ผลกระทบของการมีส่วนร่วมของบุคลากรเกี่ยวกับผลการศึกษา การมีส่วนร่วมของบุคลากร: สิ่งที่ได้รับผลกระทบและประเมินผล Q12 แบบสอบถามที่พัฒนาโดยสถาบัน Gallpa

สัญญาณหลักของการมีส่วนร่วมของพนักงาน:

1. ความสนใจในการทำงานซึ่งแสดงออกมาในความปรารถนาที่จะทำให้งานของพวกเขามากที่สุดและเร็วขึ้น พนักงานเกี่ยวกับความคิดริเริ่มของเขาล่าช้าในการทำงานเพื่อตอบสนองภารกิจ เขากำลังคิดเกี่ยวกับการทำงานในเวลาเปิดพยายามหาวิธีแก้ปัญหาบางข้อ กล่าวถึงปัญหาการทำงานกับเพื่อนร่วมงานเกี่ยวกับความคิดริเริ่มของตนเองเพราะมันน่าสนใจสำหรับเขา อ่านวรรณกรรมพิเศษฉันมีความสุขที่ได้ศึกษา โดยทั่วไปแล้วทัศนคติที่ต้องทำเพื่อนำไปสู่ความสุขจากการทำงานที่ทำได้ดี

2. นอกเหนือจากผลประโยชน์ของงานที่เกี่ยวข้องแล้วพนักงานมีความโดดเด่นด้วยความเข้าใจในงานและความสามารถในการจัดลำดับความสำคัญอย่างอิสระ หากพนักงานมีส่วนร่วมเขาจะไม่นั่งทำงาน "มือพับ" หรือมีส่วนร่วมในคนนอกอย่าพูดว่า "และฉันทำสิ่งที่คุณพูดฉันไม่รู้จะทำอย่างไร" พนักงานที่เกี่ยวข้องกับตัวเองสามารถกำหนดว่างานใดที่ต้องแก้ไขแม้ว่าจะมีการปฏิบัติตามแผนปัจจุบัน แต่จะพบว่าอะไรที่จะนำความพยายามของเขา

3. และในที่สุดการมีส่วนร่วมจะปรากฏในระดับที่สูงขึ้นของความคิดริเริ่ม Inlevance นำไปสู่การมุ่งเน้นการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องของกระบวนการทำงานและธุรกิจของตนเองใน บริษัท

เป็นผลให้ผลขั้นพื้นฐานของการมีส่วนร่วมของบุคลากรคือการเพิ่มผลผลิตแรงงานและการพัฒนาขององค์กรด้วยค่าใช้จ่ายของความคิดริเริ่ม อันเป็นผลมาจากการมีส่วนร่วมของบุคลากรสภาพแวดล้อมที่เป็นนวัตกรรมเกิดขึ้นใน บริษัท มีส่วนช่วยให้ทั้งการเกิดขึ้นของความคิดที่เป็นนวัตกรรมใหม่และดำเนินการอย่างรวดเร็วยิ่งขึ้น หากมีการแนะนำนวัตกรรมจากด้านบน - มักจะเกิดขึ้นนานและยาก หากความคิดริเริ่มมาจากคนงานธรรมดาหรือพวกเขาเข้าใจสาระสำคัญของนวัตกรรมที่เสนอโดยผู้นำและรวมอยู่ในการดำเนินการของพวกเขาเวลาการดำเนินการจะลดลงในบางครั้ง

นอกจากนี้การมีส่วนร่วมที่สูงขึ้นของพนักงานยิ่งบรรยากาศที่ดีขึ้นในทีมระดับความพึงพอใจของพนักงานกับแรงงานใน บริษัท

ดังนั้นการมีส่วนร่วมเป็นตัวบ่งชี้ที่ครอบคลุมการวัดสถานะของวัฒนธรรมองค์กรของ บริษัท และศักยภาพในการพัฒนาที่มีค่าใช้จ่ายของบุคลากรของบุคลากรในการทำงานและกิจการของ บริษัท ที่พวกเขาทำงาน

อะไรที่ส่งผลกระทบต่อการมีส่วนร่วม?

การมีส่วนร่วมขึ้นอยู่กับความพยายามของ บริษัท และลักษณะของพนักงานของตัวเอง การทำความเข้าใจกับปัจจัยที่มีผลต่อการมีส่วนร่วมและวิธีการพัฒนาในกระบวนการนี้สามารถควบคุมได้โดยกระบวนการนี้

บริษัท สามารถสร้างเงื่อนไขที่จะมีส่วนร่วมในการพัฒนาการมีส่วนร่วม เงื่อนไขประเภทใด

สถานการณ์โดยรวมใน บริษัท บรรยากาศของการเปิดกว้างและบทสนทนาได้รับการส่งเสริมอย่างมากจากการมีส่วนร่วม ในทางตรงกันข้ามความพร้อมของมาตรฐานสองเท่าความคลาดเคลื่อนระหว่างคำและความเป็นผู้นำลดลงจากการมีส่วนร่วม ผลกระทบอย่างมากต่อการมีส่วนร่วมของประเพณีของ บริษัท และตัวอย่างส่วนบุคคลของผู้นำของความคิดเห็น หากผู้นำนอกระบบมีความสนใจอย่างจริงใจในกิจการของ บริษัท พวกเขาสร้างวงกลมของผู้ที่ชื่นชอบคนเดียวกัน หากอยู่ในผู้นำของการเยาะเย้ยและคลางแคลงก็จะเกือบจะไม่เหมาะสมที่จะสนใจในการทำงาน

นโยบายเกี่ยวกับการแจ้งให้บุคคลมีความสำคัญเช่นกัน หาก บริษัท มีความปรารถนาที่จะจำแนกข้อมูลให้ได้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ไม่คุ้มค่ากับการมีส่วนร่วม

ส่งเสริมการมีส่วนร่วมและระบบการจัดการแบบก้าวหน้า การฝึกฝนการสร้างกลุ่มทำงานร่วมงานการจัดประสบการณ์การสื่อสารแนวนอนหลายชนิดนำไปสู่การเพิ่มขึ้นของการมีส่วนร่วมของบุคลากรในการตัดสินใจและเป็นผลมาจากการเพิ่มขึ้นของการมีส่วนร่วม

การขาดเป้าหมายที่ชัดเจนและความเข้าใจในวิสัยทัศน์ของความเป็นผู้นำเกี่ยวกับโอกาสของ บริษัท นำไปสู่การมีส่วนร่วมลดลง กลัวที่จะทำผิดพลาดและทำอะไรผิดพลาดพนักงานชอบทำอะไรเลย

นโยบายการประเมินและบุคลากรผลกระทบที่ยิ่งใหญ่ที่สุดต่อการมีส่วนร่วมของบุคลากรมีส่วนประกอบดังกล่าวเป็นระบบของระบบการเลือกบุคลากรและระบบส่งเสริมอาชีพ

หากระบบการเลือกเข้าบัญชีไม่เพียง แต่การศึกษาประสบการณ์การทำงานและทักษะวิชาชีพของผู้สมัครสำหรับงาน แต่ยังมีทัศนคติทั่วไปของผู้สมัครสำหรับแรงงานและอาชีพของพวกเขาจากนั้นระดับการมีส่วนร่วมใน บริษัท ดังกล่าวสูงกว่า

นอกจากนี้อิทธิพลที่แข็งแกร่งต่อการมีส่วนร่วมมีระบบส่งเสริมอาชีพที่มีอยู่ใน บริษัท หากคนงานมืออาชีพและกระตือรือร้นมากที่สุดในการเคลื่อนย้ายบันไดบริการอย่างสม่ำเสมอ (หรือใน บริษัท ขนาดเล็กได้รับโอกาสในการขยายวงกลมของฟังก์ชั่นที่ดำเนินการและรับพลังอันยิ่งใหญ่) จากนั้นการมีส่วนร่วมจะเพิ่มขึ้น นอกจากนี้ยังเป็นสิ่งสำคัญที่การมีส่วนร่วมของสภาพการเติบโตของอาชีพและแรงงานที่ไม่แยแสไม่สามารถเรียกร้องการเพิ่มขึ้นของตำแหน่ง โดยทั่วไปยิ่งระดับพนักงานที่สูงขึ้นในลำดับชั้นการให้บริการตามปกติเหนือระดับการมีส่วนร่วม บ่อยครั้งที่เพียงเพราะในระดับที่สูงขึ้นของลำดับชั้นพนักงานได้รับข้อมูลจำนวนมากขึ้นมีผลกระทบต่อการตัดสินใจมากขึ้น

ปัจจัยอัตนัยที่มีผลต่อการมีส่วนร่วมรวมถึง:

• อายุของพนักงาน
• ประสบการณ์การทำงาน
• ประวัติและมุมมองของการส่งเสริมอาชีพรวมถึงระดับปัจจุบันในลำดับชั้นของ บริษัท

การศึกษาแสดงให้เห็นว่าคนหนุ่มสาวอายุต่ำกว่า 35 ปีมีส่วนร่วมน้อยกว่าเพื่อนร่วมงานอาวุโส นอกจากนี้ปัญหายังเป็นไปทั่วโลกในธรรมชาติคนรุ่นใหม่ที่ทันสมัยในประเทศต่าง ๆ มีความเฉื่อยชามากขึ้นในการทำงานและหากมีโอกาสเช่นนั้นก็ชอบและไม่ทำงานเลย ดังนั้น บริษัท จึงมีความสำคัญต่อนโยบายพิเศษที่เกี่ยวข้องกับคนหนุ่มสาวเพื่อระบุความต้องการของคนหนุ่มสาวมุ่งมั่นที่จะรวมเข้ากับเป้าหมายของ บริษัท และโดยทั่วไปเพื่อให้บุคลากรกลุ่มนี้ให้ความสนใจมากขึ้นโดยใช้โปรแกรมเยาวชนต่าง ๆ คนหนุ่มสาวที่น่าสนใจและเพิ่มความสนใจในการใช้แรงงาน

นอกจากนี้หลาย บริษัท สังเกตเห็นว่าการมีส่วนร่วมและความปรารถนาในการพัฒนา บริษัท และพัฒนาโดยไม่ต้องสร้างเงื่อนไขบางอย่างเมื่อเวลาผ่านไปฟิวส์ ผู้มาใหม่พยายามที่จะเข้าร่วมทีมอย่างรวดเร็วเขาเต็มไปด้วยพลังงานและพร้อมที่จะลดภูเขาให้น้อยที่สุด แต่ค่อยๆกระตือรือร้นและการต่อสู้แผ่นรองผ่าน ความผิดหวังสะสมศรัทธาจะหายไปในสิ่งที่คุณสามารถเปลี่ยนบางสิ่งได้อย่างรวดเร็ว และยิ่งพนักงานทำงานใน บริษัท นานขึ้นเท่านั้นมันจะสงบลงในการทำงานของเขามากขึ้นเท่านั้น ใช่ความเป็นมืออาชีพกำลังเติบโตเทคนิคแรงงานที่มีประสิทธิภาพจะถูกสร้างขึ้นการติดต่อและการเชื่อมต่อจะถูกสร้างขึ้นกระบวนการภายในขององค์กรจะรับรู้ แต่ความปรารถนาที่จะทำงานคืนเพื่อทำงานเพื่อรับมือกับงานที่หายไป ดอกเบี้ยน้อยลงคือการริเริ่มงานใหม่และการจัดการ กลยุทธ์ใหม่ที่ไม่ได้สังเกตเลยหรือได้รับการยอมรับด้วยความสงสัย "วิธีน้ำท่วมรู้" นี่เป็นเรื่องจริงโดยเฉพาะอย่างยิ่งของพนักงานฟังก์ชั่นและช่วงของงานที่ไม่มีการเปลี่ยนแปลงอีกต่อไป ด้วยความสนใจในการดำเนินงานที่ลดลงการดำเนินการที่ยิ่งใหญ่ที่สุดคือการเพิ่มอำนาจการขยายตัวของวงกลมของงานที่แก้ไขได้มุมมองใหม่ หากพนักงานตั้งแต่ปีต่อปีดำเนินการงานเดียวกันการมีส่วนร่วมของมันไม่ได้อยู่ในระดับที่ดีที่สุดที่เหลืออยู่ในระดับเดียวกัน แน่นอนว่ามีข้อยกเว้น แต่ถ้าคุณใช้พนักงานทั่วไปของคดีในลักษณะนี้ เป็นที่ชัดเจนว่าสถานการณ์ดังกล่าวไม่สามารถตอบสนองการจัดการของ บริษัท ที่มักจะเกี่ยวข้องกับกิจการของ บริษัท และคาดว่าความสัมพันธ์เดียวกันจากผู้ใต้บังคับบัญชา

ยิ่งมีตำแหน่งที่สูงขึ้นเท่าใดการมีส่วนร่วมมากขึ้นเนื่องจากเหตุผลที่มีวัตถุประสงค์ ความสามารถในการมีอิทธิพลต่อนโยบายของ บริษัท มีส่วนร่วมอย่างมากต่อการมีส่วนร่วม ระดับที่สูงขึ้นในลำดับชั้นให้ข้อมูลที่มีข้อมูลจำนวนมากเขาเข้าใจกระบวนการที่เกิดขึ้นใน บริษัท ได้ดีขึ้นมีความสามารถในการมีอิทธิพลต่อพวกเขา

ดังนั้นปัญหาการมีส่วนร่วมสำหรับผู้จัดการอาวุโสตามกฎจึงไม่คุ้มค่า คนเหล่านี้เป็นคนที่ถูกเรียกตัวเองว่าเกี่ยวข้องกับผู้ใต้บังคับบัญชาของพวกเขานำพวกเขามาให้ตัวเอง ไม่พบความยากลำบากโดยเฉพาะและด้วยการมีส่วนร่วมของคน Quarryoriented ที่เพิ่มขึ้นในสำนักงานอย่างสม่ำเสมอดังนั้นจึงขยายขอบเขตของอิทธิพลและโอกาสของพวกเขา เป็นผลให้ความยากลำบากหลักแสดงถึงการมีส่วนร่วมของบุคลากรสามัญในกิจกรรมสำคัญหรือไม่มุ่งเป้าไปที่การส่งเสริมอาชีพหรือไม่มีโอกาสสำหรับการส่งเสริมการขายดังกล่าว

ดังนั้นจึงเป็นสิ่งสำคัญสำหรับ บริษัท ที่ให้ความสนใจกับ (มีส่วนร่วมในการมีส่วนร่วม) กลุ่มของบุคลากรเช่นเยาวชนไม่ใช่คนงานที่คุดคุ้มใจคนงานมากกว่า 5 ปีทำงานในตำแหน่งเดียว

นอกจากนี้แม้สถานการณ์โดยรวมในประเทศอาจส่งผลกระทบต่อการมีส่วนร่วมและแม้กระทั่งในโลก วันนี้หนึ่งปีครึ่งหลังจากการเริ่มต้นของวิกฤตนายจ้างจำนวนมากสังเกตว่าการลดลงของผลผลิตแรงงานที่เกิดจากปัจจัยอัตนัยอย่างรวดเร็ว แม้แต่พนักงานที่ใช้งานจริงและไม่สม่ำเสมอสูญเสียความสนใจในการทำงาน แต่ความคิดริเริ่มจะลดลงพนักงานเองลดชั่วโมงการทำงานของพวกเขา ผู้คนไม่สนใจข่าวไม่หารือเกี่ยวกับกิจการของ บริษัท ในสภาพแวดล้อมที่ไม่เป็นทางการ ทั้งหมดนี้เป็นสัญญาณของความเหนื่อยล้าสะสมและลดการมีส่วนร่วมที่เกิดจาก macrobators อิทธิพลของปัจจัยดังกล่าวมักจะเป็นชั่วคราวและกำหนดให้นายจ้างบางครั้งมีความเข้าใจและความไวในการเกี่ยวข้องกับบุคลากรของพวกเขา บางครั้งมันสำคัญกว่าที่จะให้คนงานพักผ่อนไม่คาดหวังความกระตือรือร้นพิเศษจากพวกเขาหลังจากนั้นไม่นานคุณสามารถกลับมาใช้โปรแกรมการมีส่วนร่วมได้หลากหลาย

วิธีการประมาณระดับการมีส่วนร่วม

วิธีการประเมินของผู้เขียนที่ใช้โดยเราขึ้นอยู่กับอัลกอริทึมสำหรับการก่อตัวของการมีส่วนร่วม การทำความเข้าใจว่าเกิดการมีส่วนร่วมอย่างไรเราสามารถประเมินสถานการณ์สำหรับแต่ละปัจจัยและคำนวณดัชนีการมีส่วนร่วม

เทคนิคนี้สันนิษฐานว่าการมีส่วนร่วมของบุคลากรเกิดขึ้นจากองค์ประกอบทั้งสามของพวกเขา:

• การมีส่วนร่วมในการแก้ปัญหาองค์กร
• การมีส่วนร่วมในเวิร์กโฟลว์ความสนใจในการทำงานโดยทั่วไป
• ความคิดริเริ่มและมุ่งเน้นไปที่การปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของพวกเขาและการพัฒนาของ บริษัท

ส่วนประกอบเหล่านี้แต่ละชิ้นมีส่วนช่วยในการคำนวณดัชนีการมีส่วนร่วม น้ำหนักของแต่ละองค์ประกอบของแต่ละองค์ประกอบในดัชนีจะแตกต่างกันไป สำหรับ บริษัท ที่ทำให้ภารกิจขององค์กรที่มีความทะเยอทะยานและพยายามที่จะมีส่วนร่วมในการตัดสินใจของพวกเขาในฐานะพนักงานให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้น้ำหนักของการมีส่วนร่วมในการแก้ปัญหาของงานขององค์กรจะยิ่งใหญ่กว่าปัจจัยอื่น ๆ ในเวลาเดียวกันก็ไม่ควรเกิน 50% เพราะ สำหรับพนักงานทั่วไปการมีส่วนร่วมในกระบวนการทำงานโดยรวมยังคงมีความสำคัญมากกว่าทัศนคติที่มีต่องานดังกล่าวโดยไม่คำนึงถึงในขอบเขตที่รวมอยู่ในการแก้ปัญหาของงานเชิงกลยุทธ์เนื่องจากหน้าที่การปฏิบัติงาน น้ำหนักขั้นต่ำในการคำนวณการมีส่วนร่วมมีปัจจัยที่สาม - ความคิดริเริ่มและมุ่งเน้นการพัฒนาของ บริษัท ผ่านการแนะนำของนวัตกรรม ปัจจัยนี้จะต้องคำนึงถึง แต่ไม่ควรระบุน้ำหนักมากกว่า 20% เพราะ นวัตกรรมนำผลลัพธ์ขึ้นอยู่กับการดำเนินการและการใช้งานต่อไปในกระบวนการทำงานปัจจุบัน

พิจารณาแต่ละองค์ประกอบ

การมีส่วนร่วมในการแก้ปัญหาองค์กร

การมีส่วนร่วมของบุคลากรในการตัดสินใจของการเดิมพันขององค์กรเริ่มต้นด้วยการแจ้งให้บุคลากรสูงสุดเกี่ยวกับงานเหล่านี้ (ดูรูปที่ 1) เพื่อที่จะจัดการกับความกระตือรือร้นในการแก้ปัญหาคุณต้องรู้อย่างน้อยว่างานดังกล่าวจะถูกส่งมอบ

หัวหน้าของ บริษัท ธุรกิจระดับกลางประหลาดใจมากเมื่อที่ปรึกษาแจ้งให้เขาทราบว่าหัวหน้าฝ่ายขายไม่ได้ควบคุมลูกหนี้ที่ค้างชำระและไม่พยายามพิเศษใด ๆ ในการลด เขาเชื่อว่างานดังกล่าวคือการพูดดีและไม่เคยแจ้งผู้ใต้บังคับบัญชาเกี่ยวกับสถานะของกิจการใน บริษัท โดยรวมและไม่ได้เน้นถึงความสำคัญของตัวบ่งชี้นี้ ผู้ใต้บังคับบัญชาในทางกลับกันเชื่อว่ากับลูกหนี้ใน บริษัท ของพวกเขาทุกอย่างปลอดภัย พวกเขาทั้งหมดมาจาก บริษัท อื่น ๆ ที่คิดว่าตัวเลขนี้สูงกว่าดังนั้นจึงเชื่อว่าสิ่งต่าง ๆ ไม่เพียง แต่ปกติ แต่ดี ความคิดเห็นดังกล่าวได้รับการยืนยันจากความจริงที่ว่าหัวที่การประชุมทั้งหมดกำลังพูดถึงระยะขอบ แต่ไม่ได้กล่าวถึงลูกหนี้ที่เกินกำหนดเลย ดังนั้นหัวหน้าแผนกจึงประหลาดใจที่กลายเป็นงานในการลดลูกหนี้ที่ค้างชำระและงานนี้ผู้จัดการแนบค่าดังกล่าว

แน่นอนงานคือสูงสุด - เพื่อให้บรรลุการรับรู้ 100% ของบุคลากรเกี่ยวกับงานขององค์กร แต่จริง ๆ แล้วมันเป็นเรื่องยากมากที่จะทำเช่นนี้ มีคนงานที่ไม่ทราบเกี่ยวกับงานขององค์กรไม่ใช่เพราะข้อมูลไม่ได้นำมาให้พวกเขาหรือพวกเขาไม่มีโอกาสได้รับมัน แต่เพราะพวกเขาไม่ต้องการได้รับแจ้ง พวกเขาไม่สนใจข้อมูลดังกล่าวและส่งผ่านหูของพวกเขาแม้ว่าพวกเขาจะพูดถึงมันเป็นการส่วนตัว อย่างไรก็ตามคนงานดังกล่าวสามารถมีส่วนร่วมในกระบวนการขององค์กร การทำซ้ำหลายครั้งผ่านแหล่งข้อมูลที่หลากหลายช่วยให้คุณสามารถถ่ายทอดข้อมูลที่จำเป็นต่อบุคลากรทุกคนต่อไปได้

เป็นเวลาสามปีใน บริษัท หลักหนึ่งแห่งมีนโยบายในการปรับปรุงการมุ่งเน้นลูกค้า แบบสำรวจที่ดำเนินการก่อนการเริ่มต้นของแคมเปญอธิบายแสดงให้เห็นว่าพนักงานไม่เข้าใจเลยที่คู่มือนั้นต้องการจากพวกเขา หลายคนเชื่อว่าหากพวกเขาเป็นผู้นำตลาดและเป็นที่รู้จักของผู้บริโภคทุกคนมันทำให้พวกเขามุ่งเน้นลูกค้า ดังนั้นการคิดผ่านขั้นตอนวิธีการแจ้งให้ผู้บริหารเข้าใจว่าการเน้นเฉพาะที่ควรทำตามคำว่า "cleatentorinorvannost" ในตัวอย่างการแสดงคนงานซึ่งเป็นพฤติกรรมที่มุ่งเน้นลูกค้าและสิ่งที่ไม่ใช่ สำหรับวัตถุประสงค์เหล่านี้มีการใช้วิธีที่หลากหลาย มาตรฐาน - สิ่งพิมพ์ในอินทราเน็ตของเอกสารกำกับดูแลที่เกี่ยวข้องซึ่งงานนี้ถูกใส่และเป็นธรรมสัมภาษณ์กับบุคคลแรกในการกดขององค์กรชุดของสิ่งพิมพ์เกี่ยวกับประสบการณ์เชิงบวกของแผนกต่าง ๆ การฝึกอบรมบุคลากรโดยตรงกับลูกค้า . รูปแบบที่ผิดปกติของการแจ้งข้อมูลมีส่วนร่วม ฝ่ายการค้าแนะนำการปฏิบัติของการรวบรวมลูกค้าภาพถ่ายสีเขียว ลูกค้ารายใดสามารถถ่ายภาพหรือยิงอะไรบางอย่างที่ทำให้ความไม่พอใจของเขาในงานของ บริษัท ไฟล์ถูกถ่ายในศูนย์เดียวที่ประมวลผลและขึ้นอยู่กับพวกเขาหนึ่งครั้งในไตรมาสนี้กำลังเตรียมวัสดุซึ่งวางไว้ในอินทราเน็ตแสดงให้เห็นว่าการประชุมใช้เพื่อจุดประสงค์ในการฝึกอบรม ภาพถ่ายและลูกกลิ้งมีความอยากรู้อยากเห็นและในไม่ช้าพนักงานก็เริ่มดูการเปิดตัวของวัสดุใหม่ที่มีความสนใจ ในขณะเดียวกันทุกคนก็มุ่งมั่นที่จะไม่เป็นตัวละครหลักในวัสดุดังกล่าว นอกจากนี้การตอบสนองจากพนักงานพบว่า "ลูกค้าวัน" แคมเปญ หนึ่งวันต่อไตรมาสพนักงานแต่ละคนของแผนกการค้าถูกส่งไปยังการเดินทางเพื่อธุรกิจไปยังแผนกที่อยู่ติดกัน (ในฐานะลูกค้า) เพื่อระบุข้อเท็จจริงของพฤติกรรมที่มุ่งเน้นลูกค้าและไม่ใช่ cryantor ยิ่งพนักงานสามารถสังเกตเห็นข้อเท็จจริงได้มากขึ้น (ทั้งเชิงลบและบวก) การเดินทางเพื่อธุรกิจที่สูงขึ้นได้รับการประเมิน แผนกหนึ่งเดือนละครั้งรวมการสังเกตของผู้ใต้บังคับบัญชาและวางไว้ในอินทราเน็ตเป็นการสาธิตภาพ สามปีต่อมางานอธิบายดังกล่าวพนักงานส่วนใหญ่เข้าใจแล้วว่างานนั้นคุ้มค่ากับงานที่มีการปฐมนิเทศลูกค้าคืออะไรและสิ่งที่พวกเขาต้องการ (และคู่มือและลูกค้า)

กล่าวอีกนัยหนึ่งขั้นตอนต่อไปต่อการมีส่วนร่วมของพนักงานในการแก้ไขงานขององค์กรหลังจากแจ้งให้ทราบเกี่ยวกับงานเหล่านี้คือการบรรลุเป้าหมายที่ถูกต้องเกี่ยวกับเป้าหมาย เป็นสิ่งสำคัญที่พนักงานไม่เพียง แต่รู้เกี่ยวกับงานที่เผชิญกับ บริษัท แต่ยังเข้าใจถึงพวกเขาอย่างถูกต้องเห็นการเชื่อมต่องานของเขากับงานทั่วไปของ บริษัท

ในการทำเช่นนี้จำเป็นต้องจัดระเบียบระบบตอบรับเพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานเข้าใจทุกอย่างถูกต้อง ในกรณีนี้ข้อเสนอแนะสามารถเป็นทั้งส่วนกลางและเป็นส่วนตัว

ใน บริษัท โลจิสติกส์ขนาดใหญ่พวกเขาสรุปว่าเครื่องมือป้อนกลับที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดในระดับของ บริษัท โดยรวมคือการติดตามความคิดเห็นของบุคลากรประจำปีซึ่งดำเนินการในรูปแบบของการสำรวจ ข้อมูลการสำรวจเปรียบเทียบกับแถลงการณ์ของพนักงานในฟอรัมในอินทราเน็ต ถัดไปผลการวิเคราะห์ถูกนำไปสู่ความสนใจของผู้จัดการทุกคนก่อนที่งานจะถูกกำหนดให้ใช้การประชุมข้อมูลในทีมของพวกเขาเพื่อตอบคำถามบุคลากรที่พบใน บริษัท ส่วนใหญ่มักจะระบุปัญหาที่ผู้ใต้บังคับบัญชาโดยตรงมี .

ในอีก บริษัท การผลิตการปฏิบัติของการประชุมรายเดือนโดยตรงได้พิสูจน์ตัวเองในการประชุมเชิงปฏิบัติการในสถานที่ทำงานของทีมผู้ผลิต ในระหว่างเดือนคำถามเกี่ยวกับบุคลากรถูกรวบรวม (ผ่านกล่องจดหมายในร้านค้าและอีเมล) ปัญหาเหล่านี้ได้รับการจัดระบบและแจกจ่ายให้กับผู้จัดการที่พวกเขาได้รับการแก้ไข กลุ่มผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญชั้นนำ (หัวหน้าของการประชุมเชิงปฏิบัติการหนึ่งในเจ้าหน้าที่นักเศรษฐศาสตร์นักเศรษฐศาสตร์ Normalizer บุคลากรตัวแทนของสหภาพแรงงานได้รับการตีพิมพ์ในการประชุมเชิงปฏิบัติการ งานของกองพลน้อยสำหรับการพักครึ่งชั่วโมงและความเป็นผู้นำสื่อสารกับคนงานครั้งแรกตอบคำถามที่ได้รับล่วงหน้าแล้วตอบคำถามในช่องปาก การประชุมเริ่มต้นด้วยการพูดสั้น ๆ ของหัวหน้าการประชุมเชิงปฏิบัติการซึ่งบอกเกี่ยวกับข่าวล่าสุดซึ่งเขาในทางกลับกันเรียนรู้เกี่ยวกับ RAM จากผู้อำนวยการทั่วไป หลังจากการประชุมสภาบุคลากรกำลังเตรียมโปรโตคอลเนื่องจากคำถามที่ถูกถามสิ่งที่ตอบสนองหรือไม่พอใจซึ่งยังคงเป็นวิธีแก้ปัญหาที่ยังไม่ได้ตอบและเรียกร้อง หัวของการประชุมเชิงปฏิบัติการควบคุมการดำเนินการของโปรโตคอลเหล่านี้อย่างต่อเนื่อง ดังนั้นคู่มือมักจะตระหนักถึงสิ่งที่พนักงานคิดเกี่ยวกับและเข้าใจงานอย่างถูกวิธี

การมีส่วนร่วมในระดับต่อไปคือการสนับสนุนและทำภารกิจขององค์กร เพื่อให้แน่ใจว่าการสนับสนุนพนักงานคุณสามารถสนใจพวกเขาแสดงให้พวกเขาเห็นถึงประโยชน์ (ทั้งวัสดุและไม่มีตัวตน) ในกรณีนี้สามารถใช้เครื่องมือสร้างแรงบันดาลใจได้ มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะแสดงให้เห็นว่าการมีส่วนร่วมในการดำเนินงานร่วมกันเพิ่มสถานะของพนักงานความเชื่อมั่นในความเป็นผู้นำของเขาให้โอกาสแก่เขา (ทั้งการพัฒนาทั้งการพัฒนาและการมีส่วนร่วมโดยตรงในการตัดสินใจเกี่ยวกับการพัฒนาของ บริษัท )

บริษัท ขนาดใหญ่ในสาขาการให้บริการตัดสินใจที่จะแนะนำระบบการจัดการคุณภาพ การตัดสินใจที่เหมาะสมได้รับการเปิดเผยสถานที่ "แคบ" ทำงานเริ่มดำเนินการตามแผนการที่วางแผนไว้ อย่างไรก็ตามหลังจากสี่ปีที่ผ่านมาการจัดการไม่ได้สังเกตเอฟเฟกต์พิเศษจากความพยายามในทิศทางนี้ มีการตัดสินใจที่จะพิจารณาวิธีการพิจารณาการมีส่วนร่วมของบุคลากรสามัญในการแก้ปัญหานี้ เปิดตัวการฝึกอบรมโครงการสร้างขึ้นตามหลักการเรียงซ้อน การฝึกอบรมเริ่มต้นด้วยทีมผู้บริหาร เพราะ ผู้นำทุกคนได้เป็นเจ้าของทฤษฎีของปัญหาอย่างดีแล้วการฝึกอบรมเกิดขึ้นในรูปแบบของการฝึกอบรมการปรับปรุงโครงการ ผู้จัดการเทคโนโลยีพิเศษแต่ละคนเลือกงานที่สำคัญที่สุดในทิศทางของเขาและพัฒนาร่างการตัดสินใจ นอกจากนี้ยังมีงานยังรวมอยู่ในโครงการของผู้ใต้บังคับบัญชาที่ได้รับความไว้วางใจจากบางส่วนของงานโดยรวม หลังจากการคุ้มครองโครงการการตัดสินใจจัดการจัดการ โดยเฉพาะอย่างยิ่งยูนิตใต้บังคับบัญชาแต่ละหน่วยได้รับการติดตั้งเป้าหมายในทิศทางของการค้นหาเพื่อการปรับปรุง ในระดับเฉลี่ยของการจัดการการฝึกอบรมเชิงทฤษฎีที่ลึกลงไปเพราะ เป็นเวลาห้าปีตั้งแต่จุดเริ่มต้นของการดำเนินการตามระบบการจัดการพนักงานจำนวนมากมีการเปลี่ยนแปลงในระดับนี้และเป็นสิ่งสำคัญในการจัดทำฟิลด์แนวคิดเดียวทั้งหมด ดำเนินการในระดับของนักแสดง ในทางปฏิบัติก่อนที่พนักงานแต่ละคนจะได้รับมอบหมาย - เพื่อระบุความเป็นไปได้ในการปรับปรุงประสิทธิภาพทำให้เกิดการฝึกฝนและดำเนินการ (หรือเพื่อจัดระเบียบการดำเนินงาน) เพื่อเปิดใช้งานการมีส่วนร่วมของบุคลากรในบทความนี้มันเป็น:

• การแข่งขันที่แนะนำในจำนวนข้อเสนอที่ส่งจากแต่ละหน่วยโครงสร้าง
• ในรายงานของผู้อำนวยการรายเดือนผู้จัดการแต่ละคนต้องรายงานผลการทำงานนี้
• มีการเปลี่ยนแปลงการเปลี่ยนแปลงสถานะการรับรอง โปรโมชั่นใด ๆ เป็นไปได้เฉพาะเมื่อพนักงานได้พัฒนาและนำเสนอชั้นวางใด ๆ
• ได้รับการแนะนำรางวัลนวัตกรรมซึ่งได้รับการจัดสรรให้กับการแข่งขันที่ดีที่สุด
• ในหนังสือพิมพ์รายสัปดาห์ของ บริษัท หัวเรื่องถูกดำเนินการ "แนะนำระบบการจัดการคุณภาพ" ซึ่งอธิบายโครงการที่ดำเนินการ

เป็นผลให้หลังจากหนึ่งปีการทำงานในพื้นที่นี้ได้ทวีความรุนแรงมากความคิดริเริ่มหลายอย่างที่ก่อนหน้านี้มีการเปิดตัวเหตุผลอื่น ๆ ในที่สุด

ในฐานะที่เป็นตัวบ่งชี้การมีส่วนร่วมระดับนี้% ของการมีส่วนร่วมของบุคลากรในการดำเนินการของนวัตกรรมสามารถใช้งานได้ (การมีส่วนร่วมในโครงการต่าง ๆ กลุ่มการทำงานความคิดริเริ่ม)

การมีส่วนร่วมสามระดับแรกมีวัตถุประสงค์เพื่อทำงานกับพนักงานทุกคน คนงานเดียวกันที่แสดงให้เห็นถึงการมีส่วนร่วมที่สูงขึ้นสามารถดูได้ในฐานะผู้สำรองบุคลากรของ บริษัท เป็นที่ชัดเจนว่าพนักงานดังกล่าวไม่มากนักและทำงานกับพวกเขาควรชี้เป็นตัวละครส่วนตัวมากขึ้น

4 ระดับของการมีส่วนร่วมหมายถึงไม่เพียง แต่ความรู้ความเข้าใจและการสนับสนุนของงานขององค์กร แต่ยังมีการส่งเสริมการใช้งานที่ดึงดูดผู้สนับสนุน พนักงานที่แสดงให้เห็นถึงการมีส่วนร่วมในระดับนี้คือผู้นำของความคิดเห็นตัวแทนของการเปลี่ยนแปลง การประเมินว่า บริษัท ได้รับการพัฒนาอย่างไรใน บริษัท เป็นไปได้โดยการกำหนดส่วนแบ่งของบุคลากรที่มีส่วนร่วมในการแข่งขันขององค์กรนำเสนอข้อเสนอการกระทำด้วยความคิดริเริ่ม

และระดับสูงสุดของการมีส่วนร่วมโดดเด่นด้วยการมีส่วนร่วมในการพัฒนางานขององค์กร พนักงานที่มีการมีส่วนร่วมสูงสุดคือผู้สร้างที่สร้างในปัจจุบันและอนาคตของ บริษัท มีส่วนร่วมในหน่วยงานของรัฐและไม่เพียง แต่เป็นผู้บริหาร แต่ยังเป็นผู้ริเริ่มนวัตกรรมใด ๆ (นักกีฬาผู้ชนะของ ความคิดริเริ่มการแข่งขันสมาชิกสภาสาธารณะ) รูปที่. หนึ่ง.

ดังนั้นหากเราแปลระดับที่อธิบายไว้ของการมีส่วนร่วมในการแก้ปัญหาองค์กรเป็นค่าตัวเลขและกำหนดคะแนนที่เหมาะสมให้กับแต่ละระดับเราได้รับการไล่ระดับสีต่อไปนี้

เครื่องมือสำหรับการวัดการมีส่วนร่วมในการแก้ปัญหาของภารกิจขององค์กร

พิจารณาว่าเป็นไปได้ที่จะประเมินการมีส่วนร่วมในการแก้ปัญหาขององค์กรผ่านการเฝ้าระวังบุคลากร เทคนิคของเราเกี่ยวข้องกับคำถามต่อไปนี้ในแบบสอบถาม:

"บริษัท ของเราใช้โครงการนวัตกรรมต่าง ๆ ให้คะแนนทัศนคติของคุณกับแต่ละภารกิจที่ระบุไว้ในสเกลที่เสนอ ในตารางในแต่ละบรรทัดให้เลือกตัวเลือกการตอบสนองที่เหมาะกับคุณ "

รายการงานขององค์กรที่เกิดขึ้นสำหรับแต่ละ บริษัท ขึ้นอยู่กับลำดับความสำคัญในปัจจุบัน เป็นสิ่งสำคัญในการเลือกงานคีย์และโครงการเพื่อประเมินการดำเนินงานที่สำคัญที่สุดสำหรับ บริษัท พนักงานหมายเหตุถึงสิ่งที่มีส่วนร่วมในการแก้ปัญหาแต่ละงานที่เสนอ ตัวเลือกสำหรับคำตอบสอดคล้องกับระดับที่กล่าวถึงข้างต้นระดับการมีส่วนร่วม

การมีส่วนร่วมในเวิร์กโฟลว์

ตามที่กล่าวมาข้างต้นเทคนิคของเรารวมถึงเกณฑ์ต่อไปนี้สำหรับการมีส่วนร่วมในเวิร์กโฟลว์

1. ทำความเข้าใจกับงานและฟังก์ชั่นความรู้เกี่ยวกับความคาดหวังของความคาดหวังของเกณฑ์การเป็นผู้นำและการประเมินผล

2. โอกาสในการทำงานที่มีคุณภาพเงื่อนไขความปลอดภัย (อุปกรณ์วัสดุข้อมูล) สำหรับการดำเนินงานปกติ

3. การประเมินแรงงานในเชิงบวกปกติการรับรู้ถึงการจัดการความเป็นผู้นำ

4. ความสนใจอย่างต่อเนื่องกับพนักงานสาธิตความสนใจในผลการทำงานของเขาโดยเพื่อนร่วมงานและความเป็นผู้นำ

5. ดอกเบี้ยจากเพื่อนร่วมงานและความเป็นผู้นำต่อความเห็นและการประมาณการการสื่อสารนอกระบบในหัวข้อการทำงานปกติฟรีและสนใจการดูความคิดเห็น

6. ความสามารถในการเรียนรู้และพัฒนาอย่างมืออาชีพเติบโตในกระบวนการทำงานงานใหม่และความช่วยเหลือในการดำเนินการ

7. การรับรู้ถึงความสำคัญของการทำงาน ความภาคภูมิใจสำหรับอาชีพและ บริษัท ที่คุณทำงาน

เครื่องมือสำหรับการวัดการมีส่วนร่วมในเวิร์กโฟลว์

ในการวัดระดับการมีส่วนร่วมในกระบวนการทำงานเราใช้คำถามในแบบสอบถามสูตรตามหลักการของความหมายที่แตกต่างกัน ผู้ตอบแบบสอบถามได้รับเชิญให้ค้นหาสถานที่ที่สอดคล้องกับความคิดเห็นของเขาในระดับระหว่างคำสั่งขั้วโลก

"ในตารางแต่ละบรรทัดแสดงรายการที่ตรงกันข้าม ใส่เครื่องหมายหรือข้ามในเซลล์นั้นระหว่างสองข้อความซึ่งใกล้เคียงกับความคิดเห็นของคุณมากขึ้น "

ความคิดริเริ่มและมุ่งเน้นไปที่การปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของพวกเขาและการพัฒนาของ บริษัท

ตามเกณฑ์สำหรับความคิดริเริ่มและมุ่งพัฒนาประสิทธิภาพการทำงานและการพัฒนาของ บริษัท เราใช้สิ่งต่อไปนี้:

• การวางแผนงานอิสระความเข้าใจที่เหมาะสมเกี่ยวกับลำดับความสำคัญในการทำงาน
• ทิศทางการวางแนวตามคำสั่ง
• หลงใหลกับงาน
• ไม่แยแสกับผลการทำงานและแรงงาน
• แนวทางความคิดสร้างสรรค์และความคิดริเริ่ม

เครื่องมือวัดความคิดริเริ่ม

ในการวัดองค์ประกอบนี้ของระดับการมีส่วนร่วมเราใช้รายการการเรียกร้องที่ผู้ตอบตกลงหรือไม่ เพื่อรับความยินยอมจากงบ 1,2,4,5,6,8 จุดเดียวถูกเรียกเก็บเงินสำหรับความขัดแย้งกับงบ 3.7 ยังคงค้างไว้หนึ่งจุด

ทำเครื่องหมายข้อกล่าวหาทั้งหมดที่ระบุไว้ด้านล่างกับผู้ที่คุณเห็นด้วย

• พนักงานแต่ละคนควรรู้ว่างานใดที่จัดลำดับความสำคัญและไม่คาดหวังว่างาน
• หากพรรคองค์กรพัฒนาไปสู่การประชุมการผลิต - นี่เป็นเรื่องปกตินั่นหมายความว่าผู้คนหลงใหลในการทำงานของพวกเขา
• การเตรียมการที่คุณต้องระวังด้วยการรวมตัวกันของความคิดริเริ่มเพราะ มีการลงโทษโดยการประหารชีวิต
• หากกังวลเกี่ยวกับงานที่คุณลืมเกี่ยวกับปัญหาส่วนตัวของคุณ
• จำเป็นต้องมีความสนใจในการทำงานของเพื่อนร่วมงานและช่วยเหลือพวกเขา
• ผู้ปฏิบัติงานที่ดีตอบสนองต่อการแนะนำการโทรเพื่อส่งคำแนะนำของพวกเขาเสมอ
• มันเพียงพอที่จะทำงานได้ดีความคิดริเริ่มและวิธีการสร้างสรรค์สามารถเป็นอันตรายได้
• หากมีความคิดในการปรับปรุงงานคุณต้องกดดันพวกเขา

การดำเนินการที่เกี่ยวข้องกับพนักงาน

การดำเนินการที่เกี่ยวข้องกับบุคลากรของ บริษัท โดยทั่วไปจะถูกกำหนดให้เป็นค่าเฉลี่ยทางคณิตศาสตร์ของดัชนีการมีส่วนร่วมของผู้ตอบแบบสอบถามทั้งหมด

ในขณะเดียวกันก็เป็นสิ่งสำคัญที่ตัวอย่างสำหรับการศึกษาก็เป็นของแข็ง (สำหรับ บริษัท ขนาดเล็ก) หรือคำนวณเป็นพิเศษและเป็นตัวแทน

วิธีการคำนวณดัชนีการมีส่วนร่วมหมายถึงการตั้งค่าที่ยืดหยุ่นต่อเฉพาะ บริษัท เฉพาะที่มีการวัดการมีส่วนร่วม การตั้งค่าสามารถดำเนินการได้:

• ด้วยการเปลี่ยนเครื่องชั่งของแต่ละองค์ประกอบทั้งสามของการมีส่วนร่วม (การมีส่วนร่วมในงานองค์กรการมีส่วนร่วมในเวิร์กโฟลว์ความคิดริเริ่ม) ในการทำเช่นนี้มีความจำเป็นต้องเพิ่มหรือลดจำนวนข้อความที่เสนอโดยผู้ตอบเพื่อประเมินในแต่ละช่วงบล็อกของปัญหา
• เนื่องจากความเป็นไปได้ในการเปลี่ยนถ้อยคำขึ้นอยู่กับเฉพาะของ บริษัท เมื่อประเมินการมีส่วนร่วมในการแก้ไขวัตถุประสงค์ขององค์กรการกำหนดงานที่แท้จริงควรรวมถึงงานที่มีความสำคัญของ บริษัท เฉพาะ สูตรขององค์ประกอบที่สองและสามสามารถแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับลำดับความสำคัญและลักษณะปัจจุบันของ บริษัท

1 -1

ในขั้นตอนการพิจารณาว่าพนักงานมีส่วนร่วมในกิจกรรมขององค์กรอยู่ไกลแค่ไหนมันเป็นสิ่งจำเป็นในการประเมินระดับของการมีส่วนร่วมของมัน การศึกษาการมีส่วนร่วมแสดงประเด็นสำคัญและโซนเครื่องที่สามารถลดแรงจูงใจของบุคลากร สิ่งนี้ช่วยให้คุณสามารถกำหนดทิศทางหลักของการทำงานเกี่ยวกับการมีส่วนร่วมของบุคลากร และถ้านายจ้างมีเครื่องมือในการประเมินการมีส่วนร่วมของพนักงานนี่เป็นข้อได้เปรียบที่ยิ่งใหญ่ที่ช่วยให้คุณกำหนดวิธีการเพิ่มการมีส่วนร่วม

วิธีการประเมินการมีส่วนร่วมของบุคลากรคือ:

1.นิยามของดัชนีการมีส่วนร่วมของบุคลากร (ผู้แต่ง: Skriptunova e.a. หัวหน้าโครงการที่ปรึกษา) วิธีการประเมินระดับการมีส่วนร่วมของบุคลากรขึ้นอยู่กับอัลกอริทึมสำหรับการก่อตัวของการมีส่วนร่วม ต้องเข้าใจว่าการมีส่วนร่วมมีการจัดตั้งขึ้นโดยคาดว่าจะเป็นการประเมินสถานการณ์สำหรับแต่ละปัจจัยและกำหนดดัชนีของการมีส่วนร่วม

เทคนิคนี้แสดงให้เห็นว่าการมีส่วนร่วมของบุคลากรเกิดขึ้นสามองค์ประกอบ:

การมีส่วนร่วมในการแก้ปัญหาองค์กร

การมีส่วนร่วมในเวิร์กโฟลว์การรวมความสนใจในการทำงานโดยทั่วไป

ความคิดริเริ่มและมุ่งเน้นการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของพวกเขาและการพัฒนาขององค์กร

1. การมีส่วนร่วมในการแก้ไขภารกิจขององค์กรมันหมายถึงการแจ้งให้พนักงานของงานทั้งหมดของ บริษัท มีความเข้าใจที่ถูกต้องเกี่ยวกับชุดเป้าหมายที่กำหนดวิสัยทัศน์ของการเชื่อมต่องานกับงานทั่วไปของ บริษัท การบำรุงรักษาและมีส่วนร่วมในการพัฒนาภารกิจขององค์กรของ บริษัท.

การถ่ายโอนข้อมูลไปยังระดับการมีส่วนร่วมในการแก้ปัญหาของงานขององค์กรเป็นค่าตัวเลขและกำหนดคะแนนที่สอดคล้องกันให้กับแต่ละระดับเราได้รับการไล่ระดับสีต่อไปนี้:

ตารางที่ 1.1

ระดับของการมีส่วนร่วม	คำอธิบาย	คะแนน
การขาดการมีส่วนร่วม	ฉันไม่รู้อะไรเลยและฉันไม่ต้องการที่จะรู้
การมีส่วนร่วมในระดับต่ำ	จริงฉันไม่รู้อะไรเลยนอกจากจะไม่ต่อต้านการรู้
ต่ำกว่าค่าเฉลี่ย	ฉันรู้หลายสิ่งหลายอย่าง แต่ฉันไม่เข้าใจ
ระดับเฉลี่ย	ไม่ได้รับแจ้งอย่างไม่ดีฉันเข้าใจดีในงานขององค์กรสาระสำคัญและความรู้สึกของพวกเขา
เหนือค่าเฉลี่ย	ข้อมูลที่ดีเข้าใจงานขององค์กรได้ดีฉันสนับสนุนพวกเขา
ระดับสูง	ฉันเข้าใจและยอมรับงานฉันเป็นตัวนำของพวกเขา
ระดับสูงสุดของการมีส่วนร่วม	ข้อมูลที่สมบูรณ์แบบฉันเข้าใจฉันยอมรับส่งเสริมภารกิจขององค์กรฉันเป็นผู้สร้างความคิดริเริ่มและความคิดใหม่ ๆ

การประเมินการมีส่วนร่วมในการแก้ปัญหาของภารกิจขององค์กรจะดำเนินการตามแบบสอบถามพนักงาน แต่ละคนถูกถามคำถามต่อไปนี้:

"บริษัท ของเราใช้โครงการต่าง ๆ ให้คะแนนทัศนคติของคุณกับแต่ละภารกิจที่ระบุไว้ในสเกลที่เสนอ ในตารางในแต่ละบรรทัดให้เลือกตัวเลือกการตอบสนองที่เหมาะกับคุณ "

ตารางที่ 1.2

วัตถุประสงค์ขององค์กรและโครงการ	ฉันทำเหมืองอนินนี่	ฉันไม่รู้ แต่ฉันอยากจะรู้	รู้เกี่ยวกับมัน	ต้องการมีส่วนร่วมในการดำเนินการ	ฉันมีส่วนร่วมในการดำเนินการ	ฉันเข้าร่วมและเกี่ยวข้องกับเพื่อนร่วมงาน	เข้าร่วมในการพัฒนางานนี้
จุด
การดำเนินการของระบบการจัดการคุณภาพ
การเพิ่มประสิทธิภาพของขั้นตอนการประมวลผลคำสั่งซื้อ
โปรแกรมการรวมเยาวชนใน บริษัท
การเพิ่มประสิทธิภาพของระบบแรงจูงใจ
การมีส่วนร่วมในโครงการสังคม

2.การมีส่วนร่วมในเวิร์กโฟลว์ ในการวัดระดับการมีส่วนร่วมของส่วนประกอบนี้คำถามจะใช้ในแบบสอบถามซึ่งกำหนดไว้ในหลักการของความหมายที่แตกต่างกัน ความรับผิดชอบที่รับผิดชอบในการค้นหาสถานที่ที่สอดคล้องกับความคิดเห็นของมันในระดับระหว่างคำสั่งขั้วโลก

"ในตารางแต่ละบรรทัดแสดงรายการที่ตรงกันข้าม ใส่เครื่องหมายหรือข้ามในเซลล์นั้นระหว่างสองข้อความที่คุณเห็นด้วยมากขึ้น "

ตารางที่ 1.3

	ฉันเห็นด้วยกับคำสั่งในคอลัมน์ด้านซ้าย	ค่อนข้างตกลงกับคอลัมน์ด้านซ้าย	สิ่งที่หมายถึง	ค่อนข้างตกลงกับคอลัมน์ที่ถูกต้อง	ฉันเห็นด้วยกับการอนุมัติในคอลัมน์ที่ถูกต้อง
จุด
ฉันเข้าใจว่าฟังก์ชั่นของฉันประกอบด้วยอะไร						ฉันไม่เข้าใจสิ่งที่ฉันต้องทำ
ฉันเข้าใจว่าคู่มือกำลังรอฉันอยู่						ฉันไม่เข้าใจว่าคู่มือกำลังรอฉันอยู่
ฉันเข้าใจบนพื้นฐานของเกณฑ์ที่การประเมินผลงานของฉัน						ฉันไม่เข้าใจว่างานของฉันเกิดขึ้นได้อย่างไร
ในที่ทำงานของฉันเงื่อนไขทั้งหมดถูกสร้างขึ้นสำหรับงานที่มีคุณภาพสูง						ไม่มีเงื่อนไขสำหรับการทำงานที่มีคุณภาพสูงในที่ทำงานของฉัน
ผู้จัดการจ่ายให้ฉันให้ความสนใจมากพอ						ฉันเกือบจะไม่รู้สึกเกี่ยวกับหัว
หัวหน้าและเพื่อนร่วมงานมีความสนใจในผลการทำงานของฉัน						ฉันไม่แน่ใจว่าสิ่งที่ฉันทำใครต้องการ
การจัดการบันทึกความสำเร็จของฉันและชื่นชมบุญ						การจัดการไม่ได้ใส่ใจกับความสำเร็จและความสำเร็จของฉัน
ฉันมักจะเพิ่มคำแนะนำและความเป็นผู้นำและเพื่อนร่วมงาน						ความคิดเห็นของฉันไม่น่าจะเป็นคนที่น่าสนใจ
ฉันมักจะพูดถึงปัญหาการทำงานกับเพื่อนร่วมงานในเวลาไม่นาน						ฉันไม่มีเวลาหารือเกี่ยวกับปัญหาการทำงานหลังเลิกงาน
ฉันมีงานที่น่าสนใจมาก						งานของฉันฉันไม่สนใจ
ฉันมีงานสำคัญฉันภูมิใจในตัวเธอและนำวิญญาณมาสู่เธอ						ในการทำงานของฉันไม่มีอะไรน่าภาคภูมิใจ

3.ความคิดริเริ่มและมุ่งเน้นไปที่การปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของพวกเขาและการพัฒนาของ บริษัท ในการวัดองค์ประกอบนี้รายการข้อความที่ผู้ถูกร้องตกลงไม่ว่าจะเป็นเช่นนั้น เพื่อรับความยินยอมจากงบ 1,2,4,5,6,8 จุดหนึ่งถูกเรียกเก็บจากความขัดแย้งกับงบ 3.7 ยังคงค้างไว้หนึ่งจุด

คำถามเกี่ยวกับส่วนประกอบนี้ฟังดูดังนี้:

ทำเครื่องหมายข้อกล่าวหาทั้งหมดที่ระบุไว้ด้านล่างกับผู้ที่คุณเห็นด้วย:

1) พนักงานต้องเข้าใจว่างานใดที่มีความสำคัญและทำงานโดยไม่มีคำแนะนำที่คาดหวัง

2) หากองค์กรกำลังพัฒนาไปสู่การประชุมการผลิต - นี่เป็นเรื่องปกติดังนั้นผู้คนจึงหลงใหลในการทำงาน

3) ด้วยการรวมตัวของความคิดริเริ่มมีความจำเป็นต้องระมัดระวังเนื่องจากมีการลงโทษโดยการประหารชีวิต

4) ดูดซึมในงานมากจนคุณลืมปัญหาทั้งหมดของคุณ

5) จำเป็นต้องมีความสนใจในการทำงานของเพื่อนร่วมงานและช่วยเหลือพวกเขา

6) คนงานที่ดีตอบสนองต่อการโทรเพื่อส่งคำแนะนำของพวกเขาเสมอ

7) มันค่อนข้างดีที่จะทำงานของมันความคิดริเริ่มและแนวคิดที่สร้างสรรค์ใด ๆ สามารถเป็นอันตรายได้

8) หากมีแนวคิดในการปรับปรุงงานพวกเขาจะต้องแสดง

4. จากนั้นขึ้นอยู่กับปัญหาของคำถามดัชนีของการมีส่วนร่วมของพนักงานโดยเฉพาะจะถูกคำนวณ ดัชนีอาจมาจาก 0 ถึง 82

ส่วนประกอบสเกลของการมีส่วนร่วมและน้ำหนักของแต่ละคน:

ตารางที่ 1.4

จากนั้นระดับการมีส่วนร่วมของพนักงานจะถูกกำหนดโดยดัชนีการมีส่วนร่วม:

ตารางที่ 1.5

การดำเนินการที่เกี่ยวข้องกับพนักงานของ บริษัท โดยทั่วไปจะถูกกำหนดเป็นค่าเฉลี่ยเลขคณิตของดัชนีของการมีส่วนร่วมของผู้ตอบแบบสอบถามทั้งหมด .

2. การพิจารณาการมีส่วนร่วมของพนักงาน(ด้วยความช่วยเหลือของแบบสอบถามที่พัฒนาโดยทีมวิจัยของ Gallup)

ในครั้งเดียวทีมนักวิจัย Gallup พัฒนาแบบสอบถามขนาดเล็กซึ่งประกอบด้วยคำถาม 12 ข้อ (เรียกว่า Q12) คำตอบที่ยืนยันมากขึ้นทำให้พนักงานพวกเขาระดับของการมีส่วนร่วมของเขาข้างต้น

แบบสอบถามได้รับการพัฒนาบนพื้นฐานของการสัมภาษณ์และกลุ่มโฟกัสมากมาย โดยทั่วไป 87,000 หน่วยงานขององค์กรต่าง ๆ และพนักงานประมาณหนึ่งล้านคนเข้าร่วมในการศึกษา ดังนั้นจึงเลือกคำถาม 12 ข้อซึ่งคำตอบนั้นเกี่ยวข้องกับตัวบ่งชี้หลักของประสิทธิผลของพนักงานมากที่สุด การศึกษาแสดงให้เห็นว่าพนักงานเหล่านั้นที่ให้คำตอบยืนยันจำนวนสูงสุดสำหรับ 12 ปัญหาเหล่านี้:

มีประสิทธิผลมากขึ้นในกิจกรรมการทำงานของพวกเขา

มีแนวโน้มที่จะถูกไล่ออกจาก บริษัท น้อยกว่ามาก

นำ บริษัท ผลกำไรที่สูงขึ้น

ประสบความสำเร็จในการขายและสร้างรายชื่อลูกค้า (หากพูดถึงพนักงานที่ใช้ในการขาย)

ดังนั้นแบบสอบถามอนุญาตให้ประเมินระดับการมีส่วนร่วม (และด้วยประสิทธิภาพ) ของบุคลากรของ บริษัท โดยรวมหน่วยงานและพนักงานแยกต่างหาก

ตัวอย่างแบบสอบถามมีการแสดงในภาคผนวก 1

เช่นเดียวกับเครื่องมือวินิจฉัยใด ๆ การสำรวจกลุ่มวิจัย Gallup ช่วยให้คุณกำหนดเวลาวิธีการปรับปรุงสถานการณ์ที่มีอยู่นั่นคือเพื่อพัฒนาโปรแกรมการมีส่วนร่วมของบุคลากร ตัวอย่างเช่นหากพนักงานจำนวนมากไม่ทราบว่านายจ้างคาดหวังจากพวกเขา (คำถามที่ 1) การจัดการจำเป็นต้องกำหนดแนวคิดเกี่ยวกับเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของการทำงานในแต่ละตำแหน่งอย่างชัดเจนและถ่ายทอดความคิดเหล่านี้กับพนักงาน หากพนักงานตอบสนองต่อคำถามที่ 2 จำเป็นต้องพิจารณาว่าวัสดุและเครื่องมือใดไม่เพียงพอสำหรับพนักงานคนอื่น ๆ และแก้ไขปัญหา

ในบทต่อไปเราจะพิจารณาแนวทางปฏิบัติในปัจจุบันและเครื่องมือพื้นฐานเพื่อเพิ่มการมีส่วนร่วมของบุคลากรใน บริษัท

ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมาทฤษฎีการมีส่วนร่วมของพนักงานได้รับการยอมรับมากขึ้นเรื่อย ๆ ทฤษฎีนี้พิจารณาว่า บริษัท สามารถบรรลุเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ได้อย่างไรการสร้างเงื่อนไขสำหรับการพัฒนาบุคลากรที่พนักงานทุกคนผู้จัดการและผู้จัดการจะทำทุกอย่างที่เป็นไปได้สำหรับผลประโยชน์ของ บริษัท

ทฤษฎีนี้ขึ้นอยู่กับสามัญสำนึกที่เรียบง่ายดังนั้นจึงเป็นการยากที่จะอธิบาย ความยากลำบากนี้เกิดจากประวัติศาสตร์อันยาวนานในการใช้วิธีการที่ไม่มีประสิทธิภาพและทฤษฎีที่ไม่ถูกต้องในสาขาการจัดการองค์กร ทฤษฎีและการปฏิบัติที่ดีที่สุดการมีส่วนร่วมของพนักงานในที่สุดก็อนุญาตให้กลับไปสู่ความเป็นจริงและสามัญสำนึก

ในระยะสั้นทฤษฎีนี้บอกว่าผู้นำขององค์กรควรสร้างในบรรยากาศเช่นนี้เพื่อให้พนักงานทุกคนทำงานได้อย่างเต็มที่เพื่อให้พวกเขา "รวม" อย่างเต็มที่เพื่อให้มีร่างกายของพวกเขาไม่เพียง แต่ในที่ทำงาน ใจ. กล่าวอีกนัยหนึ่งว่าพนักงานถูกหักหลังอย่างเต็มที่และมีส่วนร่วมในการทำงานในลักษณะเดียวกับผู้ประกอบการดูแลธุรกิจของเขาเองหรือในขณะที่เราแต่ละคนใส่ใจในบ้านของตัวเอง สิ่งนี้เรียกว่า การมีส่วนร่วม: นี่เป็นความสนใจส่วนตัวในกิจกรรมที่ให้ความสนใจของเราอย่างเต็มที่และเราพร้อมที่จะพยายามทุกวิถีทาง

แน่นอนมันเป็นเพียงสามัญสำนึก นายจ้างรายใดที่ไม่ต้องการให้พนักงานของเขาทำงานอย่างแน่นอน? ทำไมคุณถึงต้องการทฤษฎี ทฤษฎีนี้เป็นสิ่งจำเป็นสำหรับเครื่องมือที่ช่วยให้คุณสามารถกำจัดวิธีการจัดการที่ไม่มีประสิทธิภาพหยั่งรากได้หลายร้อย (ถ้าไม่ใช่พัน) ของการเป็นผู้นำที่ไม่เหมาะสม ในความเป็นจริงพนักงานน้อยมากมีส่วนร่วมอย่างเต็มที่ในการทำงานและผู้นำน้อยมากรู้วิธีการเปลี่ยนแปลง ตามการวิจัยดำเนินการในสหราชอาณาจักรเพียง 12% ของพนักงาน (บริษัท ใด ๆ โดยเฉลี่ย) มีส่วนร่วมอย่างแข็งขัน ในยุโรปเปอร์เซ็นต์นี้น้อยกว่า แต่แม้ในกรณีนี้ตัวเลขเหล่านี้จะขึ้นอยู่กับการประเมินตนเองของพนักงานเกี่ยวกับวิธีที่พวกเขาประเมินระดับการมีส่วนร่วมของพวกเขาและสามารถสันนิษฐานได้ว่าการประเมินตนเองดังกล่าวบิดเบี้ยวโดยเราทุกคนมีแนวโน้มที่จะพูดเกินจริงของพวกเขา ข้อดีของตัวเอง ตามการศึกษาเดียวกัน 65% ของพนักงานเชื่อว่าพวกเขา "มีส่วนร่วมในระดับปานกลาง" ซึ่งหมายความว่างานเป็นสิ่งสำคัญสำหรับพวกเขา แต่พวกเขาไม่ได้ลงทุนอารมณ์ ผลการศึกษาอื่น ๆ ยืนยันสิ่งนี้: มากกว่าครึ่งหนึ่งของพนักงานเชื่อว่าพวกเขาไม่ทำงานอย่างเต็มที่และเพียง 40% บอกว่าพวกเขาได้รับการทำงานอย่างสมบูรณ์ ตามการให้คำปรึกษาของ บริษัท BlessingWhite เพียง 31% ของพนักงานมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในการทำงานของพวกเขา ลองนึกภาพว่าทีมฟุตบอลจะเล่นอย่างไรถ้าผู้เล่นเพียง 12% จะมีส่วนร่วมอย่างแท้จริงในเกมและส่วนที่เหลือในสนามคิดเกี่ยวกับวันหยุดวันที่ที่กำลังจะมาถึงหรือในตอนเช้าที่พวกเขาอ่านบนอินเทอร์เน็ต บรรทัดล่างคือว่าทีมกีฬาที่ประสบความสำเร็จมักจะได้รับคำแนะนำตามหลักการของการมีส่วนร่วมแม้ว่าพวกเขาจะถูกเรียกแตกต่างกัน

ทฤษฎีหรือแนวคิดใด ๆ ดำเนินการสองฟังก์ชั่น: ก่อนนี่เป็นสัญลักษณ์ที่ช่วยในการเรียนรู้เกี่ยวกับวิธีใหม่ในการคิดเกี่ยวกับปัญหาบางอย่าง (จิตใต้สำนึกเรามักจะรู้ว่าพนักงานที่เกี่ยวข้องทำงานได้ดีกว่าเรื่อย ๆ ทฤษฎีใหม่ช่วยให้เราตระหนักถึงสิ่งที่เรารู้สึกอย่างสังหรณ์ใจเสมอ) ประการที่สองมันให้คำแนะนำเกี่ยวกับวิธีการบรรลุสถานะที่สมบูรณ์แบบ - จากมุมมองของทฤษฎีนี้ ในความสัมพันธ์กับการมีส่วนร่วมของพนักงานฉันคิดว่าฟังก์ชั่นแรกนั้นมีค่ามาก - ทันทีที่เราเริ่มคิดเกี่ยวกับบางสิ่งบางอย่างแล้วมันก็กำลังมองหาวิธีนี้ทันที แต่ทฤษฎีการมีส่วนร่วมของพนักงานยังช่วยให้ร่างหลักสูตรที่ถูกต้องสำหรับการจัดการของ บริษัท ซึ่งจะเกี่ยวข้องกับพนักงานทุกคนอย่างเต็มที่ในการทำงานหรือตามที่พวกเขาพูดสร้าง "แผนงาน" เพื่อสร้างวัฒนธรรมการมีส่วนร่วม ในความคิดของฉันปลายทางสุดท้ายของ "Roadmap" ดังกล่าว - องค์กร วัฒนธรรม การมีส่วนร่วม - ระบบที่สนับสนุนการมีส่วนร่วมโดยอัตโนมัติในทุกระดับขององค์กร ในหนังสือเล่มนี้เราจะพูดถึงวิธีการสร้างวัฒนธรรมดังกล่าว

ฉันไม่ใช่แฟนตัวยงของคำจำกัดความ แต่ถ้าพวกเขาค่อนข้างยืดหยุ่นจากนั้นพวกเขาก็ช่วยชี้แจงแนวคิดใหม่ ๆ สามารถกลายเป็นผู้นำในการดำเนินการ ฉันกำหนด การมีส่วนร่วม พนักงาน ด้วยวิธีต่อไปนี้:

การมีส่วนร่วมของพนักงานเป็นวิธีการที่ทำให้มั่นใจได้ว่าพนักงานแต่ละคนขอความจริงใจเกี่ยวกับงานของ บริษัท เกี่ยวกับ บริษัท ที่ทำงานเกี่ยวกับลูกค้าวิธีการที่จะช่วยให้พนักงานอุทิศตนเพื่อทำงานอย่างเต็มที่ เรื่องนี้. สิ่งนี้แสดงออกในความจริงที่ว่าพนักงานแสดงให้เห็นถึงการทำงานและความกระตือรือร้นในการทำงานและรับผิดชอบอย่างเต็มที่ การมีส่วนร่วมของพนักงาน - ถนนที่มีการเคลื่อนไหวทวิภาคีนี่คือความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับพนักงานตามความไว้วางใจและความเคารพ เพื่อให้บรรลุการมีส่วนร่วมผู้จัดการและผู้จัดการของ บริษัท ต้องสร้างระบบการสื่อสารที่ชัดเจนและกว้างเป็นที่ชัดเจนในการแสดงพนักงานเป็นการส่วนตัวซึ่งคาดว่าจะได้รับจากพวกเขาเพื่อให้พวกเขามีอำนาจที่สอดคล้องกับระดับความสามารถของพวกเขาเช่นเดียวกับการสร้าง สภาพการทำงานและวัฒนธรรมองค์กรที่มีส่วนร่วมในการมีส่วนร่วม

สั้นกว่านี้คุณสามารถพูดได้:

การมีส่วนร่วมของพนักงานเป็นทฤษฎีเกี่ยวกับวิธีการบรรลุเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ของ บริษัท สร้างเงื่อนไขดังกล่าวสำหรับการพัฒนาบุคลากรที่พนักงานทุกคนผู้จัดการและผู้จัดการทำทุกอย่างเป็นไปได้สำหรับผลประโยชน์ของ บริษัท

มีหลายทฤษฎีของการจัดการซึ่งมักจะสับสนกับทฤษฎีการมีส่วนร่วมของพนักงาน - ได้อย่างรวดเร็วครั้งแรกพวกเขามีความคล้ายคลึงกันจริงๆ ในหมู่พวกเขา: ทฤษฎีที่นายจ้างต้องแน่ใจว่าพนักงานชอบงานหรือทฤษฎี ว.d.เกี่ยวกับvlอี.โทรทัศน์orennosต.และ rab.เกี่ยวกับต.โอ้ (มันเป็นที่นิยมอย่างยิ่งในยุค 70); ทฤษฎี l.olalจมูกต.และ พนักงาน (เข้าสู่แฟชั่นในยุค 80); และทฤษฎี โดยl.แต่เอ็มoaky พนักงาน (เกิดขึ้นในยุค 90) ทฤษฎีเหล่านี้ทั้งหมดยังเกี่ยวข้องกับความคิด เอ็มเกี่ยวกับต.และv.เกี่ยวกับ tion. ฉันจะไม่บอกว่าทฤษฎีเหล่านี้ผิดพลาด ค่อนข้างพวกเขาไม่สมบูรณ์และไม่สมบูรณ์ - หากใช้แยกต่างหากเป็นพื้นฐานของทฤษฎีการมีส่วนร่วมของพนักงาน อย่างไรก็ตามโดยการรวมเข้าด้วยกันเป็นหนึ่งเดียวและเพิ่มความคิดที่สำคัญและความคิดใหม่ ๆ เกี่ยวกับการจัดการมันเป็นไปได้ที่จะสร้างโดยทั่วไปทฤษฎีที่น่าเชื่อถือพอสมควร ด้านล่างเราอภิปรายทฤษฎีเหล่านี้สั้น ๆ

การมีส่วนร่วมและความพึงพอใจกับงาน

ในการอภิปรายกับผู้ที่ไม่คุ้นเคยกับแนวคิดของการมีส่วนร่วมของพนักงานมันมักจะปรากฎว่าพวกเขาเชื่อมโยงแนวคิดนี้กับทฤษฎีการจัดการที่ได้รับความนิยมใน บริษัท ที่ก้าวหน้าโดยเฉพาะในยุค 80 และ 90 ตามที่นายจ้างต้องรับประกันพนักงาน ความพึงพอใจ งาน. แนวคิดหลักคือยิ่งคนพอใจกับงานของเขามากเท่าไหร่ก็ยิ่งทำงานได้ดีขึ้นเท่านั้น ผู้เชี่ยวชาญเกี่ยวกับการมีส่วนร่วมจะเห็นด้วยกับฉันในเรื่องนี้ไม่เป็นความจริง ปัญหาคือทฤษฎีนี้มุ่งเน้นไปที่การเคลื่อนไหวด้านเดียวเท่านั้น: นายจ้างให้ความพึงพอใจแก่พนักงาน แต่ไม่มีใครพูดว่าจะคาดหวังอะไรจากพนักงานในทางกลับกัน ปัญหานี้ทำให้ประณามประเพณีเพื่อดำเนินการสำรวจความพึงพอใจกับงาน เชื่อกันว่าระดับความพึงพอใจของพนักงานที่สูงขึ้นสะท้อนให้เห็นในการสำรวจการจัดการที่ดีขึ้นใน บริษัท เป็นผลให้ผู้จัดการบางครั้งแม้กระทั่งพนักงาน "ติดสินบน" นั่นคือพวกเขาต้องการความพึงพอใจกับผลประโยชน์ต่าง ๆ รางวัลและบรรยากาศการทำงานที่คล้ายกับดิสนีย์แลนด์โดยไม่ต้องขออะไรตอบแทน วันนี้ยอมรับมากขึ้นว่าความพึงพอใจของตัวเองไม่ได้นำไปสู่การปรับปรุงคุณภาพการทำงาน ในทางตรงกันข้ามอาจเป็นไปได้ว่าพนักงานมีความพึงพอใจกับงานเท่านั้นเนื่องจากมีการชำระเงินอย่างเหมาะสมช่วยให้คุณสามารถใช้ประโยชน์ได้รับบรรยากาศที่น่ารื่นรมย์ครองราชย์และพนักงานของตัวเองสามารถทำสิ่งอื่น ๆ ที่ไม่เกี่ยวข้องกับมันมากขึ้น ที่เกี่ยวข้อง ความพึงพอใจสามารถเปลี่ยนเป็นความเกียจคร้านและในความเป็นจริงมันไม่อนุญาตให้ท้าทายตำแหน่งปัจจุบันของกิจการและสร้างนวัตกรรม - และนี่คือสิ่งที่พนักงานมีส่วนร่วม ความพึงพอใจไม่สนับสนุนให้มองหาวิธีการใหม่ ๆ สมาธิและทำให้ความพยายามที่เป็นไปได้ทั้งหมด - และคุณสมบัติเหล่านี้ขึ้นอยู่กับการมีส่วนร่วมที่แท้จริง

ในการสำรวจความพึงพอใจสาเหตุและการสืบสวนมักสับสน นี่เป็นปัญหาเชิงปรัชญาคลาสสิก: สิ่งที่เคยเป็นมาก่อน - ไก่หรือไข่ บริษัท ที่พนักงานมีความพึงพอใจกับงานประสบความสำเร็จเพราะพวกเขาสนใจเกี่ยวกับความพึงพอใจของพนักงาน? หรือพนักงานรายงานความพึงพอใจเนื่องจาก บริษัท ที่ประสบความสำเร็จมักจะสร้างนโยบายอย่างสังหรณ์ใจ และวิธีการค้นหาว่าความสำเร็จของ บริษัท เป็นผลมาจากนโยบายความพึงพอใจหรือสิ่งอื่นหรือไม่? เป็นไปได้เนื่องจากเหตุผลอื่น ๆ และความสามารถในการทำกำไรเท่านั้นที่ช่วยให้ บริษัท แบ่งปันความสำเร็จกับพนักงาน (แน่นอนมันยังไม่เลว)

ความพึงพอใจกับงานเป็นเรื่องของการเปรียบเทียบ บุคคลสามารถพูดได้ว่าเขาพอใจกับงานด้วยเหตุผลต่าง ๆ ซึ่งส่วนใหญ่ไม่ทราบ และคุณควรคำนึงถึงแนวโน้มสากลที่จะบ่นเกี่ยวกับชะตากรรม

ปัญหาอีกประการหนึ่งของการสำรวจความพึงพอใจกับงานคือพวกเขามักจะออกแบบมาเพื่อค้นหาจากพนักงานเท่าที่พวกเขาพอใจกับงานของพวกเขาดังนั้นจึงเป็นผู้นำและนายจ้างของพวกเขา ฉันคิดว่าไม่มีประโยชน์น้อยที่จะถามและผู้จัดการ (ในระดับต่าง ๆ ) เกี่ยวกับความพึงพอใจของพนักงาน จากนั้นเราจะอยู่บนถนนด้วยการเคลื่อนไหวสองด้าน

การมีส่วนร่วมและความภักดี

จนกระทั่งเมื่อเร็ว ๆ นี้เมื่อทฤษฎีการมีส่วนร่วมยังไม่ได้รับการยอมรับอย่างกว้างขวางผู้นำที่ก้าวหน้าและผู้จัดการบุคลากรพูดคุยเกี่ยวกับ ความภักดี พนักงาน. ตอนนี้ผู้เชี่ยวชาญยืนยันเกี่ยวกับความแตกต่างของกระบวนทัศน์ทั้งสองนี้หากพวกเขามักจะ บางคนโต้แย้งว่าสิ่งเหล่านี้เป็นเพียงเงื่อนไขที่แตกต่างกันสำหรับแนวคิดเดียวกัน แต่ฉันคิดว่าสิ่งเหล่านี้เป็นทฤษฎีที่แตกต่างกัน อาจกล่าวได้ว่าทฤษฎีการมีส่วนร่วมเป็นขั้นตอนที่สูงขึ้นของวิวัฒนาการของทฤษฎีความภักดี, รุ่นที่ดีขึ้นและสมบูรณ์ยิ่งขึ้น

ที่นี่คุณต้องระบุว่าฉันไม่ได้อยู่คนเดียวในการวิจารณ์แนวคิดบางอย่างและไม่ใช่เราคิดว่าแนวคิดที่แตกต่างกันนั้นขึ้นอยู่กับความคิดที่แตกต่างกันจริงๆ แต่ฉันต้องการชี้ให้เห็นว่าในขณะที่ฉันเข้าใจทฤษฎีความภักดีมันขาดองค์ประกอบสำคัญบางอย่างที่มีอยู่ในทฤษฎีการมีส่วนร่วมและในขณะเดียวกันก็มีองค์ประกอบที่อาจทำตัว

ในความคิดของฉันทฤษฎี ความภักดี ขึ้นอยู่กับการข่มขู่ในการสร้างเงื่อนไขดังกล่าวซึ่งพนักงานรู้สึกผูกพันที่จะทำงานต่อไปในองค์กรในขณะที่ทฤษฎี การมีส่วนร่วม มันพยายามที่จะสร้างสถานการณ์ที่พนักงานมีอิสระในการเลือกและความปรารถนาภายในเกิดขึ้นเพื่อผลประโยชน์ขององค์กร ความภักดีสามารถเรียกว่าการบีบบังคับด้านเดียวและการมีส่วนร่วมอยู่ซึ่งกันและกัน: พนักงานและนายจ้างมีส่วนร่วม หลายอย่างง่าย ๆ ก็สามารถกล่าวได้ว่าในสถานการณ์ของความภักดีบุคคลนั้นมีเหตุผลกับ บริษัท เขามีน้ำหนักทุกอย่าง "สำหรับ" และ "ต่อต้าน"; และในสถานการณ์ของการมีส่วนร่วมเป็นตัวเลือกฟรีและไม่ได้อยู่บนพื้นฐานของ "การนับ" แต่เพราะเขาต้องการอย่างจริงใจ ค่อนข้างเป็นตัวเลือกทางอารมณ์ หากฝ่ายบริหารของ บริษัท ติดตามทฤษฎีความภักดีนอกจากนี้ยังพยายามสร้างการเชื่อมต่อทางอารมณ์กับพนักงาน แต่ตรงกันข้ามกับทฤษฎีการมีส่วนร่วม: ฝ่ายบริหารของ บริษัท กำลังพยายามบังคับให้พนักงานรู้สึกว่าเขาควรเป็น บริษัท ที่ทำเช่นนั้น มากสำหรับเขา; หรือ "เชื่อมโยง" พนักงานของเงินเดือนขนาดใหญ่หรือรูปแบบที่ได้รับความนิยมมากยิ่งขึ้น - เสนอตัวเลือกพนักงานและโปรแกรมพิเศษอื่น ๆ ปัญหาของวิธีการทั้งหมดเหล่านี้คือพวกเขาสามารถมีประสิทธิภาพจากมุมมองของการเก็บรักษาพนักงาน แต่ ... ผู้คนที่มีวิธีใกล้เคียงกันจริงๆทำให้ความพยายามทุกอย่างเกี่ยวกับประโยชน์ของ บริษัท ? ไม่น่าเป็นไปได้

ความภักดี นอกจากนี้ยังสามารถเข้าใจได้ว่าเป็นพฤติกรรมที่ภักดีร่วมกับแรงจูงใจภายในของการมีส่วนร่วม

การวิเคราะห์รูปแบบสามองค์ประกอบของความภักดีของเมเยอร์และอัลเลนช่วยแยกความแตกต่างระหว่างทฤษฎีทั้งสองนี้ นักวิจัยเหล่านี้แบ่งความภักดีต่อสามองค์ประกอบ: ความภักดีทางอารมณ์ความภักดีต่อเนื่องและความภักดีของกฎระเบียบ ส่วนประกอบสองชิ้นสุดท้ายระบุลักษณะที่ถูกบังคับของความภักดี

ความภักดีต่อเนื่องเช่นเดียวกับจารีตประเพณีขึ้นอยู่กับการคำนวณ "ข้อดี" และ "minuses" ของการทำงานต่อไปในองค์กร ในขณะเดียวกันบุคคลนั้นยังคงอยู่ในองค์กรหากเขาเชื่อว่า "การสูญเสีย" ในกรณีของการดูแลจะสูงกว่า "ผลกำไร" หากเขายังคงอยู่ในองค์กร โดยธรรมชาติแล้วปัจจัยที่รวมอยู่ในสมการนี้ไม่จำเป็นต้องวัดเป็นเงินและรวมถึงเช่นคำถามเกี่ยวกับสถานะการติดต่อกับชุมชนที่เฉพาะเจาะจง ฯลฯ

ความภักดีของกฎระเบียบเป็นหนี้ที่คาดการณ์หรือจริงต่อองค์กรซึ่งส่งเสริมให้คงอยู่

ตามทฤษฎีการมีส่วนร่วมการจัดการของ บริษัท ไม่จำเป็นต้องพยายามสร้างความจงรักภักดีอย่างต่อเนื่องและกำกับดูแล แต่องค์ประกอบที่เหลือความภักดีทางอารมณ์เกิดขึ้นในกระบวนทัศน์ของการมีส่วนร่วม ความภักดีทางอารมณ์เป็นสิ่งที่แนบมาทางอารมณ์เชิงบวกของพนักงานกับองค์กรองค์ประกอบของ "ความปรารถนา" ในความภักดีขององค์กร ในเวลาเดียวกันพนักงานเพราะเป็นธรรมเนียมที่จะพูดระบุตัวเองด้วยวัตถุประสงค์ขององค์กรและพยายามที่จะอยู่ในนั้นเพราะเขาต้องการมัน

การมีส่วนร่วมและอำนาจ

การมีส่วนร่วมแตกต่างจากแนวคิดอื่นของการจัดการซึ่งเป็นที่นิยมในสองทศวรรษที่ผ่านมา: ทฤษฎี ส่วนขยาย อำนาจ. ทฤษฎีนี้ระบุว่าพนักงานต้องให้สิทธิอำนาจโดยเฉพาะอย่างยิ่งการตัดสินใจที่สำคัญ แน่นอนว่ามันเป็นสิ่งสำคัญมากที่พนักงานได้รับอนุญาตให้ตัดสินใจภายในงานของพวกเขาและในแง่นี้อำนาจเป็นสิ่งสำคัญในการมีส่วนร่วม แต่ปัญหาคือผู้มีอำนาจไม่สมเหตุสมผลและพวกเขาไม่สามารถทำไม่ได้หากไม่มีการมีส่วนร่วมอื่น ๆ สามารถให้บริการแก่พนักงานที่แสดงให้เห็นถึงการมีส่วนร่วมในระดับที่เพียงพอเท่านั้น อีกแง่มุมที่สำคัญ: พนักงานที่เหมาะสมต้องทำงานใน บริษัท มันไม่มีเหตุผลที่จะให้อำนาจแก่ทุกคน และที่สำคัญที่สุดคือ: พลังควรอยู่บนพื้นฐานของวัฒนธรรมองค์กรตามหลักการของการมีส่วนร่วม เพื่อให้ได้พลังที่เพียงพอแก่พนักงานในระดับความรับผิดชอบและความสามารถที่แตกต่างกันวัฒนธรรมของการมีวินัยในตนเองและองค์กรตนเองเป็นสิ่งจำเป็น

การมีส่วนร่วมและแรงจูงใจ

การมีส่วนร่วมเชื่อมโยงกับแรงจูงใจอย่างแยกไม่ออก แต่ที่นี่คุณต้องชี้แจงความเข้าใจในแรงจูงใจ พจนานุกรม "แรงจูงใจ" หมายถึง "แรงจูงใจต่อการกระทำหรือกระบวนการแรงบันดาลใจ" หรือ "เงื่อนไขภายใต้แรงจูงใจที่เกิดขึ้น" ส่วนใหญ่บ่อยครั้งในบริบทของทฤษฎีการจัดการมันเป็นธรรมเนียมในการพูดคุยเกี่ยวกับแรงจูงใจในฐานะ "การกระทำหรือกระบวนการแรงจูงใจ" ความคิดของ "Knuta และ Gingerbread" เกิดขึ้น: วิธีทำให้พนักงานทำงานต่อไป แต่ในทฤษฎีการมีส่วนร่วมเรากำลังพูดถึงความรู้สึกที่แตกต่างกันของแรงจูงใจ: "เงื่อนไขภายใต้แรงจูงใจที่เกิดขึ้น" ในกรณีนี้งานของฝ่ายบริหารของ บริษัท คือการสร้างเงื่อนไขดังกล่าวเพื่อให้พนักงานมีแรงจูงใจภายในหรือแรงจูงใจในตนเองเนื่องจากฉันต้องการเรียกมันว่า แรงจูงใจ - นั่นคือความปรารถนาที่จะทำให้ความพยายามที่เป็นไปได้ทั้งหมดควรเกิดขึ้นจากภายในและไม่อยู่ภายใต้แรงกดดันจากภายนอก (บวกหรือลบ) และไม่อยู่ภายใต้การควบคุมการจัดการ

ภายใต้อิทธิพลของความเข้าใจแบบดั้งเดิมของแนวคิดนี้นายจ้างปีนหัวของพวกเขาพยายามคิดค้นวิธีการใหม่ที่น่าสนใจของแรงจูงใจจากภายนอกของพนักงาน ก่อนอื่นแน่นอนเงินเดือนอยู่ในใจเงินเดือนและเงินเดือนอีกครั้งรวมถึงผลประโยชน์ในรูปแบบของพรีเมี่ยมหรือสิ่งจูงใจอื่น ๆ เช่นตัวเลือกและอื่น ๆ และแน่นอนตำแหน่งที่ดีและตำแหน่งที่ดีในลำดับชั้น และอย่าลืมเกี่ยวกับการลงโทษในรูปแบบที่แตกต่างกัน หากฝ่ายบริหารของ บริษัท คิดเช่นนี้มันจะสร้างระบบของ "การค้า" ถาวร: ถ้าคุณทำคุณจะได้รับ ถ้าฉันไม่เข้าใจฉันจะไม่ทำเช่นนี้

ในทฤษฎีการมีส่วนร่วมความคิดนี้แตกต่างกันไปตามความแม่นยำไปทางตรงกันข้าม ที่นี่นายจ้างพยายามเปิดเผยแหล่งที่มาของแรงจูงใจภายในของพนักงานเพื่อสร้างสภาพการทำงานดังกล่าวและความสัมพันธ์ดังกล่าวใน บริษัท (ระหว่างผู้นำผู้จัดการและพนักงาน) เพื่อให้ผู้คนมีแรงจูงใจภายในเพื่อให้สิ่งที่ดีที่สุดที่พวกเขามีความสามารถ เห็นได้ชัดว่าผลประโยชน์เงินเดือนและวัสดุยังคงมีความสำคัญ แต่พวกเขาหยุดเป็นวิธีเดียวในการสร้างแรงจูงใจ

ที่นี่เราย้ายจากความพยายามในการสร้างแรงจูงใจต่อพฤติกรรมหนึ่งหรือพฤติกรรมด้วยความช่วยเหลือของแส้และขนมปังขิงกับคนขับช่วยให้ "เริ่ม" แรงจูงใจภายในของพนักงาน เราสร้างเงื่อนไขที่บุคคลเริ่มสร้างแรงจูงใจให้ตัวเอง - เนื่องจากเนื้อหาของงานและสภาพการทำงานทั่วไป

การมีส่วนร่วมเป็นปัจจัยความสำเร็จที่สำคัญที่สุด

อย่างที่ฉันบอกว่าเป้าหมายของการมีส่วนร่วมไม่ได้เพื่อความพึงพอใจของพนักงานแม้ว่าโดยปกติจะเป็นผลมาจากการมีส่วนร่วม ค่อนข้างเป้าหมายของวัฒนธรรมการมีส่วนร่วมคือการดำเนินงานที่ประสบความสำเร็จของกลยุทธ์ทางธุรกิจที่เป็นผลให้ทำกำไรและเพิ่มมูลค่าของหุ้นของ บริษัท แน่นอนว่าไม่มีใครสงสัยว่าคนที่หลงใหลในการทำงานอย่างแท้จริงและทุกวันทำให้ทุกความพยายามทำงานได้ดีขึ้นและประสบความสำเร็จมากกว่าผู้ที่ไม่เกี่ยวข้องกับงานของพวกเขา

ระดับของการมีส่วนร่วมส่งผลโดยตรง: คุณภาพของการบริการลูกค้า, คุณภาพของผลิตภัณฑ์, ผลผลิตแรงงาน, นวัตกรรม, การรักษาพนักงานจำนวนการขาดงานและอื่น ๆ

สำหรับผู้ที่ยังคงสงสัยเรานำเสนอผลการวิจัยและบทวิจารณ์ต่าง ๆ ยืนยันมุมมองของเรา

• การศึกษาที่กว้างขวางดำเนินการในยุโรปแสดงให้เห็นว่า บริษัท ที่มีตัวบ่งชี้ค่าเฉลี่ยของพนักงานสูงกว่าเป็นตัวบ่งชี้ความสามารถในการทำกำไรที่สูงขึ้นในมาตรฐานของอุตสาหกรรมของพวกเขา 88% ของพนักงานที่เกี่ยวข้องอย่างแข็งขันเชื่อว่าพวกเขาสามารถมีผลกระทบเชิงบวกต่อคุณภาพของผลิตภัณฑ์ขององค์กรเมื่อเทียบกับ 38% ของพนักงานที่แสดงให้เห็นถึงการมีส่วนร่วมในระดับต่ำ ก่อนอื่นซึ่งหมายความว่าพนักงานเป็นห่วงคุณภาพจริง ๆ และพวกเขาไม่ชอบถ้าพวกเขาไม่รู้สึกว่าฝ่ายบริหารของ บริษัท สนับสนุนคุณภาพ ข้อมูลเหล่านี้ยืนยันการศึกษาอื่น: 84% ของพนักงานที่เกี่ยวข้องอย่างแข็งขันเชื่อว่าพวกเขาสามารถส่งผลกระทบเชิงบวกต่อคุณภาพของผลิตภัณฑ์ขององค์กรของพวกเขาเมื่อเทียบกับ 31% ผู้ที่แสดงการมีส่วนร่วมในระดับต่ำ

นอกจากนี้ยังนำไปใช้กับการบริการลูกค้า (ด้านคุณภาพอีกอย่าง): 72% ของพนักงานที่เกี่ยวข้องอย่างแข็งขันเชื่อว่าพวกเขาสามารถมีผลกระทบเชิงบวกต่อคุณภาพการบริการลูกค้าเมื่อเทียบกับพนักงาน 27% ที่แสดงให้เห็นถึงการมีส่วนร่วมในระดับต่ำ ซึ่งหมายความว่ามีเหตุผลที่ดีที่จะสมมติว่าพนักงานที่แสดงการมีส่วนร่วมในระดับต่ำไม่ได้มีส่วนร่วมอย่างแม่นยำเพราะพวกเขาไม่รู้สึกว่า บริษัท สนับสนุนความปรารถนาในการให้บริการลูกค้าที่มีคุณภาพ วิจัยโดย Gerard Seycle และ Dan

อาชญากรรมยืนยันว่าทัศนคติของพนักงานในการทำงานและ บริษัท มีอิทธิพลต่อความภักดีและคุณภาพของการบริการลูกค้ามากกว่าปัจจัยอื่น ๆ ทั้งหมดที่รวมกัน

• ข้อกังวลเดียวกันและการควบคุมต้นทุน: 68% ของพนักงานที่เกี่ยวข้องอย่างแข็งขันเชื่อว่าพวกเขาสามารถส่งผลกระทบเชิงบวกต่อค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับงานหรือแผนกของพวกเขาเมื่อเทียบกับ 19% ของพนักงานที่แสดงให้เห็นถึงการมีส่วนร่วมในระดับต่ำ
• ความสัมพันธ์ระหว่างการมีส่วนร่วมของพนักงานและผลลัพธ์ที่ต้องการของกิจกรรมของ บริษัท เช่นหัก ณ ที่จ่ายผู้มีความสามารถการบริการลูกค้าที่มีคุณภาพผลผลิตประสิทธิภาพของทีมประสิทธิภาพของหน่วยและแม้กระทั่งตัวชี้วัดทางการเงินที่ระดับองค์กร ให้ในผลงานของ Rucci และ DR, 1998; McKay, Avery, Morris et al., 2007; และ Schneider, Hanges, & Smith (2003)
• มันถูกค้นพบว่า บริษัท ที่มีการมีส่วนร่วมของพนักงานในระดับสูงนั้นมีความสามารถมากขึ้น 87% จากคนที่มีความสามารถมากที่สุด
• ในการศึกษาที่เกี่ยวข้องกับ MolsonCoors พบว่าจำนวนการบาดเจ็บในการผลิตในทีมพนักงานที่เกี่ยวข้องน้อยกว่าในทีมที่มีส่วนร่วมไม่เพียงพอ

คุณสมบัติที่เกี่ยวข้องกับพนักงาน

พนักงานที่เกี่ยวข้องมากที่สุดในจิตสำนึกดำเนินการทุกงานอุทิศตัวเองอย่างเต็มที่ในการทำงานสติปัญญาและอารมณ์พร้อมที่จะทำงานให้มากที่สุดเท่าที่คุณต้องปฏิบัติตามงาน ความฉลาดของมันทำหน้าที่ด้วยกำลังการผลิตเต็มรูปแบบมันวิเคราะห์สถานการณ์การทำงานแต่ละครั้งเพื่อหาทางออกที่ดีที่สุดสำหรับลูกค้าและ บริษัท มันไม่ได้รับรู้กฎและวิธีการทำงานแบบดั้งเดิมเป็นความจริงในอินสแตนซ์สุดท้ายมันพร้อมที่จะมองหาวิธีการใหม่และเสนอแนวคิดที่ช่วยให้กระบวนการปรับปรุง เขาไม่ได้เป็นเพียงแค่ "ปัจจุบัน" ในที่ทำงานเขาพยายามทำทุกอย่างที่สามารถทำได้ พนักงานที่เกี่ยวข้องกับความกังวลอย่างจริงใจเกี่ยวกับคุณภาพต้นทุนการบริการลูกค้าและความปลอดภัย - และสิ่งนี้ยืนยันผลการศึกษาข้างต้น

ตารางที่ 2 แสดงรายการลักษณะที่ตามที่ปรึกษาและนักวิจัยเป็นลักษณะของพนักงานที่เกี่ยวข้อง รายการถูกรวบรวมตามวรรณคดีเกี่ยวกับการมีส่วนร่วม

ตารางที่ 2. คุณภาพของพนักงานที่เกี่ยวข้อง

• ดูดซับโดยทำงาน - "ในที่ทำงานเวลาบินได้อย่างรวดเร็ว"
• รองรับความเข้มข้นเป็นเวลานาน
• รู้สึกถึงการเชื่อมต่ออารมณ์ที่แข็งแกร่งกับ บริษัท
• หมายถึงการทำงานกับความกระตือรือร้นและความหลงใหล
• ขยายขอบเขตของความรับผิดชอบที่ยืดหยุ่นไม่ จำกัด เฉพาะคำอธิบายของหน้าที่อย่างเป็นทางการ
• ปรับให้มีการเปลี่ยนแปลง
• พยายามพัฒนาทักษะแรงงาน
• ไม่จำเป็นต้องมีการแจ้งเตือนและคำสั่งซื้อ
• ทำทุกอย่างในเวลา
• หมั่น
• แสดงให้เห็นถึงความคิดริเริ่ม
• โฟกัสวัตถุประสงค์
• มีสติ
• รับผิดชอบและบังคับ
• อุทิศให้กับการทำงาน

แนวคิดหลักของทฤษฎีการมีส่วนร่วมของพนักงานคือผู้นำของ บริษัท ควรพัฒนาคุณสมบัติเหล่านี้อย่างแข็งขันในพนักงานของ บริษัท ในการทำเช่นนี้มีความจำเป็นต้องสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เหมาะสมวัฒนธรรมของการมีส่วนร่วมและวินัยในตนเอง

ควรจำไว้ว่าคนที่แตกต่างกันมีความสามารถที่แตกต่างกันและความโน้มเอียงที่แตกต่างกันต่อการมีส่วนร่วมและเงื่อนไขในการสร้างการมีส่วนร่วมไม่ได้นำผลลัพธ์ที่ต้องการเสมอไป ดังนั้นการค้นหาและการเลือกพนักงานจึงยังคงเป็นองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดของกลยุทธ์การมีส่วนร่วม เพื่อสร้างวัฒนธรรมการมีส่วนร่วมคุณต้องเลือกพนักงานที่มีวินัยในตนเองที่เหมาะสมและมีความสามารถในการสร้างแรงจูงใจในตนเอง

หากพนักงานที่เกี่ยวข้องมีคุณสมบัติที่ระบุไว้ข้างต้นวิธีการระบุพนักงานที่ไม่เสียหาย? ง่ายมาก: มันแสดงให้เห็นถึงลักษณะตรงกันข้าม ลองชี้ไปที่บางส่วนของพวกเขา พนักงานที่ไม่ย่อมไม่สนใจเกี่ยวกับงานและผลประโยชน์ของ บริษัท พวกเขามาทำงานเพื่อรับเงินเดือน - นี่คือแรงจูงใจหลักของพวกเขา พวกเขาไม่ต้องการที่จะมีส่วนร่วมในความเจริญรุ่งเรืองของ บริษัท และบางครั้งก็เป็นอันตรายต่อเธอ ในเวลาทำงานพวกเขาสื่อสารกับเพื่อนร่วมงานการแชทบนโทรศัพท์มือถือนั่งบนอินเทอร์เน็ตและอื่น ๆ Facebook เป็นศูนย์กลางโลกสำหรับพนักงานรุ่นใหม่ที่ไม่ จำกัด

พนักงานดังกล่าวไม่สนใจสิ่งที่เกิดขึ้นใน บริษัท พวกเขาไม่ได้ถามคำถามเกี่ยวกับธุรกิจและไม่เสนอแนวคิดที่เป็นประโยชน์ใด ๆ ทำให้ขั้นต่ำที่จำเป็นเท่านั้น เมื่อพวกเขาเพิ่งมาถึง บริษัท หรือเป็นมืออาชีพในอาชีพของพวกเขาพวกเขาอาจแสดงให้เห็นถึงความกระตือรือร้นและความสนใจ แต่หลังจากผ่านไปหลายปีของความไม่แยแสและละเลยความเป็นผู้นำพวกเขาสูญเสียฝุ่นและเริ่มต้านทานสภาพที่ไม่สบายใจที่พวกเขาเป็น .

ที่นี่ความขัดแย้งของยารัสเซียมาถึงฉัน ในโรงพยาบาลของรัฐ - บริการที่น่ากลัวและบางครั้งก็เป็นเพียงเงื่อนไขที่น่ากลัว ดูเหมือนว่าแพทย์และพยาบาลของรัสเซียไม่สนใจ นี่คือความขัดแย้งเพราะฉันเห็นความกระตือรือร้นที่มีความสามารถและครบถ้วนของผู้ที่จบวิทยาลัยการแพทย์และสถาบัน ฉันรู้ว่าผู้ป่วยและญาติของพวกเขามักจะต้องซื้อยาตัวเองและสิ่งที่จำเป็นอื่น ๆ เพราะในโรงพยาบาลไม่สามารถและบางครั้งพวกเขาก็ไม่ต้องการทำ ฉันได้ยินเกี่ยวกับกรณีที่ญาติของผู้ป่วยต้องให้สินบนแก่แพทย์เพื่อให้พวกเขาแต่งตั้งหลักสูตรการรักษาและจ่ายพยาบาลให้เปลี่ยนชุดชั้นในและช่วยให้ผู้ป่วยไปเข้าห้องน้ำ พนักงานโรงพยาบาลมักจัดการกับผู้ป่วยหยาบคายและไม่แยแสหรือแม้กระทั่งการเยาะเย้ย เป็นเรื่องยากที่จะเข้าใจว่าคนเหล่านี้ในชีวิตธรรมดาจริงใจดูแลลูก ๆ พ่อแม่ญาติและเพื่อน ๆ สามารถประพฤติตนได้ในลักษณะเดียวกัน แต่คำตอบนั้นง่ายมาก มืออาชีพรุ่นเยาว์มาทำงานที่โรงพยาบาลหวังและพลังงานให้สมบูรณ์ แต่ความหวังของพวกเขาค่อยๆแบ่งออกเป็นคำแนะนำที่ไม่ดีการขาดเงินทุนอุปกรณ์และยาเสพติดที่จำเป็นการทุจริตและความเห็นถากถางดูถูกและความเฉยเมยที่เกิดขึ้น ในเวลาเดียวกันฉันเห็นว่าในคลินิกเอกชนของรัสเซียและแม้ในโรงพยาบาลของรัฐที่มีการจัดหาเงินทุนที่ดีสถานการณ์จะดีกว่ามาก ที่นี่เงื่อนไขปกติและทางเดียวหรืออื่นคลินิกเอกชนมุ่งเน้นไปที่ลูกค้ามากขึ้นในผู้ป่วย - แม้ว่าพวกเขาจะยังไม่ประสบความสำเร็จในระดับที่จำเป็น ไม่ช้าก็เร็วพฤติกรรมของเราส่วนใหญ่เริ่มสะท้อนให้เห็นถึงเงื่อนไขเหล่านั้นและเราเป็นเช่นนั้นและพฤติกรรมของผู้ที่ล้อมรอบเรา เช่นเดียวกับตำรวจรัสเซีย โชคดีที่อยู่ภายใต้ประธานาธิบดีปูตินสวัสดิการของประเทศเริ่มเติบโตและในปีที่ผ่านมามีจำนวนมากเพื่อปรับปรุงสภาพวัสดุในด้านการบังคับใช้สุขภาพและกฎหมาย การจัดหาเงินทุนที่เพียงพอเป็นเงื่อนไขที่ขาดไม่ได้สำหรับวัฒนธรรมองค์กรที่มีสุขภาพดีในพื้นที่เหล่านี้ ขั้นตอนต่อไปควรเป็นการใช้งานของวัฒนธรรมการมีส่วนร่วมอย่างแข็งขัน และจำเป็นต้องทำในระดับของประเทศ

พนักงานที่ไม่เหมือนกันปกป้องทรงกลมของอิทธิพลของพวกเขาพยายามหลีกเลี่ยงงานใหม่ ๆ และไม่ต้องการให้ใครบางคนแทรกแซง "ธุรกิจของพวกเขา" พวกเขาไม่ค่อยดึงดูดเพื่อนร่วมงานหรือเสนอให้ตัวเอง "ฉันทำสิ่งที่พวกเขาบอกฉัน ไม่มากและไม่น้อยเลย " ตำแหน่งดังกล่าวไม่ได้มีส่วนร่วมในการทำงานเป็นทีม

หากผู้จัดการเห็นว่าเขาต้องควบคุมพนักงานอย่างหนักเกินไปและใช้เวลามากเกินไปในการใช้จ่ายมันเป็นสัญญาณที่ชัดเจนว่าพนักงานคนนี้ขาดการมีส่วนร่วม

วัฒนธรรมองค์กรและไดรเวอร์การมีส่วนร่วมคืออะไร

ในความคิดของฉันคำถามหลักที่เกี่ยวข้องกับการมีส่วนร่วมของพนักงานคือวัฒนธรรมองค์กร การเกี่ยวข้องควรสร้างขึ้นในวัฒนธรรมองค์กรกระตุ้นและสนับสนุนการมีส่วนร่วม

ในที่สุด บริษัท เป็นกลุ่มคนที่ทำงานร่วมกัน ผลการทำงานของพวกเขาขึ้นอยู่กับวิธีการทำงานของพวกเขาและจากวิธีการทำงาน: สั้น ๆ ในวัฒนธรรมของความร่วมมือ จากความคิดที่เรียบง่ายนี้เราสามารถระบุวัฒนธรรมองค์กรของ บริษัท เป็นรูปแบบธุรกิจทั่วไป ดังนั้นวัฒนธรรมองค์กรจึงเป็นภาพสะท้อนสะสมของการกระทำทั้งหมดของ บริษัท โซลูชั่นและพฤติกรรมของความเป็นผู้นำและพนักงานทุกคนรวมถึงวิธีการทำงานและกระบวนการทางธุรกิจทั้งหมด รู้ว่าเราจะสามารถเข้าใจสิ่งที่คุณต้องเปลี่ยนในวัฒนธรรมองค์กรเพื่อส่งเสริมให้เกิดนวัตกรรมคุณภาพการบริการลูกค้าและการมีส่วนร่วมของพนักงาน ในการทำเช่นนี้คุณต้องใส่ใจกับทุกแง่มุมของวัฒนธรรมองค์กร กล่าวอีกนัยหนึ่งโครงสร้างองค์กรกระบวนการตัดสินใจและการดำเนินการของพวกเขาได้รับการออกแบบในลักษณะที่ควรส่งเสริมการมีส่วนร่วม จำเป็นต้องเปลี่ยนพฤติกรรมไม่เพียง แต่ยังรวมถึงกฎและวิธีการที่สนับสนุนสิ่งนี้หรือพฤติกรรมนั้น แต่การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมเป็นงานที่ไม่เพียง แต่สำหรับนักจิตวิทยาเท่านั้นที่คนจำนวนมากคิด การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมองค์กรเป็นงานของผู้นำงานของความเป็นผู้นำและเกี่ยวข้องกับทุกแง่มุมของธุรกิจ

วัฒนธรรมองค์กรเป็นภาพสะท้อนแบบองค์รวมของการกระทำทั้งหมดของ บริษัท โซลูชั่นและพฤติกรรมของความเป็นผู้นำและพนักงานทุกคนรวมถึงการดำเนินธุรกิจและกระบวนการทางธุรกิจทั้งหมด

วัฒนธรรมองค์กรไม่สามารถรับรู้ได้เพียงแง่มุมอื่น ๆ ของธุรกิจพร้อมกับด้านอื่น ๆ ของเขา - กลยุทธ์หลักการของนโยบายการตลาดสินทรัพย์ตัวชี้วัดทางการเงินโครงสร้างองค์กรและอื่น ๆ เราเน้นว่าวัฒนธรรมองค์กรคือผลรวมของทุกด้านเหล่านี้ ในฐานะที่เป็นหลุยส์เฮิร์สเนอร์กล่าวว่า: "วัฒนธรรมไม่ใช่แค่หนึ่งในแง่มุมของเกมเธอเป็นเกม" ดังนั้น บริษัท จึงประสบความสำเร็จและมีกำไรมากขึ้นความเป็นผู้นำของตนควรตรวจสอบให้แน่ใจว่าการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์ทั้งหมดและการเปลี่ยนแปลงทั้งหมดสะท้อนให้เห็นถึงพฤติกรรมของพนักงานทุกคนในวัฒนธรรมองค์กรมากที่สุด เมื่อรู้ว่าเราเข้าใจว่าการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์ทั้งหมดมุ่งพัฒนากำไรที่เพิ่มขึ้นและความสำเร็จในระยะยาวควรดำเนินการในระดับวัฒนธรรมองค์กร หากวัฒนธรรมองค์กรไม่เปลี่ยนแปลงตามกลยุทธ์ใหม่กลยุทธ์จะล้มเหลว บ่อยครั้งที่ผลลัพธ์ของการเปลี่ยนแปลงเชิงกลยุทธ์ไม่ได้แสดงให้เห็นถึงความคาดหวังเนื่องจากการจัดการของ บริษัท มีความเข้มข้นเฉพาะในสินทรัพย์วัสดุที่เกี่ยวข้องกับการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์นี้กับด้านการเงินและเทคโนโลยีการเพิกเฉยต่อความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมและวิธีการที่มีผลต่อประสิทธิภาพโดยรวม ของ บริษัท.

เรายืนยันว่าวัฒนธรรมองค์กรเป็นประสิทธิภาพสะสมของพนักงานแต่ละคน แต่มีหลายปัจจัยที่มีผลต่อประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานแยกต่างหาก ปัจจัยเหล่านี้สามารถ จำกัด วัฒนธรรมองค์กรหรือช่วยพัฒนา องค์ประกอบเชิงพฤติกรรมที่โดยทั่วไปทำวัฒนธรรมองค์กรขึ้นอยู่กับการพิจารณาหลายอย่างเริ่มต้นด้วยสิ่งที่กว้างที่สุดของทุกหมวดหมู่: จากธรรมชาติของมนุษย์ แต่เสน่ห์ของทฤษฎีการมีส่วนร่วมคือเราไม่จำเป็นต้องพยายามเปลี่ยนธรรมชาติของมนุษย์ แต่เราใช้วิธีการที่เปิดใช้งานคุณภาพที่ดีที่สุดและขึ้นอยู่กับพวกเขาในการสร้างวัฒนธรรมการมีส่วนร่วม

ไดรเวอร์ Inlevance - ปัจจัยอะไรที่มีผลต่อวัฒนธรรมองค์กร

ฉันต้องการแสดงให้เห็นถึงไดรเวอร์การมีส่วนร่วม (หรือปัจจัยของอิทธิพลต่อวัฒนธรรมองค์กร) แบ่งพวกเขาออกเป็น 12 หมวดหมู่ดังที่แสดงใน โต๊ะ 3 .

ตารางที่ 3. ไดรเวอร์ Inlevance

• ความน่าเชื่อถือยุติธรรมความเคารพ
• ความสม่ำเสมอ
• การสื่อสาร
• อำนาจ
• กระบวนการที่มีประสิทธิภาพ
• โครงสร้างองค์กร
• วินัยในตนเอง
• ปฐมนิเทศเกี่ยวกับคุณภาพและความพึงพอใจของความต้องการของผู้บริโภค
• พฤติกรรมที่จำเป็นจากผู้นำและผู้จัดการ

ไดรเวอร์แต่ละคน:

• คุณภาพชีวิต
• เนื้อหาของงาน
• การชำระเงินและค่าตอบแทน
• ประเด็น "อ่อน" ของวัฒนธรรมองค์กร

ด้านล่างเราจะมุ่งเน้นในรายละเอียดเกี่ยวกับปัจจัยเหล่านี้ทั้งหมดและในบางส่วนเราอธิบายคุณสมบัติหลักของไดรเวอร์การมีส่วนร่วม แต่ในตอนแรกฉันต้องการเตือนผู้อ่านจากความคิดที่ไม่ถูกต้องเกี่ยวกับลักษณะของวัฒนธรรมองค์กรซึ่งมักจะพบได้ในวรรณคดีในเรื่องนี้

การศึกษาสมัยใหม่แสดงให้เห็นว่าประสิทธิผลขององค์กรและระดับของผลกำไรมีผลกระทบอย่างมากต่อการมีส่วนร่วมของบุคลากร ไม่ต้องสงสัยเลยว่าไม่ต้องสงสัยเลยว่าการมีส่วนร่วมของพนักงานเป็นหนึ่งในเงื่อนไขหลักของความสำเร็จทางธุรกิจในทุกสาขา ทฤษฎีใหม่และใหม่ทั้งหมดกำลังได้รับการพัฒนาเกี่ยวกับวิธีการสร้างสภาพการทำงานดังกล่าวและบรรยากาศที่พนักงานจะไม่พอใจกับตำแหน่งของพวกเขาเท่านั้น แต่ยังทำงานด้วยผลตอบแทนสูงสุด

การมีส่วนร่วมของบุคลากรคืออะไรและความสำคัญของ บริษัท คืออะไร

การมีส่วนร่วมส่วนบุคคล มันหมายถึงสถานะทางจิตวิทยาของคนงานที่พวกเขาสนใจในความสำเร็จขององค์กรที่พวกเขาทำงานและพร้อมที่จะลงทุนความแข็งแกร่งและเวลาของพวกเขาในสาเหตุที่พบบ่อย ตัวชี้วัดของการมีส่วนร่วมของพนักงานคือความคิดริเริ่มความกระตือรือร้นความปรารถนาที่จะมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในชีวิตของทีมงานพัฒนาแผนการตัดสินใจ ฯลฯ
ในประเทศต่าง ๆ มืออาชีพดำเนินการศึกษาเกี่ยวกับการมีส่วนร่วมของบุคลากรที่พูดถึงอิทธิพลมหาศาลของตัวบ่งชี้นี้เกี่ยวกับผลลัพธ์ขององค์กร


ศึกษา Gallupจัดขึ้นเมื่อไม่กี่ปีที่ผ่านมาเปิดเผยว่า:

• บริษัท ที่มีส่วนร่วมของพนักงานอยู่ในระดับสูงมีน้อยกว่าการสอนบุคลากรการขาดงานอย่างเป็นระบบและความผิดปกติอื่น ๆ ของวินัย
• ปัจจัยที่มีผลกระทบเชิงบวกต่อธุรกิจ (เช่นการทำกำไรขององค์กรความภักดีของลูกค้า) ใน บริษัท ดังกล่าวในทางตรงกันข้ามนั้นแข็งแกร่งกว่า

น่าสนใจเป็นพิเศษ ศึกษา Aon Hewitt ซึ่งอุทิศให้กับหนึ่งในตัวชี้วัดหลักของความสำเร็จทางธุรกิจ - ผลกำไร ผลการวิจัยแสดงถึงผลกระทบที่โดดเด่นของการมีส่วนร่วมของพนักงานใน บริษัท ที่ทำกำไร อันเป็นผลมาจากการเพิ่มขึ้น 1% กำไรเพิ่มขึ้น 20 ล้านดอลลาร์ 5% - โดย 100 ล้านบาท 10% - เพิ่มขึ้น 200 ล้านบาท
โดยไม่คำนึงถึงขนาดของ บริษัท หากมีส่วนร่วมของบุคลากรที่เพิ่มขึ้นกำไรก็เพิ่มขึ้นอย่างมีนัยสำคัญ สำหรับ บริษัท ที่มีส่วนร่วมในการค้าปลีกการเติบโตสามารถเข้าถึงได้มากถึง 100,000 ดอลลาร์และสำหรับ บริษัท ท่องเที่ยวขนาดใหญ่ - สูงถึง 45 ล้าน
จากการศึกษาเหล่านี้สามารถสรุปได้ว่าการจัดการการมีส่วนร่วมของบุคลากรช่วยให้ บริษัท มีโอกาสมากสำหรับการเติบโตต่อไป ท้ายที่สุดแล้วในขณะนี้มากกว่า 80% ของพนักงานขององค์กรทั่วโลกนั้นไม่สนใจเวิร์กโฟลว์ดังนั้นคุณภาพของงานของพวกเขาจึงเป็นที่ต้องการมาก
ข้อดีของการมีส่วนร่วมสูงของพนักงานในเวิร์กโฟลว์นั้นชัดเจน ในขณะเดียวกันพนักงานแสดงให้เห็นถึงความขยันหมั่นเพียรที่มากขึ้นความคิดสร้างสรรค์ในการแก้ปัญหาเร่งด่วนความสุภาพและความสนใจในการสื่อสารกับผู้บริโภค ทั้งหมดนี้มีผลต่อภาพลักษณ์ของ บริษัท ความภักดีของลูกค้าและในที่สุดระดับของกำไร

สถานะที่ดีต่อสุขภาพของทีมซึ่งมีพนักงานมีความสนใจในประสิทธิภาพของแรงงานของพวกเขายังนำไปสู่เฟรมต่ำของบุคลากร ในกรณีที่จำเป็นต้องสร้างตำแหน่งใหม่มันยินดีที่จะรับพนักงานคนหนึ่ง และถ้าจำเป็นให้นำพนักงานใหม่หัวขององค์กรดังกล่าวจะไม่ถูก จำกัด ในการเลือก หลังจากทั้งหมดพนักงานตัวเองพยายามที่จะไปที่นั่นซึ่งมีการสร้างเงื่อนไขทั้งหมดสำหรับการมีส่วนร่วมของบุคลากร นอกจากนี้สาเหตุหลักของเงื่อนไขและชั้นบรรยากาศไม่ใช่ระดับของค่าจ้าง - มันตามกฎแล้วไม่เกินตลาดเฉลี่ย
นักวิจัยยังให้ความสนใจกับความจริงที่ว่าการมีส่วนร่วมของบุคลากรต่ำเป็นสาเหตุของการ "ประสิทธิภาพ" ที่ไม่น่าพอใจของพนักงานคุณภาพของการให้บริการและการบริการลูกค้า และสิ่งนี้ในทางกลับกันนำไปสู่การสูญเสียรายได้ร้ายแรง

คะแนนอะไรที่คุณมีการมีส่วนร่วมของบุคลากรต่ำในองค์กร

สิ่งนี้สามารถกำหนดได้จากการปรากฏตัวของ "อาการ" ต่อไปนี้:

1. การละเมิดอย่างเป็นระบบโดยคนงานวินัยแรงงาน: ความล่าช้า, การขาดงาน, การไม่ปฏิบัติตามหน้าที่ของพวกเขาในชั้นเรียนที่ไม่เกี่ยวข้องในที่ทำงาน; การเรียนการสอนเฟรมคนงานมักจะไปแข่งขันผู้ประกอบการ
2. ความล้มเหลวในการปฏิบัติตามพนักงานในเวลา
3. การขาดข้อเสนอสำหรับการปรับปรุงเวิร์กโฟลว์จากพนักงาน (หากพนักงานมีความสนใจในความสำเร็จเขาจะมีข้อเสนอสำหรับการเพิ่มประสิทธิภาพ)
4. การลังหลังของบุคลากรคือการพัฒนาหลักสูตรการฝึกอบรมและมีส่วนร่วมในการพัฒนาอย่างมืออาชีพ

ข้อผิดพลาดพื้นฐานที่ลดการมีส่วนร่วมของบุคลากรในงานของ บริษัท

ข้อผิดพลาดหมายเลข 1. การมอบหมายประเด็นการจ้างงานและการจัดการพนักงานให้กับคนอื่น

สถานการณ์เป็นเรื่องธรรมดาเมื่อหัวหน้าองค์กรไม่ได้มีส่วนร่วมใด ๆ ในการเลือกบุคลากร คุณลักษณะนี้ดำเนินการอย่างเต็มที่โดยผู้จัดการบุคลากรหรือผู้จัดการบุคลากร เป็นผลให้นักธุรกิจอาจเผชิญกับความจริงที่ว่างานของบุคลากรไม่เป็นไปตามข้อกำหนดและความพยายามที่จะเพิ่มการมีส่วนร่วมกลายเป็นไม่สำเร็จ
เพื่อไม่ให้ใช้เวลาและความพยายามในการพยายามสร้างทีมที่เหนียวแน่นและกระตือรือร้น "จากสิ่งที่เป็น" คุณต้องดูแลหลักการของการสรรหา หัวต้องเข้าใจอย่างชัดเจนว่าพนักงานที่ต้องการเห็นใน บริษัท ของพวกเขาและเป็นการตัดสินใจส่วนตัวในการแต่งตั้งผู้คนใหม่ ๆ การจัดการการมีส่วนร่วมของบุคลากรที่มีประสิทธิภาพเริ่มต้นที่ขั้นตอนการจ้างงาน
เงื่อนไขหลักที่นี่คือผลประโยชน์ส่วนตัวของพนักงานที่มีศักยภาพในการทำงานและการตระหนักถึงตนเองอย่างมืออาชีพใน บริษัท ของคุณ เพื่อให้มีส่วนร่วมของพนักงานที่จะสูงพนักงานในขั้นต้นต้องมีความสำคัญต่อมัน

หมายเลขข้อผิดพลาด 2. ไม่ได้อธิบายถึงความสำคัญของการทำงานของพนักงาน

แม้จะมีบุคลากรให้เลือกอย่างระมัดระวังข้อผิดพลาดนี้สามารถส่งผลเสียต่อการทำงานของพนักงานที่เริ่มมีส่วนร่วมในระดับสูง
คนงานใด ๆ จะเริ่ม "คะแนน" สำหรับหน้าที่ของเขาหากไม่เข้าใจความสำคัญของสิ่งที่ทำให้และมีส่วนร่วมในผลลัพธ์โดยรวม พนักงานแต่ละคนของ บริษัท ควรตระหนักถึงความสำคัญอย่างเป็นกลางมันจะมีแรงจูงใจในการลงทุนทรัพยากรมากขึ้น มิฉะนั้นความน่าจะเป็นสูงที่พนักงานจะต้องเลิก
นักธุรกิจจำเป็นต้องเข้าใจและอธิบายพนักงานว่าความสำเร็จของงานของ บริษัท ขึ้นอยู่กับการมีส่วนร่วมของแต่ละคนที่ทำงานที่นั่นโดยไม่คำนึงถึงตำแหน่งของเขา แต่ละคนเป็นเหมือนรายละเอียดของกลไกขนาดใหญ่ซึ่งควรให้ความเย็นในการทำงานกับข้อตกลงที่ดี
ผลที่ได้: การมีส่วนร่วมของบุคลากรนั้นไม่เพียง แต่ขึ้นอยู่กับความชัดเจนของเป้าหมายที่กำหนดไว้ก่อนพนักงานเท่านั้น แต่ยังมาจากการรับรู้ของแต่ละคนถึงความสำคัญของการมีส่วนร่วมในผลสุดท้ายของการผลิต

หมายเลขข้อผิดพลาด 3. โอกาสในการพัฒนา บริษัท มีความเข้าใจผิดต่อพนักงาน

หนึ่งในตัวชี้วัดระดับของการมีส่วนร่วมคือว่าพนักงานมีงานยาวนานใน บริษัท ของคุณหรือไม่ ไม่น่าแปลกใจที่หากบุคคลพิจารณาการเปลี่ยนแปลงในที่ทำงานด้วยมุมมองที่ดีขึ้นแล้วในประสิทธิภาพของงานของเขาเขายังไม่เพียงพอ
การพัฒนาการมีส่วนร่วมของบุคลากรสามารถขึ้นอยู่กับคำอธิบายของกลุ่มเป้าหมายที่มีอยู่ เพื่อให้คนงานรู้สึกสบายใจมันเป็นสิ่งสำคัญสำหรับพวกเขาที่จะเข้าใจไม่เพียง แต่ตำแหน่งปัจจุบันของคุณ แต่ยังรวมถึงพวกเขาจะครอบครองใน 5-10 ปี
เป็นสิ่งสำคัญมากที่จะให้พนักงานที่มีค่าในเวลาที่เหมาะสมที่ลูกค้าเต็มใจที่จะให้พวกเขา ไม่ใช่คนที่อยู่ในระดับที่เข้าใจง่ายเสมอไปที่คุณชื่นชมงานของเขาและกำลังจะเพิ่มขึ้นในสำนักงาน ในทางกลับกันนี้สามารถนำไปสู่ความจริงที่ว่าคุณจะสูญเสียพนักงานที่มีประสิทธิภาพ

ข้อผิดพลาดหมายเลข 4. พนักงานไม่หลงใหลเกี่ยวกับวัตถุประสงค์ของ บริษัท

ระดับของความสนใจส่วนตัวของบุคลากรในการบรรลุเป้าหมายขององค์กรไม่ส่งผลกระทบโดยตรงต่อคุณภาพการทำงานของมัน
นักธุรกิจแต่ละคนควรคิดว่าพนักงานคุ้นเคยกับเป้าหมายของ บริษัท หรือไม่และพวกเขาเกี่ยวข้องกับพวกเขาอย่างไร มันมักจะเกิดขึ้นว่าทีมไม่มีความคิดเดียวที่งานโดยรวมของพวกเขาถูกกำหนดไว้ นอกจากนี้การส่งพนักงานอาจแตกต่างจากความคิดของเจ้าของ บริษัท หลังจากกำหนดระดับการรับรู้ของพนักงานเกี่ยวกับเป้าหมายขององค์กรแล้วมันเป็นไปได้ที่จะปรับปรุงมัน
นี่เป็นสิ่งสำคัญมากเพราะไม่มีความรู้เกี่ยวกับเป้าหมายขององค์กรผู้คนก็ไม่สามารถทำงานเพื่อทำงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายได้ ดูแลว่าเป้าหมายของ บริษัท จะถูกกำหนดอย่างชัดเจนและสื่อสารกับพนักงานทุกคน ช่วยเพิ่มการมีส่วนร่วมของบุคลากรและระดับแรงจูงใจในการทำงาน
เหตุผลของผลกระทบดังกล่าวคือความรู้สึกของพนักงานของการมีส่วนร่วมส่วนตัวของเขาต่อสาเหตุร่วมกันซึ่งมีคุณค่าไม่ต้องสงสัยเลย

การมีส่วนร่วมของบุคลากรและคุณภาพ

การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าการมีส่วนร่วมของบุคลากรควรได้รับการพิจารณาว่าเป็นแรงจูงใจในระดับสูงสุด ซึ่งหมายความว่าพนักงานที่เกี่ยวข้องนั้นแตกต่างจากคุณสมบัติที่ไม่ได้ระบุไว้อย่างดี เขามีความสนใจในการทำงานอย่างมีคุณภาพและตรงเวลาพร้อมที่จะอุทิศเวลามากในการใช้ทรัพยากรทางปัญญาและอารมณ์ เขามีความคิดสร้างสรรค์เกี่ยวกับการแก้ปัญหาพยายามเพิ่มผลประโยชน์ของลูกค้าและ บริษัท ด้วยต้นทุนน้อยที่สุด นอกเหนือจากแบบดั้งเดิมและเป็นที่ยอมรับโดยทั่วไปแล้วพนักงานดังกล่าวมีแนวโน้มที่จะใช้และใช้แนวคิดใหม่ ๆ และวิธีการทำงานลองใช้นวัตกรรมต่าง ๆ ในกระบวนการทำงาน พนักงานดังกล่าวไม่เพียง แต่รอการสิ้นสุดของวันทำงาน แต่มีความหลงใหลในกิจกรรมและใช้ความพยายามสูงสุดเพื่อให้บรรลุผล การเกี่ยวข้องกับคุณภาพเช่นนี้ในฐานะที่เป็นผลประโยชน์ของพนักงานในการสื่อสารที่มีประสิทธิผลกับลูกค้าการขาดความขัดแย้งและบรรลุความภักดีสูงสุด

คุณสมบัติใดที่พนักงานมีส่วนร่วมคือ:

1. ทุกอย่างถูกแช่ในงานไม่ "เบื่อ" และไม่ฟุ้งซ่าน
2. อาจเป็นเวลานานในการทำงานในการแก้ปัญหา
3. ประสบการณ์ทางอารมณ์เกี่ยวกับสถานะของ บริษัท
4. แสดงให้เห็นถึงความสนใจและความกระตือรือร้น
5. ล้างความคิดริเริ่มไม่กลัวที่จะขยายงานของมันพร้อมที่จะมีส่วนร่วมในด้านต่าง ๆ ของกิจกรรม
6. พร้อมที่จะยอมรับและรักษาการเปลี่ยนแปลงของ บริษัท
7. ฉันยินดีที่จะพัฒนาทักษะของคุณ
8. ปฏิบัติหน้าที่ของคุณโดยไม่ต้องควบคุมอย่างต่อเนื่องตามความเป็นผู้นำ
9. สอดคล้องกับเวลาของภารกิจ
10. แสดงความรับผิดชอบตรงต่อเวลา
11. ขยันขันแข็งขยันขันแข็ง
12. เธอมุ่งมั่นที่จะบรรลุเป้าหมาย

การศึกษาการมีส่วนร่วมของบุคลากรนักวิจัยสรุปว่าสำหรับการพัฒนาพนักงานของคุณสมบัติที่มีประโยชน์เหล่านี้ผู้จัดการควรใส่ใจกับการสร้างวัฒนธรรมองค์กรซึ่งจะมีส่วนร่วมในระดับสูงของพนักงาน
แน่นอนก่อนอื่นเป็นสิ่งที่ควรค่าแก่การให้ความสนใจกับหลักการของการสรรหาบุคลากร นี่เป็นสิ่งสำคัญเพราะผู้คนในขั้นต้นมีแนวโน้มที่แตกต่างกันในการพัฒนาการมีส่วนร่วมในสาเหตุทั่วไป ดังนั้นข้อผิดพลาดในการคัดเลือกคนงานอาจนำไปสู่ความจริงที่ว่าแม้มาตรการที่มีความสามารถมากที่สุดสำหรับการมีส่วนร่วมของบุคลากรจะไม่นำผลลัพธ์ที่ต้องการ งานหลักของผู้จัดการคือการเลือกและการเก็บรักษาของพนักงานเหล่านั้นที่อยู่ในธรรมชาติของพวกเขามีวินัยในตนเองระดับสูงและแรงจูงใจในตนเอง
ในแง่นี้มันสำคัญมากที่จะเข้าใจ วิธีการระบุพนักงานที่ด้อยโอกาส. ในความเป็นจริงลักษณะของมันตรงข้ามกับคุณสมบัติของพนักงานที่เกี่ยวข้องข้างต้นอธิบายไว้ข้างต้น ตัวอย่างเช่น:

1. พนักงานไม่แสดงความสนใจในการบรรลุวัตถุประสงค์ขององค์กร
2. ดึงดูดความสนใจเฉพาะด้านของการทำงานของพวกเขาซึ่งส่งผลกระทบโดยตรงต่อค่าแรง
3. มันไม่ได้พยายามที่จะมีส่วนร่วมในการพัฒนาของ บริษัท บางทีอาจเป็นอันตรายต่อความไม่รู้หรือการไม่ตั้งใจ
4. ฟุ้งซ่านอย่างต่อเนื่องจากเวิร์กโฟลว์มีส่วนร่วมในกิจการที่ไม่ได้รับอนุญาต ฯลฯ

สิ่งเดียวที่คุณคาดหวังจากพนักงานดังกล่าวคือการปฏิบัติหน้าที่โดยตรงของเขา มีความสนใจในตำแหน่งของกิจการใน บริษัท เพื่อเสนอแนวคิดในการเพิ่มประสิทธิภาพเวิร์กโฟลว์ "ลงทุน" ในงานของเรามุ่งมั่นที่จะหาแนวทางให้กับลูกค้า - มันจะไม่ทำเช่นนี้ มีสถานการณ์ที่การมีส่วนร่วมของบุคลากรต่ำไม่ได้เป็นผลมาจากการดูแลพนักงานส่วนบุคคลและยั่วยุโดยการละเลยความเป็นผู้นำและบรรยากาศเชิงลบในองค์กร
พนักงานที่ผ่านการรับรองราวกับแสดงการประท้วงต่อต้านสถานการณ์ที่ไม่พึงประสงค์ที่กำหนดไว้ พวกเขาอาจทำงานอย่างเป็นตัวเป็นมใจ - แต่ไม่มาก พวกเขาไม่สนใจในการเติบโตอย่างมืออาชีพกลัวหน้าที่ใหม่เพลิดเพลินไปกับวิธีการดั้งเดิมโดยเฉพาะไม่รวมอยู่ในกิจกรรมที่ใช้งานของทีม
หนึ่งในสัญญาณหลักของการมีส่วนร่วมต่ำคือความต้องการการตรวจสอบอย่างต่อเนื่องเมื่อพนักงานไม่ปฏิบัติตามงานที่ไม่มีการแจ้งเตือนและคำแนะนำ

วิธีประเมินการมีส่วนร่วมของบุคลากร

วัดระดับของการมีส่วนร่วมของพนักงานที่องค์กรควรปฏิบัติตามอย่างน้อยสองครั้งต่อปี และในตอนท้ายของปีงบประมาณมีเหตุผลที่จะวิเคราะห์ประสิทธิภาพของมาตรการที่ใช้ในการเพิ่มตัวบ่งชี้นี้
หลังจากได้รับข้อมูลเกี่ยวกับประสิทธิภาพของกิจกรรมที่ดำเนินการแล้วมันเป็นไปได้ที่จะทำแผนใหม่ในปีหน้าและพัฒนางบประมาณสำหรับการดำเนินการ
การวิเคราะห์อีกครั้งในหกเดือนมีวัตถุประสงค์เพื่อแสดงผลลัพธ์ระดับกลางและทำการปรับเปลี่ยนแผนการที่มีอยู่

เกณฑ์หลักในการประเมินผู้เชี่ยวชาญการมีส่วนร่วม ได้แก่ :

1. สนใจในเวิร์กโฟลว์ ในเจ้าหน้าที่รวมพยายามที่จะทำงานได้ทันเวลาและปฏิบัติตามทันเวลาเช่นเดียวกับความสำเร็จใหม่ เมื่อความสนใจของสมาชิกในทีมทำงานค่อนข้างสูงพวกเขาแม้ในเวลาว่างสามารถพูดคุยเกี่ยวกับงานการผลิตเร่งด่วนและการแก้ปัญหาของพวกเขา การมีส่วนร่วมของบุคลากรกระตุ้นความสนใจในกิจกรรมฝึกอาชีพหลักสูตรฝึกอบรมขั้นสูงอ่านวรรณกรรมพิเศษ คนที่เกี่ยวข้องกับเวลาและความแข็งแกร่งในการทำงานไม่ได้เพราะพวกเขาจำเป็นต้องทำ แต่เพราะพวกเขามีความสนใจอย่างแท้จริง
2. ความเข้าใจที่ดีเกี่ยวกับเป้าหมายและการจัดลำดับความสำคัญ คนงานเกี่ยวข้องกับทุกชั่วโมงการทำงานจะดำเนินการโดยการทำงานอย่างแข็งขันและเป็นประโยชน์ต่อกิจกรรมของ บริษัท พวกเขารู้วงกลมของหน้าที่ของพวกเขาอย่างอิสระวางแผนอย่างอิสระและควบคุมการประหารชีวิตทันเวลา เมื่อเสร็จสิ้นงานปัจจุบันพวกเขาสามารถเตรียมกิจกรรมในอนาคตและใช้กับการศึกษาปัญหาที่เกี่ยวข้องโดยตรงโดยตรง
3. ความคิดริเริ่มสูง ผ่านความปรารถนาที่ใช้งานเพื่อสร้างสิ่งใหม่ให้กับเวิร์กโฟลว์ออกอากาศผลประโยชน์สูงของพนักงานในผลลัพธ์

การประเมินการมีส่วนร่วมของพนักงาน: 5 วิธี

เพื่อที่จะวิเคราะห์ระดับการมีส่วนร่วมคุณสามารถใช้วิธีต่อไปนี้:

• คอลเลกชันของข้อมูลสถิติ
• การสังเกตเวิร์กโฟลว์
• แบบสำรวจ;
• กรอกแบบสอบถาม

วิธีการ 1. แบบสอบถามและการทดสอบ

วิธีนี้ค่อนข้างง่ายต่อการใช้งานดังนั้นจึงเป็นเรื่องธรรมดามากในหลาย ๆ องค์กร
ในการดำเนินการสำรวจมีความจำเป็นต้องสร้างแบบสอบถามของการมีส่วนร่วมของบุคลากรล่วงหน้าซึ่งจะช่วยค้นหาระดับความพึงพอใจของพนักงานกับงานของพวกเขา การตรวจจับผลลัพธ์เกี่ยวข้องกับการวิเคราะห์คำตอบที่ได้รับอย่างระมัดระวัง
ความแตกต่างเล็กน้อยในการใช้วิธีนี้อยู่ในกรณีที่มี บริษัท ขนาดใหญ่และขนาดเล็ก
เป็นว่าพนักงานขนาดเล็กช่วยให้คุณทำการสำรวจทั่วไปและหากมีพนักงานจำนวนมากใน บริษัท มันเป็นการสมควรที่จะทำให้ตัวอย่างพนักงานที่มีส่วนร่วมในการสำรวจ
แน่นอนว่าวัตถุประสงค์ของการสำรวจแน่นอนเป็นคำจำกัดความของบุคลากรที่เหมาะสมในองค์กรของวิธีการ การมีส่วนร่วมของบุคลากรมีลักษณะอย่างเต็มที่ที่สุดโดยเชื่อมต่อแบบสำรวจเหล่านี้กับข้อมูลที่ได้รับในระหว่างการสังเกตและสถิติ
ความสำคัญของเหตุการณ์เกิดจากความจริงที่ว่าในองค์กรที่มีการมีส่วนร่วมของบุคลากรในระดับสูงรายได้สูงกว่าระดับนี้ต่ำมาก

หมายเลขวิธี 2. Q12 แบบสอบถามที่พัฒนาโดยสถาบัน Gallpa

วิธีนี้ใช้งานง่ายมากและประกอบด้วยแบบสอบถามที่มี 12 วิทยานิพนธ์
ข้อความนี้หรือข้อความนั้นอาจมีการเปลี่ยนแปลงขึ้นอยู่กับรายละเอียดของธุรกิจ เนื้อเรื่องของแบบสอบถามอยู่ในความจริงที่ว่าพนักงานแสดงความยินยอมหรือไม่เห็นด้วยกับวิทยานิพนธ์การตอบสนองตามลำดับ "ใช่" หรือ "ไม่"
การอนุมัติที่รวมอยู่ในแบบสอบถาม:

1. ฉันจินตนาการงานการทำงานของฉันอย่างแน่นอน
2. บริษัท ให้เครื่องมือและวัสดุทั้งหมดที่จำเป็นสำหรับการทำงานของฉัน
3. ทุกวันฉันทำงานภารกิจที่ไม่ทำให้ฉันมีปัญหา
4. ไม่น้อยกว่าสัปดาห์ละครั้งฉันได้ยินความคิดเห็นในเชิงบวกเกี่ยวกับงานที่ทำ
5. ฉันรู้ว่าผู้บังคับบัญชามีความกังวลเกี่ยวกับปัญหาส่วนตัวของฉัน
6. คู่มือส่งเสริมการเติบโตและการพัฒนาอย่างมืออาชีพของฉัน
7. ความคิดเห็นของฉันมีความสำคัญเมื่อทำการตัดสินใจขององค์กร
8. ฉันตระหนักถึงคุณค่าของงานของฉันเพื่อให้บรรลุเป้าหมายของ บริษัท และความเป็นอยู่ที่ดี
9. ทีมที่ฉันทำงานรับผิดชอบต่อความรับผิดชอบของตน
10. ฉันมีความสัมพันธ์ที่เป็นมิตรและเป็นมิตรกับเพื่อนร่วมงานในที่ทำงาน
11. ในช่วงหกเดือนที่ผ่านมาฉันสังเกตเห็นการเติบโตอย่างมืออาชีพของฉันซึ่งยังมีการเฉลิมฉลองเพื่อนร่วมงานและผู้บังคับบัญชา
12. ในช่วงปีที่ผ่านมาฉันมีโอกาสจัดการกับการปรับปรุงทักษะของฉัน

ตามผลของการวิเคราะห์แบบสอบถามนี้ดัชนีการมีส่วนร่วมของบุคลากรจะถูกกำหนด ในการค้นหาคุณต้องคำนวณจำนวนคำตอบ "ใช่" และ "ไม่"
จากนั้นคำนวณเปอร์เซ็นต์ซึ่งเป็นคำตอบที่เป็นบวกประกอบด้วยจำนวนทั้งหมด
ที่เหมาะสมที่สุดคือผลลัพธ์เมื่อดัชนีคือ 70 หรือมากกว่าเปอร์เซ็นต์ ดัชนีดังกล่าวบ่งชี้ว่าการมีส่วนร่วมของพนักงานที่องค์กรสูงพอ เหตุผลสำหรับความวิตกกังวลคือดัชนีน้อยกว่า 50% ด้วยตัวบ่งชี้นี้ผู้ประกอบการควรเริ่มกิจกรรมอย่างเร่งด่วนที่มีวัตถุประสงค์เพื่อเพิ่มระดับความสนใจ
กฎสำหรับการได้รับข้อมูลวัตถุประสงค์ในระหว่างการสำรวจ:

1. ดำเนินการสำรวจอย่างน้อยปีละครั้ง
2. ใช้แบบสอบถามเดียวกันเพื่อให้ได้ผลลัพธ์
3. ตัดโพลที่ไม่ระบุชื่อ
4. การวิเคราะห์เปรียบเทียบผลการสำรวจและตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพแรงงานที่มีผลลัพธ์ของปีที่ผ่านมา
5. แยกวิเคราะห์การมีส่วนร่วมของบุคลากรทั้งใน บริษัท ทั้งหมดและในแต่ละหน่วย
6. อย่างน้อยครึ่งหนึ่งของคนงานทั้งหมดมีส่วนร่วมในการทำแบบสำรวจ
7. ให้องค์ประกอบที่แตกต่างกันของพนักงานสัมภาษณ์ในเกณฑ์วัตถุประสงค์ต่าง ๆ : จัดขึ้นโดยโพสต์การแบ่งเพศอายุ ฯลฯ

นอกจากนี้ยังเป็นที่น่าสนใจที่จะพิจารณาถึงความจริงที่ว่าพนักงานที่มีอายุมากกว่าและผู้ที่ครอบครองตำแหน่งสูงแสดงให้เห็นถึงการมีส่วนร่วมในระดับที่สูงขึ้นเสมอ
โดยทั่วไปผลการสำรวจจะช่วยให้เรียนรู้ความเห็นของบุคลากรเกี่ยวกับค่าจ้างบรรยากาศโดยรวมที่องค์กรและประสิทธิผลของมาตรการสร้างแรงบันดาลใจที่มีอยู่

หมายเลขวิธี 3. การตรวจสอบ

เป้าหมายหลักของการตรวจสอบคือการค้นหาว่าแนวคิดของศีรษะเกี่ยวกับวัตถุประสงค์ของ บริษัท และวิธีการบรรลุความคิดเห็นสอดคล้องกับความคิดเห็นของพนักงานคนอื่น ๆ
วิธีที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดในการพิจารณาว่าการมุ่งเน้นของพนักงานได้อย่างไรที่ได้พบกับการส่งหัว?
คุณต้องพยายามดูกระบวนการที่เกิดขึ้นที่องค์กรโดยสายตาของพนักงาน ในการทำเช่นนี้ตรวจสอบความพึงพอใจของพนักงานกับสถานะปัจจุบันของกิจการ
ในหัวข้อของการสำรวจจะขึ้นอยู่กับปัญหาดังกล่าว:

1. การเปลี่ยนแปลงและนวัตกรรมในเวิร์กโฟลว์ทำให้เกิดการตอบสนองเชิงบวกและสิ่งที่เป็นลบคืออะไร?
2. ทัศนคติของพนักงานกับ บริษัท ที่ทำงานอย่างไร
3. ผู้จัดการจะเพลิดเพลินกับความมั่นใจในหมู่พนักงานหรือไม่?
4. พนักงานให้กำลังใจอะไร
5. พนักงานมีการแจ้งให้ทราบเกี่ยวกับวัตถุประสงค์ของ บริษัท เท่าใดทัศนคติส่วนตัวของพวกเขาต่อเป้าหมายเหล่านี้คืออะไร?

วิธีการวิจัยถัดไป:

1. การศึกษาดำเนินการบนพื้นฐานของกลุ่มโฟกัสที่ประกอบด้วยตัวแทนของกลุ่มบุคลากรต่าง ๆ
2. คำตอบสำหรับชุดคำถามจะได้รับโดยใช้การเฝ้าระวังที่ไม่ทำงาน (หายากเต็มเวลา)
3. เป็นไปได้ที่จะดึงดูดเอกสารต่าง ๆ เหล่านี้เรื่องที่เกี่ยวข้องกับการศึกษา
4. ในตอนท้ายของการศึกษาผลลัพธ์ของมันจะถูกเปรียบเทียบกับตัวชี้วัดที่คล้ายกันที่ได้รับในระหว่างการสำรวจปีที่ผ่านมา

วิธีการที่ 4. กลุ่มโฟกัส

เพื่อตรวจสอบการมีส่วนร่วมของบุคลากรในองค์กรวิธีการมุ่งเน้นกลุ่มมักใช้สำหรับการวิจัย
ในศูนย์กลางของการศึกษาในกรณีนี้มีปัญหาเฉพาะขององค์กร วิธีนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อระบุที่มีอยู่ในมุมมองที่แตกต่างกันของทีมในสถานการณ์ความคิดเห็นที่เป็นรูปธรรมข้อเสนอแนะ ฯลฯ
กลุ่มอาจประกอบด้วย 10-15 คน การอภิปรายดำเนินการในรูปแบบการอภิปรายในระหว่างที่พนักงานแต่ละคนแสดงความคิดเห็นและตอบคำถามที่โพสต์ในหัวข้อใดหัวข้อหนึ่ง
ผู้ดำเนินรายการควรจัดการการอภิปรายความรับผิดชอบซึ่งรวมถึงการสร้างบรรยากาศการทำงานการตรวจสอบข้อมูลที่จำเป็นจากพนักงานแต่ละคนและประสิทธิผลขั้นสุดท้ายของการศึกษา
คุณลักษณะที่สำคัญของการอภิปรายในกลุ่มโฟกัสคือการจัดหาโอกาสของบุคลากรในการแสดงความคิดเห็นอย่างเปิดเผยและโต้แย้ง
ระยะเวลาของการอภิปรายมักจะไม่เกินสองชั่วโมง จากการตอบรับที่ได้รับรายงานประกอบด้วยความเห็นทั่วไปที่ได้รับ

วิธีการที่ 5. ออกจากการสัมภาษณ์

วิธีนี้ใช้ในการสำรวจคนงานที่ตัดสินใจเลิกจากองค์กรแล้ว
หากพนักงานดังกล่าวพูดคุยอย่างตรงไปตรงมาเกี่ยวกับเหตุผลในการดูแลของเขาหัวจะได้รับข้อมูลที่เป็นประโยชน์มากมายเกี่ยวกับงานและความเชื่อมั่นของกลุ่มแรงงาน
นอกจากนี้ยังช่วยให้คุณสามารถระบุปัญหาเกี่ยวกับการมีส่วนร่วมได้อย่างรวดเร็วและง่ายดายซึ่งอาจไม่ชัดเจนต่อผู้จัดการ การรู้ว่าทำไมผู้คนไปที่มาตรการจำนวนหนึ่งสามารถนำมาใช้เพื่อกำจัดสาเหตุของเฟรม
ธีมของประเด็นที่นำเสนอโดยพนักงานเลิกจ้าง:

1. คุณภาพของสภาพการทำงานที่ให้ไว้
2. การปรากฏตัวและสาเหตุของความขัดแย้งกับผู้บังคับบัญชา
3. ความพึงพอใจของการจ่ายเงินแรงงาน
4. ส่วนบุคคลครอบครัวและสาเหตุอื่น ๆ ของการเลิกจ้างของการผลิต
5. ความพึงพอใจของการเติบโตของอาชีพของพนักงานในระหว่างการทำงานของเขา
6. ธรรมชาติของบรรยากาศในทีมและความสัมพันธ์ระหว่างเพื่อนร่วมงาน
7. ข้อมูลอื่น ๆ เกี่ยวกับเวิร์กโฟลว์ซึ่งมีค่าสำหรับหัว

ผลการสำรวจจะถูกรวมเข้ากับฐานเดียวการวิเคราะห์ซึ่งช่วยให้คุณสามารถระบุรูปแบบทั่วไปในการเลิกจ้างพนักงานและพัฒนากลยุทธ์เพื่อเพิ่มการมีส่วนร่วมของบุคลากร

ตัวชี้วัดของการมีส่วนร่วมของพนักงานและความหมายของพวกเขา

หลังจากการศึกษาเกี่ยวกับเรื่องนี้หรือวิธีนั้นจำเป็นต้องกำหนดระดับสุดท้ายของการมีส่วนร่วมของพนักงาน สำหรับสิ่งนี้ผลการสำรวจสามารถส่งได้เช่นเดียวกับร้อยละหรือเป็นสัมประสิทธิ์การโกหกจาก -1 ถึง +1
ผลการวิจัยสามารถประเมินได้โดยใช้สเกลต่อไปนี้ลักษณะการมีส่วนร่วมของบุคลากรที่ตัวบ่งชี้ที่แตกต่างกัน:

1. ตัวบ่งชี้ น้อยกว่า 30% (หรือน้อยกว่า -0.4 สัมประสิทธิ์) เรียกว่าโซนการทำลายล้าง เขาเป็นลักษณะสถานการณ์เมื่อพนักงานส่วนใหญ่ไม่สนใจการเติบโตอย่างมืออาชีพงานที่มีประสิทธิภาพและบรรลุเป้าหมายขององค์กร ในทางปฏิบัติสิ่งนี้แสดงออกในเฟรมขนาดใหญ่ของบุคลากรผลิตภาพแรงงานต่ำเป็นต้นดังนั้นตัวบ่งชี้การมีส่วนร่วมของบุคลากรจึงพูดถึงความจำเป็นในการแก้ไขขั้นพื้นฐานของกลยุทธ์การทำงานของ บริษัท
2. ผลลัพธ์ ในช่วงจาก 30 ถึง 45% (จาก -0.4 ถึง -0.1) อ้างถึงความไม่แน่นอนอื่น องค์กรที่มีตัวบ่งชี้ดังกล่าวมีโอกาสเท่าเทียมกันที่จะเข้าไปในเขตทำลายล้างและในทางตรงกันข้ามเพื่อเพิ่มการมีส่วนร่วมของบุคลากร คุณสามารถชี้แจงผลลัพธ์หากคุณวิเคราะห์ผลการกระจายของหมวดหมู่ที่แตกต่างกันของคนงาน การกระจายที่เล็กกว่าระดับโดยรวมของการมีส่วนร่วมน้อยลง
3. ผลลัพธ์ จาก 45 ถึง 65% (จาก -0.1 ถึง 0.3) เรียกว่าโซนของความเฉยเมย เหตุผลในการเข้าสู่โซนนี้มักเป็นนโยบายของบุคลากรที่ไม่ดีในองค์กร การค้นหาในโซนนี้แสดงถึงความเป็นไปได้ของการแก้ปัญหาที่ดีต่อปัญหาที่มีอยู่
4. หากโพลแสดงผลลัพธ์ ใน 65-80% (จาก 0.3 ถึง 0.6) จากนั้นนี่เป็นโซนผลผลิต ใน บริษัท ดังกล่าวประสิทธิภาพแรงงานมักจะค่อนข้างสูง การชนโซนผลผลิตพูดถึงการมีส่วนร่วมของบุคลากรในระดับสูง เพื่อเพิ่มขึ้นผู้จัดการสามารถใช้มาตรการแก้ไขจำนวนมากเมื่อเทียบกับส่วนประกอบของแต่ละส่วนของการมีส่วนร่วม
5. ผล. สูงกว่า 80% (สูงกว่า 0.6) เป็นลักษณะเขตพัฒนาที่มีประสิทธิภาพ บรรลุตัวบ่งชี้การมีส่วนร่วมของบุคลากรนั้นค่อนข้างยาก ตามกฎแล้วผลลัพธ์นี้ทำได้โดยการทำงานเกี่ยวกับนโยบายบุคลากร ผู้ประกอบการขนาดเล็กมีโอกาสที่มากที่สุดในการเข้าสู่โซนนี้ซึ่งมีการควบคุมแนวนอนและวิธีการของแต่ละบุคคล

การปรับปรุงการมีส่วนร่วมของพนักงาน: 3 ขั้นตอนสำคัญ

ระบบการมีส่วนร่วมของบุคลากรถูกสร้างขึ้นด้วยความช่วยเหลือของเหตุการณ์ที่สามารถรวมกันเป็นสามขั้นตอนหลัก:
ขั้นตอนที่ 1 การวางแผนกิจกรรม ผู้จัดการของ บริษัท และตัวแทนของฝ่ายบุคลากรทำการสำรวจความคิดเห็นเพื่อกำหนดระดับของการมีส่วนร่วมของบุคลากรและวิเคราะห์ผลลัพธ์ที่ได้รับ จากนั้นคุณต้องการสำหรับแต่ละแผนกหรือกลุ่มพนักงานเพื่อพัฒนามาตรการที่เหมาะสมเพื่อเพิ่มตัวบ่งชี้นี้ หากข้อมูลไม่เพียงพอคุณสามารถดำเนินการเพิ่มเติมเพิ่มเติมได้
ขั้นตอนที่ 2 การดำเนินการตามมาตรการที่จัดทำขึ้นตามแผน พนักงานจะต้องได้รับการแต่งตั้งให้รับผิดชอบต่อการมีส่วนร่วมของพนักงาน ทุกเหตุการณ์ที่คุณต้องแจ้งให้เจ้าหน้าที่ทราบล่วงหน้า
ขั้นตอนที่ 3 การวิเคราะห์ประสิทธิผลของมาตรการที่ดำเนินการ ขึ้นอยู่กับข้อมูลที่ได้รับจากการสำรวจอีกครั้งระดับของการมีส่วนร่วมของบุคลากรที่ประสบความสำเร็จในระหว่างกิจกรรม หลังจากอัปเดตข้อมูลเกี่ยวกับความพึงพอใจของพนักงานแง่มุมต่าง ๆ ของงานควรยังคงทำงานต่อเนื่องในระดับการมีส่วนร่วม ข้อมูลการวิจัยจะช่วยระบุจุดอ่อนของการผลิตที่คุณควรให้ความสนใจ

15 วิธีที่มีผลต่อการเพิ่มขึ้นของการมีส่วนร่วมของบุคลากร

1. การบำรุงรักษาการมีส่วนร่วมในขั้นตอนของการก่อตัวของกลุ่ม ในขั้นตอนการสรรหามันคุ้มค่ากับการตั้งค่าผู้สมัครที่มีความภักดีต่อ บริษัท ของคุณมากที่สุด พนักงานที่สนใจในการทำงานให้คุณในขั้นต้นจะมีการมีส่วนร่วมในระดับสูง เป็นการดีที่สุดถ้าคนงานที่มีศักยภาพมีความสุขกับผลิตภัณฑ์ของคุณและมีการเป็นตัวแทนที่สมบูรณ์เกี่ยวกับเรื่องนี้
2. "มวลวิกฤต"อิทธิพลของสมาชิกในทีมของกันและกันไม่ควรประเมินน้อยลง เมื่อพนักงานส่วนใหญ่ไม่สนใจพนักงานพนักงานที่มีการมีส่วนร่วมสูงจะทำงานหนักที่องค์กรดังกล่าว ท้ายที่สุดเขาจะต้องทำปัญหาอุตสาหกรรมมากมายในสภาพจิตใจที่ไม่สบายใจ ในทางกลับกันถ้าเป็นไปได้ที่จะสร้างบรรยากาศของการมีส่วนร่วมและการมีส่วนร่วมระหว่างพนักงานอิทธิพลของมันจะค่อยๆกระจายไปทั่วคนงานที่เร่าร้อน โปรดทราบว่าพนักงานที่เกี่ยวข้องในแต่ละแผนกในตำแหน่งอาวุโส
3. การรับรู้และความกตัญญู มีรูปแบบของแรงงานที่มีประสิทธิภาพในฐานะนักอนุพันธ์เฉลิมพระเกียรติ ฯลฯ ในความเป็นจริงมันเป็นสิ่งที่คุ้มค่าที่จะใช้รูปแบบที่เป็นไปได้ทั้งหมดของความกตัญญูกตัญญูต่อพนักงานตั้งแต่การประเมินทางวาจาระดับประถมศึกษา การรับรู้ถึงคุณค่าของการทำงานและการสรรเสริญจากผู้บริหารที่มีผลในเชิงบวกต่อการมีส่วนร่วมของบุคลากร
4. การตั้งค่าเป้าหมายที่เฉพาะเจาะจงและชัดเจน ไม่จำเป็นต้องให้ผลของการทำงานของพนักงานอย่างต่อเนื่องอาจดีกว่าที่จำเป็นต้องพยายามเพิ่มประสิทธิภาพการผลิต ฯลฯ สูตรทั่วไปไม่มีอิทธิพลต่อการมีส่วนร่วมของบุคลากร เพื่อให้บรรลุเป้าหมายของมันจะต้องได้รับการกำหนดเป็นพิเศษและอนุมัติมาตรฐานของเวิร์กโฟลว์ และเพื่อเพิ่มระดับของแรงจูงใจคุณสามารถป้อนสิทธิ์ใด ๆ สำหรับพนักงานและหน่วยที่เข้าถึงตัวบ่งชี้ที่ต้องการ
5. ให้มีส่วนร่วม เมื่อทำงานเพื่อเพิ่มระดับการมีส่วนร่วมของบุคลากรองค์กรที่ควรคำนึงถึงคุณสมบัติทางจิตวิทยาของผู้คนควรคำนึงถึง มีความจำเป็นต้องชื่นชมและสนับสนุนคนงานเหล่านั้นที่แสดงให้เห็นถึงความพร้อมในการมีส่วนร่วมอย่างลึกซึ้งในกระบวนการผลิต หากการปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าพนักงานคนใดคนหนึ่งเนื่องจากการรับรู้ของเขาไม่สามารถแนบกับวัฒนธรรมองค์กรได้มันคุ้มค่าที่จะคิดเกี่ยวกับการเปลี่ยนของเขา
6. การมีส่วนร่วมเกิดขึ้นจากบนลงล่าง ก่อนอื่นมีความจำเป็นต้องประเมินการมีส่วนร่วมของพนักงานที่มีส่วนร่วมในการทำงานเกี่ยวกับการมีส่วนร่วมของส่วนที่เหลือ มีอิทธิพลต่อบุคลากรการจัดการบุคลากรต้องมีความสนใจในระดับสูงในการบรรลุเป้าหมายขององค์กร อารมณ์ของ "ท็อปส์" ถูกส่งตัวลงเสมอและหากเจ้านายทันทีไม่แสดงให้เห็นถึงความกระตือรือร้นในการทำงานพนักงานจะทำตามตัวอย่างของมัน
7. ให้กำลังใจทันเวลา มันเป็นสิ่งที่ไม่สามารถโต้แย้งได้ว่าเหตุผลของวัสดุสำหรับการมีส่วนร่วมของบุคลากร - เบี้ยประกันโบนัสผลประโยชน์สำหรับงานที่ทำตามคุณภาพ - มีความสำคัญอย่างยิ่งที่องค์กรใด ๆ แต่ผลกระทบเชิงบวกต่อสถานะของพนักงานและเวิร์กโฟลว์โดยรวมยังมีวิธีการที่ไม่มีตัวตนในการให้กำลังใจ หัวหน้างานควรใส่ใจกับความสำเร็จของพนักงานและบันทึกการสรรเสริญของพวกเขาทันเวลา
8. แสดงความยืดหยุ่นในความสัมพันธ์กับพนักงานคุณภาพของศีรษะดังกล่าวชื่นชมอย่างมากและช่วยในการก่อตัวของทัศนคติเชิงบวกต่อการทำงานและ บริษัท ด้วยโอกาสที่เหมาะสมมันคุ้มค่าที่จะให้พนักงานเสรีภาพสูงสุดในการกำจัดเวลาทำงาน ตัวอย่างเช่นคุณสามารถให้โอกาสแก่ผู้คนในการทำงานจากระยะไกลหากเป็นไปได้ทางเทคนิคและจะไม่มีผลกระทบเชิงลบต่อผลผลิตแรงงาน อีกตัวอย่างหนึ่งคือการลดลงของสัปดาห์ทำงานสำหรับพนักงานที่ปฏิบัติตามจำนวนงานที่จำเป็นทั้งหมด เงื่อนไขหลักสำหรับการเปิดตัวโอกาสดังกล่าวคือการรักษาประสิทธิภาพของพนักงานในระดับเดียวกัน และเป็นผลให้คุณสามารถบันทึกทรัพยากรของ บริษัท และเพิ่มระดับการมีส่วนร่วม
9. ให้โอกาสคนงานแต่ละคนมีโอกาสวิวัฒนาการ การมีส่วนร่วมของบุคลากรขึ้นอยู่กับโอกาสในการพัฒนามืออาชีพที่ให้บริการองค์กร สำหรับพนักงานที่สนใจในการเติบโตของอาชีพและการพัฒนาเป็นผู้เชี่ยวชาญเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งที่จะต้องพัฒนาทักษะในเวลาที่เหมาะสมและทำความคุ้นเคยกับนวัตกรรมและการพัฒนาทั้งหมดในสาขาของพวกเขา
10. ค้นหาความคิดที่รวมถึงพนักงานนอกงาน ในฐานะที่เป็นปัจจัยเพิ่มเติมการรวมทีมและเสริมสร้างการมีส่วนร่วมของบุคลากรคุณสามารถใช้กิจกรรมการกุศล สิ่งนี้ช่วยปรับปรุงภาพลักษณ์ของ บริษัท ไม่เพียง แต่ในสายตาของลูกค้า แต่ยังอยู่ในสายตาของคนงาน คนส่วนใหญ่มีความยินดีที่จะรู้สึกมีส่วนร่วมในการดำเนินงานของการกระทำที่ดีและทำงานใน บริษัท ซึ่งมันเป็นที่ประจักษ์ต่อปัญหาของผู้อื่นสามารถกลายเป็นเรื่องของความภาคภูมิใจสำหรับพวกเขา แม้จะมีความจริงที่ว่างานหลักของธุรกิจใด ๆ คือการได้รับผลกำไรเหตุการณ์ดังกล่าวสามารถส่งผลกระทบต่อบรรยากาศในทีมได้อย่างเป็นประโยชน์
11. โทรไปที่ความเสี่ยง หลาย บริษัท หลีกเลี่ยงการแนะนำนวัตกรรมและชอบทำงานโดยใช้วิธีการและวิธีการที่ได้รับการพิสูจน์เท่านั้น แต่ด้วยวิธีนี้คุณไม่สามารถไปถึงจุดยอดของความสำเร็จได้ การพัฒนาที่ใช้งานต้องมีความเสี่ยงคงที่เนื่องจากเกี่ยวข้องกับข้อผิดพลาดที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ และสิ่งสำคัญคือการอัปเดตอย่างต่อเนื่องและการค้นหาวิธีการใหม่สำหรับการแก้ปัญหาการผลิตกระตุ้นความเฉลียวฉลาดของพนักงาน อนุญาตให้บุคลากรพัฒนากลยุทธ์ของคุณเกี่ยวกับการเพิ่มประสิทธิภาพของอุตสาหกรรมและส่วนประกอบที่เฉพาะเจาะจงของการผลิต คุณสามารถจัดให้มีการแข่งขันระหว่างกลุ่มต่าง ๆ เนื่องจากจิตวิญญาณของการแข่งขันมีผลประโยชน์ต่อการมีส่วนร่วมของบุคลากร งานทางปัญญาร่วมและความสามารถในการบริจาคอย่างมีนัยสำคัญต่อการพัฒนาของ บริษัท สามารถชุมนุมและกระชับทีมได้
12. มันจะไม่ฟุ่มเฟือยที่ ระดับการมีส่วนร่วมขึ้นอยู่กับช่วงชีวิตของ บริษัท. เมื่อ บริษัท ถูกสร้างขึ้นเท่านั้นความคิดริเริ่มของบุคลากรและประสิทธิผลของการทำงานสูงมาก ในช่วงเวลาของความซบเซาตัวบ่งชี้การมีส่วนร่วมและงานบุคลากรส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับความรับผิดชอบ โดยเฉพาะอย่างยิ่งการมีส่วนร่วมที่สดใสของพนักงานรายหนึ่งเป็นที่ประจักษ์ในช่วงวิกฤตในองค์กร การศึกษาแสดงความสัมพันธ์ใกล้ชิดระหว่างการมีส่วนร่วมของพนักงานและในขั้นตอนของการพัฒนาคือ บริษัท
13. อย่าสงสัยปัญหาเกี่ยวกับบริการ HR การสำรวจของผู้บริหารของ บริษัท ได้แสดงให้เห็นว่าส่วนใหญ่ของพวกเขามอบหมายปัญหาการแก้ปัญหาเกี่ยวกับการมีส่วนร่วมของบุคลากรของบริการบุคลากร ในเวลาเดียวกันบริการ HR ไม่เสมอไปมีระดับสิทธิที่เพียงพอในการปรับกระบวนการเวิร์กโฟลว์อย่างต่อเนื่องและลองใช้กลยุทธ์ที่แตกต่างกันเพื่อเพิ่มความสนใจ นอกจากนี้พนักงานบุคลากรเองอาจไม่ได้มีส่วนร่วมอย่างมาก ในสถานการณ์เช่นนี้ผลกระทบเชิงบวกของพวกเขาต่อพนักงานจะน้อยที่สุด มันเป็นสิ่งที่น่าพอใจมากขึ้นเพื่อให้การมีส่วนร่วมของบุคลากรธีมของการอภิปรายสากลและเรียนรู้ความคิดเห็นของคนงานในเรื่องนี้ และผู้ช่วยที่ดีที่สุดในเรื่องนี้จะเป็นพนักงานที่แสดงให้เห็นถึงความคิดริเริ่มและความกระตือรือร้นในการแก้ไขปัญหาขององค์กร
14. ดอกเบี้ยและการมีส่วนร่วม มันคุ้มค่าที่จะเข้าใจความแตกต่างระหว่างความหลงใหลทางอารมณ์และการมีส่วนร่วมของบุคลากรซึ่งเป็นส่วนที่ยั่งยืนของวัฒนธรรมองค์กร ผู้จัดการบางคนหันไปใช้การปั่นป่วนกระตุ้นการเพิ่มขึ้นของความกระตือรือร้นและความสนใจของพนักงานชั่วคราว การมีส่วนร่วมเกิดขึ้นยากขึ้นมากขึ้นและเพื่อให้มีรากฐานมาจากจิตใจของคนงานคุณต้องลงทุนตลอดเวลาและความพยายาม อย่างไรก็ตามมันเป็นสิ่งที่นำมาซึ่งการยืนหยัดอย่างแท้จริงในแง่ของประสิทธิภาพการผลิต
15. ฟังพนักงาน ใครสามารถให้คำแนะนำที่ดีที่สุดเกี่ยวกับการมีส่วนร่วมของบุคลากรมากกว่าพนักงานด้วยตนเอง? ถามแง่มุมใดของเวิร์กโฟลว์ที่ส่งผลเสียต่อการมีส่วนร่วมของพวกเขาและมาตรการใดที่สามารถเพิ่มขึ้นได้ ด้วยตัวเองความจริงที่ว่าคุณมีความสนใจในความเห็นของพนักงานเพิ่มความภักดีต่อการจัดการ ท่ามกลางวิธีการรวบรวมและวิเคราะห์ความคิดเห็นในทีมส่วนใหญ่มักใช้โดยการสำรวจ การวิเคราะห์การตอบสนองของพนักงานคุณสามารถวางแผนกิจกรรมและการเปลี่ยนแปลงใน บริษัท ที่จะช่วยเพิ่มการมีส่วนร่วมของบุคลากร

ตามที่ Gallup บริษัท ที่มีประสิทธิภาพการมีส่วนร่วมของบุคลากรสูงและผลกำไรสูงกว่า 20% การศึกษาของฝ่ายบริหารของ บริษัท ที่ปรึกษาระหว่างประเทศแสดงให้เห็นว่าองค์กรดังกล่าวง่ายต่อการถือความสามารถและความพึงพอใจของลูกค้าจะสูงขึ้น 5% เราบอกวิธีการวัด (และส่งเสริม) ระดับการมีส่วนร่วมของพนักงานของคุณ

คำว่า "การมีส่วนร่วม" หมายถึงความสนใจและเอกสารแนบของพนักงานให้กับ บริษัท บ่อยครั้งที่ผู้นำเชื่อว่าพนักงานของพวกเขามีส่วนร่วม 100% ในการทำงาน ในความเป็นจริงไม่มี บริษัท ในโลกที่ไม่สามารถอวดตัวบ่งชี้ดังกล่าวได้ เป็นไปได้ที่จะกำหนดการมีส่วนร่วมของบุคลากรบนพื้นฐานของการวิจัยเท่านั้น

ใครต้องการมัน?

บริษัท ใดมีประโยชน์ในการทราบระดับของการมีส่วนร่วมของพนักงานของพวกเขา แต่มันมีประโยชน์อย่างยิ่งหากตัวชี้วัดทางธุรกิจลดลง ตัวอย่างเช่นการเริ่มต้นในปีแรกของการทำงานมักแสดงให้เห็นถึงการเติบโตอย่างรวดเร็ว พนักงานเป็นเรื่องเล็กน้อยพวกเขามีเป้าหมายร่วมกัน - การมีส่วนร่วมสูง แต่ด้วยการขยายตัวของพนักงานและภาวะแทรกซ้อนของงานการปฏิบัติงานของพนักงานลดลงและปรากฏขึ้นเฟรม

การศึกษาการมีส่วนร่วมจะช่วยให้ บริษัท เข้าใจความผิดพลาดของพวกเขา

วิธีการวัดการมีส่วนร่วม?

เทคนิคที่ชาญฉลาดและชัดเจนสำหรับธุรกิจขนาดกลางและขนาดเล็กในปัจจุบันถือเป็นแบบสอบถามที่พัฒนาโดย Gallup สำหรับแต่ละคำถาม 12 คะแนนของแบบสอบถามพนักงานตอบว่า "ใช่" หรือ "ไม่":

ฉันรู้ว่าอะไรรอฉันอยู่

ฉันมีทุกสิ่งที่คุณต้องเติมเต็มงานของฉัน

ฉันมีโอกาสจัดการกับทุกวันสิ่งที่ฉันรู้ดีที่สุด

ในช่วงเจ็ดวันที่ผ่านมาฉันได้รับการยกย่องว่าเป็นงานที่ดี

หัวหน้างานของฉันแสดงให้เห็นถึงการดูแลฉันเป็นคน

ด้วยความคิดเห็นของฉันได้รับการพิจารณา

เพื่อนร่วมงานของฉันคิดว่าทำงานได้ดี

งานที่ บริษัท วางไว้ข้างหน้าพวกเขาจะช่วยให้ฉันรู้สึกถึงการทำงานที่สำคัญ

บริษัท ของฉันใช้หนึ่งในเพื่อนที่ดีที่สุดของฉัน

ในช่วงหกเดือนที่ผ่านมาฉันกำลังพูดถึงความคืบหน้าของฉันในการทำงาน

สำหรับปีที่ผ่านมาฉันมีโอกาสในการศึกษาและการเติบโตอย่างมืออาชีพ

ตามการตอบสนองของพนักงานที่คุณจะเห็นว่าเจ้าหน้าที่ลดระดับ ตัวอย่างเช่นหากพนักงานส่วนใหญ่ตอบคำถามสุดท้าย "ไม่" - บริษัท ควรให้ความเป็นไปได้ของการฝึกอบรมขององค์กร

ระดับ (ดัชนี) ของการมีส่วนร่วมถูกกำหนดโดยตัวบ่งชี้แบบปานกลางของการตอบสนองเชิงบวก ผลลัพธ์ที่ดีคือตัวบ่งชี้ที่สูงกว่า 80% ไม่ดี - ต่ำกว่า 50%

3 กฎการสำรวจ

ทำแบบสำรวจที่ไม่ระบุชื่อขอให้พนักงานระบุเฉพาะเพศอายุและแผนกของคุณที่พวกเขาทำงาน

ตรวจสอบให้แน่ใจว่ามีส่วนร่วมในการสำรวจอย่างน้อย 50% ของพนักงาน

ดำเนินการศึกษาอย่างน้อยปีละครั้ง

วิธีเพิ่มการมีส่วนร่วม?

ดังนั้นคุณได้เรียนรู้ว่าปัจจัยใดที่ส่งผลกระทบต่อพนักงานในการวัดระดับการมีส่วนร่วมและต้องการเพิ่ม นั่นคือสิ่งที่คุณต้องการ

การให้คำปรึกษาและกิจกรรมขององค์กร โอบีในรัสเซียเป็นเวลาหลายปีที่มีการวางแผนกับพนักงานสามารถมีส่วนร่วมได้ 84% ในสำนักงานกลางของ บริษัท Insight ของทีมจัดขึ้นทุกปี - การประชุมผู้อำนวยการทั่วไปกับแต่ละแผนก "ไม่มีเน็คไท" พนักงานสำนักงานทุกคนเป็นประจำไปทำงานในร้านค้าเพื่อการสื่อสารอย่างไม่เป็นทางการกับกลุ่มเป้าหมาย ปีละสองครั้งผู้บริหารระดับสูงของ บริษัท เยี่ยมชมจุดซื้อขายแต่ละจุดและตอบคำถามจากพนักงานทุกระดับ การมีส่วนร่วมสูงลงเพิ่มขึ้น 40% ลดกรอบของเฟรมใน บริษัท

แรงจูงใจที่ไม่มีตัวตน ในหน่วยงานของเราตัวอย่างเช่นกำหนดการที่ยืดหยุ่น: คุณสามารถมาถึง 9, 10, 11 ชั่วโมง เดือนละครั้งพนักงานแต่ละคนสามารถทำงานนอกบ้านได้ Carfix Russian Startup ให้พนักงานจ่ายวันหยุดภายในวันที่ 1 กันยายนส่วนลด 10 เปอร์เซ็นต์ในร้านกาแฟใกล้เคียงและภาษีขององค์กรเพื่อเยี่ยมชมสโมสรฟิตเนส

ระบบการเล่นเกม บริษัท Yulmart แนะนำเกมในหัวข้อภาพยนตร์เกี่ยวกับนักแข่งที่โกรธแค้น หากพนักงานทำการตรวจสอบกลางมากกว่าเมื่อวานเขาย้ายได้เร็วขึ้น ผู้ปฏิบัติงานรายวันในเว็บไซต์พิเศษสามารถดูว่ารถของเขาเทียบกับพนักงานคนอื่น ๆ ที่ใด จิตวิญญาณที่มีการแข่งขันช่วยเพิ่มยอดขาย 1.5 เท่าโดยไม่เพิ่มขึ้นของรัฐ อีกตัวอย่างหนึ่ง: "Odnoklassniki" เปิดตัว Bagatlon ซึ่งโปรแกรมเมอร์แข่งขันกันในการกำจัดข้อบกพร่อง "โยก" และได้รับรางวัล เป็นผลให้ในเวลาเพียง 5 วันก็เป็นไปได้ที่จะแก้ไขครึ่งหนึ่งของข้อผิดพลาดทั้งหมดและพนักงานเล่นแม้ในตอนเย็นและวันหยุดสุดสัปดาห์

ข้อเสนอแนะอย่างต่อเนื่องและงานร่วมกับโครงการ ป้อนโครงการที่ใช้ "Imago" (Imago - ขั้นตอนการพัฒนาแมลงจากตัวอ่อนไปจนถึงผีเสื้อ) พนักงานแต่ละคนสามารถแนะนำวิธีปรับปรุงงานของ บริษัท (สำหรับเรื่องนี้ส่วนพิเศษที่สร้างขึ้นในพอร์ทัลองค์กร) ข้อเสนอที่ดูเป็นคณะกรรมการที่เป็นนวัตกรรมและส่วนใหญ่ดำเนินการ เนื่องจาก บริษัท ได้รับการแนะนำใน บริษัท (ระบบได้รับการแนะนำ (ในพอร์ทัลพนักงานแต่ละคนเห็นจำนวนคะแนนที่เขามี) ผู้เขียนแนวคิดที่มีประสิทธิภาพในระหว่างการดำเนินการกลายเป็นผู้นำโครงการและเพิ่มอันดับเครดิต พนักงานที่ทำคะแนนให้คะแนนมากที่สุดทุก ๆ หกเดือนไปในการเดินทางที่ค่าใช้จ่ายของ บริษัท

การให้คำปรึกษาหรือการฝึกสอน คุณสมบัตินี้สามารถดำเนินการได้ไม่เพียง แต่โดยผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล แต่ยังรวมถึงพนักงานทุกคน ตัวอย่างเช่นมีโปรแกรม "อาหารกลางวัน 4 มื้อ" พนักงานแต่ละคนสามารถเลือกพันธมิตร - ไม่ว่าเพื่อนร่วมงานจากแผนกหรือแผนกเพื่อนบ้านเลขานุการหรือผู้อำนวยการทั่วไป ในช่วงเดือนพันธมิตรสัปดาห์ละครั้งมีอาหารกลางวันด้วยกันหรืออาหารเช้า - เป็นประจำและสมัครใจ "กลศาสตร์" อาหารกลางวันถัดไป: ในการประชุม 30 นาทีแรกผู้สนทนาคนหนึ่งบอกคนอื่นเกี่ยวกับความสำเร็จของเขาในหนึ่งสัปดาห์ ในครึ่งชั่วโมงเขาให้คำมั่นสัญญากับเพื่อนร่วมงานที่สัปดาห์หน้าจะมาพร้อมกับผลลัพธ์ที่เป็นรูปธรรมใหม่ จากนั้นบทบาทกำลังเปลี่ยนแปลง คนที่ทำหน้าที่เป็นผู้ฟังไม่สามารถแสดงความคิดเห็นให้เปลี่ยนเส้นทางเพื่อนร่วมงานได้ งานของเขาคือการฟังและแบ่งปันประสบการณ์ของคุณ การปฏิบัตินี้นำพนักงานเข้ามาใกล้และพัฒนา - นอกจากนี้คุณสามารถทำได้หากไม่มีโค้ชมืออาชีพ: บ่อยครั้งที่แรงจูงใจสามารถได้รับการสนับสนุนจากสัญญาปกติ

การก่อตัวของการมีส่วนร่วมเป็นนักบินผู้บริหารที่สูงที่สุด ใช่งานนี้สำหรับมุมมองระยะยาวไม่ได้ให้ผลลัพธ์ทันที แต่การลงทุนดังกล่าวจะให้ผลลัพธ์เชิงพาณิชย์อย่างแน่นอน