Directorul nu lasa in vacanta ce sa faca. Nu pot lăsa să plece în vacanță conform programului - ce să facă? Cum să acționezi dacă nu te lasă să te odihnești

Atunci când este angajat, fiecărui potențial angajat i se promite o vacanță plătită garantată, așa cum prevede legislația rusă, dar are angajatorul dreptul legal de a nu-l lăsa să plece în concediu? De altfel, apar situatii cand managerul refuza sa-l lase pe angajat sa plece in concediu din diverse motive. Este legal, ce măsuri să întreprindeți și cum să vă apărați drepturile de muncă? Poate angajatorul să nu renunțe legal la concediu?

Posibilitatea, conform legii, de a nu asigura odihna depinde de mai multi parametri:

tipul de odihnă solicitat;
conditiile de munca in care se face o astfel de cerere;
disponibilitatea beneficiilor.

După procesarea a șase luni, angajatul are dreptul legal de a solicita o vacanță anuală plătită. Este 28 de zile pe an.

Poate angajatorul să nu renunțe la concediu

În ciuda dreptului salariatului la o pauză plătită de la muncă de câteva săptămâni, legea prevede în continuare unele condiții, dacă nu sunt îndeplinite, angajatorul va avea dreptate dacă nu își eliberează angajatul.

Motivele pentru care conducerea are dreptul de a nu acorda odihnă angajatului:

Angajatorul trebuie, la sfarsitul anului, sa intocmeasca un program de concediu pentru anul urmator. În cazuri excepționale, legea vă permite să amânați concediul anual plătit pentru anul următor, dar acest lucru se poate face doar de comun acord. Angajatul poate să nu fie de acord.
Dacă salariatul nu a lucrat cele șase luni prescrise. Înainte de această perioadă, se va putea odihni numai cu acordul angajatorului, întrucât Codul Muncii nu obligă să acorde odihnă dacă cele șase luni prevăzute de lege nu au fost îndeplinite. Șefii pot intra în funcție și pot face concesii, dar nu sunt obligați să o facă.
Angajatorul are dreptul să nu dea drumul în concediu dacă ați lucrat șase luni? Doar dacă vrei să pleci în vacanță în afara programului. Cu alte cuvinte, faptul că ai muncit șase luni nu înseamnă că poți merge imediat la odihnă. Acest lucru se face numai pe un program la întreprindere.
Este necesar să se ia zile de concediu cu concedierea ulterioară. O astfel de decizie se ia numai de comun acord. Uneori, șeful poate fi de acord să-l lase pe angajat să plece în vacanță și apoi să-l concedieze conform procedurii. Cu toate acestea, el nu are o asemenea datorie.

Poate angajatorul să nu dea drumul în concediu conform programului

Angajatorul are dreptul de a refuza concediul? În unele cazuri - da, legea prevede încălcarea programului de acordare a pauzei de muncă numai cu acordul angajaților înșiși. Firma trebuie sa aiba conditii in care concediul de concediu al unui salariat sa aduca prejudicii ireparabile societatii. În acest caz, vacanța este reportată pentru anul următor. Nu există o formă fixă a modului în care ar trebui oficializat un refuz motivat de a acorda concediu. Motivele pot varia. Cele mai frecvente situații includ: boala unui angajat înlocuitor și o cantitate mare de muncă în producție. Antreprenorii se confruntă adesea cu situații similare. În timpul executării comenzilor strategice, majoritatea angajaților companiei sunt adesea de acord cu amânarea vacanțelor în interesul companiei.

Este important de reținut că există un număr de cetățeni pe care angajatorul este obligat să-i lase în vacanță în termen.

Este interzis să refuzi:

doi ani la rând,
minori,
angajații angajați în producție periculoasă,
oricând veteranilor de război,
viitoarelor mame înainte de a intra în concediu de maternitate,
studenți,
dacă un angajat crește singur un copil mic,
angajați cu fracțiune de normă,
soții personalului militar,
reprezentanții legali ai copiilor cu dizabilități,
donatori de onoare.

Dacă nu aveți voie să plecați în vacanță și faceți parte dintr-una dintre aceste categorii, atunci puteți da în judecată în siguranță.

Pe cheltuiala lor: au dreptul de a refuza

Există categorii de angajați care au dreptul la odihnă suplimentară fără plăți. A nu te lăsa să pleci în vacanță pe cheltuiala ta este, de asemenea, ilegal. Angajații din aceste categorii nu ar trebui să își facă griji dacă pot refuza concediul pe cheltuiala lor. Angajatorul are dreptul de a refuza alte categorii de lucrători.

În vacanță pe cheltuiala lor se poate conta pe:

pensionari;
angajații cu dizabilități;
veterani de luptă;
polițiști din afara statului;
tineri casatoriti;
angajații care devin părinți;
angajații care și-au pierdut cei dragi.

În toate celelalte cazuri, refuzul de a acorda timp liber de la serviciu pe cheltuiala lor va fi legal. Singura modalitate este să încerci să găsești un limbaj comun și să fii de acord în prealabil cu angajatorul.

Ce trebuie făcut dacă angajatorul refuză în mod ilegal concediul

Există diferite opțiuni pentru desfășurarea evenimentelor în acest caz și ce să faci cu situația în care li se poate refuza o vacanță. Pe de o parte, legea permite unui angajat să plece pentru odihnă legală numai după ce angajatorul emite un ordin corespunzător. Cu alte cuvinte, chiar dacă legea este într-adevăr de partea salariatului, procedura va fi încălcată formal dacă acesta pleacă fără a emite un ordin corespunzător. Atunci șeful va avea în mod oficial tot dreptul să-l concedieze pentru absență de la locul de muncă. Va trebui să contestați această situație în instanță.

Pe de altă parte, unii avocați consideră că atunci când vine vorba de o pauză legală de la serviciu conform programului, angajatul nu se poate prezenta în siguranță la serviciu în prima zi de absență legală de la serviciu, chiar dacă angajatorul nu permite el pleaca in vacanta. Dacă nu aveți voie să plecați în vacanță conform programului, atunci aceasta este o încălcare directă a drepturilor dumneavoastră de muncă. Prin urmare, acțiunile dvs. ulterioare întreprinse sunt doar un răspuns la încălcare. Legislația nu vede acest lucru drept o încălcare; în consecință, ar fi ilegal să se concedieze pentru un astfel de act. Angajatorul va trebui să suporte, dar s-ar putea să nu plătească la timp plata de concediu. Un astfel de mecanism este posibil numai dacă nu a fost posibil să se convină asupra amânării pauzei de muncă prin acordul comun al părților la raportul de muncă.

Dacă angajatorul încearcă să respecte procedura, atunci el poate răspunde cererii cu o ofertă de amânare a restului. În acest caz, angajatul are tot dreptul să refuze acest lucru în scris. Dacă nu li se permite să plece în vacanță și refuzul transferului nu a intrat în vigoare, atunci puteți depune o plângere la autoritățile competente. Va fi necesar să furnizați nu numai o plângere, ci și documente care confirmă relația de muncă, un program și dovezi că nu vi se acordă concediu.

Pentru apărarea drepturilor muncii, salariatul are dreptul de a se adresa următoarelor autorități:

sindicat, dacă există;
inspectoratul de stat teritorial al muncii;
comisia de relaţii de muncă;
instanta de competenta generala.

Despăgubirea pentru timpul de concediu neutilizat la concediere se datorează prin lege. În urmă cu câțiva ani, unii lucrători preferau să primească plăți de concediu sub formă de compensații bănești și continuă să lucreze, dar recent o astfel de schemă a devenit imposibilă. Dacă o dată un angajat poate, de comun acord cu angajatorul, să amâne o pauză de lucru, atunci aceasta nu va funcționa a doua oară. Fiecare angajat este obligat să se odihnească la fiecare doi ani. Acest lucru este valabil și pentru dependentii de muncă.

Toți angajații permanenți, fără excepție, au dreptul la odihnă pentru cel puțin 28 de zile calendaristice. Și dacă unele din acest număr de zile nu sunt chiar suficiente, atunci altele nu pleacă în vacanță de ani de zile. Dar acest lucru nu este doar incomod pentru angajator și, în special, pentru ofițerii de personal și contabili, ci și plin de responsabilitate administrativă. De câți ani un angajat nu poate pleca în concediu și ce ar trebui să facă angajatorul dacă unii angajați nu își folosesc concediul anual, vom vorbi în articol.

Motivul concediului

Potrivit art. 123 din Codul Muncii al Federației Ruse prioritatea acordării concediilor de odihnă plătite se stabilește anual în conformitate cu programul de concediu aprobat de angajator, ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare cu cel mult 2 săptămâni înainte de începerea anului calendaristic în modul prescris Artă. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Totodată, programul de vacanță este obligatoriu atât pentru angajator, cât și pentru angajat.

Programarea vacanțelor este o afacere destul de responsabilă, mai ales dacă organizația are un personal mare de angajați. În astfel de cazuri, mai întâi, de regulă, graficele sunt întocmite în divizii structurale, apoi se formează un grafic consolidat. Întocmirea unui program de vacanță pentru un departament poate fi încredințată șefilor acestor departamente. Pe baza orarelor prezentate de acestia, departamentul de personal intocmeste un program consolidat de concediu. În plus, este mai bine să fie stabilită în ordinea corespunzătoare datoria șefilor de departamente de a întocmi un proiect de orar.

Dacă astfel de competențe nu sunt acordate managerilor, aceștia își pot colecta pur și simplu dorințele de la angajați, pe baza cărora și ținând cont de cerințele legislației muncii, lucrătorul de personal va întocmi deja un singur program de vacanță.

La programarea vacanțelor, ar trebui să se țină cont de dreptul anumitor categorii de lucrători de a pleca în orice moment și de vechimea în muncă pentru a asigura un astfel de odihnă. Nu uitați să includeți în program și vacanțele neutilizate în anii anteriori.

În plus, la întocmirea programului, va trebui să țineți cont de dorințele celorlalți angajați, de succesiunea vacanțelor din anul precedent și de intensitatea procesului de muncă din timpul anului, precum și de specificul activităților organizației. . Va trebui să încercăm să ne asigurăm că nici interesele angajaților și nici interesele angajatorului nu sunt încălcate. Pentru a evita disputele, puteți prescrie procedura de acordare a vacanțelor într-un act de reglementare local și puteți familiariza angajații cu aceasta.

După întocmire, graficul este semnat de șeful serviciului de personal și aprobat de șeful organizației sau de o persoană autorizată (semnată). Dacă întreprinderea are un sindicat, atunci programul trebuie convenit cu acesta. În ciuda absenței obligației de a informa angajații cu semnătura programului aprobat, acest lucru trebuie făcut.

Amânarea vacanței pentru anul următor

Concediul anual plătit poate fi reportat în următorul an de lucru. Dacă un astfel de transfer se efectuează la inițiativa angajatorului în conformitate cu h. 3 linguri. 124 din Codul Muncii al Federației Ruse, trebuie îndeplinite două condiții:

Oferirea unui concediu de odihnă unui angajat în anul de lucru curent poate afecta negativ mersul normal al organizației;

Angajatul a fost de acord să amâne concediul pentru anul de lucru următor.

Angajatul însuși poate aplica cu o cerere de amânare a concediului pentru o altă perioadă, inclusiv anul următor. Dacă angajatorul nu se opune, ar trebui emis un ordin pentru un astfel de transfer și ar trebui făcute modificări ale programului de vacanță.

Concediul transferat din inițiativa angajatorului trebuie utilizat în cel mult 12 luni de la încheierea anului de lucru pentru care a fost acordat.

În virtutea h. 1 lingura. 125 din Codul Muncii al Federației Ruse prin acord intre salariat si angajator, concediul anual platit poate fi impartit in parti, dintre care una trebuie sa fie de cel putin 14 zile calendaristice. Se pune întrebarea: câte astfel de piese ar trebui să fie în următorul an de lucru, dacă vacanța a fost amânată complet pentru anul acesta? Adică trebuie angajatul să-și ia două concedii de 14 zile, iar restul de 28 de zile pe părți, sau o vacanță în valoare de 14 zile, iar restul de 42 de zile pe părți?

Din prevederi Artă. 125 din Codul Muncii al Federației Ruse, indiferent de câte zile de concediu folosește angajatul în cursul anului, se poate concluziona că una dintre părțile concediului trebuie să fie de minim 2 săptămâni continuu, iar restul concediului pentru ambii ani poate fi împărțit în părți prin acord intre angajat si angajator.

Angajatorul trebuie să țină cont de zilele neutilizate de concediu anual plătit pentru perioadele anterioare la întocmirea fiecărui nou program de concediu.

Câți ani nu pot fi folosiți vacanțele?

Conform Artă. 124 din Codul Muncii al Federației Ruse este interzisă neacordarea concediului anual plătit timp de 2 ani consecutivi, precum și neacordarea concediului anual plătit salariaților cu vârsta sub 18 ani și persoanelor încadrate în locuri de muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase.

Adică dacă, ca regulă generală, salariații nu pot folosi concediul anual de cel puțin 2 ani, atunci salariații cu vârsta sub 18 ani și cei angajați în locuri de muncă cu condiții de muncă vătămătoare și (sau) periculoase trebuie să ia concediu în fiecare an.

Neacordarea concediului anual plătit mai mult de 2 ani consecutivi, precum și neasigurarea părții neutilizate din concediul anual atunci când acesta este amânat în termen de 12 luni de la încheierea anului de lucru pentru care este acordat, constituie o încălcare a legislația muncii și, dacă este verificată de inspectoratul de muncă, organizației i se poate aplica o amendă în conformitate cu h. 1 lingura. 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse.

Dacă, totuși, s-a dovedit că angajatul nu a folosit concediul timp de 2 ani și a acumulat 56 de zile calendaristice de concediu, angajatorul ar trebui să-i acorde anul viitor 84 de zile, sau se vor „arde”? Bineînțeles, nimic „se arde”, nu există un astfel de concept în legislația muncii. Va trebui fie să oferiți angajatului 84 de zile de concediu, fie să plătiți compensații pentru aceste zile la concediere.

Conform Scrisoarea Rostrud din 08.06.2007 Nr. 1921‑6 în cazul în care un angajat are concedii anuale nefolosite pentru perioadele de lucru anterioare, atunci acesta își rezervă dreptul de a folosi toate concediile anuale plătite datorate. Concediul anual pentru perioadele anterioare de lucru poate fi acordat fie ca parte a programului de concediu pentru anul calendaristic urmator, fie prin acord intre angajat si angajator.

Anterior, au apărut îndoieli cu privire la această problemă în legătură cu ratificarea Convenția Organizației Internaționale a Muncii nr.132 „În concediu plătit”(Mai departe - Convenţie) conform Artă. 9 care o parte neîntreruptă din concediul anual plătit (cel puțin 2 săptămâni lucrătoare) este acordată și utilizată în termen de un an, iar restul concediului anual plătit - cel târziu la 18 luni de la sfârșitul anului pentru care se acordă concediu.

Bazat Convenția unele instanțe au refuzat să recupereze compensații pentru concediile nefolosite celor care au demisionat. Adevărat, motivul refuzului a fost faptul că angajatul a ratat termenul de prescripție. Astfel, Curtea Supremă a Republicii Karelia în Hotărâre de recurs din 27 martie 2015 în dosarul nr. 33‑1227/2015 a remarcat că perioada pentru cererile de despăgubire pentru concediile neutilizate este de 21 de luni de la sfârșitul anului pentru care se acordă concediul (18 luni (perioada în care trebuie să se acorde concediul) + 3 luni (perioada pentru care angajatul Mergi la tribunal)). Faptul că concediul de odihnă într-un an calendaristic nu a fost asigurat în întregime și compensația nu a fost plătită ar fi trebuit să fie cunoscut după fiecare an de muncă, în urma căruia nu s-a acordat concediul necesar.

Situația este mai simplă dacă angajatul a folosit cea mai mare parte a concediului în fiecare an în valoare de 14 zile, iar restul părților neutilizate din concediu au fost acumulate. Aici Convenţie stabilește că orice parte a concediului de odihnă anual care depășește durata minimă stabilită poate fi amânată cu acordul salariatului pentru o perioadă mai mare de 18 luni, dar fără a depăși limitele stabilite separat. clauza 2 din art. 9).

Astfel, concediile rămase pot fi folosite de angajat în termenele (perioadele) convenite cu angajatorul. Și în caz de concediere, angajatorul va fi obligat să plătească despăgubiri pentru toate concediile nefolosite (acumulate) ( Artă. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cu toate acestea, angajatorul nu ar trebui să permită angajaților să aibă restanțe pentru concedii, în primul rând pentru că munca fără concediu afectează atât starea fizică, cât și psihică a angajatului, ca urmare, productivitatea muncii, imunitatea scade, angajatul merge adesea în concediu medical. Problemele sunt posibile, până la faptul că poate apărea un accident industrial.

În plus, prin plata unei despăgubiri la concediere, angajatorul poate plăti în exces dacă salariul angajatului a fost majorat în ultimul an, deoarece compensația pentru concediul nefolosit se calculează pe baza câștigului mediu pe 12 luni ( Reglementări privind specificul procedurii de calcul al salariului mediu aprobat de Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 nr. 922 ).

Pentru a evita problemele cu concediul nefolosit și plata compensației, unii angajatori, după 2 ani fără concediu, oficializează concedierea unui angajat cu plata compensației, apoi îl angajează din nou. Din punct de vedere al legislației, se pare că nu există încălcări. Dar dacă această opțiune este utilizată în mod constant, atunci inspectorii pot observa o încălcare a drepturilor angajaților: în primul rând, vechimea acestora este întreruptă pentru următorul concediu anual plătit, iar în al doilea rând, angajatul poate pierde drepturile la garanții sau plăți stabilite în organizație, de exemplu, pentru experiență de lucru continuă.

Acțiunile angajatorului în cazul în care salariatul refuză concediul

Așadar, ne-am dat seama ce să facem dacă angajatul nu folosește vacanța sau nu o folosește pe deplin, acumulând părțile rămase cu permisiunea angajatorului și pentru ce responsabilitate poate apărea. Dar dacă angajatul nu vrea să meargă la nimeni nici anul acesta, nici anul viitor și are un motiv, apoi altul? Desigur, puteți intra în situație o dată sau de două ori, dar atunci problemele vor trebui rezolvate direct de către ofițerul de personal și angajator. Prin urmare, nu ar trebui să lăsați totul să-și urmeze cursul. Angajatul ar trebui să fie adus la răspundere disciplinară, de exemplu, pentru a începe cu o mustrare, apoi cu o mustrare.

Dar pentru ca o astfel de pedeapsă să fie legală, trebuie îndeplinite anumite cerințe.

1. Trebuie să existe un program de vacanță semnat de șeful departamentului de personal, aprobat de șeful organizației și convenit cu sindicatul, dacă este cazul. De asemenea, este de dorit să existe o semnătură a angajatului care confirmă familiarizarea acestuia cu programul.

2. Cu 2 saptamani inainte de inceperea concediului de odihna, conform programului, salariatul trebuie anuntat cu privire la ora inceperii concediului de odihna. Primirea notificării trebuie confirmată prin semnătura angajatului. Dacă angajatul refuză să semneze documentul, trebuie întocmit un act despre acesta.

3. Avem nevoie de un ordin privind acordarea concediului de odihnă anual, pe care angajatul îl cunoaște. Dacă refuză, acest fapt trebuie consemnat.

4. Cu cel puțin 3 zile înainte de începerea concediului, este necesar să se plătească salariul de concediu ( Artă. 136 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Nu uitați că, dacă salariatul nu a fost plătit în timp util în timpul concediului anual plătit sau angajatul a fost avertizat cu privire la ora începerii acestei concedii mai târziu de 2 săptămâni înainte de începerea acesteia, atunci angajatorul, la cererea scrisă a salariatului, este obligat să amâne concediul pentru o altă perioadă convenită cu salariatul...

5. Ieșirea salariatului la muncă în timpul concediului de odihnă trebuie consemnată prin acte.

6. Aducerea la răspundere disciplinară se realizează în conformitate cu Artă. 192și 193 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Ei bine, dacă angajatul continuă să meargă la muncă în timpul concediului de odihnă, înștiințați-l în scris că timpul în care se află la locul de muncă nu este plătibil, deoarece se află în concediu anual conform programului de concediu aprobat.

Este clar că tragerea la răspundere administrativă pentru refuzul de a pleca în vacanță este o măsură extremă destinată celor care se sustrage „în mod „rău” dreptului la odihnă, creând probleme angajatorului. În cazuri obișnuite, vă puteți întâlni cu angajatul care cere să-și amâne concediul, dacă există motive întemeiate. Apoi angajatul trebuie să scrie o declarație și să indice aceste motive în ea.

Dacă nu mai este posibilă amânarea concediului de odihnă, iar angajatorul este mulțumit de refuzul salariatului de a-și lua concediul, atunci este posibil, prin trimiterea salariatului în concediu de odihnă, să încheie un contract de drept civil cu acesta pentru această perioadă.

Rezuma. Dacă angajații tăi refuză categoric să plece în vacanță, poți:

Amânați concediul, cu excepția cazului în care salariatul nu a plecat deloc în concediu timp de 2 ani;

Concedați angajatul plătindu-i o compensație, apoi acceptați (nu recomandăm abuzul de această metodă);

Luați o vacanță și încheiați un contract civil cu angajatul pentru muncă sau prestare de servicii;

Să acorde concediu de odihnă și să aducă angajatul la răspundere disciplinară.

Unii angajatori le acordă angajaților concediu de weekend. Acest lucru, în principiu, nu contravine legislației, dar va oferi întrebări de prisos din partea inspectorilor.

De asemenea, reamintim angajatorilor ca nu puteti refuza acordarea unui concediu conform programului, decat in cazuri de necesitate a productiei si cu acordul scris al angajatului. Iar dacă angajatorul refuză ilegal angajatul în concediu și acesta a plecat în concediu fără permis, acesta nu poate fi concediat pentru absenteism ( nn. „D” clauza 39 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate RF din 17 martie 2004 Nr.2 „La cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse”).

Astăzi, dreptul unui angajat oficial la concediu plătit este inalienabil.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de rezolvare a problemelor juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și FĂRĂ ZILE.

Este rapid și ESTE GRATUIT!

Acest moment este dezvăluit cu maxim detaliu în legislația actuală. Dar uneori, din diverse motive, angajatorul încalcă prevederile Codului Muncii al Federației Ruse și nu-și lasă angajatul să plece în vacanță, iar motivele pentru aceasta pot fi foarte diferite.

Baza normativă

Până în prezent, cât mai detaliat posibil, toate punctele legate de acordarea de vacanțe de diferite tipuri sunt anunțate în următoarele articole din Codul Muncii al Federației Ruse:

Art. Nr. 114 din Codul Muncii al Federației Ruse;
Art. Nr. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În baza articolului 114 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să acorde angajatului său concediu plătit, păstrându-și locul și salariul.

Cuantumul compensației pentru perioada de odihnă se calculează ținând cont de vechimea în muncă, precum și de câștigurile din ultimii doi ani de angajare oficială.

De aceea, un angajat care își schimbă locul de muncă trebuie să depună certificate de salariu pentru ultimii doi ani.

Procesul de plată a vacanței în sine este reglementat de Art. Nr. 137 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Cele mai importante puncte incluse în acesta:

dacă un angajat pleacă, iar acesta are concedii nefolosite, atunci angajatorul este obligat să-i plătească o compensație bănească;
angajatul are dreptul de a utiliza - pentru aceasta trebuie să scrieți o declarație în forma corespunzătoare (ultima zi de vacanță va fi considerată ziua concedierii);
dacă angajatorul acordă concediu cu concediere ulterioară, atunci, dacă dorește, angajatul își poate retrage cererea - cu condiția ca niciun alt angajat să nu fi fost invitat în funcția sa.

Vacanta este un drept sau o datorie?

Anterior, concediul era dreptul direct al unui angajat oficial.

Dar, recent, utilizarea concediului oferit de angajator a devenit obligatorie, în timp ce anterior era posibil să primiți pur și simplu compensații bănești și să continuați să lucrați ca de obicei.

În prezent, un salariat care a lucrat în întreprindere mai mult de 12 luni este obligat să profite de următoarea vacanță plătită în următoarele 6 luni.

În același timp, încălcarea acestei reguli este posibilă numai în cazuri individuale, excepționale - de exemplu, în cazul unei boli grave a unui angajat sau a unei urgențe la o producție periculoasă.

Totodata, este exclusa situatia cand angajatorul nu da drumul in vacanta.

Aceasta este o încălcare directă a legislației în vigoare pe teritoriul Federației Ruse.

Într-o astfel de situație este necesar să se adreseze Inspectoratului de Muncă și apoi instanței de judecată.

Motive posibile de refuz

Mulți lucrători își pun întrebarea: are angajatorul dreptul să nu renunțe la concediu?

O astfel de acțiune din partea angajatorului este posibilă numai în cazurile prevăzute de Codul Muncii.

Acestea includ următoarele:

apariția invalidității temporare a salariatului - în caz de refuz, transferul se efectuează pentru o altă perioadă;
dacă angajatul trebuie să îndeplinească orice atribuții legate de serviciul public - aceasta ar trebui să prevadă scutirea de la muncă;
alte cazuri prevazute de legislatia in vigoare.

Punctele prezentate mai sus sunt acoperite cât mai detaliat posibil în articolul 14 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Exemplu:

Un angajat al unei firme de reparații auto a lucrat la întreprindere 11 luni la rând, fără întrerupere. Totodată, a fost întocmit în prealabil un program de vacanță, conform căruia angajatul trebuia să plece în vacanță în luna august. După ce a scris o cerere de concediu, aceasta a fost returnată cu o notă a directorului „Obiec”.

În conformitate cu prevederile Codului Muncii al Federației Ruse (Art. Nr. 123, Art. Nr. 372, Art. Nr. 14), transferul concediului de odihnă în acest caz este posibil numai cu acordul angajatului. Prin urmare, refuzul în acest caz este ilegal.

Salariatul trebuie să contacteze inspectoratul de muncă, furnizând o cerere și deja aprobată, care are o notă corespunzătoare din partea șefului.

De asemenea, apare adesea întrebarea: pot refuza concediul pe baza oricărui motiv care nu este indicat în articolul relevant?

Această acțiune a angajatorului este ilegală.

Cel mai adesea, acest tip de precedent apare în următoarele cazuri:

plecarea în concediu fără plată;
plecarea în;
lasand in.

Pleacă fără plată

Conform articolului 128 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat poate cere de la angajator să îi acorde concediu fără plată.

Aceasta include:

Participanții celui de-al Doilea Război Mondial - nu mai mult de 35 de zile pe an;
pensionari care lucrează - cel mult 14 zile pe an;
rude apropiate ale persoanelor care servesc în structurile de putere - până la 14 zile pe an;
persoane cu dizabilități care lucrează - până la 60 de zile pe an.

Baza pentru primirea zilelor neplătite este o cerere scrisă executată în forma corespunzătoare:

Angajatorul nu are dreptul de a refuza acordarea acestui concediu.

Vacanță după șase luni de muncă

Nu pot pleca în concediu dacă angajatul a fost angajat oficial de cel mult 6 luni? Această problemă este adesea îngrijorătoare pentru tinerii profesioniști.

De fapt, angajatul are dreptul la aceasta. Cu toate acestea, decizia finală dacă să-l furnizeze sau nu revine superiorului imediat.

Adică, refuzul va fi pe deplin legal și nu va încălca niciun act legislativ.

Dar este posibil doar până la întocmirea și aprobarea programului de vacanță.

După aceea, ei nu au dreptul să refuze acordarea concediului salariatului.

Înainte de decret

Multe femei doresc să ia un concediu înainte de a intra în concediu de maternitate, crescând astfel perioada de concediu plătit.

Este destul de firesc ca angajatorul să dorească să evite un astfel de precedent. Dar articolul 260 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede în mod direct că, indiferent de orice factor, concediul anual înainte de decret este acordat direct la cererea femeii însăși.

Dacă angajatorul, după ce angajatul depune cererea corespunzătoare, încearcă totuși să refuze în diverse moduri, atunci este necesar să scrie o contestație la Inspectoratul Muncii și la instanță.

Practica arată că în 100% din cazuri, astfel de cazuri sunt rezolvate în favoarea unei femei însărcinate.

Ce ar trebui să facă un angajat dacă nu are voie să plece în vacanță?

Dacă, după formarea, semnarea și anunțarea programului de concediu, angajatorul dorește din anumite motive să nu-și lase angajatul să plece în concediu, trebuie să contactați autoritățile competente.

Bună, Alexandru!
Renunt la serviciu. A întocmit de bunăvoie o scrisoare de demisie la 13.12.2006 în două exemplare. Ambele exemplare au fost vizate de șeful meu imediat și de secretarul directorului general al companiei noastre. Un exemplar a rămas în mâinile mele, al doilea - cu secretarul și, ulterior, a ajuns la directorul general. Puțin scandalos, directorul general a scris pe cerere: demitere din 27.12.2006 conform obligațiilor. El a atribuit obligațiile în partea de jos a declarației. Apoi a încercat să-l oblige să semneze obligațiile indicate de acesta. Am refuzat. N-a reușit nimic, regizorul a rămas în urma mea. Acum sunt in concediu medical pana pe 23.12.06, dar stiu ca cererea nu a fost inca depusa la departamentul de personal. Înregistrarea concedierii mele nu a început.
În acest sens, am mai multe întrebări: concediul meu medical este considerat lucru? Din ce zi nu pot merge oficial la serviciu? Din 27.12.06? Sau trebuie să merg la muncă pe 27 decembrie 2006? Unde pot merge dacă nu mi s-a dat o carte de muncă? Până la urmă, pentru mine, doar înscrierea în carnetul de muncă este o confirmare că am fost demis oficial? Poate directorul general să mă concedieze făcând o înscriere în cartea de muncă, nu din proprie voință, ci din alt motiv?
Vă mulțumesc anticipat!
Salutări, Ekaterina.

Cel mai simplu mod de a renunța la muncă, chiar dacă nu renunți, este acesta. Dar ortodocșii ar fi mai bine să încerce mai întâi toate celelalte căi posibile.

Dragă Ekaterina!
Pentru întrebările dumneavoastră în conformitate cu actualul Cod al Muncii al Federației Ruse (din 26 noiembrie 2006) (denumit în continuare Codul Muncii), aș dori să vă informez următoarele:

În primul rând, concediul medical este considerat „work off”, întrucât conform articolului 183 din Codul muncii, în caz de invaliditate temporară, angajatorul plătește salariatului o indemnizație de invaliditate temporară. Adică, în caz de boală, se acordă concediu medical, întrucât salariatul este invalidat temporar, iar angajatorul îi plătește o indemnizație. În consecință, în timpul bolii dumneavoastră, sunteți în continuare considerat un angajat, iar persoana juridică în care lucrați este angajatorul, de exemplu, CEO-ul.

În al doilea rând, în baza art. 80 din Codul Muncii, angajatul are dreptul de a rezilia contractul de muncă prin notificarea angajatorului despre aceasta în scris în cel mult două săptămâni, cu excepția cazului în care Codul Muncii sau altă lege federală stabilește o altă perioadă. Cursul perioadei specificate începe în ziua următoare după ce angajatorul primește cererea de concediere a salariatului.
Prin acord între salariat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat chiar înainte de expirarea preavizului de concediere.
În cazurile în care cererea salariatului de concediere din inițiativa sa (din proprie voință) se datorează imposibilității de a-și continua activitatea (înscrierea într-o instituție de învățământ, pensionare și alte cazuri), precum și în cazurile de încălcare constatată de către angajator din legislatia muncii si alte acte juridice de reglementare, care contin normele dreptului muncii, conditiile unui contract colectiv, contract sau contract de munca, angajatorul este obligat sa inceteze contractul de munca in termenul specificat in cererea salariatului.
La expirarea termenului avizului de concediere, salariatul are dreptul de a înceta munca.
Daca, dupa expirarea termenului de preaviz de concediere, contractul de munca nu a fost incetat si salariatul nu insista la concediere, atunci contractul de munca continua.
Potrivit art. 84.1 din Codul Muncii, ziua încetării contractului de muncă este în toate cazurile ultima zi de muncă a angajatului, cu excepția cazurilor în care angajatul nu a lucrat efectiv, dar în conformitate cu Codul Muncii sau cu altă lege federală, locul de muncă (postul) a fost păstrat. Astfel, din cele de mai sus rezultă că 27 noiembrie 2006 va fi ziua concedierii dumneavoastră.
Toți angajații care au încheiat un contract de muncă, indiferent de durata acestuia, au dreptul de a rezilia acest contract. Cu toate acestea, în cazurile în care un contract de muncă este încheiat pe o perioadă de până la două luni (cu angajații angajați în muncă temporară) sau până la șase luni (cu lucrători sezonieri), angajatorul trebuie avertizat în scris de către angajații relevanți trei calendare. zile înainte (articolele 292 și 296 TC).
În cazul în care cererea de concediere depusă de către salariat nu indică data preconizată a concedierii, angajatorul trebuie să clarifice cu salariatul intențiile sale în acest sens, întrucât acesta nu este autorizat să stabilească această dată la propria discreție și să concedieze salariatul. după expirarea a două săptămâni sau trei zile de la depunerea cererii. ... În cazurile în care cererea salariatului de concediere de bunăvoie se datorează imposibilității continuării muncii din motive întemeiate, administrația trebuie să înceteze contractul de muncă în termenul solicitat de salariat. Precizez că ar fi trebuit să indicați data intenționării dvs. de concediere și, din moment ce de fapt nu ați făcut acest lucru, ceea ce reiese din întrebarea dvs., angajatorul ar fi trebuit să clarifice data cu dvs. și nu fără acordul dvs. de a o anula. Recomand însă în acest caz să nu te concentrezi pe asta, ci să-l dai „în exploatare” pentru ca ulterior, la concedierea de la alt loc de muncă, să treci pe cerere data concedierii.
Trebuie remarcat faptul că motivele valabile pentru concedierea voluntară includ, în special:
- transferul soţiei sau soţului la muncă în altă localitate, trimiterea soţului sau a soţiei la muncă sau pentru serviciu în străinătate, mutarea la locul de reşedinţă al soţului sau soţiei;
- mutarea în altă localitate în ordinea recrutării organizaționale a lucrătorilor, relocarea agricolă, recursul public, precum și în alte cazuri când, în conformitate cu hotărârile Guvernului Federației Ruse, administrația este obligată să elibereze liber lucrătorii să lucreze la întreprinderi (organizații, instituții) din anumite sectoare ale economiei naționale;
- o boală care împiedică continuarea muncii sau locuirii într-o zonă dată (conform unui referat medical eliberat conform procedurii stabilite);
- nevoia de îngrijire a membrilor familiei bolnavi (în prezența certificatului medical) sau a persoanelor cu dizabilități din grupa I;
- Alegerea posturilor ocupate prin concurs;
- înscrierea într-o instituție de învățământ superior, gimnazială de specialitate sau altă instituție de învățământ, în școală superioară sau rezidențiat clinic;
- încălcarea de către administrarea legislaţiei muncii, a contractelor colective sau de muncă, modificări ale condiţiilor de muncă;
- concedierea la cererea persoanelor cu handicap, pensionarilor pentru limită de vârstă, gravidelor și mamelor cu copii sub 8 ani;
- concedierea lucrătorilor și angajaților care au trei sau mai mulți copii în întreținere sub 16 ani (pentru studenți - 18) ani.

În al treilea rând, în ziua încetării contractului de muncă, i.e. în ziua concedierii, trebuie să „vii la muncă” iar angajatorul este obligat să-ți dea ție (salariatului) un carnet de muncă și să facă o decontare cu tine în conformitate cu art. 140 TC. La cererea dumneavoastră scrisă, angajatorul este, de asemenea, obligat să vă furnizeze copii legalizate ale documentelor legate de muncă.
În cazul în care, în ziua încetării contractului de muncă, este imposibilă eliberarea unui carnet de muncă unui salariat din cauza absenței sau a refuzului acestuia de a-l primi, angajatorul este obligat să transmită salariatului o notificare privind necesitatea să apară pentru cartea de muncă sau să accepte să-l trimită prin poștă. Din ziua transmiterii notificării specificate, angajatorul este eliberat de răspundere pentru întârzierea eliberării carnetului de muncă.
La cererea scrisă a unui salariat care nu a primit carnetul de muncă după concediere, angajatorul este obligat să o elibereze în cel mult trei zile lucrătoare de la data solicitării salariatului (articolul 84.1 din Codul muncii). Întârzierea eliberării carnetului de muncă din vina angajatorului constituie infracțiune și atrage repararea prejudiciului cauzat salariatului. Prin urmare, în cazul unei întârzieri în eliberarea unui carnet de muncă, aveți dreptul să vă adresați instanței de judecată. Cu toate acestea, în calitate de avocat ortodox, vă sfătuiesc să rezolvați problemele în mod pașnic.

În al patrulea rând, încetarea unui contract de muncă se formalizează printr-un ordin (decret) al angajatorului. Salariatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul (instrucțiunea) angajatorului de a înceta contractul de muncă împotriva semnării. La cererea salariatului, angajatorul este obligat să îi elibereze o copie legalizată a ordinului (instrucțiunii) menționate (articolul 84.1 din Codul muncii). Astfel, nu doar înscrierea în carnetul de muncă, ci și ordinul de concediere poate fi pentru tine confirmarea că ai fost „demis oficial”.

În al cincilea rând, în conformitate cu art. 84.1 din Codul Muncii, o înscriere în cartea de muncă pe baza și motivul încetării contractului de muncă trebuie făcută în strictă conformitate cu formularea Codului Muncii sau a altei legi federale și cu referire la articolul relevant, parte din articol, clauză din articolul Codului Muncii sau altă lege federală, adică pentru a te concedia „din orice alt motiv” ai nevoie de o formulare care este precis precizată de legiuitor.

Dacă aveți alte întrebări legate de subiecte juridice, scrieți la redacție.

Cu stima, A. Morozov

Angajatorul are dreptul de a nu acorda concediu salariatului? În unele cazuri, da, în altele, nu. Pentru a răspunde corect la această întrebare, este necesar să ne amintim condițiile din Codul Muncii al Federației Ruse. Conform articolul 114 din Codul Muncii al Federației Ruse, fiecare angajat poate cere odihnă. Anual include minim 28 de zile calendaristice.

În fiecare companie, la sfârșitul anului, se creează un program aproximativ pentru anul calendaristic următor. El determină ordinea.

Nu lasa sa pleci in vacanta conform programului ce sa faci

Dacă angajatul urmează să plece în curând în concediu, iar angajatorul are nevoie de acest specialist din cauza nevoilor de producție, angajatul trebuie să dea acordul scris pentru mutarea zilelor de odihnă. Pe baza acesteia, se creează o comandă și se fac modificări în program.

Din ce motiv nu li se permite să plece în vacanță?

Dacă un angajat părăsește locul de muncă, angajatorul trebuie să plătească toată compensația bănească pentru timpul de odihnă care nu a fost folosit. De asemenea, un angajat poate cere concediu împreună cu concedierea. Această solicitare necesită acordul scris al supraveghetorului.

Angajatorul nu poate renunța dacă:

Salariatul a lucrat mai puțin de șase luni și cere să i se acorde odihnă;
Angajatul solicită managerului să acorde odihnă plătită într-o perioadă care nu este conformă cu programul;
Salariatul solicită să-l primească odată cu concedierea ulterioară;
Pentru nevoi de productie. Trebuie să existe acordul scris.

Angajatorul are dreptul de a nu da drumul in vacanta pe cheltuiala lui?

În ciuda timpului lucrat în companie, angajatul poate conveni cu managerul să ia restul pe cheltuiala sa. Este prevăzută în cazul în care există probleme familiale urgente sau alte motive întemeiate în conformitate cu articolul 128 din Codul Muncii al Federației Ruse... Angajatorul evaluează în mod independent semnificația cauzei. Dacă consideră că acesta este un motiv nerespectuos, iar angajatul nu se prezintă a doua zi la serviciu, acesta poate fi concediat pentru absenteism. Durata unui astfel de timp nu este stabilită prin lege. Limita sa poate fi găsită numai în regulile întreprinderilor municipale sau de stat. Acesta poate fi furnizat pentru maximum un an.

Pentru a o completa, trebuie să depuneți o cerere în scris. Ar trebui să indice tipul de vacanță, motivul și durata. Apoi, pe baza cererii depuse, se emite ordin de primire a zilelor libere. Puteți lua ca bază formular numerotat T-6... După întocmire, ordinul trebuie predat angajatului pentru revizuire împotriva semnăturii.

O femeie însărcinată nu are voie să plece în vacanță?

Ce să faci dacă nu ai voie să pleci în vacanță înainte de concediul de maternitate. V articolul 122 din Codul Muncii al Federației Ruse enumeră principalele grupuri de angajați cărora managerul trebuie să le acorde odihnă fără greșeală după o perioadă de șase luni. Acestea includ:

Femei înainte sau după concediul de maternitate;
Angajati minori;
Un angajat care a adoptat un copil sau copii sub trei luni.

In conformitate cu legislatia, angajatorul este obligat sa intocmeasca o perioada de program nelucrator, iar salariatul este obligat sa se familiarizeze cu aceasta. Al doilea trebuie să-l respecte și să-și ia o vacanță conform programului. Angajatorul trebuie să notifice că salariatul trebuie să plece în concediu în cel mult două săptămâni de la început. In cazul in care aceste conditii nu sunt indeplinite, il puteti amana la discretia dumneavoastra cu doua saptamani dupa ce ati fost instiintat de catre angajator. La momentul programării, este necesar să se țină cont de dorințele unor categorii specifice de angajați.

Ce să faci dacă angajatorul nu pleacă în concediu conform programului?

În conformitate cu actualul Cod al Muncii al Federației Ruse, angajatorul nu are dreptul să vă rețină la locul de muncă dacă doriți să plecați conform programului. Pentru a vă reține, trebuie să emiteți un ordin și să atașați acestuia acordul dvs. scris. În plus, programul organizează secvența. În cazul în care salariatul nu a fost plătit la timp, aceasta trebuie făcută cu cel mult 14 zile înainte de începerea concediului.

Dacă angajatorul consideră că aceste zile vor avea un efect neplăcut asupra dezvoltării afacerii unei anumite companii sau a unui antreprenor individual, îl puteți amâna pentru următorul an calendaristic, dar numai cu acordul angajatului. În caz contrar, poți solicita să fii trimis în concediu legal conform programului sau oricând dacă nu există.

Cum se calculează concediul de maternitate

Evident, concediul de maternitate este o perioadă prelungită. Prin urmare, un angajat poate primi înainte de a merge la...

Concediu pentru mamele cu multi copii conform Codului Muncii

Astăzi, unele mame cu mulți copii sunt sigure că Codul Muncii al Federației Ruse conține motive, în conformitate cu ...

Concediu pentru părinții cu copii minori

Dreptul la timp de odihnă este una dintre principalele garanții pentru angajați. Fiecare angajator trebuie...

Cerere pentru transferul concediului de odihnă în program - eșantion

Fiecare angajat care a lucrat mult timp la întreprindere știe că anual angajatorul întocmește un ordin de aprobare...

Acordarea concediului unui angajat minor

Fiecare persoană care nu a împlinit vârsta majoratului s-a gândit măcar o dată să se angajeze. Din fericire azi...

Concediul personalului militar conform contractului

Există articolul 11 din Legea federală, care conține principalele dispoziții privind acordarea concediului de bază și suplimentar pentru militari. ...