มาตรการทางวินัยตามประมวลกฎหมายแรงงาน มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย: ประเภทของการลงโทษทางวินัยที่ได้รับอนุญาต การตัดสินใจเกี่ยวกับความผิดและเลือกวิธีลงโทษ

สำหรับการกระทำความผิดทางวินัย กล่าวคือ ความล้มเหลวหรือการปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่เหมาะสมของลูกจ้างอันเนื่องมาจากความผิดในหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมาย นายจ้างมีสิทธิที่จะใช้บทลงโทษทางวินัยดังต่อไปนี้

1) หมายเหตุ;

2) ตำหนิ;

3) การเลิกจ้างด้วยเหตุผลที่เหมาะสม

กฎหมายของรัฐบาลกลาง กฎบัตร และข้อบังคับเกี่ยวกับวินัย () สำหรับพนักงานบางประเภทอาจกำหนดให้มีการลงโทษทางวินัยอื่นๆ ด้วย

การลงโทษทางวินัยโดยเฉพาะอย่างยิ่งรวมถึงการเลิกจ้างพนักงานตามเหตุผลที่บัญญัติไว้ในวรรค 5, 6, 9 หรือ 10 ของส่วนแรกของข้อ 81 หรือรวมถึงในกรณีที่การกระทำผิดทำให้เกิดการสูญเสียความมั่นใจ หรือด้วยเหตุนี้ลูกจ้างจึงได้กระทำความผิดที่ผิดศีลธรรม ณ สถานที่ทำงานและเกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่ของตน

ไม่อนุญาตให้ใช้มาตรการลงโทษทางวินัยที่ไม่ได้ระบุไว้ในกฎหมายของรัฐบาลกลาง กฎบัตร และข้อบังคับเกี่ยวกับวินัย

เมื่อกำหนดการลงโทษทางวินัยต้องคำนึงถึงความรุนแรงของความผิดที่กระทำและสถานการณ์ที่เกิดขึ้นด้วย

ความเห็นต่อศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 192 ของสหพันธรัฐรัสเซีย

1. บทความนี้ ซึ่งกำหนดแนวคิดเกี่ยวกับความผิดทางวินัย กำหนดบทลงโทษที่ครอบคลุมซึ่งนายจ้างใช้ในกรณีที่มีความรับผิดทางวินัยทั่วไปต่อลูกจ้างที่มีความผิดฐานละเมิดวินัยแรงงาน

2. PPVS ของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 หมายเลข 2 ในวรรค 35 การละเมิดวินัยแรงงานซึ่งเป็นความผิดทางวินัย

3. พนักงานที่อยู่ภายใต้กฎเกณฑ์และข้อบังคับเกี่ยวกับวินัยจะต้องรับผิดทางวินัยเป็นพิเศษ (ดู)

4. การเลือกมาตรการทางวินัยเฉพาะเป็นของนายจ้างซึ่งมีสิทธิใช้บทลงโทษที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง กฎบัตร และข้อบังคับเกี่ยวกับวินัยเท่านั้น

5. หากลูกจ้างกระทำความผิดทางวินัย นายจ้างไม่อาจลงโทษทางวินัยได้ เนื่องจากนายจ้างเองตัดสินใจว่าจะใช้โทษอย่างใดอย่างหนึ่งกับลูกจ้างที่กระทำผิดหรือไม่นำลูกจ้างมารับผิดทางวินัยเลย แต่จำกัด ตัวเองในการพูดด้วยวาจา การสนทนาส่วนตัว ฯลฯ

ความเห็นที่สองของมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน

1. มีมาตรการเพื่อส่งเสริมพนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานของตนอย่างมีสติ แต่ในขณะเดียวกัน กฎหมายแรงงานก็ได้กำหนดมาตรการทางวินัยโดยเฉพาะสำหรับผู้ฝ่าฝืนวินัยแรงงาน

2. ความรับผิดทางวินัยของพนักงานถือเป็นความรับผิดทางกฎหมายประเภทหนึ่งที่เป็นอิสระ พนักงานที่กระทำความผิดทางวินัยอาจถูกลงโทษทางวินัย ด้วยเหตุนี้ พื้นฐานของความรับผิดดังกล่าวจึงเป็นความผิดทางวินัยที่กระทำโดยพนักงานคนใดคนหนึ่งเสมอ ความผิดทางวินัยคือความล้มเหลวที่ผิดกฎหมาย น่าตำหนิ หรือการปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสมของพนักงานตามหน้าที่การงานของตน

3. เช่นเดียวกับความผิดอื่นๆ ความผิดทางวินัยมีชุดของลักษณะ: เรื่อง, ฝ่ายอัตนัย, วัตถุ, วัตถุประสงค์

หัวข้อความผิดทางวินัยอาจเป็นพลเมืองที่มีความสัมพันธ์ทางกฎหมายด้านแรงงานกับองค์กรใดองค์กรหนึ่งและฝ่าฝืนวินัยแรงงาน

ด้านอัตนัยของความผิดทางวินัยคือความผิดในส่วนของพนักงาน อาจอยู่ในรูปแบบของเจตนาหรือประมาทเลินเล่อ

วัตถุประสงค์ของความผิดทางวินัยคือกฎระเบียบด้านแรงงานภายในขององค์กรใดองค์กรหนึ่ง ด้านวัตถุประสงค์ที่นี่คือผลที่ตามมาที่เป็นอันตรายและการเชื่อมโยงโดยตรงระหว่างสิ่งเหล่านั้นกับการกระทำ (การเฉยเมย) ของผู้กระทำผิด

อย่างไรก็ตาม การไม่ปฏิบัติตามคำแนะนำเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานที่สำคัญไม่ถือเป็นการละเมิดวินัยแรงงาน หากไม่สามารถรักษาสภาพการทำงานที่สำคัญก่อนหน้านี้ได้ และลูกจ้างไม่ตกลงที่จะทำงานในสภาพใหม่ต่อไป จะต้องยกเลิกสัญญาจ้างงานตามข้อ 7 (ในการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานที่สำคัญ ดูมาตรา 74 ของประมวลกฎหมายแรงงานของ สหพันธรัฐรัสเซียและคำอธิบายประกอบ)

การละเมิดวินัยแรงงานรวมถึงการปฏิเสธพนักงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีในการทำข้อตกลงเกี่ยวกับความรับผิดทางการเงินทั้งหมด (ดูกระดานข่าวของศาลฎีกาของ RSFSR พ.ศ. 2534 หมายเลข 10 หน้า 11)

4. ตามสัญญาจ้างงานสรุปนายจ้างมีสิทธิเรียกร้องให้ลูกจ้างปฏิบัติหน้าที่ของตนได้ ตามศิลปะ มาตรา 192 ของประมวลกฎหมาย นายจ้างมีสิทธิ แต่ไม่ใช่ภาระผูกพัน ที่จะต้องรับผิดทางวินัยแก่ลูกจ้างที่กระทำความผิดทางวินัย อย่างไรก็ตาม คุณควรทราบว่าหลักจรรยาบรรณนี้ กฎหมายของรัฐบาลกลาง กฎบัตร และข้อบังคับอื่น ๆ เกี่ยวกับวินัยอาจกำหนดกฎเกณฑ์อื่น ๆ เมื่อกระทำความผิดทางวินัย (ดูในส่วนนี้)

5. ในบางกรณีที่กฎหมายของรัฐบาลกลางกำหนดไว้ มีความเป็นไปได้ที่จะนำพนักงานเข้ารับการรับผิดทางวินัยสำหรับความผิดที่ไม่เป็นการละเมิดวินัยแรงงาน แต่ไม่สอดคล้องกับศักดิ์ศรีและการแต่งตั้งเจ้าหน้าที่จำนวนหนึ่ง ตัวอย่างเช่น ตามกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย "ในสำนักงานอัยการแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย" ลงวันที่ 17 มกราคม 2535 ตามที่แก้ไขและเพิ่มเติม อัยการต้องรับผิดชอบไม่เพียงแต่ต่อความล้มเหลวในการปฏิบัติงานหรือการปฏิบัติหน้าที่ราชการที่ไม่เหมาะสมเท่านั้น แต่ รวมทั้งกระทำความผิดอันทำให้เสื่อมเสียชื่อเสียงและศักดิ์ศรีของพนักงานอัยการด้วย

6. ในส่วนที่ 1 ข้อ มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดมาตรการทางวินัยที่กำหนดสำหรับผู้ฝ่าฝืนวินัยแรงงาน นายจ้างมีสิทธิใช้มาตรการใดมาตรการหนึ่งที่ระบุไว้

7. มาตรการทางวินัยที่รุนแรงที่สุดคือการเลิกจ้าง เป็นไปได้ในกรณีต่อไปนี้: ความล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำเล่าของพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่โดยไม่มีเหตุผลที่ดีหากเขามีการลงโทษทางวินัย (); การละเมิดหน้าที่แรงงานขั้นต้นเพียงครั้งเดียวโดยพนักงาน ได้แก่ การขาดงาน (ขาดงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีเกินกว่าสี่ชั่วโมงติดต่อกันในระหว่างวันทำงาน (อนุวรรค "a" วรรค 6 ตอนที่ 1 บทความ 81) แสดง ขณะทำงานในสภาวะแอลกอฮอล์ ยาเสพติด หรือภาวะมึนเมาอื่น ๆ (อนุวรรค “b” วรรค 6 ส่วนที่ 1 ข้อ 81) c" ข้อ 6 ส่วนที่ 1 มาตรา 81) การโจรกรรม (รวมถึงสิ่งเล็กๆ น้อยๆ) ของผู้อื่น ทรัพย์สิน การยักยอก การทำลายโดยเจตนา หรือความเสียหายที่เกิดขึ้นจากคำพิพากษาของศาลที่มีผลใช้บังคับทางกฎหมายหรือโดยคำตัดสินของผู้พิพากษา เจ้าหน้าที่ หรือหน่วยงานที่ได้รับอนุญาตให้พิจารณาคดีความผิดทางปกครอง (อนุวรรค “d” ย่อหน้าที่ 6 ส่วนที่ 1) มาตรา 81) อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม อุบัติเหตุ ภัยพิบัติ) หรือจงใจก่อให้เกิดภัยคุกคามต่อผลที่ตามมา (อนุมาตรา "d" ข้อ 6 ตอนที่ 1 ข้อ 81; หน้า 9 และ 10 ชั่วโมง 1 ช้อนโต๊ะ 81 หรือ )

นอกจากนี้ การลงโทษทางวินัยยังใช้ในกรณีที่การกระทำผิดทำให้เกิดการสูญเสียความมั่นใจ หรือเป็นผลให้พนักงานกระทำความผิดที่ผิดศีลธรรม ณ สถานที่ทำงานและเกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่

8. ความรับผิดทางวินัยมีสองประเภท: ทั่วไปซึ่งกำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและความรับผิดพิเศษซึ่งพนักงานรับผิดชอบตามกฎบัตรและข้อบังคับเกี่ยวกับวินัย

ในกรณีที่มีความรับผิดทางวินัยทั่วไป รายการบทลงโทษที่ระบุไว้ในมาตรา ประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซียมาตรา 192 นั้นครบถ้วนสมบูรณ์ องค์กรต่างๆ เองไม่สามารถกำหนดการลงโทษทางวินัยเพิ่มเติมใดๆ ได้ แม้ว่าในทางปฏิบัติแล้ว การลงโทษ เช่น ค่าปรับ การกีดกันโบนัสประเภทต่างๆ การตำหนิพร้อมคำเตือน และอื่นๆ ในบางครั้งอาจถูกนำไปใช้ซึ่งไม่ถือว่าถูกกฎหมาย

ความรับผิดทางวินัยพิเศษเกิดขึ้นจากพนักงานที่อยู่ภายใต้กฎบัตรและข้อบังคับเกี่ยวกับวินัย การกระทำเหล่านี้ ดังที่ได้กล่าวไปแล้ว อาจกำหนดให้มีการลงโทษที่เข้มงวดมากขึ้น ซึ่งแตกต่างจากการลงโทษที่บังคับใช้กับพนักงานภายใต้ความรับผิดทางวินัยทั่วไป แม้ว่าจะมีการใช้มาตรการพิเศษ รวมถึงที่ระบุไว้ในมาตรา . ประมวลกฎหมายแรงงาน 192 ของสหพันธรัฐรัสเซีย

พระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 25 สิงหาคม 2535 ได้อนุมัติกฎระเบียบว่าด้วยวินัยของคนงานขนส่งทางรถไฟของสหพันธรัฐรัสเซีย (แก้ไขเพิ่มเติมเมื่อวันที่ 25 ธันวาคม 2536 ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมเมื่อวันที่ 8 กุมภาพันธ์ 2542 (SAPP RF. 1992) N 9. ข้อ 608; N 1. ข้อ 11; กฎระเบียบนี้มีข้อยกเว้นบางประการยังใช้กับคนงานรถไฟใต้ดินด้วย (ดูพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 11 ตุลาคม 2536 // SAPP RF. 1993 N 42. ศิลปะ 4008)

ตามข้อบังคับเหล่านี้ อาจใช้บทลงโทษต่อไปนี้กับพนักงานด้วย:

ก) การเพิกถอนใบรับรองผู้ขับขี่สำหรับสิทธิในการขับขี่หัวรถจักร (ยานยนต์ - รถกลิ้ง) ใบรับรองผู้ขับขี่สำหรับสิทธิในการขับขี่ยานยนต์ประเภทติดอยู่กับที่ และใบรับรองผู้ช่วยผู้ขับขี่หัวรถจักรของผู้ช่วยผู้ขับขี่สำหรับ ระยะเวลาสูงสุดสามเดือนหรือไม่เกินหนึ่งปีโดยโอนไปทำงานอื่นในช่วงเวลาเดียวกัน

ข) พ้นจากตำแหน่งที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานการรถไฟและรัฐวิสาหกิจของการขนส่งทางรางอุตสาหกรรมหรืองานอื่นเพื่อความปลอดภัยในการจราจรของรถไฟและงานสับเปลี่ยนและความปลอดภัยของสินค้าที่ขนส่ง สัมภาระ และทรัพย์สินที่ได้รับมอบหมายโดยมีการจัดหางาน โดยคำนึงถึงอาชีพ (พิเศษ)

c) การเลิกจ้าง ยกเว้นในกรณีที่กฎหมายแรงงานในปัจจุบันกำหนดไว้ สำหรับพนักงานที่กระทำการละเมิดวินัยอย่างร้ายแรงซึ่งสร้างภัยคุกคามต่อความปลอดภัยของการจราจรบนรถไฟ ชีวิตและสุขภาพของผู้คน หรือนำไปสู่การละเมิดความปลอดภัยของสินค้า สัมภาระและทรัพย์สินที่ได้รับมอบหมาย

ความสัมพันธ์ด้านแรงงานของพนักงานขนส่งทางรถไฟสาธารณะ รวมถึงลักษณะเฉพาะของการจ้างงาน การให้การรับประกันและการชดเชย ได้รับการควบคุมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางเมื่อวันที่ 10 มกราคม 2546 "ในการขนส่งทางรถไฟของสหพันธรัฐรัสเซีย" กฎหมายแรงงาน ข้อตกลงภาษีอุตสาหกรรม และ ข้อตกลงร่วมกัน

วินัยแรงงานของพนักงานขนส่งทางรถไฟสาธารณะได้รับการควบคุมโดยกฎหมายแรงงานและระเบียบวินัยของพนักงานขนส่งทางรถไฟสาธารณะที่ได้รับอนุมัติโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง แต่ขณะนี้ข้อบังคับดังกล่าวลงวันที่ 25 สิงหาคม พ.ศ. 2535 พร้อมด้วยการแก้ไขและเพิ่มเติมในภายหลังยังคงมีผลใช้บังคับอยู่

พระราชบัญญัติกำกับดูแลอีกประการหนึ่ง - กฎบัตรว่าด้วยระเบียบวินัยของพนักงานขององค์กรที่มีการผลิตที่เป็นอันตรายโดยเฉพาะในด้านการใช้พลังงานปรมาณูซึ่งได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 10 กรกฎาคม 2541 (SZ RF. 1998. N 29. ศิลปะ 3557) กำหนดมาตรการทางวินัยดังต่อไปนี้:

ก) คำเตือนเกี่ยวกับการปฏิบัติตามอย่างเป็นทางการที่ไม่สมบูรณ์

b) โอนโดยได้รับความยินยอมจากพนักงานไปยังงานอื่นที่มีรายได้ต่ำกว่าหรือตำแหน่งอื่นที่ต่ำกว่าเป็นระยะเวลาสูงสุดสามเดือน

c) ถ่ายโอนโดยได้รับความยินยอมจากพนักงานไปยังงานที่ไม่เกี่ยวข้องกับการทำงานในการผลิตที่เป็นอันตรายอย่างยิ่งในสาขาพลังงานนิวเคลียร์โดยคำนึงถึงวิชาชีพ (พิเศษ) เป็นระยะเวลาสูงสุดหนึ่งปี

d) ออกจากตำแหน่งที่เกี่ยวข้องกับการทำงานในการผลิตที่เป็นอันตรายโดยเฉพาะในด้านพลังงานปรมาณูโดยได้รับความยินยอมจากพนักงานงานอื่น ๆ โดยคำนึงถึงวิชาชีพ (พิเศษ)

e) การไล่ออกเนื่องจากการละเมิดกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียเพียงครั้งเดียวในด้านการใช้พลังงานปรมาณูจากการละเมิดที่กำหนดไว้ในศิลปะ มาตรา 61 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางเรื่อง "การใช้พลังงานปรมาณู" หากผลที่ตามมาจากการละเมิดนี้เป็นภัยคุกคามต่อความปลอดภัยขององค์กรและเป็นอันตรายต่อชีวิตและสุขภาพของผู้คน

หากพนักงานขององค์กรไม่ตกลงที่จะทำงานต่อไปภายใต้เงื่อนไขใหม่ที่เกี่ยวข้องกับการลงโทษทางวินัยต่อเขาตามที่กำหนดไว้ในหมวดย่อย “b”, “c” และ “d” ของกฎบัตรข้างต้นสัญญาจ้างงานกับเขาถูกยกเลิกตามกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ข้าราชการพลเรือนของรัฐต้องรับผิดทางวินัยเป็นพิเศษบนพื้นฐานของกฎหมายของรัฐบาลกลาง "ว่าด้วยข้าราชการพลเรือนแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย" ลงวันที่ 27 กรกฎาคม 2547

ตามกฎหมายนี้ ข้าราชการของรัฐอาจถูกตักเตือนหากปฏิบัติหน้าที่ไม่ครบถ้วน นอกจากนี้ ข้าราชการที่กระทำความผิดทางราชการอาจได้รับโทษชั่วคราว (แต่ไม่เกินหนึ่งเดือน) จนกว่าปัญหาทางวินัยจะได้รับการแก้ไข ให้พักราชการปฏิบัติหน้าที่

พระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 23 พฤษภาคม พ.ศ. 2543 ได้อนุมัติกฎบัตรว่าด้วยวินัยของคนงานขนส่งทางทะเล (SZ RF. 2000. N 22. ศิลปะ. 2311) สำหรับความผิดทางวินัยเฉพาะต่อคนงานขนส่งทางทะเล นอกเหนือจากมาตรการที่กำหนดไว้ในมาตรา มาตรา 192 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย อาจมีการลงโทษ เช่น คำเตือนเกี่ยวกับการปฏิบัติตามอย่างเป็นทางการที่ไม่สมบูรณ์ (ดูข้อ 13 ของกฎบัตรว่าด้วยวินัยของคนงานขนส่งทางทะเล)

กฎบัตรว่าด้วยวินัยของคนงานในกองเรือประมงของสหพันธรัฐรัสเซียได้รับการอนุมัติแล้ว ตามคำสั่งของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 21 กันยายน 2543 (SZ RF. 2000. N 40. ศิลปะ. 3965) กำหนดบทลงโทษอย่างเป็นทางการประเภทเพิ่มเติมดังกล่าวเป็นการเตือนเกี่ยวกับการปฏิบัติตามอย่างเป็นทางการที่ไม่สมบูรณ์การริบประกาศนียบัตรจากกัปตันและเจ้าหน้าที่ ของกองเรือประมงของสหพันธรัฐรัสเซียเป็นระยะเวลาสูงสุดสามปีโดยได้รับความยินยอมจากพนักงานไปทำงานอื่นในช่วงเวลาเดียวกันโดยคำนึงถึงอาชีพ (พิเศษ) ตามกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย

9. ควรจำไว้ว่ากฎระเบียบและกฎเกณฑ์ทางวินัยมีผลผูกพันกับพนักงานทุกคนที่อยู่ภายใต้บังคับ นายจ้างเองไม่มีสิทธิ์ที่จะเพิ่มเติมหรือเปลี่ยนแปลงข้อมูลเหล่านี้ ความแตกต่างประการหนึ่งระหว่างการกระทำเหล่านี้คือการมีบทลงโทษที่เข้มงวดมากกว่าพนักงานคนอื่นๆ ทั้งหมด

10. เมื่อใช้การลงโทษโดยนายจ้างสำหรับความรับผิดทางวินัยทั่วไป จะต้องคำนึงถึงความรุนแรงของความผิด อันตรายที่เกิดขึ้น สถานการณ์ที่เกิดขึ้น และลักษณะทั่วไปของบุคคลที่กระทำความผิดทางวินัย บัญชี. ในกรณีนี้ ไม่จำเป็นเลยที่จะต้องรักษาลำดับการลงโทษที่ระบุไว้ในมาตรา ประมวลกฎหมายแรงงาน 192 ของสหพันธรัฐรัสเซีย

การตัดสินใจใช้การลงโทษนั้นกระทำโดยนายจ้างซึ่งอาจไม่ใช้ประโยชน์จากสิทธิ์ที่ได้รับตามประมวลกฎหมายแรงงานและ จำกัด ตัวเองอยู่เพียงคำพูดด้วยวาจาการสนทนา ฯลฯ

การลงโทษทางวินัย

1. บทความแสดงความคิดเห็นกำหนดความผิดทางวินัยและระบุประเภทของการลงโทษทางวินัยที่นายจ้างมีสิทธิ์นำไปใช้กับลูกจ้างที่กระทำความผิดทางวินัย

ความผิดทางวินัยตามส่วนที่ 1 ของบทความนี้เข้าใจว่าเป็นความล้มเหลวหรือการปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสมของพนักงานตามความผิดของเขาในหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมาย ดังที่เห็นได้จากคำจำกัดความข้างต้น ความผิดทางวินัยถือได้ว่าเป็นความล้มเหลวในการปฏิบัติงานหรือการปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสมของพนักงานในหน้าที่การงานของตน ทั้งนี้ไม่ถือเป็นความผิดทางวินัย เช่น การปฏิเสธที่จะปฏิบัติหน้าที่สาธารณะ การละเมิดกฎเกณฑ์การปฏิบัติในที่สาธารณะ

การไม่ปฏิบัติหน้าที่หรือการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานที่ไม่เหมาะสม เช่น ความผิดทางวินัยอาจถือเป็นการละเมิดข้อกำหนดทางกฎหมาย ภาระผูกพันภายใต้สัญญาจ้างงาน ข้อบังคับด้านแรงงานภายใน ลักษณะงาน กฎทางเทคนิค การไม่ปฏิบัติตามหรือการปฏิบัติตามคำสั่งและคำสั่งของผู้จัดการที่ไม่เหมาะสม เป็นต้น

ตามที่กำหนดไว้ในมติของ Plenum ของกองทัพสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 N 2 ถือว่ามีความผิดทางวินัยโดยเฉพาะ:

การขาดงานของพนักงานจากการทำงานหรือสถานที่ทำงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร โปรดทราบว่าหากสัญญาการจ้างงานที่สรุปกับพนักงานหรือกฎหมายท้องถิ่นของนายจ้าง (คำสั่ง ตารางเวลา ฯลฯ ) ไม่ได้กำหนดสถานที่ทำงานเฉพาะของพนักงานรายนี้ ในกรณีที่เกิดข้อพิพาทในประเด็นนี้ ในกรณีที่ลูกจ้างจะต้องปฏิบัติหน้าที่ให้ถือว่าสถานที่ทำงานเป็นสถานที่ที่ลูกจ้างต้องอยู่หรือสถานที่ที่ลูกจ้างต้องไปถึงเนื่องจากงานของตนและอยู่ภายใต้บังคับของกฎหมายทั้งทางตรงและทางอ้อม การควบคุมนายจ้าง (ข้อ 35 )

พนักงานปฏิเสธโดยไม่มีเหตุผลที่ดีในการปฏิบัติหน้าที่ที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงมาตรฐานแรงงานตามขั้นตอนที่กำหนด () เนื่องจาก ตามสัญญาการจ้างงาน พนักงานมีหน้าที่ต้องปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานที่กำหนดไว้ในสัญญานี้ และปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านแรงงานภายในที่บังคับใช้ในองค์กร () ในเวลาเดียวกันการปฏิเสธที่จะทำงานต่อโดยเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญาไม่ถือเป็นการละเมิดวินัยแรงงาน แต่ทำหน้าที่เป็นพื้นฐานสำหรับการยกเลิกสัญญาจ้างงานตามขั้นตอนที่ให้ไว้ สำหรับ;

การปฏิเสธหรือการหลีกเลี่ยงโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรจากการตรวจสุขภาพของคนงานในบางอาชีพ รวมถึงการที่ลูกจ้างปฏิเสธที่จะรับการฝึกอบรมพิเศษในช่วงเวลาทำงานและสอบผ่านเกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงาน ข้อควรระวังด้านความปลอดภัย และกฎการปฏิบัติงาน หากเป็นเงื่อนไขบังคับในการรับเข้าศึกษา ไปทำงาน (ข้อ 35) ;

การที่พนักงานปฏิเสธที่จะทำข้อตกลงเกี่ยวกับความรับผิดทางการเงินเต็มรูปแบบหากการปฏิบัติหน้าที่ในการบำรุงรักษาสินทรัพย์ที่สำคัญเป็นหน้าที่งานหลักของพนักงานซึ่งได้ตกลงกันไว้เมื่อจ้างงานและเป็นไปตามกฎหมายข้อตกลงดังกล่าว สามารถสรุปกับเขาได้ซึ่งลูกจ้างทราบ (ข้อ 36)

การที่ลูกจ้างปฏิเสธ (ไม่ว่าจะด้วยเหตุผลใดก็ตาม) ที่จะปฏิบัติตามคำสั่งของนายจ้างให้ไปทำงานก่อนสิ้นสุดวันหยุดพักร้อนไม่ถือเป็นการละเมิดวินัยแรงงาน (ข้อ 37)

ความผิดทางวินัยคือความล้มเหลวที่น่าตำหนิหรือการปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่เหมาะสมของพนักงานในหน้าที่การงานของตน

การไม่ปฏิบัติงานหรือการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานที่ไม่เหมาะสมจะถือเป็นความผิดหากพนักงานกระทำการโดยเจตนาหรือโดยประมาทเลินเล่อ

ความผิดโดยเจตนาหมายถึงการตัดสินใจโดยเจตนาบางอย่าง (การกระทำหรือการไม่กระทำการ) โดยมีจุดมุ่งหมายเพื่อละเมิดกฎเกณฑ์พฤติกรรมที่กำหนดไว้ ความประมาทซึ่งเป็นรูปแบบหนึ่งของความรู้สึกผิดเกิดขึ้นเมื่อพนักงานไม่คาดการณ์ถึงผลที่ตามมาจากการกระทำที่ผิดกฎหมายของเขา แม้ว่าเขาควรจะมองเห็นล่วงหน้า หรือเมื่อเขามองเห็นผลที่ตามมาดังกล่าว แต่ก็หวังที่จะป้องกันไม่ให้เกิดผลเช่นนั้น

ความรับผิดทางวินัยเป็นไปได้สำหรับความผิดทุกรูปแบบ ในเวลาเดียวกันการไม่ปฏิบัติตามหรือการปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่เหมาะสมด้วยเหตุผลที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของพนักงาน (เช่นเนื่องจากขาดวัสดุที่จำเป็นเนื่องจากคุณสมบัติไม่เพียงพอของพนักงานเนื่องจากการเจ็บป่วยของเขา) ไม่สามารถถือเป็นความผิดได้

การกระทำของพนักงานที่กระทำโดยเขาตามกฎหมายและข้อบังคับอื่น ๆ ไม่สามารถเข้าข่ายเป็นความผิดทางวินัยได้ เช่น การที่ลูกจ้างปฏิเสธการโอนไปทำงานอื่นในกรณีที่การโอนดังกล่าวจะได้รับอนุญาตเฉพาะเมื่อได้รับความยินยอมจากลูกจ้างเท่านั้น หรือลูกจ้างปฏิเสธที่จะปฏิบัติตามคำสั่งให้กลับเข้าทำงานก่อนสิ้นสุดวันหยุดพักร้อน เนื่องจาก กฎหมายไม่ได้กำหนดสิทธิของนายจ้างในการเรียกคืนลูกจ้างจากการลาพักร้อนก่อนเวลาโดยไม่ได้รับความยินยอมจากพวกเขา ฯลฯ

ไม่เป็นความผิดทางวินัยหากพนักงานปฏิเสธที่จะทำงานในกรณีที่เป็นอันตรายต่อชีวิตและสุขภาพของเขาอันเนื่องมาจากการละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงาน ยกเว้นกรณีที่กฎหมายของรัฐบาลกลางกำหนดไว้ จนกว่าอันตรายดังกล่าวจะหมดไปหรือจากการทำงานหนัก งานและการทำงานที่มีสภาพการทำงานที่เป็นอันตรายและ (หรือ) สภาพการทำงานที่เป็นอันตรายที่ไม่ได้ระบุไว้ในสัญญาจ้างงาน เนื่องจากประมวลกฎหมายแรงงานไม่มีกฎเกณฑ์ที่ห้ามมิให้พนักงานใช้สิทธินี้แม้ว่าการปฏิบัติงานดังกล่าวจะเกิดจากการโอนตามที่ระบุไว้ใน ก็ตาม การที่พนักงานปฏิเสธที่จะโอนไปทำงานอื่นชั่วคราวตามศิลปะ 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานด้วยเหตุผลข้างต้นเป็นสิ่งที่สมเหตุสมผล (ข้อ 19 ของมติที่ประชุมใหญ่ของกองทัพสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 N 2)

2. สำหรับการกระทำความผิดทางวินัยนายจ้างมีสิทธิใช้บทลงโทษต่อไปนี้กับลูกจ้าง: ตำหนิ, ตำหนิ, ไล่ออก ตามเหตุที่บัญญัติไว้ในวรรคที่เกี่ยวข้อง ได้แก่

ข้อ 5 - ความล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำเล่าของพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่โดยไม่มีเหตุผลที่ดีหากเขามีการลงโทษทางวินัย

ข้อ 6 - การละเมิดหน้าที่แรงงานขั้นต้นเพียงครั้งเดียวโดยพนักงาน

ข้อ 7 - การกระทำผิดที่ทำให้เกิดการสูญเสียความมั่นใจซึ่งกระทำโดยพนักงาน ณ สถานที่ทำงานและเกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่ของตน

ข้อ 7.1 - ความล้มเหลวของพนักงานในการใช้มาตรการเพื่อป้องกันหรือแก้ไขความขัดแย้งทางผลประโยชน์ที่ตนเป็นคู่สัญญา ความล้มเหลวในการให้หรือจัดหาข้อมูลที่ไม่สมบูรณ์หรือไม่น่าเชื่อถือเกี่ยวกับรายได้ ค่าใช้จ่าย ทรัพย์สินและภาระผูกพันที่เกี่ยวข้องกับทรัพย์สิน หรือความล้มเหลวใน จัดหาหรือจัดเตรียมข้อมูลที่ไม่สมบูรณ์หรือไม่น่าเชื่อถือโดยเจตนาเกี่ยวกับรายได้ ค่าใช้จ่าย ทรัพย์สินและภาระผูกพันในทรัพย์สินของคู่สมรสและบุตรที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะ การเปิด (ความพร้อม) บัญชี (เงินฝาก) การจัดเก็บเงินสดและของมีค่าในธนาคารต่างประเทศที่ตั้งอยู่นอกอาณาเขตของสหพันธรัฐรัสเซีย ความเป็นเจ้าของและ (หรือ) การใช้เครื่องมือทางการเงินต่างประเทศโดยพนักงาน คู่สมรส และบุตรที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะ ในกรณีที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ การดำเนินการทางกฎหมายตามกฎระเบียบของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียและรัฐบาล ของสหพันธรัฐรัสเซียหากการกระทำเหล่านี้ก่อให้เกิดการสูญเสียความมั่นใจในลูกจ้างในส่วนของนายจ้าง

ข้อ 8 - ความผิดศีลธรรมที่ลูกจ้างกระทำ ณ สถานที่ทำงานและเกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่

ข้อ 9 - การยอมรับการตัดสินใจที่ไม่ยุติธรรมโดยหัวหน้าองค์กร (สาขาสำนักงานตัวแทน) เจ้าหน้าที่ของเขาและหัวหน้าฝ่ายบัญชีซึ่งส่งผลให้เกิดการละเมิดความปลอดภัยของทรัพย์สินการใช้งานที่ผิดกฎหมายหรือความเสียหายอื่น ๆ ต่อทรัพย์สินของ องค์กร;

ข้อ 10 - การละเมิดขั้นต้นเพียงครั้งเดียวโดยหัวหน้าองค์กร (สาขาสำนักงานตัวแทน) หรือเจ้าหน้าที่ฝ่ายแรงงานของตน (ดูความเห็นในข้อ 81)

การลงโทษทางวินัยยังรวมถึงการเลิกจ้างพนักงานสอนเนื่องจากละเมิดกฎบัตรของสถาบันการศึกษาอย่างร้ายแรงซ้ำแล้วซ้ำอีกภายในหนึ่งปี (ดูคำอธิบายในมาตรา 336 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) รวมถึงการเลิกจ้าง นักกีฬาที่เกี่ยวข้องกับการตัดสิทธิ์การเล่นกีฬาเป็นระยะเวลาหกเดือนขึ้นไปหรือเป็นการละเมิดโดยนักกีฬา รวมทั้ง กฎต่อต้านการใช้สารกระตุ้นของรัสเซียเพียงครั้งเดียวและ (หรือ) กฎต่อต้านการใช้สารต้องห้ามที่ได้รับอนุมัติโดยองค์กรต่อต้านการใช้สารต้องห้ามระหว่างประเทศซึ่งได้รับการยอมรับว่าเป็นการละเมิดโดยการตัดสินใจขององค์กรต่อต้านการใช้สารต้องห้ามที่เกี่ยวข้อง (มาตรา 348.11 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซีย สหพันธ์ดูความเห็นต่อมัน)

3. ตามส่วนที่ 3 ของบทความที่ให้ความเห็น ให้ไล่ออกตามเหตุผลที่ระบุไว้ในวรรค 7, 7.1 และ 8 ของส่วนที่ 1 ของข้อ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเป็นการลงโทษทางวินัยเฉพาะในกรณีที่การกระทำผิดที่ระบุในย่อหน้าเหล่านี้กระทำโดยพนักงาน ณ สถานที่ทำงานที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่ของเขา

หากการกระทำดังกล่าวหรือความผิดศีลธรรมได้กระทำโดยลูกจ้างนอกสถานที่ทำงานหรือสถานที่ทำงาน แต่ไม่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่ การเลิกจ้างด้วยเหตุผลเหล่านี้ไม่ถือเป็นการลงโทษทางวินัย ในกรณีนี้ กฎทั่วไปในการนำพนักงานไปสู่ความรับผิดทางวินัยจะไม่ใช้บังคับ (ดูความเห็นในมาตรา 81 และ 193)

รายการการลงโทษทางวินัยที่ระบุไว้ในมาตรา ประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซียมาตรา 192 ยังไม่ครบถ้วนสมบูรณ์ กฎหมายของรัฐบาลกลาง กฎบัตร หรือข้อบังคับเกี่ยวกับวินัยที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางอาจกำหนดให้มีการลงโทษทางวินัยอื่นๆ สำหรับพนักงานบางประเภท อย่างไรก็ตาม การลงโทษทางวินัยที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง กฎบัตร และระเบียบวินัยอื่น ๆ จะมีผลเฉพาะกับพนักงานที่อยู่ภายใต้การกระทำของพวกเขาเท่านั้น

ควรสังเกตว่าการใช้บทลงโทษอื่น ๆ สำหรับการกระทำความผิดทางวินัยที่ไม่ได้ระบุไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกฎหมายของรัฐบาลกลางหรือกฎบัตร (ข้อบังคับ) เกี่ยวกับวินัยที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางนั้นผิดกฎหมาย (ตัวอย่างเช่น เรียกเก็บเงินค่าปรับ)

จากนี้ศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซียตามคำตัดสินลงวันที่ 24 พฤษภาคม 2545 N GKPI2002-375 และลงวันที่ 28 ตุลาคม 2545 N GKPI2002-1100 ได้ประกาศบรรทัดฐานของกฎระเบียบว่าด้วยวินัยของคนงานขนส่งทางรถไฟของสหพันธรัฐรัสเซีย ได้รับการอนุมัติแล้วเพื่อให้ไม่สอดคล้องกับประมวลกฎหมายแรงงานและไม่อยู่ภายใต้บังคับ คำสั่งของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 25 สิงหาคม 2535 N 621 กำหนดให้มีการลงโทษทางวินัยประเภทเพิ่มเติมสำหรับการกระทำความผิดทางวินัย เพื่อสนับสนุนการตัดสินใจ ศาลฎีการะบุว่าการใช้มาตรการทางวินัยกับพนักงานถือเป็นการจำกัดสิทธิของบุคคลในการทำงานอย่างมีนัยสำคัญ ดังนั้น ประเภทของการลงโทษทางวินัยและเหตุผลในการสมัครจึงจะกำหนดได้โดยรัฐบาลกลางเท่านั้น กฎหมายตามที่บัญญัติไว้ในมาตรา ศิลปะ. 192 และ 330 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

4. สิทธิในการเลือกการลงโทษทางวินัยโดยเฉพาะเป็นของนายจ้าง อย่างไรก็ตาม จะต้องคำนึงถึงความรุนแรงของความผิดที่ได้กระทำและพฤติการณ์ที่กระทำความผิดด้วย ศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียดึงความสนใจของศาลเป็นพิเศษถึงความจำเป็นในการคำนึงถึงสถานการณ์เหล่านี้ ตามที่ระบุไว้ในมติของ Plenum ของกองทัพสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 N 2 (ข้อ 53) โดยอาศัยอำนาจตามส่วนที่ 1 ของศิลปะ รัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียมาตรา 46 ซึ่งให้หลักประกันว่าทุกคนจะได้รับการคุ้มครองสิทธิและเสรีภาพทางตุลาการของตน และบทบัญญัติของการดำเนินการทางกฎหมายระหว่างประเทศที่เกี่ยวข้อง โดยเฉพาะมาตรา 46 8 ปฏิญญาสากลว่าด้วยสิทธิมนุษยชน, ข้อ. 6 ของอนุสัญญาว่าด้วยการคุ้มครองสิทธิมนุษยชนและเสรีภาพขั้นพื้นฐาน รวมถึงมาตรา กติการะหว่างประเทศว่าด้วยสิทธิพลเมืองและสิทธิทางการเมือง มาตรา 14 ระบุว่ารัฐมีหน้าที่ประกันการดำเนินการตามสิทธิในการคุ้มครองทางศาล ซึ่งจะต้องยุติธรรม มีอำนาจ ครบถ้วน และมีประสิทธิภาพ

โดยคำนึงถึงสิ่งนี้และคำนึงถึงศาลซึ่งเป็นหน่วยงานในการแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลโดยอาศัยอำนาจตามส่วนที่ 1 ของศิลปะ มาตรา 195 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซียจะต้องทำการตัดสินใจที่ถูกต้องตามกฎหมายและมีเหตุผล; การใช้การลงโทษทางวินัยกับพนักงานที่เกิดจากศิลปะ ศิลปะ. มาตรา 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 และ 55 ของรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย และหลักการทั่วไปของกฎหมาย และด้วยเหตุนี้ ความรับผิดชอบทางวินัยที่สหพันธรัฐรัสเซียยอมรับในฐานะหลักนิติธรรมของรัฐ เช่น ความยุติธรรม ความเท่าเทียมกัน สัดส่วน ความถูกต้องตามกฎหมาย ความรู้สึกผิด มนุษยนิยม

เพื่อจุดประสงค์นี้ นายจ้างจะต้องแสดงหลักฐานที่บ่งชี้ไม่เพียงแต่ว่าลูกจ้างกระทำความผิดทางวินัยเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการพิจารณาถึงความรุนแรงของความผิดนี้และสถานการณ์ที่เกิดขึ้นเมื่อมีการกำหนดโทษด้วย (ส่วนที่ 5 ของบทความ) มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ) รวมถึงพฤติกรรมและทัศนคติก่อนหน้าของพนักงานต่อการทำงาน

หากพิจารณาคดีกลับเข้ารับตำแหน่งในที่ทำงาน หากศาลสรุปได้ว่ามีการกระทำผิดเกิดขึ้นจริง แต่การเลิกจ้างไม่ได้คำนึงถึงพฤติการณ์ข้างต้น ก็อาจสนองคำร้องได้

อย่างไรก็ตาม ในกรณีนี้ ศาลไม่มีสิทธิ์เปลี่ยนการเลิกจ้างด้วยการลงโทษอื่น เนื่องจากตามข้อ 4. มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน การกำหนดบทลงโทษทางวินัยแก่ลูกจ้างถือเป็นความรับผิดชอบของนายจ้าง

31.08.2019

การละเมิดสัญญาจ้างจะต้องถูกลงโทษทางวินัย

การลงโทษพนักงานที่ประมาทเลินเล่อจะช่วยให้มั่นใจว่ามีการปฏิบัติตามกฎและข้อบังคับของลักษณะงานรับประกันความปลอดภัยของกระบวนการผลิต

การดำเนินคดีทางวินัยมีความสัมพันธ์ทางกฎหมายซึ่งคู่กรณีคือนายจ้างและลูกจ้าง

การสรุปข้อตกลงการจ้างงานบังคับให้อาสาสมัครปฏิบัติตามและปฏิบัติตามข้อกำหนดที่กำหนดไว้ในเอกสาร ถือว่ามีการเบี่ยงเบนไปจากบรรทัดฐานทางวินัย

นายจ้างมีสิทธิ์ใช้มาตรการอิทธิพลใดจากมุมมองของประมวลกฎหมายแรงงาน?

รายการวิธีการและประเภทของอิทธิพลต่อผู้ฝ่าฝืนกฎระเบียบด้านแรงงานมีระบุไว้ในมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

บทลงโทษสำหรับการละเมิดวินัยแรงงานมีอยู่ภายใต้ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือไม่?

ความผิดใดๆ มีโทษตามกฎหมาย พนักงานขององค์กร เช่นเดียวกับประชาชนทั่วไป จะต้องปฏิบัติตามมาตรฐานที่กำหนดขึ้นในไซต์การผลิตแห่งใดแห่งหนึ่ง การไม่ปฏิบัติตามกฎเกณฑ์และภาระผูกพันด้านแรงงานจะต้องได้รับโทษทางปกครองอย่างร้ายแรง ผู้จัดการมีสิทธิ์ใช้การลงโทษทางวินัยประเภทใดประเภทหนึ่งต่อผู้ใต้บังคับบัญชาที่ประมาทเลินเล่อ

บทลงโทษที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงาน:

มาตรการทางวินัยที่รุนแรงที่สุดต่อพนักงานที่ระบุไว้คือการเลิกจ้าง หากต้องการใช้การลงโทษประเภทนี้ ผู้จัดการจะต้องดำเนินการภายใต้กรอบกฎหมายแรงงาน

ประเภทที่เหลือถือเป็นวิธีการเตือนแบบนุ่มนวลและกำหนดไว้สำหรับการละเมิดแรงงานเล็กน้อย -

วิธีใช้ความคิดเห็น

โดยปกติแล้วการสนทนาที่ไม่พึงประสงค์ครั้งแรกกับฝ่ายบริหารจะจบลงด้วยคำพูดด้านการบริการ ผู้จัดการไม่สามารถจัดประเภทการกำกับดูแลใด ๆ ในส่วนของพนักงานว่าเป็นการละเมิดทางวินัย

คำพูดเป็นวิธีดุด่าผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างอ่อนโยน การลงโทษประเภทนี้จะใช้ในกรณีต่อไปนี้:

• การไม่ปฏิบัติตามหรือละเลยรายละเอียดงาน
• การขาดงาน;
• การมาทำงานสายอย่างไม่ยุติธรรมเป็นประจำ

ในทางปฏิบัติ ผู้จัดการบางคนต้องพูดคุยกับพนักงานที่ประมาทเลินเล่อก่อน แล้วจึงลงโทษ ในขณะเดียวกัน การรับรู้ความผิดไม่เพียงแต่ในกรณีของการละเมิดโดยเจตนาเท่านั้น แต่ยังรวมถึงในกรณีของพฤติกรรมที่ประมาทในที่ทำงานด้วย

ผู้บังคับบัญชาทันทีจะต้องลงโทษทางวินัยโดยบันทึกการกระทำดังกล่าว

หากมีข้อผิดพลาดในขั้นตอนการลงทะเบียนการลงโทษทางวินัยหรือมีการเปิดเผยข้อเท็จจริงของเอกสารที่ไม่ถูกต้องการลงโทษประเภทนี้ถือเป็นโมฆะ

ตำหนิพนักงาน

การลงโทษการผลิตประเภทถัดไปที่จะบรรเทาลง แต่จะรุนแรงกว่านั้นคือการตำหนิ ขั้นแรก นายจ้างตำหนิผู้ใต้บังคับบัญชาด้วยวาจาที่กระทำผิด จากนั้นจัดรูปแบบคำในแบบฟอร์ม

โดยแก่นแท้แล้ว การลงโทษรูปแบบแรกไม่แตกต่างจากรูปแบบที่สองและมีผลที่ตามมาเช่นเดียวกัน อย่างไรก็ตาม มีการตำหนิสำหรับการละเมิดวินัยที่ร้ายแรงยิ่งขึ้น

นอกจากนี้จำนวนการลงโทษประเภทนี้อาจนำไปสู่การเลิกจ้างได้ หากพนักงานได้รับการตำหนิสองครั้งขึ้นไปในระหว่างปี ประมวลกฎหมายแรงงานอนุญาตให้สัญญากับพนักงานดังกล่าวถูกยกเลิก

แม้แต่ศาลก็ไม่สามารถช่วยเรื่องนี้ได้ ตามแนวทางปฏิบัติของศาลแสดงให้เห็น การเรียกร้องจะถูกปฏิเสธหากในความเป็นจริง มีการตำหนิมากกว่าสองครั้งในปีปัจจุบัน

องค์กรขนาดใหญ่ที่ใช้ระบบแรงจูงใจและสิ่งจูงใจด้วยการจ่ายเงินเป็นวัสดุมีเครื่องมือทางการเงินทางเลือก ในองค์กรดังกล่าวผู้นำของผู้ใต้บังคับบัญชาที่ไม่ซื่อสัตย์จะลงโทษด้วยรูเบิล:

• กีดกันโบนัสและเบี้ยเลี้ยง
• กำหนดมาตรการคว่ำบาตร

มีการตำหนิในกรณีที่เกิดอันตรายร้ายแรงต่อการผลิตหรือการละเมิดกลายเป็นระบบ

ความรับผิดในรูปของการเลิกจ้าง

เมื่อระบบมีน้ำหนักมากกว่าสามัญสำนึก และการกระทำของพนักงานถูกจัดประเภทว่าร้ายแรง ก็ไม่จำเป็นต้องพูดถึงวิธีการลงโทษที่นุ่มนวล การไล่ออกถือเป็นการลงโทษทางวินัยรูปแบบหนึ่งที่ร้ายแรง

ก่อนที่จะใช้เครื่องมือลงโทษ ฝ่ายบริหารจะต้องพิสูจน์ระดับความผิดของพนักงานก่อน

การไม่ปฏิบัติตามกฎความปลอดภัยหรือละเลยลักษณะงานจะต้องเป็นระบบ

จากการวิเคราะห์บัตรของผู้ใต้บังคับบัญชาซึ่งมีการลงโทษทางวินัยซ้ำแล้วซ้ำอีกนายจ้างจึงตัดสินใจเลิกจ้างบุคคลนี้

หากการกระทำของผู้จัดการถือว่าผิดกฎหมาย ก็สามารถถูกท้าทายในศาลได้ ตามข้อโต้แย้ง มีความจำเป็นต้องจัดเตรียมเอกสารที่หักล้างความผิดของพนักงานและพิสูจน์การละเมิดสิทธิของคนงาน

การลงโทษทางวินัยในรูปแบบของการเลิกจ้างจะใช้ในกรณีต่อไปนี้:

• การไม่เชื่อฟัง;
• พฤติกรรมที่ผิดศีลธรรมในที่ทำงาน
• การมีส่วนร่วมในเหตุการณ์ที่ทำลายชื่อเสียงและศักดิ์ศรีของเจ้าหน้าที่ระดับสูง
• ละเลยคำแนะนำ;
• ปฏิเสธที่จะปฏิบัติตามเงื่อนไขของข้อตกลงการจ้างงาน
• การเปิดเผยข้อมูลองค์กร
• ความเสียหายหรือการโจรกรรมทรัพย์สินของรัฐ
• ออกจากสถานที่ทำงานโดยไม่ได้รับอนุญาต
• ความล่าช้าอย่างเป็นระบบ
• การละเมิดกฎความปลอดภัยและมาตรฐานการคุ้มครองแรงงาน
• ปรากฏตัวในที่ทำงานภายใต้ฤทธิ์สุราหรือยาเสพติด

เหตุผลใด ๆ ข้างต้นอาจเป็นเหตุให้ยกเลิกข้อตกลงการจ้างงานก่อนกำหนด

การเพิกถอนโบนัสถือเป็นการลงโทษหรือไม่?

มาตรการที่จะดำเนินการกับลูกจ้างที่ประมาทเลินเล่อได้ระบุไว้อย่างชัดเจนในประมวลกฎหมายแรงงาน ดังนั้นตามศิลปะ มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างมีสิทธิที่จะตำหนิหรือตำหนิเป็นการลงโทษได้หากมีเหตุผล

ข้อสรุป

การใช้การลงโทษทางวินัยเป็นวิธีการหนึ่งในการโน้มน้าวพนักงานที่ประมาทเลินเล่อโดยมีเป้าหมายเพื่อปรับปรุงสถานการณ์ทางกฎหมายในองค์กร

ประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดขั้นตอนวิธีการดำเนินการไว้อย่างชัดเจน ขั้นแรก ผู้จัดการจะตำหนิ จากนั้นจึงตำหนิ ขณะนี้สถานการณ์ยังคงสามารถปรับปรุงได้

หากวิธีการมีอิทธิพลแบบนุ่มนวลไม่ปรับปรุงกระบวนการผลิตคุณต้องใช้ "ปืนใหญ่" - ยิงพนักงานที่ไม่ใช่ผู้บริหาร ในสถานประกอบการขนาดใหญ่ เจ้าหน้าที่สามารถกำหนดบทลงโทษภายในได้

การดำเนินการทางกฎหมายจะต้องสะท้อนให้เห็นในเอกสารกำกับดูแล หากมีข้อพิพาทเกิดขึ้นคุณควรติดต่อคณะกรรมการควบคุมแรงงานสัมพันธ์หรือไปที่ศาล

แสดงถึงภาระหน้าที่ของพนักงานในการรับโทษที่กำหนดไว้ในกฎสำหรับพฤติกรรมที่ผิดกฎหมายที่มีความผิด

พื้นฐานการลงโทษทางวินัยคือการลงโทษทางวินัย

ความผิดทางวินัย-การไม่ปฏิบัติตามหรือการปฏิบัติตามที่ไม่เหมาะสมโดยพนักงานเนื่องจากความผิดของเขาในหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมายให้เขา

การละเมิดวินัยแรงงานเกี่ยวข้องกับ การปรากฏตัวของความผิดในการกระทำของพนักงาน มิฉะนั้นจะไม่สามารถใช้มาตรการทางวินัยกับเขาได้ ตัวอย่างเช่นหากผู้ขายขายทีวีที่มีข้อบกพร่องที่ซ่อนอยู่และฝ่ายบริหารลงโทษผู้ขายการกระทำของฝ่ายบริหารจะผิดกฎหมายเนื่องจากการมีอยู่ของข้อบกพร่องไม่ใช่ความผิดของผู้ขายและเขาไม่สามารถรู้เกี่ยวกับพวกเขาได้

เงื่อนไขบังคับอีกประการหนึ่งของความรับผิดชอบของพนักงานคือ การละเลยหรือปฏิบัติหน้าที่แรงงานอย่างไม่เหมาะสมเช่น หน้าที่ที่ได้รับมอบหมายและกฎเกณฑ์แรงงานภายใน (ละเมิดตารางวันทำงาน, ปฏิบัติหน้าที่โดยประมาท, มาทำงานเมาเหล้า ฯลฯ ) การไม่มีเงื่อนไขเหล่านี้อย่างน้อยหนึ่งข้อถือเป็นพื้นฐานในการปล่อยพนักงานออกจากความรับผิดทางวินัย

• ความคิดเห็น;
• ตำหนิ;
• การเลิกจ้างด้วยเหตุผลอันสมควร

รายการมาตรการซึ่งสามารถนำมาประยุกต์ใช้กับผู้ฝ่าฝืนวินัยแรงงานได้ มีความครอบคลุมกล่าวคือ ไม่สามารถเสริมด้วยกฎของกฎหมายแรงงานภายในได้ เฉพาะกฎหมาย กฎบัตร และข้อบังคับของรัฐบาลกลางเกี่ยวกับวินัยของพนักงานบางประเภทเท่านั้นที่สามารถกำหนดบทลงโทษทางวินัยอื่นๆ ได้

ก่อนลงโทษทางวินัยนายจ้างต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้างก่อน หากพนักงานปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายที่ระบุจะมีการร่างการกระทำที่เกี่ยวข้องขึ้นมา

การที่พนักงานปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายไม่เป็นอุปสรรคต่อการดำเนินการทางวินัย

เมื่อกำหนดการลงโทษทางวินัย จะต้องคำนึงถึงสิ่งต่อไปนี้: ความร้ายแรงของความผิดที่กระทำ สถานการณ์ที่เกิดขึ้น พฤติกรรมก่อนหน้านี้ของพนักงาน และทัศนคติต่อการทำงานก่อนที่จะใช้การลงโทษทางวินัย

การไล่ออกเพื่อเป็นการลงโทษทางวินัย สามารถนำไปใช้กับความล้มเหลวอย่างเป็นระบบของพนักงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร ในการปฏิบัติหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายตามสัญญาจ้างงานหรือกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน หากก่อนหน้านี้มีการใช้มาตรการทางวินัยหรือทางสังคมกับพนักงาน

เมื่อพิจารณาถึงบทบาทที่สำคัญของการปฏิบัติตามวินัยแรงงานในระบบเศรษฐกิจของประเทศ กฎหมายแรงงานได้กำหนดมาตรการทางกฎหมายอื่นๆ จำนวนหนึ่งที่ไม่ถือว่าเป็นการลงโทษทางวินัย สิ่งเหล่านี้เป็นการวัดผลกระทบทางวัตถุ สังคม และสาธารณะ ดังนั้นผู้จัดการองค์กรมีสิทธิ์ที่จะกีดกันผู้ฝ่าฝืนวินัยแรงงานที่เป็นอันตรายในการรับบัตรกำนัลไปยังสถานพยาบาลและบ้านพักคนชราเปลี่ยนระยะเวลาวันหยุดพักผ่อนเลื่อนคิวรับพื้นที่อยู่อาศัย ฯลฯ

ข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัสและข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัสตามผลงานประจำปีที่บังคับใช้ในสถานประกอบการกำหนดให้มีการลดหรือลิดรอนโบนัสหรือค่าตอบแทนโดยสมบูรณ์ตามผลงานประจำปีสำหรับการละเมิดวินัยแรงงาน

กำหนดเวลาในการดำเนินคดีทางวินัย

มีการดำเนินการทางวินัย ไม่เกินหนึ่งเดือนนับแต่วันที่พบการกระทำผิดไม่นับระยะเวลาการเจ็บป่วยของลูกจ้าง การอยู่ในคุก ตลอดจนระยะเวลาที่จำเป็นในการพิจารณาความเห็นของคณะผู้แทนลูกจ้าง

การลงโทษทางวินัย ไม่สามารถใช้งานได้เกินหกเดือนนับแต่วันที่กระทำความผิด แต่ผลการตรวจสอบ หรือ - ช้ากว่าสองปีนับแต่วันที่กระทำความผิด (ระยะเวลาที่กำหนดไม่รวมถึงระยะเวลาในการดำเนินคดีอาญา)

สำหรับความผิดทางวินัยแต่ละครั้งเท่านั้น การลงโทษทางวินัยอย่างหนึ่ง.

คำสั่งของนายจ้าง (คำสั่ง) เพื่อใช้การลงโทษทางวินัยจะประกาศให้พนักงานทราบโดยไม่ต้องลงนามภายในสามวันทำการนับจากวันที่ประกาศ หากพนักงานปฏิเสธที่จะลงนามในคำสั่งที่ระบุ (คำสั่ง) จะมีการดำเนินการที่เกี่ยวข้องกัน

การลงโทษทางวินัย อาจจะอุทธรณ์ได้พนักงาน ไปยังสำนักงานตรวจแรงงานของรัฐและ (หรือ) หน่วยงานเพื่อการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคล (มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

หากภายในหนึ่งปีนับจากวันที่ได้รับการลงโทษทางวินัย พนักงานไม่อยู่ภายใต้การลงโทษทางวินัยใหม่ จะถือว่าเขาไม่มีการลงโทษทางวินัย

นายจ้างก่อนครบกำหนดหนึ่งปีนับจากวันที่ได้รับการลงโทษทางวินัย มีสิทธิที่จะถอดถอนการลงโทษทางวินัยออกจากลูกจ้างตามความคิดริเริ่มของเขาเอง ตามคำร้องขอของลูกจ้างเอง ตามคำร้องขอของผู้บังคับบัญชาทันที หรือที่ ดุลยพินิจของพนักงาน (มาตรา 194 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การลงโทษทางวินัยจัดทำโดยผู้บัญญัติกฎหมายเพื่อเป็นการวัดความรับผิดต่อการละเมิดกฎระเบียบด้านแรงงานขององค์กร เมื่อสมัครแล้วการลงโทษทางวินัย ต้องคำนึงถึงข้อกำหนดด้านกฎหมายแรงงานทั้งหมดด้วย วิธีการใช้อย่างถูกต้องการลงโทษทางวินัย อีโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย คุณจะได้เรียนรู้จากบทความของเรา

การลงโทษทางวินัยสามารถทำได้ในกรณีใดบ้าง?

ในขณะที่ให้สิ่งจูงใจในการปฏิบัติงานอย่างมีสติ ผู้บัญญัติกฎหมายก็แนะนำกฎเกณฑ์ที่ควบคุมประเด็นการลงโทษพนักงานที่ไม่รับผิดชอบไปพร้อมๆ กัน

การลงโทษทางวินัยสามารถบังคับใช้กับพนักงานได้เฉพาะในกรณีที่ฝ่ายหลังกระทำความผิดทางวินัย

นั่นคือถ้าพนักงานไม่ปฏิบัติหน้าที่ของตน (ปฏิบัติหน้าที่ไม่ถูกต้อง) การลงโทษทางวินัยไม่สามารถหลีกเลี่ยงได้

โดยเฉพาะความผิด ได้แก่

• การขาดงานของพนักงานจากที่ทำงานโดยไม่มีเหตุผลเป็นเวลานานกว่า 4 ชั่วโมงติดต่อกัน (ขาดงาน)
• การไม่ปฏิบัติหน้าที่ราชการตามสัญญาจ้างหรือลักษณะงาน
• พนักงานปฏิเสธที่จะดำเนินการตามที่กฎหมายกำหนด สัญญาจ้าง ลักษณะงาน หรือข้อบังคับภายในขององค์กรที่พนักงานคุ้นเคย (เช่น การปฏิเสธที่จะรับการตรวจสุขภาพภาคบังคับ การปฏิเสธที่จะสวมเสื้อผ้าพิเศษ)

อย่างไรก็ตาม กฎหมายพิเศษของรัฐบาลกลางอาจกำหนดไว้เช่นนั้น การลงโทษทางวินัยบังคับใช้กับพนักงานไม่เพียงแต่สำหรับการกระทำความผิดที่ละเมิดวินัยแรงงานเท่านั้น ตัวอย่างเช่นกฎหมายหมายเลข 2202-1 ลงวันที่ 17 มกราคม 2535 "ในสำนักงานอัยการแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย" กำหนดว่าพนักงานสามารถรับได้ การลงโทษทางวินัยในกรณีที่กระทำความผิดอันอาจทำให้เสื่อมเสียชื่อเสียงและศักดิ์ศรีของพนักงานอัยการ

บทลงโทษทางวินัยและฉันแบ่งเป็นแบบทั่วไปและแบบพิเศษ

ถึงเรื่องทั่วไป การลงโทษทางวินัยรวมถึงสิ่งต่อไปนี้:

• ความคิดเห็น;
• ตำหนิ;
• การเลิกจ้าง

พิเศษ การลงโทษทางวินัยกำหนดโดยข้อบังคับหรือกฎหมายเกี่ยวกับบริการบางประเภท (พนักงาน) ในสหพันธรัฐรัสเซีย แต่ผู้บัญญัติกฎหมายจำกัดนายจ้างไว้อย่างชัดเจน: การใช้ การลงโทษทางวินัยที่ไม่ได้ระบุไว้ในกฎหมายของรัฐบาลกลาง ระเบียบวินัย หรือกฎเกณฑ์ไม่ได้รับอนุญาต มิฉะนั้นนายจ้างอาจต้องรับผิดทางปกครองในการกำหนด "พิเศษ" การลงโทษทางวินัยตามศิลปะ 5.27 ประมวลกฎหมายความผิดทางปกครอง สามารถลงโทษทางวินัยได้เพียงครั้งเดียวเท่านั้น การลงโทษทางวินัย- ตัวอย่างเช่น หากลูกจ้างปรากฏตัวในที่ทำงานในสภาวะมึนเมา และนายจ้างตำหนิเขาสำหรับความผิดนี้ ให้ไล่ลูกจ้างออกตามมาตราย่อย “b” ข้อ 6 ตอนที่ 1 ข้อ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับความผิดแบบเดียวกันที่เขาไม่มีสิทธิอีกต่อไป

ความรับผิดชอบทางวินัยเป็นความรับผิดชอบประเภทอิสระ ดังนั้นเพื่อที่จะนำมาซึ่งจำเป็นต้องมีองค์ประกอบของความผิดในรูปแบบของเรื่อง, วัตถุ, อัตนัยและวัตถุประสงค์

หัวข้อในกรณีนี้จะเป็นพลเมืองที่มีความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับองค์กรใดองค์กรหนึ่งและละเมิดวินัยแรงงาน

ด้านอัตนัยคือความผิดของพนักงานในการกระทำความผิด

วัตถุ - ตารางการทำงานขององค์กร

ด้านวัตถุประสงค์คือการละเมิดและความเชื่อมโยงระหว่างการกระทำของพนักงานกับผลที่ตามมา

ผลของการนำมาซึ่งความรับผิดทางวินัยคือการกำหนด การลงโทษทางวินัย- ในกรณีนี้นายจ้างจะตัดสินใจเป็นการส่วนตัวว่าเขาจะเรียกเก็บหรือไม่ การลงโทษทางวินัยเพราะมันเป็นสิทธิของเขา ข้อสรุปนี้ได้มาจากการวิเคราะห์กฎหมายแรงงาน แต่ถ้าเขาตัดสินใจที่จะลงโทษพนักงานการเบี่ยงเบนไปจากข้อกำหนดของกฎหมายก็ไม่สามารถยอมรับได้

ขั้นตอนการลงโทษทางวินัย

การลงโทษทางวินัยอาจบังคับใช้กับลูกจ้างได้ไม่เกิน 1 เดือน นับแต่วันที่นายจ้างบันทึกกรณีฝ่าฝืนวินัยแรงงาน แต่ระยะเวลานี้ไม่รวมถึง:

ไม่รู้สิทธิของคุณ?

• วันที่พนักงานลาป่วย
• วันหยุด;
• เวลาที่ใช้ในการประสานงานกับองค์กรผู้แทน (สหภาพแรงงาน)

ก็ควรจะจำไว้ว่าแต่อย่างใด การลงโทษทางวินัยไม่สามารถกำหนดได้:

• 6 เดือนนับแต่วันที่กระทำความผิดทางวินัย
• 2 ปีภายหลังการกระทำความผิดซึ่งถูกเปิดเผยอันเป็นผลจากการตรวจสอบทางการเงินหรือการตรวจสอบบัญชี

การจำกัดเวลาเหล่านี้จะไม่รวมระยะเวลาที่การดำเนินคดีอาญาดำเนินต่อไป

ขั้นตอนการใช้มาตรการลงโทษทางวินัยต่อไป.

สั่งให้ลงโทษทางวินัย

ดาวน์โหลดคำสั่งซื้อ

คำสั่งบังคับ การลงโทษทางวินัยจะออกได้เฉพาะในกรณีที่พิสูจน์ความผิดของพนักงานได้ครบถ้วนแล้ว

หากลูกจ้างอยู่ภายใต้การ การลงโทษทางวินัยในลักษณะตำหนิหรือตำหนิแล้ว คำสั่งทางวินัยเรียบเรียงในรูปแบบใดๆ

หลังจากออกคำสั่งบังคับแล้ว การลงโทษทางวินัยพนักงานจะต้องทำความคุ้นเคยกับมันภายใน 3 วัน หากเขาปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยก็จะต้องร่างการกระทำที่เกี่ยวข้องเกี่ยวกับเรื่องนี้ การลงโทษทางวินัยจะถูกบังคับทุกกรณี ระยะเวลานี้ไม่รวมถึงช่วงเวลาที่ลูกจ้างขาดงาน

หากนายจ้างไม่ปฏิบัติตามกำหนดเวลานี้ ลูกจ้างก็มีสิทธิอุทธรณ์คำสั่งดังกล่าวได้ การลงโทษทางวินัย.

การบันทึกการละเมิดวินัยแรงงานโดยลูกจ้างในรูปแบบของคำสั่งลงโทษเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับนายจ้าง เพราะหากมีจุดเด่นหลายอย่าง การลงโทษทางวินัยพนักงานอาจถูกไล่ออกตามข้อ 5 ส่วนที่ 1 ข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (พนักงานล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ซ้ำแล้วซ้ำเล่าโดยไม่มีเหตุผลร้ายแรงในขณะที่มี) การลงโทษทางวินัย).

ตัวอย่างคำสั่งให้ดำเนินการทางวินัย

คำสั่งบังคับ การลงโทษทางวินัยพิมพ์บนหัวจดหมายขององค์กรและลงทะเบียนในวารสารพิเศษ

03/09/2017 เอคาเทรินเบิร์ก

ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสมของเจ้าของร้าน Viktor Petrovich Nesterov ในหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมายให้เขาตามสัญญาจ้างฉบับที่ 5 ลงวันที่ 09/01/2548 และรายละเอียดงานของผู้ดูแลร้านลงวันที่ 08/06/2547 ซึ่งส่งผลให้ขาดการควบคุม การเตรียมสินค้าที่จัดส่งซึ่งนำไปสู่ความล่าช้าในการจัดส่งสินค้าให้กับลูกค้า

คำสั่งซื้อ:

ตำหนิเจ้าของร้าน Viktor Petrovich Nesterov

ฐาน:

1. บันทึกของรองหัวหน้าฝ่ายบริหารและเศรษฐกิจ O. V. Skvortsov ลงวันที่ 03/01/2017
2. พระราชบัญญัติว่าด้วยลูกจ้างซึ่งกระทำความผิดทางวินัย ครั้งที่ 45 ลงวันที่ 03/05/2560
3. คำอธิบายของพนักงานลงวันที่ 03/02/2017

ผู้อำนวยการของ LLC "Horns and Hooves" ________________ Strelkov I. P.

การลงโทษทางวินัยถูกยกเลิกอย่างไร?

ดาวน์โหลดคำสั่งซื้อ

ความรับผิดทางวินัยใด ๆ มีลักษณะต่อเนื่อง แต่อยู่ในกรอบของความสัมพันธ์ด้านแรงงานระหว่างบุคคลใดบุคคลหนึ่ง ด้วยเหตุนี้ผู้บัญญัติกฎหมายจึงกำหนดไว้ชัดเจนว่าหากเป็นลูกจ้างภายใน 1 ปี นับแต่วันที่ได้รับของครั้งก่อน การลงโทษทางวินัยยังไม่ได้รับอีกจะถือว่าได้รับการยกเว้นไม่ต้องรับผิดทางวินัย

ประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดไว้ว่า การลงโทษทางวินัยจะถูกถอดถอนออกจากพนักงานก่อนกำหนดในกรณีต่อไปนี้:

• ตามคำขอของนายจ้าง
• ตามคำขอของพนักงาน
• ตามคำร้องขอของผู้จัดการ
• ตามคำร้องขอของหน่วยงานตัวแทน (เช่น สหภาพแรงงาน)

การปลดปล่อยจาก การลงโทษทางวินัยเร็วกว่ากำหนดเส้นตายที่กำหนดไว้ตามกฎตามคำสั่งที่เหมาะสม

แม้ว่า การลงโทษทางวินัย -นี่เป็นการลงโทษประเภทหนึ่งจากนายจ้างซึ่งสามารถหลีกเลี่ยงได้อย่างสมบูรณ์โดยปฏิบัติตามวินัยแรงงาน โปรดทราบว่าหากมียอดค้างชำระอยู่หลายรายการ การลงโทษทางวินัยคุณอาจถูกไล่ออกตามมาตรา 81 ของประมวลกฎหมายแรงงาน