Байгууллага дахь ёс зүйн зөрчил. Сэтгэл зүйчдийн мэргэжлийн ёс зүй: ёс зүйн хэм хэмжээг зөрчсөн гэмт хэрэг, шийтгэл

Эхлээд ёс зүй гэж юу болохыг ярих хэрэгтэй. Толь бичигт өгсөн тодорхойлолтоос харахад ёс зүй бол хүний \u200b\u200bёс суртахууны тухай философи сургаал юм. Тиймээс мэргэжлийн ёс зүй бол мэргэжилтний үйл ажиллагааны хэм хэмжээ, дүрмийн тогтолцоо юм.

Ихэвчлэн ёс зүйн хэм хэмжээ нь яригдаагүй дүрмүүдэд хэрэглэгддэг боловч Оросын төмөр зам эсвэл Газпром зэрэг зарим томоохон компаниуд эдгээр дүрмийг корпорацийн ёс зүйн хэм гэгддэг нэг баримт бичигт нэгтгэсэн байдаг.

Өөр өөр компанийн баримт бичигт ажиллагсдын ёс зүйн ерөнхий зарчим нь ойролцоогоор ижил бөгөөд дараахь зүйлийг дагаж мөрддөг: хууль тогтоомж, компанийн дотоод актуудыг дагаж мөрдөх, ёс суртахууны өндөр зарчмыг баримтлах, албан тушаалд хариуцлагатай хандах, компанийн нэр хүндэд эерэг нөлөө үзүүлэх, хамтран ажиллагсад, үйлчлүүлэгчдийг хүндэтгэх, мэдээллийн нууцыг хүндэтгэх байдал. өөр нэг.

Ажлаас халах тухай асуудал руу буцаж орлоо. Ажилтан нь байгууллагын ёс зүйн дүрмийг зөрчсөн боловч энэ үндэслэлээр ажлаас халах боломжгүй юм. Оросын Холбооны Улсын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу ажлаас халагдах боломжтой болохын тулд юу хийх хэрэгтэй вэ, корпорацийн ёс зүйг зөрчих тохиолдолд юу хийх ёстой вэ?

1. Худалдааны нууцыг задруулах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлийн 6-р зүйлийн б. Дэд хэсэг).

Екатеринбург хотын Кировскийн дүүргийн шүүхийн 2011 оны 27-р сарын 27-ны өдрийн 2-1942 / 19 (11) тоот шийдвэр.

Нэхэмжлэгч C.E.V. "Домофон Сервис" ХХК-ийг нэхэмжлэлгүйгээр ажлаас халсан, хууль бусаар ажлаас халсан, албадан суух үед олсон дундаж орлогыг нөхөн олговрыг нь олгоогүй, мөн эд хөрөнгийн бус хохирлыг нөхөн төлүүлэхээр нэхэмжлэл гаргасан. Нэхэмжлэлийн шаардлагын дагуу тэрээр 2010 оны 4-р сарын 1-ээс 2011 оны 2-р сарын 4-ний хооронд ажиллаж байсан ... "Домофон Сервис" ХХК-д 2011 оны 2-р сарын 4-ний өдөр худалдааны нууцыг задруулсан хэргээр 81-р зүйлийн 6-р зүйлийн "в" дэд хэсэгт заасны дагуу ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халсан. Холбооны "Арилжааны нууцын тухай" хуулийн 11-р зүйлийг зөрчсөн тул түүнийг ажилд авахдаа нууц мэдээлэлтэй танилцаж чадаагүй бөгөөд "Домофон Сервис" ХХК нь арилжааны нууцыг хамгаалах арга хэмжээ авсан эсэхийг мэдэхгүй, арилжааны нууцыг задруулахгүй байх талаар ямар нэгэн гэрээ байгуулаагүй болно. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тушаалыг тэр бас мэдээгүй байв. Хөдөлмөрийн дэвтэр нь түүнд зөвхөн 02.15.2011-д хүргэгдсэн. Нэхэмжлэгч 6 дугаар зүйлийн "в" дэд хэсэгт зааснаар ажлаас халахыг хүсчээ хууль бус гэж үзвэл "Домофон Сервис" ХХК-ийг 3-р зүйлд заасны дагуу өөрийн хүсэлтээр ажлаас халагдсаны үндэслэлээр ажлаас халах үндэслэлийг өөрчлөхийг үүрэг болгосугай.оХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйл , хариуцагчаас албадан гарсны дараа олсон дундаж орлогыг нөхөн төлүүлэх.

Шүүх хуралдаанд нэхэмжлэгч нэхэмжлэлийн шаардлагыг дэмжлээ.

Шүүх хуралдаанд хариуцагчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч нэхэмжлэлийг хүлээн зөвшөөрөөгүй ба нэхэмжлэгч нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан бөгөөд ажил олгогчтой холбоотой мэдээллийг задруулах ёсгүй, мэдээлэл нь захирлын зөвшөөрөлгүйгээр гуравдагч этгээдэд нээлттэй болсон, мэдээлэл нь нууц, эдийн засаг, хамгаалалттай гэсэн тайлбарыг өгчээ. Худалдааны нууцыг задруулсан ажилтанд учирсан хохирлыг нөхөх шаардлагатай.

Шүүх шийдвэртээ дараахь зүйлийг заажээ.

ОХУ-ын Дээд шүүхийн Пленумын 2004 оны 17.03-ний өдрийн 2-р тогтоолын "ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, ОХУ-ын шүүхээс гаргасан өргөдөл" -ийн 43-р зүйлд зааснаар ажилтныг ажлаас халах тухай маргаан гарсан тохиолдолд энэ хуулийн 81-р зүйлийн 1-ийн 6-р зүйлийн 6-р зүйлийн "в" хэсэгт заасан тохиолдолд ажил олгогч нь нотлох баримт өгөх шаардлагатай. тухайн ажилтан задруулсан мэдээлэл нь холбогдох хууль тогтоомжийн дагуу төрийн, албан ёсны, арилжааны болон хуулиар хамгаалагдсан бусад нууцтай холбоотой, эсхүл өөр ажилтны хувийн мэдээлэлтэй холбоотой байсан бол энэхүү мэдээлэл нь хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэж байгаатай холбогдуулан ажилтанд мэдэгдэж байсан бөгөөд тэр үүрэг хүлээсэн болно Ийм мэдээллийг бүү дэлгэ.

Арилжааны нууцын тухай Холбооны 2004 оны 7-р сарын 29-ний № 98-ФЗ-ийн 11-р зүйлд заасны дагуу мэдээллийн нууцлалыг хамгаалахын тулд ажил олгогч нь хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэхийн тулд арилжааны нууцыг агуулсан мэдээлэл олж авах боломжтой ажилтантай танилцах үүрэгтэй. ажил олгогч ба түүний хамтран ажиллагсдын эзэмшиж буй худалдааны нууцыг агуулсан мэдээллийн жагсаалт; ажилтныг хүлээн авснаас хойш ажил олгогчийн тогтоосон арилжааны нууц горим, түүнийг зөрчсөн тохиолдолд хүлээлгэх арга хэмжээний талаар танилцуулах; ажил олгогчоос тогтоосон худалдааны нууц горимыг дагаж мөрдөхөд шаардлагатай нөхцлийг бүрдүүлэх.

Энэхүү шүүхийн шийдвэрт байгууллагад худалдааны нууц дэглэм тогтоохыг хүсч буй ажил олгогчдын гаргасан гол алдаа харагдаж байна. Худалдааны нууцын тухай заалт байхгүй, нууцыг бүрдүүлдэг мэдээллийн жагсаалт, түүнчлэн ажилтантай танилцахгүй байх нь дээрх үндэслэлээр ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж зарлах үндэслэл болно.

2. Итгэл алдагдсанаас болж халагдах.

Ростов мужийн Волгодонскийн дүүргийн шүүхийн 2011 оны 10-р сарын 14-ний өдрийн 2-2093 / 11 тоот шийдвэр.

R.O.A. Тэрбээр шүүхээс хүлээн авсан тодруулгаас үүдэн шүүхэд нэхэмжлэл гаргасан"Эх сурвалж дизайн" ХХК ажлаас халагдсан явдлыг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрөх, ажлаас халах тухай тайланг өөрчлөх, цалин хөлс нөхөн төлүүлэх, эд хөрөнгийн бус хохирлыг нөхөн төлүүлэх тухай нэхэмжлэл гаргасны дагуу 2004 оны 01-р сарын 01-нд Исток-дизайн ХХК-ийг менежерээр ажилд авсан болохыг харуулав.
2006 оны 01-р сарын 08-ны өдрөөс ахлах менежерээр шилжсэнИсток-Дизайн ХХК Байна. 02.02.2010 оноос эхлэн R.O.A. захирлын үүрэг гүйцэтгэгчийн шилжүүлсэн. S R.O.A. Хөдөлмөрийн гэрээг 02.02.2010 оны дугааргүй, зургаан сарын турш туршилтын хугацаагаар байгуулсан. 02.08.2010 онд 56-к-ийн тушаалаар түүнийг байнгын захирлаар томилов. Нэмж хэлэхэд R.O.A-тай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ. дүгнэлт хийгээгүй. Исток-Дизайн ХХК-ийн захирлын тушаалаар цалин хөлсийг R.O.A тогтоосон. сард 45 000 рубль. 03/02/2011 R.O.A. халсанИсток-Дизайн ХХК мөнгөний болон бараа бүтээгдэхүүний үнэ цэнэтэй шууд үйлчилдэг ажилтны гэм буруутай үйлдэл үйлдсэнтэй холбогдуулан ажил олгогч түүнд итгэх итгэлээ алдах үндэслэлийг бүрдүүлж, нэгдүгээр хэсгийн 7-р зүйлийн үндэслэл.оХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйл Байна. Тэрбээр материаллаг эд хөрөнгөд шууд үйлчилдэг хүн биш байсан тул Р.О.А-тай хариуцлагын гэрээ байгуулсан тул ажлаас халсан нь хууль бус гэж тооцогддог. дүгнэлт хийгээгүй. Хариуцлага R.O.A. бүтээгдэхүүнийг хүлээн авах, хадгалах, тээвэрлэх, түгээх ажлыг багтаагүй болно. Тэр тавилгын агуулах руу нэвтрэх боломжгүй байсан, мөнгөө захиран зарцуулаагүй. Агуулахыг хариуцлагын гэрээ байгуулсан менежер удирдаж байсан. R.O.A-тай хамт хоригдлын ачаар. хөдөлмөрийн гэрээний дагуу түүний үүрэгт санхүүгийн хөрөнгө, материаллаг үнэт зүйлийг хянах хяналт ороогүй болно. Ажил олгогч нь түүний гэм буруутай үйлдлүүд юунаас бүрдэх нь Р.О.А-д анхаарал хандуулаагүй бөгөөд энэ нь ажил олгогч түүнд итгэх итгэлээ алдахад хүргэсэн.

Ш.М.Н. итгэмжлэгдсэн төлөөлөгчөөр ажиллаж байсан Исток-Дизайн ХХК-ийн төлөөлөгч М.И.И нар нэхэмжлэлийн шаардлагыг хангаж байгааг эсэргүүцэж шүүхээс R.O.A. тэрээр 2011 оны 3-р сард тавилга агуулах дахь хомсдол, 2011 оны 3-р сарын 28-ны өдөр тогтоогдсон тавилгын агуулахад дутагдалтай байсан тул Исток-Дизайн ХХК-ийн захирлын албан тушаалаасаа чөлөөлөгдсөн. R.O.A. Тэрбээр менежер, ахлах менежерийн албан тушаалаас захирлын албан тушаалд шилжсэнээс хойш тоног төхөөрөмжийн агуулахыг өөр хүнд шилжүүлээгүй тул тоног төхөөрөмжийн агуулах дахь түүнд хүлээлгэн өгсөн материаллаг хөрөнгийг хариуцан ажилласан. Тавилгын агуулах, тоног төхөөрөмжийн агуулах дахь дутагдал илэрсэн баримтуудыг үндэслэн Исток-Дизайн ХХК-ийн үүсгэн байгуулагчид R.O.A-г ажлаас халах шийдвэр гаргажээ. мөнгөний болон түүхий эдийн үнэт зүйлсэд шууд үйлчилдэг ажилтны гэм буруутай үйлдэл үйлдсэн нь ажил олгогч түүнд итгэх итгэлээ алдах үндэслэл болж.

Шүүхээс тогтоосноор Р.О.А-г ажлаас халах үндэслэл болно. Хэрэв эдгээр үйлдэл нь ажил олгогч түүнд итгэх итгэлээ алдах үндэслэл болох юм бол мөнгөний болон бараа бүтээгдэхүүний үнэ цэнийг шууд үйлчилдэг ажилтны гэм буруутай үйлдлүүд байсан.

Хөдөлмөрийн үүрэг R.O.A. хөдөлмөрийн гэрээгээр, захирлын ажлын байрны тодорхойлолт, Исток-Дизайн ХХК-ийн дүрмийг, мөн Р.О.А-тай хамтран 10/19/2005. тоног төхөөрөмжийн агуулах дахь материаллаг хөрөнгийг хадгалахтай холбоотойгоор менежерийн хувьд санхүүгийн бүрэн хариуцлагын талаар гэрээ байгуулав. Нэхэмжлэгчийг захирлын албан тушаалд шилжүүлэхдээ тэр заасан дагалдах хэрэгслийг бусад материаллаг хариуцлагатай хүмүүст шилжүүлээгүй бөгөөд энэ нь нэхэмжлэгчийн маргаангүй болно.

1-р хэсгийн 7-р заалтын дагуу ажлаас халах үедоХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйл нэхэмжлэгч Исток-Дизайн ХХК-ийн захирлаар ажиллаж байсан.

02.02.2010 оны хөдөлмөрийн гэрээгээс харахад Исток-Дизайн ХХК-ийн захирлын ажлын байрны тодорхойлолт, Исток-Дизайн ХХК-ийн дүрэм, нэхэмжлэгч, захирлын үүрэг гүйцэтгэгч нь биет хөрөнгөд шууд үйлчилдэг хүн биш байсан. Нэхэмжлэгчийн хараат бусаар материаллаг үнэт зүйлсийн засвар үйлчилгээ эрхэлж, хөдөлмөрийн шууд үүргээс шалтгаалан материаллаг хариуцлагатай хүмүүс ажилласан.

ОХУ-ын Дээд Дээд Пленумын 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2-р тогтоолын 45-р зүйлд зааснаар итгэл найдвараа алдаж байгаатай холбогдуулан ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлийн 1 дэх хэсгийн 7-д заасны дагуу ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь зөвхөн бэлэн мөнгөөр \u200b\u200bшууд үйлчилдэг ажилчидтай холбоотой байх ёстой гэдгийг санах хэрэгтэй. түүхий эдийн үнэ цэнэ (хүлээн авах, хадгалах, тээвэрлэх, хуваарилах гэх мэт) ба тэдгээр нь тэдэнд итгэх итгэлээ алдах үндэслэлийг олгосон ажил олгогч ийм гэм буруутай үйлдлүүд гаргасан тохиолдолд.

Сахилгын шийтгэл хэрэглэх тухай захирамжаас R.O.A. ажлаас халах хэлбэрээр үзэгдэхгүй, ажил олгогч түүнд итгэх итгэлийг алдахад хүргэсэн аливаа гэм буруутай үйлдлийн улмаас нэхэмжлэгчийг ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын шийтгэл хүлээсэн, түүний ажлын үүргээ биелүүлээгүй гэх гэм буруутайд тооцсон болно.

Нэхэмжлэлийн шаардлагыг хангаж байна.

Ихэнх тохиолдолд, энэ ангиллын хэргийг хэлэлцэхдээ шүүх нэхэмжлэгчийн талыг баримталж, түүний талд шийдвэр гаргадаг. Нэхэмжлэлийг хангах үндэслэл нь ижил төстэй, тухайлбал, ажил олгогч нь санхүүгийн хувьд хариуцлагагүй болсон ажилтны итгэлийг алдахтай холбоотойгоор ажлаас халсан, эсвэл ажилтан итгэл алдахад хүргэсэн ямар үйлдлүүдийг тодорхой зааж өгөх боломжгүй юм.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилтнууд санхүүгийн ямар хариуцлага хүлээх талаархи мэдээлэл агуулаагүй тул энэ асуудлыг шийдвэрлэхдээ тэд Оросын Хөдөлмөрийн яамны 2002 оны 12-р сарын 31-ний өдрийн 85 тоот тушаалд хандан, гүйцэтгэлийн явцад бүрэн материаллаг хариуцлагын гэрээ байгуулж болох ажлуудын жагсаалтыг тодорхойлдог. Үүнийг ОХУ-ын Дээд шүүх 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн 2-р тогтоолоор тогтоосон. Энэ шийдвэрийн 45 дахь хэсэгт дурдсанчлан, нэгдүгээр хэсгийн 7 дахь хэсэгт заасны дагуу ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг шүүхээс шаардаж байна. 81 дүгээр зүйл Итгэл алдагдсантай холбогдуулан ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль нь зөвхөн бэлэн мөнгө буюу бараа бүтээгдэхүүний үнэ цэнэ (хүлээн авалт, хадгалалт, тээвэрлэлт, түгээлт гэх мэт) -нд шууд үйлчилдэг ажилчидтай холбоотой бөгөөд ажил олгогчид хохирол учруулах үндэслэл болсон ийм гэм буруутай үйлдлүүдээс хамаарна. тэдэнд итгэ.

Ажлаас халах бас нэг шалтгаан нь ажилтны нэр төрийг гутаасан үйлдэл хийсэн байж болзошгүй бөгөөд хууль сахиулах байгууллагын ажилтнуудад хамаарна. Энэ үндэслэлийг, жишээлбэл, "ОХУ-ын Прокурорын байгууллагын тухай" хуулийн 41.7-р зүйлийн 1 дэх хэсэгт заасан болно.

Калининград хотын Ленинград дүүргийн шүүхийн 2010 оны 12-р сарын 14-ний өдрийн 2-5621 / 2010-ны өдрийн шийдвэр.

Нэхэмжлэгч П.Э. Тэрбээр ОХУ-ын Прокурорын дэргэдэх Мөрдөн байцаах хорооны дэргэдэх Мөрдөн байцаах албаны 43 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн "в" дэд хэсэг, 41 дүгээр зүйлийн 1, 3 дахь хэсгүүдийг үндэслэн ажлаас халах тушаалаа (...) зарласан гэж шүүхэд нэхэмжлэл гаргасан. Прокурорын нэр төрийг гутаан доромжилсон гэмт хэрэг үйлдсэнд зориулсан "ОХУ-ын Прокурорын байгууллагын тухай" Холбооны 7 хууль, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлийн 14-т заасан.

Үндсэндээ энэхүү тушаал нь түүнийг (...) Москвад ажлын айлчлал хийж байсан гэж тайлбарлав. DD.MM.YYYY 19 цагийн орчимд тэрээр мөрдөн байцаах багийн мөрдөн байцаагч Р., И нартай хамт тасалбар худалдаж авсан Пулково нисэх онгоцны буудал дээр ирэв. Тасалбарыг олж авсны дараа нислэгийг хүлээж байхдаа Р болон Нисэх онгоцны буудлын байрны ТҮЦ-ээс лааз шар айраг худалдаж авав. Эхэндээ тэрбээр онгоцонд лаазтай шар айраг зөөвөрлөж, нээгээд ууж эхэлсэн гэж тайлбарлав. Дараа нь тэр шар айраг нь нисэх онгоцны буудлын барилгад хэдийнэ ууж эхэлсэн гэж мэдэгдэж, хоёр, гурван боов аваад, өмнө нь гэрэл үзлэгт хамрагдаж, гартаа задгай лаазтай шар айраг бариад онгоцонд оров. Нисэх онгоцны буудлын ажилтнууд эсвэл нислэгийн үйлчлэгчдээс ямар ч тайлбар өгөөгүй. Дээрх нислэг дээр хамт авчирсан ундааг хориглосон гэж хэн ч хэлээгүй. Нэхэмжлэгч болон өөр хоёр офицер суудлаа эзлээд, пивоны савыг гаргаж аваад хэдэн ширхэг ууж авав. Дээрх нислэгийн үйлчлэгч Э нь тэдэн дээр очоод "түүнийг онгоцонд суухыг хориглоно." Нэхэмжлэгч яагаад Э-ээс шалтгааныг тайлбарлахгүйгээр надаас нэхэмжлэгч ба Р.-г шууд гарнаас нь лааз нулимс асгаж, түүнд болон Р дээр пальто асгаж эхлэв. Нэхэмжлэгч нэн даруй түүний шаардлагыг хангаж, банкинд өгсөн. Нэхэмжлэгч онгоцны даргад аваачиж өгөхийг хүссэн тул татгалзсан юм. 10 минутын дараа онгоцны цагдаа нарын гурван ажилтан орж ирэв. Тэдний хэн нь ч танилцуулаагүй, гэрчилгээгээ үзүүлээгүй болно. Хэрэв тэдний шаардлагыг биелүүлэхгүй бол юу болох вэ гэж Р.-ийн асуултад тэрээр физик хүч хэрэглэнэ гэж тайлбарлав. Үүний дараа Р. албан ёсны гэрчилгээгээ гардуулав. Гэрчилгээг гардуулсны дараа цагдаагийн алба хаагчид хажуу тийшээ алхав. Нэхэмжлэгч онгоцноос гарахаас татгалзсан, Р., би нар татгалзсан. тэдний үйл ажиллагаанд ямар нэгэн зөрчил гараагүй байхад өдөөсөн болно. Нэхэмжлэгч нэхэмжлэгчийн үзэж буйгаар хөлөг онгоцонд түүний зүгээс ямар нэгэн хууль бус үйлдэл хийгдээгүй байна.

Шүүгдэгчийн итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч О.Ю.М. шүүх хуралдаанд нэхэмжлэлийн шаардлагыг бүрэн хүлээн зөвшөөрөхгүй байна. Нэхэмжлэлийн үндэслэл нь нэхэмжлэгчийг хэрэгсэхгүй болгосон нь хууль ёсны бөгөөд үндэслэлтэй гэж тайлбарлав.

Энэ хэргийг хэлэлцэхдээ шүүх нэхэмжлэгчийн үйлдлээр прокурорын байгууллагын ажилтны нэр төрийг гутаасан үйлдлийг харсан.

Нэхэмжлэлийг хэрэгсэхгүй болгож байна.

Ажлаас халах үндэс болсон өөр нэг нөхцөл байдал бол ашиг сонирхлын зөрчил гэж нэрлэдэг.

Москва хотын шүүхийн 2014 оны 03-р сарын 06-ны өдрийн 33-4944 тоот шийдвэрийг давж заалдсан.

I. Автодор компаниудын хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулсан бүртгэлийг хүчингүй болгож, ажлаас халах үндэслэлээ хүчингүй болгож, ажлаас халах өргөдлөө өөрчлөхөөр шүүхэд нэхэмжлэл гаргасан.

Нэхэмжлэгч түүний нэхэмжлэлийн шаардлагын дагуу хариуцагчаар ажиллаж байсан гэж дурдсан (...) зураг төсөл, техникийн бодлого, инновацийн технологийн хэлтэс, (...) ажлаас халагдсан.81-р зүйлийн 1-р хэсгийн 7.1 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Нэхэмжлэгч нь түүнийг ажлаас халахыг хууль бус, үндэслэлгүй гэж үзэж байна.

Шүүх хуралдаанд нэхэмжлэгчийн төлөөлөгчид нэхэмжлэлийн шаардлагыг дэмжлээ.

Анхан шатны шүүх шүүхээс (...) жилийн (...) I. тоот тушаалаар Автодор компаниудын жилийг (...) дизайн, техникийн бодлого, инновацийн технологийн газарт /. ..) хэлтсийн.

(...) жилийн тушаалаар (...) I. (...) газрын зураг төсөл, техникийн бодлого, инновацийн технологийн газрын дэд захирлын албан тушаалаас чөлөөлөгдсөн.81-р зүйлийн 1-р хэсгийн 7.1 Энэхүү хэлэлцээрт оролцогч талууд ашиг сонирхлын зөрчлөөс урьдчилан сэргийлэх, шийдвэрлэх арга хэмжээ аваагүйтэй холбогдуулан ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль нь ажил олгогчоос ажилтанд итгэх итгэлээ алдах үндэслэлийг тавьдаг.

Ажлаас халах үндэслэл нь: Авлигын эсрэг хууль тогтоомж зөрчлийг арилгах тухай "ОХУ-ын Ерөнхий Прокурорын газрын 2013 оны 9-р сарын 13-ны өдрийн танилцуулга, торгуулийг хэрэглэх талаар комиссоос (...) -аас гаргасан тайлбар, Комиссоос тавьсан шаардлагыг дагаж мөрдөх тухай зөвлөмж. ажилчдын албан ёсны зан байдал, Автодор компаниудын ашиг сонирхлын зөрчлийг шийдвэрлэх.

Шалгалтын дүнгээс үзэхэд түүний орлого, эд хөрөнгө, үл хөдлөх хөрөнгийн (...) жилийн талаархи мэдээлэлд нэхэмжлэгч нь OOO NPP YuzhDorNII, OOO Morand, LLC Pallada компанийн эрх бүхий капитал дахь хувьцааны эзэмшлийг зааж өгөөгүй болохыг тогтоов. ", Түүнчлэн нэхэмжлэгчийг хувиараа бизнес эрхлэгчээр бүртгүүлсэн тухай мэдээлэл.

Нэмж хэлэхэд, шүүгдэгчийн ирүүлсэн Хуулийн этгээдийн улсын бүртгэлээс гаргаж авсан хуулбарын дагуу "NPP YuzhDorNII" ХХК нь одоо ажиллаж байгаа хуулийн этгээд, харин ... (жилээс жилд) нь "ЮжДорНИИ НПП" ХХК-ийг хамтран үүсгэн байгуулагч болохыг шүүх тогтоож, хэргийн материалууд нотолж байна. , "Моранд" ХХК ба "Паллада" ХХК, захиалгын нотлох баримт56 дугаар зүйл ОХУ-ын Иргэний хэрэг шүүхэд хянан шийдвэрлэх тухай хууль шүүхийн дүгнэлтийг няцаасан тул нэхэмжлэгчийг танилцуулаагүй болно.

Шүүхийн зөвлөл нэхэмжлэгчийг хариуцагчаар ажлаас халах журмыг дагаж мөрдөж, ажлаас халах хэлбэрээр сахилгын арга хэмжээ авсан нь зөрчлийн талаар мэдээлэл хүлээн авсан өдрөөс хойш хугацаанд хийгдсэн, аудитын явцад баталгаажсан, нэхэмжлэгчээс тайлбарыг хүссэн (...) жилийн хугацаатай, шүүхээр шийдвэрлэсэн гэж шүүх бүрэлдэхүүн үзсэн байна. үүгээр шүүх нэхэмжлэлийн шаардлагыг үндэслэн нэхэмжлэгчийн хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулсан бүртгэлийг хүчингүй болгож, ажлаас халах үндэслэлийг хүчингүй болгож, ажлаас халах үгийг өөрчилсөн.

Дүгнэж хэлэхэд бид дараахь зүйлийг хэлж чадна. Орон нутгийн зохицуулалтын актаар яригдаагүй, батлагдсан корпорацийн ёс зүйн дүрмүүд нь ёс зүйн дүрмүүд бөгөөд зөвлөх шинж чанартай байдаг. Компанийн ёс зүйн дүрмийг зөрчсөн нь ажилтныг ажлаас халах шалтгаан биш юм.

Анна Филина, Хуулийн ахлах зөвлөх, “GS EL - LAW” ХХК:

Аж ахуйн нэгжийн ёс зүйн дүрмийг зөрчих нь ажилтныг сахилгын хариуцлага хүлээх шалтгаан болдог. Ихэнхдээ ажилчдад тайлбар, зэмлэх хэлбэрээр шийтгэл оногдуулдаг боловч ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлийн 1-р зүйлийн 5 дахь хэсэгт заасны дагуу аж ахуйн нэгжийн ёс зүйг зөрчсөн үндэслэл болох ажилтныг сахилгын шийтгэл хүлээсэн тохиолдолд үндэслэлгүйгээр ажлаас нь чөлөөлсөн тохиолдол байдаг.

Дээр дурдсан үндэслэлээр ажлаас халахтай холбоотой маргааныг авч үзэхэд ажил олгогч нь ямар ёслол нь компанийн ёс зүйн дүрмийг зөрчиж байгааг, мөн тухайн ажилтан ямар хугацаанд үйлдсэн, ямар дүрмийг баримталдаг, ажилтан таньдаг эсэхээс үл хамааран нотлох шаардлагатай. Үүний тулд ажил олгогч нотлох баримт болгон өгч, үйлчлүүлэгчийн бичгээр гаргасан гомдол, орон нутгийн хууль тогтоомж, гэрчлэл гэх мэт. Ажил олгогч шүүхэд сэтгэл ханамжтай нотлох баримтаа өгч чадаагүйн жишээ бол Омск мужийн Исилькул хотын шүүхийн 2012 оны 02-р сарын 16-ны өдрийн 2-116 / 2012 оны 2-116 / дугаар шийдвэрийг дурдаж болно. Омск мужийн эрүүл мэндийн тусламж үйлчилгээ эрхэлдэг төсвийн байгууллага "Исилькул төвийн дүүргийн эмнэлэг" -ийн дарга сувилагч М.Л-ийг ажлаас нь халав. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлийн 1 дэх хэсгийн 5 дахь хэсэгт заасны дагуу. Ажил олгогч нь ажилтныг үүргээ зохих ёсоор биелүүлээгүй хэмээн буруутгаж, үүний дунд эмнэлгийн ажилтны ёс зүйн дүрмийг зөрчсөн болохыг тогтоож, олон нийтийн газар ажиллаж буй мөчүүдийг хэлэлцэх үеэр илэрхийлсэн бөгөөд энэ нь ажил олгогчийн үзэж байгаагаар клиникийн ажилтнуудын эмх замбараагүй байдал, сандрах байдалд хүргэсэн байна. Үүний нотлох баримт болгон ажил олгогч М.Л.Н-ийн хууль бус үйлдлийн талаар сувилагчдаас санамж бичгийг, мөн хэд хэдэн гэрчлэлийг ирүүлжээ. Тодруулбал, тус эмнэлгийн дарга сувилагч “2011 оны 4-р сард эмч Ф.Л.Л-ээс М.Л.Н-ийн талаар аман мэдүүлэг авсан. сувилагчийн дэргэд эмчид хандан түүний дууг М.Л.Н биечлэн толилуулав. Түүнчлэн эмнэлгийн сувилагч нараас гомдлыг дарга сувилагч М.Л.Н хүлээн авсан. зүй бус үйлдэл хийдэг. Тэрбээр тус эмнэлгийн ахлах сувилагч М.Л.Н. нийтийн тээврийн хэрэгслээр эмнэлэгт ажиллах эмнэлгийн ажилтны ёс зүйн дүрмийг зөрчсөн эмнэлгийн төлөвлөлтийн хурлаар хэлэлцэх асуудлуудыг хэлэлцэв. ”

Гэсэн хэдий ч шүүх хуралдаанд байцаагдсан байцаагдсан дээрх гэрчүүд яагаад санамж бичгийг ерөнхий хэллэгээр тайлбарлаж чадахгүй байгааг, ажилтнуудаас тусгайлан бүдүүлэг М.Л.Н хэзээ, хаана үйлдсэнийг тайлбарлаж чадахгүй байна гэж шүүхийн шийдвэрт заасан болно. Шүүх шүүхэд нэхэмжлэгчийн “эмнэлгийн ажилтны ёс зүйн дүрмийг зөрчсөн ямар үйлдэл, ямар мөчид, эмнэлгийн ажилтнуудын эмх замбараагүй байдал, бухимдалд хүргэдэг ажлын мөчүүдийг хэлэлцсэн” гэж шүүх үзээгүй байна. Шүүх ажилтныхаа нэхэмжлэлийг бүхэлд нь хангаж, ажлаас халахыг хууль бус гэж үзэн, ажилд нь эгүүлэн тогтоолгох шийдвэр гаргасан.

Гэсэн хэдий ч шүүхийн практикт ажил олгогчийн хувьд шүүхийн эерэг шийдвэрүүд байдаг. К.Д. Тэрбээр "Банк Интеша" ХК-ийг хууль бус гэж үзэн, сахилгын шийтгэлийг цуцалж, ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлүүлэхээр шүүхэд нэхэмжлэл гаргасан. Банкны захиалгаар нэхэмжлэгч нь ажлын байрны тодорхойлолтын хэд хэдэн заалтыг зөрчсөн, мөн Аж ахуйн нэгжийн ёс зүйн дүрмийн 4 дүгээр зүйл, Аж ахуйн нэгжийн ёс зүйн дүрмийн "Ажилчидтай харилцах ёс зүйн зарчим" хэсгийг зөрчсөн тул хариуцлага тооцох хэлбэрээр сахилгын хариуцлага хүлээлгэв. Ажил олгогч K.D-ийн баримтыг батлах боломжтой байсан. мэдээллийн боловсруулалтын зөрчлийн талаар түүнээс тайлбар авах хүсэлт гаргах үеэр банкны ажилтнуудтай хамт. Үүний зэрэгцээ, ажил олгогч шүүхийн орон нутгийн журамд: "ХК Банк Интеса" компанийн Корпорацийн ёс зүйн дүрмийг дагаж мөрдөн, ажилтан бүрийн хувийн шинж чанар, хүний \u200b\u200bнэр төрийг хүндэтгэх ёстой бөгөөд төлөөлөгчид ба ажилтнууд биеэ авч явахаас зайлсхийх ёстой гэж заасан Банкны корпорацийн ёс зүйн дүрмийг боловсруулжээ. үнэнч шударга байдал, ажилтан бүрийн нэр төр, ёс суртахууныг дээд зэргээр хүндэтгэдэггүй ажлын байранд. Шүүх шийдвэр гаргахдаа эдгээр үйл ажиллагааны заалтыг харгалзан үзсэн. Түүнчлэн ажил олгогч нь ажилтныг сахилгын журамд бүрэн нийцсэн болохыг анхаарч үзэх шаардлагатай байна. Тиймээс Москвагийн Басманный дүүргийн шүүх K.D-ээс татгалзсан. нэхэмжлэлийн шаардлагыг хангаж, Москва хотын шүүх энэ шийдвэрийг хэвээр үлдээж, К.Д. хэрэгсэхгүй болгосон (Москва хотын шүүхийн 05.22.2013-ний өдрийн 11-11717 тоот хэргийг давж заалдах гомдол).

Артём Денисов, Эхлэл хуулийн фирмийн менежерийн түнш, хууль зүйн ухааны доктор:

Ерөнхийдөө хамтрагчийн мэдээллийн нийтлэл нь корпорацийн ёс зүй, шүүхийн практикийг албан ёсны үндсэн дээр нарийвчлан нэгтгэх гэх мэт үзэгдэлийг судлах албан ёсны хандлагад чиглэгддэг. Орон нутгийн зохицуулалтын актаар яригдаагүй, батлагдсан корпорацийн ёс зүйн дүрмүүд нь үндсэндээ ёс зүйн дүрмүүд бөгөөд зөвлөх шинж чанартай байдаг. Компанийн ёс зүйн дүрмийг зөрчсөн нь ажилтныг ажлаас халах шалтгаан биш юм.

Уламжлал ёсоор бид компанийн ёс зүйн үзэгдлийн илрэлийг харилцааны хоёр хүрээнд хувааж болно. Нэгдүгээрт: корпорацийн бүтэц дэх ажилчдын зан төлөвийг орон нутгийн хөдөлмөрийн акт гаргах замаар илэрхийлэх нөхцөл гэж үзэж болно. Хоёрдугаарт: Мэргэжлийн бүлгүүдэд ажиллагсдын дагаж мөрдөх зайлшгүй нөхцөл байдал, жишээлбэл, хуульчийн боловсрол, аудитын байгууллага гэх мэт, үүнд байгууллагын ёс зүй, дүрмийг дагаж мөрдөх нь хөдөлмөрийн үүргээ зохих ёсоор биелүүлэх нөхцөл, түлхүүр бөгөөд ажлаас халах үндэс болдог. Тэдгээр нь салбарын хууль тогтоомжийн хүрээнд болон орон нутгийн актын хүрээнд байгуулагдсан байдаг.

Эхний тохиолдолд та тухайн байгууллагын даргатай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болгон хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нэмэлт шалтгаан болох тохиолдолд уг нормыг авч үзэж болно. 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсгийн 13 дахь заалт ба 278-р хэсэг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд гэрээнд байгууллагын корпорацын ёс зүй (байгууллагын ёс зүйн дүрэм) -ийг зөрчиж байгааг заажээ.

Эдгээр хууль эрх зүйн харилцааны талаархи хууль тогтоомжийн тойм нь нэлээд өргөн хүрээтэй бөгөөд ажлаас халагдсан аж ахуйн нэгжийн ёс зүйн хэм хэмжээг зөрчсөн тохиолдолд ажлаас халах зохих журмыг бүрдүүлдэг корпорацийн ёс зүйтэй уялдуулан ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн эдгээр зүйлүүдийг ашиглах явдал юм.

Хэрэв бид хоёрдахь хэргийг авч үзээд ОХУ-ын Холбооны өмгөөллийн тухай хууль, Хуульчдын холбооны 2002 оны 5-р сарын 31-ний өдрийн 63-ФЗ Холбооны хуулийг жишээ болгон ашиглаж байгаа бол өмгөөлөгчийн тусламжтайгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл нь зөвхөн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуульд тусгагдсан үндэслэл биш юм. Мөн өмгөөлөгчийн туслах, хуульчийн боловсрол эзэмшсэн туслахтай хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл нь өмгөөлөгчийн туслах нь мэргэжлийн үүргээ биелүүлээгүй буюу зохисгүй биелүүлсэн, эсхүл баарны үйл ажиллагааг зохицуулдаг корпорацийн стандартын шийдвэрийг биелүүлээгүй тохиолдол юм.

Ерөнхийдөө Оросын хууль тогтоомж дахь корпорацийн ёс зүйн үзэл баримтлал нь шинэ боловч энэ үзэгдэл нь ажилчдын зан үйлийг нэлээд хүчтэй зохицуулагч бөгөөд ажлаас халах хүртэл янз бүрийн хориг арга хэмжээ авч болно.

Татьяна Бекренева, хуульч:

Бизнесийн харилцааны ёс суртахууны шаардлага, эс тэгвээс корпорацийн ёс зүй нь зарим онцлог шинж чанартай байдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд корпорацийн ёс зүй гэсэн ойлголтыг тодорхой тусгаагүй байгаа хэдий ч компанийн ёс зүйн дүрмүүд нь ажилтны зан чанарт тавигдах тодорхой шаардлагууд, тухайлбал сахилгын зөрчил юм. Эдгээр шаардлага нь зөвлөх шинж чанартай байдаг тул зохиогчтой санал нийлэх нь хэцүү байдаг. Худалдааны нууцыг задруулах тухай ажлаас халах тухай шүүхийн маргааны жишээг иш татан, өөрөөр хэлбэл худалдааны нууцыг задруулахгүй байх дүрэм нь корпорацийн ёс зүйн дүрмийг баримталж байгаа тул зохиогчийн дүгнэлтэд нэгэн зэрэг компанийн ёс зүйн дүрмийг зөрчсөн тохиолдолд ажлаас халах боломжгүй гэдгийг дурджээ. тодорхой зөрчилдөж байна. Ялангуяа та дээрх дүрмийг зөрчсөн нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу ажлаас халах үндэслэл болно гэж үзвэл. дотор "81 дүгээр зүйлийн 5 дахь хэсэг).

Ёс суртахууны шаардлага, тухайн байгууллагын ёс суртахууны талаархи тодорхой ойлголттой болох нь бүх хэлтсийн зохицуулсан ажилд шаардлагатай байдаг. Хууль тогтоогч эдгээр ёс суртахууны дүрмийг хууль тогтоомжийн шаардлага, үндэслэл, шударга ёсны шаардлагуудтай нийцүүлэх шалгуурыг тодорхойлох ёстой юм шиг байна. Ямар ч дүрмийн нэгэн адил аж ахуйн нэгжийн ёс зүйн дүрмийг хууль тогтоомж, орон нутгийн зохицуулалтын акт, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан нөхцөл, найдвартай дагаж мөрдөх, түүнчлэн дагаж мөрдөхийг сахиулах талаар ажил олгогчийн зүгээс гаргасан бодит үйлдлээр дэмжиж, шийтгэл хүлээх нь маш чухал юм. засах, гэхдээ бас зөрчигдсөн тохиолдолд хориг арга хэмжээ авах. Дүрмүүд, дүрэм журам, корпорацийн ёс зүй, орон нутгийн бусад зохицуулалтын актууд дээр хувийн гарын үсгийн дор ажилд авахдаа ажилтантай танилцахдаа ажил олгогч дагаж мөрдөх ёстой тодорхой, үндэслэлтэй журмыг бичиж өгөх шаардлагатай бөгөөд энэ дүрмийг дагаж мөрдөхгүй байх нь зөрчилд хүргэдэг болохыг харуулна. хөдөлмөрийн сахилга бат. Үүний зэрэгцээ, тэдгээрт агуулагдах хэм хэмжээ нь одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжтой харьцуулахад ажилчдын эрхийг хөндөхгүй байх нь чухал юм.

Хуулийн дагуу ажилтнууд хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй, зохих ёсоор биелүүлээгүй, аж ахуйн нэгжийн актад нийцсэн байх, сахилгын хариуцлага хүлээлгэхийг заасан байдаг. Мэдээжийн хэрэг, жишээлбэл, "Аж ахуйн нэгжийн ёс зүйг зөрчсөн" гэсэн дарааллаар нь хүнийг ажлаас халах боломжгүй юм. Ажлын дэвтэрт "Аж ахуйн нэгжийн ёс зүй зөрчсөн тул ажлаас халагдсан" гэж бичих боломжгүй. Аж ахуйн нэгжийн ёс зүйн дүрмүүдтэй холбоотой дүрмийг зөрчсөн тохиолдолд ажлаас халах журмыг дагаж мөрдөхийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан журмаар дагаж мөрдөхийг шаарддаг бөгөөд энэ нь захиалга, ажлын дэвтэрт ажлаас халах хууль эрх зүйн үндэслэлийг заана. Байна. Гэхдээ эдгээр дүрмийг зөрчсөн тохиолдолд ажил олгогч нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192-193-р зүйлд заасны дагуу ажилчдаас тайлбарын тэмдэглэл шаардах шаардлагатай. Хэрэв энэ нь ирээгүй бол холбогдох акт боловсруулж, ажилтныг ажлаас халах боломжтой.

Хэрэв бид холбогдох шаардлагыг зөв тавьж, ажилтныг сахилгын хариуцлага хүлээлгэхийн тулд шаардлагатай бүх баримт бичгийг зохих ёсоор бүрдүүлбэл ямар ч шүүх ажил олгогчийн нэхэмжлэлийг хүлээн зөвшөөрөөгүй, ялгавартай гэж хүлээн зөвшөөрөхгүй гэдэгтэй санал нийлж чадахгүй. Нэгдүгээрт, бүх дүрмийг орон нутгийн актаар тогтоосон байх ёстой. Эс тэгвэл ажил олгогч ажилчдаас ямар нэгэн зүйлийг шаардах ямар ч шалтгаан байхгүй бөгөөд дараа нь ажлаа хийлгээгүйн тулд шийтгэнэ. Хэлэлцүүлээгүй дүрэм журам байгаа нь ажилчдыг хариуцлага хүлээлгэх асуудалд нөлөөлж болно гэж өгүүллийн зохиогчтой санал нийлэх боломжгүй юм - хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь албан ёсны бус дүрэм гэх мэт зүйлийг агуулаагүй болно. Тиймээс маргаан гарсан тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтныг аж ахуйн нэгжийн ёс зүйн дүрмүүдтэй танилцуулсан гэдгээ нотлох шаардлагатай болно (худалдааны нууцыг задруулахгүй байх, хувцаслалтын дүрмийг дагаж мөрдөх үүрэг, жишээлбэл, төмөр зам эсвэл агаарын тээврийн ажилчид хариуцах). Хоёрдугаарт, ажил олгогч нь корпорацийн соёлын шаардлагыг тогтоовол зохимжтой, ухаалаг байх нь чухал бөгөөд бодит шаардлагыг заавал тогтоох ёстой. Гуравдугаарт, дүрмийг дагаж мөрдөөгүй тохиолдолд шийтгэхдээ энэ заалтыг чандлан сахих хэрэгтэй 192-193 дугаар зүйл ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Эс тэгвэл ажил олгогч дүрмийг зөрчвөл захиалгыг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрөх эрсдэл, мөн орон нутгийн акт нэмэгдэх болно. 372-р хэсэг Орон нутгийн актыг батлах журмын тухай ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд энэ нь ажилтанд тухайн орон нутгийн актын хууль бус хэм хэмжээ дээр үндэслэн тэднийг эсэргүүцэх, эсхүл ажил олгогчийн үйл ажиллагааг эсэргүүцэх боломжийг олгодог. Гэхдээ шүүхийн практикт тохиолддог корпорацийн ёс зүй зөрчсөнтэй холбоотой үндсэн маргааныг хоёр төрөлд хувааж болно.

Сахилгын арга хэмжээ авахад бэрхшээлтэй байх;

Албан үүргээ системтэйгээр зөрчсөн тохиолдолд ажлаас халах тохиолдолд сэргээн засварлах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлийн 1-р зүйлийн 5 дахь хэсэг).

Тиймээс хэлснийг харгалзан корпорацийн ёс зүйн дүрмийг зөрчсөн нь ажилтныг ажлаас халах үндэслэл болохгүй гэж өгүүллийн зохиогчтой санал нийлэх нь бараг боломжгүй юм. Гэхдээ корпорацийн ёс зүй нь ажил олгогчийн ерөнхий бодлогын нэг хэсэг болж байгаа тул корпорацийн ёс зүйн асуудал нь тусгай эрх зүйн судалгаануудыг шаардах нь тодорхой байна.

Владимир Алистархов, хуулийн шинжээч:

Байгууллагын ёс зүй зөрчсөн тул ажилтныг ажлаас халж чадахгүй, харин "ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу ажлаас халагдахын тулд аж ахуйн нэгжийн ёс зүйг зөрчих нь юу вэ?" Гэж өгүүлжээ.

Энэ асуудлыг маш том томъёолсон нь одоо мөрдөгдөж байгаа хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн хэм хэмжээтэй зөрчилдөж байна.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, ялангуяа ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлд ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтныг ажлаас халах үндэслэлийг шууд зааж өгсөн болно.

Ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтныг ажлаас халах шалтгаан нь бүрэн жагсаалттай бөгөөд үүний дагуу ажлаас халах үндэслэлийг ажлаас халах тушаалд тодорхой зааж өгөх ёстой бөгөөд үүнийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн заалтыг зааснаар ажилтныг ажлаас халсан байна.

Аж ахуйн нэгжийн ёс зүйн дүрмийн призмээр ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халагдах асуудлыг авч үзэх нь хуульд заасан үндэслэлээр ажилтныг ажлаас халах тухай журмын нэг хэлбэр юм.

Жишээлбэл, хуулиар хязгаарлагдмал, хариуцлага хүлээх нууцыг задруулах тохиолдолд ажилтныг халах тухай шийдвэр гаргахдаа корпорацийн ёс зүйн дүрмийг зөрчихийг яагаад анхаарах хэрэгтэй вэ?

Одоогийн байдлаар ажилтан ажлаас халагдсан тохиолдолд шүүх корпорацийн ёс зүй зөрчсөн баримтыг шаардлагатай нотлох баримт болгон ашигладаг шүүх практик байдаггүй.

Ажилчдыг ажлаас халах тохиолдолд нотлох баримтын шаардлагатай жагсаалт аль хэдийн бий болсон бөгөөд хэрэв байгаа бол ажил олгогч нь байгууллагын ажилтны ёс зүйг зөрчсөн тохиолдолд шүүх дээр нэмэлт удирдамж өгөх шаардлагагүй болно.

Өгүүллийн зохиогчоос иш татсан шүүх практик нь ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтныг халах талаар өөр өөр нотолгоо гаргаж байгааг харуулж байгаа боловч корпорацийн ёс зүй зөрчигдсөн баримт нотолгоо болгон ашигладаггүй тул үүнийг хийх шаардлагагүй юм.

Үүний зэрэгцээ, корпорацийн ёс зүйг зөрчсөн гэж шүүхэд шаардагдах нотолгоо гэж үзсэн шүүхийн практик дутагдалтай байгаа нь ирээдүйд шүүх ажилтныг ажлаас халахыг дэмжсэн ийм төрлийн нотолгоог анхаарч үзэх боломжгүй гэсэн үг юм, гэхдээ эдгээр зорилгоор хөдөлмөрийн тухай хуульд өөрчлөлт оруулах шаардлагатай болно.

Компанийн ёс зүйн дүрмүүд нь зөвлөх шинж чанартай бөгөөд ажилтныг ажлаас халах үндэслэл биш гэж зохиогчийн дүгнэлт үнэн зөв боловч компанийн ёс зүйн дүрмийг зөрчих нь сахилгын бусад арга хэмжээ авах үндэслэл болж чадах уу (ажлаас халахаас гадна), энэ нь илүү бодит мэт харагдаж байна. Байна.

Наталья Пластинина, Хууль эрх зүйн дэмжлэгийн дарга:

Компанийн ёс зүйн дүрмүүд нь ёс зүйн дүрмүүд бөгөөд зөвлөх шинж чанартай байдаг ба эдгээр дүрмийг зөрчих нь ажилтныг ажлаас халах үндэслэл болохгүй гэсэн зохиогчийн дүгнэлтэд би бүрэн санал нийлэхгүй байна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад норматив актуудын хэм хэмжээг үл харгалзан ажил олгогч нь өөрийн компанид зан үйлийн хэм хэмжээ, хувцас загварын хэв маяг (дүрэмт хувцас гэх мэт), зориулалтын болон тоноглогдсон газарт тамхи татах, эсвэл тамхи татахыг бүрэн хориглох эрхтэй. Аж ахуйн нэгжийн ёс зүй, бизнесийн хэв маягийг зөрчсөн ихэнх тохиолдолд практикээс харахад хамгийн сайн туршлага бол шийтгэлийг зэмлэх, зэмлэх хэлбэрээр ногдуулах, торгууль "хуримтлуулах" тохиолдолд хэрэглэнэ - ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлийн 1 дэх хэсгийн 5 дахь хэсэгт заасны дагуу ажлаас халах (ажилтан давтан биелүүлээгүй тохиолдолд). хөдөлмөрийн үүргийн сайн шалтгаангүйгээр, түүнд сахилгын шийтгэл ногдуулсан бол). Мөн шүүхийн шийдвэрүүд энэ практикийг амжилттай хэрэгжүүлж байгааг нотолсон (жишээлбэл, Оренбург мужийн Оренбург дүүргийн шүүхийн 2011 оны 01.12-ний өдрийн шийдвэрийг үзнэ үү. , шүүх нь тухайн ажилтны үйлдэлд дүрэмт хувцасыг зөрчсөн гэсэн дүгнэлт гаргасан бөгөөд энэ нь тухайн аж ахуйн нэгжийн орон нутгийн зохицуулалтын актад тогтоосон дүрмийг зөрчсөн явдал юм.

Ажилчдын дүрэмт хувцасыг дүрэмт хувцастай нь нийцүүлээгүй тохиолдолд ажил олгогчид ихэвчлэн шийтгэдэг боловч тухайн байгууллагад тогтоосон бизнесийн хэв маяг, бизнесийн ёс зүйг зөрчсөн шийтгэлүүд байнга гардаг. Дүрмээр бол зөрчил нь ажилтны байгууллагын үйлчлүүлэгчтэй хийсэн бүдүүлэг хандлага, хамт ажиллагсадтайгаа зүй бус харьцах зэргээс бүрдэнэ. Мөн шүүх ажилтныг сахилгын хариуцлага хүлээлгэх журамд илт зөрчил гаргаагүй тохиолдолд ёс зүйн дүрмийг зөрчсөн тохиолдолд ажилтныг шийтгэх арга хэмжээг ажил олгогчоос олж авна.

Гэсэн хэдий ч ажил олгогч ёс зүй, зан байдал, гадаад төрх дүрмийг зөрчсөн ажилчдыг шийтгэхдээ ажил олгогчид доромжилсон алдаа гаргадаг. Жишээлбэл, Липецк хотын Зөвлөлтийн дүүргийн шүүхийн 2009 оны 8-р сарын 11-ний өдрийн шүүхийн шийдвэр, Липецк мужийн шүүхийн шийдвэрийн 33-р шүүхийн шийдвэрийн дагуу ... / 09. , шүүх ажилтны талаас хөдөлмөрийн үүргээ сайн үндэслэлгүйгээр дахин гүйцэтгэсэн нь компаний үйлчлүүлэгчид болон тэдний хамт ажиллагсадтай харьцахдаа хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй үйлдлээс болсон гэж шүүх дүгнэв. Гэсэн хэдий ч ажилтан нь үүргээ гүйцэтгэхдээ ийм зан үйлийг зөвшөөрөөгүй, байгууллага нь ажил олгогчийн хувьд сөрөг үр дагаварт хүргэдэггүй тул шүүх ажлаас халагдсаныг ёс зүй зөрчсөн үйлдэлд тохирсон шийтгэл гэж үзэж, ажилтныг ажлаас нь чөлөөлсөн.

Байгууллагаас батлагдсан ёс зүй, хувцас загварын дүрмийг зөрчсөн тохиолдолд ажилтны шийтгэл хүлээсэн хууль ёсны байдал нь дараахь нөхцөлд л хангагдах болно.

Ажил олгогчийн харилцааны ёс зүй, зан төлөвийн хэв маяг, ажилчдын дүр төрхтэй холбоотой бүх шаардлагыг ажил олгогчийн орон нутгийн болон бусад үйлдлүүдэд тэмдэглэж, тодорхой, ойлгомжтой байх ёстой. Орон нутгийн актыг хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн шаардлагын дагуу баталж, баримт бичиг болгон зохих ёсоор форматласан байх ёстой. Хэрэв эдгээр шаардлага хангагдаагүй бол ажилтныг шийтгэх үндэслэл байхгүй тул ажилтны зүгээс ямар нэгэн зөрчил гаргаагүй болно. Тиймээс, жишээлбэл, ажил олгогчийн ажилчдын хувцасны шаардлагыг тогтоосон орон нутгийн акт үйлдсэний улмаас шүүх уг шийтгэлийг үндэслэлгүйгээс хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрсөн (Мурманск хотын Октябрьскийн дүүргийн шүүхийн 02.09.2010 оны шийдвэрийг үзнэ үү). .

Ёс суртахууны зөрчил гаргасан ажилтныг сахилгын хариуцлага хүлээлгэх тохиолдолд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192-193 дугаар зүйлд заасны дагуу сахилга, зөрчлийн талаар засах, мөрдөн байцаах, шийтгэлийг хэрэглэх журмыг дагаж мөрдөх шаардлагатай. Тиймээс, Екатеринбург хотын Железнодорожный дүүргийн шүүхийн 2010 оны 11-р сарын 26-ны өдрийн 2-3204 / 2010 оны шүүхийн шийдвэрээс. Эндээс харахад ажил олгогчоос ажилтнуудын гадаад төрх байдалд тавигдах шаардлагыг зөв тогтоож өгсөн боловч ажилтны зүй бус байдлыг засах нь бүрэн бус байсан тул шүүх нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 193-р зүйлийн сахилгын дэг журамд тавигдах шаардлагыг зөрчсөн гэж үзэж, ажилтныг хууль бус шийтгэл ногдуулсан гэж үзсэн байна.

Шийтгэл нь үйлдсэн зүйлд тохирсон байх ёстой, өөрөөр хэлбэл ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192 дугаар зүйлийн 5 дахь хэсэгт заасан шаардлагыг дагаж мөрдөх ёстой: сахилгын шийтгэл ногдуулахдаа үйлдсэн гэмт хэргийн хүнд байдал, үйлдсэн нөхцөл байдлыг харгалзан үзэх шаардлагатай.

Тиймээс, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлийн 1-р зүйлийн 5 дахь хэсэгт заасан үндэслэлийг энэ зүйлд дурдаагүй нь ёс зүйг зөрчсөн ажилчдыг шийтгэхэд, жишээлбэл, Хөдөлмөрийн 81-р зүйлийн 1-р хэсгийн 6-р зүйлийн "в" дэд бүлэгт ашигладаг. ОХУ-ын хууль тогтоомж (хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэхэд ажилтанд мэдэгдсэн хууль тогтоомжоор хамгаалагдсан нууцыг задруулах (төрийн, арилжаа, албан ёсны болон бусад), түүний дотор өөр ажилтны хувийн мэдээллийг задруулах гэх мэт) эсвэл ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлийн нэг хэсгийн 7 дахь заалт. мөнгөний болон бараа бүтээгдэхүүний үнэ цэнийг шууд үйлчилдэг ажилтны буруутай үйлдлүүд, хэрэв эдгээр үйлдэл нь ажил олгогч түүнд итгэх итгэлээ алдахад хүргэсэн бол).

Удирдлагын зөвлөхийн ёс зүйг янз бүрийн мэргэжлийн цугларалтуудад ихэвчлэн маш их ярьдаг боловч энэ тухай бичих нь зуршил биш байдаг. Нийгмийн орон зай хязгаарлагдмал, бага эсвэл бага ноцтой зөвлөхүүд бие биенээ мэддэг бол та хэзээ ч мэдэхгүй ... Өнөөдөр би түүний тухай ярьж байна, маргааш нь тэр миний нэр хүндэд ... Мөн нэр хүнд бол захиалга, захиалга бол мөнгө, ерөнхийдөө сайн сайхан байдал юм. Бид чимээгүй байж бүх төрлийн хууран мэхлэлт, тохь тухыг бий болгодог. Дараа нь тэд бүх зөвлөлдөх бүлгийг шүүх болно. Тиймээс бидний амттан, бие биенээ хүндэтгэх байдал нь бүх мэргэжлийн нийгэмлэгийн гамшиг болж хувирдаг.

Удирдлагын зөвлөхийн ёс зүйн асуудлыг гурван том бүлэгт хувааж болно: зөвлөхүүдийн хоорондын харилцан үйлчлэл, үйлчлүүлэгчидтэй харилцах харилцааны асуудал, зөвлөхүүдтэй харилцах харилцааны асуудал. Миний бодлоор эхний бүлгийн асуудлууд нь хоёр дахь зүйлийн агуулгыг бүрэн, бүрэн тодорхойлдог. Нэгэн хүн бол системтэй, бүрэн бүтэн амьтан бөгөөд бусад гар урчуудтайгаа харьцаж байгаа байдал нь зайлшгүй түүний үйлчлүүлэгчидтэй харьцах арга зам болж өгдөг. Тэгээд, - энэ бодлыг бүү хүндээр бүү хая! - Эдгээр хоёр бүлэг хоёулаа үйлчлүүлэгч нь зөвлөхтэй хэрхэн харьцахаа ихээхэн тодорхойлдог.

Гэхдээ яагаад зөвлөхүүдийн ажилд ёс зүйн хэм хэмжээний талаар ярих шаардлагатай байна вэ? Юуны өмнө, ёс зүйн хэм хэмжээг зөрчсөн нь хамгийн сөрөг, хор хөнөөлтэй үр дагаварт хүргэдэг тул үйлчлүүлэгч зөвлөхөөс тусламж авдаггүй. Эвдрэлтэй зөрчилдөөн нь харилцан үйлчлэлийн бүх чиглэлд үүсдэг. Зөвлөхүүдийн мэргэжлийн үйл ажиллагааны найдвартай байдал буурч байна. Үйлчлүүлэгч байгууллагуудад "оюуны өлсгөлөн" ордог бөгөөд энэ нь ихэвчлэн байгууллагын хувьд үхлийн үр дагаварт хүргэдэг. Улс орны зах зээлийн сэтгэхүй, зах зээлийн эдийн засгийг бүрдүүлэх тогтворгүй тогтвортой байдал зөрчигдөж байна ... Бусад олон сөрөг үр дагаварууд.

Бас нэг анхаарах зүйл байна. Зөвлөхүүдийн ёс зүйн асуудлын талаар ярих нь ёс зүйн хэм хэмжээг зөрчсөн тухай ярихаас өөр аргагүй юм. Энэ нь нийгэмд "сүүдэрлэх" болно. Би хүсэхгүй байна. Энэ байдлаас ийм байдалд хүрье. Үйлчлүүлэгчид болон зөвлөхүүдэд анхааруулга өгөх ёс зүйн хэм хэмжээнээс хазайх тохиолдлыг боломжит үйлчлүүлэгч, зөвлөх “конвенц зөрчсөн” тулгарах бүрт анхааруулах дохиоллын арга болгон авч үзэх болно.

Тиймээс, дугаар бүлгийн нэгд хүргэх ёстой: зөвлөхүүд бие биетэйгээ харьцахдаа ихэвчлэн зөрчигддөг норм, зарчим.

1. Захиалга авах эсвэл зүгээр л "эелдэг байдлаар" авахын тулд боломжит үйлчлүүлэгчдийн өмнө хамт ажиллагсдаа үл тоомсорлоорой.Байна. Бусад хүмүүсийн тухай сөрөг мэдээллүүдийг сэтгэл хангалуун байлгадаг нь намайг үргэлж гайхшруулдаг. Хамт ажилладаг хүнийхээ талаар ярих хүнгүй инээмсэглэх нь ямар ч хамаагүй бөгөөд "Аа энэ байна. Тиймээс түүний зөвлөлдсөний дараа үйлчлүүлэгчид нь харьцаж байна ... Мөн эхнэр нь саяхан түүнийг орхижээ ...". Шаварт живсэн нэгэн хамтлагийн арын дэвсгэр дээр гарч ирэх нь том, тод, чадварлаг байдаг - эдгээр нь эдгээр хүмүүсийн анхаарлын төвд байдаг. Муу үйлийнхээ үр жимсийг хурааж ав. Гэхдээ: хорвоод муудсан хорон санаанууд хүн арав дахин их хэмжээгээр эргэж ирдэг. Энэ бол хүний \u200b\u200bамьдралын хууль юм.

2. Хамтран ажиллагсдын ноу-хауг илтгэдэг арга хэрэгсэл ба бусад хэрэгслийг хулгайлахБайна. Шинжлэх ухаанд плагиатын талаар би аль хэдийн бичсэн. Гурван төрлийн плагиатчид тодорхой байдаг. Нэгдүгээрт: дээрэмчин дээрэмчин. Энэ нь зүгээр л бусдын амжилтыг авч, өөрийгөө тодорхой нүдээр өөртөө хуваарилдаг. Тэр гайхалтай амжилтуудынхаа талаар хаа сайгүй хичээнгүйлэн ярьдаг. Хоёрдахь төрөл: хулгайч хуурмаг. Энэ нь ямар нэгэн байдлаар хулгайлагдсан болон ашиглагдах байдлыг өөрчилдөг. Тэр өөрөөсөө ямар нэгэн зүйл нэмж оруулснаас хойш - Бурхан өөрөө үүнийг өөрийнх гэж үзэх зарлиг гаргасан. Гурав дахь төрөл: хулгайч хулгайч. Заримдаа "ухамсартай буруутан" байдаг. Заримдаа - "хулгайлсан - улайсан, хулгайлсан - улайсан ..." гэх мэтчилэн ихэнхдээ тэд ичихгүй байдаг.

3. Бусдын ач тусыг үнэлэхБайна. Ихэнхдээ үүнийг сурталчилгааны материалуудаас олж болно. Жишээлбэл, зөвлөгөө өгөх чиглэлээр ажилладаг нэгэн том хүн түүнийг "Орост анх удаа" ямар нэгэн зүйлийг бүтээсэн гэж зарлав. Үүнээс таваас долоон жилийн өмнө өөр нэг "дүрс" нь энэ зүйлийг "боловсруулсан" хэлбэрээр бүтээсэн бөгөөд энэ нь ноцтой практик үр дүнг өгдөг. Тиймээс, манай хамт ажиллагсдын нэг нь "Орост анх удаа" эсвэл бүр дэлхийн практикт ийм зүйл бүтээсэн "гэж мэдвэл би эдгээр ашиглалтын ажилд болгоомжтой, болгоомжтой хандана. Хамгийн шударга шүүгч бол цаг хугацаа. Анхны "А" гэж хэлсэн хүнийг шүүх эрх нь яг үнэн юм. Хэрэв хүн энэ талаар хашгирвал - миний хувьд энэ нь үргэлж эргэлзээтэй байдаг.

4. Тэд "өөр" тааламжтай болгохын тулд бие биенээ "муу" үйлчлүүлэгчдэд (цалин өгдөггүй, эсвэл ёс зүйгүй, эсвэл шуугиантай гэх мэт) зөвлөж байна. Мэдээжийн хэрэг, энэхүү зөрчлийг өөр аргаар тайлбарлаж болно. Жишээлбэл: хэрэв та ийм сайхан зөвлөх бол энэ үйлчлүүлэгчтэй харьцах гээд үзээрэй ... Дараа нь хамт ажиллагсад нь өдөөн хатгалга, "цус алдалт" -д хэрхэн автаж, нэр хүндээ хадгалах, мөнгө олохыг оролдож байгааг сонирхдог. Түүнийг амжилтанд хүрэхэд тэд маш их гомддог.

Ёс зүйн асуудал Хоёрдугаар бүлгийн дугаар: үйлчлүүлэгчидтэй харилцахдаа зөвлөхүүд ихэвчлэн зөрчигддөг ёс зүйн хэм хэмжээ, зарчим.

1. Тэд үүнийг хийж чадахгүй, эсвэл огт хийх боломжгүй гэж амладагБайна. Зарим арга барилаар үүнийг хийх боломжгүй зүйлс байдаг. Жишээлбэл, хүн рүү чиглэсэн хандлагын хүрээнд ажиллахгүй бол байгууллагад аливаа зүйлийг өөрчлөх боломжгүй юм. Технологийн болон натурал сэтгэлгээтэй зөвлөхүүд аливаа байгууллагыг өндөр ашиг олох боломжтой гэдгийг уншсан эсвэл сонссон байдаг. Тэд нягтлан бодох бүртгэлийг сайжруулах, ажилтнуудын хууль эрх зүйн мэдлэгийг дээшлүүлэх, эсвэл санхүүгийн схемийг боловсронгуй болгох замаар үүнийг хийхийг хичээдэг. Энэ нь зарчмын хувьд энэ ангийн асуудлыг шийдвэрлэх боломжийг олгодоггүй. Бид эдгээр нөхцөл байдлыг ижил "үнэнч шударга бус төөрөгдөл" гэж үзэж болно. Гэсэн хэдий ч өөрсдийгөө зөвлөх гэж нэрлэдэг мэргэжилтнүүд байгууллагын амьд эд эсэд нэвтрэн орох нь ихэнх тохиолдолд сайн зүйлээс илүү их хор хөнөөл учруулдаг (дэд системийг өөрчлөх нь тогтоосон харилцаа, харилцан уялдааг тэнцвэржүүлэхэд хүргэдэг). Мэргэжлийн зөвлөхүүдийг менежер, эзэмшигчийн нүдэн дээр юу нь доромжилдог вэ.

2. Тэд энэ байгууллагад олж авсан тоонуудыг орлодог дэлгэцийн тайлангийн баримт бичгийг ашиглан үйлчлүүлэгчийг хуурдаг. Энэ хэрэг бүхэл бүтэн дуу юм. Зарим томоохон зөвлөх компаниуд зах зээл дэх бизнес нь асар том, технологийн дэвшилтэт үзэгдэл гэсэн маргаангүй зөв дүгнэлтийг үндэслэн зарим "стандарт баримт бичгийг" боловсруулдаг (тайлан, төсөл, лавлагаа гэх мэт), текстийн хэсгүүд нь курсив байдлаар тодорч, энэ нь урьдчилсан шалгалт эсвэл байгууллагын оношлогооны явцад олж авсан "нэхэмжлэх" -ээр солигдоно. Ийм баримт бичигт зөвлөмжүүд бас ердийн байдаг. Асуудал нь өөр өөр байгууллагад давтагдах үзэгдэл, бэрхшээлүүд байдаггүй. Тэдгээрийн шийдлийн талаархи ердийн санаанууд нь байгууллагын органик шинж чанар, түүхээс бус харин бусад хүмүүсийн туршлагаас үүдэлтэй бөгөөд энэ нь спекуляцийн схем болон хувирчээ. Ийм шийдлийг тодорхой байгууллагад ашиглах боломжгүй бөгөөд ашиглах үед эдгээр байгууллагын асуудлыг шийдэж чадахгүй. Чадварлаг зөвлөхүүд үүнийг шинжлэх ухаанч сэтгэлгээтэй хүн мөнхийн хөдөлгөөнт машин бүтээх боломжгүйг ойлгодогтой адил ойлгодог.

3. Энэ байгууллагад байгаа ажлыг ашиглан бусдын ашиг сонирхолд нийцсэн, магадгүй өрсөлдөх чадвартай мэдээллийг олж аваарай. Энэ хэрэг үнэн хэрэгтээ эрүүгийн хэрэг юм. Учир нь худалдааны нууц гэсэн ойлголт байдаг бөгөөд энэ нууцыг хамгаалах хууль байдаг. Гэхдээ зөвлөхүүдийн дунд нэг үйлчлүүлэгчтэй ойр дотно харилцаатай байх нь нөгөө үйлчлүүлэгчийн төлөө ажилладаг зөвлөх нь хоёр дахь талаараа хуучин мэдээллийг дамжуулж өгөхөд хүргэдэг тохиолдол байдаг. Эхнийх нь тэдний үнэнч байдлыг баталгаажуулахын тулд. Магадгүй мөнгө олох. Бүх нийтийн ёс суртахууны хувьд үнэн хэрэгтээ үүнийг урвалт гэж нэрлэдэг. Ийм тохиолдол гардагийг мэдэж байгаа тул зарим бизнесменүүд "эрэг дээр", өөрөөр хэлбэл зөвлөхтэй харилцахдаа "би дээгүүр" цэг тавьдаг. Тиймээс манай түншлэлийн эхэнд "туйлын хэцүү", "хүнд хэцүү хүн" гэж зөвлөдөг байсан бизнес эрхлэгчдийн нэг нь бүх зөвлөхүүдээс "Нууцыг хадгалах гэрээ" -нд гарын үсэг зурахыг шаардсан бөгөөд үүний дагуу нууцыг зөрчсөн тохиолдолд 10000 долларын торгууль тавьжээ. Бид гарын үсэг зурлаа. Бид гурав дахь жилдээ хамтарч ажиллаж байна. Мэдээлэл алдагдахаас урьдчилан сэргийлэх сайн арга бөгөөд болзошгүй алдагдлыг шийтгэх. Би бүх бизнес эрхлэгчдэд зөвлөж байна.

4. Тэд үйлчлүүлэгчдийнхээ ухамсрыг тодорхой хэмжээгээр даван туулах боломжийг олгодог манипулятив технологи ашигладагБайна. Хулгай хийх гэдэг нь тодорхойлсноор хүнийг захиран зарцуулж буй хүний \u200b\u200bухамсраас зайлсхийж, манипулятор хийх шаардлагатай болдог. Энэ асуудлын мастерууд олон улс төрийн зөвлөхүүд байдаг. Сонгогчдын ухамсрыг удирдах чадвар нь энэ чиглэлээр ажилладаг зөвлөхүүдийн мэргэжлийн түвшний үзүүлэлт юм. Бизнес, менежментийн зөвлөгөөнд залруулах аргыг бага ашигладаг. Бизнесменүүд хүмүүстэй илүү нягт нямбай, боловсронгуй байдаг болохоор тэр байх. Удирдлагын зөвлөхүүд улстөрчдөөс авлига багатай байх боломжтой. Яаж ийм зүйл болдог вэ? Жишээлбэл, зөвлөх захиалга авах шаардлагатай. Тэр урьдчилсан оношлогоо хийж, түүний үр дүнд үндэслэн ирээдүйн үйлчлүүлэгчийн хувьд аймшигтай дүр зургийг гаргаж, тэр зөвлөхийн тусламжинд яаралтай хандаагүй бол түүнийг хүлээх болно. "Хэтэрхий оройтсон байж магадгүй ..." эсвэл "Хэзээ ч болоогүй хурц хямрал таныг хүлээж байна ..." гэх мэт болгоомжтой хэллэгүүд энд өөдрөг зураг зурсан бөгөөд энэ нь хэрвээ бодит бол ... гэх мэт. Эдгээр нь хамгийн энгийн заль мэх юм. Илүү боловсронгуй байдаг. Жишээлбэл, мөнгөний асуудалтай холбоотой нөхцөл байдлыг бий болгохын тулд үйлчлүүлэгчдийн тодорхой байдлыг "зангуу" болгодог. Эсвэл зөвлөхтэйгөө ойр дотно, ойлголцох мэдрэмжийг бий болгохын тулд үйлчлүүлэгчийн дохио зангаа, зан үйлийн хариуг "толь" болгох. Эдгээр тохиолдлуудад "түүнтэй юу дуртайгаа хий" гэдэг нь ойлгомжтой ... Та энэ талаар мэдэх хэрэгтэй.

5. Хэт их ажил хийх (илүү их мөнгө олох) эсвэл ажлын өртөгийг дутуу үнэлэх (дор хаяж ямар нэгэн зүйл олж авах)Байна. "Илүү ихийг хүсэх. Тэд ядаж л хагасыг нь өгөх болно." Гэдэг бол нэлээд нийтлэг логик бөгөөд үүний дагуу олон зөвлөхүүд ажилладаг. Ирээдүйн ажил, үнэлгээ, шалгуурыг ашиглах гэх мэт бүх параметрүүдийг нарийвчлан тооцоолох биш, гэхдээ энэ нь дүр төрх, хатуу байдлыг нэмэгдүүлэх болно гэсэн хүлээлт юм. Ажилдаа зориулж хамгийн бага зардал нь 30,000 долларын зардлыг тогтоосон нэлээд зальтай залуу зөвлөх компанийг би мэднэ. Би асууж байна: "Тэгээд өгөх үү?" "Гэхдээ яах вэ?" Гэж саяхан зарим нэг их сургуулийн их сургуулийн шинэхэн залуу хариулав. "Бид дээд зэрэглэлийн хүмүүсийг бий болгосон ...". Зарим зөвлөхүүд, эсрэгээр, ажлын өртгийг дутуу үнэлдэг бол "ичимхий" байдаг, тэдэнд ухамсартай байдаг. Гэхдээ соёл иргэншсэн нийгэмд ерөнхийдөө тэд хог хаяхын тулд хаядаг. Нэгэн алдартай их сургуулийн профессор надад бахархалтайгаар "Би энэ сард зөвлөгөө өгөхдөө ноцтой мөнгө олсон" гэж хэлсэн. "Хэр их, нууц биш бол" гэж би асуув. "Гурван мянган рубль" гэж профессор чухал хариулав. Зүгээр нэг айж буй профессоруудын зарим нь юм. Энэ бол менежментийн зөвлөгөө өгөх чиглэлээр мэргэжлийн бус байдал юм. Компанийн ёс зүйг зөрчсөн. Үнэ нь зөвлөхийн ажлын хэмжээ, нарийн төвөгтэй байдал, чанарт чанд нийцэж байх ёстой.

6. Ажлын цаг хугацаа, хэмжээ, чанар, үр дүнгийн талаар захиалагчтай байгуулсан гэрээг зөрчих. Саяхан Хельсинки - Москва чиглэлд нисч байсан онгоцоор би Финляндын хуулийн фирмийн тэргүүнтэй уулзлаа. Бид бие биенийхээ хажууд суугаад хурдан ярилаа. Саяхан намайг зовоож байсан сэдвээр бизнес эрхлэгчид бие биедээ өгөх ёстой баталгаа, эдгээр баталгаа жинхэнэ байх баталгаа гэх мэт сэдвээр яриа эхлүүллээ. Түүний хувьд бүх зүйл маш энгийн байсан: бүх харилцан баталгаа нь гэрээнд хууль ёсны баримт бичиг хэлбэрээр бүртгэгдсэн байх ёстой. Би бүгд сайн уу? Мөн хаявал? "Үгүй," тэр инээв. "Гэхдээ та түүнтэй санал нэгдэж, гэрээнд бичсэн байна." Би тэднээс сайн надаас асуусан уу? Энэ нь ийм зүйл болдог гэж тэр хэллээ, гэхдээ тэр үед хүний \u200b\u200bдүр төрх муудаж, итгэл үнэмшилээ алдаж, үр дүнд нь үйлчлүүлэгчдийг алддаг. Энэ бүхнийг хянадаг бүхэл бүтэн систем, шүүх, арбитр, бусад зарим байгууллага байдаг. Хүмүүс үүнийг мэддэг бөгөөд тэдний үгийг зөрчихөөс айдаг. Өөрөөр хэлбэл, ёс зүйн хэм хэмжээг хууль эрх зүйн хэм хэмжээний тогтолцоо, янз бүрийн байгууллага, амьдралын хэв маягаар дэмжиж ажилладаг. За, бидэнд бас нэг зүйл байгаа гэж хэлье. Шүүх ба арбитрын систем аль аль нь. Бизнес эрх мэдлийн ач холбогдлын талаар бид сайн мэддэг. Ноцтой пүүс, банкуудад аюулгүй байдлын үйлчилгээ үзүүлдэг. Ах дүү нар үргэлж далавчтай байдаг. Үг, амлалтаа зөрчвөл удаан хугацаанд зодож, шаналах болно гэдгийг л хүн мэдэж байх ёстой. Дараа нь бүх зүйл бизнесийн ёс зүйд нийцнэ.

7. Үйлчлүүлэгч энэ зөвлөх рүү дахин, эргэж очихын тулд ажлыг зохион байгуул ("зөвлөгөөний зүү дээр тавих"). Гадаадын болон манай мэдээллийн технологийн олон компаниуд тодорхой цаг хугацаа өнгөрсний дараа энэхүү програмыг худалдаж авсан үйлчлүүлэгчид асуудалтай тулгардаг. Тиймээс тусламж хэрэгтэй байна. Хэнтэй холбоо барих вэ? Мэдээжийн хэрэг, зохих програм хангамж хийж, системийг суулгасан хүнд. Тиймээс та хэдэн арван жилийн турш хооллож болно. Манай менежментийн зөвлөхүүдийн зарим нь үүнийг хийдэг. Хамтран ажиллах тодорхой хугацааны төгсгөлд зөвлөх: "танд шинэ асуудал байна ... Би ийм хүмүүстэй уулзсан, би тусалж чадна ... Эсвэл бүр илүү төвөгтэй алхам: танд байнгын зөвлөх үйлчилгээ хэрэгтэй байна. Дэлхийн практикт үүнийг "аутсорсинг" гэж нэрлэдэг (удирдлагын чиг үүргийг хэрэгжүүлэх хэсгийг гуравдагч этгээдийн байгууллагад шилжүүлэх). Тэгэхээр ёс зүй нь асуудал биш байж болох юм? Хөдөлмөрийн хуваарилалт, дэвшилтэт мэргэшлийн тогтолцоонд? Энэ бол эргэцүүлэх сэдэв юм.

Ёс зүйн асуудлууд Гуравдугаар бүлгийн дугаар: зөвлөхүүдтэй харилцахдаа үйлчлүүлэгчид ихэвчлэн зөрчиж буй ёс зүйн хэм хэмжээ, зарчим.

1. Тэд зөвлөхийн ажлын үр дүнг гутааж, төлбөр хийхээс татгалздаг. Зөвлөхийн хувьд маш тааламжгүй нөхцөл байдал. Биднийг танихгүй интернат руу семинарт хүргэсэн компанийн жолооч санаж, төөрч, бид хагас цаг хоцорч байв. Биднийг үүдэнд уулзахад уурласан менежер эхний өгүүлбэрийг хэлэв: "Та хоцорч ирлээ, би чамайг мянган доллараар торгох болно." Яриа нь утгагүй байсан. Эхнээс нь аймшигтай байсан тул семинарт маш хэцүү ажилласан тул эцэст нь биднийг "тааруухан ажиллах" сэдэл өгсөн тул хагасыг нь өгөв. “За, Бурханд баярлалаа” гэж би санаа зовсон юм. Гэхдээ энэ үйлчлүүлэгчтэй би дахин уулзахыг хэзээ ч хүсэхгүй. Өөр бусад тохиолдлууд байдаг. Ажил дуусмагц үйлчлүүлэгчийн хувьд түүний ач холбогдол ихэвчлэн буурдаг. Түүнд төлөхийн тулд заримдаа "зургаан сар" гүйх хэрэгтэй болдог. Тийм учраас бид үргэлж зуун хувийн урьдчилгаа төлбөртэй ажиллахыг хичээдэг. Бусад зөвлөхүүдэд би юу хүсч байна.

2. Зөвлөхөөс ижил мөнгөөр, эсвэл тэдэнгүйгээр илүү их ажил шаарддагБайна. Удирдлага, бизнесийн талаар зөвлөгөө өгөх чиглэлээр ажилладаг оюуны, тэр дундаа бүтээлч сэтгэлгээний хэм хэмжээ бараг байдаггүй. Хүмүүс төсөл, асуудал, оношлогоо, шийдэл гэх мэт олон нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн ойлгомжгүй ойлголтуудын үндсэн дээр санал нэгддэг. Үнэхээр, жишээ нь "оношлох" гэж юу вэ? Нэгдүгээрт, бизнес, менежментийн систем, асуудлууд, хүний \u200b\u200bчадавхийн “оношлогоо” юу вэ? ... Хоёрдугаарт, энэ нь олон сарын судалгаа, багийнхантай 2 цаг уулзалт, эхний хүнтэй хийсэн яриа байж болно. Мэдээжийн хэрэг оношлогооны тусгай аргын бүхэл бүтэн батерей байдаг. Гэхдээ нөхцөл байдлын талаархи ойлголтын гүн гүнзгий байдал нь тэднээс бус харин зөвлөхийн зөн совин, туршлагаас ихээхэн хамаардаг. Жишээлбэл, анх удаа хийсэн уулзалтын нэг цагт би хорин жилийн турш зөвлөх туршлага хуримтлуулж, шинэхэн зөвлөхөөс судалгааны ажлын хагас жилийн хугацаанд авах болно. Магадгүй илүү олон зүйл. Тиймээс миний туршлага, нөхцөл байдлын талаархи гүн гүнзгий байдлыг харгалзан нэг цагийн турш би түүний хагас жилийн ажил хийсэнтэй адил хэмжээний мөнгө төлөх ёстой. Гэсэн хэдий ч үйлчлүүлэгч, ялангуяа ёс зүйн хэм хэмжээнээс ангид байх үед би энэ талаар хангалттай зүйл хийгээгүй гэж үргэлж хэлж чадна. Тэгээд дараа нь - нэг дэх хэсгийг үзнэ үү. Боломжит үйлчлүүлэгч зөвлөхүүдийн санааг удаан хугацаагаар, "бид өөрсдөө чиглүүлж, тэнд том төсөл гаргана" гэж байнга ярьдаг байсан тохиолдол надад тулгарч байсан. Хэрэв энэ зөвлөх нь ажил хийсний дараа ажлынхаа төлбөрийг бүрэн буюу хэсэгчлэн төлөхийг зөвшөөрсөн бол "тооцоо хийх" үед энэ асуулт ялангуяа хүнд байна.

3. Зөвлөхийн ажлын арга, хэлбэрийг шүүмжлэх (түүний "гал тогоонд" оролцох), сэтгэлзүйн хувьд "түүнийг тогших". Ийм зүйл дандаа л болж байдаг. Ихэнх хүмүүс, эмч, сэтгэл зүйч, улс төрчид, бүх асуудлыг хэрхэн шийдэх талаар мэргэшсэн хүмүүс шиг менежментийн зөвлөгөө өгөх чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтнүүд юм. Саяхан нэг том бүтэц бүхий хээрийн семинарт, аюулгүй байдлын албаны дарга, хэмжээлшгүй алба хаагчтай хүн намайг өдөржингөө “Та семинарт буруу аргуудтай байна” гэх мэт шүүмжлэлтэй үг хэлэхдээ, эсвэл “Та үүнийг энд хийж болохгүй, гэхдээ энэ нь ... ", эсвэл:" Та яагаад энэ зөвлөхийг ачаалахгүй байгаа юм бэ? " Тэгээд тэр намайг ямар нэгэн байдлаар би түүн дээр ойртож, харгис дарамттайгаар: "Би та аюулгүй байдлыг тань ойлгож байгаа гэж бодож байна уу?" Эхлээд тэр андуурч, дараа нь байлдааны бэлтгэл ажилласны дараа тэр "Үгүй!" -Би аюулгүй байдлын албаны зохион байгуулалттай холбоотой санал бодлыг таньтай хамт аваачиж байна уу? Тэр буцааж өгч, чимээгүйхэн хариулав: "Үгүй ээ ..." "Тэгээд чи юу хийж байгаа юм?" Түүний шаргуу бодлыг түүний нүүрэн дээр тусгасан байв ... Байгууллагын ажилтнуудын зөвлөхийн гал тогоонд болгоомжгүй оролцдог нь үл хамаарах зүйлээс илүү хууль юм. За, та түүнд системийн дүн шинжилгээ, зөвлөгөө өгөх аргачлал, зохион байгуулалтын хөгжлийн аргачлал, хоёр, гурван арван хамгийн өргөн хүрээний хичээлүүдийн талаархи мэргэжлийн менежментийн зөвлөх болох боломжгүй юм. Таныг сонирхогчдын зөвлөгөө өгөхдөө өөрсдийгөө хянах нь сэтгэл зүйн хувьд тийм ч хэцүү биш, эсвэл тэд чухал дүр төрхтэй тэнэг зүйлийг хэлдэг.

4. Санал болгож буй хүмүүсийн санал болгож буй өөрчлөлтийн эсрэг тэмцэхБайна. Заримдаа үйлчлүүлэгчид хагас ажиллахаа больж, байгууллагын өөрчлөлт технологийг зөрчиж, нөхөж баршгүй хохирол учруулдаг. Боломжит шалтгаануудын нэг бол бизнес, менежментийн тогтолцоог өөрчлөн байгуулах явцад гарч буй бэрхшээлүүд юм. Гол бэрхшээлүүд энд төвлөрдөг тул сүүлийн үед "өөрчлөлтийн менежмент" -ийн талаар их ярьдаг болсон. Жишээлбэл, хүнд сурталтай байдлыг намжаахад туслах зөвлөхийг урьж байгаа боловч ижил хүнд суртал нь өөрчлөлттэй дайныг эхлүүлдэг бөгөөд түүний гол төлөөлөгч зөвлөх бөгөөд ихэнхдээ тулалдаанд ялдаг. Эцэст нь хэлэхэд хүнд суртал бол хэдэн арван жилийн турш ялагдаж дийлэхгүй хүч юм. Энэ бол мэргэжлийн тэмцэл, өөрийгөө хамгаалах арга барилаар зэвсэглэсэн, эсэргүүцэл, хэн нэгний талаар сөрөг үзэл бодлыг бий болгох, ямар нэгэн ажил хэрэг, зөрчил, хүмүүсийг бие биенээ өдөөх, дайсагнал, бүлэглэлийн хоорондын зөрчилдөөн юм. гэх мэтчилэн цааш нэрлэж болно. Аливаа байгууллагад хүнд суртлын элементүүд байдаг тул зөвлөлдөх төслийн үр дүнд гарч буй өөрчлөлт нь түүний муу санааг өдөөж, зөвлөхөө урьсан зүйлийнхээ эсрэг тэмцэж эхэлдэг. Тэгээд анхны хүн хөмөрч эхэлдэг. Чи бас бага инээмсэглэсэн. Хамгийн жижиг асуудлын шийдэл хойшилж байна ...

5. Ирээдүйн үйлчлүүлэгчдийнхээ өмнө хар арьст зөвлөхүүд өөрсдийн дутагдал, эсвэл "сэтгэлийн эелдэг байдлын төлөө" сэтгэлзүйн нөхөн төлбөр олгохын тулд. Тэд зөвлөхүүдээс халагдахад мэдээж тэдний талаар муу ярьдаг. "Бид энд ганцаараа ажилласан. Бид мэднэ, тэд энэ зөвлөхүүд ..." Тэдний найз нөхөд нь ухамсрынхаа өчүүхэн зүйлгүйгээр азгүй зөвлөхүүдийг доромжилж, азаар тэд өөрчлөгдөж чадахгүй. Энэ нь жигшүүрт байдлыг улам хурцатгана. Тэгэхээр, "үйлчлүүлэгч үргэлж зөв байдаг уу?"

6. Тэд өргөдөл гаргагчийн мэдлэг, туршлагыг үнэ төлбөргүй ашиглаж, зөвлөх сонгох сонгон шалгаруулалт явуулдагБайна. Би гурван удаа ийм "тендер" -т оролцсон. Би бүхэл бүтэн дэвсгэрийг үзэх хүртэл. Зөв, зоригтой, ухаалаг, Оросын зах зээлийн хөгжлийн хувь тавилантай анхаарлаа төвлөрүүлдэг ... "Та анкетаа бэлдээрэй." "Танаас гадна бид таван таван зөвлөх компанийг тендерт оролцуулж байна." "Одоо бид эзэдтэй уулзах болно." "Та энэ асуудлыг хэрхэн шийдэх вэ?" "Юу ч биш, бодож бай, бэлэн бай." "Мөн энэ асуудлын хувьд ямар аргыг хамгийн сайн ашигладаг вэ?" "Тэгээд энэ асуудал хэрхэн илүү сайн шийдэгдсэн бэ?" Тэгээд хоёр, гурван сар. Эдгээр компаниудын нэг нь "хожсон" зөвлөхийн төсөлд хамрагдсан. Сарын дараа түүнийг бүх дэлбээтэйгээр цутгаж, нангиад хаяв. Үүний дараа түүний сэтгэл зүй зүгээр л тэсч чадахгүй байв. Одоо тэр тахир дутуу болсон. Ийм тендерийг нэг ч ялж чадаагүйд Бурханд талархъя.

Ингээд дэлхийн зөвлөгөө өгөх ёс зүйн зөрчлийн талаархи микроэнциклопедийг энд толилуулж байна. Мэдээжийн хэрэг, энэ ертөнц зөвхөн ийм нөхцөл байдлаас бүрддэг. Үүний эсрэгээр тэд тийм ч нийтлэг биш юм. Гэсэн хэдий ч ийм төвлөрсөн хэлбэрээр зөрчил нь хүчтэй сэтгэгдэл төрүүлдэг. Өөрийнхөө зөрчлийг ухамсарлаж, хэн нэгний ёс зүйгүй байдлаас болж зовсон нөхцөл байдлыг санаж, эргэцүүлэн бодох нь зүйтэй. Энэ талаар бодож, цэвэрлээрэй. Ийм нийгмийн идээт үрэвслийг эмчлэхийн тулд мэс заслын зам хэрэгтэй. Миний хийх гэж оролдсон зүйл.

Энэ нийтлэлийг уншиж дуусгаад, энэ нь хичнээн гайхалтай болохыг шалгаж, хамт ажилладаг зөвлөхийнхөө хамт уншихаар шийдлээ. Би: "Шавар унасантай адил байсан: бүх зүйлийг өөрөө хийх гэж хичээсэн." Гэхдээ зөвлөхүүд олон арван ёс зүйн дүрмийг зуун дахь удаагаа бичихгүй байх. Ийм код нь зөвлөх компани бүрт байдаг. Холбоо бүр. Үүнд олон улсын хэмжээнд. Мэргэжлийн нийгэмлэг нь эдгээр кодын дүрмийг хүлээн зөвшөөрдөг хүмүүст л зөвшөөрдөг. Хүн ёс суртахууны хэм хэмжээг зөрчсөн хэргээр олон нийтээс хөөгдсөн тохиолдол олон байдаг. Тиймээс, би зөвхөн нийгэмд хориглогдсон зөрчлүүдийг дурдлаа. Энэ нь гэрлэн дохиог улаан гэрлээр хориглосон "тоосго" юм. Үүнийг хийх боломжгүй.

1 V.S. Дудченко байна. "Амьдралын онтосинтез." - М .: "Хил" хэвлэлийн газар, 1999. Бүлэг 3. Блутын онтосинтез, с. 45-50.

Хэлэлцүүлгийг амжилттай явуулах нь сэтгэл зүйчд тавигдах ёс суртахуун, ёс зүйн шаардлагаас ихээхэн хамаардаг. Хэрэв эдгээр зан үйлийн стандартыг дагаж мөрдөхгүй бол зөвлөлдөх нь үйлчлүүлэгчдэд хэзээ ч ашиггүй болно. Мэргэжлийн ур чадвар, өөрийгөө сайжруулах хүсэл эрмэлзэл - энэ бол түүний амьдралын утга учир болох сэтгэл зүйч бүрийн гол итгэл юм!

Мөн тэдний зөрчлийг юу заналхийлж байна вэ? Олон хүн энэ тухай огт боддоггүй байна.

Би энэ сэдвийг хамрахыг хүсч байна.

Би жагсаах болно ёс зүйн үндсэн) зарчим

1. Ямар ч хор хөнөөл учруулах хэрэггүй! Эсвэл туршилтын сэдэвт хор хөнөөл учруулахгүй байх зарчим.

2. Үнэлгээ өгөх хэрэггүй! Сөрөг үнэлгээг бүү чанга хэлээрэй!

3. Сэтгэл зүйч хүний \u200b\u200bшударга байх зарчим. Хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй хэвийх утгатай

үйлчлүүлэгчээс хамааран ямар ч сэтгэгдэл үлдээхээс үл хамааран

хууль эрх зүй ба нийгмийн байдал.

4. Мэдээлэл бүхий зөвшилцлийн зарчим. Үйлчлүүлэгчдэд мэдэгдэх ёстой

сэтгэл зүйн үйл ажиллагааны ёс зүйн зарчим, дүрмүүд.

5. Нууцыг хадгалах зарчим, өөрөөр хэлбэл мэргэжлийн нууцыг хадгалах.

(Үйлчлүүлэгчтэй ажиллах явцад сэтгэл судлаачийн олж авсан материал

итгэлцлийн харилцаа нь ухамсартай эсвэл санамсаргүй байдлаар илэрдэггүй

буулт хийж болохгүй байхаар зааж өгсөн байх

үйлчлүүлэгч, үйлчлүүлэгч, сэтгэл зүйч, сэтгэлзүйн шинжлэх ухааны аль аль нь биш).

6. Ажлын хамт олон, тэдний мэргэжлийн бүтээлч байх эрхийг хүндэтгэх

(Хүлээн зөвшөөрөгдөөгүй нь хоорондын харилцааг тодорхой болгох явдал юм

хамт ажиллагсад ба ажилчид нь үйлчлүүлэгчдийн дэргэд).

7. Мэргэжлийн ур чадварын зарчим.

Сэтгэл зүйч нь зөвхөн мэргэжлийн талаар мэдлэгтэй, сэтгэлзүйн залруулга болон бусад нөлөөллийг гүйцэтгэх зохих эрх, эрх бүхий асуудлын шийдлийг авах эрхтэй.

1. Сэтгэл зүйчийн үндсэн зарчим - "гэмгүй байх", яг "бүү ал" гэсэн үг шиг сонсогддог. Мэргэжилтэнг үйлчлүүлэгчид үзүүлэх сэтгэлзүйн хувьд сөрөг нөлөө үзүүлэх ёсгүй. Мэргэжлийн хүнтэй ярилцах нь амархан, хурцадмал байдалгүйгээр, чөлөөт хэлбэрээр явагддаг. Хувь хүний \u200b\u200bөөрийгөө үнэлэх чадвар муудахад нөлөөлдөггүй. Болгоогүй үг нь тэнцвэргүй хүнийг ёс суртахууны хүнд байдалд хүргэдэг. Тусламж хүсч байгаа тул үйлчлүүлэгч хүнд нөхцөл байдлаас гарах гарцыг хайж байна гэж найдаж байна. Аливаа буруу үг нь түүнийг үхэлд хүргэдэг.

Хэрэглэгчийн байршлыг хэрхэн яаж олж авах вэ? Би үргэлж чин сэтгэлтэй байхыг хичээдэг. Эерэг талуудыг тэмдэглээд, би тэднийг дуугарах болно гэдэгт итгэлтэй байна. Би үйлчлүүлэгчдээ илүү тохь тухтай гэж уриалж байна.

2. Сэтгэл зүйчийн зарчим - нууц мэдээллийг задруулахгүй байх Би "хулгайлж болохгүй" гэсэн зарлигтай харьцуулах байсан.

Энэ нь зөвхөн гуравдагч этгээдэд, тэр ч байтугай удирдлагад, үйлчлүүлэгчийн тохиролцсон дагуу мэдээллийг яг хил хязгаар дотор шилжүүлэх боломжтой гэсэн үг юм. Гадны хүмүүс айлчлалын нарийн ширийн зүйлд анхаарал хандуулах ёсгүй, тэр ч байтугай ийм баримт дэлгэгдэхгүй байх ёстой. Аливаа мэдээлэл нь аливаа зүйл эсвэл оюуны хөдөлмөртэй ижил өмч юм. Энэ зарчмыг зөрчих нь маш ноцтой үр дагаварт хүргэж болзошгүй юм. Мэргэжилтэн нь итгэл алдаж, статус, итгэмжлэлийг алдаж магадгүй юм. Үйлчлүүлэгч ёс суртахууны ноцтой хохирол амсах болно. Түүний сэтгэл зүйч дээр очсон тухай мэдээлэлд бусад хүмүүс хэрхэн хандах нь одоогоор тодорхойгүй байна.

Мэдээллийг задруулахад хангалттай биш. Үүнийг бас хамгаалж, бусад хүмүүст хүртээмжтэй болгох ёстой. Жишээлбэл би бүх мэдээллийг цогц нууц үгний дор хадгалдаг. Би зөвхөн хувийн компьютер дээр ажилладаг, манай гэр бүлийн гишүүдэд хүртэл нэвтрэхийг хязгаарладаг. Би мэдээллийг хамгаалах програм ашигладаг.

Үүний жишээ болгож, сэтгэл зүйч мэргэжлийн ёс зүй зөрчсөн нэг онцгой тохиолдлыг авч үзье. АНУ-д нэгэн алдартай кино жүжигчин, продюсер сэтгэл мэдрэлийн эмчтэй холбогдон эхнэрээсээ салж, асар их хөрөнгийнхөө нэг хэсгийг алдахаар болжээ. Баримт нь түүний эхнэр урвасан тухайгаа интернэтээс олж мэдсэн бөгөөд хуралдааны үеэр авсан нууц мэдээллийг байрлуулсан байв. Ододтой анхны холбоо тогтоосны дараа сэтгэлзүйч эмч хүлээн авсан бүх мэдээллийг хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр заржээ. Удаан хугацааны туршид явсны эцэст ийм албан ёсны гэмт хэрэг үйлдсэн нь нөхрийнхөө урвасан байдлаас болж эмэгтэй сэтгэлзүйн эмчийн салсан явдал болжээ. Мэдээжийн хэрэг, ийм үйл явдлын дараа тэрээр хувийн болон мэргэжлийн амьдралаа хооронд нь ялгаж чадахгүй байв. Эрэгтэй хууран мэхлэгчдийг хатуу дайсагнаж буйгаа мэдэрч тэр энэ азгүй жүжигчин, продюсерыг дэлгэн энэ бүхнээс өшөө авахаар шийджээ.

3. Сэтгэл зүйчийн ёс зүйн зарчим нь бүхэл ярианы үеэр харилцааны арга, хэв маягтай холбоотой байдаг. Дургүйцэл, доог тохуу, сургаал, бардам зан - хүлээн зөвшөөрөгдөхгүйБайна. Мэргэжлийн хүн тухайн сэдэвтэй холбоогүй шаардлагагүй асуултуудыг хэзээ ч асуухгүй. Мэдээллийг "загасчлах" биш бөгөөд сониуч зангаараа асуулт асуухгүй байх. Сэтгэл зүйч хүний \u200b\u200bанхааралтай сонсож, судалж үзэх чадвартай бол үйлчлүүлэгч өөрөө түүнд төвөгтэй байгаа бүх зүйлийг хэлж өгдөг. Зөвлөмж өгөхдөө асуудлын хэд хэдэн шийдлийг задлах шаардлагатай байна. Үйлчлүүлэгч өөрөө түүнд илүү ойр, илүү ойлгомжтой зүйлийг сонгох болно.

Энэ зарчмыг зөрчих нь юутай холбоотой вэ? Үйлчлүүлэгч яриа нь шаардлагагүй чиглэл рүү явж байна гэж сэжиглэж эхлэхэд сэтгэлзүйн хамгаалалт нь далд ухамсартай түвшинд ажиллах болно. Тэрбээр "хаадаг" бөгөөд шаардлагатай дэмжлэг, туслалцаа авдаггүй.

Нэгэн удаа өсвөр насны хүүхэд над руу эргэж харав. Эдгээрийг ихэвчлэн "хэцүү" гэж ангилдаг. Тэр хурцадмал, хаалттай байв. Тэр ямар нэгэн чухал, тааламжтай бус зүйлийг нууж байгааг би ойлгосон. Нэг нь би эмч, шүүгч, багш биш гэдгээ хэлэхэд л тэр шууд л холбоо барьсан тул түүний хэргийн талаар юу ч асуухгүй, бага ял тулгах, заах шаардлагагүй.

4. Хамгийн сүүлчийн бөгөөд хамгийн чухал зарчим бол тасралтгүй өөрийгөө сайжруулахБайна. - энэ бол сэтгэл судлаачийг мэргэжлийн ур чадварын оргилд хүргэх зам юм. Өөрийнхөө зан авирыг хянах, алдаагаа хүлээн зөвшөөрөх чадвар, яриаг нарийвчлан, тогтмол дүн шинжилгээ хийх нь жинхэнэ мэргэжилтний зайлшгүй шаардлага юм. Өөрийнхөө чадварын хил хязгаарыг тодорхойлох чадвар нь шинэхэн сэтгэл судлаачдыг олон буруу үйлдэл, сэтгэл дундуур байдлаас хамгаалах болно. Та өөрийн чадварыг хэт үнэлж чадахгүй. Хэрэв энэ үйлчлүүлэгчийг удирдан чиглүүлэх мэргэжилтэн хангалттай мэдлэг, ур чадвар, туршлагагүй бол түүнийг илүү чадварлаг хамт олонд чиглүүлэх хэрэгтэй.

Аливаа үйл ажиллагааны чиглэл нь онцгой, мэргэжлийн чанд дүрэм журамтай байдаг тул дагаж мөрдөх нь зайлшгүй бөгөөд маргаангүй зүйл юм. Сэтгэл судлаачид мэдлэг боловсрол, хамгийн чухал нь "судлаач-субъект" хоорондын харилцааны дүрмийг ойлгоход маш их тусалдаг. Энэ бүхэн нь хүний \u200b\u200bсэтгэлзүйн эмчилгээний хамгийн сайн уламжлал дээр үндэслэсэн сэтгэл зүйч мэргэжлийн үйл ажиллагаанд нь туслах болно. Эдгээр энгийн дүрмийг дагаж мөрдөхийн тулд мэргэжилтэн нь ажил мэргэжлээ ёс зүйтэй, эрхэм, хамгийн чухал нь үр дүнтэй болгоно.

1. Үнэмлэхүй сэтгэл судлаачийн сайн сайхны төлөө үйлчлүүлэгчтэй холбоотой. Тэр тайтгарал, тайвшрал мэдрэхийн тулд тохь тухтай нөхцлийг бүрдүүлэх. Сайн сайхан сэтгэл нь зүрх сэтгэлээс гарах ёстой бөгөөд ёс суртахууны хэм хэмжээг дагаж мөрдөх үр дагавар байж болохгүй. Сонсохыг мэддэг, сэтгэлзүйн сэтгэлзүйн туслалцаа, дэмжлэг үзүүлдэг, өөрийгөө үйлчлүүлэгчийнхээ оронд тавьдаг сэтгэл зүйч үргэлж эрэлт хэрэгцээтэй байх болно.

2. Үйлчлүүлэгчийнхээ үзэл бодлыг чиглүүлэх түүний амьдралын үнэт зүйлс. Хүмүүсийн үзэж байгаагаар туршлагатай сэтгэл судлаач зөвхөн нийтээр хүлээн зөвшөөрсөн хэм хэмжээ, дүрмүүдэд найдах ёсгүй. Та үйлчлүүлэгчийн зарчим, үзэл санааг харах хэрэгтэй бөгөөд ямар ч тохиолдолд түүний үзэл бодлыг шүүмжилж болохгүй, эс тэгвээс тэр асуудалдаа тусгаарлагдаж, тантай харьцахгүй байх болно, тэгвэл таны бүх хүчин чармайлт ашиггүй болно.

3. Туршлагатай мэргэжлийн хүн тодорхой зааж өгөх ёстой хувийн харилцааг мэргэжлийн хүмүүсээс салгахБайна. Та найз нөхөд гэх мэт үйлчлүүлэгчидтэй харилцах харилцааг эхлүүлэх ёсгүй. Түүнчлэн хамаатан садан, хамаатан садан, найз нөхөддөө сэтгэлзүйн үйлчилгээ үзүүлэхийг зөвлөдөггүй

Дээр дурдсан зүйлийг нэгтгэн дүгнэж хэлэхэд практик сэтгэл судлаачид ажиллаж байгаа бэрхшээлийг даван туулахын тулд маш их бэрхшээлтэй тулгардаг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Миний бэрхшээлийг гүн гүнзгий ойлгож, цаашид хэрэгжүүлэхэд миний дэмжлэг болж өгдөг. Мэргэжлийн ур чадвараа сайжруулахын тулд би хувийн болон бүлгийн эмчилгээнд тогтмол хамрагддаг. Тэд тасралтгүй боловсрол олгох олон сургалт, боловсролын хөтөлбөрүүдэд оролцдог. Тэдний зорилго бол үйлчлүүлэгчтэй харилцахдаа нээлттэй, чин сэтгэлийн байдалд хүрэх явдал юм. Тэд бидний хүн нэг бүрт байгалиа хөгжүүлэх, өөрийгөө сайжруулах хүсэл эрмэлзэлтэй байдаг гэж тэд үздэг.

Москалевагийн Хөдөлмөрийн тухай хууль №8/2014 сэтгүүлд гарсан нийтлэл нь ажилчид болон компаниудын шүүх дэх маргаантай холбоотой дүн шинжилгээг тодорхойлсон болно.

Таныг хууль эрх зүйн нэр томъёонд ачаалал өгөхгүй байхын тулд тэргүүлэх мэргэжилтнүүдийн санал бодолтой танилцахыг санал болгож байна.

Тиймээс компаний ёс зүйн дүрмийг зөрчсөн хэргээр шийтгэх гэж бүү яар ...

Анна Филина, Хуулийн ахлах зөвлөх, “GS EL - LAW” ХХК:

Дээр дурдсан үндэслэлээр ажлаас халахтай холбоотой маргааныг авч үзэхэд ажил олгогч нь ямар ёслол нь компанийн ёс зүйн дүрмийг зөрчиж байгааг, ажилтан нь тухайн ажилтантай танил эсэхээс үл хамааран тухайн дүрмийг ямар хугацаанд гүйцэтгэсэн болохыг нотлох шаардлагатай.

Үүний тулд ажил олгогч нотлох баримт болгон өгч, үйлчлүүлэгчийн бичгээр гаргасан гомдол, орон нутгийн хууль тогтоомж, гэрчлэл гэх мэт.

Ажил олгогч шүүхэд сэтгэл ханамжтай нотлох баримтаа хангаж чадаагүйн жишээ нь Омск мужийн Исилькул хотын шүүхийн 2012 оны 02-р сарын 16-ны өдрийн шийдвэрийг дурдаж болно.
№ 2-116 / 2012 он. Омск мужийн эрүүл мэндийн тусламж үйлчилгээ эрхэлдэг төсвийн байгууллага "Исилькул төвийн дүүргийн эмнэлэг" -ийн дарга сувилагч М.Л-ийг ажлаас нь халав. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлийн 1 дэх хэсгийн 5 дахь хэсэгт заасны дагуу. Ажил олгогч нь ажилтныг үүргээ зохих ёсоор биелүүлээгүй гэж буруутгаж байгаа бөгөөд үүнд эмнэлгийн ажилтны ёс зүйн дүрмийг зөрчсөн гэж тодорхойлсон нь олон нийтийн газар ажиллах мөчийг хэлэлцэх үеэр илэрхийлсэн бөгөөд энэ нь ажил олгогчийн бодлоор клиникийн ажилтнуудын эмх замбараагүй байдал, бухимдалд хүргэсэн.

Үүний нотлох баримт болгон ажил олгогч М.Л.Н-ийн хууль бус үйлдлийн талаар сувилагчдаас санамж бичгийг, мөн хэд хэдэн гэрчлэлийг ирүүлжээ.
Тодруулбал, тус эмнэлгийн дарга сувилагч “2011 оны 4-р сард эмч Ф.Л.Л-ээс М.Л.Н-ийн талаар аман мэдүүлэг авсан. сувилагчийн дэргэд эмчид хандан түүний дууг М.Л.Н биечлэн толилуулав. Түүнчлэн эмнэлгийн сувилагч нараас гомдлыг дарга сувилагч М.Л.Н хүлээн авсан. зүй бус үйлдэл хийдэг. Тэрбээр тус эмнэлгийн ахлах сувилагч М.Л.Н. нийтийн тээврийн хэрэгслээр эмнэлэгт ажиллах эмнэлгийн ажилтны ёс зүйн дүрмийг зөрчсөн эмнэлгийн төлөвлөлтийн хурлаар хэлэлцэх асуудлуудыг хэлэлцэв. ”

"Эмнэлгийн ажилтны ёс зүйн дүрмийг зөрчсөн нэхэмжлэгч ямар үйлдэл хийсэн, ямар мөчид, олон нийтийн газар эмнэлгийн ажилтнуудын эмх замбараагүй байдал, бухимдалд хүргэдэг ажлын мөчүүдийг хэлэлцсэн" нь шүүхээс тогтоогдоогүй болно. Шүүх ажилтныхаа нэхэмжлэлийг бүхэлд нь хангаж, ажлаас халахыг хууль бус гэж үзэн, ажилд нь эгүүлэн тогтоолгох шийдвэр гаргасан.

Банкны захиалгаар нэхэмжлэгчийг ажлын байрны тодорхойлолтын хэд хэдэн заалтыг зөрчсөн, мөн Аж ахуйн нэгжийн ёс зүйн дүрмийн 4 дүгээр зүйл, Аж ахуйн нэгжийн ёс зүйн дүрмийн "Ажилчидтай харилцах ёс зүйн зарчим" гэсэн хэсгийг зөрчсөн гэсэн үндэслэлээр сахилгын хариуцлага хүлээлгэсэн.

Ажил олгогч K.D-ийн баримтыг батлах боломжтой байсан. мэдээллийн боловсруулалтын зөрчлийн талаар түүнээс тайлбар авах хүсэлт гаргах үеэр банкны ажилтнуудтай хамт.

Үүний зэрэгцээ, ажил олгогч шүүхийн орон нутгийн журамд: "ХК Банк Интеса" компанийн Корпорацийн ёс зүйн дүрмийг дагаж мөрдөн, ажилтан бүрийн хувийн шинж чанар, хүний \u200b\u200bнэр төрийг хүндэтгэх ёстой бөгөөд төлөөлөгчид ба ажилтнууд биеэ авч явахаас зайлсхийх ёстой гэж заасан Банкны корпорацийн ёс зүйн дүрмийг боловсруулжээ. үнэнч шударга байдал, ажилтан бүрийн нэр төр, ёс суртахууныг дээд зэргээр хүндэтгэдэггүй ажлын байранд.

Шүүх шийдвэр гаргахдаа эдгээр үйл ажиллагааны заалтыг харгалзан үзсэн. Түүнчлэн ажилтныг сахилгын хариуцлага хүлээлгэх журмыг ажил олгогч бүрэн дагаж мөрдсөн болохыг анхаарч үзэх шаардлагатай байна.

Тиймээс Москвагийн Басманный дүүргийн шүүх K.D-ээс татгалзсан. нэхэмжлэлийн шаардлагыг хангаж, Москва хотын шүүх энэ шийдвэрийг хэвээр үлдээж, К.Д. сэтгэл ханамжгүй

(Москва хотын шүүхийн 2013 оны 05-р сарын 22-ны өдрийн 11-11717 дугаартай хэргийг давж заалдах гомдол).

Артем Денисов, Эхлэл хуулийн фирмийн менежерийн түнш, хууль зүйн ухааны доктор: ":

Хоёрдугаарт: Мэргэжлийн нийгэмлэгийн ажилтнуудын дагаж мөрдөх зайлшгүй нөхцөл байдал, жишээлбэл, өмгөөлөгчийн боловсрол, аудитын байгууллага гэх мэт, үүнд байгууллагын ёс зүй, дүрмийг дагаж мөрдөх нь хөдөлмөрийн үүргээ зохих ёсоор биелүүлэх нөхцөл, түлхүүр бөгөөд ажлаас халах үндэс болдог. Тэдгээр нь салбарын хууль тогтоомжийн хүрээнд болон орон нутгийн актын хүрээнд байгуулагдсан байдаг.

Эхний тохиолдолд, байгууллагын даргатай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нэмэлт шалтгаан болох ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлийн 1-ийн 13-р хэсэг, 278-р зүйлийг үндэслэн гэрээ нь корпорацийн ёс зүй (байгууллагын ёс зүйн дүрэм) зөрчсөн болохыг илтгэнэ.

Хэрэв бид хоёрдахь хэргийг авч үзээд ОХУ-ын Холбооны өмгөөллийн тухай хууль, Хуульчдын холбооны 2002 оны 5-р сарын 31-ний өдрийн 63-ФЗ Холбооны хуулийг жишээ болгон ашиглаж байгаа бол өмгөөлөгчийн тусламжтайгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл нь зөвхөн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуульд тусгагдсан үндэслэл биш юм. Түүнчлэн өмгөөлөгчийн туслахтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болох, туслах ажилтан нь өмгөөлөгчийн боловсролд хамрагдахаас чөлөөлөгдсөн гэх үндэслэлээр өмгөөлөгчийн мэргэжлийн ажил үүргээ биелүүлээгүй, зохисгүй биелүүлээгүй, эсхүл баарны үйл ажиллагааг зохицуулдаг корпорацийн стандартын шийдвэрийг биелүүлээгүй байх тохиолдол бий.

Татьяна Бекренева, хуульч:

Албан ёсны харилцааны ёс суртахууны шаардлага, өөрөөр хэлбэл компанийн ёс зүй зарим онцлог шинж чанартай байдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд корпорацийн ёс зүй гэсэн ойлголтыг тодорхой тусгаагүй байгаа хэдий ч компанийн ёс зүйн дүрмүүд нь ажилтны зан чанарт тавигдах тодорхой шаардлагууд, тухайлбал сахилгын зөрчил юм.

Эдгээр шаардлага нь зөвлөх шинж чанартай байдаг тул зохиогчтой санал нийлэх нь хэцүү байдаг. Худалдааны нууцыг задруулах тухай ажлаас халах тухай шүүхийн маргааны жишээг иш татан, өөрөөр хэлбэл худалдааны нууцыг задруулахгүй байх дүрэм нь корпорацийн ёс зүйн дүрмийг баримталж байгаа тул зохиогчийн дүгнэлтэд нэгэн зэрэг компанийн ёс зүйн дүрмийг зөрчсөн тохиолдолд ажлаас халах боломжгүй гэдгийг дурджээ. тодорхой зөрчилдөж байна. Ялангуяа та дээрх дүрмийг зөрчсөн нь Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу ажлаас халах үндэслэл болно гэж үзвэл (81-р зүйлийн 5-р зүйлийн "в" хэсэг).

Хуулийн дагуу ажилтнууд хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй, зохих ёсоор биелүүлээгүй, аж ахуйн нэгжийн актад нийцсэн байх, сахилгын хариуцлага хүлээлгэхийг заасан байдаг. Мэдээжийн хэрэг, жишээлбэл, "Аж ахуйн нэгжийн ёс зүйг зөрчсөн" гэсэн дарааллаар нь хүнийг ажлаас халах боломжгүй юм. Ажлын дэвтэрт "Аж ахуйн нэгжийн ёс зүй зөрчсөн тул ажлаас халагдсан" гэж бичих боломжгүй. Аж ахуйн нэгжийн ёс зүйн дүрмүүдтэй холбоотой дүрмийг зөрчсөн тохиолдолд ажлаас халах журмыг дагаж мөрдөхийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар журам, ажлын дэвтэрт ажлаас халах хууль эрх зүйн үндэслэлийг зааж өгөхийг шаарддаг. Гэхдээ эдгээр дүрмийг зөрчсөн тохиолдолд ажил олгогч ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192-193-р зүйлд заасны дагуу ажилчдаас тайлбар тайлбар шаардах шаардлагатай.

Нэгдүгээрт, бүх дүрмийг орон нутгийн актаар тогтоосон байх ёстой. Эс тэгвэл ажил олгогч ажилчдаас ямар нэгэн зүйлийг шаардах ямар ч шалтгаан байхгүй бөгөөд дараа нь ажлаа хийлгээгүйн тулд шийтгэнэ. Хэлэлцүүлээгүй дүрэм журам байгаа нь ажилчдыг хариуцлага хүлээлгэх асуудалд нөлөөлж болно гэж өгүүллийн зохиогчтой санал нийлэх боломжгүй юм - хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь албан ёсны бус дүрэм гэх мэт зүйлийг агуулаагүй болно. Тиймээс маргаан гарсан тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтныг аж ахуйн нэгжийн ёс зүйн дүрмүүдтэй танилцуулсан гэдгээ нотлох шаардлагатай болно (худалдааны нууцыг задруулахгүй байх, хувцаслалтын дүрэм журмыг сахих, жишээлбэл, төмөр зам эсвэл агаарын тээврийн ажилчид хариуцах). Хоёрдугаарт, ажил олгогч нь корпорацийн соёлын шаардлагыг тогтоовол зохимжтой, ухаалаг байх нь чухал бөгөөд бодит шаардлагыг заавал тогтоох ёстой. Гуравдугаарт, дүрмийг дагаж мөрдөөгүй тохиолдолд шийтгэл хүлээлгэхдээ ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 192-193 дугаар зүйлийн заалтыг чандлан сахих хэрэгтэй. Эс тэгвээс захиалгыг орон нутгийн акт гэж хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрөх эрсдэл нэмэгддэг, учир нь ажил олгогчид Оросын Холбооны Улсын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 372-р зүйлд орон нутгийн акт зохицуулах журам зөрчсөн тохиолдолд энэ нь ажилтанд өөрийг нь эсэргүүцэх, эсхүл орон нутгийн актын хууль бус хэм хэмжээ дээр үндэслэн ажил олгогчийн үйл ажиллагааг эсэргүүцэх боломжийг олгодог. Гэхдээ шүүхийн практикт тохиолддог корпорацийн ёс зүй зөрчсөнтэй холбоотой үндсэн маргааныг хоёр төрөлд хувааж болно.

сахилгын шийтгэлийг сорих;
албан үүргээ системтэйгээр зөрчсөн тохиолдолд ажлаас халсан тохиолдолд нөхөн олгох (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйлийн 1-р зүйлийн 5 дахь хэсэг).

Тиймээс хэлснийг харгалзан корпорацийн ёс зүйн дүрмийг зөрчсөн нь ажилтныг ажлаас халах үндэслэл болохгүй гэж өгүүллийн зохиогчтой санал нийлэх нь бараг боломжгүй юм. Гэхдээ корпорацийн ёс зүй нь ажил олгогчийн ерөнхий бодлогын нэг хэсэг болсноор корпорацийн ёс зүйн асуудал тусгай эрх зүйн судалгаанууд шаардагдах нь ойлгомжтой.

Владимир Алистархов, хуулийн шинжээч:

Энэ асуудлыг маш том томъёолсон нь одоо мөрдөгдөж байгаа хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн хэм хэмжээтэй зөрчилдөж байна. Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж, ялангуяа ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлд ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтныг ажлаас халах үндэслэлийг шууд зааж өгсөн болно.

Жишээлбэл, нууцыг задруулах, хуулиар хязгаарлагдмал бөгөөд иймд хариуцлага хүлээлгэх болно.
яагаад ажилтныг ажлаас халах тухай шийдвэр гаргахдаа корпорацийн ёс зүйн дүрмийг зөрчиж байгаа юм бэ?