Evaluarea eficacității managementului personalului întreprinderii. Analiza și evaluarea eficacității managementului personalului. Cum se analizează sistemul de control

În prezent, numărul de politici și proceduri pentru categoria selectată: 25

Capitalul uman este cea mai semnificativă și imprevizibilă resursă, de aceea este foarte important ca fiecare companie să se gândească la evaluarea eficacității deciziilor sale de personal. Directorii de resurse umane disting două caracteristici principale, unice ale resursei umane.

• Variabilitatea și imprevizibilitatea personalului ca resursă a întreprinderii. Dacă în finanțe sau, să spunem, în IT, 2 + 2 vor da întotdeauna 4, atunci cu o resursă umană rezultatul este multivariat și dificil de calculat.
• Mobilitatea resurselor. Companiile nu creează idei și nu fac descoperiri revoluționare în tehnologie. Acest lucru este realizat de oamenii care lucrează în aceste companii. Și acești oameni într-o zi pot merge în siguranță la competiție.

Productivitatea unei companii depinde puternic de productivitatea muncii a unei resurse umane, iar productivitatea personalului este direct legată de calitatea deciziilor de personal. Fără oamenii potriviți, care își îndeplinesc bine sarcinile, nicio organizație sau companie nu își poate atinge obiectivele.

Capitalul uman în sine, ca resursă a întreprinderii, este destul de complicat în management. Există o serie de motive pentru aceasta:

• fiecare angajat este o persoană cu propriile sale complexități și trăsături de caracter, de aceea este necesar să-l motiveze să lucreze cu succes cu o abordare individuală;
• deseori deciziile de personal sunt strict reglementate de lege și necesită o bună comunicare.

Dificultatea de a evalua calitatea managementului personalului constă în eficacitatea întârziată, când rezultatul activității de management al resurselor umane devine vizibil doar după un timp. Multe companii care evaluează performanța departamentului de personal dezvoltă sisteme de indicatori de performanță (KPI) legate de strategia generală a companiei.

Descarcă proceduri de eșantion gratuit și indicatori de performanță pentru managementul personalului

Analiza și evaluarea eficacității managementului personalului

Evaluarea eficienței managementului personalului este o sarcină importantă pentru conducerea de vârf. Obținerea la timp a rezultatelor planificate, implementarea obiectivelor strategice ale companiei depinde de profesionalismul angajaților și de disponibilitatea acestora de a lucra productiv. Iată o serie de indicatori de bază care, de obicei, încearcă să urmărească în domeniul managementului personalului:

• costurile personalului
• personal regulat
• eficiența recrutării
• nivel de pregătire
• productivitatea și productivitatea personalului
• calitatea rezervelor de personal
• cifra de afaceri a personalului
• nivelul de implicare a personalului.

La determinarea nivelului de activitate al managementului resurselor umane, se ia în considerare eficiența economică și socială a acestei unități. Aceste specii sunt strâns legate între ele, dar pot juca un rol diferit. Pentru a determina eficiența economică, se iau în considerare următoarele caracteristici:

• raportul dintre costurile personalului și creșterea productivității;
• corelarea reglementării angajaților și a volumelor de producție;
• creșterea costurilor de gestionare a resurselor umane la costurile reequipării tehnice de producție.

Printre tipurile sociale de eficiență se numără: satisfacția cu condițiile de muncă, profesionalismul crescut și indicatorii de cifră de afaceri.

Principalele abordări pentru evaluarea eficienței managementului personalului

Evaluarea eficienței managementului personalului vă permite să auditați resursele umane ale întreprinderii și sistemul de management al resurselor umane. Datele colectate permit companiei să îmbunătățească:

• prezice nevoia de personal calificat
• identifica nevoia de instruire a angajatilor, educatie continua
• evaluați relația dintre compoziția cantitativă și calitativă a personalului managerial și subordonat
• identifica nevoia de reorganizare a structurii întreprinderii, a personalului
• evaluați poziția competitivă a companiei pe piața muncii.

Dificultatea de a evalua eficacitatea managementului oamenilor este că doar criteriile cantitative nu vor fi neapărat cele mai obiective și informative pentru analiza calității managementului. Prin urmare, în practică, se utilizează o combinație de metode de evaluare cantitativă și calitativă. În forma sa cea mai generală, abordările moderne pentru determinarea productivității managementului capitalului uman pot fi împărțite în 3 categorii.

1. Criteriile pentru calitatea managementului angajaților sunt indicatorii de producție: profit, rentabilitate, costuri pe unitatea de producție, dividende pe o acțiune.
2. Se utilizează eficiența și complexitatea muncii: productivitate, fond de salarizare, ponderea costurilor de personal în costul de producție, rata de creștere a productivității resurselor umane.
3. Motivația angajaților și situația socio-psihologică din echipă sunt utilizate: cifra de afaceri, costuri de pregătire, nivel de calificare, cheltuieli pentru implementarea unui program social, implicare.

Abordările de mai sus pot fi combinate între ele, în conformitate cu strategia de gestionare a personalului, modelul de afaceri și tipul de activitate al întreprinderii.

Indicatori de performanță în resurse umane

Datele privind productivitatea, productivitatea muncii și eficiența sunt împărțite într-o serie de criterii de bază:

• productivitatea muncii este volumul produselor vândute per salariat sau valoarea profitului primit pe angajat înainte de impozite;
• calitatea serviciilor sau a produselor - numărul de defecte pe o perioadă de timp, numărul de revendicări;
• cheltuieli cu angajații - costurile totale ale întreprinderii cu personalul la volumul produselor vândute pentru perioada respectivă;
• eficacitatea programelor și proceselor de gestionare a resurselor umane - costurile programelor individuale de gestionare a angajaților pentru fiecare persoană;
• climatul moral și psihologic, relațiile dintre angajați, cu managementul, cu furnizorii și clienții;
• gradul de satisfacție a personalului - cifra de afaceri a personalului, motivația, coincidența obiectivelor companiei și ale angajaților, numărul de încălcări ale disciplinei.

Un alt mod de a evalua eficiența managementului personalului unei întreprinderi este producția medie anuală pe angajat. Este definit ca raportul dintre volumul mediu anual de produse sau servicii vândute la numărul mediu de angajați.

Metode de evaluare a eficienței managementului personalului

Un alt aspect al evaluării eficienței managementului personalului pune problema calității resurselor de muncă. Următorii factori sunt folosiți pentru a evalua:

• creșterea carierei;
• educație și calificări;
• compoziția după vârstă și caracteristicile de gen;
• parametrii psihologici ai liderilor.

Evaluarea eficienței economice și sociale a managementului personalului

Atunci când evaluați eficacitatea sistemului de management al personalului, o etapă importantă este stabilirea competentă a obiectivelor. Managementul ar trebui să aibă o idee concretă pentru ce sunt utilizate datele. Pe baza acestui lucru, selecția de criterii și metode va fi mult simplificată.

Atunci când evaluăm impactul economic al sistemului de management ca un criteriu end-to-end pentru companiile de orice tip, putem numi producția medie anuală per angajat, și nu întregul număr de angajați. Indicatorul reflectă productivitatea angajaților, calitatea forței de muncă, adecvarea plății. Poate fi comparat cu perioada de bază, prognozată, calculată pentru diverse planuri și decizii de personal.

Eficiența socială a managementului în majoritatea cazurilor este măsurată de coeficientul de cifră de afaceri. Este definit ca raportul dintre specialiști disponibilizați și numărul mediu de angajați din organizație. Dar specificul unor firme necesită o cifră de afaceri constantă de personal, prin urmare, implicarea personalului poate fi selectată ca criterii pentru măsurarea performanței sociale.

Evaluările eficienței economice și sociale a managementului personalului sunt implementate ca o analiză cuprinzătoare care oferă informații complete pentru management.

Ca un exemplu obișnuit de evaluare a unui sistem de management al personalului, ar trebui să menționăm compania Traveller care operează în domeniul turismului. Această companie operează pe piața serviciilor, iar calitatea serviciilor în această zonă de afaceri poate fi un avantaj competitiv. Personalul politicos și util care ajută la organizarea restului de clienți este cheia succesului unei agenții de turism. Aici depinde mult personalul.

Selecția angajaților din „Călătorul” se realizează după mai multe criterii. Un manager de vânzări ideal are următoarele caracteristici:

• studii superioare în domeniul serviciilor turistice;
• cunoașterea a cel puțin unei limbi străine;
• experiență de muncă;
• focus client;
• responsabilitate;
• dorința și capacitatea de a îmbunătăți în mod constant;
• atenție și acuratețe;
• rezistență la stres;
• capacitatea de a lucra în echipă.

Managementul resurselor umane rezolvă problemele: nevoia de noi angajați, angajarea lor, instruirea, determinarea nivelului de compensare. Călătorul are un sistem de evaluare a angajaților care funcționează bine. Motivația se bazează pe un sistem transparent de remunerare, sunt oferite oportunități de planificare a carierei, creștere profesională și formare avansată.

Pentru a evalua eficacitatea sistemului de management al personalului într-o companie de turism, se realizează monitorizarea trimestrială a indicatorilor de performanță. Sunt analizate datele generale și realizările fiecăruia dintre manageri. Datorită caracterului sezonier al afacerii, indicatorii de productivitate a muncii sunt comparați cu aceeași perioadă a anului trecut. La intervale de 6 luni, se realizează chestionare pentru a determina atmosfera din echipă, gradul de satisfacție al personalului, motivația și loialitatea față de companie.

Evaluarea eficienței îmbunătățirii sistemului de management al personalului

Evaluarea eficacității sistemului de management al personalului se realizează în trei direcții diferite.

Primul este o evaluare a organizării muncii manageriale pe termen scurt, mediu și lung. Al doilea este evaluarea soluțiilor tehnologice moderne în domeniul managementului personalului.

În al treilea rând, o analiză a calității managementului și a viitoarei rezerve de personal.

15.1. Eficiența managementului resurselor umane: concept și abordări ale evaluării

În general, eficiența este înțeleasă ca raportul dintre costuri și rezultate. Atunci când analizăm eficiența forței de muncă, se estimează raportul dintre profitul unui anumit tip de activitate și costurile corespunzătoare ale forței de muncă.

În prezent, nu există o abordare unică pentru evaluarea eficacității sistemului de management al personalului organizației.

Câțiva autori propun să evalueze eficacitatea sistemului de management al personalului până la rezultatele finale ale activităților organizației pentru o anumită perioadă. Comparând rezultatele planificate și obținute (profit, costul producției, perioada de recuperare a investițiilor etc.), putem evalua eficacitatea personalului ca lucrător public agregat.

Cu toate acestea, performanța extremă a organizației poate fi rezultatul introducerii de noi echipamente sau tehnologii, și nu eficacitatea personalului.

O altă abordare pentru evaluarea eficienței managementului personalului se bazează pe analiza indicatorilor de performanță și a calității forței de muncă (proporția de remunerare a forței de muncă în costul producției, calitatea forței de muncă, nivelul accidentărilor industriale, pierderea timpului de muncă etc.)

Unii experți sugerează evaluarea eficienței managementului personalului în funcție de formele și metodele de gestionare a personalului, adică în funcție de structura personalului, de nivelul lor de calificare, de cifra de afaceri a personalului etc. O metodologie cuprinzătoare pentru evaluarea eficienței sistemului de management al personalului, ținând cont de meritele celor trei abordări, propuse de profesorul I.A. Nikitina este prezentată în fig. 72.

Figura 72 - O metodologie cuprinzătoare pentru evaluarea eficienței sistemului de management al personalului

Sistemul de management al personalului este o parte integrată a sistemului de management al întreprinderii, prin urmare eficacitatea acestuia este determinată de rezultatul final al întreprinderii. Acest rezultat este propus a fi considerat în trei direcții:

1. Competitivitatea produselor.

2. Competitivitatea organizației însăși.

3. Competitivitatea muncii în organizație.

Criteriile propuse pentru evaluarea succesului unei întreprinderi sunt generalizate pentru o întreprindere de orice tip, dimensiune și formă de proprietate.

O evaluare generală a eficacității sistemului de gestionare a personalului ca subsistem al organizației ar trebui să se facă pe baza unor criterii care determină succesul organizației, iar metodele private de evaluare a forței de muncă ar trebui să servească pentru a identifica motivele pentru necompetitivitatea produselor, organizația însăși și pentru a lucra în ea. Selecția indicatorilor specifici care caracterizează competitivitatea poate fi individuală pentru fiecare întreprindere.

15.2 Metodologie pentru analiza eficienței sistemului de management al personalului

Analiza eficienței sistemului de management al personalului se bazează pe principiul de la general la particular: diagnosticarea eficienței sistemului (ineficiență) --> determinarea direcțiilor de analiză (zone funcționale) --> analiza motivelor pentru dinamica nesatisfăcătoare a indicatorilor rezultați în acest domeniu --> analiza indicatorilor particulari care afectează criteriile de competitivitate la nivelul unităților structurale (grupuri de personal) și a locurilor de muncă (capitalul uman).

Metodologia de analiză a eficienței sistemului de management al personalului include trei niveluri (Fig. 73).

  Figura 73- Metodologie pentru analiza eficienței sistemului de management al personalului

La primul nivel   se efectuează diagnosticarea și evaluarea nivelului de eficiență atins al sistemului de management al personalului.

Dacă sistemul este ineficient, atunci rezultatul primului nivel vă permite să determinați zonele funcționale ale întreprinderii, a căror activitate este analizată pe al doilea nivel   folosind metode pentru evaluarea costurilor și rezultatelor forței de muncă vie.

Pentru a determina eficacitatea utilizării capitalului uman al unei unități funcționale, este necesar al treilea nivel   ceea ce implică analiza indicatorilor de performanță individuali ai angajaților.

Eficiența serviciului de management al personalului. Evaluarea activităților serviciului de management al personalului este un proces sistematic, clar formalizat, menit să măsoare costurile și beneficiile asociate programelor de resurse umane. Criterii subiective și obiective pot fi utilizate pentru a evalua eficacitatea serviciilor de management al resurselor umane.

K criterii subiective   acestea includ gradul de cooperare a managerilor de linie cu departamentul de management al personalului, dorința de a coopera cu toți angajații în rezolvarea problemelor și explicarea politicilor organizației, relații de încredere cu angajații.

K criterii obiective estimările includ gradul de participare a serviciului de management al personalului la implementarea strategiei de dezvoltare a organizației, timpul mediu pentru îndeplinirea cererilor, cerințele departamentelor funcționale, completitatea suportului metodologic pentru lucrul cu personalul, raportul dintre bugetul departamentului și numărul de angajați etc.

Cele mai utilizate metode de evaluare a performanței serviciilor de gestionare a personalului sunt chestionarele pentru angajați, o abordare statistică (compararea statisticilor cu datele din anii precedenți sau datele unui alt serviciu de management al personalului) și intervievarea și intervievarea angajaților.

Eficiența economică este determinată comparând costurile administrării personalului cu rezultatele obținute.

Indicatorii economici ai eficienței managementului personalului sunt aplicabili în principal domeniilor de activitate precum selecția, selecția și angajarea angajaților, pregătirea și dezvoltarea profesională a acestora, motivația. Literatura oferă numeroase exemple de calculare a costurilor organizației pentru angajarea angajaților, formarea acestora, menținerea condițiilor de muncă confortabile etc. Recent, atunci când evaluează eficiența activității serviciilor de gestionare a personalului, acestea acordă o mare importanță eficienței sociale, ceea ce reflectă îmbunătățirea și atenuarea condițiilor de muncă, schimbarea conținutului și a naturii sale, dezvoltarea colectivismului.

Efectul social al evenimentelor desfășurate de serviciul de management al personalului are o relație strânsă cu efectul economic.

În prezent, au fost dezvoltate metode de evaluare a efectului economic obținut ca urmare a introducerii unor măsuri ergonomice (creșterea productivității muncii datorită creșterii capacității de muncă, reducerii pierderilor timpului de muncă din morbiditate, scăderii pierderilor din cifra de afaceri a personalului etc.)

În practică, eficacitatea socială a managementului personalului este adesea determinată de gradul de satisfacție a angajaților atât pentru activitățile serviciului de management al personalului (radiații, plăți, avansare profesională), cât și pentru activitatea lor.

Atunci când se evaluează eficiența funcționării serviciului de gestionare a personalului, se folosesc și indicatori indirecti, cum ar fi cifra de afaceri a angajaților, absentismul (numărul absenteismului neautorizat), frecvența cererilor de transfer către alte locuri de muncă, numărul de reclamații și nivelul de prejudiciu.

Un indicator incontestabil al activității efective a serviciului de gestionare a personalului este creșterea influenței sale asupra planificării strategice și luării deciziilor cu privire la toate problemele din domeniul gestionării personalului, de la primirea, dezvoltarea, promovarea angajaților până la concedierea acestora din întreprindere.

SECȚIUNEA XVI. CULTURA ORGANIZATIVĂ A FIRMEI

Pentru a analiza managementul personalului întreprinderii, a fost organizat un studiu care să studieze motivele angajaților, de la satisfacția cu munca prestată, salariul și poziția ocupată, precum și posibilitatea îmbunătățirii și creșterii eficienței activităților acestora.

Tabelul 7. Date privind circulația forței de muncă LLP "Stroy-K" (persoane)

Indicatori de mișcare
Numărul personalului de producție industrială la începutul anului, oameni
Recrutate, oameni
Pensionari
inclusiv: după bunul plac
concediat pentru încălcarea disciplinei muncii
Numărul de personal la sfârșitul anului, oameni
Numărul mediu de oameni, oameni
Rata cifrei de afaceri pentru primirea lucrătorilor-CRC
Rata pensionării angajaților
Rata cifrei de afaceri a personalului
Coeficientul de constanță a personalului

Pentru a caracteriza mișcarea de muncă a Stroy-K LLP, calculăm și analizăm dinamica următorilor indicatori:

• 1. Raportul cifrei de afaceri pentru primirea lucrătorilor   (K ol) se calculează ca raportul dintre numărul personalului angajat și numărul mediu.
• 2. Rata de pensionare   (K c) se calculează ca raportul dintre numărul de angajați care renunță la numărul principal al mediului.
• 3. Rata cifrei de afaceri (K TC) este calculată ca raportul dintre numărul de angajați care renunță la propria cerere și pentru încălcarea disciplinei muncii la numărul mediu de angajați.
• 4. Coeficientul de constanță al personalului întreprinderii (K p) se calculează ca raportul dintre numărul de angajați care au lucrat tot anul și numărul mediu de angajați.

Să analizăm gradul de utilizare a resurselor de muncă ale Stroy-K LLP (a se vedea tabelul 8)

Tabelul 8. Utilizarea resurselor de muncă ale LLP „Stroy-K”

După cum se poate observa din datele de mai sus, resursele de muncă disponibile la această întreprindere nu sunt complet utilizate. În medie, un muncitor a lucrat 215 zile fiecare în loc de 225, din cauza căruia pierderea superplanată a timpului de lucru se ridica la 10 zile pe lucrător, iar pentru toți - 540 zile sau 4212 ore (540 * 7,8).

Astfel, unul dintre factorii care afectează eficiența întreprinderii poate fi numit pierderea neplanificată a timpului de lucru. Printre motivele principale ale acestui fenomen la întreprindere se numără următoarele:

• - acces la concedii medicale și în concediu;
• - sărbători. În ciuda faptului că compania are mai multe șanse să funcționeze în zilele de sărbători, pierderea timpului de muncă rămâne;
• - motivația socio-psihologică insuficientă a angajaților;
• - Mișcări ale personalului neafirmat Acest factor este temporar, deoarece a început să influențeze activitățile companiei în 2006, la momentul angajării unui personal nou.

Pentru a studia problema motivației angajaților, au fost elaborate și implementate 3 formulare de chestionar, inclusiv o serie de întrebări privind analiza potențialului de gestionare a personalului unei întreprinderi.

Sunt propuse rezultatele sondajului. Întrebarea a fost voluntară. Au participat 45 de persoane ale întreprinderii sau 83,3% din numărul total de angajați.

Primul chestionar (a se vedea apendicele nr. 1) are ca scop analiza satisfacției cu activitatea curentă desfășurată de angajat. Respondenții au fost invitați să noteze pe o scară de 5 puncte factori care să satisfacă nevoile și ambițiile lor. Pentru evaluarea cea mai realistă a situației în analiza chestionarelor, s-au utilizat poziții pe care angajații le-au oferit cea mai mare preferință, adică. acei factori care au primit cel mai mare scor posibil (a se vedea tabelul 9).

Tabelul 9. Satisfacția cu lucrările curente

Întrebarea nr.		Numărul de angajați care au evaluat factorul cu cel mai mare scor	raportul%
	Rata salariilor
	Procesul de lucru în sine
	Perspective pentru creșterea profesională și a carierei
	Relația cu managerul de linie
	Importanța și responsabilitatea muncii efectuate
	Condiții de lucru (zgomot, iluminare, temperatură, curățenie etc.)
	Fiabilitatea locului de muncă, oferind încredere în viitor.
	Capacitatea de a efectua munca respectată de o gamă largă de oameni.
	Cât de eficient este organizată munca în ansamblu.
	Relații cu colegii de muncă.
	Oportunități de încredere în sine și inițiativă în muncă.
	Mod de operare.
	Utilitatea muncii tale.
	Potriviți munca cu abilitățile voastre.
	Munca ca mijloc de a obține succesul în viață.

Astfel, principalul factor care afectează satisfacția și ocuparea forței de muncă este salariul. Acest factor a fost identificat de 38 de respondenți sau de 84,4% dintre respondenți. Aceasta indică o politică fiscală satisfăcătoare a întreprinderii, dar este evidentă lipsa unor elemente conexe de creștere a carierei și posibilitatea realizării de sine a angajaților.

Următorul chestionar, la care au fost solicitați să răspundă angajaților, a fost să stabilească importanța priorităților de viață și să le asigure la această întreprindere (a se vedea apendicele nr. 2).

Tabelul 10. Semnificația priorităților

Prioritate de viață	Cei mai importanți angajați	raportul%
Fiziologic (vital), inclusiv: - nutriție - un acoperiș peste cap, carcasă - odihnește-te
Securitate și încredere, inclusiv: - protecția împotriva pericolelor fizice, a pericolelor pentru viață - protecția împotriva pericolelor psihologice, împotriva stresului - încredere în posibilitatea satisfacerii nevoilor fiziologice în viitor - stabilitatea veniturilor - stabilitatea ocupării
Nevoile sociale, inclusiv: - fii implicat în afacerile organizației, ale echipei tale, fii conștient de treburile - să fii acceptat de alții, să fii membru al echipei, să ai afecțiune pentru cineva, să sprijini - simți interacțiunea socială
Nevoia de respect, inclusiv: - de la alții - în respect de sine, în recunoaștere - în realizările personale - în competență
Nevoie cognitive sau nevoi de cunoaștere nouă
Nevoi estetice de frumusețe, simetrie, armonie
Nevoile de auto-exprimare, realizare de sine, actualizare de sine, realizarea deplină a potențialului și creșterea ca individ

Analiza acestui chestionar a arătat că pentru 82,2% dintre respondenți, nevoile fiziologice rămân principalul factor care determină prioritatea vieții. Adică, astăzi angajații Stroy-K LLP nu sunt suficient de încrezători în starea lor economică. Acest lucru se datorează mai multor motive: incertitudine cu privire la mâine la plecare, interes material, stare civilă etc.

În chestionarul pentru determinarea factorilor de atitudine la muncă (a se vedea apendicele nr. 3), respondenților li sa solicitat să noteze puncte care sunt semnificative în opinia lor. 1 - în cel mai important, 17 - în paragraful având valoarea minimă pentru ei. Distribuția marcajului 1, adică cea mai mare semnificație a fost determinată după cum urmează (a se vedea tabelul 11).

Tabelul 11. Atitudinea față de muncă

	Factorii legați de muncă	Numărul respondenților care au notat 1 în aceste articole	raportul%
	Politica de management cu privire la operațiunile companiei
	Politica de management cu privire la personalul companiei
	Condiții de muncă
	salarizare
	Beneficii suplimentare
	Politica socială a companiei
	Relațiile cu șefii, stilul de conducere
	Relațiile cu angajații
	Relațiile cu subordonații
	Gradul de control direct asupra obiectelor, mijloacelor și condițiilor de muncă
	Oportunitatea de a obține succesul la locul de muncă
	Oportunitate de carieră
	Oportunitatea de a fi informat despre afacerile companiei, de a participa la luarea deciziilor, de a reprezenta în numele companiei
	Recunoașterea și aprobarea rezultatelor muncii
	Grad ridicat de responsabilitate
	Posibilitatea creșterii creative și personale
	Încredere în viitor, securitatea locului de muncă, stabilitate

Chestionarul a arătat că 51,1% dintre respondenți consideră că este salariu drept factorul stimulant al muncii. 26,6% - încredere în viitor, o garanție a ocupării forței de muncă. Trebuie menționat că baza economică a răspunsurilor este evidentă. În conversațiile cu angajații, s-a dovedit că următorii factori sunt factori fundamentali ai unei astfel de atitudini:

• - instabilitatea socio-economică, pe care o observă în alte întreprinderi;
• - preocuparea pentru viitorul lor, necesitatea garanțiilor de muncă, a pensiilor;
• - Securitate în asistența de stat;
• - sper doar din forța lor.

Există un factor motivațional, a cărui utilizare este obligatorie pentru orice companie care încearcă să aibă succes. De regulă, în evoluțiile moderne, motivația personalului se reduce, în primul rând, la ce mijloace de remunerare pentru a stimula angajatul la o muncă mai productivă. Conceptul de „spirit corporativ” este de obicei considerat în alte secțiuni ale teoriei managementului. Oricare ar fi nevoile de bază ale unei persoane, oportunitatea de a lucra într-o companie binecunoscută care promovează obiective clare, concise, binecunoscute, dincolo de granițele sale și care primește aprobarea publică, va excita mândria unei persoane într-un anumit grad sau altul de a aparține acestei corporații, pentru a se simți. partea sa.

Astfel, crearea unui „spirit corporativ” devine cea mai importantă verigă din orice program de motivare a echipei.

În conversații, angajații Stroy-K și-au remarcat interesul personal pentru dezvoltarea companiei, realizarea obiectivelor strategice, solidaritatea cu politica de management și dorința de a o susține. Cu toate acestea, rezultatele sondajului indică faptul că doar 2,2% dintre angajați sunt interesați și mulțumiți de politica de management.

Astfel, putem trage următoarele concluzii:

• 1. Starea actuală a politicii de personal, metodele de management ale Stroy-K LLP trece printr-o perioadă de dezvoltare, căutarea unor modalități de îmbunătățire, care se exprimă în atitudinea instabilă a angajaților întreprinderii față de obiectivele pe termen lung ale companiei, deciziile de conducere;
• 2. Departamentul de personal este adiacent celui legal, cu sediul într-un birou, specialiștii din departamentul de personal duplică funcțional avocații în unele aspecte ale activității lor. Acest factor afectează negativ percepția serviciilor personalului de către angajați.
• 3. O parte dintre respondenți (16%) au refuzat să participe la chestionar, explicând acest lucru prin reticența lor de a demonstra atitudinea lor față de companie în fața conducerii, care atestă neîncrederea subordonaților față de personalul de conducere al întreprinderii;
• 4. În ciuda interesului economic extern și natural al angajaților, există satisfacții din partea stimulentelor materiale, atât sub formă de salarii, cât și sub formă de bonusuri și alte plăți, a căror creștere (fondul de salarii, fondul de bonusuri) este monitorizat constant de către conducerea companiei.
• 5. Stroy-K LLP se află în stadiul pregătitor pentru transformări, ca parte a extinderii rețelei sale de sucursale. În acest sens, un număr de angajați au acum oportunitatea de a participa la dezvoltarea unui proiect de dezvoltare a unei rețele de filiale în alte orașe din regiune (Temirtau, Balkhash). Adică, pentru angajații interesați, există modalități de transfer ulterior către aceste sucursale către poziții corespunzător mai înalte.

În legătură cu zonele problematice identificate ale politicii de personal a întreprinderii, Stroy-K LLP conducerea întreprinderii a oferit următoarele recomandări pentru eliminarea acestora.

• - Este necesară dezvoltarea unui program pentru dezvoltarea angajaților, folosind măsuri speciale de stimulare socială și psihologică a lucrătorilor. Managementul Stroy-K LLP a fost oferit o listă cu acele forme de stimulare care pot fi recomandate pentru utilizare:
• - catering în cadrul companiei;
• - plata cheltuielilor de transport;
• - îngrijiri medicale;
• - asistență în obținerea de educație suplimentară;
• - programe de asigurare;
• - desfășurarea de activități sportive și recreative;
• - efectuarea de instruiri pentru consolidarea culturii corporative a întreprinderii;
• - organizarea excursiilor comune.
• - Este necesară asigurarea personalului biroului cu un birou separat (sau reamenajarea unuia existent).
• - Este necesar să se respecte principiile de bază ale managementului personalului.
• - Implementarea tuturor etapelor de lucru pentru formarea personalului organizației.
• - Dezvoltarea tacticii de evaluare a personalului.
• - Instruirea și dezvoltarea personalului.
• - Proiectarea metodelor inovatoare (pentru întreprindere) pentru gestionarea personalului organizației.
• - Realizarea monitorizării politicii de personal, studiul efectuat de serviciile de personal ale întreprinderilor privind nevoile personalului, analiza eficienței metodelor de stimulare utilizate.
• - Delegarea drepturilor de a lua decizii manageriale pe o anumită secțiune a procesului de producție către specialiști de departament, atragând personal calificat în procesul de luare a deciziilor manageriale.

UNIUNEA CENTRALĂ A FEDERAȚIEI RUSE

INSTITUȚIE NESTATIVĂ

TEHNICA COOPERATIVĂ BIRSK A BASHPOTREBUZU

Activitate de curs

Pe discipline: "Managementul personalului"

și „Psihologia managementului”

pe tema: „Evaluarea eficacității managementului personalului”

Finalizat: elevul grupului 35

specialități 080501

  „Management” (după industrie)

Evaluare: _______________

Verificat: Gareev R.D.,

Shabay S.A.

Birsk 2007
Plan:

introducere

Capitolul 1. Criteriile pentru eficiența economică a întreprinderii.

Capitolul 2. Managementul performanței.

2. 1. Indicatori ai eficienței economice.

2.2. Evaluarea eficacității managementului personalului.

Capitolul 3. Promovarea forței de muncă.

3.1. Caracteristicile muncii.

3.2. Productivitatea muncii a lucrătorilor.

3.3. Procesul de stimulare a muncii.

Concluzie.

Referințe.

introducere

Costurile personalului sunt împărțite în bază și suplimentare. Principalele cheltuieli includ salariile, salariile angajaților cu normă întreagă și angajații și alte plăți.

Acestea sunt costurile unitare pentru personal, care vă permit să asociați costul forței de muncă cu principalii indicatori ai întreprinderii atunci când planificați dezvoltarea acesteia.

Conceptul de „eficiență” implică o comparație între costuri și rezultate. Creșterea eficienței înseamnă obținerea de rezultate mai bune la un cost mai mic.

Atunci când evaluați eficacitatea managementului, devine necesar să răspundeți la întrebări despre rezultatul managementului și care sunt costurile asociate cu realizarea acestuia.

Evident, managementul este eficient în măsura și în măsura în care, și în ce măsură, contribuie la implementarea sarcinilor întreprinderii (organizației). Este cunoscut faptul că eficiența producției și a activității economice este determinată în mare măsură de nivelul activității organizaționale, adică. eficacitatea aparatului de management al magazinului, întreprinderii, industriei, economiei în ansamblu.

Îmbunătățirea eficienței managementului personalului depinde de factori care pot fi sistematizați după diverse criterii.

Organizațional - o structură rațională a aparatului de management, o diviziune funcțională clară a muncii și selectarea și plasarea corectă a personalului, managementul rațional al documentelor, disciplina muncii;

Economic - un sistem de stimulente materiale și răspundere;

Tehnic - nivelul tehnic, munca mecanică, gradul de utilizare a tehnologiei, cultura tehnică a managerilor;

Condiții de muncă fiziologice - sanitare și igienice;

Socio-psihologic - relații interpersonale,
  autoritatea liderilor, un sistem de motivație morală.

Conform formei de expunere se disting factori de impact direct și indirect. Factorii cu impact direct afectează în mod direct eficiența muncii manageriale. Astfel de factori includ, de obicei, organizarea muncii personale a managerilor, calificările acestora, selectarea și plasarea corectă a personalului în aparatul de management etc. Factorii de impact indirect au un efect indirect asupra organizației. Acestea includ climatul psihologic al echipei, stilul de conducere, dinamica grupurilor formale și informale etc.

După durata expunerii factorii de expunere pe termen scurt și pe termen lung. Efectele pe termen scurt pot fi, de exemplu, încălcări ale disciplinei muncii. Majoritatea factorilor au un efect de durată: includ stilul de management, climatul psihologic etc.

După gradul de formalizare factorii care afectează eficiența managementului pot fi subdivizați în factori cuantificabili și non-măsurabili. Puteți măsura cantitativ, de exemplu, nivelul de mecanizare a muncii manageriale, intensitatea fluxurilor informaționale etc. În același timp, factori precum satisfacția în muncă, climatul psihologic etc. nu pot fi cuantificați și nu pot fi formalizați. Pe lângă management, alți factori influențează eficiența operațională a unei întreprinderi (organizație): calitatea materiilor prime, nivelul pregătirii personalului, respectarea instrumentelor cu cerințele progresului științific și tehnologic etc.

Evaluând eficacitatea sistemului de management, este necesar să se compare costurile întreținerii sale cu rezultatele utile ale activităților de management. Acesta este, de asemenea, un aspect important al evaluării eficacității managementului.

Capitolul 1. Criteriile pentru eficiența economică a întreprinderii.

Sarcina principală a aparatului de control este de a influența activ obiectul gestionat pentru a îmbunătăți performanțele acestuia. În funcție de scopul sistemului și de condițiile de funcționare a acestuia, diverși indicatori pot servi drept criteriu de eficiență.

Criteriul de eficiență este înțeles ca un indicator care exprimă măsura principală a rezultatului dorit, care este luat în considerare atunci când se iau în considerare opțiunile soluției. În plus, criteriul eficienței managementului nu este determinat doar de funcționarea optimă a obiectului de management, ci ar trebui să caracterizeze și calitatea muncii în sistemul de management, eficiența mediului și social.

Evident, criteriile pentru eficiența economică a managementului sunt diverse și nu pot fi reduse la un singur indicator. Să luăm în considerare mai întâi criteriile de performanță legate de obiectul de control. Gama acestor criterii este foarte extinsă.

Criteriul general de performanță este performanța economică a subsistemului gestionat în ansamblu, adică. implementarea de către o întreprindere (sau organizație) a sarcinilor sale la cel mai mic cost.

Grupul de criterii locale mai specifice include:

a) cel mai mic cost al forței de muncă pentru producția de bunuri sau prestarea de servicii;

b) cel mai mic cost al resurselor materiale;

c) cel mai mic cost al resurselor financiare;

d) cele mai mari rate de utilizare a mijloacelor fixe;

e) cele mai mici costuri;

e) cea mai mare rentabilitate.

Grupul de criterii de calitate include:

a) nivel ridicat de echipamente tehnice ale întreprinderii
  (Organizația);

b) condițiile de muncă ale personalului, ceea ce duce la reducerea stresului (oboseală) a angajaților;

c) executarea de comenzi, contracte (sau prestarea de servicii) cât mai curând posibil la costuri în limita normală;

d) calitatea înaltă a serviciilor oferite la un cost stabil în conformitate cu normele stabilite;

d) stabilitatea personalului în performanța tuturor celorlalți indicatori specificați;

e) curățenia mediului.

  decizii de management;

Capitolul 2. Managementul performanței.

2. 1. Indicatori ai eficienței economice.

Eficiența managementului personalului este reflectată indirect la fiecare întreprindere în sistemul de indicatori ai eficienței economice. În special, la fiecare întreprindere industrială, este evaluată eficiența economică a utilizării materialelor, a mijloacelor fixe și a capitalului de lucru, a investițiilor și a resurselor de muncă, pe baza cărora se calculează un indicator general care caracterizează eficiența economică a întreprinderii în ansamblu.

Eficiența economică a utilizării resurselor materiale este caracterizată de consumul material de produse. Indicatorul consumului material de produse (Em) este de obicei calculat ca raportul dintre costurile materiale (fără depreciere) și costul de ieșire prin formula:

Em \u003d MZ / VP

unde: MZ - costuri materiale;

VP - costul producției.

Reducerea consumului de materiale de produse este una dintre principalele direcții de creștere a eficienței în industrie și construcții, deoarece costul materialelor este mai mult de jumătate din costul producției în aceste industrii. Fiecare întreprindere are propriile sale rezerve pentru reducerea consumului de materiale. De obicei, aceste rezerve sunt asociate cu introducerea de noi tehnologii de economisire a resurselor, înlocuirea materialelor scumpe cu altele ieftine.

Eficiența economică a utilizării mijloacelor fixe este determinată de randamentul acestora. Principalele active de producție (sau capital fix) includ mijloacele de muncă care participă la procesul de producție în mod repetat și fără a-și schimba forma naturală transferă costul către produsele nou create nu imediat, ci în părți, pe măsură ce se uzează. Activele de producție de bază includ clădiri și structuri industriale, utilaje, mașini, echipamente, dispozitive de transmisie, vehicule etc. În același timp, în funcție de gradul de participare la producție, mijloacele fixe sunt împărțite în părți active și pasive. Partea activă acoperă acea parte a mijloacelor fixe care afectează direct subiectul muncii: mașini, mașini, echipamente etc. Partea pasivă creează condițiile de producție: clădiri și structuri din fabrică și fabrică, utilități. Randamentul activelor (Ef) este determinat de raportul dintre valoarea produselor create și valoarea activelor fixe conform formulei:

Ef \u003d VP / OF

unde PF - valoarea mijloacelor fixe.

Valoarea activelor fixe poate fi determinată în bilanț (excluzând amortizarea) sau ca valoare reziduală, adică. supusă uzurii.

Cele mai importante domenii ale creșterii eficienței utilizării mijloacelor fixe sunt creșterea factorului de schimb al întreprinderii, reducerea pierderii timpului de lucru al echipamentelor, accelerarea sistematică a reînnoirii părții active a mijloacelor fixe.

Este bine cunoscut faptul că aceste rezerve nu sunt folosite destul de mult în țara noastră. Multe întreprinderi industriale folosesc echipamente uzate fizic și învechite.

Eficiența economică a investițiilor de capital reflectă utilizarea investițiilor. Un indicator general al eficienței economice este perioada de rambursare a investițiilor de capital (PE), calculată ca raportul dintre investițiile de capital și creșterea profitului, pe care le determină:

Ep \u003d K / ∆P

unde: K este volumul investițiilor de capital;

∆P - creșterea profitului cauzată de aceste investiții de capital pentru anul respectiv.

După cum știți, perioada de rambursare optimă a investițiilor de capital nu trebuie să depășească doi ani. În condițiile moderne din Federația Rusă, sfera standardelor pentru eficiența investițiilor de capital reglementate de stat a scăzut brusc, domeniul de aplicare al standardelor individuale de eficiență, ținând cont de interesele investitorilor privați, a fost extins semnificativ; schimbarea fundamentală a abordării contabilității factorului timp, care este din ce în ce mai legat de densitatea investițiilor de capital și de prețul companiei.

Un loc important în sistemul de indicatori ai eficienței economice aparține cifrei de afaceri din capitalul de lucru. Capitalul de lucru (capitalul de lucru) este costul materiilor prime, al materialelor, al combustibilului, al energiei, al muncii în curs și al costurilor forței de muncă. Capitalul de lucru finanțează stocurile de produse finite. Eficiența utilizării capitalului de lucru se caracterizează, de obicei, prin indicatorul cifrei de afaceri a acestora în zile, care se calculează prin împărțirea a 365 de zile (luate pentru anul contabil) la numărul de revoluții ale capitalului de lucru al întreprinderii pentru anul respectiv.

Accelerarea cifrei de afaceri a capitalului de rulment este considerată o rezervă importantă pentru creșterea eficienței economice. Cel mai important domeniu aici este reducerea și optimizarea stocurilor de materii prime, materiale, semifabricate, componente etc.

Cel mai important indicator care caracterizează eficiența economică a personalului este productivitatea muncii. Productivitatea muncii este determinată de producția pe unitatea de timp. La nivelul întreprinderii în ansamblu, indicatorul productivității muncii (Et) poate fi definit ca raportul dintre volumul produselor fabricate și numărul mediu de angajați angajați, respectiv. după formula:

Et \u003d VP / CR

unde Republica Cehă este numărul mediu anual de lucrători angajați în întreprindere.

În anumite condiții, criteriul eficienței managementului poate fi un maxim de producție sau un maxim de servicii.

Din punct de vedere al funcționării subiectului de conducere, adică sistemul de management în sine, criteriile pentru eficiența economică pot fi:

Colectarea rapidă a informațiilor necesare pentru luarea deciziilor de conducere;

Capacitatea de a lua cea mai bună decizie în cel mai scurt timp posibil;

Eficiența comunicării deciziilor performerilor;

Asigurarea implementării clare a deciziilor;

Control complet asupra punerii în aplicare a deciziilor.

Toate aceste criterii ar trebui reflectate într-un anumit sistem de indicatori ai eficienței economice.

O creștere a productivității muncii depinde de mulți factori: nivelul tehnic de producție, calificările lucrătorilor, calitatea și disponibilitatea cantității necesare de materiale etc.

Consumul de materiale, productivitatea capitalului, cifra de afaceri a capitalului de lucru, randamentul investițiilor sunt indicatori care caracterizează eficiența economică a utilizării resurselor individuale.

Între timp, la fiecare întreprindere este necesar să se determine un indicator general, care să permită evaluarea performanței generale a întreprinderii. În condiții de piață, un astfel de indicator este rentabilitatea, ceea ce vă permite să corelați profitul cu costurile. Rentabilitatea estimată (Er) este calculată după formula:

Er \u003d P / S * 100

unde: P - profit estimat, adică profitul rămas la dispoziția întreprinderii;

Cu - costurile asociate creării și completării activelor fixe și curente.

Rentabilitatea caracterizează calitativ munca unei întreprinderi (organizații) și reflectă o comparație a profitului cu toate costurile. Mai mult, în diverse industrii la nivelul întreprinderilor individuale, în metodologia de calcul a indicatorilor de eficiență economică pot exista caracteristici specifice.

2.2. Evaluarea eficacității managementului personalului.

Până în prezent, am avut în vedere eficacitatea indirectă a managementului personalului, evaluată prin rezultatele întreprinderii în ansamblu. Să trecem la metodologia de evaluare directă a eficienței managementului personalului.

Eficiența managementului personalului se caracterizează prin calitatea, completitatea și actualitatea fiecărui angajat care își îndeplinește sarcinile funcționale, ținând cont de rezultatele întreprinderii în ansamblu. În același timp, indicatorii de performanță numerici sunt determinați de raportul dintre costuri și rezultatele forței de muncă. Procedura de evaluare a eficienței managementului personalului este următoarea: 1. Costurile forței de muncă 2. Rezultatele forței de muncă. Estimările obținute privind eficacitatea managementului personalului sunt luate în considerare, de obicei, la stimularea angajaților și la certificarea acestora și sunt utilizate pentru a justifica transferul unui angajat într-o poziție.

Costurile de personal sunt împărțite în două blocuri mari: cheltuieli de bază și cheltuieli suplimentare. Principalele cheltuieli reflectă plata rezultatelor forței de muncă; Acestea includ salariile, salariile angajaților cu normă întreagă și non-personal și alte plăți. În plus se includ cheltuielile, care formează două grupuri: cheltuieli bazate pe tarife și acte legislative și cheltuieli pentru servicii sociale.

Primul grup include de obicei cheltuieli pentru măsuri de siguranță, deduceri ale angajatorilor pentru asigurări sociale și asigurări de accidente, concedii medicale plătite, concediu, plata realizărilor speciale, plata pentru instruire și instruirea suplimentară a angajaților, alte cheltuieli (prestații în sumă forfetară etc.).

Al doilea grup include compensarea integrală sau parțială a cheltuielilor angajaților pentru alimente, locuințe, servicii de transport, întreținerea serviciilor medicale la locul de muncă, asigurări și plăți suplimentare.

Ca parte a costurilor de producție, costurile de personal pot fi calculate pe unitatea de capacitate sau pe unitate de creștere a producției de produse, lucrări sau servicii. Acestea sunt costurile unitare pentru personal, care sunt luate în considerare la întocmirea planurilor de întreprindere pentru analiza eficienței sistemului de management al personalului. Costurile unitare pentru personal ne permit să determinăm nevoia de resurse financiare pentru a oferi companiei personal. Calculul indicatorului normativ al costului unitar se realizează prin metoda indicelui conform formulei

Ecografie n \u003d ecografie * Ich * Ir vr * Iqv,

unde UZ N - costuri unitare pentru personal - reglementare;

UZf - costuri unitare pentru personal;

Ich este coeficientul de modificare a numerelor;

Ir BP - coeficientul de schimbare a timpului de lucru;

Iqv - coeficientul de schimbare a calificărilor.

Pentru o evaluare integrată a eficacității managementului personalului, se folosește un indicator statistic de eficiență, calculat ca raportul dintre veniturile reținute și costurile de administrare conform formulei:

Estat \u003d PB / memorie

unde: Estat - eficacitatea managementului statistic (câștiguri obținute la 1 rub. costuri de gestionare);

PB - câștiguri obținute, ruble .;

Memorie - costuri de gestionare, frecați.

Capitolul 3. Promovarea forței de muncă.

3.1. Caracteristicile muncii.

O persoană se realizează pe sine într-o anumită activitate. De obicei, o astfel de activitate este forța de muncă. Procesul de muncă include următoarele elemente: munca în sine, obiectele muncii și mijloacele de muncă.

Muncii -este activitatea recomandată a unei persoane de a crea bunuri materiale și spirituale necesare pentru a răspunde nevoilor fiecărui individ și ale societății în ansamblu.

K subiecți ai munciiinclude materii prime, semifabricate, fluxuri de informații etc.

Mijloace de muncăsunt mașini, aparate, scule, diverse tipuri de echipamente etc.

O persoană are capacitatea de a lucra, fiind astfel o forță de muncă. Realizând această abilitate, el folosind mijloacele de muncă creează bunurile materiale și spirituale necesare existenței.

În procesul muncii, ca urmare a activității umane, subiectul muncii este transformat și este creat un produs nou. Activitatea muncii umane se caracterizează prin criterii fiziologice precum severitatea și intensitatea muncii, intensitatea muncii, ritmul și ritmul muncii.

Severitatea munciicaracterizată prin cantitatea de energie cheltuită de angajat pentru a efectua această muncă.

Tensiunea de lucrudetermina tensiunea sistemului nervos: memorie, atenție, auz, vedere etc.

Intensitatea munciireflectă costurile energetice ale salariatului pe unitate de timp.

Pace de muncăcalculat după numărul de mișcări ale unei persoane pe unitate de timp.

Ritmul muncii -aceasta este o alternanță uniformă a ieșirii pe unitatea de timp.

Toate aceste concepte sunt luate în considerare la organizarea muncii la întreprindere.

Cea mai importantă problemă a fiziologiei muncii este problema performanței umane. În timpul lucrului, abilitatea funcțională a corpului uman poate varia semnificativ în timp. Aceste modificări se numesc dinamică a performanței. Are trei etape.

În etapă creșterea eficiențeise ridică și la sfârșit atinge nivelul maxim.

etapă performanță durabilăcaracterizat prin indicatori tehnici și economici ridicați și este o expresie a stării funcționale normale a corpului uman, ocupat.

Pe scenă dezvoltând obosealănivelul indicatorilor tehnici și economici începe să scadă, calitatea produselor se deteriorează, iar intensitatea funcțiilor fiziologice crește.

Un impact semnificativ asupra performanței îl are condițiile de muncă ale lucrătorilor. Pentru a menține performanța, puteți utiliza muzică funcțională, gimnastică, moduri raționale de lucru și odihnă.

În procesul muncii, natura omului însuși se schimbă: abilitățile și abilitățile sale se dezvoltă și apare experiența de producție. Rolul muncii este acela că este una dintre condițiile de bază pentru sănătatea umană, respectul de sine și fericirea.

3.2. Productivitatea muncii a lucrătorilor.

Scopul muncii este producția de bunuri sau furnizarea de servicii. Un indicator general al productivității muncii este productivitatea muncii.

La nivelul lucrătorului individual, productivitatea muncii este determinată de randament pe unitatea de timp. La nivel de întreprindere, productivitatea muncii este calculată ca raportul dintre producție și numărul mediu de angajați conform formulei:

PT \u003d VP / CR

unde: PT - productivitatea muncii;

VP - produse fabricate (în valoare sau în natură)

expresie);

CR - numărul mediu de angajați.

Cu cât productivitatea muncii este mai mare, cu atât sunt utilizate mai eficient resursele umane ale întreprinderii, cu atât este mai eficientă activitatea întreprinderii în ansamblu.

Mulți factori influențează nivelul productivității muncii. Factorii de creștere a productivității muncii sunt de obicei grupate în trei grupuri.

Primul include factori de capital fix. Rolul lor este determinat de calitatea, nivelul de dezvoltare și gradul de utilizare a mijloacelor fixe. Acești factori acoperă starea ingineriei și tehnologiei, nivelul mecanizării și automatizării muncii.

Al doilea grup reprezintă factori socio-economici - compoziția și calitatea lucrătorilor, calificările acestora, condițiile de muncă, atitudinea față de muncă etc.

Al treilea grup include factori organizaționali. Ele acoperă o serie întreagă de activități pentru organizarea muncii și a personalului. În special, acest grup de factori include specializarea, cooperarea și combinarea producției, stilul de conducere, disciplina muncii, climatul psihologic.

Să ne gândim mai detaliat la unele probleme ale organizării muncii.

La întreprinderi se aplică două forme de organizare a muncii - individuală și colectivă. Caracteristica lor distinctivă este participarea la îndeplinirea unei sarcini de producție și responsabilitatea pentru rezultatele acesteia de către una sau mai multe persoane. Alegerea formei de organizare a muncii depinde de tehnica folosită, de caracteristicile procesului de producție și de tehnologie și de caracteristicile tipurilor individuale de muncă.

În întreprinderile industriale, există trei forme de diviziune a muncii,

1.Diviziunea tehnologică a munciieste conectat cu divizarea procesului de producție în etape, cicluri, repartiții. De exemplu, divizarea muncii prin redistribuire determină specializarea atelierelor (achiziții, procesare, asamblare).

2. Divizarea calificării munciidatorită gradului
  complexitatea lucrării executate. Această diviziune a muncii permite
  încredințați cea mai complexă muncă lucrătorilor cu înaltă calificare și utilizați mai rațional forța de muncă a lucrătorilor de diferite calificări.

3.Diviziunea funcțională a munciistabilit între diferite grupuri de personal de producție industrială și în cadrul fiecărui grup. De exemplu, se disting muncitori și tehnici, însoțitori tineri etc.

În țara noastră, o experiență considerabilă a fost acumulată în organizarea colectivă a muncii pe baza alocării echipelor de producție, adică. colective care unesc lucrătorii care îndeplinesc o sarcină comună și sunt responsabili în comun pentru rezultate.

Brigăzile sunt organizate:

Pentru deservirea unităților de producție mari și complexe (de exemplu, o presă puternică, o fabrică rulantă etc.);

Pentru a efectua procese interrelaționate în termeni strict definiți, atunci când contabilizarea dezvoltării individuale este dificilă, iar lucrătorii sunt plătiți în funcție de rezultatul final;

Când sarcina de producție nu poate fi distribuită între interpreți individuali (de exemplu, reglarea și testarea unităților complexe);

În cazurile în care productivitatea muncii a unui anumit grup de lucrători depinde de munca clară și bine coordonată de a deservi lucrătorii (de exemplu, operatori de macara la secțiile de turnare a turnărilor);

Dacă lucrătorii nu au locuri de muncă permanente sau nu este posibil să se stabilească cu exactitate termenii de referință ai lucrătorilor individuali (de exemplu, în munca de transport).

În funcție de gradul de omogenitate al proceselor (operațiilor) tehnologice efectuate de brigadă, se disting două tipuri de brigadă - specializate și complexe. În primul caz, o echipă formată din lucrători de aceeași profesie este angajată în îndeplinirea anumitor procese tehnologice. Echipa integrată efectuează lucrări interrelaționate, dar din punct de vedere tehnologic, care acoperă întregul proces de producție a acestui tip de produs (sau etapa finalizată a fabricării acestuia).

Organizarea individuală și brigada a muncii determină existența unor forme de remunerare individuale și de brigadă.

3.3. Procesul de stimulare a muncii.

Remunerația pentru muncă este salariul. Există diverse definiții ale conceptului de „salarii”. Următoarele pot fi considerate cele mai frecvente: „Salariul este echivalentul monetar al unei părți din costul produsului creat care este primit de către cei care au creat acest produs.”

Salariile sunt un stimulent material pentru lucrătorii care creează beneficii materiale și spirituale.

Cele mai utilizate pe scară largă sunt două sisteme de salarizare: lucrări pe piesă și bazate pe timp.

Salariile pieselor depind de volumul producției și de prețurile pe unitatea de producție. Câștigurile (3) sunt determinate de produsul ratei (P) de cantitatea de muncă prestată (V):

Următoarele tipuri de salarii pentru lucrări de piese: lucrare directă, bonus pentru lucrări și progresare pentru lucrări;

Pentru a utiliza sistemul de salarizare a pieselor, sunt necesare anumite condiții:

Posibilitatea raționării forței de muncă;

Capacitatea de a lua în calcul costurile forței de muncă;

Capacitatea de a înregistra rezultatele muncii;

Posibilitatea creșterii producției;

Furnizarea de tehnologie de reglementare;

Respectarea standardelor de consum de resurse;

Respectarea măsurilor de siguranță.

Cu un sistem de salarii bazat pe timp, câștigurile fiecărui angajat (3) depind de tariful tarifar (V)și timpul lucrat (T). Produsul ratei tarifare pentru orele lucrate determină valoarea câștigului pentru fiecare angajat:

Cele mai răspândite în țara noastră sunt două sisteme salariale bazate pe timp: bonus direct pe timp și pe timp, prezentate grafic în Fig.

Pentru implementarea formelor de remunerare bazate pe timp, sunt necesare și anumite condiții. În special, este necesar să se stabilească standarde: timp, serviciu, timp de serviciu, număr.

Norma de timp este cantitatea de timp de lucru setată pentru a îndeplini un anumit post.

Rata serviciului - numărul de echipamente alocate unui lucrător (sau unui grup de lucrători).

Rata timpului de serviciu este timpul stabilit pentru întreținerea unui echipament.

Standarde de numere - numărul de angajați necesari pentru a efectua o anumită cantitate de muncă.

Pentru a studia costurile timpului de lucru și a timpului de funcționare a echipamentelor la întreprinderile din diverse industrii, se utilizează metode de măsurare continuă a timpului de lucru și observații instantanee. Metodele de măsurare continuă a timpului de lucru includ cronometrarea, foto-cronometrarea, fotografia timpului de lucru (o serie de fotografii făcute în timpul lucrului și înregistrarea mișcărilor lucrătorilor). În acest caz, calendarul este împărțit în continuu (continuu), selectiv și ciclic.

O fotografie a timpului de lucru este împărțită într-o fotografie a zilei de lucru și o fotografie a procesului de lucru.

Există, de asemenea, diferite metode de observare. Observații vizuale folosind instrumente de măsurare sunt realizate ca:

direct la locul de muncă și la distanță folosind televizorul. Înregistrarea automată a proceselor și a timpului implică utilizarea înregistrărilor video, a înregistrării oscilografice.

Orele de lucru sunt de obicei împărțite în ore de lucru și pauze. Timpul de lucru, la rândul său, este împărțit în timpul necesar pentru finalizarea sarcinii de producție și timpul nedeterminat de sarcina de producție. Timpul de execuție al sarcinii de producție este împărțit în timpul pregătitor-final, timpul de lucru operațional (timpul principal de lucru și timpul auxiliar de lucru), timpul de întreținere a locului de muncă (timpul de întreținere organizațional, timpul de întreținere).

Timpul de producție este de obicei normalizat. Orele de lucru care nu sunt determinate de îndeplinirea sarcinii de producție sunt împărțite în timpul muncii neproductive și timpul muncii ocazionale. De data aceasta, de regulă, nu este standardizat.

De obicei, pauzele se disting prin pauze din motive de organizare și tehnică (nu sunt standardizate), pauze cauzate de încălcări ale disciplinei muncii (nu standardizate), timp de odihnă și nevoi personale (reglementate).

Majoritatea întreprinderilor privatizate din țara noastră au un sistem contractual de remunerare.

În instituțiile de stat și întreprinderile de stat ale Federației Ruse, există o rețea tarifară de 18 biți, în conformitate cu care salariile sunt plătite pe baza salariului minim și a factorilor de corecție care cresc odată cu creșterea descărcării de gestiune.

Alături de forme individuale de remunerare, există și un contract de brigadă, esența căruia administrația încheie un acord cu brigada pentru a efectua o anumită cantitate de muncă și a plăti aceste lucrări pe măsură ce sunt finalizate. Fondurile primite sunt distribuite între ei de către lucrătorii de brigadă, ținând cont de coeficienții de participare la muncă.

Motivația este motivația unei persoane să acționeze pentru a-și atinge obiectivele personale și obiectivele organizației.

Pentru a duce la îndeplinire motivația, este necesar să ne imaginăm nevoile lucrătorilor și recompensele așteptate de aceștia, iar aici, nevoile sunt înțelese ca senzația unei persoane de o lipsă fiziologic sau psihologică de ceva, iar recompensa este tot ceea ce o persoană consideră valoroasă pentru sine.

Numeroase teorii ale motivației sunt împărțite de obicei în substanțiale și procedurale. Primele se concentrează pe conținutul nevoilor, iar cel de-al doilea pe procesul de motivație.

Există și teoria justiției care susține că oamenii evaluează subiectiv corectitudinea recompensei pentru eforturile depuse. Își compară recompensele cu recompensele altora. Dacă o persoană nu consideră corectă remunerația pe care o primește, reduce semnificativ intensitatea și calitatea muncii.

L. Porter și E. Lawler s-au dezvoltat model de motivațiecombinând teoria așteptării și teoria dreptății. Conform modelului lor, nivelul efortului este determinat de valoarea recompensei și de gradul de încredere că acest nivel de efort va atrage un anumit nivel de recompensă.

De asemenea, procedurale pot fi atribuite teoria stabilirii obiectivelor E, Loka,care a investigat procesul de stimulare a obiectivelor și formarea de motive prin stabilirea obiectivelor.

Procesul de stabilire a obiectivelor în conformitate cu E. L Oku constă din patru etape:

1) evaluarea de către individ a unui eveniment care se petrece în mediul extern;

2) individul definește obiective pentru sine;

3) implementarea acțiunilor;

4) realizarea rezultatului și obținerea satisfacției din rezultatul obținut.

Teoria de stabilire a obiectivelor susține că nivelul de performanță al unui loc de muncă depinde în mare măsură de caracteristicile obiectivelor. Există patru dintre aceste caracteristici:

1) complexitatea obiectivului;

2) specificitate; obiective;

3) acceptabilitatea obiectivului;

4) angajamentul față de obiectiv.

Dificultate de obiectivdetermină gradul de profesionalism al performanței.

Specificitatea ținteireflectă gradul de certitudine și claritate. Eligibilitatea vizatăreflectă percepția unei persoane despre acest obiectiv ca fiind propria sa.

Angajament pentru obiectiv -este dorința unei persoane de a face eforturi pentru realizarea acesteia.

Satisfacția angajaților este ultima etapă a procesului de motivație, această etapă nu numai că finalizează procesul, dar este și punctul de plecare pentru un nou ciclu de stabilire a obiectivelor și motivației. Satisfacția este influențată de evaluarea rezultatului muncii de către angajatul însuși și de evaluarea de către ceilalți (colegi, conducere).

Studierea motivației comportamentului angajaților și stimularea activității muncii vă permite să creați un complex motivațional specific pentru fiecare angajat, grup și personal în ansamblu.

Un complex motivațional este un sistem de motive care stau la baza comportamentului unui individ, grup sau personal în ansamblu. Toate numeroasele motive care afectează comportamentul uman pot fi subdivizate cu o oarecare convenționalitate în cinci grupuri mari.

Motive pentru achiziție asociate cu primirea remunerației pentru performanță.

Motive de siguranță - aspirațiile deterministe ale individului de a evita sancțiunile pentru rezultatele activităților sale, dacă nu îndeplinesc obiectivele conducerii.

Motive pentru conservarea energiei - alegerea, ceteris paribus, a acestui tip de activitate, care necesită cheltuieli mai mici de forță fizică și spirituală, precum și mai puțin stres psihologic.

Motive de depunere - dependența angajaților de normele de comportament de grup și de prescripțiile de rol,

Motive de satisfacție bazat pe primirea emoțiilor pozitive din procesul și rezultatul muncii.

Toate aceste grupuri de motive afectează comportamentul fiecărui angajat în cadrul colectivului de muncă, dar forța acțiunii unuia sau altui motiv în perioade diferite și în funcție de circumstanțe specifice nu este aceeași.

Cu toate acestea, o astfel de succesiune în aranjarea motivelor nu a fost întotdeauna. De exemplu, în anii '30. comportamentul indivizilor și colectivilor de muncă dominat în mod clar de motivele de supunere, datorită principiilor ideologice ale acelor ani.

Motivele de depunere merită o atenție specială, deoarece sunt cele mai strâns legate de complexul motivațional al echipei. Setul acestor motive este în mare parte determinat de mentalitatea națională, nivelul de educație și cultura lucrătorilor, gradul de dezvoltare a societății în ansamblu.

De exemplu, sociologul american E. Mayo, în cadrul faimoaselor experimente Hawthorne efectuate în 1927-1931, a descoperit norme comportamentale specifice care au determinat motivele pentru subordonarea lucrătorilor la multe întreprinderi americane din acea vreme. Aceste standarde includeau următoarele:

Muncitorul nu ar trebui să producă prea mult
  sau prea puțin - trebuie să-și îndeplinească norma și numai;

Angajatul nu trebuie să informeze administrația despre nimic
  informații care ar putea dăuna colegilor;

Muncitorul nu trebuie să țină distanța sau să țină
  oficial cu semenii;

Un angajat nu ar trebui să comunice cu un manager mai mult decât
  cu colegii.

Muncitorii care au încălcat normele de mai sus s-au confruntat cu pedepse severe din partea colegilor.

În complexul motivațional al personalului, eșecurile sunt posibile din diferite motive, dintre care cele mai frecvente sunt următoarele.

Înlocuirea motivului personal -reticență, datorită acțiunii motivelor de conservare a energiei, de a schimba abilitățile de muncă stabilite în cele mai eficiente.

Conflict de motiveconstă într-o ciocnire de diferite grupuri, ale căror linii de comportare a muncii sunt opuse în sens, dar la fel de benefice (sau dezavantajoase) pentru personal.

Gradientul obiectivuluidatorită faptului că, atunci când se apropie de obiectivul activității, se îmbunătățește efectul motivului care împinge realizarea acesteia.

Cu alte cuvinte, cu puterea egală a motivelor, cel care este realizat mai rapid câștigă.

După ce au stabilit complexul motivațional al fiecărui angajat și personal în ansamblu, administrația companiei și fiecare manager pot folosi teste speciale pentru a măsura puterea fiecărui grup de motive și a influența unul sau alt grup de motive sau, în același timp, întregul complex motivațional, determinând astfel personalul să își intensifice munca. În anumite condiții, criteriul eficienței managementului poate fi un maxim de producție sau un maxim de servicii.

Din punct de vedere al funcționării subiectului de conducere, adică sistemul de management în sine, criteriile pentru eficiența economică pot fi:

Adunați rapid informațiile necesare pentru adopție
  decizii de management;

Capacitatea de a lua cea mai bună decizie în cel mai scurt timp posibil;

Eficiența comunicării deciziilor performerilor;

Asigurarea implementării clare a deciziilor;

Control complet asupra punerii în aplicare a deciziilor.

Toate aceste criterii ar trebui reflectate într-un anumit sistem de indicatori ai eficienței economice.

concluzie

Factorii care afectează eficiența managementului personalului sunt clasificați după diferite criterii. În funcție de conținut, factorii sunt împărțiți în organizațional, economic, tehnic, fiziologic, socio-psihologic, după forma de influență - în factori cu impact direct și indirect, în funcție de durata impactului pot fi expunere pe termen scurt și pe termen lung. Gradul de formalizare face distincția între factori cuantificabili și insesizabili.

Definiția eficienței economice implică o comparație între rezultate și costuri. Îmbunătățirea eficienței înseamnă obținerea de rezultate mai bune la costuri mai mici.

Criteriul de performanță este un indicator care exprimă măsura principală a rezultatului dorit, care este luat în considerare atunci când se iau în considerare opțiunile soluției.

Eficiența gestionării personalului își face expresia indirectă în sistemul de indicatori de eficiență economică.În cadrul întreprinderilor industriale în astfel de scopuri se folosesc indicatori precum consumul material de produse, productivitatea capitalului, rentabilitatea investițiilor de capital, cifra de afaceri a capitalului de lucru, productivitatea muncii, rentabilitatea.

Metodologia de evaluare directă a eficienței managementului personalului implică compararea costurilor și rezultatelor forței de muncă și calcularea indicatorilor de performanță pe această bază.

Costurile de personal pot fi calculate pe unitatea de capacitate sau pe unitate de creștere a producției, lucrărilor sau serviciilor. Aceste costuri unitare vă permit să conectați costul forței de muncă cu principalii indicatori ai întreprinderii. O evaluare integrală a eficacității managementului personalului este dată de un indicator al eficienței statistice.

Referințe.

1. Klimov EA Gestionarea personalului organizațiilor. - M., 2005.

2. Markova A.K. Psihologia profesionalismului. - M., 2004.

3. Travin VV Politica de personal în condiții moderne. - M,. 2006.

4. Bazarov T.Yu. Gestionarea personalului organizațiilor. - M., 2006.

5. Semenov A.K. Psihologia și etica managementului în afaceri. - M., 2004.

6. Falmer R.M. Managementul personal modern al întreprinderilor și organizațiilor. - M., 2005.

tutorat

Aveți nevoie de ajutor pentru învățarea unui subiect?

  Experții noștri vă vor consilia sau oferi servicii de îndrumare pe teme care vă interesează.
Trimiteți o solicitare   indicând subiectul în acest moment pentru a afla despre posibilitatea de a obține sfaturi.

De la apariția primelor unități structurale de gestionare a personalului, echipa a avut nevoie de ajutor în rezolvarea problemelor, îmbunătățirea climatului moral și soluționarea conflictelor. În același timp, managerii de resurse umane credeau că munca lor nu este prea importantă, în urma căreia departamentele de resurse umane nu și-au dovedit valoarea și nu au fost considerate principala verigă în direcția managementului organizațional. Pentru a schimba această situație, managerii trebuie să învețe afaceri și calcule.

În 1980, doi cunoscuți specialiști în domeniul managementului P. Drucker și E. Deming au venit cu o propunere de măsurare a abilității naturale a managementului și au prezentat principiile de bază ale Durakov IB, Kibanov A.Ya. Gestionarea personalului organizației: selecție și evaluare la angajare, certificare. Ouch. Alocație. - M., 2008, S. 175

Productivitatea și eficacitatea oricărei funcții se măsoară printr-o combinație de indicatori consumatori de timp, cantitativi și calitativi - indicele.

Sistemul de măsurare și evaluare îmbunătățește productivitatea muncii.

Profesioniștii și lucrătorii de cunoștințe evaluează mai bine ca grup. Pentru a fi eficient eficient, o echipă profesionistă trebuie să lucreze împreună.

Managerii pot fi evaluați pe baza eficienței structurilor pe care le conduc. Rezultatul eforturilor grupului este un indicator al abilității manageriale.

Principalul criteriu este eficiența. Scopul întreprinderii nu este doar de a crea cât mai mult cu cel mai mic cost, dar de a obține un rezultat acceptabil în orice moment.

Principala problemă în evaluarea eficacității este construcția unui sistem de măsurare. Patru clase de variabile se disting într-un sistem de măsurare:

Oamenii sunt subiecți care joacă un rol într-o organizație.

Lucrurile sunt obiecte fizice.

Procesele sunt oameni care fac ceva cu lucrurile.

Rezultatele - ceea ce se obține în cursul interacțiunii dintre oameni, lucruri și procese L. Lukycheva Managementul resurselor umane. - M., 2006.S. 84.

O serie de indicatori sunt selectați ca criterii de gestionare.

Personalul întreprinderii nu este constant: unii angajați renunță, alții sunt angajați.

Principalele criterii de evaluare a eficienței departamentului de conducere a personalului I. Durakova Gestionarea personalului organizației: selecție și evaluare la angajare, certificare. Ghid de studiu. - M., 2008.S. 178:

Criteriul subiectiv:

a) gradul de cooperare a serviciilor cu departamentul de management al personalului;

b) avizul managerilor de linie cu privire la eficacitatea departamentului;

c) disponibilitatea de a coopera cu toți angajații în soluționarea problemelor și explicarea politicilor companiei;

d) încrederea în relațiile cu angajații;

e) rapiditatea și eficacitatea răspunsului la cererile adresate departamentului;

e) evaluarea calității serviciilor;

g) evaluarea calității informațiilor;

H) clienți satisfăcătoare și nesatisfăcătoare.

2. Criteriul obiectiv:

a) măsura în care departamentul pune în aplicare strategia de susținere a planurilor de management și în legătură cu resursele umane;

b) acțiuni pozitive pentru atingerea obiectivelor;

c) durata medie a cererilor și cerințelor;

d) raportul dintre bugetul departamentului și numărul de personal.

Criteriile de evaluare a eficienței managementului personalului sunt grupate în următorii indicatori Kapustin S.N., Fedoseev V.P. Managementul personalului organizației. - M., 2008.S. 91:

Cost-eficacitate:

a) indicatori de performanță;

b) costul programului evaluat pe angajat.

2. Gradul de satisfacție a angajaților

a) satisfacția angajaților cu activitățile serviciului (instruire, plată);

b) satisfacția angajaților cu munca lor.

3. Indicatori de performanță indirecti ai angajaților:

a) cifra de afaceri a personalului;

b) absentism;

d) alți indicatori ai calității muncii;

e) frecvența cererilor de transfer la alte lucrări;

e) numărul de reclamații;

g) siguranța muncii și numărul de accidente.

Starea personalului la întreprindere este determinată folosind următorii factori;

rata de pensionare:

unde Chuv este numărul lucrătorilor concediați în perioada respectivă;

Csr - numărul mediu de angajați pentru perioadă;

rata cadrului:

unde Chpr - numărul de angajați acceptat pentru perioadă;

raportul cu cifra de afaceri a personalului:

rata cifrei de afaceri a personalului:

unde Chuv este numărul lucrătorilor concediați în perioada pentru absentism, de liber arbitru, pentru încălcarea disciplinei muncii. Pierderile numărului de angajați din cifra de afaceri a personalului sunt determinate de formula:

unde Dp - o pauză de muncă în zile la fiecare tranziție a unui angajat de la o organizație la alta (pentru decontări mari se ia egal cu 20 de zile);

Tpl - fondul planificat al timpului de lucru al unui angajat din bilanț în câteva zile.

Cifra de afaceri a personalului este rezultatul plecării unor lucrători și sosirea altora pentru a lucra în organizația Magura M.I., Kurbatova MB Evaluarea personalului. Pregătirea și certificarea. - M., 2009.S. 527. Cifra de afaceri poate fi destul de costisitoare pentru un angajator: creșterea costurilor pentru asigurările sociale și prestațiile de șomaj, plata concediilor intermediare, plata indemnizațiilor, timpul de întrerupere a echipamentelor, cheltuielile de recrutare și selecție (costurile testelor, înregistrările, relocarea), cheltuielile administrative. Productivitatea este redusă, deoarece necesită timp pentru ca începătorii să atingă nivelul lucrătorilor cu experiență care au părăsit producția.

Studiul problemei cifrei de afaceri a personalului a arătat că lucrătorii părăsesc locuri dacă nevoile lor nu sunt satisfăcute în acest loc și poate un alt loc care, așa cum speră angajatul, îl va satisface mai mult.

Unele tipuri de cifre de afaceri sunt benefice pentru întreprindere atunci când plecarea angajatului nu este percepută de întreprindere ca o pierdere, din cauza evaluării sale scăzute a capacității de muncă a acestei persoane. Muncitorii care nu beneficiază de întreprindere trebuie să fie recalificați sau renunțați.

Cifra de afaceri a personalului poate fi cauzată de absentism.

Absenteismul este un absentism neautorizat de către Magur M.I., Kurbatov M.B. Evaluarea personalului. Pregătirea și certificarea. - M., 2009.S. 530. Un nivel ridicat de absentism este un semn că cifra de afaceri crescută este probabilă în viitorul apropiat.

Întreprinderile pot reduce cifra de afaceri a personalului folosind o varietate de metode: prin selectarea mai bună a angajaților, orientarea, pregătirea și remunerarea acestora. Maslov E.V. Managementul resurselor umane. - M., 2007.S. 38

Este important să se determine cauzele exacte ale fluidității. O metodă este să intervievăm lucrătorii imediat înainte de a părăsi întreprinderea pentru a identifica motivele plecării lor. Alte metode includ interviuri telefonice sau față în față la câteva săptămâni după calcul. Cu toate acestea, datele studiate de toate aceste metode nu sunt, de obicei, foarte sigure.

Absenteismul duce la o serie de costuri și provoacă o serie de probleme practice. Costurile companiei includ acele tipuri de plăți efectuate indiferent de prezența sau absența angajatului. În plus, este necesar să se plătească pentru munca extracurriculară a lucrătorului care face munca absentului, care este mai scumpă, deoarece echipamentele scumpe pot sta la ralanti și productivitatea unității poate scădea.

Formulele standard pentru calcularea ratei absenteismului sunt următoarele:

unde A este nivelul absenteismului; M - numărul de zile lucrătoare pierdute pentru o anumită perioadă din cauza absenței de la muncă; N este numărul mediu de angajați; D este numărul de zile lucrătoare.

unde A este nivelul absenteismului; S este numărul total de ore pierdute; F este numărul total de ore de lucru conform unui program.

În strânsă legătură cu cifra de afaceri și absentismul sunt, de asemenea, astfel de forme de aprecieri cum ar fi nemulțumirea și plângerile exprimate după cum urmează:

Nemulțumirea este o expresie orală de nemulțumire sau critică din partea angajatului către managerul Maslov E.V. Managementul resurselor umane. - M., 2009.S. 40

O plângere este o reclamație depusă în formă formală și în scris conducerii sau reprezentantului uniunii.

Nu toate tipurile de reclamații și reclamații sunt legate de probleme de gestionare a personalului. Acestea se pot referi la echipamente, utilaje etc. Nivelul reclamațiilor poate fi legat de militanța sindicatului. Creșterea numărului și gravității reclamațiilor poate fi un semnal de nemulțumire, ceea ce, la rândul său, poate duce la creșterea absenteismului și a cifrei de afaceri. Acest lucru necesită un management priceput al personalului, un leadership priceput în crearea condițiilor pentru satisfacția angajaților.

O modalitate de a evalua activitatea serviciilor de resurse umane este de a analiza opiniile angajaților. Astfel de opinii sunt rezumate în scris folosind chestionare (de obicei într-o formă anonimă) pentru a exprima reacția angajaților la politica personalului angajatorului, caracteristicile postului etc.

Un sondaj poate fi eficient atunci când obiectivele, întrebările și punctele utilizate în anchetă sunt clar definite profesional. Eficiența acestui formular este afectată de convingerea angajatului că angajatorul este sincer interesat să afle adevărul și va acționa în toate modurile posibile pentru a urma sugestiile date de angajați.

Pentru a calcula numărul de angajați din întreprindere, sunt utilizate următoarele date:

program de producție;

rata de intrare a forței de muncă;

rate de producție;

standarde de serviciu;

standarde de management;

normele (standardele) numărului de angajați;

soldul timpului de lucru al unui angajat;

coeficientul standardelor de performanță.

Norma de management este numărul de angajați (numărul de unități structurale), care ar trebui să fie gestionat de un singur angajat.

Norma (norma) a numărului de angajați este numărul stabilit de lucrători sau alte categorii de lucrători cu o anumită compoziție de calificare profesională, necesară pentru îndeplinirea funcțiilor manageriale specifice de producție sau volumul de muncă.

Managementul eficient al personalului se caracterizează printr-o serie de indicatori:

Returnarea activelor

unde Vп - volumul producției;

Valoarea medie anuală a mijloacelor fixe.

Intensitatea capitalului

Raport capital

Nppp - numărul mediu de personal.

constatări

Managementul resurselor umane (resurse umane) este o activitate care contribuie la utilizarea cea mai eficientă a lucrătorilor și a angajaților pentru atingerea obiectivelor organizaționale și personale.

Politica de gestionare a personalului - un ghid general în luarea deciziilor în cele mai importante domenii din domeniul managementului personalului. Politica de management al personalului este bazată pe o tehnologie specifică.

Tehnologia de gestionare a resurselor umane este un domeniu specific al departamentului de gestionare a personalului: explică în detaliu oamenilor responsabilitățile lor de serviciu și cum își pot construi activitățile.

Eficacitatea întreprinderii depinde de un sistem de management al personalului organizat corespunzător. Sistemul include o serie de metode și abordări ale indicatorilor tehnici și economici, standardele de management și standardele populației. Indicatorii de performanță sunt: \u200b\u200bindicatorul absolut este profit; un indicator relativ este rentabilitatea.