Takroriy intizomiy jazo uchun ishdan bo'shatish. Tanbeh uchun ishdan bo'shatish. Ariza berish uchun mumkin bo'lgan asoslar


Korxona yoki tashkilot xodimlariga nisbatan qo'llanilishi mumkin bo'lgan intizomiy jazo shakllari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida belgilangan. Bu xodim tomonidan intizomni jiddiy buzganligi sababli tanbeh, tanbeh va ishdan bo'shatishdir. Intizomiy huquqbuzarlik uchun ishdan bo'shatish, agar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida belgilangan rasmiyatchiliklarga rioya qilingan bo'lsa, qonuniy hisoblanadi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi xodimlarga nisbatan qo'llaniladigan intizomiy jazolarning bir nechta shakllarini belgilaydi:

  1. Tanbeh, ya'ni muayyan vaziyatlarda xodimning xatti-harakatlarini majburan qoralash. Xodim ish beruvchiga o'z harakatlari yoki harakatsizligi sabablarini yozma ravishda tushuntirishi shart.
  2. Izoh. Ish beruvchi insonning ishidagi xatoni, shuningdek, kamchiliklarni tuzatish zarurligini ta'kidlaydi.
  3. Ishdan bo'shatish. Xodim tomonidan intizomni jiddiy buzganligi sababli ishdan bo'shatish.

Qonun faqat uchta turdagi intizomiy jazoga ruxsat beradi. Qolganlari, masalan, jarimalar, ish haqidan ushlab qolishlar, bonuslarni yo'qotish, hatto mahalliy normativ hujjatlarda aks ettirilgan bo'lsa ham, noqonuniy hisoblanadi. Intizomiy jazo uchun ishdan bo'shatish insonga ta'sir qilishning haddan tashqari o'lchovidir. Amalda, odam ish beruvchining fikriga ko'ra, qonunga xilof bo'lgan bunday harakatlarni amalga oshiradi. Shunday qilib, bunday xodim bilan keyingi ish munosabatlarini davom ettirib bo'lmaydi. Natijada, xodim kompaniyadan ishdan bo'shatiladi.

Qanchadan-qancha intizomiy huquqbuzarliklarni bekor qilish kerak

Intizomiy jazo choralarini qo'llash 193-modda bilan tartibga solinadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Ish beruvchi xodimga faqat ilgari tasvirlangan intizomiy jazo shakllarini qo'llash huquqiga ega. Bu eslatma, tanbeh va ishdan bo'shatishdir. Jazoni qo'llash uchun mehnat intizomini buzish faktini tasdiqlash kerak. Harakatlar algoritmi odam ishda qanday huquqbuzarlik sodir etganiga bog'liq. Xodim qancha huquqbuzarlik qilganligi muhim emas. Ishdan bo'shatish uchun bittasi etarli. Garchi amalda, odam ishda ikkinchi marta sodir etilgan aybli harakatdan keyin ishdan bo'shatiladi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 5-bandiga binoan, ish beruvchi va korxona, tashkilot xodimi o'rtasidagi shartnoma, agar xodim o'z mehnat majburiyatlarini takroran bajarmagan bo'lsa, intizomiy jazoga ega bo'lgan taqdirda bekor qilinishi mumkin. sanksiya. Agar biz ushbu huquqiy normaning so'zma-so'z talqini haqida gapiradigan bo'lsak, u allaqachon mavjud intizomiy jazo mavjud bo'lganda, ikkinchi marta sodir etilgan huquqbuzarlik uchun shaxsni ishdan bo'shatish mumkinligi ma'lum bo'ladi. Ammo sud amaliyotiga ko'ra, odatda ish beruvchidan sudda dalillarni taqdim etishi talab qilinadi, bu nafaqat odam qoqilib ketganligini, balki uning xatti-harakatining jiddiyligini, kompaniya uchun oqibatlarini ham tushuntirib beradi. Bundan tashqari, xodimning huquqbuzarlikdan oldingi xatti-harakatlari, chunki u ilgari o'z mehnat majburiyatlari bilan bog'liq (Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 17 martdagi N 2 qarorining 53-bandi (2010 yil 28 sentyabrdagi o'zgartirishlar). ).

Agar sud xodim tomonidan sodir etilgan huquqbuzarlik ish beruvchilar uchun ahamiyatsiz bo'lsa, salbiy oqibatlarga olib kelmasa, ishdan bo'shatish ma'lum bir xodimga nisbatan qo'llanilishi tavsiya etilmaydi. Masalan, ishdan bo'shatish to'g'risidagi bahsli masalani ko'rib chiqayotganda, sud da'vogar (xodim) intizomiy jazoga ega bo'lsa ham, uning tarafini olishi mumkin. Va sud organining qarori sud tomonidan shaxsning ishdagi avvalgi xizmatlari, uning oldingi xatti-harakatlari va boshqalarni hisobga olmaganligi bilan bog'liq bo'lishi mumkin.

Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlarida xodim ishdan bo'shatilishi mumkin bo'lgan intizomiy jazolarning aniq sonini aniqlamasligiga qaramay, sud amaliyoti shuni ko'rsatadiki, 5-bandning 1-qismiga binoan shaxsni ishdan bo'shatish uchun bir nechtasi etarli. 81.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida tasvirlangan intizomiy jazolar ro'yxati ochiq. Bu shuni anglatadiki, alohida xodimlar uchun ustavlar, nizomlarda boshqa ta'sir choralari belgilanishi mumkin. Masalan, 79-FZ-ga ko'ra, bu xizmatga to'liq rioya qilmaslik, almashtirilgan davlat xizmatidan ishdan bo'shatish.

MUHIM: Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida, shuningdek, sanoat qonunlarida nazarda tutilmagan jazolarni qo'llash taqiqlanadi!

Ishdan bo'shatish uchun asoslar

Xodim faqat asoslar mavjud bo'lganda ishdan bo'shatilishi mumkin. Ular qonunda belgilangan. Ishdan bo'shatish uchun asoslar zaxirada bo'lgan shunga o'xshash harakatlar uchun jazoga ega bo'lgan xodimlar tomonidan intizomiy huquqbuzarliklar sodir etilishi mumkin. Bundan tashqari, bunday xodimning da'vosi bor. Shuningdek, ishdan bo'shatish, ishda spirtli ichimliklar, giyohvandlik holatida paydo bo'lish, tijorat sirlarini oshkor qilish, o'g'irlik qilish, ish beruvchining mulkini qasddan yo'q qilish uchun ishdan bo'shatilishi mumkin.

Bu ham mumkin:

  • mulk saqlanishi buzilishiga, mulkdan qonunga xilof ravishda foydalanishga, tashkilotga boshqa zarar yetkazilishiga olib kelgan qaror (asossiz) qabul qilganligi uchun filial (tashkilot) rahbari, o‘rinbosarlari yoki bosh buxgalterni ishdan bo‘shatish;
  • kompaniya (tashkilot) rahbarini ishdan bo'shatish;
  • o'qituvchini (pedagogika bilan bog'liq bo'lgan boshqa xodimni) 12 oy ichida ta'lim muassasasi ustavini takroran qo'pol ravishda buzganlik uchun ishdan bo'shatish;
  • 1 yil davomida ta’lim muassasasi ustavini takroran buzganlik uchun pedagog xodimlarni ishdan bo‘shatish.
  • xodimning hayoti va sog'lig'i uchun xavfli ishni bajarishdan bosh tortishi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 220-moddasi 7-qismi);
  • shaxsning mehnat shartnomasida nazarda tutilmagan og'ir, xavfli ishlarni bajarishdan bosh tortishi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 220-moddasi 7-qismi);
  • ish tashlash harakatlarida ishtirok etish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 414-moddasi 2-qismi).

MUHIM: Bitta huquqbuzarlik uchun bitta jazo nazarda tutilgan. Xodimni ishni vijdonsiz bajarganligi uchun jazolashda, mehnat majburiyatlari haqiqatan ham mehnat shartnomasi va ish tavsifiga qat'iy muvofiq ravishda shaxsga yuklanishi kerakligini tushunish kerak. Aks holda, xodim shartnomada va boshqa aktda nazarda tutilmagan vazifalarni bajarishga majbur qilinganligini aytib, unga nisbatan intizomiy jazo qo'llanilganligi haqida shikoyat qilish huquqiga ega.

Agar xodimning aybi to'g'risida dalillar to'plangan bo'lsa, unga intizomiy jazo qo'llaniladi, bu haqda o'zboshimchalik bilan buyruq chiqariladi. Agar intizomiy jazo shaxsni ishdan bo'shatish uchun asos bo'lsa, unda boshqa buyruq allaqachon chiqarilgan. Bu T-8 shakli.

Qonuniy ravishda ishdan bo'shatish uchun ish beruvchi tomonidan talab qilinadigan hujjatlar:

  • Mehnat tarixi;
  • tibbiy kitob;
  • hujjatlarning nusxalari (xodimning iltimosiga binoan ish beruvchi tomonidan beriladi).

Ishdan bo'shatilgandan so'ng, ish beruvchi mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risidagi buyruqni, eslatmani, mehnat daftarchasini, ishdan bo'shatilgandan keyin xodim uchun xodimning shaxsiy kartasini tuzadi.

T-8 shaklidagi buyruq xodimni ishdan bo'shatish to'g'risidagi yagona yozma hujjatdir. Agar u mehnat munosabatlarini bekor qilmoqchi bo'lsa, u xodimning yozma arizasi asosida tuziladi. Intizomiy jazolar uchun ishdan bo'shatish to'g'risida buyruq ma'lum xususiyatlarga ega. Ishdan bo'shatish uchun asos sifatida San'atga havola. 81-modda, xususan, 6-bandda va xodim tomonidan intizomni qayta-qayta buzish, o'z vazifalarini bajarmaslik va hokazolar to'g'risidagi matnni keltiring.

Mehnat daftarchasi ish beruvchi bilan avval tuzilgan shartnoma munosabatlari tugatilgan paytda beriladi. Umumiy qoidadan istisno - ishdan bo'shatilgan shaxs ishlamagan, ammo o'rtacha ish haqini saqlab qolish huquqiga ega bo'lgan holat. Mehnat daftarchasini berish xodim bilan barcha hisob-kitoblarni bajarish bilan bir vaqtda amalga oshiriladi. Mehnat daftarchasidagi kadrlar xodimi ishdan bo'shatish sababi sifatida Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining moddasini keltiradi.

Xodimning tibbiy kartasi oziq-ovqat, saqlash, tashish bilan shug'ullanadigan xodimlar uchun zarur bo'lgan hujjatdir. Ushbu hujjatsiz odam ishi aholiga xizmat ko'rsatish bilan bog'liq bo'lgan tashkilotga ishga kira olmaydi. Hujjatda xodimning sog'lig'i holati, uning mehnat qobiliyati, kasalliklari, tibbiy ko'riklarning soni va chastotasi to'g'risidagi ma'lumotlar aks ettirilgan.

Intizomiy jazo uchun ishdan bo'shatilgandan keyin to'lovlar va kompensatsiyalar

Xodim ishdan bo'shatishdan oldingi oyda amalda ishlagan soatlari uchun ish haqini to'lashni, shuningdek foydalanilmagan ta'til uchun kompensatsiyani hisoblash huquqiga ega.

Ishdan bo'shatish ustidan shikoyat qilish

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasiga binoan, korxona xodimi unga nisbatan intizomiy jazo qo'llanilganligi to'g'risida Davlat mehnat inspektsiyasiga, kasaba uyushmasiga yoki sudga shikoyat qilishi mumkin. Agar xodim intizomiy jazo ustidan shikoyat qilish to'g'risida qaror qabul qilgan bo'lsa, u ish beruvchining ro'yxatdan o'tgan joyidagi tuman sudiga da'vo arizasi bilan murojaat qilishi kerak. Agar ish beruvchi yakka tartibdagi tadbirkor bo'lsa, u holda uning yashash joyida.

MUHIM: Agar 81-moddaning 5-bandi 1-qismi bo'yicha ishdan bo'shatilgan xodim ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruqqa qadar ish beruvchi tomonidan qo'llanilgan intizomiy jazo choralariga e'tiroz bildirmasa, lekin ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruqning buzilishiga e'tiroz bildirsa, sudya buni rad etmaydi. intizomiy jazolarning qonuniyligi va asosliligini tekshirish.

Agar arizachi ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruq chiqarilgunga qadar unga nisbatan qo'llanilgan intizomiy jazo choralariga e'tiroz bildirsa, sud da'vogarni va uning dalillarini tekshirish jarayonida ish beruvchining harakatlarining asosliligini tahlil qilishi shart. Da'vogar tashkilotga uning joylashgan joyidagi yoki filial yoki vakolatxona joylashgan joyda da'vo arizasi berishi mumkin.

Rossiya Federatsiyasi Soliq kodeksining 333.36-moddasida nazarda tutilgan mehnat huquqlarini buzganlik uchun sudga da'vo arizasi bilan murojaat qilgan da'vogarlar davlat bojini to'lashdan ozod qilinadi.

Xodim va uning rahbariyati o'rtasidagi bahsli huquqiy munosabatlarni sudgacha hal qilish tartibi kuzatilishi mumkin, ammo bu qoidani imperativ deb atash mumkin emas. Amalda, bu odam, masalan, Mehnat inspektsiyasini chetlab o'tib, darhol sudga murojaat qilish huquqiga ega ekanligini anglatadi. Garchi bu tanaga murojaat qilish ham juda samarali bo'lishi mumkin.

Davlat mehnat inspektsiyasi har bir aniq shaharda o'z bo'linmalariga ega. Davlat tomonidan vakolat berilgan ushbu organ korxona yoki muassasa xodimlarining mehnat huquqlarini himoya qiladi. To'g'ri ish bo'yicha qaror qabul qilgandan so'ng, inspektorlar ish beruvchini xodimni qayta tiklashga majburlashlari mumkin. Agar biror kishi da'vo bilan sudga murojaat qilsa, u holda u Davlat mehnat inspektsiyasiga shikoyat yozadi. U bir oy muddatga ko'rib chiqiladi, istisno hollarda, agar ishning holatlari buni talab qilsa, muddat 3 oygacha oshirilishi mumkin.

Xodim prokuraturaga ham murojaat qilishi mumkin. Bu organ nafaqat mehnat sohasida, balki umuman fuqarolarning huquqlarini himoya qiladi. Ammo prokuratura, agar odamni ish joyiga qaytarish uchun haqiqiy asoslar mavjud bo'lsa, adolatni tiklashga yordam berishi mumkin.

Xodimni ishdan bo'shatish har doim yoqimsiz hodisadir, ayniqsa ish beruvchining tashabbusi bilan sodir bo'lgan bo'lsa. Mehnat kodeksi uni intizomiy jazo turlaridan biri sifatida belgilaydi. Bunday jazo ichki ish tartibini jiddiy buzgan xodimlarga nisbatan qo'llaniladi. Ammo ishdan bo'shatish jarayoni bir qator xususiyatlarga ega ekanligini hisobga olish kerak. Ko'pincha, bo'ysunuvchilar o'z huquqlarini bilishmaydi va hatto menejeri ularni buzayotganini anglamaydilar.

Ushbu maqolada sizga nima uchun xodimni ishdan bo'shatish mumkinligi va buni qanday qilish kerakligi haqida gapirib beramiz. Bundan tashqari, biz jazoni ro'yxatdan o'tkazish tartibini, shuningdek, ishdan bo'shatish noqonuniy deb topiladigan holatlarni ko'rib chiqamiz.

Jazo uchun asoslar

Xodimni ishdan bo'shatish sabablariga ko'ra quyidagilar bo'lishi mumkin:

  • O'z vazifalarini muntazam ravishda bajarmaslik;
  • Uzrli sabablarsiz;
  • Doimiy kechikish;
  • Tijorat sirlarini oshkor qilish;
  • Ish joyidagi o'g'irlik yoki mulkka zarar etkazish;
  • Mehnatni muhofaza qilish talablariga rioya qilmaslik;
  • Axloqsiz harakat qilish;

Yuqoridagi barcha asoslar mehnat qonunchiligini qo'pol ravishda buzish hisoblanadi. Ish beruvchiga intizomiy jazo qo'llash imkoniyatiga ega bo'lishi uchun xodimning buni bir marta bajarishi kifoya. Bundan tashqari, xodim o'z mehnat majburiyatlarini takroran bajarmaganligi uchun ishdan bo'shatilishi mumkin. Bir nechta ogohlantirishlardan so'ng, ish beruvchi bunday xodim bilan xayrlashishi mumkin.

Ariza berish tartibi

Xodimni ishdan bo'shatish birinchi qarashda ko'rinadigan darajada oson emas. Ishdan bo'shatishni intizomiy jazo turi sifatida qo'llash uchun siz qonunlarga amal qilishingiz va ushbu protseduraning o'ziga xos xususiyatlariga rioya qilishingiz kerak. Qoidabuzarni ishdan bo'shatishning to'g'ri yo'li qanday?

  • Xodimdan yozma tushuntirishni talab qilish;
  • Agar javob bo'lmasa, tushuntirishlar yo'qligi to'g'risida dalolatnoma tuzing;
  • har qanday uchta xodimdan;

Bo'ysunuvchini ishdan bo'shatishda eng muhimi, undan tushuntirish xati tuzishni talab qilishdir. Bu juda muhim bosqich bo'lib, usiz keyingi harakatlaringiz noqonuniy deb hisoblanishi mumkin. Buning uchun xodimga 2 ish kuni bering. Agar siz yozma tushuntirish olmagan bo'lsangiz, rad etish to'g'risida dalolatnoma tuzishingiz kerak.

Ishdan bo'shatish buyrug'ida, qoida tariqasida, jazo sabablarini ko'rsating, shuningdek, noto'g'ri xatti-harakatning o'zini tavsiflang. Xodim u bilan tanishishi va tuzilganidan keyin 3 kun ichida imzolashi kerak.

Qanday qilib jazo berish kerak?

Nihoyat, intizomiy jazoni to'g'ri berish uchun sizga xodimni ishdan bo'shatish to'g'risida buyruq kerak bo'ladi. Uni tuzish juda oddiy, chunki qonunchilikda uning shakliga aniq talablar belgilanmagan. lekin hujjatda quyidagilar bo'lishi kerak:

  • Shirkat Nomi. Buyurtmaning yuqori o'ng qismida ko'rsatilgan. Shuningdek, tashkilotning yuridik manzilini yozing;
  • Hujjat raqami va uning tuzilgan sanasi. Ushbu element hujjatning markazida bo'lishi kerak;
  • Sarlavha. Hujjatda sarlavha bo'lishi kerak - "Xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risidagi buyruq (buyruq)";
  • Shartnomani bekor qilish sanasi va xodimni ishdan bo'shatish sanasi;
  • Xodim haqida ma'lumot. Bu erda xodimning to'liq ismi, uning tarkibiy bo'linmasi va lavozimi ko'rsatiladi;
  • Shartnomani bekor qilish sababi. Shartnomani bekor qilish sabablarini ko'rsatish, shuningdek tegishli huquqiy qoidalarni ko'rsatish;
  • Tashkilot rahbarlari to'g'risidagi ma'lumotlar. Ushbu qism uning ismi, lavozimi va imzosini o'z ichiga oladi;
  • Xodimni buyruq bilan tanishtirish sanasi va uning imzosi.

Qoida tariqasida, buyurtma bitta nusxada tuziladi. Biroq, xodimning iltimosiga binoan, menejer unga ushbu hujjatning nusxasini taqdim etishi yoki imzo va muhr bilan tasdiqlangan boshqa asl nusxasini tuzishi shart. Xodimning mehnat tartibini buzganligi to'g'risida iloji boricha ko'proq dalillar to'plang. Shunday qilib, biz yuqorida aytib o'tgan tushuntirish va buyruqning o'ziga qo'shimcha ravishda, siz uchun quyidagi hujjatlar foydali bo'ladi:

  • Memorandum;
  • Qabul qilingan huquqbuzarlik akti;
  • Komissiya qarori;
  • Guvohlarning yozma ko'rsatmalari;
  • Mehnat intizomini buzish to'g'risidagi memorandum;
  • Kompaniyaning ichki hujjatlari.

Noqonuniy ishdan bo'shatish holatlari

Amaliyot shuni ko'rsatadiki, ko'plab ish beruvchilar qonun normalarini e'tiborsiz qoldiradilar, masalan, ular o'z qo'l ostidagilarini noqonuniy ravishda ishdan bo'shatadilar. Agar xodim ishdan bo'shatishni noqonuniy deb hisoblasa, u bu haqda shikoyat qilishi mumkin. Shunday qilib, xodim quyidagi hollarda da'vo arizasi berish huquqiga ega:

  • Tugatish buyrug'i noto'g'ri tuzilgan;
  • Hujjatlarni yig'ishda muddatlar buzilgan;
  • Buyurtmani tuzish vaqtida xodim kasallik ta'tilida yoki ta'tilda edi;
  • Ishdan bo'shatishning ushbu sababi Mehnat kodeksida ko'zda tutilmagan;
  • Rahbar ishdan bo'shatish sabablarini tushuntira olmaydi.

Avval siz nizoni suddan tashqari hal qilishga harakat qilishingiz kerak. Misol uchun, jabrlanuvchi mehnat nizolari komissiyasiga yoki murojaat qilishi mumkin. Inspektor 10 kun ichida da'voni ko'rib chiqishi, so'ngra jabrlanuvchiga qaror to'g'risida yozma xabar yuborishi shart.

Shuningdek, ishdan bo'shatilgan xodim ham huquqqa ega. Sud jarayonida ish beruvchi o'z harakatlarining qonuniyligini isbotlashi kerak. Dalil sifatida u yozma hujjatlar yoki guvohlarning ko'rsatmalaridan foydalanishi mumkin.

Ish beruvchining xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilish huquqiga ega bo'lgan asoslar ro'yxati San'atda keltirilgan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi, ushbu asoslar orasida "intizomiy" deb nomlanishi mumkin bo'lgan bir nechta sabablar mavjud, chunki ular xodimning intizomiy huquqbuzarliklari uchun intizomiy javobgarlik shaklidir. Shunday qilib, Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli "Rossiya Federatsiyasi sudlari tomonidan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining arizasi to'g'risida" gi qarorida ko'rsatilganidek, bunday ishdan bo'shatishlar kiradi. :

  • xodimni uzrli sabablarsiz mehnat majburiyatlarini takroran bajarmaganligi uchun ishdan bo'shatish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 1-qismi 5-bandi);
  • xodim tomonidan mehnat majburiyatlarini bir marta qo'pol ravishda buzganlik uchun xodimni ishdan bo'shatish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 1-qismi 6-bandi);
  • to'g'ridan-to'g'ri pul yoki tovar qadriyatlariga xizmat ko'rsatuvchi xodim tomonidan aybli harakatlar sodir etganligi uchun xodimni ishdan bo'shatish, agar bu harakatlar ish beruvchi tomonidan unga bo'lgan ishonchni yo'qotishiga sabab bo'lsa (Mehnat kodeksining 81-moddasi 1-qismi 7-bandi). rossiya Federatsiyasi kodeksi);
  • ushbu ishni davom ettirishga mos kelmaydigan ta'lim funktsiyalarini bajaruvchi xodim tomonidan sodir etilgan axloqsiz huquqbuzarlik uchun xodimni ishdan bo'shatish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 1-qismi 8-bandi);
  • tashkilot (filial, vakolatxona) rahbarini, uning o'rinbosarlarini yoki bosh buxgalterni mol-mulkning saqlanishini buzishga, undan noqonuniy foydalanishga yoki tashkilot mulkiga boshqa zarar etkazishga olib kelgan asossiz qaror qabul qilganligi uchun ishdan bo'shatish (9-modda). , Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 1-qismi);
  • tashkilot (filial, vakolatxona) rahbarini, uning o'rinbosarlarini mehnat majburiyatlarini bir marta qo'pol ravishda buzganlik uchun ishdan bo'shatish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 1-qismi 10-bandi);
  • bir yil davomida ta'lim muassasasining ustavini takroran qo'pol ravishda buzganlik uchun o'qituvchini ishdan bo'shatish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi, 336-moddasi 1-bandi).

Ko'rsatilgan asoslar bo'yicha ishdan bo'shatish bir qator o'ziga xos xususiyatlarga ega, chunki Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida nazarda tutilgan ishdan bo'shatishning umumiy tartibiga rioya qilishdan tashqari, u ish beruvchidan intizomiy jazo qo'llashni ham talab qiladi.

Qaysi turdagi jazo choralari qo'llanilishi mumkin?

San'atda belgilangan intizomiy huquqbuzarlik uchun. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasi - xodim o'z aybi bilan o'ziga yuklangan mehnat majburiyatlarini bajarmaganligi yoki lozim darajada bajarmaganligi.

  1. Xodimga yuklangan mehnat majburiyatlarini bajarmaslik yoki lozim darajada bajarmaslik.

Xodimning mehnat majburiyatlarining umumiy ro'yxati San'atda keltirilgan. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 21-moddasi, unga ko'ra xodim quyidagilarga majburdir:

1.1 mehnat shartnomasida o'ziga yuklangan mehnat majburiyatlarini vijdonan bajarish;

1.2 ichki mehnat qoidalariga rioya qilish;

1.3 mehnat intizomiga rioya qilish;

1.4 Belgilangan mehnat me'yorlariga rioya qilish;

1.5 mehnatni muhofaza qilish va mehnat xavfsizligi talablariga rioya qilish;

1.6 ish beruvchining mol-mulkiga (shu jumladan, ish beruvchiga tegishli bo'lgan uchinchi shaxslarning mulkiga, agar ish beruvchi ushbu mulkning saqlanishi uchun javobgar bo'lsa) va boshqa xodimlarga ehtiyotkorlik bilan g'amxo'rlik qilish;

1.7 odamlarning hayoti va sog'lig'iga, ish beruvchining mol-mulkining saqlanishiga (shu jumladan, ish beruvchiga tegishli bo'lgan uchinchi shaxslarning mol-mulkiga, agar ish beruvchining xavfsizligi uchun javobgar bo'lsa) ish beruvchini yoki bevosita rahbarni darhol xabardor qilish. bu mulk).

1.1 Xodim mehnat shartnomasi bo'yicha o'ziga yuklangan mehnat majburiyatlarini vijdonan bajarishi shart va ularni bajarmaganligi uchun unga intizomiy jazo choralari qo'llanilishi mumkinligi sababli, xodimning mehnat majburiyatlariga nimalar kiritilganligini ANIQ bilish kerak.

Mehnat majburiyatlari xodimning mehnat shartnomasida belgilanishi mumkin, lekin ko'pincha ular mavjud emas. Bunda xodimning mehnat vazifalari doirasi uning ish tavsifi bilan belgilanadi, deb tushuniladi. Afsuski, haqiqat shundaki, ko'pchilik ish beruvchilarda ish tavsiflari yo'q, shuning uchun xodimning o'ziga xos mehnat majburiyatlari haqida qo'rqinchli noaniqlik mavjud, bu, albatta, qonun ruhiga asoslanib, xodimning foydasiga talqin qilinishi kerak. , lekin amalda u mehnat nizolarini ko'rib chiquvchi sudyaning ixtiyoriga qarab talqin qilinadi. Va sud qarorini nazorat qilish oson emasligi va uning natijasi juda kutilmagan bo'lishi mumkinligi sababli, men har bir xodimga o'z vazifalari doirasini iloji boricha aniq va aniq belgilash uchun qo'lidan kelganini qilishni tavsiya qilaman, buning uchun:

1.1.1 Agar ishga qabul qilinganda sizga ish tavsifi tanishtirilsa, uning nusxasini TALAB QING, u bilan tanishgan sana ko'rsatilishi kerak.

1.1.2 Agar mehnat shartnomasini imzolashda sizdan ish tavsifi bilan tanishligingiz to'g'risidagi arizaga imzo chekishingiz so'ralgan bo'lsa, siz u bilan HAQIQAT tanish bo'lmaguningizcha bunday bayonotni imzolamang. Agar siz u bilan tanishsangiz, 1.1.1-bandga qarang

1.1.3 Agar ishga qabul qilinganda sizni ish tavsifi bilan tanishtirmasangiz, ish beruvchiga quyidagi savollarni bering va uning javoblarini yozuv daftariga yozib qo'ying: nima uchun sizni ish tavsifi bilan tanishtirmayapsiz (yo'q), uni og'zaki ravishda aniqlashini so'rang. ish majburiyatlaringiz doirasini aniqlang va ish beruvchiga aniqlik kiritadigan savollarni berish orqali ularning chegaralarini aniqlang, imkon qadar o'z majburiyatlaringizni ko'rsatishga harakat qiling. Yodda tutingki, sizning "rahbaringizning boshqa buyruqlarini bajarish" mas'uliyati sizning kasbingiz bilan bog'liq bo'lmagan, uning HAR QANDAY buyruqlarini bajarish majburiyatini o'z ichiga oladi.

1.2 Ichki mehnat qoidalari - bu ushbu Kodeksga va boshqa federal qonunlarga muvofiq xodimlarni ishga olish va ishdan bo'shatish tartibini, mehnat shartnomasi taraflarining asosiy huquqlari, majburiyatlari va majburiyatlarini, ish vaqti, dam olish vaqtini, rag'batlantirishni tartibga soluvchi mahalliy normativ hujjat. va xodimlarga nisbatan qo'llaniladigan jarimalar, shuningdek ushbu ish beruvchi bilan mehnat munosabatlarini tartibga solishning boshqa masalalari (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 189-moddasi).

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 68-moddasi, ishga qabul qilishda (mehnat shartnomasini imzolashdan oldin) ish beruvchi xodimni ichki mehnat qoidalari, xodimning mehnat faoliyati bilan bevosita bog'liq bo'lgan boshqa mahalliy normativ hujjatlar, jamoaviy shartnoma imzosi bilan tanishtirishi shart. .

Shuning uchun, ishga kirishda ichki mehnat qoidalarini ko'rib chiqishni so'rang. Agar sizga ular yo'qligi aytilsa, bu javobni diktofonga yozishni unutmang (siz ish beruvchi va uning vakillari bilan har qanday uchrashuvlarga diktofon yoqilgan holda borishingiz kerak). Agar sizga Ichki mehnat qoidalarini ko'rib chiqish taklif qilinsa, ular bilan HAQIQIYATDA tanishib chiqish mantiqan to'g'ri keladi, chunki nizo yuzaga kelsa, sud, masalan, ish kuningiz soat nechada boshlanishi haqidagi savollarni hal qilishda ushbu hujjatlarga amal qiladi. qancha davom etadi, qayerdasiz. ish vaqtida hozir bo'lishingiz kerak. Masalan, agar PTPR ishchilarning ish vaqtida ish joyida bo'lish majburiyatini belgilab qo'ygan bo'lsa, "uydan ishlash" amaliyoti, hatto u sizning xo'jayiningizning so'zsiz roziligi bilan ishlab chiqilgan va mavjud bo'lsa ham, ishdan bo'shatish deb hisoblanishi mumkin. . Shuning uchun, PVTP, agar siz va sizning ish beruvchingiz boshqa tartibga solish bo'yicha yozma shartnoma tuzmasa, amal qilinishi kerak bo'lgan hujjatdir.

1.3 Mehnat intizomi barcha xodimlar uchun ushbu Kodeksga, boshqa federal qonunlarga, jamoaviy bitimlarga, bitimlarga, mahalliy normativ hujjatlarga, mehnat shartnomalariga muvofiq belgilangan xulq-atvor qoidalariga rioya qilishlari shart (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 189-moddasi).

Har bir xodim yuqoridagi barcha xulq-atvor qoidalariga rioya qilishga majbur bo'lganligi sababli, ular bilan tanishish yaxshidir. Yana bir bor Art ga havola beraman. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 68-moddasi, unga ko'ra, ishga qabul qilinganda (mehnat shartnomasini imzolashdan oldin) ish beruvchi xodimni ichki mehnat qoidalari, xodimning mehnati bilan bevosita bog'liq bo'lgan boshqa mahalliy normativ hujjatlar bilan imzolash bilan tanishtirishi shart. faoliyat, jamoa shartnomasi.

E'tibor bering, San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 8-moddasi, belgilangan mehnat qonunchiligi, jamoaviy bitimlar, bitimlar bilan solishtirganda xodimlarning ahvolini yomonlashtiradigan mahalliy normativ hujjatlar normalari qo'llanilishi mumkin emas.

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 9-moddasi, jamoaviy bitimlar, bitimlar, mehnat shartnomalarida mehnat qonunchiligida belgilanganlarga nisbatan xodimlarning huquqlarini cheklaydigan yoki kafolatlar darajasini pasaytiradigan shartlar bo'lishi mumkin emas. Agar bunday shartlar jamoaviy bitim, bitim yoki mehnat shartnomasiga kiritilgan bo'lsa, ular qo'llanilmaydi.

1.4 San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 160-moddasi, mehnat standartlari - ishlab chiqarish stavkalari, vaqt, xodimlar soni standartlari va boshqa standartlar - erishilgan texnologiya, texnologiya, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etish darajasiga muvofiq belgilanadi. San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 162-moddasida mehnat standartlari ish beruvchining mahalliy normativ hujjatlarida belgilanadi. Shunga ko'ra, agar bunday normalar o'rnatilgan bo'lsa, ishga qabul qilishda ish beruvchi sizni tegishli mahalliy normativ hujjat bilan tanishtirishi shart. Yangi mehnat me'yorlarini joriy etish to'g'risida xodimlar ikki oydan kechiktirmay xabardor qilinishi kerak.

Ish beruvchi sizni intizomiy javobgarlikka tortmoqchi bo'lgan bajarmaslik yoki lozim darajada bajarmaganlik uchun majburiyatlar sizga yuklanishi ham huquqiy ahamiyatga ega. Ishga qabul qilinganda sizga qanday mas'uliyat yuklanganligini aniqlash bir narsa, lekin keyinchalik bu mas'uliyat o'zgargan bo'lsa, boshqa narsa. Qanday o'zgarishlar muhim? Tabiiyki, faqat qonunga muvofiq ishlab chiqarilganlar, ya'ni. quyidagi qoidalarga muvofiq (qo'shimcha mas'uliyatni belgilashga qarang).

Shunday qilib, yuqorida tavsiflangan har qanday majburiyatning buzilishi, agar buzilish aybdor bo'lsa, intizomiy huquqbuzarlik deb hisoblanishi mumkin.

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasiga binoan, intizomiy huquqbuzarlik uchun ish beruvchi xodimga quyidagi intizomiy jazo turlarini qo'llash huquqiga ega:

1) eslatma;

2) tanbeh;

3) ishdan bo'shatish.

Agar birinchi ikki turdagi jazo har qanday intizomiy huquqbuzarlik uchun qo'llanilishi mumkin bo'lsa, unda intizomiy jazo turi sifatida ishdan bo'shatish faqat ushbu moddaning boshida sanab o'tilgan ayrim huquqbuzarliklar uchun qo'llanilishi mumkin.

Intizomiy jazo qo'llash tartibi.

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasiga binoan, intizomiy jazo qo'llanilishidan oldin ish beruvchi xodimdan yozma tushuntirish talab qilishi kerak. Agar ikki ish kunidan keyin ko'rsatilgan tushuntirish xodim tomonidan taqdim etilmasa, tegishli dalolatnoma tuziladi.

Ish beruvchingizning tushuntirishsizligi ish beruvchingizni sizni intizomiy javobgarlikka tortishga to'sqinlik qilmaydi. Shu bilan birga, ish beruvchiga yozma tushuntirish berish ushbu fakt bo'yicha sizning pozitsiyangiz qanchalik barqaror ekanligini ko'rsatishga imkon beradi. Yaxshi yozilgan tushuntirish ishdan bo'shatilmaslikka yordam beradi. Boshqa tomondan, ish beruvchining xatolarini ko'rsatadigan keraksiz batafsil tushuntirish sizga zarar keltiradi, chunki u sudga borishdan oldin unga ushbu xatolarni tuzatish imkoniyatini beradi, bu sizning g'alaba qozonish imkoniyatingizni sezilarli darajada kamaytiradi. Shuning uchun, barcha holatlarda, tushuntirish yozishdan oldin, agar siz nizoni sudga etkazishga majbur bo'lishingizni his qilsangiz, SHU bosqichda allaqachon yuridik yordam so'rang.

Agar sizda bunday imkoniyat bo'lmasa, quyidagi ko'rsatmalarga amal qiling:

Faqat faktlarni va faqat ish beruvchi "tuzatolmaydigan" narsalarni tasvirlab bering. Xususan, tushuntirish xatida "bu ish tavsifida ko'rsatilganidek, mening ish vazifalarimning bir qismi emas edi" deb yozishingizni qat'iyan tavsiya etmayman. Ish tavsifini qayta ko'rib chiqish tezda o'zgarishiga ishonch hosil qiling.

San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasiga binoan, intizomiy jazo qo'llashda huquqbuzarlikning og'irligi va u sodir etilgan holatlar hisobga olinishi kerak. Oliy sud Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli "Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksini Rossiya Federatsiyasi sudlari tomonidan qo'llash to'g'risida" gi qarorining 53-bandiga muvofiq, unga rioya qilish, qo'llashda. xodimga, Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasining 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 va 55-moddalaridan kelib chiqadigan intizomiy jazolar va Rossiya Federatsiyasi tomonidan huquqiy umumiy tamoyillarning huquqiy davlati sifatida tan olingan va shuning uchun intizomiy, javobgarlik, masalan, adolat, tenglik, mutanosiblik, qonuniylik, aybdorlik, insonparvarlik.

Buning uchun ish beruvchi nafaqat xodimning intizomiy huquqbuzarlik sodir etganligi, balki ushbu huquqbuzarlikning og'irligi va uni sodir etgan holatlar, shuningdek, xodimning oldingi xatti-harakati, uning munosabati hisobga olinganligi haqida dalillarni taqdim etishi shart. jazo tayinlashda.ishlash.

Agar ish joyiga qayta tiklash to'g'risidagi ishni ko'rib chiqayotganda, sud huquqbuzarlik sodir bo'lgan degan xulosaga kelsa, lekin ishdan bo'shatish yuqorida ko'rsatilgan holatlar hisobga olinmagan holda amalga oshirilgan bo'lsa, da'vo qanoatlantirilishi mumkin.

Shu bois, qanday vijdonli va mas’ul xodim ekanligingizni batafsil ta’riflab berish, shu paytgacha siz hech qachon intizomiy javobgarlikka tortilmaganligingiz, hech qanday huquqbuzarlikka yo‘l qo‘ymaganligingiz, aksincha, bir necha bor mukofotlanganligingizni ta’kidlash zarur. ishingiz natijalari bo'yicha sertifikatlar va boshqa qimmatbaho sovg'alar, mukofotlar va boshqalarga ega bo'ling. Agar siz noto'g'ri ish qilgan bo'lsangiz, har qanday engillashtiruvchi holatlarni topib ko'rsatishga harakat qiling va ular haqida ish beruvchiga xabar berishga ishonch hosil qiling.

Tuzatish yaxshi bo'lardi, lekin hech qanday holatda tushuntirish xatida eslatib o'tilmasligi kerak bo'lgan holat (bu dalilni sudgacha saqlab qolish yaxshiroqdir), bu harakatning ahamiyatsizligi, ya'ni. sizning buzilishingizning salbiy oqibatlarining yo'qligi.

Salbiy oqibatlarning mavjudligi xodimni intizomiy javobgarlikka tortish uchun zarur shart emas, lekin ularning yo'qligi huquqbuzarlikning og'irligini va shunga mos ravishda intizomiy jazoning o'ziga xos turini aniqlashda hisobga olinishi kerak bo'lgan holatdir. Bular. masalan, ishga besh daqiqa kechikish intizomiy huquqbuzarlik hisoblanadi, lekin agar bu harakatlar natijasida ish beruvchining faoliyatiga zarar yetkazilmagan bo'lsa, ishdan bo'shatish uchun asos bo'lishi dargumon.

e'tibor bering intizomiy javobgarlikka tortish shartlari... San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasiga binoan, intizomiy jazo (ishdan bo'shatish) huquqbuzarlik aniqlangan kundan boshlab bir oydan kechiktirmay qo'llaniladi.

Biroq, bu muddat xodimning kasal bo'lgan vaqti, uning ta'tilda bo'lishi, shuningdek, xodimlarning vakillik organining fikrini hisobga olish uchun zarur bo'lgan vaqt bilan uzaytiriladi. Xodimning boshqa sabablarga ko'ra ishda bo'lmasligi, shu jumladan dam olish kunlaridan (dam olish vaqtidan) foydalanish bilan bog'liq holda, ularning davomiyligidan qat'i nazar (masalan, ishni tashkil etishning rotatsion usuli bilan) belgilangan muddatni to'xtatmaydi. Oylik muddatni to'xtatuvchi ta'tilga amaldagi qonunchilikka muvofiq ish beruvchi tomonidan taqdim etilgan barcha ta'tillar, shu jumladan yillik (asosiy va qo'shimcha) ta'tillar, ta'lim muassasalarida o'qish bilan bog'liq ta'tillar, haq to'lanmaydigan ta'tillar kiritilishi kerak.

Qanday bo'lmasin, intizomiy jazo huquqbuzarlik sodir etilgan kundan boshlab olti oydan kechiktirmay, tekshirish, moliya-xo'jalik faoliyatini tekshirish yoki tekshirish natijalariga ko'ra esa - u sodir etilgan kundan boshlab ikki yildan kechiktirmay qo'llanilishi mumkin. . Ko'rsatilgan muddatlar jinoyat ishini yuritish vaqtini o'z ichiga olmaydi.

Intizomiy jazo qo'llashning oylik muddati huquqbuzarlik aniqlangan kundan boshlab hisoblanishi kerak. Bir oylik muddat boshlanadigan huquqbuzarlik aniqlangan kun, xodim ishda (xizmatda) unga bo'ysunadigan shaxsga, u qo'llashga haqli yoki yo'qligidan qat'i nazar, huquqbuzarlik to'g'risida xabardor bo'lgan kun hisoblanadi. intizomiy jazolar.

Ish beruvchining intizomiy jazo (ishdan bo'shatish) qo'llash to'g'risidagi buyrug'i (buyrug'i) u berilgan kundan e'tiboran uch ish kuni ichida xodimning ishda bo'lmagan vaqtini hisobga olmaganda, xodimga imzosi bilan e'lon qilinadi. Agar xodim imzoga qarshi ko'rsatilgan buyruq (buyruq) bilan tanishishdan bosh tortsa, tegishli dalolatnoma tuziladi.

Tanishish to'g'risidagi buyruqni imzolashdan bosh tortish ish beruvchining sizni intizomiy jazoga tortilishiga to'sqinlik qilmasa, men barcha hollarda u bilan tanish ekanligingizni tasdiqlovchi imzoni imzolashni va uning nusxasini talab qilishni tavsiya qilaman (siz bitta shartni bajarishga harakat qilishingiz mumkin). boshqa tomondan - agar siz nusxasini bersangiz imzo qo'yaman ). Hech bo'lmaganda, bu sizga buyurtmaning mazmuni keyinchalik sudga topshirish uchun ish beruvchi tomonidan "tweak" qilinmasligiga ba'zi kafolatlar beradi.

Har bir intizomiy huquqbuzarlik uchun faqat bitta intizomiy jazo qo'llanilishi mumkinligini esdan chiqarmaslik JUDA MUHIM. Bu shuni anglatadiki, xuddi shu huquqbuzarlik uchun ish beruvchi sizni tanbeh berishga va ishdan bo'shatishga haqli emas.

Shunday qilib, intizomiy huquqbuzarlik uchun har qanday ishdan bo'shatish intizomiy huquqbuzarlikka asoslangan bo'lishi kerak. Intizomiy huquqbuzarlik uchun ishdan bo'shatishda ish beruvchi intizomiy jazo qo'llash tartibiga rioya qilishi kerak; intizomiy jazo qo'llashda ish beruvchi huquqbuzarlikning og'irligini va sodir etilgan holatlarni, shuningdek, xodimning oldingi xatti-harakati, uning ishga munosabati. Bundan kelib chiqadiki, sizda "intizomiy ishdan bo'shatish" to'g'risida e'tiroz bildirish uchun quyidagi asoslar bo'lishi mumkin:

1. Intizomiy huquqbuzarlik faktining yo'qligi

2. Ish beruvchining intizomiy jazo qo'llash (ishdan bo'shatish) tartibini buzishi.

3. Intizomiy jazo asossiz ravishda qattiq.

Ishdan bo'shatishning barcha intizomiy asoslari ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat munosabatlarini tugatish uchun asos bo'lganligi sababli, xodimning vaqtincha mehnatga qobiliyatsizligi davrida yoki ta'tilda bo'lgan davrida ushbu asoslar bo'yicha ishdan bo'shatishga yo'l qo'yilmaydi. Shu bilan birga, qonun hujjatlarida qanday ta'til nazarda tutilganligi aniqlanmagan.

Vaqtinchalik mehnatga layoqatsizlikka kelsak, ushbu kafolatdan xodim faqat ish beruvchini mehnatga layoqatsizligi to'g'risida xabardor qilgan taqdirdagina foydalanishi mumkin. Xususan, Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining ilgari aytib o'tilgan qarorida aytilishicha, huquqlarni, shu jumladan xodimlar tomonidan suiiste'mol qilinishiga yo'l qo'yilmasligining umumiy huquqiy printsipiga rioya qilish kerak. Xususan, xodim ishdan bo'shatilganda yoki kasaba uyushmasi a'zosi yoki boshlang'ich kasaba uyushmasining saylanadigan kollegial organi rahbari (uning o'rinbosari) ekanligini vaqtida vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlikni yashirishiga yo'l qo'yilmaydi. tashkilot, kasaba uyushma tashkilotining saylangan kollegial organi, tashkilotning tarkibiy bo'linmasi (do'kondan past bo'lmagan va unga tenglashtirilgan), asosiy ishdan ozod qilinmagan holda, ishdan bo'shatish to'g'risidagi qaror belgilangan tartibda qabul qilinishi kerak. boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organining asoslantirilgan fikrini hisobga olish tartibi yoki tegishincha, yuqori saylanadigan kasaba uyushma organining oldindan roziligi bilan.

Sud xodimning huquqlarini suiiste'mol qilish faktini aniqlagan taqdirda, sud uning ish joyiga qayta tiklash to'g'risidagi da'vosini qondirishni rad etishi mumkin (shu bilan birga, vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davrida ishdan bo'shatilgan xodimning iltimosiga binoan, mehnatga layoqatsizligi to'g'risida qaror qabul qilingan sana). ishdan bo'shatish), chunki bu holda ish beruvchi xodimning nohaq harakatlaridan kelib chiqadigan salbiy oqibatlar uchun javobgar bo'lmasligi kerak.

Qayta ishlamaganligi uchun xodimni ishdan bo'shatish haqida nimalarni bilishingiz kerak
uzrli sabablarsiz mehnat majburiyatlari (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 1-qismi 5-bandi).

Bunday holda, biz takrorlash haqida gapiramiz, ya'ni siz birinchi marta o't qo'yishingiz mumkin emas. Bular. birinchi intizomiy huquqbuzarlik uchun xodimni ishdan bo'shatish mumkin emas, lekin ikkinchi va keyingi huquqbuzarliklar uchun, agar xodim ilgari intizomiy javobgarlikka tortilgan bo'lsa, mumkin. Shu bilan birga, shuni yodda tutish kerakki, San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 194-moddasi, agar intizomiy jazo qo'llanilgan kundan boshlab bir yil ichida xodimga yangi intizomiy jazo qo'llanilmasa, u intizomiy jazoga tortilmagan deb hisoblanadi. Bu shuni anglatadiki, agar oldingi intizomiy jazo qo'llanilganidan keyin bir yildan ko'proq vaqt o'tgan bo'lsa, "takroriy" masalasini hal qilishda buni hisobga olish mumkin emas.

Shuni yodda tutish kerakki, San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasida har bir intizomiy huquqbuzarlik uchun faqat bitta intizomiy jazo qo'llanilishi mumkin. Bular. bir kechikish uchun sizga avval tanbeh berilgan va keyin ishdan bo'shatilgan vaziyatda, mehnat shartnomasini bekor qilish qonunni buzgan holda amalga oshirilgan va siz sudda ish joyiga tiklashni talab qilishga haqingiz bor.

Agar xodim kasaba uyushmasi a'zosi bo'lsa, ish beruvchi uni ishdan bo'shatish to'g'risida kasaba uyushma organidan asoslantirilgan xulosani talab qilishga majburdir.

Xodimning mehnat majburiyatlarini bir marta qo'pol ravishda buzganligi uchun xodimni ishdan bo'shatish to'g'risida nimalarni bilishingiz kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 1-qismining 6-bandi);

Qanday mehnat majburiyatlarining buzilishi qonun nuqtai nazaridan qo'pol hisoblanadi:

  1. Ishdan bo'shatish, ya'ni muddatidan qat'i nazar, butun ish kuni (smenasi) davomida uzrsiz sabablarga ko'ra ish joyida bo'lmaslik, shuningdek uzrsiz sabablarga ko'ra ketma-ket to'rt soatdan ortiq ish joyida bo'lmagan taqdirda. ish kunida (smenada);
  2. Xodimning ish joyida (uning ish joyida yoki tashkilot hududida - ish beruvchi yoki ish beruvchi nomidan xodim mehnat funktsiyasini bajarishi kerak bo'lgan ob'ektda) alkogol, giyohvandlik yoki boshqa zaharli moddalar holatida paydo bo'lishi. intoksikatsiya;
  3. Xodimga o'z mehnat majburiyatlarini bajarishi munosabati bilan ma'lum bo'lgan qonun bilan qo'riqlanadigan sirlarni (davlat, tijorat, rasmiy va boshqalar), shu jumladan boshqa xodimning shaxsiy ma'lumotlarini oshkor qilish;
  4. Sudning qonuniy kuchga kirgan hukmi yoki sudyaning, organning, mansabdor shaxsning sudyaning, organning, mansabdor shaxsning qarori bilan belgilangan ish joyida birovning mol-mulkini o'g'irlash (shu jumladan mayda) qilish, o'zlashtirish, qasddan yo'q qilish yoki shikastlash. ma'muriy huquqbuzarliklar;
  5. Xodim tomonidan mehnatni muhofaza qilish komissiyasi yoki mehnatni muhofaza qilish bo'yicha komissar tomonidan belgilangan mehnatni muhofaza qilish talablarining buzilishi, agar bu buzilish og'ir oqibatlarga olib kelgan bo'lsa (ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisa, avariya, falokat) yoki qasddan bunday oqibatlarning haqiqiy tahdidini yaratgan bo'lsa.

Absenteizm

Agar ushbu xodimning ma'lum bir ish joyi xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasida yoki ish beruvchining mahalliy normativ hujjatida (buyruq, jadval va h.k.) nazarda tutilmagan bo'lsa, u holda nizo yuzaga kelgan taqdirda, xodimning qayerda joylashganligi to'g'risida. o'z mehnat majburiyatlarini bajarishda bo'lishga majbur bo'lsa, ish joyi - bu xodim bo'lishi kerak bo'lgan yoki o'z ishi bilan bog'liq holda kelishi kerak bo'lgan va bevosita yoki bilvosita ish beruvchining nazorati ostida bo'lgan joy, deb taxmin qilish kerak.

Qonunchilikda uzrli sabablarning aniq ro'yxati yo'q, shuning uchun esda tutingki, bu ish beruvchi, keyin esa sud sizning ishdan bo'shashingizning ma'lum bir sababi to'g'ri yoki yo'qligini hal qiladi.

Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi qaroriga ko'ra, shu asosda ishdan bo'shatish, boshqa narsalar qatori, dam olish kunlaridan ruxsatsiz foydalanish, shuningdek, ta'tilda ruxsat etilmagan ta'til (asosiy, qo'shimcha) uchun ham qo'llanilishi mumkin. Shu bilan birga, shuni yodda tutish kerakki, agar ish beruvchi qonun hujjatlarida belgilangan majburiyatni buzgan holda ularni berishdan bosh tortgan bo'lsa va xodimning bunday kunlardan foydalangan vaqti ish vaqtiga bog'liq bo'lmasa, xodimning dam olish kunlaridan foydalanishi ishdan bo'shatish emas. ish beruvchining ixtiyoriga ko'ra (masalan, donor bo'lgan xodimga Kodeksning 186-moddasi to'rtinchi qismiga muvofiq qon va uning tarkibiy qismlarini topshirgan har bir kundan keyin darhol dam olish kunini berishni rad etish).

Amalda ta'til olish va ta'tildan foydalanish ish beruvchining ixtiyoriga bog'liqmi yoki yo'qligini aniqlash juda qiyin bo'lganligi sababli, men hech qanday holatda ruxsatsiz ta'tilga chiqmaslikni va undan o'zboshimchalik bilan foydalanmaslikni qat'iy tavsiya qilaman. ya'ni ish beruvchining buyrug'isiz dam olish kuni.

Sudga borishda ba'zi xususiyatlar

Sudga shikoyat qilishning umumiy tartibi

Bu erda men qo'shimcha qilmoqchimanki, xodim, San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 394-moddasi, agar sud ishdan bo'shatishni noqonuniy deb e'tirof etsa, suddan ishni qayta tiklamaslikni, balki o'z xohishiga ko'ra ishdan bo'shatish uchun ishdan bo'shatish uchun asoslar matnini o'zgartirishni so'rang.

Shuningdek, ushbu toifadagi hollarda ish beruvchidan intizomiy huquqbuzarlik uchun ishdan bo'shatish to'g'risidagi yozuv bo'lmagan mehnat daftarchasining dublikatini berishni talab qilish tavsiya etiladi. Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 04.16.2003 yildagi 225-sonli qarori bilan tasdiqlangan mehnat daftarchalarini yuritish va saqlash, mehnat daftarchalari blankalarini tuzish va ish beruvchilarni ular bilan ta'minlash qoidalarining 33-bandiga muvofiq, agar tegishli yozuv mavjud bo'lsa. ishdan bo'shatish yoki boshqa ishga o'tkazish to'g'risidagi mehnat daftarchasi, xodimning yozma arizasiga ko'ra, oxirgi ish joyidagi mehnat daftarchasining dublikati beriladi, unga mehnat daftarchasidagi barcha yozuvlar o'tkaziladi. , yaroqsiz deb topilgan yozuv bundan mustasno.

Intizomiy jazo qachon mehnat shartnomasini bekor qilish hisoblanadi? Ishdan bo'shatish shaklida intizomiy jazo qo'llash uchun qanday qoidalarga rioya qilish kerak? Ishdan bo'shatish shaklida intizomiy jazo berish tartibi.

Intizomiy jazo turlari

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasida (bundan buyon matnda Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi deb yuritiladi) barcha xodimlarga nisbatan qo'llanilishi mumkin bo'lgan intizomiy jazolarning umumiy ro'yxati keltirilgan:

  • izoh;
  • tanbeh berish;
  • tegishli asoslar bo'yicha ishdan bo'shatish.

Ishdan bo'shatish shaklida intizomiy jazo choralari uchun asoslar

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasida intizomiy jazo quyidagi sabablarga ko'ra ishdan bo'shatish hisoblanadi:

  • Agar xodim intizomiy jazoga tortilgan bo'lsa (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 1-qismining 5-bandi) uzrli sabablarsiz mehnat majburiyatlarini takroran bajarmaganligi;
  • ishdan bo'shatish, ya'ni muddatidan qat'i nazar, butun ish kuni (smenasi) davomida uzrsiz sabablarga ko'ra ish joyida bo'lmaslik, shuningdek uzrsiz sabablarga ko'ra ketma-ket to'rt soatdan ortiq ish joyida bo'lmagan taqdirda. ish kuni (smena) davomida (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 1-qismining 6-bandi "a" bandi);
  • xodimning ish joyida (uning ish joyida yoki tashkilot hududida - ish beruvchi yoki ish beruvchining topshirig'iga binoan xodim mehnat funktsiyasini bajarishi kerak bo'lgan ob'ektda) alkogolli, giyohvandlik yoki boshqa zaharli holatda paydo bo'lishi. mastlik (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 6-bandining 1-qismi "b" bandi);
  • Xodimga o'z mehnat majburiyatlarini bajarishi munosabati bilan ma'lum bo'lgan qonun bilan qo'riqlanadigan sirlarni (davlat, tijorat, rasmiy va boshqalar), shu jumladan boshqa xodimning shaxsiy ma'lumotlarini oshkor qilish (6-qismning "" bandi "kichik. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 1-qismi);
  • sudning qonuniy kuchga kirgan hukmi yoki sudyaning, organning, mansabdor shaxsning qarori bilan belgilangan ish joyida birovning mol-mulkini o'g'irlash (shu jumladan voyaga etmaganlar), o'zlashtirish, qasddan yo'q qilish yoki shikastlash. ma'muriy huquqbuzarliklar (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 1-qismi 6-bandi "g" kichik);
  • mehnatni muhofaza qilish komissiyasi yoki xodim tomonidan ruxsat etilgan mehnatni muhofaza qilish organi tomonidan belgilangan mehnatni muhofaza qilish talablarini buzish, agar bu buzilish og'ir oqibatlarga olib kelgan bo'lsa (ishlab chiqarish avariyasi, avariya, falokat) yoki qasddan bunday oqibatlarning haqiqiy tahdidini yaratgan bo'lsa (sub. 6 h. 1). Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi);
  • bevosita pul yoki tovar boyliklariga xizmat qiluvchi xodim tomonidan aybli xatti-harakatlar sodir etilishi, agar bu harakatlar ish beruvchi tomonidan unga nisbatan ishonchni yo'qotishiga sabab bo'lsa va agar ular ish joyida va ish joyida xodim tomonidan sodir etilgan bo'lsa. uning mehnat majburiyatlarini bajarish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 1-qismi 7-bandi);
  • Xodimning o'zi ishtirokchi bo'lgan manfaatlar to'qnashuvining oldini olish yoki hal qilish choralarini ko'rmasligi, o'z daromadlari, mol-mulk bo'yicha xarajatlari va mulkiy xarakterdagi majburiyatlar to'g'risida to'liq yoki noto'g'ri ma'lumotlarni taqdim etmasligi yoki taqdim etmasligi; ularning turmush o'rtog'i va voyaga etmagan bolalarining daromadlari, mol-mulki va majburiyatlari bo'yicha mulkiy xususiyatlari, Rossiya Federatsiyasi hududidan tashqarida joylashgan xorijiy banklarda hisobvaraqlar (depozitlar) ochish (mavjudligi), naqd pul va boyliklarni saqlash to'g'risida bila turib to'liq bo'lmagan yoki noto'g'ri ma'lumotlar; (yoki) Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida, boshqa federal qonunlarda, Rossiya Federatsiyasi Prezidenti va Rossiya Federatsiyasi Hukumatining normativ-huquqiy hujjatlarida nazarda tutilgan hollarda xodim yoki uning turmush o'rtog'i (turmush o'rtog'i) va voyaga etmagan bolalari tomonidan xorijiy moliyaviy vositalardan foydalanish. Rossiya Federatsiyasi, agar bu harakatlar ish beruvchi tomonidan xodimga bo'lgan ishonchni yo'qotishiga olib keladigan bo'lsa ( NS. 7.1 soat 1-modda. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi);
  • tarbiyaviy funktsiyalarni bajaruvchi xodim, agar xodim tomonidan ish joyida va o'z mehnat majburiyatlarini bajarishi munosabati bilan sodir etilgan bo'lsa, ushbu ishni davom ettirishga to'g'ri kelmaydigan axloqsiz huquqbuzarlik sodir etgan bo'lsa (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 1-qismi 8-bandi). Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi);
  • tashkilot (filial, vakolatxona) rahbari, uning o'rinbosarlari va bosh buxgalter tomonidan mol-mulkning saqlanishini buzish, undan noqonuniy foydalanish yoki tashkilot mulkiga boshqa zarar etkazishga olib keladigan asossiz qaror qabul qilish (9-modda). rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 1-qismi);
  • tashkilot (filial, vakolatxona) rahbari, uning o'rinbosarlari tomonidan o'z mehnat majburiyatlarini bir marta qo'pol ravishda buzish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 1-qismi 10-bandi).

Ishdan bo'shatish shaklida intizomiy jazo qo'llash qoidalari

Xodimlarni ishdan bo'shatish shaklida intizomiy javobgarlikka tortishda ish beruvchi mehnat shartnomasini bekor qilish uchun qonunda belgilangan umumiy qoidalarga, shuningdek, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192 va 193-moddalarining normalariga amal qilishi kerak.

Qoida 1. Har bir intizomiy huquqbuzarlik uchun faqat bitta intizomiy jazo qo'llanilishi mumkin.

2-qoida. Intizomiy jazo qonunda belgilangan muddatlarda qo'llaniladi.

Intizomiy jazo, qoida tariqasida, huquqbuzarlik aniqlangan kundan boshlab bir oydan kechiktirmay qo'llaniladi, bunda xodimning kasal bo'lgan vaqti, ta'tilda bo'lgan vaqti, shuningdek, xodimning fikrini hisobga olish uchun zarur bo'lgan vaqt hisobga olinmaydi. xodimlarning vakillik organi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasi 3-qismi).

Xodimning boshqa sabablarga ko'ra ishda bo'lmasligi oyning borishini to'xtatmaydi.

Noqonuniy xatti-harakatlar aniqlangan kunni nima deb hisoblash kerak? Bu savolga javob Rossiya Federatsiyasi Oliy sudi Plenumining 2004 yil 17 martdagi 2-sonli "Rossiya Federatsiyasi sudlari tomonidan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksini qo'llash to'g'risida" gi qarorining 34-bandida keltirilgan. federatsiyasi".

Xodimning ishi (xizmati) bo'ysunadigan shaxs, unga intizomiy jazo qo'llash huquqiga ega yoki yo'qligidan qat'i nazar, huquqbuzarlik sodir etilganligi to'g'risida ma'lum bo'lgan kun huquqbuzarlik aniqlangan kun hisoblanadi.

Intizomiy jazo huquqbuzarlik sodir etilgan kundan boshlab olti oydan kechiktirmay, tekshirish, moliya-xo'jalik faoliyatini tekshirish yoki tekshirish natijalari bo'yicha esa - u sodir etilgan kundan boshlab ikki yildan kechiktirmay qo'llanilishi mumkin; ko'rsatilgan muddatlar jinoyat ishini yuritish vaqtini o'z ichiga olmaydi.

3-qoida. Intizomiy jazoni qo'llashda sodir etilgan huquqbuzarlikning og'irligi va uning sodir etilgan holatlari hisobga olinishi kerak.

Ish beruvchida nafaqat xodimning intizomiy huquqbuzarlik sodir etganligini, balki jazo tayinlashda ushbu huquqbuzarlikning og'irligi, sodir etilgan holatlar, xodimning oldingi xatti-harakati, mehnatga munosabati ham olinganligini tasdiqlovchi dalillar bo'lishi kerak. hisobga.

Ish beruvchining ishdan bo'shatish shaklida intizomiy jazo qo'llashdagi javobgarligi

Agar ishdan bo'shatish shaklida intizomiy jazo qo'llanilgan bo'lsa va ish joyiga tiklash to'g'risidagi ishni ko'rib chiqayotganda, sud huquqbuzarlik sodir bo'lgan degan xulosaga kelsa, lekin ishdan bo'shatish yuqoridagi holatlar hisobga olinmagan holda amalga oshirilgan bo'lsa, da'vo qanoatlantirilishi mumkin. . E'tibor bering, bu holda sud ishdan bo'shatishni boshqa jazo bilan almashtirishga haqli emas, chunki San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasida xodimga intizomiy jazo qo'llash ish beruvchining vakolatiga kiradi.

4-qoida. Intizomiy huquqbuzarlik sodir etilganligi fakti tegishli tarzda qayd etilishi kerak.

Xodim tomonidan intizomiy huquqbuzarlik sodir etish fakti turli hujjatlar bilan qayd etilishi mumkin: aktlar, ma'lumotnomalar, memorandumlar, vakolatli organlar va mansabdor shaxslarning bayonnomalari, sud qarorlari va boshqalar.

Misol

Masalan, xodimning o'z mehnat majburiyatlarini bajarmaganligi holatlarini aniqlash ishchilarning mehnat vazifalarini bajarilishini nazorat qiluvchi tarkibiy bo'linma boshlig'ining memorandumidan boshlanishi mumkin.

Bundan tashqari, Art. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 195-moddasi ish beruvchini (yuridik shaxsning vakilini) tashkilot rahbari, uning o'rinbosarlari, tarkibiy bo'linmalari rahbarlari va boshqa qonun hujjatlari buzilganligi to'g'risidagi ishchilar vakillik organining arizasini ko'rib chiqishga majbur qiladi. mehnat qonunchiligini o'z ichiga olgan normativ hujjatlar, jamoa shartnomasi, bitim shartlari.

Qoida 5. Intizomiy jazo qo'llanilishidan oldin ish beruvchi xodimdan yozma tushuntirish talab qilishi kerak.

Maslahat

Xodimdan intizomiy huquqbuzarlik sodir etish faktini tushuntirish zarurligi to'g'risida xabarnoma yordamida yozma ravishda tushuntirishni talab qilish tavsiya etiladi.

Xodim mehnat intizomi buzilganligi to'g'risida yozma tushuntirish berish zarurligi to'g'risidagi bildirishnoma bilan tanishishdan va xabarnomani olishdan bosh tortgan taqdirda, tegishli dalolatnoma tuzish tavsiya etiladi. Aktda xodimning bildirishnoma mazmuni bilan tanishishi qayd etilishi kerak. Agar xodim akt bilan tanishishdan bosh tortsa, bu haqda tegishli yozuv yoziladi.

San'atning 1-qismi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasida ish beruvchi xodimdan yozma tushuntirish talab qilishi kerakligi to'g'risidagi qoida mavjud. Shunday qilib, xodimdan yozma tushuntirishni talab qilish huquqiga ega bo'lgan shaxs tashkilot rahbari yoki rahbar tomonidan tegishli vakolatlarga ega bo'lgan shaxs hisoblanadi.

Xodim ish beruvchidan yozma tushuntirishlar talab qilgan paytdan e'tiboran ikki ish kuni ichida uning mehnat intizomini buzganlik holatlari va o'z xatti-harakatlariga munosabati va uning oqibatlarini tushuntirish xatida bayon qilishi mumkin.

Agar xodim yozma tushuntirishlar bergan bo'lsa, ular ish beruvchi tomonidan intizomiy jazo qo'llashda hisobga olinishi kerak.

Agar xabarnoma yuborilgan paytdan boshlab ikki ish kunidan keyin xodim ko'rsatilgan tushuntirishlarni bermagan bo'lsa, tegishli dalolatnoma tuzilishi kerak. Dalolatnomada yozma tushuntirish so'ralgan holatlar va u xodim tomonidan taqdim etilishi kerak bo'lgan muddat ko'rsatilishi kerak.

Xodim tomonidan tushuntirish bermaslik ishdan bo'shatish tarzidagi intizomiy jazo choralarini qo'llash uchun to'sqinlik qilmaydi.

Qoida 6. Ayrim hollarda ishdan bo'shatish tarzidagi intizomiy jazoni qo'llash faqat boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organining asoslantirilgan fikrini hisobga olgandan keyin mumkin.

San'atning 2-qismiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 82-moddasi, San'atning 1-qismining 5-bandida nazarda tutilgan asosda kasaba uyushma a'zolari bo'lgan ishchilarni ishdan bo'shatish. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organining asoslantirilgan fikrini hisobga olgan holda tuziladi.

Ish beruvchi kasaba uyushmasiga ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruq loyihasini, shuningdek ushbu xodimni ishdan bo'shatish to'g'risida qaror qabul qilish uchun asos bo'lgan hujjatlar nusxalarini yuboradi. Hujjatlar to'plami tegishli yozma bildirishnomaga ilova qilingan holda yuborilishi mumkin.

Ish beruvchi boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organining asoslantirilgan fikrini olgan kundan boshlab bir oydan kechiktirmay mehnat shartnomasini bekor qilishga haqli. Ushbu muddatga xodimning ish joyini (lavozimini) saqlab qolgan davrlar - xodimning vaqtincha mehnatga qobiliyatsizligi, uning ta'tilda bo'lishi va xodimning boshqa yo'qligi davrlari kirmaydi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 373-moddasi 5-qismi). Rossiya Federatsiyasi).

Qoida 7. Intizomiy jazo qo'llash tegishli tarzda hujjatlashtirilgan bo'lishi kerak.

Ishdan bo'shatish shaklida intizomiy jazo choralarini qo'llash

Xodim bilan mehnat shartnomasini ishdan bo'shatish va keyinchalik bekor qilish ko'rinishidagi intizomiy jazo bitta tartibda rasmiylashtiriladi.

San'atning 6-qismiga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasiga binoan, ish beruvchining intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyrug'i (buyrug'i) e'lon qilingan kundan boshlab uch ish kuni ichida xodimning imzosi bilan e'lon qilinadi. ishdan yo'q. Xodimning buyruqdagi imzosi uning intizomiy jazoga roziligini tasdiqlovchi hujjat emas, balki faqat ish beruvchining intizomiy jazo qo'llash to'g'risidagi buyrug'i bilan tanishligini tasdiqlaydi.

Agar xodim imzoga qarshi ko'rsatilgan buyruq (buyruq) bilan tanishishdan bosh tortsa, tegishli dalolatnoma tuzilishi kerak. Hujjat matnida xodimning buyruq mazmuni bilan tanishligini, ammo imzoga qarshi u bilan tanishishdan bosh tortganligini ko'rsatish tavsiya etiladi.

Agar ishdan bo'shatish tarzidagi intizomiy jazo qo'llanilsa va buyruq xodimning e'tiboriga etkazilmasa yoki xodim imzoga qarshi u bilan tanishishdan bosh tortsa, buyruqqa (buyruqga) tegishli yozuv kiritiladi. ish beruvchining mehnat shartnomasini bekor qilish (ishdan bo'shatish).

Xodimning mehnat daftarchasiga ishdan bo'shatish shaklida intizomiy jazo qo'llanilishi to'g'risida yozuv kiritiladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining tahririga qat'iy muvofiq va tegishli moddaga, moddaning bir qismiga, bandiga havola qilingan holda). Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining moddasi).

Agar xodim imzo qo'yishdan bosh tortsa, uning mehnat daftarchasiga bu haqda qo'shimcha yozuvlar kiritilmasligi kerak. Xodim mehnat daftarchasiga o'z imzosini qo'ymaganligi va ishdan bo'shatilgandan keyin mehnat daftarchasini olmaganligi, mehnat daftarchalarini yuritish va saqlash uchun mas'ul shaxs mehnat daftarchalarining harakatini hisobga olish daftariga tegishli yozuv kiritadi va ularning ichiga kiritadi. Shuningdek, siz tegishli aktda xodimning mehnat daftarchasini olishdan bosh tortganligi to'g'risida eslatma qo'yishingiz mumkin.

8-qoida. Sizni mehnat intizomini buzganlik uchun ishdan bo'shatish mumkin emas:

  • xodimning vaqtincha mehnatga layoqatsizligi davrida va ta'tilda bo'lgan davrida;
  • homilador ayol.

Ishdan bo'shatish ko'rinishidagi intizomiy jazo - bu o'z mehnat majburiyatlarini buzgan xodimga ta'sir chorasi.

Shaxsni kompaniya xodimlariga qabul qilish va uni lavozimga tayinlash har doim imzolash bilan rasmiylashtiriladi. Ushbu hujjat shartlariga ko'ra, shaxs o'z zimmasiga muayyan majburiyatlarni oladi, ularning bajarilishi uchun unga ma'lum miqdorda pul to'lanadi.

O'z vazifalarini lozim darajada bajarmaganligi yoki noto'g'ri xatti-harakati uchun xodimga kasbiy hamkorlikni to'xtatgunga qadar turli xil ta'sir choralari qo'llanilishi mumkin. Xuddi shunday shaxsni tashkilotdan ishdan bo'shatish va ishdan bo'shatish.

Ushbu yondashuv boshqa usullar o'zlarini tugatgan taqdirda qo'llaniladi. O'zaro hamkorlikni to'xtatishdan manfaatdor tomon, ya'ni kompaniya rahbari quyidagi muhim fikrlarni hisobga olishi kerak:

  • ko'rsatilgan jazoni qanday hollarda qo'llashga ruxsat beriladi;
  • xodimga bunday chorani qo'llash uchun nima sabab bo'lishi mumkin;
  • bu ta'sir qilish usulini amalga oshirish tartibi qanday.

Bu masalalar juda muhim, chunki amalda ishdan bo'shatilgan shaxsning shikoyati sababi ko'pincha ish munosabatlarini tugatish tartibini noto'g'ri bajarishdir.

Noqonuniy xatti-harakatlar uchun jazo sifatida ishdan bo'shatish imkoniyati Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 192-moddasida nazarda tutilgan. Agar boshqa urinishlar muvaffaqiyatsiz bo'lsa, bu usul qo'llaniladi.

Garchi amaldagi qoidalarda ishdan bo'shatish boshqa choralarni qo'llamasdan darhol sodir bo'lishi mumkin bo'lgan holatlar ko'zda tutilgan. Bu shaxs o'z majburiyatlarini jiddiy buzganida sodir bo'ladi. Bular San'atda ko'rsatilgan jinoyatlardir. Shuni ta'kidlash kerakki, barcha bunday qonunbuzarliklar darhol ishdan bo'shatishga imkon bermaydi. Shu sababli, rahbar kelajakda sud jarayoniga duch kelmaslik uchun qaror qabul qilishda juda ehtiyot bo'lishi kerak.

Kasbiy hamkorlikni tugatish tartibi amaldagi qoidalarni buzmasligi uchun quyidagi majburiy shartlar bajarilishi kerak:

  • shaxs ilgari sodir etilgan huquqbuzarlik uchun intizomiy jazoga tortilishi kerak;
  • xodim o'z majburiyatlarini yangidan buzgan bo'lsa;
  • huquqbuzar voqea yuzasidan yozma tushuntirishlar olgan;
  • rahbar jazo to'g'risidagi qarorni kasaba uyushma organi bilan kelishib oldi;
  • shaxs normalarda belgilangan muddatda tegishli buyruq bilan tanishtirildi.

Ariza berish uchun mumkin bo'lgan asoslar

Intizomiy jazo chorasi sifatida ishdan bo'shatish - bu butun kompaniyaning normal faoliyatiga salbiy ta'sir ko'rsatadigan juda jiddiy huquqbuzarlik holatlarida darhol shaxsga nisbatan qo'llanilishi mumkin bo'lgan chora. Bunday holatlarga quyidagi holatlar kiradi:

  • shaxs tomonidan ketma-ket bir nechta jinoyat sodir etilgan bo'lsa, agar unga nisbatan ta'sir choralari qo'llanilgan bo'lsa;
  • doimiy ravishda to'rt soatdan ortiq ish joyida bo'lmaslik;
  • ish vaqtida spirtli ichimliklarni yoki noqonuniy giyohvand moddalarni iste'mol qilish yoki kompaniya hududida bunday moddalar ta'sirida paydo bo'lishi;
  • cheklangan ma'lumotlarni ruxsatsiz shaxslarga etkazish;
  • agar ayb sudda yoki vakolatli mutaxassis tomonidan aniqlangan bo'lsa, tashkilotning mulkiy qadriyatlarini o'g'irlash, shikastlash yoki yo'qotish;
  • shaxs tomonidan amaldagi xavfsizlik qoidalarini buzish, agar bu baxtsiz hodisa, falokat yoki ishchilarning sog'lig'iga zarar etkazgan bo'lsa;
  • ishonchni tugatish uchun asos bo'lgan inventarizatsiya va pul mablag'larini saqlash majburiyatini o'z ichiga olgan shaxsning noto'g'ri xatti-harakati;
  • olingan daromadlar to'g'risida noto'g'ri ma'lumotlar taqdim etish yoki uni o'tkazishni rad etish, shuningdek, ikkinchi yarmining daromadlari to'g'risida, bunday lahzalar ko'proq rahbarlik lavozimlarini egallagan odamlar - boshliqlar, ularning o'rinbosarlari, bosh moliya mutaxassislari bilan bog'liq;
  • bolalarni tarbiyalayotgan shaxsning axloqsiz xatti-harakatlari;
  • tashkilotning mulkiga yoki manfaatlariga zarar etkazgan rahbarning noto'g'ri buyrug'i;
  • rahbar tomonidan bir martalik jiddiy huquqbuzarlik;
  • lavozimga tayinlashda noto'g'ri ma'lumotlar va ma'lumotlarni taqdim etish;
  • pedagogik mutaxassis tomonidan ichki tartib-qoidalar talablarini buzgan dalolatnoma;
  • olti oydan ortiq muddatga sportchining malakasidan mahrum qilish.

Mehnat majburiyatlarini buzish

Ishdan bo'shatishning jiddiy sabablaridan biri bu shaxs tomonidan o'z mehnat majburiyatlarini bajarmaslik yoki lozim darajada bajarmaslikdir. Bunday xatti-harakatlar intizomiy jazoga sabab bo'lishi mumkin va natijada biznes hamkorligini to'xtatadi.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 21-moddasi qoidalariga muvofiq, kompaniya xodimlari tomonidan ishga qabul qilinganda xodimga quyidagi mehnat vazifalari yuklanadi:

  • mehnat shartnomasida ko'rsatilgan va amaldagi normalarda belgilangan barcha majburiyatlarni to'liq va to'g'ri bajarish;
  • korxonaning ichki ish rejimining buzilishiga yo'l qo'ymaslik;
  • mehnat intizomi talablariga qat'iy rioya qilish;
  • bajarish;
  • ichki xavfsizlik qoidalarini buzmaslik;
  • vaqtincha saqlash yoki foydalanishda bo'lgan tashkilot va boshqa kompaniyalarning mulkiy qadriyatlariga ehtiyotkorlik bilan munosabatda bo'lish;
  • tashkilotning mulkiga, xodimlarga, shuningdek, boshqalarning hayoti va farovonligiga tahdid soladigan barcha faktlar to'g'risida rahbariyatni darhol xabardor qilish.

Ushbu majburiyatlarni lozim darajada bajarmaslik yoki ularni bajarishdan o'z-o'zini yo'q qilish tashkilot uchun ham, odamlar uchun ham o'ta og'ir oqibatlarga olib kelishi mumkin.

Shuning uchun, bunday hollarda, bosh boshqa ta'sir choralariga murojaat qilmasdan, barcha huquqlarga ega.

Ishonchni yo'qotish, axloqsiz harakat

Ishbilarmonlik hamkorligini to'xtatishning yana bir sababi - bu odamga bo'lgan ishonchni yo'qotish. Bu fakt ham menejerga xodimni ishdan bo'shatish imkonini beradi.

Shuni ta'kidlash kerakki, har bir xodimga bunday bahona berilishi mumkin emas. Inson faoliyatining o'ziga xos xususiyatlari quyidagi talablarga javob berishi kerak:

  • Shaxs inventar yoki naqd pulni saqlash va ishlatish uchun o'tkazilishi kerak. Bu moliyaviy mutaxassislar, omborchilar, fermer xo'jaliklari rahbarlari, haydovchilarga tegishli.
  • Belgilangan qiymatlar va mablag'lar uchun shaxs bilan shartnoma imzolanishi kerak. Bunday shartnoma faqat o'n sakkiz yoshga to'lgan va faoliyati ushbu turdagi ob'ektlardan foydalanish bilan bog'liq bo'lgan shaxs bilan amaldagi qoidalarga muvofiq tuzilishi mumkin.

Bunday shartnoma shartlariga rioya qilinmagan taqdirda, bu o'zaro munosabatlarni tugatish uchun sabab hisoblanadi.

Bunday nojo'ya xatti-harakatlarga quyidagilar misol bo'la oladi: alkogol va noqonuniy giyohvand moddalar ta'sirida jamoat joylarida paydo bo'lish, boshqalarga nisbatan zo'ravonlik, haqoratli so'zlarni ishlatish.

Ta'limning qabul qilinishi mumkin bo'lmagan usullari, o'qituvchi tomonidan nizomni buzish

Ta'limning ruxsat etilmagan usullari - bu mehnat intizomini o'ziga xos buzilishlar, chunki ular faqat pedagogik faoliyat sohasiga xosdir.

Bunday usullarni taxminan ikki turga bo'lish mumkin.

Birinchidan, ta'sirning jismoniy versiyasi. U tarbiyalanayotgan bolaga zo'ravonlik qilishda, ya'ni ikkinchisiga tan jarohati etkazishda namoyon bo'ladi. Bundan tashqari, bularga nafaqat bog'chaga boradigan yoki o'rta maktablarda o'qiyotgan bolalar, balki maktabdan keyin o'quvchilar ham kiradi. Ammo shuni ta'kidlash kerakki, bunday turdagi intizomiy huquqbuzarlik uchun shaxsni ishdan bo'shatish uchun vakolatli huquqni muhofaza qilish organlari tomonidan tekshiruv o'tkazish kerak, chunki bunday xatti-harakatlar jinoiy javobgarlikka ham sabab bo'ladi.

Ikkinchidan, ruhiy zo'ravonlik. Bu o'quvchi yoki talabaga nisbatan ma'naviy azob-uqubatlarni keltirib chiqaradigan nomaqbul va nomaqbul so'zlar va iboralar bilan ifodalanadi.

Har qanday pedagogik tashkilotning ustavida mutaxassislarning xatti-harakatlari uchun bir qator shartlar nazarda tutilgan, ularni buzganlik uchun shaxs ishdan bo'shatiladi. Bularga quyidagilar kiradi:

  • tashkilotning ichki qoidalariga rioya qilish;
  • o'z vazifalarini to'g'ri bajarish;
  • bolalarga nisbatan muloyim va to'g'ri munosabat.

O'qituvchi qo'pol huquqbuzarlik uchun ishdan bo'shatilishi mumkin.

Biroq, bunday kontseptsiyaning ta'rifi amaldagi normalar tomonidan berilmagan. Shu sababli, ushbu talablarga rioya qilmaslik tugatish uchun sabab bo'lishi mumkin.

Prokuratura qoidalari

Xodimga nisbatan intizomiy jazo choralarini qo'llash mumkin emas, faqat rahbarga ma'lum bo'lgan qoidabuzarlik fakti asosida. Buning oldidan butun protsedura mavjud.

Avvalo, uni amalga oshirishni boshlash uchun sizga sabab kerak. Bu huquqbuzarning bevosita rahbarining eslatmasi yoki tekshirish komissiyasi tomonidan tuzilgan dalolatnoma bo'lishi mumkin.

Shundan so'ng, huquqbuzarlikka nima sabab bo'lganligi to'g'risida shaxsdan yozma tushuntirishlarni talab qilish kerak. Shaxs ikki kun ichida bunday tushuntirishlarni berishga majburdir. Rad etilgan taqdirda bu haqda dalolatnoma tuziladi. Xodimning biror narsani tushuntirishni istamasligi keyingi harakatlarga to'sqinlik qilmaydi.

Amaldagi normalar tushuntirishlarni olgandan so'ng, buyruq chiqarishga imkon beradi. Amalda esa, ichki tekshiruv o'tkazish to'g'ri. Hodisaning potentsial ishtirokchilari bilan suhbat o'tkazilishi va noto'g'ri xatti-harakatlarning boshqa hujjatli dalillarini olish kerak.

Barcha kerakli ma'lumotlar va ma'lumotlarni olgandan so'ng, menejer qaror qabul qilish uchun vaqtga ega. Huquqbuzarlik ma'lum bo'lgan paytdan boshlab bir oy o'tdi. Har holda, olti oydan keyin odamni jazolash mumkin bo'lmaydi. Bu erda istisno moliyaviy audit natijalaridir. Bunday vaziyatda qaror qabul qilish uchun ikki yil beriladi.

Hujjatni ro'yxatdan o'tkazgan kundan boshlab uch kundan kechiktirmay qoidabuzar rahbarning jazolash to'g'risidagi buyrug'i bilan tanishishi kerak. Bu davr odamning yo'qligi vaqtini o'z ichiga olmaydi, masalan, kasallik yoki.

Tanishishdan bosh tortgan taqdirda dalolatnoma tuziladi.

Arbitraj amaliyoti

Rossiya Federatsiyasi sudlaridan birida shaxsning arizasi lavozimga qayta tiklash, kutilmagan tanaffus davri uchun pul to'lash va ma'naviy zarar to'lash to'g'risidagi iltimos bilan ko'rib chiqildi.

Murojaatni o‘rganish jarayonida tashabbuskor pedagogik tashkilot bilan tuzilgan shartnoma asosida mehnat munosabatlarida bo‘lganligi, uning shartlariga ko‘ra xizmat ko‘rsatuvchi xodimlar lavozimiga tayinlanganligi aniqlandi. Mehnat jarayonida odam o'qituvchi lavozimiga o'tkazildi. Biroq u bilan hamkorlik o‘z tomonidan qo‘pol qoidabuzarlik sodir etganligi sababli, yana o‘qiganlarning ota-onasidan sinf xonasini obodonlashtirish uchun pul talab qilganligi sababli to‘xtatilgan.

Tashabbuschi hamkorlikning bunday to'xtatilishi amaldagi me'yorlar talablariga javob bermaydi, deb hisobladi, chunki yordam ixtiyoriy ravishda taqdim etilgan va bolalarning o'quv jarayoniga hech qanday ta'sir ko'rsatmagan. Ota-onalar har yili o'z mablag'lari haqida to'liq va batafsil hisobot oldilar.

Tashkilot vakili arizachining vajlari bilan rozi bo‘lmadi va jamiyat ustaviga ko‘ra, mablag‘ undirish, shuningdek, pullik asosda boshqa xizmatlar ko‘rsatish taqiqlanganligini tushuntirdi. Bu haqda arizachi lavozimga tayinlanganida ma’lum qilingan. Birinchi huquqbuzarlik sodir etilganidan keyin huquqbuzardan tushuntirish va tanbeh olinib, profilaktik suhbat o‘tkazildi. Ammo shunga qaramay, tashabbuskor yana nizomni buzdi. Shu sababli u bilan hamkorlik to'xtatildi.

Taqdim etilgan barcha materiallarni o'rganib chiqib, sud kompaniya o'z majburiyatlarini buzmagan degan xulosaga keldi va ishdan bo'shatish qonuniydir. Shu munosabat bilan tashabbuskorga qilingan so‘rov to‘liq rad etildi.

Bu siz uchun qiziqarli bo'ladi