Дасан зохицох гэдэг нь ажилтан, байгууллагын харилцан шинэ, мэргэжлийн, нийгэм, зохион байгуулалт, эдийн засгийн хөдөлмөрийн нөхцөлд аажмаар хөгжихөд суурилдаг. Хүн ажилд орохдоо байгууллагын доторхи харилцааны тогтолцоонд багтдаг бөгөөд нэгэн зэрэг хэд хэдэн байр суурийг эзэлдэг. Албан тушаал бүр нь ажилтан, хамт ажиллагч, захирагч, удирдагч, хамтын удирдлагын байгууллагын гишүүн, олон нийтийн байгууллага гэх мэт багийн хүний \u200b\u200bнийгмийн үүргийг тодорхойлдог олон тооны шаардлага, норм, зан үйлийн дүрмийг дагаж мөрддөг. Эдгээр албан тушаал тус бүрийг эзэлж байгаа хүн зохих ёсоороо хандах ёстой. Тухайн байгууллагад ажилд орохдоо хүн тодорхой зорилго, хэрэгцээ, зан үйлийн хэм хэмжээтэй байдаг. Тэдгээрийн дагуу ажилтан нь байгууллагад ажиллах нөхцөл, хөдөлмөрийн нөхцөл, түүний сэдлийг тодорхойлох тодорхой шаардлагыг тавьдаг. Хөдөлмөрийн дасан зохицох менежмент нь үндсэндээ гурван зохион байгуулалтын элементийг боловсруулахыг шаарддаг: дасан зохицох удирдлагын функцийг бүтцийн нэгтгэх; дасан зохицох удирдлагын процессын технологи; энэ үйл явцын мэдээллийн дэмжлэг. Дасан зохицох удирдлагын чиг үүргийг бүтцийн хувьд нэгтгэх асуудлыг шийдвэрлэхэд дараахь зүйлийг санал болгож болно. Ажилтнуудын удирдлагын тогтолцооны зохион байгуулалтад тохирох нэгжийг (бүлгээс, бүлгээс) хуваарилах. Ихэнхдээ усан онгоцны удирдлагын чиг үүрэг нь боловсон хүчний бэлтгэлийн хэсэг юм. Дасан зохицох менежментэд оролцсон мэргэжилтнүүдийг хэлтэс (семинар, хэлтэс) \u200b\u200bэсвэл бүлгүүдийн бүлгүүдэд хуваарилах. Энэ тохиолдолд хүний \u200b\u200bнөөцийн мэргэжилтэн тодорхой хэлтсийн куратор болдог. 3. Сүүлийн жилүүдэд дотоодын байгууллагуудад мартагдашгүй мартагдсан сэтгэлгээний хөгжил. Гадаадын фирмүүд нь туршлагатай ажилтанд итгэх нэг хэлбэр, түүний карьерын тодорхой үе шат гэж үзэж, сэтгэлгээг идэвхтэй ашигладаг. Үүний зэрэгцээ, материаллаг урамшууллын тусламжтайгаар лекцийг дэмждэг. Туршлагатай, туршлагатай ажилтан, менежерүүд, хэдэн жил ажилласан, өөрсдийгөө эерэгээр нотолсон залуу ажилчид хоёулаа зөвлөгчөөр ажиллаж болно. 4. Ажилтнуудын удирдлагын тогтолцооны бүтэц зохион байгуулалтын харилцааг хөгжүүлэх (ялангуяа дасан зохицох менежментийн нэгж) менежментийн байгууллагын үйлчилгээ. Гадаадын олон компаниудад энэхүү үйлчилгээ нь хяналтын системд багтдаг. Дасан зохицох менежмент, удирдлагын зохион байгуулалтын хэлтсийн хоорондын функциональ харилцааны сэдэв нь хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын хэлбэр, зарчим, инновацийн тогтолцоо гэх мэт асуудлууд юм. Дасан зохицох менежментийн технологийн талаархи байгууллагын шийдвэрт дараахь зүйлийг багтааж болно: - дасан зохицох олон талт асуудлаар семинар, курс, үүнтэй төстэй арга хэмжээ зохион байгуулах;

Менежер, зөвлөгч, шинэ ажилтны хооронд ганцаарчилсан яриа өрнүүлэх; - Энэ албан тушаалд шинээр орсон менежерүүдийн эрчимжүүлсэн богино хугацааны сургалт;

Инновацийг нэвтрүүлэхэд зохион байгуулалт, бэлтгэл ажлыг гүйцэтгэх; - багш нарт зориулсан тусгай сургалт;

Шинэ ажилтны гүйцэтгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдлыг аажмаар нэмэгдүүлэх аргыг ашиглан. Үүний зэрэгцээ даалгаврыг гүйцэтгэхэд гарсан алдааг констрактив дүн шинжилгээгээр хянах шаардлагатай. Үүний зэрэгцээ, ажил үүргээ амжилттай биелүүлэхийн тулд ажилтанд нэмэлт урамшуулал олгох тогтолцоог бодох нь зүйтэй; - шинэ ажилтны багтай холбоо тогтоох олон нийтийн ажлын нэг удаагийн даалгаврыг биелүүлэх; ээлжийн үеэр ажилтныг солих;

Ажилчдыг нэгтгэх, бүлгийн динамикийг хөгжүүлэхийн тулд багаар тусгай дүрд тоглох тоглоом хийх.

Боловсон хүчний хөгжлийн хэлбэр, арга.1. Боловсон хүчний сургалт нь байгууллагын боловсон хүчнийг хөгжүүлэх нэг хэлбэр бөгөөд туршлагатай багш, зөвлөгч, мэргэжилтэн, менежерийн удирдлага дор мэдлэг, чадвар, ур чадвар, харилцааны аргыг эзэмших зорилготой зохион байгуулалттай, системтэй, системтэй үйл явц юм.

Сургалтын гурван төрлийг ялгах хэрэгтэй. Ажилтнуудын сургалт - хүний \u200b\u200bмэдлэг боловсрол, чадвар, чадвар, харилцааны арга барилыг эзэмшсэн, хүний \u200b\u200bүйл ажиллагааны бүхий л салбарт мэргэшсэн боловсон хүчнийг суллах. Ажилтнуудын мэргэжлийн хөгжил - Мэргэжил, албан тушаалд тавигдах шаардлага өсч байгаатай холбогдуулан мэдлэг, чадвар, ур чадвар, харилцааны аргыг сайжруулах зорилгоор боловсон хүчин бэлтгэх. Ажилчдыг давтан сургах - шинэ мэргэжлийг эзэмшихтэй холбоотойгоор шинэ мэдлэг, чадвар, ур чадвар, харилцааны аргыг эзэмших зорилгоор бэлтгэх буюу хөдөлмөрийн агуулга, үр дүнд тавьсан шаардлагыг өөрчлөх. Заах арга: - туршлага хуримтлуулах зорилготой;

Үйлдвэрлэлийн танилцуулга; - ажлын байрны өөрчлөлт (ээлж);

Ажилчдын туслах, дадлагажигчаар ажиллуулах;

Төслийн бүлэгт бэлтгэх; - лекц унших, сургалтын хөтөлбөр, хурал, семинар; - Үйлдвэрлэлийн практикээс үүссэн тодорхой асуудлуудыг бие даан шийдвэрлэхэд суурилсан менежментийн ажилтнуудад заах арга; - Бизнесийн тоглоомууд; - Үл хөдлөх хөрөнгө ашиглан үйлдвэрлэл, эдийн засгийн асуудлыг шийдвэрлэх арга; Бүлэг. 2. Ажилтны гэрчилгээ гэдэг нь боловсон хүчний хөгжлийн хэлбэр, мэргэшлийн түвшинг тодорхойлох, ажилчдын мэдлэг, практик ур чадвар, бизнесийн болон хувийн чанар, ажлын чанар, түүний үр дүн, тэдгээрийн албан тушаалд нийцсэн (нийцээгүй) байдлыг тодорхойлох журам юм. Төрөл: - Дараагийн гэрчилгээ нь хүн бүрт заавал байх ёстой бөгөөд удирдлагын багийн хувьд дор хаяж 2 жилд нэг удаа, мэргэжилтэн болон бусад ажилтнуудад дор хаяж 3 жилд нэг удаа хийгддэг. - Туршилтын хугацаа дууссаны дараа гэрчилгээжүүлэлт нь шинэ ажлын байранд түүний дасан зохицох ажлын үр дүнд үндэслэсэн гэрчилгээтэй ажилтныг ашиглах талаар үндэслэлтэй зөвлөмжийг боловсруулах зорилгоор явагддаг. Сурталчилгааны үеэр гэрчилгээ олгохдоо ажилтны боломж, түүний өндөр албан тушаалд ажиллах мэргэжлийн бэлтгэлийн түвшинг тодорхойлох шаардлагатай. шинэ ажлын байр, шинэ үүрэг хариуцлага.

Өөр бүтцийн нэгжид шилжүүлэх үед гэрчилгээжүүлэх нь ажлын хариуцлага, ажлын байранд тавигдах шаардлагад ихээхэн өөрчлөлт гарсан тохиолдолд хийгддэг.

Аргууд: - Шалгуур үзүүлэлтүүдийг тодорхойлох арга: Мэдээлэл цуглуулах хөтөлбөр, мэдээлэл цуглуулах (баримт бичиг, харилцан яриа, санал асуулга, ажиглалт), боловсруулах, гүйцэтгэх (дур зоргоор, тодорхой хэлбэрээр). -Шалгуур үзүүлэлтүүдийг хэмжих арга: байгалийн ба өртгийн үзүүлэлт, ердийн үзүүлэлт (цэг, хүчин зүйлүүд), практик аргууд (тайлбарлах шинж чанар) 3. Ажилтнуудын бизнесийн карьерын менежмент гэдэг нь байгууллага, төлөвлөлт, байгууллагын боловсон хүчний хэлтэсээс хэрэгжүүлж буй үйл ажиллагааны багц юм. Ажилтны карьерын өсөлт, түүний зорилго, хэрэгцээ, чадвар, чадвар, хандлага, түүнчлэн тухайн байгууллагын зорилго, хэрэгцээ, боломж, нийгэм, эдийн засгийн нөхцөл байдалд үндэслэн хяналт тавих. Бизнесийн карьерын төрлүүд: байгууллага хоорондын, байгууллага хоорондын, мэргэшсэн, мэргэжлийн бус, босоо, хэвтээ, шаттай, далд. Бизнесийн карьерыг төлөвлөх, хянах нь ажилтныг байгууллагад хүлээн авснаас хойш, ажлаас халагдах хүртэл ажилтнаа албан тушаал, ажлын системээр дамжуулан төлөвлөсөн хэвтээ ба босоо дэвшлийг зохион байгуулах шаардлагатай байдаг. Ажилтан нь богино болон урт хугацааны хэтийн төлөвөө төдийгүй, мөн дэвшүүлэх ажилд найдахын тулд ямар шалгуур үзүүлэлтэд хүрэх ёстойг мэддэг байх ёстой. Боловсон хүчний нөөцийн менежмент. Боловсон хүчний нөөц байгаа нь шинжлэх ухааны үндэслэлтэй, практик үндэслэлтэй хөтөлбөрийн дагуу шинээр бий болсон болон сул орон тоонд нэр дэвшигчдийг бэлтгэх, нөөцөд орсон мэргэжилтнүүдийн сургалт, дадлага дадлагыг үр дүнтэй зохион байгуулах, удирдлагын тогтолцоонд янз бүрийн чиглэл, түвшинд оновчтой ашиглах боломжийг урьдчилан төлөвлөж өгдөг. …. Ажилтнуудын ажлын шинэчлэлийг удирдах нь байгууллагын өнөөгийн болон ирээдүйн зорилтуудад нийцүүлэн боловсон хүчний шинэчлэлийг практикт нэвтрүүлэхэд үндэслэн боловсон хүчний шинэчлэлтийн үр дүнтэй хурд, цар хүрээг хангах чиглэлээр ажилладаг байгууллагын дарга, боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээний хэлтсийн мэргэжилтнүүдийн зорилго бүхий үйл ажиллагаа юм.

ХҮНИЙ ХӨДӨЛМӨРИЙН Хөдөлмөр эрхлэлт

Дасан зохицох гэдэг нь ажилтны үйл ажиллагаа, зохион байгуулалттай танилцах, хүрээлэн буй орчны шаардлагад нийцүүлэн өөрийн зан төлөвийг өөрчлөх үйл явц юм. шинэ орчинд дасан зохицох үйл явц.

Ажиллах нөхцөл өөрчлөгдсөн шалтгаан нь олон янз байдаг: шинэ ажлын байранд элсэх, өөр хэлтэст шилжих, шинэ албан тушаалд шилжих, ажлын зохион байгуулалтын шинэ хэлбэр нэвтрүүлэх гэх мэт. Тухайн хүн хүрээлэн буй орчныг өөрчлөхийн тулд түүнд нөлөөлөхийг эрмэлздэг (энэ норм, үнэт зүйл, түүний эзэмших ёстой харилцан үйлчлэлийн хэлбэрийг багтаасан) ба идэвхгүй, тэр ийм нөлөөлөл, өөрчлөлтийг хийхийг хичээдэггүй үед идэвхтэй дасан зохицох чадварыг хооронд нь ялгах хэрэгтэй. ….

Хамгийн үр дүнтэй нь дасан зохицох нь зохих хяналтын арга хэмжээ, янз бүрийн арга хэрэгслийг (зохион байгуулалт, техникийн, нийгэм-сэтгэлзүйн гэх мэт) ашиглах замаар хувь хүний \u200b\u200bөөрчлөгдөж буй орчинд идэвхтэй дасан зохицох үйл явц юм. Тэдгээрийн ажилтанд үзүүлэх нөлөөгөөр дасан зохицох, регрессийн үр дүн гарч байна. Сүүлийнх нь сөрөг агуулга бүхий хүрээлэн буй орчинд идэвхгүй дасан зохицох (жишээ нь, хөдөлмөрийн сахилга бат муутай) тохиолдолд тохиолддог. Нэмж дурдахад, хүн тодорхой нэг аж ахуйн нэгжид байнгын хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа эрхэлж эхэлж, дараа нь ажлаа сольж байх үед хоёрдогч дасан зохицох үе шатанд анхан шатны үйлдвэрлэлийн дасан зохицох хоёрын хооронд ялгаа бий болдог.

Дасан зохицох объект болох үйлдвэрлэлийн орчны бүрэлдэхүүн хэсэг (бүрэлдэхүүн хэсэг) нь маш олон янз байдаг. Эдгээрийн дотор: хөдөлмөрийн нөхцөл ба түүний зохион байгуулалт, цалин хөлс, материаллаг урамшууллын хэлбэр, хөдөлмөрийн агуулга, нормын хатуу байдал, баг доторх сэтгэлзүйн уур амьсгал гэх мэт.

Дасан зохицох ажлыг удирдан чиглүүлэх үүрэг бол дасан зохицох үйл явцыг хурдасгах, дагалдаж буй сөрөг талыг багасгах явдал юм.

Ажилтнуудын дасан зохицох журам нь шинэ ажилчдыг байгууллагын амьдралд нэвтрэхийг хөнгөвчлөх зорилготой.

Дасан зохицох үйл явцын менежмент нь түүний явцыг урьдчилан тодорхойлсон хүчин зүйлүүд, цаг хугацаа, сөрөг үр дагаврыг бууруулах гэх мэт идэвхтэй нөлөө юм.

Дасан зохицох ажлыг удирдан зохион байгуулах хэрэгцээ нь үйлдвэрлэлийн болон ажилчдын хувьд маш их хохирол учруулахаар урьдчилан тодорхойлогддог.

Дасан зохицоход эерэгээр нөлөөлөх арга хэмжээг боловсруулахад ажилчдын субьектив шинж чанар (хүйс, нас, түүний сэтгэлофизиологийн шинж чанар, боловсрол, туршлага гэх мэт), түүнчлэн ажиллах орчны хүчин зүйлүүд, тэдгээрийн нөлөөллийн шинж чанар (шууд ба шууд бус) зэрэг үзүүлэлтүүд болон дасан зохицох үр дүн. Тиймээс, дасан зохицох үйл явцыг оновчтой болгохын тулд тухайн аж ахуйн нэгжийн одоо байгаа боломж (ажлын нөхцөл, ажлын уян хатан цаг, хөдөлмөрийн зохион байгуулалт гэх мэт), ажилчдыг өөрчлөх хязгаарлалт (тодорхой чадварыг хөгжүүлэх, сөрөг зуршлаас ангижрах гэх мэт) зүйлээс үндэслэх хэрэгтэй. шинэ болон хуучин ажлын байрны ялгааг, шинэ, хуучин мэргэжилийн онцлогийг харгалзан үзэх шаардлагатай байна. тэдгээр нь ач холбогдолтой байж болох бөгөөд энэ нь мэргэжлийн хөдөлгөөнт байдал, аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлогод ноцтой саад болж байна.

Дасан зохицох менежментийн өвөрмөц байдал нь үйлдвэрлэлийн дасан зохицох үйл ажиллагааны нэг буюу өөр талыг тодорхой нөхцөл байдлаас хамааран өөр өөр хэлбэрээр илэрхийлэх боломжтой байдаг. Ажлын тодорхой нөхцөлд байгаа нэг мэргэжил (мэргэжлийн бүлэг) -ийн хувьд хамгийн хэцүү асуудал, жишээлбэл, дасан зохицох сэтгэлофизиологийн тал, бусад хүмүүсийн хувьд - нийгэм-сэтгэлзүй байж болно.

Ажилтан бүрт хандах хандлагыг тодорхойлж, ажлын орчны тодорхой нөхцөлд дасан зохицох нэг буюу өөр талыг тодорхойлох ач холбогдлыг тодорхойлж, түүний нэвтрэлтийг хөнгөвчлөх зохих арга хэмжээг боловсруулж, дасан зохицох удирдлагын үйл явцын үндэс болдог. Тиймээс залуу ажилчдын хувьд үүнд дараахь зүйлс багтана.

1) ирж буй ажилчдын хүлээлтийн дүн шинжилгээ (ярианы үндсэн дээр, элсэлтийн шалтгаан, энэ аж ахуйн нэгжтэй холбоотой хүлээлт, шаардлагатай бол мэргэжлийн чиг баримжаа);

2) шинээр ирсэн хүний \u200b\u200bтогтвортой байдлыг хүлээн авах, урьдчилсан мэдээ (тухайн багт хэр удаан ажиллаж чадах вэ);

3) багтаа шинээр ирсэн хүнийг танилцуулах;

4) үе үе уулзах, эсхүл гадуурх байдалд дасан зохицох бодит хяналт;

5) мөргөлдөөний нөхцөл байдлын шалтгааныг арилгах, эсвэл дасан зохицуулагчдын асуудлыг шийдвэрлэхэд сэтгэл дундуур байгаа, дасан зохицохгүй байх шалтгааныг арилгах үүрэгтэй хүмүүст хориг арга хэмжээ авах;

6) шинээр ирсэн хүмүүсийг дасан зохицох явцын талаархи материалуудыг нэгтгэх, аж ахуйн нэгжийн удирдлага, шугамын менежерүүдэд танилцуулах

Дасан зохицох хугацаа, түүний сөрөг үр дагаврыг бууруулахад хувь нэмэр оруулж буй арга хэмжээнүүдийн дунд мэргэжлийн чиг баримжаа олгох, тэр дундаа боловсон хүчний мэргэжлийн сонгон шалгаруулалтыг хасч болно. Сүүлийнх нь үйлдвэрлэлийн орчны эдгээр хүчин зүйлүүдэд амжилттай дасан зохицох магадлал хамгийн өндөр байдаг ажилчдыг тодорхойлох боломжийг олгодог. Энэ нь ажилтанд тодорхой шаардлага тавьдаг мэргэжил (анхаарал халамж, харааны хурц байдал гэх мэт) -д хамгийн их хамаарна.

Амжилттай ажиллаж байгаа хүний \u200b\u200bсэтгэлзүйн дасан зохицох нь хүрээлэн буй орчныг хүн төрөлхтний дасан зохицох арга хэмжээнүүдийн тусламжтайгаар хэрэгждэг: ажлын байрыг зохион байгуулахдаа (зохих тоног төхөөрөмж сонгох, ажлын байр төлөвлөх гэх мэт), эдийн засгийн шаардлагыг харгалзан хөдөлмөрийн нөхцлийг сайжруулах.

Хүний ядаргаа багасгахад чиглэсэн арга хэмжээ нь чухал юм шиг санагдаж байна. Багийн сэтгэлзүйн уур амьсгал нь ажилчдын дасан зохицоход чухал үүрэг гүйцэтгэдэг.

Дасан зохицох үйл явцыг үр дүнтэй зохион байгуулах нэг арга бол боловсон хүчний дасан зохицох үйлчилгээг бий болгох явдал юм.

Дасан зохицох үйл явцыг нөхцөлт байдлаар дөрвөн үе шатанд хувааж болно.

1. Эхлэгчдийн бэлэн байдлын түвшинг үнэлэх нь хамгийн үр дүнтэй дасан зохицох хөтөлбөр боловсруулах шаардлагатай байна. Хэрэв ажилтан зөвхөн тусгай сургалтанд хамрагдаад зогсохгүй бусад компаний ижил төстэй хэлтэст ажиллаж байсан туршлагатай бол түүний дасан зохицох хугацаа хамгийн бага байх болно. Дасан зохицох нь байгууллагын үйлдвэрлэлийн шинж чанар, харилцаа холбооны сүлжээнд хамрагдах, боловсон хүчинтэй танилцах, ажиллах журам гэх мэт зүйлийг хоёуланг нь хамарна.

2. Зүг чиг баримжаа олгох - шинэ ажилтанд байгууллагын зүгээс түүнд танилцуулж буй үүрэг хариуцлага, шаардлагуудтай практик танилцуулга. Зориулалтын хөтөлбөрт хэд хэдэн жижиг лекц, аялал, семинар орно (тусдаа ажлын байранд эсвэл тодорхой тоног төхөөрөмжөөр ажиллана). Зориулалтын хөтөлбөрийн үеэр дараахь асуудлыг ихэвчлэн тавьдаг.

1) компанийн талаархи ерөнхий ойлголт;

2) байгууллагын бодлого;

3) цалин;

4) нэмэлт тэтгэмж;

5 / хөдөлмөр хамгаалал, аюулгүй ажиллагааны урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээ;

6 / ажилтан болон түүний үйлдвэрчний эвлэлтэй харилцах харилцаа;

7) өдөр тутмын амьдралын үйлчилгээ;

8) эдийн засгийн хүчин зүйлүүд.

Ерөнхий чиг баримжаа олгох хөтөлбөрийг дуусгасны дараа тусгай хөтөлбөр явуулж болно.

3. Үр дүнтэй дасан зохицох. Энэ үе шат нь шинээр ирсэн хүнийг түүний статус руу дасан зохицохоос бүрдэх бөгөөд гол төлөв түүнийг хамт ажиллагсадтайгаа харилцах харилцаанд оруулах явдал юм. Энд шинээр ирсэн хүмүүст байгууллагын хүлээн авсан санааг туршиж, янз бүрийн чиглэлээр идэвхтэй ажиллах боломжийг өгөх шаардлагатай байна. Энэ үе шатанд шинэ нярайг дэмжих нь маш чухал юм.

4. Ажиллаж байгаа. Энэ үе шат нь дасан зохицох үйл явцыг дуусгасан бөгөөд үйлдвэрлэл, хүн хоорондын асуудлыг аажмаар даван туулж, тогтвортой ажил руу шилжсэнээр онцлог юм.

29. БИЗНЕСИЙН ТӨЛӨВЛӨГӨӨ, ТӨГСӨГЧ, ӨГЛӨӨ

Бизнесийн карьер - аливаа үйл ажиллагааны чиглэлээр хүний \u200b\u200bахиц дэвшил, ур чадвар, чадвар, мэргэшил, үйл ажиллагаатай холбоотой цалин хөлсний хэмжээ; Нэгэнт сонгосон үйл ажиллагааны замаар урагшилж, алдар нэр, алдар нэр, баяжих, жишээлбэл, илүү их эрх мэдэл, өндөр статус, нэр хүнд, эрх мэдэл, илүү их мөнгө олж авах.

Бизнесийн карьерын дараах төрлүүдийг ялгадаг.

1) байгууллагын дотоод карьер - тухайн байгууллага дахь хүний \u200b\u200bхөдөлгөөний чиг хандлагатай холбоотой. Тэрээр босоо карьер, хэвтээ карьер, байгууллагын дунд ахиц дэвшил, төвлөрсөн ажил мэргэжлийг дагах боломжтой;

2) байгууллага хоорондын карьер - тодорхой ажилтан мэргэжлийн үйл ажиллагааны явцад хөгжлийн бүхий л шатыг дамжуулж байна гэсэн үг: сургалт, ажил эрхлэлт, мэргэжлийн өсөлт, тэтгэвэрт гарах;

3) мэргэжлийн (мэргэшсэн) карьер - карьерын нэг төрөл; түүний мэргэжлийн үйл ажиллагааны явцад тодорхой ажилтан түүний янз бүрийн үе шатыг даван гардаг гэдгээрээ онцлог;

4) мэргэжлийн карьер (мэргэжлийн бус). Корпорацийн шатаар авирч байгаа хүн гурван жилийн хугацаанд нэг албан тушаалд үлдэхгүйгээр компанийг өөр өөр өнцгөөс харах боломжтой байх ёстой;

5) босоо карьер - бүтцийн шатлалын дээд төвшинд дээшлэх (урамшуулал нь цалингийн дээд түвшин дагалддаг);

6) хэвтээ карьер - байгууллагын бүтэц дэх хатуу албан тушаал байхгүй үе шатанд өөр үйл ажиллагааны чиглэл рүү шилжих, эсвэл тодорхой үйлчилгээний үүргийг гүйцэтгэхийг хамарсан ажил мэргэжлийн төрөл;

7) төвлөрсөн (далд) карьер - байгууллагын үндсэн удирдлага руу шилжих үед ажил мэргэжлийн нэг төрөл, жишээлбэл, ажилтныг бусад ажилтнуудын хүртээмжгүй уулзалтад урих, албан тушаалтны мэдээллийн эх сурвалжтай танилцах гэх мэт. Бизнесийн карьерийн үе шатууд нь амьдралын зорилгоо биелүүлэх арга зам дахь аливаа үйл ажиллагааны чиглэлээр ажилладаг хүний \u200b\u200bамьдралын хэсэг юм.

Урьдчилсан шатанд сургууль, дунд, дээд боловсрол багтдаг бөгөөд ихэвчлэн 25-28 жил үргэлжилдэг. Энэ хугацаанд хүн өөрийн хэрэгцээ шаардлагад нийцсэн, түүний чадавхид нийцсэн үйл ажиллагааны төрлийг хайж олохын тулд хэд хэдэн ажлын байр, янз бүрийн ажлын байрыг өөрчилж болно.

Дараа нь үүсэх үе шат гарч ирдэг - энэ нь 25-30 жилийн хооронд таван жил үргэлжилдэг. Энэ хугацаанд ажилтан сонгосон мэргэжлээ эзэмшиж, шаардлагатай ур чадвар олж авах, мэргэшлийн хэлбэрийг бий болгох, өөрийгөө бататгах байдал үүсч, бие даасан байдлыг бий болгох шаардлагатай байна.

Сурталчилгааны шатанд (30-аас 45 жил хүртэл) мэргэшлийн өсөлт, дэвшүүлэх үйл явц явагддаг. Практик туршлага, ур чадварын арвин их нөөц хуримтлагдаж, өөрийгөө бататгах хэрэгцээ, өндөр статуст хүрэх, бүр илүү хараат бус байх нь улам бүр нэмэгдэж, өөрийгөө илэрхийлэх хүн болж эхэлдэг.

Хамгаалалтын үе шат нь олж авсан үр дүнг нэгтгэх арга замаар тодорхойлогддог бөгөөд 45-аас 60 жил хүртэл үргэлжилдэг. Мэргэшлийн сайжруулалтын оргил үе бол эрч хүчтэй үйл ажиллагаа, тусгай бэлтгэлийн үр дүнд гарч ирдэг. Энэ үе нь бүтээлч чанараар илэрхийлэгддэг бөгөөд үйлчилгээний шинэ түвшинд дээшлэх боломжтой.

Дуусгах үе шат нь 60-65 жил үргэлжилнэ. Энд хүн амрах талаар нухацтай бодож эхэлдэг, тэтгэвэрт гарахад бэлддэг. Энэ хугацаанд сул орон тоонд нэр дэвшигчийг зохих ёсоор солих, сургах идэвхтэй хайлтууд хийгдэж байна. Энэ үе нь ажил мэргэжлийн хямралаар тодорхойлогддог тул ийм хүмүүс ажлын байрны сэтгэл ханамж бага, бага байдаг.

Дасан зохицох үйл явцын менежмент нь "түүний явц, хугацааг урьдчилан тодорхойлох хүчин зүйлүүдэд идэвхтэй нөлөөлөх, цаг алдалгүй үзүүлэх, сөрөг үр дагаврыг бууруулах гэх мэт." ….

Дасан зохицох ажлыг удирдан зохион байгуулах хэрэгцээ нь үйлдвэрлэлд төдийгүй ажилчдад маш их хохирол учруулахаар урьдчилан тодорхойлсон бөгөөд үүний боломж нь дотоодын болон гадаадын аж ахуйн нэгж, байгууллагын туршлагаар нотлогджээ.

Дасан зохицоход эерэгээр нөлөөлөх арга хэмжээг боловсруулахад ажилчдын субъектив шинж чанар (хүйс, нас, түүний сэтгэлофизиологийн шинж чанар, боловсрол, үйлчилгээний хугацаа гэх мэт), түүнчлэн ажиллах орчны хүчин зүйлүүд, тэдгээрийн үзүүлэлт, үр дүнд нөлөөлөх шинж чанар (шууд ба шууд бус) зэргийг багтаана. дасан зохицох. Тиймээс, дасан зохицох үйл явцыг оновчтой болгохын тулд тухайн аж ахуйн нэгжийн одоо байгаа чадвар (ажлын нөхцөл, ажлын уян хатан цаг, хөдөлмөрийн зохион байгуулалт гэх мэт), ажилчдыг өөрчлөх хязгаарлалт (тодорхой чадварыг хөгжүүлэх, сөрөг зуршлаас ангижрах гэх мэт) байдлаас гарах хэрэгтэй. n) шинэ, хуучин ажлын байрны ялгааг, шинэ ба хуучин мэргэжлүүдийн өвөрмөц байдлыг харгалзан үзэх шаардлагатай, учир нь тэдгээр нь ач холбогдолтой байж болох бөгөөд энэ нь мэргэжлийн хөдөлгөөнт байдал, аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлогыг хэрэгжүүлэхэд ноцтой саад тотгор болох болно.

Ажилтныг үйлдвэрлэлд дасан зохицох, энэ үйл явцыг үр дүнтэй удирдан зохион байгуулах нь маш их зохион байгуулалтын ажлыг шаарддаг. Тиймээс тус улсын олон аж ахуйн нэгжүүдэд боловсон хүчинд дасан зохицох тусгай үйлчилгээг бий болгож байна. Гэсэн хэдий ч зохион байгуулалтын хувьд үүнийг янз бүрийн аргаар хийдэг: аж ахуйн нэгжийн ажилчдын тоо, аж ахуйн нэгжийн удирдлагын бүтэц, боловсон хүчний менежментийн тогтолцоо байгаа эсэх, зохион байгуулалт, үйлдвэрлэлийн менежментийн чиглэлээр нийгмийн асуудлыг шийдвэрлэхэд аж ахуйн нэгжийн удирдлагаас анхаарах зүйлс болон бусад асуудлууд.

Ажилтны дасан зохицох үйлчилгээ нь бие даасан бүтцийн нэгж (хэлтэс, лаборатори) үүрэг гүйцэтгэдэг эсвэл бусад функциональ нэгжүүдийн нэг хэсэг (товчоо, бүлэг, бие даасан ажилчид гэх мэт) - боловсон хүчний хэлтэс, социологийн лаборатори, хөдөлмөр, цалингийн хэлтэс гэх мэт. Заримдаа дасан зохицох мэргэжилтний байрлалыг дэлгүүрийн удирдлагын бүтцийн ажилтнуудын хүснэгтэд оруулдаг. Дасан зохицох үйлчилгээ нь аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний менежмент, системийн нийтлэг салшгүй хэсэг байх нь чухал юм.

Дасан зохицох удирдлагын системийн зорилгыг Кибанов нар сайтар боловсруулсан бөгөөд диаграм хэлбэрээр танилцуулж болно.

Зураг: 2.

Кибановын хэлснээр дасан зохицох үйл явцын технологийг зохион байгуулах чиглэлээр дэд бүтэц, дасан зохицох менежментийн мэргэжилтэн дараахь үүрэг даалгаврыг өглөө.

• Дасан зохицох янз бүрийн асуудлаар семинар, курс зохион байгуулах;
• · Менежер, зөвлөгч, шинэ ажилтны хооронд ганцаарчилсан яриа өрнүүлэх;
• · Захирагчдыг дахин элсүүлэх богино хугацааны эрчимжүүлсэн сургалт;
• · Багш нарт зориулсан тусгай сургалт;
• · Эхлүүлэгчийн гүйцэтгэсэн даалгавруудыг аажмаар хүндрүүлэх аргыг ашиглах;
• · Шинэ ажилтны багтай холбоо тогтоох олон нийтийн даалгаврыг нэг удаа биелүүлэх;
• · Ажилтнуудын сэлгээнд бэлтгэх; ажилчдыг уриалахын тулд багт тусгай үүрэг бүхий тоглоом тоглох.

Оршил

Дүгнэлт

Оршил

Дасан зохицох нь аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний менежментийн нэг элемент юм. Гэсэн хэдий ч компани нь дасан зохицох арга хэмжээнд заримдаа бага анхаарал тавьдаг тул боловсон хүчний үйлчилгээний цаг хугацаа, зохион байгуулалтын нөөцийг үнэлгээ, сургалтын тогтолцоог боловсруулахад голлон хөрөнгө оруулдаг.

Байгууллагад үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаа эрхэлж эхэлснээр ажилтан харилцан үйлчлэх хэмжээ, цаг хугацаа, тухайн байгууллага дахь түүний үйл ажиллагааны нөхцөл, түүнчлэн түүний хувийн ашиг сонирхлыг золиослох ёстой, байгууллага түүнд хариуд нь юу өгөх гэх мэт олон янзын асуудлуудыг сонирхож үздэг.

Байгууллагад шинээр ажиллагсдын дасан зохицох нь сонгон шалгаруулалтын шууд үргэлжлэл юм. Байгууллагын шинэ ажилчдыг дасан зохицох асуудалд анхаарал хандуулахгүй байгаа нь шинэ ажилтан цаг хугацаанд нь шинэ мэргэжлээр сурч чадаагүй, ажлын хамт олонд элсэхгүй бол сонгон шалгаруулалтын үр дүнг үгүйсгэх болно. Тиймээс байгууллагын хайж олох, сонгоход зарцуулсан цаг хугацаа, мөнгөө үрэн таран хийх боломжтой.

Боловсон хүчний дасан зохицох - энэ нь ажилчдын ажлын агуулга, нөхцөл байдал, нийгмийн шууд орчны нөхцөлд дасан зохицох явдал юм. Шинэ ажилчдын дасан зохицох ажил юу вэ? Нэгдүгээрт, шинэ газар тохь тухтай байхын тулд ихэвчлэн шинэ ажилтан авч, хамгийн их үр ашигтай ажиллаж эхлэх цагийг багасгахын тулд энэ нь зайлшгүй шаардлагатай юм. Тиймээс дасан зохицох систем нь хамгийн шинэ ажилтан, компанийн удирдлагад ашигтай юм. Сайтар боловсруулсан дасан зохицох системийг ашиглахдаа саяхан компанид элссэн хүн шинэ газар илүү тохь тухтай санагдах бөгөөд удирдлага нь ажлаасаа хамгийн их ашиг олж авдаг. Дасан зохицох нь харилцан ойлголцох үйл явц, хүн түүний хувьд шинэ байгууллагад дасан зохицдог, байгууллага нь түүний хувьд шинэ хүнд дасан зохицдог гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Шинэ ажилтан болон түүний хамтрагчдын цаашдын бүтээмж нь энэ үйл явц хэр зэрэг жигд явагдахаас ихээхэн хамаарна.

Дасан зохицох тогтолцоог бий болгох онолын талууд

Аливаа орчин үеийн байгууллагын үндэс нь мэдээж хүмүүс байдаг, учир нь энэ нь аливаа байгууллагын нөөцийг үр дүнтэй ашиглах, түүний эдийн засгийн үзүүлэлт, өрсөлдөх чадварыг тодорхойлдог хүмүүс юм. Байгууллагын зорилгод хүрэхэд хүний \u200b\u200bнөөцийн оруулсан хувь нэмэр, үзүүлж буй бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний чанар нь боловсон хүчин сонгох ажил хэр үр дүнтэй явагдахаас хамаарна. Гэхдээ хамгийн сайн ажилд авах систем нь шинэ ажилтнуудыг томилох асуудалд хангалттай анхаарал хандуулахгүй бол хүссэн үр дүнг өгч чадахгүй.

1.1 Ажилтан нь байгууллагын удирдлагын объект болох

"Ажилтан" гэдэг нэр томъёо нь аж ахуйн нэгжийн ажиллах хүчний бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг нэгтгэдэг. Бид бүх ажилчдыг (хөдөлмөрийн хамт олон) үйлдвэрлэл, менежментийн үйл ажиллагаа эрхэлдэг, хөдөлмөрийн хэрэгслийг ашиглан хөдөлмөрийн объектыг боловсруулдаг. Хэрэв бид тодорхойлолтоо үндэс болгон авч үзвэл "боловсон хүчин", "ажилчид", "боловсон хүчин" гэсэн ойлголтууд ижил байна.

Удирдлагын онол дээр ажилтны мэргэжил, албан тушаал, менежментийн түвшин, ажилчдын ангилал зэргээс шалтгаалан боловсон хүчний ангилалд янз бүрийн хандлага байдаг. Энэ ангилал нь үйлдвэрлэлийн үйл явцад оролцох ажилчдын үндсэн хоёр хэсгийг хуваарилдаг: ажилчид ба ажилчид.

Ажилчид,эсвэл үйлдвэрлэлийн ажилтнууд, бие махбодийн хөдөлмөрийн дийлэнх хувийг эзэлдэг материаллаг үйлдвэрлэлд хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа эрхэлдэг. Тэд бүтээгдэхүүн гаргах, солилцох, борлуулах, үйлчилгээ үзүүлэх.

дасан зохицох мэргэжлийн боловсон хүчин

Ажилчид,эсвэл менежментийн ажилтнууд сэтгэцийн хөдөлмөрийн дийлэнх хувийг ашиглан үйлдвэрлэлийн менежментийн үйл явцад хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа эрхэлдэг. Тэд техникийн хяналтыг ашиглан мэдээлэл боловсруулах завгүй байдаг. Тэдний хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны гол үр дүн нь менежментийн асуудлыг судлах, шинэ мэдээлэл үүсгэх, түүний агуулга, хэлбэрийг өөрчлөх, удирдлагын шийдвэрийг бэлтгэх, менежер хамгийн үр дүнтэй сонголтыг сонгосны дараа шийдвэрийн хэрэгжилтийг хянах, хянах явдал юм. Удирдлагын ажилтнууд менежерүүд, мэргэжилтнүүд гэсэн хоёр үндсэн бүлэгт хуваагддаг.

Менежер, мэргэжилтнүүдийн хоорондох үндсэн ялгаа нь шийдвэр гаргах хууль ёсны эрх ба бусад ажилтнууд захиргааны байранд байх явдал юм. Удирдлагын цар хүрээнээс хамааран удирдлагын бүх чиг үүргийг шийдвэр гаргах үүрэгтэй шугамын менежерүүд, бие даасан удирдлагын чиг үүргийг хэрэгжүүлдэг функциональ менежерүүд байдаг. Нэмж дурдахад аж ахуйн нэгжийн удирдлагын дээд түвшний удирдагч (захирал ба түүний орлогч), дунд шатны (дэлгүүр, хэлтсийн дарга), доод түвшний (хэсгийн дарга, бригадын дарга) хооронд нь ялгаж салгах.

Аж ахуйн нэгжийн мэргэжилтнүүдийг ажлын үр дүнгээс хамааран үндсэн гурван бүлэгт хувааж болно.

функциональ менежментийн мэргэжилтнүүд, үүний үр дүн нь менежментийн мэдээлэл (ишлэлч, эдийн засагч, нягтлан бодогч, санхүүч, маркетерууд гэх мэт);

үйл ажиллагааны үр дүн нь технологи, үйлдвэрлэлийн технологийн чиглэлээр дизайнер, технологийн буюу төслийн мэдээлэл (технологич, инженер, дизайнер, барилгачин, дизайнер гэх мэт) бүхий мэргэжилтэн-инженерүүд;

ажилчид - удирдлагын үйл явцад туслах ажил гүйцэтгэдэг техникийн мэргэжилтэн (бичгийн машинч, оператор, ачаа, өргөгч, агуулах, зөөгч гэх мэт). .

1.2 Дасан зохицох үндсэн ойлголт, мөн чанар

Үзэл баримтлал " дасан зохицох "(латаас. "адапто" - дасан зохицох) нь биологиас зээлсэн бөгөөд орчинд дасан зохицох, дасан зохицох гэсэн үг юм. Хөдөлмөрийн зохицуулалт -энэ бол хүний \u200b\u200bажлын шинэ нөхцөлийг эзэмших нийгмийн үйл явц бөгөөд биологийн хувьд ялгаатай нь хүн ба ажлын орчин нь бие биендээ идэвхтэй нөлөөлж, дасан зохицох-дасан зохицох систем юм. Ийм нөхцөлд арга хэмжээг хөгжүүлэх 3 боломжит арга байна.

) хувь хүний \u200b\u200bонцлог нь ажлын орчинд илүү их нөлөөлөх бөгөөд ажлын орчны нөлөө бага байх болно,

) хүрээлэн буй орчин нь хувь хүний \u200b\u200bзан чанарт илүү их нөлөөлдөг бол хувь хүний \u200b\u200bзан байдал өөрчлөгдөх боломжтой байдаг.

) хувь хүний \u200b\u200bболон хүрээлэн буй орчны бие биендээ харилцан харьцуулах нөлөө.

Дасан зохицох бүх аргуудаас хамгийн үр дүнтэй нь юм идэвхтэйдасан зохицох үйл ажиллагаа нь тохирох хяналтын арга хэмжээ, зохион байгуулалт, техникийн, нийгэм-сэтгэлзүйн хэрэгслийг ашиглах замаар хувь хүний \u200b\u200bөөрчлөгдөж буй орчинд дасан зохицох үйл явц юм.

Дасан зохицох үйл явцыг уламжлал ёсоор дөрвөн үе шатанд хуваадаг.

. Шинэ ажилтны бэлэн байдлын түвшинг үнэлэх.Энэ үе шатанд ажилтанд ер бусын нөхцөл байдал тодорхойлогддог бөгөөд ажилтны ердийн даалгаврыг шийдвэрлэх хувилбарууд байдаг.

. Чиглэл. Энэ үе шатанд шинэ ажилтанд байгууллагын зүгээс хүлээлгэсэн үүрэг хариуцлага, шаардлагуудтай практик танилцах явдал юм.

. Үр дүнтэй дасан зохицох. Энэ үе шатанд шинээр ирсэн хүн шинэ байрандаа дасан зохицож, хамт ажиллагсадтайгаа хоорондын харилцаанд өргөн оролцдог.

. Ажиллаж байгаа.Дасан зохицох эцсийн шатанд ажилтан үйлдвэрлэлийн болон хувь хүн хоорондын бэрхшээлийг даван туулж, тогтвортой ажил руугаа шилждэг.

Өөр өөр хэлтсийн бие даасан ажилчид дасан зохицох асуудал эрхэлдэг. Эдгээр нь хүний \u200b\u200bнөөцийн байцаагч, шугамын менежерүүд эсвэл ажлын хамт олон юм. Тэдний гол зорилго нь залуу ажилчдыг дасан зохицох, дасан зохицох үйл явцыг аль болох богино, өвдөлтгүй болгох явдал юм. Анхан шатны болон хоёрдогч дасан зохицох үйл явц нь агуу шинж чанараар ялгагдахгүй байх шинж чанартай бөгөөд бүх үйл ажиллагаа бие биетэйгээ төстэй бөгөөд дараах байдлаар харагдаж байна. Дасан зохицох үйл явц нь ажилд авах, өргөдөл гаргахдаа хүний \u200b\u200bнөөцийн хэлтэст шууд эхэлдэг. Ажилтнуудын хэлтсийн байцаагч товч ярилцлага хийж, ерөнхийдөө шинээр ирж ажиллах хүн, аж ахуйн нэгж, хэлтэс, цехийн талаар танилцуулна. Дараа нь тэр шинэ ажилчдаа ажлын байрандаа аваачиж шууд удирддагтай нь танилцуулна. Мөн тэрээр эргээд багийнхантайгаа, ажлын хамт олонтойгоо, ажлын байртай нь танилцуулдаг. Менежер өөрийн үзэмжээр илүү туршлагатай, ахмад ажилчдын дундаас шинээр ирсэн хүмүүст зөвлөгч томилж өгч болно. Дүрмээр бол, өөр нэг сарын турш менежер шинэ ажилтантайгаа үе үе ярилцаж, үүссэн бэрхшээл, түүний амжилтыг сонирхож, ажлын талаар системтэй үнэлгээ өгдөг. Хүний нөөцийн хэлтэс дасан зохицох үйл явцын явцыг хянадаггүй. Зарим байгууллагууд тодорхой төрлийн үйлдвэрлэл, ажлын байр, мэргэжил, албан тушаал зэргийг тодорхойлсон тусгай товхимол гаргадаг.

1.3 Байгууллага дахь боловсон хүчний дасан зохицох зорилтууд

Хүн ажилд орохдоо байгууллагын доторхи харилцааны тогтолцоонд багтдаг бөгөөд нэгэн зэрэг хэд хэдэн байр суурийг эзэлдэг. Албан тушаал бүр нь ажилтан, хамт ажиллагч, захирагч, удирдагч, хамтын удирдлагын байгууллагын гишүүн, олон нийтийн байгууллага гэх мэт багийн хүний \u200b\u200bнийгмийн үүргийг тодорхойлдог олон тооны шаардлага, норм, зан үйлийн дүрмийг дагаж мөрддөг. Эдгээр албан тушаал тус бүрийг эзэлж байгаа хүн зохих ёсоороо хандах ёстой. Тухайн байгууллагад ажилд орохдоо хүн тодорхой зорилго, хэрэгцээ, зан үйлийн хэм хэмжээтэй байдаг.

Тэдгээрийн дагуу ажилтан нь байгууллагад ажиллах нөхцөл, хөдөлмөрийн нөхцөл, түүний сэдлийг тодорхойлох тодорхой шаардлагыг тавьдаг.

Ажилтан, байгууллагын харилцан дасан зохицох буюу хөдөлмөрийн дасан зохицох үйл явц нь тухайн багийн хэм хэмжээ, үнэт зүйл байх тусам амжилтанд хүрэх болно.

Голуудын дунд зорилго байгууллагад шинээр ажиллагсдын дасан зохицох байдлыг ихэвчлэн дараах байдлаар ялгадаг.

Эхлэх зардлыг бууруулсан…. Шинэ ажилтан шинэ ажил, байгууллагын шаардлагыг тэр бүр мэддэггүй. Тэрээр туршлагатай ажилчдаас бага үр ашигтайгаар ажилладаг тул түүний ажил нь байгууллагаас өндөр зардал шаарддаг. Үр дүнтэй хөлөг онгоц нь эдгээр зардлыг бууруулж, шинэ ажилтанд тогтоосон гүйцэтгэлийн зорилгоо хурдан биелүүлэх боломжийг олгоно.

Шинэ ажилтанд тохиолддог стрессийг бууруулдаг…. Хүмүүсийн дийлэнх нь шинэ, үл мэдэгдэх зүйлээс айдаг. Дүрмээр бол шинэ ажилтны стресстэй байдал нь ажил дээрээ бүтэлгүйтэхээс айдаг, ажлын шинэ нөхцөл байдалд хангалтгүй чиглэсэн байдагтай холбоотой байдаг.

Ажилчдын эргэлт буурсан…. Хэрэв ажилчид тухайн байгууллагад цаг тухайд нь ая тухтай хандах боломжгүй бол энэ нь тэднийг ажлаас халахад хүргэдэг.

Менежерүүд болон хамт ажиллагсдад цаг хэмнэх…. Өдөр бүр хамгийн энгийн, өдөр тутмын асуудлыг шийдэхийн тулд шинэ ажилтан удирдлага, хамт олны зүгээс тусламж авах шаардлагатай байдаг.

Шинэ ажилтанд ажлын сэтгэл ханамжийн төлөв байдлыг хөгжүүлэх, ажилдаа эерэг хандлага, хүлээлт дэх бодит байдал…. Дасан зохицох үйл явц нь шинэ ажилчдын байгууллага, тэдний нэгж, томилогдсон ажилд эерэг хандлагыг төлөвшүүлэхэд хувь нэмэр оруулах ёстой бөгөөд энэ нь өндөр гүйцэтгэлийн урьдчилсан нөхцөл юм.

Үндсэн элементүүд дасан зохицох үйл явц нь

мэргэжлийн мэдлэг, чадварын тогтолцоог эзэмших;

мэргэжлийн дүрийг эзэмших (хандлага, үнэт зүйл, зан байдал

бусдын хүлээлтийг хангах);

хөдөлмөрийн болон гүйцэтгэлийн сахилга хариуцлагын шаардлагыг хангах;

томилогдсон албан үүргийг гүйцэтгэхэд хараат бус байх;

гүйцэтгэсэн ажилдаа сэтгэл ханамж, олж авсан үр дүнд авсан урамшуулал;

сонгосон мэргэжлээрээ сайжрахыг хичээдэг;

гүйцэтгэсэн ажилтай холбоотой асуудлын талаархи мэдлэг;

багаар нэгдэх, ажлын хамт олонтой сайн харилцаа тогтоох;

сэтгэл зүйн тайтгарал, аюулгүй байдлын мэдрэмж;

менежменттэй ойлголцох.

1.4 Дасан зохицох хэлбэр ба түүнд нөлөөлөх хүчин зүйлүүд

Ажилтнуудын хөдөлмөрийн дасан зохицуулалт гэдэг нь ажилтныг үйлдвэрлэлийн үйл явцад шинэ мэргэжлийн, сэтгэлзүй, нийгэм-сэтгэлзүй, эдийн засаг, зохион байгуулалт, захиргааны, эрүүл ахуй, эрүүл ахуй, амьдрах орчин, ажил, амралтын нөхцөлд аажмаар оруулахад үндэслэсэн ажилтан ба байгууллагын харилцан зохицол юм.

Хөдөлмөрийн дасан зохицох хоёр чиглэл байдаг: анхдагч ба хоёрдогч дасан зохицох. Хөдөлмөрийн зах зээлийн үйл ажиллагааны нөхцөлд хоёрдогч дасан зохицох үүрэг ихэсдэг. Үүний зэрэгцээ залуу ажилчдын анхан шатны дасан зохицоход ихээхэн анхаарал хандуулдаг гадаадын фирмүүдийн туршлагыг нарийвчлан судлах шаардлагатай байна. Энэ ангиллын боловсон хүчин байгууллагын удирдлагын зүгээс тусгай ажил шаарддаг. Ихэнх тохиолдолд мэргэжлийн дасан зохицох нь хүнийг тодорхой нэг мэргэжлээрээ ажиллах ажилд нэвтрүүлэх, түүний дотор түүнийг үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаанд нэвтрүүлэх, түүний нөхцөлийг судалж, хөдөлмөрийн үр ашгийн стандартад хүрэх үйл явц гэж үздэг. Гэсэн хэдий ч дасан зохицох нь зөвхөн мэргэжлийг эзэмшсэн гэж үзэх боломжгүй юм. Түүнчлэн шинээр ирсэн хүнийг багаар ажиллаж байгаа зан үйлийн нийгмийн хэм хэмжээд дасан зохицох, ажилтан ба баг хоорондын хамтын ажиллагааны ийм харилцааг бий болгох, үр дүнтэй ажил, материаллаг, өдөр тутмын болон оюун санааны хэрэгцээг дээд зэргээр хангах.

Мэргэжлийн дасан зохицох мэргэжлийн чадавхи (мэдлэг, ур чадвар) нэмэлт хөгжил, түүнчлэн мэргэжлийн шаардлагатай хувийн шинж чанар, тэдний ажилд эерэг хандлагыг бүрдүүлэх замаар тодорхойлогддог. Дүрмээр бол тодорхой үр дүнд хүрэх үед ажлын сэтгэл ханамж гарч ирдэг бөгөөд сүүлийнх нь ажилтан тухайн ажлын байрны ажлын онцлогийг эзэмшсэний дараа гарч ирдэг.

Явцын дагуу психофизиологийн дасан зохицох ажлын явцад ажилтанд өөр өөр психофизиологийн нөлөө үзүүлдэг бүх нөхцөл байдлын нийт хөгжил бий. Эдгээр нөхцлүүд нь бие махбодийн болон сэтгэцийн стресс, ажлын монотон түвшин, үйлдвэрлэлийн орчны эрүүл ахуй, эрүүл ахуйн стандарт, ажлын хэмнэл, ажлын байрны тав тух, гадны нөлөөллийн хүчин зүйлс (дуу чимээ, гэрэлтүүлэг, чичиргээ гэх мэт) орно.

Явцын дагуу нийгэм-сэтгэл зүйн дасан зохицох ажилтан нь уламжлал, амьдралын хэм хэмжээ, үнэ цэнэтэй чиг баримжаа бүхий хамтын харилцааны тогтолцоонд багтдаг. Ийм дасан зохицох явцад ажилтан нь баг болон бие даасан албан болон албан бус бүлгийн бизнес, хувийн харилцааны тогтолцоо, бүлгийн хувь гишүүдийн нийгмийн байр суурийн талаар мэдээлэл авдаг. Тэрээр энэхүү мэдээллийг идэвхтэй хүлээн авч, үүнийг өмнөх нийгмийн туршлага, үнэ цэнэтэй чиг баримжаагаараа харьцуулж үздэг. Ажилтан нь бүлгийн хэм хэмжээг хүлээн авахдаа хүнийг таних үйл явц нь хамтдаа эсвэл албан ёсны эсвэл албан бус бүлгийн аль алинд нь явагддаг.

Явцын дагуу зохион байгуулалт, захиргааны зохицуулалт ажилтан нь байгууллагын удирдлагын механизмын онцлог шинж чанар, түүний нэгжийн байр суурь, зорилгын ерөнхий тогтолцоо, зохион байгуулалтын бүтэц дэхь байр суурьтай танилцдаг. Энэхүү дасан зохицох замаар ажилтан нь үйлдвэрлэлийн ерөнхий үйл явцад өөрийн үүргийн талаархи ойлголтыг боловсруулах ёстой. Байгууллагын дасан зохицох бас нэг чухал, тодорхой талыг онцолж хэлэх хэрэгтэй - ажилчдын шинэлэг зүйлийг (техникийн эсвэл зохион байгуулалт) хүлээн зөвшөөрч хэрэгжүүлэхэд бэлэн байгаа.

Эдийн засгийн дасан зохицох ажилтанд тухайн байгууллагын менежментийн эдийн засгийн механизм, эдийн засгийн урамшуулал, сэдлийн тогтолцоотой танилцах, түүний хөдөлмөрийн хөлс, шинэ төлбөрийн нөхцөлд дасан зохицох боломжийг олгодог.

Явцын дагуу эрүүл ахуй, эрүүл ахуйн дасан зохицох ажилтан нь хөдөлмөр, үйлдвэрлэл, технологийн сахилга хариуцлагын шинэ шаардлага, ажлын хуваарийн дүрмийг эзэмшсэн.

Байгууллага дахь одоо байгаа үйлдвэрлэлийн нөхцөлд ажлын байрыг хөдөлмөрийн үйл явцад бэлтгэх, эрүүл ахуй, ариун цэврийн стандарт, аюулгүй байдал, эрүүл ахуйн шаардлагыг дагаж мөрдөх, мөн байгаль орчны эдийн засгийн аюулгүй байдлыг харгалзан үзэхэд ашигладаг.

Дасан зохицох төрлүүдийн хоорондын ялгаа хэдий ч бүгд харилцан үйлчлэлцдэг тул менежментийн үйл явц нь дасан зохицох хурд, амжилтыг хангадаг нөлөөллийн хэрэгслийн нэгдсэн систем шаарддаг.

2. Байгууллага дахь боловсон хүчний дасан зохицох технологи

Бараг үргэлж шинэ ажлын нэгдэлд орохдоо ажилтан хүнд стресст ордог бөгөөд энэ нь түүний үйлдвэрлэл, сэтгэлзүйн болон физиологийн үзүүлэлтүүдэд сөргөөр нөлөөлдөг. Америкийн сэтгэл судлаач М.Аргилын гаргасан стрессийн хүчин зүйлсийн масштабаар ажлаас халах нь дундаж стресстэй тэнцүү бөгөөд хамгийн их стресстэй харьцуулахад 47% байдаг ба Холмс-Рэй стресс хүчин зүйлийн хэмжээсээр ажлын байрны өөрчлөлт нь нөлөөллийн хувьд гуравдугаарт ордог. ойр дотны хүн нас барсны дараа салсан хүн.

Ажилчдын хувьд шинэ баг гэдэг нь танил бус хүмүүст өөрсдийн өвөрмөц зуршил, хандлага, сэтгэл хөдлөлөөрөө үл нийцэх, тухайн ажилтанд танил бус зан авирын дагуу үйл ажиллагаа явуулах орчин юм. Шинэ ажилтан танил бус дүрэм журам, конвенц, tabo бүхий өөртөө зориулж шинэ корпорацийн соёлтой тулгардаг. Ажилтан нь шинэ мэргэжил (мэргэжил) эсвэл шинэ ажил эзэмшихэд бэрхшээлтэй тулгардаг. Ийм нөхцөлд ажилтны үр ашиг буурч, түүний үр ашиг буурдаг. Ажил олгогчийн байгалийн чиглэл, түүний хүний \u200b\u200bнөөцийн хэлтсийн үүрэг бол шинэ ажилтанд дасан зохицох, чиглүүлэх явдал юм.

2.1 Мэргэжлийн дасан зохицох үйл явцын удирдлага

Дасан зохицох бүх үе шатанд түүний явцын менежментэд нөлөөлөх боломжтой. Дасан зохицох хяналттай курс нь ихэвчлэн хүргэдэг дэвшилтэт үр дүн нь идэвхгүй дасан зохицох нь хэцүү байх болно регрессив үр дүн.

Дасан зохицох менежмент - энэ нь түүний хөгжлийг тодорхойлж буй хүчин зүйлүүдэд идэвхтэй нөлөөлөх үйл явц бөгөөд сөрөг үр дагаврыг бууруулах боломжийг олгодог. Ажилтнуудын дасан зохицох менежментийн үндсэн ажил бол шалтгааныг арилгах, ажилтан нь гадаад, дотоод орчны шинэ нөхцөлд дасан зохицох үед зайлшгүй гарах сөрөг талыг багасгах явдал юм.

Байгууллагад ажиллагсдын дасан зохицох нь олон хүчин зүйлээс хамаардаг тул дасан зохицох амжилтыг үнэлэх нь ажилтны байгууллагад үргэлжлүүлэн ажиллахыг хүсч буй (эсвэл хүсэхгүй байгаа) гэдгийг тодорхойлдог ажлын үйл ажиллагааны нэлээд олон талыг нэгэн зэрэг авч үзсэний үндсэн дээр хийгдэж болно.

Хөдөлмөрийн дасан зохицох менежмент нь үндсэндээ гурван зохион байгуулалтын элементийг боловсруулахыг шаарддаг: дасан зохицох удирдлагын функцийг бүтцийн нэгтгэх; дасан зохицох удирдлагын процессын технологи; энэ үйл явцын мэдээллийн дэмжлэг.

Дасан зохицох удирдлагын функцийг бүтцийн хувьд нэгтгэх асуудлыг шийдвэрлэхэд дараахь байдлаар санал болгож болно.

Ажилтнуудын удирдлагын тогтолцооны зохион байгуулалтад тохирох нэгж (бүлэг, хэлтэс) \u200b\u200b-ийг хуваарилах. Ихэнхдээ усан онгоцны удирдлагын функц нь сургалтын хэсгийн нэг хэсэг байдаг.

Дасан зохицох менежментэд оролцсон мэргэжилтнүүдийг хэлтэс (семинар, хэлтэс) \u200b\u200bэсвэл бүлгүүдийн бүлгүүдэд хуваарилах. Энэ тохиолдолд хүний \u200b\u200bнөөцийн мэргэжилтэн тодорхой хэлтсийн куратор болдог. Дасан зохицох менежментийн мэргэжилтэн боловсон хүчний менежментийн системийн нэг нэгжийн ажилтан, эсвэл энэ үүрэгт бэлтгэгдсэн өөр нэг ажлын хэсгийн ажилтан байж болно гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Сүүлийн жилүүдэд дотоодын байгууллагуудад мартагдашгүй мартагдсан сэтгэлгээний хөгжил. Гадаадын фирмүүд нь туршлагатай ажилтанд итгэх нэг хэлбэр, түүний карьерын тодорхой үе шат гэж үзэж, сэтгэлгээг идэвхтэй ашигладаг. Үүний зэрэгцээ, материаллаг урамшууллын тусламжтайгаар лекцийг дэмждэг. Туршлагатай, туршлагатай ажилтан, менежерүүд, хэдэн жил ажилласан, өөрсдийгөө эерэгээр нотолсон залуу ажилчид хоёулаа зөвлөгчөөр ажиллаж болно. Японд үүссэн энэхүү туршлагыг сүүлийн жилүүдэд Европын фирмүүдэд амжилттай хөгжүүлж ирсэн.

Дасгалжуулалтыг Оросын бизнест харьцангуй залуу боловч маш ирээдүйтэй үзэгдэл гэж нэрлэж болно. Дасгалжуулалт нь өнөөдөр хүний \u200b\u200bнөөцийн менежментийн хамгийн үр дүнтэй арга хэрэгсэл бөгөөд мэдээж өнөөгийн менежментийн хамгийн үр дүнтэй арга юм. Сургалт, дасгалжуулалт нь өөр өөр шинж чанартай гэдгийг хүлээн зөвшөөрөх хэрэгтэй. Гэсэн хэдий ч эдгээр нь хоорондоо ямар ч байдлаар харилцан хамааралгүй байдаг. Харин ч эсрэгээрээ тэд бие биенээ төгс нөхөж чаддаг. Ганц асуулт бол компанид батлагдсан корпорацийн соёлд илүү нийцэх зүйл юм. Мэдээжийн хэрэг, дасгалжуулалт гэх мэтийг бие даасан хэрэгсэл болгон ашиглаж болно. Гэхдээ тэдгээрийн зохистой хослуулан хэрэглэвэл үр нөлөө нь асар их байх болно.

Ажилтнуудын удирдлагын тогтолцооны бүтэц зохион байгуулалтын харилцааг хөгжүүлэх (ялангуяа дасан зохицох менежментийн нэгж) -ийг менежментийн байгууллагын үйлчилгээнд нэвтрүүлэх. Гадаадын олон компаниудад энэхүү үйлчилгээ нь хяналтын системд багтдаг.

Дасан зохицох менежмент, менежментийн зохион байгуулалтын хэлтсийн хоорондын функциональ харилцааны сэдэв нь хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын хэлбэр, зарчим, инноваци нэвтрүүлэх тогтолцоо гэх мэт асуултууд юм.

Дасан зохицох менежментийн технологийн талаархи байгууллагын шийдвэрт дараахь зүйлийг багтааж болно.

дасан зохицох янз бүрийн асуудлаар семинар, курс, үүнтэй төстэй арга хэмжээ зохион байгуулах;

менежер, зөвлөгч, шинэ ажилтны хооронд ганцаарчилсан яриа өрнүүлэх;

анх удаа удирдах ажилтнуудын эрчимжүүлсэн богино хугацааны сургалт;

шинэлэг зүйлийг нэвтрүүлэхэд зохион байгуулалт, бэлтгэл ажлыг гүйцэтгэх;

багш нарт зориулсан тусгай сургалт;

шинэ ажилтны гүйцэтгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдлыг аажмаар нэмэгдүүлэх аргыг ашиглан. Үүний зэрэгцээ даалгаврыг гүйцэтгэхэд гарсан алдааг констрактив дүн шинжилгээгээр хянах шаардлагатай. Үүний зэрэгцээ, ажилтанд өгсөн үүрэг даалгаврыг амжилттай шийдэх нэмэлт урамшууллын тогтолцоог бодохыг зөвлөж байна;

шинэ ажилтан ба багийн хооронд холбоо тогтоох олон нийтийн даалгаврыг нэг удаа биелүүлэх;

удирдлагын байгууллагын ажлыг зохион байгуулах нэг удаагийн даалгаврыг биелүүлэх (үйлдвэрлэлийн хурал, төлөөлөн удирдах зөвлөл гэх мэт);

ээлжийн ажилтныг сэлгэн ажиллуулах сургалт;

багт ажиллагсдыг нэгтгэх, бүлгийн динамикийг хөгжүүлэх зорилгоор тусгай дүрд тоглох тоглоом хийх.

2.2 Дасан зохицох үйл явцын үндсэн үе шатууд

Дасан зохицох үйл явцыг үр дүнтэй удирдах технологи нь зохих алгоритмыг эмхэтгэх, дасан зохицох үйл явцад нөлөөлөх арга, аргыг тодорхойлох, шинэ ажилтны дасан зохицох үйл явцыг хянах боломжийг олгодог чанарын болон тоон үзүүлэлтүүдийг багтаасан болно. Ийм алгоритмыг шийдэх ёстой үндсэн ажлуудад дараахь зүйлийг багтаасан болно: тохиромжгүй ажилтны үйл ажиллагааны сөрөг үр дагаврыг бууруулах; харь гарагийн соёлыг тээгч ирэхэд түгшүүртэй болсон хамтын тогтвортой байдал; түүнчлэн шинэ ажилтны дасан зохицоход хувь нэмэр оруулдаг үйл ажиллагаанд оролцсон бүх ажилчдын үйл ажиллагааг уялдуулах.

Шинэ ажилтны дасан зохицох үйл явц дахь дарга, боловсон хүчний менежер, хянагчийн ажил нь түүний үе шатуудаас хамаардаг.

Үе шат 1. Ерөнхий чиглэл

Хүний нөөцийн менежер шууд удирдагчтайгаа хамтран дараахь зүйлийг явуулдаг.

· хамгийн үр дүнтэй дасан зохицох хөтөлбөр боловсруулах шинэ мэргэжилтний мэргэжлийн түвшинг үнэлэх;

· эхний өдрүүдэд хийх ажлынхаа цар хүрээг тодорхойлох;

· ажлын шаардлагын тайлбар (чанар, эцсийн үзүүлэлт гэх мэт), үр дүнгийн хариуцлагын зэрэг;

· куратор томилох;

· сонирхлыг нэмэгдүүлэх урамшууллын тогтолцоог хөгжүүлэх

· түүний "тойрог" -т амжилттай дасан зохицох куратор.

Хүний нөөцийн менежер шинэ ирсэн хүмүүст дараах мэдээллийг өгнө.

· компанийн тухай - түүх, хөгжил, үйл ажиллагаа, зохион байгуулалтын бүтэц, гол дүр, уламжлал, чиг хандлага, хэм хэмжээ, стандарт, журам, дотоод харилцаа, хамгийн чухал баримт бичиг (эрхэм зорилго, стратеги, код, чанарын удирдлагын тогтолцоо);

· бизнес - бүтээгдэхүүн, хэрэглэгч, тэргүүлэх чиглэл, асуудал, үйлчлүүлэгчтэй ажиллах чиглэлээр баримтлах бодлого;

· цалин - нэмэгдэх, амралтын өдрүүдэд, илүү цагаар ажиллуулах, урамшууллын нөхцөл гэх мэт норм, дүрэм журам;

· ажлын болон амрах горим - амралт, чөлөө олгох журам;

· нэмэлт тэтгэмж - даатгал, ажлаас халагдсаны тэтгэмж, сургалтын боломж, хоолны газар, хоолны газар, эрүүл мэндийн төвүүд;

· хөдөлмөр хамгаалал, аюулгүй байдал;

· боловсон хүчний менежментийн асуудал - албан тушаалд томилогдох, шилжүүлэх, халах нөхцөл; туршилт; эрх, үүрэг; шугамын менежерүүд болон бусад менежерүүдтэй харилцах харилцаа; ажлын үнэлгээ;

· сахилга бат, шагнал, шийтгэл; мэргэжлийн сургалт, ахисан түвшний сургалт явуулах лавлагаа;

· дотоод журам;

· өдөр тутмын асуудлыг шийдэх;

· байгууллагын эдийн засгийн нөхцөл байдал - ашигт ажиллагаа, тоног төхөөрөмжийн өртөг, эзгүй байх алдагдал, саатал, осол.

Үе шат 2. Албан тушаалд орох

Албан тушаалд орохдоо менежер шинэ ажилтанд дараахь мэдээллийг өгнө.

Хэлтсийн чиг үүрэг: зорилго, тэргүүлэх чиглэл, зохион байгуулалт, бүтэц; үйл ажиллагаа; компанийн бусад үйлчилгээнүүдтэй харилцах; хэлтэс дэх харилцаа;

Ажлын байрны үүрэг, хариуцлага: технологи, үйл явц, хүлээгдэж буй үр дүнгийн нарийвчилсан тодорхойлолт; энэ албан тушаалын ач холбогдлыг тайлбарлах, энэ нэгж болон аж ахуйн нэгжийн бусадтай харилцах харилцаа; гүйцэтгэсэн ажлын чанарын стандарт; ажлын байрны тодорхойлолт, үүрэг, хариуцлага; өдрийн үргэлжлэх хугацаа, хуваарь; тайлагнах шаардлагатай;

Дүрэм: ажлын тодорхой төрөл эсвэл тухайн нэгжид хамаарах журам; осол гарсан тохиолдолд авах арга хэмжээний дараалал; бусад хэлтсийн ажилтнуудтай харилцах; ажлын байрны зан байдал; зөрчлийн хяналт; амрах, хооллох, завсарлага авах, утаа таслах ажлыг зохион байгуулах; хувийн утсаар ярих боломж; тоног төхөөрөмжийн ашиглалт; тусламжийн хэлбэр, энэ тохиолдолд үзүүлэх боломжтой; эхлэгч нь эхлээд мэддэг байх ёстой баримт бичгийн жагсаалт.

Дарга нь тус байгууллагын ажилчдыг төлөөлж, асуулт асуух эсвэл зөвлөгөө авах хүсэлтэй хүмүүст үргэлж анхаарал тавьдаг. Шинээр ажилтны удирдагч нь дараахь зүйлийг танилцуулах ёстой.

· ажлын хариуцлагатай;

· боломжит зардлыг нөхөн төлөх журам;

· мэдээллийн нууцад тавигдах шаардлага;

· дотоод журам;

· компанид батлагдсан менежментийн хэв маяг, соёлын шинж чанар, уламжлал, хэм хэмжээ гэх мэт;

· үндсэн журам, боловсон хүчний бодлого;

· байгууллагын бүтэц, тайлагнах шугам (боломжтой бол);

· албан тушаалаар харилцаа холбоо тогтоох журам;

· ажилтан ажиллуулах хэлтэс, бүлгийн уламжлалын талаархи мэдээлэл.

Үе шат 3. Үр дүнтэй чиг баримжаа олгох

Туршилтын хугацаатай долоо хоног тутамд хүний \u200b\u200bнөөцийн менежер шинэ ажилтантайгаа уулзалт хийж, нийгэм, сэтгэлзүйн уур амьсгал, компанийн соёл, үүрэг даалгавар, зарчим, компаний үйл ажиллагааг зохион байгуулах нь тэдний хувийн зорилго, хандлага, хүлээлт, хэвшмэл ойлголттой нийцэж байгаа эсэх талаар олж мэдсэн юм. Эхлэгч нь түүний ажлын дараахь зүйлийг үнэлдэг.

· мэргэжил, байр сууриа сонирхож байна: ажлын агуулга, нөхцөл байдал, байдал, цалин хөлс, хэтийн төлөв, боломжоо хэрэгжүүлэх боломжийн талаар сэтгэл ханамжтай байна уу?

· сонгосон мэргэжлээ дээшлүүлэхийг эрэлхийлэх нь түүний үйл ажиллагааг өдөөж буй одоогийн нарийн төвөгтэй байдал, хариуцлагатай ажилчдын сэтгэл ханамж юм;

· сэтгэлзүйн тайтгарал, аюулгүй байдал: хамт олон, менежментийн харилцаа холбоо амжилттай байгуулагдаж, компанид ажилладаг, өөртөө болон ирээдүйд өөртөө итгэх итгэлийг өгдөг;

· шударга байдал: шинээр ирсэн хүн түүний ажлыг зохих ёсоор үнэлж байгааг хүлээн зөвшөөрч байна уу (үүрэг хариуцлагын хувьд түүний оруулсан хувь нэмэртэй адил цалин хөлс авдаг эсэх);

· зарцуулсан хүчин чармайлт: даалгавруудыг гүйцэтгэх явцад гарч ирсэн сэтгэлзүйн стресс, ядаргаа, стресс нь түүнд таалагдана гэж бодож байна уу?

Хүний нөөцийн менежер нь тодорхой төрлийн үйл ажиллагаа, үйл явцыг хэрэгжүүлэхэд ажилтны дасан зохицох үйл явц дахь сэтгэлзүйн бэрхшээлийг тодорхойлж, тэдгээрийг амжилттай даван туулахад тусалдаг.

Нэмж дурдахад, боловсон хүчний мэргэжилтэн, шууд удирдагч, кураторын хамт тэдгээрийн үнэлгээний үндсэн дээр түүний хувийн болон мэргэжлийн хөгжлийн хөтөлбөр боловсруулдаг.

Шууд удирдлага, удирдагчийн үйл ажиллагаа:

· эхлэгчээс нэмэлт мэдээлэл авах шаардлагатай байгааг тодорхойлох ярилцлага;

· ажилчдын өнгөрсөн долоо хоногт хийсэн ажлын гүйцэтгэлийг үнэлэх, амжилтанд дүн шинжилгээ хийх, мөн алдаа дутагдлыг арилгах (шалтгаан, даван туулах арга замыг тодорхойлох);

· энэ үе шатанд эзэмших шаардлагатай ажлуудын төрлийг тодорхойлох;

· хувь хүний \u200b\u200bболон мэргэжлийн хөгжлийн хөтөлбөрийг боловсруулах, тохируулах;

· ажилтангаас компанийн сэтгэгдэл, түүний хүлээлтийг дагаж сурах;

· зорилго, зарчим, компаний үйл ажиллагааг өөрийн хувийн хандлага, хэвшмэл ойлголттой уялдуулан зохицуулах боломжийн талаар урьдчилан таамаглах, мөн харилцан бие биендээ хүрэх арга замыг зохиох; түүний хүслийг тодорхойлох

2.3 Ажилтнуудын дасан зохицох ажлын үр дүнг үнэлэх

Ажилтан онгоцонд суух нь урт удаан үйл явц юм. Түүний үргэлжлэх хугацаа нь ажилтны хувийн чанар, дасан зохицох арга хэмжээг шугамын менежер, боловсон хүчний менежер хэрхэн амжилттай хэрэгжүүлж байгаагаас хамаарна. Энэ процесс ихэвчлэн гурван сар болдог. Энэ хугацаанд хүний \u200b\u200bнөөцийн менежер нь ажилтан бүрийн дасан зохицох байдалд хяналт тавьдаг. Түүнтэй өдөр бүр албан бус яриа өрнүүлдэг бөгөөд энэ үеэр тэр ажилдаа хэр сэтгэл хангалуун байгаа, түүнд ямар өртгөөр олгогдсон, баг нь хэрхэн хүлээж авч байгаа, удирдлагатайгаа ойлголцоход бэрхшээл байгаа эсэх, сэтгэлзүйн тайвшрах мэдрэмж бий болсон эсэх зэрэг болно. Ажилтан мэргэжлийн мэдлэг, ур чадварын тогтолцоог хэр амжилттай эзэмшдэг, хөдөлмөрийн сахилга хариуцлагын шаардлагыг хэрхэн биелүүлж байгаа, ажил хийх сонирхлоо хадгалдаг эсэх талаар мэдээлэл авахын тулд хүний \u200b\u200bнөөцийн менежер энэ ажилтны менежертэй харилцан яриа хийдэг. Хэрэв ямар нэгэн асуудал олдвол шаардлагатай арга хэмжээг авна. Ажилд хяналт тавих нь шинэ ажилчдын долоо хоног бүрийн тайлангийн хэлбэрээр хүний \u200b\u200bнөөцийн менежерт явагддаг. Суралцагч бүр тодорхой маягтыг бөглөж, долоо хоногт хийсэн ажлын талаарх мэдээллийг тусгасан болно. Менежер тайланг уншиж, тайлбар (үнэлгээ) өгч, гарын үсэг зурна. Тайланг Хүний нөөцийн менежерт ирүүлэхийн зэрэгцээ ажлын үр дүнг хэлэлцэж, дүгнэлт гаргаж, тулгарч буй бэрхшээлийг шийдвэрлэхэд шаардлагатай туслалцаа үзүүлдэг. Энэ тайлагнах маягт нь дасан зохицох бүх хугацаанд хүчинтэй байна.

Санал хүсэлт өгөх хамгийн үр дүнтэй арга бол хүний \u200b\u200bнөөцийн менежерийн явуулсан дугуй ширээний уулзалтууд юм. Дасан зохицох хугацааны туршид ажилтан бүр хоёр удаа оролцдог: боловсон хүчний сургуулийн нэгдүгээр шатыг төгсөөд гурван сарын хугацаанд компанид ажилласны дараа. Дугуй ширээний үеэр оролцогч бүр ажлын зохион байгуулалтын талаар санал бодлоо чөлөөтэй илэрхийлэх нууц уур амьсгалыг бүрдүүлэх нь маш чухал юм. Үүссэн асуудлуудыг ярилцаж, тэдгээрийг шийдвэрлэх арга замыг нарийвчлан тогтоож, хөдөлмөрийн нөхцлийг сайжруулах санал боловсруулж, санал бодлоо солилцож, санал асуулга явуулж байгаа нь нийгэм, сэтгэлзүйн дасан зохицох түвшинг үнэлэх боломжтой боллоо. Ажилтан бүрт сонсох, тэдний ач холбогдлыг мэдрэх боломжийг олгодог тул ийм арга хэмжээ маш их хэрэгтэй байдаг.

Дугуй ширээний дараа Хүний нөөцийн менежер түүний үр дүнг задлан шинжилж, хэлтсийн захирал, менежерүүдэд нэгдсэн хуралдаанд танилцуулж, амжилттай дасан зохицоход саад болж буй хүчин зүйлийг арилгах арга хэмжээний төлөвлөгөө боловсруулдаг.

Хэрэв туршилтын явцад ажилтан нь албан тушаалдаа тохирохгүй байгаа нь тогтоогдвол энэ тухай шууд удирдлага нь хэлтсийн даргад санамж бичигт мэдэгдэнэ. Үүнийг боловсон хүчний хэлтсийн даргатай уялдуулж, ерөнхий захирлаар батлуулна. Ажилтан нь туршилтын хугацааг дуусах өдрөөс өмнө хангалтгүй үр дүнд, хөдөлмөрийн харилцаагаа үргэлжлүүлэх хүсэлгүй байгаа талаар бичгээр мэдэгдэж (гарын үсэг зурсан), дараа нь ажлаас халах тухай мэдэгдэнэ.

· ажил нь ажилчдаа хурцадмал байдал, айдас, итгэлгүй байдлыг мэдрэхэд хүргэдэггүй, түүнд танил болсон;

· тэрээр шаардлагатай хэмжээний мэдлэг, ур чадвар эзэмшсэн;

· шинээр ирсэн хүний \u200b\u200bзан байдал нь түүний байр суурь, дээд түвшний хүмүүсийн шаардлагыг хангасан байх;

· ажилтны гүйцэтгэлийн шалгуур үзүүлэлт нь шууд удирдлагад тохирсон байх (тогтоосон стандартыг дагаж мөрдөх);

· хүн ирээдүйгээ холбосон мэргэжлээ дээшлүүлэх хүсэлтэй байгаа;

· гүйцэтгэсэн ажлынхаа сэтгэл ханамжийг мэдэрч, хөдөлмөрийн хувь нэмрийг шударга гэж үздэг;

· мэргэжлийн үйл ажиллагаанд амжилт хүсье, амьдралд тохиолддог амжилтыг холбодог;

· бүлгийн зарим гишүүдтэй найрамдалт холбоо тогтоож, бүлэгтэй нь тэгш харилцаатай болжээ.

Тангараг өргөх журам нь аливаа хууль тогтоомжоор зохицуулагдаагүй тул дээр дурдсан бүх зүйл нь зөвлөмж өгөх шинж чанартай байдаг. Байгууллага бүр үүнийг ашиглах, хэр зэрэг, нэмэлт талыг нэвтрүүлэх эсэхээ тус тусад нь шийддэг.

3. Байгууллагын хөгжлийн янз бүрийн үе шатанд боловсон хүчин бэлтгэх

Байгууллага бүрийн амьдралын мөчлөг бол дараалсан үе шат, үе шатуудын дараалал бөгөөд тус бүр нь шинээр ирсэн ажилтанд дасан зохицох арга хэмжээний тогтолцоог боловсруулахад анхаарах аргагүй онцлог шинж чанартай байдаг. Ажилтнуудын дасан зохицох хэрэгсэл нь дүрмээр бол тухайн аж ахуйн нэгжийн хөгжлийн үе шаттай нийцдэг.

1)Аж ахуйн нэгжийн үүсэх үе шат

Тус компани бага ажилтантай. Менежер ба ажилчдын хоорондын харилцаа, мөн баг доторх харилцаа холбоо нь "гэр бүл" төрлийн компанийн корпорацийн соёлыг харуулдаг: ажилчид бие биенээ сайн мэддэг, нэг жижиг өрөөнд байдаг, харилцан ойлголцлын уур амьсгалд ажилладаг. Хэрэв асуудал гарвал хурдан шийдвэрлэх боломжтой.

Онгоцонд суух ажилтан байхгүй байна.

Бизнес эрхлэгч өөрөө боловсон хүчний дасан зохицох ажил эрхэлж, аль болох бусад ажилчдыг оролцуулж, тайлбар өгөхөд чөлөөтэй байдаг. Гол анхаарал нь нийгэм-сэтгэлзүйн дасан зохицох асуудал юм. Хамгийн гол нь гишүүд "шинээр ирсэн хүн" -ийн үүрэг хариуцлагын тодорхой хэсгийг авч, түүнийг дэмжихэд бэлэн байгаа "гэр бүл" -д байр сууриа олж авах явдал юм.

Энэ хугацаанд санхүүгийн эрсдэл өндөр, цөөн тооны арга хэмжээ авсан төслүүдийг хүлээн авна. Хэрэглэгчийн бүх шаардлагыг хангахад нөөц хангалттай биш байна. Яаралтай арга хэмжээг хурдан шуурхай хэрэгжүүлэхэд анхаарлаа хандуулж байгаа тул энэ үеэр ажилчид шинийг санаачлагч, идэвх зүтгэлтэй, холбоо барих, урт хугацааны чиг баримжаа бүхий, хариуцлагаас айхгүй, эрсдэлийг хүлээж авахад бэлэн байх ёстой. Тэргүүлэгч ажилчдын эргэлт бага.

)Эрчимт өсөлтийн үе шат

Боловсон хүчний дасан зохицох хэрэгслийг боловсруулж байна. Энэ нь "ажилчдын шинэ ном" эсвэл зарим "танилцуулах курс" байж болно. Сургалт нь ихэвчлэн тусгай мэргэн ухаан шаарддаггүй бөгөөд дараахь элементүүдийг агуулдаг.

багтаа шинэ ажилтантай танилцуулах: яг юу хийх вэ, хэнтэй харилцах вэ

багийг шинэ ажилтантай танилцуулах: юунд хариуцах, хэнтэй холбоо тогтоох, компанийн доторх харилцааны дүрэм журам, энэ компанид хэрхэн "баатар" болох вэ.

Хэрэв компани нь боловсон хүчний менежерийн албан тушаалгүй бол боловсон хүчинд дасан зохицох үүрэг нь шинэ ажилчид ирдэг хэлтсийн дарга нарт оногддог.

Ажилтнуудын дасан зохицох ажлыг хариуцах хүмүүс байхгүй тохиолдолд ийм сөрөг үр дагавар зайлшгүй гардаг.

мэдээлэл алдах

Үйл ажиллагааныхаа хүрээнд бүх мэдээллийг эзэмшсэн "хуучин" ажилтныг ажлаас халахдаа шинээр хөлсөлж авсан ажилтанд шилжүүлэн өгөх тохиолдол, тэдний улсын тухай мэдээллийг цаг тухайд нь, чадвартай зохион байгуулах нь чухал юм. Үгүй бол чухал мэдээллийг аж ахуйн нэгжид алдаж магадгүй юм. Мөн шинэ ажилтан түүнд "хоосон хуудас" -аас түүнд хариуцлага хүлээлгэж буй хэсэгт хөдөлмөрийн үйл явцыг бий болгохын тулд хүнд хэцүү, цаг хугацаа шаардсан ажил хийх болно.

дэд соёлын үүсэл

Баг нь давхрагаддаг бөгөөд энэ нь "гэр бүл" корпорацийн соёлыг устгахад хүргэдэг. Тиймээс шинээр ирсэн хүн эсвэл өөр хэлтэст шилжсэн ажилтныг зөвхөн түүний ойр дотны хүмүүс, дарга нь дэмждэг.

)Тогтворжуулалтын үе шат.

Компани хөгжиж, хөгжиж, "бүрэн бүтэн" байх нь үүнийг эзэмших нь өөрөө сорилт болж хувирдаг. Компанийн тухай мэдээлэл "давхраатай", маш олон янз болсон. Энэ үе шатанд боловсон хүчний дасан зохицох тогтолцооны хэрэгслийн үр нөлөөг сайжруулахад онцгой анхаарал хандуулах хэрэгтэй. Одоо байгаа багаж хэрэгслийг сайжруулах, шинэ хэрэгслийг нэвтрүүлэх нь холбогдох чиглэлээр ажиллах болно: цахим курс бий болгох<#"justify">4)Хямрал эсвэл хямралын үе шат (Хурдацтай өсөлтийн үе шат гарахгүй л бол).

Энэ үе шатанд дасан зохицох системийн хэрэгслүүд үр нөлөөгөө алддаг. Тэд шинэчлэгдэхгүй, хуучирч эхэлдэг. Үүний үр дүнд тэд боловсон хүчинд дасан зохицохоос татгалздаг, ялангуяа компанид бараг шинэ боловсон хүчин гарч ирдэггүй. Шаардлагатай зүйл бол пүүсэд тууштай байдаггүй, богино хугацаанд ажиллахад бэлэн, нарийн чиг баримжаа бүхий ажилчид юм.

)Шинэчлэлийн үе шат

Дасан зохицох системүүдийн өмнөх туршлагыг ашиглан "харь гарагийн" хэрэгслийг нэвтрүүлэхийг оролдож байна. Энэ нь компанид шинээр ирсэн шинэ сонирхогчидтой холбоотой юм. Ажилтнууд өөрчлөгдөж буй нөхцөл байдалд уян хатан, урт хугацааны зорилгодоо чиглэсэн, биеэ даасан, нөхцөл байдал, цалингийн хувьд түр зуурын таагүй байдлыг тэсвэрлэхэд бэлэн байх ёстой.

Дүгнэлт

Байгууллагад шинэ ажилчдыг дасан зохицох нь сонгон шалгаруулалтын логик дүгнэлт юм. Сонгосон боловсон хүчнийг байгууллага, хэлтэс, албан тушаалд нэвтрүүлэхтэй холбоотой цогц асуудлыг шийдвэрлэхэд арга зүй, зохион байгуулалтын нухацтай ажил шаардагдана. Байгууллагын хэмжээнд энэ ажлыг төлөвлөх, удирдан зохион байгуулах, зохицуулахад л шинэ ажилчдыг дасан зохицох арга хэмжээний систем амжилттай хэрэгжих болно.

Ажилтнуудыг татахад байгууллагын ажилтнуудтай ажиллахад тулгардаг бэрхшээлүүдийн нэг бол хөдөлмөрийн дасан зохицох менежмент юм.

ДОТООД ажилтан ба байгууллагын хоорондох харилцан үйлчлэлийн явцад тэдгээрийн харилцан зохицуулалт явагддаг бөгөөд үүний үндэс нь ажилтны мэргэжлийн болон нийгэм, эдийн засгийн хөдөлмөрийн шинэ нөхцөлд аажмаар орох явдал юм.

Дасан зохицох асуудлыг янз бүрийн хэлтсийн бие даасан ажилтнууд шийдвэрлэдэг: Хүний менежер, шугамын менежер эсвэл ажлын хамт олон. Тэдний гол зорилго нь залуу ажилчдыг аж ахуйн нэгжид дасан зохицох үйл явцыг аль болох богино, өвдөлтгүй болгох явдал юм. Анхан шатны болон хоёрдогч дасан зохицох үйл явц нь эрс ялгаатай биш гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй; бүх үйл явдал бие биетэйгээ төстэй юм.

Ажилтны мөн чанарыг цогц ойлголттой үндэслэн үйлдвэрлэлийн дасан зохицох нь мэргэжлийн чиглэлээр хязгаарлагдахгүй, харин түүний бүтцийг тодорхойлдог нийгмийн болон хөдөлмөрийн харилцааны нийтлэг байдлыг хамардаг. Аж үйлдвэрийн дасан зохицох үндсэн бүтцийн элементүүд нь мэргэжлийн, зохион байгуулалт, материаллаг болон гэр ахуйн, нийгэм, сэтгэл зүйн, түүнчлэн чөлөөт цагаа өнгөрөөх чиглэлээр дасан зохицох явдал юм.

Дасан зохицох амжилт нь хэд хэдэн нөхцлөөс хамаарна, үүнд:

боломжит ажилчдын мэргэжлийн чиг баримжаа олгох ажлын өндөр чанарын түвшин;

ажилтнуудын бизнесийн үнэлгээний объектив байдал (ажилчдын сонгон шалгаруулалтад болон хөдөлмөрийн дасан зохицох явцад хоёуланд нь);

дасан зохицох үйл явцыг удирдах зохион байгуулалтын механизмыг боловсронгуй болгох;

мэргэжлийн нэр хүнд, сонирхол татахуйц байдал, энэ тодорхой байгууллагад тодорхой мэргэжлээр ажиллах;

ажилтны сэдэл хандлагыг хэрэгжүүлдэг ажлын зохион байгуулалтын онцлог;

инновацийг нэвтрүүлэх батлагдсан системийн бэлэн байдал;

байгууллагын хүрээнд ажилладаг боловсон хүчний сургалтын системийн уян хатан байдал;

багийн доторх нийгмийн болон сэтгэлзүйн уур амьсгалын онцлог;

дасан зохицох ажилтны хувийн шинж чанар, түүний сэтгэлзүйн шинж чанар, нас, гэр бүлийн байдал гэх мэт.

Дасан зохицох үйл явцыг амжилттай хэрэгжүүлэх гол нөхцөл болох зохицуулалтын ажлыг зохион байгуулах механизмын асуудалд онцгой анхаарал хандуулах хэрэгтэй. Дотоодын байгууллагуудад энэ механизмыг боловсруулж чадаагүй байгаа нь дасан зохицох менежментийн тунхаглал, түүний шаардлагатай уриа лоозон гаргах гол шалтгаануудын нэг юм.

Ажилтны үйлдвэрлэлийн дасан зохицох менежментийн үр нөлөө нь тодорхой нөхцөлд хамгийн их хамааралтай дасан зохицох төрлүүдэд, менежерүүдийн дасан зохицох нийгмийн менежментийн үр дүнтэй технологийг ашиглах чадварыг онцолсон дасан зохицох бүтцийн элементүүдийн нөлөөллөөс хамаарна.

Ашигласан зохиолын жагсаалт

1.V.V. Avdeev Ажилтны менежмент: баг бүрдүүлэх технологи: Сурах бичиг. тэтгэмж. - М .: Санхүү, статистик, 2002. - 512с.

2.Бан'ко Н.А., Карташов Б.А., Яшин Н.С. / Хувийн менежмент. I хэсэг: Сурах бичиг. гарын авлага / ВолгГТУ, Волгоград, 2006 .-- 96 х.

.Васина Л.И., Сергеев С.С. Залуу мэргэжилтнүүдийн үйлдвэрлэлд дасан зохицох хүчин зүйлийн үнэлгээ. // Төмөр замын тээвэр, №9 - 2005 он.

.Журавлев П.В., Карташов С.А., Одегов Ю.Т. Ажилтны менежментийн технологи. Менежерүүдийн гарын авлага. - М .: Шалгалт, 2000 .-- 576 х.

.Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г. Хувийн менежмент. - М .: Академи, 2007 он.

.А.М.Каржакин Ажилтны менежмент: Цахим сурах бичиг. тэтгэмж. 3-р хэвлэл / Иван. муж улсын энэр. ун-т биш. - Иваново, 2005 он.

.Магура М.И. Ажилтнуудыг хайх, сонгон шалгаруулах (боловсон хүчний менежер, мэргэжилтнүүдэд зориулсан практик гарын авлага) // Ажилтны менежмент. - 1998. - №1.

.Магура М.И. / Боловсон хүчин хайх, сонгох. Бизнес эрхлэгчид, хүний \u200b\u200bнөөцийн үйлчилгээ, менежерүүдийн мэргэжилтнүүдэд зориулсан гарын авлага / M .: Intel-Sintez Business School, 2003. - 315 х.

.Маслов Э.В. Байгууллагын боловсон хүчний менежмент: Сурах бичиг. тэтгэмж / Ed. P.V. Шеметова. - М .: INFRA-M; Новосибирск: NGAEiU, 2001 .-- 312 х.

10. Михаил Казарин. Боловсон хүчний дасан зохицох: багшлах, дасгалжуулах. - Нийтлэгдсэн огноо: 03/20/2010. - Хандалтын горим: http: //www.kazarin. овог аймаг. su

Моргунов Э.Б. Гэрлэлтийн дараа "тав тухтай байдал" эсвэл сонгон шалгаруулалт // Ажилчдын менежмент, 2001 - №11 - 12.

Шинэ ажилчдын дасан зохицох тогтолцоог зохион байгуулах.

Хорт хавдар Н.Г. Удирдлагын ажилтнуудын иж бүрэн үнэлгээний аргачлал // Ажилтны менежмент. - 1997. - № 10.

Боловсон хүчний дасан зохицох технологи

Компанийн ажилтнуудыг хайх, сонгох, дасан зохицох технологи: арга. тэтгэмж / L.A. Козлова, Л.Е. Самуилова, Ю.А. Логинова болон бусад - М., 2005 .-- 62 х.

Хувийн менежмент. Хөдөлмөрийн зохицуулалт / Засварласан А.Я. Кибанова. - М .: Шалгалт, 2000 .-- 576 х.

Байгууллагын боловсон хүчний менежмент.: Сурах бичиг. - 2 дахь. / Засварласан А.Я. Кибанова. - М .: INFRA-M, 2001 .-- 638 х.

Байгууллагын боловсон хүчний менежмент: Зөвлөмж / Засварласан А.Я. Кибанова. - М .: INFRA-M, 2001 .-- 296 х.

Байгууллагын боловсон хүчний менежментийн сурах бичиг / Засварласан А.Я. Кибанова. - 3 дахь., Нэмэх. болон шинэчилсэн - М .: INFRA-M, 2005 .-- 638 х.

Байгууллагын боловсон хүчний менежмент: Сурах бичиг. их дээд сургуулийн гарын авлага / редактор А. А.Крылова, Ю.В. Прушински. - М .: ЮНИТИ-ДАНА, 2002 .-- 495 х.

Цыпкин Ю.А. Ажилтны менежмент: Сурах бичиг. их дээд сургуулиудад зориулсан гарын авлага. - М .: ЮНИТИ-ДАНА, 2001 .-- 446 х.

Шабанова Ю.Шинэ боловсон хүчний дасан зохицох байдал. Боловсон хүчний менежмент, 2003 оны № 10.

Шеметова П.В. - М .: INFRA-M; Новосибирск: NGAEiU, 2001 .-- 312 х.

С.В.Шекшня Орчин үеийн байгууллагын боловсон хүчний менежмент. - М .: Интел-Синтез, 2000 .-- 368 х.

Шибалкин Ю.А. Ажилтны менежментийн үндэс: Зайн сургалтын оюутнуудад зориулсан сурах бичиг. - М .: MGIU, 2000 .-- 260 х.

В.Т.Шипунов Удирдлагын үйл ажиллагааны үндэс: боловсон хүчний менежмент, менежментийн сэтгэл зүй, аж ахуйн менежмент: Сурах бичиг. - М .: Дээд сургууль, 2000 .-- 304 х.

Сургалт

Сэдвийг хайхад тусламж хэрэгтэй байна уу?

Манай мэргэжилтнүүд танд сонирхолтой сэдвээр зөвлөгөө өгөх, өгөх болно.
Хүсэлт илгээх сэдвийг яг одоо зааж өгснөөр зөвлөгөө авах боломжтой эсэхийг олж мэдээрэй.

Мэдээллийн санд сайн ажлаа илгээгээрэй. Доорх маягтыг ашиглана уу

Суралцах, ажиллахад нь мэдээллийн баазыг ашиглаж буй оюутнууд, аспирантууд, залуу эрдэмтэд танд маш их талархах болно.

Http://www.allbest.ru/ дээр байрлуулсан

Хичээлийн ажил

Дасан зохицох менежмент байгууллагын ажилтнууд

Оршил

дасан зохицох ажилтнуудын менежерийн менежер

Хамаарал Энэхүү сургалтын ажил нь орчин үеийн ертөнцөд хөдөлмөрийн зах зээлийн хөгжиж буй нөхцөлд боловсон хүчний үр дүнтэй ажиллах чадвар нь байгууллагын оршин тогтнох байдал, эдийн засгийн байр суурийг тодорхойлдог өрсөлдөөний давуу талуудын нэг юм. Нэгдүгээрт, байгууллагын ажилтнуудын үр дүнтэй ажиллагаа нь ажилчдын дасан зохицохоос ихээхэн хамаардаг. Дасан зохицох нь шинээр орж ирсэн хүнийг багаар ажиллах ёс суртахууны нийгмийн хэм хэмжээд дасан зохицох, ажилтан ба багийн хоорондох хамтын ажиллагааны ийм харилцааг бий болгох, үр дүнтэй ажил, материаллаг байдал, өдөр тутмын болон оюун санааны хэрэгцээг дээд зэргээр хангах явдал юм. Дасан зохицох системийг бий болгох хэрэгцээ нь байгууллагын идэвхтэй хөгжлийн үе шатанд үүсдэг. Байгууллагын өсөлтийн хажуугаар хэлтэс, ажилчдын нийт тоо нэмэгдэж байгаа тул шинэ ажилчид, үүнтэй холбоотойгоор компаниуд шинэ ажилчдыг аль болох хурдан, үр дүнтэй ажиллуулах дасан зохицох үйл явцыг сонирхож байна.

Онолын болон арга зүйн суурь. Дасан зохицох үйл явцыг L.S. зэрэг эрдэмтэд судалсан. Выготский, А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн, B.G. Ананиев, Б.Ф. Ломов, В.Р. Веснин, A.V. Петровский, Н.А. Свиридов, О.И. Zotova, I.K. Kryazheva, M.P. Будякина, А.А. Русалинова, К.А. Абулханова-Славская, Г.П. Медведев, Б.Г. Рубин, Ю.С. Колесников болон бусад. Тэдний үзэл баримтлалд хэрэгжүүлсэн заалтууд нь дасан зохицох үйл явцын мөн чанарыг харилцан үйлчлүүлэгч талууд - хүн ба нийгмийн орчны нэгдмэл байдлын илэрхийлэл болгон илтгэдэг бөгөөд ингэснээр эв нэгдлийн үндэс нь нийгмийн орчин, хувь хүний \u200b\u200bүйл ажиллагаа юм. Жишээлбэл, M.P. Будякин ба А.А. Русалинова тусгай мэдлэгийг эзэмшсэний үр дүн нь багтаа шинээр ирсэн хүний \u200b\u200bнийгэмд дасан зохицоход нөлөөлдөг гэж үздэг. Г.П. Медведев, Б.Г. Рубин, Ю.С. Колесников дасан зохицох нь тухайн хүнийг тухайн нийгмийн орчинд тохиолддог үйл ажиллагааны тодорхой хэлбэрт нэвтрүүлэх явдал гэж үздэг. Дасан зохицох нь тухайн хүний \u200b\u200bнийгмийн туршлага, түүний харьяалагдах орчныг нэгтгэх явдал юм.

Зөвхөн зарим бүтээлд ажилтныг боловсон хүчний менежментийн тогтолцооны элемент гэж үздэг аж ахуйн нэгжийн үйлдвэрлэлийн орчинд хөдөлмөрийн дасан зохицох ажил байдаг (Кибанов А.Я., Маслов Е.В., Одегов Ю.Г.). Одоогийн байдлаар энэ асуудлыг судалж буй дотоодын эрдэмтдийн дунд Т.Ю.Базарова, А.Г.Маклаков, А.А.Реан, О.И.Боткин, Р.А.Ерохин, Е.В.Маслова, Некрасов нарыг ялгаж салгаж болно. В.И., Павлов К.В., Стрельца П.Е., Сарабский А.А., Шабанов М.А., Шаталов Н.И. мөн бусад. Энэ чиглэлээр олон янзын судалгаа хийж байгаа хэдий ч бүх зохиогчид ажилтанд шинэ байгууллагад амжилттай дасан зохицоход нь туслахыг зөвшөөрч байна. Энэ бол менежер, хүний \u200b\u200bнөөцийн мэргэжилтнүүдийн хамгийн чухал ажил юм. Түүнчлэн гадаадын эрдэмтэд Д.Торрингтон, К.Роджерс, Р.Даймонд, Л.Халл, Ф.В. Тейлор, Ж.Г. Mead, E. Durkheim, L. Festinger, T. Shibutani, G. Becker, F.V. Знанецки, М.Вебер, В.Томас болон бусад олон хүмүүс. Тэд дасан зохицохыг нийгмийн хэм хэмжээ хүний \u200b\u200bзан төлөвт үзүүлэх нөлөөллийг шинжлэх үүднээс авч үзсэн. Жишээлбэл, J.G. Мид нийгмийн үндэслэлийг дасан зохицох чадварыг хувь хүний \u200b\u200bдүрд суурилсан үзэл баримтлалын үүднээс судалжээ. Танин мэдэхүйн арга барилын төлөөлөгч Л.Фестингер дасан зохицох нь сэтгэлзүйн таагүй байдлыг даван туулахыг эрмэлздэг түүний хамгаалалтын механизм гэж үздэг.

Байгууллага дахь боловсон хүчний дасан зохицох үйл явцын сэдэв нь маш чухал бөгөөд цаашид авч үзэх, судлахад маш чухал ач холбогдолтой тул шинээр ажилд авсан ажилчдад дасан зохицох хөтөлбөрийг явуулах асуудал нь бага судлагдаж байгаа бөгөөд энэ нь шинэ ажилтныг ажлын процесст хурдан оруулахад хувь нэмэр оруулдаг. Мөн ажилтнуудын дасан зохицох сэтгэлзүйн дэмжлэг нь шинэ ажилчдын мэргэжлийн үйл ажиллагаанд үзүүлэх нөлөөг бүрэн судлаагүй болно. Энэхүү асуудлыг хангалтгүй хөгжүүлэх нь цаашдын судалгааны зорилго, зорилтыг тодорхойлсон.

Зорилго сургалтын ажил бол "Улаан шоо" компанид ажиллагсдын дасан зохицох менежментийн тогтолцоог судлах явдал юм.

Обьект ажил бол байгууллагын ажилтнуудын дасан зохицох ажил юм.

Сэдэв - Байгууллага дахь боловсон хүчний дасан зохицоход нөлөөлдөг нийгэм-сэтгэл зүйн хүчин зүйлүүд.

Таамаглалхэрэв та компанид шинээр ажиллагсадтай ажиллах ажлыг зохион байгуулах бүх онцлог шинж чанаруудыг олж илрүүлбэл одоогийн дасан зохицох тогтолцооны үндсэн дутагдлыг тодорхойлж, түүнийг сайжруулахад чиглэсэн хөтөлбөрийг санал болгож чадна.

Даалгавар:

1. "Дасан зохицох" гэсэн ойлголтын агуулгыг илтгэх, дасан зохицох үндсэн хэлбэр, чиглэлийг тодорхойлох.

2. Байгууллага дахь боловсон хүчний дасан зохицох үйл явцыг судлах шинжлэх ухааны ном зохиол дахь үндсэн хандлагыг авч үзье.

3. "Улаан шоо" компанид ажиллагсдын дасан зохицох менежментийн онцлогийг тодорхойлох

4. Байгууллага дахь боловсон хүчний дасан зохицох хөтөлбөр боловсруулна.

1. Боловсон хүчний дасан зохицох онолын үндэсаж ахуйн нэгж

1.1 Боловсон хүчний дасан зохицох асуудалд дотоод, гадаадын эрдэмтдийн хандлагад дүн шинжилгээ хийх

"Дасан зохицох" гэсэн ойлголтын тодорхойлолт олон байдаг боловч тэдгээр нь олон тооны дутагдалтай зүйлээс ангид биш бөгөөд гол нь гол зүйлийг ойлгох талаар зөвшилцөлгүй байх явдал юм. Дасан зохицох нь үйл явц, төлөв эсвэл өмч юм (заримдаа механизм, систем, аппарат гэж нэрлэгддэг). 20-р зууны эхэн үед Л. Плэйт "Хувьслын онол" номондоо дасан зохицох талаар судлах нь бэрхшээлтэй байдгийг тэмдэглэжээ: Дасан зохицох нь төлөв байдал ба үйл явц юм. Эрдэмтэд одоог хүртэл энэ асуудалд нэгдсэн байр суурьтай байгаагүй.

Ф.У. Тейлор (XIX зууны сүүлч - XX зууны эхэн үе) ажилчдын чиг баримжаа олгох онол гарч ирэв. Мөн тэрээр "эхлэгч" -тэй хамт багшийн заавал байх ёстой гэсэн таамаглалыг дэвшүүлжээ, учир нь "энэ ажилд хамгийн их зохицсон ажилтан ч гэсэн энэ шинжлэх ухааныг удирдамж, тусламжгүйгээр бүрэн хөгжүүлэхэд бэлэн биш байдаг. Түүний хөгжлийн алдаа дутагдал эсвэл оюун ухааны хангалтгүй байдлаас болж." Хүний хийх ёстой ер бусын нөхцөл байдал нь түүний үйл ажиллагааг улам хүндрүүлж, үр дүнгийн өөрчлөлтөд хүргэдэг. Гэсэн хэдий ч энэхүү гүйцэтгэлийг дотоод хүчин зүйлүүд эсвэл илүү зөвөөр гадаад ба дотоод хүчин зүйлийн харьцаагаар тодорхойлдог. Энэхүү гарц нь тодорхойлох сонгодог зарчмаас үүдэлтэй бөгөөд гаднах байдал нь дотоод нөхцөлөөр дамждаг (С.Л. Рубинштейн, 1946). Мөн үйл ажиллагааны үр дүн нь дасан зохицох үйл явцын үр дүнгээр ерөнхийдөө тодорхойлогддог тул дасан зохицох үйл явцын амжилт нь хүний \u200b\u200bдасан зохицох чадварыг тодорхойлдог дотоод нөхцлүүдийн нийт дүнгээс хамаардаг.

ДЭЭР. Свиридов (1974), дараа нь O.I. Zotova, I.K. Кряжева (1977) нийгмийн дасан зохицох шалгуурыг объектив болон субъектив гэж хуваахыг санал болгож байна. Нэгдүгээрт, тэдгээр нь үйл ажиллагааны бүтээмж болон бусад объектив шалгуур үзүүлэлтүүд, "хувь хүний \u200b\u200bсэтгэл ханамж (ухамсартай, ухаангүй), үйл ажиллагаа, харилцааны янз бүрийн нөхцөл байдал, нөхцөл байдалд хандах хандлага, түүнчлэн өөртөө" хамаардаг.

М.П. Будякин ба А.А. Русалинова тусгай мэдлэгийг эзэмшсэний үр дүн нь багтаа шинээр ирсэн хүний \u200b\u200bнийгэмд дасан зохицоход нөлөөлдөг гэж үздэг. Мөн эсрэгээр, залуу хүнийг нэгдлийн нийгмийн амьдралд оруулах бүрэн боломжтой байдал нь түүний мэргэжлийн болон боловсролын чиглэлээр үйл ажиллагаа явуулдагтай холбоотой юм.

А.Г. Маклаков дасан зохицох үйл явцыг зөвхөн динамик формац (хүрээлэн буй орчинд дасан зохицох үйл явц) төдийгүй аливаа амьд организмын өмч гэж авч үзэхийг санал болгож байна. Энэ өмч нь тухайн хүний \u200b\u200bхүрээлэн буй орчны өөрчлөлтөд дасан зохицох чадварыг тодорхойлдог. дасан зохицох чадвар. Дасан зохицох чадвар гэдэг нь хувь хүний \u200b\u200bсэтгэлзүйн болон хүрээлэн буй орчны хүчин зүйлсийн нөлөөнд хангалттай хариу үйлдэл үзүүлэх амжилтыг тодорхойлдог хувь хүний \u200b\u200bсэтгэлзүйн болон оюуны шинж чанаруудын нэгдэл юм. "Хүний сэтгэлзүйн эдгээр шинж чанарууд нь хоорондоо уялдаатай бөгөөд хувь хүний \u200b\u200bдасан зохицох чадварын хувь хүний \u200b\u200bсэтгэцийн хөгжлийн салшгүй шинж чанаруудын нэг болно." Хувь хүний \u200b\u200bдасан зохицох чадвар нь нийгэм-сэтгэлзүйн дасан зохицох үйл явцын үр нөлөөг баталгаажуулдаг бөгөөд сэтгэцийн болон нийгэм-ёс суртахууны "хэвийн интервал" -тай нийцэх түвшнээр тодорхойлогддог. Үүнд зан үйлийн зохицуулалт, харилцааны чадвар, ёс суртахууны болон ёс зүйн хэм хэмжээ зэрэг орно.

Т.Ю-ийн мэдээлж байгаагаар. Базарова, Б.Л. Эремина "дасан зохицох гэдэг нь ажилтны үйл ажиллагаа, зохион байгуулалттай танилцах, хүрээлэн буй орчны шаардлагад нийцүүлэн өөрсдийн зан төлөвийг өөрчлөх үйл явц юм."

V.R-ийн ажилд дурдсанчлан. Веснина "дасан зохицох нь шинэ ажилтны агуулга, ажиллах нөхцөл, нийгмийн орчинд дасан зохицох явдал юм." Түүний хүрээнд баг болон шинэ үүрэг хариуцлагын талаар нарийвчлан судлах; зан үйлийн хэвшмэл ойлголтыг өөртөө шингээх.

БАС БИ. Кибанов дасан зохицох байдлыг "ажилтан, мэргэжлийн, нийгэм, зохион байгуулалт, эдийн засгийн ажлын шинэ нөхцөлд аажмаар хөгжүүлэхэд үндэслэсэн ажилтан ба байгууллагын харилцан дасан зохицуулалт" гэж тодорхойлсон. Ажилтан, байгууллагын харилцан зохицуулалт буюу дасан зохицох үйл явц нь илүү амжилттай байх тусам тухайн багийн хэм хэмжээ, үнэт зүйлс нь тухайн ажилтны норм ба үнэ цэнэ болж байх тусам түүний баг дахь нийгмийн үүргийг илүү хурдан, илүү сайн хүлээн авдаг.

P.S. Кузнецов дасан зохицох судалгаанд гурван байр сууринаас хандахыг санал болгов. Нэгдүгээрт, дасан зохицох байдлыг дасан зохицох гэж үзэх; хоёрдугаарт, дасан зохицох нь сэтгэл ханамжийн үүрэг гүйцэтгэдэг; гуравдугаарт, дасан зохицох нь хувь хүний \u200b\u200bхөгжлийн чиг үүрэг юм. Энэхүү чиглэлийн хүрээнд дасан зохицох нь тухайн хүний \u200b\u200bгадаад болон дотоод оршин тогтнох нөхцлийг хүлээн зөвшөөрсөн эсвэл хүлээн зөвшөөрдөггүй дотоод зохион байгуулалттай үйл явц гэж үздэг.

A.P-ийн бүтээлүүдэд. Егоршин, дараахь тодорхойлолтыг өгсөн болно: "дасан зохицох гэдэг нь багаар ажиллаж буй байгууллагын гадаад болон дотоод орчны нөхцөл байдалд дасан зохицох үйл явц юм. Ажилтны дасан зохицох нь тухайн хүнийг ажлын байр, ажлын хамт олонд дасан зохицох явдал юм. "

М. Шабанова дасан зохицох байдлыг "... хувь хүний \u200b\u200b(бүлгийн) нийгмийн эрс тэс өөрчлөгдөж буй орчинтой харилцах үйл явц, үр дүнг тодорхойлдог. Энэ үед хоёр талуудын шаардлага, хүлээлтүүд аажмаар зохицуулагддаг. Ингэснээр тухайн хүн оршин тогтнох боломжийг (мөн төдийгүй хөгжил цэцэглэлт), макро орчныг тодорхойлдог. - хуулбарлах, өөр үе шат руу шилжих.

A.V. Петровский эргээд дасан зохицох талаархи дараахь ерөнхий онолын хандлагыг тодруулахыг санал болгож байна. Нэгдүгээрт, гомеостатик арга, үүний мөн чанар нь дасан зохицох нь тухайн хүний \u200b\u200bхүрээлэн буй орчны нөлөөнд албадан хариу үйлдэл үзүүлэх явдал юм. Энэхүү хандлагын хүрээнд дасан зохицох сэдэв нь идэвхгүй, тэр зөвхөн өөртөө дасан зохицох чадвартай, түүнд гадны хүчин зүйлийн нөлөөллийн үр дүнд дасан зохицдог; хоёрдугаарт, үйл явцыг илэрхийлдэг геодистик хандлага, эцсийн үр дүн нь сэтгэл ханамжийн өсөлт, дасан зохицох сэтгэлийн түгшүүрийн түвшин буурах явдал юм; гуравдугаарт, адаптерийн зан үйлийг хамгийн оновчтой болгох үүднээс дасан зохицох чадварыг тайлбарласан прагматик арга. Энэ тохиолдолд дасан зохицох нь хамгийн оновчтой гэж тооцогддог бөгөөд хамгийн бага зардлаар хамгийн их үр дүнд хүрдэг.

F.B-ийн хэлснээр. Березин, сэтгэцийн дасан зохицох чадварыг хүний \u200b\u200bүйл ажиллагааг хэрэгжүүлэх явцад хувь хүний \u200b\u200bболон хүрээлэн буй орчны оновчтой харилцааг тогтоох үйл явц гэж тодорхойлж болно. Энэ үйл явц нь тухайн хүнд яаралтай хэрэгцээг хангах, түүнтэй хамт (сэтгэцийн болон бие бялдрын эрүүл мэндийг сахин хамгаалах) чухал зорилгоо ухамсарлах, хүний \u200b\u200bсэтгэцийн үйл ажиллагаа, зан байдал хүрээлэн буй орчны шаардлагад нийцсэн байх боломжийг олгодог.

Дасан зохицох үзэл баримтлалтай хамт "дасан зохицох чадвар", "дасан зохицох чадвар" гэх мэт ойлголтыг авч үздэг. Тиймээс, орос хэлний шинэ толь бичигт дасан зохицох чадвар гэсэн ойлголтыг тодорхойлжээ. Психофизиологийн толь бичигт "Дасан зохицох чадвар - хүний \u200b\u200bамьдралд дасан зохицох түвшин, түүний нийгмийн байдал, нийгэм дэх өөрийгөө танин мэдэх түвшин" гэсэн ойлголтыг өгдөг.

Лигинчук Г.Г. дасан зохицох чадварыг хөдөлмөрийн чадвараа алдахыг дор хаяж хэсэгчлэн нөхөхийн тулд сөрөг өөрчлөлт гарсан тохиолдолд тухайн хүн эсвэл түүний хүрээлэн буй орчныг өөрчлөх чадвар гэж тодорхойлдог.

Ажлын тодорхой орчинд хүний \u200b\u200bдасан зохицох чадвар нь түүний зан төлөвөөр илэрдэг; хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны хувьд, нийгмийн мэдээллийг нэгтгэх, практик хэрэгжилтэд; ажлын янз бүрийн асуудлаар сэтгэл ханамж: хөдөлмөрийн агуулга, цалин хөлс, хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, байгууллагын нөхцөл байдал, ёс суртахууны болон сэтгэлзүйн уур амьсгал, ерөнхий боловсрол, мэргэжлийн өсөлтийн боломж. Дасан зохицох нь шинэ нөхцөлд зуршилгүй байх явдлыг нөхдөг. Дасан зохицох үйл ажиллагааны ачаар бие махбодийн оновчтой үйл ажиллагааг хурдасгах, ер бусын орчинд хувийн шинж чанарууд бий болдог. Хэрэв дасан зохицох асуудал гараагүй бол үйл ажиллагааны сэдвийг эзэмшихэд түүний зохицуулалтыг зөрчих хүртэл нэмэлт бэрхшээл гарч ирдэг. Боловсон хүчний дасан зохицох нэгэн зэрэг энэ бол тасралтгүй, динамик үйл явц юм.

Боловсон хүчний хэрэгцээ, тэдгээрийг хэрэгжүүлэх боломжийн тэнцвэр, тогтвортой байдлыг хангахад чиглэсэн;

Энэ нь ажилчдыг үйлдвэрлэлийн шинэ орчин, нийгмийн бүлэгт оруулах, тэдгээрийн үйлдвэрлэлийн нөхцөл, хөдөлмөрийн стандартыг тодорхойлох, хүрээлэн буй орчинд үзүүлэх нөлөөллийг бүрдүүлэх;

Энэ нь байгууллага болон ажилтны өөрөө санаачилсан болзошгүй сөрөг мөчүүдийг даван туулах явдал юм.

Гадаадын шинжлэх ухааны уран зохиолуудад дасан зохицох байдлыг ойлгох хэд хэдэн хандлага байдаг.

Э.Дюркгейм дасан зохицохыг нийгмийн хэм хэмжээ хүний \u200b\u200bзан төлөвт хэрхэн нөлөөлж байгааг шинжлэх үүднээс авч үзсэн. Францын социологич баримтууд нь нийгмийн бодит байдлын үндэс суурь болдог гэж үздэг. Баримтууд нь эргээд хоёр чухал шинж чанартай байдаг. Нэгдүгээрт, тэдгээр нь объектив (хувь хүний \u200b\u200bхүслээс үл хамааран) юм. Хоёрдугаарт, тэд албадлагын хүчээр (хүнд хүч үзэх чадвар) өгдөг. Өөрөөр хэлбэл нийгмийн зохицуулагчдыг албадлагаар бус хувь хүмүүсийн "хүсэл эрмэлзэл" -ээр тодорхойлдог. Тиймээс, Э.Дюркгеймийн дагуу дасан зохицох нь албадлагын болон сайн дурын шинж чанартай нийгмийн нийтлэг хэм хэмжээг хувь хүн хэрэгжүүлэх явдал юм.

Ж.Г. Мид нийгмийн үндэслэлийг дасан зохицох чадварыг хувь хүний \u200b\u200bдүрд суурилсан үзэл баримтлалын үүднээс судалжээ. Түүний үзэж байгаагаар хувь хүний \u200b\u200bхандлага, зан төлөвийн загварыг бүрдүүлэх нь түүний нийгмийн бүлгийн бусад гишүүдийн хандлага, зан төлөвийн загвараас хамаардаг бөгөөд тухайн хүний \u200b\u200bнийгмийн үүрэгт орох үйл явц нь нийгмийн дасан зохицох явдал юм.

Танин мэдэхүйн аргын төлөөлөгч Л.Фестингер дасан зохицох чадварыг сэтгэлзүйн таагүй байдлыг ("танин мэдэхүйн диссонанс") даван туулахыг эрэлхийлж буй хамгаалалтын механизм гэж үздэг. Эерэг сэтгэл хөдлөл, эерэг суурь ("танин мэдэхүйн уялдаа") хүсэл эрмэлзэл нь тухайн хүнийг дасан зохицох шаардлагатай болдог. Тиймээс, дасан зохицох замаар Америкийн эрдэмтэн гэдэг нь шинэ мэдээлэл олж авах үйл явц (нийгмийн хэвшмэл ойлголт, хамгаалалтын шинэ механизм гэх мэт) бөгөөд түүний тусламжтайгаар тухайн хүн сэтгэлийн дарамтыг даван туулахыг эрмэлздэг гэсэн үг юм. Сэтгэл түгшүүр, түгшүүрийг даван туулах явцад адаптерийн хувийн шинж чанар өөрчлөгддөг.

Америкийн социологич Т.Шибутани нь дасан зохицох чадварыг хүн ба хүрээлэн буй орчны тэнцвэрийг сэргээх үүрэг гүйцэтгэдэг дасан зохицох урвалын хэлбэрээр авч үзсэн. Эдгээр урвалууд нь бүх түвшинд явагдана - хувь хүн ба бүлгийн түвшнээс эхлэн бүлгийн бүлгийн түвшинд. Эдгээр нь ухамсартай болон ухаангүй байдалд хоёуланд нь нөлөөлдөг бөгөөд энэ нь хүрээлэн буй орчныг хөгжүүлэхэд хүний \u200b\u200bидэвхтэй оролцоог илэрхийлдэг.

Тиймээс дасан зохицох асуудлын талаархи шинжлэх ухааны уран зохиолын шинжилгээнд эрдэмтэд энэ асуудалд нэгдсэн байр суурьтай байгааг харуулаагүй байна. Үүнтэй холбогдуулан энэ асуудлыг цаашид судлах үндэслэлүүд бий. Миний бодлоор дасан зохицох үйл явцад яг юу нөлөөлж чадах вэ гэсэн асуулт төдийлөн судлагдаагүй байна. Шинээр ажиллагсдын дасан зохицох үйл ажиллагаа нь сэтгэлзүйн хувьд хамгийн сайн байдлаар явагдахын тулд юу хийж болох вэ, ингэснээр тэд ажлын болон багын ажилд хурдан дасан зохицож, мөн байгууллагад үр дүнтэй ажиллаж эхэлдэг.

Цаашдын эмпирик судалгааны хувьд, миний бодлоор, дасан зохицох тодорхойлолт V.R. Веснин үүнийг шинэ ажилтны баг, шинэ үүрэг хариуцлагын талаар нарийвчлан судлах ажлын агуулга, хөдөлмөрийн нөхцөл, нийгмийн орчинд дасан зохицох явдал гэж үзэж; зан үйлийн хэвшмэл ойлголтыг өөртөө шингээх.

1.2 Ажилтнуудын дасан зохицох мөн чанар, төрөл, чиглэл

"Дасан зохицох нь (хожуу латин" adaptio "-аас) организмын бүтэц, үйл ажиллагааг (мөн тэдгээрийн бүлгүүдийг) оршин тогтнох нөхцөлд дасан зохицох явдал юм." Өөрөөр хэлбэл, энэ нь тогтвортой байдал, тэнцвэрийг хадгалахад чиглэсэн үйл явц бөгөөд тухайн субьектийн тогтвортой байдал нэг орчинд өөрчлөгдөх тэр мөчид эхэлж, нөгөө нөхцөлд ижил төстэй байдал үүсэх үед дуусдаг. Дасан зохицох нь хүрээлэн буй орчны өөрчлөлт, хүрээлэн буй орчны өөрчлөлт эсвэл тухайн зүйлийн өөрөө өөрчлөгдсөн үеэс эхэлдэг.

Амьдралын явцад хүн нийгмийн олон орчинд дасан зохицдог: гэр бүл, боловсролын байгууллага, шинэ оршин суух газар гэх мэт. Аливаа байгууллагад ажиллаж эхлэхэд хүн ажилдаа дасан зохицох үйл явцад, энэ байгууллагад, түүний хувьд шинэ багт орж ирдэг. Үйлдвэрлэлийн дасан зохицох үйл явц эхэлдэг. Дасан зохицох энэ үед хүн ажилдаа нийгмийн дасан зохицох замаар ажиллах шинэ хандлагыг бий болгодог.

Үйлдвэрлэлийн дасан зохицох үйл явц нь дасан зохицох хамгийн хэцүү хэлбэрүүдийн нэг бөгөөд түүний мөн чанар нь ажилтныг түүний хувьд шинэ үйлдвэрлэлийн орчинд оруулах, түүний үйлдвэрлэлийн нөхцлийг өөртөө шингээх явдал юм. Хэрэв менежер шинэ дэд албан тушаалтнуудын дасан зохицох ажлыг зохион байгуулах талаар идэвхтэй хүчин чармайлт гаргаагүй бол тэдний итгэл найдвар биелэгдэхгүй байгаа тул сэтгэл дундуур байх болно, өмнөх ажил дээрээ олж авсан туршлагаараа тэдний зан авирыг удирдан чиглүүлэх ёстой гэж үзэж, эсвэл ажлынхаа талаар бусад буруу дүгнэлтэд хүрдэг. Удирдагч хүн шинэ дасан зохицохдоо сурч мэдсэн зарим зүйл нь тэдэнд цочирд орж болзошгүйг мэдэж байх хэрэгтэй.

Үйлдвэрлэлийн орчны бүтэц нь маш нарийн төвөгтэй, харьцангуй бие даасан, нэгэн зэрэг хэсэгчлэн давхцсан элементүүдээс бүрддэг: мэргэжлийн, психофизиологийн, зохион байгуулалт, нийгэм-сэтгэлзүйн, эдийн засгийн. Үйлдвэрлэлийн дасан зохицуулалт нь зөвхөн байгууллагад дасан зохицох үйл ажиллагааны нэг хэсэг бөгөөд сүүлийнх нь үйлдвэрлэлийн бус талуудтай байдаг.

"Дасан зохицох" гэсэн ойлголтын хоёрдмол утгыг дасан зохицох нь зөвхөн үйл явц төдийгүй үр дүнд нь ойлгогдож байгааг нотолж байна.

Байгууллагад дасан зохицох үр дүн нь ажлын орчин ба ажилтны хоорондын тохирлын байдал юм. Гэхдээ энэ захидал харилцаа нь хэзээ ч үнэмлэхүй биш юм. Нэмж дурдахад, энэ нь эргэлт буцалтгүй бөгөөд ажилтны хувийн шинж чанар, түүний хэрэгцээ, сонирхол өөрчлөгдөж, үүнтэй зэрэгцэн хөдөлмөрийн нөхцөл өөрчлөгдөж байдаг тул ямар ч үед үүнийг зөрчих боломжтой байдаг. Албан бус харилцааны явцад шинэ ажилтнууд байгууллагынхаа бичээгүй дүрмийг мэддэг, жинхэнэ хүч чадалтай, албан тушаал дэвших, цалин нэмэгдүүлэх бодит боломжууд, ажлын байрны хамт олон ажлын бүтээмжийн түвшинг хангалттай гэж үздэг. Албан бус бүлгүүдэд батлагдсан хэм хэмжээ, хандлага, үнэт зүйлс нь байгууллагын албан ёсны зорилго, зорилтыг дэмжих эсвэл эсрэг чиглэлээр ажиллах боломжтой.

Компанийн ажилтнуудыг дасан зохицох үндсэн зорилтуудын дунд дараахь зүйлс багтана.

- аж ахуйн нэгжээс шаардлагатай шалгуур үзүүлэлтүүдэд хүрэх;

- анхны зардлыг бууруулах;

- багтайгаа харилцан үйлчлэх шаардлагатай түвшинд хүрэх;

- боловсон хүчний эргэлт ихээхэн буурсан;

- ажилтан нь эерэг хандлага, ажлын сэтгэл ханамжтай байх;

- шинэ ажилтны ажлын байрны талаар болон түүний өмнө тавьж буй ажил үүргийн талаар зөв ойлголттой болох;

Ажил гүйцэтгэх шинэ ажилтны ур чадвар, чадварыг хөгжүүлэх;

Багийн эв нэгдлийн түвшинг дээшлүүлэх

Удирдлагын ажилтнуудын дасан зохицох шалгуур нь дараахь байдалтай байж болно.

Зааврыг дагаж мөрдөх;

Тодорхойлсон чанар, тоо хэмжээний дагуу ажлын гүйцэтгэл;

Хэрэглэгчдэд үйлчлэх хугацааг багасгах;

Тааламжтай сэтгэгдэл;

Ажил хийх сонирхол;

Мэргэжлийн ур чадвар, карьераа хөгжүүлэх сонирхол;

Багтай нэгдэх чадвар;

Гол зорилгоо дагаж мөрдөх;

Ажлын амьдралын чанарт сэтгэл ханамжтай үнэлгээ.

Туршилтын хугацаа нь байгууллагын шинэ ажилтны дасан зохицох үе юм. Туршилтын тухай гэрээг дараахь нөхцөлд гэрээнд тусгасан болно.

Ажлын онцлог шинж чанараас шалтгаалан энэ хугацаа шаардлагатай байна;

Шинэ ажилтан, нуугдмал чанарыг "илүү нарийвчлан үзэх" хэрэгцээ;

Хөлсөлсөн ажилтан нь "хамгийн тохиромжтой" ажилтны шаардлагыг бүрэн хангадаггүй;

Энэ нь одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид нийцэж байгаа;

Тогтоосон хугацаа нь ажлын ур чадвар эзэмшихэд хангалттай;

Ажлын гүйцэтгэлд системтэй хяналт зохион байгуулж, байнгын тусламж (ажилтны санал хүсэлт);

Энэ хугацааны төгсгөлд ажилтанд тохирсон эсвэл ажлын байрандаа тохирохгүй байгаа талаар мэдэгдэх болно.

Тиймээс дасан зохицох бүх зорилтыг байгууллагын дасан зохицох ажилтнуудын ажлын эхэнд хамгийн үр дүнтэй ажил болгон бууруулж, түүнд шаардлагатай бүх зүйлээр хангаж, улмаар ажилтныг хөдөлмөрийн чадварыг шинэ, илүү үр дүнтэй түвшинд хүргэх явдал юм. Байгууллагын амжилтанд түүний үүргийг ажилтны ойлгосон нь гүйцэтгэлийг нэмэгдүүлэхэд хүргэдэг. Гэхдээ зөвхөн харилцан санал хүсэлтийн дагуу ажилтан бүтээмж, гүйцэтгэсэн ажлын чанарыг нэмэгдүүлэхийг хичээдэг.

2. Дасан зохицох удирдлагын системийн дүн шинжилгээ "Red Cube" компанийн жишээнд

2.1 "Red Cube" компанийн зохион байгуулалт, эдийн засгийн онцлог шинж

Red Cube компани нь 1996 онд байгуулагдсан бөгөөд гурван жилийн турш дэлхийн тэргүүлэгч үйлдвэрлэгчдийн ширээний хэрэгсэл, дотоод эд зүйлсийн бөөний худалдаа эрхэлдэг. 1998 онд компани нь брендийн дэлгүүрүүдийн сүлжээг хөгжүүлж эхэлсэн. Тус компани нь Үндэсний Худалдааны Холбоо (NTA) болон Оросын Франчайзинг Холбооны (RAF) гишүүн юм.

Красный Куб дэлгүүрүүд нь ер бусын гоо үзэсгэлэн, дизайны өвөрмөц байдал, үйлчлүүлэгчдэд маш их таалагддаг гайхалтай уур амьсгалаар ялгагдана. Red Cub дэлгүүрүүдэд санал болгож буй олон төрлийн бүтээгдэхүүнийг Европ, Азийн тэргүүлэх үйлдвэрлэгчид төлөөлдөг.

Өнөөдөр тус компани нь 2500 гаруй ажилчинтай. Үнэнч үйлчлүүлэгчдийн клуб нь 1.5 сая гаруй идэвхтэй гишүүдтэй. Жижиглэнгийн сегментийг 195 дэлгүүр төлөөлж байна: Москва хотод 59, ОХУ-ын бусад хотод 136 - Санкт-Петербург, Нижний Новгород, Екатеринбург, Ростов-на-Дону, Волгоград, Новосибирск болон бусад.

2.2 Хөтөлбөрсоциологийнсудалгаасэдвээр: "Компанийн боловсон хүчний дасан зохицох удирдлагын тогтолцоо "Red Cube»

Асуудлын нөхцөл байдлын үндэслэл

Красный Куб компани бол идэвхтэй хөгжиж буй худалдааны сүлжээ юм. Зорилт, зорилго нь үргэлж амбицтай байдаг бөгөөд амжилтанд хүрэх гол эх үүсвэр бол боловсон хүчин юм. Хөгжиж буй компанид шинэ боловсон хүчин байнгын үзэгдэл болдог. Тэднийг байгууллагын бүрэн эрхт гишүүн болохын тулд хэд хэдэн журмыг хэрэгжүүлэх шаардлагатай байна. Ажилтан ямар хүн болох нь эдгээр журмын чанараас хамаарна. Дасан зохицох асуудал нь компанид тулгарсаар байна. Компанийн бүтцэд шинээр ирэгсдийг оруулах тухай зохицуулалттай баримт бичиг, дүрмүүд байхгүй байгаа нь тухайн байгууллагад боловсон хүчний зохицуулалтын менежментийг багтаасан олон үймээн самуун, эсэргүүцэл, янз бүрийн, заримдаа зөрчилдөөнтэй байдаг.

Судалгаанд оролцсон хүмүүсийн дийлэнх нь 0-ээс 2 жил хүртэлх ажлын туршлагатай 18-30 насны залуу мэргэжилтнүүд байв; судалгаанд нийт 35 хүн оролцов.

зорилго.

Red Cube компанид ажиллагсдын дасан зохицох менежментийн бодит байдлыг илчлэх.

Даалгавар:

· Байгууллага дахь боловсон хүчний дасан зохицох менежментийн одоогийн тогтолцоог тодорхойлох судалгаа хийх.

· Компанийн ажилтнуудын дасан зохицох менежментэд нөлөөлж буй хүчин зүйлийг үнэлэх.

Байгууллагын боловсон хүчний дасан зохицох хөтөлбөрийг сайжруулах зөвлөмж боловсруулна

Судалгааны объект

"Улаан шоо" компанийн боловсон хүчний дасан зохицуулалт

Сэдэвт.

Байгууллага дахь ажилчдын дасан зохицоход нөлөөлж буй нийгэм-сэтгэлзүйн нөлөө.

Таамаглал

Хэрэв та компанид шинээр ажиллагсадтай ажиллах зохион байгуулалтын бүхий л онцлог шинж чанаруудыг олж мэдсэн бол одоо байгаа дасан зохицох тогтолцооны үндсэн дутагдлыг тодорхойлж, түүнийг сайжруулахад чиглэсэн хөтөлбөрийг санал болгож болно.

Үзэл баримтлал

Тохируулга, зохион байгуулалт, боловсон хүчин, систем, удирдлага, компани.

2.3. "Улаан шоо" компанид ажиллагсдын дасан зохицох үр дүнтэй байдлын үнэлгээ

"Red Cube" компанийн ажилчдын дунд судалгаа явуулсны дараа ашигтай мэдээлэл авав. Тиймээс ажилтнууд асуудалтай нөхцөл байдалд хэн хандах вэ гэсэн асуултанд хариулахад оролцогчдын талаас илүү хувь нь (60%) хамт ажиллагсдыг сонгосон бол 32% нь өөрсдөө бие даан даван туулахаар шийдсэн байна. Санал асуулгад оролцогчдын дөнгөж 8% нь "менежментийн тусламж" гэсэн хувилбарыг сонгосон. Магадгүй энэ нь менежментийн хүчтэй ажил, эсвэл ажилтан асуулт асуухдаа бүрэлдэхүүн бус харагдахаас айдагтай холбоотой байж болох юм, гэхдээ энэ асуултын хариултыг шинжлэхэд компанийн удирдлага шинээр ирж буй хүмүүсийн дасан зохицох үйл явцад идэвхтэй оролцдоггүй бөгөөд үүний урьдчилсан нөхцөлийг бүрдүүлэхгүй байгаа нь харагдаж байна. Үүнтэй ижил нөхцөл байдал нь дасан зохицоход хэн нөлөөлсөн гэсэн асуултын хариултаар нотлогддог. Судалгаанд оролцогчдын 80% нь хамт ажиллагсдыг сонгосон бөгөөд зөвхөн 20% нь толгойг сонгосон. Гэхдээ бусад зүйлсийн дунд энэ нь байгууллагын доторх нээлттэй итгэлцлийн харилцааны тухай ярьж байна.

Ихэнх тохиолдолд (60%) санал асуулгад заасны дагуу шинэ газар хоёр сарын дотор явагддаг. Гурван сарын хугацаанд судалгаанд хамрагдсан хүмүүсийн 80 хувь нь мэргэжлийн ур чадвараа хэдийнэ мэдэрсэн байна. Ажилчдын хувьд гол бэрхшээл нь "багаар нэгдэх" (56%) ба "мэргэжлийн үүрэг хариуцлага" (32%) бөгөөд энэ нь ажилд шинээр орж буй ажилчид албан тушаал, үндсэн үүрэг, ажлын байрны талаар хангалттай мэдээлэлгүй байгааг илтгэнэ.

Тус компанид ажилдаа сэтгэл хангалуун байгаа эсэх талаар асуухад судалгаанд хамрагдсан ажилчдын 52 хувь нь сэтгэл хангалуун бус байхаас илүү сэтгэл хангалуун байна гэж хариулсан. 28% нь ажилдаа бүрэн сэтгэл хангалуун байдаг, 20% нь ажилдаа сэтгэл дундуур байдаг эсвэл тэдний ажлыг ямар нэгэн байдлаар үнэлэхэд хэцүү байдаг.

Судалгаанаас харахад ажилчдын дийлэнх нь (64%) шууд удирдлагатайгаа сайн харилцаатай байдаг бөгөөд ямар ч зөрчил гардаггүй. Хамтран ажиллагсдын хооронд зөрчил маргаан байнга гардаг тул судалгаанд оролцогчдын 54% нь зөрчилдөөн ховор тохиолддог гэж тэмдэглэжээ. Гэхдээ энэ нь байгалийн жам юм, аливаа байгууллагад маргаантай нөхцөл байдал, зөрчилдөөн байдаг. Баг доторх сайн, найрсаг уур амьсгалыг баталж буй Красный Куб компанид мөргөлдөөн бага түвшинд байгааг бид зөвхөн тэмдэглэж болно.

	Сэтгэл хангалуун	Түүнээс биш сэтгэл хангалуун бус байна	Түүнээс биш сэтгэл хангалуун байна	Сэтгэл хангалуун
Ажлын олон талт байдал
Сайн цалинтай
Сургалт
Албан тушаал
Мэргэжил дээшлүүлэх боломж
Ажлын байрны зохион байгуулалт
Дэмжлэг, удирдамжийн тусламж
Удирдлагатай сайн харилцаатай
Хамтран ажиллагсадтайгаа сайн харилцаатай байдаг
Амжилттай ажиллах горим
Багийн ажлын талаархи мэдлэг

Хүснэгтэнд үзүүлсэн үр дүнгээс харахад "Улаан шоо" компанийн хөдөлмөрийн агуулгыг 27% нь бүрэн сэтгэл ханамжтай, 54% нь сэтгэл хангалуун байгаа бөгөөд бүрэн сэтгэл дундуур байгаа хүмүүс байхгүй байна. Зөвхөн 19% нь сэтгэл хангалуун бус байгааг тэмдэглэжээ. компаний хөдөлмөрийн агуулга маш сайн хөгжсөн.

Харамсалтай нь энэ компанид карьерийн өсөлт бараг байдаггүй. Иймээс ажилчдын 55 хувь нь ажил мэргэжлээрээ хангагдах сэтгэл ханамжгүй байна гэж хариулжээ. Энэ нь ажилчид ажлын байран дээрээ тав тухгүй байдаг тул ихэнхдээ "хамгийн сайн" эрэлхийлж байдагтай холбоотой юм. Хэрэв ажилтан ажлын байран дээрээ таатай биш байвал өөрийгөө зуун хувь ажилд зориулах боломжгүй болно. Судалгаанд оролцогчдын 80% нь 2 жилийн дараа өөрсдийгөө өөр компанид хардаг, мөн 20% нь компанид үлдэхийг зорьж байгаа ч карьерийн шатандаа дээшлэх шалтгааныг тайлбарлав. Гэсэн хэдий ч компанийн доторхи ажил мэргэжлийг сонирхож байгаа эсэх талаар ажиллагсдын 40% нь тушаал дэвших сонирхолтой байгаа бөгөөд ажилчдын 60% нь асуултанд хариулахад бэрхшээлтэй тулгарч байсан. Энэхүү өгөгдөл нь компани нь ажилчдын урам зориг муу хөгжсөн байгаа нь байгууллагын ажилчдын ээлжийн чухал шалтгаан болж байгааг харуулж байна.

Ажилчдын 85 орчим хувь нь ажлын байрны зохион байгуулалт, тоног төхөөрөмж өндөр байгааг тэмдэглэв. Ажлын байр бүрт зочдод түргэн шуурхай, чанартай үйлчилгээ үзүүлэх, ажилчдын тохь тухтай ажиллахад шаардлагатай бүх зүйл бий.

Тохиромжтой ажлын хуваарь нь санал асуулгад оролцогчдын 74% -ийн дагуу компанийн хамгийн чухал ажлын чанар бөгөөд орчин үеийн нөхцөл байдал, амьдралын хэмнэлээр ойлгомжтой байдаг. Компанийн ажилчдын дийлэнх нь оюутан байдаг тул ажилчдын ээлжийн ажлын хуваарь нь сургалтыг ажлын хамт хослуулах боломж юм.

Ажилчдын 7% нь "Улаан шоо" компанийн ажилчдын асуудалтай холбоотой мэдээллээс сэтгэл ханамжтай, 49% нь "бүрэн сэтгэл хангалуун", судалгаанд оролцогчдын 25% нь энэ хэрэгцээг хангаагүй байна. Шинжилгээнээс харахад байгууллагын удирдлага бүх ажилчдад мэдээлэл хүргэдэггүй бөгөөд санал хүсэлтийг авах сонирхолгүй байдаг.

Судалгаанд оролцогсдын 88% нь зөвлөхийн санааг урам зоригтой хүлээж авсан бол 12% нь шинээр ирж буй хүмүүст компанийн тухай, үндсэн хэм хэмжээ, журам, зорилгын талаар илүү ихийг олж мэдэх боломжийг олгодог уран зохиол ашиглах шаардлагатай гэж үзэж байна. Энэ нь дасан зохицох асуудал тулгамдсан асуудал хэвээр байгааг харуулж байгаа бөгөөд энэ асуудлыг шийдвэрлэх арга хэмжээ авах шаардлагатай байгаа бөгөөд ажилчид шинэлэг зүйлд нээлттэй байна.

Хүснэгтэд байгаа өгөгдлийг судалсны дараа компанид ирж буй шинэ ажилчид нь компанийн талаархи мэдээлэл, түүний түүх, зорилго, зорилтын талаар бүрэн мэдээлэл авдаггүй гэж бид дүгнэж болно. Ер нь ажилтан нь өөр дээрээ үлддэг, менежер нь зөвхөн түүний ажлыг хянадаг. Шинээр ирж буй хүн хамт ажиллагсдаасаа ажлын үндсэн ур чадварыг сурч, асуулт гарч ирэхэд тэдэнд ханддаг. Гэсэн хэдий ч энэ хүчин зүйл нь компанийн нийгэм, сэтгэлзүйн уур амьсгалд эерэг нөлөө үзүүлдэг. Судалгааны бүх өгөгдөл нь байгууллага дахь дасан зохицох систем нь боловсруулагдаагүй, зөв \u200b\u200bхэрэгждэггүй тул үр дүн муутай байгааг харуулж байна.

Зорилго: Туршилтын хугацаанд ажилчдын орон тоог бууруулах, шинэ боловсон хүчний ажлын гүйцэтгэлийг сайжруулах зорилготой элсүүлсэн ажилчдыг дасан зохицох. Ажилд авахдаа мэргэжилтнүүд тус компанийн талаархи мэдээллийг тусгай уулзалтанд авах ёстой бөгөөд энэ үеэр менежерүүд ажилтнууддаа компанийн эрхэм зорилго, бүтэц, үйл ажиллагаа, ажлын үндсэн зарчим, технологи, ажлын урсгал, тэдний байр суурь, функциональ онцлог, компанийг хөгжүүлэхэд гүйцэтгэх үүрэг зэрэгтэй танилцана. Түүнчлэн шинээр ажиллагсдад компанийн үйл ажиллагаа, дотоод баримт бичиг, компанийн захиалга гэх мэт илүү дэлгэрэнгүй танилцах боломжтой дотоод корпорацийн порталд нэвтрэх хэрэгтэй.

Дараагийн чиглэл бол дадлагажуулах арга юм. Зохион байгуулагчид залуу мэргэжилтнүүдэд туршилтын хугацаа олгох ажлын жагсаалтыг гаргадаг. Туршилтын хугацаа дуусахад боловсон хүчний хэлтэс нь хийж гүйцэтгэсэн ажлыг багш, багш нарын бэлтгэсэн тайлангийн үндсэн дээр үнэлдэг.

"Улаан шоо" компанийн хувьд боловсон хүчний дасан зохицох хөтөлбөр боловсруулах нь зүйтэй.

Шууд удирдагчтай ажилтны дасан зохицох ажлыг төлөвлөх;

Компанийн талаархи танилцуулга;

Бичлэгийн танилцуулга;

Үнэлгээний журам;

Шийдвэр гаргах;

Дасан зохицох үйл явцад шаардагдах баримт бичгийн багц:

Ажилчдын гарын авлага;

Шинэ ажилтантай, сургагч багшийн үнэлгээний анкет;

Шинэ ажилтны зорилго, зорилтыг тодорхойлох маягт;

Ажилчдын үнэлгээний шинэ маягт;

Дасгалжуулалтын журам;

Дадлагын захиалга;

Мэргэшсэн ажилтны талаархи дүгнэлт;

Шууд удирдагчтай ажилтны дасан зохицох ажлыг төлөвлөх.

Ажилтан ажилд авах шийдвэр гаргасны дараа хэлтсийн дарга нь хүний \u200b\u200bнөөцийн менежертэй хамт шинээр ажиллаж буй ажилтандаа дасан зохицох төлөвлөгөө боловсруулдаг.

Дасан зохицох үеийн шинэ ажилтны зорилго, зорилтыг төлөвлөх;

Ажилтанд ажлын байр бэлтгэх;

Ажлын байрны тодорхойлолт бэлтгэх;

Зөвлөгчийг тодорхойлох;

Зөвлөгч сонгох хэлтсийн дарга нь хүний \u200b\u200bнөөцийн менежерийн хамт тодорхойлно.

Зохицуулагч гэдэг нь шинэ ажилтан албан тушаалд танилцуулах, дараахь чанаруудыг эзэмшдэг компанийн ажилтан юм.

Мэргэжлийн ур чадварын өндөр түвшин

Өөрийн туршлагаас хуваалцах чадвартай бөгөөд бэлэн байна: мэдээллийг тодорхой тайлбарлах чадвар, түүний сайтыг системтэй харах чадвар;

Компанид үнэнч байх: компанийн бизнесийн төлөө тууштай байх, түүний стандарт, ажлын дүрмийг сахин биелүүлэх;

Харилцааны ур чадвар, харилцааны уян хатан байдал;

Оюутны сэдэлжүүлэх систем:

Сонголт 1 - шинэ ажилтан туршилтын хугацааг амжилттай давж гарна. Зохицуулагч нь түүний цалингийн 12000 рубльтэй тэнцэх хэмжээний нэмэлт цалин авдаг.

Сонголт 2 - Дор хаяж нэг сар ажилласан шинэ ажилтан нь туршилтын хугацааг өнгөрөөгүй (зөвлөхийн ажил хангалтгүй байгаагаас биш) - зөвлөгч нь хийсэн ажлынхаа нөхөн төлбөрийг 6000 рубль авна.

Сонголт 3 - зөвлөхийн сэтгэл хангалуун бус ажил илэрсэн - 6000 рубль болох урамшуулал хассан.

Компанийн корпорацийн соёлтой танилцах: эрхэм зорилго, бизнесийн шугам, үйлчилгээ, зах зээлийн байдал, компанийн түүх, компанийн түүх, компанийн зохион байгуулалт, уламжлал, ёс зүйн стандарт.

Сэтгэцийн хэрэгжилтийг авч үзье.

Тамгын газрын даргын үүрэг даалгавар:

Танилцуулга нь хэлтсийн дарга ба шинэ ажилтан хоорондын яриагаар эхэлнэ.

Шинэ ажилтны хэлтсийн онцлог шинж чанаруудтай танилцах: хэлтсийн зорилго, зорилт, зохион байгуулалт, бусад хэлтэс, салбаруудтай харилцах;

Хэлтсийн дарга нь ажилтны гарын авлагыг шинэ ажилтанд хүлээлгэн өгч, зөвлөгчдөө хавсаргана;

Туршилтын хугацаанд шинээр ажиллагсдын зорилго, зорилтыг тайлбарлах (ажилтан зорилго, зорилтын хэлбэрт гарын үсэг зурах)

Зохицуулагчийн даалгавар:

Хэлтэс / нэгжийн бүтээгдэхүүнтэй танилцах: үйлчилгээ, бараа бүтээгдэхүүн;

Ажлын технологи;

Бусад хэлтэстэй харилцах;

Баримт бичгийн урсгал;

Програм хангамж;

Энэ нэгж дэх ёс заншил, дүрэм журам;

Одоогийн асуудлаар шинэ ажилтны зөвлөгөө авах.

Шинэ дэд сайдын хувьд ажлын даалгаврыг тохируулахдаа менежерээс "Энгийнээс эхлээд нарийн төвөгтэй" зарчмыг баримтлах нь ашигтай байдаг. Мэргэшсэн ажилтан ч гэсэн шинэ ажлын хариуцлагыг эзэмшиж, багаар дасан зохицож, ажлын нөхцөл, корпорацийн соёлд дасахад тодорхой хугацаа шаардагддаг гэдгийг санах нь чухал юм. Тиймээс, шинэ ажилтны хувьд эхний өдрөөс эхлэн нарийн төвөгтэй, амбицтай зорилго, зорилт тавьбал энэ нь зөвхөн стрессийг нэмэгдүүлж, хэт дарамтанд хүргэж, ажлын эцсийн үр дүнд сөргөөр нөлөөлнө.

Туршилтын хугацаанд менежер, зөвлөгч нь шинэ ажилчдаа өдөөх хэрэгслийг чадварлаг ашиглах ёстой. Ерөнхий зарчим: "Магтах шаардлагатай. Хэт их магтаах нь аюултай." Урамшуулал нь олсон амжилттайгаа холбоотой байх ёстой.

Амжилтанд хүрсэн ажлыг магтаал хэлэх нь тийм ч хэцүү биш ч гэсэн эхлэгчдэд хүчтэй хөшүүрэг болдог тул эхний хэдэн долоо хоногт түүний хувьд ажил нь зохих ёсоор хийгдсэн байх нь чухал юм. Хэрэв шинэ ажилтны амжилтыг норм гэж хүлээн зөвшөөрч, ямар ч байдлаар тэмдэглэдэггүй бол ажилтан дотоод тодорхой бус байдлаа илүү удаан хугацаанд даван туулж, бүрэн зориулалтын бус ажлуудыг гүйцэтгэнэ.

Алдаа гаргавал шинээр ирсэн хүнийг дэмжих шаардлагатай бөгөөд энэ нь эхэндээ энэ нь хэвийн зүйл гэдгийг мэдэгдэж, ажилтан өөрийн ажлын чиглэлийг эзэмшсэн, хүлээн зөвшөөрсөн дүрэм, стандартад дасаж байгааг илтгэнэ. Үүний зэрэгцээ, эхлэгчдэд "та алдаа хийж болно, гол зүйл бол нэг удаа хоёр удаа алдаа гаргахгүй байх явдал юм" гэдгийг хэлэх нь ашигтай байх болно.

Үүний зэрэгцээ шинэ ажилтныг магтахгүй байх нь чухал бөгөөд учир нь энэ нь чадвараа хэт үнэлсний үр дүнд эгзэгтэй алдаа гаргах, түүнчлэн бусад хамт ажиллагсдын шинээр ирсэн хүмүүст хандах сөрөг хандлагад хүргэж болзошгүй юм. Эхлээд эхлэгчийг ганцаараа орхих шаардлагагүй юм.

Энэ нь ажилтны дасан зохицох явцад гарч болох нөхцөл байдлын бүрэн жагсаалт биш боловч дээрх арга хэмжээ нь хамгийн нийтлэг алдаанаас зайлсхийх, шинээр ирсэн хүнийг амжилттай ажилтан болоход тусална.

Дүгнэлт

Шинэ ажилтанд хөлөглөх нь чухал бөгөөд үүнтэй зэрэгцэн олон менежерүүдийн үйл явцыг дутуу үнэлдэг нь ажилтны цаашдын амжилт, гүйцэтгэлийг тодорхойлдог. Бизнесийн хувьд дасан зохицох үйл явцад гарсан алдаанаас болж компаниуд ажлын эхний сард үнэ цэнэтэй, ирээдүйтэй мэргэжилтнүүдээ алдсан олон жишээ бий.

Ажилтнуудын дасан зохицох журам нь шинэ ажилчдыг байгууллагын амьдралд нэвтрэхийг хөнгөвчлөх зорилготой. Дүрмээр бол байгууллагад шинээр ирсэн хүн олон тооны бэрхшээлтэй тулгардаг бөгөөд үүний дийлэнх хэсгийг ажлын журам, хамт ажиллагсдын онцлог, зан үйлийн дүрэм, хэлтсийн харилцан үйлчлэлийн схем гэх мэт мэдээлэл дутмаг байдаг.

Иймэрхүү туршлага нь ажлын эхний долоо хоног эсвэл саруудад ажлын өндөр эргэлт, шинэ ажилтан эхний өдрөөсөө л байгууллагад харш, сөрөг хандлагатай болох шалтгааныг тайлбарлаж өгдөг. Хэрэв шинэ ажилчдыг өөрсдийнхөө төхөөрөмжид үлдээвэл тухайн байгууллага санамсаргүй байдлаар олж мэдсэн зүйлдээ нөлөөлөхгүй бөгөөд энэ нь ажилд эерэг хандлага, пүүсийн уламжлалд зориулагдсан байх боломжийг алдах болно.

Red Cube компанид ажилчдын дасан зохицох систем бараг байдаггүй. Байгууллага нь шинэ ажилтанд шинэ ажлын байрыг анх хайж олох боломжийг олгодог хамгийн бага хэмжээний үйл ажиллагааг явуулдаг. Ажилчдын мэргэжлийн дасан зохицох арга хэмжээ нь одоо мөрдөгдөж байгаа, компанийн соёлд тааруухан байдаг дүрмүүд юм.

Ажилчдыг дасан зохицох тогтолцоо нь бүхэлдээ цогц арга хэмжээ бөгөөд үүний ачаар ажилчид шинэ орчин, ажлын шинэ нөхцөл, танил бус орчин, нэмэлт үүрэг хариуцлагыг хуваарилах гэх мэт стрессийг даван туулж чаддаг. Ихэнхдээ дасан зохицохын тулд 2-3 сар шаардагддаг, гэхдээ компанид боловсон хүчний дасан зохицох тогтолцоо хангалтгүй бол ажилчид ажлын байрны үүргээ гүйцэтгэхэд бус харин багаар ажиллаж, шинэ нөхцөл байдалд дасахад хүчин чармайлтаа зарцуулдаг бөгөөд энэ нь компанийн орлого алдахад хүргэдэг. Хийсэн ажилтай холбогдуулан дасан зохицох хөтөлбөр боловсруулж, дасан зохицох зарим ажлуудыг хэлтсийн дарга нарт даалгахыг санал болгов.

Ашигласан зохиолын жагсаалт

1. Акулич I.L. Маркетинг. Ажлын байр. Нийтлэгч: Дээд сургууль. - 2010 .-- 412 х.

2. Абакумова, Н. Журавлева, Е. Худалдааны компаниудын боловсон хүчний дасан зохицол. Ажил, цалин. - 2010. - № 76. - S. 4.

3. Волина, V. Ажилтнуудын дасан зохицох арга зүй. - 2008. - № 13. - S. 46.

4. Володин, Н.В. Боловсон хүчний дасан зохицох байдал: нэгдсэн системийг бий болгох Оросын туршлага. М .: Эксмо, 2011 .-- 472 х.

5. Габинская О.С. Маркетингийн харилцаа холбоо: сурах бичиг. гарын авлага. дээд байгууллагууд. проф. Боловсрол / O.S. Габинская, Н.В. Дмитриева. - М .: "Академи" хэвлэлийн төв, 2010. - 240 х.

6. Глик, Д.И. Борлуулалтын ажилтныг сонгох. - М .: Альфа-Пресс, 2007 .-- 164 х.

7. Голубков Е.П. Маркетинг. Нэр томьёоны тайлбар толь. Нийтлэгч: Бизнес ба үйлчилгээ (DiS). - 2012 .-- 320 х.

8. Долженко Р. Арилжааны чиглэлээр ажиллагсдын корпорацийн сургалт // Кадровик. Хувийн менежмент. - 2009. - № 5.

9. Ой модчин, В.А., Кибанов, А.Я., Одегов, Ю.Г. Хувийн менежмент. - М .: Академи, 2007 .-- 262 х.

10. Ерошенкова, О. Дасан зохицох тогтолцоо: алдаан дээр ажиллах // Хүний бизнес. - 2010. - №2. - S. 5-6.

11. Занко, Д.И. Борлуулалтын ажилтнуудыг дасан зохицох, сэдэлжүүлэх, хөгжүүлэх. М .: Вершина, 2008 .-- 240 х.

12. Илина Г. Г. Бидний өөрсдийнх нь нэг: компанид шинэ ажилтны дасан зохицох асуудал. // Кадровик. Хүний нөөцийн менежмент - 2011. - №1.

13. Кибанов, А.Я. Ажилтнуудын удирдлагын үндэс. М .: INFRA-M, 2009 .-- 304 х.

14. Либерман K. Ажилчдын дасан зохицох байдал: хэрхэн эхлэн суралцагчийг мэргэжилтэн болгон хувиргах вэ. // Зөвлөх. - 2012. - № 17.

15. Майкл Армстронг. Хүний нөөцийн стратегийн менежмент: Пер. Англи хэлнээс - М .: INFRA-M, 2009 .-- 328 х.

16. Макарова, I.К. Ажилтны менежмент: Харааны заах материал. - М .: IMPE im. A.S. Грибоедов, 2008 .-- 98 х.

17. Никулин, Д. Ажилтнуудын ээлжийн түвшинг бууруулахын тулд дасан зохицоход анхаарах хэрэгтэй. - 2012. - № 6. - S. 45-47.

18. Осипова, О. Быков, В. Найзаа олох. Залуу мэргэжилтнүүдийн дасан зохицох түвшинг тодорхойлох шинжилгээ // Кадровик. Хувийн менежмент. - 2009. - № 7. - S. 15-17.

19. Тимошенов, М.Оддын дасан зохицоход бүү итгэ. Боловсон хүчний менежментийн сэтгүүл. -2008.- № 23. - S. 57-63.

20. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний менежмент: сурах бичиг / Редактор P.V. Шеметова. - М .: INFRA-M; Новосибирск: NGAEiU, 2010 .-- 345 х.

21. Худалдааны байгууллага дахь эдийн засаг, дүн шинжилгээ, төлөвлөлт: Их дээд сургуулиудад зориулсан сурах бичиг. / Ред. А.Н. Соломатина. - SPb .: Петр, 2011 .-- 264 х.

22. "Red Cube" компанийн албан ёсны сайт. Хандалтын горим: http://www.redcube.ru

23. "Улаан шоо" компанийн корпорацийн портал - Хандалтын горим: http://portal.redcube.ru/

Allbest.ru дээр байрлуулсан

...

Төстэй баримт бичиг

Байгууллага дахь ажилчдын дасан зохицох мөн чанар, түүний төрөл, хүчин зүйлүүд. Ажилчдын дасан зохицох хөтөлбөр боловсруулах. Фома ХХК-ийн жишээн дээрх боловсон хүчний дасан зохицох менежментийн онцлог. Аж ахуйн нэгжийн ерөнхий шинж чанар, боловсон хүчний дасан зохицох үндсэн аргууд.

туршилтын, нэмсэн 12/25/2011


Ажилтнуудын дасан зохицох байдлын мөн чанар, үзэл баримтлал, чиглэл, төрөл, үндсэн үе шатууд. Мобайл ТелеСистемс ХК-ийн үйлдвэрлэл, эдийн засгийн үйл ажиллагааны дүн шинжилгээ. Байгууллага дахь боловсон хүчний дасан зохицох тогтолцоог оновчтой болгох талаар санал болгосон арга хэмжээг боловсруулах.

хугацааны баримт бичгийг 2015.06.06-ны өдөр нэмсэн


Байгууллагын боловсон хүчний дасан зохицох мөн чанар, зорилго, төрөл. Залуу ажилчдын дасан зохицох үйл явцын менежментийн онцлог. "Укрставинвест" компанийн үйл ажиллагааны дүн шинжилгээ. Удирдлагын тогтолцоог үнэлэх, ажилчдын дасан зохицох түвшинг дээшлүүлэх чиглэл.

дипломын ажил, 2011 оны 4-р сарын 19-ний өдөр нэмэгдсэн


Дасан зохицох үндсэн ойлголт, зорилго, зорилт, түүний төрөл, хэлбэр, үе шатууд. Дасан зохицох үйл явцад оролцогчид. Боловсон хүчний дасан зохицох чиглэлээр гадаадын туршлага. "Радио Си" компанийн эдийн засаг, санхүүгийн үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийх, боловсон хүчний дасан зохицох тогтолцоог хөгжүүлэх.

дипломын ажлыг 12/20/2010 онд нэмж оруулав


Боловсон хүчний дасан зохицох аргыг судлах онол, арга зүйн үндэс. "Петрос" ХХК-д шинээр ажиллагсдын дасан зохицох талаархи эмпирик судалгаа. Дасан зохицох менежментийн функцүүдийн товч тайлбар. Ажилтнуудын асуулга. Байгууллагын менежертэй хийсэн ярилцлага.

хугацаатай баримт бичгийг нэмж оруулсан 11/27/2017


Ажилтнуудын дасан зохицох мөн чанар, ойлголт, үүрэг. "DC" босоо "ХХК-ийн зохион байгуулалт, боловсон хүчний шинж чанар. Ажилтны менежментийн онцлог, байгууллага дахь нийгмийн ажлын үндсэн зарчим. Боловсон хүчний дасан зохицох хөтөлбөрийг сайжруулах арга хэмжээ.

хугацаатай баримт бичиг, 2012 оны 11-р сарын 18-ны өдөр нэмж оруулсан


Баг дахь ажилтны мэргэжлийн чиг баримжаа, дасан зохицох. Хөдөлмөрийн дасан зохицох мөн чанар, зорилго. Ажилчдын дасан зохицох хөтөлбөр, бэрхшээлүүд. Эрнест ба Янг, Форисс ХХК-ийн жишээн дээр гадаад, Украины аж ахуйн нэгжүүдэд дасан зохицох үйл явц.

хугацаатай баримт бичиг, 2012 оны 03-р сарын 01-ний өдөр нэмж оруулсан


"Дасан зохицох" гэсэн ойлголтыг задлах, түүний мөн чанар, үндсэн төрөл, чиглэлийг тодорхойлох. Red Cube компанийн жишээгээр боловсон хүчний дасан зохицох менежментийн өвөрмөц байдлыг дэлгэн харуулав. Байгууллага дахь боловсон хүчний дасан зохицох хөтөлбөрийн ерөнхий ойлголтыг боловсруулах.

хугацаатай баримт бичиг, 2014 оны 10-р сарын 28-ны өдөр нэмж оруулсан


Хөдөлмөрийн дасан зохицох шинж чанар, чиг үүргийн үнэлгээ. Байгууллага дахь ажилчдын дасан зохицох үйл явцыг удирдах онцлогийг судлах. "Гефест" ХК-ийн жишээн дээр ажилтнуудын хөдөлмөрийн дасан зохицох менежментийн дүн шинжилгээ. Энэ үйл явцыг сайжруулах зөвлөмж боловсруулах.

хугацаатай баримт бичиг, 2015 оны 05-р сарын 24-ний өдөр нэмж оруулсан


Ажилтнууд нь байгууллагын менежментийн объект болно. Байгууллага дахь боловсон хүчний дасан зохицох зорилтууд. Дасан зохицох хэлбэр ба түүнд нөлөөлөх хүчин зүйлүүд. Байгууллагын хөгжлийн янз бүрийн үе шатанд боловсон хүчний дасан зохицох технологи. Мэргэжлийн дасан зохицох үйл явцын удирдлага.