Cât de lungă poate fi o perioadă de probă? Perioada maximă de probă pentru angajare conform Codului Muncii. Perioada de probă se aplică unui contract de muncă pe durată determinată.

Atunci când aplică pentru un post vacant propus, mulți au experimentat deja sau vor trebui doar să se confrunte cu un astfel de concept ca probațiune. Poate părea că aceasta este pur și simplu dorința unui angajator care se îndoiește de un potențial angajat și își dorește verificați pe acesta din urmă adecvarea profesională.

De fapt, perioada de probă este una dintre normele legislative care vă permite să testați atât aptitudinile profesionale ale solicitantului, cât și acceptabilitatea standardelor de muncă din partea angajatorului. Decizia finală depinde de disponibilitatea de a coopera din ambele părți.

Dragi cititori! Articolele noastre vorbesc despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este unic.

Dacă vrei să știi cum sa iti rezolvi exact problema - contactati prin consultantul online din dreapta sau sunati telefonic consultatie gratuita:

Ce reprezintă?

Perioada de probă se introduce în conformitate cu cu articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruseși este utilizat pentru verificarea calificărilor și aptitudinilor de muncă ale unui angajat în prezența sarcinilor și condițiilor, considerate în continuare ca fiind permanente. În plus, această perioadă de timp nu este necesară.

Perioada de probă - o perioadă de timp convenită în prealabil de către angajator și persoana angajată.

Durata acestei perioade depinde în mare măsură din birou de interes pentru solicitant. Acest acord nu este obligatoriu, dar condiția acestei perioade este întotdeauna indicată în contractul de muncă.

De exemplu, părțile au ajuns la un acord comun, conform căruia au stabilit o anumită perioadă de probă. În timpul lui, ambele părți se privesc și se evaluează reciproc. Dacă totul merge bine, angajatul rămâne acceptat pe o bază generală.

În situația inversă, la inițiativa uneia dintre părți, salariatul renunță.

Particularitatea perioadei de probă este că vă permite procedura simplificata pentru un nou angajat care a fost în funcţia sa pentru o perioadă scurtă de timp.

Prelungirea perioadei de probă

Este departe de a fi întotdeauna ca angajatorul să poată evalua imediat potențialul și performanța solicitantului, ceea ce îl face să se gândească despre posibilitatea prelungirii perioadei de probă. Cât timp se poate prelungi această perioadă?

În conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, instalați b O Nu este permisă o perioadă de testare mai mare decât cea reglementată de limitele maxime.

Există însă și excepții în care este permisă prelungirea oficială a acestei perioade. Aceasta include:

în legătură cu concediul medical;
zi libera;
antrenament etc.

In situatiile mentionate, dupa incheierea perioadei de verificare poti adauga zile, ratat anterior de angajat din motive temeinice.

Întrucât data reală de finalizare a perioadei de probă va diferi în cele din urmă de cea specificată în contract, autoritățile vor trebui să elaboreze și să publice pentru a prelungi perioada de probațiune pentru muncitor.

Puteți vedea un exemplu de comandă pentru a mări perioada de probă.

Comanda trebuie sa contina informatii:

despre antreprenor și organizație;
Nume;
număr;
o indicare a unui motiv valabil pentru prelungire - de exemplu, concediu medical;
timp de prelungire, care coincide cu numărul de zile nelucrate;
detaliile angajatului;
o listă de documente care confirmă valabilitatea motivelor absenței de la locul de muncă în perioada de probă - concediu medical, cerere de concediu etc.;
semnătura și sigiliul șefului.

Odată cu comanda sunt furnizate documente însoțitoare, iar subiectul însuși trebuie anunțat de către departamentul de personal și familiarizat cu ordinul împotriva semnării.

Poate fi scurtat?

Posibilitate directa de reducere a perioadei de proba pentru un angajat practic nu este legal. Dar, întrucât dorința angajatorului de a scurta această perioadă de timp și de a aranja un angajat în mod permanent nu implică restricții ale drepturilor acestuia din urmă, în practică se poate întâlni adesea o astfel de abordare.

De regulă, o simplă declarație nu este suficientă pentru a reduce perioada de probă, dar cazul poate fi soluționat cu ajutorul unui memoriu întocmit de superiori. Acest document va servi drept bază să facă modificările corespunzătoare în contractul de muncă al salariatului printr-un acord adițional.

Descărcați gratuit formularul de acord suplimentar privind reducerea perioadei de probă.

Urmăriți acest videoclip pentru mai multe detalii despre perioada de probă:

Când aplici pentru un loc de muncă, nu există fleacuri, fiecare nuanță este importantă. Luați în considerare unul dintre punctele importante: cât durează perioada de probă atunci când începeți munca într-un loc nou.

Perioada de proba minima si maxima conform Codului Muncii

O perioadă de probă este o perioadă stabilită oficial prin lege, după care angajatorul decide dacă acceptă permanent candidatul selectat la muncă. Această perioadă este acordată solicitantului pentru o anumită poziție pentru a-și demonstra abilitățile, cunoștințele și abilitățile de muncă. Acordul privind perioada de probă trebuie stipulat în contractul semnat de angajator și de persoana angajată.

Un angajat acceptat la serviciu cu o perioadă de probă trebuie să-și îndeplinească sarcinile de serviciu în conformitate cu instrucțiunile. Activitățile sale sunt supravegheate de un ofițer special desemnat. De regulă, acesta este supervizorul direct al subiectului.

Date curioase

Potrivit statisticilor, întrebarea „Cât a durat perioada de probă?” răspunsurile respondenților au fost distribuite astfel: 25% o lună sau două; 23% două săptămâni-lună; 16% câteva zile; 14% două-trei luni; 9% o săptămână sau două; 9% saptamana; 4% de la trei până la șase luni.

Încetarea perioadei de probă înainte de data fixată poate fi inițiată de șef dacă este complet triplat de calitățile profesionale ale subiectului. Această opțiune presupune acceptarea timpurie a unui candidat pentru un loc de muncă permanent. Acest lucru este documentat. acord cu actualul contract de munca.

Încetarea raporturilor de muncă în perioada alocată perioadei de probă se poate face la inițiativa oricăreia dintre părți în mod simplificat.

Prevederile privind perioada de probă sunt reglementate de Codul Muncii (LC) al Federației Ruse, în articolele 59, 70, 71, 289. TC prevede că durata testului poate fi de la 14 zile la 3 luni. Excepție este durata mandatului pentru funcțiile de conducere.

Trebuie remarcate câteva nuanțe cu privire la termenii specifici perioadei de probă:

la încheierea unui contract de muncă pe o perioadă mai mică de 2 luni nu este prevăzută o perioadă de probă;
atunci când aplicați pentru un loc de muncă sezonier cu durata de la 2 luni la șase luni, durata perioadei de probă nu trebuie să depășească 14 zile;
la apariția sarcinii, o salariată aflată în probațiune primește statutul de angajată permanentă, fără a aștepta încheierea perioadei de probațiune;
încheierea unui contract de muncă pe durată determinată de șase luni sau mai mult prevede durata standard a testului - până la 3 luni.

Trebuie să știți că perioada de probă pentru angajare conform legii este timpul de muncă efectivă, prin urmare este inclusă atât în plata de concediu, cât și în experiența de asigurare. Perioadele de absență a unui angajat de la locul de muncă (inclusiv din cauza invalidității temporare) nu se iau în calcul în perioada de probă.

Perioada de probă conform Codului Muncii al Federației Ruse pentru manageri superiori

Şeful, adjunctul lui, contabil şef, adjunct. contabil șef - aceste persoane ocupă funcții de conducere. Responsabilitatea pusă asupra oamenilor în aceste posturi este mare. Prin urmare, durata perioadei de probă este mult mai mare decât cea a altora (partea 5 a articolului 70 din Codul Muncii). Perioada maximă de probă pentru angajarea în funcții de conducere este de până la un an în stat. serviciu (Legea federală privind serviciul public nr. 79-FZ) și până la 6 luni - în alte organizații.

Lista persoanelor pentru care Codul Muncii nu prevede o perioadă de probă

Legislația rusă stabilește că anumite categorii de cetățeni care aplică pentru un loc de muncă nu sunt supuse unui test de screening.
Următoarele persoane sunt eliberate fără perioadă de probă:

femei gravide;
femeile care au un copil sub 1,5 ani;
cetățenii care nu au împlinit încă 18 ani;
persoane angajate pe o perioadă mai mică de 2 luni;
angajații angajați ca urmare a transferului dintr-o altă organizație;
tineri profesioniști, adică persoane care tocmai au primit o diplomă de dobândire a educației profesionale. Tinerii specialiști sunt cetățenii care au primit diploma de studii medii de specialitate sau superioare în termen de un an de la data primirii acesteia;
angajații care au promovat deja concursul pentru ocuparea acestui post vacant;
persoane alese într-o funcție aleasă.

Regulile pentru stabilirea unei perioade de probă sunt bine descrise în videoclip

Prelungirea perioadei de probă

Perioada de probă poate fi prelungită pentru un angajat care, în perioada stabilită, a fost în concediu medical sau concediu administrativ de ceva timp (adică pe cheltuiala sa). În plus, motivul prelungirii perioadei de probă poate fi un timp de întrerupere documentat al întreprinderii.

Durata probei se prelungește cu timpul total în care candidatul a lipsit de la locul de muncă, dar nu mai mult. Prelungirea testului este stipulată într-o comandă specială, care indică motivul prelungirii și indică o nouă dată pentru încheierea perioadei de testare. Angajatul trebuie să citească comanda și să semneze acest document.

Comanda trebuie să conțină următoarele detalii:

numele firmei sau datele antreprenorului
Titlul documentului
documentului i se atribuie un număr
este dat un motiv valabil pentru prelungire
timpul pentru care se prelungește proba, în plus, trebuie să corespundă numărului de zile lucrătoare ratate
datele personale ale angajatului testat
enumeră documentele care dovedesc absența în timpul programului de lucru: cerere de concediu, concediu medical etc.
ordinul este semnat de cap și ștampilat.

Dacă aveți întrebări despre perioada de probă conform unui contract de muncă, lăsați-le în comentarii.

Aproape toți angajații sunt puși în probațiune de către angajatori atunci când sunt angajați. Care sunt caracteristicile unei perioade de probă? Care este durata sa in 2020? Cine nu este eligibil pentru probațiune? Acest lucru va fi discutat în acest articol.

Ce este inclus în conceptul de „Perioadă de probă pentru angajare”?

Perioada de probă este prevăzută de legislația muncii ( Artă. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse). Această perioadă este necesară atât pentru angajator, cât și pentru angajat:

Perioada de proba se stabileste la incheierea contractului de munca prin acordul partilor.

Care este durata perioadei de probă pentru angajare?

În conformitate cu legislația muncii (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse), se stabilește valoarea maximă a perioadei de probă, dar minimul nu este definit. Având în vedere acest fapt, angajatorul are dreptul de a stabili orice mărime a perioadei de probă în limita maximă:

Exemplu:

Angajat Mikhailova M.M. angajat in data de 15.10.2017, avand incheiat contract de munca pe o perioada pana la 14.12.2017. nu e disponibil nu e asigurat nu e prevazut.

Caracteristici în determinarea duratei perioadei de probă

Pe lângă normele privind perioada de probă specificate în legislația muncii, există norme care determină durata perioadei de probă pentru alte categorii de cetățeni:

Categorii de muncitori	Perioada maximă de probă	Act normativ
Cetățean sau funcționar public la numirea într-o funcție publică, numirea și demiterea din care sunt efectuate de către Președintele Federației Ruse sau Guvernul Federației Ruse	de la 1 lună la 1 an	Articolul 27 Legea federală din 27 iulie 2004 nr. 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” (modificată)
Un cetățean sau funcționar public, la numirea într-o funcție de serviciu public, care a servit anterior în serviciul public al Federației Ruse	1 până la 6 luni
Cetăţean sau funcţionar public la numirea într-o funcţie publică în ordinea trecerii dintr-un alt organ de stat	1 până la 6 luni
Persoanele recrutate pentru prima dată în serviciul parchetului, cu excepția persoanelor recrutate pentru prima dată în serviciul parchetului în termen de un an de la data absolvirii organizației de învățământ	6 luni	Artă. 40.3 din Legea federală din 17 ianuarie 1992 nr. 2202-1 „Cu privire la Parchetul Federației Ruse”

Astfel, la angajare si determinarea perioadei de proba se tine cont nu doar de termenul contractului de munca, ci si de statutul postului ocupat.

Angajații care nu fac obiectul unei perioade de probă la angajare

Conform articolului 70 din Codul fiscal al Federației Ruse, un test pentru angajare nu este stabilit pentru:

persoanele alese pe bază de concurs pentru funcția relevantă deținută în conformitate cu procedura stabilită de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii;
femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate;
persoane cu vârsta sub optsprezece ani;
persoanele care au urmat studii medii profesionale sau studii superioare în programe de învățământ acreditate de stat și vin pentru prima dată să lucreze în specialitatea pe care au primit-o în termen de un an de la data primirii învățământului profesional de nivelul corespunzător;
persoanele alese în funcții elective pentru muncă remunerată;
persoanele invitate să lucreze în ordinea transferului de la alt angajator, așa cum sa convenit între angajatori;
persoanele care încheie un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni.

Ce poate afecta durata perioadei de probă?

Dacă în timpul perioadei de probă salariatul a lipsit de la serviciu, perioada de probă se prelungește cu numărul de zile în care salariatul nu a fost la locul de muncă. Motivele prelungirii perioadei de probă pot fi următoarele:

perioada de invaliditate temporară;
concediu fără plată;
suspendarea de la muncă

Concedierea în perioada de probă

În conformitate cu art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse, atât angajatul, cât și angajatorul pot rezilia unilateral un contract de muncă în timpul perioadei de probă:

Motivul încetării contractului de muncă	Mecanismul de încetare a contractului de muncă
Dacă rezultatul testului este nesatisfăcător, angajatul	Înainte de expirarea perioadei de probă, angajatorul va notifica salariatul încetarea contractului de muncă în scris, cu cel mult trei zile înainte, indicând motivele care au stat la baza recunoașterii acestui salariat ca nefiind trecut de proba. Încetarea contractului de muncă se face fără a ține cont de avizul organului sindical relevant și fără plata indemnizației de concediere.
În perioada de probă, salariatul a ajuns la concluzia că locul de muncă care i-a fost oferit nu i-a fost potrivit.	Salariatul are dreptul de a rezilia contractul de munca la cererea sa, instiintand angajatorul in scris cu trei zile inainte.

Exemplu:

Angajat Mikhailova M.M. angajat in data de 15.10.2017.In perioada de munca, salariata si-a dat seama ca munca nu ii convine si a decis sa renunte in perioada de proba, care a durat 3 luni. 15 noiembrie 2017 Mikhailova M.M. a scris o scrisoare de demisie din 18.11.2017.Angajatorul nu are dreptul sa oblige un salariat aflat in probatiune sa munceasca 2 saptamani.

Daca la sfarsitul perioadei de proba salariatul isi continua activitatea de munca, perioada de proba poate fi considerata finalizata cu succes.

Intrebari si raspunsuri

Angajatorul a spus că nu intenționează să lucreze cu mine în continuare după perioada de probă, dar perioada mea de probă se încheie în 2 zile. Am inteles bine ca dupa 3 zile nu pot merge la munca?

Răspuns: În conformitate cu articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul poate rezilia contractul de muncă cu dvs. înainte de expirarea perioadei de probă, dar datoria lui este să notifice angajatul despre încetarea contractului de muncă în scris, nr. mai târziu de trei zile înainte, indicând motivele care au stat la baza recunoașterii acestui angajat ca nepromovată. În cazul dumneavoastră, există doar o discuție orală, așa că va trebui să mergeți la serviciu după 3 zile fără greș pentru a evita necazurile în ceea ce privește încălcarea legislației muncii cu măsuri disciplinare ulterioare.

Am luat decizia de a renunța în perioada mea de probă. Pot să mă calific pentru indemnizație de concediere?

Răspuns: În conformitate cu art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse, încetarea unui contract de muncă în timpul perioadei de probă se efectuează fără a ține cont de opinia organului sindical relevant și fără plata indemnizației de concediere. În baza acestui regulament, nu va trebui să contați pe plata indemnizației de concediere.

Plănuiesc un transfer de la un departament la altul în cadrul aceleiași organizații. Voi fi pus din nou în perioada de probă?

Răspuns: Nu, în cazul unui transfer de la un departament la altul din cadrul aceleiași organizații, nu se va atribui o perioadă de probă. Nici în cazul transferului de la un angajator la altul, în cadrul unui acord între angajatori, nu se atribuie nici o perioadă de probă.

Buna, Elena!
Potrivit prevederilor art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse:
1) perioada de probă trebuie să dureze maximum 3 luni;
2) trebuie să fie plătit în aceeași sumă în care va fi plătită în viitor munca în această funcție;
3) pentru perioada de probă, salariatul trebuie să fie înregistrat ca salariat activ.
Separat, voi explica că ordinul de angajare trebuie anunțat salariatului în termen de trei zile de la data începerii efective a muncii. Astfel, condițiile propuse de un potențial angajator cu privire la aplicarea în scris pentru un loc de muncă abia după 3 luni din perioada de probă sunt ilegale.
Printre altele, vă recomand să vă familiarizați cu prevederile art. 70, 71 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece conțin anumite nuanțe pe care întrebarea dvs. poate să nu le raporteze.

SF. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse:
La încheierea unui contract de muncă, prin acordul părților, acesta poate prevedea o condiție de testare a salariatului în vederea verificării conformității acestuia cu munca atribuită. Absența unei clauze de test în contractul de muncă înseamnă că salariatul este angajat fără test.
În cazul în care unui salariat i se permite efectiv să lucreze fără a întocmi un contract de muncă (partea a doua a articolului 67 din prezentul Cod), o condiție de test poate fi inclusă în contractul de muncă numai dacă părțile au întocmit-o sub formă de un acord separat înainte de a începe lucrul.
În perioada de probă, salariatul este supus prevederilor legislației muncii și altor acte normative care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale.
Nu se stabilește un test de angajare pentru: persoanele alese prin concurs pentru ocuparea postului relevant, desfășurat în modul prevăzut de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii; femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate; persoane cu vârsta sub optsprezece ani; persoanele care au absolvit instituții de învățământ de învățământ primar, gimnazial și profesional superior acreditate de stat și care vin pentru prima dată să lucreze în specialitatea lor în termen de un an de la data absolvirii instituției de învățământ; persoanele alese în funcții elective pentru muncă remunerată; persoanele invitate să lucreze în ordinea transferului de la alt angajator, așa cum sa convenit între angajatori; persoanele care încheie un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni; alte persoane în cazurile prevăzute de prezentul cod, alte legi federale, un contract colectiv.
Perioada de probă nu poate depăși trei luni, iar pentru șefii de organizații și adjuncții acestora, contabilii șefi și adjuncții acestora, șefii de sucursale, reprezentanțe sau alte divizii structurale separate ale organizațiilor - șase luni, dacă legea federală nu stabilește altfel. La încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de la două până la șase luni, perioada de probă nu poate depăși două săptămâni.
Perioada de invaliditate temporară a salariatului și alte perioade în care acesta a lipsit efectiv de la serviciu nu sunt incluse în perioada de probă.
Artă. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse:
În cazul unui rezultat nesatisfăcător al testului, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu salariatul înainte de expirarea perioadei de testare, anunțându-l în scris cu cel puțin trei zile înainte, indicând motivele care au stat la baza recunoscând acest angajat ca nu a trecut testul. Salariatul are dreptul de a face recurs împotriva deciziei angajatorului în instanță.
În cazul în care rezultatul testului este nesatisfăcător, desfacerea contractului de muncă se efectuează fără a ține cont de opinia organului sindical relevant și fără plata indemnizației de concediere. Dacă perioada de probă a expirat, iar salariatul continuă să lucreze, atunci se consideră că a trecut de proba, iar încetarea ulterioară a contractului de muncă este permisă numai pe bază generală. Dacă în perioada de probă salariatul ajunge la concluzia că locul de muncă care i-a fost oferit nu îi este potrivit, atunci acesta are dreptul să rezilieze contractul de muncă la cererea sa, anunțând în scris angajatorul cu trei zile înainte.

Iti doresc noroc.
Cu stimă, Tarasov Pavel.

Pentru a verifica adecvarea unui salariat pentru munca atribuită, angajatorul poate prevedea o clauză de probațiune în contractul de muncă. Despre cât de lungă poate dura un astfel de test și despre persoanele pentru care nu se poate stabili o perioadă de probă, vom spune în consultația noastră.

Perioada de probă pentru angajare

Perioada maximă de probă conform Codului Muncii este de 6 luni. Dar un test de o astfel de durată nu poate fi stabilit pentru toți angajații, ci numai pentru șefii de organizații și adjuncții acestora, contabilii șefi și adjuncții acestora, șefii de sucursale, reprezentanțe sau alte divizii structurale separate ale organizației. În alte cazuri, perioada totală maximă de testare pentru angajați este de 3 luni (partea 5, articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Se instituie o perioadă de probă specială pentru salariații cu care se încheie un contract de muncă pe o perioadă de la 2 la 6 luni. Durata maximă a perioadei de probă pentru angajare în acest caz este de 2 săptămâni (partea 6 a articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Va rugam sa retineti ca in cazul in care contractul de munca nu contine o clauza de proba, se considera ca salariatul a fost angajat fara proba.

Și dacă angajatului i s-a permis efectiv să lucreze fără contract de muncă? Reamintim că, atunci când angajatul este admis efectiv la muncă, angajatorul este obligat să încheie un contract de muncă cu el în scris în cel mult 3 zile lucrătoare (partea 2 a articolului 67 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, este posibil să se includă o condiție de testare în contractul de muncă numai dacă părțile au întocmit-o sub forma unui acord separat înainte de a începe munca (partea 2 a articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă un angajat nu dorește să facă o perioadă de probă, pe care angajatorul insistă, atunci nu se încheie un contract de muncă cu un astfel de angajat.

Vă rugăm să rețineți că, chiar și cu acordul angajatului, angajatorul nu are dreptul de a stabili o perioadă de probă pe o durată mai mare decât este permisă de Codul Muncii al Federației Ruse și de legile federale. Pe de altă parte, în durata maximă a perioadei de probă, angajatorul poate stabili orice perioadă sau poate refuza deloc testarea salariatului.

Cum se calculează perioada de probă?

Perioada pentru care salariatul este pus in proba se calculeaza din ziua in care a inceput munca si include doar perioadele in care salariatul a lucrat efectiv. Dacă angajatul a lipsit de la serviciu (de exemplu, a fost în concediu medical sau în concediu pe cheltuiala sa), timpul specificat nu contează pentru perioada de testare (partea 7 a articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse). . Adică, de fapt, perioada de probă este prelungită.

Cine nu este eligibil pentru probațiune?

Angajatorul nu are dreptul de a stabili o perioadă de probă, în special, pentru următoarele categorii de persoane (partea 4 a articolului 70, partea 1 a articolului 207 din Codul Muncii al Federației Ruse):

femei gravide;
femeile cu copii sub 1,5 ani;
persoanele invitate să lucreze în ordinea transferului de la alt angajator;
persoanele care au urmat studii medii profesionale sau studii superioare în programe de învățământ acreditate de stat și care vin pentru prima dată să lucreze în specialitatea lor în termen de 1 an de la data absolvirii;
persoanele care au încheiat cu succes ucenicia, la încheierea unui contract de muncă cu angajatorul, în baza contractului cu care au fost instruiți;
persoane sub 18 ani;
persoanele care încheie un contract de muncă pe o perioadă de până la 2 luni;
persoane alese prin concurs pentru a ocupa postul relevant.

Reamintim că salariatul care este testat este supus prevederilor legislației muncii și altor acte normative care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale ale angajatorului (