Je vhodné provést podobné výpočty pro všechny zaměstnance jednotky. Samotní zaměstnanci mohou být zapojeni do shromažďování údajů a provádění výpočtů, zejména při sestavování seznamu typů práce, kterou vykonávají. 4. Při výpočtu minimálního požadovaného počtu zaměstnanců byste měli vzít v úvahu možnost nemoci zaměstnanců pomocí statistik o čerpání pracovní neschopnosti ve vaší organizaci. Své argumenty můžete posílit pomocí následujících údajů:

• V mnoha našich organizacích se objem oběhu dokumentů zvyšuje v průměru o 15–30% ročně. Pokud je taková tendence v organizaci pozorována, je možné připravit pro management prognózu na 2–3 roky dopředu a nastolit otázku zvyšování počtu zaměstnanců s ohledem na budoucnost.
• Počet zaměstnanců předškolní vzdělávací instituce lze přibližně odhadnout na základě celkového počtu zaměstnanců v organizaci.

Doporučení pro stanovení počtu zaměstnanců rozpočtových organizací

Je nutné určit disproporce mezi počtem vedoucích pracovníků a řadových zaměstnanců: zjistit, kolik zaměstnanců obsluhuje každý účetní, ekonom, právník; určit počet výrobních oddělení obsluhujících divize; počet podřízených pro každého manažera. Standard počtu zaměstnanců, založený na efektivitě řízení, je: pro vrcholové manažery - od tří do pěti; pro střední management - od sedmi do devíti.
Tyto normy se dlouhodobě uplatňují v podnicích všech forem vlastnictví. Byly vyvinuty francouzským vědcem Graikunasem a jsou celosvětově uznávány jako klasiky.
Pokud počet podřízených překročí stanovené standardy, úroveň řízení zaměstnanců prudce klesá. Maximální počet zaměstnanců instituce se vypočítá pomocí vzorců, přičemž se zohlední ziskovost a ekonomické opodstatnění.

Odůvodnění zavedení zaměstnanecké jednotky

A mějte na paměti „minimální plán“ - výdaje, kterých se nelze za žádných okolností vzdát. Obecné odůvodnění počtu zaměstnanců ve mzdě Před provedením příslušných výpočtů se provede schválení počtu zaměstnanců. Je nutné porovnat optimální hodnotu s normou, seznamem a průmyslovým odvětvím.

Pro pohodlí je racionální vytvořit tabulku. Manažeři lidských zdrojů a ekonomové se často zajímají o to, kdo schvaluje strukturu a velikost seznamu instituce. Je třeba mít na paměti, že oba ukazatele závisí na charakteristikách práce konkrétního podniku.

To znamená, že schválení provádí vedoucí organizace. Všechny uvedené normy jsou použity pouze jako vodítko.

Vyskytla se chyba.

HСr√ЕгW) ╛█Ё▀ u╒▀Pфe ÷ ╝.SCHtUyaDON╙с7Шz] СЭiH╫lpЫ≤-└N \u003d ╜тZI3% t / всИ ╤√ ^ .аАм $ ╫аQёAЮ╗фQ┤ёFёбQ▀ёАзИVZ╘ec © ziAZrЫtU „Jednat ^ n² $ u ▌GuyU⌡R▒╥e╔“ # │ ~ o1vyY4E⌠╥╕: ~ Kyu╞v +% ╤─coS≈PX; Iqzh╘zhN╟gsp┬Ёf┌У8⌡ FG ° у╛ [╪Aы┬Ёi└дY; а≤Ui▄ТemКq6█ ■ 8╚'XЁel╚Y ∙ d? ╦║ .Wя└rwf┌У8Ке╚'X7аF ° j┌╣lуы8a╥8a╥┬шмэнF ° ш╜²m tN # oGГUwFГЁlгёs ∙ ╙дч ^) ° y╢) ╒ы▀zt╜НGiК┬ ▐К6╔p ° ▐шЭ'⌡1;) ╢нВe \u003d ЗwrX┐Г) qж╗жN╟gSvЛ┬, г5⌡э╖ЬAэЯv║lysh┘XVy▄5╛гYVy▄у╛⌡` # н╡йсЛ└щб└щБ└щБ└щ »n╥╒Р # ╤QnвWne9 / ╠U╙ $ XЗС & ╠ em / iu (╧ ┬ezhy²l ~ ╝т▒ФC╥H) g≈ЁY┘Ur╤OШY В╤ ■ ╖JL? З╫БгV└ ÷ n ╣ ÷ ЩMс # ╞ВмЬ8р (GЗ; jРфd╬o╡Ш≥7Y ∙ ╙o ÷ bаNc╕I╛mв²╙Yar ~ ЦL≈╣chU "В [_a% YSyX3аz ° уb┌у╛⌡` # н╕яgМагlс╩C╥w╩≤ \\? L ∙ e║Зe ∙ OЗъmeмWжЭm╣█tм1KEk▌├ KЫb╚╕╫░╥╘ ed╬orkhyaI≥CZzhpKyЁ╧o╞║═Yt⌡xпdДtМXiдьГ╒╦% √7.AжN╟gи≈Y3аz °% _dУК & ь╩┘╩┘╩┘╩е╩е╩еs╩5rШr≤ [chráněno e-mailem]] ╖╙F╒ё╘hgyuSch'shKhen┼╥Аz ∙ O * ╦╨╞вG_FuЖ┼ ■ ╫ЛT╞ 7I) & iЁ┐┌.╓Q1s1о w█83╫X \u003d nПv▓Х [л┘oZт╘r▀ ~ z▀zhON√ьБ7yT ╘) sс╘ * mm * chvk6▄╛ \\ ╡X╪эР║Кй╚ © ╢ (Q╨▄н≈Я║С╦W ∙ │й│? bОш-o╤еYSn6N7╟Ё╜ y3; g \\ ├3║┐ЦQёФ▌Цq√М╦; T╘ ~ tszh╣_R≥эR ╪ & G║ЧwS1╣╞H \u003d Ё⌡ · ╓д @ wЯyb╣kЯЯ $ l] ⌠ю╛мKм╕┌ ╘ (│ ", sv.

Příklad odůvodnění pro zavedení nové pozice v tabulce zaměstnanců

Současně je Den určujícím podílem nepracovní doby na celkovém fondu celé pracovní doby, počítáno podle produkčního kalendáře. Indikátory jsou definovány jako součet hodin absencí vydělený odhadovaným součtem všech hodin odpracovaných během zadaného období.

Příklad nápovědy HR Director vypočítal cílový počet zaměstnanců obchodního oddělení. Ukázalo se to na obrázku 9. Pro výpočet mezd byla stanovena plánovaná míra absencí - Kn, počínaje lednem až listopadem 2017.

Byly vzaty v úvahu následující údaje: počet dnů pracovního volna v průběhu roku - 49, z toho 28 dnů je plánovaná dovolená, plus 7 dní bez výplaty v souladu se zákoníkem práce a plus 14 dnů v normě z důvodu nemoci, to je 392 hodin, pokud jde o 8hodinový týden.

Výpočet počtu zaměstnanců

Aby se zajistilo, že osobní náklady nepřesáhnou normy, a organizace může získat stabilní zisk, je racionální použít průmyslové normy vypočítané odborníky výzkumného ústavu. Na základě výpočtu počtu zaměstnanců jsou tyto ukazatele stanoveny jako: doba potřebná pro zaměstnance odpovídající specializace a kvalifikace k výkonu práce určité složitosti; počet zaměstnanců, kteří by se měli podílet na konkrétním rozdělení společnosti.

Základní informace a standardy odhadů jsou uvedeny v regulačních právních aktech. Zejména tabulka s typy prací a časem určeným na jejich provedení je uvedena ve vyhlášce Ministerstva práce Ruska ze dne 25. listopadu 1994 pod číslem 72 „O schválení meziodvětvových konsolidovaných časových standardů pro práci na dokumentační podpoře vedení“.

Úvod

Pozornost

Ve středních a malých organizacích tvoří zaměstnanci předškolní vzdělávací instituce přibližně 2–3% z celkového počtu zaměstnanců.

• Dalším způsobem, jak zhruba odhadnout počet zaměstnanců potřebných k údržbě archivu organizace, je vydělit počet případů uložených v archivu 3000 (přibližný průměrný počet případů obsluhovaných jedním zaměstnancem archivu). Pokud není přesný počet uložených souborů znám, lze jej odhadnout měřením celkové délky polic s dokumenty a vydělením výsledného čísla v metrech 0,025 m (průměrná tloušťka souboru je 2,5 cm).

Výše uvedená čísla odrážejí praktické zkušenosti obchodních organizací s velkým objemem dokumentů.

Pokud pracovní vytížení zaměstnance překročí počet pracovních hodin za měsíc, můžete si bezpečně připravit poznámku ke správě. Několik doporučení, jak diskutovat se správou o pracovní zátěži a požadované velikosti jednotky

• Dnešní vůdci mají tendenci dobře rozumět jazyku čísel a těžko přijímají nespecifické stížnosti na přetížení.

  Je-li to možné, je nutné připravit odhad dodatečných nákladů organizace (na rozšíření zaměstnanců a / nebo zvýšení platů) a porovnat je s návratností, která bude nakonec získána.

• Je lepší jít na rozhovor s vedením, který má v ruce nejen údaje o pracovní zátěži zaměstnanců, ale také konkrétní návrhy na přerozdělení odpovědnosti.

Odůvodnění vzorku počtu zaměstnanců

Ve všech standardech je kromě názvů prováděných prací uveden podrobný popis jejich obsahu. Příklad „Časové normy pro práci na dokumentární podpoře správních struktur federálních výkonných orgánů“ Obsah práce: Získání provedených dokumentů, kontrola správnosti dokumentů, přítomnost příloh uvedených v hlavním dokumentu, třídění odeslaných dokumentů podle adres a typů pošty, uvedení adresy na obálku , skládání a zakládání dokumentů do obálek, zalepování obálek, označování obálek, sestavování rejstříku doporučených zásilek, balení dopisů pro zasílání na poštu.

Tyto standardy rovněž poskytují metody pro výpočet počtu předškolních vzdělávacích institucí.
Times # 20 New # 20 Roman, Bold / Flags endobj 88 0 obj<

Odůvodnění pro zvýšení počtu vzorků zaměstnanců

Z tohoto důvodu může být čas od času potřeba zavést novou pozici v tabulce zaměstnanců. Tento postup má ve skutečnosti mnoho závažných aspektů.

Důležité

Je důležité určit nejen název volného místa, ale také zdůvodnit inovaci dokumenty. Jak přidat novou pozici do tabulky zaměstnanců? Zavedení volného pracovního místa do zaměstnanců organizace by mělo probíhat v několika hlavních fázích.

Lze je rozdělit na organizační a dokumentární. Při provádění tohoto postupu musíte postupovat podle následujících kroků:

• Zjistěte potřebu změn;
• Napište poznámku o potřebě další jednotky;
• Podle pořadí vedoucího seřiďte dokument označující všechna aktuální i nově zavedená volná pracovní místa.

Názvy pracovních míst v tabulce zaměstnanců musí odpovídat schválenému státnímu seznamu.

To je způsobeno skutečností, že standardy označují typické objemy a složitost, aniž by zohledňovaly specifika konkrétního podniku. Maximální počet zaměstnanců rozpočtové instituce Velikost mezd ve složení rozpočtové instituce se určuje na základě pracovních standardů podle následujícího vzorce: Personální \u003d Celkové náklady za rok / h: Standardní pracovní doba každého zaměstnance po dobu jednoho roku v hodinách x Míra absencí během příští dovolené, nemoc atd.

Normativní fond pracovní doby se obvykle bere jako dva tisíce hodin. Tato doporučení pro výpočet jsou uvedena pro rozpočtové organizace.

Standard pro výpočet standardní velikosti však mohou použít také komerční organizace.

Výpočet počtu zaměstnanců se provádí s přihlédnutím ke zvláštnostem struktury organizace, funkcí a úrovní řízení. Naučte se, jak určit počet zaměstnanců, které vzorce použít.

Z článku se dozvíte:

Jaký je počet zaměstnanců: definice

Výpočet počtu zaměstnanců musí být proveden za účelem optimalizace počtu zaměstnanců. Aby se zajistilo, že osobní náklady nepřesáhnou normy, a organizace může získat stabilní zisk, je racionální použít průmyslové normy vypočítané odborníky výzkumného ústavu.

Na základě výpočtu počtu zaměstnanců se tyto ukazatele stanoví jako:

množství času požadovaného pro zaměstnance příslušné specializace a kvalifikace pro výkon práce určité složitosti;

počet zaměstnanců, kteří by se měli podílet na konkrétním rozdělení společnosti.

Celkové náklady za rok / h

Standardní fond pracovní doby každého zaměstnance po dobu jednoho roku v hodinách

Míra absencí během pravidelné dovolené, nemoci atd.

Normativní fond pracovní doby se obvykle bere jako dva tisíce hodin. Tato doporučení pro výpočet jsou uvedena pro rozpočtové organizace. Standard pro výpočet standardní velikosti však mohou použít také komerční organizace. Příslušné zákony a předpisy schválily standardy pro zaměstnance:

• legální služby;
• finanční služby;
• účtárna;
• služby ochrany práce;
• vojenské registrační tabulky;
• prádelny;
• kotelny;
• zdravotní komplexy atd.

Jak se počítá počet zaměstnanců?

Počet zaměstnanců je počet zaměstnanců odpovídající specializace a kvalifikace dostatečný k plnění zadaných úkolů. Při určování směrné hodnoty je nutné použít jednoduchý vzorec:

• V je plánovaný objem práce, čísla jsou požadována od vedoucích oddělení;
• Frv označuje fond pracovní doby pro odpovídající plánovací období. V průměru je roční fond času pro 40hodinový týden 2004 hodin, měsíční 176 hodin;
• Vpl označil plánovaný výkon na zaměstnance. Můžete požadovat indikátory od vedoucích oddělení;
• Kvn zohledňuje plánovaný koeficient pro implementaci norem. Ukazatele se určují v poměru plánované produkce určitého období v běžném roce a skutečné produkce ve stejném období předchozího roku. Ukazatele jsou požadovány od vedoucích strukturálních divizí.

Příklad

Obchodní oddělení zaměstnávalo 15 lidí. Generální ředitel podniku se domníval, že to je pro malou společnost hodně, a požádal ředitele HR, aby vypočítal a určil, zda je možné snížit počet zaměstnanců příslušné divize. Ředitel HR použil standardní vzorec: H \u003d V: (Frv × Vpl × Kvn). Plánovaný objem ukazatele V vycházel z objemu prodeje plánovaného na období od ledna do listopadu 2017. To bylo 1 264 710 000 rublů. Fond pracovní doby podle ukazatele FRV od ledna do listopadu 2017 činil 1803 hodin. Plánovaný výkon na jednoho specialistu podle ukazatelů VPL za účetní období byl 66 699 rublů. Skutečný výstup za uvažované a srovnávané podobné období předchozího roku 2016 je zároveň 60 305 rublů. Plánovaný koeficient pro implementaci norem ukazatelů Kvn byl vypočítán následovně: 66 699: 60 305 \u003d 1,11. Tyto ukazatele byly nahrazeny standardním vzorcem a získaly odpovídající výsledek: 1 264 710 000: (1803 × 66 699 × 1,11) \u003d 9 lidí. Toto číslo přímo ukázalo, že došlo k překročení počtu zaměstnanců, a proto bylo nutné počet zaměstnanců snížit.

Přečtěte si také:

Personální standard účetního oddělení

Výpočet počtu zaměstnanců účetního oddělení se provádí s přihlédnutím k příslušným průmyslovým standardům. Při určování počtu účetních se bere v úvahu standardní počet zaměstnanců podniku a všech strukturálních divizí. Pro každý rozsah měření se používají různé vypočítané závislosti a používají se speciálně vyvinuté vzorce. Specifičnost práce každého podniku a takové ukazatele, jako jsou:

1. počet obsluhovaných strukturálních jednotek;
2. specifické váhové koeficienty pro účetnictví.

Nominální a skutečná velikost pracovníků jsou dvě různé jednotky. V každém rozsahu jsou použity různé závislosti vypočítaných dat. Pokud společnost vede konkrétní typy účetnictví, výsledky počtu účetních se budou výrazně lišit od běžných typů práce.

Jak určit počet zaměstnanců na plný úvazek v organizaci a odděleních

Výpočet standardní velikosti se provádí s ohledem na skutečnost, že standardní počet zaměstnanců je idealistický stav. Normy nezohledňují skutečnost, že zaměstnanci pravidelně onemocní, chodí na pravidelné dovolené atd. zaměstnavatel musí určit, kolik lidí bude muset nahradit dočasně nepřítomný personál. K zodpovězení této otázky je nutné určit hodnotu seznamu. Indikátory jsou určeny vzorcem:

N je standardní počet zaměstnanců;

Kn odráží plánovanou míru absencí. Indikátor se počítá podle následujícího vzorce: Kn \u003d 1 + Dn. Současně je Den určujícím podílem nepracovní doby na celkovém fondu celé pracovní doby, počítáno podle produkčního kalendáře. Ukazatele jsou definovány jako součet hodin absencí vydělený odhadovaným součtem všech hodin odpracovaných v příslušném stanoveném období.

Příklad

HR ředitel vypočítal cílové číslo obchodního oddělení. Ukázalo se, že číslo 9. Pro výpočet mezd byla stanovena plánovaná míra absencí - Kn, počínaje lednem až listopadem 2017. Byly vzaty v úvahu následující údaje: počet dnů pracovního volna v průběhu roku - 49, z toho 28 dnů plánovaná dovolená, plus 7 dnů bez výplaty v souladu se zákoníkem práce a plus 14 dnů norma pracovní neschopnosti, to je 392 hodin, pokud se jedná o 8hodinový týden. Podíl všech nepracovních hodin podle vzorce DN byl: 392 hodin (absence): 1 803 hodin (což odpovídá celkovému počtu pracovních dnů). Výsledek byl 0,22. Míra absence v lednu až listopadu: 1 + 0,22 \u003d 1,22. Požadovaný počet zaměstnanců je 9 × 1,22 \u003d 11 zaměstnanců.

Poznámka! Koncept úrovně zaměstnanců je blíže realitě než normativní, která se ve výpočtech vždy ukáže být mnohem nižší. Při ukládání rozpočtu na mzdy je racionální zvolit průměrný ukazatel.

Jaké ukazatele určují strukturu a velikost standardu

Struktura a nominální velikost jsou dva srovnatelné pojmy. Při výpočtu počtu zaměstnanců vždy stojí za zvážení strukturální rysy organizace. Je nutné zjistit nerovnováhu mezi počtem řídících pracovníků a řadových zaměstnanců:

zjistit, kolik zaměstnanců obsluhuje každý účetní, ekonom, právník;

určit počet výrobních oddělení obsluhujících divize;

počet podřízených pro každého manažera.

Standardní velikost založená na efektivitě správy je:

pro nejvyšší manažery - od tří do pěti;

pro střední management - od sedmi do devíti.

Tyto normy se dlouhodobě uplatňují v podnicích všech forem vlastnictví. Byly vyvinuty francouzským vědcem Graikunasem a jsou celosvětově uznávány jako klasiky. Pokud počet podřízených překročí stanovené standardy, úroveň řízení zaměstnanců prudce klesá.

Maximální počet zaměstnanců instituce se vypočítá pomocí vzorců, přičemž se zohlední ziskovost a ekonomické opodstatnění. Je důležité ukazatele normativního a počtu zaměstnanců odpovídalo optimálnímu množství požadovanému pro úspěšné splnění zadaných úkolů.

Doporučení pro zdůvodnění personálního obsazení organizace

Alina Malysheva, personální ředitelka společnosti Solta-Invest doporučuje:

Když společnost shrnula výsledky za rok, požádal generální ředitel finanční ředitel o informace o tom, kolik peněz každá divize utratila. Vedoucí organizace poznamenal, že personální oddělení, které nic neprodukuje ani neprodává, stálo v uplynulém roce společnost o něco méně než marketingové oddělení. Generální ředitel měl otázku: jaké jsou náklady na personální služby. Ředitel lidských zdrojů slíbil, že sestaví rozpočet jeho služby, ale narazil na problém. Existuje mnoho publikací v časopisech a na internetu o rozpočtu na zaměstnance obecně, ale téměř nic o rozpočtu personálního oddělení. Rozhodl jsem se dát kolegovi radu, aby navrhovaná výše výdajů nezpůsobila námitky od rozpočtové komise.

Zeptejte se generálního ředitele na plány rozvoje společnosti a očekávání HR. Navrhněte rozpočet s ohledem na tuto skutečnost

Zjistěte, co společnost plánuje změnit počet zaměstnanců. Pokud se společnost bude rozšiřovat, budete muset najmout nové náborové a rozvojové manažery, trénovat vedoucí oddělení v oblasti pohovorů, navázat spolupráci s univerzitami a rozšířit přítomnost společnosti na stránkách hledání zaměstnání. Rozpočtujte na tyto náklady personální oddělení.

Poté objasněte, jaké prioritní úkoly stanoví vedoucí společnosti pro vaše oddělení pro příští rok. S čím je generální ředitel šťastný nebo nespokojený ve své práci s personálem? Má nějaké návrhy na změnu sociálního balíčku nebo motivačního systému nebo informace o zkušenostech jiných společností, které podle jeho názoru stojí za to přijmout? Zodpovězení těchto otázek vám pomůže vytvořit rozpočet lidských zdrojů, který odpovídá vašim obchodním potřebám. To znamená, že takový rozpočet bude snazší chránit.

Důležitá zjištění

1. Při vytváření rozpočtu personálního oddělení na příští rok se poraďte s ředitelem, zda plánuje rozšířit společnost. Pokud ano, rozpočet na školení zaměstnanců a manažerů.
2. Do položky nákladů na školení nejprve zahrňte náklady na školení specialisty na BOZP a manažera C&B, pokud jsou zaměstnanci personálního oddělení.
3. Připravte tři verze rozpočtu na obranu: optimistické, pesimistické a optimální. A mějte na paměti „minimální plán“ - výdaje, které nelze za žádných okolností prominout.

Stáhněte si formulář

Odůvodnění počtu pracovníků

Počátečními údaji pro předběžný výpočet toku je počet pracovníků K r. V současné době se optimální počet pracovníků v oděvním průmyslu pohybuje od 18 do 23 lidí. Na základě toho byl pro předpokládaný tok vzat průměrný indikátor 20 lidí.

Na tomto rozhodnutí závisí cena pracovní doby pro výrobu oděvů, produktivita práce, náklady na výrobky a také uspokojení poptávky zákazníků.

Předběžný výpočet šicí dílny

Analýza složitosti výroby produktů

Počáteční technologickou informací pro návrh šicí dílny je technologický sled výroby navrženého výrobku a jeho náročnost na práci.

Pro výběr organizace formy toku a metody spuštění je nutné analyzovat intenzitu práce výroby každého modelu, identifikovat odchylky intenzity práce od průměrné hodnoty (tabulka 12).

Výběr a zdůvodnění typu streamu

Výpočet a návrh výrobních postupů pro výrobu oděvů je důležitou a zásadní fází přípravy výroby, která zajišťuje dobře koordinovanou práci všech výrobních linek, výrobu vysoce kvalitního oblečení a různých modelů.

Nejdokonalejší organizace průmyslové výroby, včetně šití, je in-line.

Řádková výroba zajišťuje specializaci výroby určitého typu produktu, rozdělení technologického procesu na operace, které se přísně opakují po dlouhou dobu, používání specializovaného zařízení, přepravu předmětů práce, rozmístění pracovišť podél technologického procesu, s přihlédnutím k lepšímu využití oblasti výroby.

Inline produkce je efektivní forma organizace technologických procesů. Přispívá k růstu produktivity práce, dalšímu využití mechanizace a automatizace, které zajišťují vysoce kvalitní zpracování. In-line výroba v šicích dílnách je organizována ve formě technologických proudů, které tvoří výrobní linky nebo skupiny.

Na základě provedené analýzy (část 3.5.1) je nutné vybrat typ proudu.

Typ toku je určen úrovní použitého zařízení a technologie, výkonem, organizační formou a strukturou, vozidly pro přesun polotovarů, způsobem vypouštění produktů, způsobem zásobování pracovišť, počtem současně šitých modelů atd.

Většina proudů působících v tomto odvětví je sekční. Všechny sekce musí být vzájemně přísně koordinovány z hlediska výkonu. Každá sekce může být streamem určitého typu. Tok navrhovaný v této práci lze rozdělit na část přípravy a montáže.

Tabulka 12 - Analýza intenzity práce

Prázdná část

Montážní část

Podšívka

Souhrnné toky jsou toky s přímým pohybem polotovaru a volným pracovním rytmem. Nemají prostředky mechanizovaného pohybu polotovaru; předměty práce se přenášejí pomocí stacionárních nebo mobilních bezdrátových vozidel.

Mají své klady a zápory. Mezi výhody patří skutečnost, že lze plně využít individuální produktivitu práce pracovníků, v práci není monotónnost, je snazší nahradit pracovníky, kteří jsou nepřítomni v práci. Nevýhodou je nutnost sledovat postup operace, návraty jsou možné, ale nejsou žádoucí.

Výběr a zdůvodnění metody pro spouštění modelů do streamu

Spuštění sekvenčního sortimentu (PAZ) bude pro projektovaný tok efektivnější. S touto metodou spouštění modelů ve vlákně se spouštějí postupně a v každém konkrétním časovém okamžiku. Proud se specializuje na výrobu jednoho modelu a během jedné nebo několika směn se provádí doplňování z jednoho modelu do druhého. PAZ se používá při výrobě všech druhů výrobků, pokud rozdíly v intenzitě práce podle modelů nejsou vyšší než 15%? při nízkém výkonu. Promítaný stream je více modelů. Zvolená metoda spuštění umožňuje rychleji reagovat na ztrátu poptávky zákazníků, nedostatek surovin, odstranění neefektivního modelu z toku, není narušen rytmus práce toku i podniku.

Tabulka 13 - Charakteristiky vybraného typu toku

Výpočet parametrů průtoku

Výpočet parametrů průtoku u modelů ESD při nastavení výkonu podle počtu účinkujících je uveden v tabulce 14.

Technologie zdůvodnění (plánování) počtu zaměstnanců

Jak se určuje průměrný počet zaměstnanců za rok, za měsíc a za každý rok. Hlavní jednotné formy primární dokumentace pro účetnictví práce a platby

Personální plánování je součástí celkového plánování činností a rozvoje podniku, jehož cílem je zajistit přiměřený a dynamický rozvoj personálu. Stanoví stanovení obecných a dalších potřeb v příštím období a výpočet její kvalifikační struktury.

Personální plánování zahrnuje:

• * předpovídání budoucích potřeb podniku v personálu (pro jeho jednotlivé kategorie);
• * studie trhu práce (trh kvalifikované pracovní síly);
• * analýza stavu pracovišť podniku;
• * rozvoj programů a aktivit pro personální rozvoj.

Personální plánování pomáhá udržovat konkurenceschopnost podniku, potřebu jeho dalšího rozvoje a optimální využití pracovních zdrojů.

Praktický základ pro plánování personálu v podnikových plánech pro ekonomický a sociální rozvoj týmů.

Všichni zaměstnanci podniku jsou rozděleni do následujících kategorií: pracovníci, manažeři, specialisté, zaměstnanci, ostraha, učni.

Pracovníci, jak již bylo zmíněno, se dělí na hlavní, kteří se přímo podílejí na provádění technologických operací pro výrobu výrobků (například ve strojírenském podniku - slévárenství, obraceči, svářeči atd.), A pomocní, kteří provádějí různé pomocné nebo pomocné opravy. doprava, výroba nástrojů, údržba energetických služeb atd. Pracovníci se také liší podle profese a kvalifikace. Každá profese je rozdělena do specialit a kategorií v závislosti na úrovni dovedností.

V průmyslovém podniku jsou hlavním jádrem pracovníci, zejména ti hlavní, protože na nich závisí objem, kvalita výrobků a úroveň produktivity práce. Efektivita podniku, úroveň technického pokroku a úroveň organizace výroby závisí na práci manažerů a specialistů, úrovni jejich kvalifikace, odpovědnosti, kreativity, výkonové a pracovní disciplíny, přístupu k jejich povinnostem.

V moderních podmínkách je důležité stanovit minimální počet potřebný pro výrobu, zlepšit strukturu personálu v každém podniku.

Pro stanovení požadovaného počtu pracovníků, jejich odborného a kvalifikačního složení jsou počátečními údaji výrobní program, výrobní rychlosti a čas, plánované zvýšení produktivity práce, struktura práce. S agregovanými výpočty je celková potřeba podniku v personálu ( H) je určen poměrem objemu výroby ( Ov) k plánovanému výkonu na pracovníka ( V):

M \u003d Ov / B .

Přesné výpočty počtu musí být provedeny zvlášť pro určité kategorie zaměstnanců dělníků na základě ukazatelů intenzity práce výrobků, pracovní doby a úrovně shody; pracovníci v čase - s přihlédnutím k přiděleným zónám a pracovní náročnosti služby, normám počtu zaměstnanců, pracovní náročnosti, standardizovaným úkolům, fondu pracovní doby; studenti - s přihlédnutím k potřebě připravit nové pracovní a plánované termíny školení.

V závislosti na specifikách výroby se k určení počtu hlavních pracovníků používají různé metody. Při výpočtu počtu základních pracovníků podle náročnosti práce je třeba především určit dobu potřebnou k naplnění výrobního programu. Za tímto účelem se stanoví počet standardních hodin požadovaných pro program, který se rovná počtu produktů vynásobených aktuálním časovým standardem pro jeden produkt. Vzhledem k tomu, že stanovené časové normy (výstupy) jsou zpravidla přeplněné, je nutné upravit potřebu standardních hodin, počítaných na základě aktuálních časových norem, koeficientem přeplnění těchto norem.

K určení počtu základních pracovníků je také nutné určit skutečný fond pracovní doby. K tomu je vyvinuta rovnováha pracovní doby jednoho pracovníka, ve které se počítají tři typy pracovní doby: kalendář - počet dní během plánovaného roku; nominální - kalendářní počet dní v plánovaném roce minus víkendy a svátky; plánovaný skutečný nebo efektivní fond pracovní doby, dostaneme po odečtení od nominálního fondu celodenní ztráty pracovní doby spojené s plánovanými pravidelnými prázdninami, absencí z důvodu nemoci, mateřské dovolené, plněním úředních a státních povinností “spojení. Pokud k plánovanému reálnému fondu čas jednoho pracovníka, přidáme skutečnou dovolenou se svolením správy, absencí a nepřetržitým prostojem, pak dostaneme zůstatek hlášení pracovní doby jednoho pracovníka.

Počet dnů příští dovolené se počítá na základě ukazatelů počtu zaměstnanců podle kategorie a délky dovolené jednotlivých skupin.

Absence související s plněním státních a veřejných povinností je plánována na úrovni jejich procent z celkové nominální pracovní doby ve vykazovaném roce.

Mateřská dovolená je plánována na základě vykazovaných údajů základního období a plánované změny podílu žen na celkovém počtu zaměstnanců.

Absence v důsledku nemoci v plánovaném saldu se stanoví na základě údajů z hlášení, s přihlédnutím ke zlepšení hygienické a průmyslové hygieny a snížení nemocí v důsledku toho.

Skutečný počet pracovních dnů v plánovaném zůstatku se vypočítá odečtením od nominální pracovní doby absencí povolené zákonem, a to:

• 1) pravidelné a další dovolené;
• 2) mateřská dovolená;
• 3) absence z důvodu plnění státních a veřejných povinností.

V rozvaze je za účelem stanovení skutečného počtu pracovních dnů v roce nutné k uvedeným odpočtům připočítat ztrátu času z důvodu nemoci se souhlasem správy, nepřetržitou absenci a nepřetržité prostoje.

Po stanovení skutečného počtu pracovních dnů v roce se vypočítá průměrná nominální pracovní doba. Základem pro jeho výpočet jsou údaje o počtu nebo podílu pracovníků s různou pracovní dobou stanovených zákonem.

Tato doba však nezůstává nezměněna, protože stále přetrvává zákonná ztráta pracovní doby při přestávkách na krmení dětí. Velikost těchto ztrát v plánu je stanovena na základě údajů z loňského roku, upravených o míru změny podílu žen na celkovém počtu zaměstnanců.

Rozvaha zahrnuje ztráty způsobené prostojem uvnitř směny, určeným „jednoduchými“ listy. Délka odstávky v rozvaze se počítá takto: u jednoduchých listů se sčítá počet hodin, výsledná částka se dělí průměrným počtem pracovníků.

Vynásobením skutečné doby pracovního dne podle zprávy a podle plánu získáme skutečnou (efektivní) pracovní dobu na pracovníka v hodinách.

Pro stanovení počtu hlavních pracovníků z hlediska intenzity práce se výpočet provádí podle vzorce:

kde Chpl - plánovaný počet hlavních pracovníků, lidí;

Tnor - plánovaný rozsah práce, standardní hodiny;

Kvn - plánované procento plnění časových norem.

Fpl - skutečný fond pracovní doby jednoho průměrného pracovníka, hodina.

V některých oblastech lze počet jednotlivých skupin hlavních pracovníků zaměstnaných na stejných pozicích určit podle míry produkce:

kde R - plánovaný objem práce v přirozených měrných jednotkách;

HB - plánovaná rychlost výroby ve stejných jednotkách po dobu 1 hodiny.

U přístrojů a agregátů je počet hlavních pracovníků zabývajících se řídicími a monitorovacími jednotkami stanoven standardy služeb (v chemickém, rafinérském, metalurgickém průmyslu atd.):

kde M - počet kusů zařízení;

Z - počet směn;

Cob - koeficient snížení docházky ke mzdě (v nepřetržité produkci je určen poměrem nominálního času k docházce, v nepřetržitém - poměrem kalendáře k docházce);

Ale - sazba za služby, tj. počet kusů zařízení, které musí obsluhovat jeden pracovník nebo tým pracovníků.

kde F

Tno - sazba za čas služby.

Účelem plánování počtu pomocných pracovníků je navázat racionální vztahy mezi hlavními a pomocnými pracovníky, vyvinout opatření ke snížení počtu pomocných pracovníků.

Zvláštnost pracovní činnosti pomocných pracovníků určuje specifika metod výpočtu jejich počtu. V práci, kterou lze standardizovat, i v práci, jejíž objem je stanoven v závislosti na počtu obsluhujících strojů, mechanismů a agregátů, je počet pomocných pracovníků počítán stejnými metodami jako počet hlavních pracovníků, pokud jde o náročnost práce, míru výroby, standardy služeb.

V případech, kdy je výrobní zařízení nebo zařízení obsluhováno skupinou pracovníků a jejich umístění uvnitř zařízení není stanoveno, je výpočet počtu proveden podle norem.

Sazby počtu zaměstnanců jsou určovány sazbami za služby nebo sazbami za dobu služby.

kde R - rozsah práce;

Ale - míra služby vyjádřená ve stejných jednotkách jako objem práce;

F - fond pracovní doby (směna, měsíc);

Tno - norma doby služby pro odpovídající období.

Počet pomocných pracovníků, u nichž není možné určit množství práce, sazby za služby, se počítá podle pracovních míst. Patří mezi ně: jeřábníci, skladníci, sběrači atd.

Výpočet lze provést podle vzorce:

kde O - počet pracovišť;

Z - počet směn;

Cob - koeficient přivedení docházky na výplatní listinu.

Další zdokonalení přídělového systému by mělo přispět k širší implementaci metod plánování počtu pomocných pracovníků podle intenzity práce vykonávané práce a standardů služeb.

K výpočtu počtu specialistů se nejčastěji používá normativní metoda založená na aplikaci standardů zátěže, údržbě, ovladatelnosti a počtu specialistů.

Standardy zátěže a služeb lze použít v neprodukčních odvětvích (například ve zdravotnictví, školství, službách pro spotřebitele atd.). Je vhodné aplikovat standardy pro počet specialistů v podnicích průmyslu výroby materiálů. Zajišťují navázání vztahu mezi kvantitativními a kvalitativními ukazateli činnosti specialistů a hlavními technickými a ekonomickými ukazateli podniku, jako je sortiment nebo sortiment výrobků, produktivita práce, náklady na dlouhodobý majetek atd.

kde LF - počet odborníků s vyšším nebo středním specializovaným vzděláním;

Světový pohár - počet odborníků;

A - hodnota vybraného technicko-ekonomického ukazatele podniku.

V podnicích se stále více rozšiřuje použití metody personální nomenklatury založené na plánovaných ukazatelích vývoje výroby, standardních strukturách a stavech, jakož i nomenklatura pozic, které mají obsazovat specialisté s vyšším a středním odborným vzděláním. Pomocí této metody je možné určit jak kvantitativní potřebu specialistů na základě personálních tabulek, tak kvalitativní na základě typické nomenklatury pozic, určuje úroveň klasifikace a profil školení specialistů.

Typická nomenklatura pozic je rozvíjena na všech úrovních řízení - od podniku až po ministerstvo a je výchozím základem pro standardy nasycení specialistů a jejich potřeby v kontextu specializací.

Standardní faktor nasycení v každém plánovacím období se počítá jako poměr standardního počtu specialistů k průměrnému počtu zaměstnanců. Celková potřeba je určena vynásobením standardního koeficientu nasycení specialisty (Кн) plánovaným počtem zaměstnanců v daném roce (JE):

FM \u003d Kn * Chpp

V podnicích je analyzována implementace plánu počtu a složení zaměstnanců. Účelem této analýzy je:

• * stanovení korespondence mezi skutečným a plánovaným počtem zaměstnanců obecně a pro jednotlivé kategorie;
• * rozdělení pracovníků podle povahy výroby (hlavní a pomocná);
• * stanovení složení zaměstnanců podle pohlaví, délky odpracovaných let, věku a vzdělání;
• * objasnění důvodů odchylky skutečného počtu od plánovaného;
• * stanovení kvalitativních změn ve složení zaměstnanců;
• * identifikace velikostí a důvodů tekutosti.

Pro stanovení shody mezi skutečným počtem zaměstnanců pro každou kategorii a plánovaným je nutné určit absolutní a relativní přebytek nebo nedostatek zaměstnanců. Absolutní hodnoty přebytku nebo nedostatku se rovnají rozdílu mezi skutečným a plánovaným počtem. Relativní přebytek nebo relativní nedostatek se stanoví s přihlédnutím k realizaci výrobního plánu. pozice zaměstnanců

Příklad. Plánovaný počet pracovníků je 4 000 lidí a skutečný počet je 4 200 lidí. Současně byl plán výroby splněn o 110%. Absolutní přebytek je 200 lidí (4200 - 4000). Totéž bude relativní nedostatek 4200 - (4000 - 110/100) \u003d - 200 lidí.

Podrobná analýza počtu zaměstnanců podle struktury zaměstnanců odhaluje trend ve změně počtu zaměstnanců. Na základě analýzy složení pracovníků podle profese a kvalifikace je určena průměrná kvalifikační kategorie. Například průměrná kategorie pracovníků je 2,64 a kategorie pracovních míst je 2,34; pokud je průměrná kategorie práce pod průměrnou kategorií pracovníků, pak je v tomto případě nutné naložit podnik těžkou a složitou prací, jinak musí podnik platit navíc za ty pracovníky, jejichž kategorie je vyšší než kategorie práce, kterou vykonávají. To povede k nadměrnému utrácení mzdového fondu a ke zvýšení výrobních nákladů. Pokud je průměrný stupeň práce vyšší než průměrný stupeň pracovníků, je nutné vypracovat plán školení a dalšího vzdělávání pracovníků v podniku podle specializací a kategorií.

Soulad mezi manažery a specialisty kvalifikační kategorie lze určit podle výsledků certifikace pomocí analytického ukazatele - průměrného skóre certifikace:

kde Ab je průměrné skóre osvědčení pro tuto funkční skupinu manažerů, specialistů a zaměstnanců;

B - konkrétní bod osvědčení;

H je počet manažerů, specialistů a zaměstnanců, kteří mají dané certifikační skóre (podle tříbodového systému - „vynikající“, „dobrý“, „uspokojivý“).

Další potřeba kvalifikovaných pracovníků a specialistů se stanoví samostatně. Technika výpočtu takové potřeby je vývoj bilančních výpočtů.

Výpočty rozvahy v podnicích jsou nedílnou součástí komplexních plánů hospodářského a sociálního rozvoje. Úzce souvisí s vyhlídkami na rozvoj výroby se zavedením organizačních a technických opatření.

Dodatečná potřeba podniku pro pracovníky samostatných skupin odborné kvalifikace se stanoví jako rozdíl mezi skutečným počtem pracovníků upraveným o snížení počtu pracovníků předpokládaných ve výpočtovém období a počtem vypočítaným pro budoucnost. Kvantitativní hodnota změny počtu pracovníků v plánovaném období může být se znaménkem „plus“, což naznačuje další potřebu personálu v jednotlivých profesních a kvalifikačních skupinách. Na tomto základě se stanoví potřeba školení a profesního rozvoje personálu. V případě znaménka minus celková potřeba této skupiny odborné kvalifikace klesá. To vede k propuštění pracovníků.

V podnicích je vhodné zajistit další potřebu, zejména prostřednictvím rekvalifikace a dalšího vzdělávání svých zaměstnanců. K tomu je nutné analyzovat skutečné profesní a kvalifikační složení pracovníků s přihlédnutím k poklesu počtu některých zaměstnanců, kteří v plánovaném období v podniku zůstanou nebo budou propuštěni podle určitých skupin odborných kvalifikací. Ve fázi analýzy je stanovena potřeba dalšího vzdělávání a rekvalifikace zaměstnanců podniku. To vytváří předpoklady pro jejich úspěšný profesní a kvalifikační postup, pro identifikaci kontingentu osob zaměstnaných v nekvalifikované, nekvalifikované a neatraktivní práci. Na základě toho se připravuje plán na zlepšení odborné a kvalifikační úrovně pracovníků.

Při výpočtu rozvahy je nezbytné určit velikost následného úbytku pracovníků a míru přilákání personálu do skupin odborné kvalifikace.

Rozvoj metody plánování rovnováhy s přihlédnutím k poptávce a nabídce pracovních sil na trhu práce, technickému rozvoji, změnám v povaze a podstatě práce, v odborném a kvalifikačním složení pracovníků umožňuje zajistit potřebné míry a proporce rozšířené reprodukce pracovní síly.

Pokud je zjištěna potřeba kvalifikovaných pracovníků, je nutné určit okruh osob souvisejících s kvalifikovanými pracovníky. Je vhodné rozlišovat tři skupiny kvalifikací pracovníků v závislosti na kategoriích: nízko kvalifikovaní (kategorie I-II), kvalifikovaní (kategorie III-IV), vysoce kvalifikovaní (kategorie V-VIII).

Kvalifikační požadavky pracovišť a kvalifikace pracovníků jsou charakterizovány koeficientem, který je určen poměrem počtu pracovníků vykonávajících práci v souladu s kvalifikačními požadavky k požadovanému počtu pracovníků.

Na základě údajů o dodatečné potřebě pracovníků se stanoví požadovaný počet studentů v odborných učilištích.

Celková potřeba specialistů a zaměstnanců se určuje v závislosti na intenzitě práce přidělených funkcí, standardech kontroly, úrovni mechanizace řízení a zohlednění typických personálních tabulek. Celková potřeba specialistů (Cs) je součet počtu specialistů v podniku na začátku plánovacího období (Cs) a množství další potřeby specialistů (kde):

FM \u003d Chsb + Ds

Při výpočtu potřeby specialistů je nutné vědecky zdůvodnit nutnou potřebu zvýšení (nebo snížení) pozic nahrazených specialisty v souvislosti s rozšířením rozsahu práce; částečně nahradit lékaře zastávající pozice specialistů s vyšším a středním odborným vzděláním, pokrýt přirozený odchod pracovníků zastávajících pozice specialistů a manažerů

Další potřeba růstu pracovních míst je rozdíl mezi celkovou potřebou specialistů v plánovaném a základním období.

Problematika registrace primárních účetních dokladů je pro podnikatelské subjekty nesmírně důležitá. Dokumenty vypracované v souladu s právními předpisy skutečně potvrzují zejména výdaje, které poplatníkovi vznikly pro účely výpočtu daně z příjmu, a rovněž dokazují platnost uplatnění odpočtů DPH. Proto použití dokumentů, jejichž formy nesplňují stanovené požadavky, může mít pro podnikatelské subjekty nepříznivé důsledky.

V souladu s h. 1 polévková lžíce. devět Ze zákona N 402-FZ je každá skutečnost ekonomického života koncipována jako primární účetní doklad. Všimněte si, že před 1. lednem 2013, podle článek 1 čl. devět Federální zákon ze dne 21.11.1996 N 129-FZ „O účetnictví“ (dále jen „zákon N 129-FZ“) byl tento dokument vypracován pro každou obchodní transakci. Pojmy „obchodní transakce“ a „skutečnost ekonomického života“ však nejsou totožné.

Faktem ekonomického života je transakce, událost, operace, která má nebo je schopna ovlivnit finanční pozici ekonomického subjektu, finanční výsledek jeho činnosti a (nebo) peněžní tok ( článek 8 čl. 3 Zákon N 402-FZ). V Zákon 129-FZ ze dne 31. prosince 2006 nebyl definován pojem „obchodní transakce“, ale od článek 2 čl. 1 Z tohoto zákona vyplývá, že všechny operace prováděné organizacemi v rámci jejich činnosti byly jako takové uznány.

Takto obsažené v Zákon 402-ФЗ je pojem „fakt ekonomického života“ širší než pojem „obchodní transakce“, který byl použit v Zákon N 129-FZ. A zde vyvstává hlavní otázka, která znepokojuje odborníky: jaké skutečnosti ekonomického života mohou být formalizovány primárními účetními dokumenty, které jsou vypracovávány podle formulářů nezávisle vypracovaných organizací, a kdy zůstává používání jednotných formulářů povinné? Koneckonců, rozhodnutí Státního statistického výboru Ruské federace, který schválil jednotné formy primární účetní dokumentace, nebyla zrušena.

Je třeba poznamenat, že od 1. Ledna 2014 v h. 1 polévková lžíce. 9 zákona N 402-FZ vyjasněno: není povoleno přijímat pro účetní dokumenty, které formalizují fakta o ekonomickém životě, který se neuskutečnil, včetně těch, které jsou základem imaginárních a fingovaných transakcí. Definice pojmů imaginárních a předstíraných účetních objektů jsou obsaženy v h. 2 lžíce. deset Zákon N 402-FZ. Také od uvedeného data v h. 3 lžíce. devět Zákon N 402-FZ vstupuje v platnost objasnění, podle něhož zajištění včasného přenosu primárních účetních dokladů pro zápis údajů v nich obsažených do účetních registrů a zajištění spolehlivosti těchto údajů provádí osoba odpovědná za registraci skutečnosti ekonomického života. Osoba pověřená účetnictvím a osoba, s níž byla uzavřena smlouva o poskytování účetních služeb, zároveň neodpovídají za soulad primárních účetních dokumentů vyhotovených jinými osobami se skutečným hospodářským životem.

Podle h. 4 čl. devět Zákon N 402-FZ, formy primárních účetních dokumentů používaných organizací (s výjimkou organizací veřejného sektoru) musí být stanoveny vedoucím organizace. Uvedený zákon zároveň nevyžaduje povinné používání jednotných formulářů. Připomeňme, že do 1. ledna 2013 bylo možné používat samostatně vyvinuté formy primárních dokumentů pouze v případě, že požadovaná forma chyběla v albech jednotných forem primární účetní dokumentace ( článek 2 čl. devět Zákon N 129-FZ). Upozorňujeme však, že i při sestavování primárních dokumentů, které nejsou podle jednotných formulářů, byli daňoví poplatníci schopni obhájit u soudu legálnost uznání výdajů (více viz Encyklopedie sporné situace týkající se daně z příjmu).

Při vývoji vlastních formulářů primárních účetních dokumentů můžete použít jednotné formuláře jako základ přidáním nebo odebráním některých podrobností. Navíc je vhodné použít GOST R 6.30-2003 „Organizační a administrativní dokumentace. Požadavky na papírování.“

Při vývoji je třeba mít na paměti, že primární účetní doklad musí nutně obsahovat podrobnosti uvedené v h. 2 lžíce. devět Zákon N 402-FZ:

• - název a datum přípravy dokumentu;
• - název hospodářského subjektu, který dokument sestavil;
• - obsah skutečnosti o hospodářském životě;
• - hodnota přirozeného a (nebo) peněžního měření skutečnosti ekonomického života s uvedením jednotek měření;
• - podpisy, příjmení (s iniciálkami), jakož i pozice osob, které transakci provedly, operace a osob odpovědných za její provedení, nebo osob odpovědných za registraci události.

Je třeba mít na paměti, že seznam podrobností pro jednotlivé primární účetní doklady lze rozšířit o další předpisy. Například požadavky na podrobnosti nákladního listu jsou obsaženy v Objednávka Ministerstvo dopravy Ruska ze dne 18. září 2008, N 152, přijato v exekuci h. 1 polévková lžíce. 6 Federální zákon ze dne 8. 11. 2007 N 259-FZ „Listina silniční dopravy a městské pozemní elektrické dopravy“.

Kromě svých vlastních formulářů mohou podnikatelské subjekty použít doporučení doporučované Federální daňovou službou Ruska v Písmena ze dne 10.21.2013 N ММВ-20-3 / [chráněno e-mailem] forma univerzálního předávacího dokladu. Tento formulář vyvinut na základě proudu tvar faktura, schválená nařízením vlády Ruské federace ze dne 26. prosince 2011 N 1137. Kromě povinných údajů na faktuře uvedených v 5, 6 lžíce. 169 Daňový zákon Ruské federace, univerzální převodový doklad obsahuje povinné údaje o primárním účetním dokladu vytvořeném h. 2 lžíce. devět Zákon N 402-FZ. V tomto ohledu lze takový dokument použít jak k vyjádření skutečnosti o ekonomickém životě pro účetní účely, tak pro účely zdanění DPH a daně z příjmu. Postup vyplňování jednotlivých údajů a seznam operací, k jejichž provedení lze použít univerzální předávací dokument, jsou obsaženy v přílohách k uvedené Dopis... Kromě toho, jak vysvětluje Federální daňová služba Ruska, je možné do formuláře zahrnout další sloupce a (nebo) zadat další informace požadované účastníky prováděné transakce (Dopis ze dne 24.01.2014 N ED-4-15 / [chráněno e-mailem]).

Jak již bylo zmíněno, vedoucí organizace musí určit příslušné formy primárních účetních dokumentů ( h. 4 čl. devět Zákon N 402-FZ).

Měli byste také věnovat pozornost skutečnosti, že primární účetní doklad může být vyhotoven v elektronické podobě ( h. 5 čl. devět Zákon N 402-FZ). A jak víte, pro výměnu elektronických dokumentů je nutné, aby účastníci elektronického oběhu dokumentů měli kompatibilní formáty dokumentů. Při vývoji vlastních formulářů dokumentů a jejich formátů budou tedy potíže s implementací správy elektronických dokumentů. Všimněte si, že na základě jednotných formulářů již byly vyvinuty vyhláškou Federální daňové služby Ruska ze dne 03.21.2012 N ММВ-7-6 / [chráněno e-mailem] byly schváleny doporučené formáty široce používaných dokumentů: nákladní list (TORG-12) a akt převzetí a dodání stavebních prací (služeb). V elektronické podobě mohou být tyto dokumenty předloženy finančnímu úřadu (k potvrzení výdajů pro účely výpočtu daně z příjmu a pro jiné účely na žádost kontroly) a protistranám.

Od 1. Ledna 2013 je v České republice požadavek na používání jednotných formulářů při přípravě primárních účetních dokladů Zákon 402-ФЗ chybí, ale jejich použití je u mnoha podnikatelských subjektů obvyklé. Nezávislý vývoj jiných než sjednocených formulářů dokumentů navíc vyžaduje čas, speciální znalosti a dodatečné náklady na nastavení softwaru pro nové formuláře a používání těchto formulářů může způsobit potíže při práci jak v rámci organizace, tak u dodavatelů.

Zákaz používání jednotných formulářů v EU Zákon 402-ФЗ není obsažen, lze je tedy stále použít schválením takového rozhodnutí v účetních pravidlech nebo samostatným příkazem vedoucího.

Kromě toho je riskantní opustit všechny sjednocené formy.

V Informace PZ-10/2012, ministerstvo financí Ruska uvedlo, že formy primárních účetních dokladů vytvořené oprávněnými orgány v souladu s jinými federálními zákony a na jejich základě (například formy hotovostních dokladů) zůstávají povinné.

Opravdu, Předpisy o postupu provádění hotovostních transakcí s bankovkami a mincemi Ruské banky na území Ruské federace (schválený Ruskou bankou dne 12.10.2011 N 373-P) jsou stanoveny tyto jednotné formuláře:

• - příchozí a odchozí hotovostní objednávky ( forma N KO-1 a KO-2);
• - pokladní kniha (formulář N KO-4);
• - kniha účtování o peněžních prostředcích přijatých a vydaných pokladníkem (formulář N KO-5);
• - vypořádání a platby a výplaty ( formulář N T-49 a T-53).

Tyto formuláře jsou schváleny rezolucemi Výboru pro státní statistiku Ruské federace ze dne 18. 8. 1998 Č. 88ze dne 05.01.2004 N 1.

Všimněte si, že to nejsou všechny jednotné formy, které jsou povinné od roku 2013, a to navzdory svobodě vyvíjet své vlastní formy.

Kromě toho může nepoužívání jednotných forem dokumentů při účtování práce a její výplatě mít pro organizace nežádoucí důsledky. Další část tohoto zvláštního čísla je věnována aplikaci těchto forem.

Existují i \u200b\u200bdalší povinné formuláře primárních dokumentů. Požadavek obsažený v h. 4 čl. devět Zákon N 402-FZ, obecně: formu musí určit vedoucí ekonomického subjektu. Aby se předešlo neshodám s regulačními orgány, je proto lepší schválit použití jednotných formulářů podle pořadí vedoucího nebo stanovit v účetních pravidlech.

Zvláštní pozornost by měla být věnována otázce používání jednotných formulářů pro evidenci událostí, ke kterým dochází v oblasti pracovněprávních vztahů (najímání, propouštění zaměstnance, poskytování volna atd.).

Podle Rostruda po vstupu v platnost Zákona 402-ФЗ, tj. Od 1. ledna 2013 mají nevládní organizace právo používat formy primárních účetních dokumentů, které samy vypracovaly samostatně (dopisy ze dne 1. 9. 2013 N 2-TKze dne 23.01.2013 N PG / 10659-6-1, ze dne 02.14.2013 N PG / 1487-6-1).

Například Rostrud uvádí osobní kartu zaměstnance (formulář N T-2) a konstatuje, že primární účetní doklad musí obsahovat všechny stanovené povinné údaje h. 2 lžíce. devět Zákon N 402-FZ. Podobné vysvětlení bylo poskytnuto nevládním organizacím v souvislosti s forma N T-3 "Personální stůl" ( Dopis Rostrud od 23.01.2013 N PG / 409-6-1).

Formulář osobní karty zaměstnance (formulář N T-2), jakož i další jednotné formy primárních účetních dokladů pro účtování práce a jejich odměňování, bylo schváleno usnesením Státního statistického výboru Ruské federace ze dne 5. 1. 2004 N 1 (dále jen „usnesení N 1“).

Zároveň je nutné vzít v úvahu, že požadavky na aplikaci tohoto sjednoceného tvar za vedení vojenských záznamů s. 27 Předpisy o vojenské registraci (schválené nařízením vlády Ruské federace ze dne 27. Listopadu 2006 N 719 v souladu s článek 6 čl. osm Federální zákon ze dne 28.03.1998 N 53-FZ „O branné povinnosti a vojenské službě“).

S ohledem na otázku zpracování primárních dokumentů při vysílání zaměstnance na služební cestu, Ministerstvo práce Ruska v Písmena ze dne 14.02.2013 N 14-2-291 poznamenal, že příslušné doklady (zejména cestovní certifikát) musí být vystaveny podle formulářů schválených Dekret N 1. Rostrud v dopise ze dne 3. 4. 2013 N 164-6-1 rovněž vysvětlil, že při vydávání cestovního osvědčení byste měli použít jednotný formulář N T-10 a postupovat podle pokynů k jeho vyplnění schválených tímto usnesením.

Při vyjasňování otázky účtování o pracovní době v případě zaměstnanců pracujících na směnný režim Ministerstvo práce Ruska ( s. 3 Dopisy ze dne 24.05.2013 N 14-1-1061) to uvedly h. 4 čl. 91 Zákoník práce Ruské federace stanovil povinnost zaměstnavatele vést záznamy o odpracované době zaměstnanci. K tomu jsou k dispozici jednotné formuláře časového rozvrhu. N N T-12 a T-13, schválený rezolucí N 1.

Jak zdůraznilo ruské ministerstvo financí v roce 2006 Informace N PZ-10/2012 ze dne 1. ledna 2013 zůstávají formy primárních účetních dokladů vytvořených oprávněnými orgány v souladu s jinými federálními zákony a na základě těchto zákonů povinné.

Kromě toho je třeba poznamenat, že požadavky na primární účetní doklady obsažené v umění. devět Zákon N 402-FZ, lze použít pouze částečně na dokumenty sloužící k registraci událostí v oblasti pracovněprávních vztahů. Takže dovnitř h. 5 čl. devět Zákon N 402-FZ stanoví možnost sestavení primárního účetního dokladu v elektronické podobě. Zároveň Trudovoy kód RF a další regulační právní akty obsahující pracovní právo tuto možnost neumožňují. Například v odst. 3 s. 26 Předpisy o zvláštnostech vysílání zaměstnanců na služební cesty, schválené vládou Ruské federace ze dne 13.10.2008 N 749, výslovně stanoví, že zpráva zaměstnance o práci prováděné na služební cestě se podává zaměstnavateli písemně. Unifikované formy přiřazení služby, zpráva o jeho implementaci a cestovní certifikát jsou rovněž obsaženy v Dekret N 1.

S přihlédnutím k výše uvedenému lze vyvodit závěr, že provádění dokumentů pomocí nezávisle vyvinutých formulářů pro evidenci práce a její výplaty může způsobit nároky inspekčních orgánů, protože nová forma nemusí brát v úvahu (není plně zohledněna) požadavky pracovněprávních předpisů pro konkrétní dokument.

Například osobní karta zaměstnance musí obsahovat sloupce, ve kterých je nutné zadat informace o odvedené práci, převést na jinou trvalou práci a propustit ( s. 12 Z pravidel pro vedení a ukládání pracovních sešitů, vytváření formulářů pracovních sešitů a poskytování zaměstnavatelů s nimi, schválených nařízením vlády Ruské federace ze dne 16.6.2003 N 225). Zároveň tyto informace nejsou zahrnuty v seznamu uvedeném v h. 2 lžíce. devět Zákon N 402-FZ.

Pokud jde o přípravu podkladů pro účtování práce a jejich výplaty, je v současnosti pro organizace výhodnější používat jednotné formuláře schválené Dekret N 1. A, jak již bylo uvedeno, používání těchto jednotných forem v souladu s h. 4 čl. devět Zákon N 402-FZ musí být schválen buď samostatnou objednávkou vedoucího organizace, nebo dodatkem k účetní politice.

Technologie zdůvodnění (plánování) počtu zaměstnanců "

Na příkladu konkrétní organizace (podnik, instituce)

Informace o podniku, kde se provádí studie způsobu plánování ukazatele práce (personální práce)

• - název
• - umístění
• - skutečná prováděná ekonomická činnost
• - uvést v analytické tabulce následující ukazatele (tabulka 1)

Údaje jsou vytvářeny za poslední vykazovaný rok (2012–2013)

Tabulka č. 1 Realizace plánu hlavních sociálních a ekonomických ukazatelů podniku

Uveďte, zda bude studováno v organizaci plánování počtu zaměstnanců jako celku pro podnik nebo pro samostatnou strukturální jednotku

Schematicky (na obrázku) zobrazit funkční interakci strukturálních jednotek (pozic), kterým bylo přiřazeno plánování počtu zaměstnanců.

Rozšiřte metodiku plánování

• - fáze (termíny) plánování
• - frekvence
• -informační základna zaměstnanců plánu (na základě jakých dokumentů, informací je plán vypracován)
• - vzorce pro výpočet plánovaného ukazatele
• - formulář plánu (fotokopie)

Uveďte konkrétní příklad plánování počtu zaměstnanců s výpočty kategorie zaměstnanců.

Tabulka 2. Zůstatek pracovní doby jednoho zaměstnance

	Indikátor zůstatku	Postup výpočtu
	Kalendářní fond času, dnů
	Počet víkendů a svátků	Podle provozního režimu	10 (pouze prázdniny)
	Počet kalendářních pracovních dnů
	Počet dnů nepřítomnosti v práci	Podle plánovaných odhadů absencí
	Počet skutečných pracovních dnů
	Změny v pracovní době z důvodu kratší nebo delší pracovní doby, h	V souladu s plánovanými výpočty
	Průměrný pracovní den, h	Běžné trvání se může změnit
	Normativní (užitečný) fond pracovní doby F t , h	s. 7 x s. 5 + s. 6	10 x 350 + 8 \u003d 3508

Tabulka 3 - výpočet počtu zaměstnanců opravny LWC na základě údajů o intenzitě práce pracovního procesu

Index	Oprava diagnostiky
automatická brzda.	automatická brzda.	spojovací systém	spojovací systém
Intenzita práce produktu, h
Výrobní program, jednotky
Celkově složitost programu, h
Čas na změnu zůstatku nedokončené výroby, h
Celkem, pracnost práce v rámci programu pro oba typy diagnostiky a oprav, h
Plánované procento dodržování norem,%
Čas potřebný k dokončení programu, h
Standardní (užitečný) časový fond jednoho zaměstnance, H
Odhadovaný počet zaměstnanců, h
Přijatý počet pracovníků, lidí

Podle provedených výpočtů bude tedy plánovaný počet pracovníků v opravně LWCh v roce 2011 60 lidí.

Získané výsledky umožní činit informovaná rozhodnutí o zajištění podniku zaměstnanci.

Variancí uvažované metody je metoda pro stanovení počtu administrativních a řídících pracovníků Ch a použití Rosenkrantzova vzorce obecně:

kde n - počet typů organizačních a manažerských prací, které určují pracovní vytížení této kategorie specialistů;

m i - průměrný počet určitých akcí (výpočty, zpracování objednávek, jednání atd.) v rámci i-tého organizačního a manažerského typu práce po stanovenou dobu (například za rok);

t i - čas potřebný k dokončení jednotky m V rámci i- jít o organizační a manažerský typ práce;

T - pracovní doba specialisty v souladu s pracovní smlouvou (smlouvou) na odpovídající období kalendářního času, zohledněná při výpočtech;

t r - čas na různé práce, které nelze zohlednit v předběžných (plánovaných) výpočtech;

K n.r.v - koeficient požadovaného rozložení času;

K f.r.v - koeficient skutečného rozložení času.

Koeficient požadovaného rozložení času K n.r.v se vypočítá takto:

K n.r.v \u003d K d.p x K o x K n,

kde K d.r je koeficient, který zohledňuje náklady na dodatečnou práci, které nebyly dříve zohledněny v době potřebné pro určitý proces? m i t i (zpravidla je v rozmezí 1,2 ... 1,4);

K asi - koeficient, který zohledňuje čas strávený odpočinkem zaměstnanců během pracovního dne (stanoven na 1,12);

K p - koeficient přepočtu docházky na výplatní listině.

Koeficient skutečného rozložení času K d.r.w je určen poměrem celkového fondu pracovní doby kteréhokoli oddělení k času, počítáno jako? m i t i .

Je třeba poznamenat, že vzorec Rosencrantz obecně slouží ke kontrole shody skutečného počtu zaměstnanců (například jakéhokoli oddělení) s požadovaným počtem, což závisí na vytížení tohoto oddělení.

Chcete-li použít Rosenkrantzův vzorec v plánovaných výpočtech, měli byste mu dát tento formulář:

od množství t p a K d.f. v tomto případě nejsou známy.

Zde je příklad výpočtu počtu administrativních a řídících pracovníků pomocí Rosenkrantzova vzorce na základě následujících počátečních údajů.

Počet pracovních kroků:

• A - 500
• B - 3000
• В - 300

Čas potřebný k provedení akcí pro každou úlohu, h:

• A - 1
• B - 0,5
• · V 3

Měsíční (normativní) časový fond jednoho zaměstnance dle smlouvy, h - 170

Časový koeficient pro další práci - 1.3

Koeficient času stráveného na odpočinek zaměstnanců - 1.12

Přepočítací koeficient docházky na mzdu - 1.1

Čas přidělený různým dílům, které nejsou zohledněny v plánovaných výpočtech, h - 200

Skutečný počet jednotek, lidé - třicet

Celková doba pro realizaci organizační a manažerské práce:

(500 x 1) + (3000 x 0,5) + (300 x 3) \u003d 2900.

Požadovaný poměr přidělení času:

K n.r.w \u003d 1,3 x 1,12 x 1,1 \u003d 1,6.

Skutečný distribuční poměr:

Požadovaný počet jednotek se vypočítá pomocí úplného vzorce Rosencrantz:

Jak je uvedeno v počátečních datech, skutečná velikost jednotky je 30 osob. Výpočet požadovaného počtu zaměstnanců tak vykázal přebytek (1 osoba) skutečného počtu zaměstnanců.

Metoda výpočtu podle servisních standardů

Počet pracovníků Ch p podle standardů služeb se vypočítá podle vzorce:

Ceny služeb jsou určeny vzorcem:

Kde f t - standardní (užitečný) fond pracovní doby zaměstnance za den (směna);

n - počet druhů prací na údržbě zařízení;

t Jednotky i - čas potřebný k dokončení jednotky objemu i-tý typ práce;

nr і - počet jednotek objemu i-tý typ práce na jednotku zařízení nebo jiného předmětu výpočtu (například na jednotku produkční oblasti);

T d - doba potřebná pro zaměstnance k provedení dalších funkcí, které nejsou zahrnuty v t Jednotky i .

Provozní doba pro takové práce, h:

Řízení pracovního toku - 0,08

Vykládka jednotky - 0,03

Počet operací za směnu:

Řízení pracovního toku - 120

Vykládka jednotky - 60

Počet jednotek - 8

Faktor zatížení - 1,5

Normativní (užitečný) časový fond jednoho pracovníka za směnu, h - 7,0

Čas pro další operace údržby jednotky, h - 1.4

Nejprve jsou stanoveny standardy údržby:

Proto počet pracovníků:

Metoda výpočtu pro úlohy a standardy počtu zaměstnanců

Tato metoda se používá v případě použití metody výpočtu podle standardů služeb, protože jak požadovaný počet zaměstnanců podle počtu pracovních míst, tak počet zaměstnanců jsou stanoveny na základě standardů služeb. Počet zaměstnanců podle pracoviště je dán vzorcem:

Čísla se počítají takto:

Seznam doporučení

• 1. Bohatý, IN účetnictví. Série "Návody" / IN Bogataya, NN Khakhonova. Rostov n / a: Phoenix, 2012 .-- 608 s
• 2. Egorshin, AP Personální management: Učebnice pro univerzity. 3. vyd. / A.P. Egorshin. - N. Novgorod: NIMB, 2011 .-- 720 s.
• 3. Informační základna http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_144025/