Sistemul de recrutare în cadrul organizației. Îmbunătățirea eficienței recrutării prin automatizarea procesului. Subiect: "Formarea și dezvoltarea personalului"

Gestionarea oamenilor este baza pentru gestionarea eficientă a oricărei organizații. Politica de personal este necesară pentru a organiza, cunoașterea principiilor și metodelor de gestionare a personalului și capacitatea de a le folosi în activități practice sunt cheia supraviețuirii și dezvoltării întreprinderii.

În cadrul lucrărilor de personal, unitatea a două măsuri principale este în prezent înțeleasă:

? Furnizarea tuturor diviziilor organizației necesare și forței de muncă de înaltă calitate;
? Asigurarea motivației angajaților de a obține rezultate ridicate ale ocupării forței de muncă.

Personalul este un motor al oricărei organizații și erorile în selecția personalului - în special atunci când vine vorba de selecția candidaților pentru pozițiile superioare - este prea scump. Pierderile care transportă întreprinderile din accidente, răniri și căsătorie ca urmare a faptului că erorile au fost făcute în selecția noilor lucrători, este doar o parte din cheltuielile care trebuie să suporte organizațiile. Pentru calcularea greșită a lucrărilor privind selectarea și selectarea noilor lucrători, este adesea costisitoare să plătiți scump. Astfel, selecția slab organizată a personalului poate duce la fluiditate ridicată a personalului, climă slabă din punct de vedere moral - psihologic (conflicte, sloturi, atitudine neglijentă față de afacerea încredințată etc.), disciplina scăzută a forței de muncă și executivă (muncă slabă de calitate, eficiență scăzută a timpului de lucru , neîndeplinirea comenzilor de gestionare și chiar a sabotajului).

Gestionarea personalului a început să crească într-o funcție strategică a managementului organizației, păstrând totuși instrumente clasice de lucru cu personal: planificarea personalului cantitativ și de înaltă calitate; atragerea muncii; Instruire; Controlul personalului etc.

Pentru a atrage, selecția și evaluarea cerută de întreprinderea companiei, este recomandabil să se exercite următoarele activități:

- optimizarea raportului dintre interiorul (în interiorul întreprinderii) și extern (primirea noilor angajați) care atrage personalul;
- să dezvolte criterii de selecție a personalului;
- Distribuiți noi lucrători în locuri de muncă.

După aceea, începe procesul de căutare, selecția și selecția personalului, care este împărțită în mai multe etape:

Prima etapă - Detalizarea cerințelor la locul de muncă și a candidatului pentru înlocuirea sa.

A doua faza - Un set de candidați care doresc să ia un loc vacant.

A treia etapă -selectarea personalului necesar.

A patra etapă -acceptarea activității persoanelor care au adoptat stadiul de selecție și încheiere a unui contract de muncă.

Personalul întreprinderii poate fi completat din cauza surselor externe și interne. Reaprovizionarea personalului în detrimentul surselor externe prevede atracția candidaților pentru posturile vacante de la, adică Atragerea de noi angajați care nu sunt relații de muncă legate anterior cu această întreprindere. Utilizarea surselor interne pentru rezolvarea problemelor de personal implică rotirea angajaților acestei întreprinderi. Fiecare dintre aceste surse are avantajele și dezavantajele sale.

Atragerea personalului din partea începe cu anunțarea recepției lucrătorilor prin intermediul mass-mediei. La soluționarea problemelor de personal, în detrimentul surselor interne, este, de asemenea, având în vedere o declarație de angajare a muncii în fonduri intraprofit.

O sursă	Beneficii	dezavantaje
Interior	Lucrătorul are deja o anumită reputație și o apreciază	Folosind doar această sursă poate duce la stagnare în organizație, adică. La absența unor noi idei și tehnici de lucru
Oportunități de angajați Cunoscută Administrație	Deteriorarea atitudinii față de angajat de către foștii săi colegi
Promovarea angajatului poate fi un bun exemplu pentru colegii săi și poate stimula creșterea activității lor de afaceri.	Acumularea de relații interpersonale complexe, care se înrăutățește climatul psihologic
Adaptarea secundară este de obicei mai rapidă și mai ușoară decât cea primară
	Alegerea de la un număr mare de candidați	Perioada de adaptare lungă
Lucrătorii noi aduc noi idei și tehnici de lucru, care îmbogățesc organizația	Deteriorarea climatului moral din echipă datorită veteranilor "ofensați"
O amenințare mai mică de intrigi în interiorul întreprinderii	Oportunitățile pentru lucrătorii noi nu sunt cunoscuți

Anunțul stabilește o cerere de a face un CV și să se supună angajatorului său. Rezumat - informații despre angajatul depus de angajator. Rezumatul trebuie să respecte anumite cerințe: Rezumatul ar trebui să fie scurt, dar în același timp cu informativ, nu ar trebui să fie propuneri lungi, forme pasive. În plus, utilizarea rezervelor de cadre pentru nominalizare, precum și soluționarea intra-ammabilă a posturilor.

În fiecare etapă a selecției, o parte din reclamanți poate fi eliminată din continuarea participării la concurență din cauza inconsecvenței anumitor cerințe sau a abandonului voluntar al procedurilor de participare viitoare în competiție. Pe baza analizei efectuate, este selectată cel mai potrivit candidat pentru o poziție vacantă (locul de muncă), decizia finală se face la angajarea acesteia și se fac toate documentele necesare (contract, ordine etc.). Personalul de angajare este faza finală a căutării și selecției sale.

Selecția profesională și accesul la locul de muncă sunt componentele necesare ale managementului personalului. Acceptarea muncii prevede o serie de acțiuni întreprinse de organizație pentru a atrage candidații pentru locuri de muncă vacante. La selectarea și angajarea angajaților, sarcina principală este de a ridica statele de către solicitanți, de afaceri, morale și psihologice și alte calități, care ar putea contribui la realizarea obiectivelor organizației. Recrutarea personalului este un singur complex și trebuie susținut de științific și metodologic, organizatoric, personal, logistic și software.

Selecţie- o parte a procesului de angajare a personalului asociat cu alocarea unuia sau mai multor candidați pentru poziția vacantă printre numărul total de persoane care aplică pentru această poziție.

Selectarea și selecția cadrelor este considerată în mod tradițional ca o funcție a serviciilor de personal. Cu toate acestea, procesul eficient de selecție a personalului necesită întotdeauna participarea liderilor acestor diviziuni în care sunt selectați noii angajați. Aceasta implică cunoașterea șefilor principiilor și procedurilor de bază utilizate în selecția personalului și deținerea competențelor necesare pentru acest lucru. Acest lucru este valabil mai ales pentru organizațiile mici în care setul de personal se desfășoară în principal de primul lider sau șef de diviziuni. Calitatea resurselor umane, contribuția lor la atingerea obiectivelor organizării și calității produselor sau a serviciilor pentru atingerea obiectivelor organizării și calității produselor sau serviciilor este în mare parte livrată cu privire la modul în care funcționează eficient.

Eșantionarea ar trebui să fie legată de toate celelalte funcții de gestionare a personalului, astfel încât să nu se transforme într-o funcție care să se desfășoare în detrimentul altor forme de lucru cu personalul.

Principalele premise care determină eficiența lucrărilor la selecția, selecția și angajarea personalului sunt:

- o formulare clară a obiectivelor cu care se confruntă organizarea (divizia);
- dezvoltarea unei structuri eficiente de gestionare organizațională, care să asigure un nivel ridicat de interacțiune între diferitele unități care contribuie la realizarea acestor obiective;
- Atitudinea interesată de conducere la problema planificării personalului, care este o legătură între obiectivele organizației și structura organizatorică a conducerii.

Planificarea personalului este fundamentul politicilor de personal, oferind o astfel de abordare a selecției și selecției personalului, care este în mod clar legată de obiectivele și strategia companiei. Planificarea personalului oferă informații despre nevoile organizației (întreprinderii) în forța de muncă și disponibilitatea posturilor vacante.

Angajare - o serie de acțiuni care vizează atragerea candidaților care au calitățile necesare pentru atingerea obiectivelor furnizate de organizație.

În procesul de angajare, clarificarea finală a relației viitoare dintre angajator și angajat. Aceasta implică respectarea strictă a legilor Federației Ruse, a deciziilor Guvernului Federației Ruse, a Departamentului și a altor acte legate de relațiile de muncă. În plus, ar trebui să se țină cont de faptul că, în condițiile pieței, întreprinderile și organizațiile de diferite forme de proprietate funcționează și că statutul angajatului în ele poate fi diferit. Poate fi acționar al companiei și, în același timp, pentru a lucra aici, adică. A fi proprietar de lucru sau un angajat angajat.

Personalul personalului este eliberat în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede încheierea unui contract de muncă.

Contractul de muncă este un acord între angajator și angajat, în conformitate cu care angajatorul se angajează să furnizeze în timp util condițiile de muncă și în întregime, să plătească salarii, iar salariatul se angajează să îndeplinească personal funcția de muncă care are determinată de prezentul acord, respectă reglementările interne.

Contractele de muncă în conformitate cu articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse pot fi: pentru o perioadă nedeterminată și pentru o anumită perioadă de cel mult cinci ani (contract de muncă urgent).

Fiecare organizație pentru a-și stabili propriul regim de muncă, o reglementare clară a relației dintre angajat și angajator, îmbunătățind imaginea sa pe piața muncii, dezvoltă normele regulamentului intern al forței de muncă cu următoarele secțiuni:

- Dispoziții generale;
- ordinea admiterii și concedierii angajaților;
- drepturile și obligațiile angajatorului și ale angajaților;
- orele de lucru și timpul de odihnă;
- promovarea succeselor în muncă;
- recuperarea disciplinară pentru tulburările disciplinei de muncă;
- responsabilitatea angajatorului și a lucrătorilor etc.

Etapa finală a designului relațiilor este semnarea unui contract de muncă (contract) și publicarea ordinului (locație) pentru cei care au semnat contractul de muncă (contract).

Noi angajați (sau angajați ai întreprinderii deplasați în poziție) se confruntă cu o perioadă de adaptare. În același timp, forța de muncă și adaptarea socială diferă. În procesul de adaptare a muncii, angajatul absoarbe specificul muncii la această întreprindere (sau poziție), iar în cadrul adaptării sociale, noul angajat declară o persoană și își ocupă locul în sistemul de grupuri informale. Problema adaptării este una dintre principalele probleme în gestionarea personalului.

În lumea modernă, nu o singură întreprindere, nici o afacere, nu contează fără resurse umane. Întreprinderea în sine sau organizație este doar o coajă, care, practic, nu poate exista fără resurse umane. Și astăzi pentru a face bani și a avea o imagine pozitivă, pentru a fi un brand pe care trebuie să-l sprijini pe deplin spiritul corporativ, să fii o echipă în întregul simț al cuvântului.

Din modul în care apare recrutarea de personal și cum va funcționa într-o companie, o companie, o organizație, nu numai rezultatele activității sale, ci și existența acesteia. Acesta este motivul pentru care nici un lider în selecția personalului nu ar trebui să uite că totul păstrează resursele umane, munca și ora căreia trebuie respectate în mod corespunzător.

Selecția personalului este una dintre cele mai importante activități.

Funcțiile de selecție a personalului din Galopolymer Kirovo-Chepetsk LLC sunt încredințate managerului de recrutare. Scopul selecției personalului din Galopolymer Kirovo-Chepetsk LLC este furnizarea în timp util a unei întreprinderi de către resursele de muncă (personal), în conformitate cu specialitățile și calificările necesare, în cantitatea necesară pentru strategia companiei. Indicatorul de eficiență a procesului este de 100% închidere a posturilor vacante de către personal, cerințe relevante, la timp.

Ca principalele cauze ale vacanței în Galopolymer Kirovo Chepetsk LLC, pot fi numite următoarele:

· Introducerea unei unități suplimentare la programul personalului;

· Respingerea angajatului;

· Traducerea unui angajat într-o altă poziție;

· Concediu de maternitate;

· Set de angajați temporari.

Luați în considerare etapele principale ale procesului de afaceri de recrutare în Galopolymer Kirovo-Chepetsk LLC. Acestea includ:

· Pregătirea procesului

· Căutați candidați

· Selectarea personalului

· luarea deciziilor.

Vom estima eficacitatea sistemului de selecție a personalului din Galopolymer Kirovo-Chepetsk LLC.

Pentru 2013, 90 de persoane au fost luate la locul de muncă. În timpul interviului, sa întrebat în mod necesar cum au aflat despre post vacant pentru a avea o idee de surse de informare și de calculul eficacității lor. Luați în considerare în tabelul 6 Eficiența utilizării surselor de recrutare a personalului cu metodele de mai sus.

Tabelul 12 - Eficiența surselor de personal de halopolimer Kirovo-Chepetsk LLC

Astfel, cea mai eficientă sursă de selecție a candidaților este selecția angajaților din cadrul companiei. Adică o competiție între angajații companiei se deschide mai întâi și numai atunci candidații "din partea" sunt luate în considerare. În același timp, nu numai angajații care au publicat anunțuri sunt implicați în competiție, dar cei a căror experiență îndeplinește cerințele vacanței deschise.

Indicatorul înalt al angajatului atrage și prin intermediul site-ului companiei. Acest lucru este, de asemenea, evaluat ca o recrutare de personal, conștient de activitățile lui Galopolymer Kirovo Chepetsk LLC și mărește semnificația și eficacitatea personalului primit.

Un număr mare de rezumate este obținut prin rezultatele anunțurilor publicate în presă - 40%, cu toate acestea, un indicator al adoptării unei propuneri între candidați este foarte scăzut, deoarece atunci când clarifică detaliile lui Galopolymer Kirovo-Chepetsk LLC, angajați refuză să lucreze ca urmare a inconsecvențelor cu calificările revendicate.

Dacă comparați pe categorii de angajați, atunci majoritatea specialităților de lucru - 64 de persoane. În plus, sursa de informații a fost fie recomandări ale angajaților, fie informații în presă și informații nesemnificative pe site-ul companiei. Partea mai puțin semnificativă a experților angajați sunt de 26 de persoane. Pentru ei, sursa informației a fost publicațiile pe Internet, site-ul companiei și promovarea scării carierei (stabilită în interiorul companiei).

În Galopolymer Kirovo-Chepetsk LLC, a fost elaborat un model de competențe pentru a identifica cunoștințele uniforme, abilitățile, abilitățile și calitățile de personalitate ale angajaților care influențează performanța efectivă a muncii în societate afectează în mod semnificativ punerea în aplicare de obiectivele strategice ale companiei și de competitivitatea acesteia in viitor.

Modelul de competență a fost introdus pentru prima dată în 2007, cu schimbări minore în anii următori. Aceasta definește cerințe uniforme pentru angajații care lucrează în diferite poziții din Galopolymer Kirovose Chepetsk LLC, ia în considerare specificitatea și caracteristicile companiei de telecomunicații, precum și cultura sa corporativă. Fiecare ramură a companiei, inclusiv Kirovsky, are același model de competențe.

Modelul de competență este baza de gestionare a resurselor umane: dezvoltarea descrierilor de locuri de muncă și a cerințelor pentru poziții, evaluarea angajaților, planificarea personalului, selecția și adaptarea, instruirea și dezvoltarea, gestionarea rezervelor de personal, motivația necorporală. Este un instrument de management practic pentru manageri și poate fi folosit pentru a oferi feedback, pentru formarea unui plan educațional pentru angajații companiei, pentru a dezvolta dispoziții privind diviziunile și descrierile de locuri de muncă ale angajaților.

Pe baza modelului de competență, sunt elaborate documente fundamentale privind gestionarea resurselor umane, numite comenzi:

Comanda "Monitorizarea activităților și dezvoltarea descrierilor de locuri de muncă și a cerințelor pentru poziție";

Comanda "recrutare";

Ordinul "Evaluarea competențelor";

Ordinea "instruirii și dezvoltării personalului";

Ordinul "Formarea și dezvoltarea unei rezerve de personal".

Modelul de competență al lui Galopolymer Kirovo-Chepetsk LLC este un document format din 191 de pagini și care conține structura și lista competențelor, care determină și descrie schematic tipul de competențe și nivelurile corespunzătoare de poziții de competențe.

Elementele modelului de competență al lui Galopolymer Kirovo-Chepetsk sunt:

Niveluri de poziții;

Competențe (corporative și speciale); numele competențelor, codurile și definițiile acestora;

Indicatori de comportament;

Blocuri funcționale pentru a determina competența "profesionalism";

Modele tipice de competențe;

Scale pentru evaluarea dezvoltării indicatorului de competență;

Posturi de profil.

Modelul de competență al lui Galopolymer Kirovo-Chepetsk LLC a fost elaborat și destinat posturilor din Direcția Generală, sucursalei regionale și diviziilor structurale (SP) ale companiei. Datorită faptului că modelul acoperă o cantitate suficient de mare de posturi, este necesară structurarea lor, pentru care sa decis să grupeze posturi la niveluri pe baza următoarelor criterii:

Locul poziției în structura organizatorică;

Semnificația influenței muncii în această poziție și calitatea acestora pentru rezultatul final;

- "prețul de eroare" în luarea deciziilor, influența sa asupra rezultatului final al întregii societăți sau numai într-o parte îngustă a activităților sale;

Specificiile lucrătorilor din punct de vedere al situațiilor de lucru (recurente situații sau situații care necesită o nouă evaluare și interpretare);

Tipul de acțiune (gestionarea strategică a tuturor societății și toate funcțiile sau efectuarea unui anumit tip de muncă în aceeași funcție).

În modelul de competență, sunt alocate competențele corporative și speciale.

Competențele corporative reprezintă un set de cunoștințe, abilități, abilități și calități de personalitate-afacere, reflectând standardul necesar de comportament de lucru în societate, care este unul pentru toate posturile. Competențele speciale reprezintă un set de cunoștințe, abilități și calități de personalitate specifice necesare pentru a efectua efectiv lucrări la anumite niveluri sau neregulate sau critice pentru societate.

De exemplu, o astfel de competență specială ca "gândire strategică" (C3) nu este caracterizată de toate posturile de ramură, ci numai pentru cei care au managementul strategic și tactic al companiei, respectiv pentru nivelurile de poziții N-0 și N-1 .

Smochin. 3. - Tipuri de competențe din modelul de competență al lui Galopolymer Kirovo-Chepetsk LLC

Pentru fiecare post există un nivel optim de dezvoltare a fiecărei competențe, este prezentată schematic ca profil al competențelor.

Profilul competențelor este standardul necesar pentru dezvoltarea competențelor într-o anumită poziție. Acesta este reprezentat grafic sub forma unei diagrame și înregistrate într-un document special - o poziție pentru o poziție care are același înțeles ca o descriere a postului.

Pentru a determina conformitatea angajatului poziției angajate, se efectuează o evaluare, ca urmare a faptului că profilul de competență al angajatului este deja întocmit, ceea ce indică nivelul de dezvoltare reală a competențelor angajatului.

Astfel, compania are un model eficient de competență care conține toate elementele principale declarate în partea teoretică. Aceasta impune aceleași cerințe pentru angajații din diverse ramuri ale unei societăți, contribuind astfel la implementarea intenționată a sarcinilor strategice ale companiei. Ea acoperă pe deplin tot felul de poziții în ramură, care le-a vigrat și prezintă diferite cerințe pentru fiecare nivel de poziții. Combină direcțiile disparate pentru a lucra cu personalul într-un singur mecanism.

În timpul analizei, au fost identificate următoarele deficiențe în procesul de selecție a personalului din cadrul companiei Galopolymer Kirovoro Chepetsk LLC:

1. absența unui singur standard pentru recrutare;

2. Nu se formează profiluri de poziție, ceea ce conduce la angajarea angajaților necorespunzătoare și la concedierea ulterioară a acestora asupra inițiativei administrației datorită inconsecvenței poziției;

3. Interviul principal este organizat ineficient, deoarece lista problemelor optime nu a fost dezvoltată.

4. Activitatea unui specialist de selecție a personalului este ineficientă, deoarece doar 70% suferă cel de-al doilea interviu, doar 40% dintre candidații sunt deținuți cu succes de cel de-al doilea interviu și aproximativ 10% dintre candidații care au trecut cu succes toate testele refuză să lucreze la etapa de proiectare.

5. Datorită selecției ineficiente a personalului, adaptarea acestora durează câteva luni, ca rezultat, compania are un prejudiciu economic semnificativ datorită productivității scăzute ale muncii lucrătorilor angajați.

Nesterov Ak. Recrutarea în organizație // Enciclopedia Nester

Reglează procesul de recrutare a personalului în organizarea politicii de personal, formalizată ca un document specific, de exemplu, sub forma unui standard de întreprindere în sistemul de management al calității - managementul personalului.

Sistemul de selecție a personalului în cadrul organizației

Recrutarea personalului din cadrul organizației se desfășoară pe baza determinării necesității resurselor umane din următoarele motive:

Schimbarea structurii întreprinderilor - organizațiile poate solicita noi angajați cu alte calificări, pentru noile departamente, unități etc.
Schimbarea structurii unităților - se va efectua selecția candidaților pentru personalul unităților pe un nou program de personal;
Personalul Perestovka - de obicei acest motiv apare dacă experții sunt transferați în alte proiecte, în alte unități, iar organizațiile trebuie înlocuite cu poziția sa anterioară;
Schimbarea tipului și volumului de lucru - la schimbarea activităților sau creșterea volumului de muncă al organizației, organizația va solicita recrutarea de personal pentru înlocuirea posturilor din cauza lipsei de resurse umane;
Declarația naturală a lucrătorilor - când angajații se pensionează, organizația selectează personalul pentru ocuparea posturilor vacante;
Fluiditatea personalului - În modul continuu, organizația desfășoară recrutarea din cauza unei schimbări frecvente a lucrătorilor.

Definiția nevoilor de personal se face lunar.

Identificați numărul necesar de lucrători și al altui personal și compoziția profesională și calificată permit:

programul de fabricație;
standarde de generare;
creșterea planificată a productivității muncii;
structura muncii.

Având o bază de date cu posturile vacante existente, angajații departamentului de personal se desfășoară cu căutarea solicitanților. Structura tipică a surselor de recrutare se reflectă în figură.

Politica de personal a majorității întreprinderilor se bazează pe selecția internă de candidați din rezerva de personal și instituțiile de învățământ. Cel mai adesea, pentru a căuta într-o organizație mare, sunt utilizate anunțuri pe care sunt furnizate informații despre posturile vacante, căutarea personalului necesar prin intermediul celor care lucrează deja la întreprindere, iar rezerva de personal este de asemenea utilizată.

La posturile de departamente, în special pozițiile de conducere ale diferitelor direcții și niveluri, se acordă preferință angajaților care au lucrat de ceva timp și se dovedesc pozitiv.

Foarte eficient în unele cazuri, opțiunea de recrutare a personalului în interiorul întreprinderii este rotația. Se crede că o astfel de recrutare a cadrelor de management, ca mișcare a managerilor, dă rezultatul este cel mai bun decât invitarea capului.

Acest tip de rotație, de regulă, duc la o extensie a orizontului, la creșterea calificărilor de gestionare și, în cele din urmă, este însoțită de o creștere oficială a angajaților organizației.

În medie, recrutarea de personal din cadrul întreprinderii oferă necesitatea unor cadre cu 23%.

Anunțuri în mass-media și Internet. Această metodă oferă o căutare la scară largă, deși o opțiune destul de costisitoare. Cu toate acestea, nu toate contactarea organizației ca răspuns la anunț corespund cu adevărat cerințelor formale. Selecția ulterioară face posibilă alocarea acelor angajați din acest număr, care în toți parametrii majori sunt aranjați de întreprindere. Această sursă reprezintă o medie de aproximativ 12%.

Ponderea candidaților atrasă folosind canale cu instituții de învățământ a reprezentat o medie de 28%. În rândul tinerilor, mulți tineri profesioniști lucrează ca șef adjunct de ateliere, șefii birourilor și laboratoarelor, maeștrilor seniori și înlocuitori. Eficacitatea căutării candidaților prin instituțiile de învățământ este cea mai mare pentru întreprinderile industriale.

Alegerea dintre cei care au apelat la organizație pe cont propriu. În plus față de tehnicile active de recrutare, întreprinderea poate trimite un solicitant potențial de reluare. De regulă, aceștia sunt oameni care caută în mod activ munca. Printr-o astfel de căutare, este posibil să se satisfacă personalul personalului cu o medie de 11%.

Organizația se poate aplica, de asemenea, celor care caută muncă și au între rudele lor și întreprinderile familiare. În detrimentul candidaților care au aplicat la recomandare, în medie, nevoia companiei de cadre este satisfăcută de aproximativ 5%.

Serviciul de ocupare a statului și agențiile de personal, de regulă, personalul de recrutare sau pentru muncă care nu necesită calificări înalte - pentru poziții de masă sau specialiști - cu calificări clar desemnate. În detrimentul acestei surse de selecție a personalului, aproximativ 21% din necesitatea personalului este îndeplinită.

În mod separat, trebuie remarcat participarea la târgurile de locuri de muncă. De regulă, organizatorii târgurilor de locuri de muncă, forumurile specializate ale angajatorilor etc. Trimiteți invitațiile sau programele dvs. cu o propunere de participare la ele. Reprezentanții organizației vizitează târgurile, efectuează conversații cu solicitanții, oferă informații complete despre întreprinderea disponibilă și locuri de muncă pentru posturi vacante.

Procesul de recrutare a personalului în cadrul organizației

După recursul reclamantului cu privire la problema ocupării forței de muncă, angajații departamentului de personal se desfășoară:

analiza documentelor prezentate de solicitant, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse (carte de muncă, documente educaționale, toate confirmările disponibile privind formarea avansată și formarea suplimentară);
interviul în care află ce vine, ce lucru sau post aș dori să obțin, precum și alte întrebări.
selectarea unui solicitant de locuri de muncă în funcție de posturile vacante disponibile și în conformitate cu posibilitățile profesionale și intelectuale ale solicitantului.

După selectarea spațiului, lucrătorul departamentului de personal invită reprezentantul site-ului sau departamentului, unde candidatul este trimis într-un interviu mai detaliat cu șeful unității. Aici, candidatul care a venit să vorbească despre munca sa viitoare, responsabilitățile, salariile, arată un loc de muncă. Dacă ambele părți sunt mulțumiți de negocieri, reclamantul scrie o declarație de angajare, este vizitată de șef, șeful departamentului de personal și începe proiectarea muncii.

Dacă munca viitoare implică existența unei abilități speciale și cunoștințe speciale, abilități profesionale sau intelectuale, atunci testarea.

Cu o condiție prealabilă pentru a lucra la muncă este trecerea instruirii de siguranță și fiecare semne primite într-o carte specială că este familiarizat cu reglementările privind siguranța și normele reglementărilor privind ocuparea forței de muncă existente în întreprindere.

După toate formalitățile conforme, solicitantul este elaborat la muncă.

De la data începerii muncii specificate în contractul de muncă și în ordinea admiterii la locul de muncă, noul angajat își îmbarcă noile îndatoriri. În timpul săptămânii, toate procedurile necesare pentru angajarea oficială a noului angajat al companiei sunt fabricate.

În timpul perioadei de testare a angajatului nou acceptat, angajații departamentului de personal monitorizează organizarea locului de muncă în conformitate cu standardele stabilite și securitatea activității în conformitate cu termenii contractului de muncă, respectați procesul de adaptare într-un nou loc și în noua echipă. În viitor, re-controlul și clarificarea gradului de satisfacție cu activitatea din întreprindere se desfășoară.

Defectele tipice ale selecției personalului în cadrul organizației

În majoritatea întreprinderilor, selecția candidaților pentru posturile vacante nu este organizată perfect. Tabelul prezintă dezavantajele tipice ale acestui proces.

Principala problemă cu tehnologiile de selecție și selecție a angajaților este că majoritatea organizațiilor nu utilizează tehnologii moderne de management al personalului în selecția personalului. În schimb, susținerea principală se face pe intuiția managerului de personal și metoda de încercare și eroare. În condiții moderne, această abordare nu numai că este ineficientă în ceea ce privește

Defectele tipice ale selecției personalului în cadrul organizației

	Probleme ale selecției personalului în cadrul organizației	Caracteristică
	Lipsa calculelor și planificării în nevoile personalului nu este formulată de cerințele pentru o poziție vacantă.	Șefii diviziilor în distribuția necorespunzătoare a responsabilităților în cadrul unității pot decide în mod eronat că este necesar un nou angajat, ceea ce va conduce la o organizație suplimentară și nejustificată.
	Înregistrarea incorectă a cererii de recrutare	Adesea forma unei astfel de aplicații nu ne permite să formulăm pe deplin și să determinăm cerințele pentru un candidat pentru o poziție vacantă. Lista problemelor incluse în aplicație vă permite să obțineți un minim de informații. Ca urmare, există un nivel insuficient și procedura criteriilor pentru care se estimează un candidat la o funcție, deoarece descrierea postului și aplicația de selecție conțin informații exclusiv pe responsabilitățile de personal și caracteristicile biografice.
	Utilizarea insuficientă a rezervelor interne în selectarea personalului pe o serie de posturi vacante	Adesea, sursele de recrutare prin canalele instituțiilor de învățământ și serviciile de ocupare a forței de muncă câștigă în numărul de candidați care au răspuns, dar majoritatea nu au calitățile necesare. În acest sens, costurile economice și temporale ale procesării reluării și primirea apelurilor telefonice sunt în creștere semnificativ.
	Evaluarea și compararea calităților reale ale solicitantului pentru cerințele postului sunt formulate verbal, care mai târziu cauzează denaturarea informațiilor.	Cauza principală a inexactității în determinarea adecvării profesionale și sociale, personale și motivaționale a candidatului este tehnica aleasă pentru a identifica calitățile umane. Prin urmare, la selectarea personalului în organizație, trebuie utilizate mai multe tehnici de evaluare sau completate cu propriile criterii. Principalul dezavantaj este subiectivitatea și într-o anumită măsură procesul de selecție informalizat. În consecință, în cadrul organizației este necesar să se maximizeze procesul de selecție a personalului.

Îmbunătățirea selecției personalului în cadrul organizației

Primul este analiza nevoii de cadre. O astfel de analiză va fi eficientă dacă există o idee clară despre care angajatul este necesar de ceea ce ar trebui să aibă cunoștințe, abilități, abilități, care sarcini de producție vor rezolva un nou angajat.

Aceasta se manifestă una dintre problemele tipice de selectare a personalului. Includerea situației este posibilă atunci când există o claritate completă a cadrelor necesare, dar cerințele pentru muncă sunt formulate incorect sau insuficient cu atenție.

Soluția optimă la această problemă este o definiție clară a sarcinilor și funcțiilor lucrătorilor, redistribuirea între angajați și totalitatea cunoștințelor și abilităților necesare pentru munca efectivă.

Pentru a evalua nevoia de personal în cadrul organizației, ar trebui dezvoltat un test de recrutare a personalului, care precede căutarea candidaților.

În stadiul de formare a unei poziții vacante, condiția principală pentru determinarea cerințelor corecte este acuratețea și posibilitatea unei evaluări obiective a cerințelor. Este necesar să se evite generalizările, de exemplu, "aspect bun", "cu experiență", "nivel de educație peste medie", etc.

Un candidat responsabil pentru cerințele de calificare ale calităților sale profesionale ar trebui să aibă suficiente abilități, cunoștințe și experiență pentru rezolvarea sarcinilor cu care se confruntă gestionarea în acest stadiu al dezvoltării sale. Calitățile personale vor determina capacitatea unei persoane de a îndeplini această lucrare și conformitatea candidatului culturii organizaționale. De asemenea, o persoană ar trebui să aibă o motivație de a îndeplini lucrarea propusă (de exemplu, în cazul în care consideră că nivelurile sale de compensare nu sunt suficiente, munca este neinteresantă sau că cunoștințele și abilitățile sale nu vor fi utilizate pe deplin, apoi se așteaptă De la un astfel de angajat se întoarce complet, nu este contabilizată). Prin urmare, subliniind un set de caracteristici prioritare ale candidatului, este posibil să continue să fie condusă de definirea metodelor de evaluare a acestora la etapele de selecție a personalului pentru respectarea poziției solicitantului.

Una dintre abordările utile pentru rezolvarea acestei sarcini este considerația critică a angajaților existenți pentru a identifica caracteristicile personale și profesionale, datorită lucrătorilor angajați cu succes.

Îmbunătățirea selecției personalului din cadrul organizației ca metodă comună poate include dezvoltarea unui formular de cerere pentru căutarea unui candidat vacant. Această formă de aplicație pentru recrutare este concepută pentru a elimina defectele de mai sus la etapa inițială a procesului de selecție a personalului. Cu o cantitate mai completă de informații privind caracteristicile necesare și abilitățile candidatului și, în ce scopuri și lucrări, personalul este recrutat, avem posibilitatea de a reduce costurile de timp în examinarea primară a candidaților în timp ce vizualizarea unui CV sau telefon interviu.

Cererea de recrutare ar trebui să ia în considerare nu numai caracteristicile generale, ci și caracteristicile individuale ale fiecărui solicitant:

date fizice;
calificare;
inteligență;
înclinații speciale;
interese;
caracter;
motivație;
circumstanțe.

În același timp, pentru fiecare dintre aceste elemente, capul va trebui să decidă pentru sine că este pentru el:

Esenţial
De dorit
Contraindicat

O cerere de recrutare a personalului umple capul diviziei. Asigurați-vă că ați pus semnătura și data. După aceasta, acest document este convenit cu șeful departamentului de personal, care poate clarifica imediat detaliile specificațiilor candidaturii și este transmisă pentru executare a unității, sarcinile decisive ale recrutării personalului. Persoana responsabilă de recrutare este necesară, după cum este necesar, contactați clientul care a depus o cerere de a clarifica cerințele specificate în cerere. După aceasta, aceste clarificări sunt fixate în comentariile coloanei.

Utilizarea unei astfel de aplicații pentru recuperarea personalului la ieșire vă permite să sistematizați informațiile primite pentru a compila profilul unui candidat, dezvoltarea unei strategii pentru atragerea de candidați, luând în considerare termenele limită, precum și pentru a determina metodele de selecție a candidaților pozitia.

De asemenea, este posibilă creșterea ponderii selecției personalului datorită căutării și recrutării interne.

Avantajele selecției angajaților organizației pentru o poziție mai înaltă.

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplă. Utilizați formularul de mai jos

Elevii, studenți absolvenți, tineri oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Documente similare

Tehnologizarea selecției personalului în organizațiile moderne. Caracteristica generală a planificării, etapelor și principiilor de recrutare și recrutare pentru întreprindere. Analiza principalelor probleme și direcții de îmbunătățire a tehnologiilor de selecție a personalului.

cursuri, a fost adăugată 23.02.2011

Organizarea profesională a personalului de selecție și angajare. Metode de determinare a cerințelor candidatului pentru o poziție vacantă. Analiza și evaluarea sistemului de formare în AG-Motors Balashikha LLC. Modalități de îmbunătățire a selecției personalului în întreprindere.

teza, a fost adăugată 08.11.2015

Caracteristicile generale ale procesului de recrutare, selecție și primire a personalului în cadrul organizației. Studiul sistemului de recepție și selecție a personalului la întreprinderea OJSC Rostelecom. Recomandări pentru introducerea unui sistem de promovare și coeficienți mai mici ai angajaților.

teza, a fost adăugată 08/29/2013

Concepte și metode de selecție și selecție a personalului. Caracteristicile principalelor etape ale procesului de selecție a personalului. Analiza sistemului de selecție a personalului la întreprinderea CJSC Medtroniks. Descrierea activității financiare și economice a întreprinderii. Sistem de management al cadrelor.

cursuri, a fost adăugată 02/25/2011

Metode de selecție a personalului tradițional și inovator. Probleme tipice de selectare a personalului. Dificultăți rezultate din selecție. Gestionați erorile managerului în selectarea candidaților pentru o poziție vacantă. Modalități de optimizare a selecției personalului în organizații.

lucrări de curs, a fost adăugată 07/18/2014

Aspecte teoretice ale angajării, selecției, selecției și evaluării personalului. Interviu ca metodă principală de evaluare a candidaților. Analiza mișcării personalului băncii. Organizarea de selecție profesională a specialiștilor și selectarea candidaților pentru poziția nomenclaturii băncii.

teza, a fost adăugată 07/21/2010

Aspecte teoretice ale selecției personalului. Modele de locuri de muncă. Etapele selecției personalului profesional. Rolul interviului atunci când admiterea la muncă. Caracteristicile și etapele de selecție în masă a personalului pe exemplul supermarketurilor Baheltel.

examinare, adăugată 08/22/2010

Esența personalului de selecție, selecție și angajare. Sistemul de selectare a sistemului de cercetare a instrumentului metodologic al organizației. Planificarea personalului, trăsăturile procesului de furnizare a organizației cu numărul necesar de personal calificat.

teza, a fost adăugată 01/27/2014