Ներքին աշխատանքային կանոնակարգերը հաստատվում են գործատուի կողմից `հաշվի առնելով աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը սույն օրենսգրքի 372-րդ հոդվածով` տեղական կանոնակարգերի ընդունման համար:

Ներքին աշխատանքային կարգավորումները, որպես կանոն, կոլեկտիվ պայմանագրի հավելված են:

Արվեստի մեկնաբանություններ. Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 190-ը

1. Աշխատանքային գրաֆիկը որոշվում է աշխատանքային ներքին կանոնակարգերով (Աշխատանքային օրենսգրքի 189-րդ հոդված):

Ներքին աշխատանքային կանոնակարգերը (PVTR) կարող են ունենալ հետևյալ կառուցվածքը. 1) ընդհանուր դրույթներ. 2) աշխատողներին աշխատանքի ընդունելը և ազատելը. 3) անձնակազմի գնահատում. 4) աշխատանքային պայմանագրի կողմերի հիմնական իրավունքները, պարտականությունները և պարտականությունները. 5) գործառնական ռեժիմ. 6) աշխատանքային ժամերի ամփոփ հաշվառման կանոնները. 7) հանգստի ժամանակը. 8) աշխատավարձը. 9) խրախուսման միջոցներ. 10) տույժեր

Մինչև 1992 թվականի սեպտեմբերի 25-ը կար PVTP- ի 3 տեսակ `ստանդարտ, արդյունաբերություն և որոշակի ձեռնարկության, հիմնարկի, կազմակերպության PVTP:

Արվեստի համաձայն. Աշխատանքային օրենսգրքի 189-ը այժմ գոյություն ունի կանոնների մեկ տեսակ. Այն կանոնները, որոնք մշակվում և ընդունվում են հենց գործատուի կողմից: Օրինակ `Ռուսաստանի Դաշնության Կենսաթոշակային ֆոնդի խորհրդի 2008 թ. Հուլիսի 10-ի N 195p որոշումը« Ռուսաստանի Դաշնության կենսաթոշակային ֆոնդի ներքին աշխատանքային կանոնակարգերը հաստատելու մասին »:

Ներքին աշխատանքային կանոնակարգերը կարգավորվում են հետևյալ կանոնակարգերով. PVTP; տեխնիկական կանոններ և ցուցումներ; աշխատանքի նկարագրությունը և այլն:

Կանոններն ընդունվում են հետևյալ հերթականությամբ.

1) գործատուն մշակում է կանոնների նախագիծը.

2) նախագիծն ուղարկվում է առաջնային արհմիութենական կազմակերպության ընտրված մարմնին `ներկայացնելով աշխատողների բոլոր կամ նրանց մեծ մասի շահերը.

3) գործատուին, համաձայն Արվեստի: Աշխատանքային օրենսգրքի 190-ը հաստատում է այն կանոնները, որոնք ուժի մեջ են մտնում դրանց հաստատման պահից:

TPանկալի է անընդհատ կատարելագործել PVTP- ն `դրանք համարելով որպես ամենակարևոր նորմատիվ ակտ` աշխատանքային և աշխատանքային հարաբերությունների կազմակերպումը բարելավելու գործիք: PVTP մշակելիս անհրաժեշտ է հաշվի առնել Արվեստը: Արվեստ 15, 68, 91, 100, 104, 108, 109, 111, 119, 136, 189, 190 TC, որոնք նշում են PVTR: PVTP- ն կարող է ներառել բաժիններ աշխատավարձի, առևտրային գաղտնիքների, ապահովագրության, ինչպես նաև աշխատանքային պաշտպանության կանոններ, աշխատանքային ժամերի ամփոփման կանոններ:

2. PVTP տեքստը տեղադրվում է հայտնի վայրերում գտնվող կազմակերպություններում:

Ահա մեր կողմից մշակված PVTP- ն, որը ներառում է տարբեր կազմակերպությունների կանոնների կետեր:

Ներքին աշխատանքային կանոնակարգեր

Գործատուն հաստատեց

«___» __________ 20__ թ.

1. Ընդհանուր դրույթներ

1.1. Ներքին աշխատանքային կանոնակարգերն ուղղված են կազմակերպության մեջ աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորմանը, աշխատանքային գրաֆիկի սահմանմանը, կորուստների նվազագույնի հասցմանը, գիտական \u200b\u200bհիմքերով աշխատուժի արդյունավետ կազմակերպման ստեղծմանը, աշխատանքային ժամանակի ռացիոնալ օգտագործմանը, բարձրորակ ծառայությունների և աշխատանքի ապահովմանը, ապրանքների վաճառքի, բարձր աշխատուժի արտադրողականություն, աճող շահույթ:

1.2. Աշխատանքային կարգապահությունը աշխատողների միջև հարաբերություններն են `իրենց պարտականությունների կատարման, պարտականությունների և իրավունքների բաշխման, իրավունքների օգտագործման, պատասխանատվության սահմանման, կարգապահական կառավարման միջոցառումների կիրառման հետ կապված:

1.3. Ներքին աշխատանքային կանոնակարգերի կիրառման հետ կապված խնդիրները գործատուն լուծում է իրեն տրված իրավունքների սահմաններում:

1.4. Ներքին աշխատանքային կանոնակարգերը պարտադիր են կազմակերպության բոլոր աշխատակիցների համար:

1.5. Ներքին աշխատանքային կանոնակարգերը պետք է համապատասխանեն աշխատանքային օրենսդրությանը:

2. Աշխատակիցների ընդունման և ազատման կարգը

2.1. Գործը վարձելիս գործատուն պարտավոր է դիմողից պահանջել հետևյալ փաստաթղթերը (որոշ դեպքերում ՝ հաշվի առնելով Աշխատանքային օրենսգրքի առանձնահատկությունները, այլ դաշնային օրենքներ, Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահի հրամանագրերը և Ռուսաստանի Դաշնության կառավարության հրամանագրերը) Ֆեդերացիան կարող է նախատեսել աշխատանքային փաստաթուղթ կնքելիս լրացուցիչ փաստաթղթեր ներկայացնելու անհրաժեշտություն).

անձնագիր կամ անձը հաստատող այլ փաստաթուղթ;

աշխատանքային գիրք, բացառությամբ այն դեպքերի, երբ աշխատանքային պայմանագիրն առաջին անգամ է կնքվում, կամ աշխատողը սկսում է աշխատել կես դրույքով:

պետական \u200b\u200bկենսաթոշակային ապահովագրության ապահովագրության վկայագիր;

զինվորական հաշվառման փաստաթղթեր `զինվորական ծառայության համար պատասխանատուների և զորակոչի ենթակա անձանց համար.

փաստաթուղթ կրթության, որակավորումների կամ հատուկ գիտելիքների վերաբերյալ. հատուկ գիտելիքներ կամ հատուկ ուսուցում պահանջող աշխատանքի դիմելու ժամանակ:

2.2. Արգելվում է աշխատանքից պահանջող անձից պահանջել այլ փաստաթղթեր, որոնք նախատեսված չեն Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքով, այլ դաշնային օրենքներով, Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահի հրամանագրերով և Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության հրամանագրերով նախատեսված այլ փաստաթղթերով:

2.3. Առաջին անգամ աշխատանքային պայմանագիր կնքելիս աշխատանքային գրքույկը և պետական \u200b\u200bկենսաթոշակային ապահովագրության ապահովագրությունը կազմվում են գործատուի կողմից:

2.4. Արգելվում է աշխատողից պահանջել փաստաթղթեր վարձելիս, որոնց ներկայացումը չի նախատեսվում օրենսդրությամբ, աշխատանքային ներքին կանոնակարգերով:

2.5. Գործատուն իրավունք ունի ստուգել աշխատողի մասնագիտական \u200b\u200bպիտանիությունը աշխատանքի ընդունվելիս հետևյալ ձևերով (նրանցից ոմանց համար աշխատողի համաձայնությունը պետք է ստացվի).

ներկայացված փաստաթղթերի վերլուծություն,

հարցազրույց,

տարբեր թեստերի ստեղծում, ներառյալ պոլիգրաֆի օգտագործումը,

փորձաշրջանի հաստատումը:

2.6. Աշխատանքային պայմանագիրը կնքվում է գրավոր:

2.7. Վարձակալություն ձեւակերպվում է գործատուի հրամանով (հրամանով), որը աշխատողին հայտարարվում է ստացման դեմ: Պատվերը (պատվերը) պետք է նշի աշխատանքի անվանումը (պաշտոնը) `համաձայն.

Աշխատողների և մասնագիտությունների միասնական սակագնի և որակավորման տեղեկագիր (ETKS);

Ղեկավարների, մասնագետների և այլ աշխատողների պաշտոնների որակավորման տեղեկագիր.

Աշխատողների մասնագիտությունների, աշխատողների պաշտոնների և աշխատավարձերի գնահատումների համառուսական դասակարգիչ (OKPDTR);

անձնակազմի սեղան և վճարման պայմաններ:

2.8. Որպես պաշտոնատար անձինք աշխատելու փաստացի ընդունելություն.

___________________________________________________________________________

համարվում է աշխատանքային պայմանագրի կնքում ՝ անկախ այն բանից, թե արդյոք աշխատանքը պատշաճ ձևակերպված է:

2.9. Երբ աշխատողը մտնում է աշխատանք կամ սահմանված կարգով նրան տեղափոխում է այլ աշխատանքի, գործատուն պարտավոր է.

ա) աշխատակցին ծանոթացնել նշանակված աշխատանքին, աշխատանքային պայմաններին և վարձատրությանը, բացատրել նրա իրավունքներն ու պարտականությունները.

բ) նրան ծանոթացնել աշխատանքային ներքին կանոնակարգերին.

գ) հրահանգներ անվտանգության, արդյունաբերական սանիտարական, աշխատանքային առողջության, հրդեհային պաշտպանության և աշխատանքի անվտանգության այլ կանոնների մասին.

դ) ծանոթանալ բիզնեսի վարման կանոններին.

ե) ծանոթանալ գաղտնի տեղեկատվության և գյուտերի օգտագործման կանոններին:

2.10. Բոլոր աշխատակիցների համար, ովքեր աշխատել են ավելի քան 5 օր, աշխատանքային գրքերը պահվում են գործող օրենսդրությամբ սահմանված կարգով:

2.11. Աշխատանքային պայմանագրի լուծումը կարող է տեղի ունենալ միայն օրենքով նախատեսված հիմքերով:

2.12. Աշխատանքից ազատման օրը գործատուն պարտավոր է աշխատողին տալ իր աշխատանքային գրքույկը `դրանում արված աշխատանքից ազատման գրառումներով և վերջնական լուծում տալ նրա հետ: Աշխատանքային գրքում աշխատանքից ազատման պատճառների մասին գրառումները պետք է կատարվեն գործող օրենսդրության ձևակերպմանը խստորեն համապատասխան և համապատասխան հոդվածի `օրենքի կետի վրա հղումով:

3. Աշխատողների հիմնական պարտականությունները

3.1. Աշխատել ազնվորեն և բարեխղճորեն, բարձր պատասխանատվությամբ, պահպանել աշխատանքային կարգապահությունը, ժամանակին և ճշգրիտ կատարել պատվերները

___________________________________________________________________________

(ցուցակագրելու իրավունք ունեցող անձանց ցուցակ)

օգտագործել ամբողջ աշխատանքային ժամանակը արդյունավետ աշխատանքի համար, ձեռնպահ մնալ գործողություններից, որոնք խանգարում են այլ աշխատողներին կատարել իրենց աշխատանքային պարտականությունները:

3.2. Գործընկերներին, հաճախորդներին, մատակարարներին, մրցակիցներին, կառավարությանը, հասարակությանը ազնիվ և արդար վերաբերվեք, բարձրացրեք հեղինակությունը

(Կազմակերպության անվանումը)

3.3. Հարգեք կազմակերպության յուրաքանչյուր աշխատողի արժանապատվությունն ու անձնական իրավունքները:

3.4. Պաշտպանեք գույքի բոլոր տեսակները:

3.5. Reportեկուցեք ձեր անմիջական ղեկավարին, անվտանգության վարչությանը բոլոր իրավիճակների մասին, որոնք կարող են հանգեցնել գույքի կորստի:

3.6. Մի բացահայտեք մասնավոր տեղեկություններ ՝

ա) բիզնես պլաններ.

բ) ֆինանսական պլաններ.

գ) շուկայավարման, ապրանքների սպասարկման պլաններ.

դ) աշխատողների անձնական տվյալները.

ե) բժշկական տվյալները.

զ) վաստակը.

է) ինժեներական և արտադրական նոու-հաու.

ը) արտաքին մատակարարների և ընկերական ընկերությունների հետ գործարար և արդյունաբերական համագործակցության պլաններ.

թ) ներքին տվյալների բազաներ.

ժ) արտոնագրերի և նյութերի վերաբերյալ դիմումները

ժբ) չհայտարարագրված ապրանքներ.

ժգ) եկամուտը.

ժե) աշխատանքի չափը և կապիտալի պահանջները.

ժե) սարքավորումների շահագործումը.

ժզ) ռազմավարություն

__________________________________________________________________________.

(Կազմակերպության անվանումը)

3.7. Մի խաբեք դրսում աշխատող գործընկերներին և գործընկերներին

__________________________________________________________________________.

(Կազմակերպության անվանումը)

3.8. Տեղեկացրեք օրենքի բոլոր խախտումների մասին ձեր անմիջական ղեկավարին:

3.9. Տեղեկացրեք ձեր գծի ղեկավարին ՝ գաղտնի տեղեկատվություն արդյունահանելու մրցակիցների նախաձեռնությունների մասին:

3.10. Տեղեկացնել գծի ղեկավարին մատակարարից կամ հաճախորդից տուն առաքված փողի կամ նվերների մասին և վերադարձնել դոնորին:

3.11. Համապատասխանել բիզնեսի ոլորտում կիրառվող բոլոր օրենքներին և կանոնակարգերին

__________________________________________________________________________.

(Կազմակերպության անվանումը)

3.12. Խստորեն պահպանեք բնապահպանական օրենքները, անհապաղ հաղորդեք ձեր գծի կառավարչին օրենքների խախտումների մասին և քայլեր ձեռնարկեք նման խախտումները կոծկելու համար:

3.13. Մի խախտեք սահմանվածը

__________________________________________________________________________.

(Կազմակերպության անվանումը)

կանոններ, որոնք գործում են միջնորդների կամ վստահված անձանց միջոցով:

3.14. Ոչ մի ֆինանսական կապ չունեք այն կազմակերպությունների հետ, որոնց հետ

__________________________________________________________________________.

(Կազմակերպության անվանումը)

գործարար հարաբերությունների հետ կապված:

3.15. Կատարել սահմանված աշխատանքային ստանդարտները և արտադրական նպատակները:

4. Աշխատողների անընդունելի գործողություններ

4.1. Բանվորների սեռական ոտնձգություն

__________________________________________________________________________.

(Կազմակերպության անվանումը)

4.2. Ռասայական կամ կրոնական արհամարհանքի արտահայտում:

4.3. Մեկնաբանությունները, կատակները կամ այլ վարք, որը, ղեկավարության կարծիքով, խրախուսում կամ կասկածում է ստեղծել ագրեսիվ աշխատավայր:

4.4. Աշխատավայրում ցանկացած վարք, որը, կազմակերպության ղեկավարության կարծիքով, կարող է հանգեցնել աշխատողների վախեցման և ագրեսիվ միջավայր ստեղծել:

4.5. Riminեղի, գույնի, դավանանքի, սեռի, սեռական կողմնորոշման, տարիքի, հաշմանդամության, ծերության կամ ցանկացած այլ հիմքի վրա խտրականություն և վախեցում, որը չի առնչվում բիզնեսի շահերին

__________________________________________________________________________.

(Կազմակերպության անվանումը)

4.6. Սպառնալիքներ

4.7. Կոպիտություն և բռնություն:

4.8. Anyանկացած տեսակի զենք կրելը:

4.9. Թմրանյութերի, ինչպես նաև հոգեկանի վրա ազդող այլ նյութերի օգտագործումը, տարածումը և վաճառքը, եթե դրանք չեն օգտագործվել բժշկի հանձնարարությամբ:

4.10. Հարցազրույց ՝ կապված գործունեության հետ

__________________________________________________________________________.

(Կազմակերպության անվանումը)

առանց վարչակազմի թույլտվության:

4.11. Անձնական նպատակներով սպառվող նյութերի օգտագործումը, շտեմարաններից ստացված հաղորդակցությունների և տեղեկատվության օգտագործումը չի բխում շահերից

__________________________________________________________________________.

(Կազմակերպության անվանումը)

4.12. Ներկայացում

__________________________________________________________________________.

(Կազմակերպության անվանումը)

բաց թողնված սնունդների, չօգտագործված բենզինի, չօգտագործված ավիատոմսերի և այլնի մասին հաշիվներ:

4.13. Անազնվություն ուրիշներին զեկուցելիս

__________________________________________________________________________.

(Կազմակերպության անվանումը)

կամ չարտոնված անձանց:

4.14. Պոտենցիալ կամ փաստացի մատակարարներից ստացված տեղեկատվության բացահայտում:

4.15. Հարաբերություններ ՝ հիմնված «դու ինձ համար ես ես եմ քեզ համար» սկզբունքի վրա:

4.16 Մրցակիցների վերաբերյալ հերքող դիտողություններ, զրպարտություն, սուտ:

4.17. Արդյունաբերական լրտեսություն, անօրինական մուտք ուրիշի տարածք, գողություն, գաղտնալսում և գողություն և առևտրային գաղտնիքների և այլ գաղտնի տեղեկատվության բացահայտման այլ անարժան մեթոդներ:

4.18 Լիցենզային պայմանագրի խախտում `ծրագրի վերարտադրություն, բաշխում և այլն:

4.19. Սխալներ ապրանքանշանի ուղղագրության և դրա պատկերի մեջ:

4.20. Կոռուպցիոն պրակտիկա:

4.21. Մատակարարի կամ հաճախորդի կողմից նվերների կամ փողերի, ծառայությունների, այդ թվում ՝ անձնական զեղչերի ընդունում անձնական օգտագործման ապրանքներ կամ ծառայություններ զեղչված գներով և այլն, բացառությամբ նվերների, որոնց արժեքը չի գերազանցում օրենքով սահմանված նվազագույն 5 աշխատավարձը (Արվեստ): 575 ԳԿ):

4.22. Երրորդ կողմին ծառայություններ մատուցելու համար հանձնաժողովի կամ այլ վարձատրության ընդունում:

4.23. Supplierանկացած մատակարարի, հաճախորդի, պետական \u200b\u200bգործակալի կամ այլ կազմակերպության մենեջերներին, ներկայացուցիչներին և աշխատակիցներին փող կամ նվերներ տալը ՝ բացառությամբ արվեստի կողմից սահմանված չափով նվերների: 575 ՍԴ

4.24. Առաջարկեք անձանց համար պայմանագրերի կնքման, շահութաբեր աշխատանքի կամ շահութաբեր գործարքների համար պատասխանատու անձանց:

4.25 Պայմանագիր կնքելու առաջիկա որոշման հետ կապված վարձատրության առաջարկ:

4.26: Առաջարկեք գնել մասնավոր տեղեկատվություն ՝ կապված առաջիկա որոշման հետ:

4.27: Աշխատում է

__________________________________________________________________________.

(Կազմակերպության անվանումը)

որը խթանում է իր ապրանքներն ու ծառայությունները շուկա ՝ մրցակցելով

__________________________________________________________________________.

(Կազմակերպության անվանումը)

4.28: Առևտրային գործունեության մեջ ներգրավում `իրենց ապրանքների և ծառայությունների շուկայի առաջխաղացման հետ, որոնք մրցակցում են

__________________________________________________________________________.

(Կազմակերպության անվանումը)

4.29 Գործելով որպես ապրանքների և ծառայությունների մատակարար

__________________________________________________________________________,

(Կազմակերպության անվանումը)

և մատակարարող կազմակերպության ներկայացուցիչ, աշխատակից կամ խորհրդի անդամ:

4.30 Մատակարարին մատուցվող ծառայությունների դիմաց փողի կամ որևէ այլ վարձատրության ընդունում և նրա հետ համագործակցության վերաբերյալ խորհրդատվություն

__________________________________________________________________________.

(Կազմակերպության անվանումը)

4.31: Արտաքին կամ անձնական բիզնեսով զբաղվելը տարածքում և աշխատանքային ժամերին, ներառյալ կազմակերպության կողմից անձնական հարցերի լուծման համար վճարված ժամանակը:

4.32 Սարքավորումների օգտագործում

__________________________________________________________________________.

(Կազմակերպության անվանումը)

նրա հեռախոսները, նյութերը, ռեսուրսները կամ անձնական տեղեկությունները

__________________________________________________________________________.

(Կազմակերպության անվանումը)

ցանկացած տեսակի արտառոց աշխատանք կատարելու համար:

4.33 Խոսելով կազմակերպության անունից ՝ առանց ղեկավարության թույլտվության կամ համապատասխան լիազորություն ստանալու:

4.34 Փակ կազմակերպությունում բաժնետոմսերի ձեռքբերում, որոնք հանդիսանում են ապրանքների մրցակիցներ, մատակարարներ, դիստրիբյուտորներ կամ ռիմարկետերներ:

4.35: Մատակարարի կամ մրցակցի բաժնետոմսերի գնում կամ վաճառք `նախքան տեղեկատվության պաշտոնական հայտարարությունը:

4.36: Կազմակերպության բաժնետոմսերի առք կամ վաճառք մինչև պահը, երբ ստացված տեղեկատվությունը, ազդելով արժեքի վրա, պաշտոնապես հայտարարվի:

4.37: Հաճախորդների կամ ընկերական ընկերությունների բաժնետոմսերի գնում կամ վաճառք, որոնք ազդում են այդ ընկերությունների վերաբերյալ ստացված տեղեկատվության վրա:

5. Աշխատողների իրավունքները

5.1. Մասնակցել ղեկավարմանը ընդհանուր ժողովների, թիմի կողմից լիազորված տարբեր մարմինների միջոցով, առաջարկություններ ներկայացնել աշխատանքի բարելավման, ինչպես նաև սոցիալական և մշակութային կամ սպառողական ծառայությունների խնդիրների վերաբերյալ (Աշխատանքային օրենսգրքի 21-րդ հոդված):

5.2. Աշխատանքի վարձատրության համար `առանց որևէ խտրականության և դաշնային օրենքով սահմանված նվազագույն աշխատավարձից ցածր:

5.3. Միավորվեք արհմիութենական կազմակերպություններում:

5.4. Հանգստանալ.

5.5. Վնասի (վնասի) փոխհատուցման համար:

5.6. Վնասակար և վտանգավոր գործոններից պաշտպանված աշխատավայր, աշխատանքային նորմալ պայմաններին:

5.7. Ընդունեք ձեր հաճախորդներից այնպիսի ծառայություններ, ինչպիսիք են անվճար լանչը, եթե ծախսերը սահմանված շրջանակներում են և չեն արգելվում օրենքով:

5.8. Issueանկացած խնդրի շուրջ շփվեք ցանկացած մակարդակի ցանկացած կառավարչի հետ, ներառյալ այնպիսի խնդիրներ, ինչպիսիք են օրենքը խախտելը կամ ոչ էթիկական վարքը:

5.9. Առանց արձակուրդի արձակուրդում `հասարակական, քաղաքական գործունեության իրականացման համար:

5.10. Բացի այդ, աշխատողն օգտվում է Աշխատանքային օրենսգրքով և այլ կանոնակարգերով, ինչպես նաև աշխատանքային պայմանագրով (պայմանագրով) իրեն տրված այլ իրավունքներից:

6. Գործատուի իրավունքները

6.1. Բացատրեք PTP- ը. Որոշեք, կարգավորեք աշխատողի աշխատանքային գործառույթը `համաձայն աշխատանքային օրենսդրության:

6.2. Տվեք հանձնարարականներ, որոնք պարտադիր են ենթակա աշխատողի համար:

6.3. Գնահատեք ենթակա աշխատողների աշխատանքը:

6.4. Դիտեք օրենքների, PVTP- ի, էթիկական օրենսգրքի համապատասխանությունը:

6.5. Հավաքել տեղեկություններ իր աշխատակիցների գաղտնիության մասին, եթե դրանք կապված են նրանց աշխատանքային պարտականությունների կատարման հետ, օրինակ `առողջապահության կամ նպաստների մասին տեղեկություններ:

6.6. Տրամադրել հաճախորդներին անվճար սնունդ, կացարան, օդային ճանապարհորդություն `ղեկավարության համաձայնությամբ:

6.7. Խրախուսեք աշխատակցին `համապատասխան իր իրավասություններին:

6.8. Աշխատողի նկատմամբ կարգապահական պատասխանատվության միջոցներ ձեռնարկել `համապատասխան նրանց իրավասություններին:

6.9. Պարբերաբար անցկացրեք հարցազրույցներ ենթակա աշխատողների հետ:

6.10. Հաշվի առնել ենթակա աշխատողի կողմից պարտականությունների չկատարման, աշխատանքային գործունեության դրսեւորման բոլոր դեպքերը:

7. Գործատուի պարտավորությունները

7.1. Proիշտ կազմակերպել աշխատողների աշխատանքը:

7.2. Ապահովել առողջ և անվտանգ աշխատանքային միջավայր:

7.3. Պայմաններ ստեղծել աշխատանքի մեջ կատարողականության աճի համար:

7.4. Ապահովել աշխատանքային և արտադրական կարգապահության խստորեն պահպանումը:

7.5. Պահպանել աշխատանքային օրենսդրությունը, աշխատանքի պաշտպանության կանոնները, բարելավել աշխատանքային պայմանները:

7.6. Միջոցներ ձեռնարկել արդյունաբերական վնասվածքները կանխելու համար:

7.7. Մշտապես վերահսկել աշխատողների կողմից անվտանգության միջոցառումների, արդյունաբերական սանիտարական և աշխատանքային հիգիենայի, հրդեհային պաշտպանության բոլոր պահանջների և ցուցումների գիտելիքը և պահպանումը:

7.8. Աջակցեք նորարարներին:

7.9. Ուշադիր եղեք աշխատողների կարիքների և խնդրանքների նկատմամբ:

8. Աշխատանքային ժամանակը և դրա օգտագործումը

8.1. Աշխատանքի մեկնարկի և ավարտի ժամանակները և ընդմիջումները հանգստի և սնվելու համար սահմանվում են հետևյալ կերպ. ___________________________________________________:

8.2. Մի շարք աշխատողների աշխատանքը կարգավորվում է հերթափոխի ժամանակացույցերով, որոնք աշխատողներին փոխանցվում են ոչ ուշ, քան 1 ամիս առաջ: մինչ դրանց ներդրումը:

8.3. Վարչակազմը պարտավոր է կազմակերպել հաճախումների գրանցումը և աշխատանքից հեռանալու, ինչպես նաև լանչի ընդմիջման օգտագործումը:

8.4. Արտաժամյա աշխատանքը, ընդհանուր առմամբ, չի թույլատրվում:

8.5. Այլ կանոններ

__________________________________________________________________________.

(Կազմակերպության անվանումը)

8.6. Աշխատանքային ժամերի ամփոփման կանոններ:

9. Հանգստի ժամանակը

9.1. Տարեկան արձակուրդի տրամադրման հաջորդականությունը որոշում է գործատուն:

9.2. Աշխատողն իրավունք ունի առանց վարձատրության արձակուրդ դուրս գալ (Աշխատանքային օրենսգրքի 128-րդ հոդված), որը կազմվում է հրամանով (հրամանով), որի տևողությունը որոշվում է աշխատողի և գործատուի միջև կնքված պայմանագրով:

9.3. Նման արձակուրդը տրվում է աշխատողի պահանջով հետևյալ դեպքերում. հարազատ հարազատների և ընկերների հարսանիք; աշխատողի համար այլ նշանակալի ամսաթվեր և իրադարձություններ:

9.4. Արձակուրդների ժամանակացույցը կազմվում է աշխատողի հետ համաձայնեցված յուրաքանչյուր տարվա համար ոչ ուշ, քան օրացուցային տարվա սկզբից 2 շաբաթ առաջ:

10. վարձատրություն

10.1. Վարձատրության կանոններ _____________________________________________.

10.2. Վարձատրության կանոններ _______________________________________________.

11. Պարգեւներ աշխատանքում հաջողության հասնելու համար

11.1. Դրական արդյունք ունեցող գործունեության դրսեւորման, երկարատև և անթերի աշխատանքի, վաճառքների քանակի աճի և այլնի համար: կիրառվում են հետևյալ խրախուսումները.

ա) շնորհակալության հայտարարություն.

բ) արժեքավոր նվերով պարգևատրում.

գ) Պատվո վկայականով պարգևատրում.

դ) Պատվո գրքում մուտքի Պատվո գրքում.

ե) պրեմիում.

զ) «Մասնագիտության մեջ լավագույնը» խորագրի շնորհանդեսը:

11.2. Նշվածներից բացի, վարչակազմը սահմանում է խրախուսանքների հետևյալ տեսակները. _______________________________________________________________.

12. Աշխատողի պատասխանատվությունը աշխատանքային կարգապահության խախտման համար

12.1. Աշխատանքային կարգապահության խախտում. Առանց հիմնավոր պատճառի իր պարտականությունների չկատարում կամ անորակ կատարում, պլանային արդյունքների չհասնելու, այլ քաղաքացիների վնաս պատճառած իրավունքների գերազանցում, ենթադրում է կարգապահական պատժամիջոցների կամ սոցիալական ճնշման միջոցների կիրառում: ,

12.2. Կարգապահության խախտման համար վարչակազմը.

__________________________________________________________________________.

(պաշտոնյաները ցուցակագրված են)

կիրառում է հետևյալ կարգապահական տույժերը.

1) դիտողություն;

2) նկատողություն.

3) աշխատանքից ազատում:

Բացակայությունը համարվում է աշխատավայրում առանց հիմնավոր պատճառի բացակայություն աշխատանքային օրվա ընթացքում (հերթափոխի), անկախ դրա (տևողության) տևողությունից, ինչպես նաև աշխատանքային օրվա ընթացքում (հերթափոխի) անընդմեջ 4 ժամից ավելի աշխատանքի բացակայություն պատճառ.

12.3. Տույժի կիրառումից առաջ գրավոր բացատրություններ պետք է պահանջվեն աշխատանքային կարգապահությունը խախտողից: Բացատրություն ներկայացնելուց աշխատողի հրաժարվելը չի \u200b\u200bկարող խոչընդոտ հանդիսանալ տույժի կիրառման համար:

12.4. Կարգապահական տույժը չի կարող կիրառվել 1 ամսից ուշ: դրա հայտնաբերման օրվանից `չհաշված աշխատողի հիվանդության կամ արձակուրդում գտնվելու ժամանակը, ավելի ուշ, քան 6 ամիս: Հանցագործության կատարման օրվանից և ֆինանսատնտեսական գործունեության աուդիտի կամ աուդիտի արդյունքների հիման վրա `դրա կատարման օրվանից ոչ ուշ, քան 2 տարի: Նշված ժամկետները չեն ներառում քրեական դատավարության ժամանակը:

12.5 Աշխատանքային կարգապահության յուրաքանչյուր խախտման համար կարող է կիրառվել միայն 1 կարգապահական տույժ: Տույժեր կիրառելիս պետք է հաշվի առնել իրավախախտման ծանրությունը, այն հանգամանքները, որոնցում նա կատարվել է, նախորդ աշխատանքը և աշխատողի վարքը:

12.6. Կարգապահական տույժ կիրառելու մասին հրամանը (հրամանը) `դրա կիրառման դրդապատճառների նշումով, ծանուցվում (հաղորդվում է) տույժի ենթարկված աշխատողին` ստանալուց հետո 3 օրվա ընթացքում:

12.7 Պատվերը, անհրաժեշտության դեպքում, ներկայացվում է բոլոր աշխատողների ուշադրությանը:

12.8. Եթե \u200b\u200bկարգապահական տույժ կիրառելու օրվանից մեկ տարվա ընթացքում աշխատողը չի ենթարկվում նոր կարգապահական տույժի, ապա նա համարվում է կարգապահական տույժի ենթակա չէ:

12.9. Գործատուն կարող է վերացնել իր պատվերի տույժը մինչև ժամկետի ավարտը:

3. Աշխատանքային կարգապահության մակարդակի չափում: Կարգապահությունը կառավարելու համար անհրաժեշտ է նախ և առաջ սովորել, թե ինչպես չափել այն, որպեսզի հնարավոր լինի որոշել, թե ինչպես են որոշակի միջոցներ, գործոններ, պայմաններ ազդում կարգապահության վրա, ինչի վրա պետք է ուշադրություն դարձնել, որոնք այս աշխատանքի մեջ հղում են տալիս նախ եւ առաջ. Մակարդակը չափելը նույնպես անհրաժեշտ է, որպեսզի հնարավոր լինի համեմատել կարգապահությունը թիմի տարբեր կառուցվածքային ստորաբաժանումներում:

4. Կարգապահական հարաբերությունների կառավարումը մասնագիտական \u200b\u200bգործունեության հատուկ տեսակ է: Կառավարման գործընթացը ներառում է. Թիմի, կառավարման առարկայի, կարգապահության կառավարման խնդիրների վերաբերյալ իրազեկություն. այդ խնդիրների լուծման միջոցառումների պլանավորում; դրանց կատարման ուղղությամբ աշխատանքների կազմակերպում; կարգապահության մակարդակի չափում; կարգապահության կառավարման և պարտականությունների կատարման աշխատանքների նկատմամբ վերահսկողություն, իրավունքների պահպանում; խախտումների գրանցում և այլն:

Կարգապահության կառավարումը դրա մակարդակի փոփոխություն է, այսինքն. պարտականությունների կատարման և այդպիսի պետության նկատմամբ իրավունքների օգտագործման գործընթացը, որը ձեռնարկության համար անհրաժեշտ է զարգացման այս փուլում և հնարավոր է ձեռք բերել այս կազմակերպությունում տիրող պայմանների շնորհիվ:

Ինչպես կառավարման ցանկացած գործընթացում, կառավարման գործընթացը կարելի է բաժանել 3 պետության ՝ կարգապահության կայուն մակարդակ; կարգապահության զարգացումը պարզից բարդ ձևերի (այս դեպքում կարգապահության զարգացումը `դրա մակարդակը բարձրանում է); հարկադրանքի կարգապահությունից ինքնակարգապահություն; դեգրադացիա - կարգապահության անցում բարձր մակարդակից ցածր, ինքնակարգապահությունից հարկադրական կարգապահության:

Կարգապահական հարաբերությունների կառավարման աշխատանքի վերջնական նպատակը ինքնակարգապահության զարգացումն է: Սա աշխատանքային օրենսդրության խնդիրն է, որը դրված է օրենսդրի կողմից `կարգավորելով աշխատանքային հարաբերությունները:

Բոլոր կազմակերպություններում ընդհանուր նպատակներն են.

1) պարտականությունների չկատարմանը նպաստող պայմանների ուսումնասիրություն, աշխատողների տարբեր կատեգորիաների կողմից իրավունքների չարաշահում, այդ պայմանները նվազագույնի հասցնելով: Պայմաններից մեկը հանցագործի համար անպատժելիությունն է: Որքան հաճախ կարգապահության խախտումներն անպատիժ են կրկնվում կոլեկտիվի աչքի առջև, այնքան թույլ է համոզվում կարգապահությունը պահպանելու անհրաժեշտության վրա.

2) կարգապահական հարաբերությունների կառավարման համակարգված աշխատանք.

3) թիմում հավատալիքների ուսումնասիրություն և նախապաշարմունքների զսպում.

4) ինքնակարգապահության զարգացում.

5) իրավական, աշխատանքային գործունեության զարգացումը.

6) խախտումներ կանխող պայմանների ստեղծում.

7) առանց խախտման յուրաքանչյուր խախտման համար ազդեցության միջոցների կիրառման ապահովում.

8) պարտականությունների չկատարման, իրավունքների չարաշահման, գործունեության դրսեւորումների բոլոր դեպքերի գրանցում.

9) գործունեություն ցուցաբերած և դրական արդյունքների հասած բոլոր աշխատակիցների խրախուսումը.

10) տնտեսական պայմանների ստեղծում.

11) թիմի բնականոն աշխատանքի կազմակերպչական պայմանների ստեղծում.

12) ինքնակառավարման անհրաժեշտ մակարդակի ստեղծում:

Առաջադրանքների մեկ այլ խումբ արտացոլում է գործատուի պայմանների առանձնահատկությունները:

Աշխատանքային կարգապահության խնդիրները ցանկալի է ներառել կոլեկտիվ պայմանագրում (եթե այդպիսի պայմանագիր է կնքվել) որպես անկախ բաժին:

Աշխատանքային կարգապահության կառավարման օրինաչափությունների խնդիրը վաղուց է գրավել հետազոտողների ուշադրությունը: Իհարկե, գայթակղիչ է, հայտնաբերելով օրինաչափությունները, սովորել, թե ինչպես արդյունավետորեն կառավարել կարգապահությունը: Օրինակ ՝ դեռ 1914 թ.-ին, սոցիալական շերտավորման և սոցիալական շարժունակության տեսության հիմնադիր Պ. Սորոկինը փորձ արեց քաղել պատժի դրդապատճառի ազդեցության հիմնական թեորեմները և պարգևներ մարդկային վարքի վրա:

Այս թեորեմներում շատ իրական միտումներ կային: Ահա դրանցից մի քանիսը:

Մնացած բոլոր բաները հավասար լինելը `պարգևատրումն ու պատիժն ավելի ուժեղ են ազդում վարքի վրա, այնքան մոտ է դրանց իրականացման պահին:

Հեռակա պատիժը և պարգևը չեն ազդում վարքի վրա:

Որքան շատ մարդը հավատում է դրանց անխուսափելիությանը, այնքան ուժեղ է պատիժը և պարգևը:

Պարգևն ու պատիժն ավելի ուժեղ են, որքան տվյալ տվյալ մարդուն ավելի շատ է պետք այս պարգևը `իր կարիքները բավարարելու համար, կամ որքան մեծ է բարիքը, այնքան անհրաժեշտը` պատիժը կվերցնի նրանից:

Պատժի և պարգևի արդյունավետությունը կախված է այն բանից, թե որքանով է նրանց պահանջած վարքը համընկնում կամ հակասում այն \u200b\u200bվարքին, որը անհատը համարում է ավելի արդար:

Որքան շատ են անձի առջև անպատիժ խախտումները կրկնվում, այնքան թուլանում են անձի համոզմունքները վարքի նորմին համապատասխանելու անհրաժեշտության մասին:

2 մրցանակներից առավել ցանկալի, հաճելի, անհրաժեշտ `ավելի արդյունավետ:

5. Կարգապահական հարաբերությունների կառավարման կադրերի բաժնի աշխատանքային պլանը, որպես կանոն, կազմում է կադրերի վարչությունը: Պլանավորումը բարդ և բազմաբնույթ գործունեություն է: Առաջին հերթին դա աշխատանքային հարաբերությունների կազմակերպումն է և աշխատողների աշխատանքային գործառույթի սահմանումը `իրավունքների, պարտականությունների, պարտականությունների տեսքով: Այս խնդիրը լուծելիս առանձնակի կարևորություն ունի 3 փաստաթուղթ. Աշխատանքային ներքին կանոնակարգեր, աշխատանքային նկարագրություններ և աշխատանքային պայմանագիր: Աշխատողի պարտականությունները պետք է սպառիչ կերպով նշված լինեն փաստաթղթերում, հակառակ դեպքում դրանք իրավական ուժ չունեն: Քանի որ աշխատանքի կազմակերպումը անընդհատ փոխվում է աշխատանքային պայմանների հետ մեկտեղ, ցանկալի է անընդհատ վերանայել թվարկված բոլոր փաստաթղթերը `հետևյալ փոփոխված հանգամանքներից հետո:

Գործունեության մեկ այլ ոլորտ `առաջադրանքների սահմանման և պարտականությունների կատարման համար կառավարման համակարգերի ստեղծում: Այս առաջադրանքի իդեալական իրականացումը յուրաքանչյուր աշխատողի համար տեղեկատվական քարտ ստեղծելն է, որում նշվում են կարգապահության խախտումների բոլոր դեպքերը և գործունեության դրսևորումները, ինչպես նաև նրա գործունեության պարբերական գնահատման մակարդակները:

Գործունեության հաջորդ ոլորտը `պարտականությունների չկատարման, իրավունքների գերազանցման բոլոր դեպքերում ազդեցության միջոցների կիրառման կազմակերպումը, երբ աշխատողը գործունեություն է ցուցաբերում:

Անհրաժեշտ է նաև սահմանել բոլոր աշխատողների աշխատանքի գնահատական \u200b\u200bև դրա հիման վրա իրականացնել վարքի համակարգված ուղղում:

6. Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 2008 թվականի ապրիլի 24-ի N 552-r և N 553-r հրամաններով `« seaովային տրանսպորտում աշխատողների կարգապահության խարտիա »և« Ներքին ջրերում աշխատողների կարգապահության խարտիա »դաշնային օրենքների նախագծեր: տրանսպորտը »ներկայացվել է Ռուսաստանի Դաշնության Դաշնային ժողովի Պետական \u200b\u200bդումա:

Աշխատանքային կարգապահություն. Պարտադիր է, որ բոլոր աշխատողները կատարեն սույն օրենսգրքին, դաշնային այլ օրենքներին, կոլեկտիվ պայմանագրերի, համաձայնագրերի, տեղական կանոնակարգերի, աշխատանքային պայմանագրերի համաձայն սահմանված վարքագծի կանոնները:

Գործատուն պարտավոր է, համաձայն աշխատանքային օրենսդրության և աշխատանքային օրենսդրության նորմեր, կոլեկտիվ պայմանագիր, համաձայնագրեր, տեղական կանոնակարգեր, աշխատանքային պայմանագիր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտեր, ստեղծել աշխատողների աշխատանքային կարգապահությունը պահպանելու համար անհրաժեշտ պայմաններ:

Աշխատանքային գրաֆիկը որոշվում է աշխատանքային ներքին կանոնակարգերով:

Ներքին աշխատանքային կանոնակարգեր `տեղական կարգավորող ակտ, որը կարգավորում է, համաձայն սույն օրենսգրքի և այլ դաշնային օրենքների, աշխատողների վարձելու և աշխատանքից ազատելու կարգը, աշխատանքային պայմանագրի կողմերի հիմնական իրավունքները, պարտականություններն ու պարտականությունները, աշխատանքային ժամերը, հանգստի ժամանակը, խրախուսանքները: աշխատողների նկատմամբ կիրառվող տույժերը, ինչպես նաև այս գործատուի հետ աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման այլ հարցեր:

Արվեստի մեկնաբանություններ. Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 189-ը

1. Աշխատանքային կարգապահության հասկացությունը: Աշխատանքային կարգապահության խնդիրը ներառում է տեսական, գիտական \u200b\u200bև գործնական բազմաթիվ ասպեկտներ: Աշխատանքային կարգապահության խնդրի բարդ բնույթը նաև կանխորոշում է դրա լուծման մեջ տարբեր գիտությունների ներգրավման անհրաժեշտությունը `իրավագիտություն, տնտեսագիտություն, սոցիոլոգիա, փիլիսոփայություն, կառավարում, կիբերնետիկա, սոցիալական հոգեբանություն, հոգեբանություն, բժշկություն և այլն:

Կարգապահությունը ղեկավարվել է բոլոր ժամանակներում, չնայած այս գործընթացը կոչվել է այլ կերպ ՝ կարգապահության կառավարում, կարգապահության ուժեղացում, կարգապահության կիրառում, կարգապահության կատարելագործում և այլն:

Շատ կազմակերպություններում կարգապահական կառավարման միջոցներն օգտագործվում են անարդյունավետ, ինչը կազմակերպության համար լրացուցիչ դժվարություններ է ստեղծում: Հաճախ աշխատանքային կարգապահության կառավարման աշխատանքից ավելին է սպասվում, քան կարող է տալ, և այդպիսով բացակայում են արտադրության բարելավման և աշխատանքի կազմակերպման գործունեության այլ ոլորտներ: Այս առումով կարևոր է հստակորեն հասկանալ, թե ինչ են աշխատանքային կարգապահական և կարգապահական հարաբերությունները, ինչ պայմաններում արդյունավետ կլինեն աշխատանքային կարգապահության կառավարման մեթոդները և ինչ պայմաններում, ընդհակառակը, դրանք անարդյունավետ կլինեն:

Պետք է գիտակցել, որ այսօր աշխատանքի կարգապահության ընդհանուր ընդունված որոշակի հստակ ընկալում չկա: Աշխատանքային կարգապահության կառավարման խնդիրը լուծելիս մշակվել է մեթոդաբանական կարծրատիպ, որը, որոշ չափով, սպառել է իր հնարավորությունները: Կարգապահական հարաբերությունների կառավարման նորագույն տեխնոլոգիաներին տիրապետելու համար անհրաժեշտ է հեռու մնալ այդ կարծրատիպերից:

Կարգապահությունն արտացոլում է կազմակերպության իրական հակասությունները: Սրանք են, օրինակ, կազմակերպության պլանավորված գործունեության և յուրաքանչյուր աշխատողի անհատականության միջև եղած հակասությունները:

Կարգապահությունը ցանկացած սոցիալական գործունեության հատկանիշ է: Սա սոցիալական կառավարման վիճակ է:

Ներկայացման եղանակի համաձայն ՝ կարգապահությունը բաժանվում է պարտադիրի և կամավորի:

Կարգապահությունը կարող է դասակարգվել ըստ սոցիալական նորմերի տեսակների, օրինակ ՝ տնտեսական, քաղաքական, ֆինանսական, աշխատանքային և կարգապահության այլ տեսակների: Ավելի մանրամասն դասակարգման միջոցով դուք կարող եք սահմանել կարգապահության ավելի շատ տեսակներ: Այսպիսով, տեխնոլոգիական նորմերի պահպանման հետ կապված հարաբերությունները կազմում են տեխնոլոգիական կարգապահություն, պլանավորված նորմերի `պլանային կարգապահության պահպանման հետ կապված հարաբերություններ և այլն:

Ընկերության մեջ կարգապահությունը նրա կազմակերպության մակարդակի, թիմի բարոյական առողջության ցուցանիշ է:

Կարգապահության 3 տեսակ կա.

1) կարգապահություն կատարելը `յուրաքանչյուր աշխատողի կողմից իր պարտականությունների կատարումը. Այս կարգի անբարենպաստությունն այն է, որ աշխատողին իրավունքներ չեն տրվում, և ավելին, նրանք չեն ցանկանում, որ նա ունենա դրանք և որևէ գործունեություն ցուցաբերի.

2) ակտիվ կարգապահություն `պարտականությունների կատարման ընթացքում իրավունքների օգտագործում: Կարգապահության այս տեսակն ավելի նախընտրելի է, քանի որ աշխատողը ակտիվ է իր վարքում, այսինքն. ակտիվորեն օգտագործում է իրենց իրավունքները.

3) ինքնակարգապահություն `աշխատողի կողմից իր պարտականությունների կատարումն ու ինքնակառավարման հիման վրա իր իրավունքների իրականացումը: Այն ներառում է նաև աշխատողի գործունեության ավելի մեծ դրսեւորում, քան պահանջում է օրենքի գերակայությունը:

Կարգապահական հարաբերությունների կառավարման նպատակը ոչ թե գործադիր կարգապահության կամ նույնիսկ ակտիվ կարգապահության խթանումն է, այլ ինքնակարգապահությունը:

Չնայած այսօրվա դժվարություններին, կարելի է ապացուցել, որ գործատուն հնարավորություն ունի արագ և առանց հատուկ նյութական ծախսերի բարձրացնել կարգապահության մակարդակը (պետական, ֆինանսական, աշխատանքային):

Այս միջոցները հայտնի են.

փոխել տեսակետը «կարգապահություն» և «կարգ» հասկացությունների վերաբերյալ;

արդյունավետ օգտագործել կարգապահական հարաբերությունների կառավարման մեթոդները.

բարձրացնել իր յուրաքանչյուր պարտականության կատարման նկատմամբ վերահսկողության արդյունավետությունը.

փոխել կարգապահության կառավարման շեշտը հարկադրանքից, որը բնորոշ է կառավարման հրամանատարական ոճին, խրախուսել և համոզել, աշխատանքի արդյունքների նկատմամբ հետաքրքրություն, աշխատանքի դրդապատճառ.

ուշադրությունը կենտրոնացնել կարգապահական կատարումից դեպի ինքնակարգապահություն;

կարգի վրա կարգապահական կառավարման վրա ազդեցության արդյունավետությունը որոշելու համար ` վերջնական արդյունքով, անընդհատ չափելով կարգապահության մակարդակը.

կարգապահության խախտում համարել ոչ միայն պարտավորությունների չկատարումը, այլ նաև իրավունքների չարաշահումը `վնաս պատճառելով այլ մարդկանց իրավունքներին.

վերակազմակերպել կառավարման համակարգը `պարզեցնելով այն և բարձրացնելով դրա արդյունավետությունը:

Որպես «կարգապահություն» հասկացության հակապատկեր, «քաոս» հասկացությունը հաճախ դիտարկվում է որպես կառավարման, հետեւողականության և կարգի լրիվ բացակայություն:

2. Կարգապահական հարաբերությունների կառավարման մեթոդներ: Յուրաքանչյուր փաստաբան, մենեջեր, մենեջեր, անձնակազմի բաժնի աշխատակից պետք է տիրապետի կարգապահական հարաբերությունների կառավարման մեթոդներին: Գոյություն ունեն 4 նման մեթոդներ. 1) համոզում; 2) խրախուսում. 3) հարկադրանք. 4) աշխատանքի, արտադրության կազմակերպումը: Դրանց կիրառման պրակտիկան անցնում է հազարամյակներ: Ամանակի ընթացքում փոխվում են ոչ թե մեթոդները, այլ մեթոդների բովանդակությունը, դրանց համադրությունը: Օրինակ ՝ փոխվում են պատիժների, պարգևների, համոզմունքների, աշխատանքի կազմակերպման տեսակները:

Համոզումը դաստիարակության մեթոդ է, որը ազդում է աշխատողի գիտակցության վրա ՝ նրա օգտակար գործունեությունը խթանելու կամ անցանկալի գործողությունները զսպելու համար: Համոզելու հայեցակարգը ունի 2 նշանակություն. Դա անձի, թիմի վրա անձի, թիմի, աշխատողների խմբի ազդեցության գործընթաց է: համոզումը գիտելիքի ճշմարտության նկատմամբ վստահությունն է, որը հիմնված է իրականության օրենքների ըմբռնման վրա:

Գոյություն ունեն դատապարտման տարբեր տեսակներ ՝ քաղաքական, տնտեսական, իրավական, էթիկական, գեղագիտական \u200b\u200bև այլն: Աշխատանքային հարաբերություններում կարևոր են իրավական և տնտեսական համոզմունքները, որոնց վրա հիմնականում ազդում է վարչակազմը: Իրավական համոզմունքները սովորաբար ներկայացվում են որպես բաղկացած հետևյալ տարրերից.

իրավական կարիքներ ՝ կարգուկանոնի, կազմակերպության, արդարության, հարգանքի, գործատուի, հասարակական կազմակերպությունների, գործընկերների կողմից ճանաչման անհրաժեշտություն: ճշմարտության մեջ, հրապարակայնություն, օրենքների պահպանում, իրավական պաշտպանություն;

իրավական զգացմունքներ - անձնական վերաբերմունք օրենքի, ճշմարտության, արդարության, օրենքների նկատմամբ հարգանքի, այսինքն. իրենց արժեքի ճանաչում իր և հասարակության համար, հարգանք այլ քաղաքացիների պատվի և արժանապատվության հանդեպ, վրդովմունք օրենքների խախտումներից, թշնամանք օրինախախտների, հանցագործների նկատմամբ, ինքն իրենից դժգոհություն աշխատանքային կարգապահության խախտմամբ, զղջում, զղջում և այլն, օրինակ գոյություն ունեցող հասարակական կարգի ներքո անվտանգության նման զգացողություն և այլն;

կամավոր անհատականության գծեր. պատրաստակամություն հակադրվելու յուրաքանչյուրին, ով խախտում է օրենքը, չի կատարում իր պարտականությունները, գերազանցում է իր իրավունքները ՝ ի վնաս այլոց, պատրաստակամություն պաշտպանել օրենքի գերակայությունը.

իրավական գիտելիքներ - օրենքների իմացություն, իրավահարաբերությունների զարգացման օրինաչափություններ;

իրավական արժեքներ ՝ արդարություն, հավասարություն, ազատություն, օրինականություն, կարգ, ճշմարտություն, բարություն, ազնվություն;

օրինական վերաբերմունքը, ինչպիսին է օրենքը, կարևոր պայման է նորմալ սոցիալական կյանքի համար `յուրաքանչյուրին, ով խախտում է օրենքը, պայքարելու անհրաժեշտությունը: ձեր բոլոր իրավունքների օրինական օգտագործումը. իրենց բոլոր պարտականությունները արդյունավետ և բարեխղճորեն կատարելու անհրաժեշտությունը. իրավունքների համար պայքարելու անհրաժեշտությունը և այլն:

Անձի տեսակետները կարելի է բաժանել համոզմունքների և կողմնակալության: Իդեալում, հավատալիքները պետք է լինեն օբյեկտիվ ճշմարտության արտահայտման սուբյեկտիվ ձևը: Նախապաշարմունքը կողմնակալություն է ինչ-որ բանի նկատմամբ:

Համոզումը որպես գործընթաց ներառում է հետևյալ գործողությունները.

1) առկա իրավական համոզմունքների հստակեցում և դրանց արատի որոշում: Որոշ աշխատակիցներ ունեն բացասական համոզմունքներ, արժեքային կողմնորոշումներ և չեն թաքցնում դրանք: Նրանք վստահ են, որ կարգապահության խախտումները, պարտականությունների անզգուշորեն կատարումը թույլատրելի են, նրանց վնասներն աննշան են, առանց խախտումների ապրելն անհնար է: Այս համոզմունքների պատճառներն են օրենքի իրական գիտելիքների բացակայությունը, դրա աղավաղված ըմբռնումը, օրենքի արդարադատությանը չհավատալը: Համոզման գործընթացն ուղեկցվում է ներքին պայքարով, տեսակետների և վերաբերմունքի ճշգրտմամբ: Բոլոր դեպքերում պետք է փորձել պարզել սխալ հավատալիքների պատճառը և ապացուցել, որ այդ տեսակետներն անհիմն են, սխալ:

2) աշխատանքային իրավունքի գիտելիքների փոխանցում: Նախ, իհարկե, դուք պետք է հստակորեն հստակեցնեք իրավական տեսակետների, գիտելիքների մակարդակը և պլանավորեք դրանց փոփոխման միջոցառումներ ՝ դասախոսություններ, զրույցներ կամ կրթության այլ ձևեր: Անհրաժեշտ է մարդուն ցույց տալ իր սխալները, ապացուցել կազմակերպության մեջ առկա կարգի արդարությունը, անձի համար դրա արժեքը.

3) գիտելիքների, սկզբունքների, նորմերի, օրենսդրության նպատակների և դրանց հասնելու միջոցների նկատմամբ սեփական վերաբերմունքի ձևավորումը: Դա անելու համար անհրաժեշտ է, որպես կանոն, աշխատակցին նման իրավիճակի մեջ դնել, որպեսզի նա սեփական փորձով համոզվի այդ նորմերի, դրանց արդարության և արժեքի անհրաժեշտության մեջ:

Խրախուսումը աշխատողի արժանիքների ճանաչումն է ՝ նրան օգուտներ, առավելություններ, պատիվ հասարակության կողմից մատուցելու և նրա հեղինակությունը բարձրացնելու միջոցով: Յուրաքանչյուր անձ ունի ճանաչման, նյութական արժեքների կարիք: Քաջալերանքն ուղղված է այդ կարիքի իրականացմանը:

Խթանման արդյունավետության կանոններ.

խրախուսումը պետք է օգտագործվի դրական արդյունք ունեցող անձի կողմից աշխատանքային գործունեության յուրաքանչյուր դրսեւորման համար.

նպատակահարմար է օգտագործել խրախուսական միջոցառումների ամբողջ շրջանակը.

կարճ ժամանակահատվածում առաջխաղացման հնարավորություն, օրինակ ՝ մեկ շաբաթվա ընթացքում Եթե \u200b\u200bաշխատողը գիտի, որ կստանա խթան, բայց միայն 10 տարի անց, այս տեսակի խրախուսանքի արդյունավետությունը կտրուկ նվազում է.

հրապարակայնության խթանում: Encourageանկացած խրախուսանք բարձրացնում է աշխատողի հեղինակությունը, հարգանքը և այն գնահատում են մարդիկ, որոնք հաճախ շատ ավելի բարձր են, քան նյութական օգուտները:

խթանների առկայություն: Պետք է խթաններ սահմանվեն ոչ միայն ուժեղ աշխատողների, այլև թույլ աշխատողների համար:

Պարտադրանքը մարդու վարքագիծը չհամընկնելու ձև է, որը բաղկացած է այն փաստից, որ մարդուն ստիպում են կատարել վարքի կանոնները: Պարտադրանքի միջոցը պատիժն է: Կիրառելով պատիժ ՝ դուք կարող եք հասնել տարբեր արդյունքների, որոնք նախատեսված են, և հակառակը:

Նախատեսված արդյունքներին հասնելու համար ցանկալի է պահպանել պատժի արդյունավետության կանոնները: Դրանք ներառում են.

պատժի անխուսափելիությունը, ազդեցությունը: Եթե \u200b\u200bաշխատողը մեղավոր կերպով չի կատարել իր պարտականությունը, այդ փաստը պետք է արձանագրվի, հետաքննվի և պետք է ձեռնարկվի ազդեցության միջոց:

պատժի անհատականացում: Ազդեցության միջոց ընտրելու ժամանակ, ներառյալ պատժի միջոցները, անհրաժեշտ է հաշվի առնել աշխատողի անհատականությունը, նրա կարիքները, հակումները և այլն.

ազդեցությունը պետք է չափազանց զգալի լինի աշխատողի համար և զրկի նրան էական նշանակությունից:

պատժի արդարադատություն: Աշխատակիցը կարող է պատասխանատվություն կրել միայն պարտականությունները մեղավոր չկատարելու համար.

վարչակազմը պարտավոր է հաշվի առնել իրավախախտման ծանրությունը, դրա տնտեսական հետևանքները և այլն.

պատիժը չպետք է նվաստացնի մարդու պատիվն ու արժանապատվությունը.

պատիժը պետք է արագ կիրառվի: Եթե \u200b\u200bերկար ժամանակ է անցել խախտման փաստի և ազդեցության միջոցների կիրառման միջև, պատժի արդյունավետությունը նվազում է:

Կազմակերպական և տնտեսական պայմանները ներառում են մի շարք կազմակերպական բնութագրեր, որոնք անհրաժեշտ են կարգապահության բարձր մակարդակ ապահովելու համար: Դրանք ներառում են աշխատանքի կազմակերպման այնպիսի տարրեր, ինչպիսիք են աշխատողների իրավունքների, պարտականությունների, պարտականությունների հստակ բաշխումը, այնպիսի կարգի հաստատումը, որով կազմակերպությունը գրանցում է բոլոր, առանց բացառության, պարտականությունների չկատարման, իրավունքների չարաշահման դեպքերը, աշխատողի գործունեության դրսեւորման դեպքեր; ազդեցության միջոցների կիրառում վարքի յուրաքանչյուր շեղման համար:

3. Աշխատողը, կնքելով աշխատանքային պայմանագիր, մտնում է տարբեր տեսակի բազմաթիվ հարաբերությունների, որոնք միավորված են մեկ անունով ՝ աշխատանքային հարաբերություններ: Դրանք ներառում են գույքի, կառավարման, էթիկական, գեղագիտական \u200b\u200bհարաբերություններ, ինչպես նաև աշխատանքային ժամերի և հանգստի ժամանակի, անձի պատվի և արժանապատվության վերաբերյալ հարաբերություններ:

Կարգապահական կապերը կարգավորվում են իրավունքի բազմաթիվ ճյուղերով ՝ ֆինանսական, վարչական, աշխատանքային և այլն:

Հարաբերությունների կարևոր ձևը իրավահարաբերությունն է: Այս ձևը ծագում է իրավունքի նորմերի հիման վրա և ներառում է իրավունքներ, պարտավորություններ, հարաբերությունների առարկա, կողմերի պատասխանատվություն:

Կարգապահական կապերը աշխատանքային հարաբերությունների երկրորդական ձև են `կապված պարտականությունների կատարման և իրավունքների իրականացման, ինչպես նաև իրավունքների և պարտականությունների բաշխման հետ:

Պաշտպանական իրավահարաբերություններն առաջանում են պարտավորություն չկատարելու դեպքում (ներառյալ պարտավորության անորակ կատարումը), իրավունքի գերազանցում, վնասում են այլ աշխատակիցներին:

Պաշտպանիչ հարաբերությունների կողմերն են գործատուն և աշխատողը:

Հստակեցնելով կարգապահական հարաբերությունների կառավարման համակարգը `խորհուրդ է տրվում օգտագործել կարգապահական հարաբերությունների կառավարման մոտավոր մոդել (տե՛ս. V.I. Shkatulla անձնագիր մենեջերի ձեռնարկ. 3-րդ հրատ. Մ., 2003 թ.):

Խրախուսական հարաբերությունները գոյանում են աշխատողի գործունեության դրսևորմամբ `խրախուսման նորմայի վարկածում նշված ձևով: Կարգապահական լիազորություն ունեցողը կարող է և որոշակի պայմաններում պարտավոր է խրախուսել աշխատողին (վարկածը օրենքի գերակայության մաս է, որը թվարկում է այն փաստերը, որոնց առկայության դեպքում առաջանում են իրավունքներ և պարտականություններ):

Կրթական հարաբերությունները ներառում են աշխատակազմին կրթություն տալու վարչակազմի իրավունքն ու պատասխանատվությունը `օգտագործելով, մասնավորապես, համոզելու մեթոդը: Այս հարաբերությունների զարգացման նպատակը կրթության մակարդակի բարձրացումն է, անհատականության ձևավորումը, անհրաժեշտ հմտությունների և ունակությունների սերմանումը, աշխարհայացքի ձևավորումը, մարդու ֆիզիկական զարգացման բարելավումը:

Կազմակերպչական հարաբերությունները բաղկացած են գործողություններից, որոնք ուղղված են կարգապահական հարաբերությունների ստեղծմանը, պահպանմանը: Դրանք ներառում են `իրավունքների, պարտականությունների, պարտականությունների սահմանում. դրանց բաշխումը աշխատակիցների շրջանում և այլն:

Կարգապահական հարաբերությունները նույնպես բաժանվում են իշխանության հարաբերությունների, կամ, ինչպես Ն.Գ. Ալեքսանդրով, ավտորիտար հարաբերություններ և համագործակցության հարաբերություններ, որոնք ծագում են աշխատանքային մասնակիցների միջև, որոնք կապված չեն իշխանության և ենթակայության հարաբերություններով (տե՛ս. Alexandrov N.G. աշխատանքային իրավահարաբերություններ. Մ., 1948):

Մի կողմը `գործատուն, օժտված է 3 իրավունքով` հարկադրանք, խրախուսում և համոզում `կապված մյուս կողմի` աշխատողի հետ: Բացի այդ, նա պարտավոր է կազմակերպել այդ հարաբերությունները:

Միևնույն ժամանակ, աշխատողն իրավունք ունի օգտվել համոզման մեթոդից `կապված վարչակազմի, մեկ այլ աշխատողի, ընդհանուր ժողովի հետ և այլն: Աշխատողը կարող է նաև ներգրավվել կարգապահական ռազմավարության, որոշումների կայացման, վերահսկողության և կարգապահության կառավարման այլ գործառույթների մշակման մեջ: Նման գործունեությունը կարող է մեծացնել նրա եկամուտները `ավելացնելով կազմակերպության շահույթը:

4. Կարգապահական հարաբերությունների օբյեկտը մարդու վարքագիծն է: Մարդու վարքի 3 տեսակ կա.

1) ակտիվ `ոչ միայն աշխատողի կողմից իր պարտականությունների կատարումը, այլ նաև նրա իրավունքների օգտագործումը և, ի լրումն, նորմով նախատեսված ավելի մեծ գործունեության դրսեւորումը` հիմք ընդունելով «այն ամենը, ինչ չի արգելվում թույլատրվում է ";

2) օրինական `պարտականությունների կատարում, իրավունքների օգտագործում.

3) շեղում - պարտավորությունների չկատարում, իրավունքների գերազանցում, այլ մարդկանց, թիմին վնաս պատճառելը:

Կարգապահական հարաբերությունների օբյեկտը ներառում է աշխատանքային կարգապահության մակարդակը `արտացոլելով վարքի քանակական և որակական գնահատումը:

5. Աշխատանքային հարաբերությունները `կողմերի իրավունքների և պարտականությունների, պարտականությունների տեսքով ներկայացվող հարաբերություններն են: Օրենքը անձի, կազմակերպության կողմից օգտագործվող միջոց է ՝ իր նպատակներին հասնելու համար: Օրենքը թույլատրելի վարքի միջոց է, որն ապահովված է իրավական պարտավորություններով:

Մարդու ազատությունն ամրագրված է իրավունքներով: Եթե \u200b\u200bայս ազատությունը չափազանց սահմանափակ է, ապա մարդուն կարելի է հնազանդ և վերահսկել, բայց այս դեպքում նա ունի տագնապի, թերարժեքության, ընկճվածության, անտարբերության և թշնամանքի զգացողություններ:

Աշխատողի ազատությունը որոշելիս դրանք հաճախ բխում են 2 հակադիր սկզբունքներից.

1) ինչը լավ է գործատուի համար, լավ է աշխատողի համար. Այս դեպքում գործատուի շահերը վեր են դասվում աշխատողի շահերից.

2) աշխատողի համար լավը գործատուի համար է. Այս դեպքում աշխատողի շահերը վեր են դասվում կամ հավասար են գործատուի շահերին:

Մարդու իրավունքները կարող են դասակարգվել ըստ իրավաբանական ուժի:

Իրավունքների առաջին տեսակն այն իրավունքներն են, որոնք անձը գիտակցում է միայն իր գործողություններով ՝ առանց այլ անձանց մասնակցության (օրինակ ՝ աշխատողի իրավունքը ՝ աշխատանքային վեճերի հանձնաժողով դիմում ներկայացնելու իրավունք (Աշխատանքային օրենսգրքի 386-րդ հոդված), հրաժարվել աշխատանք կատարելուց (Աշխատանքային օրենսգրքի 379-րդ հոդված):

Իրավունքների երկրորդ տեսակը իրավունքներ են, որոնք կարող են իրականացվել միայն այն դեպքում, եթե մյուս պարտավորված կողմը կատարում է իր պարտավորությունը: Այս իրավունքների մեծ մասը աշխատանքային հարաբերությունների մեջ են: Օրինակ ՝ աշխատավարձի, արձակուրդ ստանալու իրավունք ստանալու և այլնի իրավունքը հնարավոր չէ իրականացնել միայն մեկի գործողություններով:

Իրավունքների երրորդ տեսակը իրավունքներն են, որոնց իրականացումը հնարավոր է միայն համաձայնեցված ձևով, այսինքն. կողմերի համաձայնությամբ `պայմանագրային հիմունքներով: Օրինակ ՝ Արվեստին համապատասխան: 153 TC- ի աշխատանքը հանգստյան օրվա ընթացքում կարող է փոխհատուցվել կողմերի համաձայնությամբ `տրամադրելով մեկ այլ օր հանգիստ կամ կանխիկ, բայց ոչ պակաս, քան կրկնակի: Կողմերը պետք է ընտրեն իրենց հարմար տարբերակը:

Իրավունքների չորրորդ տեսակը տարբերվում է մյուսներից նրանով, որ նրանց իրավական ուժն էլ ավելի թուլացած է, քանի որ այդ իրավունքները կարող են իրականացվել 2 կարևոր իրավական փաստերի առկայության դեպքում. Պարտավորված կողմի կողմից իր պարտավորությունների կատարումը և օրինականության ճանաչումը: պաշտոնատար անձի կամ կառավարման մարմնի կողմից այդ գործողությունները (նման գործողությունների թույլտվություն):

Կազմակերպությունում աշխատողի ազատությունը սահմանելու 3 եղանակ կա:

Առաջին միջոցը արգելված վարքի շրջանակի հաստատումն է, ապա բոլոր այլ տեսակները թույլատրվում են: Այս դեպքում «թույլատրվում է ամեն ինչ, ինչը չի արգելվում» կանոնը:

Երկրորդ ճանապարհը `ազատության ոլորտի իրավունքի տեսքով հաստատումն է:

Երրորդ ճանապարհը `արգելված վարքի շրջանակի հաստատումն է և միևնույն ժամանակ մարդու իրավունքների սահմանումը: Այս դեպքում գործում է «ամեն ինչ, ինչ արգելված չէ, թույլատրվում է» սկզբունքը:

Պարտականությունը պահանջվող վարքի մի տեսակ է: Անհրաժեշտությունը մի բան է, առանց որի չես կարող: Իրավական պարտավորությունը տվյալ (կոնկրետ) իրավական հարաբերությունների մասնակցի ՝ այս պարտավորությունը կրող պատշաճ վարքի չափանիշ է: Իրավական պարտավորությունները սահմանում են մարդիկ, ուստի դրանք օբյեկտիվ են և սուբյեկտիվ:

Գոյություն ունեն 3 տեսակի իրավական պարտավորություններ.

1) ակտիվ վարքի պարտականություն.

2) պասիվ վարքի պարտականությունն է `խուսափել գործելուց.

3) կարգապահական հարկադրանքի միջոցը կրելու պարտավորությունը:

Պարտականությունները կարող են դասակարգվել նաև հետևյալ կերպ.

մշտական \u200b\u200bպարտականություններ, օրինակ `աշխատողի` աշխատանքային պայմանագրով իրեն վերապահված աշխատանքային պարտականությունները հավատարմորեն կատարելու, սահմանված աշխատանքային ստանդարտներին համապատասխանելու (Աշխատանքային օրենսգրքի 21-րդ հոդված) և այլն.

պարտավորություններ, որոնց կատարումը կապված է ինչ-որ կոնկրետ իրադարձության հետ, օրինակ ՝ գործատուին անհապաղ տեղեկացնել իրավիճակի առաջացման մասին, որը սպառնում է մարդկանց կյանքին և առողջությանը, գործատուի գույքի (այդ թվում ՝ երրորդի գույքի) անվտանգությանը: գործատուի կողմից պահվող կողմերը, եթե նա պատասխանատու է այս գույքի անվտանգության համար) (Աշխատանքային օրենսգրքի 21-րդ հոդված).

պարտականություն, որը կատարվում է լիազորված անձի (իրավասություն ունեցող անձի) խնդրանքով, օրինակ ՝ վարչակազմի հրամաններին ժամանակին և ճշգրիտ պատասխանելու համար և այլն:

Աշխատողի կարևոր պարտականությունն է հասնել վարչարարության կողմից սահմանված աշխատանքի արդյունքների, այդ թվում `գործունեության ցուցանիշների:

Հստակեցնելով իրավունքների և պարտականությունների տեսակները `վարչակազմը կարող է էապես բարձրացնել աշխատանքի արդյունավետությունը:

Կարգապահական իրավասությունը թիմի, կարգապահական հարաբերությունների կառավարման կարևոր պայման է, այն որոշվում է ազդեցության, ղեկավարության, իշխանության արդյունավետ օգտագործման միջոցով:

Ազդեցություն անձի ցանկացած վարք է, որը փոխում է մեկ այլ անձի վարքը:

Առաջնորդություն - անձի, խմբի վրա ազդելու ունակություն, նրանց որոշակի նպատակներին հասնելու համար ուղղորդում, այլ մարդկանց օգնությամբ առաջադրանք կատարելու կարողություն:

Հզորությունը հաճախ սահմանվում է որպես այլ մարդկանց վարքի վրա ազդելու կարողություն, ինչպես նաև մարդկանց գործունեության, վարքի, գիտակցության և մտքերի վրա արմատական \u200b\u200bև համապարփակ ազդեցություն ունենալու, նրանց ճակատագրերը տնօրինելու ունակություն և իրական հնարավորություն:

Modernամանակակից ուժը, ըստ Է. Թոֆլերի (տես. E. Toffler. Metamorphoses of Power. M., 2002) բաղկացած է 3 տարրերից, աղբյուրներից. 1) գիտելիք, որը, ըստ Ֆ. Բեկոնի, ուժ է. 2) բռնություն. 3) հարստություն:

Գոյություն ունեն իշխանության 3 տեսակ ՝ ցածրորակ, միայն բռնության, միջին որակի, հարստության և բարձրորակ ՝ գիտելիքների հիման վրա: Իշխանության վերջին տեսակը ենթադրում է արդյունավետություն ՝ էներգիայի նվազագույն աղբյուրներով նպատակին հասնելը: Գիտելիքը հաճախ օգտագործվում է այն բանի համար, որ մյուս կողմը գործողություններ կատարելիս ընդունի ձեր գործողությունների հաջորդականությունը: Դրանք կարող են նույնիսկ համոզել մարդուն, որ հաջորդականությունն ինքն է հորինել:

Իր թաքնված տեսքով իշխանությունն օգտագործում է բռնություն, հարստություն և գիտելիքներ, որպեսզի ստիպի մարդուն գործել որոշակի ձևով:

Modernամանակակից աշխարհում թվում է, թե դրանում բռնությունն ավելի քիչ է: Դա տեղի է ունեցել այն պատճառով, որ բռնությունը ստացել է օրենքի ձև: Օրենքը, ըստ Թոֆլերի, զտված բռնություն է: Շառլ դը Գոլը լակոնիկ կերպով արտահայտեց նույն միտքը. «Օրենքը պետք է ուժ ունենա իր կողմից»: Կորպորացիաները սկսել են ավելի քիչ բռնություն կիրառել նաև այն պատճառով, որ գտել են մարդկանց կառավարման ավելի լավ գործիք ՝ փողը: 3 արդյունաբերական դարերում փողը դարձավ աշխատուժի հիմնական շարժառիթը և հասարակության մեջ կառավարման հիմնական գործիքը:

Կարգապահական իրավասությունը օրենքի հիման վրա ենթականերին պարտադիր հանձնարարականներ տալու, ենթակաների համար վարքի կանոններ սահմանելու, նրանց խրախուսելու, պատժելու, պարտականություններ, իրավունքներ և պատասխանատվություն բաշխելու իրավունք է, հնարավորություն: Հզորության չափը որոշվում է մեկ անձի մյուսից կախվածության աստիճանից: Միևնույն ժամանակ, ենթական կարող է իրական, ոչ ֆորմալ իշխանություն ունենալ իր ղեկավարի նկատմամբ: Առաջնորդը անընդհատ կախված է իր ենթականերից: Փաստորեն, հաստատվում է ուժերի հետևյալ հավասարակշռությունը. Ենթակաների իշխանությունը մասամբ դրսևորվում է ավելի մեծ լիազորությունների իրական իրականացման ընթացքում, քան նախատեսված է ներքին աշխատանքային գրաֆիկի կանոններով:

6. Թիմում ուժի ձևեր: Հզորության 7 տեսակ հաճախ դիտարկվում է.

1) օրենքի վրա հիմնված լիազորություններ: Այն հաճախ անվանում են ավանդական ուժ: Նման լիազորության ենթակա անձը համաձայն է, որ առաջնորդն իրավունք ունի որոշումներ կայացնել, հրամաններ տալ, հրամաններ տալ, ենթականեր հրամայել: Իրավական լիազորությունները հիմնված են կազմակերպության հիերարխիկ կառուցվածքի վրա:

Այս տեսակի իշխանության բացասական առանձնահատկությունն է կառավարման համակարգի օտարումը անձից, իշխանության բյուրոկրատացումը: Մարդը պաշտոնին է ենթարկվում, ոչ թե անձը: Ըստ այդմ, պարգևը ստանում է հիմնականում նա, ով առավել հավատարիմ է կազմակերպությանը, և ոչ թե նա, ով ամենալավն է աշխատում, ավելի իրավասու է, բայց միևնույն ժամանակ ՝ ավելի անկախ: Ավանդույթի վրա հիմնված պատվերի դրսևորումը պարգևների բաշխումն է ոչ թե աշխատանքի արդյունքների, այլ ծառայության ստաժի համար.

2) ուժի վրա հիմնված հարկադրանք: Այս տեսակի իշխանության ուժը կայանում է այն վախի մեջ, որը սերմանում է հզոր առաջնորդը: Այս վախը հիմնված է իշխանության կրողի հետևյալ լիազորությունների վրա. Դադարեցնել պայմանագիրը, կիրառել պատիժ, զրկել բոնուսներից և այլ նյութական օգուտներից: Իշխանության այս տեսակն արդյունավետ է, եթե պահպանվում են որոշակի կանոններ ՝ անկախ նրանից, թե անձին ակնհայտորեն անհրաժեշտ են որևէ օգուտներ:

Բացի այդ, բացասական հույզը, որն առաջանում է միայն հնարավոր պատժի մտքի վրա, նույնպես նպաստում է այս մեթոդի արդյունավետությանը: Ինչպես նշում են շատ փորձագետներ, հենց վախն է պատճառը, որ մարդուն ստիպում է համաձայնվել ուրիշի ազդեցության, ուժի հետ:

Բազմաթիվ վախեր կան ՝ աշխատանք կորցնելուց, բոնուսից, արտոնություններից, ղեկավարի վստահությունից և այլն:

Ersեկավարները հաճախ օգտագործում են վախը արթնացնելու և ակտիվացնելու միջոցներ: Վախ առաջացնելու այս մեթոդի տարբեր մակարդակների ղեկավարների կողմից օգտագործումը, քանի որ նվաստացումը ենթականերին ստիպում է ավելի լիարժեք և արդյունավետ աշխատել: Օրինակ, մենեջերը կարող է տեղափոխվել ոչ այնքան հարմարավետ գրասենյակ, ցածր պրոֆիլի դիրքի, բարձրաձայն ցույց տալ անկարողություն և այլն:

Պետք է խոստովանել, որ վախի վրա հիմնված ուժը բացասական կողմ ունի: Համապատասխան ուսումնասիրությունները ցույց են տվել, որ այն կազմակերպությունը, որի ղեկավարությունն աշխատում է ըստ այս սկզբունքի, բնութագրվում է աշխատուժի ցածր արտադրողականությամբ և ապրանքների, աշխատանքների և ծառայությունների ցածր որակով:

Հարկադրանքը, չնայած առաջացնում է արտաքին հնազանդություն, հաճախ ուղեկցվում է կաշկանդվածության, վախի, օտարման, վրեժխնդրության, ցածր արտադրողականության, աշխատակազմի շրջանառության, աշխատանքի հետ կապված դժգոհության, կազմակերպության ղեկավարությանը կանխամտածված խաբելու ցանկության հետ:

3) վարձատրության, պարգևի վրա հիմնված ուժ: Աշխատակիցն այս դեպքում կատարում է իր պարտականությունները, քանի որ հավատում է պարգևատրումների միջոցով իր կարիքները բավարարելու հնարավորությանը: Այս ազդեցությունը հիմնված է դրական հույզերի վրա, որոնք կապված են այսպես կոչված կոճապղպեղի հետ:

Իշխանության այս տեսակի թերությունը կիրառման բավականին բարդ համակարգ է. Անհրաժեշտ է որոշել աշխատողների հիմնական կարիքները, որպեսզի նրանց առաջարկվի խրախուսման այն ձևերը, որոնք բավարարում են նրանց կարիքները: Մեկ այլ թերություն այն սահմանափակ միջոցներն են, որոնք գործատուն կարող է հատկացնել խրախուսանքների համար.

5) տեղեկանքային հզորություն: Սա ուժ է, որը հիմնված է օրինակի ազդեցության, անձնական հատկությունների ուժի, առաջնորդի կարողությունների վրա: Մասնագիտացված գրականությունը թվարկում է առաջնորդի բնորոշ հատկությունները. Խոսելու, համոզելու ունակություն; ինքնավստահ և արժանապատիվ վարք; ձեր անհատականության հանդեպ հիացմունքի զգացում ներշնչելու ունակություն; էներգիա ճառագելու ունակություն, ասես. տպավորիչ տեսք ունենալը; ունենալով անկախ բնույթ:

Շատ դեպքերում, կադրային ստորաբաժանումները, երբ տարբեր աստիճանի ղեկավարներ են հավաքագրում, առաջնորդվում են վերը նշված որակներով.

6) համոզելը ուժով ազդելու ամենաարդյունավետ միջոցն է: Համոզումը մարդու կարծիքի, որոշման ամենաարդյունավետ փոխանցումն է:

Իշխանության բոլոր համարվող տեսակները կարող են խմբավորվել այլ կերպ: Նման տեսակները, ինչպիսիք են իշխանությունը, որը հիմնված է հարկադրանքի վրա, պարգևի վրա, համոզելու վրա, ներառված են իրավական իշխանության բովանդակության մեջ: Միևնույն ժամանակ, իշխանության յուրաքանչյուր տեսակ կարող է գոյություն ունենալ մեկուսացված: Օրինակ, կազմակերպության աշխատակիցներից մեկը, նույնիսկ չունենալով օրինական (օրինական) իշխանություն, համոզելու միջոցով կարող է ազդել ամբողջ կազմակերպության վարքի վրա, և աշխատողներից մեկը կարող է պարզապես վախեցնել գործընկերներին և որոշակի ուժ ձեռք բերել դրա մեջ: կազմակերպություն.

Թիմում այլ տիպի իշխանություն ունեցող անձինք, բացի իրավաբանականից, միշտ էլ հետաքրքրվել են կադրերի բաժիններով, քանի որ նրանց հետ մեծ աշխատանք է պետք, որպեսզի նրանք չխանգարեն կազմակերպության աշխատանքին, բայց, ընդհակառակը, օգտագործել իրենց ազդեցությունն իր օգտին.

7) ազդեցություն ունենալ կառավարման մեջ մասնակցության միջոցով: Այս պարագայում մարդու վարքագիծը պայմանավորված է բարձր մակարդակի կարիքներով ՝ ուժ, հմտություն, հաջողություն, ինքնարտահայտում, առաջնորդություն: Այս տեսակի իշխանությունն օգտագործելիս զուգորդվում են առաջնորդի և կատարողի ուժերը: Այսպիսի իշխանությունը բոլորի համար չէ: Այնպես որ, դա հարմար չէ այն աշխատողների համար, ովքեր հակված չեն անհատականության, և ովքեր սիրում են իրավիճակը, երբ մյուսներն ամեն ինչ որոշում են իրենց փոխարեն:

Կառավարման իդեալական տարբերակն է `փորձել այս բոլոր 7 տեսակի ուժերը բարդ եղանակով օգտագործել` կազմակերպության արդյունավետությունը բարելավելու համար:

Ուժի աղբյուրները սովորաբար ներառում են. 1) ուժ, որն առաջացնում է համապատասխանություն և խոնարհություն այլ մարդկանց մեջ. 2) հարստություն, որը հնարավորություն է տալիս մարդկանց ապահովել գոյատևման միջոցներով. 3) զբաղեցրած պաշտոնը. 4) տեղեկատվության տիրապետում. 5) կազմակերպություն, որը մոբիլիզացնում է ռեսուրսները և ի վիճակի է որոշումներ իրականացնել:

7. Իշխանության ժամանակակից խնդիրները: Մենք ապրում ենք փոփոխությունների միջավայրում, ուստի կարևոր է հնարավորինս արագ հարմարվել արագ փոփոխություններին, ասում է Թոֆլերը: 21-րդ դարը համաշխարհային իշխանության պայքարի դար է: Powerամանակակից ուժային կառուցվածքն այլեւս հիմնված չէ մկանների ուժի, հարստության կամ բռնության վրա: Նրա գաղտնաբառը հետախուզությունն է: Նոր գիտելիքների վրա հիմնված տնտեսության տարածումը նոր փուլ է ապահովում զարգացած երկրների մրցակցության մեջ:

Աշխատատեղերի պարզեցում, աշխատանքի կրճատում մարդկանց համար ամենապարզ գործողություններին (ռոբոտների համար սա ռացիոնալ է), զգոն վերահսկողություն. Այս ամենը կազմակերպության կառավարման ավանդույթի շարունակությունն է, որը նախաձեռնել է Ֆ. Թեյլորը: Կառավարման այս մոտեցումը դիտվում է որպես տուրք վատ կրթված անցյալին, և ոչ թե գալիք ապագա: Այսօր տնտեսությունը գնում է դեպի գերանշանային արտադրություն: Կառավարման նոր գաղափարախոսությունը հիմնված է այն փաստի վրա, որ կազմակերպության արտադրողականությունն ու եկամուտը կբարձրանան հետևյալ դեպքերում.

1) աշխատանքը, որը բանականություն չի պահանջում, նվազագույնի կհասցվի կամ կկատարվի ռոբոտների կողմից.

2) անցում կկատարվի բարձր տեխնոլոգիաների.

3) կօգտագործվի աշխատողի ամբողջ ներուժը.

4) իրականացվելու է բարձր վարձատրվող աշխատուժի անցում.

5) աշխատողների թիվը անընդհատ կնվազի.

6) մտավորականացվեն նույնիսկ այն գործողությունները, որոնք ֆիզիկական աշխատանք են պահանջում (համակարգիչների և այլ սարքավորումների օգտագործումը):

8. Պետական \u200b\u200bհաստատությունների նկատմամբ հասարակության վստահությունը բարձրացնելու, պետական \u200b\u200bծառայողների կողմից պաշտոնեական (ծառայողական) պարտականությունների բարեխիղճ և արդյունավետ կատարման պայմաններ ապահովելու, հանրային ծառայության չարաշահումները բացառելու և հանրային տեսակների մասին դաշնային օրենքների ընդունման համար ապահովելու համար: ծառայություն, Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահի 2002 թ. օգոստոսի 12-ի հրամանագիրն ընդունվեց N 885 «Քաղաքացիական ծառայողների պաշտոնական վարքի ընդհանուր սկզբունքները հաստատելու մասին»:

Աշխատանքային օրենսգիրք, N 197-FZ | Արվեստ Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 189-ը

Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 189-րդ հոդվածը: Աշխատանքային կարգապահություն և աշխատանքային գրաֆիկ (ընթացիկ հրատարակություն)

Աշխատանքային կարգապահություն. Պարտադիր է, որ բոլոր աշխատողները կատարեն սույն օրենսգրքին, դաշնային այլ օրենքներին, կոլեկտիվ պայմանագրերի, համաձայնագրերի, տեղական կանոնակարգերի, աշխատանքային պայմանագրերի համաձայն սահմանված վարքագծի կանոնները:

Գործատուն պարտավոր է, համաձայն աշխատանքային օրենսդրության և աշխատանքային օրենսդրության նորմեր, կոլեկտիվ պայմանագիր, համաձայնագրեր, տեղական կանոնակարգեր, աշխատանքային պայմանագիր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտեր, ստեղծել աշխատողների աշխատանքային կարգապահությունը պահպանելու համար անհրաժեշտ պայմաններ:

Աշխատանքային գրաֆիկը որոշվում է աշխատանքային ներքին կանոնակարգերով:

Ներքին աշխատանքային կանոնակարգեր `տեղական կարգավորող ակտ, որը կարգավորում է, համաձայն սույն օրենսգրքի և այլ դաշնային օրենքների, աշխատողների վարձելու և աշխատանքից ազատելու կարգը, աշխատանքային պայմանագրի կողմերի հիմնական իրավունքները, պարտականություններն ու պարտականությունները, աշխատանքային ժամերը, հանգստի ժամանակը, խրախուսանքները: աշխատողների նկատմամբ կիրառվող տույժերը, ինչպես նաև այս գործատուի հետ աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման այլ հարցեր:

• BB կոդ
• Տեքստ

Փաստաթղթի URL [պատճեն]

Արվեստի մեկնաբանություն: Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 189-ը

1. Աշխատանքային կարգապահությունը ցանկացած կոլեկտիվ աշխատանքի անհրաժեշտ պայման է (տարր) ՝ անկախ կազմակերպության կազմակերպական և իրավական ձևից և հասարակության մեջ տիրող սոցիալ-տնտեսական կապերից: Առանց պահպանելու վարքագծի սահմանված կանոնները, աշխատանքային կարգապահությունը, անհնար է հասնել այն նպատակին, որի համար կազմակերպվում է համատեղ աշխատանքային գործընթաց:

Մեկնաբանված հոդվածի 1-ին մասի համաձայն `աշխատանքային կարգապահությունը պարտադիր է, որպեսզի բոլոր աշխատակիցները կատարեն աշխատանքային օրենսգրքին, այլ դաշնային օրենքներին, կոլեկտիվ պայմանագրերին, պայմանագրերին, տեղական կանոնակարգերին և աշխատանքային պայմանագրերին համապատասխան սահմանված վարքի կանոնները:

Առավել ընդհանուր ձևով աշխատողների վարքագծի կանոնները (նրանց հիմնական իրավունքներն ու պարտականությունները) սահմանվում են Արվեստում: 21 TC (տե՛ս դրա մեկնաբանությունները): Յուրաքանչյուր կոնկրետ կազմակերպությունում այս կանոնները նշված են կոլեկտիվ պայմանագրում, պայմանագրում, տեղական կանոնակարգերում, աշխատանքային պայմանագրում:

2. Աշխատանքային կարգապահությունն ապահովելու համար անհրաժեշտ է ստեղծել համապատասխան կազմակերպական և տնտեսական պայմաններ արտադրական բնականոն գործունեության համար: Նման պայմանների ստեղծումը գործատուին պարտադրվում է մեկնաբանված հոդվածի 2-րդ մասով: Ընդհանուր ձևով ձևակերպված գործատուի `աշխատողների աշխատանքային կարգապահությունը պահպանելու համար անհրաժեշտ պայմաններ ստեղծելու գործատուի պարտականությունը հստակեցված է Աշխատանքային օրենսգրքի և դաշնային օրենքների այլ հոդվածներում, աշխատանքային օրենսդրության նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերում, կոլեկտիվ պայմանագիր, համաձայնագիր, տեղական կանոնակարգեր, աշխատանքային պայմանագիր: Այսպիսով, Արվեստի 2-րդ մասի համաձայն: Աշխատանքային օրենսգրքի 22-ը, գործատուն պարտավոր է `աշխատողներին ապահովել աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված աշխատանքով. նրանց տրամադրել սարքավորումներ, գործիքներ, տեխնիկական փաստաթղթեր և իրենց աշխատանքային պարտականությունների կատարման համար անհրաժեշտ այլ միջոցներ. ապահովել աշխատանքում անվտանգություն, առողջություն և անվտանգություն. աշխատողներին ամբողջությամբ և ժամանակին վճարել աշխատավարձերը. աշխատակիցների ներկայացուցիչներին տրամադրել ամբողջական և հուսալի տեղեկատվություն, որոնք անհրաժեշտ են կոլեկտիվ պայմանագիր, պայմանագիր կնքելու համար. ապահովել աշխատողների տնային կարիքները `կապված իրենց աշխատանքային պարտականությունների կատարման հետ և այլն (տե՛ս դրա մեկնաբանությունները):

3. Աշխատողի և գործատուի կողմից աշխատանքային կարգապահությունը պահպանելու պարտավորությունը նշանակում է, առաջին հերթին, գործատուի կողմից սահմանված աշխատանքային գրաֆիկին համապատասխանելու պարտավորություն: Աշխատանքային գրաֆիկը որոշվում է աշխատանքային ներքին կանոնակարգերով:

Մեկնաբանված հոդվածի 4-րդ մասի համաձայն `աշխատանքային ներքին կանոնակարգերը տեղական նորմատիվ ակտ են: Որպես տեղական նորմատիվ ակտ, աշխատանքային ներքին կանոնակարգերը պետք է ընդունվեն Արվեստով սահմանված կանոններին համապատասխան: Աշխատանքային օրենսգրքի 8-ը (տե՛ս դրա և 190-րդ հոդվածի մեկնաբանությունները):

Յուրաքանչյուր գործատուի համար ներքին աշխատանքային կանոնակարգերի բովանդակությունը որոշվում է `կապված իր աշխատանքի առանձնահատուկ պայմանների և առանձնահատկությունների հետ: Այնուամենայնիվ, այն պետք է համապատասխանի Աշխատանքային օրենսգրքին և դաշնային այլ օրենքներին: Այսպիսով, աշխատողների և գործատուի իրավունքներն ու պարտականությունները պետք է որոշվեն աշխատանքային ներքին կանոնակարգերում `հաշվի առնելով Արվեստի դրույթները: Արվեստ 21 եւ 22 TC; աշխատանքի ընդունման կարգը `Արվեստի պահանջներին համապատասխան: 68 ՏՀ Աշխատակիցներին աշխատանքից ազատելու կարգը պետք է համապատասխանի Արվեստի կողմից սահմանված կանոններին: Արվեստ 77 - 84, 179 - 181 և Աշխատանքային օրենսգրքի այլ հոդվածներ:

Օրենսդիրը չի սահմանափակում ներքին աշխատանքային կանոնակարգերի բովանդակությունը Արվեստի 4-րդ մասում ուղղակիորեն նշված դրույթներով: 189 ՏՀ Դրանք կարող են ներառել այլ խնդիրներ, որոնք պահանջում են կարգավորում տվյալ գործատուի հետ: Յուրաքանչյուր կոնկրետ դեպքում դրանց բնույթը որոշում է գործատուն:

4. Տնտեսության որոշ ոլորտներում (երկաթուղային, ծովային, գետային տրանսպորտ, կապի միջոցներ և այլն) աշխատանքային ներքին կանոնակարգերի կանոններին զուգահեռ գործում են կարգապահության կանոնադրություններ: Մեկնաբանված հոդվածի 5-րդ մասի համաձայն `կարգապահության մասին կանոնադրությունները և կանոնակարգերը սահմանվում են դաշնային օրենքներով: Ներկայումս, մինչև համապատասխան օրենքների ընդունումը, Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության կողմից հաստատված կարգապահության կանոնադրություններն ու կանոնակարգերն ուժի մեջ են: Դրանք նախատեսում են մեծ պահանջներ որոշակի արդյունաբերության որոշ կատեգորիաների աշխատողների համար: Դրանց ավելի բարձր պահանջներ առաջադրելու անհրաժեշտությունը պայմանավորված է նրանով, որ իրենց կողմից սահմանված կանոնների խախտումը կարող է հանգեցնել ծանր հետևանքների:

Օրինակ ՝ հաստատված է Ռուսաստանի Դաշնության երկաթուղային ոլորտի աշխատողների կարգապահության կանոնակարգը: Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 08.25.1992 թ. N 621 որոշմամբ սահմանվել է, որ գնացքների երթևեկության և շրջապատման աշխատանքների անվտանգությունն ապահովելու, փոխադրվող ապրանքների, ուղեբեռների և վստահված այլ գույքի անվտանգությունը ապահովելու, ինչպես նաև իրավիճակներից խուսափելու համար Ձեռնարկությունների, հիմնարկների և երկաթուղային տրանսպորտի կազմակերպությունների աշխատակիցներից, որոնք սպառնում են ուղևորների կյանքին և առողջությանը, պահանջում են բարձր կազմակերպվածություն աշխատանքի մեջ և աշխատանքային անբասիր կատարում: Երկաթուղային տրանսպորտում կարգապահության խախտումը սպառնալիք է ստեղծում մարդկանց կյանքի և առողջության համար, գնացքների երթևեկության և շրջապատման աշխատանքների անվտանգություն, փոխադրվող ապրանքների, ուղեբեռների և վստահված այլ գույքի անվտանգություն, ինչպես նաև բերում է պայմանագրային պարտավորությունների չկատարմանը:

Նշված կանոնակարգը տարածվում է երկաթուղային տրանսպորտային կազմակերպությունների բոլոր աշխատողների վրա ՝ անկախ նրանց կազմակերպական և իրավական ձևից և սեփականության ձևից, բացառությամբ կանոնակարգում ուղղակիորեն նշված աշխատողների: Մասնավորապես, այն չի տարածվում բնակարանային և կոմունալ ծառայությունների և սպառողական ծառայությունների աշխատողների, աշխատողների մատակարարման համակարգերի, երկաթուղային տրանսպորտի հասարակական սննդի (բացառությամբ ռեստորանային մեքենաների աշխատակիցների), բժշկական և սանիտարական, կրթական հաստատությունների և այլնի աշխատակիցների վրա: Ռուսաստանի Դաշնություն 11.10.1993 N 1032 սույն Կանոնակարգը, բացառությամբ որոշ կետերի, տարածվում է մետրոյի աշխատողների վրա:

Գերագույն դատարանի որոշում. Վարչական գործերի դատական \u200b\u200bկոլեգիա N 301-AD14-1385 որոշում, վճռաբեկ

ՄՄ Մաքսային օրենսգրքի 188-րդ հոդվածի 2-րդ պարբերության հիման վրա հայտարարատուն պարտավոր է ապրանքների մաքսային հայտարարագրման ընթացքում փաստաթղթերը ներկայացնել մաքսային մարմնին, որի հիման վրա լրացվում է մաքսային հայտարարագիրը: Մաքսային միության մաքսային օրենսգրքի 189-րդ հոդվածը սահմանում է, որ հայտարարատուն պատասխանատվություն է կրում Մաքսային միության անդամ պետությունների օրենսդրությանը համապատասխան `սույն օրենսգրքի 188-րդ հոդվածով նախատեսված պարտավորությունները չկատարելու, ինչպես նաև հայտարարագրի համար: մաքսային հայտարարագրում նշված կեղծ տեղեկատվության մասին, ներառյալ այն դեպքում, երբ մաքսային մարմինները որոշում են կայացնում ապրանքների բացթողման մասին `օգտագործելով ռիսկերի կառավարման համակարգը ...

+ Ավելին ...

Արվեստի նոր հրատարակություն: Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 189-ը

Աշխատանքային կարգապահություն. Պարտադիր է, որ բոլոր աշխատողները կատարեն սույն օրենսգրքին, դաշնային այլ օրենքներին, կոլեկտիվ պայմանագրերի, համաձայնագրերի, տեղական կանոնակարգերի, աշխատանքային պայմանագրերի համաձայն սահմանված վարքագծի կանոնները:

Գործատուն պարտավոր է, համաձայն աշխատանքային օրենսդրության և աշխատանքային օրենսդրության նորմեր, կոլեկտիվ պայմանագիր, համաձայնագրեր, տեղական կանոնակարգեր, աշխատանքային պայմանագիր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտեր, ստեղծել աշխատողների աշխատանքային կարգապահությունը պահպանելու համար անհրաժեշտ պայմաններ:

Աշխատանքային գրաֆիկը որոշվում է աշխատանքային ներքին կանոնակարգերով:

Ներքին աշխատանքային կանոնակարգեր `տեղական կարգավորող ակտ, որը կարգավորում է, համաձայն սույն օրենսգրքի և այլ դաշնային օրենքների, աշխատողների վարձելու և աշխատանքից ազատելու կարգը, աշխատանքային պայմանագրի կողմերի հիմնական իրավունքները, պարտականություններն ու պարտականությունները, աշխատանքային ժամերը, հանգստի ժամանակը, խրախուսանքները: աշխատողների նկատմամբ կիրառվող տույժերը, ինչպես նաև այս գործատուի հետ աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման այլ հարցեր:

Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 189-րդ հոդվածի մեկնաբանություն

Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 189-րդ հոդվածը սահմանում է աշխատանքային կարգապահությունը և աշխատանքային ներքին կանոնակարգերը: Այս հոդվածի համաձայն, կարգապահությունը պարտադիր է բոլոր աշխատողների համար `պահպանելու մեր երկրի աշխատանքային օրենսդրությանը համապատասխան սահմանված վարքագծի կանոնները: Ներքին աշխատանքային կանոնակարգերը տեղական կարգավորող ակտ են, որոնք կարգավորում են աշխատողների աշխատանքի ընդունման և ազատման կարգը, աշխատանքային պայմանագրի կողմերի հիմնական իրավունքները, պարտականություններն ու պարտականությունները, աշխատանքային ժամերը և հանգստի ժամանակը, խրախուսանքներն ու տույժերը անձնակազմի համար, ինչպես նաև այլ հարցեր: որոշակի ընկերությունում աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորում: Գործատուն պարտավոր է ստեղծել պայմաններ, որոնք անհրաժեշտ են աշխատողների աշխատանքային կարգապահությունը պահպանելու համար:

Արվեստի մեկ այլ մեկնաբանություն: Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 189-ը

1. Մեկնաբանված հոդվածում ձևակերպված աշխատանքային կարգապահության հայեցակարգը, որպես ամբողջություն, արտացոլում է աշխատողի `աշխատանքային գործընթացում վարքի որոշակի կանոններին համապատասխանելու` աշխատողի պարտավորության էությունը: Աշխատանքային կարգապահության բովանդակությունը աշխատողի ներկայացումն է աշխատանքային օրենսդրության պահանջներին, աշխատանքային պայմանագրի պայմաններին և դրանց հիման վրա գործատուի հրամաններին: Առավել ընդհանուր տեսքով աշխատողի պարտականությունները սահմանվում են Արվեստի 2-րդ մասի դրույթներում: Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 21-ը (տե՛ս մեկնաբանությունը): Աշխատանքային հարաբերությունների բուն իմաստը որոշում է աշխատողի `արտադրության միջոցների սեփականատիրոջ պատվերները կատարելու պարտավորությունը:

2. Աշխատանքային կարգապահությունը ներառում է գործատուի և աշխատողի փոխադարձ իրավունքներն ու պարտականությունները: Գործատուն պարտավոր է ստեղծել համապատասխան պայմաններ աշխատանքային կարգապահության պահպանման համար. Կազմակերպությունը պետք է ունենա տեղական կանոնակարգերի համակարգ, որը պարունակում է աշխատանքային գործընթացում աշխատողների վարքագծի կանոնների վերաբերյալ ցուցումներ: Ակտերի այս համակարգը ներառում է աշխատանքի նկարագրությունը, աշխատողների որակավորման բնութագրերը, հերթափոխի գրաֆիկները, արձակուրդային գրաֆիկները և այլն: Աշխատանքային կարգապահության ապահովման ուղղությամբ տեղական կանոնակարգերից ամենակարևորը աշխատանքային ներքին կանոնակարգերն են: Իրենց կարևորության և աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման մեջ տեղ ունենալու առումով դրանք փոխկապակցված են կոլեկտիվ պայմանագրի հետ: Բոլոր մյուս տեղական նորմատիվ ակտերը կարող են ծառայել որպես հավելված վերը նշված երկու ակտերի, որոնք հիմք են հանդիսանում տեղական իրավական կարգավորման համար:

3. Ներքին աշխատանքային կանոնակարգերը պետք է ներառեն աշխատանքի ընդունման կարգի վերաբերյալ կանոններ, նշելով, թե գործատուի որ պաշտոնյաներն իրավունք ունեն կնքել և կնքել աշխատանքային պայմանագիր, որը փաստաթղթերը, կախված պաշտոնից կամ կատարված աշխատանքից, պետք է ներկայացվեն աշխատանքի ընդունվելիս: (տես. Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 65-րդ հոդվածը և դրա մեկնաբանությունը):

4. Աշխատանքի ներքին կանոնակարգերը պետք է սահմանեն աշխատողին աշխատանքից ազատելու կարգը, որը որոշում է աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատելու մասին դիմում ներկայացնելու կարգը, շրջանցման թերթիկ ստորագրելու կարգը (առկայության դեպքում), աշխատողի նյութական ակտիվների առաքման կարգը: օգտագործել և այլն: Մասնավորապես, աշխատանքային ներքին կանոնակարգերը պետք է կարգավորեն աշխատողների խրախուսման և կարգապահական միջոցների կիրառումը (տե՛ս Արվեստ. Արվեստ. 191, նրանց նկատմամբ):

5. Ներքին աշխատանքային կանոնակարգերում գործատուի և աշխատողի իրավունքների և պարտականությունների համախմբումը հիմնված է Արվեստի դրույթների վրա: Արվեստ Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 21-ը և 22-ը (տե՛ս մեկնաբանությունը), և ավելի մանրամասն հստակեցում չի իրականացվում:

6. Ներքին աշխատանքային կանոնակարգերի կանոնները պետք է պարունակեն կազմակերպության գործունեության ռեժիմի վերաբերյալ նորմեր. Աշխատանքի սկիզբ և ավարտ: աշխատանքի ընդմիջումների ժամանակը: Բազմ հերթափոխով աշխատանքի դեպքում ցանկալի է ձևափոխել հերթափոխի ժամանակացույցերը որպես անկախ ակտեր կամ կցել դրանք ներքին աշխատանքային կանոնակարգերին (տե՛ս Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 103-րդ հոդված և դրա մեկնաբանությունը):

7. Աշխատանքային կարգապահության պահպանմանն ու ամրապնդմանը նպաստում է հանգստի ժամանակի դրույթների չափազանց հստակ համախմբումը: Collectiveանկալի է, որ աշխատանքային ներքին կանոնակարգերում սահմանվեն տեղական նորմեր կոլեկտիվ պայմանագրով աշխատողների խմբերի հիմնական և լրացուցիչ արձակուրդների տևողության վերաբերյալ, իսկ աշխատանքային օրվա ընթացքում ընդմիջումների սկիզբը և տևողությունը:

8. Վերջին շրջանում, ներքին աշխատանքային կանոնակարգերից բացի, տարածվել են այնպիսի տեղական կանոնակարգեր, ինչպիսիք են կազմակերպության աշխատողների վարքագծի կանոնները, որտեղ ամրագրված են կորպորատիվ կանոններ, որոնք ավելի էթիկական են, քան իրավական: Դրանք ներառում են աշխատողների արտաքին տեսքի, նրանց հագուստի, աշխատողների և այցելուների (հաճախորդներ, հիվանդներ և այլն) հետ հաղորդակցման կարգը: Այս դեպքում վերոհիշյալ նորմերը, որոնք վերաբերում են նշված տեղական ակտերին, ձևակերպված են ներքին աշխատանքային կանոնակարգերում:

9. Տնտեսության որոշակի ճյուղերի կազմակերպություններում, աշխատանքային ներքին կանոնակարգերի հետ միասին, կան աշխատողների կարգապահության մասին կանոնադրություններ: Այս ակտերի առկայությունը պայմանավորված է այդ արդյունաբերություններում աշխատողների աշխատանքի առանձնահատուկ բարդությամբ և աշխատանքային կարգապահությանը համապատասխանելու մեծ պահանջներով: Օրինակ ՝ երկաթուղային կամ ծովային տրանսպորտի աշխատակիցների կողմից աշխատանքային կարգապահությունը չպահպանելը որոշակի հանգամանքներում կարող է լուրջ արհեստական \u200b\u200bվթարների պատճառ դառնալ: Հետևաբար, Աշխատանքային օրենսգրքով սահմանված կարգապահական միջոցների հետ մեկտեղ, այդ արդյունաբերության աշխատողների նկատմամբ կարող են կիրառվել նաև կարգապահության կանոնակարգերով նախատեսված որոշ լրացուցիչ միջոցներ (տե՛ս Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդված և դրա մեկնաբանությունը ) Միևնույն ժամանակ, որոշակի արդյունաբերություններում աշխատողների կարգապահության կանոնադրություններն ու կանոնակարգերը նախատեսում են խրախուսանքի լրացուցիչ տեսակներ, որոնք կարող են օգտագործվել աշխատանքային պարտականությունները բարեխղճորեն կատարելու համար (տե՛ս Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 191-րդ հոդված և մեկնաբանություն դրան):

10. Ներկա պահին գործում են հետևյալ կարգապահական կանոնադրությունները, կանոնադրությունները և կարգապահական կանոնակարգերը.

Ռուսաստանի Դաշնության երկաթուղային տրանսպորտի աշխատողների կարգապահության մասին կանոնակարգեր, հաստատված Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 1992 թվականի օգոստոսի 25-ի N 621 որոշմամբ (SAPP ՌԴ. 1992. N 9. Արվեստ. 608): Համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 1993 թվականի հոկտեմբերի 11-ի N 1032 որոշման (SAPP ՌԴ. 1993 թ. N 42. Արվեստ. 4008) սույն Կանոնակարգի գործողությունը տարածվում է մետրոյի աշխատողների աշխատանքի կարգավորման վրա.

Տրանսպորտի կառուցման գործում ականի փրկության ստորաբաժանումների կարգապահական կանոնադրությունը, որը հաստատվել է Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 1994 թ. Հուլիսի 30-ի N 879 (SZ ՌԴ. 1994 թ. N 17 արվեստ. 1979 թ.)

Մետաղագործական արդյունաբերության հանքարդյունաբերական ձեռնարկությունների սպասարկման համար ականի փրկության ստորաբաժանումների կարգապահական կանոնադրությունը, որը հաստատվել է Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 1995 թ. Հունվարի 16-ի N 47 (SZ ՌԴ. 1995 թ. N 4. Արվեստ. 310) որոշմամբ:

Ռուսաստանի Դաշնության Մաքսային ծառայության կարգապահական կանոնադրությունը, հաստատված Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահի 1998 թվականի նոյեմբերի 16-ի N 1396 հրամանագրով (SZ ՌԴ. N 47. 1998. Արվեստ. 5742);

Ատոմային էներգիայի օգտագործման բնագավառում հատկապես վտանգավոր արտադրություն ունեցող կազմակերպությունների աշխատակիցների կարգապահության մասին կանոնադրությունը, որը հաստատվել է ՌԴ կառավարության 1998 թվականի հուլիսի 10-ի N 744 որոշմամբ (SZ ՌԴ. 1998. N 29. Արվեստ. 3557):

Կանոնադրություն ծովային տրանսպորտում աշխատողների կարգապահության մասին, որը հաստատվել է Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության կողմից 2000 թվականի մայիսի 23-ից N 395 (SZ ՌԴ. 2000. N 22. Արվեստ. 2311);

Կանոնադրություն Ռուսաստանի Դաշնության ձկնորսական նավատորմի աշխատողների կարգապահության մասին, հաստատված Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 2000 թ. Սեպտեմբերի 21-ի N 708 (SZ ՌԴ. 2000 թ. N 40. Արվեստ. 3965);

Կանոնադրություն ռազմածովային ուժերի օժանդակ նավերի անձնակազմի կարգապահության մասին, հաստատված Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 2000 թ. Սեպտեմբերի 22-ի N 715 (SZ ՌԴ. 2000 թ. N 40. Արվեստ. 3966):

11. Կանոնադրությունները և կարգապահական կանոնակարգերը չեն կարող տարածվել արդյունաբերության բոլոր աշխատողների վրա, այլ միայն նրանց, ում գործողությունները կարող են մեծ վնաս հասցնել: Այսպիսով, Ռուսաստանի Դաշնության տրանսպորտի նախարարությունը, 2000 թվականի օգոստոսի 25-ի թիվ 89 հրամանով, հաստատեց ծովային տրանսպորտի աշխատողների կարգապահության կանոնադրության ենթակա աշխատողների ցուցակը, ներառյալ առանցքային պաշտոնների աշխատակիցները: Մյուս կողմից, կարգապահական կանոնադրությունների գործարկումը կարող է միջսեկտորային բնույթ ունենալ, այսինքն. վերաբերում են նույն աշխատատեղերում աշխատող աշխատողներին, բայց տարբեր արդյունաբերություններում: Ռուսաստանի Դաշնության ընդհանուր և արհեստագործական կրթության նախարարությունը, 1998 թվականի օգոստոսի 25-ի թիվ 2220 հրամանով, տարածել է կանոնադրությունը Ատոմային էներգիայի օգտագործման բնագավառում հատկապես վտանգավոր արտադրություն ունեցող կազմակերպությունների աշխատակիցների կարգապահության վերաբերյալ ուսումնական հաստատություններ, որոնց աշխատանքը կապված է ատոմային էներգիայի աղբյուրների օգտագործման հետ:

Բաժին VIII: Աշխատանքային գրաֆիկ: Աշխատանքի կարգապահություն

ԵՐԱՇԽԱՎՈՐՈՒՄ.

Տե՛ս «Աշխատանքային գրաֆիկ. Աշխատանքի կարգապահություն »

Գլուխ 29. Ընդհանուր դրույթներ

Տեղեկատվություն փոփոխությունների մասին.

2006 թ. Հունիսի 30-ի թիվ 90-FZ դաշնային օրենքը փոփոխություն կատարեց սույն օրենսգրքի 189-րդ հոդվածում `ուժի մեջ մտնելով նշված Դաշնային օրենքի պաշտոնական հրապարակման օրվանից 90 օր անց:

ԵՐԱՇԽԱՎՈՐՈՒՄ.

Տես Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 189-րդ հոդվածի հանրագիտարանները և այլ մեկնաբանություններ

Տեղեկատվություն փոփոխությունների մասին.

2006 թ. Հունիսի 30-ի թիվ 90-FZ դաշնային օրենքը փոփոխություն կատարեց սույն օրենսգրքի 190-րդ հոդվածում `ուժի մեջ մտնելով նշված Դաշնային օրենքի պաշտոնական հրապարակման օրվանից 90 օր անց:

Հոդված 190. Ներքին աշխատանքային կանոնակարգերի հաստատման կարգը

ԵՐԱՇԽԱՎՈՐՈՒՄ.

Տես Հանրագիտարաններ և այլ մեկնաբանություններ Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 190-րդ հոդվածի վերաբերյալ

Ներքին աշխատանքային կանոնակարգերը հաստատվում են գործատուի կողմից `հաշվի առնելով աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը սույն օրենսգրքի 372-րդ հոդվածով` տեղական կանոնակարգերի ընդունման համար:

Ներքին աշխատանքային կարգավորումները, որպես կանոն, կոլեկտիվ պայմանագրի հավելված են:

Մեկնաբանություններ Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի ST 189-ին

1. Աշխատանքային կարգապահությունը ցանկացած կոլեկտիվ աշխատանքի անհրաժեշտ պայման է (տարր) ՝ անկախ կազմակերպության կազմակերպական և իրավական ձևից և սոցիալ-տնտեսական կապերից, որոնք զարգացել են հասարակության մեջ: Առանց պահպանելու վարքագծի սահմանված կանոնները, աշխատանքային կարգապահությունը, անհնար է հասնել այն նպատակին, որի համար կազմակերպվում է համատեղ աշխատանքային գործընթաց:

Մեկնաբանված հոդվածի 1-ին մասի համաձայն `աշխատանքային կարգապահությունը բոլոր աշխատողների համար պարտադիր է պահպանել Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքին, այլ դաշնային օրենքներին, կոլեկտիվ պայմանագրերին, պայմանագրերին, տեղական կանոնակարգերին և աշխատուժին համապատասխան սահմանված վարքի կանոնները: պայմանագրեր

Առավել ընդհանուր ձևով աշխատողների վարքագծի կանոնները (նրանց հիմնական իրավունքներն ու պարտականությունները) սահմանվում են Արվեստում: 21 TC (տե՛ս դրա մեկնաբանությունները): Յուրաքանչյուր կոնկրետ կազմակերպությունում այս կանոնները նշված են կոլեկտիվ պայմանագրում, պայմանագրում, տեղական կանոնակարգերում, աշխատանքային պայմանագրում:

2. Աշխատանքային կարգապահությունն ապահովելու համար անհրաժեշտ է ստեղծել համապատասխան կազմակերպական և տնտեսական պայմաններ արտադրական բնականոն գործունեության համար: Նման պայմանների ստեղծումը գործատուին պարտադրվում է մեկնաբանված հոդվածի 2-րդ մասով: Ընդհանուր ձևով ձևակերպված գործատուի `աշխատողների աշխատանքային կարգապահությունը պահպանելու համար անհրաժեշտ պայմաններ ստեղծելու գործատուի պարտականությունը հստակեցված է Աշխատանքային օրենսգրքի և դաշնային օրենքների այլ հոդվածներում, աշխատանքային օրենսդրության նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերում, կոլեկտիվ պայմանագիր, համաձայնագիր, տեղական կանոնակարգեր, աշխատանքային պայմանագիր: Այսպիսով, Արվեստի 2-րդ մասի համաձայն: Աշխատանքային օրենսգրքի 22-ը, գործատուն պարտավոր է `աշխատողներին ապահովել աշխատանքային պայմանագրով նախատեսված աշխատանքով. նրանց տրամադրել սարքավորումներ, գործիքներ, տեխնիկական փաստաթղթեր և իրենց աշխատանքային պարտականությունների կատարման համար անհրաժեշտ այլ միջոցներ. ապահովել աշխատանքում անվտանգություն, առողջություն և անվտանգություն. աշխատողներին ամբողջությամբ և ժամանակին վճարել աշխատավարձերը. աշխատակիցների ներկայացուցիչներին տրամադրել ամբողջական և հուսալի տեղեկատվություն, որոնք անհրաժեշտ են կոլեկտիվ պայմանագիր, պայմանագիր կնքելու համար. ապահովել աշխատողների տնային կարիքները `կապված իրենց աշխատանքային պարտականությունների կատարման հետ և այլն (տե՛ս դրա մեկնաբանությունները):

3. Աշխատողի և գործատուի կողմից աշխատանքային կարգապահությունը պահպանելու պարտավորությունը նշանակում է, առաջին հերթին, գործատուի կողմից սահմանված աշխատանքային գրաֆիկին համապատասխանելու պարտավորություն: Աշխատանքային գրաֆիկը որոշվում է աշխատանքային ներքին կանոնակարգերով:

Մեկնաբանված հոդվածի 4-րդ մասի համաձայն `աշխատանքային ներքին կանոնակարգերը տեղական նորմատիվ ակտ են: Որպես տեղական նորմատիվ ակտ, աշխատանքային ներքին կանոնակարգերը պետք է ընդունվեն Արվեստով սահմանված կանոններին համապատասխան: Աշխատանքային օրենսգրքի 8-ը (տե՛ս դրա և 190-րդ հոդվածի մեկնաբանությունները):

Յուրաքանչյուր գործատուի համար ներքին աշխատանքային կանոնակարգերի բովանդակությունը որոշվում է `կապված իր աշխատանքի առանձնահատուկ պայմանների և առանձնահատկությունների հետ: Այնուամենայնիվ, այն պետք է համապատասխանի Աշխատանքային օրենսգրքին և այլ դաշնային օրենքներին: Այսպիսով, աշխատողների և գործատուի իրավունքներն ու պարտականությունները պետք է որոշվեն աշխատանքային ներքին կանոնակարգերում `հաշվի առնելով Արվեստի դրույթները: Արվեստ 21 եւ 22 TC; աշխատանքի ընդունման կարգը `Արվեստի պահանջներին համապատասխան: Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 68-ը: Աշխատակիցներին աշխատանքից ազատելու կարգը պետք է համապատասխանի Արվեստի կողմից սահմանված կանոններին: Արվեստ 77 - 84, 179 - 181 և Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի այլ հոդվածներ:

Օրենսդիրը չի սահմանափակում ներքին աշխատանքային կանոնակարգերի բովանդակությունը Արվեստի 4-րդ մասում ուղղակիորեն նշված դրույթներով: Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 189-ը: Դրանք կարող են ներառել գործատուի հետ լուծում պահանջող այլ խնդիրներ: Յուրաքանչյուր կոնկրետ դեպքում դրանց բնույթը որոշում է գործատուն:

4. Տնտեսության որոշ ոլորտներում (երկաթուղային, ծովային, գետային տրանսպորտ, կապի միջոցներ և այլն) աշխատանքային ներքին կանոնակարգերի կանոններին զուգահեռ գործում են կարգապահության կանոնադրություններ: Մեկնաբանված հոդվածի 5-րդ մասի համաձայն `կարգապահության մասին կանոնադրությունները և կանոնակարգերը սահմանվում են դաշնային օրենքներով: Ներկայումս, մինչև համապատասխան օրենքների ընդունումը, Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության կողմից հաստատված կարգապահության կանոնադրություններն ու կանոնակարգերն ուժի մեջ են: Դրանք նախատեսում են մեծ պահանջներ որոշակի արդյունաբերության որոշ կատեգորիաների աշխատողների համար: Դրանց ավելի բարձր պահանջներ առաջադրելու անհրաժեշտությունը պայմանավորված է նրանով, որ իրենց կողմից սահմանված կանոնների խախտումը կարող է հանգեցնել ծանր հետևանքների:

Օրինակ ՝ հաստատված է Ռուսաստանի Դաշնության երկաթուղային ոլորտի աշխատողների կարգապահության կանոնակարգը: Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 08.25.1992 թ. N 621 որոշմամբ սահմանվել է, որ գնացքների երթևեկության և շրջապատման աշխատանքների անվտանգությունն ապահովելու, փոխադրվող ապրանքների, ուղեբեռների և վստահված այլ գույքի անվտանգությունը ապահովելու, ինչպես նաև իրավիճակներից խուսափելու համար Ձեռնարկությունների, հիմնարկների և երկաթուղային տրանսպորտի կազմակերպությունների աշխատակիցներից, որոնք սպառնում են ուղևորների կյանքին և առողջությանը, պահանջում են բարձր կազմակերպվածություն աշխատանքի մեջ և աշխատանքային անբասիր կատարում: Երկաթուղային տրանսպորտում կարգապահության խախտումը սպառնալիք է ստեղծում մարդկանց կյանքի և առողջության համար, գնացքների երթևեկության և շրջապատման աշխատանքների անվտանգություն, փոխադրվող ապրանքների, ուղեբեռների և վստահված այլ գույքի անվտանգություն, ինչպես նաև բերում է պայմանագրային պարտավորությունների չկատարմանը:

Նշված կանոնակարգը տարածվում է երկաթուղային տրանսպորտային կազմակերպությունների բոլոր աշխատողների վրա ՝ անկախ նրանց կազմակերպական և իրավական ձևից և սեփականության ձևից, բացառությամբ կանոնակարգում ուղղակիորեն նշված աշխատողների: Մասնավորապես, այն չի տարածվում բնակարանային և կոմունալ ծառայությունների և սպառողական ծառայությունների աշխատողների, աշխատողների մատակարարման համակարգերի, երկաթուղային տրանսպորտի հասարակական սննդի (բացառությամբ ռեստորանային մեքենաների աշխատակիցների), բժշկական և սանիտարական, կրթական հաստատությունների և այլնի: Ռուսաստանի Դաշնության 11.10.1993 N 1032 կառավարության սույն Կանոնակարգը, բացառությամբ որոշ կետերի, տարածվում է մետրոյի աշխատողների վրա:

Ըստ ծովային տրանսպորտի աշխատողների կարգապահության մասին կանոնադրության ՝ հաստատված: Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 23.05.2000 N 395 որոշմամբ ծովային տրանսպորտի աշխատողը պարտավոր է նպաստել նավերի նավիգացիայի անվտանգության ապահովմանը, շրջակա միջավայրի պաշտպանությանը և պահպանմանը, նավերի կարգի պահպանմանը, նավերին վնասներ կանխելուն, օդանավում գտնվող մարդկանց և բեռների, ինչպես նաև ծովային տրանսպորտի տեխնիկական միջոցների, սարքավորումների և այլ գույքի անվտանգության և անվտանգության ապահովում:

Հաստատված է ատոմային էներգիայի օգտագործման բնագավառում հատկապես ճառագայթային վտանգավոր և միջուկային վտանգավոր արտադրական օբյեկտներ և օբյեկտներ աշխատող կազմակերպությունների աշխատողների կարգապահության կանոնադրությունը: 08.03.2011 թ. N 35-FZ դաշնային օրենքը, այդ արդյունաբերության և օբյեկտների անվտանգությունն ապահովելու համար, սահմանում է աշխատանքի կարգապահության բարձրացման պահանջներ այդպիսի կազմակերպությունների աշխատողների որոշակի կատեգորիաների համար: Մասնավորապես, Կանոնադրությունը սահմանում է աշխատողների պարտավորությունը գործատուի կամ նրա կողմից լիազորված անձի կոչով անհապաղ աշխատանքի ժամանել ՝ կանխելու պատահարի զարգացումը կամ վերացնելու դրա հետևանքները, առանց թույլտվության լքելու իրենց աշխատավայրը (հերթապահ աշխատողներ հերթափոխ ՝ չթողնել միջուկային կայանք, ճառագայթման աղբյուր կամ նյութեր և ռադիոակտիվ նյութեր, ռադիոակտիվ թափոնների պահուստ):

Այս գործող կազմակերպությունների ցանկը հաստատված է ՌԴ կառավարության 20.07.2011 թ. N 597 որոշմամբ: Գործող կազմակերպությունների աշխատողների պաշտոնների (մասնագիտությունների) ցուցակներ, ներառյալ Ատոմային էներգիայի օգտագործման բնագավառում հատկապես ճառագայթահարման և միջուկային վտանգավոր արդյունաբերության և օբյեկտների անվտանգությունն ապահովող աշխատողները հաստատվում են ատոմային էներգիայի կառավարման համապատասխան մարմինների կողմից և ենթակա են գրանցման և հրապարակման `պետական \u200b\u200bգրանցման և հրապարակման համար սահմանված կարգով: դաշնային գործադիր մարմինների կարգավորող իրավական ակտերի:

Կարգապահության կանոնակարգերը և կանոնադրությունները պարտադիր են բոլոր աշխատակիցների համար, ովքեր իրենց գործունեության շրջանակներում են: Կազմակերպությունները իրավունք չունեն փոփոխություններ կամ լրացումներ կատարել կարգապահական կանոնակարգերում և կանոնադրություններում: Աշխատողների աշխատանքային գրաֆիկի հետ կապված որոշ առանձնահատկություններ, որոնք ենթակա են կարգապահական կանոնների և կանոնադրության, կարող են նախատեսված լինել ներքին աշխատանքային կանոններում: Այնուամենայնիվ, դրանք չպետք է հակասեն կարգապահության դրույթներին և կանոնադրություններին, ինչպես նաև վատթարանան աշխատողների դիրքերը օրենքների, աշխատանքային օրենսդրության նորմեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերի, կոլեկտիվ պայմանագրի կամ համաձայնագրի համեմատ:

Աշխատանքային գրաֆիկը որոշվում է աշխատանքային ներքին կանոնակարգերով:

Ներքին աշխատանքային կանոնակարգեր - տեղական նորմատիվ ակտ, որը կարգավորում է, համաձայն սույն օրենսգրքի և այլ դաշնային օրենքների, աշխատողների ընդունման և ազատման կարգը, աշխատանքային պայմանագրի կողմերի հիմնական իրավունքները, պարտականություններն ու պարտականությունները, աշխատանքային ժամերը, հանգստի ժամանակը, խրախուսանքները: աշխատողների նկատմամբ կիրառվող տույժերը, ինչպես նաև այս գործատուի հետ աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման այլ հարցեր:

Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 189-րդ հոդվածի մեկնաբանություն

Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 189-րդ հոդվածը սահմանում է աշխատանքային կարգապահությունը և աշխատանքային ներքին կանոնակարգերը: Այս հոդվածի համաձայն, կարգապահությունը բոլոր աշխատողների համար պարտադիր է պահպանել մեր երկրի աշխատանքային օրենսդրությանը համապատասխան որոշված \u200b\u200bվարքագծի կանոնները: Ներքին աշխատանքային կանոնակարգերը տեղական կարգավորող ակտ են, որոնք կարգավորում են աշխատողների աշխատանքի ընդունման և ազատման կարգը, աշխատանքային պայմանագրի կողմերի հիմնական իրավունքները, պարտականություններն ու պարտականությունները, աշխատանքային ժամերը և հանգստի ժամանակը, խրախուսանքներն ու տույժերը անձնակազմի համար, ինչպես նաև այլ հարցեր: որոշակի ընկերությունում աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորում: Գործատուն պարտավոր է ստեղծել պայմաններ, որոնք անհրաժեշտ են աշխատողների աշխատանքային կարգապահությունը պահպանելու համար:

Արվեստի մեկ այլ մեկնաբանություն: Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 189-ը

1. Մեկնաբանված հոդվածում ձևակերպված աշխատանքային կարգապահության հայեցակարգը, որպես ամբողջություն, արտացոլում է աշխատողի `աշխատանքային գործընթացում վարքի որոշակի կանոններին համապատասխանելու` աշխատողի պարտավորության էությունը: Աշխատանքային կարգապահության բովանդակությունը աշխատողի ներկայացումն է աշխատանքային օրենսդրության պահանջներին, աշխատանքային պայմանագրի պայմաններին և դրանց հիման վրա գործատուի հրամաններին: Առավել ընդհանուր տեսքով աշխատողի պարտականությունները սահմանվում են Արվեստի 2-րդ մասի դրույթներում: Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 21-ը (տե՛ս մեկնաբանությունը): Աշխատանքային հարաբերությունների բուն իմաստը որոշում է աշխատողի `արտադրության միջոցների սեփականատիրոջ պատվերները կատարելու պարտավորությունը:

2. Աշխատանքային կարգապահությունը ներառում է գործատուի և աշխատողի փոխադարձ իրավունքներն ու պարտականությունները: Գործատուն պարտավոր է ստեղծել համապատասխան պայմաններ աշխատանքային կարգապահության պահպանման համար. Կազմակերպությունը պետք է ունենա տեղական կանոնակարգերի համակարգ, որը պարունակում է աշխատանքային գործընթացում աշխատողների վարքագծի կանոնների վերաբերյալ ցուցումներ: Ակտերի այս համակարգը ներառում է աշխատանքի նկարագրությունը, աշխատողների որակավորման բնութագրերը, հերթափոխի գրաֆիկները, արձակուրդային գրաֆիկները և այլն: Աշխատանքային կարգապահության ապահովման ուղղությամբ տեղական կանոնակարգերից ամենակարևորը աշխատանքային ներքին կանոնակարգերն են: Իրենց կարևորության և աշխատանքային հարաբերությունների կարգավորման մեջ տեղ ունենալու առումով դրանք փոխկապակցված են կոլեկտիվ պայմանագրի հետ: Բոլոր մյուս տեղական նորմատիվ ակտերը կարող են ծառայել որպես հավելված վերը նշված երկու ակտերի, որոնք հիմք են հանդիսանում տեղական իրավական կարգավորման համար:

3. Ներքին աշխատանքային կանոնակարգերը պետք է ներառեն աշխատանքի ընդունման կարգի վերաբերյալ կանոններ, նշելով, թե գործատուի որ պաշտոնյաներն իրավունք ունեն կնքել և կնքել աշխատանքային պայմանագիր, որը փաստաթղթերը, կախված պաշտոնից կամ կատարված աշխատանքից, պետք է ներկայացվեն աշխատանքի ընդունվելիս: (տես. Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 65-րդ հոդվածը և դրա մեկնաբանությունը):

4. Աշխատանքի ներքին կանոնակարգերը պետք է սահմանեն աշխատողին աշխատանքից ազատելու կարգը, որը որոշում է աշխատողի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատելու մասին դիմում ներկայացնելու կարգը, շրջանցման թերթիկ ստորագրելու կարգը (առկայության դեպքում), աշխատողի նյութական ակտիվների առաքման կարգը: օգտագործել և այլն: Մասնավորապես, աշխատանքային ներքին կանոնակարգերը պետք է կարգավորեն աշխատողների խրախուսանքի և կարգապահական տույժերի կիրառումը (տե՛ս Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 191-րդ, 192-րդ հոդվածները և դրանց մեկնաբանությունը):

5. Ներքին աշխատանքային կանոնակարգերում գործատուի և աշխատողի իրավունքների և պարտականությունների համախմբումը հիմնված է Արվեստի դրույթների վրա: Արվեստ Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 21-ը և 22-ը (տե՛ս մեկնաբանությունը), և ավելի մանրամասն հստակեցում չի իրականացվում:

6. Ներքին աշխատանքային կանոնակարգերի կանոնները պետք է պարունակեն կազմակերպության գործունեության ռեժիմի վերաբերյալ նորմեր. Աշխատանքի սկիզբ և ավարտ: աշխատանքի ընդմիջումների ժամանակը: Բազմ հերթափոխով աշխատանքի դեպքում ցանկալի է ձևափոխել հերթափոխի ժամանակացույցերը որպես անկախ ակտեր կամ կցել դրանք ներքին աշխատանքային կանոնակարգերին (տե՛ս Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 103-րդ հոդված և դրա մեկնաբանությունը):

7. Աշխատանքային կարգապահության պահպանմանն ու ամրապնդմանը նպաստում է հանգստի ժամանակի դրույթների չափազանց հստակ համախմբումը: Collectiveանկալի է, որ աշխատանքային ներքին կանոնակարգերում սահմանվեն տեղական նորմեր կոլեկտիվ պայմանագրով աշխատողների խմբերի հիմնական և լրացուցիչ արձակուրդների տևողության վերաբերյալ, իսկ աշխատանքային օրվա ընթացքում ընդմիջումների սկիզբը և տևողությունը:

8. Վերջին շրջանում, ներքին աշխատանքային կանոնակարգերից բացի, տարածվել են այնպիսի տեղական կանոնակարգեր, ինչպիսիք են կազմակերպության աշխատողների վարքագծի կանոնները, որտեղ ամրագրված են կորպորատիվ կանոններ, որոնք ավելի էթիկական են, քան իրավական: Դրանք ներառում են աշխատողների արտաքին տեսքի, նրանց հագուստի, աշխատողների և այցելուների (հաճախորդներ, հիվանդներ և այլն) հետ հաղորդակցման կարգը: Այս դեպքում վերոհիշյալ նորմերը, որոնք վերաբերում են նշված տեղական ակտերին, ձևակերպված են ներքին աշխատանքային կանոնակարգերում:

9. Տնտեսության որոշակի ճյուղերի կազմակերպություններում, աշխատանքային ներքին կանոնակարգերի հետ միասին, կան աշխատողների կարգապահության մասին կանոնադրություններ: Այս ակտերի առկայությունը պայմանավորված է այդ արդյունաբերություններում աշխատողների աշխատանքի առանձնահատուկ բարդությամբ և աշխատանքային կարգապահությանը համապատասխանելու մեծ պահանջներով: Օրինակ ՝ երկաթուղային կամ ծովային տրանսպորտի աշխատակիցների կողմից աշխատանքային կարգապահությունը չպահպանելը որոշակի հանգամանքներում կարող է լուրջ արհեստական \u200b\u200bվթարների պատճառ դառնալ: Հետևաբար, Աշխատանքային օրենսգրքով սահմանված կարգապահական միջոցների հետ մեկտեղ, այդ արդյունաբերության աշխատողների նկատմամբ կարող են կիրառվել նաև կարգապահության կանոնակարգերով նախատեսված որոշ լրացուցիչ միջոցներ (տե՛ս Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 192-րդ հոդված և դրա մեկնաբանությունը ) Միևնույն ժամանակ, որոշակի արդյունաբերություններում աշխատողների կարգապահության կանոնադրություններն ու կանոնակարգերը նախատեսում են խրախուսանքի լրացուցիչ տեսակներ, որոնք կարող են օգտագործվել աշխատանքային պարտականությունները բարեխղճորեն կատարելու համար (տե՛ս Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 191-րդ հոդված և մեկնաբանություն դրան):

10. Ներկա պահին գործում են հետևյալ կարգապահական կանոնադրությունները, կանոնադրությունները և կարգապահական կանոնակարգերը.

- Ռուսաստանի Դաշնության երկաթուղային տրանսպորտի աշխատողների կարգապահության կարգը, հաստատված Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 1992 թ. Օգոստոսի 25-ի N 621 (SAPP ՌԴ. 1992 թ. N 9 հոդված. 608) հրամանագրով: Համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 1993 թվականի հոկտեմբերի 11-ի N 1032 որոշման (SAPP ՌԴ. 1993 թ. N 42. Արվեստ. 4008) սույն Կանոնակարգի գործողությունը տարածվում է մետրոյի աշխատողների աշխատանքի կարգավորման վրա.

- Տրանսպորտի կառուցման գործում ականապատված փրկարարական ստորաբաժանումների կարգապահական կանոնադրությունը, որը հաստատվել է Ռուսաստանի Դաշնության կառավարության 1994 թվականի հուլիսի 30-ի N 879 (SZ ՌԴ. 1994 թ. N 17 արվեստ. 1979 թ.) Հաստատված:

- Մետաղագործական արդյունաբերության լեռնահանքային ձեռնարկությունների պահպանման համար ականազերծված փրկարարական ստորաբաժանումների կարգապահական կանոնադրությունը, հաստատված Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 1995 թ. Հունվարի 16-ի N 47 որոշմամբ (SZ ՌԴ. 1995 թ. N 4. Արվեստ. 310) ;

- Ռուսաստանի Դաշնության Մաքսային ծառայության կարգապահական կանոնադրությունը, հաստատված Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահի 1998 թվականի նոյեմբերի 16-ի N 1396 հրամանագրով (SZ ՌԴ. N 47. 1998. Արվեստ. 5742);

- Ատոմային էներգիայի օգտագործման բնագավառում հատկապես վտանգավոր արտադրություն ունեցող կազմակերպությունների աշխատակիցների կարգապահության մասին կանոնադրությունը, որը հաստատվել է ՌԴ կառավարության 1998 թվականի հուլիսի 10-ի N 744 որոշմամբ (SZ ՌԴ. 1998. N 29. Արվեստ. 3557):

- ծովային տրանսպորտում աշխատողների կարգապահության մասին կանոնադրություն, որը հաստատվել է Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության կողմից 2000 թ. Մայիսի 23-ից N 395 (SZ ՌԴ. 2000. N 22. Արվեստ. 2311);

- Ռուսաստանի Դաշնության Ձկնորսական նավատորմի աշխատողների կարգապահության մասին կանոնադրություն, որը հաստատվել է Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 2000 թ. Սեպտեմբերի 21-ի N 708 (SZ ՌԴ. 2000 թ. N 40. Արվեստ. 3965) կողմից հաստատված:

- Ռազմածովային ուժերի օժանդակ նավերի անձնակազմի կարգապահության մասին կանոնադրություն, որը հաստատվել է Ռուսաստանի Դաշնության կառավարության 2000 թ. Սեպտեմբերի 22-ի N 715 կառավարության կողմից (SZ ՌԴ. 2000 թ. N 40. Արվեստ. 3966):

11. Կանոնադրությունները և կարգապահական կանոնակարգերը չեն կարող տարածվել արդյունաբերության բոլոր աշխատողների վրա, այլ միայն նրանց, ում գործողությունները կարող են մեծ վնաս հասցնել: Այսպիսով, Ռուսաստանի Դաշնության տրանսպորտի նախարարությունը, 2000 թվականի օգոստոսի 25-ի թիվ 89 հրամանով, հաստատեց ծովային տրանսպորտի աշխատողների կարգապահության կանոնադրության ենթակա աշխատողների ցուցակը, ներառյալ առանցքային պաշտոնների աշխատակիցները: Մյուս կողմից, կարգապահական կանոնադրությունների գործարկումը կարող է միջսեկտորային բնույթ ունենալ, այսինքն. վերաբերում են նույն աշխատատեղերում աշխատող աշխատողներին, բայց տարբեր արդյունաբերություններում: Ռուսաստանի Դաշնության ընդհանուր և արհեստագործական կրթության նախարարությունը, 1998 թվականի օգոստոսի 25-ի թիվ 2220 հրամանով, տարածել է կանոնադրությունը Ատոմային էներգիայի օգտագործման բնագավառում հատկապես վտանգավոր արտադրություն ունեցող կազմակերպությունների աշխատակիցների կարգապահության վերաբերյալ ուսումնական հաստատություններ, որոնց աշխատանքը կապված է ատոմային էներգիայի աղբյուրների օգտագործման հետ:

Գործատուին իրավունք է տրվում խրախուսել աշխատակիցներին բարեխիղճ արդյունավետ աշխատանքի համար, ինչպես նաև անփույթ աշխատողներին կարգապահական պատասխանատվության ենթարկել:

Երբ գործատուն կարգապահական միջոցներ է կիրառում, նա պետք է խստորեն համապատասխանի գործող աշխատանքային օրենսդրությամբ սահմանված բոլոր պահանջներին: Դաշնային օրենքներով, կանոնադրություններով և կարգապահական կանոնակարգերով չնախատեսված կարգապահական տույժերի կիրառումն անթույլատրելի է: Բացի այդ, կարգապահական տույժերի կիրառում Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքով սահմանված կարգի խախտմամբ չի թույլատրվում:

իրավունքի տեսության մեջ առանձնանում են աշխատանքի, արտադրության և տեխնոլոգիական կարգապահության հասկացությունները: Արտադրության կարգապահությունը նպատակաուղղված է արտադրության մեջ կարգի ապահովմանը, որը կապված է աշխատանքային ստանդարտների ներդրման, գործատուի գույքի հարգանքի, աշխատավայրում կարգուկանոնի պահպանման հետ և այլնի հետ: Տեխնոլոգիական կարգապահությունը արտադրական կարգապահության բաղկացուցիչ մասն է, այն բաղկացած է տեխնոլոգիական գործընթացներին հավատարիմ մնալուց, մեքենաների մշակման կանոններից և այլն: Աշխատանքային կարգապահությունը ավելի լայն հասկացություն է, որը, ի միջի այլոց, ներառում է արտադրական կարգապահություն և տեխնոլոգիական կարգապահություն:

Այսպիսով, աշխատանքային կարգապահությունը հասկացություն է, որը աշխատանքային հարաբերությունների մասնակիցների համար ենթադրում է հարաբերությունների որոշակի կարգ և ներառում է մի շարք հասկացություններ, որոնք որոշում են գործատուի որոշակի աշխատանքային գրաֆիկը կարգավորելու պարտադիր կանոններ, աշխատանքային պաշտպանություն, աշխատավարձեր, աշխատանքային ռացիոնացիա և այլն:

Աշխատանքային կարգապահությունը աշխատանքային հարաբերությունների առանձնահատկությունն է: Աշխատանքային կարգապահությունը պահպանելու պարտականությունը աշխատողի `որպես աշխատանքային հարաբերությունների առարկայի, հիմնական պարտականություններից մեկն է: Միևնույն ժամանակ, գործատուն պարտավոր է ստեղծել պայմաններ, որոնք անհրաժեշտ են աշխատողների աշխատանքային կարգապահությունը պահպանելու համար:

Կարգապահական հարաբերությունների կողմերը աշխատանքային հարաբերությունների բոլոր կողմերն են, առաջին հերթին աշխատողը և գործատուն: Դրան հաջորդում է աշխատանքային կոլեկտիվի և նրա անդամների, վարչակազմի և աշխատանքային կոլեկտիվի, աշխատողի և աշխատողի միջև հարաբերությունները և այլն:

Որպես աշխատանքային իրավունքի անկախ ինստիտուտ `աշխատանքային կարգապահությունը նորմերի, վարքի կանոնների ամբողջություն է, որոնք կարգավորում են հարաբերությունները աշխատանքային կարգապահության ոլորտում:

Այս առումով, աշխատանքային կարգապահության բովանդակությունը կարելի է դիտարկել երկու առումով `օբյեկտիվ և սուբյեկտիվ:

Օբյեկտիվ իմաստով աշխատանքային կարգապահությունը ներառում է նորմեր, որոնք սահմանում են աշխատանքային գրաֆիկը `աշխատողների և գործատուի աշխատանքային պարտավորությունները ամրագրելով, աշխատանքային գործընթացում վարքի կանոնները, աշխատանքի և հանգստի որոշակի ձև: Այս ընթացակարգը կարգավորվում է Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի, աշխատանքային օրենսդրություն, կոլեկտիվ պայմանագրեր, պայմանագրեր, տեղական կանոնակարգեր, աշխատանքային պայմանագիր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերի նորմերով, հարմարվում է արտադրության պայմաններին, աշխատանքի կազմակերպման առանձնահատկություններին: և գործում է որոշակի գործատուի համար `ներքին աշխատանքային գրաֆիկի տեսքով:

Աշխատանքային կարգապահության սուբյեկտիվ կողմը աշխատանքային գործընթացում աշխատողների վարքի գնահատումն է, որը ներառում է աշխատանքում հաջողության հասնելու խթաններ, կարգապահ աշխատանքը խթանող, ինչպես նաև աշխատանքային կարգապահության խախտման համար պատասխանատվության ենթարկելը: Սուբյեկտիվ իմաստով աշխատանքային կարգապահությունը կարող է համարվել որպես աշխատանքային ներքին գրաֆիկի համապատասխանության ցուցիչ, որպես աշխատանքային հարաբերությունների մասնակիցների օրինական վարք:

Աշխատանքային կարգապահությունը մարդկանց միջեւ սոցիալական կապի ձև է, որը սոցիալական հարաբերությունների զարգացմանը զուգընթաց առաջացնում է դրա բովանդակության, խթանների և դրանց տրամադրման մեթոդների փոփոխություն:

Ներկայումս աշխատանքային կարգապահության ամրապնդումը պահանջում է այլ խթաններ `աշխատանքային մոտիվացիան բարձրացնելու համար: Աշխատանքի մոտիվացիան այն գործոնն է, որը որոշում է յուրաքանչյուր անհատի շահերի ներգրավումը արդյունավետ աշխատանքի մեջ: Աշխատելու շարժառիթը աշխատանքային կարգապահության սուբյեկտիվ կողմն է: Աշխատանքի մոտիվացիայի վրա կարող են ազդել հոգեբանական և բարոյական ազդեցությունը (համոզելու մեթոդ), նյութական և բարոյական և իրավական խրախուսումը, տարբեր օգուտների և առավելությունների ապահովումը (խրախուսման մեթոդ), ինչպես նաև աշխատանքային կարգապահությունը խախտողների նկատմամբ կիրառվող կարգապահական միջոցների միջոցով (հարկադրանքի մեթոդ):

Ընդհանուր առմամբ, աշխատանքային կարգապահության կառավարման մեթոդները կարելի է բաժանել երեք խմբի ՝ տնտեսական, հոգեբանական և իրավական: Եկեք ավելի մանրամասն անդրադառնանք իրավական գործողությունների մեթոդներին:

Եթե \u200b\u200bավելի վաղ «Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի օրենսգիրքը» (ուժը կորցրած է ճանաչվել 2002 թ. Փետրվարի 1-ին) առանձնացնում էր երեք մեթոդ `համոզում, խրախուսում և հարկադրանք, ապա Ռուսաստանի Դաշնության գործող աշխատանքային օրենսգրքի շրջանակներում, որն արտացոլում էր փոփոխությունը: մեր երկրում սոցիալական հարաբերություններում միայն խրախուսման մեթոդները նորմատիվորեն ամրագրված և պարտադրանք են:

Պետք է նշել, որ այս մեթոդների կիրառման պրակտիկան անցնում է հազարամյակներ: Դարերի ընթացքում փոխվել են ոչ թե մեթոդները, այլ դրանց բովանդակությունն ու համադրությունը: Միևնույն ժամանակ, խրախուսանքն ու հարկադրանքը առավել հաճախ օգտագործվում են աշխատանքային կարգապահությունը կառավարելու համար, քանի որ երկար ժամանակ մարդկանց կառավարման արվեստը բաղկացած է «գազար և փայտ» մեթոդի հմուտ համադրությունից:

Աշխատանքի կարգապահությունը կարող է համարվել որպես իրավական միջոցների և միջոցառումների ամբողջություն `ներքին աշխատանքային գրաֆիկը հաստատելու, համապատասխանելու և ապահովելու համար:

Շատ հեղինակներ անդրադառնում են աշխատանքային կարգապահության կարգավորման մեթոդներին.

- հարկադրանք (այսինքն ՝ կարգապահական պատասխանատվության ենթարկելը):

Միևնույն ժամանակ, մեծ մասը մատնանշում է համոզման մեթոդի բացառապես հոգեբանական և բարոյական բնույթը:

Համոզելու մեթոդը ՝ որպես աշխատողի գիտակցության վրա ազդելու կրթական միջոց, որպեսզի նրան դրդի օգտակար գործունեությանը կամ կանխի անցանկալի գործողությունները, շուկայական տնտեսության ժամանակակից պայմաններում գործազրկությունը, աշխատուժի գերբեռնվածությունը գործնականում կորցրել է իր արդիականությունը: Այժմ աշխատանքային կարգապահությունը խախտող գործատուն կարող է լուծել աշխատանքային պայմանագիրը և թափուր տեղեր լրացնել իրավասու, կարգապահ մասնագետների հետ: Այնուամենայնիվ, այս դեպքերում շատ կարևոր է, որ գործատուն հիշի իր պարտավորությունը խստորեն հետևել օրենքին և տեղական կանոնակարգերի նորմերին:

Ավելին, եթե համոզելու մեթոդը կարող է օգտագործվել բացառապես գործատուի, վարչակազմի կամ աշխատանքային կոլեկտիվի հայեցողությամբ, ապա խրախուսական միջոցների և կարգապահական տույժերի կիրառումը կարգավորվում է դաշնային և տեղական մակարդակների իրավական նորմերով:

Աշխատանքային օրենսգիրք, N 197-FZ | Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի 189-րդ հոդվածը

Հոդված 189. Աշխատանքի կարգը և աշխատանքային գրաֆիկը

Աշխատանքային կարգապահություն. Պարտադիր է, որ բոլոր աշխատակիցները կատարեն սույն օրենսգրքին, այլ դաշնային օրենքներին, կոլեկտիվ պայմանագրերի, համաձայնագրերի, տեղական կանոնակարգերի, աշխատանքային պայմանագրերի համաձայն սահմանված վարքագծի կանոնները:

Գործատուն պարտավոր է, համաձայն աշխատանքային օրենսդրության և աշխատանքային օրենսդրության նորմեր, կոլեկտիվ պայմանագիր, համաձայնագրեր, տեղական կանոնակարգեր, աշխատանքային պայմանագիր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտեր, ստեղծել աշխատողների աշխատանքային կարգապահությունը պահպանելու համար անհրաժեշտ պայմաններ: