รายละเอียดงานของใครบางคนหรือใคร รายละเอียดของงานเป็นคำอธิบายเชิงคุณภาพเกี่ยวกับขอบเขตของการกระทำที่เป็นแบบอย่างของพนักงาน ทำไมคุณถึงต้องมีรายละเอียดงาน?

ลักษณะงานและมาตรฐานวิชาชีพคืออะไร เอกสารเหล่านี้ได้รับการพัฒนาสำหรับตำแหน่งใด? ขั้นตอนการทำความคุ้นเคยและการประยุกต์ใช้ในการทำงาน

มีจำหน่ายที่ทุกองค์กร

รายละเอียดงานเป็นเอกสารท้องถิ่นที่สำคัญซึ่งมีข้อมูลเกี่ยวกับความรับผิดชอบและสิทธิของพนักงานที่ทำงานในองค์กรที่กำหนด บนพื้นฐานของกฎระเบียบ บุคคลที่ทำข้อตกลงจะได้รับมอบหมายงานและอำนาจจำนวนหนึ่งที่เขาต้องรู้และปฏิบัติอย่างมีประสิทธิภาพ

แม้ว่าสิ่งนี้จะไม่ได้ระบุไว้ในประมวลกฎหมายแรงงาน แต่กฎหลายข้อก็อ้างอิงถึงคำอธิบายลักษณะงานในสถานประกอบการ ดังนั้นฝ่ายบริหารจึงจำเป็นต้องมีการพัฒนาเอกสารนี้

รายละเอียดของงานจะถูกร่างขึ้นเป็นรายบุคคลสำหรับแต่ละคนในองค์กร ซึ่งรวมถึงพนักงานวิศวกรรมและช่างเทคนิคและพนักงานในสำนักงาน หากบุคคลนั้นมีความเชี่ยวชาญพิเศษในการทำงาน จะใช้สำเนาจาก ETKS สำหรับอาชีพนี้

เอกสารประกอบด้วยส่วนต่างๆ:

1. ข้อกำหนดทั่วไป
2. ความรับผิดชอบตามหน้าที่
3. สิ่งที่พนักงานควรรู้
4. สิทธิของพนักงาน
5. ความรับผิดชอบต่อความล้มเหลวในการปฏิบัติตามหรือปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่เหมาะสมของเขา

เอกสารนี้นำไปใช้ในทางปฏิบัติกับเนื้อหาของกรอบการกำกับดูแลทั้งหมด

ความจำเป็นในการพัฒนารายละเอียดงาน

สถานการณ์ที่จำเป็นต้องมีคำแนะนำ

การแนะนำเอกสารกำกับดูแลที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมการทำงานของพนักงานไม่ใช่ภาระผูกพันของนายจ้าง อย่างไรก็ตาม ความรับผิดชอบในงานส่วนใหญ่มีจำกัด เช่น การโอนไปยังสถานที่อื่น การสร้างคุณสมบัติ และประเด็นด้านกฎระเบียบอื่น ๆ

ต้องมีรายละเอียดงาน:

1. เมื่อจ้างงานหากบุคคลไม่เหมาะสมกับลักษณะใด ๆ ที่กำหนดไว้ในเอกสารนายจ้างก็มีเหตุผลที่จะปฏิเสธเขา ตัวอย่างเช่น ประสบการณ์ไม่ตรงกันหรือคุณวุฒิไม่เพียงพอ
2. ด้วยระยะเวลาทดลองงานที่ระบุไว้ในเอกสาร นี่เป็นพื้นฐานในการเลิกจ้างผู้สมัครที่ไม่เหมาะสมหลังการจ้างงาน
3. เพื่อการกระจายความรับผิดชอบในการทำงานระหว่างพนักงานอย่างเท่าเทียมกัน และคำอธิบายที่ชัดเจนเกี่ยวกับงานที่ได้รับมอบหมายที่พวกเขาต้องปฏิบัติ
4. สำหรับการโอนพนักงานไปทำงานอื่นโดยชอบธรรมเป็นการชั่วคราว
5. หากจำเป็น ให้ประเมินคุณภาพของงานที่ทำ

การจัดทำเอกสารหน้าที่ทั้งหมดที่พนักงานต้องปฏิบัติถือเป็นสิ่งสำคัญสำหรับทั้งผู้จัดการและพนักงาน ในระหว่างการทำงานอาจมีสถานการณ์ที่ขัดแย้งกันมากมายที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงาน

ทั้งสองฝ่ายที่ลงนามในข้อตกลงมีพื้นฐานที่จะปกป้องผลประโยชน์ของตนทั้งเป็นการส่วนตัวและการมีส่วนร่วมของคณะกรรมาธิการ

ในทางปฏิบัติก็มีตัวอย่างกรณีที่บุคคลถูกไล่ออกเนื่องจากไม่ปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่ได้ระบุไว้ในลักษณะงานด้วย ในกรณีนี้ศาลจะเข้าข้างลูกจ้างเสมอและนายจ้างจะต้องให้ลูกจ้างกลับเข้ารับตำแหน่งเดิม

ส่วนที่ 1 ของลักษณะงาน “ข้อกำหนดทั่วไป”

ประกอบด้วยข้อมูลทั่วไป

บทบัญญัติทั่วไป ส่วนนี้ระบุเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของคำแนะนำนี้โดยพิจารณาจากเอกสารกำกับดูแลที่ได้รับการพัฒนา นอกจากนี้ยังระบุด้วยว่าการศึกษาควรเป็นอย่างไรและการฝึกอบรมวิชาชีพระดับใด

ข้อกำหนดสำหรับประสบการณ์ในกิจกรรมนี้กรอบการกำกับดูแลที่ผู้เชี่ยวชาญต้องมีเพื่อที่จะปฏิบัติหน้าที่ได้อย่างมีประสิทธิภาพ หน่วยโครงสร้างใดที่อยู่ภายใต้บังคับบัญชาของเขา (ถ้ามี) มีขั้นตอนในการเปลี่ยนเพื่อนร่วมงานที่ขาดงานชั่วคราวอย่างไร

ส่วนนี้ประกอบด้วยข้อมูลต่อไปนี้:

• ระบุชื่อเต็มของหน่วยโครงสร้างหรือระบุตำแหน่งอย่างชัดเจนตามตารางการรับพนักงาน
• พนักงานควรรายงานถึงใคร? เป็นไปได้ว่าเขารายงานต่อผู้จัดการคนหนึ่งตามหน้าที่และรายงานต่อผู้จัดการอีกคนหนึ่ง
• วิธีการแต่งตั้งตำแหน่งและการเลิกจ้าง
• อย่าลืมระบุข้อกำหนดการฝึกอบรมวิชาชีพที่จำเป็น

ในส่วนนี้ คุณสามารถระบุการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบที่มีลักษณะเป็นสหพันธรัฐ อาณาเขต และท้องถิ่นที่คุณจำเป็นต้องทราบ

สิ่งเหล่านี้อาจเป็นกฎหมาย ข้อบังคับ คำสั่ง คำแนะนำ GOST มาตรฐาน และอื่นๆ

ส่วนที่ 2 ของลักษณะงาน “ความรับผิดชอบในงาน”

ความรับผิดชอบในงานของพนักงาน มีการกำหนดหน้าที่ทั้งหมดที่ต้องปฏิบัติ หากจำเป็น สามารถเพิ่มจำนวนหรือลดลงได้ ทั้งหมดขึ้นอยู่กับงานที่ได้รับมอบหมาย

นายจ้างจะต้องแก้ไขปัญหานี้ด้วยความรับผิดชอบเพื่อไม่ให้ปรากฏว่ามีฟังก์ชันบางอย่างหายไปหรือในทางกลับกันมีฟังก์ชันมากเกินไป

ในการทำเช่นนี้คุณสามารถมีส่วนร่วมกับพนักงานได้โดยตรงเพื่อให้เขาสามารถกำหนดงานที่มอบหมายให้เขาได้อย่างถูกต้อง ไม่ว่าในกรณีใด เนื้อหาของคำแนะนำจะได้รับการตรวจสอบโดยผู้เชี่ยวชาญจากฝ่ายกฎหมาย

ส่วนที่ 3 ของลักษณะงาน “สิทธิ”

มีการระบุสิทธิของพนักงานทั้งหมด

ในส่วนถัดไปจำเป็นต้องอธิบายรายละเอียดเกี่ยวกับสิทธิของพนักงานที่ดำรงตำแหน่งนี้รวมถึงการป้อนข้อมูลเฉพาะ ซึ่งรวมถึง:

1. การให้สิทธิ์พนักงานในการเข้าถึงข้อมูลที่เป็นความลับหรือข้อมูลที่เป็นความลับที่เกี่ยวข้องกับประเภทของกิจกรรมของเขา
2. เขาสามารถตัดสินใจอะไรได้อย่างอิสระโดยไม่ต้องแจ้งให้ฝ่ายบริหารทราบ
3. เขามีสิทธิ์ได้รับข้อมูลอะไรบ้างสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน
4. คุณมีสิทธิ์ลงนามในเอกสารหรือไม่?
5. เขามีสิทธิ์ควบคุมการทำงานของพนักงานคนอื่น ๆ ที่อยู่ใต้บังคับบัญชาของเขาหรือไม่
6. และอื่น ๆ ที่ควบคุมกิจกรรมของกฎหมาย

ส่วนนี้เกี่ยวข้องโดยตรงกับความรับผิดชอบตามหน้าที่

การใช้ถ้อยคำที่ชัดเจนช่วยอำนวยความสะดวกในการนำเสนอส่วนถัดไปของคำแนะนำ

ส่วนที่ 4 ของลักษณะงาน “ความรับผิดชอบ”

ส่วนย่อยนี้ควรเปิดเผยประเภทของความรับผิดชอบโดยย่อโดยสมบูรณ์โดยพิจารณาจากผลลัพธ์ของกิจกรรมการทำงานของพนักงาน

โดยอธิบายถึงระดับความรับผิดชอบที่พนักงานต้องรับต่อการทำงานที่ไม่เหมาะสม คุณภาพไม่ดี หรือความล้มเหลวในการทำงานให้เสร็จสิ้น ดังที่ทราบกันดีว่าตามกฎหมายแรงงานและกฎหมายแพ่ง ความรับผิดทางการบริหาร วัสดุ ทางวินัยหรือทางอาญานั้นขึ้นอยู่กับความผิด

คุณสามารถรวมส่วนอื่นๆ ในเอกสารได้

ตามเอกสารกำกับดูแลที่ออกโดยองค์กรหรือข้อพิจารณาอื่น ๆ สามารถรวมส่วนอื่น ๆ ไว้ในลักษณะงานได้ เช่น ความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานคนอื่น ๆ ขององค์กร

ซึ่งจะกำหนดความเชื่อมโยงในการปฏิบัติงานตามหน้าที่ต่างๆ อย่างชัดเจน ความสัมพันธ์ของพนักงานกับองค์กรบุคคลที่สาม ซึ่งอาจรวมถึงการสรุปสัญญาและข้อตกลงต่างๆ

อีกส่วนอาจระบุความถี่ในการจัดทำเอกสารการวางแผนรวมทั้งรายงานผลกิจกรรม สามารถรวมส่วนการกำหนดเกณฑ์การประเมินการทำงานของพนักงานได้

เรียบเรียงตามกฎพิเศษ

รายละเอียดงานเป็นเอกสารองค์กรและการบริหารที่สะท้อนถึงข้อมูลต่อไปนี้:

• หน้าที่ด้านแรงงานทางตรงของพนักงานหรือพนักงาน
• พนักงานมีสิทธิและความรับผิดชอบอะไรบ้าง
• การอยู่ใต้บังคับบัญชา;
• ความสัมพันธ์ใดที่เกิดขึ้นกับผู้ที่ทำงานในแผนกอื่นขององค์กร
• พนักงานมีความรับผิดชอบอะไรบ้างในกิจกรรมการทำงานของเขา/เธอ?

การพัฒนาดำเนินการด้วยความช่วยเหลือของ ETKS (หนังสืออ้างอิงด้านภาษีและคุณสมบัติ) และการเผยแพร่ร่างคำสั่งที่เป็นอิสระจะไม่ผิดพลาด

กฎทั่วไป:

1. ชื่อย่อหรือนามสกุลขององค์กรเขียนอยู่ที่มุมขวาบน โดยเว้นที่ว่างไว้สำหรับลายเซ็นของนายจ้าง และวันที่ที่จะมีการทบทวนคำแนะนำ
2. หัวเรื่องหมายถึง "คำอธิบายงาน..." และสิ่งที่ได้รับการพัฒนาเป็นพิเศษ เช่น "... วิศวกรทดสอบ";
3. ถัดไปตามขั้นตอนที่กำหนดไว้จะมีการกำหนดเนื้อหา
4. ลายเซ็นและวันที่ของผู้พัฒนาจะติดอยู่ท้ายพระราชบัญญัติท้องถิ่น

มีความจำเป็นต้องคำนึงว่าคำแนะนำจะต้องระบุถึงการกระทำที่พนักงานต้องปฏิบัติในกระบวนการทำงาน

คำแนะนำควรกระชับ กระชับ และเข้าใจง่าย หลังจากอ่านแล้ว พนักงานคนใดไม่ควรมีคำถามเกี่ยวกับสิ่งที่ต้องทำในที่ทำงาน

ในการพัฒนาเอกสารเหล่านี้คุณสามารถใช้ข้อกำหนดจาก GOST เอกสารที่พัฒนาแล้วทั้งหมดจะต้องนำมาพิจารณาในงานสำนักงานขององค์กรหรือองค์กร

เกี่ยวกับข้อเสียและข้อดีของลักษณะงาน

มีการระบุสิทธิและความรับผิดชอบของพนักงานไว้อย่างชัดเจน

เอกสารสำคัญที่ควบคุมความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและนายจ้างนี้มีข้อดีที่ปฏิเสธไม่ได้:

1. ไม่ว่าในสถานการณ์ใดก็ตาม ผู้ใต้บังคับบัญชารู้ว่าเขาต้องทำอะไร และผู้จัดการของเขามีสิทธิ์ที่จะถามเขาเกี่ยวกับการปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมาย คำแนะนำทุกอย่างอธิบายไว้โดยละเอียดและไม่ควรมีความคลุมเครือ
2. สำหรับทีมผู้บริหาร การแนะนำเอกสารจะกลายเป็นหนังสืออ้างอิงในการจัดการกระบวนการผลิต
3. ความร่วมมือระหว่างทั้งสองฝ่ายจะมีความน่าเชื่อถือ เนื่องจากเนื้อหาที่จำเป็นทั้งหมดจะถูกนำเสนอในรายละเอียดของงาน
4. การพัฒนาทักษะของพนักงานยังเป็นข้อโต้แย้งที่สำคัญสำหรับการเติบโตทางอาชีพ ซึ่งกำหนดไว้ในความรับผิดชอบในงาน
5. การมีคำอธิบายลักษณะงานของพนักงานทั้งหมดทำให้องค์กรหรือองค์กรมีศักดิ์ศรีและบ่งบอกว่ามีระเบียบที่นี่

เกี่ยวกับข้อบกพร่องของรายละเอียดงาน: หากเอกสารไม่ได้จัดทำขึ้นอย่างถูกต้องและหากได้รับการพัฒนาเลยคำแนะนำดังกล่าวอาจมีบทบาทเชิงลบได้ ตัวอย่างเช่นหากพนักงานได้รับความคิดเห็นเกี่ยวกับงานของตนหรือไม่ปฏิบัติตามคำแนะนำจากฝ่ายบริหารที่ไม่ได้ระบุไว้ในเอกสารจะเป็นการยากที่จะลงโทษทางวินัยกับบุคคลนั้น

เมื่อชั่งน้ำหนักสถานการณ์ทั้งหมดเกี่ยวกับด้านบวกและด้านลบของเอกสาร ข้อสรุปก็แนะนำตัวเองว่า คำแนะนำจะต้องร่างไว้อย่างชัดเจน กระชับ ทุกคนต้องเข้าใจได้ และยังเข้าใจง่ายด้วย

จำเป็นต้องมีคำอธิบายลักษณะงานหรือไม่?

การมีเอกสารเกี่ยวกับกฎการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างพนักงานนั้นไม่ได้บังคับ แต่ก็มีความสำคัญสำหรับทั้งสองฝ่าย ในกรณีที่ไม่มีประเด็นขัดแย้งมากมายเกิดขึ้นซึ่งจะแก้ไขได้ยาก

หลายองค์กรพัฒนากฎระเบียบโดยเฉพาะเกี่ยวกับความจำเป็นในการพัฒนาลักษณะงานในที่ทำงานนั่นคือเมื่อจ้างงานหรืออยู่ในขั้นตอนการทำงานผู้จัดการและพนักงานไม่มีคำถามว่าพนักงานจะทำอะไรในระหว่างกะงานและเขาทำอะไรกันแน่ จะได้ถามเจ้านายของเขา

การจัดระเบียบงานเกี่ยวกับการพัฒนาและการแนะนำเอกสาร

ควรตกลงกับหัวหน้าแผนกทั้งหมด

การพัฒนารายละเอียดงานเป็นสิทธิพิเศษของแผนกทรัพยากรบุคคลหรือพนักงาน BTZ

ในการจัดระเบียบงานพัฒนาเอกสารแนะนำให้ทำดังต่อไปนี้:

• จัดทำร่างระเบียบว่าด้วยการพัฒนาหรือแก้ไขลักษณะงาน ดังนั้นจัดให้มีการตรวจสอบทางกฎหมายทำข้อตกลงกับผู้มีส่วนได้เสียและอนุมัติจากหัวหน้าองค์กร
• ในการเตรียมร่างความรับผิดชอบงาน หัวหน้าแผนกทั้งหมดควรมีส่วนร่วมเพื่อทำงานร่วมกันเพื่อจัดทำเอกสารทางกฎหมายอย่างถูกต้อง ต้องจัดสรรเวลาที่ระบุไว้ในคำสั่งซื้อเพื่อสิ่งนี้
• ในระหว่างกระบวนการพัฒนา คุณสามารถจัดการประชุมและแก้ไขปัญหาข้อขัดแย้งต่อหน้าฝ่ายบริหารได้
• หลังจากรวบรวมข้อมูลทั้งหมดแล้ว จำเป็นต้องใส่ลงในเอกสารซึ่งจะต้องลงนามและอนุมัติด้วย
• เมื่อเตรียมรายละเอียดงานทั้งหมดขอแนะนำให้ออกคำสั่งให้งานนี้เสร็จสมบูรณ์และนำเอกสารที่พัฒนาไปใช้แล้ว
• ขั้นตอนที่สำคัญไม่แพ้กันคือการทำความคุ้นเคยกับลักษณะงานของพนักงาน ในการดำเนินการนี้ ขอแนะนำให้สร้างบันทึกประจำวันที่จะเก็บบันทึกลายเซ็นไว้

งานที่จัดในลักษณะนี้จะให้สถานะแก่วิสาหกิจ

คำแนะนำจะถูกเก็บไว้ในแผนกบุคคลและหลังจากสิ้นสุดระยะเวลาการใช้งานคำแนะนำจะถูกโอนไปยังที่เก็บถาวรเพื่อจัดเก็บ

ความรับผิดชอบในการขาดคำแนะนำ

การไม่มีรายละเอียดงานไม่นำมาซึ่งการลงโทษ เนื่องจากเอกสารนี้ไม่บังคับ

แต่ถึงแม้จะมีข้อเท็จจริงนี้ องค์กรหลายแห่งกำลังทำงานเพื่อพัฒนาและดำเนินการตามคำสั่ง ซึ่งสะดวกมากและควบคุมความสัมพันธ์มากมาย

ในวิดีโอนี้ คุณจะได้เรียนรู้เกี่ยวกับโครงสร้างของรายละเอียดงาน

แบบฟอร์มรับคำถาม เขียนของคุณ

รายละเอียดงานเป็นการกระทำในท้องถิ่นขององค์กร ดังนั้น ตามมาตรา 8 เช่นเดียวกับการกระทำในท้องถิ่นใดๆ ที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงาน นายจ้างจะต้องนำมาใช้ตามกฎหมายและข้อบังคับอื่นๆ ข้อตกลงร่วม และข้อตกลง ในหลายกรณีเมื่อร่างรายละเอียดงานจำเป็นต้องคำนึงถึงความคิดเห็นของตัวแทนพนักงานหรือประสานงานการรับเลี้ยงบุตรบุญธรรมด้วย

ควรสังเกตว่ากฎระเบียบท้องถิ่นที่ทำให้สถานการณ์ของคนงานแย่ลงเมื่อเปรียบเทียบกับกฎหมายแรงงาน ข้อตกลงการเจรจาต่อรองร่วม ข้อตกลงหรือนำมาใช้โดยไม่ปฏิบัติตามขั้นตอนในการพิจารณาความคิดเห็นของคณะผู้แทนคนงานที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานนั้น ไม่ถูกต้อง. การปฏิบัติตามกฎข้างต้นเมื่อร่างคำอธิบายลักษณะงานประการแรกมีจุดมุ่งหมายเพื่อให้แน่ใจว่าได้รับการคุ้มครองสิทธิของพนักงานในองค์กร

เนื้อหาของคำอธิบายงานมีการกล่าวถึงในกฎหมายทางอ้อมเท่านั้น ในมติของกระทรวงแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 9 กุมภาพันธ์ 2547 N9 “ ในการอนุมัติขั้นตอนการใช้ Unified Qualification Directory ของตำแหน่งผู้จัดการผู้เชี่ยวชาญ และพนักงาน” ระบุไว้ว่า “ลักษณะคุณสมบัติทำหน้าที่เป็นพื้นฐานสำหรับการพัฒนาลักษณะงานที่มีรายการความรับผิดชอบในงานเฉพาะของพนักงาน โดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะขององค์กรการผลิต แรงงานและการจัดการ สิทธิและความรับผิดชอบของพวกเขา " ดังนั้นข้อกำหนดที่สำคัญที่สุดในลักษณะงานคือข้อกำหนดเกี่ยวกับหน้าที่งาน สิทธิ และความรับผิดชอบของลูกจ้าง

นายจ้างอาจรวมส่วนอื่น ๆ ไว้ในลักษณะงานด้วยดุลยพินิจของตนเอง ตัวอย่างเช่นในวรรค 6 ของข้อบังคับ“ ในขั้นตอนการพัฒนาและการอนุมัติลักษณะงานของพนักงาน, ข้าราชการพลเรือนของรัฐบาลกลาง, พนักงานในการควบคุมการไหลเวียนของยาเสพติดและสารออกฤทธิ์ต่อจิตประสาท” ที่ได้รับอนุมัติ ตามคำสั่งของหน่วยงานควบคุมยาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 25 พฤศจิกายน 2546 N 235ว่ากันว่ารายละเอียดของงานประกอบด้วยส่วนต่างๆ: ข้อกำหนดทั่วไป (ตำแหน่งตำแหน่ง ผู้ใต้บังคับบัญชาโดยตรง การปรากฏตัวและองค์ประกอบของผู้ใต้บังคับบัญชา ลำดับการทดแทน); ความรับผิดชอบต่อหน้าที่; สิทธิ; ความรับผิดชอบ; ข้อกำหนดทั่วไป (ระบุจำนวนความรู้และทักษะที่จำเป็น) และข้อกำหนดด้านคุณสมบัติ (ระบุข้อกำหนดด้านการศึกษา ระยะเวลาในการให้บริการ และประสบการณ์การทำงาน)

ดังที่ได้กล่าวไปแล้วตามมติของกระทรวงแรงงานเมื่อวันที่ 9 กุมภาพันธ์ 2547 N9 คุณลักษณะคุณสมบัติทำหน้าที่เป็นพื้นฐานสำหรับการพัฒนารายละเอียดงาน ความละเอียดเดียวกันเผยให้เห็นแนวคิดของ “ลักษณะคุณสมบัติ” - “ลักษณะคุณสมบัติของแต่ละตำแหน่งประกอบด้วยสามส่วน: "ความรับผิดชอบในงาน" "ที่ต้องรู้" และ "ข้อกำหนดคุณสมบัติ".

บท "ความรับผิดชอบต่อหน้าที่"ลักษณะคุณสมบัติประกอบด้วยรายการหน้าที่หลักที่สามารถมอบหมายทั้งหมดหรือบางส่วนให้กับพนักงานที่ดำรงตำแหน่งนี้ได้

บท "ต้องรู้"มีข้อกำหนดพื้นฐานสำหรับพนักงานที่เกี่ยวข้องกับความรู้พิเศษตลอดจนความรู้เกี่ยวกับกฎหมาย วิธีการและวิธีการที่พนักงานต้องสามารถนำมาใช้ในการปฏิบัติหน้าที่ได้

บท “ข้อกำหนดคุณสมบัติ”กำหนดระดับการฝึกอบรมวิชาชีพของพนักงานที่จำเป็นต่อการปฏิบัติหน้าที่ที่ได้รับมอบหมาย และประสบการณ์การทำงานที่ต้องการ"

หากต้องการทราบรายการสิทธิและความรับผิดชอบของพนักงานที่ถูกต้องและครบถ้วน กรุณาติดต่อ ไดเรกทอรีภาษีและคุณสมบัติของการทำงานและวิชาชีพของคนงานแบบครบวงจร (UTKS)และ ไดเรกทอรีตำแหน่งสำหรับผู้จัดการผู้เชี่ยวชาญและพนักงาน.

สำหรับรูปแบบของรายละเอียดงาน ในกรณีนี้ คุณสามารถใช้มาตรฐานแห่งรัฐของสหพันธรัฐรัสเซีย GOST R 6.30-2003 ระบบเอกสารแบบครบวงจร "ระบบรวมเอกสารขององค์กรและการบริหารแบบครบวงจร ข้อกำหนดสำหรับการเตรียมเอกสาร" (นำมาใช้และใส่ มีผลบังคับใช้โดยพระราชกฤษฎีกามาตรฐานแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 3 มีนาคม 2546 . N 65-st) ข้อกำหนดที่กำหนดไว้ในเอกสารนี้ซึ่งอยู่ระหว่างการบังคับใช้ของกฎระเบียบทางเทคนิคที่เกี่ยวข้องนั้นอยู่ภายใต้การดำเนินการบังคับเฉพาะในขอบเขตที่ทำให้มั่นใจได้ว่าจะบรรลุเป้าหมายของกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียว่าด้วยกฎระเบียบทางเทคนิค

นอกจากนี้เรายังทราบด้วยว่ารายละเอียดงานต้องได้รับการอนุมัติจากหัวหน้าองค์กรและพนักงานจะต้องทำความคุ้นเคยกับมันเป็นการส่วนตัวและทิ้งบันทึกไว้เกี่ยวกับเรื่องนี้ (มาตรา 68 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

ทนายความของ บริษัท "Garant"

ทนายความของ บริษัท "Garant"

รายละเอียดงาน: แนวคิด เนื้อหา การพัฒนา

ความมีประสิทธิผลขององค์กรขึ้นอยู่กับหลายปัจจัย อย่างน้อยที่สุดก็คือผลผลิตของบุคลากร

ทรัพยากรบุคคลถือเป็นทรัพยากรที่ยากที่สุดประการหนึ่งในการจัดการ ในทางกลับกัน การใช้อย่างถูกต้องสามารถเพิ่มผลกำไรขององค์กรได้อย่างมาก ในทางกลับกัน ผลิตภาพแรงงานก็ขึ้นอยู่กับการจัดองค์กรของกระบวนการผลิต ระบบการจัดทำเอกสารกระบวนการผลิตในองค์กรประกอบด้วยลิงก์ที่เชื่อมโยงถึงกันอย่างเคร่งครัดหลายลิงก์ กิจกรรมของแต่ละรายการจะถูกบันทึกไว้ในเอกสารเฉพาะ เป็นเรื่องปกติที่จะใช้ตารางการรับพนักงานขององค์กรเป็น "ศูนย์กลาง" ของระบบดังกล่าว นี่คือคำอธิบายเบื้องต้นจากข้อเท็จจริงที่ว่าเอกสารนี้มีผลบังคับใช้จากมุมมองของกฎหมายปัจจุบัน

การจัดเตรียมโต๊ะรับพนักงานจะต้องดำเนินการก่อนด้วยขั้นตอนในการพิจารณาความต้องการบุคลากรขององค์กร อาจแตกต่างกันในหลักการและวิธีการที่ใช้ แต่ขึ้นอยู่กับการกำหนดความรับผิดชอบของแต่ละหน่วยโครงสร้างและพนักงานตลอดจนคุณสมบัติของบุคลากรที่จำเป็นในการปฏิบัติงาน เพื่อรวมความรับผิดชอบ จึงมีการใช้กฎระเบียบเกี่ยวกับหน่วยโครงสร้าง ลักษณะงาน และข้อบังคับในการทำงาน ดังนั้นเราจึงสรุปได้ว่าลักษณะงานและข้อบังคับในการทำงานเป็นรากฐานสำคัญของการทำงานในการจัดการงานของบุคลากร ในบทความนี้เราจะพิจารณาแนวคิดและสถานที่ของลักษณะงานในกิจกรรมของบริษัท โครงสร้างของบริษัท ขั้นตอนการพัฒนา การอนุมัติ และการแก้ไข

รายละเอียดงานคืออะไร? พจนานุกรม Great Legal Dictionary ให้คำจำกัดความต่อไปนี้: “รายละเอียดของงานคือบทสรุปของงานหลัก ทักษะที่จำเป็น และอำนาจหน้าที่ของตำแหน่งต่างๆ ในองค์กร”

คำจำกัดความที่คล้ายกันมีระบุไว้ในพจนานุกรม Modern Economic: “ลักษณะงานคือคำสั่งที่ระบุขอบเขตของการมอบหมาย ความรับผิดชอบ และงานที่ต้องดำเนินการโดยบุคคลที่ดำรงตำแหน่งที่กำหนดในวิสาหกิจหรือบริษัท”

ดังที่เห็นได้จากคำจำกัดความเหล่านี้ จุดเน้นหลักคือการกำหนดขอบเขตความรับผิดชอบด้านแรงงานที่กำหนดให้กับหน่วยงานเฉพาะ ในเวลาเดียวกันจำเป็นต้องเข้าใจอย่างชัดเจนว่าเราไม่ได้พูดถึงการอธิบายความรับผิดชอบในงานของพนักงานคนใดคนหนึ่ง แต่เป็นการอธิบายการทำงานของตำแหน่งงานใดตำแหน่งหนึ่ง ในการดำเนินธุรกิจ โดยปกติตำแหน่งจะเข้าใจว่าเป็นหน่วยโครงสร้างหลักของตารางการรับพนักงานขององค์กร ซึ่งกำหนดเนื้อหา ปริมาณ
อำนาจและสถานที่ในโครงสร้างลำดับชั้นขององค์กรของบุคคลที่เข้ามาแทนที่เธอ ลักษณะงานโดยแก่นแท้แล้วมีหน้าที่หลักสองประการ เป็นทั้งเครื่องมือสำหรับจัดโครงสร้างขั้นตอนการผลิตและเครื่องมือสำหรับควบคุมกิจกรรมของพนักงานที่ดำรงตำแหน่งพนักงานที่เกี่ยวข้อง ในทางปฏิบัติ ทั้งสองฟังก์ชันนี้มักจะผสมกัน ซึ่งนำไปสู่ปัญหาในการกำหนดลักษณะทางกฎหมายของลักษณะงานเหนือสิ่งอื่นใด ในวรรณคดีมีการแสดงมุมมองที่ขัดแย้งกันสองประการในเรื่องนี้ แนวทางที่พบบ่อยที่สุดในปัจจุบันคือแนวทางตามลักษณะงานตามระเบียบข้อบังคับของท้องถิ่น

อย่างไรก็ตาม ผู้เขียนบางคนพิจารณาว่าเป็นการกระทำที่ใช้หลักนิติธรรม ในเวลาเดียวกันจำเป็นต้องเข้าใจอย่างชัดเจนว่ากฎระเบียบท้องถิ่นแตกต่างจากการกระทำของการใช้กฎหมายแรงงานโดยผู้รับ (กลุ่มบุคคลที่ไม่มีกำหนดหรือบุคคลที่ระบุโดยเฉพาะ) ระยะเวลาของการดำเนินการ (ครั้งเดียวและซ้ำ) และ วัตถุประสงค์ของการตีพิมพ์ นอกจากนี้ การออกกฎหมายท้องถิ่นยังนำไปสู่การเกิดกฎเกณฑ์กฎหมายใหม่ แม้ว่ากฎเกณฑ์ดังกล่าวจะขึ้นอยู่กับกฎทั่วไปและไม่ควรขัดแย้งกับกฎเกณฑ์ดังกล่าวก็ตาม การกระทำของการใช้บรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานไม่ได้นำไปสู่การเกิดขึ้นของบรรทัดฐาน แต่นำไปสู่การเกิดขึ้น การเปลี่ยนแปลง หรือการยกเลิกสิทธิและหน้าที่ของผู้รับ

ในความเห็นของเรา ผู้เขียนที่อ้างว่าลักษณะงานเป็นการกระทำตามหลักนิติธรรมไม่ได้คำนึงว่าเอกสารนี้มุ่งเป้าไปที่หน่วยงานงาน และไม่ใช่ที่พนักงานคนใดคนหนึ่งมาแทนที่ และในกรณีนี้ มันไม่สำคัญว่าจะมีหน่วยดังกล่าวกี่หน่วยในสถานะหนึ่งหรือหลายโหล เหตุผลที่เป็นรูปธรรมและในทางใดทางหนึ่ง การให้เหตุผลในที่นี้อาจเป็นได้ว่าแนวคิดของ "ตำแหน่ง" นั้นมีความเกี่ยวข้องกับผู้เชี่ยวชาญและผู้บริหารโดยพนักงานบริการด้านบุคลากรและผู้นำองค์กรจำนวนมาก และหมวดหมู่เหล่านี้มีลักษณะเฉพาะของงานที่ดำเนินการ ขึ้นอยู่กับพนักงานที่เข้ามาแทนที่ เป็นผลให้สถานการณ์มักเกิดขึ้นเมื่อตำแหน่งเดียวกันในตารางการรับพนักงานเต็มไปด้วยเนื้อหาใหม่เมื่อมีการจ้างพนักงานเพื่อแทนที่ตำแหน่งที่จากไปโดยไม่ต้องเปลี่ยนชื่อ ปัญหาการกำหนดลักษณะทางกฎหมายและฟังก์ชันการทำงานของคำอธิบายลักษณะงานให้ชัดเจนไม่เพียงแต่มีความสำคัญจากมุมมองทางทฤษฎีเท่านั้น แต่ยังก่อให้เกิดผลที่ตามมาในทางปฏิบัติหลายประการ เริ่มตั้งแต่ประเด็นการอนุมัติลักษณะงานและสิ้นสุดด้วยขั้นตอนการสมัคร . ตามกฎแล้วการผสมฟังก์ชันจะส่งผลให้ประสิทธิภาพของการใช้คำบรรยายลักษณะงานลดลงเป็นองค์ประกอบของการจัดโครงสร้างกระบวนการผลิต ผลลัพธ์นี้มักจะจำเป็นต้องมีองค์ประกอบเพิ่มเติมเพื่ออธิบายโครงสร้างปฏิสัมพันธ์ระหว่างหน่วยงานของพนักงานและความผิวเผินของคำอธิบายขั้นตอนการทำงานในรายละเอียดของงานเอง

นอกจากนี้ ตามที่แสดงในทางปฏิบัติ สิ่งนี้ไม่เป็นประโยชน์ต่อการใช้คำอธิบายลักษณะงานเป็นองค์ประกอบในการควบคุมความสัมพันธ์ด้านแรงงานกับพนักงานคนใดคนหนึ่งโดยเฉพาะ ภายในความสัมพันธ์ในการจ้างงาน งานลักษณะงานจะกว้างและหลากหลาย คำอธิบายงานที่วาดอย่างถูกต้องทำให้สามารถ:
- รับแนวคิดที่ชัดเจนเกี่ยวกับหน้าที่การทำงานของพนักงาน
- กระจายภาระงานระหว่างบุคลากรอย่างมีความสามารถหลีกเลี่ยงความซ้ำซ้อน
- กำหนดคุณสมบัติที่จำเป็นของบุคลากร
- ดำเนินการรับรองสถานที่ทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ
- ดำเนินการรับรองบุคลากรอย่างมีประสิทธิภาพโดยพิจารณาความเหมาะสมของบุคคลสำหรับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง
- ลดความเสี่ยงทางกฎหมายเมื่อนำพนักงานมารับโทษทางวินัยจากการไม่ปฏิบัติหน้าที่ตามหน้าที่

รายละเอียดงานอาจได้รับมอบหมายงานอื่นด้วย ดังนั้นในหลายกรณีจึงสามารถลดความซับซ้อนของขั้นตอนการพิสูจน์ให้ผู้ตรวจสอบภาษีทราบถึงเหตุผลทางเศรษฐกิจของต้นทุนของกิจกรรมบุคลากร โดยเฉพาะอย่างยิ่ง คำอธิบายลักษณะงานสามารถช่วยพิสูจน์ความจริงที่ว่ายานพาหนะส่วนบุคคลของพนักงานถูกนำมาใช้เพื่อวัตถุประสงค์ในการผลิต ความจำเป็นในการปรับปรุงคุณสมบัติของพนักงาน ความใช้ได้ของโทรศัพท์ระหว่างประเทศและโทรศัพท์ทางไกล และอื่นๆ อีกมากมาย

เป็นเรื่องที่ควรค่าแก่การพิจารณาถึงความสัมพันธ์ระหว่างลักษณะงานกับสัญญาจ้างงานของพนักงาน ตามมาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย บทบัญญัติต่อไปนี้จะต้องรวมอยู่ในสัญญาการจ้างงาน:
- ข้อมูลประจำตัวของคู่สัญญา
- สถานที่และวันที่จัดทำสัญญาจ้างงาน
- สถานที่ทำงาน;
- ฟังก์ชั่นด้านแรงงาน (งานตามตำแหน่งตามตารางการรับพนักงาน, อาชีพ, คุณสมบัติเฉพาะที่ระบุ; งานเฉพาะประเภทที่ได้รับมอบหมายให้ลูกจ้าง);
- วันที่เริ่มงาน
- เงื่อนไขค่าตอบแทน (รวมถึงขนาดของอัตราภาษีหรือเงินเดือน (เงินเดือนราชการ) ของพนักงาน การจ่ายเงินเพิ่มเติม เบี้ยเลี้ยง และการจ่ายเงินจูงใจ)
- ชั่วโมงทำงานและเวลาพัก (หากสำหรับลูกจ้างรายใดรายหนึ่งนั้นแตกต่างจากกฎทั่วไปที่บังคับใช้สำหรับนายจ้างรายนั้น)
- ค่าชดเชยสำหรับการทำงานหนักและการทำงานที่มีสภาพการทำงานที่เป็นอันตรายและ (หรือ) สภาพการทำงานที่เป็นอันตรายหากพนักงานได้รับการว่าจ้างในสภาพที่เหมาะสมซึ่งระบุถึงลักษณะของสภาพการทำงานในสถานที่ทำงาน
- เงื่อนไขที่กำหนดในกรณีที่จำเป็นถึงลักษณะของงาน (มือถือ การเดินทาง บนท้องถนน ลักษณะงานอื่น ๆ )
- เงื่อนไขในการประกันสังคมภาคบังคับของพนักงานตามประมวลกฎหมายนี้และกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ
- เงื่อนไขอื่น ๆ ในกรณีที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงาน

รายละเอียดงานโดยทั่วไปมักจะประกอบด้วยส่วนต่อไปนี้:
- กิจกรรมของพนักงาน, ประเภทของตำแหน่ง (ผู้จัดการ, ผู้เชี่ยวชาญ, ฯลฯ ), สถานที่ในโครงสร้างขององค์กร, ขั้นตอนและเงื่อนไขในการแต่งตั้งและเลิกจ้าง, ขั้นตอนการเปลี่ยนในระหว่างที่เขาขาด, ข้อกำหนดคุณสมบัติสำหรับพนักงาน , รายการเอกสารกำกับดูแล
- เป้าหมายที่พนักงานที่ดำรงตำแหน่งนี้ควรมุ่งมั่นที่จะบรรลุ
- ความรับผิดชอบในงาน (คำอธิบายขั้นตอนการทำงานเฉพาะ)
- สิทธิ์และการเชื่อมต่อตามตำแหน่ง (การอยู่ใต้บังคับบัญชาตามหน้าที่และเชิงเส้นของพนักงาน, การจัดการตามสายงานและเชิงเส้นที่ดำเนินการโดยพนักงาน, ตำแหน่งใดที่ถูกกรอกตามลำดับการแทนที่ปัจจุบัน, ซึ่งเติมตำแหน่งนี้โดยไม่มีพนักงานชั่วคราว มักจะรวมถึง รายการเอกสารบังคับที่สร้างขึ้นในการปฏิบัติหน้าที่ราชการ );
- ความรับผิดชอบ (การกระทำเฉพาะใดที่เป็นเหตุให้พนักงานต้องรับผิดทางวินัยและการเงิน)

การเปรียบเทียบอย่างง่ายแสดงให้เห็นว่าข้อกำหนดจำนวนหนึ่งที่รวมอยู่ในลักษณะงานทับซ้อนกับเงื่อนไขบังคับที่จะรวมไว้ในสัญญาจ้างงาน ประการแรก เกี่ยวข้องกับคำอธิบายฟังก์ชันแรงงาน สี่แยกนี้ทำให้ผู้เขียนหลายคนยืนยันว่าลักษณะงานเป็นส่วนสำคัญของสัญญาจ้างงาน และแนะนำให้สัญญาจ้างกำหนดความรับผิดชอบด้านแรงงานของพนักงานโดยอ้างอิงกับลักษณะงาน
คำแนะนำ. นอกจากนี้หน่วยงานของรัฐก็ใช้แนวทางเดียวกัน ดังนั้นบริการด้านแรงงานและการจ้างงานจึงระบุไว้ในจดหมาย: “เนื่องจากขั้นตอนการจัดทำคำสั่งไม่ได้ถูกควบคุมโดยกฎหมายตามกฎระเบียบ นายจ้างจึงตัดสินใจอย่างอิสระว่าจะจัดทำและเปลี่ยนแปลงอย่างไร รายละเอียดของงานอาจเป็นภาคผนวกของสัญญาจ้างงานและยังสามารถอนุมัติเป็นเอกสารอิสระได้อีกด้วย” แนวทางนี้ดูเหมือนง่ายและไม่ถูกต้องทั้งหมด สัญญาจ้างงานและลักษณะงานเป็นเอกสารที่แตกต่างกันโดยสิ้นเชิง

ประการแรกคือข้อตกลงทวิภาคีระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง ประการที่สองคือการกระทำฝ่ายเดียวของนายจ้าง สัญญาจ้างงานจะกำหนดสิทธิและความรับผิดชอบขององค์กรและพนักงานในความสัมพันธ์ระหว่างกัน และลักษณะงานจะกำหนดโครงสร้างความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานขององค์กร นอกจากนี้ด้วยโครงสร้างการทำงานที่ถูกต้องในองค์กร ลักษณะงานจึงถือเป็นหลักตามสัญญาจ้างงาน

ขั้นแรก มีการกำหนดช่วงของความรับผิดชอบและข้อกำหนดคุณสมบัติ และหลังจากนั้นจะพบบุคคลที่มีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดดังกล่าวและสามารถปฏิบัติหน้าที่เหล่านี้ได้ ในขณะเดียวกัน การอ้างอิงถึงลักษณะงานในสัญญาจ้างงานก็ดูเหมือนจำเป็น เนื่องจากมีคำอธิบายของขั้นตอนอย่างเป็นทางการและฟังก์ชันการทำงานที่บุคคลที่กรอกตำแหน่งที่เกี่ยวข้องจะต้องดำเนินการ และในส่วนนี้จะเป็นการกำหนดฟังก์ชันด้านแรงงานที่วางแผนไว้ว่าจะมอบหมายให้กับพนักงานรายใดรายหนึ่งเป็นส่วนใหญ่ ในเวลาเดียวกันจำเป็นต้องเข้าใจว่าในความสัมพันธ์ด้านแรงงานระหว่างลูกจ้างรายใดรายหนึ่งกับนายจ้าง เอกสารหลักยังคงเป็นสัญญาจ้างงาน และด้วยเหตุนี้หากเกิดข้อพิพาทระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างเกี่ยวกับปริมาณหรือประเภท ของงานที่ทำไปเป็นเนื้อหาของสัญญาจ้างงานที่จะกำหนด ดังนั้น หากนายจ้างต้องการใช้ลักษณะงานอย่างมีประสิทธิภาพ สัญญาจ้างงานกับลูกจ้างจะต้องมีข้อมูลอ้างอิงที่เกี่ยวข้อง ด้วยเหตุผลเดียวกัน จึงสมเหตุสมผลที่จะรวมไว้ในสัญญาการจ้างงานเพื่อบ่งชี้ถึงการดำเนินการบังคับตามบทบัญญัติเกี่ยวกับหน่วยโครงสร้างและการกระทำในท้องถิ่นอื่น ๆ

นอกจากนี้ ด้วยเหตุผลหลายประการขององค์กร รายละเอียดของงานมักจะมีรายละเอียดมากกว่าสัญญาจ้างงาน นอกจากนี้ยังมีแง่มุมขององค์กรหลายประการที่ทำให้สามารถกำหนดขั้นตอนการปฏิบัติงานด้านแรงงานที่ได้รับมอบหมายให้กับพนักงานได้แม่นยำยิ่งขึ้น อย่างไรก็ตาม ทั้งหมดนี้ไม่ได้ยกเว้นข้อกำหนดของกฎหมายปัจจุบัน เช่นเดียวกับความต้องการทางเทคนิคที่จะรวมคำอธิบายเกี่ยวกับหน้าที่ด้านแรงงานของพนักงานไว้ในสัญญาการจ้างงาน และด้วยเหตุนี้ สัญญาการจ้างงานจึงไม่สามารถจำกัดอยู่เพียงการอ้างอิงถึงงานอย่างง่าย ๆ คำอธิบาย.

การเขียนรายละเอียดของงานเป็นกระบวนการที่ค่อนข้างซับซ้อนและต้องใช้ความอุตสาหะ ยิ่งไปกว่านั้น มันอาจแตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญขึ้นอยู่กับว่ามันถูกร่างขึ้นสำหรับตำแหน่งที่มีอยู่แล้วและครอบครองอยู่ หรือสำหรับตำแหน่งที่วางแผนไว้สำหรับการแนะนำ อย่างไรก็ตามในทุกกรณีจะประกอบด้วยหลายขั้นตอน

1. ขั้นตอนการเตรียมการ ในขั้นตอนนี้ มีการประเมินความจำเป็นในการแนะนำหน่วยงานใหม่ กำหนดขอบเขตความรับผิดชอบทั่วไปและสถานที่ในโครงสร้างองค์กร
2. การพัฒนาร่างรายละเอียดงาน ในขั้นตอนนี้เอกสารจะเต็มไปด้วยเนื้อหาจริง ความรับผิดชอบได้รับการแก้ไขและกำหนดสิทธิ
3.ประสานงานร่างรายละเอียดงาน.
4. การอนุมัติรายละเอียดงาน
5. ทำความคุ้นเคยกับลักษณะงานของบุคลากรในตำแหน่งที่เกี่ยวข้อง

งานที่ต้องใช้แรงงานมากที่สุดคือขั้นตอนที่หนึ่งและสองของการทำงาน อันที่จริงส่วนที่เหลือแสดงถึงการดำเนินการขององค์กรที่จำเป็นสำหรับการใช้เอกสารนี้อย่างมีประสิทธิภาพ หนังสืออ้างอิงคุณสมบัติสามารถช่วยในการพัฒนารายละเอียดงานได้อย่างจริงจัง

การกระทำเหล่านี้มีลักษณะคุณสมบัติซึ่งเป็นไปตามเป้าหมายที่ระบุไว้ มีวัตถุประสงค์เพื่อปรับการแบ่งเหตุผลและการจัดระเบียบแรงงาน การเลือก ตำแหน่ง และการใช้บุคลากรที่ถูกต้อง ทำให้เกิดความสามัคคีในการกำหนดความรับผิดชอบในงานของคนงานและข้อกำหนดด้านคุณสมบัติ สำหรับพวกเขาตลอดจนการตัดสินใจเกี่ยวกับการปฏิบัติตามตำแหน่งที่ถูกครอบครองในระหว่างการรับรองผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญ เอกสารเหล่านี้เป็นคำแนะนำ แต่ให้คำแนะนำทั่วไปในการกำหนดประเภทของงานและระดับการฝึกอบรมที่จำเป็นในการปฏิบัติงาน

ก่อนอื่นมาพิจารณาตัวเลือกที่เหมาะสมที่สุดสำหรับการพัฒนารายละเอียดงาน ตำแหน่งนี้กำลังได้รับการแนะนำในหน่วยโครงสร้างที่สร้างขึ้นใหม่เพื่อเติมเต็มความรับผิดชอบที่เกิดขึ้นจากการขยายกิจกรรม ตัวอย่างเช่น บริษัทค้าส่งตัดสินใจเปิดร้านและดำเนินธุรกิจค้าปลีก ในขั้นแรก ขั้นเตรียมการ จำเป็นต้องกำหนดเป้าหมาย วัตถุประสงค์ และประเภทของงาน การเชื่อมต่อเชิงโครงสร้างที่บุคลากรใหม่จะเข้ามาเกี่ยวข้อง แต่ละคนมีด้านบวกและด้านลบ และการเลือกใช้ด้านใดขึ้นอยู่กับระดับคุณสมบัติและประสบการณ์ก่อนหน้าของพนักงานที่สนับสนุนกระบวนการสร้างหน่วยโครงสร้างใหม่ ในความเห็นของเรา หนึ่งในวิธีที่สะดวกที่สุดคือวิธีการจัดทำแผนผังกระบวนการทางธุรกิจ (แผนที่เทคโนโลยี)

หลังจากกำหนดประเภทของงานและกระบวนการผลิตแล้ว จำเป็นต้องประเมินความเข้มข้นของแรงงานทั้งหมด จากนั้นจึงกำหนดจำนวนบุคลากรที่ต้องดำเนินการ การกำหนดต้นทุนค่าแรงซึ่งโดยพื้นฐานแล้วคือการปันส่วนแรงงานถือเป็นขั้นตอนที่ยากที่สุดขั้นตอนหนึ่งของการทำงาน

ก่อนหน้านี้สถาบันวิทยาศาสตร์เคยทำงานเกี่ยวกับประเด็นเหล่านี้ ตรวจสอบ และคำนวณมาตรฐานสำหรับงานแต่ละประเภท น่าเสียดายที่ปัจจุบันมาตรฐานส่วนใหญ่ล้าสมัยไปแล้วและสามารถใช้ได้ก็ต่อเมื่อมีการดัดแปลงอย่างจริงจังเท่านั้น

ตามกฎแล้ว องค์กรการค้าไม่มีทรัพยากรที่จำเป็นในการปรับมาตรฐานที่มีอยู่หรือเพื่อพัฒนาตนเอง ดังนั้น ต้นทุนค่าแรงและจำนวนบุคลากรในกรณีส่วนใหญ่จึงประมาณตามความเชื่อมั่นภายในของผู้จัดการระดับสูง ตามด้วยการปรับเปลี่ยนเชิงประจักษ์ การมีแผนผังของกระบวนการผลิตก็ช่วยได้มากเช่นกัน ในขั้นตอนเดียวกัน ค่าจ้างที่คาดหวัง พนักงานในอนาคต และต้นทุนบุคลากรทั้งหมดจะถูกกำหนด การวางแผนเงินเดือนช่วยให้คุณสามารถคำนวณประสิทธิภาพการใช้บุคลากรและผลิตภาพแรงงานได้ ขั้นตอนนี้จบลงด้วยการอนุมัติตารางการรับพนักงานสำหรับหน่วยใหม่

การกำหนดประเภทของงานและกระบวนการผลิตที่ดำเนินการในหน่วยโครงสร้าง แท้จริงแล้วคือครึ่งหนึ่งของงานในรายละเอียดของงาน ในขั้นตอนที่สอง สิ่งที่เหลืออยู่คือการเลือกจากการดำเนินการเฉพาะปริมาณรวมและการเชื่อมต่อตามตำแหน่ง และกำหนดระดับคุณสมบัติที่จำเป็นสำหรับการใช้งาน ในเวลาเดียวกันมีความจำเป็นต้องเข้าใจว่าการประเมินค่าสูงเกินไปหรือประเมินค่าต่ำเกินไปในระดับนี้ไม่เป็นประโยชน์ต่อองค์กร การเพิ่มข้อกำหนดคุณสมบัติบุคลากรทำให้เกิดปัญหาในการหาบุคลากรและต้นทุนบุคลากรของบริษัทเพิ่มขึ้นอย่างไม่สมเหตุสมผล เนื่องจากระดับค่าจ้างและค่าตอบแทนขึ้นอยู่กับคุณสมบัติของพนักงานโดยตรง การประเมินระดับคุณสมบัติต่ำเกินไปย่อมนำไปสู่ความจริงที่ว่างานที่มอบหมายให้กับพนักงานจะไม่เสร็จสิ้นหรือจะดำเนินการอย่างมีคุณภาพต่ำ ตัวเลือกในอุดมคตินั้นค่อนข้างหายาก สถานการณ์ที่พบบ่อยกว่าคือเมื่อมีการ "จัดสรร" ตำแหน่งใหม่จากหน้าที่รับผิดชอบงานที่มีอยู่ หรือได้รับการแนะนำโดยเกี่ยวข้องกับการมีตำแหน่งใหม่ในแผนกที่มีอยู่ ตามกฎแล้ว สิ่งนี้จะเกิดขึ้นเมื่อมีการเพิ่มขึ้นในการปฏิบัติงานที่ไม่ใช่ธุรกิจหลักที่ดำเนินการโดยพนักงาน เนื่องจากภาระงานโดยรวมของบุคลากรเพิ่มขึ้นหรือการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงาน ในกรณีนี้ ขั้นตอนจะแตกต่างจากข้างต้นเล็กน้อย

งานแนะนำตำแหน่งใหม่ในหน่วยงานที่มีอยู่แล้วและทำงานอย่างแข็งขันเริ่มต้นด้วยการกำหนดความรับผิดชอบที่ควรปลดออกจากตำแหน่งที่มีอยู่และความรับผิดชอบใดที่คาดว่าจะได้รับมอบหมายเพิ่มเติม จากนั้นจะมีการประเมินประสิทธิผลที่คาดหวังในการแนะนำตำแหน่งนี้ มีการประเมินระยะเวลาที่พนักงานจะเปลี่ยนเส้นทางไปยังงานหลัก การเพิ่มคุณภาพงาน และตัวบ่งชี้อื่นๆ อีกจำนวนหนึ่ง ในเวลาเดียวกัน ค่าใช้จ่ายในการดึงดูดพนักงานใหม่จะได้รับการประเมิน (ค่าใช้จ่ายในการค้นหาและการจ้างงาน ค่าจ้างและแพ็คเกจค่าตอบแทน) ตามอัตราส่วนของตัวเลขทั้งสองนี้ และกำหนดความเป็นไปได้ในการแนะนำตำแหน่งใหม่

ลองพิจารณาสถานการณ์นี้โดยใช้ตัวอย่างของการแนะนำตำแหน่งแผนกกฎหมาย เลขานุการ หรือผู้ช่วยในตารางการรับพนักงาน แผนกกฎหมายมักจะมีเอกสารจำนวนมากอยู่เสมอ แผนกได้รับเอกสารเพื่อขออนุมัติ (สัญญา บันทึก คำร้องขอของแผนก ฯลฯ) หลังจากได้รับแล้วงานจะถูกกระจายไปยังพนักงาน จากนั้นการไหลของเอกสารจะถูกส่งไปในทิศทางตรงกันข้าม ในองค์กรขนาดเล็กและขนาดกลาง การติดตามนั้นไม่ใช่เรื่องยาก

อย่างไรก็ตาม เมื่อองค์กรเติบโตขึ้น การไหลของเอกสารก็เพิ่มขึ้นอย่างมากเช่นกัน เอกสารเริ่ม "สูญหาย" ระหว่างแผนกต่างๆ ความล่าช้าเกิดขึ้นในการอนุมัติ และค่อนข้างยากที่จะระบุได้ว่าใครเป็นความผิด ในการบันทึกเอกสารขาเข้าและขาออกและติดตามการอนุมัติเอกสารที่พัฒนาขึ้นในแผนกกฎหมายจำเป็นต้องหันเหความสนใจของทนายความที่มีคุณสมบัติเหมาะสม ปริมาณงานที่ไม่ใช่งานหลักกำลังเพิ่มขึ้นตลอดจนงานที่ไม่ต้องการทักษะพิเศษในระดับสูง คุณสมบัติ. ในสถานการณ์เช่นนี้ การแนะนำตำแหน่งเลขานุการในแผนกกฎหมายอาจกลายเป็นเรื่องเร่งด่วน

ในขณะเดียวกันก็มีการประเมินความรับผิดชอบที่สามารถมอบหมายให้กับตำแหน่งนี้ได้ ตัวอย่างเช่นการทำงานในการเปิดบัญชีปัจจุบันของ บริษัท การรวบรวมและรับรองสำเนาเอกสารประกอบการได้รับสารสกัดจาก Unified State Register of Legal Entities ไม่จำเป็นต้องมีคุณสมบัติสูงแม้ว่าพวกเขาจะสันนิษฐานว่ามีความรู้และทักษะทางทฤษฎีพื้นฐานบางอย่างก็ตาม ขึ้นอยู่กับการมีหรือไม่มีงานดังกล่าว จะมีการพิจารณาว่าจะแนะนำตำแหน่งเลขานุการหรือผู้ช่วยกฎหมายซึ่งจะได้รับมอบหมายหน้าที่เลขานุการด้วย

การอนุมัติรายละเอียดงานเป็นหนึ่งในขั้นตอนการบริหารที่จำเป็น เอกสารผ่านการอนุมัติสองประเภท ประการแรกคือการอนุมัติทางเทคนิคซึ่งส่วนใหญ่ได้รับการอนุมัติจากแผนกกฎหมายซึ่งได้รับการออกแบบมาเพื่อระบุการละเมิดกฎหมายแรงงานที่เป็นไปได้ สำหรับตำแหน่งต่างๆ จะมีการจัดทำข้อตกลงกับแผนกที่รับประกันความปลอดภัยของแรงงานบ่อยครั้ง ดำเนินการกับฝ่ายการเงินของบริษัทเพื่อกำหนดระดับต้นทุน

ประเภทที่สองคือการประสานงานกับฝ่ายโครงสร้างขององค์กร ขั้นตอนนี้มีจุดประสงค์หลายประการ ประการแรกมีวัตถุประสงค์เพื่อขจัดความซ้ำซ้อนของความรับผิดชอบในงานและแจ้งหัวหน้าแผนกที่เกี่ยวข้องเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงลำดับการโต้ตอบ นอกจากนี้ จำเป็นต้องเข้าใจว่าการแนะนำตำแหน่งใหม่มักจะนำไปสู่ความจำเป็นในการปรับเปลี่ยนลักษณะงานและพนักงานคนอื่น ๆ และการประสานงานช่วยกำหนดว่าตำแหน่งใดที่ต้องปรับเปลี่ยน

กฎหมายปัจจุบันไม่ได้กำหนดข้อกำหนดสำหรับการประสานงานลักษณะงานกับหน่วยงานที่เป็นตัวแทนของพนักงาน แต่ในบางกรณีสิ่งนี้สามารถช่วยหลีกเลี่ยงความขัดแย้งที่อาจเกิดขึ้นได้ในอนาคต โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อต้องเปลี่ยนแปลงลักษณะงานที่มีอยู่

ขั้นตอนต่อไปคือการอนุมัติคำแนะนำที่ตกลงกันไว้ ตามกฎแล้วพวกเขาจะได้รับการอนุมัติโดยการออกคำสั่งโดยผู้มีอำนาจขององค์กร ในกรณีนี้คำสั่งนั้นจะถูกประทับตราว่า "อนุมัติ" ซึ่งระบุรายละเอียดของคำสั่งซื้อที่เกี่ยวข้อง ในทางปฏิบัติยังมีการอนุมัติรายละเอียดงานโดยตรงด้วยการประทับลายเซ็นของตัวแทนที่ได้รับอนุญาตและวันที่ลงบนหน้าชื่อเรื่องของเอกสารโดยตรง อย่างไรก็ตาม ในความเห็นของเรา แนวทางนี้ยังไม่ถูกต้องทั้งหมด ประการแรก เนื่องจากขั้นตอนในการแสดงเจตจำนงของนิติบุคคลโดยการออกคำสั่งที่เหมาะสมนั้นเป็นที่นิยมกว่า รวมทั้งจากมุมมองของการอำนวยความสะดวกในกระบวนการที่เป็นหลักฐานเมื่อมีข้อพิพาทด้านแรงงานเกิดขึ้น นอกจากนี้ ยังช่วยหลีกเลี่ยงความจำเป็นในการเก็บสมุดแยกต่างหากเพื่อบันทึกการอนุมัติและการเปลี่ยนแปลงรายละเอียดงาน รายละเอียดงานที่ตกลงและอนุมัติจะมีหมายเลข ผูก และรับรองพร้อมตราประทับขององค์กร สำหรับงานปัจจุบันจะมีการจัดทำสำเนาลักษณะงานต้นฉบับและมอบให้กับพนักงานและหัวหน้าหน่วยโครงสร้าง สำเนาคำอธิบายลักษณะงานที่ออกให้กับพนักงานและหน่วยโครงสร้างมักจะได้รับการรับรอง

โดยปกติจะทำโดยใช้ลายเซ็นของหัวหน้าหน่วยโครงสร้างที่รับผิดชอบงานบุคลากรในองค์กร หากจำเป็นรายละเอียดงานทั้งหมดหรือบางส่วนสามารถโอนไปยังหน่วยโครงสร้างอื่นได้

ขั้นตอนสุดท้ายคือการทำความคุ้นเคยกับลักษณะงานของพนักงานที่ดำรงตำแหน่งที่เกี่ยวข้อง หากเป็นพนักงานใหม่ ควรทำความคุ้นเคยกับลักษณะงานไปพร้อมกับการสรุปสัญญาจ้างงาน

ควรสังเกตว่าตามวรรค 2 ของมาตรา 67 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย "สัญญาการจ้างงานที่ไม่ได้จัดทำเป็นลายลักษณ์อักษรจะถือว่าได้ข้อสรุปหากพนักงานเริ่มทำงานด้วยความรู้หรือในนามของนายจ้าง ... เมื่อลูกจ้างรับเข้าทำงานจริงแล้ว นายจ้างมีหน้าที่ทำสัญญาจ้างเป็นลายลักษณ์อักษรกับตนไม่เกินสามวันทำการ นับแต่วันที่ลูกจ้างรับเข้าทำงานจริง” ดังนั้นพนักงานจะต้องคุ้นเคยกับลักษณะงานไม่ช้ากว่าแบบฟอร์มสัญญาที่เป็นลายลักษณ์อักษร อย่างไรก็ตาม ตามหลักการแล้ว ควรทำในเวลาที่พนักงานรับเข้าทำงานจริง แม้ว่าแบบฟอร์มสัญญาที่เป็นลายลักษณ์อักษรจะยังไม่พร้อมในขณะนั้นก็ตาม

ในเวลาเดียวกันจำเป็นต้องเข้าใจอย่างชัดเจนว่าลักษณะงานมีผลใช้บังคับตั้งแต่ช่วงเวลาที่ได้รับการอนุมัติอย่างไรก็ตามภาระผูกพันในการปฏิบัติตามนั้นเกิดขึ้นสำหรับพนักงานหลังจากที่เขาคุ้นเคยกับเอกสารนี้แล้วเท่านั้น ความคุ้นเคยกับลักษณะงานของพนักงานและการได้รับสำเนาจะถูกบันทึกพร้อมลายเซ็นและวันที่ที่เขียนด้วยลายมือ เป็นเรื่องปกติที่จะถอดรหัสลายเซ็นด้วยมือของตัวเอง ตามกฎแล้วเพื่อจุดประสงค์นี้จะมีการเย็บ "แผ่นความคุ้นเคย" พร้อมกับรายละเอียดงานด้วย ในบางกรณี เอกสารความคุ้นเคยจะแนบมากับคำสั่งอนุมัติรายละเอียดงาน ในความเห็นของเรา สิ่งนี้ไม่ถูกต้องทั้งหมด เนื่องจากในกรณีนี้ พนักงานจะยืนยันข้อเท็จจริงของการทำความคุ้นเคยกับคำสั่งซื้อ ไม่ใช่กับข้อความในรายละเอียดของงาน

รายละเอียดของงานถือเป็นเอกสารที่มีชีวิตและการทำงาน และเนื่องจากวิธีการและวิธีการทำงาน ตลอดจนการเชื่อมโยงองค์กรของแผนกต่างๆ มีการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลาตามความต้องการของตลาด รายละเอียดของงานจะต้องเปลี่ยนแปลงทันทีหลังจากนั้น เพื่อรักษาประสิทธิภาพ จำเป็นต้องอัปเดตเนื้อหาให้ทันเวลา รวมถึงกฎระเบียบท้องถิ่นอื่นๆ ตามงานที่เปลี่ยนแปลง ดังนั้นจึงมั่นใจได้ถึงความยืดหยุ่นที่จำเป็นของระบบการจัดการ การตรวจสอบให้แน่ใจว่ากระบวนการนี้มักจะถูกควบคุมโดยการกระทำภายในของนายจ้าง - "ข้อบังคับเกี่ยวกับขั้นตอนการพัฒนาและอนุมัติรายละเอียดงาน" เอกสารดังกล่าวประกอบด้วยขั้นตอนการเริ่มต้นกระบวนการเปลี่ยนแปลงรายละเอียดงานที่มีอยู่หรือการแนะนำงานใหม่ กำหนดขั้นตอนในการพัฒนาและการอนุมัติตลอดจนโครงสร้างทั่วไปของเอกสาร ในรูปแบบโดยประมาณ คุณสามารถใช้กฎเกณฑ์ต่างๆ ที่ได้รับอนุมัติจากหน่วยงานของรัฐต่างๆ ได้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งคณะกรรมการศุลกากรแห่งสหพันธรัฐรัสเซียได้รวมส่วนต่อไปนี้ไว้ในข้อบังคับ:
1. ข้อกำหนดทั่วไปซึ่งกำหนดคำจำกัดความและเป้าหมายหลักในการพัฒนาลักษณะงาน เขาระบุว่ามีการพัฒนาคำแนะนำสำหรับแต่ละตำแหน่ง และระบุกรอบการกำกับดูแลที่ใช้ในการพัฒนา
2. ข้อกำหนดสำหรับเนื้อหาของรายละเอียดงานซึ่งรวมถึงข้อกำหนดสำหรับการออกแบบด้วย
3. ขั้นตอนการพัฒนา ตกลง อนุมัติ และบังคับใช้ลักษณะงาน

ตามความเห็นของเรา เพื่อความสะดวก ส่วนที่สามสามารถแบ่งออกเป็นสองช่วงตึก ได้แก่ ขั้นตอนการพัฒนาและขั้นตอนการประสานงาน การอนุมัติ และการแนะนำ สิ่งนี้จะช่วยให้เราสามารถอธิบายรายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับขั้นตอนในการพัฒนาคำสั่งว่าเป็นประโยชน์ในทางปฏิบัติมากที่สุด

ความคิดริเริ่มในการเปลี่ยนลักษณะงานอาจมาจากแหล่งต่างๆ นี่อาจเป็นพนักงานที่ดำรงตำแหน่งที่เกี่ยวข้อง หัวหน้าหน่วยโครงสร้างซึ่งตำแหน่งนี้ตั้งอยู่ หรือหัวหน้าแผนกที่มีการโต้ตอบ ตามกฎแล้วข้อเสนอสำหรับการเปลี่ยนแปลงรายละเอียดงานจะถูกจัดทำเป็นลายลักษณ์อักษรและส่งเพื่อพิจารณาต่อหัวหน้าแผนกบุคคลซึ่งประเมินความเป็นไปได้และจัดการอนุมัติกับผู้มีส่วนได้เสีย ในขณะเดียวกันก็มีความสำคัญอย่างยิ่งว่าการเปลี่ยนแปลงรายละเอียดงานสามารถเปลี่ยนความรับผิดชอบในการทำงานของบุคคลที่ดำรงตำแหน่งนี้ได้มากน้อยเพียงใด จะต้องคำนึงว่าตามมาตรา 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียการเปลี่ยนแปลงอย่างถาวรในการทำงานด้านแรงงานของพนักงานคือการโอนไปยังงานอื่นและการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวจะได้รับอนุญาตก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน . ในทางปฏิบัติ การใช้ข้อกำหนดทางกฎหมายนี้อาจทำให้เกิดปัญหาบางประการ จำเป็นต้องสร้างสมดุลว่าการเปลี่ยนแปลงลักษณะงานส่งผลกระทบต่อหน้าที่แรงงานหรือเกี่ยวข้องกับกระบวนการจัดองค์กรแรงงานหรือไม่ ตัวอย่างเช่น การเปลี่ยนแปลงขั้นตอนการส่งรายงานรายเดือนให้กับพนักงานไม่จำเป็นต้องได้รับความยินยอมจากเขาก่อน อย่างไรก็ตาม ตัวอย่างเช่น การกำหนดความรับผิดชอบในการยอมรับและการบัญชีสินค้าให้กับที่ปรึกษาด้านพื้นที่ขายจะถือเป็นการเปลี่ยนแปลงในหน้าที่แรงงานของเขาอยู่แล้ว และจะต้องดำเนินการอย่างเป็นทางการตามนั้น

โดยทั่วไปแล้วหัวหน้าแผนกบุคคลยังรับผิดชอบในการปรับรายละเอียดงานให้ทันเวลาซึ่งเกิดจากการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างองค์กรหรือการแก้ไขกฎระเบียบท้องถิ่นบางประการ การทำงานเกี่ยวกับการจัดโครงสร้างความสัมพันธ์ขององค์กร การพัฒนาลักษณะงานและระเบียบการทำงานเป็นงานที่ต้องใช้แรงงานเข้มข้นและต้องใช้ความอุตสาหะ แต่นี่เป็นงานประเภทที่สามารถนำไปสู่การเพิ่มประสิทธิภาพและประสิทธิผลและเป็นผลให้เพิ่มความได้เปรียบทางการแข่งขันขององค์กรในตลาด

ส่วน "ความรับผิดชอบในงาน" ความรับผิดชอบในงานเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นหน้าที่เฉพาะของพนักงานที่เขาดำเนินการโดยเขาเพื่อให้บรรลุเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่กำหนดไว้สำหรับองค์กรหน่วยโครงสร้าง

คำแนะนำในส่วนนี้อาจรวมถึงความรับผิดชอบที่ได้รับมอบหมายให้กับพนักงานที่ดำรงตำแหน่งบางอย่างตามแนวปฏิบัติที่กำหนดไว้ในการกระจายความรับผิดชอบที่ดำเนินการโดยหน่วยงานโดยการตัดสินใจของฝ่ายบริหารขององค์กร

ความรับผิดชอบจะต้องมุ่งเน้นไปที่ผลลัพธ์สุดท้ายของงาน ดังนั้นจึงได้รับการจัดทำขึ้นเพื่อเน้นย้ำถึงการกระทำที่ทำให้ได้ผลลัพธ์เหล่านี้ ในคำอธิบายงานของผู้จัดการ การกระทำเหล่านี้อธิบายโดยใช้คำกริยา “จัดการ” “ควบคุม” “จัดเตรียม” “พิจารณา” “ดำเนินการ” “เป็นตัวแทน” “แทนที่” “จัดระเบียบ” ฯลฯ ความรับผิดชอบของ ผู้เชี่ยวชาญและนักแสดงด้านเทคนิคจะแสดงโดยใช้คำกริยา "ดำเนินการ", "ดำเนินการ", "เตรียม", "พัฒนา", "ดำเนินการ" ฯลฯ

เมื่ออธิบายความรับผิดชอบในงาน ขอแนะนำให้ปฏิบัติตามหลักการต่อไปนี้:

ก) ขอแนะนำให้เริ่มแสดงรายการความรับผิดชอบของงานกับงานหลัก จากนั้นค่อย ๆ ไปสู่การนำเสนองานรองหรืองานปัจจุบัน หากมีหน้าที่รับผิดชอบงานจำนวนมาก พวกเขาสามารถแบ่งออกเป็นช่วง ๆ ออกเป็นกิจกรรมต่าง ๆ (เช่น "ในสาขางานตามสัญญา", "ในสาขาติดต่อกับลูกค้า" ฯลฯ ); ความรับผิดชอบที่ไม่สามารถจัดกลุ่มได้สามารถระบุได้ในบล็อก “ในพื้นที่อื่น (พื้นที่)”;

b) เนื่องจากความรับผิดชอบจะต้องมุ่งเน้นไปที่ผลลัพธ์สุดท้ายของงานจึงจำเป็นต้องเน้นการดำเนินการที่จะแก้ไขงานที่มอบหมายให้กับพนักงานและหน่วยโครงสร้างที่เขาอยู่

ค) ความรับผิดชอบในงานของพนักงานคนหนึ่งไม่ควรซ้ำกับความรับผิดชอบในงานของพนักงานคนอื่นที่ดำรงตำแหน่งอื่น สิ่งนี้ใช้ไม่ได้กับสถานการณ์ที่มีการกำหนดความรับผิดชอบของงานไว้ในตำแหน่งงานเดียว เช่น ผู้ประกอบการบริการการท่องเที่ยว องค์กรอาจมีเจ้าหน้าที่หลายราย และจะปฏิบัติหน้าที่เดียวกัน

d) หน้าที่ต้องสอดคล้องกับสิทธิของราชการ การที่ลูกจ้างจะปฏิบัติหน้าที่ได้อย่างมีประสิทธิภาพจะต้องได้รับสิทธิที่เหมาะสม สูตร "หน้าที่ - ถูกต้อง" เป็นเรื่องยากมากที่จะนำไปใช้ในการพัฒนาลักษณะงาน แต่เราควรมุ่งมั่นเพื่อสิ่งนี้

e) ความรับผิดชอบของงานที่ดำเนินการโดยพนักงานอย่างอิสระควรแยกออกจากหน้าที่ที่ดำเนินการร่วมกับพนักงานคนอื่น ๆ เมื่อต้องการทำเช่นนี้ เมื่ออธิบายความรับผิดชอบในงาน ขอแนะนำให้ใช้ภาษาที่ช่วยให้คุณสามารถเน้นความรับผิดชอบอิสระ (เช่น "ดำเนินการ" "จัดการ" "คอมไพล์" ฯลฯ) และที่ดำเนินการร่วมกับพนักงานคนอื่น ๆ (สำหรับ เช่น “เข้าร่วม”)

ในรายละเอียดของงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อมีการพัฒนาเป็นครั้งแรก ไม่สามารถระบุความรับผิดชอบทั้งหมดของพนักงานได้เสมอไป ข้อโต้แย้งเกี่ยวกับข้อเท็จจริงที่ว่าหน้าที่บางอย่างไม่รวมอยู่ในคำแนะนำ ดังนั้นจึงไม่ควรดำเนินการ จึงไม่ใช่เรื่องแปลก เพื่อป้องกันสถานการณ์ดังกล่าว ขอแนะนำให้ระบุในย่อหน้าสุดท้ายว่าพนักงานดำเนินการ “มอบหมายอย่างเป็นทางการครั้งเดียวจากหัวหน้างานทันที”

ในส่วน "ความรับผิดชอบในงาน" คำแนะนำจะต้องสะท้อนถึงความรับผิดชอบในงานส่วนบุคคลของพนักงานในฐานะผู้เข้าร่วมในความสัมพันธ์ด้านแรงงานที่ระบุไว้ในศิลปะไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง มาตรา 21 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

เหล่านี้คือความรับผิดชอบ:

ปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน

รักษาวินัยแรงงาน

ปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงานที่กำหนดไว้

ปฏิบัติตามข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานและความปลอดภัยในการทำงาน

ปฏิบัติต่อทรัพย์สินขององค์กรด้วยความระมัดระวัง

แจ้งหัวหน้าองค์กรหรือผู้บังคับบัญชาทันทีเกี่ยวกับการเกิดสถานการณ์ที่เป็นภัยคุกคามต่อชีวิตและสุขภาพของประชาชน ความปลอดภัยในทรัพย์สินขององค์กร

หัวข้อ "สิทธิ" สิทธิของพนักงานแบ่งได้เป็น 2 ประเภท คือ

หน้าที่ (เป็นทางการ) นั่นคือสิทธิโดยการใช้สิทธิซึ่งพนักงานสามารถรับประกันการปฏิบัติหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายให้มีคุณภาพสูงและทันเวลา

แรงงาน - สิทธิที่มอบให้เขาตามกฎหมายแรงงาน ข้อตกลงร่วม และข้อบังคับท้องถิ่น

ไม่แนะนำให้ระบุสิทธิแรงงานไว้ในรายละเอียดของงานเสมอไป หากเพียงเพราะว่าสิทธิดังกล่าวต้องอยู่ในสัญญาจ้างงาน แต่หากมีความปรารถนาที่จะเสริมลักษณะงานให้แข็งแกร่งขึ้น ก็ควรใช้ Art มาตรา 21 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ซึ่งพนักงานมีสิทธิที่จะ:

การสรุป การแก้ไข และการยกเลิกในลักษณะและภายใต้เงื่อนไขที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

จัดหางานให้เขาตามสัญญาจ้าง

สถานที่ทำงานที่ตรงตามเงื่อนไขที่กำหนดโดยมาตรฐานของรัฐขององค์กรและความปลอดภัยของแรงงานและข้อตกลงร่วม

การจ่ายค่าจ้างตรงเวลาและเต็มจำนวนตามคุณสมบัติของคุณ ความซับซ้อนของงาน ปริมาณและคุณภาพของงานที่ทำ

พักผ่อนโดยกำหนดเวลาทำงานปกติ จัดให้มีวันหยุดประจำสัปดาห์ วันหยุดที่ไม่ทำงาน วันหยุดประจำปีโดยได้รับค่าตอบแทน

กรอกข้อมูลที่เชื่อถือได้เกี่ยวกับสภาพการทำงานและข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานในสถานที่ทำงาน

การฝึกอบรมวิชาชีพ การฝึกอบรมขึ้นใหม่และการฝึกอบรมขั้นสูงในลักษณะที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

การสมาคม รวมถึงสิทธิในการก่อตั้งสหภาพแรงงานและเข้าร่วมเพื่อปกป้องสิทธิแรงงาน เสรีภาพ และผลประโยชน์ที่ชอบด้วยกฎหมาย

การมีส่วนร่วมในการจัดการองค์กรในรูปแบบที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ และข้อตกลงร่วม

ดำเนินการเจรจาร่วมและสรุปข้อตกลงและข้อตกลงร่วมผ่านตัวแทน ตลอดจนข้อมูลเกี่ยวกับการดำเนินการตามข้อตกลงและข้อตกลงร่วม

การคุ้มครองสิทธิแรงงาน เสรีภาพ และผลประโยชน์ที่ชอบด้วยกฎหมายของคุณโดยทุกวิถีทางที่ไม่ถูกห้ามโดยกฎหมาย

การแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลและส่วนรวม รวมถึงสิทธิในการนัดหยุดงานในลักษณะที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

การชดเชยความเสียหายที่เกิดขึ้นแก่เขาในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานของเขาและการชดเชยความเสียหายทางศีลธรรมในลักษณะที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

การประกันสังคมภาคบังคับในกรณีที่กฎหมายของรัฐบาลกลางกำหนด

สิทธิบางประการอยู่ติดกันระหว่างแรงงานและหน้าที่ นี่คือสิทธิของพนักงาน:

กำหนดให้ฝ่ายบริหารจัดเตรียมเงื่อนไขขององค์กรและด้านเทคนิคที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ราชการ

ขอความช่วยเหลือจากหัวหน้างานของคุณทันทีในการปฏิบัติหน้าที่ราชการ

เข้าร่วมความคิดริเริ่มของคุณเองในการแข่งขันเพื่อเติมเต็มตำแหน่งที่ว่าง

ส่งเสริมอาชีพของคุณ (สิทธิในการเติบโตทางอาชีพ);

ใช้เงินทุนของนายจ้าง (ห้องสมุด ข้อมูล ฯลฯ) เช่นเดียวกับบริการของหน่วยงานทางสังคมและโครงสร้างอื่น ๆ

ขอแนะนำให้รวมสิทธิกลุ่มนี้ไว้ในลักษณะงานด้วย

สิทธิในการทำงานคือสิทธิ์ที่มอบให้กับพนักงานเพื่อการปฏิบัติหน้าที่อย่างเป็นทางการที่มีคุณภาพและทันท่วงที แบ่งออกเป็นสองกลุ่ม: ลักษณะการบริหารและองค์กร

รายละเอียดของสิทธิการทำงานเป็นไปตามหลักการดังต่อไปนี้:

ก) สิทธิจะต้องสอดคล้องกับหน้าที่หรือกลุ่มหน้าที่เฉพาะ สิทธิในการทำงานมีไว้ให้กับพนักงานเพื่อให้มั่นใจว่าการปฏิบัติหน้าที่มีคุณภาพสูง

b) สิทธิจะต้องได้รับการกำหนดในลักษณะที่สะท้อนถึงโอกาสและไม่ใช่ภาระผูกพันของพนักงานในการดำเนินการบางอย่างหรือละเว้นจากพวกเขา

c) หากการใช้สิทธิต้องได้รับอนุญาตหรือการตัดสินใจของพนักงานที่เหนือกว่าหรือได้รับความช่วยเหลือจากพนักงานคนอื่น ๆ รายละเอียดของงานจะกำหนดโครงร่างโดยละเอียดสำหรับการขออนุญาตหรือความช่วยเหลือ

ตารางด้านบนแสดงสิทธิ์การทำงานขั้นพื้นฐานทั่วไปสำหรับตำแหน่งพนักงานส่วนใหญ่ เมื่อพัฒนาลักษณะงานเฉพาะ จะต้องระบุสิทธิ์เหล่านี้ขึ้นอยู่กับตำแหน่งที่พนักงานดำรงตำแหน่ง โครงสร้างขององค์กร วิธีการบริหารงานบุคคล ฯลฯ เมื่อกำหนดสิทธิ์ในการทำงานของพนักงานในลักษณะงาน เราต้องมุ่งมั่นที่จะ สอดคล้องกับความรับผิดชอบ

สิทธิ์ในการบริหารต้องได้รับการพิจารณาอย่างรอบคอบ นี่เป็นเพราะความจริงที่ว่าจากมุมมองทางกฎหมายมีการให้สิทธิ์เพื่อให้พนักงานสามารถใช้งานได้ตามดุลยพินิจของเขาเอง แต่ตัวอย่างเช่นหากผู้จัดการได้รับสิทธิ์ "เรียกร้องให้เลิกจ้าง (ระงับ) งาน (ในกรณีที่มีการละเมิดไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดที่กำหนดไว้ ฯลฯ ) การปฏิบัติตามบรรทัดฐานกฎคำแนะนำที่กำหนดไว้" จากนั้นจาก มุมมองทางกฎหมายที่เขาสามารถใช้สิทธิของเขาได้ ไม่เคยใช้มัน ดังนั้นจึงต้องพยายามแยกสิทธิในความหมายที่แท้จริงออกจากอำนาจหรืออำนาจ

ในการดำเนินการนี้ ในส่วน "สิทธิ์" ของคำแนะนำ คุณสามารถเลือกบล็อกข้อมูลแยกต่างหากสำหรับผู้มีอำนาจเท่านั้น

มักมีกรณีที่พนักงานอุทธรณ์การลงโทษทางวินัยที่บังคับใช้กับพวกเขา “เนื่องจากการไม่รับรู้ (!) สิทธิ” เพื่อป้องกันสถานการณ์ดังกล่าว ข้อความในรายละเอียดของงานจะมีข้อความว่า “พนักงานต้องรับผิดชอบต่อความล้มเหลวในการปฏิบัติงานหรือการปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่เหมาะสม ตลอดจนความล้มเหลวในการใช้สิทธิในการทำงานของเขา” อีกวิธีหนึ่งในการป้องกันข้อพิพาทประเภทนี้คือการเชื่อมโยงสิทธิกับความรับผิดชอบ

อเล็กซานเดอร์ วลาดิมีโรวิช ทรูคาเชฟ, ไอรินา วิคโตรอฟนา ทาราโนวา

แท็ก: , โพสต์ก่อนหน้า
รายการถัดไป

รายละเอียดงานเป็นเอกสารที่ออกเพื่อวัตถุประสงค์ในการควบคุมสถานะองค์กรและกฎหมายของพนักงาน กำหนดหน้าที่งาน สิทธิและความรับผิดชอบ ตลอดจนข้อกำหนดคุณสมบัติสำหรับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง

รายละเอียดของงานคือเอกสารที่ประกอบด้วยรายการความรับผิดชอบในงานของพนักงานทั้งหมด

ตามกฎแล้วรายละเอียดของงานจะได้รับการพัฒนาตามลักษณะคุณสมบัติหรือตามมาตรฐานวิชาชีพที่ได้รับอนุมัติจากกระทรวงแรงงานรัสเซีย

ตามลักษณะคุณสมบัติคุณสมบัติคำอธิบายลักษณะงานได้รับการพัฒนาสำหรับพนักงานเฉพาะเจาะจงร่างซึ่งระบุความรับผิดชอบที่กำหนดไว้ในลักษณะโดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะขององค์กรการผลิตแรงงานและการจัดการและเทคโนโลยีในการดำเนินการกระบวนการแรงงาน

เป้าหมายในการพัฒนาลักษณะงานและข้อบังคับเกี่ยวกับงาน:

1. การสร้างพื้นฐานองค์กรและกฎหมายสำหรับกิจกรรมอย่างเป็นทางการของเจ้าหน้าที่
2. การเพิ่มความรับผิดชอบของเจ้าหน้าที่ต่อผลของกิจกรรม
3. สร้างความมั่นใจในความเป็นกลางเมื่อรับรองพนักงาน ให้รางวัลหรือลงโทษทางวินัย

คำอธิบายลักษณะงานที่สร้างขึ้นอย่างพิถีพิถันเป็นโอกาสสำหรับนายจ้างในการเรียกร้องงานที่เหมาะสมจากลูกจ้าง ซึ่งเป็นเครื่องมือในการต่อสู้กับพนักงานที่ประมาทซึ่งละทิ้งหน้าที่ของตน

สิ่งที่ควรอยู่ในรายละเอียดงาน

เมื่อเริ่มพัฒนารายละเอียดของงานผู้รวบรวมควรดำเนินการจากโครงสร้างขององค์กรลักษณะของหน่วยโครงสร้างซึ่งตำแหน่งที่เกี่ยวข้องตั้งอยู่และลักษณะของงานของบุคคลที่กรอกตำแหน่งที่มีคำสั่งอยู่ ที่พัฒนา.

ดังนั้นจึงจำเป็นต้องให้หัวหน้าหน่วยโครงสร้างที่พนักงานรายงานรวมถึงหัวหน้าแผนกบุคคลมีส่วนร่วมในการพัฒนาคำแนะนำ

รายละเอียดงานกำหนดตำแหน่งของพนักงานในความสัมพันธ์ทางกฎหมาย การบันทึกความสัมพันธ์ทางกฎหมายทำได้โดยใช้หมวดหมู่ทางกฎหมายดังต่อไปนี้:

1. ความรับผิดชอบ;
2. สิทธิ;
3. ความรับผิดชอบ.

ปัจจุบันมีแนวทางดั้งเดิมในการกำหนดลักษณะงาน โดยลักษณะงานประกอบด้วยห้าส่วน

ส่วนที่ 1 "บทบัญญัติทั่วไป" ประกอบด้วยขอบเขตกิจกรรมของพนักงานที่ระบุ:

• ประเภทของตำแหน่งที่กำหนดตาม OKPDTR - ผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ ผู้บริหารด้านเทคนิค
• ขั้นตอนการแต่งตั้งและเลิกจ้างตลอดจนการเปลี่ยนตำแหน่งในระหว่างไม่อยู่
• ข้อกำหนดคุณสมบัติ
• การอยู่ใต้บังคับบัญชาของพนักงาน
• รายการเอกสารกำกับดูแลที่พนักงานต้องปฏิบัติตามในกิจกรรมของเขา

ส่วนที่ 2 "หน้าที่ของพนักงาน" ซึ่งแสดงรายการพื้นที่หลักของกิจกรรมของพนักงาน

หมวดที่ 3 “ความรับผิดชอบอย่างเป็นทางการของลูกจ้าง” - กำหนดประเภทงานเฉพาะที่พนักงานทำ

หมวดที่ 4 “สิทธิของลูกจ้าง” - มอบหมายอำนาจที่จำเป็นสำหรับพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่ที่ได้รับมอบหมาย

หมวดที่ 5 “ความรับผิดชอบของพนักงาน” - มีการควบคุมความรับผิดชอบส่วนบุคคลของพนักงาน

รายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับบทบัญญัติที่ควรรวมไว้ในส่วนเหล่านี้สามารถดูได้จากบทความที่ลิงค์

ขั้นตอนการพัฒนาและอนุมัติลักษณะงาน

เนื่องจากขั้นตอนในการจัดทำคำแนะนำไม่ได้รับการควบคุมโดยการดำเนินการทางกฎหมายนายจ้างจึงตัดสินใจอย่างอิสระว่าจะจัดทำและเปลี่ยนแปลงอย่างไร

การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าลักษณะงานในสถานประกอบการบางแห่งเป็นส่วนเสริมของสัญญาจ้างงาน นอกจากนี้ยังมีกรณีที่รายละเอียดงานได้รับการอนุมัติเป็นเอกสารอิสระ

การเปลี่ยนแปลงรายละเอียดของงาน

การเปลี่ยนแปลงรายละเอียดของงานอาจเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขบังคับของสัญญาจ้างงาน

เนื่องจากขาดขั้นตอนกำกับดูแลในการอนุมัติคำแนะนำ Federal Service for Labor and Employment (Rostrud) จึงมีคำแนะนำเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับปัญหานี้ในจดหมายลงวันที่ 31 ตุลาคม 2550 N 4412-6 “ ในขั้นตอนการเปลี่ยนแปลงรายละเอียดงานของ พนักงาน." จดหมายฉบับนี้ระบุว่าเมื่อมีการเปลี่ยนแปลงคำแนะนำ จะต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดในการแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าแก่พนักงาน และหลังจากที่พนักงานตกลงที่จะสานต่อความสัมพันธ์ในการจ้างงานต่อไปเท่านั้น จึงจะมีการเปลี่ยนแปลงลักษณะงาน

หากคำสั่งดังกล่าวเป็นส่วนเสริมของสัญญาจ้างงาน แนะนำให้ทำการเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้างงานและลักษณะงานไปพร้อมกันโดยจัดทำข้อตกลงเพิ่มเติม

หากรายละเอียดของงานได้รับการอนุมัติเป็นเอกสารแยกต่างหากและการเปลี่ยนแปลงนั้นไม่ทำให้เกิดความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขบังคับของสัญญาจ้าง จะสะดวกที่สุดในการอนุมัติรายละเอียดงานในฉบับใหม่โดยแจ้งให้พนักงานทำความคุ้นเคยกับมันเป็นลายลักษณ์อักษร . ตามกฎแล้วรายละเอียดงานจะถูกจัดทำขึ้นเป็นสองชุดซึ่งหนึ่งในนั้นสามารถมอบให้เขาได้ตามคำขอของพนักงาน

ความสัมพันธ์ระหว่างลักษณะงานและมาตรฐานวิชาชีพ

แยกกันควรพิจารณาประเด็นการเปลี่ยนลักษณะงานที่เกี่ยวข้องกับการใช้หนังสืออ้างอิงคุณสมบัติหรือมาตรฐานวิชาชีพที่เพิ่งเปิดตัวและความไม่สอดคล้องกันของคำแนะนำกับเอกสารดังกล่าว

ดังนั้น พนักงานคนหนึ่งในศาลจึงได้ท้าทายลักษณะงานใหม่ ซึ่งนายจ้างเปลี่ยนแปลงไปเนื่องจากการนำมาตรฐานวิชาชีพใหม่มาใช้ ข้อโต้แย้งของพนักงานระบุว่าเขาถูกตั้งข้อหามีหน้าที่ใหม่ - จัดระเบียบงานของสถาบัน จัดการแผนกและผู้เชี่ยวชาญ ซึ่งในความเห็นของเขาเป็นหน้าที่แรงงานใหม่

เมื่อแก้ไขข้อพิพาท ศาลเปรียบเทียบลักษณะงานก่อนและหลังการปรับและไม่เห็นด้วยกับข้อโต้แย้งของผู้สมัคร ตามที่ศาลระบุ ในกรณีนี้ หน้าที่ด้านแรงงานยังคงอยู่ มีเพียงการชี้แจงการดำเนินการด้านแรงงานเท่านั้น ไม่มีการแนะนำหน้าที่เพิ่มเติมที่จะนำมาซึ่งข้อกำหนดเพิ่มเติมสำหรับคุณสมบัติหรือความเชี่ยวชาญพิเศษเท่านั้น มีการแนะนำเงื่อนไขใหม่สำหรับการปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมายเท่านั้น (ดูคำตัดสินอุทธรณ์ของศาลภูมิภาค Rostov ในคดีหมายเลข 33-8683/2016)

ในกรณีที่หลังจากเปลี่ยนแปลงลักษณะงานแล้วลูกจ้างได้รับมอบหมายหน้าที่เพิ่มเติม ศาลได้ประกาศการกระทำของนายจ้างในการเปลี่ยนแปลงที่ไม่ชอบด้วยกฎหมาย (เช่น คำพิพากษาของศาลฎีกาแห่งสาธารณรัฐโคมิ ลงวันที่ 16 กรกฎาคม 2555 ในกรณี เลขที่ 33-2986AP/2555)

ดังนั้น,หากมีมาตรฐานวิชาชีพสำหรับวิชาชีพใดวิชาชีพหนึ่งโดยเฉพาะ จำเป็นต้องคำนึงถึงข้อกำหนดในการพัฒนาลักษณะงานด้วย

รายละเอียดงานได้รับการพัฒนาโดยหัวหน้าหน่วยโครงสร้างภายใต้คำแนะนำของการบริการบุคลากรและตกลงกับบริการด้านกฎหมาย

การเปลี่ยนแปลงความรับผิดชอบงานในรายละเอียดงาน

เป็นไปได้หรือไม่ที่จะเพิ่มความรับผิดชอบใหม่ให้กับพนักงาน? คำถามนี้มักเกิดขึ้นในหมู่นายจ้างที่ต้องการเพิ่มประสิทธิภาพกระบวนการทำงานและกระจายปริมาณงานให้กับคนงานน้อยลง

ในทางปฏิบัติ ความพยายามที่จะเพิ่มความรับผิดชอบเพิ่มเติมให้กับลักษณะงานอาจไม่ประสบผลสำเร็จเสมอไป

พนักงานได้รับการว่าจ้างจากองค์กรให้เป็นวิศวกรและมีความคุ้นเคยกับลักษณะงาน ไม่กี่สัปดาห์ต่อมา นายจ้างได้ออกคำสั่งให้ใช้ลักษณะงานใหม่ โจทก์ได้เพิ่มหน้าที่ใหม่: ตอนนี้เขาต้องปฏิบัติหน้าที่เป็นช่างเครื่องและช่างไฟฟ้า โจทก์ไม่เห็นด้วยกับเรื่องนี้ ศาลสนับสนุนพนักงานและระบุว่าลักษณะงานใหม่เปลี่ยนแปลงหน้าที่ของโจทก์อย่างมีนัยสำคัญเนื่องจากกำหนดให้เขามีหน้าที่ของวิชาชีพปกสีน้ำเงินซึ่งเป็นที่ยอมรับเพียงฝ่ายเดียว (คำตัดสินของศาลเมืองมอสโกลงวันที่ 10 กุมภาพันธ์ 2555 ในกรณีที่ไม่มี .33-3987).

การทำความคุ้นเคยกับพนักงานกับลักษณะงาน

ตามกฎทั่วไป พนักงานจะต้องทำความคุ้นเคยกับลักษณะงานด้วยตนเองและไม่ต้องลงนาม การไม่มีการยืนยันเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับข้อเท็จจริงของการทำความคุ้นเคยกับคำแนะนำไม่อนุญาตให้มีการใช้มาตรการรับผิดกับพนักงานสำหรับการละเมิดหน้าที่เฉพาะ

วิธีหลักในการยืนยันว่าพนักงานคุ้นเคยกับลักษณะงานมีดังต่อไปนี้:

1. การลงนามของพนักงานโดยตรงในเอกสารลักษณะงาน วิธีการนี้ตรงตามหลักการของเจตนาโดยสุจริตของทั้งสองฝ่ายอย่างแม่นยำที่สุด สร้างแรงบันดาลใจให้เกิดความมั่นใจในการบังคับใช้กฎหมายและหน่วยงานตรวจสอบ เนื่องจากไม่อนุญาตให้เปลี่ยนหรือเสริมเนื้อหาของเอกสารโดยไม่ได้รับความรู้จากพนักงาน
2. บันทึกลายเซ็นของพนักงานในเอกสารทำความคุ้นเคยแยกต่างหาก สามารถจัดเตรียมเอกสารสร้างความคุ้นเคยสำหรับการดำเนินการด้านกฎระเบียบแต่ละประเภทขององค์กร (ลักษณะงาน ข้อบังคับด้านแรงงานภายใน ตารางกะ ฯลฯ) หรือเป็นไปได้ที่จะมีเอกสารสร้างความคุ้นเคยเพียงแผ่นเดียวพร้อมทั้งอาร์เรย์ของการกระทำในท้องถิ่นของ องค์กร;
3. รวมเงื่อนไขที่เกี่ยวข้องไว้ในสัญญาจ้างงาน ข้อกำหนดในการนำคำแนะนำมาสู่ความสนใจของพนักงานจะรวมอยู่ในเนื้อหาของสัญญาการจ้างงานและพนักงานโดยการลงนามในสัญญาจึงให้ใบเสร็จรับเงินเพื่อทำความคุ้นเคยพร้อมกัน ศาลรับรู้ถึงการมีอยู่ของเงื่อนไขดังกล่าวในสัญญาที่ลงนามโดยพนักงานเพื่อเป็นหลักฐานของการมอบหมายหน้าที่ราชการให้กับเขาเมื่อพิจารณาคดีประเภทใด ๆ รวมถึงข้อพิพาทเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่ผิดกฎหมาย

เอกสารทำความคุ้นเคยกับข้อบังคับเกี่ยวกับงาน (ลักษณะงาน)

	นามสกุล ชื่อจริง นามสกุลของเจ้าหน้าที่ที่ได้รับแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่ง	วันที่และลายเซ็นต์ของเจ้าหน้าที่หลังจากอ่านคำแนะนำแล้ว	วันและเลขที่คำสั่งแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่ง	วันที่และเลขที่คำสั่งให้ออกจากตำแหน่ง

อย่างไรก็ตามการที่พนักงานไม่คุ้นเคยกับลักษณะงานนั้นไม่ได้เป็นอุปสรรคต่อการถูกไล่ออก

แนวทางปฏิบัติด้านตุลาการบางประการได้พัฒนาขึ้นในประเด็นของการทำความคุ้นเคยที่จำเป็น

ดังนั้นพนักงานจึงไม่ปฏิบัติตามคำสั่งของผู้จัดการและถูกไล่ออกเนื่องจากไม่ผ่านการทดสอบ เขาไม่เห็นด้วยกับการตัดสินใจของนายจ้าง เขาคิดว่าเขาไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ได้เนื่องจากเขาไม่คุ้นเคยกับลักษณะงานเมื่อถูกจ้าง

ศาลเมืองมอสโกตัดสิน (คำพิพากษาอุทธรณ์ลงวันที่ 26 มกราคม 2018 ในคดีหมายเลข 33-3179/2018) ว่าการเลิกจ้างพนักงานนั้นถูกต้องตามกฎหมาย ภาระผูกพันในการปฏิบัติงานของผู้จัดการระบุไว้ในสัญญาจ้างงาน ความจริงที่ว่าพนักงานไม่คุ้นเคยกับลักษณะงานในขณะที่จ้างงานไม่ได้หมายความว่าเขาไม่สามารถปฏิบัติตามคำแนะนำของหัวหน้างานได้ทันที

ในสถานการณ์ที่คล้ายคลึงกัน ศาลส่วนใหญ่มักพบว่าการเลิกจ้างนั้นผิดกฎหมาย แต่ถ้ากำหนดหน้าที่ไว้ในเอกสารอื่น ศาลอาจถือว่าการเลิกจ้างชอบด้วยกฎหมายก็ได้

เนื่องจากการปฏิบัติตามกระบวนการยุติธรรมมีความคลุมเครือ เมื่อจ้างงาน จึงเป็นการดีกว่าที่จะทำความคุ้นเคยกับลักษณะงานของพนักงาน จากนั้นจะง่ายกว่าที่จะพิสูจน์ว่าพนักงานไม่ปฏิบัติหน้าที่ของตนในระหว่างการทดสอบ

บทความ