Mga problema at solusyon ng mga tauhan. Mga modernong problema ng pamamahala ng tauhan. Ang kalagayan sa pananalapi ng negosyo: pagsusuri, mga problema at solusyon sa halimbawa ng Sarapulsky Dairy Plant LLC
Ang pinuno, nababahala tungkol sa pagkamit ng epektibong pamamahala sa kanyang mga subordinates, ay nahaharap sa gawain ng paglikha ng isang nagtatrabaho na kapaligiran na pinaka mabisang makakaapekto sa kanilang pagganyak sa trabaho.
Sa pamamagitan ng isang nakapupukaw na kapaligiran sa trabaho, nauunawaan namin ang buong konteksto ng propesyonal na aktibidad ng mga tauhan ng samahan, kabilang ang parehong mga katangian ng mga gawain sa trabaho at mga katangian ng sitwasyon sa trabaho na nakakaapekto sa motibasyon ng trabaho ng mga empleyado.
Ang isang sistematikong pagsasaalang-alang sa problema ng pagganyak sa paggawa ng mga empleyado ng samahan ay nangangailangan ng pagsasaalang-alang sa mga sumusunod na kadahilanan (talahanayan 3.1):
- mga indibidwal na katangian ng mga manggagawa;
- mga tampok ng gawaing isinagawa;
- katangian ng nagtatrabaho sitwasyon kung saan ang aktibidad ng paggawa;
- pagkilala sa kasiyahan sa trabaho.
Talahanayan 3.1 Mga salik na nakakaapekto sa pagganyak ng paggawa ng kawani
CJSC MZ Petrostal
Upang matukoy ang kasiyahan sa gawain ng mga tauhan ng samahan, ang isang pag-aaral ay isinagawa sa CJSC MOH Petrostal. Ang anumang pananaliksik ay dapat magsimula sa pagbabalangkas ng mga layunin. Ang isang vaguely na may salungat na problema ay hindi papayag sa amin na tama matukoy ang mga layunin ng pag-aaral.
Ang impormasyon ay maaaring nahahati sa pangunahin at pangalawa.
Ang pangunahing impormasyon ay nakuha sa unang pagkakataon para sa isang tiyak na problema.
Ang pangalawang impormasyon ay impormasyon na nakolekta na ng isang tao para sa iba pang mga layunin at na maaaring maging kapaki-pakinabang sa paglutas ng problemang ito.
Ang anumang pananaliksik ay dapat magsimula sa pagpili ng pangalawang impormasyon. Ngunit dahil sa ang katunayan na ang nasabing pag-aaral sa samahan na pinag-uusapan ay hindi nauna nang isinasagawa, ang pag-aaral ay dapat magsimula kaagad sa koleksyon ng mga pangunahing impormasyon.
Ang pangunahing yugto ng impormasyon ay nangyayari kapag ang pangalawang impormasyon ay hindi sapat o wala. Mayroong apat na pamamaraan para sa pagkuha ng pangunahing impormasyon: pagmamasid, eksperimento, pagtuon at pagboto.
Pagmamasid - isa sa pinakasimpleng at pinakamababang pamamaraan ng pagsasaliksik na isinasagawa sa totoong mga kondisyon - ay ang pagsasagawa ng direktang pagmamasid sa mga tao at sa kapaligiran sa lugar ng interes.
Inilahad ng eksperimento ang tunay na reaksyon ng mga grupo ng mga tao sa ilang mga kadahilanan o ang kanilang mga pagbabago.
Ang pagtuon ay binubuo sa target na pagpili ng mga espesyal na grupo ng pokus, karaniwang mula pito hanggang labing limang taong, at isang talakayan sa kanilang bilog ng mga problema ng interes sa mga mananaliksik na pinangunahan ng isang propesyonal na sikologo.
Ang survey ay ang pinaka-unibersal at epektibong pamamaraan ng pagsasagawa ng pananaliksik, lalo na pagdating sa pagkolekta ng pangunahing impormasyon.
Ang pagkakaroon ng nagpasya sa mga pamamaraan ng pananaliksik, kinakailangan upang pumili ng naaangkop na instrumento ng pananaliksik, halimbawa, mga video camera, at mga palatanungan.
Pinili namin ang isang survey ng questionnaire bilang ang pinaka-simple at epektibo.
Karaniwan, ang isang sapat na mataas na kwalipikasyon ay kinakailangan upang mag-ipon ng isang palatanungan. Ang pinaka-karaniwang pagkakamali na nakatagpo sa mga talatanungan ay ang pagbabalangkas ng gayong mga katanungan na mahirap sagutin o hindi nais na sagutin, o ang kawalan ng mga katanungan na tiyak na sasagutin. Kapag nag-iipon ng isang palatanungan, dapat mong gamitin ang simple, hindi maliwanag na mga salita na hindi naglalaman ng mga sangkap na nagmumungkahi. Napakahalaga na tama itatag ang pagkakasunud-sunod ng mga katanungan. Ang una sa mga tanong ay dapat pukawin ang interes ng tagatugon. Ang mahirap at personal na mga katanungan ay dapat ilagay sa pagtatapos ng talatanungan.
Pagsusuri ng impormasyong nakolekta. Ang impormasyon na nakuha sa kurso ng pag-aaral na ito ay sumailalim sa isang komprehensibong pagsusuri.
Batay sa data ng taunang palatanungan, kung saan nakilahok ang mga empleyado ng CJSC MOH Petrostal, ang mga pangunahing konklusyon ay nabuo, ang mga hypothes ay tinatanggap o tinanggihan, at ang mga rekomendasyon ay ginawa.
Suriin natin ang impormasyon na natanggap.
Ang halaga ng suweldo.
Ang 68% ng mga sumasagot ay nagtala ng average na kasiyahan sa sahod. Kinakailangan upang madagdagan ang mga materyal na insentibo para sa mga manggagawa, at dahil ang pagtaas ng sahod upang madagdagan ang kasiyahan ay hahantong sa malalaking gastos, isang sistema ng mga bonus at bonus ang dapat maitatag upang itaas ang tagapagpahiwatig.
Magtrabaho nang walang labis na pagkapagod at pagkapagod.
Ang mababang antas ng tagapagpahiwatig na ito ay mas malamang na nauugnay sa mga tampok na katangian ng negosyo.
Mga prospect para sa paglago ng propesyonal at karera.
Ang survey ay nagpakita na higit sa kalahati ng mga empleyado ang hindi nakakakita ng mga prospect ng paglago sa samahang ito. Ang pamamahala ay dapat na maging interesado sa paglaki at pag-unlad ng mga empleyado. Maaari itong maipahayag sa katotohanan na ang empleyado ay ipagkatiwala sa mas kumplikadong gawain, maaari mong i-delegate ang empleyado na mas responsibilidad para sa pagganap ng isang tiyak na gawain. Nais kong inirerekumenda ang pamamahala ng negosyo sa lahat ng posibleng paraan upang hikayatin ang inisyatibo ng mga batang manggagawa sa ilalim ng edad na 30 taon. Dahil maaaring magdala ito ng mga bagong ideya, huwag matakot na magtiwala sa mga posisyon ng pamumuno sa kabataan.
Pakikipag-ugnay sa agarang superbisor.
62% ng mga respondents ang nagsabi na nasiyahan sila sa tagapagpahiwatig na ito. Ito ay isang kinahinatnan ng isang indibidwal na diskarte sa mga subordinates. Sa pag-unlad ng samahan at pagtaas ng bilang ng mga tauhan, lalo itong magiging mahirap na mapanatili ang kadahilanan na ito.
Kamalayan sa negosyo. Ang 40% ng mga empleyado ay nabanggit ang isang kakulangan ng impormasyon tungkol sa mga layunin at layunin ng negosyo.
Ang kahalagahan at responsibilidad ng gawaing isinagawa.
Ang 74% ng mga manggagawa na na-survey ay nasiyahan sa indikasyon ng kasiyahan na ito.
Mga kondisyon sa pagtatrabaho.
Ang CJSC MZ Petrostal ay nagbabayad ng kaunting pansin sa tagapagpahiwatig na ito. Ang resulta nito ay tulad ng isang mababang resulta ng poll, 70%.
Kahusayan ng trabaho, nagbibigay ng kumpiyansa sa hinaharap.
Ang mababang antas ng tagapagpahiwatig na ito ay mas malamang na nauugnay sa kawalang-tatag ng Russian market, sa halip na partikular sa organisasyon na pinag-uusapan.
Ang kakayahang magsagawa ng trabaho na iginagalang ng isang malawak na hanay ng mga tao.
89% ng mga sumasagot ay nabanggit ng isang average na kasiyahan sa tagapagpahiwatig na ito. Ang tagapagpahiwatig na ito kung paano epektibo ang gawain ay isinaayos bilang isang buo. Ang isang mababang rating ng tagapagpahiwatig na ito ay dahil sa ang katunayan na ang samahan ay bubuo nang masinsinan at sa parehong oras, kinakailangan ang muling pag-aayos ng samahan ng trabaho, na nangangailangan ng maraming oras at pagsisikap.
Pakikipag-ugnayan sa mga kasama sa trabaho.
90% ng mga sumasagot ang nagsabi na sila ay lubos na nasiyahan sa tagapagpahiwatig na ito - ang pinakamataas na rating ng lahat ng mga puntos sa talatanungan. Gayunpaman, hindi ito nangangahulugang makakalimutan mo ang tagapagpahiwatig na ito. Sa hinaharap, dapat ding mapanatili ng samahan ang magagandang ugnayan sa pagitan ng mga empleyado.
Mga pagkakataon para sa pag-asa sa sarili at inisyatiba sa trabaho.
45% ng mga kawani na nag-survey ay sinabi na nasiyahan sila sa tagapagpahiwatig na ito. Isang 55% na hindi nasiyahan. Ang direktang mga tagapamahala ng mga manggagawa ay dapat makilala ang mga tao na may mababang antas ng kasiyahan sa tagapagpahiwatig na ito at, kung maaari, ay magbigay ng higit pang inisyatibo sa kanilang mga tungkulin.
Pagtutugma ng trabaho sa iyong mga kakayahan.
Ang survey ay nagpakita ng napakababang kasiyahan sa tagapagpahiwatig na ito. Upang mapahusay ang ego na ito, dapat tukuyin ng pamamahala ang mga kakayahan ng mga manggagawa at kumilos alinsunod sa natanggap na impormasyong natanggap.
Magtrabaho bilang isang paraan upang makamit ang tagumpay sa buhay.
Mahigit sa kalahati ng mga sumasagot ang napansin ng isang average na kasiyahan sa tagapagpahiwatig na ito. Ito ay dahil hindi lamang sa negosyo, kundi pati na rin sa mababang pamantayan ng pamumuhay sa Russia.
3.2. Mga praktikal na paraan upang mapagbuti ang kahusayan ng pamamahala sa paggawa sa ZAO MOH Petrostal.
Isaalang-alang ang mga posibleng paraan upang mapagbuti ang kahusayan ng pamamahala sa paggawa na naaangkop sa kumpanyang ito. Batay sa pag-aaral, maaari silang makilala sa limang medyo independiyenteng lugar:
1. Mga insentibo sa materyal.
2. Pagpapabuti ng kalidad ng lakas-paggawa.
3. Pagpapabuti ng samahan ng paggawa.
4. Pagsasama ng mga tauhan sa proseso ng pamamahala.
5. Walang mga insentibo sa cash.
Ang unang direksyon ay sumasalamin sa papel na ginagampanan ng mekanismo ng pagganyak sa sistema ng pagtaas ng pagiging produktibo sa paggawa.
Ang mga sahod ngayon ang pinakamahalaga sa mga manggagawa. Sa nasuri na negosyo, noong 2005 ay nag average siya ng 15 libong rubles, na kung saan ay doble kaysa sa pagkonsumo ng basket ng St. Gayunpaman, ang 68% ng mga manggagawa ay nasiyahan sa laki nito. Tatlong taon na ang nakaraan, ang "ninanais" na halaga ng mga kita para sa gawaing isinagawa ay lumampas sa aktwal na sukat nitong 3.4 beses. Kaya, ang mga kinakailangan para sa laki ng mga kita ay naging hindi gaanong naiiba at medyo nabawasan. Kasama rito bilang mga elemento ng pagpapabuti ng sistema ng pasahod, na nagbibigay ng mga pagkakataon para sa mga kawani na lumahok sa pagmamay-ari at kita ng negosyo.
Kabilang sa mga makabuluhang kadahilanan na nakakaapekto, sa opinyon ng mga manggagawa, ang laki ng kanilang sahod, ay mga relasyon sa pamamahala. Ang batayan para sa paglitaw sa kamalayan ng mga manggagawa ng kababalaghan ng ugnayan sa pagitan ng laki ng sahod at relasyon sa pamumuno ay maaaring magsinungaling:
- kakulangan sa samahan ng paggawa at sahod;
- kawalan ng kamalayan sa mga manggagawa tungkol sa mga pamamaraan ng payroll;
- mga panuntunan para sa pag-apply ng mga parusa para sa hindi magandang kalidad na trabaho.
Ang lahat ng ito ay humahantong sa pang-unawa sa ganitong uri ng mga panukala bilang hindi makatarungan, na ginagawang ang pagtatasa ng kanilang trabaho ay nakasalalay sa pagka-arbitraryo ng pamumuno. Sa kabilang banda, ang kawalan ng isang normal na nakabalangkas na relasyon ng pamamahala sa subordination sa negosyo, na nag-aambag sa kanilang kawalang katatagan at sa pagpapalakas ng mga damdamin ng kawalan ng katiyakan.
Ang unang kadahilanan ay suportado ng isang mas mataas na antas ng hindi kasiyahan ng mga manggagawa na "umaasa" kumpara sa "independiyenteng" samahan ng gantimpala. Sa pabor sa pangalawa - isang mas matalim na pagtanggi ng mga manggagawa ng paglilingkod sa harap ng mga bosses sa relasyon sa pagitan ng mga manggagawa at tagapamahala (62%).
Siyempre, ang mekanismo ng pagganyak ng suweldo ay binibigyan ng isang malaking papel, ngunit ang patuloy na pagtaas sa antas ng suweldo ay hindi nag-aambag sa pagpapanatili ng aktibidad ng paggawa sa tamang antas, o sa paglago ng pagiging produktibo ng paggawa. Ang aplikasyon ng pamamaraang ito ay maaaring maging kapaki-pakinabang para sa pagkamit ng panandaliang pagtaas sa pagiging produktibo sa paggawa. Sa huli, mayroong isang tiyak na overlap o masanay sa ganitong uri ng epekto. Ang unilateral na epekto sa mga manggagawa sa pamamagitan lamang ng mga paraan ng pananalapi ay hindi maaaring humantong sa isang pangmatagalang pagtaas ng pagiging produktibo sa paggawa.
Bagaman ang paggawa sa ating bansa, kaibahan sa mga lubos na maunlad na mga bansa, ngayon ay itinuturing na pangunahin bilang isang paraan upang kumita, maaari nating ipalagay na ang pangangailangan ng pera ay lalago sa isang tiyak na limitasyon, depende sa pamantayan ng pamumuhay, kung saan ang pera ay magiging isang kondisyon ng normal na sikolohikal estado ng pag-iingat ng dignidad ng tao. Sa kasong ito, ang iba pang mga pangkat ng mga pangangailangan na nauugnay sa pangangailangan ng pagkamalikhain, tagumpay ng tagumpay, at iba pa ay maaaring mangibabaw. Ang kakayahang kilalanin ang mga pangangailangan ng mga empleyado ay napakahalaga para sa isang manager. Ang pangangailangan para sa isang mas mababang antas ay dapat nasiyahan bago ang pangangailangan para sa susunod na antas ay nagiging isang mas makabuluhang kadahilanan na tumutukoy sa pag-uugali ng isang tao.
Ang mga pangangailangan ay patuloy na nagbabago, kaya hindi mo maaasahan na ang pagganyak na nagtrabaho minsan ay magiging epektibo sa hinaharap. Sa pag-unlad ng pagkatao, mga pagkakataon at pangangailangan para sa pagpapahayag ng sarili ay lumawak. Sa gayon, ang proseso ng pagganyak sa pamamagitan ng kasiya-siyang mga pangangailangan ay walang hanggan.
Ang susunod na direksyon ng pagpapabuti ng kahusayan ng pamamahala sa paggawa ay ang pagpapabuti ng samahan sa paggawa. Naglalaman ito: pagtatakda ng mga layunin, pagpapalawak ng mga pag-andar sa paggawa, pagpapayaman sa paggawa, pag-ikot ng paggawa, pag-apply ng nababaluktot na iskedyul, pagpapabuti ng mga kondisyon ng pagtatrabaho, pagsaliksik sa oras na kinuha ng isang empleyado upang makumpleto ang trabaho, ang bilis ng trabaho, at pagpapalakas ng puna.
Ipinapalagay ng setting ng layunin na ang isang tama na itakda ang layunin sa pamamagitan ng paggawa ng isang orientation tungo sa nakamit nito ay nagsisilbing isang motivating tool para sa empleyado.
Ang pagpapalawak ng mga pag-andar sa paggawa ay nagpapahiwatig ng pagpapakilala ng pagkakaiba-iba sa gawain ng mga tauhan, iyon ay, isang pagtaas sa bilang ng mga operasyon na isinagawa ng isang empleyado. Bilang isang resulta, ang siklo ng pagtatrabaho ng bawat empleyado ay nagpapahaba, at lumalaki ang intensity ng paggawa. Ang paggamit ng pamamaraang ito ay maipapayo sa kaso ng mababang trabaho ng mga empleyado at kanilang sariling pagnanais na palawakin ang kanilang mga aktibidad, kung hindi, maaari itong humantong sa matalim na pagtutol mula sa mga manggagawa.
Ang pagpapayaman sa paggawa ay nangangahulugang magbigay ng isang tao ng ganoong gawain na magpapahintulot sa paglago, pagkamalikhain, responsibilidad, pag-aktwal sa sarili, pagsasama sa kanyang mga tungkulin ng ilang mga pag-andar ng pagpaplano at kalidad ng kontrol para sa pangunahing, at kung minsan ay may kaugnayan sa mga produkto. Ang pamamaraan na ito ay ipinapayong mag-aplay sa larangan ng paggawa ng mga manggagawa sa engineering.
Para sa mga propesyong nagtatrabaho sa masa, mas mahusay na gumamit ng pag-ikot ng produksyon, na kinabibilangan ng pagpapalit ng mga uri ng trabaho at operasyon ng produksyon, kapag pana-panahong nagpapalitan ang mga manggagawa para sa isang panahon na karaniwang pangunahin para sa form ng brigada ng paggawa ng samahan.
Ang pagpapabuti ng mga kondisyon ng pagtatrabaho ay ang pinaka-talamak na problema sa ngayon. Sa yugto ng paglipat sa merkado, ang kahalagahan ng mga kondisyon ng pagtatrabaho bilang isa sa pinakamahalagang pangangailangan ng tao ay tumataas. Ang isang bagong antas ng panlipunang kapanahunan ng indibidwal ay tumanggi sa masamang kondisyon ng nagtatrabaho na kapaligiran. Ang mga kondisyon sa pagtatrabaho, kumikilos hindi lamang bilang isang pangangailangan, ngunit din bilang isang motibo na naghihikayat na magtrabaho sa isang tiyak na pagbabalik, ay maaaring maging isang kadahilanan at isang bunga ng isang tiyak na produktibo sa paggawa, at, dahil dito, ang pagiging epektibo ng pamamahala nito.
Ang isa pang bahagi ng problemang ito ay dapat na makilala - ang mababang kultura ng nagtatrabaho mismo. Sa loob ng mahabang panahon, nagtatrabaho sa hindi kasiya-siyang kondisyon sa kalinisan at kalinisan, ang isang tao ay hindi alam kung paano, at hindi nais na maayos na ayusin ang kanyang lugar ng trabaho. Kamakailan lamang, sa aming mga advanced na negosyo, ang mga pamamaraan ng Japanese management ng pagiging produktibo ay ipinakilala bilang isang eksperimento, na kung saan ay upang madagdagan ang kultura ng paggawa. Ang pagsunod sa limang alituntunin ng trabaho ay isa sa mga elemento ng moralidad ng paggawa:
- Tanggalin ang mga hindi kinakailangang bagay sa lugar ng trabaho
- Wastong posisyon at mag-imbak ng mga kinakailangang item
- Panatilihin ang malinis at malinis na lugar ng trabaho
- Patuloy na kahandaan ng lugar ng trabaho para sa trabaho
- Alamin ang disiplina at sumunod sa mga alituntuning ito.
Ang estado ng lugar ng trabaho ay sinusuri araw-araw kapag sinuri ang pandaigdigang pagtatasa sa pagsunod sa mga nilalaman nito sa tinukoy na mga patakaran. Ang mga manggagawa ay direktang interesado na patuloy na mapanatili ang kanilang lugar sa mabuting kalagayan, dahil sa kasong ito ang bahagi ng bonus ng kanyang kita ay tumataas. Ang paggamit ng naturang sistema ay nagbibigay-daan upang madagdagan ang antas ng kultura ng produksiyon at nag-aambag sa paglaki ng pagiging produktibo sa paggawa.
Ang oras ay isang napakahalagang kadahilanan sa lahat ng mga uri ng trabaho. Kung ang isang tao ay walang sapat na oras para sa kalidad ng trabaho, isasaalang-alang niya na hindi ito nagkakahalaga ng pagsisikap. Ang pagtatalaga sa trabaho nang maaga ay nagbibigay ng mga empleyado na may makabuluhang awtonomiya sa pagpili ng mga oras ng trabaho. Siya ay may pagkakataon na unahin, planuhin ang trabaho batay sa kanyang mga hilig, at, samakatuwid, makakuha ng higit na kasiyahan.
Ang tulin ng lakad ng trabaho ay mayroon ding makabuluhang epekto sa pagganyak. Samakatuwid, ang manedyer ay dapat magsumikap upang mabawasan ang monotony ng mga semi-awtomatikong proseso, na nagbibigay sa mga empleyado ng kalayaan na pumili ng isang bilis.
Pagpapabuti ng Feedback. Ang feedback ay maaaring maging panloob - iyon ay, nagmula sa gawa mismo at panlabas - sa kaso kapag ang consumer ng mga resulta ng trabaho ay nagsasalita ng kanilang kalidad, pati na rin sa kaso ng papuri sa publiko.
Ang panloob na puna ay mas maaasahan dahil kumilos nang direkta sa empleyado sa panahon ng pagpapatupad ng gawain. Ang pinakaligtas na paraan upang mapasigla ang koneksyon na ito ay upang magtakda ng malinaw at kongkreto na mga layunin, nang hindi tinukoy ang paraan upang makamit ang mga ito. Ang isa pang paraan ay ang pagpapakilala ng kalidad ng mga tseke sa proseso ng pagmamanupaktura. Papayagan nito ang empleyado na agad na iwasto ang mga kakulangan, at naaayon na ayusin ang proseso ng pagsasagawa ng trabaho, dalhin ito nang mas malapit sa pinaka epektibo. Kaya, bilang isang resulta, ang gayong mga pagkabigo sa hinaharap ay hindi na ulitin.
Kadalasan mayroong isang sitwasyon ng sobrang negatibong puna, iyon ay, kapag ang mga empleyado ay natututo lamang tungkol sa mga pagkukulang ng kanilang trabaho. Kaya, nawala ang kanilang mga gantimpala para sa mabuting gawa. Alam na ang mga tao ay halos hindi tumugon sa kritikal na puna. Ang empleyado ay hindi tatanggap ng negatibong pagsusuri para sa higit sa dalawa o tatlong mga parameter. Gayunpaman, kung ang manager ay pumalit sa positibo at negatibong pintas, kung gayon ang impormasyon tungkol sa mga pagkabigo ay mas ganap na tatanggapin.
Ang iba pang matindi ay kapag ang boss ay hindi magagawang pumuna sa kanyang mga subordinates. Sa kasong ito, ang mga pagkabigo ay naayos, tulad ng nangyari, at ang empleyado ay hindi nakakakuha ng pagkakataon na iwasto ang kanyang mga pagkakamali, at madalas ay hindi alam kung gagawin ito.
Kadalasan ay nilalabanan ng mga tao ang pagpapakilala ng puna, dahil hindi sila handa para dito, hindi nila alam kung paano ibigay ito. Para sa pagiging epektibo ng panlabas na puna, kinakailangan na maging totoo, tumpak, detalyado, isinasagawa kaagad. Ang pag-uulat ng mahinang pagganap ay nagpapabawas lamang sa empleyado. Kung ipinahiwatig mo kung ano ang eksaktong nagawa ng mali, kung bakit nangyari ito, kung paano itama ang sitwasyon, at sa parehong oras na huwag kalimutan na hawakan ang mga positibong aspeto ng trabaho, ang pagiging epektibo ng naturang puna ay walang pagsalang tumataas. Maaari itong maging mas mataas kung nahanap ng empleyado ang mga tanong na ito mismo.
Sa pagtukoy kung ano ang dapat na perpektong gawain para sa mga subordinates, hindi dapat magsikap ang isang tao para sa labis na pagtutukoy at pagka-orihinal. Ang lahat ng parehong, bihirang posible na isaalang-alang ang pagkakaiba sa mga panlasa at personal na mga opinyon ng bawat isa, kaya ang pinuno, bilang isang patakaran, ay naghahanap upang madagdagan ang integral na pagiging produktibo. Kung isasaalang-alang ng manedyer ang mga sumusunod na kadahilanan, mayroon siyang pagkakataon na makakuha ng kumpirmasyon sa maximum na bilang ng kanyang mga subordinates.
Ang isang mainam na trabaho ay dapat:
Upang magkaroon ng isang layunin, i.e. humantong sa isang tiyak na resulta;
Nasuri ng mga kasamahan bilang mahalaga at karapat-dapat na makumpleto;
Upang paganahin ang empleyado na gumawa ng mga desisyon na kinakailangan para sa pagpapatupad nito, i.e. dapat may awtonomiya (sa loob ng itinakdang mga limitasyon);
Magbigay ng puna sa empleyado, nasuri depende sa pagiging epektibo ng kanyang trabaho;
Upang magdala ng makatarungang bayad mula sa punto ng view ng empleyado.
Dinisenyo alinsunod sa mga alituntuning ito, ang trabaho ay nagbibigay ng kasiyahan sa panloob. Ito ay isang napakalakas na kadahilanan na nakaka-motivate na nagpapasigla sa kalidad ng pagganap ng trabaho, pati na rin, ayon sa batas ng kadakilaan ng mga pangangailangan, pinasisigla ang pagganap ng mas kumplikadong gawain.
Ang aking lihim sa tagumpay ay nasa kakayahang maunawaan ang punto ng pananaw ng ibang tao at tingnan ang mga bagay, kapwa mula sa kanya at mula sa kanyang pananaw.
Henry Ford
Ayon sa mga pagtatantya ng mga psychologist ng Amerikano na nag-aaral ng mga relasyon sa paggawa, ang pagiging epektibo ng isang kumpanya kung saan hindi nila binibigyang pansin ang sitwasyon sa mga "problema" na mga empleyado ay maaaring bumaba ng higit sa 30%. Ang isang kamakailang pag-aaral ng Symantec Corporation tungkol sa sikolohikal na aspeto ng pagnanakaw ng pagkakakilanlan at pagnanakaw ng intelektwal na pag-aari sa isang kapaligiran ng korporasyon ay nagmumungkahi na sa halos 70% ng mga kaso ng pagganyak para sa mga krimen na ito ay sanhi ng mga opisyal na problema ng mga empleyado ng kumpanya. Ang isang sosyolohikal na survey ng VTsIOM tungkol sa mga sikolohikal na aspeto ng mga relasyon sa paggawa ay nagpapakita na higit sa kalahati ng mga respondente ang nagre-rate ng kapaligiran sa kanilang mga koponan sa trabaho bilang negatibo at nakakaranas ng patuloy na sikolohikal na kakulangan sa ginhawa sa serbisyo.
Ang susunod na pag-ikot ng krisis sa pang-ekonomiya at ang nakakalungkot na kalagayan ng demograpiko sa bansa ay gumawa ng problemang ito sa lahat ng mas nauugnay sa mga kumpanyang Ruso. Kaya, ayon kay Dmitry Potapenko, Pamamahala ng Kasosyo ng Managament Development Group Inc., Managing Director ng Carousel tingi chain sa Central Federal District, Pangkalahatang Direktor ng Pyaterochka CJSC, Pangkalahatang Direktor ng MEZ DSP at D OJSC, Bise Presidente ng CreditImpeksbank », Bise presidente ng sales at marketing, opisina ng Moscow ng korporasyon ng Amerika na Manhattan Ind. Corp. ", Deputy Manager ng Logos Group of Company, Pangkalahatang Direktor ng Wholesale Centers LLC:
"Kung ang isang negosyante ay sigurado na sa anumang kadahilanan ay magkakaroon siya ng mabubuting empleyado, at ang mga may problemang mawawala sa kanilang sarili, kung gayon dapat niyang malinaw na alalahanin: ang populasyon ng Ruso ay tumatanda at namamatay. At walang ibang pagpipilian sa susunod na 20 taon. Ang isang matinding kakulangan ng mga empleyado ay magpapatuloy. "
Ano ang problema?
Ang pangunahing bagay na nagpapakilala sa mga empleyado na maaaring maiuri bilang "may problemang" ay isang negatibong pag-unawa sa mga pamantayan sa korporasyon, mga gawain at layunin, ang umiiral na propesyonal at personal na ugnayan sa koponan, sistema ng pamamahala at panloob na hierarchy, responsibilidad sa trabaho at pagganyak na gantimpala. Ang isang problemadong empleyado ay pangunahing hindi epektibo. Ang mga tiyak na pagpapakita ay maaaring maging magkakaibang. Kasabay nito, ang pamantayan para sa pagpili at pagsusuri ng pagiging epektibo ng mga tauhan ay malinaw na naiiba sa isang malaking korporasyon na may isang kawani ng ilang libong empleyado at isang maliit na negosyo kung saan maraming tao ang nagtatrabaho. Samakatuwid, sa isang kaso, ang isang malubhang problema para sa mga tagapamahala ay maaaring, halimbawa, "burnout", pagkawala ng nakagawian na pagganyak ng isang empleyado, at sa iba pa, pagkalasing sa oras ng pagtatrabaho at pagnanakaw. Ang isang empleyado ay maaaring na-ranggo sa gitna ng may problema dahil sa maraming mga kadahilanan:
- hindi katapatan sa pamumuno at koponan, ang kabiguang sumunod o pormal na pag-uugali sa mga utos ng pamumuno, ang pagnanais na gawin ang lahat sa kanilang sariling paraan, sa kabila ng mga tagubilin na gawin ang lahat sa isang paraan o sa iba pa;
- pagsalakay at pagkabalisa sa relasyon sa mga kasamahan at kliyente;
- kakulangan ng responsibilidad at isang pakiramdam ng tungkulin, walang malasakit na saloobin upang gumana, interes hindi sa mga resulta, ngunit sa materyal na gantimpala lamang;
- mataas na pagpapahalaga sa sarili, kumpiyansa sa sariling superprofesyonalismo, "star" na sakit;
- mga bahid ng pagkatao: katamaran, kawalang-katapatan, pagkabagot, pagkalagot, pagpigil, kawalang-katapatan;
- regular na paglabag sa disiplina sa paggawa, pagiging huli para sa trabaho;
- emosyonal na pagkapagod, "burnout", kawalan ng kakayahan na magsagawa ng gawain, walang pagbabago ang tono sa mahabang panahon;
- kakulangan ng mga prospect ng karera;
- pangmatagalang trabaho sa isang lugar;
- kawalan ng pagkatao pagkatao;
- malay o walang malay na pagnanais na makahanap ng mga dahilan upang hindi makumpleto ang isang ganap na magagawa;
« Grumbler. Kung paanong ang isang tumagas na gripo ay maaaring magdulot ng kaguluhan, ang isang grumbler, na palaging hindi nasisiyahan sa isang bagay at pagiging isang mapagkukunan ng negatibiti, ay maaaring magbabagabag sa moral ng koponan at humantong sa mga malubhang problema.
Ang tinapay. Ang mga Loafers, kung minsan ay nakakatawa, subukang itago sa likod ng kanilang kagandahan kung gaano kalaki ang kanilang magagamit. Halaman sa loob. Ang nasabing empleyado ay nagtatago sa kanyang shell at umiiwas sa responsibilidad, dahil wala siyang tiwala sa sarili. Dodger. Sa anumang sitwasyon, sinisikap ng lumihis na ilipat ang responsibilidad sa isa pa, upang hindi sumagot para sa anumang bagay. Makasariling tao. "Hindi kanais-nais na nakakagambala sa kapaligiran sa koponan, nagkagusto sa mga nagbabalaang kilos, at nang walang kadahilanan ay maaaring makagambala sa pag-uusap."
Ang isang problema ay mas madaling maiwasan kaysa sa paghahanap ng isang solusyon
Malinaw, ang isang malaking bilang ng mga empleyado ay maaaring nasa kategorya ng mga "problema" na empleyado. Paano dapat kumilos ang mga tagapamahala at empleyado ng mga kagawaran ng HR upang malutas ang mga problema na lumitaw, at pinakamahalaga, upang maiwasan ang kanilang paglitaw sa hinaharap?
Naturally, dapat gawin ang lahat upang ang mga tao na maaaring maging problemado na mga empleyado ay simpleng hindi inuupahan. Sa unang yugto ng pangangalap ng mga kawani, mahalaga na maingat at tumpak na bumalangkas sa buong saklaw ng mga kinakailangan para sa isang hinaharap na empleyado, maingat na ilista ang lahat ng mga responsibilidad sa trabaho, pati na rin itakda ang antas ng edukasyon na kinakailangan para sa kanilang mabisang pagganap, propesyonal na karanasan at personal na katangian. Kung mas tumpak na ito ay tapos na, mas malamang na umarkila ang kinakailangang empleyado.
Nasa yugtong ito, maraming mga employer ang gumagamit ng mga espesyal na filter upang paliitin ang bilog ng mga aplikante. Maaari silang mapag-usapan nang hayagan, tulad ng, halimbawa, mga paghihigpit sa edad at kasarian na napaka-pangkaraniwan sa merkado ng paggawa, o hindi mai-advertise, tulad ng kaso ng hindi kanais-nais na isang tiyak na pambansa o relihiyon na ugnayan ng mga kandidato. Gayunpaman, maraming mga espesyalista sa HR ang nagdududa sa pagiging epektibo ng naturang pormal na hadlang. Sa kanilang opinyon, ang tunay na karanasan sa propesyonal at personal na katangian ng kandidato ay mas mahalaga. Ang pakikipanayam at pagsubok ay makakatulong upang lumikha ng isang sikolohikal na larawan ng kandidato. Sa yugtong ito maaari mong makilala ang mga katangiang iyon ng isang potensyal na empleyado na maaaring maging problema para sa kumpanya sa hinaharap.
Nagtataka ito na sa USA, ang mga kumpanya kapag naghahanap ng mga potensyal na empleyado ay lalong bumabaling sa mga social network tulad ng LinkedIn, mga presentasyon ng video at mga pagsubok upang masubukan ang pagiging angkop ng mga kandidato para sa trabaho, ang ulat ng The Wall Street Journal. Ang mga resume ay hindi nagbibigay ng isang kumpletong larawan ng kandidato, sabi ni Christina Cachoppo ng kumpanya ng pamumuhunan ng Union Square Ventures. Siya mismo ang tinanggap pagkatapos niyang ipakita ang kanyang dossier, na binubuo ng isang personal na blog, mga materyales sa microblog ng Twitter, isang profile sa LinkedIn na social network, at mga link sa mga site ng Masarap at Dopplr na inilarawan kung aling mga bansa ang kanyang binisita. Si John Fisher, tagapagtatag ng StickerGiant.com, isang kumpanya ng sticker, ay sinabi na ang pagpapatuloy ay hindi ang pinakamahusay na paraan upang matukoy kung ang isang potensyal na empleyado ay magkasya sa isang koponan. Sa halip, ang kumpanya ay gumagamit ng mga elektronikong talatanungan para sa mga kandidato. Bilang karagdagan sa mga katanungan tungkol sa mga kasanayan, nagsasama rin sila ng mga tanong tulad ng "Anong uri ng trabaho ang pinangarap mo?", "Ano ang iyong pinakamahusay na trabaho?" Ang mga Aplikante ay maaaring maglakip ng isang resume, ngunit hindi ito kinakailangan.
Bilang karagdagan sa mga resulta ng pagsubok sa layunin, ang mga tagapamahala na pumili ng mga kawani ay madalas na umaasa sa kanilang sariling karanasan at mga stereotype. Kaya, ang mga taong madalas baguhin ang mga trabaho ay maaaring kilalanin bilang potensyal na may problema. Tulad ng sumusunod mula sa nabanggit na survey ng magazine na "Personnel Management" kasama ang mga katangian ng kandidato na hindi kanais-nais para sa employer, mayroong:
- mga tampok at gawi na hindi nakakatugon sa mga personal na kinakailangan ng employer, halimbawa, paninigarilyo, o pisikal na kagandahan, nasira ng pansin;
- malungkot, pesimismo, kawalan ng pag-uugali;
- madulas, kakulangan ng domestic culture;
- sumimangot, namamatay na hitsura;
- ang hangarin ng karagdagang edukasyon na hindi naaayon sa antas ng posisyon.
Iwaksi o mag-motivate?
Gayunpaman, kahit na ang pinaka-advanced at advanced na mga pamamaraan ng pagsubok ay hindi ginagarantiyahan na ang "problema" na tao ay hindi iyong empleyado. Huwag kalimutan na ang modernong katotohanan ng Russia ay puno ng lahat ng mga uri ng mga panganib, na kung saan walang sinuman, sayang, ay ligtas. Sa buhay ng iyong mga empleyado, ang mga kaganapan ay maaaring mangyari na maaaring maging mga ito sa "mga nababagabag".
gawin ang parehong sa kasong ito? Maraming mga tagapamahala at tagapamahala ng HR ang naniniwala na kinakailangan upang makibahagi sa isang "problema" na empleyado. Naturally, ang propesyonal na antas ng dalubhasa at ang antas ng kanyang pangangailangan para sa mga aktibidad ng kumpanya ay isinasaalang-alang, ngunit, sa anumang kaso, ang employer ay hilig na tanggalin ang mga "problema" na tauhan. Kadalasan, pinupukaw ito ng negatibo at mapanirang impluwensya ng isang walang pigil na empleyado sa gawain ng kolektibong paggawa. Ang isang iba't ibang posisyon ay ipinahayag ni V. Bogdanov, ang tagapamahala ng Intel Corporation sa Nizhny Novgorod:
"Ako ay tunay na kumbinsido na 80 porsiyento ng mga sisihin para sa mga naturang problema ay nasa mga tagapamahala. Siyempre, may mga pagbubukod, ngunit ang agarang boss sa anumang kaso ay dapat magkaroon ng kamalayan ng mga problema sa empleyado. At kung hindi ito ganoon, pagkatapos ay muli, kailangan mo munang makipagtulungan sa boss. Ang isang may karanasan na pinuno ay maaaring samantalahin ang sitwasyon para sa kapakinabangan ng koponan at kumpanya - kung maaari niyang mabisa ang problema. Ito ay magpapalakas ng awtoridad ng pinuno sa mga subordinates at pamumuno. Una sa lahat, kailangan mong maunawaan kung ano ang humantong sa paglitaw ng isang "problema" na empleyado. Ang isang partikular na tao, siyempre, ay maaaring mapaputok, ngunit hindi ito malulutas ang problema, dahil ang sanhi nito ay hindi matatanggal. Ang mga tagapamahala, tulad ng mga doktor, ay kailangang gamutin ang sakit, hindi ang mga sintomas nito. "
At ang propesor ng London ng Business School na si Nigel Nicholson sa artikulong "Pagganyak ng mga" may problemang "tauhan" ay nag-aalok ng mga orihinal na pamamaraan ng pagtatrabaho sa mga may problemang empleyado. Ayon kay Nicholson, ang mga "problem" na manggagawa ay hindi nalantad sa pagganyak sa labas; maaari lamang silang pasimulan ng masigasig na pagkilos. At ang tungkulin ng mga tagapamahala ng HR ay lumikha ng mga kondisyon na "gisingin" ang pagkahilig na likas sa labis na bilang ng mga tao sa mga target na aksyon na nagdudulot ng positibong resulta:
"Ang isang malawak na pagkakamali sa pag-uudyok ng mga" may problema "na mga tauhan ay ang mga sumusunod: naniniwala ang mga tagapamahala na" upang ang mga empleyado ay kumilos sa tamang direksyon, kailangan nilang gawin silang maingat na makinig sa aking mga argumento at pag-isipan sila, dahil ang mga argumento, sa prinsipyo, tama ang pag-orient sa mga empleyado sa itong sitwasyon. Sa katunayan, ang bawat tao ay may natatanging "mga channel" para sa mastering motibo motibo at may sariling mga ideya tungkol sa kung ano ang itinuturing na tama at mahalaga sa sitwasyong ito. Samakatuwid, ang nasa itaas na lohika ng "perestroika" ng mga pagganyak na likas sa ilang mga tao ay malinaw na hindi totoo. "
Ang pamamaraang ito sa pagbuo ng pagganyak para sa mga tauhan ng "problema" ay nangangailangan ng isang bagong bago, mahirap ipatupad, pamamaraan ng trabaho. Gayunpaman, ayon kay Propesor Nicholson, na may matagumpay na aplikasyon, ang mga resulta ay maaaring maging epektibo.
Ang pamamahala ng mapagkukunan ng tao sa sektor ng serbisyo (tingi, hotel at restawran ng negosyo, serbisyo sa consumer) ay may sariling mga katangian.
Mula sa artikulong ito matututunan mo:
- kung paano pamahalaan ang mga tauhan ng benta na may kaunting gastos;
- anong mga tiyak na problema ng pamamahala ng tauhan ang dapat malutas ng HR manager ng isang kumpanya ng pangangalakal;
- ano ang batayan ng isang mabisang ekonomiya ng pamamahala ng tauhan ng isang hotel o restawran.
Mga halimbawa ng mga dokumento
Magrehistro upang mag-download ng mga file at ma-access ang higit sa 3,000 mga dokumento sa HR
Ang regulasyon sa hindi nasasalat na Pagganyak
Ang palatanungan upang matukoy ang katapatan ng empleyado
Regulasyon sa materyal na pagganyak at bayad
Ang Ekonomiks ng Pamamahala ng Human Resource sa Kalakal: Paano Panatilihin ang mga empleyado?
Ang sektor ng serbisyo ay sumasakop sa isa sa mga pangunahing posisyon sa ekonomiya ng isang lipunang pang-industriya: nailalarawan ito ng isang mataas na antas ng kita (kumpara sa sektor ng agrikultura o pang-industriya) at isang makabuluhang bilang ng mga trabaho. Ang kalakalan ay isa sa mga "balyena" kung saan nakasalalay ang sektor ng serbisyo.
Ang pamamahala ng HR sa isang kumpanya ng tingi ay may sariling mga katangian: ang mataas na kawani ng tungkulin at isang mahabang araw ng pagtatrabaho ay lumikha ng pangangailangan para sa patuloy na pag-upa ng mga bagong empleyado at ang paghahanap ng mga epektibong paraan upang mapanatili ang nakaranas na kawani.
Ang mga pangunahing problema ng pamamahala ng mga tauhan sa kalakalan, bilang isang patakaran, ay ang mga sumusunod:
- kakulangan ng praktikal na karanasan sa mga empleyado ng isang kumpanya ng pangangalakal;
- mahirap na mga kondisyon sa pagtatrabaho (mahaba ang paglilipat, ang pangangailangan na patuloy na nasa harap ng mga mamimili), takutin ang mga potensyal na empleyado;
- mga paghihirap sa pagpaplano ng mga iskedyul ng trabaho na sanhi ng pagbabagu-bago sa demand ng consumer.
Ang pangangalakal sa tingi ay umaakit sa mga tao na walang karanasan sa trabaho (halimbawa, mga part-time na mag-aaral) at walang espesyal na edukasyon. Ang mababang antas ng disiplina, hindi pagnanais na ituloy ang isang karera at subaybayan ang kanilang sariling hitsura at pag-uugali sa lugar ng trabaho, ang absenteeism ay hindi nangangahulugang isang kumpletong listahan ng mga pagkukulang ng mga manggagawa na pumili lamang ng kalakal ng kalakalan dahil "ang tindahan o supermarket ay hindi malayo sa bahay", ngunit mas kawili-wili at walang kumikitang trabaho sa ngayon.
Samakatuwid, upang makamit ang kasiya-siyang resulta, kailangang maingat na suriin ng tagapamahala ng HR ang mga kandidato sa panahon ng paunang pagpili at mag-apply ng mga epektibong paraan upang maganyak ang mga empleyado.
- gawing napakalaking mga pamamaraan ng paghahanap at pagpili upang matiyak ang maximum na bilang ng mga kandidato at piliin ang mga pinakaangkop;
- gawin itong maa-access sa mga empleyado na talagang angkop para sa pagtatrabaho sa kalakalan at hindi ito itinuturing na "pansamantalang pagpipilian";
- magtatag ng kontrol hindi lamang sa paglitaw ng mga empleyado, kundi pati na rin sa kanilang pag-uugali sa lugar ng trabaho;
- ipatupad ang maikli, ngunit masinsinang mga programa sa pagsasanay para sa mga empleyado na walang karanasan sa trabaho sa negosyo;
- itaas ang moral ng mga kawani sa lahat ng posibleng paraan upang mabawasan ang turnover ng kawani at pagbutihin ang kalidad ng trabaho;
- magtatag ng isang makatarungang antas ng materyal na bayad para sa paggawa mula sa punto ng view ng mga empleyado;
- lutasin ang anumang mga salungatan na lumitaw sa pagitan ng mga empleyado sa oras, habang ang karamihan sa koponan ay hindi kasali sa kanila;
- subukang magplano ng trabaho na isinasaalang-alang ang mga trend ng demand ng mamimili upang pantay-pantay na ipamahagi ang pagkarga sa lahat ng mga nagbebenta, kaswal at iba pang mga empleyado ng lugar ng pagbebenta.
Pamamahala ng tauhan ng hotel: tumuon sa pagganyak
Para sa industriya ng hotel, ang mga mapagkukunan ng paggawa ay may kahalagahan, dahil ang mga serbisyo na inaalok ng mga hotel ay nauugnay sa mga hindi pangkaraniwang katangian. Ang kapakanan ng naturang kumpanya ay higit sa lahat ay nakasalalay sa propesyonalismo ng mga empleyado nito. Upang ang ekonomiya ng pamamahala ng mga tauhan ng hotel ay magbigay ng pinakamahusay na mga resulta, isang malinaw na sistema ng pamamahala ng mga tauhan ay dapat malikha na sumasaklaw hindi lamang sa pang-araw-araw na mga gawain na nalutas ng interbensyong pang-administratibo, kundi pati na rin mga madiskarteng isyu.
Ipinakita ng kasanayan na ang pinaka-masakit sa trabaho sa mga kawani ay hindi nagbibigay ng isang positibong epekto kung ang mga empleyado ay hindi sapat na nai-motivation. Ang pamamahala ng mga tauhan ng hotel na may kakayahang sumulat ay nakakaapekto sa kita ng kumpanya halos kaagad: ang mga resulta ng maraming pag-aaral ay nagpakita na mayroong isang direktang ugnayan sa pagitan ng katapatan ng empleyado at katapatan ng customer ng hotel. Samakatuwid, kahit na sa isang maliit na hotel mahalaga na ipatupad, pag-iwas sa:
- Ang "Punitive" na pamamaraan ng pagganyak, na nag-aambag sa pag-alis ng pinaka malikhain, aktibo at karampatang empleyado;
- kawalang-tatag (huwag kanselahin ang mga kaganapan sa pagganyak at gupitin ang mga benepisyo sa lipunan nang walang maliwanag na dahilan, maliwanag sa mga kawani);
- hindi papansin ang mga inaasahan at interes ng mga empleyado;
- pagkakaiba sa pagitan ng sistema ng pag-uudyok at pangkalahatang diskarte ng kumpanya.
Hindi ka dapat umasa lamang sa materyal na sangkap ng pag-uudyok: bilang isang patakaran, ang pagtaas ng sahod ay tumigil sa pag-uudyok sa isang empleyado sa loob ng ilang buwan, ngunit mula sa proseso ng trabaho at paglago ng katayuan sa karera, maaari itong magbigay ng mas mahabang epekto.
Pamamahala ng mga tauhan sa negosyo ng restawran: maingat kaming pumili ng mga empleyado
Ang isang maayos na organisasyong HR-management ay nagbibigay-daan sa iyo upang magbigay ng anumang restawran sa mga kwalipikadong empleyado na matapat na gampanan ang kanilang mga tungkulin at sa gayon ay nadaragdagan ang katapatan ng customer (at samakatuwid ang kita ng pagtatatag). Upang mabigyan ng pamamahala ng tauhan ng restawran ang isang positibong resulta, kinakailangan upang matukoy ang mga pinaka-nauugnay na problema sa mga tauhan at makahanap ng mga paraan upang malutas ang mga ito. Kadalasan, ang mga tagapamahala ng restawran ay kailangang malutas ang mga isyu:
- mga empleyado sa pagsasanay na nagtatrabaho nang walang karanasan sa trabaho at may-katuturang edukasyon; mababang prestihiyo ng propesyon (nagtatrabaho bilang isang bartender o waiter ay hindi itinuturing na kaakit-akit na sapat, at itinutulak nito ang maraming mga nangangakong kandidato);
- mga interpersonal na salungatan sa koponan na sanhi ng pangangailangan para sa pang-araw-araw na pakikipagtulungan.
Bilang karagdagan, ang mga "kaswal" na mga tao na makahanap ng mga trabaho para sa mabilis na kita (mga potensyal na scammers) o naghahanap ng pansamantalang trabaho ay madalas na nahuhulog sa negosyo ng restawran. Salain ang mga nasabing mga aplikante sa pamamagitan ng mga modernong pamamaraan ng pagpili: phased pagsubok, paglalaro ng mga laro, kasama ang salungatan), mga panayam sa pagsubok ng mga espesyal na kasanayan.
Ang pamamahala ng mga tauhan ng institusyon ay isang mahalagang paksa. Ito ay isang hanay ng mga prinsipyo, pamamaraan at anyo ng impluwensya sa mga aktibidad ng mga empleyado upang mapagbuti ang mga resulta sa pagganap ng mga tungkulin sa paggawa. Ang mga problema sa pamamahala ng mga tauhan ay kagyat na hindi lamang para sa pamamahala, kundi pati na rin para sa mga taong nagtatrabaho sa negosyo.
Ang pinakamainam na opsyon para sa pag-unlad ng sitwasyon ay kapag ang mga tao ay nagtatrabaho para sa kumpanya nang mahusay at ginagawa ang kanilang trabaho sa tamang oras, at hindi tinatrato ng employer ang mga ito ng labis na kahilingan. Ngunit ang sitwasyong ito ay napakabihirang para sa iba't ibang mga kadahilanan na pumipigil dito. Ang isang tagapamahala na nais makamit ang pinakamataas na resulta ng pagiging produktibo sa kumpanya ay dapat na naroroon bilang karagdagan, bilang karagdagan sa kanyang karanasan, iba't ibang mga teknolohiya na naglalayong sistematikong pagbuo ng pagiging epektibo ng mga relasyon sa samahan at isang mabilis na pagsusuri ng mga umuusbong na isyu, gawain at kahirapan.
Ang pamamahala ng mga tauhan ng negosyo ay isang multifaceted at kumplikadong gawain, ang solusyon kung saan nangangailangan ng malaking gastos sa pananalapi, oras at pang-organisasyon. Ang mga problema ng pamamahala ng tauhan ay nauugnay sa katotohanan na ang pamamahala ng boss ay hindi lamang isang koponan ng mga ordinaryong tao, na kung saan ay isang mahirap na gawain, ngunit ang isang pangkat ng mga propesyonal na para sa karamihan ay may praktikal na kasanayan at madalas kahit na mas mataas na edukasyon.
Ano ang maaaring may kaugnayan sa mga problema sa HR
Sa hindi tamang pamamahala, ang mga nauugnay na problema sa pamamahala ng tauhan ay maaaring lumitaw:
- hindi magandang reputasyon ng negosyo)
- hindi kasiya-siyang kalidad ng mga kalakal)
- dagdagan ang mga pagkakataong bumagsak.
Sa karamihan ng mga kaso, ang mga problema sa pamamahala ng mga tauhan ay lumitaw dahil sa kasalanan ng pamamahala (ayon sa mga istatistika, tungkol sa 71%). Ang lahat ng ito ay dahil sa ang katunayan na ang mga tagapamahala ay hindi maaaring palaging may karampatang at maayos na pamahalaan ang mga empleyado.
Laging nasa ulo hanggang sa ilang sukat ay nakasalalay sa pagganap ng mga kawani sa kumpanya. Samakatuwid, ang maraming mga problema ay maaaring lumitaw: ang tagapamahala ay hindi napansin ang krisis sa isang maagang yugto, ang pag-aakalang ang lahat ng mga problema ay pansamantalang mga paghihirap, nakakaantig na disiplina ng mga empleyado, nadagdagan ang parusa para sa mga empleyado, pagdadalubhasang desisyon ng pamamahala dahil sa stress, pagnanakaw ng kawani, exodo.
Ngayon, marami sa mga karapatan ng mga manggagawa ay nilabag, ngunit maaari itong masisi hindi lamang sa pinuno, kundi pati na rin sa empleyado na maaaring magawa ang kanyang trabaho nang mahina o hindi maganda. Dahil dito ay maaaring lumitaw ang isang alitan. Upang makamit ang isang mahusay na resulta sa isang maselan na bagay bilang pamamahala ng tauhan, kailangan mong patuloy na subaybayan ang umiiral na mga problema sa institusyon. Dapat mong patuloy na malaman ang mga kasanayan sa pamamahala ng mga tauhan upang maiwasan ang iba't ibang mga problema.
Mayroong isang bilang ng mga problema na lumitaw kapag pamamahala ng mga empleyado:
Ang lahat ng mga kaugnay na mga problema sa pamamahala ng mga mapagkukunan ng tao na aming nasuri ay nagpapahiwatig na kailangan nilang malutas at hindi na ulitin, at isang mabuting pinuno lamang ang makayanan ito gamit ang teoretikal at praktikal na pamamaraan. Ang pangunahing layunin ng pamamahala ng mga tauhan ay ang kakayahang epektibong magamit ang mga kasanayan ng mga empleyado alinsunod sa mga layunin ng samahan. Ngunit sa parehong oras, palaging kailangan mong bigyang-pansin ang mga kondisyon sa pagtatrabaho, pagpapanatili ng kalusugan ng bawat empleyado at pagtatag ng tamang relasyon sa koponan.
Nai-post Sa 05/19/2018
Belyaev V.A.
Tagapayo ng siyentipiko: Ph.D., Assoc. Miroshnichenko Yu. V
Kharkov Trade at Economic Institute KNTEU, Ukraine
Ang kaugnayan ng paksang ito ay nakasalalay sa katotohanan na ang mga relasyon sa paggawa ay sumasaklaw sa isang malawak na hanay ng mga problema na may kaugnayan sa samahan ng proseso ng paggawa, pagsasanay at pangangalap, pagpili ng pinakamainam na sistema ng pasahod, at ang paglikha ng mga relasyon sa pakikipagtulungan sa lipunan sa negosyo.
Ang pamamahala ng mga tauhan sa isang negosyo ay pamamahala na medyo may awtonomiya at tiyak na subsystem ng pangkalahatang sistema ng pamamahala ng samahan; isang hanay ng mga magkakaugnay na proseso ng pamamahala ng aktibidad ng tao; isang hanay ng mga pamamaraan ng pag-impluwensya sa pag-uugali ng tao sa proseso ng aktibidad ng paggawa, pati na rin ang proseso ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng paksa at ng control object.
Ang mga problema sa pamamahala ng mga tauhan ay pinag-aralan mula sa iba't ibang mga punto ng view, at maraming mga gawa na nai-publish sa paksang ito. Sa partikular, ang mga problema ng pamamahala ng tauhan ay pinag-aralan ng maraming mga siyentipiko. Kabilang sa mga ito: A. V. Alexandrov, L. M. Gatovsky, A. G. Zhuravlev, I. N. Kirpa, G. A. Kovalev, A. E. Kotlyar, N. V. Kochkina, V. P. Mazyrin, A.N. Neverovskaya, P.A. Papulov, L.N. Ponomarev. Ngunit ang problema ng pamamahala ng mga tauhan ay nasa yugto pa rin ng pagpapabuti ng diskarte sa managerial, na hindi nakakatugon sa mga modernong layunin ng pag-unlad ng negosyo.
Ang layunin ng artikulong ito ay pag-aralan ang epektibong pamamahala ng mga tauhan, pati na rin ang pag-unlad ng mga tool na pamamaraan para sa pagpapabuti ng sistema ng pamamahala ng mga tauhan, kabilang ang mga iminungkahing modelo at mga pamamaraan sa pamamahala na ginagamit sa iba't ibang antas.
Alinsunod sa layunin, ang mga sumusunod na gawain ay nakabalangkas:
1. Upang matukoy ang pangunahing mga problema sa pagpapabuti ng kahusayan ng mga tauhan sa negosyo.
2. Upang masuri ang umiiral na mga sistema ng pamamahala ng tauhan at ang pangunahing mga direksyon ay ipinakita, ang kanilang pagpapabuti upang umangkop sa mga modernong diskarte, pamamaraan at mga prinsipyo.
Sa kasalukuyang yugto ng pag-aaral ng pamamahala ng tauhan, ang mga sumusunod na pangunahing problema sa larangan ng pamamahala ng tauhan ay maaaring makilala: - isang bagong (merkado) larangan ng aktibidad sa parehong teoretikal at praktikal na batayan; - Ang diskarte sa pamamahala ay hindi nakakatugon sa mga modernong layunin ng pag-unlad ng negosyo, ang mga tagapamahala ay hindi maaaring gamitin ang potensyal ng mga subordinates; - ang pag-unawa sa papel at lugar ng pamamahala ng mga tauhan sa sistema ng pamamahala ay hindi tumutugma sa aktwal na dami at likas na katangian ng mga gawain na itinakda; - kawalan ng kakayahan, mga tagapag-empleyo na tumpak na itakda ang "mga pagtutukoy" ng mga kinakailangang mga parameter ng mga empleyado, mula sa - Kakulangan ng kakayahang pag-aralan ang mga trabaho at matukoy ang mga kinakailangan sa kwalipikasyon para sa mga trabaho, kakulangan ng pagsusuri ng merkado ng paggawa at pagkalkula ng mga gastos sa paggawa; - kaisipan ng paksa at bagay ng pamamahala, kawalan ng pakiramdam sa pamilihan; - kalidad ng mga problema sa propesyonal - pagsasanay sa kwalipikasyon at pag-retraining ng mga tauhan; - ang epekto ng mga puwersa ng anti-merkado (napakalaking organisadong pre-st Ang pagsunod at katiwalian ay naglalagay ng problema sa seguridad at tiwala na may partikular na pagpilit sa pagkasira ng propesyonalismo sa pagpili ng mga tauhan).
Ang proseso ng pagbuo ng isang epektibong sistema ng pamamahala ng mga mapagkukunan ng tao sa isang modernong negosyo ay ipinapakita sa Larawan 1.
Fig. 1. Ang proseso ng pagbuo ng isang epektibong sistema ng pamamahala ng mga mapagkukunan ng tao sa isang modernong negosyo.
Ang sistema ng pamamahala ng mga mapagkukunan ng tao ay magiging epektibo, na nag-aambag sa kanais-nais na pag-unlad ng negosyo, kung ang tamang pamumuno ay ipinatupad. Upang matagumpay na mapamamahalaan ang samahan at maiwasan ang mga problema sa pamamahala ng mga tauhan, kinakailangan na sundin ang mga sumusunod na prinsipyo:
1 Bumuo ng isang proseso ng paggawa ng desisyon at ang aplikasyon ng sapat na paraan ng paglutas ng problema.
2 Bumuo ng kakayahang kontrolin ang iyong sarili, pamahalaan ang pangkat.
3 Friendly sa staff.
4 mga kawani ng motibo.
5 Bumuo ng kakayahang subtly na manipulahin ang mga empleyado, magbilang sa kanilang mga saloobin, paniniwala, interes.
6 Isang makabuluhang proseso ng recruitment at paglalagay ng kawani.
Ang isa pang pinakamainam na solusyon sa mga problema ng pamamahala ng mga tauhan ng kumpanya ay maaaring maakit ang isang upahan na nangungunang tagapamahala sa pamamahala, na kinabibilangan ng trabaho nito:
1. Ang resulta. Ito ang parisukat ng pag-uugali.
2. Pagganyak. Ito ang parisukat ng sikolohiya.
3. Ang pangkat. Ito ang parisukat ng espiritu ng korporasyon.
4. Ang sistema.
5. Pamumuno.
Ayon sa mga resulta ng pag-aaral ng problemang ito, maaari nating tapusin na ang pagbuo ng isang epektibong sistema ng pamamahala ng mga mapagkukunan ng tao ay sumulong sa bilang ng mga praktikal na gawain, kadahilanan, at tagumpay sa ekonomiya.
Ang pagkamit sa mga kundisyong ito ay magbibigay-daan sa iyo upang makabuo ng isang epektibong sistema ng pamamahala ng mga mapagkukunan ng tao sa samahan.
Ang mga problema sa larangan ng pamamahala ng tauhan at pang-araw-araw na gawain sa mga tauhan, ayon sa mga eksperto, sa malapit na hinaharap ay patuloy na magiging sentro ng atensyon ng pamamahala. Sa hinaharap, sa pag-unlad ng pag-unlad ng pang-agham at teknolohikal, ang nilalaman at mga kondisyon ng pagtatrabaho ay magiging mas mahalaga kaysa sa materyal na interes.
Panitikan:
1. Pamamahala ng Tauhan / Ed. B.Yu. Serbinovsky at S.I. Samygina. M .: Bago, 2004 .-- 432 p.
2. Bustard V.V., Polovinko V.S. Pamamahala ng tauhan ng mga organisasyon ng pananaliksik at produksiyon. - M .: Kaalaman-Kaalaman; Omsk, 2005 .-- mula 12.
3. Davidenko, N. Ang pagbuo ng mga tagapamahala - ang layag ng pamamahala ng talento / N.Davidenko, V.Lyah // Pamamahala ng Tauhan. - 2010.– Hindi 11. - S. 14-17.
4. Ovchinnikova T.I. Ang lugar ng serbisyo ng pamamahala ng tauhan sa istraktura ng samahan // Tauhan ng negosyo // -2003 - Hindi. 11. - S. 7-8.
5. "Pamamahala ng Human Resource". . // Opisyal na website ng magasin. - mode ng Pag-access http://www.top-personal.ru/.
POSSIBLE PROBLEMA NG HUMAN RESOURCE MANAGEMENT SYSTEM
Uzakov Ruslan
PROBLEMA NG PERSONNEL MANAGEMENT. Mga paraan ng kanilang mga SOLUSYON
Ang layunin ng trabaho ay upang matukoy ang mga problema na kinakaharap ng manager sa proseso ng kanyang mga gawain sa pamamahala, at upang makahanap ng iba't ibang mga solusyon sa mga problemang ito. Ang paksang ito ay may kaugnayan sa modernong paggawa at sa ekonomiya nang buo, sapagkat ang mga pinuno na patuloy na nagpapabuti sa kanilang personal na antas ng edukasyon at nagmamalasakit sa antas ng kasanayan ng mga empleyado ng kumpanya sa kalaunan ay lumago sa pinaka-epektibong mga tagapamahala at pangunahing potensyal ng anumang nabuong estado, at may mga edukadong taong ito.
Ang tagumpay ng anumang samahan ay nakasalalay sa pagiging epektibo ng magkakasamang gawain ng mga kawani, kanilang mga kwalipikasyon, propesyonal na pagsasanay at antas ng edukasyon, pati na rin sa mga kondisyon ng pagtatrabaho na nagtataguyod o nagpapahamak sa isang banda ang kasiyahan ng mga materyal na pangangailangan ng empleyado, at sa kabilang banda, ang lubos na mahusay na gawain ng samahan sa kabuuan. Ang pamamahala ng mapagkukunan ng tao ay isang napaka-kumplikado at maselan na bagay at madalas sa paglipas ng mga problema ay nagiging higit pa. Sa katunayan, upang mamuno, kailangan mong magkaroon ng kaalaman sa iba't ibang mga lugar (pamamahala, sikolohiya, estratehikong pagpaplano, at iba pa). Mahalagang bumuo ng isang sistema ng pamamahala ng mga tauhan sa negosyo na makakatulong sa paglutas ng mga problema ng kumpanya at mapupuksa ang ilang mga problema ng pamamahala ng tauhan.
Isaalang-alang ang mga paraan at pamamaraan na pangunahing pangunahing pag-aayos ng proseso ng pamamahala ng organisasyon:
1. Mga insentibo sa materyal. Siyempre, ang mekanismo ng pagganyak ng suweldo ay binibigyan ng isang malaking papel, ngunit ang patuloy na pagtaas sa antas ng suweldo ay hindi nag-aambag sa pagpapanatili ng aktibidad ng paggawa sa tamang antas, o sa paglago ng pagiging produktibo ng paggawa.
Ang aplikasyon ng pamamaraang ito ay maaaring maging kapaki-pakinabang para sa pagkamit ng panandaliang pagtaas sa pagiging produktibo sa paggawa. Sa huli, mayroong isang tiyak na overlap o masanay sa ganitong uri ng epekto.
2. Pagpapabuti ng kalidad ng lakas-paggawa. Minsan, kapag nagtatakda ng mga layunin, ang isang kumpanya ay nakatagpo ng isang kakulangan ng karanasan at kaalaman sa mga empleyado, at pagkatapos ay isang desisyon ay ginawa sa karagdagang pagsasanay sa kawani. Upang hindi makatagpo ito palagi, dapat na magtatag ang kumpanya ng isang sistema ng pagsasanay ng tauhan. Una sa lahat, upang hindi magkaroon ng problema ng pamamahala ng mga tauhan na sa paunang yugto, ang nasabing gawain ay dapat na ipinagkatiwala lamang sa isang tunay na pamamahala ng mga tauhan.
3. Pagpapabuti ng samahan ng paggawa. Naglalaman ito: pagtatakda ng mga layunin (isang tama na itinakda ang layunin sa pamamagitan ng pagbuo ng isang orientation tungo sa nakamit nito ay nagsisilbing isang motivating tool para sa isang empleyado), pagpapalawak ng mga pagpapaandar sa paggawa (pagdaragdag ng bilang ng mga operasyon na isinagawa ng isang empleyado), pagpapayaman sa paggawa (pagbibigay ng isang tao ng ganoong gawain na magpapagana sa paglaki, pagkamalikhain , responsibilidad, pagsasama sa kanyang mga tungkulin ng ilang mga pagpaplano at kalidad control function ng pangunahing, at kung minsan may kaugnayan na mga produkto), oras ng pananaliksik (kung ang isang tao ay walang sapat na oras para sa kalidad ng pagganap ng trabaho, isasaalang-alang niya na hindi ito nagkakahalaga ng pagsisikap) pagpapabuti ng mga kondisyon ng pagtatrabaho (isang bagong antas ng panlipunang kapanahunan ng isang indibidwal na tumanggi sa hindi kanais-nais na mga kondisyon sa pagtatrabaho), ang bilis ng trabaho (ang tagapamahala ay dapat magsumikap upang mabawasan ang monotony ng mga semi-awtomatikong proseso, na nagbibigay sa mga empleyado ng kalayaan upang pumili ng isang bilis).
4. Pagsasama ng mga tauhan sa proseso ng pamamahala. Upang paganahin ang empleyado na gumawa ng mga desisyon na kinakailangan para sa pagpapatupad nito, i.e. dapat may awtonomiya (sa loob ng itinakdang mga limitasyon)
5. Walang mga insentibo sa cash. Ang lahat ng mga empleyado ay nangangailangan ng isang positibong pagtatasa ng kanilang trabaho at umaasa dito. Ang paglalahad ng mga sulat ng pagbati o simpleng pag-apruba ng mga manggagawa ay maaaring mag-ambag sa mas mahusay na pagiging produktibo. Ang pagiging produktibo ng mga manggagawa na nagsusumikap para sa tagumpay ay maaaring mapabuti sa pamamagitan ng pagpapalawak ng saklaw ng mga gawain na isinagawa o nagpayaman sa kanila. Ang pagsasama ng mga empleyado sa mga integrated program management management ay may positibong epekto sa pangako ng empleyado sa kanilang trabaho. Ang paggamit ng nababaluktot na oras ng pagtatrabaho ay isa pang motibo na maaaring dagdagan ang pagiging produktibo ng mga kawani. Ang nasabing panukala ay gagana lamang kung ang mga indibidwal na nagtatrabaho sa isang nababaluktot na iskedyul ay karapat-dapat sa tiwala at responsibilidad.
Ang pagmumungkahi sa itaas, kinakailangang sabihin na ang mga tao ang pangunahing mapagkukunan ng anumang negosyo, ang kalidad ng mga produkto, antas ng serbisyo, ang pangkalahatang paglago at pag-unlad ng kumpanya ay nakasalalay sa mga tauhan. Ang pagwawasto sa gawain ng mga tauhan ay ang unang bagay na dapat gawin sa pinuno ng kumpanya.
Panitikan:
1.http: //www.finansy.asia/node/132
2. http://www.klubok.net/pageid504.html
3.http: //www.c-culture.ru/go/211
Magdagdag ng komento!
R.F. Khisamutdinov, O.E. Maliit
Tunay na mga problema ng pamamahala ng mga tauhan ng mga organisasyon ng estado
Sinusuri ng artikulo ang mga sikolohikal na error na ginagawa ng mga tagapamahala kapag nagtatrabaho sa mga kawani sa isang samahan ng estado. Bilang karagdagan, ang iba pang mga pagpipilian sa error ay isinasaalang-alang kapag pamamahala ng isang koponan. Ang isang mahalagang papel ay ginampanan ng mismong samahan.
Ang mga problema ng pamamahala ng tauhan sa sektor ng serbisyo
Ang isang istraktura ng pagpapaunlad ng pamamahala ay iminungkahi kasama ang pangunahing gawain ng pagdaragdag ng pagiging epektibo at kalidad ng pagsulong ng pamumuno, ngunit ipinapakita din kung paano nakakaapekto ang pamumuno sa samahan.
Mga pangunahing salita: pinuno, pamamahala, tauhan, samahan, pag-unlad, pamamaraan, istraktura.
Sa anumang pamamahala ng samahan ng estado ay dapat gumana. Ngunit sa kasamaang palad, mahirap makahanap ng isang epektibo, nakaranas at de-kalidad na espesyalista para sa posisyon na ito. Bilang karagdagan sa edukasyon, dapat niyang magamit ang iba't ibang mga diskarte, master fluency sa pakikipag-usap sa pananalita sa panahon ng negosasyon o pagtatalaga ng mga tungkulin. Kung kami ay may pagkiling sa kung ano ang likas na katangian ng bawat tao na gantimpala, ipagpalagay: karisma, anting-anting, kakayahang makisabay sa mga tao, kung gayon imposible na huwag gamitin ito, ngunit hindi natin dapat kalimutan na sa kasong ito ang mga pagkakamali ay magaganap nang mas madalas. Maaari itong magdulot ng problema sa isang samahan ng gobyerno. Ang mga ganitong problema ay mas mahusay na maiiwasan kaysa malutas. Upang maaga ang problema, kailangan mong maunawaan kung ano ito at simulang gawin ito kapag recruiting staff. Kaya, tingnan natin ang ilang mga error sa pamamahala kapag namamahala ng isang koponan:
1) May isang uri ng mga tao na mayroong "mahusay na mag-aaral" na sindrom. Ang nasabing pinuno ay madalas na nagiging isang bihirang empleyado. Sa kadahilanang mayroon siyang mas makitid na specialty, hindi niya alam ang marami sa mga subtleties at aspeto, ang isang bilang ng mga pagkakamali ay maaaring magmula rito.
2) Ang sumusunod na problema ay maaaring lumitaw dahil sa isang tiyak na distansya sa pagitan ng mga empleyado. Minsan napansin ng koponan ang pinuno kung paano sinusubukan niyang itaas ang kanyang posisyon at inilalagay ang kanyang sarili sa itaas ng bawat empleyado.
Ang problemang ito ay maaaring tawaging - "ang problema ng matanda."
3) "Ang iyong tao" ay ang susunod na problema na nangyayari sa isang samahan ng estado. Ang function ng pamamahala ng koponan ay maaaring tumutol. Ang pamamahala ay maaaring harapin ang pagtutol mula sa mga empleyado.
4) Minsan ang mga tagapamahala ay naghihintay para sa mga mahuhusay na empleyado na gagawin agad ang lahat ng gawain nang perpekto at walang mga pagkakamali. Ngunit hindi dapat asahan ito ng isa; ngayon mahirap makahanap ng tulad ng isang empleyado sa merkado ng paggawa. Ang problema ay tinatawag na "naghihintay ng isang himala."
5) "Money bag" - ang ganitong problema ay nangyayari dahil sa kawalan ng kasiyahan ng mga manggagawa. Ang malaking pagkakaiba sa sahod ay maaaring magalit sa buong koponan.
6) Ang pag-alis ng mga empleyado ay hindi palaging isang positibong aspeto para sa mga tagapamahala. Kung ang organisasyon ay hindi makontrol ang turnover ng kawani, kung gayon sa kasong ito ang paggamit ng mga tauhan ay maaaring hindi mataas ang kalidad. Mayroong mga sitwasyong hindi tinatanggihan ng mga tagapamahala ang mga batang empleyado dahil sa kanilang edad at karanasan, bagaman maaari silang maging mahalaga at hindi maaaring palitan ng mga empleyado. Ang problemang ito ay tinatawag na "frame leak."
Ito ang anim na pangunahing sanhi sa problema ng hindi magandang kalidad na pamumuno. Sumasang-ayon ako sa mga istatistika, tungkol sa 71% ng mga empleyado ang nagdurusa dahil sa kasalanan ng ulo. At lahat dahil ang mga bosses ay hindi laging may karampatang at maayos na pamahalaan ang mga kawani.
Sa kabila ng katotohanan na ang pamumuno ay maaaring maging masama mula sa isang sikolohikal na pananaw, hindi natin dapat kalimutan ang tungkol sa tatlong pangunahing aspeto:
Reputasyon ng Negatibong Repormasyon
Mataas na pagkakataon ng pagkalugi
Ang kalidad ng produkto ay mahirap.
Ang pagkakamali ng maraming pamamahala ay naiugnay nila ang mga problema sa pansamantalang paghihirap. Kadalasan ang pamamahala ay gumagamit ng maling pamamaraan upang madagdagan ang kalusugan. Kasama sa mga ganitong pamamaraan ang mahigpit na disiplina, pagtaas ng parusa, at marami pa. Bilang isang resulta, ang mga kawani ay maaaring huminto sa kumpanya nang labis dahil sa mga aksyon sa pangangasiwa ng masama.
Pamamahala ng Tauhan. Mga problema at solusyon.
Ang mga tao ang pangunahing mapagkukunan ng anumang negosyo, ang kalidad ng mga produkto, ang antas ng serbisyo, ang pangkalahatang paglago at pag-unlad ng kumpanya ay nakasalalay sa mga tauhan. Ang pagwawasto sa gawain ng mga tauhan ay ang unang bagay na dapat gawin sa pinuno ng kumpanya.
Pamamahala ng Tauhan ay isang napaka-kumplikado at pinong bagay at madalas sa paglipas ng panahon ay may higit at maraming mga problema. Sa katunayan, upang mamuno, kailangan mong magkaroon ng kaalaman sa iba't ibang mga lugar (pamamahala, sikolohiya, estratehikong pagpaplano, at iba pa). Mahalagang bumuo ng isang sistema ng pamamahala ng mga tauhan sa negosyo na makakatulong sa paglutas ng mga problema ng kumpanya at mapupuksa ang ilang mga problema ng pamamahala ng tauhan. Ang pamamahala ng mga mapagkukunan ng tao ng isang kumpanya ay isang hanay ng mga hakbang upang lumikha at bumuo ng mga kwalipikadong tauhan na may kakayahang makamit ang mga layunin ng iyong negosyo.
Ngayon, anuman ang magagamit na mga domestic at dayuhang pamamaraan ng pamamahala ng tauhan, ang bawat indibidwal na kumpanya ay nagtatayo ng sariling diskarte nang paisa-isa. Sa ilang mga kumpanya, na nasa paunang yugto, isang malaking kagawaran para sa pagtatrabaho sa mga tauhan ay nabuo, at ang mga teknolohiya ay inilalapat, at sa iba, sa loob ng mahabang panahon ay maaaring hindi isang tiyak na sistema o diskarte sa pamamahala.
Ang isang kagiliw-giliw na katotohanan ay na sa pamamahala ng mga tauhan ng dayuhang kumpanya ay isinasagawa na may diin sa mga teknolohiyang pamamaraan, at sa mga kumpanya ng Russia - higit sa lahat sa mga opinyon at karanasan ng mga tagapamahala. Sa madaling salita, tinutukoy nila ang mga priyoridad sa patakaran ng tauhan ng kumpanya. Ang pinakamahalagang bagay ay upang mahanap ang pinakamainam na balanse, kapag ang isang karampatang programa sa lipunan ay sumusuporta sa mga empleyado, nasiyahan ang mga ito at pinasisigla ang sistema ng pagsusumite at parusa, na nagtatakda ng balangkas at mga deadline para sa pagtupad ng mga layunin ng kumpanya.
Upang makakuha ng isang resulta, ang isang tao ay dapat sumunod sa mga gawain na itinakda sa negosyo at mga interes ng mga empleyado. Ngunit sa katotohanan ito ay napakahirap. Masyadong maraming mga kadahilanan ang nakakaapekto sa gawain ng mga empleyado, at imposible na isaalang-alang ang lahat ng mga ito, sa kabilang banda, ang mga makabuluhang mapagkukunan ay kinakailangan para sa pamamahala ng mga tauhan (departamento ng kawani, panlabas na konsultasyon, atbp.), Kaya't inuunahan ng bawat kumpanya ang sariling mga kakayahan.
Ang pinuno, nababahala tungkol sa pagkamit ng epektibong pamamahala ng kanyang mga subordinates, ay nahaharap sa gawain ng paglikha ng isang nagtatrabaho na kapaligiran na pinaka-epektibong nakakaapekto sa kanilang pagganyak sa trabaho.
Sa pamamagitan ng isang nakapupukaw na kapaligiran sa trabaho, nauunawaan namin ang buong konteksto ng propesyonal na aktibidad ng mga tauhan ng samahan, kabilang ang parehong mga katangian ng mga gawain sa trabaho at mga katangian ng sitwasyon sa trabaho na nakakaapekto sa motibasyon ng trabaho ng mga empleyado.
Ang isang sistematikong pagsasaalang-alang sa problema ng pagganyak sa paggawa ng mga empleyado ng isang samahan ay nangangailangan ng pagsasaalang-alang sa mga sumusunod na kadahilanan:
mga indibidwal na katangian ng mga manggagawa;
mga tampok ng gawaing isinagawa;
katangian ng nagtatrabaho sitwasyon kung saan ang aktibidad ng paggawa;
pagkilala sa kasiyahan sa trabaho.
Upang matukoy ang kasiyahan sa gawain ng mga tauhan ng mga samahan kinakailangan na magsagawa ng isang pag-aaral. Ang anumang pananaliksik ay dapat magsimula sa pagbabalangkas ng mga layunin. Ang isang vaguely na may salungat na problema ay hindi papayag sa amin na tama matukoy ang mga layunin ng pag-aaral.
Ang pinakasimpleng at pinaka-epektibo ay ang pamamaraan ng survey ng palatanungan.
Kadalasan, ang mga empleyado ng mga organisasyon ay hindi nasisiyahan sa mga sumusunod na kadahilanan:
Ang halaga ng suweldo. Sa average, 68% ng mga respondents ang nag-ulat ng average na kasiyahan sa sahod.
Mga prospect para sa paglago ng propesyonal at karera. Ipinapakita ng mga survey na higit sa kalahati ng mga empleyado ang hindi nakakakita ng mga prospect ng paglago sa samahang ito.
Kamalayan sa negosyo. Ang 40% ng mga empleyado ay nabanggit ang isang kakulangan ng impormasyon tungkol sa mga layunin at layunin ng negosyo.
Mga kondisyon sa pagtatrabaho.
Kahusayan ng trabaho, nagbibigay ng kumpiyansa sa hinaharap. Ang mababang antas ng tagapagpahiwatig na ito ay mas malamang na nauugnay sa kawalang-tatag ng Russian market, sa halip na partikular sa mga organisasyon.
Magtrabaho bilang isang paraan upang makamit ang tagumpay sa buhay. Mahigit sa kalahati ng mga sumasagot ang napansin ng isang average na kasiyahan sa tagapagpahiwatig na ito. Ito ay dahil hindi lamang sa negosyo, kundi pati na rin sa mababang pamantayan ng pamumuhay sa Russia.
Mayroong maraming mga paraan upang mapagbuti ang kahusayan ng pamamahala sa paggawa. Batay sa mga pag-aaral, maaari silang makilala sa limang medyo independiyenteng lugar:
1. Mga insentibo sa materyal. Mahalaga ang sahod para sa mga manggagawa. Siyempre, ang mekanismo ng pagganyak ng suweldo ay binibigyan ng isang malaking papel, ngunit ang patuloy na pagtaas sa antas ng suweldo ay hindi nag-aambag sa pagpapanatili ng aktibidad ng paggawa sa tamang antas, o sa paglago ng pagiging produktibo ng paggawa. Ang aplikasyon ng pamamaraang ito ay maaaring maging kapaki-pakinabang para sa pagkamit ng panandaliang pagtaas sa pagiging produktibo sa paggawa. Sa huli, mayroong isang tiyak na overlap o masanay sa ganitong uri ng epekto. Ang unilateral na epekto sa mga manggagawa sa pamamagitan lamang ng mga paraan ng pananalapi ay hindi maaaring humantong sa isang pangmatagalang pagtaas ng pagiging produktibo sa paggawa.
2. Pagpapabuti ng mga kondisyon sa pagtatrabaho. Ang pinaka-talamak na problema ngayon. Sa yugto ng paglipat sa merkado, ang kahalagahan ng mga kondisyon ng pagtatrabaho bilang isa sa pinakamahalagang pangangailangan ng tao ay tumataas. Ang isang bagong antas ng panlipunang kapanahunan ng indibidwal ay tumanggi sa masamang kondisyon ng nagtatrabaho na kapaligiran. Ang mga kondisyon sa pagtatrabaho, kumikilos hindi lamang bilang isang pangangailangan, ngunit din bilang isang motibo na naghihikayat na magtrabaho sa isang tiyak na pagbabalik, ay maaaring maging isang kadahilanan at isang bunga ng isang tiyak na pagiging produktibo sa paggawa, at, dahil dito, ang pagiging epektibo ng pamamahala nito
3. Pagpapabuti ng samahan ng paggawa. Naglalaman ito: pagtatakda ng mga layunin, pagpapalawak ng mga pag-andar sa paggawa, pagpapayaman sa paggawa, pag-ikot ng paggawa, pag-apply ng nababaluktot na iskedyul, pagpapabuti ng mga kondisyon ng pagtatrabaho, pagsaliksik sa oras na kinuha ng isang empleyado upang makumpleto ang trabaho, ang bilis ng trabaho, at pagpapalakas ng puna.
4. Pagsasama ng mga tauhan sa proseso ng pamamahala. Ang isa sa mga aplikasyon ng pamamaraang ito ay ang mga Western firms gamit ang form ng tinatawag na "kasosyo" na pakikilahok. Ang sinumang pumupunta sa isang kumpanya ay nakakaalam na siya ay may pagkakataon na maging kasosyo nito. Ngunit ang pagkakataong ito ay hindi agad magagamit sa kanya. Una, dapat niyang patunayan ang kanyang sarili sa negosyo. Gayunpaman, ang pagsasanay ng paglago ng karera sa kumpanyang ito ay nagbibigay na upang makamit ang bawat susunod na yugto ng pag-unlad ng karera, ang isang tao ay dapat na gumana ng hindi bababa sa 4-6 na taon sa nauna. Ang mga kasosyo ay karaniwang nagiging mga dumaan sa mga yugto ng 3-4 sa kanilang pag-unlad, iyon ay, lumalaki sila hanggang sa posisyon ng isang medyo malaking manager. Kapag ang isang tao ay tumatanggap ng isang alok upang maging kapareha, nasakop na niya ang isang medyo mataas na posisyon sa pamamahala, na nangangahulugang naiintindihan niya ang kabigatan ng mga isyu sa pag-unlad ng kumpanya, siya ay may kamalayan sa mga kinakailangan ng merkado, ang mapagkumpitensya na kapaligiran, mga kondisyon ng kaligtasan at iba pa.
Naging may-ari, hindi na siya nauugnay sa mga hinihinging ekstremista upang mapalaki ang mga dibidendo, kung dahil lamang sa inaasahan niya: ang mga dibidendo ay makakatulong sa kanya kahit na magretiro na siya. At para dito, kinakailangan para sa kumpanya na mabuhay nang matatag at umunlad hindi lamang ngayon, kundi pati na rin sa pangmatagalang panahon.
5. Walang mga insentibo sa cash. Kasama sa ganitong uri ng insentibo:
- pagpapasigla sa moral;
- pagpapasigla ng libreng oras;
- insentibo ng organisasyon.
Mga problema sa HR
Sa pagtukoy kung ano ang dapat na perpektong gawain para sa mga subordinates, hindi dapat magsikap ang isang tao para sa labis na pagtutukoy at pagka-orihinal. Ang lahat ng parehong, bihirang posible na isaalang-alang ang pagkakaiba sa mga panlasa at personal na mga opinyon ng bawat isa, kaya ang pinuno, bilang isang patakaran, ay naghahanap upang madagdagan ang integral na pagiging produktibo. Kung isasaalang-alang ng manedyer ang mga sumusunod na kadahilanan, mayroon siyang pagkakataon na makakuha ng kumpirmasyon sa maximum na bilang ng kanyang mga subordinates.
Ang isang mainam na trabaho ay dapat:
Upang magkaroon ng isang layunin, i.e. humantong sa isang tiyak na resulta;
Nasuri ng mga kasamahan bilang mahalaga at karapat-dapat na makumpleto;
Upang paganahin ang empleyado na gumawa ng mga desisyon na kinakailangan para sa pagpapatupad nito, i.e. dapat may awtonomiya (sa loob ng itinakdang mga limitasyon);
Magbigay ng puna sa empleyado, nasuri depende sa pagiging epektibo ng kanyang trabaho;
Upang magdala ng makatarungang bayad mula sa punto ng view ng empleyado.
Dinisenyo alinsunod sa mga alituntuning ito, ang trabaho ay nagbibigay ng kasiyahan sa panloob. Ito ay isang napakalakas na kadahilanan na nakaka-motivate na nagpapasigla sa kalidad ng pagganap ng trabaho, pati na rin, ayon sa batas ng kadakilaan ng mga pangangailangan, pinasisigla ang pagganap ng mas kumplikadong gawain.
Panitikan
Ang mga aktwal na problema ng pamamahala ng tauhan at ang kanilang mga posibleng solusyon batay sa pagganyak. http://www.klubok.net/pageid504.html
Pamamahala ng Tauhan. Paano maging at kung ano ang gagawin? http://www.finansy.asia/node/132
http://www.glossary.ru/cgi-bin/gl_exs2.cgi?RRyoszrowuigtol !ywzkg
mga problema at ang daansilasolusyon
Kurso \u003e\u003e Mga Agham sa Pinansyal
... estado ng negosyo: pagtatasa, mga problema at ang daansilasolusyon " Panimula Panimula …………………………………………… 3 3 Organisasyon at Pangkabuhayan…. - M .: Exam, 2003. Lukashevich V.V. Kontrolmga tauhan (kalakalan at pagtutustos): Pagsasanay ...
Ang kalagayan sa pananalapi ng negosyo: pagtatasa, mga problema at ang daansilasolusyon Sa halimbawa ng LLC Sarapulsky Dairy Plant
Kurso \u003e\u003e Ekonomiks
...: pagsusuri, mga problema at ang daansilasolusyon Halimbawa … Kontrol produksiyon 2 - Kontrol mga nakapirming assets at pag-aayos ng 3 - Kontrol pananalapi 4 - Kontrolmga tauhan at payroll 5 - Kontrol benta 6 - Kontrol pagkuha ng 7 - Kontrol …
Pagbubuwis ng mga maliliit na negosyo: mga problema at ang daansilasolusyon
Thesis \u003e\u003e Mga Agham sa Pinansyal
... MALIIT NA NEGOSYO: PROBLEMA AT Mga paraanSILASOLUSYON Faculty ________________________________________________ Kontratista ... LLC AvtoPromStroy: Produksyon; Kontrolmga tauhan; Mga Pamumuhunan; Kontrol kabisera; Kontrol pananalapi. Pagbubuo, ...
Ang estado ng pag-unlad ng maliit na negosyo, ang pangunahing mga problema at ang daansilasolusyon noong 2003-
Abstract \u003e\u003e Pananalapi
... maliit na pag-unlad ng negosyo, ang pangunahing mga problema at ang daansilasolusyon noong 2003-2005. ... pag-uulat sila mga aktibidad (ngayon ang mga awtoridad at pamamahala praktikal na ... ang pangangailangan para sa administratibo mga tauhan kapag nagpapatupad ng mga programa at ...
Mga problema Mga SME at ang daansilasolusyon. Mga Prospect ng Pag-unlad sa Rehiyong Smolensk
Abstract \u003e\u003e Ekonomiks
Mga problema Mga SME at ang daansilasolusyon. Mga Prospect ng Pag-unlad ... - Pinansyal mga problema: pagkakaloob ng mga lugar, kagamitan, mga tauhan, ang pagbuo ng panimula ... Kagawaran ng Pagsusuri sa Pagtatasa ng Ekonomiya pamamahala Mga tauhan ng Konseho ng Federation. ...
Gusto ko ng mas katulad na trabaho ...