Renunțarea la transferul către o altă organizație: fișa de angajare. Cum să transferați personal de la o companie la alta

Trecerea unui cetățean de la un angajator la altul sau schimbarea locului de muncă în cadrul unei companii - acestea sunt proceduri legate de implementarea anumitor reguli birocratice reglementate de art. 72.1 din Codul Muncii (TC) al Federației Ruse. Să analizăm în detaliu cum se face transferul prin procedura de concediere.

Concepte generale

Transferul unui angajat la un nou loc de muncă poate fi extern și intern. Opțiunea de transfer depinde de locul unde are loc rotirea personalului muncii: în cadrul unei organizații sau transferul unui angajat la o altă organizație.

Un transfer intern al unui angajat implică faptul că un cetățean schimbă un loc de muncă în companie cu angajatorul său, adică transferurile către o altă unitate structurală sau se schimbă responsabilitățile sale de serviciu. Un astfel de transfer în cadrul companiei poate fi temporar sau permanent (pentru mai multe informații despre transferul temporar al unui angajat într-o altă poziție). Un transfer intern se poate face numai cu acordul salariatului, cu excepția circumstanțelor de forță majoră (dezastre naturale și provocate de om, lichidarea consecințelor acestora etc.). Aceste condiții sunt menționate la articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Vă rugăm să rețineți: atunci când un angajat trebuie să se mute pentru a lucra într-un alt oraș, dar nu îl schimbă pe angajator (de exemplu, angajatul se transferă pentru a lucra într-o filială), atunci un astfel de transfer nu poate fi considerat extern. Nu este oficializată prin concediere. Transferul extern presupune o schimbare a angajatorului.

Transferul extern presupune că salariatul încetează contractul de muncă cu un angajator și îl încheie cu altul în termen de 1 lună. Această procedură poate fi realizată exclusiv cu acordul cetățeanului.

Respingerea prin transfer către un alt angajator

Trecerea la o altă organizație prin procedura de concediere poate fi inițiată de către angajatul însuși sau angajatorul său (prezent sau viitor). O formă similară de tranziție, conform art. 169 din Codul Muncii al Federației Ruse, oferă următoarele avantaje:

executarea garantată a unui contract de muncă cu un nou angajator;
plata cheltuielilor legate de mutarea în altă localitate pentru angajat și membrii familiei sale.

În momentul concedierii în ordinul de transfer, la cererea salariatului, el trebuie să ceară viitorului său angajator o scrisoare specială de invitație pentru a lucra în organizația sa (cum se citește transferul către un alt loc de muncă din cadrul companiei inițiat de angajat).

Această scrisoare trebuie să conțină informații specifice:

prenumele, numele, patronimicul salariatului invitat la muncă;
poziția în care este transferat angajatul;
data transferului propus;
semnătura angajatorului și detaliile companiei sale.

Pe lângă furnizarea acestei scrisori, un cetățean trebuie să scrie o scrisoare de demisie cu o redactare obligatorie care ar indica faptul că demiterea se face pentru a putea fi transferată unei alte organizații. Trebuie să indicați și numele complet.

în plus

La concedierea unui angajat, angajatorul este obligat să-i elibereze un certificat care confirmă salariul pe ultimii doi ani. Aceasta se datorează modificării regulilor de plată a prestațiilor de concediu medical din 2011 (prin ordin al Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia nr. 4n din 17 ianuarie 2011).

Opțiunea în care angajatorul inițiază procedura de transfer este ușor diferită în proiectarea sa. Un astfel de transfer se realizează pe baza unui acord tripartit, părțile la care sunt angajatorii prezenți și viitori, precum și angajatul însuși.

Acordul stabilește:

obligațiile părților;
condiții de transfer;
poziția, plata, condițiile de muncă ale locului de muncă în care este transferat angajatul.

Algoritmul procedurii de traducere

După transmiterea documentelor de mai sus către departamentul de personal, angajații acestei unități trebuie să efectueze o serie de acțiuni de protocol. Pentru o mai mare claritate, prezentăm algoritmul procedurii de transfer extern prin demitere cu ajutorul unui tabel.

etape	Acțiuni întreprinse	Documente obligatorii	Document de reglementare
1	Emiterea unei ordonanțe de concediere cu mențiunea „în legătură cu un transfer la cererea unui angajat” sau „în legătură cu un transfer prin acordul unui angajat” în formularul T8	- Declarația unui cetățean (sau consimțământul acestuia), - scrisoare de invitație (sau acord tripartit)	articolul 5, partea 1, articolul 77 Codul Muncii al Federației Ruse
2	Cunoașterea unui angajat cu un ordin de semnătură personală	Ordin de concediere pentru transfer f. T8
3	Completarea unui formular T2: - 4 pagini - baza concedierii, - 2 pagini - semnătura angajatului	Ordinul de concediere f. T8
4	Efectuarea unei fișe de concediere în fișa de lucru care indică numărul și data ordinului de concediere, precum și articolul de reglementare din Codul Muncii al Federației Ruse.	Ordinul de concediere f. T8	- Instrucțiuni pentru completarea cărților de lucru pentru nr. 69 din 10.10.2003, - p. 5, partea 1, art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse
5	Efectuarea unei deconturi de numerar cu un angajat concediat: emiterea de salarii neplătite și compensații pentru o perioadă de concediu neutilizată (dacă există). Calculul se efectuează în ultima zi de muncă și se face prin calculul notelor conform f. T61	Ordinul de concediere f. T8
6	Eliberarea angajatului salariatului la îndemână și un certificat de salariu pe o perioadă de 2 ani înainte de concediere

Probleme posibile

Cum să concedieze o femeie în concediu de maternitate

Există situații (de exemplu, lichidarea unei companii) atunci când este necesar să se transfere o femeie în concediu de maternitate pentru a lucra într-o altă organizație. Dacă inițiativa provine de la angajatul însuși sau ea a fost de acord cu concedierea propusă de angajator prin transfer, atunci aceasta are loc în modul prevăzut de lege.

Uneori se întâmplă ca un potențial angajator să se răzgândească pentru a angaja un angajat în compania sa. Există o singură cale de ieșire din această situație - apelul la instanțe. Angajatul trebuie, pe lângă declarația de revendicare, să furnizeze instanței o scrisoare de invitație semnată de angajator. Acest document este dovada principală în apărarea intereselor angajatului.

O altă problemă cu concedierea cu transfer ulterior poate fi dezacordul angajatorului actual cu privire la această operațiune. În acest caz, există o singură cale de ieșire - demiterea ca opțiune standard, cu mențiunea „Din propria voință”. Evident, în acest sens, angajatul pierde beneficiile transferului prin concediere.

Beneficiile concedierii prin transfer

Cu această formă de tranziție către un nou loc de muncă, un angajat are mai multe avantaje:

angajare garantată în noua organizație în termen de 1 lună din ziua concedierii de la locul de muncă anterior;
lipsa unei perioade de încercare la un nou loc de muncă.

Citiți mai multe despre demitere în ordine de transfer în următorul videoclip

Transfer prin concediere într-o singură organizație

Când se transferă la un alt loc de muncă din aceeași organizație, angajatul trebuie să își dea consimțământul scris pentru a efectua această procedură. După aceea, organizația emite o comandă pentru finalizarea transferului. Este obligatoriu să se întocmească un acord suplimentar la contractul de muncă existent între angajator și angajat.

Opțiunea de a trece la un alt loc de muncă dintr-o organizație prin concediere nu este simplă. Această opțiune este legală, ea poate fi pusă în aplicare, dar dacă angajatorul are intenții necinstite, angajatul își poate pierde locul de muncă. Atunci este imposibil de contestat această concediere chiar și atunci când mergeți în instanță, deoarece este încadrată în conformitate cu toate formalitățile necesare.

Puneți întrebări în comentariile la articol și obțineți un răspuns expert.

În registrul de lucru se face o înregistrare despre transferul angajatului și nu despre concedierea acestuia.

Motivul transferului este o invitație în scris pentru viitorul angajator.

Notificarea indică:

data angajării unui angajat;
birou;
salariu;
contract de probă (taxe și așa mai departe);
alte informații importante.

Problema transferului este convenită de angajatorul actual cu angajatul. În conformitate cu aceasta, dacă angajatul este de acord cu transferul, trebuie să scrie o declarație despre aceasta. Pe baza acestui lucru, angajatorul actual va trimite o confirmare / consimțământ pentru transferul viitorului angajator.

Cine este supus

Cu acordul angajatului, acesta poate fi transferat la muncă într-o altă organizație. Acest lucru se aplică tuturor angajaților, indiferent de statutul lor (persoană cu handicap, mamă singură, etc.).

Legea

Orice relație de muncă este reglementată de Codul Muncii al Federației Ruse. În Rezoluția Comitetului de Statistică nr. 1, puteți găsi forme de documente contabile. În Decretul Ministerului Muncii nr. 69, puteți găsi informații despre completarea cărților de muncă.

Toate litigiile care apar în cadrul relațiilor de muncă sunt reglementate de Codul de procedură civilă al Federației Ruse.

Este necesar să se justifice motivele

Un angajat nu este obligat să justifice motivul dorinței sale de a transfera la muncă într-o altă organizație. Angajatorul trebuie să justifice motivul concedierii salariatului de transfer. Ca motiv, el poate indica invitația viitorului angajator.

Procedura de respingere prin transfer către o altă organizație

Procedura de concediere prin transfer arată astfel:

Angajatorul primește o invitație de a lucra pentru angajat de la un alt angajator.
Angajatorul este de acord cu transferul angajaților.
Dacă angajatul este de acord, scrie o declarație.
În conformitate cu angajatorul trebuie să emită un ordin de transfer pentru angajat (comanda).
În registrul de lucru se face o intrare corespunzătoare.
O înregistrare corespunzătoare se face în cardul personal al angajatului.
Contabilitatea face calculele necesare.
În ziua transferului, salariatul primește plățile datorate acestuia, o carte de muncă și un certificat de impozit pe veniturile personale.

Completarea documentelor

Citiți despre cum se completează documentele în timpul traducerii.

cerere

Cum se scrie o cerere de transfer unui angajat?

Introduceți în ea următoarele informații:

cui este adresat documentul;
datele dvs. personale;
esența cererii („vă rog traduceți ...”);
data;
semnătură.

Dacă angajatorul este de acord cu transferul, trebuie să semneze cererea. Ulterior, acesta va fi depus la dosarul personal al salariatului.

comandă

Executarea comenzii are loc odată cu introducerea următoarelor informații:

numele întreprinderii;
Comanda nr.
data publicării;
motivul rezilierii contractului cu angajatul (transfer);
datele angajatilor
date calculate;
data, stampila, semnatura.

Angajatul trebuie să semneze comanda sau, mai degrabă, să marcheze faptul că este familiarizat cu aceasta.

Comanda este înregistrată în „jurnalul comenzilor”.

Important! Dacă un lucrător este transferat cu răspundere materială, angajatorul trebuie să îi elibereze un certificat care să ateste că nu are pretenții materiale împotriva sa.

Marcați în cartea de muncă

O înscriere se face în cartea de lucru pe baza art. 84 Codul muncii al Federației Ruse. Motivul transferului (demiterea) trebuie să coincidă cu cel din ordinea relevantă.

În rubrica de lucru trebuie să conțină următoarele informații:

Nr. Și data comenzii;
Numărul de înregistrare;
motiv de demitere.

Înregistrarea este confirmată de semnătura ofițerului de personal și a șefului organizației, sigiliul.

Care sunt plățile

La transfer, conform art. 84 din Codul Muncii al Federației Ruse, în ziua concedierii efective, salariatul primește un salariu și o compensație pentru concediu, dacă nu l-a mai folosit.

excepții:

decretul;
transferul minorilor;
concediu al lucrătorilor cu copii adoptați sub vârsta de 3 luni.

Avantaje și dezavantaje

Angajatul trebuie să cântărească cu atenție avantajele și contra de transfer. Vom discuta avantajele și contra contra concedierii prin transferul la o altă organizație.

Pentru angajat

Important! După concedierea de la locul de muncă anterior ca transfer, cetățeanul trebuie să scrie o cerere de muncă noului angajator în cel mult 30 de zile de la data concedierii.

Angajatorul, care a oferit cetățeanului un transfer, după care a refuzat să îl angajeze, poartă responsabilitatea administrativă.

Pentru angajator

Pentru angajator, transferul unui angajat într-o altă organizație este asemănător cu concedierea. Dacă procesul se desfășoară conform Codului Muncii al Federației Ruse, toate plățile sunt efectuate la timp și integral, nu vor exista consecințe negative.

Există un singur minus - nevoia de a căuta un nou angajat care să-l înlocuiască pe cel vechi.

Transferul unui angajat de la o întreprindere la alta nu este deloc dificil. Totuși, procesul necesită cunoaștere. Personalul cu experiență știe cum să-l implementeze. Informațiile conținute în articol îl vor ajuta pe tânărul specialist.

Mulțumim cititorului nostru, Skripova Tatyana Alexandrovna, Contabil șef, Superfruit OOO, Syktyvkar, Republica Komi, pentru subiectul propus al articolului

Uneori, proprietarii organizației împărtășesc afacerea, iar cu ea angajații. În acest caz, o parte din angajați pot fi transferați în vrac, fie către o companie existentă, fie către o companie nou creată. Pentru angajați, cu un astfel de transfer, nimic nu se poate schimba. Vor continua să își facă munca obișnuită, posibil chiar și la meseriile anterioare.

Atunci când efectuați transferuri în masă, contabilii se întreabă adesea: este posibil să o aranjați cumva cu cel mai mic număr de documente? Să vedem din punctul de vedere al legislației muncii cum să aranjăm corect o astfel de „mișcare” a personalului.

Nouă companie - nou contract de muncă

Spuneți ce vă place, atunci când transferați personal de la o organizație la alta, un angajator se schimbă. De aici concluzia: lucrătorii trebuie concediați și apoi acceptați într-o nouă companie - să încheie noi contracte de muncă. Nu va funcționa pentru a finaliza transferul cu un acord suplimentar la vechiul contract de muncă. La urma urmei, nu se schimbă condiția contractului de muncă, ci părțile sale și articolele 56, 57 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Aranjăm transferul angajaților către o nouă companie

Efectuarea unei astfel de traduceri se potrivește în câțiva pași.

PASUL 1. Oferim angajaților o traducere

Pentru a face acest lucru, trebuie să înmânați fiecărui angajat pe care doriți să-l transferați unei alte organizații, o propunere scrisă de transfer. În ea, indicați condițiile oferite salariatului în noul loc (salariu, poziție etc.).

PASUL 2. Primim acordul scris al fiecărui angajat pentru a transfera

Un astfel de consimțământ poate fi obținut:

<или> sub forma unui document separat;
<или> direct pe oferta de transfer.

PASUL 3. Emitem comenzi privind „circulația” personalului și încheiem noi contracte de muncă cu angajații

Pentru a finaliza transferul, veți avea nevoie de:

emite un ordin de concediere a lucrătorilor din vechea companie într-o formă unificată nr. T-8a. Este mult mai convenabil, în loc să emiteți comenzi de concediere a fiecărui angajat individual în formularul nr. T-8, să emite o singură comandă pentru concedierea tuturor angajaților în formularul nr. T-8a.

În această ordine, atunci când completați coloana „Motivele de reziliere (încetare) a contractului de muncă (concediere)”, indicați, de exemplu, „Transferul cu acordul angajatului către compania Beta cu răspundere limitată”. În coloana „Data rezilierii (încetării) contractului de muncă (concediere)” ar trebui să existe o dată anterioară datei de la care angajații vor fi acceptați într-o altă organizație. Și în coloana „Document, număr, dată” consultați documentul care confirmă acordul angajatului pentru transfer. De exemplu, puteți specifica numărul și data unei propuneri scrise către angajat pentru transfer la o altă organizație, la care angajatul a semnat că este de acord cu acest transfer. Poate fi atașat la ordinul de concediere;

încheie un contract scris cu fiecare dintre angajații transferați în numele noului angajator eu art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse;
emite un ordin „în masă” pentru angajarea unei noi companii într-o formă unificată nr. T-1a aprobat. Decretul Comitetului de Statistică al Rusiei din data de 05.01.2004 nr.

Muncitorii trebuie să semneze ambele comenzi x art. 84.1, art. 68 din Codul Muncii al Federației Ruse.

PASUL 4. Efectuați înregistrări în cărțile de lucru

În cărțile de muncă trebuie înscrise:

înregistrarea demiterii în legătură cu transferul m art. 66 Codul Muncii al Federației Ruse; Clauza 4 din Regulile privind menținerea și depozitarea cărților de lucru, întocmirea formularelor de carte necompletate și furnizarea acestora angajatorilor, aprobată. Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225 (în continuare - Regulamentul). Adăugați-l și pe cărțile dvs. personale în formularul nr clauza 12 din reguli. Nu uitați să ceri angajaților să semneze cărțile de muncă după înscrierea la concediere și într-un card personal x clauza 12, clauza 35 din reguli;
Înregistrare de angajare într-o companie nouă în ordinul de transfer.

În registrul de lucru, aceste intrări vor arăta astfel.

PASUL 5. Plata cu angajații în ziua concedierii

În momentul concedierii, angajatul va trebui să plătească compensații pentru zilele de vacanță neutilizate. Nu este necesar să plătiți compensația pentru o astfel de concediere despre art. 140, art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Dreptul lucrătorilor de a pleca

Din momentul admiterii la o nouă companie, experiența vacanței angajatului va începe să fie completată. despre art. 127, art. 121 din Codul Muncii al Federației Ruse. După cum știți, dreptul de a pleca pentru primul an de muncă într-o companie nouă apare la 6 luni de la începerea activității lea art. 122 Codul Muncii al Federației Ruse. Nu există excepții de la această regulă pentru lucrătorii transferați. Și chiar dacă proprietarii vechilor și ai noilor companii sunt la fel, este imposibil de acord cu angajații că, la concediere, nu vor fi compensați pentru vacanță, dar după transfer vor păstra experiența de vacanță câștigată de la angajatorul anterior.

Avertizăm capul

La transferul unui angajat către o altă companie el are dreptul la compensații pentru concediul neutilizat.

Prin urmare, dacă este important pentru dumneavoastră și angajații dvs. că, după transfer, își iau timpul liber la ora programată inițial, să le oferiți plăți în avans m art. 122 Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă unul dintre ei dorește să renunțe la liberul său arbitru înainte de sfârșitul anului de lucru, din cauza căruia a primit deja o vacanță, atunci concediul nelucrat pleacă de la el poate fi păstrat la concediere și art. 137 Codul Muncii al Federației Ruse. Dar dacă nu o puteți face (nu vor fi suficiente plăți la concediere), atunci puteți încerca să recuperați salariul nefuncționat de la angajat prin intermediul instanței. Dar nu faptul că vei reuși. Faptul este că nu există nicio unitate în ceea ce privește încasarea plăților de concediu neprelucrate în instanțe. De exemplu, la Sankt Petersburg, o decizie judecătorească nu poate fi în favoarea dumneavoastră. Așadar, instanța a arătat imposibilitatea unei astfel de recuperări din cauza lipsei de necinste din partea fostului angajat și a unei erori de numărare din partea companiei și Decizia prezidiului instanței orașului St. Petersburg din 08.12.2010 nr. 44g-111/2010.

De asemenea, practica judiciară nu este în favoarea angajatorului în multe alte regiuni, în special în regiunile Omsk, Kirov, Kaliningrad și teritoriul Primorsky. Instanțele spun că nu a fost creat niciun mecanism pentru recuperarea judiciară a plății de concediu neplătite de la un angajat n sec. „Probleme care decurg din relațiile de muncă, pensii și relații sociale” din Buletin; Secțiunea 2, secțiunea „Disputele care decurg din relațiile de muncă” din revizuire; Sec. „Încălcarea sau aplicarea incorectă a legii de fond” a revizuirii; Sec. "Probleme legate de răspunderea angajatului". Dar la Moscova și pe teritoriul Perm există exemple de decizii judecătorești în favoarea angajatorului eu Decizia prezidiului Curții Regionale Perm din 07.12.2007 nr. 44-g-2392; Hotărârea instanței orașului Moscova din 28.10.2010 nr. 33-34064.

Transferul drepturilor lucrătorilor la pensii și concedii medicale va afecta

Uneori, angajații întreabă dacă transferul către o altă companie le va afecta pensia și drepturile de „spital”. Nu este nevoie să vă faceți griji în acest sens. Într-adevăr, pentru numirea unei pensii este important nu continuu, ci asigurare bine secțiunea 2, art. 7 din Legea Federală din 17 decembrie 2001 nr. 173-ФЗ „Cu privire la pensiile de muncă din Federația Rusă”. Și se calculează în ordinea obișnuită a calendarului e articolul 1 12 din Legea Federală din 17 decembrie 2001 nr. 173-FZ. Și dacă, de exemplu, un angajat a fost concediat pe 2 iunie 2011 și deja pe 3 iunie a acelui an a fost acceptat într-o nouă organizație, atunci nu va pierde o singură zi de experiență în asigurare. De asemenea, nu vă faceți griji cu privire la valoarea prestațiilor de concediu medical. Începând cu 2007, pentru calculul acestor prestații, este important să nu existe un angajat continuu, ci o vechime în asigurare și articolul 1 7 din Legea Federală din 29 decembrie 2006 nr. 255-ФЗ „privind asigurarea socială obligatorie pentru handicap temporar și în legătură cu maternitatea” (de regulă, conform unui contract de muncă). Și nu își întrerupe pauzele de muncă (cu atât mai mult în situația noastră, când lucrătorii concediați prin ordinul de transfer sunt duși la noua companie chiar a doua zi, nu există deloc astfel de pauze )clauza 2, clauza 8, cl. 21 din Regulile de calcul și confirmare a duratei serviciului pentru determinarea mărimii prestațiilor pentru handicap temporar, concediu de maternitate, aprobat. Prin ordin al Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Rusiei din 06.02.2007 nr. 91.

După cum vedeți, nu este nimic complicat în aranjarea transferului lucrătorilor de la o companie la alta. Este întotdeauna posibilă luarea unei decizii cu privire la problema „vacanței” care se potrivește ambelor părți, dacă părțile au avut voia bună. Și nu vor exista atât de multe bucăți de hârtie, deoarece există formulare standardizate pentru concediere și angajare „generală”. Le folosim atât de rar, dar aici intră într-adevăr la îndemână.

Un angajat poate fi transferat la muncă permanentă într-o altă organizație prin decizia reciprocă a angajatorului actual și a organizației gazdă. În acest caz, inițiatorul transferului poate fi , . Acest lucru este menționat în partea 2 a articolului 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Acest transfer are loc prin deoarece într-o altă organizație cu un angajat (partea 4 a articolului 64 și partea 2 a articolului 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Procedura de transfer prin concediere nu este clar specificată în Codul Muncii al Federației Ruse, dar există o anumită practică a executării acesteia. Transferul trebuie să fie precedat de un proces de aprobare scris între șeful organizației din care este transferat angajatul și șeful organizației către care este transferat.

Traducere prin decizie a organizațiilor

Dacă transferul salariatului are loc conform deciziei organizațiilor (actuală și gazdă), procedura de acceptare și concediere va fi astfel. În primul rând, șeful organizației unde este transferat angajatul trebuie să trimită organizației unde lucrează în prezent, cere scrisoare cu o cerere pentru transferul acesteia. Cererea trebuie să indice data de la care se presupune că este angajat angajatul și noua funcție. După ce a primit o scrisoare de solicitare, șeful organizației unde lucrează angajatul este obligat să coordoneze posibilitatea transferului cu un subordonat.

Dacă angajatul este de acord, scrie o scrisoare de demisie în legătură cu transferul la care este atașată scrisoarea de solicitare. Această declarație va fi o dovadă că și-a exprimat consimțământul pentru traducere în scris. Apoi, șeful organizației unde lucrează angajatul trebuie să trimită unei alte organizații scrisoare de confirmare .

Din acest moment, este posibil să concediați un angajat din locul său anterior de muncă și angajarea sa într-un nou loc de muncă.

O angajată însărcinată cu acordul ei scris poate fi transferată și unei alte organizații. Legislația nu conține o astfel de interdicție. Efectuați un transfer în .

situație: este posibil să demiți un întreg departament în ordinea transferului către o altă organizație?

Da, poți.

Codul Muncii al Federației Ruse nu interzice demiterea unui întreg departament în modul de transfer (partea 2 a articolului 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Mai mult, dorința noului lider de a accepta mai mulți angajați poate fi exprimată într-o singură scrisoare de anchetă adresată actualului lider. Acesta poate enumera toți cetățenii pe care este gata să-i angajeze.

Traducere inițiată de angajați

Dacă angajatul însuși a cerut să-l transfere pentru a lucra într-o altă organizație, atunci prima legătură a lanțului de aprobare a transferului va fi declarația angajatului. Apoi, șeful organizației unde lucrează salariatul trebuie să scrie în scris despre dorința subordonatului șefului organizației la care angajatul dorește să meargă și să obțină consimțământul său. Proceduri suplimentare și efectuate conform regulilor generale.

Atenție:este imposibil să refuzați încheierea unui contract de muncă unui angajat invitat să lucreze în ordinul de transfer de la o altă organizație. Această interdicție este valabilă timp de o lună din ziua concedierii de la locul de muncă anterior. Această procedură este specificată la articolul 64 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Astfel, dacă un nou manager refuză un angajat transferat să își găsească un loc de muncă, atunci aceasta va constitui o încălcare a dreptului muncii. Pentru aceasta, inspectoratul de muncă poate amenda organizația sau funcționarii acesteia.

Mărimea amenzii este:

pentru oficialii organizației (lider) - de la 1000 la 5000 de ruble. (încălcarea repetată presupune o amendă în valoare de 10.000 până la 20.000 de ruble sau descalificare pentru o perioadă de la un an la trei ani);

pentru antreprenori - de la 1000 la 5000 de ruble. (încălcarea repetată presupune o amendă în valoare de 10.000 până la 20.000 de ruble.);

În plus, un astfel de refuz poate cauza probleme fostului lider. Un angajat care primește un refuz are dreptul nu numai să facă apel la acest refuz în instanță, ci și să ceară reîncadrarea la fostul său loc de muncă (articolul 394 din Codul Muncii al Federației Ruse). În același timp, organizația trebuie să plătească salariatului restaurat timpul absenteismului forțat în cuantumul câștigului mediu. Acest lucru este menționat la punctul 60 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2.

De asemenea, instanța poate obliga organizația să despăgubească angajatul concediat ilegal pentru daune morale. Suma prejudiciului moral este determinată de instanță și o indică în decizia sa. În același timp, judecătorii trebuie să țină seama de natura prejudiciului adus salariatului și de gradul de vinovăție al organizației (punctul 63 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2).

Dacă concedierea era considerată ilegală, angajatul trebuie reinstalat .

Renunțarea la un fost angajator

La transferul unui angajat pentru a lucra într-o altă organizație, organizația anterioară trebuie:

emite un ordin de reziliere a contractului de muncă în legătură cu un transfer unificat numărul formularului T-8 sau într-o formă auto-dezvoltată (partea 4 a articolului 9 din Legea din 6 decembrie 2011 nr. 402-ФЗ, o scrisoare de la Rostrud din 14 februarie 2013 nr. PG / 1487-6-1);

a închide card personal angajat;

faceți o înscriere în cartea de muncă a angajatului. „Renunțat prin transfer la (numele organizației) cu acordul salariatului, clauza 5 din partea 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse” dacă angajatul a fost transferat prin decizia organizației. În cazul în care angajatul a fost transferat din proprie inițiativă, trebuie să faceți o înregistrare: „Renunțat la ordinul de transfer către (numele organizației), la cererea acestuia, clauza 5 din partea 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”. Aceasta rezultă din partea 5 a articolului 84.1 și partea 2 a articolului 72.1 din Codul muncii al Federației Ruse, clauza 6.1 din Instrucțiunea aprobată prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 10 octombrie 2003 nr. 69, clauza 15 din Regulile aprobate prin decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr.

Recepție de către un nou angajator

Dacă un angajat este transferat la muncă dintr-o altă organizație, organizația gazdă ar trebui:

întocmește un contract de muncă cu un cetățean (Articolul 67 din Codul Muncii al Federației Ruse);

emite o comandă de muncă într-o formă unificată Nr. T-1 (Nr. T-1a ) sau într-o formă independentă dezvoltată (articolul 68 din Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 4 partea 4 din Legea din 6 decembrie 2011 nr. 402-FZ, o scrisoare de la Rostrud din 14 februarie 2013 nr. PG / 1487-6-1);

faceți o înregistrare despre angajare în cartea de muncă Angajat: „Admis la (numele unității structurale) pentru funcția (numele) în ordinea transferului de la (numele organizației)” (clauzele 3.1 și 6.1 din Instrucțiunea aprobată de Ministerul Muncii din Rusia din 10 octombrie 2003 nr. 69).

Un exemplu de înregistrare a unui transfer permanent de locuri de muncă la o altă organizație

Șeful organizației Alpha l-a invitat pe economistul A.S. din organizația Hermes Kondratyev (scrisoare de anchetă). Șeful Hermes a fost de acord, iar angajatul însuși nu s-a opus. A scris Kondratiev scrisoare de demisie ce a trimis șeful „Hermes” scrisoare de confirmare .

Șeful „Hermes” a publicat ordin de concediere în legătură cu transferul sub forma T-8 . Fișa de concediere în legătură cu transferul a fost înscrisă în cartea de muncă.

Șeful Alpha a emis un ordin de a-l accepta pe Kondratiev pentru muncă. În registrul de lucru a fost înscrisă o înregistrare pentru angajare în legătură cu transferul.

situație: este posibil să setați o perioadă de probă la transferul unui angajat la muncă permanentă într-o altă organizație?

Nu, nu poți.

Acest lucru este specificat explicit în articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă includeți această condiție în contractul de muncă, aceasta nu se va aplica (articolul 9 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Atenție:dacă la transferul unui angajat la muncă cu normă întreagă într-o altă organizație, pentru el este stabilită o perioadă de încercare, legea muncii va fi încălcată.

Pentru această încălcare, inspectoratul de muncă poate amenda organizația sau funcționarii acesteia. Mărimea amenzii este:

pentru funcționarii organizației (de exemplu, șeful) - de la 1000 la 5000 de ruble. (încălcarea repetată presupune o amendă în valoare de 10.000 până la 20.000 de ruble sau descalificare pentru o perioadă de la un an la trei ani);

pentru un antreprenor - o amendă în valoare de 1000 până la 5000 de ruble. (încălcarea repetată presupune o amendă în valoare de 10.000 până la 20.000 de ruble.);

pentru o organizație - de la 30.000 la 50.000 de ruble. (încălcarea repetată atrage după sine o amendă în valoare de 50.000 - 70.000 de ruble).

Astfel de măsuri de răspundere sunt prevăzute de articolele 5 și 4 ale articolului 5.27 din Codul Federației Ruse cu privire la infracțiunile administrative.

Despăgubire pentru concediul neutilizat

Pentru plata unei compensații pentru concediul neutilizat la concediere, în ordinea transferului către o altă organizație, a se vedeaCum se calculează și se plătește compensația pentru concediul neutilizat la concediere .

situație: poate salariul angajaților la transferul la o altă organizație să fie mai mic decât la locul de muncă anterior?

Da, poate.

Codul Muncii al Federației Ruse nu oferă garanții cu privire la nivelul salariului din noua organizație. Mai mult, transferul către un loc de muncă permanent într-o altă organizație este permis numai cu acordul salariatului (partea 2 a articolului 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). În consecință, el nu opune faptul că nivelul salariului său în noul loc va fi mai mic decât în \u200b\u200bprecedent.

situație: cum să aranjați transferul unui sportiv (jucător de fotbal profesionist) de la un club sportiv la altul?

Pentru a aranja un transfer jucător profesionist de fotbal , cluburile sportive profesionale trebuie să încheie contract de transfer .

Procedura de înregistrare a unui contract de transfer este descrisă la articolul 18 din Regulile aprobate de Comitetul Executiv al Uniunii Fotbalului Rus la 5 martie 2011 nr. 141/4.

Se încheie un contract de transfer în următoarele cazuri:

dacă termenul de valabilitate a contractului de muncă între clubul sportiv și jucătorul de fotbal a expirat sau expiră în următoarele șase luni;

dacă contractul de muncă dintre clubul sportiv și jucătorul de fotbal a fost reziliat;

dacă pe durata contractului de muncă toate partidele (jucător de fotbal, fost club sportiv, nou club sportiv) au convenit asupra transferului unui jucător de fotbal;

dacă transferul unui jucător de fotbal de la un club sportiv la altul are loc în regim de „închiriere”.

Acest lucru rezultă din dispozițiile articolelor 17 și 19 din Regulile aprobate de Comitetul Executiv al Uniunii Fotbalului Rus la 5 martie 2011 nr. 141/4.

Pentru a încheia un contract de transfer, un club care dorește să accepte un jucător de fotbal trebuie să trimită o ofertă scrisă fostului club. După aceea, cluburile încheiecontract de transfer .

După expirarea contractului de muncă, rezilierea anticipată a acestuia, precum și în cazul încheierii unui acord privind transferul între cluburi, contractul de fotbal cu fostul club este reziliat. În acest caz, îl puteți elibera din motivele prevăzute la articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (de exemplu, prin acordul părților, la transferul unui angajat la cererea acestuia sau cu acordul său pentru a lucra permanent la un alt angajator). Noul club sportiv acceptă un jucător de fotbal să lucreze în baza unui nou contract de muncă pe durată determinată (articolele 59 și 348.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 1 a articolului 6 din Regulile aprobate de Comitetul Executiv al Uniunii Fotbalului Rus la 5 martie 2011 nr. 141/4).

Dacă un sportiv se mută într-un nou club în regim de „închiriere”, cluburile de fotbal și un jucător de fotbal încheie un contract de transfer tripartit. Formularele unui astfel de contract sunt prezentate în anexele 6 și 7 la Regulile aprobate de Comitetul Executiv al Uniunii Fotbalului Rus la 5 martie 2011 nr. 141/4. Noul club și jucătorul de fotbal în acest caz, de asemenea, încheie un contract de muncă pe durată determinată. În același timp, un contract de muncă cu clubul anterior poate:

pauză, dar nu te opri,

fi încetat prematur. După expirarea perioadei de performanță temporară, fostul club și fotbalistul reintră în contractul de muncă pe durată determinată.

Acest lucru rezultă din dispozițiile articolelor 348.4 și 348.2 din Codul muncii al Federației Ruse, articolul 2 din articolul 19 din Regulile aprobate de Comitetul Executiv al Uniunii Fotbalului Rus la 5 martie 2011 nr. 141/4. Pentru mai multe informații despre caracteristicile transferului temporar al sportivilor profesioniști, consultați

Nu întotdeauna concedierea dintr-o funcție înseamnă pierderea de muncă. Renunțarea la ordinul de transfer înseamnă că angajatul părăsește un loc de muncă și merge la altul. Cu toate acestea, el nu pierde salariile și alte prestații legale ale unei persoane care lucrează. Atât angajatul, cât și angajatorul ar trebui să fie la curent cu procedura de concediere și transfer la altul.

Atunci când vorbesc despre procedura pentru trecerea de la un angajator la altul, ele înseamnă încetarea angajării pe baza articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse la punctul 5, partea 1. Trei părți participă la acord: angajatul, actualul angajator și noul angajator. Mai mult, acordul prevede că acesta din urmă este garantat să accepte un angajat pentru postul vacant.

Respingerea prin transfer este clasificată în două tipuri:

Extern. Respingerea se efectuează prin transfer către o altă organizație la locul principal de muncă.
Internă. Procesul are loc în cadrul unei firme. Decizia este luată atât de angajator, cât și de angajat. Aceasta poate fi o schimbare de poziție, găsirea unui nou loc de muncă. De asemenea, o nouă postare este oferită atât în \u200b\u200bmod continuu, cât și pentru o perioadă de timp.

Orice decizie ar trebui luată numai cu acordul angajatului.

În funcție de cine inițiază transferul, există mai multe tipuri de concedieri:

angajatul a găsit independent o altă companie pentru a-și continua vechimea. În acest caz, noua conducere este obligată să trimită o invitație scrisă. Notificarea este trimisă prin poștă înregistrată sau livrată personal managerului curent. Cu acordul angajatorului actual, este necesară o cerere de la angajat. Documentul devine baza pentru comanda, intrarea în muncă, într-un card personal și pentru un calcul complet;
decizia privind transferul este luată de șeful întreprinderii. Poate fi necesară reducerea tuturor angajaților cât mai curând posibil. În acest caz, angajatorul găsește în mod independent, dacă dorește, un alt loc de muncă concediat de lucrător. Angajatorii ajung la un acord între ei, discută toate detaliile unui viitor acord. După primirea confirmării de la angajat, se încheie un acord cu participarea a trei părți, semnat și produce efect.

Normele de concediere și regulamentul de procedură sunt consemnate în Codul Muncii al Federației Ruse, la articolul nr. 77, clauza 7. În acest proces, există multe nuanțe și particularități, deoarece completarea corectă a tuturor documentelor necesare este cheia pentru a nu provoca niciun fel de pretenții din partea ambelor părți.

În tranziția internă a lucrătorului, se folosește un alt articol din legea muncii nr. 72.1 partea 3.

Procedura și procedura locatarului

Pentru orice tip de tranziție de la o poziție la alta, documentele necesare sunt:

un formular de cerere completat de la un angajat pensionar;
o invitație scrisă din partea noului angajator;
un acord întocmit sub forma unei scrisori încheiate între doi lideri. Acest document este pregătit dacă decizia a fost luată de angajatorul actual.

Toate documentele indică numele complet al noii companii, postul vacant, responsabilitățile de serviciu, departamentul sau unitatea, salariul, orele de muncă și timp liber.

Ce se întâmplă dacă angajatul nu este de acord cu locul furnizat? În acest caz, angajatorul poate concedia salariatul fără transfer. În cazul în care lucrătorul este de acord să se transfere într-o altă poziție, aceasta se comunică în scris. Pentru departamentul de personal, procedura concedierii nu se schimbă și se întâmplă la fel ca în cazul îngrijirii obișnuite a unui angajat.

Există mici nuanțe ale tranziției cu tipul extern și intern.

Transferul unui angajat prin concediere într-o organizație necesită aprobarea scrisă a procesului. Departamentul de personal pregătește o comandă pentru finalizarea procedurii. Documentul este semnat și produce efecte.

Un transfer intern este executat în mod corespunzător dacă se încheie un acord suplimentar cu angajatul. Documentul prevede condițiile tranziției, suma salariilor, poziția viitoare.

Directorul întreprinderii, cu care ofițerul de traduceri intenționează să plece, trebuie să aibă motive suficiente pentru concediere. Dacă o invitație a venit de la o companie nouă și angajatorul actual este de acord, atunci este legal să folosiți articolul de traducere.

Dacă angajatorul refuză să lase angajatul să plece, acesta din urmă este lăsat să scrie o declarație de liber arbitru și să indice articolul corespunzător.

Este important să înțelegem că atunci când un cetățean părăsește compania din cauza transferului către o nouă poziție, noua conducere trebuie să accepte angajatul. În caz contrar, acesta din urmă are dreptul deplin de a solicita autorităților judiciare pentru a-și proteja dreptul la angajare.

În același timp, lucrătorul nu este scutit de obligația de a lucra 14 zile la vechiul loc de muncă, după depunerea cererii.

Astăzi, legea a devenit strictă în ceea ce privește termenele din documente. În special, aceasta se referă la scrisoarea de invitație, la concediere și la încheierea unui nou contract de muncă. Dacă mai devreme în codul muncii, se afirma că un nou angajator nu poate refuza să întocmească un contract de muncă, chiar dacă a apărut după trei luni. A fost articolul 16, aceste condiții erau prevăzute la paragraful 2.

Ulterior, au fost făcute modificări. În 2019, la primirea unei scrisori care îl invită într-o nouă funcție, angajatul trebuie să vină la o altă companie în termen de 30 de zile de la data indicată în document. Dacă acest lucru nu se întâmplă, atunci încheierea ulterioară a contractului de muncă rămâne la latitudinea noului angajator.

Anularea unei invitații unilaterale nu este posibilă. În caz contrar, noul reclamant face apel la sistemul judiciar și își restabilește drepturile.

În fiecare proces de concediere, există părți pozitive și negative. Mai mult, consecințele sunt reflectate de ambele părți ale contractului.

Pentru un angajat care urmează să plece pentru o altă companie:

profesioniști. Obținerea unui nou loc de muncă este garantată timp de 30 de zile. La intrarea într-o nouă poziție primită ca urmare a transferului, nu există nicio perioadă de probă;
contra. Dacă s-a luat o decizie și s-a scris o declarație, atunci nu există întoarcere înapoi și este imposibil să ridicați hârtia.

Pentru un angajator care părăsește un angajat:

profesioniști. Cu o reducere a personalului, aceasta este o soluție mai economică. Nu este necesar să plătiți un salariu de compensare a angajaților la concediere;
contra. Trebuie să știți nuanțele procedurii, corectitudinea documentelor.

Două documente dau startul procesului de concediere a unui angajat în legătură cu transferul:

O cerere de decizie de mutare într-un alt loc de muncă primit de la un angajat.
Notificare din partea șefului de necesitatea transferului într-o nouă poziție sau întreprindere nouă.

Toate intențiile sunt făcute exclusiv în scris.

La primirea unei cereri de la angajatul său, angajatorul trebuie să își plaseze viza în colțul documentului. Fără acordul actualului lider, procesul de concediere nu poate fi formalizat. Angajatul trebuie să prezinte o nouă cerere, motivând un motiv diferit. Adesea își pun articolul pe cont propriu și lucrează timp de 14 zile. De remarcat este faptul că părăsirea întreprinderii în baza art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, prevede că noua angajare se va face odată cu trecerea perioadei de probă. De asemenea, un nou angajator poate refuza angajarea.

Legea nu prevede un articol care să permită transferul către o altă organizație fără demitere. În cartea de muncă ar trebui să existe un proces-verbal de concediere dintr-un post, ar trebui indicat un articol și acceptare la un alt loc de muncă.

Atunci când compania are angajați care sunt în concediu de maternitate, atunci orice acțiune în legătură cu aceștia are o natură specială și au nuanțe.

Renunțarea și transferul la un nou loc de muncă are loc numai cu acordul cetățeanului. Secțiunea 72.1 din Legea muncii nu clarifică problema femeilor însărcinate și îngrijirea copilului. Procesul este însoțit de eliberarea de la sarcinile oficiale la vechea întreprindere și de înregistrarea oficială la noua.

Articolul 84.1 reglementează documentele prezentate și procedura:

un formular de cerere este completat cu o cerere de respingere în legătură cu transferul;
se pregătește o comandă pentru întreprindere. Baza este o afirmație;
angajata se familiarizează cu acest document și îi pune semnătura;
în mâinile emise forță de muncă.

Nu există un singur formular de cerere, deoarece hârtia este completată la întâmplare, dar cu detaliile obligatorii:

datele personale ale salariatului, funcția deținută;
indicați data, luna și anul în care este programat transferul;
numele complet al noii companii este scris, ce poziție este planificată să ocupe.

Aderarea la un nou loc de muncă trebuie să se producă în termen de 30 de zile. În cazul în care termenul este ratat, noul angajator poate refuza să accepte angajatul pentru postul vacant. Acest lucru este reglementat la articolul 64 din Codul muncii.

Angajatorul, având o mamă tânără sau o viitoare mamă la personal, trebuie să cunoască caracteristicile concedierii:

eliberarea locului de muncă numai la cererea maternității. Angajatorul nu are dreptul să efectueze această procedură prin propria sa decizie. Legea muncii prevede articolul 77, paragraful 5, în prima parte;
apelul precoce din concediul de maternitate, dacă copilul nu are trei ani, este imposibil. Chiar dacă este necesar pentru documente. Cu o femeie, ei prevăd o dată când va fi convenabil să vină la departamentul de personal sau să vă faceți o programare la domiciliu;
Înainte de a începe procedura de concediere, ofițerul matern trebuie să dea consimțământul scris;
dacă o femeie este în concediu pentru a avea grijă de copil, atunci vacanța este întreruptă la vechiul loc de muncă și reluată la noul, după depunerea cererii corespunzătoare.

Pentru a vă asigura că articolul 72.1 nu este încălcat în timpul transferului, care prevede că furnizarea unui loc de muncă care este contraindicat din motive medicale este interzisă, trebuie să vă asigurați că un angajat poate lucra într-o nouă poziție, acest lucru nu îi va pune în pericol sănătatea.

În caz contrar, procedura și documentele corespund concedierii standard a transferului unui angajat obișnuit.

Traducere simultană

Procedura de transfer a unui combinator are două tipuri:

pe plan intern. Când transferul are loc în cadrul întreprinderii, un contract suplimentar este semnat cu angajatul. Mai mult decât atât, poziția existentă este păstrată de angajat, se adaugă numai sarcina, îndeplinind obligații oficiale suplimentare;
extern. Acest tip de transfer implică concedierea din poziția principală în această companie și transferul către o altă companie în poziția principală, dar angajatul continuă să îndeplinească anumite atribuții la postul anterior.

La concedierea printr-un transfer part-time, contractul de muncă vechi este reziliat și se încheie unul nou, în care sunt indicate condițiile de muncă, salariul, numărul de ore de muncă, vacanța.