Renunțarea prin transfer la o altă organizație. Respingerea prin transfer către o altă organizație: procedura de înregistrare și documentele

Un angajat dintr-o întreprindere poate fi concediat ca urmare a transferului către un nou loc de muncă într-o altă organizație. Această metodă de concediere are câteva caracteristici și avantaje, despre care se poate citi în articolul de mai jos.

Renunțarea la transferuri este reglementată de clauza 5 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Ordinea de concediere depinde de inițiativa transferului.

  Respingerea în legătură cu un transfer inițiat de un angajat

Dacă un angajat pleacă la o altă organizație din proprie inițiativă, atunci este necesar să primească o invitație de a lucra de la un nou angajator. După ce a primit o invitație, angajatul scrie o scrisoare de demisie prin transfer și trimite documentele angajatorului său actual. Acesta din urmă are în vedere demiterea.

Dacă nu se supără, atunci este întocmit și angajatul poate fi concediat fără o muncă de două săptămâni obligatorie.

În cazul în care angajatorul nu dorește să se despartă de angajat în mod voluntar, atunci angajatul poate demisiona în mod comun, la cererea sa, scriind o declarație și lucrând timp de 2 săptămâni.

O caracteristică importantă a concedierii prin transfer este aceea că salariatul, după ce a scris cererea, nu o poate retrage, spre deosebire de concedierea propriei sale voințe, timp în care angajatul poate retrage cererea în orice zi și poate continua să lucreze.

În fișa de lucru la eliberarea din funcție prin transfer către o altă organizație, se înscrie: „Respingere în legătură cu transferul la solicitarea sa către„ Numele organizației ”, articolul 5 punctul 5 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Transferul unui angajat cu executarea unei concedieri este o situație care apare rar, astfel încât uneori aceasta duce la un punct mort atât pentru angajat, cât și pentru angajatul din departamentul de personal. Luați în considerare situația mai aproape și încercați să țineți cont de toate detaliile.

Dragă cititoare! Articolele noastre vorbesc despre modalități tipice de soluționare a problemelor legale, dar fiecare caz este unic.

Dacă vrei să știi cum să vă rezolvați problema - contactați formularul de consultant online din dreapta sau apelați.

Este rapid și gratuit!

Tipuri de traduceri în dreptul muncii

Cea mai importantă sarcină la transferul unui angajat este executarea corectă a documentelor. Unul dintre următoarele documente va fi necesar mai întâi:

• Solicitare scrisă a unui angajat pentru a-l transfera într-o altă organizație (în cazul în care, în mod independent, a găsit o nouă poziție mai potrivită pentru el într-o altă companie).
• Consimțământul scris al salariatului pentru transfer (în cazul în care angajatorul îl demite pentru transfer).

Baza ar trebui să fie tocmai declarația scrisă chiar de angajat. În acest sens, este de remarcat imediat că concedierea în scopul transferului poate fi atât internă, cât și externă. Transferul intern este o reînregistrare în cadrul unei organizații mari, de exemplu, de la o unitate (sucursală) la alta.

Un transfer extern este concedierea unui angajat de la o persoană juridică în scopul angajării sale în alta. Al doilea tip este absolut exclus fără acordul scris al salariatului. Articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse enumeră toate situațiile în care un transfer intern poate fi efectuat fără permisiunea acestuia.

Cererea angajatului este întocmită astfel încât să conțină în mod necesar:

• data demiterii;
• poziția în care va fi luat angajatul;
• numele organizației la care este transferat angajatul;
• natura lucrării (trebuie să specificați „constant”);
• data estimată a preluării funcției.

Aplicația este întocmită în numele șefului organizației.

Inițiativă de transfer la un alt angajator. Acord. garanții

Foarte des, o persoană, după ce a găsit o poziție mai potrivită într-o altă organizație, renunță, îndeplinește săptămânile legale și abia apoi îl aduce la o nouă companie. Mai mult, această persoană nu va primi nicio garanție conform Codului Muncii al Federației Ruse. Locul său în noua companie poate fi luat pur și simplu, în timp ce el este ocupat la întocmirea și procesarea documentelor.

Garanțiile pentru un astfel de angajat pot fi oferite numai dacă concedierea se face cu scopul transferului, în conformitate cu toate regulile prevăzute în legislație.

Luați în considerare toate versiunile alternative posibile în această situație:

• Prima versiune.  Conducerea viitoare trimite o scrisoare către organizația în care persoana lucrează, cu o cerere de a-l elibera din funcția sa în ordinea de transfer. Scrisoarea este întocmită pe antetul oficial în numele șefului companiei. Va servi drept un fel de garanție. Dacă noua conducere refuză aceste obligații, aceasta va atrage răspunderea administrativă pentru încălcarea legislației Federației Ruse, precum și amenzi. Responsabilitatea este determinată în funcție de cine a încălcat codul (persoană juridică, antreprenor oficial sau privat).
• A doua versiune. Dacă nu există nicio scrisoare de invitație, acest manual poate ajuta, de asemenea, o persoană în proiectarea acesteia la cerere. Astfel de cazuri nu sunt mai puțin frecvente. De exemplu, în caz de reducere forțată, organizația „A” este de acord cu organizația „B” să accepte o parte din angajați pentru posturile vacante.
• A treia versiune.  Acord tripartit între toate părțile. Aceasta este cea mai bună opțiune, dar cea mai puțin obișnuită în practică.

Avantajul acordurilor este că, în acest caz, angajatul poate solicita în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse (articolul 169) chiar și o compensație pentru mutare dacă noua organizație este situată într-un alt oraș. Orice condiții pot fi specificate în acord, dacă numai acestea nu contravin legislației actuale.

Când și în ce condiții se efectuează transferul către un alt angajator în ordine de transfer

Principala condiție pentru transfer este interesul angajatului. De asemenea, el are dreptul să solicite concediu până la concedierea sa. Prin urmare, pot exista două soluții (ambele sunt legitime):

1. Oferiți o vacanță. În această întruchipare, ziua concedierii va coincide cu ultima zi de concediu.
2. Refuză să-l furnizezi. La demitere, va fi necesară plata unei despăgubiri.

Când ai nevoie de o scrisoare din viitorul tău loc de muncă

Pentru a rezuma: dacă garanțiile sunt importante pentru o persoană căreia i se atribuie un loc, trebuie să primească o scrisoare. Un angajator interesat de personal calificat va oferi cu siguranță toate garanțiile celui care l-a aranjat în toate privințele. O astfel de hârtie este foarte importantă și pentru conducerea care execută concedierea: în timpul oricărei inspecții, hârtia va fi într-o ordine perfectă.

Scrisoarea este atașată la cerere sau este trimisă direct la cap.

Documente care trebuie emise la momentul concedierii

După eliberarea din ordinul de transfer, se execută următoarele documente:

• O scrisoare oficială a organizației care acceptă angajarea.
• Declarația angajaților Managementul trebuie să îl semneze.
• Ordinul de concediere (formularul T-8 unificat).
• Carte de muncă.

Nu este nimic complicat, nu uitați să indicați motivul exact al concedierii.

Ordinea de concediere a salariatului în ordinul de transfer (instrucțiuni pas cu pas)

După ce a colectat baza concedierii, angajatul departamentului de resurse umane începe executarea procedurii:

• În primul rând, întocmește un ordin sub forma T-8, indicând motivul și titlul corect al articolului Codului Muncii (articolul 77, paragraful 5, partea 1). Documentele de bază trebuie să fie listate. Angajatul face cunoștință cu documentul și îl semnează.
• În al doilea rând, ofițerul de personal completează un card personal. În secțiunea XI, trebuie să completați corect toate coloanele. Apoi dă-i angajatului pentru semnătură împreună cu comanda.
• În al treilea rând, se înscrie în fișa de lucru (conform Instrucțiunii aprobate de Ministerul Muncii RF la 10 octombrie 2003, numărul 69). Abrevieri nu trebuie să fie!
• În al patrulea rând, se calculează numerar, se efectuează plăți, inclusiv plăți pentru, care sunt descrise în detaliu mai sus.

În despărțire, ar trebui să oferiți angajatului un certificat de salariu pentru ultimii doi ani și o carte de lucru. În acest moment, relațiile de muncă sunt încetate oficial.

Ce trebuie făcut dacă angajatorul refuză să angajeze

Din păcate, uneori se întâmplă acest lucru. Fosta conducere îndeplinea toate obligațiile, iar noua a intrat în refuz. În acest caz, salariatul poate să dea în judecată.

În cazul în care concedierea prin transfer a fost executată în mod corespunzător, instanța va lua o decizie în favoarea reclamantului. Un rol imens îl va juca un acord executat anterior sau o scrisoare de invitație din partea companiei (este mai bine să faceți o copie a acesteia înainte de concediere).

Dacă pârâtul pierde cauza, acesta va fi obligat să accepte reclamantul în serviciu. În plus, se confruntă cu o amendă. Pentru persoanele juridice, mărimea sa de astăzi variază între 30.000 și 50.000 de ruble. De asemenea, pot suspenda activitățile până la 90 de zile, iar acest lucru este grav. Pentru o încălcare comisă în mod repetat, activitatea se suspendă pe o perioadă de la unu la trei ani.

Toate organizațiile mari și cu respect de sine luptă pentru adevărați profesioniști, oferind cele mai bune condiții, oportunități de carieră și alte privilegii. La primirea unei oferte mai bune, nu este necesară o procedură standard de reziliere. Transferul către o nouă companie nu este deloc complicat, dar este susținut de garanții de conservare a locului.

Un angajat poate fi transferat la muncă permanentă într-o altă organizație prin decizia reciprocă a angajatorului actual și a organizației gazdă. În acest caz, inițiatorul transferului poate fi , . Acest lucru este menționat în partea 2 a articolului 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Acest transfer are loc prin deoarece într-o altă organizație cu un angajat   (partea 4 a articolului 64 și partea 2 a articolului 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Procedura de transfer prin concediere nu este specificată în mod clar în Codul Muncii al Federației Ruse, dar există o anumită practică a executării acesteia. Transferul trebuie să fie precedat de un proces de aprobare scris între șeful organizației din care este transferat angajatul și șeful organizației către care este transferat.

Traducere prin decizie a organizațiilor

Dacă transferul salariatului are loc conform deciziei organizațiilor (actuală și gazdă), procedura de acceptare și concediere va fi următoarea. În primul rând, șeful organizației unde este transferat angajatul trebuie să trimită organizației unde lucrează în prezent, cere scrisoare  cu o cerere pentru transferul acesteia. Cererea trebuie să indice data de la care se presupune că este angajat angajatul și noua funcție. După ce a primit o scrisoare de solicitare, șeful organizației unde lucrează angajatul este obligat să coordoneze posibilitatea transferului cu un subordonat.

Dacă angajatul este de acord, scrie scrisoare de demisie în legătură cu transferul la care este atașată scrisoarea de solicitare. Această declarație va fi o dovadă că și-a exprimat consimțământul pentru traducere în scris. Apoi, șeful organizației unde lucrează angajatul trebuie să trimită unei alte organizații scrisoare de confirmare .

Din acest moment, este posibil să concediați un angajat din locul său anterior de muncă și angajarea sa într-un nou loc de muncă.

O angajată însărcinată cu acordul ei scris poate fi transferată și unei alte organizații. Legislația nu conține o astfel de interdicție. Efectuați un transfer în .

situație: este posibil să demiți un întreg departament în ordinea transferului către o altă organizație?

Da, poți.

Codul Muncii al Federației Ruse nu interzice demiterea unui întreg departament în modul de transfer (partea 2 a articolului 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Mai mult, dorința noului lider de a accepta mai mulți angajați poate fi exprimată într-o singură scrisoare de anchetă adresată actualului lider. Acesta poate enumera toți cetățenii pe care este gata să-i angajeze.

Traducere inițiată de angajați

Dacă angajatul însuși a cerut să-l transfere pentru a lucra într-o altă organizație, atunci prima legătură a lanțului de aprobare a transferului va fi declarația angajatului. Apoi, șeful organizației unde lucrează angajatul trebuie să scrie în scris despre dorința subordonatului șefului organizației la care angajatul dorește să meargă și să obțină consimțământul său. Proceduri suplimentare   și   efectuate conform regulilor generale.

Atenție:este imposibil să refuzați încheierea unui contract de muncă unui angajat invitat să lucreze în ordinul de transfer de la o altă organizație. Această interdicție este valabilă timp de o lună din ziua concedierii de la locul de muncă anterior. Această procedură este specificată la articolul 64 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Astfel, dacă un nou manager refuză un angajat transferat să își găsească un loc de muncă, atunci aceasta va constitui o încălcare a dreptului muncii. Pentru aceasta, inspectoratul de muncă poate amenda organizația sau funcționarii acesteia.

Mărimea amenzii este:

• pentru oficialii organizației (lider) - de la 1000 la 5000 de ruble. (încălcarea repetată presupune o amendă în valoare de 10.000 până la 20.000 de ruble sau descalificare pentru o perioadă de la un an la trei ani);

• pentru antreprenori - de la 1000 la 5000 de ruble. (încălcarea repetată presupune o amendă în valoare de 10.000 până la 20.000 de ruble.);

În plus, un astfel de refuz poate cauza probleme fostului lider. Un angajat care primește un refuz are dreptul nu numai să conteste acest refuz în instanță, ci și să ceară reîncadrarea la fostul său loc de muncă (articolul 394 din Codul Muncii al Federației Ruse). În același timp, organizația trebuie să plătească salariatului restaurat timpul absenteismului forțat în cuantumul câștigului mediu. Acest lucru este menționat la punctul 60 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2.

De asemenea, instanța poate obliga organizația să despăgubească angajatul concediat ilegal pentru daune morale. Suma prejudiciului moral este determinată de instanță și o indică în decizia sa. În același timp, judecătorii trebuie să țină seama de natura prejudiciului adus salariatului și de gradul de vinovăție al organizației (punctul 63 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2).

Dacă concedierea era considerată ilegală, angajatul trebuie reinstalat .

Renunțarea la un fost angajator

La transferul unui angajat pentru a lucra într-o altă organizație, organizația anterioară trebuie:

• emite un ordin de reziliere a contractului de muncă în legătură cu un transfer unificat numărul de formular T-8  sau într-o formă auto-dezvoltată (partea 4 a articolului 9 din Legea din 6 decembrie 2011 nr. 402-ФЗ, o scrisoare de la Rostrud din 14 februarie 2013 nr. PG / 1487-6-1);

• a închide card personal  angajat;

• faceți o înscriere în cartea de muncă a angajatului. „Renunțat prin transfer la (numele organizației) cu acordul salariatului, clauza 5 din partea 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse” dacă angajatul a fost transferat prin decizia organizației. În cazul în care angajatul a fost transferat din proprie inițiativă, trebuie să faceți o înregistrare: „Renunțat la ordinul de transfer către (numele organizației) la cererea sa, clauza 5 din articolul 1 partea 1 din Codul Muncii al Federației Ruse”. Aceasta rezultă din partea 5 a articolului 84.1 și partea 2 a articolului 72.1 din Codul muncii al Federației Ruse, clauza 6.1 din Instrucțiunea aprobată prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 10 octombrie 2003 nr. 69, clauza 15 din Regulile aprobate prin decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr.

Recepție de către un nou angajator

Dacă un angajat este transferat la muncă de la o altă organizație, organizația gazdă ar trebui:

• întocmește un contract de muncă cu un cetățean   (Articolul 67 din Codul Muncii al Federației Ruse);

• emite o comandă de muncă   într-o formă unificată Nr. T-1 (Nr. T-1a ) sau într-o formă independentă dezvoltată (articolul 68 din Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 4 partea 4 din Legea din 6 decembrie 2011 nr. 402-ФЗ, o scrisoare de la Rostrud din 14 februarie 2013 nr. PG / 1487-6-1);

• faceți o înregistrare despre angajare în cartea de muncă   angajat: „Admis la (denumirea unității structurale) pentru funcția (numele) în ordinea transferului de la (numele organizației)” (punctele 3.1 și 6.1 din Instrucțiunea aprobată de Ministerul Muncii din Rusia din 10 octombrie 2003 nr. 69).

Un exemplu de înregistrare a unui transfer permanent de locuri de muncă la o altă organizație

Șeful organizației Alpha l-a invitat pe economistul A.S. din organizația Hermes Kondratyev (scrisoare de cerere). Șeful Hermes a fost de acord, iar angajatul însuși nu s-a opus. A scris Kondratiev scrisoare de demisie  ce a trimis șeful „Hermes” scrisoare de confirmare .

Șeful „Hermes” a publicat ordin de concediere în legătură cu transferul sub forma T-8  . Fișa de concediere în legătură cu transferul a fost înscrisă în cartea de muncă.

Șeful Alpha a emis un ordin de a-l accepta pe Kondratiev pentru muncă. În registrul de lucru a fost înscrisă o înregistrare pentru angajare în legătură cu transferul.

situație: este posibil să setați o perioadă de probă la transferul unui angajat la muncă permanentă într-o altă organizație?

Nu, nu poți.

Acest lucru este specificat explicit în articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă includeți această condiție în contractul de muncă, aceasta nu se va aplica (articolul 9 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Atenție:dacă la transferul unui angajat la muncă cu normă întreagă într-o altă organizație, pentru el este stabilită o perioadă de încercare, legea muncii va fi încălcată.

Pentru această încălcare, inspectoratul de muncă poate amenda organizația sau funcționarii acesteia. Mărimea amenzii este:

• pentru funcționarii organizației (de exemplu, șeful) - de la 1000 la 5000 de ruble. (încălcarea repetată presupune o amendă în valoare de 10.000 până la 20.000 de ruble sau descalificare pentru o perioadă de la un an la trei ani);

• pentru un antreprenor - o amendă în valoare de 1000 până la 5000 de ruble. (încălcarea repetată presupune o amendă în valoare de 10.000 până la 20.000 de ruble.);

• pentru o organizație - de la 30.000 la 50.000 de ruble. (încălcarea repetată atrage după sine o amendă în valoare de 50.000 - 70.000 de ruble).

Astfel de măsuri de răspundere sunt prevăzute de articolele 5 și 4 ale articolului 5.27 din Codul Federației Ruse cu privire la infracțiunile administrative.

Despăgubire pentru concediul neutilizat

Pentru plata unei compensații pentru concediul neutilizat la concediere, în ordinea transferului către o altă organizație, a se vedeaCum se calculează și se plătește compensația pentru concediul neutilizat la concediere .

situație: poate salariul angajaților la transferul la o altă organizație să fie mai mic decât la locul de muncă anterior?

Da, poate.

Codul Muncii al Federației Ruse nu oferă garanții cu privire la nivelul salariului din noua organizație. Mai mult, transferul către un loc de muncă permanent într-o altă organizație este permis doar cu acordul salariatului (partea 2 a articolului 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). În consecință, el nu opune faptul că nivelul salariului său în noul loc va fi mai mic decât în \u200b\u200bprecedent.

situație: cum să aranjați transferul unui sportiv (jucător de fotbal profesionist) de la un club sportiv la altul?

Pentru a aranja un transfer jucător profesionist de fotbal , cluburile sportive profesionale trebuie să încheie contract de transfer .

Procedura de înregistrare a unui contract de transfer este descrisă la articolul 18 din Regulile aprobate de Comitetul Executiv al Uniunii Fotbalului Rus la 5 martie 2011 nr. 141/4.

Se încheie un contract de transfer în următoarele cazuri:

• dacă termenul de valabilitate a contractului de muncă între clubul sportiv și jucătorul de fotbal a expirat sau expiră în următoarele șase luni;

• dacă contractul de muncă dintre clubul sportiv și jucătorul de fotbal a fost reziliat;

• dacă pe durata contractului de muncă toate partidele (jucător de fotbal, fost club sportiv, nou club sportiv) au convenit asupra transferului unui jucător de fotbal;

• dacă transferul unui jucător de fotbal de la un club sportiv la altul are loc în regim de „închiriere”.

Acest lucru rezultă din dispozițiile articolelor 17 și 19 din Regulile aprobate de Comitetul Executiv al Uniunii Fotbalului Rus la 5 martie 2011 nr. 141/4.

Pentru a încheia un contract de transfer, un club care dorește să accepte un jucător de fotbal trebuie să trimită o ofertă scrisă fostului club. După aceea, cluburile încheiecontract de transfer .

După expirarea contractului de muncă, rezilierea anticipată a acestuia, precum și în cazul încheierii unui acord privind transferul între cluburi, contractul de fotbal cu fostul club este reziliat. În acest caz, îl puteți elibera din motivele prevăzute la articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (de exemplu, prin acordul părților, la transferul unui angajat la cererea acestuia sau cu acordul său pentru a lucra permanent la un alt angajator). Noul club sportiv acceptă un jucător de fotbal să lucreze în baza unui nou contract de muncă pe durată determinată (articolele 59 și 348.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 1 a articolului 6 din Regulile aprobate de Comitetul Executiv al Uniunii Fotbalului Rus la 5 martie 2011 nr. 141/4).

Dacă un sportiv se mută într-un nou club în regim de „închiriere”, cluburile de fotbal și un jucător de fotbal încheie un contract de transfer tripartit. Formularele unui astfel de contract sunt prezentate în anexele 6 și 7 la Regulile aprobate de Comitetul Executiv al Uniunii Fotbalului Rus la 5 martie 2011 nr. 141/4. Noul club și jucătorul de fotbal în acest caz, de asemenea, încheie un contract de muncă pe durată determinată. În același timp, un contract de muncă cu clubul anterior poate:

• pauză, dar nu te opri,

• fi încetat prematur. După expirarea perioadei de performanță temporară, fostul club și fotbalistul reintră în contractul de muncă pe durată determinată.

Acest lucru rezultă din prevederile articolelor 348.4 și 348.2 din Codul muncii al Federației Ruse, articolul 2 din articolul 19 din Regulile aprobate de Comitetul Executiv al Uniunii Fotbalului Rus la 5 martie 2011 nr. 141/4. Pentru mai multe informații despre caracteristicile transferului temporar al sportivilor profesioniști, consultați

Dacă doriți să transferați unul sau un grup de lucrători dintr-o întreprindere în alta, dacă nu doriți o cantitate imensă de documente și nuanțe legislative, atunci acest articol este pentru dvs. În ea veți învăța cum să transferați ușor și rapid lucrătorii de la companie la companie, să obțineți un plan pas cu pas pentru transfer, toate formele necesare de comenzi și formularea înscrierilor din cartea de muncă.

Există mai multe motive pentru transferul angajaților de la o organizație la alta. Acesta poate fi un transfer datorat divizării companiei între fondatori în două divizii independente, dorința unuia dintre angajatori de a obține un specialist important, dorința angajatului de a transfera într-o altă organizație. În orice caz, procedura de completare a unei concedieri în procesul de transfer al unui angajat către o altă organizație, necesitând cunoașterea multor aspecte juridice și contabile. Acest articol va descrie instrucțiuni detaliate pentru transferul angajaților de la o companie la alta, precum și o parte din nuanțele unei astfel de proceduri.

Loc nou - contract nou

Inițial, transferul unui angajat către o altă organizație nu are o reglementare legislativă clară. Articolele 56 și 57 din Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse) indică faptul că încheierea unui contract de muncă are loc între un anumit angajat și un angajator specific.

Astfel, dacă un angajat se mută de la o organizație la alta, schimbându-l pe angajator, el trebuie mai întâi să fie concediat din postul său anterior și trebuie să parcurgă procedura formală de înregistrare la un nou loc de muncă.

De ce atunci trebuie să întocmești o traducere? Transferul unui angajat oferă acestuia și viitorului său angajator mai multe avantaje:

În primul rând, angajatul este sigur că, după ce a părăsit vechea slujbă, i se asigură 100% un loc în noul loc. El are deja un acord preliminar cu noul angajator, cunoaște nivelul salariului său și este familiarizat cu programul de lucru.

În al doilea rând, noul angajator primește angajatul dorit. Atunci când îl angajează, angajatorul are încredere în calificările angajatului, știe despre abilitățile sale și are un loc de muncă special pregătit.

În al treilea rând, vechiul angajator primește o anumită compensație. Poate că are o expresie materială, poate a existat un schimb de angajați între angajatori. Există o mulțime de opțiuni pentru a motiva un angajator să transfere un angajat într-o altă organizație.

Procedura de traducere

Această procedură poate fi împărțită în mai multe etape:

1. Realizarea unei oferte angajatului . Este necesar ca fiecare angajat să facă o ofertă specială la transfer, care ar trebui să conțină condițiile de bază ale muncii într-un loc nou, suma salariilor și alte informații similare. Pur și simplu pus, trebuie să motivați angajatul, să dați consimțământul la transfer.
2. Întocmim acordul scris al angajatului. Pentru a întocmi un astfel de consimțământ, puteți dezvolta un formular de cerere separat sau, angajatul poate reflecta consimțământul direct asupra propunerii de transfer.
3. Emitem ordine de concediere și semnăm noi contracte de muncă. Pentru a formaliza procedura de concediere, folosim comanda formularului nr. T-8a (poate fi descărcat). Cu ajutorul său, puteți concedia mai mulți angajați simultan, ceea ce economisește mult timp care ar putea fi cheltuit pentru crearea comenzilor individuale.

În această ordine, trebuie să specificați:

• În coloana „Motivele de reziliere a contractului de muncă” - „Transferul cu acordul salariatului către SRL„ XXX ”;
• În coloana „Data încetării contractului de muncă” - data care precede ziua în care angajații sunt angajați pentru un alt loc de muncă;
• În coloana „Document, număr, dată” - detaliile documentului care reflectă acordul angajatului pentru transfer (aceste documente pot fi atașate la cerere);

În conformitate cu art. 56 din Codul Muncii al Federației Ruse, încheiați un contract de muncă cu toți angajații pentru un nou angajator și aranjați acceptarea acestora prin ordin în formularul nr. T-1a (disponibil pentru descărcare).

Nu uitați să acordați ambelor comenzi pentru semnătură angajaților.

1. Facem note în cartea de muncă.   Pe baza normelor art. 66 din Codul Muncii al Federației Ruse, inițial trebuie să înscrieți despre concedierea unui angajat în legătură cu transferul, formularea este gratuită, principalul lucru este că s-ar reflecta că concedierea are loc în legătură cu transferul. Apoi, faceți o înregistrare similară în cardul personal al angajatului formularului nr. T-2 (poate fi descărcat). După ce au făcut toate înregistrările, angajații și-au pus semnăturile pe card și în cartea de muncă. Ultimul pas va fi o înregistrare în ocuparea forței de muncă, la admiterea într-un nou loc de muncă în ordinea de transfer.

Nuanțele transferului unui angajat de la o organizație la alta

Ce se întâmplă cu experiența de vacanță a unui angajat?Întrucât angajatul are un nou contract de muncă, în conformitate cu art. 121 din Codul Muncii al Federației Ruse, experiența sa de vacanță își începe calculul din nou.

Nu uitați că, atunci când concediați un transfer de la o organizație la alta, angajatul are dreptul la compensații pentru vacanța neutilizată la vechiul loc de muncă.

El va putea primi concediul plătit anual numai după 6 luni de experiență de muncă într-un nou loc de muncă. Nu pot exista excepții. Singura opțiune care va ajuta un lucrător să plece în concediu imediat după mutarea într-un nou loc de muncă este să acorde concedii pe seama perioadelor viitoare (articolul 122 din Codul muncii al Federației Ruse).

Renunțarea la un angajat prin transfer, din proprie inițiativă, trebuie să fie menționat în registrul de lucru că transferul a fost executat la cererea salariatului. Aceste informații sunt înregistrate în coloana informații despre lucrare. Aceasta este cerința Instrucțiunilor, care reglementează regulile de completare a cărților de muncă. În plus, atunci când completați o carte de lucru, este important să respectați formularea exactă a concedierii, care este cuprinsă în Codul Muncii. În caz contrar, înregistrarea va fi considerată nulă dacă este încadrată în încălcarea cerințelor.

Ce se întâmplă cu pensionarea și concediul medical?  Pentru a aloca o pensie, se ține cont de perioada de asigurare și nu de durata serviciului, astfel încât, în acest caz, nu se întâmplă nimic rău. În cazul concediilor medicale aceeași situație, valoarea prestațiilor depinde de durata serviciului, deci nu se va schimba.

Procesul de transfer al lucrătorilor de la o organizație la alta nu este atât de complicat. Principalul lucru este să întocmiți corect o cronologie a concedierii și primirii angajaților, precum și să obțineți toate semnăturile necesare. Utilizarea formelor speciale unificate de comenzi facilitează foarte mult documentele.

Materiale suplimentare pe această temă:

O scrisoare de recomandare angajatului: cum să scrii, să descarci Caracteristic de la locul de muncă: exemplu de descărcare, compilare de probe
Plata avansului salariului 2018: ce este și cât procent aduce salariu?

În articol, vom analiza cum să solicitați o concediere în legătură cu un transfer către o altă organizație, ce plăți trebuie să efectueze angajatorul în momentul transferului și, de asemenea, vom afla cum se face o înscriere în cartea de muncă a angajatului, care este transferată pentru a lucra în altă organizație.

Renunțarea la transferul către o altă organizație: motive prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse

Procedura de concediere a unui angajat în legătură cu un transfer către un alt angajator este reglementată de articolul 5, partea 1, articolul 77 Codul Muncii al Federației Ruse. Conform legislației muncii, un astfel de transfer este o bază generală pentru încetarea angajării și necesită acordul reciproc al părților.

În practică, concedierea prin transfer către o altă organizație este utilizată în companii care sunt conectate printr-o activitate comună, dar în același timp sunt înregistrate ca persoane juridice diferite. În special, concedierea formalizează transferul unui angajat de la o filială la compania-mamă, cu condiția ca primul și noul angajator să fie persoane juridice diferite și nu unități structurale din cadrul aceleiași persoane juridice.

Modul de concediere a unui angajat în legătură cu un transfer către o altă organizație: documente, calcule, o intrare în cartea de muncă

Atunci când transferă un angajat de la o organizație la alta, angajatorul încetează relația de muncă cu angajatul pe baza cererii sale scrise, precum și cu garanții de angajare ulterioară a salariatului într-o altă organizație.

Procedura de concediere a unui angajat de transfer către o altă organizație este descrisă în instrucțiunile de mai jos.

Pasul 1. Scrisoarea de transfer garantată

De regulă, în faza preliminară, angajatorul actual și viitor aprobă un acord pentru a transfera un angajat într-o nouă poziție într-o altă organizație. Acordul poate fi verbal sau în scris. În ultimul caz, transferul viitor al salariatului este confirmat de o scrisoare de garanție întocmită de noul angajator.

Scrisoarea este compilată în formă gratuită cu următoarele informații:

• garanții privind încheierea unui contract de muncă;
• natura muncii și a condițiilor de muncă în baza unui nou contract de muncă (poziție, salariu, program de lucru);
• data dorită de încheiere a contractului de muncă.

Se întocmește o scrisoare de garanție pe numele șefului organizației în care angajatul este angajat în prezent. Textul scrisorii prevede, de asemenea, notificarea și consimțământul angajatului la traducere (coloana "Am citit și sunt de acord să transfer în LLC _____ pentru poziția ____ de la _____,"Numele angajatului, data, semnătura),

Pasul 2. Demisii

Cu acordul angajatului pentru transfer, precum și pe baza acordului angajatorilor, angajatul întocmește o scrisoare de demisie.

Deoarece vorbim despre transfer prin concediere, cererea ar trebui emisă cu mențiunea „Vă rugăm să respingeți ...” și nu „Vă rugăm să transferați”.

Formularul de cerere nu este aprobat prin lege. Documentul poate fi executat în formă gratuită, dar conține, în același timp, următoarele informații necesare:

• Numele, poziția șefului organizației în numele căreia este depusă cererea (angajatorul actual);
• Numele, poziția, numărul personalului salariatului care depune cererea;
• cerere de concediere în legătură cu transferul ( „Pe baza clauzei 5, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, vă rog să mă concediați în legătură cu transferul către ____ LLC”);
• data concedierii, determinată pe baza unei scrisori de garanție și în conformitate cu un acord oral cu angajatorul;
• data pregătirii documentului.

După semnare, angajatul transmite cererea către actualul angajator.

Pasul # 3. Ordin de respingere

După ce a primit o declarație de la angajat, angajatorul actual întocmește concedierea în legătură cu transferul către o altă companie.

Comanda poate fi făcută atât în \u200b\u200bformă gratuită, cât și cu folosind o formă uniformă.În fiecare dintre cazuri, textul comenzii trebuie să conțină următoarele informații:

• numele organizației (angajatorul actual);
• numărul, data ordinului de concediere;
• Numele angajatului concediat în legătură cu transferul către o altă organizație;
• data și numărul contractului de muncă care urmează să fie reziliat;
• data concedierii, care este stabilită în conformitate cu cererea;
• motive pentru încetarea contractului de muncă (clauza 5, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• bază documentară pentru pregătirea comenzii (declarația salariatului de la ____ g.);
• Numele, poziția managerului care aprobă comanda (angajatorul actual).

Comanda semnată de șef este transmisă angajatului pentru revizuire („Am citit comanda Numele, semnătura»).

Pasul 4. Decontări și plăți

În ciuda faptului că vorbim despre transferul unui angajat, de fapt, angajatorul încetează relația de muncă cu angajatul, ceea ce înseamnă că el dobândește obligații pentru angajamente și plăți care sunt prevăzute în legătură cu concedierea în mod general.

În ziua încetării angajării în legătură cu transferul, angajatorul trebuie să plătească salariatului:

• salariul pentru timpul efectiv lucrat în luna curentă;
• compensația pentru concediul neutilizat pe baza câștigului mediu zilnic pentru fiecare zi de odihnă.

Atunci când plătește salarii și compensații, angajatorul reține impozitul pe venit personal în proporție de 13% (lucrător rezident) sau 30% (lucrător nerezident), după care transferă impozitul la buget. Termenul de plată a impozitului pe venit personal la buget nu este mai târziu de ziua următoare zilei concedierii și decontărilor cu un angajat.

Pasul 5. Registrul de muncă

Renunțând la un angajat în legătură cu un transfer către o altă organizație, angajatorul face o înscriere în cartea de muncă și eliberează documentul „la îndemână”.

În cartea de muncă, angajatorul reflectă înregistrarea încetării angajării cu angajatul pe baza clauzei 5, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Evidența concedierii este certificată prin semnătura persoanei responsabile (șeful, șeful departamentului de personal, un alt angajat autorizat să semneze astfel de documente pe baza unei procuri) și sigilat cu sigiliul organizației.

Când un angajat este concediat în legătură cu un transfer către o altă organizație, angajatorul înscrie în cartea de muncă în ziua concedierii. Tot în ziua încetării contractului de muncă, angajatorul este obligat să emită salariatului o carte de muncă. Transferul cărții de muncă către un nou angajator nu este permis în mod direct.

Să ne uităm la un exemplu. . 10.30.2018 Ulyanova E.D. a depus o scrisoare de demisie de la OOO Chance în legătură cu transferul către LLC Magnat. Data încetării angajării conform cererii este 05.11.2018. Potrivit scrisorii de garanție trimisă de Magnat LLC către conducerea Chance LLC, noul angajator este de acord să angajeze un angajat la 6 noiembrie 2018.

Pe baza unei scrisori de garanție și a unei declarații a lui Ulyanova, un angajat al departamentului de resurse umane al Chance LLC a pregătit un ordin de concediere către un angajat în data de 11.05.2018 în legătură cu un transfer către o altă organizație (clauza 5, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În ziua concedierii din 5 noiembrie 2018, Ulyanova a fost plătită un salariu pentru zilele efectiv lucrate din noiembrie (de la 1 la 5 noiembrie, inclusiv), precum și o compensație pentru concediul neutilizat calculat pe câștigul mediu.

Tot la 05.11.2018, un angajat al departamentului de personal a făcut următoarea înscriere în cartea de muncă a Ulyanova:

Numărul de înregistrare	data
	număr	lună
3	08	04	2015	Admis la departamentul de vânzări pentru funcția de director de vânzări pe baza contractului de muncă nr. 15 din 04.08.2018
4	05	11	2018
				Șef resurse umane Stepanova /  Stepanova S.D. /

11/05/2018, cartea de muncă a fost emisă de Ulyanova „la îndemână”.

11/06/20/18 Ulyanova a fost angajată la un nou loc de muncă cu următoarea intrare în cartea de muncă:

Numărul de înregistrare	data			Informații despre angajare, transfer pentru un alt loc de muncă permanent, calificări, concediere (cu motive și un link către un articol, paragraful legii)	Numele, data și numărul documentului pe baza căruia se face înregistrarea
	număr	lună
				Compania cu răspundere limitată „Șansă”
3	08	04	2015	Admis la departamentul de vânzări pentru funcția de director de vânzări în baza contractului de muncă nr. 15 din 04.08.2015	Ordinul nr. 15 / T din 14.08.2015
	05	11	2018	Demis din cauza transferului la muncă la un alt angajator în conformitate cu articolul 5 partea 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse	Ordinul nr. 18 / a din data de 11.05.2018
				Șef resurse umane Stepanova /  Stepanova S.D. /
	06	11	2018	Admis la departamentul de vânzări la export ca șef de departament în baza contractului de muncă nr. 88-4 din 6 noiembrie 2018	Ordinul din 6 noiembrie 2018 nr. 15 / 3-4 / T
				Șef resurse umane Surkov /  Surkov V.L. /