แบบตำหนิการกระทำผิดวินัยแรงงาน คำสั่งลงโทษทางวินัย - ตัวอย่างและแบบฟอร์ม ขั้นตอนการใช้มาตรการลงโทษทางวินัยภายใต้ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ไม่มีคำสั่งลงโทษทางวินัยที่กำหนดไว้อย่างเคร่งครัด ไม่มีข้อกำหนดพิเศษสำหรับปริมาณ เนื้อหา และโครงสร้าง แต่ละบริษัทกำหนดรูปแบบของเอกสารดังกล่าวอย่างเป็นอิสระ และใช้ในทุกกรณีของการลงโทษทางวินัยอย่างเป็นทางการ โดยไม่คำนึงถึงประเภทของการประพฤติมิชอบของพนักงานหรือประเภทของการลงโทษ

สำคัญ! นายจ้างมีสิทธิที่จะตำหนิ ตำหนิ หรือเลิกจ้างพนักงานที่ไม่ปฏิบัติหน้าที่หรือปฏิบัติงานไม่ถูกต้อง (มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

เมื่อพัฒนาแบบฟอร์มด้วยตนเอง คุณสามารถใช้แบบฟอร์มรวมของเอกสารที่เกี่ยวข้องเพื่อเป็นตัวอย่างในการดำเนินการทางวินัย หากคุณยึดถือโครงสร้างทั่วไปของการสร้างเอกสารดังกล่าว ก็มีโอกาสน้อยที่จะพลาดรายละเอียดสำคัญในรูปแบบที่พัฒนาตนเอง

ศึกษาโครงสร้างของคำสั่งบุคลากรแบบครบวงจรโดยใช้บทความในเว็บไซต์ของเรา:

คุณสามารถดูคำสั่งตัวอย่างเพื่อใช้การลงโทษทางวินัยได้บนเว็บไซต์ของเรา ซึ่งมีแบบฟอร์มที่เหมาะสำหรับเกือบทุกกรณี

มาดูวิธีใช้แบบฟอร์มนี้ในการออกคำสั่งเรียกเก็บเงินโดยใช้ตัวอย่างความผิดด้านแรงงานที่พบบ่อยที่สุด - การขาดงาน

คำสั่งนายจ้างจะประกาศโทษลูกจ้างเมื่อใด?

ผู้ที่ขาดงานจะถูกลงโทษอย่างแน่นอนหากเขาไม่สามารถพิสูจน์ได้ว่าไม่อยู่ในที่ทำงาน (อนุวรรค "a" วรรค 6 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

สำคัญ! ตามศิลปะ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย การขาดงานคือการที่พนักงานไม่อยู่ในสถานที่ทำงานโดยไม่มีเหตุผลตลอดทั้งวันทำงาน (รวมมากกว่า 4 ชั่วโมงติดต่อกัน)

คำสั่งลงโทษทางวินัยสำหรับการขาดงานจะต้องสะท้อนประเด็นสำคัญทั้งหมด: อธิบายโดยย่อถึงข้อเท็จจริงของการละเมิด ระบุลิงก์ไปยังเอกสารประกอบ (การกระทำ บันทึกช่วยจำ คำอธิบาย) ระบุวันที่ขาดงาน ตลอดจนองค์กรหรือเนื้อหา ผลที่ตามมาของการกระทำผิด (การกีดกันโบนัส, การตำหนิ ฯลฯ .)

ในการลงโทษพนักงานที่พลาดกะงาน (หรือบางส่วน) การลงโทษทางวินัยคำสั่งเดียวนั้นไม่เพียงพอ นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องคำนึงถึงบทบัญญัติของศิลปะด้วย ประมวลกฎหมายแรงงาน 193 ของสหพันธรัฐรัสเซีย

สำคัญ! หากต้องการรับคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากผู้หลบหนีจะใช้เวลา 2 วันหลังจากนั้นหากนายจ้างไม่ได้รับคำอธิบายจะมีการร่างการกระทำที่เกี่ยวข้อง (มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

คำอธิบายของผู้กระทำความผิดเกี่ยวกับแรงจูงใจในความผิดของเขาช่วยให้สามารถประเมินสถานการณ์จริงที่นำไปสู่ความรับผิดทางวินัยได้อย่างเป็นกลาง

นอกจากนี้นายจ้างก่อนที่จะมีคำสั่งลงโทษทางวินัย และสิ่งสำคัญคือต้องเข้าใกล้การลงทะเบียนข้อเท็จจริงของการกระทำความผิดอย่างรอบคอบและจริงจัง จำเป็นต้องบันทึกช่วงเวลาที่พนักงานไม่อยู่ในสถานที่ที่เขาปฏิบัติหน้าที่และค้นหาสถานการณ์ทั้งหมดของการละเมิดนี้ สิ่งนี้เป็นไปได้โดยการออกเอกสารแยกต่างหากที่จัดทำโดยคณะกรรมการที่นายจ้างสร้างขึ้นเป็นพิเศษ

หากมีการประกาศคำสั่งของนายจ้างให้ลงโทษทางวินัยโดยไม่ปฏิบัติตามขั้นตอนเหล่านี้ การลงโทษทางวินัยอาจถูกท้าทายในศาลหรือลุกลามไปสู่การต่อสู้ทางกฎหมายที่ไม่มีที่สิ้นสุดระหว่างลูกจ้างและนายจ้าง

เพื่อให้นายจ้างสามารถลงโทษลูกจ้างฐานประพฤติมิชอบด้านแรงงานได้ ควรมีการดูแลล่วงหน้าเพื่อให้แน่ใจว่าหน้าที่ทั้งหมดที่นายจ้างคาดหวังให้ลูกจ้างปฏิบัตินั้นมีความคุ้นเคยและลงนามในเวลาที่เหมาะสม มิฉะนั้นพนักงานจะท้าทายความถูกต้องตามกฎหมายของคำสั่งให้ดำเนินการทางวินัยได้อย่างง่ายดาย (ตัวอย่างเช่นดูคำตัดสินอุทธรณ์ของศาลฎีกาแห่งสาธารณรัฐ Buryatia ลงวันที่ 24 มิถุนายน 2558 ในกรณีที่หมายเลข 33-2159/2558)

นั่นคือต้องทำให้พิธีการทั้งหมดเสร็จสิ้นก่อนที่จะออกคำสั่งลงโทษทางวินัย คุณสามารถดาวน์โหลดเอกสารตัวอย่างบนเว็บไซต์ของเรา

ผลลัพธ์

นายจ้างมีสิทธิลงโทษลูกจ้างที่ประมาทเลินเล่อฐานประพฤติมิชอบด้านแรงงาน สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจสถานการณ์ของเขาอย่างถ่องแท้และกรอกเอกสารทั้งหมดให้ถูกต้องเพื่อไม่ให้ผลที่ตามมาจากการลงโทษทางวินัยกลายเป็นเรื่องของการดำเนินคดีทางกฎหมาย ในบรรดาเอกสารดังกล่าว ได้แก่ คำสั่งลงโทษทางวินัย ซึ่งมีตัวอย่างการโพสต์บนเว็บไซต์ของเรา

ก่อนอื่นคุณต้องเข้าใจแนวคิดพื้นฐานก่อน

วินัยแรงงานคือชุดของกฎเกณฑ์ที่บังคับใช้ในสถานประกอบการ พนักงานทุกคนจะต้องปฏิบัติตามพวกเขา รวมถึงกฎการทำงาน จรรยาบรรณองค์กร กฎการคุ้มครองแรงงาน ฯลฯ

นอกจากนี้ เพื่อวัตถุประสงค์ทางการศึกษา อาจมีคำสั่งตักเตือนเกี่ยวกับการละเมิดวินัย ออกให้ในกรณีที่นายจ้างตัดสินใจที่จะไม่ลงโทษลูกจ้าง แต่เพื่อ จำกัด ตัวเองให้เตือนด้วยวาจาเกี่ยวกับความจำเป็นในการปฏิบัติตามขั้นตอนที่กำหนดในองค์กร

ตัวอย่างคำสั่ง: คำเตือนเกี่ยวกับการละเมิดวินัยแรงงาน

บางครั้งนายจ้างที่แสดงความจงรักภักดีต่อลูกจ้างที่กระทำผิดอาจไม่ได้ออกคำสั่งแยกต่างหากเกี่ยวกับตัวเขา แต่จำกัดตัวเองให้อยู่ในคำสั่งที่ส่งผลกระทบต่อพนักงานทั้งหมด

ตัวอย่างการสั่งซื้อตามวินัยแรงงาน

พลเมืองจะต้องคุ้นเคยกับคำสั่งและลงนามภายใน 3 วัน สำเนาคำสั่งจะรวมอยู่ในแฟ้มส่วนตัวของพนักงาน

หากลูกจ้างปฏิเสธคำขอลงนามในคำสั่ง นายจ้างจะต้องดำเนินการที่เกี่ยวข้องต่อหน้าพยานสองคน

มีระยะเวลาจำกัดในการลงโทษซึ่งเท่ากับหนึ่งเดือนนับจากวันที่ฝ่าฝืน หลังจากผ่านไป 6 เดือน จะไม่มีการคิดค่าปรับ

แสดงความคิดเห็นของคุณเกี่ยวกับบทความหรือถามคำถามกับผู้เชี่ยวชาญเพื่อรับคำตอบ

ส่งทางไปรษณีย์

คำสั่งลงโทษทางวินัย จัดทำขึ้นหากจำเป็นต้องลงโทษพนักงานที่ประมาทเลินเล่อเนื่องจากละเมิดวินัย ในบทความของเราเราจะพูดถึงโครงสร้างเงื่อนไขและเหตุผลในการออกแบบ

แบบคำสั่งลงโทษทางวินัย

ไม่มีรูปแบบที่กฎหมายกำหนดไว้อย่างเคร่งครัด ไม่มีข้อกำหนดพิเศษสำหรับปริมาณ เนื้อหา และโครงสร้าง แต่ละบริษัทกำหนดรูปแบบของเอกสารดังกล่าวอย่างเป็นอิสระ และใช้ในทุกกรณีของการลงโทษทางวินัยอย่างเป็นทางการ โดยไม่คำนึงถึงประเภทของการประพฤติมิชอบของพนักงานหรือประเภทของการลงโทษ

สำคัญ!นายจ้างมีสิทธิที่จะตำหนิ ตำหนิ หรือเลิกจ้างพนักงานที่ไม่ปฏิบัติหน้าที่หรือปฏิบัติงานไม่ถูกต้อง (มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

เมื่อพัฒนาแบบฟอร์มอย่างอิสระสำหรับ ตัวอย่างคำสั่งเพื่อดำเนินการทางวินัยคุณสามารถใช้เอกสารที่เกี่ยวข้องในรูปแบบรวมใดก็ได้ หากคุณยึดถือโครงสร้างทั่วไปของการสร้างเอกสารดังกล่าว ก็มีโอกาสน้อยที่จะพลาดรายละเอียดที่สำคัญในรูปแบบที่พัฒนาตนเอง

ตัวอย่างคำสั่งลงโทษทางวินัยคุณสามารถดาวน์โหลดได้จากเว็บไซต์ของเราซึ่งมีแบบฟอร์มที่เหมาะกับเกือบทุกกรณี

มาดูวิธีออกคำสั่งเรียกเก็บเงินโดยใช้แบบฟอร์มนี้โดยใช้ตัวอย่างความผิดด้านแรงงานที่พบบ่อยที่สุด - การขาดงาน

คำสั่งนายจ้างจะประกาศโทษลูกจ้างเมื่อใด?

สำคัญ!ตามศิลปะ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การขาดงานคือการที่พนักงานไม่อยู่ในสถานที่ทำงานโดยไม่มีเหตุผลตลอดทั้งวันทำงาน (รวมมากกว่า 4 ชั่วโมงติดต่อกัน)

ใน คำสั่งลงโทษทางวินัยสำหรับการขาดงาน คุณจะต้องสะท้อนประเด็นสำคัญทั้งหมด: อธิบายโดยย่อถึงข้อเท็จจริงของการละเมิด ระบุลิงก์ไปยังเอกสารประกอบ (การกระทำ บันทึกช่วยจำ คำอธิบาย) ระบุวันที่ขาดงาน รวมถึงผลที่ตามมาขององค์กรหรือสาระสำคัญของ ความผิด (การกีดกันโบนัส การตำหนิ ฯลฯ )

การลงโทษพนักงานที่พลาดกะงาน (หรือบางส่วน) อย่างใดอย่างหนึ่ง คำสั่งลงโทษทางวินัยไม่พอ. นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องคำนึงถึงบทบัญญัติของศิลปะด้วย ประมวลกฎหมายแรงงาน 193 ของสหพันธรัฐรัสเซีย

สำคัญ!หากต้องการรับคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากผู้หลบหนีจะใช้เวลา 2 วันหลังจากนั้นหากนายจ้างไม่ได้รับคำอธิบายจะมีการร่างการกระทำที่เกี่ยวข้อง (มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

นอกจากนี้นายจ้างจะยอมรับเสียก่อน คำสั่งลงโทษทางวินัยสิ่งสำคัญคือต้องเข้าใกล้การลงทะเบียนข้อเท็จจริงของการกระทำความผิดอย่างรอบคอบและจริงจัง จำเป็นต้องบันทึกช่วงเวลาที่พนักงานไม่อยู่ในสถานที่ที่เขาปฏิบัติหน้าที่และค้นหาสถานการณ์ทั้งหมดของการละเมิดนี้ สิ่งนี้เป็นไปได้โดยการออกเอกสารแยกต่างหากที่จัดทำโดยคณะกรรมการที่นายจ้างสร้างขึ้นเป็นพิเศษ

เพื่อให้นายจ้างสามารถลงโทษลูกจ้างฐานประพฤติมิชอบด้านแรงงานได้ ควรมีการดูแลล่วงหน้าเพื่อให้แน่ใจว่าหน้าที่ทั้งหมดที่นายจ้างคาดหวังให้ลูกจ้างปฏิบัตินั้นมีความคุ้นเคยและลงนามในเวลาที่เหมาะสม มิฉะนั้นพนักงานจะท้าทายความถูกต้องตามกฎหมายได้ง่าย คำสั่งลงโทษทางวินัย(เช่น ดูคำพิพากษาอุทธรณ์ของศาลฎีกาแห่งสาธารณรัฐ Buryatia ลงวันที่ 24 มิถุนายน 2558 คดีหมายเลข 33-2159/2558)

นายจ้างมีสิทธิลงโทษลูกจ้างที่ประมาทเลินเล่อฐานประพฤติมิชอบด้านแรงงาน สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจสถานการณ์ของเขาอย่างถ่องแท้และกรอกเอกสารทั้งหมดให้ถูกต้องเพื่อไม่ให้ผลที่ตามมาจากการลงโทษทางวินัยกลายเป็นเรื่องของการดำเนินคดีทางกฎหมาย ในบรรดาเอกสารดังกล่าว - คำสั่งลงโทษทางวินัยตัวอย่างซึ่งโพสต์ไว้บนเว็บไซต์ของเรา

เป็นคนแรกที่รู้เกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงภาษีที่สำคัญ

ตัวอย่างคำสั่งการละเมิดวินัยแรงงาน

PVTR และวินัยแรงงานคืออะไร

ก่อนอื่นคุณต้องเข้าใจแนวคิดพื้นฐานก่อน

ตามศิลปะ มาตรา 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎระเบียบด้านแรงงานภายในหมายถึงการดำเนินการด้านกฎระเบียบในท้องถิ่นของบริษัทที่ควบคุมขั้นตอนสำหรับ: ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

การจ้างงานและการเลิกจ้างพนักงาน

สิทธิขั้นพื้นฐาน หน้าที่และความรับผิดชอบของคู่สัญญา

ตารางการทำงานและการพักผ่อน

มาตรการจูงใจและการลงโทษ

ประเด็นอื่น ๆ ของการควบคุมความสัมพันธ์ในการทำงานกับนายจ้างรายนี้

การละเมิดวินัยแรงงาน

เมื่อจ้างพนักงาน ผู้อำนวยการต้องทำความคุ้นเคยกับ PVTR โดยเทียบกับลายเซ็นของเขา โดยการลงนามในเอกสารบุคคลจะต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดที่ระบุและปฏิบัติตามกฎวินัยแรงงาน หากละเลยกฎ พนักงานจะต้องรับผิดชอบต่อความผิดที่ได้กระทำไป และนายจ้างมีสิทธิทุกประการที่จะดำเนินการทางวินัยกับเขา

ตามศิลปะ มาตรา 21 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย พนักงานมีหน้าที่:

ปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงานที่จัดตั้งขึ้นในองค์กร

ปฏิบัติหน้าที่ราชการอย่างมีสติ

ปฏิบัติตาม PVTR การคุ้มครองแรงงาน และข้อกำหนดอื่น ๆ

ดูแลทรัพย์สินทางวัตถุที่องค์กรมี

แจ้งเตือนฝ่ายบริหารถึงอันตรายที่อาจเป็นอันตรายต่อพนักงานคนอื่น

เชื่อกันว่าหากพนักงานฝ่าฝืนประเด็นเหล่านี้อย่างน้อยหนึ่งข้อ ถือว่าละเมิดวินัยแรงงาน การละเมิดแต่ละครั้งจะต้องมีการรวบรวมเอกสารประกอบและการสอบสวน หากพิสูจน์ความผิดของพลเมืองแล้ว นายจ้างอาจกำหนดบทลงโทษเขาได้

บทลงโทษสำหรับการละเมิด

เพื่อเป็นการลงโทษการประพฤติมิชอบนายจ้างมีสิทธิลงโทษลูกจ้างที่กระทำความผิดได้ เช่น หากพนักงานมาทำงานช้ากว่าที่คาดไว้ บทลงโทษที่นายจ้างมีสิทธิที่จะนำไปใช้กับลูกจ้างหากเขาฝ่าฝืนวินัยมีอยู่ในมาตรา ประมวลกฎหมายแรงงาน 192 ของสหพันธรัฐรัสเซีย มาแสดงรายการกัน:

สำหรับพนักงานบางคน กฎระเบียบบางประการที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมด้านแรงงานอาจมีบทลงโทษทางวินัยอื่นๆ ดังนั้นตามศิลปะ 15 กฎหมายของรัฐบาลกลาง "ในศาลรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซีย" ลงวันที่ 21 กรกฎาคม 1994 ฉบับที่ 1-FKZ อาจมีการลงโทษทางวินัยกับผู้พิพากษาของศาลรัฐธรรมนูญในรูปแบบของ:

คำเตือน;

การสิ้นสุดอำนาจ

นายจ้างจะต้องทำให้การตัดสินใจของเขาเป็นทางการในรูปแบบของคำสั่งที่เหมาะสม เช่น ออกคำสั่งตำหนิลูกจ้างที่กระทำความผิด

แต่นายจ้างไม่มีสิทธิ์ออกคำสั่งปรับสำหรับการละเมิดวินัยแรงงานที่เกี่ยวข้องกับลูกจ้างที่มีความผิดเนื่องจากประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้กำหนดมาตรการทางวินัยดังกล่าว

หลักเกณฑ์และขั้นตอนการออกคำสั่ง

คำสั่งจะถูกร่างขึ้นในรูปแบบใด ๆ เราขอเชิญชวนให้คุณทำความคุ้นเคยกับข้อมูลใดบ้างที่ตัวอย่างคำสั่งตำหนิสำหรับการละเมิดวินัยแรงงานควรมี จะต้องมีข้อมูลต่อไปนี้:

ชื่อองค์กร

ชื่อ หมายเลข และวันที่เผยแพร่เอกสาร

ชื่อเต็ม. และตำแหน่งของพนักงานที่กระทำความผิด

การประพฤติมิชอบโดยอ้างถึงกฎหมาย สัญญาจ้างงาน และ/หรือข้อบังคับท้องถิ่นของบริษัท

พฤติการณ์ของความผิดและความรุนแรงของความผิด

ประเภทของการลงโทษที่ใช้ (ตำหนิ);

ลายเซ็นของนายจ้าง

ตัวอย่างคำสั่งการละเมิดวินัยทางอุตสาหกรรม

ตัวอย่างคำสั่ง: คำเตือนเกี่ยวกับการละเมิดวินัยแรงงาน

ตัวอย่างการสั่งซื้อตามวินัยแรงงาน

คำสั่งลงโทษทางวินัยและประเภทตำหนิ: ตัวอย่าง

เมื่อไหร่จะตำหนิได้

ความผิดทางวินัยคือความล้มเหลวในการปฏิบัติงานหรือการปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่เหมาะสมซึ่งพนักงานเป็นฝ่ายผิด (มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

สำหรับความผิดทางวินัยนายจ้างสามารถยื่นคำร้องต่อพนักงานได้เพียงหนึ่งในการลงโทษทางวินัยที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 192 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย):

ในรายการการลงโทษทางวินัยที่เป็นไปได้ มี “การตำหนิ” อยู่ตรงกลาง ถือเป็นโทษระดับรุนแรงปานกลาง ดังนั้นหากนายจ้างเชื่อว่าคำพูดนั้นไม่เพียงพอก็สามารถพิจารณาความเหมาะสมในการตำหนิได้

บทลงโทษที่ไม่ได้กำหนดไว้ในกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียไม่สามารถบังคับใช้กับพนักงานได้ (ส่วนที่ 4 ของมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ตัวอย่างเช่นไม่มีการลงโทษเช่นการตำหนิอย่างรุนแรงในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ซึ่งหมายความว่าห้ามมิให้กำหนดไว้

เมื่อไหร่จะตำหนิได้

มาตรการทางวินัยต้องมีความเป็นธรรม ตัวอย่างเช่น หากนายจ้างไล่ลูกจ้างออกเนื่องจากไปทำงานสาย 1 ชั่วโมงด้วยเหตุผลอันสมควร การลงโทษดังกล่าวก็มักจะไม่สมส่วนกับความรุนแรงของความผิด แท้จริงแล้วในสถานการณ์เช่นนี้ บุคคลสามารถถูกตำหนิหรือตำหนิได้ ในเวลาเดียวกัน เราไม่ได้ยกเว้นว่าในบางกรณี ขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของนายจ้าง การตำหนิสามารถเกิดขึ้นได้ เช่น การขาดงาน การเมาสุรา การมาสาย หรือการขโมยทรัพย์สิน นั่นคือในแต่ละกรณี คุณจะต้องใช้แนวทางที่เป็นส่วนตัวในแต่ละสถานการณ์

ตัวอย่างคำสั่งตำหนิ

เมื่อแผนกทรัพยากรบุคคลรวบรวมฐานพยานหลักฐานทั้งหมดและสร้างโฟลเดอร์พร้อมรายงาน การกระทำ และบันทึกคำอธิบาย คุณสามารถดำเนินการออกคำสั่งให้ลงโทษในรูปแบบของการตำหนิได้ สามารถออกได้ทุกรูปแบบ นี่คือคำสั่งซื้อตัวอย่างที่ร่างขึ้นในปี 2561:

บริษัทจำกัดความรับผิด "Shurygina and Co"
อินน์ 1238123456, KPP 7123801001, OKPO 12356423

ชื่อเต็มขององค์กร

คำสั่งซื้อหมายเลข 45-k
เกี่ยวกับการลงโทษทางวินัย
ตเวียร์ 01/10/2018

เนื่องจากเมื่อวันที่ 9 มกราคม 2561 คนงาน V.V. Zhirinovsky ขาดงานโดยไม่มีเหตุผลเป็นเวลาสามชั่วโมงตั้งแต่เวลา 9:00 น. - 12:00 น. และตามมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

1. สำหรับการละเมิดวินัยแรงงาน ตำหนิ V.V. ชิรินอฟสกี้.
2. รับผิดชอบบันทึกบุคลากร A.S. Lobkova เพื่อทำความคุ้นเคยกับคำสั่งนี้ Zhirinovskaya ลงนาม

เหตุผล: บันทึกของผู้จัดการอาวุโสลงวันที่ 01/09/2561 ฉบับที่ 56 ข้อความอธิบายโดย V.V. Zhirinovskaya ลงวันที่ 01/09/2018 หมายเลข 12

ผู้อำนวยการ ____________ A.V. เปตรอฟ

ฉันได้อ่านคำสั่งแล้ว:
คนงาน ____________ V. Zhirinovsky
11.01.2018

คุณยังดาวน์โหลดตัวอย่างคำสั่งตำหนิปี 2018 ในรูปแบบ Word ได้ด้วย

หากคุณพบข้อผิดพลาด โปรดเน้นข้อความและคลิก Ctrl+ป้อน.

blogkadrovika.ru

เลิกจ้างเพราะเมาสุรา

การเลิกจ้าง "เมาสุรา" เป็นขั้นตอนที่ค่อนข้างซับซ้อนโดยมีการกระทำใบรับรองและเอกสารอื่น ๆ มากมายที่ยืนยันสถานะความมึนเมาของพนักงาน นายจ้างกลัวการเลิกจ้างลูกจ้างตามวรรค “b” ข้อ 6 ตอนที่ 1 ข้อ 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย บ่อยครั้งที่ผู้ที่ถูกไล่ออกในลักษณะนี้จะยื่นคำร้องต่อศาลเพื่อขอคืนสถานะหรือเปลี่ยนแปลงบันทึกการจ้างงาน ดังนั้นผู้จัดการที่พยายามหลีกเลี่ยงเหตุการณ์ที่ไม่พึงประสงค์จึงเมินเฉยต่อการละเมิดวินัยแรงงานอย่างร้ายแรงหลายประการ เอกสารที่จัดทำขึ้นอย่างเหมาะสมเป็นการรับประกันว่านักดื่มในที่ทำงานจะแพ้คดี

จะทำอย่างไรถ้าคุณพบว่าพนักงานในที่ทำงานอยู่ในสภาพวิกลจริต? ไม่ต้องสงสัยเลยว่าจำเป็นต้องปรึกษาแพทย์ทันทีเพื่อให้สามารถบันทึกอาการนี้และออกรายงานทางการแพทย์ที่เหมาะสมได้ แต่ก่อนจะฟ้องเลิกจ้างเพราะเมาสุราต้องตรวจก่อนว่ามีการดื่มเครื่องดื่มแอลกอฮอล์ในที่ทำงานและในเวลาทำงานหรือไม่ หากเหตุการณ์นี้เกิดขึ้นในเวิร์คช็อปหรือสำนักงานหลังสิ้นสุดวันทำงานหรือกะ การเลิกจ้างดังกล่าวจะผิดกฎหมาย
ในวรรค 42 ของมติของศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 N 2 “ ในคำร้องของศาลของสหพันธรัฐรัสเซียแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย” ระบุว่าแอลกอฮอล์หรือ ความมึนเมาอื่น ๆ สามารถยืนยันได้ทั้งจากรายงานทางการแพทย์และหลักฐานประเภทอื่น ๆ ที่ต้องได้รับการประเมินโดยศาล ดังนั้นจึงเป็นสิ่งสำคัญที่นี่: รายงานที่จัดทำขึ้นอย่างถูกต้องเกี่ยวกับการปรากฏตัวของพนักงานในที่ทำงานขณะมึนเมา, รายงานการปฏิเสธการตรวจสุขภาพและคำให้การของพยาน - ทั้งหมดนี้จะกลายเป็นพื้นฐานสำหรับการกำจัดพนักงานที่กระทำผิดออกจากงาน แล้วให้พ้นจากตำแหน่งตามวรรคหนึ่ง “b” ข้อ 6 ตอนที่ 1 ข้อ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียแม้ว่าจะไม่ได้ทำการตรวจสุขภาพก็ตาม นอกจากนี้พนักงานขี้เมามักปฏิเสธที่จะเข้ารับการตรวจสุขภาพ

รายงานพนักงานมาปรากฏตัวในสถานที่ทำงานโดยมีอาการมึนเมาจากแอลกอฮอล์
“ผู้สร้าง” ของการกระทำดังกล่าวอาจเป็นเจ้าหน้าที่คนใดก็ตามที่มีอำนาจในการตรวจสอบการปฏิบัติตามวินัยด้านแรงงาน (เช่น ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลหรือหัวหน้างานทันที) การดำเนินการตามกฎระเบียบไม่ได้จัดให้มีรูปแบบรวมของเอกสารนี้ ดังนั้นแต่ละองค์กรจึงพัฒนาอย่างเป็นอิสระ การกระทำจะต้องระบุข้อมูลต่อไปนี้:
- สถานที่รวบรวม วันที่ เวลา (ยิ่งข้อเท็จจริงถูกต้องมากเท่าไรก็ยิ่งดีเท่านั้น ระบุเวลาให้แม่นยำเป็นนาทีได้ดีกว่า)
- นามสกุล ชื่อ นามสกุล และตำแหน่งของพนักงานผู้รวบรวมเอกสาร
- นามสกุล ชื่อ นามสกุล และตำแหน่งของพนักงานที่ปรากฏเมื่อร่างพระราชบัญญัติ
- คำอธิบายของสัญญาณของความมึนเมาของพนักงานบนพื้นฐานของการร่างพระราชบัญญัติสรุปว่าพนักงานมึนเมา
– ลายเซ็นต์ของผู้จัดทำและพยาน
บ่อยครั้งที่มีปัญหาในการอธิบายอาการมึนเมาของพนักงาน (หากไม่มีบุคลากรทางการแพทย์) ท้ายที่สุดแล้ว พนักงานที่ถูกต้องสงสัยอาจอยู่ภายใต้อิทธิพลของยา เช่น ยาระงับประสาทหรือยานอนหลับ สำหรับการประเมินอาการพิษสุราเรื้อรังของพนักงานอย่างครอบคลุมจำเป็นต้องใช้เกณฑ์ที่ระบุไว้ในภาคผนวกหมายเลข 6 ถึงคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขของรัสเซียลงวันที่ 14 กรกฎาคม 2546 N 308 "ในการตรวจสุขภาพเพื่อดูอาการมึนเมา" (แม้ว่าเกณฑ์เหล่านี้จะได้รับการพัฒนาเพื่อกำหนดสภาพของผู้ขับขี่ยานพาหนะ แต่ก็ใช้ได้กับตัวแทนที่เชี่ยวชาญเป็นพิเศษ) หากพนักงานได้รับการรักษาด้วยทิงเจอร์ที่มีส่วนผสมของแอลกอฮอล์หรือยาออกฤทธิ์อื่น ๆ จริง ๆ เขาจะต้องมี (หรือจัดเตรียมใบรับรองที่เกี่ยวข้องจากแพทย์โดยเร็วที่สุด)
พนักงานที่มึนเมาจะต้องทำความคุ้นเคยกับการกระทำต่อลายเซ็นที่ยืนยันความคุ้นเคยกับเอกสารนี้ ในกรณีที่ปฏิเสธที่จะลงนาม (ซึ่งมักเกิดขึ้นบ่อยที่สุด) ควรทำบันทึกที่เหมาะสมในการกระทำหรือควรระบุสภาพของเขาซึ่งไม่อนุญาตให้เขาทำความคุ้นเคยกับการกระทำในวันที่วาดขึ้น

การกระทำของการปฏิเสธการตรวจสุขภาพ
สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าพนักงานไม่สามารถถูกบังคับให้เข้ารับการตรวจสุขภาพโดยใช้กำลังได้หากเขาปฏิเสธ สิ่งนี้ถูกบันทึกไว้ในพระราชบัญญัติใหม่ซึ่งร่างขึ้นตามกฎเดียวกันและคำนึงถึงข้อมูลเดียวกันกับในพระราชบัญญัติครั้งก่อน การปฏิเสธการตรวจสุขภาพมีไว้เพื่อให้พนักงานตรวจสอบ: เขาลงนามหรือปฏิเสธที่จะลงนามซึ่งจะต้องบันทึกไว้ในเอกสารนี้ด้วย
นอกจากนี้ นอกเหนือจากคำให้การของพยานและรายงานทางการแพทย์แล้ว รายงานที่มีการบันทึกพฤติกรรมและสภาพของพนักงานไว้สามารถใช้เป็นหลักฐานว่าพนักงานเมาในที่ทำงานได้

ไล่ออกจากงาน.
ลูกจ้างซึ่งมีอาการมึนเมาจะต้องถูกถอดถอนออกจากหน้าที่ ข้อกำหนดสำหรับนายจ้างนี้ระบุไว้ในมาตรา มาตรา 76 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย มิฉะนั้นผู้จัดการจะต้องรับผิดชอบต่อผลที่ตามมาซึ่งเกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานในขณะที่มึนเมา บทความเดียวกันของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียยังนำเสนอขั้นตอนการถอดออกจากงานด้วย
การพักงานจะดำเนินการอย่างเป็นทางการโดยคำสั่งหรือคำสั่งจากหัวหน้าหน่วยที่พนักงานอยู่หรือหัวหน้าองค์กร แม้ว่าข้อเท็จจริงที่ว่าเมื่อถูกไล่ออกภายใต้บทความนั้นไม่สำคัญว่าการเลิกจ้างนั้นจะดำเนินการจริงหรือไม่ แต่การมีคำสั่งที่เกี่ยวข้องพร้อมกับเอกสารอื่น ๆ จะเป็นพื้นฐานเพิ่มเติมในการพิสูจน์กรณีของนายจ้าง

การลงโทษทางวินัย
การกระทำข้างต้น รายงานทางการแพทย์ และบันทึกช่วยจำทั้งหมดถือเป็นพื้นฐานในการลงโทษทางวินัยสำหรับพนักงานที่ปรากฏที่ทำงานขณะมึนเมา ขั้นตอนการใช้การลงโทษทางวินัยแสดงไว้ในมาตรา 193 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย:
– การลงโทษทางวินัยจะใช้ไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่ตรวจพบการกระทำผิด ในกรณีนี้จะไม่คำนึงถึงเวลาที่เจ็บป่วยหรือระยะเวลาการพักร้อนของพนักงาน
— ก่อนที่จะใช้การลงโทษทางวินัย นายจ้างจะต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้าง
นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องคำนึงถึงสิ่งนั้นตามส่วนที่ 5 ของศิลปะ มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เมื่อมีการกำหนดการลงโทษทางวินัย จะต้องคำนึงถึงความรุนแรงของความผิดและสถานการณ์ที่เกิดขึ้นด้วย ดังนั้นคุณไม่ควรไล่ใครออกทันทีโดยไม่เข้าใจสถานการณ์ หากพนักงานที่กระทำผิดมีความรับผิดชอบและมีความสามารถ และการประพฤติมิชอบของเขาไม่ได้นำไปสู่ผลกระทบร้ายแรง ก็สมเหตุสมผลที่จะจำกัดตัวเองอยู่เพียงคำพูดหรือตำหนิ
ไม่ว่าในกรณีใดจำเป็นต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากผู้กระทำความผิด มันเกิดขึ้นที่นายจ้างขอให้นำเสนอด้วยวาจา แต่ลูกจ้างก็ปฏิเสธด้วยวาจาเช่นกัน ลูกจ้างถูกไล่ออกตามวรรค “b” ข้อ 6 ตอนที่ 1 ข้อ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย และในศาลแล้ว อดีตพนักงานอ้างถึงข้อเท็จจริงที่ว่าผู้จัดการไม่ได้สอบถามถึงเหตุผลและสถานการณ์ซึ่งมีความจำเป็นอย่างยิ่งตามส่วนที่ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ซึ่งเป็นข้อโต้แย้งเรื่องการเลิกจ้างที่ผิดกฎหมาย 5 ศิลปะ มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเพื่อประเมินความรุนแรงของความผิดที่กระทำ ดังนั้นจึงแนะนำให้เรียกพนักงานมาชี้แจงเรื่องเมาโดยแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษร ซึ่งควรระบุระยะเวลา (ปกติคือ 2 วันทำการ) ซึ่งพนักงานจะต้องอธิบายพฤติกรรมเป็นลายลักษณ์อักษรด้วย หากหลังจากสิ้นสุดระยะเวลาเขาไม่ได้ให้คำอธิบายนี้หรือปฏิเสธที่จะให้บริการการแจ้งเตือนในตอนแรกก็จำเป็นต้องจัดทำการกระทำอื่นด้วย (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การไล่ออก
คำสั่งของนายจ้างให้ลงโทษทางวินัยในลักษณะเลิกจ้างนั้น จะประกาศให้ลูกจ้างทราบพร้อมลายเซ็นภายในสามวันทำการนับแต่วันที่ประกาศ ไม่นับเวลาที่ลูกจ้างขาดงาน
รูปแบบของคำสั่งเลิกจ้างขึ้นอยู่กับกฎการรับส่งเอกสารขององค์กรใดองค์กรหนึ่ง ตามกฎหมายของรัฐบาลกลางวันที่ 6 ธันวาคม 2554 N 402-FZ“ ในการบัญชี” รูปแบบของเอกสารการบัญชีหลักที่มีอยู่ในอัลบั้มของรูปแบบรวมของเอกสารการบัญชีหลักได้รับการอนุมัติ มติของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของรัสเซียลงวันที่ 5 มกราคม 2547 N 1 ไม่บังคับให้ใช้ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2556 ในศิลปะ มาตรา 9 ของกฎหมายนี้กำหนดว่ารูปแบบของเอกสารการบัญชีหลักได้รับการอนุมัติโดยหัวหน้าหน่วยงานทางเศรษฐกิจตามคำแนะนำของเจ้าหน้าที่ผู้รับผิดชอบในการเก็บรักษาบันทึกทางบัญชี ดังนั้นองค์กรมีสิทธิ์ใช้รูปแบบของเอกสารการบัญชีหลักที่พัฒนาโดยพวกเขาอย่างอิสระ รายละเอียดบังคับทั้งหมดของเอกสารการบัญชีหลักแสดงอยู่ในส่วนที่ 2 ของศิลปะ 9 ของกฎหมายข้างต้น
อย่างไรก็ตาม กฎหมายฉบับนี้ไม่ได้ยกเลิกการใช้รูปแบบรวมที่คุ้นเคย ดังนั้นหากองค์กรสะดวกกว่าในการกรอกแบบฟอร์มมาตรฐานได้รับการอนุมัติ มติของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของรัสเซียลงวันที่ 01/05/2547 N 1 ยังสามารถใช้ได้หากตัวอย่างเหล่านี้ได้รับการอนุมัติก่อนหน้านี้ตามคำสั่งของหัวหน้าองค์กร
หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่งให้เลิกจ้างโดยมีการลงนาม การกระทำอื่นจะถูกร่างขึ้นหรือมีการทำรายการตามคำสั่ง
เมื่อเสร็จสิ้นการดำเนินการที่ระบุไว้เท่านั้นจึงจะสามารถบันทึกการเลิกจ้างในสมุดงานของพนักงานตามย่อหน้าได้ “b” ข้อ 6 ตอนที่ 1 ข้อ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ซึ่งผู้ถูกไล่ออกควรทำความคุ้นเคยกับลายเซ็น และคุณสามารถแยกทางกับพนักงานที่มีปัญหาได้

454071, รัสเซีย, เชเลียบินสค์, เซนต์. สลุตนายา 23b สำนักงาน 1

บทลงโทษสำหรับการเมาสุราในที่ทำงาน

วิธีบันทึกพนักงานมาปรากฏตัวในที่ทำงานในสภาพมึนเมาและนำตัวไปดำเนินการทางวินัย

หากพนักงานมาทำงานเมาหรือเมาในที่ทำงาน เรื่องนี้ไม่ควรปล่อยให้เป็นโอกาส เขาไม่เพียงแต่เป็นตัวอย่างที่ไม่ดีแก่ผู้อื่นเท่านั้น แต่ยังก่อให้เกิดปัญหาร้ายแรงด้วย เช่น อุปกรณ์พัง ทำร้ายผู้อื่น หรือทำร้ายตัวเอง คุณต้องตอบสนองอย่างรวดเร็ว ก่อนที่พนักงานจะทำอะไรผิด อย่างแรก และประการที่สอง จะไม่สงบสติอารมณ์ ประมวลกฎหมายแรงงานอนุญาตให้นายจ้างไล่ลูกจ้างออกแม้จะเมาในที่ทำงานเพียงครั้งเดียว เพราะถือเป็นการละเมิดหน้าที่แรงงานอย่างร้ายแรง “b” ข้อ 6 ตอนที่ 1 ข้อ 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย มาดูวิธีการทำที่ถูกต้องกัน

มีอะไรปรากฏขึ้นในการทำงานในขณะที่มึนเมา?

คุณสามารถถูกไล่ออกได้เนื่องจากปรากฏตัวในสภาวะมึนเมาโดยเฉพาะ ที่ทำงานนั่นคือ subp “b” ข้อ 6 ตอนที่ 1 ข้อ 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย; ข้อ 42 ของการลงมติของ Plenum ของกองทัพสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2:

โดยตรงที่ที่ทำงานของคุณ

ในอาณาเขตขององค์กร

ที่สถานที่อื่นที่เขาทำงานในนามของนายจ้าง (เช่นทำงานติดตั้งให้กับผู้รับเหมาอยู่ระหว่างการเดินทางเพื่อธุรกิจ) คำตัดสินของศาลระดับภูมิภาคระดับการใช้งาน ลงวันที่ 19 มกราคม 2554 หมายเลข 33-454; คำตัดสินของศาลภูมิภาคมอสโกลงวันที่ 31 มีนาคม 2554 หมายเลข 33-7115 ลงวันที่ 14 ธันวาคม 2553 หมายเลข 33-24139

เราบอกผู้จัดการ

คุณสามารถไล่พนักงานออกเนื่องจากเมาสุราได้เฉพาะในกรณีที่เขาถูกจับได้ว่าทำเช่นนี้ในระหว่างเวลาทำงานของเขาในอาณาเขตของนายจ้าง subp. “b” ข้อ 6 ตอนที่ 1 ข้อ 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย; ข้อ 42 แห่งมติที่ประชุมใหญ่กองทัพสหพันธรัฐรัสเซีย ลงวันที่ 17 มีนาคม พ.ศ. 2547 ฉบับที่ 2

นอกจากนี้การเลิกจ้างสามารถเกิดขึ้นได้เฉพาะเมื่อปรากฏตัวในสภาวะมึนเมาเท่านั้น ในช่วงเวลาทำงานศิลปะ. 91 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ชั่วโมงเหล่านี้ควรเป็นเวลาทำงานสำหรับพนักงานคนนั้นโดยเฉพาะ ไม่ใช่แค่ชั่วโมงทำงานของบริษัท ตัวอย่างเช่น หากเขาดื่มในสถานที่ของบริษัทในช่วงลาพักร้อน ลาพักร้อน หรือลาป่วย เขาจะไม่ถูกไล่ออก คำตัดสินของศาลเมืองเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก ลงวันที่ 15 มีนาคม 2554 ลำดับที่ 33-3463/2554 ศาลยังรับรู้ว่าการเลิกจ้างพนักงานที่ปรากฏตัวในสภาพมึนเมา 40 นาทีก่อนเริ่มกะนั้นผิดกฎหมาย และถูกเจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัยควบคุมตัวที่จุดตรวจ .33-5883.

เฉพาะสตรีมีครรภ์ที่ Art เท่านั้นที่ไม่สามารถถูกไล่ออกเนื่องจากเมาสุรา 261 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

การเมาสุราจะต้องได้รับการบันทึกไว้ ประมวลกฎหมายแรงงานไม่ได้อธิบายวิธีการทำเช่นนี้ ขณะเดียวกันศาลกลับคืนสถานะผู้ที่ถูกไล่ออกเนื่องจากเมาสุราอย่างแม่นยำ เนื่องจากนายจ้างไม่สามารถพิสูจน์ในศาลได้ว่าลูกจ้างเมาสุรา คำพิพากษาของศาลเมืองเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก ลงวันที่ 15 มีนาคม 2554 ฉบับที่ 33-3463/2554

มาดูกันว่าคุณต้องปฏิบัติอย่างไรเพื่อให้การเลิกจ้างไม่มีที่ติ

เราตรวจพบความมึนเมา

ตามที่แสดงในทางปฏิบัติ ลำดับของการกระทำนี้ดีที่สุด

ขั้นตอนที่ 1.ผู้บังคับบัญชาโดยตรงของพนักงานที่เมาสุราหรือเพื่อนร่วมงานแจ้งหัวหน้าของบริษัทหรือเจ้าหน้าที่อื่น ๆ ที่ได้รับอนุญาตให้ตัดสินใจเกี่ยวกับบุคลากรเกี่ยวกับการปรากฏตัวของพนักงานในสภาวะมึนเมา ตัวอย่างเช่น พนักงานที่มาแทนที่เขาในที่ทำงานหลังจากดื่มสุราก็สามารถรายงานเรื่องนี้ได้เช่นกัน

เป้าหมายคือการแจ้งให้ฝ่ายบริหารของบริษัททราบถึงสิ่งที่เกิดขึ้นเพื่อให้สามารถสั่งการสอบสวนภายในได้

ขั้นตอนที่ 2.หัวหน้าบริษัทออกคำสั่งในรูปแบบใด ๆ แต่งตั้งคณะกรรมการดำเนินการสอบสวนภายใน จะต้องบันทึกองค์ประกอบส่วนบุคคลของคณะกรรมาธิการที่ได้รับมอบหมายให้ดำเนินการสอบสวนอย่างเป็นทางการ (ปกติ 3 คน) และอำนาจของมัน

อำนาจของคณะกรรมาธิการควรรวมถึง:

การระบุสัญญาณของความมึนเมาในพนักงาน

ส่งลูกจ้างไปตรวจสุขภาพ

จัดทำรายงานเกี่ยวกับการปรากฏตัวของเขาในภาวะมึนเมา

การร้องขอเป็นลายลักษณ์อักษรและรับคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้าง

การรวบรวมคำให้การจากคนงานคนอื่นๆ ที่เห็นเหตุการณ์ดังกล่าว

ขั้นตอนที่ 3 คณะกรรมการส่งพนักงานไปตรวจสุขภาพ- ในกรณีส่วนใหญ่ คนเมาปฏิเสธที่จะเข้ารับการตรวจสุขภาพ น่าเสียดายที่เป็นไปไม่ได้ที่จะบังคับให้พวกเขาทำเช่นนี้ตามกฎหมาย เนื่องจากประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้กำหนดให้คนงานต้องเข้ารับการตรวจสุขภาพในกรณีนี้

ไปที่คลินิกบำบัดยาเสพติด

ไปยังสถาบันการรักษาและป้องกันใด ๆ ที่มีจิตแพทย์ - นักประสาทวิทยาหรือแพทย์เฉพาะทางอื่นที่ได้รับการฝึกอบรมพิเศษ (ในขณะเดียวกันสถาบันการแพทย์ไม่จำเป็นต้องมีใบอนุญาตพิเศษในการตรวจยารักษาโรคซึ่งได้รับการยืนยันจาก มติของศาลภูมิภาคมอสโกลงวันที่ 14 ธันวาคม 2553 ฉบับที่ 33-24139)

เราขอเตือนผู้จัดการ

คุณไม่สามารถไล่พนักงานออกเนื่องจากเมาสุราได้หากรายงานการตรวจสุขภาพระบุว่า:

“ มีสติไม่มีสัญญาณการบริโภคแอลกอฮอล์”;

“ มีการสร้างข้อเท็จจริงของการบริโภคเครื่องดื่มแอลกอฮอล์แล้วไม่พบอาการมึนเมา”;

นอกจากนี้แพทย์สามารถทำการตรวจสุขภาพได้ทั้งโดยตรงในสถาบันเหล่านี้เองและนอกสถานที่ในรถยนต์ที่มีอุปกรณ์พิเศษ

โปรดทราบว่าการตรวจสุขภาพเป็นขั้นตอนที่ต้องชำระเงิน ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้ระบุโดยตรงว่าใครเป็นผู้จ่ายเงินในสถานการณ์เช่นนี้ - นายจ้างหรือลูกจ้าง แต่เป็นเหตุผลที่หากนายจ้างส่งพนักงานไปตรวจสุขภาพและต่อมาลูกจ้างกลับไม่มีสติ บริษัทก็จะจ่ายค่าดำเนินการนี้ คุณสามารถลองนำเงินจำนวนนี้ไปพิจารณาในค่าใช้จ่ายอื่น x subp ได้ 49 ข้อ 1 ข้อ 264 รหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย หากลูกจ้างแสดงอาการมึนเมา ค่าใช้จ่ายในการตรวจสุขภาพสามารถเรียกคืนจากเขาได้ โดยเป็นความเสียหายที่เกิดกับนายจ้างตามมาตรา 238 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ในระหว่างการตรวจร่างกาย แพทย์จะจัดทำระเบียบปฏิบัติตามแบบฟอร์ม 155/ได้รับการอนุมัติ กระทรวงสาธารณสุขของสหภาพโซเวียต 09/08/88 หมายเลข 694 ซึ่งเป็นย่อหน้า 4, 6, ข้อ 14 ของคำแนะนำชั่วคราว:

จะถูกส่งมอบให้กับผู้ที่ส่งลูกจ้างไปที่สถานพยาบาล

ควรพาพนักงานที่เมาไปที่สถานพยาบาลเพื่อรับการตรวจจะดีกว่า จะต้องดำเนินการโดยเร็วที่สุด ในบางกรณี อาการมึนเมาอาจหายไปภายในสองสามชั่วโมงหลังจากดื่มแอลกอฮอล์

หากไม่มีผู้ร่วมเดินทางจะถูกส่งไปยังบริษัทของคุณทางไปรษณีย์ พนักงานจะไม่ได้รับโปรโตคอล เขาจะได้รับแจ้งเฉพาะผลการตรวจสอบเท่านั้น

ในส่วนสุดท้ายของระเบียบการ แพทย์จะระบุเงื่อนไขข้อใดข้อหนึ่งต่อไปนี้ในข้อ 13 ของคำแนะนำชั่วคราว:

มีสติไม่มีสัญญาณของการดื่มแอลกอฮอล์

มีการสร้างข้อเท็จจริงของการบริโภคเครื่องดื่มแอลกอฮอล์ แต่ไม่มีการระบุสัญญาณของความมึนเมา

พิษแอลกอฮอล์

อาการโคม่าแอลกอฮอล์

ภาวะมึนเมาที่เกิดจากยาเสพติดหรือสารอื่น ๆ

การมาทำงานในขณะที่อยู่ภายใต้ฤทธิ์ยาอาจส่งผลให้ถูกเลิกจ้างได้เช่นกัน แต่หากในบางกรณี หากลูกจ้างปฏิเสธการตรวจสุขภาพ นายจ้างสามารถพิสูจน์อาการมึนเมาของลูกจ้างได้ด้วยวิธีอื่น (โดยการจัดทำรายงานตามคำให้การของพยาน) ในทางปฏิบัติก็เป็นไปได้ที่จะไล่ออกบุคคลที่มาปรากฏตัวที่ ทำงานในภาวะมึนเมายาเฉพาะเมื่อมีรายงานการตรวจสุขภาพเท่านั้น ท้ายที่สุดมีเพียงผู้เชี่ยวชาญเท่านั้นที่สามารถระบุได้อย่างแม่นยำว่านี่คืออาการมึนเมาของยา

อย่างไรก็ตาม มีความบกพร่องทางการทำงานหลายอย่างที่ต้องถูกถอดออกจากงานโดยมีแหล่งที่มาของอันตรายที่เพิ่มขึ้นด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ

ขั้นตอนที่ 4 คณะกรรมการจัดทำรายงานในรูปแบบใด ๆ เกี่ยวกับพนักงานที่ปรากฏที่ทำงานในสภาวะมึนเมา- การกระทำจะต้องระบุ:

เวลาและสถานที่รวบรวม
ฉ. และ. โอ และตำแหน่งของกรรมการ
สัญญาณที่อนุญาตให้คณะกรรมการสรุปได้ว่าพนักงานมึนเมา

เราขอเตือนพนักงาน

ถ้า พนักงานเชื่อว่าเขาถูกกล่าวหาว่าเมาอย่างไม่ยุติธรรมถ้าอย่างนั้นก็ควรเข้ารับการตรวจสุขภาพจะดีกว่า ท้ายที่สุดหากเขาปฏิเสธสิ่งนี้การปฏิเสธของเขาอาจถือได้ในภายหลังในศาลว่าเป็นการยืนยันทางอ้อมเกี่ยวกับความเมาและการลงมติของศาลภูมิภาค Nizhny Novgorod ลงวันที่ 24 สิงหาคม 2553 หมายเลข 33-7465/2010

เหล่านี้เป็นสัญญาณเดียวกันที่อนุญาตให้เจ้าหน้าที่ตำรวจจราจรสันนิษฐานว่าผู้ขับขี่เมาสุรา (กลิ่นแอลกอฮอล์ในลมหายใจ พูดบกพร่อง ท่าทางไม่มั่นคง สีผิวใบหน้าเปลี่ยนไป พฤติกรรมไม่เหมาะสมกับสถานการณ์) ข้อ 3 ของ หลักเกณฑ์การตรวจผู้ขับรถว่ามีอาการมึนเมาต่อสุขภาพ ที่ได้รับการอนุมัติ คำสั่งของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย ลงวันที่ 26 มิถุนายน 2551 ฉบับที่ 475

คณะกรรมาธิการไม่ควรเพียงบันทึกคุณลักษณะเหล่านี้ในการกระทำ แต่พยายามอธิบายรายละเอียดให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้

เราขอยกตัวอย่างการร่างการกระทำดังกล่าว

บริษัทจำกัด "เพรสทีจ"

รายงานการมาทำงานขณะมึนเมา

เวลาเรียบเรียง: 10 ชั่วโมง 5 นาที

ตามคำสั่งเลขที่ 37-k ลงวันที่ 08/09/2554 คณะกรรมการประกอบด้วย:
ประธานคณะกรรมาธิการ Ivashchenko G.P. - นักบัญชี,
สมาชิกคณะกรรมการ:
เกลโบวา เค.ดี. - ผู้จัดการฝ่ายสรรหาบุคลากร
ไซกีนา วี.ดี. - หัวหน้าสำนักงาน

ได้ตราพระราชบัญญัติไว้ดังนี้

9 สิงหาคม 2554 หัวหน้าฝ่ายบริการการตลาด Prokopovich V.S. รายงานว่าเมื่อเวลา 09:45 น. Alexander Sergeevich Peshkov ผู้จัดการฝ่ายบริการการตลาดปรากฏตัวที่ที่ทำงานของเขาในสภาพมึนเมาจากแอลกอฮอล์

หลังจากตรวจสอบข้อมูลนี้แล้ว คณะกรรมการ ณ เวลา 10.50 น. ของวันที่ 9 สิงหาคม 2554 ระบุว่า Peshkov มี A.S. สัญญาณของความมึนเมา

คณะกรรมาธิการพบว่า Peshkov A.S. นอนอยู่บนโต๊ะของเขา หลังจากนี้คณะกรรมการระบุว่าการเดินของ A.S. Peshkov ไม่มั่นคง ไม่มั่นคง การประสานงานของการเคลื่อนไหวเมื่อเดินบกพร่อง มีกลิ่นแอลกอฮอล์รุนแรงจากลมหายใจ และรอยแดงของผิวหนังบริเวณใบหน้าและลำคอ

คณะกรรมาธิการแนะนำให้ Peshkov A.S. ให้คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรสำหรับการมาทำงานขณะมึนเมา เปชคอฟ เอ.เอส. อธิบายอาการของเขาด้วยวาจาโดยบอกว่าเขาไปฉลองวันเกิดเพื่อนทั้งคืนก่อนหน้านั้นตั้งแต่ 08/08/2554 ถึง 08/09/2554 ในเวลาเดียวกัน Peshkov A.S. สาบานอย่างหยาบคายต่อสมาชิกของคณะกรรมาธิการและพยายามขว้างของหนัก (กระถางดอกไม้) ใส่พวกเขา

Dmitry Medvedev พูดเกี่ยวกับมาตรการใหม่เพื่อช่วยเหลือครอบครัวที่มีลูกในปี 2561 เมื่อวันที่ 30 พฤศจิกายน 2560 นายกรัฐมนตรีรัสเซียตอบคำถามจากห้าช่องทีวีรัสเซียที่ใหญ่ที่สุดชั้นนำใน […]
คำตัดสินของศาลเกี่ยวกับอุบัติเหตุทางถนน บทความก่อนหน้า: ค่าปรับสำหรับอุบัติเหตุทางถนน การพิจารณาคดีเป็นกระบวนการที่ซับซ้อนและยาวนาน แต่ในบางสถานการณ์ เพื่อกู้คืนจากฝ่ายที่มีความผิด ค่าชดเชยทางการเงินที่จำเป็นสำหรับ […]
ทัณฑ์บนที่หนักหน่วง ปัจจุบันค่อนข้างเป็นไปได้ที่จะได้รับการปล่อยตัวจากทัณฑ์บนหากคุณคำนึงถึงข้อมูลเฉพาะบางประการและเตรียมพร้อมสำหรับวันทัณฑ์บนอย่างเป็นทางการล่วงหน้า ก่อนอื่นคุณต้องมีขนาดใหญ่ [...]

วินัยด้านแรงงานเป็นกฎเกณฑ์การปฏิบัติที่ใช้บังคับในสถานประกอบการหนึ่งๆ และพนักงานทุกคนต้องปฏิบัติตาม เอกสารท้องถิ่นกำหนดขั้นตอนการจ้างและเลิกจ้างคนงาน กฎและความรับผิดชอบของฝ่ายบริหารและพนักงาน ขั้นตอนการลงโทษและความสัมพันธ์ทางกฎหมายอื่น ๆ ภายในกำลังแรงงาน ซึ่งจะมีบทลงโทษสำหรับการละเมิด นอกจากนี้หากพนักงานกระทำความผิดจะต้องจัดทำตัวอย่างคำสั่งการละเมิดวินัยแรงงาน

บทลงโทษที่เป็นไปได้สำหรับการละเมิดแรงงาน

กฎหมายแรงงานกำหนดการลงโทษสามประเภทที่สามารถนำไปใช้ในทางปฏิบัติโดยฝ่ายบริหารองค์กรที่เกี่ยวข้องกับพนักงานที่กระทำความผิด:

ตำหนิ;
ความคิดเห็น;
การเลิกจ้าง

กฎระเบียบเฉพาะบางประการกำหนดบทลงโทษประเภทอื่นสำหรับผู้เชี่ยวชาญบางประเภท ตัวอย่างเช่น อาจมีการลงโทษในรูปแบบของการเตือนผู้พิพากษา

กฎทั่วไปสำหรับการสั่งซื้อ

โดยไม่คำนึงถึงรูปแบบการเป็นเจ้าของวิสาหกิจคำสั่งตัวอย่างเกี่ยวกับการละเมิดวินัยแรงงานจะต้องมีข้อมูลดังต่อไปนี้:

ข้อมูลบริษัท
สถานที่ จำนวน และวันที่รวบรวม
รายละเอียดของพนักงานที่ถูกลงโทษ
ความผิดที่มีการลงโทษ
ความรุนแรงและระดับความผิด
ประเภทของการลงโทษที่ใช้

ในบางกรณี มีเหตุผลมากกว่าที่จะออกคำสั่งเตือน นั่นคือหากฝ่ายบริหารพร้อมที่จะไม่ลงโทษพนักงาน แต่ก็ยังเป็นไปไม่ได้ที่จะนิ่งเฉยเกี่ยวกับข้อเท็จจริงของการละเมิด เพื่อที่พวกเขากล่าวว่า ย่อมเป็นที่รังเกียจแก่ผู้อื่น

จำเป็นที่พนักงานที่ใช้มาตรการทางวินัยจะต้องทำความคุ้นเคยกับคำสั่งและลงนาม หากพนักงานปฏิเสธฝ่ายบริหารองค์กรจะต้องดำเนินการที่เกี่ยวข้องกับเรื่องนี้

จะตำหนิการไม่ปฏิบัติหน้าที่ราชการอย่างไร?

ประการแรกฝ่ายบริหารองค์กรมีหน้าที่ต้องสร้างข้อเท็จจริงของการละเมิด นั่นคือตรวจสอบว่ามีเอกสารประกอบหรือสถานการณ์บรรเทาหรือไม่ เช่น ในสถานการณ์ที่พนักงานมาสายหลังอาหารกลางวัน

จากนั้นจะต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน หากเขาปฏิเสธ รายงานเกี่ยวกับเรื่องนี้จะถูกร่างขึ้นโดยให้พยานมีส่วนร่วมด้วย

หลังจากนั้นจะมีการร่างคำสั่งซื้อขึ้นมา อย่างไรก็ตามไม่มีรูปแบบมาตรฐานสำหรับคำสั่งตัวอย่างการตำหนิสำหรับการละเมิดวินัยแรงงานดังนั้นจึงจัดทำขึ้นในรูปแบบอิสระ แต่เป็นไปตามกฎทั่วไปที่นำมาใช้กับเอกสารดังกล่าว

คำสั่งจะต้องระบุประเภทของการลงโทษในกรณีนี้คือ "การตำหนิ" และการอ้างอิงถึงการกระทำหรือกฎหมายท้องถิ่นที่เกี่ยวข้องซึ่งเป็นบรรทัดฐานที่ถูกละเมิด

ตัวอย่างเช่น หากลูกจ้างไม่ปฏิบัติหน้าที่ตามหน้าที่ของตนเป็นประจำ คำนำของคำสั่งอาจอ่านได้ดังนี้

“…..อิงจากศิลปะ ศิลปะ. 192, …. ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สำหรับความล้มเหลวเป็นประจำในการปฏิบัติหน้าที่ทางวิชาชีพ ในแง่ของการดำเนินการตามสัญญาก่อสร้างในเวลาที่เหมาะสม และการขาดการควบคุมในการปฏิบัติตามภาระผูกพันที่องค์กรรับไว้ภายใต้สัญญาเหล่านี้ ฉันสั่ง..."

การบริหารงานของวิสาหกิจควรกระทำเช่นเดียวกันหากไม่มีบุคคลใดอยู่ ตัวอย่างคำสั่งการละเมิดวินัยแรงงานสำหรับการขาดงานสามารถร่างได้ดังนี้:

“... สำหรับการละเมิดข้อ 3.3 กฎ….โดยเฉพาะสำหรับการมาสาย 4 ชั่วโมง ฉันสั่ง….”

หากลูกจ้างมีอาการมึนเมาในที่ทำงาน

สำหรับความผิดดังกล่าว ตามกฎแล้ว บุคคลหนึ่งจะถูกไล่ออกทันที แต่มีบางสถานการณ์ที่พนักงานกระทำการดังกล่าวเพียงครั้งเดียวและมีคุณค่าในที่ทำงาน ในกรณีนี้ควรจัดทำตัวอย่างคำสั่งฝ่าฝืนวินัยแรงงาน (เมาสุรา) และนำผู้กระทำผิดมาดำเนินการทางวินัย

ไม่ว่าในกรณีใด ๆ จะต้องบันทึกข้อเท็จจริงของอาการมึนเมาก่อนที่จะตัดสินลงโทษ ก่อนอื่นพนักงานที่พบคนเมาในที่ทำงานจะต้องแจ้งให้ฝ่ายบริหารหรือเจ้าหน้าที่ที่รับผิดชอบเรื่องบุคลากรทราบ หลังจากนั้นฝ่ายบริหารจะจัดตั้งคณะกรรมการเพื่อดำเนินการสอบสวนภายใน

คณะกรรมการมีสิทธิส่งคนเมาเข้าตรวจสุขภาพได้ อย่างไรก็ตาม ตามที่แสดงในทางปฏิบัติ พนักงานไม่เห็นด้วยกับสิ่งนี้ และไม่สามารถบังคับได้ ในกรณีเช่นนี้ คณะกรรมการจะจัดให้มีการกระทำตามคำให้การ จากนั้นพนักงานที่กระทำผิดจะถูกขอให้จัดทำคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรซึ่งเขาจะต้องจัดเตรียมให้กับฝ่ายบริหารองค์กรภายในสองวัน หากไม่ได้ส่งบันทึกอธิบาย การกระทำที่เกี่ยวข้องก็จะถูกร่างขึ้นเกี่ยวกับเรื่องนี้ด้วย

หลังจากขั้นตอนทั้งหมดนี้ฝ่ายบริหารองค์กรมีสิทธิ์จัดทำคำสั่งตัวอย่างสำหรับการละเมิดวินัยแรงงานและกำหนดการลงโทษทางวินัย

คำเตือนสำหรับการกระทำผิด

หากฝ่ายบริหารได้ข้อสรุปว่าพนักงานไม่ควรรับผิดชอบต่อความผิดครั้งแรกก็สามารถยกตัวอย่างคำสั่งเตือนการละเมิดวินัยแรงงานได้ ข้อความของมันอาจเป็นดังนี้:

“... ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับการละเมิดข้อ 3.1 ระเบียบแรงงานภายใน ชื่อนามสกุลและนามสกุลของผู้จัดการซึ่งส่งผลให้ต้องขาดงานเป็นเวลา 30 นาทีหลังพักรับประทานอาหารกลางวัน ฉันสั่ง:

อย่านำผู้จัดการ F.I.O. ไปสู่ความรับผิดทางวินัย
เตือนผู้จัดการ F.I.O. เกี่ยวกับการป้องกันการกระทำผิดที่คล้ายกันในอนาคต...."

คำสั่งตัวอย่างสำหรับการละเมิดวินัยแรงงานจะต้องทำความคุ้นเคยกับพนักงานที่กระทำผิด

สิ่งที่คุณไม่ควรลืม

นายจ้างจำนวนมากสับสนขั้นตอนการถอดถอนโบนัส (ทั้งหมดหรือบางส่วน) ด้วยการลงโทษทางวินัย อย่างไรก็ตามสิ่งเหล่านี้แตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิงและควรจดจำสิ่งนี้ไว้เมื่อจัดทำตัวอย่างคำสั่งตำหนิสำหรับการละเมิดวินัยแรงงาน

ประการแรก คุณสามารถถอนโบนัสได้ก็ต่อเมื่อมีการกำหนดไว้ในข้อบังคับท้องถิ่นและมีการระบุกรณีที่สามารถถอนการชำระเงินได้อย่างชัดเจน หากความผิดตกอยู่ภายใต้สถานการณ์ที่กำหนดไว้ในการกระทำของท้องถิ่นคำสั่งจะต้องระบุว่าการจ่ายเงินในรูปของโบนัส (หรือบางส่วน) จะไม่เกิดขึ้นเนื่องจากการละเมิดวินัยแรงงานโดยอ้างอิงตามข้อของกฎหรือข้อบังคับ เกี่ยวกับโบนัส

คำสั่ง - การตำหนิสำหรับการละเมิดวินัยแรงงาน - เป็นคำสั่งจากผู้จัดการให้นำพนักงานมารับผิดทางวินัยหากเขากระทำความผิดทางวินัย เพื่อหลีกเลี่ยงการถูกฟ้องร้องนายจ้างต้องทราบหลักเกณฑ์ โครงสร้าง และขั้นตอนการออกคำสั่งดังกล่าว

การไม่ปฏิบัติตามวินัยแรงงานคืออะไร?

กฎหมายปัจจุบันไม่ได้ควบคุมการละเมิดที่เป็นไปได้ทุกประเภท แต่กำหนดแนวคิดของ "วินัยแรงงาน" ( ศิลปะ. ประมวลกฎหมายแรงงาน 189 ของสหพันธรัฐรัสเซีย- ชุดกฎบังคับสำหรับพนักงานทุกคนซึ่งกำหนดขึ้นบนพื้นฐานของประมวลกฎหมายแรงงานนั้นสะท้อนให้เห็นในเอกสารเช่นข้อบังคับด้านแรงงานภายในในข้อบังคับท้องถิ่นอื่น ๆ และส่งผลกระทบต่อจริยธรรมขององค์กร

เพื่อที่จะนำพนักงานไปสู่ความรับผิดทางวินัย ฝ่ายบริหารจะต้องพิสูจน์ว่ามีสถานการณ์ต่อไปนี้:

ความล้มเหลว/การปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสมของพนักงานตามหน้าที่ของตน
ความผิดของพนักงาน
ความสัมพันธ์ระหว่างเหตุและผลระหว่างพฤติกรรมที่ผิดกฎหมายและมีความผิดของพนักงานกับการไม่ปฏิบัติตามหน้าที่ที่ได้รับมอบหมาย

ความผิดที่พบบ่อยที่สุดที่เกี่ยวข้องกับการละเมิดวินัยแรงงาน ได้แก่:

การมาสายและการขาดงานรวมถึงการออกเดินทางก่อนสิ้นวันทำงาน
การทุจริตต่อหน้าที่ด้านแรงงาน
การไม่ปฏิบัติตามมาตรฐานความปลอดภัยของแรงงาน
ปรากฏตัวในสถานที่ทำงานโดยมีแอลกอฮอล์ ยาเสพติด หรือมึนเมาอื่น ๆ
การโจรกรรม การยักยอก และความเสียหายต่อทรัพย์สินที่เป็นของนายจ้าง
การเปิดเผยความลับทางการค้า
ปฏิเสธการตรวจสุขภาพหรือการฝึกอบรมที่จำเป็นสำหรับงาน
กระทำการที่ผิดกฎหมาย
การไม่ปฏิบัติตามการอยู่ใต้บังคับบัญชา
ละเลยคำสั่งและคำสั่ง;
การกระทำที่ผิดศีลธรรม (หากงานเกี่ยวข้องกับการเลี้ยงดูและการศึกษา)
การกระทำโดยเจตนาที่บ่อนทำลายอำนาจของฝ่ายบริหาร

ขณะเดียวกันก็ถึงการประพฤติมิชอบอย่างร้ายแรงซึ่งเป็นไปตามมาตรา 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเป็นเหตุให้เลิกจ้าง ได้แก่ ขาดงาน เมาสุรา ปลอมเอกสาร เปิดเผยความลับ ลักทรัพย์ และประพฤติผิดศีลธรรม

บทลงโทษสำหรับการละเมิดวินัยแรงงาน

บทความ ประมวลกฎหมายแรงงาน 192 ของสหพันธรัฐรัสเซียจัดทำรายการบทลงโทษอย่างละเอียดถี่ถ้วนซึ่งนายจ้างมีสิทธิ์นำไปใช้กับลูกจ้าง นี้:

ความคิดเห็น;
ตำหนิ;
การเลิกจ้าง

คำพูดดังกล่าวค่อนข้างเป็นการศึกษาและไม่ก่อให้เกิดผลกระทบร้ายแรงต่อพนักงาน อย่างไรก็ตาม ในกรณีที่มีการละเมิดวินัยในการทำงานอย่างเป็นระบบ สิ่งนี้จะกลายเป็นพื้นฐานสำหรับการลงโทษที่ร้ายแรงยิ่งขึ้น รวมถึงการเลิกจ้าง แต่ไม่ว่าการลงโทษรูปแบบใดก็ตามจะถูกเลือก คำสั่งเรียกเก็บเงินจะถูกร่างขึ้น

เงื่อนไขการใช้โทษ

ความผิดลหุโทษมีระยะเวลาจำกัด - พนักงานจะต้องรับผิดชอบภายใน 1 เดือนนับจากวันที่ตรวจพบการละเมิดเท่านั้น แต่มีระยะเวลานานกว่า:

6 เดือนนับจากวันที่ได้รับค่าคอมมิชชั่น
2 ปี - หากมีการระบุการละเมิดระหว่างการตรวจสอบทางการเงินและเศรษฐกิจ การตรวจสอบ
3 ปี - หากฝ่าฝืนกฎหมายต่อต้านการทุจริต

การคำนวณเดือนนับจากวันที่ค้นพบไม่รวมวันลาพักร้อนและวันลาป่วยของพนักงาน

ข้อผิดพลาดทั่วไปที่นายจ้างทำ

บางครั้งนายจ้างใช้คำสั่งตัวอย่าง "คำเตือนเกี่ยวกับการละเมิดวินัยแรงงาน" แต่ไม่มีการลงโทษประเภทดังกล่าวเป็นคำเตือนในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย มาตรการนี้สามารถใช้ได้กับคนงานบางประเภทเท่านั้นซึ่งมีกิจกรรมอยู่ภายใต้การควบคุมของกฎหมายพิเศษ ดังนั้น คำเตือนเกี่ยวกับการปฏิบัติตามอย่างเป็นทางการที่ไม่สมบูรณ์จึงมีผลกับข้าราชการและข้าราชการที่จัดตั้งขึ้น มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียประเภทของการลงโทษ (กฎหมาย "ว่าด้วยราชการพลเรือน" ลงวันที่ 27 กรกฎาคม 2547 ฉบับที่ 79-FZ)

สำหรับวิธีการเรียกคืนคำสั่งในหมู่พนักงานที่ชื่นชอบเช่นค่าปรับนี่ก็มีความแตกต่างเช่นกัน เนื่องจากค่าปรับไม่ได้ใช้กับบทลงโทษที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การตัดเงินจากลูกจ้างถือเป็นการละเมิดกฎหมายอย่างร้ายแรงซึ่งนายจ้างต้องรับผิดชอบ ดังนั้นจึงห้ามออกคำสั่งปรับฐานฝ่าฝืนวินัยแรงงาน อย่างไรก็ตาม ความละเอียดอ่อนทางกฎหมายอยู่ที่ว่าหากไม่ได้รับการชำระโทษทางวินัย พนักงานอาจสูญเสียโบนัสบางส่วนซึ่งอาจเรียกว่า "ค่าปรับ" ในกฎระเบียบภายในขององค์กร ดังนั้นจึงเป็นไปไม่ได้ที่จะปรับพนักงาน - จำเป็นต้องลงโทษทางวินัยเช่นการตำหนิซึ่งอาจนำไปสู่การลิดรอนโบนัส (หากเงื่อนไขดังกล่าวมีอยู่ในการกระทำของท้องถิ่นเช่นใน กฎเกณฑ์โบนัส)

เอกสารการรวบรวม

คำสั่งตัวอย่างเดียวสำหรับการละเมิดวินัยแรงงานไม่ได้ถูกกำหนดขึ้นตามกฎหมาย และแต่ละบริษัทจะพัฒนาคำสั่งดังกล่าวอย่างอิสระ

ขั้นตอนการออกคำตำหนิ

ลองดูขั้นตอนในการลงโทษทางวินัยโดยใช้ตัวอย่างที่พบบ่อยที่สุด - การตำหนิ ขั้นตอนนี้ควรทำทีละขั้นตอนดังนี้:

ความจริงของการประพฤติมิชอบได้รับการจัดตั้งขึ้น สิ่งสำคัญคือต้องจำอายุความ: การตำหนิจะต้องประกาศภายในหนึ่งเดือนนับจากวินาทีที่ความผิดถูกค้นพบ
พนักงานที่กระทำผิดจะต้องชี้แจงเป็นลายลักษณ์อักษรภายในสองวัน ( ศิลปะ. ประมวลกฎหมายแรงงาน 193 ของสหพันธรัฐรัสเซีย- หากพนักงานปฏิเสธก็จำเป็นต้องจัดทำคำแถลงปฏิเสธต่อหน้าพยาน
มีการออกคำสั่งตำหนิแล้ว

เมื่อจัดทำคำสั่งตัวอย่างการไม่ปฏิบัติตามวินัยแรงงานเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลจะต้องระบุข้อมูลต่อไปนี้:

ชื่อเต็มของพนักงาน
ตำแหน่งและแผนกของเขา (แผนก);
การประพฤติมิชอบโดยอ้างถึงกฎหมาย ข้อตกลง และการกระทำในท้องถิ่นของบริษัท
ประเภทของการลงโทษที่ใช้

คำสั่งตัวอย่าง - ตำหนิการละเมิดวินัยแรงงาน