Exemplu de ordin pentru a încasa o amendă de la un angajat. Întocmim corect ordin disciplinar. Cine scrie ordinul de comentarii
Neexecutarea sau prestarea necorespunzătoare de către un angajat din vina acestuia a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite este recunoscută ca abatere disciplinară. Pentru comiterea sa, angajatorul are dreptul de a aplica o sancțiune disciplinară angajatului (partea 1 a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cum să întocmești un ordin de aplicare a unei sancțiuni disciplinare unui angajat, îți vom spune în consultația noastră și vom oferi un eșantion al unui astfel de ordin.
Procedura de aplicare a sancțiunii disciplinare
Amintiți-vă că îndatoririle principale ale unui angajat, în special, includ (partea 2 a articolului 21 din Codul Muncii al Federației Ruse):
- îndeplinirea cu conștiință a sarcinilor de muncă atribuite salariatului prin contractul de muncă;
- respectarea reglementarilor interne de munca;
- respectarea disciplinei muncii;
- respectarea standardelor de muncă stabilite;
- respectarea cerințelor de protecție a muncii și de siguranță a muncii;
- respectul pentru proprietatea angajatorului și a celorlalți angajați.
În consecință, neîndeplinirea obligațiilor care decurg din contractul de muncă, nerespectarea reglementărilor interne de muncă, a fișelor postului, a regulamentelor, a ordinelor angajatorului constituie abateri disciplinare pentru care salariatul poate răspunde disciplinar.
Exemple de astfel de încălcări sunt absența unui angajat fără un motiv întemeiat la locul de muncă, refuzul salariatului de a-și îndeplini sarcinile de serviciu fără un motiv întemeiat din cauza unei modificări a standardelor de muncă în conformitate cu procedura stabilită, refuzul sau sustragerea fără motive întemeiate de la obligativitatea. examen medical (alin. 35 din Hotărârea Plenului Forţelor Armate din 17.03.2004 nr. 2).
Sancțiunile disciplinare în ordinea crescătoare a severității sunt (partea 1 a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse):
- cometariu;
- mustrare;
- concediere.
Dar aplicarea sancțiunilor în această ordine anume nu este deloc necesară. La urma urmei, severitatea sancțiunii disciplinare depinde de gravitatea infracțiunii și de circumstanțele în care a fost comisă (partea 5 a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu toate acestea, trebuie avut în vedere că pentru fiecare abatere disciplinară poate fi aplicată o singură sancțiune disciplinară (partea 5 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Cum se scrie un ordin disciplinar: eșantion
Trebuie reținut că, înainte de a emite un ordin privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare, un eșantion al căruia îl vom oferi mai jos, trebuie să înregistrați fapta abaterii (de exemplu, printr-un memoriu sau printr-o decizie a comisiei), și solicitați o explicație scrisă de la angajat. Dacă, după două zile lucrătoare, nu se primește o explicație de la salariat, se întocmește un act corespunzător, a cărui formă am dat-o în separat.
După primirea explicațiilor de la salariat sau întocmirea unui act privind refuzul salariatului de a oferi explicații, se întocmește un ordin. De exemplu, un ordin disciplinar pentru absenteism. Angajatorul elaborează formularul de comandă în mod independent. Dar, de obicei, conține următoarele informații:
- prenumele, numele, patronimul și funcția salariatului căruia i se aplică pedeapsa;
- o descriere a abaterii disciplinare, indicând normele pe care angajatul le-a încălcat prin infracțiunea sa (de exemplu, clauza contractului, fișa postului sau articolul din Codul Muncii al Federației Ruse), circumstanțele infracțiunii, gradul de se mai indică gravitatea acesteia și vinovăția salariatului;
- tipul sancțiunii disciplinare aplicate.
Ordinul angajatorului privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare se anunță salariatului împotriva semnăturii în termen de 3 zile lucrătoare de la data emiterii ordinului (fără a socoti timpul de absență a salariatului de la serviciu). Dacă angajatul refuză să-și pună semnătura pe comandă, se întocmește un act corespunzător în acest sens (partea 6 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Iată un exemplu de ordin de acțiune disciplinară sub forma unei mustrări.
O condiție prealabilă pentru funcționarea eficientă a întreprinderii este un regim clar și îndeplinirea responsabilă a sarcinilor lor de către fiecare membru al echipei.
În orice organizație în care lucrează oamenii, managerii se confruntă cu problema disciplinei industriale. Pentru îmbunătățirea calității muncii se folosesc stimulente, iar sancțiuni disciplinare se aplică în cazul încălcării fișelor postului, neîndeplinirii atribuțiilor de serviciu.
Responsabilitate disciplinară
Pentru utilizarea corectă a unei sancțiuni disciplinare este necesar să se determine conținutul conceptului de răspundere disciplinară. Acest termen înseamnă responsabilitate legală care apare dacă angajatul este vinovat pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea prost a sarcinilor sale, prejudiciind astfel angajatorul. În acest caz, șeful întreprinderii reacționează la încălcare în conformitate cu legislația muncii sau, la discreția sa, se limitează la un avertisment oral.
Încălcările obligațiilor de muncă includ:
Pentru ca între șef și angajat să nu existe neînțelegeri cu privire la sfera responsabilităților, acestea trebuie consemnate în scris. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu fișa postului (fișa postului) și eliberat cu o semnătură într-un jurnal special și să lase o a doua copie a manualului semnată în departamentul de personal. Aceeași procedură este urmată și cu reglementările și ordinele pentru întreprindere, care se referă direct la disciplina muncii.
Managerul poate aplica următoarele forme de pedeapsă prevăzute de legislația muncii:
- cometariu;
- mustrare;
- concediere, cu justificare obligatorie;
- sau, la discreția dvs., limitați-vă la conversație orală preventivă, cenzură.
Amintiți-vă că nu este permisă aplicarea unei amenzi unui angajat. Este posibil să se aplice numai tipurile de pedepse enumerate.
Ca urmare a aplicării unei sancțiuni disciplinare, un salariat poate pierde dreptul de a primi un bonus dacă, conform acestui indicator, nu îndeplinește criteriile pentru bonusuri. Însă dacă salariatul care a fost supus sancțiunii disciplinare îndeplinește parametrii pentru bonusul de stimulare, atunci angajatorul nu are dreptul să-l lipsească de aceasta.
Acest tip de pedeapsă ca privare de bonusuri nu este prevăzută de lege, prin urmare nu poate fi folosită ca pedeapsă.
Cum se intocmeste un ordin disciplinar?
Detectarea încălcării disciplinei muncii nu mai târziu de o lună mai târziu dă dreptul de a recurge la o sancțiune disciplinară. Identificarea unei abateri trebuie consemnată în scris într-un memoriu adresat superiorului superior sau într-un act, ori într-un proces verbal, toate aceste documente trebuind semnate de martori. Cel mai adesea aceștia folosesc un memoriu care precizează esența abaterii, ora, data și locul abaterii disciplinare.
Pentru a scrie un proiect de comandă, trebuie să pregătiți următoarele documente:
- memo (act, sau protocol);
- o notă explicativă a angajatului sau un act, dacă salariatul refuză să scrie una.
Pentru a evita neînțelegerile cu o notă explicativă, este mai bine să o cereți în prezența martorilor, sau prin înștiințarea în scris a angajatului despre necesitatea unei explicații scrise, urmată de întocmirea unui act în caz de refuz în ambele cazuri. , cu fixarea numelor și semnăturilor martorilor.
Pe baza documentelor colectate se intocmeste un ordin de aplicare a unei sanctiuni disciplinare cu detaliile necesare unui astfel de document sau pe antetul organizatiei.
Este necesar să vă îndepliniți sarcinile de serviciu în orice poziție. Fiecare are propriile reguli stabilite de companie și, bineînțeles, de Codul Muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, nu toți angajații sunt oameni responsabili. Apar situatii si cand salariatul a decis sa nu indeplineasca nicio datorie sau chiar sa incalce unele dintre regulile stabilite de angajator.
În articolul nostru vom vorbi despre exact cum ar putea arăta un ordin de pedepsire a unui angajat și care ar putea fi pedeapsa... Contrar dorințelor liderului furios, lista lor este destul de mică și există încă restricții pentru fiecare dintre posibilele pedepse. În continuare, responsabilitatea pentru abateri la locul de muncă.
Pedepsele pentru angajați în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse
- Cometariu. Adesea, managerul face pur si simplu o observatie verbala, avertizand angajatul despre posibilele consecinte in cazul repetarii incidentului;
- Mustrare. Este nevoie de puțin mai mult efort pentru a primi o mustrare. Va trebui să documentați abaterea disciplinară săvârșită. Abia după aceasta se întocmește o mustrare. O măsură similară este prescrisă pentru încălcările „medii”;
- Concediere. O măsură similară este deja aplicată în cazurile de abatere gravă. Potrivit art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, similare pot fi: mersul în tură de lucru, neîndeplinirea repetată a sarcinilor de serviciu, absenteism (ture fără avertisment), etc.
Este de remarcat mai ales că cazurile de furt sunt și abateri disciplinare. Furtul la scară mică poate fi comis atât de la alte persoane, cât și de la angajator însuși. În acest caz, pe lângă concedierea conform articolului, angajatul poate primi o pedeapsă penală pentru faptă.
Cum ar putea arăta un exemplu de ordin de pedeapsă
După ce vinovăția angajatului este documentată și nu mai există nicio îndoială că acesta a săvârșit cu adevărat o încălcare, este deja întocmit un ordin. Nu există o formă reglementată pentru o astfel de comandă, el se întocmește în funcție de cerințele organizației în sine, într-o formă mai mult sau mai puțin liberă. Singura cerință care i se poate aplica este ordinul trebuie emis în termen de o lună de la data săvârșirii infracțiunii de către salariat.
Ordinul de aplicare a sancțiunii pentru abateri disciplinare este completat pe antetul organizației.În mod normal, documentul poate consta din:
- Numele complet al organizației, companiei sau întreprinderiiîn care este atribuită această ordine;
- Numerele comenzii, data întocmirii, precum și semnăturile atât angajatul cât și managerul;
- O scurtă descriere a abaterii disciplinare comiseși data incidentului;
- Însuși ordinul de a emite o mustrare sau o remarcă. Sau, dacă abaterea este suficient de gravă, atunci concediere.
De menționat că acțiunea disciplinară este temporară. Dacă angajatul nu mai are mustrări, atunci răspunderea disciplinară încetează după un an. Cu toate acestea, managerul poate emite un ordin care va scuti angajata de ea mai devreme decât ora specificată. Aceasta se face la solicitarea conducerii, o declarație a angajatului însuși, precum și o declarație a sindicatului, dacă este cazul.
Aplicarea sancțiunilor disciplinare neprevăzute de legile, statutele și reglementările federale privind disciplina nu este permisă (partea 4 a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse). Aceste documente prevăd, pe lângă cele enumerate, și alte sancțiuni disciplinare pentru anumite categorii de salariați. De exemplu, în conformitate cu Regulamentul privind disciplina lucrătorilor feroviari, angajatorul poate priva conducătorul auto de dreptul de a conduce o locomotivă și alt material rulant (clauza 15 din Regulamentul privind disciplina lucrătorilor feroviari din Federația Rusă, aprobat de Guvernul Federaţiei Ruse la 25 august 1992 Nr. 621).
La impunerea unei sancțiuni disciplinare, este necesar să se respecte termenele stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse. Se aplică în cel mult o lună din ziua în care a fost constatată abaterea, fără a socoti timpul îmbolnăvirii salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar pentru obținerea avizului organului sindical (dacă este stabilit în Organizatia). De exemplu, dacă un angajat întârzie la serviciu pe 12 martie, iar acest lucru a devenit cunoscut abia pe 16 aprilie, nu poate fi pedepsit.
De asemenea, trebuie să știți că o sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii abaterii, iar pe baza rezultatelor unui audit sau audit al activităților financiare și economice, aceasta poate fi aplicată în cel mult doi ani de la data abaterii. data comiterii acesteia. Acești termeni nu includ timpul procesului penal. Este vorba despre colectarea probelor. Dacă au trecut șase luni de la ziua săvârșirii infracțiunii, iar probele nu au fost strânse în totalitate, salariatul nu poate fi pedepsit.
Pentru fiecare infracțiune poate fi aplicată o singură pedeapsă (clauzele 3, 4 și 5 ale articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Un angajat are dreptul de a face contestație împotriva unei sancțiuni disciplinare în inspectoratele de muncă și (sau) organele de stat pentru examinarea conflictelor individuale de muncă (partea 7 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Acțiunea disciplinară se formalizează prin ordin. Pentru publicarea acestuia sunt necesare următoarele documente:
- scrisoare explicativă;
- notificare;
- act (întocmit dacă salariatul refuză să scrie o notă explicativă).
Stella Ardatova, expert al Uniunii Naționale a Ofițerilor de Personal, comentează:
Anumite cerințe sunt impuse pentru proiectarea documentelor organizatorice și administrative, care includ explicații și memorii. Sunt stabilite prin GOST R 6.30-2003 „Sisteme de documentare unificate. Sistem unificat de documentație organizatorică și administrativă. Cerințe pentru acte”. În cazul în care organizația are formulare tip de documente pentru diferite cazuri, aprobate prin reglementările locale, este necesar să se întocmească aceste documente în conformitate cu formularele aprobate în organizație.
La cererea angajatorului, un angajat întocmește o notă explicativă, în care persoana vinovată dă în scris o explicație motivată a motivelor neefectuării oricărei lucrări, încălcarea regulilor de siguranță stabilite, a normelor de muncă etc. În art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede: înainte de aplicarea unei sancțiuni disciplinare, angajatorul trebuie să ceară o explicație scrisă de la angajat. Nota explicativă poate fi scrisă de mână sau tipărită. Este scris pe numele managerului, semnat de autor (vezi exemplul 1).
Dacă angajatul refuză să scrie o notă explicativă, atunci, conform părții 2 a art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, acest lucru nu este un obstacol în calea impunerii unei sancțiuni disciplinare.
Nota se intocmeste de catre conducatorul unitatii structurale pe baza notei explicative a salariatului. În acesta, pe lângă textul documentului în sine, sunt indicate denumirea unității structurale în care lucrează autorul său, denumirea tipului de document, titlul, persoana căreia i se adresează memoriul, data întocmirii. . Indexul de inregistrare se pune in cazul in care memorandumurile sunt inregistrate ca documente interne. Autorul semnează memoriul.
De asemenea, organizațiile alcătuiesc memorii. În prezent, ele sunt considerate ca un analog al memorandumurilor - se schimbă doar numele tipului de document, iar regulile de proiectare rămân aceleași (a se vedea exemplul 2).
Dacă angajatul refuză să scrie o notă explicativă, se întocmește un act în acest sens. Acest document este sub orice formă. Se semnează de către angajații organizației care erau prezenți la momentul refuzului. Este de dorit să existe cel puțin trei dintre ele (vezi exemplul 3).
În prezența documentelor enumerate, serviciul de personal întocmește un proiect de ordin de sancțiune disciplinară. Forma unui astfel de ordin nu a fost niciodată unificată. În practică, se întocmește sub formă de ordin pentru activitatea principală sau conform regulilor de întocmire a formularelor unificate de ordine de personal.
Comenzile pentru activitatea principală se întocmesc pe antetul general al organizației. Textul lor constă dintr-o declarație și o parte administrativă, care sunt separate prin verbul „comand” (vezi exemplul 4).
În al doilea caz, textul ordinului disciplinar începe cu un verb și conține „baza” necesară (vezi exemplul 5).
Este de preferat să folosiți a doua opțiune, deoarece o astfel de înregistrare diferă de comenzile pentru activitatea principală și este aproape de executarea comenzilor aferente documentelor contabile primare pentru muncă.
Penalitățile se anunță salariatului contra primire în termen de 3 zile de la data comenzii. Dacă angajatul refuză să semneze ordinul, se întocmește act. Este întocmit sub orice formă, în conformitate cu partea 6 a art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Angajatorul în conformitate cu art. 194 din Codul Muncii al Federației Ruse are dreptul de a-l înlătura de la un angajat din proprie inițiativă, la cererea salariatului, la cererea șefului unei unități structurale sau a unui organism sindical, înainte de expirarea un an de la data aplicării unei sancţiuni disciplinare. Ridicarea unei sancțiuni disciplinare se oficializează și prin ordin.
Un ordin disciplinar se emite pe baza explicației (în scris) a unui angajat care a încălcat disciplina muncii.
O formă unificată de întocmire a unui ordin disciplinar nu este prevăzută de lege, de aceea acest document se întocmește pe antetul organizației. Ordinul de pedeapsă întocmit este semnat de șeful întreprinderii; contravenientul însuși trebuie să îl semneze. În partea de sus, ar trebui să indicați numele întreprinderii, numele documentului (comanda) și să puneți numărul acestuia. Puțin mai jos de oraș este scris (în stânga) și data comenzii (în dreapta). Apoi trebuie să indicați titlul documentului „Cu privire la impunerea unei sancțiuni disciplinare”. În textul propriu-zis, este necesar să se descrie situația care a determinat impunerea unei pedepse. Sunt indicate numele, funcția infractorului, data și ora faptei, prezența/absența unui motiv întemeiat și confirmarea scrisă a acestuia.
- i se anunta o sanctiune disciplinara persoanei vinovate;
- ziua este socotită ca absenteism (dacă a avut loc absenteismul);
- contravenientul este lipsit de bonusuri, indemnizații etc.;
- angajatul este informat despre posibilele consecințe ale unei încălcări repetate;
- departamentul HR este însărcinat să întocmească documentația necesară;
- şeful celui vinovat se obligă să familiarizeze salariatul cu ordinul împotriva semnăturii.
Informațiile despre o sancțiune disciplinară se înscriu în carnetul de muncă numai dacă acţionează ca concediere.