Ажилчин ажлын байраа хадгалж үлддэг. Цэрэгт явахад ажил хадгалагдаж байна уу. Хөдөлмөрийн гэрээг хүчингүй болгох баримт бичгийн үндэслэл



Бүх тохиолдолд, зөвшөөрөлтэй байсан ч жирэмсэн эмэгтэйчүүд, насанд хүрээгүй ажилчид болон бусад зарим ангиллын хүмүүсийг амралтаас эргүүлэн татах боломжгүй Ажлаас халагдсаны дараа нөхөн олговор олгох Амралт авах өргөдөлд удирдлага гарын үсэг зурсан байх ёстой. , тэрээр ажилласан цагаас хамаарна мөнгөн нөхөн олговор авах эрхтэй. Үүний тулд өдрийн дундаж орлогыг тооцож, амралтын хугацаа болгон олгох өдрийн тоогоор үржүүлнэ. Хэрэв ажилтан тухайн байгууллагад хуанлийн 15-аас доош хоног ажилласан бол түүнд амралтын нөхөн олговор олгохгүй. Хэрэв тэр 15-аас дээш хоног ажилласан бол бүтэн сарын амралтын төлбөрийг төлнө.

19-р бүлэг

Анхаар

Энэ нь байгууллагад ажилласан хугацааг харгалздаггүй: нийт ажилласан хугацаа нь ердөө 6 сар байсан ч амралтын хугацаа эхэлж болно. Амралтыг шилжүүлэх, нөхөн олговор олгох дүрэм Амралтыг хэсэгчлэн хувааж болно Ажилтан жилийн амралтаа хэд хэдэн хугацаанд хуваах эрхтэй бөгөөд тэдгээрийн нэг нь дор хаяж 14 хоног байх ёстой. Ажилтан нь хуанлийн жил дуусахаас өмнө амралтын өдрүүдийг бүрэн хэмжээгээр ашиглах ёстой бөгөөд зарим өдрийг ажилтантай тохиролцсоны дагуу мөнгөн нөхөн олговороор сольж болно.


Хэрэв ажилтныг үйлдвэрлэлийн хэрэгцээ шаардлагаас шалтгаалан амралтанд явуулах боломжгүй бол ажил олгогч түүнд бүх өдрийн нөхөн төлбөрийг бүрэн төлөх үүрэгтэй. Харин 2 ба түүнээс дээш жил дараалсан амралтыг мөнгөн нөхөн олговороор солихыг хуулиар хориглосон байдаг. Насанд хүрээгүй хүмүүсийн хувьд ийм орлуулалт нь талуудын тохиролцоогоор ч гэсэн зарчмын хувьд боломжгүй юм.

Жилийн цалинтай амралт

Энэ тохиолдолд ирэх жил ажилтан олгосон бүх өдрийн тэтгэмжийг бүрэн хэмжээгээр авна.

  • Хэдэн долоо хоног, хэдэн сарын дараа тухайн жилийнхээ үлдсэн өдрүүдийг авах боломжтой. Энэ асуудлыг ажил олгогчтой тохиролцсон болно.
  • Үлдсэн өдрүүдийн оронд ажилтан мөнгөн нөхөн олговор авах эрхтэй. Энэ нь ихэвчлэн үлдсэн өдрүүдийг ашиглах боломжгүй тохиолдолд хийгддэг бөгөөд ажилтан тасалдсан амралт руу буцаж чадахгүй.
  • Бүх тохиолдолд тэдний амралтыг цуцлах нь зөвхөн сайн дурын үндсэн дээр бөгөөд ажилтны зөвшөөрлөөр олгогддог.

    Хэрэв ажилтан ажилдаа явахаас татгалзсан эсвэл хотыг орхисон бол энэ нь удирдлагаас ямар нэгэн торгууль ногдуулах шалтгаан болохгүй.

Өөр амралт олгох журам

Ихэвчлэн ийм хугацааны үргэлжлэх хугацаа нь хуанлийн хорин найман хоног байдаг. Дүрмээр бол амралт олгох журам нь байгууллагын ажилтан бүрт жилийн цалинтай амралтын өдрүүдийг ашиглах боломжийг олгодог. Энэ хугацааг Хөдөлмөрийн хууль болон компанийн дүрэм журмын дагуу сунгаж болно.
Нэмэлт амралтын өдрүүдийг хүлээн авах Байр болон сарын дундаж төлбөрийг хадгалах нэмэлт амралтыг дараахь хүмүүст олгоно.

  • хөдөлмөрийн аюултай, хортой үйл ажиллагааны чиглэлээр ажилладаг;
  • ажлын онцгой шинж чанартай;
  • тогтмол бус өдөр;
  • Алс хойд хэсэгт эсвэл хөдөлмөрийн хүнд нөхцөлд ажиллах.

Байгууллага нь санхүүгийн болон үйлдвэрлэлийн чадварынхаа дагуу хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид заагаагүй байсан ч нэмэлт амралтын өдрүүдээр хангах журмыг өөрөө зохицуулж чаддаг.

Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу ажилтанд чөлөө олгох журам. үндсэн дүрэм

Ийм жилийг 1-р сарын 1-нээс биш ажилтан ажилд орсон өдрөөс эхлэн тооцдог (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 123-р зүйл). Шинэ ажил олгогчтой ажилласан эхний жилийн хувьд ажилтан 6 сарын дараа амралтаа ашиглах эрхтэй. Гэхдээ удирдлагатай тохиролцсоны дагуу шинээр ажилд орсон ажилтан эрт амралтаа авч болно (Урлаг.
122

Чухал

TC RF). Дараагийн цалинтай чөлөөг ажилтанд хуанлийн жилийн аль ч үед амралтын хуваарийн дагуу олгож болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 122-р зүйл). Ажил олгогч бүр ийм хуваарийг хуанлийн жил эхлэхээс 2 долоо хоногийн өмнө батална, өөрөөр хэлбэл тухайн оны 12-р сарын 17-ны дотор дараагийн жилийн амралтын хуваарийг гаргаж, батлах ёстой (ОХУ-ын 123-р зүйл). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль). Хэрэв ажилтан хуваарийн дагуу амралтаа авч байгаа бол дараагийн амралтаараа түүнээс өргөдөл гаргах шаардлагагүй.

Зохицуулалтаа орхи. ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль

Оюутны чөлөө Боловсролын амралтыг ажил олгогчоос суралцах, эсвэл төрийн магадлан итгэмжлэгдсэн бакалавр, мэргэжилтэн, магистрын зэрэг олгох хөтөлбөрт эчнээ болон эчнээгээр бие даан суралцах зорилгоор олгодог. Байгууллага нь эхний болон хоёр дахь жилдээ баталгаажуулалтын дундаж цалинг хуанлийн дөчин хоног хүртэл хадгалан нэмэлт амралтын хугацааг өгдөг. Дараагийн курсуудад - 50 хүртэл. Цалингүй чөлөө олгоно.

  • Элсэлтийн шалгалтад орсон хүмүүс.
  • Төгсгөлийн гэрчилгээ олгох дээд боловсролын сургалтын байгууллагын бэлтгэл ангийн оюутнуудад хамрагдах ажилчид.
  • Бакалавр, мэргэжилтэн, магистрын хөтөлбөрт хамрагдах аттестатчлалыг бүтэн цагаар өгөх хүмүүст зориулав.
  • Магадлан итгэмжлэлийн улсын зайн сургалтын хөтөлбөрийг эзэмшиж буй ажилтнууд.

Нүүр хуудас → Нягтлан бодох бүртгэлийн зөвлөгөө → Амралтын өдрүүд: 2016 оны 5-р сарын 16 Хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллаж байгаа хүн бүр ажлаас халах эрхтэй (ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 37-р зүйлийн 5-р хэсэг, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 21-р зүйл. ). Амралт гэдэг нь ажилтны амрах цагийг хэлнэ, өөрөөр хэлбэл энэ хугацаанд тэрээр хөдөлмөрийн үүргээс чөлөөлөгдөж, энэ хугацааг өөрийн үзэмжээр ашиглах эрхтэй.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 106, 107). Жил бүр ажилтанд цалинтай чөлөө олгодог (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 122-р зүйл). 2016 оны Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу дараагийн амралтын хугацаанд ажилтан ажлын байр (албан тушаал), түүнчлэн дундаж орлого (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 114-р зүйл) хэвээр хадгалагдана. Энэ нь ажил олгогчийн зардлаар цалинтай амралт юм. Ажилтны ажлын байр, ээлж, цалин хөлсний хэлбэр, эрхэлж буй албан тушаал, хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа, ажил олгогчийн эрх зүйн хэлбэр гэх мэтээс үл хамааран ажилтанд цалинтай чөлөө олгох ёстой.

Мэдээлэл

Хөдөлмөрийн гэрээгээр үйл ажиллагаагаа явуулж буй бүх ажилчид жилийн цалинтай чөлөө авах эрхтэй. Түүний төлбөрийг ОХУ-ын хууль тогтоомжоор зохицуулсан зохицуулалтын баримт бичгийн үндсэн дээр гүйцэтгэдэг. Амралт гэж юу вэ, хэн үүнийг ашиглаж болох вэ?


Энэ хугацаанд тэрээр албан тушаал, дундаж цалинг хадгалдаг. Байнгын, түр, улирлын чанартай ажил эрхэлж байгаа хүмүүс хөдөлмөрийн чөлөө авах эрхтэй. Мөн үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаагаа хагас цагаар, гэртээ, алсаас хийдэг хүмүүс гэх мэт.
Амралтын хугацааг цуцлах, богиносгох боломжгүй. Энэ дүрэм нь хөдөлмөрийн гэрээ, даалгавар гэх мэт иргэний хөдөлмөрийн гэрээтэй ажилчдад хамаарахгүй.

Ажлын байрыг жилийн амралтын үеэр нөөцөлсөн үү?

Хэрэв ажилтан 6 сарын турш хагас цагаар ажиллаагүй бол амралтыг урьдчилан олгоно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд харшлахгүй байгаа тул одоо хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй амралтын өдрүүдийн дүрэм (1930 оны 4-р сарын 30-ны өдөр ЗХУ-ын ҮХЦ-ээс батлагдсан) нь амралтаа авахаас өмнө ч олгож болно гэж заасан байдаг. , өөрөөр хэлбэл, урьдчилан. Үүний зэрэгцээ амралт нь бүрэн, өөрөөр хэлбэл хуулиар тогтоосон хугацаа, мөн бүрэн төлсөн байх ёстой.

Нэмж дурдахад, амралтаа урьдчилан олгох боломжийн асуудлыг хамтын гэрээ эсвэл байгууллагын бусад орон нутгийн зохицуулалтын актаар зохицуулж болно. Хоёр дахь болон дараагийн жилийн ажлын чөлөөг амралтын хуваарийн дагуу жилийн аль ч үед олгож болно. Амралтын хуваарийг хуанлийн жил эхлэхээс хоёр долоо хоногийн өмнө гаргадаг.
Түүнчлэн, хэрэв ажилтан үйлдвэрлэлийн хэрэгцээ шаардлагаас шалтгаалан тухайн ажлын жилд амралтаа авахгүй байхаар тохиролцсон эсвэл амралтаас эргүүлэн татсан бол амралтаа хойшлуулах ёстой. Орлогын татварын зорилгоор ажилчдын амралтын төлбөрийг хөдөлмөрийн зардлын нэг хэсэг болгон орлогын албан татварын зорилгоор ажилчдын амралтын өдрийн төлбөрийг харгалзан үздэг (ОХУ-ын Татварын хуулийн 252 дугаар зүйлийн 7 дахь хэсэг, 255 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг). Бид ОХУ-ын хууль тогтоомжийн дагуу төлсөн амралтын төлбөрийн тухай ярьж байна. Тэгэхээр энэ бол төлбөр:

  • жилийн үндсэн амралт (ердийн болон сунгасан);
  • тодорхой ангиллын ажилчдад олгосон жилийн нэмэлт чөлөө;
  • Ажилтан дундаж орлогоо хадгалах хугацаандаа сургалтын чөлөө (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 173-176 дугаар зүйл, Урлагийн 13-р зүйл.

Журам Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хэм хэмжээний дагуу жирэмсний амралт авах хүсэлт гаргахын тулд жирэмсэн эмэгтэйд зөвхөн жирэмсний эмнэлэгт хүлээн авсан түр зуурын тахир дутуугийн гэрчилгээ, чөлөөт хэлбэрээр бичсэн өргөдөл хэрэгтэй. Эдгээр баримт бичгийг ирүүлсний дараа боловсон хүчний хэлтэс нь амралтын тушаалыг гаргаж, ажилтан гарын үсэгтэй танилцах ёстой. Энд үнэндээ бүхэл бүтэн дизайн байна. Хэрэв процедур ийм замаар явагдсан бол жирэмсний хугацаа дуусахад нэмэлт бичиг баримт шаардлагагүй болно. Ажилтан тушаалд заасан хугацаа дууссаны дараа ажлын байрандаа буцаж ирээд ажил үүргээ гүйцэтгэж эхэлдэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 256 дугаар зүйлд зааснаар жирэмсний амралтанд байгаа ажилтны албан тушаалыг хэвээр үлдээхийг ажил олгогчоос үүрэг болгосон.

Жирэмсний амралтаа дахин авахын тулд, гэхдээ хоёр дахь хүүхэдтэй бол жирэмсэн эмэгтэй ажлын байрандаа өргөдөл бичих шаардлагатай. Энэ нь эцэг эхийн амралтаа эрт дуусгах, хоёр дахь удаагаа жирэмсний амралт олгох хүсэлтийг агуулсан байх ёстой. Гэхдээ энд бас нэг онцлог байдаг - хэрэв та анхны хүүхдийн тэтгэмжийг алдахыг хүсэхгүй бол гэр бүлийн өөр нэг гишүүн, жишээлбэл эмээ, өвөө эсвэл хүүхдийн аав дуусаагүй амралтаа авах боломжтой. түүнд санаа тавих.
Түүгээр ч зогсохгүй ийм төлбөрийг бие даан эсвэл хүүхэд асрах ажилд оролцдог оюутнууд, ажилгүй хүмүүст төлөх ёстой. Жирэмсний амралтын хугацаа дуусахад эмэгтэй хүн анхны хүүхдийн тэтгэмжийг үргэлжлүүлэн авна. Харин одоо хоёр дахь нярайн болон 1.5 жилийн төлбөрийг түүний мөнгөн дүн дээр нэмэхээр болжээ.

Жирэмсний амралтаа аваад ажилдаа буцаж ирдэг. хөдөлмөрийн хуульд юу гэж заасан байдаг вэ?

Хоёр дахь жирэмслэлт нь эцэг эхийн амралтын төгсгөлд тохиолдсон тохиолдолд нөхцөл байдал илүү дээр юм. Дараа нь эмэгтэй хүн нэг амралтаас хоёр дахь амралт руу, өөрөөр хэлбэл жирэмсний амралтаас жирэмсний амралт руу шилждэг. Үүнийг хийхийн тулд та жирэмсний болон өвчний чөлөө олгох хүсэлтийг ажлын байрандаа өгөх ёстой.
Дараа нь зохих бүх тэтгэмжийг эхний тохиолдолтой адилтган тооцож, хуримтлуулна. Эхний болон хоёр дахь хүүхдийг асрах үед хамгийн бага төлбөрийн хэмжээ байдаг гэдгийг санах нь зүйтэй. Жирэмсний ажилтан ажиллаж байсан байгууллагад тооцсон тэтгэмжийн хэмжээ ямар ч тохиолдолд хууль тогтоомжид заасан хэмжээнээс доогуур байж болохгүй.
Хоёр дахь хүүхдэд олгох тэтгэмжийн хэмжээ эхнийхээс хамаагүй өндөр тул хоёр дахь жирэмслэлтэнд онцгой анхаарал хандуулах хэрэгтэй.

Жирэмсний амралтын дараа ажил

Ажлаас халагдсан шалтгаан нь Хөдөлмөр эрхлэлтийн төвд бүртгүүлж, шинээр ажилд орох гэж байгаа тэр үеийн ажилгүйдлийн тэтгэмжийн хэмжээнд шууд нөлөөлдөг. Хэрэв танд өөр суудал санал болговол энэ нь бас хууль зөрчсөн үйлдэл. Гэсэн хэдий ч бодож үзээрэй: таны хувьд хамгийн сайн гарц юу вэ? Магадгүй шинэ албан тушаал хуучин байр сууриас ч илүү сонирхол татахуйц байх болов уу? Эсвэл ажлаа эрс өөрчлөх цаг болсон уу? Жирэмсний амралтанд явахдаа нөхцөл байдлыг сайтар судалж үзээрэй.


Та эрхээ мэддэг, хамгаалж чаддаг байх ёстой. Жирэмсний амралтын дараа ажилдаа эргэн ороход зөвхөн эерэг сэтгэл хөдлөл дагалдана гэж найдаж байна.

Жирэмсний амралтаас ажилдаа буцах

Мэдээлэл

3 хүртэлх жилийн чөлөө авах өргөдөл Баримт бичгийн нэг хэлбэрийг оруулаагүй болно. Жирэмсний болон амаржсаны амралт олгох, нөхөн олговор, тэтгэмжийг тооцох өргөдөл гаргадаг. Туршилтын баримт бичиг нь дараахь мэдээллийг агуулсан байх ёстой.

  • хаягласан: захирлын нэр, компанийн нэр;
  • хэнээс: өргөдөл гаргагчийн нэрийн эхний үсэг, эрхэлж буй албан тушаал;
  • цаасны нэр: өргөдөл;
  • давж заалдах шатны мөн чанар: нялх хүүхэд 3 нас хүртлээ тодорхой өдрөөс эхлэн эцэг эхийн хууль ёсны чөлөө авах хүсэлт, түүний төрсөн огноо, эхний үсгийг харуулсан;
  • зохих төлбөрийг томилох хүсэлт;
  • баримт бичгийн багцын жагсаалт;
  • өргөдөл гаргагчийн гарын үсэг, дугаар, эхний үсэг.

Төлбөрийг автоматаар өгдөггүй тул үндсэн өргөдөлд тусгаагүй тохиолдолд та хоёр дахь баримт бичгийг бүрдүүлэх шаардлагатай болно.

Хуулийн дагуу тогтоолын нөхцөл. 1.5 хүртэлх жирэмсний амралт; 3; 4.5; 6; 14 жил.

Ихэнхдээ компанийн удирдлагууд өөрсдийн ашиг сонирхлыг дагаж, бага насны хүүхдийн залуу ээжийг эргүүлэн авах хүслээ илэрхийлдэггүй. Мөн энэ нь ойлгомжтой. Эцсийн эцэст, ажилчид өөрсдийгөө бүхэлд нь ажилдаа зориулж, жирэмсний амралтын дараа эмэгтэй хүн ажилтай холбоогүй өөр олон асуудал, санаа зовдог бол олон ажил олгогчид илүү их дуртай байдаг. Нэмж дурдахад олон бага насны хүүхдүүд ихэвчлэн өвддөг бөгөөд энэ нь байнгын өвчний чөлөө, ажлын үйл явц тасалддаг гэсэн үг юм.


Эцсийн эцэст компани нь боловсон хүчний шилжилт, өөрчлөн байгуулалт, цомхотгол болон бусад үйл явдлуудад өртөж магадгүй юм. Ийм дургүйцсэн шалтгаанаас үл хамааран ажил олгогч нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, тухайлбал 256-р зүйлд зааснаар эмэгтэй хүн хүүхэд асрах чөлөө авсан байхад түүний албан тушаалыг заавал хэвээр хадгална гэж заасан байдаг.

Хүүхэд асрах амралт

Тэтгэмжийг хадгалах ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь эмэгтэй хүн ажилдаа эрт гарсан тохиолдолд тэтгэмжийг хэвээр үлдээхээр заасан байдаг. Гэхдээ энэ нөхцөл нь ажилтан бүтэн цагаар биш, харин хагас цагаар (хагас цагийн ажил) буцаж ирсэн тохиолдолд л хүчинтэй. Энэ талаархи мэдээллийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 256 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэгт тусгасан болно.

Түүний заалтууд нь хүүхэд 1.5 нас хүрэх хүртэл тэтгэмжийн төлбөрийг зогсоохгүйгээр жирэмсний амралтын үеэр ажиллах боломжийг олгодог. Хэрэв ажил олгогч өмнөх ажлын байрандаа ороогүй бол яах вэ Жирэмсний амралтанд явж байгаа эмэгтэй ажил олгогчоосоо ухамсартай, шударга байх болно гэж найдаж байгаа байх. Мөн тогтоолын хугацаа дууссаны дараа тэрээр өмнөх албан тушаалдаа ажлын байрандаа буцаж очих боломжтой болно. Харамсалтай нь орчин үеийн ертөнцийн бодит байдал үүний эсрэг зүйлийг хэлж байна.

Анхаар

Амралтын үеэр ажилтныг ажилд авдаг бөгөөд түүнтэй тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан бөгөөд дуусах огноог заагаагүй болно. Үүний оронд гэрээнд "үндсэн ажилтан явах хүртэл" гэж заасан байдаг. Тиймээс та ажилдаа орсон даруйдаа түр ажилтныг ажлаас нь халах буюу хэрэв хүсвэл өөр чөлөөт албан тушаалд шилжүүлэх ёстой.


Жирэмсний амралтаас эрт гарах Хэрэв та тушаалд заасан хугацаанаас өмнө мэргэжлийн үүргээ гүйцэтгэж эхлэхээр шийдсэн бол ажлаас гарах өргөдөл гаргах шаардлагатай болно. Үүний тулд та ажил олгогч дээрээ ирж, зорилгынхоо талаар мэдэгдэж, санал болгож буй ажил эхлэх хугацааг тохиролцох хэрэгтэй.

Жирэмсний 15 жилийн чөлөө авсны дараа ажлын байр хэвээр үлдэж байна уу

Тиймээс, 14-өөс доош насны хоёр ба түүнээс дээш хүүхэдтэй, түүнчлэн заасан насны насанд хүрээгүй хүүхдийн ганц бие эцэг эх нь жил бүр 14 хоногийн нэмэлт чөлөө авах хүсэлт гаргаж болно, гэхдээ цалингүй. Хүүхэд асрах чөлөө олгох нь дээр дурдсанчлан хөдөлмөрийн хууль, нийгмийн хамгааллын тухай хуулийн заалтуудаар зохицуулагддаг. Өнөөдөр энэ салбарт 1.5-3 насны хүүхдээ асарч байгаа гуйлгачин тэтгэмжээс эхлээд цэцэрлэгт явах эрхийн бичгийг цаг тухайд нь олгохгүй байгаа зэрэг олон асуудал бий. Энэ мэт асуудлаар хууль тогтоох санаачилга их байгаа ч одоо мөрдөж буй журамд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах асуудлыг хэзээ батлах нь тодорхойгүй байна.

Хүүхэд төрүүлэх, хүүхэд төрүүлэх хугацааны цалинтай чөлөө нь эмэгтэй хүн, түүний нялх хүүхдийн эрхийг хамгаалах, эрүүл мэндийг хамгаалахад чиглэсэн нийгмийн чухал арга хэмжээ юм. TC Урлагийн дагуу. 256-д зааснаар ажилтан хүүхдээ 3 нас хүртэл асрах чөлөө авах эрхтэй. Тэрээр ажлын байраа хадгалж, ажлын туршлагаа үргэлжлүүлж, 1.5 жил хүртэлх хугацаанд сар бүр нийгмийн даатгалын тэтгэмж авдаг.

Хүүхэд асрах чөлөөнд хэн явах боломжтой Амралтыг бүхэлд нь болон хэсэгчлэн ашиглаж болох бөгөөд хүүхдийг шууд асран хүмүүжүүлдэг хүмүүст олгодог. Ийм хүмүүс дараахь зүйлийг агуулж болно.

  • эх, хүүхдийн эцэг, үрчлэн авсан эцэг эхээс бусад эцэг эх;
  • хүүхдийн хамгийн ойрын хамаатан садан: өвөө, эмээ;
  • асран хамгаалагчид.

Хуульд хүүхэд асрах чөлөө, үрчлэн авсан эцэг эхчүүдэд нийгмийн тэтгэмж олгохыг заагаагүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 257, 256 дугаар зүйл).

Цэргийн албанд татагдсантай холбогдуулан ажлаас халах нь гэрээний талуудын хүсэл зоригоос үл хамаарах үндэслэлээр харьяа албан тушаалтны ажлыг зогсоох шалтгаануудын нэг юм. Цэрэг татлагын зөвлөл эсвэл цэргийн комиссар нь хөдөлмөрийн гэрээний хоёр тал заавал биелүүлэх тушаал гаргадаг. Цэргийн комиссараас хүссэн газартаа тодорхой өдөр, цагт ирэх шаардлагатай гэсэн дуудлага нь гэрээг цуцлах үндэслэл болно. Гэрээг цуцлах нөхцөл байдалд талууд нөлөөлөхгүй тул ажилтан мэдэгдэл бичих шаардлагагүй, үүрэг хариуцлага хүлээхгүй. Гэхдээ ажил олгогч нь ажилтны өргөдлийг авч болно.

Цэргийн алба хаасны улмаас халагдах хугацаа хэд вэ

Энэ үндэслэлээр гэрээг цуцлах тодорхой хугацааг тодорхойлоогүй байна. Бодит байдлаар, цэргийн албанаас халагдсаныг цэргийн бүртгэл, бүртгэлийн газрын дуудлагад заасан хугацаанаас өмнө (харагдах огноо) өмнө хийх ёстой. Хөдөлмөрийн гэрээг ажилтны ажлын сүүлийн өдөр дуусгавар болгох ёстой.

Захиалга, ажлын дэвтэрт юу бичих вэ

Ажил олгогч нь ОХУ-ын Улсын Статистикийн Хорооны 2004.01.05-ны өдрийн 1-р тогтоолоор байгуулагдсан Т-8 эсвэл Т-8а маягтаар цэрэгт татагдсаны улмаас гэрээг цуцлах тушаал гаргадаг.

Уг тушаалд:

  • Бизнес нэр;
  • байршил;
  • дугаар, огноо;
  • БҮТЭН НЭР. ажилтны албан тушаал;
  • ажлаас халах огноо, шалтгаан.

Цэрэг татлагын улмаас ажлаас халагдсан өдөр нь шууд алба хаах газар руу илгээхээс өмнөх ажилтны ажлын сүүлийн өдөр юм. Захиалга гаргахдаа ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 83 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 1 дэх хэсэгт заасан баримтыг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Тушаалыг удирдагч гарын үсэг зурна. Захиалгад заасан ажилтан огноотой гарын үсгийн дор түүнтэй танилцана. Хэрэв ажил олгогч нь ажилтантай бичгээр танилцуулах боломж байхгүй эсвэл гарын үсэг зурж танилцахыг хүсэхгүй байгаа бол баримт бичигт зохих тэмдэглэл хийх ёстой.

Ажлын дэвтэрт бичилт хийх үндэс нь захиалга юм. Бүртгэлийг дараах дүрмийн дагуу хийнэ.

  • 1-р баганад хийгдэж буй бичилтийн серийн дугаарыг заана;
  • 2-р баганад - цэрэг татлагын үеэр ажлаас халагдсан огноо;
  • 3-р баганад - тушаалын үгийг яг давтан бичсэн үндэслэл, үндэслэл;
  • 4-р баганад - захиалгын дэлгэрэнгүй мэдээлэл (заавар).

Ажил олгогчтой хамтран ажилласан хугацаанд хөдөлмөрийн бүртгэлийг түүний гарын үсэг эсвэл хөдөлмөрийн дэвтэр хөтлөх үүрэгтэй хүний ​​гарын үсэг, тамга (хэрэв байгаа бол), түүнчлэн ажилтны өөрийн гарын үсгээр баталгаажуулна.

Хэзээ тооцоолох вэ

Ажлаас халагдсан өдөр ажилтан эцсийн тооцоог хийх ёстой. Түүний авах ёстой төлбөрт дараахь зүйлс орно.

  • цэргийн албанаас халагдсан өдрийг хүртэл бодитоор ажилласан хугацааны цалин;
  • ашиглагдаагүй амралтын мөнгөн нөхөн олговор (хэрэв амралтын төлбөрийг урьдчилан хуримтлуулсан бол тэдгээрийг суутгах боломжгүй);
  • Ажлаас халагдсаны тэтгэмж, түүний хэмжээ нь хоёр долоо хоногийн дундаж орлоготой тэнцэх бөгөөд энэ нь хувь хүний ​​орлогын албан татвар ногдуулахгүй.

Ажлаас халагдахгүй бол яах вэ

Цэрэгт татагдсан ажилтны ажлын байрыг хадгалах асуудал олон ажил олгогчдын сонирхлыг татдаг. Төрийн байгууллагад "Цэргийн албан хаагчийн статусын тухай" хуулийн дагуу (23 дугаар зүйлийн 5 дахь хэсэг) ажил олгогч нь цэргийн албанаас халагдсанаас хойш гурван сарын дотор тухайн төрийн байгууллагад орох эрхээ хадгална.

Заримдаа ажилтан цэрэгт явахаасаа өмнө өөрийн мэдэлгүй эсвэл санаатайгаар ажлаасаа халагдахгүй байх тохиолдол гардаг. Менежер нь ажилтны бодит үйлчилгээний талаар тодруулах шаардлагатай. Цаашилбал, ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээг дангаар нь цуцална. Ажлын сүүлийн өдөр хөдөлмөрийн дэвтэр гаргах боломжгүй бол түүнийг хүлээн авах эсвэл шуудангаар илгээхийг зөвшөөрөх шаардлагатай гэж ажилтанд мэдэгдэнэ. Хариу ирээгүй тохиолдолд ажлын номыг ажлын байранд хадгална. Цэргийн алба хаасны дараа ажилтан үүнийг авах эсвэл өргөдөл бичиж, шуудангаар илгээхийг хүсч болно. Тиймээс цэрэгт явахдаа гэрээгээ цуцлах нь ажил олгогчийн зүгээс заавал дагаж мөрдөх ёстой бөгөөд ажилтан биечлэн ажлаасаа чөлөөлөгдөөгүй байсан ч түүнийг цэрэгт татагдахаар гадуур халах болно.