Эрүүл мэндийн мэргэжилтнүүдийн ёс зүйн дүрэм. Ялгаварлан гадуурхах нь бизнесийн ёс зүйг зөрчих нэг хэлбэр. Ёс суртахуун, ёс зүйн хэм хэмжээг зөрчсөн

Свердловск мужийн эрүүл мэндийн ажилтны мэргэжлийн ёс зүйн дүрэм (цаашид Дүрэм гэх) нь мэргэжлийн эмнэлгийн үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэхэд эрүүл мэндийн ажилтны ёс зүйн хэм хэмжээ, зарчмыг тодорхойлсон баримт бичиг юм.

Эмнэлгийн ажилтны мэргэжлийн ёс зүйн хэм хэмжээг соёлын стандарт, үндсэн хуулийн заалт, ОХУ-ын хууль тогтоомжийн акт, олон улсын эрх зүйн акт дээр үндэслэн тогтоодог. Энэхүү дүрэм нь эмнэлгийн ажилтны нийгэм, өвчтөний хувьд тэдний үйл ажиллагааны өндөр ёс суртахууны хариуцлагыг тодорхойлдог. Эрүүл мэндийн ажилтан бүр энэ хуулийн заалтыг дагаж мөрдөхийн тулд шаардлагатай бүх арга хэмжээг авах ёстой.

ХЭСЭГБиБайна. Ерөнхий заалтууд

1-р зүйл. "Эмнэлгийн ажилтан" гэсэн ойлголт

"ОХУ-д байгаа иргэдийн эрүүл мэндийг хамгаалах үндэслэл" -ийн 323-ФЗ-ийн 2-р зүйлийн 13-д заасны дагуу энэ кодын эмнэлгийн ажилтан гэж эмнэлгийн болон бусад боловсрол эзэмшсэн, эмнэлгийн байгууллагад ажиллаж, хөдөлмөр эрхэлж байгаа хүнийг (албан тушаалтан) хэлнэ. үүрэг хариуцлага нь эмнэлгийн үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэх, эсвэл шууд эмнэлгийн үйл ажиллагаа эрхэлдэг хувь хүн.

2 дугаар зүйл. Мэргэжлийн үйл ажиллагааны зорилго

Эмнэлгийн ажилтны мэргэжлийн үйл ажиллагааны зорилго нь хүний \u200b\u200bамь насыг аврах, эрүүл мэндийн ажилтны эрх хэмжээний хүрээнд эрүүл мэндийг хамгаалах арга хэмжээ боловсруулж хэрэгжүүлэхэд оролцох, бүх төрлийн оношлогоо, эмчилгээ, урьдчилан сэргийлэх, нөхөн сэргээх, өвчин намдаах эмчилгээг зохих ёсоор хангах явдал юм.

Үйл ажиллагааны зарчим

Эмнэлгийн ажилтан өөрийн мэдлэг, практик чадвараа мэргэжлийн боловсрол, мэргэшлийн түвшингийн дагуу ашиглан иргэдийн эрүүл мэндийг хамгаалах, тэдэнд үзүүлж буй тусламжийн чанарыг өндөр түвшинд хангах ёстой.

Эмнэлгийн ажилтан нь хүйс, нас, арьс өнгө, үндэстний гарал үүсэл, оршин суугаа газар, нийгмийн байдал, шашин шүтлэг, улс төрийн итгэл үнэмшилээс үл хамааран аливаа хүнд эмнэлгийн тусламж үзүүлэхдээ хүндэтгэлтэйгээр тусламж үзүүлэх ёстой.

Хүний эрхтэн, эд эсийг шилжүүлэн суулгах, хүний \u200b\u200bгеномд хөндлөнгөөс оролцох, нөхөн үржихүйн үйл ажиллагааны талаархи эмнэлгийн мэргэжилтний үйл ажиллагаа, түүний итгэл үнэмшил, чиг баримжаа нь ОХУ-ын ёс зүй, хууль тогтоомжийн дагуу тодорхойлогддог.

Эмнэлгийн ажилтан мэргэжлийн мэдлэг, чадвараа байнга дээшлүүлэх үүрэгтэй.

Эмнэлгийн ажилтан нь мэргэшсэн байдал, хүлээн авсан эмнэлзүйн зөвлөмж, ажлын байрны тодорхойлолт, албан үүргийн дагуу өндөр чанартай, аюулгүй эмнэлгийн тусламж, үйлчилгээ үзүүлэх үүрэгтэй.

Эмнэлгийн ажилтны нийгэм дэх үүргийг харгалзан тэрээр нийгмийн арга хэмжээнд, ялангуяа эрүүл амьдралын хэв маягийг дэмжихэд оролцож, оролцох ёстой.

4-р зүйл. Эмнэлгийн ажилтны зөвшөөрөгдөөгүй үйлдэл

Эмнэлгийн мэргэжилтний мэдлэг, байр суурийг урвуулан ашигласан нь түүний мэргэжлийн үйл ажиллагаатай нийцэхгүй байна.

Эмнэлгийн ажилтан нь дараахыг хориглоно.

хүний \u200b\u200bэрүүл мэндийг хамгаалахын тулд мэдлэг, чадвараа ашиглах;

гуравдагч этгээдийн хүсэлтээр өвчтөнд эмнэлэгт үзүүлэх эмчилгээний аргыг ашиглах;

өвчтөнд түүний философийн, шашны болон улс төрийн үзэл бодлыг оруулах;

бүртгэлгүй эмнэлгийн хэрэгслийг тогтоосон журмаар ашиглах;

оХУ-д бүртгэгдээгүй фармакологийн бэлдмэлийг зааж өгөх, хэрэглэх;

өвчтөнд нэг буюу өөр төрлийн эмчилгээ, хувийн ашиг сонирхлын үүднээс мансууруулах бодис хэрэглэх;

өвчтөнд санаатай болон болгоомжгүй байдлаар бие махбодийн, ёс суртахууны болон материаллаг хохирол учруулах, ийм хохирол учруулсан гуравдагч этгээдийн үйлдэлд хайхрамжгүй хандах.

Эмнэлгийн мэргэжлийн болон бусад субьектив сэдвүүдийн хувийн үзэл бодол нь оношлогооны арга, эмчилгээний сонголтод нөлөөлөх ёсгүй.

Эмчилгээний чиглэлийг зааж өгөхдөө эмнэлгийн ажилтан өвчтөнд хэрэглэсэн эм, эмнэлгийн хэрэгслийн талаар буруу, дутуу, гажсан мэдээллийг өгөх эрхгүй.

Өвчтөн төлбөртэй эмнэлгийн үйлчилгээ үзүүлэхээс татгалзсан нь ОХУ-ын хууль тогтоомжоор тогтоосон төрийн баталгааны хөтөлбөрийн хүрээнд үнэ төлбөргүй хүргэх, түүнд үзүүлэх эмчилгээний төрөл, хэмжээ буурах шалтгаан болохгүй.

Өвчтөн, өвчтөний өгсөн бэлэг нь маш их хүсдэггүй тул бэлэг өгөхгүй эсвэл хүлээн авдаггүй өвчтөнд тэдэнд бага анхаарал тавьдаг. Бэлэг нь үйлчилгээнийхээ хариуд өгөх ёсгүй.

Эмнэлгийн ажилтан нь мэргэжлийн байр сууриа, өвчтөний сэтгэцийн төлбөрийн чадваргүй байдлаа ашиглан эд хөрөнгөтэй холбоотой хэлцэл хийх, ажлаа хувийн зорилгоор ашиглах, мөн дээрэмдэх, хээл хахууль авах эрхгүй.

Эмнэлгийн ажилтан өвчтөний эрүүл мэндийн байдлын талаархи мэдээллийг нуух эрхгүй. Өвчтөний амьдралд таагүй таамаглал гарсан тохиолдолд эмнэлгийн мэргэжилтэн өвчтөн ийм мэдээллийг авахыг хүссэн тохиолдолд маш болгоомжтой, болгоомжтой мэдэгдэх ёстой.

Эмнэлгийн ажилтан нь эмнэлгийн болон технологийн эмгэг, эмчилгээний явцад урьдчилан таамаглаагүй урвал, хүндрэлийн талаархи мэдээллийг өвчтөн, шууд удирдлагаас нуух эрхгүй.

Мэргэжлийн бие даасан байдал

Мэргэжлийн бие даасан байдлаа хадгалах нь эмнэлгийн ажилтны үүрэг юм. Эмнэлгийн тусламж үзүүлэхдээ эмнэлгийн ажилтан мэргэжлийн шийдвэрийг бүрэн хариуцдаг тул захиргаа, өвчтөн эсвэл бусад хүмүүсийн шахалтаас гарах аливаа оролдлогыг татгалзах үүрэгтэй.

Эмнэлгийн ажилтан нь хууль, ёс зүйн зарчим, мэргэжлийн үүрэгт харшлахыг шаардсан тохиолдолд хувь хүн, хуулийн этгээдтэй хамтран ажиллахаас татгалзах эрхтэй.

Эмнэлгийн мэргэжилтэн зөвлөлгөө, комисс, зөвлөгөөн, үзлэг гэх мэт үйл ажиллагаанд оролцсоноор байр сууриа тодорхой, нээлттэй зарлаж, үзэл бодлоо хамгаалж, дарамт шахалт үзүүлсэн тохиолдолд олон нийтийн болон хууль ёсны хамгаалалтад хамрагдах ёстой. мэргэжлийн эмнэлгийн нийгэмлэгүүд.

ХЭСЭГIIБайна. Эрүүл мэндийн үйлчилгээ үзүүлэгч болон өвчтөний хоорондын харилцаа

Өвчтөний нэр төр, нэр төрийг хүндэтгэх

Эмнэлгийн ажилтан өвчтөний нэр төр, нэр төрийг хүндэтгэж, түүнд болон түүний хамаатан садангуудад болгоомжтой, тэвчээртэй хандах ёстой. Өвчтөнд бүдүүлэг, хүнлэг бус хандлага, түүний хүний \u200b\u200bнэр төрийг гутаан доромжлох, түүнчлэн аливаа давуу байдал, түрэмгийлэл, дайсагнал эсвэл хувиа хичээсэн байдал, аль ч эмнэлгийн ажилтан аливаа өвчтөнд давуу эрх өгөхийг илэрхийлэх нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй.

7-р хэсэг. Эмнэлгийн тусламж үзүүлэх нөхцөл

Эмнэлгийн ажилтан нь сонгох эрх чөлөө, өвчтөний хүний \u200b\u200bнэр төрийг сахин мөрдөхийн зэрэгцээ эмнэлгийн тусламж үзүүлэх ёстой.

Эмнэлгийн яаралтай тусламж шаардлагатай нөхцөлд (осол аваар, гэмтэл, хордлого болон амь насанд аюултай бусад нөхцөл байдал, өвчин гарсан тохиолдолд) яаралтай эмнэлгийн тусламж авах шаардлагатай байгаа хэн бүхэн эмнэлгийн ажилтныг мэргэжлийн онцлог, хараат бус, төлбөрийн чадвар, даатгалын эмнэлгийн хүртээмжээс үл хамааран хүлээн авч, шалгаж үзэх шаардлагатай бодлого.

8-р хэсэг. Ашиг сонирхлын зөрчил

Ашиг сонирхлын зөрчил үүссэн тохиолдолд эмнэлгийн мэргэжилтэн өвчтөний ашиг сонирхолд давуу эрх олгох ёстой, эс тэгвээс тэдгээрийн хэрэгжилт нь өвчтөн эсвэл бусдад шууд хохирол учруулахгүй.

9-р хэсэг. Эмнэлгийн нууцлал

Өвчтөн эмнэлгийн мэргэжилтэн түүнд итгэмжлэгдсэн эмнэлгийн болон хувийн бүх мэдээллийг нууцална гэдэгт найдах эрхтэй. Эмнэлгийн ажилтан нь үзлэг, эмчилгээ хийлгэх явцад олж авсан мэдээллийг, түүний дотор эмнэлгийн тусламж авах тухай баримтыг өвчтөний эсвэл түүний хууль ёсны төлөөлөгчийн зөвшөөрөлгүйгээр задлах эрхгүй. Эмнэлгийн мэргэжилтэн эмнэлгийн нууцыг задруулахгүй байх арга хэмжээ авах ёстой. Өвчтөний үхэл нь эмнэлгийн нууцыг хадгалах үүргээс чөлөөлөгддөггүй. Эмнэлгийн нууцыг агуулсан мэдээллийг дамжуулахыг ОХУ-ын хууль тогтоомжид заасан тохиолдолд зөвшөөрнө.

10-р хэсэг. Өвчтөн нас барахад ёс суртахууны дэмжлэг үзүүлэх

Эмнэлгийн ажилтан эвтаназид хандах ёсгүй, түүнчлэн түүнийг хэрэгжүүлэхэд бусад хүмүүсийг татан оролцуулахгүй байх, гэхдээ боломжтой, мэдэгдэж байгаа, зөвшөөрөгдсөн бүх аргаар терминалын төлөвт байгаа өвчтөнүүдийн зовлонг намжаах үүрэгтэй. Эмнэлгийн ажилтан өвчтөнд аливаа шашны шашны сайдын сүнслэг дэмжлэгийг ашиглах эрхээ хэрэгжүүлэхэд нь туслах ёстой бөгөөд ОХУ-ын одоогийн хууль тогтоомжийг харгалзан нас барсны дараах шинжилгээнд хамрагдах иргэдийн эрхийг хүндэтгэх ёстой.

11-р хэсэг. Эмнэлгийн ажилтны сонгон шалгаруулалт

Эмнэлгийн ажилтан түүний цаашдын эмчилгээг өөр мэргэжилтэнд даалгахаар шийдсэн өвчтөнд хөндлөнгөөс оролцох эрхгүй. Эмнэлгийн мэргэжилтэн өвчтөнд дараахь тохиолдолд өөр мэргэжилтэн зөвлөж болно.

хэрэв тэр чадварлаг бус гэж үзвэл зохих төрлийн тусламж үзүүлэхэд шаардлагатай техникийн чадваргүй бол;

энэ төрлийн эмнэлгийн тусламж нь мэргэжилтний ёс суртахууны зарчимтай зөрчилддөг;

хэрэв өвчтөн эсвэл түүний хамаатан садантай харьцах, эмчлэх, үзлэг хийх талаархи зөрчилтэй бол.

ХЭСЭГIIIБайна. Эмнэлгийн харилцаа

13-р хэсэг. Эмнэлгийн мэргэжилтнүүдийн хоорондын харилцаа

Эрүүл мэндийн үйлчилгээ үзүүлэгч байгууллагуудын хоорондын харилцаа харилцан хүндэтгэл, итгэлцэл дээр суурилсан байх ёстой.

Хамтран ажиллагсадтайгаа харилцахдаа эмнэлгийн ажилтан нь шударга, шударга, найрсаг, шударга байх, тэдний мэдлэг, туршлагыг хүндэтгэх, туршлага, мэдлэгээ тэдэнд бусдад дамжуулахад бэлэн байх ёстой.

Бусад эмнэлгийн мэргэжилтнүүдийг удирдах ёс суртахууны эрх нь мэргэжлийн ур чадвар, өндөр ёс суртахуун шаарддаг.

Хамт ажилладаг хүнийхээ шүүмжлэлийг үндэслэлтэй, доромжлох ёсгүй. Мэргэжлийн үйл ажиллагаа нь шүүмжлэлд өртдөг боловч хамт ажиллагсдынхаа онцлог шинж биш юм. Хамтран ажиллагсдыг гутаах замаар өөрсдийн эрх мэдлийг бэхжүүлэх гэсэн хүлээн зөвшөөрөгдөөгүй оролдлого. Эмнэлгийн ажилтан өвчтөнүүд болон тэдний хамаатан садны дэргэд хамт ажиллагсад болон тэдний ажлын талаар сөрөг сэтгэгдэл бичих эрхгүй.

Эмнэлзүйн хүнд нөхцөлд туршлагатай эрүүл мэндийн байгууллагууд туршлага багатай хамт олонд зөвлөгөө өгч туслалцаа авах хэрэгтэй. Одоогийн хууль тогтоомжийн дагуу эмчилгээний үйл явцыг бүрэн хариуцах нь зөвхөн өвчтөний ашиг сонирхлыг удирддаг, хамт ажилладаг хүмүүсийн зөвлөмжийг хүлээн авах эсвэл татгалзах эрхтэй байдаг.

ХЭСЭГIVБайна. Дүрмийн хязгаар, түүнийг зөрчсөн хариуцлага, түүнийг хянан шийдвэрлэх журам

14-р хэсэг. Кодын хүчин төгөлдөр байдал

Энэ код нь Свердловск муж даяар хүчинтэй.

15 дугаар зүйл. Эмнэлгийн мэргэжилтний хариуцлага

Мэргэжлийн ёс зүй зөрчсөн тохиолдолд хариуцлагын түвшинг Свердловск мужийн Эрүүл мэндийн яамны дэргэдэх эмнэлгийн ёс зүйн комисс, эрүүл мэндийн байгууллагуудын ёс зүйн комисс тогтоодог.

Хэрэв ёс зүйн хэм хэмжээг зөрчих нь хууль эрх зүйн хэм хэмжээнд нэгэн зэрэг нөлөөлж байвал эмнэлгийн ажилтан ОХУ-ын хууль тогтоомжийн дагуу хариуцлага хүлээнэ.

16 дугаар зүйл. Дүрмийг хянах, тайлбарлах

Энэ дүрмийн зарим заалтыг хянах, тайлбарлах ажлыг Свердловскийн Эрүүл мэндийн яам нь тухайн бүсийн эрүүл мэндийн ажилтны үйлдвэрчний эвлэл, эмнэлгийн ажилчдын холбоо, Свердловск мужийн эмч нарын мэргэжлийн мэргэжлийн холбоодын саналыг харгалзан гүйцэтгэдэг.

Эхлээд ёс зүй гэж юу болохыг ярих хэрэгтэй. Толь бичигт өгсөн тодорхойлолтоос харахад ёс зүй бол хүний \u200b\u200bёс суртахууны тухай философи сургаал юм. Тиймээс мэргэжлийн ёс зүй бол мэргэжилтний үйл ажиллагааны хэм хэмжээ, дүрмийн тогтолцоо юм.

Ихэвчлэн ёс зүйн хэм хэмжээ нь яригдаагүй дүрмүүдэд хэрэглэгддэг боловч Оросын төмөр зам эсвэл Газпром зэрэг зарим томоохон компаниуд эдгээр дүрмийг корпорацийн ёс зүйн хэм гэгддэг нэг баримт бичигт нэгтгэсэн байдаг.

Өөр өөр компанийн баримт бичигт ажиллагсдын ёс зүйн ерөнхий зарчим нь ойролцоогоор ижил бөгөөд дараахь зүйлийг дагаж мөрддөг: хууль тогтоомж, компанийн дотоод актуудыг дагаж мөрдөх, ёс суртахууны өндөр зарчмыг баримтлах, албан тушаалд хариуцлагатай хандах, компанийн нэр хүндэд эерэг нөлөө үзүүлэх, хамтран ажиллагсад, үйлчлүүлэгчдийг хүндэтгэх, мэдээллийн нууцыг хүндэтгэх байдал. өөр нэг.

Ажлаас халах тухай асуудал руу буцаж орлоо. Ажилтан нь байгууллагын ёс зүйн дүрмийг зөрчсөн боловч энэ үндэслэлээр ажлаас халах боломжгүй юм. Оросын Холбооны Улсын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу ажлаас халагдах боломжтой болохын тулд юу хийх хэрэгтэй вэ, корпорацийн ёс зүйг зөрчих тохиолдолд юу хийх ёстой вэ?

1. Худалдааны нууцыг задруулах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлийн 6-р зүйлийн б. Дэд хэсэг).

Екатеринбург хотын Кировскийн дүүргийн шүүхийн 2011 оны 27-р сарын 27-ны өдрийн 2-1942 / 19 (11) тоот шийдвэр.

Нэхэмжлэгч C.E.V. "Домофон Сервис" ХХК-ийг нэхэмжлэлгүйгээр ажлаас халсан, хууль бусаар ажлаас халсан, албадан суух үед олсон дундаж орлогыг нөхөн олговрыг нь олгоогүй, мөн эд хөрөнгийн бус хохирлыг нөхөн төлүүлэхээр нэхэмжлэл гаргасан. Нэхэмжлэлийн шаардлагын дагуу тэрээр 2010 оны 4-р сарын 1-ээс 2011 оны 2-р сарын 4-ний хооронд ажиллаж байсан ... "Домофон Сервис" ХХК-д 2011 оны 2-р сарын 4-ний өдөр худалдааны нууцыг задруулсан хэргээр 81-р зүйлийн 6-р зүйлийн "в" дэд хэсэгт заасны дагуу ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халсан. Холбооны "Арилжааны нууцын тухай" хуулийн 11-р зүйлийг зөрчсөн тул түүнийг ажилд авахдаа нууц мэдээлэлтэй танилцаж чадаагүй бөгөөд "Домофон Сервис" ХХК нь арилжааны нууцыг хамгаалах арга хэмжээ авсан эсэхийг мэдэхгүй, арилжааны нууцыг задруулахгүй байх талаар ямар нэгэн гэрээ байгуулаагүй болно. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тушаалыг тэр бас мэдээгүй байв. Хөдөлмөрийн дэвтэр нь түүнд зөвхөн 02.15.2011-д хүргэгдсэн. Нэхэмжлэгч 6 дугаар зүйлийн "в" дэд хэсэгт зааснаар ажлаас халахыг хүсчээ хууль бус гэж үзвэл "Домофон Сервис" ХХК-ийг 3-р зүйлд заасны дагуу өөрийн хүсэлтээр ажлаас халагдсаны үндэслэлээр ажлаас халах үндэслэлийг өөрчлөхийг үүрэг болгосугай.оХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйл , хариуцагчаас албадан гарсны дараа олсон дундаж орлогыг нөхөн төлүүлэх.

Шүүх хуралдаанд нэхэмжлэгч нэхэмжлэлийн шаардлагыг дэмжлээ.

Шүүх хуралдаанд хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч нэхэмжлэлийг хүлээн зөвшөөрөөгүй ба нэхэмжлэгч нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан бөгөөд ажил олгогчтой холбоотой мэдээллийг задруулах ёсгүй, мэдээлэл нь захирлын зөвшөөрөлгүйгээр гуравдагч этгээдэд нээлттэй болсон, мэдээлэл нь нууц, эдийн засаг, хамгаалалттай гэсэн тайлбарыг өгчээ. Худалдааны нууцыг задруулсан ажилтанд учирсан хохирлыг нөхөх шаардлагатай.

Шүүх шийдвэртээ дараахь зүйлийг заажээ.

ОХУ-ын Дээд шүүхийн Пленумын 2004 оны 17.03-ний өдрийн 2-р тогтоолын "ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, ОХУ-ын шүүхээс гаргасан өргөдөл" -ийн 43-р зүйлд зааснаар ажилтныг ажлаас халах тухай маргаан гарсан тохиолдолд энэ хуулийн 81-р зүйлийн 1-ийн 6-р зүйлийн 6-р зүйлийн "в" хэсэгт заасан тохиолдолд ажил олгогч нь нотлох баримт өгөх шаардлагатай. тухайн ажилтан задруулсан мэдээлэл нь холбогдох хууль тогтоомжийн дагуу төрийн, албан ёсны, арилжааны болон хуулиар хамгаалагдсан бусад нууцтай холбоотой, эсхүл өөр ажилтны хувийн мэдээлэлтэй холбоотой байсан бол энэхүү мэдээлэл нь хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэж байгаатай холбогдуулан ажилтанд мэдэгдэж байсан бөгөөд тэр үүрэг хүлээсэн болно Ийм мэдээллийг бүү дэлгэ.

Арилжааны нууцын тухай Холбооны 2004 оны 7-р сарын 29-ний № 98-ФЗ-ийн 11-р зүйлд заасны дагуу мэдээллийн нууцлалыг хамгаалахын тулд ажил олгогч нь хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхийн тулд арилжааны нууцыг агуулсан мэдээлэл олж авах боломжтой ажилтантай танилцах үүрэгтэй. ажил олгогч ба түүний хамтран ажиллагсдын эзэмшиж буй худалдааны нууцыг агуулсан мэдээллийн жагсаалт; ажилтныг хүлээн авснаас хойш ажил олгогчийн тогтоосон арилжааны нууц горим, түүнийг зөрчсөн тохиолдолд хүлээлгэх арга хэмжээний талаар танилцуулах; ажил олгогчоос тогтоосон худалдааны нууц горимыг дагаж мөрдөхөд шаардлагатай нөхцлийг бүрдүүлэх.

Энэхүү шүүхийн шийдвэрт байгууллагад худалдааны нууц дэглэм тогтоохыг хүсч буй ажил олгогчдын гаргасан гол алдаа харагдаж байна. Худалдааны нууцын тухай заалт байхгүй, нууцыг бүрдүүлдэг мэдээллийн жагсаалт, түүнчлэн ажилтантай танилцахгүй байх нь дээрх үндэслэлээр ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж зарлах үндэслэл болно.

2. Итгэл алдагдсанаас болж халагдах.

Ростов мужийн Волгодонскийн дүүргийн шүүхийн 2011 оны 10-р сарын 14-ний өдрийн 2-2093 / 11 тоот шийдвэр.

R.O.A. Тэрбээр шүүхээс хүлээн авсан тодруулгаас үүдэн шүүхэд нэхэмжлэл гаргасан"Эх сурвалж дизайн" ХХК ажлаас халагдсан явдлыг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрөх, ажлаас халах тухай тайланг өөрчлөх, цалин хөлс нөхөн төлүүлэх, эд хөрөнгийн бус хохирлыг нөхөн төлүүлэх тухай нэхэмжлэл гаргасны дагуу 2004 оны 01-р сарын 01-нд Исток-дизайн ХХК-ийг менежерээр ажилд авсан болохыг харуулав.
2006 оны 01-р сарын 08-ны өдрөөс ахлах менежерээр шилжсэнИсток-Дизайн ХХК Байна. 02.02.2010 оноос эхлэн R.O.A. захирлын үүрэг гүйцэтгэгчийн шилжүүлсэн. S R.O.A. Хөдөлмөрийн гэрээг 02.02.2010 оны дугааргүй, зургаан сарын турш туршилтын хугацаагаар байгуулсан. 02.08.2010 онд 56-к-ийн тушаалаар түүнийг байнгын захирлаар томилов. Нэмж хэлэхэд R.O.A-тай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ. дүгнэлт хийгээгүй. Исток-Дизайн ХХК-ийн захирлын тушаалаар цалин хөлсийг R.O.A тогтоосон. сард 45 000 рубль. 03/02/2011 R.O.A. халсанИсток-Дизайн ХХК мөнгөний болон бараа бүтээгдэхүүний үнэ цэнэтэй шууд үйлчилдэг ажилтны гэм буруутай үйлдэл үйлдсэнтэй холбогдуулан ажил олгогч түүнд итгэх итгэлээ алдах үндэслэлийг бүрдүүлж, нэгдүгээр хэсгийн 7-р зүйлийн үндэслэл.оХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйл Байна. Тэрбээр материаллаг эд хөрөнгөд шууд үйлчилдэг хүн биш байсан тул Р.О.А-тай хариуцлагын гэрээ байгуулсан тул ажлаас халсан нь хууль бус гэж тооцогддог. дүгнэлт хийгээгүй. Хариуцлага R.O.A. бүтээгдэхүүнийг хүлээн авах, хадгалах, тээвэрлэх, түгээх ажлыг багтаагүй болно. Тэр тавилгын агуулах руу нэвтрэх боломжгүй байсан, мөнгөө захиран зарцуулаагүй. Агуулахыг хариуцлагын гэрээ байгуулсан менежер удирдаж байсан. R.O.A-тай хамт хоригдлын ачаар. хөдөлмөрийн гэрээний дагуу түүний үүрэгт санхүүгийн хөрөнгө, материаллаг үнэт зүйлийг хянах хяналт ороогүй болно. Ажил олгогч нь түүний гэм буруутай үйлдлүүд юунаас бүрдэх нь Р.О.А-д анхаарал хандуулаагүй бөгөөд энэ нь ажил олгогч түүнд итгэх итгэлээ алдахад хүргэсэн.

Ш.М.Н. итгэмжлэгдсэн төлөөлөгчөөр ажиллаж байсан Исток-Дизайн ХХК-ийн төлөөлөгч М.И.И нар нэхэмжлэлийн шаардлагыг хангаж байгааг эсэргүүцэж шүүхээс R.O.A. тэрээр 2011 оны 3-р сард тавилга агуулах дахь хомсдол, 2011 оны 3-р сарын 28-ны өдөр тогтоогдсон тавилгын агуулахад дутагдалтай байсан тул Исток-Дизайн ХХК-ийн захирлын албан тушаалаасаа чөлөөлөгдсөн. R.O.A. Тэрбээр менежер, ахлах менежерийн албан тушаалаас захирлын албан тушаалд шилжсэнээс хойш тоног төхөөрөмжийн агуулахыг өөр хүнд шилжүүлээгүй тул тоног төхөөрөмжийн агуулах дахь түүнд хүлээлгэн өгсөн материаллаг хөрөнгийг хариуцан ажилласан. Тавилгын агуулах, тоног төхөөрөмжийн агуулах дахь дутагдал илэрсэн баримтуудыг үндэслэн Исток-Дизайн ХХК-ийн үүсгэн байгуулагчид R.O.A-г ажлаас халах шийдвэр гаргажээ. мөнгөний болон түүхий эдийн үнэт зүйлсэд шууд үйлчилдэг ажилтны гэм буруутай үйлдэл үйлдсэн нь ажил олгогч түүнд итгэх итгэлээ алдах үндэслэл болж.

Шүүхээс тогтоосноор Р.О.А-г ажлаас халах үндэслэл болно. Хэрэв эдгээр үйлдэл нь ажил олгогч түүнд итгэх итгэлээ алдах үндэслэл болох юм бол мөнгөний болон бараа бүтээгдэхүүний үнэ цэнийг шууд үйлчилдэг ажилтны гэм буруутай үйлдлүүд байсан.

Хөдөлмөрийн үүрэг R.O.A. хөдөлмөрийн гэрээгээр, захирлын ажлын байрны тодорхойлолт, Исток-Дизайн ХХК-ийн дүрмийг, мөн Р.О.А-тай хамтран 10/19/2005. тоног төхөөрөмжийн агуулах дахь материаллаг хөрөнгийг хадгалахтай холбоотойгоор менежерийн хувьд санхүүгийн бүрэн хариуцлагын талаар гэрээ байгуулав. Нэхэмжлэгчийг захирлын албан тушаалд шилжүүлэхдээ тэр заасан дагалдах хэрэгслийг бусад материаллаг хариуцлагатай хүмүүст шилжүүлээгүй бөгөөд энэ нь нэхэмжлэгчийн маргаангүй болно.

1-р хэсгийн 7-р заалтын дагуу ажлаас халах үедоХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйл нэхэмжлэгч Исток-Дизайн ХХК-ийн захирлаар ажиллаж байсан.

02.02.2010 оны хөдөлмөрийн гэрээгээс харахад Исток-Дизайн ХХК-ийн захирлын ажлын байрны тодорхойлолт, Исток-Дизайн ХХК-ийн дүрэм, нэхэмжлэгч, захирлын үүрэг гүйцэтгэгч нь биет хөрөнгөд шууд үйлчилдэг хүн биш байсан. Нэхэмжлэгчийн хараат бусаар материаллаг үнэт зүйлсийн засвар үйлчилгээ эрхэлж, хөдөлмөрийн шууд үүргээс шалтгаалан материаллаг хариуцлагатай хүмүүс ажилласан.

ОХУ-ын Дээд Дээд Пленумын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2-р тогтоолын 45-р зүйлд зааснаар итгэл найдвараа алдаж байгаатай холбогдуулан ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлийн 1 дэх хэсгийн 7-д заасны дагуу ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь зөвхөн бэлэн мөнгөөр \u200b\u200bшууд үйлчилдэг ажилчидтай холбоотой байх ёстой гэдгийг санах хэрэгтэй. түүхий эдийн үнэ цэнэ (хүлээн авах, хадгалах, тээвэрлэх, хуваарилах гэх мэт) ба тэдгээр нь тэдэнд итгэх итгэлээ алдах үндэслэлийг олгосон ажил олгогч ийм гэм буруутай үйлдлүүд гаргасан тохиолдолд.

Сахилгын шийтгэл хэрэглэх тухай захирамжаас R.O.A. ажлаас халах хэлбэрээр үзэгдэхгүй, ажил олгогч түүнд итгэх итгэлийг алдахад хүргэсэн аливаа гэм буруутай үйлдлийн улмаас нэхэмжлэгчийг ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл хүлээсэн, түүний ажлын үүргээ биелүүлээгүй гэх гэм буруутайд тооцсон болно.

Нэхэмжлэлийн шаардлагыг хангаж байна.

Ихэнх тохиолдолд, энэ ангиллын хэргийг хэлэлцэхдээ шүүх нэхэмжлэгчийн талыг баримталж, түүний талд шийдвэр гаргадаг. Нэхэмжлэлийг хангах үндэслэл нь ижил төстэй, тухайлбал, ажил олгогч нь санхүүгийн хувьд хариуцлагагүй болсон ажилтны итгэлийг алдахтай холбоотойгоор ажлаас халсан, эсвэл ажилтан итгэл алдахад хүргэсэн ямар үйлдлүүдийг тодорхой зааж өгөх боломжгүй юм.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилтнууд санхүүгийн ямар хариуцлага хүлээх талаархи мэдээлэл агуулаагүй тул энэ асуудлыг шийдвэрлэхдээ тэд Оросын Хөдөлмөрийн яамны 2002 оны 12-р сарын 31-ний өдрийн 85 тоот тушаалд хандан, гүйцэтгэлийн явцад бүрэн материаллаг хариуцлагын гэрээ байгуулж болох ажлуудын жагсаалтыг тодорхойлдог. Үүнийг ОХУ-ын Дээд шүүх 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2-р тогтоолоор тогтоосон. Энэ шийдвэрийн 45 дахь хэсэгт дурдсанчлан, нэгдүгээр хэсгийн 7 дахь хэсэгт заасны дагуу ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг шүүхээс шаардаж байна. 81 дүгээр зүйл Итгэл алдагдсантай холбогдуулан ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль нь зөвхөн бэлэн мөнгө буюу бараа бүтээгдэхүүний үнэ цэнэ (хүлээн авалт, хадгалалт, тээвэрлэлт, түгээлт гэх мэт) -нд шууд үйлчилдэг ажилчидтай холбоотой бөгөөд ажил олгогчид хохирол учруулах үндэслэл болсон ийм гэм буруутай үйлдлүүдээс хамаарна. тэдэнд итгэ.

Ажлаас халах бас нэг шалтгаан нь ажилтны нэр төрийг гутаасан үйлдэл хийсэн байж болзошгүй бөгөөд хууль сахиулах байгууллагын ажилтнуудад хамаарна. Энэ үндэслэлийг, жишээлбэл, "ОХУ-ын Прокурорын байгууллагын тухай" хуулийн 41.7-р зүйлийн 1 дэх хэсэгт заасан болно.

Калининград хотын Ленинград дүүргийн шүүхийн 2010 оны 12-р сарын 14-ний өдрийн 2-5621 / 2010-ны өдрийн шийдвэр.

Нэхэмжлэгч П.Э. Тэрээр ОХУ-ын Прокурорын дэргэдэх Мөрдөн байцаах хорооны дэргэдэх Мөрдөн байцаах албаны 43 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн "в" дэд хэсэг, 41 дүгээр зүйлийн 1, 3 дахь хэсгүүдийг үндэслэн ажлаас халах тушаалаа (...) зарласантай холбогдуулан шүүхэд нэхэмжлэл гаргасан. Прокурорын нэр төрийг гутаан доромжилсон гэмт хэрэг үйлдсэнд зориулсан "ОХУ-ын Прокурорын байгууллагын тухай" Холбооны 7 хууль, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлийн 14 дэх хэсэг.

Үндсэндээ энэхүү тушаал нь түүнийг (...) Москвад ажлын айлчлал хийж байсан гэж тайлбарлав. DD.MM.YYYY нь 19 цагийн орчимд мөрдөн байцаах багийн мөрдөн байцаагч Р., И нартай хамт Пулково нисэх онгоцны буудал дээр онгоцны тийз худалдаж авав. Тасалбарыг олж авсны дараа нислэгийг хүлээж байхдаа Р болон Нисэх онгоцны буудлын байрны ТҮЦ-ээс лааз шар айраг худалдаж авав. Эхэндээ тэрбээр онгоцонд лаазтай шар айраг зөөвөрлөж, нээгээд ууж эхэлсэн гэж тайлбарлав. Дараа нь тэр шар айраг нь нисэх онгоцны буудлын барилгад хэдийнэ ууж эхэлсэн гэж мэдэгдэж, хоёр, гурван боов аваад дараа нь гэрлийн үзлэгт хамрагдаж, гартаа задгай лаазтай шар айраг бариад онгоцонд оров. Нисэх онгоцны буудлын ажилтнууд эсвэл нислэгийн үйлчлэгчдээс ямар ч тайлбар өгөөгүй. Дээрх нислэг дээр хамт авчирсан ундааг хориглосон гэж хэн ч хэлээгүй. Нэхэмжлэгч болон өөр хоёр офицер суудлаа эзлээд, пивоны савыг гаргаж аваад хэдэн ширхэг ууж авав. Дээрх нислэгийн үйлчлэгч Э нь тэдэн дээр очоод "түүнийг онгоцонд суухыг хориглоно." Нэхэмжлэгч яагаад Э-ээс шалтгааныг тайлбарлахгүй гэж асуусны дараа нэхэмжлэгч, Р.-ээс шууд лаазыг гарнаас нь татаж, Р., Р. Нэхэмжлэгч нэн даруй түүний шаардлагыг хангаж, банкинд өгсөн. Нэхэмжлэгч онгоцны даргад аваачиж өгөхийг хүссэн тул татгалзсан юм. 10 минутын дараа онгоцны цагдаа нарын гурван ажилтан орж ирэв. Тэдний хэн нь ч танилцуулаагүй, гэрчилгээгээ үзүүлээгүй болно. Хэрэв тэдний шаардлагыг биелүүлэхгүй бол юу болох вэ гэж Р.-ийн асуултад тэрээр физик хүч хэрэглэнэ гэж тайлбарлав. Үүний дараа Р. албан ёсны гэрчилгээгээ гардуулав. Гэрчилгээг гардуулсны дараа цагдаагийн алба хаагчид хажуу тийшээ алхав. Нэхэмжлэгч онгоцноос гарахаас татгалзсан, Р., би нар татгалзсан. тэдний үйл ажиллагаанд ямар нэгэн зөрчил гараагүй байхад өдөөсөн болно. Нэхэмжлэгч нэхэмжлэгчийн үзэж буйгаар хөлөг онгоцонд түүний зүгээс ямар нэгэн хууль бус үйлдэл хийгдээгүй байна.

Шүүгдэгчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч О.Ю.М. шүүх хуралдаанд нэхэмжлэлийн шаардлагыг бүрэн хүлээн зөвшөөрөхгүй байна. Нэхэмжлэлийн үндэслэл нь нэхэмжлэгчийг хэрэгсэхгүй болгосон нь хууль ёсны бөгөөд үндэслэлтэй гэж тайлбарлав.

Энэ хэргийг хэлэлцэхдээ шүүх нэхэмжлэгчийн үйлдлээр прокурорын байгууллагын ажилтны нэр төрийг гутаасан үйлдлийг харсан.

Нэхэмжлэлийг хэрэгсэхгүй болгож байна.

Ажлаас халах үндэс болсон өөр нэг нөхцөл байдал бол ашиг сонирхлын зөрчил гэж нэрлэдэг.

Москва хотын шүүхийн 2014 оны 03-р сарын 06-ны өдрийн 33-4944 тоот шийдвэрийг давж заалдсан.

I. Автодор компаниудын хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулсан бүртгэлийг хүчингүй болгож, ажлаас халах үндэслэлээ хүчингүй болгож, ажлаас халах өргөдлөө өөрчлөхөөр шүүхэд нэхэмжлэл гаргасан.

Нэхэмжлэгч түүний нэхэмжлэлийн шаардлагын дагуу хариуцагчаар ажиллаж байсан гэж дурдсан (...) зураг төсөл, техникийн бодлого, инновацийн технологийн хэлтэс, (...) ажлаас халагдсан.81-р зүйлийн 1-р хэсгийн 7.1 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Нэхэмжлэгч нь түүнийг ажлаас халахыг хууль бус, үндэслэлгүй гэж үзэж байна.

Шүүх хуралдаанд нэхэмжлэгчийн төлөөлөгчид нэхэмжлэлийн шаардлагыг дэмжлээ.

Анхан шатны шүүх нь (...) жилийн (...) I. тушаалаар Автодор компаниудын группийг (...) жилээс Зураг төсөл, техникийн бодлого, инновацийн технологийн газарт /. ..) хэлтсийн.

(...) жилийн тушаалаар (...) I. (...) газрын зураг төсөл, техникийн бодлого, инновацийн технологийн газрын дэд захирлын албан тушаалаас чөлөөлөгдсөн.81-р зүйлийн 1-р хэсгийн 7.1 Энэхүү хэлэлцээрт оролцогч талууд ашиг сонирхлын зөрчлөөс урьдчилан сэргийлэх, шийдвэрлэх арга хэмжээ аваагүйтэй холбогдуулан ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль нь ажил олгогчоос ажилтанд итгэх итгэлээ алдах үндэслэлийг тавьдаг.

Ажлаас халах үндэслэл нь: "Авлигын эсрэг хууль тогтоомж зөрчлийг арилгах тухай" ОХУ-ын Ерөнхий Прокурорын газрын 2013 оны 9-р сарын 13-ны өдрийн танилцуулга, торгуулийг хэрэглэх талаар комиссоос (...) -аас гаргасан тайлбар, Комиссоос тавьсан шаардлагыг биелүүлэх тухай зөвлөмж. ажилчдын албан ёсны зан байдал, Автодор компаниудын ашиг сонирхлын зөрчлийг шийдвэрлэх.

Шалгалтын дүнгээс үзэхэд түүний орлого, эд хөрөнгө, үл хөдлөх хөрөнгийн (...) жилийн талаархи мэдээлэлд нэхэмжлэгч нь OOO NPP YuzhDorNII, OOO Morand, LLC Pallada компанийн эрх бүхий капитал дахь хувьцааны эзэмшлийг зааж өгөөгүй болохыг тогтоов. ", Түүнчлэн нэхэмжлэгчийг хувиараа бизнес эрхлэгчээр бүртгүүлсэн тухай мэдээлэл.

Нэмж хэлэхэд, шүүгдэгчийн ирүүлсэн Хуулийн этгээдийн улсын бүртгэлээс гаргаж авсан хуулбарын дагуу "NPP YuzhDorNII" ХХК нь одоо ажиллаж байгаа хуулийн этгээд, харин ... (жилээс жилд) нь "ЮжДорНИИ НПП" ХХК-ийг хамтран үүсгэн байгуулагч болохыг шүүх тогтоож, хэргийн материалууд нотолж байна. , "Моранд" ХХК ба "Паллада" ХХК, захиалгын нотлох баримт56 дугаар зүйл ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хууль шүүхийн дүгнэлтийг няцаасан тул нэхэмжлэгчийг танилцуулаагүй болно.

Шүүхийн зөвлөл нэхэмжлэгчийг хариуцагчаар ажлаас халах журмыг дагаж мөрдсөн, ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын арга хэмжээ авсан нь шалгалтын явцад нотлогдож, зөрчлийн талаар мэдээлэл хүлээн авсан өдрөөс хойш хугацаанд хийгдсэн, нэхэмжлэгчээс тайлбарыг хүссэн ... (...) жилийн хугацаатай шийдвэрлэв. үүгээр шүүх нэхэмжлэгчийн нэхэмжлэлийн шаардлагыг үндэслэлгүйгээр хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулсан бүртгэлийг хүчингүй болгох, ажлаас халах үндэслэлийг хүчингүй болгох, ажлаас халах үгийг өөрчлөх.

Дүгнэж хэлэхэд бид дараахь зүйлийг хэлж чадна. Орон нутгийн зохицуулалтын актаар яригдаагүй, батлагдсан корпорацийн ёс зүйн дүрмүүд нь ёс зүйн дүрмүүд бөгөөд зөвлөх шинж чанартай байдаг. Компанийн ёс зүйн дүрмийг зөрчсөн нь ажилтныг ажлаас халах шалтгаан биш юм.

Анна Филина, Хуулийн ахлах зөвлөх, “GS EL - LAW” ХХК:

Аж ахуйн нэгжийн ёс зүйн дүрмийг зөрчих нь ажилтныг сахилгын хариуцлага хүлээх шалтгаан болдог. Ихэнхдээ ажилчдад тайлбар, зэмлэх хэлбэрээр шийтгэл оногдуулдаг боловч ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлийн 1-р зүйлийн 5 дахь хэсэгт заасны дагуу аж ахуйн нэгжийн ёс зүйг зөрчсөн үндэслэл болох ажилтныг сахилгын шийтгэл хүлээсэн тохиолдолд үндэслэлгүйгээр ажлаас нь чөлөөлсөн тохиолдол байдаг.

Дээр дурдсан үндэслэлээр ажлаас халахтай холбоотой маргааныг авч үзэхэд ажил олгогч нь ямар ёслол нь компанийн ёс зүйн дүрмийг зөрчиж байгааг, ажилтан нь тухайн ажилтантай танил эсэхээс үл хамааран тухайн дүрмийг ямар хугацаанд гүйцэтгэсэн болохыг нотлох шаардлагатай. Үүний тулд ажил олгогч нотлох баримт болгон өгч, үйлчлүүлэгчийн бичгээр гаргасан гомдол, орон нутгийн хууль тогтоомж, гэрчлэл гэх мэт. Ажил олгогч шүүхэд сэтгэл ханамжтай нотлох баримтаа өгч чадаагүйн жишээ нь Омск мужийн Исилькул хотын шүүхийн 2012 оны 02-р сарын 16-ны өдрийн 2-116 / 2012 оны 2-116 / дугаартай шийдвэр байж болно. Омск мужийн эрүүл мэндийн тусламж үйлчилгээ эрхэлдэг төсвийн байгууллага "Исилькул төвийн дүүргийн эмнэлэг" -ийн дарга сувилагч М.Л-ийг ажлаас нь халав. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлийн 1 дэх хэсгийн 5 дахь хэсэгт заасны дагуу. Ажил олгогч нь ажилтныг үүргээ зохих ёсоор биелүүлээгүй хэмээн буруутгаж, үүний дунд эмнэлгийн ажилтны ёс зүйн дүрмийг зөрчсөн болохыг тогтоожээ. Үүний үр дүнд олон нийтийн газар ажилласан мөчүүдийг ярилцаж, эмнэлгийн ажилтнуудын эмх замбараагүй байдал, бухимдлыг төрүүлэв. Үүний нотлох баримт болгон ажил олгогч М.Л.Н-ийн хууль бус үйлдлийн талаар сувилагчдаас санамж бичгийг, мөн хэд хэдэн гэрчлэлийг ирүүлжээ. Тодруулбал, тус эмнэлгийн дарга сувилагч “2011 оны 4-р сард эмч Ф.Л.Л-ээс М.Л.Н-ийн талаар аман мэдүүлэг авсан. сувилагчийн дэргэд эмчид хандан түүний дууг М.Л.Н биечлэн толилуулав. Түүнчлэн эмнэлгийн сувилагч нараас гомдлыг дарга сувилагч М.Л.Н хүлээн авсан. зүй бус үйлдэл хийдэг. Тэрбээр тус эмнэлгийн ахлах сувилагч М.Л.Н. нийтийн тээврийн хэрэгслээр эмнэлэгт ажиллах эмнэлгийн ажилтны ёс зүйн дүрмийг зөрчсөн эмнэлгийн төлөвлөлтийн хурлаар хэлэлцэх асуудлуудыг хэлэлцэв. ”

Гэсэн хэдий ч шүүх хуралдаанд байцаагдсан байцаагдсан дээрх гэрчүүд яагаад санамж бичгийг ерөнхий хэллэгээр тайлбарлаж чадахгүй байгааг, ажилтнуудаас тусгайлан бүдүүлэг М.Л.Н нь хэзээ, хаана үйлдсэнийг тайлбарлаж чадахгүй байна гэж шүүхийн шийдвэрт заасан болно. "Эмнэлгийн ажилтны ёс зүйн дүрмийг зөрчсөн нэхэмжлэгч ямар үйлдэл хийсэн, ямар мөчид, олон нийтийн газар эмнэлгийн ажилтнуудын эмх замбараагүй байдал, бухимдалд хүргэдэг ажлын мөчүүдийг хэлэлцсэн" нь шүүхээс тогтоогдоогүй болно. Шүүх ажилтныхаа нэхэмжлэлийг бүхэлд нь хангаж, ажлаас халахыг хууль бус гэж үзэн, ажилд нь эгүүлэн тогтоолгох шийдвэр гаргасан.

Гэсэн хэдий ч шүүхийн практикт ажил олгогчийн хувьд шүүхийн эерэг шийдвэрүүд байдаг. К.Д. Тэрбээр "Банк Интеша" ХК-ийг хууль бус гэж үзэн, сахилгын шийтгэлийг цуцалж, ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлүүлэхээр шүүхэд нэхэмжлэл гаргасан. Банкны захиалгаар нэхэмжлэгчийг ажлын байрны тодорхойлолтын хэд хэдэн заалтыг зөрчсөн, мөн Аж ахуйн нэгжийн ёс зүйн дүрмийн 4 дүгээр зүйл, Аж ахуйн нэгжийн ёс зүйн дүрмийн "Ажилчидтай харилцах ёс зүйн зарчим" гэсэн хэсгийг зөрчсөн гэсэн үндэслэлээр сахилгын хариуцлага хүлээлгэсэн. Ажил олгогч K.D-ийн баримтыг батлах боломжтой байсан. мэдээллийн боловсруулалтын зөрчлийн талаар түүнээс тайлбар авах хүсэлт гаргах үеэр банкны ажилтнуудтай хамт. Үүний зэрэгцээ, ажил олгогч шүүхийн орон нутгийн журамд: "ХК Банк Интеса" компанийн Корпорацийн ёс зүйн дүрмийг дагаж мөрдөн, ажилтан бүрийн хувийн шинж чанар, хүний \u200b\u200bнэр төрийг хүндэтгэх ёстой бөгөөд төлөөлөгчид ба ажилтнууд биеэ авч явахаас зайлсхийх ёстой гэж заасан Банкны корпорацийн ёс зүйн дүрмийг боловсруулжээ. үнэнч шударга байдал, ажилтан бүрийн нэр төр, ёс суртахууныг дээд зэргээр хүндэтгэдэггүй ажлын байранд. Шүүх шийдвэр гаргахдаа эдгээр үйл ажиллагааны заалтыг харгалзан үзсэн. Түүнчлэн ажилтныг сахилгын хариуцлага хүлээлгэх журмыг ажил олгогч бүрэн дагаж мөрдсөн болохыг анхаарч үзэх шаардлагатай байна. Тиймээс Москвагийн Басманный дүүргийн шүүх K.D-ээс татгалзсан. нэхэмжлэлийн шаардлагыг хангаж, Москва хотын шүүх энэ шийдвэрийг хэвээр үлдээж, К.Д. хэрэгсэхгүй болгосон (Москва хотын шүүхийн 05.22.2013-ний өдрийн 11-11717 тоот хэргийг давж заалдах гомдол).

Артём Денисов, Эхлэл хуулийн фирмийн менежерийн түнш, хууль зүйн ухааны доктор:

Ерөнхийдөө хамтрагчийн мэдээллийн нийтлэл нь корпорацийн ёс зүй, шүүхийн практикийг албан ёсны үндсэн дээр нарийвчлан нэгтгэх гэх мэт үзэгдэлийг судлах албан ёсны хандлагад чиглэгддэг. Орон нутгийн зохицуулалтын актаар яригдаагүй, батлагдсан корпорацийн ёс зүйн дүрмүүд нь үндсэндээ ёс зүйн дүрмүүд бөгөөд зөвлөх шинж чанартай байдаг. Компанийн ёс зүйн дүрмийг зөрчсөн нь ажилтныг ажлаас халах шалтгаан биш юм.

Уламжлал ёсоор бид компанийн ёс зүйн үзэгдлийн илрэлийг харилцааны хоёр хүрээнд хувааж болно. Нэгдүгээрт: корпорацийн бүтэц дэх ажилчдын зан төлөвийг орон нутгийн хөдөлмөрийн акт гаргах замаар илэрхийлэх нөхцөл гэж үзэж болно. Хоёрдугаарт: Мэргэжлийн бүлгүүдэд ажиллагсдын дагаж мөрдөх зайлшгүй нөхцөл байдал, жишээлбэл, хуульчийн боловсрол, аудитын байгууллага гэх мэт, үүнд байгууллагын ёс зүй, дүрмийг дагаж мөрдөх нь хөдөлмөрийн үүргээ зохих ёсоор биелүүлэх нөхцөл, түлхүүр бөгөөд ажлаас халах үндэс болдог. Тэдгээр нь салбарын хууль тогтоомжийн хүрээнд болон орон нутгийн актын хүрээнд байгуулагдсан байдаг.

Эхний тохиолдолд та тухайн байгууллагын даргатай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болгон хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нэмэлт шалтгаан болох тохиолдолд уг нормыг авч үзэж болно. 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 13 дахь заалт ба 278-р хэсэг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд гэрээнд байгууллагын корпорацын ёс зүй (байгууллагын ёс зүйн дүрэм) -ийг зөрчиж байгааг заажээ.

Эдгээр хууль эрх зүйн харилцааны талаархи хууль тогтоомжийн тойм нь нэлээд өргөн хүрээтэй бөгөөд ажлаас халагдсан аж ахуйн нэгжийн ёс зүйн хэм хэмжээг зөрчсөн тохиолдолд ажлаас халах зохих журмыг бүрдүүлдэг корпорацийн ёс зүйтэй уялдуулан ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн эдгээр зүйлүүдийг ашиглах явдал юм.

Хэрэв бид хоёрдахь хэргийг авч үзээд ОХУ-ын Холбооны өмгөөллийн тухай хууль, Хуульчдын холбооны 2002 оны 5-р сарын 31-ний өдрийн 63-ФЗ Холбооны хуулийг жишээ болгон ашиглаж байгаа бол өмгөөлөгчийн тусламжтайгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл нь зөвхөн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуульд тусгагдсан үндэслэл биш юм. Мөн өмгөөлөгчийн туслах, хуульчийн боловсрол эзэмшсэн туслахтай хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл нь өмгөөлөгчийн туслах нь мэргэжлийн үүргээ биелүүлээгүй буюу зохисгүй биелүүлсэн, эсхүл баарны үйл ажиллагааг зохицуулдаг корпорацийн стандартын шийдвэрийг биелүүлээгүй тохиолдол юм.

Ерөнхийдөө Оросын хууль тогтоомж дахь корпорацийн ёс зүйн үзэл баримтлал нь шинэ боловч энэ үзэгдэл нь ажилчдын зан үйлийг нэлээд хүчтэй зохицуулагч бөгөөд ажлаас халах хүртэл янз бүрийн хориг арга хэмжээ авч болно.

Татьяна Бекренева, хуульч:

Бизнесийн харилцааны ёс суртахууны шаардлага, эс тэгвээс корпорацийн ёс зүй нь зарим онцлог шинж чанартай байдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд корпорацийн ёс зүй гэсэн ойлголтыг тодорхой тусгаагүй байгаа хэдий ч компанийн ёс зүйн дүрмүүд нь ажилтны зан чанарт тавигдах тодорхой шаардлагууд, тухайлбал сахилгын зөрчил юм. Эдгээр шаардлага нь зөвлөх шинж чанартай байдаг тул зохиогчтой санал нийлэх нь хэцүү байдаг. Худалдааны нууцыг задруулах тухай ажлаас халах тухай шүүхийн маргааны жишээг иш татан, өөрөөр хэлбэл худалдааны нууцыг задруулахгүй байх дүрэм нь корпорацийн ёс зүйн дүрмийг баримталж байгаа тул зохиогчийн дүгнэлтэд нэгэн зэрэг компанийн ёс зүйн дүрмийг зөрчсөн тохиолдолд ажлаас халах боломжгүй гэдгийг дурджээ. тодорхой зөрчилдөж байна. Ялангуяа та дээрх дүрмийг зөрчсөн нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу ажлаас халах үндэслэл болно гэж үзвэл. дотор "81 дүгээр зүйлийн 5 дахь хэсэг).

Ёс суртахууны шаардлага, тухайн байгууллагын ёс суртахууны талаархи тодорхой ойлголттой болох нь бүх хэлтсийн зохицуулсан ажилд шаардлагатай байдаг. Хууль тогтоогч эдгээр ёс суртахууны дүрмийг хууль тогтоомжийн шаардлага, үндэслэл, шударга ёсны шаардлагуудтай нийцүүлэх шалгуурыг тодорхойлох ёстой юм шиг байна. Ямар ч дүрмийн нэгэн адил аж ахуйн нэгжийн ёс зүйн дүрмийг хууль тогтоомж, орон нутгийн зохицуулалтын акт, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан нөхцөл, найдвартай дагаж мөрдөх, түүнчлэн дагаж мөрдөхийг сахиулах талаар ажил олгогчийн зүгээс гаргасан бодит үйлдлээр дэмжиж, шийтгэл хүлээх нь маш чухал юм. засах, гэхдээ бас зөрчигдсөн тохиолдолд хориг арга хэмжээ авах. Дүрмүүд, дүрэм журам, корпорацийн ёс зүй, орон нутгийн бусад зохицуулалтын актууд дээр хувийн гарын үсгийн дор ажилд авахдаа ажилтантай танилцахдаа ажил олгогч дагаж мөрдөх ёстой тодорхой, үндэслэлтэй журмыг бичиж өгөх шаардлагатай бөгөөд энэ дүрмийг дагаж мөрдөхгүй байх нь зөрчилд хүргэдэг болохыг харуулна. хөдөлмөрийн сахилга бат. Үүний зэрэгцээ, тэдгээрт агуулагдах хэм хэмжээ нь одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжтой харьцуулахад ажилчдын эрхийг хөндөхгүй байх нь чухал юм.

Хуулийн дагуу ажилтнууд хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй, зохих ёсоор биелүүлээгүй, аж ахуйн нэгжийн актад нийцсэн байх, сахилгын хариуцлага хүлээлгэхийг заасан байдаг. Мэдээжийн хэрэг, жишээлбэл, "Аж ахуйн нэгжийн ёс зүйг зөрчсөн" гэсэн дарааллаар нь хүнийг ажлаас халах боломжгүй юм. Ажлын дэвтэрт "Аж ахуйн нэгжийн ёс зүй зөрчсөн тул ажлаас халагдсан" гэж бичих боломжгүй. Аж ахуйн нэгжийн ёс зүйн дүрмүүдтэй холбоотой дүрмийг зөрчсөн тохиолдолд ажлаас халах журмыг дагаж мөрдөхийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан журмаар дагаж мөрдөхийг шаарддаг бөгөөд энэ нь захиалга, ажлын дэвтэрт ажлаас халах хууль эрх зүйн үндэслэлийг заана. Байна. Гэхдээ эдгээр дүрмийг зөрчсөн тохиолдолд ажил олгогч нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192-193-р зүйлд заасны дагуу ажилчдаас тайлбарын тэмдэглэл шаардах шаардлагатай. Хэрэв энэ нь ирээгүй бол холбогдох акт боловсруулж, ажилтныг ажлаас халах боломжтой.

Хэрэв бид холбогдох шаардлагыг зөв тавьж, ажилтныг сахилгын хариуцлага хүлээлгэхийн тулд шаардлагатай бүх баримт бичгийг зохих ёсоор бүрдүүлбэл ямар ч шүүх ажил олгогчийн нэхэмжлэлийг хүлээн зөвшөөрөөгүй, ялгавартай гэж хүлээн зөвшөөрөхгүй гэдэгтэй санал нийлж чадахгүй. Нэгдүгээрт, бүх дүрмийг орон нутгийн актаар тогтоосон байх ёстой. Эс тэгвэл ажил олгогч ажилчдаас ямар нэгэн зүйлийг шаардах ямар ч шалтгаан байхгүй бөгөөд дараа нь ажлаа хийлгээгүйн тулд шийтгэнэ. Хэлэлцүүлээгүй дүрэм журам байгаа нь ажилчдыг хариуцлага хүлээлгэх асуудалд нөлөөлж болно гэж өгүүллийн зохиогчтой санал нийлэх боломжгүй юм - хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь албан ёсны бус дүрэм гэх мэт зүйлийг агуулаагүй болно. Тиймээс маргаан гарсан тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтныг аж ахуйн нэгжийн ёс зүйн дүрмүүдтэй танилцуулсан гэдгээ нотлох шаардлагатай болно (худалдааны нууцыг задруулахгүй байх, хувцаслалтын дүрмийг дагаж мөрдөх үүрэг, жишээлбэл, төмөр зам эсвэл агаарын тээврийн ажилчид хариуцах). Хоёрдугаарт, ажил олгогч нь корпорацийн соёлын шаардлагыг тогтоовол зохимжтой, ухаалаг байх нь чухал бөгөөд бодит шаардлагыг заавал тогтоох ёстой. Гуравдугаарт, дүрмийг дагаж мөрдөөгүй тохиолдолд шийтгэхдээ энэ заалтыг чандлан сахих хэрэгтэй 192-193 дугаар зүйл ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Эс тэгвэл ажил олгогч дүрмийг зөрчвөл захиалгыг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрөх эрсдэл, мөн орон нутгийн акт нэмэгдэх болно. 372-р хэсэг Орон нутгийн актыг батлах журмын тухай ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд энэ нь ажилтанд тухайн орон нутгийн актын хууль бус хэм хэмжээ дээр үндэслэн тэднийг эсэргүүцэх, эсхүл ажил олгогчийн үйл ажиллагааг эсэргүүцэх боломжийг олгодог. Гэхдээ шүүхийн практикт тохиолддог корпорацийн ёс зүй зөрчсөнтэй холбоотой үндсэн маргааныг хоёр төрөлд хувааж болно.

Сахилгын арга хэмжээ авахад бэрхшээлтэй байх;

Албан үүргээ системтэйгээр зөрчсөн тохиолдолд ажлаас халах тохиолдолд сэргээн засварлах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлийн 1-р зүйлийн 5 дахь хэсэг).

Тиймээс хэлснийг харгалзан корпорацийн ёс зүйн дүрмийг зөрчсөн нь ажилтныг ажлаас халах үндэслэл болохгүй гэж өгүүллийн зохиогчтой санал нийлэх нь бараг боломжгүй юм. Гэхдээ корпорацийн ёс зүй нь ажил олгогчийн ерөнхий бодлогын нэг хэсэг болж байгаа тул корпорацийн ёс зүйн асуудал нь тусгай эрх зүйн судалгаануудыг шаардах нь тодорхой байна.

Владимир Алистархов, хуулийн шинжээч:

Байгууллагын ёс зүй зөрчсөн тул ажилтныг ажлаас халж чадахгүй, харин "ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу ажлаас халагдахын тулд аж ахуйн нэгжийн ёс зүйг зөрчих нь юу вэ?" Гэж өгүүлжээ.

Энэ асуудлыг маш том томъёолсон нь одоо мөрдөгдөж байгаа хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн хэм хэмжээтэй зөрчилдөж байна.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, ялангуяа ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлд ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтныг ажлаас халах үндэслэлийг шууд зааж өгсөн болно.

Ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтныг ажлаас халах шалтгаан нь бүрэн жагсаалттай бөгөөд үүний дагуу ажлаас халах үндэслэлийг ажлаас халах тушаалд тодорхой зааж өгөх ёстой бөгөөд үүнийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн заалтыг зааснаар ажилтныг ажлаас халсан байна.

Аж ахуйн нэгжийн ёс зүйн дүрмийн призмээр ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халагдах асуудлыг авч үзэх нь хуульд заасан үндэслэлээр ажилтныг ажлаас халах тухай журмын нэг хэлбэр юм.

Жишээлбэл, хуулиар хязгаарлагдмал, хариуцлага хүлээх нууцыг задруулах тохиолдолд ажилтныг халах тухай шийдвэр гаргахдаа корпорацийн ёс зүйн дүрмийг зөрчихийг яагаад анхаарах хэрэгтэй вэ?

Одоогийн байдлаар ажилтан ажлаас халагдсан тохиолдолд шүүх корпорацийн ёс зүй зөрчсөн баримтыг шаардлагатай нотлох баримт болгон ашигладаг шүүх практик байдаггүй.

Ажилчдыг ажлаас халах тохиолдолд нотлох баримтын шаардлагатай жагсаалт аль хэдийн бий болсон бөгөөд хэрэв байгаа бол ажил олгогч нь байгууллагын ажилтны ёс зүйг зөрчсөн тохиолдолд шүүх дээр нэмэлт удирдамж өгөх шаардлагагүй болно.

Өгүүллийн зохиогчоос иш татсан шүүх практик нь ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтныг халах талаар өөр өөр нотолгоо гаргаж байгааг харуулж байгаа боловч корпорацийн ёс зүй зөрчигдсөн баримт нотолгоо болгон ашигладаггүй тул үүнийг хийх шаардлагагүй юм.

Үүний зэрэгцээ, корпорацийн ёс зүйг зөрчсөн гэж шүүхэд шаардагдах нотолгоо гэж үзсэн шүүхийн практик дутагдалтай байгаа нь ирээдүйд шүүх ажилтныг ажлаас халахыг дэмжсэн ийм төрлийн нотолгоог анхаарч үзэх боломжгүй гэсэн үг юм, гэхдээ эдгээр зорилгоор хөдөлмөрийн тухай хуульд өөрчлөлт оруулах шаардлагатай болно.

Компанийн ёс зүйн дүрмүүд нь зөвлөх шинж чанартай бөгөөд ажилтныг ажлаас халах үндэслэл биш гэж зохиогчийн дүгнэлт үнэн зөв боловч компанийн ёс зүйн дүрмийг зөрчих нь сахилгын бусад арга хэмжээ авах үндэслэл болж чадах уу (ажлаас халахаас гадна), энэ нь илүү бодит мэт харагдаж байна. Байна.

Наталья Пластинина, Хууль эрх зүйн дэмжлэгийн дарга:

Компанийн ёс зүйн дүрмүүд нь ёс зүйн дүрмүүд бөгөөд зөвлөх шинж чанартай байдаг ба эдгээр дүрмийг зөрчих нь ажилтныг ажлаас халах үндэслэл болохгүй гэсэн зохиогчийн дүгнэлтэд би бүрэн санал нийлэхгүй байна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад норматив актуудын хэм хэмжээг үл харгалзан ажил олгогч нь өөрийн компанид зан үйлийн хэм хэмжээ, хувцас загварын хэв маяг (дүрэмт хувцас гэх мэт), зориулалтын болон тоноглогдсон газарт тамхи татах, эсвэл тамхи татахыг бүрэн хориглох эрхтэй. Аж ахуйн нэгжийн ёс зүй, бизнесийн хэв маягийг зөрчсөн ихэнх тохиолдолд практикээс харахад хамгийн сайн туршлага бол шийтгэлийг зэмлэх, зэмлэх хэлбэрээр ногдуулах, торгууль "хуримтлуулах" тохиолдолд хэрэглэнэ - ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлийн 1 дэх хэсгийн 5 дахь хэсэгт заасны дагуу ажлаас халах (ажилтан давтан биелүүлээгүй тохиолдолд). хөдөлмөрийн үүргийн сайн шалтгаангүйгээр, түүнд сахилгын шийтгэл ногдуулсан бол). Мөн шүүхийн шийдвэрүүд энэ практикийг амжилттай хэрэгжүүлж байгааг нотолсон (жишээлбэл, Оренбург мужийн Оренбург дүүргийн шүүхийн 2011 оны 01.12-ний өдрийн шийдвэрийг үзнэ үү. , шүүх нь тухайн ажилтны үйлдэлд дүрэмт хувцасыг зөрчсөн гэсэн дүгнэлт гаргасан бөгөөд энэ нь тухайн аж ахуйн нэгжийн орон нутгийн зохицуулалтын актад тогтоосон дүрмийг зөрчсөн явдал юм.

Ажилчдын дүрэмт хувцасыг дүрэмт хувцастай нь нийцүүлээгүй тохиолдолд ажил олгогчид ихэвчлэн шийтгэдэг боловч тухайн байгууллагад тогтоосон бизнесийн хэв маяг, бизнесийн ёс зүйг зөрчсөн шийтгэлүүд байнга гардаг. Дүрмээр бол зөрчил нь ажилтны байгууллагын үйлчлүүлэгчтэй хийсэн бүдүүлэг хандлага, хамт ажиллагсадтайгаа зүй бус харьцах зэргээс бүрдэнэ. Мөн шүүх ажилтныг сахилгын хариуцлага хүлээлгэх журамд илт зөрчил гаргаагүй тохиолдолд ёс зүйн дүрмийг зөрчсөн тохиолдолд ажилтныг шийтгэх арга хэмжээг ажил олгогчоос олж авна.

Гэсэн хэдий ч ажил олгогч ёс зүй, зан байдал, гадаад төрх дүрмийг зөрчсөн ажилчдыг шийтгэхдээ ажил олгогчид доромжилсон алдаа гаргадаг. Жишээлбэл, Липецк хотын Зөвлөлтийн дүүргийн шүүхийн 2009 оны 8-р сарын 11-ний өдрийн шүүхийн шийдвэр, Липецк мужийн шүүхийн шийдвэрийн 33-р шүүхийн шийдвэрийн дагуу ... / 09. , шүүх ажилтны талаас хөдөлмөрийн үүргээ сайн үндэслэлгүйгээр дахин гүйцэтгэсэн нь компаний үйлчлүүлэгчид болон тэдний хамт ажиллагсадтай харьцахдаа хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй үйлдлээс болсон гэж шүүх дүгнэв. Гэсэн хэдий ч ажилтан нь үүргээ гүйцэтгэхдээ ийм зан үйлийг зөвшөөрөөгүй, байгууллага нь ажил олгогчийн хувьд сөрөг үр дагаварт хүргэдэггүй тул шүүх ажлаас халагдсаныг ёс зүй зөрчсөн үйлдэлд тохирсон шийтгэл гэж үзэж, ажилтныг ажлаас нь чөлөөлсөн.

Байгууллагаас батлагдсан ёс зүй, хувцас загварын дүрмийг зөрчсөн тохиолдолд ажилтны шийтгэл хүлээсэн хууль ёсны байдал нь дараахь нөхцөлд л хангагдах болно.

Ажил олгогчийн харилцааны ёс зүй, зан төлөвийн хэв маяг, ажилчдын дүр төрхтэй холбоотой бүх шаардлагыг ажил олгогчийн орон нутгийн болон бусад үйлдлүүдэд тэмдэглэж, тодорхой, ойлгомжтой байх ёстой. Орон нутгийн актыг хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн шаардлагын дагуу баталж, баримт бичиг болгон зохих ёсоор форматласан байх ёстой. Хэрэв эдгээр шаардлага хангагдаагүй бол ажилтныг шийтгэх үндэслэл байхгүй тул ажилтны зүгээс ямар нэгэн зөрчил гаргаагүй болно. Тиймээс, жишээлбэл, ажил олгогчийн ажилчдын хувцасны шаардлагыг тогтоосон орон нутгийн акт үйлдсэний улмаас шүүх уг шийтгэлийг үндэслэлгүйгээс хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрсөн (Мурманск хотын Октябрьскийн дүүргийн шүүхийн 02.09.2010 оны шийдвэрийг үзнэ үү). .

Ёс суртахууны зөрчил гаргасан ажилтныг сахилгын хариуцлага хүлээлгэх тохиолдолд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192-193 дугаар зүйлд заасны дагуу сахилга, зөрчлийн талаар засах, мөрдөн байцаах, шийтгэлийг хэрэглэх журмыг дагаж мөрдөх шаардлагатай. Тиймээс, Екатеринбург хотын Железнодорожный дүүргийн шүүхийн 2010 оны 11-р сарын 26-ны өдрийн 2-3204 / 2010 оны шүүхийн шийдвэрээс. Эндээс харахад ажил олгогчоос ажилтнуудын гадаад төрх байдалд тавигдах шаардлагыг зөв тогтоож өгсөн боловч ажилтны зүй бус байдлыг засах нь бүрэн бус байсан тул шүүх нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193-р зүйлийн сахилгын дэг журамд тавигдах шаардлагыг зөрчсөн гэж үзэж, ажилтныг хууль бус шийтгэл ногдуулсан гэж үзсэн байна.

Шийтгэл нь үйлдсэн зүйлд тохирсон байх ёстой, өөрөөр хэлбэл ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192 дугаар зүйлийн 5 дахь хэсэгт заасан шаардлагыг дагаж мөрдөх ёстой: сахилгын шийтгэл ногдуулахдаа үйлдсэн гэмт хэргийн хүнд байдал, үйлдсэн нөхцөл байдлыг харгалзан үзэх шаардлагатай.

Тиймээс, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлийн 1-р зүйлийн 5 дахь хэсэгт заасан үндэслэлийг энэ зүйлд дурдаагүй нь ёс зүйг зөрчсөн ажилчдыг шийтгэхэд, жишээлбэл, Хөдөлмөрийн 81-р зүйлийн 1-р хэсгийн 6-р зүйлийн "в" дэд бүлэгт ашигладаг. ОХУ-ын хууль тогтоомж (хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэхэд ажилтанд мэдэгдсэн хууль тогтоомжоор хамгаалагдсан нууцыг задруулах (төрийн, арилжаа, албан ёсны болон бусад), түүний дотор өөр ажилтны хувийн мэдээллийг задруулах гэх мэт) эсвэл ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлийн нэг хэсгийн 7 дахь заалт. мөнгөний болон бараа бүтээгдэхүүний үнэ цэнийг шууд үйлчилдэг ажилтны буруутай үйлдлүүд, хэрэв эдгээр үйлдэл нь ажил олгогч түүнд итгэх итгэлээ алдахад хүргэсэн бол).

Байгууллагын орчин дахь мэргэжлийн ёс зүй, бизнесийн харилцаа нь аж үйлдвэрийн харилцааны чухал бүрэлдэхүүн хэсэг бөгөөд аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн үйл ажиллагаа, тогтвортой байдалд нөлөөлдөг тул тэдний үүргийг хэт үнэлэх боломжгүй байдаг. Баг доторх мэргэжлийн ёс зүй, харилцааны чадварыг дагаж мөрдөх, түнш, үйлчлүүлэгчидтэй харилцах нь компанийн дотоод болон гадаад үйл ажиллагааны амжилтанд нөлөөлж, түүний нэр хүнд, нэр хүндийг хадгалахад нөлөөлдөг.

Бизнесийн яриа

Бизнесийн харилцаа холбоо нь харилцан ашигтай үр дүнд хүрэхэд чиглэсэн зарчим, хэм хэмжээг илэрхийлдэг. Ажилтны байр суурь, чиг үүргээс үл хамааран тэрээр өөрийн бодлоо тодорхой хэлж, маргаж чаддаг, түншийн бодлыг шинжлэх, холбогдох санал, зөвлөмжид шүүмжлэлтэй хандах чадвартай байх ёстой.

Бизнесийн харилцааны шоу жишээ бол яриа хийх, түүний үйл явцыг тохируулах урьдчилсан нөхцөл бол ярилцагчийг сонсох чадвар, эерэг нөлөөг итгүүлэх, хэрэгжүүлэх, бүтээмжтэй үйл ажиллагаа, зөрчилдөөнтэй байдлыг арилгах таатай уур амьсгалыг бий болгох, мэргэжлийн ёс зүйг хадгалах явдал юм.

Утасны харилцааны ёс зүй

Утсаар ярихдаа интонация нь ялангуяа чухал бөгөөд эхэнд ба төгсгөлд чухал ач холбогдолтой юм. Аливаа ярианы алдаа, хойшлуулалт, гацах нь ярилцлаганд сэтгэлийн түгшүүр, уур уцаарыг төрүүлдэг. Мөн өнгө аяс нь агуулгатай таарахгүй байвал ярилцагч нь интонтонд итгэх хандлагатай байдаг.

Дуудлага хийхээсээ өмнө та ажлынхаа талаар товчхон дүгнэлт хийж, шаардлагатай тэмдэглэл хөтлөх хэрэгтэй. Холболтын дараа та өөрийгөө танилцуулж, нэр, компанийхаа нэрийг зааж өгөх хэрэгтэй бөгөөд дараа нь хангалттай цаг байгаа эсэхийг ярилцагчтайгаа шалгана уу.

Мэдээжийн хэрэг, сэтгэл хөдлөлийн байдлаас үл хамааран хүн өөрийн сэтгэл хөдлөлөө нээлттэй илэрхийлэхийн тулд буруу зан үйлээс зайлсхийх хэрэгтэй. Гэхдээ урт талархлын хэлбэрээр хэт эелдэг байх нь ярилцлаганд тэвчээргүй байдал, уур уцаарыг төрүүлдэг.

Ер бусын хувьд бизнесийн харилцааны жишээг сайтар бэлтгэх шаардлагатай тул та залгагдаж байгаа хүн удаан хугацааны дараа өөрийгөө сануулах шаардлагатай тохиолдлуудыг зааж өгөх хэрэгтэй, мөн сонголт нь мэдэгдэхгүй байгаа олон төрлийн үйлчлүүлэгчдэд үйлчилгээ үзүүлэх хэрэгтэй.

Буруу зан үйлийн онцлог

Буруу зан үйл нь дараахь зүйлийг агуулдаг.

компанийн хамт олон, үйлчлүүлэгчдийн талаар доромжилсон үг хэллэг;
харилцаанд үг хэллэг ашиглах;
бүдүүлэг байдал, эрх мэдлээ урвуулан ашиглах, танихгүй зан;
хамтран ажиллагсад ба үйлчлүүлэгчдийн талаар тактикгүй дохио зангаа.

Мөн ажилчдын ёс зүйгүй байдал нь байгууллагын хувцаслалтын дүрмийг зөрчих, зохисгүй хувцас өмсөх зэрэг орно.

Ёс зүйн дүрэм

Албан ёсны зан авирыг ОХУ-ын Үндсэн хуульд нийцүүлэн боловсруулсан бөгөөд албан тушаалд элссэн тохиолдолд судлах үүрэгтэй ажилтны ёс зүй, дүрмийн дагуу боловсруулагдсан болно. Албан үүргээ гүйцэтгэхэд үр дүнтэй байх, ажилчдын итгэл үнэмшлийг дээшлүүлэх хандлага хэлбэрээр тогтоосон норматив.

Ёс зүй, албан тушаалтны ёс журам нь ажлын нэгдэл дэх харилцааг бүрдүүлдэг. Түүгээр дамжуулан компанийн доторх ашиг сонирхлын зөрчил, эрх мэдлээ урвуулан ашиглах, мэдээллийн нууцлал, хувийн бүрэн бүтэн байдал, эрүүл өрсөлдөөний зарчмуудыг дагаж мөрдөх гэх мэт ойлголтыг зохицуулдаг. ОХУ-ын аль ч иргэн мэргэжлийн ёс зүйд нийцүүлэн ажилчдаас зан төлөвийг хүлээх эрхтэй.

Санамж

Тайлан хэлбэрээр мэдээлэл нь түүний удирдлагад хүргэх, зохих арга хэмжээг хэрэгжүүлэх зорилгоор дээд удирдлагад зориулагдсан болно. Албан тушаалтан, санамж бичгийн хоорондох ялгаа нь сүүлийнх нь хууль ёсны хүчинтэй байдаг.

Ажилтны ёс бус үйлдэлд орсон хэн нэгэн түүний талаар тайлан гаргах эрхтэй. Тайлангаас гадна бусад ажилтнууд болон бизнесийн түншүүдтэй холбоотой ийм зөрчлийн баримтыг бүртгэхийг зөвшөөрнө.

Буруу зан үйлийн талаархи албан ёсны тайланд дараахь зүйлийг багтаасан байх шаардлагатай.

буруу зан үйлийн буруутан болох шинж тэмдэг;
нэрвэгдсэн этгээдийн нэр;
ослын үеэр оролцсон хүмүүсийн нэр;
хэргийн бусад нөхцөл байдал.

Тайлангийн функцууд:

захиргааны болон үйлдвэрлэлийн шинж чанартай асуудлыг шийдвэрлэх;
үйлдвэрлэлийг оновчтой болгох, сайжруулах санал;
дээд байгууллагын шийдвэртэй санал нийлэхгүй байгаа тухай удирдлагатай холбоо тогтоох;
ажилчидтайгаа болон шууд удирдлагатайгаа зөрчилдсөн үед үүссэн нөхцөл байдлыг тодруулах;
ажлын явцын талаар тайлагнах;
харьяа алба хаагчид хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй тохиолдолд гомдол гаргах;
үүргийг хууль бусаар шилжүүлэх талаар мөрдөн байцаалт хийх;
сахилгын зөрчлийн талаар мэдээлэх;
материаллаг алдагдал, биед хор хөнөөл учруулж болзошгүй стандарт бус ослын талаар мэдээлэх;
удирдлагын анхаарал шаарддаг үйл явдлын эерэг шинж чанар.

Хариуцлага ба шийтгэл

Буруу үйлдсэнийхээ төлөө сахилгын шийтгэлийг зэмлэл, тайлбар хэлбэрээр өгдөг. Үйлдлүүд нь нэг удаа булшлах шинж чанартай байдаггүй тул хэрэгсэхгүй болгохыг зөвшөөрдөггүй.

Хэрэв үүнээс өмнө, жилийн туршид энэ ажилтанд сахилгын шийтгэл ногдуулчихсан байсан бол хоёр дахь сануулга нь ажлаас халахад хүргэж болзошгүй юм.

Дотоод мөрдөн байцаалтын ажиллагаа нь хохирогч талтай холбогдоход ашигласан илэрхийлэлийг шаарддаггүй. Хэрэв энэ хэрэг шүүх дээр очвол ийм дэлгэрэнгүй мэдээллийг гэрчийн тусламжтайгаар баримтаар баталгаажуулж баталгаажуулах хэрэгтэй.

Шүүхийн сэтгэл ханамж

Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу шийтгэгдсэн шийтгэлээс гадна бизнесийн нэр хүндийг хамгаалах журмыг тусгасан 152 дугаар зүйлийн хэсгийг ашиглаж болно.

Дараахь тохиолдолд нэхэмжлэлийн шаардлагыг хангана.

ёс зүй, албан тушаалтны ёс зүйн хэм хэмжээ зөрчсөнийг хүлээн зөвшөөрөх;
тархсан мэдээлэл нь нэр төртэй холбоотой асуудалд нөлөөлдөг;
бодит байдлын мэдээллийн нийцэлгүй байдал.

Нэхэмжлэгч нь доромжлолын баримт нотолгоо, хариуцагч нь холбогдох баримтыг гаргаж өгөх шаардлагатай.

Макро хэтийн мэргэжлийн ёс зүй

Мэргэжлийн ёс зүйд нууц харилцаа холбоог баталгаажуулдаг тодорхой мэргэжлийн үйл ажиллагааны шинж чанарыг харгалзан ёс суртахууны хэм хэмжээ, зарчмуудыг тодорхой системээр холбож болно.

Үр дагаврын хувьд том хэмжээний байгалийн хэд хэдэн чиглэлийг зааж өгч болно.

Авлига.Энэ төрлийн үйлдэл нь сонгох эрх чөлөөг хязгаарлаж, шийдвэр гаргах орчинд өөрчлөлт оруулдаг. Ажилтан ашиггүй орлогоор дамжуулан ашгаа нэмэгдүүлэх боломжтой. Хээл хахууль нь бага ирээдүйтэй хувилбаруудыг ашигтайгаар нөөцийг дахин хуваарилахад хүргэдэг.
Албадлага. Албадлагын арга хэмжээ нь тодорхой үйлчилгээ, бүтээгдэхүүнийг худалдан авахад түлхэц өгөх зорилгоор тодорхой худалдагч ба үйлчлүүлэгчдийн хоорондын харилцааг хөгжүүлэхэд саад болж байгаа тул өрсөлдөөн нь үндэслэлгүй юм. Үүний үр дүнд одоо байгаа бүтээгдэхүүний чанар буурч, нэр төрөл нь буурч, эрэлт буурч байна. Хязгааргүй өрсөлдөөн байх байсан ч бага нөөц бий болно.
Буруу мэдээлэл байна.Бүтээгдэхүүний мэдээллийг гажуудуулах нь үйлчлүүлэгчдийн сэтгэл ханамжгүй байдалд хүргэх, дараагийн хүргэх хугацаа, үйлдвэрлэлийн мөчлөгийн зөрчлийг дагуулдаг. Хуурамч мэдээллийн үр дагавар нь үндэслэлгүй зардал юм.
Хулгай.Үнийн өсөлтөөс болж хохирлыг нөхөн төлүүлэх гэж байгаа тул хулгай нь үйлчилгээ, бүтээгдэхүүний өртөгийг нэмэгдүүлдэг. Үүний үр дүнд - үнийн өсөлт, нөөцийг зохисгүй хуваарилах, бүтээгдэхүүний хомсдол.

Бизнесийн харилцааны сэтгэл зүй ба ёс зүй нь үндсэн шинжлэх ухааны цогц бүрэлдэхүүн хэсэг бөгөөд тэдгээрийн олонхийн зарчмууд дээр суурилдаг. Хэрэв нийгмийн амжилт нь ганц хүнээс хамаардаггүй бол компанийн амжилт нь тухайн субъект, нийгэмд нөлөөлдөг. Тиймээс хувь хүний \u200b\u200bхөгжил, байгууллагын доторх харилцаа, аж ахуйн нэгжийн амжилт, нийгмийн хөгжил харилцан уялдаатай байдаг тул мэргэжлийн ёс зүй үргэлж хамааралтай хэвээр байна.

Өргөн утгаар нь ялгаварлан гадуурхах гэдэг нь хүний \u200b\u200bэрхийг зөрчиж байгаа хэрэг юм. Хөдөлмөрийн харилцааны хувьд нарийн тохиолдолд энэ нь арьс өнгө, хүйс, шашин шүтлэг, улс төрийн үзэл бодол, гадаад гарал үүсэл, нийгмийн гарал үүсэл дээр суурилсан аливаа ажил, хөдөлмөр эрхлэх, хөдөлмөр эрхлэх тал дээр боломж, эмчилгээний тэгш байдлыг устгах, зөрчихөд хүргэх аливаа хориг, давуу эрх юм.

Ажилчид нь тэгш хандах эрхтэй тул ажилтай нь холбоогүй үндэслэлээр ялгаварлан гадуурхах нь ажилд авах, ажлаас халах, урамшуулал, урамшуулал авах тухай шийдвэр гаргахдаа ёс суртахуунгүй зүйл юм.

Ялгаварлан гадуурхахыг зөвшөөрдөг компани нь ийм бодлогын улмаас хохирол амсдаг тул шийдвэрүүд нь тодорхой мэргэжилтний мэргэжлийн чанарыг бус харин бусад шинж чанаруудыг удирддаг. Системчилсэн ялгаварлан гадуурхалт нь шударга бус байдлын золиос болсон хүмүүсийн анги бий болоход хувь нэмэр оруулдаг.

Хөдөлмөрийн харилцаанд ялгаварлан гадуурхалтыг хэд хэдэн төрөлд хувааж болно.

нас. Дүрмээр бол насны ялгаварлан гадуурхалт нь 45-аас дээш насны, 20-23 насны хүмүүст ихэвчлэн тохиолддог. Насны ялгаварлал нь мөн шууд бус шинж чанартай байж болзошгүй бөгөөд хуучин ажилчдыг компаний удирдлагаас эрт тэтгэвэрт гарахыг урьсан тохиолдолд;
бэлгийн Дүрмээр бол, эмэгтэйчүүдийг хүйсээр нь ялгаварладаг боловч сүүлийн үед энэ хандлага бага зэрэг суларсан байна. Гэхдээ өнөөг хүртэл Европын ихэнх улс орнууд, АНУ, ОХУ-д эмэгтэй, эрэгтэй хүмүүсийн цалин хөлсний зөрүү ажиглагдаж байна. Гэсэн хэдий ч эрчүүд жендэрт суурилсан ялгаварлан гадуурхалтын золиос болж магадгүй. Жишээлбэл, нарийн бичгийн даргаар ажил олоход бэрхшээлтэй тул тэд “эмэгтэй” байр суурь эзэлдэг.
үндэсний хэмжээнд. Дүрмээр бол түүхэндээ тухайн нутаг дэвсгэрт амьдардаггүй боловч саяхан цагаачлалын үр дүнд ирсэн үндэстний цөөнхүүд угсаатны ялгаварлан гадуурхах үзэгдэл болж хувирдаг. Орос улсад хуучин ЗХУ-ын бүгд найрамдах улсаас ирсэн цагаачид ихэвчлэн угсаатны ялгаварлан гадуурхах хохирогчид байдаг. Энэ нь давамгайлсан хэвшмэл ойлголттой холбоотой байдаг. Үүний зэрэгцээ, зарим газарт, ялангуяа мэргэжилгүй ажил шаардлагатай байгаа тохиолдолд ажил олгогчид шилжин суурьшихыг илүүд үздэг;
Муу зуршил. Муу зуршилтай хүмүүсийг ялгаварлан гадуурхах нь хөдөлмөрийн харилцаанд улам бүр чухал болж байна. Үүний зэрэгцээ, муу зуршлууд байхгүй байх нь компанийн болон түүний удирдагчийн корпорацийн соёлоос ихээхэн хамааралтай ажил олгогчийн хүслийн хэлбэрээр илэрхийлэгддэг;
стандарт бус шаардлага. Үүнд хотын тодорхой хэсэгт амьдрах, боловсролын хэлбэр, гэр бүлийн байдал, хүүхэдтэй болох зэрэг орно. Дүрмээр бол, ийм ялгаварлан гадуурхалт нь ажилчдын бүрэн цагийн оюутан биш, гэр бүлийн асуудалд дарагдаагүй ажилчдыг ажилд авах нь илүү ашигтай байдаг.

Ялгаварлан гадуурхах явдал нь хөдөлмөрийн харилцааны салбарын хамгийн түгээмэл эрх зүй, ёс зүйн асуудал юм.

Ялгаварлан гадуурхах байдал нь үргэлж тодорхой байдаггүй тул үүнтэй тэмцэхэд хэцүү байдаг. Түүнээс гадна, ялгаварлан гадуурхалт нь бизнесийн үйл ажиллагааны нэр хүнд, үндэстэн, арьсны өнгө, бусад шинж чанараас хамааралгүй хүний \u200b\u200bавъяас чадвар, бодит байдлыг хэрэгжүүлэх салбар болох нэр хүндэд халтай юм.

Ялгаварлан гадуурхах явдлыг даван туулахад чухал ач холбогдолтой зүйл бол сэтгэлгээний тогтсон хэвшмэл ойлголтыг даван туулах явдал юм.

Тиймээс лекцийн үеэр бид "бизнесийн ёс зүйг зөрчих" гэсэн ойлголтыг, мөн тэдгээрийн илэрхийлэх гол хэлбэрүүдийн талаар судлав.

Оросын (ба барууны) бизнес нь авлига, луйвар, шударга бус өрсөлдөөн гэх мэт үзэгдэлд өртсөөр байгаа бөгөөд барууны болон оросын компаниудын оффисуудад дарамт шахалт үзүүлэх, дарамтлах тохиолдол гарсаар байна.

Бизнесийн ёс зүй зөрчигдөж буй байдал ямар ч түвшинд илрэх боломжтой бөгөөд шинжлэх ухааны сахилга хариуцлагын хувьд бизнесийн ёс зүйн үүрэг бол аж ахуйн нэгжүүдийг ёс зүйн хэм хэмжээг зөрчихөд хүргэдэг механизмыг олж илрүүлэх, түүнийг даван туулах арга замыг боловсруулах явдал юм.

Бизнесийн ёс зүйн зөрчлийг даван туулах нэг арга бол аж ахуйн нэгж байгууллагууд ийм үзэгдлийг зөвшөөрдөггүй төдийгүй эдийн засгийн шууд алдагдал, алдагдсан ашиг хэлбэрээр сөрөг үр дагаврыг ухаарах явдал юм.

Бизнесийн ёс зүйн заавал дагаж мөрдөх хэм хэмжээг тогтоож, тогтоох замаар бизнесийн ёс зүйн зөрчлийг арилгах боломжтой. Өөр нэг арга бол бизнес эрхлэгчдийн ёс зүйн соёлыг төлөвшүүлэх, сайжруулах замаар боломжтой юм.

Эхний чиглэлийг аль компаниуд баталж, дагаж мөрдөх нь Ёс зүйн дүрмийг дагаж мөрдөх нь ажилтан бүрт заавал дагаж мөрдөх байдлаар илэрхийлэгддэг.

Хавсралт 2

gBUZ SB “SOB №2” -ны захиалгаар

04/07-аас. 2014 оны № 52/1

КОД

эмнэлгийн мэргэжлийн ёс зүй

Свердловск муж

Эмнэлгийн ажилтны мэргэжлийн ёс зүйн дүрэм (цаашид - Дүрэм) нь мэргэжлийн эмнэлгийн үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэхэд эмнэлгийн ажилтны ёс зүйн хэм хэмжээ, зарчимын хэм хэмжээг тодорхойлсон баримт бичиг юм.

ХЭСЭГБиБайна. ЕРӨНХИЙ ДҮРЭМ

1-р зүйл. "Эмнэлгийн ажилтан" гэсэн ойлголт

"323-ФЗ" ОХУ-ын "Иргэдийн эрүүл мэндийг хамгаалах үндэслэл" -ийн 2-р зүйлийн 13 дахь хэсэгт заасны дагуу энэхүү кодын эмнэлгийн ажилтан нь эмнэлгийн болон бусад боловсрол эзэмшсэн, эмнэлгийн байгууллагад ажилладаг, хөдөлмөр эрхэлдэг хүнийг (албан тушаалтан) хэлнэ. үүрэг хариуцлага нь эмнэлгийн үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэх, эсвэл шууд эмнэлгийн үйл ажиллагаа эрхэлдэг хувь хүн.

2 дугаар зүйл. Мэргэжлийн үйл ажиллагааны зорилго

Эмнэлгийн ажилтны мэргэжлийн зорилго нь хүний \u200b\u200bамь насыг аврах, эрүүл мэндийн ажилтны эрх хэмжээний хүрээнд эрүүл мэндийг хамгаалах арга хэмжээ боловсруулахад оролцох, бүх төрлийн оношлогоо, эмчилгээ, урьдчилан сэргийлэх, нөхөн сэргээх, өвчин намдаах эмчилгээг зохих ёсоор хангах явдал юм.

Үйл ажиллагааны зарчим

Эмнэлгийн ажилтан өөрийн мэдлэг, практик чадвараа мэргэжлийн боловсрол, мэргэшлийн түвшингийн дагуу ашиглан иргэдийн эрүүл мэндийг хамгаалах, эмнэлгийн тусламж үйлчилгээний чанарыг өндөр түвшинд хангах ёстой.

Эмнэлгийн ажилтан мэргэжлийн мэдлэг, чадвараа байнга дээшлүүлэх үүрэгтэй.

4-р зүйл. Эмнэлгийн ажилтны зөвшөөрөгдөөгүй үйлдэл

Эмнэлгийн ажилтан нь дараахыг хориглоно.

хүний \u200b\u200bэрүүл мэндийг хамгаалахын тулд мэдлэг, чадвараа ашиглах;

гуравдагч этгээдийн хүсэлтээр өвчтөнд эмнэлэгт үзүүлэх эмчилгээний аргыг ашиглах;

өвчтөнд түүний философийн, шашны болон улс төрийн үзэл бодлыг оруулах;

бүртгэлгүй эмнэлгийн хэрэгслийг тогтоосон журмаар ашиглах;

оХУ-д бүртгэгдээгүй фармакологийн бэлдмэлийг зааж өгөх, хэрэглэх;

өвчтөнд нэг буюу өөр төрлийн эмчилгээ, хувийн ашиг сонирхлын үүднээс мансууруулах бодис хэрэглэх;

ийм хохирол учруулсан гуравдагч этгээдийн үйлдэлд болгоомжгүй, болгоомжгүй байдлаар өвчтөнд бие махбодийн, ёс суртахууны болон материаллаг хохирол учруулах.

Эмнэлгийн мэргэжлийн болон бусад субьектив сэдэлтэй хүмүүсийн хувийн анхааруулга нь оношлогоо, эмчилгээний аргыг сонгоход нөлөөлөх ёсгүй.

Мэргэжлийн бие даасан байдал

Эмнэлгийн мэргэжилтэн зөвлөлгөө, комисс, зөвлөгөөн, үзлэг гэх мэт үйл ажиллагаанд оролцсоноор байр сууриа тодорхой, ил тод зарлаж, үзэл бодлоо хамгаалж, дарамт шахалт үзүүлэх тохиолдолд олон нийтийн болон хууль ёсны хамгаалалтад хамрагдах ёстой. мэргэжлийн эмнэлгийн нийгэмлэгүүд.

ХЭСЭГIIБайна. ХОЛБОО

МЭДЭЭЛЛИЙН АЖИЛ, ЭМЧИЛГЭЭ

Өвчтөний нэр төр, нэр төрийг хүндэтгэх

Эмнэлгийн ажилтан өвчтөний нэр төр, нэр төрийг хүндэтгэж, түүнд болон түүний хамаатан садангуудад болгоомжтой, тэвчээртэй хандах ёстой.

Өвчтөнд бүдүүлэг, хүнлэг бус хандлага, түүний хүний \u200b\u200bнэр төрийг гутаан доромжлох, түүнчлэн аливаа давуу байдал, түрэмгийлэл, дайсагнал эсвэл хувиа хичээсэн байдал, аливаа өвчнийг эмнэлгийн ажилтан илүүд үздэгийг илэрхийлэх нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй.

7-р хэсэг. Эмнэлгийн тусламж үзүүлэх нөхцөл

Эмнэлгийн ажилтан өвчтөний сонголт хийх эрх чөлөө, хүний \u200b\u200bнэр хүндийн зарчмуудыг сахин мөрдөхийн зэрэгцээ эмнэлгийн тусламж үзүүлэх ёстой.

Эмнэлгийн яаралтай тусламж шаардлагатай нөхцөлд (осол аваар, гэмтэл, хордлого болон амь насанд аюултай бусад нөхцөл байдал, өвчин гарсан тохиолдолд) яаралтай эмнэлгийн тусламж авах шаардлагатай хэн бүхэн эмнэлгийн ажилтныг мэргэжлийн онцлог, хараат бус, төлбөрийн чадвар, даатгалын эмнэлгийн хүртээмжээс үл хамааран хүлээн авч, үзлэгт хамруулна. бодлого.

8-р хэсэг. Ашиг сонирхлын зөрчил

9-р хэсэг. Эмнэлгийн нууцлал

10-р хэсэг. Өвчтөн нас барахад ёс суртахууны дэмжлэг үзүүлэх

Эмнэлгийн ажилтан эвтаназид хандах ёсгүй, түүнчлэн түүнийг хэрэгжүүлэхэд бусад хүмүүсийг татан оролцуулах ёсгүй боловч терминалын төлөвт байгаа өвчтөнүүдийн зовлонг бүх боломжтой, мэдэгдэж, зөвшөөрөгдсөн аргаар арилгах үүрэгтэй. Эмнэлгийн ажилтан өвчтөнд аливаа шашны буулт хийсэн сайдын сүнслэг дэмжлэгийг ашиглах эрхээ хэрэгжүүлэхэд нь туслах ёстой бөгөөд ОХУ-ын одоогийн хууль тогтоомжийг харгалзан нас барсны дараах шинжилгээнд хамрагдах иргэдийн эрхийг хүндэтгэх ёстой.

11-р хэсэг. Эмнэлгийн ажилтны сонгон шалгаруулалт

хэрэв тэр чадварлаг бус гэж үзвэл зохих төрлийн тусламж үзүүлэхэд шаардлагатай техникийн чадваргүй бол;

энэ төрлийн эмнэлгийн тусламж нь мэргэжилтний ёс суртахууны зарчимтай зөрчилддөг;

хэрэв өвчтөн эсвэл түүний хамаатан садантай харьцах, эмчлэх, үзлэг хийх талаархи зөрчилтэй бол.

ХЭСЭГIIIБайна. ХОЛБОО

МЭДЭЭЛЛИЙН АЖЛЫН

13-р хэсэг. Эмнэлгийн мэргэжилтнүүдийн хоорондын харилцаа

Хамтран ажиллагсадтайгаа харьцахдаа эмнэлгийн ажилтан нь шударга, шударга, найрсаг, шударга байх, тэдний мэдлэг, туршлагыг хүндэтгэх, туршлага, мэдлэгээ тэдэнд чин сэтгэлээсээ дамжуулахад бэлэн байх ёстой.

Эмнэлзүйн хүнд нөхцөлд туршлагатай эрүүл мэндийн байгууллагууд туршлага багатай хамт олонд зөвлөгөө өгч туслалцаа авах хэрэгтэй. Одоогийн хууль тогтоомжийн дагуу эмчилгээний үйл явцыг бүрэн хариуцах нь зөвхөн өвчтөний ашиг сонирхлыг удирддаг, хамтран ажиллагсдын зөвлөмжийг хүлээн авах эсвэл татгалзах эрхтэй байдаг.

ХЭСЭГIVБайна. КОДЫН ХЭРЭГЛЭЭ

ЗӨВЛӨГӨӨГИЙН ХАРИУЦЛАГА

ТӨЛӨВЛӨГӨӨНИЙ ТУХАЙ

14 дүгээр зүйл. Кодексийн үйлдэл

Энэ код нь Свердловск муж даяар хүчинтэй.

15 дугаар зүйл. Эмнэлгийн мэргэжилтний хариуцлага

Мэргэжлийн ёс зүй зөрчсөн тохиолдолд хариуцлагын түвшинг Свердловск мужийн Эрүүл мэндийн яамны дэргэдэх эмнэлгийн ёс зүй, эрүүл мэндийн байгууллагуудын ёс зүйн комисс тогтоодог.

16 дугаар зүйл. Дүрмийг хянах, тайлбарлах