ความโลภอัตราการประเมินโพสต์และค่าจ้าง: วิธีการเทคนิคการฝึกฝน รู้ภาษาของคุณ: การสร้างระบบเกรดใน Sibur ซึ่งองค์กรเกรดเหมาะกับ

หนึ่งในประเด็นสำคัญในองค์กรค่าจ้างคือการก่อตัวของความสัมพันธ์ที่ใกล้ชิดระหว่างแรงงานและค่าตอบแทนผลประโยชน์ของแรงงานที่เกี่ยวข้องกับแพ็คเกจค่าตอบแทนโดยเฉพาะอย่างยิ่งเพื่อผลประโยชน์ทางสังคมควรคำนึงถึง ขั้นตอนการก่อตัวของกลุ่มวุฒิการศึกษาและการพัฒนาความสัมพันธ์ระหว่างการโทรระหว่างการสร้างรากฐานสำหรับการเปิดตัวนโยบายการชดเชยทั้งหมดขององค์กร เครื่องมือที่ใช้งานได้จริงที่ให้โอกาสในการประเมินโพสต์และงานและขึ้นอยู่กับกลุ่มที่มีคุณสมบัติเป็นพื้นฐานของพวกเขาคือระบบเกรด

ปัญหาที่สำคัญในองค์กรของค่าจ้างคือการสร้างความแตกต่างตามวัตถุประสงค์การพัฒนานโยบายการชดเชยการแข่งขันและโปร่งใสการสร้างความสัมพันธ์ที่ใกล้ชิดระหว่างแรงงานและค่าตอบแทนการบัญชีเพื่อผลประโยชน์ของพนักงานเกี่ยวกับโครงสร้างของแพ็คเกจค่าตอบแทนโดยเฉพาะอย่างยิ่งสังคม ประโยชน์

เพื่อให้แน่ใจว่ามีความแตกต่างวัตถุประสงค์ของส่วนหลัก (พื้นฐาน) ของค่าจ้างขั้นตอนสำหรับการก่อตัวของกลุ่มคุณสมบัติและการพัฒนาความสัมพันธ์ระหว่างวุฒิการศึกษาเป็นสิ่งจำเป็นซึ่งในทางกลับกันเป็นรากฐานสำหรับการพัฒนาของทั้งหมด นโยบายการชดเชยขององค์กรองค์กรสถาบัน (ต่อไปนี้ - องค์กร)

การก่อตัวของกลุ่มวุฒิการศึกษาในอดีต - เป็นระยะเวลาของการเปลี่ยนแปลงของตลาด - ดำเนินการองค์ประกอบสำคัญของระบบภาษี กลุ่มวุฒิการศึกษา (ปลดประจำการ) ถูกกำหนดบนพื้นฐานของไดเรกทอรีวุฒิการศึกษาภาษีที่เหมือนกัน ในผู้ประกอบการในประเทศจำนวนมากการปฏิบัตินี้ได้รับการเก็บรักษาไว้และตอนนี้แม้ว่าในกรณีส่วนใหญ่จะไม่ตอบสนองความต้องการของธุรกิจเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ขององค์กรไม่คำนึงถึงกิจกรรมเฉพาะของกิจกรรมและสิ่งสำคัญ - ทำ ไม่ปฏิบัติตามฟังก์ชั่นสร้างแรงบันดาลใจส่งผลเสียต่อความสามารถในการแข่งขันของนโยบายการชดเชย

จำเป็นต้องค้นหา: ทำไมการก่อตัวของกลุ่มที่ผ่านการคัดเลือกบนพื้นฐานของงานเรียกเก็บเงินเท่านั้นในกรณีส่วนใหญ่ไม่เป็นไปตามข้อกำหนดที่ทันสมัย? ภายในแนวทางภาษีแบบดั้งเดิมตำแหน่งหนึ่งเป็นของการปล่อยที่เหมาะสมของตารางภาษีและรูปแบบของเงินเดือนอย่างเป็นทางการบนพื้นฐานของคุณสมบัติของวุฒิการศึกษาของอาชีพของพนักงาน พวกเขามีอยู่ในประเด็นที่เกี่ยวข้องของหนังสืออ้างอิงของลักษณะที่ผ่านการคัดเลือกของอาชีพของพนักงาน (ต่อไปนี้ - SCCP) ในยูเครนทำงานเกี่ยวกับการพัฒนาลักษณะการรับรองของอาชีพของคนงานยังคงดำเนินต่อไปปัญหาส่วนบุคคลของ SCC จะมีการวางแผนเฉพาะในการตีพิมพ์ดังนั้นในลักษณนามระดับชาติปัจจุบันของยูเครน DK 003: 2010 "Classifier มืออาชีพ" (ต่อไปนี้ - KP ) ไม่มีการอ้างอิงถึงปัญหา EGC แต่ละฉบับ นโยบายการชดเชยขององค์กรควรได้รับการพัฒนาและหากจำเป็นให้ปรับปรุงในวันนี้

ลักษณะการรับรองขั้นสูงเป็นเรื่องปกติพวกเขาไม่คำนึงถึงรายละเอียดขององค์กรขนาดของมันจำนวนระดับการควบคุมความสัมพันธ์กับสภาพแวดล้อมภายนอกและเหนือสิ่งอื่นใดมูลค่าของโพสต์

CP มอบการสร้างตราสารอนุพันธ์ของอาชีพจากขั้นพื้นฐานด้วยการเก็บรักษาหลักจรรยาบรรณวิชาชีพขั้นพื้นฐานซึ่งจะสะท้อนให้เห็นในรายการงานและความรับผิดชอบต่อวิชาชีพอำนาจและความรับผิดชอบเหล่านี้ (เกี่ยวข้องกับโพสต์ของผู้จัดการและเจ้าหน้าที่ของพวกเขา หรือผู้ช่วย) รวมถึงค่าของโพสต์ นอกจากนี้กระบวนการของโลกาภิวัตน์แนวโน้มนวัตกรรมการพัฒนาเทคโนโลยีการจัดการ predetermine การเกิดขึ้นของงานไม่เพียง แต่งานประเภทใหม่ที่ไม่ได้ให้ไว้ในคุณสมบัติประเภทของอาชีพบางอย่าง แต่ยังรวมถึงอาชีพใหม่และโพสต์ซึ่งในทางปฏิบัติจะปรากฏขึ้นเร็วกว่าที่เหมาะสม การเปลี่ยนแปลงและการเพิ่มเติมในซีพีและผลลัพธ์ SCC

บนพื้นฐานของข้อกำหนดที่มีอยู่ในลักษณะคุณสมบัติเป็นไปได้ที่จะจัดตั้งเฉพาะกลุ่มขยายในเกณฑ์สำหรับ "ความยากลำบากในการทำงาน" และ "คุณสมบัติ" ในเรื่องนี้การก่อตัวของกลุ่มที่มีคุณสมบัติและการพัฒนาความสัมพันธ์ระหว่างวุฒิการศึกษาเกี่ยวกับการกำหนดค่าตอบแทนสามารถดำเนินการเกี่ยวกับผลการประเมินของโพสต์และงาน (ต่อไปนี้จะอ้างถึง) 1.

เครื่องมือที่ใช้งานได้จริงที่ทำให้สามารถประเมินโพสต์ในองค์กรและบนพื้นฐานของพวกเขาในการจัดกลุ่มกลุ่มที่มีคุณสมบัติเป็นระบบเกรด

ข้อกำหนด "Grad", "การให้เกรด" มาจากคำภาษาอังกฤษ "การให้เกรด" ซึ่งแปลว่าเป็นการจำแนกประเภทการเรียงลำดับความคล่องตัว

โพรซีเดอร์การไล่ระดับสีให้การประเมินโพสต์การกระจายของพวกเขาตามความสำคัญต่อองค์กร

การแนะนำระบบเกรดสำหรับการประเมินโพสต์และค่าจ้างทำให้สามารถแก้ปัญหาต่อไปนี้:

การกำหนดมูลค่าสัมพัทธ์ของโพสต์ที่มีอยู่จากมุมมองของกลยุทธ์ของ บริษัท

การเพิ่มประสิทธิภาพของระบบค่าจ้าง

การประเมินผลการปฏิบัติงานเกี่ยวกับการปฏิบัติตามโพสต์ที่พวกเขาครอบครอง

การสร้างเงื่อนไขเพิ่มเติมสำหรับการเติบโตของอาชีพและอื่น ๆ

คนงานและการปฏิบัติทางวิทยาศาสตร์บางคนยืนยันว่าวิธีการภาษีในการก่อสร้างส่วนถาวรของค่าจ้างและระบบเกรดเป็นเครื่องมือตรงข้ามกับเส้นผ่าศูนย์กลาง ในความเห็นของเราพวกเขาไม่ได้ยกเว้นซึ่งกันและกัน

ประการแรกหนึ่งในองค์ประกอบของระบบอัตราค่าไฟฟ้าคือลักษณะการรับรองของวิชาชีพแรงงานซึ่งมีการบันทึกงานและความรับผิดชอบของพวกเขา ข้อกำหนดสำหรับความรู้พิเศษคุณสมบัติความเชี่ยวชาญตัวอย่างของงานจะได้รับ ฯลฯ โดยการจ้างงานหรือการแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งผู้ประกอบการต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดที่มีคุณสมบัติเหมาะสม (จนถึงระดับการศึกษาและประสบการณ์การทำงาน) ที่จัดทำโดยปัญหา ECS ที่เกี่ยวข้อง บทบัญญัติเหล่านี้นำมาพิจารณาด้วยระบบค่าจ้างที่ให้คะแนน

ประการที่สองเมื่อสร้างระบบภาษีของค่าตอบแทนโดยเฉพาะหลักการ "Vilkovaya" มันเป็นหลักการนี้ในการสร้างเงินเดือนอย่างเป็นทางการที่นำมาใช้ในระบบเกรด

ขั้นตอนของการพัฒนาระบบการประเมินผลเกรดและค่าแรงที่ปรากฎใน รูป.

รูปที่. ขั้นตอนของการพัฒนาอัตราการประมาณค่าและค่าจ้างเกรด

ด่าน I. คำอธิบายของโพสต์

โพสต์อธิบายไว้โดยผลการวิเคราะห์การทำงาน มีการใช้วิธีการวิเคราะห์งานที่หลากหลาย (การสัมภาษณ์ซักถามการสังเกต ฯลฯ )

การสัมภาษณ์สามารถดำเนินการในประเด็นต่อไปนี้:

• ความรับผิดชอบในการทำงานของคุณคืออะไร?
• คุณรับผิดชอบอะไร
• สถานที่ทำงานของคุณอยู่ที่ไหน
• คุณใช้อุปกรณ์อะไร
• การเรียกร้องอะไรที่เกิดขึ้นกับระดับการศึกษาการฝึกอบรมทักษะในโพสต์นี้ของคุณ?
• คุณตอบผลลัพธ์อะไร
• คุณวางแผนกิจกรรมบางอย่างหรือไม่?
• คุณกรอกเอกสารใด ๆ
• งานของคุณต้องมีการติดต่อกับพนักงานของหน่วยโครงสร้างตัวแทนขององค์กรอื่น ๆ บุคคลหรือไม่?
• คำแนะนำและเอกสารการกำกับดูแลควบคุมงานของคุณอย่างไร?
• คุณควบคุมงานของคนอื่นหรือไม่?
• คุณควบคุมคุณบ่อยแค่ไหน?
• ผลลัพธ์ของงานของคุณเป็นอย่างไร
• คุณทำงานในเงื่อนไขใด
• ภาระทางกายภาพอารมณ์และสติปัญญาต้องการงานของคุณ?
• คุณรับผิดชอบต่อความปลอดภัยของคนอื่นหรือไม่?

การตั้งคำถามเป็นวิธีการรับข้อมูลจากพนักงานเป็นลายลักษณ์อักษร การใช้งานทำให้สามารถรับข้อมูลจากคนกลุ่มใหญ่ เมื่อพัฒนาแบบสอบถามจำเป็นต้องระบุคำถามอย่างชัดเจนและชัดเจน มันจะต้องเรียบง่ายในความหมายอย่ามีการแสดงออกทางเทคนิคมากเกินไป ขอแนะนำให้อธิบายการถามว่าผลลัพธ์ของการสำรวจจะใช้อย่างไร

การสังเกตของเวิร์กโฟลว์ส่วนใหญ่จะใช้ในกรณีที่งานของพนักงานประกอบด้วยการกระทำซ้ำ ๆ และงานของมันสั้นสำหรับระยะเวลา

บันทึก. วิธีการสังเกตของเวิร์กโฟลว์ไม่สามารถใช้สำหรับกระบวนการแรงงานที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมทางจิตเช่นสำหรับการทำงานของนักเศรษฐศาสตร์นักเทคโนโลยีทนายความ ฯลฯ

ตามผลการวิเคราะห์งานคำอธิบายของโพสต์ที่อาจมีข้อมูลต่อไปนี้ถูกดึงขึ้น:

• ข้อมูลโดยรวม (ชื่อตำแหน่ง; วันที่รวบรวมคำอธิบายชื่อหน่วยโครงสร้างชื่อของตำแหน่งของหัวหน้างานโดยตรง ฯลฯ );
• ความรับผิดชอบและความรับผิดชอบ
• ความสัมพันธ์กับพนักงานคนอื่น ๆ และองค์กรภายนอก (รับผิดชอบการควบคุม; โต้ตอบ; การสื่อสารภายนอก ฯลฯ );
• อำนาจ;
• ความหมายมาตรฐาน
• สภาพการทำงาน;
• คุณสมบัติส่วนบุคคลลักษณะตัวละครทักษะและระดับการศึกษาที่จำเป็นในการทำงาน

ขั้นตอนที่สอง การกำหนดค่าของโพสต์

ในทางปฏิบัติวิธีการต่าง ๆ ในการกำหนดค่า (ความสำคัญ) ของโพสต์ในองค์กรซึ่งสามารถรวมกันเป็นสองกลุ่ม: วิธีการวิเคราะห์และการวิเคราะห์

วิธีการที่ไม่ใช่การวิเคราะห์เป็นของวิธีการจัดอันดับการจัดหมวดหมู่การเปรียบเทียบคู่

ตามวิธีการจัดอันดับคณะกรรมการผู้เชี่ยวชาญที่สร้างขึ้นเป็นพิเศษตามกฎจากผู้นำในระดับต่าง ๆ ของการจัดการและผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์และผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์จัดจำหน่ายตำแหน่งที่สำคัญขององค์กร วิธีนี้ขึ้นอยู่กับการประเมินอัตนัยเท่านั้นดังนั้นการจัดอันดับที่ได้รับจากผู้เชี่ยวชาญอาจแตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญว่าจะทำให้ขั้นตอนการเปรียบเทียบซับซ้อนขึ้น วิธีการทางสถิติสามารถใช้ในการประมวลผลผลการประมาณ

วิธีการจำแนกประเภทให้การจัดกลุ่มของโพสต์สำหรับคุณสมบัติบางอย่าง: หมวดหมู่บุคลากร (ผู้จัดการมืออาชีพผู้เชี่ยวชาญพนักงานด้านเทคนิคคนงาน) ระดับการจัดการ (ผู้นำที่สูงกว่าการเชื่อมโยงระดับกลางและต่ำ) หมวดหมู่คุณสมบัติ (นำไปสู่ระดับแรกหรือหมวดที่สอง , ไม่มีหมวดหมู่) และอื่น ๆ การกำหนดโพสต์ภายในแต่ละกลุ่มไปยังความโลภหนึ่งหรืออื่น ๆ จะดำเนินการบนพื้นฐานของการประเมินผู้เชี่ยวชาญส่วนตัว วิธีการจำแนกประเภทสามารถใช้เป็นอุปกรณ์เสริมพร้อมกับวิธีการจัดอันดับ

วิธีการเปรียบเทียบคู่ให้การเปรียบเทียบโพสต์เป็นคู่กับกันและกัน ในการทำเช่นนี้คุณต้องทำโพสต์คู่ที่เป็นไปได้ ข้อเสนอ Pare ที่สำคัญกว่า (มีค่ามีความหมาย) จะต้องระบุโดยใช้สัญญาณ "+" และ "-" หากโพสต์เทียบเท่ากับความสำคัญเครื่องหมาย "\u003d" ถูกตั้งค่าในเซลล์ที่สอดคล้องกัน หลังจากนั้นจำเป็นต้องกำหนดจำนวน "+" สำหรับแต่ละตำแหน่ง (ตารางที่ 1) ผู้เชี่ยวชาญนั้นง่ายต่อการจัดสรรตำแหน่งที่สำคัญกว่า (มีค่ามีความหมาย) จากสอง (จับคู่) กว่าชุดโพสต์ทั้งหมด อย่างไรก็ตามการใช้วิธีนี้มีความซับซ้อนด้วยการเพิ่มจำนวนโพสต์

โต๊ะ. 1. เมทริกซ์ของการเปรียบเทียบคู่โพสต์

ในบรรดาวิธีการวิเคราะห์วิธีการปัจจัยและวิธีการให้คะแนนจะถูกจัดสรร

ภายในวิธีการปัจจัยหลายวิธีสามารถแยกความแตกต่างในการกำหนดความสำคัญของการโพสต์ วิธีแรกที่ให้คำจำกัดความของการเชื่อมต่อที่มีเสถียรภาพทางสถิติระหว่างคุณสมบัติจำนวนมากตามการวิเคราะห์ปัจจัย วิธีการนี้ใช้เวลานานดังนั้นจึงใช้งานโดย บริษัท วิจัยและให้คำปรึกษารายใหญ่ วิธีที่สองนั้นง่ายกว่าสำหรับการใช้งานจริงและให้การเลือกปัจจัยการชดเชยที่สำคัญ ปัจจัยการชดเชยได้รับการพัฒนาด้วยการมีส่วนร่วมของผู้จัดการองค์กรตั้งแต่คำนึงถึงความคิดเห็นของพวกเขาปัจจัยที่ควรส่งผลกระทบต่อขนาดของเงินเดือนที่ให้ไว้ในองค์กรสามารถกำหนดได้ (หรือเลือกจากชุดที่เสนอ)

วิธีการปัจจัยใช้ร่วมกับวิธีการประมาณการคะแนนซึ่งทำให้สามารถหาปริมาณความสำคัญของโพสต์สำหรับปัจจัยหลายประการและเปรียบเทียบกัน วิธีการที่จะระบุความสำคัญของโพสต์คือชื่อของการประมาณคะแนนการโพสต์ของโพสต์ พิจารณารายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับเทคโนโลยีในการพัฒนาปัจจัยการจัดอันดับและการประเมินเครื่องชั่ง

การกำหนดปัจจัยการจัดอันดับ

เพื่อปรับปรุงโพสต์สำหรับค่าภายในหลอดเลือดของพวกเขาจำเป็นต้องพัฒนาปัจจัยการประเมินผล ปัจจัยควรคำนึงถึงกิจกรรมเฉพาะขององค์กรนั้นง่ายสำหรับการทำความเข้าใจและรวมกันสำหรับโพสต์ทั้งหมด

วิธีการของ บริษัท ที่ปรึกษาอเมริกัน "กลุ่มหญ้าแห้ง" (กลุ่มหญ้าแห้ง) ให้ปัจจัยสามกลุ่ม: ความรู้และทักษะ (รู้วิธี); การแก้ปัญหาความรับผิดชอบ (ความรับผิดชอบ) แต่ละปัจจัยมีสารสกัดกั้นหลายตัว ตัวอย่างเช่นปัจจัยของ "ความรู้และทักษะ" รวมถึงระดับความรู้ด้านการจัดการและการสื่อสารระดับมืออาชีพ แต่ละปัจจัยย่อยมีจำนวนการประมาณจำนวนแตกต่างกัน เมื่อพัฒนาปัจจัยการประเมินโพสต์ผู้เขียนเทคนิคของ Edward Hayy ดำเนินการจากความจริงที่ว่ากิจกรรมแรงงานใด ๆ มีสามขั้นตอน: อินพุตกระบวนการและผลผลิต (ผลลัพธ์) ตามลำดับและวิธีการประเมินโพสต์ควรคำนึงถึงสิ่งนี้ ทางเข้ารวมความรู้และทักษะที่จำเป็นในการทำงานในตำแหน่งนี้กระบวนการนี้โดดเด่นด้วยความสามารถในการแก้ปัญหาซึ่งเป็นผลให้ I. ที่ผลผลิตส่งผลกระทบต่อจำนวนความรับผิดชอบ

วิธีการของ บริษัท ระหว่างประเทศ Watson Weatt (Watson Wyatt) ให้คำจำกัดความของหมวดหมู่ที่โพสต์อยู่ ภายในหมวดหมู่ที่เกี่ยวข้องของโพสต์คาดว่าจะอยู่ที่ปัจจัยดังต่อไปนี้:

A - ความรู้ระดับมืออาชีพ (ความรู้ด้านการทำงาน);

B - ความเชี่ยวชาญทางธุรกิจ (ความเชี่ยวชาญทางธุรกิจ);

C - ระดับความเป็นผู้นำ (ความเป็นผู้นำ);

D - การแก้ปัญหา (การแก้ปัญหา);

E คือลักษณะของอิทธิพลต่อธุรกิจ (ลักษณะของผลกระทบ);

F - ขอบเขตของอิทธิพลต่อธุรกิจ (พื้นที่ของผลกระทบ);

G - ทักษะการสื่อสาร (ทักษะมนุษยสัมพันธ์)

แต่ละปัจจัยมีการประมาณสามระดับ: ปัจจัย A - ระดับ A1, A2 และ A3; ปัจจัย B - ระดับ B1, B2 และ B3 ฯลฯ ฯลฯ

วิธีการประเมินโพสต์ของ บริษัท "Kodak" รวมถึงปัจจัยสี่กลุ่ม:

ความต้องการความรู้ (ความรู้ re-quirements);

ความรับผิดชอบ (ความรับผิดชอบ);

สภาพการทำงาน (สภาพการทำงาน);

ความสัมพันธ์กับผู้อื่น (ความสัมพันธ์กับผู้อื่น)

ในผู้ประกอบการในประเทศปัจจัยต่อไปนี้ที่มีการรวมตัวกันต่าง ๆ ใช้เพื่อประเมินกระทู้:

• การจัดการพนักงาน
• ความรับผิดชอบ;
• อิสรภาพในการทำงาน
• สภาพการทำงาน;
• ประสบการณ์การทำงาน;
• ระดับความรู้พิเศษ (คุณสมบัติ);
• ระดับการติดต่อ (ทักษะการสื่อสาร);
• ความซับซ้อนและความแปลกใหม่ของงาน;
• ข้อผิดพลาดราคา ฯลฯ

เพื่อตรวจสอบเกณฑ์การประเมินที่ชัดเจนระดับการอธิบายของการประมาณการของโพสต์สำหรับปัจจัยที่ควรได้รับการพัฒนา จำนวนของระดับโดยประมาณอาจแตกต่างกัน จะต้องจำไว้ว่าระดับเล็กเกินไปลดความถูกต้องและความถูกต้องของผลการประมาณการของโพสต์ ด้วยระดับมากเกินไปขั้นตอนนั้นซับซ้อนโดยขั้นตอนสำหรับคำอธิบายของพวกเขาและขอบเขตระหว่างการประมาณการจะถูกเบลอ แต่ละปัจจัยอาจมีระดับที่แตกต่างกันซึ่งค่อนข้างสังเกตในทางปฏิบัติ อย่างไรก็ตามเพื่อให้แน่ใจว่ามีแนวทางเดียว (รวม) เพื่อประเมินผลขอแนะนำให้ใช้จำนวนที่เท่ากันของระดับคำอธิบายสำหรับปัจจัยทั้งหมด

ระดับที่สื่อความหมายสำหรับปัจจัย "การจัดการของพนักงาน" มีดังนี้:

• ไม่มีผู้ใต้บังคับบัญชา
• ไม่มีผู้ใต้บังคับบัญชาตรงบังคับใช้งานของพนักงานคนอื่น ๆ ภายในภารกิจ
• การประสานงานของการกระทำของคณะทำงาน (2-3 คน);
• การจัดการกลุ่มผู้ใต้บังคับบัญชาสำหรับงานปกติ
• คำแนะนำเกี่ยวกับหน่วย: การตั้งค่างานควบคุมการกระตุ้น มันเป็นสิ่งจำเป็นทั้งการมีปฏิสัมพันธ์แนวตั้งและแนวนอน
• การจัดการกลุ่มหน่วยงาน ส่วนใหญ่มีปฏิสัมพันธ์ที่ทรงพลังในแนวตั้ง

แต่ละระดับของการประมาณค่าจำเป็นต้องกำหนดจำนวนคะแนนที่แน่นอน ในทางปฏิบัติมีการใช้ตัวเลือกที่หลากหลายสำหรับการใช้เครื่องชั่งประเมินอาคาร วิธีที่ง่ายที่สุดในการสร้างสเกล:

ระดับแรก - 0 คะแนน;

ระดับที่สอง - 1 จุด;

ระดับที่สาม - 2 คะแนน;

ระดับที่สี่ - 3 คะแนน;

ระดับที่ห้า - 4 คะแนน ฯลฯ

บริษัท ตะวันตกแยกต่างหากใช้สเกลพร้อมสัญญาณ "+" และ "-": -3; -2; -หนึ่ง; 0; +1; +2; +3 ฯลฯ

การจัดตั้งความเป็นไปได้ (ความสำคัญ) ของปัจจัย

ในทางปฏิบัติวิธีการต่าง ๆ สำหรับการกำหนดความเป็นไปได้ของปัจจัยที่ใช้ การจัดตั้งความเป็นไปได้ควรดำเนินการโดยกลุ่มผู้เชี่ยวชาญซึ่งสามารถรวมถึงผู้เชี่ยวชาญที่พัฒนาระบบนี้ผู้จัดการในระดับต่าง ๆ ของการจัดการมืออาชีพและผู้เชี่ยวชาญชั้นนำ การใช้งานที่ง่ายที่สุดคือวิธีการทำคะแนน ผู้เชี่ยวชาญควรประเมินความสำคัญของปัจจัยในระดับที่เสนอ (แอปพลิเคชัน)

ให้ปัจจัยทั้งหมดที่เท่าเทียมกัน

ดำเนินการกับการประเมินเพียงสองประมาณการ

ประมาณว่าสองคะแนนขึ้นไปแตกต่างจากการประมาณการของผู้เชี่ยวชาญรายอื่น

น้ำหนักของแต่ละปัจจัยจะถูกกำหนดโดยจำนวนคะแนนที่ผู้เชี่ยวชาญสำหรับแต่ละปัจจัย คะแนนทั้งหมดสามารถ "ชั่งน้ำหนัก" และกำหนดค่าสัมประสิทธิ์ความเป็นไปได้โดยสูตร:

ที่ไหน - จำนวนคะแนนที่ทำคะแนนได้ n - จำนวนปัจจัย

การจัดตั้งน้ำหนักของปัจจัยสามารถดำเนินการได้โดยการกระจายคะแนนจำนวนหนึ่ง (ตามกฎแล้วคือ 100 หรือ 1,000 คะแนน) ระหว่างปัจจัยโดยคำนึงถึงความสำคัญของพวกเขา (ตารางที่ 2)

โต๊ะ. 2. ปัจจัยของปัจจัยการประเมินผล%

ปัจจัยความมั่งคั่งที่ติดตั้งสามารถใช้เป็นจำนวนคะแนนสูงสุดสำหรับปัจจัยที่สอดคล้องกันจากนั้นคะแนนที่กำหนดให้กับแต่ละระดับการประเมินจะถูกชั่งน้ำหนัก เมื่อประเมินโพสต์คะแนนจากปัจจัยไม่ควรคูณด้วยค่าสัมประสิทธิ์ความเป็นไปได้ (ตารางที่ 3)

โต๊ะ. 3. การประเมินสเกล Palk ของคะแนน

หลังจากเลือกปัจจัยการให้คะแนนและการกำหนดน้ำหนักของพวกเขาจำเป็นต้องประเมินทุกตำแหน่งในปัจจัยสำคัญ

ผลการประเมินของแต่ละโพสต์สำหรับองค์กรการเผยแพร่หนังสือพิมพ์และนิตยสารแสดงในตารางที่ 4

โต๊ะ. 4. ผลการแข่งขันคะแนน

เวที I. การสร้างเกรด

ขึ้นอยู่กับจำนวนคะแนนที่ได้คะแนน (ตามวิธีการจุดจุด) หรือจัดอันดับที่กำหนดไว้ (โดยวิธีการวิเคราะห์ที่ไม่ใช่การวิเคราะห์) ตำแหน่งสามารถจัดเรียงลำดับชั้น หลังจากนั้นพวกเขาจะต้องรวมกัน (จัดกลุ่ม) ลงในกลุ่มที่มีคุณสมบัติ (เกรด)

ความโลภเป็นช่วงของ "ประมาณการ" (คะแนน) หรืออันดับของตำแหน่งที่พวกเขาถือว่าเทียบเท่าและเทียบเท่ากับองค์กรและดังนั้นจึงมีช่วงการชำระเงินเดียวกัน ดังนั้นแต่ละเกรดจึงมีช่วงการชำระเงินของตัวเอง แต่ละช่วงสามารถแบ่งออกได้ด้วยอัตราส่วนการแลกเปลี่ยนที่เหมาะสม (ค่าสัมประสิทธิ์ภาษีหรือเงินเดือนอย่างเป็นทางการ)

ช่วงที่สามารถสร้างขึ้นในรูปแบบของ "ปลั๊ก" วิธีการ "Vilkova" ถูกแจกจ่ายในทางปฏิบัติดังนั้นจึงถูกนำมาใช้อย่างแม่นยำเป็นพื้นฐานสำหรับการจัดตั้งความสัมพันธ์ระหว่างการประเมิน (เงินเดือน) สำหรับแต่ละเกรด (ด่าน v)

Granda สามารถเกิดขึ้นได้หลายวิธี ภายใต้เงื่อนไขของการใช้วิธีการวิเคราะห์ที่ไม่ใช่การวิเคราะห์เกรดจะเกิดขึ้นบนพื้นฐานของการตั้งค่าการตั้งค่าสำหรับโพสต์ อันดับแบ่งออกเป็นช่วงบนพื้นฐานของความเข้าใจส่วนตัวของผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญในการพัฒนาระบบค่าจ้างที่ยอมรับการจัดกลุ่มองค์กรของโพสต์ (ตารางที่ 5)

โต๊ะ. 5. การก่อตัวของเกรดในการจัดอันดับที่กำหนดไว้

เมื่อใช้วิธีการจุดปัจจัยหลักที่ต้องแก้ไขเพื่อรวมโพสต์ในเกรดคือการกำหนดช่วง (ช่วงเวลา) ของการประมาณการ (คะแนน) ในแต่ละเกรด

หากช่วงของการให้คะแนนสำหรับเกรด 4 คือคะแนน 61-80 จากนั้นในเกรด 4 จะรวมถึงตำแหน่ง (ดูตารางที่ 4) ของหัวหน้าแผนกเค้าโครงและการออกแบบ (64 คะแนน) หัวหน้าฝ่ายวารสารศาสตร์ (71 ) หัวหน้าฝ่ายโฆษณา (72) หัวหน้านักบัญชี (72) รองหัวหน้าบรรณาธิการ (76) และหัวหน้าฝ่ายการตลาดและการสมัครสมาชิก (76)

มีหลายวิธีในการจัดตั้งเกรด เราให้สองคน:

1. นิยามของเกรดโดยการทำลายชุดทั้งหมดในช่วงเวลาที่เท่ากัน

ในตัวอย่างที่เราพิจารณา (ดูตารางที่ 4) คะแนนขั้นต่ำคือ 9 สูงสุด - 100 หากเราต้องการรวมโพสต์ทั้งหมดในห้าเกรดจากนั้นในระดับที่ 1 จะรวมถึงตำแหน่งที่ให้คะแนนน้อยกว่า 20 คะแนนในครั้งที่ 2 - จาก 21 สูงถึง 40, 3 - 41-60, 4, - 61-80, 5 - มากกว่า 81 คะแนน

ข้อดีของวิธีการคือความเรียบง่าย ข้อเสียเปรียบหลักคือโพสต์ที่เป็นของหมวดหมู่หนึ่ง (กลุ่มมืออาชีพ) สามารถป้อนเกรดที่แตกต่างกันแม้ว่าการประมาณการที่ได้รับนั้นค่อนข้างใกล้ ดังนั้นตามช่วงที่เราติดตั้งตำแหน่งของผู้สื่อข่าวประมาณ 40 คะแนน (ดูตารางที่ 4) จะเข้าสู่เกรด 2 ตำแหน่งของนักข่าว (42 คะแนน) - ใน 3 นอกจากนี้ยังนำไปใช้กับตำแหน่งของผู้เชี่ยวชาญในการประชาสัมพันธ์และการพิมพ์โดยประมาณใน 39 คะแนนและโพสต์ของผู้เชี่ยวชาญในแง่ของการขยายตลาดของตลาด (42 คะแนน)

2. การกำหนดเกรดตามการจัดกลุ่มโพสต์ที่เป็นของหมวดหมู่หนึ่ง (กลุ่มมืออาชีพ) และมีความคลาดเคลื่อนเล็กน้อยในประเด็น

ในการใช้งานจริงวิธีนี้มีความซับซ้อนมากขึ้น แต่มีความยืดหยุ่นในการก่อสร้างวงดนตรีความสม่ำเสมอและตรรกะ

คำอธิบาย "ความคลาดเคลื่อนเล็กน้อยในคะแนน" คืออะไร? ตัวอย่างเช่นในวิธีการของ บริษัท ที่ปรึกษา "กลุ่มหญ้าแห้ง" ความแตกต่าง 15 เปอร์เซ็นต์ในการประมาณการ (คะแนน) ถือว่า "แทบไม่เด่น" ตามกฎหมายของเวเบอร์ - Ferehner ซึ่งระบุว่ามี "เกณฑ์ของความรู้สึก" ส่วนเกินซึ่งทำให้ความแตกต่างเห็นได้ชัดเจน ดังนั้นหากความแตกต่างในตำแหน่งและการประเมินผลการอ้างอิงสำหรับตำแหน่งนี้ไม่เกิน 15% จากนั้นโพสต์สามารถพิจารณาได้เทียบเท่า (เทียบเท่า) และคุณลักษณะเหล่านั้นให้กับหนึ่ง greold

ความโลภที่เกิดขึ้นในแนวทางที่สองตามผลการประมาณของโพสต์ (คะแนน) สามารถรองรับวิธีนี้:

เกรด 6:
ผู้อำนวยการสำนักพิมพ์
หัวหน้าบรรณาธิการ
รองหัวหน้าบรรณาธิการ
หัวหน้าฝ่ายการตลาดและการสมัครสมาชิก
เกรด 5:
หัวหน้าแผนกบัญชี
หัวหน้าฝ่ายวารสารศาสตร์
หัวหน้าแผนกเค้าโครงและการออกแบบ
หัวหน้าฝ่ายบรรณาธิการ
เกรด 4:
นักข่าว
ผู้เชี่ยวชาญด้านการขยายตลาดการขาย
ผู้สื่อข่าว
นักบัญชี
ผู้เชี่ยวชาญด้านการประชาสัมพันธ์และตราประทับ
เกรด 3:
บรรณาธิการวิทยาศาสตร์
photocorpspring
บรรณาธิการวรรณกรรม
การอ้างสิทธิ์
เกรด 2:
ผู้ประกอบการเค้าโครงคอมพิวเตอร์
การลงทะเบียนผู้เชี่ยวชาญและการบัญชีการสมัครสมาชิก
ชั้นประถมศึกษาปีที่ 1:
ผู้ประกอบการสำหรับการแนะนำข้อมูลในคอมพิวเตอร์

Stage V. การจัดตั้งอัตราส่วน Interchadient (เงินเดือนอย่างเป็นทางการ) สำหรับแต่ละเกรด

หลังจากการก่อตัวของเกรดมีความจำเป็นต้องตั้งค่าช่วงเพื่อกำหนดค่าจ้างหลัก (พื้นฐาน) สำหรับโพสต์ที่รวมอยู่ในแต่ละเกรด

เมื่อสร้าง "ปลั๊ก" ของเงินเดือนสำหรับแต่ละเกรดผู้ประกอบการมักจะมุ่งเน้นไปที่มูลค่าตลาดของค่าจ้าง วิธีนี้ใช้วิธีการที่หลากหลาย:

มูลค่าที่ต่ำกว่าของเงินเดือนอยู่ในระดับของตลาดเฉลี่ยค่าสูงสุด - เกินกว่า 30%;

มูลค่าเฉลี่ยของเงินเดือนอยู่ในระดับของค่าเฉลี่ยสูงสุด - เกิน 15-30% ขั้นต่ำต่ำกว่าค่าเฉลี่ย 15-30% ฯลฯ

อันที่จริงเพื่อพัฒนานโยบายการชดเชยการแข่งขันมีความจำเป็นต้องคำนึงถึงมูลค่าตลาดของค่าจ้างและเงินเดือนอย่างเป็นทางการของผู้เชี่ยวชาญของกลุ่มวิชาชีพที่เกี่ยวข้อง แต่ไม่สำคัญใดที่สำคัญคือการจัดหาอัตราส่วนการเชื่อมโยงระหว่างกันของเงินเดือนอย่างเป็นทางการ การปฐมนิเทศเฉพาะมูลค่าตลาดของค่าจ้างสามารถนำไปสู่การละเมิดความยุติธรรมภายในเมื่อจัดตั้งเงินเดือนอย่างเป็นทางการ ในกรณีนี้ค่าของตำแหน่งจะถูกกำหนดโดยเฉพาะสถานการณ์ตลาดแรงงานโดยไม่คำนึงถึงความต้องการภายในขององค์กรเฉพาะของ บริษัท ซึ่งสามารถนำไปสู่การเกิดขึ้นของคนงานที่เป็นความอยุติธรรมในการจ่ายค่าแรง ผลที่เป็นไปได้

ในเรื่องนี้เมื่อพัฒนา "ปลั๊ก" ของเงินเดือนอย่างเป็นทางการจึงจำเป็นต้องคำนึงถึงทั้งภายนอก (มูลค่าตลาดของค่าจ้างและเงินเดือนอย่างเป็นทางการของผู้เชี่ยวชาญของกลุ่มวิชาชีพที่เกี่ยวข้อง) และปัจจัยภายใน (มูลค่าของโพสต์ที่เกี่ยวข้อง ความสามารถทางการเงิน ฯลฯ )

ช่วงสามารถเกิดขึ้นได้สองวิธี:

1) เพื่อสร้างสำหรับแต่ละเกรด "ปลั๊ก" ของเงินเดือนอย่างเป็นทางการ
2) กำหนดช่วงเวลาของความสัมพันธ์ระหว่างกัน (ค่าสัมประสิทธิ์) ค่าสัมประสิทธิ์เหล่านี้แสดงให้เห็นกี่ครั้งที่เงินเดือนอย่างเป็นทางการของความโลภที่สอดคล้องกันมากกว่าค่าแรงขั้นต่ำที่กำหนดไว้ใน Enterprise2

ช่วงเวลาที่กำหนดโดยวิธีที่สองจะถูกแปลเป็น "ปลั๊ก" ของเงินเดือนอย่างเป็นทางการโดยการคูอกขั้นต่ำและค่าสัมประสิทธิ์สูงสุดใน "ส้อม" ไปจนถึงค่าแรงขั้นต่ำที่ติดตั้งที่องค์กร

แม้ว่าในทางปฏิบัติวิธีแรกก็เป็นเรื่องธรรมดามากขึ้นเมื่ออัตราการประมาณการของโพสต์และค่าตอบแทนอย่างค่อยเป็นค่อยไปในความเห็นของเราวิธีที่สองจากมุมมองวิธีการที่ดีกว่า มันทำให้สามารถคำนึงถึงความต้องการขององค์กรในความแตกต่างของค่าแรงได้อย่างแม่นยำยิ่งขึ้นเพื่อตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในตลาดแรงงานในการออกกฎหมายแรงงาน (การเพิ่มค่าแรงขั้นต่ำ) ความสามารถทางการเงินขององค์กร ฯลฯ

ลักษณะสำคัญของช่วง:

อัตราส่วนระหว่างค่าสัมประสิทธิ์เฉลี่ยของเกรดต่ำสุดและค่าสัมประสิทธิ์เฉลี่ยของเกรดสูงสุด

ประเภทของการเจริญเติบโตของค่าสัมประสิทธิ์เฉลี่ยในช่วง;

ความกว้างของช่วงคือความแตกต่างระหว่างค่าสัมประสิทธิ์สูงสุดและขั้นต่ำในช่วง;

ทับซ้อนกันในช่วง

ให้เราพิจารณารายละเอียดเพิ่มเติมลักษณะที่ระบุและประเด็นหลักที่คุณต้องการให้ความสนใจกับการพัฒนาวงดนตรี

ลักษณะแรกคืออัตราส่วนระหว่างค่าสัมประสิทธิ์กลางของค่าสัมประสิทธิ์ต่ำสุดและค่าเฉลี่ยของเกรดสูงสุด การแก้ปัญหานี้จะลดลงเป็นคำจำกัดความ: จำนวนเงินเดือนอย่างเป็นทางการกี่ครั้ง (จำเป็นต้องให้ความสนใจกับที่เรากำลังพูดถึงเงินเดือนและไม่เกี่ยวกับค่าจ้างทั้งหมดแพคเกจชดเชยค่าชดเชยมากขึ้น) ของผู้จัดการฝ่ายบริหารที่ควรจะเป็น ใหญ่กว่าเงินเดือนของพนักงานที่ทำงานคนงานที่ง่ายที่สุด

หากความสัมพันธ์ที่แน่นอนมีขนาดเล็กเช่น 1: 2, 1: 3 สิ่งนี้นำไปสู่ \u200b\u200b"การปรับสมดุล" และดังนั้นระบบค่าจ้างจะไม่คำนึงถึงความแตกต่างในความยากลำบากความรับผิดชอบสภาพการทำงาน ฯลฯ โพสต์ที่ เป็นของเกรดที่แตกต่างกัน ในกรณีนี้งานทั้งหมดเกี่ยวกับการประเมินโพสต์เพื่อกำหนดมูลค่าของพวกเขาในองค์กรสร้างความมั่นใจในการสร้างความแตกต่างอย่างมีวัตถุประสงค์เพื่อเสริมสร้างแรงจูงใจของระบบค่าจ้างจะลดลงเป็นไม่

ในทางตรงกันข้ามความสัมพันธ์ขนาดใหญ่ (1:10 หรือมากกว่า) จะนำไปสู่ความอยุติธรรมทางสังคมซึ่งเป็นการลดลงของแรงจูงใจเพิ่มขึ้นในการไหลของพนักงานของการเรียนที่ต่ำกว่าการลดลงของผลประโยชน์ของผู้จัดการผู้บริหารระดับสูงในผลของ องค์กรและการรับโบนัสและโบนัสเนื่องจากจะมีเงินเดือนอย่างเป็นทางการที่รับประกันสูง

ขึ้นอยู่กับความสามารถทางการเงินขององค์กรเฉพาะของกิจกรรมจำนวนบุคลากรจำนวนของระดับการควบคุมลำดับชั้นและดังนั้นจำนวนของกลุ่มที่มีคุณสมบัติ (เกรด) ที่มีคุณสมบัติดังกล่าวสามารถแสดงได้ตั้งแต่ 1: 4 ถึง 1 : 8.

ลักษณะที่สองคือประเภทของการเจริญเติบโตของค่าสัมประสิทธิ์เฉลี่ยในช่วง มีหลายตัวเลือกสำหรับการเติบโตของค่าเฉลี่ย:

ตัวเลือกแรกคือการเพิ่มค่าเฉลี่ยแบบถาวรและถดถอยอย่างถาวรในช่วง มันเป็นวิธีที่ง่ายที่สุดในการสร้าง;

ตัวเลือกที่สองคือค่าเฉลี่ยที่แน่นอนและการเพิ่มขึ้นของค่าเฉลี่ย

ตัวเลือกที่สามคือค่าเฉลี่ยที่แน่นอนและการเพิ่มขึ้นของค่าเฉลี่ย สำหรับเงื่อนไขอื่น ๆ ทั้งหมดตัวเลือกที่สามนั้นสะดวกในเชิงเศรษฐกิจเนื่องจากค่าสัมประสิทธิ์ในความโลภเข้าสู่จำนวนพนักงานที่ใหญ่ที่สุด (เกรด 3, เกรด 4) ต่ำสุดเมื่อเทียบกับตัวเลือกอื่น ๆ

ตัวเลือกที่สี่คือค่าเฉลี่ยที่ถดถอยและการเพิ่มขึ้นของค่าเฉลี่ยในช่วง

ลักษณะที่สามคือความกว้างของช่วง - ความแตกต่างระหว่างค่าสัมประสิทธิ์สูงสุดและขั้นต่ำในช่วง ความกว้างของช่วงขึ้นอยู่กับสองลักษณะแรก ยิ่งอัตราส่วนระหว่างค่าสัมประสิทธิ์เฉลี่ยของเกรดเฉลี่ยและค่าสัมประสิทธิ์เฉลี่ยของเกรดสูงสุดยิ่งในทุกระดับของเงื่อนไข (ประเภทของการเจริญเติบโตของค่าสัมประสิทธิ์เฉลี่ยในช่วงทับซ้อนในช่วง) ความกว้างของ พิสัย.

สำหรับกลุ่มที่มีคุณสมบัติหลากหลาย (เกรด) ช่วงของช่วงเดียวกันหรือแตกต่างกันสามารถติดตั้งได้ ด้วยการเติบโตของค่าเฉลี่ยที่แน่นอนและถดถอยอย่างต่อเนื่องในช่วง (ตัวเลือกแรก) ความกว้างของช่วงจะเหมือนกันสำหรับทุกเกรด ด้วยตัวเลือกอื่น ๆ ทั้งหมดความกว้างของช่วงจะแตกต่างกัน

บันทึก. เมื่อสร้างวงดนตรีขอแนะนำให้คำนึงถึงความจำเป็นในการกระตุ้นผลลัพธ์ของแต่ละบุคคลและความสำเร็จของพนักงานของบางหมวดหมู่และอาชีพ (โพสต์) หากมีความต้องการนี้ช่วงสำหรับกลุ่มวุฒิการศึกษาที่เกี่ยวข้อง (ความโลภ) จะต้องกว้างขึ้น

ความยืดหยุ่นในการก่อสร้างความสัมพันธ์ระหว่างการประเมินผล (ตารางที่ 6) ความเป็นไปได้ของการหลบหลีกสัมประสิทธิ์ (การเปลี่ยนแปลงของพวกเขา) ภายในช่วงที่จัดตั้งขึ้นสำหรับกลุ่มที่เฉพาะเจาะจง (ความโลภ) สร้างโอกาสเพิ่มเติมสำหรับการเติบโตของอาชีพของคนงานภายใต้เงื่อนไขของโอกาสที่ จำกัด เจ้าหน้าที่ในองค์กร

โต๊ะ. 6. ตัวอย่างของการสร้างความสัมพันธ์ระหว่างวุฒิการศึกษา

ลักษณะที่สี่ - ทับซ้อนกันในช่วง การใช้ช่วงการก่อสร้างข้ามสร้างความเป็นไปได้เพิ่มเติมสำหรับแรงจูงใจให้กับพนักงานของกลุ่มวุฒิการศึกษาที่ต่ำกว่า (เกรด) กระตุ้นให้พวกเขาบรรลุระดับใหม่ ภายใต้เงื่อนไขดังกล่าวผู้ปฏิบัติงานที่มีความสามารถและมีประสบการณ์ซึ่งตำแหน่งเป็นของความโลภที่ต่ำกว่าสามารถรับเงินเดือนอย่างเป็นทางการสูงสุดกว่าพนักงานที่มาทำงานเป็นองค์กรในตำแหน่งที่รวมอยู่ในระดับสูงสุด

เมื่อสร้างวงดนตรีมูลค่าที่ต่ำกว่าของค่าสัมประสิทธิ์กม. ในความโลภอาจมีอยู่ในระดับของค่าเฉลี่ยของ XERE เกรด K (ไม่อยู่ที่ระดับ) มูลค่าสูงสุดของ KMAX เกรดก่อนหน้าของ KMAX ในตัวอย่างข้างต้น (ดูตารางที่ 6) KMIN ของเกรด 2 สามารถตั้งค่าได้ในช่วง1,4≤kmin\u003e 1.8 (กำหนดที่ระดับ 1,6), KMIN เกรด 3 - ในช่วง2.0≤ Kmin\u003e 2.4 (พิจารณาที่ 2.2) ฯลฯ

ตามตารางที่ 6 อัตราส่วนระหว่างค่าสัมประสิทธิ์ระดับกลางของเกรดต่ำสุดและค่าสัมประสิทธิ์เฉลี่ยของเกรดสูงสุดคือ 1.4: 4.4, น้อยที่สุด - 1.0: 4.0, สูงสุด - 1.8: 4.8 ประเภทของการเติบโตของค่าสัมประสิทธิ์เฉลี่ยในช่วง: ญาติสมเหตุสมผลและถดถอยคงที่ ช่วงความกว้าง: ความแตกต่างระหว่างค่าสัมประสิทธิ์สูงสุดและขั้นต่ำในช่วงสำหรับทุกระดับคือ 0.8 ทับซ้อนกันในช่วง: ความแตกต่างระหว่างค่าสัมประสิทธิ์สูงสุดของเกรดก่อนหน้าและขั้นต่ำของเกรดถัดไปสำหรับระดับทั้งหมดคือ 0.2

ตัวเลือกที่พัฒนาขึ้นสำหรับการก่อสร้างความสัมพันธ์ระหว่างการประเมิน (สัมประสิทธิ์) สามารถดำเนินการเป็นพื้นฐานและปรับให้เข้ากับความต้องการเฉพาะขององค์กร โดยเฉพาะอย่างยิ่งในตัวอย่างข้างต้นของการก่อตัวของการจัดทำคะแนนตามผลการประเมินของโพสต์สำหรับองค์กรการเผยแพร่หนังสือพิมพ์และนิตยสารจำนวนมากที่สุดของคนงานที่เป็นของเกรด 3 และ 4 ตำแหน่งส่วนใหญ่ของเกรดเหล่านี้ส่งผลโดยตรงต่อผลลัพธ์สุดท้าย ความสามารถในการแข่งขันของสิ่งพิมพ์ขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพคุณภาพและประสิทธิภาพของประสิทธิภาพแรงงาน ผู้ประกอบการของอุตสาหกรรมการเผยแพร่มี จำกัด ในโอกาสในการเติบโตของอาชีพ ดังนั้นสำหรับการบัญชีที่สมบูรณ์ของแต่ละความต้องการส่วนบุคคลความสำเร็จส่วนบุคคลของคนงานขอแนะนำให้เพิ่มความกว้างของช่วงสำหรับเกรด 3 และ 4 ศูนย์รวมที่ปรับให้เข้ากับการสร้างความสัมพันธ์ระหว่างวุฒิการศึกษาภายใต้เงื่อนไขการรักษาความสัมพันธ์ระหว่างค่าสัมประสิทธิ์โดยเฉลี่ยของเกรดต่ำสุดและสูงที่สุด (1.4: 4.4) จะได้รับจาก Shiblice 7

โต๊ะ. 7. ดัดแปลงรุ่นของการก่อสร้างความสัมพันธ์ระหว่างการประเมินมูลค่า

ในศูนย์รวมนี้การเติบโตของค่าสัมประสิทธิ์โดยเฉลี่ยในช่วง: จนถึงเกรดที่ 3 - 4 - ก้าวหน้าเริ่มต้นจาก 4 - ถดถอย การเติบโตอย่างสมบูรณ์ไปเกรด 4 คือ 0.4; 0.6; 0.8 การเจริญเติบโตสัมพัทธ์เป็นเกรด 3 - 22.2; 25.0 เป็นประเภทที่ก้าวหน้า I.e. การเติบโตอย่างสมบูรณ์และการเติบโตที่สัมพันธ์กันเพิ่มขึ้นด้วยความโลภที่เพิ่มขึ้น เริ่มต้นจากเกรด 4 การเพิ่มขึ้นอย่างแน่นอนคือ 0.8; 0.7; 0.5 การเจริญเติบโตสัมพัทธ์ - 25.0; 17.9; 11.4 - ประเภทถดถอย, I.e. , การเจริญเติบโตที่แท้จริงและญาติลดลงด้วยการเพิ่มขึ้นของเกรด ค่าเฉลี่ยเพิ่มขึ้น แต่ลดอัตราการเติบโต ความกว้างของช่วงช่วงตั้งแต่ 0.8 (1, 2 และ 6 กรัม) ถึง 1.2 (เกรด 3, 4) การทับซ้อนในช่วงสำหรับทุกระดับคือ 0.4

เมื่อแต่งตั้งพนักงานให้ดำรงตำแหน่งนั้นก่อตั้งขึ้นโดยเงินเดือนขั้นต่ำของความโลภซึ่งตำแหน่งที่เกี่ยวข้องเป็นของ

บันทึก. องค์กรบางแห่งสำหรับระยะเวลาการทดสอบเมื่อเข้าเรียนที่พนักงานได้รับการจัดตั้งขึ้นโดยพนักงานเงินเดือนอย่างเป็นทางการต่ำกว่าขั้นต่ำ การปฏิบัตินี้ไม่ถูกต้อง

สามารถตรวจสอบสัมประสิทธิ์คนงานที่มีคุณสมบัติเป็นรายบุคคลได้ ด้วยความสำเร็จส่วนบุคคลของพนักงานผลลัพธ์และประสบการณ์การทำงานของพวกเขาที่องค์กรสัมประสิทธิ์เหล่านี้สามารถเพิ่มขึ้นและลดลงได้ แต่อยู่ในช่วงของกลุ่มวุฒิการศึกษาที่เกี่ยวข้อง การเปลี่ยนสัมประสิทธิ์การคัดเลือกจะมีผลกระทบตามลำดับและขนาดของเงินเดือนอย่างเป็นทางการ บริษัท ควรพัฒนากฎเกณฑ์ที่ชัดเจนสำหรับการเพิ่มและลดค่าสัมประสิทธิ์คุณสมบัติที่พนักงานทุกคนคุ้นเคย

แรงที่พัฒนาขึ้นของค่าสัมประสิทธิ์ได้รับการแปลเป็น "ปลั๊ก" ของเงินเดือนโดยการคูอกขั้นต่ำและค่าสัมประสิทธิ์สูงสุดใน "ส้อม" เพื่อติดตั้งค่าแรงขั้นต่ำที่องค์กร ตัวอย่างเช่นค่าจ้างขั้นต่ำ (เงินเดือนจริง ๆ ) ที่องค์กรตั้งอยู่ในจำนวน 950 UAH จากนั้นช่วง ("ปลั๊ก") ของเงินเดือนอย่างเป็นทางการจะถูกระบุในตารางที่ 8

โต๊ะ. 8. ตัวอย่างของการจัดตั้งช่วงของเงินเดือนอย่างเป็นทางการ UAH

ช่วงที่จัดตั้งขึ้น ("ปลั๊ก") ของเงินเดือนจะต้องเปรียบเทียบกับการปลุกเฉลี่ยของเงินเดือน หากเป็นผลมาจากการเปรียบเทียบค่านมัสการโดยเฉลี่ยของเงินเดือนอย่างเป็นทางการสำหรับแต่ละโพสต์จะสูงกว่าเกรดที่สอดคล้องกันที่กำหนดโดย "ส้อม" ของเกรดที่สอดคล้องกันเพื่อให้แน่ใจว่าสอดคล้องกับเงินเดือนอย่างเป็นทางการของโพสต์บางส่วนโดยตลาด ค่าที่คุณสามารถใช้ได้หลายวิธี

ประการแรกประเมินตำแหน่งสูงเกินไป หากตำแหน่งถูกประเมินค่าต่ำกว่าจะต้องเกิดจากความโลภที่สูงขึ้น

ประการที่สองแก้ไขอัตราส่วนการเชื่อมโยงกัน:

เปลี่ยนความสัมพันธ์ระหว่างค่าสัมประสิทธิ์กลางของเกรดที่ต่ำกว่าและค่าสัมประสิทธิ์กลางของเกรดสูงสุด ต้องจำไว้ว่าการเปลี่ยนแปลงความสัมพันธ์สามารถนำไปสู่การเพิ่มขึ้นอย่างมีนัยสำคัญในมูลนิธิค่าจ้างในเงินเดือนอย่างเป็นทางการ

เสริมสร้างความก้าวหน้าของสัมประสิทธิ์ของกลุ่มวุฒิการศึกษาที่เกี่ยวข้อง (เกรด) ซึ่งจะทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในช่วงของช่วง ("ส้อม");

เพิ่มทับซ้อนในช่วง

ประการที่สามขยายช่วงเวลา ("ส้อม") เฉพาะเกรดที่เหมาะสมเท่านั้น I.e. เพิ่มเงินเดือนสูงสุด

ที่สี่เพิ่มเงินเดือนขั้นต่ำ นี่อาจนำไปสู่การเพิ่มขึ้นของมูลนิธิค่าแรงในเงินเดือนอย่างเป็นทางการ

ที่ห้าแนะนำค่าธรรมเนียมส่วนบุคคลสำหรับแต่ละกลุ่มมืออาชีพ (โพสต์) เพื่อรักษาความสัมพันธ์ระหว่างกันที่จัดตั้งขึ้น

กิจกรรมเหล่านี้จำเป็นต้องลดการไหลของบุคลากรในกลุ่มวิชาชีพบางอย่างเนื่องจากการแข่งขันต่ำของนโยบายการชดเชยขององค์กร

ขั้นตอนสุดท้ายของขั้นตอนนี้คือการเปรียบเทียบเงินเดือนที่เกิดขึ้นจริงของพนักงานขององค์กรที่มี "ส้อม" ของเงินเดือนอย่างเป็นทางการที่จัดตั้งขึ้นสำหรับเกรดที่เหมาะสม บนพื้นฐานของการเปรียบเทียบมีความจำเป็นต้องปรับเงินเดือนอย่างเป็นทางการ: เพื่อเพิ่มพวกเขาสำหรับตำแหน่งที่ต่ำกว่า "ส้อม" สำหรับเงินเดือนเหนือขอบเขตบนของ "ปลั๊ก" พวกเขาจะไม่ลดลงในทางใดทางหนึ่ง กระทู้เหล่านี้จะต้องประเมินค่าสูงเกินไปหรือแนะนำค่าธรรมเนียมชั่วคราว เงินเดือนค่อยๆควรสอดคล้องกับการเพิ่มเงินเดือนขั้นต่ำ

ขั้นตอน V. การดำเนินการของระบบความโลภ

ในขั้นตอนของการแนะนำระบบที่ให้คะแนนเป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องแจ้งให้พนักงานขององค์กรเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงของเงินเดือนอย่างเป็นทางการ บทบัญญัติหลักในระบบค่าจ้างควรแสดงในเอกสารภายในที่เกี่ยวข้อง (ข้อตกลงร่วมกันสถานการณ์ในการจ่ายค่าตอบแทนและอื่น ๆ ) ข้อมูลเกี่ยวกับระบบเกรดสามารถโพสต์บนเว็บไซต์ขององค์กร
______________
1 ขั้นตอนการประเมินงานคล้ายกับขั้นตอนการประเมินโพสต์
2 วิธีนี้เป็นลักษณะของวิธีการภาษีเพื่อการพัฒนาส่วนถาวรของค่าจ้าง

Mikhail Arkhipov หัวหน้าโครงการองค์กร "สร้างระบบ Greyda และโครงสร้างค่าตอบแทน"

จนถึงสิ้นปี 2011 เกือบทุกตำแหน่งใน Sibur จะได้รับเกรดและจะเข้าแทนที่ในลำดับชั้นธุรกิจขององค์กรที่อัปเดต กระบวนการไล่ระดับที่เริ่มต้นในศูนย์องค์กรจะส่งผลกระทบต่อองค์กรทั้งหมดของ บริษัท และเป็นสิ่งสำคัญ

บริษัท รัสเซียขนาดใหญ่จำนวนมากได้ดำเนินการกับระบบที่ยิ่งใหญ่แล้ว สำหรับ Sibur นี่เป็นโครงการใหม่ จำเป็นต้องมีความชัดเจนในแนวคิดของการให้เกรดและชี้แจงว่าภายใต้มันมีความหมายในการฝึกซ้อมโลกและภายในกรอบของ Sibur

สิ่งที่จำเป็นต้องมีการไล่ระดับสีสามารถเห็นได้ในประวัติศาสตร์ของรัสเซีย - ระลึกถึง "อันดับของตาราง" ของปี 1722 นำมาใช้โดย Peter I. ในกองทัพนี่เป็นระบบของการจัดอันดับทหาร ตัวอย่างเช่นกัปตันจาก Infanteria และกัปตันจากปืนใหญ่มีส่วนร่วมในสิ่งต่าง ๆ แต่ทั้งคู่เป็นกัปตัน โพสต์ของพวกเขามีน้ำหนักเท่ากันในลำดับชั้นทางทหาร ในยุคโซเวียตอะนาล็อกของระบบ Greydov เป็นกริดวุฒิการศึกษาภาษี ระบบเกรดที่ทันสมัยกลายเป็นที่นิยมมากขึ้นกับนายจ้าง

Greuding ช่วยให้เกณฑ์แบบครบวงจรเป็น "ชั่งน้ำหนักโพสต์ของการทำงานต่าง ๆ กระจายไปตามระดับและสร้างบันไดตัดข้ามเดี่ยวของระดับอย่างเป็นทางการแต่ละขั้นตอนซึ่งสะท้อนให้เห็นถึงมูลค่าของสำนักงานเพื่อธุรกิจและการเพิ่มน้ำหนักของ การมีส่วนร่วมในการปฏิบัติงานโดยรวมของ บริษัท

ในการประเมินโพสต์ใน Sibur เราใช้วิธีการของ Hay Group ที่มีชื่อเสียงในฐานะผู้นำในสาขานี้ ขึ้นอยู่กับวิธีการที่นำมาใช้แต่ละตำแหน่งได้รับคะแนนจำนวนหนึ่ง มันเป็นจำนวนคะแนนที่กำหนดว่าเกรดใดที่ได้รับคือขั้นตอนของลำดับชั้นขององค์กรคือตำแหน่งนี้ เป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องเข้าใจว่าคุณภาพระดับมืออาชีพของแต่ละคนได้รับการประเมินคือข้อกำหนดสำหรับตำแหน่ง

ดังนั้นความโลภจึงเป็น "น้ำหนัก" ของสำนักงานภายใน บริษัท และน้ำหนักนี้ขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายประการ ตามวิธีการของกลุ่มหญ้าแห้งตำแหน่งใด ๆ ได้รับการประเมินโดยปัจจัยสากลสามประการ: 1) ความรู้และทักษะ 2) ระดับของปัญหาแก้ไข 3) ความรับผิดชอบและระดับอิทธิพลในผลลัพธ์สุดท้าย "ปริศนา" ของปัจจัยเหล่านี้ประกอบด้วยหลายพารามิเตอร์

ปัจจัย "ความรู้และทักษะ"ก่อนอื่นประกอบด้วยประสบการณ์และความรู้ที่จำเป็นต่อการปฏิบัติหน้าที่อย่างเป็นทางการในระดับมาตรฐาน ประการที่สองละติจูดของการจัดการคาดว่า: เท่าใดหนึ่งคือฟังก์ชั่นที่บุคคลทำหน้าที่ไม่ว่าจะเป็นที่จำเป็นในการควบคุมฟังก์ชั่นที่สามารถขัดแย้งกันได้หรือไม่ และพารามิเตอร์ที่สามใน "ความรู้และทักษะ" - ทักษะการสื่อสาร ผลลัพธ์ขึ้นอยู่กับว่ามันจะเพียงพอสำหรับบุคคลที่มีรูปแบบการสื่อสารที่สุภาพหรือจำเป็นต้องกระตุ้นให้ผู้คนอย่างกระตือรือร้นหรือไม่? อีกครั้งมันเน้นว่ามันมาถึงการประเมินระดับของข้อกำหนดสำหรับโพสต์และไม่ใช่ความสามารถของบุคคลใดบุคคลหนึ่ง

ปัจจัยที่สองคือ "ปัญหาการแก้ปัญหา"มันวัดจากสเกลและความซับซ้อนของงานที่แก้ไขได้ ตัวอย่างเช่นข้อ จำกัด ใด ๆ ในกิจกรรมที่ควรหรือไม่ได้กำหนดไว้อย่างชัดเจน วิธีที่งานมีลักษณะเป็นมาตรฐานหรือเปลี่ยนแปลงได้และเป็นไปได้ว่าไม่มีวิธีแก้ปัญหาที่เสร็จสมบูรณ์หรือการปฏิบัติที่คล้ายกันและจำเป็นต้องมีการวิจัยขั้นพื้นฐาน

ปัจจัยที่สาม - "ความรับผิดชอบ" -ไม่น่าสนใจน้อยลงและเป็นหนึ่งในที่ยากที่สุด นี่คือพารามิเตอร์ที่แสดงให้เห็นว่าบุคคลหนึ่งหรือบุคคลอื่นมีอิสระที่จะมีอิสระในการตัดสินใจนั่นคือพลังของมันมากแค่ไหนที่ช่วยให้คุณตัดสินใจได้ โดยปกติแล้วปัจจัยนี้จะวัดระดับของอิทธิพลต่อผลลัพธ์ทางการเงิน (โดยตรงหรือส่งเสริม) และขนาดของผลลัพธ์ทางการเงิน (กำไรหรือต้นทุน) ไม่สามารถแยกแยะองค์ประกอบทางการเงินได้เสมอไปและจากนั้นความซับซ้อนของงานที่คาดการณ์ไว้

การประเมินผลสำหรับปัจจัยทั้งหมดจะดำเนินการจากโพสต์อาวุโสไปด้านล่าง นั่นคือเหตุผลที่เราเริ่มต้นด้วยการประเมินของกรรมการผู้จัดการใหญ่สมาชิกของคณะกรรมการกรรมการของหน่วยงานโครงสร้างอิสระของศูนย์การเมืองและกรรมการทั่วไปของโรงงาน เป็นผลให้โครงสร้างที่ได้รับอนุมัติของเกรด Sibur มี 30 ระดับ ระดับที่ต่ำกว่า 3-4 ส่วนใหญ่มีแนวโน้มที่จะว่างเปล่าเป็นระดับของข้อกำหนดและความรู้ที่จำเป็นสำหรับโพสต์ดังกล่าวดั้งเดิมและในธุรกิจสมัยใหม่โพสต์ดังกล่าวมักจะถูกแทนที่ด้วยอัตโนมัติ เราแทบไม่มีโพสต์ดังกล่าว

ใครจะเป็นประโยชน์ต่อบันไดองค์กรของระดับองค์กรนี้ ในสาระสำคัญทุกคน จากพนักงานสามัญต่อผู้ถือหุ้น สำหรับ บริษัท ระบบที่ชัดเจนของ "จัดอันดับ" ซึ่งหมายถึงความโปร่งใสในสายตาของพันธมิตรเชิงกลยุทธ์และนักลงทุนและสิ่งนี้มีความน่าดึงดูดใจเพิ่มขึ้นและเป็นตัวตนที่ยอดเยี่ยมของแบรนด์ นี่คือการจัดการขนาดใหญ่เพราะในการจัดการรายวันของ Greuding ทำให้เป็นไปได้ที่จะตัดสินใจเกี่ยวกับการแก้ปัญหาบุคลากรอย่างอิสระและช่วยในการสร้างโครงสร้างองค์กร มันแสดงให้เห็นถึงระดับการควบคุมพิเศษหรือช่องว่างที่ไม่ยุติธรรม (จากมุมมองของตำแหน่งของเว็บไซต์ใน บริษัท ) ระหว่างหัวหน้าและผู้ใต้บังคับบัญชา ท้ายที่สุดถ้าช่องว่างใน "อันดับ" ระหว่างเจ้านายและผู้ใต้บังคับบัญชามีขนาดใหญ่เกินไป (มากกว่าสามขั้นตอน) งานที่ส่งโดยหัวหน้าโดยผู้ใต้บังคับบัญชาจะไม่ได้รับการรับรู้อย่างเพียงพอและดังนั้นจึงไม่ได้ดำเนินการตามคุณภาพ . เราพนักงานของ บริษัท การให้คะแนนให้ความเข้าใจที่ชัดเจนซึ่งอยู่ในลำดับชั้นของ บริษัท เราคือสิ่งที่เรามีโอกาสในการเติบโต แต่หนึ่งในข้อได้เปรียบหลักของการให้คะแนนเป็นระบบค่าจ้างที่โปร่งใสและวัตถุประสงค์

งานของการให้คะแนนคือการสร้างระบบค่าจ้างแบบครบวงจรสากลสำหรับองค์กรทั้งหมดของ บริษัท ในเวลาเดียวกันหลักการของความยุติธรรมทั้งภายในและการส่งเสริมผู้มีเหตุผลของผู้คนจากตำแหน่งหนึ่งในอีกตำแหน่งหนึ่งและวัตถุประสงค์ภายนอกควรปฏิบัติตาม บริษัท ที่ บริษัท มั่นใจว่าเงินเดือนตลาดจ่าย

ช่วงค่าจ้างสำหรับแต่ละเกรดจะถูกสร้างขึ้นบนพื้นฐานของข้อมูลจากการสำรวจหลาย ๆ ตลาดแรงงาน นี่คือตัวชี้วัดของเราที่แสดงรางวัลของเรากับตลาดภาคธุรกิจของเรามีความสัมพันธ์ ตามกฎแล้วความคิดเห็นสามหรือสี่สำหรับแต่ละภูมิภาคที่ใช้ ในภูมิภาคที่เฉพาะเจาะจงที่ไม่มีบทวิจารณ์เราเปรียบเทียบตัวบ่งชี้ทางสถิติในราคาของตะกร้าอาหารและสร้างช่วงที่สัมพันธ์กับลักษณะที่ใกล้เคียงที่สุดขององค์กรในภูมิภาคที่คล้ายกัน

สำหรับแต่ละเกรดร้อยละเป้าหมายของรางวัลและความถี่ของการชำระเงินจะถูกกำหนด จนถึงขณะนี้ บริษัท ได้เข้าใกล้คำจำกัดความของเปอร์เซ็นต์บนพื้นฐานของชื่อโพสต์ซึ่งไม่ถูกต้องทั้งหมดเนื่องจากชื่อไม่ได้สะท้อนถึงน้ำหนักและสาระสำคัญของตำแหน่งใน บริษัท เสมอไป วิธีนี้จะเปลี่ยนไป แต่การจบไม่ได้ทำเป้าหมายเพื่อลดต้นทุนของบุคลากร เป้าหมายหลักคือการสร้างนโยบายที่โปร่งใสและเป็นธรรมเกี่ยวกับค่าตอบแทนและค่าตอบแทนของแรงงาน

การให้คะแนนยังช่วยให้คุณสามารถจัดการกระบวนการทางทรัพยากรบุคคลได้อย่างมีประสิทธิภาพในการฝึกอบรมและพัฒนาโปรแกรมการสร้างลำดับชั้นและโปรแกรมการหมุนของบุคลากรการออกแบบองค์กร - การสร้างมาตรฐานสม่ำเสมอสำหรับการสร้างโครงสร้างองค์กรและโพสต์การสรรหาและโครงสร้างที่เหมาะสมของผลประโยชน์ทางสังคม

ระบบค่าจ้างที่ใหญ่กว่า

ในรัสเซียระบบค่อยเป็นค่อยไปของการคำนวณเงินเดือนของพนักงานจะค่อยๆกระจายอยู่ สาระสำคัญของมันคือขนาดของเงินเดือนภายในองค์กรไม่ได้รับการแก้ไขสำหรับพนักงานของโพสต์เดียวกันและ (หรือ) พิเศษและเป็นช่วงที่ขนาดเงินเดือนแตกต่างกันไปตามสิ่งที่บัณฑิตเป็นพนักงานแต่ละคน

คำว่า "เกรด" เกิดขึ้นจากเกรดอังกฤษซึ่งหมายความว่า "ระดับ" หรือ "องศา" ระบบเกรดในค่าจ้างหมายถึงการสร้างเงินเดือนหลายระดับสำหรับคนงานที่มีความชำนาญพิเศษหรือตำแหน่งเดียวกัน ในแต่ละระดับ - จากต่ำสุดถึงสูงสุด - ได้รับการติดตั้งขนาดเงินเดือนขั้นต่ำภายในช่วงทั้งหมด

ระบบธัญพืชมีความคล้ายคลึงกันกับภาษีเนื่องจากทั้งสองถูกสร้างขึ้นบนตำแหน่งลำดับชั้นของโพสต์ภายในองค์กร ความแตกต่างระหว่างพวกเขาคือในกรณีที่สองภาษีมีการจัดตั้งขึ้นขึ้นอยู่กับความซับซ้อนของงานในขณะที่เกรย์ดาคำนึงถึงปัจจัยทั้งหมดที่มีคุณสมบัติเป็นไปตามผลที่เป็นไปได้ของความผิดพลาดของข้อผิดพลาด ฯลฯ อ่านเพิ่มเติมเกี่ยวกับระบบภาษีของค่าตอบแทน

ระบบเกรดช่วยให้พนักงานสามารถสร้างอาชีพภายในระดับในองค์กร ในเวลาเดียวกันเพื่อเพิ่มเงินเดือนมันไม่จำเป็นต้องเพิ่มในตำแหน่ง - เพียงพอที่จะได้รับเกรดที่สูงขึ้นขอบคุณที่แม้แต่คนงานระดับต่ำสามารถได้รับมากกว่าพนักงานจากสูตรควบคุม นี่เป็นอีกหนึ่งความแตกต่างที่ร้ายแรงของระบบ Grader จากอัตราค่าไฟฟ้าซึ่งตำแหน่งที่ถูกสร้างขึ้นในแนวดิ่งและเงินเดือนที่เข้มงวดเพิ่มขึ้นโดยการเพิ่มขึ้นของตำแหน่งเท่านั้น

มันถูกกฎหมายที่จะสร้างระดับในแง่ของศิลปะ 3 tk rf?

ตามศิลปะ 3 ของรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเป็นไปไม่ได้ที่จะ จำกัด พนักงานในสิทธิหรือให้ประโยชน์แก่เขาตามแหล่งกำเนิดภาษาเพศหรือคุณสมบัติอื่น ๆ ของพนักงานยกเว้นธุรกิจ ในวรรค 10 ของมติของศาลฎีกาของศาลฎีกา "ในการประยุกต์ใช้โดยศาลของสหพันธรัฐรัสเซียของรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย" ลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2 อธิบายว่าภายใต้คุณสมบัติทางธุรกิจของพนักงานหมายถึง ความสามารถในการทำหน้าที่การจ้างงานโดยคำนึงถึงคุณสมบัติบางอย่าง:

1. ส่วนบุคคล:

• ประสบการณ์;
• สถานะสุขภาพ;
• การศึกษา ฯลฯ

คุณสมบัติอาชีวศึกษา:

• อาชีพ;
• คุณสมบัติ;
• พิเศษ ฯลฯ

ไม่ใช่ระบบเกรย์ดาเสมอไปเพราะพวกเขาสามารถรับเงินเดือนที่แตกต่างกันสำหรับสภาพการทำงานที่คล้ายกันและเหมือนกัน สถานการณ์นี้มักตีความโดยเจ้าหน้าที่ที่ไม่พอใจในฐานะการเลือกปฏิบัติ ในฐานะที่เป็นธรรมตามกฎหมายคนงานอ้างถึงศิลปะ 22 ของรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียโดยอาศัยอำนาจซึ่งนายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายเงินเท่ากันสำหรับแรงงานที่เทียบเท่า

คดีที่มีพื้นฐานคล้ายกันถูกตรวจสอบโดยศาล Isaographic District ของ Arkhangelsk ซึ่งในการตัดสินใจ 28.05.2012 ครั้งที่ 2-169 / 2555 ชี้ให้เห็นว่าการจัดตั้งเงินเดือนเปิดอยู่ทางขวาของนายจ้าง ในเวลาเดียวกันพนักงานที่เหลืออยู่โดยไม่สนใจ 132 ของรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียตามที่เงินเดือนไม่เพียง แต่โดยความซับซ้อนของการทำงานและแรงงานที่ยาก แต่ยังเป็นไปตามคุณสมบัติของพนักงานดังนั้นนายจ้างจึงมีสิทธิ์ในการกำหนดขนาดของ เงินเดือนเป็นรายบุคคล เนื่องจากขนาดเงินเดือนที่แตกต่างกันเกิดจากประสบการณ์ที่แตกต่างกันและดังนั้นโจทก์คุณภาพที่แตกต่างกันของโจทก์และเพื่อนร่วมงานการเลือกปฏิบัติในกรณีนี้ศาลไม่เห็น

ดังนั้นการจัดตั้งระบบเกรดเรดอร์จึงไม่ถูกเลือกปฏิบัติหากมีการจัดทำเกรดตามคุณภาพทางธุรกิจของคนงาน

ข้อดีและปัญหาในการสร้างระบบ Grader

ข้อดีของระบบธัญพืชได้รับการชื่นชมใน บริษัท ของสหรัฐอเมริกาและยุโรปตะวันตกซึ่งระบบดังกล่าวได้รับการดำเนินการก่อนหน้านี้มากกว่าในรัสเซีย

ข้อดีของการแนะนำของระบบเกรดรวมถึงต่อไปนี้:

1. พนักงานมีความสนใจโดยตรงในการปรับปรุงคุณภาพแรงงานของเขา
2. นี่เป็นทางเลือกที่ประสบความสำเร็จในการวัดการป้องกันความเค้นเนื่องจากการเพิ่มประสิทธิภาพของจำนวนพนักงานโดยตัวย่อเนื่องจากหลังมีการเกิดขึ้นของการเกิดขึ้นของการกำหนดค่าเชิงลบ
3. ระบบนี้มีความโปร่งใส I. ฉันเห็นได้ชัดว่าทำไมพนักงานได้รับมากหรือน้อยกว่าคนอื่น ๆ ในขณะเดียวกันพนักงานก็มีโอกาสที่จะเติบโตและนายจ้างเป็นที่เข้าใจกันโดยมูลค่าของพนักงานและการปฏิบัติตามตำแหน่งของมัน

ด้วยการแนะนำของระบบเจ้าบ่าวพวกเขามีอยู่อย่างไรก็ตามข้อเสียเช่น:

1. การแนะนำระบบต้องใช้งานเบื้องต้นขนาดใหญ่ที่เกี่ยวข้องกับการก่อตัวของทัศนคติที่ภักดีของพนักงานไปยังระบบใหม่รวมถึงการดำเนินงานเชิงวิเคราะห์มุ่งเป้าไปที่การศึกษาโพสต์และความสัมพันธ์ของระดับมืออาชีพของพนักงาน ในเวลาเดียวกันเพื่อหลีกเลี่ยงความเป็นส่วนตัวในการตั้งค่าระดับการชำระเงินเริ่มต้นขอแนะนำให้ใช้บริการของผู้เชี่ยวชาญของบุคคลที่สามซึ่งหมายถึงการใช้จ่ายเพิ่มเติม
2. ด้วยฟีดที่ไม่ถูกต้องการแนะนำของระบบเกรดเรดอร์สามารถกลายเป็นปัจจัยที่ลดลงเนื่องจากเหตุผลทางจิตวิทยาอย่างหมดจดหากพนักงานตอบสนองต่อทักษะของพวกเขาในเชิงลบ
3. พนักงานที่มีระดับตามผลการประเมินนำไปสู่การลดลงของจำนวนค่าตอบแทนที่ไม่ได้รับแจ้งอย่างถูกต้องในสาระสำคัญของระบบเกรดดีอาจถือว่าเป็นการเลือกปฏิบัติและไปที่ศาลหรือผู้ตรวจการแรงงานของรัฐ

บทนำของระบบ Grader ในองค์กร

โดยทั่วไปองค์กรแนะนำระบบธัญพืชผ่านขั้นตอนต่อไปนี้ (นำเสนอในรูปแบบของตาราง):

ปัจจัยที่สำคัญเมื่อจัดเกรด

ตามศิลปะ 132 TK RF เงินเดือนของคนงานจะถูกกำหนดด้วย:

ไม่ทราบสิทธิ์ของคุณ?

• คุณสมบัติของพนักงาน
• แรงงานลำบาก
• ปริมาณงานที่ใช้ไป
• คุณภาพของแรงงาน

คำนึงถึงบทบัญญัติของศิลปะ รหัสแรงงาน 22 แห่งของสหพันธรัฐรัสเซียและวรรค 10 ของมติที่สำคัญของปัจจัย SUN No. 2 ที่มีผลต่อปริมาณเงินเดือนเช่นกัน:

• ประสบการณ์ในสาขาพิเศษหรือในสำนักงาน
• สถานะสุขภาพ;
• ระดับการศึกษา
• อาชีพและความชำนาญพิเศษ

นายจ้างเลือกปัจจัยที่สำคัญอย่างอิสระ ปัจจัยที่เลือกจะถูกนำไปใช้ในการพิจารณาคุณสมบัติของตำแหน่งพนักงานกิจกรรมขององค์กรและช่วงเวลาปฏิบัติอื่น ๆ

ตัวอย่างเช่นตามหนังสืออ้างอิงของโพสต์ที่ได้รับอนุมัติจากพระราชกฤษฎีกาของกระทรวงแรงงาน 21.08.1998 ฉบับที่ 37 กรรมการต้อง:

1. รับการศึกษาระดับอาชีวศึกษาที่สูงขึ้น
2. มีประสบการณ์ระดับมืออาชีพ 5 ปี
3. เพลิดเพลินไปกับความรู้ทางกฎหมายเทคโนโลยีข้อมูลเกี่ยวกับความสำเร็จทางวิทยาศาสตร์ในกิจกรรมขององค์กร
4. สามารถจัดการองค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพ

ข้อกำหนดคุณสมบัติสำหรับพนักงานรองอยู่ในบางครั้ง ตัวอย่างเช่นสำหรับผู้ขายเกณฑ์หลักจะเป็นจำนวนสินค้าที่ขายสำหรับทำความสะอาด - ความบริสุทธิ์ในดินแดนที่รับผิดชอบ

รายการปัจจัยเดียวที่มีข้อบ่งชี้รายละเอียดของเกณฑ์การปฏิบัตินั้นเป็นไปไม่ได้ดังนั้นรายการทั้งหมดจะถูกนำมาพิจารณารวมถึงเกณฑ์การประเมินผล:

• ความรู้;
• ประสบการณ์;
• ความซับซ้อนของการทำงาน
• ระดับความรับผิดชอบ
• ระดับความเสี่ยงการผลิต ฯลฯ

การลงทะเบียนระบบค่าจ้างค่อยเป็นค่อยไป

ขั้นตอนการแนะนำของระบบเจ้าบ่าวไม่ได้รับการแก้ไขโดยตรงจากรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย แต่การวิเคราะห์บทบัญญัติทั่วไปของรหัสการควบคุมการชำระเงินของแรงงานให้เหตุผลในการยืนยันว่าการจัดตั้งระบบเกรย์ดา ควรทำกับการกระทำในท้องถิ่นของนายจ้าง (โดยปกติแล้วนี่คือกฎระเบียบของค่าตอบแทน)

การกระทำดังกล่าวประกอบด้วย:

1. สิ่งจำเป็น:

• อีแร้ง "อนุมัติ" หากพระราชบัญญัตินี้ได้รับการอนุมัติจากเจ้าหน้าที่ (หากบทบัญญัติได้รับการอนุมัติจากคำสั่งหรือคำสั่งของศีรษะอีแร้งนี้ไม่ได้ตั้งค่า);
• ชื่อและรหัสขององค์กร - ผู้เขียนเอกสาร;
• ชื่อของการกระทำ (ตัวอย่างเช่น "ตำแหน่ง");
• ชื่อเรื่องการสะท้อนเนื้อหาของเอกสารสั้น ๆ (ตัวอย่างเช่น "ในการเปิดตัวระบบค่าจ้างระดับเกรด")

บทบัญญัติทั่วไปที่รวมถึงส่วนของจำนวนชั้นเรียน (เกรด) ข้อกำหนดสำหรับระดับของแต่ละขั้นตอนสำหรับการคำนวณการชำระเงินโดยคำนึงถึงชั้นเรียนที่กำหนดให้กับพนักงานขั้นตอนการกำหนดระดับต่อไปนี้และอื่น ๆ

บทบัญญัติสุดท้ายตัวอย่างเช่น:

• เวลาที่จะมีผลบังคับใช้
• ขั้นตอนสำหรับการเปลี่ยนแปลงหรือยกเลิกตำแหน่ง

วีซ่าเป็นพยานในการประสานงานบทบัญญัติกับหน่วยงานตัวแทนตามความต้องการของงานศิลปะ 135 tk rf สามารถแทนที่ด้วยความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรของตัวแทนตัวแทนสำหรับการเปิดตัวสถานการณ์

การใช้งาน:

• ทำเครื่องหมายเกี่ยวกับความคุ้นเคยของคนงานด้วยกฎระเบียบ
• เกณฑ์ตารางสำหรับการกำหนดเกรด (ถ้าจำเป็น) ฯลฯ

พร้อมกันกับการยอมรับสถานการณ์มีความจำเป็นต้องเปลี่ยนแปลงคำบรรยายลักษณะงานของพนักงานซึ่งสะท้อนถึงข้อกำหนดสำหรับระดับที่ได้รับมอบหมาย (ความโลภ)

ระบบ Greolding ในทางปฏิบัติการคำนวณตัวอย่าง

หลังจากการเปิดตัวระบบการชำระเงินของเกรดดีเดอร์คำสั่งของการคำนวณเงินเดือนของคนงานกำลังเปลี่ยนแปลง หลักการการคำนวณใหม่จะลดลงในการดำเนินการของอัลกอริทึมต่อไปนี้:

1. วาดแบบสอบถามทั่วไปของปัจจัยสำหรับพนักงานทุกคนขององค์กร
2. การจัดสรรสำหรับแต่ละโพสต์ที่เฉพาะเจาะจงขั้นต่ำและค่าแรงสูงสุด
3. การคำนวณโดยคำนึงถึงปัจจัยที่ระบุของจำนวนคะแนนขั้นต่ำและสูงสุด
4. การแยกช่วงเวลาสำหรับหลายส่วนความสำเร็จซึ่งจะสอดคล้องกับระดับหนึ่ง
5. การตั้งค่าขนาดการชำระเงิน สำหรับเกรดต่ำสุดชุดขั้นต่ำของปัจจัยจะรับประกันการใช้งานค่าจ้างเฉลี่ยโดยสำนักงานสำหรับแต่ละระดับต่อมาเงินเดือนจะเพิ่มขึ้นในอัตราร้อยละหรือจำนวนเงินที่แน่นอน

พิจารณาเรื่องนี้เกี่ยวกับการกำหนด Wardrift of the Cleaner และหัวหน้าแผนกขององค์กร

ตารางทั่วไปที่เรียบง่ายมีดังนี้:

พนักงานคำนึงถึงเกณฑ์การประเมินที่เลือกคุณสามารถกำหนดคะแนนภายในช่วงที่กำหนดไว้:

องค์กรเปิดตัวระบบเกรด 3 ระดับในขณะที่ติดตั้งช่วงเวลาต่อไปนี้สำหรับเครื่องทำความสะอาด:

• 1-3 คะแนน - 1 เกรด;
• 4-10 คะแนน - 2 เกรด;
• 11-16 คะแนน - 3 เกรด

สำหรับหัวหน้าแผนกช่วงเวลามีดังนี้:

• 1-11 คะแนน - 1 เกรด;
• 12-20 คะแนน - 2 เกรด;
• 21-30 คะแนน - 3 เกรด

หากเงินเดือนตลาดเฉลี่ยสำหรับการทำความสะอาดและหัวหน้าแผนกคือ 10,000 และ 25,000 รูเบิลตามลำดับและสำหรับแต่ละผู้สำเร็จการศึกษาแต่ละครั้งมีการตั้งค่าเผื่อที่ 10% เงินเดือนของพนักงานที่อยู่ระหว่างการพิจารณาจะเป็นเช่นนี้:

• สำหรับน้ำยาทำความสะอาด - 10,000, 11,000 และ 12,000 รูเบิลสำหรับเกรดที่ 1, 2 และ 3 ตามลำดับ;
• สำหรับหัวหน้าแผนก (ตามลำดับ) - 25,000, 27,500 หรือ 30,000 รูเบิล

ดังนั้นระบบเกรดจึงเป็นคำสั่งของค่าจ้างตามระดับที่กำหนดให้กับพนักงานโดยคำนึงถึงคุณสมบัติทางธุรกิจของ บริษัท ระบบธัญพืชเหมาะสำหรับองค์กรขนาดใหญ่เนื่องจากต้องใช้การเตรียมงานขนาดใหญ่ในการรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลเกี่ยวกับตำแหน่งที่มีอยู่ทั้งหมดและพนักงานปฏิบัติการ การทำงานของพระราชบัญญัติท้องถิ่นเสร็จสมบูรณ์เพื่อการพัฒนาซึ่งดึงดูดโดยหน่วยงานการค้าสหภาพแรงงาน

ข้อมูลส่วนบุคคล:

เขาแนะนำในด้านการจัดการปกติมากกว่า 70 บริษัท : จาก 10 ถึง 9.000 คน (รวมถึง: ถือครอง, โซ่ของร้านค้า, โรงงาน, บริษัท ที่ให้บริการ, ผู้สร้าง, ข้าราชการ, ตัวแทนจำหน่ายเว็บ, ร้านค้าออนไลน์) นักเรียนอเล็กซานเดอร์ฟรีดแมน

หนึ่งในผู้เขียนร่วมของหนังสือ "เทคโนโลยีสังคมของโรงเรียน Tallinn ของผู้จัดการประสบการณ์ในธุรกิจในธุรกิจการจัดการและชีวิตส่วนตัว": http://www.ozon.ru/context/detail/id/140084653/

ผู้เชี่ยวชาญด้านธุรกิจระบบ

การลงทุนในความรู้นำมาซึ่งรายได้ที่ยิ่งใหญ่ที่สุดเสมอ

เบนจามินแฟรงคลิน

ถึงผู้ซึ่ง: เจ้าของผู้จัดการชั้นนำผู้จัดการ

"พวกเขาไม่ต้องการเรียนรู้!"

บ่อยครั้งที่คุณต้องได้ยินจากผู้นำของคำ: "พวกเขาไม่ต้องการเรียนรู้!". อะไรคือคำตอบของฉัน: "หากคุณอนุญาตให้ผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณรับเงินเดือนและไม่ทำงานเลยส่วนใหญ่ที่ท่วมท้นคุณจะเห็นที่ทำงานในวันที่ตีพิมพ์คำสั่งที่เกี่ยวข้องเป็นครั้งสุดท้าย".

สรุป: พนักงานไม่ควรมีทางเลือก: เรียนรู้หรือทำอะไรเลย ตัวเลือกดังต่อไปนี้: "เติบโต" หรือ "ออก" (หลักการ McKinsey ที่มีชื่อเสียงซึ่งเกิดขึ้นใน "ขึ้นหรือออก" ดั้งเดิม)

รอเรียกใช้และฝึกอบรมพนักงานทันที ในธุรกิจสมัยใหม่การดำเนินการใด ๆ ควรดำเนินการอย่างเป็นระบบมิฉะนั้นจะทำให้เกิดอันตรายได้มากกว่าดี ดังนั้นวันนี้ฉันจะพูดคุยเกี่ยวกับการสร้างระบบการฝึกอบรมสำหรับพนักงานและไม่เกี่ยวกับ "เฉดสี" และ "ชิปเวทย์มนตร์"

สิ่งที่นำไปสู่การไม่มีเกรดใน บริษัท โดยเฉพาะและระบบฝึกอบรมพนักงานโดยทั่วไป

• หัวใช้เวลาในการฝึกอบรมพนักงานจำนวนมหาศาลรวมถึง "เตะ" แรงบันดาลใจถาวร แต่ไม่มีผลลัพธ์ ความรู้ถ้าพวกเขาได้รับอย่าสมัครในทางปฏิบัติ
• ศีรษะไม่พอใจกับความเร็วและคุณภาพของการพัฒนาโดยพนักงานของเทคโนโลยีใหม่ ๆ และคิดว่า "ค่าใช้จ่าย" พวกเขา
• การลดระดับพนักงาน: 1) มูลค่าที่แท้จริงของพวกเขาในตลาดแรงงานกำลังเติบโตและเงินเดือนยังคงเหมือนเดิม 2) แม้กระทั่งดัชนีเงินเดือนที่ดีกว่า Demotivimate หรือเพิ่มขึ้นอย่างไม่มีเหตุผล "ทำไมต้องทำอะไรให้ทำถ้าเงินเดือนเพิ่มขึ้นเช่นนั้น!"

องค์ประกอบสำคัญของระบบการฝึกอบรมและทักษะพนักงานขั้นสูง

ฉันพูดถึงองค์ประกอบหลายอย่างของระบบการฝึกอบรมในบทความของฉัน วันนี้เราจะพูดถึงระบบเกรด สำหรับวัสดุอื่น ๆ ฉันจะให้สิทธิ์การเชื่อมโยงของคุณ

1. ระบบควบคุม ()
2. ฐานความรู้ของ บริษัท ()
3. การวิเคราะห์สถานการณ์การจัดการถาวร ()
4. ระบบเกรด เกี่ยวกับพวกเขาและจะเป็นคำพูดอย่างละเอียดในบทความนี้

เกรดคืออะไร?

ความโลภ - นี่เป็นขั้นตอนในการพัฒนาของพนักงานที่เขามีความรู้บางอย่างความสามารถในการใช้พวกเขาและประสบการณ์ จากที่นี่ ระบบเกรด - ลำดับของ "ขั้นตอน" ในอาชีพแนวนอนของพนักงาน หลักการนี้เหมือนกันที่นี่ใน "การเลิกเล่นกีฬา" และ "ความมั่นคงของผู้เชี่ยวชาญ"

ตัวอย่างเช่นในการปฏิบัติตามปกติเรามี "ผู้จัดการโครงการ" แต่ละระดับสะท้อนให้เห็นถึงการปล่อยหรือการจำแนก ก่อนหน้านี้พนักงานมีโอกาสสำหรับการเติบโตในแนวตั้งเท่านั้น I.e กลายเป็นหัวหน้าแผนก เจ้านายตามที่คุณรู้ว่าเป็นหนึ่งเดียว แต่สิ่งที่ต้องทำสิ่งที่เหลือของพนักงาน? สำหรับพวกเขาเกรดเปิด "อาชีพในแนวนอน" อย่างเป็นทางการตัวอย่างเช่นจาก 4 ถึงเกรด 1 มันจะฟังเช่นนี้: หัวหน้าโครงการชั้นสอง

ส่วนพื้นฐานสำหรับเกรด

ในแต่ละระดับ (เกรด) พารามิเตอร์ที่จำเป็นจะถูกกำหนดไว้สำหรับพนักงานไปยังส่วนหลักต่อไปนี้:

• ทักษะมืออาชีพ (สิ่งที่ต้องศึกษาในพื้นที่มืออาชีพตัวอย่าง: รายชื่อหนังสือสำหรับการเจรจาต่อรองสำหรับผู้จัดการฝ่ายขาย)
• ทักษะการจัดการ (ทุกคนที่จัดการในองค์กรของคุณควร "ปั๊ม" อย่างแข็งขันความรู้ในด้านการจัดการ)
• ทักษะส่วนบุคคล (ที่นี่อาจเข้าร่วม: ความเร็วในการพิมพ์บนคอมพิวเตอร์จดหมายธุรกิจที่มีความสามารถประสิทธิภาพส่วนบุคคล ฯลฯ )
• ระดับของการมีส่วนร่วมในการพัฒนากระบวนการทางธุรกิจ(ยิ่งพนักงานเคลื่อนไปตามกรัมที่สูงขึ้นเท่าใดก็ยิ่งต้องลงทุนในการพัฒนากระบวนการทางธุรกิจที่ใช้งานได้) ฉันเน้นแยกกันเพราะ ส่วนนี้มีความสำคัญอย่างยิ่งในการสร้างระบบการพัฒนาอย่างต่อเนื่องของ บริษัท โดยพนักงาน

ประโยชน์สำหรับพนักงานจากการทำงานกับเกรด

• แรงจูงใจ (กระตุ้นให้ใกล้กับการบีบบังคับ) เพื่อปรับปรุงทักษะการแสดงรายการทั้งหมด (ใช่มักเป็นสิ่งที่จำเป็น!) ฉันคิดว่านี่เป็นความต้องการของผู้จัดการชั้นนำจำนวนมาก อนิจจาพวกเขาต้องจูงใจตัวเองคนเดียว :-)
• ความเข้าใจที่ชัดเจนของพนักงานสิ่งที่ต้องทำเพื่อรับรางวัลเงินมากขึ้น กฎโปร่งใสของเกม
• โบนัส: เมื่อบุคคลเห็นว่ามันพัฒนาโดยขั้นตอนที่สม่ำเสมอไม่ได้ยืนอยู่ในสถานที่ - ชีวิตได้รับความหมายมากขึ้นมาเพื่อความพึงพอใจจากการทำงานและการเปลี่ยนประเภทของกิจกรรม ความสัมพันธ์ของครอบครัวนั้นดีกว่า :-)

หลักการสำคัญสำหรับการเปิดตัวระบบเกรด

1. ในความเป็นจริงแต่ละเกรดประกอบด้วยข้อกำหนดของพนักงานจำนวนมาก (ซึ่งเขาควรจะสามารถรู้หนังสือที่อ่านและออกกำลังกายได้) ยิ่งความต้องการสูงกว่าเงินเดือนที่สูงขึ้นเท่านั้น ข้อกำหนดจะถูกกำหนดไว้สำหรับพนักงานแต่ละคนเป็นรายบุคคล สำหรับตำแหน่งมวลความต้องการจำเป็นต้องมีการรวมเป็นแบบรวมมิฉะนั้นจะไม่มีเวลาสำหรับการเตรียมเกรดให้กับทุกคน มีตัวแปรที่ซับซ้อนมากขึ้นของระบบเกรดฉันจะไม่หยุดพวกเขาเพราะ ส่วนใหญ่ "ไม่ถึงมือ" ใช้ระบบแม้ในรุ่นที่เรียบง่าย
2. สำหรับแต่ละโพสต์ - ของคุณ รายการทั่วไปของเนื้อหาความโลภ: ที่ใดที่หนึ่งเรียกร้องตัดกันกับโพสต์อื่น ๆ ที่แตกต่างกันอย่างสิ้นเชิง ความโลภสามารถรวบรวมได้สำหรับพนักงานแต่ละคนเป็นรายบุคคลขึ้นอยู่กับประสบการณ์ (ที่เกี่ยวข้องกับตำแหน่งที่ซับซ้อน: หัวหน้าแผนกกิ่งก้านสาขาผู้จัดการระดับสูง)
3. สำหรับผู้จัดการทุกคนส่วนที่สอดคล้องกันจะถูกเพิ่มเข้ามาเพื่อความโลภโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อปรับปรุงคุณสมบัติการจัดการของพวกเขา
4. เวลาที่จะบรรลุความโลภสามารถติดตั้งได้ที่ 3-6 เดือน หลังจากผลลัพธ์พนักงานต้องผ่านการสอบ หาก "ล้มเหลว" ย้ายเฉพาะสิ่งที่ "ล้มเหลว"
5. ขั้นตอน Greeda - นี่คือจำนวนเงินค่าตอบแทนที่เพิ่มเงินเดือนของพนักงานหลังจากความสำเร็จของความโลภ สำหรับ z.p. จาก 40,000 รูเบิล แนะนำ "Step Greed": 5 T สำหรับ z.p. จาก 20 ตัน - 2-3 พันรูเบิล
6. พนักงานบ่งบอกถึงเทคโนโลยีการศึกษาวัสดุ (เกี่ยวกับรายละเอียดเพิ่มเติมด้านล่าง)
7. การฝึกอบรมหลักของพนักงานตกอยู่ในช่วงเวลาส่วนตัวของพวกเขาและดำเนินการโดยแต่ละอย่างอิสระ เพื่อประโยชน์ที่ได้รับร่วมกัน: พนักงานได้รับค่าใช้จ่ายที่สูงขึ้นในตลาดแรงงาน + ค่าตอบแทนต่อเงินเดือน บริษัท ได้รับอะไร ทำไมเธอถึงต้องลงทุนเวลาของผู้จัดการและเงินเพื่อวาดและควบคุมความสำเร็จของการจบการสอบผ่าน? ผลประโยชน์ของ บริษัท คือพนักงานบรรลุภารกิจอย่างมีประสิทธิภาพและมีประสิทธิภาพมากขึ้นด้วยประสิทธิภาพที่ดีขึ้น + ได้รับโอกาสในการเข้าร่วมในทิศทางใหม่ที่สำคัญต่อ บริษัท
8. มีหลายตัวเลือกสำหรับการวาดคะแนน: 1) เกรดต่อไปสามารถวาดขึ้นได้เฉพาะเมื่อถึงรุ่นก่อนหน้า (เกี่ยวข้องกับตำแหน่งที่ซับซ้อน: หัวหน้าแผนกกิ่งก้านสาขาผู้จัดการชั้นนำ) 2) ในกรณีที่พนักงานที่มีโพสต์นี้มาก (ตัวอย่างเช่นผู้ขาย 30 คน) รายการของเกรดเหมาะสมในการสร้างมาตรฐานดังนั้นผู้สำเร็จการศึกษาต่อไปจะได้รับการกำหนดล่วงหน้าล่วงหน้า ในเวลาเดียวกันหัวสามารถทำอาหารเสริมได้ขึ้นอยู่กับประสบการณ์และการมีปฏิสัมพันธ์กับพนักงานที่เฉพาะเจาะจง
9. แต่ละส่วนเสริมจะต้องวิเคราะห์สำหรับหัวเรื่อง "บางทีทักษะ / ความรู้นี้ควรเป็นทั้งหมดหรือไม่" (ตัวอย่าง - การใช้เหตุผล: ผู้จัดการ Ivan หายไปเมื่อแนบมาจากลูกค้า หมายความว่าเขาต้อง "สูบฉีด" ทักษะของเขาที่จะเอาชนะสถานการณ์ความขัดแย้ง ตัวอย่างเช่นอ่านหนังสือ Mikhail Litvaka "จิตวิทยาไอคิโด" ( . เป็นสิ่งสำคัญสำหรับผู้จัดการทุกคนที่จะรู้วิธีการออกจากสถานการณ์ความขัดแย้งและในเวลาเดียวกันรักษาความสัมพันธ์กับลูกค้า! ลองทำการวิเคราะห์หนังสือเล่มนี้ในความโลภให้กับผู้ขายทุกคน! "
10. แต่ละเกรดใหม่มีข้อกำหนดทั้งหมดจากเกรดก่อนหน้านี้ I.e. หากเกรดเป็นการศึกษาวัสดุการขายและวัสดุจะถูกเติมเต็มพวกเขาจะต้องศึกษาต่อที่ความโลภใหม่
11. พนักงานที่ไม่ต้องการหรือไม่สามารถ "ไป" ในความโลภ - ผู้สมัคร "ในการออกเดินทาง" ในความสามารถในการเรียนรู้ของบุคคลมันมีประสิทธิภาพมากกว่าที่จะให้ความสนใจกับการเข้าเรียน สิ่งนี้จะช่วยให้คุณสามารถตัดพนักงานที่ไม่เหมาะสมในขั้นตอนการสัมภาษณ์ (อ่านเพิ่มเติมเกี่ยวกับการเลือกในบทความ "") ดังนั้นทั้งการพัฒนาของตัวเองและการพัฒนากระบวนการทางธุรกิจเป็นหน้าที่กิตติมศักดิ์สำหรับทุกคน แต่ไม่มีงาน "ตามต้องการ"

ข้อแก้ตัวทั่วไปของพนักงานและคำตอบของหัวสำหรับพวกเขา

• "ฉันไม่มีเวลาเรียนรู้" - ทำงาน 7 ชั่วโมงต่อวันแทนที่จะเป็น 8 ชั่วโมง ใช้เวลา 1 ชั่วโมงทุกวันที่ค่าใช้จ่ายของคุณเองและเสียเวลาในการเรียนรู้ ปรากฏเวลา? ในฐานะที่เป็นอเล็กซานเดอร์ฟรีดแมนพูดว่า: "เข้าใจว่าคนกำลังคิดจริง ๆ ก็เพียงพอที่จะติดตามสิ่งที่เขาทำ"
• "ฉันไม่สามารถจัดสรร 1 วันของวันหยุดสุดสัปดาห์ฉันจะไม่เข้าใจครอบครัว" - เวลาบด: เลือก 2-3 ชั่วโมงต่อสัปดาห์แทนที่จะเป็นเวลาทั้งวัน 1 ต่อเดือน ตัด "ช้าง" (เรื่องใหญ่) เป็นชิ้น ๆ (Subtasks) และอย่าพยายามกลืนทั้งหมดกฎการจัดการเวลาพื้นฐาน
• "ทักษะของฉันจะไม่เป็นที่ต้องการในตลาด" - ลองตรวจสอบนาฬิกา "คุณวางแผนที่จะพัฒนาอยู่ที่ไหน" และ "ซึ่งจำเป็นสำหรับ บริษัท " บางทีวิธีการของเราจะถูกเบี่ยงเบนไป?
• "ฉันเป็นมืออาชีพมากและทุกอย่างเหมาะกับฉัน" - กล่าวถึงสิ่งที่ต้องทำเพื่อไม่ได้ยินคำตอบดังกล่าว ลงทุนเวลามากขึ้นในการเลือกแม้ในขั้นตอนการสัมภาษณ์เพื่อแยกความแตกต่าง "ผู้ที่พร้อมและสามารถศึกษา" จากผู้ที่ไม่ต้องการ "หรือ" ไม่สามารถ " กฎข้อที่ 1 เมื่อยอมรับการทำงาน: ใครไม่สามารถเรียนรู้ได้เราไม่ต้องการ

การศึกษาเทคโนโลยีของวัสดุ (ตัดตอนมาจากกฎระเบียบภายในของเรา)

ในกรณีที่เทคโนโลยีการเรียนรู้ไม่ได้ทาสีทุกคนจะทำตามวิธีของตนเอง บางคนจะอ่านเนื้อหาโดยวิธีการเร่งให้ใครบางคนระหว่างเส้นและมีคนเป็นพาดหัวข่าวเท่านั้น ดังนั้นเราจึงนำเสนอเทคโนโลยีของเราเพื่อศึกษาวัสดุที่นี่ซึ่งจำเป็นต้องมีเกรด "ผ่าน"

เรียนรู้การเรียนรู้หนังสืออย่างไร ฟังวัสดุ?

สำหรับหนังสือ / วัสดุที่ศึกษาแต่ละครั้งควรมีการสรุปสั้น ๆ ด้วยช่วงเวลาสำคัญและข้อเสนอสูตรฉันจะปรับปรุงงานของเราได้อย่างไรโดยใช้เทคนิคและเทคโนโลยีเฉพาะจากหนังสือ

แบบฟอร์มอะไรที่จะเตรียมนามธรรม? ในการเขียน?

ใช่ใน GDOCS (สูงสุด: 5-7 หน้า) หรือแผนที่จิตใจ (รูปแบบตัวจัดการ Mindjet MindMap) สำคัญ: สั้นมาก แต่เพื่อให้คุณสามารถเพลิดเพลินกับพวกเขาในภายหลัง

ดีที่สุดที่จะแก้ไขความคิดเกี่ยวกับการพัฒนาของ บริษัท ?

ความคิดสำหรับผลประโยชน์สำหรับ บริษัท มีประโยชน์ในการบันทึกทันที (ตัวอย่างเช่นการใช้ Evernote หากคุณอ่านบนแท็บเล็ตและ / หรือโทรศัพท์) หรือกำหนดให้พวกเขาในกระบวนการรวบรวมบทคัดย่อสั้น ๆ

วิธีการ "จัดสรร" และรักษาความคิดที่สำคัญและความคิดเห็นในกระบวนการอ่านหนังสือ?

อ่านหนังสือใน PDF ใน Adobe Acrobat สามารถจัดสรรอุปกรณ์ทั้งหมดในบรรทัดเอกสารและแสดงความคิดเห็น หลังจากอ่านให้ส่งเอกสารด้วยจดหมายเพื่อรวบรวมบทคัดย่อที่ตามมา บางโปรแกรมสำหรับอุปกรณ์มือถือเช่น iBooks อนุญาตให้คุณสร้างข้อมูลสรุปโดยอัตโนมัติตามส่วนข้อความที่เลือกและความคิดเห็น

จุดในนามธรรมคืออะไร? ทำไมคุณต้องทำเป็นลายลักษณ์อักษร?

• เมื่อทำงานกับหนังสือในหัวความรู้เพิ่มเติมจะดำเนินต่อไป
• ต้องผ่านบทคัดย่อมันจะเป็นไปได้ที่จะจำได้อย่างรวดเร็วและใช้ความรู้ในการทำงาน
• การปรากฏตัวของบทคัดย่อจะช่วยให้คุณมั่นใจได้ว่าหนังสือเล่มนี้ทำงานอย่างละเอียด

จะทำอย่างไรต่อไปหลังจากเรียน?

• อย่าลืมใช้ข้อมูลที่ได้รับในเวิร์กโฟลว์
• เราต้องให้คำแนะนำสำหรับการปรับปรุงกระบวนการทางธุรกิจเทคโนโลยีมาตรฐาน ฯลฯ เนื่องจากความรู้ที่ได้รับ

ตัวอย่างความโลภสำหรับหนึ่งในผู้จัดการโครงการของ บริษัท "Open Studio"

• คำแนะนำเกี่ยวกับโครงการสนับสนุนและพัฒนาของเว็บไซต์ / ร้านค้าออนไลน์สำหรับ 1C-Bitrix (การตลาดอินเทอร์เน็ต): เพื่อทราบและตรวจสอบเวลาส่วนตัวของคุณอย่างต่อเนื่องเบื้องหลังการพัฒนาเวกเตอร์ข่าวการสัมมนาผ่านเว็บการนำเสนอโปรแกรมพันธมิตร ฯลฯ (ตลาด, ฟังก์ชั่นภายใน, ฯลฯ )
• การดำเนินการของ cosportal (ทั้ง "เมฆ" และ "กล่อง"): การพัฒนากลยุทธ์การทำงานของงานที่มีประสิทธิภาพ (สำหรับการให้คำปรึกษาด้านการจัดการ): รู้และติดตามเวลาส่วนตัวอย่างต่อเนื่องเบื้องหลังเวกเตอร์การพัฒนาข่าวการสัมมนาผ่านเว็บการนำเสนอโปรแกรมพันธมิตรโปรแกรม , ฯลฯ (ตลาด, ฟังก์ชั่นภายใน, ฯลฯ )
• จบหลักสูตรอย่างเป็นทางการ "1C-Bitrix": 1) กระบวนการทางธุรกิจ 2) โทรศัพท์ใน Bitrix24; 3) การแนะนำขององค์กร เกี่ยวกับพอร์ทัล
• การจัดการ: หลักสูตรเสียง Vladimir Tarasova "ศิลปะการจัดการส่วนบุคคล" ต่อไปนี้หลักสูตร: 1) รู้เทคนิคหลักและเทคนิคการจัดการ 2) รู้คำจำกัดความและวิธีการจัดการ 3) เพื่อให้สามารถสร้างสคริปต์และใช้ strataghemes เป็นนามธรรมของหลักสูตรที่จำเป็น
• หนังสือของ Alexander Friedman "คุณหรือความโกลาหล การวางแผนอย่างมืออาชีพสำหรับการจัดการปกติ "
• ความสามารถในการทำงานเป็นที่ปรึกษาสำหรับโครงการเพื่อดำเนินการตามการจัดการปกติและบริการอื่น ๆ ของการให้คำปรึกษาด้านการจัดการ (ในขั้นตอนแรก: การทำงานเป็นทีมกับผู้นำอาวุโส Evgenia Sevastyanov)
• ความคิดเห็นรายสัปดาห์ต่อความคิดเห็นของคนอื่นและโพสต์ทั้งหมดที่มีคำถามในการจัดการระยะไกลของประชาสัมพันธ์ (บริษัท ควบคุมระยะไกล)
• อ่านหนังสือชั้น Igor "ฉันรู้ว่าจะพูดอะไรเสมอ ป้องกันการฝึกอบรมเพื่อการเจรจาที่ประสบความสำเร็จ " การมีส่วนร่วมในการรวบรวมการขายและข้อบังคับการเจรจาต่อรองที่เกี่ยวข้องกับบริการของเราตามวัสดุที่ศึกษา

ระบบเกรดเริ่มต้นในสหรัฐอเมริกาในศตวรรษที่ XX มันได้รับการพัฒนาสำหรับโครงสร้างของรัฐ วัตถุประสงค์ในการสร้างระบบที่คล้ายกันคือการจัดทำค่าจ้างสำหรับคนงานของรัฐในระดับมืออาชีพที่เท่าเทียมกันใช้งานที่แตกต่างกัน

เรียนผู้อ่าน! บทความบอกเกี่ยวกับวิธีทั่วไปในการแก้ปัญหาทางกฎหมาย แต่แต่ละกรณีเป็นบุคคล ถ้าคุณต้องการที่จะรู้ว่า แก้ปัญหาของคุณ - ติดต่อที่ปรึกษา:

แอปพลิเคชันและการโทรได้รับการยอมรับตลอดเวลาและเจ็ดวันต่อสัปดาห์.

ฉันเร็วฉัน ฟรี!

Scheme Universal คำนึงถึงตัวบ่งชี้จำนวนมากที่มีผลต่อการชดเชยวัสดุสำหรับตำแหน่งใด ๆ

ในรัสเซียระบบนี้ใช้ครั้งแรกในปี 1984 ที่ DHL พวกเขาดำเนินการระบบการชดเชยแรงงาน 4 บิต จากนั้นมันถูกติดตั้งที่ Wimm-Bill-Dann, IBS และ Rolf อะนาล็อกของระบบเกรดที่ดำเนินการในสหภาพโซเวียต เรากำลังพูดถึงตารางวุฒิการศึกษาภาษี อย่างไรก็ตามมันถูกใช้เฉพาะกับโพสต์บางประเภทเท่านั้น นอกจากนี้เธอยังวิเคราะห์คนงานอย่างเป็นทางการ

มันคืออะไร?

การไล่ระดับของบุคลากรเป็นกระบวนการประเมินโพสต์ใน บริษัท เพื่อเกณฑ์บางประการ

ตัวอย่างเช่นปัจจัยการประเมินผลดังกล่าวสามารถกำหนดได้ดังนี้:

• การปรากฏตัวของฟังก์ชั่นการจัดการจำนวนผู้ใต้บังคับบัญชา
• ระดับของการมีส่วนร่วมในผลกำไรของ บริษัท
• อิสรภาพในการตัดสินใจ
• ประสบการณ์;
• ค่าใช้จ่ายของพนักงานดังกล่าว

นี่เป็นเพียงรายการโดยประมาณที่ได้รับการอนุมัติในแต่ละองค์กรที่ใช้ระบบดังกล่าว

ความโลภมีความคล้ายคลึงกันกับการปล่อยในระบบภาษี ตำแหน่งถูกสร้างขึ้นในห่วงโซ่ลำดับชั้น มันเกิดขึ้นบนพื้นฐานของมูลค่าของพนักงานสำหรับธุรกิจ แต่ละเกรดจะได้รับ "ปลั๊ก" ของค่าจ้างและแพ็คเกจโซเชียล

ต้องขอบคุณการถกเถียงปัญหาจำนวนหนึ่งสามารถกำจัดได้รวมถึงการเชื่อมโยงขนาดของผู้ปฏิบัติงานกับการมีส่วนร่วมในการพัฒนาขององค์กร

เมื่อจำเป็น

ที่จะคิดเกี่ยวกับการจัดตั้งรูปแบบของค่าตอบแทนนี้ควรก่อนอื่น บริษัท ขนาดใหญ่หรือมัธยมศึกษา

นี่เป็นเพราะความจริงที่ว่ามันทำให้เป็นไปได้ที่จะสร้างอาชีพไม่เพียง แต่ในแนวตั้ง แต่ยังรวมถึงแนวนอน (ภายในตำแหน่งปัจจุบัน) ตัวอย่างเช่นคุณสมบัติของพนักงานจะถูกยกขึ้นซึ่งจะส่งผลกระทบต่อค่าจ้าง เช่นเดียวกับกรณีที่ผู้ปฏิบัติงานได้รับการฝึกฝน ในขณะที่ยังคงอยู่ในระดับปัจจุบันน้ำหนักของปัจจัยความรู้เพิ่มขึ้นซึ่งหมายความว่าเงินเดือนจะเพิ่มขึ้น

ใน บริษัท ขนาดใหญ่พนักงานจำนวนมากทำงานได้เสมอซึ่งทำให้ยากที่จะประเมินการมีส่วนร่วมของพวกเขาต่อสาเหตุร่วมกัน ก่อนหน้านี้ฉันต้องหันไปใช้การตั้งชื่อโพสต์อย่างเป็นทางการเพื่อวางไว้ในห่วงโซ่ลำดับชั้นและกำหนดการชำระเงินที่เป็นธรรม

ปัญหานี้สามารถกำจัดได้โดยระบบเกรด

ทำไมต้องสมัคร

ทำไมต้องใช้ความโลภ? ทำไม บริษัท ถึงแนะนำระบบนี้

มีสาเหตุหลายประการสำหรับสิ่งนั้น

• วิกฤตระดับองค์กร บริษัท กลายเป็นเรื่องยากที่จะทำนายรายได้ในอนาคตเนื่องจากแอมพลิจูดของการแกว่งของพวกเขาเพิ่มขึ้น ด้วยเหตุนี้จึงจำเป็นต้องเปิดใช้งานกองกำลังที่มุ่งสู่การออกไปจากวิกฤตซึ่งเกี่ยวข้องกับค่าใช้จ่ายเพิ่มเติม ในสถานการณ์เช่นนี้ไม่จำเป็นต้องใช้การลดค่าตอบแทน แต่เฉพาะการจัดสรรค่าใช้จ่ายอย่างมีเหตุผลมากขึ้นสำหรับคนงาน สิ่งนี้สามารถทำได้ด้วยระบบเกรด
• ความปรารถนาที่จะมีโอกาสเท่าเทียมกัน เป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องชื่นชมการมีส่วนร่วมของพนักงานที่ทำงานในทิศทางที่แตกต่างกัน คุณสามารถดึงดูดพนักงานได้ด้วยตนเองเพื่อกำหนดเปอร์เซ็นต์ของการมีส่วนร่วมของกิจกรรมของพวกเขา
• ความปรารถนาที่จะโปร่งใสและชัดเจน พนักงานควรเข้าใจระบบการสร้างเงินเดือนของพวกเขา หากมีความชัดเจนกับพวกเขาเช่นเดียวกับเกณฑ์สำหรับการเพิ่มค่าจ้างมันจะมีผลในเชิงบวกต่อแรงจูงใจของพนักงาน รายได้ที่เกิดขึ้นควรเท่ากับเงินสมทบที่ทำ
• สำหรับการก่อตัวของกฎที่ชัดเจนที่จะช่วยให้พนักงานชื่นชมโอกาสในการเติบโตของ บริษัท และความเป็นไปได้ของการพัฒนามืออาชีพ

พนักงานเกรดและคุณสมบัติของมัน

ระบบการไล่ระดับสีได้รับการออกแบบมาเพื่อประเมินงานจากมุมมองของการมีส่วนร่วมของพวกเขาเพื่อให้บรรลุผลสุดท้าย

ควรคำนึงถึงว่างานได้รับการประเมินและไม่ใช่กิจกรรมของพนักงานที่เฉพาะเจาะจง

วิธีการให้คะแนนค่อนข้างหลากหลายและจะแตกต่างกันมากจากทั้งการวิเคราะห์ความแม่นยำและระยะเวลาของกระบวนการเอง

หลายคนระบุด้วยระบบภาษี อย่างไรก็ตามมันไม่ได้

ตารางแสดงความแตกต่างระหว่างระบบเหล่านี้

ระบบภาษี	ระบบเกรด
ประเมินความรู้ระดับมืออาชีพทักษะและประสบการณ์การทำงาน	บรรทัดที่กว้างขึ้นของเกณฑ์ซึ่งรวมถึงตัวอย่างเช่นความรับผิดชอบความซับซ้อนของการทำงานการมีฟังก์ชั่นการจัดการ ฯลฯ
ลำดับชั้นสร้างหลักการที่เพิ่มขึ้น	ไม่ใช่ระบบที่เข้มงวด อนุญาตให้ข้ามเกรดซึ่งเกี่ยวข้องกับสองระดับใกล้เคียง
ค่าจ้างขั้นต่ำจะถูกคูณด้วยสัมประสิทธิ์	ตอบกลับโพสต์ "น้ำหนัก" ในคะแนน
โพสต์เรียงรายขึ้นในแนวตั้งเท่านั้น	ตำแหน่งถูกสร้างขึ้นบนหลักการของความสำคัญสำหรับธุรกิจขององค์กร

วิธีการ

เทคนิคคลาสสิกถูกสร้างขึ้นโดย Edward Heem ในยุค 40 ของศตวรรษที่ XX ปัจจุบันวิธีการไล่ระดับอื่น ๆ ก็ทำงานได้เช่นกัน รวมถึงพวกเขาถูกสร้างขึ้นโดย Mercer, Watson Wyatt และ PricewaterhouseCoopers

ตามวิธีการคลาสสิกจำนวนเกรดสามารถเป็น 32 เทคนิคที่พัฒนาขึ้นในภายหลังให้พวกเขาน้อยลง

การสร้างระบบตามกฎแล้วจะได้รับความไว้วางใจในการให้คำปรึกษากับ บริษัท บางองค์กรจัดรูปแบบโดยไม่ต้องดึงดูด บริษัท ของบุคคลที่สาม

แต่ละตัวบ่งชี้ถูกกำหนดหลายระดับ พวกเขาคั่นด้วยเกรด

ข้อกำหนดการใช้งาน

หลักการของการใช้งานที่ถูกต้องของระบบเกรด:

• ดึงดูดการสร้างการไล่ระดับของผู้จัดการของ บริษัท (มิฉะนั้นระบบจะไม่กระทำตามที่ดูเหมือนว่าจะถูกกำหนด);
• เกณฑ์ที่ชัดเจนสำหรับการวิเคราะห์โพสต์ที่มีความชัดเจนกับผู้จัดการทั้งหมดของ บริษัท และนำไปใช้กับ บริษัท นี้
• การประสานงาน "Cascade" ของระบบ Grand: จากผู้จัดการเชิงเส้นไปจนถึงผู้จัดการอันดับต้น ๆ (อันดับแรก "บนลงล่าง" จากนั้น "จากล่างขึ้นบน");
• ระบบเกรดเป็นวิธีที่ทันสมัยในการสร้างแรงบันดาลใจให้กับพนักงานและดังนั้นจึงควรทำอย่างละเอียดกับนโยบายที่สร้างแรงบันดาลใจและการชดเชย
• การอัปเดตระบบเป็นประจำซึ่งจะช่วยให้รักษาความเกี่ยวข้องในเงื่อนไขใหม่ การแก้ไขของการรับรู้ที่ยอมรับได้ควรจัดขึ้นทุก 3 ปี

ขั้นตอนของการใช้งาน

การแนะนำของระบบใน บริษัท เกี่ยวข้องกับเนื้อเรื่องของหลายขั้นตอน:

• การจัดทำกลุ่มสำหรับการก่อตัวของระบบการศึกษาวิธีการ;
• การสร้างเอกสาร
• การประเมินโพสต์โดยดำเนินการสำรวจสำรวจสัมภาษณ์
• การระบุข้อกำหนดที่พนักงานต้องพบกันในบางตำแหน่ง
• การแยกปัจจัยตามระดับและการประเมินของพวกเขา
• นับจำนวนประมาณการสำหรับสำนักงาน
• นับเกรด;
• การอนุมัติเงินเดือนและ "ส้อม";
• การยึดในรูปแบบของตารางเอกสารและการวิเคราะห์ผลลัพธ์

ผลลัพธ์และการตีความของพวกเขา

หลังจากได้รับข้อมูลเบื้องต้น - ข้อมูลเกี่ยวกับปัจจัยและอื่น ๆ จึงจำเป็นต้องจัดเกรด

ตำแหน่งมีลำดับชั้นขึ้นอยู่กับคะแนนที่ได้คะแนน จากนั้นพวกเขารวมกันใน Greyd

ภารกิจหลักคือการกำหนดช่วงคะแนนในแต่ละระดับ

เมื่อการอนุมัติค่าตอบแทนควรพึ่งพาตัวบ่งชี้สองตัว:

• ค่าเฉลี่ย "ต้นทุน" ของมืออาชีพดังกล่าว
• คุณค่าของเขาสำหรับองค์กร

ทำเครื่องหมายประสิทธิภาพ

ความโน้มซ้นทำให้เป็นไปได้ที่จะบรรลุผลที่คาดหวังในการสร้างระบบค่าจ้างที่มีความสามารถให้กับพนักงาน

ด้วยความช่วยเหลือทรัพยากรในองค์กรนั้นมีการกระจายเป็นธรรม สิ่งนี้ช่วยให้คุณสามารถแก้ไขปัญหาจำนวนมากรวมถึงบุคลากรที่เกี่ยวข้องกับแรงจูงใจ

พนักงานควรทราบว่าการเพิ่มขึ้นของเงินเดือนจะถูกกำหนดโดยปัจจัยและหมวดหมู่ที่ค่อนข้างเข้าใจได้

ตัวอย่าง

ระบบนี้ทำงานได้สำเร็จใน บริษัท ต่างๆเช่นใน uralkali - ซ่อม LLC ในการแนะนำของระบบนี้โครงสร้างนี้ได้รับการพัฒนาที่นี่

จากนั้นได้รับการประเมินโพสต์และอาชีพ สำหรับการแก้ไขผลลัพธ์ที่ใช้แล้ว

พนักงานทุกคนขององค์กรแบ่งออกเป็น 3 กลุ่มการประเมินหมวดหมู่และปัจจัยเหล่านี้