Եթե ​​կրճատման ժամանակ աշխատողը հիվանդանում է, ժամկետը երկարացվում է։ Աշխատակիցը գտնվում է հիվանդության արձակուրդում կրճատման պատճառով. Հղիության համար վճարելու փոխհատուցման հաշվարկ

Գրանցման կարգը Աշխատանքից ազատվելու օրվանից 30 օրվա ընթացքում գործատուն պարտավոր է վճարման համար ընդունել նախկին աշխատողի հիվանդության արձակուրդը, պայմանով, որ աշխատողը դեռ չի հաստատվել նոր աշխատանքում: Պայմանավորված ժամկետում հաշմանդամության ապացույցը կլինի հիվանդության արձակուրդի տրամադրումը։ Որպես գործատու՝ աշխատողը նշում է նախորդ աշխատանքի վայրը։ Ես հիվանդացել եմ պայմանագրի դադարեցման օրը Ձեռնարկության վարչակազմի գործողությունները այն դեպքում, երբ հիվանդության արձակուրդը բացվում է կրճատմանը նախորդող վերջին օրը.

• հաշմանդամ աշխատողի համար աշխատակազմը կրճատելու համար աշխատանքից ազատման հրաման չի տրվում.
• «НН» փակցված է ժամանակի թերթիկում.
• աշխատողը նախազգուշացվում է հիվանդ արձակուրդը փակելուց հետո ձեռնարկություն պարտադիր հաճախելու մասին, քանի որ

Աշխատանքից ազատում կրճատումներով հիվանդության արձակուրդում գտնվելու ժամանակ

Ձեռնարկության վիճակի նվազման ժամանակահատվածում բուժման մեջ գտնվող աշխատողի աշխատանքից ազատումը չպետք է բացասաբար ազդի նրա ֆինանսական վիճակի վրա: Կարգավորող շրջանակ Հիմնական անփոփոխ կանոններն արտացոլված են Ռուսաստանի Դաշնության կարևորագույն փաստաթղթերում.

• Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը սահմանում է հիմնական դրույթները և հասկացությունները:
• Դաշնային օրենքը (2006 թվականի դեկտեմբերի 29-ի թիվ 255-FZ) կարգավորում է հիվանդության արձակուրդի վճարման պայմանների առաջացումը:
• Հաշմանդամության վկայականներ տալու և ստանալու կարգը սահմանվում է թիվ 624n հրամանով։

Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգիրք 2006 թվականի դեկտեմբերի 29-ի դաշնային օրենքի N 255-FZ Ռուսաստանի Առողջապահության և սոցիալական զարգացման նախարարության 2011 թվականի հունիսի 29-ի N624n Աշխատողների իրավունքներ Ձեռնարկության վարչակազմը, որն իրականացրել է անձնակազմի կրճատման կարգը: , աշխատանքից ազատված բոլոր աշխատողներին վճարում է արձակման վճար, որը փոխհատուցում է աշխատողներին աշխատանքից զրկելու համար:

Ինչպե՞ս աշխատանքից ազատել հիվանդության արձակուրդով ազատված աշխատողին.

Եթե ​​դուք գործատու եք, ապա համաշխարհային ճգնաժամի դարաշրջանում դուք պետք է բախվեիք աշխատողներին աշխատանքից ազատելու անհրաժեշտությանը։ Բայց հնարավո՞ր է աշխատողին աշխատանքից ազատել անձնակազմը կրճատելու համար, եթե կա հիվանդության արձակուրդ: Ի վերջո, քանի դեռ աշխատողը հիվանդ է, ըստ օրենքի, նրան աշխատանքից ազատել չի կարելի։ Փորձենք պարզել, թե ինչ պետք է անի գործատուն նման իրավիճակում:

Ինֆո

Աշխատանքային օրենսդրություն Անձնակազմի կամ հաստիքային ստորաբաժանումների կրճատման դեպքում աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը տեղի է ունենում գործատուի նախաձեռնությամբ: Այս հարցին նվիրված է 81 հոդված, որը կոչվում է «Աշխատանքային պայմանագրի դադարեցում գործատուի նախաձեռնությամբ»։ Կրճատումը քննարկվում է երկրորդ պարբերությունում: Կրճատում և անձնակազմի համալրում Նախքան կրճատվող աշխատողի աշխատանքից ազատվելու մասին խոսելը, անհրաժեշտ է պարզաբանել կրճատման և կրճատման տարբերությունը:

Անձնակազմի կրճատում. հիվանդության արձակուրդը ընթացքում և դրանից հետո

Ուշադրություն

Աշխատանքից ազատվելու օրը Աշխատակազմի կրճատման պատճառով աշխատողին աշխատանքից ազատելու հրամանի ամսաթիվը կարող է լինել.

• հիվանդության վերջին օրը՝ ամրագրված հիվանդության արձակուրդում.
• հիվանդանոցից դուրս գալու առաջին «աշխատանքային» օրը.

Օրինակ՝ Պիտոն ՍՊԸ-ի աշխատակից Շմելև Ս.Ս. առաջիկա կրճատման մասին ծանուցվել է 2017 թվականի հուլիսի 20-ին, այսինքն. ոչ պակաս, քան 2 ամիս 14.09.2017 Շմելև Ս.Ս. գնաց հիվանդության արձակուրդի. Անաշխատունակության ժամկետը շարունակվել է մինչև 03.10.2017թ., աշխատողը 04.10.2017թ.-ին կազմակերպության հաշվապահական հաշվառման ծառայությանը ներկայացրել է հիվանդության արձակուրդի վկայական՝ նպաստների հաշվարկման համար Շմելև Ս.Ս. «Աշխատակազմի կրճատման» հիման վրա տրվել է 2017 թվականի հոկտեմբերի 4-ին Հիվանդության արձակուրդ աշխատանքից ազատվելուց հետո Կադրերի կրճատման պատճառով աշխատանքից ազատվելուց հետո հիվանդության արձակուրդ կատարելը մի շարք առանձնահատկություններ ունի.

Մենյու

Կրճատումը բավականին տարածված միջոց է արտադրական գործընթացը պարզեցնելու և ծախսերը նվազեցնելու այսօր: Այս գործիքը ենթադրում է բավականին երկար ընթացակարգ, որը նախորդում է աշխատակիցների աշխատանքից ազատմանը: Այդ ընթացքում աշխատողները կարող են մեկից ավելի անգամ գնալ հիվանդության արձակուրդի, այդ թվում՝ աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցումից անմիջապես առաջ։

Կրճատման կարգը ենթադրում է աշխատանքային պայմանագրերի դադարեցման հրամանի տրամադրում մի շարք աշխատողների հետ, ովքեր պետք է ծանոթ լինեն այս փաստաթղթին աշխատանքից ազատման ակնկալվող ամսաթվից ոչ ուշ, քան 2 ամիս առաջ: Բացի այդ, ձեռնարկության ղեկավարությունը պարտավոր է, համաձայն Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 180-րդ հոդվածի, կրճատվող աշխատողներին տրամադրել առկա թափուր աշխատատեղեր:

Ինչպես ազատել աշխատողին հիվանդության արձակուրդում

Բացի այդ, աշխատողը հնարավորություն ունի կրճատումից հետո հույս դնել հիվանդության արձակուրդի վճարման վրա: Դա հնարավոր է, եթե ժամանակավոր անաշխատունակության ժամկետը եկել է աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցման օրվանից 30 օրվա ընթացքում, և քաղաքացին այս ընթացքում աշխատանքի չի ընդունվել։ Այս դեպքում հիվանդ արձակուրդի համար դիմելիս քաղաքացու համար պետք է ազատ մնա «Աշխատանքի վայր» սյունակը։

Նախկին աշխատանքի վայրի մասին տվյալները մուտքագրվելու են նախկին գործատուի կողմից։ Հենց նա է պատասխանատու հիվանդ արձակուրդի երկրորդ մասը լրացնելու, ինչպես նաև անհրաժեշտ հաշվարկներ կատարելու համար։ Նպաստի չափը որոշելու համար անհրաժեշտ է օգտագործել նախկին աշխատողի միջին վաստակը աշխատանքից ազատվելուց նախորդող վերջին երկու տարվա ընթացքում:

Նախկին գործատուն իրավունք չունի քաղաքացուն հրաժարվել ժամանակավոր անաշխատունակության նպաստներ կուտակելուց։

Ի՞նչ անել, եթե աշխատողը արձակուրդում է արձակուրդի ժամանակ:

• աշխատանքային օրենք
• Աշխատողների իրավունքների պաշտպանություն
Աշխատում եմ Ռուսական երկաթուղիներում։ Ես մեծ խնդիրներ ունեմ մեր առանձին ստորաբաժանման անմիջական ղեկավարի հետ։ Նա ինձ աշխատանքից ազատելու ցանկացած միջոց է փնտրում։ Բացի այդ, այժմ իմ առանձին ստորաբաժանման վերակազմավորում կա։
Անցյալ շաբաթ ես չդիմացա շեֆի ճնշմանը և գնացի հիվանդության արձակուրդի, որում կարող էի երկար մնալ։ Վախենում եմ, որ հիվանդ արձակուրդի ժամանակ ինձ կազատեն, շեֆը կօգտվի ստորաբաժանման վերակազմակերպումից ու ինձ կազատի, պաշտոնս կնվազեցնի կամ կտեղափոխվի ավելի քիչ վարձատրվող պաշտոն։ Հնարավո՞ր է աշխատանքից ազատվել հիվանդության արձակուրդում:

Դուք կարող եք աշխատանքից ազատել հիվանդ արձակուրդում գտնվող աշխատակցին՝ անձնակազմը կրճատելու համար

Առաջարկվող թափուր աշխատատեղից յուրաքանչյուր հրաժարում նույնպես ավելի լավ է արձանագրվել գրավոր: Աշխատանքից ազատված աշխատակիցների ծանուցումը առաջիկա կրճատման մասին Ծանուցումը աշխատողներին պետք է գրավոր ուղարկվի, և աշխատողները պետք է ստորագրեն, որ ստացել են այն: Եթե ​​աշխատողը հրաժարվում է նման ստորագրություն տալուց, ապա կազմվում է ակտ, որը պետք է ստորագրեն ձեռնարկության աշխատողներից երկու վկաներ (կամ մեկը, եթե ձեռնարկությունը փոքր է): Աշխատակիցները կարող են ազատվել աշխատանքից միայն ծանուցումը ստանալուց երկու ամիս հետո, ուստի ամսաթիվը պետք է նշվի փաստաթղթում: Նույն թուղթն ուղարկվում է զբաղվածության շրջանային ծառայություն և արհմիության հանձնաժողով, եթե կա կազմակերպությունում:
Հետևաբար, եթե գործատուն չի ցանկանում հետագայում աշխատողին փոխհատուցում վճարել հարկադիր բացակայության ժամանակ, երբ նա դատարանի միջոցով վերականգնվի աշխատանքի (ապօրինի աշխատանքից ազատվելու համար), հիվանդ արձակուրդում գտնվող աշխատողը չի հեռացվի աշխատանքից: Ի՞նչ է անում գործատուն, եթե կրճատման ընթացքում հիվանդության արձակուրդը սկսվել է վերջին օրը կամ դրանից մի քանի օր առաջ: - սպասում է հիվանդության արձակուրդի ավարտին: Հիվանդ արձակուրդի ավարտից հետո առաջին օրը աշխատողին տրվում է աշխատանքից ազատման հրաման՝ անձնակազմը կրճատելու համար:
Արդյո՞ք հիվանդության արձակուրդը վճարվում է կրճատումից հետո: -Այո: Երբ հաշմանդամությունը առաջացել է մինչև աշխատանքային պայմանագրի դադարեցումը և շարունակվում է աշխատանքից ազատվելուց հետո, գործատուն վճարում է հիվանդության արձակուրդը ընդհանուր կանոնների համաձայն: Ինչպես սահմանված է թիվ 255-FZ դաշնային օրենքի 5-րդ հոդվածով, ժամանակավոր անաշխատունակության նպաստները վճարվում են ապահովագրված անձանց հիվանդության դեպքում: կամ վնասվածքը տեղի է ունենում աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման օրվանից 30 օրվա ընթացքում:

Աշխատակազմը կրճատելու համար աշխատանքից ազատում աշխատողը գտնվում է հիվանդության արձակուրդում

Այս դեպքում նա հանդես է գալիս որպես միջնորդ՝ քաղաքացուն վճարելով համապատասխան նպաստ, որից հետո միջոցները փոխհատուցվում են ԱԴԾ-ի հաշվին։ Համապատասխան դիմումը FSS կամ SZN պետք է ուղարկվի ժամանակավոր անաշխատունակության վկայականի ստացման օրվանից ոչ ուշ, քան 6 ամիս: Նշված ժամկետը լրանալուց հետո վճարում չի կատարվի։
Հիվանդ արձակուրդին ներկայացվող պահանջները Հաշվի առնելով, որ արձակուրդը խիստ հաշվետվողականության փաստաթուղթ է, դրա կատարման համար առաջադրվում են մի շարք պահանջներ, որոնք պետք է պահպանվեն: Եթե ​​քաղաքացին ներկայումս աշխատանքի մեջ չէ, բայց կրճատումից հետո նպաստ ստանալու իրավունք ունի, ապա «Աշխատանքի վայրը» սյունակը պետք է դատարկ մնա, իսկ նախկին գործատուն այն լրացնում է ինքնուրույն։

Ձեռնարկության լուծարմամբ տեղի է ունենում մարդկանց զանգվածային կրճատում. Հաճախ աշխատանքից ազատման ընթացակարգը ուղեկցվում է որոշ նրբություններով, որոնց մասին օգտակար է իմանալ յուրաքանչյուր անձ։ Արվեստի 5-րդ մասի 4-րդ կետի համաձայն. Նպաստների մասին դաշնային օրենքի 255-ը, հիվանդության արձակուրդը անձնակազմի կրճատման կամ աշխատանքից ազատվելուց հետո մեկ ամսվա ընթացքում ենթակա է պարտադիր վճարման:

Հնարավո՞ր է հիվանդ արձակուրդ վճարել աշխատանքից ազատվելուց հետո կրճատման պատճառով

Երբ կրճատված աշխատողը ամսվա ընթացքում չի հասցնում աշխատանք գտնել և հիվանդանում է, նա իրավունք ունի աշխատանքի վերջին վայրում հիվանդության արձակուրդի վճարում պահանջել: Տեսնենք, թե ինչպես է դա տեղի ունենում կոնկրետ օրինակում.

Ենթադրենք, աշխատողը կրճատվել է փետրվարի 7-ին։ Մեկ շաբաթ անց՝ փետրվարի 14-ին, նա հիվանդանում է։ Հիվանդ արձակուրդը փակելուց հետո նա իրավունք ունի այն վճարման համար փոխանցել իրեն կրճատած գործատուին։ Եթե ​​աշխատակիցը մարտի 15-ին հիվանդանար, նա այլեւս չէր կարող այս կերպ նպաստ ստանալ։

Դուք կարող եք հիվանդության արձակուրդ ներկայացնել գործատուին աշխատողին վճարման համար կրճատելիս թերթիկը փակելու օրվանից վեց ամսվա ընթացքում:

Կարևոր. Հիվանդ արձակուրդի վճարումը կատարվում է աշխատանքից ազատվելուց հետո միայն այն անձանց, ովքեր ժամանակ չեն ունեցել կրկին աշխատանք գտնելու համար:

Անձի աշխատանքից ազատվելուց հետո հիվանդության արձակուրդի բոլոր տեսակները չեն վճարվում.

Օրենքի համաձայն՝ վճարումը կկատարվի միայն այն դեպքում, եթե աշխատողն ինքը հիվանդանա կամ հղիության և ծննդաբերության համար արձակուրդ տրամադրելիս։ Երբ երեխան հիվանդանում է, նախկին գործատուից հնարավոր չի լինի նպաստ ստանալ։

Կրճատվելուց հետո հիվանդության արձակուրդի համար անհրաժեշտ փաստաթղթեր

Որպեսզի գործատուն վճարի նպաստները, նա պետք է տրամադրի.

• հայտարարություն;
• անձնագրի պատճենը;
• աշխատանքային գրքի պատճենը;
• փակ հիվանդության արձակուրդ.

Հաշմանդամության վկայականը չպետք է պարունակի սխալներ կամ բացթողումներ: Այն կազմվում է օրենքով սահմանված կարգով։

Ինչպես է վճարվում հիվանդության արձակուրդը կրճատվելուց հետո կրճատման պատճառով

Կրճատումից հետո հիվանդ արձակուրդի հաշվարկման սխեման նույնական է ստանդարտ ընթացակարգին: Նպաստը հաշվարկելու համար վերցվում է հիվանդության տարվան նախորդող վերջին երկու տարվա միջին օրական վաստակը: Ստացված ցուցանիշը բազմապատկվում է հիվանդության արձակուրդի օրերի քանակով: Երբ:

• Հիվանդությունը տեղի է ունեցել մինչև աշխատանքից ազատվելու պահը, վճարման տոկոսը կախված է աշխատողի ստաժից.
  • 5 տարուց պակաս - 60%;
  • 5 - 8 տարի - 80%;
  • ավելի քան 8 տարի `100%:
• Հիվանդությունն առաջանում է փաստացի աշխատանքից ազատվելուց հետո, նպաստի չափը կկազմի միջին վաստակի 60%-ը։

Նաև գործատուն պետք է պահի եկամտային հարկի 13%-ը հաշվարկված հիվանդության նպաստից (եթե հիվանդության արձակուրդը` հիվանդության, այլ ոչ թե մայրության համար): Երբ աշխատողը կրճատվում է, հիվանդության արձակուրդը պետք է վճարվի դիմումի օրվանից տասն օրվա ընթացքում:

Եթե ​​գործատուին բերել են հիվանդության արձակուրդ, երբ աշխատողը կրճատվել է

Համաձայն Արվեստի. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի համաձայն, անհնար է աշխատանքից ազատել հիվանդ արձակուրդում գտնվող աշխատողին: Բացառություն է ձեռնարկության լուծարումը կամ IP-ի ամբողջական փակումը: Հետեւաբար, եթե ուղղակի կրճատում լինի, առանց լուծարման, գործատուն պետք է սպասի մինչեւ աշխատողի առողջացումը։ Այնուհետև կարող եք իրական ազատում կատարել:

Քանի որ պատշաճ կերպով իրականացվող կրճատման ընթացակարգը միշտ պահանջում է հատուկ բծախնդիրություն, շատ գործատուների մոտ հիմնավոր հարց է առաջանում՝ ինչպե՞ս է վճարվում հիվանդության արձակուրդը կրճատման ժամանակ: Իհարկե, այն դեպքերում, երբ աշխատողը հիվանդանում է աշխատանքից ազատվելուց առաջ վերջին օրերին, աշխատանքից ազատումը պետք է հետաձգվի մինչև ապաքինումը: Մեկ այլ տարբերակ է, երբ աշխատողի հիվանդությունը տեղի է ունեցել աշխատանքի դադարեցումից և արձակման վճար ստանալուց հետո:

Հիվանդության վարձատրության պայմանները

2006 թվականի դեկտեմբերի 29-ի թիվ 255-F3 դաշնային օրենքը կարգավորում է ապահովագրված աշխատողների ժամանակավոր անաշխատունակության, այդ թվում՝ հղիության և ծննդաբերության հետ կապված վճարումներ կատարելու կարգը և պայմանները։ Սույն օրենքի հինգերորդ հոդվածը սահմանում է գործատուի պարտավորությունը՝ աշխատանքից ազատվելուց հետո 30 օրվա ընթացքում հիվանդության կամ վնասվածքի դեպքում վճարումներ տրամադրելու ժամանակավոր անաշխատունակության փաստաթղթով։ Միաժամանակ անհրաժեշտ է իմանալ, որ պետք է կատարվեն համապատասխան վճարումներ՝ անկախ աշխատանքային պայմանագրի խզման պատճառներից եւ աշխատողի հիվանդության տեւողությունից։

Հիվանդ արձակուրդ և վարձատրություն աշխատանքից ազատվելու ժամանակ

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 3-րդ մասը արգելում է աշխատողներին գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքից ազատելը այն ժամանակահատվածում, երբ աշխատողը ժամանակավոր անաշխատունակություն ունի: Նման իրավիճակի ստեղծման դեպքում անհրաժեշտ է հետաձգել կրճատման հրամանի արձակումը մինչև ապաքինման պահը։ Նման իրավիճակում օրինական կլինի հիվանդության արձակուրդը թողնելուց հետո անձնակազմի կրճատումը:

Միևնույն ժամանակ, պետք է հիշել, որ օրենքը թույլ չի տալիս աշխատանքից ազատել հենց քաղաքացու հիվանդության ժամանակ, այս սահմանափակումը չի տարածվում երեխայի խնամքի համար տրված հաշմանդամության վկայականների վրա։

Այսպիսով, աշխատանքից ազատվելու ժամանակ աշխատողի հիվանդանալու դեպքում նրա հետ պետք է ֆինանսական հաշվարկ կատարվի հաշմանդամության պատճառով ամբողջությամբ մինչև աշխատանքից ազատվելու պահը:

Հիվանդության վարձատրություն աշխատանքից ազատվելուց հետո

Քանի որ, երբ աշխատողը կրճատվում է աշխատանքից, նա իրավունք ունի արձակման, հաճախ բարձրացվում է վճարվող արձակման վճարների և հաշմանդամության պատճառով նպաստի գումարների հարաբերակցության հարցը: Սակայն հաշվի առնելով այն հանգամանքը, որ այդ գումարները ֆինանսավորվում են տարբեր աղբյուրներից, պատճառ չկա հրաժարվելու հիվանդության արձակուրդից՝ արձակման վճար ստանալու պատճառով։

Խափանման վճարը փոխհատուցում է աշխատողին աշխատանքը կորցնելու համար, իսկ հաշմանդամության նպաստը ապահովագրական ծածկույթ է, որը երաշխավորված է նրան օրենքով: Հետևաբար, աշխատակազմը կրճատելու պատճառով աշխատանքից ազատված և աշխատանքից ազատվելու օրվանից 30 օրվա ընթացքում հիվանդացած աշխատողն իրավունք ունի երկուսն էլ:

Հարկ է նշել, որ աշխատանքից ազատվելուց հետո 30 օրվա ընթացքում առաջացած հիվանդության համար նպաստ ստանալու իրավունք ունեն միայն այն աշխատողները, որոնց հաշմանդամությունը առաջացել է հիվանդության կամ վնասվածքի պատճառով (Թիվ 255-F3 օրենքի 5-րդ հոդված): Այլ հիմքերով տրված անաշխատունակության արձակուրդները ենթակա չեն վճարման։

Հղիության նպաստ

Արվեստի համաձայն. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 261-րդ հոդվածը) արգելվում է հղի կանանց հետ գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցումը: Կրճատման ժամանակ տրված հիվանդության արձակուրդը բացառում է հղի կնոջ օրինական աշխատանքից ազատելու հնարավորությունը։ Այս արգելքը չի տարածվում ձեռնարկության լուծարման (անհատ ձեռնարկատերերի գործունեության դադարեցման) դեպքերի վրա:

Կրճատման համար հիվանդության արձակուրդի վճարը հաշվարկվում է դրա ճիշտ գրանցումից հետո

Եթե ​​անգամ կինն աշխատանքի է ընդունվել որոշակի ժամկետով աշխատանքային պայմանագրով, ապա աշխատանքի դադարեցումը հնարավոր է միայն այն դեպքում, եթե բացակայող աշխատողի պարտականությունները կատարվեն, և այլ աշխատանք հնարավոր չէ ապահովել։ Այլ հանգամանքներում աշխատանքային պայմանագիրը երկարաձգվում է մինչև հղիության ավարտը։

Եթե ​​հղի կինն ինքն է նախաձեռնում աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցումը, ապա գործատուն իրավունք ունի աշխատանքից ազատել նրան իր պահանջով:

2009 թվականի դեկտեմբերի 23-ի թիվ 1012n հրամանի 14-րդ կետը պարունակում է կանոն, որը սահմանում է աշխատանքից հեռացած կանանց հղիության նպաստ ստանալու իրավունքը: Վճարումներ ստանալու համար պետք է պահպանվեն հետևյալ պայմանները.

• ծննդաբերության արձակուրդի սկիզբը տեղի է ունեցել աշխատանքային հարաբերությունների դադարեցումից հետո մեկ ամսվա ընթացքում)
• աշխատանքից ազատվել է N 1012n հրամանում նշված պատճառներով։

Այսպիսով, հղի կինը, իր կամքով աշխատանքից ազատվելուց հետո, առանց վերը նշված պայմանների առկայության, կորցնում է իր նախկին աշխատանքի վայրում հղիության և ծննդաբերության համար վճարումների իրավունքը:

Նպաստների նշանակման և վճարման պայմանները

N 255-FZ դաշնային օրենքի 15-րդ հոդվածը սահմանում է, որ հաշմանդամության նպաստների նշանակումը պետք է կատարվի ապահովագրված անձի դիմումի օրվանից տասն օրվա ընթացքում: Նպաստների ուղղակի վճարումը պետք է կատարվի ֆինանսական հաշվարկների հաջորդ օրը՝ նշանակումից հետո։

Անհնար է հրաժարվել հիվանդության արձակուրդի նպաստից՝ ընկերության հաշվում միջոցների բացակայության պատճառով։ Գործատուն, այս դեպքում, պետք է դիմի ԱԴԾ: Երկու շաբաթվա ընթացքում անհրաժեշտ գումարը կփոխանցվի ընկերության հաշվեհամարին։

Վճարման համար հիվանդության արձակուրդ տրամադրելու ժամկետը

Արվեստի 1-ին կետի համաձայն. N 255-FZ դաշնային օրենքի 12-րդ հոդվածով աշխատողը պահպանում է հաշմանդամության նպաստ ստանալու իրավունքը վերականգնման պահից վեց ամիս: Գործատուն իրավունք չունի հրաժարվել հիվանդության արձակուրդից վճարման համար փաստաթղթերը երկարատև չներկայացնելու պատճառով, եթե համապատասխան բողոքարկումը տեղի է ունեցել նշված վեցամսյա ժամկետում:

Դատարկ ձև

Հիվանդ արձակուրդը և կրճատման ընթացքում վճարումը կատարվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի համաձայն

Վճարում կատարելու համար պետք է համոզվեք, որ օժանդակ փաստաթղթի ձևը համապատասխանում է սահմանվածին։ Գործող օրենսդրության համաձայն՝ անաշխատունակության վկայականը հաստատող գործառույթ ունի ոչ միայն աշխատանքից հիմնավորված ազատվելու համար, այլ նաև ֆինանսական փաստաթուղթ է։

Գործատուն պետք է հիշի, որ կրճատումից հետո հիվանդության արձակուրդի վճարումը հաշվարկվում է և կատարվում է միայն ճիշտ կատարված խիստ հաշվետվողականության փաստաթղթի հիման վրա:

Ժամանակավոր անաշխատունակության վկայականի գրանցում

01.08.2007թ. N 514 հրամանի համաձայն սահմանվել է հիվանդության արձակուրդի վկայականների տրամադրման կարգը: Նշված կարգի 9-րդ բաժնում նշվում է դիմային կողմի թողարկման կարգը, որը հաստատում է բուժման մեջ գտնվելու փաստը: Այն պետք է լրացվի բժշկական մասնագետների կողմից:

Հետևի կողմը լրացվում է ձեռնարկության պատասխանատուների կողմից։ Կրճատման և հետագա հիվանդության պատճառով աշխատողի աշխատանքից ազատվելուց հետո տրված հիվանդության արձակուրդը լրացնելիս «Հատուկ նշումներ» սյունակում պետք է նշվեն աշխատանքից ազատման մասին մանրամասն տեղեկություններ՝ վարչական փաստաթղթի ամսաթիվը, պատճառը, համարը: Մնացած սյունակները պետք է լրացվեն ընդհանուր սահմանված կարգով:

Շատ կարևոր կետը վերաբերում է այն իրավիճակին, երբ աշխատողը աշխատանքային հարաբերություններ ունի մի քանի գործատուների հետ։ Այս դեպքում օրենսդրությունը սահմանում է յուրաքանչյուր աշխատանքի վայրի համար նպաստների հաշվարկը առանձին:

• HR գրառումների կառավարում

Հիմնաբառեր:

1 -1

Բնակիչների շրջանում տարածված է այն կարծիքը, որ հիվանդ արձակուրդի ժամանակ նրանք իրավունք չունեն աշխատանքից ազատվելու ոչ մի դեպքում, նույնիսկ կրճատումով։ Սա լիովին ճիշտ չէ: Առաջնահերթությունը վերապահված է այսպես կոչված սոցիալապես պաշտպանված կատեգորիային պատկանող մարդկանց, և նույնիսկ ոչ բոլորին։ Մնացածի մասով օրենքը ոչ մի արտոնություն չի նախատեսում, իսկ հիվանդների նկատմամբ պաշտոնը հնարավոր է կրճատել։ Միևնույն ժամանակ, կարևոր է, որ պահպանվեն բոլոր իրավական նրբությունները, հակառակ դեպքում աշխատողն իրավունք ունի դիմելու աշխատանքի տեսչությանը և նույնիսկ դատարանին:

Իրավական հիմնավորում

Աշխատանքային օրենսգիրքը (հոդված 81, հոդված 180) և թիվ 255-FZ դաշնային օրենքը, Արվեստ. 5. Ըստ այդ նորմերի՝ գործատուն պետք է վճարի ենթակաների հարկադիր բացակայության ժամանակահատվածը՝ կախված հիվանդության առաջացման ժամանակից և նրանց ստաժի տևողությունից։ Սակայն շեֆը բոլորովին պարտավոր չէ հետագա բիզնեսում անհարկի կադրերին դիմանալ, եթե խոսքը, ասենք, երեխաների հետ նստած հղի աշխատողների կամ ենթակաների մասին չէ։ Մնացած բոլոր առումներով առաջնահերթության հարցը մնում է վաճառականին։ Արդեն նույնիսկ թոշակառուի բախտը կարող է չբերել, և անհնար կլինի չեղյալ համարել նման աշխատանքից ազատումը։

Հայեցակարգի սահմանում

Կարևոր.Նախքան աշխատանքից ազատվողների հիվանդության արձակուրդի փոխհատուցման հարցը քննարկելը, դուք պետք է հասկանաք տարբերությունը կրճատման և կրճատման միջև:

Պաշտոնի կրճատումը ենթադրվում է մի իրավիճակում, երբ կազմակերպության սեփականատերը գալիս է այն եզրակացության, որ իր համար անշահավետ է անհատ մասնագետին նման պաշտոնում պահելը։ Օրինակ, ընկերությունն ուներ իրավաբան և կրտսեր իրավաբան: Տնօրինության նիստից հետո որոշվել է վերացնել կրտսեր փաստաբանի պաշտոնը։ Սա կրճատում է:

Երկրորդը ենթադրում է մեկ պաշտոնում մարդկանց թվի նվազում։ Օրինակ՝ սրճարանն ուներ երկու ադմինիստրատոր, երկու կրտսեր վաճառքի օգնական և յոթ մատուցող։ Ղեկավարությունը որոշեց, որ այդքան մարդկանց կերակրելը կործանարար է իրենց հաստատության համար և թողեց միայն մեկ գանձապահ, մեկ կրտսեր վաճառող, չորս մատուցողուհի և մեկ ադմինիստրատոր:

Այնպես որ, հիվանդ արձակուրդն ինքնին խոչընդոտ չի հանդիսանում պաշտոնի կրճատման և համագործակցության դադարեցման համար։ Այնուամենայնիվ, գործատուն պարտավոր է փոխհատուցել աշխատողին այս ժամանակահատվածի համար:

Ի՞նչ վճարումներ են կատարվում աշխատանքից ազատվածների համար:

Պայմանագիրը լուծելուց հետո աշխատանքից ազատված անձը պետք է ստանա.

• աշխատավարձ;
• փոխհատուցում չանցած արձակուրդի համար;
• արձակման վճար;
• հիվանդության արձակուրդի փոխհատուցում.

Օգտագործեք աշխատանքից ազատվելիս չօգտագործված արձակուրդի փոխհատուցման հաշվարկը:

Այնուամենայնիվ, այս ամենը հնարավոր է միայն այն դեպքում, եթե աշխատանքային հարաբերությունները ֆորմալացվեն, և անձը հեռացվի աշխատանքից հենց այս հոդվածով, այսինքն՝ հենց նա է գտնվում տնօրենի և աշխատանքային գրքույկի պատվերի մեջ։ Շատ գործատուներ դա ավելի հեշտ են անում, հատկապես ակնհայտորեն իրավաբանորեն անգրագետ ենթակաների հետ. նրանք առաջարկում են նրանց, որպեսզի խնայեն ժամանակն ու նյարդերը, ինքնուրույն, կողմերի համաձայնությամբ (Աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդված): Սա ճիշտ է որոշ իրավիճակներում: Այնուամենայնիվ, այս դեպքում անձը որևէ արձակման իրավունք չունի, և բոլոր երաշխիքները դադարեցվում են. սա հատկապես կարևոր է ապագա մայրերի և այն աշխատողների համար, ովքեր աշխատանքից ազատվելու պահին երեխաների հետ են նստած:

Եթե ​​ենթական ու գործատուն կապված էին ոչ թե աշխատանքային, այլ քաղաքացիական իրավունքի համագործակցությամբ, ապա այստեղ աշխատանքային օրենսգրքով նախատեսված բոլոր երաշխիքներն անվավեր են։

Եթե ​​կտրվել է հիվանդության ժամանակ

Այսպիսով, հիվանդության ժամանակ կծկումը ավելի քան հավանական է: Եթե ​​այո, ապա աշխատանքից ազատված անձը պետք է պատասխանի երեք հարցի.

• արդյո՞ք նա ունի աշխատանքի արտոնյալ արձակուրդի իրավունք.
• արդյոք նա ժամանակին զգուշացվել է համագործակցությունը դադարեցնելու մասին.
• Ի՞նչ է առաջարկում տնօրենը դրա դիմաց.

Աշխատանքային օրենսգիրքը պահանջում է, որ ընկերության ղեկավարները պաշտոնանկության թեկնածուին ծանուցեն հարաբերությունների խզման օրվանից երկու ամիս առաջ: Հաճախ նման թուղթը հանձնվում է հենց գրասենյակում՝ անձնական ստորագրությամբ։ Այնուամենայնիվ, ոչ մի տեղ չի ասում, որ դա պետք է արվի անձամբ, այնպես որ կարող եք նախազգուշացում ուղարկել գրանցված փոստով ծանուցմամբ և հայտարարված արժեքով: Հիմնարար է միայն ժամկետը՝ վաթսուն օր (Աշխատանքային օրենսգրքի 180-րդ հոդված):

Այսպիսով, եթե նամակը գրելու պահին անձը հիվանդության կամ ընտանիքի հաշմանդամ անդամի հետ կապված խնդիրների պատճառով աշխատանքի մեջ չէ, փաստաթուղթն ուղարկվում է փոստով, իսկ անձնական ծանոթության պահը կհամընկնի առաքման ամսաթվի հետ։

Եթե ​​մարդը հիվանդանում է ծանուցում ստանալուց հետո, այդ նույն վաթսուն օրվա ընթացքում, դա նույնպես խոչընդոտ չէ՝ մարդը կգնա աշխատանքի, հետո կարող է ազատվել աշխատանքից։

Բայց սա դեռ ամենը չէ: Օրինակ՝ որոշել են, որ ընկերությունում մասնագետի օգնականն այլևս պետք չէ։ Փոխարենը աշխատանքից ազատվածը պարտավոր է առաջարկել այլ տեղեր, որոնք նա կարող է զբաղեցնել իր առողջական վիճակից և որակավորումներից ելնելով։ Եթե ​​չկան կամ անձը ինքը հրաժարվում է, պայմանագիրը խզվում է։

Երեխայի հիվանդության պատճառով

Նույնը կարելի է վերագրել այն դեպքերին, երբ աշխատողի տեղեկագրի պատճառը ոչ թե սեփական առողջության հետ կապված խնդիրներն են, այլ որդու կամ դստեր հիվանդությունը: Այս դեպքում դրա վրա կիրառվում են թիվ 255-FZ դաշնային օրենքի բոլոր երաշխիքները: Այսինքն՝ փոխհատուցվում է բացակայության ամբողջ ժամկետը, և մարդուն մինչև քվեաթերթիկը լքելը անօրինական է։ Եթե ​​նույնիսկ ենթակայի երեխան հիվանդանա համագործակցության ենթադրյալ դադարեցման օրվանից ընդամենը մի քանի օր առաջ, այդ օրը կհետաձգվի։

Ինչպես վարվել թոշակառուների հետ

Շատ հասարակ մարդիկ կարծում են, որ թոշակառուներն առաջնահերթություն ունեն կրճատման հարցում (Աշխատանքային օրենսգրքի 179-րդ հոդված): Նրանք աչքի են ընկնում մեծ փորձով, գիտելիքների մեծ պաշարով, որակավորման ավելի բարձր մակարդակով, քան իրենց երիտասարդ ընկերները։ Սակայն դա միշտ չէ, որ այդպես է, և հաճախ երիտասարդներն են, որ աշխատանքի արտադրողականությամբ գերազանցում են մեծերին։ Այնպես որ այստեղ տնօրենի վրա պարտավորություններ չեն դրվում, վերջնական որոշումը մնում է նրան։ Կարևոր է, որ հիվանդության արձակուրդում կրճատվող թոշակառուն ժամանակին տեղեկացվի այդ մասին և ստանա բոլոր վճարումները:

Ինչպե՞ս են նրանք վճարում հիվանդության արձակուրդը կրճատումների համար.

Վճարման սկզբունքը մեծապես կախված է նրանից, թե երբ է տեղի ունեցել վերականգնումը:

Եթե ​​քվեաթերթիկը փակվել է մինչև այն օրը, ինչ կարգավորված է, ապա դրանք հանվում են ընդհանուր կանոնով։ Հիվանդության փոխհատուցումը անձին տրվում է աշխատավարձի, արձակման և ոչ արձակուրդային արձակուրդի փոխհատուցման հետ մեկտեղ:

Եթե ​​ենթական ժամանակ չուներ վերականգնվելու, դա նրան չի փրկի աշխատանքից։ Ավելին, հիվանդը պարտավոր է գրավոր հարցում ուղարկել իր վերադասին` խնդրելով գալ իր նախկին աշխատավայր և իրեն հասանելիք գումարը գանձել։ Դրանից հետո նա կարող է հանգիստ վերականգնվել։ Երբ բժիշկը փակում է տեղեկագիրը, փաստաթուղթը տրամադրվում է տնօրենին, վերջինս էլ իր հերթին վճարում է հաշմանդամության բոլոր օրերի համար։ Նույնիսկ եթե ենթակայի հիվանդության մի մասն ընկել է արդեն աշխատանքից ազատվելուց հետո ընկած ժամանակահատվածում: Գործատուն պարտավոր է մինչև մեկ ամիս փոխհատուցել աշխատանքից ազատված աշխատողի տեղեկագրի համար, եթե նա չի կարողացել այս ընթացքում գտնել ծառայության այլ վայր։

Ինչպես պետք է գործատուն վարվի հիվանդ աշխատողին աշխատանքից ազատելիս

Պայմանագրի դադարեցման սկզբունքը հետևյալն է.

Քայլ 1.Տնօրինության որոշումը կրճատելու մասին.

Քայլ 2Խնամքի բոլոր թեկնածուների ծանուցում:

Քայլ 3Ընկերության պատվեր.

Քայլ 4Դիմում աշխատակցից փողի համար ներկայանալու անհրաժեշտության մասին.

Քայլ 5Հաշվարկը վերջին աշխատանքային օրը.

Ուշադրություն.Եթե ​​գործատուն անձին նախազգուշացրել է պաշտոնը կրճատելու մասին օրենսդրությամբ սահմանված վաթսուն օրվանից ուշ կամ դրա դիմաց այլ տեղեր չի առաջարկել, դա անօրինական է դարձնում աշխատանքից ազատումը։

Ընկերության ղեկավարը պետք է հիշի, որ ինքը չի կարող իր ենթականերին վերցնել և աշխատանքից ազատել զուտ այն պատճառով, որ իրեն այդպես է զգացել։ Հիմնավորումը պետք է նշվի ինչպես գրավոր ծանուցման մեջ, որը հանձնվում է յուրաքանչյուր թեկնածուին անձնական ստորագրությամբ, այնպես էլ կարգադրության մեջ։

Հաջորդը, գործատուն պետք է հարց տա յուրաքանչյուր թեկնածուի համար՝ այս անձը պատկանում է հատուկ կատեգորիայի, ում չի կարելի ազատել աշխատանքից, թե ոչ։ Միևնույն ժամանակ, դուք պետք է համակերպվեք այն փաստի հետ, որ դուք պետք է ապացուցեք կրճատման արդարացիությունը, որ աշխատանքից ազատվածները շատ ավելի քիչ օգուտ բերեցին բիզնեսին, քան մնացածները: Այնուամենայնիվ, եթե դուք պետք է ընտրեք երկու թեկնածուներից մեկին, որտեղ առաջինը բարձր որակավորում ունեցող աշխատող է, աշխատանքի լավ արդյունքներով, որը բերում է կայուն շահույթ, իսկ երկրորդը հղի աշխատող է, ով կարողացել է աշխատել ընդամենը մի քանի ամիս, և նույնիսկ ստիպված եղավ նրան թույլ տալ գնալ քոլեջ վարկերի համար, դուք ստիպված կլինեք բաժանվել առաջինից, չնայած նրա ակնհայտ առավելությունին:

Դրանից հետո տնօրենը որոշում է, թե դրա դիմաց ինչ կարող է առաջարկել աշխատանքից ազատվողներին։ Առաջարկվող վայրերը կարող են ենթադրել ավելի ցածր որակավորում և եկամուտ: Դուք կարող եք աշխատանք առաջարկել մեկ այլ վայրում, եթե դա թույլատրելի է ընկերության տեղական ակտերի համաձայն: Եթե ​​աշխատողին առաջարկվածներից որևէ մեկը դուր չի եկել, նա պարտավոր է այն տրամադրել գրավոր:

Ծանուցում

Տնօրենը պարտավոր է ընկերությունում առաջիկա կադրային փոփոխությունների մասին գրավոր նախազգուշացնել անձնական ստորագրության դեմ։ Երբեմն վատ լուրեր ստացող աշխատակիցը հրաժարվում է ստորագրել ծանուցումը: Այս դեպքում ընկերության աշխատակիցներից երկու վկաների ներկայությամբ կազմվում է հատուկ ակտ, այնուհետև նրանք ստորագրում են դրա տակ։ Եթե ​​դա փոքր ընկերություն է, մեկ վկան բավական է։

Այս դեպքում փաստաթուղթը գրված է առաջին դեմքով և պետք է ներառի հետևյալ կետերը.

• ընկերության լրիվ անվանումը;
• կազմման ամսաթիվը և վայրը;
• ում է այն ուղղված;
• որոշման ամսաթիվը, հիմք է հանդիսանում հիմնադիրների ժողովի արձանագրությունը.
• հղում գործող օրենսդրությանը;
• ինչ պաշտոններ են առաջարկվում փոխարենը.
• առաջարկվող պաշտոնանկության ամսաթիվը.
• վերծանված ստորագրություն.

Աշխատակիցներից բացի, վերադասավորումների մասին տնօրենը պարտավոր է տեղեկացնել զբաղվածության ծառայությանը և ընկերության արհմիութենական հանձնաժողովին (եթե այդպիսիք կա): Համագործակցությունը խզելիս պետք է հաշվի առնել արհմիության կարծիքը, եթե աշխատանքից ազատվածը եղել է նրա անդամ։

Երբ նպաստը չի վճարվում գործատուի կողմից

Սովորաբար վատառողջության ժամանակահատվածի փոխհատուցումը փոխհատուցվում է ընկերության ղեկավարի կողմից: Բայց եթե ազատված աշխատողն արդեն դուրս է եկել ընկերությունից և գրանցվել տեղական զբաղվածության կենտրոնում (այսինքն՝ պաշտոնապես իրեն գործազուրկ է հայտարարել), ապա Զբաղվածության պետական ​​հիմնադրամը փոխանցում է գործազրկության վճարին համարժեք հիվանդանոցային փոխհատուցումը։ Այդ պարտավորությունն ընկնում է սոցիալական ապահովության ծառայության տարածքային բաժնի վրա, եթե կրճատումը կապված է եղել ընկերության ամբողջական լուծարման հետ։

Ինչպիսի՞ն պետք է լինի լավ ձևավորված տեղեկագիրը:

Ճիշտ տրված հիվանդության արձակուրդը կազմվում է բժշկական հաստատության հատուկ հաշվապահական ձևի վրա: Դրա տեւողությունը կարող է լինել ոչ ավելի, քան երկու շաբաթ, ապա հարցը որոշում է բժշկական հսկողության հանձնաժողովը։ Միևնույն ժամանակ, ճիշտ լրացված օրինակն ունի.

• հաստատության կնիք;
• ախտորոշման կոդը;
• Մասնագետներից յուրաքանչյուրի անձնական կնիքները՝ ուղեկցությամբ ստորագրությամբ.
• լրացված սյունակներ՝ թերթ բացելու և աշխատանքի գնալու համար։

Տեքստում հայտնված բոլոր անունները պետք է գրվեն ճիշտ և առանց ուղղումների՝ համապատասխանեցնելով կնիքների վրա նշվածներին: Ձևը լրացվում է համակարգչով կամ սև թանաքով, բլոկ տառերով: Ուղղումներ, մատնանշումներ կամ հիմնարար սխալներ, որոնք ազդում են գրվածի իմաստի վրա:

Ուշադրություն.փակում է նույն հաստատությունը, որտեղ այն բացվել է: Հակառակ դեպքում, նման ձևաթուղթը համարվում է սխալ լրացված, հետևաբար վճարման ենթակա չէ (Առողջապահության նախարարության թիվ 624ն հրաման):

Թռուցիկի ներկայացման և վճարման պայմանները

Գլխավոր տնօրենը պարտավոր է փոխհատուցել հիվանդության ժամանակահատվածը, եթե աշխատողը դիմել է դրա համար վեցամսյա ժամկետում։ Սա հենց այն է, ինչ Արվեստ. Թիվ 255-FZ դաշնային օրենքի 12: Սա վերաբերում է ինչպես պետական, այնպես էլ մասնավոր հաստատություններին:

Այսինքն՝ ստացվում է, որ աշխատանքից ազատվելուց մի քանի ամիս անց էլ կրճատված աշխատակիցն իրավունք ունի դա անելու, և այժմ նախկին շեֆն իրավունք չունի հրաժարվել նրանից՝ նույնիսկ նկատի ունենալով, որ փող չկա։ ընկերությունը։

Աշխատանքային պայմանագիրը լուծելու հիմքերը	Հղում դեպի Օրենք	Խափանման վճար
Կազմակերպության լուծարում	Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-ին կետ	Միջին ամսական եկամուտ
Կազմակերպության աշխատողների թվի կամ անձնակազմի կրճատում	Կազմակերպության 1-ին մասի 2-րդ կետ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 81-րդ հոդված
Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով կամ այլ դաշնային օրենքով սահմանված աշխատանքային պայմանագիր կնքելու կանոնների խախտում.	Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի 1-ին մասի 11-րդ կետ
Աշխատողի հրաժարումը այլ աշխատանքի անցնելուց, որն անհրաժեշտ է նրան բժշկական եզրակացության համաձայն կամ համապատասխան աշխատանքի գործատուի բացակայությունը.	Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի 1-ին մասի 8-րդ կետ	Միջին ամսական եկամուտ
Աշխատողի զորակոչը զինվորական կամ այլընտրանքային ծառայության	Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 83-րդ հոդվածի 1-ին մասի 1-ին կետ
Այս աշխատանքը կատարած աշխատակցի վերականգնում	Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 83-րդ հոդվածի 1-ին մասի 2-րդ կետ
Աշխատողի հրաժարումը գործատուի հետ մեկ այլ տարածքում աշխատանքի անցնելուց	Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի 1-ին մասի 9-րդ կետ
Աշխատողին բժշկական եզրակացության համաձայն լրիվ անաշխատունակ ճանաչելը	Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 83-րդ հոդվածի 1-ին մասի 5-րդ կետ
Աշխատողի հրաժարումը շարունակել աշխատանքը՝ կապված կողմերի կողմից սահմանված աշխատանքային պայմանագրի պայմանների փոփոխության հետ	Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 77-րդ հոդվածի 1-ին մասի 7-րդ կետ

Քվեաթերթիկում չկա կազմակերպության անունը, ի՞նչ անեմ.

Երբեմն կազմակերպությունների ղեկավարներին հայտնվում է անհասկանալի պահի առաջ՝ թվում է, թե տեղեկագիրը նախագծված է այնպես, ինչպես հարկն է՝ համակարգչով, բայց հիվանդի աշխատանքի վայրի համար նախատեսված դաշտը մնում է դատարկ։ Հարց է առաջանում՝ անվավեր համարե՞լ նման քվեաթերթիկը, թե՞ ընդունել առանց հարցի։

Սոցիալական ապահովության հիմնադրամը նման խախտում չի համարում։ Փաստն այն է, որ շատ հաճախ հիվանդ աշխատողն ինքը չգիտի, թե կոնկրետ ինչ է կոչվում իր կազմակերպությունը: Օրինակ, նա գիտի միայն «Օգոնյոկ» խանութի անվանումը, բայց կազմակերպությունն ինքնին կոչվում է OOO Ogonyok-M: Տարբերությունը սկզբունքային է, դրանք փոխանակելի հասկացություններ չեն, այլ երկու տարբեր անուններ։ Իսկ եթե բժիշկը սխալ անուն է մուտքագրում, ապա սա միանշանակ խախտում կհամարվի ու նման թերթիկը միանգամայն իրավացիորեն չի փոխհատուցվի։ Հետևաբար, եթե մարդն ինքը վստահ չէ, որ կնշի այն իրավաբանական անձի ճշգրիտ անունը, որտեղ աշխատում է, նա իրավունք ունի ազատ թողնել սյունակը։ Ինքը՝ ռեժիսորը, սև գել գրիչով ճիշտ անունը կմտցնի։

Այսպիսով, եթե մնացած ամեն ինչ ճիշտ է, ապա ընկերության անվան բացակայությունը քվեաթերթիկը մերժելու պատճառ չէ։

Ով չի կարող կտրվել

Այնպես որ, պարզ է, որ ոչ մի աշխատող մարդ չի կարող իրեն ապահովագրված համարել կրճատումներից։ Այնուամենայնիվ, կան աշխատողների կատեգորիաներ, որոնք ոչ մի դեպքում չեն կարող ազատվել աշխատանքից: Սա վերաբերում է.

• հղի ենթականեր;
• միայնակ ծնողներ փոքր երեխաներով, ովքեր չեն նշել իրենց տասնչորսերորդ տարեդարձը.
• մինչև երեք տարեկան երեխաների մայրեր;
• հաշմանդամություն ունեցող անչափահաս երեխաների ծնողներ.

Նրանք կարող են ազատվել զբաղեցրած պաշտոններից միայն սեփական նախաձեռնությամբ կամ սնանկության և ընկերության գոյության իսպառ դադարման հետևանքով։

Կծկումը հաշվարկելու օրինակ, տես ստորև ներկայացված լուսանկարը.

Այսպիսով, հնարավոր է աշխատանքից ազատել հիվանդության ժամանակ և կրճատել պաշտոնը՝ նրանց հետ կապված, ում հետ դա հնարավոր է օրենքով։ Այնուամենայնիվ, անկախ նրանից, թե ով է դա, գործատուն պարտավոր է պահպանել ընթացակարգի բոլոր նրբությունները, որպեսզի չբախվի զայրացած ենթակայի կողմից իր իրավունքների խախտման համար բողոքի:

Տեսանյութ - Կարո՞ղ է աշխատողին կրճատել հիվանդ արձակուրդի ժամանակ

Շատ աշխատակիցներ և նույնիսկ հաշվապահներ հարցեր ունեն այն մասին, թե ինչ անել, եթե աշխատողը հիվանդանա վերջին օրերին՝ կրճատվելուց առաջ կամ աշխատանքից ազատվելուց հետո: Հետաձգել աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման ամսաթիվը, եթե կրճատմանը նախորդող վերջին օրերին ընդունված հիվանդության արձակուրդը?

Արդյո՞ք հիվանդության արձակուրդը վճարվում է կրճատումից հետո ? Ի վերջո, աշխատողը ստացել է արձակման վճար:

Առաջին հարցի պատասխանն արդեն հոդվածում է։ Մի խոսքով, հիշեցնեմ, որ հաշմանդամության ժամանակ գործատուի նախաձեռնությամբ աշխատանքային պայմանագրի լուծումը չի թույլատրվում, բացառությամբ կազմակերպության լուծարման դեպքի։ Հետևաբար, հարգելի գործատուներ, եթե դուք չեք ցանկանում հետագայում աշխատողին փոխհատուցում վճարել ապօրինի աշխատանքից ազատվելու համար հարկադիր բացակայության ժամանակ, մի արեք դա: Իսկ աշխատակիցներին խորհուրդ եմ տալիս նման ազատման դեպքում դիմել դատարան։ 100% շահեք գործը և նույնիսկ ստացեք գումարը:

Ի՞նչ անել, եթե կրճատման ընթացքում հիվանդության արձակուրդը սկսվել է վերջին օրը կամ դրանից մի քանի օր առաջ: Սպասում ենք հիվանդության արձակուրդի ավարտին։ Հաշվետվության մեջ մենք դնում ենք «NN» մինչև աշխատողը տրամադրի հիվանդության արձակուրդը։ Անպայման զանգահարեք աշխատակցին և տեղեկացրեք, որ նա չի ազատվել աշխատանքից, և նա պետք է գա հիվանդ արձակուրդի ավարտից հետո առաջին օրը՝ աշխատանքից ազատման ընթացք տալու համար:

Ինչի համար? Որպեսզի չմտածի, թե ինքնաբերաբար հեռացվել է աշխատանքից։ Գործատուն չի կարող նման աշխատակցին աշխատանքից հեռացնել, քանի դեռ չի ավարտվել անաշխատունակության ժամանակը, և աշխատողը կարող է չիմանալ այդ մասին և պարզապես չներկայանա, քանի դեռ ժամանակ չի գտել։ Բացակայության համար նրան չես կարողանա հեռացնել, քանի որ նրան զգուշացրել են կրճատման մասին, ինչը նշանակում է, որ պաշտոն չկա, աշխատելու տեղ չկա, բացակայություն չի խաղում։

Աշխատանքից ազատումը կատարվում է հիվանդության արձակուրդի ավարտից հետո։

Արդյո՞ք հիվանդության արձակուրդը վճարվում է կրճատումից հետո:

Ինչպես սահմանված է թիվ 255-FZ դաշնային օրենքի 5-րդ հոդվածով, ժամանակավոր անաշխատունակության նպաստները վճարվում են, եթե հիվանդությունը կամ վնասվածքը տեղի է ունենում աշխատանքային պայմանագրի դադարեցման օրվանից 30 օրվա ընթացքում: Միևնույն ժամանակ, այս նպաստի վճարումը կախված չէ կրճատման նպաստների վճարումից, ինչպես որ արձակման վճարը կախված չէ ժամանակավոր անաշխատունակության նպաստներից:

Խափանման վճարը փոխհատուցում է աշխատողին աշխատանքի կորստի համար, իսկ հաշմանդամության նպաստը ապահովագրական ծածկույթ է, որը երաշխավորված է նրան օրենքով: Հետևաբար, աշխատողը, ով կրճատվում է անձնակազմի կրճատման պատճառով և հիվանդանում է աշխատանքից ազատվելուց հետո 30 օրվա ընթացքում, երկուսն էլ իրավունք ունի:

Այնուամենայնիվ, պետք է հիշել, որ դա վերաբերում է հիվանդության կամ վնասվածքի պատճառով ժամանակավոր անաշխատունակությանը: Հիվանդ երեխայի խնամքի համար արձակուրդ չի վճարվում և այլն:

. Ինչպե՞ս ապացուցել աշխատանքի փաստը:

Ինչպե՞ս են կատարվում վճարումները և լուծարումները:

Ինչպե՞ս

Ինչպե՞ս ստանալ մայրություն, եթե.

Ե՞րբ կարող է այն անօրինական ճանաչվել:

Աշխատանքից ազատում համար