EA Rozhkova, expert în contabilitate și fiscalitate

Bonusuri pentru foștii angajați: plătiți sau nu plătiți?

În ziua concedierii, plata finală se face cu angajatul. Adică toate sumele datorate la concediere trebuie să i se plătească. art. 140 din Codul Muncii al Federației Ruse. În plus față de salariul său, poate primi compensație pentru vacanța neutilizată și, în unele cazuri, plata indemnizației. Dar ce se întâmplă dacă angajatului i se acordă un bonus, dar în momentul concedierii, dimensiunea acestuia nu este încă cunoscută? Și comanda privind acumularea de bonusuri poate fi emisă numai după ce angajatul a renunțat deja? Pe de o parte, un astfel de bonus trebuie plătit dacă salariatul a îndeplinit toate condițiile bonusului, deoarece perioada pentru care a fost calculată a lucrat. Pe de altă parte, angajatul nu mai lucrează pentru tine și de ce trebuie încurajat?

Să vedem care sunt condițiile contractului de muncă și prevederile referitoare la bonusuri, potrivit instanțelor, indică faptul că bonusul este o parte obligatorie a salariului și care, dimpotrivă, permit ca bonusul să nu fie plătit.

Premii periodice

Când să plătești și când nu

Într-un contract de muncă cu un angajat sau într-un act de reglementare local al unei organizații (LNA), se poate afirma explicit că bonusul face parte din salariu și sunt prevăzute condiții specifice pentru depremizare. Această formulare înseamnă că salariul unui angajat, dacă nu a comis o infracțiune care îl fură de un bonus, este întotdeauna un salariu plus un bonus. În consecință, după demitere el trebuie să primească un astfel de premiu.   În plus, dreptul angajatului la bonus poate fi confirmat prin lista de personal, în care bonusurile angajaților sunt reflectate ca parte a salariului. O altă dovadă în acest sens este regularitatea plății bonusurilor și faptul că acestea au fost plătite fără un ordin special din partea angajatorului de a numi bonusuri și Decizia de contestație a Curții Regionale din Sverdlovsk din 13 noiembrie 2014 nr. 33-14708 / 2014.

De asemenea, instanțele de judecată consideră că prima trebuie plătită,   dacă depinde de indicatori specifici de performanță și salariatul i-a atins. Și cu atât mai mult, un astfel de bonus este acordat unui fost angajat, dacă nu este prescrisă o procedură specială pentru bonusuri pentru cei care au renunțat și dacă a fost plătită altor angajați concediați și Hotărârea de apel a Curții Regionale Khabarovsk din 09.07.2014 nr. 33-4342 / 2014; Hotărârea instanței regionale Primorsky din 10.03.2015 nr. 33-1928.

Cu toate acestea, într-un contract de muncă sau LNA, se poate spune că bonusul pentru indicatorii de muncă se plătește numai celor care, la momentul plății bonusului (emiterea comenzii) se află în relații de muncă cu organizația și nu sunt plătiți celor concediați. Unele instanțe consideră că această condiție este discriminatorie și contrară normelor Codului muncii din Federația Rusă. h. 5, 6, art. 135 Codul Muncii al Federației Ruse; Hotărârile de apel ale Curții Regionale Săratov din 16 octombrie 2014 nr. 33-5916; Tribunalul regional Stavropol din 30 iunie 2015 nr. 33-3855 / 15; Curtea regională din Chelyabinsk din data de 02.04.2015 nr. 11-3327 / 2015; Curtea regională Bryansk din 03.03.2015 nr. 33-895 / 2015; Tribunalul regional Lipetsk din 17 decembrie 2014 nr. 33-3122 / 2014.

În același timp, există instanțe care consideră că premiul nu poate fi plătit,   dacă este stabilit în contractul de muncă sau în LSA că plata bonusului este dreptul angajatorului și nu este obligată să plece Hotărârea contestației instanței orașului Moscova din data de 18.05.2015 nr. 33-14529 / 2015; Definiția instanței regionale Primorsky din 14.01.2015 nr. 33-319. Și ajung chiar la concluzia că însăși condiția ca bonusul să fie plătit doar celor care continuă să lucreze este stimulativă și stabilirea unui astfel de criteriu nu este discriminatorie, dar Hotărârea contestației a Curții Regionale Perm din 18 noiembrie 2013 nr. 33-10685 / 2013.

AVERTIZARE CAPUL

dacă organizația a stabilit că premiul   - acesta este, de fapt, o parte din salariu   atunci trebuie să fie plătit chiar și pentru angajații care se pensionează.

De asemenea, LNA poate conține condiția ca bonusul să fie plătit numai celor concediați din motive care nu le sunt sub control (reducerea personalului sau a numărului de angajați, recrutarea unui angajat pentru serviciul militar, recunoașterea unui angajat ca fiind complet incapabil să lucreze în conformitate cu avizul medical). Se pare că cei respinși din alte motive, de exemplu pe cont propriu, nu au dreptul la bonus. Potrivit Curții Regionale Krasnodar, aceste condiții nu sunt discriminatorii. În cazul în cauză, se stabilește o listă exhaustivă a motivelor de reziliere a contractului de muncă, în care se plătește bonusul. Iar pentru acei angajați care nu îndeplinesc aceste criterii, bonusul nu este acordat Decizia de apel a Curții Krasnodar Krai din 6 noiembrie 2014 nr. 33-24134 / 14.

Dacă salariatul renunță prin acordul părților, adică în conformitate cu paragraful 1 al alineatului 1 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, el poate încheia un acord cu angajatorul pentru încetarea contractului de muncă. Acesta este un document separat, care prevede, în special, procedura de plată materială la concediere. Și dacă nu spune nimic despre plata bonusurilor după concediere sau există expresia „angajatul nu are pretenții materiale împotriva angajatorului”, atunci o primă pentru un fost angajat nu poate fi plătită Hotărârea contestației a Curții Regionale Nizhny Novgorod din 21.04.2015 nr. 33-3843 / 2015.

Dacă perioada pentru care se plătește prima nu este complet elaborată

Să presupunem că organizația prevede plata bonusurilor pentru o anumită perioadă, de exemplu, trimestrial sau anual. Un angajator ar trebui să plătească o primă unui angajat care renunță înainte de sfârșitul trimestrului sau al anului?

În acest caz, dacă nu există motive pentru neplata bonusului și nu există restricții la plata bonusului specificat angajaților disponibilizați, inclusiv celor care nu au lucrat complet perioada de decontare, fostul angajat are dreptul la bonus în proporție de orele lucrate și Hotărârea contestației Curții Autonome Yamal-Nenets Autonom Okrug din data de 10.11.2014 nr. 33-2773 / 2014.

Însă, dacă prevederea privind bonusurile stabilește o condiție specială ca angajatul să depună pe deplin perioada pentru care bonusul este acumulat, iar această condiție nu este îndeplinită de către salariat, atunci bonusul nu poate fi plătit Determinarea contestației instanței regionale Tyumen din 29.04.2015 nr. 33-2537 / 2015. Deci, Curtea Regională Ulyanovsk a refuzat să plătească un bonus trimestrial unui angajat care a fost concediat cu o lună înainte de sfârșitul trimestrului. Angajatorul nu și-a putut calcula bonusul pentru un trimestru incomplet, deoarece, conform actului intern al organizației, calculul bonusului este posibil numai la sfârșitul trimestrului și în funcție de rezultatele muncii pentru întregul trimestru Determinarea contestației instanței regionale a Ulyanovsk din data de 27.01.2015 nr. 33-302 / 2015.

În același timp, dacă salariatul trebuia să își îndeplinească integral perioada pentru care a fost plătit bonusul, dar nu a funcționat doar câteva zile din cauza concedierii, bonusul a fost același pentru el. Așadar, judecătorii au recunoscut dreptul angajatului la acordare atunci când nu a lucrat doar o zi lucrătoare pentru acumularea acesteia. Determinarea contestației instanței regionale Krasnoyarsk din 09.02.2015 nr. 33-1169, B-10.

Bonusuri neregulare

Există bonusuri unice (o singură dată) care sunt plătite în legătură cu sărbătorile sau cu datele solemne. În acest caz, decizia privind bonusul depinde de momentul în care angajatul a renunțat.

Dacă pleacă înainte de vacanță și de la LNA, rezultă că bonusul pentru concediu nu se plătește celor care nu au terminat această vacanță, premiul nu i se datorează și Hotărârile de apel ale Curții Regionale Khabarovsk din 20 noiembrie 2013 nr. 33-7360 / 2013; Forțele armate ale Republicii Tatarstan din data de 01.04.2013 nr. 33-3688 / 2013.

Dacă la data vacanței, angajatul se află în personalul organizației și nu există motive pentru neplata primei, atunci bonusul este plătit salariatului Hotărârea contestației a Curții Autonomei Krugy-Mansiysk Okrug - Ugra din data de 05.08.2014 nr. 33-3394 / 2014.

Plătim impozitul pe venit și primele de asigurare.

Bonusul plătit unui fost angajat este impozitat:

• Impozitul pe veniturile personale polițist. 6 p. 1 art. 208 din Codul fiscal;
• contribuții de asigurare la PFR, FFOMS și FSS (inclusiv asigurarea de accidente c) h. 1 lingură. 7 din Legea din 24 iulie 2009 nr. 212-FZ; Articolul 1 20.1 din Legea din 24.07.98 nr. 125-ФЗ; Scrisoarea Ministerului Muncii din 02.09.2013 nr. 17-3 / 1450.

În structura cheltuielilor pentru impozitul pe venit sau impozitul în cadrul sistemului de impozitare simplificat cu obiectul impozitării „venituri minus cheltuieli”, se iau în considerare următoarele:

• prima plătită i articolul 1 252, paragraful 2 al articolului 255, sub. 1 p. 2 Articolul 346.17 din Codul fiscal al Federației Ruse; Scrisoarea Ministerului Finanțelor din data de 10.10.2005 nr. 03-03-04 / 1/294;
• prime primite în cuantum de prime și polițist. 1, 45 p. 1 art. 264, sub. 1 p. 7 Articolul 272, sub. 7 p. 1 art. 346.16 din Codul fiscal.

Dacă un angajat se adresează instanței și câștigă disputa pentru plata primei, angajatorul va trebui să nu îi plătească doar bonusul acumulat, ci să plătească și cheltuielile legale, serviciile reprezentantului fostului angajat și, eventual, compensația pentru prejudiciul moral. articolele 237, 393 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Revista „Instituții autonome: contabilitate și impozitare” nr. 7/2018

Recent, am primit o întrebare de la redacție. Esența sa este următoarea: angajatul a fost demis să reducă personalul la data de 15.01.2018, dar, potrivit rezultatelor din primul trimestru al anului 2018, el avea dreptul la un bonus pentru orele lucrate (comanda de atribuire a fost emisă la 14.05.2018). Cititorii întreabă, care este procedura de plată a bonusurilor acumulate după concedierea unui angajat? Ce coduri de tipuri de cheltuieli (CWR) și coduri KOSGU sunt reflectate? Este necesar să acumulați prima de impozit pe venit și? Cum să reflectați o astfel de primă în rapoartele 6-NDFL, SZV-M, SZV-STAZH și în raportul privind primele de asigurare? Oferim răspunsuri la aceste întrebări în articol.

Cu privire la obligația de a plăti bonusuri după concedierea unui salariat.

Plățile bonus în funcție de rezultatele muncii (timp de o lună, un sfert, un an) se referă la plățile de stimulare și fac parte integrantă din salariile angajaților (Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse nr. 818, articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Plăți stimulente, dimensiunea și termenii implementării lor sunt stabilite prin contracte colective, acorduri, reglementări locale (de exemplu, regulamentul privind remunerarea, regulamentul privind bonusurile).

De regulă, bonusurile bazate pe rezultatele muncii sunt plătite pentru a ține cont de îndeplinirea indicatorilor și criteriilor consacrate pentru evaluarea eficienței muncii. Când bonusurile pot fi luate în considerare atât rezultatul individual cât și colectiv al muncii (secțiunea 16 din Recomandările unificate privind instituirea sistemelor de salarii).

Pe baza regulii generale pentru numirea și plata bonusurilor în funcție de rezultatele muncii la îndeplinirea indicatorilor (obținerea rezultatelor forței de muncă) stabilite prin condițiile de bonus, angajatorul este obligat să plătească o primă. Mai mult, această regulă se aplică tuturor angajaților care au stabilit perioada pentru care bonusul este plătit.

În acest sens, un refuz de a plăti un bonus unui angajat care a fost demis la momentul emiterii ordinului de bonus, dar care a lucrat perioada pentru care a fost plătit bonusul, ar putea fi considerat de către instanță drept discriminare împotriva drepturilor sale. Un exemplu în acest sens este hotărârea de apel a Curții Regionale Lipetsk din 17 decembrie 2014 în cazul nr. 33-3122 / 2014: bonusurile pentru trimestrul și anul sunt incluse în sistemul de remunerare, întrucât salariatul este plătit pentru muncă, adică pentru îndeplinirea sarcinilor sale de muncă, acestea sunt asociate cu rezultatele activitățile și implementarea indicatorilor stabiliți, prin urmare, fac parte din salariul angajaților. Rezilierea contractului de muncă cu angajatorul nu privește lucrătorii de dreptul de a primi plăți de stimulare adecvate.

O concluzie similară este cuprinsă în hotărârea de apel a Curții Supreme a Republicii Carey din data de 27 iunie 2014 în cauza nr. 33-2321 / 2014. Atribuind obligația de a plăti reclamantului un bonus pe baza rezultatelor muncii pe anul organizației succesorale (în legătură cu reorganizarea prin aderare), instanța a stabilit următoarele: întrucât bonusul a fost acumulat în timpul efectiv lucrat, existența unei relații de muncă existente nu este un criteriu obligatoriu pentru plata bonusurilor către angajați în funcție de rezultatele muncii. pentru anul.

În același timp, este de remarcat faptul că, pe lângă regulile general acceptate pentru plata bonusurilor pe baza rezultatelor muncii, instituția are dreptul să instituie un act normativ local o procedură specială pentru numirea și plata acestor bonusuri. În special, o instituție poate să prevadă, în prevederea sa privind plățile de bonus, astfel de caracteristici: prima nu este o plată sistematică garantată, nu este inclusă în numărul de plăți obligatorii. Scopul bonusului este de a promova stabilitatea personalului instituției și de a preveni rulajul personalului. Angajatorul primește bonusuri pe baza rezultatelor muncii numai pentru acei angajați care, la momentul luării deciziei privind stimulentul, se află în relații de muncă și nu cei care au fost în relații de muncă în perioada de bonus. Bonusul este calculat și plătit exclusiv în condițiile specificate în regulamentul bonusului. În astfel de circumstanțe, nu există nicio bază legală pentru ca instituția să plătească bonusuri angajaților concediați. Instituția are dreptul să refuze să plătească bonusuri angajaților specificați. Mai mult, instanța este probabil să sprijine instituția în această situație (hotărârea de apel a Curții Regionale Primorsky din 20 iunie 2017 în cauza nr. 33-6115 / 2017).

Pentru a evita litigiile legale cu foștii angajați, recomandăm instituțiilor să fixeze în actul de reglementare locală specificul plății bonusurilor după concedierea salariaților, și anume: posibilitatea de a plăti bonusuri, condiții de bonus, condiții și modalități de a primi bonusuri.

CWR și KOSGU pentru plata bonusurilor unui fost angajat.

După cum am menționat mai sus, bonusul bazat pe rezultatele muncii este o parte integrantă a salariilor.

De regulă, un ordin de plată a acestor bonusuri este emis după perioada de raportare (după rezumarea performanței obiectivelor de performanță). Mai mult decât atât, comanda este emisă, de regulă, ca întreg pentru instituție (unitate structurală) și nu pentru fiecare angajat în parte.

În această privință, să plătească un bonus pe baza rezultatelor muncii înainte de închiderea perioadei de raportare, respectiv în ziua concedierii salariatului, așa cum prevede art. 140 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu este întotdeauna posibil.

Costurile de plată a bonusurilor pe baza rezultatelor muncii către angajații unei instituții sunt înregistrate în conformitate cu Instrucțiunile nr. 65n pentru CWR 111 „Fondul de remunerare instituțională” și subclasa 211 „Salariul” KOSGU.

Ținând cont de faptul că, în ceea ce privește angajații disponibilizați, aceste bonusuri sunt acumulate și pentru timpul efectiv lucrat de către aceștia (adică în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor de muncă), potrivit autorului, plata lor ar trebui reflectată folosind aceleași coduri ca și pentru angajații existenți.

Caracteristici de impozitare a impozitului pe venit și completarea rapoartelor cu privire la aceasta.

În virtutea alineatului (1) al art. 210 din Codul Fiscal al Federației Ruse, la stabilirea bazei pentru impozitul pe venit, toate veniturile contribuabilului care sunt încasate în numerar sau în natură sau de care are dreptul să dispună, precum și venituri sub formă de beneficii materiale determinate în conformitate cu art. 212 din Codul fiscal al Federației Ruse.

În special, veniturile din surse din Federația Rusă includ remunerația pentru îndeplinirea îndatoririlor de muncă (paragraful 6, paragraful 1, articolul 208 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Bonusul pe baza rezultatelor muncii este asociat cu îndatoririle de muncă ale angajaților (inclusiv foștii angajați), deoarece este plătit pentru timpul efectiv lucrat când se obțin anumite rezultate de performanță (pentru rezultatele producției).

Întrucât nu există nicio scutire de la impozitul pe veniturile personale cu privire la bonusurile pentru rezultatele de producție plătite după concedierea angajaților, aceste bonusuri sunt supuse impozitării în modul general stabilit (Scrisoarea Ministerului Finanțelor RF din 29.09.2014 nr. 03-04-06 / 48497).

Caracteristici de completare a formularului 6-NDFL. Data primirii efective a veniturilor angajaților sub forma unui bonus pentru rezultatele obținute de producție, în special pentru trimestrul sau anul plătit salariatului organizației după concedierea sa, este determinată ca ziua în care respectivul venit să fie plătit contribuabilului, inclusiv transferuri în contul contribuabilului la bancă. Aceste clarificări sunt furnizate de Serviciul Fiscal Federal într-o scrisoare din data de 10.05.2017 Nr. 4-4 / 20102 @. Aceeași scrisoare conține un exemplu de completare a formularului 6-NDFL pentru astfel de bonusuri: un angajat concediat (data concedierii - 15 ianuarie 2017) în baza unei comenzi din 25 februarie 2017, un bonus a fost plătit la 27 februarie 2017 pe baza rezultatelor lucrărilor pentru 2016. Această operațiune din secțiunea 2 a calculului conform formularului 6-impozit pe venit personal pentru trimestrul I 2017 este reflectată după cum urmează:

linia 100 indică 02.27.2017;

linia 110 - 27/02/2017;

linia 120 - 28/02/2017;

În situația noastră, salariatului concediat pe 15 ianuarie 2018, i s-a plătit un bonus pe baza rezultatelor muncii pentru trimestrul I 2018 (pentru orele efective lucrate) în baza unei comenzi din 14 mai 2018. Suntem de acord cu faptul că plata primei s-a făcut la data comenzii. Aplicând acestei situații explicațiile de mai sus ale Serviciului Fiscal Federal, în sec. 2 calcule sub formă de impozit pe venit cu 6 persoane pentru cele șase luni din 2018 ar trebui să reflecte:

la linia 100 - 14/05/2018 (data plății primei);

linia 110 - 14/05/2018;

linia 120 - 15/05/2018;

pe liniile 130, 140 - indicatorii totali corespunzători.

Caracteristici de impozitare a primelor de asigurare și completarea rapoartelor asupra acestora.

În conformitate cu alineatele. 1 p. 1 articol 420 din Codul fiscal al Federației Ruse, obiectul primelor de asigurare pentru organizațiile de plătitori este recunoscut drept plăți și alte remunerații în favoarea persoanelor fizice în cadrul relațiilor de muncă.

Vă rugăm să rețineți:

În ceea ce privește calcularea și plata primelor de asigurare, de la 1 ianuarie 2017, departamentul financiar permite utilizarea explicațiilor date mai devreme de Ministerul Muncii (Scrisoarea Ministerului Finanțelor RF din 16 noiembrie 2016 nr. 03-04-12 / 67082).

Astfel, plățile acumulate de organizație în favoarea angajaților demisiți pentru rezultatele muncii pentru perioada în care foștii angajați mai aveau relații de muncă cu această organizație, în special bonusuri pentru rezultatele producției și activității economice (bonusuri pentru rezultatele muncii pentru trimestrul, anul) , sub rezerva alineatelor. 1 p. 1 articol 420 Codul fiscal al Federației Ruse, în mod general stabilit.

Calculul primelor de asigurare. Sumele primei menționate, precum și primele de asigurare calculate pe aceasta, se reflectă în calculul primelor de asigurare (formular conform KND 1151111) pentru șase luni din 2018. Reamintim că forma acestui calcul, precum și procedura de completare a acestuia, au fost aprobate prin Ordinul Serviciului Fiscal Federal al Federației Ruse din 10.10.2016 Nr. MMV-7-11 / 551 @ (denumită în continuare Procedura de umplere). Conform clauzei 2.8 din această procedură, calculul este completat pe baza contabilității veniturilor acumulate și plătite persoanelor fizice de către plătitori.

Persoanele care efectuează plăți și alte compensații către persoane fizice, inclusiv organizații, includ pagina de titlu în structura calculului depus la autoritățile fiscale, sect. 1, subdiviziune 1.1 și 1.2 din apendicele 1 la sec. 1, apendicele 2 la sect. 1, sect. 3.

Secțiunea 3 a calculului este completată de către plătitorii primelor de asigurare pentru toți asigurații pentru ultimele trei luni ale perioadei de decontare (raportare), inclusiv pentru care s-au acumulat plăți și alte remunerații în perioada de raportare în cadrul relațiilor de muncă (clauza 22.1 din Procedura de completare). Această secțiune indică informațiile personalizate ale asiguratului.

Având în vedere secțiunea de mai sus. 3 din calcul este plătit de către plătitor pentru toate persoanele asigurate ale căror plăți în favoarea și alte taxe au fost acumulate în perioada de raportare, inclusiv pentru cele respinse în perioada de raportare anterioară. În acest caz, indicația persoanei asigurate, inclusiv pentru persoanele concediate, este indicată „1” - este persoana asigurată și codul de categorie corespunzător al asiguratului, de exemplu, „HP” (Scrisoarea Serviciului Federal de Impozite a Federației Ruse din 17 martie 2017 nr. BS-4-11 / 4859).

Caracteristici ale raportării în cadrul asigurărilor de pensii obligatorii.

Formularul SZV-M (aprobat prin Rezoluția Consiliului de administrație PFR din 02.02.2016 nr. 83p) este prezentat lunar cel târziu în a 15-a zi a lunii următoare perioadei de raportare - o lună (paragraful 2.2 al articolului 11 din Legea federală din 01.04.1996 nr. 27-ФЗ " În ceea ce privește contabilitatea individuală (personalizată) în sistemul asigurărilor de pensii obligatorii ”(în continuare - Legea federală nr. 27-FZ)).

Pentru angajații concediați, ultima perioadă de raportare în care vor apărea sub forma SZV-M este luna concedierii (în cazul nostru, aceasta este ianuarie 2018). După aceea, formularul SZV-M nu este completat pentru ei, indiferent dacă vor fi percepute plăți (bonusuri) pentru foști angajați.

Astfel, la completarea formularului SZV-M pentru luna (mai 2018), în care bonusul a fost acumulat în favoarea fostului angajat concediat în perioadele anterioare de raportare, nu sunt incluse informații despre acesta.

Formați experiența SZV În conformitate cu alineatul (2) al art. 11 din Legea federală nr. 27-ФЗ, forma de vechime în SZV (aprobată prin Rezoluția Consiliului de administrație PFR din 11 ianuarie 2017 nr. 3p) este prezentată anual până la 1 martie a anului următor anului de raportare. Organizația de asigurări trebuie să prezinte informații cu privire la acest formular despre fiecare persoană asigurată care lucrează cu aceasta. Astfel, informațiile despre angajatul care a fost concediat în ianuarie 2018 trebuie reflectate sub forma experienței SZV pentru anul 2018. Lista informațiilor indicate în formularul menționat este prezentată la paragraful 2 al art. 11 din Legea federală nr. 27-FZ (SNILS și F. I. O. a asiguratului, data concedierii, informații care acordă dreptul la o pensie de asigurare anticipată etc.).

Rezumând informațiile de mai sus, formulăm pe scurt concluziile:

1. Conform regulilor generale, la îndeplinirea indicatorilor (obținerea rezultatelor forței de muncă) stabilite prin condițiile bonusului, angajatorul este obligat să plătească un bonus pe baza rezultatelor muncii angajaților, inclusiv foștilor angajați. Refuzul de a plăti un bonus unui angajat care a fost demis la momentul emiterii ordinului de bonus, dar care a lucrat pentru perioada pentru care se plătește bonusul, poate fi considerat de către instanță drept discriminare împotriva drepturilor sale. Cu toate acestea, se recomandă ca în reglementările locale să se stabilească posibilitatea și condițiile sporurilor pentru foști angajați.

2. Întrucât, în raport cu salariatul concediat, bonusul în funcție de rezultatele muncii este acumulat pentru timpul efectiv lucrat de acesta (adică este asociat cu îndeplinirea îndatoririlor sale de muncă și face parte integrantă din remunerare), plata sa ar trebui reflectată în CWR 111 și subarticulul 211 al COSGU.

3. Având în vedere că bonusul pe baza rezultatelor muncii este legat de îndatoririle de muncă ale angajaților (inclusiv foștii angajați), acesta este supus impozitului pe venit și contribuții de asigurare.

4. Când se calculează calculul impozitului pe venit cu 6 persoane, data primirii efective a veniturilor angajaților sub formă de bonusuri pentru trimestrul sau anul plătit după concedierea acestuia este stabilită în ziua în care sunt plătite astfel de bonusuri.

5. La completarea formularului SZV-M pentru luna în care au fost acordate bonusuri în favoarea lucrătorilor concediați în perioadele anterioare de raportare, informațiile despre fostul angajat nu sunt incluse. Și în calcularea primelor de asigurare pentru perioada de raportare corespunzătoare, trebuie să reflectați atât valoarea primei acumulate, cât și datele personale ale fostului angajat în favoarea căreia a fost plătită prima.

6. Informațiile despre angajatul concediat în 2018 trebuie luate în considerare la trimiterea formularului de vechime în SZV pentru anul 2018.

Un angajat concediat trebuie calculat complet înainte de a părăsi complet organizația. O astfel de regulă este descrisă în Codul Muncii și, se pare, nu poate exista excepții. Cu toate acestea, chiar și o persoană concediată poate primi ulterior de la un fost angajator, cu condiția să aibă dreptul să primească bonusuri trimestriale sau anuale.

Plata bonusurilor după concediere este o procedură separată, care trebuie cunoscută nu numai de angajator, ci și de persoana concediată. Când poți conta pe ea și când nu? Ce perioadă se ia pentru calcularea acesteia? La ce alte sume suplimentare se poate aștepta un fost angajat?

Procedura de încetare a angajării este strict reglementată. În cazuri generale, când angajatorul sau angajatul însuși au devenit inițiatorul, concedierea se efectuează în conformitate cu o procedură strict stabilită. Codul Muncii al Federației Ruse prevede că, indiferent de cine a inițiat încetarea cooperării în muncă, angajatorul trebuie să efectueze o plată completă cu angajatul. În baza decontării complete se înțelege nu numai acumularea sumelor obligatorii, ci și. Această procedură este legală, deoarece, după rezilierea contractului, părțile încetează toate raporturile juridice și este posibil să se demonstreze faptul că nu au fost efectuate plăți sau plata în exces decât în \u200b\u200binstanță.

După încetarea contractului de muncă, angajatorul trebuie:

1. - salariu pentru perioada lucrată, inclusiv suprataxele obligatorii; - prima stabilită în contract; - compensația pentru.
2. Reduceți din sumele totale calculate: - impozitul pe venit în sumă de 13%, - sume reținute la executare nu mai mult decât suma lunară stabilită, - fonduri pentru îmbrăcămintea de muncă dacă salariatul a pierdut-o sau nu dorește să-i restituie, - alți bani reținuți la cererea salariatului salariul lui.

Diferența dintre fondurile acumulate și reținute trebuie emise persoanei care a fost eliberată sau transferată pe cardul bancar cel târziu în ziua concedierii sale.

Premiere eligibilitate

Majoritatea organizațiilor introduc un sistem de bonus regulat, atunci când premiul este alocat nu în funcție de dorința personală a managementului, ci în funcție de rezultatele muncii.

Sistemele bonus sunt diferite, pot fi calculate individual sau colectiv, emise lunar, trimestrial sau o dată pe an.

Așa se poate, dar numai angajații care au o clauză cu privire la bonusuri sau o astfel de clauză sunt stabilite prin alte acte normative locale ale întreprinderii pot solicita acordarea. Dar chiar prezența clauzei stipulate reduce cererea la nu, dacă, de exemplu, rezultatele lucrării au fost nesatisfăcătoare și nu s-au observat profituri pentru perioada indicată.

Pe lângă rentabilitatea întreprinderii, merită să fiți atenți și la ce fel de formulare este exprimată în documente. Mulți angajatori stipulează atât de inteligent condițiile pentru acumularea de bonusuri încât, în unele cazuri, la concediere, salariatul pierde automat dreptul de a le primi.

Orice angajat al organizației are dreptul la bonusuri, numai dacă aceasta este o promovare colectivă, nu individuală. Bonusul de performanță este acordat angajaților-cheie, angajaților temporari, angajaților cu jumătate de normă și chiar celor care sunt activi. În cazuri excepționale, stimulentele materiale nu sunt plătite, de exemplu, atunci când personalul este redus din cauza lipsei de rentabilitate a producției.

Bonusuri pentru un angajat disponibilizat

Dreptul la bonus este stipulat de o serie de documentații locale:

1. Contract colectiv.
2. Regulamentul privind remunerarea.
3. Regulamentul bonusului.

Dacă plățile bonus sunt specificate într-unul din aceste documente, angajatul se poate aștepta să le primească, dar cu luarea în considerare obligatorie a condițiilor indicate în LNPA.

Bonusul lunar se plătește, de regulă, înainte de concediere, împreună cu restul prestațiilor de compensare. Dar aici pot exista variații, dacă bonusul implică un calcul lunar al profitului și stabilirea unui procent în funcție de valoarea acestui indicator, atunci este foarte posibil ca contabilul șef la demitere să nu-l poată calcula fără date.

Cu ajutorul sporurilor trimestriale și / sau anuale prevăzute, legea obligă angajatorul să facă deconturi chiar și cu acei angajați care au fost deja concediați mai devreme, deoarece, de fapt, aveau legătură directă cu profitul pentru perioada specificată.

Trebuie avut în vedere faptul că calcularea sumei bonusului se va face pe baza perioadei lucrate și nu pe durata pentru care sunt furnizate.

Premiul anual, trimestrial

Plățile bonus pentru un sfert sau un an sunt plătite după o perioadă specificată. Acest lucru se datorează necesității de a pregăti toată documentația pentru perioada trecută și de a calcula procentul posibil de recompense pentru lucrările bine coordonate. Desigur, această abordare nu vă permite să plătiți sumele indicate la, deci sunt plătite în același mod ca și angajații principali.

Calculul valorii bonusului este următorul:

1. Se determină procentul primei totale pentru perioada specificată.
2. Se calculează venitul total al angajaților pentru perioada specificată.
3. Dacă trimestrul sau anul nu a fost complet elaborat, atunci numai numărul de luni care au fost lucrate se achită integral.
4. Procentul de plată se înmulțește cu venitul real și se obține valoarea promoției.
5. S-a scăzut din suma primită.

Cu toate acestea, un astfel de calcul nu va fi definitiv. Încasarea sumelor bonus pentru perioada trecută crește automat veniturile pentru anul trecut, ceea ce afectează imediat valoarea compensației pentru concediul neutilizat. La demitere, sumele estimate sunt calculate pe baza fondurilor câștigate efectiv pe parcursul a 12 luni. Când se calculează sume trimestriale sau anuale, venitul preluat anterior crește automat, ceea ce face ca calculul anterior al compensării să fie incorect. Din acest motiv, împreună cu încasarea unui bonus, angajatorul este obligat să recunoască valoarea compensației de decontare, precum și să scadă din diferența bugetului de stat.

Motive pentru refuzul plății

Dacă acționați cu normele Codului Muncii, atunci nu puteți refuza să plătiți bonusuri unei persoane disponibilizate. Legislația muncii stabilește o singură limitare cu o astfel de angajare - conformitatea plății cu timpul lucrat. În practică, obținerea de sume trimestriale sau anuale nu este atât de simplă.

Angajatorul poate refuza să plătească dacă:

1. Contractul colectiv sau acordarea de bonusuri prevede că stimulentele sunt emise numai celor care au lucrat întreaga perioadă necesară. În acest caz, după ce a lucrat doar 11 luni din an, salariatul va fi privat de dreptul de a primi bonusuri.
2. Plata primelor este înregistrată în documentația locală ca fiind stimulativă. Acest fapt implică faptul că stimulentul este acordat pentru perioada lucrată, dar numai angajaților care lucrează în prezent, pentru a le stimula procesele de muncă.

Motivele nu pot fi justificate de documente. Prin urmare, fiecare caz individual de neplată necesită o audiere separată.

Acțiuni de refuz bonus

Dacă persoanei concediate nu i s-a plătit un bonus, pe care, se pare, el avea dreptul de a conta, este obligat să lupte pentru drepturile sale.

Rezultatul cazului va depinde de acțiunile sale în timp util. , iar neplata se referă la acest grup particular de cazuri, sunt soluționate în Federația Rusă în trei cazuri:

1. Inspectoratul Muncii
2. La parchet.
3. Curtea.

Un cetățean demis se poate adresa oricăreia dintre cele trei instanțe, dar este mai bine să începeți cu Inspectoratul Muncii, cel puțin pentru a confirma drepturile sale de a primi sume stimulente. Instanța acceptă cererile numai dacă există un corpus delicti, adică un cetățean va trebui să ofere o bază documentară cerințelor sale, să atașeze un contract de muncă și extrasele de cont, precum și alte documente disponibile în acest caz.

Dacă se constată o încălcare, atunci angajatorul va fi obligat nu numai să plătească prima pentru perioada anterioară, ci și să perceapă compensații pentru întârzierea plății.

jurisprudență

Curtea raională Krasnoglinsky din Samara a examinat cazul într-un proces intentat de un angajat concediat cu care nu s-au făcut soluții în timp util cu privire la bonusurile trimestriale.

Reclamantul a declarat cereri pentru plata unui bonus trimestrial, precum și perceperea unei penalități pentru întârzierea stimulentelor monetare. Înainte de ședința de judecată, angajatorul a plătit primele integral, dar excluzând sumele compensatorii. Reclamantul și-a ajustat creanțele, declarând dorința de a recupera o amendă pentru eliberarea trimestrială.

Pârâtul a prezentat documente locale care indicau procedura organizației pentru plata stimulentelor trimestriale. Aceștia au declarat că calculul primei se face în data de 15 a doua lună, care urmează trimestrul deja elaborat. Iar pentru plata angajamentelor trimestriale, toată perioada este alocată până la sfârșitul trimestrului curent. Ceea ce a fost făcut în legătură cu demisul. Prin urmare, pârâta a considerat ilegală cererea de despăgubire.

Instanța a examinat cazul și a constatat că nu a fost stabilită o încălcare a normelor legislative privind încasarea și plata bonusurilor și, prin urmare, reclamantul nu a primit satisfacție în acest segment al creanței.

Vă va fi interesant

Alexey Kiselev

Avocat, Kirov

Nici o instanță nu poate obliga angajatorul să recompenseze angajații, deoarece prin lege este doar dreptul său. Există însă situații în care un angajat îndeplinea condițiile pentru primirea de bonusuri legate de indicatorii de performanță, dar a renunțat înainte de a face plăți stimulatoare pentru foștii colegi. Majoritatea angajatorilor pensionari nu plătesc nimic. Muncitorii au șanse în instanță?

Drept constituțional

Dreptul angajatorilor de a-și stimula angajații este consacrat în partea 1 a articolului 191 din Codul Muncii al Federației Ruse, articolele 34 și 35 din Constituția Federației Ruse constituie baza constituțională. Cu toate acestea, partea 3 a articolului 55 și partea 3 a articolului 56 din Constituția Federației Ruse prevede că drepturile garantate de articole pot fi limitate de legea federală. Aceste restricții trebuie să urmărească cel puțin unul dintre obiectivele legitime enumerate în partea 3 a art. 55 din Constituția Federației Ruse. În plus, partea 3 a articolului 17 din Constituția Federației Ruse conține o interdicție legală generală a abuzului de drept, a cărei încălcare are drept consecință, de regulă, refuzul de a satisface cerințele părții abuzive.

Dreptul angajatorilor de a stabili un sistem specific de stimulare este prevăzut la articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse cu privire la conținutul contractului de muncă, precum și la articolele 8 (dreptul de a adopta reglementări locale) și 135 Codul Muncii al Federației Ruse (privind instituirea sistemelor de salarii).

În același timp, nici condițiile contractului de muncă și nici dispozițiile actului de reglementare local nu pot contrazice normele dreptului federal, în caz contrar, normele legii federale nu se aplică.

Astfel, logica formală duce la concluzia că dreptul angajatorului de a stabili un sistem de stimulare și aplicarea acestuia nu este absolut. Cu toate acestea, în practică, legiuitorul nu se grăbește să limiteze puterile proprietarului, iar principiile dreptului recunoscute universal (inadmisibilitatea abuzului de lege și a bunei-credințe) sunt prea simplificate, ceea ce îngreunează aplicarea acestora. Prin urmare, legitimitatea sistemului de stimulare este atât de dificil de respins.

Nu discriminați!

Un alt principiu comun al dreptului este interzicerea discriminării, care este un principiu al industriei internaționale și este, de asemenea, consacrat la articolul 3 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform părții a doua a căruia nimeni nu poate fi restricționat în drepturi și libertăți de muncă și nu poate primi beneficii în funcție de sex, rasă, culoare, naționalitate, limbă, origine, proprietate, familie, statut social și oficial, vârstă, loc de reședință, religie, credințe, apartenență sau neafiliere İnönü sau orice alte grupuri sociale, precum și alte circumstanțe nu sunt legate de calitățile profesionale.

Pentru a aplica acest principiu, este necesar ca angajatul să aibă dreptul de a primi plăți de stimulare. Literal conform art. 191 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul încurajează angajații care îndeplinesc conștiincios sarcini de muncă (declară recunoștință, emite un bonus, recompense cu un cadou valoros, o diplomă de onoare, reprezintă titlul de cel mai bun din profesie).

Majoritatea angajatorilor o interpretează ca nefiind o datorie de a plăti bonusuri angajaților care au renunțat înainte de a decide să plătească. Accentul se pune pe sintagma „îndeplinirea îndatoririlor de muncă”, care, în conformitate cu majoritatea angajatorilor, îi scutește direct de obligația de a plăti ceva celor care au renunțat înainte de a plăti un bonus pentru orice perioadă lucrată. În mod formal, au dreptate. Dar practica judiciară cunoaște în continuare deciziile în favoarea lucrătorilor.

Deci, Curtea Orașului Moscova în hotărârea de apel din 2 august 2013 în dosarul nr. 11-22649 și-a exprimat poziția cu privire la problema controversată, recunoscând că „... înexcluderea din actul normativ local privind remunerarea unei condiții în care un salariat care a lucrat întreaga perioadă de timp prevăzută pentru sporuri, este lipsit de dreptul de a primi bonusuri doar în legătură cu concedierea propriei sale voințe, indică discriminare, întrucât încetarea contractului de muncă la inițiativa salariatului este a sa dreptul exclusiv, iar angajatorul nu poate, prin acțiunile sale, să creeze condiții în care concedierea pe această bază va duce la consecințe negative pentru angajat, în inclusiv sub forma privării de ultimul drept la acordare pentru perioada lucrată de acesta complet, întrucât exercitarea dreptului de concediere la cererea sa nu este în niciun fel legată de calitățile de afaceri ale salariatului».

Dat fiind faptul că practica IGU pentru multe nave din Rusia este un fel de busolă, o abordare similară a fost aplicată de instanțele din alte regiuni. De exemplu, Curtea regională Krasnoyarsk, în hotărârea de apel din 23 decembrie 2013 în dosarul nr. 33-12282, a calificat și acțiunile inculpatului pentru neacordarea reclamantului de un bonus pentru perioada lucrată drept nelegală, încălcând drepturile reclamantului garantate de partea 3 a art. 37 din Constituția Federației Ruse și art. 3 Codul Muncii al Federației Ruse. Motivul procesului a fost acela că angajatul demisionat a lucrat efectiv perioada pentru care bonusul a fost acordat altor angajați. Instanța a menționat că niciun inculpat nu a prezentat nicio dovadă care să dovedească absența contribuției personale a reclamantului la îndeplinirea muncii, necinstea sau ineficiența în îndeplinirea funcțiilor oficiale.

Aceștia au considerat discriminarea ca o neplată a primei către un reclamant care a lucrat pentru o perioadă pentru care alți angajați au primit o primă și ulterior. Deciziile în favoarea lucrătorilor au fost susținute și de instanțele entităților componente ale Federației Ruse și în 2015. Consiliul de administrație al Curții Regionale Khabarovsk în hotărârea de apel din 16 ianuarie 2015 în cazul nr. 33-117 / 2015 (33-8289 / 2014) a răspuns argumentelor plângerii pârâtului după cum urmează: " Afirmația inculpatului potrivit căreia bonusurile angajaților sunt dreptul exclusiv al angajatorului, care le-a folosit la discreția sa în ceea ce privește lucrătorii individuali, este o manifestare a discriminării împotriva drepturilor celorlalți angajați la stimulente în numerar care au rate de muncă egale pozitive. "O concluzie similară este cuprinsă în hotărârea de apel a Curții Regionale Chelyabinsk din 2 aprilie 2015 în cazul nr. 11-3327 / 2015. Consiliul de administrație a notat că n rezilierea contractului de muncă cu angajatorul, în sensul general al legii, nu privește lucrătorii de dreptul de a primi plăți de stimulare corespunzătoare.

În cele din urmă, consiliul Curții Regionale Trans-Baikal, în hotărârea de casare din 16 mai 2012, în dosarul nr. 33-1550-2012, a declarat argumentul angajatorului inexact pentru stimularea lucrătorilor concediați, deoarece „... în conformitate cuh. 3 linguri. 37   Constituția Federației Ruse șiart. 3   Codul Muncii al Federației Ruse toată lumea are șanse egale să-și exercite drepturile de muncă. Nu este permisă nicio discriminare în stabilirea condițiilor de salarizare (h. 2 lingurițe 132   Codul Muncii al Federației Ruse). Reclamantul a stabilit efectiv perioada în care alți angajați au primit un bonus de<...>   din salariu. Orice probă care dovedește absența contribuției sale personale la lucrare nu a fost depusă de pârâtă ... "

Trebuie menționat că, din toate cazurile examinate mai sus, numai în cauzele Curții Regionale Khabarovsk și ale Curții Regionale Trans-Baikal nu exista nicio rezervare în actele locale care să ateste că angajaților concediați înainte de decizia de plată nu au primit niciun bonus. Dar chiar și atunci, discriminarea a fost detectată automat.

Deci de ce câștigă?

Pentru ca instanța să nu identifice discriminarea, este necesar ca drepturile salariatului să nu apară. Acest lucru este ușor realizabil datorită formulărilor adecvate din actul de reglementare local privind stimularea forței de muncă în întreprindere. Este suficient să reamintim că, în contextul juridic, starea de spirit indicativă a majorității verbelor înseamnă imperativitatea normei în care sunt folosite. Cu toate acestea, deși în art. 191 din Codul Muncii al Federației Ruse folosește și verbul în starea de spirit indicativ („stimulează”), această normă rămâne dispusă tocmai din cauza fundamentului constituțional. Cu reglementările locale, care sunt documente nu numai legale, ci și administrative, situația este diferită: actele judiciare menționate mai sus menționează prevederile actelor locale în care angajatorii aplicau verbe cu semnificația „plătesc” în mod indicativ, obligându-se astfel să plătească stimulente plăți supuse anumitor condiții. Prin urmare, astfel încât să nu apară dreptul de a primi o plată stimulentă, verbul „poate” ar trebui să fie alături de verbul „a plăti”. Dovada simplității de a priva un angajat de dreptul la bonus „în mugure” este demonstrată de practica Curții Orașului din Moscova (în continuare - Curtea Orașului Moscova sau IGU).

Deci, în decizia de apel a IGU din 22 decembrie 2015 nr. 33-48637 / 2015, un extras din Regulamentul privind sistemul de remunerare pentru angajații Băncii Centrale a Federației Ruse (Banca Rusiei) din 28 decembrie 2009 nr. 352-P, care prevedea că „ Banca Rusieipoate utiliza plăți de stimulare (font - autor) , inclusiv acordarea de bonusuri angajaților lor în funcție de rezultatele muncii lor (timp de un sfert, anul trecut, pentru realizări personale individuale, rezultate ridicate ale activității muncii etc.) ". Aceeași dispoziție la momentul litigiului prevedea că „ cumularea bonusului (remunerare) nu se face, printre altele, angajaților al căror contract de muncă a fost reziliat pe alte motive în perioada procesului ”. Având în vedere aceste două condiții, instanța de judecată a concluzionat că Regulamentul privind sistemul de salarizare pentru angajații inculpatului nu prevedea o obligație necondiționată din partea angajatorului de a plăti primele către reclamant și a refuzat cererea către fostul angajat, iar completul a respins plângerea cu privire la această decizie.

O cifră de afaceri similară a fost investigată anterior de Tribunalul Orașului Moscova la 14 octombrie 2015 în cazul nr. 33-22083 / 2015. Regulamentul privind remunerarea și bonusurile pentru angajații Instituției bugetare municipale de învățământ superior din orașul Moscova, aprobat prin ordin din 20 martie 2014 nr. MFC 01 / 1-58, la momentul litigiului, prevedea că instituția ar putea folosi plăți de stimulare, inclusiv plăți bonus pe baza rezultatelor muncii (timp de o lună) , trimestru, jumătate de an, an). Prezentul regulament a numit baza de plată a ordinului directorului instituției. Atribuirea a fost realizată ținând cont de propunerile șefilor de unități structurale prin furnizarea unui memoriu privind distribuirea sumelor bonus la subordonații acestora. Suma exactă a bonusului angajatului a fost determinată de rezultatele și calitatea muncii individuale și colective, de disponibilitatea și suma fondurilor din partea stimulentă a salarizării instituției. Concluzia consiliului de administrație: nu există nicio obligație necondiționată de a plăti bonusuri. Reclamantul a pierdut instanța.

Dar, la luarea deciziei de apel din 22 decembrie 2015 în dosarul nr. 33-47178 / 2015, IGU s-a pus din nou în fața pârâtului, întrucât actul local privind bonusurile prevedea că „... angajații companiei au bonusuri plătite, a căror mărime, procedura de angajare și frecvența de plată sunt determinate de rezultatele activității economice a întreprinderii și de indicatorii cheie de performanță ai salariatului, care sunt aprobați prin ordin al directorului general. Ținând cont că nu a fost luată nicio decizie de a plăti reclamantului un bonus angajatorului, iar evaluarea activității angajatului a fost prerogativa angajatorului, instanțele au respins întâi procesul, apoi plângerea.

Astfel, protecția împotriva pierderii în instanță pentru litigiile privind încasarea plăților de bonusuri pentru angajatori nu este doar utilizarea anumitor modele de sentințe, ci și instalarea unui număr mare de filtre interne sub formă de comenzi, memorii etc. În aceste situații, dreptul angajatului la atribuire nu mai este o bază normativă, ci una de executare (de exemplu, o decizie a organului de conducere), a cărei dispută a cărei absență nu are semnificație legală.

Statutul limitărilor

Practica instanțelor în litigii cu privire la recuperarea plăților de bonus cunoaște diferite abordări ale calculului statutului limitărilor, care, înainte de intrarea în vigoare a Legii federale din 03.07.2016 nr. 272-ФЗ „privind modificarea anumitor acte legislative ale Federației Ruse privind creșterea răspunderii angajatorilor pentru încălcarea legii în o parte referitoare la remunerare ”03.10.2016 a fost de trei luni și a fost calculată din momentul în care salariatul a aflat sau ar fi trebuit să știe despre încălcarea dreptului său.

În primul rând, apelăm la practica Curții Orașului Moscova.

Cel mai simplu lucru pe care l-ar putea oferi MGS a fost să calculeze statutul limitărilor din momentul rezilierii contractului de muncă, întrucât în \u200b\u200bziua încetării angajării cu angajatul este necesar să se facă calculul final. Și această abordare este vizibilă atât în \u200b\u200bdecizia recentă de recurs din 22 aprilie 2016 nr. 33-14649 / 2016, cât și în cele anterioare (de exemplu, decizia de apel din 20 mai 2015 în cazul nr. 33-11649 / 2015).

Există o altă abordare bazată pe studiul actelor de reglementare locale ale inculpatului.

Tribunalul orașului Sankt Petersburg, prin hotărârea de apel din 14 mai 2014 nr. 33-7325 / 2014 în dosarul nr. 2-1623 / 2014, a concluzionat că angajatul nu ar fi putut ști despre încălcarea dreptului său înainte de acordarea bonusului, mai ales că ordinea din Bonusul a venit cu încălcarea termenelor. Drept urmare, decizia instanței de fond a fost anulată odată cu trimiterea cauzei pentru o nouă examinare.

La concluzia că, mai devreme de data emiterii ordinului, reclamantul nu ar fi putut ști despre încălcarea dreptului său și, prin urmare, reclamantul nu a ratat termenul de prescripție, a venit și comisia Curții Regionale Omsk, care s-a reflectat în decizia de recurs din 30.30.2015 privind cauza Nr. 33-10012 / 2015.

Astfel,șansele angajaților în instanță depind doar de formularea din regulamentul local privind stimularea forței de muncă. Instanțele au ajuns cu greu la concluzia că nu există nicio obligație generală de a plăti bonusuri, în niciuna dintre decizii nu au analizat validitatea diferențelor în abordările de plată a bonusurilor angajaților concediați și nu au recunoscut automat discriminarea, deși discriminarea apare adesea în exercitarea dreptului. Bilanțul de interese al părților la contractul de muncă, care este un răspuns la principiul bunei-credințe, nu a fost nici el verificat. Instanțele în litigii cu privire la încasarea bonusurilor preferă să aplice legea decât principiul de drept menționat mai sus, considerând discriminarea de a renunța la lucrători imoral, ceea ce este valabil, mai ales în cazurile în care legislația muncii garantează doar 1 salariu minim, care nici nu atinge costul vieții.

Atunci când concediați un angajat, contabilul trebuie să analizeze condițiile contractului de muncă din secțiunea bonusuri. Mai mult decât atât, este deosebit de important să îndepliniți obligații față de angajat dacă a finalizat complet toate lucrările pentru care a fost planificat să fie recompensat. Dar aceasta este doar o parte a monedei.

Pe măsură ce angajatul părăsește locul de muncă, însăși semnificația bonusurilor dispare. Mai mult, este necesar să se clarifice ce tip de bonus i-a fost acordat acestui angajat și dacă a lucrat complet întreaga perioadă pentru care ar trebui încurajat.

În ce cazuri se iau decizii în favoarea angajaților?

În această secțiune vă vom spune în ce cazuri plata bonusurilor către un angajat trebuie efectuată după concediere.

Bonusurile sunt considerate o parte obligatorie a salariilor.   Astfel, la concediere, angajatul trebuie să plătească nu numai câștigurile de bază, ci și bonusurile. Și cel mai adesea în timpul procedurilor judiciare, instanța ia o decizie pozitivă în favoarea salariatului dacă:

• el și-a îndeplinit conștiincios toate îndatoririle;
• când condițiile de primire a bonusurilor pentru angajații disponibilizați nu sunt specificate în contractul de muncă;
• o înscriere în contractul colectiv, care confirmă necesitatea de a plăti bonus lucrătorilor chiar și în cazul concedierii;
• plata bonusului, se referă la recompensă în legătură cu o sărbătoare sau o sărbătoare, în timp ce angajatul era încă la personal.

Cum poate un angajat să-și afirme drepturile în mod legal?

Dacă un angajat are toate motivele legale și își cunoaște clar drepturile, atunci este mai bine să ceară imediat un bonus, fără a aștepta litigiile. Într-adevăr, atunci când un fost angajat face apel și obține victoria suplimentară într-o dispută, organizația va trebui să plătească nu numai bonusuri, ci și să plătească:

1. costuri legale;
2. cheltuieli ale unui fost angajat pentru plata serviciilor către o persoană care și-a reprezentat interesele în instanță.

Este important.   Pe lângă plățile obligatorii, angajatorul poate fi nevoit să plătească și daune morale fostului angajat.

Dacă un angajat își părăsește locul de muncă de liber arbitru, atunci întreaga procedură include:

Deoarece angajatul a fost deja concediat, calculul plăților se calculează în funcție de:

1. tipul promoției (,);
2. perioada lucrată în legătură cu timpul îndeplinirii atribuțiilor sale, pentru care se datorează un bonus salarial.

În cazul concedierii unui subordonat pentru neîndeplinirea îndatoririlor prevăzute în contractul de muncă, angajatorul poate concedia salariatul.

Remunerația, chiar și după concediere, se face în conformitate cu articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse.   Aceasta se aplică nu numai plăților salariale, ci și bonusurilor angajaților. Dar pentru ca angajații să aibă motive legale pentru a primi bonusuri chiar și în cazul concedierii, este necesar să se prescrie aceste reguli într-un contract de muncă sau în contract colectiv.

Dacă managerul nu emite stimulente în numerar

Destul de des, angajatorii refuză să plătească bonusuri angajaților care se pensionează. Dar justiția poate fi încă realizată. Pentru a face acest lucru, trebuie să:

• contactați angajatorul în scris și solicitați un răspuns în scris;
• dacă nici măcar apelul scris nu a dat rezultate pozitive, atunci merită să contactați Inspectoratul de Stat al Muncii;
• în cazul unui răspuns negativ la caz, puteți merge în instanță;
• după ce ai scris o declarație în fața instanței, trebuie să îi anexezi o copie a răspunsului managerului în care explică motivul refuzului de a plăti prima
• să colecteze toate documentele necesare care confirmă faptul că lucrează cu angajatorul.

Dar înainte de a contacta GIT sau instanța de judecată, încercați să rezolvați această problemă în mod pașnic. Prin urmare, puteți să reamintiți angajatorului responsabilitatea pe care o poartă pentru neplată, în conformitate cu părțile 1 și 2 ale articolului 5.27 din Codul administrativ al Federației Ruse.

Părțile 1 și 2 ale articolului 5.27 din Codul administrativ al Federației Ruse. Încălcarea legilor muncii și a altor acte normative care conțin dreptul muncii

• Încălcarea legilor muncii și a altor acte normative care conțin legislația muncii, cu excepția cazului în care se prevede altfel de părțile 3, 4 și 6 din acest articol și articolul 5.27.1 din Codul administrativ al Federației Ruse, atrage o avertizare sau o amendă administrativă:
  • pentru funcționarii în valoare de la o mie la cinci mii de ruble;
  • pentru persoanele care desfășoară activități antreprenoriale fără a forma o persoană juridică, de la o mie la cinci mii de ruble;
  • pentru persoanele juridice - de la treizeci de mii la cincizeci de mii de ruble.
• Comiterea unei infracțiuni prevăzute la alineatul (1) din prezentul articol de către o persoană supusă anterior unei sancțiuni administrative pentru o infracțiune administrativă similară atrage aplicarea unei amenzi administrative:
  • pentru funcționarii în valoare de zece mii până la douăzeci de mii de ruble sau de descalificare pentru o perioadă de la un an la trei ani;
  • pentru persoanele care desfășoară activități antreprenoriale fără a forma o persoană juridică, de la zece mii la douăzeci de mii de ruble;
  • pentru persoanele juridice - de la cincizeci de mii la șaptezeci de mii de ruble.

Atenție!   Conform articolului 392 din Codul muncii al Federației Ruse, statutul limitărilor în cazul neplătirii de bonusuri unui angajat disponibilizat, începând cu ziua în care a aflat de neplata bonusurilor, este de doar 3 luni.

Când are dreptul să facă acest lucru?

Există momente în care încă nu poți plăti bonusuri. Un angajator este scutit de la plata bonusurilor atunci când:

Introducerea informațiilor în contabilitate

Plata angajatului demisionat se referă la costul forței de muncă din luna angajării sale. Dacă luăm în considerare înregistrările contabile, acestea vor arăta astfel:

Plata contribuțiilor se stabilește prin înregistrări:

Conform articolului 20 alineatul (1) din Legea federală nr. 125 din 24.07.1998 (modificată la 29.07.2017) „Asigurări sociale obligatorii împotriva accidentelor de muncă și a bolilor profesionale”, după acumularea de prime la angajatul demisionat, contabilul trebuie să țină cont de faptul că acestea