Сэдвийн талаархи бүрэн тайлбар: "үйлдвэрлэлийн хүчин зүйл, ажилтанд үзүүлэх нөлөө нь түүний өвчинд хүргэж болзошгүй юм" мэргэжлийн хуульч таны бүх асуултанд хариулт өгөх болно.

Үйлдвэрлэлийн хор хөнөөлтэй хүчин зүйл - үйлдвэрлэлийн хүчин зүйл, ажилтанд үзүүлэх нөлөө нь түүний өвчинд хүргэж болзошгүй юм

Ажилчдын хувийн болон хамтын хамгаалах хэрэгсэл - Ажилчдын хортой ба (эсвэл) аюултай үйлдвэрлэлийн хүчин зүйлд өртөхөөс урьдчилан сэргийлэх, багасгах, түүнчлэн бохирдлоос хамгаалах зорилгоор ашигладаг техникийн хэрэгсэл. (Наймдугаар хэсэг, 2013 оны 12-р сарын 28-ны өдрийн Холбооны 421-ФЗ-ийн хуулиар өөрчлөгдсөн)

Хор хөнөөлтэй байж болно: Ихэнх хүмүүс үйлдвэр, үйлдвэр, барилга дээр ажилладаг.

Мэргэжил бүр хүн төрөлхтөнд өөрийн гэсэн байдлаар аюултай байдаг: Хүний эрүүл мэндэд эрсдэлгүй ийм үйл ажиллагаа байдаггүй. Аюул нь үргэлж, хаа сайгүй байдаг. Их мөнгөний хойноос хөөцөлдөхдөө хүмүүс эрсдлийг үл тоомсорлохыг хичээдэг бөгөөд эцэст нь энэ нь үхэлд хүргэдэг.

Сэдвийн талаар баримт бичгийг татаж авах: Аюултай үйлдвэрлэл Аюултай, байгаа эсэх нь ажилчдыг тогтмол шалгаж үзэх үндэс суурь болдог бөгөөд 4 бие даасан бүлэгт хуваадаг: хими, биологи, физик ба хөдөлмөрийн үйл явц. Бүлэг тус бүрт тодорхой хор хөнөөлтэй хүмүүсийг жагсаав.

Тус бүр нь шалгалтын давтамж (ихэвчлэн 1-2 жилд нэг удаа), түүний эзлэхүүн (нарийн мэргэжлийн эмч нарын жагсаалт, шинжилгээ, шинжилгээний жагсаалт), мөн энэ хүчин зүйлийг харгалзан ажиллахын эсрэг заалттай холбоотой өөрийн шаардлагыг тавьдаг.

3. Аюулгүй хөдөлмөрийн нөхцөл гэдэг нь: а) ажилчид зөвхөн аюултай эсвэл зөвхөн хор хөнөөлтэй үйлдвэрлэлд өртөх хөдөлмөрийн нөхцөл; б) үйлдвэрлэлийн хортой ба (эсвэл) аюултай хүчин зүйлсийн нөлөөг хассан буюу тэдгээрийн нөлөөллийн түвшин тогтоосон стандартаас хэтрэхгүй байх ажлын нөхцөл; в) аюултай ба (эсвэл) хортой үйлдвэрлэлийн хүчин зүйлд өртсөн ажилчдын нас баралтын түвшин 70% -иас хэтрэхгүй байх ажлын нөхцөл; г) үйлдвэрлэлийн аюултай ба (эсвэл) хор хөнөөлтэй хүчин зүйлд өртсөн ажилчдын нас баралтын түвшин 50% -иас хэтрэхгүй байх ажлын нөхцөл; д) Аюултай ба (эсвэл) хортой хүчин зүйлд өртсөн ажилчдын нас баралтын түвшин 30% -иас хэтрэхгүй байх ажлын нөхцөл.

Осол гэмтэлд хүргэж болзошгүй үйлдвэрлэлийн хүчин зүйл

Осол гэмтэлд хүргэж болзошгүй үйлдвэрлэлийн хүчин зүйл

"Аюултай ба хор хөнөөлийг үйл ажиллагааны шинж чанараар дараах бүлэгт хуваана: Үйлдлийн шинж чанараар хортой, аюултай цацраг нь бүлэгт хамаарах нь ойлгомжтой

Аюултай үйлдвэрлэлийн хүчин зүйл (OPF) нь үйлдвэрлэлийн хүчин зүйл бөгөөд ажилтанд тодорхой нөхцөлд үзүүлэх нөлөө нь гэмтэл бэртэл, эрүүл мэндийн байдал огцом муудахад хүргэдэг.

Ажилтанд үзүүлэх нөлөө нь түүний өвчинд хүргэж болзошгүй үйлдвэрлэлийн хүчин зүйл юм

Тэмдэглэл. Тоон шинж чанар (түвшин, концентраци г.м) болон өртөлтийн үргэлжлэх хугацаанаас хамааран хор хөнөөлтэй нь 3.4 аюултай үйлдвэрлэлийн хүчин зүйл болно: ГОСТ 12.0.002-ийн дагуу. Хортой - үйлдвэрлэлийн хүчин зүйл бөгөөд тодорхой нөхцөлд ажилчинд үзүүлэх нөлөө нь өвчинд нэрвэгдэх эсвэл гүйцэтгэл буурахад хүргэдэг.

Ажилтанд үзүүлэх нөлөө нь түүний өвчинд хүргэж болзошгүй үйлдвэрлэлийн хүчин зүйл юм

1. Үйлдвэрлэлийн хортой хүчин зүйл нь:

a) үйлдвэрлэлийн хүчин зүйл, ажилтанд үзүүлэх нөлөө нь түүний өвчинд хүргэж болзошгүй;

б) ажилтанд үзүүлэх нөлөөлөл нь түүний гэмтэлд хүргэж болзошгүй;

в) ажилтанд өртөх нь өвчин, гэмтэлд хүргэж болзошгүй.

а) ажилтанд өртөх нь түүний өвчинд хүргэж болзошгүй;

б), ажилтанд үзүүлэх нөлөө нь түүний гэмтэлд хүргэж болзошгүй;

в) үйлдвэрлэлийн хүчин зүйл, ажилтанд үзүүлэх нөлөө нь түүний өвчин, гэмтэлд хүргэж болзошгүй юм.

3. Аюулгүй ажиллах нөхцөл нь:

a) зөвхөн аюултай эсвэл зөвхөн хор хөнөөлтэй үйлдвэрлэлийн хүчин зүйл нөлөөлж буй ажилчдын нөхцөл;

б) хортой ба (эсвэл) аюултай үйлдвэрлэлийн хүчин зүйлийн ажилчдад үзүүлэх нөлөөллийг хасах буюу тэдгээрийн нөлөөллийн түвшин тогтоосон стандартаас хэтрэхгүй байх ажлын нөхцөл;

в) аюултай ба (эсвэл) хортой үйлдвэрлэлийн хүчин зүйлд өртсөн ажилчдын нас баралтын түвшин 70% -иас хэтрэхгүй байх ажлын нөхцөл;

г) үйлдвэрлэлийн хортой ба (эсвэл) хортой хүчин зүйлд өртсөн ажилчдын нас баралт бүхий ажлын нөхцөл 50% -иас хэтрэхгүй;

д) Ажилчдын нас баралтын түвшин аюултай ба (эсвэл) хортой нөлөөнд автсан ажлын нөхцөл 30% -иас хэтрэхгүй байна.

б) хуулийн этгээд, хувь хүмүүс аливаа төрлийн үйл ажиллагаа эрхлэхдээ заавал биелүүлэх үүрэгтэй;

в) аюул заналхийлэл нэмэгдсэнтэй холбогдсон үйл ажиллагаа эрхлэх үед л хуулийн этгээд, хувь хүн заавал биелүүлэх ёстой.

5. Байгууллагын аюулгүй байдал, хөдөлмөр хамгааллыг хангах үүргийг дараахь байдлаар хүлээнэ.

в) төрийн мэргэшсэн байгууллагууд.

6. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 213 дугаар зүйлд заасан зарим ангиллын ажилчдын урьдчилсан ба үечилсэн эрүүл мэндийн үзлэг (үзлэг), сэтгэцийн үзлэгийг хөрөнгийн зардлаар гүйцэтгэдэг.

Ажилтанд үзүүлэх нөлөө нь түүний өвчинд хүргэж болзошгүй үйлдвэрлэлийн хүчин зүйл юм.

1) үйлдвэрлэлийн аюултай хүчин зүйл;

2) хөнгөн үйлдвэрлэлийн хүчин зүйл;

3) үйлдвэрлэлийн хортой хүчин зүйл;

4) үйлдвэрлэлийн хүнд хүчин зүйл;

5) үйлдвэрлэлийн аюулгүй байдлын хүчин зүйл.

2. Хүний сонсголын мэдрэх чадвар хэдэн децибел вэ?

1) 50; 2) 75; 3) 100; 4) 130; 5) 200?

3. Ажилтны "хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудаар тогтоосон хөдөлмөр хамгааллын шаардлага, хөдөлмөр хамгааллын талаархи дүрэм, зааврыг дагаж мөрдөх" үүргийг дараахь байдлаар тусгасан болно.

1) ОХУ-ын Үндсэн хууль;

2) ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль;

3) аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалт, технологийн баримт бичиг;

4) NIITruda-ийн зохицуулалтын материал;

5) төрөл бүрийн ГОСТ.

4. Ажлын орчны цаг уурын нөхцлийн тухай ойлголт нь дараахь зүйлийг оруулаагүй болно.

1) агаарын температур;

2) халсан гадаргуугаас үүсэх дулааны цацраг;

3) агаар мандлын даралт;

4) агаарын хурд;

5) гэрэлтүүлэг.

5. Физиологийн хувьд хамгийн тохиромжтой нь харьцангуй чийгшил юм.

1) 10-20%; 2) 20-30%; 3) 40-60%; 4) 70-80%; 5) 80-90%.

6. Нормативаар тогтоосон харааны ажлын ангиллын тоо хэд вэ?

1) 3; 2) 4; 3) 5; 4) 8; 5) 11.

7. Аль өнгө нь таныг идэвхтэй байхыг өдөөдөг: 1) цагаан; 2) ногоон; 3) цэнхэр; 4) улбар шар; 5) шар.

8. Тоног төхөөрөмжийн эд зүйлсийг будахдаа хөдөлмөрийн процесст гүйцэтгэх үүргээс хамаарч хэдэн өнгө хэрэглэхийг зөвлөж байна.

1) 2; 2) 3; 3) 4; 4) 5; 5) 6.

9. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу долоо хоногт ажиллах ердийн цаг, хэдэн цагаас хэтрэхгүй байх ёстой:

1} 30; 2) 35; 3) 40; 4) 45; 5) 50.

Зөв хариултууд: 1-3, 2-4, 3-2, 4-5, 5-3, 6-4, 7-4, 8-2, 9-3. ХУРААНГУЙ

Ажлын нөхцөл нь үйлдвэрлэлийн орчны параметрүүдийг тодорхойлдог цогц объектив үзэгдэл юм. Хөдөлмөрийн нөхцөл - Ажиллагсдын гүйцэтгэл, эрүүл мэндэд нөлөөлөх ажлын орчин, хөдөлмөрийн процессын хүчин зүйлсийн цогц байдал. Хөдөлмөр хамгаалал гэдэг нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны явцад ажиллагсдын амь нас, эрүүл мэндийг хамгаалах тогтолцоо, үүнд хууль эрх зүй, нийгэм, эдийн засаг, зохион байгуулалт, техникийн,

эрүүл ахуй, эрүүл ахуй, эмчилгээ, урьдчилан сэргийлэх,

нөхөн сэргээх болон бусад үйл ажиллагаа.

Аж үйлдвэрийн орчин эсвэл бичил цаг уурын цаг уурын нөхцлийн тухай ойлголт нь: агаарын температур, чийгшил, хөдөлгөөний хурд, агаар мандлын даралт, халсан гадаргуугаас үүсэх дулааны цацраг. Агаарын бохирдлын зэрэг нь агаар дахь хольцын хэмжээ - хий, уур, тоосны мг / л эсвэл мг / м 3 -аар тодорхойлогддог. Ажлын өрөөнүүдийн агаар дахь тоос, уур, хий хэт их агууламжтай байх нь хөдөлмөрийн чадвар, хөдөлмөрийн бүтээмжийг бууруулж, үйлдвэрлэлийн осол гэмтэл, мэргэжлээс шалтгаалах өвчин, эрүүл мэндийн байдалд хазайлт үүсгэдэг.

Хүнд сөргөөр нөлөөлж буй аливаа дуу чимээг дуу чимээ гэнэ. Ихэнхдээ дуу чимээ нь янз бүрийн шинж чанар, давтамж, эрчимтэй дуу чимээний нэгдэл юм. Хүний сонсголын эрхтэн нь уян хатан орчны сонсогдох дууны чичиргээ хэлбэрээр, ойролцоогоор 20-20000 гц давтамжтай байдаг боловч сонсголын хамгийн чухал интервал нь 45000-10000 гц юм. Физиологийн эрч хүч гэдэг нь хөдөлмөрийн эрчмийг ажлын нэг нэгжид ногдох үйлдвэрлэлийн процесст булчин болон мэдрэлийн энерги зарцуулалтаар хэмждэг. Тоног төхөөрөмжийг ажиллуулах явцад ажилчдыг зөв чиглүүлэх нь хөдөлмөрийн процесст гүйцэтгэх үүргээс хамаарч сүүлчийн элементүүдийг зөв будах замаар хөнгөвчилдөг. Гурваас илүүгүй өнгө хэрэглэхийг зөвлөж байна: нэг нь хяналтын хувьд; нөгөө нь бэлдэцийн дэвсгэрийг үүсгэдэг хэсгүүдэд зориулагдсан; гурав дахь нь будсан гадаргуугийн үлдсэн хэсэгт зориулагдсан болно. Ажил, амралтын горим нь ажлын төрөл тус бүрт тогтоосон ээлжлэн солигдох дараалал ба ажил, амралтын хугацааны үргэлжлэх хугацаа юм.

Ажил, амралтын дараахь хэлбэрүүд байдаг: ээлж, өдөр, долоо хоног, сар, жилийн. “Ажлын хэвийн цаг нь долоо хоногт 40 цагаас илүү байж болохгүй” (91 дүгээр зүйл).

- гэрэлтүүлэг - байгалийн (байхгүй эсвэл хангалтгүй), хиймэл (гэрэлтүүлэг хангалтгүй, шууд ба туссан хурц гэрэл, гэрэлтүүлгийн лугшилт); - химийн хүчин зүйл (антибиотик, витамин гэх мэт); - биологийн хүчин зүйл - амьд эс ба спор, эмгэг төрүүлэгч бичил биетэн гэх мэт. - өндрөөс унах; - дулааны түлэгдэл, химийн түлэгдэл; - өндөр эсвэл бага температурт өртөх; - объект, эд анги унах, нурах, нурах; - хортой бодисоор хордох; - ионжуулагч цацрагт өртөх; - амьтан, шавьж, мөлхөгчидтэй холбоо барьсны үр дүнд үүссэн гэмтэл; - байгалийн гамшгийн улмаас учирсан хохирол.

Үйлдвэрлэлийн хор хөнөөлтэй хүчин зүйл - үйлдвэрлэлийн хүчин зүйл, ажилтанд үзүүлэх нөлөө нь түүний өвчинд хүргэж болзошгүй юм

Ажлын байр - Ажилчин нь шууд буюу шууд бусаар ажил олгогчийн хяналтан дор байх ёстой ажилтайгаа холбоотой байх ёстой эсвэл заавал ирэх ёстой газар.

Ажилчдын хувийн болон хамтын хамгаалах хэрэгсэл - Ажилчдын хортой ба (эсвэл) аюултай үйлдвэрлэлийн хүчин зүйлд өртөхөөс урьдчилан сэргийлэх, багасгах, түүнчлэн бохирдлоос хамгаалах зорилгоор ашигладаг техникийн хэрэгсэл. (Наймдугаар хэсэг 2013.12.28-ны өдрийн 421-FZ дугаар Холбооны хуулиар өөрчлөгдсөн)

Хор хөнөөлтэй байж болно: Ихэнх хүмүүс үйлдвэр, үйлдвэр, барилга дээр ажилладаг.

Мэргэжил бүр хүн төрөлхтөнд өөрийн гэсэн байдлаар аюултай байдаг: Хүний эрүүл мэндэд эрсдэлгүй ийм үйл ажиллагаа байдаггүй. Аюул нь үргэлж, хаа сайгүй байдаг. Их мөнгөний хойноос хөөцөлдөхдөө хүмүүс эрсдлийг үл тоомсорлохыг хичээдэг бөгөөд эцэст нь энэ нь үхэлд хүргэдэг.

Сэдвийн талаар баримт бичгийг татаж авах: Аюултай үйлдвэрлэл Аюултай, байгаа эсэх нь ажилчдыг тогтмол шалгаж үзэх үндэс суурь болдог бөгөөд 4 бие даасан бүлэгт хуваадаг: хими, биологи, физик ба хөдөлмөрийн үйл явц. Бүлэг тус бүрт тодорхой хор хөнөөлтэй хүмүүсийг жагсаав.

Тус бүр нь шалгалтын давтамж (ихэвчлэн 1-2 жилд нэг удаа), түүний эзлэхүүн (нарийн мэргэжлийн эмч нарын жагсаалт, шинжилгээ, шинжилгээний жагсаалт), мөн энэ хүчин зүйлийг харгалзан ажиллахын эсрэг заалттай холбоотой өөрийн шаардлагыг тавьдаг.

Холбогдох тест 13

ажилтанд үзүүлэх нөлөө нь түүний өвчинд хүргэж болзошгүй аж үйлдвэрийн; б) үйлдвэрлэлийн, ажилтанд үзүүлэх нөлөө нь түүний гэмтэлд хүргэж болзошгүй; в) үйлдвэрлэлийн хүчин зүйл, ажилтанд үзүүлэх нөлөө нь түүний өвчин, гэмтэлд хүргэж болзошгүй юм.

3. Аюулгүй хөдөлмөрийн нөхцөл гэдэг нь: а) ажилчид зөвхөн аюултай эсвэл зөвхөн хор хөнөөлтэй үйлдвэрлэлд өртөх хөдөлмөрийн нөхцөл; б) үйлдвэрлэлийн хортой ба (эсвэл) аюултай хүчин зүйлсийн нөлөөг хассан буюу тэдгээрийн нөлөөллийн түвшин тогтоосон стандартаас хэтрэхгүй байх ажлын нөхцөл; в) аюултай ба (эсвэл) хортой үйлдвэрлэлийн хүчин зүйлд өртсөн ажилчдын нас баралтын түвшин 70% -иас хэтрэхгүй байх ажлын нөхцөл; г) үйлдвэрлэлийн аюултай ба (эсвэл) хор хөнөөлтэй хүчин зүйлд өртсөн ажилчдын нас баралтын түвшин 50% -иас хэтрэхгүй байх ажлын нөхцөл; д) Аюултай ба (эсвэл) хортой хүчин зүйлд өртсөн ажилчдын нас баралтын түвшин 30% -иас хэтрэхгүй байх ажлын нөхцөл.

Осол гэмтэлд хүргэж болзошгүй үйлдвэрлэлийн хүчин зүйл

"Аюултай ба хор хөнөөлийг үйл ажиллагааны шинж чанараар дараах бүлэгт хуваана: Үйлдлийн шинж чанараар хортой, аюултай цацраг нь бүлэгт хамаарах нь ойлгомжтой

Аюултай үйлдвэрлэлийн хүчин зүйл (OPF) нь үйлдвэрлэлийн хүчин зүйл бөгөөд ажилтанд тодорхой нөхцөлд үзүүлэх нөлөө нь гэмтэл бэртэл, эрүүл мэндийн байдал огцом муудахад хүргэдэг.

Ажилтанд үзүүлэх нөлөө нь түүний өвчинд хүргэж болзошгүй үйлдвэрлэлийн хүчин зүйл юм

биологийн (эмгэг төрүүлэгч бичил биетэн); мэдрэлийн сэтгэл хөдлөл (оюуны болон сэтгэл хөдлөлийн стресс, ээлжийн ажил, ихэвчлэн цаг зав багатай, онцгой нөхцөл байдалд); ergonomic (албадан маягтай ажиллах, эргономикийн хувьд хангалтгүй тоног төхөөрөмж ашиглах үед). 3. Мэргэжлийн өвчнүүд тодорхой байдлаар үргэлжилж, дараахь байдлаар хуваагдана: Хордлого нь тодорхой үйлдлүүдээс гадна өвөрмөц бус нөлөө үзүүлдэг (халдварт ба бусад өвчний эсэргүүцлийг бууруулдаг).

Тэмдэглэл. Тоон шинж чанар (түвшин, концентраци г.м) болон өртөх хугацаанаас хамааран хор хөнөөлтэй нь 3.4 аюултай үйлдвэрлэлийн хүчин зүйл болж хувирдаг: ГОСТ 12.0.002-ийн дагуу. Хортой - үйлдвэрлэлийн хүчин зүйл бөгөөд ажилчинд тодорхой нөхцөлд үзүүлэх нөлөө нь өвчинд нэрвэгдэх эсвэл гүйцэтгэл буурахад хүргэдэг.

15.07.2014 хэвлэх

Ажиллагсад ба ажил олгогчдын хоорондох хөдөлмөрийн маргаан, зөрчилдөөн нь ихэвчлэн үйл ажиллагаа явуулж буй компаниудын ажлыг дагалддаг. Амьдрал бол амьдрал бөгөөд тэднээс бүрэн зайлсхийх нь үргэлж боломжгүй байдаг. Хамгийн гол нь мөргөлдөөнөөс гарах чадварлаг, хуулиар баталгаажсан гарцыг олох явдал юм. Хөдөлмөрийн маргааныг зохицуулах үндсэн хэм хэмжээ бол ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль юм. Мөргөлдөөний янз бүрийн нөхцөл байдал, тэдгээрийг хууль ёсны аргаар шийдвэрлэх аргуудыг авч үзье.

Гэмгүй хүмүүсийн шийтгэл

Ихэнх тохиолдолд ажилтанд ажлаасаа хоцорсон тохиолдолд сахилгын шийтгэл ногдуулдаг. Хэрэв ийм зөрчлийг нэгээс олон удаа давтан хийсэн, эсвэл ажилтан дөрвөн цагаас илүү хоцорсон бол ажил олгогч зөрчигчийг ажлаас халах эрхтэй.

Хэрэв та ажилтанд хариуцлага хүлээлгэсэн бол түүнийг шийтгэж болно. Тиймээс үүнийг хэлсэн болно. Тиймээс ажил олгогч нь зөрчигчөөс түүний ёс зүйгүй байдлын талаар бичгээр тайлбар авах үүрэгтэй.

Ажилтан шалтаг шалтгаанаар нийтийн тээврийн хэрэгслийн муу гүйцэтгэл, цаг агаарын нөхцөл байдал, үүнтэй төстэй бусад нөхцөл байдлыг урьдчилан таамаглаж чадахгүй байсан шалтгаанаар дурдаж болно. Ажил олгогч нь ажилтны өгсөн шалтгаан хүчин төгөлдөр эсэхийг шийддэг. Ихэнх тохиолдолд ийм тайлбар нь түүний сэтгэлд нийцэхгүй байна. Үүний үр дүнд ажилтантай зөрчилдөж байна.

Хэрэв ийм нөхцөлд ажил олгогч зөрчигчийг ажил тасалсан шалтгаанаар ажлаас халсан бол ажлаас халагдсан хүн шударга ёсыг сэргээхээр шүүхэд хандах магадлал өндөр байна. Дараа нь пүүс тухайн ажилтан хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил тасалсныг нотлох шаардлагатай болно.

Ийм зүйл гарахаас урьдчилан сэргийлэхийн тулд та түүнээс зөрчлийн талаар бичгээр тайлбар авч, хэлсэн үгэндээ нотлох баримт өгөхийг хүсэх ёстой. Хэрэв татгалзсан тохиолдолд энэ тухай акт гаргах.

Ажилтан үйлдсэн буруутай үйлдлийнхээ талаар тайлбар өгөхөөс татгалзсаныг сахилгын зөрчилд тооцож, үүнээс ч бага шийтгэл хүлээлгэх боломжгүй юм (ОХУ-ын Дээд шүүхийн тогтоол 47-G04-29, ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 4-р улирлын шүүхийн практик үйл ажиллагааг хянах 2005.02.09. ).

• ажилтан олон нийтийн арга хэмжээнд оролцохгүй байх;
• ажилтан хөдөлмөрийн үүрэгтэй холбоогүй үйлдэл хийхээс зайлсхийсэн;
• ажилтны хууль зөрчиж шилжүүлсэн ажил эхлэхээс татгалзсан;
• ажилтныг хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байран дээрээ биш, харин өөр эсвэл ижил цех (хэлтэс) \u200b\u200b-ийн байранд эсвэл хөдөлмөрийн чиг үүргээ гүйцэтгэх ёстой аж ахуйн нэгж, байгууламжийн нутаг дэвсгэрт олох;
• ажил олгогч ажилтнаа ажлаас халах.

Зөв боловсруулсан нь ажилтантай зөрчилдөхөөс зайлсхийхэд тусална. Түүний найруулга нь ажилтан ажил үүргээ хэрхэн биелүүлэх ёстойг тодорхой зааж өгөх ёстой. Хэрэв энэ нь хийгдээгүй бол ажил үүргээ биелүүлээгүйд ажилтан буруутай эсэхийг тогтооход хэцүү байх болно.

Гэмт хэргийн хүндийн ялтай тохирохгүй байх

Ажилтанд оноох шийтгэлийг шийдэхдээ гэмт хэргийн ноцтой байдлыг харгалзан үзэх ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ийм харьцуулалт хийх шаардлага байхгүй ч гэсэн энэ нь зайлшгүй шаардлагатай юм.

Ажилтан хэд хэдэн удаа сахилгын зөрчил гаргасан байсан ч энэ нь түүнийг ажлаас халах шалтгаан биш гэдгийг санаарай.

Вахтер Михайловад ажлын үеэр ээлжийн ахлагчид сануулга өгөхгүйгээр ажлын байраа орхисонд нь зэмлэв.

Ажилчин энэ үйлдлээ эмийн шүүгээнээс эм уух хэрэгтэй гэж тайлбарлав. Хэсэг хугацааны дараа тэр ажлын байрнаасаа гэр рүүгээ утасдаж, албан тушаалын утсаар хувийн утсаар ярихыг хориглосон ажлын байрны тодорхойлолтыг зөрчсөн. Үүний зэрэгцээ ажилтан тэнд ганцаараа байсан бага охиныхоо эрүүл мэнд, аюулгүй байдалд санаа зовж байгаа тул гэр рүүгээ залгасан гэж тайлбарлав. Хөдөлмөрийн сахилга батыг удаа дараа зөрчсөн тул ажил олгогч Михайловаг ажлаас халсан.

Үүний хариуд ажилтан шүүхэд гомдол гаргаж, Михайловагийн хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн нь ач холбогдолгүй гэж үзсэн тул түүнийг ажлаас халах нь зохисгүй юм.

Хууль бус шийтгэл

• тайлбар;
• зэмлэх;
• ажлаас халах.

Бусад төрлийн сахилгын шийтгэлийг зөвхөн төрийн албан хаагчдад хамааруулж болно. 2004 оны 7-р сарын 27-ны Холбооны хууль "ОХУ-ын Төрийн албаны тухай" 79-FZ тоотод тэдний тухай өгүүлдэг. Энэ нь төрийн албан хаагч албан тушаалын бүрэн бус биелэлт, орлох албан тушаалаас чөлөөлөх, төрийн албанаас халагдах тухай сануулга, зэмлэл, анхааруулга зарлах боломжийг олгоно (Хуулийн 57 дугаар зүйл).

Мөн "ОХУ-ын Прокурорын байгууллагын тухай" 1992 оны 1-р сарын 17-ны өдрийн 2202-1 тоот Холбооны хууль нь ажилтныг "ОХУ-ын Прокурорын байгууллагын хүндэт ажилтан" тэмдгээс сахилгын шийтгэл болгон хасах эрхийг өгдөг.

Арилжааны пүүсүүдэд зориулсан ийм хууль байдаггүй. Иймд Хөдөлмөрийн тухай хуульд ороогүй шийтгэл ногдуулахыг хориглоно.

Та ажлаас халах сахилгын шийтгэлийг хэрэглэх тусгай журмын талаар санаж байх хэрэгтэй. Та зөвхөн галлаж болно:

• хөдөлмөрийн сахилга батыг удаа дараа зөрчсөн тохиолдолд;
• хөдөлмөрийн сахилгыг бүдүүлгээр зөрчсөн, үүнд компанийн дарга, түүний орлогч нар;
• компанийн эд хөрөнгөд хохирол учруулсан тэргүүний гаргасан үндэслэлгүй шийдвэрийн төлөө.

Гэсэн хэдий ч ажил олгогчид ихэвчлэн "дугуйг дахин зохион бүтээдэг". Хуульд заагаагүй хамгийн нийтлэг шийтгэлийг энд оруулав.

• нарийн;
• шимтгэлийг буцаан авах;
• анхааруулга;
• зэмлэл.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь ажилтанд нөлөөлөх хэлбэр болох торгууль ногдуулахыг зөвшөөрдөггүй. Энэхүү торгуулийг захиргааны, татварын болон эрүүгийн гэмт хэрэгт хамааралтай болно.

Хэрэв ажил олгогч нь ажилчдаа шударга бус ажил гүйцэтгэсэн эсвэл гаралтын квотоо биелүүлээгүй тохиолдолд шийтгэхийг хүсч байвал та үүнийг ашиглах хэрэгтэй. Энэ нь гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээнээс хамааран цалин хөлсийг бууруулах боломжийг олгодог.

Шагнал урамшуулал хураахыг сахилгын шийтгэлээс гадна мөнгөн шийтгэлийн хэлбэр болгон ашиглаж болно. Үүний тулд урамшууллыг сахилгын шийтгэл хүлээлгэсэн ажилтанд олгохгүй байх урамшууллын журамд тусгах шаардлагатай байна. Дараа нь ажилчидтай зөрчилдөхгүй байх болно.

Тэмдэглэл дээр

Ажилтныг хувийн тэтгэмжээс хасах, хөдөлмөрийн онцгой шинж чанартай нэмэгдэл олгох, томилолтын хөнгөлөлт үзүүлэх зэрэг арга хэмжээг сахилгын шийтгэл болгон ашиглах нь хууль бус юм.

Хэрэв ажилтанд боловсролын үр нөлөө үзүүлэх шаардлагатай бол та түүнд шүүмжлэл, сэрэмжлүүлэг зарлаж болно.

"Палитра" Федоровагийн ХХК-ийн кассчин албан хэрэгцээний улмаас байрнаасаа гарч, кассын цонхыг хаахаа хэд хэдэн удаа мартжээ. Иймэрхүү буруу зөрчлийн дараа компанийн захирал тушаал гаргаж, үүргээ үнэнчээр биелүүлэх шаардлагатай байгааг кассчинд анхааруулжээ. Ажилчин уг тушаалыг хууль бус болохыг тогтоолгох хүсэлтийг шүүхэд гаргасан байна. Тэрбээр сахилгын шийтгэл ногдуулах хугацааг алдсан, түүнээс бичгээр тайлбар шаардаагүй гэсэн шалтгаанаар хэрэглэх журмыг зөрчсөн болохыг дурджээ.

Гэсэн хэдий ч шүүх түүний үйлдлийг ажлын байрны тодорхойлолтыг зөрчсөн гэж хүлээн зөвшөөрсөн тул шүүх Федоровагийн нэхэмжлэлийг хангахаас татгалзав. Ажил олгогчийн захиалга - кассчинг сахилгын шийтгэл хүлээлгүйгээр хийсэн ажлын үнэлгээ.

Цаг хугацаа алдсан шийтгэл

Ажилтанд сахилгын шийтгэлийг сахилгын шийтгэлийг зөвхөн зөрчил илэрсэнээс хойш нэг сарын дотор ногдуулж болно. Жишээлбэл, 2008 оны 8-р сарын 8-ны өдөр ажил олгогч буруутай үйлдлээ илрүүлсэн бол зөвхөн 2008 оны 9-р сарын 8 хүртэл сахилгын шийтгэл ногдуулах боломжтой.

Хожим шийтгэх нь гарцаагүй зөрчилдөөн, хөдөлмөрийн маргаан дагуулах болно. Хөдөлмөрийн хяналтын газраас хууль зөрчсөн болохыг тогтоовол менежер торгууль ногдуулна.

Нэр томъёог тооцоолохдоо алдаагүй байхын тулд хэд хэдэн чухал зүйлийг санаж байх хэрэгтэй.

Нэгдүгээрт, тухайн ажилтны амралт, амралт байсан хугацааг оруулаагүй болно. Ажилтан бусад шалтгаанаар ажил дээрээ байхгүй байх (жишээлбэл, чөлөөт цаг) энэ хугацааг нэмэгдүүлэхгүй.

Хоёрдугаарт, ёс зүйгүй байдал илэрсэн өдөр бол тухайн ажилтны менежер үүнийг мэддэг болсон өдөр юм. Энэ тухай ОХУ-ын Дээд шүүхийн Пленумын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн "ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийг ОХУ-ын шүүх хэрэглэх тухай" 2-р тогтоолын 34-р зүйлд дурдсан болно.

Ажилтан Михалев ажлаасаа хоцорчээ. Түүний хойшлуулалтыг цаг хэмжигч Свиридов тэмдэглэжээ. Михалевт сахилгын шийтгэл ногдуулж болох сар бүрийн хугацааг цаг хэмжигч хоцорсон болохоос биш менежерт мэдэгдсэн өдрөөс эхлэн тооцох ёстой.

Түүнчлэн зөрчил гаргасан өдрөөс хойш зургаан сарын дараа ажилтанд шийтгэл оногдуулах боломжгүй гэдгийг санах хэрэгтэй. Үл хамаарах зүйл нь аудитын явцад, аудитын үр дүнд эсвэл компанийн санхүүгийн болон эдийн засгийн үйл ажиллагаанд татварын алба эсвэл бусад хянагчдаас шалгалт хийх явцад зөрчил илэрсэн тохиолдол юм. Энэ тохиолдолд ажилтанд хариуцлага алдсан өдрөөс хойш хоёр жилээс доошгүй хугацаагаар шийтгэж болно.

Шийтгэх журмыг зөрчих

Ажилтныг сахилгын хариуцлагад татахдаа зөрчлийн баримтыг баталгаажуулсан нотлох баримт цуглуулахаа мартаж болохгүй. Тэд гэмт хэргийн мөн чанарыг тайлбарлаж, үйлдсэн огноо болон бусад нөхцөл байдлыг тогтооход тусалдаг. Энэхүү нотолгоог баримтжуулсан байх нь зүйтэй юм.

Ажилтанд зөрчил гаргасан нотлох баримтын талаар маргах хүсэлгүй байхын тулд та дараахь зүйлийг хийх хэрэгтэй.

• зөрчлийн тухай баримтыг үйлдлээр албан ёсоор албан ёсоор албан ёсоор батлах;
• гэмт этгээдээс бичгээр тайлбар авах;
• түүний ёс зүйгүй байдлыг тайлбарлахаас татгалзсан тохиолдолд энэ тухай акт гаргах;
• зөрчлийг шууд илрүүлсэн компанийн ажилтан, даргадаа санамж бичих;
• гэмт этгээдэд сахилгын шийтгэл ногдуулах талаар компанийн захиралд өргөдөл гаргуулахаар шууд удирдлагад.

Алданги, шийтгэл оногдуулах журмыг зөрчсөн тохиолдолд шүүх ажил олгогчийн үйлдлийг хууль бус гэж үзэж болно.

Ажилтан М. өөрийн хүсэлтээр ЗАО Союзаас огцрохоор шийджээ. Компанийн даргын нэр дээр мэдэгдэл бичсэний дараа тэрээр хоёр долоо хоног ажилласан бөгөөд дараа нь ажилдаа эргэж ирээгүй.

Компанийн удирдлага М-ийн үйлдлийг ажил тасалсан гэж үзэн энэ үндэслэлээр ажлаас нь чөлөөлжээ. Ажилтан ажлаас халсныг хууль бус гэж үзэхийг шаардаж шүүхэд хандсан.

М-ээс ажилдаа ирээгүй шалтгааныг бичгээр тайлбарлаж өгөхийг хүсээгүй, тайлбар өгөхөөс татгалзсан акт гаргаагүй болохыг шүүх тогтоосноор түүний хүсэлтийг хангаж шийдвэрлэв. Энэ нь ажил олгогч Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192 дугаар зүйлийн шаардлагыг зөрчсөн (Москвагийн Бүсийн шүүхийн 2005 оны 5-р сарын 16-ны өдрийн 33-4395 тоот тогтоол).

Боловсон хүчний хэлтэс нь ажилчдын гаргасан зөрчил, сахилгын шийтгэлийн бүртгэлийг хөтлөх ёстой. Хөдөлмөрийн тухай хуулинд сахилгын шийтгэлийн талаархи мэдээллийг ажлын дэвтэрт оруулахыг хориглодог нь үнэн бөгөөд хувийн картанд харгалзах багана байхгүй байна. Тиймээс сахилгын шийтгэлийг нягтлан бодох бүртгэлийн хэлбэр, аргыг бие даан тогтоож болно. Жишээлбэл, шийтгэлийн тухай тушаалын хуулбарыг гаргахдаа шууд удирдагчийн шийтгэл хэрэглэх тухай мэдэгдэл, үйлдэл болон үйлдсэн буруу үйлдлийн бусад нотлох баримтууд.

Түүнчлэн ажилтан тус бүрт ажиллаж байх хугацаанд нь урамшуулал, торгуулийн хуудас, картыг хөтлөн боловсон хүчний хэлтэст хадгалах нь зүйтэй.

Ажлаас түдгэлзүүлэх үеийн зөрчил

Ажилтан өөр компанийн эд хөрөнгийг гэмтээсэн тохиолдолд санхүүгийн хариуцлага хүлээдэг бөгөөд түүний хохирлыг ажил олгогч нь нөхөн төлдөг. Энэ тохиолдолд ажилтан компанийхаа хүлээх ёстой хохирлыг нөхөн төлөх шаардлагатай болно.

Зөвхөн шууд бодит хохирлын хэмжээг ажилчнаас авах боломжтой. Энэ нь устгасан, гэмтсэн тоног төхөөрөмж, бараа, бусад эд хөрөнгийн өртөг юм. Үүнд ажил олгогчийн шинээр үл хөдлөх хөрөнгө олж авах эсвэл эвдэрсэн эд хөрөнгийг нөхөн сэргээх зардлыг багтаана. Гэхдээ ажилтан хүлээн аваагүй тэтгэмжийг хариуцахгүй.

Хязгаарлагдмал хариуцлагатай

Ерөнхийдөө ажил олгогчид учруулсан хохирлын хувьд ажилтан хязгаарлагдмал хариуцлага хүлээнэ. Өөрөөр хэлбэл та түүнээс сарын дундаж орлогоос илүүгүй хэмжээний мөнгө цуглуулж болно (). Жишээлбэл, худалдагчийн сарын дундаж цалин таван мянган рубль, учирсан хохирлын хэмжээ 7200 рубль байвал үнэн хэрэгтээ тэр хохирлыг хязгаарлагдмал хэмжээгээр, өөрөөр хэлбэл таван мянган рублиэр нөхөн төлнө.

Эдгээрийн зарим нь:

• ажилтан ажил олгосон бараа, багаж хэрэгсэл, компанийн өмч, тусгай хувцас зэргийг болгоомжгүй гэмтээсэн, устгасан;
• худалдааны компани эсвэл дэлгүүрийн ажилтан уг барааг буруу хадгалсан тул ажил олгогчид хохирол учруулсан;
• ажилтан - хэлтсийн дарга нь компанийн эд хөрөнгийг сул зогсох, хулгайлахаас урьдчилан сэргийлэхэд шаардлагатай арга хэмжээ аваагүй;
• худалдагч ажилтан нь ажиллаж байхдаа кассын машин ашиглаагүйгээс ажил олгогч торгууль төлсөн.

Эдгээр бүх тохиолдолд сарын дундаж орлогын хэмжээг бүрэн буюу түүнээс дээш хэмжээгээр нөхөн төлөхийг шаардах нь хууль бус бөгөөд зөрчилд хүргэж болзошгүй юм.

Бүрэн материаллаг хариуцлага

Ажилтан дараахь тохиолдолд л хохирлыг бүрэн барагдуулах ёстой.

• түүнийг санаатайгаар гэмтээсэн;
• согтууруулах ундаа, мансууруулах бодис, хортой бодис хэрэглэсэн үедээ гэмтэл учруулсан;
• түүнийг гэмт хэрэг үйлдсэн бөгөөд түүний эсрэг шүүхийн шийтгэх тогтоол гарсан үед (жишээлбэл, худалдагч нь хэд хэдэн шил үнэртэй ус хулгайлсан хэрэгт буруутгагдсан);
• захиргааны зөрчил гаргасан үед (жишээлбэл, дэлгүүрийн ачигч танхайрч дэлгүүрийн цонхыг хагалсан);
• хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэлгүйгээр хохирол учруулсан;
• мөнгө, бараа хомсдох үед.

Эдгээр үндэслэлүүдийг жагсаав.

Нэмж дурдахад ажилтан нь ажил олгогчийн тусгайлан бичсэн нэг удаагийн тушаалаар эд хөрөнгийг хариуцаж байсан бол хохирлыг бүрэн барагдуулах үүрэгтэй.

Бүрэн материаллаг хувь хүний \u200b\u200b(хамтын) хариуцлагын талаар ажилтантай гэрээ байгуулсан бол хохирлын нөхөн төлбөрийг зөвхөн эд хөрөнгийн хомсдолд шаардаж болно. Хадгалалтын хугацааг зөрчсөний улмаас эд хөрөнгөд хохирол учирсан бол ажилтан зөвхөн сарын дундаж цалингийнхаа хэмжээгээр хариуцлага хүлээх болно ().

Тэмдэглэл дээр

Ажилтан нь албан тушаал эрхэлж байгаа эсвэл тусгай жагсаалтад заасан ажил гүйцэтгэсэн тохиолдолд санхүүгийн бүрэн хариуцлагын талаар бичгээр гэрээ байгуулах боломжтой.

Энэ бол итгэмжлэгдсэн эд хөрөнгийн хомсдолд хувь хүний \u200b\u200bсанхүүгийн бүрэн хариуцлагын талаар ажил олгогч бичгээр гэрээ байгуулж болох ажилчдын сольж, гүйцэтгэсэн албан тушаал, ажлын жагсаалт юм (ОХУ-ын Нийгмийн Хөдөлмөрийн Яамны 2002 оны 12-р сарын 31-ний өдрийн 85 тоот тогтоолоор батлагдсан).

Ийм ажилчдад жишээлбэл:

• касс, хянагч, кассчин-хянагч;
• аТМ-д үйлчилгээ үзүүлэхдээ бэлэн мөнгөний гүйлгээ хийдэг ажилтнууд;
• цуглуулагч;
• агуулах, агуулахын менежерүүд болон бусад менежерүүд;
• дамжуулагч.

Үл ойлголцлоос зайлсхийхийн тулд жагсаалтад заасан албан тушаал эрхэлж буй ажилтнуудтай санхүүгийн хариуцлагынхаа хязгаарыг зааж өгөхийг зөвлөж байна. Хэрэв энэ нь хийгдээгүй бол бүрэн хариуцлагын талаар тусад нь гэрээ байгуулах хэрэгтэй.

Ажилтан ийм гэрээнд гарын үсэг зурахаас татгалзсан нь хөдөлмөрийн сахилгыг зөрчсөн гэж үзнэ. Гэхдээ түүнд хоёр нөхцөл хангагдсан тохиолдолд л түүнд сахилгын шийтгэл ногдуулж болно.

• материаллаг эд хөрөнгөд үйлчлэх үүрэг нь ажилтны хөдөлмөрийн үндсэн чиг үүрэг бөгөөд үүнийг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгасан болно;
• ажилтан түүнтэй санхүүгийн бүрэн хариуцлагын талаар гэрээ байгуулж болохыг мэдэж байсан.

Хэрэв ажилтан санхүүгийн бүрэн хариуцлагын талаар гэрээ байгуулахаас татгалзвал түүнийг дараахь байдлаар ажлаас халах боломжтой: "гэрээний үндсэн нөхцөл өөрчлөгдсөний улмаас ажилчин үргэлжлүүлэн ажиллахаас татгалзсан." Энэ бол Оросын Холбооны Улсын Дээд шүүхийн Пленумын байр суурь юм (2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2-р тогтоол).

Өөр нэг чухал зүйл. 18 нас хүрээгүй ажилтанд зөвхөн компанийн эд хөрөнгөд хохирол учирсан тохиолдолд хариуцлага хүлээлгэх боломжтой.

• санаатайгаар;
• согтууруулах ундаа, мансууруулах бодис, хордлогын үед;
• гэмт хэрэг, захиргааны зөрчлийн улмаас.

Гэсэн хэдий ч ажил олгогч нь ажилтанд учруулсан хохирлыг нь уучлах эсвэл зөвхөн түүний зөвхөн хэсгийг нөхөн төлөхийг шаардаж болно. Энэ нь боломжтой:

• хэрэв хохирлын хэмжээ бага бол;
• хэрэв ажилтан ажлын явцад өөрийгөө зөвхөн эерэг талаас нь нотолсон бол;
• хэрэв зөрчил гаргасан ажилтан том гэр бүлтэй, санхүүгийн байдал хүнд, ойр дотны хамаатан садан гэх мэт.

Гэхдээ пүүсэд учирсан хохирлыг ажил олгогч ажилтныг уучлах эрхийг пүүсийн өмчлөгч хязгаарлаж болно, эсхүл ийм хязгаарлалтыг компанийн дүрэмд тэмдэглэж болно гэдгийг санаж байх хэрэгтэй.

Хохирлын нөхөн төлбөр

Ажилтныг санхүүгийн хариуцлагад татахын тулд түүнд учирсан хохирлын хэмжээг зөв тооцоолох хэрэгтэй. Түүнийг эд хөрөнгөд хохирол учирсан эсвэл хомсдолд гэм буруутай эсэх, ажилтны үйлдэл ба эд хөрөнгөд учирсан хохирлын хооронд шалтгаант хамаарал байгаа эсэхийг олж мэдэх.

Үүний тулд дотоод хяналт шалгалт, заримдаа захиргааны болон эрүүгийн хэрэг үүсгэн шалгах шаардлагатай байдаг.

Шалгахад бараа эсвэл бусад эд хөрөнгийн тооллого хамаарна. Үүнийг компанийн даргын тушаалаар байгуулагдсан тусгай комисс гүйцэтгэдэг. Ажилтан тайлбараа бичиж, түүнд хэрхэн хохирол учруулсан болохыг зааж өгөх ёстой.

Гэмт этгээдээс учруулсан хохирлыг нөхөн төлүүлэх хоёр арга бий.

• компанийн даргын тушаалаар;
• шүүхийн шийдвэрээр.

Хохирлын хэмжээ нь гэмт этгээдийн сарын дундаж орлогоос хэтрэхгүй тохиолдолд эхний аргыг хэрэглэнэ. Хэрэв хохирлын хэмжээ илүү байвал менежер хохирлыг барагдуулах тушаал гаргаж, ажилтанд сайн дурын үндсэн дээр нөхөн төлөхийг санал болгох ёстой. Захиалгыг хохирлын эцсийн хэмжээг тогтоосон өдрөөс хойш нэг сараас хэтрэхгүй хугацаанд гаргах ёстой.

Хохирлын хэмжээг бодит алдагдлаар тодорхойлдог. Тооцоолол нь тухайн газар дахь үл хөдлөх хөрөнгийн зах зээлийн үнээс шалтгаалан хохирол учирсан өдөр байх ёстой. Энэ тохиолдолд түүний элэгдлийн зэргийг харгалзан үзэх шаардлагатай. Энэхүү журмыг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 246 дугаар зүйлд заасан байдаг.

Тиймээс ажилтанд учирсан хохирлын хэмжээг авах журамд дараахь үе шатууд орно.

• эвдрэл гэмтлийг илрүүлж акт үйлдэх;
• эвдрэл гарсан тухай тайлангийн толгойд өгөх чиглэл;
• аудит хийх тушаал гаргах;
• албан ёсны мөрдөн байцаалт явуулах тушаал гаргах;
• ажилтнаас бичгээр тайлбар авах;
• менежер нь захиргааны болон эрүүгийн зөрчил гаргасан гэж үзвэл цагдаагийн байгууллагад мэдэгдэл гаргах;
• гэм буруутай этгээдэд материаллаг хариуцлага хүлээлгэх тухай тушаал гаргах;
• хохирлыг сайн дураар нөхөн төлөх саналыг ажилтанд бичгээр мэдэгдэх;
• гэм буруутай этгээдэд сахилгын хариуцлага хүлээлгэх тухай тушаал гаргаж, гарын үсгийн эсрэг ажилтантай танилцах.

Хэрэв ажилтан сарын дундаж орлогоос илүү гарсан хохирлыг сайн дураараа нөхөн төлөхийг зөвшөөрөөгүй эсвэл менежер шаардлагатай тушаал гаргаж амжаагүй бол шүүхэд хандах шаардлагатай болно.

Ажилтанд учирсан хохирлыг хариуцахгүй тохиолдолд

Ажил олгогч нь ажилтанд итгэмжлэгдсэн эд хөрөнгийг хадгалах шаардлагатай нөхцлийг бүрдүүлж өгөөгүй бол ажилтанд учирсан хохирлыг хариуцахгүй. Жишээлбэл, тэрээр агуулахад аюулгүй байдлын дохиолол суурилуулах тушаал өгөөгүй.

Эдийн засгийн ердийн эрсдэл, туйлын зайлшгүй шаардлага эсвэл зайлшгүй шаардлагатай хамгаалалтаас болж давагдашгүй хүчин зүйлийн улмаас хохирол учирсан тохиолдолд ч тэр хариуцлага хүлээхгүй.

Шалгалтын явцад Север ХХК-ийн агуулахад бараа бүтээгдэхүүний хомсдол илэрсэн. Компанийн дарга агуулах хамгаалагчаас нөхөн төлбөр шаардсан. Ажилчин уг шаардлагыг зөвшөөрөөгүй тул шүүхэд хандсан байна.

Шүүх хуралдааны явцад агуулах нь анх материаллаг үнэт зүйлийг хадгалах зориулалттай биш байсан нь тогтоогджээ. Агуулах нь компанийн бусад байршилтай зэргэлдээ байрладаг байв. Түүний ханыг таазанд хүргээгүй бөгөөд үлдсэн зайг гинжээр холбосон тороор хашсан байв. Түүнчлэн агуулахын нөөц түлхүүрийг агуулгын менежер хадгалж байсан бөгөөд санхүүгийн хувьд хариуцлага хүлээхгүй байв.

Шүүх ажил олгогч байрыг шаардлагатай хамгаалалтад аваагүй тул хадгалагч нь эд хөрөнгөө хадгалах үүргээ зохих ёсоор биелүүлж чадахгүй байна гэж шүүх дүгнэв. Үүний үндсэн дээр ажилтны шаардлагыг хангаж шийдвэрлэв.

Толгойлогчийн санхүүгийн хариуцлага

Жишээлбэл, менежер нь компанийн эд хөрөнгийг захиран зарцуулах эрхийг хэтрүүлэн ашиглаж, ашиг сонирхлыг нь зөрчсөн томоохон хэлцэл хийсэн.

Хэрэв тэр компанийн ямар нэгэн эд хөрөнгийг эвдэж гэмтээсэн бол тэр зөвхөн сарын дундаж орлогынхоо хүрээнд хариуцлага хүлээх болно. Гэхдээ энэ хэргийн санхүүгийн бүрэн хариуцлагыг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгаж болно.

Тэмдэглэл: бүрэн хариуцлагын талаар менежертэй тусгай гэрээ байгуулах шаардлагагүй.

Хөдөлмөрийн нөхцлийн өөрчлөлтөөс үүдсэн зөрчил

Хуульд хөдөлмөрийн гэрээний заавал биелүүлэх болон нэмэлт нөхцлийг тодорхойлсон болно. Эхний тохиолдолд ямар ч тохиолдолд үүнийг бичих хэрэгтэй. Талуудын хүсэлтээр сүүлд нь гэрээнд оруулж болно. Гэхдээ гэрээнд нэмэлт нөхцлийг зааж өгсөн бол заавал дагаж мөрдөх нөхцөлтэй адил хүчин төгөлдөр болж, "талуудын тогтоосон" адил тэгш статустай болно.

Ажилд орохдоо талууд тогтоосон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг түүний зөвшөөрөлгүйгээр өөрчлөхгүй гэж хүн хүлээж байна (ялангуяа ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72 дугаар зүйлд үүнийг шууд хориглодог тул).

Ажил олгогчийн шийдвэрээс дор хаяж нэгийг нь өөрчлөх нь ажилчдын ноцтой дургүйцлийг хүргэж болзошгүй юм. Хуулийн маргаан болон хувирахгүйн тулд хуулийн ямар шаардлагыг дагаж мөрдөх ёстойг мэдэх хэрэгтэй.

Зөвхөн зохион байгуулалт, технологийн арга хэмжээтэй холбоотой шалтгаанаар ажилтны зөвшөөрөлгүйгээр хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөх боломжтой. Тиймээс үүнийг хэлсэн болно.

ОХУ-ын Дээд шүүхийн пленум 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2-р тогтоолоор зохион байгуулалт, технологийн арга хэмжээг дараахь байдлаар ойлгох ёстой гэж тайлбарлав.

• технологи, үйлдвэрлэлийн технологийн өөрчлөлт;
• гэрчилгээжүүлэлт дээр үндэслэн ажлын байрыг сайжруулах;
• үйлдвэрлэлийн бүтцийн өөрчлөлт, гэх мэт.

Хөдөлмөрийн нөхцлийг өөрчлөх, улмаар ажилтнуудаа өөр ажилд шилжүүлэх хамгийн нийтлэг шалтгаанууд нь:

• үйлдвэрлэлийн сэргээн босголтын ажил;
• нийлүүлэлтийн тасалдал;
• технологийн шинэчлэлт эсвэл бусад өөрчлөлт;
• аж ахуйн нэгжийг өөр орон нутагт шилжүүлэх.

Ямар ч тохиолдолд эдгээр өөрчлөлтүүд нь хамтын гэрээний нөхцлүүд (хэрэв байгаа бол) эсвэл өөрчлөлт орох үеийн ажлын нөхцөлтэй харьцуулахад ажилтны байр суурийг улам дордуулж болохгүй.

Тэмдэглэл дээр

Ажилчдын хөдөлмөрийн зайлшгүй нөхцлийг өөрчлөх зорилгоор өөрчлөн байгуулах арга хэмжээг тусгайлан хэрэгжүүлэх боломжгүй юм.

Ажилтны хөдөлмөрийн нөхцөл байдал удахгүй өөрчлөгдөхийг хоёр сарын өмнө бичгээр мэдэгдэх ёстой. Ажилтан дараахь тохиолдолд дараахь үүргийг гүйцэтгэсэн гэж үзнэ.

• санал болгож буй өөрчлөлтүүдтэй санал нийлж байгаагаа биечлэн бичсэн;
• хөдөлмөрийн зайлшгүй нөхцлийг өөрчлөх тухай ажил олгогчийн тушаал эсвэл тушаалд гарын үсэг зурав.

Гараар бичсэн мэдэгдлийн оронд та ажил олгогчийн нэрийн өмнөөс ажлын орчныг өөрчлөх санал бичгээр "Орчуулгатай санал нийлж байна" гэсэн тамга, ажилтны гарын үсэг зурах газрыг бэлтгэж болно. Баримт бичгийг ажил олгогч, боловсон хүчний хэлтсийн даргын гарын үсэгтэй давхардуулан бүрдүүлэх нь зүйтэй. Гэхдээ ажилтан баримт бичгийг боловсруулах эсвэл түүнтэй танилцах өдрийг өөрийн гараар тохируулах ёстой.

Удахгүй болох өөрчлөлтийн талаархи ажилтны зөвхөн бичгээр өгсөн зөвшөөрөл нь тэдгээрийг танилцуулах тухай тушаал гаргах үндэслэл болно.

Хэрэв ажилтан мэдэгдэлд гарын үсэг зурахаас татгалзсан бол энэ тухай акт гаргах ёстой. Дараа нь, ажилтантай маргаан гарсан тохиолдолд энэ нь удахгүй болох өөрчлөлтийн талаар цаг тухайд нь сэрэмжлүүлсний баталгаа болно.

Шинэ нөхцөлд ажиллахаас татгалзсан ажилтанд пүүс дээр байгаа өөр сул орон тоог санал болгох ёстой. Үүний зэрэгцээ түүний мэргэшил, эрүүл мэндийн байдлыг харгалзан үзэх нь чухал (ингэснээр тэр санал болгож буй ажлыг гүйцэтгэх боломжтой болно). Хэрэв пүүс компанид ажилтны мэргэшлийн шаардлагад нийцсэн сул орон тоо байхгүй бол илүү бага цалинтай, бага цалинтай ажил санал болгох шаардлагатай.

Саналыг бичгээр гаргах ёстой. Дараа нь маргаан гарсан тохиолдолд ажилтан үнэхээр ийм зүйл болохыг үгүйсгэж чадахгүй.

"ОКБ ПТ" нэгдмэл аж ахуйн нэгжийн төлөвлөлт, эдийн засгийн хэлтсийн дарга Булатоваг албан тушаалын цалингаас хасав. Үүний зэрэгцээ, ажил олгогч удахгүй болох өөрчлөлтийн талаар ажилтанд мэдэгдэлгүй, шинэ нөхцөлд ажиллах бичгээр зөвшөөрөл аваагүй болно. Улмаар түүнийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 12 дахь хэсэгт зааснаар “төрийн нууцад нэвтрэх эрхийг цуцлах” гэсэн үндэслэлээр ажлаас нь чөлөөлжээ. Булатова уг шийдвэрийг эс зөвшөөрч ажил дээрээ эгүүлэн тогтоолгох, цалин хөлсний бууралтыг хууль бус гэж мэдэгдэх, цалингүй цалин хөлс, шагнал урамшуулал, цалин хөлс, албадан ажилгүй байсан хугацааны нөхөн олговор, ажил олгогчоос ёс суртахууны хохирлыг гаргуулахаар шүүхэд ханджээ. Шүүх OKB GP-ийн даргын үйлдлийг хууль бус гэж үзэн ажилчны шаардлагыг бүхэлд нь хангаж шийдвэрлэв (ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 4-р сарын 13-ны өдрийн 35-G04-5 тоот тогтоол).

Тохиромжтой ажил байхгүй эсвэл ажилтан хүлээн авсан саналыг хүлээн авахаас татгалзсан тохиолдолд түүнийг: "хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн нөхцөл өөрчлөгдсөний улмаас ажилтан үргэлжлүүлэн ажиллахаас татгалзсан" гэж заасны дагуу халах боломжтой. Үүний зэрэгцээ тэрээр төлөх шаардлагагүй болно.

Заримдаа аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалт, технологийн ажлын нөхцөл өөрчлөгдсөнтэй холбогдуулан цагийн ажлын горимыг нэвтрүүлдэг. Энэ тохиолдолд ажилтан шинэ нөхцөлд ажиллах ёстой. Хэрэв тэр шинэ дэглэмд ажиллахаас татгалзвал: "Байгууллагын ажилчдын орон тоо, орон тоог цомхотгох" гэсэн үндэслэлээр халах боломжтой.

тэмдэглэл

Та зургаан сараас илүүгүй хугацаагаар хагас цагаар ажиллах боломжтой.

Ажилтныг түүний зөвшөөрөлгүйгээр өөр ажилд шилжүүлсэн бол түүнийг гүйцэтгэж эхлэхгүй байх эрхтэй. Үүнийг хичээл таслах гэж үзэхгүй. Хэрэв тэр ажиллаж эхэлсэн бол энэ нь орчуулгын хууль ёсны байдлыг автоматаар хүлээн зөвшөөрөх гэсэн үг биш юм. Ажилтан нь ажил олгогчийн шийдвэрийг хөдөлмөрийн хяналтын газар эсвэл шүүхэд давж заалдах эрхтэй.

Аяллын зардлын нөхөн төлбөртэй холбоотой зөрчил

Ажилтны байр сууринаас харахад шударга бус аяллын нөхөн төлбөр нь ноцтой зөрчилдөөнд хүргэж болзошгүй юм.

Үүнээс зайлсхийхийн тулд Хөдөлмөрийн тухай хууль нь компанийн төлбөрийн үүргийг тодорхойлдог гэдгийг санах хэрэгтэй.

• бизнес аялал хийх газар руу буцах замын зардал;
• орон сууцны түрээсийн зардал;
• хөдөлмөрийн гэрээнд заасан хэмжээгээр өдөр бүр;
• бизнес аялалтай холбоотой бусад зардал (виз авах, утасны дуудлага хийх, тийз захиалах, байрны төлбөр гэх мэт).

Ихэвчлэн бизнес аялал хийхээс өмнө компани нь ажилтанд урьдчилгаа өгдөг. Буцаж ирсний дараа ажилтан гурван өдрийн дотор санхүүгийн тайлан, зардлыг баталгаажуулсан баримт бичгийг нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэст ирүүлэх ёстой.

Хэрэв ажилтан албан томилолтоор томилогдсоноос бага мөнгө зарцуулсан бол үлдэгдэл мөнгийг кассанд буцааж өгөх ёстой. Хэрэв илүү их мөнгө зарцуулсан бөгөөд үүнийг баримт бичгээр баталгаажуулсан бол хэтрүүлсэн зардлыг компани нөхөн төлөх үүрэгтэй.

Пүүс нь бүрэн хэмжээгээр нөхөн төлөх үүрэгтэй:

• нийтийн тээврийн хэрэгслээр зорчих тасалбарын үнэ;
• тийзний захиалгын төлбөр;
• галт тэрэгний орны даавуу ашигласны төлбөр;
• буух газар нь хотын гадна талд байвал нийтийн тээврийн хэрэгслээр өртөө, хөлөг онгоцны зогсоол, нисэх онгоцны буудал руу зорчих зардал;
• тээврийн хэрэгслийн зорчигчдын даатгалын хэмжээ.

Компани нь ажил хэргийн үеэр байр түрээслэх ажилтны зардлыг төлөх, түүнчлэн амьжиргааны өртөгт багтсан зочид буудлаас үзүүлсэн нэмэлт үйлчилгээний төлбөрийг нөхөн төлөх үүрэгтэй. Үл хамаарах зүйл нь баар, ресторан эсвэл өрөөний үйлчилгээ, амралт, эрүүл мэндийн байгууламж (усан бассейн, саун, биеийн тамирын заал гэх мэт) -ийг ашиглах зардал юм. Зардлыг нөхөх үндэс нь нэхэмжлэх, нэхэмжлэх, кассын баримт эсвэл зочид буудлын хатуу тайлангийн хуудас юм. Эдгээр баримт бичгийн нэг нь төлбөр хийхэд хангалттай (Баруун Сибирийн дүүргийн Холбооны монополийн эсрэг албаны 2003 оны 6-р сарын 11-ний өдрийн тогтоол F04 / 2539-461 / A70-2003).

Өдөр тутмын тэтгэмжийг бизнес аялал жуулчлалд томилолтоор явсан өдөр, амралтын ба баярын өдрүүд, мөн зам дээрхи бүх өдрүүдэд (явах өдөр, ирэх өдрийг оруулаад) олгоно. Бизнес аялалд явуулсан ажилчдад олгох өдрийн хоолны хэмжээг хамтын гэрээ эсвэл орон нутгийн норматив акт (жишээлбэл, даргын тушаалаар) тогтоодог.

ХХК-ийн ажилтан "Пассив" Сомов А.С. энэ оны 9-р сарын 9-ээс 11-ний өдрүүдэд (3 өдөр) бизнес аялалд явуулав. "Пассив" ХХК-ийн даргын тушаалаар ОХУ даяар бизнес аяллын өдрийн тэтгэмж 1500 рубль байна. өдөрт.

"Пассив" ХХК-ийн нягтлан бодогч нь Сомов А.С.-д өдөрт дараахь байдлаар өгөх ёстой.

1500 үрэлт / өдөр H 3 өдөр \u003d 4500 рубль

Ажилтныг өдөр бүр байнгын оршин суудаг газартаа эргэж ирэх боломжтой бүс рүү томилолтоор явуулахад өдрийн хөлс төлдөггүй. Ажилчдад томилолтын төлбөрийг төлөхийн тулд бизнес аяллын хоногийн тооцоолсон тоог үндэслэн урьдчилан өгөхийг зөвлөж байна. Явах, буух өдрүүдийг бизнес аяллын өдөр гэж тооцдог тул өдөр тутмын тэтгэмжийг энэ өдрүүдэд өгөх ёстой.

Санаж байгаарай: хэрэв тээврийн хэрэгсэл 24:00 цагаас өмнө гарвал хөдлөх өдрийг тухайн өдөр, дараа нь дараа өдөр нь гэж тооцно. Гэхдээ өртөө эсвэл нисэх онгоцны буудал хотын гадна байх үед энэ байгууламж руу аялахад шаардагдах хугацааг харгалзан үздэг.

Бизнес аяллын мөнгийг ажилтанд аяллын өмнө тайлангийн эсрэг өгдөг. Гэсэн хэдий ч зардлыг бодитоор нь төлж, төлсөн тохиолдолд хүлээн зөвшөөрдөг. Ажилтанд дансаар албан томилолтоор мөнгө өгөх мөчид зардал нь хараахан гараагүй, ажилчин өртэй байна. Нэмж дурдахад, пүүс одоог хүртэл зардлыг нотлох баримт бичиг байхгүй байна. Ажилтан урьдчилсан тайлан гаргаж, түүнд баримт бичгийг хавсаргаж, менежер баталсны дараа л зардлыг татварын зорилгоор хүлээн зөвшөөрч болно.

Ажилтан аяллаас буцаж ирснээс хойш ажлын гурван өдрийн дотор дансанд тушаасан мөнгөний талаар тайлагнах ёстой (ОХУ-ын Банкны 2014 оны 3-р сарын 11-ний өдрийн "Хуулийн этгээдийн бэлэн мөнгөний гүйлгээ хийх журам, хувиараа бизнес эрхлэгчдийн бэлэн мөнгөний гүйлгээ хийх журмын тухай 6.3-р заалт". жижиг бизнесийн субъектууд "). Хэрэв ажилтанд урьд нь төлсөн урьдчилгаа төлбөртэй харьцуулахад илүүдэл гарсан бол ажилтанд илүү гарсан зардлыг нөхөж олгоход аяллын зардлыг зардалд тооцно.

Цалингийн зөрчил

Арилжааны пүүс цалингийн системийг бие даан тогтоож өгдөг. Үүнийг хамтын гэрээ, цалин хөлсний журам эсвэл тодорхой ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд тусгасан байх ёстой.

Хэрэв компанийг улсын төсвөөс санхүүжүүлдэг бол цалин хөлсний тогтолцоог хуулиар тогтоодог. Жишээлбэл, 1999 оны 2-р сарын 4-ний Холбооны хууль "Холбооны засгийн газрын агентлагуудын ажилчдын цалин хөлсний тухай" 22-FZ тоот.

Ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд зөрчилдөөн үүсдэг,

• ажил олгогч цалин хөлсийг хойшлуулах;
• ажилтанд тэтгэмж олгоогүй эсвэл татан аваагүй;
• цалин хөлсний тогтолцоо өөрчлөгдсөн;
• индексжүүлэлт байхгүй байна;
• цалин хөлсийг биет хэлбэрээр төлдөг;
• нэмэлт төлбөр хийхгүй (шөнийн, илүү цагаар, баярын өдрүүдэд).

Ажлын цагийг зохион байгуулах үндсэн зарчим

Berator бол нягтлан бодох бүртгэлийн аливаа асуудлыг шийдвэрлэх хамгийн сайн шийдлийг олох цахим хэвлэл юм. Тодорхой сэдэв бүрийн хувьд танд хэрэгтэй бүх зүйл байдаг: үйл ажиллагаа, гүйлгээний нарийвчилсан алгоритм, бодит компаниудын практик үйл ажиллагааны жишээ, баримт бичиг бөглөх дээжүүд.