุณสมบัติของพวกเขา วุฒิการศึกษาคือชุดของความรู้และทักษะการปฏิบัติที่ช่วยให้คุณสามารถทำงานที่ซับซ้อนได้และสะท้อนให้เห็นในหมวดหมู่คุณสมบัติ (ภาษี) หมวดหมู่และหมวดหมู่ภาษียังเป็นตัวบ่งชี้ที่แสดงถึงระดับความซับซ้อนของงาน ตามระดับคุณสมบัติ คนงานจะถูกแบ่งออกเป็น: ไม่มีทักษะ, กึ่งมีทักษะ, มีคุณวุฒิ, มีคุณวุฒิสูง

ผลิตภาพแรงงานในองค์กรได้รับอิทธิพลจากปัจจัยต่อไปนี้: 1. องค์กรและเศรษฐกิจ: การเพิ่มความเข้มข้นของการผลิต, ความเชี่ยวชาญที่ลึกซึ้งยิ่งขึ้นและเสริมสร้างความร่วมมือของกระบวนการผลิต, การปรับปรุงองค์กรของแรงงานและการผลิต, การปรับปรุงมาตรฐานแรงงาน, กำจัดการหยุดทำงานด้วยเหตุผลขององค์กร ส่งผลให้จำนวนบุคลากรบริการลดลง

2. ปัจจัยทางเทคนิคและเศรษฐกิจ: การปรับปรุงอุปกรณ์และเทคโนโลยี เพิ่มระดับการใช้เครื่องจักรและระบบอัตโนมัติของการผลิต การลดการหยุดทำงานด้วยเหตุผลทางเทคนิค การปรับปรุงคุณภาพงานของร้านซ่อม 3. ปัจจัยทางเศรษฐกิจและสังคม: การปรับปรุงสิ่งจูงใจทางวัตถุและศีลธรรมในการทำงาน การรักษาวินัยแรงงาน การฝึกอบรมและการฝึกอบรมบุคลากร การพัฒนาทักษะของคนงาน การปรับปรุงสภาพการทำงาน ชีวิตและส่วนที่เหลือของคนงาน 4. ปัจจัยทางธรรมชาติ: สภาพภูมิอากาศ ความอุดมสมบูรณ์ของดิน สถานที่ผลิต ศักยภาพการผลิตของสัตว์และพืชในฟาร์ม

ในการระบุปริมาณผลิตภัณฑ์ที่ผลิตและเวลาที่ใช้ในการผลิต จะใช้ตัวบ่งชี้ต่างๆ ซึ่งแบ่งออกเป็นธรรมชาติ ต้นทุน และแรงงาน ตัวชี้วัดทางธรรมชาติสะท้อนถึงการผลิตผลิตภัณฑ์ที่วางตลาดเป็นชิ้น เมตร หรือหน่วยตามธรรมชาติตามอัตภาพต่อพนักงานโดยเฉลี่ยหนึ่งคน (พนักงาน) หรือในช่วงเวลาหนึ่ง ตัวชี้วัดตามธรรมชาติส่วนใหญ่จะใช้ในองค์กรที่มีผลิตภัณฑ์ไม่มากนัก

ตัวชี้วัดผลิตภาพแรงงานประกอบด้วยความเข้มข้นของแรงงานในผลิตภัณฑ์ซึ่งสะท้อนถึงต้นทุนของเวลาทำงานในการผลิตหน่วยผลิตภัณฑ์ ความเข้มแรงงานของผลิตภัณฑ์ถือเป็นผลรวมของต้นทุนแรงงานทั้งหมดสำหรับการผลิตหน่วยผลิตภัณฑ์ในองค์กรที่กำหนด: Tr = T / Q

ด้วยวิธีต้นทุนในการวัดผลิตภาพแรงงาน ปริมาณงานจะถูกถือเป็นตัวเงิน ตัวอย่าง: ทีมงานที่ประกอบด้วยห้าคนทำงานเสร็จมูลค่า 120 ล้านรูเบิลต่อกะ ผลิตภาพแรงงานของแต่ละคน (ผลผลิต) ต่อกะจะเป็น: 120: 5 = 24 (ล้านรูเบิล) ตามลำดับต่อชั่วโมง ของงาน: 24: 8 = 3 (ล้านรูเบิล)

วิธีการวัดต้นทุนทำให้คุณสามารถเปรียบเทียบประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานที่มีอาชีพและคุณสมบัติต่างกัน เช่น พ่อครัวทำขนมและคนทำขนมปัง ช่างกลึง และคนขับรถ แต่ข้อเสียของวิธีนี้คืออิทธิพลของปัจจัยด้านราคาของสภาวะตลาดและอัตราเงินเฟ้อ

วิธีการธรรมชาติในการวัดผลิตภาพแรงงานใช้ในกรณีของการผลิต (ปล่อย) ของผลิตภัณฑ์ที่เป็นเนื้อเดียวกัน ปริมาณงานกำหนดโดยใช้มาตรธรรมชาติ เช่น ตัน ชิ้น เมตร ลิตร เป็นต้น ตัวอย่าง หากคนงาน 10 คนในโรงงานผลิตชิ้นส่วนได้ 800 ชิ้นในหนึ่งสัปดาห์ ผลลัพธ์ของชิ้นส่วนแต่ละชิ้นจะเป็น: ในหนึ่งสัปดาห์ 800: 10 = 80 (ชิ้นส่วน); ต่อวัน 80: 5 = 16 (บางส่วน)

วิธีธรรมชาตินั้นโดดเด่นด้วยความเรียบง่ายและชัดเจนในการคำนวณ อย่างไรก็ตาม การใช้วิธีการนี้มีจำกัด: ไม่สามารถใช้ในการคำนวณผลิตภาพแรงงานในพื้นที่ที่มีการผลิตหรือผลิตผลิตภัณฑ์ต่างๆ เช่น รถแทรกเตอร์และเครื่องคราดพรวน

การเปลี่ยนแปลงของวิธีธรรมชาติคือวิธีธรรมชาติแบบมีเงื่อนไข เมื่อคำนึงถึงปริมาณงานในหน่วยทั่วไปของผลิตภัณฑ์ที่เป็นเนื้อเดียวกัน ดังนั้นรถยนต์ที่มีความจุต่างกันจะถูกแปลงเป็นรถสองเพลา และกระป๋องที่มีความจุต่างกันจะถูกแปลงเป็นกระป๋องธรรมดา การแปลงเป็นเมตรธรรมดาทำได้โดยใช้หน่วยแปลง (สัมประสิทธิ์)

ตัวอย่าง: ที่โรงงานผลิตนมแห่งหนึ่ง คนงาน 15 คนผลิตครีมเปรี้ยว 10 ตัน ครีม 5 ตัน นม 25 ตัน และเนยสัตว์ 2 ตันต่อกะ ในการคำนวณผลิตภาพแรงงานโดยเฉลี่ย จะใช้ปัจจัยการแปลงสำหรับผลิตภัณฑ์นม: ครีมเปรี้ยว 1 ตันเท่ากับนม 8.5 ตัน ครีม 1 ตันเท่ากับนม 5.7 ตัน เนยสัตว์ 1 ตันเท่ากับนม 23 ตัน ดังนั้นผลิตภาพแรงงานเฉลี่ยของคนงาน 15 คนต่อกะจะเป็น: (10x8.5 + 5x5.7 + 25x1 + 2x23) / 15 = 12.3 (t ของผลิตภัณฑ์นม)

วิธีแบบมีเงื่อนไขและเป็นธรรมชาตินั้นสะดวกสำหรับการใช้งาน เนื่องจากการผลิต (การขาย) ของสินค้า (บริการ) ที่แตกต่างกันจำนวนมากสามารถนำมาอยู่ในรูปแบบที่เปรียบเทียบได้โดยใช้ปัจจัยการแปลง ตัวอย่างเช่น ต้นทุนการขายแป้ง ขนมปัง และพาสต้าสามารถแสดงผ่านปัจจัยการแปลงเป็นต้นทุนการขายผลิตภัณฑ์เบเกอรี่ทั่วไปหนึ่งกิโลกรัม

เมื่อวัดผลิตภาพแรงงานโดยใช้วิธีแรงงาน จะใช้มาตรฐานเวลาสำหรับการผลิตหน่วยผลผลิตหรือการขายหน่วยสินค้า: Pt = (ปริมาณการผลิตในหน่วยเวลาทำงาน) / (เวลาทำงานจริง) โดยที่ Pt คือผลิตภาพแรงงาน วัดโดยวิธีแรงงาน

ตัวอย่าง: ในโรงงาน คนงานสองคนต่อกะ (8 ชั่วโมง) ผลิตชิ้นส่วน A จำนวน 20 ชิ้น โดยกำหนดมาตรฐานเวลาไว้ที่ 30 นาทีต่อหน่วย และผลิตชิ้นส่วน B จำนวน 40 ชิ้น ซึ่งกำหนดมาตรฐานเวลาไว้ที่ 15 นาที จากนั้น ผลิตภาพแรงงาน (ผลผลิต) ของคนงานหนึ่งคนในการประชุมเชิงปฏิบัติการต่อหน่วยนาทีจะเป็น: ศุกร์ = (30 x x15) / 2 x8 x 60 = 1.25 (รายละเอียด)

ข้อดีของวิธีแรงงานคือสามารถนำไปใช้กับงานและบริการทุกประเภท แต่สำหรับการใช้วิธีการอย่างแพร่หลายนั้นจำเป็นต้องมีมาตรฐานเวลาสำหรับงานแต่ละประเภทซึ่งไม่สามารถทำได้เสมอไป วิธีนี้ไม่สามารถใช้ในการคำนวณผลิตภาพแรงงานของพนักงานที่จ่ายตามเวลา ซึ่งไม่ได้ใช้มาตรฐานเวลา

ผลิตภาพแรงงานได้รับอิทธิพลจากความเข้มข้นของแรงงานในการทำงาน ความเข้มข้นของแรงงานเป็นตัวบ่งชี้ที่แสดงถึงค่าครองชีพของแรงงานซึ่งแสดงเป็นเวลาทำงานสำหรับการผลิตผลิตภัณฑ์ (บริการ) ตามกฎแล้วความเข้มของแรงงานจะวัดเป็นชั่วโมงมาตรฐาน (ชั่วโมงจริง) ของงานที่ใช้ในการผลิตหน่วยงาน ตัวบ่งชี้คือค่าผกผันของผลิตภาพแรงงานและคำนวณโดยสูตร T = Pv / Kp โดยที่ T คือ ความเข้มของแรงงาน ชั่วโมงการทำงานปกติ; Kp ปริมาณผลิตภัณฑ์ที่ผลิต

ตัวอย่าง: ในระหว่างเดือน การผลิตผลิตผลิตภัณฑ์ A 10 หน่วย โดยมีความเข้มข้นของแรงงาน 20 ชั่วโมง ผลิตภัณฑ์ B 20 หน่วยมีความเข้มข้นของแรงงาน 30 ชั่วโมง และผลิตภัณฑ์ C 30 หน่วยมีความเข้มข้นของแรงงาน 15 ชั่วโมง ความเข้มแรงงานเฉลี่ยของผลิตภัณฑ์ในเดือนนี้จะเป็น: (10x x x15 ) / () = 20.8 (ชั่วโมงต่อหน่วยการผลิต)

ตัวอย่าง: หากความเข้มข้นของแรงงานในการผลิตรถแทรกเตอร์ 1 คันสูงกว่าความเข้มของแรงงานในการผลิตรถไถ 10 เท่า คุณสามารถเปรียบเทียบประสิทธิภาพการทำงานของคนงานที่ผลิตรถแทรกเตอร์ 2 คันต่อกะกับผลิตภาพแรงงานของคนงานที่ผลิต 18 คนต่อกะได้ . 1. ให้เราพิจารณาผลิตภาพแรงงานของคนงานที่ผลิตรถแทรกเตอร์โดยใช้ความเข้มของแรงงานในการผลิตของผู้เพาะปลูก: 2 X 10 = 20 (ผู้เพาะปลูก) 2. ลองเปรียบเทียบประสิทธิภาพการทำงานของคนงานที่ผลิตรถแทรกเตอร์และเครื่องคราดพรวน: 20: 18 X 100% = 111.1%

ดังนั้นการใช้ความเข้มแรงงานตามเงื่อนไขของผลิตภัณฑ์ (งาน) จึงเป็นไปได้ที่จะประเมินประสิทธิภาพการทำงานของคนงานที่มีส่วนร่วมในกิจกรรมประเภทต่างๆ ในตัวอย่างที่ให้ไว้ ผลิตภาพแรงงานของคนงานในการผลิตรถแทรกเตอร์สูงกว่าผลิตภาพแรงงานของคนงานที่เกี่ยวข้องกับการผลิตของเกษตรกรถึง 11.1%

การใช้ตัวบ่งชี้ความเข้มข้นของแรงงานช่วยให้การคำนวณผลิตภาพแรงงานมีความแม่นยำและเปรียบเทียบได้มากขึ้น มีความสัมพันธ์แบบผกผันระหว่างตัวบ่งชี้ผลิตภาพแรงงานและความเข้มของแรงงาน: ยิ่งความเข้มของแรงงานต่ำลง ประสิทธิภาพการผลิตแรงงานก็จะสูงขึ้นตามไปด้วย และด้วยเหตุนี้ ปริมาณงานที่ทำก็มากขึ้นตามไปด้วย

ทรัพยากรด้านแรงงานเป็นหมวดหมู่ทางเศรษฐกิจและสังคมที่กำหนดลักษณะเฉพาะของทุนสำรองแรงงานที่มีศักยภาพสำหรับสังคมในขั้นตอนหนึ่งของการพัฒนา ทรัพยากรด้านแรงงานเป็นหมวดหมู่ทางเศรษฐกิจและสังคมที่กำหนดลักษณะเฉพาะของทุนสำรองแรงงานที่มีศักยภาพสำหรับสังคมในขั้นตอนหนึ่งของการพัฒนา

บุคลากรขององค์กร โครงสร้างและวิธีการกำหนด บุคลากรเป็นส่วนเติมเต็มของผู้จ้างงานขององค์กร (ยกเว้นฝ่ายบริหาร) ที่ทำหน้าที่ด้านการผลิตและเศรษฐกิจต่างๆ บุคลากรเป็นส่วนเติมเต็มของพนักงานขององค์กร (ยกเว้นฝ่ายบริหาร) ที่ทำหน้าที่ด้านการผลิตและเศรษฐกิจที่หลากหลาย ส่วนของบุคลากรที่เป็นทางการในเจ้าหน้าที่เรียกว่าบุคลากร ส่วนของบุคลากรที่เป็นทางการในเจ้าหน้าที่เรียกว่าบุคลากร ลักษณะบุคลากร

บุคลากรขององค์กรโครงสร้างและวิธีการกำหนดเป็นเชิงปริมาณ: เชิงปริมาณ: หมายเลขเงินเดือน (จำนวนพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างในองค์กรตามเอกสาร) หมายเลขเงินเดือน (จำนวนพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างในองค์กรตามเอกสาร) จำนวนการเข้างาน (โดยประมาณ จำนวนพนักงานบัญชีเงินเดือนที่ต้องมาทำงานในวันที่กำหนดเพื่อทำงานการผลิตให้เสร็จสิ้น) จำนวนการเข้างาน (จำนวนพนักงานบัญชีเงินเดือนโดยประมาณที่ต้องรายงานตัวเพื่อทำงานในวันที่กำหนดเพื่อทำงานผลิตให้เสร็จสิ้น) จำนวนเงินเดือนเฉลี่ย (ผลรวมของจำนวน พนักงานบัญชีเงินเดือนในแต่ละวันปฏิทินของเดือน (รวมวันหยุดและวันหยุดสุดสัปดาห์) หารด้วยจำนวนวันตามปฏิทินของเดือน) จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย (ผลรวมของจำนวนพนักงานในบัญชีเงินเดือนในแต่ละวันตามปฏิทินของเดือน (รวมวันหยุด) และวันหยุดสุดสัปดาห์) หารด้วยจำนวนวันตามปฏิทินของเดือน) โครงสร้าง (องค์ประกอบและอัตราส่วนเชิงปริมาณของแต่ละประเภทและกลุ่มของพนักงานในองค์กร) โครงสร้าง (องค์ประกอบและอัตราส่วนเชิงปริมาณของแต่ละประเภทและกลุ่มของพนักงานในองค์กร) ลักษณะของบุคลากร

บุคลากรขององค์กร โครงสร้างและวิธีการกำหนดบุคลากรด้านอุตสาหกรรมและการผลิต (เกี่ยวข้องโดยตรงในกระบวนการผลิตและจัดการด้วย) - บุคลากรของกิจกรรมหลัก บุคลากรด้านอุตสาหกรรมและการผลิต (เกี่ยวข้องโดยตรงในกระบวนการผลิตและบริหารจัดการด้วย) - บุคลากรในกิจกรรมหลัก บุคลากรที่ไม่ใช่อุตสาหกรรม (ไม่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการผลิตผลิตภัณฑ์: คนงานที่อยู่อาศัยและบริการชุมชน สถาบันวัฒนธรรมและสังคมและการแพทย์ ฯลฯ ในงบดุลขององค์กร) บุคลากรที่ไม่ใช่อุตสาหกรรม (ไม่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการผลิต ของผลิตภัณฑ์: คนงานที่อยู่อาศัยและบริการชุมชน สถาบันวัฒนธรรม ชุมชน และสุขาภิบาลการแพทย์ ฯลฯ ในงบดุลขององค์กร) การแบ่งบุคลากรตามสายงาน

บุคลากรขององค์กรโครงสร้างและวิธีการกำหนด แผนภาพโครงสร้างของ PPP (โครงสร้างทางสถิติของบุคลากร) บุคลากรตามลักษณะของหน้าที่แรงงาน หมวดหมู่ คนงานขั้นพื้นฐาน (ใช้ในกระบวนการทางเทคโนโลยีที่มุ่งสร้างผลิตภัณฑ์ "หลัก" สำหรับองค์กรที่กำหนด) ผู้ช่วย (ทำงานในแผนกเสริมของการซ่อมแซม เครื่องมือ การขนส่ง คลังสินค้า) MSP (เจ้าหน้าที่บริการรุ่นเยาว์) - (ภารโรง พนักงานจัดส่ง คนขับรถส่วนบุคคลของฝ่ายบริหารและรถโดยสารขนส่งพนักงาน) พนักงาน ผู้จัดการ (ฝ่ายบริหาร) ผู้เชี่ยวชาญ (นักเศรษฐศาสตร์ สังคมวิทยา นักจิตวิทยา , พนักงานวิศวกรรมและช่างเทคนิค) พนักงานอื่นๆ (แคชเชียร์, เสมียน, ผู้บังคับบัญชา)

บุคลากรขององค์กรโครงสร้างและวิธีการกำหนดอาชีพเป็นกิจกรรมการทำงานประเภทพิเศษที่ต้องใช้ความรู้ทางทฤษฎีและทักษะการปฏิบัติบางประการ ความชำนาญพิเศษคือกิจกรรมประเภทหนึ่งภายในวิชาชีพที่มีลักษณะเฉพาะและต้องการความรู้และทักษะพิเศษเพิ่มเติมจากคนงาน . ระดับวุฒิการศึกษาคือระดับของความเชี่ยวชาญโดยคนงานในวิชาชีพหรือความเชี่ยวชาญพิเศษซึ่งสะท้อนให้เห็นในประเภทและหมวดหมู่คุณสมบัติ (ภาษี) ความสามารถทางวิชาชีพเป็นการวัดคุณสมบัติของคนงาน สภาวะปกติและสภาวะสุดขั้วเพื่อให้สามารถเชี่ยวชาญสิ่งใหม่ๆ ได้สำเร็จ และปรับตัวเข้ากับสภาวะที่เปลี่ยนแปลงได้อย่างรวดเร็ว) ลักษณะกิจกรรมการทำงาน (โครงสร้างการวิเคราะห์บุคลากร)

บุคลากรขององค์กร โครงสร้างและวิธีการกำหนด ขึ้นอยู่กับช่วงเวลา: ถาวร ชั่วคราว ชั่วคราว ตามฤดูกาล แผนกในการปฏิบัติงานระหว่างประเทศ พนักงานจัดการ (ผู้จัดการระดับบน กลาง และล่าง) บุคลากรด้านวิศวกรรมและด้านเทคนิค และพนักงานสำนักงาน (“ปกขาว” ); พนักงานฝ่ายบริหาร (ผู้จัดการระดับบน กลาง และล่าง) บุคลากรด้านวิศวกรรมและด้านเทคนิค และเสมียน (“พนักงานปกขาว”) คนงานที่ทำงานด้วยตนเอง ("ปกสีน้ำเงิน"); คนงานที่ทำงานด้วยตนเอง ("ปกสีน้ำเงิน"); เจ้าหน้าที่โครงสร้างพื้นฐานทางสังคม (“ปกสีเทา”) เจ้าหน้าที่โครงสร้างพื้นฐานทางสังคม (“ปกสีเทา”) การจำแนกบุคลากร

บุคลากรขององค์กร โครงสร้างและวิธีการในกำหนดเวลาทำงานที่มีประโยชน์ (มีประสิทธิผล) ของคนงานหนึ่งคนนั้นพิจารณาจากการคำนวณ: กองทุนปฏิทินของเวลาทำงานซึ่งสอดคล้องกับจำนวนวันตามปฏิทินในหนึ่งปี กองทุนปฏิทินของเวลาทำงานซึ่งสอดคล้องกับจำนวนวันตามปฏิทินในหนึ่งปี เวลาทำงานที่กำหนดซึ่งน้อยกว่าปฏิทินหนึ่งด้วยจำนวนวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดนักขัตฤกษ์ต่อปี เวลาทำงานที่กำหนดซึ่งน้อยกว่าปฏิทินหนึ่งด้วยจำนวนวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดนักขัตฤกษ์ต่อปี กองทุนเวลาทำงานที่มีประโยชน์ (มีประสิทธิผล) ซึ่งน้อยกว่าที่กำหนดตามจำนวนการลาหยุดงานตามแผน (วันหยุด การเจ็บป่วย ฯลฯ ) กองทุนเวลาทำงานที่มีประโยชน์ (มีประสิทธิผล) ซึ่งน้อยกว่าที่กำหนดตามจำนวนการลาหยุดงานตามแผน (วันหยุด การเจ็บป่วย ฯลฯ ) วิธีการกำหนดความต้องการตามความเข้มข้นของแรงงานในการทำงาน โดย Q คือปริมาณ (จำนวน) หน่วยการผลิต N Time – เวลามาตรฐานต่อหน่วยการผลิต (ชั่วโมง) F Ef – เวลาทำงานที่มีประโยชน์ (มีประสิทธิผล) ของคนงานหนึ่งคนต่อปี (ชั่วโมง) K VN – ค่าสัมประสิทธิ์การปฏิบัติตามมาตรฐาน

บุคลากรขององค์กร โครงสร้างและวิธีการกำหนด บุคลากรขององค์กร โครงสร้างและวิธีการกำหนด ขั้นตอนในการกำหนดกองทุนที่มีประโยชน์ของเวลาของพนักงานหนึ่งคน ตัวชี้วัดรวม 1. กองทุนปฏิทินของเวลา วัน รวมถึง: วันหยุด กองทุนที่กำหนดของเวลา , วัน 273 = 366 – ขาดงาน วันที่ 31.2 รวมถึง: วันหยุดพักผ่อน 30 ขาดงาน 0.7 เวลาหยุดทำงาน 0.5 4. จำนวนวันทำงานจริง 241.8 = .2 5. ระยะเวลาที่วางแผนไว้โดยเฉลี่ยของวันทำงาน (เล็กน้อย), h7.67 6. ความสูญเสียเนื่องจาก ระยะเวลาวันทำงานลดลง h0.05 7. ระยะเวลาจริงเฉลี่ยของวันทำงาน (ตามจริง) h 7.62 = 7.67 - 0.05 8. กองทุนเวลาทำงานที่มีประโยชน์ h1842.5 = 7.62x241.8

บุคลากรขององค์กร โครงสร้างและวิธีการกำหนดอัตราการลาออกโดยการรับเข้าคือจำนวนบุคคลที่ลงทะเบียนเข้าทำงานหลังจากสำเร็จการศึกษาจากสถาบันการศึกษา ผ่านการสรรหาแบบจัด ผ่านการโยกย้ายจากองค์กรอื่น ตามทิศทางของหน่วยงานจัดหางาน ตามคำเชิญของเธอเอง ฯลฯ การหมุนเวียนตามการรับเข้า - หมายถึงจำนวนบุคคลที่ลงทะเบียนเข้าทำงานหลังจากสำเร็จการศึกษาจากสถาบันการศึกษา ผ่านการสรรหาที่จัดโดยการโอนจากองค์กรอื่น โดยการอ้างอิงจากหน่วยงานจัดหางาน โดยการเชิญ ฯลฯ การลาออกเมื่อเกษียณอายุมีลักษณะตามจำนวนบุคคลที่ออกจากองค์กรในช่วงเวลาที่กำหนด โดยจัดกลุ่มตามเหตุผลในการเลิกจ้าง อาจจำเป็นหรือไม่จำเป็น (ความลื่นไหล) ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับเหตุผลเหล่านี้ การลาออกเมื่อเกษียณอายุมีลักษณะตามจำนวนบุคคลที่ออกจากองค์กรในช่วงเวลาที่กำหนด โดยจัดกลุ่มตามเหตุผลในการเลิกจ้าง อาจจำเป็นหรือไม่จำเป็น (ความลื่นไหล) ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับเหตุผลเหล่านี้ การหมุนเวียนที่จำเป็นในการกำจัดมีเหตุผลวัตถุประสงค์: สภาวะสุขภาพของพนักงาน สถานการณ์ครอบครัว ข้อกำหนดทางกฎหมาย (เช่น การรับราชการทหาร) ตามธรรมชาติ (อายุ) และดังนั้นจึงเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ การหมุนเวียนที่จำเป็นในการกำจัดมีเหตุผลวัตถุประสงค์: สภาวะสุขภาพของพนักงาน สถานการณ์ครอบครัว ข้อกำหนดทางกฎหมาย (เช่น การรับราชการทหาร) ตามธรรมชาติ (อายุ) และดังนั้นจึงเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ การเคลื่อนย้ายบุคลากรในองค์กร

N out – จำนวนพนักงานที่ลาออกในระหว่างงวด N out – จำนวนพนักงานที่ลาออกในระหว่างงวด H sp – จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยสำหรับงวด H sp – จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยสำหรับงวด อัตราการออกจากงานของบุคลากร K VK: อัตราการสรรหาบุคลากร K PK: โดยที่ Ch pr คือจำนวนพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างในระหว่างงวด โดยที่ N pr คือจำนวนพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างในระหว่างงวด

ค่าสัมประสิทธิ์การหมุนเวียนของบุคลากร K ObK: โดยที่ Ch uv คือจำนวนพนักงานที่ถูกไล่ออกในช่วงเวลาที่ขาดงาน ตามคำขอของพวกเขาเอง เนื่องจากละเมิดวินัยแรงงาน โดยที่ Ch uv คือจำนวนคนงานที่ถูกไล่ออกในช่วงที่ขาดงาน ตามคำขอของพวกเขาเอง เนื่องจากละเมิดวินัยแรงงาน อัตราการลาออกของพนักงาน K TC:

บุคลากรขององค์กร โครงสร้าง และวิธีการกำหนด การหมุนเวียนของบุคลากรคืออัตราส่วนที่แสดงเป็นเปอร์เซ็นต์ของจำนวนพนักงานที่ถูกไล่ออกตามคำขอของตนเองและเนื่องจากการละเมิดวินัยแรงงานในช่วงระยะเวลาหนึ่งต่อจำนวนเฉลี่ย ในช่วงเวลาเดียวกัน มาตรการที่ดำเนินการเพื่อลดการหมุนเวียนของบุคลากร: การปรับปรุงเงื่อนไขแรงงานและการจ่ายเงิน การปรับปรุงสภาพการทำงานและค่าตอบแทน ใช้ความสามารถของพนักงานให้เกิดประโยชน์สูงสุด ใช้ความสามารถของพนักงานให้เกิดประโยชน์สูงสุด ปรับปรุงการสื่อสารและการฝึกอบรม ปรับปรุงการสื่อสารและการฝึกอบรม ดำเนินนโยบายที่มีประสิทธิภาพด้านผลประโยชน์ทางสังคม (องค์กร) ดำเนินนโยบายที่มีประสิทธิภาพด้านผลประโยชน์ทางสังคม (องค์กร) การวิเคราะห์และการปรับนโยบายบุคลากรและค่าจ้างอย่างต่อเนื่อง การวิเคราะห์และการปรับนโยบายบุคลากรและค่าจ้างอย่างต่อเนื่อง การเพิ่มระดับความน่าดึงดูดใจของงาน ประเภทของกิจกรรมที่ทำ เป็นต้น การเพิ่มระดับความน่าดึงดูดใจของงาน ประเภทของกิจกรรมที่ทำ เป็นต้น การหมุนเวียนของบุคลากร

ในการผลิตทางการเกษตร ฤดูกาลของแรงงานเป็นเหตุผลหลักที่ทำให้คนงานเกษตรไม่พอใจต่อผลงานและนำไปสู่การลาออกของพนักงาน ฤดูกาลนำไปสู่การขาดแคลนผลผลิตรวมจำนวนมาก ค่าใช้จ่ายด้านแรงงานที่ไม่สม่ำเสมอ และการจ่ายเงินตลอดทั้งปี การหมุนเวียนของพนักงาน

ผลิตภาพแรงงาน ผลิตภาพแรงงาน ผลิตภาพแรงงานหรือประสิทธิภาพของต้นทุนแรงงานในการผลิตวัสดุถูกกำหนดโดยปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตต่อหน่วยเวลาทำงานหรือต้นทุนแรงงานต่อหน่วยการผลิต ตัวชี้วัด ผลิตภาพแรงงาน: ผลผลิต; การพัฒนาผลิตภัณฑ์; ความเข้มแรงงานของผลิตภัณฑ์การผลิต ความเข้มแรงงานของผลิตภัณฑ์การผลิต ผลิตภาพแรงงาน

ผลผลิตผลิตภัณฑ์ต่อหน่วยเวลาทำงาน (ต่อพนักงาน) โดยที่ Q คือปริมาณการผลิตในช่วงเวลาหนึ่ง (เดือน ไตรมาส ปี) T คือต้นทุนเวลาทำงานสำหรับการผลิตผลิตภัณฑ์นี้ Ch sp – จำนวน PPP เฉลี่ยในช่วงเวลาเดียวกัน ความเข้มข้นของแรงงานเป็นส่วนกลับของผลผลิต มีความเข้มข้นของแรงงานมาตรฐาน ตามจริง และตามแผน คำจำกัดความของผลผลิตและความเข้มข้นของแรงงาน

ผลิตภาพแรงงาน ประเภทของตัวบ่งชี้ผลิตภาพแรงงาน: ธรรมชาติ (กำหนดปริมาณงานที่ทำ (ผลิตภัณฑ์ที่ผลิต) ต่อหน่วยเวลาต่อพนักงาน) โดยธรรมชาติ (กำหนดปริมาณงานที่ทำ (ผลิตภัณฑ์ที่ผลิต) ต่อหน่วยเวลาต่อพนักงาน) ต้นทุน (การบัญชีสำหรับงานต่าง ๆ หรือการผลิตผลิตภัณฑ์ประเภทต่าง ๆ แสดงในต้นทุนของงานที่ทำหรือผลิตภัณฑ์ที่ขายในช่วงระยะเวลาหนึ่งต่อพนักงาน) ต้นทุน (การบัญชีสำหรับงานต่าง ๆ หรือการผลิตผลิตภัณฑ์ประเภทต่าง ๆ แสดงในต้นทุนของงานที่ทำหรือผลิตภัณฑ์ที่ขายในช่วงระยะเวลาหนึ่งต่อพนักงาน) แรงงาน (แสดงเป็นเวลาทำงานมาตรฐานและกำหนดโดยอัตราส่วนของปริมาณงานที่ทำในชั่วโมงมาตรฐานต่อเวลาทำงานจริง) แรงงาน (แสดงเป็นเวลาทำงานมาตรฐานและกำหนดโดยอัตราส่วนของปริมาณงานที่ทำในชั่วโมงมาตรฐานต่อ เวลาทำงานจริง) การประเมินผลิตภาพแรงงาน

ผลิตภาพแรงงาน ตัวบ่งชี้ธรรมชาติของผลิตภาพแรงงาน โดยที่ P Tr – ผลิตภาพแรงงาน Q – ปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ผลิต งานที่ทำ (ในแง่กายภาพ) r – จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยในช่วงระยะเวลาหนึ่ง

ผลิตภาพแรงงาน ตัวบ่งชี้แรงงานของผลิตภาพแรงงาน โดยที่ P Tr – ผลิตภาพแรงงาน; Q – ปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ผลิต งานที่ทำ (ในแง่กายภาพ) r – จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยในช่วงระยะเวลาหนึ่ง

การเปลี่ยนแปลงผลิตภาพแรงงานในระดับทางเทคนิคของการผลิต การเปลี่ยนแปลงในระดับทางเทคนิคของการผลิต การปรับปรุงการบริหารจัดการ การจัดองค์กรการผลิตและแรงงาน การปรับปรุงการบริหารจัดการ การจัดองค์กรการผลิตและแรงงาน การเปลี่ยนแปลงปริมาณและโครงสร้างการผลิต การเปลี่ยนแปลงปริมาณและโครงสร้างการผลิต ปัจจัยอื่นๆ ปัจจัยอื่นๆ ปัจจัยการเปลี่ยนแปลง ผลิตภาพแรงงาน

ผลิตภาพแรงงาน ลดความเข้มข้นของแรงงานในการผลิตผลิตภัณฑ์ (เทคโนโลยี การผลิต และครบวงจร) ลดความเข้มข้นของแรงงานในการผลิตผลิตภัณฑ์ (เทคโนโลยี การผลิต และครบวงจร) การปรับปรุงการใช้เวลาทำงาน (แนะนำองค์กรทางวิทยาศาสตร์ของแรงงาน, เสริมสร้างวินัยแรงงาน, ลดการหมุนเวียนของพนักงาน); การปรับปรุงการใช้เวลาทำงาน (แนะนำองค์กรทางวิทยาศาสตร์ของแรงงาน, เสริมสร้างวินัยแรงงาน, ลดการหมุนเวียนของพนักงาน); เงินสำรองสำหรับการปรับปรุงโครงสร้าง เพิ่มความสามารถของบุคลากรและการใช้แรงงานที่ดีขึ้น (การใช้เครื่องจักรและการใช้แรงงานของคนงานเสริมอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น การปล่อยคนงานสัมพันธ์กัน การลดสัดส่วนของบุคลากรฝ่ายธุรการและฝ่ายบริหาร การปรับปรุงบรรยากาศทางจิตวิทยาในกำลังแรงงาน ). เงินสำรองสำหรับการปรับปรุงโครงสร้าง เพิ่มความสามารถของบุคลากรและการใช้แรงงานที่ดีขึ้น (การใช้เครื่องจักรและการใช้แรงงานของคนงานเสริมอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น การปล่อยคนงานสัมพันธ์กัน การลดสัดส่วนของบุคลากรฝ่ายธุรการและฝ่ายบริหาร การปรับปรุงบรรยากาศทางจิตวิทยาในกำลังแรงงาน ). เงินสำรองในการผลิตเพื่อการเติบโตของผลิตภาพแรงงาน

ตัวชี้วัดประสิทธิภาพของการใช้ทรัพยากรแรงงานในภาคเกษตรกรรมของเศรษฐกิจ: สัมประสิทธิ์การมีส่วนร่วมของทรัพยากรแรงงานในการผลิตทางสังคม สัมประสิทธิ์การมีส่วนร่วมของทรัพยากรแรงงานในการผลิตทางสังคม สัมประสิทธิ์การใช้เวลาทำงานในระหว่างปี สัมประสิทธิ์การใช้เวลาทำงานในระหว่างปี ปี ค่าสัมประสิทธิ์การใช้เวลาทำงานในแต่ละวัน ค่าสัมประสิทธิ์การใช้เวลาทำงานในแต่ละวัน ค่าสัมประสิทธิ์ฤดูกาลการใช้ทรัพยากรแรงงาน ค่าสัมประสิทธิ์ฤดูกาลในการใช้ทรัพยากรแรงงาน

สัมประสิทธิ์การมีส่วนร่วมของทรัพยากรแรงงานในการผลิตทางสังคม Tf ทรัพยากรแรงงานที่เกี่ยวข้องกับการผลิต คน; ทรัพยากรแรงงาน TF ที่เกี่ยวข้องกับการผลิต คน; ความพร้อมของทรัพยากรแรงงาน ประชาชน ความพร้อมของทรัพยากรแรงงาน ประชาชน ค่าสัมประสิทธิ์การใช้เวลาทำงานในระหว่างปีของสหพันธรัฐรัสเซียคือเวลาทำงานที่ทำงานจริง P ในกองทุนประจำปีที่เป็นไปได้ของเวลาทำงานชั่วโมง

สัมประสิทธิ์การใช้เวลาทำงานของวัน Vf เวลาทำงานจริงของวัน, h; Vf ทำงานตามเวลาจริงของวัน h; ใน p กำหนดชั่วโมงทำงานของวัน ชั่วโมง ใน p กำหนดชั่วโมงทำงานของวัน ชั่วโมง Z m การจ้างงานสูงสุดหรือขั้นต่ำของคนงานต่อเดือน ชั่วโมง; 3 การจ้างงานคนงานโดยเฉลี่ยต่อเดือน ชั่วโมง สัมประสิทธิ์ฤดูกาลสำหรับการใช้ทรัพยากรแรงงาน

กฎระเบียบของรัฐเกี่ยวกับแรงงานสัมพันธ์ในองค์กร รูปแบบหลักและทิศทางของการพัฒนากฎระเบียบของรัฐของกรอบกฎหมายและข้อบังคับที่เหมาะสมและการควบคุมการปฏิบัติตามกฎหมาย การพัฒนากรอบกฎหมายและข้อบังคับที่เหมาะสมและติดตามการปฏิบัติตามกฎหมาย การมีส่วนร่วมโดยตรงของรัฐในการจัดการแรงงานสัมพันธ์ในภาครัฐ การมีส่วนร่วมโดยตรงของรัฐในการจัดการแรงงานสัมพันธ์ในภาครัฐ การถอนรายได้ส่วนหนึ่งขององค์กรผ่านระบบภาษีและการชำระภาษีตามงบประมาณการกระจายและผลกระทบต่อการก่อตัวของตลาดแรงงานและศักยภาพของบุคลากรที่เกี่ยวข้อง

กฎระเบียบของรัฐด้านแรงงานสัมพันธ์ในองค์กร กรอบกฎหมายและข้อบังคับของกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายสหพันธรัฐของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายของรัฐบาลกลางของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อบังคับของหน่วยงานบริหาร ข้อบังคับของหน่วยงานบริหาร ข้อบังคับท้องถิ่น (ข้อตกลงร่วมและแรงงาน) ข้อบังคับท้องถิ่น (ข้อตกลงร่วมและแรงงาน)

กฎระเบียบของรัฐเกี่ยวกับแรงงานสัมพันธ์ในองค์กร กฎระเบียบของรัฐเกี่ยวกับแรงงานสัมพันธ์ในองค์กร รัฐธรรมนูญประดิษฐานสิทธิแรงงาน เสรีภาพของแรงงาน; เสรีภาพในการทำงาน สิทธิในการทำงานในสภาพที่ตรงตามข้อกำหนดด้านความปลอดภัยและสุขอนามัย สิทธิในการทำงานในสภาพที่ตรงตามข้อกำหนดด้านความปลอดภัยและสุขอนามัย สิทธิในการได้รับค่าตอบแทนในการทำงานในจำนวนไม่ต่ำกว่าค่าแรงขั้นต่ำที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง สิทธิในการได้รับค่าตอบแทนในการทำงานในจำนวนไม่ต่ำกว่าค่าแรงขั้นต่ำที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง สิทธิของคนงานต่อข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลและส่วนรวมโดยใช้วิธีการแก้ไขที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง สิทธิของคนงานต่อข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลและส่วนรวมโดยใช้วิธีการแก้ไขที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง สิทธิในการพักผ่อน สิทธิในการพักผ่อน