Ажилчдаас торгууль авах тухай захиалгын жишээ. Бид сахилгын шийтгэлийг зөв гаргадаг. Тэмдэглэлийн захиалгыг хэн бичдэг
Ажилтан өөрт оногдсон хөдөлмөрийн үүргээ буруутай гүйцэтгээгүй, зохисгүй гүйцэтгэсэн бол сахилгын зөрчилд тооцно. Комиссын хувьд ажил олгогч нь ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах эрхтэй (ОХУ -ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192 дугаар зүйлийн 1 -р хэсэг). Ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулах захирамжийг хэрхэн яаж гаргах вэ, бид зөвлөлдөхдөө хэлж, ийм тушаалын дээжийг өгөх болно.
Сахилгын шийтгэл хэрэглэх журам
Ажилтны үндсэн үүрэг, тухайлбал дараахь зүйлийг багтаана гэдгийг санаарай (ОХУ -ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 21 -р зүйлийн 2 -р хэсэг).
- хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилтанд өгсөн хөдөлмөрийн үүргээ ухамсартай биелүүлэх;
- хөдөлмөрийн дотоод журмыг дагаж мөрдөх;
- хөдөлмөрийн сахилга батыг сахих;
- тогтоосон хөдөлмөрийн стандартыг дагаж мөрдөх;
- хөдөлмөр хамгаалал, хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын шаардлагыг дагаж мөрдөх;
- ажил олгогч болон бусад ажилчдын эд хөрөнгийг хүндэтгэх.
Үүний дагуу хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн үүргээ биелүүлээгүй, хөдөлмөрийн дотоод журам, ажлын байрны тодорхойлолт, дүрэм журам, ажил олгогчийн тушаалыг биелүүлээгүй нь сахилгын зөрчилд тооцогддог бөгөөд энэ тохиолдолд ажилтан сахилгын хариуцлага хүлээх болно.
Ийм зөрчлийн жишээ бол ажилтан ажлын байран дээр хүндэтгэн үзэх шалтгаангүй байх, тогтоосон журмын дагуу хөдөлмөрийн стандарт өөрчлөгдсөний улмаас хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажил үүргээ гүйцэтгэхээс татгалзах, албадан хүндэтгэх шалтгаангүйгээр татгалзах, зайлсхийх явдал юм. эрүүл мэндийн үзлэг (Зэвсэгт хүчний пленумын 2004.03.17 -ны өдрийн 2 -р тогтоолын 35 -р зүйл).
Сахилгын шийтгэлийг хүндрүүлэх дарааллаар нь (ОХУ -ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192 дугаар зүйлийн 1 -р хэсэг) дараахь байдлаар тусгасан болно.
- сэтгэгдэл;
- зэмлэх;
- ажлаас халах.
Гэхдээ энэ дарааллаар торгууль хэрэглэх нь огт шаардлагагүй юм. Эцсийн эцэст сахилгын шийтгэлийн ноцтой байдал нь гэмт хэргийн ноцтой байдал, түүнийг хийсэн нөхцөл байдлаас хамаарна (ОХУ -ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192 дугаар зүйлийн 5 -р хэсэг). Гэсэн хэдий ч сахилгын зөрчил бүрт зөвхөн нэг сахилгын шийтгэл ногдуулж болохыг санаж байх хэрэгтэй (ОХУ -ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193 дугаар зүйлийн 5 -р хэсэг).
Сахилгын шийтгэлийг хэрхэн яаж бичих вэ: дээж
Сахилгын шийтгэл хэрэглэх тухай тушаал гаргахаас өмнө бид дээжийг нь өгөх болно, та буруу үйлдлийн баримтыг бүртгэх ёстойг санах хэрэгтэй (жишээлбэл, санамж бичиг эсвэл комиссын шийдвэрээр), мөн ажилтанд бичгээр тайлбар өгөхийг хүсэх. Хэрэв ажлын хоёр өдрийн дараа ажилчнаас тайлбар аваагүй бол зохих акт гаргаж, түүний маягтыг бид тусад нь өгсөн болно.
Ажилтнаас тайлбар авсны дараа эсвэл тайлбар өгөхөөс татгалзсан тухай акт гаргасны дараа тушаал гаргадаг. Тухайлбал, ажлаасаа халагдсан сахилгын шийтгэл. Ажил олгогч захиалгын маягтыг бие даан боловсруулдаг. Гэхдээ энэ нь ихэвчлэн дараахь мэдээллийг агуулдаг.
- шийтгэл ногдуулсан ажилтны овог, нэр, овог нэр, албан тушаал;
- ажилтны зөрчлийг зөрчсөн хэм хэмжээ (жишээлбэл, гэрээний заалт, ажлын байрны тодорхойлолт эсвэл ОХУ -ын Хөдөлмөрийн хуулийн зүйл анги), сахилгын зөрчлийн тодорхойлолт, зөрчлийн нөхцөл байдал, түүний ноцтой байдал, ажилтны гэм бурууг мөн зааж өгсөн болно;
- ногдуулсан сахилгын шийтгэлийн төрөл.
Сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай ажил олгогчийн тушаалыг захиалга өгсөн өдрөөс хойш ажлын 3 хоногийн дотор ажилтанд гарын үсэг зурахаас өмнө мэдэгддэг (ажилтан ажил тасалсан хугацааг тооцохгүй). Хэрэв ажилтан гарын үсэг зурахаас татгалзвал энэ тухай зохих акт боловсруулна (ОХУ -ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193 дугаар зүйлийн 6 -р хэсэг).
Зэмлэх хэлбэрээр сахилгын шийтгэл ногдуулсан тушаалын жишээг энд оруулав.
Аж ахуйн нэгжийн үр дүнтэй ажиллах урьдчилсан нөхцөл бол багийн гишүүн бүр үүрэг, хариуцлагаа тодорхой биелүүлэх явдал юм.
Хүмүүс ажилладаг аливаа байгууллагад менежерүүд үйлдвэрлэлийн сахилга баттай холбоотой асуудалтай тулгардаг. Ажлын чанарыг сайжруулахын тулд урамшуулал, албан тушаалын тодорхойлолт зөрчсөн, үүргээ биелүүлээгүй тохиолдолд сахилгын шийтгэл ногдуулдаг.
Сахилгын хариуцлага
Сахилгын шийтгэлийг зохих ёсоор ашиглахын тулд сахилгын хариуцлагын тухай ойлголтын агуулгыг тодорхойлох шаардлагатай. Энэ нэр томъёо нь ажилтан үүргээ биелүүлээгүй эсвэл муу гүйцэтгэсэн тохиолдолд ажил олгогчийг гэмтээсэн тохиолдолд үүсэх хуулийн хариуцлагыг хэлнэ. Энэ тохиолдолд аж ахуйн нэгжийн дарга хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн дагуу зөрчил гаргасан тохиолдолд хариу үйлдэл үзүүлэх эсвэл өөрийн үзэмжээр амаар сэрэмжлүүлэх замаар хязгаарлагддаг.
Хөдөлмөрийн үүргийн зөрчилд дараахь зүйлс орно.
Дарга, ажилтны хооронд үүрэг хариуцлагын талаар үл ойлголцол үүсэхгүй байхын тулд тэдгээрийг бичгээр бүртгэх ёстой. Ажилтан нь ажлын тодорхойлолт (ажлын байрны тодорхойлолт) -тай танилцаж, тусгай тэмдэглэлд гарын үсэг зурж, гарын авлагын хоёр дахь хувийг боловсон хүчний хэлтэст үлдээсэн байх ёстой. Үүнтэй ижил журмыг хөдөлмөрийн сахилга баттай шууд холбоотой аж ахуйн нэгжийн журам, тушаалаар дагаж мөрддөг.
Менежер нь хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан дараахь төрлийн шийтгэлийг хэрэглэж болно.
- сэтгэгдэл;
- зэмлэх;
- албадан үндэслэлээр ажлаас халах;
- эсвэл өөрийн үзэмжээр, урьдчилан сэргийлэх аман яриа, зэмлэлээр өөрийгөө хязгаарлаарай.
Ажилтанд торгууль ногдуулахыг зөвшөөрдөггүй гэдгийг санаарай. Зөвхөн жагсаасан шийтгэлийн төрлийг хэрэглэх боломжтой.
Сахилгын шийтгэл ногдуулсны үр дүнд ажилтан энэ үзүүлэлтээр урамшууллын шалгуурыг хангаагүй тохиолдолд урамшуулал авах эрхээ алдаж магадгүй юм. Хэрэв сахилгын шийтгэл хүлээсэн ажилтан урамшууллын урамшууллын параметрүүдийг хангаж байвал ажил олгогч түүнийг хасах эрхгүй болно.
Шагналаас хасах энэ төрлийн шийтгэлийг хуульд заагаагүй тул шийтгэл болгон ашиглаж болохгүй.
Сахилгын шийтгэл хэрхэн гаргах вэ?
Хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг илрүүлэх нэг сарын дараа сахилгын шийтгэл хэрэглэх эрхийг өгдөг.Зөрчил гаргасан этгээдийг дээд шатны даргад бичсэн тэмдэглэл эсвэл актад бичгээр бичиж, протоколд тусгах ёстой бөгөөд эдгээр бүх баримт бичигт гэрч гарын үсэг зурсан байх ёстой. Ихэнх тохиолдолд тэд сахилга бат зөрчсөн үйлдлийн мөн чанар, цаг хугацаа, огноо, газрыг харуулсан тэмдэглэл ашигладаг.
Захиалгын төслийг бичихийн тулд та дараахь баримт бичгийг бүрдүүлэх ёстой.
- тэмдэглэл (акт, протокол);
- хэрэв ажилтан бичихээс татгалзвал ажилтны тайлбар эсвэл акт.
Тайлбар тэмдэглэлээр үл ойлголцохоос зайлсхийхийн тулд үүнийг гэрчүүдийн дэргэд шаардах, эсвэл бичгээр тайлбар өгөх шаардлагатай байгаа талаар ажилтанд бичгээр мэдэгдэж, хоёр тохиолдолд татгалзсан тохиолдолд акт гаргах нь дээр. , гэрчүүдийн нэр, гарын үсгийг засах.
Цуглуулсан баримт бичгийг үндэслэн ийм баримт бичгийн шаардлагатай дэлгэрэнгүй мэдээллийг агуулсан сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай тушаал эсвэл байгууллагын хэвлэмэл хуудсыг гаргадаг.
Аливаа албан тушаалд ажлын үүргээ биелүүлэх шаардлагатай байдаг. Тус бүр нь тус компанийн тогтоосон дүрэм журамтай бөгөөд мэдээж ОХУ -ын Хөдөлмөрийн тухай хуулиар тогтоосон байдаг. Гэсэн хэдий ч бүх ажилчид хариуцлагатай хүмүүс байдаггүй. Ажилтан ажил олгогчийн тогтоосон зарим дүрмийг зөрчихгүй байхаар шийдсэн тохиолдолд нөхцөл байдал үүсдэг.
Манай нийтлэлд бид ярилцах болно ажилтныг шийтгэх тушаал яг ямар байж болох, шийтгэл нь ямар байж болох талаар... Уурласан удирдагчийн хүслээс ялгаатай нь тэдний жагсаалт нэлээд бага байгаа бөгөөд боломжит шийтгэл тус бүрт хязгаарлалт байсаар байна. Цаашид ажлын байран дахь буруу үйлдлийн хариуцлагын талаар.
ОХУ -ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу ажилчдад оногдуулсан шийтгэл
- Сэтгэгдэл.Ихэнх тохиолдолд менежер зүгээр л амаар үг хэлдэг бөгөөд энэ үйл явдлыг давтах тохиолдолд болзошгүй үр дагаврын талаар ажилтанд анхааруулдаг;
- Зэмлэх.Зэмлэл авахын тулд арай илүү хүчин чармайлт гаргах шаардлагатай болно. Та хийсэн сахилгын зөрчлийг баримтжуулах шаардлагатай болно. Үүний дараа л зэмлэл гаргадаг. Үүнтэй төстэй арга хэмжээг "дунд" зөрчлийн хувьд тогтоосон болно;
- Ажлаас халах.Үүнтэй төстэй арга хэмжээг ноцтой зөрчил гаргасан тохиолдолд аль хэдийн хэрэгжүүлсэн болно. Урлагийн дагуу. ОХУ -ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 -р зүйлд дараахь зүйл байж болно.ажлын ээлжинд явах, ажлын үүргээ удаа дараа биелүүлэхгүй байх, ажил таслах (анхааруулга өгөхгүй ээлжинд гарах гэх мэт).
Хулгайн хэргүүд нь сахилгын хариуцлага мөн гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Жижиг хэмжээний хулгайг бусад хүмүүс болон ажил олгогч өөрөө хийх боломжтой. Энэ тохиолдолд тухайн зүйлийн дагуу ажлаас халахаас гадна ажилтан хийсэн зүйлийнхээ төлөө эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэж болно.
Шийтгэлийн захиалгын жишээ ямар харагдаж болох вэ
Ажилтны гэм бурууг баримтжуулж, тэр үнэхээр зөрчил гаргасан гэдэгт эргэлзэхгүй байгаа бол аль хэдийн тушаал гаргадаг. Ийм захиалгын зохицуулалттай маягт байдаггүй бөгөөд үүнийг байгууллагын шаардлагаас хамааран их, бага хэмжээгээр чөлөөтэй хэлбэрээр боловсруулдаг. Үүнд хэрэглэж болох цорын ганц шаардлага бол Захирамж нь ажилтан буруу үйлдэл хийсэн өдрөөс хойш нэг сарын дотор гарах ёстой.
Сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай захирамжийг байгууллагын хэвлэмэл хуудсан дээр бөглөнө.Баримт бичиг нь ихэвчлэн дараахь зүйлийг агуулж болно.
- Байгууллага, компани, аж ахуйн нэгжийн бүтэн нэрэнэ захиалгыг өгсөн;
- Захиалгын дугаар, эмхэтгэсэн огноо, түүнчлэн гарын үсэгажилтан ба менежер хоёулаа;
- Хийсэн сахилгын гэмт хэргийн товч тайлбарболон үйл явдлын огноо;
- Зэмлэл эсвэл тайлбар өгөх захиалга.Эсвэл буруу үйлдэл нь хангалттай ноцтой байвал ажлаас халах болно.
Сахилгын шийтгэл нь түр зуурынх гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Хэрэв ажилтан дахин зэмлэхгүй бол сахилгын хариуцлага жилийн дараа дуусна.Гэсэн хэдий ч менежер нь ажилтныг тогтоосон хугацаанаас эрт чөлөөлөх тушаал гаргаж болно. Үүнийг удирдлагын хүсэлт, ажилтан өөрөө хийсэн мэдэгдэл, хэрэв байгаа бол үйлдвэрчний эвлэлийн мэдэгдэлээр хийдэг.
Холбооны хууль, дүрэм, журамд заагаагүй сахилгын шийтгэлийг хэрэглэхийг зөвшөөрдөггүй (ОХУ -ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192 дугаар зүйлийн 4 -р хэсэг). Эдгээр баримт бичигт жагсаасан хүмүүсээс гадна тодорхой ангиллын ажилчдад сахилгын шийтгэл ногдуулдаг. Жишээлбэл, төмөр замын ажилчдын сахилга хариуцлагын журмын дагуу ажил олгогч жолоочийг зүтгүүр болон бусад хөдлөх бүрэлдэхүүнийг жолоодох эрхийг хасч болно (ОХУ -ын төмөр замын ажилчдын сахилга хариуцлагын тухай журмын 15 -р зүйл). ОХУ -ын Засгийн газрын 1992 оны 8 -р сарын 25 -ны өдрийн 621 тоот тогтоолоор).
Сахилгын шийтгэл ногдуулахдаа ОХУ -ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан хугацааг дагаж мөрдөх шаардлагатай. Энэ нь ажилтны өвчилсөн хугацаа, түүний амралтаар явсан хугацаа, түүнчлэн үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын санал дүгнэлтийг авахад шаардагдах хугацааг тооцохгүй, буруу үйлдэл илэрсэн өдрөөс хойш нэг сарын дотор хамаарна. байгууллага). Жишээлбэл, хэрэв ажилтан 3 -р сарын 12 -нд ажилдаа хоцорч, энэ нь зөвхөн 4 -р сарын 16 -нд мэдэгдсэн бол түүнийг шийтгэх боломжгүй болно.
Сахилгын шийтгэлийг зохисгүй үйлдэл хийсэн өдрөөс хойш зургаан сарын дараа хэрэглэж болохгүй бөгөөд санхүүгийн болон эдийн засгийн үйл ажиллагаанд хийсэн аудит, аудитын үр дүнд үндэслэн үүнийг хоёр жилийн дараа хэрэглэж болно гэдгийг та мэдэх ёстой. түүний комиссын огноо. Эдгээр нэр томъёонд эрүүгийн байцаан шийтгэх ажиллагааг оруулаагүй болно. Энэ бол нотлох баримт цуглуулах тухай юм. Хэрэв гэмт хэрэг үйлдсэн өдрөөс хойш зургаан сар өнгөрч, нотлох баримтыг бүрэн цуглуулаагүй бол ажилтныг шийтгэж чадахгүй.
Гэмт хэрэг бүрт зөвхөн нэг шийтгэл ногдуулж болно (ОХУ -ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193 дугаар зүйлийн 3, 4, 5 -р зүйл).
Ажилтан хөдөлмөрийн ганцаарчилсан маргааныг хянан шийдвэрлэх зорилгоор хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагч болон (эсвэл) байгууллагад сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай гомдол гаргах эрхтэй (ОХУ -ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193 дугаар зүйлийн 7 дахь хэсэг).
Сахилгын шийтгэлийг захиалгаар албажуулдаг. Үүнийг хэвлэхийн тулд дараахь баримт бичгийг бүрдүүлэх шаардлагатай.
- тайлбар бичиг;
- тэмдэглэл;
- акт (ажилтан тайлбар бичихээс татгалзсан тохиолдолд боловсруулсан болно).
Боловсон хүчний Үндэсний Холбооны мэргэжилтэн Стелла Ардатова дараахь зүйлийг хэлэв.
Байгууллагын болон захиргааны баримт бичгийн дизайнд тодорхой шаардлага, тайлбар, санамж бичиг орно. Тэдгээрийг ГОСТ Р 6.30-2003 "Баримт бичгийн нэгдсэн системээр тогтоосон болно. Байгууллагын болон захиргааны баримт бичгийн нэгдсэн систем. Баримт бичиг бүрдүүлэхэд тавигдах шаардлага ". Хэрэв байгууллага нь янз бүрийн тохиолдолд баримт бичгийн стандарт хэлбэрийг орон нутгийн журмаар баталсан бол эдгээр баримт бичгийг байгууллагад батлагдсан маягтын дагуу бүрдүүлэх шаардлагатай.
Ажилтан ажил олгогчийн хүсэлтээр тайлбар бичдэг бөгөөд үүнд гэм буруутай хүн ямар нэгэн ажил хийгээгүй, аюулгүй ажиллагааны дүрэм, хөдөлмөрийн дүрэм зөрчсөн гэх мэт шалтгааны талаар үндэслэлтэй тайлбар өгдөг. Урлагт. ОХУ -ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193 -р зүйлд: Сахилгын шийтгэл ногдуулахаас өмнө ажил олгогч ажилчдаас бичгээр тайлбар шаардах ёстой. Тайлбарыг гараар эсвэл хэвлэж болно. Үүнийг менежерийн нэр дээр бичсэн бөгөөд зохиогч гарын үсэг зурсан болно (жишээ 1 -ийг үзнэ үү).
Хэрэв ажилтан тайлбар бичихээс татгалзвал Урлагийн 2 -р хэсгийн дагуу. ОХУ -ын Хөдөлмөрийн хуулийн 193 -р зүйлд зааснаар энэ нь сахилгын шийтгэл ногдуулахад саад болохгүй.
Санамж бичгийг ажилтны тайлбарын үндсэн дээр бүтцийн нэгжийн дарга хийдэг. Үүнд, баримт бичгийн текстээс гадна зохиогчийн ажиллаж буй бүтцийн нэгжийн нэр, баримт бичгийн төрөл, нэр, тэмдэглэлийг илгээсэн хүн, бэлтгэсэн огноог зааж өгсөн болно. . Санамж бичгийг дотоод баримт бичиг болгон бүртгэсэн тохиолдолд бүртгэлийн индексийг тавьдаг. Зохиогч санамж бичигт гарын үсэг зурдаг.
Мөн байгууллагууд санамж бичиг хийдэг. Одоогийн байдлаар тэдгээрийг санамж бичгийн аналог гэж үзэж байгаа бөгөөд зөвхөн баримт бичгийн хэлбэрийн нэр өөрчлөгдөж, дизайны дүрмүүд өөрчлөгдөөгүй байна (жишээ 2 -ийг үзнэ үү).
Хэрэв ажилтан тайлбар бичихээс татгалзвал энэ тухай акт боловсруулна. Энэхүү баримт бичиг нь ямар ч хэлбэрээр байна. Татгалзах үед хамт байсан байгууллагын ажилчид гарын үсэг зурсан болно. Дор хаяж гурвуулаа байх нь зүйтэй (3 -р жишээг үзнэ үү).
Бүртгэгдсэн баримт бичиг байгаа тохиолдолд боловсон хүчний алба сахилгын шийтгэлийн тухай тушаалын төслийг бэлтгэдэг. Ийм захиалгын хэлбэрийг хэзээ ч нэгтгэж байгаагүй. Практикт үүнийг үндсэн үйл ажиллагааны захиалга хэлбэрээр эсвэл боловсон хүчний захиалгын нэгдсэн маягтыг бүрдүүлэх дүрмийн дагуу боловсруулдаг.
Үндсэн үйл ажиллагааны захиалгыг байгууллагын ерөнхий хэвлэмэл хуудсан дээр бичдэг. Тэдний текст нь "Би захиалдаг" гэсэн үйл үгээр тусгаарлагдсан мэдэгдэл, захиргааны хэсгээс бүрдэнэ (жишээ 4 -ийг үзнэ үү).
Хоёрдахь тохиолдолд, сахилгын шийтгэлийн текст нь үйл үгнээс эхэлдэг бөгөөд шаардлагатай "үндэслэл" -ийг агуулдаг (5 -р жишээг үзнэ үү).
Ийм бүртгэл нь үндсэн үйл ажиллагааны захиалгаас ялгаатай бөгөөд хөдөлмөрийн нягтлан бодох бүртгэлийн анхан шатны баримт бичигтэй холбоотой захиалгыг хэрэгжүүлэхэд ойрхон байдаг тул хоёр дахь сонголтыг ашиглах нь зүйтэй.
Захиалга өгсөн өдрөөс хойш 3 хоногийн дотор хүлээн аваагүй тохиолдолд торгуулийг ажилтанд мэдэгдэнэ. Хэрэв ажилтан тушаалд гарын үсэг зурахаас татгалзвал акт үйлдэнэ. Урлагийн 6 -р хэсгийн дагуу үүнийг ямар ч хэлбэрээр боловсруулсан болно. ОХУ -ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193 дугаар зүйл.
Урлагийн дагуу ажил олгогч. ОХУ -ын Хөдөлмөрийн хуулийн 194 -р зүйл нь хугацаа дуусахаас өмнө ажилтны хүсэлтээр, бүтцийн нэгжийн дарга, үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын даргын хүсэлтээр өөрийн санаачилгаар ажилчнаас хасах эрхтэй. сахилгын шийтгэл ногдуулсан өдрөөс хойш нэг жил. Сахилгын шийтгэлийг цуцлах нь мөн захирамжаар албан ёсоор хийгддэг.
Хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн ажилтны тайлбарыг (бичгээр) үндэслэн сахилгын шийтгэл гаргадаг.
Сахилгын шийтгэл ногдуулах нэгдсэн хэлбэрийг хуульд заагаагүй тул энэхүү баримт бичгийг байгууллагын хэвлэмэл хуудсан дээр зурсан болно. Шийтгэх тухай бэлтгэсэн тушаалд аж ахуйн нэгжийн дарга гарын үсэг зурсан бөгөөд зөрчил гаргагч өөрөө гарын үсэг зурах ёстой. Дээд талд та аж ахуйн нэгжийн нэр, баримт бичгийн нэрийг (Захиалга) зааж, дугаараа оруулах ёстой. Хотын бага зэрэг доор (зүүн талд), захиалгын огноог (баруун талд) бичжээ. Дараа нь та "Сахилгын шийтгэл ногдуулах тухай" баримт бичгийн нэрийг зааж өгөх хэрэгтэй. Текст өөрөө торгууль ногдуулсан нөхцөл байдлыг тайлбарлах шаардлагатай байна. Гэмт этгээдийн нэр, албан тушаал, үйлдсэн огноо, цаг, хүндэтгэн үзэх шалтгаан байгаа эсэх / байхгүй, түүнийг бичгээр баталгаажуулсан болно.
- гэм буруутай этгээдэд сахилгын шийтгэл ногдуулдаг;
- энэ өдрийг ажил тасалсан гэж тооцдог (хэрэв тасалдсан бол);
- зөрчигч нь урамшуулал, тэтгэмж гэх мэт зүйлээс хасагдсан;
- давтан зөрчлийн үр дагаврыг ажилтанд мэдэгдэх;
- Хүний нөөцийн хэлтэст шаардлагатай бичиг баримтыг бүрдүүлэхийг үүрэг болгосон;
- гэм буруутай хүний толгой нь ажилтанд гарын үсэг зурах тушаалтай танилцах үүрэгтэй.
Сахилгын шийтгэлийн талаархи мэдээллийг ажлаас халах үүрэг гүйцэтгэсэн тохиолдолд л хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулна.