Технически экономическое обоснование при сокращении сотрудников. Сокращение численности или штата? Соблюдаем процедуру увольнения

Сокращение численности или штата работников компании – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата (). В трудовом законодательстве официального разъяснения этих понятий нет. По нашему мнению, основная разница заключается в следующем. При сокращении численности уменьшается количество штатных единиц по конкретной должности, хотя сама должность не упраздняется. А вот при сокращении штата из штатного расписания полностью исключается определенная должность.

Алгоритм увольнения работника как при сокращении численности, так и при сокращении штата работников, общий – разберем его пошагово.

Шаг 1. Издать приказ о сокращении численности или штата

Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание.

Шаг 2. Учесть преимущественное право на оставление на работе

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных ().

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет ().

Шаг 3. Уведомить работника о сокращении

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (). Из этого правила есть несколько исключений – так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней ( , ). Также трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника ().

Если работник отказывается ставить отметку о получении уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей – этот документ станет подтверждением факта уведомления работника об увольнении.

Шаг 4. Предложить работнику вакантные должности

Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (). Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.

Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы.

При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (). Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком ().

Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность ( , ). Увольнение в этом случае не производится.

Шаг 5. Уведомить о предстоящем сокращении профсоюз и службу занятости

В письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников профсоюз, а также службу занятости ( , п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 " "). Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.

В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф. И. О. подпадающих под сокращение работников, а также наименования их профессий, должностей или специальностей.

В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда.

К каждому уведомлению следует приложить:

копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
проект приказа об увольнении работников организации;
проект штатного расписания организации.

Шаг 6. Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а)

Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора ( или ). Формулировка причины увольнения может быть следующая: "Сокращение численности (штата) работников организации, ".

С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения ().

Шаг 7. Оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению

К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Соответствующая утверждена .

Шаг 8. Оформить документ, содержащий сведения, которые были направлены в ПФР за период работы сотрудника

В последний день работы бухгалтерия также выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.3 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ " ").

Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству. Например, форма СЗВ-М (), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР () и др.

Шаг 9. Внести запись в личную карточку (форма № Т-2)

Перед увольнением работника соответствующая запись вносится отделом кадров в его личную карточку ().

В "Основании прекращения трудового договора (увольнения)" нужно прописать причину увольнения: "Сокращение численности (штата) работников организации, ".

В строке "Дата увольнения" – указать последний день работы.

Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер.

После этого работник и сотрудник отдела кадров заверяют информацию об увольнении своими подписями.

Шаг 10. Оформить записку-расчет о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61)

В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (). На лицевой стороне сотрудник отдела кадров указывает общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения трудового договора. А на оборотной стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной работнику выплаты.

Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан.

Шаг 11. Произвести с работником расчет

В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты ( , ). Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (). Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. А если сотрудник увольняется из организации, расположенной в одном из районов Крайнего Севера, – не свыше трех месяцев ().

Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока ().

В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

Шаг 12. Сделать запись в трудовую книжку и выдать ее

Трудовая книжка также выдается сотруднику в последний день его работы ().

Шаг 13. Подготовить и выдать работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой

По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой ().Например, копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – справку о доходах физического лица по и справку о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения и др. ().

Екатерина Добрикова ,
редактор-эксперт портала

Документы

По многочисленным публикациям в профессиональной прессе эйчары знакомы с законодательными основами сокращения штата сотрудников. Однако нередко возникают вопросы: Как совместить достаточно жесткие требования закона с потребностями компании? Насколько гибкими могут быть требования КЗоТ? Какие риски возникают при их невыполнении?

Сокращение штата

Качественная подготовка процесса сокращения необходима и для того, чтобы удержать в компании нужных ей сотрудников, и для того, чтобы выполнить все требования законодательства. Ошибки и недостаточно серьезное отношение к планированию и проведению сокращения могут привести к финансовым потерям, серьезным административным и юридическим последствиям.

Что же нужно сделать до даты, когда сотрудник покинет компанию? Во многом это зависит от внутренней ситуации:

по каким причинам принято решение о сокращении штата (снижение объемов производства, банкротство или ликвидация предприятия, сокращение издержек и т. п.);
какова общая финансовая ситуация (есть ли возможность выплачивать компенсации, оплачивать переобучение и трудоустройство высвобождаемых сотрудников и т. п.);
действуют ли на предприятии профсоюзная организация или совет трудового коллектива .

Рассмотрим несколько вариантов планирования процесса сокращения штата в зависимости от степени организованности трудового коллектива.

Вариант I. В компании действует одна или несколько профсоюзных организаций. В этом случае подготовка и сама процедура сокращения штата сотрудников должны проходить поэтапно:

I этап. После проведения экономического анализа целесообразности сокращения (по подразделениям) и последствий принятого решения в ближайшей и отдаленной перспективе (снижение издержек, падение производительности труда, возможность совмещения должностей и профессий оставшимися сотрудниками, перераспределение объемов работ и т. п.), а также анализа рисков, связанных с увольнением конкретных людей (с точки зрения их законодательной защищенности), следует подготовить все необходимые документы.

II этап. Далее нужно проинформировать профсоюз о принятом администрацией решении. Письмо-уведомление направляется не позднее, чем за три месяца. Следует сделать это официально: уведомление в письменном виде о сокращении штата за подписью генерального директора и с печатью компании необходимо зарегистрировать согласно утвержденным внутренним процедурам регистрации документов. Кроме того, нужно зарегистрировать уведомление в самом профсоюзе (желательно, чтобы отметку о дате поступления такого письма поставили на его копии). Если в компании действуют две и больше профсоюзных организации, следует одновременно проинформировать каждую из них.

Профсоюз должен рассмотреть решение администрации и утвердить поименный список сокращаемых сотрудников (или выдвинуть свои предложения). Согласие профсоюзного органа является обязательным условием, иначе все дальнейшие действия компании по увольнению работников будут признаны недействительными.

Здесь важно отметить, что в соответствии с действующим законодательством (Законом Украины от 15 сентября 1999 года № 1045-XIV) профсоюзная организация не имеет права оспаривать саму необходимость проведения сокращения как результата изменений в организации производства и труда: этот вопрос не входит в ее компетенцию, поэтому она не может запретить руководству компании принять решение о сокращении штата. Профсоюзы имеют право:

контролировать соблюдение порядка проведения сокращения штата (в соответствии с действующим трудовым законодательством, отраслевым и коллективным договорами);
вносить предложения по изменению подхода к сокращению, по оптимизации процесса сокращения и т. п.

Внесенные предложения должны в обязательном порядке рассматриваться руководством компании; ответы на них (также в обязательном порядке) предоставляются профсоюзной организации в сроки, обусловленные действующим законодательством.

В письме-уведомлении профсоюзу должна содержаться следующая информация:

Обоснование необходимости сокращения - экономическое, финансовое и т. п. (например, в связи с изменением в организации производства и труда, снижением объемов производства, прекращением деятельности и т. д.).
Список сокращаемых должностей и количество сокращаемых штатных единиц.
Поименный список сотрудников, предлагаемых к рассмотрению на сокращение.
Запрос на разрешение сокращения (в соответствии с поименным списком).

Поскольку для принятия решения об утверждении списка сокращаемых сотрудников профсоюзная организация в любом случае запросит дополнительные материалы, которые нужны для анализа ситуации по каждому человеку, имеет смысл одновременно подать также следующую информацию:

анализ квалификации и производительности труда каждого сотрудника, который занимает должность, подлежащую сокращению (всех работников, занимающих аналогичные позиции и числящихся в штатном расписании компании, а не только тех, кого предполагается сократить);
сведения о социальном статусе сотрудников, занимающих должности, которые предполагается сократить;
штатное расписание (действительное на дату подачи уведомления);
должностные инструкции по каждой из должностей, которые подаются на сокращение.

Эти документы следует официально зарегистрировать как дополнения к письму-уведомлению. Подача дополнительной информации и документов облегчит и ускорит процедуру согласования.

На что нужно обращать внимание при составлении указанных документов? Здесь много нюансов, поэтому рассмотрим эти вопросы подробнее.

Как составить обоснование о необходимости сокращения?

Каких-либо требований или типовых форм для такого обоснования в действующем законодательстве нет. Соответственно, руководство компании составляет обоснование в свободной форме , обязательно указывая те факторы, в результате действия которых возникла потребность в изменениях организации производства и труда. Администрация не обязана включать в обоснование конфиденциальные данные или информацию, являющуюся собственностью компании, что может, в случае разглашения, отрицательно повлиять на ее экономическое, финансовое положение или репутацию. Решение о том, какую информацию включать в обоснование, принимают руководители (улучшение условий труда; уменьшение объемов реализации выпускаемой продукции; изменение организационной структуры предприятия; внедрение более эффективных технологий и оборудования и т. д.). Однако следует заметить, что слишком размытое или неубедительное обоснование может вызвать дополнительные вопросы со стороны профсоюзной организации и тем самым осложнить или затянуть процесс утверждения списка сокращаемых сотрудников.

Что такое «сравнительный анализ квалификации и производительности труда»?

Действующим законодательством не регламентирован порядок и формат проведения этого анализа, в частности - какие факторы следует рассматривать в обязательном порядке. Таким образом, компания имеет право проводить анализ по собственному усмотрению. Тем не менее, если в отраслевом и коллективном договорах был оговорен и утвержден порядок анализа квалификации и производительности труда, необходимо обратиться к этим документам. Кроме того, существуют рекомендации и комментарии специалистов по вопросам трудового права, которые принимаются во внимание судами при рассмотрении трудовых споров.

При проведении анализа можно также рассматривать:

результаты последней аттестации;
производительность труда: количественные и качественные показатели результатов деятельности работников за длительный период времени;
рейтинг оценки профессиональной деятельности (Performance Appraisal );
положительно оцененные и внедренные предложения сотрудника по улучшению работы (если в компании действует Suggestion (Improvement ) Program);
другие критерии, которые, по мнению руководства, признаются существенными при принятии решения об оценке производительности труда сотрудников (например, наличие поощрений, мнение коллег, непосредственных руководителей).

При этом важно обращать внимание на то, что сам факт более высокого уровня образования и более длительного непрерывного стажа работы не всегда создает для работника преимущества. При возникновении разногласий между уволенным сотрудником и работодателем суд, рассматривая иск, учитывает, насколько объективными и измеряемыми являются предоставленные критерии оценки преимуществ при принятии решения об увольнении работника, а также - имеются ли подтверждающие выводы администрации документы. Сравнительный анализ производительности труда и квалификации рассматривается именно в их совокупности . Это означает, что сравнивать работников, занимающих одинаковые должности (одна из которых сокращается), следует по двум параметрам одновременно: более высокий уровень одного из показателей дает преимущество лишь при условии равенства значений другого показателя.

Что подразумевается под «социальным статусом» и для чего нужна такая информация?

Причины для сокращения штата сотрудников могут быть самые различные, начиная от необходимости сокращения расходов на оплату труда и заканчивая ликвидацией организации в целом.

О том, какими могут быть причины сокращения штата, что делать, если причина непонятна, а также о прочих нюансах поведения работника и работодателя в данной ситуации, поговорим в сегодняшней статье.

Несколько причин для сокращения.

Помимо увольнения работника по решению руководителя или же по личной инициативе сотрудника, уволить можно и по сокращению штата. Отметить данное явление можно довольно часто и объясняется это сразу несколькими причинами.

Основания для сокращения штата работников могут быть самые разные. Рассмотрим основные из них, наиболее часто встречающиеся:

Ликвидация компании;
Реорганизация фирмы;
Сокращение в целях экономии;
Сокращение численности продукции или оказываемых услуг;
Изменение внутренней организации компании, сокращение отделов или их реорганизация;
Автоматизация производства и так далее.

Кроме того, сокращение работников может быть как по численности, так и штатное. Иными словами, в первом случае сокращается несколько должностей, в последнем – полностью отдел, штат или же филиал дочернего предприятия.

При сокращении только нескольких работников работодатель обязан выбрать наиболее неподготовленных и некомпетентных сотрудников, подлежащих сокращению.

В случае же ликвидации отдела или филиала выбор делать не нужно – увольняются все сотрудники без исключения.

Может ли сотрудник интересоваться причиной?

Работнику сообщают причину.

Для многих работников очень интересна причина и они задаются правомерным вопросом – можно ли узнать ее или же это противоречит нормам действующего законодательства.

На сегодняшний день причина увольнения в связи с сокращением штата не является тайной и может быть сообщена работнику по его желанию.

В некоторых компаниях принято сообщать причину увольнения во время извещения работника о предстоящем сокращении. В других же организациях причину сообщают только при проявлении интереса сотрудника.

И в той, и в другой ситуации ни работник, ни работодатель не нарушают нормы закона и ведут себя этически корректно по отношению к компании.

Почему можно оказаться сокращенным?

Для многих непонятен не только принцип сокращения в компании, но и то, почему одних работников сокращают, а других нет. Причины могут быть самые разные, но в целом сокращают работников, которые:

Имеют меньший опыт работы;
Недостаточно квалифицированы;
Не относятся к льготной категории граждан (инвалиды, пенсионеры, молодые мамы, многодетные родители);
Занимают сокращаемую должность;
В одиночку ведут отдел, который подлежит сокращению.

Таким образом, на вопрос о том, кого сократят быстрее, достаточно просто найти ответ: менее компетентного и опытного сотрудника сократят быстрее, чем опытного работника с высокой квалификацией.

Обоснование от работодателя

О сокращении предупреждают заранее.

Обоснование от работодателя, в случае , в рамках настоящего закона не требуется в обязательном порядке. Но при этом, если сотрудник интересуется причинами, то работодателю следует сообщить их, ничего не утаивая и не скрывая от сотрудника.

Обоснования руководитель должен озвучить и по факту необходимости сокращения штата и по принципу избирательности должностей и сотрудников, которые подлежат увольнению.

Обоснование работник имеет право запросить как в письменном, так и в устном виде. В случае если работник попросил объяснений или обоснований ситуации, а работодатель отказывается сообщать причины, то работник имеет право обратиться в компетентные органы с соответствующим заявлением.

Помимо того, что руководитель обязан называть причины сокращения штата, он также обязан ничего не утаивать и не искажать факты.

За указание недостоверных сведений работодателем предусмотрена административная ответственность.

Обязательно издается приказ.

О необходимости сокращения штата подготавливается сразу же после того, как стало известно об этой необходимости, или же было принято решение о реорганизации. Сотрудники ознакомляются с приказом под роспись не позднее чем за два месяца до сокращения.

Если по какой-либо причине работник отсутствует на рабочем месте и не может быть извещен о предстоящем увольнении лично, то следует сделать это другим доступным способом, например, при помощи заказного письма по почте с открепительным уведомлением.

Если сотрудник находится на в день увольнения, то уволить его даже по сокращению штата нельзя. В таком случае увольнение работника происходит уже после того, как он выйдет на рабочее место.

Приказ о сокращении создается либо на каждого сотрудника индивидуально, либо же в одном экземпляре, но с перечислением всех работников, подлежащих увольнению.

После утверждения приказа работников ознакамливают под роспись, с занесением сведений в соответствующий журнал.

Выплаты

Полагается выплата компенсаций.

В рамках действующего закона, при сокращении штата сотруднику положены следующие выплаты и компенсации:

заработная плата за фактически отработанное время;
компенсация за неиспользованный отпуск;
прочие выплаты: материальная помощь и другие поощрения;
премии и награды;

Кроме перечисленных выше выплат, сотруднику дополнительно выплачивается пособие в размере 2 должностных окладов. Выплата эта производится в обязательном порядке всем сотрудникам, подлежащим увольнению.

Все выплаты должны быть осуществлены не позднее чем в день расторжения трудовых взаимоотношений. Если выплаты задерживаются хотя бы на день, то это является прямым нарушением норм закона и строго наказывается.

Работодателю за незаконное или безосновательное сокращение, а также за несвоевременную выплату причитающихся сотруднику денежных средств может грозить как административное наказание, так и наложение штрафа. В некоторых ситуациях, например, при неоднократном нарушении работодателю может грозить уголовная ответственность либо же отстранение от должности на несколько лет.

Из этого видео вы узнаете об особенностях увольнения работника в связи с сокращением штата.

Форма для приема вопроса, напишите свой

« Сокращение штата и численности работников»

Первое, что необходимо сделать работодателю - это принять обоснованное решение о сокращении численности или штата работников. Финансовый кризис не относится к чрезвычайным обстоятельствам, наступление которых препятствует продолжению трудовых отношений. Поэтому просто прекратить трудовой договор с работником из-за финансового кризиса нельзя.

При сокращении численности сокращается определенное количество работников, а при сокращении штата - должности, предусмотренные штатным расписанием (то есть меняется внутренняя структура организации).

Если сокращение затронет многих работников, то лучше приказом утвердить специальную комиссию из числа сотрудников отдела кадров, бухгалтерии , юридического отдела, а также руководителей подразделений, где сокращают работников. Комиссия, изучив личные дела и опросив сотрудников, выявит преимущественное право на оставление на работе отдельных из них и определит иммунитет на сокращение тех, кого сокращать нельзя; подготовит список сокращаемых работников; подберет для них вакансии ; вручит им уведомления о предстоящем увольнении.

На этапе принятия решения о сокращении штата (численности работников) подготавливается новая редакция штатного расписания. Далее согласно ст. 82 ТК РФ одновременно с принятием решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Предупреждать профсоюз необходимо только в том случае, если он создан в организации. Но в любом случае необходимо предупредить органы службы занятости не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника.

Важным моментом является тот факт, что начало проведения соответствующих мероприятий фактически совпадает с моментом уведомления работников о предстоящем увольнении.

До момента издания приказа об увольнении работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ обязан предложить работникам другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При сокращении численности в первую очередь подлежат сокращению вакантные единицы и только после этого сокращаются занятые.

Если сокращение штата сопровождается глубоким преобразованием организационной структуры предприятия, то целесообразно подготовить проект нового штатного расписания.

Для отражения незначительного сокращения штата достаточно оформить изменение в штатном расписании. Обратите внимание: возможно, сокращая штат одного подразделения, работодатель увеличивает штатную численность другого. Эти события лучше разнести по времени хотя бы на один день. Особенно если должностные обязанности и квалификационные требования сокращаемых и вводимых должностей пересекаются. С формальной точки зрения день увольнения считается последним днем работы (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ). Значит, и в последний день работодатель обязан предложить работнику вакантную должность, в том числе из числа только введенных. Если работодатель этого не сделает, то у бывшего работника появляется возможность в судебном порядке оспорить законность процедуры увольнения.

Особого внимания заслуживает увольнение работников, являющихся членами профсоюза. Увольнение этой категории работников в связи с сокращением численности или штата допускается с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

Итак, после того как все мероприятия по сокращению численности или штата работников организации работодателем выполнены в установленные сроки, и работники отказались от другой предложенной работы, издается приказ об увольнении работников. Общий порядок оформления прекращения трудового договора изложен в ст. 84.1. ТК РФ.

Завершающим этапом сокращения численности или штата работников является выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

КОММЕНТАРИИ

Каким образом можно обосновать сокращение штата?

Сокращение численности - это уменьшение численного состава работников определенных должностей, а сокращение штата - исключение из штатного расписания отдельных штатных единиц .

По общему правилу работодатель самостоятельно определяет структуру и штат организации, следовательно, он вправе вносить изменения в штатное расписание и сокращать должности.

И все же при разрешении споров об увольнении в суде работодатель обязан доказать объективную необходимость расторжения трудового договора по пункту 2 статьи 81 ТК РФ. Так, обоснованием сокращения численности работников может служить уменьшение объема работ и фонда заработной платы либо изменение характера работы организации, которое влечет уменьшение требуемого числа работников определенных специальностей.

Увольнение педагогических работников средних специальных учебных заведений по инициативе администрации, связанное с сокращением штатов работников, допускается только после окончания учебного года.

Согласно части 1 статьи 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда. Как определить эти показатели?

Решение о том, кто останется на работе и кто будет уволен, принимается путем сопоставления уровней квалификации и производительности труда работников.

Квалификация работника - это степень его профессиональной подготовленности, выражающаяся в уровне опыта, знаний и навыков, необходимых для выполнения определенного вида работы. Квалификация работника устанавливается в виде разряда или категории.

Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника (статья 143 ТК РФ).

Таким образом, квалификация работника подтверждается документами об образовании, о повышении квалификации, профессиональной переподготовке, выписками из протоколов комиссий о присвоении квалификационных категорий (разрядов) и т. п.

Согласно части 2 статьи 179 ТК РФ при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

Семейным работникам при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

Лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

Работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

Инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

Работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Учтите: если работник повышает свою квалификацию по собственной инициативе, то преимущественного права в оставлении на работе он не имеет.

Согласно статье 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

Законодательством также установлено, что увольнение работников в возрасте до 18 лет в связи с сокращением численности или штата допускается только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних.

Не допускается увольнение по инициативе работодателя беременных женщин (ст. 261 ТК РФ). Если такие сотрудницы работали по срочному договору , то в момент истечения его срока организация обязана продлить трудовое соглашение по заявлению женщины и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей беременность.

Законодательством разрешено увольнение беременной сотрудницы, если она была принята на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и нет возможности перевести ее на вакантную должность.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. Важно отметить, что положения коллективного договора могут лишь добавлять такие категории работников, не исключая при этом законодательно установленных. Важно отметить, что соблюдение права на преимущественное оставление на работе должно быть задокументировано.

К сведению: увольнение по инициативе работодателя работников, являющихся руководителями (заместителями) выборных профсоюзных коллективных органов, не освобожденных от основной работы, допускается только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Порядок действий таков:

работодатель направляет выборному профсоюзному органу проект приказа об увольнении работника, а также копии документов оснований (уведомление о предстоящем увольнении, его отказ от перевода на другую работу);

в течение семи рабочих дней со дня получения этих документов профсоюзный комитет обязан ответить работодателю и выразить свое мотивированное мнение в письменной форме;

в случае если профком не согласен, то закон дает три рабочих дня на дополнительные консультации с работодателем;

если согласие не достигнуто, то работодатель вправе уволить работника.

Для этого ему отводится время, по истечении 10 рабочих дней со дня первичного представления документов в профком, но не долее того, когда истечет месяц со дня получения мотивированного решения профкома (ст. 373 ТК РФ).

Аналогичный порядок применяется при сокращении должностей, занимаемых работниками, избранными в состав комиссий по трудовым спорам (ст. 171 ТК РФ).

Можно ли уволить работника до истечения двухмесячного срока со дня уведомления о предстоящем увольнении?

С письменного согласия сотрудника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 ТК РФ). При этом независимо от того, увольняется работник по истечении двух месяцев со дня уведомления либо до истечения указанного периода, расторжение трудового договора осуществляется на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ: трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации.

Письменное согласие работника на расторжение трудового договора без предупреждения об увольнении за два месяца (ч. 3 ст. 180 ТК РФ) не следует рассматривать в качестве волеизъявления работника в рамках соглашения о расторжении трудового договора (ст. 78 ТК РФ), поскольку инициатива исходит от работодателя, принявшего решение о сокращении численности или штата работников.

Вопрос о расторжении трудового договора в ходе названных мероприятий считается решенным работодателем в одностороннем порядке.

Отказ работника от перевода на вакантную работу или отсутствие у работодателя возможности для перевода влекут увольнение работника. В этом случае издается приказ за подписью руководителя по форме N Т-8 или N Т-8а. В нем нужно сослаться на все документы, составленные в ходе проведения мероприятий по сокращению. В приказе приводится точное основание увольнения (например, "сокращение штата работников организации").

С приказом нужно ознакомить работника под роспись, а при его отказе или невозможности выполнения данного требования на приказе нужно сделать отметку об этом В день увольнения работнику должна быть выдана трудовая книжка с записью об увольнении. Работник должен расписаться в ней и в личной карточке.

Вы планируете сокращение штата, но пока дата точно не определена. Можно ли предупредить работников не за два месяца, а за полгода? Нужно ли будет составлять повторное уведомление за два месяца?

Может возникнуть ситуация, когда работодатели письменно предупредили работников о предстоящем увольнении не за два месяца, а, например, за полгода (как в вопросе, заданном нашим читателем). В этом случае не нужно составлять повторного уведомления за два месяца до сокращения, поскольку Трудовой кодекс РФ устанавливает лишь минимальный срок для предупреждения работников (два месяца). Максимальный срок не ограничен.

Обязаны ли мы предлагать работникам, увольняемым по сокращению штата, вакантные места в филиале организации?

При проведении процедуры увольнения сотрудников по сокращению штата работодатель обязан предложить работнику имеющиеся вакансии в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, имеющиеся в данной местности. В соответствии со статьей 55 ГК РФ филиал является обособленным подразделением юридического лица и правоспособностью юридического лица не обладает.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (статья 20 ТК РФ). Работодателем является физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Таким образом, если работодателем является юридическое лицо, оно обязано предлагать вакантные должности в той же организации, включая ее обособленные подразделения.

Что нельзя делать при сокращении штата

Обратите внимание: если в новом штатном расписании должность работника сохранена, уволить его по сокращению штата нельзя.

Нельзя сокращать должности тех работников, которым гарантировано сохранение рабочего места на период их отсутствия.

Увольнение работника в связи с сокращением штата не допускается в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Прежде всего, не стоит сокращать должности тех работников, которым гарантировано сохранение рабочего места на период их отсутствия (например, рабочее место женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком (ч. 4 ст. 256 ТК РФ)).

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ст. 81 ТК РФ).

Урегулирование трудовых конфликтов и споров при сокращении

Для проведения процедуры сокращения штата лучше всего создать специальную комиссию из представителей трудового коллектива, профсоюза и администрации.

Руководитель организации своим приказом назначает комиссию (пункт о ее назначении может быть включен в приказ о сокращении численности работников).

Члены комиссии:

разъясняют работникам их права;

вручают работникам уведомления;

подбирают подходящие вакансии;

заслушивают пожелания работников;

предпринимают меры по разрешению споров и конфликтов.

Итоги фиксируются в специальном документе – акте или протоколе, - который может быть составлен в произвольной форме. Он должен содержать следующую информацию:

дата заседания;

состав комиссии;

что конкретно было сделано на заседании.

Итоговый документ может выглядеть как протокол заседания комиссии.

Этот документ очень пригодится в случае возникновения спора: он может служить подтверждением того, что в отношении увольняемых работников были соблюдены все требования.

ЭТАПЫ СОКРАЩЕНИЯ

В связи с сокращением штата нормы Трудового кодекса РФ обязывают работодателя совершить ряд действий, придерживаясь определенных сроков. Разберемся с их последовательностью и порядком оформления документов на каждом этапе.

Отдельным приказом по кадрам предписывается подготовить и провести сокращение штата и новое штатное расписание. Этот приказ следует рассматривать как документ, в котором зафиксировано решение о сокращении. С момента издания приказа работодатель может приступать к выполнению процедур по сокращению штата.

Сообщаем о решении

О принятом решении сократить штат и уволить работников необходимо в письменном виде известить нескольких адресатов .

Зачем сообщать выборному профсоюзному органу о предстоящем сокращении? Какие документы помимо уведомления нужно туда представить?

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров работодатель обязан сообщить об этом в письменной форме выборному профсоюзному органу этой организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (часть 1 статьи 82 ТК РФ). В случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников – не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Целью такого сообщения работодателя выборному профсоюзному органу о возможном расторжении трудовых договоров является возможность совместного поиска решения, направленного на предотвращение увольнения работников. Например, введение режима неполного рабочего времени на срок до шести месяцев (статья 74 ТК РФ).

Порядок учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя предусмотрен в статье 373 ТК РФ. Так, при принятии решения о расторжении трудового договора по сокращению штата (численности) с работниками, являющимися членами профессионального союза, работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Такими документами являются:

Действующее штатное расписание;

Проект нового штатного расписания;

Документ, подтверждающий необходимость проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников;

Уведомление работника о предстоящем сокращении его должности;

Уведомление органов занятости;

Документ, подтверждающий, что работнику предлагался перевод на другие вакантные должности в данной организации и др.

Мнение профсоюза, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

В случае если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При не достижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

В службу занятости направляется документ, в котором представляется информация о должности (профессии, специальности), о требованиях к квалификации, об условиях оплаты труда каждого сокращаемого работника (п. 2 ст. 25 Федерального закона N 1032-1 от 01.01.01 г. «О занятости населения в Российской Федерации»). Эти сведения следует подать не менее чем за два месяца до сокращения, а в случае массового увольнения не позднее чем за три месяца.

В тех случаях, когда готовится массовое увольнение, известить профсоюз об этом необходимо не позднее чем за три месяца. Критерии массовости увольнения устанавливаются в отраслевых или территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).

Уведомляем работника

О предстоящем увольнении на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса в связи с сокращением штата работника необходимо предупредить не позднее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Это можно сделать разными способами, но обязательно письменно и под роспись сотрудника с указанием даты, проставленной его рукой. В личном деле удобнее хранить персональное уведомление.

В уведомлении следует указать дату планируемого увольнения, описать права работника и гарантии, предоставляемые в связи с увольнением по сокращению штата. Работник имеет в том числе и право перевода на другую работу, если таковая есть на предприятии.

При наличии вакансий работодатель обязан предложить те из них, которые, во-первых, соответствуют или близки сокращаемой должности по составу профессиональных обязанностей, а во-вторых, подходят работнику по медицинским показаниям с учетом состояния его здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). О сроках подготовки такого предложения в трудовом законодательстве не упоминается. Но работодатель может включить его в текст уведомления о предстоящем увольнении. Согласно части 3 статьи 81 Трудового кодекса работодатель должен быть готов в любой день в течение срока предупреждения об увольнении представить работнику перечень актуальных вакансий.

Следует иметь в виду, что увольнение в связи с сокращением допускается лишь в том случае, если невозможно перевести сотрудника с его согласия на другую работу (ст. 81 ТК РФ). Невыполнение этого требования является нарушением законодательства о труде и влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц – от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

В преддверии сокращения штата целесообразно упразднить вакантные единицы. В этом случае у работодателя нет необходимости исполнять норму части 3 статьи 81 ТК РФ – предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, другую работу. При отсутствии вакансий работодателю гарантирован желаемый результат – сокращение работников.

Обратите внимание, что течение двухмесячного срока может начаться не ранее дня, когда работник ознакомился с уведомлением под роспись. Если уведомление вручено 1 октября 2008 года, датой окончания срока предупреждения будет 1 декабря 2008 года. Значит, уволить работника можно не ранее 2 декабря 2008 года. Такой порядок исчисления сроков установлен в статье 14 ТК РФ.

Если работник отказался расписаться на уведомлении о том, что предупрежден о грядущем увольнении, необходимо составить акт. От даты его составления можно будет отсчитывать срок предупреждения, ведь этот документ подтверждает факт уведомления работника.

В случае возникновения трудового спора подобные документы могут служить доказательством того, что в отношении увольняемых работников были соблюдены все требования трудового законодательства.

После того как работодатель с соблюдением сроков известил последнюю инстанцию (из тех, кого предписывает уведомить трудовое законодательство), он может начинать подготовку к сокращению штата и увольнению работников.

Пока длится срок предупреждения

На протяжении двух месяцев после предупреждения стороны трудового договора продолжают его исполнять, но при этом у них добавляются новые права и обязанности.

1. Нарушение законодательства о труде и об охране труда -

влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

2. Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение , -

влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

Приложение

П Р И К А З

«__»___________ 200_ года №______

г. Барнаул

О создании комиссии

– начальника отдела правовой работы и экономической безопасности, секретаря.

2. Поручить комиссии в срок до «__»______ 200_ года провести необходимую работу по изменению организационной структуры предприятия, введению нового штатного расписания и сокращению штатов, внести предложения по численному составу сокращаемых должностей.

3. Главному бухгалтеру, в связи с введением нового штатного расписания, согласно пункта 3 ст. 180 ТК РФ, предусмотреть затраты на выплату компенсаций работникам предприятия, давшим свое согласие на расторжение трудовых отношений, согласно пункта 2 ст. 81 ТК РФ до истечения установленного законом срока, а также предусмотреть затраты на выплату заработной платы и компенсации работникам предприятия, не давшим свое согласие на расторжение трудовых отношений.

4. Контроль над выполнением настоящего приказа оставляю за собой.

Приложение

П Р О Т О К О Л

г. Барнаул «___»_______ 200_ года

Комиссия, созданная приказом директора _______ от «__»______ 200_ года, в составе:

Председателя комиссии –

Заместителя председателя

Членов комиссии:

провела заседание по вопросу изменения организационной структуры предприятия, введению нового штатного расписания и проведения сокращения штатов.

1. Сократить с «__»_____ 200_ года, по истечению двухмесячного срока со дня предупреждения, следующие должности:

должность главного специалиста с должностным окладом 4 600 рублей (ИвановуТ. В.)

Направить в профсоюзный комитет прилагаемый проект приказа о сокращении данных штатных единиц и соответствующие документы.

Начальникам отделов и лицам их замещающим подготовить и представить на подпись директору должностные обязанности сотрудников курируемых отделов в соответствии с новым штатным расписанием.

направить письменное сообщение в местный орган занятости данные о предстоящем высвобождении работников и даты предстоящего увольнения.

Председатель комиссии:

Члены комиссии: 1.___________________

2.___________________

3.___________________

4.____________________

Приложение

Протокол (Акт)
заседания комиссии по сокращению численности работников

г. Барнаул «____»_____________200__ г.

Председательствующий - директор Баранов - Букина члены комиссии:

старший инспектор по кадрам; юрисконсульт;

Работники, подлежащие увольнению в связи с сокращением численности:

заместитель генерального директора по административно-хозяйственной части;

инспектор по кадрам;

менеджер;

архивариус

Повестка дня:

1. Разъяснение работникам, подлежащим сокращению, их прав.

2. Вручение уведомлений о предстоящем сокращении.

3. Изучение и подбор подходящих вакансий. Слушали:

1. - о правах сокращаемых работников.

2. - о перечне вакантных должностей. Уведомления и список вакансий вручены:

заместителю генерального директора по административно-хозяйственной части;

инспектору по кадрам;

менеджеру;

архивариусу

Менеджер получить уведомление и расписаться отказалась.

Председательствующий: генеральный директор Баранов: Букина

Приложение

Приказ от _________N _________

о сокращении численности работников

В связи с необходимостью _________________приказываю:

1. Исключить с « ___»_____________ 200_ года из штатного расписания следующие должности:

заместитель генерального директора по административно-хозяйственной части (1 единица);

инспектор по кадрам (1 единица);

менеджер (2 единицы);

архивариус (1 единица).

2. Старшему инспектору по кадрам:

сообщить о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата в службу занятости и профсоюзный комитет;

уведомить работников о предстоящем расторжении трудовых договоров в связи с сокращением штата;

подготовить предложения о предоставлении высвобождаемым работникам другой работы, соответствующей их квалификации, или по нижеоплачиваемой должности.

Дата, подпись

Приложение

Председателю профсоюзного комитета

У В Е Д О М Л Е Н И Е

Уведомляю Вас о том, что в связи с утверждением новой структуры предприятия и введением нового штатного расписания руководством предприятия принято решение о проведении сокращения с «__»_____ 2005 года, по истечению двухмесячного срока со дня предупреждения, следующих должностей:

должность главного специалиста с должностным окладом 4 600 рублей ()

должность главного специалиста с должностным окладом 4 400 рублей ()

Руководствуясь ст. 373 ТК РФ прошу Вас согласовать прилагаемый проект приказа, документы и направить мне в семидневный срок свое мотивированное решение в письменной форме.

Приложение

П Р И К А З

«____» _____ 200_ года №__________

г. Барнаул

О сокращении штатов

В соответствии с приказом №________ от «____» ____ 200_ года и на основании решения комиссии по сокращению штата предприятия, П Р И К А З Ы В А Ю:

Предупредить с _________2009 года о предстоящем сокращении по пункту второму статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации:

1) - главного специалиста

С приказом ознакомлена ______________________ «___» ______ 200_ года

2) - главного специалиста

С приказом ознакомлен ______________________ «___» ______ 200_ года

Контроль за выполнением настоящего приказа возложить на _________________________

С О Г Л А С О В А Н О

Председатель профсоюзного комитета

____________________

Приложение

«__»______ 200_ года

Заместителю начальника

отдела продаж

Уведомление

В соответствии с решением _______________________________и на основании приказа от 00.00.200_ N 00 предупреждаю Вас о том, что занимаемая Вами штатная должность сокращается.

Предложить другую работу в соответствии с требованиями части 3 статьи 81 Трудового кодекса не представляется возможным. Вакансий нет.

После истечения двух месяцев со дня получения Вами настоящего уведомления трудовой договор будет расторгнут в связи с сокращением штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

(или Вы вправе расторгнуть трудовой договор и до истечения двух месячного срока со дня вручения настоящего уведомления (по решению руководителя).

При увольнении в соответствии с пунктом 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации Вам будут предоставлены гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством.

С настоящим уведомлением ознакомлен,

один экземпляр получил Обуваев

Приложение

Образец акта об отказе работника от подписания уведомления
и получения его на руки

об отказе работника от подписания уведомления

и получения его на руки

«__»________ 200_ года

Я, начальник отдела кадров, составила настоящий акт о том, что «_»___ 200_ года письменно предупредила, занимающую в настоящее время должность инспектора по кадрам, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности работников (штата) учреждения____________________

Подписать уведомление и подучить его на руки отказалась.

Данный факт подтверждают свидетели:

Инспектор по кадрам Волкова

Заместитель начальника Обуваев

отдела продаж

Начальник отдела кадров Вихревая

Приложение

о прекращении трудовых отношений

Прекратить действие трудового договора от " " ________ 20 г. № ______, уволить "__" _______ 200_ г. фамилия, имя, отчество, структурное подразделение

должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации, основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)

с выплатой выходного пособия

________________________________________________________________________

Основание (документ, приказ № 00 от 00.00.200_ номер, дата): ──────────────────────────────────────────────────

заявление работника, служебная записка, медицинское

заключение и т. д.

Руководитель организации ──────────── ────────────── ──────────────

должность личная подпись расшифровка

С приказом "00" _________ 200_ г.

ознакомлен ______________ / личная подпись/

Мотивированное мнение выборного

профсоюзного органа в письменной форме

(от "__" ______ 200_ г. 00) рассмотрено.

Прежде всего, стоит сказать: сокращение численности и, соответственно, штата – это понятия не тождественные . Потому стоит дать определение каждому, чтобы не возникало разночтений:

Сокращение численности – это процедура, связанная с уменьшением количественного числа трудящихся.
Сокращение штата – это ряд действий, влияющих на изменение штатного расписания, т.е. изъятие отдельных единиц – должностей из данного документа.

ВАЖНО . Уменьшая численность задействованных в рамках предприятия сотрудников, работодатель автоматически приводит к уменьшению штата.

А это, в свою очередь, может и не приводить к уменьшению количества трудящихся.

Иными словами, между этими двумя понятиями существует прямая односторонняя зависимость.

Теперь мы можем определить, что же такое «основания сокращения численности (штата)»: это определенные условия, способствующие проведению работодателем на законных основаниях увольнения ряда сотрудников, выведению из штатного расписания конкретных должностей.

Преимущественным правом на сохранение работы обладают не все, а лишь те, чья квалификация, стаж, коэффициент выработки и опыт соответствуют требованиям закона. Поэтому важно, чтобы работник знал о подобных законодательно установленных нормативах.

Может ли сотрудник интересоваться причиной?

Перед тем, как перейти, собственно, к основания увольнения по сокращению штатов, необходимо поговорить вот о чем: есть ли у сотрудника право интересоваться причинами, которые поспособствовали его увольнению? Законодательство в сфере труда нам на это отвечает однозначно – есть.

Говорит нам о том, что руководство сократить сотрудника не может, не предупредив об этом выборный орган первичной профсоюзной организации . Причем предупреждение это выражается как раз в постановке причин, из-за которых это действие происходит.

В свою очередь, выборный орган сообщает конкретному лицу причины, вследствие которых его увольняют. Именно так сотрудник и узнает о причинах.

ВНИМАНИЕ . Предупредить сотрудника о сокращении в связи с внутренними причинами – прямая обязанность работодателя.

Делает он это через действующий в организации профсоюзный орган. От работодателя требуется проинформировать выборный орган о сокращениях не позднее 2 месяцев (в случаях массовости грядущих увольнений – не позднее 3 месяцев).

Почему можно оказаться сокращенным?

Вот мы и подобрались к причинам, вследствие которых сотрудник может быть сокращен.

Итак, вот примеры причин сокращения штата работников:

Экономические проблемы организации . Если с экономической точки зрения организация становится неликвидной, то резонным шагом администрации будет являться сокращение численности (штата) сотрудников.
Это позволит отреагировать на кризис грамотно, сохранив целостность организации, ее функциональные возможности.

Это одно из главных оснований, позволяющих уволить работника в связи с сокращением. Оно, конечно же, должно быть подкреплено внесением правок в штатное расписание, отражено в приказе и др. Иначе подобное увольнение не будет являться легитимным актом.
Необходимость в уменьшении количества сотрудников . Данное основание выражается в потребности повышения эффективности проводимых организацией работ.
То есть из штатного расписания изымаются отдельные трудящиеся единицы (или даже какой-то один сотрудник), а их обязанности перераспределяются между сотрудниками того же профиля.

Это является хорошим вариантом, если в организации наблюдается крен в сторону бюрократизации, излишества рабочих кадров.
Потребность в уменьшении численности штата — обоснование сокращения должности. Численность штата может быть уменьшена тогда, когда необходимость в существовании отдельных должностей в рамках структурных подразделений отпала.
К примеру, должность аналитика в организации в случае изменения ее генеральной цели изымается. Основание для сокращения должности
— хорошее решение, если профиль организации со временем изменяется ее руководством.

ВНИМАНИЕ . Если работник попадает под сокращение и у него нет преимущественного права на сохранение своей должности, он при любом раскладе не подлежит увольнению, если находится в отпуске или застигнут в период временной нетрудоспособности.

Требуется ли обоснование от работодателя?

Далеко не каждый сотрудник знаком с требованиями, предъявляемыми к увольнению в связи с сокращением.

Потому часто работодатели даже не мотивируют свои действия в отношении работника, а он (работник), в свою очередь, не пытается узнать от работодателя истинные основания для сокращения работника.

Но, как уже было сказано, работодатель должен уведомить профсоюзный орган . И, кроме того, он должен уведомить непосредственно сотрудника посредством особо составленного документа – уведомления.

ВАЖНО! гарантирует работнику не только возможность заблаговременного предупреждения об увольнении, но и позволяет претендовать на компенсацию (по договоренности сторон трудовых отношений).

Сокращение численности или штата – это процедура, требующая повышенного внимания со стороны руководства и персонала. Потому не стоит забывать об основаниях, которыми может оперировать руководитель при увольнении, инициируемом им самим. Нами они были рассмотрены в рамках вышеизложенной статьи.