Կարծիքներ, որ ճիշտ մոտիվացիա. Մարդու մոտիվացիան հաջողության գրավականն է։ Անհաջողությունները խթանում և կերտում են բնավորությունը

Մոտիվացիան շատ հզոր գործիք է ճիշտ ձեռքերում: Երբեմն մարդու համար շատ հեշտ է ինքն իրեն մոտիվացնելը և նա երկար ժամանակ ոգեշնչված է մնում։ Բայց երբեմն դա անելը շատ դժվար է լինում, և նա կամաց-կամաց սկսում է ներծծվել ձգձգումների և ապատիայի «ճահիճը»։ Այս հոդվածում դուք կգտնեք մի քանի արդյունավետ ուղիներ և օգտակար հետազոտություններ, թե ինչպես երկար ժամանակ մոտիվացված մնալ:

1. Ինչ է մոտիվացիան և ինչպես է այն գործում

Գիտնականները մոտիվացիան սահմանում են որպես ինչ-որ բան անելու մղում: Այսինքն՝ դա հոգեֆիզիոլոգիական պրոցեսների ամբողջություն է, որը դրդում է մարդուն կատարել որոշակի գործողություն։ Այնուամենայնիվ, մոտիվացիայի մեկ այլ սահմանում կա.

Ի՞նչ է մոտիվացիան:

Այսպիսով, ինչ է մոտիվացիան: Այս հայեցակարգը լավագույնս ուսումնասիրված է Սթիվեն Փրեսֆիլդի «Պատերազմ ստեղծագործության դեմ» գրքում: Նա գրում է. «Ինչ-որ պահի ոչինչ չանելը սկսում է մարդուն ավելի շատ անհանգստություն պատճառել, քան որևէ գործունեություն իրականացնելը»։

Այսինքն՝ երբեմն ավելի հեշտ է ինչ-որ բան անել, քան ոչինչ չանել։ Ավելի հեշտ է ուժ հավաքել և մարզասրահ գնալ, քան շարունակել պառկել բազմոցին և գիրանալ: Ավելի հեշտ է հաղթահարել խայտառակությունը և զանգահարել ձեր պոտենցիալ հաճախորդին, քան կորցնել բոնուսը չկատարված վաճառքի պլանի պատճառով:

Մեր ցանկացած ընտրություն ունի իր «գինը», բայց ավելի լավ է անհարմարություններ զգալ ցանկացած գործունեությունից, քան հետո զղջալ, որ ոչինչ չես արել: Այնուամենայնիվ, գործի անցնելու համար պետք է անցնել որոշակի սահման, որը բաժանում է հետաձգման գոտին ակտիվ գործողությունների գոտուց։ Դա հաճախ է պատահում, երբ մենք մոտենում ենք վերջնաժամկետին:

Սա շատ կարևոր հարց է առաջացնում. ի՞նչ կարող ենք անել այս գիծը հաղթահարելու և միշտ մոտիվացված մնալու համար:

Ընդհանուր սխալ պատկերացումներ՝ կապված մոտիվացիայի հետ

Զարմանալին այն է, որ մոտիվացիան սովորաբար առաջանում է այն բանից հետո, երբ դուք ինչ-որ անսովոր բան եք անում, և ոչ նախկինում: Շատերի մոտ թյուր կարծիք կա, որ մոտիվացիոն գիրք կարդալը կամ ոգեշնչող տեսանյութ դիտելը բավական է նրանց ինչ-որ բան անելու համար ոգեշնչելու համար: Այնուամենայնիվ, այսպես կոչված «ակտիվ» ոգեշնչումը կարող է ծառայել որպես գործողության ավելի հզոր խթան:

Մոտիվացիան սովորաբար գործունեության արդյունք է, ոչ թե դրա պատճառ: Երբ սկսեք ինչ-որ բան անել, ոգեշնչումը բնականաբար կզարգանա, և դուք կկարողանաք ավարտին հասցնել սկսածը:

Այսպիսով, ցանկացած գործողություն կատարելու համար ձեզ դրդելու համար պարզապես պետք է սկսել դա անել։ Ստորև կխոսենք այն մասին, թե ինչպես կիրառել այս խորհուրդը իրական կյանքում։

2. Ինչպես մոտիվացնել ինքներդ ձեզ և սկսել ինչ-որ բան անել

Շատ մարդիկ պայքարում են իրենց դրդելու համար որոշակի նպատակների հասնելու համար: Առանց մոտիվացիայի մենք չափազանց շատ էներգիա և ժամանակ ենք ծախսում այնպիսի գործողությունների վրա, որոնք մեզ տանում են դեպի ցանկալի արդյունքը:

Գրող Սառա Պեկի խոսքերով, շատ ձգտող հեղինակներ պայքարում են իրենց աշխատանքը ավարտին հասցնելու համար, քանի որ չեն կարողանում պատասխանել այն հարցին, թե հաջորդ անգամ երբ են նստելու գրելու: Նույնը վերաբերում է մարզասրահում պարապմունքներին, բիզնեսին, արվեստին և այլն: Օրինակ՝ եթե մարզումների ժամանակացույց չունես, ապա ամեն օր կարթնանաս՝ մտածելով, թե «եթե տրամադրություն ունենամ այսօր կգնամ մարզասրահ»։

Ժամանակացույց կազմելը շատ պարզ քայլ է թվում: Այնուամենայնիվ, դա կօգնի ձեզ կազմակերպել և համակարգել ձեր գործունեությունը: Սովորաբար մարդիկ փորձում են հավատարիմ մնալ գրաֆիկին՝ չնայած ցանկության և մոտիվացիայի բացակայությանը: Շատ ուսումնասիրություններ հաստատում են այս փաստը։

Դադարեք սպասել ոգեշնչմանը և պարզապես ստեղծեք հստակ ժամանակացույց, որին կհետևեք: Սա է պրոֆեսիոնալների և սիրողականների հիմնական տարբերությունը: Սիրահարները սպասում են ոգեշնչման, իսկ հետո գործի են անցնում։

Ո՞րն է հայտնի արտիստների գաղտնիքը. Ինչպե՞ս են նրանք մշտապես մոտիվացված մնում: Նրանք ոչ միայն ստեղծում են գործողությունների ժամանակացույց, այլ մշակում են ծեսեր:

Հայտնի պարուհի և պարուսույց Թվիլա Թարփը հարցազրույցներից մեկում պատմել է իր ամենօրյա ծեսի մասին։ Նա ամեն օր վեր է կենում առավոտյան ժամը 5.30-ին, հագնում մարզվող հագուստը և դուրս գալիս բնակարանից։ Այնուհետև աղջիկը տաքսի է կանչում և վարորդին ասում, որ իրեն տանի մարզասրահ, որտեղ նա երկու ժամ մարզվում է: Ծեսը ոչ թե մարզման գործընթացում է, այլ հենց ճամփորդության։ Երբ Թվիլան վարորդին ասում է, թե ուր գնալ, ծեսն ավարտված է:

Թվում է, թե դա շատ պարզ գործողություն է: Այնուամենայնիվ, եթե ամեն առավոտ կրկնեք նույն բանը, շուտով դա սովորություն կդառնա։ Եվ երբ գործողությունը դառնում է սովորական, ձեզ համար ավելի հեշտ կլինի այն կանոնավոր կերպով կատարել, քանի որ մենք չենք մտածում առօրյա սովորական գործողությունների մասին, այլ դրանք պարզապես անում ենք «ավտոմատ»:

Շատ հայտնի մարդիկ մշակել են իրենց սեփական ծեսերը: Այս մասին շատ է գրվել Մեյսոն Քարիի «Genius Mode» գրքում: Մեծ մարդկանց առօրյան»։

Ցանկացած ծիսակարգի բանալին այն է, որ դուք չպետք է որոշումներ կայացնեք այն մասին, թե ինչ պետք է անեք նախ և ինչ անել: Շատերը չեն կարողանում հաջողության հասնել, քանի որ չեն կարող սկսել ինչ-որ բան անել: Եթե ​​կարողանաք ձեր գործունեությունը սովորական ծեսի վերածել, ապա ձեզ համար դժվար չի լինի ավարտին հասցնել սկսածը, նույնիսկ եթե այդ ճանապարհին դժվար գործեր առաջանան։

Ինչպես զարգացնել մոտիվացնող սովորություն

Կատարելով երեք պարզ քայլեր՝ դուք կարող եք ստեղծել ձեր սեփական ծեսը և մոտիվացիան վերածել սովորության։

Քայլ թիվ 1. Ցանկացած ծես պետք է սկսվի մի շատ պարզ գործողությամբ: Օրինակ, դուք կարող եք մի բաժակ ջուր խմել նախքան ձեր վեպը գրելու նստելը: Կամ դուք կարող եք հագնել ձեր սիրած սպորտային կոշիկները նախքան ձեր մարզվելը: Այս գործողություններն այնքան պարզ են, որ անհնար է հրաժարվել դրանց կատարումից։

Քայլ #2. Դուք պետք է ստիպեք ձեզ շարժվել: Մոտիվացիայի բացակայությունը հաճախ կապված է ֆիզիկական ակտիվության պակասի հետ: Հիշեք ձեր ֆիզիկական վիճակը այն պահին, երբ ձանձրանում եք կամ տխուր: Ակտիվ շարժումներ չե՞ք անում, չէ՞։ Նման պահերին մարդկանց մեծամասնությունը պարզապես նստում է բազմոցին և նայում է մի կետի: Այս դեպքում ճիշտ է հակառակ պնդումը՝ եթե դուք ֆիզիկապես ակտիվ եք, ձեր ուղեղը նույնպես սկսում է ավելի ակտիվ աշխատել։ Օրինակ, երբ պարում ես, ուղղակի անհնար է չզգալ էներգիայի ալիք և աշխուժացում։ Ֆիզիկական ակտիվությունը միշտ չէ, որ նշանակում է որևէ վարժություն անել։ Օրինակ, եթե ձեր նպատակը վեպ գրելն է, ապա այս գործունեությունը պետք է ուղղված լինի դեպի գրավոր:

Քայլ #3. Անհրաժեշտ է ամեն օր հավատարիմ մնալ գործողությունների նույն ծրագրին։ Նրանց սկզբնական խնդիրն է մոտիվացնել ձեզ որոշակի գործունեություն իրականացնելու համար: Արդյունքում, դուք ստիպված չեք լինի սպասել ոգեշնչման: Փոխարենը, դուք պարզապես կսկսեք ձեր սովորական ծեսը, այնուհետև սահուն կերպով կանցնեք հիմնական գործողությանը:

3. Ինչպես երկար ժամանակ մոտիվացված մնալ

Վերևում նշվել են ռազմավարություններ, որոնք կօգնեն ձեզ մոտիվացնել ինքներդ ձեզ և սկսել առաջադրանքը: Բայց ի՞նչ կասեք երկարաժամկետ մոտիվացված մնալու մասին: Ինչպե՞ս մնալ մոտիվացված:

Պատկերացրեք, որ թենիս եք խաղում։ Եթե ​​որպես հակառակորդ ընտրեք չորս տարեկան աղջկա, ապա արագ կձանձրանաք խաղից, քանի որ հաղթելը չափազանց հեշտ կլինի։ Ընդհակառակը, եթե խաղում ես, օրինակ, Սերենա Ուիլյամսի դեմ, ապա մշտական ​​պարտությունները քեզ արագ կհեռացնեն մոտիվացիան։ Նման մրցակիցը չափազանց կոշտ կլինի ձեզ համար։ Խաղը ձեզ կհետաքրքրի, եթե հակառակորդը հավասար կարողություններ ունենա։ Դուք հնարավորություն կունենաք հաղթելու, եթե ջանքեր գործադրեք։ Այսպիսով, դժվարին, բայց հասանելի առաջադրանքները օգնում են մեզ մոտիվացված մնալ:

Մարդիկ սիրում են դժվար առաջադրանքներ: Բայց դժվարության մակարդակը պետք է օպտիմալ լինի կոնկրետ անձի համար: Չափազանց բարդ առաջադրանքները մեզ մոտիվացնում են, մինչդեռ չափազանց պարզ առաջադրանքները արագ դառնում են ձանձրալի:

Այս պահին մարդն ապրում է էմոցիոնալ վերելքի հատուկ վիճակ։ Մարզիկները սովորաբար դա անվանում են «կրակի մեջ լինել»: Այս պահին մարդն այնքան է կենտրոնացած կոնկրետ առաջադրանքը կատարելու վրա, որ ամբողջ աշխարհը խամրում է։

Այս վիճակին հասնելու համար դուք պետք է հետևեք նախորդ բաժնում նկարագրված կանոնին: Եթե ​​ընտրեք օպտիմալ դժվարության առաջադրանք, ապա ոչ միայն երկարաժամկետ մոտիվացիա կունենաք, այլև այն կատարելուց հետո կզգաք երջանկության զգացում: Ինչպես ասում է հոգեբան Գիլբերտ Բրեյմը, «Մարդկային երջանկության կարևոր աղբյուրներից մեկը դժվարության համապատասխան մակարդակի առաջադրանքների կատարումն է»:

Այնուամենայնիվ, մոտիվացիայի գագաթնակետին հասնելու համար դուք դեռ պետք է անընդհատ չափեք ձեր ընթացիկ առաջընթացը: Այլ կերպ ասած, կարևոր է, որ դուք հետադարձ կապ ստանաք առաջադրանքի յուրաքանչյուր փուլում: Ձեր սեփական առաջընթացը գնահատելը կարևոր է մոտիվացիայի վիճակի պահպանման համար:

Ինչ անել, եթե սկսեք կորցնել մոտիվացիան

Գործողություն կատարելու մոտիվացիան ժամանակի ինչ-որ պահի անխուսափելիորեն կսկսի մարել: Նման դեպքերում կարող եք օգտագործել ստորև ներկայացված խորհուրդները.

1. Ձեր ուղեղը արժեքավոր առաջարկների աղբյուր է։

Պատկերացրեք, որ ձեր գլխում ծագած յուրաքանչյուր միտք առաջարկ է, ոչ թե պատվեր։ Օրինակ, երբ հեղինակը հոդված է գրում, նրա գլխում գալիս է այն միտքը, որ նա հոգնել է։ Սա հանգեցնում է աշխատանքից հրաժարվելու առաջարկին, ընտրել նվազագույն դիմադրության ուղին և հանձնվել:

Պարզապես հիշեք, որ այս առաջարկներից ոչ մեկը գործողության հրահանգ չէ: Սրանք ընդամենը տարբերակներ են, և դուք հնարավորություն ունեք ընտրել դրանցից մեկը։

2. Անհանգստությունը ժամանակավոր է

Գրեթե ցանկացած գործողություն, որը դուք ձեռնարկում եք, շատ շուտով կավարտվի: Օրինակ, ձեր մարզվելը տևում է ընդամենը մեկ կամ երկու ժամ: Ձեր զեկույցը պատրաստ կլինի վաղն առավոտյան:

Այժմ կյանքը դարձել է շատ ավելի պարզ, քան նախկինում։ Նույնիսկ 300 տարի առաջ, եթե դուք ինքներդ չէիք աճեցնում ձեր սնունդը և տուն չէիք կառուցում, ուրեմն դատապարտված էիք մահվան: Իսկ այսօր մարդու համար ողբերգություն է այն, որ նա թողել է իր հեռախոսի լիցքավորիչը տանը։

Այսպիսով, ուշադիր եղեք առաջիկա հեռանկարների մասին: Կյանքը հրաշալի է, իսկ ցանկացած անհանգստություն՝ ժամանակավոր։

Երբեք չեք զղջա, որ աշխատանքը լավ եք կատարել։

Թեոդոր Ռուզվելտը մի անգամ ասել է. «Անշուշտ, լավագույն վարձատրությունը, որ կյանքը կարող է տալ քեզ, աշխատանքն է, որն արժե անել»: Մենք բոլորս ուզում ենք, որ մեր աշխատանքը օգտակար լինի մարդկանց, և նրանք հարգեն մեր աշխատանքը: Սակայն մենք չենք ցանկանում, որ մեր փորձերն ապարդյուն անցնեն։ Բոլորն ուզում են վարձատրություն, ոչ թե ծանր, միապաղաղ աշխատանք: Բոլորը ցանկանում են ոսկե մեդալ ունենալ, բայց քչերն են ցանկանում օլիմպիական հավաքականի անդամների պես մարզվել: Այսպիսով, հիշեք, որ պարգևն արժե այն ջանքերը, որոնք պահանջվում են այն ստանալու համար:

Դա է կյանքը

Կյանքում մենք անընդհատ հավասարակշռում ենք ամեն ինչից հեռու մնալու ցանկության և ինքնակարգապահության միջև: Կյանքը հարյուր հազարավոր փոքր որոշումների հավաքածու է՝ պայքարել, թե հանձնվել:

Մի թերագնահատեք այն պահերը, երբ ցանկություն չունեք որևէ բան անելու։ Անցկացրեք այս ժամանակը այնպես, որ հպարտանաք ինքներդ ձեզանով:

Ինչ է մոտիվացիան

Գիտական ​​հասկացության մեջ մոտիվացիան բացատրվում է որպես գործելու մղում: Սա հոգեֆիզիոլոգիական կառուցվածքի դինամիկ գործընթաց է, որը վերահսկում է մարդու վարքը, ինչպես նաև որոշում է դրա ուղղությունը, գործունեությունը, կազմակերպումը և կայունությունը. Նպատակային գործունեության միջոցով կարիքները բավարարելու անձի ունակությունը:
Մոտիվացիան կարելի է բնութագրել նաև որպես հոգեֆիզիոլոգիական գործընթաց, որը դրդում է մարդուն կատարել որոշակի գործունեություն արտաքին և միջանձնային գործոնների օգնությամբ։

Մոտիվացիան՝ որպես հաջողության գործիք

հաջողության համար շատ ուժեղ «շարժիչ գործիք» է, որը մեծապես օգնում է մոտեցնել ցանկալի արդյունքը: Պարզ բառերով ասած, մոտիվացիան մի տեսակ ուժեղ հոգեբանական ազդեցություն է, որն ակտիվացնում է մարդուն և ստիպում նրան գործել կամ շարժվել անկախ ամեն ինչից: Բայց ես կարող եմ ասել իմ սեփական փորձից, և վերջերս ես նույնպես հանդիպեցի կարևոր տեղեկությունների, որոնք ապացուցում են, որ մոտիվացիան կարող է լինել և՛ դրական, և՛ բացասական: Ինչպե՞ս կարող է մոտիվացիան վնասակար լինել:, հարցնում ես Բայց ամբողջ հարցն այն է, որ բավականին թույլ մոտիվացիան, իհարկե, բավարար չէ նպատակներին հասնելու համար, այլ նաև Չափազանց ուժեղ մոտիվացիան կարող է նույնիսկ ավելի վատ լինել, քան թույլ մոտիվացիան: Քանի որ շատ մոտիվացված մարդը սկսում է շատ աղմկոտ սխալներ, անհեթեթ և տագնապալի գործողություններ կատարել: Եվ հետագայում, շատ ուժեղ մոտիվացիա, ստեղծում է ավելորդ հուզմունք . Բացի այդ, այս ամենը կարող է վերածվել նույնքան ծանր դեպրեսիայի, քանի որ. Այսպիսով, դուք պետք է միջին ուղի գտնեք: Ավելի ճիշտ կլիներ մոտիվացիր քեզ փոքր չափաբաժիններով, բայց անընդհատ և ամենակարևորը միշտ նկատի ունեցիր քո նպատակը, երազանքը, ցանկությունը։

Բավարար և դրական մոտիվացված մարդը միշտ կկարողանա իր ճանապարհին սարեր շարժել և հաղթահարել ցանկացած խոչընդոտ: Գիտե՞ք որն է այս էներգիայի գլխավոր առավելությունը։ Եվ փաստն այն է, որ պատշաճ մոտիվացված մարդն այնքան էլ ենթակա չէ նույն բաներին և չի կենտրոնանում ձախողումների վրա, քանի որ նա գիտի, թե ինչի է ուզում հասնել և ուշադրություն չի դարձնում խոչընդոտներին և ժամանակավոր պարտություններին: Ցանկացած անհաջողություն չի կարող նրան շփոթեցնել, քանի որ նա տեսնում է իր նպատակը և վստահ է իր ուժերին։ Համոզված եմ, որ նա կհասնի գազարին՝ անկախ արտաքին գործոններից։ Նա կարող է շատ մարտերում պարտվել այսօր, իսկ վաղը հաղթել պատերազմում:
Դե, եկեք անմիջապես անցնենք պատշաճ մոտիվացիայի մեթոդներին:

Անտեսեք այն, ինչը ձեզ համար նշանակություն չունի

1. Ինչ-որ բան անտեսել կարողանալը զարմանալի բան է: Դա շատ ավելի օգուտներ կբերի, քան դուք կարող էիք պատկերացնել։ Պետք է լինի հատուկ «Անտեսում» առարկա, որը պետք է դասավանդվի համալսարանում։ Ձեր ուշադրությունը միանգամից շատ բաների վրա տարածելը, ինչպես դա անում են շատերը, միայն թուլացնում է ձեզ: Անտեսելով այն, ինչ նշանակություն չունի, կազատի ձեր էներգիան և կօգնի ձեզ մնալ կենտրոնացած, կենտրոնացած և արդյունավետ:

Փորձեք պարզել, թե ինչն է ձեզ ձանձրացնում

2. Հնարավորության դեպքում խուսափեք այս ամենից: Իրերն ու գործողությունները հակված են ձանձրալի դառնալու: Բայց, ինչպես ձեր ցանկացած այլ պայման, այն կարելի է հասկանալ և որոշել դրանից ազատվելու ուղիները: Սա հասկանալուց հետո հեշտությամբ կարող եք դա անել: Դա ժամանակ է պահանջում, բայց իսկապես արժե այն:

Ավելի հաճախ ծիծաղեք

3. Եթե ազատ ժամանակ ունեք, ավելի հաճախ դիտեք կատակերգություններ, կարդացեք կոմիքսներ։ Մոռացեք ձեր սարսափելի լրջության մասին։ Ծիծաղը մեխանիզմ է, որը կարող է օգնել կանխել և ազատել սթրեսը: Իրականում այն ​​արագ հեռացնում է ձեզնից և սա ամենաարդյունավետ միջոցն է։

Պահպանեք ձեր առաջընթացի օրագիրը

4. Հիշու՞մ եք այն պահերը, երբ ձեր կյանքում ինչ-որ արժեքավոր բանի եք հասել: Մենք հակված ենք մոռանալ մեր զգացմունքները գրի առնելու պարզ սովորությունը ամեն անգամ, երբ մեծ բեկում ենք ունենում: Ստեղծեք և պահեք ձեր հաջողությունների, հաղթանակների, հաջող իրադարձությունների օրագիր: Եվ դրանից ոգեշնչվեք:

Զորավարժություններ

5. Սա ինքդ քեզ մոտիվացնելու ամենահեշտ ձեւն է։ Պարզապես դուրս եկեք գրասենյակից, սկսեք վարժություններ անել կամ պարզապես մի կարճ վազք կատարեք ձեր տանը: Սա անմիջապես կակտիվացնի ձեր մարմինը, կկարգավորի այն և կվերալիցքավորի ձեզ էներգիայով։ Ամեն անգամ, երբ ինչ-որ վարժություններ եք կատարում, դուք էնդորֆին եք ստանում: Իսկ էնդորֆինները օգտակար են, լավ և զովացուցիչ: =)

Ստեղծեք ձեզ հարմար միջավայր

6. Դուք չեք կարողանա անընդհատ ձեզ դրդել գործողությունների, եթե աշխատեք այնպիսի միջավայրում, որը ձեզ հարմար չէ։ Փոխեք այն, ավելացրեք կամ բարելավեք այն: Կարևոր չէ՝ դուք աշխատում եք գրասենյակում, թե տանը։ Ինչ էլ որ լինի ձեր շուրջը գտնվող տարածքը, ամեն կերպ այն դարձրեք «ձեր», դա կնվազեցնի հարմարվողականության ժամանակը, և դուք կկարողանաք ավելի շատ ժամանակ տրամադրել անհրաժեշտ բաներին: Եվ ընդհանրապես, եթե նույնիսկ գոհ եք ամեն ինչից, շրջակա միջավայրի պարբերաբար փոփոխությունն օգտակար է. այն ձեր կյանք է բերում նորարարության և թարմության երանգներ:

Կարդացեք հաջողության պատմություններ

7. Կարդացեք ուրիշների հաջողության պատմությունները: Դրանցում մոտիվացիա և փորձ գտեք: Ոգեշնչվեք։ Հիացեք նրանցով: Նմանատիպ պատմություններ կարդալը հաջողությունն ավելի հասանելի կդարձնիև կնպաստի դրան հասնելու ձեր ջանքերին: Եվ, իհարկե, դուք կարող եք սովորել լինել հաջողակ, զգալ հաջողակ և անել այնպես, ինչպես անում են հաղթողները:

Անցնել առաջադրանքների միջև

8. Մարդիկ հոգնում են միայն մեկ նախագծի վրա երկար աշխատելուց։ Միապաղաղ աշխատանքից հոգնածությունը մեծապես նվազեցնում է մոտիվացիան (եթե ձեր աշխատանքը ձեր երազանքը չէ, որի դեպքում մոտիվացիան և ոգեշնչումն անսպառ են): Փորձեք անել մի քանի փոքր նախագծեր, երբ զգում եք, որ դուք առաջ եք եկել: Չասենք, որ առաջադրանքների միջև անցնելը ձեզ թարմ հեռանկարներ կտա, բայց դա կօգնի ձեզ ավելի արագ լուծել խնդիրները:

Գնահատեք ձեր առաջընթացը

9. Եթե դուք անընդհատ շարժվում եք դեպի ձեր նպատակը, սովորաբար որոշակի առաջընթաց կունենաք։ Բայց դուք կարող եք զգալ, որ ոչ մի առաջընթաց չեք գրանցել, և դա այն պատճառով է, որ դուք բաց եք թողնում բոլոր այն փոքրիկ առօրյան: Գոհունակությամբ հետ նայեք ձեր ստեղծածին, սա հաստատ կավելացնի ձեր էներգիան։

Խոսեք ձեր նախագծերի մասին

10. Ընկերների կամ ընտանիքի հետ: Թող մարդիկ իմանան, որ դուք ինչ-որ լավ բան եք անում: Սա հաճախ մեզ ստիպում է հասկանալ, որ մենք իսկապես լավ բան ենք անում և հաճույք ենք ստանում դրանից: Դա նաև պատասխանատվության մակարդակ է ստեղծում, որն ավելի հավանական է, որ ձեզ առաջ մղի:

Խուսափեք էներգետիկ վամպիրներից

11. – նրանք բոլորն էլ ձեզանից էներգիա և մոտիվացիա են ծծում: Մի ընկեք նման խաղի ուժի մեջ, ամեն գնով խուսափեք էներգիայի այս արտահոսքերից: Նույնիսկ եթե դա նշանակում է, որ դուք ավելի հաճախ կմեկուսացնեք: Ավելի լավ է միայնակ անել աշխատանքը, քան փորձել պայքարել շրջապատող արնախումների դեմ:

Ստեղծեք հստակ նպատակներ

12. Ավելի ճիշտ՝ հստակ շարադրիր ու թղթի վրա գրի առիր քո նպատակները, քանի որ դրանք արդեն իսկ հստակ ուրվագծված են քո մտքի խորքում։ Բայց հանեք դրանք ձեր մտքից և դրեք մի տեղ, որտեղ միշտ կարող եք գտնել դրանք: Ձեր միտքն ավելի լավ է աշխատում, երբ գիտի, թե ինչ է պետք անել, այլ ոչ թե ժամանակ ծախսել՝ պարզելու համար:

Պրակտիկա բավարարվածություն

13. Երբ ավարտում եք ինչ-որ աշխատանք կամ առաջադրանք, պարգևատրեք ինքներդ ձեզ: Ինքներդ ձեզ նվեր տվեք: Պետք չէ, որ այն առանձնապես մեծ լինի: Դա անհրաժեշտ է միայն սովորություն զարգացնելու համար։ Աշխատանքի ընթացքում ձգտեք դրան, սպասեք դրան։ Որոշ ժամանակ անց դուք կախվածություն կստանաք դրանից և կանգ չեք առնի, մինչև չստանաք ձեր բաղձալի «գազարը»:

Ընդունեք պարտությունը

14. Այս խաղի շրջանակներում. Անհաջողությունը, ինչպես հաջողությունը, պարզապես ձեր գործողությունների արդյունքն է և ոչ ավելին: Իրականում ցանկացած անհաջողություն փորձ է և հաղթում է նա, ով ժամանակին սխալներ է թույլ տալիս և սովորում դրանցից։ Մոտիվացիայի ամենամեծ թշնամիներից մեկը ձախողման վախն է: Մտավախություն, որ ձեր արդյունքները կվերանան: Ընդունեք պարտությունը. Դա լավ չէ, բայց դա չի նշանակում, որ դուք պետք է դադարեք անել այն, ինչ անում եք: Աշխատեք ինքներդ ձեզ վրա և հույս դրեք լավագույնի վրա:

Օգտագործեք հիշեցումներ

15. Օգտագործեք դրանք որպես ձեր ձգտումների, նպատակների, ներկայիս կարգավիճակի գրառում: Հիշեցումները շատ հզոր գործիք են, որը շատ թերագնահատված է: Մարդկանց համար անհարմար է հաղորդագրություններ գրել իրենց համար և դրանք բարձրաձայն կարդալ: News flash. Դուք դա անում եք անընդհատ, անգիտակցաբար: Ուրեմն ինչու դա չանել գիտակցաբար: Առավոտը սկսենք ինքներդ ձեզ ուղղված մի արտահայտությամբ.

Խաղեր խաղալ

16. Պարոդիկ մարդիկ. Ընդօրինակեք կենդանիներին. Պատկերացրեք, որ դուք ինչ-որ հեքիաթային կերպար եք։ Խաղերը հանգիստ կտան ձեր մտքերին և, միևնույն ժամանակ, ձեր ուժերը կհավաքեն գաղտնի աղբյուրներից։ Նրանք նաև զարգացնում են էնտուզիազմը և գործելու հեշտությունը: Լավ մոտիվացիան միշտ միախառնված է ուրախության հետ։ Դուք կարող եք սկսել մի պարզ խաղով, ինչպիսին է. Ինչպես 5 պատահական քայլով հասնել A կետից B կետ:

Ասա ոչ"

17. «Ո՛չ» ասա անհարկի ժամանցին, ուշադրությունը շեղողներին և ընկճվածությանը: «Ոչ» բառի կիրառումը ձեզ ազատում է: Չափազանց շատ պարտավորություններ ունենալը ձեր կյանքը դարձնում է մշտական ​​տնային աշխատանքների շարունակական շարք: Սահմանափակեք ձեր խոստումները և վերցրեք միայն այն, ինչ իսկապես ցանկանում եք ավարտել: Դրանից հետո գնացեք հայելու մոտ, ժպտացեք և սկսեք քաղաքավարիորեն զբաղվել ձեր «ոչ»-ով։

Փնտրեք դրական մարդկանց

18. Տխրությունը, նվնվոցն ու բողոքը լավ չեն անցնում մոտիվացիայի հետ։ Իրականում ամեն ինչ լրիվ հակառակն է։ Բայց դրական, լավատես, եռանդուն մարդիկ միշտ ճիշտ ուղղությամբ կփոխեն ձեր տրամադրությունը: Փնտրեք նրանց, գտեք նրանց և դարձեք նրանց ընկերը: Երբեմն միայն քեզ մոտիվացնելու համար անհրաժեշտ է լինել երջանիկ կամ հաջողակ մարդկանցով շրջապատված:

Դժվարությունը խաղի մի մասն է

19. Սովորեք աշխատել ճնշման տակ։ Կան որոշ բաներ, որոնք ավելի դժվար են, քան մյուսները: Ընդունեք այս փաստը և կենտրոնացեք այն ամենի վրա, ինչ դուք պետք է անեք, այլ ոչ թե ձեր դժգոհության զգացումների վրա: Դժվարությունները հաճախ ստիպում են ձեզ ինչ-որ բան անել: Դուք նույնիսկ չեք կարող ձուկը դուրս հանել լճակից առանց դժվարության: Ամեն անգամ, երբ դուք զգում եք, որ ինչ-որ բան դժվար կլինի անել, դուք հակված եք ավելի մոտիվացված լինել դա անելու համար: Պարգևատրումն ավելի բարձր կլինի։

Մրցույթ անցկացրեք ինքներդ ձեզ հետ

20. Մրցակցել ինքներդ ձեզ կամ կարճաժամկետ նպատակների հետ, սովորաբար 15-90 օր: Ինչպես սկսել վարժությունների ռեժիմը կամ 15 օրվա ընթացքում զրոյից սովորություն ստեղծել: Կամ, օրինակ, կատարեք սպրինտ, որպեսզի ավարտեք որոշակի մշտական ​​աշխատանք, այսինքն՝ փորձեք կատարել որոշակի գործողություն ավելի արագ, քան երեկ: Այսպիսի մրցակցությունը ուժեղացնում է ձեր ներքին ոգին այնպես, ինչպես վարժությունն ուժեղացնում է մկանները: Որքան շատ եք անում, այնքան ավելի մոտիվացված եք զգում ավելին անելու համար:

Ընտրեք դրական մոտիվացիա

21. Երբ դուք ինքներդ ձեզ դրդում եք, ամեն ինչ արեք, որպեսզի ձեր մոտիվացիան դրական կողմի վրա պահեք, որն ի սկզբանե ուղղված է ձեզ օգնելուն: Ի տարբերություն բացասական մոտիվացիայի, որը հիմնականում ձեզ վախեցնում է: Բացասական մոտիվացիան գործում է նույն կերպ, միայն թե այն շատ ավելի քիչ արդյունավետ է, քան դրական մոտիվացիան։

Ազատվեք ձեր «վախերից»

22. Ինչպես ցանկացած մարդ, դուք էլ ունեք «վախեր», և դրանցից ոմանք բավականին բացասաբար են ազդում ձեզ վրա: Նրանք ձեզ թույլ չեն տա անել այն, ինչ մտքում ունեք: Ամենավատն այն է, որ շատ ժամանակ նրանք աշխատում են քո գիտակցությունից դուրս, և նրանց դեմ պայքարելը բավականին դժվար է։ Պարզապես ընդունեք դա, տեղյակ եղեք և ազատվեք դրանցից: Դուք ձեզ ավելի լավ կզգաք։ Բայց սա ավելի շատ կամքի ուժի հարց է։

Հետևեք ձեր անձնական առաքելությանը

23. Դուք պետք է ունենաք ձեր անձնական առաքելությունը: Եթե ​​չունեք, արագ գտեք: Ձեր անձնական առաքելությունը որոշակի ընդմիջումներով ամրապնդելը մեծագույն դրդապատճառներից մեկն է: Դա նման է քարտեզին նայելուն և ցանկացած պահի կարողանալ տեսնել, թե որտեղ ես, որքան հեռու պետք է գնաս և որ ճանապարհով գնաս:

Ժամանակ անցկացրեք դրսում

24. Եթե դուք կարող եք ինչ-որ ստեղծագործական բան անել, ինչպիսին է այգեգործությունը կամ կանաչապատումը, դա նույնիսկ ավելի լավ է: Բայց ոչ մի վատ բան տեղի չի ունենա, նույնիսկ եթե դուք չգիտեք, թե ինչպես դա անել: Դրսում ժամանակ անցկացնելով՝ դուք մաքրում եք ներսի օդը։ Մաքուր օդը նաև օգնում է վերականգնել ուժերը և թեթևացնել սթրեսը: Երբ վերադառնաք, ամեն ինչ ավելի պայծառ ու փայլուն կլինի։ Իսկ ինչ-որ թարմ բան միշտ էլ հաճելի դրդապատճառ է:

Մաքուր պահեք ձեր ներաշխարհը

25. Մաքուր ներաշխարհն օգնում է մտքերի ավելի հեշտ հոսք ունենալ։ Իսկ մտքի հեշտ հոսքը թույլ է տալիս անկաշկանդ լինել ցանկացած անհանգստությունից: Հաճախ? սա միակ բանն է, որ անհրաժեշտ է ինչ-որ բան ստեղծելու համար:

Մի ձգտեք կատարելության

26. Դա շուտով կհաշեցնի քեզ: Կատարելությունը գոյություն չունի, և այդ պատճառով դուք միայն ձախողում կզգաք։ Ավելի լավը լինելու ձգտումը իրական խաղ է. Կատարելությունը փակուղի է, ոչինչ չի պատահի, նույնիսկ եթե մոտենաս դրան: Ընդունելով, որ դուք կարող եք ավելի լավը լինել, այլ ոչ թե ինքներդ ձեզ կատարյալ հավատալը, աճի տեղ է թողնում: Սա նշանակում է, որ դուք ավելին և նույնիսկ ավելի լավ անելու պատճառ ունեք: Եվ սա այն է, ինչ մենք սովորաբար անվանում ենք մոտիվացիա, այնպես չէ՞:

Մի բան արեք միանգամից

27. Multitasking-ը միֆ է: Դուք պարզապես կկորցնեք ձեր էներգիան և կկորցնեք ձեր թիրախը: Նույնիսկ համակարգչային պրոցեսորները չեն կատարում բազմաբնույթ առաջադրանքներ, դա այն է, ինչ մենք տեսնում ենք: Փոխարենը, նրանք ունեն մեկ հաճախականություն և մի քանի զուգահեռ տեղեկատվական կառավարման ավտոբուսներ՝ ստեղծելով բազմաֆունկցիոնալ գործունեության տեսակ: Multitasking-ը ներքին կոնֆլիկտներ է ստեղծում ինչպես մարդու մարմնում, այնպես էլ համակարգչում: Ի վերջո, դուք ավելի շատ ժամանակ կծախսեք այս կոնֆլիկտները լուծելու համար, քան ինքնին աշխատանքը:

Շարունակեք կարդալ այն, ինչ ձեզ ոգեշնչում է:

28. Շարունակեք ցուցակ կազմել, թե ինչն է ձեզ ոգեշնչում: Մեջբերումներ, բլոգային գրառումներ, գրքեր, ինչ էլ որ լինի: Երբեմն բավական է փոքրիկ արտահայտությունը կամ մոտիվացնող նկարը, որպեսզի ճիշտ պահին որոշես անսովոր գործողություն կատարել, որը կփոխի քո ապագա կյանքը։

Միացրեք լավ երաժշտություն

29. Պարզապես թույլ տվեք խաղալ, լողալ ձեր շուրջը, մի միացրեք այն շատ բարձր: Դրա ծավալը պետք է բավարար լինի հաճելի մթնոլորտ ստեղծելու համար։ Երաժշտությունը կառավարում է մտքի այն հատվածները, որոնք դուք չեք կարող տրամաբանորեն կառավարել, այն այնքան հզոր է, որ կարող է մի վայրկյանում ամբողջությամբ բարձրացնել ձեր տրամադրությունը: Լռությունից լավը միայն լավ երաժշտությունն է։ Բայց երաժշտությունը պետք է լինի դրական կամ ֆոնային:

Մի ընկեք արտադրողականության թակարդը

30. Կարևոր չէ, թե որքան եք անում, կարևոր է միայն այն, թե որքանով է դա իմաստալից: Ինչ-որ բան անելը պարզապես նոթատետրը նշելու համար ձեզ մոտիվացիա չի տա: Մյուս կողմից, երբ դուք ինչ-որ իմաստալից բան եք անում, ձեր կազմակերպչական հմտությունները կօգնեն ձեզ:

31. Ձեր տեսախցիկի ոսպնյակը կարող է մշուշոտ լինել, բայց դուք դա չգիտեք: Հետևաբար, դուք նորից ու նորից կհայտնվեք նույն պատկերով, որը ձեզ կանգնեցնում է և խանգարում առաջ շարժվելուց: Երբեմն ձեզ մնում է միայն հանել վարդագույն ակնոցը: Դա համարձակություն է պահանջում, բայց արժե այն:

Մաքրել տունը

32. Ես գիտեմ, որ սրա համար էլ ձեզ մոտիվացիա է պետք, բայց հավատացեք, սա ներքին աղբից ազատվելու հիանալի միջոց է։ Ձեր տան մաքրումը պարզապես մաքրություն չէ, դա անհրաժեշտություն է: Ձեր գործողությունների ուղին կարող է լինել նույնքան բեկորներով, որքան ձեր հատակը: Եվ այն մաքրելը նորից կհուզի ձեր մտքերը:

Վերջապես, դադարեցրեք սա կարդալ և գործի անցեք:

33. Ընթերցանությունից ձեր առաջադրանքները ինքնուրույն չեն ավարտվի: Ոգեշնչումը լավ շարժառիթ է, բայց մի չարաշահեք այն: Այժմ, երբ դուք եռանդով եք լցված, ժամանակն է վերադառնալ աշխատանքի: Իհարկե, դուք կարող եք էջանշել այս գրառումը ապագա մոտիվացիոն սեանսների համար, բայց առայժմ, պարզապես գործի անցեք:

Անհնարինը հնարավոր է։

Հայտնի է, որ ֆիզիկական վարժությունները բարելավում են առողջությունը, բարելավում են ինքնազգացողությունը և երկարացնում կյանքը: Կարծիք կա, որ ճիշտ ընտրված ֆիզիկական ակտիվությունն օգնում է ոչ միայն հիանալի մարզավիճակ ձեռք բերել, այլև հաղթահարել դեպրեսիան և բլյուզը։ Ցավոք, տարբեր պատճառներով ոչ բոլորը կարող են մարզասրահ հաճախել։ Այս դեպքում ուսուցումը կարող է կազմակերպվել տանը։ Նորից չի՞ աշխատում: Այսպիսով, ամեն ինչ կապված է մոտիվացիայի բացակայության հետ:

Մարդկանց մեծ մասը գոնե մեկ անգամ փորձել է նոր կյանք սկսել երկուշաբթի կամ հաջորդ ամիս: Օրինակ՝ առավոտյան վարժություններ արեք, գնացեք վազքի, ճիշտ սնվեք, վերջապես թողեք ծխելը և այլն։ Բայց հաճախ լինում են դեպքեր, երբ նոր շաբաթվա սկզբին բոլոր ձգտումները հետաձգվում են կամ պարզապես մոռացվում։ Ըստ հոգեբանների՝ պատճառը ոչ միայն ծուլության կամ կամքի ուժի պակասի մեջ է, այլեւ հանձնարարված առաջադրանքների նկատմամբ սխալ մոտեցման մեջ։

Լավ մոտիվացիան հետագա հաջողության գրավականն է: Գաղտնիք չէ, որ ցանկացած հաղթանակ սկսվում է սեփական անձի նկատմամբ հաղթանակից, ծուլությունից և վախերից: Որպեսզի սկսեք առաջ շարժվել, դուք պետք է առաջնահերթություններ սահմանեք, վերլուծեք ձեր հնարավորությունները և փոխեք ձեր վերաբերմունքը խնդրի նկատմամբ։ Առաջին հերթին կարևոր է հասկանալ, թե ինչ եք ուզում ստանալ առողջ ապրելակերպից և հատկապես սպորտից՝ լավ տրամադրություն և ինքնավստահություն, նիհարություն և առողջություն, ուրիշներին հաճոյանալու ցանկություն և այլն: Դրանից հետո դուք պետք է ընտրեք. ֆիթնեսի ամենահարմար տեսակը, որը կօգնի ձեզ հասնել սահմանված նպատակին: Ոմանք նախընտրում են լողավազան, ոմանք սիրում են ուժ կամ դինամիկ մարզումներ, կան նրանք, ովքեր սիրում են պարել, ձգվել, յոգա, վազել և կանոնավոր քայլել: Հիմնական բանը այն է, որ դասերը ոչ միայն օգուտներ են բերում, այլև հաճույք և հաճույք: Կարևոր է նաև ներդաշնակվել նպատակին աստիճանաբար հասնելու համար, դա, ի վերջո, կայուն արդյունք կտա և կդառնա սովորություն, այլ ոչ թե արագ փոփոխությունների տանող մեթոդներ:

Կանոնավոր ֆիզիկական ակտիվության խթան կարող է լինել, օրինակ, մարզվելը համախոհների և ընկերների հետ, կամ հրապարակայնորեն տրված խոստումը սկսել առողջ ապրելակերպ վարել: Դա ապագայում ավելի կդժվարացնի ձեր նպատակից հրաժարվելը և սկսելը: Որոշ մարդկանց մոտ մոտիվացիան գալիս է նրանց իրական պատմություններից, ովքեր փոխել են իրենց և իրենց կյանքը դեպի լավը, բարեկազմ և կենսուրախ աղջիկների, նորաձևության ամսագրերի տղաների լուսանկարները, աֆորիզմները և ստատուսները, որոնք փակցված են նշանավոր վայրերում, որոնք վստահություն են տալիս աշխատելու իրենց վրա:

Հաջող մոտիվացիա կլինի այն փաստը, որ ֆիթնեսն օգնում է երիտասարդացնել օրգանիզմը և կանխում է վաղաժամ ծերացումը: Այն օգնում է ամրապնդել իմունային համակարգը, նորմալացնել արյան ճնշումը, բարելավել մարսողական համակարգի աշխատանքը, պահպանել հոդերի շարժունակությունը, թեթևացնել գլխացավը, անքնությունը և այլն:

Արդյունավետ ուղիներ առողջ ապրելակերպի ճանապարհին

Եթե ​​ցանկանում եք ինչ-որ բանի հասնել, կարեւոր է կոնկրետ նպատակներ դնել։ Օրինակ, եթե դուք նպատակ եք դրել նիհարել ավելորդ քաշից, որոշեք, թե քանի կիլոգրամ եք ցանկանում նիհարել։ Շաբաթը մեկ անգամ ամփոփեք ձեր արդյունքները և եթե նույնիսկ, ձեր կարծիքով, դրանք աննշան են, գրանցեք դրանք հատուկ օրագրում և համեմատեք ձեր հաջողությունները նախորդների հետ։ Դրական արդյունքները և արտաքին տեսքի փոփոխությունները նույնպես լավ մոտիվացիա են, քանի որ առաջընթացը մի քանի տոկոսով բարձրացնում է դասերի արդյունավետությունը:

Նմանատիպ մեթոդ կարող են օգտագործել նրանք, ովքեր ցանկանում են քաշել կամ ձգել իրենց մարմինը: Դա անելու համար շաբաթական չափեք և գրանցեք ձեր ձեռքերի, ոտքերի, գոտկատեղի և կոնքերի ծավալները:

Քանի որ մարդու օրգանիզմը հակված է ընտելանալու ֆիզիկական ակտիվությանը, ժամանակի ընթացքում արդյունքներն ավելի քիչ նկատելի են դառնում։ Առաջանում է այսպես կոչված սարահարթի էֆեկտ կամ լճացում։ Այս առումով անհրաժեշտ է աստիճանաբար բարդացնել վարժությունները կամ փոխարինել տարբեր տիպի մարզումներ՝ ձգումներ, սիրտ, ուժային մարզումներ։

Ֆիթնես հրահանգիչները խորհուրդ չեն տալիս միանգամից մի քանի խնդիր դնել ինքներդ ձեզ, հակառակ դեպքում կստացվի, ինչպես մեկ քարով երկու թռչուն հետապնդել: Ձեռքբերումների բացակայությունը կարող է խանգարել հետագա ուսումնասիրություններին: Միայն անհրաժեշտ մակարդակին նիհարելու հասնելուց հետո կարող եք սկսել ձեր կազմվածքը ձևավորել:

Շատերն իրենց անհաջողությունների համար մեղադրում են աշխատանքային զբաղվածության, մեծ քանակությամբ տնային գործերի և դրա հետևանքով ազատ ժամանակի բացակայության մեջ: Այնուամենայնիվ, ըստ հայտնի արտիստների, որոնց կյանքը ներառում է մշտական ​​հյուրախաղեր և նկարահանումներ, միշտ կարող ես 40-60 րոպե հատկացնել բարի նպատակների համար: Դա անելու համար ամենևին էլ պարտադիր չէ այցելել ֆիթնես ակումբ, թեև խմբակային մարզումները և բաժանորդագրության վրա ծախսված գումարը բավարար մոտիվացիա են, բայց վարժությունների մեծ մասը դեռ կարելի է կատարել տանը։ Առավոտյան վազքը կամ շնչառական վարժությունները կարող են ձեզ լիցքավորել էներգիա և եռանդ ամբողջ օրվա ընթացքում, երեկոյան սպորտը թույլ է տալիս խուսափել առօրյա աշխատանքից և խնդիրներից: Որպես այլընտրանք՝ սիմուլյատորների վրա վարժությունները կծառայեն:

Որոշելով տնային ֆիթնեսի բնույթը, համոզվեք, որ կազմեք ժամանակացույց, ըստ որի նախատեսում եք մարզվել և կտրել ձեր ավարտած յուրաքանչյուր մարզումը: Իհարկե, այս դեպքում կարգապահություն պահպանելը շատ ավելի դժվար կլինի՝ ձեզ կամքի ուժ և կյանքն ավելի լավը փոխելու ցանկություն կպահանջվի։ Սակայն մի քանի շաբաթ անց առողջ ապրելակերպը հաստատապես սովորություն կդառնա։

Անհաջողությունները խթանում և կերտում են բնավորությունը

Ակնկալվող արդյունքի բացակայությունը հանձնվելու պատճառ չէ։ Որոշ մարդկանց համար անհաջողությունները լրացուցիչ խթան են հանդիսանում իրենց վրա աշխատելու համար: Հոգեբանների կարծիքով՝ պետք է հոգեպես պատրաստ լինել նման շրջադարձին։ Հայտնի է, որ սխալներին կամ անհաջողություններին ճիշտ արձագանքելը մեզ դարձնում է ավելի ուժեղ և ավելի համառ մեր նպատակներին հասնելու հարցում։ Եթե ​​դուք ունեք անհաջող փորձ, դուք պետք է վերանայեք ձեր մարզումների և սնուցման ծրագիրը: Կարող է պահանջվել այլ ֆիզիկական գործունեություն: Դասերի կանոնավորությունը նույնպես կարևոր դեր է խաղում։ Առողջ ապրելակերպը չի ենթադրում ժամերով ամենօրյա վարժություն։ Բավական է շաբաթական երեք-չորս անգամ մեկ ժամ սովորել, որպեսզի ստանաք ձեր աշխատանքի շոշափելի պտուղները և հաստատեք այն պարզ ճշմարտությունը, որ նոր կյանքը չի սկսվում երկուշաբթի օրը, այլ մեր գիտակցությամբ և մոտիվացիայով։

Ճիշտ մոտիվացիա հաջողության ճանապարհին. ամեն ինչ ֆիթնեսի գաղտնիքների մասին կայքում

«Կադրերի կառավարում», 2008, N 3

Ցնցող, բայց անողոք վիճակագրությունն այն մասին, որ սովորական աշխատողների և ցածր մակարդակի ղեկավարների շրջանառությունը կազմում է տարեկան 100-150%, իրականություն է։ Իհարկե, դա բնորոշ է առաջին հերթին Մոսկվային և առևտրին։ Եվ դրա համար կան մի քանի բացատրություններ.

Մոսկվան փչացած է աշխատուժի ավելցուկով.

Գործատուն ցանկանում է արագ (ակնթարթային) վերադարձ անձնակազմից.

Աշխատաշուկայում միֆ կա, որ փողն ամեն ինչ է։

Այս վիճակագրությունը գործատուի վերաբերմունքի արդյունք է իր անձնակազմի նկատմամբ։ Մեծ հաշվով, ստացվում է, որ աշխատակազմը բեռ է, ավելորդ, ավելորդ օղակ, որը միայն խանգարում է աշխատանքին։ Ստացվում է (պարադոքս!), որ ավելի լավ կլիներ ընդհանրապես չլիներ։ Շրջում է՝ ոչինչ չանելով, ինչ-որ բան է խնդրում, ուշանում է աշխատանքից, չի ցանկանում աշխատել, անփույթ է հագնվում, կոպիտ է վերաբերվում հաճախորդներին և այլն։ եւ այլն։ Ուստի նրա նկատմամբ վերաբերմունքը նույնն է. Աշխատուժի ավելցուկի պատճառով ոչ ոք չի մտածում, թե ինչպես պահել աշխատողին։ Դիմում սեղանի վրա - և հրաժեշտ: Եկեք նոր աշխատողներ գտնենք։ Նրանք այնքան շատ են:

Ավելին, հաճախ լինում են իրավիճակներ, երբ մարդուն աշխատանքի են ընդունում փորձաշրջանով (3 ամիս)՝ կանխամտածված այս ժամանակով աշխատավարձը նվազեցնելով և նույնիսկ չմտածելով նրա հետ երկարաժամկետ հարաբերությունների մեջ մտնելու մասին։ Հետո փորձաշրջանը չլրացնելու համար մարդուն ազատում են աշխատանքից, նույն պայմաններով նրա փոխարեն աշխատանքի են ընդունում մեկ ուրիշին, ու ամեն ինչ կրկնվում է շրջանաձեւ։ Նրանք վերցնում են երրորդը, չորրորդը և այլն: Ի՜նչ խնայողություններ աշխատավարձի վրա։ Ժամանակավոր հարաբերություններ, ժամանակավոր աշխատողներ, ժամանակավոր աշխատանք... Ժամանակավորը օրենք է դառնում։ Բայց, ինչպես գիտեք, չկա ավելի մշտական, քան ժամանակավոր բան։ Այդ իսկ պատճառով հոսունությունը վեր է բոլոր նորմերից ու կանոններից։

Ոմանք գոհ են դրանով, բայց մինչև որոշակի ժամանակ, մյուսները՝ ոչ։ Եվ հետո գործատուն սկսում է մտածել՝ ի՞նչ է պատահել: Կարծես շուկայական միջինից ոչ պակաս վճարում եմ այս կատեգորիայի աշխատողների համար, բայց նրանք գնում են։ Նոր աշխատողներ եմ գտնում, և նրանք նորից գնում են։ Կարծես աշխատողները վատը չեն, բայց ինչ-որ բան նրանց չի սազում։ Ինչ անել?

Կադրերը հիմնական ակտիվն են

Ձեռնարկության արդյունավետության բարձրացումը, որից կախված են արտադրության աճը, կյանքի որակի աճը և ՀՆԱ-ի աճը (մեր ժամանակի հիմնական խնդիրները), և իսկապես ձեռնարկության աշխատանքը ընդհանրապես, անհնար է առանց. անձնակազմը. Անձնակազմը ձեռնարկության հիմնական ակտիվն է: Առանց անձնակազմի, գործիքները մեռած են: Որքան էլ կատարյալ լինեն տեխնոլոգիան և սարքավորումները, որքան էլ լավ աշխատի ավտոմատացված համակարգը, առանց մարդկանց, առանց նրանց գիտելիքների և պատրաստվածության, առանց աշխատելու ցանկության և կարողության, առանց պատշաճ մոտիվացիայի և բավարար խթանման, այս ամենը կամ աշխատում է կամ չի ապահովում համապատասխան եկամուտներ: Հետեւաբար, մարդը ցանկացած ձեռնարկության առանցքային օղակն է: Իսկ մարդու մոտիվացիան և խթանումը այս առանցքային օղակի արդյունավետությունը բնութագրող հիմնական ցուցանիշներն են։ Զարմանալի չէ, որ մոտիվացիան և խթաններն այսօր առաջին պլան են մղվում անձնակազմի կառավարման համակարգում։ Եվ առաջնորդները կարծես թե սկսում են դա հասկանալ:

Հետևաբար, միանգամայն բնական է հարցնել գործատուին. գիտե՞ք, թե ինչպես է ապրում ձեր հիմնական ակտիվը՝ ձեր աշխատակազմը: Ի՞նչն է նրան անհանգստացնում, ի՞նչն է մտահոգում, ինչպե՞ս է գնահատում ձեր խրախուսման համակարգը։

Հարաբերակցություն «մոտիվներ - խթաններ»

Սկսենք հիմունքներից: Ի՞նչ է դրդապատճառը և ո՞րն է խթանը: Ի՞նչ է մոտիվացիան և ի՞նչ է խթանումը:

Հիշենք, որ դրդապատճառները անհատ աշխատողի (անհատական ​​շարժառիթներ), մարդկանց խմբի (խմբային շարժառիթներ) կամ թիմի (կոլեկտիվ դրդապատճառներ) ներքին դրդապատճառներն են։ Մի խոսքով, շարժառիթն այն է, ինչը հուզում է մարդուն և մարդկանց:

«Մոտիվացիա» հասկացությունն օգտագործվում է անհատական, խմբային և կոլեկտիվ մոտիվների ձևավորման իմաստով։ Մոտիվացիա հասկացվում է նաև որպես շարժառիթների վրա դրդապատճառների վրա ազդելու գործընթաց՝ պահանջվող մոտիվացիայի մակարդակ ստանալու համար:

Իր հերթին, ինչ վերաբերում է անհատ աշխատողին, խմբին կամ կոլեկտիվին, խթանները հանդես են գալիս որպես արտաքին դրդապատճառներ այն աշխատանքում, գործունեության և աշխատանքի մեջ, որը ձեռնարկությունը հասցեագրում է նրան: Իսկ խրախուսման համակարգը որոշվում և ձևավորվում է ձեռնարկությունում՝ ելնելով նրա հնարավորություններից, նպատակներից և ղեկավարների պրոֆեսիոնալիզմի մակարդակից:

Հիմնվելով դրդապատճառների և դրդապատճառների, ինչպես նաև մոտիվացիայի և խթանների համապատասխան համակարգերի այս ըմբռնման վրա, նրանց միջև կան տարբեր հարաբերություններ, որոնք որոշում են կառավարման կանոնները ձեռնարկության ընթացիկ պրակտիկայում:

Կանոն առաջին. որքան խրախուսական համակարգը համապատասխանում է աշխատողի, խմբի, թիմի մոտիվացիային, այնքան ուժեղ է դրա ազդեցությունը և այնքան բարձր է խրախուսանքի արդյունավետությունը:

Կանոն երկրորդ (հակադարձ). որքան քիչ է խրախուսման համակարգը համապատասխանում աշխատողի, խմբի, թիմի մոտիվացիային, այնքան թույլ է դրա ազդեցությունը և այնքան ցածր է խրախուսանքի արդյունավետությունը:

Ռուս գործատուի հիմնական խնդիրն այն է, որ այս հարաբերակցության (պարադոքս!) նույնականացումը հիմնված է եղել և շարունակում է հիմնված լինել մենեջերի կողմից իր անձնակազմի մոտիվացիայի ներքին զգացողության վրա: Այս զգացումը հիմնված է հետևյալ տարրերի վրա.

Աշխատակիցների աշխատանքի նկատմամբ վերաբերմունքի, նրանց առաջադրանքների և գործառույթների կատարման տեսլականի մասին.

աշխատանքի քանակական և որակական արդյունքների գնահատման մասին.

Աշխատողների կողմից գործող խրախուսման համակարգի և առաջին հերթին աշխատավարձի վերաբերյալ տարբեր հայտարարությունների ընկալման վերաբերյալ։

Ոչ ոք կամ գրեթե ոչ ոք չի մտածել և չի ուզում կարծել, որ աշխատակազմն էլ կարող է ունենալ իր կարծիքը, որ կարող է ունենալ նաև իր շարժառիթներն ու շահերը, որ կարող է նաև յուրովի գնահատել իրեն ուղղված խրախուսման համակարգը, Այսպիսով, այսօր անձնակազմի շրջանառությունը նվազեցնելու ներկայիս ձևը վճռական անցում է մոտիվացիոն միջավայրի զգացումից դեպի դրա համակարգված չափում և դրա հիման վրա ձեռնարկության խրախուսման համակարգի ուսումնասիրություն և կատարելագործում: Այս առումով կառավարման նոր կանոն է առաջանում.

Երրորդ կանոն. մի վստահեք մենեջերին, ով իր անձնակազմի մոտիվացիան հիմնում է անձնական զգացմունքների վրա: Վստահեք սկզբնաղբյուրից ստացված տեղեկատվությանը: Ստեղծեք համակարգ՝ աշխատակիցներից, խմբերից և թիմերից անմիջապես մոտիվացիայի մակարդակը չափելու և վերլուծելու վերաբերյալ տեղեկատվության հավաքագրման և մշակման համար:

Այստեղ ամենակարեւոր պայմանը աշխատողի նկատմամբ անհատական ​​մոտեցումն ու անձնական վերաբերմունքն է։ Յուրաքանչյուր մարդ անհատական ​​է: Յուրաքանչյուր ոք յուրովի է գնահատում որոշակի խթաններ: Ամեն մեկն ունի իր շարժառիթները։ Դրանք պարզելու համար հարկավոր է «մտնել» նրա հոգին: Կարողանալ մոտենալ մարդուն հասկանալու համար, թե ինչ է նա շնչում, ինչն է հուզում, որտեղ են նրա հիմնական լարերը։ Եվ այդ ժամանակ ավելի լավ կհասկանաք, թե ով է ձեր դիմաց։ Սա հասկանալով՝ ձեզ համար ավելի հեշտ կլինի կապ հաստատել մարդու հետ, ավելի հեշտ կլինի համագործակցության միջոցով կառավարման գործընթաց կառուցել։

Հիմնական թեզն այն է, որ կազմը ոչ թե գորշ զանգված է, այլ անհատների, այսինքն՝ անհատների ամբողջություն։ Ճանաչեք նրանց: Այստեղից էլ նոր կանոն.

Կանոն չորրորդ. բոլոր մարդիկ տարբեր են, ունեն անհատական ​​մոտեցում յուրաքանչյուր մարդու նկատմամբ, և որպեսզի այն արդյունավետ լինի, հասկանա յուրաքանչյուր աշխատակցի անհատական ​​մոտիվացիան:

Ինչպե՞ս չափել մոտիվացիան:

Մեծ հետաքրքրություն են ներկայացնում մոտիվացիայի մակարդակի գործնական չափման և անհատական ​​(խմբային, կոլեկտիվ) մոտիվացիոն հավասարակշռության որոշման հարցերը։ Մոտիվացիոն հավասարակշռությունը մոտիվացիայի (ինչը գրավում է, ինչն է մղում աշխատակցին) և հակամոտիվացիայի (ինչը վանում է, ինչն է առաջացնում բացասական վերաբերմունք) հարաբերությունն է։ Մոտիվացիայի մակարդակի գործնական չափման մեթոդները թույլ են տալիս սենսացիաներից անցնել իրական թվերի: Նման չափումների հիման վրա հնարավոր է համակարգված ձևավորել անձնակազմի մոտիվացիայի վիճակագրությունը և ուսումնասիրել դրանք:

Քանի որ սա մեր նոու-հաուն է, մենք չէինք ցանկանա այս հոդվածում մոտիվացիայի մակարդակը չափելու կոնկրետ մեթոդաբանություն տալ: Նման մեթոդները հայտնի են, դրանք շատ են։ Դրանց էությունը կայանում է որոշակի անձի մոտիվացիայի անհատական ​​մակարդակի և մոտիվացիոն հավասարակշռության թվային որոշման մեջ՝ հաշվի առնելով մի շարք գործոններ.

Աշխատանքային պայմանները;

Աշխատանքային կազմակերպություններ;

Հետաքրքրություն կատարվող աշխատանքի բովանդակության նկատմամբ.

Հոգեբանական մթնոլորտ թիմում;

Վարձատրություն;

Բարձրագույն կառավարման ոճ;

Կառավարիչների պրոֆեսիոնալիզմի մակարդակը;

Ինքնիրականացման հնարավորություններ;

Ձեռնարկության գոյության հեռանկարները.

Այնուհետև աշխատողների խմբի համար խմբային մոտիվացիայի միջին մակարդակը որոշվում է որպես խումբը կազմող աշխատողների մոտիվացիայի անհատական ​​մակարդակների գումարի թվաբանական միջին, իսկ մի խումբ աշխատողների համար. որոշվում է մոտիվացիայի կոլեկտիվ մակարդակը (մեծ բաժին, մասնաճյուղ, ձեռնարկություն):

Կցանկանայի կանգ առնել հետևյալի վրա. Մոտիվացիան չափելիս կարևոր է օգտագործել նույն մեթոդաբանությունը՝ համադրելի արդյունքներ ստանալու համար: Այստեղից էլ նոր կանոն.

Կանոն հինգերորդ՝ մոտիվացիայի մակարդակը չափելիս օգտագործեք մեկ մեթոդ. Սա հնարավորություն կտա ստեղծել մոտիվացիոն վիճակագրություն և ստանալ ժամանակի ընթացքում համեմատելի արդյունքներ, ինչը թույլ կտա մեզ եզրակացություն անել մոտիվացիայի մակարդակի փոփոխությունների դինամիկայի և խթանման որոշակի մեթոդների արդյունավետության մասին:

Եվ ևս մեկ կարևոր կետ՝ մոտիվացիայի մակարդակը չափելիս աշխատողի և ղեկավարի միջև հոգեբանական արգելքի հաղթահարումն է։ Ցավոք սրտի, հաճախ է պատահում, որ աշխատակիցները ինքնաբացարկ են հայտնում և օբյեկտիվ տեղեկատվություն չեն տալիս՝ վախենալով մենեջերին վիրավորել, որպեսզի, Աստված մի արասցե, բացասական վերաբերմունք չառաջացնեն իրենց նկատմամբ։ Եվ հետևաբար, մենեջերի (ավելի բարձր մարմնի) կողմից կատարված չափումների ժամանակ հաճախակի են լինում աղավաղումներ, և պատկերը գծվում է «Ի՞նչ եք ուզում» սկզբունքով։ Հասկանալի է, որ նման տեղեկատվությունը հեռու է իրականությունից և չի կարող հիմք հանդիսանալ մոտիվացիայի վերլուծության համար։

Ուստի ավելի լավ է այս դժվարին գործը վստահել երրորդ անհետաքրքիր կողմին, ում առաջ աշխատողի համար ավելի հեշտ կլինի բացվել։ Սա կարող է լինել խորհրդատվական ընկերություն, որին աութսորսինգի հիման վրա կարող է վստահվել անձնակազմի մոտիվացիայի մակարդակի չափման և վերլուծության աշխատանքը։ Այստեղից էլ նոր կանոն.

Կանոն վեցերորդ. հուսալի տվյալներ ձեռք բերելու համար անձնակազմի մոտիվացիայի մակարդակի չափման և վերլուծության աշխատանքը վստահեք երրորդ կողմին, ում համար ավելի հեշտ կլինի բացվել աշխատողի, խմբի կամ թիմի համար:

Ինչ վերաբերում է չափումների հաճախականությանը, ապա օպտիմալ միջակայքը եռամսյակը մեկ է: Սա թույլ կտա գնահատումները բաժանել եռամսյակը մեկ և հետևել խրախուսման մեթոդների արդյունավետությանը եռամսյակային պլանի թիրախների իրականացման հետ կապված:

Ինչպե՞ս օգտագործել մոտիվացիայի վերլուծության արդյունքները:

Անձնակազմի մոտիվացիայի մակարդակը չափելու հանձնարարված երրորդ կողմի առջև ծառացած խնդիրները կարող են ներառել հետևյալը.

1) ձեռնարկության տարբեր ստորաբաժանումներում աշխատողների մոտիվացիայի համակարգված չափում և ուսումնասիրություն.

2) ձեռնարկությունում կիրառվող աշխատանքի խրախուսման համակարգերի և մեթոդների արդյունավետության գնահատում.

3) ձեռնարկության տարբեր կատեգորիաների աշխատողների խրախուսման համակարգի բարելավման առաջարկների մշակում.

4) աշխատանքի խթանման նոր մեթոդների բացահայտում և ներդրում.

5) ձեռնարկության տարբեր կատեգորիաների աշխատողների հետ կապված վարձատրության նոր համակարգերի հիմնավորումը.

6) կադրերի մոտիվացիայի մակարդակի և խրախուսման համակարգի գնահատականների վիճակագրության ստեղծում՝ տեղեկատվության հետագա օգտագործմամբ՝ մոտիվացիայի և անձնակազմի խրախուսման համակարգի զարգացման ռազմավարություն մշակելու համար.

7) ուսումնասիրելով հայրենական և օտարերկրյա ձեռնարկությունների փորձը մոտիվացիայի գնահատման և խրախուսման տարբեր մեթոդների կիրառման հարցում:

Այսպիսով, մենք չափեցինք մոտիվացիայի մակարդակը և որոշեցինք մոտիվացիոն հավասարակշռությունը: Մեր հետագա խնդիրն է ստանալ աշխատակիցների գնահատականներ կիրառական խրախուսման համակարգի վերաբերյալ: Կարևոր է հասկանալ, թե ինչպես է մոտիվացիայի այս կամ այն ​​մակարդակը կապված կիրառվող խրախուսման համակարգի հետ։ Նման գնահատականներ ստանալիս մենք պետք է հասկանանք, թե ինչպես է աշխատակիցը (անհատապես) գնահատում ձեռնարկությունում կիրառվող խրախուսման հատուկ մեթոդները: Ընդ որում, առանձին գնահատվում են հետևյալը.

Նյութական խրախուսման մեթոդներ;

Սոցիալական փաթեթի մեթոդներ;

Բարոյական խթանման մեթոդներ;

Կազմակերպչական խթանման մեթոդներ.

Մեզ անհրաժեշտ են այս գնահատականները՝ անձնակազմի մոտիվացիայի մակարդակը նրանց խրախուսման համակարգի հետ կապող ամբողջական պատկերացում կազմելու համար: Առանց այդ կապի անհնար է խոսել ձեռնարկությունում մոտիվացիոն համակարգի լիարժեք զարգացման մասին, քանի որ մենք գործնականում չենք կարող ազդել մոտիվացիայի վրա (մարդու գլխում ինչ-որ բան փոխելը դժվար է), բայց կարող ենք փոխել խրախուսման համակարգը՝ բերելով այն։ որքան հնարավոր է մոտ մոտիվացիային: Այստեղից էլ նոր կանոն.

Կանոն յոթերորդ. Անձնակազմի մոտիվացիայի մակարդակը չափելուց անցեք կիրառվող խրախուսական համակարգի գնահատմանը, հավատալով, որ նրանց միջև հաստատված կապը թույլ կտա ստեղծել մոտիվացիայի մակարդակին համարժեք արդյունավետ խրախուսման համակարգ:

Միայն հիմա մենք հավաքել ենք բոլոր անհրաժեշտ տեղեկությունները աշխատանքի կառուցողական մասին անցնելու համար, այն է՝ առաջարկների ստեղծումը բարելավելու մոտիվացիայի և խրախուսման համակարգերը անձնակազմի համար: Այստեղ նույնպես անհրաժեշտ է առավելագույնս օգտագործել աշխատակիցների ցանկությունները։ Դա անելու համար հավաքեք առաջարկներ, որոնք նրանցից յուրաքանչյուրը կցանկանար ավելացնել գործող խրախուսական համակարգին: Վերլուծեք ստացված ցանկությունները, համադրեք դրանք, ընտրեք ամենապահանջվածը, համեմատեք դրանք աշխատակիցների դրդապատճառների հետ և... ազատորեն առաջարկություններ արեք ղեկավարությանը։ Հաջողությունը երաշխավորված է: Այս համակարգը անպայման կաշխատի:

Ի՞նչն է հատկապես կարևոր դրանում։ Շատ կարևոր է համարվում մոտիվացիոն համակարգի բաժանումը մոտիվների (ինչը դրդում է) և հակամոտիվների (ինչը վանում է): Պրակտիկան ցույց է տալիս, որ խրախուսման համակարգի կատարելագործման իմաստը «հակաշարժառիթների դեմ կատարելագործվելն է»։ Հետևաբար, ամենակարևոր գործիքը հակաշարժիչների մասին տեղեկություններ ստանալն է: Մարդու համար շատ ավելի կարևոր է ոչ թե առավելություններն ուժեղացնելը, այլ հավասարեցնել կամ նույնիսկ վերացնել թերությունները։ Սա ավելի արդյունավետ գործիք է, որը տալիս է հզոր դրական ազդեցություն։ Այստեղից էլ նոր կանոն.

Կանոն ութերորդ (վերջին). խրախուսման համակարգը կատարելագործելիս կենտրոնացեք հակաշարժիչների և հակախրախուսական միջոցների վերացման վրա՝ որպես խրախուսման համակարգի արդյունավետությունը բարձրացնելու ավելի արդյունավետ միջոց:

Հաճախ հարց է առաջանում՝ գործնականում հնարավո՞ր է հասնել մի վիճակի, երբ խրախուսման և դրդապատճառների միջև սահմանը ջնջվի և, համապատասխանաբար, խրախուսման համակարգը հավասարվի մոտիվացիայի համակարգին: Այո, հնարավոր է։ Սա իդեալական դեպք է, և որոշ փոքր ձեռնարկություններում, որտեղ մարդն ավելի բաց է իր մոտիվացիայի մակարդակով և կառավարումը շահագրգռված է բարելավելու կատարողականությունը, կարելի է հասնել նման հավասարության: Այսպիսով, փոքր բիզնեսի համար այս թեման հատկապես արդիական և պահանջված է։

Այս հավասարակշռության վիճակը սովորաբար խաթարվում է անհատական ​​մոտիվացիայի, այսպես կոչված, դրական դինամիկայով (մոտիվացիայի աճ), որի վրա ազդում են մի շարք գործոններ, որոնցից ամենակարևորը աշխատողի անձնական կյանքում փոփոխություններն են՝ ամուսնություն, ամուսնություն, երեխայի ծնունդ, կենսապայմանների բարելավման անհրաժեշտություն և այլն։

Անձնակազմի կառավարում` հիմնված մոտիվացիայի չափման արդյունքների վրա

Մոտիվացիայի մակարդակի չափումը և խրախուսման համակարգի գնահատումը թույլ է տալիս թարմ հայացք նետել ձեր աշխատակիցներին: Ինչպես արդեն ասացինք, բոլորը տարբեր են: Բայց միևնույն մարդն այլ կերպ է վարվում տարբեր աշխատանքի ժամանակ: Պարզապես մի աշխատանքը, ինչպես ասում են, նրա համար հուզմունք է, իսկ մյուսը՝ դանակ կոկորդին։ Մի աշխատանքում խթաններն ինչ-որ կերպ համահունչ են նրա ներքին դրդապատճառներին, իսկ մյուսում` ոչ: Իսկ գործատուները նույնպես տարբեր կերպ են գնահատում իրենց աշխատողներին։

Ընդհանրապես, յուրաքանչյուր մարդ ունի ներքին կշեռքներ (տե՛ս ստորև ներկայացված գծապատկերը), որոնց վրա նա, այսպես ասած, կշռում է մի կողմից դրդապատճառներն ու դրդապատճառները (դրական), իսկ մյուս կողմից՝ հակաշարժիչներն ու հակախրախուսները (բացասական) . Եվ կախված նրանից, թե ինչն է գերակշռում, նա իրեն պահում է աշխատավայրում։ Գործատուն նրան այսպես է գնահատում որպես աշխատող.

Ավելին, կախված դրդապատճառների հարաբերակցությունից՝ հակամոտիվներ (M և AM) և խրախուսումներ՝ հակախրախուսումներ (C և AC), մենք կարող ենք աշխատողներին մտավոր բաժանել հետևյալ կատեգորիաների.

Իդեալական աշխատող, որի դրդապատճառներն ու դրդապատճառները զգալիորեն գերազանցում են հակաշարժիչներին և հակախրախուսներին.

Լավ աշխատող, որի դրդապատճառներն ու դրդապատճառները պարզապես գերակշռում են հակաշարժիչներին և հակախրախուսանքներին.

Միջին աշխատողը, որի դրդապատճառներն ու դրդապատճառները հավասարակշռված են հակամոտիվներով և հակախրախուսանքներով.

Վատ աշխատող, որի հակաշարժառներն ու հակախրախուսներն արդեն գերակշռում են նրա դրդապատճառներն ու դրդապատճառները.

Անարժեք աշխատող, որի հակաշարժառներն ու հակախրախուսական դրդապատճառները զգալիորեն գերազանցում են նրա դրդապատճառներն ու դրդապատճառները:

Այս բոլոր իրավիճակները մանրամասնորեն քննարկվում են ստորև ներկայացված դիագրամում: Այս կերպ ստացված արդյունքներն իրականում կարող են օգտագործվել անձնակազմի կառավարման համար։

Ենթադրենք, որ աշխատողի դժգոհությունը խրախուսումներից, շարժառիթների նկատմամբ հակաշարժիչների կուտակված գերակայության պատճառով, անցնում է հոգեբանական ինչ-որ սահման: Աշխատակիցը սկսում է որոնել, գտնում և, ի վերջո, տեղափոխվում է աշխատանքի նոր վայր, որտեղ նրա մոտիվացիոն հավասարակշռությունը (ինչպես նա հույս ունի) տարբեր կլինի. Այնուամենայնիվ, եթե գործը չհասցնեք «եռման կետին», երբ հակադարձ շարժումն այլևս հնարավոր չէ, ապա այս իրավիճակը կարող է հաշվարկվել մոտիվացիայի մակարդակի կանոնավոր չափումների արդյունքում, և որոշակի միջոցներ կարող են ակտիվորեն ձեռնարկվել. ուղղել այն. Մասնավորապես, դուք պետք է մտածեք խթանների մասին, որպեսզի չեզոքացնեք հակաշարժիչները և հակախրախուսումները: Բնականաբար, պայմանով, որ սա արժեքավոր աշխատող է, որի կարիքն ունի գործատուն: Բայց դուք կարող եք հակառակն անել: Չգնահատված աշխատակցի համար կարող եք խստացնել խրախուսման համակարգը, իսկ հետո նա ինքնուրույն կհեռանա՝ հեշտացնելով աշխատանքից ազատվելու կարգը։

Այսպիսով, խթանման համակարգի փոփոխությունների շնորհիվ մարդը կարող է «տեղափոխվել» տվյալ սեղանի երկայնքով և՛ աջից ձախ, և՛ ձախից աջ։ Առաջին դեպքում աշխատակցին հանդիպում ենք կես ճանապարհից և բարձրացնում նրա մոտիվացիայի մակարդակը, երկրորդում՝ հակառակը, իջեցնում ենք այն։

Մոտիվացիոն վերլուծության արդյունքների մշակման օրինակներ

«Ռեգուլ-Կոնսալտ» ՍՊԸ-ից ձեռնարկություններում գործնական խորհրդատվական կամ ուսուցողական սեմինարներ անցկացնելով՝ մենք մարդկանց ոչ միայն սովորեցնում ենք նոր մոտեցումներ, այլև վերհանում ենք նրանց խնդիրները և, որպես առաջին մոտարկում, ստեղծում հայտնաբերված խնդիրները լուծելու ծրագրեր:

ա) խոշոր բիզնես ձեռնարկությունում (եկեք այն անվանենք PKB) և

բ) միջին ձեռնարկությունում (եկեք դա անվանենք PSB):

Երկու ձեռնարկություններն էլ բավականին բնորոշ են Ռուսաստանին։

1. ՊԿԲ ձեռնարկությունում իրականացվել է վերապատրաստման սեմինարի մասնակիցների մոտիվացիայի մակարդակի վերլուծություն՝ ըստ ինը մոտիվացիոն գործոնների: Մոտիվացիայի մակարդակը գնահատվել է 9 բալանոց սանդղակով, որտեղ 1-ը ամենացածր միավորն է (ցածր մակարդակ), իսկ 9-ը՝ ամենաբարձր միավորը (բարձր մակարդակ): Ախտորոշմանը մասնակցել է 30 մարդ, ինչը կազմում է այս կատեգորիայի աշխատողների ընդհանուր թվի մոտավորապես մեկ երրորդը։ Ուստի ստացված արդյունքները կարելի է ներկայացուցչական համարել։

Վարկանիշների միջին թվաբանական արժեքների հաշվարկը ցույց տվեց հետևյալ պատկերը (գործոնները դասավորված են վարկանիշների նվազման կարգով): Տե՛ս ստորև բերված աղյուսակը:

Ինչպես տեսնում ենք, խմբային մոտիվացիայի առումով առաջին տեղում հետաքրքրությունն էր կատարվող աշխատանքի բովանդակության նկատմամբ, իսկ աշխատավարձը, հակառակ բոլոր սպասելիքների, վերջին տեղում էր։ Ահա ժամանակացույցը:

Կարծում եմ, որ ստացված արդյունքներն ամենևին էլ բացառություն չեն։ Եվ սա հասկանալի է. Մարդու համար կարևորն առաջին հերթին հետաքրքիր աշխատանքն է, ձեռնարկության հեռանկարները, ինքնաիրացման հնարավորությունը, իսկ վճարման ու աշխատանքային պայմանները երկրորդական են։ Գերիշխող առասպելը, թե փողն է լուծում ամեն ինչ, իսկապես առասպել է: Աշխատողի իրական «կապելու» համար փողը առաջին տեղում չէ։ Ահա թե ինչու մարդիկ շտապում են տեղից տեղ: Դե, ասա ինձ, ո՞րն է վաճառասեղանի հետևում կանգնելը: Դա ի՞նչ ինքնաիրացում է։ Նրանք գնում են այնտեղ (վաճառասեղանի հետևում) հուսահատությունից, քանի որ գործնականում այլ տեղ չկա գնալու, քանի որ նրանք պետք է ապրեն ինչ-որ բանով և կերակրեն իրենց ընտանիքը: Բայց նրանք նույնքան արագ հեռանում են։ Ավելի հետաքրքիր բան է փնտրում: Նրանք ինքնաիրացման հնարավորություններ են փնտրում։ Սա մի բան է, որը գործատուները պետք է հաշվի առնեն: Դարձրեք աշխատանքը հետաքրքիր: Գեղեցկություն ավելացրեք նրան: Ընտրեք մարդկանց, ում համար այս աշխատանքը առավել հարմար է մոտիվացիայի առումով: Դե, որտեղ դա հնարավոր չէ հաշվի առնել, պետք է հաշտվել հսկայական շրջանառության հետ։ Այս ձեռնարկությունների և աշխատողների կատեգորիաների համար նման շրջանառությունը նորմ է։

Ինչ վերաբերում է հակամոտիվներին, ապա PKB ձեռնարկությունում ունկնդիրների առաջատար հակամոտիվներն են.

1) ավագ ղեկավարների «ծանր ոճը».

2) մեծ արտաժամյա աշխատանք, երբ աշխատանքային օրը հասնում է 10-12 ժամի կամ ավելի.

3) պատասխանատվության բարձր մակարդակ՝ աշխատանքի մեծ բարդությամբ.

Այս հակամոտիվներն իրենք են հուշում, թե ուր ուղղել դրանք չեզոքացնելու ջանքերը։

2. PSB ձեռնարկությունում կատարվել է խրախուսման համակարգի գնահատում, որի ընթացքում բացահայտվել են երկու հիմնական խնդիր. Եկեք նայենք յուրաքանչյուրին առանձին:

Ա. Առաջին ցավոտ խնդիրը անձնակազմի համար անարդյունավետ խթաններն են:

Ձեռնարկությունում խրախուսման համակարգի մեթոդների միջին թվաբանական գնահատումները հետևյալն են (5 բալանոց վարկանիշային սանդղակով).

Նյութական խրախուսման մեթոդներ - 3.2;

Սոցիալական փաթեթ - 3,5;

Բարոյական խթանման մեթոդներ - 1.3.

Այսպիսով, ամբողջ խրախուսական համակարգի ընդհանուր թվաբանական միջին միավորը 8.0 է՝ 15 հնարավոր առավելագույն միավորով: Տոկոսների վերածվելու դեպքում խրախուսման համակարգը աշխատակիցներին բավարարում է 53%-ով, այսինքն՝ մոտավորապես կեսով: Ի՞նչ եք կարծում, սա բավարա՞ր է արդյունավետ աշխատելու համար։ Ակնհայտորեն ոչ: Հետևաբար, մասնակիցներին խնդրեցին առաջարկներ ներկայացնել խրախուսման համակարգի բարելավման համար, որն անձամբ թույլ կտա նրանց արմատապես վերացնել հակաշարժիչները և հակախրախուսումները: Մասնակիցների առաջարկները բաշխվել են հետևյալ կերպ (դասավորված ըստ կրկնությունների հաճախականության).

Նյութական խրախուսման մեթոդները բարելավելու համար.

1) ձեռնարկությունում ստաժի համար լրացուցիչ վճարի ներդրում (15 հոգի).

2) տարվա աշխատանքի արդյունքների հիման վրա բոնուսային համակարգի օգտագործումը (12 հոգի).

3) գործող բոնուսային համակարգի փոփոխություն (8 հոգի).

4) անցում աշխատավարձի բանաձևին. բազային աշխատավարձ (երաշխավորված) գումարած փոփոխական բոնուսային մաս անհատական ​​և/կամ խմբային (ըստ բաժնի) կատարողականի արդյունքների համար, ընդ որում առաջին մասը ավելի մեծ է (6 հոգի).

5) ձեռնարկության բաժնետոմսերը (4 հոգի) ձեռք բերելու հնարավորություն.

Սոցիալական փաթեթը բարելավելու համար.

1) անտոկոս կամ ցածր տոկոսադրույքով վարկերի տրամադրում (14 հոգի).

2) հավելավճար առողջ ապրելակերպի համար (12 հոգի).

3) առողջարանային-առողջարանային բուժման վճար (12 հոգի).

4) բջջային հեռախոսից օգտվելու համար վճարում (4 հոգի).

5) փոխհատուցում անձնական ավտոմեքենան բիզնես նպատակներով օգտագործելու համար (4 հոգի).

Սոցիալական փաթեթի վերաբերյալ հատուկ նշում. ձեռնարկությունում այս փաթեթը ներառում է 26 մեթոդ, բայց մի փոքր մասը (2-3 մեթոդ) հասնում է կոնկրետ աշխատակցի, այսինքն՝ այս փաթեթը հիմնականում նախատեսված է թոփ մենեջերների համար, իսկ գծային անձնակազմի համար՝ դեկլարատիվ բնույթով. Ուստի անհրաժեշտություն կա այս փաթեթի մեթոդներն ավելի հասանելի դարձնել բոլորին, ինչը կարող է բարելավել դրանց արդյունավետությունը։

Բարելավել բարոյական խթանման մեթոդները.

1) երախտագիտության հայտարարություն տարբեր հրապարակային ձևերով՝ պատվերով, ժողովում, գործարանի կնիքով և այլն։ (16 մարդ);

2) պարգևատրում արժեքավոր նվերով (7 հոգի).

3) պատվոգրի հանձնում (4 հոգի).

4) «մենյու մեթոդ» կամ աշխատողի կողմից առաջարկվող ցուցակից խրախուսման մեթոդի ընտրությունը (3 հոգի).

5) անհատականացված խրախուսումներ (2 հոգի).

Ընդհանուր կազմակերպչական և տեխնիկական առաջարկն է ամբողջությամբ անհատականացնել սոցիալական փաթեթի մեթոդները և բարոյական խթանները: Այդ նպատակով առաջարկվում է յուրաքանչյուր աշխատակցի համար վարել անհատական ​​«Խրախուսական դոսյե», որտեղ կարձանագրվեն սոցիալական փաթեթի բոլոր մեթոդները և նրա նկատմամբ կիրառվող բարոյական խրախուսումները, ինչպես նաև կուրվագծվեն (պլանավորվեն) նոր մեթոդներ։ Նման ֆայլերի պահպանումը թույլ կտա ձեզ ունենալ և օգտագործել սոցիալական փաթեթի վերաբերյալ ամփոփ վիճակագրություն և բարոյական խթաններ՝ ըստ գերատեսչության և ամբողջ ձեռնարկության:

Բ. Երկրորդ ցավոտ խնդիրը կադրերի բարձր շրջանառությունն է։

Այս խնդիրը բարդ է և, ըստ մասնակիցների, պայմանավորված է առաջին հերթին երկու խմբի գործոններով՝ կադրային և կազմակերպչական։

Կադրային գործոնների շարքում մասնակիցները առանձնացրել են.

1) «սառեցված» խրախուսման համակարգ, որը չի համապատասխանում ներկայիս իրողություններին.

2) անձնակազմի մաշվածությունը մի շարք պատճառներով.

4) հիմնական արտադրական անձնակազմի պատրաստվածության մակարդակի բարձրացման անհրաժեշտությունը.

5) անձնակազմի ընտրության տեխնոլոգիայի անկատարությունը.

Կազմակերպչական գործոնների թվում մասնակիցները առանձնացրել են.

1) չափազանց կենտրոնացված գործառնական որոշումների կայացում` կապված արտադրական միավորների կառավարման հետ.

2) տարբեր գերատեսչությունների միջև իրենց խնդիրների կատարման գործընթացում փոխգործակցության չմշակված ընթացակարգեր.

3) գերատեսչությունների ղեկավարների ծանրաբեռնվածությունը առաջադրանքներով և պարտականություններով, ինչպես նաև «անվերջ» ճշգրտումների պրակտիկա.

4) ծրագրված ցուցանիշների ոչ ամբողջական համատեղելիությունը արտադրված արտադրանքի որակի պահանջներին.

5) արտադրության գործընթացում օգտագործվող նյութերի չափից ավելի սահմանափակում.

Սեմինարի մասնակիցների կարծիքով, ձեռնարկությունում անձնակազմի շրջանառությունը նվազեցնելու ամենաարդյունավետ միջոցները հետևյալն են.

Նախ՝ կադրային քաղաքականության մշակումը և գործնական իրականացումը, որը կներառի. խրախուսման համակարգի բարելավում; սոցիալական ծրագրեր; աշխատանքային պայմանների բարելավում և անձնակազմի որակավորման բարձրացում.

Երկրորդ՝ ներգործարանային կառավարման համակարգի և գործընթացների ռացիոնալացում՝ դրա արդյունավետությունը, անձնական պատասխանատվությունը բարձրացնելու, ինչպես նաև գերատեսչությունների միջև փոխգործակցությունը բարելավելու համար:

Երրորդ՝ ձեռնարկությունում երկարաժամկետ աշխատանքի նկատմամբ երիտասարդ մասնագետների հետաքրքրությունը մեծացնելու և անձնակազմի «գայթակղությանը» հակազդելու հատուկ ծրագրի մշակումն ու օգտագործումը։

Չորրորդ՝ Ձեռնարկությունների էթիկայի կանոնագրքի մշակում և ընդունում։ Ծանոթացում հոգեբանի անձնակազմին.

Հինգերորդ՝ աշխատանքային և կենցաղային պայմանների բարելավում՝ աշխատավայրում առավել հարմարավետ տարածքների ստեղծմամբ, ինչպես նաև ժամանակակից անհատական ​​պաշտպանության միջոցների կիրառմամբ։

Վեցերորդ, բոլոր մակարդակների ղեկավարների և մասնագետների վերապատրաստում անձնակազմի մոտիվացիայի և խթանման խնդիրների վերաբերյալ, ներառյալ ներկա վիճակի ախտորոշումը և անձնակազմի խթանման մեթոդների բարելավմանն ուղղված միջոցառումների բացահայտումը:

Ըստ էության, սա պատրաստի ծրագրի «կմախքն» է ՀԾԲ-ների մոտիվացիայի զարգացման և խրախուսման համակարգի կատարելագործման համար: Ինչպես տեսնում ենք, հասկանալով և գնահատելով անձնակազմի մոտիվացիան, դուք կարող եք ճիշտ մոտենալ նրանց խթանման արդյունավետ համակարգի կառուցմանը:

Ն.Ա.Ժդանկին

Ստորագրված է կնիքի համար

• Մոտիվացիա, խթաններ և վարձատրություն

Հիմնաբառեր:

1 -1

Ի՞նչը ստիպեց պարզունակ մարդուն դուրս գալ քարայրից, կրակ վառել, հագուստ ու գործիքներ հորինել։ Մոտիվացիաներ. Առանց նրանց, մենք ջանքեր գործադրելու իմաստ չենք տեսնում: Սա այն իմաստն ու նպատակն է, որի համար արժե հաղթահարել ներքին ու արտաքին դիմադրությունը։

Մոտիվացիա և խթան. կա՞ տարբերություն: Մոտիվացիան կոչվում է առաջընթացի շարժիչ: Առանց դրա մարդիկ կշարունակեին ապրել այնպես, ինչպես ապրում էին քարանձավային դարաշրջանում և կբավարարվեին իրենց ունեցածով: Բայց նրանք կատարելագործեցին իրենց գործիքները՝ ավելին ստանալու համար, սովորեցին իրենց և աշխարհի մասին և հաճախ իրենց կյանքի գնով:

- մեծ ուժ: Ով ունի այն կարող է սարեր շարժել։ Եթե ​​մարդ գիտի, թե ինչու և ինչի համար պետք է ինչ-որ բան անի, և հասկանա իր աշխատանքի իմաստը, նա կհասնի իր ուզածին։

«Մոտիվացիա» տերմինն առաջին անգամ օգտագործել է գերմանացի փիլիսոփա Ա. Շոպենհաուերը իր «Բավարար բանականության չորս սկզբունքներ» աշխատության մեջ։ Իսկ «մոտիվ» բառը գալիս է լատիներեն moveo - «Ես շարժվում եմ», movere - «գործողության դրդում» բառից: Մոտիվացիայի բացակայությունը, ընդհակառակը, հանգեցնում է անգործության։ Պատկերավոր ասած՝ մենք չենք շարժվի, եթե չգիտենք, թե ինչու է դա մեզ անհրաժեշտ։

Անպտուղ երազողը կոչվում է Ն. Գոգոլի Մանիլովի «Մեռած հոգիներ» պոեմի հերոսին: Նա երազում է իր կալվածքում փոփոխությունների մասին, որոնք կբարելավեն իր ճորտերի կյանքը: Նրա դղյակները օդում գեղեցիկ են, բայց այդ նախագծերն իրականանալի չեն, քանի որ, ըստ էության, դրանք պետք չեն՝ նա սնված է, հագնված ու ապահովված։ Մարդկանց մեկ այլ տեսակ, ով չի կարողանում իրեն իջնել բազմոցից, բայց միևնույն ժամանակ մտածում է ինչպես ապրել, նկարագրել է Ի. Գոնչարովը «Օբլոմով» վեպում։ «Ես ամեն ինչ գիտեմ, ամեն ինչ հասկանում եմ, բայց ուժ և կամք չկա»,- ասել է Օբլոմովը։ Եվ, իհարկե, մոտիվացիա էլ չկա։

Չնայած այս ստեղծագործությունների գրվելուց անցել է գրեթե երկու դար, սակայն ժամանակակից Մանիլովներն ու Օբլոմովները թույլ չեն տալիս մոռանալ այդ հերոսների կերպարները։ Կամ գուցե ինչ-որ չափով մենք երբեմն հիշեցնում ենք նրանց մասին, երբ անիրատեսական ծրագրեր ենք կազմում:

Առաջին անգամը չէ, որ ինչ-որ մեկը խոստանում է իրեն, «բայց ամեն ինչ դեռ կա»: Եվ ինչ-որ մեկը վերցնում և անում է դա, քանի որ նրանք երազում են աշխատել արտասահմանյան ընկերությունում, նախատեսում են ամուսնանալ օտարերկրացու հետ, ուզում են կարդալ դասականները բնօրինակով և այլն:

Մոտիվացիան, առաջին հայացքից, նման է խրախուսմանը։ Չնայած իրականում դրանք ավելի շատ տարբերություններ ունեն, քան նմանություններ։

Հետաքրքիր է, որ «խթան» բառը գալիս է լատիներեն stimulus-ից՝ մետաղական սուր ծայրով փայտ, որն օգտագործվում էր ցուլեր քշելու համար։ Նման արտաքին ազդեցության օգնությամբ համառ ցուլերը ստիպված էին առաջ շարժվել։

Այսպիսով, խթանը ենթադրում է արտաքին գործոնի ազդեցություն, որը խրախուսում է գործողությունը: Ձեռնարկություններում կիրառվող հայտնի խթաններն են բոնուսները, նպաստները, աշխատավարձի բարձրացումը, արժեքավոր նվերները, կորպորատիվ միջոցառումները և այլն: Սա ներառում է նաև նախազգուշացումներ, նկատողություններ և այլն: Ընդհանուր առմամբ, գազարի և փայտի մեթոդները:

Մոտիվացիան պետք է մարդու մեջ առաջացնի գործելու ներքին ցանկություն, օրինակ՝ անձնային զարգացում և այլն: Եվ ոչ թե դրդապատճառներն են առաջնորդում մարդկանց գործողությունները: Խթանի դերը դրդապատճառներ և ցանկություններ արթնացնելն է, բայց դա կարող է տեղի չունենալ, եթե խթանը չի բավարարում կարիքները:

Մոտիվացիայի և մարդու վարքագծի հարցերն ուսումնասիրողների թվում են անգլո-ամերիկացի հոգեբան Ուիլյամ Մակդուգալը, ավստրիացի հոգեբանը, ռուս գիտնական Իվան Պավլովը, ամերիկացի հոգեբանը և այլն: Հետևաբար, եթե հանկարծ զգանք, որ մեր մոտիվացիան սկսում է մարել, Մեզ համար դժվարանում է ստիպել ինքներս մեզ գործի անցնել, միգուցե մեզ մխիթարվի այն մտքից, որ մեր խնդիրը՝ մոտիվացիայի խնդիրը, փորձել և փորձում են լուծել աշխարհի նշանավոր մտքերը։

Մոտիվացիայի հարցերը վերաբերում են ոչ միայն անհատներին ինքնազարգացման առումով, այլև ղեկավարներին և ընկերությունների տնօրեններին, քանի որ նրանց շահերից է բխում աշխատանքը կազմակերպել այնպես, որ աշխատակիցները չծառայեն իրենց հատկացված ժամանակը, այլ այրվեն աշխատանքում: Միայն այս վիճակն է երաշխավորում նրանց ձեռնարկության հաջողությունը։

Ամերիկացի գրող Ռեյ Բրեդբերին գրել է, որ մարդը կարող է ստանալ այն ամենը, ինչ իրեն պետք է, բայց միայն այն դեպքում, եթե դա իրեն իսկապես անհրաժեշտ է։

Ինչպե՞ս կարող եք ինքներդ ձեզ դրդել ստանալ «այն ամենն, ինչ ձեզ հարկավոր է» և դառնալ հաջողակ:

1. Նպատակ դրեք

Այսպիսով, հասեք հաջողության: Բայց այս նպատակը չափազանց վերացական է, ուստի այն պետք է հստակեցվի: Մենք ինքներս մեզ հարց ենք տալիս՝ մեր կյանքի ո՞ր ոլորտում ենք ուզում լինել հաջողակ: Աշխատանքի, սպորտի, անձնական կյանքում, հոբբիների կամ միանգամից, ինչը, իհարկե, մեծ ջանքեր կպահանջի մեր կողմից, բայց ցանկության դեպքում հնարավոր է։

Նպատակը սերտորեն կապված է մոտիվացիայի հետ. առանց մոտիվացիայի այն կշարունակի ինչ-որ տեղ առաջ ընկնել: Մոտիվացիան այն է, ինչը մեզ դրդում է շարժվել դեպի նպատակ: Որքան ուժեղ է մոտիվացիան, այնքան մեծ են դրան հասնելու հնարավորությունները: Պատճառը, որ մարդիկ իրենց առջեւ դրված նպատակների գրեթե կեսը մնում են անկատար, մոտիվացիայի բացակայությունն է:

Օրինակ՝ մենք ուզում ենք խոշոր ընկերությունում բաժին ղեկավարել, և սա է մեր նպատակը։ Բայց մենք կարող ենք դա ցանկանալ մինչև թոշակի անցնելը, եթե չսկսենք աշխատել ինքներս մեզ վրա: Հնարավոր է՝ ստիպված լինենք լրացուցիչ կրթություն ստանալ, մի քանի լեզուներ սովորել, աշխատել մեր իմիջի վրա և այլն: Մի կողմից՝ դա հեշտ չի լինի, մյուս կողմից՝ մոտիվացիան կօգնի մեզ հաղթահարել դժվարությունները, որոնք կխթանեն և կաջակցեն դեպի նպատակին շարժվելու ցանկություն.

Իհարկե, մենք պետք է իրական նպատակներ դնենք մեզ համար, որոնց կարող ենք հասնել: Նպատակները, ինչպիսիք են «դառնալ Նյու Յորքի քաղաքապետ» կամ «առաջնորդել Deutsche Bank»-ը, հրաշալի են, բայց դժվար թե դրանք իրագործվեն, նույնիսկ եթե մեծ ցանկություն ունես: Կամ գուցե ուզում ենք մեկ ամսվա ընթացքում նիհարել լրացուցիչ 20 կգ. Դժվար թե մենք կարողանանք դա անել՝ չվնասելով մեր առողջությանը։ Անհաջողությունները կիջեցնեն մեր ինքնագնահատականը, կհուսահատեցնեն գործելու ցանկացած ցանկություն և հետևաբար մեզ կհեռացնեն նպատակից, մինչդեռ հաջողությունները մեզ ավելի են մոտեցնում դրան:

2. Մենք նպատակը բաժանում ենք ենթանպատակների՝ կառուցում ենք «նպատակների ծառ».

Որպեսզի չվախեցնենք մեզ իր ծավալով, մենք այն բաժանում ենք մի քանի պարզ ենթանպատակների։

Մենք համառոտ սահմանում ենք յուրաքանչյուրը և մանրամասն նկարագրում, թե որ ճանապարհով ենք մենք մտադիր գնալ դրան, ինչպես նաև ինչ արդյունք և ինչ ժամկետներում ենք ակնկալում ստանալ այն: Եթե ​​ենթանպատակը չափազանց տարողունակ է, մենք նաև այն բաժանում ենք մի քանի կետերի և նկարագրում ենք դրան հասնելու կոնկրետ քայլեր: Մենք նշում ենք ձեռք բերվածը. սա լավ խթան է շարունակելու այն, ինչ սկսել ենք: Ծրագրերում հնարավոր է և նույնիսկ անհրաժեշտ է ճշգրտումներ կատարել, քանի որ առաջադրանքների կատարման ընթացքում մենք հավանաբար կունենանք որոշակի պարզաբանումներ։

Գոյություն ունի «նպատակի ծառ» հասկացություն։ Այս ծառը կազմված է «ընդհանուրից հատուկ» սկզբունքով։ Գեներալը դրա գագաթնակետն է, այստեղ մատնանշվում է գլոբալ նպատակը, որը տալիս է հարցին՝ ինչո՞ւ ենք փորձում, ի՞նչ ենք ստանալու այս ջանքերի արդյունքում։ Մասնաճյուղերը ենթանպատակներ են կամ ավելի փոքր առաջադրանքներ, որոնց լուծումը մեզ ավելի է մոտեցնում հիմնական նպատակին հասնելուն։ Հարցերին պատասխանում են՝ ի՞նչ պայմաններում կարող ենք իրականացնել մեր նպատակը, կոնկրետ ի՞նչ քայլեր ձեռնարկել։ Եվ այսպես շարունակ։ Մենք բաժանում ենք նպատակները այնքան ժամանակ, մինչև չստանանք ամենապարզ փոքր առաջադրանքները, որոնց հետևողական լուծումը, ի վերջո, թույլ կտա մեզ հասնել հաջողության բարդ նպատակին հասնելու գործում:

3. Շրջապատեք մեզ համախոհներով

Հաջողության հասնելուն նպաստում է հստակ նպատակը, բավարար մոտիվացիան և համախոհները՝ մարդիկ, ովքեր ձգտում են նույն նպատակին, ինչ մենք, աջակցում են մեզ, երբ մեր մոտիվացիան մարում է կամ կորցնում ենք հավատը մեր ուժերի հանդեպ և ցանկանում ենք դուրս գալ մրցավազքից: Իր հերթին մենք նաև նրանց աջակցություն ենք տրամադրում, եթե նրանք դրա կարիքն ունեն:

Ավելի լավ է խուսափել այն մարդկանցից, ովքեր չեն հավատում մեր հնարավորություններին։ «Դուք, այնուամենայնիվ, հաջողության չեք հասնի, պարզապես կվատնեք ձեր էներգիան, ժամանակը և գումարը» արտահայտություններով, նրանք փորձում են տրամաբանել մեզ հետ, քանի որ, իրենց խոսքով, նրանք ցանկանում են «լավագույնը»: Իրականում նրանք իրենք չեն հակասում ստանալ այն, ինչին մենք ձգտում ենք, այլ պարզապես ծույլ են։ Մենք մեր դրական տրամադրվածությամբ ու եռանդով նրանց հոգիներում անհանգստություն ենք սերմանում, նախանձ ենք առաջացնում, բայց մեր կրքով վարակվելու փոխարեն նախընտրում են մեզ ծրագրավորել ձախողման համար, որպեսզի մենք «գլուխներս խոնարհենք» և լինենք բոլորի նման։

Հատկապես տպավորվող մարդիկ, իսկապես, ենթարկվում են անկումային տրամադրություններին, կորցնում են մոտիվացիան և հրաժարվում են իրենց նպատակներից։

4. Պատմեք ձեր ընկերներին, հարազատներին կամ գործընկերներին ձեր նպատակի մասին

Ուրիշներին ծանոթացնելով մեր ծրագրերին՝ մենք լրացուցիչ մոտիվացիա կստանանք՝ հասնելու մեր նպատակներին: Ի վերջո, ոչ ոք չի ցանկանում, որ իրեն անվանեն պարապ խոսող, դատարկախոս կամ պարապ խոսող, որի խոսքերը ոչինչ չեն նշանակում: Վախը, որ մեզ այլևս լուրջ չեն վերաբերվի, մեզ կքշի, երբ միայն մոտիվացիան այլևս բավարար չէ:

Ճիշտ է, կարծիք կա, և միանգամայն հիմնավորված, որ չպետք է բոլորին պատմել ձեր ծրագրերի մասին, քանի որ այս դեպքում նրանք վտանգի տակ են դնում մնացած ծրագրերը։ Ի վերջո, որքան շատ ենք խոսում դրանց մասին, այնքան ավելի քիչ ենք ցանկանում սկսել դրանք իրականացնել. մեր ենթագիտակցությունը բարձրաձայնված նպատակը կամ ցանկությունն ընկալում է արդեն իսկ կատարված։

5. Մենք մտածում ենք ոչ թե այն դժվարությունների մասին, որոնք մեզ սպասվում են, այլ այն օգուտների մասին, որոնք մենք ի վերջո կստանանք.

Մենք մեր մտքում կամ թղթի վրա մանրամասն նկարագրում ենք այն բոլոր օգուտները, որոնք մենք կստանանք, երբ հասնենք մեր նպատակին: Նրանք մեզ կոգեշնչեն և կոգևորեն։ Մենք ինքներս մեզ պատասխանում ենք հարցերին. ինչպե՞ս կփոխվի մեր կյանքը՝ ֆինանսական վիճակ, ապրելակերպ, ինչ հետաքրքիր մարդկանց հետ կկարողանանք հանդիպել, ինչ նոր բաներ կկարողանանք սովորել, ուր գնալ, ինչպես կընդլայնվեն մեր մտահորիզոնները, ինչ հնարավորություններ կան։ հայտնվել?

Լուսանկարներից և գծանկարներից, որոնք համապատասխանում են այն ամենին, ինչին մենք ուզում ենք հասնել, մենք կարող ենք ստեղծել մեր սեփական «երազանքի կոլաժը» և կախել այն, որպեսզի մեր հայացքը հնարավորինս հաճախ ընկնի դրա վրա՝ չթողնելով, որ մոռանանք մեզ սպասվող մեր աշխատանքի վարձատրության մասին: Ցանկությունների նման պատկերացումը կարող է լավ մոտիվացիա լինել: Միևնույն ժամանակ, մենք ստեղծում ենք «հակակոլաժ», որտեղ նաև գունագեղ պատկերում ենք այն, ինչ չենք ուզում, վախենում և ուզում ենք խուսափել՝ ձանձրալի, ձանձրալի մարդկանց պատկերող սև ու սպիտակ լուսանկարներ, աղքատություն, թշվառություն և այլն:

6. Հիշելով հավակնությունները

«Փառասիրություն» բառը շատերի մոտ բացասական ասոցիացիաներ է առաջացնում։ Սա, հավանաբար, պայմանավորված է նրանով, որ այն հաճախ զուգորդվում է «գերարժեք» բառի հետ: Ուռճացված հավակնություններ ունեցող մարդիկ ձևացնում են, թե շատ բան են անում՝ չունենալով դրա համար բավարար հիմքեր, գերագնահատում են իրենց անձնական որակներն ու հնարավորությունները։ Ընդհակառակը, ցածր հավակնություններ ունեցող մարդուն ոչինչ պետք չէ. նա ձգտում է բավարարել միայն նվազագույն կարիքները։

Բայց հավակնությունները կարող են նաև առողջ լինել։ Եվ այս դեպքում նրանք մոտիվացիայի հիանալի աղբյուր են։ Առողջ հավակնություններ ունեցող մարդն անընդհատ շարժման մեջ է, ձգտում է աչքի ընկնել իր գիտելիքներով ու հմտություններով, իր առջեւ նպատակներ է դնում ու հասնում դրանց։ Ու թեև հոգեբանները պնդում են, որ փառասիրությունը սկսվում է մանկությունից, այն դեռ կարող է զարգացնել իր մեջ։ Դրանում հատկապես օգնում է շփումը ամբիցիոզ մարդկանց հետ, ովքեր միշտ ավելիի կարիք ունեն, քան մյուսները։ Նրանցից հետ չմնալու ցանկությունը, որ ավելի վատը չլինի, լավ շարժառիթ է հաջողակ դառնալու ցանկության մեջ։

7. Մենք զբաղվում ենք ինքնահիպնոսով

Ինքնահիպնոզը, երբ հմտորեն օգտագործվում է, հրաշքներ է գործում: Նպատակների օգնությամբ, որոնք ազդում են ենթագիտակցության վրա, դուք կարող եք փոխել ինքներդ ձեզ, ինչպես ասում են, անճանաչելիորեն: Շատ հաճախ մարդիկ ակամա գործարկում են ինքնահիպնոսի մեխանիզմը։ Օրինակ՝ իրենց պարտվողներ անվանելով՝ նրանք սկսում են իրենց համապատասխանաբար վարվել՝ պարտվողի պես: Բժիշկները վստահեցնում են, որ մտքի ուժով կարող ես և՛ հաղթել հիվանդությունը, և՛ գնալ այլ աշխարհ։

Սա նշանակում է, որ կրկնելով այնպիսի արտահայտություններ, ինչպիսիք են «Ես հավատում եմ, որ կարող եմ դա անել», «Ես կարող եմ դա անել, ինձ համար դժվար չէ», դուք կարող եք ծրագրավորել ինքներդ ձեզ հաջողության հասնելու համար: Ավելի արդյունավետ լինելու համար դրանք պետք է կրկնել առավոտյան՝ արթնանալուն պես, որպեսզի ստեղծվի համապատասխան տրամադրություն ողջ օրվա համար։

8. Մենք տոգորված ենք հուզմունքով՝ ձգտելով «բռնել ալիքը» կամ «հոսքի մեջ մտնել»

Ամերիկացի հոգեբան Միհալի Չիկսզենտմիհալին իր «Հոսք. The Psychology of Optimal Experience»-ը գրում է, որ լավագույն շարժառիթը հոգին ընկղմելն է ներքին մղման վիճակի մեջ, որը նա անվանում է «հոսք» (իսկ մենք անվանում ենք ոգեշնչում): Էներգիայի այս հզոր հոսքն այնքան է տիրում մարդուն, որ նա չի մտածում այլ բանի մասին, քան այն, ինչ սիրում է։ Հոսքի մեջ հայտնված գիտնականները ակնառու բացահայտումներ են անում, ստեղծագործ մարդիկ՝ արվեստագետները, երաժիշտները, բանաստեղծներն ու գրողները գլուխգործոցներ են ստեղծում:

9. Դիտեք մոտիվացնող ֆիլմեր և տեսանյութեր, կարդացեք մոտիվացնող գրքեր

Նրանք կօգնեն ստեղծել ճիշտ տրամադրություն։ Օրինակ՝ «Երջանկության հետապնդումը» (միայնակ հոր մասին, ով ցանկանում է, որ իր երեխան երջանիկ լինի), «Սոցիալական ցանցը» (իրենց միլիոնատեր դարձրած համադասարանցիների ստեղծման պատմության մասին), «Միշտ ասա այո» (մոտ. , ինչպես կարճ «այո» բառը կարող է փոխել ձեր ողջ կյանքը), «Անձրևի մարդ», «Թակել է դրախտի դուռը», «...Բայց իմ հոգում ես պարում եմ», «Մինչև ես խաղամ», և այլն:

Գրքերից կարելի է առանձնացնել Ռեյ Բրեդբերիի «Մելամաղձության բուժում» և «Դանդելիոն գինի», Լենս Արմսթրոնգի «Իմ վերադարձը կյանք», Գրեգ Մորտենսոնի «Երեք բաժակ թեյ», Ջերի և Էսթեր Հիքսի «Սառա» գրքերը։ և այլն:

Այնուամենայնիվ, բոլորն էլ հավանաբար ունեն իրենց գիրքը կամ ֆիլմը, որին ցանկանում են նորից ու նորից վերադառնալ, հատկապես, երբ նրա մտավոր ուժը սպառվում է: Հիմնական բանը չմոռանալն է, որ, անգլիացի բանաստեղծ Մեթյու Առնոլդի խոսքերով, «աշխարհի ամենամեծ սնանկը այն մարդն է, ով կորցրել է կյանքի հանդեպ իր եռանդը»։

10. Հիշեք Երկես-Դոդսոնի օրենքը

Բրիտանացի հոգեբաններ Ռոբերտ Յերկեսի և Ջոն Դոդսոնի մշակած օրենքի համաձայն՝ լավագույն արդյունքները ձեռք են բերվում մոտիվացիայի միջին մակարդակով։ Դա միջին մակարդակն է, որն օպտիմալ է: Երկես-Դոդսոնի օրենքի երկրորդ անվանումը օպտիմալ մոտիվացիայի օրենքն է։

Հոգեբանները էմպիրիկորեն պարզել են, որ երբ մոտիվացիայի մակարդակը չափազանց բարձր է, մարդը սկսում է նյարդայնանալ՝ վախենալով չարդարացնել սպասելիքները և չկարողանալ գլուխ հանել պատասխանատվությունից։ Վախը թույլ չի տալիս նրան ադեկվատ մտածել, և նա սխալվում է։