Байгууллагын боловсон хүчний бүрэлдэхүүн, хөдөлгөөний тоон үзүүлэлт. Ажилчдын тооны хөдөлгөөний үзүүлэлтүүд. Ажилчдын тооны динамикийг шинжлэх статистик аргууд

Дээр дурдсанчлан ажиллах хүчний статистикийг ажиллах хүчний статистик, ажлын цагийн статистик гэсэн хоёр хэсэгт хуваадаг.

Ажиллах хүчний статистикийн үндсэн ажил бол боловсон хүчний тоо, бүтцийг судлах, ажилчдын тооны өөрчлөлтийг судлах; аж ахуйн нэгжийг хөдөлмөрийн нөөцөөр хангах үнэлгээ; хөдөлмөрийн зохион байгуулалтыг судлах, зохих мэргэшилтэй ажилчдыг ашиглах.

Ажилласан хугацааны дагуу ажилчдыг дэд бүлгүүдэд хуваана.

байнгын ажилчид;

Түр ажилчид;

улирлын чанартай ажилчид;

Энгийн ажилд хөлсөлсөн ажилчид.

Гүйцэтгэсэн чиг үүргийн шинж чанараас хамааран аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчнийг бүрдүүлдэг ажилчдыг ажилчид, ажилчид гэсэн хоёр бүлэгт хуваадаг. Ажилчдын бүлэгт менежерүүд, мэргэжилтнүүд, ажилтнуудтай холбоотой бусад ажилтнууд гэсэн гурван ангиллыг ялгадаг. "Ажилчид" гэсэн ангилалд бараа, үйлчилгээ үйлдвэрлэх үйл явцад шууд хөдөлмөр эрхэлдэг хүмүүс багтдаг.

"Менежерүүд" ангилалд аж ахуйн нэгж, тэдгээрийн бүтцийн хэлтсийн менежерийн албан тушаалыг хашиж буй ажилчдыг хамруулна. "Мэргэжилтнүүд" гэсэн ангилалд инженер, техник, эдийн засаг, социологи, агрономийн болон тусгай мэдлэг шаарддаг бусад ажил эрхэлдэг ажилчид багтдаг. Сүүлийн ангилалд - "ажилтантай холбоотой бусад ажилчид" - бичиг цаасны ажил, нягтлан бодох бүртгэл, хяналт, эдийн засгийн үйлчилгээ (бичиг хэргийн ажилтан, нарийн бичгийн дарга, цаг хэмжигч, нягтлан бодогч гэх мэт) чиг үүргийг гүйцэтгэдэг ажилчид орно. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний тоог түр зуурын (тодорхой огнооны байдлаар) болон интервалын үзүүлэлтээр (тухайн хугацааны дундаж утга) тодорхойлж болно.

Тодорхой өдөр аж ахуйн нэгжийн ажилчдын тоонд дараахь зүйлс орно.

Цалингийн жагсаалтад байгаа ажилчид;

бусад аж ахуйн нэгжээс хагас цагаар ажилладаг хүмүүс;

дээр ажил гүйцэтгэж байгаа хүмүүс гэрээнүүдиргэний эрх зүйн шинж чанар.

Өдөр бүрийн цалингийн жагсаалтад орон тооны хүснэгтийн дагуу байнгын, улирлын чанартай эсвэл түр ажилд хөлсөлсөн ажилчид, түүнчлэн цалин хөлс авдаг байгууллагын ажилчид орно.

Хагас цагаар ажилладаг хүмүүст үндсэн ажлаасаа чөлөөт цагаараа хагас цагаар ажилладаг энэ аж ахуйн нэгжийн ажилчид, мөн энэ аж ахуйн нэгжид хагас цагаар ажилладаг бусад аж ахуйн нэгжийн ажилчид хамаарна. Сүүлчийн хөдөлмөрийн дэвтэр нь үндсэн ажлынхаа газарт хадгалагддаг.

Хөдөлмөрийн гэрээ болон иргэний хуулийн бусад гэрээгээр ажиллаж байгаа хүмүүс цалингийн жагсаалтад хамаарахгүй. Тэд нэг удаагийн тусгай болон эдийн засгийн ажил (засвар, шинжээч, зөвлөгөө гэх мэт) гүйцэтгэхэд оролцдог.

Ажилчдын жагсаалтын тоо нь тухайн аж ахуйн нэгжийн боломжит хөдөлмөрийн нөөцийг огноо бүрт дүгнэх боломжийг олгодог.

Нягтлан бодох бүртгэл, ажилчдын бүрэлдэхүүнийг төлөвлөх практикт ирц, цалингийн жагсаалт, дундаж цалингийн хооронд ялгаа бий. Даалгавраа хугацаанд нь биелүүлэхийн тулд өдөр бүр ажилдаа ирэх ёстой ажилчдын хамгийн бага тоо нь сонгуулийн ирцийн бүрэлдэхүүн юм. Цалингийн бүртгэл - аж ахуйн нэгжид бүртгэлтэй байнгын болон түр зуурын ажилчид, одоо ажил хийж байгаа болон байнгын амралт, бизнес аялал, төрийн үүргээ гүйцэтгэж байгаа, өвчний улмаас болон бусад шалтгаанаар ажилдаа ирээгүй хүмүүс.

[Вишневская 2004: 126] Энэ үзүүлэлтийг аж ахуйн нэгжийн ажилчдын тоог тодорхойлох хамгийн чухал статистик үзүүлэлт болгон ашигладаг. Ажилчдын жагсаалтын тоог тодорхой огноогоор тохируулж болно. Амралтын болон амралтын өдрүүд зэрэг хуанлийн бүх өдрүүдийн ажилчдын цалингийн хэмжээг нэгтгэж, хүлээн авсан дүнг тухайн үеийн хуанлийн бүтэн тоонд хуваах замаар тодорхойлогддог дундаж цалин. [Салин, 2004: 50]

Үүний зэрэгцээ амралтын болон амралтын өдрүүдийн ажилчдын цалингийн тоо нь өмнөх ажлын өдрийн цалингийн тоотой тэнцүү байна. Тооцооллын арга нь тухайн аж ахуйн нэгж (эсвэл байгууллага) хуанлийн сар дутуу ажилласан тохиолдолд ч өөрчлөгддөггүй.

Хаана MF- ажилчдын жагсаалтын тоо.

PKP- хуанлийн хугацааны үргэлжлэх хугацаа.

Тухайлбал, есдүгээр сарын 25-наас эхлэн тус үйлдвэр үйл ажиллагаагаа явуулж байна. Цалингийн жагсаалтад ажиллагсдын тоо 9-р сарын 25 (Мягмар) 2000 хүн, 9-р сарын 26 (Лхагва) 2000 хүн, 9-р сарын 27 (Пүрэв) 2030 хүн, 9-р сарын 28 (Баасан) 2090 хүн байв. Сарын сүүлийн хоёр өдөр (29, 30) амралтын өдрүүд байв. 6-р сард ажиллагсдын дундаж тоо

Өдөр бүрийн цалингийн сан нь ажилдаа ирсэн болон ирээгүй хүмүүсийн нийлбэртэй тэнцүү тул хуанлийн бүх өдрийн ажлын ирц, ирц, ирц бүрдэхгүй хүмүүсийн нийлбэрийг хувааж дундаж цалингийн тоог мөн тодорхойлж болно. хугацааны хуанлийн өдрийн тоогоор.

Жишээлбэл, аж ахуйн нэгжийн хувьд дараахь мэдээллийг авах боломжтой (хүн-өдөр): ажлын ирцийн тоо 30100, ажлын өдрүүдэд тасалдлын тоо 700, амралтын өдрүүдэд тасалдлын тоо 16000 байна.

Дөрөвдүгээр сард ажиллагсдын дундаж тоо:

Ажилчдын дундаж тоог тодорхойлохдоо цагийн болон хагас цагаар ажиллаж байгаа ажилчдыг бодит ажилласан хугацаатай нь харьцуулан тооцдог.

Ажилчдын дундаж тоог тодорхойлохдоо цалингийн зарим ажилчдыг харгалздаггүй гэдгийг анхаарах нь зүйтэй. Ийм ажилчдад, жишээлбэл, жирэмсний амралт, хүүхэд асрах нэмэлт чөлөө авсан эмэгтэйчүүд; суралцаж байгаа ажилчид цалингүй чөлөөлөгдөж, бусад зарим хүмүүс.

Заасан аргуудын дагуу тооцсон дундаж цалин нь тухайн аж ахуйн нэгжийн жагсаалтад өдөрт дунджаар хэдэн ажилтан байгааг харуулж байна.

Хэдэн сараас бүрдэх хугацаанд ажилчдын дундаж тоог энэ хугацааны бүх сарын дундаж цалингийн тооны үзүүлэлтүүдийн дундаж утгаар тодорхойлно.

Тухайлбал, эхний хагас жилийн байдлаар хүн амын дундаж тоо 612 хүн; долдугаар сард 610 хүн; 8-р сард 610 хүн; есдүгээр сард 604 хүн.

9 сарын дундаж тоог тооцоолъё.

Хаана т- тодорхой цалингийн тооны ажилчдын оршин тогтнох хугацаа.

Салбар, бүс нутаг, эдийн засаг дахь нэг бүлэг аж ахуйн нэгжийн ажилчдын цалингийн дундаж тоог тухайн аж ахуйн нэгжийн дундаж цалингийн нийлбэрээр тодорхойлно.

Хагас цагийн ажилчдын дундаж тоог ажилласан хугацаатай нь харьцуулан тооцдог. Иргэний хуулийн гэрээгээр ажиллаж буй хүмүүсийн дундаж тоог дундаж тоог тооцох аргачлалын дагуу тодорхойлно.

Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн чадавхийг тоогоор нь ашиглах нь цалингийн ашиглалтын түвшинг тодорхойлдог.

Хөдөлмөрийн нөөцийн хөдөлгөөний үзүүлэлтүүд нь өсөлт, бууралтын үйл явц, аж ахуйн нэгж дэх ажилчдын шилжилт хөдөлгөөн, аж ахуйн нэгж, байгууллага, түүнчлэн салбар, бүс нутаг эсвэл бүхэлд нь улс орны ажилчдын хөдөлгөөнийг харуулдаг.

Аж ахуйн нэгжийн ажилтнууд тогтмол үнэ цэнэ биш юм: зарим ажилчдыг халж, бусад нь ажилд авдаг.

Одоогийн байдлаар аж ахуйн нэгж, байгууллагын ажилчдын хөдөлгөөнийг тодорхойлоход дараахь үндсэн үнэмлэхүй ба харьцангуй үзүүлэлтүүдийг ашигладаг.

Ажилд авах эргэлт (ажлыг зохион байгуулах холбогдох тушаалаар хянагдаж буй хугацаанд элссэн хүмүүсийн тоо);

Ажлаас халах эргэлт (энэ байгууллагад ажлаасаа гарсан, ажлаас халах, шилжүүлэх нь тушаалаар албан ёсоор батлагдсан ажилчдын тоо, түүнчлэн нас барсны улмаас ажлаасаа гарсан ажилчдын тоо);

Ажиллах хүчний нийт эргэлт (ажлын болон халагдсаны нийлбэр).

Өөрийн хүсэлтээр ажлаасаа гарсан ажилчдын тоонд тухайн байгууллагыг өөрийн санаачилгаар орхисон, түүнчлэн дараахь тохиолдолд сонгогдсон албан тушаалд сонгогдсон, өөр орон нутагт шилжин ирсэн, ажлаа үргэлжлүүлэхэд саад болсон өвчтэй, хөгжлийн бэрхшээлтэй болсон хүмүүс орно. эсвэл энэ нутаг дэвсгэрт оршин суух, боловсролын байгууллагад элсэх, тэтгэвэрт гарах нас, өвчтэй гэр бүлийн гишүүдийг асрах хэрэгцээ, талуудын тохиролцоо.

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний хөдөлгөөний үнэмлэхүй үзүүлэлтийг аж ахуйн нэгжээс эхлээд эдийн засаг хүртэл ямар ч түвшинд барьж болох хөдөлмөрийн нөөцийн тэнцвэрт байдалд тусгасан болно.

Баланс нь дараахь зүйлийг харуулж байна.

Хугацааны эхэнд ажилчдын бэлэн байдал;

Ажилд авсан хүмүүсийн тоо, үүнд эх үүсвэрээр: хөдөлмөр эрхлэлтийн албаны чиглэлийн дагуу; бусад аж ахуйн нэгжээс шилжүүлэх дарааллаар; бусад эх сурвалж (аж ахуйн нэгжүүд өөрсдөө хүлээн зөвшөөрсөн; Оросын армид алба хаасны дараа буцаж ирсэн гэх мэт);

Ажлаас халагдсан хүмүүсийн тоо, түүний дотор орхисон шалтгаанаар: өөр байгууллагад шилжүүлэх дарааллаар; ажилтны санаачилгаар (өөрийн хүслээр) хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсантай холбогдуулан; захиргааны санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсантай холбогдуулан; цэрэг татлага, цэргийн албанд элсэх; бусад шалтгаанууд;

Хугацааны эцэст ажилчдын тоо.

Ажиллах хүчний хөдөлгөөний эрчмийг тодорхойлох, аж ахуйн нэгж, цаг хугацааны хувьд харьцуулсан дүн шинжилгээ хийхдээ дундаж хүн амын хувиар тооцсон дараах харьцангуй үзүүлэлтүүдийг (коэффициент) ашигладаг.

Хүлээн авах эргэлтийн харьцаа:

Тэтгэврийн эргэлтийн харьцаа :

Ажилтныг солих хувь хэмжээ:

Ажилтныг хадгалах түвшин:

Энд AMS - аж ахуйн нэгжийн ажилчдын цалингийн дундаж тоо, хүн амын тоо.

Ажилтны эргэлтийн хувь:

Хөдөлмөрийн хэт их эргэлтийн дор ажилтнуудыг гурван шалтгаанаар халахыг ойлгодог болохыг тодруулцгаая.

Өөрийн хүсэлтээр;

Хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн тохиолдолд;

Хууль хяналтын байгууллагын шийдвэрээр.

Бид 9-р сарын дараах мэдээлэлд үндэслэн аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний үзүүлэлтийг тооцдог: 47 хүн ажилд орсон, 7 хүн ажлаас халсан. гэрээний хугацаа дууссантай холбогдуулан - 1 хүн, тэтгэвэрт гарах - 2 хүн, боловсролын байгууллагад элсэх - 2 хүн, өөрийн хүслээр халагдсан - 1 хүн, ажил тасалсан тохиолдолд - 1 хүн (Хүснэгт 3).

Хүснэгт 3

2008 оны 9-р сарын ажилчдын тоо

Энэ коэффициент нь ажилчдын цалингийн тооны бүтцийн тогтвортой байдлыг харуулж байна.

Ажилтны эргэлтийн хувь 0.5% байгаа нь ажилчдын тооны өөрчлөлтөд бага нөлөө үзүүлдэг.

огноо	Ажилчдын тоо
жагсаалт	Явочная	үнэндээ ажилласан
1.09
2.09 3.09	Амралтын өдөр
4.09
5.09
6.09
7.09
8.09
9.09 10.09	Амралтын өдөр
11.09
12.09
13.09
14.09
15.09
16.09 17.09	Амралтын өдөр
18.09
19.09
20.09
21.09
22.09
23.09 24.09	Амралтын өдөр
25.09
26.09

Аж ахуйн нэгж, үйлдвэрийн түвшинд ажилтай хүн ам гэдэг ойлголт байхгүй. Энэ ойлголтыг "ажилчдын тоо" гэсэн үзүүлэлтээр сольсон. Ажилчдын тооны талаарх мэдээллийг сар бүр №4 маягтаар дамжуулдаг ("Ажилчдын тоо, цалин хөлс, ажилласан цагийн талаархи мэдээлэл") Ажилчдын тоог цалингийн жагсаалт гэж нэрлэдэг бөгөөд үүнд байнгын болон түр ажилчдыг хамруулдаг. ажил олгогчийн бичгээр гэрээ, тушаалаар батлагдсан аж ахуйн нэгж. Жагсаалтад орсон ажилтнуудад хөдөлмөрийн дэвтэртэй хүмүүс орно.

Ажилчдын цалингийн тооноос гадна гаднаас цагийн ажилчид болон иргэний хуулийн гэрээгээр тодорхой төрлийн ажил гүйцэтгэхээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн ажилчдын тоог харгалзан тооцдог.

Хариуд нь цалингийн жагсаалт, түүнчлэн эдийн засагт хөдөлмөр эрхэлж буй хүмүүсийн тоо нь ажилтай, ашигтай ажил эрхэлж, татвар ногдох орлого олж авдаг.

Тухайн үеийн ажилчдын тоонд янз бүрийн шалтгааны улмаас ажилдаа ирээгүй, ирээгүй хүмүүс орно: амралт, амралтын өдрүүд, тогтмол суралцах амралт, янз бүрийн төрлийн өвчний чөлөө, ажил хаялт, жагсаал, ажил тасалсан.

Ажилчдын цалингийн тоог аж ахуйн нэгжийн тайланд тодорхой хугацааны дундаж ажилтны тоогоор тодорхойлдог.

AMS - дундаж ажилтны тоо

TMS m - Сарын TMS

Амралтын болон амралтын өдрүүдийн ажилчдын тоог ажлын сүүлийн өдөр тооцдог. Хэрэв тухайн аж ахуйн нэгж сарын эхнээс ажил эхлэхгүй бол AMS нь хуанлийн нийт өдрийн тоотой харьцуулсан харьцаагаар тодорхойлогддог.

Улирлын нэг ба түүнээс дээш хугацаанд AMS-ийг дараахь байдлаар тодорхойлно.

Хэрэв огноо, үе хоорондын хугацааны интервал тэнцүү биш бол жигнэсэн арифметик дундаж томъёог ашиглана.

AMSi - i-р хугацааны AMS

ti нь i-р хугацааны үргэлжлэх хугацаа юм

Ихэнх аж ахуйн нэгжийн ажилчдын жагсаалтын тоог ажилчдын тоо, ажилчдын тоонд хуваадаг. Ажилчдын ангиллын хувьд дундаж болон дундаж бодит тоог тооцоолж болно

SFC =

Бүтэн өдрийн турш зогсолт хийх нь ажилчид ажилдаа ирсэн боловч тэднээс үл хамаарах шалтгаанаар ажил эхлүүлээгүй өдрүүд юм. Бүтэн өдрийн завсарлага нь ажлын ирцэд тооцогдоно. Тиймээс бодит ажилласан цагийг тодорхойлохын тулд ажлын ирцээс хасдаг.

Аж ахуйн нэгжүүд ажилчдын хөдөлгөөний бүртгэлийг хөтөлдөг (маягт № П-4). Хөдөлгөөн нь дараахь шинж чанартай байдаг.

Оны эхэнд байгаа тоо

Ажилд авах

Татгалзах (ажлаас халах)

Жилийн эцсийн тоо

Ажилчдын хөдөлгөөн, хүмүүсийн үнэмлэхүй тоо, хөдөлгөөний коэффициентийг тодорхойлно. Ажилчдын элсэлт, тэтгэвэрт гарах, боловсон хүчний эргэлтийн коэффициентийг хөдөлгөөний үнэмлэхүй үзүүлэлтүүдийн дундаж тоонд харьцуулсан харьцаагаар тодорхойлно.

Олон улсын дүрэм журмын дагуу боловсон хүчний эргэлтэд тухайн жилийн хугацаанд ажлаас халагдсан бүх хүн орно. Оросын практикт эргэлтийн шалтгаанууд нь:

Сайн дурын үндсэн дээр ажлаас халах

Шүүхийн шийдвэрээр

Албан тушаалтай таарахгүйн улмаас

Ажил тасалсан болон хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн бусад тохиолдолд.

Байгууллагын бүх ажилчдыг хоёр ангилалд хуваадаг.

- үйлдвэрлэл, түүний засвар үйлчилгээ эрхэлдэг үйлдвэр, үйлдвэрлэлийн ажилтнууд;

- үйлдвэрлэлийн бус байгууллагын ажилтнууд (байгууллагад харьяалагддаг орон сууц, нийтийн аж ахуй, хүүхдийн болон эмнэлгийн байгууллагын ажилтнууд).

Аж ахуйн нэгжийн бүх ажилчдыг мэргэжил, албан тушаалын ангилагчийг бий болгосон ажилчид, мэргэжилтнүүд, ажилчид гэсэн ангилалд хуваадаг.

TO ажилчидбаялаг бүтээх үйл явцад шууд оролцдог хүмүүс, түүнчлэн засвар үйлчилгээ, бараа зөөвөрлөх, материаллаг үйлчилгээ үзүүлэх гэх мэт ажил эрхэлдэг хүмүүс багтана.

Удирдагчид- Эдгээр нь аж ахуйн нэгж, тэдгээрийн бүтцийн хэлтсийн даргын албан тушаалыг хашиж буй ажилтнууд юм.

TO мэргэжилтнүүдинженер, эдийн засгийн болон бусад ажил эрхэлдэг ажилчид, тухайлбал, администратор, нягтлан бодогч, диспетчер, инженер, байцаагч, математикч, эдийн засагч, хуулийн зөвлөх гэх мэт.

Аж ахуйн нэгжийн ажилчдыг мэргэжил, мэргэшил, мэргэшлийн дагуу хуваарилдаг.

Мэргэжилтодорхой ажлыг гүйцэтгэхэд шаардлагатай онолын мэдлэг, практик ур чадварын цогцоор тодорхойлогддог.

Мэргэжил- энэ бол мэргэжил доторх хөдөлмөрийн цаашдын хуваагдал юм.

Мэргэшсэн байдалажилтны тусгай мэдлэг, практик ур чадварын түвшингээс хамаарч, гүйцэтгэсэн ажил эсвэл энэ төрлийн ажлын нарийн төвөгтэй байдлын түвшинг тодорхойлдог.

Боловсон хүчний нягтлан бодох бүртгэлийн практикт байдаг цалингийн жагсаалт, дундажТэгээд нууц.

IN цалингийн жагсаалтажилд авсан өдрөөс хойш нэг хоног ба түүнээс дээш хугацаагаар байнгын, улирлын болон түр ажилд авсан бүх ажилчдыг хамруулна.

Хуанлийн өдөр бүр бодитоор ажиллаж байгаа болон ямар нэгэн шалтгаанаар ажлаасаа тасарсан хүмүүсийг харгалзан үздэг.

Ажилчдын дундаж тооТайлант сарын ажилчдын тоог тайлант сарын хуанлийн өдөр, түүний дотор амралтын (ажлын бус) болон амралтын өдрүүдийн цалингийн жагсаалтад байгаа ажилчдын тоог нэгтгэж, хүлээн авсан дүнг хуанлийн өдрийн тоонд хуваах замаар тодорхойлно. тайлангийн сар.

Ирцийн тооцалингийн жагсаалтад ажилдаа явсан ажилчдын тоо юм. Ирцийн тоо ба бодит ажилчдын тоо хоёрын хоорондох ялгаа нь өдрийн турш сул зогсолт (амралт, өвчин эмгэг, бизнес аялал гэх мэт) байгаа хүмүүсийн тоог тодорхойлох боломжийг олгодог.

Ажилчдын тоог нягтлан бодох бүртгэл нь аж ахуйн нэгжийн янз бүрийн хэсэгт хуваарилалт, түүнчлэн энэхүү хуваарилалтын өөрчлөлтийг олж мэдэх боломжийг олгодог.

Бүтэцаж ахуйн нэгж, бүтцийн нэгжийн боловсон хүчин нь янз бүрийн ангиллын ажилчдын нийт тоонд харьцуулсан харьцаагаар тодорхойлогддог. Боловсон хүчний бүтцийг хэлтэс тус бүрээр тодорхойлж, дүн шинжилгээ хийхээс гадна нас, хүйс, боловсролын түвшин, ажлын туршлага, мэргэшил, стандартад нийцсэн байдал гэх мэт шалгуурын дагуу авч үзэж болно.

Ажиллах хүчнийг тодорхойлдог чухал бүлэг үзүүлэлт бол түүний хөдөлгөөний үзүүлэлт юм.

Хүрээний хөдөлгөөнсул орон тоог солих, зохих чанарын ажиллах хүчний хэрэгцээ, сурталчлах гэх мэт үйлдвэрлэлийн хэрэгцээг тэнцвэржүүлэх зорилготой юм.

TO гадагш чиглэсэн хөдөлгөөнболовсон хүчний бүрэлдэхүүнд: элсэлтийн үеийн эргэлт; ажлаас халах эргэлт; боловсон хүчний эргэлтийн түвшин. Дотоодболовсон хүчний хөдөлгөөнийг тодорхойлдог: хэлтэс хоорондын хөдөлгөөн; мэргэжлийн хоорондын хөдөлгөөн; мэргэшлийн шилжилт хөдөлгөөн, ажилчдын бусад ангилалд шилжих.

Ерөнхий эргэлтийн харьцаа (К о)хүлээн зөвшөөрсөн нийлбэрийн харьцаагаар тодорхойлогдоно (H P)мөн халагдсан (W)дундаж хүртэл (H S)ажилчид, ажилчдын тоо:

Хэсэгчилсэн эргэлтийн харьцаахүлээн авсан тооны харьцаагаар тус тус хэмжигдэнэ (хүлээн авах эргэлт - K OP) эсвэл ажлаас халагдсан ажилчдын тоо (ажлаас халагдсаны эргэлт - OU) тодорхой хугацаанд ажилчдын дундаж тоо хүртэл.

эргэлтийн хэмжээхамгийн бага (ажлаас халагдсан эсвэл ажилд авсан хүмүүсээс) ажилчдын дундаж тоонд харьцуулсан харьцаагаар тодорхойлогддог.

Боловсон хүчний эргэлтсайн дураараа ажлаасаа гарсан ажилчдын тоогоор тодорхойлогддог (H USZH)эсхүл ажил тасалсан болон хөдөлмөрийн сахилгын бусад зөрчлийн улмаас ажлаас халагдсан (H OPN).

Хувь хүний ​​нэгж эсвэл ажилчдын бүлгүүдийн эргэлтийн түвшинг тодорхойлдог коэффициент гэж нэрлэдэг хэсэгчилсэн урсгалын коэффициентууд. Хэсэгчилсэн эргэлтийн хэмжээг тооцоолох аргачлал нь ерөнхий үзүүлэлтийг тооцоолохтой төстэй (гэхдээ зөвхөн энэ нэгжийн хувьд).

Хувийн эргэлтийн хувь хэмжээг аж ахуйн нэгжийн нийт хэмжээтэй харьцуулсан харьцаа гэж нэрлэдэг урсгалын эрчим хүчний хүчин зүйл:

Байгууллагын боловсон хүчний тогтвортой байдлыг тодорхойлохын тулд үзүүлэлтүүдийг ашигладаг: боловсон хүчний тогтвортой байдал, тогтвортой байдал.

Тогтвортой байдлын хүчин зүйлболовсон хүчин нь хуанлийн бүх жилийн хугацаанд аж ахуйн нэгжийн цалингийн жагсаалтад байсан хүмүүсийн тоог ажилчдын дундаж тоонд харьцуулсан харьцаагаар тодорхойлогддог.

Боловсон хүчний тогтвортой байдлын коэффициентийг тухайн аж ахуйн нэгжид тав ба түүнээс дээш жил ажилласан туршлагатай ажилчдын нийт ажиллагсдын тоонд эзлэх хувь хэмжээгээр тооцдог.

Пүүс доторх эргэлтийн харьцаа нь албан тушаалд гарсан өөрчлөлтөөс үл хамааран пүүс доторх хөдөлгөөнд оролцсон ажилчдын тоог дундаж ажилчдын тоонд харьцуулсан харьцаагаар тодорхойлогддог.

Байгууллагын боловсон хүчний төлөвлөлт.

Боловсон хүчний төлөвлөлтийн чухал үндэс нь одоо байгаа болон ирээдүйн ажлын байрны мэдээлэл, зохион байгуулалтын арга хэмжээг хэрэгжүүлэх төлөвлөгөө, түүнчлэн орон тооны хүснэгт, сул орон тоог нөхөх төлөвлөгөө юм.

Үүнд багтсан аж ахуйн нэгжийн бүх албан тушаалын нийлбэр боловсон хүчин , үйлдвэрлэлийн даалгаврыг гүйцэтгэхийн тулд янз бүрийн мэргэшилтэй хэдэн ажилчин шаардлагатайг харуулдаг. Тиймээс энэ нь аж ахуйн нэгжийн ажиллах хүчний нийт хэрэгцээг харуулж байна. Уг нь хөдөлмөрийн дотоод, гадаад зах зээлээс хичнээн ажилчин, ямар мэргэжилтэй байх шаардлагатайг ажиллах хүчний хэрэгцээ харуулдаг.

Боловсон хүчний уян хатан бодлого хэрэгжүүлэх үүднээс боловсон хүчний төлөвлөлтийг хийхдээ халаа сэлгээ, солих боломжийг мөн харгалзан үзэх ёстой. Ажилтай холбоотой мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийснээр албан тушаалыг ажлын шаардлагаар нь илүү сайн харьцуулж, ажиллах хүчээ хамгийн үр дүнтэй ашиглахад тусална. Боловсон хүчний хэрэгцээг тодорхойлохдоо энэ нэгжийн дарга нар, түүнчлэн шийдвэр гаргаж буй ажилчдын оролцоог зөвлөж байна.

Ажилтныг сонгон шалгаруулах ажлыг төлөвлөх үүрэгдотоод болон гадаад эх үүсвэрээс боловсон хүчний хэрэгцээ ирээдүйд сэтгэл ханамж юм (Зураг. 10.1).

Цагаан будаа. 10.1. Ажилтныг сонгон шалгаруулах эх сурвалжууд.

Гаргаж буй шийдвэрийн нийгэм, эдийн засгийн үр ашгийг тусгасан шалгуурын дагуу сонголт хийх ёстой. Шинэ санаанууд нэгэн зэрэг орж ирснээр боловсон хүчний бүтцийг хадгалахыг анхаарч үзэх нь чухал юм; үр дүнтэй холбоотой ажиллах хүч татахтай холбоотой зардлын ач холбогдол; багийн сэтгэлзүйн уур амьсгалыг хадгалах; ажилчдын хувийн итгэл найдварыг хэрэгжүүлэх гэх мэт.

3 .Ажилчдын тоог тодорхойлох.

Шаардлагатай тооны ажилчдын тоог тодорхойлох анхны өгөгдөл нь: төлөвлөсөн хугацааны үйлдвэрлэлийн хөтөлбөр; цаг хугацааны норм, үйлдвэрлэлийн норм; үйлдвэрлэлийн хөтөлбөрийн нарийн төвөгтэй байдал; хөтөлбөрийн нарийн төвөгтэй байдлыг багасгах зохион байгуулалт, техникийн арга хэмжээ; нормыг дагаж мөрдөх коэффициентийн талаархи тайлагнах (тооцоолсон) өгөгдөл; нэг ажилтны ажлын цагийн тэнцэл болон бусад зарим баримт бичиг.

Ажлын цагийн тэнцвэрНэг ажилчин нь төлөвлөлтийн хугацаанд ажилчдын ажиллах ёстой дундаж цагийг тогтоодог.

Ажилчдын нууц өдрийн дундаж тоог тооцоолохдоо хуанлийн, нэрлэсэн, үр дүнтэй (бодит) гэсэн гурван төрлийн ажлын цагийн санг ялгадаг.

Ажлын цагийн хуанлийн сантөлөвлөсөн хугацааны хуанлийн өдрийн тоотой тэнцүү байна.

Нэрлэсэн ажлын цагийн сантөлөвлөлтийн хугацаанд аль болох ашиглах боломжтой ажлын өдрийн тоотой тэнцүү байна. Энэ нь хуанлигаас ажлын бус өдрүүдийг хассантай тэнцүү байна. Тасралтгүй үйлдвэрлэлд ээлжийн хуваарийн дагуу ажил таслахыг мөн хасдаг.

Үр ашигтай ажлын цагийн сантөлөвлөлтийн хугацаанд ашигтайгаар ашигласан ажлын өдрийн дундаж тоо юм. Энэ сан нь зарим ажилчид ажилдаа байхгүйгээс ихэвчлэн нэрлэсэн сангаас бага байдаг.

Шаардлагатай тооны ажилчдын тооцоог үндэслэнэ үйлдвэрлэлийн хөдөлмөрийн эрч хүч төлөвлөлтийн хугацаанд зохион байгуулалт, техникийн арга хэмжээг нэвтрүүлэх замаар хөдөлмөрийн зардлыг бууруулж, үйлдвэрлэлийн хэмжээ, бүтцийг өөрчлөх замаар үндсэн үеийн хөдөлмөрийн эрчмийг харгалзан тодорхойлсон үйлдвэрлэлийн нэгж.

Зохион байгуулалт, техникийн арга хэмжээг хэрэгжүүлсний үр дүнд хөдөлмөрийн эрчмийг бууруулах нь төлөвлөсөн бүтээгдэхүүн (үйлчилгээ) үйлдвэрлэлийн нийт хэмжээгээр тэдгээрийг хэрэгжүүлэх хугацааг харгалзан тодорхойлно.

Зохион байгуулалтын болон техникийн арга хэмжээний үр дүнд цаг хугацааны норм буурах , дараа нь хөдөлмөрийн эрчмийн бууралтыг (C M) дараах томъёогоор тооцоолно.

t D, t p - тус тус арга хэмжээг хэрэгжүүлэхээс өмнөх ба дараа цагийн норм;

Q - төлөвлөсөн гарц;

K DM - үйл явдлын үргэлжлэх хугацааг (сараар) жилийн хуанлийн саруудын тоонд харьцуулсан харьцаагаар тодорхойлогддог үйл явдлын үйл ажиллагааны коэффициент.

Зохион байгуулалт-техникийн арга хэмжээний үр дүн бол үйлчилгээний стандартыг нэмэгдүүлэх

N OD, N OP - тус тус үйл явдлыг хэрэгжүүлэхээс өмнө болон дараа нь үйлчилгээний стандартууд;

Ф П - нэг ажилтны ажлын цагийн төлөвлөсөн сан.

Хэрэв зохион байгуулалт, техникийн арга хэмжээний үр дүнд - хэвийн ажилчдын тоо буурах , дараа нь хөдөлмөрийн эрчмийн бууралтыг дараахь томъёогоор тодорхойлно.

P D, P P - тус тус арга хэмжээг хэрэгжүүлэхээс өмнө болон дараа ажилчдын стандарт тоо.

Тусдаа үйл явдал нь хэд хэдэн бүтээгдэхүүн, ажлыг хамарч болох бөгөөд зарим нь хөдөлмөрийн эрчмийг бууруулж, зарим нь үүнийг нэмэгдүүлэх боломжтой. Тооцоолол функцээр нарийн төвөгтэй байдлын өөрчлөлт Үйлчилгээг дараахь томъёогоор гүйцэтгэнэ.

Функтэй. - аливаа үйлчилгээний чиг үүрэг дээр ажиллах хөдөлмөрийн эрч хүчийг бууруулах;

C M ба P M - зохион байгуулалт, техникийн арга хэмжээний үр дүнд хөдөлмөрийн эрч хүчийг бууруулах буюу нэмэгдүүлэх;

1…k нь энэ функцийн нарийн төвөгтэй байдлыг багасгах хэмжүүрүүдийн тоо;

1…m нь энэ функцийн нарийн төвөгтэй байдлыг нэмэгдүүлэх арга хэмжээний тоо юм.

Төлөвлөсөн технологийн хөдөлмөрийн эрчимжилт Бүтээгдэхүүн бүрийг дараах томъёогоор тооцоолно.

- төлөвлөсөн хугацааны эхэн үеийн бүтээгдэхүүний технологийн хөдөлмөрийн эрч хүч, стандарт цаг;

Q нь төлөвлөсөн бүтээгдэхүүн гаргах;

С - хэрэгжүүлэх хугацааг харгалзан зохион байгуулалт, техникийн арга хэмжээний төлөвлөгөөний дагуу төлөвлөсөн бүтээгдэхүүнийг гаргах хөдөлмөрийн эрчмийг бууруулах.

Үндсэн бүтээгдэхүүний нэгжид ногдох туслах ажил (T үйлчилгээ) тус бүрийн засвар үйлчилгээний төлөвлөсөн хөдөлмөрийн эрчмийг үндсэн бүтээгдэхүүний нэгжид ногдох үйлчилгээний хөдөлмөрийн эрчмийг үндсэн хугацаанд (), үндсэн бүтээгдэхүүнд (Q F) үндэслэн тогтооно. ) болон төлөвлөсөн (Q P) хугацаа, төлөвлөсөн хугацаанд энэ төрлийн ажлын хөдөлмөрийн эрчмийн (K TR) коэффициентийн өөрчлөлтийг харгалзан үзнэ. Тооцооллыг дараахь томъёоны дагуу гүйцэтгэнэ.

Төлөвлөсөн хугацаанд энэ төрлийн ажлын хөдөлмөрийн эрчмийн өөрчлөлтийн коэффициентийг (K TR) энэ төрлийн ажлыг гүйцэтгэж буй ажилчдын ажлын ачааллын дүн шинжилгээнд үндэслэн аж ахуйн нэгж бүрт тогтоодог.

Хэвийн ажлын байранд хөдөлмөрийн хөлстэй ажилчдын тоог (Ch R.SD) дараахь томъёогоор тодорхойлно.

T Edi - i-р төрлийн үйлдвэрлэлийн нэгжийг үйлдвэрлэх хөдөлмөрийн эрч хүч, стандарт цаг;

Q i - i-р төрлийн бүтээгдэхүүний тоо, нэгж;

Ф eff - нэг ажилтны цагийн үр дүнтэй сан (балансын дагуу), цаг;

K VN - нормыг дагаж мөрдөх коэффициент.

4.1-д аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн нөөцийг статик үзүүлэлтээр хангасан байдалд дүн шинжилгээ хийсэн, өөрөөр хэлбэл. тодорхой огноо эсвэл хугацаанд. Гэхдээ аж ахуйн нэгжийн ажилчдын тоо тогтмол биш байна. Төлөвлөлтийн хугацаанд ажилчдыг ажилд авч, халдаг тул байнга өөрчлөгдөж байдаг. Тиймээс зөвхөн тодорхой өдөр төдийгүй тодорхой хугацааны дундаж боловсон хүчний тоог шинжлэх шаардлагатай болдог. Түүгээр ч барахгүй өөрчлөлтүүд аж ахуйн нэгжид бүхэлдээ болон түүний дотор, бие даасан хэлтсийн хүрээнд тохиолддог. Ажилтнуудын шилжилт хөдөлгөөний шалтгаан нь аж ахуйн нэгжийн хэрэгцээ, ажилчдын өөрсдийнх нь шаардлагыг хангахаас үүдэлтэй. Тиймээс дүн шинжилгээ хийх явцад боловсон хүчний шилжилт хөдөлгөөний шалтгааныг сайтар судлах шаардлагатай. Эдгээр зорилгын үүднээс хөдөлмөрийн урсгалыг бүхэлд нь орлогын эх үүсвэрээр нь, гадагш урсгалыг чиглэлийн дагуу ангилдаг.

Орлогын хамгийн чухал эх үүсвэрүүд нь:

• аж ахуйн нэгжийн санаачилгаар шууд авсан. Энэ нь мэргэжил доторх зэрэг дэвийн өсөлт байж болно; шинэ, илүү төвөгтэй зүйлийг эзэмшихийн тулд мэргэжлээ өөрчлөх; аж ахуйн нэгжид хийгдсэн бүтэц, технологи, зохион байгуулалтын өөрчлөлтийн үр дүнд өөр мэргэжил рүү шилжих; захиргааны дэвшил, ялангуяа залуу мэргэжилтнүүдийг өндөр албан тушаалд томилох; аж ахуйн нэгжийн зардлаар боловсролын байгууллагад суралцах чиглэлтэй холбоотой нийгмийн шинж чанартай хөдөлгөөн; үйлдвэрлэл доторх туршлага солилцох зорилгоор хөдөлгөөн;
• Хөдөлмөр эрхлэлтийн байгууллагын чиглэлийн дагуу авсан;
• холбогдох тусгай боловсролын байгууллагуудын төгсгөлд зөвшөөрөл авсан;
• бусад аж ахуйн нэгжээс шилжүүлгээр хүлээн авсан.

Ажиллах хүчний хэрэгцээг хангах эх үүсвэрээс хамааран аж ахуйн нэгж түүнийг татах тодорхой арга хэмжээг боловсруулдаг.

Ажилчдын тэтгэвэрт гарах чиглэлүүдийн дотроос хамгийн чухал нь дараахь зүйлүүд юм.

• физиологийн шалтгаанаар явах (тэтгэвэрт гарах, удаан хугацаагаар өвдсөн, эрүүл мэндийн шалтгаанаар нас барсны улмаас үргэлжлүүлэн ажиллах боломжгүй);
• хуульд тодорхой заасан шалтгаанаар тэтгэвэрт гарах, жишээлбэл. ажиллах хүчний зайлшгүй эргэлт: цэрэгт татагдах, ажилгүй бол боловсролын байгууллагад элсэх, өөр оршин суугаа газар руу шилжих, төрийн сонгуульт байгууллага, зарим олон нийтийн байгууллагад сонгогдох, бусад аж ахуйн нэгжид шилжүүлэх);
• хуульд шууд заагаагүй, ажилтны хувийн шинж чанартай холбоотой шалтгаанаар тэтгэвэрт гарах: шүүхийн шийдвэртэй холбогдуулан өөрийн хүслээр ажлаас халах, ажил тасалсан болон хөдөлмөрийн сахилгын бусад зөрчлийн улмаас.

Тэтгэвэрт гарах сүүлчийн чиглэл нь боловсон хүчний эргэлтийг тодорхойлдог бөгөөд энэ нь тухайн аж ахуйн нэгжид тулгарч буй бэрхшээлийг илтгэж, түүнийг үүсгэсэн шалтгааныг олж тогтоохыг шаарддаг. Эх сурвалж, чиглэлийн дагуу боловсон хүчний хүртээмж, хөдөлгөөний талаарх мэдээлэл нь дотоод бөгөөд шаардлагатай бол хариуцлагын төвүүд болон боловсон хүчний хэлтэс (боловсон хүчний хэлтэс) ​​хадгалдаг.

Ерөнхийдөө боловсон хүчний хүртээмж, хөдөлгөөний талаархи мэдээлэл, түүнчлэн аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний ангилал, бүлгүүдийн талаархи мэдээлэлд үндэслэн (хэлтсийн хувьд) хөдөлмөрийн нөөцийн тэнцвэрийг дараахь схемийн дагуу байгуулна (Хүснэгт 4.4). .

Боловсон хүчний хөдөлгөөний тэнцвэрт байдалд үндэслэн боловсон хүчний хөдөлгөөний эрчмийг тодорхойлсон үзүүлэлтүүдийн системийг тооцдог. Үүнд:

Хүрээний хөдөлгөөний тэнцвэр

Тайлант үеийн хүн амын дундаж тоо, н.

Хугацаагаар хүлээн авсан

Тухайн хугацаанд сургуулиа орхисон

Эх сурвалжууд орно*

Очих газруудаар орно**

Аж үйлдвэрийн

түүний дотор ажилчид

Инженер техникийн ажилтан, ажилчид

• 1 - аж ахуйн нэгжийн санаачлага; 2 - ажилд орох чиглэл; 3 - боловсролын байгууллагыг төгссөний дараа; 4 - бусад аж ахуйн нэгжээс шилжүүлэх.
• 1- физиологийн шинж чанар; 2 - арми; 3 - суралцах; 4 - өөрийн хүсэл; 5 - хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн.
• 1) элсэлтийн эргэлтийн харьцаа (AT p) - тухайн хугацаанд ажилд авсан ажилчдын тоог (H) дундаж тоотой харьцуулсан харьцаа

2) захиран зарцуулах эргэлтийн харьцаа (TO) -тэтгэвэрт гарсан ажилчдын тоог (N c) дундаж тоотой харьцуулсан харьцаа:

3) нийт эргэлтийн харьцаа (Нийт K)- элсэлтийн болон зайлуулах хэмжээг тэдгээрийн дундаж найрлагатай харьцуулсан харьцаа:

4) урсгалын хурд (TO)- өөрийн хүслээр, хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөний улмаас ажлаасаа гарсан ажилчдын тоог (N zhel + N dsc) дундаж бүрэлдэхүүнтэй харьцуулсан харьцаа:

5) орлуулах хувь хэмжээ (TO) -ажилд авсан болон тэтгэвэрт гарсан ажилчдын тооны зөрүүг ажилчдын дундаж тоонд харьцуулсан харьцаа:

• 6) эргэлтийн харьцаа ( TOв) - аль нь бага байгаагаас хамааран элсүүлэх, зайлуулах коэффициенттэй давхцаж байна;
• 7) тогтвортой байдлын хүчин зүйл (Ам руу)- нэг жилээс дээш хугацаанд ажилласан ажилчдын тоог (Н үйлчилгээний хугацаа) ажил эрхэлж буй тоонд харьцуулсан харьцаа:

Энэ коэффициент нь аж ахуйн нэгжид хэдэн ахмад ажилтан үлдсэнийг харуулдаг. Энэ нь том байх тусам аж ахуйн нэгжийн зардал бага байх болно, учир нь шинээр ирсэн хүмүүсийг ажлын нөхцөлд дасан зохицоход нь зориулж сургах хэрэгтэй бөгөөд энэ нь ашиглалтын үр ашгийг бууруулдаг. Тиймээс энэ коэффициент нь эргэлтийн түвшний үзүүлэлтийг нөхөж, аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлогын үр нөлөөг тодорхойлдог.

Хүснэгтийн өгөгдөл дээр үндэслэн. 4.1 ба 4.4 тайлант хугацаанд аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний хөдөлгөөний үзүүлэлтийг тооцдог (Хүснэгт 4.5).

Хүснэгтийн өгөгдлөөс харж болно. 4.5, инженер техникийн ажилчид, мэргэжилтнүүдийн бүлгүүдийн дунд элсэлтийн хамгийн өндөр эргэлтийн харьцаа (0.127), ажилчдын хувьд хамгийн бага (0.076). Түүнээс гадна, хэрэв ажилчдын хувьд үүнийг дотоод эх үүсвэрээр хангадаг бол, өөрөөр хэлбэл. ахисан түвшний сургалттай холбоотойгоор аж ахуйн нэгжийн ажилчдын шилжилт хөдөлгөөн, ажлын профайлын өөрчлөлт, дараа нь инженер-техникийн ажилчид, мэргэжилтнүүдийн бүлгийн хувьд энэ коэффициент өөрчлөгдсөн шалтгаан нь зөвхөн хагасыг (0.066) тайлбарлаж байна. Энэ бүлгийн ажилчдын шилжилт хөдөлгөөний үлдсэн хэсгийг гаднаас хийжээ.

Үйлдвэрлэлийн ажилчдын тэтгэвэрт гарах хувь хэмжээ нь бүхэлдээ (0.85) болон бүлгийн ажилчдын хувьд (0.82) хүлээн авах хувь хэмжээнээс давсан байна: 0.84 ба 0.76. Хэрэв үйлдвэрлэлийн ажилтнуудын хувьд энэ илүүдэл нь ач холбогдолгүй бол ажилчдын хувьд энэ нь 6 оноо бөгөөд энэ нь маш чухал юм. Зөвхөн инженер, техникийн ажилчдын бүлгийн хувьд хүлээн авах хувь (0.13) нь тэтгэвэрт гарах хувь хэмжээнээс (0.1) түрүүлж байна.

Тэтгэвэрт гарах чиглэлийн дүн шинжилгээ нь физиологийн шинж чанар (ерөнхийдөө - 0.42, нэг хэсэг ажилчдын хувьд - 0.40, инженер техникийн ажилчид, мэргэжилтнүүдийн хувьд - 0.53) гэсэн хоёр шалтгааны улмаас, мөн өөрийн хүсэлтээр тэтгэвэрт гардаг болохыг харуулж байна. хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн (0.37; 0.36; 0.40).

Сүүлчийн шалтгаан нь ургацын коэффициентийг бий болгох үндэс суурь болдог. Таны харж байгаагаар инженер техникийн ажилчид, мэргэжилтнүүдийн дунд хамгийн өндөр байна. Гэхдээ энэ бүлгийн ажилчдын хувьд энэ нь ихэвчлэн өөрсдийн хүсэлтээр тэтгэвэрт гарсаны улмаас үүсдэг бол хэсэг бүлэг ажилчдын хувьд хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөний улмаас бараг тал хувь нь байдаг.

Боловсон хүчний хөдөлгөөний үзүүлэлтүүд

Индекс	Аж үйлдвэрийн ажилтнууд	Үүнд
			инженер техникийн ажилчид, ажилчид
1. Баримт бичгийн эргэлтийн харьцаа (K p = Ch p / Ch cn)
Үүнд аж ахуйн нэгжийн санаачилгаар
2. Тэтгэврийн эргэлтийн харьцаа (K in = H in / H sp)
Үүнд: физиологийн шинж чанартай холбоотой
сайн дураараа болон хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөн
3. Нийт эргэлтийн харьцаа (* тухай," \u003d h p + h in / h cn)
4. Урсгалын хурд (TO = H +4 /H) v технологийн шар диск" cn"
5. Орлуулах хувь хэмжээ (K) = h p - h in / h sr)
6. Эргэлтийн хувь хэмжээ (K c J
7. Тогтвортой байдлын хүчин зүйл (* багц = h туршлага / h]|)

Ялангуяа хэсэг бүлэг ажилчид, мэргэжилтнүүдийн эргэлтийн өндөр түвшин нь үйлдвэрлэлийн зардалд сөргөөр нөлөөлж, дараахь зүйлийг үүсгэдэг.

• ажилчдын дутагдлаас болж тоног төхөөрөмжийн зогсолт;
• боловсон хүчний мэргэшлийн түвшин ерөнхийдөө буурч байгаа тул ажил, бүтээгдэхүүний чанар буурах;
• мэргэжилтэн бэлтгэх, ажилчдыг ажилд авах, халахтай холбоотой зардлын өсөлт;
• шинэ ажилчдын дасан зохицох хугацаанд хөдөлмөрийн бүтээмж буурах;
• Ажлаас халагдсаны тэтгэмж, ажилгүйдлийн тэтгэмж, илүү цагийн төлбөр гэх мэт төлбөртэй холбоотойгоор цалин хөлсний хугацааг нэмэгдүүлэх.

Тиймээс хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөнөөс болон өөрсдийн хүсэлтээр ажилчдыг ажлаас халах асуудлыг сайтар судалж үзэх хэрэгтэй.

Ажилтнуудын халаа сэлгээний шалтгаануудын дотроос гол нь:

• ажилчдын хөдөлмөрийн нөхцөлд (хүнд, хортой, ажлын цаг) сэтгэл ханамжгүй байх;
• боловсрол, мэргэшлийг дээшлүүлэх чадваргүй байх;
• бага цалин, хөдөлмөрлөх материаллаг урамшуулал дутмаг;
• орон сууцны нөхцөл, түүнчлэн нийгмийн баталгаа (эмнэлгийн тусламж, сургуулийн өмнөх боловсролын байгууллага гэх мэт) -д сэтгэл хангалуун бус байх;
• хувийн шинж чанартай сэдэл (өөр оршин суугаа газар руу шилжих, гэрлэх, хүүхэд төрүүлэх);
• бусад шалтгаанууд.

Ажилтнуудын халаа сэлгээний шалтгааныг шинжилсний дараа түүнийг бууруулах арга хэмжээг тодорхойлох шаардлагатай. Эдгээр нь үйлдвэрлэл, хөдөлмөрийн зохион байгуулалтыг сайжруулах, ажилчдын ур чадварыг дээшлүүлэх нөхцөлийг бүрдүүлэх, мэргэжилтэн, ажилчдын үйлчилгээний өсөлтийг бий болгохтой холбоотой зохион байгуулалт, эдийн засгийн шинж чанартай арга хэмжээ байж болно. ахисан түвшний сургалтын тогтолцоо, цалин хөлсийг сайжруулах, амьдралын нөхцлийг сайжруулах гэх мэт.

Боловсон хүчний хөдөлгөөний бусад үзүүлэлтүүдийн дүн шинжилгээ нь аль хэдийн хийсэн дүгнэлтийг баталж байна. Инженер-техникийн ажилчид, ажилчдаас бусад үйлдвэрлэлийн ажилчид болон хэсэг ажилчдын хувьд солих хувь хэмжээ ерөнхийдөө сөрөг байна. Бүлгийн ажилчдын явах хувь нь инженер, ажилчдын бүлгийн эерэг утгатай давхцаж байгаа тул энэ нь ойлгомжтой юм.

Бүлгийн ажилчдын сургууль завсардалт нь инженер, ажилчдынхаас доогуур байгаа тул энэ бүлгийн тогтвортой байдлын коэффициент өндөр (12.1-ээс 6.7) байгаа нь нийт коэффициентийг (10.9) нэмэгдүүлдэг.

Байгууллагын (компанийн) боловсон хүчин - энэ нь аж ахуйн нэгжтэй харилцах харилцаа нь хөдөлмөрийн гэрээгээр зохицуулагддаг хүмүүсийн багц юм.

Аж ахуйн нэгжийн ажилчдын мэргэжлийн бүрэлдэхүүнийг Бүх Оросын ажилчдын мэргэжил, ажилчдын албан тушаал, цалингийн ангилал (OKPDTR) -ийн дагуу судалдаг. Энэхүү ангилагчийн дагуу аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчнийг бүрдүүлдэг ажилчдыг гүйцэтгэсэн чиг үүргийн шинж чанараас хамааран ажилчид, ажилчид гэсэн хоёр бүлэгт хуваадаг. Ажилчдын нэг хэсэг болох үндсэн болон туслах ажилчдыг ялгадаг. Ажилчдын бүлэгт менежерүүд, мэргэжилтнүүд болон бусад ажилчид ялгагдана.

Ажиллах хүчний бүтцийг судлахын тулд мэргэжил, ур чадварын түвшингээр нь бүлгүүдийг байгуулдаг.

Доод мэргэжил тусгай сургалт эсвэл практикийн үр дүнд ажилчдын олж авсан мэдлэг, хөдөлмөрийн ур чадварын нийлбэрээс шалтгаалан тодорхой төрлийн хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг ойлгох. Мэргэжил болгонд өөр өөр ажилчид байдаг мэргэшил. Мэргэжилтэн, ажилчдын хувьд мэргэшлийн түвшинг тусгай боловсролын түвшинд үндэслэн тодорхойлдог бөгөөд үүнийг үе үе хийсэн гэрчилгээний үр дүнд үндэслэн ажлын явцад тохируулдаг. Ажилчдын мэргэшлийг тодорхойлдог тарифын ангилал үечилсэн шинжилгээний үр дүнд үндэслэн томилсон.

Ажилтны тоог тодорхойлохдоо дараахь зүйлийг хуваарилдаг.

- аж ахуйн нэгжийн цалингийн жагсаалтад байгаа ажилчид;

- гадаад цагийн ажилчид;

– иргэний хуулийн гэрээгээр ажиллаж байгаа ажилчид.

IN цалингийн жагсаалт Хөдөлмөрийн гэрээгээр (гэрээгээр) ажиллаж, нэг ба түүнээс дээш өдөр байнгын, түр болон улирлын чанартай ажил гүйцэтгэсэн ажилчид, түүнчлэн энэ байгууллагад цалин авч байсан байгууллагын ажил эрхэлдэг эзэд орно. Хуанлийн өдөр бүрийн ажилчдын цалингийн тоонд бодитоор ажиллаж байгаа болон ямар нэгэн шалтгаанаар эзгүй байгаа хүмүүсийг харгалзан үзнэ. Нэгээс дээш хувьтай дотоод цагийн ажилтан нэг хүнээр тооцогдоно.

Нягтлан бодох бүртгэл гадны цагийн ажилчид тусад нь явуулсан. Гадны цагийн ажилчдыг томилох тухай тушаалд (ийм ажилчдын хөдөлмөрийн дэвтэр нь үндсэн ажлын байранд нь хадгалагддаг) тэдний ажиллах хугацаа нь энэ ангиллын ажилчдын хуулиар тогтоосон хязгаарын 50 хувиас хэтрэхгүй байх ёстой.

Мөн цалингийн жагсаалтад хүмүүсийг оруулаагүй болно иргэний хуулийн гэрээгээр ажилладаг , Дүрмээр бол нэг удаагийн, тусгай эсвэл эдийн засгийн ажил (засвар, үзлэг, зөвлөгөө гэх мэт) гүйцэтгэхийн тулд аж ахуйн нэгжээс татагддаг.

Ажилтны тоо, түүний бие даасан бүлгүүд нь хоёр төрлийн үзүүлэлтээр тодорхойлогддог. түр зуурын,өөрөөр хэлбэл тодорхой огноогоор тодорхойлсон (судалгаа, тооллого, тайлангийн огноо) болон интервал,тухайлбал тухайн үеийн дундаж.

Ажилчдын дундаж тоо Тухайн аж ахуйн нэгж бүрэн бус хугацаанд ажиллаж байсан ч тухайн сарын хуанлийн бүх өдрийн цалингийн жагсаалтад байгаа ажилчдын тоог тухайн сарын хуанлийн өдрийн тоонд (28, 29, 30, 31) хуваах замаар сард олно. хуанлийн сар. Амралтын болон амралтын өдрүүдийн ажилчдын тоог өмнөх ажлын өдрийн тоотой тэнцүү авна.

Ажилчдын дундаж тоог ажлын цагийн ашиглалтын өдрийн цагийн хуваарийн дагуу мөн тодорхойлж болно. Үүнийг хийхийн тулд та тухайн сарын бүх хуанлийн өдрүүдэд ажилдаа ирсэн болон тасалдлын нийлбэрийг хуанлийн өдрийн тоонд хуваах хэрэгтэй.

Эдийн засгийн бусад үзүүлэлтүүдийг (хөдөлмөрийн бүтээмж, дундаж цалин) тооцоолохдоо ажилчдын дундаж тоог ашиглахдаа гажуудлаас зайлсхийхийн тулд цалингийн жагсаалтад байгаа зарим ажилчдыг дундаж тоонд оруулаагүй болно. Эдгээр ажилчид нь:

- жирэмсний амралтанд байгаа эмэгтэйчүүд, эцэг эхийн нэмэлт чөлөө авсан;

– сургалтын болон нэмэлт цалингүй чөлөө авсан ажилчид;

- цалингийн жагсаалтад ороогүй, төрийн байгууллагатай хөдөлмөр эрхлүүлэх тусгай гэрээгээр ажилд орсон хүмүүс (цэргийн албан хаагчид, хорих ял эдэлж байгаа хүмүүс);

- хөдөлмөрийн гэрээний дагуу хагас цагаар (долоо хоног) ажилд авсан хүмүүс ажилласан цагтай нь харьцуулан тооцдог.

Улирлын ажилчдын дундаж тоог тухайн улиралд ажилласан бүх сарын дундаж тоог нэгтгэж, хүлээн авсан дүнг гуравт хуваах замаар тодорхойлно (байгууллага бүрэн бус улиралд ажилласан ч гэсэн):

Он гарснаас хойшхи хугацаанд ажиллагсдын дундаж тоог оны эхнээс хойшхи бүх сарын дундаж ажилтны нийлбэрийг оны эхнээс хойшхи хуанлийн саруудын тоонд хуваах замаар тодорхойлно. Тухайн жилийн дундаж ажилтны тоог тодорхойлохдоо тайлант жилийн бүх саруудын дундаж ажилтны нийлбэрийг 12-т хуваана (байгууллага бүрэн бус жил ажилласан ч).

Хагас цагийн ажилчдын дундаж тоог ажилласан цагтай харьцуулан тооцдог. Иргэний хуулийн гэрээгээр ажил гүйцэтгэж буй хүмүүсийн дундаж тоог дундаж тоог тооцох аргачлалын дагуу тооцдог.

Нэмж дурдахад аж ахуйн нэгжийн түвшинд ажилчдын дундаж тоо болон бодит ажилчдын дундаж тоог тооцоолж болно.

Хаана Д боол - ажлын өдрийн тоо.