Ang edukasyon sa korporasyon ay isa sa mga pangunahing bagay sa HR na "pinutol" sa panahon ng krisis. Mahalaga para sa mga kumpanya na bawasan ang mga gastos; walang oras para sa pag-unlad dito; mas mabuting pangalagaan kung ano ang mayroon tayo. Samakatuwid, ang karamihan sa mga badyet para sa 2009 ay hindi lamang nagbibigay para sa naturang item bilang pagsasanay... Kaya, oras na upang simulan ang pagtuturo sa iyong sarili.

Pavel Tsypin, direktor ng HR ng ahensya ng Fleishman-Hillard Vanguard:

Ang pagsasanay sa mga tauhan ay isa sa pinakamahalagang bahagi ng buong gawain ng HR ng isang kumpanya, kung wala ito ang buong sistema ng pamamahala ng tauhan ng isang negosyo ay lubos na maparalisa, dahil ang mga empleyado ay hindi makakabuo at napakabilis na magiging hindi epektibo sa trabaho.

Ang pagsasanay sa isang kumpanya ay maaaring maging organisado (pormal) o pinasimulan ng mga empleyado mismo.

Mga kalamangan ng pormal na pagsasanay:

Pagpaplano. Ang employer ay nagpaplano nang maaga sa lahat ng bagay na may kaugnayan sa proseso ng edukasyon at, samakatuwid, ay ganap na makokontrol ito.

Pagkakumpleto at sukat. Maaaring saklawin ng mga programa sa pagsasanay ng korporasyon, kung kinakailangan, ang bawat empleyado ng kumpanya. Bilang karagdagan, ang naturang pagsasanay ay karaniwang may malawak na hanay ng mga posisyon: kabilang dito ang mga teoretikal na klase sa iba't ibang paksa, seminar, at mga laro sa negosyo.

Sobrang pormalisasyon. Ang ganitong uri ng pagsasanay ay nangangailangan ng isang malaking bilang ng iba't ibang mga dokumento - mga kontrata sa mga provider, mga papeles sa pananalapi, atbp. Ang pamamaraan para sa naturang pagsasanay mismo ay medyo pormal din.

Walang koneksyon sa mga pangangailangan at kagustuhan ng mga tauhan. Ang pagsasanay sa korporasyon ay karaniwang binalak at ipinatupad nang hindi isinasaalang-alang ang mga opinyon ng mga empleyado - ito ay "bumaba" sa kanila mula sa itaas, sa mga utos ng pamamahala. Kahit na napagtanto ng mga empleyado ang pagiging kapaki-pakinabang ng mga kaganapan sa pagsasanay, ang kanilang "obligadong" kalikasan ay palaging nagpapababa sa kanila.

Ang pormal na pagsasanay ay medyo mahal para sa mga employer.

Sa mahihirap na kalagayang pang-ekonomiya, maraming organisasyon ang nahihirapang panatilihing buo ang kanilang mga pormal na programa sa pagsasanay. Samakatuwid, ang mga ito ay kadalasang binabawasan o inalis nang buo. Ang mga pagsasanay at iba pang mga kaganapan na isinasagawa ng mga panlabas na tagapagkaloob ay higit na nagdurusa. Ang mga sesyon ng pagsasanay na isinagawa ng mga empleyado ng kumpanya ay hindi gaanong napapailalim sa sequestration, maliban kung, siyempre, ang mga ito ay nagsasangkot ng patuloy na mga paglalakbay sa negosyo. Bilang isang tuntunin, ang lugar ng pagsasanay sa panahon ng isang krisis ay lumiliit sa mga limitasyon ng opisina.

Ngunit ang krisis ay hindi nakakaapekto sa pag-aaral sa sarili sa anumang paraan; ang pag-access sa literatura ng negosyo at ang Internet ay palaging bukas. Kabilang sa mga pamamaraan ng pag-aaral sa sarili ay:

pagdalo sa iba't ibang mga kurso at pagsasanay sa iyong sariling inisyatiba at sa iyong sariling gastos (sa kasong ito, ang kumpanya ay maaaring gumamit ng isang napaka-epektibong motivator - na nagbibigay sa empleyado ng bayad na oras para sa pagsasanay);

pag-aaral ng propesyonal na panitikan;

komunikasyon sa kapwa propesyonal. (ito ay isa sa mga pinaka-epektibong paraan ng self-education: ang mga kasamahan ay laging nasa malapit, kailangan mo lamang na magbalangkas ng mga karampatang tanong at makinig. Bilang karagdagan, ang kanilang karanasan ay tiyak na magiging kapaki-pakinabang sa empleyado - ang mga detalye ng trabaho ay magkapareho);

pagbisita sa iba't ibang espesyal na kaganapan, sa partikular na mga eksibisyon, kumperensya, pagtatanghal, atbp., kung saan nagaganap ang iba't ibang propesyonal na komunikasyon, maraming bagong impormasyon ang naroroon, at ipinakita ang pinakabagong mga tagumpay.

Sa anumang kaso, ang pormal na pag-aaral ay dapat palaging pinagsama sa impormal na pag-aaral. Ang mga ito ay hindi mga alternatibo, ngunit makatwirang complementarities. Sa isip, ang bawat empleyado ay dapat na isang self-learning unit, at ito ay dapat na batay sa isang taos-pusong interes sa kanilang trabaho, interes sa negosyo. Kung wala ito, walang pagsasanay ang magiging epektibo.

Lyakhovskaya Nadezhda, pinuno ng departamento ng relasyon sa publiko ng kumpanya ng tauhan ng AVANTA Personnel:

Kadalasan sa mga kumpanya (pangunahin ito ay nalalapat sa mga maliliit at katamtamang laki ng mga negosyo) walang hiwalay na yunit ng kawani na responsable para sa pagsasanay ng empleyado, at ang mga tungkuling ito ay kinuha ng alinman sa serbisyo ng HR o ng nangungunang pamamahala ng kumpanya. At sa maraming mga paraan, ang kalidad ng edukasyon, ang ratio ng "pormal at impormal" na pag-aaral, ang mga kalamangan at kahinaan ng dalawang pamamaraang ito ay nakasalalay dito.

Espesyal na organisadong pagsasanay sa empleyado, kadalasang paunang binalak at maingat na binalak, kasama ang paglahok ng mga panlabas na tagapagkaloob, ay tiyak na may hindi maikakaila na mga pakinabang. Sa kasong ito, maaari mong piliin ang pinakamainam na petsa para sa mga klase at paksa na may kaugnayan sa karamihan ng mga empleyado, maaari mong hatiin ang mga kawani sa mga bahagi (depende sa mga pangangailangan) at bigyan ang bawat grupo ng materyal na nagbibigay-diin sa iba't ibang mga nuances.

Ang mga mataas na kwalipikadong tagapagsanay na nagbibigay ng garantiya sa pagsasanay na ang oras at pera ay hindi masasayang. Sa ilang mga kaso, ang naturang pagsasanay ay kailangan lamang para sa isang kumpanya (halimbawa, sa panahon ng aktibong paglago at pag-unlad). Hindi natin dapat kalimutan na ang panloob na pagsasanay sa korporasyon ay isa sa mga anyo ng panloob na PR: para sa mga empleyado ito ay parehong isang magandang pagkakataon upang matuto ng bago, pagbutihin ang kanilang mga kasanayan, at isang pagkakataon na madama ang isa at madama na ang employer ay nagmamalasakit sa kanila. Ang argumentong "ang kumpanya ay handa na mamuhunan ng pera sa iyo" ay maaaring maging isang seryosong motivating kadahilanan para sa ilan. Kadalasan, pagkatapos makumpleto ang pagsasanay, ang mga empleyado ay tumatanggap ng mga sertipiko na maaaring maging kapaki-pakinabang sa kanila sa kanilang mga karera sa hinaharap.

Ang pagsasanay na pinasimulan ng mga empleyado mismo ay hindi palaging matatawag na impormal. Halimbawa, madalas na nangyayari na ang mga empleyado na nakadarama ng pangangailangan na matuto ng bago at pagbutihin ang kanilang mga kasanayan ay sumulat ng isang kolektibong liham sa taong responsable sa kumpanya para sa pagsasagawa ng pagsasanay na may kahilingan na ayusin ang mga naaangkop na seminar.

Nangyayari rin na ang isang organisasyon ay hindi nagsasangkot ng isang panlabas na tagapagkaloob sa pagsasagawa ng pagsasanay (pangunahin itong tipikal para sa mga maliliit na organisasyon), ngunit nag-oorganisa ng mga kaganapang pang-edukasyon sa sarili nitong, na hinirang ang alinman sa sarili nitong empleyado (line manager, top manager, HR) bilang isang " guru.” -espesyalista...), o kasosyo ng kumpanya. Bilang karagdagan, ang ganitong mga uso ay malamang na tumaas ngayon, sa panahon ng krisis. Maganda ba ito o hindi? Walang malinaw na sagot: ang lahat ay nakasalalay sa kung anong mga layunin at resulta ang pinaplanong makamit, at kung ang taong kasangkot sa pagsasagawa ng mga seminar ay may sapat na mga kwalipikasyon. Narito ito ay mahalaga upang maiwasan ang isang pormal na diskarte sa bagay: ang pagsasanay ay tila naisagawa, ngunit ang layunin ay nakamit? Nakatulong ba ito? Kapaki-pakinabang ba ito?

Ang isa pang medyo karaniwang paraan ng pagsasanay ay ang pagtatalaga ng isang empleyado sa isang panlabas na seminar o iba pang kaganapan sa pagsasanay. Ito ay, siyempre, hindi isang kolektibong anyo ng pag-aaral, ngunit isang indibidwal. Maaari itong ilapat sa mga pinakamatagumpay na empleyado, mga batang propesyonal, mga empleyado na nagtrabaho sa kumpanya nang higit sa... taon, atbp. Maaaring sakupin ng kumpanya ang halaga ng karagdagang edukasyon nang buo o ibahagi ito sa empleyado.

Sa pagsasalita tungkol sa pag-aaral sa sarili, nararapat na tandaan na ang isang taong nagsusumikap para sa patuloy na pag-unlad ng propesyonal ay palaging nangangailangan nito. Maaaring ito ay pag-subscribe sa mga magazine, pagbabasa ng mga artikulo sa mga portal ng industriya sa Internet, at marami pang iba. Sa maraming mga organisasyon, ang mga naturang aklatan ay partikular na kinokolekta para sa mga empleyado, isang subscription sa kinakailangang literatura ay inisyu, at isang mailing list ay ipinapadala kasama ang mga pinakakagiliw-giliw na materyales na nai-publish sa online na kapaligiran.

Svetlana Babichenko, Pinuno ng Departamento para sa Trabaho kasama ang mga Kumpanya ng IT at Telecom, CJSC Business Group:

Hindi lihim na sa modernong mundo ang "pag-update" ng kaalaman ay nangyayari nang mabilis. Para sa pag-unlad ng propesyonal at karera, kailangan mong patuloy na bumuo ng mga bagong kakayahan, magsanay ng mga kasanayan, at makatanggap ng impormasyon tungkol sa mga bagong produkto sa iyong propesyonal na larangan. Mayroong dalawang bahagi ng pagkuha ng kaalaman na, kapag maayos na balanse, perpektong umakma sa isa't isa.

Unang pagpipilian - edukasyon sa sarili. Sa kasong ito, pinipili ng tao kung ano ang pag-aaralan, saan at sa anong dami. Maaaring ito ay pagbabasa ng espesyal na literatura, pag-aaral ng mga mapagkukunan ng Internet, pagkuha ng bukas na pagsasanay o mga advanced na kurso sa pagsasanay, pagtanggap ng impormasyon mula sa mga kasamahan. Ang isang hiwalay na artikulo ay sertipikasyon sa anumang mga teknolohiya o produkto (na mahalaga, halimbawa, para sa mga espesyalista sa IT at consultant). Gayunpaman, mayroon ding mga kawalan dito - bilang isang patakaran, walang sistema (ang isang tao ay hindi palaging sinanay, ngunit alinsunod sa panandaliang kagustuhan, pagkakaroon o kakulangan ng pondo, atbp.), Pati na rin ang "tama" na pagganyak (madalas. ang mga tao ay sumasailalim sa ilang -o pagsasanay dahil lamang ito ay "kawili-wili").

Ang ikalawang opsyon ay sistematikong pagsasanay na nagaganap sa loob ng kumpanya. Upang matukoy ang mga pangunahing kakayahan ng mga empleyado, ang mga espesyalista sa HR ay nagsasagawa ng mga espesyal na survey, panayam, at gumawa ng mga talatanungan. Ang isang maayos na nakabalangkas na sistema ng pagsasanay ay nagpapahintulot sa mga espesyalista na bumuo alinsunod sa mga layunin ng kumpanya, na mahalaga para sa parehong empleyado at employer. Ang mga tool ay maaaring iba: pagsasanay ng mga panloob na espesyalista, gamit ang mga serbisyo ng mga panlabas na provider, pag-imbita ng mga freelance na tagapagsanay. Mahalaga na ang ganitong sistema ay nagpapahintulot sa iyo na patuloy na i-coordinate ang proseso ng edukasyon, suriin ang mga resulta at pagiging epektibo ng mga aktibidad na isinasagawa. Ang kawalan sa kasong ito ay maaaring ang kakulangan ng tunay na pagganyak sa mga tao, ang pang-unawa sa naturang pagsasanay bilang "ipinataw mula sa labas." Halimbawa, kung minsan ay napakahirap na pilitin ang mga empleyado na napipilitang gumugol ng kanilang libreng oras (halimbawa, isang araw na walang pasok) sa corporate training na ibigay ang kanilang 100% na pagsisikap. At dito ang propesyonalismo ng HR manager ay napakahalaga, na dapat ayusin ang proseso upang ang mga empleyado mismo ay madama ang pangangailangan para sa pagsasanay at "gusto" na sumailalim dito, nang hindi kinikilala bilang isang pormalidad lamang. Kung gayon ang epekto ay magiging mas mataas.

Sa kasamaang palad, ang pagsasanay sa korporasyon ay isa sa mga pangunahing item ng HR na pinutol sa panahon ng krisis. Mahalaga para sa mga kumpanya na bawasan ang mga gastos; walang oras para sa pag-unlad dito; mas mabuting pangalagaan kung ano ang mayroon tayo. Samakatuwid, ang karamihan sa mga badyet para sa 2009 ay hindi lamang nagbibigay para sa isang bagay tulad ng pagsasanay... Nangangahulugan ito na dumating na ang oras upang makisali sa self-education.

Elena Logacheva, Deputy General Director ng CJSC Business Group :

May mga kalamangan at kahinaan sa parehong pormal at impormal na pag-aaral. Kung ang isang kumpanya ay kailangang magsagawa ng karaniwang pagsasanay para sa isang malaking bilang ng mga tauhan, kung gayon, siyempre, mas mahusay na gawin ito sa isang organisadong paraan sa pamamagitan ng pagbuo ng isang espesyal na programa at sistema ng pagtatasa ng kaalaman. Kung pinag-uusapan natin ang pagkuha ng partikular na kaalaman o kasanayan ng isang indibidwal na empleyado, kung gayon ang impormal na pagsasanay, na idinisenyo lamang para sa espesyalista na ito, ay mas angkop; bilang isang opsyon, posible ang pagtuturo.

Tulad ng para sa krisis, naapektuhan nito ang merkado ng Edukasyon tulad ng sumusunod: ang bilang ng mga pagsasanay sa korporasyon ay makabuluhang nabawasan at ang pangangailangan para sa bukas na mga pagsasanay at indibidwal na pagsasanay ay tumaas. Ang ganitong mga orihinal na programa ay lumitaw bilang "pag-unlad ng karisma", Halimbawa. Ang mga taong naiwan nang walang trabaho ay gumagastos ng mga pondo na natanggap sa pagpapaalis sa sarili at pagtaas ng kanilang sariling halaga, samakatuwid, malamang, ang pangangailangan para sa muling pagsasanay at iba't ibang mga advanced na programa sa pagsasanay ay tataas sa malapit na hinaharap.

Anna Murzaeva, pinuno ng md.consulting:

Ang mga bentahe ng espesyal na organisadong pagsasanay ay ang isang pangkat ng mga tao ay tumatanggap ng isang tiyak na piraso ng impormasyon na makakatulong sa kanila na epektibong makipag-ugnayan sa loob ng isang partikular na proyekto o kumpanya. Ang pormang ito ng pagsasanay ay nagsasangkot din ng panghuling pagtatasa ng pagganap. Ang kawalan ay kahit na ang diskarte na ito ay perpekto para sa corporate na edukasyon, nangangailangan ito ng malaking pamumuhunan sa pananalapi at hindi isinasaalang-alang ang mga indibidwal na pangangailangan ng mga mag-aaral.

Ang impormal na pag-aaral ay nangangailangan ng mas kaunting gastos sa pananalapi at oras, dahil ang "mga klase" ay maaaring maganap kahit sa oras ng trabaho, kapag nangyayari ang kolektibong pagpapalitan ng kaalaman. Maaaring talakayin ng mga tao ang mga isyu at problema na kasalukuyang nauugnay sa kanila; nang naaayon, makakatulong ang landas na ito na matukoy ang mga problema ng isang partikular na kumpanya o departamento at lutasin ang mga ito nang paisa-isa. Sa ganitong pagsasanay, ang "form at nilalaman" ng proseso ng pag-aaral ay hindi ipinapataw sa empleyado; siya ay nakapag-iisa na nagpapakita ng pagnanais na makakuha ng bagong kaalaman at kasanayan. Ang kawalan ng pag-aaral sa sarili ay tiyak na nakasalalay sa spontaneity ng naturang diskarte: ang mga proseso ng pag-aaral ay madalas na maliit na kontrolado, bilang isang resulta kung saan maaari silang magkaroon ng mas mababang epekto kumpara sa pormal na pagsasanay, bagaman hindi palaging.

Ang epekto ng kasalukuyang krisis sa pagsasanay sa korporasyon ay makikita sa katotohanan na ang mga kumpanya ay magiging mas malamang na gumamit ng mga serbisyo ng mga panlabas na tagapagkaloob sa malapit na hinaharap, sinusubukang ayusin ang mga panloob na seminar. Halimbawa, kapag ang isang merchandiser ay nagsasagawa ng mga sesyon ng pagsasanay para sa mga nagbebenta. Ang isa pang bentahe ng naturang mga kaganapan ay ang mga empleyado mismo ay maaaring pumili at mag-coordinate ng mga kumportableng oras para sa mga klase at maglagay ng tunay na mga isyu sa agenda.
Ang mga paraan ng pag-aaral sa sarili ay maaaring magkakaiba:

nagtatrabaho sa media;

pagsusuri ng mga pinakamahusay na kasanayan ng iyong mga kasamahan;

pag-unawa sa sariling praktikal na gawain;

pagbisita sa iba't ibang komunidad at propesyonal na organisasyon: siyentipiko, teknikal, masining, palakasan, atbp.;

komunikasyon sa mga kawili-wiling tao;

mga kurso sa audio at video, mga programa sa computer na pang-edukasyon, atbp.

Sa pagsasalita tungkol sa self-education, gusto kong tandaan na kahit na ang impormal na pag-aaral ay isang mahalagang bahagi ng propesyonal na pag-unlad ng sinumang espesyalista, ang pagsasanay na may malinaw na tinukoy na plano, na kinabibilangan ng pakikipag-ugnayan sa ibang tao, ay nagbibigay pa rin ng pinakamalaking kita.

Ang tagumpay ng anumang organisasyon ay nakasalalay sa propesyonalismo ng mga empleyado nito. Sa panahon ngayon, hindi na nagtatanong ang mga tagapamahala kung kailangan bang sanayin ang mga tauhan. Oo, ito ay isang magastos na gastos, ngunit isang napakahalaga. Una sa lahat, ang mga kwalipikasyon ng mga manggagawa ay tataas, na makakatugon sa mga kinakailangan ng merkado, pati na rin ang pag-asam ng paglago ng karera at pagganyak ay tataas.

5 dahilan kung bakit kailangan mong sanayin ang mga tauhan

Isaalang-alang natin limang dahilan, na nagpapatunay sa kahalagahan ng pagsasanay:

1. Kung ang mga nasasakupan ay kinakaya na lamang ang trabaho, pagkatapos ng pagsasanay ay mas mahusay at mas mabilis nilang magagawa ang mga gawain.

2. Kung mas maraming karanasan ang mga empleyado, mas maraming opsyon para sa karagdagang paglago ng kumpanya.

3. Ito ay mas kumikita upang bumuo ng isang empleyado kaysa sa pagkuha ng isang panlabas na espesyalista.

4. Ang kawili-wiling pagsasanay ay maaaring maging pangunahing di-materyal na pagganyak para sa mga empleyado.

5. Hindi mag-aalala ang manager kapag nagbakasyon siya, dahil palaging may maaasahang papalit sa kanya.

Mga disadvantages ng pagsasanay sa kawani: kapag hindi mo dapat sanayin ang mga empleyado

• Kung walang tiwala sa mga empleyado, malamang na pagkatapos mag-upgrade ng kanilang mga kasanayan ay aalis sila para sa isang trabaho na nag-aalok ng mas mahusay na mga kondisyon.
• Kung ang kumpanya ay hindi nagpaplano na bumuo, at ang mga kasanayan ng mga empleyado ay tataas, hindi sila magiging interesado na magtrabaho sa naturang organisasyon. Nalaman namin ang mga kalamangan at kahinaan ng pagsasanay ng empleyado. Ngayon kilalanin natin ang mga species.

Mga pangunahing uri ng pagsasanay sa tauhan

Ang pagsasanay, muling pagsasanay at advanced na pagsasanay ay ginagamit upang sanayin ang mga tauhan. Ang uri ay pinili depende sa mga layunin ng kumpanya.

Gumagamit sila ng iba't ibang anyo at pamamaraan ng pagsasanay sa mga tauhan: panandalian, pangmatagalan at tuloy-tuloy, grupo at indibidwal.

Ang mga panandalian ay makatipid ng oras at pera, ang mga pangmatagalan ay magdadala ng higit pang mga benepisyo sa empleyado, at ang mga tuloy-tuloy ay naglalayong mapanatili at mapaunlad ang antas ng propesyonal ng mga empleyado - kinakatawan nila ang isang hanay ng mga aktibidad.

Ang mga indibidwal ay para sa isang tao, at ang mga pangkat ay para sa isang koponan.

Ang mga pamamaraan ng pagsasanay sa empleyado ay napaka-magkakaibang:

Ang mga pamamaraan ay nahahati sa aktibo at pasibo. Ang kaalaman ay maaaring makuha kapwa sa lugar ng trabaho at sa bahay.

Para malaman mo kung paano sanayin ang mga empleyado at kumita mula dito para sa iyong kumpanya, sasabihin namin sa iyo ang tungkol dito sikatmga pamamaraan.

Malayong edukasyon. Ang format na ito ay madalas na ginagamit sa mga kumpanya. Ang komunikasyon sa pagitan ng guro at mag-aaral ay isinasagawa gamit ang Internet. Ang mag-aaral ay tumatanggap ng materyal na pag-aaralan at kinukumpleto ang mga takdang-aralin. Ang antas ng kaalaman ay natutukoy sa pamamagitan ng pagsubok. Maaaring kunin ang kurso kahit saan at anumang oras. Ang pangunahing bagay ay hindi maging tamad at kumpletuhin ang mga gawain sa oras.

Mga aralin sa video nauugnay sa mga modernong pamamaraan ng pagtuturo: ito ay maginhawang gamitin sa mga organisasyon. Ang pamamaraan ay hindi nangangailangan ng paghahanap ng isang guro o lugar. Kabilang sa mga disadvantage ang kawalan ng komunikasyon sa lecturer. Ang mga video tutorial ay mabuti para sa pagpapaliwanag ng mga kumplikado at kontrobersyal na paksa. Mas mabuting makakita o makarinig ng isang beses kaysa magbasa ng pitong beses.

Mga lektura naglalaman ng isang malaking halaga ng impormasyon, ay isinasagawa para sa isang malaking madla at sa isang maikling panahon. Karaniwang naaakit ang mga nagpapatrabaho sa abot-kayang presyo. Ang kawalan ay ang kakulangan ng "feedback".

Mga seminar may kasamang limitadong bilang ng mga tagapakinig. Ang kalidad ng pagtuturo ay nakasalalay sa kakayahan ng guro na magsagawa ng diyalogo. Ang lecturer ay naghahatid ng teoretikal na materyal sa madla at nalaman kung paano ito natutunan ng mga tagapakinig.

Mga pagsasanay. Dito, maraming pansin ang binabayaran sa pagbuo ng teoretikal na materyal sa tulong ng mga praktikal na gawain. Hindi tulad ng mga lektura, ang mga tagapagsanay ay nagbibigay ng "feedback" sa kanilang mga mag-aaral.

Gamit ang alinman sa mga pamamaraang ito, itakda ang mga tamang gawain at piliin ang tamang solusyon.

Mga karaniwang pagkakamali kapag nagsasanay ng mga tauhan

Kung nagpaplano kang magbigay ng pagsasanay sa empleyado, tingnan karaniwang mga pagkakamali at subukang huwag ulitin ang mga ito:

• Ang mga detalye ng pagtatrabaho sa kumpanya ay hindi isinasaalang-alang, ngunit sa halip ay napili ang isang handa na kurso para sa isang matagumpay na tagapagsanay. Bilang resulta, bumababa ang kahusayan sa pag-aaral.
• Ilang praktikal na halimbawa ang ginagamit
• Pagkatapos ng pagsasanay, hindi ginagamit ng mga empleyado ang nakuhang kaalaman sa pagsasanay.
• Kapag nagsasagawa ng mga panandaliang pagsasanay, tumagas ang nakuhang kaalaman. Kaya, kung ang mga empleyado ay huminto, ang kurso ay kailangang ulitin - sa oras na ito para sa mga bagong empleyado.

Huwag pilitin ang mga kasamahan na lumahok sa pagsasanay, ngunit hikayatin sila

Paano gawing mas epektibo ang pagsasanay sa empleyado

Kung ikaw ay isang manager at nagpadala ng isang empleyado para sa pagsasanay, makipag-usap sa kanya bago simulan ang kurso:

• anong mga tanong ang mahalagang malaman ang mga sagot?
• gumawa ng listahan ng mga tanong na ito;
• anong resulta ang inaasahan mo?

Pagkatapos makumpleto ang kurso, alamin:

• anong mga tanong ang natanggap ng empleyado ng mga sagot;
• anong kaalaman ang maaari niyang gamitin sa kanyang trabaho at kung paano niya ito gagawin;
• kailan ito mangyayari at kung ano ang hahantong.

Sa madaling salita, mahalaga na sa susunod na pagpupulong ay magbahagi ang empleyado ng bagong kaalaman at ipaliwanag kung paano ito magagamit para sa kapakinabangan ng kumpanya.

Kung ang isang organisasyon ay nagpaplano ng pagsasanay sa korporasyon, ipinapayong magdaos ng isang pulong at pag-usapan ang kurso, mga layunin at inaasahang resulta. Pagkatapos ng pagtatapos, ibuod ang mga resulta, gumawa ng plano para sa pagpapakilala ng bagong kaalaman sa proseso ng trabaho at subaybayan ang pag-usad ng paglutas ng mga isyu.

Nagiging kailangan ang pagsasanay kapag tumaas ang mga hinihingi sa trabaho ng mga empleyado. Kailangan itong gawin nang regular. Ang mga prospective na kalahok ay dapat na mahikayat na tapusin ang kurso.

Makikinabang ang lahat. Ang mga empleyado ay matututong magtrabaho sa isang mapagkumpitensyang negosyo, pagbutihin ang kalidad ng kaalaman, pagiging produktibo sa paggawa, at mga kwalipikasyon. Ang employer ay makakatanggap ng isang pangkat ng mga espesyalista na magdadala sa negosyo sa isang bagong antas.

24.09.2018 2018-09-24 8 697

Pinaka sikat

Noong unang panahon mayroong isang kumpanya na tinatawag na Siberian Wellness. Siya ay nakikibahagi sa paggawa ng mga natural na produkto ng kagandahan: mula sa mga bitamina hanggang sa eau de parfum. Nagtayo ako ng mga benta sa pamamagitan ng MLM - multi-level marketing, na kilala rin bilang network marketing. Ang mga modernong networker ay hindi katulad noong 90s. Mga online na tindahan, mga benta sa pamamagitan ng mga social network, lahat ay maganda. Kasosyo ang mga empleyado, mabuti iyon. Pagsasanay ng mga tauhan sa HoReCa

Ang seksyong "By Industry" ay nasa iyo muli. Dito nag-publish kami ng mga maikling gabay sa pagsasanay sa isang partikular na industriya: kung ano ang kadalasang nakakasagabal sa pagsasanay, kung anong mga kurso ang kailangan ng mga empleyado, mga tip sa organisasyon. Basahin ito, ilapat ito, huwag mag-alala. Ngayon sa menu ng HoReCa.

Pebrero 12 - Vladimir Shcherbakov

Ipinapakilala namin ang isang bagong seksyon na "Sa pamamagitan ng Industriya". Maglalaman ito ng mga maiikling gabay sa pagsasanay sa isang partikular na industriya: kung ano ang kadalasang nakakasagabal sa pagsasanay, kung ano ang mga kursong kailangan ng mga empleyado. Basahin ito, ilapat ito, huwag mag-alala. Saan natin kukunin ang ating karanasan? Mahigit sa 10 taon sa merkado, marami kaming nakilalang kliyente. Kapag nakapagbigay ka ng pagsasanay sa humigit-kumulang 30 kumpanya mula sa isang industriya, maaari kang makakuha ng formula para sa perpektong pagsasanay para sa mga empleyado sa industriyang ito. At sa parehong oras alam mo kung ano ang madalas na mali. At ito ang uri ng karanasan natin sa iba't ibang industriya. Magsimula tayo sa tingian.

Enero 28 - Vladimir Shcherbakov

Ang mga kondisyon ng modernong mundo ng negosyo ay mabilis na nagbabago. Ang nangyari kahapon ay sadyang hindi na nauugnay ngayon. Ang kaalaman na natanggap namin sa mga institusyong pang-edukasyon ay nagiging luma na, nagbabago ang mga batas, at lumalaki ang mga kinakailangan. At ang mga kakumpitensya ay patuloy na nagpapaalala sa atin na ang buhay ay nagpapatuloy. Sa sitwasyong ito, maraming mga tagapamahala ang seryosong nag-iisip tungkol sa pagsasanay sa kanilang mga empleyado. At halos palaging may dilemma na lumitaw: magturo o hindi magturo? Subukan nating maunawaan ang lahat ng mga kalamangan at kahinaan ng isyung ito.

Mga minus

Kaya, magsimula tayo sa mga kahinaan. Iyon ay, kailan at bakit hindi epektibo ang pagsasanay sa mga tauhan, at samakatuwid ay hindi kinakailangan.

Una, kapag hindi ka tiwala sa katapatan at katapatan ng iyong mga empleyado. Ang isang madalas na kaso ay ang mga tao ay sinanay, nakakuha sila ng mga bagong kasanayan, at ang kanilang tiwala sa kanilang mga kakayahan at ang kanilang propesyonalismo ay tumaas. At sa alon na ito ay napakadali para sa kanila na makahanap ng mas mataas na suweldong trabaho o hanapin ito. Ito ang kinatatakutan ng maraming pinuno. Ano ang gagawin sa kasong ito? Mayroong ilang mga pagpipilian. Ang una ay subukan ang lahat ng tauhan, at tanggalin ang mga nag-aalinlangan. Kunin ang natitira, pumirma ng kontrata sa kanila na kung sila ay huminto sa loob ng isang taon (o tatlo), kailangan nilang magbayad para sa kanilang pag-aaral mula 50 hanggang 100%. Ang pangalawang kaso ay hatiin ang pagsasanay sa dalawang yugto: ang una ay isang pagsubok, kung saan lilitaw ang mga tagalabas (o baka sila ay huminto), ang pangalawa ay ang pagsasanay mismo. At ang pangatlong opsyon ay marahil ang pinaka-epektibo. Kapag, bago mag-aral, makikita ng bawat isa sa iyong mga empleyado ang kanilang personal na pananaw sa iyong kumpanya. Alinman sa anyo ng pagtaas ng suweldo, o isang bagong posisyon, o pagtaas ng responsibilidad. Maiintindihan niya na may pinag-aaralan siya. Bagaman sa kasong ito ang kontrata ay hindi magiging labis.

Pangalawa, hindi mo dapat sanayin ang mga empleyado kapag sila mismo ay aktibong natututo. Dumadalo sila sa iba't ibang kurso at nagbabasa ng mga espesyal na literatura. At ito ay natural na nakakaapekto sa kalidad ng kanilang trabaho.

At pangatlo, kapag ang manager mismo ay hindi nangangailangan ng pag-unlad at nasiyahan sa kung paano gumagana ang kumpanya sa kasalukuyan. Kung sa ganitong sitwasyon ang mga empleyado ay sinanay, pagkatapos ay muli silang hindi magiging interesado sa kumpanyang ito. At sisimulan nilang abalahin ang direktor o huminto.

pros. O kung kailan at bakit ito ay nagkakahalaga ng pagsasanay ng mga tauhan.

Una, kapag ang iyong kumpanya ay aktibong umuunlad. Halimbawa, ang kumpanya mismo ay lumalawak, ang produkto, imahe ay nagbabago, ang hanay o dami ng benta ay tumataas. Sa kasong ito, ginagampanan ng pagsasanay ang papel na hindi lamang isang paraan upang maglipat ng bagong kaalaman, kundi isang insentibo upang gumana nang mas aktibo, matindi at maayos. Pagkatapos ng lahat, ang anumang pag-unlad ay kadalasang isang rebolusyon, isang krisis. At para din sa iyong mga tao.

Pangalawa, bilang karagdagan sa nakaraang punto, ngunit pa rin sa isang hiwalay na linya, ito ay nagkakahalaga ng pag-uusap tungkol sa sitwasyon kung saan mayroong pagwawalang-kilos sa negosyo, isang "swamp", kaya na magsalita, at nais mong simulan ang mga pagbabago upang magpatuloy. . Ang unang hakbang na ito ay maaaring magawa ng mga kawani ng pagsasanay o mga indibidwal na empleyado na, sa iyong palagay, ay ililipat ang negosyo sa direksyon na gusto mo.

Ang susunod na kalamangan ay marahil upang i-highlight ang mga benepisyo ng pagsasanay sa kalidad. Pagkatapos ay mayroong isang kundisyon - ang pagsasanay ay isang kaganapan sa korporasyon. At kung ang pagsasanay na ito ay hindi mananatiling isang beses na kaganapan, ngunit pana-panahon, at ang iyong koponan ay nasanay na, kung gayon, bilang karagdagan sa pangkalahatang pag-unlad ng mga tauhan, ang pagbuo ng isang palakaibigan at malakas na koponan (na isang malakas na motibasyon), ito ay magiging isang magandang elemento ng kultura ng korporasyon.

Kinakailangan din na sanayin ang mga bagong empleyado na kakapasok lang sa iyo. Upang mapagaan ang kanilang panahon ng pag-aangkop, maaari mo silang turuan kasama ng mga "matanda".

Marahil, maaari mong turuan ang mga tao bilang isang gantimpala, halimbawa, para sa mga tagumpay sa trabaho, inisyatiba, o para sa pagpapanatili ng disiplina. Pagkatapos ito ay magiging isang karagdagang insentibo upang patuloy na subukang tumugma sa antas o patuloy na taasan ito. Pagkatapos ay dapat bigyang-diin ng pinuno na ang pag-aaral ay isang gantimpala, isang regalo. Marahil ay hindi para sa lahat.

Posible rin at kinakailangan na magsagawa ng pagsasanay kapag may pansamantalang paghina sa iyong kumpanya, isang pagbaba sa aktibidad ng kliyente. Sa oras na ito, ang mga empleyado ay nakakaranas ng ilang kawalang-interes at ang pagnanais na magtrabaho ay nawawala. Ito ay isang magandang pagkakataon upang itaas ang kanilang trabaho, pasiglahin sila, at punan ang kanilang libreng oras ng benepisyo para sa negosyo.

Siyempre, kung ituro o hindi ang iyong mga empleyado ay nasa tagapamahala ang magpasya. Mula sa aking karanasan, mapapansin ko na ang anumang pag-aaral ay pagbabago, ito ay pag-unlad. Kung nagsusumikap ka para dito at handa ka nang ilipat pa ang iyong negosyo, pagkatapos ay magpatuloy at maaaring samahan ka ng tagumpay.

Pangkalahatang-ideya ng merkado ng pagsasanay sa pagbuo ng koponan.

Napagpasyahan naming simulan ang aming trabaho sa merkado ng mga serbisyo sa pagsasanay sa pamamagitan ng pag-promote ng isang medyo nakakaaliw na on-site na corporate program na naglalayong pagbuo ng koponan. Mayroong isang demand para sa mga naturang produkto sa merkado, at sa una ay nagpasya kami na ito ang magiging pinakasimpleng at pinaka-pinakinabangang hakbang para sa isang batang kumpanya ng pagsasanay. Ang pagsasanay ay dapat na pagsamahin ang mga elemento ng sikolohikal na gawain at aktibong libangan sa sariwang hangin.

Dati, nagsagawa kami ng pananaliksik sa marketing sa mga pagsasanay na nakabatay sa laro at humiling ng mga programa mula sa higit sa 60 kumpanya ng St. Petersburg na nag-aalok ng mga on-site na corporate team-building na pagsasanay.

Mga kalamangan at kahinaan ng mga pagsasanay sa format ng laro

Pagkatapos ay sinimulan naming pag-aralan ang mga programa mula sa punto ng view ng kanilang pagiging kapaki-pakinabang at pagsunod sa mga nakasaad na layunin. Dahil ang unang pagtutuon ay sa format ng paglalaro, ang pinakamalapit na atensyon ay binayaran sa mga kurso sa lubid at sa kanilang iba't ibang mga pagbabago.

Bilang resulta, napagpasyahan namin na, kasama ang mga positibong emosyon na nararanasan ng mga kalahok, ang mga programang ito ay hindi sapat na epektibo mula sa punto ng view ng pangunahing layunin - ang pagbuo ng isang epektibong koponan.

Siyempre, ang mga taong nakatakas sa karaniwang buhay sa opisina ay nakikita ang kanilang mga kasamahan sa isang impormal na setting, tumatanggap ng singil ng mga positibong emosyon, ang batayan para sa mga talakayan at mga nakabahaging alaala.

Halimbawa, sigurado ako na sa susunod na dalawang linggo pagkatapos ng pagsasanay, maaalala ng lahat nang may kasiyahan kung paano nadulas ang punong accountant at, nahulog, nagsagawa ng hindi kapani-paniwalang mga pirouette, o kung paano humirit ang batang sekretarya nang itinaas siya ng buong koponan ng 4- metrong pader.

Ang lahat ng ito ay mahusay, siyempre, ngunit ano ang resulta? Ano ang praktikal na resulta para sa Customer? Ano nga ba ang itinuturo ng pagsasanay na ito? Para saan ang lahat ng pagsasanay na ito? Ano ang itinuturo nila sa mga kalahok?

Halimbawa, ang mga empleyado ng dalawang departamento, halimbawa, accounting at benta, ay maaaring perpektong magdala ng isang log mula sa puntong "A" hanggang sa puntong "B", ngunit hindi malinaw kung paano nakakaapekto ang mga kasanayan sa epektibong pakikipag-ugnayan ng koponan sa proseso ng pagdadala ng mga log. ang pagtaas ng bisa ng kanilang pakikipag-ugnayan sa sitwasyon araw-araw na gawain?!

Matapos manood ng mga pag-record ng video ng iba't ibang mga kurso sa lubid, napagpasyahan namin na ang tinatawag na "sense of a cohesive team" na lumitaw sa mga kalahok ay batay, una sa lahat, sa pagsasagawa ng mga pagsasanay na kinabibilangan ng sistematikong pagpasok sa personal ng isang tao ( intimate) na espasyo. Iyon ay, kapag ang isang tao na hindi mo lubos na kilala ay nasa zone ng iyong intimate space sa loob ng mahabang panahon, mararamdaman mo na mas naging malapit kayo sa isa't isa sa pag-iisip. Parang mas natutunan mo yung tao. Iyon ay, ito ay isang uri ng artipisyal, sapilitang rapprochement. Wala talagang pagkakaisa na nangyayari.. Kung pagkatapos ng pagsasanay ang mga kalahok ay nagpapanatili ng distansya na tinanggap sa kanilang mga kasamahan, kung gayon ang epekto ng rapprochement ay magsisimulang maglaho.

Ang pangalawang bahagi ng "sense of cohesion" ay batay sa pagtanggap ng mga positibong emosyon bilang resulta ng matagumpay na pagharap sa mga hadlang nang magkasama. Ang tinatawag na "positive joint history". Ang epektong ito ay naroroon sa isang paraan o iba pa sa karamihan ng mga pagsasanay at, bilang panuntunan, ay ginagamit upang pagsamahin ang nakuhang kaalaman at kasanayan. Ngunit sa paghihiwalay mula sa bahaging pang-edukasyon, sa aming opinyon, nawawala ang kahulugan nito.

Kaya, sa panahon ng pagsusuri, natuklasan namin ang isang bilang ng mga makabuluhang disadvantages ng "mga lubid":

1. Ang pagsasanay na ito ay higit na nakatuon sa pagkakaroon ng emosyonal na karanasan at halos hindi kasama ang pagbuo ng mga intelektwal na bahagi na nakakaapekto sa pagiging epektibo ng pangkatang gawain, iyon ay, kamalayan at pagmuni-muni ng karanasan.
2. Ang mga pagsasanay sa koponan na isinagawa ay hindi nauugnay sa pang-araw-araw na gawain ng mga empleyado ng kumpanya, dahil dito, ang nagresultang epekto ay hindi gaanong inilipat sa tunay na relasyon sa paggawa.
3. Ang Americanized na diskarte ng pagsasanay, dahil sa pinagmulan nito, ay may negatibong epekto sa pagiging epektibo. Sa buong programa ay may malawakang pagbomba ng mga slogan, na nagiging sanhi ng pagtanggi sa mga kalahok, lalo na sa mga may mataas na antas ng intelektwal at katayuan.
4. Tila ang "epekto ng pagkakaisa" na nakamit sa emosyonal na antas ay mabilis na kumukupas sa kapaligiran ng trabaho.

Pagtatakda ng gawain para sa paglikha ng pagsasanay

Nagtakda kami na lumikha ng isang pagsasanay na magaganap sa isang format ng laro, ngunit hindi magkakaroon ng mga nabanggit na disadvantages. Ibig sabihin, itinakda namin ang aming sarili ang layunin na magsagawa ng seryoso, kapaki-pakinabang na pagsasanay sa isang mapaglarong paraan na nakakatugon sa gawain ng pagbuo ng koponan. At gawin ito sa paraang maaaring lumayo ang mga kalahok sa karaniwang mga canon ng isang tradisyunal na sesyon ng sikolohikal na pagsasanay.

Kung paano nagsimula ang lahat…

Tinanong namin ang aming sarili, ano ang isang epektibong pangkat at anong mga katangian ang dapat taglayin ng mga miyembro nito? Gamit ang paraan ng brainstorming at pagkolekta ng mga opinyon ng eksperto, nag-compile kami ng humigit-kumulang 35 katangian na nagbubuklod sa mga tao sa isang epektibong pangkat. Dagdag pa, ang lahat ng mga katangian ay pinagsama ayon sa prinsipyo ng proximity at interconnection. Nakuha namin ang mga sumusunod na katangian:

1. Walang takot sa team.
2. Kritikal sa pang-unawa sa sarili at sa iba.
3. Isang lubos na binuo na pakiramdam ng personal na responsibilidad para sa mga aksyon ng isang tao.
4. Ang pagkakapare-pareho ng indibidwal at ibinahaging mga halaga.
5. Kakayahang mag-isip nang malaki.
6. Pakiramdam na kabilang sa isang koponan.
7. Yung feeling na kailangan (need) ng team.
8. Mga kasanayan sa intelektwal at analitikal ng pagtatrabaho sa isang pangkat (pagtatakda ng layunin, pagpaplano, pagbuo ng diskarte at pagpapatupad).
9. Kakayahan sa pakikipag-usap.
10. Mga malikhaing kasanayan sa pagtutulungan ng magkakasama. Malikhaing pagsasakatuparan sa sarili sa isang pangkat.
11. Intra-team self-control at binuong performance criteria.

Konsepto ng pagsasanay ng Team Spirit.

Ang pagsasanay, mula sa aming pananaw, ay dapat na batay sa mga batas ng pagkakaroon at pag-unlad ng mga maliliit na grupo, na paulit-ulit na inilarawan sa mga gawa ng mga social psychologist. Kasabay nito, ang isang seryosong pangangailangan ay inilalagay para sa lahat ng mga diskarte at pagsasanay na ginamit - ang kanilang epekto ay dapat ilipat sa tunay na pakikipag-ugnayan sa pagtatrabaho. Sa pagsasanay na ito, sadyang hindi namin isinama ang mga bloke na nakatuon sa pagsasanay ng mga tungkulin ng pangkat. Una, dahil ito ay isang priori imposible upang magkasya ang lahat sa isang isang araw na programa. At pangalawa, naniniwala kami na ang pamamahagi ng mga tungkulin ay isang natural na proseso para sa anumang koponan. Ito ay magaganap nang maayos kung ang mga pangunahing sangkap na nakakaimpluwensya sa pagiging epektibo ng pagtutulungan ng magkakasama ay gagawin. May isa pang pandaigdigang bahagi, na malamang na walang pagsasanay na magagawa nang wala, at sa aming kaso ito ay gumaganap ng isang mahalagang papel. Ito ay kontrolado dynamics ng grupo pagsasanay.

Ang pamamahagi ng mga yugto ng pagsasanay at pagsasanay ay hindi maaaring random (tulad ng ginagawa sa kurso ng mga lubid), ngunit direktang nauugnay sa parehong pagkakasunud-sunod ng pagbuo at pag-unlad ng mga kasanayan sa koponan at "pagkahinog" ng koponan, at sa mga dinamikong katangian ng mga yugto ng pagsasanay .

Halimbawa, walang punto sa pagsasanay ng mga kasanayan sa estratehikong pagpaplano pagkatapos madaig ang takot sa personal na responsibilidad. Pagkatapos ng emosyonal na pagkabigla, ang intelektwal-analytical block ay hindi gumagana.

Mga "Pitfalls" ng proseso ng paggawa ng pagsasanay at mga paraan upang makayanan ang mga ito.

Sa papel lang, pero nakalimutan na nila ang mga bangin.
Popular na salawikain.

Ang tila madali sa antas ng konsepto ay nakatagpo ng maraming seryosong kahirapan sa pagsasanay. At dahil jan.

Ang unang bagay na nakatagpo namin ay isang bilang ng mga pagsasanay na kinuha namin mula sa mga bukas na mapagkukunang pampanitikan, at maging ang mga naisip namin sa aming sarili sa panahon ng pagsubok ay nagpakita ng mga epekto na naiiba sa mga inaasahan. Pagkatapos pag-aralan ang sitwasyon, napagtanto namin na ang parehong kondisyon at kahandaan ng grupo at ang kalidad ng ehersisyo ay maaaring humantong sa isang katulad na resulta. Ang mga salik na ito, sa aming opinyon, ay dapat isaalang-alang kapag tinatasa ang pagiging epektibo ng mga pagsasanay.

Ang pagkakaroon ng pagtingin sa maraming literatura sa paksa ng pagbuo ng koponan, nakakita kami ng mga de-kalidad na pagsasanay, ngunit karamihan sa mga ito ay idinisenyo para sa klasikal na anyo ng pagsasanay. Iyon ay, ipinapalagay nila ang isang madla na may mga talahanayan at isang flip chart. Ngunit kung paano isagawa ang mga ito sa isang paglilinis ng kagubatan, magkasya ang mga ito sa isang form ng laro?

Matagal naming pinag-isipan ang aming mga utak at sa kalaunan ay nagpasya kaming kumuha ng isang pangunahing naiibang ruta. Matapos suriin ang listahan, ilista ang mga katangian ng mga miyembro ng isang "epektibong pangkat" at isinasaisip ang pagsunod sa kondisyon ng koneksyon sa katotohanan, dumating kami sa konklusyon na ang isang metaporikal na diskarte sa paglikha ng pagsasanay ay kailangan. Itinakda namin ang gawain na hindi artipisyal na itanim ang ideya na ang pagtatrabaho sa isang koponan ay kahanga-hanga, ngunit upang ipakita ang "mga kalamangan" at "kasamaan" ng pagiging nasa isang koponan para sa bawat isa sa mga miyembro nito. Sa pamamagitan ng pag-iwan ng karapatan sa pagpili sa indibidwal, sa pamamagitan ng pagpapakita ng mga benepisyo ng pagtatrabaho sa isang pangkat, inaalis namin ang pagtutol sa proseso ng pag-iisa.

Napagtanto namin na ang mga pagsasanay sa pagsasanay na ito sa karamihan ng mga kaso ay itatayo sa prinsipyo ng paglilipat ng mga sitwasyon sa trabaho sa mga pagsasanay sa pamamagitan ng mga metapora.

Hindi ito dapat nagsasanay ng isang set ng primitive basic communication skills tulad ng ropes course; isang metaporikal na pag-playback ay kinakailangan, sa isang plot-game na konteksto, ng mga pangunahing prosesong sosyo-sikolohikal na nagaganap sa isang kolektibong tunay na gawain. Sa madaling salita, kinukuha namin ang mga totoong sitwasyon na nangyayari sa isang team at inilalarawan ang mga ito sa konteksto ng paglalaro. Pagkatapos makumpleto, ang tagapagsanay ay nagkomento sa pag-uugali ng mga kalahok sa anyo ng feedback, naglalarawan at nagpapaliwanag ng mga phenomena na nagaganap sa grupo. Pagkatapos nito ay gumawa siya ng isang hakbang sa totoong buhay, na nagpapakita sa kung anong mga sitwasyon sa pang-araw-araw na gawain ang mga kalahok ay kumikilos nang eksakto sa parehong paraan. Ipinapaliwanag kung anong mga nakatagong mekanismo ang isinaaktibo sa totoong buhay at kung paano gumagana ang mga ito.

Halimbawa. Upang mabigyan ng pagkakataon ang mga kalahok na maunawaan ang iba't ibang mga pattern ng mga salik na pangganyak at ang kanilang koneksyon sa pag-uugali ng pamumuno ng mga pinuno (pormal at impormal na mga pinuno), at higit sa lahat, upang ipakita ang mga batas na ito batay sa kanilang sariling pag-uugali, gumamit kami ng ehersisyo gamit ang isang lohikal na gawain ng pagtali ng mga buhol sa isang lubid. Iyon ay, itinakda namin ang gawain upang ipakita na sa pang-araw-araw na trabaho, hindi nararamdaman ng mga empleyado ang resulta ng kanilang trabaho, ang kanilang antas ng pagganyak ay bumababa nang husto. At ang pangalawang motivational na mga kadahilanan ay may bisa. Bilang isang patakaran, hindi napapansin ng pamamahala ang paglipat na ito, na humahantong sa isang matalim na pagbaba sa kahusayan sa trabaho, bagaman sa panlabas ay mukhang hindi nagbabago ang lahat. Tinawag namin ang yugtong ito na yugto ng "nakatagong sabotahe," kung minsan ay walang malay sa mga empleyado. Kadalasan ito ay pinapalitan ng malawakang tanggalan sa kanilang sariling kagustuhan. Kung makaligtaan mo ang sandaling ito, pagkatapos ay sa ibang pagkakataon, kapag ang "tahimik na sabotahe" ay puspusan, magiging lubhang mahirap na mabawi ang pagganyak.

Ang gawain na ginamit namin ay medyo kumplikado sa sarili nito, ang oras ng pagpapatupad ay mula 20 hanggang 50 minuto... Upang makumpleto ito, kailangan mong makahanap ng isang algorithm para sa paglutas ng bahagi ng problema at makapaglipat ng karanasan upang malutas ang buong problema. Kapag ang isang grupo ay hindi makahanap ng solusyon sa loob ng 30 minuto, ang isang pakiramdam ng pangangati ay lumitaw, kung minsan kahit na pagsalakay, kung gayon ang pagnanais na ipatupad ito ay bumaba nang husto (karaniwan ay pagkatapos ng 20-25 minuto). Ito ang katapusan ng pagganyak sa trabaho ng empleyado. Ngunit kakaiba, ang mga tao ay hindi nagtatapon ng lubid (bagaman ang bawat kalahok ay maaaring umalis sa site anumang oras), ito ang simula ng yugto ng "silent sabotage". Iyon ay, ang mga tao ay hindi nagtatapon ng lubid, ngunit huminto sa pagtatrabaho sa gawain. Iilan lamang ang nananatiling motibasyon na gumawa ng mga desisyon. At kung sa puntong ito ay magsisimula ang "pakikibaka para sa pamumuno" sa pagitan ng mga indibidwal na kalahok sa "mga taong alam kung paano lutasin ito," kung gayon, hindi na maitataas ang motibasyon ng iba at masasabi nating hindi ka na. wala akong team.

Napaka-interesante na magsagawa ng survey ng mga kalahok pagkatapos ng ehersisyo sa paksang "kapag pagod ka na sa paglutas ng isang problema" at "bakit hindi mo itinapon ang lubid."

Ang mga sagot sa tanong ay ang mga sumusunod:

• lahat ay nagtatrabaho, at ako ay parang katulad ng iba;
• Naisip ko na kung aalis ako, magmumukha akong masama sa paningin ng aking mga kasamahan;
• Ito ay kagiliw-giliw na upang makita kung ano ang Pavel Ivanovich ay dumating sa, siya ay ang aming boss pagkatapos ng lahat;
• Nasa pinakagilid ako at naghihintay na may magpapansin sa akin, nakakatuwang maghintay;
• atbp.

Ang mga konklusyon na natatanggap ng mga kalahok sa pagsasanay bilang pangunahing linya ay hindi sa kanilang sarili ay isang panimula na bago para sa mga koponan. Ngunit ganoon ang likas na katangian ng tao na ang impormasyon na natatanggap ng isang tao bilang isang handa na solusyon, isang bagay na hindi niya naranasan mula sa kanyang sariling karanasan, sa kasamaang palad ay hindi gaanong hinihigop.

Halimbawa, sa pamamagitan ng pagtatrabaho sa block na "kamalayan sa pagkakaiba sa pagitan ng personal at pangkat na responsibilidad," ipinapakita namin ang isang pattern na nagsasaad na ang antas ng responsibilidad ng isang tao para sa mga kahihinatnan ng isang desisyon na ginawa ay tumutukoy sa antas ng kanyang kalayaan. Sa teknikal, ang problema ay nalutas gamit ang isang sitwasyon na may kakulangan ng layunin na impormasyon. Sa panahon ng ehersisyo, ang mga kalahok ay nagsisimulang maunawaan na ang pagsunod sa opinyon ng karamihan ay kadalasang nagiging isang walang malay na pagtatangka upang mapawi ang kanilang sarili sa responsibilidad para sa resulta. Ang ganitong kawalan ng kamalayan ay humahantong sa pag-ampon ng mga saloobin ng grupo, paniniwala at isang tiyak na pagkakaisa ng mga tao. Para sa pagkakataong mapawi ang kanyang sarili sa responsibilidad para sa pangkalahatang resulta, nagbabayad ang empleyado nang may tiyak na kakulangan ng mga karapatan sa koponan. Gamit ang ehersisyo bilang isang halimbawa, ipinapakita namin na kailangan mong magbayad para sa anumang aksyon o hindi pagkilos.

Sa proseso ng pag-eksperimento sa mga pamamaraan na naglalayong pataasin ang pakiramdam ng responsibilidad sa mga kalahok sa pagsasanay, naging malinaw sa amin ang mga nakatagong mekanismo ng pagkakaisa. Ang parehong panlabas na mababaw na pagkakaisa na kadalasang naroroon sa mga organisasyon. Gayunpaman, hindi ito dapat ituring bilang isang epekto ng pagbuo ng koponan - sa maingat na pagsusuri, natuklasan na ang pagkakaisa ay nangyayari lamang sa panlabas na antas, at sa unang seryosong pagsusuri, ito ay nawawala. Ang nasabing team cohesion ay nakabatay sa negatibong motibasyon.

Sa unang bahagi, ipinapakita namin kung anong mga uri ng pagkakaisa ang mayroon, gamit ang halimbawa ng kanilang pag-uugali sa isang sitwasyon ng laro na artipisyal na nilikha namin, kung anong mga lever ang inilalagay sa aksyon, at kung ano ang maaaring maging kahihinatnan.

Upang ipakita ang isang bilang ng mga phenomena, kailangan naming gumamit ng ilang mga trick. Ang mga tao, na napagtatanto na sila ay "naglalaro" at ang lahat ng ito ay hindi seryoso, ay hindi kumilos nang eksakto tulad ng kanilang gagawin sa totoong buhay. Ang pagnanais na magmukhang maganda (ang tinatawag na prinsipyo ng pag-apruba ng lipunan) ay may bisa. Upang maipakita ng koponan ang sarili kung ano ito sa katotohanan, napagpasyahan na bumuo at maglapat ng mga ehersisyo at laro gamit ang mga provokasyon at manipulasyon. Ang mga ito ay kilala upang pukawin ang malakas na emosyon, na humahantong sa pagbaba ng pagpipigil sa sarili. Na humahantong naman sa mas natural na mga reaksyon.

Halimbawa, ginamit namin ang pamamaraang ito upang bumuo ng mga personal at kolektibong halaga

Ang katotohanan na ang isang tao ay may sariling mga layunin, at ang isang organisasyon ay may kanya-kanyang sarili, ay isang matagal nang kilala at, maaaring sabihin, banal na katotohanan, ngunit kakaiba, maraming tao ang nauunawaan ito, ngunit hindi alam ito. Dahil dito, ang proseso ng pag-align ng mga halaga ay hindi nangyayari. At kung wala ito, hindi posible na makabuo ng epektibong trabaho, dahil ang mga halaga ay ang flip side ng pagganyak, at ang pagganyak ay tumutukoy sa mga layunin at ang diskarte para sa pagkamit ng mga ito, na kung saan ay tumutukoy sa resulta. At, kung ang mga layunin ng organisasyon ay higit pa o hindi gaanong malinaw (bagaman hindi palaging), kung gayon ang mga layunin ng isang indibidwal na tao ay madalas na nananatili sa likod ng mga eksena. Upang maipakita ang totoong estado ng mga pangyayari, ang sandali ng mga hindi pagkakapare-pareho ng halaga, ginamit namin ang paraan ng mga provokasyon, iyon ay, lumikha kami ng isang sitwasyon kung saan ang tinidor ng mga pundasyon ng halaga ay nagiging halata. Sa panahon ng ehersisyo, nauunawaan ng mga kalahok kung ano ang dulot ng hindi pagkakaunawaan o hindi pagkakaunawaan sa mahalagang sandaling ito para sa gawain ng pangkat.

Ang pagsasanay sa pagbuo ng koponan na inaalok sa amin ng merkado ay madalas na nagbibigay-diin sa pagbuo ng katapatan (ibig sabihin, pangako sa mga layunin ng organisasyon). Ang mababaw na elaborasyon ng paksang ito ay hindi nagbubunga ng mga resulta, o nakakainis sa mga kalahok. Parang sa kanta ni Viktor Tsoi “ ... sinasabi ng lahat na magkasama kami, ngunit walang nakakaalam kung ano" At bilang isang resulta - mga pagpapakita ng mapanirang pag-uugali sa koponan at hindi papansin ang mga pamantayan ng korporasyon.

Sa isyu ng pagiging epektibo ng mga programa sa pagbuo ng pangkat.

Ang anumang pagsasanay sa pagbuo ng koponan ay hindi lilikha ng isang koponan nang mag-isa! At ang mga magsisiguro sa iyo kung hindi man ay, sa pinakamababa, nagkakamali. Ang pagsasanay ay isa lamang sa mga pantulong na tool ng isang malaking kumplikadong trabaho kasama ang mga tauhan, na dapat na isagawa nang palagian.

Ang pagbuo ng koponan sa isang koponan ay isang multilateral na proseso at tuloy-tuloy. Sa esensya, ito ay isang pampulitikang laro ng pamamahala, batay sa pagmamanipula ng mga damdamin at mga saloobin sa buhay ng mga empleyado. Ang isa sa aking mga kaibigan, siya ay isang psychotherapist, minsan ay nagsabi sa akin: " Ang mga tao ay nabubuhay hindi sa pamamagitan ng mga paniniwala, ngunit sa pamamagitan ng mga damdamin at mga karanasan. At nagsasagawa sila ng mga aksyon batay sa kanilang pananaw sa mundo, iyon ay, mula sa pandama na pang-unawa, pagkatapos ay binibihisan nila sila ng mga paniniwala." Hindi ko gagawing angkinin na ang pahayag na ito ay totoo, ngunit sa palagay ko ay may malaking halaga ng katotohanan dito. Sa anumang kaso, kapag nagtatayo ng programa, ang ideyang ito ay naging isa sa mga pundasyon ng pagsasanay. Hindi ko bubuksan ang America kung sasabihin ko na ang isang materyal na paraan ng pagganyak sa mga empleyado ay epektibo lamang sa maikling panahon. Halimbawa, ang pagtaas ng suweldo ay nagpapasigla sa trabaho at nagpapataas ng katapatan ng empleyado sa susunod na 2-3 buwan. Pagkatapos ay lilitaw ang pagkagumon at ang epekto ay nawawala.

Kaya ang konklusyon - ang katapatan, pagkakaisa at pagbuo ng koponan mismo ay walang iba kundi isang pakikibaka "para sa mga puso" ng mga empleyado. Upang ang isang empleyado ay hindi makisali sa palitan ng kalakal-pera ayon sa prinsipyo: bigyan mo ako ng ilang suweldo, at bibigyan kita ng ilang trabaho sa loob ng saklaw ng paglalarawan ng trabaho, dapat niyang mahalin ang kanyang organisasyon. Doon lamang niya mailalagay ang interes ng kumpanya na kapantay o higit pa sa kanyang mga personal na interes.

Sa tingin ko ang lohikal na tanong ay: bakit kailangan ang pagsasanay noon at ano ba talaga ang ibinibigay nito sa mga kalahok?

Wala akong karapatang sumagot para sa lahat ng umiiral na pagsasanay; maaari lamang akong magkomento sa halimbawa ng pagsusuri ng mga pagsasanay sa aming segment. Sa mga pagsasanay sa pagbuo ng koponan tulad ng Pagbuo ng Team," sa aming opinyon:

WALANG paglipat ng mga epektibong kasanayan sa pakikipag-ugnayan ng mga kalahok na isinagawa sa isang laro kung sila ay ganap na diborsiyado mula sa konteksto ng tunay na pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga empleyado sa lugar ng trabaho. Dahil ang pamamaraang ito ng pagsasanay ng isang kasanayan hindi isinasaalang-alang ang pagganyak ng mga tao sa proseso ng pakikipag-ugnayan sa trabaho.

Ang sistema ng "kahanga-hangang" pagkakaisa bilang isang mahalagang kalidad at insentibo para sa pag-iisa tulad ng: "tingnan , kung gaano kahusay na nalampasan nating lahat ang balakid nang magkasama, ngunit hindi natin ito magagawa nang mag-isa, kaya dapat tayong magkaisa" Dahil sa katunayan, hindi malinaw kung bakit namin ginawa ang lahat ng ito. Muli, ang dahilan ay ang kawalan ng tunay na motibasyon.

Ang gawain ng pagsasama-sama ng mga empleyado, paglikha ng isang pakiramdam ng tiwala, tulong sa isa't isa at suporta ay maaaring magawa sa pagsasanay at ilipat sa batayan ng mga relasyon sa paggawa. Ngunit narito muli ang lahat ay nakasalalay sa balanse ng kapangyarihan at interes sa kumpanya. Kung ang pagsasanay ay isinasagawa sa mga bagong empleyado na hindi pa nakakahanap ng pakikipag-ugnayan sa isa't isa, o mga empleyado na, para sa iba pang mga kadahilanan na lampas sa kanilang kontrol, ay hindi nagkaroon ng pagkakataon na makilala ang isa't isa nang mas mahusay bago ang pagsasanay, pagkatapos ay upang upang madaig ang hadlang ng kahihiyan at maling mga inaasahan, ang pagsasanay ay tiyak na kapaki-pakinabang. At kung ang mga empleyado ay hindi nakabuo ng mapagkakatiwalaang mga relasyon dahil sa pagsalungat sa pagitan ng mga motibo ng pag-uugali at ang pangwakas na layunin ng kanilang mga aktibidad, kung gayon ang pagsasanay ay hindi malulutas ang problema.

Mula sa aming karanasan, masasabi kong lahat ng bagay na may kaugnayan sa kamalayan sa mga emosyon at kilos ng isang tao, pagsusuri at kamalayan sa sanhi-at-epekto na mga relasyon sa pagitan ng pag-uugali at mga resulta ay tunay na ginagawa at inililipat sa negosyo. Ibig sabihin, ito ang pinag-uusapan ng kaibigan kong psychotherapist. Kung alam natin ang mga damdaming nagtutulak sa atin, maaari nating ayusin ang ating pag-uugali. Ang isang sinasadyang pagbabago sa pag-uugali ay nagbabago rin sa resulta ng aksyon. Ito ay may kinalaman sa kamalayan ng mga stereotype sa pag-uugali, kamalayan sa mga layunin ng buhay ng isang tao, pagbuo ng isang sapat na saloobin patungo sa pagkakaiba sa pagitan ng mga layunin ng iba't ibang tao at organisasyon, kamalayan at pagproseso ng malakas na emosyon.

Gamit ang mga tool sa pagsasanay sa pagbuo ng pangkat, matututo ang mga kalahok:

• kontrolin ang mga pagpapakita ng mapanirang pag-uugali (muli sa pamamagitan ng pagmuni-muni),
• matutunan kung paano bumuo ng isang pangkalahatang diskarte,
• mga paraan ng pagtatasa ng iba't ibang opsyon para sa pagkilos, mga paraan ng pag-generalize ng karanasan ng grupo,
• pagtatasa ng pagganap ng koponan, atbp.

Maaari mong ipakita sa pagsasanay, iyon ay, modelo ng mga pakikipag-ugnayan sa paraang maipakita ang mga kalamangan at kahinaan, ang mga personal na benepisyo ng pagtatrabaho sa isang epektibong pangkat.
Oo, lahat ng ito ay posible, ngunit maaari kang tunay na magkaisa lamang sa paligid ng isang layunin. At ang pagbuo ng isang layunin (sa Unyong Sobyet ito ay tinatawag na ideological na pakikibaka) ay isang pangmatagalang proseso, malapit na nauugnay sa kultura ng korporasyon, ang ideolohiya ng organisasyon, ang karisma ng pinuno, ang tradisyonal na istilo ng pamumuno, ang mga yugto ng pag-unlad ng kumpanya, atbp.
Hindi ito maaaring likhain at ipatupad lamang sa antas ng pagsasanay.

Mga konklusyon:

1. Ang pagsasanay tulad ng isang "kurso ng mga lubid" ay maaaring makatulong upang gumana sa pisikal na antas at pagsama-samahin ang mga algorithm ng pakikipag-ugnayan na pinag-aralan sa teorya sa mga kondisyon na malapit sa mga sukdulan. Sa totoo lang, ang kursong ito ay nilikha sa isang pagkakataon para sa mga layuning ito.
2. Ang pagsasanay sa labas tulad ng "kurso ng mga lubid" ay hindi nakakatugon sa mga layunin ng pagbuo ng koponan, dahil ang mga larong pisikal na aktibo sa kanilang sarili ay walang epekto sa pagbuo ng koponan.
3. Sa dalisay na anyo nito, ang "mga kurso sa lubid" ay hindi matatawag na pagsasanay, dahil ang paksa ng pagsasanay ay hindi malinaw. Ang pagsasanay sa pagbuo ng pangkat ay nagsasangkot ng mga kasanayan sa pagsasanay at kakayahan na nag-aambag sa epektibong gawain ng pangkat, ngunit, sa aming opinyon, walang paglipat sa tunay na trabaho.
4. Mas makatarungang tawagin ang mga ganitong kaganapan bilang isang bakasyon sa kumpanya sa halip na isang sesyon ng pagsasanay. Halimbawa, "Araw ng Kalusugan".
5. Ang epekto ng pagkakaisa, na nakuha lamang sa emosyonal na antas at hindi naayos sa antas ng pag-unawa sa mga proseso, ay humahantong sa pagpapahina ng kapaki-pakinabang na resulta ng anumang pagsasanay sa pagbuo ng koponan. Nakikita natin ang parehong bagay sa sitwasyon ng pagbuo ng kultura ng korporasyon at mga pamantayan ng korporasyon. Kung mayroong sapilitang pagpapataw ng mga halaga na hindi ibinabahagi ng mga empleyado sa antas ng kanilang sariling mga paniniwala, kung gayon ito ay hindi maiiwasang magdulot ng pagsalungat, na humahantong sa sabotahe.
6. Anuman, kahit na ang pinakamahusay na pagsasanay sa pagbuo ng koponan ay maaaring masira ng mahinang kalidad ng paghahatid.
7. Upang lumikha ng epektibong pagsasanay, sa aming opinyon, kinakailangan na sundin ang landas mula sa kabuuan hanggang sa partikular, iyon ay, upang mabulok ang pinakamataas na resulta (halimbawa, isang epektibong koponan) sa mga bahagi (mga katangian ng isang epektibong koponan). Susunod, suriin ang kontribusyon ng bawat bahagi at ranggo ito. Kinakailangan na bumuo ng isang istraktura na isinasaalang-alang ang mga pattern ng pagbuo ng mga kasanayan at kakayahan, pati na rin ang pagsasaalang-alang sa mga dinamikong proseso sa pagsasanay.
8. Ang pagsasanay ay hindi isang hanay ng mga pagsasanay, ang pagsasanay ay isang senaryo. Ang isang senaryo ay hindi lamang isang tiyak na pagkakasunud-sunod ng mga pagsasanay, kundi pati na rin ang mga paglipat mula sa isa't isa, mga komento, at isang nakaplanong resulta. Ang magandang pagsasanay, sa aming pagkakaintindi, ay isang theatrical production kung saan ang mga kalahok ay parehong artista at manonood.
9. Ang dinamika ng pagsasanay, ang pag-unlad nito at pagkamit ng mga resulta ay nakakamit sa pamamagitan ng matingkad na emosyonal na mga karanasan (pamumuhay) ng mga pagsasanay, intelektwal na kamalayan sa karanasan, at mga dinamikong proseso.
10. Ang dynamic na modelo ng pagsasanay ay makasagisag na ipinakita sa amin sa anyo ng isang spiral. Ang diameter ng spiral ay ang antas ng emosyonal na pag-igting, pagmamaneho, enerhiya.
11. Ang layunin ng kalidad na pagsasanay ay hindi gaanong magturo, ngunit upang buksan ang mga pagkakataon para sa pagbabago at ipakita ang mga prospect para sa paggamit ng mga bagong teknolohiya.
12. Ang programa ng pagsasanay na aming binuo ay hindi inaangkin na isang kumpletong pag-aaral ng lahat ng mga bahagi ng epektibong pakikipag-ugnayan ng pangkat, at itinuturing naming imposible ito sa loob ng balangkas ng isang araw na pagsasanay. Gayunpaman, nakahanap kami ng mga paraan upang ilipat (ilipat) ang seryosong pagsasanay sa pagbuo ng koponan sa isang form ng laro.

Panitikan

1. Sychev S.V., Tungkol sa consulting firm
2. Eremina N.A., Paano bumuo ng kumpanya ng pagsasanay/pagkonsulta

Svetlana Valerievna Pogorelova,
Pangkalahatang Direktor ng kumpanya ng pagsasanay na Team Spirit

Sa usapin ng modernisasyon ng produksyon, gaya ng nalalaman, laging may puwang para sa paggalaw at pag-unlad. Ngunit ang madalas na hindi iniisip ng mga employer ay ang pag-unlad ng kanilang sariling mga empleyado. Ang mga tauhan ay madalas na itinuturing bilang isang matatag na yunit, hindi napapailalim sa pagpapabuti at sa una ay nagtataglay ng kanilang pinakamataas na mga katangian. Gayunpaman, hindi ito.

Ang bawat empleyado ay may tiyak na potensyal na maaaring mabuo sa pamamagitan ng iba't ibang pagsasanay. Sa kanilang tulong, ang mga espesyalista ay nakakakuha ng propesyonal, komunikasyon at iba pang mga kasanayan na makabuluhang nagpapataas ng kanilang pagiging produktibo.

Ang mismong konsepto ng pagsasanay ay nagpapahiwatig ng edukasyon, pag-unlad at pagsasanay. Sa larangan ng negosyo, nagsasangkot ito ng isang panandaliang programa sa pagsasanay na naglalayong mapabuti ang kanilang antas ng propesyonal at mga personal na katangian. Ginagamit din ito bilang isang paraan upang mapabuti ang interaksyon ng mga tauhan sa loob ng pangkat ng kumpanya.

Pagsasanay ng mga tauhan: ano ito?

Ang pagsasanay sa mga tauhan ay isang puro panandaliang kurso sa pagsasanay na naglalayong lutasin ang isang tiyak na gawain na itinakda ng pamamahala ng negosyo. Sa proseso nito, ang kaalaman at/o mga kasanayan ay inililipat, at ang mga personal na katangian ng mga empleyado ay binuo, na kinakailangan upang madagdagan ang kanilang kahusayan sa proseso ng pagsasagawa ng mga tungkulin sa paggawa.

Sa proseso ng passive learning, isang bagong paraan ng pag-iisip at pag-uugali ang nakuha. Habang may aktibong pagsasanay, ang mga kawani ay nakakakuha ng mga praktikal na kasanayan na direktang nauugnay sa kanilang mga responsibilidad sa trabaho.

Dahil sa medyo mataas na halaga ng mga programang pang-edukasyon at pagsasanay, madalas na isinasagawa ang pangkatang gawain kasama ang mga manggagawa. Ang kolektibong pagsasanay ay nagbibigay-daan sa iyo hindi lamang upang makakuha ng bagong kaalaman, ngunit din upang magtatag ng epektibong trabaho at pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga empleyado.

Ang mga indibidwal na programa ay ginagamit para sa mga partikular na mahahalagang espesyalista at empleyado ng senior management. Kadalasan mayroon itong direksyon ng pamamahala, iyon ay, nagsasangkot ito ng pagpapabuti ng mga kasanayan sa pakikipag-ugnayan sa mga subordinates, pagtatakda ng mga gawain at pamamahagi ng mga responsibilidad.

Demand para sa pagsasanay ng tauhan

Ang pagsasanay ng mga tauhan sa sektor ng negosyo ay naging may kaugnayan hindi pa katagal. Ang ganitong uri ng pagsasanay ay nagsimulang lumipat sa direksyon na ito lamang sa 60s ng huling siglo, ngunit sa sandaling ito ay isa sa mga priyoridad na lugar para sa pagpapaunlad ng negosyo.

Ang bawat aralin ay iba-iba, kahit na ang mga ito ay batay sa parehong paraan ng pagtuturo. Ang pangunahing gawain ng tagapagsanay ay upang makahanap ng isang diskarte sa madla, malutas ang mga itinalagang gawain at pagtagumpayan ang mga hadlang sa paraan upang makamit ito. Ang pangunahing layunin ng naturang pagsasanay ay tinutukoy ng tagapamahala, batay sa mga pangangailangan ng kumpanya, at inaayos habang umuusad ang pagsasanay.

Halimbawa, ang pangunahing problema ng mga batang espesyalista ay ang kanilang kakulangan ng karanasan sa trabaho at praktikal na aplikasyon ng kanilang kaalaman. Ang pakikilahok sa mga pagsasanay ay magpapahintulot sa kanya na makakuha ng hindi lamang praktikal na mga kasanayan, kundi pati na rin ang tiwala sa sarili, na magpapahintulot sa kanya na maiwasan ang maraming pagkakamali.

Ang pinakasikat na mga pagsasanay sa ngayon ay nakatuon sa:

• Pamamahala ng oras o makatuwirang pagpaplano at paggamit ng iyong oras;
• Pamamahala ng tauhan;
• Pagpapabuti ng produksyon at/o komersyal na aktibidad;
• Pagsasagawa ng negosasyon sa negosyo;
• Mga kasanayan sa pagbebenta, atbp.

Pag-unlad ng mga pagsasanay at ang kanilang mga pangunahing direksyon

D. Carnegie ay itinuturing na pioneer ng pagsasanay ng mga tauhan. Siya ang unang bumuo at nagsagawa ng mga programang pang-edukasyon na naglalayong magkaroon ng mga kasanayan sa pagsasalita sa publiko at tiwala sa sarili. Nang maglaon, ang pamamaraan ay dinagdagan ni K. Levin, isang sikat na social psychologist. Siya at ang kanyang mga estudyante ay nagsimulang mag-organisa ng mga espesyal na grupo ng pag-aaral, kung saan nakibahagi ang mga pulitiko at executive ng malalaking kumpanya.

Bilang isang ganap na paraan ng pagtatrabaho sa mga tauhan, ang mga pagsasanay ay pumasok sa malawak na larangan ng negosyo lamang noong 60s, nang magsimula ang aktibong pagsasanay ng mga espesyalista sa larangang ito. Sa ngayon, higit sa 500 iba't ibang paraan ng pagtuturo ang binuo na ginagamit sa pagsasanay ng mga tauhan. Ang gawain ng espesyalista ay kilalanin ang mga kinakailangang pamamaraan para sa paglutas ng isang naibigay na problema sa isang partikular na pangkat, na isinasaalang-alang ang mga katangian nito.

Mga uri ng pagsasanay

Mayroong maraming mga uri ng pagsasanay sa mga tauhan, ngunit maaari nating makilala ang mga pangunahing grupo na lalo na sikat sa mga tagapamahala ng kumpanya:

1. Psychological – ginagamit upang mapabuti ang mga personal na katangian ng mga empleyado, pataasin ang kanilang pagpapahalaga sa sarili, kumpiyansa at bawasan ang nerbiyos. Ang ganitong uri ng pagsasanay ay hindi direktang nakakaapekto sa produktibidad ng paggawa.
2. Ang pamamahala sa oras ay ang pagsasanay na kinakailangan para sa karampatang pamamahagi ng trabaho at personal na oras ng mga empleyado. Sa pamamagitan ng pagkuha ng naturang mga kasanayan, ang produktibidad ng paggawa ay makabuluhang tumataas, pati na rin ang pagiging maagap ng pagkumpleto ng mga nakatalagang gawain sa trabaho.
3. Komunikasyon – pinapabuti ang mga kasanayan sa komunikasyon ng kawani, na nagbibigay-daan para sa mas epektibong pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga empleyado at sama-samang pagganap ng mga karaniwang gawain. Dahil sa mga ganitong pagsasanay, nababawasan ang tensyon sa koponan at nagkakaroon ng mga kasanayan sa paglutas ng mga sitwasyon ng salungatan.
4. Managerial - naglalayong mapabuti ang mga kasanayan ng mga empleyado ng pamamahala. Salamat sa kanila, ang mga nangungunang tagapamahala ay nakakakuha ng mga kasanayan sa pagtukoy ng mga katangian ng pamumuno, pagbuo ng pangkat, at pag-aayos ng epektibong pangkatang gawain.
5. Propesyonal – kinapapalooban ng mga mag-aaral ang pagkuha ng mga kasanayan at kaalaman na kinakailangan upang mapabuti ang kanilang antas ng propesyonal

Paano nakabalangkas ang mga pagsasanay?

Ang pagiging epektibo ng pagsasanay ay nakasalalay sa wastong pagtatayo nito, na isinasaalang-alang ang mga pangangailangan ng isang partikular na kumpanya. Tinutukoy ng espesyalista sa pagsasanay, batay sa mga pangangailangan ng negosyo, ang mga pamamaraan at pamamaraan na kinakailangan upang maipatupad ang mga nakatalagang gawain.

Sa pangkalahatan, ang pagsasanay ay nagsasangkot ng pagdaan sa ilang mga yugto:

1. Tinutukoy ng pinuno ng negosyo ang pangunahing layunin ng pagsasanay at inilalagay ito bago ang full-time o inimbitahang tagapagsanay.
2. Sinusuri ng espesyalista ang sitwasyon at ang mga tauhan na ipinadala para sa pagsasanay. Batay sa mga pangangailangan ng kumpanya at sa data na natanggap, bubuo ito ng isang programa sa pagsasanay at ikoordina ito sa customer.
3. Ang mga klase ay isinasagawa ayon sa binuong programa.
4. Ang mga resulta at pagiging epektibo ng pagsasanay ay sinusuri.

Ang mga pagsasanay ay maaaring panandalian at hindi hihigit sa isang aralin o pangmatagalan, na kinasasangkutan ng ilang cycle ng mga pagpupulong. Batay dito, ang tinukoy na plano ay maaaring palawakin sa mga karagdagang yugto sa loob ng balangkas ng yugto ng pagsasanay.

Mga pangunahing kinakailangan para sa isang tagapagsanay

Ayon sa istatistika, ang pagiging epektibo ng pagsasanay sa kawani ay nakasalalay sa 80% sa antas ng mga kwalipikasyon at mga personal na katangian ng espesyalista na nagsasagawa nito. Mayroong ilang mga kinakailangan para sa isang propesyonal na tagapagsanay ng tauhan:

• Pagkakaroon ng mga kasanayan sa pagsasalita sa publiko at kaalaman sa wika ng katawan;
• Kakayahang ipakita ang iyong sarili at ang materyal;
• Ang kasanayan sa pamamahala ng kolektibong komunikasyon at damdamin ng mga mag-aaral;
• Kakayahang ayusin ang isang positibong kapaligiran sa silid-aralan;
• Kaalaman sa iba't ibang mga pamamaraan at teknolohiya at ang kakayahang maayos na pagsamahin ang mga ito;
• Kakayahang mag-udyok sa mga tauhan na makamit ang mga layunin, atbp.

Sa proseso ng pagsasagawa ng pagsasanay, ang isang espesyalista ay maaaring gumamit ng iba't ibang paraan ng paglalahad ng impormasyon: mga kaso, negosyo o role-playing laro, talakayan, brainstorming at iba pang mga pamamaraan.

Mga kalamangan at kahinaan ng pagsasanay sa kawani

Sa pagsasalita tungkol sa mga pakinabang ng pagsasanay sa kawani, ang mga sumusunod ay dapat tandaan:

• Pagkuha ng bagong prof ng mga empleyado. kasanayan, kaalaman;
• Pagkakaroon ng tiwala sa sariling lakas at kakayahan;
• Pagkakaroon ng kasanayan sa pagsusuri ng mga nakumpletong aksyon, pagtukoy ng mga pagkakamali at mga paraan upang maalis ang mga ito;
• Pagpapabuti ng panlipunan, sikolohikal at iba pang mga kasanayan na kinakailangan sa mga aktibidad sa trabaho.

Ang mga kawalan sa kabilang banda ay kinabibilangan ng:

• Pag-asa sa kadahilanan ng tao - ang mga kawani ay hindi laging handang matuto, nagpapakita sila ng paghihiwalay at paglaban kapag nagtatrabaho sa isang tagapagsanay;
• Mga pagkakamali ng espesyalista sa pagsasanay mismo;
• Paglabas ng impormasyon at mga kwalipikadong tauhan;
• Ang halaga ng mga kurso sa pagsasanay ay medyo mataas.

Sa kabila ng pagkakaroon ng isang bilang ng mga pagkukulang, ang mga tagapag-empleyo na gumagamit ng pagsasanay sa kawani ay napapansin ang kanilang mataas na kahusayan, na may malaking epekto sa pag-unlad ng negosyo sa kabuuan. Salamat sa pagsasanay, tumataas ang produktibidad ng paggawa, lumilitaw ang mga malikhaing ideya, at handa ang mga empleyado na kumuha ng inisyatiba at responsibilidad para sa mga desisyon na kanilang gagawin. Samakatuwid, marami sa kanila ang kinikilala na ang lugar na ito ng pamumuhunan ay isa sa mga pinaka-promising at epektibo.