การปรับตัวอย่างมืออาชีพของพนักงาน การปรับตัวอย่างมืออาชีพและจิตวิทยาสังคมของบุคลากรในองค์กรตามตัวอย่างของ guz ospk id "altapress" กิจกรรมของผู้เชี่ยวชาญในการปรับตัวทางสังคมและวิชาชีพ

หลักสูตรการทำงาน

การปรับตัวอย่างมืออาชีพและจิตวิทยาสังคมของบุคลากรในองค์กรตามตัวอย่างของสถาบันสุขภาพแห่งรัฐ OSKP Publishing House "Altapress"

บทนำ

ด้านทฤษฎีของการปรับตัวทางวิชาชีพและจิตวิทยาสังคมของบุคลากร

1 สาระสำคัญและสาระสำคัญของการปรับตัว

2 ประเภทของการปรับตัว

3 ขั้นตอนและโครงสร้างของกระบวนการปรับตัว

4 ผู้เข้าร่วมในกระบวนการปรับตัว

5 การปรับตัวอย่างมืออาชีพ

6 การปรับตัวทางสังคมและจิตใจ

การวิเคราะห์ระบบการปรับตัวทางวิชาชีพและจิตวิทยาสังคมของบุคลากรตามตัวอย่างของสถาบันสุขภาพแห่งรัฐ OSPC Publishing House "Altapress"

1 ลักษณะการประกอบกิจการ

2 ลักษณะองค์กรและการบริหาร

3 ความจุของพนักงาน

4 การวิเคราะห์ SWOT

5 การวิเคราะห์เปรียบเทียบระบบการปรับตัวของบุคลากรที่ OSSP สถาบันสุขภาพแห่งรัฐและที่สำนักพิมพ์ Altapress

บทสรุป

รายชื่อวรรณกรรมที่ใช้แล้ว

ภาคผนวก A

ภาคผนวก B

ภาคผนวก D

ผู้เข้าร่วมเจ้าหน้าที่ดัดแปลงมืออาชีพ

บทนำ

การปรับตัวเป็นหนึ่งในองค์ประกอบของระบบการบริหารงานบุคคลขององค์กร อย่างไรก็ตาม เรื่องนี้ มาตรการการปรับตัวในบริษัทมักจะได้รับความสนใจเพียงเล็กน้อย เนื่องจากเวลาและทรัพยากรองค์กรของการบริการบุคลากรส่วนใหญ่ลงทุนไปในการพัฒนาระบบการประเมินและการฝึกอบรม

บ่อยครั้ง องค์กรใช้องค์ประกอบในการปรับตัวบางอย่างเท่านั้น เช่น จัดทำหลักสูตรเบื้องต้นสำหรับผู้มาใหม่ แต่เพื่อให้กิจกรรมต่อเนื่องมีประสิทธิภาพ จำเป็นต้องมีแนวทางที่เป็นระบบในการปรับตัวของพนักงานใหม่ การขาดความสม่ำเสมออาจส่งผลให้ประสิทธิภาพของโครงการบริการ HR อื่นๆ ลดลง โดยมีจุดมุ่งหมายเพื่อสร้างแบรนด์นายจ้างและพัฒนาวัฒนธรรมองค์กร

ในการสำรวจที่จัดทำโดยสื่อสิ่งพิมพ์ธุรกิจของรัสเซีย 8% ของผู้ตอบแบบสอบถามกล่าวว่าบริษัทของพวกเขาไม่ได้พยายามปรับตัวให้เข้ากับผู้มาใหม่ และ 12% นั้นผู้บริหารเพิ่งเริ่มคิดถึงเรื่องนี้ บริษัทส่วนใหญ่ - 80% - พิจารณาหน้าที่ของการปรับพนักงานตามความจำเป็นสำหรับธุรกิจที่ประสบความสำเร็จ

ความเกี่ยวข้องของหัวข้ออยู่ที่ว่าในปัจจุบัน ในภาวะเศรษฐกิจที่ไม่เสถียร การที่พนักงานใหม่เข้าสู่ระบบและทีมงานที่มีอยู่อย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพจะกลายเป็นเรื่องของการอยู่รอดของบริษัท ผู้มาใหม่ที่ "ถูกทอดทิ้ง" ทำงานไม่เต็มประสิทธิภาพ ไม่ใช้ศักยภาพของบริษัทอย่างเต็มที่ ไม่มีนายจ้างคนใดสามารถจ่ายได้

วัตถุประสงค์ของการวิจัยคือกระบวนการปรับตัวของบุคลากร

หัวข้อของการศึกษานี้เป็นการวิเคราะห์เปรียบเทียบการปรับตัวของพนักงานในสถาบันสุขภาพแห่งรัฐของ OSIC และที่สำนักพิมพ์ Altapress Publishing House

วัตถุประสงค์ของการศึกษา:

การศึกษาด้านทฤษฎีการปรับตัวของบุคลากรทางวิชาชีพและจิตวิทยาสังคม

การวิเคราะห์ระบบการปรับตัวทางวิชาชีพและจิตวิทยาสังคมของบุคลากรตามตัวอย่างของ OSIC State Health Institution และ Altapress Publishing House

วัตถุประสงค์ของการวิจัย:

เปิดเผยสาระสำคัญและประเด็นหลักของการปรับตัว

พิจารณาขั้นตอนและโครงสร้างของกระบวนการปรับตัว

เพื่อระบุคุณสมบัติของการปรับตัวทางวิชาชีพและจิตวิทยาสังคม

งานประกอบด้วยบทนำ สองบท บทสรุป รายการอ้างอิงและการใช้งาน

1. ด้านทฤษฎีของการปรับตัวทางวิชาชีพและจิตวิทยาสังคมของบุคลากร

1.1 สาระสำคัญและประเด็นหลักของการปรับตัว

ความจำเป็นในการสร้างระบบการปรับตัวเกิดขึ้นในขั้นตอนของการพัฒนาอย่างแข็งขันของบริษัท ควบคู่ไปกับการเติบโตขององค์กร จำนวนแผนกและพนักงานทั้งหมด และผู้มาใหม่ก็เพิ่มขึ้นด้วย เมื่อถึงจุดหนึ่ง ผู้จัดการไม่สามารถติดต่อกับพนักงานใหม่ได้อีกต่อไป จากจุดนี้ไป มีความจำเป็นต้องกำหนดมาตรฐานของกระบวนการโต้ตอบกับพนักงานใหม่ ดังนั้นจึงต้องมีการสร้างระบบการปรับตัว

N. Volodina ให้คำจำกัดความของคำว่า "การปรับตัว" ดังต่อไปนี้:

การปรับตัว (จากภาษาละติน adaptio - to adapt) เป็นกระบวนการในการทำความคุ้นเคยกับพนักงานในองค์กรใหม่และเปลี่ยนพฤติกรรมของเขาให้สอดคล้องกับข้อกำหนดและกฎเกณฑ์ของวัฒนธรรมองค์กรของบริษัทใหม่ นอกจากนี้ การปรับตัวคือ:

กระบวนการทำความคุ้นเคยกับกิจกรรมและองค์กรของพนักงานและการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของตนเองตามข้อกำหนดของสิ่งแวดล้อม

การปรับตัวของสิ่งมีชีวิต ปัจเจกบุคคล กลุ่มต่อสภาวะแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงหรือการเปลี่ยนแปลงภายใน ซึ่งนำไปสู่การเพิ่มประสิทธิภาพของการดำรงอยู่และการทำงานของพวกมัน

ตามที่ Yu.G. Odegov การปรับตัวเป็นกระบวนการของการบรรจบกันของพนักงานใหม่และองค์กรซึ่งมักเกิดขึ้นเมื่อพนักงานใหม่เข้ามาในองค์กร กิจกรรมเพิ่มเติมทั้งหมดของพนักงานขึ้นอยู่กับประสิทธิผลของพนักงานใหม่สามารถนำผลกำไรที่จำเป็นมาสู่องค์กรได้เร็วแค่ไหน

การปรับตัวของพนักงานเป็นกระบวนการในการปรับตัวเขาให้เข้ากับเนื้อหาและเงื่อนไขของกิจกรรมการทำงานและสภาพแวดล้อมในทันทีและทางสังคม การปรับปรุงธุรกิจและคุณภาพส่วนบุคคลของพนักงาน ประกอบด้วย:

ความต้องการปรับตัว (ความปรารถนาอย่างมีสติในการปรับตัวให้เข้ากับสภาพใหม่);

สถานการณ์การปรับตัว

กระบวนการปรับตัว (โดยปกติคือช่วงสามถึงหกเดือนแรกของงานใหม่) เป็นช่วงเวลาที่ยากที่สุด (รูปที่ 1.1.1)

ผู้มาใหม่จำนวนมากออกจากองค์กรในช่วงเวลานี้ สิ่งนี้เกิดขึ้นได้จากหลายสาเหตุ ซึ่งสาเหตุที่พบบ่อยที่สุดคือ:

ความไม่เข้ากันกับพนักงานคนอื่น ๆ

ความไม่พอใจกับรูปแบบความเป็นผู้นำ

ความคิดที่ไม่บรรลุผลเกี่ยวกับองค์กรและสภาพการทำงาน - การสูญเสียภาพลวงตา

ความเข้าใจผิดของพนักงานเกี่ยวกับข้อกำหนดที่นำเสนอต่อเขา

ความเข้มข้นสูงและสภาพการทำงานที่ยากลำบากในที่ใหม่

ความคลาดเคลื่อนระหว่างค่าจ้างที่คาดหวังและค่าจ้างจริง

บทบาทของการปรับตัว:

ชุดขั้นตอนพิเศษที่ประกอบเป็นกระบวนการปรับตัวของคนงานสามารถช่วยขจัดปัญหาจำนวนมากที่เกิดขึ้นในช่วงเริ่มต้นของงานได้

ข้าว. 1.1.1 กระบวนการผ่านการปรับตัวของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์

กระบวนการในการปรับพนักงานใหม่ให้เข้ากับองค์กรและการทำงานอย่างแข็งขันเป็นกระบวนการต่อเนื่องโดยตรงของกระบวนการคัดเลือก ในกระบวนการของการปรับบุคคลให้เข้ากับสภาพแวดล้อมการผลิต มีคำถามมากมายเกิดขึ้น: เกี่ยวกับการยอมรับสิ่งแวดล้อมและการปรับตัว เกี่ยวกับวิธีการและวิธีการของผลกระทบต่อสิ่งแวดล้อมของมนุษย์ เป็นต้น ความสนใจที่ไม่เพียงพอของบริษัทต่อประเด็นเรื่องการรักษาพนักงานใหม่ในองค์กรอาจลบล้างผลลัพธ์ของการคัดเลือกได้ หากพนักงานใหม่ไม่สามารถบรรลุระดับการปฏิบัติงานตามที่กำหนดได้ทันท่วงทีและไม่เหมาะสมกับกำลังคนและลาออก ดังนั้นเวลาและเงินที่องค์กรใช้ในการค้นหาและคัดเลือกบุคลากรจึงถูกโยนทิ้งไป

กระบวนการปรับตัวเป็นกระบวนการสองทาง ในอีกด้านหนึ่ง เบื้องหลังการมาถึงของบุคคลในองค์กรคือทางเลือกที่มีสติของเขา โดยยึดตามแรงจูงใจบางประการสำหรับการตัดสินใจ และความรับผิดชอบสำหรับการตัดสินใจนี้ ในทางกลับกัน องค์กรรับภาระหน้าที่บางอย่างโดยการจ้างพนักงานเพื่อทำงานเฉพาะ

เป้าหมายสูงสุดของกระบวนการปรับตัวคือการบูรณาการพนักงานใหม่เข้ากับองค์กรอย่างรวดเร็ว สร้างแรงจูงใจในการทำงานที่ประสบความสำเร็จต่อไป และด้วยเหตุนี้จึงเพิ่มประสิทธิภาพของกิจกรรมของเขา

1.2 ประเภทของการปรับตัว

การปรับตัวทางสังคมและจิตวิทยาเป็นปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและสภาพแวดล้อมทางสังคมซึ่งนำไปสู่อัตราส่วนที่เหมาะสมของเป้าหมายและค่านิยมของแต่ละบุคคลและกลุ่ม มันเกี่ยวข้องกับตำแหน่งที่กระตือรือร้นของแต่ละบุคคล ความตระหนักในสถานะทางสังคมและพฤติกรรมของบทบาทที่เกี่ยวข้องในรูปแบบของการตระหนักถึงความสามารถของแต่ละบุคคลในกระบวนการแก้ไขงานระดับกลุ่ม

การปรับตัวทางสังคมและจิตวิทยาเป็นกระบวนการของการรวมผู้เชี่ยวชาญในทีมงานใหม่ ประเด็นหลักที่นี่คือ: การได้มาและการรวมความสนใจในงาน, การสะสมประสบการณ์การทำงาน, การจัดตั้งธุรกิจและการติดต่อส่วนตัวกับเพื่อนร่วมงาน, การรวมในกิจกรรมทางสังคม, ความสนใจที่เพิ่มขึ้นไม่เพียง แต่ในความสำเร็จส่วนบุคคล แต่ยังอยู่ในความสำเร็จของ องค์กร. พนักงานใหม่ต้องเข้าใจบทบาทของตนในลำดับชั้น เรียนรู้ค่านิยมของบริษัท และทักษะด้านพฤติกรรมที่จำเป็น การปรับตัวของพนักงานใหม่มักจะอำนวยความสะดวกโดยการแนบพี่เลี้ยง มันเกิดขึ้นเร็วกว่าเมื่อมีการติดต่อกันระหว่างผู้มาใหม่และพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคล

การปรับตัวทางจิตสรีรวิทยา - การปรับตัวของพนักงานให้เข้ากับสภาพการทำงาน รูปแบบการทำงานและการพักผ่อนในที่ทำงาน (สถานที่ เวิร์กช็อป ห้องปฏิบัติการ ฯลฯ) ส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับสภาวะสุขภาพของพนักงาน ปฏิกิริยาการป้องกันของร่างกาย และปัจจัยการแสดง (อุณหภูมิ แสง ก๊าซมลพิษ การสั่นสะเทือน เสียง ฯลฯ)

การปรับตัวทางสังคมและองค์กร - การปรับตัวให้เข้ากับสิ่งแวดล้อม รวมทั้งด้านการบริหาร กฎหมาย เศรษฐกิจและสังคม การบริหารจัดการ นันทนาการ และความคิดสร้างสรรค์ (หนังสืออ้างอิง)

การปรับตัวอย่างมืออาชีพ เป้าหมายของมันคือการควบคุมระบบความรู้และทักษะทางวิชาชีพสำหรับพนักงานใหม่และการประยุกต์ใช้อย่างมีประสิทธิภาพในทางปฏิบัติ การบรรลุเป้าหมายนี้พิจารณาจากการปฏิบัติตามการฝึกอบรมวิชาชีพอย่างครบถ้วนตามข้อกำหนดของงาน

และฉัน. Kibanov แยกแยะระหว่างการผลิตและการปรับตัวที่ไม่ใช่การผลิต สามารถแสดงได้ชัดเจนที่สุดในรูปแบบของไดอะแกรม (รูปที่ 1.2.1)

การปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมการผลิตขององค์กรเป็นกระบวนการและผลของการปรับโครงสร้างการทำงานของร่างกาย พฤติกรรมและกิจกรรมของพนักงานเพื่อตอบสนองความต้องการใหม่ของสภาพแวดล้อมการผลิตในหลักสูตรของการตอบสนองความต้องการปรับตัวของ พนักงานเพื่อให้แน่ใจว่ากิจกรรมร่วมกันและการพัฒนา

สภาพแวดล้อมที่ไม่ใช่การผลิตมีผลกระทบทางอ้อมต่อกระบวนการปรับตัว สภาพสังคมทั่วไปและความเป็นอยู่ เป็นต้น ส่งผลในเชิงบวกหรือเชิงลบต่อกระบวนการปรับตัวบุคคลให้เข้ากับสภาพแวดล้อมการผลิต

สภาพแวดล้อมการผลิตขององค์กรในฐานะที่เป็นเป้าหมายของการปรับตัวมีโครงสร้างที่ซับซ้อนซึ่งเป็นสาเหตุของการแบ่งออกเป็นองค์ประกอบต่อไปนี้: มืออาชีพ, จิตสรีรวิทยา, สังคม - จิตวิทยา, การปรับตัวขององค์กร, การปรับตัวในด้านกิจกรรมทางสังคมและการปรับตัวทางเศรษฐกิจ

รูปที่ 1.2.1. ประเภทของการปรับตัวและปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อมัน

ตามระดับของการเข้าสู่สภาพแวดล้อมการทำงาน การปรับตัวด้านแรงงานสองด้านมีความโดดเด่น: ระดับประถมศึกษาและมัธยมศึกษา การปรับแรงงานเบื้องต้นคือการปรับตัวของพนักงานที่ไม่มีประสบการณ์ทางวิชาชีพไปสู่ที่ทำงานครั้งแรก การปรับตัวในระดับรองเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นการปรับตัวของผู้ที่มีประสบการณ์ทางวิชาชีพไปสู่การเปลี่ยนแปลงในที่ทำงานอาชีพ

ตามระดับของกิจกรรมปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลกับสิ่งแวดล้อม บุคคลควรแยกแยะระหว่างการปรับตัวเชิงรุก เมื่อบุคคลพยายามที่จะโน้มน้าวสิ่งแวดล้อมเพื่อที่จะเปลี่ยนแปลง (รวมถึงบรรทัดฐาน ค่านิยม รูปแบบของปฏิสัมพันธ์ และกิจกรรมที่เขาต้อง หลัก) และเฉยเมย เมื่อบุคคลไม่แสวงหาผลกระทบและการเปลี่ยนแปลงดังกล่าว การปรับตัวแบบมืออาชีพประกอบด้วยการพัฒนาอย่างแข็งขันของวิชาชีพ รายละเอียดปลีกย่อย รายละเอียดเฉพาะ ทักษะที่จำเป็น เทคนิค วิธีการตัดสินใจเริ่มต้นด้วยสถานการณ์มาตรฐาน

ความซับซ้อนของการปรับตัวแบบมืออาชีพขึ้นอยู่กับความกว้างและความหลากหลายของกิจกรรม ความสนใจ เนื้อหาของงาน อิทธิพลของสภาพแวดล้อมทางวิชาชีพ และคุณสมบัติทางจิตวิทยาของแต่ละบุคคล

ในกระบวนการของการปรับตัวทางจิตสรีรวิทยาความสมบูรณ์ของเงื่อนไขทั้งหมดที่มีผลทางจิตสรีรวิทยาที่แตกต่างกันต่อคนงานในระหว่างการทำงานจะเชี่ยวชาญ เงื่อนไขเหล่านี้รวมถึง: ความเครียดทางร่างกายและจิตใจ ระดับความซ้ำซากจำเจของแรงงาน มาตรฐานด้านสุขอนามัยและสุขอนามัยของสภาพแวดล้อมการผลิต จังหวะการทำงาน ความสะดวกในการทำงาน ปัจจัยภายนอกที่มีอิทธิพล (เสียง แสง การสั่นสะเทือน ฯลฯ) .

ในกระบวนการของการปรับตัวทางสังคมและจิตวิทยา พนักงานจะรวมอยู่ในระบบความสัมพันธ์ของทีมกับขนบธรรมเนียมประเพณี บรรทัดฐานของชีวิต และการวางแนวค่านิยม ในระหว่างการปรับตัวดังกล่าว พนักงานจะได้รับข้อมูลเกี่ยวกับระบบของธุรกิจและความสัมพันธ์ส่วนตัวในทีมและกลุ่มที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการส่วนบุคคล เกี่ยวกับตำแหน่งทางสังคมของสมาชิกแต่ละคนในกลุ่ม

เขารับรู้ข้อมูลนี้อย่างแข็งขันโดยสัมพันธ์กับประสบการณ์ทางสังคมในอดีตของเขากับการวางแนวค่านิยมของเขา เมื่อพนักงานยอมรับบรรทัดฐานของกลุ่ม กระบวนการระบุตัวบุคคลไม่ว่าจะกับทีมโดยรวมหรือกับกลุ่มที่เป็นทางการก็ตาม

ในกระบวนการของการปรับองค์กรและการบริหาร พนักงานจะทำความคุ้นเคยกับคุณสมบัติของกลไกการจัดการองค์กร ตำแหน่งของหน่วยงานและตำแหน่งในระบบโดยรวมของเป้าหมายและในโครงสร้างองค์กร ด้วยการปรับตัวนี้ พนักงานควรทำความเข้าใจบทบาทของตนเองในกระบวนการผลิตโดยรวม แง่มุมที่สำคัญและเฉพาะเจาะจงมากขึ้นของการปรับองค์กรควรแยกออก - ความพร้อมของพนักงานสำหรับการรับรู้และการนำนวัตกรรมไปใช้ (ในลักษณะทางเทคนิคหรือองค์กร)

การปรับตัวทางเศรษฐกิจช่วยให้พนักงานทำความคุ้นเคยกับกลไกทางเศรษฐกิจของการจัดการองค์กรระบบแรงจูงใจและแรงจูงใจทางเศรษฐกิจเพื่อปรับให้เข้ากับเงื่อนไขใหม่ของค่าตอบแทนแรงงานและการจ่ายเงินต่างๆ

ในกระบวนการปรับตัวด้านสุขอนามัยและสุขอนามัย พนักงานจะคุ้นเคยกับข้อกำหนดใหม่ของแรงงาน วินัยในการผลิตและเทคโนโลยี กฎระเบียบด้านแรงงาน

เขาเคยชินกับการเตรียมสถานที่ทำงานสำหรับกระบวนการแรงงานในสภาพการผลิตในปัจจุบันในองค์กร โดยปฏิบัติตามมาตรฐานด้านสุขอนามัยและสุขอนามัย ข้อกำหนดด้านความปลอดภัยและสุขภาพ ตลอดจนคำนึงถึงความปลอดภัยทางเศรษฐกิจของสิ่งแวดล้อมด้วย แม้จะมีความแตกต่างระหว่างประเภทของการปรับตัว แต่ก็มีปฏิสัมพันธ์กันอย่างต่อเนื่อง ดังนั้นกระบวนการจัดการจึงต้องการระบบเครื่องมือผลกระทบที่เป็นหนึ่งเดียวที่รับรองความเร็วและความสำเร็จของการปรับตัว

ปัจจัยในการปรับตัวเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็น "ชุดของเงื่อนไขและสถานการณ์ที่กำหนดความเร็ว ผลลัพธ์ ระดับและความยั่งยืนของการปรับตัว"

ตามคำจำกัดความ

ปัจจัยทั่วไปของการปรับตัว ซึ่งเป็นผลมาจาก "สภาพแวดล้อม" เฉพาะของการปรับตัว ความหลากหลาย และบุคลิกภาพทุกประเภทของผู้ปฏิบัติงาน มีที่มาที่ลึกของสังคมทั่วไป (ในกรณีนี้คือเงื่อนไขการผลิต)

ปัจจัยที่กำหนดคุณลักษณะของสภาพแวดล้อมทางสังคม (อุตสาหกรรม) และลักษณะบุคลิกภาพส่วนบุคคลเรียกว่าเฉพาะ ในเนื้อหา ปัจจัยเฉพาะคือการรวมกันของลักษณะและคุณลักษณะดังกล่าวของสภาพแวดล้อมการผลิตเฉพาะ ซึ่งเป็นข้อกำหนดเบื้องต้นและเงื่อนไขในทันทีสำหรับการบรรลุถึงความสนใจ ความคาดหวัง และเป้าหมายของพนักงาน ในด้านหนึ่ง และความสนใจและ เป้าหมายขององค์กรในอีกทางหนึ่ง

ปัจจัยการปรับตัวเฉพาะแบ่งออกเป็นวัตถุประสงค์และอัตนัย กลุ่มแรกรวมถึงปัจจัยต่อไปนี้:

ปัจจัยทางเศรษฐกิจและสังคม: ของกลุ่มทางสังคมและวิชาชีพและเงื่อนไขที่เกี่ยวข้อง เนื้อหา องค์กร ค่าตอบแทน คุณสมบัติ ฯลฯ

ปัจจัยทางวัฒนธรรมและภายในประเทศ: สภาพความเป็นอยู่ ลักษณะของกิจกรรมที่ไม่ใช่แรงงาน ซึ่งรวมถึงรูปแบบการใช้เวลาว่างเป็นหลัก เป็นต้น

ปัจจัยส่วนบุคคล:

วัตถุประสงค์ ลักษณะส่วนบุคคล (ทางสังคมและประชากร) ของบุคคล: เพศ อายุ การศึกษา ฯลฯ

ลักษณะทางจิตของแต่ละบุคคลซึ่งกำหนดการปฏิบัติตาม (ไม่ปฏิบัติตาม) กับอาชีพเฉพาะกระบวนการแรงงาน ปัจจัยกลุ่มนี้ประกอบด้วย: ระดับการเรียกร้องของพนักงาน, การรับรู้ของตนเอง, ความพร้อมในการรับรู้สิ่งใหม่ สิ่งที่สำคัญอย่างยิ่งคือคุณสมบัติทางจิตวิทยาของแต่ละบุคคลเช่นความแข็งแกร่ง (จะทำให้กระบวนการปรับตัวช้าลง) lability (ในทางตรงกันข้ามช่วยลดความยากลำบากในการปรับตัวทางอุตสาหกรรม)

ปัจจัยการผลิตรวมถึงองค์ประกอบทั้งหมดของสภาพแวดล้อมการผลิต แต่ในสภาพที่ทันสมัย สิ่งต่อไปนี้ถือว่ามีความเกี่ยวข้องมากที่สุด:

เงื่อนไขการฝึกอาชีพ การเติบโต และความก้าวหน้าทางสังคม

กิจกรรมของทีมปรับตัวเพื่อรวมพนักงานในสภาพแวดล้อมทางสังคม ปัจจัยกลุ่มนี้รวมถึงบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาของทีม

ความตระหนักของพนักงานใหม่เกี่ยวกับองค์กรและผลการปฏิบัติงาน (รูปที่ 1.2.2)

ข้าว. 1.2.2. องค์ประกอบของข้อมูลสำหรับพนักงานใหม่

ปัจจัยการปรับตัวเฉพาะอัตนัยคือ:

ลักษณะส่วนบุคคลของพนักงาน: ค่านิยมชีวิต, คุณสมบัติทางจิตวิญญาณ, ลักษณะทางวัฒนธรรม, ความต้องการ, ความสนใจ, เป้าหมาย, แรงจูงใจ, ทัศนคติทางสังคม ฯลฯ

ระดับความพึงพอใจของพนักงานต่อข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการปรับตัวทั้งหมด: อาชีพ เนื้อหา เงื่อนไข องค์กรและค่าจ้าง เงื่อนไขสำหรับการฝึกอบรมและการเติบโตของสายอาชีพ สภาพวัฒนธรรมและความเป็นอยู่ ความสัมพันธ์ในทีมและผู้บริหาร

ตามความถี่ของการกระจายสัญญาณแฟกทอเรียล ปัจจัยที่พบบ่อยที่สุดและน้อยที่สุดสามารถแยกแยะได้

ตามระดับของการกำหนดพฤติกรรมและระดับความสำคัญสำหรับพนักงานของปัจจัยหนึ่งหรือปัจจัยอื่น เราสามารถพูดคุยเกี่ยวกับปัจจัยหลัก ปัจจัยหลัก และปัจจัยที่ไม่ใช่ปัจจัยหลัก

ในความเป็นจริง ปัจจัยการปรับตัวทั้งหมดทำหน้าที่ในความเป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกัน ในการเชื่อมต่อซึ่งกันและกันและมีเงื่อนไข การปรับตัวในระดับหนึ่งหรืออีกระดับหนึ่งเกิดจากการกระทำร่วมกันของปัจจัยต่างๆ - ทั่วไปและเฉพาะเจาะจง วัตถุประสงค์และอัตนัย ที่เกี่ยวข้องกับลักษณะส่วนบุคคลของบุคลิกภาพและการอยู่นอกตัวบุคคล ทั้งหมดนี้ชี้ให้เห็นถึงสัมพัทธภาพของการจำแนกปัจจัยใดๆ

ผลของการปรับตัวของพนักงานได้รับอิทธิพลจากสองปัจจัยหลัก: สถานะของตัวพนักงานเองและสภาพแวดล้อมในการทำงานของเขา

สถานะของสิ่งแวดล้อมรวมถึง:

สภาพการทำงานในสถานที่ทำงาน

จังหวะการทำงาน

ระดับองค์กรของสถานที่ทำงาน

คุณภาพขององค์กรในการทำงาน

มาตรฐานด้านสุขอนามัยและสุขอนามัย

สถานะของพนักงานคือ:

จากความเป็นไปได้ในการปรับตัว

ระดับการได้มาซึ่งความรู้ ทักษะ และความสามารถ

ประสบการณ์การผลิตก่อนหน้านี้

โครงสร้างแรงจูงใจและความต้องการของเขา

ระดับความคาดหวัง

1.3 ขั้นตอนและโครงสร้างของกระบวนการปรับตัว

สำหรับพนักงานแต่ละประเภท ควรใช้ชุดเครื่องมือในการปรับตัวของตนเอง ก่อนเริ่มการปรับตัว จำเป็นต้องเข้าใจระดับความพร้อมของผู้เริ่มต้น เนื่องจากมาตรการการปรับตัวแต่ละชุดจะขึ้นอยู่กับสิ่งนี้ หากมีความเป็นไปได้ที่จะสร้างความแตกต่าง วิธีที่ดีที่สุดคือทำให้เนื้อหาของโปรแกรมดัดแปลงแตกต่างออกไป

ด่าน 1 การวางแนวทั่วไป ในขั้นตอนนี้ พนักงานใหม่จะได้รับการแนะนำให้รู้จักกับบริษัท กฎเกณฑ์ขององค์กร ประวัติ โครงสร้าง ตารางการทำงาน ประเพณี นโยบายทรัพยากรบุคคล ฯลฯ

เครื่องมือที่ใช้ในขั้นแรกคือการฝึกอบรมเบื้องต้นและการบรรยายสรุป การทำความคุ้นเคยกับเอกสารขององค์กร

ขั้นตอนที่ 2 เข้าสู่สำนักงาน ขั้นตอนที่สองรวมถึงการทำความคุ้นเคยกับหน้าที่และเป้าหมายของหน่วยงาน เป้าหมายและวัตถุประสงค์ของตัวพนักงานเอง ขั้นตอนและกฎเกณฑ์ ตลอดจนการสร้างความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน

เครื่องมือของขั้นตอนนี้ ได้แก่ ระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับส่วนย่อย คำอธิบายงานของพนักงาน แผนงานของพนักงานใหม่ในช่วงสามเดือนแรก ที่อยู่ในรายการการปรับตัว ข้อบังคับและกฎเกณฑ์ที่ได้รับอนุมัติ

ด่าน 3 การวางแนวที่มีประสิทธิภาพ กับพนักงานใหม่ แสดงความรู้ที่มีอยู่หรือความรู้ใหม่และรับข้อเสนอแนะจากผู้จัดการและ / หรือพี่เลี้ยง ขั้นตอนนี้เริ่มต้นไม่เกินหนึ่งสัปดาห์หลังจากที่เขากลับไปทำงาน

ด่าน 4. การทำงาน ในบริษัทใดๆ การมีสถิติเกี่ยวกับตำแหน่งเกี่ยวกับระยะเวลาเฉลี่ยของระยะเวลาในการปรับตัวนั้นมีประโยชน์ กล่าวคือ จำเป็นต้องจินตนาการว่าพนักงานเริ่มทำงานเต็มกำลังนานแค่ไหนหลังจากการจ้างงาน การรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับตำแหน่งระดับสูงนั้นค่อนข้างยาก แต่ถ้าเรากำลังพูดถึงตำแหน่งทั่วไปมากกว่านี้ ก็จำเป็นต้องรวบรวมข้อมูลดังกล่าว มิฉะนั้น กิจกรรมการจัดหาและการปรับตัวหลายๆ อย่างอาจกลายเป็นว่าไม่ได้ประโยชน์โดยสิ้นเชิงจากมุมมองทางการเงิน ในเนื้อหาของการปรับตัว ตามธรรมเนียมมีสามด้านหลัก:

ข้อมูลเบื้องต้นเกี่ยวกับองค์กร - มุ่งเป้าไปที่การดูดซึมโดยพนักงานของบรรทัดฐานและกฎเกณฑ์รวมถึงสิ่งที่ "ไม่ได้เขียน" ซึ่งองค์กรอาศัยอยู่ ใช้เวลาทำงาน 1-2 เดือนมีส่วนช่วยในการดูดซึมบรรทัดฐานและกฎเกณฑ์ที่ยอมรับ เกี่ยวข้องกับการให้ข้อมูลพื้นฐานเกี่ยวกับองค์กร โอกาสที่พนักงานอาจมี ข้อมูลเกี่ยวกับประวัติ โครงสร้างของบริษัท ขั้นตอนการทำงานทั่วไป หลายองค์กรมีคู่มือที่ประกอบด้วยข้อมูลที่จำเป็นทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการแนะนำพนักงานสู่องค์กร

การแนะนำมีสี่วัตถุประสงค์:

ทำให้ขั้นตอนเบื้องต้นอ่อนลงเมื่อทุกอย่างดูแปลกและไม่คุ้นเคยกับผู้เริ่มต้น

พัฒนาทัศนคติที่ดีต่อ บริษัท อย่างรวดเร็วในหมู่พนักงานใหม่เพื่อให้เขามีแนวโน้มที่จะอยู่ในนั้นมากขึ้น

รับผลเต็มเปี่ยมจากผู้เริ่มต้นในเวลาที่สั้นที่สุด

ลดโอกาสในการเลิกจ้างพนักงานใหม่ก่อนกำหนด

ในการทำความคุ้นเคยกับองค์กร คู่มือพนักงานอาจมีประโยชน์ ซึ่งจำเป็นต้องให้ข้อมูลต่อไปนี้:

คำอธิบายสั้น ๆ ของบริษัท - ประวัติ ผลิตภัณฑ์ องค์กรและการจัดการ

เงื่อนไขพื้นฐานของการจ้างงาน - วันทำงาน วันหยุด โปรแกรมบำนาญ ประกัน;

ค่าจ้าง - มาตราส่วนการจ่าย เมื่อใดและอย่างไรที่จ่ายค่าจ้าง การหัก การขอเงินเดือน

การเจ็บป่วย - แจ้งเกี่ยวกับการขาดงาน, การลาป่วย, การจ่ายเงิน, การลาพักร้อน;

ระเบียบภายในของบริษัท ระเบียบวินัย

กฎเกณฑ์การลงโทษทางวินัย

ขั้นตอนการประเมินความสอดคล้องของพนักงาน

หลักเกณฑ์การก้าวหน้าในอาชีพของพนักงาน

การแพทย์และรถพยาบาล ค่าเดินทางและเบี้ยเลี้ยงรายวัน ฯลฯ

การแนะนำหน่วยนี้มุ่งเป้าไปที่การเอาชนะความไม่แน่นอนตามธรรมชาติโดยพนักงานโดยเร็วที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้เมื่อเข้าสู่สถานที่ใหม่ ขั้นตอนแรกในทิศทางนี้ (การปรับตัวทางสังคมและจิตวิทยา) คือการทำความรู้จักกับพนักงานที่เพิ่งเข้ามาใหม่และกับทีม การแนะนำ "ผู้มาใหม่" ให้กับทีมสร้างบรรยากาศที่เป็นกันเองซึ่งเขาจะรู้สึกเป็นอิสระ - ทั้งหมดนี้เป็นความรับผิดชอบโดยตรงของผู้จัดการ แต่น่าเสียดายที่ผู้จัดการไม่มีเวลาสำหรับเรื่องนี้เสมอไป ทางออกคือการแนะนำตำแหน่งพี่เลี้ยง

บทนำสู่ตำแหน่ง - กิจกรรมที่ดำเนินการโดยฝ่ายบริหารโดยตรงหรือในนามขององค์กรเพื่อให้พนักงานใหม่คุ้นเคยกับองค์กร ประเด็นด้านสวัสดิการสังคมและความปลอดภัย สภาพการทำงานทั่วไปและกิจกรรมของหน่วยงาน ดำเนินการโดยการมีส่วนร่วมของผู้บังคับบัญชาทันทีของผู้มาใหม่หลังจากที่หัวหน้าหน่วยได้พูดคุยกับเขาแล้ว เนื้อหาหลักของกิจกรรมระดับมืออาชีพของเขาการมีส่วนร่วมในผลงานโดยรวมของหน่วยองค์กรโดยรวมจะถูกเปิดเผยต่อพนักงาน

1.4 ผู้เข้าร่วมในกระบวนการปรับตัว

ประการแรก บริษัทสนใจที่จะประสบความสำเร็จในการปรับตัวของพนักงานใหม่ นี่ไม่ใช่แค่เรื่องของความสะดวกสบายสำหรับผู้เริ่มต้นเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการได้มาซึ่งพนักงานที่มีประสิทธิภาพและภักดีด้วย ในช่วงทดลองงาน บุคคลมีความคิดเห็นที่มั่นคงเกี่ยวกับบริษัท เขาสร้างความประทับใจในเบื้องต้น ซึ่งจะเป็นการยากที่จะเปลี่ยนแปลงในอนาคต

ประสบการณ์แสดงให้เห็นว่าไม่ใช่ทุกบริษัทที่ให้ความสนใจกับการปรับตัวของพนักงาน โดยปล่อยให้อยู่ในความดูแลของหัวหน้าแผนกที่มีผู้มาใหม่เข้ามา ผู้จัดการอาจมีทรัพยากรไม่เพียงพอ (เวลา ความปรารถนา และความอดทน) เพียงพอสำหรับการปรับตัวอย่างเต็มที่ ไม่เพียงแต่ในระดับกระบวนการทางธุรกิจเท่านั้น แต่ยังรวมถึงระดับวัฒนธรรมองค์กร ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานด้วย

ในบางบริษัท เป็นที่เชื่อกันโดยทั่วไปว่าการพัฒนาบุคลากรเป็นสิทธิพิเศษเฉพาะของพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคล แต่นี่เป็นความผิดโดยพื้นฐาน ตามหลักการแล้ว บริษัทสามฝ่ายมีส่วนร่วมในการปรับพนักงานใหม่:

) ที่ปรึกษา;

) ผู้บังคับบัญชาในทันที;

) การบริการบุคลากร

ในทางปฏิบัติ ไม่พบการมีส่วนร่วมของทุกฝ่ายในทุกบริษัท ซึ่งมักเกิดจากสาเหตุสองประการ: ประการแรก การไม่มีผู้มาใหม่จำนวนมาก และประการที่สอง การขาดงานหรือการจ้างงานที่มากเกินไปของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง

ในทั้งสองกรณี ผู้อื่นจะแจกจ่ายหน้าที่ของผู้เข้าร่วมที่ไม่อยู่ให้กันเอง เช่น ในสถานการณ์ที่หัวหน้างานในทันทีทำหน้าที่เป็นพี่เลี้ยงพร้อมๆ กัน

พิจารณาหน้าที่ของแต่ละฝ่าย

ประสบการณ์แสดงให้เห็นว่าจะมีประสิทธิภาพมากที่สุดเมื่อบริการ HR มีบทบาทประสานงานในกระบวนการปรับตัว กล่าวคือ พัฒนาและใช้เครื่องมือการปรับตัว ฝึกอบรมผู้จัดการและที่ปรึกษา และติดตามการดำเนินการตามขั้นตอนที่ได้รับอนุมัติ นี่เป็นหนึ่งในเหตุผลที่บริษัทต่างๆ มักไม่มีกระบวนการเริ่มต้นใช้งานเลย บ่อยครั้งที่ HR ไม่มีทรัพยากรเพียงพอที่จะดำเนินกิจกรรมการปฐมนิเทศ และผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลพยายามที่จะรับผิดชอบเพิ่มเติมที่ผู้เข้าร่วมคนอื่น ๆ จะต้องปฏิบัติตาม แทนที่จะปล่อยให้ตัวเองทำหน้าที่ประสานงาน จำเป็นต้องมอบหมายความรับผิดชอบให้ฝ่ายอื่น ๆ โดยพิสูจน์ประสิทธิภาพของขั้นตอนนี้

งานบริการบุคลากร:

การสร้างระบบการปรับตัวที่มีประสิทธิภาพ

การพัฒนาและการใช้เครื่องมือการปรับตัวและมาตรการการปรับตัว

การเฝ้าติดตามระบบการปรับตัวเป็นระยะ การประเมินประสิทธิผลของเครื่องมือการปรับตัวและระบบโดยรวม

ใครกันแน่ในการบริการบุคลากรที่ประสานงานในการปรับตัวของพนักงานใหม่นั้นขึ้นอยู่กับโครงสร้างของบริการและการกระจายความรับผิดชอบภายในเป็นหลัก: อาจเป็นผู้จัดการฝ่ายบุคคล ผู้จัดการฝ่ายจัดหางาน ผู้จัดการฝึกอบรม

งานดัดแปลงที่ผู้นำเผชิญ:

นิยามความรับผิดชอบในงาน

กำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์ในช่วงทดลองงาน กำหนดเนื้อหาของงานในครั้งนี้

การกำหนดที่ปรึกษาจากผู้เชี่ยวชาญชั้นนำของแผนก

การทำความคุ้นเคยกับเนื้อหาของรายการดัดแปลง (ดูภาคผนวก) และคำอธิบายวัตถุประสงค์ของกิจกรรมที่วางแผนไว้

ติดตามผลระดับกลาง อย่างน้อยเดือนละครั้ง จำเป็นต้องพูดคุยกับพนักงานใหม่เกี่ยวกับความสำเร็จที่เขาทำสำเร็จและความยากลำบากที่เขาเผชิญอยู่ จากผลการประชุมดังกล่าว อาจมีการตัดสินใจลดระยะเวลาทดลองงาน

การประเมินงานที่เสร็จสมบูรณ์

การตัดสินใจเกี่ยวกับการทำงานของพนักงานใหม่ในองค์กร

การให้คำปรึกษาเป็นกระบวนการของการสอน การให้คำปรึกษา และการประเมินผู้มาใหม่โดยพนักงานที่มีประสบการณ์มากกว่า พี่เลี้ยงไม่เพียงแต่ช่วยให้ผู้มาใหม่ปรับตัวเข้ากับบริษัท แต่ยังพัฒนาทักษะการจัดการของเขาเองด้วย นี่เป็นความรับผิดชอบเพิ่มเติมอย่างไม่ต้องสงสัย เนื่องจากความสำเร็จของการปรับตัวเป็นตัวบ่งชี้ถึงคุณภาพของงานของผู้ให้คำปรึกษา

การให้คำปรึกษาสามารถเป็นทั้งการเพิ่มเติมจากหน้าที่หลักของผู้เชี่ยวชาญ และกิจกรรมหลักของพนักงานที่มีประสบการณ์ในบางครั้ง

การดำเนินการโดยพี่เลี้ยงในกระบวนการปรับตัว:

การเตรียมสถานที่ทำงานของพนักงานใหม่ในวันแรกของการทำงาน

ขอแสดงความยินดีกับผู้มาใหม่เมื่อเริ่มทำงาน

เรื่องราวเกี่ยวกับหน้าที่ของหน่วยและทำความรู้จักกับทีม - บ่อยครั้งหน้าที่นี้ดำเนินการโดยฝ่ายบุคคล แต่จากประสบการณ์จะมีประสิทธิภาพมากกว่าหากถูกพี่เลี้ยงเข้าควบคุมซึ่งจะเน้นไปที่ใครได้ดีขึ้น บุคคลจะต้องสื่อสารกับใครที่จะขอความช่วยเหลือในกรณีเหล่านั้นหรือกรณีอื่น ๆ

ความคุ้นเคยกับสถานที่ทำงาน อุปกรณ์ และเนื้อหาของหน้าที่การงาน

การฝึกอบรมภาคปฏิบัติ

การให้ข้อเสนอแนะซึ่งเป็นเครื่องมือในการพัฒนาสำหรับมือใหม่

องค์กรหลายแห่งสร้างบริการปรับบุคลากรเฉพาะทาง

ในเชิงองค์กร ทำได้หลายวิธี ขึ้นอยู่กับจำนวนพนักงานขององค์กร โครงสร้างการจัดการองค์กร ความพร้อมใช้งานและการจัดระบบการบริหารงานบุคคล จุดเน้นของการบริหารองค์กรในการแก้ปัญหาสังคมในด้านการจัดการการผลิต และจุดอื่นๆ

บริการปรับพนักงานสามารถทำหน้าที่เป็นหน่วยโครงสร้างอิสระ (แผนก ห้องปฏิบัติการ) หรือเป็นส่วนหนึ่งของหน่วยงานอื่น ๆ (เป็นสำนักงาน กลุ่ม และพนักงานแต่ละคน) - ในฝ่ายบุคคล ห้องปฏิบัติการทางสังคมวิทยา ฝ่ายแรงงานและค่าจ้าง ฯลฯ บางครั้งตำแหน่งของผู้เชี่ยวชาญด้านการปรับตัวถูกแนะนำในรายชื่อพนักงานของโครงสร้างการจัดการร้านค้า เป็นสิ่งสำคัญที่บริการดัดแปลงจะต้องเป็นส่วนหนึ่งของระบบโดยรวม การจัดการบุคลากรในองค์กร

เมื่อจัดระบบการจัดการการปรับตัวตามหลักวิทยาศาสตร์ พวกเขาจะดำเนินการตามเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่แสดงในแผนภาพในรูปที่ 1.4.1.

รูปที่ 1.4.1 เป้าหมายและวัตถุประสงค์ของระบบการจัดการการปรับตัวของบุคลากรในองค์กร

กิจกรรมที่สำคัญที่สุดของแผนกในการจัดการการปรับตัวของบุคลากรในองค์กรแสดงไว้ในรูปที่ 1.4.2

ตัวบ่งชี้ที่แสดงถึงการปรับตัวทางสังคมและจิตวิทยารวมถึงระดับของความพึงพอใจทางจิตวิทยากับสภาพแวดล้อมการผลิตใหม่สำหรับบุคคลโดยรวมและองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดสำหรับเขา ธรรมชาติของความสัมพันธ์กับสหาย การบริหาร ความพึงพอใจกับตำแหน่งของเขาในทีม ระดับความพอใจในชีวิต ฯลฯ .

1.5 การปรับตัวอย่างมืออาชีพ

ขั้นตอนของการปรับตัวอย่างมืออาชีพ:

เตรียมจ้างพนักงานใหม่:

การจัดเตรียมสถานที่ทำงานของพนักงานใหม่

การแจ้งพนักงานเกี่ยวกับการมาถึงของพนักงานใหม่

การเตรียมเอกสารที่เกี่ยวข้อง

ที่จำเป็นสำหรับการทำงานของพนักงานใหม่

การบรรยายสรุป;

"การแนะนำพนักงานใหม่เข้าทำงาน":

การเป็นตัวแทนของพนักงานในที่ทำงาน

"แนะนำโหมดองค์กร":

ทำความคุ้นเคยกับเนื้อหาของงานขององค์กรลักษณะของกิจกรรม

ความคุ้นเคยกับวัฒนธรรมขององค์กร

ความคุ้นเคยกับรายละเอียดงาน

ในการฝึกงาน:

คำจำกัดความของพี่เลี้ยงที่ช่วยให้รู้สึกสบายใจไม่เฉพาะในระดับมืออาชีพเท่านั้น แต่ยังรวมถึงในระดับสังคมและกลุ่มด้วย (เช่น ขจัดความขัดแย้งในกลุ่ม)

กิจกรรมสำหรับการปรับตัวแบบมืออาชีพนั้นมุ่งเป้าไปที่การปรับจริงทีละน้อยของผู้เริ่มต้นให้เข้ากับความต้องการของการผลิต สภาพแวดล้อมทางสังคมใหม่ สภาพการทำงานและระบอบการปกครอง คุณลักษณะของความเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน

ประเภทของการปรับตัวอย่างมืออาชีพ:

ธรรมชาติ (ปัจจัยหลักคือเวลา) ทำความคุ้นเคยกับสภาวะตลาดแรงงาน

มีเหตุผล (ปัจจัยหลักคือการรับรู้) ภาพสะท้อนของ "กฎของเกม" ที่มีอยู่ในตลาดแรงงานและการตระหนักรู้ในตนเองภายใต้กรอบของกฎเหล่านี้

เกี่ยวกับพฤติกรรม (ปัจจัยหลักคือเกมสวมบทบาท) พฤติกรรมการปรับตัว แรงจูงใจ (ปัจจัยหลักคือความต้องการ (ความต้องการ) ในการทำงานในตำแหน่งใหม่) การแก้ไขความไม่เพียงพอของแรงจูงใจและการรักษาเสถียรภาพของความภาคภูมิใจในตนเอง ทำงานกับแนวคิดในตนเอง

เชิงบูรณาการ (ปัจจัยหลักคือการยอมรับตนเองและคุณสมบัติด้านบวกและด้านลบของตนเอง) เกมที่มีองค์ประกอบของแฟนตาซีกำกับ

Psychoemotional (ปัจจัยหลักคือการควบคุมอัตโนมัติ) ลดความตึงเครียดทางอารมณ์) อุปมาของการปรับตัวอย่างมืออาชีพ

ระยะเวลาของการปรับตัวอย่างมืออาชีพจะสิ้นสุดลงตั้งแต่ช่วงเวลาที่พนักงานบรรลุมาตรฐานคุณสมบัติที่เกี่ยวข้อง

การปรับตัวแบบมืออาชีพนั้นแสดงออกในสามขั้นตอนของการทำงานในทิศทางนี้:

เวที - การปรับตัวให้เข้ากับสภาพที่มีอยู่ของตลาดแรงงานสมัยใหม่

ขั้นที่ 2 - การปรับตัวให้เข้ากับกิจกรรมระดับมืออาชีพที่ตั้งใจไว้บนพื้นฐานของการแนะแนวอาชีพ (การป้องกันและการป้องกัน)

เวที - การปรับตัวอย่างมืออาชีพให้เข้ากับสภาพการทำงานที่มีอยู่โดยเฉพาะ (ภายใต้อิทธิพลของนายจ้าง) การสนับสนุนทางจิตวิทยาสำหรับผู้ว่างงานเมื่อเข้ารับตำแหน่ง

สถานะของพนักงานในระหว่างการปรับตัวนั้นส่วนใหญ่จะถูกกำหนดโดยระบบค่านิยมที่เขามีในขณะนั้น ค่านิยมสามารถแสดงเป็นลักษณะทางจิตวิทยาส่วนบุคคลของบุคคล ระดับโลกทัศน์ และเป้าหมายในอาชีพ ที่นี่สิ่งสำคัญมากของการปรับตัวคืออิทธิพลของวัฒนธรรมองค์กรขององค์กรที่มีต่อระบบค่านิยม แรงจูงใจ และความต้องการของพนักงาน การมีส่วนร่วมของเขาในกิจการของทีม ความคุ้นเคยกับเป้าหมายที่คาดหวังขององค์กรเชื่อมโยงผู้มาใหม่ที่มีความเป็นไปได้ในอาชีพการงานและการเติบโตทางอาชีพ นอกจากนี้ยังเป็นสิ่งสำคัญมากที่จะแนะนำพนักงานใหม่ให้รู้จักกับงานยุทธวิธีขององค์กร กลยุทธ์ และหลักการพื้นฐาน ระบบแรงจูงใจ การพัฒนา และการฝึกอบรมในปัจจุบันยังเป็นหนึ่งในปัจจัยที่กำหนดประสิทธิภาพของกระบวนการปรับตัวของพนักงานในองค์กร

สาเหตุของความล้มเหลวในการปรับตัวของพนักงานใหม่:

โปรแกรมการฝึกอบรมไม่เพียงพอ โปรแกรมปฐมนิเทศที่ประสบความสำเร็จไม่ได้เกิดขึ้นด้วยตัวเอง ข้อบกพร่องของพนักงานต้องได้รับการชดเชยอย่างรอบคอบและครบถ้วน

จัดสรรเวลาน้อยเกินไปสำหรับการปฐมนิเทศและการฝึกอบรม เมื่อมีพนักงานใหม่เข้ามาในบริษัท ทั้งเขาและผู้จัดการมักจะรีบเร่งเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่เห็นได้ชัดเจนโดยเร็วที่สุด ในสถานการณ์เช่นนี้ การศึกษายังห่างไกลจากสิ่งสำคัญที่สุด

จัดสรรเงินทุนไม่เพียงพอสำหรับการปฐมนิเทศและการฝึกอบรม หากผู้บริหารระดับสูงของบริษัทไม่ถือว่าการฝึกอบรมเป็นงานสำคัญ เรื่องนี้ก็สะท้อนอยู่ในงบประมาณขององค์กร

ผู้บริหารระดับสูงของบริษัทไม่สนับสนุนโครงการฝึกอบรม แม้ว่าผู้จัดการโดยตรงของพนักงานใหม่ต้องการใช้โปรแกรมการปฐมนิเทศที่ใช้งานได้จริง เขาต้องการการสนับสนุนจากผู้บริหารระดับสูงของบริษัทในการดำเนินการนี้

บรรยากาศการทำงานของบริษัทไม่เอื้อต่อการเรียนรู้ หากข้อกำหนดสำหรับผลงานนั้นเข้มงวดเกินไป การฝึกอบรมก็จะเสียหายเป็นอันดับแรก

ฝ่ายบริหารจะพยายามฝึกอบรมพนักงานใหม่อย่างต่อเนื่องโดยใช้วิธีการ "มองข้ามไหล่"

โปรแกรมปฐมนิเทศและ/หรือการฝึกอบรมล้าสมัย ในองค์กรออร์แกนิก โปรแกรมการฝึกอบรมได้รับการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องเพื่อตอบสนองความต้องการที่แตกต่างกันขององค์กรหรือพนักงาน

ไม่ได้คำนึงถึงสภาพทางจิตวิทยาของผู้เริ่มต้น เพื่อให้การเริ่มต้นใช้งานประสบความสำเร็จ พนักงานใหม่ต้องมีแรงจูงใจอย่างเหมาะสม เขาต้องได้รับข้อเสนอแนะทันทีเกี่ยวกับทักษะและวิธีการทำงานที่เขาได้รับในระหว่างการฝึกอบรม

1.6 การปรับตัวทางสังคมและจิตใจ

ประเด็นหลักที่นี่คือ: การได้มาและการรวมความสนใจในงาน, การสะสมประสบการณ์การทำงาน, การจัดตั้งธุรกิจและการติดต่อส่วนตัวกับเพื่อนร่วมงาน, การรวมในกิจกรรมทางสังคม, ความสนใจที่เพิ่มขึ้นไม่เพียง แต่ในความสำเร็จส่วนบุคคล แต่ยังอยู่ในความสำเร็จของ องค์กร. พนักงานใหม่ต้องเข้าใจบทบาทของตนในลำดับชั้น เรียนรู้ค่านิยมของบริษัท และทักษะด้านพฤติกรรมที่จำเป็น .

เมื่อเร็ว ๆ นี้ หลายองค์กรให้ความสำคัญกับนโยบายการปรับตัวมากขึ้น เป็นระบบการปรับตัวที่ปรับมาอย่างดีทำให้สามารถรักษาพนักงานใหม่ไว้ในที่ทำงานซึ่งมักจะถูกมองหามานานโดยเลือกผู้สมัครที่ดีที่สุดและเป็นมืออาชีพมากที่สุด แน่นอน คุณสามารถโยนความผิดไปที่การบริการของพนักงานได้เสมอ บางครั้งก็เป็นความจริง แต่ในกรณีส่วนใหญ่ ตามที่แสดงในทางปฏิบัติ ปัญหาอยู่ในระนาบที่แตกต่างกันเล็กน้อย ตามกฎแล้ว มีเหตุผลหลักสองประการที่ทำให้พนักงานใหม่ออกจากบริษัทในช่วงเดือนแรกหรือแม้กระทั่งวันออกจากบริษัท

เหตุผลแรกคือระบบการปรับตัวทางสังคมและจิตวิทยาที่คิดไม่ดี มีการจัดระบบไม่ดีหรือไม่มีอยู่จริง ประการที่สอง (แต่ก็เป็นหนึ่งในองค์ประกอบแรกด้วย): วัฒนธรรมองค์กรของบริษัทไม่ได้ปลูกฝังนโยบายที่เป็นมิตรและทัศนคติที่เอาใจใส่ต่อผู้มาใหม่

เกี่ยวกับเหตุผลแรก เพื่อให้ระบบการปรับตัวมีประสิทธิภาพเพื่อให้พนักงานใหม่เข้าสู่จังหวะการทำงานโดยเร็วที่สุด ฝ่ายบริการบุคลากรควรพัฒนากฎระเบียบ "เกี่ยวกับระบบการปรับตัวและการให้คำปรึกษา" ซึ่งหัวข้อเกี่ยวกับการปรับตัวทางสังคมและจิตใจจะอธิบาย กระบวนการทำความคุ้นเคยกับข้อกำหนดขององค์กรกฎและมาตรฐานการปฏิบัติงานในที่ทำงานให้กับผู้มาใหม่

นอกเหนือจาก "ระเบียบว่าด้วยการปรับตัว" ที่พัฒนาขึ้นซึ่งระบุขั้นตอนการปฏิบัติงานด้านกฎระเบียบทั้งหมดสำหรับการทำงานร่วมกับพนักงานใหม่ เรายังจำเป็นต้องมีวัฒนธรรมภายในที่เอื้อเฟื้อเผื่อแผ่ของบริษัทในส่วนที่เกี่ยวกับพนักงานที่เพิ่งเข้ามาใหม่ทั้งหมด การฝึกปฏิบัติงานเบื้องต้นกับทีมที่ผู้มาใหม่เข้ามาจะช่วยเตรียม "ผู้เฒ่า" ให้พร้อมสำหรับ "พลังใหม่" และหลีกเลี่ยงข่าวลือและทัศนคติที่ไม่เป็นมิตรต่อ "ผู้มาใหม่" สิ่งแรกที่ผู้นำควรทำก่อนที่ผู้มาใหม่จะปรากฎตัวในหน่วยการเรียนรู้คือการบอกสมาชิกในทีมเกี่ยวกับตัวเขาในแง่ทั่วไป นี่คือข้อมูลที่พนักงานสนใจเสมอ: อายุและสถานภาพการสมรส, งานที่เขาจะได้รับมอบหมาย, ประสบการณ์การทำงานของเขาจะเป็นประโยชน์ต่อทีมอย่างไร ขั้นตอนต่อไปคือการเตรียมสถานที่ทำงาน เช่น คอมพิวเตอร์ เครื่องเขียน ฯลฯ หากมือใหม่ต้องจัดการกับ "การสกัด" ทุกสิ่งที่จำเป็นขั้นพื้นฐานในการทำงาน เขาก็อาจจะรู้สึกว่าที่นี่ทุกคนเป็น "a กรรมการเอง” ซึ่งจะส่งผลต่อทัศนคติของเขาที่มีต่อบริษัทนี้และทีมงานด้วย การเอาใจใส่และเอาใจใส่เพียงเล็กน้อยจะช่วยให้ผู้มาใหม่รู้สึกว่า "หนึ่งในนั้น" เร็วขึ้น และความรู้สึกขอบคุณจะช่วยกระตุ้นให้เขาทำงานอย่างมีประสิทธิภาพและทุ่มเทอย่างเต็มที่

บทบาทสำคัญในการปรับใช้ระบบการปรับตัวนั้นเล่นโดยความเป็นมืออาชีพและคุณภาพส่วนบุคคลของพนักงาน HR เนื่องจากเป็นผู้ควบคุมนโยบายขององค์กรและรวบรวมรูปแบบพฤติกรรมในบริษัท พวกเขาร่วมกับที่ปรึกษาควรติดตามผู้มาใหม่ในทุกขั้นตอนของการปรับตัว เป็นการสังเกตความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานใหม่และพนักงาน "เก่า" ในบุฟเฟ่ต์ในช่วงเวลาอาหารกลางวัน พนักงานฝ่ายบริการบุคคลควรได้รับการแจ้งเตือนจากสถานการณ์เมื่อพนักงานใหม่รับประทานอาหารกลางวันคนเดียวเป็นเวลาหลายวันหรือปฏิเสธที่จะรับประทานอาหารกลางวันเลย บางทีอาจไม่มีใครเชิญเขา ไม่ได้ให้การสนับสนุนทางศีลธรรม ไม่สนใจความรู้สึกไม่สบายของเขาในสภาพแวดล้อมใหม่ หรือเมื่อมีผู้มาใหม่ บรรยากาศในหมู่เพื่อนร่วมงานก็ตึงเครียดเกินจริง บางครั้งเรื่องเล็ก ๆ น้อย ๆ ที่ดูเหมือนเป็นสิ่งชี้ขาดสำหรับพนักงานบางคนที่ต้องการทำงานในทีมนี้ต่อไป

ไม่ว่าในกรณีใดฝ่ายบริการบุคลากรพร้อมกับหัวหน้าแผนกมีหน้าที่รับผิดชอบในการสร้างทัศนคติเชิงบวกของพนักงานใหม่ในการทำงานที่มีประสิทธิผลภายในองค์กรนี้

ตามพอร์ทัลบุคลากร All-Russian www.kadrovik.ru ปัญหาที่ยิ่งใหญ่ที่สุดในกระบวนการปรับตัวเกิดขึ้นอย่างแม่นยำเมื่อเข้าร่วมทีม - ประมาณ 40% ของทั้งหมด เปอร์เซ็นต์ที่น้อยกว่าเล็กน้อยคือการพัฒนาความรับผิดชอบในงานใหม่ - 34% ทำความคุ้นเคยกับวัฒนธรรมองค์กรและสภาพการทำงานใหม่ 13% ตามลำดับ

การปรับตัวทางสังคมและจิตใจของพนักงานใหม่สามารถอำนวยความสะดวกและเร่งรัดได้โดยใช้มาตรการต่อไปนี้:

กิจกรรมองค์กรที่มีการแนะนำพนักงานใหม่ (เช่น Newbie Day);

น่าเสียดายที่ในบริษัทส่วนใหญ่ ความสนใจอย่างมากในการปรับตัวแบบมืออาชีพ ในขณะที่การปรับตัวขององค์กรและจิตวิทยาสังคมมักจะอยู่นอกเหนือการควบคุม และสิ่งนี้นำไปสู่ความเสี่ยง

ยังคงมีความเชื่อในหมู่ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR บางคนว่าประสบการณ์ทางวิชาชีพของพนักงานมีความสำคัญอย่างยิ่งต่อการเตรียมความพร้อมที่ประสบความสำเร็จ

จากผลการศึกษาพอร์ทัลบุคลากร All-Russian www.kadrovik.ru มีบทบาทสำคัญในความสำเร็จขั้นสุดท้ายและในช่วงระยะเวลาการปรับตัวโดยมีโปรแกรมการปรับตัวในองค์กร , การพัฒนาและการทำงานของระบบมาตรการการปรับตัว, การแต่งตั้งพี่เลี้ยงสำหรับพนักงานใหม่ (62%) แล้วประสบการณ์ในวิชาชีพส่วนบุคคลจะไม่ส่งผลต่อความสำเร็จมากนัก (30%) ความช่วยเหลือจากเพื่อนร่วมงานก็ยิ่งมีประสิทธิผลน้อยลง ( 19%) และคุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงานสามารถเปลี่ยนแปลงได้เพียงเล็กน้อย (11%)

บทบาทของการปรับตัว:

ในเงื่อนไขทางวิชาชีพ - ในการประยุกต์ใช้ความรู้ทักษะและความสามารถพิเศษในกิจกรรมแรงงานอย่างเพียงพอ

ในแง่ขององค์กร - ในการสร้างแนวคิดเกี่ยวกับเป้าหมายหลักและวัตถุประสงค์ของสำนักงานกลางและแผนกโครงสร้างเกี่ยวกับหน้าที่ของการจัดการและหน้าที่ราชการของตนเอง

ในแง่สังคม - ในการสร้างความรู้สึกของการเป็นขององค์กรพนักงานใหม่เข้าสู่กลุ่มแรงงานของหน่วย เป้าหมายสูงสุดของกระบวนการปรับตัวคือการบูรณาการพนักงานใหม่เข้ากับองค์กรอย่างรวดเร็ว สร้างแรงจูงใจในการทำงานที่ประสบความสำเร็จต่อไป และด้วยเหตุนี้จึงเพิ่มประสิทธิภาพของกิจกรรมของเขา มีการปรับตัวดังต่อไปนี้:

สังคมและองค์กร

มืออาชีพ.

ปัจจัยการปรับตัวถูกจัดประเภท:

ตามระดับของการพึ่งพาสภาพสังคมทั่วไป: ทั่วไปและเฉพาะ;

ตามระดับและระดับของการควบคุม: มาโครแฟคเตอร์และไมโครแฟคเตอร์

ตามความถี่ของการกระจายสัญญาณแฟกทอเรียล: พบได้บ่อยและพบน้อย;

ตามระดับความสำคัญของพนักงาน: หลัก (เด่น) และไม่ใช่หลัก (ไม่เด่น)

การวางแนวทั่วไป

เข้ารับตำแหน่ง;

การปรับตัวที่มีประสิทธิภาพ

การทำงาน

การปรับตัวแบบมืออาชีพเป็นขั้นตอนสุดท้ายของการปฐมนิเทศทางวิชาชีพและเป็นหนึ่งในผลลัพธ์สุดท้าย ซึ่งแสดงให้เห็นถึงประสิทธิภาพของกิจกรรมก่อนหน้าทั้งหมดในด้านข้อมูล การให้คำปรึกษาและการคัดเลือกมืออาชีพ

จุดประสงค์ของการปรับตัวแบบมืออาชีพคือเพื่อให้เชี่ยวชาญระบบความรู้และทักษะทางวิชาชีพสำหรับพนักงานใหม่และการประยุกต์ใช้อย่างมีประสิทธิภาพในทางปฏิบัติ การบรรลุเป้าหมายนี้พิจารณาจากการปฏิบัติตามการฝึกอบรมวิชาชีพอย่างครบถ้วนตามข้อกำหนดของงาน

การปรับตัวทางสังคมและจิตวิทยาของบุคลากรเป็นกระบวนการรวมผู้เชี่ยวชาญในทีมงานใหม่

2. การวิเคราะห์ระบบการปรับตัวทางวิชาชีพและจิตวิทยาสังคมของบุคลากรตามตัวอย่าง OSIC State Health Institution และ Altapress Publishing House

2.1 ลักษณะวิสาหกิจ

สถาบันสุขภาพแห่งรัฐ "สถานีถ่ายเลือดภูมิภาค Sverdlovsk" เป็นสถาบันการผลิตศูนย์องค์กรและระเบียบวิธีสำหรับบริการโลหิต การบำบัดด้วยการถ่ายเลือดในสถาบันทางการแพทย์และการส่งเสริมการบริจาค

ในกิจกรรมการจัดองค์กรและระเบียบวิธี เอกสารนี้อยู่ภายใต้กฎหมาย คำสั่ง คำแนะนำ วิธีการและระเบียบข้อบังคับที่ได้รับอนุมัติจากกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคมแห่งภูมิภาค Sverdlovsk และสหพันธรัฐรัสเซีย

ตั้งอยู่ในเมือง Pervouralsk ภูมิภาค Sverdlovsk วันที่สร้าง - สิงหาคม 2511

บริษัท นำเสนอผลิตภัณฑ์ประเภทต่อไปนี้:

พลาสมาดั้งเดิม, แห้ง, antistaphylococcal และ antihemophilic;

antistaphylococcal และต่อต้านโรคหัด gammaglobulin;

ไฟบริโนเจน;

สารละลายอัลบูมิน 10%;

มวลเม็ดเลือดแดง

สารละลายน้ำเกลือ

อิมมูโนโกลบูลินทางหลอดเลือดดำ;

isohemagglutinating และ anti-rhesus sera;

เลือดอะมิโน

ช่วงของส่วนประกอบที่ผลิตและผลิตภัณฑ์จากเลือดประกอบด้วย: พลาสมาดั้งเดิม, พลาสมาแห้ง, พลาสมาต้านเชื้อ Staphylococcal, พลาสมาต้านฮีโมฟีลิก, แกมมาโกลบูลินต้าน Staphylococcal, แกมมาโกลบูลินต้านหัด, ไฟบริโนเจน, สารละลายอัลบูมิน 10%, มวลเม็ดเลือดแดง, ละลายล้าง เม็ดเลือดแดง, เลือดอะมิโน, ซีรั่ม isohemagglutinating, ซีรั่มต่อต้านจำพวก การป้องกันทางภูมิคุ้มกันของผู้รับยังดำเนินการ: ตรวจเลือดผู้บริจาคเพื่อหาแอนติบอดีต่อต้านเม็ดเลือดแดงของ alloimmune ตัวอย่างเลือดของผู้บริจาคจะได้รับการตรวจคัดกรองการปรากฏตัวของแอนติบอดีตามธรรมชาติในกลุ่มของซาโพรไฟต์ สารต้านสแตไฟโลคอคคัล และแอนติบอดีต่อไวรัสไข้สมองอักเสบที่เกิดจากเห็บ OSPC เป็นหนึ่งในไม่กี่แห่งที่เตรียมเซรั่มท็อปปิ้งเก้าประเภท

จำนวนผลิตภัณฑ์ที่ผลิตนอกเหนือจากคำสั่งของรัฐนั้นถูกกำหนดโดยความต้องการ (ตัวอย่างเช่น สถานการณ์ด้านสุขอนามัยและระบาดวิทยา - ระหว่างการระบาดของโรคไข้สมองอักเสบที่เกิดจากเห็บ ความต้องการอิมมูโนโกลบูลินที่เพิ่มขึ้น)

ผลิตภัณฑ์ OSPC มีการแข่งขันสูงเพราะ เป็นที่ต้องการและผ่านการทดสอบจำนวนมากได้สำเร็จ

สำหรับงานทุกประเภทที่ดำเนินการ บริษัทมีใบอนุญาต ใบรับรอง และเอกสารรับรองที่จำเป็น

ราคาขายอิมมูโนโกลบูลินต่ำกว่าคู่แข่ง OCSP อิมมูโนโกลบูลินเป็นที่ต้องการสูง

มีระบบการควบคุมขาเข้าของวัตถุดิบและวัสดุและการตรวจสอบผลิตภัณฑ์ที่ผลิตทั้งหมด

รัฐให้การสนับสนุนทางการเงินแก่อุตสาหกรรมการดูแลสุขภาพอย่างแข็งขันซึ่งทำให้รายได้มั่นคงสำหรับองค์กร ผลิตภัณฑ์ที่ผลิตจะเป็นที่ต้องการเสมอ ผู้บริโภคผลิตภัณฑ์ ได้แก่ ภาครัฐ เอกชน และบริษัทประกันภัย

ซัพพลายเออร์มีความเสถียร เชื่อถือได้ และผ่านการทดสอบตามเวลา ผู้ให้บริการพลาสมา 12 ราย ซัพพลายเออร์คือแผนกถ่ายเลือดใน N. Tagil, Revda, Degtyarsk, Polevskoy เป็นต้น

คู่แข่งหลักคือสถานีถ่ายเลือด Sangvis (เยคาเตรินเบิร์ก), สถานีถ่ายเลือด Chelyabinsk และ Tyumen คู่แข่งที่มีศักยภาพอาจเป็นโรงงาน Kirov ที่ยังไม่ได้เปิดตัวสำหรับการผลิตผลิตภัณฑ์เลือด คู่แข่งไม่ก่อให้เกิดอันตรายเนื่องจากมีความต้องการผลิตภัณฑ์ที่ผลิตขึ้นค่อนข้างมาก

สถานะปัจจุบันของฐานวัสดุของสถานี ศักยภาพทางเศรษฐกิจและมนุษย์ และการฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญช่วยให้เราปฏิบัติตามคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขของภูมิภาค Sverdlovsk ได้สำเร็จสำหรับการจัดซื้อ การเตรียมส่วนประกอบและผลิตภัณฑ์เลือด และรับรองภูมิคุ้มกัน และความปลอดภัยในการติดเชื้อ

2.2 ลักษณะองค์กรและการบริหาร

ในปี 2550 หน่วยงานเก็บเลือด 12 แห่งเข้าร่วม OSPC มีผู้จ้างงาน 79 คน ได้แก่ แพทย์ 12 คนพยาบาล 45 คนและผู้ช่วยห้องปฏิบัติการ 22 คน - บุคลากรทางการแพทย์รุ่นเยาว์ ตอนนี้ทีมงานมี 326 คน

บริษัทมี 17 หน่วยงาน:

หน่วยจัดหาผู้บริจาค;

แผนกเตรียมเลือดและส่วนประกอบ

ฝ่ายผลิตผลิตภัณฑ์เลือด

ฝ่ายควบคุมคุณภาพ

ห้องปฏิบัติการแบคทีเรีย

ห้องปฏิบัติการโซนเพื่อควบคุมคุณภาพของส่วนประกอบเลือด

ห้องปฏิบัติการตรวจเลือดผู้บริจาค

ห้องปฏิบัติการสำหรับการผลิตรีเอเจนต์ภูมิคุ้มกัน

ห้องปฏิบัติการจำพวก;

ห้องปฏิบัติการโซนสำหรับการพิมพ์เนื้อเยื่อภูมิคุ้มกัน

ไซต์สำหรับการผลิตโซลูชันการแช่

ศูนย์องค์กรการดูแลผู้ป่วยนอก;

ส่วนบริหารและเศรษฐกิจ

ฝ่ายซ่อม;

กรมขนส่ง;

ฝ่ายธุรการ.

การบัญชี.

โครงสร้างองค์กรที่สมบูรณ์ขององค์กรแสดงไว้ในภาคผนวก A.

ในฐานะองค์กรขนาดใหญ่ที่มีกระบวนการผลิตที่ซับซ้อน สถานีมีโครงสร้างการจัดการแบบกองพล

โครงสร้างแผนก - โครงสร้างตามการจัดสรรการผลิตอัตโนมัติขนาดใหญ่และหน่วยเศรษฐกิจ (แผนก, แผนก) และระดับการจัดการที่สอดคล้องกันด้วยการจัดหาหน่วยงานเหล่านี้ด้วยความเป็นอิสระในการปฏิบัติงานและการผลิตและด้วยการโอนความรับผิดชอบในการทำกำไรให้กับสิ่งนี้ ระดับ. โครงสร้างการจัดการแบบกองเป็นโครงสร้างองค์กรแบบลำดับชั้นขั้นสูงสุด โครงสร้างแผนกมีลักษณะตามความรับผิดชอบของหัวหน้าแผนกอย่างเต็มที่สำหรับผลลัพธ์ของกิจกรรมของแผนกที่พวกเขาเป็นหัวหน้า ในเรื่องนี้สถานที่ที่สำคัญที่สุดในการบริหาร บริษัท ที่มีโครงสร้างแบบกองพลไม่ได้ถูกครอบครองโดยหัวหน้าแผนกปฏิบัติการ แต่โดยหัวหน้าแผนกการผลิต

2.3 ความจุบุคลากร

การวิเคราะห์กิจกรรมขององค์กรก่อนอื่นจำเป็นต้องกำหนดลักษณะทรัพยากรบุคคลขององค์กรเนื่องจากทรัพยากรแรงงานและประสิทธิภาพของการใช้งานส่งผลโดยตรงต่อคุณภาพของบริการและความสามารถในการแข่งขันขององค์กร

การวิเคราะห์ทรัพยากรแรงงานควรเริ่มต้นด้วยการศึกษาโครงสร้างและการจัดบุคลากรขององค์กรด้วยบุคลากรที่จำเป็นของคนงานที่มีความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านและคุณสมบัติที่เกี่ยวข้อง การใช้พนักงานอย่างมีเหตุผลเป็นเงื่อนไขที่ขาดไม่ได้สำหรับการรับรองความต่อเนื่องของกิจกรรมขององค์กรและการดำเนินการตามแผนการผลิตที่ประสบความสำเร็จ

องค์ประกอบและโครงสร้างของเจ้าหน้าที่ของ State Healthcare Institution of OSIC แสดงไว้ในตาราง 2.3.1. และแท็บ 2.3.2.

แท็บ 2.3.2. องค์ประกอบของพนักงานตามอายุ

จำนวนพนักงาน ตามอายุ รวม สูงสุด 30 ปี 30-40 ปี 40-50 ปี 50-60 ปี มากกว่า 60 ปี64328313017 326%19.69.825.539.95.2100.0

เกือบ 40% เป็นพนักงานที่มีอายุระหว่าง 50-60 ปี และ 25.5% - 40-50 ปี พนักงานที่มีแนวโน้มว่าจะจ้างนั้นคิดเป็นเพียง 9.8% มีคนงานอายุเกิน 60 ปี มากเกินไป พนักงานเริ่มแก่

เมื่อเทียบกับปีที่แล้ว จำนวนบุคลากรในปี 2552 เปลี่ยนแปลงเล็กน้อย (จ้างช่าง 1 คนและผู้ช่วยห้องปฏิบัติการ 2 คน เหลือนักเทคโนโลยี 1 คนตามเจตจำนงอิสระ) ไม่มีการเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากละเมิดวินัยแรงงานในองค์กรและไม่มีการสูญเสียผู้เชี่ยวชาญชั้นนำ

องค์ประกอบเชิงคุณภาพของพนักงานแสดงในตาราง 2.3.3.

แท็บ 2.3.3 องค์ประกอบของพนักงานตามระดับการศึกษา

จำนวนพนักงานตามการศึกษา ทั้งหมด จบทั่วไป อาชีพหลัก มัธยมศึกษา อาชีพชั้นสูง 245112167326%0.613.834.451.2100.0

ดังนั้น 51.2% ของพนักงานมีการศึกษาระดับอุดมศึกษา 34.4% - อาชีวศึกษา 13.8% - อาชีวศึกษาระดับประถมศึกษา 0.6% - การศึกษาระดับมัธยมศึกษาตอนปลายทั่วไป (สมบูรณ์) ผู้บริหารระดับสูง (หัวหน้าแพทย์, รองหัวหน้าแพทย์และหัวหน้าแผนกองค์กรและระเบียบวิธี), หัวหน้าแผนกและผู้เชี่ยวชาญทุกคนมีการศึกษาที่สูงขึ้นและประสบการณ์การทำงานในสาขานี้

2.4 การวิเคราะห์ SWOT

เพื่อให้ได้รับการประเมินจุดแข็งขององค์กรและสถานการณ์ทางการตลาดที่ชัดเจน จึงมีการวิเคราะห์จุดแข็งและจุดอ่อนขององค์กร (สภาพแวดล้อมภายใน) ตลอดจนโอกาสและภัยคุกคามที่เกิดจากสภาพแวดล้อมใกล้เคียง (สภาพแวดล้อมภายนอก) ออก - การวิเคราะห์ SWOT

การวิเคราะห์ SWOT เป็นหนึ่งในขั้นตอนการวินิจฉัยที่สำคัญที่สุดที่ใช้โดยบริษัทหลายแห่งในโลก ซึ่งสามารถและควรได้รับการพิจารณาว่าเป็นเทคโนโลยีทางธุรกิจที่สำคัญสำหรับองค์กรใดๆ เทคโนโลยีสำหรับการประเมินสถานะเริ่มต้น ทรัพยากรที่ไม่ได้ใช้งาน และภัยคุกคามต่อองค์กร

เทคนิคการวิเคราะห์ SWOT เป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพมาก ราคาไม่แพง และราคาถูกในการประเมินสถานะของสถานการณ์ที่เป็นปัญหาและการจัดการในองค์กร

การใช้การวิเคราะห์ SWOT ช่วยให้คุณสามารถจัดระบบข้อมูลที่มีอยู่ทั้งหมด และตัดสินใจอย่างชาญฉลาดเกี่ยวกับการพัฒนาองค์กรโดยอิงจากข้อมูลดังกล่าว

หลังจากวิเคราะห์ SWOT แล้ว ผู้จัดการจะมีแนวคิดที่ชัดเจนขึ้นเกี่ยวกับข้อดีและข้อเสียขององค์กร ตลอดจนสถานการณ์ในตลาด วิธีนี้จะช่วยให้เขาเลือกเส้นทางการพัฒนาที่ดีที่สุด หลีกเลี่ยงอันตราย และใช้ทรัพยากรที่มีอยู่อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด พร้อมกับใช้ประโยชน์จากโอกาสที่ตลาดมีให้

จุดแข็งขององค์กรคือสิ่งที่เป็นเลิศหรือคุณลักษณะบางอย่างที่ให้โอกาสเพิ่มเติม

จุดอ่อนขององค์กรคือการไม่มีสิ่งที่สำคัญสำหรับการทำงานขององค์กรหรือความจริงที่ว่าองค์กรยังไม่ประสบความสำเร็จในการเปรียบเทียบกับ บริษัท อื่นและทำให้อยู่ในตำแหน่งที่ไม่เอื้ออำนวย

โอกาสทางการตลาดเป็นสถานการณ์ที่ดีที่ธุรกิจสามารถใช้ประโยชน์ได้ ควรสังเกตว่าโอกาสจากมุมมองของการวิเคราะห์ SWOT ไม่ใช่โอกาสทั้งหมดที่มีอยู่ในตลาด แต่เฉพาะโอกาสที่องค์กรสามารถใช้ได้

ภัยคุกคามของตลาดคือเหตุการณ์ ซึ่งอาจส่งผลกระทบในทางลบต่อองค์กร การวิเคราะห์ GOOZ OSPC ถูกนำเสนอในภาคผนวก B

2.5 การวิเคราะห์เปรียบเทียบระบบการปรับตัวของบุคลากรในสถานพยาบาลของรัฐ สพฐ. และที่สำนักพิมพ์อัลทาเพรส

คำอธิบายสั้น ๆ ของสำนักพิมพ์ "Altapress"

สำนักพิมพ์ Altapress มีมาตั้งแต่ปี 1990 กิจกรรมหลัก: สื่อมวลชนและการพิมพ์ ปัจจุบัน Altapress ตีพิมพ์หนังสือพิมพ์เจ็ดฉบับและนิตยสารสองฉบับ โครงสร้างของบริษัทประกอบด้วยสำนักพิมพ์สามแห่ง โรงพิมพ์ และบริการสนับสนุน เรือธงของ "Altapress" คือหนังสือพิมพ์ทั่วไป "Svobodny Kurs"

พันธกิจของบริษัท: ตอบสนองความต้องการของสังคมในการได้รับข้อมูลที่เป็นกลางผ่านการสร้างสื่ออิสระเพื่อให้ได้มาตรฐานการครองชีพที่เหมาะสมและการตระหนักรู้ในตนเอง

ค่านิยมหลัก:

การพัฒนาที่ยั่งยืน;

ชื่อเสียงไร้ที่ติ;

ความเป็นมืออาชีพสูง

จิตวิญญาณของทีม

การดูแลพนักงาน

ประชาธิปไตยและความมั่นคงในรัสเซีย

ฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีอยู่ในบริษัทตั้งแต่เดือนตุลาคม 2545

ในการทำงานประจำวัน องค์กรต้องเผชิญกับความจริงที่ว่าผู้คนหรือพนักงานที่ค่อนข้างใหม่สั่นสะท้านกับคำว่าการปรับตัว ไม่ทั้งหมดแน่นอน ผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์บางคนพยักหน้าเข้าใจ เริ่มถามคำถามที่ชัดเจน

แม้กระทั่งก่อนที่บริการบุคลากรจะปรากฎในโครงสร้างของ Altapress กฎการปรับตัวก็มีผลบังคับใช้ กำหนดให้ผู้จัดการทุกระดับต้องปรับพนักงานใหม่ และกำหนดขั้นตอนหลักที่สำคัญของโครงการด้วย อย่างไรก็ตาม โปรแกรมไม่ได้เริ่มทำงานอย่างเป็นระบบและมีประสิทธิภาพ

ได้ข้อสรุปดังต่อไปนี้

ขั้นตอนที่กำหนดในโปรแกรมนั้นกว้างเกินไป: ผู้นำเองต้องให้รายละเอียดพวกเขา ประดิษฐ์ กำหนด ซึ่งมักจะไม่ได้ดำเนินการเนื่องจากไม่มีเวลา

ไม่มีการดำเนินการตามโปรแกรมการปรับตัวอย่างเป็นระบบ

ไม่มีการควบคุมการใช้งานโปรแกรม

หลังจากที่โปรแกรมได้รับการพัฒนา การใช้งานก็เริ่มขึ้น ในตอนเริ่มต้น แผนการที่เป็นทางการเกิดขึ้นโดยธรรมชาติ เกิดจากคำถามมากมาย: จะคำนึงถึงทุกสิ่งอย่างไร? จะอธิบายอย่างไรให้ชัดเจนและครบถ้วน? ทำอย่างไรถึงจะได้รับความสนใจ? ทำอย่างไรจึงจะได้ผล? มีการตัดสินใจสามครั้ง:

เตรียมเอกสารครบชุดสำหรับผู้บริหารระดับสูงและระดับกลาง ซึ่งรวมถึง:

คำอธิบายสั้น ๆ ของโปรแกรม

คำอธิบายทีละขั้นตอนของโปรแกรม

แบบฟอร์มการปรับตัว (ภาคผนวก B)

ควรมีการออกเอกสารชุดหนึ่งให้กับผู้จัดการทุกระดับเพื่อตรวจสอบสองสามวันก่อนโปรแกรมการศึกษา

จัดทำแผนการฝึกอบรมสำหรับผู้จัดการ (ภาคผนวก ง)

ประเด็นสำคัญประการหนึ่งของขั้นตอนนี้คือการสร้างการนำเสนอทางอิเล็กทรอนิกส์เกี่ยวกับโปรแกรมดัดแปลง

พัฒนาขั้นตอนสำหรับการติดตามการดำเนินงานของโปรแกรม

หน้าที่ของการควบคุมการใช้งานโปรแกรมได้รับมอบหมายให้ผู้จัดการฝ่ายบุคคล ดำเนินการตามขั้นตอนเหล่านี้เรียบร้อยแล้ว ได้ผลลัพธ์ที่น่าสนใจจากการอภิปรายข้อดีและข้อเสียของโปรแกรมในกรอบการศึกษาสำหรับผู้จัดการ (ภาคผนวก E)

ตำแหน่งที่พัฒนาแล้วช่วยให้มองเห็นความเหนือกว่าประโยชน์ของการใช้โปรแกรมและสร้างทัศนคติในการทำงานที่สร้างสรรค์

ระหว่างการดำเนินการตามโปรแกรม องค์กรประสบปัญหาหลายประการ ในช่วงเริ่มต้น ทัศนคติที่เยือกเย็นของบรรณาธิการที่มีต่อการปรับตัวของผู้ใต้บังคับบัญชา - นักข่าว - ถูกสังเกตเห็น "เพื่ออะไร? พวกเขาเป็นอดีตมือปืนรับจ้าง - พวกเขารู้ทุกอย่างแล้ว” บรรณาธิการกล่าว ข้อโต้แย้งอื่น: "เป็นไปไม่ได้ที่จะกำหนดข้อกำหนดสำหรับอาชีพที่สร้างสรรค์" ดังนั้น ในบางครั้ง การปรับตัวของนักข่าวใหม่จึงจำกัดอยู่ที่ “หลักสูตรปฐมนิเทศ” (แจ้งเกี่ยวกับบริษัท)

ในสถานการณ์ปัจจุบัน การบริการบุคลากรขาดข้อเสนอแนะ จึงไม่สามารถติดตามสิ่งที่เกิดขึ้นภายในได้ เพื่อไม่ให้เกิดการปฏิเสธโปรแกรม (ซึ่งอาจเกิดขึ้นในกรณีของภาระผูกพันโดยตรง) จึงตัดสินใจใช้กลยุทธ์การแนะนำอย่างค่อยเป็นค่อยไป ขั้นตอนแรกคือการแนะนำรายงานระหว่างกาลของผู้จัดการ ขั้นตอนนี้ทำให้สามารถติดตามระยะเวลาทดลองงานของพนักงานทางอ้อมได้

ข้อเท็จจริงที่ว่าเมื่อเร็วๆ นี้ บริษัทได้ดำเนินการค้นหาเป้าหมายและคัดเลือกผู้เชี่ยวชาญด้านการเขียน (นักข่าว นักเขียนคำโฆษณา) และบ่อยครั้งที่ไม่มีการศึกษาด้านวารสารศาสตร์ ช่วยให้ก้าวไปอีกขั้น กับคนเหล่านี้ การดำเนินการตามโปรแกรมการปรับตัวจึงมีความสำคัญ ข้อกำหนดสำหรับตำแหน่งถูกสะกดออกมา โปรแกรมได้ดำเนินการอย่างครบถ้วน แบบอย่างดังกล่าวหลายประการช่วยในการค้นหาแนวทางสำหรับกองบรรณาธิการและค่อยๆ รวมไว้ในกระบวนการทำงานอย่างเป็นระบบและมีความรับผิดชอบกับผู้มาใหม่

โปรแกรมค่อยๆเริ่มนำผลลัพธ์:

ผู้จัดการและพี่เลี้ยงรู้สึกรับผิดชอบต่อผลของการปรับตัวของผู้มาใหม่ เริ่มเข้าใกล้การปฐมนิเทศอย่างระมัดระวังมากขึ้น

งานเริ่มต้นในการสร้างคำอธิบายงาน "ถูกต้อง"

ได้มีการพัฒนาระบบพิเศษในการควบคุมงานของพนักงานใหม่เท่านั้น แต่ยังรวมถึงพี่เลี้ยงและทุกคนที่ผู้มาใหม่ต้องมีปฏิสัมพันธ์ด้วยในกระบวนการทำงาน

การทำงานในโปรแกรมการปรับตัวให้ข้อมูลสำหรับการประเมินตัวผู้จัดการเอง

ทันเวลาปล่อยตัวจาก "คนที่ไม่จำเป็น" เกิดขึ้น

สรุปคุณภาพสูงและครอบคลุม (โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อสำเร็จช่วงทดลองงาน) จะเพิ่มแรงจูงใจในการทำงานของพนักงาน

ระบบการปรับตัวของบุคลากรที่ GUZ OSPC

การปรับตัวของบุคลากรให้เข้ากับสถาบันสุขภาพแห่งรัฐของ OSKK นั้นถูกละเลย อันเป็นผลมาจากปัญหาการลาออกของพนักงานในองค์กรในปัจจุบันนี้รุนแรง ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา คนงานได้ลาออกจากองค์กรอื่น ส่งผลให้ฝ่ายการค้าและฝ่ายผลิตประสบปัญหา การวิเคราะห์เอกสารของผู้เชี่ยวชาญที่เกษียณอายุพบว่าในปี 2553 พนักงาน 98% ลาออกโดยสมัครใจ และ 2% ลาออกเนื่องจากย้ายไปเมืองอื่น

เนื่องจากการค้นหาและคัดเลือกพนักงานใหม่ การเข้าสู่องค์กร เวลาผ่านไปในระหว่างที่องค์กรประสบความสูญเสีย ในสถานการณ์เช่นนี้ ไม่เพียงแต่เรื่องการคัดเลือกพนักงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการรักษาพนักงานไว้ด้วย

การหมุนเวียนพนักงานในระดับสูง (ผู้เชี่ยวชาญ 105 คนในปี 2553) บ่งชี้ถึงข้อบกพร่องร้ายแรงในการบริหารงานบุคคล

การวิเคราะห์พนักงานที่ลาออกในช่วงการปรับตัวของปี 2553 พบว่า 38% ของผู้ลาออกจากงานในช่วงครึ่งปีแรกของปีตัดสินใจลาออกจากบริษัทในช่วง 3 สัปดาห์แรก ทั้งนี้เนื่องมาจากปัจจัยดังต่อไปนี้:

ขาดข้อมูลที่สมบูรณ์เกี่ยวกับเทคโนโลยีในการทำงาน

ขาดทักษะในการโต้ตอบกับพนักงานคนอื่น ๆ ในการแก้ปัญหาที่เกิดขึ้น

ขาดความตระหนักในระบบแรงจูงใจและผลประโยชน์

ความยากลำบากในการเข้าร่วมทีม

จากการวิเคราะห์ระบบการปรับตัวในสององค์กร (Altapress Publishing House และ OSIC State Health Institution) พบว่าองค์กรแรกมีระบบการปรับตัวของบุคลากร คือ โครงการปรับกำลังพลที่พัฒนาขึ้น คำอธิบายแบบค่อยเป็นค่อยไป แบบฟอร์มการปรับตัวพิเศษ , ขั้นตอนการติดตามการดำเนินงานของโปรแกรม, การตรวจสอบขั้นสุดท้ายของผู้มาใหม่ และการควบคุมกิจกรรมของพี่เลี้ยง

ในองค์กรที่สองไม่มีระบบการปรับบุคลากร

เนื่องจากโปรแกรมการปรับบุคลากรที่สำนักพิมพ์ Altapress ได้รับการพัฒนาเมื่อเร็วๆ นี้ จึงจำเป็นต้องปรับปรุง:

สัมภาษณ์พนักงานที่จ้างเมื่อหกเดือนก่อน การสนทนากับการออกจากพนักงานที่ทำงานน้อยกว่าหนึ่งปี สัมภาษณ์กับผู้จัดการในแผนกที่มีการรับสมัครที่ใหญ่ที่สุด

การสร้างคณะทำงานพิเศษ ซึ่งจะรวมถึงตัวแทนของทั้งฝ่ายบริการบุคคลและหน่วยงานหลักของบริษัท ตลอดจนหน่วยงานที่มีการหมุนเวียนพนักงานในระดับสูงสุด กล่าวคือ เผชิญหน้ากับผู้มาใหม่มากที่สุด

เพื่อให้ได้รับการตอบรับจากพนักงานได้ดียิ่งขึ้น การสร้างส่วนในอินทราเน็ตที่อุทิศให้กับการปรับตัวของผู้มาใหม่

จำเป็นต้องสร้างระบบการปรับตัวตั้งแต่เริ่มต้นที่ GUZ OSKK:

การพัฒนาระเบียบว่าด้วยการปรับตัวและการดำเนินการตามคำสั่งของประธานเจ้าหน้าที่บริหารของบริษัท

การสร้างคณะทำงานซึ่งจะได้รับมอบหมายหน้าที่ในการปรับตัวของพนักงานใหม่ ตามหลักการแล้ว คณะทำงานจะมีตัวแทนสามฝ่าย ได้แก่ ที่ปรึกษา หัวหน้างานโดยตรง และบริการด้านบุคลากร

การเตรียมเอกสารที่ควบคุมกระบวนการปฐมนิเทศ: ข้อบังคับเกี่ยวกับการปฐมนิเทศพนักงานใหม่ ระเบียบการผ่านช่วงทดลองงาน ระเบียบว่าด้วยการให้คำปรึกษา ในการกำหนดขั้นตอนการตัดเย็บในอนาคต ควรปฏิบัติตามข้อกำหนดต่อไปนี้: a) การวางแผนอย่างรอบคอบ; ข) ความสอดคล้องของเนื้อหา; c) คำจำกัดความที่ชัดเจนของบทบาทของผู้เข้าร่วมในกระบวนการ

การสร้างโดยคณะทำงานของ Adaptation Matrix ซึ่งจะช่วยประสานแนวทางในการปรับตัวของพนักงานใหม่และในเวลาเดียวกันจะคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของอาชีพและแผนกที่มีอยู่

การพัฒนามาตรการเพื่อประเมินประสิทธิผลของกระบวนการปรับตัว

บทสรุป

จากการวิเคราะห์เชิงทฤษฎีของปัญหาการปรับตัวของบุคลากรทางวิชาชีพและจิตวิทยาสังคม สรุปได้ดังนี้

บทบาทของการปรับตัว:

ในแง่สังคม - ในการสร้างความรู้สึกของการเป็นขององค์กรพนักงานใหม่เข้าสู่กลุ่มแรงงานของหน่วย

มีการปรับตัวดังต่อไปนี้:

การปรับตัวทางสังคมและจิตวิทยา

การปรับตัวทางจิตสรีรวิทยา

สังคมและองค์กร

มืออาชีพ.

นอกจากนี้ยังมีการผลิตและการปรับตัวที่ไม่ใช่การผลิต

ปัจจัยการปรับตัวถูกจัดประเภท:

ตามระดับของการพึ่งพาสภาพสังคมทั่วไป: ทั่วไปและเฉพาะ;

ตามระดับและระดับของการควบคุม: มาโครแฟคเตอร์และไมโครแฟคเตอร์

ตามความถี่ของการกระจายสัญญาณแฟกทอเรียล: พบได้บ่อยและพบน้อย;

ตามระดับความสำคัญของพนักงาน: หลัก (เด่น) และไม่ใช่หลัก (ไม่เด่น)

กระบวนการปรับตัวแบ่งออกเป็นสี่ขั้นตอน:

การวางแนวทั่วไป

เข้ารับตำแหน่ง;

การปรับตัวที่มีประสิทธิภาพ

การทำงาน

ในภาคปฏิบัติของงานได้มีการวิเคราะห์ระบบการปรับตัวของบุคลากรในสององค์กรทางวิชาชีพและจิตวิทยาสังคม จากการวิเคราะห์เปรียบเทียบ ได้มีการเสนอแนะเพื่อปรับปรุงระบบการปรับตัวของบุคลากร

รายชื่อวรรณกรรมที่ใช้แล้ว

1. อาร์มสตรอง เอ็ม แนวปฏิบัติด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล ฉบับที่ 10/ทรานส์. จากอังกฤษ. เอ็ด เอส.เค. มอร์ดวิโนวา - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: Peter, 2009

Bazarova T.Yu. , Eremina B.L. การบริหารงานบุคคล / - ม.: ผศ. UNITY ปี 2546

การปรับตัวของบุคลากร Volodina N.: ประสบการณ์รัสเซียในการสร้างระบบบูรณาการ / Natalia Volodina - M.: Eksmo, 2010

Kaidas E. ทำไมผู้เริ่มต้นจึงลาออกหรือจะสร้างระบบการปรับตัวที่มีประสิทธิภาพได้อย่างไร // การจัดการบุคลากร. - 2005 - หมายเลข 23

Kibanov A.Ya. การบริหารงานบุคคลขององค์กร / - ม.: ก.พ. INFRA - M, 2006

Kibanov A.Ya. Fedorova N.V. การบริหารงานบุคคล / - ม.: ผศ. Finstatinform, 2003

Odegov Yu.G. การจัดการบุคลากรในรูปแบบโครงสร้างและตรรกะ - ม.: Alfapress Publishing House, 2008

อ้วน L.W. การบริหารงานบุคคล: คู่มือสำหรับผู้จัดการ / Stout L.U., trans. จากอังกฤษ. - M.: LLC "สำนักพิมพ์" Kind Book ", 2009

. #"ศูนย์"> ภาคผนวก A

โครงสร้างองค์กร

ภาคผนวก B

การวิเคราะห์ SWOT

จุดแข็งภายในที่อาจเกิดขึ้น จุดอ่อนภายในที่อาจเกิดขึ้น 1. สินค้ามากมาย1. การจัดระเบียบโฆษณาที่อ่อนแอ 2 ความสามารถในการแข่งขันของผลิตภัณฑ์ที่สมบูรณ์ 2. อุปกรณ์มากกว่าครึ่งทำงานเป็นเวลานาน3. 3.สต๊อกวัตถุดิบจำนวนมาก ขาดความสามารถในการจัดเก็บวัตถุดิบ4. พนักงานที่ผ่านการฝึกอบรมมาอย่างดี 4. ลดลงในการจัดหาเงินทุนของโปรแกรมทางสังคม5. ไม่มีการหมุนเวียนพนักงาน 5. ราคาอิมมูโนโกลบูลินต่ำเมื่อเทียบกับคู่แข่ง6. การพัฒนาวิชาชีพบุคลากรอย่างสม่ำเสมอ6. 7.ของเสียที่ไม่สามารถควบคุมได้ โปรแกรมสุขภาพพนักงานที่กระตือรือร้น7. การเตรียมการจัดการทางเศรษฐกิจไม่ดี8. ประสบการณ์อันยาวนานในตลาดชื่อเสียงที่ยอดเยี่ยม8. ขาดระบบค่าตอบแทนที่มีประสิทธิภาพ9. ความทุ่มเทของพนักงาน เน้นธุรกิจ9. พนักงานมีอายุ พนักงานที่เป็นมิตร ประเพณีเพื่อเฉลิมฉลองวันเกิด วันครบรอบ และวันหยุดอื่นๆ10. การเติบโตของอาชีพถูกกำหนดโดยประสบการณ์การทำงาน โอกาสภายนอกที่อาจเกิดขึ้น ภัยคุกคามภายนอกที่อาจเกิดขึ้น1. ไม่จำเป็นต้องมองหาตลาดใหม่1. ความสามารถในการรับสินค้าที่คล้ายกันจากต่างประเทศ2. คู่แข่งจำนวนน้อย แทบไม่มีภัยคุกคามจากด้านข้าง2. การลดลงของการจัดหาเงินทุนของรัฐสำหรับสาธารณูปโภค3. ความต้องการอิมมูโนโกลบูลินสูง3. การฉีดวัคซีนในประชากรจำนวนมากอาจทำให้ความต้องการใช้อิมมูโนโกลบูลินต่อต้านเห็บลดลง 4. ซัพพลายเออร์ที่เชื่อถือได้และเชื่อถือได้4. การกำหนดราคาสินค้าโดยรัฐ5. ทางเลือกของซัพพลายเออร์ 5. ความผันผวนของความต้องการอิมมูโนโกลบูลินขึ้นอยู่กับฤดูกาล6. เสถียรภาพของการจัดหาเงินทุนในการผลิต7. การสนับสนุนทางการเงินของรัฐสำหรับวิสาหกิจที่มีลักษณะคล้ายคลึงกัน8. ความพร้อมของวัตถุดิบมากขึ้น

ภาคผนวก B

ตัวอย่างแบบฟอร์มดัดแปลงที่กรอกสำหรับตำแหน่งนักเขียนคำโฆษณา

แบบฟอร์มโปรแกรมดัดแปลง

ชื่อเต็ม: ตำแหน่ง: แผนก: หัวหน้า: Mentor (ภัณฑารักษ์): ระยะเวลา: Ivanova Ekaterina Lvovna Copywriter IG 1 Temnova Svetlana Petrovna Golubev Vladimir Alekseevich 23.09.03 - 23.12.03

หลักสูตรปฐมนิเทศ

วัตถุประสงค์ เหตุการณ์ กำหนดเวลา แบบฟอร์มการประเมินความรับผิดชอบ รับมุมมองแบบองค์รวมของสำนักพิมพ์ Altapress: ประวัติความเป็นมาของการพัฒนาของบริษัท ประเพณี; ภารกิจ ค่านิยม เป้าหมาย; โครงสร้างองค์กร; ผลิตภัณฑ์และบริการของบริษัท โปรแกรมปฏิบัติการสำหรับพนักงานประกันสังคม การนำเสนอบทสนทนาเบื้องต้น (ทัศนศึกษา) กับภาษาสเปน "Ref. collaborator" วันที่ 1 ตามคำเชิญของการบริการบุคลากรของ MP MP ระดับการรับรู้จะถูกเปิดเผยในการประชุมตามกำหนดการกับ MP รับข้อมูลเกี่ยวกับหน่วยและคุณสมบัติของตำแหน่ง: ที่ทำงาน, เพื่อนร่วมงาน; ผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญที่มีความจำเป็นต้องโต้ตอบกับอดีตตำแหน่ง; เป้าหมาย วัตถุประสงค์ บทบาทของหน่วยงานในโครงสร้างโดยรวมขององค์กร บทบาทของตำแหน่งนี้ในกระบวนการผลิต หน้าที่ราชการ เงื่อนไขโบนัส จำนวนค่าธรรมเนียม; โอกาสทางอาชีพ (ถ้ามี) ระเบียบการทำงาน กรอบวินัย ข้อกำหนดสำหรับการคุ้มครองแรงงานและข้อควรระวังด้านความปลอดภัย การสื่อสารกับผู้จัดการ (หรือพี่เลี้ยง) กับชาวสเปน รายละเอียดงาน, ระเบียบเกี่ยวกับแผนก, ตารางการทำงานของแผนกวันที่ 1 P หรือระดับของการรับรู้จะถูกเปิดเผยในการประชุมตามกำหนดการกับ MPVMeet กับผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลเพื่อสรุปผลชั่วคราวของการปรับตัว การประชุมครั้งที่ 1 การประชุมครั้งที่ 2 09.10.03 09.12.03 MP การประเมินพนักงานโดยผู้จัดการ / พี่เลี้ยง (จัดทำรายงานโดยหัวหน้า / ที่ปรึกษาให้กับผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล) รายงานฉบับที่ 1 รายงานฉบับที่ 2 รายงานฉบับที่ 3 09.10.03 05.11.03 09.12.03 R / ไม่

โปรแกรมคุมประพฤติ

ในช่วงทดลองงาน พนักงานมีข้อกำหนดดังต่อไปนี้ (สิ่งที่พนักงานใหม่ต้องเรียนรู้, เชี่ยวชาญ, ทำ, อาจพัฒนาคุณสมบัติใด ๆ ในตัวเอง) แหล่งที่มาของข้อมูล การประเมินกำหนดเวลาตามนโยบายบรรณาธิการระดับ 7 และดำเนินการตาม มัน. การบรรยายสรุป R, N, บรรณาธิการ Ser. ตุลาคม เรียนรู้และติดตามห่วงโซ่เทคโนโลยีของการส่งมอบวัสดุไปที่ห้อง สรุปคำตอบ. เลขาเซอร์ ตุลาคม สังเกตกำหนดเวลาการส่งมอบวัสดุทั้งหมดไปที่ห้อง การบรรยายสรุป R, N Ser. ต.ค. เพื่อทำความคุ้นเคยและสามารถใช้ฐานข้อมูลลูกค้าของ Altapress Publishing House และโปรแกรม Reklama การบรรยายสรุป R ปลายเดือนตุลาคม ทักษะการขายขั้นพื้นฐาน: รู้และใช้อัลกอริธึมการขาย เรียนรู้วิธีการสนทนากับลูกค้า (สร้างผู้ติดต่อ ทำงานกับข้อโต้แย้ง แนะนำทางเลือกอื่น) การบรรยายสรุป R ปลายเดือนตุลาคม เพื่อทราบจำนวนผู้อ่านหนังสือพิมพ์ Svobodny Kurs การบรรยายสรุปสำหรับนักสังคมวิทยา Ser. ตุลาคม ควบคุมงานด้วยเอกสาร: เรียนรู้วิธีทำสัญญาสำหรับบริการโฆษณา เรียนรู้วิธีดูแลเอกสารทางการเงิน (บัญชี ใบแจ้งหนี้ ใบรับรองการยอมรับ) การบรรยายสรุป H, R Practice Ser. ตุลาคม สร้างงบประมาณรายเดือน 35,000 รูเบิล และงานเชิงปฏิบัติเพิ่มเติม Ser. ธันวาคม

*MP - ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล; R-ผู้นำ; N เป็นที่ปรึกษา

ภาคผนวก D

แผนการศึกษาสำหรับโปรแกรมการปรับตัวสำหรับผู้จัดการสำนักพิมพ์ Altapress

เกริ่นนำ: กำหนดวัตถุประสงค์ของการประชุม ทำความรู้จักกับแนวคิดของโปรแกรม ฯลฯ

ภารกิจ: เพื่อสร้างบรรยากาศของความเข้าใจซึ่งกันและกัน กำหนดผู้ชมในอารมณ์การทำงานที่สร้างสรรค์

การวิเคราะห์โปรแกรมทีละขั้นตอนในรูปแบบของการนำเสนอด้วยคอมพิวเตอร์ (พร้อมคำอธิบาย ความคิดเห็นเพิ่มเติม คำตอบสำหรับคำถาม ฯลฯ)

ภารกิจ: เพื่อสร้างวิสัยทัศน์ที่ชัดเจนและชัดเจนของโปรแกรมที่มีอยู่ ขจัดความคลุมเครือทั้งหมด แสดงให้เห็นถึงความเรียบง่ายและความสะดวกสบายของโครงการที่สร้างขึ้น

อภิปรายข้อดีและข้อเสียที่ Altapress ได้รับจากการใช้โปรแกรมนี้

ก) การสร้างข้อดีและข้อเสียในกลุ่มไมโคร

b) ทำให้เกิดเสียงและแก้ไข;

ค) เสริมรายการด้วยรายการที่จัดสรรโดยฝ่ายบริการบุคลากร

วัตถุประสงค์: เพื่อแสดงให้เห็นด้านบวกที่การดำเนินการของโปรแกรมสามารถให้ได้เพื่อที่จะเอาชนะทัศนคติเชิงลบที่เป็นไปได้

ผลลัพธ์ ความชัดเจนของอารมณ์และความพร้อมสำหรับการกระทำ คำพรากจากกัน ฯลฯ

ภาคผนวก D

โอกาสและภัยคุกคามในการดำเนินการตามโครงการปรับตัว

โอกาสสำหรับองค์กร การตรวจสอบอย่างแข็งขันของการปรับตัวทางวิชาชีพและจิตวิทยาของพนักงานในช่วงทดลองงานทำให้สามารถตัดสินใจได้ทันท่วงที (เกี่ยวกับการเลิกจ้างการเลื่อนตำแหน่งการเปลี่ยนแปลงในเงื่อนไขหรือองค์กรของงาน) ข้อกำหนดที่กำหนดไว้อย่างชัดเจนช่วยให้ขั้นตอนการประเมินกิจกรรมทางวิชาชีพของพนักงานในช่วงทดลองงาน การทดสอบเมื่อสิ้นสุดช่วงทดลองงานทำให้สามารถตัดสินใจได้อย่างยุติธรรมที่สุดในสถานการณ์ที่โต้แย้งได้ รูปแบบการพัฒนาของโปรแกรมดัดแปลงช่วยประหยัดเวลาในการลงทะเบียนและในขณะเดียวกันก็ช่วยให้คุณคำนึงถึงคุณสมบัติของหน่วย ความตระหนักของพนักงาน ความชัดเจนของข้อกำหนด สภาพการทำงานปกติ และความเอาใจใส่เป็นแรงจูงใจให้พนักงานปฏิบัติหน้าที่อย่างมีคุณภาพ มีการแนะนำพนักงานอย่างสม่ำเสมอเกี่ยวกับวัฒนธรรมขององค์กร การก่อตัวของจิตวิญญาณของทีมเดียวของบริษัท การแนะนำระบบการปรับตัวทำให้เกิดภาพลักษณ์ขององค์กรขั้นสูงที่ทันต่อเหตุการณ์ ใช้แนวโน้มที่ทันสมัยในการบริหารงานบุคคล มีความจริงจัง และใส่ใจพนักงาน การดำเนินการตามโปรแกรมการปรับตัวอย่างเต็มที่ - ปรับปรุงคุณสมบัติการจัดการของหัวหน้า การให้คำปรึกษา - ประสบการณ์การจัดการสำหรับผู้เชี่ยวชาญที่มีแนวโน้มว่าจะจัดสรรให้กับกำลังพลสำรอง ค่อยๆ ปรับตัวให้เข้ากับตำแหน่งผู้บริหาร การลดอัตราการลาออกของพนักงานเนื่องจากความคาดหวังที่ไม่เป็นไปตามความคาดหวัง จะช่วยลดเวลาในการรับพนักงานใหม่แต่ละคน และลดต้นทุนในการหาพนักงานใหม่ งานที่รอบคอบและเป็นระบบในการปรับตัวของบุคลากรในช่วงทดลองงาน จะช่วยลดเวลาที่พนักงานใหม่จะไปถึงจุดที่ทำกำไรได้ ภัยคุกคามต่อการจัดการ ผู้จัดการมีหน้าที่รับผิดชอบในการจัดทำโปรแกรมช่วงทดลองงานซึ่งจะต้องใช้เวลาพอสมควรเนื่องจากจำเป็นต้องกำหนดข้อกำหนดสำหรับพนักงานตามความเหมาะสมของเขาสำหรับตำแหน่งที่จะได้รับการประเมินองค์กรต้อง จัดหาสถานที่ทำงานที่เต็มเปี่ยมให้กับพนักงานแต่ละคน ซึ่งต้องมีการลงทุนทางการเงินและ/หรือการดำเนินการขององค์กร ผู้จัดการและที่ปรึกษาใช้เวลามากขึ้นในการโต้ตอบกับพนักงานใหม่ ความรับผิดชอบต่อผู้จัดการและ บริษัท ในการจัดระเบียบงานของพนักงาน การนำโปรแกรมไปใช้ไม่ได้รับประกัน 100% ในการป้องกันการหมุนเวียนพนักงาน โอกาสสำหรับพนักงานที่พนักงานรู้ว่าเขาไปที่ไหนและคาดหวังอะไรจากเขา - ระดับความวิตกกังวลของพนักงานลดลงเพิ่มความมั่นใจในตนเอง มีความรู้สึกว่า "พวกเขากำลังรอคุณอยู่" การมีส่วนร่วมในทีมสาเหตุทั่วไป มีเงื่อนไขปกติและการจัดระบบงาน หน้าที่ทางวิชาชีพนั้นเชี่ยวชาญอย่างรวดเร็วและเป็นระบบ พนักงานได้รับการคุ้มครองจากความเด็ดขาดและการกระทำที่ไม่สมเหตุผลและข้อกำหนดของฝ่ายบริหาร ภัยคุกคามสำหรับพนักงานต่อข้อกำหนดของพนักงานที่ต้องปฏิบัติตาม บุคคลนั้นอยู่ภายใต้การประเมินเป็นระยะซึ่งอาจทำให้เกิดความเครียด มีโอกาสน้อยที่จะใช้อาร์กิวเมนต์ "ฉันไม่รู้", "ฉันไม่ได้บอก", "ฉันไม่ถูกเตือน"

ผู้เชี่ยวชาญของเราจะแนะนำหรือให้บริการกวดวิชาในหัวข้อที่คุณสนใจ
ส่งใบสมัครระบุหัวข้อทันทีเพื่อหาข้อมูลเกี่ยวกับความเป็นไปได้ในการขอรับคำปรึกษา

ทดสอบ

ความจำเพาะของการปรับตัวทางสังคม วิชาชีพ และจิตวิทยาของมืออาชีพรุ่นใหม่

1. ด้านระเบียบวิธีของการปรับตัวทางสังคมและวิชาชีพของผู้ประกอบวิชาชีพรุ่นเยาว์

ลักษณะเฉพาะของการปรับตัวทางจิตวิทยาของมืออาชีพรุ่นใหม่

ปัญหาการกำหนดตนเองอย่างมืออาชีพของคนหนุ่มสาวในบริบทของความทันสมัยของระบบการศึกษา

วรรณกรรม

เบลารุสสมัยใหม่มีศักยภาพทางปัญญาสูงสำหรับการพัฒนานวัตกรรม แต่ศักยภาพยังไม่ใช่ทรัพยากร เพื่อให้ศักยภาพทางปัญญากลายเป็นทรัพยากรสำหรับการพัฒนาสังคมเบลารุสเพื่อเสริมสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันซึ่งรวมถึงวิทยาศาสตร์และการศึกษาเป็นหลักจำเป็นต้องมีการดำเนินการเฉพาะของรัฐเพื่อสร้างเงื่อนไขสำหรับการสร้างคุณภาพใหม่ของมนุษย์ เงินทุน. พลวัตของการเปลี่ยนแปลงทางสังคมและเศรษฐกิจอย่างลึกซึ้งในทุกด้านของสังคมทำให้เกิดปัญหาสังคมใหม่จำนวนหนึ่งที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาทางวิชาชีพและการทำงานของมืออาชีพรุ่นใหม่ การวิเคราะห์ข้อมูลจากการศึกษาทางสังคมวิทยาและการประเมินกลุ่มผู้เชี่ยวชาญจำนวนหนึ่งแสดงให้เห็นว่ามีความขัดแย้งระหว่างระดับที่แท้จริงของการเตรียมความพร้อมทางวิชาชีพของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ส่วนสำคัญ (ผู้สำเร็จการศึกษาจากมหาวิทยาลัย) และข้อกำหนดที่กำหนดโดยแรงงานสมัยใหม่ ตลาด. ดังนั้น การศึกษาแง่มุมและปัจจัยต่างๆ ของการปรับตัวทางสังคมและวิชาชีพที่ประสบความสำเร็จและมีประสิทธิภาพของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์จึงมีความเกี่ยวข้องเป็นพิเศษ

การวิเคราะห์ระดับการพัฒนาของปัญหาการปรับตัวทางสังคมและวิชาชีพแสดงให้เห็นว่าทฤษฎีทั่วไปสมัยใหม่ของกระบวนการปรับตัวทางสังคมและวิชาชีพได้รับการพัฒนาอย่างกว้างขวาง นอกจากนี้การศึกษาทางจิตวิทยาและการสอนของปัญหานี้ยังมีอยู่

การปรับตัวแบบมืออาชีพสามารถกำหนดได้ว่าเป็นกระบวนการในการสร้างการติดต่อที่ดีที่สุดระหว่างบุคคลและสภาพแวดล้อมทางวิชาชีพในกิจกรรมระดับมืออาชีพของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ สภาพแวดล้อมทางวิชาชีพรวมถึงวัตถุและเรื่องของแรงงาน วิธีการของแรงงาน เป้าหมายและงานอาชีพ สภาพการทำงานและสภาพแวดล้อมทางสังคม การปรับตัวตามความสามารถในการปรับตัวของบุคคลนั้นสัมพันธ์กับการประสานงานของเป้าหมายและผลลัพธ์ของกิจกรรมทางวิชาชีพ

การปรับตัวแบบมืออาชีพเป็นกระบวนการที่ต่อเนื่อง เปิดใช้งานอย่างต่อเนื่องในสภาวะที่เปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อมทางสังคมและทางอาชีพ นักวิจัยส่วนใหญ่เชื่อว่ากระบวนการของการปรับตัวนั้นมีสองด้าน คือ อันที่จริงแล้วคือการปรับตัวแบบมืออาชีพและด้านจิตวิทยาและสังคม การปรับตัวอย่างมืออาชีพจะแสดงออกมาในระดับหนึ่งของความเชี่ยวชาญในทักษะและความสามารถระดับมืออาชีพ ในรูปแบบของลักษณะบุคลิกภาพที่จำเป็นอย่างมืออาชีพ ในการพัฒนาทัศนคติเชิงบวกที่มั่นคงของพนักงานต่ออาชีพของเขา การปรับตัวทางสังคมและจิตวิทยาประกอบด้วยการเรียนรู้ลักษณะทางสังคมและจิตวิทยาของกลุ่มแรงงานเข้าสู่ระบบความสัมพันธ์ที่พัฒนาขึ้นมีปฏิสัมพันธ์เชิงบวกกับสมาชิก

ผู้เขียนส่วนใหญ่มองว่าการปรับตัวอย่างมืออาชีพเป็นกระบวนการและเป็นผลตามมา เมื่อพิจารณาถึงการปรับตัวอย่างมืออาชีพเป็นกระบวนการ จะพิจารณาลักษณะเฉพาะชั่วขณะ ขั้นตอนของการปรับตัว พิจารณาความยาวของมัน ภายในกรอบของทิศทางนี้ องค์ประกอบหลักของกระบวนการปรับตัวจะถูกระบุ โดยเชื่อมต่อเป็นลำดับทางตรรกะและทางเวลาเดียว ในกระบวนการของการปรับตัวให้เข้ากับกิจกรรมทางวิชาชีพ บุคคลต้องผ่านหลายขั้นตอน: การปรับตัวขั้นต้น ระยะเวลาในการรักษาเสถียรภาพ

นักจิตวิทยาชาวรัสเซียที่มีชื่อเสียง A.A. Rean กล่าวถึงแง่มุมดั้งเดิมสองประการของการพิจารณาการปรับตัว (ในฐานะที่เป็นกระบวนการและเป็นผลตามมา) เพิ่มอีกประการหนึ่ง: การปรับตัวคือสิ่งที่สิ่งมีชีวิตหรือประชากรสร้างขึ้นในตัวเอง ซึ่งสิ่งเหล่านี้มีศักยภาพที่จะดำรงอยู่ได้สำเร็จในสภาวะที่เปลี่ยนแปลงไป อนาคต. หลักฐานเชิงแนวคิดนี้อนุญาตให้เอเอ Rean พิจารณาว่าการปรับตัวไม่เพียงแต่เป็นกระบวนการและผลลัพธ์เท่านั้น แต่ยังเป็นพื้นฐานสำหรับการก่อตัวของคุณสมบัติทางสังคมและวิชาชีพรูปแบบใหม่ การแยกตัวของเนื้องอกของมนุษย์ที่เกิดขึ้นระหว่างการปรับตัว (ในฐานะปัจเจก บุคลิกภาพ เรื่องของกิจกรรม และความเป็นเอกเทศ) ช่วยให้เราพิจารณากระบวนการปรับตัวในการพัฒนาอย่างเต็มที่มากขึ้น ตามที่ S.A. Druzhilov การพัฒนาในทุกระดับเป็นผลพลอยได้จากสิ่งใหม่ๆ เสมอ

นักวิจัยเมื่อพิจารณาถึงกระบวนการปรับตัวทางสังคมและวิชาชีพ เน้นย้ำถึงบทบาทของปฏิสัมพันธ์ทางสังคมและทรัพยากรในการปรับตัวส่วนบุคคล ดังนั้น กระบวนการปรับตัวสองประเภทจึงมีความโดดเด่น ซึ่งมีลักษณะเฉพาะ ตามลำดับ: 1) โดยความเด่นของการยอมรับเชิงค่าแบบพาสซีฟและตามรูปแบบ; 2) มีอิทธิพลเหนือบุคคลในสภาพแวดล้อมทางวิชาชีพและสังคม ในเรื่องนี้ นักวิจัยจำนวนหนึ่งเชื่อว่ากระบวนการปรับตัวดำเนินไปในฐานะการค้นหาอย่างแข็งขันในพื้นที่ทางสังคมและวิชาชีพสำหรับสภาพแวดล้อมทางอาชีพใหม่ซึ่งศักยภาพในการปรับตัวของบุคคลที่กำหนดก็เพียงพอแล้ว สถานการณ์หลังมีความสำคัญโดยพื้นฐาน เนื่องจากแต่ละคนมีทรัพยากรในการพัฒนาวิชาชีพของตนเอง ซึ่งสามารถรับประกันการปรับตัวและการพัฒนาความเป็นมืออาชีพของตนได้ในบางเงื่อนไข แต่ไม่สามารถรับรองการปรับตัวของเขาในเงื่อนไขอื่นๆ ได้ การพัฒนาทางวิชาชีพของบุคคลไม่ได้จำกัด (และโดยหลักการแล้วไม่สามารถจำกัดได้) ต่อการพัฒนาภายในอาชีพเดียว ที่เลือกไว้แต่แรก ด้วยเหตุผลหลายประการ คนๆ หนึ่งอาจรู้สึกว่ามีการพัฒนาทางอาชีพจำกัดในวิชาชีพนี้ มันตามมาว่าการออกจากอาชีพอย่างมีสติควรได้รับการพิจารณาอันเป็นผลมาจากการรับรู้ถึงสถานการณ์วิกฤติความเป็นไปไม่ได้ของการตระหนักรู้ในตนเองในอาชีพความจำเป็นในการเปลี่ยนมุมมองส่วนบุคคลและอาชีพ

กระบวนการของการปรับตัวแบบมืออาชีพของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์พัฒนาตามปกติหากมีการสร้างการติดต่อระหว่างระบบย่อยที่มีลักษณะดังต่อไปนี้: ชุดของข้อกำหนดที่กำหนดโดยสังคมสมัยใหม่เกี่ยวกับบุคลิกภาพของผู้เชี่ยวชาญและเกี่ยวข้องกับความพร้อมสำหรับกิจกรรมทางวิชาชีพ (ระดับมืออาชีพในระดับสูง ความรู้ ความรักในความสามารถพิเศษ ความคิดริเริ่ม ความเป็นอิสระ องค์กรและคุณสมบัติที่สำคัญทางอาชีพอื่น ๆ ของเขา) และชุดของความคาดหวังและข้อกำหนดในส่วนของผู้เชี่ยวชาญสำหรับสถานที่ทำงานในอนาคต นี่คือความคาดหวังที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรม (ความเกี่ยวข้อง ความหลากหลาย ความซับซ้อนของงานที่จะแก้ไข โอกาสสำหรับการเติบโตทางวิชาชีพ การปรับปรุงความสามารถในการสร้างสรรค์) และโอกาสในการทำงานที่กว้างขึ้น: การสื่อสารกับเพื่อนร่วมงาน โอกาสในการเติบโตในอาชีพ ความมั่นคงทางวัตถุ การปรับปรุงสภาพสังคมและความเป็นอยู่

ดังนั้น ด้วยความแตกต่างทั้งหมดในมุมมองเกี่ยวกับสาระสำคัญและเกณฑ์ของกระบวนการปรับตัวทางสังคมและอาชีพ นักวิจัยเห็นพ้องกันว่าสำหรับการปรับตัวที่ประสบความสำเร็จ จำเป็นต้องสร้างสภาพที่สะดวกสบายเพียงพอสำหรับผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ในที่ทำงาน จำเป็นต้องประเมินของเขา คุณสมบัติทางจิตวิทยา ระดับของการฝึกอาชีพ ระดับการเรียกร้องและการติดต่อกันของระดับการเรียกร้องต่อศักยภาพที่สร้างสรรค์ กล่าวคือ จำเป็นต้องสร้างกลไกและกลไกในการปรับตัวเพื่อเตรียมมืออาชีพรุ่นใหม่ให้ทำงานในทีมจริงที่มีปัญหาและขนบธรรมเนียมประเพณี

2. ลักษณะเฉพาะของการปรับตัวทางจิตวิทยาของมืออาชีพรุ่นใหม่

การรวมผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์อย่างรวดเร็วในกิจกรรมขององค์กรมีความสำคัญอย่างยิ่งเนื่องจากประสิทธิผลของกิจกรรมที่ตามมาทั้งหมดความมั่นคงระดับกิจกรรมสถานะของวินัยแรงงานและกระบวนการสร้างบุคลิกภาพขึ้นอยู่กับระดับหนึ่ง องศา เวลา และผลของการปรับตัว มันสำคัญมากที่ตั้งแต่วันแรกของการทำงาน ผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ตระหนักถึงการมีส่วนร่วมของเขาในสาเหตุทั่วไป เข้าสู่วัฒนธรรมองค์กรขององค์กรอย่างเป็นธรรมชาติ และรู้สึกสบายใจ

การปรับตัวเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นกระบวนการควบคุมในการปรับพนักงานใหม่ให้เข้ากับวัฒนธรรมองค์กรขององค์กร กับทีมหลักของเขา ตามข้อกำหนดที่บริษัทและที่ทำงานของเขากำหนดให้กับเขา

การปรับตัวแบบมืออาชีพประกอบด้วยการพัฒนาเทคนิคและวิธีการสำหรับการดำเนินกิจกรรมระดับมืออาชีพการได้มาซึ่งทักษะที่จำเป็นในที่ทำงาน

การปรับตัวทางจิตสรีรวิทยาประกอบด้วยการปรับร่างกายของคนงานโดยรวมให้เข้ากับสภาพการทำงานซึ่งเป็นผลมาจากความเหนื่อยล้าของคนงานลดลงประสิทธิภาพและเวลาในการปรับตัวดังกล่าวส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับสรีรวิทยาและจิตวิทยาของบุคคล สุขภาพและการทำงานของเขา เงื่อนไข.

การปรับตัวทางสังคมและจิตวิทยาเป็นกระบวนการของการรวมหัวเรื่องในทีมใหม่ การควบคุมบทบาทของบุคคลเมื่อเข้าสู่สถานการณ์ทางสังคมใหม่ จากผลการวิจัยพบว่าการปรับตัวทางสังคมและจิตวิทยาเป็นไปในเชิงบวกและเชิงลบตามกลไกของการดำเนินการ - โดยสมัครใจและถูกบังคับ

ในกระบวนการปรับตัว ผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ต้องผ่านขั้นตอนของการทำความคุ้นเคย การปรับตัว การดูดซึม และการระบุตัวตน

ในขั้นตอนของการทำความคุ้นเคย แต่ละคนจะเชี่ยวชาญในบรรทัดฐาน ค่านิยม ทัศนคติ ความคิด แบบแผนขององค์กร ระยะเวลาของขั้นตอนการทำความคุ้นเคยคือหนึ่งเดือน ในช่วงเวลานี้ คุณสามารถแสดงความสามารถของคุณ

ในขั้นตอนของการปรับตัวมีการเสพติดทีละน้อยการดูดซึมของแบบแผนของพฤติกรรม ระยะเวลา - สูงสุดหนึ่งปี ในช่วงเวลานี้ สามารถทำงานร่วมกับเพื่อนร่วมงานได้

ขั้นตอนของการดูดซึมให้การปรับตัวให้เข้ากับสิ่งแวดล้อมอย่างสมบูรณ์ มีการบูรณาการพนักงานอย่างค่อยเป็นค่อยไปในองค์กร

ในขั้นตอนการระบุตัวตน พนักงานจะระบุเป้าหมายส่วนบุคคลโดยมีเป้าหมายของทีม

กระบวนการปรับตัวของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ประกอบด้วยขั้นตอนต่อไปนี้:

ระยะแรก. บริการบริหารงานบุคคลแจ้งทีมงานโดยรวมเกี่ยวกับงานในอนาคต เขาได้รับข้อมูลรายละเอียดเพิ่มเติมจากหัวหน้าแผนก, กลุ่มเมื่อทำความคุ้นเคยกับสถานที่ทำงานในอนาคตและเป็นที่ยอมรับในทีมอย่างเป็นทางการ ผู้นำควรเป็นตัวกลางในการสร้างความสัมพันธ์ทางธุรกิจที่เหมาะสม

ระยะที่สอง. วงกลมของคนรู้จักซึ่งได้รับการคัดเลือกจากผลประโยชน์ร่วมกันซึ่งมีความสัมพันธ์ทางธุรกิจตามปกติกำลังขยายตัว การมาทำงานถูกมองว่าเป็นบวกเพราะ พนักงานเป็นที่น่าพอใจโดยทั่วไป ในสถานการณ์ขัดแย้ง ผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ยังไม่ได้แสดงตัว ดังนั้นเขาจึง "ดี" สำหรับทีม

ขั้นตอนที่สาม ผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์จับอารมณ์ทั่วไปได้อย่างรวดเร็วเขาเองก็มีเมตตาต่อทีม จากมุมมองของทีมในเชิงบวกพฤติกรรมในสถานการณ์ความขัดแย้งหลายประการนำไปสู่ความจริงที่ว่าเขาได้รับการพิจารณาเขาได้รับอำนาจ

ขั้นตอนที่สี่ ผู้เชี่ยวชาญรุ่นใหม่มีส่วนร่วมในชีวิตสาธารณะ นวัตกรรม และเสนอแนวคิดใหม่ เขาแสดงให้เห็นถึงความเข้มข้นของความคิดสร้างสรรค์ในงานของเขาซึ่งก่อให้เกิดความก้าวหน้าต่อไป

ขั้นตอนที่ห้า ความสำเร็จและความล้มเหลวทั้งหมดของทีมถือเป็นเรื่องส่วนตัว เขาพูดบ่อยครั้งในการประชุมทีม ซึ่งเขาปกป้องความคิดเห็นของเขา ความคิดเห็นของเขากำลังถูกนำมาพิจารณา

ขั้นตอนที่หก แสดงให้เห็นถึงการทำงานที่ดีในความสามารถพิเศษ แสดงความสมดุลและสามัญสำนึกในการวิเคราะห์สถานการณ์การผลิตที่เฉพาะเจาะจง เขาได้รับการเลื่อนตำแหน่งให้ดำรงตำแหน่งที่รับผิดชอบ

ปัจจัยหลักที่มีอิทธิพลต่อการปรับตัวของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ ได้แก่ การโต้ตอบของงานกับความเชี่ยวชาญพิเศษที่ได้รับจากมหาวิทยาลัย ความสามารถในการกระจายงานของผู้เชี่ยวชาญเพื่อให้น่าสนใจยิ่งขึ้น การสร้างเงื่อนไขสำหรับการเคลื่อนย้ายภายในองค์กร การสร้างความคิดสร้างสรรค์ และความก้าวหน้าทางวิชาชีพ การแนะนำองค์กรทางวิทยาศาสตร์ของแรงงานในที่ทำงาน ความสัมพันธ์ในองค์กรในแนวนอนและแนวตั้ง ปากน้ำในทีม ประกันสังคม องค์กรของเวลาว่าง

แนวทางบูรณาการในการจัดระเบียบงานกับมืออาชีพรุ่นใหม่ ตลอดจนการวางแผนสำหรับอนาคต เป็นพื้นฐานสำหรับการปรับตัวที่ประสบความสำเร็จ ซึ่งมีส่วนช่วยในการเติบโตของกิจกรรมแรงงาน การฝึกอบรมขั้นสูง และทักษะทางวิชาชีพ

หากการปรับตัวทางสังคมและจิตวิทยาประสบความสำเร็จแสดงว่าผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์พบตำแหน่งของเขาในทีมกลายเป็นส่วนอินทรีย์พอใจกับความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและทางธุรกิจกับเพื่อนร่วมงานในที่ทำงานเข้าใจค่านิยมและกลุ่ม บรรทัดฐานของพฤติกรรมในนั้นและยังได้เรียนรู้ค่านิยมหลักของวัฒนธรรมองค์กร

3. ปัญหาการกำหนดตนเองอย่างมืออาชีพของคนหนุ่มสาวในบริบทของความทันสมัยของระบบการศึกษา

การปรับตัวทางสังคมของเยาวชน จิตวิทยา

ผู้เชี่ยวชาญที่มีการศึกษาเฉพาะทางระดับมัธยมศึกษาได้รับการฝึกอบรมในปี 1990 โดยสถาบันการศึกษา 147 แห่ง โดยมีผู้ศึกษาจำนวน 143.7 พันคน ในอีกยี่สิบปีข้างหน้าจำนวนสถาบันการศึกษาในระดับนี้เพิ่มขึ้นอย่างมากและในปี 2552 มีสถาบันการศึกษาเฉพาะทางระดับมัธยมศึกษาจำนวน 211 แห่ง (รวมถึงสถาบันเอกชน 12 แห่ง) จำนวนนักเรียนในพวกเขาถึง 166.6 พันคน

ในด้านอาชีวศึกษา สังเกตกระบวนการย้อนกลับ หากการฝึกอบรมวิชาชีพของช่างฝีมือในปี 2533 ดำเนินการในสถาบันการศึกษาอาชีวศึกษา 225 แห่งซึ่งในขณะนั้นมีนักเรียน 141.1 พันคนในปี 2552 จำนวนโรงเรียนอาชีวศึกษาลดลงเล็กน้อย - เป็น 223 สถาบันและจำนวนนักเรียน ในพวกเขา - ถึง 105.7 พันคน

นวัตกรรมที่ดำเนินการในด้านการศึกษามีส่วนสนับสนุนการขยายการเข้าถึงการศึกษาระดับอุดมศึกษาสำหรับเยาวชนในวงกว้างของเบลารุส เพิ่มการลงทะเบียนในสถาบันการศึกษา และลดเกณฑ์สำหรับระดับความรู้ที่จำเป็นโดยการคัดเลือกการแข่งขันเพื่อเข้าศึกษา สิ่งนี้มีส่วนทำให้การลงทะเบียนเรียนในมหาวิทยาลัยของคนที่มีความแตกต่างอย่างมากในด้านคุณภาพการศึกษาทั่วไปซึ่งต่อมาไม่สามารถส่งผลกระทบต่อคุณภาพของบัณฑิตได้

การเพิ่มประสิทธิภาพในการจัดการกระบวนการสร้างสรรค์นวัตกรรมและทรัพยากรทางเศรษฐกิจเช่นแรงงานเยาวชนนั้นจำเป็นต้องศึกษากระบวนการตัดสินใจด้วยตนเองอย่างมืออาชีพของเยาวชนเบลารุส การขัดเกลาทางสังคมแบบมืออาชีพของพวกเขา ความมุ่งมั่นในตนเองอย่างมืออาชีพของคนหนุ่มสาวเป็นกระบวนการหลักในการเลือกประเภทของกิจกรรมทางอาชีพในอนาคตโดยคนหนุ่มสาว กระบวนการนี้รวมถึงขั้นตอนต่างๆ เช่น การเลือกโรงเรียนอาชีวศึกษา การฝึกอบรมที่แท้จริงของวิชาชีพ (พิเศษ) การดูดซึมโดยบุคคลที่มีความรู้ทักษะและความสามารถทางวิชาชีพ การทำซ้ำของความรู้นี้ในกิจกรรมการดูดซึมของพฤติกรรมบทบาทของตัวแทนของกลุ่มมืออาชีพ การยอมรับและการทำให้เป็นบรรทัดฐานและค่านิยมทางวิชาชีพที่รับรองการบูรณาการของแต่ละบุคคลกับชั้นวิชาชีพบางอย่างของสังคม

กระบวนการในการเลือกอาชีพได้รับอิทธิพลจากปัจจัยหลายประการ ได้แก่ การเมือง เศรษฐกิจ สังคมและจิตวิทยา ศักดิ์ศรีของอาชีพ ความต้องการผู้เชี่ยวชาญเฉพาะด้านเศรษฐกิจของประเทศ ระดับการว่างงาน สถานการณ์ทางวิชาชีพในตลาดแรงงาน (รวมถึงเฉพาะภูมิภาค) อิทธิพลของประเพณีวิชาชีพของครอบครัวและครอบครัว ความพร้อมของการศึกษาในระดับหนึ่ง (ระดับการฝึกอบรมรายบุคคล) มีอิทธิพลอย่างมากต่อการเลือกอาชีพ , ความสามารถของครอบครัวในการจ่ายค่าเล่าเรียน) เป็นต้น

ข้อมูลเชิงประจักษ์ที่น่าสนใจได้มาจากการสำรวจทางสังคมวิทยา พ.ศ. 2552 ระหว่างผู้สำเร็จการศึกษาจากสถาบันการศึกษาที่ให้บริการอาชีวศึกษา การศึกษาเรื่อง “ความมุ่งมั่นในตนเองของคนหนุ่มสาวในที่ทำงาน: ความสนใจ ทิศทางทางสังคมและอาชีพ กลยุทธ์การจ้างงาน” ได้รับการสนับสนุนโดย BRFFR (ให้สิทธิ์ G07-321) ภายใต้การดูแลของ O.G. ลูกาโชว่า. การสำรวจได้ดำเนินการในหมู่นักศึกษาระดับบัณฑิตศึกษาจากสถาบันอาชีวศึกษา 14 แห่ง ขนาดกลุ่มตัวอย่างคือ 500 ผู้ตอบแบบสอบถาม

จากข้อมูลเหล่านี้ เราสามารถสรุปได้ว่าในหมู่เยาวชน มีการเลือกอาชีพแบบสุ่มในระดับสูง คนหนุ่มสาวที่อยู่ในช่วงเริ่มต้นของการคัดเลือกขึ้นอยู่กับแนวคิดในอุดมคติเกี่ยวกับอาชีพและการทำงานในอนาคต ไม่ใช่ความรู้เกี่ยวกับคุณสมบัติหลักของพวกเขา ดังนั้นความปรารถนาของคนหนุ่มสาวในการยืนยันตนเองจึงมักปรากฏผ่านการเลือกอาชีพอันทรงเกียรติโดยไม่คำนึงถึงสถานการณ์จริงในตลาดแรงงาน การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าการเลือกอย่างมืออาชีพไม่ใช่การตัดสินใจอย่างถี่ถ้วนที่สอดคล้องกับความต้องการภายในและความสนใจของแต่ละบุคคล และไม่ได้ขึ้นอยู่กับการประเมินความสามารถที่แท้จริงของบุคคลสำหรับกิจกรรมบางประเภทเสมอไป

การศึกษาแรงจูงใจในการเลือกอาชีพแสดงให้เห็นว่ามีเพียงหนึ่งในสี่ของนักเรียนและนักเรียน (25.4%) ที่เชื่อมโยงการเลือกอาชีพและสถาบันการศึกษาที่เกี่ยวข้องกับอาชีพของพวกเขา นั่นคือ ชอบทำกิจกรรมบางประเภท การเรียกถือเป็นเรื่องของชีวิต การแต่งตั้งบุคคลแสดงถึงความทุ่มเทอย่างสูง ความรับผิดชอบ ความคิดริเริ่ม ความคิดสร้างสรรค์ แนวทางการทำงานที่สร้างสรรค์ การอุทิศตนเพื่ออาชีพที่เลือก หากผู้ตอบแบบสอบถามน้อยกว่าหนึ่งในสาม (31.5%) มีแรงจูงใจในการเลือกในหมู่นักศึกษามหาวิทยาลัยด้วยการเรียกร้องให้มีอาชีพใดอาชีพหนึ่ง ในกลุ่มการศึกษาอื่นๆ แรงจูงใจในการเลือกนี้จะยิ่งน้อยลงไปอีก ก่อนอื่นอธิบายสถานการณ์นี้โดยลักษณะเฉพาะของการเลือกคุณค่าของเยาวชนยุคใหม่ คุณค่าของความรู้, ความคิดสร้างสรรค์, การตระหนักรู้ในตนเอง, การพัฒนาตนเอง, เนื้อหาของแรงงานถูกย้ายไปยังขอบด้านคุณค่าของเยาวชนยุคใหม่ แก่นแท้ของค่านิยมเช่น ครอบครัว เพื่อน สุขภาพ ความมั่นคงทางวัตถุ

พบว่า 16.6% ของผู้ตอบแบบสอบถามสุ่มเลือกสถาบันการศึกษาและอาชีพ และหากในหมู่บัณฑิตมหาวิทยาลัย มีเพียง 7.4% ของนักเรียนที่ระบุถึงการเลือกแบบสุ่ม นักศึกษาของวิทยาลัยและโรงเรียนอาชีวศึกษาจะสังเกตเห็นตำแหน่งนี้บ่อยกว่ามาก (21.2%)

การประเมินระดับความรู้ที่แท้จริงของพวกเขาเองมีผลกับการเลือกแบบมืออาชีพ 15.1% ของผู้ตอบแบบสอบถาม (พวกเขาเลือกสถาบันการศึกษาและความเชี่ยวชาญพิเศษที่พวกเขาสามารถผ่านการแข่งขันได้) นวัตกรรมดังกล่าวในระบบการศึกษาเช่นเดียวกับการเปลี่ยนไปสู่การทดสอบแบบรวมศูนย์ ปรับระดับความผูกพันของผู้สมัครกับสถาบันการศึกษาเฉพาะ (คณะวิชาพิเศษ) ซึ่งมีอยู่เมื่อสถาบันการศึกษาทำการสอบเข้า ผู้สมัครได้รับโอกาสในการส่งเอกสารเกี่ยวกับผลการทดสอบไปยังมหาวิทยาลัยใด ๆ (คณะพิเศษ) ที่เหมาะสมกับโปรไฟล์ของการสอบที่ผ่าน โดยติดตามจำนวนใบสมัครที่ส่งมาเพื่อเข้าศึกษาทางอินเทอร์เน็ต การปฏิบัติงานของคณะกรรมการรับสมัครแสดงให้เห็นว่าในชั่วโมงสุดท้ายของการรับเอกสารผู้สมัครจะเริ่มโอนย้ายจากสถาบันการศึกษาแห่งหนึ่งไปยังอีกที่หนึ่งอย่างเร่งด่วน

สำหรับผู้ตอบแบบสอบถาม 6.7% กระบวนการเลือกอาชีพในอนาคตดำเนินการภายใต้อิทธิพลของผู้ปกครอง สังเกตว่าเมื่อเลือกสถานที่เรียน 7.2% ของนักเรียนคำนึงถึงความเป็นไปได้ของการจ้างงานที่ตามมาในความสามารถพิเศษของพวกเขา โดยมีความเชื่อมโยงทางสังคมส่วนบุคคล ในสภาพของสังคมเบลารุสที่กำลังเปลี่ยนแปลงนั้น ตลาดแรงงานได้มีการเปลี่ยนแปลงไปสู่การขยายการใช้ทรัพยากรทางสังคมในการหางาน การใช้ความสัมพันธ์ส่วนตัว ("โซเชียลเน็ตเวิร์ก" - พ่อแม่ ญาติ คนรู้จัก เพื่อน) ในการจ้างงานเริ่มแพร่หลายมากขึ้น จากการศึกษาพบว่า 44.3% ของผู้สำเร็จการศึกษาคาดว่าจะใช้ช่องทางการจ้างงานเฉพาะนี้หลังจากได้รับประกาศนียบัตร

ผลการศึกษาพบว่าเมื่อจบการศึกษาในสถาบันการศึกษา มีเพียง 37.8% ของคนหนุ่มสาวที่พอใจกับการเลือกอาชีพของตนอย่างเต็มที่ ในขณะที่ 41.7% มองว่าเป็นความผิดพลาด ไม่พอใจความสนใจทางอาชีพของตน

ผลลัพธ์ที่ได้จากการศึกษานี้สามารถนำไปใช้ในการจัดการกระบวนการทางสังคม การปรับนโยบายการจ้างงานเยาวชนในระดับสาธารณรัฐและระดับภูมิภาค การหาเหตุผลเข้าข้างตนเอง โครงสร้างของผู้เชี่ยวชาญด้านการฝึกอบรมในระบบของสถาบันอาชีวศึกษา และยังเพื่อพัฒนากลไกการมีอิทธิพลในส่วนของหน่วยงานด้านการศึกษาและเรื่องอื่น ๆ ของการขัดเกลาทางสังคมในกระบวนการคัดเลือกโดยเยาวชนอาชีพที่มีความสำคัญทางสังคมและเป็นที่ต้องการของตลาดแรงงานของสาธารณรัฐ

วรรณกรรม

1.หนังสือประจำปีสถิติของสาธารณรัฐเบลารุส - มินสค์, 2010.

2.Andreeva, I. ประเด็นของการปรับตัว, หรือ วิธีช่วยให้พนักงานและองค์กรปรับตัวเข้าหากัน // การบริการบุคลากร. - 2551. - ลำดับที่ 4. - ส. 100-105.

3.Mausov, N.K. การปรับตัวของบุคลากรในองค์กร / Mausov N.K. , Lamskova O.M. // การบริหารงานบุคคล. - 2547. - ลำดับที่ 13 - ส. 26-30.

4.การจัดการองค์กร / M.V. Petrovich [ฉันดร.]; ภายใต้วิทยาศาสตร์ เอ็ด เอ็มวี เปโตรวิช. - มินสค์ 2008

5.ป่าแอลจี จิตวิทยาการปรับตัวและสภาพแวดล้อมทางสังคม แนวทางสมัยใหม่ ปัญหา โอกาส / แอล.จี. ดิกายา อ. จูราฟเลฟ - ม., 2550.

6.เรียน เอ.เอ. จิตวิทยาของการปรับบุคลิกภาพ การวิเคราะห์. ทฤษฎี. แบบฝึกหัด / เอ.เอ. เรน, อาร์.อาร์. คูดาเชฟ, A.A. บารานอฟ. - ม., 2549.

ผลงานที่คล้ายคลึงกัน - ลักษณะเฉพาะของการปรับตัวทางสังคม วิชาชีพ และจิตวิทยาของมืออาชีพรุ่นใหม่

งานที่สำคัญสำหรับบริษัทคือการปรับพนักงานอย่างมืออาชีพให้เข้ากับสถานที่ทำงานใหม่ องค์กรคือระบบการสื่อสารระหว่างผู้คนอย่างต่อเนื่องและพนักงานคือบุคคลในระบบนี้

เมื่อพนักงานใหม่ได้งานในองค์กร เขามีประสบการณ์และมุมมองส่วนตัวอยู่แล้ว ซึ่งไม่เหมือนกับความคิดเห็นของทีมใหม่เสมอไป คนงานที่ "สดชื่น" มักจะรู้สึกเหงาและอึดอัด เขาพบว่ามันยากที่จะพูดอะไรบางอย่าง ไม่รู้ว่าต้องทำอย่างไร

โปรแกรมการปรับตัวเพื่ออาชีพจะช่วยประหยัดเวลาของผู้เริ่มต้นและช่วยให้พวกเขานำทางไปยังตำแหน่งงานได้อย่างรวดเร็ว ทิศทางหลักของระบบแนะแนวอาชีพในรัสเซียซึ่งเปิดตัวเร็วเท่าชั้นประถมศึกษาคือการช่วยให้ทุกคนเลือกสถานที่ในสังคมที่ตรงกับความสามารถ ความปรารถนา ความสามารถทางร่างกายและจิตใจ และยิ่งไปกว่านั้น ความต้องการของบริษัท .

ไม่มีองค์กรพิเศษที่เกี่ยวข้องกับปัญหาการปรับตัวในบริษัท โดยปกติจะทำโดยพนักงานบางคนในแผนกต่างๆ พนักงานดังกล่าวอาจเป็นหัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคล ผู้จัดการระดับกลาง หรือเพื่อนร่วมงาน เป้าหมายหลักคือการปรับตัวของผู้เชี่ยวชาญให้เข้ากับปัจจัยหลักของกิจกรรมระดับมืออาชีพอย่างรวดเร็วและไม่เจ็บปวด

กระบวนการปรับตัวเริ่มขึ้นในเวลาที่มีการจ้างงานกับฝ่ายบุคคล ผู้ตรวจการแผนกพูดถึงกิจกรรมขององค์กรที่ผู้สมัครจะทำงาน จากนั้นเขาก็แสดงสถานที่ทำงานในอนาคตและแนะนำให้ผู้จัดการ เพื่อนร่วมงาน

ขั้นตอนของการปรับตัวของบุคลากร

เนื้อหาที่ดีในขั้นตอนต่อไปนี้ช่วยให้สามารถปรับให้เข้ากับปริมาณงานได้อย่างรวดเร็วและเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน

การประเมินระดับการฝึกอบรมพนักงานใหม่ ขั้นตอนนี้รวมถึงการทำความคุ้นเคยกับเพื่อนร่วมงาน กฎการปฏิบัติ คุณลักษณะขององค์กร การฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญและประสบการณ์การทำงานในตำแหน่งที่คล้ายคลึงกันช่วยลดระยะเวลาในการปรับตัวของพนักงาน
การปฐมนิเทศ - ทำความคุ้นเคยของพนักงานกับหน้าที่ในอนาคตของตำแหน่งของเขาและข้อกำหนดที่หยิบยกขึ้นมา
การปรับตัวที่แท้จริง ความเคยชินของพนักงานต่อสถานะการทำงานของพวกเขา ซึ่งเป็นช่วงที่ผู้มาใหม่ต้องการการสนับสนุน การประเมินประสิทธิภาพการทำงาน การสร้างความสัมพันธ์ในทีม
การทำงานเป็นขั้นตอนสุดท้ายของการปรับตัว การเอาชนะปัญหาในทีมและการศึกษาหน้าที่ความรับผิดชอบ

การเปลี่ยนแปลงของขั้นตอนเหล่านี้เรียกว่า "วิกฤตการปรับตัว" พนักงานมีความรู้สึกวิตกกังวล เครียด อยากจะหาทางออก

หลักเกณฑ์การปรับตัวของพนักงาน:

การดำเนินการตามคำสั่ง)
คุณภาพของงานที่ทำ)
จำนวนงานที่ทำ)
เวลาที่ตรงกัน)
ความประทับใจของทีม)
สามารถเข้ากับพนักงานได้
สนใจงาน)
ความปรารถนาที่จะเติบโตอย่างมืออาชีพ
การปฏิบัติตามกฎการปฏิบัติในองค์กร)
การประเมินคุณสมบัติของชีวิตการทำงาน

การปฐมนิเทศและการปรับตัวอย่างมืออาชีพเป็นองค์ประกอบสำคัญของระบบการฝึกอบรมบุคลากร ซึ่งมีหน้าที่ต้องครอบคลุมความต้องการขององค์กรในด้านกำลังแรงงานในเชิงคุณภาพและเชิงปริมาณเพื่อเพิ่มผลกำไรและความสามารถในการแข่งขัน

คำแนะนำด้านอาชีพเป็นระบบการวัดที่จะช่วยให้บุคคลเลือกอาชีพที่เหมาะสมที่สุด ประกอบด้วย:

ข้อมูลอาชีพ)
ปรึกษาผู้เชี่ยวชาญ)
คัดเลือกอย่างมืออาชีพ)
การปรับตัวอย่างมืออาชีพ

การใช้โอกาสแรงงานและศักยภาพของพนักงานในระดับที่ไม่สมบูรณ์สร้างความเสียหายต่อองค์กรและการพัฒนาส่วนบุคคล ความแตกต่างระหว่างการฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญและการปฏิบัติงานจะลดประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน หมดความสนใจในการปฏิบัติหน้าที่ ซึ่งนำไปสู่ประสิทธิภาพการทำงานของบริษัทที่ต่ำ การบาดเจ็บหรือเจ็บป่วยจากการทำงาน และการเสื่อมคุณภาพของผลิตภัณฑ์

แบบฟอร์มการแนะแนวอาชีพ:

การฝึกอาชีพ - การเตรียมพนักงานในอนาคตสำหรับกิจกรรมที่เกี่ยวข้อง)
ข้อมูลระดับมืออาชีพ - ผู้สมัครทำความคุ้นเคยกับสถานะของตลาดแรงงานโอกาสในการพัฒนาในสาขาเฉพาะหลัก)
การให้คำปรึกษาอย่างมืออาชีพ - การกำหนดความสามารถพิเศษในอนาคต, สถานที่ทำงานโดยการระบุความสนใจ, ความสามารถและสุขภาพร่างกายของบุคคล)
การคัดเลือกมืออาชีพ - ระบบการรับสมัครพนักงานซึ่งรวมถึงการตรวจสุขภาพการประเมินสภาพร่างกายและจิตใจเพื่อคัดเลือกพนักงานที่เหมาะสมที่สุดสำหรับตำแหน่ง

มีปัญหาในการพัฒนาองค์กรอีกประการหนึ่งคือการปรับตัวด้านแรงงาน เป็นครีมทาระดับทวิภาคีระหว่างองค์กรและพนักงานซึ่งมีลักษณะโดยการแนะนำพนักงานอย่างค่อยเป็นค่อยไปในหน้าที่ของเขาในด้านสภาพจิตใจความเป็นมืออาชีพเศรษฐกิจและความเป็นอยู่ใหม่สำหรับเขา การปรับแรงงานมีสองทิศทาง: ระดับประถมศึกษาและมัธยมศึกษา

ปัจจัยที่มีผลต่อการปรับตัว:

แก่นแท้และธรรมชาติของแรงงานในด้านนี้)
การพัฒนาธุรกิจและการทำงาน)
โครงสร้าง บริษัท)
การติดต่อระหว่างเพื่อนร่วมงาน
องค์กรรูปแบบการทำงาน)
โครงสร้างมืออาชีพ)
อัตราค่าจ้าง)
การลงโทษ)
ความพร้อมในการทำงาน)
โหมดธุรกิจของการดำเนินงาน

ในองค์กรและองค์กรขนาดใหญ่ คุณต้องมีผู้เชี่ยวชาญที่จะจัดการบุคลากร หรือหน่วยงานขนาดเล็กที่จะจัดการกับการปรับตัวอย่างมืออาชีพของพนักงานและคำแนะนำด้านอาชีพ

กรมแนะแนวอาชีพสามารถทำหน้าที่ดังต่อไปนี้:

รวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับสถานะของตลาดแรงงานในรัฐและการคาดการณ์ ดำเนินกิจกรรมเพื่อปรับให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างใหม่)
จัดให้มีการทดสอบ การซักถาม การจัดหาบุคลากรของบริษัทโดยใช้โปรแกรมพิเศษ)
มีส่วนร่วมในการเคลื่อนย้ายผู้เชี่ยวชาญข้ามแผนกยกระดับผู้เชี่ยวชาญ
เพื่อสร้างความมั่นคงด้านแรงงานสัมพันธ์ของทีม)
จัดสำนักงานหรือสถานที่ทำงาน)
แนะนำพนักงานใหม่ในสถานที่ทำงาน)
อธิบายความรับผิดชอบและตารางการทำงาน
มองหาคนงานรุ่นใหม่ที่มีทักษะการจัดองค์กร)
จัดอบรมพนักงานใหม่ บรรยาย อบรม งานภาคสนาม)
โต้ตอบกับระบบการจัดการการปรับตัวในภูมิภาค

การปรับตัวของมืออาชีพรุ่นเยาว์ที่ไม่มีประสบการณ์ทางวิชาชีพนั้นแตกต่างไปจากผู้ที่เคยทำงานมาแล้วเล็กน้อย มันหมายถึงทั้งการแจ้งเกี่ยวกับกิจกรรมขององค์กรและการฝึกอบรมหน้าที่ความสลับซับซ้อนของรายละเอียดของงานในตำแหน่งที่จัดขึ้น การปรับตัวแบบมืออาชีพของผู้เชี่ยวชาญที่มีอายุมากกว่านั้นยากเป็นพิเศษ เขายังต้องได้รับการฝึกอบรม เช่นเดียวกับคนทำงานอายุน้อย แต่บ่อยครั้งที่เขามีปัญหาในการรวมตัวเข้ากับทีม

มีคุณลักษณะบางอย่างของการปรับตัวอย่างมืออาชีพในสตรีที่ลาคลอด, คนพิการ, คนงานที่จบหลักสูตรทบทวน ทั้งหมดนี้จะต้องนำมาพิจารณาเมื่อสร้างโปรแกรมสำหรับการปรับตัว

การปรับตัวของผู้ปฏิบัติงาน

หลังจากที่บริษัทได้ใช้เวลาและเงินในการหาผู้เชี่ยวชาญแล้ว การที่บริษัทจะเลิกจ้างพนักงานในอนาคตอันใกล้ก็ไม่เกิดประโยชน์ จากการคำนวณทางสถิติ พนักงานที่ได้รับการว่าจ้างส่วนใหญ่ลาออกภายใน 3 เดือนแรก สาเหตุหลักมาจากความคลาดเคลื่อนระหว่างความคาดหวังกับความเป็นจริง ตลอดจนกระบวนการปรับตัวที่ยากลำบาก

พนักงานต้องการการค้ำประกันดังต่อไปนี้:

ประเมินผลงานที่จ่ายไปในรูปของเงินเดือนและโบนัสจูงใจ)
ประกันสังคมในรูปแบบของการลาพักร้อนหรือลาป่วย)
สร้างความเติบโตและพัฒนา)
พื้นที่เฉพาะที่กำหนดไว้ล่วงหน้าของงานสิทธิและภาระผูกพัน)
สภาพการทำงานที่สะดวกสบาย)
ปฏิสัมพันธ์ที่สะดวกสบายกับสมาชิกในทีม

คุณสมบัติของสิ่งที่พนักงานคาดหวังในสถานที่ใหม่นั้นขึ้นอยู่กับข้อมูลของแต่ละบุคคลและสถานการณ์เฉพาะ ในขณะเดียวกัน บริษัทก็คาดหวังให้ผู้มาใหม่ทำงานอย่างมีคุณภาพ เพื่อแสดงลักษณะส่วนบุคคลและธุรกิจที่สอดคล้องกับทิศทางขององค์กร ตลอดจนทำงานอย่างมีประสิทธิภาพในทีมกับงานที่กำหนดไว้ ปฏิบัติตามคำแนะนำ ปฏิบัติตาม ระบบการทำงานและระเบียบวินัยและรับผิดชอบต่อความผิดพลาดของตน

การปรับตัวแบบมืออาชีพสามารถแสดงออกได้ในรูปแบบต่างๆ ซึ่งขึ้นอยู่กับลักษณะส่วนบุคคลของพนักงานและสภาพการทำงาน:

งานของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลคือการลงทะเบียนผู้มาใหม่ในการปรับตัวแบบมืออาชีพประเภทที่สองหรือสี่ เพื่อระบุพนักงานที่ไม่ยอมรับกฎพื้นฐานของบริษัท

ภาคีในกระบวนการปรับตัว

กระบวนการปรับตัวมีลักษณะสี่ด้าน:

มืออาชีพ. ประสบการณ์การเรียนรู้การกำหนดลักษณะเฉพาะของงาน พนักงานใหม่ทุกคนต้องผ่านขั้นตอนการศึกษา คำแนะนำจากเพื่อนร่วมงานที่มีประสบการณ์ การบรรยายสรุป การให้คำปรึกษา ในองค์กรสมัยใหม่มีการใช้การหมุนเวียน - การฝึกอบรมภาคปฏิบัติ พนักงานใหม่ทำงานในตำแหน่งต่างๆ ในช่วงเวลาสั้นๆ ในแผนกต่างๆ สิ่งนี้ช่วยให้ผู้มาใหม่เข้าสู่ทีมได้อย่างรวดเร็วและเรียนรู้มากมาย
จิตวิทยา. พนักงานปรับตัวเข้ากับระบอบการทำงานและการพักผ่อนแบบใหม่ การปรับตัวแบบนี้จำเป็นสำหรับวัตถุประสงค์ของผู้ประกอบการอุตสาหกรรมที่มีเทคโนโลยีที่ซับซ้อน ซึ่งมีความเสี่ยงที่จะได้รับบาดเจ็บ ในสำนักงานและบริษัทอื่นๆ เงื่อนไขเป็นไปตามมาตรฐาน แต่พนักงานใหม่ต้องการเวลาเพื่อทำความคุ้นเคยกับจังหวะและความเข้มข้นของงาน ความเครียดทางจิตใจ
สังคม-จิตวิทยา. มันแสดงถึงการเติมผู้มาใหม่อย่างปลอดภัยในโหมดการทำงานของแผนก เขากลายเป็นส่วนหนึ่งของทีมที่เท่าเทียมกัน เข้าร่วมโซนของความสบายทางอารมณ์ พูดในแง่บวกเกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่างพนักงาน รูปแบบของการปรับตัวทางสังคมและจิตวิทยาขึ้นอยู่กับปัจจัยต่างๆ ได้แก่ ระดับการศึกษา อายุ คุณสมบัติส่วนบุคคล
องค์กร. พนักงานแสดงสถานที่ทำงานบทบาทของเขาในกิจกรรมและเป้าหมายของ บริษัท ความพร้อมในการยอมรับกฎใหม่

การปรับตัวของคนงานญี่ปุ่น

ประเทศญี่ปุ่นสามารถเป็นตัวอย่างของระบบที่น่าสนใจสำหรับการฝึกอบรมผู้มาใหม่และการปรับตัวอย่างมืออาชีพ ฝ่ายบริหารขององค์กรพยายามที่จะดึงดูดคนงานรุ่นเยาว์ทันทีหลังเลิกเรียน เพราะพนักงานยังไม่ "เสีย" จากอิทธิพลของคนอื่น เขาพร้อมที่จะยอมรับกฎเกณฑ์และบรรทัดฐานขององค์กรนี้ ความสนใจเป็นพิเศษในการปรับตัวของผู้เชี่ยวชาญคือโปรแกรมการให้ความรู้เกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กร การอุทิศตนเพื่อภาพลักษณ์ของบริษัท และความภาคภูมิใจในองค์กรของตน

จิตวิญญาณของ บริษัท เกิดขึ้นเนื่องจากการอุทิศของพนักงานให้กับกิจการของ บริษัท การทำความคุ้นเคยกับบรรยากาศการบรรลุภารกิจและภารกิจ แต่ละองค์กรมีชุดทำงาน คำขวัญหรือเพลงชาติ พิธีกรรม การประชุมของตนเอง พนักงานรุ่นเยาว์หลายคนของบริษัทหลังจากเข้าร่วมองค์กรแล้ว อาศัยอยู่ในหอพักเป็นเวลาหลายปี

ปัญหาการปรับตัวของรัสเซีย

บริการจัดหางานของรัฐไม่สามารถจัดการคำแนะนำและการปรับตัวในอาชีพได้อย่างมีประสิทธิภาพ เนื่องจากมีปัญหากับองค์กรการจ้างงาน การมีอยู่ของการว่างงานและข้อกำหนดต่ำสำหรับคุณสมบัติของคนงานไม่ได้แสดงให้เห็นความจำเป็นในการปรับปรุงระบบการจ้างงาน ส่งผลให้มีการขาดแคลนบุคลากร การจ้างงานต่ำ ความไม่สอดคล้องกับความเชี่ยวชาญพิเศษ และความต้องการการฝึกอบรมพนักงานต่ำ

-1

บทนำ

กระบวนการปรับตัวของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ในโรงเรียนประจำจิตและประสาทเป็นความเชื่อมโยงที่จำเป็นในนโยบายบุคลากร

การปรับตัวของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ไม่เพียง แต่เป็นการปรับตัวให้เข้ากับสภาพชีวิตใหม่ แต่ยังเป็นการผสมผสานอย่างแข็งขันของบรรทัดฐานของการสื่อสารอย่างมืออาชีพ, วินัยแรงงาน, ทักษะในการผลิต, การเข้าสู่ปากน้ำของทีมงาน, การศึกษาประเพณีที่หยั่งรากลึก ,รูปแบบการสื่อสาร. ในความหมายกว้างๆ การปรับตัว การปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมภายนอกและภายในที่เปลี่ยนแปลงไป นี่อาจเป็นการปรับตัวของพนักงานให้เข้ากับสภาพการทำงานใหม่และการปรับทีมให้เข้ากับพนักงานใหม่ การปรับตัวต้องพิจารณาจากมุมที่ต่างกัน - มันคือการปรับตัวทางจิตวิทยา ด้านชีววิทยา การปรับตัวให้เข้ากับสภาพการทำงาน ในวิธีการทำงานเกี่ยวกับการคัดเลือกบุคลากรในสถาบันไม่มีคำแนะนำพิเศษเกี่ยวกับการปรับตัวของบุคลากรในสถาบันของทรงกลมทางสังคมและปัญหาที่เกี่ยวข้องกับพวกเขา ข้อสังเกตนี้เป็นจริงสำหรับโรงเรียนประจำเกี่ยวกับระบบประสาท ความจริงที่ว่าผู้เชี่ยวชาญอายุน้อยและมีแนวโน้มว่าจะออกไปทำงานด้านอื่น และมีเจ้าหน้าที่อายุมากขึ้นในโรงเรียนประจำที่ต้องให้ความสนใจในประเด็นนี้

ปัญหาการปรับตัวอย่างมืออาชีพของผู้เชี่ยวชาญและวิธีแก้ปัญหาในสภาพที่ทันสมัย

ในกระบวนการของกิจกรรมแรงงานพนักงานแต่ละคนไม่ทางใดก็ทางหนึ่งยอมรับสภาพการทำงานใหม่และไม่คุ้นเคยสำหรับเขากำหนดแนวพฤติกรรมที่เหมาะสมที่สุดในทีม พิจารณาทัศนคติและมุมมองของตนเองในประเด็นเฉพาะ การเปลี่ยนแปลงความเชื่อ และอื่นๆ ข้างต้นไม่เพียงใช้กับมืออาชีพรุ่นใหม่ที่เพิ่งเริ่มต้นอาชีพ แต่ยังรวมถึงผู้ที่เพิ่งย้ายไปทำงานที่อื่นด้วย การดึงดูดพนักงานใหม่เข้าสู่สถาบันนั้นเชื่อมโยงกับปัญหาที่เกิดขึ้นในกระบวนการปรับตัวในลิงค์ "องค์กร - พนักงาน" อย่างแยกไม่ออก

ในทางกลับกัน การปรับตัวในองค์กรสามารถกำหนดลักษณะโดยตัวชี้วัดเช่นพฤติกรรมปกติที่สมดุลของพนักงานรุ่นเยาว์ในทีมใหม่ การปฏิบัติตามระบอบการปกครองของสถาบัน ตารางการทำงานที่กำหนดไว้ และข้อกำหนดของแรงงาน ระเบียบวินัยของสถาบัน การมีส่วนร่วมของพนักงานใหม่ในชีวิตของทีมตำแหน่งทางสังคมและจิตวิทยาของเขาทั้งในทีมของหน่วยเล็ก ๆ และในสถาบันโดยรวมนั้นให้ผลลัพธ์ที่ดีในการปรับตัวทางสังคมของพนักงาน การปรับตัวทางสังคมของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์เป็นตัวบ่งชี้สภาพของบุคคลซึ่งสะท้อนถึงความสามารถของเขาอย่างชัดเจนการวางแนวภายในเพื่อทำหน้าที่ทางสังคมตั้งค่าพนักงานสำหรับการรับรู้ที่เพียงพอเกี่ยวกับความเป็นจริงใหม่รอบตัวเขาซึ่งเขาต้องการ นำไปใช้เพื่อรวมเป็นทีมงานใหม่ได้อย่างราบรื่น พนักงานที่เพิ่งเริ่มทำงานในโรงเรียนประจำ และในทางกลับกัน นี่คือสถาบันที่รับภาระหน้าที่บางอย่างเมื่อว่าจ้างผู้เชี่ยวชาญรุ่นใหม่ที่ไม่มีประสบการณ์ในการทำงานเพื่อปฏิบัติหน้าที่เฉพาะด้าน สถาบันคาดหวังให้พนักงานทำงานที่ได้รับมอบหมายอย่างเหมาะสมเพื่อแลกกับผลประโยชน์บางอย่างที่สำคัญต่อเขา เช่น การเป็นที่ยอมรับในทีม งานและโอกาสในการเติบโตในอาชีพ เงินเดือนที่ดี (เหมาะสมกับพนักงาน) และอื่นๆ อีกมากมาย

พนักงานที่เข้าสู่กลุ่มงานใหม่กลายเป็นตัวประกันตามข้อกำหนดและกฎบัตรบรรทัดฐานและต้องเผชิญกับความต้องการที่จะยอมรับข้อกำหนดที่กำหนดไว้ก่อนหน้านี้ในทีม - นี่คือระบบการทำงานและการพักผ่อนที่นำมาใช้ในสถาบัน ข้อกำหนดต่าง ๆ เกี่ยวกับค่าจ้าง ลักษณะงานตามอาชีพที่เลือก คำสั่งของสถาบันโดยรวมและสำหรับงานเฉพาะประเภท คำสั่งจากฝ่ายบริหาร เป็นต้น พนักงานยังใช้ความซับซ้อนของเงื่อนไขทางเศรษฐกิจและสังคมที่มอบให้กับเขาและถูกบังคับให้ประเมินมุมมองของเขาอีกครั้งในบางประเด็นในลักษณะที่แตกต่างกันเปลี่ยนนิสัยของเขาที่ไม่สอดคล้องกับข้อกำหนดที่ยอมรับในทีมบรรทัดฐานและกฎเกณฑ์ที่กำหนดไว้ ของความประพฤติในสถาบัน จารีตประเพณีที่สมบูรณ์ และพัฒนาแนวทางปฏิบัติที่เหมาะสมของตนเอง

กระบวนการปรับตัวเริ่มต้นด้วยการปรับตัวของพนักงานให้เข้ากับสภาพแวดล้อมภายในของสถาบัน ด้วยการสะสมของความรู้บางอย่างการได้มาซึ่งประสบการณ์การทำงานของตนเองในโรงเรียนประจำทางจิต - ประสาทพนักงานเริ่มแสดงความสนใจอื่น ๆ ที่ไม่เกี่ยวข้องกับแรงงาน แต่กับขอบเขตทางสังคมของทีมเริ่มแสดงความสนใจ ชีวิตของทีมงาน

แน่นอนว่าจำเป็นต้องคำนึงถึงช่วงเวลาที่ผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์เข้ามาในสถานที่ทำงานแห่งหนึ่งโดยมีข้อเรียกร้องและความคาดหวังที่เฉพาะเจาะจงทั้งหมดของเขาและเขาเชื่อมโยงการดำเนินการกับสถาบันนี้ สำหรับเขา การจัดระเบียบกระบวนการผลิต ระดับค่าจ้าง และแรงจูงใจด้านวัตถุอาจเป็นปัจจัยสำคัญ ปัจจัยสำคัญก็คือความสัมพันธ์ที่คนงานรุ่นเยาว์พัฒนาขึ้นกับ "ผู้เฒ่าผู้เฒ่า" ของกลุ่มแรงงานซึ่งเป็นหัวหน้างานในทันที พนักงานไม่พอใจกับงานที่ทำโดยทั่วไปหรือกับบางแง่มุมของการผลิตซึ่งอาจทำให้พนักงานตัดสินใจลาออกจากสถาบัน

การปรับตัวอย่างมืออาชีพเป็นกระบวนการที่ซับซ้อนและสำคัญมาก ในระหว่างที่บุคคลมีส่วนร่วมในกิจกรรมด้านแรงงานในวิชาชีพบางอย่าง รวมอยู่ในชีวิตการทำงานของสถาบัน ทีมที่ได้รับเลือกจากเขา เรียนรู้เงื่อนไขในการบรรลุประสิทธิผลของกระบวนการแรงงาน .

แน่นอนว่ากระบวนการของการปรับตัวไม่สามารถพิจารณาได้จากความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านเท่านั้น สิ่งที่สำคัญอย่างยิ่งในการปรับตัวของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ในสถาบันก็คือการปรับตัวของผู้มาใหม่ให้เข้ากับบรรทัดฐานทางสังคมของพฤติกรรมที่จัดตั้งขึ้นในสถาบันการจัดตั้งความสัมพันธ์ปกติของความร่วมมือระหว่างพนักงานและสมาชิกในทีมโดยรวม ซึ่งทำให้แน่ใจได้ว่าปากน้ำที่ดีต่อสุขภาพในทีมและการทำงานที่มีประสิทธิภาพ และยังตอบสนองความต้องการด้านวัตถุและจิตวิญญาณในบ้านของผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทั้งสอง

การปรับตัวแบบมืออาชีพนั้นมีลักษณะเฉพาะโดยการพัฒนาความรู้และทักษะทางวิชาชีพที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ที่ประสบความสำเร็จการก่อตัวของคุณสมบัติทางวิชาชีพของแต่ละบุคคลทัศนคติเชิงบวกต่องานของตน ในกรณีส่วนใหญ่ ความพึงพอใจกับงานที่ทำนั้นมาจากพนักงานเมื่อบรรลุผลสำเร็จ ซึ่งมาพร้อมกับทักษะการทำงานเฉพาะด้านในสถานที่ทำงานที่กำหนดโดยเฉพาะ

เมื่อผ่านกระบวนการปรับตัวให้เข้ากับสภาพการทำงานใหม่ พนักงานต้องเผชิญกับความต้องการที่จะรวมอยู่ในระบบภายในองค์กรสัมพันธ์ ในทางกลับกัน สถาบันก็มีความสนใจในผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับคัดเลือกให้เชี่ยวชาญหน้าที่การทำงานในเวลาที่เหมาะสมและเริ่มทำงานอย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด

ในการพิจารณาการปรับตัวแบบมืออาชีพ มีสองด้าน:

1. การเรียนรู้ระบบความรู้ ทักษะ และความสามารถระดับมืออาชีพ
2. การสร้างทัศนคติเชิงบวกต่อธรรมชาติ เนื้อหา เงื่อนไข และรูปแบบการทำงาน ตลอดจนการอยู่ในองค์กร

เพื่อให้ได้รับผลตอบแทนจากพนักงานใหม่อย่างรวดเร็ว ควรมีการพัฒนาและดำเนินการขั้นตอนจำนวนหนึ่งโดยคำนึงถึงโครงสร้างของกระบวนการในการปรับตัวให้เข้ากับการทำงานในสถาบัน ระดับการฝึกอบรมวิชาชีพของพนักงานต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดที่งานกำหนดให้กับเขาอย่างเต็มที่ความเชี่ยวชาญในบทบาททางวิชาชีพของเขา สิ่งเหล่านี้ไม่ได้เป็นเพียงทักษะ ความรู้ แต่ยังเป็นข้อกำหนดที่ใช้กับพนักงานที่ดำรงตำแหน่งนี้ด้วย เบื้องหลังความต้องการเหล่านี้คือทัศนคติ ค่านิยม ความคาดหวังของผู้จัดการ เพื่อนร่วมงาน ลูกค้า คู่ค้าทางธุรกิจ และอื่นๆ อีกมากมาย

ในด้านหนึ่ง ความสามารถของพนักงานในการปรับตัวอย่างรวดเร็วต่อสภาวะภายนอกที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลานั้นมีความสำคัญต่อสถาบัน ในทางกลับกัน หนึ่งในภารกิจหลักของระบบการจัดการทรัพยากรบุคคลในบริษัทใดๆ ก็คือการสร้างเงื่อนไขสำหรับพนักงานตามนั้น ความปรารถนาที่จะเปลี่ยนงานควรพยายามทำให้เป็นศูนย์ ดังนั้นจึงมีความจำเป็นต้องสร้างวิธีการกำหนดความสำเร็จในการปรับตัวของบุคลากร รวมถึงผู้ประกอบวิชาชีพรุ่นเยาว์

ความสัมพันธ์ทางสังคมและกิจกรรมทางวิชาชีพสำหรับชีวิตของคนหนุ่มสาวสมัยใหม่ทั่วไป โดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ เป็นส่วนสำคัญในชีวิตของเขา ไม่เพียงแต่ความพึงพอใจของคนหนุ่มสาวกับผลงานของพวกเขาเท่านั้น แต่ยังรวมถึงโอกาสในการพัฒนาของพวกเขาด้วยขึ้นอยู่กับความกลมกลืนของอาชีพการงานและความสัมพันธ์ทางสังคมในทีม การพัฒนาคุณสมบัติทางวิชาชีพของบุคคลนั้นได้รับอิทธิพลอย่างมากจากการทำงานเป็นทีมในปีแรก เนื่องจากเป็นช่วงของกิจกรรมด้านแรงงานซึ่งถือเป็นช่วงทดลองงานซึ่งในอนาคตจะเป็นตัวกำหนดตำแหน่งและสถานที่ของ ผู้เชี่ยวชาญในสภาพแวดล้อมทางสังคมและอาชีพและยังเป็นรากฐานสำหรับอาชีพในอนาคตของเขา อาชีพ อาชีพและส่วนใหญ่จะกำหนดความสำเร็จของมัน

ในงานเกี่ยวกับการปรับตัวของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ ผู้ตรวจแผนกบุคคลควรใช้โปรแกรมที่ออกแบบมาเป็นพิเศษ ซึ่งจะแบ่งออกเป็นสองส่วน: ส่วนทั่วไปของคำถาม โดยทั่วไปสำหรับองค์กรใด ๆ ในแวดวงสังคม ส่วนเฉพาะของคำถามที่เกี่ยวข้องกับสถาบันใดสถาบันหนึ่ง โปรแกรมดัดแปลงทั่วไปสามารถและควรประกอบด้วยคำถามเช่น:

1) สวัสดี ข้อมูลทั่วไปเกี่ยวกับกิจกรรมของสถาบัน โอกาสที่เป็นไปได้สำหรับการพัฒนาในอนาคตอันใกล้ เป้าหมายและวัตถุประสงค์ของสถาบัน ปัญหาบางประการ กิจกรรมหลัก; โครงสร้างและความเชื่อมโยงกับองค์กรหลัก ความสัมพันธ์ภายในสถาบัน
2) ระบบค่าตอบแทนในสถาบัน การรวมและการรวมกันของอาชีพและตำแหน่งที่เป็นไปได้
3) ผลประโยชน์เพิ่มเติมที่มีอยู่ในสถาบันการค้ำประกันและการชดเชย
4) การฝึกขั้นสูง ผสมผสานการฝึกกับงาน
5) การจัดระบบงานเพื่อปรับปรุงสภาพการทำงานในสถาบัน : ระเบียบว่าด้วยระบบคุ้มครองแรงงานในสถาบัน กฎความปลอดภัยจากอัคคีภัยและการควบคุมที่จัดตั้งขึ้นในสถาบันตามข้อกำหนดของการกำกับดูแลอัคคีภัยสำหรับสถาบันคุ้มครองทางสังคม กฎการปฏิบัติในกรณีที่เกิดอุบัติเหตุในที่ทำงาน การกระทำในกรณีที่เกิดอุบัติเหตุ ที่ตั้งของสิ่งอำนวยความสะดวกในการปฐมพยาบาลในโรงเรียนประจำ
6) งานขององค์กรสหภาพแรงงานในสถาบัน สิทธิและหน้าที่ของพนักงานในด้านการคุ้มครองแรงงาน สิทธิและหน้าที่ของหัวหน้าสถาบัน การค้ำประกันและการชดเชยให้กับสมาชิกขององค์กรสหภาพแรงงาน การดำเนินการตามการตัดสินใจของสหภาพแรงงาน ควบคุมวินัยแรงงานในสถาบัน บทลงโทษและผลตอบแทน
7) การจัดชีวิตพนักงาน: สถานที่รับประทานอาหาร; ห้องพักผ่อน; ห้องอาบน้ำ ห้องเปลี่ยนเสื้อผ้า ห้องสำหรับพนักงานประจำ

หลังจากที่ได้รู้จักกับสถาบันโดยทั่วไปแล้ว ก็มีโปรแกรมการปรับตัวอีกโปรแกรมหนึ่งซึ่งเกี่ยวข้องกับประเด็นต่างๆ ที่แคบ ครอบคลุมหัวข้อที่เกี่ยวข้องกับแผนกหรือสถานที่ทำงานบางแห่ง โปรแกรมนี้ควรดำเนินการโดยผู้บังคับบัญชาในสถานที่ทำงานโดยตรงและรวมถึงสิ่งต่อไปนี้:

1) หน้าที่ของหน่วย เป้าหมาย และงานหลัก การจัดโครงสร้างและหน้าที่ของหน่วยงาน ความสัมพันธ์กับหน่วยงานอื่นๆ ของสถาบัน
2) หน้าที่และความรับผิดชอบของพนักงานในที่ทำงาน คำอธิบายโดยละเอียดของงานปัจจุบันและผลลัพธ์ที่คาดหวัง คำอธิบายว่าเหตุใดงานเฉพาะนี้จึงมีความสำคัญในหน่วยและในสถาบันโดยรวม ปฏิสัมพันธ์กับงานประเภทอื่นในหน่วยและโดยทั่วไปในสถาบันอย่างไร ระยะเวลาของวันทำงานหรือกะการทำงานและกำหนดการไปทำงาน
3) คำแนะนำเกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงานสำหรับกรณีพิเศษนี้ ความสัมพันธ์กับพนักงานแผนกอื่น การจัดกระบวนการจัดเลี้ยงในที่ทำงานของพนักงานข้อกำหนดสำหรับการสูบบุหรี่ในสถาบัน ข้อกำหนดสำหรับการสนทนาทางโทรศัพท์ในลักษณะส่วนตัวในช่วงเวลาทำงาน
4) การตรวจสอบเครื่อง: ตำแหน่งของปุ่มสัญญาณเตือนภัยของสัญญาณเตือนภัย, สัญญาณเตือนภัยอัตโนมัติในกรณีเกิดอัคคีภัย, ทางเข้าหน่วยและทางออกโดยตรงสู่ถนน, หากอนุญาตให้สูบบุหรี่ในหน่วย, แล้วระบุตำแหน่งที่คุณสามารถ ควัน; โพสต์ช่วยเหลือทางการแพทย์
5) ผู้เชี่ยวชาญคนใหม่ควรได้รับการแนะนำให้รู้จักกับเจ้าหน้าที่ของแผนกโดยหัวหน้าแผนกโดยตรง

โปรแกรมการปรับตัวเบื้องต้นของพนักงานจะต้องรวมถึงการฝึกอบรมหรือการฝึกงานสำหรับพนักงานในที่ทำงาน ซึ่งเวลานั้นขึ้นอยู่กับความซับซ้อนและลักษณะของงานที่พนักงานต้องปฏิบัติตามตำแหน่งของเขา

ความต้องการการปรับตัวเป็นพิเศษยังมีประสบการณ์โดยพนักงานที่เข้ามาทำงานใหม่เมื่ออายุมากขึ้น พวกเขาต้องการการฝึกอบรมใหม่ ไม่ใช่การปรับตัวขั้นต้น บ่อยครั้งเป็นเรื่องยากสำหรับพวกเขาที่จะเข้ากับทีมได้ดีกว่าคนหนุ่มสาว เพราะพวกเขามีประสบการณ์ในการติดต่อสื่อสารในทีมงานก่อนหน้านี้แล้ว ซึ่งบางครั้งก็แตกต่างอย่างมากจากข้อกำหนดและบรรทัดฐานของทีมใหม่ ตลอดจนประสบการณ์และการทำงาน ทักษะไม่เพียงแต่ไม่สอดคล้องกับความรับผิดชอบในงานที่กำหนดไว้ในสถาบันนี้เท่านั้น แต่ยังมีความแตกต่างกันโดยพื้นฐาน

เนื้อเรื่องของกระบวนการปรับตัวนั้นแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับประเภทของบุคคลที่เข้าร่วมแต่ละหมวดหมู่มีลักษณะของตัวเอง ผู้หญิงมีปัญหาบางอย่าง (โดยเฉพาะผู้ที่มีลูกเล็ก) คนทำงานวัยหนุ่มสาวมีปัญหาที่แตกต่างกัน และคนที่มาทำงานก่อนเกษียณก็มีปัญหาต่างกัน ทั้งหมดนี้ต้องนำมาพิจารณาเมื่อจ้างพนักงานใหม่และกำหนดงานให้เขาผ่านกระบวนการปรับตัว ขึ้นอยู่กับโครงสร้างของสถาบัน ความต้องการและแรงจูงใจของผู้เชี่ยวชาญควรกำหนดขั้นตอนของกระบวนการปรับตัว: การระบุปัญหาที่เป็นไปได้ซึ่งระบุลักษณะปัจจัยเชิงรุกที่ส่งผลต่อสภาพแวดล้อมที่ผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์จะทำงาน กำหนดทัศนคติของ พนักงานต่อทัศนคติในทีม - การยอมรับเป้าหมายและค่านิยมที่กำหนดไว้ของทีมงาน . เกณฑ์ความสามารถในการปรับตัวที่สำคัญ ได้แก่ ระดับของความสัมพันธ์ของแต่ละบุคคลกับสิ่งแวดล้อมจุลภาคและมหภาค ระดับของการตระหนักถึงศักยภาพในบุคลิกภาพของพนักงาน ความเป็นอยู่ที่ดีทางอารมณ์ของผู้เชี่ยวชาญรุ่นใหม่ ดังนั้นเราจึงสามารถพูดได้ว่าโปรแกรมที่พัฒนาขึ้นของกระบวนการปรับตัวทางสังคมของพนักงานหมายถึงวิธีการปรับพนักงานให้เข้ากับสภาพแวดล้อมใหม่ ควบคุมความสัมพันธ์ในปากน้ำของทีมงาน จัดระเบียบปฏิสัมพันธ์ที่ถูกต้องระหว่างพนักงานกับสภาพแวดล้อมการทำงาน . กระบวนการปรับตัวด้านแรงงานได้รับอิทธิพลจากปัจจัยต่างๆ ได้แก่ สังคม แรงงาน บุคคล สรีรวิทยา และอื่นๆ ปัจจัยทางสังคม ได้แก่ เพศของพนักงาน อายุ การศึกษา ประสบการณ์การทำงานโดยทั่วไป และโดยเฉพาะอย่างยิ่งในอาชีพนี้ สถานะทางสังคมของพนักงาน ปัจจัยทางจิตวิทยาที่สำคัญสามารถเรียกได้ว่า - ความสนใจในงาน, ความสนใจในสถานที่ทำงานเฉพาะ, ความเต็มใจที่จะรับฟังผู้อื่นและเรียนรู้จากผู้อื่น, ระดับของการรับรู้ตนเอง, ความปรารถนาที่จะศึกษาต่อในด้านพิเศษนี้ ปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับข้อกำหนดของสภาพแวดล้อมในการทำงาน ได้แก่ ลักษณะของงานที่ทำโดยความรับผิดชอบในงาน ความหลากหลายของหน้าที่ที่ต้องปฏิบัติ แนวทางที่มีความสามารถเพื่อธุรกิจ การจัดสถานที่ทำงานของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ ระบบการแนะนำนวัตกรรมและทัศนคติต่อการแนะนำตัวในทีม

สถาบันไม่สามารถโน้มน้าวปัจจัยส่วนบุคคลในทางใดทางหนึ่ง แต่เพื่อพัฒนาหรือเปลี่ยนแปลงนโยบายด้านบุคลากร จำเป็นต้องนำมาพิจารณาด้วย สามารถควบคุมการกระทำของปัจจัยการผลิตตามวัตถุประสงค์โดยรวมได้ และตัวอย่างเช่น เราสามารถอ้างอิงเทคโนโลยีที่เกี่ยวข้องกับการปรับตัวของมืออาชีพรุ่นใหม่ ซึ่งรวมถึงการดำเนินการตามลำดับจำนวน:

1. การประสานงานการรับผู้เชี่ยวชาญใหม่กับหัวหน้าหน่วยงานเฉพาะ - สัญญาจ้างงานกับพนักงาน, เงินเดือนตามตำแหน่ง, สิ่งจูงใจที่เป็นไปได้สำหรับพนักงาน, สิ่งจูงใจด้านวัตถุและประเด็นอื่น ๆ มีการตัดสินใจจ้างผู้เชี่ยวชาญ
2. การกำหนดระดับปัญหาของพนักงานใหม่: การสัมภาษณ์ผู้ตรวจ HR
3. เอกสารเบื้องต้น: ส่งต่อเพื่อตรวจสุขภาพ, ส่งต่อเพื่อบรรยายสรุปเกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงานและความปลอดภัยจากอัคคีภัย, การบรรยายสรุปเกี่ยวกับกลุ่มความปลอดภัยทางไฟฟ้าที่ 1 (ถ้าไม่ต้องการอย่างอื่น) และอีกมากมาย การออกบัตรผ่าน
4. การแจ้งพนักงานใหม่: ทำความคุ้นเคยกับกฎระเบียบด้านแรงงานภายในของสถาบัน ข้อตกลงร่วมที่นำมาใช้ในสถาบัน ระบอบการทำงานและการพักผ่อนสำหรับตำแหน่งเฉพาะนี้และปัญหาอื่นๆ ชี้แจงปัญหาที่อาจเกิดขึ้นในการปรับตัวในทีมการพิจารณาปัญหาที่เกิดขึ้นจากพนักงานใหม่ในการรับข้อมูลที่จำเป็นเกี่ยวกับสถาบัน
5. ทำงานเกี่ยวกับการแนะนำสมาชิกใหม่สู่กลุ่มแรงงานของหน่วย: แนะนำพนักงานให้รู้จักกับทีม ทำความคุ้นเคยกับหน่วยงานที่เขาจะทำงานที่ตั้งของสิ่งอำนวยความสะดวกด้านสุขอนามัยเส้นทางอพยพ
6. องค์กรของการให้คำปรึกษา, การฝึกงาน: ผู้ปฏิบัติงานที่มีประสบการณ์ได้รับมอบหมายให้เป็นผู้ปรับตัว
7. การป้องกันและแก้ไขปัญหาความขัดแย้ง: การสนทนากับพนักงาน ปัญหาที่อาจเกิดขึ้น ความช่วยเหลือที่จำเป็น
8. การปรับตัวของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ในที่ทำงานใหม่หัวหน้าหน่วยและผู้เชี่ยวชาญของแผนกบุคคลแจ้งฝ่ายบริหารของสถาบัน ศึกษาปัญหาทั่วไปของการปรับตัวของผู้เชี่ยวชาญในทีมและสถาบันโดยรวม มีการศึกษาทิศทางค่านิยมของเขาในฐานะลูกจ้างทัศนคติต่อกิจกรรมแรงงานวินัยแรงงาน

ข้อมูลที่ได้รับจะใช้ในกระบวนการจัดระเบียบติดตามงานกับผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ กระบวนการของการปรับตัวในสถาบันได้รับการแก้ไข ภายใต้สถานการณ์ที่ดีที่สุด กระบวนการปรับตัวด้านแรงงานสามารถอยู่ได้นาน 1 เดือน หากผ่านไป 1 เดือน พนักงานยังไม่ลาออก เขาอาจทำงานได้นานขึ้น แต่บางครั้งกระบวนการนี้ก็ใช้เวลานานกว่านั้นอีก ในท้ายที่สุด หากพนักงานไม่พอใจในบางสิ่งโดยพื้นฐานแล้ว เขาก็ยังคงลาออก แต่สิ่งนี้อาจเกิดขึ้นได้หลังจากผ่านไปหนึ่งปี โดยทั่วไปแล้ว เราสามารถแสดงความคิดเห็นว่ากระบวนการของการปรับตัวแรงงานเกิดขึ้นตลอดชีวิตการทำงานของบุคคล เนื่องจากแรงงานเป็นเงื่อนไขหลักสำหรับชีวิตของเขาและมักจะมาพร้อมกับมันเสมอ แต่มีบางอย่างเปลี่ยนแปลงตลอดเวลาในกระบวนการแรงงานหรือเงื่อนไขของมัน

องค์ประกอบหลักของการปรับตัวคือความคิดสร้างสรรค์ในการปฏิบัติหน้าที่ พึงพอใจในงาน; การปรากฏตัวของค่าตอบแทนสำหรับผลลัพธ์ที่ทำได้เกินบรรทัดฐานที่กำหนดไว้ มุ่งมั่นเพื่อการพัฒนาในวิชาชีพที่เลือก - การฝึกอบรมขั้นสูง แจ้งพนักงานทันเวลา สัมพันธ์กับฝ่ายบริหาร

การจัดการการปรับตัวของพนักงานใหม่ในสถาบันทำให้คุณสามารถวางแผนและปรับการเติบโตของพนักงานอย่างมืออาชีพได้ทันท่วงที เพื่อพัฒนาพนักงานที่เป็นผู้นำของคุณ ตามกฎแล้ว คนทำงานอายุน้อย หากมีเงินเดือนที่มั่นคงและเหมาะสม เขาจะพอใจกับสถานที่ทำงานและงานโดยทั่วไป แต่แล้วเขาก็ปรับตัว ชินกับการทำงาน และเริ่มเข้าใจว่าเขามีความสามารถมากกว่านี้ และนี่ไม่ใช่สิ่งที่เขาคาดไว้เลย ไม่ตรงกับความต้องการและความสามารถของเขาเลย

ทั้งนี้พนักงานอาจรู้สึกไม่พอใจ เพื่อให้กระบวนการปรับตัวของแรงงานมีประสิทธิภาพมากขึ้น จำเป็นต้องแนะนำหน่วยงานที่ทำหน้าที่ตามหน้าที่บางอย่าง โปรแกรมการจัดการการปรับตัว การสนับสนุนข้อมูลคุณภาพสูงของกระบวนการนี้

พนักงานใหม่ในทีมที่ไม่คุ้นเคยมักจะรู้สึกไม่สบายใจอยู่เสมอ หากไม่มีความช่วยเหลือ แต่ละสถาบันมีกฎเกณฑ์ของตัวเองที่ไม่ได้เขียนไว้ซึ่งพัฒนาขึ้นในช่วงหลายปีที่ผ่านมาในสถาบัน ความสัมพันธ์พัฒนาภายในทีมอย่างไร กับหัวหน้าทีม เพื่อนร่วมงานในระดับใดที่ถือว่ายอมรับได้และเป็นเรื่องปกติ

ผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ที่เชี่ยวชาญด้านอาชีพในชีวิตของเขาต้องผ่านสองระดับเสมอ: การปรับตัวแบบมืออาชีพและจิตวิทยาสังคม โดยทั่วไป การปรับตัวทางสังคมและจิตใจเป็นกระบวนการที่ซับซ้อนและยาวนานมาก และบางครั้งถึงกับเจ็บปวดซึ่งเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงในโลกภายในของบุคคล ผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ถูกบังคับให้ระดมเจตจำนง พลังงาน และควบคุมอารมณ์ของเขาด้วย ในเวลาเดียวกัน ความคิดเก่า ๆ เกี่ยวกับอาชีพที่เขาเลือก แบบแผนของกิจกรรม ถูกทำลาย ทักษะและความสามารถใหม่ ๆ ก่อตัวขึ้น และพฤติกรรมที่เปลี่ยนแปลงไป ยิ่งพนักงานอายุน้อยเข้าใจและยอมรับกฎหมายของทีมใหม่ได้เร็ว เข้าใจความสัมพันธ์ภายในทีม การปรับตัวของเขาก็จะเร็วขึ้น การปฏิเสธผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ในทีมไม่แยแสและทัศนคติที่ก้าวร้าวต่อเขาในส่วนของเพื่อนร่วมงานใหม่อาจส่งผลเสียต่อความมุ่งมั่นในอาชีพการงานทัศนคติต่ออาชีพโดยรวม บรรยากาศทางจิตวิทยาตามปกติในทีม ตลอดจนบรรยากาศที่จริงใจและเป็นกันเอง มีแนวโน้มที่จะกระตุ้นความสนใจในงานของผู้เชี่ยวชาญรุ่นใหม่

นอกจากนี้ ด้วยการแสดงความสนใจอย่างแรงกล้าในการทำงานของเพื่อนร่วมงาน ผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์จะสามารถเพิ่มความมั่นใจในตัวเองได้อย่างรวดเร็วและได้รับประสบการณ์ระดับมืออาชีพที่เขาต้องการ ความพอใจในการทำงานขึ้นอยู่กับเงินเดือนของพนักงานเป็นส่วนใหญ่ ไม่มีใครว่าประเด็นด้านนี้ไม่เป็นที่สนใจของพนักงานโดยเฉพาะคนหนุ่มสาว มีคำถามเสมอเกี่ยวกับการปรับตัวแบบมืออาชีพของผู้เชี่ยวชาญ ผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ที่สำเร็จการศึกษาจากสถาบันการศึกษาจะกลายเป็นหัวหน้าของลิงค์ในสถาบันและไม่ว่าหน่วยนี้จะใหญ่และสำคัญแค่ไหนเขาก็กลายเป็นผู้นำและตัวเขาเองยังต้องปรับตัวให้เข้ากับการทำงานในสถาบันและ เท่านั้นแล้วถามผู้อื่น

กระบวนการปรับตัวที่รวดเร็วและไม่เจ็บปวดสามารถกำหนดได้ด้วยเหตุผลหลายประการซึ่งพิจารณาจากหน้าที่การงานของพนักงาน ศักดิ์ศรีของอาชีพที่เลือก เนื้อหาและลักษณะของงาน และอื่นๆ เนื่องจากโครงสร้างองค์กรของสถาบัน การจัดองค์กรที่ถูกต้องของแรงงานในหน่วยงาน การใช้ผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทาง สถานะของการคุ้มครองแรงงานในสถาบัน, การปรากฏตัวของปัจจัยที่เป็นอันตรายในสถานที่ทำงาน; ปัจจัยทางเศรษฐกิจที่เกี่ยวข้องกับเงินเดือน โบนัส; ปัจจัยส่วนบุคคล เช่น ความปรารถนาที่จะทำงานในสถาบันนี้ ความสนใจของพนักงาน การปฐมนิเทศค่านิยม ธุรกิจ และคุณสมบัติส่วนตัวของเขา

เมื่อพนักงานเข้ามารับงาน กระบวนการปรับตัวเขาให้เข้ากับสถาบันก็เริ่มต้นขึ้น บางทีเมื่อได้เรียนรู้ธรรมชาติของงานในอนาคต ข้อกำหนดสำหรับขอบเขตของงาน ทำความคุ้นเคยกับหน่วยงานของสถาบันแล้ว ผู้เชี่ยวชาญจะปฏิเสธที่จะทำงานในโรงเรียนประจำ มีความจำเป็นต้องบอกผู้สมัครทันทีเกี่ยวกับสถานที่เกี่ยวกับสถาบันที่เขาได้รับงาน ข้อผิดพลาดที่พบบ่อยที่สุดที่พนักงานของแผนกบุคคลทำเมื่อจ้างพนักงานคือ: 1. การประเมินสภาพการทำงานบางอย่างสูงเกินไป สิ่งนี้เกิดขึ้นบ่อยที่สุดโดยไม่รู้ตัว แต่เพียงเพราะความปรารถนาที่จะแสดงสถาบันจากด้านที่ดีที่สุด 2. การจ้างคนงานที่มีคุณสมบัติสูงกว่าที่จำเป็นในสถาบันตามข้อกำหนดของมาตรฐานวิชาชีพ 3. การจ้างมืออาชีพที่ต้องการก้าวขึ้นบันไดอาชีพอย่างรวดเร็ว จำเป็นต้องอธิบายให้ผู้เชี่ยวชาญทราบถึงโอกาสที่เป็นไปได้ในอนาคตอันใกล้นี้ 4. ไม่สามารถเปรียบเทียบคุณสมบัติทางธุรกิจของพนักงานใหม่กับข้อกำหนดวัตถุประสงค์ของสถานการณ์การผลิตในปัจจุบัน

ปัญหาที่รุนแรงและเกิดขึ้นบ่อยที่สุดที่เกี่ยวข้องกับมืออาชีพรุ่นใหม่ที่เข้ามาทำงานคือ: ความเป็นไปได้ในการเลื่อนตำแหน่งในสถาบัน, การคุ้มครองทางสังคมของพนักงาน, การพัฒนาวิชาชีพและการขัดเกลาทางสังคมในสภาพแวดล้อมการทำงาน, การปรับตัวในทีมของสถาบัน, การก่อตัวของความรับผิดชอบ และหน้าที่พลเมือง เป็นไปได้และจำเป็นในการสร้างผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ให้มีความรู้สึกรับผิดชอบหน้าที่ทางวิชาชีพโดยอาศัยคุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงานโดยคำนึงถึงความต้องการของพวกเขา

การปรับตัวทางสังคมและจิตวิทยาที่มีประสิทธิภาพสามารถเรียกได้ว่าเป็นการยอมรับบทบาททางสังคมของบุคคล การรับรู้ที่เพียงพอเกี่ยวกับตนเองและความสัมพันธ์ทางสังคมของบุคคล ระดับการมีส่วนร่วมของมนุษย์ในด้านการสื่อสารโดยตรงและโดยอ้อมในระบบการสื่อสารมวลชน

เมื่อเข้าสู่ที่ทำงานใหม่ พนักงานเพื่อการปรับตัวที่ดีขึ้นในสถาบันและในทีม ต้องผ่านสี่ขั้นตอนดังที่เคยเป็น: ขั้นตอนแรกเป็นการแนะนำ คนงานทำความคุ้นเคยกับสถาบันและสถาบันกับเขา ในขั้นตอนนี้ คุณต้องตัดสินใจว่าสถาบันต้องการพนักงานคนนี้หรือไม่ ถ้าใช่ โปรแกรมจะได้รับการพัฒนาที่พนักงานต้องการเพื่อการปรับตัวที่ประสบความสำเร็จและรวดเร็ว มีการออกคำสั่งให้จ้างพนักงานรายนี้ และส่งไปเพื่อสั่งสอน ขั้นตอนที่สองคือวันแรกของพนักงาน - ผู้เชี่ยวชาญของฝ่ายบุคคลทำการสนทนาเบื้องต้นกับสมาชิกใหม่ในกลุ่มแรงงาน พิจารณากฎข้อบังคับด้านแรงงานภายในของสถาบัน โครงสร้าง ขั้นตอน จำนวนเงินที่จ่ายและโบนัส และประเด็นอื่นๆ ขั้นตอนที่สามคือการดำเนินการตามแผนการปรับตัวตามแผนสำหรับผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ หัวหน้าแผนกที่ผู้มาใหม่เข้ามาเป็นผู้กำหนดลำดับความสำคัญ อธิบายข้อกำหนดของงานตามลักษณะงานและผลที่คาดว่าจะได้รับจากงาน ควบคุมการปฏิบัติตามงานที่ได้รับมอบหมายตามแผนการปรับตัวที่พัฒนาขึ้น ตลอดจนหัวหน้างานในทันที

ดังนั้น จากข้อสรุปข้างต้น เราสามารถสรุปได้ว่ากระบวนการปรับตัวของผู้ประกอบวิชาชีพรุ่นเยาว์ในสถาบันไม่ได้เป็นเพียงสิ่งที่สำคัญมากเท่านั้น แต่แน่นอนว่าเป็นกระบวนการที่ซับซ้อนด้วย เนื่องจากมันส่งผลกระทบต่อปัญหามากมายทั้งในลักษณะส่วนตัวและ ลักษณะทางสังคม เศรษฐกิจ บนพื้นฐานของลักษณะบุคลิกภาพวัตถุประสงค์และอัตนัย ยิ่งกระบวนการปรับตัวดีขึ้นในช่วงเริ่มต้นของการประกอบอาชีพในสถาบันยิ่งผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์เริ่มให้ผลตอบแทนเต็มในการปฏิบัติหน้าที่เร็วขึ้นจะเริ่มมีส่วนร่วมในแรงงานและสังคม ชีวิตของทีม องค์กรของกระบวนการปรับตัวในสถาบันจะต้องดำเนินการอย่างจริงจังเพื่อให้ผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์เริ่มปฏิบัติหน้าที่บางอย่างมีข้อมูลที่จำเป็นอยู่แล้วรู้ว่าคาดหวังผลลัพธ์อะไรจากเขาที่ไหนและใครที่เขาสามารถขอความช่วยเหลือได้ ในกรณีเกิดเหตุไม่คาดฝัน