paggawa ng kawani ng social worker

Ang pagtatasa ng tauhan ay ang proseso ng pagtukoy sa pagiging epektibo ng mga empleyado sa kurso ng pagpapatupad ng mga gawain ng organisasyon, na nagbibigay-daan sa iyo upang makakuha ng impormasyon para sa paggawa ng karagdagang mga desisyon sa pamamahala.

Ang pagtatasa ay isang mas malawak na konsepto kaysa sa pagpapatunay. Ang pagsusuri ay maaaring maging pormal at impormal (halimbawa, isang pang-araw-araw na pagsusuri ng isang superbisor ng isang subordinate). Ang pagsusuri ay maaaring isagawa nang regular o hindi regular, depende sa mga partikular na pangangailangan ng organisasyon.

Ang pagpapatunay ay isang pamamaraan para sa isang sistematikong pormal na pagtatasa ng pagsunod ng isang partikular na aktibidad ng empleyado sa pamantayan ng trabaho sa isang partikular na lugar ng trabaho sa isang partikular na posisyon, gamit ang mga pamamaraan ng pagtatasa ng tauhan. Ang pagpapatunay ay nag-iipon ng mga resulta ng trabaho ng isang partikular na empleyado para sa isang partikular na panahon.

Ang pagpapatunay bilang isang kababalaghan na nauugnay sa pagsuri sa pagsunod ng isang empleyado, isang organisasyon na may itinatag na mga kinakailangan, ay nagiging mas at mas malawak. Bilang karagdagan sa dati nang umiiral na sertipikasyon ng mga espesyalista at lugar ng trabaho, ang mga institusyong pang-edukasyon at iba't ibang entidad ng negosyo ay napapailalim na ngayon sa sertipikasyon. Ang mga kategorya ng mga manggagawang dati nang hindi napapansin ng mambabatas ay napapailalim sa sertipikasyon. Kaya, maaari nating pag-usapan ang tungkol sa isang bagong yugto ng husay ng sertipikasyon, kung saan ang mga pagsusuri ay isinasagawa para sa propesyonalismo, kakayahan, pagiging angkop para sa trabaho.

Ang pagpapatunay ng mga empleyado, bilang panuntunan, ay nauunawaan bilang isang pana-panahong komprehensibong pagsusuri ng antas ng negosyo, personal, at kung minsan ay moral na mga katangian ng isang empleyado sa nauugnay na posisyon. Sa modernong Russian acts sa sertipikasyon, mayroong iba't ibang mga diskarte sa kahulugan ng sertipikasyon, mga layunin, layunin at prinsipyo nito. Ang mga solusyon sa mga isyu ng pagbuo ng mga komisyon ng sertipikasyon, paghahanda at pagsasagawa ng sertipikasyon, pagtatasa ng sertipikado at legal na mga kahihinatnan ng sertipikasyon ay hindi maliwanag. Ito ay dahil sa mga detalye ng mga industriya na nagpatibay ng mga gawa sa sertipikasyon, ang mga detalye ng mga propesyon at ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ng mga sertipikadong manggagawa. Kasabay nito, posibleng itatag ang mga sumusunod na katangiang likas sa sertipikasyon ng mga social worker:

• - ito ay isinasagawa sa isang organisasyon kung saan ang empleyado ay may kontrata sa pagtatrabaho o sa iba pa, bilang isang patakaran, dalubhasang organisasyon para dito;
• - ang bagay ng pagpapatunay ay teoretikal at praktikal

ang kahandaan ng empleyado na sakupin ang isang tiyak na posisyon o magsagawa ng isang tiyak na trabaho;

• - pana-panahong isinasagawa ang sertipikasyon, i.e. isang beses sa pagitan mula sa isang taon hanggang lima;
• - ay ginagampanan sa espesyal na nilikha na mga komisyon sa sertipikasyon;
• - iba't ibang anyo ng sertipikasyon ang ginagamit.

Ang pagpapatunay ay isang mahalagang yugto sa panghuling pagtatasa ng mga tauhan.

Kasama sa sertipikasyon ang:

• 1. Pagsusuri ng pagganap ng mga empleyado at ang kanilang mga katangiang personal at negosyo.
• 2.0 ang halaga ng kahusayan sa paglutas ng mga problema sa loob ng paglalarawan ng trabaho, pati na rin ang mga bago at extra-normative na gawain na isinasagawa ng mga line manager.

Ang mga layunin ng sertipikasyon ay:

regular na pagtatasa ng tagumpay ng empleyado

pagpapatupad ng mga aktibidad sa insentibo at pagbibigay-parusa

ang batayan para sa agarang muling pamamahagi ng mga gawain sa pagitan ng mga empleyado

pagbuo ng isang reserbang tauhan

pagbuo ng isang plano sa pagsasanay at pagpapaunlad para sa mga empleyado

pagpaplano ng karera ng empleyado

pagpapakilala ng flexible remuneration system (mga pagbabago sa remuneration system).

Kapag nagsasagawa ng sertipikasyon, kinakailangan na bumuo ng pamantayan sa pagtatasa. Ang mga paksa ng pagtatasa ay maaaring:

• 1.ang kakayahang matuto (pangkalahatang kakayahan sa pag-iisip);
• 2. ang kakayahang gumawa ng mga verbal generalizations (kung gaano kahusay ang isang tao ay maaaring gumawa ng isang oral presentation sa harap ng isang maliit na grupo sa isang kilalang paksa);
• 3. ang kakayahang gumawa ng mga nakasulat na paglalahat (kung gaano kahusay ang isang empleyado ay maaaring magsulat ng isang tala sa isang kilalang paksa);
• 4. pakikipag-ugnayan (hanggang saan ang isang ibinigay na tao ay nagdudulot ng simpatiya para sa kanyang sarili);
• 5. ang pang-unawa ng threshold panlipunan opinyon (gaano kadali ang empleyado perceives menor de edad remarks tungkol sa kanyang pag-uugali);
• 6. ang kakayahang maging malikhain (ano ang posibilidad na malutas ng isang tao ang isang problema sa isang bago, ibang paraan);
• 7. pagpapahalaga sa sarili (gaano makatotohanan ang ideya ng isang tao sa balanse ng kanilang mga merito at responsibilidad, kung gaano kalalim ang kanilang pag-unawa sa mga motibo ng kanilang sariling pag-uugali);
• 8. gawaing panlipunan (saloobin sa lahi, etniko, sosyo-ekonomiko, pang-edukasyon at iba pang katulad na isyu);
• 9. flexibility ng pag-uugali (gaano kadali ang isang tao, sa kaganapan ng pamimilit, baguhin ang kanyang pag-uugali o baguhin ito upang makamit ang kanyang layunin);
• 10. ang pangangailangan para sa pag-apruba mula sa isang nakatataas na tao (ang antas ng emosyonal na pag-asa sa pamumuno);
• 11. ang pangangailangan para sa pag-apruba mula sa mga taong may pantay na katayuan sa lipunan (ang antas ng emosyonal na pag-asa sa opinyon ng kolektibo);
• 12. panloob na mga pamantayan sa pagtatrabaho (gaano kataas ang kalidad kung saan nais ng empleyado na magsagawa ng anumang trabaho, kumpara sa mas mababa, ngunit medyo katanggap-tanggap);
• 13. ang pangangailangan para sa promosyon (isinasaalang-alang ang pagnanais para sa makabuluhang pagsulong sa hagdan ng karera at ang takdang panahon kung saan ang isang tao ay umaasa na gawin ang pagsulong na ito, kung ihahambing sa mga kasamahan na sumasakop sa isang pantay na posisyon sa kanya);
• 14. ang pangangailangan para sa isang ligtas na posisyon (hanggang saan nais ng isang empleyado na mabigyan ng trabaho);
• 15. kakayahang umangkop sa pagkamit ng isang layunin (mga layunin sa buhay, ang kanilang pagsunod sa mga tunay na pagkakataon at kundisyon);
• 16. ang priyoridad ng trabaho (hanggang saan ang kasiyahang natanggap mula sa trabaho ay mas malaki kaysa sa kasiyahan mula sa ibang mga lugar ng pang-araw-araw na buhay);
• 17. ang sistema ng mga accent ng mga positibong aspeto ng mga aktibidad ng institusyon (ang kakayahang i-highlight ang mga positibong aspeto ng mga aktibidad ng institusyon na may kaugnayan sa mga kawani: magiliw na saloobin, pagiging patas ng posisyon na hawak na may kaugnayan sa mga kita, atbp.);
• 18. realidad ng mga pag-asa (hanggang saan ang pag-asa para sa trabaho sa organisasyon ay tumutugma sa katotohanan);
• 19. pagpapaubaya para sa kawalan ng katiyakan at hindi karaniwang kondisyon sa pagtatrabaho;
• 20. ang kakayahang magtrabaho nang mahabang panahon nang walang sapat na suweldo na may pag-asang makatanggap ng award mamaya;
• 21. paglaban sa stress (hanggang saan ang intensity ng trabaho ay tumutugma sa normal na sikolohikal na estado);
• 22. iba't ibang interes (iba't ibang larangan ng aktibidad at libangan - tulad ng pulitika, musika, sining, palakasan);
• 23. enerhiya (gaano katagal makatiis ang isang empleyado sa mataas na antas ng stress);
• 24. organisasyon at kakayahang magplano ng isang karera;
• 25. kahandaang gumawa ng mga desisyon at ang kakayahang bigyang-katwiran ang mga ito.

Kapag pumipili ng paksa ng pagtatasa, dapat itong maunawaan kung hanggang saan nagagawa ng organisasyon na tukuyin ang mga pamantayan. Halimbawa, sa gawaing panlipunan mahirap tukuyin ang mga pamantayan ng kahusayan sa paggawa, samakatuwid, kapag nagpapatunay sa isang empleyado, ang resulta ng pagtatasa ay maaaring mababaw at subjective.

Maaaring maganap ang sertipikasyon nang sabay-sabay sa tatlong lugar: pagtatasa ng pagganap, pagtatasa ng kwalipikasyon, pagtatasa ng personalidad:

• 1. Ang pagsusuri ng mga aktibidad ay kinabibilangan ng pagtupad sa mga opisyal na tungkulin, ang pagpapatupad ng plano sa trabaho (mga tuntunin, kalidad), ang pagkamit ng mga itinalagang gawain. Ang organisasyon ay malinaw na tinukoy ang mga responsibilidad sa trabaho (ito ay malinaw sa kung ano ang ihahambing), mayroong isang iskedyul ng trabaho (ang pagpapatupad ng mga gawain ay naitala), ang mga empleyado ay may malinaw na mga gawain. Ang sertipikasyon ay mabilis at layunin. Dapat alalahanin na mas mahina ang batayan ng organisasyon para sa pagtatasa ng pagganap, mas mahirap na makakuha ng layunin na resulta.
• 2. Ang pagtatasa ng mga kwalipikasyon ay binubuo sa isang "pagsusulit" - sinasagot ng mga empleyado sa pamamagitan ng pagsulat ng mga tanong tungkol sa kanilang espesyalidad. Posible rin ang isang oral na anyo ng mga sagot. Ang talatanungan ay inihanda nang maaga at sumang-ayon sa mga nangungunang eksperto, natukoy kung aling resulta ng "pagsusulit" ang katanggap-tanggap para sa mga espesyalista ng iba't ibang mga kwalipikasyon.
• 3. Pagsusuri sa personalidad. Tinatasa ng organisasyon ang mga pangunahing katangian ng pag-uugali ng isang tao, inihahambing ang mga ito sa mga kinakailangan sa pag-uugali para sa propesyon, at sinusuri ang mga relasyon sa koponan. Bilang resulta, maaari mong:
  • * Paghahambing ng mga personal na kinakailangan para sa posisyon sa aktwal na mga personal na katangian ng empleyado na may hawak na posisyon na ito, bumuo ng isang programa sa pagsasanay at pag-unlad para sa empleyado;
  • * Sa pagkakaroon ng mga sitwasyon ng stress o salungatan, tukuyin ang mga sanhi at paraan ng pag-aalis ng mga salungatan;
  • * Kung may mga makabuluhang reklamo tungkol sa mga aktibidad ng empleyado, suriin kung ang empleyado at ang kanyang manager ay pantay na nauunawaan ang mga kinakailangan sa pag-uugali para sa posisyong ito;
  • * Iwasan ang pagiging subjectivity, bumuo ng isang structured certification interview.

Alinsunod sa mga layunin ng sertipikasyon, na ginagabayan ng mga dokumento ng regulasyon, upang magsagawa ng isang epektibong sertipikasyon ng organisasyon, kinakailangan upang piliin ang mga pamamaraan ng pagtatasa.

Ang pagsasagawa ng sertipikasyon ay nagsasangkot ng isang malinaw na pagkakasunud-sunod ng mga aksyon.

Ang mga ministri at departamento ng Russian Federation, batay sa mga Pangunahing Probisyon na ito, ay bumuo ng mga regulasyon sa industriya, na tumutukoy sa mga pamantayan at pamamaraan para sa pagtatasa ng mga kwalipikasyon ng mga manggagawa, na isinasaalang-alang ang mga detalye ng industriya. Ang mga pangunahing diskarte sa pagtatasa ng mga katangian ng negosyo at mga kwalipikasyon ng isang empleyado ay binuo kapag nagtatatag ng rate ng sahod na ibinigay ng Unified Tariff Grid, na inaprubahan ng Gobyerno ng Russian Federation na may petsang Oktubre 14, 1992, No. 785.

Ang pagsunod sa aktwal na gumanap na mga tungkulin at kwalipikasyon ng mga manggagawa na may mga kinakailangan ng mga katangian ng trabaho ay tinutukoy ng komisyon ng sertipikasyon alinsunod sa Mga Regulasyon sa pamamaraan para sa sertipikasyon ng mga empleyado ng mga institusyon, organisasyon, sistema ng proteksyong panlipunan ng populasyon ng Russian. Federation, na nasa pagpopondo sa badyet, at ang Mga Regulasyon sa pamamaraan para sa sertipikasyon ng mga manggagawang pangkalusugan.

Ang sertipikasyon ng mga empleyado ng mga institusyon at organisasyon ng serbisyo sa proteksyong panlipunan ay isinasagawa alinsunod sa Regulasyon sa pambihirang sertipikasyon at taripa ng mga manggagawang medikal at parmasyutiko na nasa pagpopondo ng badyet, na inaprubahan ng utos ng Ministry of Social Protection ng Russia na may petsang Disyembre 7, 1992 Blg. 265.

Ang kontrol sa pagsunod sa pamamaraan ng sertipikasyon ay isinasagawa ng mga ministri at departamento ng Russian Federation ayon sa kanilang subordination, lokal na administrasyon at iba pang mga ehekutibong awtoridad.

Ang pangunahing pamantayan para sa sertipikasyon ay ang dami ng trabaho ng empleyado, ang mga resulta na nakamit sa pagganap ng mga opisyal na tungkulin, ang kalidad ng gawaing isinagawa, ang antas ng edukasyon, ang halaga ng espesyal na kaalaman, karanasan sa trabaho sa isang naibigay o katulad na posisyon, pati na rin ang mga posisyon na nagbibigay-daan sa pagkuha ng kaalaman at kasanayang kinakailangan upang maisagawa ang trabahong ibinigay para sa posisyong ito, atbp.

Batay sa mga resulta ng sertipikasyon, ang alinman sa mga partikular na desisyon ay ginawa tungkol sa mga paglilipat ng trabaho, o ang mga naaangkop na rekomendasyon ay ginawa sa tinatawag na "employee inventory card" na naglalaman ng impormasyon tungkol sa kanyang edad, seniority, tagal ng trabaho sa posisyon na ito, sa mga nakaraang lugar, mga konklusyon tungkol sa pagiging posible, timing, mga direksyon sa pagsulong o imposibilidad nito.

Bilang karagdagan sa paglutas sa isyu ng pag-promote o pagpapanatili ng isang empleyado sa nakaraang posisyon, ang layunin ng sertipikasyon ay maaaring ipakita ang mga umiiral na reserba para sa pagtaas ng kahusayan ng indibidwal na trabaho, pag-uugnay ng suweldo sa mga tunay na resulta ng trabaho at mga kwalipikasyon ng isang espesyalista o manager, pagtukoy sa saklaw, pamamaraan at anyo ng advanced na pagsasanay. Kaugnay nito, ang mga direktang bagay ng sertipikasyon ay ang mga resulta ng trabaho ng empleyado, ang kanyang potensyal, saloobin sa pagganap ng kanyang mga tungkulin; ang personalidad ng isang tao tulad nito ay hindi napapailalim sa pagtatasa. Bilang resulta ng sertipikasyon, dapat na maunawaan ng empleyado ang kanyang mga pagkakamali, palakasin ang trabaho upang madaig ang mga ito, pagpapabuti ng sarili, atbp. kapwa isinasaalang-alang ang kanilang sariling mga interes at ang mga interes ng organisasyon.

Sa pagsasagawa, mayroong dalawang pangunahing diskarte sa sertipikasyon. Alinsunod sa isa, ang kahulugan nito ay kontrolin at suriin ang mga aktibidad ng empleyado, na nagreresulta sa parusa, gantimpala o promosyon, at pagkatapos ay ang mga tagasuri ay kumilos bilang mga hukom. Sa isa pang diskarte, ang diin ay sa paghahanap ng mga paraan upang mapabuti ang trabaho, mapagtanto ang isang karera, atbp., at ang mga tagasuri ay nagiging mga tagapayo, mga consultant. Sa unang kaso, ang mga komisyon na nabuo mula sa mga third-party na independiyenteng eksperto ay kadalasang nagpapatotoo, sa pangalawa - ang agarang superbisor. Alinsunod dito, ang mga anyo ng pagpapatunay ay iba rin: ito ay isang pana-panahong ulat na sinusundan ng isang "paghuhukom", o isang pakikipanayam at isang magkasanib na paghahanap para sa isang solusyon sa mga gawaing kinakaharap ng nasasakupan.

Sa modernong mga kondisyon, ang mga pamantayan at mga tagapagpahiwatig para sa pagtatasa ng mga tauhan ay madalas na binuo nang magkasama ng manager at ng koponan at batay sa listahan ng mga opisyal na tungkulin ng bawat isa, ang mga gawaing kinakaharap niya, at mga indibidwal na layunin. Ang isang bilang ng mga kinakailangan ay ipinapataw sa mga tagapagpahiwatig batay sa kung saan ang mga empleyado ay tinasa, kabilang ang pagsunod sa mga layunin ng pagtatasa, indibidwalisasyon, kalinawan, pagkakumpleto at pagiging maaasahan ng pagmuni-muni ng sitwasyon, tinitiyak ang paghahambing ng mga resulta, kapwa sa nakaraang panahon at sa iba pang mga tao, iba pang mga kategorya, ang pagmuni-muni ay hindi lamang estatika, kundi pati na rin ang dinamika.

Sa pagsasagawa, dalawang paraan ng pagtatasa ang karaniwang ginagamit: batay sa isang husay na paglalarawan ng aktibidad at resulta nito, at sa dami ng mga tagapagpahiwatig, na maaaring kinakatawan ng parehong mga tunay na halaga at kondisyon na mga punto na tinutukoy ng isang ekspertong pamamaraan. Kasabay nito, ang mga resulta ay tinasa ayon sa antas ng pagkamit ng mga itinakdang layunin, pagkakumpleto, kalidad at pagiging maagap ng mga takdang-aralin. Ang aktibidad ay tinatasa ng intensity at pagiging kumplikado ng trabaho, na tinutukoy ng mga pangyayari tulad ng pagiging kumplikado, pagsasarili, sukat, responsibilidad, teknolohikal at pagiging kumplikado ng pangangasiwa: para sa iba't ibang uri ng trabaho, ang mga palatandaang ito ay naiiba. Ang mga katangian ng negosyo ay halos hindi napapailalim sa quantitative assessment, ang batayan para sa pagtatasa ng mga kwalipikasyon ay edukasyon at karanasan. Ang pormal na resulta ng pagtatasa ay maaaring pagtatalaga ng mga kwalipikasyon (para sa isang espesyalista), pagkilala sa pagsang-ayon o kakulangan ng posisyon na hawak na may ilang mga konklusyon sa organisasyon (promosyon, pagbaba, pagpapanatili, pagpapaalis).

Ang pagpapatunay sa mga organisasyon ay dapat na maganap nang regular, mas mabuti nang hindi bababa sa isang beses bawat tatlo, maximum na limang taon.

Sa ating bansa, ang pamamaraan ng sertipikasyon ay nagbibigay ng tatlong yugto: paghahanda, pagpapatupad at paggawa ng desisyon.

Sa yugto ng paghahanda mga listahan ng mga empleyado na napapailalim sa sertipikasyon, ang mga iskedyul ng paghawak nito sa mga dibisyon ay iginuhit, ang komposisyon ng mga nauugnay na komisyon ay naaprubahan, ang mga patakaran at pamantayan ay inihayag. Halimbawa, ang mga taong nagtrabaho sa isang organisasyon nang wala pang isang taon ay karaniwang hindi kasama sa sertipikasyon. Ang sertipikasyon ng mga kababaihan sa maternity leave, gayundin sa parental leave hanggang umabot sila sa edad na tatlo, ay isinasagawa pagkatapos ng kanilang pagbabalik mula sa bakasyon. Sa nakasulat na aplikasyon, ang kanilang sertipikasyon ay maaaring isagawa nang sabay-sabay sa iba pang mga empleyado sa isang napapanahong paraan.

Upang maisakatuparan ang sertipikasyon ng mga empleyado sa mga institusyon at organisasyong nasa ilalim ng Komite para sa Proteksyon ng Panlipunan ng Populasyon ng Moscow, ang mga komisyon sa sertipikasyon ay nilikha.

Ang pagpapatunay ng mga tagapamahala at mga indibidwal na kategorya ng mga espesyalista ng mga institusyon at organisasyon ng panlipunang proteksyon ng populasyon ay isinasagawa ng mga komisyon sa pagpapatunay na nilikha ng mga utos ng Committee for Social Protection of the Population ng Moscow No. 197 ng Disyembre 2, 1992 at No. 181 noong Nobyembre 17, 1992.

Ang komisyon sa pagpapatunay ay nangangailangan ng hindi bababa sa limang tao. Kasama sa komposisyon ang chairman (pinuno o kinatawang pinuno ng institusyon), kalihim at mga miyembro ng komisyon. Gayundin, ang komisyon ay kinabibilangan ng mga mataas na kwalipikadong espesyalista, mga kinatawan ng mga organisasyon ng unyon ng manggagawa, mga kinatawan mula sa komite para sa panlipunang proteksyon ng populasyon ng Moscow.

Kung kinakailangan, maraming mga komisyon sa sertipikasyon ang maaaring mabuo.

Ang personal na komposisyon ng komisyon ng pagpapatunay, mga tiyak na termino, ang iskedyul ng pagpapatunay ay inaprubahan ng utos ng pinuno ng institusyon at ipinapaalam sa mga empleyadong pinatunayan nang hindi bababa sa dalawang linggo bago ang simula ng pagpapatunay.

Ang isang sheet ng pagpapatunay at isang katangian (pagtatanghal) ay inihanda para sa pulong ng komisyon, na naglalarawan sa mga aktibidad sa paggawa ng pinatunayan, impormasyon tungkol sa kanilang mga kwalipikasyon, negosyo at personal na mga katangian, mga saloobin sa pagtupad sa mga itinalagang tungkulin, ang mga konklusyon ay iginuhit tungkol sa mga direksyon para sa pagpapabuti mga aktibidad, gantimpala at parusa, pagsunod o kakulangan ng posisyon at karagdagang tadhana. Ang pagsusuri ng isang espesyalista ay nilagdaan ng kanyang tagapamahala at isang kinatawan ng unyon ng manggagawa; feedback sa pinuno - ng nangungunang tagapamahala.

Sa yugto ng sertipikasyon isinasaalang-alang ng komisyon ang pagsusumite at pinakikinggan ang sertipikadong empleyado at ang kanyang manager. Kasabay nito, ang espesyal na pansin ay binabayaran sa personal na kontribusyon ng empleyado sa mga nakamit na resulta, ang kanyang disiplina, tagumpay sa propesyonal na paglago, at kung ito ay dumating sa mga kasanayan sa pamamahala. Ang talakayan ng gawain ng nasuri na tao ay dapat maganap sa isang kapaligiran ng katumpakan na hindi nakakasira sa karangalan at dignidad ng empleyado, kawalang-kinikilingan, kabaitan, hindi kasama ang pagpapakita ng subjectivity.

Karaniwan, ang mga ordinaryong manggagawa at ang mga dati nang na-certify na may kondisyon na may probationary period ay unang sumasailalim sa sertipikasyon, at pagkatapos ay ang management team; ang mga miyembro ng komisyon ay tinasa kung saan sila patuloy na nagtatrabaho.

Ang pagtatasa ng pagganap ng empleyado at ang mga rekomendasyon ng komisyon ay pinagtibay sa pamamagitan ng bukas na boto sa kawalan ng sertipikadong tao. Hindi bababa sa 2/3 ng mga miyembro ng naaprubahang komposisyon ng komisyon ang dapat lumahok sa sertipikasyon at pagboto. Ang mga resulta ng pagboto ay tinutukoy ng mayorya ng mga boto, ngunit hindi bababa sa kalahati ng mga miyembro ng komisyon sa pagpapatunay na naroroon sa pulong.

Kapag nagpapatotoo sa isang empleyado na miyembro ng komisyon sa pagpapatunay, ang taong pinatotohanan ay hindi lumalahok sa pagboto.

Ang mga resulta ng pagpapatotoo ay ipinaalam sa empleyado kaagad pagkatapos ng boto, na iginuhit ng mga minuto ng komisyon ng pagpapatunay at inilagay sa sheet ng pagpapatunay ng empleyado (na iginuhit sa isang kopya), na nilagdaan ng chairman, sekretarya at mga miyembro ng pagpapatunay komisyon na nakibahagi sa boto.

Ang sheet ng pagpapatunay at representasyon para sa empleyado na nakapasa sa pagpapatunay ay naka-imbak sa kanyang personal na file.

Ang mga resulta ng sertipikasyon ay iniulat sa pinuno ng institusyon sa loob ng isang linggo.

Ang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa na may kaugnayan sa sertipikasyon ay isinasaalang-alang alinsunod sa kasalukuyang batas sa pamamaraan para sa paglutas ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa.

Batay sa mga resulta ng sertipikasyon binuo ang isang plano ng aksyon, at alinsunod sa rekomendasyon ng komisyon, ang pinuno ay maaaring magsagawa ng mga reshuffle ng tauhan, halimbawa, sa loob ng dalawang buwan, ilipat ang isang tao na hindi nakapasa sa sertipikasyon sa ibang posisyon nang may pahintulot niya, at kung wala. ng naturang - i-dismiss, kasunod din ng sertipikasyon sa loob ng isang buwan ay gumagawa ng desisyon sa pagtatatag ng naaangkop na mga marka ng suweldo para sa mga empleyado; bumubuo ng mga rekomendasyon para sa pagpapabuti ng kahusayan ng mga empleyado, atbp.

Praktikal na karanasan sa aplikasyon ng sertipikasyon ng mga social worker sa halimbawa ng Sochi CCSO "Chaika"

Ang praktikal na karanasan sa aplikasyon ng sertipikasyon ng mga social worker ay isinasaalang-alang sa halimbawa ng Sochi Complex Center for Social Services (CCSO) "Chaika".

Legal na address ng Center: Sochi, Dagomys, st. Delegado 12.

Sa pag-aaral ng proseso ng pagpapatunay, ang mga sumusunod na pamamaraan ay inilapat:

• 1. Talatanungan,
• 2. Pagsusuri ng mga dokumento (lahat ng mga dokumento na may kaugnayan sa gawain ng sentro at ang proseso ng sertipikasyon mismo ay pinag-aralan sa KCSO); pangangasiwa (pagkolekta ng pangunahing impormasyon tungkol sa sertipikasyon, ang gawain ng lahat ng mga departamento at empleyado ng sentro);
• 3. Personal na pag-uusap (mga pag-uusap sa direktor ng sentro, representante ng direktor para sa gawaing panlipunan, pinuno ng departamento ng tauhan, sekretarya, pagrekord ng pag-uusap sa papel).

Ang sentro ay nagsimula sa trabaho nito noong Setyembre 1, 1996. 4 na libong tao ang sineserbisyuhan sa sentro. Ang CCSO "Chaika" ay aktibong nakikipagtulungan sa Department of Social Protection of the Population, Council of Veterans ng District Department of Social Protection of the Population, polyclinics, ang lipunan ng mga biktima ng pampulitikang panunupil, na may mga negosyo sa kalakalan, mga sinehan, ang Krasnodar Medicines Planta.

Ang istraktura ng sentro ay kinabibilangan ng:

departamento ng pangunahing pagpasok, pagsusuri at pagtataya(isinasagawa ang paunang pagtanggap, pagkilala sa mga pangangailangan para sa mga serbisyo; gawain sa pagpapadala, impormasyon, advertising at propaganda, analytical at prognostic, gawaing pamamaraan);

kagawaran ng emergency(pagkakaloob ng pang-emerhensiyang tulong na minsanan (mga pakete ng pagkain, tulong na makatao) sa mga mamamayang nasa matinding kondisyon at nangangailangan ng suportang panlipunan; mga konsultasyon (legal, sikolohikal));

departamento ng suporta sa pamilya at bata(social at legal na tulong, trabaho kasama ang pamilya, panlipunang rehabilitasyon, pag-iwas sa kaligtasan, panlipunang pagtangkilik ay isinasagawa);

departamento ng mga serbisyong panlipunan sa tahanan(serbisyo sa bahay para sa mga taong may kapansanan ng pangkat 1 at 2, mga pensiyonado, mga kalahok sa Great Patriotic War);

yunit ng pangangalaga sa kalusugan sa tahanan(servicing ward na bahagyang o ganap na nawalan ng kakayahang maglingkod sa sarili);

departamento ng araw(pagpapatupad ng mga indibidwal na programa sa rehabilitasyon, pagtutustos ng pagkain, occupational therapy, mga kaganapang pangkultura, mga aktibidad sa paglilibang);

departamento ng medikal at panlipunang rehabilitasyon ( remedial physical culture, manual therapy, herbal medicine, masahe, psychological relief room);

departamento ng sikolohikal at pedagogical na tulong ( occupational therapy, vocational guidance, psychotherapy, psychocorrection, emergency psychological na tulong (helpline)).

Ang sertipikasyon ng mga empleyado ng KCSO ay isinagawa noong Disyembre 17, 2006. Preliminarily, sa pamamagitan ng utos ng direktor ng sentro, ang isang listahan ng mga taong napapailalim sa sertipikasyon para sa panahong ito ay inihanda, ang mga iskedyul para sa pag-uugali nito sa mga dibisyon, ang komposisyon ng komisyon, mga patakaran at pamantayan para sa sertipikasyon ay naaprubahan. Isang komposisyon ng limang tao ang isinumite para sa sertipikasyon: ang pinuno ng day care department, isang espesyalista sa gawaing panlipunan ng kagyat na departamento ng serbisyong panlipunan, isang social worker ng departamento ng mga serbisyong panlipunan sa bahay, isang nars ng departamento ng medikal at social rehabilitation, isang accountant.

Ang Deputy Director para sa Social Work ay gumuhit ng isang plano para sa sertipikasyon alinsunod sa Regulasyon "Sa pamamaraan para sa sertipikasyon ng mga empleyado ng mga institusyon at organisasyon na nasasakupan ng Committee for Social Protection of the Population of Moscow, na nasa pagpopondo ng badyet"

Binabasa ang order para sa sertipikasyon, ang listahan ng mga dapat sertipikado.

Ang sumusunod na dokumentasyon ay inihahanda para sa sertipikasyon:

paglalarawan ng trabaho;

pagsusuri (katangian);

paglalarawan ng serbisyo (isinulat ng mga pinuno ng mga kagawaran at ang kinatawang direktor para sa gawaing panlipunan).

Ang mga minuto ng pulong ay itinatago ng isang PC specialist (secretary).

Ang pinatunayan ay iniimbitahan.

Ang pagtatanghal ng pagsusuri ay binabasa ng kalihim.

Ang paglalarawan ng serbisyo ay binabasa ng pinuno ng departamento.

Mga tanong ng komisyon sa pinatunayan.

Mga komento at mungkahi mula sa pinatunayan at sa komisyon.

Sa paunang yugto, bago ang sertipikasyon, ang direktor ng departamento ng mga tauhan, gamit ang biographical (historikal) na pamamaraan, ay nangongolekta ng impormasyon tungkol sa mga kandidato na sertipikado: isang pagsusuri ng data ng tauhan (mga dokumento sa edukasyon, pag-aaral ng work book, atbp. ) ay isinasagawa. Ang lahat ng data ay ipinadala sa mga departamento kung saan gumagana ang pinatunayan.

Ang isang sheet ng pagpapatunay, isang pagsusuri (katangian) ng taong pinatotohanan, at mga katangian ng serbisyo ay inihahanda para sa pagpupulong ng komisyon. Sa gitna, isang paglalarawan ng pinuno ng day care department ay isinulat ng representante na direktor para sa gawaing panlipunan; para sa isang dalubhasa sa gawaing panlipunan ng departamento ng mga kagyat na serbisyong panlipunan - ang pinuno ng departamento ng mga kagyat na serbisyong panlipunan; para sa isang social worker ng mga serbisyong panlipunan sa tahanan - ang pinuno ng departamento ng mga serbisyong panlipunan sa tahanan.

Dapat tandaan na bago magsulat ng pagsusuri at mga katangian ng serbisyo, ang pinuno ng departamento ay gumagamit paraan ng pakikipanayam (panayam) nakikipag-usap sa isang empleyado sa mode na "question-answer" para makakuha ng karagdagang data tungkol sa kanya; gamit paraan ng pagsisiyasat nagsasagawa ng isang survey ng isang tao gamit ang isang palatanungan para sa pagtatasa sa sarili ng mga katangian ng pagkatao at ang kanilang kasunod na pagsusuri; nalalapat ang tinatawag na sociological survey- pakikipag-usap sa mga empleyado ng iba't ibang kategorya na kilala ng mabuti ang nasuri na tao para sa kanyang kasunod na pagtatasa ng layunin; paraan ng pagmamasid nagpapahintulot sa iyo na obserbahan ang empleyado sa isang impormal (sa mga tea party, atbp.) at kapaligiran sa trabaho (litrato ng isang araw ng trabaho); nalalapat din pamamaraan ng peer review(pagtukoy sa kabuuan at pagkuha ng mga ekspertong pagtatasa ng perpekto at tunay na empleyado); at ginamit din paraan ng kritikal na insidente- ang manager ay lumikha ng isang kritikal na sitwasyon (halimbawa, ang hindi kasiyahan ng kliyente sa KCSO tungkol sa isang hindi magandang ibinigay na serbisyo) at tinasa ang pag-uugali ng empleyado sa proseso ng paglutas nito (pumunta sa isang salungatan, gumawa ng isang mahirap na desisyon, umalis sa salungatan, atbp .)

Batay sa data na natanggap, ang mga katangian ng pagganap ay nagpapakita ng:

Propesyonal at etikal na kakayahan

pagkakaroon ng edukasyon

propesyonal na kakayahan (kaalaman, kasanayan, karanasan)

antas ng aktibidad sa trabaho

pakikisalamuha

motibasyon ng social worker

sikolohikal na katatagan

katalinuhan, antas ng kultura

antas ng pagsunod sa mga prinsipyo, etika ng isang social worker

pagtugon, empatiya, pakikiramay ng mga social worker.

Ang mga katangian ng mga social work specialist na kinakailangan sa pagganap ng mga opisyal na tungkulin

kakayahang makinig sa mga customer

kabaitan, pagtugon

kakayahan, kaalaman, abot-tanaw

kakayahang mag-isip ng lohikal

kawalan ng interes, katapatan

kakayahang gumawa ng mga praktikal na desisyon

mataas na pangkalahatang kultura

ang kakayahang mag-organisa ng tulong, makamit ang solusyon sa mga problema ng kliyente (kahusayan sa negosyo)

personal na alindog

kakayahang umasa sa propesyonal na tulong ng mga kasamahan sa trabaho

kasanayan sa pagtutulungan ng magkakasama

paggalang sa pananaw ng kliyente

Mga resulta ng trabaho para sa panahon bago ang sertipikasyon.

Kasabay nito, ang mga paglalarawan ng trabaho para sa mga empleyado ay inihahanda din para sa pulong upang masuri ang kanilang pagganap sa mga tungkulin sa trabaho.

Sa pamamagitan ng utos ng direktor ng Chaika KTSSO, isang tinatayang listahan ng mga tagapagpahiwatig ay binuo para sa pagtatasa ng mga kwalipikasyon ng mga empleyado:

• 1. Edukasyon.
• 2. Karanasan sa trabaho sa espesyalidad.
• 3. Propesyonal na kakayahan.
• 3.1. Kaalaman sa mga kinakailangang dokumento ng regulasyon na namamahala sa mga aktibidad.
• 3.2. Kakayahang mabilis na gumawa ng mga pagpapasya upang magawa ang mga gawain sa kamay.
• 3.3. Ang kalidad ng trabaho.
• 3.4. Kakayahang umangkop sa isang bagong sitwasyon at gumawa ng mga bagong diskarte sa paglutas ng mga umuusbong na problema.
• 3.5. Ang pagiging maagap ng pagganap ng mga opisyal na tungkulin, responsibilidad para sa mga resulta ng trabaho.
• 3.6. Labour intensity (kakayahang makayanan ang isang malaking dami ng trabaho sa maikling panahon).
• 3.7. Kakayahang makipagtulungan sa mga may kapansanan at matatandang mamamayan.
• 3.8. Ang kakayahang mahulaan at magplano, mag-ayos, mag-coordinate at mag-regulate, gayundin ang kontrol at pag-aralan ang gawain ng mga subordinates (para sa mga representante, pinuno ng mga departamento).
• 3.9. Kakayahang mabilis na makabisado ang mga isyu na nagpapabuti sa kahusayan sa paggawa at kalidad ng trabaho.
• 4. Industrial ethics, istilo ng pakikipag-ugnayan sa mga kasamahan at kliyente.
• 5. Kakayahang maging malikhain at entrepreneurial.
• 6. Pakikilahok sa mga aktibidad na komersyal.
• 7. Kakayahan para sa pagpapahalaga sa sarili, pakikiramay at pag-unawa ng mga mamamayang may kapansanan.

Sa yugto ng sertipikasyon, binabasa ang isang pagsusuri, isang katangian ng serbisyo, pinag-aralan ang gawain ng taong pinatunayan para sa nakaraang panahon, tinanong ang mga tanong. Ang komisyon sa pagpapatunay ay gumagamit ng mga pinakakaraniwang pamamaraan para sa pagtatasa ng pagganap ng paggawa: preset (sapilitang) paraan ng pagpili- pinipili ng komisyon mula sa hanay ng mga paglalarawan ng empleyado ang mga naaayon sa kanya. Ang isang tipikal na hanay ng mga naturang paglalarawan ay kinabibilangan ng mga tagapagpahiwatig para sa pagtatasa ng mga kwalipikasyon ng mga empleyado, na binuo ng direktor ng KCCO. Ang pagganap ng empleyado ay tinasa ng isang malaking bilang ng mga napiling positibong paglalarawan; deskriptibong pagtatasa- inilalarawan ng komisyon ang mga pakinabang at disadvantages ng pag-uugali ng empleyado sa pagpapatupad ng mga propesyonal na aktibidad; pamamahala ayon sa mga layunin (mga gawain)- ang aktibidad ng empleyado para sa nakaraang panahon ay pinag-aralan, na nauugnay sa pagpapatupad ng mga layunin at layunin ng parehong CCSO at panlipunang gawain sa pangkalahatan; mapagpasyang paraan ng pagtatasa- ang komisyon sa pagpapatunay ay naghahanda ng isang listahan ng mga paglalarawan ng "tama" at "maling" pag-uugali ng mga empleyado sa ilang mga sitwasyon. Ang mga sitwasyong ito ay tinatawag na "decisive".

Sa batayan ng pag-aaral ng gawain ng taong pinatunayan para sa panahon bago ang sertipikasyon, pag-aaral ng mga katangian ng serbisyo, ang isang konklusyon ay ginawa tungkol sa dami ng "tama" na pag-uugali sa mga ganitong "mapagpasya" na mga sitwasyon, at iba pang mga pamamaraan ng pagtatasa ng mga tauhan ay ginamit din.

Iniingatan ng kalihim ang katitikan ng pulong ng komisyon sa pagpapatunay. Ang pagtatasa ng pagganap ng empleyado at ang mga rekomendasyon ng komisyon ay pinagtibay sa pamamagitan ng bukas na boto sa kawalan ng sertipikadong tao.

Batay sa mga resulta ng survey ng palatanungan ng mga empleyado ng CCSO "Chaika" alinsunod sa plano ng sertipikasyon para sa 2007, sumang-ayon sa Department of Social Protection of the Population ng Eastern Administrative District, ang pinuno ay nag-utos:

upang kumpirmahin ang pagsunod sa posisyong hawak at ang antas ng suweldo ayon sa Unified Tariff Grid sa mga sumusunod na empleyado …………

kumpirmahin ang pagsunod sa posisyong hawak at itatag, mula 01.01.2002, ang mga sumusunod na kategorya ng suweldo para sa mga sumusunod na empleyado sa UTS.

Dapat pansinin na may kaugnayan sa Dekreto ng Ministri ng Paggawa at Pag-unlad ng Panlipunan ng Russian Federation ng 05/31/2001 No. 45, ang hanay ng mga marka ng suweldo para sa posisyon na "social worker" ay nagbago mula 3-8 hanggang 5-8.

Ang mga resulta ng sertipikasyon ay napakahalaga para sa pinuno ng KCSO bilang isang espesyalista sa pamamahala ng mga tauhan. Ang pag-aaral ng mga resulta ng sertipikasyon, ang ulo ay bumubuo ng mga rekomendasyon, ang kanyang saloobin sa pagpapabuti ng kahusayan ng trabaho kasabay ng Kagawaran ng Proteksyon ng Panlipunan ng Populasyon at iba pang mga organisasyon.

Ang Kagawaran ng Proteksyon ng Panlipunan ng Populasyon, sa turn, ay tumatanggap ng data sa nakaraang sertipikasyon, ang pagbuo ng direktor ng sentro sa pagiging epektibo ng trabaho sa hinaharap, at, kasama ang Komite para sa Proteksyon ng Panlipunan ng Populasyon ng Krasnodar , bubuo ng mga alituntunin na ipinadala sa sentro.

30.05.2012 11:52

Mayroong 125 na mga nayon sa teritoryo. Wala pa sa lahat.

Kasama sa aking mga responsibilidad ang sumusunod:
- mga pagbisita sa mga pamayanan
- pagtangkilik sa mga pamilyang mahihirap at may mababang kita
- pagkilala sa mga mamamayang nangangailangan ng mga serbisyong nakabase sa bahay
- pagkilala sa mga mamamayang mababa ang kita
- tulong sa pagproseso ng mga dokumento para sa mga benepisyong panlipunan
= subsidies, EDV, allowance ng bata
- tulong sa mga papeles para sa pagkuha ng mga dokumento
= mga pasaporte, mga sertipiko "Beterano ng Paggawa", "malaking pamilya", atbp.
- pagtanggap at paghahatid ng humanitarian aid
- pakikilahok sa gawain ng IDN, ang Konseho ng mga Beterano, sa gawain ng paaralan
- paglilinaw, hangga't maaari, mga batas at regulasyon sa panlipunan. trabaho
- pagtanggap ng mga dokumento para sa materyal na tulong
- iba't ibang mga konsultasyon

Noong 2011, 668 tao ang nag-apply, kung saan:
- mga pensiyonado - 142 katao, mga taong may kapansanan - 108 mga tao, pamilya - 352 mga tao, mga taong walang tirahan - 6 na mga tao, mula sa ILC - 4 na mga tao, populasyon sa edad na nagtatrabaho - 56 mga tao.

273 katao ang nag-apply para sa materyal na tulong. Ang tulong pinansyal ay ibinigay sa 495408 rubles.
- pagbabayad para sa karagdagang pagkain sa paaralan, pagbabayad para sa mga summer school camp, stationery kit (73 pcs), pagbabayad para sa supply ng gas, pagbili ng mga mamahaling gamot, grocery kit, pagbabayad para sa pag-aayos ng bahay, materyal na tulong pagkatapos ng sunog, atbp.
Sa isang mahirap na sitwasyon sa buhay, ang isang buwanang allowance ay ibinibigay, na itinalaga mula 3 hanggang 12 buwan. Ang halaga ay itinalaga depende sa sitwasyong pinansyal.
Para sa mga beterano sa paggawa na ang pensiyon ay mas mababa sa antas ng subsistence, isang quarterly allowance ang ibinibigay (mayroon kaming 4 sa kanila)
Shalimovo
Tulong sa pananalapi - 98200 rubles
Buwanang allowance - 33,000 rubles
Prod. set - 4000 rubles
Pagbabayad para sa summer camp sa paaralan - 5850 rubles
Stationery set - 6823.73 rubles
KABUUAN: 147873.73
Batran
Tulong sa pananalapi - 50400 rubles
Buwanang allowance - 57,000 rubles
Prod. set - 8000 rubles
Bayad sa kampo - 3000 rubles
Stationery mga kalakal - 10 787.66 rubles
KABUUAN: 129187.66 rubles
basura
Tulong sa pananalapi - 87800 rubles
Buwanang allowance - 39,000 rubles
Pagbabayad para sa kampo - 4950 rubles
Mga set ng stationery - 10969.55
KABUUAN: 142,719.55 rubles

Domozerovo
Tulong sa pananalapi - 47,000 rubles
Prod. set - 6500 rubles
Bayad sa kampo - 3000 rubles
Stationery set - 4394.16
KABUUAN: 60894.16

138 katao ang nag-aplay para sa tulong sa pagguhit ng mga dokumento para sa mga subsidyo, buwanang kita, allowance ng bata, pagpaparehistro ng mga sertipiko.

Ang pagpapayo ay ibinigay sa 232 katao.

Pumunta ako sa mga pamayanan ayon sa iskedyul isang beses sa isang buwan, ngunit depende sa sitwasyon ay mas madalas akong maglakbay. Naglalakbay din ako kasama ng mga social worker. proteksyon, kasama ang mga empleyado ng ONE sa mahihirap na pamilya, sa mga reklamo. Ilaan ang kotse Pinuno ng Pangangasiwa L.T. Kovtunovich, mga kinatawan ng pag-areglo Verolainen V.A., Suslova T.V., Golovin N.I.

Ang isang volunteer squad ng mga mag-aaral mula sa paaralan ng Domozero (9 na tao) ay inayos - na nakikibahagi sa pagbati sa mga beterano at pamilya sa kanilang mga propesyonal na pista opisyal, naghahanda ng mga crafts para sa kanila, nagmamaneho sa mga nayon na may pagbati sa Mayo 9, ang araw ng mga matatanda. tao.
Sa paaralan ng Shalimovskaya, Musorskaya, Batranskaya, ang mga bata ay nakikilahok din sa mga kaganapang ito.
Binisita ko ang mga beterano at mga taong may kapansanan sa bahay, ang mga hindi umaalis sa kanilang mga tahanan. Kung kinakailangan, tatawag ako ng honey. empleyado sa kanila.
Ang mga pensiyon ng ating mga beterano ay naging mas disente, kaya kakaunti ang mga kahilingan para sa tulong pinansyal. Karamihan sa mga nagsagawa ng dental prosthetics, ang ilang mga operasyon ay binabayaran, bumili ng mga mamahaling gamot sa rekomendasyon ng isang doktor.
Aplikasyon para sa tulong pinansyal para sa binabayarang pulot. kinukuha ang mga indikasyon sa loob ng isang buwan, i.e. pagkatapos ng pag-expire ng isang buwan, ang mga sumusuportang dokumento para sa materyal na tulong ay hindi tinatanggap.
Kung ang mga beterano o mga pamilyang mababa ang kita ay nag-ayos sa bahay, nagpalit ng mga kable at gumastos ng maraming pera, maaari kang mag-aplay para sa isang banig. tulong. Sa kasong ito, kinakailangan ang mga photocopy ng mga sumusuportang dokumento, isang sertipiko ng komposisyon ng pamilya, kita ng pamilya.

Maaari kang makakuha ng libreng legal na payo sa departamento ng panlipunang proteksyon ng populasyon.

Para sa mga nangangailangan ng home-based service. Una ay nagbibigay ako ng payo, at pagkatapos ay pagkatapos isulat ang aplikasyon, tinawag ang pinuno ng departamento ng serbisyo sa bahay. Ipinaliwanag niya ang mga karapatan ng beterano at ang mga responsibilidad ng panlipunan. empleado.
Ang ilang mga beterano ay nangangailangan ng pagpaparehistro sa mga institusyong panlipunan. Upang gawin ito, kailangan mong dumaan sa pulot. komisyon. Kung ang beterano ay hindi maaaring dumaan sa pulot sa kanilang sarili. ang komisyon o wala siyang kamag-anak na tutulong, tinutulungan ko sila.
Sa kasalukuyan, may mga upuan sa House of Veterans. Ngunit ang mga dokumento ay pinoproseso sa pamamagitan ng Vologda.

Nagbibigay ako ng patronage para sa mga mahihirap at mababang kita na pamilya. Tinutulungan ko sila sa payo sa iba't ibang isyu, nag-isyu ng humanitarian aid, tumulong sa pagbibigay ng kahoy na panggatong sa may diskwentong presyo (pangunahin ito sa Domozerovo), nagsasagawa ng mga paliwanag na pag-uusap, at tumulong sa pagpaparehistro ng materyal na tulong.

Mayroong sosyal na taxi sa sentro ng LAD complex. Dati, ito ay in demand, ngayon, kapag ang mga presyo ay tumaas, sila ay halos hindi mag-order ito sa aming panig. Ngunit ang serbisyong ito ay nanatili, samakatuwid, kapag may nangangailangan nito, mag-order. T. 21-39-50

Sa ilalim ng tradisyunal na sistema ng pagpapatunay ng mga empleyado, ang kasalukuyang batas ay nangangahulugang isang pamamaraan, ang nilalaman at pamamaraan kung saan ang employer ay bubuo nang nakapag-iisa. Walang artikulong pinamagatang "Attestation of employees for compliance with the position held". ngunit Labor Code, ayon sa artikulo 81, ay tumutukoy na ang pamamaraan para sa pagsasagawa ng sertipikasyon ay itinatag ng isang lokal na batas sa regulasyon ng employer.

Halimbawa, ang sertipikasyon ng mga manggagawa sa kultura ay tinutukoy ng Pamamaraan na inaprubahan ng Deputy Minister of Culture ng Russian Federation, na may petsang 08.02.2010 No. 7790-44 / 04-ПХ. Ang normatibong batas na ito, sa partikular, ay nagbibigay na ang mga empleyado na, dahil sa likas na katangian ng kanilang mga aktibidad, ay hindi nangangailangan ng mga espesyal na kasanayan o kaalaman, halimbawa, mga hindi sanay na manggagawa, ay hindi napapailalim sa sertipikasyon.

Mayroong isang nuance: ang employer ay bubuo ng regulasyon sa sertipikasyon ng mga subordinates nang nakapag-iisa, na isinasaalang-alang ang opinyon ng unyon ng manggagawa. Ngunit kung walang unyon ng manggagawa sa organisasyon, hindi na kailangang makipag-ugnayan sa sinuman.

Mga regulasyon sa sertipikasyon ng mga empleyado

MAHALAGA!

Dahil sa 2020 ang sertipikasyon ng mga empleyado ay kinokontrol ng employer, inirerekumenda namin ang pagkuha ng Regulasyon sa pamamaraan para sa pagsasagawa ng sertipikasyon, na inaprubahan ng Resolusyon ng USSR State Committee ng 05.10.1973 No. 267, bilang batayan para sa pagbuo ng isang panloob na normatibong gawa.

Ang kasalukuyang batas ay hindi nililimitahan sa anumang paraan ang mga kategorya ng mga empleyado kung kanino maaaring isagawa ang sertipikasyon, gayundin ang dalas at ang mismong pamamaraan para sa pagsasagawa ng sertipikasyon. Ang tagapag-empleyo ay may karapatang magtatag, sa pagpapasya nito, ng anumang pamamaraan para sa pagsasagawa ng pamamaraang ito kaugnay sa anumang kategorya ng mga empleyado.

Inirerekumenda namin na lapitan mo ang pagbuo ng dokumento, na tatawaging "Mga Regulasyon sa sertipikasyon ng mga manggagawa", nang may pansin. Upang maibukod ang posibleng negatibong kasanayan sa hudisyal, pati na rin upang matiyak na ang sertipikasyon ng mga empleyado para sa pagsunod sa posisyon na hawak ay malinaw hangga't maaari sa mga empleyado at mismong employer, ipinapayong isama ang mga sumusunod na seksyon dito:

1. Pangkalahatang Impormasyon.
2. Seksyon tungkol sa mga aktibidad sa paghahanda.
3. Seksyon sa sertipikasyon.
4. Huling probisyon.
5. Mga aplikasyon.

Ang mga seksyong ito ay ibinigay bilang mga halimbawa at hindi inaangkin na pangkalahatan. Nais naming bigyan ang employer ng sunud-sunod na algorithm upang ang sertipikasyon ng mga empleyado sa kanyang negosyo ay hindi mabigo at maging layunin hangga't maaari.

Pangkalahatang seksyon

Hakbang 1. Balangkasin ang layunin ng sertipikasyon

Para sa isang tagapag-empleyo, sapat na na isulat na ang layunin ng kaganapang ito ay upang matukoy ang pagiging angkop ng mga kwalipikasyon ng empleyado para sa posisyon na kanyang sinasakop.

Ang isa pa ay maaaring magtakda ng layunin ng makatwirang paggamit ng mga mapagkukunan ng paggawa ng kanilang mga empleyado, pagtaas ng pagiging epektibo ng kanilang trabaho at responsibilidad para sa nakatalagang trabaho. Bumalangkas nang malinaw at partikular sa layuning sinisikap mong makamit.

Halimbawa, alinsunod sa Regulasyon na inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation noong Marso 16, 2000 No. 234, ang mga layunin ng sertipikasyon ng mga tagapamahala ng negosyo ay:

• isang layunin na pagtatasa ng mga aktibidad ng mga tagapamahala at pagpapasiya ng pagsunod nito sa posisyon na hawak;
• tulong sa pagpapabuti ng kahusayan ng mga negosyo;
• pagpapasigla sa propesyonal na paglago ng mga tagapamahala ng negosyo.

Hakbang 2. Tukuyin ang komposisyon ng mga sertipikadong manggagawa

Isinasaalang-alang na ang batas ay hindi naghihigpit sa employer sa pagpili ng mga kategorya ng mga empleyado para sa kanilang sertipikasyon, inirerekomenda pa rin namin na HINDI isama sa mga listahan ng mga sertipikadong:

• buntis na babae;
• na nagtrabaho sa opisina nang wala pang isang taon;
• ang mga nasa parental leave at mga empleyadong nagtrabaho nang wala pang isang taon pagkatapos bumalik sa trabaho mula sa leave na ito;
• matatandang pensiyonado;
• menor de edad;
• mga empleyado kung saan ang isang nakapirming relasyon sa trabaho ay natapos.

Ang natitirang mga kawani ay maaaring sertipikado.

Halimbawa, kapag ang pagpapatotoo ng mga tagausig ay isinasagawa, ang bilang ng mga pinatotohanan ay hindi kasama ang:

• buntis na babae;
• na nasa parental leave (maaari silang sertipikado anim na buwan pagkatapos umalis sa bakasyon);
• mga empleyado na umabot sa limitasyon ng edad para sa serbisyo (kung hindi sila nakagawa ng mga makabuluhang pagkukulang sa kanilang trabaho);
• mga opisyal sa reserba ng opisina ng piskal ng militar kapag ipinagkaloob ang kanilang unang ranggo ng klase.

Ang lahat ng iba pang empleyado ng opisina ng tagausig ay napapailalim sa sertipikasyon alinsunod sa Kautusan ng Tagausig General ng 20.06.2012 No. 242.

Hakbang 3. Ayusin ang dalas ng sertipikasyon

Maaaring isagawa ang sertipikasyon bawat taon, ngunit ang ganitong dalas ay malamang na hindi makatutulong sa pagbuo ng isang malusog na kapaligiran sa koponan. Samakatuwid, ang pinakamahusay na pagpipilian ay isang panahon na hindi hihigit sa isang beses bawat tatlong taon at hindi bababa sa isang beses bawat limang taon.

Halimbawa, ayon sa teksto ng Pederal na Batas No. 342-FZ ng 30.11.2011, ang pagpapatunay ng mga empleyado ng mga internal affairs body ay isinasagawa isang beses bawat apat na taon.

Hakbang 4. Ipahiwatig ang mga batayan para sa hindi pangkaraniwang sertipikasyon

Mas mainam na magbigay (sa kaso ng paghihiwalay) at ayusin na ang isang hindi pangkaraniwang sertipikasyon ay maaaring isagawa:

• sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido;
• sa kaganapan ng pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho para sa mga teknolohikal na kadahilanan;
• sa kaso ng paulit-ulit na hindi wastong pagganap ng kanilang mga opisyal na tungkulin.

Kung gayon ang employer ay magkakaroon ng karapatang ipadala ang empleyado para sa isang pambihirang sertipikasyon, batay sa mga resulta kung saan ang isang naaangkop na desisyon ay gagawin, kabilang ang ibinigay para sa talata 3 Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation.

Halimbawa, sa Mga Regulasyon na inaprubahan ng Ministry of Transport ng Russian Federation noong Marso 11, 1994 No. 13/11 (nakarehistro sa Ministry of Justice noong Abril 18, 1994 No. 548), ang maagang sertipikasyon ay isinasagawa sa mga kaso kung saan ang mga malalaking paglabag sa mga tuntunin at regulasyon na namamahala sa ligtas na pagpapatakbo ng mga sasakyan ay nakita, o mga aksidente sa transportasyon na may malubhang kahihinatnan.

Seksyon sa paghahanda para sa sertipikasyon

Sa seksyong ito, kinakailangang malinaw at maliwanag na ipahiwatig kung anong mga hakbang at hakbang ang dapat gawin ng employer at ng mga opisyal na nasasakupan niya.

Hakbang 1. Tukuyin ang komposisyon ng komisyon

Ang komposisyon ng komisyon ay tinutukoy ng pagkakasunud-sunod ng employer.

Ang komisyon ay dapat magkaroon ng isang chairman, rank-and-file na mga miyembro at isang kalihim.

Kinakailangang ipahiwatig kung alin sa kanila ang may karapatang bumoto at kung sino ang hindi.

Mahalaga rin kung sino ang magkakaroon ng mapagpasyang karapatang bumoto kung ang mga opinyon ng mga miyembro ng komisyon ay pantay na ibinahagi (upang maiwasan ito, ang komisyon ay dapat likhain mula sa isang kakaibang bilang ng mga kinatawan ng employer).

Ang komposisyon ng komisyon ay permanente, ang mga pagbabago ay maaaring gawin dahil sa isang salungatan ng interes, o may kaugnayan sa mga paglilipat ng tauhan.

Mahalagang tukuyin ang mga kapangyarihan ng mga miyembro ng komisyon. Kaya, ang chairman ay may pananagutan para sa bisa at legalidad ng mga collegial na desisyon na kinuha, ang mga miyembro ng komisyon - para sa pagiging komprehensibo at objectivity ng mga desisyon na ginawa, ang kalihim - para sa teknikal na gawain.

Hakbang 2. Gumawa ng iskedyul

Ang iskedyul ng sertipikasyon ay isang dokumento na inihahanda ng employer taun-taon. Inaprubahan ng isang hiwalay na order. Ang iskedyul ay dapat na maaprubahan nang maaga upang magkaroon ng oras upang maging pamilyar sa mga dapat sertipikado dito.

Ang tsart ay nagpapahiwatig ng:

• listahan ng mga empleyado na napapailalim sa sertipikasyon ngayong taon;
• petsa at lugar ng pamamaraan;
• ang oras ng pagsusumite ng mga kinakailangang dokumento ng tauhan para sa mga sertipikadong empleyado at buong pangalan. responsable sa pagbibigay.

Hakbang 3. Ipaalam sa mga empleyado ang tungkol sa paparating na sertipikasyon

Ang lahat ng mga sertipikadong empleyado ay dapat na maabisuhan nang maaga tungkol sa pamamaraan at nilagdaan. Magkano nang maaga, ang tagapag-empleyo ay nagpasya, ngunit ang pinakamainam na panahon ay isang buwan.

Ang anyo ng abiso ay hindi mahalaga, ang katotohanan na nagpapatunay sa kakilala ay mahalaga.

Kung tumanggi ang empleyado, isang naaangkop na aksyon ang iginuhit.

Kung ikaw ay may sakit, isang kaukulang abiso ay ipapadala sa lugar ng pagpaparehistro at paninirahan sa pamamagitan ng rehistradong koreo na may pagkilala sa resibo.

Hakbang 4. Kunin ang mga kinakailangang dokumento ng HR

Dahil sa ang katunayan na ang komisyon ng sertipikasyon ay gumagawa ng mga desisyon batay sa mga dokumentong ibinigay, ang tagapag-empleyo ay may karapatan na independiyenteng mahulaan kung aling dokumento at sa anong oras ang dapat isumite sa komisyon.

Maaari itong maging anumang kinakailangan, tulad ng isang portfolio.

Halimbawa, hanggang kamakailan lamang, ang mga manggagawang pedagogical ng mga institusyon ng estado ng estado ng mga serbisyong panlipunan sa rehiyon ng Leningrad ay kailangang magbigay para sa sertipikasyon ng isang portfolio ng isang social worker na nagpapakilala sa mga resulta ng kanilang mga aktibidad. Gayunpaman, nararapat na tandaan na sa kasalukuyan ang kahilingang ito ay kinansela ng Order of the Committee for Social Protection of the Population of the Leningrad Region No. 1 na may petsang Enero 21, 2013.

Sample portfolio ng isang social worker para sa sertipikasyon

Sa pagsasagawa, kadalasang hinihiling ng employer na ibigay ang komisyon ng isang katangian o opisyal na tugon sa empleyado, na dapat ihanda ng kanyang agarang superior.

Ang mga katangian ng empleyado ay dapat na pamilyar sa pirma. Pagkatapos ng familiarization, ang dokumentong ito ay isinumite sa attestation commission.

MAHALAGA!

Kinakailangan na magbigay ng posibilidad para sa empleyado na hindi sumang-ayon sa nilalaman ng kanyang mga katangian at magsumite ng nakasulat na mga pagtutol sa komisyon ng sertipikasyon.

Ang deadline para sa pagsusumite ng lahat ng mga dokumento ay ipinahiwatig sa iskedyul.

MAHALAGA!

Ang isang katangian na hindi ibinigay sa oras sa kaso ng mga kontrobersyal na resulta ng sertipikasyon ay isang pormal na dahilan para sa pagkilala ng korte sa desisyon ng komisyon ng sertipikasyon bilang labag sa batas na may kaugnayan sa isang paglabag sa pamamaraan.

Seksyon ng sertipikasyon

Ang seksyong ito ay isang paglalarawan ng hakbang-hakbang na pamamaraan para sa sertipikasyon ng mga manggagawa sa negosyo.

Hakbang 1. Tukuyin ang korum

Upang gawin ito, dapat sabihin ng regulasyon na sa pakikilahok ng dalawang-katlo ng komposisyon ng komisyon, ang mga desisyon nito ay itinuturing na may kakayahan. Kung ang bilang ng mga miyembro ng komisyon ay mas kaunti, ang sertipikasyon ay ipinagpaliban sa ibang panahon na tinutukoy ng employer, na isinasaalang-alang ang mga kinakailangan ng inilarawan na regulasyon.

Hakbang 2. Ilarawan ang mismong pamamaraan

Isinulat namin na ang sertipikasyon ng mga empleyado para sa kanilang pagsunod sa posisyon ay dapat isagawa sa presensya ng empleyado mismo at ng kanyang agarang superbisor sa isang magiliw na kapaligiran (ang empleyado ay nasa ilalim ng stress).

Ipinapahiwatig namin na ang boss ay kumakatawan sa empleyado, at pagkatapos ay ang mga miyembro ng komisyon ay nagtatanong ng mga katanungan ng interes sa kanila.

Matapos itanong ang mga tanong at sagutin ito ng empleyado, ang sertipikadong empleyado ay aalisin, at ang kanyang manager at mga miyembro ng komisyon ay mananatiling talakayin at gumawa ng naaangkop na desisyon.

Matapos magawa ang desisyon, inanyayahan ang empleyado, at ibinalita sa kanya ng chairman ang desisyon ng komisyon.

Hakbang 3. Pag-aayos ng mekanismo sa paggawa ng desisyon

MAHALAGA!

Ang anumang desisyon ay dapat na makatwiran at suportado ng isang naaangkop na dokumento. Kung manloloko ang empleyado, hindi ito dahilan para kilalanin siya bilang hindi nararapat sa kanyang posisyon.

Ang propesyonal na aktibidad ng empleyado ay dapat masuri na may kaugnayan sa mga kinakailangan sa kwalipikasyon para sa kanyang posisyon. Kinakailangan na isaalang-alang ang personal na kontribusyon ng empleyado sa pagkamit ng mga layunin na kinakaharap ng organisasyon, pati na rin ang pagiging kumplikado at intensity ng trabaho na kanyang ginagawa.

Ito ay nagkakahalaga ng pagbibigay pansin sa kawalan o pagkakaroon ng mga katotohanan ng mga paglabag sa iskedyul ng trabaho at mga tungkulin sa trabaho.

Ang lahat ng mga pagdududa ay binibigyang kahulugan pabor sa empleyado.

Hakbang 4. Mga opsyon para sa mga desisyon ng komisyon

Inilalarawan namin kung anong mga desisyon ang maaaring gawin ng komisyon:

• ang empleyado ay tumutugma sa posisyon na hawak;
• magpadala para sa pagsasanay upang umangkop sa posisyon na hawak;
• mag-aplay sa employer para sa pagtaas (suweldo, sa posisyon);
• isaalang-alang ang isyu ng demotion dahil sa hindi sapat na mga kwalipikasyon;
• ay hindi tumutugma sa posisyon na hawak, inirerekomenda na magpadala para sa pagsasanay upang mapabuti ang mga kwalipikasyon o i-dismiss dahil sa hindi sapat na mga kwalipikasyon.

Hakbang 5. Binubuo namin ang desisyon ng komisyon.

Ang lahat ng mga desisyon ng komisyon ay iginuhit sa isang protocol o ipinasok sa sheet ng sertipikasyon ng empleyado. Walang saysay na iguhit ang parehong mga dokumento, sa katunayan sila ay iisa at pareho, tanging ang form ay naiiba. Kasabay nito, walang nagbabawal na punan ang parehong mga dokumento.

Ang sheet ng pagpapatunay at protocol ay nilagdaan ng lahat ng miyembro ng komisyon na naroroon sa pagpapatunay.

MAHALAGA!

Ang mga miyembro ng komisyon na hindi naroroon sa sertipikasyon ay hindi pinapayagang pumirma sa mga dokumentong ito. Kung pumirma sila, maaari itong magsilbing dahilan para sa pagkansela ng desisyon ng komisyon at pagsisimula ng isang kasong kriminal sa ilalim ng Artikulo 292 ng Criminal Code ng Russian Federation.

Ang order ay dapat mailabas sa loob ng isang tiyak na takdang panahon, ang employer mismo ang magpapasiya kung kailan, ngunit hindi hihigit sa isang buwan.

Kinakailangang ibigay na ang mga tuntunin ay maaaring maantala (kapag magbabakasyon, pansamantalang pagliban para sa hindi maipaliwanag na mga dahilan o pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho, ang panahong ito ay dapat na maantala).

Ang paglabag sa mga tuntunin ay nangangailangan ng pagkansela ng desisyon ng komisyon sa pagpapatunay.

Halimbawa, kung ang A.V. Makikilala si Petrov bilang hindi naaayon sa kanyang posisyon, may karapatan ang employer na tanggalin siya, ipadala siya sa pagsasanay o i-demote siya (ang kanyang kalooban, binigyan siya ng komisyon ng sertipikasyon ng gayong mga kapangyarihan).

Kung magpasya ang employer na ilipat ang A.V. Petrov sa isang mas mababang posisyon, at A.V. Tatanggi si Petrov, may karapatan ang employer na tanggalin siya sa parehong dahilan.

Hakbang 6. Mga karapatan ng empleyado

Ito ay kanais-nais na ipahiwatig na sa kaso ng hindi pagkakasundo sa mga resulta ng sertipikasyon, ang empleyado ay maaaring mag-apela sa desisyong ito alinsunod sa pamamaraan na itinatag ng batas.

Huling probisyon

Ang seksyong ito ay naglalaman ng impormasyon kung saan iimbak ang mga dokumento ng pag-apruba. Ang lahat ng mga dokumento sa pagpapatunay ay naka-imbak sa mga departamento ng tauhan, mga protocol - sa folder ng nomenclature, mga sheet ng pagpapatunay - sa mga personal na file ng mga empleyado.

Ang layunin ng A.- pagpapasiya ng antas ng kwalipikasyon ng empleyado para sa pagiging angkop ng kanyang posisyon.

Mga Layunin A .: 1) administratibo: pagsuri sa mga kwalipikasyon at katangian ng negosyo ng isang empleyado, pagtukoy sa antas ng kanyang propesyonal na pagsasanay at pagkuha ng layunin ng impormasyon para sa pagbabago ng sahod, pagtaas / pagbaba sa posisyon, paglipat sa ibang trabaho, pagpapaalis, atbp.; 2) pagtatasa ng kalidad ng mga aktibidad sa pamamahala (pagkuha ng layunin ng impormasyon upang masuri ang kalidad ng pamamahala ng organisasyon); 3) pagbibigay ng feedback sa mga empleyado (pagtatasa ng antas ng kanilang propesyonalismo, pagsunod sa mga kinakailangan ng organisasyon), gamit ang feedback; 3) pagbuo ng malikhaing potensyal ng mga empleyado (pagpapasiya ng mga layunin sa pag-unlad at mga lugar ng pagsasanay sa priyoridad); 4) pagpapabuti ng proseso ng pamamahala ng tauhan (isang karagdagang paraan ng pagsubaybay sa gawain ng mga tauhan, isang paraan upang mapanatili ang itinatag na mga pamantayan ng aktibidad, alamin ang mga dahilan para sa hindi kasiya-siyang gawain, atbp.).

Mga prinsipyo ng pagsasagawa ng A. Ang kultura ng korporasyon ng organisasyon ay walang alinlangan na nakakaimpluwensya sa paghahanda at pagsasagawa ng sertipikasyon, gayunpaman, ang mga sumusunod na kondisyon ay itinuturing na sapilitan: 1) publisidad - pamilyar sa mga empleyado sa pamamaraan at pamamaraan ng sertipikasyon. Ang isang katangian ay iginuhit para sa taong pinatunayan, na maaaring talakayin sa pangkat ng yunit ng istruktura; 2) demokrasya - isinasaalang-alang ang lahat ng mga opinyon kapag nagbubuod ng mga resulta ng sertipikasyon; 3) pagiging epektibo - ang obligado at agarang pagpapatibay ng mga epektibong hakbang batay sa mga resulta ng sertipikasyon; 4) objectivity - ang desisyon ng komisyon sa pagpapatunay ay ginawa ng mayorya ng mga boto; 5) ang pagkakataong mag-apela laban sa desisyon ng komisyon.

Paghahanda para sa A. Ang una, yugto ng paghahanda ng proyekto ng pagpapatunay ay ang pagbuo ng mga prinsipyo, regulasyon at pamamaraan ng pagpapatunay. Ang paghahanda para sa sertipikasyon ay kinabibilangan ng:

• - pagpapasiya ng mga layunin at layunin ng sertipikasyon;
• - pagpili ng pamamaraan ng sertipikasyon at pagbuo ng pamantayan sa pagtatasa;
• - paghahanda ng kinakailangang dokumentasyon;
• - organisasyon ng mga aktibidad sa paghahanda.

Dokumentasyon. Kapag ginamit ang A. ang mga sumusunod na dokumento:

• - administratibo: mga order, regulasyon, kabilang ang regulasyon sa sertipikasyon, order sa sertipikasyon;
• - pamamaraan: mga tagubilin, rekomendasyon, kabilang ang mga tagubilin para sa pag-iimbak ng personal na impormasyon; mga paalala para sa mga empleyadong sumasailalim sa sertipikasyon;
• - organisasyon: mga listahan ng mga sertipikadong empleyado, mga iskedyul ng sertipikasyon, atbp.;
• - instrumental (mga form, mga form na kinakailangan para sa gawain ng komisyon ng sertipikasyon, mga sheet ng sertipikasyon, atbp.).

System A., na isinagawa ng Kagawaran ng Paggawa at Proteksyon ng Panlipunan ng Populasyon ng Lungsod ng Moscow kasabay ng Institute of Karagdagang Propesyonal na Edukasyon ng mga Social Workers, ay binuo alinsunod sa mga madiskarteng direksyon ng modernisasyon ng industriya, mga modernong kinakailangan ng isang dinamikong umuunlad na sistema ng panlipunang proteksyon ng populasyon; sila ay nakatuon sa paglikha ng mga mekanismo para sa napapanatiling pag-unlad ng bokasyonal na edukasyon, isang sistema ng patuloy na pag-renew nito, na isinasaalang-alang ang mga pangangailangang panlipunan at pang-ekonomiya ng mga organisasyon ng serbisyong panlipunan, ang mga interes ng indibidwal.

A. ngayon ay hindi lamang isang pagtatasa ng kasalukuyang estado sa larangan ng pag-unlad ng tauhan at ang pagbuo ng mga rekomendasyon, ngunit ang pundasyon para sa propesyonal na paglago ng mga espesyalista at ang pagkamit ng isang propesyonal na "acme" ng isang empleyado.

Model A. sa larangan ng panlipunang proteksyon ng populasyon ng lungsod ng Moscow ay binubuo ng mga sumusunod na yugto:

I. Yugto ng paghahanda.

II. Pagbuo ng isang portfolio (personal na file).

III. Pagsubok (para sa kaalaman sa balangkas ng regulasyon at psychodiagnostics).

IV. Panayam sa komisyon ng sertipikasyon.

V. Pagbubuod ng mga resulta ng sertipikasyon, paggawa ng desisyon ng komisyon sa sertipikasyon.

A., bilang isang pamamaraan ng pagtatasa, ay nag-aambag din sa propesyonal at personal na pag-unlad ng mga na-certify. Dahil ang A. ay isang proseso na binubuo ng ilang mga yugto, nasa yugto na ng paghahanda para sa pagpasa sa sertipikasyon, ang empleyado ay nagsisimulang gumawa ng mga aktibong hakbang upang mapabuti ang kanyang sariling propesyonal na antas: inuulit niya ang batas, ang balangkas ng regulasyon na namamahala sa gawain ng panlipunang organisasyon ng serbisyo, inaalis ang mga puwang sa kaalaman tungkol sa mga teknolohiya ng gawaing panlipunan, nagsisimulang aktibong pag-aralan ang advanced na dayuhan at domestic na karanasan ng gawaing panlipunan.

Ang isa sa mga yugto ng sertipikasyon ay ang pagpasa sa pagsubok para sa kaalaman sa balangkas ng regulasyon. Ang nasabing yunit ng pagsubok, kaya psychodiagnostics, ay idinisenyo upang matukoy at matukoy ang antas ng potensyal sa pamamahala; pagtatasa ng mga indibidwal at personal na katangian ng pinatunayan; pagkilala sa mga propesyonal na mahahalagang katangian ng mga empleyado; pagtatasa ng negosyo at emosyonal na relasyon sa pangkat, pagtukoy sa impormal na istruktura ng pangkat; paghula sa pag-uugali ng mga empleyado sa karaniwang mga sitwasyon upang masuri ang mga potensyal na panganib na nauugnay sa kanilang mga aktibidad, atbp.

Sa kumplikadong pamamaraan ng mga aktibidad sa pagpapatunay, ang pagbuo ng isang portfolio, na inihanda ng mismong pinatunayan, ay sumasakop sa isa sa mga pangunahing posisyon. Mahalagang maunawaan kung paano niya tinukoy ang kanyang mga nagawa, kung ano ang nais niyang ipakita bilang mga resulta ng kanyang trabaho, kaya't tila mali na magsikap para sa ilang pagkakapareho sa disenyo at nilalaman ng portfolio.

Kasabay nito, mayroong mga obligadong elemento ng isang portfolio: isang pahina ng pamagat, impormasyon tungkol sa may-akda, isang pagsusuri ng pagiging epektibo ng propesyonal na aktibidad, na ipinakita sa mga diagram at diagram na nagpapakita ng nilalaman ng propesyonal na aktibidad, isang pangmatagalang plano sa pag-unlad .

Ang pagpapatunay ay nagaganap lamang nang personal sa format ng isang tanong-at-sagot na pag-uusap sa pagitan ng kalahok at ng mga miyembro ng komisyon ng pagpapatunay. Ang bawat sertipikadong tao ay nagpapakita ng kanyang propesyonal na kakayahan, praktikal na karanasan, ang paggamit ng mga makabagong teknolohiya ng mga serbisyong panlipunan, nagpapakita ng kanyang sarili bilang isang propesyonal, nagtatanghal ng mga plano para sa pagpapaunlad ng kanyang organisasyon, departamento, pati na rin ang kanyang sariling propesyonal at personal na pag-unlad.

Mga kinalabasan at resulta A. mag-ambag sa:

• 1) isang layunin na pagpapasiya ng antas ng propesyonal ng mga manggagawa sa industriya para sa pagsunod sa mga propesyonal na pamantayan ng posisyon;
• 2) patuloy na pag-unlad ng propesyonal na antas ng mga empleyado ng mga organisasyon ng serbisyong panlipunan;
• 3) oryentasyon ng mga tagapamahala at mga espesyalista patungo sa pag-unlad ng modernong panlipunan, pedagogical, sikolohikal, teknolohiya ng impormasyon;
• 4) pagsang-ayon sa mga modernong modelo ng mga gawi sa lipunan;
• 5) pagsisimula at pagpapatupad ng propesyonal at personal na potensyal ng mga empleyado ng mga organisasyon ng serbisyong panlipunan.

N.V. Lebedeva

Lit.: Bialiatskiy N.P. Pamamahala ng Tauhan: Isang Teksbuk. 2nd ed. Minsk: Modern School, 2010; Vesnin V.R. Pamamahala ng Tauhan. Teorya at Pagsasanay: Teksbuk. M .: Prospect, 2010; Kibanov A.Ya., Zakharov D.K., Fedorova I.A. Pagsusuri at pagpili ng mga tauhan sa pangangalap at sertipikasyon, pagpapalabas ng mga tauhan: Pang-edukasyon at praktikal. allowance. M .: Prospect, 2015; Mizintseva M.F., Sardaryan A.R. Pagtatasa ng Tauhan: Teksbuk at Workshop. M .: Yurayt, 2015.