Хүний нөөцийн менежментийн сургалтын хөтөлбөр. “Байгууллага дахь хүний \u200b\u200bнөөцийн менежмент. Графологи ба физиомийн үндэс


Мэргэжлийн сэтгэлзүйн сонголт нь стандарт нөхцөлд сургах, тодорхой нэг мэргэжлээр амжилттай мэргэжлийн үйл ажиллагаа эрхлэхэд сэтгэлзүйн шинж чанараараа хамгийн тохиромжтой хүмүүсийг тодорхойлох цогц үйл ажиллагаа явуулах явдал юм.

Мэргэжлийн сэтгэлзүйн сонгон шалгаруулалтын гол ажил бол нэр дэвшигчийн мэргэжлийн нийцлийг сэтгэлзүйн шинж чанараар үнэлэх, түүний үндсэн дээр түүний мэргэжлийн хяналт шалгалтын үр дүнгийн хэтийн төлөвийг тодорхойлох явдал юм. Даалгавруудыг биелүүлэхийн тулд бид хэд хэдэн зарчмуудыг хэрэгжүүлдэг.

Мэргэжлийн хувьд тохирохуйц байдлыг үнэлэх зарчим нь цогц дүн шинжилгээ хийх боломжийг олгодог бөгөөд энэ нь янз бүрийн үйл ажиллагаанд илэрч, хувийн сэтгэлзүйн шинж чанар, хувь хүний \u200b\u200bсэтгэцийн шинж чанар, хувь хүний \u200b\u200bбие даасан төлөвшлийн түвшинд тодорхойлогддог бүх талаархи өгөгдлийг харьцуулж үздэг. Гэхдээ хувь хүний \u200b\u200bшинж чанарыг цогцоор нь үнэлж үзэхэд түүний гол шинж чанар нь хувь хүний \u200b\u200bзарим чанар, тэдгээрийн харилцан уялдаа холбоо, хуванцар байдлыг харилцан нөхөхөд оршино гэдгийг харгалзан үзэх шаардлагатай.

Хувийн шинж чанар-үйл ажиллагааны зарчим нь мэргэжлийн сонголтын үндсэн арга зүйн нэг бөгөөд энэ нь тодорхой мэргэжлийг харгалзан үйл ажиллагааны мэргэжлийн судалгааны үр дүнд үндэслэн мэргэжлийн зохистой байдлыг үнэлэх шалгуурыг боловсруулахыг шаарддаг. Мэргэжлийн психодиагностикийн энэхүү чухал зарчим нь өөрийн шинжлэх ухаан, онолын үндэс суурь, судлах тодорхой аргуудтай байдаг.

Мэргэжлийн зохистой байдлыг үнэлэхэд бодитой байх зарчим нь судалгааг явуулах журам, нөхцлийг стандартчилахаас гадна мэргэжилтний талаарх шаардлагатай бүх мэдээллийг авч үзэх, нарийвчлан шалгахыг шаарддаг.

Мэргэжилтнүүдийн мэргэжлийн хувьд тохирох оношлогооны гол аргууд

Мэргэжилтнүүдийн мэргэжлийн зохистой байдлыг оношлох хамгийн энгийн аргуудад хэд хэдэн аргыг хэрэглэж болно. Эхний аргыг ашигласнаар та зөвхөн мэргэжлийн зохистой байдлын тодорхойлолтыг олж мэдэх боломжтой бол хоёрдахь арга нь ажилтны бизнес, хувийн болон мэргэжлийн шинж чанар, тодорхой албан тушаал, мэргэжилийн шаардлагад нийцэж байгааг тогтооход тусална.

Ажлын сэтгэл зүйд хувь хүний \u200b\u200bшинж чанарыг янз бүрийн үндэслэлээр бүлэглэж, тухайн мэргэжлийн үйл ажиллагааны ач холбогдлын шалгуурын дагуу тооцоолж, үнэлдэг. Мэргэжил бүрийн хувьд чухал ангилалд хамаарах мэргэжлийн чанарын жагсаалтыг тодорхойлно.

Судалгаа нь амжилттай ажилд хамгийн их хувь нэмэр оруулах мэргэжлийн дөрвөн чанарыг олж тогтоох, зөвлөмж өгөхөд тусалдаг. Мэргэжлийн чанарын бүлгүүдэд дараахь зүйлс орно.

  • a) Мэргэжлийн мэдлэг:
    • - мэргэжлийн ерөнхий мэдлэг;
    • - Албан үүрэгт багтсан үйл ажиллагаа (ажил, чиг үүрэг) -ийг аюулгүй гүйцэтгэх чадвар, ур чадвар;
    • - аюултай (эрс тэс) нөхцөл байдлыг тодорхойлох (оношлох), урьдчилан сэргийлэх, арилгах мэдлэг, чадвар.
  • б) Бизнесийн чанар:
    • - сахилга бат, хариуцлага;
    • - үнэнч шударга байдал;
    • - чадвар; санаачилга;
    • - шийдэмгий, тууштай байх;
    • - тусгаар тогтнол, шийдэмгий байдал.
  • в) Хувь хүний \u200b\u200bсэтгэлзүйн болон хувь хүний \u200b\u200bчанар:
    • - сэдэл чиглэл;
    • - оюуны хөгжлийн түвшин; сэтгэл хөдлөлийн болон сэтгэл зүйн тогтвортой байдал;
    • - анхаарал (хэмжээ, тогтвортой байдал, тархалт, сэлгэх);
    • - санах ой (урт хугацааны, үйл ажиллагааны);
    • - сэтгэлгээ (сэтгэцийн үйл ажиллагааны онцлог, суралцах чадвар);
    • - харилцааны уян хатан байдал, хүн хоорондын зан үйлийн хэв маяг.
  • d) Психофизиологийн шинж чанар:
    • - тэсвэр тэвчээр, гүйцэтгэл;
    • - харааны хурц байдал; нүд;
    • - өнгөний ойлголт;
    • - сонсголын хурц байдал;
    • - дууны ялгаа;
    • - үнэр ялгах;
    • - энгийн, нарийн төвөгтэй сенсоримоторын урвал (хурд, нарийвчлал).

Мэргэжлийн хувьд чухал ач холбогдолтой чанарын дараах жагсаалтыг ойролцоогоор гаргана.

Үйл ажиллагааны тодорхой хэлбэр, тодорхой ажлын талаар мэргэжлийн судалгаа хийхдээ жагсаалтад зохих тохируулга хийж, шаардлагатай бол чанарын шинэ жагсаалтыг гаргаж өгдөг.

Мэргэжлийн хувьд чухал чанарыг тодорхойлохын тулд дараахь аргуудыг зөвлөж байна: шалгалт, шинжээчийн үнэлгээ, нөхцөл байдлын арга, сэтгэлзүйн тест, багажийн хэмжилт.

Шалгалт - стандарт хэлбэрээр боловсруулсан тестийн даалгаврын дагуу мэргэжлийн болон мэдлэг, ур чадварын түвшинг шалгах амаар болон бичгээр тест хийх замаар суурилсан арга.

Мэргэжилтнүүдийн тооцоо - тухайн сэдвийг сайн мэддэг тодорхой бүлэг хүмүүсийн дунд явуулсан судалгаагаар олж авсан сэдвийн чанарыг нэгтгэн дүгнэхэд үндэслэсэн арга: менежер, ажилчид, дэд сайдууд гэх мэт. Үүнд судалгаа, ярилцлага хийх, анкет бөглөх, судалгааны үр дүнг боловсруулах, үнэлэх зэрэг орно.

Ажилтнуудын үнэлгээний ярилцлагын аргын үр дүн нь ярилцлага явуулж буй хүний \u200b\u200bагуулга, техник, сургалтын түвшингээс ихээхэн хамаардаг. Практикт хагас бүтэцтэй ярилцлага гэж нэрлэгддэг ярилцлагыг ихэвчлэн ашигладаг: ярилцлагын төлөвлөгөөний зорилгын дагуу ярилцлагын төлөвлөгөөг бэлтгэхдээ ярилцлагын асуултын гол сэдэв, хэсгийг урьдчилан тодорхойлдог.

Сэтгэлзүйн туршилт - тодорхой утгын масштабтай стандартчилагдсан асуултуудыг ашиглан сэтгэлзүйн оношилгооны арга. Үүнд стандартчилагдсан тест, дасан зохицсон анкет, тестийн журам, үр дүнг үнэлэх багц орно.

Туршилтыг ашиглах нь тэдний аргазүйн түвшин өндөр түвшинд байсан тул тохиромжтой байдаг. Судалгаанаас хамааран сэтгэл судлаачийн өмнө тавьсан ажил дээр 3-4 аргыг ашиглахад хангалттай. Ашиглаж буй тестүүдийн багц нь бүрэн бүтэн хөргийг дүрслэх, хувь хүний \u200b\u200bөөр өөр талыг хамрах боломжийг олгодог.

Хэрэглэсэн аргын багцад тодорхойлсон туршилтыг багтааж болно: ажлын (үйл ажиллагааны) сэдэл, оюуны хөгжлийн үнэлгээ, сэтгэл хөдлөлийн хүрээ, хувь хүний \u200b\u200bсэтгэлзүйн болон даруу чанар, удирдагчийн чанар, психофизиологийн чанар.

Сэтгэц оношилгооны загварын үр нөлөөг практикт баталж байна. Мэргэжлийн үйл ажиллагааг сонгох талаар зөвлөмж өгсөн хүмүүсийн хувь тавилан 5-20 жилийн хугацаанд ажиглагдсан бөгөөд туршилтыг өндөр нарийвчлалтай, ялангуяа тусгайлан бэлтгэгдсэн сэтгэл судлаачийн хийсэн судалгаагаар баталгаажуулах боломжтой болсон.

Мэргэжлийн мэдлэгийг (ур чадварыг) үнэлэх нь шалгалтын хэлбэрээр, тусгай тест асуултууд, тестийн даалгаврын дагуу явагддаг. Тухайн байгууллага нь ямар төрлийн туршилтын материалаас хамааран үүнийг аман хэлбэрээр, бичгээр эсвэл автомат хэлбэрээр хийж болно.

Нэр дэвшигчийн сэтгэлзүйн, сэтгэлзүй, хувийн шинж чанарыг шаардлагатай бол багажийн хэмжилт ашиглан сэтгэлзүйн туршилтын аргаар тодорхойлно.

Сэтгэлзүйн тестийг хоосон болон автомат хэлбэрээр аль аль нь хийж болно. Сэтгэлзүйн судалгааны сорилтын батерейг тухайн нэр дэвшигчийн хүлээн авсан тодорхой ажлын байрны мэргэжлийн чухал сэтгэлзүйн чанарыг хөгжүүлэх түвшний шаардлагын үндсэн дээр тодорхойлно.

Сэтгэлзүйн туршилтын үр дүнд үндэслэн дүгнэлт гаргаж, үүнийг батлах хуудсан дээр нэгтгэн харуулав. Сэтгэл судлаач шинжилгээнд хамрагдсан хүний \u200b\u200bбие даасан сэтгэлзүйн үндсэн шинж чанар, түүний давуу болон сул тал, дасан зохицох үеийн боломжит бэрхшээл гэх мэтийг нарийвчлан дүгнэлт өгөх ёстой.

Судалгаанд 12 хүн оролцсон бөгөөд бүгд 22-35 насны эмэгтэйчүүд байсан гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Тэд бүгд 3-аас 10 жилийн хооронд нийгмийн ажилтай холбоотой ажлын туршлагатай нийгмийн ажилтны мэргэжлийг эзэмшсэн. Хоёр хүн дээд боловсролтой.

Эхний үе шат нь мэргэжилтнүүдийн мэргэжлийн зохистой байдлыг судлах явдал юм. Үүнд: Нийгмийн ажлын чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийн мэргэжлийн ур чадварыг тодорхойлох шалгуур үзүүлэлт, Кеттелл асуулга (C) ашиглан оношлох.

Оношлогоо эхлэхийн өмнө сэрэх шалгуурыг тодорхойлох шаардлагатай. Үүний тулд бид нийгмийн ажилтны хувь хүний \u200b\u200bсэтгэлзүйн шинж чанарыг тодорхойлох ёстой.

Нийгмийн ажилтны хувь хүний \u200b\u200bсэтгэлзүйн шинж чанарыг тэвчээр, нинжин сэтгэл, эмпатицизм, найрсаг байдал, тайван байдал, эелдэг байдал, анхааралтай байдал гэх мэтээр тодорхойлогддог хүний \u200b\u200bхувь хүний \u200b\u200bчанарын цогц гэж үзэж болно.

Нийгмийн ажилтны ажлын сэтгэлзүйн шинж чанар нь олон талт, олон талт шинж чанартай байдаг. Юуны өмнө тэд хүмүүстэй ажиллахдаа өөрсдийгөө харуулдаг. Тиймээс нийгмийн ажилтны амжилт нь зөвхөн түүний мэдлэг, ур чадвар, дадал хэвшил, хувь хүний \u200b\u200bтуршлагаас хамаардаггүй. Түүний ажлын сэтгэлзүйн бүрэлдэхүүн хэсэг нь чухал биш юм.

Нийгмийн ажлын мэргэжилтнүүдийн үйл ажиллагааг тодорхой болгох нь түүний үндсэн чиг үүргээс хамаарна.

оношлогоо - нийгмийн ажилтан нь гэр бүл, хүмүүсийн бүлэг, хувь хүний \u200b\u200bшинж чанар, тэдгээрийн бичил орчны нөлөөллийн түвшин, чиглэлийг судалж, "нийгмийн оношлогоо" хийдэг;

прогноз - гэр бүл, хүмүүсийн бүлэг, нийгэмд болж буй үйл явдал, үйл явцын хөгжлийг урьдчилан хэлж, нийгмийн зан үйлийн тодорхой загварыг боловсруулдаг;

хүний \u200b\u200bэрх - хүн амд үзүүлэх тусламж, дэмжлэг үзүүлэхэд чиглэсэн хууль тогтоомж, эрх зүйн актуудыг ашиглах, түүнийг хамгаалах;

зохион байгуулалт - аж ахуйн нэгж, оршин суугаа газарт нийгмийн үйлчилгээний зохион байгуулалтыг дэмжиж, олон нийтийг ажилд татан оролцуулж, үйл ажиллагааг нь хүн амд төрөл бүрийн тусламж, нийгмийн үйлчилгээ үзүүлэхэд чиглүүлдэг;

урьдчилан сэргийлэх, урьдчилан сэргийлэх - сөрөг үзэгдлээс урьдчилан сэргийлэх, даван туулах янз бүрийн механизмыг (хууль эрх зүй, сэтгэлзүйн, эмнэлгийн, сурган хүмүүжүүлэх гэх мэт) идэвхжүүлж, тусламж шаардлагатай хүмүүст тусламж үзүүлэх ажлыг зохион байгуулдаг;

нийгэм-анагаах ухаан - эрүүл мэндийн урьдчилан сэргийлэх ажлыг зохион байгуулах, анхны тусламжийн үндсийг эзэмших, залуу хүмүүсийг гэр бүлийн амьдралд бэлтгэхэд туслах, хөдөлмөрийн эмчилгээг хөгжүүлэх гэх мэт.;

нийгэм-сурган хүмүүжүүлэх - янз бүрийн төрлийн үйл ажиллагаанд хүмүүсийн сонирхол, хэрэгцээг тодорхойлдог: соёл, чөлөөт цаг, спорт, амралт чөлөөт цаг, уран сайхны бүтээлч байдал, янз бүрийн байгууллага, нийгэмлэг, бүтээлч холбоод гэх мэт.

сэтгэлзүйн - янз бүрийн төрлийн зөвлөгөө өгөх, хувь хүн хоорондын харилцааг залруулах, хувь хүний \u200b\u200bнийгмийн дасан зохицлыг дэмжих, шаардлагатай байгаа бүх хүмүүсийн нийгмийн нөхөн сэргээлтэд туслах;

нийгмийн болон гэр ахуйн - хүн амын янз бүрийн ангилалд (хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүс, өндөр настнууд, залуу гэр бүл гэх мэт) шаардлагатай нөхцөл, амьдрах нөхцлийг сайжруулахад шаардлагатай тусламж, дэмжлэг үзүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг;

харилцааны хувьд - тусламж хэрэгтэй хүмүүстэй холбоо тогтоож, мэдээлэл солилцох, өөр хүний \u200b\u200bхарилцан үйлчлэл, ойлголт, ойлголтын нэгдсэн стратеги боловсруулах ажлыг зохион байгуулдаг.

Нийгмийн ажилтны чиг үүргийн онцлог нь хувь хүний \u200b\u200bболон мэргэжлийн чанарын органик хослолыг хамардаг бөгөөд үүнийг ёс зүйн болон мэргэжлийн дүрмээр тусгасан болно.

Тиймээс нийгмийн ажилтны заавал байх ёстой чанар, ур чадварын дунд дараахь зүйлс багтана.

өрөвдөх сэтгэл;

сэтгэл зүйн чадвар;

амттан, эелдэг байдал;

хүн төрөлхтөн ба хүн төрөлхтөн, өршөөл;

зохион байгуулалт, харилцааны чадвар, хэт авир;

оюун санааны өндөр соёл, ёс суртахуун;

нийгмийн оюун ухаан (жишээ нь нийгмийн нөхцөл байдал болон бусад хүмүүсийг зохих ёсоор ойлгож, дүн шинжилгээ хийх чадвар);

бусдад сонирхолтой байх, үйлчлүүлэгчтэй ажиллахдаа албан бус байх чадвар;

үйлчлүүлэгчийн ашиг сонирхол, хэрэгцээ, хүний \u200b\u200bнэр төрийг хамгаалахад анхаарлаа хандуулах;

харилцагчийн нууц мэдээлэл, үйлчлүүлэгчийн хувийн нууцыг хадгалах сурах;

мэргэжлийн мэдлэгийг тасралтгүй сайжруулах хүсэл;

мэргэжлийн хувьд шударга ёс, ёс суртахууны цэвэр байдал, хүмүүстэй харилцах ёс зүйг сахих гэх мэт.

Сонгон шалгаруулалтын гол шалгууруудыг тодорхойлсны дараа бид оношлогооны ажлыг үргэлжлүүлнэ. Р.Кеттеллийн хийсэн олон хүчин зүйлийн хувийн асуултын тусламжтайгаар нийгмийн ажилтны хувь хүний \u200b\u200bсэтгэлзүйн шинж чанарыг тодорхойлох болно. Энэхүү асуулга нь бүх нийтийн, практик шинж чанартай бөгөөд хувь хүний \u200b\u200bтухай олон талт мэдээллийг өгдөг.

Нийгмийн ажилчдын чанарт дүн шинжилгээ хийсний дараа мэргэжилд эерэгээр нөлөөлдөг, энэ чиглэлээр хүсээгүй хүмүүсийг олж тогтооно. Хавсралт 2 нь судалгааны үр дүнг өгдөг: биеийн тамирын нийт оноо.

Мэргэжлийн хувьд тохиромжтой, нийгмийн ажилтай холбоотой үйл ажиллагаанд хамгийн тохиромжтой мэргэжилтнүүдийг олж тогтоосны дараа бид судалгааныхаа хоёр дахь шат руу шилжих болно.

Хоёрдахь үе шат нь: үйл явц - үр дүн, алтруизм - эгоизм, хөдөлмөр - эрх чөлөө, эрх мэдэл - мөнгө, түүнчлэн амжилтанд хүрэх сэдэл түвшинг тодорхойлох, сайн дурын чанарыг судлах сэдэл, сэдэл, эрэл хайгуулын тухайн хүний \u200b\u200bнийгэм, сэтгэлзүйн хандлагыг судлах. Байна.

Судалгаанд дараахь аргыг ашигласан.

1. О.Ф.Потемкинагийн сэдэл-хэрэгцээний орчин дахь нийгэм-сэтгэлзүйн хувь хүний \u200b\u200bхандлагыг оношлох аргачлал, "альтруизм-эгоизм", "үйл явц-үр дүн" -д чиглэсэн нийгэм-сэтгэлзүйн хандлагыг тодорхойлох аргачлал, нийгмийн байдлыг тодорхойлох аргачлал. "эрх чөлөө - хүч", "хөдөлмөр - мөнгө" гэсэн сэтгэлзүйн хандлага.

Аргуудын зорилго: нийгэм, сэтгэлзүйн хандлагын ноцтой байдлыг тодорхойлох.

Процедур: асуултанд хариулахдаа субьектууд дараах зааврыг дагаж мөрдөх ёстой. "Асуултыг анхааралтай уншиж, хариулахдаа хоёр аргаар хариулаарай:" Тийм "бол" Тийм ", харин" үгүй \u200b\u200b"гэж хариулбал, хариулт чинь" хариулсан "байвал зохино. асуулт байна. "

Туршилтын үр дүнгийн үзүүлэлтүүд дээр үндэслэн "үйл явц-үр дүн", "алтруизм-эгоизм" хандлагыг тодорхойлох аргачлал нь энэхүү чиг баримжаа бүхий хүний \u200b\u200bдараахь чанарыг тодорхойлох боломжийг олгодог.

  • - үйл явцад анхаарлаа хандуулах - ихэвчлэн хүмүүс илүү үйл явцтай байдаг, үр дүнд хүрэх талаар бага боддог, ажил хүлээлгэхэд хоцордог, процедурын төвлөрөл нь тэдний үр дүнд нөлөөлдөг; асуудалд илүү их анхаарал хандуулдаг тул үр дүнд хүрэхийн тулд маш их тогтмол ажил, сөрөг бэрхшээлийг даван туулах шаардлагатай байдаг;
  • - үр дүнгийн чиглэл - үр дүнд чиглэсэн хүмүүс хамгийн найдвартай. Ихэнх тохиолдолд бухимдал, саад бэрхшээл, бүтэлгүйтэл, зан байдал нь тэдний үйл ажиллагааны үр дүнд хүрч чаддаг;
  • - анхаарал төвлөрүүлэх тал дээр анхаарлаа хандуулах - хүмүүс өөрсдийнхөө гэм буруутайг байнга хүндэтгэдэг. Эдгээр нь анхаарал халамж тавих хүмүүс юм. Altruism бол нийгмийн үнэ цэнэтэй сэдэл бөгөөд төлөвшсөн хүнийг ялгаж харуулдаг;
  • - аминч бус байдалд анхаарлаа төвлөрүүлэх - хэт их үзэл бодлоор илэрхийлэгддэг хүмүүс ховор байдаг. "Рациональ egoism" -ийн тодорхой хувь нь хүмүүст хор хөнөөл учруулахгүй. Үүний оронд энэ нь илүү хор хөнөөлтэй бөгөөд энэ нь "ухаалаг мэргэжил" хүмүүсийн дунд түгээмэл тохиолддог зүйл юм.

"Хөдөлмөр - мөнгө", "эрх чөлөө - хүч" гэсэн хандлагыг тодорхойлох аргачлал нь туршилтын үр дүнгийн үзүүлэлтэд үндэслэн энэ чиг баримжаа бүхий хүний \u200b\u200bдараахь чанарыг тодорхойлох боломжийг олгодог.

  • - ажиллах чиглэл - ихэвчлэн ажилд чиглэсэн хүмүүс амралтын өдрүүд, амралтын өдөр гэх мэт зүйлсээс бусад зүйлийг хийхдээ бүх цагийг ашигладаг. Хөдөлмөр нь бусад ажил мэргэжлээс илүү баяр баясгалан, таашаал авчирдаг;
  • - эрх чөлөөний чиг баримжаа - эдгээр хүмүүсийн гол үнэт зүйл бол эрх чөлөө юм. Ихэнх тохиолдолд эрх чөлөөт чиг баримжаа нь хөдөлмөрийн чиг баримжаа, "чөлөөт байдал" ба "мөнгө" гэсэн хослолыг ихэвчлэн ашигладаг;
  • - эрх мэдлийн чиглэл - энэхүү чиг баримжаа нь илүү хүчтэй бэлгийн харьцааны илүү онцлог шинж юм. Маш ихэвчлэн эдгээр нь үйлдвэрлэлийн ажилчид байдаг, гэхдээ тэдний дунд үл хамаарах зүйлүүд байдаг;
  • - мөнгөний баримжаа - ихэвчлэн мөнгө байдаг, байхгүй үед хоёр тохиолдолд тохиолддог.
  • 2. Амжилтын сэдэл дээр хувь хүний \u200b\u200bоношлогооны арга Т.Эхлерс. Аргачлал нь 41 асуултаас бүрдэнэ. Үүнд "тийм" эсвэл "үгүй" гэж хариулах ёстой.

Аргуудын зорилго: амжилтанд хүрэх сэдэл төрлийг тодорхойлох.

Энэхүү техникийн үр дүн нь бага, дунд, дунд зэрэг эсвэл хэт өндөр эсэхээс үл хамааран сэдэл өгөх түвшинг тодорхойлоход тусална.

3. "Хүсэл зоригийг турших" аргачлал. Энэ арга нь 20 асуултыг агуулдаг бөгөөд сэдэв нь хэд хэдэн хувилбараас хамгийн тохиромжтой хариултыг сонгох ёстой.

Аргуудын зорилго: хүсэл зоригийн үзүүлэлтийн ноцтой байдлыг тодорхойлох.

Судалгааны дүнгээс харахад хүний \u200b\u200bзан чанар, хүсэл зориг хэр хүчтэй, түүний зан байдал хариуцлагатай, үйл хөдлөл нь бодитой, тэнцвэртэй байдаг гэдгийг хүн дүгнэж болно.

Эндээс олж авсан үр дүнг судалж, дүн шинжилгээ хийсний үр дүнд ихэнх тохиолдолд амжилтанд хүрэх сэдэл өгдөг сэдвүүд, хүсэл зоригийн өндөр үзүүлэлт байдаг гэж бид дүгнэж болно. Эдгээр хүмүүсийн хувьд үр дүнд чиглэсэн үзүүлэлт давамгайлж байгааг тэмдэглэх нь зүйтэй.


Үр дүнд чиглэсэн хүмүүс бол хамгийн найдвартай. Ихэнх тохиолдолд бухимдал, саад бэрхшээл, бүтэлгүйтэл, зан байдал нь тэдний үйл ажиллагааны үр дүнд хүрч чаддаг.

Хөдөлмөрийн чиг баримжаа олгох шалгуур үзүүлэлт нь манай судалгаанд чухал ач холбогдолтой бөгөөд энэ нь хүсэл зоригийн шалгалтын дүнг баталгаажуулдаг.

Ихэвчлэн ажил дээрээ анхаарлаа төвлөрүүлдэг хүмүүс ихэнхдээ амралтаа авдаггүй, аливаа зүйлийг хийхэд ашигладаг. Энэ нь тэсвэр хатуужил, шийдэмгий байдал, хүсэл зориг, хүч чадлын тухай юм.

Судалгааны үр дүнгээс харахад ихэнх тохиолдолд хөдөлмөр эрхлэх өндөр үзүүлэлттэй, хүсэл зоригийн өндөр үзүүлэлттэй, амжилтанд хүрэх сэдэл бүхий хүмүүс байдаг.

Үр дүнгийн дүн шинжилгээнд үндэслэн дундаж сэдэл бүхий хувь хүмүүс хүсэл эрмэлзлийн сул үзүүлэлттэй, дунд зэргийн сэдэл бүхий хүмүүс илүү хүчтэй, хүчтэй зан чанар, хүсэл зоригтой байдаг гэж дүгнэж болно. Сэтгэлийн өндөр түвшинтэй хүмүүс - нэлээд хүчтэй хүсэл зоригтой, ихэнх тохиолдолд тэдний зан байдал нь нэлээд хариуцлагатай байдаг.

Судалгааны гурав дахь шат нь эцсийн бөгөөд өмнөх хоёр судалгааны дүн шинжилгээг багтаана. Судалгааны үр дүнг Хавсралт 6-т оруулсан болно.

Авсан мэдээллийг судалж үзээд, мэргэжлийн хувьд хамгийн сайн тохирсон хувь хүн амжилтанд хүрэх сэдэл, хамгийн өндөр үзүүлэлт, үйл ажиллагаанд хүсэл зориг, хариуцлага, санаачлагатай байдаг гэж дүгнэж болно.

Хүсэл нь хүний \u200b\u200bухамсартай шийдэлтэй байдаг - санаачилгаар; түүний үйлдэл, үйлдлийн санаатайгаар - сэдэлтэйгээр; энэ нь үйлдлүүдийг өөрөө эхлүүлэх, тэдгээрийн зохион байгуулалттай хариуцлагатай холбоотой байдаг. Эндээс харахад хүсэл зоригийн өндөр үзүүлэлттэй мэргэжилтнүүд амжилтанд хүрэх сэдэл, өндөр мэдрэмжтэй байхаас гадна идэвх санаачлагатай, үйл ажиллагаанд хариуцлагатай ханддаг.

Дээр дурдсан зүйлс дээр үндэслэн бид "хамгийн тохиромжтой мэргэжилтнүүд нь" хүрэх зорилготой "ба идэвхи санаачлагатай, хариуцлагатай хандлагатай хүмүүс байх болно гэсэн бидний төсөөллийг практикт баталж байна гэж дүгнэж болно.

Сайн ажилаа мэдлэгийн санд оруулах нь амархан. Доорх маягтыг ашиглана уу

Мэдээллийн баазыг судалгаа, ажил дээрээ ашигладаг оюутан, аспирант, залуу эрдэмтэд танд маш их талархах болно.

Http://allbest.ru дээр байрлуулсан

ОРШИЛ

Мэргэжлийн сэтгэлзүйн сонгон шалгаруулалтын дотоодын туршлагаас харахад Орос улсад одоогоор боловсон хүчин сонгох чиглэлээр соёлын уламжлал бүрдэж байна. Дотоодын болон гадаадын шинжээчдийн үзэж байгаагаар улс орны нийгэм, улс төр, эдийн засгийн салбарт гарсан зардлын ихэнх нь шинжлэх ухааны үндэслэлтэй боловсон хүчний тогтолцоо байхгүй буюу нялх хүүхэдтэй холбоотой гэж үздэг. Өнөөг хүртэл боловсон хүчний асуудлыг шийдэхэд олон аж ахуйн нэгж, байгууллагын менежерүүд туршлага, зөн совиндоо тулгуурладаг. Орос улсад хүний \u200b\u200bхүндэтгэлгүй байдал нөлөөлсөн өөр нэг нийгэм-түүхийн хүчин зүйл бол төрийн хувьд хүмүүс үргэлж "хөдөлмөрийн нөөц", "хөдөлмөрийн нөөц", "хүний \u200b\u200bхүчин зүйл", "хүн ам", "болзошгүй", "сонгогч" байсаар ирсэн явдал юм. " Хувь хүн одоо өөрийгөө үнэ цэнэтэй хүн гэж боддоггүй, харин нэр томъёог нь ихэнхдээ үйлчилдэг "хорхой" мэт мэдрэмж төрүүлдэг. Төрөөс хүн рүү хандах ийм хандлага нь хүнийг судалдаг шинжлэх ухаан, практик чиглэлийг хөгжүүлэх, амьдралын зорилгодоо хүрэх хүсэл, чадвараа бүрэн дүүрэн хэрэгжүүлэх боломжийг бий болгосон.

1. Мэргэжил олгох чадварын онол, арга зүйн үндэс

фитнесийн мэргэжлийн мэргэжилтэн

1.1 Мэргэжлийн зохих оношилгооны үндэслэл

Мэргэжлийн зохистой байдлын оношлогоо бол мэргэжлийн үйл ажиллагааны тасралтгүй байдлыг судлах олон түвшний систем бөгөөд үүнд: мэргэжлийн үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийх ба тухайн хүний \u200b\u200bсэтгэлзүйн шаардлагыг загварчлах арга зүйн цогцолбор; Хүмүүсийн үйл ажиллагаа, мэргэжилтнүүдийг байрлуулах хувийн болон мэргэжлийн чадварын түвшинг үнэлэх, тэдгээрийн түвшин, энэ байгууллагад өөрийгөө оновчтой хэрэгжүүлэх боломжуудын өвөрмөц байдалд үнэлэлт өгөх; Ажилтнуудын мэргэжлийн ур чадварын динамик, системчилсэн ажилд нөлөөлдөг функциональ, нийгэм, зохион байгуулалтын хүчин зүйлийг тодорхойлох, тодорхой ажилтны хувь хүний \u200b\u200bболон соматик байдлын динамикийг тогтмол хянах; Ажилтнуудын мэргэжлийн үйл ажиллагааны үр дүн, тэдгээрийн өөрийгөө сайжруулах, өөрийгөө таниулах, өөрийгөө танин мэдүүлэхэд дүн шинжилгээ хийх.

Мэргэжлийн үйл ажиллагааны оношлогоо нь түүний хүрээнд мэргэжлийн үйл ажиллагааны хөгжлийн динамик ба шинж чанарыг үнэлэх, мэргэжилтний хувийн шинж чанар, тэдгээрийн үйл ажиллагааны шаардлагад нийцэх оношлогоо, мэргэжлийн түвшинг оновчтой болгох нөхцлийг үнэлэх зэрэг орно.

Мэргэжилтэн бэлтгэх мэргэжлийн оновчтой байдлыг оношлох зорилго нь тухайн хүний \u200b\u200bхувийн болон мэргэжлийн байдал стандарт, тухайн хүний \u200b\u200bхамгийн өндөр хөгжил цэцэглэлтийн хамгийн тохиромжтой загвар болох хувь хүн, хувь хүн, ёс суртахууны болон байгаль орчны төлөв байдлын түвшинг тодорхойлох явдал юм. Энэхүү стандартын үр дүнд хүрэх нь хүний \u200b\u200bдотоод нөөц, түүний мэргэжлийн ур чадварын тогтолцооноос хамаардаг бөгөөд оношлогооны явцад урт, бодитой, цогц, найдвартай үнэлгээ, загварчлал, хяналтанд хамрагддаг.

Мэргэжлийн хувьд тохирохуйц байдлын оношлогоо нь найдвартай судалгааны тогтолцоо болох нь ажилтнуудын мэргэшлийн чиг хандлага, хэв маяг, механизм, нөхцөл, хүчин зүйл, шинж чанар, мэргэжлийн амьдралын бүх үе шат, боловсон хүчний хувь хүний \u200b\u200bтөлөвшил, динамик байдлыг тодорхойлох боломжийг олгодог.

Мэргэжилтэнг бүрдүүлэх үе шатанд түүний үүсэх түвшин, хэлбэр, шинж чанарыг үнэлдэг. Энэ хугацаанд тухайн хүний \u200b\u200bажлын тодорхой нөхцөлд чиглэсэн дотоод чиг баримжаа, мэргэжлийн болон сэтгэлзүйн сонголтын гадаад тогтолцооны онцлог шинж чанарууд байдаг бөгөөд үүнд хувь хүний \u200b\u200bшинж чанар (сэтгэлзүй, сэтгэлзүйн болон нийгэм-сэтгэлзүйн) зэргийг мэргэжлийн шаардлагад харьцуулж үздэг.

Мэргэжлийн ур чадварыг сайжруулахын тулд түүний лавлагааны удирдамж (тэмдэглэгээ) -ээс "хазайлт" оношлогоо хийдэг. Энэхүү үнэлгээ нь шинж тэмдгийг олж илрүүлэх, зөвхөн хувийн хувийн залруулга төдийгүй дотоод эсвэл өөрийгөө залруулах, мэргэжлийн болон ажлын багт өөрийгөө сайжруулах, өөрийгөө хөгжүүлэх хүсэл эрмэлзэлийг төлөвшүүлэх, ажил мэргэжлийн замналын онцлог, онцлог, цар хүрээ, гүйцэтгэлийн түвшинг тодорхойлох зорилгоор хийгддэг. Байна.

Оношлогоо нь эрүүл мэндийн харьцуулалт, хүний \u200b\u200bмэргэжлийн үйл ажиллагааны оновчтой байдал, тухайн мэргэжлийн орчин үеийн шаардлагын түвшинг үнэлэх хэлбэрээр явагддаг.

Мэргэжлийн үйл ажиллагааны динамик нь боловсон хүчин бэлтгэх үйл явцын онцлог, хувь хүний \u200b\u200bболон нийгмийн байдал, түүнчлэн цагдаагийн оршин тогтнох, динамик, хөгжлийн гадаад нөхцөл байдал дахь өөрчлөлт зэргийг харгалзан боловсон хүчний оношлогооны тогтолцоог байнга сайжруулах, өөрчлөх шаардлагатай байдаг. Мэргэжлийн зохион байгуулалтыг хангах салшгүй хэсэг болгон мэргэжлийн зохих оношилгооны систем нь царцсан элемент биш боловч онолын, туршилтын, зохион байгуулалтын, процедурын болон арга зүйн бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг байнга сайжруулах, хөгжүүлэх, хянах шаардлагатай байдаг.

Зах зээлийн нөхцөлд боловсон хүчний бодлого нь хүнийг, түүний чадвар, хувь хүний \u200b\u200bөвөрмөц байдал, мэргэжлийн өндөр ур чадварыг гол байр эзэлдэг. Зөвхөн системчилсэн, шинжлэх ухааны аргаар боловсруулсан арга нь боловсон хүчний сонголтын асуудлыг хурдан, үр дүнтэй шийдвэрлэх боломжийг бидэнд олгодог.

Боловсон хүчний ажлын практикт мэргэжлийн нийцтэй байдлыг оношлох шинжлэх ухааны системийг нэвтрүүлэх нь зөвхөн арга зүйн хөгжил төдийгүй үзэл баримтлал, ёс суртахуун, ёс зүй, байгаль орчны, хууль эрх зүйн зарчим, мэргэжлийн сэтгэлзүйн хуулийг харгалзан мэргэжилтнүүдийг татах, сонгох, сонгох, сэтгэлзүйн дэмжлэг үзүүлэх чанарыг сайжруулах зорилтуудыг хэрэгжүүлэх боломжийг өргөжүүлдэг. цагдаагийн дэмжлэг.

Хангалттай практик туршлагатай, чадвар, чадвараа мэддэг мэргэжилтнүүдийг үнэлэхдээ тэдний өөрийгөө үнэлэх үнэлэмжийг дутуу үнэлэх нь буруу юм. Тиймээс сонгон шалгаруулах аргачлалд тэдний хувийн шинж чанар, мэргэжлийн ур чадвар, чадвар, мэдлэгийн албан ёсны үнэлгээний талаархи санал асуулга багтана. Туршлагаас харахад энэхүү мэдээлэл нь ач холбогдолтой, сонирхолтой бөгөөд тухайн зүйлийн хувийн шинж чанарыг илүү гүнзгий ойлгох боломжийг олгодог.

Сэтгэлзүйн оношилгооны үр дүнг зөвхөн өөрсдийнхөөрөө ашигладаггүй боловч ярилцлагын үр дүнгийн дагуу тухайн хүний \u200b\u200bталаархи бүхий л мэдээллийг хамардаг.

1.2 Мэргэжлийн зохистой байдлын асуудлын сэтгэл зүйн агуулга

"Тохиромжтой" байдлын өөр нэг чухал шинж чанарыг анхаарч үзээрэй, энэ нь зөвхөн хүнд төдийгүй багаж хэрэгслийн материалд хамаарна. Жишээлбэл, дугуй файл нь ердийн хөрөөг хурцлахад тохиромжгүй байдаг. Үүнийг хийхийн тулд танд гурвалжин хэрэгтэй. Гэхдээ үүнээс үзэхэд тохиромжгүй шинж чанар нь дугуй файлд хамаарна. Энд энэ нь тохиромжгүй, гэхдээ өөр зүйлээр сольж болохгүй. "Тохиромжтой байдал" гэсэн шинж чанар нь зөвхөн тодорхой нөхцөл байдалд л хамааралтай байдаг бөгөөд энэ нь тухайн хүн, өгөгдсөн мэргэжил гэсэн хоёр бүрэлдэхүүн хэсгийг агуулдаг. Энэ өмч нь харилцан захидал харилцаанаас өөр зүйл биш юм. Системийн бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн аль нь ч байдаггүй - тохирох асуудал нь утга учраа алддаг. Эндээс хачирхалтай дүгнэлт гарч байна: "мэргэжлийн зохистой байдал" гэдэг үл хамааран энэ утгаараа хүний \u200b\u200bхувьд өвлөгддөггүй юм. Энэ нь өөрөө энэ өмчийг зөөгч биш юм. Бидний ярианд "хүний \u200b\u200bмэргэжлийн хувьд тохирох байдал", "мэргэжлийн зохистой байдлыг тодорхойлох" гэх мэт олон үг хэллэг байдаг боловч энэ нь конвенци гэхээс өөр зүйл биш юм.

Ийнхүү хэлсэн үгнээс "хүний \u200b\u200bмэргэжлийн хувьд зохистой байдал" гэсэн ойлголтоос олддог боловч үнэн хэрэгтээ үүнийг дараахь байдлаар ойлгох хэрэгтэй: "тухайн хүний \u200b\u200bөөрийн хүчийг тухайн цаг үед хэрэглэсэн хэсэгт харилцан харьцах".

Хүний хүчийг ашиглах салбар болох зарчмын хувьд энэ нь "дасан зохицоогүй" байж болох бөгөөд энэ утгаараа түүнд тохиромжгүй байдаг. Түүгээр ч үл барам мэргэжил, хүний \u200b\u200bхарилцан тохиромжгүй байдал нь зөвхөн техникийн, бодитой бус, хөдөлмөрийн нийгэм, зохион байгуулалтаас шалтгаалж болно. Хүн "ерөнхийдөө" ажиллах чадваргүй тул өөрийгөө хүрээлэн буй орчинд болон микросоциал орчинд үргэлж олдог.

Дээр дурдсан зүйлсээс харахад мэргэжлийн зохистой байдлын асуудлыг бие даан, тусгайлан авч үзэх нь зүйтэй юм.

Үнэндээ мэргэжлийн эсвэл түүнээс дээш тооны чадваргүй байдлыг заримдаа хүмүүс өөрсдөө бий болгодог. Гэхдээ мэдээж байгалийн барилга байгууламж, тухайлбал, эрүүл мэнд, мэдрэлийн системийн шинж чанар гэх мэтийг анхаарч үзэх боломжгүй юм.

Бүх хүмүүс бие биенээсээ хувийн шинж чанараараа ялгаатай байдаг. Эдгээр чанаруудын дунд мэргэжлийн үнэ цэнэтэй гэж нэрлэгддэг чанарууд байдаг. Тиймээс, жишээлбэл, хөдөлгөөний өндөр соёл нь мэс засалч, цахилгаан хийн гагнуурчин, хийлч, мал аж ахуй эрхлэгч нь халамжтай, алсын хараатай байх ёстой, ноорог хүн - нягт нямбай, гэх мэт. Хэрэв тухайн хүний \u200b\u200b"мэргэжлийн үнэ цэнэтэй шинж чанар" гэсэн ойлголт байдаг бол үнэт, үнэлж баршгүй чанарыг тусад нь зааж өгөх жагсаалтыг гаргаж болно. Нэг тохиолдолд аливаа чанар нь мэргэжлийн хувьд үнэ цэнэтэй байдаг бол нөгөө тохиолдолд энэ нь амжилттай ажилд сөргөөр нөлөөлнө. Тиймээс, нийтэч хүн дангаараа төвлөрүүлэх ажилд сэтгэл хангалуун бус байдаг, харин түүний ажил харилцаа холбоотой холбоотой байвал.

Мэргэжлийн зохистой байдлыг оношлоход хүний \u200b\u200bсэтгэлзүйн шинж чанар нь мэргэжлийн үйл ажиллагааны хязгаарлагдмал холбоосыг олон талаас нь харгалзан үзэх ёстой (ялангуяа субьектив буюу эрс тэс нөхцөлд үйл ажиллагаа явуулдаг) гэдгийг дахин нэг удаа онцлон тэмдэглэх хэрэгтэй.

Хүний психофизиологийн чанарыг үнэлэх нь аливаа үйл ажиллагааны шаардлагад хамгийн их нийцдэг хүмүүсийг тодорхойлоход чиглэсэн психофизиологийн сонголтын явцад явагддаг.

Хүний сэтгэлофизиологийн чанарыг тодорхойлох үйл ажиллагааны шаардлагыг түүний психофизиологийн шинжилгээ, энэ үйл ажиллагааны психофизиологийн эмхэтгэлийн үндсэн дээр үнэлдэг. Үүний дараа зохих аргазүйн аппаратыг сонгон авч, шинжилгээний психофизиологийн чанарыг үнэлэх боломжийг олгодог. Психофизиологийн сонголт нь цогц, идэвхтэй, ялгах зарчимд нийцсэн, динамик, шинжлэх ухааны үндэслэлтэй, аргууд нь найдвартай байдал, урьдчилан таамаглах чадвар, ялгах чадварын шаардлагыг хангасан байх ёстой гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. тэд бодитой, практик байх ёстой. Эдгээр бүх шаардлагыг дагаж мөрдвөл зөвхөн хүний \u200b\u200bсонирхлыг татахуйц психофизиологийн чанарыг бүрэн дүүрэн үнэлэх боломжтой болно.

Мэргэжлийн хувьд тохирох асуудалд та тус тусад нь ойлгох хэрэгтэй. Учир нь нэг бүтээл дээр өөр өөр хүмүүс өөрсдийн хувийн чанаруудын хослолоор дамжуулан амжилтанд хүрч байдаг. Сайн ажилтан бүр өөрийн хүч чадал, хүч чадлынхаа ихэнхийг хийдэг, сул талыг янз бүрийн аргаар нөхдөг. Алдартай мэргэн ухаан хэлэхдээ: "" бүх мастер өөрийнхөөрөө байдаг. "

Хувь хүний \u200b\u200bтодорхой нэг мэргэжлээр мэргэжлийн түвшинд тохирох байдлыг шинжлэхдээ мэргэжлийн үнэ цэнэтэй чанарууд нь уялдаагүй, харин үнэ цэнэтэй зүйл, тогтолцоо бий болгодог гэдгийг санах хэрэгтэй.

Э. Климов энэ системийн таван үндсэн бүрэлдэхүүн хэсгийг тодорхойлдог.

1. Иргэний чанар - хүний \u200b\u200bнийгмийн гишүүн болох хүний \u200b\u200bёс суртахууны шинж чанар

2. Ажил, мэргэжил, сонирхол, хандлагад хандах хандлага

3. Эрх зүйн ерөнхий чадавхи нь зөвхөн бие махбодийн төдийгүй оюун ухааны хувьд ч бас байдаг. Үүнд оюуны чадвар, сэтгэцийн уян хатан байдал, өөрийгөө хянах чадвар, санаачилга орно. Мөн бие махбодийн хувьд - эрүүл мэндийн байдал, хүч чадал, тэсвэр тэвчээр гэх мэт.

4. Ганц бие, хувийн, онцгой чадвар. Эдгээр нь ийм ажил, мэргэжилд чухал ач холбогдолтой хувийн шинж чанарууд юм.

5. Ур чадвар, дадал зуршил, мэдлэг, туршлага

Мэргэжлийн сургалт, хөдөлмөрийн холбогдох үйл ажиллагаанд орохоосоо өмнө мэргэжлийн зохистой бэлтгэлээ бүрэн хангаж чадахгүй гэдэг нь дээрхээс тодорхой харагдаж байна.

Үүнтэй ижил Е.А.Климовын хэлснээр мэргэжлийн хувьд өөр өөр түвшин байдаг. Тэрээр дараах дөрвөн зэрэгийг тодорхойлдог.

1. Тохиромжгүй (энэ мэргэжлээрээ) Энэ нь түр зуурын эсвэл практик байдлаар халдашгүй байж болно. Эрүүл мэндийн хувьд хазайлт нь энэ мэргэжилтэй тохирохгүй бол тохиромжгүй байдлын талаар ярих нь зүйтэй. Мөн эсрэг заалтууд нь сурган хүмүүжүүлэх арга байж болно.

2. Чийрэгжүүлэх (тодорхой мэргэжлийн эсвэл тэдгээрийн бүлгийн хувьд) Энэ зэрэг нь эсрэг заалт байхгүй тул онцлог шинж чанартай байдаг. Өөрөөр хэлбэл, хүн энэ салбарт сайн мэргэжилтэн болох бодит боломж бий.

3. Тохиромжтой байдал (тухайн хүний \u200b\u200bтухайн үйл ажиллагааны чиглэлээр). Энэ нь зөвхөн эсрэг заалт байхгүйгээс гадна тухайн мэргэжил, бүлгийн мэргэжлийг сонгоход тохирсон хувь хүний \u200b\u200bшинж чанаруудтай байдаг.

4. Оролцоо (тухайн хүний \u200b\u200bтухайн үйл ажиллагааны чиглэлээр). Мэргэжлийн зохистой байдал нь түүний бүтцийн бүх үндсэн элементүүдэд тухайн хүний \u200b\u200bүйл ажиллагааны шаардлагыг дагаж мөрдөх тодорхой шинж тэмдгүүд байдаг гэдгээрээ онцлог юм. Хүн өөрийгөө үе тэнгийнхний дунд сургах, хөгжүүлэх чиглэлээр ялгарах шинж тэмдгүүдийн талаар ярьж байна.

Төгсгөлд нь хэлэхэд мэргэжлийн үнэмлэхүй үнэмлэхүй байх боломжгүй гэж би хэлмээр байна, учир нь хүмүүс бүгд өөр өөр байдаг, ижил чанарууд нь өөр өөр сүүдэртэй, өөр өөр хүмүүсийн шинж чанартай байдаг, бас олон мэргэжил байдаг. Энэ нь зарчмын хувьд бүх зүйл хүний \u200b\u200bгарт байдаг, яагаад гэвэл хэрэв тэр хүсч, зүтгэлтэй байвал тэр бүх зүйлд хүрч чадна. Мэргэжлийн чиг баримжаа олгох ажил бол түүнд хамгийн багадаа энэ мэргэжилд шаардагдах чанарууд, түүнд ямар шинж чанарууд бий болох, түүнийг хөгжүүлэх ёстойг тодорхойлох замаар түүнд туслах явдал юм.

1.3 Мэргэжлийн зохих оношлогооны асуудал

Мэргэжлийн психодиагностикийн үндсэн онолын ойлголтууд, акмеологийн үнэлгээний бодитой хэсэгтэй холбоотой хүний \u200b\u200bмэргэшлийн сэдэв, түүнчлэн мэргэжлийн теологийн онол, технологи зэрэг нь акмеологийн аргыг диссертацийн судалгааны онолын үндэс болгон тодорхойлох боломжийг олгов.

Акмеодиагностикийн хувьд чухал найман гол цэг байдаг.

Нэгдүгээрт, оношлогооны сэдвийг акмеологийн шинжилгээний үүднээс авч үзвэл мэргэжлийн-хувийн тасралтгүй байдлыг хүний \u200b\u200bүйл ажиллагааны холболт, харилцан үйлчлэл, харилцааны динамик тогтолцоог бий болгож, хувиргадаг гэж үзэх нь зүйтэй юм. Энэ нь акмеодиагностик нь "хоёр тэнцүү ба хоорондоо холбогдсон объектуудыг (үйл ажиллагаа ба хүмүүс)" судалж, тэдгээрийг холбосон хамаарлыг тодорхойлох, үнэлэхэд чиглэгддэг. Хүн, мэргэжил харилцан тохирсон нөхцөлд л мэргэжлийн үйл ажиллагаа нь түүний хувийн шинж чанарыг илтгэх, боломжит боломжийг хэрэгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулах, улмаар хувь хүний \u200b\u200bболон мэргэжлийн чанарыг хөгжүүлэх оргилд хүрэх арга зам болох боломжтой. Акмеодиагностикийн нэг чухал шинж чанар нь тухайн хүнийг цаашдын хувирал, харилцааны хөгжлийн динамик үйл явцын сэтгэлзүйн илрэл хэлбэрээр тухайн сэдвийг тайлбарлан илэрхийлэх явдал юм. "Хүний мэргэжил" тогтолцооны гадаад нөхцөл байдал, дотоод харилцаа, өөрчлөлт нь субьектийн мэргэжлийн орон зайн нэг орон зайд тасралтгүй хөгжиж, Магистрын зэрэгт шилждэг (нэр томъёо А. А. Бодалев). Тиймээс мэргэжилтний үйл ажиллагааны шаардлагад үндэслэн оношлогоо нь хөгжлийн "спираль" бөгөөд тухайн хүн, мэргэжлийг аль алинд нь үнэлдэг.

Өөрөөр хэлбэл, практик акмеологийн судалгаа нь: "цуврал дутагдалтай"; номотетик ба идеографийн зарчмуудыг хослуулсан цогц парадигмын давамгайлал; нөхөх байдал (нөхөх байдал); Хөгжлийн зөрчилдөөнийг тодорхойлох, үнэлэх (Л.Г. Лаптев, В.Г.Михайловский, В.А.Пономаренко, Н.Т.Селезнева, В.Д.Шадриков гэх мэт); Норматив-логик биш, харин конструктив шинж чанарыг олж авах, үйл ажиллагааны горимыг оновчтой болгох үйл ажиллагааны алгоритмчлэл (П.Я. Галперин, С.В. Невзоров, Р.С. Сафин, М.Я. Виленский гэх мэт). .Пономаренко ба бусад.).

Хоёрдугаарт, акмеологийг үүсгэн байгуулагчдын бичсэн зүйлүүд гэгдэх барилга барих хэрэгцээ улам бүр нэмэгдэж байгааг тогтоожээ acmeological epistemology, тодорхой онолын акмеологийн судалгааны арга зүй, төлөвшсөн хүний \u200b\u200bтөлөвшлийг хронологийн, мэргэжлийн болон хувийн байдлаар хөгжүүлэх шинэ хандлагад суурилсан мэдлэгийн онол.

Гуравдугаарт, акмеологийн судалгааны бүтцэд анхан шатны (тодорхой хэргийг судлах) ба хоёрдогч үнэлгээ (сэтгэл зүй, хувь хүний \u200b\u200bшинж чанар, бүлгийн онцлог гэх мэт) -ийг ялгаж салгаж болно. Эхний шатанд хувь хүн хувь хүн болж хувирдаг бөгөөд хувь хүн үзэгдлүүд нь ямар нэгэн онцгой буюу ерөнхий зүйл ангилалд шилждэг бол хоёрдугаар шатанд эдгээр үзэгдлийн талаархи тайлбарыг өгдөг бөгөөд энэ нь чиг хандлага, хууль, онол руу буцдаг.

Дөрөвдүгээрт, сэтгэлзүйн оношлогооны тодорхойлолт нь сэтгэлзүйн найдвартай таних тухай заалтыг агуулдаг. Нэгэн цагт В.М.Бехтерев сэтгэлзүйн хэмжээс (туршилт, оношлогоо, үнэлгээ) нь сэтгэлзүйн өвөрмөц сэдэв биш бөгөөд зөвхөн эпистемологийн субьект буюу шинжлэх ухааны судалгааны арга, аргыг зааж өгдөг. Гэсэн хэдий ч энэ тохиолдолд бид зөвхөн тэмдгийг засахад ордоггүй, харин тодорхой сэтгэлзүйн тогтолцоог бий болгох, үүнийг засах нөхцөлийг багтаасан сэтгэлзүйн хэмжээсийн талаар ярьж болно. Тиймээс, сэтгэлзүйн оношлогоо нь дараахь зүйлүүдээс бүрдсэн систем хэлбэрээр илэрхийлэгдэж болно: сэдвийн талбар, арга боловсруулах талбар, сэтгэлзүйн тодорхой хэмжээсийн талбар, энэхүү хэмжилтийг хийх нөхцөлийг бүрдүүлэх талбар - дадлага. Энэ нь сэтгэлзүйн оношлогооны бүтцэд субъектив-бодитой, багаж хэрэгсэл-аргазүйн болон зохион байгуулалт-процедурын талууд олддог.

Тавдугаарт, мэргэжилтэнтэй холбоотой хэм хэмжээ, таних тэмдгийг тодорхойлохтой холбоотой акмеодиагностик түлхүүр нь "мэргэжлийн дотоод тодорхойлох шаардлага" гэсэн ойлголт юм. Субьектыг мэргэжлийн түвшинд хөгжүүлэх үе шат бүрт мөчлөгийн мэргэжлийн хөгжлийн зарчмыг түүний бүх талуудын ерөнхий тогтмол байдал болгон өөрчилдөг, түүний хөдөлгөгч хүчин зүйл нь хувиргагч үйл ажиллагаа бөгөөд мэргэжлийн онцлог шинж чанар нь зохицуулагч юм (Е.П. Ермолаева). Ажилтнуудын мэргэжлийн ур чадварыг үнэлэх оношлогооны мөчлөгүүд нь наснаас хамааралтай хувь хүний \u200b\u200bхямралын шинжлэх ухааны үндэслэлтэй үе шатуудын дагуу хийгддэг бөгөөд хүний \u200b\u200bамьдрал, нийгэм, мэргэжлээрээ болж буй үйл явдлын улмаас оношлогооны арга хэмжээг тодорхой үе шатуудад суурилуулж өгдөг.

Зургаадугаарт, хүний \u200b\u200bмэргэжлийн амьдралыг үе үе өөрчлөх нь хөгжлийн үе шат бүрт акмеологийн судалгааг системчлэх, тухайн ажилдаа мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийн мэргэжлийн шинж чанарыг тодорхойлох, үнэлэхэд хувь нэмэр оруулдаг. Хувь хүнийг төлөвшүүлэх үе шатанд мэргэжлийн чиг баримжаа олгох, ажилтнуудын оролцооны хүрээнд тухайн сэдвийг сэтгэлзүйн үнэлгээ хийдэг. Боловсрол, сургалтын шатанд сонгосон мэргэжлээр суралцах, сэдэлжүүлэх оношлогоо хийгддэг. Ажил эрхлэх шатанд хүний \u200b\u200bсонгосон мэргэжилд тохирсон системчилсэн, цогц оношлогоо, боловсон хүчин сонгох, хуваарилах хүрээнд багтдаг. Ажилд дасан зохицох үе шатанд хувь хүний \u200b\u200bмэргэжлийн болон харилцаа холбооны хүн болж төлөвших онцлог шинжүүдийг судалж үздэг. Мэргэжлийн оновчтой үйл ажиллагааг хангахын тулд хөдөлмөрийн хамтын нийгэмлэг дэх нийгмийн харилцаа, хүмүүсийн тухайн мэргэжлээс гаднах хүчин зүйл, түүний хувийн шинж чанар, мэргэжлийн чухал чанарыг хөгжүүлэх, сайжруулах зэрэгт үнэлгээ өгдөг. Тэтгэвэрт гарах насандаа сэтгэлзүйн оношлогоо нь хүмүүсийн мэргэжлийн түвшний зохих түвшинг хадгалах боломж, акмеологийн механизм, хэрэгслийн үнэлгээнд хувирдаг. Тэтгэвэрт гарах насандаа мэргэжлийн тогтолцоог орхих үе шатанд оношлогоо нь судалгааны хэлбэр болж хувирдаг бөгөөд ажил оновчтой дуусгахад хүмүүст тусалдаг.

Оношилгооны үйл явц нь мэргэжлийн үйл ажиллагаа, хөгжлийн тогтмол урсгалын тодорхой үеүүдийн ажилчдын үнэлгээний оновчтой дарааллыг харгалзан үздэг бөгөөд үүнд пракостик (мэргэжлийг сонгох), акметик (мэргэшүүлэх), postacoustic (идэвхтэй мэргэжлийн үйл ажиллагааг дуусгах) үе шатууд багтдаг.

Долоодугаарт, акмеологийн эпистемологи болох акмеодиагностикийн гол санаа бөгөөд түүний үндэс суурийг В.М.Бехтерев, Б.Г.Анианиев, А.А.Бодалев, А.А.Деркач, Н.В.Кузьмина болон бусад хүмүүс оруулсан байна. мэргэшүүлэх явцад хувь хүний \u200b\u200bсэтгэлзүйн үнэлгээний явцад ашигласан судалгааны аргыг оновчтой болгох.

Наймдугаарт, акмеологийн шинжилгээ, мэргэжлийн түвшинд оношлоход чухал тал бол санал хүсэлтийг үнэлэх, нэг талаас, цөцгийн объектив үзүүлэлт юм - бүтээмж, хөдөлмөрийн үр дүнг бүтээлчээр будах, нөгөө талаас бэрхшээл эсвэл амжилтын тусгалын түвшин, тусгал өөрийгөө зохицуулах түвшин, мэргэжлийн өөрийгөө таних, өөрийгөө таниулах, тэдгээрийн үндсэн дээр үйл явц, мэргэжлийн үйл ажиллагааны үр дүнд сэтгэл ханамжийн мэдрэмжийн өсөлт, тархалт.

Ийнхүү судалгааны сэдэвчилсэн объектын тасралтгүй байдал нь хөгжиж буй цочмог оношлогооны цогц систем бөгөөд үүнд: 1) мэргэжлийн үйл ажиллагааны үнэлгээ (шинж чанар, шаардлага, шалгуур үзүүлэлт, шалгуур үзүүлэлт) ба боловсон хүчин (татах, сонгох, байрлуулах, дасан зохицох, сургах); 2) ажилтан, менежер, багийн сэтгэлзүйн параметрүүдийг тохируулах (сэтгэлзүйн дэмжлэг); 3) боловсон хүчний үр нөлөөг a) мэргэжлийн даалгаврын үр нөлөөг үнэлэх, б) тодорхой хугацааны турш ажиллагсдын хөгжлийн (баталгаажуулалт) үнэлгээ, 4) оношлогооны хэрэгслийн чанар, үр ашиг, найдвартай байдлыг сайжруулах.

Ажилд орохын тулд нэр дэвшигчдийг үнэлдэг аж ахуйн нэгжийн сэтгэлзүйчийн ажил бол үндсэндээ тухайн байгууллагаас хүлээгдэж буй үр дүнд хүрэх чадвартай ажилтныг сонгох явдал юм. Үнэндээ элсэлтийн үеэр үнэлэх нь байгууллагын хүний \u200b\u200bнөөцийн чанарын урьдчилсан хяналт шалгалтын нэг хэлбэр юм.

Үнэлгээнд олон янзын хандлага байгаа хэдий ч тэд бүгд нийтлэг сул тал - субьектив байдлаас болж зовж шаналдаг, шийдвэр нь тухайн аргыг хэн ашиглаж байгаа эсвэл шинжээчээр татдаг хүнээс хамаарна.

Үнэлгээний объектив байдлын асуудлыг дараахь байдлаар, үнэлгээний технологид тавигдах шаардлагад нийцүүлэн боловсруулж болно. Үүнийг ажилтнууд үнэлэхийн тулд барьсан байх ёстой.

бодитой - аливаа тодорхой үзэл бодол эсвэл хувь хүний \u200b\u200bдүгнэлтээс үл хамааран;

найдвартай - нөхцөл байдлын хүчин зүйлийн нөлөөнөөс харьцангуй чөлөөтэй (сэтгэлийн байдал, цаг агаар, өнгөрсөн амжилт, бүтэлгүйтэл, магадгүй санамсаргүй);

үйл ажиллагаатай холбоотой найдвартай - ур чадварын бодит түвшинг үнэлэх ёстой - хүн өөрийн ажлыг хэр зэрэг амжилттай давж гардаг;

урьдчилан таамаглах боломжоор үнэлэх нь тухайн үйл ажиллагаа нь ямар төрлийн, ямар чадвартай хүн болох талаар мэдээлэл өгөх ёстой;

иж бүрэн - байгууллагын гишүүн бүрийг үнэлэх төдийгүй байгууллагын доторх холболт, харилцаа холбоо, мөн байгууллагын чадавхийг бүхэлд нь үнэлэх;

үнэлгээний үйл явц, үнэлгээний шалгуур нь нарийн мэргэжлийн хүмүүсийн хүртээмжтэй байх ёсгүй, гэхдээ үнэлэгч, ажиглагч, үнэлэгчид өөрсдөө ойлгомжтой байх ёстой (өөрөөр хэлбэл дотоод нотолгооны өмчтэй байх ёстой);

үнэлгээний үйл ажиллагаа нь багийн ажлыг зохицуулах ёсгүй, харин байгууллагын хөгжил, сайжруулалтад үнэхээр хувь нэмэр оруулах үүднээс тухайн байгууллагын боловсон хүчний ажлын нэгдсэн системд нэгтгэгдсэн байх ёстой.

Уран зохиолын дүн шинжилгээ нь "дэлхийн болон дотоодын хүний \u200b\u200bсудалгаан дээр том ялгаа байсан. Хотын үйлчилгээний ажилтнуудын акмеологийн оношлогооны нарийн төвөгтэй байдал нь бидний судалгааны үндсэн байр суурь, бүтээмжтэй ангилал юм.

1.4 Хүний сэтгэлофизиологийн чанарыг судлах, үнэлэх зарчим, арга зүйн үндэс

Психодиагностик мэргэжлийн мэргэжлийн оношлогооны зарчмуудыг хэрэгжүүлэх нь дор хаяж хоёр том онолын асуудалтай тулгардаг. Нэгдүгээрт, сэтгэлзүйн технологийн талаархи онол, практик зөвлөмжийн ихэнх хэсэгт, хөгжлийн зарчим, системчилсэн зарчим нь дүрмээр бол зөвхөн хөдөлмөрийн субьект, хүнд хамааралтай байдаг. Чадвар нь тогтвортой, байнга хөгжиж, мэргэжилтний зан чанар өөрчлөгдөж, оюун ухаан нь өөрчлөгдөж, сэтгэл хөдлөлийн-тохирох чанарууд бий болж, мэдээжийн хэрэг сэдэл бүхий бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн динамик байдаг. Эдгээр хувь хүний \u200b\u200bхувирал дээр үндэслэн мэргэжлийн ур чадвар нь өөрийн өвөрмөц шинж чанараараа өмч, үйл явц, нөхцөл байдлаар үүсдэг. Хоёрдугаарт, хувь хүний \u200b\u200bонцлогоос гадна мэргэжил нь мэргэжилтний чиглэсэн чиг үүрэг, хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, нийгмийн байдал (нэр хүнд), үйл ажиллагааг өдөөх, орон зайн үргэлжлэл болгон ашиглах зэрэг мэргэжлийг өөртөө агуулдаг бөгөөд идэвхтэй оролцдог. Энэ нь хүнийг хөдөлмөр, нийгмийн салбарт нь хүлээн зөвшөөрөөд зогсохгүй түүнийг өөрчилж, өөрийгөө өөрчилдөг. Энэхүү сансар огторгуйд цаг тухайд нь мэргэжилтэн ажилладаг. Иймээс мэргэжлийн хүний \u200b\u200bхувийн шинж чанар нь хөгжлийн явцад түүний харилцааны мөн чанарыг нарийн төвөгтэй байгалийн оршихуй (хувь хүн), нийгмийн харилцааны бүтээгдэхүүн (хувь хүн), аж ахуйн нэгж (мэргэжлийн хүн) болгон үнэлэх замаар онолын болон хэрэглээний төлөвлөгөөнд судалдаг.

Мэргэшлийн оновчтой байдлыг оношлох зарчмууд дээр үндэслэн хувь хүний \u200b\u200bболон мэргэжлийн үйл ажиллагааг оновчтой болгох үйл явцыг үнэлэх бүтэц бий болсон. Үүнд: а) хувь хүний \u200b\u200bмэргэжлийн сэтгэлзүйн шаардлагыг боловсруулах, өөрчлөх оношлогоо, б) мэргэжлийн хувь хүний \u200b\u200bхөгжлийн оношлогоо, в) үнэлгээний зохион байгуулалт, арга зүйн тал. хувийн болон мэргэжлийн үйл ажиллагаа.

Мэргэжлийн үйл ажиллагаа нь мэргэжлийн мэргэжилтнүүдийн оновчтой ажиллах нөхцлийг илэрхийлдэг. Эдгээр нөхцлүүд нь үйл ажиллагааны үйл ажиллагааны дэд системийг агуулдаг бөгөөд үүнд янз бүрийн тал, хүний \u200b\u200bмэргэжлийн ур чадварын түвшинг багтаасан болно.

Нийгмийн үйл ажиллагааны дэд систем нь тухайн хүний \u200b\u200bүйл ажиллагааны өгөгдсөн нөхцөл, мэргэжлийн ажлын даалгавар, байгаль орчны харилцааны онцлог, менежментийн харилцан үйлчлэлийн онцлог, харилцааны оновчтой орчныг бүрдүүлэх чадвар, чадвар юм.

Сэтгэцийн үйл ажиллагааны дэд системийг бид хүний \u200b\u200bмэргэжлийн мэргэжлийн чухал чанар, түүнчлэн гадаад, дотоод нөөц, тэдгээрийн залруулга, хөгжүүлэлт, нөхөн олговрыг хангах бүтэц гэж тайлбарладаг. Мэргэжлийн үйл ажиллагааны аксиологийн болон сэдэлжүүлэгч бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг тодорхой хэрэгцээ, хэрэгцээ, хүсэл сонирхол, сонирхол, хандлага, сэдэл, зорилго, үнэ цэнэ, утга хэлбэрээр үйлчилгээ үзүүлэх явцад тодорхой болгож, эсэргүүцэж болно. Физиологийн үйл ажиллагаа нь мэргэжлийн мэргэжилтнүүдийн үйл ажиллагааны чухал дэд систем бөгөөд үүнд: бие махбодийн үйл ажиллагааны түвшин (эрүүл мэнд), хүний \u200b\u200bбие махбодийн болон соматик байдал, түүний сайн сайхан байдал, ажиллах чадвар гэх мэт. Эцэст нь гадаад менежментийн нөөц нь мэргэжлийн үйл ажиллагааны чухал дэд системийг бүрэн агуулдаг. чадварлаг зохион байгуулагч, удирдагч, үр дүнтэй захиргааны аппарат, өндөр чанартай мэргэжлийн байгууллага удирдлага, бусад төрийн, хувийн хэвшил, олон нийтийн байгууллагуудын харилцан үйлчлэл, төрийн үйлчилгээний байгууллагыг удирдах үйл явцыг тодорхой зохион байгуулах тухай.

Оношилгооны асуудал нь мэргэжлийн үйл ажиллагааны объектив, субъектив талыг системчилсэн үнэлэх, хэмжих, түүнчлэн энэхүү хэмжих найдвартай хэрэгсэл, аргыг боловсруулахад асуудал үүсдэг.

Хүний мэргэжлийн ур чадварыг тодорхойлох оношлогооны шинж тэмдгүүд (индикаторууд) нь хувь хүний, хувь хүний \u200b\u200bболон субьектийн үйл ажиллагааны өөрчлөлтийн хувь, энэ замын үе шат бүрт тухайн субъектийн үйл ажиллагааны тоон болон чанарын үр дүнгийн динамикаар тодорхойлогддог хурд; Хугацаа дуусах үе шатанд цууны хүчлийн амжилтанд хүрэх "Цагийн оноо"; зарим онцлог шинж чанар нь бусад хувь хүний \u200b\u200bшинж чанарыг хөгжүүлэхэд чиглүүлдэг хүчин зүйл болох мэргэжилтнүүдийн янз бүрийн шинж чанар, онцлог шинж чанаруудын хоорондын бүтэц, тодорхойлох харилцаа; хүний \u200b\u200bхөгжлийн өмнөх үе шатны нөлөөллийн түвшин, шинж чанар, мэргэжлийн түвшинг тодорхойлох; аметийн үе дэх хүний \u200b\u200b"ижил амжилттай амжилттай орохгүй" шинж чанарууд; тухайн сэдвийг боловсруулах хямралын үе шатуудын онцлог; Тухайн объектын объектив үзүүлэлт буюу акмеологийн үнэлгээний шалгуур үзүүлэлт болох хүний \u200b\u200bпрактик үйл ажиллагааны шинж чанар, шинж чанар гэх мэт. Үр дүнд хүрсэн хурдацын ерөнхий үзүүлэлт нь хүний \u200b\u200bбүтээгдхүүн байгаль, нийгмийн нийгэм, экологи, соёл, оюун санааны болон эпистемологийн дэвшилттэй уялддаг ёс суртахууны болон байгаль орчны шалгуур юм. .Бодалев).

Мэргэжлийн ур чадвар, хувь хүний \u200b\u200bхөгжлийн шалгуур үзүүлэлт, шалгуур үзүүлэлтүүд нь хоорондоо шууд холбоотой бөгөөд хүний \u200b\u200bүйл ажиллагааны нийтлэг, онцгой, нэгдмэл байдлыг тодорхойлох системээр тодорхойлогддог. Энэ асуудлын онолын дүн шинжилгээнд Аристотели, Платоник ба Гегелийн эпистемологийн онолууд руу буцаж очдог ерөнхий ойлголтын ерөнхий ойлголтуудыг авч үзэх шаардлагатай байдаг.

Ерөнхий, тусгай ба бие даасан байдлыг акмеодиагностик судалгааны хүрээнд үндэслэлтэй, багаж хэрэгсэл, аргазүйн болон зохион байгуулалт-журмын үнэлгээний төлөвлөгөөний үүднээс авч үздэг.

Субьект-агуулгын тасралтгүй байдлын үүднээс харахад ерөнхий бүтэц нь тогтвортой, байнга илэрдэг бөгөөд энэ нь бүтцийн бүтцийн-функциональ, чухал шинж чанарыг оношлох объект юм. Ерөнхий зүйлийг мэргэжлийн үйл ажиллагааны сэтгэлзүйн чиглэл, хэмжилт, шинж тэмдэг, шалгуур үзүүлэлт, шалгуур үзүүлэлтээр илэрхийлсэн акмеологийн хэмжилтийн чухал, давтагдах шинж чанар, оношлогооны хүрээнд судалж буй хувь хүн, хувь хүний \u200b\u200bболон сэдэвт үйл ажиллагааны үзэгдлийн онцлог шинжүүдээр илэрхийлж болно. Энэ нь юун түрүүнд чадвар, даруу байдал, зан чанар, сэдэл өөрчлөлт, найдвартай байдал, бие махбодийн физиологийн нөөц, мэргэжлийн хувь хүний \u200b\u200bхөгжлийн үе шатуудын хронологийн шинж чанар, онцлог байдал, хүмүүсийн дасан зохицох, төлөвшүүлэх, хөгжүүлэх, сайжруулах үйл явц дахь хронологийн болон мэргэжлийн насны харилцан хамааралтай түвшний динамик үнэлгээ юм. мөн мэргэжлийн түвшинд хадгална.

Цагдаагийн байгууллагын нийтлэг шинж чанарууд нь юуны түрүүнд оюуны идэвхжил буурч байгаатай холбоотой, харин сэтгэл ханамжийн төлөв байдал, ерөнхий босго сэтгэцийн чадварын тогтвортой өсөлт зэргээс шалтгаалан комбинаторик, практик чиглэсэн сэтгэцийн үйл ажиллагаа өсч байгаатай холбоотой юм. Хоёрдугаарт, насжилттай холбоотой хямралын үед оюуны болон сэтгэл хөдлөлийн үйл ажиллагааны тогтворгүй байдал. Гуравдугаарт, оюун ухааныг онцлон тэмдэглэсэн хувийн шинж чанаруудтай холбож байгаа тохиолдолд. Дөрөвдүгээрт, мэргэжлийн үйл ажиллагааны мэргэшлийн харьцаа, түүний үр нөлөө нь ажилчдын хувийн шинж чанаруудтай харьцуулахад. Тавдугаарт, тухайн сэдвээр нас, органик, хувь хүний \u200b\u200bшинж чанарын өөрчлөлттэй харьцуулахад үйл ажиллагааны сэдэл бүрэлдэхүүнүүдийн динамикт. Зургаадугаарт, мэргэжлийн үйл ажиллагааны үр нөлөө, өвөрмөц байдлын талаархи сэдэлжүүлэлтийн бүрэлдэхүүнүүдийн динамикт. Долоодугаарт, ажлын байрны сэтгэл ханамж, гүйцэтгэлтэй холбоотой. Наймдугаарт, хүний \u200b\u200bнас, нийгмийн байдал, нийгмийн дасан зохицох түвшин, үнээс хамаарна. Эцэст нь хэлэхэд, хүний \u200b\u200bзан төлөвийн сэтгэцийн төлөвлөлт ба бодит зан байдлын хоорондын ялгаагаар есдүгээрт.

Хэрэгсэл ба арга зүйн тасралтгүй байдлаас харахад ерөнхий нь зохих, найдвартай үр дүнд хүрэхийн тулд мэргэжлийн оношлогооны аргуудын объектив байдлыг боловсруулах, баталгаажуулах хавтгайд илэрдэг: чанарын болон тоон үнэлгээний асуудалд; найдвартай, стандарт оношлогооны хэрэгслийг ашиглахад; математикийн өгөгдлийн дүн шинжилгээ хийх зохих аргуудыг боловсруулах; сэтгэлзүйн туршилт хийх, төлөвлөх ажилд; туршилтын дээжийн төлөөлөлд; олдвор, гадаад хувьсагчийг устгах, хянах; Туршилтын хүчин төгөлдөр болоход нөлөөлөх хүчин зүйлийг хянах.

Зохион байгуулалтын болон процедурын тасралтгүй байдлаас харахад ерөнхийд нь оношилгооны үйл явцыг өөрөө зохион байгуулах, үр дүнг боловсруулах, тайлбарлах, боловсруулах, хадгалахад сэтгэлзүйчдийн хэмнэлттэй, алгоритмчилсан, үр дүнтэй ажлыг хамардаг. Энэ талаас нь харахад ерөнхий зүйл нь акмеодиагностикийн нэгдмэл байдал, мэргэжлийн үйл ажиллагааг хөгжүүлэх, хувь хүн, хувь хүн, үйл ажиллагааны субьект болгон хөгжүүлэхэд оршино. Үүнтэй холбогдуулан социотехникийн систем дэх хүний \u200b\u200bхүчин зүйлээс хамаарах бүтэц, чанарын шинж чанарыг тодорхойлох, үнэлэх нь чухал биш юм.

Зохион байгуулалт, аргазүйн тасралтгүй байдлын үүднээс ерөнхий нь субьектийн найдвартай дүн шинжилгээ хийх, үнэлэх, хөгжүүлэх таатай орчин бүрдүүлэхэд илэрдэг. Тиймээс тогтмол байхын хэрээр үйлчлүүлэгчид төвлөрсөн акмеодиагностик нь субъектүүдийн нөхцөл байдал, сэтгэлийн байдал, хувь хүн, хувь хүний \u200b\u200bшинж чанар, эргономик, технологи, хронометрийн хүчин зүйлийг харгалзан үздэг.

Ялангуяа ерөнхий төлөв харьцангуй бага түвшинд байгаа үзэгдлүүдэд илэрдэг. Бидний судалгааны явцад олж авсан эмпирик өгөгдөл нь хууль сахиулах тогтолцооны хүрээнд төрийн албан хаагчдын мэргэжлийн ур чадварыг хөгжүүлэх хэд хэдэн онцгой шинж чанарыг тодорхойлсон. Үүнд: ажилчдын оюуны шинж чанар ба албан ёсны үйл ажиллагааны гүйцэтгэлийн хооронд тогтвортой харилцаа холбоо байх; хүмүүсийн оюуны үйл ажиллагаа, зан чанарыг шинжлэх ухааны зохион байгуулалт, мэргэжлийн болон бүс нутгийн онцлогтой холбох; хууль сахиулах байгууллагын ажилтнуудын онцлог шинж чанар дахь импульс-өөдрөг шинж чанар давамгайлах; Мэргэжлийн болон нийгмийн мэргэшсэн байдал нэмэгдэж байгаа нөхцөлд эмэгтэйлэг байдал, эр зоригийн онцлог шинж чанарыг хувиргах; эрс тэс, стандарт бус, бухимдалтай нөхцөл байдалд ажилчдын идэвхгүй, хүлээгдэж буй зан үйлийн урвалын илрэл; насны шинж чанараас хамааран давамгайлсан хэлбэрийн даруу байдал, хувь хүний \u200b\u200bдавамгайлсан хэт өөрчлөлт; жендэрийн ялгаа, нас, гэр бүлийн байдал гүйцэтгэлийн сэтгэлзүйн бүрэлдэхүүн хэсгүүдэд үзүүлэх нөлөө.

Оношлогооны практикт тухайн сэдэвтэй холбоотой цорын ганц зүйл бол ерөнхий болон тусгай шинж чанар, бодит сэдэв дэх хугарал, тодорхой байдал, мөн хувь хүний \u200b\u200bоношлогооны үр дүнгийн хазайлтын хэлбэр, зэрэг зэрэг илэрдэг. Мэдээллийн дагуу, Мэдээллийн технологийн хэлтсийн ажилтнуудын мэргэшлийн явцад оюун ухааны үйл ажиллагааны алгоритмын хүрээнд талстжуулсан тагнуулын давамгайлалтай холбоотой оюуны идэвхжил наснаас буурах хандлага ажиглагдаж байгаа бөгөөд ажилчдын танин мэдэхүйн идэвх зөвхөн 40 нас хүртэл буурдаг. түүний өсөлт ажиглагдаж байна. Насанд хүрсэн хүмүүсийн ажиглагддаг цорын ганц хандлага бол эрүүл мэнд, зан авирын уян хатан байдал, дургүйцэл, гутранги байдал зэрэг хандлагыг нэмэгдүүлэхийн зэрэгцээ "өөдрөг" шинж чанаруудын үнэ цэнэ буурах хандлага юм.

Бидний судалгаагаар албан ёсны-мэргэжлийн ба бүс нутгийн илэрхийлэл нь найдвартай нотлогдож байгаа бөгөөд мэргэжил тус бүрийн хүрээнд төрийн албан хаагчдын сэтгэлзүйн ялгаа, илрэлийг нэг илрэл болгож тайлбарлаж болно.

Зохион байгуулалтын-журам, багаж хэрэгслийн-аргачлалын төлөвлөгөөнд цорын ганц нь илэрдэг: стандарт сэтгэлзүйн аргуудыг боловсруулах, зохион байгуулах, хэрэглэх онцлог шинж чанарууд; туршилтыг “масклах” онцлог шинж чанарууд нь тухайн үзлэгт хамрагдаж буй бүс нутгийн, мэргэжлийн болон насны онцлогийг харгалзан тухайн явцын хувь хэлбэр (арга танилцуулах хугацаа, танилцуулга дараалал, үзлэгийн үргэлжлэх хугацаа), тодорхой хүмүүсийн хувийн шинж чанарт үндэслэн оношлогооны хэрэгслийг; тухайлбал сэтгэлийн байдал, сэтгэлзүйн болон соматик байдал, шалгалтын сэдэл, нийгмийн болон албан ёсны байдал; ялангуяа субъектуудын намтар, тэдгээрийн мэргэжлийн болон нийгмийн замнал, нийгэмшүүлэх онцлог, насны онцлог, мэргэжлийн түвшин, хүйсийн ялгаа, түүнчлэн эргономик, хүрээлэн буй орчин, хронометрийн нөхцөл байдал зэргийг багтаасан болно.

Ийнхүү акмеологийн оношлогоонд ерөнхий, онцгой, бие даасан байдлыг нэгдүгээрт, сэтгэлзүйн хэмжүүрийн объектын хийсвэрлэлийн түвшин, хоёрдугаарт, оношлогооны хэрэгслийг ашиглах онцлогийг харгалзан үзэх, гуравдугаарт, тухайн мэргэжлийн болон түүний чанарыг найдвартай үнэлэх хэм хэмжээг ажиглах замаар тодорхойлдог. бодит бодит байдал (шаардлага).

Тухайн хүний \u200b\u200bхувь хүний \u200b\u200bонцлог шинж чанарыг судлах орон зайд түүний шинж чанар, шинж чанар нь үндсэн таван шалгуурт нийцэх нь чухал юм. Нэгдүгээрт, нийгмийн норматив-стандарт буюу функциональ-технологийн шалгуур (мэргэжлийн үйл ажиллагаа, үйл ажиллагааны норматив арга зам) байж болох "норматив-журмын стандарт". Хоёрдугаарт, хувь хүний \u200b\u200bболон мэргэжлийн хөгжлийн явц. Гуравдугаарт, тухайн хүний \u200b\u200bмэргэжлийн үйл ажиллагаа, үйл ажиллагааны бүтээмж. Дөрөвдүгээрт, жинхэнэ мэргэжлийн мэргэжлийн түвшинг тодорхой мэргэжилтэний субьектив хурцадмал байдал (хувь хүний \u200b\u200bболон мэргэжлийн чадавхийг хэрэгжүүлэх түвшин). Эцэст нь тавдугаарт, хүний \u200b\u200b"шинэлэг хүсэл эрмэлзэл" -ийн чиг баримжаа, нийгэм, хувь хүний \u200b\u200bшинж чанаруудын түвшин нь ердийн хүрээнд нийцдэггүй бүтээлч өөрийгөө илэрхийлэхэд хүргэдэг.

Аливаа бие бялдар, оюун санааны хувьд эрүүл чийрэг хүнийг мэргэжлийн чиг үүргээ гүйцэтгэхэд нь сургах. Гэсэн хэдий ч цаг хугацааны хүчин зүйл, эдийн засгийн үндэслэлийг харгалзан мэргэжилтэн бэлтгэх дадлага нь сургалтын хамгийн их үр нөлөөг шаардлагатай психофизиологийн шинж чанар бүхий цогцолбор, мэргэжлийн түвшинд тохирох чадварыг оношлох замаар олж авах боломжтойг харуулж байна. Тиймээс тодорхой нэг мэргэжлийг сурч, эзэмших хамгийн чадвартай хүмүүсийг тодорхойлохын тулд сургалт эхлэхээс өмнө эдгээр чанаруудыг бие даан үнэлэх нь зүйтэй. Энэ нь сургалтын цаг хугацааг мэдэгдэхүйц бууруулж, сургалтын явцын явцыг бууруулж чадна.

Хүний психофизиологийн чанарыг үнэлэх нь нэн тулгамдсан ажил болж байгаа бөгөөд ялангуяа хүн нарийн төвөгтэй "хүн машин" техникийн системд орсон, алдаатай үйл ажиллагааны өндөр өртөг, үр дүн нь мэргэжлийн үйл ажиллагааны чанар буурах төдийгүй осол аваар гарах, тэр ч байтугай аваар гарах тохиолдол байдаг. гамшиг.

Мэргэжлийн чадварыг судлах туршилтын үндсэн хоёр арга - аналитик, хувь хүний \u200b\u200bсэтгэлзүйн физиологийн үйл ажиллагаа, үйл явц, хувь хүний \u200b\u200bшинж чанар, синтетикийг тодорхойлох арга зүйн судалгааг багтаасан байдаг. бүх үйл ажиллагааг ерөнхийд нь.

Эхний хандлагыг хэрэгжүүлэхдээ аливаа ажлын явцыг тодорхой үйлдлүүдийн дараалал гэж үзэж болно гэж үздэг бөгөөд түүний биелэлтийн түвшин нь тухайн хүний \u200b\u200bсэтгэлзүйн физиологийн олон шинж чанараас хамаардаг бөгөөд үйлдэл бүрийн хувьд, мөн ижил үйлдлийн хувьд хамаардаг боловч үйл ажиллагааны өөр хэлбэр, өөр өөр байдаг. ач холбогдол, жин. Эдгээр чанаруудтай холбоотой хүний \u200b\u200bчадавхийг тодорхойлсны дараа зөвхөн тухайн онцлогт тохирсон чадварыг төдийгүй эдгээр бүх чанаруудыг ижил төстэй хослуулах шаардлагатай үйл ажиллагааг тодорхойлж болно.

Хүний тодорхой ажлын нөхцөлд ажиллах чадварыг урьдчилан таамаглах синтетик арга техникийг ашиглах нь системийн бүтэц техникийн хэрэгслийг сонгоход ашигласан бүтцээс хэсэгчлэн эсвэл огт өөр байх тохиолдолд түүний үйл ажиллагааны түвшинг таамаглах үндэслэл болдог гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

a) Хүчин төгөлдөр байдал (англи хэлээр хүчинтэй - хүчинтэй, хүчинтэй, хүчинтэй) - судалж буй үзэгдлийн хүрээ, тэдгээртэй холбоотой оношлогооны процедурын төлөөллийг багтаасан аргачлалын дэлгэрэнгүй тайлбар (туршилт). Туршилтын хамгийн энгийн бөгөөд ерөнхий хэлбэр нь "... туршилтын хэмжүүр, энэ нь хэр сайн болохыг бидэнд харуулсан ойлголт юм." Сурган хүмүүжүүлэх болон сэтгэлзүйн туршилтанд тавих стандарт шаардлагуудад хүчин төгөлдөр байдал гэдэг нь тухайн хүний \u200b\u200bсэтгэлзүйн шинж чанарын бүлэг, тэдгээрийн хүчин чадлын түвшинг тодорхой туршилтын зэрэглэл эсвэл бусад үнэлгээний хэлбэр дээр үндэслэн тодорхойлдог;

б) Техникийн найдвартай байдал гэдэг нь тухайн сэдвийг давтан судлахдаа тодорхой техник ашиглан олж авсан үр дүнгийн тогтвортой байдал (тогтмол байдал, тогтвортой байдал) -ийг хэмжих хэмжүүр юм;

в) Аргуудыг ялгах. Энэхүү шаардлага нь аргачлал тус бүр нь тодорхой функц эсвэл багц функцийг үнэлэхэд чиглэгдсэн байх ёстой гэсэн үг юм. Сонгосон аргачлалын үр дүн болон өөр өөр функцийг үнэлэхэд чиглэсэн бусад аргын хоорондын хамаарал хамгийн бага байх шаардлагатай.

Тэдгээрийг боловсруулах, сонгон шалгаруулах, мөн практик хэрэглээнд ашиглах аргуудын прогнозын үнэ цэнэ, найдвартай байдлыг хангахын тулд хэд хэдэн үндсэн заалтуудыг дагаж мөрдөх шаардлагатай бөгөөд эдгээрийн гол нь дараахь зүйл юм.

Шинжлэх ухааны үндэслэлтэй байх зарчим. Аргууд нь тухайн үйл ажиллагааны хувьд мэргэжлийн хувьд чухал ач холбогдолтой, түүний психофизиологийн шинжилгээний үр дүнд тодорхойлогдсон хувь хүний \u200b\u200bшинж чанарыг нарийн судалж, үнэлэх боломжийг олгодог. Ямар чанарыг судалж байгаа, яагаад үүнийг үнэлэх ёстойг тодорхой зааж өгөх ёстой.

Нэмж дурдахад мэргэжлийн сонголтын журмын шинжлэх ухааны үндэслэл нь хэд хэдэн шинж чанараар илэрхийлэгддэг бөгөөд эдгээрээс хамгийн чухал нь:

стандартчилал (шийдвэр гаргах алгоритм нь бүх нэр дэвшигчид ижил байх ёстой);

мэргэшүүлэх (шийдвэр гаргах үйл ажиллагааг үр дүнтэй хэрэгжүүлэхтэй холбоотой шалгуур дээр үндэслэсэн байх ёстой);

бүрэн бүтэн байдал (шийдэл нь холбогдох бүх параметрүүдийг харгалзан үзэх ёстой);

нэгтгэх (шийдэл нь харилцан нөхөн олговрын боломжийг харгалзан хувь хүний \u200b\u200bшалгуурын дагуу тооцооллыг нэгтгэн гаргах ёстой);

нарийвчлал (шийдэл нь маш найдвартай өгөгдөл дээр суурилсан байх ёстой);

урьдчилан таамаглах чадвар (сонгон шалгаруулалтын үр дүнд гаргасан шийдвэр нь нэр дэвшигчийн ирээдүйн үйл ажиллагааны шаардлагыг дагаж мөрдөх урт хугацааны төлөв байдлыг харгалзан үзэх ёстой).

Шударга байх зарчим. Энэхүү зарчмыг хэрэгжүүлэх нь судалгааны явцад стандартыг бий болгох, хадгалах шаардлагатай байгааг илтгэнэ: судалгааны нөхцөл, арга, заавар, туршилтын зохион байгуулалтын хэлбэр, бүртгэлийн маягт, дүн шинжилгээ, тайлбар. Судалгааны нөхцлийг стандартчилал хангалтгүй байгаа нь аргуудын найдвартай байдал, улмаар тэдгээрийн үнэ цэнэ буурахад хүргэдэг.

Практикийн зарчим. Аргууд нь тэдгээрийг ашиглах нь тухайн сэдвийг тусгай, урт хугацааны бэлтгэл шаарддаггүй байх ёстой. Эдгээр нь тоног төхөөрөмжийн өртөг, судалгаа хийх, түүний үр дүнг боловсруулах, судлахад зарцуулсан цаг хугацаатай харьцуулахад хэмнэлттэй байх нь зүйтэй юм. Аргууд нь энгийн бөгөөд боломжтой бол цөөн тооны ажилтнуудын оролцоотойгоор масс шинжилгээ хийлгэх ёстой.

Нарийн төвөгтэй байдлын зарчим. Нэр дэвшигчийн хувийн шинж чанар, түүний сонгосон шинж чанар, түүний сонгосон мэргэжлээрээ сурч бэлтгэх, дараачийн мэргэжлийн үйл ажиллагаа эрхлэх боломжтой эсэх асуудлыг нарийвчлан судлах, үнэлэх (намтар өгөгдөл, мэргэжлийн карьер, мэргэжлийн мэдлэг, ур чадварын түвшин, бизнес, хувь хүний \u200b\u200bчанар, нөхцөл байдал зэргийг судлах эрүүл мэнд, түүний талаархи хамт ажиллагсдын санал бодол). Хүний хувийн шинж чанарыг цогцоор нь үнэлэхдээ түүний чухал шинж чанарууд нь мэргэжлийн чухал чанар, шинж чанар, тэдгээрийн харилцан уялдаа холбоо, хуванцар байдал, динамизмыг хооронд нь сольж өөрчлөх чадварыг харгалзан үзэх шаардлагатай. Хувь хүний \u200b\u200bнөхөн сэргээх чадварын хувь хүний \u200b\u200bэлементийн чадвар нь тухайн мэргэжилд хувь хүний \u200b\u200bдасан зохицох тодорхой боломжуудыг тодорхойлдог бөгөөд энэ хугацаанд хувь хүний \u200b\u200bүйл ажиллагааны хэв маягийг боловсруулдаг.

Тасралтгүй ажиллах зарчим. Шилдэг мэргэжилтнүүдийг сонгон шалгаруулах, сонгон шалгаруулах, удирдах албан тушаалд авъяас чадвар олгох сан бүрдүүлэх талаархи тогтмол байдлыг тусгасан болно.

Шинжлэх ухааны зарчим. Энэ нь шинжлэх ухааны хамгийн сүүлийн үеийн ололт, шинэ технологийг бэлтгэх, сонгох явцад ашиглахаас бүрдэнэ.

Динамикийн зарчим (үе шат). Энэ зарчмын талаар ярихад заримдаа урт буюу уртын дагуух сонголтын тухай ойлголтуудыг ашигладаг. Энэхүү арга зүйн зарчмыг ашигласнаар нэр дэвшигчийн шалгалтыг оновчтой дараалал, давталтаар хийх нь мэдээллийн хуримтлал нэмэгдэх эсвэл хүний \u200b\u200bшинж чанар, чадвар, чадварын талаар шинэ мэдээлэл олж авах боломжийг олгодог. Төрөл бүрийн мэргэжлээр нэр дэвшигчдийг үе шаттайгаар мэргэжлийн сонгон шалгаруулах боломжтой байгаа нь нэгэн зэрэг шалгалт хийсний үр дүнд түүний хэмжээ, хэмжээ хязгаарлагдмал хугацаанд хязгаарлагддаг тул нэр дэвшигчийн шинж чанар, чадварын талаар бүрэн мэдээлэл авах боломжгүй байдаг. Үүнтэй холбоотойгоор мэргэжлийн зохистой байдлыг найдвартай урьдчилан таамаглах магадлал хангалтгүй байж магадгүй юм. Нэмж дурдахад, нэг удаагийн шалгалт нь тодорхой албан тушаал эсвэл мэргэжилд шаардлагатай хөгжлийн боломжийг үнэлэхэд хэцүү болгодог.

Мэргэшсэн бүлгийг бүлэглэх зарчим (ялган таамаглал). Энэ нь одоо байгаа мэргэжил тус бүрт биш, харин тэдгээрийн тодорхой бүлгүүдэд зориулагдсан мэргэжлийн сонгон шалгаруулах аргачлалын цогцолбор боловсруулахаас бүрдэнэ. Ийм төрлийн бүлэг нь тодорхой мэргэжилд тавигдах бүх шаардлагыг нэлээд нэг төрлийн байх ёстой. Мэргэжил бүрийн мэргэжлийн ур чадварыг урьдчилан тодорхойлох аргачлалыг боловсруулахад их хэмжээний материаллаг зардал, цаг хугацаа шаардагдах тул энэ зарчим нь мэргэжлийн сонголтыг эдийн засгийн үндэслэлтэй болгох боломжийг олгодог. Үүний зэрэгцээ, хүнд хатуу шаардлага тавьдаг хувь хүний \u200b\u200bонцлогийн хувьд мэргэжлийн сонгон шалгаруулалтын тусгай аргуудыг боловсруулах шаардлагатай байдаг.

Мэргэжлийн сонгон шалгаруулах аргыг ашигласан үр дүн, олж авсан үр дүнгийн найдвартай байдал нь психофизиологийн шинжилгээний зохион байгуулалтаас ихээхэн хамаардаг.

Үүнийг хэрэгжүүлэхэд тавигдах гол шаардлага нь:

Судалгааны удирдагчийн мэргэжлийн бэлэн байдал, ур чадвар;

Психофизиологийн шинжилгээнд тусгайлан бэлдсэн өрөө байгаа эсэх;

Даалгавруудыг чанартай гүйцэтгэхэд субьектуудын эерэг хандлага;

Шалгалтыг явуулах стандарт нөхцлийг дагаж мөрдөх (зааврыг стандартчилах, шалгалтын үе шат, дарааллын хэлбэр, даалгаврыг биелүүлэх хугацаа, стандарт хөндлөнгийн оролцоо гэх мэт).

2. Хотын захиргааны мэргэжилтнүүдэд "АЖИЛЛАГАТАЙ АЙЛГИЙН ИЛИГИЙН ТЕСТАМЕНТ" -ын мэргэжилтнүүдийн мэргэжил, туршилтын судалгаа.

Мэргэжилтнүүдийн (хотын ажилтнуудын) мэргэжлийн зохистой байдлын сэтгэлзүйн оношлогоо нь үйл ажиллагааны сэтгэлзүйн дэмжлэг үзүүлэх ажлын гол чиглэлүүдийн нэг бөгөөд хувь хүний \u200b\u200bсэтгэлзүй физиологийн чанарыг мэргэжлийн үйл ажиллагааны шаардлагад харьцуулж үздэг хүмүүсийн мэргэжлийн үнэлгээнд чиглэдэг.

Мэргэжлийн зохистой байдлыг сэтгэлзүйн оношлох үйл явцыг дараах үе шатуудаар явуулав.

1. "Ильичийн гэрээслэлтэй ажилчдын хот" (цаашид удирдлага гэх мэт) суурингийн засаг захиргааны салбаруудын судалгаа, мэргэжлийн ач холбогдолтой чанарыг тодорхойлсон шалгуур үзүүлэлтийг сонгох, тэдгээрийн зохистой байдал, найдвартай байдлын урьдчилсан үнэлгээг харгалзан үзсэн туршлагуудыг судлах.

2. Төлөөлөгчийн дээжийг бүрдүүлэх.

3. “Гадаад” шалгуурыг судалж, сонгох.

4. Оношилгооны үр дүнг боловсруулах, олж авсан үзүүлэлтүүдийн статистик хуваарилалтын төрлийг үнэлэх, тэдгээрийн цар хүрээ.

Мэргэжлийн байдалд тохирсон оношлогооны үр дүнг захиргааны ажлын онцлогийг харгалзан шинжилсэн бөгөөд энэ нь юуны түрүүнд туршилтын дээжийг нас, хотын үйлчилгээний туршлага, хүйсийн шалгуур үзүүлэлтэд тэнцэх боломжтой гэж үзэх үндэслэл болсон. Хоёрдугаарт, мэргэжлийн оношлогооны арга техникийг дасан зохицох шаардлагатай байна. Гуравдугаарт, оношлогооны системийн үндэс нь хувь хүний \u200b\u200bтанин мэдэхүйн хэв маяг, онцлог шинж чанарын үзүүлэлтүүдийн үнэлгээ байж болно. Дөрөвдүгээрт, мэргэжлийн тохирох түвшний урьдчилсан мэдээг регрессийн тэгшитгэл хэлбэрээр танилцуулж болно.

Зохион байгуулалтын болон аргазүйн хувьд мэргэжилтнүүдийг гүнзгий сэтгэлзүйн судлах журам нь дараахь чиглэлээр ажиллана. сэтгэлзүйн туршилт; нэр дэвшигчтэй ажиллах явцад зорилтот ажиглалт хийх; эцсийн ярилцлага; мэргэжилтнүүдийн мэргэжлийн зохистой байдалд дүгнэлт гаргах.

Сэтгэлзүйн оношилгооны үр дүнгээс үзэхэд нэр дэвшигчийн гүйцэтгэлийн шаардлагыг дагаж мөрдөх шийдвэрийг схемийн дагуу гаргана: "тэмдгийн дундаж утга + стандарт хазайлт."

Практик дээр 3, 4 ангиллын чадварыг тодорхойлдог. Хамгийн оновчтой нь эмпирик хувьсагчдыг хуваарилах схемийн дагуу "16.5% - 67% - 16.5%", "А", "B" ба "C" ангиллын тодорхойлолт зэрэг мэргэжлийн ангиллын гурван ангиллын тодорхойлолт юм.

Оношилгооны үр дүнг үндэслэн протоколуудыг бүрдүүлж, дараахь зүйлийг харуулсан болно: a) мэргэжлийн тохирох зэрэг, б) нэр дэвшигчийн мэргэжлийн хувьд чухал ач холбогдолтой чанарыг хөгжүүлэх түвшин, в) зан шинж чанар, үйл ажиллагаа, зан үйлийн шинж чанарын жагсаалт.

...

Төстэй баримт бичиг

    Сэтгэлзүйн болон мэргэжлийн зохистой байдлын тухай ойлголт. Сонгон шалгаруулалтад мэргэжлийн тохирох шалгуур. Оношлогооны аргын үр дүнтэй байдлын онцлог. Судалгаанд хамрагдсан "сэдэл", "санаачилга", "хариуцлага" гэсэн ойлголтын хоорондын хамаарал.

    дипломын ажил, нэмэгдсэн 12.03.2009

    Мэргэжлийн хувьд зохистой байдлын үндэс болох мэргэжлийн чухал шинж чанарууд. Дотоод хэргийн яамны ажилтнуудын мэргэжлийн чухал шинж чанаруудыг судлах аргууд, тэдгээрийн бүтэц. Үндсэн ба өндөр мэргэшсэн аргууд.

    хугацаатай баримт, 2011 оны 03-р сарын 18-ны өдөр нэмж оруулсан

    Сэтгэл судлал дахь мэргэжлийн чухал чанаруудын ерөнхий ойлголт. Мэргэжлийн хувьд чухал шинж чанар оношлогооны техник. Удирдлагын ажилтантай холбоотой энэ үйл явцын онцлог, түүний ажилд шаардлагатай мэргэжлийн чанарыг тодорхойлох.

    тест, 2013 оны 06-р сарын 26-ны өдөр нэмж оруулав

    Хувь хүний \u200b\u200bмэргэжлийн чиг баримжаа бүтэц дэх мэргэжлийн чухал шинж чанаруудын газар. Мэргэжлийн хувьд чухал ач холбогдолтой чанар, бүтэц зохион байгуулалтын гол механизмууд. Нийгмийн болон мэргэжлийн ач холбогдолтой чанарыг боловсролын сэтгэлзүйн технологи.

    хураангуй, нэмж оруулсан 02.12.2010

    Мэргэжлийн зохистой байдлын сэтгэлзүйн үндэс бол хүний \u200b\u200bчадвар, ажилд шаардлагатай бусад хувийн чанарыг үнэлэх, хөгжүүлэх асуудал юм. Ажил дээрээ урам зориг. Сэтгэлзүйн оношлогоо, урьдчилсан мэдээ.

    хураангуй, 2009 оны 12-р сарын 25-ны өдөр нэмж оруулав

    Оюутны практик мэргэжлийн чухал шинж чанаруудыг судлах онолын болон арга зүйн үндэс, тэдгээрийн ойлголт, төрөл, бүтэц, чиг үүрэг, суралцах түүх. Оюутны мэргэжлийн чухал шинж чанаруудын цогцолборыг эмпирик дүн шинжилгээ (эмпатийн жишээ дээр).

    хугацаатай баримт бичиг, 16.07.2012-ны өдөр нэмж оруулсан

    Мэргэжлийн чухал чанарууд нь мэргэжлийн үйл ажиллагааг амжилттай гүйцэтгэх боломжийг бий болгодог тогтвортой хувь хүний \u200b\u200bчанарын тогтолцоо юм. Ажиллаж буй сэтгэл зүйч, оюутнуудын мэргэжлийн чухал чанаруудын ерөнхий шинж чанарууд.

    хугацаатай баримт бичиг, 2016 оны 10-р сарын 15-ны өдөр нэмж оруулсан

    Мөргөлдөөний хүчин зүйлийг тодорхойлох, түүнийг залруулах талаар К.Томагийн аргачлал. Мөргөлдөөний нөхцөл байдалд зан төлөвийн тодорхой хэлбэрийг илэрхийлэх хувь хүний \u200b\u200bчадварыг судлах. Зөөгч ажилд мэргэжлийн нийцэхүйц сэтгэлзүйн үндсэн чанарууд.

    туршилтын, нэмэгдсэн 04/26/2011

    Цэргийн сургуульд мэргэжлийн сэтгэлзүйн сонгон шалгаруулалт. Цэргийн их сургуульд элсэж буй охид, хөвгүүдийн мэргэжлийн чухал психофизиологийн чанарыг харьцуулсан шинж чанарууд. Хувь хүний \u200b\u200bхувийн шинж чанарын динамик байдал.

    хугацаатай баримт бичиг, 2012 оны 09-р сарын 07-ны өдөр нэмж оруулсан

    Манлайлал ба манлайллын хэв маягийн тухай ойлголт, түүний төрлүүд: албан болон албан бус, агуулга, онцлог шинж чанарууд нь холбогдох онол, зарчим, үүсэх үе шатууд. Хот суурин газрын захиргааны ерөнхий шинж чанар, түүн дээрх сэтгэлзүйн уур амьсгалыг үнэлэх.

Мэргэжилтнүүдийн мэргэжлийн хувьд тохирох оношлогооны үндсэн аргууд нь хэд хэдэн аргыг агуулдаг. Тэдгээрийг авч үзье. Эхний арга нь мэргэжлийн зохистой байдлыг тодорхойлоход хязгаарлагддаг бол хоёр дахь арга нь ажилтны бизнес, хувийн болон мэргэжлийн чанарыг санал болгож буй албан тушаал, ажлын байрны шаардлагад нийцүүлэн тогтоодог.

Мэргэшсэн мэргэжлийн сонгон шалгаруулалтыг дараахь тохиолдолд хийх шаардлагатай: 1) мэргэжлийн судалгаа;

2) холбогдох мэргэжлийн үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэхэд шаардагдах PAC-ийн жагсаалтыг тодорхойлох, хэмжих, үнэлэх (психограм);

3) сонгон шалгаруулалтад орох өргөдөл гаргагчийн сонгон шалгаруулалтыг сонгох арга, зохион байгуулалтын журам боловсруулах;

4) тусгай алба зохион байгуулах, мэргэжлийн сонгон шалгаруулах мэргэжилтэн бэлтгэх.

Мэргэжил судлал нь тодорхой ажил, тодорхой мэргэжлээр ажиллах нөхцөл, агуулга, аюулыг судлах, дүн шинжилгээ хийхээс бүрдэнэ. Профессографийн судалгааны эцсийн үр дүн болох профессиограм нь PVC-ийн жагсаалт, ажилтанд энэ төрлийн ажлыг амжилттай гүйцэтгэхэд тавигдах шаардлага, түүний ноцтой байдлыг агуулдаг.

Хөдөлмөрийн сэтгэл зүйд хувь хүний \u200b\u200bшинж чанаруудыг өөр өөр үндэслэлээр бүлэглэж, тухайн мэргэжлийн үйл ажиллагааны ач холбогдлын шалгуурын дагуу ангилж, үнэлдэг. Үйл ажиллагааны төрөл бүрийн хувьд чухал ангилалд хамаарах мэргэжлийн чанарын жагсаалтыг үндэслэсэн болно.

Судалгааны үр дүн нь үйл ажиллагааны амжилттай уялддаг мэргэжлийн дөрвөн чанарыг тодорхойлж, санал болгох боломжийг олгодог. Мэргэжлийн чанарын бүлгүүдэд дараахь зүйлс орно.

a) Мэргэжлийн мэдлэг:

Ерөнхий мэргэжлийн мэдлэг;

Албан үүрэгт багтсан үйл ажиллагаа (ажил, чиг үүрэг) -ийг аюулгүй гүйцэтгэх мэдлэг, чадвар, ур чадвар;

Аюултай (онцгой) нөхцөл байдлыг тодорхойлох (оношлох), урьдчилан сэргийлэх, арилгах мэдлэг, чадвар.

б) Бизнесийн чанар:

Сахилга бат, хариуцлага;

Шударга байдал, ухамсартай байдал;

Чадамж; санаачилга;

Шийдвэрлэх, тэвчээртэй байх;

Хараат бус байдал, шийдэмгий байдал.

в) Хувь хүний \u200b\u200bсэтгэлзүйн болон хувь хүний \u200b\u200bчанар:

Сэтгэлийн сэдэл;

Оюуны хөгжлийн түвшин; сэтгэл хөдлөлийн болон сэтгэл зүйн тогтвортой байдал;

Анхаарал (хэмжээ, тогтвортой байдал, тархалт, сэлгэх);

Санах ой (урт хугацааны, ашиглалтын);

Сэтгэлгээ (сэтгэцийн үйл ажиллагааны онцлог, суралцах чадвар);

Харилцааны уян хатан байдал, хувь хүний \u200b\u200bхарилцааны хэв маяг; архи (мансууруулах бодис) донтох.

d) Психофизиологийн шинж чанар:

Тэвчээр, гүйцэтгэл;

Харааны мэдрэмж; нүд;

Өнгөний ойлголт;

Сонсголын хурц байдал;

Дууны ялгаа;

Үнэр ялгах;

Энгийн бөгөөд төвөгтэй мэдрэгч хөдөлгүүрийн урвал (хурд, нарийвчлал).

Өгөгдсөн PVC жагсаалт нь заалт юм.

Үйл ажиллагааны тодорхой хэлбэр, тодорхой ажлын талаар мэргэжлийн судалгаа хийхдээ жагсаалтад зохих тохируулга хийж, шаардлагатай бол чанарын шинэ жагсаалтыг гаргаж өгдөг.

Хавсралт 7-д өгсөн PVC-ийн жагсаалт, тэдгээрийн үнэлгээний аргыг санал болгож буй талаархи ерөнхий мэдээллийг багтаасан болно.

Шалгалт - стандарт хэлбэрээр боловсруулсан тестийн даалгаврын дагуу мэргэжлийн болон мэдлэг, ур чадварын түвшинг шалгах амаар болон бичгээр тест хийх замаар суурилсан арга.

Мэргэжилтнүүдийн тооцоо - энэ сэдвийг сайн мэддэг тодорхой хүмүүсийн дунд ярилцлага хийх замаар олж авсан сэдвийн шинж чанаруудыг нэгтгэн дүгнэхэд үндэслэсэн арга. Үүнд: шууд менежер, хамт ажиллагсад, дэд сайдууд гэх мэт. Үүнд судалгаа, ярилцлага хийх, анкет бөглөх, судалгааны үр дүнг боловсруулах, үнэлэх зэрэг орно.

Ажилтнуудын үнэлгээний ярилцлагын аргын үр дүн нь ярилцлага явуулж буй хүний \u200b\u200bагуулга, техник, сургалтын түвшингээс ихээхэн хамаардаг. Практикт хагас бүтэцтэй ярилцлага гэж нэрлэгддэг ярилцлагыг ихэвчлэн ашигладаг: ярилцлагын төлөвлөгөөний зорилгын дагуу ярилцлагын төлөвлөгөөг бэлтгэхдээ ярилцлагын асуултын гол сэдэв, хэсгийг урьдчилан тодорхойлдог.

Зорилгын хувьд ярилцлагын хоёр төрлийг ялгаж болно.

1) ажил эрхлэхээр нэр дэвшигчдийг үнэлэх ярилцлага (ихэвчлэн дараахь оношлогооны дараахь сэдвүүдийг багтаасан болно: гарал үүсэл, боловсрол, мэргэжлийн карьер, өөрийгөө үнэлэх байдал, ирээдүйн зорилго, төлөвлөгөө, онцгой сонирхол гэх мэт);

Нэр дэвшигчид ярилцлага өгөхдөө оношлогооны асуудлыг шийдэхээс гадна тухайн аж ахуйн нэгж, түүний талаархи сонины талаар мэдээлэл өгөх ёстой, өөрөөр хэлбэл нэр дэвшигчийн байгалийн асуултанд хариулт өгдөг. Мэдээжийн хэрэг энэ мэдээлэл нь удирдлагад нийцсэн бөгөөд нэр дэвшигчийн сонирхож буй өвөрмөц онцлог нь нэмэлт оношлогооны мэдээлэл юм. Ярилцлагын бүтэц нь сэдвээс сэдэв рүү шилжих тодорхой дарааллыг тодорхойлдог. Ярилцлагын үндсэн үе шатуудыг ялгаж салгаж болно.

Ярилцлага нь амаар оношлох материалыг өгөөд зогсохгүй ярилцлагын нөхцөл байдалд байгаа зан төлөвийг ажиглах боломжийг олгодог, өөрөөр хэлбэл сонирхол нь нэр дэвшигчийн хэлсэн үг биш, харин хэрхэн ярьж, хэрхэн биеэ авч явахыг харуулдаг.

2) боловсон хүчний хөгжлийн хөтөлбөрийн хүрээнд боловсон хүчнийг үнэлэх ярилцлага. Одоо байгаа менежерийн ажилтнуудыг үнэлэхдээ ярилцлагын сэдэв өөрчлөгдөнө. Амьдралын замналын шинжилгээг нэг удаа сайтар хийж, өгөгдөл хадгалагдаж, дараа дараагийн ярилцлагуудад намтар нь шинэ үйл явдлын талаархи мэдээллээр шинэчлэгддэг.

Оношлогооны нөхцөл байдлын аргууд нь үе шаттай (загварчилсан) нөхцөл байдалд байгаа субъектүүдийн зан үйлийг хянахад суурилдаг. Эдгээр аргууд бүр хоёр хэсгээс бүрддэг; өдөөн хатгасан байдал, ажиглалтын арга. Нөхцөл байдлын агуулгаар хамгийн түгээмэл хэрэглэгддэг нөхцөл байдлын аргуудыг дараахь байдлаар ялгаж салгаж болно: "шуудангийн сагс", тайлан, танилцуулга, дүрд тоглох тоглоом, бүлгийн хэлэлцүүлэг, хэргийн дүн шинжилгээ ("кейс арга"), тоглоом төлөвлөх, сценарийн арга (Хавсралт 8).

Аргуудыг үйл ажиллагааны урьдчилсан дүн шинжилгээний үр дүнд үндэслэн сонгосон бөгөөд ингэснээр тэдний тусламжтайгаар өдөөгдсөн нөхцөл байдалд менежерийн шаардлагатай мэргэжлийн чухал чанарыг илэрхийлэх боломж, хэрэгцээ гарч ирдэг. Үүссэн нөхцөл байдлыг тусгайлан бэлтгэгдсэн модератор удирдаж, бэлтгэгдсэн хүмүүс хяналт тавьдаг.

Сэтгэлзүйн туршилт - тодорхой утгын масштабтай стандартчилагдсан асуултуудыг ашиглан сэтгэлзүйн оношилгооны арга. Үүнд стандартчилагдсан тест, дасан зохицсон анкет, тестийн журам, үр дүнг үнэлэх багц орно.

Туршилтыг ашиглах нь тэдний аргазүйн өндөр түвшингээс шалтгаалан тохиромжтой байдаг. Судалгаанаас хамаарч сэтгэл судлаачийн өмнө тавьсан ажил тус бүрээс 3-4 аргыг ашиглахад хангалттай. Ашигласан тестийн багц нь бүрэн бүтэн хөргийг дүрсэлж, хувь хүний \u200b\u200bөөр өөр талыг хамрах боломжийг бүрдүүлэх нь чухал юм.

Хэрэглэсэн аргын багцад шинж чанарыг тодорхойлох тестүүд орно: ажил (үйл ажиллагаа), оюуны хөгжлийн үнэлгээ, сэтгэл хөдлөлийн хүрээ, хувь хүний \u200b\u200bсэтгэлзүйн болон даруу чанар, удирдагчийн чанар, сэтгэлзүй физиологийн чанар (Хавсралт 9).

Сэтгэц оношилгооны загварын үр нөлөөг практикт баталж байна. Мэргэжлийн үйл ажиллагааг сонгох талаар зөвлөмж өгсөн хүмүүсийн хувь тавилан 5-20 жилийн хугацаанд ажиглагдсан бөгөөд туршилтыг өндөр нарийвчлалтай, ялангуяа тусгайлан бэлтгэгдсэн сэтгэл судлаачийн хийсэн судалгаагаар баталгаажуулах боломжтой болсон.

Мэргэжлийн мэдлэгийг (ур чадвар) үнэлэх нь шалгалтын хэлбэрээр, тусгай шалгалтын асуултууд болон тестийн даалгаврын дагуу явагддаг. Компанийн ямар төрлийн туршилтын материалаас хамаарч үүнийг аман хэлбэрээр, бичгээр, мөн автоматжуулсан хэлбэрээр хийж болно.

Нэр дэвшигчийн бизнесийн чанарыг тусгай санал асуулга ашиглан мэргэжлийн түвшинд үнэлнэ. Мэргэжилтнүүд нь нэр дэвшигчийг хамтарч ажиллахыг сайн мэддэг хүмүүс, дээд түвшний менежерүүд, хамт олон, дэд сайдууд гэсэн гурван түвшинд тус бүр гурван мэргэжилтэн оролцдог.

Нэр дэвшигчийн хувь хүний \u200b\u200bсэтгэлзүй, сэтгэлзүй, хувь хүний \u200b\u200bчанарыг шаардлагатай бол багажийн хэмжилт ашиглан сэтгэлзүйн туршилтын аргаар үнэлдэг.

Сэтгэлзүйн туршилтыг хоосон, автомат хэлбэрээр аль аль нь хийж болно. Сэтгэлзүйн үзлэг шалгалтын батерейг тухайн нэр дэвшигчийн хүлээн зөвшөөрөгдсөн тодорхой ажлын байраар танилцуулсан мэргэжлийн чухал сэтгэлзүйн чанарыг хөгжүүлэх түвшний шаардлагын дагуу тодорхойлно.

Сэтгэлзүйн туршилтын үр дүнд үндэслэн дүгнэлт гаргадаг бөгөөд үүнийг батлах хуудсан дээр товч оруулав. Сэтгэл зүйч нь шинжилгээнд хамрагдсан хүний \u200b\u200bбие даасан сэтгэлзүйн үндсэн шинж чанар, түүний давуу болон сул тал, дасан зохицох үеийн боломжит бэрхшээл гэх мэтийг нарийвчлан дүгнэлт гаргах ёстой. (Хавсралт 10).

Бизнесийн сэтгэл судлаачийн ажилд хамгийн чухал байр суурь бол сэтгэлзүйн оношлогооны ажил юм. Бизнес эрхлэгч бизнес эрхэлж буй үе шатанд болон мэргэжлийн хувь хүний \u200b\u200bсүйрэл гарч ирэхэд тохиолдсон бэрхшээлийг цаг тухайд нь тодорхойлох нь чухал юм. Цаг тухайд нь оношлох нь бизнес эрхлэгчдэд үзүүлэх сэтгэлзүйн тусламжийг илүү нарийвчлан төлөвлөхөд тусална.

Мэргэжлийн бизнес эрхлэхэд тохирсон асуудал

Бизнес эрхлэхэд ямар шинж чанарууд хэрэгтэй вэ? Мэдээжийн хэрэг, бүх хүмүүс бизнес хийх чадвартай биш юм.

Бизнес эрхлэгчдийн нийгэм-сэтгэлзүйн хөрөг зургийг тайлбарыг Германы социологич М.Вебер (1864–1920), В.Сомарт (1863–1941) санал болгов. М.Вебер протестант шашинтай холбоотой байсан "бизнес эрхэлдэг сүнс" гэж нэрлэжээ. Тэрээр эдийн засгийн рационализмыг бизнес эрхлэх гол хүчин зүйл, мэргэжлийн үйл ажиллагаа нь түүнийг оновчтой болгох нэг хэлбэр гэж үзсэн. Протестант ёс суртахууны зарчмуудад (dogma болон зан үйлийг багасгах, амьдралын оновчтой болгох) Вебер "бизнес эрхэлдэг сүнс" -ийн эх үүсвэрийг олж харсан. В.Зомбарт бизнес эрхлэгчдийн нийгэм, сэтгэлзүйн нарийвчилсан хөргийг санал болгосон (Zombart, 1994).

Бизнес эрхлэх чиглэлээр үйл ажиллагаа явуулдаг гадаадын олон мэргэжилтнүүд амжилттай бизнес эрхэлдэг хүмүүсийн хувийн шинж чанарын тусгай цогцолбор байдгийг хүлээн зөвшөөрдөг (S. Wells, M. Frese, J. Boy Boyette, D. Boyette).

E. N. Emelyanov, S. E. Povarnitsyna нь бизнесмэн хүний \u200b\u200bхувьд дараахь чухал чанарыг тодорхойлсон (Емельянов, Поварницина, 1998).

  • 1) хүмүүсийг удирдах чадвар нь үндсэн чанар бөгөөд үүнгүйгээр үйл ажиллагаа нь боломжгүй юм;
  • 2) үйл ажиллагаа, тодорхой бус нөхцөлд ажиллахад бэлэн байх - бизнес эхлүүлэх, амжилтанд хүрэх, нэгтгэх шаардлагатай;
  • 3) системчилсэн маркетингийн сэтгэлгээ - бизнесийн оршин тогтнох чадвар нь эдгээр чанарыг хөгжүүлэхээс хамаарна гэж зохиолчдын үзэж байгаагаар.

Дотоодын зохиолчдын бизнес эрхлэгчдийн хувийн шинж чанарыг судлахдаа бизнес эрхлэхэд чухал ач холбогдолтой хувь хүний \u200b\u200bшинж чанаруудыг тодорхойлсон болно: оюуны, сэдэл, сэтгэл хөдлөл, сайн дурын, харилцааны. Тиймээс, судлахдаа Η. Н.Глушач нь бизнес эрхлэгчдийн сэтгэлзүйн дараах шинж чанаруудыг илчилсэн: даруу байдлын үйл ажиллагааны шинж чанар (эрчисность, оюуны болон харилцааны талбайн уян хатан байдал, хурд байдал), бие даасан байдал, хамтын ажиллагааны хүсэл эрмэлзэл, эрсдэлд орох хүсэл эрмэлзэл, шийдэмгий, эрч хүч, өөдрөг үзэл, өөртөө итгэх итгэл, давамгайлах хэрэгцээ, өрсөлдөөн, асуудал шийдвэрлэх талаархи өөрийн үзэл бодол, нөхцөл байдал, оюун ухааны түвшингээс хамаарч суралцах, шинэчлэх, өөрчлөх чадвар. Үүний зэрэгцээ оюун ухааны түвшин, оюун ухааны салбар дахь ergism болон аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны үр ашиг хоёрын хооронд шууд хамаарал илэрсэн.

Гэсэн хэдий ч "бизнесийн шинж чанар" -ын хамгийн сайн уламжлал бүхий бизнесийн хувь хүний \u200b\u200bталаархи олон судалгаа нь цуглуулгын шинж чанартай байдаг: янз бүрийн түлхүүр жагсаалт, зохиогчийн бодлоор амжилттай бизнес эрхлэгчдийн хувийн шинж чанаруудыг тодруулсан болно. Олон төрлийн шинж тэмдгүүдийн жагсаалтыг нэгтгэх нь нэлээд хэцүү байж магадгүй юм. Гэсэн хэдий ч ихэнх судлаачид амжилттай бизнес эрхлэгчийн шинж чанаруудтай байх нь бизнест амжилтанд хүрэх баталгаа болдоггүй гэж үздэг. Бизнес эрхлэгчдийн хувийн шинж чанаруудын жагсаалт байнга өргөжиж байдаг. Үүний зэрэгцээ, аж ахуй эрхлэх үйл ажиллагааны амжилттай холбоотой хувь хүний \u200b\u200bчанаруудын цогц бүтэц бүрэн нээгдээгүй байна.

Сэтгэлзүйн судалгааны анхаарлын төвд байгаа бизнес эрхлэгчийн хувийн шинж чанар

Орчин үеийн зарим бүтээлүүд бизнесийн үйл ажиллагааны амжилтад яг холбоотой хувийн шинж чанарыг тодруулахыг хичээдэг. Тиймээс, Е.В.Беловагийн бүтээлд жижиг, дунд бизнес эрхэлж буй бизнес эрхлэгчдийн хувийн шинж чанарыг авч үзсэн. Амжилтанд хүрсэн бизнес эрхлэгчид хувь хүний \u200b\u200bсэтгэлийн хөдлөл, танин мэдэхүйн болон харилцааны талбарууд, мөн олон төрлийн дүрийн сонголттой холбоотой тодорхой шинж чанаруудын шинж чанартай байдаг гэдгийг зохиогч харуулав.

Амжилтанд хүрсэн бизнес эрхлэгчид: дотоод байдал, сэтгэлгээний уян хатан байдал, хурцадмал байдал, манлайллын өндөр түвшин, бүлгээс хараат бус байх, хөгжлийн өндөр төвлөрөл, харилцаа холбоо үр ашиг, өөртөө итгэх итгэл, түүнчлэн өндөр эрсдэлтэй хоолны дуршил, бизнесийн анхаарал төвлөрөл, сэтгэцийн болон сэтгэлзүйн тогтвортой байдал, сэтгэл хөдлөлийн-хүсэл эрмэлзэлтэй чанар, тайван байдал, бүтээлч байдал, сэтгэлийн хөөрөл, баялаг төсөөлөл, найрсаг байдал, зохион байгуулалт ба харилцааны хандлагыг илэрхийлсэн. Зохиогч нь бизнес эрхлэгчдийн сэдэл сэдлийг авч үзсэн. Тэрээр амжилтанд хүрсэн бизнес эрхлэгчид ихэвчлэн эрх чөлөө, өөрийгөө хөгжүүлэх, тэмцэл, амжилтын сэдэл, мөн процедурын сэдэлтэй байдаг бол байдал, эрх мэдлийн (давамгайлал) сэдэл ховор байдаг гэж тэрээр олж мэдэв.

Зохиогчийн хэлснээр олж авсан мэдээллээс харахад амжилттай бизнес эрхлэгчид өөрийгөө ухамсарлах хүсэл эрмэлзэл, эрх чөлөө, эрх чөлөө ба амжилтын үндэс, эрх чөлөө, тэмцлийн сэдэл, эрх чөлөө ба журмын сэдвийг хослуулан тодорхойлдог болохыг харуулав (Зураг 4.1).

Хүснэгт 4.1.   Амжилтанд хүрсэн бизнес эрхлэгчдийн хувийн шинж чанарыг нарийвчлан тодорхойлсон тодорхойлолт (Белова, 2012, хуудас 14–15)

Үгүй p / p

Хувийн шинж чанар

Хувь хүний \u200b\u200bонцлог шинж

Үйл ажиллагааны илрэл

Урам зориг

Эрсдэл ба дотоод байдлын хүсэл дунджаас дээгүүр байна; бизнест анхаарлаа хандуулах; өөрийгөө ухамсарлах, амжилтанд хүрэх, тэмцэх, процедурын сэдэлтэй хослуулан эрх чөлөөний сэдлийг давамгайлах

Боломж ба эрсдлийг үнэлэх оновчтой хандлага, бизнесийн асуудлыг шийдвэрлэх сонирхол, бизнесийн ашиг сонирхолд өөрийн үзэл бодлоо илэрхийлэх чадвар, шийдвэр гаргахдаа хариуцлага хүлээх, нөхцөл байдлыг хянах мэдрэмж, шийдвэрт холболт, загварыг олох чадвар; түүний амьдралын эзэн болохыг хүсэх, өөрөө өөртөө ажил хийх сонирхол

Сэтгэл санааны хувьд

Өндөр нейропсихик тогтвортой байдал, сайн хөгжсөн сэтгэл хөдлөлийн шинж чанарууд: тайван байдал, өөртөө итгэх итгэл, тайван байдал

Эрсдэл, өрсөлдөөн, чөлөөт цаг хугацаа, эргэлзээтэй нөхцөлд үйл ажиллагааны үр нөлөө, стратеги сонгох; хэцүү нөхцөл байдалд хурдан чиглүүлэх

Танин мэдэхүйн

Бүтээлч байдлын өндөр түвшин, боловсруулсан төсөөлөл, сэтгэхүйн уян хатан байдал.

Энэ нь шинэлэг үйл ажиллагаа явуулах, анхны менежментийн шийдвэр гаргах, шинэлэг зүйлийг бий болгох, нэг үйлдлээс нөгөөд шилжих, өөрчлөгдөж буй нөхцөл байдалд хурдан хариу өгөх боломжийг олгодог.

Харилцаа холбоо

Хөгжилтэй,

зохион байгуулалт, удирдах

бүлгийн байр сууринаас хараат бус байх, хөгжилд анхаарлаа хандуулах,

өөртөө итгэх итгэл

ажил хэрэгч

Шинэ багт ажиллахад хялбар, нөхөрсөг, биеэ даасан, санаачлагатай байх; Бусад хүмүүст нөлөөлж, үзэл бодлоо хамгаалж, шийдвэр гаргахыг эрэлхийлэх, багаа удирдах; хүмүүсийг шүүмжлэхээс айхгүйгээр зохион байгуулж, ажлыг тууштай шийдэж чаддаг байх

Үүргийн давуу байдал

Рөл жүжгийн өргөн үүрэг,

гүйцэтгэх үүргийн өндөр түвшин

Эрсдэлтэй орчинд манлайлал, инноваци, практик анхаарлыг амжилттай хэрэгжүүлэхийг дэмжинэ

Хүчин зүйлийн шинжилгээний үр дүнд E. V. Belova нь бизнес эрхлэгчийн хувийн шинж чанарын дөрвөн үндсэн хүчин зүйлийг тодорхойлсон.

  • 1. Манлайлал   (манлайллын боломж, харилцан үйлчлэлд анхаарлаа хандуулах, хөгжилд анхаарлаа төвлөрүүлэх, амлалт, бүтэлгүйтэхээс зайлсхийх).
  • 2. Тодорхойлох   (өөртөө итгэх итгэл, эрсдлийн дуршил, амжилтанд хүрэх сэдэл, бие даасан байдал).
  • 3. Практик оюун ухаан   (сэтгэлгээний уян хатан байдал, үр ашиг, бизнес рүү анхаарлаа төвлөрүүлэх).
  • 4. Шинэлэг бэлэн байдал   (дотоод байдал, бүтээлч байдал, мэдрэлийн сэтгэлийн тогтвортой байдал).

Эдгээр хүчин зүйлүүд нь хувь хүний \u200b\u200bбизнес эрхлэхэд тавигдах үндсэн шаардлагатай холбоотой: шинэлэг чиг баримжаа, практик чиг баримжаа, эрсдэлтэй шинж чанар, манлайллын чиг баримжаа.

Э.З.Омаровын бүтээлд бизнес эрхлэх үйл ажиллагааны амжилт, хувь хүний \u200b\u200bтөлөвшил хоёрын хоорондын уялдаа холбоог судалж үзсэн. Хувь хүний \u200b\u200bтөлөвшил нь бизнес эрхлэх үйл ажиллагааны амжилттай хоёрдмол утгагүй байдаг болохыг тогтоожээ: хувь хүний \u200b\u200bтөлөвшилтэй харьцуулж чаддаггүй, гэхдээ амжилтыг тодорхойлох: давамгайлал, манлайлал, эрсдлийн дуршил, дүрэм журам, стандартыг тэсвэрлэх чадвар зэрэг хэд хэдэн шинж чанарууд байдаг.

Энэ ажилд амжилттай бизнес эрхлэгчдэд зориулсан шинж чанаруудын багцыг тэмдэглэв: үйл ажиллагаа, эрч хүч, оролцоо, амьдралын утга учир; зорилго, утга тодорхойлох чадвар, амьдралын “зохиогчийн эрх”, өөрийн амьдрал, дасан зохицох чадвар, сэтгэцийн эрүүл мэнд, өөртөө итгэх итгэл, бие даасан байдал, өөртөө итгэх итгэл, шинэ зүйлд нээлттэй байх, санаачилга, үйл ажиллагаа, аж ахуйн нэгж, практикийг хянах чадвар. Амжилтанд хүрээгүй бизнес эрхлэгчид түүнтэй холбоотой хувь хүний \u200b\u200bшинж чанаруудын (бие даасан байдал, өөртөө итгэх итгэл, өөрийгөө хүлээн зөвшөөрөх, шинээр бий болгоход нээлттэй байх, өөрийгөө хөгжүүлэх, эрүүл харилцаатай байхыг эрэлхийлэх, хариуцлага, өнөөгийн үнэ цэнэ, авъяас чадвар, амьдралын “зохиогчийн эрх”, тэргүүлэх чиглэлийг тогтоох чадвар) бусад хүмүүсийн бодол санаанаас хамааралтай болсон. идэвхигүй байдал, оролцоо, бэрхшээлийг үл харгалзан үйлдэл хийх хүсэл эрмэлзэл байхгүй.

Зохиогч нь хувь хүний \u200b\u200bтөлөвшлийн онцлог шинжийг илүүд үздэг нь хэт амжилтанд хүрэх нь бизнесийн амжилтанд хүрэх магадлалтай байдаг: норм ба дүрмийг болзолгүйгээр хүлээн зөвшөөрсөнтэй холбогдуулан хэт их дүн шинжилгээ хийх, тэсвэр тэвчээр, нийгмийн хариуцлага хүлээх хандлага. Зохиогчийн хэлснээр бизнес эрхлэхэд амжилтанд хүрэх нь төлөвшсөн хувь хүний \u200b\u200bбүх шинж чанараас хамаардаггүй, ялангуяа үйл ажиллагаа, "зохиогчийн эрх", хүний \u200b\u200bамьдралыг хянах (удирдлагын дотоод цэг), санаачилга, бүтээлч байдал, уян хатан байдал, оролцоо, өөрийгөө хүлээн зөвшөөрөх, зорилго тавих чадвар зэрэг шинж чанаруудаас хамаардаггүй. утгыг нь олох.

Ийнхүү амжилттай, амжилтанд хүрээгүй бизнес эрхлэгчдэд хамааралтай тодорхой хувийн шинж чанарыг тодруулах боломжтой боловч бизнес эрхэлдэг хүний \u200b\u200bхувийн шинж чанарыг хайх ажил үргэлжилсээр байна.

Чийрэгжүүлэх оношлогоо

Бизнес эрхлэгчдэд шаардлагатай чанарыг тодорхойлоход тайлбарласан бүх бэрхшээлийг үл харгалзан практикт сэтгэл судлаач бизнес эрхлэхэд тохирох чадварыг тодорхойлох ажилтай тулгардаг. Ихэнхдээ ийм ажил нь бизнес эрхлэх гарцыг эрэлхийлж буй залуу хүмүүсийн карьерийн удирдамжтай холбоотойгоор гарч ирдэг.

Дээрх судалгаанд үндэслэн бизнес эрхлэхэд тохиромжтой оношлогооны дараахь блокуудыг тогтоов.

  • 1. Манлайлал, зохион байгуулалт, манлайллын хандлага (CBS арга зүй).
  • 2. Тодорхой бус байдал, эрсдлийн хандлагад тэсвэр тэвчээртэй байх (Г.Шубертийн санал асуулга).
  • 3. Амжилтанд хүрэх сэдэл (A. Mehrabian-ийн санал асуулга).
  • 4. Хяналтын дотоод цэг (USK техник).
  • 5. Сэтгэлгээний онцлог (сэтгэлгээний уян хатан байдлыг үнэлэх).
  • 6. Бүтээлч байдал, шинэлэг бэлэн байдал (Торренсийн тест).
  • 7. Стресс, давамгайлах даван туулах стратеги (SACS-ийн санал асуулга, С. Хобфолф гэх мэт).

Гэсэн хэдий ч сэтгэцийн оношилгооны шинжилгээний өгөгдлийг удирдамж болгон авч үзэх ёстой бөгөөд бизнес эрхлэхэд таатай байдал байгаа эсэхийг тодорхойлсон онош биш юм.

  • Глушач Η. Н.   Бизнес эрхлэгчдийн хувь хүний \u200b\u200bсэтгэлзүйн шинж чанар: хийсвэр, дис .... канд. психол. шинжлэх ухаан. М., 1998 он.
  • Белова Э.В.   Жижиг дунд бизнесийн амжилттай бизнес эрхлэгчдийн хувийн шинж чанарууд: хийсвэр. дис. ... лаа. психол. шинжлэх ухаан. SPb., 2012 он.
  • Омаров Э.З.   Амжилттай, амжилтгүй бизнес эрхлэгчдийн хувийн төлөвшлийн онцлог: хийсвэр. дис. ... лаа. психол. шинжлэх ухаан. Тюмень, 2011 он.
  •   Энд жагсаасан арга техникийг сэтгэлзүйн техникийн тусгай цуглуулгаас олж болно, жишээ нь: Практик сэтгэлзүйн оношлогоо. Арга ба туршилт / Д.Я.Райгородский (редактор-эмхэтгэгч). Самара: Эд. байшин "FRAKE", 1998 он.

Байгууллагын ажилтнуудын мэргэжлийн сонгон шалгаруулалт. Мэргэжлийн зохистой байдлын тухай ойлголт. Мэргэжлийн зохистой байдлыг тодорхойлох арга.

Мэргэжлийн сонголт

Мэргэжлийн сонгон шалгаруулалтаар эдгээр нөхцөлд чадвартай хүмүүсийн ажлын байранд нэр дэвшигчидээс өгсөн даалгаврыг хамгийн үр дүнтэй биелүүлэх ажлыг практик сонгон шалгаруулах үйл явцыг бид ойлгож байна. Хэрэв өргөдөл гаргагчийн тоо хэт их байгаа эсвэл мэргэжлийн сургалтын өртөг өндөр байгаа, эсвэл тодорхой чиглэлээр үйл ажиллагаа эрхлэх шаардлагатай байгаа бол сонгон шалгаруулалт нь яаралтай ажил болж хувирдаг. Асуудлын нэг онцлог тал бол даалгавар, удирдагч, менежментийн багт сонгогдох, түүний аюулгүй байдлын төлөө удирдагчийн хувьд бодит эсвэл субьектив ач холбогдолтой.

Мэргэжлийн сонголт нь хэд хэдэн чухал нөхцөлд үр дүнтэй байдаг:

Мэргэжлийн хөтөлбөрт тусгасан хөдөлмөрийн албан тушаал, ажлын байрны шаардлагыг мэдэх (сонгон шалгаруулалт нь "үр дүнгүй");

· Сонгон шалгаруулалтын тоон шалгуурыг боловсруулах: нэг талаас, ажилтны мэргэжлийн чухал чанар (психограмм дээр төвлөрсөн), нөгөө талаас сэтгэлзүйн оношлогооны аргуудтай тэнцэх хэмжээний сонгон шалгаруулах стандарт (мэргэжлийн хувьд тохирох объектив шалгуургүйгээр сонголт хийх боломжгүй);

· Сэтгэлзүйн оношилгооны хэрэгсэлд тавих психометрийн шаардлагыг хангах (найдвартай байдал, сэтгэлзүйн туршилт, арга техникийн хүчин чадал, тухайн байгууллагын нөхцөлд тохирсон сэтгэлзүйн сонголтын стандарт) (багаж хэрэгслийн дутагдал, хэмжлийн зохион байгуулалт дахь системчилсэн алдаа, орхигдолт нь дүгнэлтийг урьдчилан таамаглах чадварыг эрс бууруулдаг).

Судлаачийн сэтгэлзүйн оношлогоо соёл нь туршилтыг хөдөлмөрийн албан тушаал, ажлын байрны онцлог, шинж чанарт тохируулан өөрчлөх, туршилтын нормыг хуваарилах - мэргэжлийн тохирлын тоон үзүүлэлт, тэдгээрийг үе үе шалгаж, залруулах зэрэг орно.

Стандарт туршилтыг ашиглахдаа мэргэжлийн түүврийн дундаж үзүүлэлт ба тэдгээрийн тархалтын статистик (хамгийн их, хамгийн бага, стандарт хазайлт) зэргийг харгалзан үзэх шаардлагатай. Хангалттай туршилтыг (найдвартай, хүчин төгөлдөр) сонгохдоо шалгуур үзүүлэлт (статистикийн хамгийн бага тархалттай тестийн хэмжүүр) ба олон төрлийн үзүүлэлт бүхий хүчин зүйлүүдийг ялгаж үздэг.



Нэмж дурдахад мэргэжилтний хувийн шинж чанарын тогтмол ажиглагддаг түр зуурын динамик, түүнчлэн тухайн хүний \u200b\u200bхувийн шинж чанар нь тухайн байгууллагын онцлог, ажлын байрны онцлогоос хамааралтай байгааг харгалзан үзэх шаардлагатай. Энэ хандлагад зөвхөн хувь хүний \u200b\u200bхүчин зүйлийг төдийгүй тэдгээрийн хослолыг - шинж тэмдгийн цогцолбор, хувь хүний \u200b\u200bчанарын хэв шинжийг нарийвчлан шинжлэх шаардлагатай. Мэргэжилтнүүдийн лавлагааны түүвэр нь маш чухал ач холбогдолтой бөгөөд үүний үндсэн дээр мэргэжлийн сонголтын шалгуур үзүүлэлт, түүний нэг төрлийн / ялгаатай байдал (хүйс, нас, үйлчилгээний хугацаа, туршлага, боловсрол, ажлын байрны байдал гэх мэт) дээр үндэслэсэн дүгнэлтийг гаргадаг.

Судалгааны түүвэрт багтсан мэргэжилтнүүдийн амжилтыг ихэвчлэн шалгуур үзүүлэлтүүд (сэтгэлзүйн уур амьсгал, зохицол, нийцэл, хүмүүсийн ажилдаа сэтгэл ханамжтай байх үнэлгээ) тодорхойлдог бөгөөд үүнд мэргэжилтнүүд татагддаг. Зарим тохиолдолд та объектив шалгуур үзүүлэлтүүдийн гүйцэтгэлийн шалгуур үзүүлэлтээр өөрийгөө хязгаарлаж болно.

Ажилтнуудын ердийн ажлуудыг шийдвэрлэхдээ сонголт нь үргэлж магадлалтай байдаг гэдгийг харгалзан үзэх шаардлагатай бөгөөд энэ нь тухайн сэдвийн амжилтанд хүрэх урьдчилсан мэдээ юм. Үндсэндээ сонгон шалгаруулах зам бол хүмүүсийг хөдөлмөрийн албан тушаалд тавигдах боломжийг багасгах зам юм; үйл ажиллагааны бие даасан хэв маягийг бий болгох нь хүний \u200b\u200bчадавхийг өргөжүүлэх арга зам юм. Тиймээс тухайн байгууллагын ашиг сонирхолд нийцүүлэн сонгон шалгаруулалт явуулах нь ажил олгогч нь объектив шаардлагатай тохиолдолд л зөвлөж байна. Нэмж дурдахад, сонголтын стандарт нь мэргэжлийн үйл ажиллагааны нарийн хүрээнд буюу "хүн-техникч" гэх мэт мэргэжлээр боловсруулагдсан гэдгийг анхаарах хэрэгтэй. Хүмүүсийн амжилттай үйл ажиллагааны олон янзын мэргэжил, нийгэм, сэтгэлзүйн чухал хүчин зүйлүүд нь тухайн ажил, ажлын байрны онцлог шинж чанаруудын дагуу ажилтнуудад зориулсан даалгавар, сонгон шалгаруулах шалгуурыг боловсруулахад ялгаатай хандлагыг шаарддаг.

Тухайн байгууллагад мэргэжлийн сонголт хийх нь дараахь үндсэн алхмуудыг агуулна.

1. Хэрэв бид шинэ байгууллага (эсвэл шинэ бүтцийн нэгж байгуулах) гэж үзэж байгаа бол урьдчилсан шатанд байгууллагын бүтцийг төлөвлөсөн болно: бүтэц хэлбэр нь өөрөө болон байгууллага, боловсон хүчний үндсэн харилцааг тодорхойлдог.

2. Дараа нь дараахь зүйлийг багтаасан байгууллагын зураг төсөл, зорилго, үр дүнг тодорхойлох; хүрээлэн буй орчинтой холбоо тогтоосон; үйл явцыг (үе шат, шаталсан шатаар) тусгаарладаг; чиг үүргийг бүлэглэж, ажлын бие даасан үе шатыг илүү ерөнхий гинжин хэлхээнд нэгтгэх үндэслэлийг хуваарилдаг - энэ бүхний дагуу байгууллагын бүтэц (тодорхой нэгж, ажлын хэсэг) бүрддэг.

3. Энэ бүхнийг үндэслэн боловсон хүчний хэрэгцээний ерөнхий үнэлгээг хийж байна. Боловсон хүчний нийт хэрэгцээг боловсон хүчинд тавигдах үндсэн болон нэмэлт шаардлагад нийцүүлэн тодорхойлно. Үндсэн хэрэгцээг нэг ажилтанд ногдох ажлын хэмжээ, гарцаас тодорхойлно. Нэмэлт эрэлт нь тооцооны хугацааны эхэнд нийт эрэлт ба боловсон хүчний хүртээмжийн зөрүү юм. Ажилтнуудын урт хугацааны төлөвлөлтийн хувьд хэтийн төлөв нь гурван жилээс дээш хугацааг хамардаг.

4. Өргөдөл гаргагчдын урсгалыг хайх, зохион байгуулах: хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр сурталчлах; "ажилд авах" агентлагуудад өргөдөл гаргах; хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээнд хандах; хувийн харилцаа холбоог ашиглах; ажлын байрны үзэсгэлэн худалдаа; сургууль, дүрмийн сургууль, их дээд сургууль гэх мэт.

5. Өргөдөл гаргагчтай өөрсдөө хамтран ажиллах нь дараахь дэд алхмуудыг багтаана.

Урьдчилсан ярилцлагад үндэслэн өргөдөл гаргагчийн мэдээллийн сан бүрдүүлэх; сул орон тоонд нэр дэвшигчдийн жагсаалтыг бэлтгэх.

Нэр дэвшигчийн урьдчилсан мэдээллийг цуглуулах: урьдчилсан ярилцлага; стандарт анкет бөглөх; нэр дэвшигчид өөрсдөө "анкет" хүлээн авах гэх мэт.

Нэр дэвшигчээс хүлээн авсан мэдээллийн баталгаажуулалт: урьд өмнө ажиллаж байсан, сурч байсан газраас авсан мэдээлэл; зөвлөмжийг баталгаажуулах.

Нэр дэвшигчид шалгалт өгөх: хувийн анкет; оюуны чадварын тест; тусгай чадварыг турших; бүлэг (тоглоомыг оролцуулаад) сонгох аргууд; асуудлыг шийдвэрлэх арга зам гэх мэт.

Шаардлагатай бол эмчийн үзлэг: оршин сууж буй эмнэлэгт хандах хүсэлт; арьс, хөндийн диспансерт хүсэлт гаргах; наркологийн эмнэлэгт хүсэлт гаргах; мэдрэлийн эмгэг судлалын диспансерт хүсэлт гаргах.

· Дараалсан цуврал ярилцлагууд: боловсон хүчний хэлтсийн мэргэжилтэнтэй (боловсон хүчний менежертэй); сул орон тоо байгаа хэлтсийн даргатай; тусгайлан байгуулагдсан комисс ("самбар ярилцлага").

· Ажилд орохыг эцсийн шийдвэр (удирдлагын шийдвэр эсвэл тусгай комиссын шийдвэрээр гаргана).

6. Ажилд ажиллагсдыг сонгон шалгаруулах ажилд сонгон шалгаруулах ажлыг заримдаа зохион байгуулдаг.

· Өрсөлдөөний зорилго: албан тушаалын нэр хүндийг дээшлүүлэх; илүү нэр дэвшигчдийг татах; ажилд авах тухай шийдвэрийн объектив байдлыг нэмэгдүүлэх, сонгон шалгаруулалтыг ардчилах гэх мэт.

· Өрсөлдөөнт шалгаруулалтын шаардлагатай элементүүд: өргөдөл гаргагчийн хүртээмж; тендерийн комисс; өрсөлдөгчийн давуу талыг үнэлэх, өрсөлдөөний үр дүнд үндэслэн шийдвэр гаргах механизм; сонгон шалгаруулалтын явц, үр дүнгийн талаар тендерийн журамд оролцогчдод мэдэгдэх механизм.

· Тэмцээний үндсэн хандлага: сонгууль бол хамгийн энгийн бөгөөд уламжлалт арга (өргөдөл гаргагч нь тусгай шалгалтанд хамрагдаагүй, бүх зүйлийг комиссын олонхийн саналаар түүний баримт бичгийг судалж, өмнөх ажлын туршлагын үнэлгээгээр шийдвэрлэнэ); сонголт - ярилцлага, сэтгэлзүйн тестийг ашиглан (зөвхөн өргөдөл гаргагчийн бичиг баримттай хийсэн судалгаанд үндэслээгүй); сонгон шалгаруулалт - өргөдөл гаргагч бүрийн хувийн шинж чанарыг нарийвчлан судалж, түүний мэргэжлийн үйл ажиллагааг урьдчилан таамаглах үндсэн дээр.

7. Ихэнх тохиолдолд жинхэнэ мэргэжлийн сонгон шалгаруулалт нь мэргэжлийн дасан зохицох үе шатанд үргэлжилдэг, ялангуяа "туршилтын хугацаа" практик өргөн тархсан тул шинэ хүмүүстэй гэрээгээ үргэлжлүүлэхгүй байх магадлалтай.

Сүүлийн үед карьерын чиглэл, мэргэжлийн сонголтын элементүүдтэй боловсон хүчин бэлтгэх талаархи санаа нь их дээд сургуулийн хамгийн мэргэжлийн сургалтын үеэр аль хэдийн түгээмэл болж байна. Энэ сонголтыг хийснээр оюутан тодорхой ажлын байрны талаар суралцдаг (тодорхой мэргэжилтэн бэлтгэх сонирхолтой компанид ажилладаг бөгөөд энэ байгууллагатай холбоо тогтоожээ). Оюутан өөрийн дуртай зүйлийг сонгох боломжтой. Үүний дагуу оюутны бэлтгэлийг өөрөө ирээдүйн ажлын онцлогийг харгалзан бие даасан төлөвлөгөө, хөтөлбөрийн дагуу аль хэдийн хийж болно.

Хүний нөөц

Ажилтнууд - мэргэжлийн буюу бусад шинж чанараар нь бүхэлд нь нэгдмэл (менежментийн, үйлчилгээ, техникийн) бүхий байгууллагын ажилтан, ажиллагсад. Энэ үгийн өргөн утгаар бол боловсон хүчин гэдэг нь тухайн байгууллагын амьдралд бодитоор оролцсон бүх ажилчдын (байнгын ажилчид, түр хугацаагаар ажилладаггүй хүмүүс, гэрээгээр ажилладаг хагас цагаар ажиллагсдын гэх мэт) нийт дүн юм.

Хүрээ   - байгууллагын үндсэн ажилтан, түүний байнгын ажилчид.

Улс орнууд   - тухайн ажлын байрны цалинг харуулсан тухайн байгууллагын албан тушаалын нэрсийн жагсаалт, тухайн байгууллагад байгаа байнгын орон тооны нийт тоо.

Ийнхүү "мужууд" гэсэн ойлголт нь албан бүтэц (бодит эсвэл төлөвлөсөн, урьдчилан төлөвлөсөн), "боловсон хүчин" - ажилчдын үндсэн бүрэлдэхүүн, "боловсон хүчин" - байгууллагын бүх хүний \u200b\u200bнөөц, тухайн байгууллагатай ямар нэгэн байдлаар хамтран ажилладаг хүмүүс зэргийг тусгадаг.

Ерөнхийдөө боловсон хүчинтэй ажиллах дараах үе шатуудыг ялгаж үздэг.

· Хүлээн авах - нэр дэвшигчдийг судлах, сонгох, тэдгээрийн байгууллагатай танилцах;

Мэргэжлийн анхан шатны сургалт - танилцуулах сургалт, дадлага хийх;

· Сэтгэл зүйн дэмжлэг - хямралын үед тухайн хүний \u200b\u200bүйл ажиллагааны онцлогт дасан зохицоход дэмжлэг үзүүлэх;

Мэргэжлийн сургалт, давтан сургалт - сургалт, ротаци, сурталчилгаа;

Мэргэжлийн нөхөн сэргээлт - хувь хүний \u200b\u200bхөдөлмөрийн хэв гажилтаас урьдчилан сэргийлэх, мэргэжлээс шалтгаалах өвчин, эрүүл мэнд, хөдөлмөрийн чадварыг сэргээх;

· Ажлаас халах - зан үйл, статистик, шалтгаан, шийдвэр гаргах үе шат гэх мэт.

Ажилтнуудыг ажилд авах   - Эдгээр нь байгууллагын ажилтнуудын нөөцийг (эсвэл нэр дэвшигчид) бүрдүүлэх, байгууллагын асуудлыг шийдвэрлэхэд шаардлагатай мэргэшсэн ажилчдын мэдээллийн сан бүрдүүлэх үйл явц, үйл ажиллагаа юм.

Ажилтнуудыг ажлын байраар хангах нь байгууллагын өнөөгийн ажил үүрэг, урт хугацааны зорилт, бие даасан шинж чанар, сэдвийн бэлэн байдлын дагуу хүний \u200b\u200bнөөцийг хуваарилах үйл явц юм.

Ажилд авах гэдэг нь байгууллагын ажилтнуудад ажилд орохыг нэр дэвшүүлэх, ажил олгогч ба ажилтны ашиг сонирхлыг нийцүүлэх тухай шийдвэр гаргах үйл явц юм.

Эргүүлэх гэдэг нь ажилчдын үе үе буюу үе үе "хэвтээ" хөдөлгөөнөөс бүрддэг ажилтнуудыг удирдах арга хэлбэр юм. Энэ нь үйлчилгээний шатлал дахь байр сууриа өөрчлөхгүйгээр хөдөлмөрийн чиг үүрэг, үүрэг, эрхээ хэсэгчлэн эсвэл бүрэн өөрчлөх явдал юм. Эргүүлэлтийг ажилчдын хөдөлмөрийн идэвхийг идэвхжүүлэх, тэдний чадавхийг үнэлэх, байгууллагын яаралтай ажлыг шийдвэрлэхийн тулд сул орон тоог хурдан бөглөхөд ашигладаг.

Ажлаас халах- энэ бол хөдөлмөрийн гэрээний талуудын нэг (захиргаа эсвэл ажилтан) хамтын ажиллагааг зогсоох тухай шийдвэр, энэ актын баримт бичиг, түүнийг хэрэгжүүлэх журам.

Ажилтнуудын дүн шинжилгээ - ажилтнуудын агуулга, ажиллах нөхцөл, шаардлагын талаархи мэдээллийг цуглуулах, дүн шинжилгээ хийх журам. Шинжилгээнд хөдөлмөрийн үр ашиг, цалин хөлсийг үнэлэх, төлөвлөлтийн үйл ажиллагаа, сургалт, ажилчдын мэргэжил дээшлүүлэх зэрэг ажил орно. Үүнд хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын асуудлыг шийдэх асуудал багтсан болно. Үндсэн дөрвөн үе шатыг ялгаж салгаж болно: одоо байгаа баримт бичгийн дүн шинжилгээ; шугамын менежерүүд болон бусад мэргэжилтнүүдтэй ажиллах технологийн зохицуулалт; функциональ үүрэг хариуцлага, мэргэшлийг хөгжүүлэх; үүрэг, мэргэшлийн талаар үе үе дүн шинжилгээ хийх, тохируулах. Ийм журмын үр дүнд ажилчдын бодит үүрэг хариуцлага, мэргэшлийн шаардлагыг тодорхойлдог.

Функциональ үүрэг - ажилтны бичгэн даалгавар, үүрэг, хариуцлага.

Мэргэшлийн шаардлага - ажлыг амжилттай дуусгахын тулд ажилтан эзэмших ёстой мэдлэг, чадвар, чадварын жагсаалт.

Зүг чиг   - шинэ ажилчдыг байгууллага, түүний ажилчид, ажлын агуулгатай танилцуулахаар төлөвлөсөн.

Дасан зохицох   - шинэ ажилтанд ажлын байранд тавигдах шаардлага, багийн онцлог шинж чанар, байгууллагын корпорацийн соёл зэрэгт дасах үйл явц.

Сургалт- ажилчдын шинэ мэдлэг, ур чадварыг өөрчлөх, эзэмших үйл явц.

Ажилтнуудын үнэлгээ   - Байгууллагын зорилгод хүрэхэд чиглэсэн тодорхой ажлын байранд ажиллагсдын үр ашгийг тодорхойлох үйл явц.

Хүний нөөцийн менежмент - байгууллагын болон тухайн хүний \u200b\u200bирээдүйн зорилго, ашиг сонирхлыг зохицуулах, үүнд чиглэсэн үйл ажиллагааг төлөвлөх, зохион байгуулах, байгууллагын ажилтнууд, боломжит нэр дэвшигчидтэй хийх ажлын талаар.

Ажилтнуудыг сонгох, байрлуулах, сэлгэх, хүний \u200b\u200bнөөцийн менежментийг бүхэлд нь дур зоргоороо хийх, хүсэл зоригийн илэрхийлэл эсвэл удирдлагын тодорхой шийдвэр биш юм. Бодит байдал дээр эдгээр нь үргэлж хүмүүсийн хамтын үйл ажиллагааны олон талыг зохицуулах, ажилтан, байгууллагын ашиг сонирхлыг зохицуулах нарийн төвөгтэй үйл явц юм. Эдгээр нь үргэлж олон тогтолцоог нэгтгэх үйл явц юм: Хөдөлмөрийн сэдэв - Ажлын байрны нөхцөл байдал - Хөдөлмөрийн чиг үүрэг - Ажлын үүрэг хариуцлага - Түншүүдийн хувийн шинж чанар, Анхан шатны багийн шинж чанар - Манлайллын хэв маяг - Боловсон хүчний бодлого - Корпорацийн соёл. Эдгээр бүх функцууд нь бие махбодийн системд хоорондоо харилцан уялдаатай байдаг бөгөөд үүнийг сүүлийн жилүүдэд боловсон хүчний бодлого буюу хүний \u200b\u200bнөөцийн менежментийн систем гэж нэрлэдэг.

Ажилтан ба ажил олгогчийг сонгох, харилцан дасан зохицох асуудал бол ажил олгогч ба тухайн субьект - тухайн ажилд нэр дэвшигч, тэдгээрийн өмнөх туршлагын тусгал, түншийн зан төлөв, түүнтэй харьцах олон тооны ил тод, далд тактикийн болон стратегийн “нүүдэл” -ийг хэрэгжүүлэх үйл явц юм. Энэ нь үргэлж танин мэдэхүйн, зан үйлийн болон сэтгэл хөдлөлийн олон үйлдэл бөгөөд энэ нь хүн хоорондын харилцааны илүү их эсвэл бага хангалттай системийг нэмж өгдөг. Зарим шинжээчид жишээлбэл, албан тушаалд нэр дэвшигчтэй ярилцлага хийх явцад зөвхөн өөрийгөө танилцуулах чадвараа олж чадна гэж үздэг.

Орчин үеийн аж ахуйн нэгжүүдэд боловсон хүчний хөдөлгөөний мөчлөгийн бүх хэсэгт (сонгон шалгаруулалт - дасан зохицох - сургалт - давтан сургалт - шилжилт - ажилчдыг халах) анхаарал хандуулдаг.

Ажилчдыг сонгон шалгаруулах ажлыг янз бүрийн технологиор хэрэгжүүлдэг бөгөөд эдгээрийн гол блокууд нь дүрмээр дараахь зүйлүүд байдаг.

· Ажилтны төлөвлөсөн ажлаас халагдах (хүлээгдэж буй ажлаас халах, удаан хугацаагаар явах, тэтгэвэрт гарах гэх мэт) эсвэл төлөвлөгдөөгүй ажлаас халах тухай боловсон хүчний талаархи мэдээллийг зохион байгуулах;

· Хоосон ажлын байрны үнэлгээ, ажлын хариуцлага, заавар, мэргэжилтний ажилд тавигдах шаардлага. Өмнөх ажилтны үйл ажиллагааны явцад шинэ функциональ үүрэг хариуцлага бий болж, эсвэл эсрэгээр зарим нь үл хамаарах зүйл тохиолддог;

· Шинээр ажилтан авах тухай шийдвэр гаргах;

· Хүлээн авах ажлыг зохион байгуулах боловсон хүчний хэлтсийн үйл ажиллагаа (компани доторх хайлт, дотоод уралдаан зарлах, гаднаас ажилд авах зар сурталчилгаа, мэргэжилтэн сонгох, тэдгээрийн ICR үнэлгээ, зөвлөмж, гэх мэт).

Нэр дэвшигчийг байгууллагын ажилтнуудад элсүүлэх талаар шийдвэр гаргахад хэцүү шийдвэр гаргах ажилд ажилд авах нь сонголтоос ялгаатай нь нэр дэвшигчийн болон байгууллагын ашиг сонирхол, тэдгээрийн холбогдох, урт хугацааны зорилгыг олон талт зохицуулалтыг хамардаг. Энд ажлын сэтгэл ханамж, албан тушаалын нийгмийн байдал, эрүүл мэнд, хувийн төлөвлөгөө (сургалт, гэр бүл бий болгох гэх мэт), шалгуур үзүүлэлт, хүний \u200b\u200bхувийн шинж чанар, корпорацийн соёл, харилцан хүлээн зөвшөөрөх гэх мэт шалгууруудыг харгалзан үзэх шаардлагатай.

Мэргэжлийн зохистой байдлын тухай ойлголт:

Чөлөөт байдал - үр дүнтэй ажилд хүрэхэд шаардлагатай, хангалттай байдаг хүний \u200b\u200bсэтгэцийн болон сэтгэлзүйн физиологийн шинж чанаруудын хослол.

Боломжит бүрэлдэхүүн хэсэг:

G - иргэний чанар, ажиллах хүсэл эрмэлзэл, ерөнхий гүйцэтгэл.

О - ажил, хандлага, сонирхол, сэдэл

D - эрх зүйн чадамж (эрүүл мэндийн байдал)

E - чадвар: дан (нүд, хөгжмийн чих) ба ерөнхий

N - ур чадвар, чадвар, мэдлэг.

Мэргэжлээс хамааран бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн ач холбогдол өөр өөр байж болно.

Мэргэжлийн хувьд тохирох зэрэг: тохиромжтой, нөхцөлт тохиромжтой, тохиромжгүй.

Климов "мэргэжлийн зохистой байдал" гэсэн ойлголтыг хүний \u200b\u200b(хөдөлмөрийн субьект, эсвэл сул орон тоонд бүртгүүлэх өргөдөл гаргагч) тохирсон байдал, мэргэжилд тавигдах шаардлагын тогтолцооны шинж чанар гэж үзэх санал гаргаж байна. Энэхүү захидал харилцааг янз бүрийн аргаар оновчтой болгож болно: мэргэжлийн үйл ажиллагаа, түүний бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг оновчтой болгох, эсвэл хөдөлмөрийн сэдэвт нөлөөлөх замаар (шаардлагатай мэргэжил, туршлагатай ажилчдыг сонгох; ажилчдын мэргэжлийн сургалтыг сайжруулах, хөдөлмөрийн сэдлийг оновчтой болгох гэх мэт).

Мэргэжлийн зохистой байдлын үнэлгээг нэгдүгээрт, тухайн байгууллагад ажиллаж байсан хүмүүст үе үе давтагдах боловсон хүчний баталгаажуулалт хэлбэрээр, хоёрдугаарт, ирээдүйн үйл ажиллагаатай холбоотойгоор мэргэжлийн зохистой байдлыг урьдчилан таамаглах нөхцөл байдалд хийдэг. Ажилтнуудын баталгаажуулалт нь чадамжийн түвшинг хянах (чадвар чадвар гэдэг нь асуудлыг шийдвэрлэх аргачлалын өмчлөлийн хэмжүүр, чадвар бол үүрэг, хариуцлагын хүрээ юм) ба ажилтнууд үүргээ чанартай гүйцэтгэхэд бэлэн байдаг. Ажилчид мэдлэг, ур чадвар, мэргэжлийн ур чадвараа системтэй шинэчлэх ёстой. Гэрчилгээний журам нь энэ процессын үр дүнг үнэлдэг. Гэрчилгээжүүлэх явцад нэр дэвшигчдийг мэргэжлийн зэрэг дэвших, эсвэл захиргааны албан тушаалд томилох боломжтой. Мэргэжлийн нийцэмжийг урьдчилан таамаглах даалгавар (амжилт, үр ашиг) нь байгууллагын шинэ ажилтнуудыг ажилд авахдаа хүний \u200b\u200bнөөцийн менежерүүдээр шийдвэрлэгддэг. Эхэндээ аль хэдийн ажиллаж байсан мэргэжилтнүүдийг гэрчлэх явцад мэргэжлийн зохистой байдлын үнэлгээ нь хөдөлмөрийн сэдвийн мэдлэг, ур чадварын өнөөгийн түвшинг харгалзан үздэг; Мэргэжлийн сургалт эхлэхээс өмнө ирээдүйн мэргэжлийн амжилтыг таамаглах даалгавар нь хувь хүний \u200b\u200bшинж чанар, түүний энэ салбарт суралцахад нөлөөлдөг туршлагыг харгалзан үздэг.

Үүнтэй ижил Е.А.Климовын хэлснээр мэргэжлийн хувьд өөр өөр түвшин байдаг. Тэрээр дараах дөрвөн зэрэгийг тодорхойлдог.

Тохиромжгүй (энэ мэргэжлээрээ) Энэ нь түр зуурын эсвэл бараг халдашгүй байж болно. Эрүүл мэндийн хувьд хазайлт нь энэ мэргэжилтэй тохирохгүй бол тохиромжгүй байдлын талаар ярих нь зүйтэй. Мөн эсрэг заалтууд нь сурган хүмүүжүүлэх арга байж болно.

Чийрэгжүүлэх (тодорхой мэргэжил эсвэл тэдгээрийн бүлгийн хувьд) Энэ зэрэг нь эсрэг заалт байхгүй тул онцлог шинж чанартай байдаг. Өөрөөр хэлбэл, хүн энэ салбарт сайн мэргэжилтэн болох бодит боломж бий.

Тохиромжтой байдал (тухайн хүний \u200b\u200bтухайн үйл ажиллагааны чиглэлд тохирсон байдал). Энэ нь зөвхөн эсрэг заалт байхгүйгээс гадна тухайн мэргэжил, бүлгийн мэргэжлийг сонгоход тохирсон хувь хүний \u200b\u200bшинж чанаруудтай байдаг.

Мэргэжлийн зохистой байдлыг тодорхойлох арга

Мэргэжлийн мэргэжилтнүүдийн үнэлгээнд дараахь зүйлс орно.

· Хувь хүний \u200b\u200bшинж чанарыг үнэлэх (өргөлт, зан чанар, сэдэл төрх байдал) - хувь хүний \u200b\u200bасуулгын хуудас MMPI, Kettella - найдвартай байдал 20-30%;

Мэргэшлийн үнэлгээ (мэргэжлийн сургалт, мэдлэг, чадвар) - намтарийн арга, баримт бичгийн дүн шинжилгээ хийх арга - найдвартай байдал 30%;

· Мэргэжлийн чадамжийг үнэлэх - нөхцөл байдлыг дүн шинжилгээ хийх, тэргүүлэх зорилт, зорилгоо тодорхойлох, мэдлэг, чадвараа үр дүнтэй шийдвэрлэхэд ашиглах чадвар - кейс судалгаа, бизнес тоглоом, загварчлалын дасгал, даалгавар - найдвартай байдал 50-60%.

Ярианы хэлбэрээр бичигдсэн мэдлэг (аман болон бичгээр ярих, дохионы хэл, зураг, иероглиф гэх мэт) - эдгээр нь хүн төрөлхтний боловсруулсан танин мэдэхүйн үйл ажиллагааны хэрэгсэл юм. Нийгмийн үнэ цэнийн талаарх мэдлэгийг текст (ном, нийтлэл, гадаад хэл дээр бичсэн текст), нийтээр хүлээн зөвшөөрсөн бэлгэдлийн тэмдэг (хувийн компьютерт зориулсан логик хөтөлбөр, газарзүйн газрын зураг, математикийн томъёо гэх мэт) хэлбэрээр хадгалдаг бөгөөд оюун санааны соёлын үндэс болдог. нийгэм.

Мэдлэгт үнэлгээ өгөх нь түүний асуултанд өгсөн хариулт зөв, хариултын бүрэн бүтэн байдал (сургалтын хөтөлбөрийн хүрээнд), хариултуудын утга учир (жишээ өгөх чадвартай байх, үндэслэлтэй дүгнэлт гаргах чадвар), илтгэлийн логик, ярианы ерөнхий соёл зэргийг үндэслэн үнэлгээ өгдөг. Оюутны мэдлэгийг үнэлэх чухал шалгуур бол гүн, системчилсэн, ерөнхий ойлголт юм. Нэмж дурдахад, мэдлэгийг асуудал, бэрхшээлтэй нөхцөл байдлыг шийдвэрлэхэд ашиглах замаар үнэлдэг. Хөдөлмөрийн сэдвийн талаархи мэдлэгийг үнэлэхийн тулд сэтгэл судлаач, сурган хүмүүжүүлэгч, мэргэжилтнүүд одоогоор шинжээчдийн системийг бий болгож байна (жишээлбэл, хариултын сонголт бүхий асуулт хэлбэрээр тестийн даалгаврууд, тэдгээрийн зөвхөн нэг нь зөв юм).

Чадвар - энэ бол тухайн хүн зохих арга, арга хэрэгслийг ашиглан даалгаврууд, үйлдлүүдийг хурдан, зөв \u200b\u200bхийх чадвар, хүсэл эрмэлзэл юм. Сурч мэдсэн үйлдлийг гүйцэтгэх үйл явцыг ухамсрын дагуу янз бүрийн түвшинд удирдаж болно. Ур чадвар эзэмших түвшин өндөр байх тусам аливаа үйлдлийг гүйцэтгэх явцад ухамсартай хяналтыг багасгах тусам гүйцэтгэх механизм нь далд ухамсарт түвшинд шилждэг. Энэ тохиолдолд өндөр автоматжуулсан ур чадвар хөгждөг. Хүмүүсийн дунд ийм чадварыг зуршил гэж нэрлэдэг. Амьдрах чадвар нь хүний \u200b\u200bсэтгэхүйг тухайн үйлдлийг олон удаа давтаж, хэрэгжүүлэх нөхцөл нь бараг өөрчлөгдөөгүй тохиолдолд тухайн үйлдлийг гүйцэтгэхэд хяналт тавих хэрэгцээг чөлөөлдөг. Эдгээр нөхцөлд ур чадвар (дадал зуршил) дээр үндэслэсэн үйлдлүүд нь тэдгээрийг гүйцэтгэж буй хүнээс бага хүчин чармайлт шаарддаг тул илүү сайн, хурдан байдаг. Тиймээс ур чадварыг үйлдлүүд гэж нэрлэж болно, дасгалын үр дүнд автоматжуулсан, арга хэрэгслийг багасгасан.

Мэргэжлийн даалгаврыг хэрэгжүүлэхийн тулд тусгай (мэргэжлийн) ур чадвар шаардагддаг бөгөөд мэргэжлийн боловсролын байгууллагуудад олж авдаг.

Хөдөлмөрийн ерөнхий ур чадвар нь хөдөлмөрийн ерөнхий чадварын үндэс болдог аливаа төрлийн хөдөлмөрийг гүйцэтгэхэд шаардагдах ур чадварыг агуулдаг; Үүнд: үйл ажиллагааг төлөвлөх, аливаа асуудлыг шийдвэрлэх үйл ажиллагааны дарааллыг зохион байгуулах, хүчирхэг хүчин чармайлт гаргаж, ажлыг эцэс хүртэл гүйцэтгэх чадвар, нэг хүний \u200b\u200bүйлдэл, ажлын байдлыг хянах чадвар орно.

Мэргэжлийн чадавхи, мэргэжлийн чухал чанар, ажилтны чадварыг үнэлэхийн тулд янз бүрийн аргыг ашигладаг. Гэсэн хэдий ч дүн шинжилгээ нь тэдний харьцангуй бага хүчин чадлыг илтгэсэн бөгөөд энэ нь бие даасан судалгаагаар эрс ялгаатай байв. Үүнд хэд хэдэн шалтгаан бий: стандартчилагдсан арга зүйн журмын асуудал; аргын найдвартай байдал, хүчин төгөлдөр байдал; тэдгээрийг ашиглах нөхцөлийн зохистой байдал; сэтгэл судлаачийн мэргэшил; ашигласан мэдээллийн хуваагдал; цаг хугацааны явцад мэргэжилд тавигдах шаардлага өөрчлөгдөх; өөр өөр ажлын байранд тавигдах шаардлагын зөрүү; хөдөлмөрийн чиг үүргийг холбоо барих бүлэгт хуваарилах, мэргэжлийн чухал чанар дутууг нөхөх янз бүрийн механизм.

Нэгдсэн арга барилыг түүний янз бүрийн хувилбаруудад ашиглах нь сэтгэлзүйн оношилгооны үр дүнг сайжруулахад хувь нэмэр оруулах болно. Үүний нэг нь албан тушаалд нэр дэвших хэд хэдэн нэр дэвшигчийн хооронд мэргэжлийн өрсөлдөөний журмыг багтаасан боловсон хүчний тэмцээн юм. Дотоодын практикт энэхүү технологийг шинжлэх ухаан, соёлын байгууллагууд, их дээд сургуулиудад амжилттай ашиглаж ирсэн.

Илүү их жин татдаг өөр нэг технологи бол үнэлгээний төв юм. Анх 1980-аад онд ашиглаж байсан. Америкийн Утас, Телеграф Компанийн сэтгэл судлаачид нэр дэвшигчдийг үнэлэх олон өдөр, олон үе шаттай журам хожим өргөн тархжээ. Сонгон шалгаруулах журам нь албан тушаалд дэвших эсвэл албан тушаал дэвшихээр нэр дэвшигчид жинхэнэ мэргэжлийн нөхцөл байдлыг дуурайсан нөхцөлд байрлуулсан байх явдал байв; энэ нь шинжээчдэд стресстэй нөхцөлд нэр дэвшигчдийн үйлдлийг ажиглах боломжийг олгосон.

Энэхүү аргын үр нөлөөг ажиглалт бүтэцтэй арга хэрэгслээр дэмждэг бөгөөд үүний хамгийн энгийн хувилбар нь масштаб үнэлгээ юм. Нэр дэвшигчийн үйл ажиллагааны бүх шалгуур нь тусдаа үнэлгээний хэмжүүр болж хувирдаг.

Хамгийн түгээмэл үнэлгээний горимд дараахь зүйлс орно.

· Мэргэжлийн хяналт;

· Хувь хүний \u200b\u200bмэргэжлийн даалгавар (төлөвлөлт, зохион байгуулалт, хяналт, шинжилгээ, шийдвэр гаргах);

· Бүлгийн хэлэлцүүлэг (дүрүүдийн тогтмол эсвэл чөлөөтэй сонголтоор);

Бүлгийн даалгавар (хамтын ажиллагаа эсвэл өрсөлдөөний оролцоотой); дүрд тоглох тоглоомууд;

· Бие даасан болон бүлгийн ярилцлага, танилцуулга;

· Чадвар, амжилтын сорил;

· Хүүгийн шалгалт, хувь хүний \u200b\u200bүнэмлэх.

Ердийн арга техникийг дараахь байдлаар ашигладаг.

· "Шуудангийн сагс": баримт бичгийн ишлэлээс (шуудангийн сагсан дахь захидал) үндэслэн асуудлын талаар бичгээр санал дүгнэлт гаргаж, шийдвэрлэх арга замыг санал болгох шаардлагатай;

· "Танилцуулга": сонгосон сэдвээр хийсэн тайлан, эсвэл өөрийгөө нэгжийн дарга гэж танилцуулах, байгууллагынхаа танилцуулга.

· “Бүлгийн хэлэлцүүлэг”: мэргэжлийн сэдвээр чөлөөт хэлэлцүүлэг.

· “Тохиолдлын арга”: бодит практикээс нарийн төвөгтэй хэргийг шинжлэх.

Олон тооны судалгаагаар энэ аргын найдвартай байдал, шалгуур үзүүлэлтүүдийн нотолгоог олж авсан болно. Түүнчлэн төвүүд дээр үнэлэгдсэн нэр дэвшигчийн үйл ажиллагааны онцлог шинж чанартай байж болзошгүйг харуулсан баримтууд байдаг нөхцөл байдалд тодорхой.

Албан тушаал, албан тушаал ахихад нэр дэвшигчдийг үнэлэх аргачлал байнга өөрчлөгдөж байдаг.

Нэр дэвшигчид ба байгууллагын ажилтнуудыг үнэлэх янз бүрийн аргуудыг нэгтгэн үзвэл, С.М.Маничев янз бүрийн зэрэгтэй байж болох хүчин чадалтай хоёр бүлгийг тодорхойлжээ.

· Ярилцлага, оюуны, хувийн, амжилтын шалгалт - үр дүнгүй, гэхдээ практикт ихэвчлэн ашиглагддаг;

Хамтрагчдын санал бодол, намтар арга, үнэлгээний төвүүд (мөн "үнэлгээний төв" гэж нэрлэдэг) өндөр магадлалтай байдаг.

Гэрчилгээжүүлэх   - Энэ бол тодорхой хугацаанд аж ахуйн нэгжүүдэд явуулдаг мэргэжилтнийг үнэлэх хууль ёсны журам юм. Хэд хэдэн төрлийн журам байдаг:

· Эцсийн

· Завсрын

Онцгой нөхцөл байдлын гэрчилгээ,

· Бизнесийн чанарыг үнэлэх.

Эцсийн баталгаажуулалтыг ажилтны үйл ажиллагааны чанарт төлөвлөсөн өөрчлөлт, түүний ажлын хөлсөөр өөрчлөх замаар хийдэг: өөр ажилд шилжих, өөр албан тушаалд шилжих, суралцахаар явах, хөдөлмөрийн гэрээг өөрчлөх.

Завсрын баталгаажуулалтыг тодорхой хугацааны интервалаар явуулдаг бөгөөд ажилтны үйл ажиллагааг үнэлэх, урамшуулах зорилготой.

Онцгой нөхцөл байдлын талаархи аттестатчлалыг бие даасан ажилчдад нэн даруй явуулдаг (шагнал гардуулах, шүүх ажиллагаа гэх мэт).

Ажилтны бизнесийн чанарыг үнэлэх нь боломжтой гэрчилгээ олгох журмын нэг хэсэг бөгөөд боловсон хүчний бодлогын зорилгын дагуу үйлдвэрлэлийн болон менежментийн янз бүрийн ажлыг шийдвэрлэх зорилгоор хийгдэж болно.

Ажилчдын үнэлгээний бусад хэлбэрийн адил гэрчилгээжилт нь өөр өөр хэлбэрээр явагдаж болно. Хамгийн энгийн загваруудын нэг бол баталгаажуулалтын хугацаанд албан ёсны ба албан бус шалгуур үзүүлэлтийг ашиглах явдал юм - ажилтан хувь хүний \u200b\u200bтөлөвлөгөө, ажлын байрны тодорхойлолт, түүний мэргэжлийн ур чадварын динамикийг биелүүлэх явдал юм. Энэ загварт толгойноос идэвхтэй санал хүсэлт, ажилчдын дэмжлэг орно. Үүний сул тал бол шинжээчдийн үнэлгээний субъектив боломж юм.

Гэрчилгээний ерөнхий стратеги нь дараахь байж болно.

1-р алхам. Гэрчилгээний журам боловсруулах: 1) зорилгоо тодорхойлох; 2) гэрчилгээ олгох "ил тод" шалгуур, нөхцөлийг боловсруулах.

2-р алхам. Гэрчилгээжсэн тухай мэдээлэл. Гэрчилгээжүүлэх журмын тодорхойлолт.

3-р алхам. Гэрчилгээ: 1) компьютерийн оношлогоо; 2) ярилцлага; 3) шууд менежерүүдийн үнэлгээ; 4) шинжээчийн дүгнэлт.

4-р алхам. Гэрчилгээний үр дүнгийн тодорхойлолт.

Дараахь нөхцөлийн дагуу гэрчилгээжүүлэх нь үр дүнтэй болно.

· Үр дүнгийн хэмжүүрийг хувь хүний \u200b\u200bшинж чанар бус үнэлдэг;

· Төлөвлөсөн үйл ажиллагааг үнэлэх (төлөвлөсөн зорилт байхгүй тохиолдолд ажилчдын хөдөлмөрийг үнэлэх нь асуудалтай болно);

· Удирдлага, санал солилцох замаар ажилтны үйл ажиллагааг шууд үнэлэх - менежер, гүйцэтгэгчдийн харилцан үйлчлэл дэх санал хүсэлтийг зохион байгуулах;

· Ажилтны хөдөлмөрийн системчилсэн үнэлгээ.

XX зууны сүүлийн улиралд. Нэр дэвшигчид болон компанийн ажилтнуудыг үнэнчээр шалгаж, намтар баримт, нуун дарагдуулах, архинд донтох, мансууруулах бодис хэрэглэх, мөрийтэй тоглоом тоглох зэрэг янз бүрийн аргууд улам идэвхжиж эхэлсэн. Ийм аргууд нь хүнийг ажиглах, төрөл төрөгсөд, хөршүүдтэйгээ ярилцлага хийх, хэвлэмэл хуудас шалгах зэрэг орно.

Ихэнх улс оронд, тэр дундаа Орос улсад хэвлэх үйл ажиллагаанд хяналт шалгалт хийх нь хууль ёсны хатуу хязгаарлалтгүй байдаг. Ямар ч тохиолдолд, ийм шалгалтанд оролцох нэр дэвшигчийн бичгээр өгсөн зөвшөөрлийг авах замаар тэдгээрийг хялбархан тарааж өгдөг. Баталгаажуулалтаас татгалзсан зүйлийг удирдлагын зүгээс аливаа баримт, албан тушаалтан нь нуун дарагдуулсан, эсвэл түүний шударга бус байдлын илрэл гэж үздэг. Амжилттай ажилладаг байгууллагуудын өндөр цалин, нөгөө талаас пүүсийн санхүүгийн эргэлт нэмэгдэж, нууц мэдээллийн ач холбогдол нэмэгдэж, нөгөө талаас мэдээллийн сангаас хулгайлах нь хялбар байдаг нь ажилчдын үнэнч байдлын асуудлыг нэн тэргүүнд тавьдаг.

Ажилтнуудын үе үе урьдчилан сэргийлэх үзлэг хийхдээ дараахь зүйлийг үнэлж болно.

· Компанид үнэнч байх;

· Бусад пүүс, эрүүгийн бүтэц гэх мэт холбоо тасардаггүй.

Полиграфыг дараах байдлаар ашигладаг.

· Хэргийн 70 орчим хувь нь - ажилд авсан хүмүүсийг шалгаж, сонгох;

· Ойролцоогоор 20% нь компанийн ажилтнуудад тогтмол хяналт шалгалт хийдэг:

· Ойролцоогоор 10% нь хулгайлах, хуурамч бичиг үйлдэх, мэдээлэл алдагдах гэсэн тодорхой хэргийн мөрдөн байцаалтын явцад.