Захирал юу хийхээ амралтаараа явуулахгүй. Тэд хуваарийн дагуу амралтаа явуулахгүй байж чадах уу - юу хийх вэ? Тэд чамайг амрахыг зөвшөөрөхгүй бол яаж ажиллах вэ
Ажилд орохдоо боломжит ажилтан бүрийг ОХУ-ын хууль тогтоомжийн дагуу баталгаатай цалинтай амралтаар амласан боловч ажил олгогч түүнийг амралтанд явуулахгүй байх хууль ёсны эрхтэй юу? Үнэн хэрэгтээ менежер янз бүрийн шалтгааны улмаас ажилтнаа амралтанд явуулахаас татгалзсан тохиолдолд нөхцөл байдал үүсдэг. Энэ нь хууль ёсны эсэх, ямар арга хэмжээ авах, хөдөлмөрлөх эрхээ хэрхэн хамгаалах вэ? Ажил олгогч хууль ёсоор амралтаа явуулахгүй байж болох уу?
Хуулийн дагуу амралтаа өгөхгүй байх боломж нь хэд хэдэн параметрээс хамаарна.
- хүссэн амралтын төрөл;
- ийм өргөдөл гаргах ажлын нөхцөл;
- тэтгэмжийн хүртээмж.
Зургаан сар боловсруулсны дараа ажилтан хууль ёсоор жилийн цалинтай амралт авах хүсэлт гаргах эрхтэй. Жилд 28 хоног байдаг.
Ажил олгогч амралтаа явуулж болохгүй гэж үү
Ажилтан хэдэн долоо хоногийн турш ажлаасаа цалинтай завсарлага авах эрхтэй байсан ч хуульд зарим нөхцөлийг хангасан хэвээр байгаа бөгөөд хэрэв хангаагүй бол ажил олгогч нь ажилтнаа чөлөөлөхгүй бол зөв байх болно.
Удирдлага нь ажилтныг амраахгүй байх эрхтэй болсон шалтгаанууд:
- Ажил олгогч нь жилийн эцэст ирэх жилийн амралтын хуваарийг гаргах ёстой. Онцгой тохиолдолд жилийн цалинтай амралтыг дараагийн жил болгон хойшлуулахыг хуулиар зөвшөөрдөг боловч үүнийг зөвхөн харилцан тохиролцсоны үндсэн дээр хийх боломжтой. Ажилтан санал нийлэхгүй байж болно.
- Хэрэв ажилтан зургаан сарын хугацаанд ажиллаагүй бол. Энэ хугацаанаас өмнө зөвхөн ажил олгогчийн зөвшөөрлөөр амрах боломжтой, учир нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд хуульд заасан зургаан сарын хугацаа дуусаагүй тохиолдолд амрах үүрэг хүлээдэггүй. Дарга нар албан тушаалд орж буулт хийж болно, тэгэх албагүй.
- Зургаан сар ажилласан бол ажил олгогч амралтаа явуулахгүй байх эрхтэй юу? Зөвхөн хуваарийн дагуу амралтаараа явахыг хүсвэл. Өөрөөр хэлбэл, зургаан сар ажилласан гэдэг нь шууд амарч болно гэсэн үг биш юм. Үүнийг зөвхөн аж ахуйн нэгжид хуваарийн дагуу хийдэг.
- Дараа нь ажлаас халагдсаны дараа амралтын өдрүүдийг авах шаардлагатай. Ийм шийдвэрийг зөвхөн харилцан тохиролцсоны үндсэн дээр гаргадаг. Заримдаа дарга нь ажилтнаа амралтанд явуулахыг зөвшөөрч, дараа нь журмын дагуу ажлаас нь халж болно. Гэсэн хэдий ч түүнд ийм үүрэг байхгүй.
Ажил олгогч нь хуваарийн дагуу амралтаа явуулахгүй байж болох уу?
Ажил олгогч нь чөлөө олгохоос татгалзах эрхтэй юу? Зарим тохиолдолд - тийм ээ, зөвхөн ажилчдын өөрсдийнх нь зөвшөөрлөөр ажилдаа завсарлага өгөх хуваарийг зөрчихийг хуульд заасан байдаг. Ажилтны амралт нь компанид нөхөж баршгүй хохирол учруулах нөхцөлтэй байх ёстой. Энэ тохиолдолд амралтыг дараагийн жил рүү шилжүүлнэ. Амралт өгөхөөс үндэслэлтэйгээр татгалзсаныг хэрхэн албан ёсоор гаргах тухай тогтсон хэлбэр байдаггүй. Шалтгаан нь өөр байж болно. Хамгийн түгээмэл тохиолдлуудад: орлуулах ажилтны өвчин, үйлдвэрлэлд их хэмжээний ажил хийх зэрэг орно. Бизнес эрхлэгчид ижил төстэй нөхцөл байдалтай байнга тулгардаг. Стратегийн захиалгыг хэрэгжүүлэх явцад компанийн ихэнх ажилчид компанийн ашиг сонирхлын үүднээс амралтаа хойшлуулахыг зөвшөөрдөг.
Ажил олгогч нь хуваарийн дагуу амралтаа явуулах үүрэгтэй хэд хэдэн иргэд байдгийг санах нь зүйтэй.
Татгалзахыг хориглоно:
- хоёр жил дараалан,
- насанд хүрээгүй хүүхдүүд,
- аюултай үйлдвэрлэлд ажилладаг ажилчид;
- ямар ч үед дайны ахмад дайчдад,
- жирэмсний амралтанд явахаасаа өмнө жирэмсэн эхчүүдэд,
- оюутнууд,
- хэрэв ажилтан бага насны хүүхдээ ганцаараа өсгөж байгаа бол;
- цагийн ажилчид,
- цэргийн албан хаагчдын эхнэр, нөхөр,
- хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхдийн хууль ёсны төлөөлөгч;
- хүндэт донорууд.
Хэрэв та амралтаараа явах эрхгүй бөгөөд эдгээр ангиллын аль нэгэнд харьяалагддаг бол та аюулгүйгээр шүүхэд хандаж болно.
Өөрсдийн зардлаар: тэд татгалзах эрхтэй юу
Өөрсдийн зардлаар амралтаараа дараахь зүйлийг тооцож болно.
- тэтгэвэр авагчид;
- хөгжлийн бэрхшээлтэй ажилчид;
- байлдааны ахмад дайчид;
- мужаас гадуурх цагдаагийн ажилтнууд;
- шинээр гэрлэсэн хүмүүс;
- эцэг эх болсон ажилчид;
- хайртай хүмүүсээ алдсан ажилчид.
Бусад бүх тохиолдолд өөрсдийн зардлаар ажлаасаа чөлөө олгохоос татгалзах нь хууль ёсны болно. Цорын ганц арга зам бол нийтлэг хэл олж, ажил олгогчтой урьдчилан тохиролцох явдал юм.
Ажил олгогч хууль бусаар чөлөө олгохоос татгалзвал яах вэ
Нөгөөтэйгүүр, хуулийн дагуу хуваарийн дагуу ажлаасаа завсарлах тухайд ажил олгогч нь зөвшөөрөөгүй ч хууль ёсны дагуу ажлаасаа гарсан эхний өдөр ажилдаа ирэхгүй байх боломжтой гэж зарим хуульчид үзэж байна. тэр амралтаараа явна. Хэрэв та хуваарийн дагуу амралтаа авахгүй бол энэ нь таны хөдөлмөрлөх эрхийг шууд зөрчиж байна. Иймд таны цаашид авах арга хэмжээ нь зөвхөн зөрчлийн хариу үйлдэл юм. Хууль тогтоомжид үүнийг зөрчил гэж үзэхгүй байгаа тул ийм үйлдэл хийсэн тохиолдолд огцруулах нь хууль бус үйлдэл болно. Ажил олгогч үүнийг тэвчих ёстой ч амралтын мөнгийг хугацаанд нь өгөхгүй байж магадгүй. Ийм механизм нь хөдөлмөрийн харилцааны талуудын харилцан тохиролцсоны дагуу ажлын завсарлагаа хойшлуулах талаар тохиролцох боломжгүй тохиолдолд л боломжтой юм.
Хэрэв ажил олгогч журмыг дагаж мөрдөхийг оролдвол үлдсэнийг нь хойшлуулах санал гаргаж өргөдөлд хариу өгөх боломжтой. Энэ тохиолдолд ажилтан бичгээр татгалзах эрхтэй. Хэрэв тэднийг амралтанд явахыг зөвшөөрөөгүй бөгөөд шилжүүлэхээс татгалзсан нь хүчин төгөлдөр болоогүй бол та холбогдох байгууллагад гомдол гаргаж болно. Зөвхөн гомдол гаргахаас гадна хөдөлмөрийн харилцааг баталгаажуулсан баримт бичиг, хуваарь, амралтаа өгөөгүй тухай нотлох баримтыг бүрдүүлэх шаардлагатай.
Хөдөлмөрийн эрхийг хамгаалахын тулд ажилтан дараахь эрх бүхий байгууллагад өргөдөл гаргах эрхтэй.
- үйлдвэрчний эвлэл, хэрэв байгаа бол;
- нутаг дэвсгэрийн хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагч;
- хөдөлмөрийн харилцааны комисс;
- ерөнхий харьяаллын шүүх.
Ажлаас халагдсаны дараа ашиглагдаагүй амралтын хугацааны нөхөн олговрыг хуулиар тогтоосон байдаг. Хэдэн жилийн өмнө зарим ажилчид амралтын мөнгийг мөнгөн нөхөн олговор хэлбэрээр авч, үргэлжлүүлэн ажиллахыг илүүд үздэг байсан бол сүүлийн үед ийм схем боломжгүй болсон. Хэрэв ажилтан ажил олгогчтой харилцан тохиролцсоны дагуу ажлын завсарлагаа хойшлуулах боломжтой бол хоёр дахь удаагаа ажиллахгүй. Ажилтан бүр хоёр жил тутамд амрах үүрэгтэй. Энэ нь ажил хийдэг хүмүүст ч хамаатай.
Бүх байнгын ажилчид, үл хамаарах зүйлгүйгээр хуанлийн 28-аас доошгүй хоног амрах эрхтэй. Хэрэв энэ тооны өдрийн зарим нь хангалттай биш бол зарим нь олон жилийн турш амралтаараа явахгүй. Гэхдээ энэ нь ажил олгогч, ялангуяа боловсон хүчний ажилтан, нягтлан бодогчдын хувьд таагүй төдийгүй захиргааны хариуцлага хүлээхэд хүргэдэг. Ажилтан хэдэн жилийн турш амралтаа авч чадахгүй, зарим ажилчид жилийн амралтаа ашиглаагүй тохиолдолд ажил олгогч юу хийх ёстой талаар бид нийтлэлд ярих болно.
Амрах шалтгаан
Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 123Цалинтай амралт олгох тэргүүлэх чиглэлийг хуанлийн жил эхлэхээс 2 долоо хоногийн өмнө анхан шатны үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын сонгогдсон байгууллагын саналыг харгалзан ажил олгогчийн баталсан амралтын хуваарийн дагуу жил бүр тогтоодог. тогтоосон журмаар Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 372.Үүний зэрэгцээ, амралтын хуваарь нь ажил олгогч болон ажилтны аль алинд нь заавал байх ёстой.
Амралтын хуваарь нь маш хариуцлагатай бизнес юм, ялангуяа байгууллага нь олон тооны ажилтнуудтай бол. Ийм тохиолдолд эхлээд дүрмээр бол бүтцийн хэлтэст хуваарийг гаргаж, дараа нь нэгдсэн хуваарийг бүрдүүлдэг. Хэлтсийн амралтын хуваарийн төслийг боловсруулах ажлыг эдгээр хэлтсийн дарга нарт даалгаж болно. Тэдний танилцуулсан хуваарийн үндсэн дээр боловсон хүчний хэлтэс нь амралтын нэгдсэн хуваарийг гаргадаг. Түүнчлэн, хэлтсийн дарга нарын хуваарийн төслийг боловсруулах үүргийг холбогдох дарааллаар нь тогтоох нь дээр.
Хэрэв менежерүүдэд ийм эрх мэдэл олгогдоогүй бол тэд ажилчдаас хүслийг нь зүгээр л цуглуулж болох бөгөөд үүний үндсэн дээр хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн шаардлагыг харгалзан ажилтан нь амралтын нэгдсэн хуваарийг аль хэдийн гаргана.
Амралтын өдрүүдийг төлөвлөхдөө тодорхой ангиллын ажилчдын хүссэн үедээ явах эрх, ийм амралтыг хангах үйлчилгээний хугацааг харгалзан үзэх шаардлагатай. Хуваарь, өмнөх жилүүдэд ашиглагдаагүй амралтаа оруулахаа бүү мартаарай.Түүнчлэн, хуваарь гаргахдаа бусад ажилчдын хүсэл, өмнөх жилийн амралтын дараалал, тухайн жилийн хөдөлмөрийн үйл явцын эрч хүч, байгууллагын үйл ажиллагааны онцлог зэргийг харгалзан үзэх шаардлагатай. . Ажилчдын болон ажил олгогчийн эрх ашгийг зөрчихгүй байхыг бид хичээх хэрэгтэй болно. Маргаан гарахаас зайлсхийхийн тулд та орон нутгийн зохицуулалтын актад амралт олгох журмыг тогтоож, ажилчдыг түүнтэй танилцаж болно.
Хуваарийг боловсруулсны дараа боловсон хүчний албаны дарга гарын үсэг зурж, байгууллагын дарга эсвэл эрх бүхий этгээд (гарын үсэг зурсан) батална. Хэрэв аж ахуйн нэгж үйлдвэрчний эвлэлтэй бол хуваарийг түүнтэй тохиролцсон байх ёстой. Ажилчдыг батлагдсан хуваарийн гарын үсэгтэй танилцуулах үүрэг байхгүй ч үүнийг хийх ёстой.
Ирэх жилийн амралтаа хойшлуулах
Жилийн цалинтай чөлөөг дараагийн ажлын жилд шилжүүлж болно. Хэрэв ийм шилжүүлгийг ажил олгогчийн санаачилгаар хийсэн бол цаг 3 tbsp. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 124, хоёр нөхцөл хангагдсан байх ёстой:Тухайн ажлын жилд ажилтанд амралт олгох нь байгууллагын хэвийн үйл ажиллагаанд сөргөөр нөлөөлж болзошгүй;
Ажилтан амралтаа дараагийн ажлын жил болгон хойшлуулахыг зөвшөөрсөн.
Ажилтан өөрөө амралтаа өөр хугацаагаар, тэр дундаа дараагийн жилээр хойшлуулах хүсэлт гаргаж болно. Хэрэв ажил олгогч эсэргүүцээгүй бол ийм шилжүүлгийн тухай тушаал гаргаж, амралтын хуваарьт өөрчлөлт оруулах шаардлагатай.
Ажил олгогчийн санаачилгаар шилжүүлсэн чөлөөг олгосон ажлын жил дууссанаас хойш 12 сарын дотор ашиглах ёстой.-ийн ачаар цаг 1 tbsp. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 125ажилтан ба ажил олгогчийн хооронд тохиролцсоны дагуу жилийн цалинтай чөлөөг хэсэг болгон хувааж болох бөгөөд тэдгээрийн аль нэг нь хуанлийн 14 хоногоос багагүй байх ёстой. Асуулт гарч ирнэ: хэрэв амралтаа энэ жил хүртэл хойшлуулсан бол дараагийн ажлын жилд хэдэн хэсэг байх ёстой вэ? Өөрөөр хэлбэл, ажилтан 14 хоногийн хоёр амралт, үлдсэн 28 хоногийг хэсэгчлэн, эсвэл нэг удаа 14 хоног, үлдсэн 42 хоногийг хэсэгчлэн авах уу?
заалтуудаас Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 125, ажилтан жилийн хугацаанд хэдэн амралтын өдөр ашиглахаас үл хамааран амралтын нэг хэсэг нь дор хаяж 2 долоо хоног тасралтгүй байх ёстой гэж дүгнэж, хоёр жилийн амралтын үлдсэн хугацааг дараахь байдлаар хувааж болно. ажилтан ба ажил олгогчийн хооронд байгуулсан гэрээ.
Ажил олгогч нь шинэ амралтын хуваарь бүрийг гаргахдаа өмнөх үеийн жилийн цалинтай амралтын ашиглагдаагүй өдрүүдийг харгалзан үзэх ёстой.
Хэдэн жилийн амралтыг ашиглах боломжгүй вэ?
дагуу Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 124 2 жил дараалан жилийн цалинтай чөлөө олгохгүй байх, түүнчлэн 18 нас хүрээгүй ажилтан, хөдөлмөрийн хортой ба (эсвэл) аюултай нөхцөлд ажиллаж байгаа хүмүүст жилийн цалинтай чөлөө олгохгүй байхыг хориглоно.Өөрөөр хэлбэл, хэрэв ажилчид дор хаяж 2 жил жилийн амралтаа ашиглаж чадахгүй бол 18-аас доош насны ажилчид, хөдөлмөрийн хортой ба (эсвэл) аюултай нөхцөлд ажиллаж байгаа хүмүүс жил бүр амралтаа авах ёстой.
Жилийн цалинтай чөлөөг 2-оос дээш жил дараалан олгохгүй байх, түүнчлэн олгогдсон ажлын жил дууссанаас хойш 12 сарын дотор ээлжийн амралтаа хойшлуулсан тохиолдолд ашиглаагүй хэсгийг нь олгохгүй байх нь зөрчил юм. хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн хяналтын байцаагч шалгасан тохиолдолд тухайн байгууллагыг торгож болно цаг 1 tbsp. ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.27.Гэсэн хэдий ч ажилтан 2 жилийн хугацаанд амралтаа ашиглаагүй бөгөөд хуанлийн 56 хоногийн амралтаа хуримтлуулсан нь тогтоогдсон бол ажил олгогч түүнд ирэх жил 84 хоног өгөх үү, эсвэл "шатах" уу? Мэдээжийн хэрэг, юу ч "шатахгүй", хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид ийм ойлголт байдаггүй. Та ажилтанд 84 хоногийн чөлөө олгох эсвэл ажлаас халагдсаны дараа эдгээр өдрүүдийн нөхөн олговрыг төлөх шаардлагатай болно.
дагуу Рострудын захидал 2007.06.08-ны өдрийн №. 1921‑6 Хэрэв ажилтан өмнөх ажлын хугацаандаа ашиглаагүй амралтын өдөртэй байсан бол жилийн төлбөртэй амралтын бүх хугацааг ашиглах эрхээ хадгална. Өмнөх ажлын үеийн жилийн чөлөөг дараагийн хуанлийн жилийн амралтын хуваарийн нэг хэсэг болгон эсвэл ажилтан, ажил олгогч хоёрын тохиролцоогоор олгож болно.
Өмнө нь соёрхон батлахтай холбоотойгоор энэ асуудалд эргэлзээ төрж байсан Олон улсын хөдөлмөрийн байгууллагын конвенц №.132 "Төлбөртэй амралтаар"(Цаашид - Конвенци) дагуу Урлаг. есөнЖилийн цалинтай чөлөөний тасралтгүй хэсгийг (хамгийн багадаа ажлын 2 долоо хоног) нэг жилийн дотор, үлдсэн хэсгийг нь тухайн жил дууссанаас хойш 18 сараас доошгүй хугацаанд олгож, ашигладаг. чөлөө олгож байна.Үндэслэсэн конвенцЗарим шүүх ажлаас халагдсан хүмүүст ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговрыг нөхөн төлөхөөс татгалзсан. Татгалзсан шалтгаан нь ажилтан хөөн хэлэлцэх хугацааг алдсан нь үнэн. Ийнхүү Карелийн Бүгд Найрамдах Улсын Дээд шүүх 2015 оны 3-р сарын 27-ны өдрийн № 100 хэргийн давж заалдах шатны магадлал. 33‑1227/2015 Ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговрыг нэхэмжлэх хугацаа нь амралт олгогдсон жил дууссанаас хойш 21 сар (амралт олгох хугацаа) + 3 сар (ажилтан олгох хугацаа) гэж тэмдэглэв. шүүхэд хандаарай)). Хуанлийн жилийн амралтыг бүрэн хэмжээгээр олгоогүй, нөхөн олговор олгоогүй нь ажлын жил бүрийн дараа мэдэгдэх ёстой байсан бөгөөд үүний үр дүнд шаардлагатай амралт олгоогүй.
Ажилтан амралтынхаа үндсэн хэсгийг жил бүр 14 хоногийн хугацаанд ашиглаж, үлдсэн амралтынхаа ашиглагдаагүй хэсгийг хуримтлуулсан бол нөхцөл байдал илүү хялбар болно. Энд КонвенциЖилийн амралтын аль ч хэсгийг тогтоосон доод хэмжээнээс хэтрүүлэхийг ажилтны зөвшөөрлөөр 18 сараас дээш хугацаагаар, гэхдээ тусад нь тогтоосон хязгаараас хэтрэхгүй хугацаагаар хойшлуулж болно. Урлагийн 2-р зүйл. есөн).
Тиймээс үлдсэн амралтыг ажилтан ажил олгогчтой тохиролцсон хугацаанд (хугацаа) ашиглаж болно. Ажлаас халагдсан тохиолдолд ажил олгогч нь ашиглагдаагүй (хуримтлагдсан) амралтын бүх нөхөн төлбөрийг төлөх үүрэгтэй. Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 127).
Гэсэн хэдий ч ажил олгогч нь ажилчдаа амралтаараа хоцрохыг зөвшөөрөх ёсгүй, ялангуяа амралтгүй ажиллах нь ажилтны бие махбодийн болон сэтгэл зүйн байдалд нөлөөлдөг тул хөдөлмөрийн бүтээмж, дархлаа буурч, ажилтан ихэвчлэн өвчний чөлөө авдаг. Үйлдвэрлэлийн осол гарах хүртэл асуудал гарч болзошгүй.
Нэмж дурдахад, ажлаас халагдсаны дараа нөхөн олговор олгох замаар ажил олгогч нь ажилтны цалинг сүүлийн нэг жилд нэмэгдүүлсэн тохиолдолд илүү төлөх боломжтой, учир нь ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговрыг 12 сарын дундаж орлогод үндэслэн тооцдог. Дундаж цалинг тооцох журмын онцлогийн тухай журамбаталсан ОХУ-ын Засгийн газрын 2007 оны 12-р сарын 24-ний өдрийн №1-р тогтоол. 922 ).
Ашиглагдаагүй амралт, нөхөн олговор олгохтой холбоотой асуудлаас зайлсхийхийн тулд зарим ажил олгогчид амралтгүй 2 жил ажилласны дараа ажилтнаа нөхөн олговор олгох замаар ажлаас халах, дараа нь түүнийг дахин ажилд авна. Хууль тогтоомжийн үүднээс авч үзвэл ямар нэгэн зөрчил байхгүй юм шиг байна. Гэхдээ энэ сонголтыг байнга ашигладаг бол байцаагч нар ажилчдын эрх зөрчигдөж байгааг харж болно: нэгдүгээрт, тэдний ахмад настнууд дараагийн жилийн цалинтай амралтаар тасалддаг, хоёрдугаарт, ажилтан хууль тогтоомжид заасан баталгаа, төлбөрийн эрхээ алдаж болно. байгууллага, жишээлбэл, тасралтгүй ажлын туршлага.
Ажилтан амралтаас татгалзсан тохиолдолд ажил олгогчийн үйлдэл
Тиймээс хэрэв ажилтан амралтаа ашиглахгүй эсвэл бүрэн ашиглахгүй бол үлдсэн хэсгийг нь ажил олгогчийн зөвшөөрлөөр хуримтлуулж, юу хийх, ямар хариуцлага хүлээхийг бид олж мэдэв. Хэрэв ажилтан энэ жил эсвэл дараа жил аль нэгэнд нь очихыг хүсэхгүй байгаа бөгөөд түүнд нэг шалтгаан байгаа бол өөр шалтгаан байгаа бол яах вэ? Мэдээжийн хэрэг, та нөхцөл байдалд нэг юмуу хоёр удаа орж болно, гэхдээ дараа нь асуудлыг боловсон хүчний ажилтан, ажил олгогч шууд шийдвэрлэх шаардлагатай болно. Тиймээс та бүх зүйлийг өөрийнхөөрөө байлгахыг зөвшөөрөх ёсгүй. Ажилтныг сахилгын хариуцлагад татах ёстой, жишээлбэл, зэмлэлээс эхэлж, дараа нь зэмлэх хэрэгтэй.Гэхдээ ийм шийтгэлийг хууль ёсны болгохын тулд тодорхой шаардлагыг хангасан байх ёстой.
1. Боловсон хүчний албаны дарга гарын үсэг зурж, байгууллагын дарга баталж, хэрэв байгаа бол үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагатай тохиролцсон амралтын хуваарь байх ёстой. Ажилтны хуваарьтай танилцсаныг баталгаажуулсан гарын үсэг байх нь зүйтэй юм.
2. Амралт эхлэхээс 2 долоо хоногийн өмнө хуваарийн дагуу ажилтанд амралт эхлэх цагийг мэдэгдэх ёстой. Мэдэгдэл хүлээн авсан нь ажилтны гарын үсгээр баталгаажсан байх ёстой. Хэрэв ажилтан баримт бичигт гарын үсэг зурахаас татгалзвал энэ тухай акт гаргах шаардлагатай.
3. Ажилтан сайн мэддэг жилийн чөлөө олгох тухай тушаал хэрэгтэй. Хэрэв тэр татгалзвал энэ баримтыг бүртгэх ёстой.
4. Амралт эхлэхээс 3-аас доошгүй хоногийн өмнө ажилтны амралтын мөнгийг төлөх шаардлагатай ( Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 136).
Жилийн цалинтай амралтын хугацаанд ажилтанд цалингаа цаг тухайд нь өгөөгүй эсвэл энэ амралт эхлэхээс 2 долоо хоногийн өмнө ажилтанд анхааруулсан бол ажил олгогч нь ажилтны бичгээр гаргасан өргөдлийн дагуу үүнийг мартаж болохгүй. ажилтантай тохиролцсон өөр хугацаагаар амралтаа хойшлуулах үүрэгтэй. ...5. Ажилтан амралтаараа ажилдаа гарсан тухай актаар заавал тэмдэглэнэ.
6. Сахилгын хариуцлага хүлээлгэх журмыг заасны дагуу хэрэгжүүлнэ Урлаг. 192болон ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193.
Хэрэв ажилтан амралтынхаа хугацаанд үргэлжлүүлэн ажилдаа явсаар байвал батлагдсан амралтын хуваарийн дагуу ээлжийн амралттай байгаа тул ажил дээрээ байх хугацааг нь төлөхгүй гэдгээ бичгээр мэдэгдээрэй.
Амралтаар явахаас татгалзсан тохиолдолд захиргааны хариуцлага хүлээлгэх нь амрах эрхээсээ "хорлон" зайлсхийж, ажил олгогчдод асуудал үүсгэсэн этгээдэд зориулсан туйлын арга хэмжээ болох нь тодорхой байна. Энгийн тохиолдолд, хэрэв та хүндэтгэх шалтгаантай бол амралтаа хойшлуулахыг хүссэн ажилтантай уулзаж болно. Дараа нь ажилтан мэдэгдэл бичиж, түүнд эдгээр шалтгааныг зааж өгөх ёстой.
Хэрэв амралтаа хойшлуулах боломжгүй болсон бөгөөд ажил олгогч нь ажилтныг амралтаа авахаас татгалзсанд сэтгэл хангалуун байгаа бол ажилтныг амралтанд илгээснээр энэ хугацаанд түүнтэй иргэний хуулийн гэрээ байгуулж болно.
Дүгнэж хэлье. Хэрэв танай ажилчид амралтанд явахаас эрс татгалзвал та дараахь зүйлийг хийх боломжтой.
Ажилтан 2 жилийн хугацаанд амралтаа огт явуулаагүй бол амралтаа хойшлуулах;
Ажилтныг нөхөн олговор олгох замаар ажлаас халах, дараа нь хүлээн зөвшөөрөх (бид энэ аргыг буруугаар ашиглахыг зөвлөдөггүй);
Ажилтантай амралтаа авч, ажил, үйлчилгээ үзүүлэх иргэний гэрээ байгуулах;
Амралт олгох, ажилтанд сахилгын хариуцлага хүлээлгэх.
Зарим ажил олгогчид ажилчдаа амралтын өдрөөр чөлөө өгдөг. Энэ нь зарчмын хувьд хууль тогтоомжтой зөрчилддөггүй, гэхдээ энэ нь байцаагчдаас илүү их асуулт өгөх болно.
Үйлдвэрлэлийн шаардлагаас бусад тохиолдолд ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрөлгүйгээр хуваарийн дагуу амралтаа өгөхөөс татгалзаж болохгүй гэдгийг ажил олгогчдод сануулж байна. Хэрэв ажил олгогч хууль бусаар ажилтнаа амралтаас татгалзаж, зөвшөөрөлгүй амралтаа авсан бол түүнийг ажлаасаа халах боломжгүй ( nn. ОХУ-ын Зэвсэгт хүчний чуулганы 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн №39 тогтоолын "D" заалт.2 "ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн ОХУ-ын шүүхээс өргөдөл гаргах тухай").
Өнөөдөр албан ёсоор ажиллаж байгаа ажилтны цалинтай чөлөө авах эрх нь салшгүй юм.
Эрхэм уншигчид! Нийтлэлд хууль эрх зүйн асуудлыг шийдвэрлэх ердийн аргуудын талаар ярьдаг боловч тохиолдол бүр хувь хүн байдаг. Хэрэв та яаж мэдэхийг хүсч байвал яг таны асуудлыг шийднэ- зөвлөхтэй холбоо барина уу:
ӨРГӨДЛИЙН ДУУДЛАГЫГ 24/7 ХОНОГГҮЙ ХҮЛЭЭН АВНА..
Энэ нь хурдан бөгөөд ҮНЭГҮЙ!
Энэ мөчийг одоогийн хууль тогтоомжид хамгийн их нарийвчлан тусгасан болно. Гэхдээ заримдаа янз бүрийн шалтгааны улмаас ажил олгогч нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн заалтыг зөрчиж, ажилтнаа амралтанд явуулахыг зөвшөөрдөггүй бөгөөд үүний шалтгаан нь маш өөр байж болно.
Норматив суурь
Өнөөдрийг хүртэл янз бүрийн төрлийн амралт олгохтой холбоотой бүх зүйлийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн дараахь зүйлд аль болох нарийвчлан зарласан болно.
- ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 114-р зүйл;
- ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 127 дугаар зүйл.
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 114-р зүйлийн үндсэн дээр ажил олгогч нь ажилчдаа цалинтай чөлөө олгохын зэрэгцээ түүний байр, цалин хөлсийг хадгалах үүрэгтэй.
Амралтын хугацааны нөхөн олговрын хэмжээг ажилласан хугацаа, албан ёсны ажлын сүүлийн хоёр жилийн орлогыг харгалзан тооцдог.
Тиймээс ажлын байраа сольсон ажилтан сүүлийн хоёр жилийн цалингийн гэрчилгээг гаргаж өгөх ёстой.
Амралтын төлбөрийг өөрөө төлөх үйл явцыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 137 дугаар зүйлээр зохицуулдаг.
Үүнд багтсан хамгийн чухал цэгүүд:
- хэрэв ажилтан ажлаас халагдсан бөгөөд ашиглагдаагүй амралттай бол ажил олгогч түүнд мөнгөн нөхөн олговор төлөх үүрэгтэй;
- ажилтан ашиглах эрхтэй - үүний тулд та зохих хэлбэрээр мэдэгдэл бичих хэрэгтэй (амралтын сүүлчийн өдрийг ажлаас халагдсан өдөр гэж үзнэ);
- хэрэв ажил олгогч нь дараа нь ажлаас халах чөлөө өгсөн бол хэрэв хүсвэл өөр ажилтан албан тушаалд нь уриагүй тохиолдолд ажилтан өргөдлөө буцааж авах боломжтой.
Амралт нь эрх үү, үүрэг үү?
Өмнө нь чөлөө авах нь албан ёсоор ажиллаж байгаа ажилтны шууд эрх байсан.
Гэхдээ саяхан ажил олгогчоос олгосон амралтыг заавал ашиглах болсон бол өмнө нь зүгээр л мөнгөн нөхөн олговор авч, ердийнхөөрөө ажиллах боломжтой байсан.
Одоогийн байдлаар тухайн аж ахуйн нэгжид 12 сараас дээш хугацаагаар ажилласан ажилтан дараагийн 6 сарын хугацаанд дараагийн цалинтай амралтаа ашиглах үүрэгтэй.
Үүний зэрэгцээ, энэ дүрмийг зөрчих нь зөвхөн хувь хүн, онцгой тохиолдлуудад боломжтой байдаг - жишээлбэл, ажилтны хүнд өвчин туссан эсвэл аюултай үйлдвэрлэлийн яаралтай тусламжийн үед.
Үүний зэрэгцээ ажил олгогч амралтаа явуулахгүй байх нөхцөл байдлыг үгүйсгэдэг.
Энэ нь ОХУ-ын нутаг дэвсгэрт хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй хууль тогтоомжийг шууд зөрчсөн явдал юм.
Ийм нөхцөлд хөдөлмөрийн хяналтын газар, дараа нь шүүхэд хандах шаардлагатай.
Татгалзах боломжит шалтгаанууд
Олон ажилчид асуулт асуудаг: ажил олгогч амралтаа явуулахгүй байх эрхтэй юу?
Ажил олгогчийн ийм үйлдэл нь зөвхөн Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан тохиолдолд л боломжтой байдаг.
Үүнд дараахь зүйлс орно.
- ажилтны түр зуурын тахир дутуу болох эхлэл - татгалзсан тохиолдолд шилжүүлгийг өөр хугацаагаар хийнэ;
- хэрэв ажилтан төрийн албатай холбоотой ямар нэгэн үүрэг гүйцэтгэх шаардлагатай бол энэ нь ажлаас чөлөөлөхийг тусгасан байх ёстой;
- одоогийн хууль тогтоомжид заасан бусад тохиолдол.
Дээр дурдсан зүйлсийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 14-р зүйлд аль болох нарийвчлан тусгасан болно.
Жишээ:
Автомашин засварын компанийн ажилтан тус үйлдвэрт тасралтгүй 11 сар тасралтгүй ажилласан байна. Үүний зэрэгцээ, амралтын хуваарийг урьдчилан гаргасан бөгөөд үүний дагуу ажилтан наймдугаар сард амралтаа авах ёстой байв. Амралтын өргөдлөө биччихээд “Би эсэргүүцэж байна” гэж захирлын бичгээр буцаасан.
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн заалтын дагуу (Art. No 123, Art. No 372, Art. No 14), энэ тохиолдолд амралтыг шилжүүлэх нь зөвхөн ажилтны зөвшөөрлөөр л боломжтой байдаг. Тиймээс энэ тохиолдолд татгалзсан нь хууль бус юм.
Ажилтан нь хөдөлмөрийн хяналтын газартай холбоо барьж, аль хэдийн батлагдсан өргөдлөө өгөх ёстой бөгөөд энэ нь даргын зохих тэмдэглэлтэй байх ёстой.
Түүнчлэн асуулт ихэвчлэн гарч ирдэг: тэд холбогдох зүйлд заагаагүй шалтгаанаар чөлөө авахаас татгалзаж чадах уу?
Ажил олгогчийн энэ үйлдэл нь хууль бус юм.
Ихэнх тохиолдолд энэ төрлийн урьдчилсан нөхцөл нь дараахь тохиолдолд тохиолддог.
- цалингүй амралтаар явах;
- орох;
- орох.
Цалингүй орхи
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 128 дугаар зүйлд зааснаар ажилтан нь ажил олгогчоос цалингүй чөлөө олгохыг шаардаж болно.
Үүнд:
- Дэлхийн 2-р дайны оролцогчид - жилд 35 хоногоос илүүгүй;
- ажиллаж байгаа тэтгэвэр авагчид - жилд 14 хоногоос илүүгүй;
- эрчим хүчний байгууллагад алба хааж буй хүмүүсийн ойрын хамаатан садан - жилд 14 хүртэл хоног;
- хөдөлмөрийн хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүс - жилд 60 хүртэл хоног.
Төлбөргүй өдрүүдийг хүлээн авах үндэслэл нь зохих хэлбэрээр гүйцэтгэсэн бичгээр гаргасан өргөдөл юм.
Ажил олгогч энэ чөлөө олгохоос татгалзах эрхгүй.
Зургаан сар ажилласны дараа амралт
Хэрэв ажилтан албан ёсоор 6 сараас илүүгүй хугацаанд ажилласан бол тэд амралтаа авч болохгүй гэж үү? Энэ асуудал ихэвчлэн залуу мэргэжилтнүүдийн санааг зовоож байдаг.
Үнэн хэрэгтээ ажилтан үүнийг авах эрхтэй. Харин өгөх эсэх эцсийн шийдвэрийг шууд дарга гаргана.
Өөрөөр хэлбэл, татгалзах нь бүрэн хууль ёсны бөгөөд хууль тогтоомжийн актыг зөрчихгүй.
Гэхдээ амралтын хуваарийг гаргаж, батлах хүртэл л боломжтой.
Үүний дараа тэд ажилтанд чөлөө олгохоос татгалзах эрхгүй.
Тогтоолын өмнө
Олон эмэгтэйчүүд жирэмсний амралтанд явахаасаа өмнө амралтаа авахыг хүсч байгаа тул ажлын цалинтай амралтын хугацааг нэмэгдүүлнэ.
Ажил олгогч ийм жишигт өртөхөөс зайлсхийхийг хүсч байгаа нь зүйн хэрэг юм. Гэхдээ ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 260-р зүйлд шууд заасан байдаг бөгөөд ямар ч хүчин зүйлээс үл хамааран жилийн амралтыг эмэгтэй хүний өөрийн хүсэлтээр шууд олгоно.
Хэрэв ажил олгогч нь ажилтан холбогдох өргөдлөө гаргасны дараа янз бүрийн аргаар татгалзахыг оролдсон бол Хөдөлмөрийн хяналтын газар болон шүүхэд давж заалдах гомдол гаргах шаардлагатай болно.
Дадлагаас харахад 100% тохиолдолд ийм тохиолдлууд жирэмсэн эмэгтэйн талд шийдэгддэг.
Ажилтан амралтанд явахыг хориглосон тохиолдолд юу хийх ёстой вэ?
Амралтын хуваарийг бүрдүүлж, гарын үсэг зурж, зарласны дараа ажил олгогч ямар нэг шалтгаанаар ажилтнаа амралтанд явуулахгүй байхыг хүсч байвал холбогдох байгууллагад хандах хэрэгтэй.
Сайн уу, Александр!
Би ажлаасаа гарч байна. 2006.12.13-ны өдөр өөрийн хүсэлтээр ажлаас чөлөөлөгдөх өргөдлөө хоёр хувь үйлдсэн. Энэ хоёр хуулбарыг миний шууд дарга, манай компанийн гүйцэтгэх захирлын нарийн бичгийн дарга баталгаажуулсан. Нэг хувь нь миний гарт, хоёр дахь нь нарийн бичгийн даргад үлдсэн бөгөөд дараа нь удирдах захиралд очсон. Бага зэрэг дуулиан шуугиантай, удирдах захирал өргөдөл дээр: 2006 оны 12-р сарын 27-ны өдрөөс үүргийнхээ дагуу ажлаас халах тухай бичжээ. Тэрээр мэдэгдлийн доод хэсэгт үүрэг хариуцлага хүлээсэн. Дараа нь тэрээр өөрт нь заасан үүрэг даалгаварт гарын үсэг зуруулахыг оролдсон. Би татгалзсан. Юу ч амжаагүй байтал захирал надаас хоцорлоо. Одоо би 06.12.23 хүртэл өвчний чөлөө авсан ч боловсон хүчний хэлтэст өргөдөл гаргаагүй байгааг мэдэж байна. Намайг ажлаас халах бүртгэл эхлээгүй байна.
Үүнтэй холбогдуулан надад хэд хэдэн асуулт байна: миний өвчний чөлөө ажил гэж тооцогддог уу? Би хэдэн өдрөөс албан ёсоор ажилдаа явж болохгүй вэ? 12/27/06-аас хойш? Эсвэл би 2006 оны 12-р сарын 27-нд ажилдаа явах шаардлагатай юу? Хөдөлмөрийн дэвтэр өгөөгүй бол хаана хандах вэ? Эцсийн эцэст, миний хувьд зөвхөн хөдөлмөрийн дэвтэрт бичсэн зүйл бол намайг албан ёсоор ажлаас халсан гэсэн баталгаа юм уу? Удирдах захирал миний хүсэл зоригоор бус, өөр шалтгаанаар хөдөлмөрийн дэвтэрт бичилт хийж намайг халж болох уу?
Урьдчилан баярлалаа!
Хүндэтгэсэн, Екатерина.
Та ажлаасаа гарахгүй байсан ч ажлаасаа гарах хамгийн хялбар арга бол энэ юм. Гэхдээ Ортодокс хүмүүс эхлээд бусад бүх боломжит замыг туршиж үзсэн нь дээр.
Эрхэм Екатерина!
ОХУ-ын одоогийн Хөдөлмөрийн тухай хууль (2006 оны 11-р сарын 26-ны байдлаар) (цаашид Хөдөлмөрийн тухай хууль гэх) дагуу та бүхний асуултад дараахь зүйлийг мэдэгдье.
Нэгдүгээрт, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 183 дугаар зүйлд зааснаар хөдөлмөрийн чадвараа түр алдсан тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтанд түр хугацаагаар тахир дутуугийн тэтгэмж олгодог тул өвчний чөлөөг "ажилласан" гэж үздэг. Өөрөөр хэлбэл, өвчтэй болсон тохиолдолд ажилтан түр хугацаагаар тахир дутуу болсон тул өвчний чөлөө олгодог бөгөөд ажил олгогч түүнд тэтгэмж олгодог. Үүний дагуу та өвчтэй байх хугацаандаа ажилтан гэж тооцогддог бөгөөд таны ажиллаж буй хуулийн этгээд нь ажил олгогч, жишээлбэл, гүйцэтгэх захирал юм.
Хоёрдугаарт, Урлагийн үндсэн дээр. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80-д зааснаар ажилтан нь Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад холбооны хуульд өөр хугацаа заагаагүй бол хоёр долоо хоногийн дотор энэ тухай ажил олгогчид бичгээр мэдэгдэх замаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй. Ажил олгогч ажлаас халах тухай өргөдлийг хүлээн авснаас хойш дараагийн өдөр нь заасан хугацааны явц эхэлнэ.
Ажилтан ба ажил олгогчийн тохиролцоогоор хөдөлмөрийн гэрээг ажлаас халах тухай мэдэгдлийн хугацаа дуусахаас өмнө цуцалж болно.
Ажилтан ажлаа үргэлжлүүлэх боломжгүй (боловсролын байгууллагад элсэх, тэтгэвэрт гарах болон бусад тохиолдолд) санаачилгаар ажлаас халах тухай өргөдөл гаргасан тохиолдолд, түүнчлэн хууль тогтоомж зөрчсөн нь тогтоогдсон тохиолдолд. Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, хамтын гэрээ, гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актыг дагаж мөрдвөл ажил олгогч нь ажилтны өргөдөлд заасан хугацаанд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үүрэгтэй.
Ажлаас халах тухай мэдэгдлийн хугацаа дууссаны дараа ажилтан ажлаа зогсоох эрхтэй.
Хэрэв ажлаас халах тухай мэдэгдлийн хугацаа дууссаны дараа хөдөлмөрийн гэрээ цуцлагдаагүй бөгөөд ажилтан ажлаас халахыг шаардаагүй бол хөдөлмөрийн гэрээг үргэлжлүүлнэ.
Урлагийн дагуу. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 84.1-д заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан өдөр нь ажилтны ажлын сүүлийн өдөр бөгөөд ажилтан бодитоор ажиллаагүй, гэхдээ Хөдөлмөрийн тухай хууль эсвэл бусад холбооны хуульд заасны дагуу. ажлын байр (албан тушаал) хэвээр үлдсэн. Ингээд дээрхээс харахад 2006 оны 11 дүгээр сарын 27-ны өдөр таныг ажлаас халсан өдөр байх болно.
Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан бүх ажилчид хугацаанаас үл хамааран энэхүү гэрээг цуцлах эрхтэй. Харин хөдөлмөрийн гэрээг хоёр сар хүртэл (түр ажил эрхэлж байгаа ажилтантай), зургаан сар хүртэл хугацаагаар (улирлын чанартай ажилчинтай) байгуулсан тохиолдолд ажил олгогчид холбогдох ажилтан албан бичгээр мэдэгдэх ёстой. хоногийн өмнө (ТС-ийн 292 ба 296 дугаар зүйл).
Хэрэв ажилтны өөрийн хүсэлтээр ажлаас халах тухай өргөдөлд ажлаас халах хүлээгдэж буй огноог заагаагүй бол ажил олгогч нь энэ өдрийг өөрийн үзэмжээр тодорхойлж, ажлаас халах эрхгүй тул ажил олгогч нь ажилтантай энэ талаар түүний хүсэл зоригийг тодруулах ёстой. өргөдөл гаргаснаас хойш хоёр долоо хоног эсвэл гурван өдрийн хугацаа дууссаны дараа ажилтан. ... Ажилтан өөрийн хүслээр ажлаас халах хүсэлт гаргасан нь хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар ажлаа үргэлжлүүлэх боломжгүй болсон тохиолдолд захиргаа ажилтны хүссэн хугацаанд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах ёстой. Та ажлаас халах гэж буй огноогоо зааж өгөх ёстой байсан бөгөөд таны асуултаас үүдэн та үүнийг хийгээгүй тул ажил олгогч тантай огноог тодруулах ёстой бөгөөд таны зөвшөөрөлгүйгээр үүнийг хийх ёсгүй. Гэхдээ би энэ тохиолдолд үүнд анхаарлаа хандуулахгүй, харин дараа нь өөр ажлаас халагдсаны дараа ажлаас халагдсан огноог өргөдөлд оруулахын тулд "үйлчилгээнд" оруулахыг зөвлөж байна.
Сайн дураараа ажлаас халах үндэслэлтэй шалтгаанууд нь, тухайлбал:
- эхнэр, нөхрөө өөр орон нутагт ажиллахаар шилжүүлэх, эхнэр, нөхрөө гадаадад ажил, үйлчилгээнд явуулах, эхнэр, нөхрийн оршин суугаа газар руу шилжих;
- ажилчдыг зохион байгуулалттайгаар ажилд авах, хөдөө аж ахуйн нүүлгэн шилжүүлэх, олон нийтэд уриалах, түүнчлэн ОХУ-ын Засгийн газрын шийдвэрийн дагуу захиргаа нь ажилчдыг чөлөөтэй чөлөөлөх үүрэгтэй бусад тохиолдолд өөр нутаг дэвсгэрт шилжих. үндэсний эдийн засгийн тодорхой салбарын аж ахуйн нэгжид (байгууллага, байгууллага) ажиллах;
- тухайн нутаг дэвсгэрт үргэлжлүүлэн ажиллах, амьдрахад саад болох өвчин (тогтоосон журмын дагуу гаргасан эмнэлгийн дүгнэлтийн дагуу);
- өвчтэй гэр бүлийн гишүүд (эмнэлгийн гэрчилгээ байгаа тохиолдолд) эсвэл I бүлгийн хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүсийг асрах хэрэгцээ;
- Өрсөлдөөнөөр сонгогдох албан тушаалд сонгогдох;
- дээд, тусгай дунд болон бусад боловсролын байгууллагад, аспирантурт эсвэл клиникийн ордонд элсэх;
- захиргааны зүгээс хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хамтын болон хөдөлмөрийн гэрээг зөрчсөн, хөдөлмөрийн нөхцөл өөрчлөгдсөн;
- хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэд, өндөр насны тэтгэвэр авагчид, жирэмсэн эмэгтэйчүүд, 8-аас доош насны хүүхэдтэй эхчүүдийг өөрийн хүсэлтээр ажлаас халах;
- 16 нас хүрээгүй (оюутны хувьд - 18) гурав ба түүнээс дээш хүүхэдтэй ажилчин, ажилчдыг ажлаас халах.
Гуравдугаарт, хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан өдөр, i.e. ажлаас халагдсан өдөр та "ажилдаа ирэх" ёстой бөгөөд ажил олгогч танд (ажилтан) хөдөлмөрийн дэвтэр өгч, Урлагийн дагуу тантай тооцоо хийх үүрэгтэй. 140 TC. Таны бичгээр гаргасан өргөдлийн дагуу ажил олгогч танд ажилтай холбоотой баримт бичгийн зохих ёсоор баталгаажуулсан хуулбарыг өгөх үүрэгтэй.
Хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон өдөр ажилтан эзгүй, эсхүл хүлээн авахаас татгалзсаны улмаас түүнд хөдөлмөрийн дэвтэр олгох боломжгүй бол ажил олгогч нь ажилтанд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах шаардлагатай тухай мэдэгдэл илгээх үүрэгтэй. ажлын дэвтэрт гарч ирэх эсвэл шуудангаар илгээхийг зөвшөөрнө үү. Заасан мэдэгдэл илгээсэн өдрөөс хойш ажил олгогч нь хөдөлмөрийн дэвтэр олгох хугацааг хойшлуулсан хариуцлагаас чөлөөлөгдөнө.
Ажлаас халагдсаны дараа хөдөлмөрийн дэвтэр аваагүй ажилтны бичгээр гаргасан хүсэлтийн дагуу ажил олгогч нь түүнийг хүсэлт гаргасан өдрөөс хойш ажлын гурван өдрийн дотор олгох үүрэгтэй (Хөдөлмөрийн хуулийн 84.1-р зүйл). Ажил олгогчийн буруугаас хөдөлмөрийн дэвтэр олгох хугацааг хойшлуулсан нь гэмт хэрэг бөгөөд ажилтанд учруулсан хохирлыг нөхөн төлүүлэхэд хүргэдэг. Тиймээс хөдөлмөрийн дэвтэр олгох хугацаа хойшлогдсон тохиолдолд шүүхэд хандах эрхтэй. Гэсэн хэдий ч Ортодокс хуульчийн хувьд асуудлыг тайван замаар шийдвэрлэхийг танд зөвлөж байна.
Дөрөвдүгээрт, хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь ажил олгогчийн тушаалаар (тогтоолд) албан ёсоор тогтоогддог. Ажилтан нь гарын үсгийн эсрэг хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай ажил олгогчийн тушаал (заавар) -тай танилцсан байх ёстой. Ажилтны хүсэлтээр ажил олгогч түүнд дээрх тушаалын (заавар) зохих ёсоор баталгаажуулсан хуулбарыг олгох үүрэгтэй (Хөдөлмөрийн хуулийн 84.1-р зүйл). Тиймээс зөвхөн хөдөлмөрийн дэвтэрт бичсэн зүйл төдийгүй ажлаас халах тушаал нь таныг "албан ёсоор ажлаас халагдсан" гэсэн баталгаа болж чадна.
Тавдугаарт, Урлагийн дагуу. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 84.1-д зааснаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл, шалтгааны талаар хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулсан тэмдэглэлийг Хөдөлмөрийн тухай хууль эсвэл бусад холбооны хуулийн заалтын дагуу, холбогдох зүйл, хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай заалтыг үндэслэн хийх ёстой. нийтлэл, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйл эсвэл бусад холбооны хууль, өөрөөр хэлбэл "Өөр шалтгаанаар" таныг ажлаас халахын тулд хууль тогтоогчийн нарийн тодорхойлсон үг хэллэг хэрэгтэй.
Хэрэв танд хуулийн сэдэвтэй холбоотой өөр асуулт байвал редакцид бичээрэй.
Хүндэтгэсэн, А.Морозов
Ажил олгогч нь ажилтанд чөлөө олгохгүй байх эрхтэй юу? Зарим тохиолдолд тийм, зарим тохиолдолд үгүй. Энэ асуултад зөв хариулахын тулд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан нөхцлийг эргэн санах хэрэгтэй. дагуу ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 114-р зүйл.ажилтан бүр амрахыг шаардаж болно. Жилд хамгийн багадаа хуанлийн 28 хоног орно.
Компани бүрт жилийн эцэст дараагийн хуанлийн жилд ойролцоогоор хуваарийг гаргадаг. Тэр дарааллыг тодорхойлдог.
Юу хийхээ хуваарийн дагуу амралтаа бүү явуул
Хэрэв ажилтан удахгүй амралтаа авах гэж байгаа бөгөөд үйлдвэрлэлийн хэрэгцээ шаардлагаас шалтгаалан ажил олгогчид энэ мэргэжилтэн шаардлагатай бол ажилтан амралтын өдрүүдийг шилжүүлэхийн тулд бичгээр зөвшөөрөл өгөх ёстой. Үүний үндсэн дээр захиалга үүсгэж, хуваарьт өөрчлөлт оруулдаг.
Ямар шалтгаанаар тэднийг амралтанд явахыг хориглож болох вэ?
Хэрэв ажилтан ажлаасаа гарсан бол ажил олгогч ашиглаагүй үлдсэн хугацаанд бүх мөнгөн нөхөн олговрыг төлөх ёстой. Түүнчлэн, ажилтан ажлаас халагдсаны хамт чөлөө хүсч болно. Энэхүү хүсэлтэд удирдагчийн бичгээр өгсөн зөвшөөрөл шаардлагатай.
Ажил олгогч дараахь тохиолдолд ажлаас чөлөөлөхгүй байж болно.
- Ажилтан зургаан сараас доош хугацаагаар ажилласан, амралтаар хангахыг шаардсан;
- Ажилтан нь менежерээс хуваарьт нийцээгүй хугацаанд цалинтай амралт өгөхийг шаарддаг;
- Ажилтан түүнийг ажлаас халахтай хамт авахыг шаарддаг;
- Үйлдвэрлэлийн хэрэгцээнд зориулагдсан. Бичгээр зөвшөөрөл авсан байх ёстой.
Ажил олгогч өөрийн зардлаар амралтаа явуулахгүй байх эрхтэй юу?
Компанид ажилласан хугацаанаас үл хамааран ажилтан менежертэй тохиролцож, үлдсэн хугацааг өөрийн зардлаар авах боломжтой. Гэр бүлийн яаралтай асуудал болон бусад хүндэтгэн үзэх шалтгаантай тохиолдолд олгоно ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 128 дугаар зүйл... Ажил олгогч нь шалтгааны ач холбогдлыг бие даан үнэлдэг. Хэрэв тэр үүнийг үл хүндэтгэсэн шалтгаан гэж үзэж, ажилтан дараагийн өдөр нь ажилдаа ирэхгүй бол түүнийг ажлаасаа халж болно. Ийм хугацааг хуулиар тогтоогоогүй. Түүний хязгаарыг зөвхөн хотын болон улсын аж ахуйн нэгжийн дүрмээс олж болно. Үүнийг дээд тал нь нэг жилээр хангах боломжтой.
Үүнийг дуусгахын тулд та бичгээр өргөдөл гаргах ёстой. Энэ нь амралтын төрөл, түүний шалтгаан, үргэлжлэх хугацааг зааж өгөх ёстой. Дараа нь ирүүлсэн өргөдлийн үндсэн дээр амралтын өдрүүдийг хүлээн авах тушаал гаргана. Та үндэс болгон авч болно T-6 дугаартай маягт... Баримт бичгийг гаргасны дараа ажилтанд гарын үсэгтэй танилцахаар хүлээлгэн өгөх ёстой.
Жирэмсэн эмэгтэйг амралтанд явахыг хориглож болох уу?
Жирэмсний амралтаас өмнө амралтаа авахыг зөвшөөрөхгүй бол яах вэ. В ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 122 дугаар зүйлЗургаан сарын дараа менежер заавал амрах ёстой ажилчдын үндсэн бүлгүүдийг жагсаав. Үүнд:
- Жирэмсний амралтаас өмнө эсвэл дараа нь эмэгтэйчүүд;
- Насанд хүрээгүй ажилчид;
- Хүүхэд, гурван сар хүртэлх насны хүүхэд үрчлэн авсан ажилтан.
Хууль тогтоомжийн дагуу ажил олгогч нь ажлын бус цагийг тогтоох, ажилтан нь түүнтэй танилцах үүрэгтэй. Хоёр дахь нь үүнийг дагаж мөрдөж, хуваарийн дагуу амралтаа авах ёстой. Ажил олгогч нь ажилтны амралт эхэлснээс хойш хоёр долоо хоногоос хэтрэхгүй байх ёстой гэдгийг мэдэгдэх ёстой. Хэрэв эдгээр нөхцөл хангагдаагүй бол ажил олгогчоос мэдэгдсэний дараа та өөрийн үзэмжээр хоёр долоо хоногийн турш хойшлуулж болно. Хуваарь гаргахдаа тодорхой ангиллын ажилчдын хүслийг харгалзан үзэх шаардлагатай.
Ажил олгогч хуваарийн дагуу амралтаа орхихгүй бол яах вэ?
ОХУ-ын одоогийн Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу хэрэв та хуваарийн дагуу явахыг хүсвэл ажил олгогч таныг ажил дээрээ саатуулах эрхгүй. Цагдан хорихын тулд та захирамж гаргаж, түүнд бичгээр өгсөн зөвшөөрлөө хавсаргах хэрэгтэй.Түүнчлэн хуваарь нь дарааллыг зохицуулдаг. Хэрэв ажилтан цаг тухайд нь цалингаа өгөөгүй бол амралт эхлэхээс 14 хоногийн өмнө төлөх ёстой.
Хэрэв ажил олгогч эдгээр өдрүүд нь тодорхой компани эсвэл хувиараа бизнес эрхлэгчдийн бизнесийг хөгжүүлэхэд таагүй нөлөө үзүүлнэ гэж үзэж байгаа бол та үүнийг дараагийн хуанлийн жил болгон хойшлуулж болно, гэхдээ зөвхөн ажилтны зөвшөөрлөөр. Үгүй бол та хуваарийн дагуу хууль ёсны дагуу амралтаа явуулах хүсэлт гаргаж болно, хэрэв байхгүй бол хүссэн үедээ.
Жирэмсний амралтын хугацааг хэрхэн тооцох вэ
Мэдээжийн хэрэг, жирэмсний амралт бол урт хугацаа юм. Тиймээс ажилтан явахаасаа өмнө хүлээн авах боломжтой ...
Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу олон хүүхэдтэй эхчүүдийн амралт
Өнөөдөр олон хүүхэдтэй зарим эхчүүд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу үндэслэлтэй гэдэгт итгэлтэй байна ...
Насанд хүрээгүй хүүхэдтэй эцэг эхчүүдэд үлдээгээрэй
Амрах цаг нь ажилчдын гол баталгааны нэг юм. Ажил олгогч бүр ...
Амралтаа хуваарийн дагуу шилжүүлэх өргөдөл - дээж
Аж ахуйн нэгжид удаан хугацаагаар ажилласан ажилтан бүр ажил олгогч жил бүр зөвшөөрөл авах тушаал гаргадаг гэдгийг мэддэг ...
Насанд хүрээгүй ажилтанд чөлөө олгох
Насанд хүрээгүй хүн бүр нэг удаа ч гэсэн ажилд орох талаар бодож байсан. Аз болоход өнөөдөр...
Гэрээний дагуу цэргийн албан хаагчдын чөлөө
Цэрэгт үндсэн болон нэмэлт чөлөө олгох үндсэн заалтуудыг агуулсан Холбооны хуулийн 11 дүгээр зүйл байдаг. ...