ปัจจัยด้านสุขอนามัยและแรงจูงใจ ทฤษฎีสองปัจจัยของ Herzberg

ปัจจัยด้านสุขอนามัย	แรงจูงใจ
นโยบาย บริษัท และการบริหาร
สภาพการทำงาน	ความก้าวหน้าในอาชีพ
รายได้	การยอมรับและการอนุมัติ
ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลกับผู้บังคับบัญชาเพื่อนร่วมงานและผู้ใต้บังคับบัญชา	มีความรับผิดชอบสูง
ระดับของการควบคุมโดยตรงในงาน	โอกาสในการสร้างสรรค์และการเติบโตทางธุรกิจ

ปัจจัยด้านสุขอนามัยเกี่ยวข้องด้วย สิ่งแวดล้อมซึ่งงานจะดำเนินการและแรงจูงใจ - ด้วยธรรมชาติและสาระสำคัญของงาน จากข้อมูลของ Herzberg ในกรณีที่ไม่มีหรือมีปัจจัยด้านสุขอนามัยไม่เพียงพอบุคคลจะเกิดความไม่พอใจในการทำงาน

เมื่อเปรียบเทียบคุณสมบัติที่แตกต่างระหว่างลำดับขั้นความต้องการของ Abraham Maslow และทฤษฎีสองปัจจัยด้านสุขอนามัยของแรงจูงใจควรสังเกตว่าส่วนที่สอดคล้องกับปัจจัยด้านสุขอนามัยของ Herzberg นั้นสอดคล้องกับลำดับชั้นความต้องการที่ต่ำกว่าของ Maslow นั่นคือความต้องการของสรีรวิทยาความปลอดภัยและความต้องการทางสังคม แต่ในขณะเดียวกันก็ขาดเนื้อหาที่สร้างแรงบันดาลใจเมื่อเจ้านายกระตุ้นคนงานเพิ่มความเคารพในตัวเขา "ฉัน" ของตัวเองและการสำนึกในตัวเองซึ่งอาจเป็นผลมาจากการขาดรูปแบบแรงจูงใจของ Frederick Herzberg

รูปแบบแรงจูงใจอีกแบบหนึ่งที่มุ่งเน้นไปที่ความต้องการในระดับที่สูงขึ้นคือทฤษฎีของ David McClelland เขาเชื่อว่าคนเรามีความต้องการสามประการ:

การมีส่วนร่วม

ความต้องการอำนาจแสดงออกเป็นความปรารถนาที่จะมีอิทธิพลต่อบุคคลอื่น คนที่ต้องการอำนาจส่วนใหญ่มักแสดงออกว่าเป็นคนที่เปิดเผยและมีพลังที่ไม่กลัวการเผชิญหน้าและพยายามปกป้องตำแหน่งเดิมของตน พวกเขามักจะเป็นผู้พูดที่ดีและเป็นที่ต้องการ เพิ่มความสนใจ จากผู้อื่น ฝ่ายบริหารมักจะดึงดูดผู้คนที่ต้องการอำนาจเนื่องจากมีโอกาสมากมายที่จะแสดงออกและตระหนักถึงมัน

ในทางกลับกันความต้องการความสำเร็จไม่ได้รับความพึงพอใจจากการประกาศความสำเร็จของบุคคลนี้ซึ่งยืนยันสถานะของเขาเท่านั้น แต่เป็นกระบวนการที่จะนำงานไปสู่ข้อสรุปที่ประสบความสำเร็จ

คนที่มีความต้องการการพัฒนาอย่างสูงเพื่อความสำเร็จจะรับความเสี่ยงในระดับปานกลางชอบสถานการณ์ที่พวกเขาสามารถรับผิดชอบส่วนบุคคลในการค้นหาวิธีแก้ไขปัญหาและต้องการผลตอบแทนที่เฉพาะเจาะจงสำหรับผลลัพธ์ของพวกเขา ดังที่ McClelland ชี้ให้เห็นว่า“ ไม่สำคัญว่าคน ๆ นั้นต้องการความสำเร็จมากเพียงใด เขาอาจไม่มีวันประสบความสำเร็จหากไม่มีความสามารถที่จะทำได้หากองค์กรของเขาไม่ให้ความคิดริเริ่มเพียงพอและให้รางวัลแก่เขาสำหรับสิ่งที่เขาทำ "

เป็นที่น่าสังเกตว่าแรงจูงใจบนพื้นฐานของความจำเป็นในการมีส่วนร่วมตาม McClelland นั้นคล้ายคลึงกับแรงจูงใจตาม Maslow ผู้ที่แสวงหาการมีส่วนร่วมมีความสนใจใน บริษัท ของเพื่อนสร้างความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานการช่วยเหลือผู้อื่น คนงานที่มีความจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องมีส่วนร่วมควรได้รับการคัดเลือกในงานที่เปิดโอกาสให้พวกเขาได้มีปฏิสัมพันธ์ทางสังคม

ทฤษฎีขั้นตอนของแรงจูงใจ เกี่ยวข้องกับคำจำกัดความไม่เพียง แต่ความต้องการของบุคคลเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความคาดหวังของผลที่ตามมาของพฤติกรรมประเภทที่เลือกวิธีที่จะบรรลุผลของกิจกรรมของพวกเขา

แนวคิดหลักของทฤษฎีความคาดหวังของ Viktor Vroom คือคำตอบสำหรับคำถามที่ว่าทำไมคน ๆ หนึ่งจึงเลือกที่จะชอบอย่างใดอย่างหนึ่ง พนักงานเปรียบเทียบเป้าหมายขององค์กรและงานที่ได้รับมอบหมายแต่ละงานกับความต้องการของพวกเขาและกำหนดความน่าดึงดูดใจของพวกเขารวมทั้งประเมินวิธีการและความเป็นไปได้ในการบรรลุเป้าหมายเหล่านี้ ดังนั้นเมื่อจัดกระบวนการทำงานผู้จัดการจะต้องบรรลุความเข้าใจของพนักงานเกี่ยวกับความสอดคล้องของต้นทุนผลตอบแทนและผลงานของเขา

ทฤษฎีความคาดหวังของ V. Vroom ตรวจสอบบทบาทของแรงจูงใจในบริบททั่วไปของสภาพแวดล้อมการทำงาน ทฤษฎีนี้ถือว่าผู้คนมีแรงจูงใจในการทำงานเมื่อพวกเขาคาดหวังว่าจะสามารถได้รับสิ่งที่พวกเขาเชื่อว่าเป็นรางวัลที่เหมาะสมจากการทำงาน ทฤษฎีความคาดหวังแนะนำแนวคิดสามประการที่เป็นรากฐานของกลไกการสร้างแรงบันดาลใจของพฤติกรรมมนุษย์

ความคาดหวังว่าความพยายามของพนักงานจะนำไปสู่เป้าหมายหรือผลลัพธ์ที่ต้องการ

เครื่องมือ - ทำความเข้าใจว่าประสิทธิภาพของงานและความสำเร็จของผลลัพธ์ที่ต้องการเป็นเงื่อนไขหลัก (เครื่องมือ) ในการรับค่าตอบแทน

Valence คือความสำคัญของรางวัลสำหรับพนักงาน

ตัวอย่างเช่นแรงจูงใจของพนักงานมีแนวโน้มที่จะลดลงหากผลการทำงานของเขาไม่ได้รับการตอบแทนอย่างเพียงพอจากองค์กรนั่นคือถ้าผลลัพธ์เหล่านี้ไม่ได้ถูกมองว่าเป็นเครื่องมือในการได้รับค่าตอบแทน อีกทางเลือกหนึ่งก็เป็นไปได้เช่นกัน: พนักงานอาจมีแรงจูงใจต่ำหากเขาได้รับค่าตอบแทนในระดับสูงสุดจาก บริษัท ของเขาแล้วและการเพิ่มผลผลิตและคุณภาพของงานจะไม่ส่งผลกระทบต่อการจ่ายเงินของเขาอีกต่อไป

V. Vroom อ้างว่าแรงจูงใจเป็นหน้าที่ของทั้งสามองค์ประกอบนั่นคือ:

จุดแข็งของแรงจูงใจ \u003d ความคาดหวัง x เครื่องมือ x วาเลนซ์

ซึ่งหมายความว่าแรงจูงใจจะสูงก็ต่อเมื่อความสามารถในการทำงานเป็นเครื่องมือและความคาดหวังสูงเท่านั้น นอกจากนี้ยังบอกเป็นนัยว่าหากองค์ประกอบใดองค์ประกอบหนึ่งเป็นศูนย์ระดับแรงจูงใจโดยรวมจะเป็นศูนย์

แนวคิดเบื้องหลังทฤษฎีความยุติธรรมของอดัมส์คือจนกว่าผู้คนจะเรียนรู้ที่จะนับสิ่งที่พวกเขาได้รับจากการทำงานพวกเขาจะไม่พยายามปรับปรุงมัน อดัมส์เชื่อว่าเพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้จำเป็นต้องคำนึงถึงข้อเท็จจริงที่ว่าผู้คนมักจะเปรียบเทียบรางวัลทั้งกับความพยายามที่ใช้ไปและกับรางวัลของคนอื่นสำหรับงานเดียวกัน จำเป็นต้องมีงานอธิบายจำนวนมากหรือการจ่ายเงินเป็นความลับซึ่งไม่สมเหตุสมผล

ทฤษฎีความยุติธรรมถือว่าบุคคลมักจะเปรียบเทียบตัวเองกับคนอื่นในสองตัวแปร: การมีส่วนร่วมและผลลัพธ์ การมีส่วนร่วมของพนักงานเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นการมีส่วนร่วมของพนักงานเองและคนอื่น ๆ ในการทำงาน: เวลาความพยายามในการทำงานปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตเป็นต้น ผลลัพธ์คือสิ่งที่พนักงานเองและคนอื่น ๆ ได้รับจากการทำงาน: ค่าจ้างผลประโยชน์ศักดิ์ศรี ฯลฯ ทฤษฎีความเสมอภาคจะพิจารณาอินพุตและเอาต์พุตตามที่พนักงานรับรู้และอาจแตกต่างจากอินพุตและเอาต์พุต (วัตถุประสงค์) ที่แท้จริงของงาน ตามทฤษฎีความยุติธรรมผู้คนเปรียบเทียบอัตราส่วนของการมีส่วนร่วมของพวกเขากับผลลัพธ์ที่ได้รับกับอัตราส่วนของผลงานที่ได้รับจากบุคคลอื่น ในกรณีนี้มีสามทางเลือกในการประเมินการเปรียบเทียบดังกล่าว:

- การจ่ายเงินน้อยเกินไป

- การจ่ายเงินที่ยุติธรรม

- การจ่ายเงินมากเกินไป

ควรสังเกตว่าความแตกต่างระหว่างทฤษฎีความยุติธรรมและทฤษฎีความคาดหวังอยู่ในความจริงที่ว่าในกระบวนการของกิจกรรมของเขาพนักงานเปรียบเทียบการประเมินการกระทำของเขากับการประเมินการกระทำที่คล้ายคลึงกันของเพื่อนร่วมงานและสรุปได้ว่าการจ่ายเงินของเขานั้นยุติธรรม ในทางกลับกันความไม่เป็นธรรมสามารถแสดงออกได้ในรูปแบบของการจ่ายน้อยเกินไปหรือการจ่ายเงินมากเกินไปซึ่งรู้สึกได้น้อยกว่า

Lyman Porter และ Edward Lawler ได้พัฒนาแบบจำลองแรงจูงใจสังเคราะห์ซึ่งรวมถึงองค์ประกอบของทฤษฎีแรงจูงใจที่พิจารณาก่อนหน้านี้ Lyman Porter และ Edward Lawler ในทฤษฎีแรงจูงใจ (ที่ซับซ้อน) ของพวกเขาเปิดเผยองค์ประกอบ 5 ประการที่ประกอบกันเป็นกระบวนการสร้างแรงบันดาลใจ:

ความพยายามใช้จ่าย;

การรับรู้;

ผล;

ค่าตอบแทน;

ระดับความพึงพอใจ

ตามแบบจำลองนี้ผลลัพธ์ที่ได้ขึ้นอยู่กับความพยายามของพนักงานความสามารถและคุณลักษณะของเขาตลอดจนการตระหนักถึงบทบาทของเขาในสาเหตุทั่วไป จำนวนความพยายามของแต่ละคนขึ้นอยู่กับมูลค่าของรางวัลและระดับความมั่นใจว่าระดับความพยายามที่กำหนดจะนำมาซึ่งรางวัลในระดับที่เฉพาะเจาะจงมาก นอกจากนี้ทฤษฎีนี้ยังสร้างความสัมพันธ์ระหว่างรางวัลและผลลัพธ์เช่น บุคคลตอบสนองความต้องการของเขาผ่านรางวัลสำหรับผลลัพธ์ที่ได้รับ

ประเด็นสำคัญที่สุดประการหนึ่งจากทฤษฎี Porter-Lawler คือการทำงานที่มีประสิทธิผลนำไปสู่ความพึงพอใจ นี่ตรงข้ามกับความเห็นที่หัวหน้าองค์กรส่วนใหญ่ยอมรับในคะแนนนี้ ผู้นำได้รับอิทธิพลจากทฤษฎีมนุษยสัมพันธ์ก่อนหน้านี้ซึ่งเชื่อว่าความพึงพอใจนำไปสู่ผลลัพธ์ที่ดีขึ้นในการทำงานหรือพูดง่ายๆก็คือคนงานที่มีความสุขจะทำงานได้ดีขึ้น

เมื่อวิเคราะห์ปัจจัยแห่งความคาดหวังแล้วเราสามารถสรุปได้ว่าด้วยความคาดหวังของพนักงานสูงผลงานที่ยอดเยี่ยมและความพึงพอใจในระดับสูงกับค่าตอบแทนที่ได้รับแรงจูงใจที่แข็งแกร่งจะสังเกตได้

ไม่ต้องสงสัยเลยว่ารุ่นของ L. Porter-E. Lawler มีส่วนอย่างมากในการทำความเข้าใจเกี่ยวกับแรงจูงใจและเพิ่มมูลค่าของทฤษฎีแรงจูงใจขั้นตอน แบบจำลองนี้แสดงให้เห็นถึงความสำคัญและความเป็นไปได้ในการผสมผสานแนวคิดต่างๆเช่นความพยายามผลลัพธ์รางวัลความสามารถความพึงพอใจและการรับรู้เข้าด้วยกันเป็นทฤษฎีแรงจูงใจแบบรวม

มีงานวิจัยมากมายในด้านของแรงจูงใจ หลายคนในระดับหนึ่งหรืออีกระดับหนึ่งใช้บทบัญญัติพื้นฐานของทฤษฎีที่อธิบายไว้ข้างต้น นี่คือตัวอย่างเช่นทฤษฎีความเท่าเทียมกันของ Stacey Adams แนวคิดที่ว่าบุคคลเปรียบเทียบว่าการกระทำของเขาได้รับการประเมินในลักษณะเดียวกับของคนอื่น ๆ แนวคิดของการตั้งเป้าหมาย (ปัจจัยต่างๆเช่นความซับซ้อนความเฉพาะเจาะจงความสามารถในการยอมรับความมุ่งมั่นสู่เป้าหมายอยู่ที่การทำงาน)

ส่วนที่มีความหมายส่วนใหญ่เกี่ยวกับแรงจูงใจที่ย้ายจากตำราการจัดการเล่มหนึ่งไปยังอีกเล่มหนึ่งเป็นเพียงการปรับเปลี่ยนข้อความเล็กน้อยจาก "พื้นฐานการจัดการ" โดย Michael Mescon และแหล่งข้อมูลทางตะวันตกอื่น ๆ

สำหรับการวิเคราะห์เชิงลึกเกี่ยวกับเนื้อหาและทฤษฎีขั้นตอนของแรงจูงใจที่อธิบายไว้ข้างต้นเราเน้นสาระสำคัญของแต่ละทฤษฎีและระบุข้อบกพร่องในตารางที่ 1.5

เพื่อศึกษามนุษย์ในช่วงหลายทศวรรษที่ผ่านมานักวิทยาศาสตร์ได้พัฒนาทฤษฎีแรงจูงใจต่างๆมากมายโดยประเมินปัจจัยที่มีผลต่อสิ่งนั้น ส่วนใหญ่พวกเขามุ่งเน้นไปที่การวิเคราะห์ความต้องการและผลกระทบต่อแรงจูงใจอธิบายโครงสร้างและเนื้อหา ทั้งหมดนี้สร้างขึ้นเพื่อให้เข้าใจว่าอะไรเป็นแรงจูงใจให้คนทำงาน

ในเอกสารที่ผ่านมาเราได้อธิบายทฤษฎีเหล่านี้ไปแล้วบางส่วน วันนี้เราจะมาพูดคุยเกี่ยวกับทฤษฎีแรงจูงใจสองปัจจัยโดย Frederick Herzberg นักจิตวิทยาสังคมชาวอเมริกันที่เชี่ยวชาญด้านแรงงานและปัญหาของ บริษัท และกลายเป็นบุคคลที่มีอิทธิพลมากที่สุดคนหนึ่งในการจัดการธุรกิจ

ทฤษฎีแรงจูงใจสองปัจจัยของ Herzberg ได้รับการพัฒนาในปี 2502 โดย Frederick Herzberg และเพื่อนร่วมงานของเขาเป้าหมายของพวกเขาคือการค้นหาสาเหตุของความพึงพอใจและความไม่พอใจของบุคคลที่มีกิจกรรมตลอดจนระบุสาเหตุของการเพิ่มขึ้นและลดลงของผลิตภาพแรงงาน

ด้วยเหตุนี้นักวิทยาศาสตร์ได้ทำการสำรวจวิศวกรและพนักงานสองร้อยคนจากหนึ่งคน องค์กรขนาดใหญ่ซึ่งทำงานในสาขาสีและเคลือบเงา ผู้เข้าร่วมต้องบรรยายสถานการณ์เหล่านั้นเมื่อทัศนคติในการทำงานเป็นไปในเชิงบวกและมีความปรารถนาที่จะทำงานและสถานการณ์ที่ทัศนคติในการทำงานกลับเป็นไปในทางลบและรู้สึกไม่พอใจ แต่ไม่มีความปรารถนาที่จะทำงานเลย

ผลการศึกษานี้ทำให้ Herzberg สามารถสรุปได้ว่าความพึงพอใจในงานนั้นขึ้นอยู่กับลักษณะภายในและเนื้อหาและความไม่พอใจขึ้นอยู่กับ ลักษณะภายนอก งานและบริบท ผลที่ได้คือปัจจัยทั้งหมดที่มีอิทธิพลต่อกิจกรรมของมนุษย์ในสถานการณ์อุตสาหกรรมแบ่งออกเป็นปัจจัยที่ถูกสุขลักษณะและเป็นแรงจูงใจ

ปัจจัยด้านสุขอนามัย

ปัจจัยด้านสุขอนามัยหรือที่เรียกว่าปัจจัยด้านสุขภาพเป็นปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับสภาพแวดล้อมที่ตัวงานเกิดขึ้น คำว่า "สุขอนามัย" ถูกยืมโดย Herzberg จากศัพท์ทางการแพทย์ซึ่งหมายถึงปัจจัยที่ช่วยรักษาสุขภาพ แต่ไม่จำเป็นต้องปรับปรุงให้ดีขึ้น

ปัจจัยด้านสุขอนามัยที่สำคัญที่สุดมีดังต่อไปนี้:

• นโยบาย บริษัท และการบริหาร
• ความปลอดภัย
• สภาพการทำงานที่สะดวกสบาย
• แสงที่ยอมรับได้ความร้อนที่ดี ฯลฯ
• กำหนดการ
• เงินเดือน
• ความพร้อมในการจ่ายวันหยุด
• ลาป่วย
• ดำเนินกิจกรรมด้านประกันสังคมการดูแลสุขภาพและโครงการทางสังคมอื่น ๆ
• ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานและผู้บริหาร
• ระดับการควบคุมโดยตรง

ปัจจัยด้านสุขอนามัยแทบจะไม่ก่อให้เกิดความรู้สึกพึงพอใจอย่างสมบูรณ์และไม่มีผลต่อกิจกรรมของมนุษย์ อย่างไรก็ตามเนื่องจากการปรากฏตัวของพวกเขาความรู้สึกไม่พอใจสามารถป้องกันได้ หากไม่อยู่อาจทำให้เกิดความรู้สึกไม่พอใจไม่พอใจและระคายเคืองต่อพนักงานขององค์กร

การปรากฏตัวของปัจจัยกลุ่มนี้นำไปสู่การปรากฏตัวของสถานะเมื่อไม่มีความไม่พอใจกับงานเช่นนี้ แต่ก็ไม่มีความพึงพอใจในงานเช่นกัน มีลักษณะเชิงบวก ปัจจัยด้านสุขอนามัย ได้รับการยอมรับ ในทางกลับกันปัจจัยด้านสุขอนามัยที่มีลักษณะเชิงลบอาจนำไปสู่ความไม่พอใจในการทำงานโดยสิ้นเชิง

จากนี้เงื่อนไขที่เกิดขึ้นไม่สามารถถือเป็นปัจจัยกระตุ้น คนส่วนใหญ่อาจชอบที่จะทำงานในสภาพแวดล้อมที่น่ารื่นรมย์ แต่จากทฤษฎีนี้เองร้านค้าหรือเครื่องจักรที่สะอาดไม่น่าจะมาทดแทนงานของตัวเองได้ซึ่งบุคคลสามารถเพลิดเพลินหรือได้รับการยอมรับจากสาธารณชนถึงข้อดีและความสำเร็จของเขา

จากข้อมูลของ Herzberg นายจ้างเหล่านั้นที่พยายามเพิ่มแรงจูงใจให้กับพนักงานด้วยค่าจ้างที่สูงขึ้นจะต้องผิดหวังในที่สุด หลังจากที่พนักงานคุ้นเคยกับระดับค่าจ้างใหม่แล้วพวกเขามักจะพิจารณาว่าเป็นปัจจัยด้านสุขอนามัย และจากช่วงเวลาที่การจ่ายเงินที่เพิ่มขึ้นกลายเป็นองค์ประกอบปกติของเงินเดือนพวกเขาก็หยุดจูงใจผู้คนทันที บุคคลนั้นมีแรงจูงใจจากความปรารถนาที่จะมีบางสิ่งมากกว่าความจริงที่ว่าเขามีอยู่แล้ว

แม้ว่าจะมีผู้จัดการจำนวนมากพอสมควรที่มีความเห็นว่าระบบการให้รางวัลพนักงานที่คิดมาอย่างดีนั้นเป็นสิ่งที่ช่วยเพิ่มแรงจูงใจ แต่ในความเป็นจริงแล้วปรากฎว่าระบบดังกล่าวจะถูกนำไปใช้โดยแน่นอนว่าจะรักษาความรู้สึกพึงพอใจ แต่ก็ไม่ได้สร้างขึ้น ...

ปัจจัยกระตุ้น

ปัจจัยกระตุ้นหรือที่เรียกว่าแรงจูงใจเกี่ยวข้องโดยตรงกับสาระสำคัญของกิจกรรมและธรรมชาติของกิจกรรม พวกเขามีส่วนช่วยเพิ่มระดับความพึงพอใจในงานและถูกมองว่าเป็นกลุ่มความต้องการที่เป็นอิสระซึ่งโดยทั่วไปสามารถเรียกได้ว่าเป็นความต้องการสำหรับการเติบโต

แรงจูงใจหลัก ได้แก่ :

• ประสบความสำเร็จ
• การยอมรับของประชาชน
• เนื้อหากิจกรรมที่น่าสนใจ
• โอกาสในการเติบโตอย่างมืออาชีพ
• ระดับความรับผิดชอบ
• ตำแหน่งงานบริการ

การยอมรับในที่สาธารณะทำให้บุคคลมีความรู้สึกภาคภูมิใจในตนเองและมีศักดิ์ศรีซึ่งควรบอกผู้จัดการเกี่ยวกับความจำเป็นในการให้ข้อเสนอแนะแก่พนักงานเกี่ยวกับงานที่ทำได้ดี อีกปัจจัยที่สำคัญคือกิจกรรมของพนักงานเอง ควรระลึกไว้เสมอว่างานที่ซ้ำซากจำเจไม่ได้นำมาซึ่งความพึงพอใจและในทางกลับกันกิจกรรมเนื้อหาที่สร้างสรรค์และหลากหลายจะช่วยกระตุ้นการเติบโตป้องกันความล่าช้าการขาดงาน ฯลฯ นอกจากนี้สำหรับหลาย ๆ คนแรงจูงใจที่ดีคือ อาชีพ และความรับผิดเพิ่มเติม

ข้อสรุปของ Herzberg

ในระหว่างการวิจัยของเขา Herzberg ได้ข้อสรุปดังต่อไปนี้:

• ความพึงพอใจและความไม่พึงพอใจต่อกิจกรรมเป็นมิติข้อมูลอิสระสองมิติที่สามารถแสดงเป็นกราฟิกบนกราฟที่ต่างกันสองกราฟ
• มีปัจจัยทั้งกลุ่มที่มีอิทธิพลต่อกราฟแรก“ ความพึงพอใจต่อกิจกรรม - ไม่พึงพอใจต่อกิจกรรม” (ปัจจัยกระตุ้น) เช่นเดียวกับกลุ่มปัจจัยอื่น ๆ ที่มีผลต่อกราฟที่สอง“ ความไม่พอใจในกิจกรรม - ไม่พึงพอใจในกิจกรรม” (ปัจจัยด้านสุขอนามัย)

สูตรของ Herzberg มีดังนี้:

• สภาพแวดล้อมในการทำงานและสภาพการทำงาน + ปัจจัยกระตุ้น \u003d สภาวะความพึงพอใจ
• สภาพแวดล้อมในการทำงานและสภาพการทำงาน - ปัจจัยกระตุ้น \u003d ผลเป็นศูนย์

สรุป

ความคล้ายคลึงกันบางอย่างสามารถวาดได้ระหว่างทฤษฎีแรงจูงใจสองปัจจัยโดย Frederick Herzberg: ความต้องการด้านสุขอนามัยของทฤษฎีของ Herzberg มีความสัมพันธ์กับระดับความต้องการต่ำสุดของปิรามิดของ Maslow และปัจจัยกระตุ้นมีความสัมพันธ์กับระดับความต้องการสูงสุดตามลำดับ

ทฤษฎีแรงจูงใจสองปัจจัยของ Herzberg เป็นคำอธิบายใหม่เกี่ยวกับกลไกการจูงใจคนในกระบวนการทำงาน ก่อนหน้านี้เพื่อเพิ่มแรงจูงใจของพนักงานมีความพยายามที่จะปรับปรุงสภาพการทำงานเพิ่มค่าจ้างและให้ผลประโยชน์พิเศษกล่าวอีกนัยหนึ่งคือการให้ความสำคัญกับปัจจัยด้านสุขอนามัย แต่ความพยายามและการตัดสินใจเหล่านี้ไม่ได้ให้ผลลัพธ์ที่จำเป็นตั้งแต่นั้นมา ไม่มีผลต่อแรงจูงใจของพนักงาน ต่อจากนั้นในหลาย ๆ องค์กรมีความพยายามที่จะนำบทบัญญัติพื้นฐานของทฤษฎีของ Herzberg ไปใช้และในความเป็นจริงพวกเขาได้แสดงให้เห็นถึงประสิทธิภาพของมัน

อย่างไรก็ตามแม้จะมีการนำทฤษฎีของ Herzberg ไปใช้ในทางปฏิบัติอย่างมีประสิทธิผล แต่ก็มีการวิพากษ์วิจารณ์หลายประเด็นต่อทฤษฎี:

• แหล่งที่มาของแรงจูงใจอาจเป็นได้ทั้งปัจจัยกระตุ้นและสุขอนามัยซึ่งขึ้นอยู่กับความต้องการของแต่ละคน
• การขาดแรงจูงใจอาจทำให้เกิดความไม่พอใจต่อกิจกรรมและปัจจัยด้านสุขอนามัยที่มีรูปแบบดีสามารถนำไปสู่สภาวะแห่งความพึงพอใจซึ่งขึ้นอยู่กับแต่ละสถานการณ์
• ไม่ว่าในทุกกรณีสถานะของความพึงพอใจต่อกิจกรรมจะนำไปสู่การเพิ่มผลิตภาพของแรงงานซึ่งมีความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญกับสมมติฐานของ Herzberg
• ควรสร้างระบบเพิ่มแรงจูงใจโดยคำนึงถึงลักษณะพฤติกรรมทุกประเภทของผู้คนและลักษณะของสิ่งแวดล้อม

ความคิดเห็นทั้งหมดนี้เป็นหลักฐานว่าแรงจูงใจควรถูกมองว่าเป็นกระบวนการที่น่าจะเป็นไปได้ สิ่งที่จะกระตุ้นคน ๆ หนึ่งในสถานการณ์หนึ่งอาจไม่มีผลใด ๆ กับเขาในสถานการณ์อื่นหรือกับอีกคนในสถานการณ์ที่คล้ายคลึงกัน

ดังนั้นเราสามารถสรุปได้: แน่นอนว่าเฟรดเดอริคเฮอร์ซเบิร์กมีส่วนสำคัญในการทำความเข้าใจแรงจูงใจของมนุษย์ แต่ในทฤษฎีของเขาเขาไม่ได้คำนึงถึงตัวแปรมากมายที่กำหนดสถานการณ์ที่เกี่ยวข้องกับแรงจูงใจ การวิจัยเพิ่มเติมโดยนักวิทยาศาสตร์นำไปสู่การสร้างทฤษฎีขั้นตอนของแรงจูงใจ

ทฤษฎีของ Herzberg ซึ่งตั้งอยู่บนพื้นฐานของความต้องการของมนุษย์ประเภทที่ 2 โดยมีปัจจัยกระตุ้นและถูกสุขลักษณะ ทฤษฎีสองปัจจัยถูกเรียกโดย Frederick Herzberg นักจิตวิทยาชาวอเมริกันในปีพ. ศ. 2502

ทฤษฎีของ Herzberg ประกอบด้วยสั้น ๆ ในการระบุความไม่พอใจและความพึงพอใจของบุคคลในระหว่างกิจกรรมการใช้แรงงานพื้นฐานในการลดและเพิ่มผลผลิตและผลตอบแทนของแรงงาน

ทฤษฎีของ Herzberg โดยสังเขป

นักวิทยาศาสตร์นำโดย F.Herzberg ได้ทำการสำรวจพนักงานและวิศวกรทีมใหญ่ (200 คน) ที่ทำงานใน บริษัท สีและเคลือบเงาขนาดใหญ่พอสมควร

ผู้เข้าร่วมต้องบรรยายสถานการณ์โดยละเอียด: ในกรณีนี้พวกเขามีความปรารถนาที่จะทำงานและมีอารมณ์เชิงบวก อีกกรณีหนึ่งเมื่อขาดความปรารถนาที่จะทำงานและรู้สึกไม่พอใจ.

โดยสรุปผลการศึกษาพบว่ามี:

• ปัจจัยด้านสุขอนามัยเมื่อความพึงพอใจในงานขึ้นอยู่กับเนื้อหาและลักษณะภายใน
• ปัจจัยกระตุ้นเมื่อความไม่พอใจของบุคคลขึ้นอยู่กับเนื้อหาและลักษณะภายนอกของงานการทำงาน

ทฤษฎีแรงจูงใจของ Herzberg

สถานการณ์จูงใจ เชื่อมต่อโดยตรงกับงานกับตัวละครของเขาและ ถูกสุขอนามัย - กับโลกรอบข้างสภาพแวดล้อมที่ทำงานเสร็จ

ปัจจัยด้านสุขอนามัยได้รับการตั้งชื่อตามคำนาม "สุขอนามัย" ซึ่งนำมาจากพจนานุกรมทางการแพทย์ซึ่งแปลว่า "คำเตือน"

สถานการณ์ด้านสุขอนามัยควรช่วยรักษาสุขภาพของคนในวัยทำงาน แต่ไม่มีการปรับปรุงใด ๆ

ปัจจัยด้านสุขอนามัยหลัก ได้แก่ :

• ความสนใจของผู้จัดการในพนักงาน
• ตารางการทำงานที่สะดวก
• การปรากฏตัวของสังคม แพ็คเกจ;
• ค่าจ้างแรงงานที่เหมาะสม
• การปฏิบัติตามความปลอดภัยของแรงงาน
• การดำเนินกิจกรรมตามแผนในด้านโปรแกรมสังคมและอุตสาหกรรม: การดูแลสุขภาพการต่ออายุอุปกรณ์
• เงื่อนไขมาตรฐานของกะงาน (การส่องสว่างความชื้นในอากาศความร้อน);
• บรรยากาศการทำงานที่เป็นมิตร (กับเพื่อนร่วมงานผู้บริหาร);
• การควบคุมงานเพิ่มเติม

การปรากฏตัวของสถานการณ์ "สุขภาพ" ที่ระบุไว้บางส่วนช่วยขจัดความไม่พอใจกับงานตัวเอง

ในทางปฏิบัติสถานการณ์ที่ถูกสุขอนามัยไม่เคยทำให้เกิดความพึงพอใจอย่างสมบูรณ์

ปัจจัยกระตุ้น
กล่าวอีกนัยหนึ่งปัจจัยเหล่านี้เรียกว่าปัจจัยเอื้อซึ่งกระตุ้นให้พนักงานปฏิบัติหน้าที่ได้ดีขึ้นความต้องการของบุคคลในการเพิ่มการเติบโตส่วนบุคคล

ผู้สร้างแรงจูงใจ ได้แก่:

• ความสำเร็จของแรงงาน
• ขึ้นไปอย่างมืออาชีพสูง
• ตำแหน่งในสังคม
• กิจกรรมการทำงานที่น่าสนใจและชื่นชอบ
• ความรับผิดชอบต่องานที่ทำ
• โปรโมชั่นเพิ่มอันดับ.

การยอมรับในทีมความเป็นผู้นำของคุณในฐานะผู้เชี่ยวชาญทำให้พนักงานรู้สึกภาคภูมิใจในตนเองและมีศักดิ์ศรี เป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องได้ยินคำขอบคุณจากหัวหน้าเกี่ยวกับงานคุณภาพสูงที่ทำโดยพนักงาน

เนื้อหาและงานสร้างสรรค์ช่วยกระตุ้นการเติบโตส่วนบุคคลและหุ่นยนต์ที่ซ้ำซากจำเจไม่ได้รับความชื่นชม

ทฤษฎีแรงจูงใจของ Herzberg

ทฤษฎีแรงจูงใจของ Herzberg ตั้งอยู่บนพื้นฐานของ 2 ปรากฏการณ์หลัก: สุขอนามัยและแรงจูงใจ

หากไม่มีเหตุผลด้านสุขอนามัยหรือไม่เพียงพอพนักงานไม่พอใจกับงานการทำงาน

และหากมีปัจจัยด้านสุขอนามัยเพียงพอก็จะไม่ทำให้เกิดความสุขในการทำงานและจะไม่สามารถกระตุ้นพนักงานเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่เพิ่มขึ้น

สิ่งสำคัญที่สุดคือทำให้เกิดความสุขอย่างยิ่งสร้างแรงจูงใจในการเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานและเฉพาะในกรณีที่มีปัจจัยด้านสุขอนามัยที่เพียงพอ

หากพนักงานไม่พอใจกับปรากฏการณ์ด้านสุขอนามัยเขาก็ไม่มีความปรารถนาที่จะทำงาน
หากเขาพอใจกับสถานการณ์ที่ถูกสุขอนามัยเขาก็จะทำงานอย่างสงบ แต่ไม่มีแรงจูงใจในการทำงานหนัก.

ดังนั้นปัจจัยบวกด้านสุขอนามัยจึงทำให้พนักงานอยู่ในงานก่อนหน้านี้ ปัจจัยลบด้านสุขอนามัยนำไปสู่ความไม่พอใจอย่างสมบูรณ์ต่องานการทำงาน.

ปรากฏการณ์ที่สร้างแรงจูงใจหลายอย่างบ่งบอกว่าพนักงานทุกคนสามารถทำงานที่มีแรงจูงใจได้เมื่อเป้าหมายนั้นมองเห็นได้และพิจารณาว่าเป็นไปได้ ความไม่เพียงพอหรือการกีดกันปรากฏการณ์ที่จูงใจไม่ได้นำไปสู่ความไม่พอใจในงาน แต่การมีอยู่ของเหตุผลในการจูงใจทำให้เกิดความพึงพอใจและนำบุคคลไปสู่กระบวนการแรงงานที่มีประสิทธิผลสูงสุด

จิตวิทยาของจิตใจมนุษย์

ทฤษฎีแรงจูงใจของ Herzberg ความคิดเห็นของเขาเกี่ยวกับการเพิ่มค่าจ้างให้กับพนักงานตีความ: นายจ้างจะผิดหวังพวกเขาจะพยายามเพิ่มแรงจูงใจของคนงานที่จะคุ้นเคยกับค่าจ้างใหม่ในที่สุดและจะถือว่าเป็นสถานการณ์ที่ถูกสุขอนามัย

นายจ้างเชื่อว่าระบบการให้รางวัลเป็นตัวเสริมทิศทางการสร้างแรงบันดาลใจอย่างเป็นรูปธรรม ระบบดังกล่าวจะกลายเป็นนิสัยโดยไม่ได้รับอนุญาต แน่นอนว่าจะรู้สึกพึงพอใจ แต่ในไม่ช้าพวกเขาก็จะเลิกกระตุ้นพนักงาน

ทฤษฎีแรงจูงใจของ Herzberg และ Maslow

นักวิทยาศาสตร์จากทั่วทุกมุมโลกมีส่วนร่วมในทฤษฎีแรงจูงใจซึ่งมีเวอร์ชันของตัวเอง มีภารกิจหลักในการสร้างแรงจูงใจให้คนทำงาน นักพัฒนามุ่งเน้นไปที่การศึกษาความต้องการและอิทธิพลที่สร้างแรงบันดาลใจโดยแสดงให้เห็นถึงสาระสำคัญและโครงสร้างของพวกเขา

เอฟเฮิร์ซเบิร์กเรียกทฤษฎีของเขาว่า "ทฤษฎีความพึงพอใจในงาน" เขาเป็นคนที่มีอำนาจในด้านธุรกิจและการจัดการและจัดการกับปัญหาด้านแรงงานกิจกรรมของ บริษัท

ทฤษฎีแรงจูงใจของเอฟเฮิร์ซเบิร์กและเกลียวแห่งความต้องการของมาสโลว์มีอะไรที่เหมือนกันมาก ตามทฤษฎีของ Herzberg ข้อกำหนดด้านสุขอนามัยจะถูกเปรียบเทียบกับความต้องการขั้นต่ำของ Maslow สถานการณ์จูงใจสอดคล้องกับความต้องการระดับสูง

ทฤษฎีสองปัจจัยของ Herzberg นำเสนอคำอธิบายใหม่สำหรับแรงจูงใจของมนุษย์ในกระบวนการแรงงาน ความสนใจส่วนใหญ่จ่ายให้กับกลุ่มที่ 1 ของปรากฏการณ์: ถูกสุขอนามัย โดยการเพิ่มรายได้ผลประโยชน์ส่วนตนการปรับปรุง สภาพการทำงาน... แต่ความตั้งใจและความพยายามไม่ได้ให้ผลสำเร็จเพราะแรงจูงใจนี้ไม่ส่งผลกระทบต่อพนักงาน แต่ธุรกิจจำนวนมากนำประเด็นพื้นฐานของทฤษฎีของ Herzberg มาใช้ซึ่งทำให้เกิดประสิทธิผล.

บันทึกชี้ขาดไปยังที่อยู่ ทฤษฎีการสร้างแรงบันดาลใจ Herzberg ได้รับการเสนอชื่อจากหลาย บริษัท :

• ขึ้นอยู่กับความต้องการของพนักงานคนใดคนหนึ่งหลักการสร้างแรงจูงใจอาจเป็นได้ทั้งปรากฏการณ์ที่ถูกสุขลักษณะและเป็นแรงจูงใจ
• "ตัวกระตุ้น" จำนวนไม่เพียงพอสามารถสร้างความไม่พอใจในการทำงานได้และสถานการณ์ด้านสุขอนามัยที่เกิดขึ้นจะสามารถเพิ่มความพึงพอใจในการทำงานได้หากเราพิจารณาสถานะที่แน่นอน
• ไม่ใช่ว่าทุกสถานะของความพึงพอใจต่อกิจกรรมการทำงานจะเพิ่มเปอร์เซ็นต์ของผลผลิตในการทำงานซึ่งขัดแย้งกับทฤษฎีของ Herzberg
• ระบบ เพิ่มแรงจูงใจ ต้องพิจารณาโดยคำนึงถึงพฤติกรรมการกระทำของบุคคลและคุณลักษณะ - ลักษณะของสภาพแวดล้อมในการทำงาน

ด้วยทฤษฎีแรงจูงใจของเขา Herzberg มีส่วนช่วยในการรับรู้แรงจูงใจของพนักงาน แต่ไม่ได้คำนึงถึงมากนัก ในอนาคตนักวิทยาศาสตร์คนอื่น ๆ เริ่มสร้างทฤษฎีแรงจูงใจขั้นตอน

ปัจจัยด้านสุขภาพ นโยบาย บริษัท และการบริหาร	ปัจจัยกระตุ้น
สภาพการทำงาน	ความก้าวหน้าในอาชีพ
รายได้	การรับรู้และอนุมัติผลงาน
ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลกับผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชา	มีความรับผิดชอบสูง
ระดับของการควบคุมโดยตรงในงาน	โอกาสในการสร้างสรรค์และการเติบโตทางธุรกิจ

ทฤษฎีแรงจูงใจของ F. Herzberg มีความคล้ายคลึงกับทฤษฎีของ A.Maslow ปัจจัยด้านสุขภาพของ F. Herzberg สอดคล้องกับความต้องการทางสรีรวิทยาความต้องการความปลอดภัยและความมั่นใจในอนาคต ปัจจัยกระตุ้นของเขาเทียบได้กับความต้องการของ A. Maslow ระดับสูงสุด (ดูรูปที่ 6.3) แต่ในประเด็นหนึ่งทฤษฎีทั้งสองมีความแตกต่างกันอย่างมาก A. Maslow ถือว่าปัจจัยด้านสุขภาพเป็นสิ่งที่ทำให้เกิดพฤติกรรมอย่างใดอย่างหนึ่ง หากผู้จัดการเปิดโอกาสให้คนงานทำตามความต้องการเหล่านี้คนงานจะตอบสนองได้ดีกว่า ในทางตรงกันข้าม F. Herzberg เชื่อว่าพนักงานเริ่มให้ความสนใจกับปัจจัยด้านสุขภาพก็ต่อเมื่อเขาพิจารณาว่าการดำเนินการของพวกเขาไม่เพียงพอหรือไม่เป็นธรรม

รูป: 6.3. ความสัมพันธ์ระหว่างทฤษฎีความต้องการของ A.Maslow และ F.Herzberg

ตามทฤษฎีของ F.Herzberg การมีอยู่ของปัจจัยด้านสุขภาพจะไม่กระตุ้นให้คนทำงาน เป็นการป้องกันไม่ให้เกิดความรู้สึกไม่พอใจในงานเท่านั้น เพื่อให้บรรลุแรงจูงใจผู้นำต้องมั่นใจว่ามีปัจจัยด้านสุขภาพไม่เพียงเท่านั้น แต่ยังรวมถึงปัจจัยกระตุ้นด้วย หลายองค์กรพยายามที่จะแปลผลกระทบทางทฤษฎีเหล่านี้ให้เป็นโปรแกรมเสริมสร้างงานที่มีการออกแบบและขยายงานเพื่อสร้างความพึงพอใจและให้รางวัลแก่ผู้ปฏิบัติงานโดยตรงมากขึ้น การเพิ่มคุณค่าของแรงงานมีวัตถุประสงค์เพื่อจัดโครงสร้างกิจกรรมการทำงานในลักษณะที่จะทำให้นักแสดงรู้สึกถึงความซับซ้อนและความสำคัญของงานที่มอบให้กับเขาความเป็นอิสระในการเลือกตัดสินใจการไม่มีความน่าเบื่อหน่ายและการปฏิบัติงานประจำความรับผิดชอบต่องานนี้ความรู้สึกว่าบุคคลกำลังทำงานแยกกันและเป็นอิสระอย่างสมบูรณ์

ลักษณะสำคัญของแบบจำลอง A โดย Maslow, K. Alderfer, D. McClelland และ F.Herzberg ถูกเปรียบเทียบในตาราง 6.2.

ตารางที่ 6.2

การเปรียบเทียบทฤษฎีของ Maslow, Alderfer, McClelland และ Herzberg

ทฤษฎีของ A. Maslow

ข้อกำหนดแบ่งออกเป็นระดับประถมศึกษาและมัธยมศึกษาและแสดงถึงโครงสร้างลำดับชั้นห้าระดับซึ่งตั้งอยู่ตามลำดับความสำคัญ

พฤติกรรมของมนุษย์ถูกกำหนดโดยความต้องการขั้นต่ำที่สุดของโครงสร้างลำดับชั้น

หลังจากตอบสนองความต้องการแล้วผลที่สร้างแรงจูงใจก็จะหยุด

K. ทฤษฎีของ Alderfer

ความต้องการสามประการที่กระตุ้นบุคคล - ความต้องการของการดำรงอยู่การเชื่อมต่อและการเติบโต

การเคลื่อนไหวจากความต้องการเป็นความต้องการไปในทั้งสองทิศทาง: ขึ้น, หากความต้องการของระดับล่างเป็นที่พอใจและลงถ้าไม่มีความเป็นไปได้ที่จะตอบสนองความต้องการของระดับที่สูงขึ้น

กระบวนการเลื่อนระดับความต้องการคือกระบวนการตอบสนองความต้องการและขั้นตอนการเลื่อนระดับลงคือกระบวนการแห่งความล้มเหลวในความพยายามที่จะตอบสนองความต้องการ

ทฤษฎีของ D. McCpelland

ความต้องการสามประการที่กระตุ้นบุคคล - ความต้องการพลังความสำเร็จและการมีส่วนร่วม (ความต้องการทางสังคม)

ความต้องการระดับสูงเหล่านี้มีความสำคัญอย่างยิ่งในปัจจุบันเนื่องจากโดยปกติแล้วความต้องการระดับล่างจะได้รับการตอบสนอง

ทฤษฎีของ F. Herzberg

ความต้องการแบ่งออกเป็นปัจจัยด้านสุขภาพและปัจจัยกระตุ้น

การมีปัจจัยด้านสุขภาพเพียง แต่ป้องกันการพัฒนาความไม่พอใจในงาน

ปัจจัยกระตุ้นซึ่งสอดคล้องกับความต้องการในระดับสูงสุดของ A.Maslow และ D. McClelland มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของมนุษย์อย่างแข็งขัน

เพื่อสร้างแรงจูงใจให้กับผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างมีประสิทธิภาพผู้จัดการเองต้องเจาะลึกถึงสาระสำคัญของงาน

เพื่อให้สามารถใช้ทฤษฎีของ F.Herzberg ได้อย่างมีประสิทธิภาพจำเป็นต้องรวบรวมรายการปัจจัยด้านสุขภาพและโดยเฉพาะอย่างยิ่งปัจจัยกระตุ้นและให้โอกาสพนักงานในการพิจารณาและระบุสิ่งที่พวกเขาต้องการ

แม้ว่าทฤษฎีของ F.Herzberg จะถูกนำไปใช้อย่างมีประสิทธิภาพในหลาย ๆ องค์กร แต่ก็มีการแสดงความคิดเห็นเชิงวิพากษ์วิจารณ์เช่นกัน ส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับวิธีการวิจัย อันที่จริงหากผู้คนถูกขอให้อธิบายสถานการณ์เมื่อพวกเขารู้สึกดีหรือไม่ดีหลังจากทำงานเสร็จแล้วพวกเขาจะเชื่อมโยงสถานการณ์ที่เอื้ออำนวยกับบทบาทของบุคลิกภาพและวัตถุที่พวกเขาควบคุมโดยสัญชาตญาณและสิ่งที่ไม่เอื้ออำนวยกับบทบาทของคนอื่นและสิ่งที่ไม่ได้มาจากผู้ตอบแบบสอบถาม ขึ้นอยู่. ดังนั้นผลลัพธ์ที่ได้รับจาก F.Herzbert อย่างน้อยก็ส่วนหนึ่งเป็นผลมาจากวิธีที่เขาถามคำถาม

ทั้งปัจจัยด้านสุขภาพและปัจจัยกระตุ้นสามารถใช้เป็นแหล่งที่มาของแรงจูงใจได้และขึ้นอยู่กับความต้องการของแต่ละคน ตั้งแต่ ผู้คนที่หลากหลาย ความต้องการที่แตกต่างกันจากนั้นปัจจัยที่แตกต่างกันจะกระตุ้นให้คนต่างกัน

นอกจากนี้ F.Herzberg ยังสันนิษฐานว่ามีความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างความพึงพอใจในงานและผลิตภาพของแรงงาน ดังที่การศึกษาอื่น ๆ แสดงให้เห็นความสัมพันธ์นี้ไม่มีอยู่เสมอไป ตัวอย่างเช่นคน ๆ หนึ่งอาจรักงานของเขาเพราะเขาถือว่าเพื่อนร่วมงานเป็นเพื่อนและด้วยการสื่อสารกับพวกเขาเขาตอบสนองความต้องการทางสังคมของเขา บุคคลนี้อาจมองว่าการสนทนาในชีวิตประจำวันกับเพื่อนร่วมงานสำคัญกว่าการทำงานที่ได้รับมอบหมายให้ทำ ดังนั้นแม้ว่าความพึงพอใจในงานจะสูง แต่ผลผลิตก็ยังต่ำอยู่ เนื่องจากความต้องการทางสังคมมีบทบาทสำคัญมากการแนะนำปัจจัยกระตุ้นดังกล่าวเนื่องจากความรับผิดชอบที่เพิ่มขึ้นสำหรับงานที่ได้รับมอบหมายอาจไม่มีผลกระตุ้นและไม่นำไปสู่การเพิ่มผลผลิต จะเป็นเช่นนี้โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากคนงานคนอื่นมองว่าการเพิ่มผลผลิตของคนงานนี้เป็นการละเมิดมาตรฐานการผลิตที่กำหนดขึ้นโดยปริยาย

ข้อสังเกตเชิงวิพากษ์เกี่ยวกับทฤษฎีของ F. Herzberg แสดงให้เห็นอย่างชัดเจนว่าแรงจูงใจต้องถูกมองว่าเป็นกระบวนการที่น่าจะเป็น สิ่งที่กระตุ้น คนนี้ ในสถานการณ์เฉพาะอาจไม่มีผลกระทบใด ๆ กับเขาในเวลาอื่นหรือกับบุคคลอื่นในสถานการณ์ที่คล้ายคลึงกัน ดังนั้นแม้ว่า F.Herzberg จะมีส่วนสำคัญในการทำความเข้าใจเกี่ยวกับแรงจูงใจ แต่ทฤษฎีของเขาไม่ได้คำนึงถึงตัวแปรมากมายที่กำหนดสถานการณ์ที่เกี่ยวข้อง ต่อจากนั้นนักวิจัยจึงตระหนักว่าเพื่อที่จะอธิบายกลไกของแรงจูงใจจำเป็นต้องพิจารณาลักษณะทางพฤติกรรมและตัวแปรต่างๆของสิ่งแวดล้อม การดำเนินการตามแนวทางนี้นำไปสู่การสร้างทฤษฎีขั้นตอนของแรงจูงใจ: ทฤษฎีความคาดหวังทฤษฎีความยุติธรรมและรูปแบบแรงจูงใจที่ซับซ้อนของ Porter-Lawler

ทฤษฎีนี้ได้รับการพัฒนาโดย F.Herzberg และเพื่อนร่วมงานของเขาบนพื้นฐานของทฤษฎีที่ดำเนินการในช่วงปลายทศวรรษที่ 50 ของศตวรรษที่ XX งานวิจัยของวิศวกรและพนักงานสำนักงานกว่าสองร้อยคนของ บริษัท สีและสารเคลือบเงาขนาดใหญ่ จุดมุ่งหมายของการวิจัยคือเพื่อค้นหาปัจจัยที่กระตุ้นและลดการกระตุ้นพนักงานที่มีผลต่อความรู้สึกพึงพอใจ พนักงานถูกถามสองคำถาม: " คุณสามารถอธิบายรายละเอียดได้ไหมว่าเมื่อใดหลังจากรับภาระรับผิดชอบในที่ทำงานคุณรู้สึกดีเป็นพิเศษ?"และ" คุณสามารถอธิบายรายละเอียดเมื่อคุณรู้สึกไม่สบายเป็นพิเศษหลังจากทำงานได้หรือไม่?"

จากผลการวิจัยพบว่ามีสองกลุ่ม ปัจจัยซึ่งส่งผลต่อแรงจูงใจในการทำงานแตกต่างกันไป

ปัจจัยด้านสุขอนามัยหรือปัจจัยด้าน "สุขภาพ" เกี่ยวข้องกับสภาพแวดล้อมที่ทำงานเสร็จ ซึ่งรวมถึง ค่าจ้าง, ความปลอดภัยและเงื่อนไขในที่ทำงาน (เสียง, ไฟส่องสว่าง, ความสะดวกสบาย ฯลฯ ), สถานะ, กฎระเบียบ, กิจวัตร, ตารางการทำงาน, คุณภาพของการควบคุมโดยผู้บริหาร, ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานและผู้ใต้บังคับบัญชา ด้วยตัวเองพวกเขาไม่ก่อให้เกิดความพึงพอใจในหมู่พนักงาน แต่การเสื่อมสภาพหรือการขาดงานทำให้เกิดความไม่พอใจในการทำงานและการลดระดับ

ปัจจัยกระตุ้นเกี่ยวข้องกับลักษณะและลักษณะของงาน พวกเขาทำให้เกิดความพึงพอใจโดยตรงกับการทำงานแรงจูงใจและความสำเร็จในการทำงานในระดับสูงและเป็นตัวกระตุ้นการทำงานที่มีประสิทธิผล ปัจจัยกระตุ้น ได้แก่ การบรรลุเป้าหมายความเป็นไปได้ของความสำเร็จและการได้รับการยอมรับเนื้อหาของงานที่น่าสนใจความเป็นอิสระและความรับผิดชอบในระดับสูงการเติบโตอย่างมืออาชีพและเป็นทางการความเป็นไปได้ของการตระหนักรู้ในตนเองส่วนบุคคล

ทฤษฎีแรงจูงใจของ F. Herzberg มีความคล้ายคลึงกับทฤษฎีของ A.Maslow ปัจจัยด้านสุขอนามัยของ F. Herzberg สอดคล้องกับความต้องการทางสรีรวิทยาความต้องการความปลอดภัยและความมั่นใจในอนาคตและปัจจัยที่สร้างแรงบันดาลใจของเขาเทียบได้กับความต้องการในระดับสูงสุดของ A.Maslow นั่นคือความเคารพและการแสดงออก แต่ในจุดหนึ่งทฤษฎีเหล่านี้แตกต่างกัน A. Maslow ถือว่าปัจจัยด้านสุขอนามัยเป็นสิ่งที่ก่อให้เกิดพฤติกรรมอย่างใดอย่างหนึ่ง (ถ้าผู้จัดการให้โอกาสคนงานในการตอบสนองความต้องการเหล่านี้เขาจะทำงานได้ดีขึ้น)

ในทางตรงกันข้าม F. Herzberg เชื่อว่าพนักงานเริ่มให้ความสนใจกับปัจจัยด้านสุขอนามัยก็ต่อเมื่อดูเหมือนว่าการดำเนินการของพวกเขาไม่เพียงพอหรือไม่ยุติธรรม

การสรุปผลการวิจัยของเขา F.Herzberg ได้ข้อสรุปหลายประการ:

• การขาดปัจจัยด้านสุขอนามัยทำให้เกิดความไม่พอใจในการทำงาน
• การปรากฏตัวของปัจจัยกระตุ้นสามารถชดเชยการขาดปัจจัยด้านสุขอนามัยได้เพียงบางส่วน
• ภายใต้สภาวะปกติการปรากฏตัวของปัจจัยด้านสุขอนามัยนั้นถูกมองว่าเป็นธรรมชาติและไม่มีผลในการสร้างแรงบันดาลใจ
• ผลกระทบที่สร้างแรงบันดาลใจในเชิงบวกที่ยิ่งใหญ่ที่สุดสามารถทำได้ด้วยความช่วยเหลือของปัจจัยกระตุ้นเมื่อมีปัจจัยด้านสุขอนามัย

1. จำเป็นต้องจัดทำรายการปัจจัยที่ถูกสุขลักษณะและโดยเฉพาะอย่างยิ่งที่เป็นแรงจูงใจและอนุญาตให้ผู้ใต้บังคับบัญชาพิจารณาปัจจัยที่ต้องการมากที่สุดได้อย่างอิสระ
2. ผู้จัดการควรแยกความแตกต่างและใช้มาตรการจูงใจที่แตกต่างกันอย่างรอบคอบและเมื่อตอบสนองความต้องการในระดับต่ำสุดอย่างเพียงพอแล้วอย่าพึ่งพาปัจจัยด้านสุขอนามัยเป็นปัจจัยหลัก
3. ผู้จัดการไม่ควรเสียเวลาและเงินไปกับปัจจัยกระตุ้นจนกว่าจะบรรลุความต้องการด้านสุขอนามัยของพนักงาน
4. ปัจจัยกระตุ้นถูกนำมาใช้อย่างมีประสิทธิภาพภายใต้เงื่อนไขต่อไปนี้:

• หากพนักงานได้รับข้อมูลเกี่ยวกับผลงานในเชิงบวกและเชิงลบอย่างสม่ำเสมอ
• ถ้าเงื่อนไขถูกสร้างขึ้นเพื่อให้พวกเขาเพิ่มความนับถือตนเองและความเคารพ (การเติบโตทางจิตใจ);
• หากพนักงานได้รับอนุญาตให้กำหนดเวลาการทำงานได้อย่างอิสระ
• หากผู้ใต้บังคับบัญชาดำเนินการบางอย่าง ความรับผิดชอบทางการเงิน;
• หากพวกเขาสามารถสื่อสารกับผู้นำของฝ่ายบริหารทุกระดับได้อย่างเปิดเผยและเป็นที่พอใจ
• หากผู้ใต้บังคับบัญชารับผิดชอบงานในพื้นที่ที่มอบหมายให้พวกเขา