Անձնակազմի սերտիֆիկացում. Էությունը, նպատակներն ու իրականացման մեթոդները: Խաբեության թերթ. Պետական \u200b\u200bև մասնավոր կազմակերպությունների անձնակազմի սերտիֆիկացման առանձնահատկությունները Անձնակազմի սերտիֆիկացման էությունը և հիմնական խնդիրները


1) Անձնակազմի գնահատման էությունը, նպատակները, խնդիրները և տարրերը:

Սկսենք, գնահատումը ավելի լայն հասկացություն է, քան ատեստավորումը:

Իր կյանքի ընթացքում յուրաքանչյուր կազմակերպություն բախվում է անձնակազմի օբյեկտիվ գնահատման անհրաժեշտության հետ, որի արդյունքները թույլ կտան արդարացված ռոտացիաներ կատարել և պարզել հատուկ աշխատողների կարողությունների զարգացման անհրաժեշտությունը: Նման գնահատականի անտեսումը հանգեցնում է լրացուցիչ ներքին ռիսկի գործոնների զարգացմանը:

Անձի գնահատումԿազմակերպության աշխատողների `իրենց աշխատանքային պարտականությունները կատարելու և կազմակերպության նպատակներն իրագործելու արդյունավետության որոշման գործընթացն է, որը ենթադրում է կառավարման հետագա որոշումներ կայացնելու համար անհրաժեշտ տեղեկատվության հետեւողական կուտակում:

Անձնակազմի գնահատումը դրա խնդիրներից մեկն է `համեմատել անձնակազմի աշխատանքի որակի, ծավալի և ինտենսիվության իրական բովանդակությունը պլանավորվածների հետ: Կադրային աշխատանքի պլանային բնութագրերը, որպես կանոն, ներկայացված են պլաններում և ծրագրերում, տեխնոլոգիական քարտեզներում, կազմակերպության աշխատանքներում: Այս ընթացակարգը հնարավորություն է տալիս գնահատել.

թիվ

Որակ

Աշխատանքի ինտենսիվությունը:

Բացի այդ, անձնակազմի գնահատման խնդիրն է ուսումնասիրել աշխատողի պատրաստակամության աստիճանը `իրականում կատարելու գործունեության այն տեսակը, որով նա զբաղվում է, ինչպես նաև որոշել նրա հնարավոր կարողությունների մակարդակը` աճի (կամ ռոտացիայի) հեռանկարները գնահատելու, ինչպես նաև կադրային քաղաքականության նպատակներին հասնելու համար անհրաժեշտ միջոցառումներ մշակելու համար:

Ընդհանուր առմամբ, անձնակազմի գնահատումը, իր բարդ իմաստով, ունի բազմաթիվ նպատակներ: Այս նպատակների մատչելի և սխեմատիկ դասակարգումն առաջարկել է Դուգլաս Մաքգրեգորը:

Նա առանձնացրեց

1) Տեղեկատվության նպատակը - Կառավարման տարբեր մակարդակների ղեկավարներին `իրենց ենթակաների, ինչպես նաև գնահատված բոլոր աշխատակիցների համար` իրենց անձնական ձեռքբերումների, առավելությունների և թերությունների վերաբերյալ տվյալներ տրամադրելը:

2) Մոտիվացիոն նպատակ - այն նախատեսում է նյութական վարձատրության և բարոյական խրախուսման կապը աշխատանքային վարքի և աշխատանքի արդյունքների հետ: Այս մոտեցումը անձնակազմին ուղղորդում է բարելավել անհատական \u200b\u200bկատարողականը և արդյունքում `բարձրացնել կազմակերպության կայունությունն ու մրցունակությունը:

3) Վարչական նպատակ, որն իրականացվում է անձնակազմի որոշումներ կայացնելու օբյեկտիվ և կանոնավոր հիմունքներով, այսինքն ՝ պաշտոններ բարձրացնելու կամ իջեցման, այլ աշխատանքի անցնելու, վերապատրաստում և վերապատրաստում, խրախուսում կամ պատժում, աշխատանքային պայմանագրի լուծում:

Սովորաբար, անձնակազմի գնահատման գործընթացը բաղկացած է մի շարք հաջորդական փուլերից:

1) Փաստորեն, գնահատման օբյեկտի սահմանումը:

2) գնահատման չափանիշների որոշում:

3) աշխատողների որակների, նրանց գործունեության ցուցանիշների և աշխատանքի արդյունքների չափում:

4) ձեռք բերված ցուցանիշների համեմատությունը սահմանված չափանիշների հետ:

5) գնահատման արդյունքների քննարկում աշխատողների հետ:

(Այս փուլը միշտ չէ, որ իր մարմնավորումն է իրական պրակտիկայում, բայց պատմականորեն ապացուցել է դրա արդյունավետությունը: Իհարկե, եթե գնահատման արդյունքները քննարկվում են աշխատողների հետ, խորհուրդ է տրվում պահպանել որոշակի կանոններ, այսինքն ՝ սկսել դրական կողմերի շարադրմամբ, կարևորել գլխավորը ՝ առանց կենտրոնանալու փոքր մանրամասների վրա, փորձեք քննադատել ոչ թե անձին, այլ աշխատանքի թերությունները, չկենտրոնանալ սխալների վրա, բայց որոշել դրանց ուղղման ուղիները, բարի կամքի պահպանումը քննարկման ողջ ընթացքում, աշխատողներին հնարավորություն տալ արտահայտել իրենց կարծիքներն ու առաջարկությունները):

6) անհրաժեշտ ուղղիչ գործողությունների և որոշումների մշակում և ընդունում:

Ինչ վերաբերում է գնահատման օբյեկտի սահմանմանը, աշխատողի գործունեությունը կարելի է վերլուծել երեք առումներով.

1) աշխատանքային գործունեությունը ՝ որպես անձի կարողությունների, նրա գիտելիքների, հմտությունների և կարողությունների իրականացման գործընթաց: Այս առումով գնահատվում են աշխատողի հոգեբանական, բարոյական, գործարար, կազմակերպչական, մասնագիտական \u200b\u200bև որակավորման որակները.

2) աշխատանքային գործունեությունը որպես որոշակի պարտականությունների կատարման ընթացքում գործողությունների ամբողջություն: Գնահատման օբյեկտը աշխատանքային վարքի բնութագրերն են, ինչպիսիք են բիզնեսի նկատմամբ վերաբերմունքը, աշխատանքի նկատմամբ վերաբերմունքը, գործընկերների, հաճախորդների հանդեպ աշխատասիրությունը, բարեխղճությունը, կարգապահությունը,

3) աշխատանքային գործունեությունը ՝ որպես արդյունքի, աշխատողների որակների և նրանց աշխատանքային վարքի իրացում, իրացում: Այս դեպքում գնահատման օբյեկտը աշխատանքի արդյունքի, ձեռքբերման, իրականացման, արտադրանքի, ծառայության որակական և քանակական բնութագրերի բնութագրերն են:

Այլ կերպ ասած, աշխատողի որակը, նրա աշխատանքային վարքը և կատարողականի արդյունքները ենթակա են գնահատման: Եվ եթե այս բոլոր ասպեկտները գնահատվում են ոչ թե առանձին, այլ միասին, ապա ինչ է տեղի ունենում աշխատողների համապարփակ գնահատում.

Ինչ վերաբերում է անձնակազմի գնահատման չափանիշների սահմանմանը, գործնականում առավել հաճախ օգտագործվող չափանիշներն են.

Մասնագիտական \u200b\u200bգիտելիքներ;

Աշխատասիրություն և գործունեություն;

Վերաբերմունք ղեկավարների և աշխատակիցների նկատմամբ;

Հուսալիություն;

Աշխատանքի որակը;

Աշխատանքի տեմպը;

Ինտենսիվացնել;

Կազմակերպելու և պլանավորելու ունակություն;

Պատասխանատվության պատրաստակամություն և այլն:

Պետք չէ մոռանալ, որ յուրաքանչյուր պաշտոն աշխատողի նկատմամբ որոշակի պահանջներ է դնում: Տարբեր պաշտոններում աշխատողների գնահատումը պետք է հիմնված լինի տարբեր չափանիշների և ստանդարտների վրա:

Ինչ վերաբերում է անձնակազմի գնահատումների դասակարգմանը, ապա դրանք կարող են լինել և մասնակի, և բարդ, երբ անհապաղ գնահատվում են անձնական որակները, աշխատանքային վարքը և աշխատանքի արտադրողականությունը):

Նաև գնահատումները տարբերվում են վարքի օրինաչափությունից: Նրանք կարող են կանոնավոր լինել. պարբերական (որոշակի հաճախականությամբ `տարին մեկ անգամ, երկու տարին մեկ անգամ և այլն) և էպիզոդիկ (աշխատանքի ընդունվելիս` փորձաշրջանի ավարտին, առաջխաղացման ընթացքում և այլն):

Կարող է օգտագործվել նաև մեկ այլ դասակարգում. Հոսքի գնահատում, վերջնական (որոշակի ժամանակահատվածի աշխատանքի արդյունքների հիման վրա), հեռանկարային գնահատում, որի նպատակն է բացահայտել աշխատողի ներուժը, նրա կարողությունները, արժեքային կողմնորոշումները, արդյունքի դրդապատճառները:

Բացի այդ, գնահատականները տարբերվում են ՝ կախված գնահատման առարկայից: Աշխատակցին կարող են գնահատել նրա ղեկավարը, գործընկերները, ենթակաները, հաճախորդները: Կամ կարող է լինել միանգամից գնահատված բոլոր նշված առարկաների կողմից և գումարած ինքնագնահատում: Սա այսպես կոչված է: «Անձնակազմի գնահատում 360 աստիճանի մեթոդով»:

Հատկանշական է, որ գնահատումը կարող է լինել ինչպես ֆորմալ, այնպես էլ ոչ ֆորմալ (օրինակ ՝ ենթակաների ղեկավարի կողմից ամենօրյա գնահատական): Այն կարող է նաև հետապնդել տարբեր, երբեմն բավականին նեղ խնդիրներ, որոնք պարտադիր չէ, որ անմիջականորեն առնչվեն աշխատանքային ստանդարտներին (հոգեբանական գնահատում, ճշգրտում, գնահատում `ճնշումը կամ վերահսկողությունը մեծացնելու համար, աշխատողների գործունեության համեմատությունը վարչական որոշումներ կայացնելու համար և այլն): Գնահատումը միշտ չէ, որ կապված է աշխատանքային ստանդարտների հետ. Երբեմն, մանավանդ, երբ խոսքը վերաբերում է հոգեբանական առանձնահատկություններին և անհատականության գծերին, դա ոչ մի ընդհանուր բան չունի որևէ ստանդարտի հետ:

2. Անձնակազմի սերտիֆիկացում

Անձնակազմի սերտիֆիկացում - սա որոշակի աշխատողի գործունեության համապատասխան ստանդարտներին համապատասխան աշխատատեղի համակարգված գնահատման կարգը `տվյալ դիրքում տվյալ աշխատավայրում աշխատանք կատարելու համարորոշակի ժամանակահատված: (Չափանիշներն ու աշխատանքային ստանդարտները ձեռք են բերվել աշխատանքի վերլուծության արդյունքում և արտացոլվում են աշխատանքի նկարագրության կամ աշխատանքի նկարագրության մեջ) Հավաստագրման կարգը պետք է կազմվի կազմակերպության օրենսդրական պահանջներին և տեղական կարգավորող փաստաթղթերին համապատասխան:

Այս սահմանման հիմնական տարրերը.

Համակարգված... Հավաստագրումը, որն իրականացվում է դեպքից դեպք պատահականորեն, իրականում այդպիսին չէ: Եթե \u200b\u200bորոշում եք կայացնել սերտիֆիկացում, ապա պետք է հաստատեք դրա հաճախականությունը:

Ձևականացում (ոչ թե ֆորմալություն բառից): Դուք պետք է մանրակրկիտ պատրաստվեք հավաստագրմանը, ներառյալ մշակելով ձևեր, որոնցում արդյունքները կգրանցվեն:

Չափանիշները պետք է նախապես սահմանվեն, գնահատվողը պետք է որոշվի: Finalանկացած վերջնական գնահատական \u200b\u200bբաղկացած է բազմաթիվ գնահատականներից: Չափորոշիչները պետք է մտածվեն և համապատասխանեն աշխատանքի նկարագրությանը:

Պետք է սահմանվեն աշխատանքային ստանդարտներ: Հակառակ դեպքում մնում է գործել «վատ-լավ» կատեգորիաների հետ, իսկ գնահատվողը բոլոր հիմքերը ունի չհամաձայնել նման գնահատմանը:

Որպես կանոն, անձնակազմի սերտիֆիկացումը կարծես պայմանագրի ժամանակահատվածի համար աշխատողի գնահատման արդյունք է, գնահատվում է պայմանագրի ժամանակահատվածում կատարված աշխատանքը, և աշխատողի համապատասխանության աստիճանը `ըստ ցուցումների, որոշվում է ըստ ցուցումների: Դրանք սերտիֆիկացումը կուտակում է աշխատանքի արդյունքները որոշակի ժամանակահատվածում, նախապես համաձայնեցված: Դրանով այն հիմնովին տարբերվում է իրավիճակային գնահատումից: Հավաստագրման արդյունքները պետք է հաշվի առնեն ամբողջ ժամանակահատվածի աշխատանքը, նույնիսկ եթե այս ընթացքում զգալի տատանումներ են եղել:

Հավաստագրումը անձնակազմի գնահատման ամենատարածված ձևերից մեկն է ՝ ինչպես Ուկրաինայում, այնպես էլ նրա սահմաններից դուրս: Իր բովանդակությամբ այն չի տարբերվում գնահատումից, բայց առանձնահատկությունը կայանում է ձևակերպման և համակարգվածության մեջ, ինչպես նաև այն փաստի մեջ, որ այն իրականացվում է հատուկ ստեղծված ատեստավորման հանձնաժողովի կողմից, որը սովորաբար ներառում է.

Կառավարման ներկայացուցիչներ;

Կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարներ;

Կադրերի ներկայացուցիչներ կամ կադրերի կառավարիչներ:

Հազիվ թե եղել է դեպք, երբ գծի ղեկավարները ուրախ լինեին լսել առաջիկա գնահատման կամ հավաստագրման մասին: Ընդհակառակը, նրանք ավելի հաճախ դրանք դիտարկում են որպես անհարկի հասկանալի նպատակի և արդյունքի ավելորդ լրացուցիչ աշխատանք:

Վկայագրման հակառակորդների փաստարկները բավականին ողջամիտ են: Ահա դրանցից ընդամենը մի քանիսը:

Կառավարիչն արդեն անընդհատ գնահատում է իր աշխատակիցներին և կարիք չունի լրացուցիչ արտաքին սխեմայի:

Արտադրական առաջադրանքները կատարելու համար ժամանակի աղետալի պակաս կա, ժամանակ չկա `բոլոր տեսակի լրացուցիչ գործողություններով զբաղվելու համար:

Կարող եք սրել և վատթարացնել հարաբերությունները թիմում:

Bossեկավարներին անհրաժեշտ է սերտիֆիկացում `անցանկալիից ազատվելու համար:

Հավաստագրումն անհրաժեշտ է ՄՌ մենեջերին `դրանց արժեքը ցույց տալու համար:

Կարող եք երկար շարունակել: Թիմերում աշխատանքի կազմակերպման կողմնակիցները, օրինակ, կարծում են, որ սերտիֆիկացումը կարող է բացասաբար ազդել թիմի գործունեության վրա. Նախ `թիմում աշխատանք կազմակերպելիս դժվար է պաշտոնապես գնահատել յուրաքանչյուրի անձնական ներդրումը, քանի որ ստանդարտները որոշվում են թիմի (ծրագրի) և ոչ թե անհատ աշխատողի համար: երկրորդ ՝ կան շատ գործոններ, որոնք դուրս են գալիս վերահսկողությունից, օրինակ ՝ հաճախորդի վարքագիծը:

Յուրաքանչյուր փաստարկում կա մի պատճառ: Ատեստավորումը, ինչպես ցանկացած ՄՌ գործիք, պետք է կիրառվի իմաստուն և իրական իրավիճակին համապատասխան:

Միևնույն ժամանակ, հրամայական է աշխատակիցներին բացատրել, որ անձնակազմի սերտիֆիկացումը պատժիչ գործիք չէ անցանկալի աշխատողներին աշխատանքից ազատելու համար: այն նախատեսված է օգնելու ոչ միայն գործատուներին, այլ նաև աշխատողներն իրենց մասնագիտական \u200b\u200bպատրաստվածության մեջ թույլ տեղեր գտնել և վերացնել դրանք:

Անձնակազմի գնահատման (գնահատման) բացասական կողմերը կարող են լինել այն փաստը, որ չափազանց հաճախակի (տարեկան կամ ավելի հաճախ) գնահատականները անձնազերծում են անձնակազմին `աշխատողների ջանքերն ուղղելով բացառապես սահմանված չափանիշներին համապատասխանելու համար: Արդյունքում անտեսվում է ամեն ինչ, որի համար «նշաններ» չեն տրվում: Աշխատողի համար առաջին պլան է մղվում ոչ թե ընդհանուր առմամբ կազմակերպության հաջողությունը, այլ անձնական արդյունքը: Աշխատակիցների միջեւ թիմի մեջ անհարկի բարձր մրցակցություն է առաջանում և պարբերաբար սկսվում են միջանձնային բախումներ:

Բացի այդ, գնահատումները դարձել են ձև լրացնելու բավականին սովորական ընթացակարգ, որի ղեկավարները պարզապես վերաշարադրում են անցած տարիներին լրացված ձևերը:

3. Գնահատման և սերտիֆիկացման գործիքներ (մեթոդներ).

Փաստորեն, անձնակազմի գնահատումը հոգեդիագնոստիկայի, կառավարման և մաթեմատիկական վիճակագրության որոշակի սինթեզ է:

Գոյություն ունեն գնահատման կամ գնահատման շատ տարբեր սխեմաներ, բայց գործնականում դրանք հիմնականում ներկայացնում են հետևյալ գործիքների տարբեր տատանումները.

1) Կախված, որի շրջանակներում պահանջվում է դասավորել աշխատակիցներին ՝ կախված նրանց արժանիքներից կամ ձեռքբերումներից: Այս մեթոդի օգտագործումը մենեջերի համար շատ դժվար չէ, հատկապես եթե նրա ենթակաների թիվը փոքր է, և բացի այդ, իրենց ենթականերին լավ ճանաչող մի քանի ղեկավարների կողմից իրականացված վարկանիշի արդյունքները գրեթե միշտ համընկնում են:

Վարկանիշը կարող է կատարվել վատթարագույն և լավագույն արդյունքների փոխարինմամբ: Լավագույնն ու վատագույնը, հաջորդ լավագույնը և հաջորդ վատագույններն ընտրվում են աշխատողների ցուցակից:

Mayույգ համեմատությամբ կարող է լինել վարկանիշ: Յուրաքանչյուր աշխատող բազմիցս գնահատվում է ՝ համեմատած մյուսների հետ, որոշակի չափանիշների հիման վրա: Արդյունքն այն ընդհանուր գնահատականն է կամ առավելությունների ինդեքսը, որը որոշում է նրա տեղը գործընկերների շրջանում: Բայց այս մեթոդը նպատակահարմար է կիրառել միայն այն բաժիններում, որտեղ աշխատում են մի փոքր թվով բավականին միատարր աշխատակիցներ, հակառակ դեպքում համեմատական \u200b\u200bհաշվարկները չափազանց շատ ժամանակ կպահանջեն: Վարկանիշը կարող է օգտագործվել աշխատավարձերը որոշելու և, որոշ չափով, աշխատողին ավելի արդյունավետ օգտագործելու եղանակները որոշելու համար, բայց ոչ թե վերապատրաստման կարիքներն ու դրդապատճառները:

2) Դասակարգում, որում աշխատողները բաժանված են ձեռքբերումների (վաստակի) մի քանի կանխորոշված \u200b\u200bկատեգորիաների ՝ ելնելով իրենց գործունեության ընդհանուր կատարողականից: Սովորաբար, այս կատեգորիաներից հինգը կան. Վատ աշխատողներ, միջինից ցածր աշխատողներ, միջին աշխատողներ, միջինից բարձր աշխատողներ, գերազանց աշխատողներ: Այս կատեգորիաների համար սահմանվել է նորմալ բաշխում ըստ հետևյալ համամասնության. Կազմակերպության վատ աշխատողներ 10%, միջին մակարդակից ցածր աշխատողներ `20%, միջին աշխատողներ` 40%, միջին մակարդակից բարձր աշխատողներ `20%, գերազանց աշխատողներ` 10%:

Այնուամենայնիվ, այս սխեման կիրառելիս ծայրահեղ կատեգորիաներից խուսափելու սկզբունքը հաճախ գործարկվում է, այսինքն. Աշխատողների մեծամասնությունը դասվում է միջին կատեգորիաների մեջ, և միայն քչերն են ընկնում ծայրահեղ կատեգորիաների մեջ: Մյուս կողմից, այս միտումը հաղթահարելու համար երբեմն օգտագործվում է պարտադիր բաշխում. Ղեկավարներին ուղղակի հանձնարարվում է լրացնել բոլոր հինգ կատեգորիաները `համապատասխան համամասնություններով:

3) Վարկանիշային սանդղակ Վավերացման ամենատարածված մեթոդն է: Այն հիմնված է անհատական \u200b\u200bհատկությունների կամ գործոնների ցուցակի վրա, որոնցից յուրաքանչյուրի դեմ համարակալված սանդղակ է դրվում, և կառավարիչը նշում է սանդղակի վրա, թե որքանով է այս կամ այն \u200b\u200bգործոնը կամ բնութագիրը բնորոշ է աշխատողին:

4) Առանձնացվում է նաեւ այսպես կոչված մեթոդը: բաց գնահատում կամ ատեստավորում - փոխարենը, որ կառավարիչը ստիպի գնահատել մի շարք անհատական \u200b\u200bհատկություններ ՝ նշելով վանդակները, սյունակները նրանից պահանջում են մի քանի արտահայտություններ աշխատողին գնահատելու վերաբերյալ: Այս մեթոդի ամենատարածված տատանումն է ղեկավարին խնդրել պատասխանել իրենց աշխատողի վերաբերյալ չորս հարցերի:

Որո՞նք են աշխատողի ուժեղ կողմերը `կապված բուն աշխատանքի հետ:

Որո՞նք են դրա համապատասխան թույլ կողմերը:

Ի՞նչ ներուժ ունի աշխատողը առաջխաղացման համար:

Արդյո՞ք աշխատողը վերապատրաստում է պահանջում:

Մեկ այլ մոտեցում է ղեկավարին հանձնարարել կազմել անցյալ ժամանակահատվածում ենթակաների կողմից կատարված աշխատանքների ցուցակ և առաջարկել գործողություններ, որոնք ուղղված կլինեն նրա աշխատանքի արդյունավետության բարձրացմանը: Որոշ կազմակերպություններում բոլոր աշխատակիցները միաժամանակ կազմում են որոշակի ժամանակահատվածում կատարված աշխատանքների ցուցակները, այսինքն. իրենց սեփական տարբերակները և դրանց հիման վրա առաջարկում են իրենց սեփական տեղափոխությունը նոր պաշտոն կամ վերապատրաստում, ինչը, նրանց կարծիքով, օգտակար կլինի նրանց կարիերայի աճի համար: Այնուհետև երկու ցուցակները համեմատվում և քննարկվում են:

Այս մեթոդը պահանջում է բավականաչափ մտավոր ջանք, գնահատման սանդղակն ավելի հեշտ է լրացնել, և ավելի նպատակահարմար է թվում, եթե ենթակաները կատարում են մոտավորապես նույն, հիմնականում սովորական աշխատանք:

5) Ակնկալվող վարքի օրինաչափությունների մասշտաբ հետաքրքիր զարգացում է ներկայացնում անձնակազմի գնահատման մեթոդների ոլորտում: Այս մոտեցումը երբեմն անվանում են «բարեր» տեխնիկա անգլիական վարքագծի համար խարսխված գնահատման սանդղակից: Այս մեթոդը պահանջում է, որ կառավարիչը ընտրի ենթականի վարքի այն տարբերակները, որոնք գնահատողը համարում է բնորոշ աշխատողին: Օրինակ ՝ «Սթրեսին դիմակայելու ունակություն» սյունակում անհրաժեշտ է ընտրել հարցի առաջարկվող պատասխաններից մեկը, որը սկսվում է «Ես ակնկալում եմ, որ այս աշխատողը սթրեսի մեջ կլինի ...» բառերով:

Պահպանեք լռություն

Կխռովվի

Showույց կտա դյուրագրգռություն

Գործելու է անկանոն

Կորցրեք ինքն իրեն լիովին վերահսկելը

Ձողերի համակարգը համարվում է բարդ `պահանջելով որոշակի ժամանակ:

Բոլոր սխեմաները պահանջում են, որ աշխատակիցները գնահատվեն `կապված իրենց կատարած աշխատանքի պահանջների հետ, ուստի անհրաժեշտ է ունենալ որակավորման պատրաստի պահանջներ, որոնք պարունակում են հնարավորինս ճշգրիտ սահմանված աշխատանքի կատարման ստանդարտներ: Եվ կարևոր է հասկանալ, որ գնահատումը (ատեստավորումը) տեղի է ունենում ոչ միայն աշխատողների համեմատություն միմյանց հետ, այլ կա նաև «աշխատող - աշխատանքային ստանդարտ» համեմատություն: Կարող եք համեմատել միայն այն մասին, թե որքանով է մի աշխատող համապատասխանում աշխատանքի ստանդարտին ավելի շատ կամ պակաս, քան մյուսը:

Շատ կազմակերպություններում սերտիֆիկացումը միակողմանի, դասակարգված գործընթաց է: Բայց կա նաև բաց երկկողմանի ընթացակարգ, որը ներառում է սերտիֆիկացման հարցազրույց:

4. Գնահատման կենտրոն

Կարևորվում է անձնակազմի գնահատման մեկ այլ բարդ մեթոդ կամ տեխնոլոգիա, որը պատկանում է սերտիֆիկացման բաց ձևերին – գնահատում կենտրոն կամ գնահատման կենտրոն:

Սա անձնակազմի համապարփակ գնահատման մեթոդներից մեկն է, որը հիմնված է լրացուցիչ տեխնիկայի օգտագործման վրա, որը կենտրոնացած է աշխատողների տարբեր որակների, նրանց հոգեբանական և մասնագիտական \u200b\u200bբնութագրերի գնահատման վրա, աշխատատեղերի պահանջներին համապատասխանության վրա, ինչպես նաև մասնագետների հնարավոր հնարավորությունների բացահայտման վրա:

Գնահատման կենտրոնի բաղադրիչները:

Հարցազրույց փորձագետի հետ, որի ընթացքում տվյալներ են հավաքվում աշխատողի գիտելիքների և փորձի մասին:

Թեստեր (հոգեբանական, մասնագիտական, IQ, հիշողություն, ուշադրություն և այլն):

Մասնակցի համառոտ ներկայացումը փորձագետներին և մյուս մասնակիցներին: (Երբեմն օգտագործվում են աուդիո և վիդեո, իսկ հատուկ պատրաստված գնահատողները (գնահատողները) հանդես են գալիս որպես փորձագետ

Բիզնես խաղ: Դիտորդի հսկողության ներքո մի խումբ աշխատակիցներ կամ թեկնածուներ նախապատրաստված սցենարի համաձայն խաղում են բիզնեսի իրավիճակը:

Կենսագրական հարցաքննություն:

Մասնագիտական \u200b\u200bնվաճումների նկարագրություն:

Հատուկ իրավիճակների անհատական \u200b\u200bվերլուծություն (դեպքերի ուսումնասիրություն), երբ մասնակցին առաջարկվում է ընտրել առաջարկվող իրավիճակում գործողությունների հատուկ ռազմավարություն և մարտավարություն:

Փորձագետների դիտարկում:

Գնահատման արդյունքների հիման վրա կազմելով վերջնական հաշվետվություն, առաջարկություններ ներկայացնելով:

Ո՞վ է վարում այս ամենը, և ո՞վ է գնահատում այն:

Որպես կանոն, գնահատման կենտրոններն իրականացնում են արտաքին փորձագետներ. Անձնակազմի կառավարման խորհրդատուներ, քանի որ դրանք կազմակերպության աշխատակիցների նկատմամբ ունեն այնպիսի որակներ, ինչպիսիք են.

Անկախություն,

Օբյեկտիվություն,

Անաչառություն

Բացի այդ, նրանց որակավորումը և փորձը մեծացնում են գնահատման արդյունքների պատրաստման, անցկացման և մշակման արագությունը:

Բայց հաճախորդի ընկերության ղեկավարները նույնպես պետք է մասնակցեն նման գնահատման:

Գնահատման կենտրոնի մեթոդը սկիզբ է առել Արևմուտքում Երկրորդ համաշխարհային պատերազմի տարիներին: Մեծ Բրիտանիայում այն \u200b\u200bօգտագործում էին կրտսեր սպաներ, իսկ ԱՄՆ-ում ՝ սկաուտներ հավաքագրելու համար: Դրանից հետո այն ընդունվեց բիզնես կազմակերպությունների կողմից, և այժմ Արևմուտքում գրեթե յուրաքանչյուր խոշոր ընկերություն օգտագործում է այս մեթոդը անձնակազմի գնահատման համար: Այս մեթոդը Ռուսաստան և Ուկրաինա եկավ 1990-ականների սկզբին:

Այս մեթոդի օգտագործումը թույլ է տալիս գնահատել աշխատողին կամ թեկնածուին թափուր պաշտոնի համար `ըստ մի շարք պարամետրերի, ինչպիսիք են.

Պաշտոնական պարտականությունների կատարում

Վարքի առանձնահատկությունները

Կատարման արդյունավետություն

Իրավասության մակարդակ

Նպատակների իրականացման մակարդակը

Անհատականության գծեր

Գնահատման կենտրոնի շրջանակներում աշխատանքներն իրականացվում են նաև մի քանի փուլով.

Ախտորոշման նպատակներն ու խնդիրները պարզվում են ղեկավարության հետ, որոշվում է գնահատվող մասնակիցների կազմը:

Ձևավորվում են գնահատման չափանիշներ և պարամետրեր:

Մշակվում են գնահատման տեխնիկա և վարժություններ:

Որոշվում է աշխատողների ախտորոշման հաջորդականությունը, որից հետո կատարվում է համապարփակ գնահատում:

Գնահատման կենտրոնի հիմնական սկզբունքները.

Ինտեգրալ գնահատում: Յուրաքանչյուր մասնակից գնահատվում է մի քանի փորձագետների կողմից, գնահատում է իրեն և մյուսներին:

Դիտարկման և գնահատման փուլերը ժամանակավոր են `ավելի մեծ օբյեկտիվության հասնելու համար:

Գնահատվում է գնահատված դիտարկված վարքագիծը, ոչ թե այս վարքագծի հիմքում ընկած պատճառները:

Գնահատման կենտրոնը հատկապես օգտակար է ակտիվ աճի և զարգացման ժամանակահատվածում, քանի որ այս ժամանակահատվածում կազմակերպության համար կարևոր է առավելագույնս օգտվել առկա մարդկային ռեսուրսներից `ինչպես մենեջերներից, այնպես էլ մասնագետներից: Աշխատողների թաքնված հմտությունները կազմակերպության համար եկամտի պոտենցիալ աղբյուր են: Իր որակին և ներքին ներուժին չհամընկնող պաշտոն զբաղեցնող աշխատողը կարող է շատ ավելի օգտակար լինել մեկ այլ պաշտոնում, որն ավելի հարմար է նրա հոգեբանական կազմի համար:

Գնահատման ստանդարտ և ոչ ստանդարտ մեթոդների օգտագործումը թույլ է տալիս մեզ բացահայտել ղեկավարման ներուժ ունեցող աշխատակիցներին, հայտնվել մարդկանց համար, ովքեր իրենց օրվա ընթացքում անտեսանելի են, բայց որոնք իրենց իրավիճակն են վերցնում ղեկավարության մեջ: Այսպիսով, Գնահատման կենտրոնի արդյունքների հիման վրա բացահայտվում են ոչ միայն աշխատակցին հասանելի հմտությունները, այլև նրա թաքնված կարողությունները, որոնք կարող են նրա աշխատանքը ավելի արդյունավետ և արդյունավետ դարձնել ընկերությունում:

Գնահատման կենտրոնն օգտագործվում է աշխատանքի ընթացքում թեկնածուներ հավաքագրելիս, կադրեր պատրաստելիս և զարգացնելիս, ղեկավար պաշտոններ զբաղեցնողներին նշանակելիս, այդ պաշտոնում աշխատողի պիտանիության մասին որոշում կայացնելը, նոր գործառույթներ կատարելու ունակությունը որոշելու համար `կազմակերպության մեջ աշխատողների հետագա վերապատրաստումը պլանավորելու և նրանց ներուժը որոշելու ժամանակ: զարգացում.


41

Տեղադրված է կայքում /
ԴԱՍԸՆԹԱԻ ԱՇԽԱՏԱՆՔ
ԹԵՄԱՅԻ ՄԱՍԻՆ.
«Անձնակազմի սերտիֆիկացումՍՊԸ-ում« Մաքդոնալդս »»

Ներածություն

Ձեռնարկություններում ժամանակակից պայմաններում կադրային քաղաքականությունը լուրջ պահանջներ է ներկայացնում ոչ միայն վերապատրաստման, վերապատրաստման, խորացված ուսուցման, այլ նաև անձնակազմի գնահատման վերաբերյալ: Անձնակազմի կառավարման ամենակարևոր տարրերից մեկը աշխատանքային կոլեկտիվների և անհատ աշխատողների ձեռքբերումները, արդյունքների արդյունքները մշտապես գնահատելու անհրաժեշտությունն է `դրանք փոխկապակցելով ստանդարտների, նախորդ մակարդակի հետ կամ օգտագործելով իրավասու փորձագետների կարծիքը: Հետևաբար, անձնակազմի կառավարման ծառայության շարունակական գործունեությունն է `կազմակերպության ամբողջ անձնակազմի և բոլոր ստորաբաժանումների, խմբերի, աշխատակիցների կողմից ձեռք բերված արդյունքների վերլուծությունը, ինչպես նաև այն պատճառների վերլուծությունը, որոնք որոշակի շեղումներ են առաջացրել ակնկալվող արդյունքներից: Դրական հակումները թույլ են տալիս պնդել նախկինում կայացված որոշումների ճշտությունը, վարքագծի մոդելների համարժեքությունը. բացասականները մատնանշում են մոդելի անբավարարությունը, որոշումների անարդյունավետությունը և խրախուսում են անձնակազմի կառավարման սկզբունքների և մեթոդների կատարելագործումը:
Այս գործընթացում առանցքային դեր է խաղում գործունեության վերջնական արդյունքների գնահատման համակարգը, հետևաբար հաստատուն աճում է ստուգման (վերահսկման) կազմակերպման և իրավական ամենակարևոր ձևերից մեկի և ղեկավարների և մասնագետների մասնագիտական \u200b\u200bև այլ որակների գնահատումը: Managersեկավարների և մասնագետների սերտիֆիկացումը կառավարման անձնակազմի հետ աշխատելու ամենակարևոր գործիքն է, քանի որ այն իրականացվում է համակարգված և ունի իրավական ուժ:
Ատեստավորման մեծ հնարավորությունները կապված են նաև այն փաստի հետ, որ դրա հիման վրա ղեկավարները կարողանում են որոշել, թե որքանով են ենթակաների աշխատանքի արդյունքները համապատասխանում սահմանված պահանջներին, և կազմակերպությունը կարող է ստեղծել անձնակազմի կառավարման այնպիսի ծրագրեր, որոնք առավելագույնի կհասցնեն կազմակերպության մարդկային ռեսուրսների, ինչպես նաև աշխատողի ներուժը: ստանում է շատ անհրաժեշտ արձագանքներ: Հավաստագրումը չափազանց կարևոր խնդիր է հենց այն պատճառով, որ պետական \u200b\u200bտնտեսության կայուն գոյությունը կախված է մենեջերների `ինչպես քաղծառայողների, այնպես էլ առևտրային կառույցների աշխատակիցների արդյունավետ աշխատանքից:
Այս թեմայի արդիականությունը, որը բացահայտում է սերտիֆիկացման գործընթացի էությունը, անվերապահ է շուկայական տնտեսության մեջ, և ներկայումս, համաշխարհային տնտեսական ճգնաժամի պայմաններում, անձնակազմի սերտիֆիկացումը գլոբալ բնույթ ունի և դառնում է աշխատաշուկայում տիրող պայմանների բաղկացուցիչ մասը: Theգնաժամի գալուստով, աշխատաշուկայում մրցակցությունն աճել է ձեռնարկությունների մեծ մասում աշխատուժի զանգվածային կրճատումների արդյունքում, ուստի սերտիֆիկացման գործընթացը նոր թափով ներդրվում է կառավարման ապարատ:
Crisisգնաժամային մրցակցային ծանր պայմաններում կազմակերպությունները ձգտում են իրենց աշխատակազմում պահպանել բարձր մասնագիտացված անձնակազմ, և զբաղեցրած պաշտոնի համար պիտանիությունը պարզելու համար անձնակազմի սերտիֆիկացումը աշխատակազմի ձևավորման հիմնական գործիքն է:
Երկրի ժամանակակից տնտեսության մեջ ավելի ու ավելի շատ ուշադրություն է դարձվում սերտիֆիկացման գործընթացին, մշակվում են նոր մեթոդներ: Քանի որ այս գործընթացը կադրային քաղաքականության ամենակարևոր բաղադրիչներից մեկն է, ուստի, սերտիֆիկացումը մշտապես գտնվում է կենցաղային և արևմտյան անձնակազմի կառավարման մասնագետների խիստ հսկողության տակ: Դրանք են ՝ Բենեթ Ռոջեր, Մագուրա Մ.Ի., Կուրբատով Մ.Բ., Ա.Վ. Կարպովան, Zeer E.F., Egorshin A.P., A.Ya. Կիբանով, Ս.Վ. Շեկշնյա Ատեստավորման տեսակները ուսումնասիրվել են Ս. Կալաչևի, Մ. Բոնդարենկոյի աշխատություններում, գործընթացը նկարագրված է բազմաթիվ հեղինակների աշխատություններում:
Աշխատանքի սերտիֆիկացման ընդհանուր հայեցակարգը ենթադրում է որակավորման մակարդակի համապատասխանության գնահատում, հետևաբար, այս աշխատանքի նպատակն է ուսումնասիրել անձնակազմի սերտիֆիկացումը որոշակի կազմակերպության օրինակով `որպես անձնակազմի աշխատանքի գնահատման ամենակարևոր ձևերից մեկը: Այս նպատակին հասնելու համար անհրաժեշտ է լուծել հետևյալը առաջադրանքներ:
ուսումնասիրել տեսական աղբյուրները;
բացահայտել «սերտիֆիկացում» հասկացության սահմանման հիմնական մոտեցումները.
նկարագրել հավաստագրման նպատակներն ու խնդիրները. ուսումնասիրել դրա իրականացման հիմնական փուլերը.
ուսումնասիրել McDonald's LLC- ի աշխատակիցների սերտիֆիկացման գործընթացը.
ուսումնասիրել հավաստագրման գործընթացի հնարավոր խնդիրները McDonald's LLC- ում; մշակել առաջարկություններ այդ խնդիրների լուծման համար:
1 . Հավաստագրման գործընթացի տեսական հիմքերը

1.1 Անձնակազմի սերտիֆիկացման էությունը և տեսակները
Պարբերաբար իրականացվող ատեստավորումը անձնակազմի համալիր գնահատման տեսակներից մեկն է:

Ընդհանուր առմամբ, ատեստավորումը (լատինական ատեստատից - վկայականից), որակավորումների սահմանումը, աշխատողի գիտելիքների մակարդակը և զբաղեցրած պաշտոնին համապատասխանելը հիմք են աշխատողին կոչում, կոչում և այլն նշանակելու համար. հետադարձ կապ ինչ-որ մեկի կարողությունների, գիտելիքների, բիզնեսի և այլ որակների վերաբերյալ և այլն; բնութագրական, ակնարկ.
Բայց պետք է հաշվի առնել, որ սա ատեստավորում հասկացության միակ սահմանումը չէ, և գիտական \u200b\u200bգրականության մեջ հասկացության բազմաթիվ սահմանումներ կան `« ատեստավորում »:
Ատեստավորումը անձնակազմի գործողություններն են, որոնք նախատեսված են գնահատելու աշխատանքային գործունեության կատարման մակարդակի, ինչպես նաև անհատի որակները և ներուժը կատարված աշխատանքի պահանջներին:
Ատեստավորումը անձնակազմի գործունեության գնահատման ամենատարածված ձևն է:
Անձնակազմի սերտիֆիկացումը կադրային աշխատանքի ամենակարևոր տարրերից մեկն է, որը հանդիսանում է պարբերական (3-5 տարին մեկ անգամ) որոշակի կատեգորիայի յուրաքանչյուր աշխատողի մասնագիտական \u200b\u200bպիտանիության և պիտանիության քննություն:
Այսպիսով, վերլուծելով ատեստավորման վերը ներկայացված բոլոր սահմանումները, կարելի է շեշտել, որ ատեստավորման գործընթացի իմաստը կախված է նրանից, որ ատեստավորումը հասկացվում է որպես գնահատման առարկայի համապատասխանեցվածությունը սահմանված չափանիշներին:
Գոյություն ունեն սերտիֆիկացման հետևյալ տեսակները. Վերջնական, միջանկյալ և հատուկ:
ավարտական \u200b\u200bքննություն ենթադրում է աշխատողի գործունեության ամբողջական և համապարփակ գնահատում ամբողջ ժամանակահատվածի համար (սովորաբար 3-ից 5 տարի): Գնահատվում են ոչ միայն նրա գործունեությունը, այլև անհատի որակները, այս կամ այն \u200b\u200bաշխատանքը կատարելու պատրաստակամությունը:
Միջանկյալ սերտիֆիկացումիրականացվում է համեմատաբար կարճ ժամանակահատվածներում `յուրաքանչյուր հաջորդ սերտիֆիկացումով, որը հիմնված է նախորդի արդյունքների վրա:
Հատուկ հաստատումներնշանակվել է հատուկ հանգամանքների հետ կապված ՝ ուսումնասիրության ուղղորդում, նոր պաշտոնում հաստատում և այլն ՝ նախքան համապատասխան որոշում կայացնելը:
Այսպիսով, սերտիֆիկացումը կարող է լինել կանոնավոր (կանոնավոր) և արտահերթ:
Արտահերթ սերտիֆիկացման դեպքում դրա հնարավորությունները պետք է առավելագույնս օգտագործվեն կազմակերպության անձնակազմի ուժեղացման, անձնակազմի ընտրության, վերապատրաստման և տեղակայման ուղղությամբ աշխատանքները բարելավելու համար:
Որպես կանոն, հատուկ սերտիֆիկացում անցած աշխատակիցը չի ազատվում այս կազմակերպությունում հաջորդ սերտիֆիկացումը անցնելուց: Բացառությունները այն դեպքերն են, երբ ժամանակի առումով արտակարգ սերտիֆիկացումը զուգորդվում է հաջորդ սերտիֆիկացման հետ:
Հատուկ պայմանները, ինչպես նաև սերտիֆիկացման ժամանակացույցը հաստատվում են կազմակերպության ղեկավարի կողմից `արհմիութենական հանձնաժողովի հետ համաձայնության գալով (եթե առկա է կազմակերպությունում) և նախապես պետք է փոխանցվեն սերտիֆիկացված աշխատողներին:
Ատեստավորումը կարող է լինել պարտադիր կամ կամավոր:
Հավաստագրում իրականացնելու համար կազմակերպության ղեկավարը հրամանով նշանակում է սերտիֆիկացման հանձնաժողով (հանձնաժողովի նախագահ, քարտուղար և անդամներ) գործադիրների և բարձր որակավորում ունեցող մասնագետներից:
Ռուսական պրակտիկայում անձնագրային գործունեության ոլորտներին պատկանելու առումով գոյություն ունի սերտիֆիկացման երեք տեսակ.
Քաղաքացիական ծառայողների սերտիֆիկացում - քաղաքացիական ծառայողի մասնագիտական \u200b\u200bպատրաստվածության մակարդակի և քաղաքացիական ծառայության պաշտոնին համապատասխանության գնահատում, ինչպես նաև քաղաքացիական ծառայողին որակավորման կատեգորիա նշանակելու հարցը լուծելու համար:
Գիտական \u200b\u200bև գիտական \u200b\u200bսերտիֆիկացում - նեդասավանդող բանվորներ - գիտության դոկտորի և գիտության թեկնածուի գիտական \u200b\u200bաստիճաններ շնորհելու կարգը, ինչպես նաև մասնագիտության գծով պրոֆեսորի, դոցենտի և ավագ գիտաշխատողի գիտական \u200b\u200bկոչումներ շնորհելու կարգը:
Հիմնական կառավարման մակարդակի կազմակերպությունների անձնակազմի սերտիֆիկացում - աշխատողների որակավորումների, գիտելիքների մակարդակի, գործնական հմտությունների, գործարար և անձնական որակների, աշխատանքի որակի և արդյունքների որոշման կարգը և նրանց համապատասխանությունը (չհամապատասխանելը) պաշտոնին:
Աշխատողների գործունեության արդյունքները պետք է թույլ տան հաշվի առնել յուրաքանչյուր աշխատավայրում աշխատանքի առանձնահատկությունները `ըստ առավել կարևոր պարամետրերի, ներառել կատարման գնահատման ստանդարտներն ու չափանիշները, գնահատման գնահատման և հաշվարկման կետերի հաշվարկման կարգը, սերտիֆիկացման գործընթացի կազմակերպումը, հավաստագրման արդյունքների հիման վրա ձեռնարկված միջոցառումները: Գնահատման համակարգը պետք է լինի հանրային, և դրա արդյունքները պետք է փակ լինեն աշխատողների լայն շրջանակի համար:
Աշխատողների կատարողականի գնահատման համակարգը պետք է հաշվի առնի յուրաքանչյուր աշխատավայրում աշխատանքի առանձնահատկությունները:

1.2 Անձնակազմի սերտիֆիկացման նպատակներն ու խնդիրները

Հավաստագրումն ինքնանպատակ չէ, այսինքն. կազմակերպությունը չպետք է որակավորում անցկացնի ՝ հանուն որակավորման: Սա միջոց է, որի միջոցով ապահովվում է կազմակերպությունների ղեկավարների և մասնագետների բարձր պրոֆեսիոնալ կազմի ձևավորում: Դրա իրականացման նպատակը անձնակազմի ռացիոնալ տեղակայումն է և դրանց արդյունավետ օգտագործումը:

Հավաստագրումը նախատեսված է օգնելու նույնացնել մարդկային ընդհանուր ռեսուրսները, ստեղծել ղեկավար անձնակազմի և մասնագետների խմբավորում և իրականացվում է ՝

- հետագա աշխատանքի համար աշխատողների պիտանիության օբյեկտիվ գնահատում.

- Աշխատողների համապատասխանության հաստատում իրենց պաշտոններին

- նշանակված աշխատանքի համար պատասխանատվության ավելացում.

- կատարողականի և աշխատանքային կարգապահության համապատասխանություն.

- նախաձեռնության և ստեղծագործական գործունեության զարգացում:

Այսպիսով, սերտիֆիկացումը նպատակաուղղված է աշխատուժի արտադրողականության բարձրացման և աշխատողի կողմից իր աշխատանքի և ամբողջ կազմակերպության արդյունքների նկատմամբ հետաքրքրության աճի պաշարների հայտնաբերմանը:

Հավաստագրման գործընթացում իրականացվում է աշխատողի հետադարձ կապ ղեկավարության (անմիջական և վերադաս) հետ, և հավաստագրվող անձին հնարավորություն է տրվում հանդես գալ նորարարական և քննադատական \u200b\u200bբնույթի առաջարկներով:

Անձնակազմի գնահատման գործընթացը, որը ենթադրում է նպատակների առկայությունը, պետք է պարունակի դրա վարման նպատակների բնութագրերի նկարագրություն: Հավաստագրման նպատակներն իրենց բնութագրերով ներկայացված են Աղյուսակ 1-ում:

սերտիֆիկացման անձնակազմի ընկերություն

Աղյուսակ 1 Հավաստագրման նպատակների նպատակներն ու բնութագրերը
Նպատակների անվանումը
 Նպատակների նկարագրություն
1. Վարչական.
Ուժեղացում
Թափուր հաստիքը լրացնելով իրենց ունակությունները ցույց տված աշխատակիցներով ՝ բավարարելով հաջողության ցանկությունը
Տեղափոխում
Աշխատակիցները, որոնք ձեռք են բերում նոր փորձ
Նվազեցնել
Եթե \u200b\u200bղեկավարությունը կարծում է, որ աշխատողների հետ աշխատանքային պայմանագրի լուծումը նպատակահարմար չէ ՝ հաշվի առնելով նրանց փորձը և անցյալի արժանիքները
Աշխատանքային պայմանագրի լուծում
Աշխատակազմի կրճատում
2. Տեղեկատվություն
Աշխատակիցներին տեղեկացնել նրանց որակավորման, որակի և աշխատանքի արդյունքների հարաբերական մակարդակի մասին: Կազմակերպության անձնակազմի որակական կազմի, աշխատողների ծանրաբեռնվածության աստիճանի և նրանց մասնագիտության մեջ օգտագործման մասին տեղեկացնելը, կազմակերպության անձնակազմի կառավարման ոճն ու մեթոդները բարելավելը
3. մոտիվացիոն
Պարգևատրում շնորհակալությամբ, աշխատավարձով, աշխատողների առաջխաղացումով: Պաշարներ գտնել աշխատանքի արտադրողականության աճի համար: Աշխատողների հետաքրքրությունը իրենց աշխատանքի արդյունքների և ամբողջ կազմակերպության նկատմամբ: Օգտագործելով eq. խթաններ և սոցիալական: երաշխիքներ Անհատի առավել դինամիկ համակողմանի զարգացման համար պայմանների ստեղծում:
Այնուամենայնիվ, կարևոր է ոչ այնքան նպատակների խմբի անվանումը, այլ այն, ինչ ներդրվում է նպատակների մեջ և, հիմնվելով սերտիֆիկացման հայեցակարգի վրա, կարող է պարզվել, որ հավաստագրման հիմնական նպատակն է ստուգել մասնագիտական \u200b\u200bպատրաստվածությունը աշխատողի համապատասխան պաշտոնի համար:
Պայմանականորեն, առանց անուններ նշանակելու, կարելի է առանձնացնել երեք ոլորտ.
· Փոխհատուցման փաթեթի փոփոխությունների հետ կապված որոշումներ, որոնք աշխատողների համար ունեն հատուկ նյութական հետևանքներ կամ հանգեցնում են պաշտոնի իջեցման / պաշտոնի բարձրացման, աշխատանքից հեռացման:
· Կազմակերպության զարգացմանն առնչվող որոշումներ (մարդկային ռեսուրսների համապատասխանեցում կազմակերպության ծրագրերին);
· Ընթացիկ գործունեության գնահատման և աշխատանքային խնդիրների բացահայտման հետ կապված լուծումներ:
Ավագ սերնդի ավանդական և հայտնի սերտիֆիկացումը ուղղված էր հենց վարչական խնդիրների լուծմանը: Ատեստավորման օգնությամբ աշխատողները «հարմարեցվել» են `վերևից իջեցված աշխատակազմի սեղանին համապատասխանելու համար: Մենք պետք է հարգանքի տուրք մատուցենք հին ապացուցված մեթոդներին. Ընթացակարգը մշակվել և թույլատրվել է հասնել ակնկալվող արդյունքին: Կարելի է հասկանալ սերտիֆիկացման սովոր մարդկանց շփոթությունը նրա ավանդական խորհրդային իմաստով: Հայտնի հինը չհասկացված նորի հետ համատեղելու փորձը տանում է ողբերգական իրավիճակների: Տարօրինակ է, բայց հաճախ ընկերությունների ղեկավարությունը շատ ավելի մեծ իներցիա է ցույց տալիս այս իրավիճակներում, քան անձնակազմի սպաները, ովքեր երկար տարիներ աշխատել են ատեստավորման ընթացակարգերում: Կադրերը հասկանում են ողջամիտ նպատակները համատեղելու անհրաժեշտությունը դրանց իրականացման խելացի ձևերի հետ:
Ինչպես ավելի վաղ նշվեց, ատեստավորումն իրականացվում է հատուկ նպատակներով, ատեստավորման նպատակների մշակման հիմնական չափանիշները կլինեն.
1. Նպատակը պետք է հստակ նշված լինի:«Հասկանալ, թե ինչ է կատարվում» կամ «աշխատելն ավելի հեշտ դարձնելու համար» ձևակերպումները ոչ այլ ինչ են, քան բարի ցանկություններ.
2. Նպատակը պետք է չափելի լինի:Այսինքն ՝ սերտիֆիկացման ընթացակարգի ավարտին մենք պետք է արդյունք ստանանք ՝ նպատակին համապատասխան: Օրինակ, եթե նպատակը ձևակերպվում է որպես «վերապատրաստման անհրաժեշտության որոշում», արդյունքում մենք ակնկալում ենք ստանալ վերապատրաստման ծրագրերի ցուցակ և նրանց ցուցակ, ում մենք կպատրաստենք այս ծրագրերում.
3. Նպատակը պետք է իրատեսական լինի:Պետք է հիշել, որ սերտիֆիկացումը տեղի է ունենում որոշակի ընկերությունում, և ընկերությունը գոյություն ունի շուկայական որոշակի պայմաններում: Ձևակերպելով նպատակը ՝ «գնահատելով զբաղեցրած պաշտոնի համարժեքությունը», աշխատաշուկայում որոշակի մասնագիտական \u200b\u200bխմբերի ներկայացուցիչների պակասի, շուկայից ցածր աշխատավարձերի և աշխատակազմի բարձր շրջանառության ցածր մասնագիտական \u200b\u200bմակարդակով մեր ընկերությունում, մենք նախապես պատրաստում ենք անձնակազմի առկայության խնդիրներ (եթե մենք ենք մենք գիտենք, որ մեր անձնակազմի մեծ մասը չի համապատասխանում իրենց պաշտոններին, և նրանց փոխարինող չկա: Այս պարագայում «չի համապատասխանում զբաղեցրած պաշտոնին» պատասխանը մեզ ոչ մի նոր բան չի ասի, այլ միայն լարվածություն կստեղծի թիմում և կբարձրացնի աշխատակազմի շրջանառությունը.
4. Նպատակը պետք է հաշվի առնի ժամանակի ընդմիջումը:Մենք պետք է որոշենք, թե որ ժամանակահատվածի համար է տեղի ունենում կատարողականի գնահատումը. Վերջին տարվա, 6 ամսվա, 3 ամսվա ընթացքում մատրիցային (նախագծային) կառուցվածք ունեցող կազմակերպություններում սա կարող է լինել ծրագրի վրա աշխատելու ժամանակահատվածի հավաստագրում: Սա խուսափելու է խոսել անցյալի, երեք տարի առաջ կազմակերպության վաստակի և հինգ տարի առաջ տեղի ունեցած հակամարտության մասին.
5. Ատեստավորման նպատակը պետք է լինի ատեստավորման նպատակը, այլ ոչ թե փոխարինի այլ ոլորտների թերությունները:Օրինակ, երբ նպատակը «յուրաքանչյուր աշխատողի վարձատրության մակարդակի որոշումն է այլ աշխատողների նկատմամբ», ակնհայտ է, որ կազմակերպությունը չունի վարձատրության համակարգ (աստիճանավորում ըստ դիրքի և դիրքերի խմբերի մեջ `հաշվի առնելով աշխատուժի բարդությունը, աշխատանքի շուկայում տվյալ մասնագիտության արժեքը): Հավաստագրումը երբեք չի կարող փոխարինել անձնակազմի կառավարման համակարգի այլ բաղադրիչներին.
6. Որակավորման նպատակը պետք է համաձայնեցվի և կիսվի որակավորման գործընթացում ներգրավված բոլոր անձանց կողմից: Որքան մեծ է ընկերությունը, այնքան ավելի համապատասխան է այս պայմանը: Որոշ խոշոր բազմազգ կորպորացիաներում ՄՌ աշխատակազմը բողոքում է, որ շտաբից ստանում են գերազանց պատրաստված նյութեր սերտիֆիկացման համար, բայց դա ձևական է, քանի որ քչերն են հասկանում, թե ինչու է դա անհրաժեշտ:
7. Նպատակը կարող է համատեղել ենթաօրենսդրական նպատակները
8. Աշխատողների տարբեր կատեգորիաների համար կարող են լինել հատուկ ենթահաշիվներ:
Հավաստագրման նպատակը սահմանելու և ձևակերպելու խնդիրը հատկապես արդիական է այժմ, երբ ի հայտ է եկել հավաստագրման մի տեսակ «նորաձեւություն»: Մի կողմից, ուժեղ ընկերություններն իրականացնում են դա, իսկ մյուսները չեն ցանկանում հետ մնալ: Հավաստագրումը դարձել է պատկերի մի տեսակ բաղադրիչ: Մյուս կողմից, ղեկավարները, ծանոթանալով այն դրական ազդեցությանը, որը ստացվել է այլ ընկերություններում հավաստագրման արդյունքներից (կամ այդպիսի հնարավոր ազդեցության մասին իմացել են գրականությունից կամ վերապատրաստման ընթացքում), հակված են իրենց մեջ կիրառել լավագույն փորձը: Միշտ հարց է առաջանում. «Որտեղի՞ց սկսել»: Պատասխանը պարզ է. «Պետք է սկսել նպատակից»:
Դերեք Թորինգթոնի և Լորա Հելի հեղինակած գիրքը պարունակում է «Ինչ նպատակների համար եք սերտիֆիկացում անցկացնում» հարցի պատասխանների ցուցակը: ...
Գծապատկեր 1. Հավաստագրման նպատակները
Ինչպես տեսնում եք գծապատկերից, գնահատման նպատակը կարող է ներառել բազմաթիվ ենթանպատակներ: Բացի այդ, նպատակները կարող են տարբեր լինել աշխատողների տարբեր խմբերի համար (ինչպես նաև ատեստավորման մեթոդները): Օրինակ ՝ կատարման նպատակներ դնելը (կամ նպատակներով կառավարելը) ավելի շատ վերաբերում է մենեջերին, քան տեխնիկական անձնակազմին:
Որքան էլ տարօրինակ է, ատեստավորման նպատակը գաղափարական նշանակություն ունի: Աշխատակիցները պետք է համոզվեն, որ սերտիֆիկացումը ընկերության զարգացման ծրագրի անհրաժեշտ մասն է, և ոչ միայն ղեկավարների համար բարձրաձայնելու և իրենց ուժը ցուցադրելու եւս մեկ հնարավորություն:
Հավաստագրման հիմնական խնդիրներն են.
աշխատողի համապատասխանության որոշում զբաղեցրած պաշտոնի համար;
Աշխատողի հնարավոր կարողություններն ու կարողությունները օգտագործելու հեռանկարների բացահայտում.
կազմակերպության աշխատակիցների մշտական \u200b\u200bիրավասության աճի խթանում.
առաջխաղացման համար կադրերի ռեզերվի ստեղծում;
աշխատողների որակավորումը բարելավելու անհրաժեշտության որոշում;
առաջարկություններ և առաջարկություններ ներկայացնել անձնակազմի տեղափոխման, աշխատակցին աշխատանքից հեռացնելու, ինչպես նաև քիչ թե շատ որակյալ աշխատանքի տեղափոխվելու վերաբերյալ:
Հավաստագրման գործընթացում այն \u200b\u200bիրականացվում է հատուկ հանձնաժողովի որոշման հիման վրա `հաշվի առնելով աշխատանքի արդյունքների, աշխատանքային վարքի և որակավորման մակարդակի վերլուծությունը.
ա) աշխատողի պաշտոնին համապատասխանության հաստատումը.
բ) աշխատողների բաշխումը տարբեր կարգերում և վարձատրության մակարդակներում.
գ) աշխատողի որոշակի գործունեության գործունեություն իրականացնելու իրավունքի հաստատում:
    1.3 Հավաստագրման կազմակերպման փուլերը
      Հավաստագրման գործընթացը կարելի է բաժանել երեք հիմնական փուլերի.
1. Հավաստագրման նախապատրաստում:
Յուրաքանչյուր փուլում աշխատանքի բովանդակությունն ունի իր առանձնահատկությունները, որոնք որոշվում են ղեկավարների և մասնագետների պատրաստման և սերտիֆիկացման համար պատասխանատու աշխատողների կողմից լուծված առաջադրանքներով:
Հավաստագրմանը պետք է նախորդի անհրաժեշտ նախապատրաստական \u200b\u200bաշխատանքը, որը բաղկացած է հետևյալ փուլերից.
Ատեստավորման նպատակների և կարգի վերաբերյալ բացատրական աշխատանքների կազմակերպում.
ժամանակացույցի և սերտիֆիկացման հատուկ պայմանների մշակում և հաստատում;
սերտիֆիկացման հանձնաժողովի կազմի որոշում և հաստատում;
անհրաժեշտ փաստաթղթերի պատրաստում հավաստագրված աշխատողների համար:
Այս փուլում նախապատրաստվում է ատեստավորման կարգ, հաստատվում է ատեստավորման հանձնաժողովի կազմը, պատրաստվում է ատեստավորման գործընթացում անհրաժեշտ փաստաթղթերը (ատեստավորման վերաբերյալ կանոնակարգեր, ատեստավորված անձնակազմի ցուցակ, գնահատման և ատեստավորման թերթիկներ). աշխատանքային կոլեկտիվը տեղեկացվում է սերտիֆիկացման ժամանակի, նպատակների և ընթացակարգի մասին (դրա մեկնարկից առնվազն մեկ ամիս առաջ): Ստորաբաժանումներում փորձագիտական \u200b\u200bխմբերը ստեղծվում են հետևյալ կազմով. Սերտիֆիկացված անձի անմիջական ղեկավար, ստորաբաժանման մասնագետներ (1-2 հոգի), անձնակազմի կառավարման ծառայության աշխատակիցներ: Յուրաքանչյուր սերտիֆիկացված անձի համար լրացվում են գնահատման թերթիկներ (անձնական քարտ), ներառյալ նրա գիտելիքների, հմտությունների, հմտությունների և աշխատանքի արդյունքների ցուցանիշները:
Վկայագրման նախապատրաստման կարևոր և պատասխանատու փուլը սերտիֆիկացման ենթակա կազմակերպության աշխատակիցների տեղեկատվական և բացատրական աշխատանքն է: Կազմակերպության ղեկավարը, անձնակազմի բաժնի մասնագետները, կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարները, սերտիֆիկացման հանձնաժողովի անդամները յուրաքանչյուր հավաստագրված աշխատակցին պետք է բացատրեն սերտիֆիկացման իրականացման նպատակը և կարգը, նրան տեղեկացնեն դրա իրականացման կոնկրետ ժամկետի, ինչպես նաև հավաստագրման արդյունքների հիման վրա անձնակազմի հնարավոր որոշումների մասին:
Որպես կանոն, սերտիֆիկացման ժամանակացույցը մշակվում է կազմակերպության ՄՌ վարչության կողմից (ՄՌ բաժին) և հաստատվում է կազմակերպության ղեկավարի կողմից:
Theամանակացույցը ցույց է տալիս այն կառուցվածքային ստորաբաժանման անվանումը, որտեղ աշխատում է հաստատված աշխատանքը, նրա ազգանունը, անունը, հայրանունը և դիրքը. ատեստավորման ամսաթիվը և ատեստավորվող աշխատողի համար անհրաժեշտ փաստաթղթերի (ներկայացուցչություններ, կատարողական բնութագրեր, ստուգումներ և այլն) ատեստավորման հանձնաժողովին ներկայացնելու ամսաթիվը `նշելով պատասխանատու անձանց:
Հավաստագրման նախապատրաստման ընթացքում կազմակերպության ղեկավարը, որում իրականացվում է սերտիֆիկացում, տրվում է հրաման, որը որոշում է դրա վարման կոնկրետ ժամկետը, հաստատվում է սերտիֆիկացման ենթակա աշխատողների ցուցակ, հաստատվում է սերտիֆիկացման հանձնաժողովի կազմը և սերտիֆիկացման ժամանակացույցը, և առաջադրանքները տրվում են կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարներին, որոշակի մասնագետների: (իրավաբան, կադրերի մասնագետ և այլն) `հավաստագրման արդյունքների նախապատրաստումը, անցկացումը և ամփոփումը ապահովելու համար:
Հավաստագրման մեկնարկից ոչ ուշ, քան երկու շաբաթ առաջ, սերտիֆիկացման ենթակա յուրաքանչյուր աշխատողի համար պետք է ներկայացվի մի բնութագիր հավաստագրման հանձնաժողով:
Որպես կանոն, բնութագիրը կազմվում է սերտիֆիկացված աշխատողի անմիջական վերահսկողի կողմից (կառուցվածքային ստորաբաժանման ղեկավար): Բնութագիրը պետք է պարունակի աշխատողի անձնական և բիզնեսի որակների, նրա պաշտոնական գործունեության արդյունքների սերտիֆիկացման նախորդող ժամանակահատվածի, աշխատողի կողմից նախորդ սերտիֆիկացման ընթացքում արված առաջարկությունների, աշխատողի անհատական \u200b\u200bունակությունների համապարփակ և օբյեկտիվ գնահատումը. կառավարչի կարծիքը, որը ներկայացրեց բնութագիրը աշխատողի համապատասխանությունը զբաղեցրած պաշտոնի համար:
Հետագա ատեստավորումների ժամանակ ատեստավորման թերթիկը պետք է ներկայացվի նաև ատեստավորման հանձնաժողով:
Խնդրում ենք նկատի ունենալ, որ սերտիֆիկացման ենթակա աշխատողը պետք է ծանոթանա իր համար պատրաստված նյութերին, ներառյալ բնութագրերը, հավաստագրման մեկնարկից առնվազն երկու շաբաթ առաջ:
Ներկայացված բնութագրի հետ իր անհամաձայնության դեպքում սերտիֆիկացված աշխատողն իրավունք ունի սերտիֆիկացման հանձնաժողովին ներկայացնել լրացուցիչ տեղեկություն սերտիֆիկացման նախորդող ժամանակահատվածի իր ծառայության գործունեության մասին, ինչպես նաև այդ հատկանիշի հետ անհամաձայնության համապատասխան հայտարարություն:
Յուրաքանչյուր առանձին աշխատողի համապարփակ հիմնավորված գնահատումը կազմակերպության կադրային աշխատանքի հիմնական տարրերից մեկն է, որն օգնում է կանխել անձնակազմի ընտրության և ռացիոնալ օգտագործման սխալները:
Ատեստավորման իրավական կարգավորման խնդիրները ոչ այնքան տեսական են, որքան գործնական `աշխատանքային օրենսդրության կատարելագործման տեսանկյունից: Արդյունաբերության, շինարարության, գյուղատնտեսության, տրանսպորտի, կապի, պետական \u200b\u200bառևտրի և տնտեսության այլ ճյուղերի, ինչպես նաև գիտական \u200b\u200bաշխատողների կազմակերպությունների ղեկավարների և մասնագետների սերտիֆիկացման հիմնական իրավական ակտերն ավելի շատ չեն արտացոլում տնտեսական զարգացման անցումային շրջանի իրողությունները: և իրավունքները:
Աշխատողների սերտիֆիկացման համար հարաբերությունները կարգավորող վերջին տարիներին ընդունված նորմատիվ ակտերը, որպես կանոն, գերատեսչական կամ ոլորտային բնույթ ունեն և չեն տարածվում տնտեսության առաջատար ճյուղերում աշխատող աշխատողների հիմնական կատեգորիայի վրա: Բացի այդ, այս ակտերում, ինչպես նախկինում ընդունվածներում, ատեստավորում հասկացության սահմանում չկա:
Աշխատանքի իրավունքի ոլորտի մասնագետները որպես հավաստագրման հիմնական բնութագրեր ներառում են հետևյալը.
- սերտիֆիկացումը միշտ բխում է աշխատանքային հարաբերությունից.
- սերտիֆիկացման սուբյեկտները որոշակի կատեգորիայի աշխատողներ են, որոնք թվարկված են սերտիֆիկացման մասին կարգավորող իրավական ակտերում.
- միջոցառման հաճախականությունը.
- սերտիֆիկացումն իրականացվում է հատուկ կազմակերպական և իրավական ձևով.
- հավաստագրման արդյունքները միշտ որոշակի իրավական հետևանքներ են ունենում սերտիֆիկացված անձի համար.
- դա մենեջերների և մասնագետների ընտրության և տեղաբաշխման միջոցներից մեկն է:
Վկայագրման անցկացումը կազմակերպության վարչակազմի իրավունքն է, որը նա կարող է իրականացնել աշխատողների որոշակի կատեգորիայի նկատմամբ `սահմանված կանոններին համապատասխան:
Հավաստագրման կարգավորիչ և իրավական ասպեկտների կարգավորումը, գործատուն պետք է իրականացնի `հաշվի առնելով Ռուսաստանի Դաշնության Սահմանադրության և Ռուսաստանի Դաշնության Աշխատանքային օրենսգրքի դրույթները:
Հաշվի առնելով աշխատողների հավաստագրման իրավական կարգավորման էությունը, նախ և առաջ պետք է ընդգծել, որ դրա հիմնական նպատակներից մեկը հետևյալ իրավական հարցերի ճիշտ լուծման համար բարենպաստ պայմանների ստեղծումն է.
- նույն պայմանով աշխատանքային պայմանագրի (պայմանագրի) բովանդակության պահպանում.
- աշխատանքային պայմանագրի բովանդակության փոփոխություններ `կապված աշխատողի աշխատանքային գործառույթի առաջիկա ճշգրտման հետ.
- աշխատանքային պայմանագրի լուծում:
Աշխատանքային պայմանագրի նախորդ բովանդակության պահպանումը նշանակում է, որ ատեստավորման հանձնաժողովը հաստատում է այն փաստը, որ ատեստավորված աշխատողը համապատասխանում է իր զբաղեցրած պաշտոնի պահանջներին:
Աշխատանքային պայմանագրի բովանդակության փոփոխությունը տեղի է ունենում այն \u200b\u200bժամանակ, երբ ատեստավորման հանձնաժողովը հաստատել է երկու իրավական փաստերից մեկը.
- աշխատողի մասնագիտական \u200b\u200bպատրաստվածության մակարդակը և նրա այլ տվյալները (կախված զբաղեցրած պաշտոնից) այնպիսին են, որ թույլ են տալիս նրան սահմանված կարգով տեղափոխվել ավելի բարձր պաշտոնի.
- աշխատանքում որևէ բացթողման, վատ բարեխղճության կամ այլ պատճառներով աշխատողը անպատշաճ կերպով կատարում է իր աշխատանքային պարտականությունները, ինչը հանգեցնում է նրան ավելի ցածր պաշտոնի տեղափոխման (տեղափոխման):
Աշխատանքային պայմանագրի փոփոխման այս տարբերակներից յուրաքանչյուրի համար աշխատանքային օրենսդրության կանոնները սահմանում են հատուկ ընթացակարգ: Գործատուի (նրա վարչակազմի) համար պարտադիր է
Վերոգրյալի հիման վրա ատեստավորումը կարող է սահմանվել որպես աշխատողների օրինական պարտավորություն `գործատուի կողմից հաստատված կանոններին և կանոններին համապատասխան կազմակերպված` իրենց մասնագիտական \u200b\u200bպատրաստվածության (որակավորումների) մակարդակի և զբաղեցրած պաշտոնի (կատարված աշխատանքի) համապատասխանության մակարդակի պարբերական ստուգում `անձնակազմի օգտագործումը օպտիմալացնելու, նրանց որակավորման աճը խթանելու համար , մեծացնելով պատասխանատվությունը, գործունեություն իրականացնելը և աշխատանքային պայմանագրերի (պայմանագրերի) պահպանման, փոփոխման կամ խզման հնարավորություններ ստեղծելը:
Ամփոփելով վերը նշվածը, պետք է շեշտադրվեն հավաստագրման գործընթացի կառուցման հիմնական սկզբունքներն ու էությունը:
Հավաստագրում - աշխատողի որակավորման որոշում, նրա գիտելիքների մակարդակը և զբաղեցրած պաշտոնին համապատասխանելը:
Աշխատակազմի կանոնավոր և համակարգված գնահատումը դրականորեն է ազդում հետևյալի վրա.
1) աշխատողների մոտիվացիան, նրանց մասնագիտական \u200b\u200bզարգացումը և աճը.
2) ղեկավարների կողմից ավելի խորը ըմբռնում աշխատողների արժեքի և արժեքի վերաբերյալ `տեղեկացված որոշումներ կայացնել աշխատողների վարձատրության, առաջխաղացման, աշխատանքից հեռացման և զարգացման վերաբերյալ:
3) արդյունավետ կառավարման նոր մեթոդների մշակում, ընդհանուր առմամբ `կազմակերպության կադրային քաղաքականության համակարգի կատարելագործման, առկա խնդիրների վերացման համար: Այսինքն ՝ հավաստագրման կատարումը օգուտ է բերում ինչպես կազմակերպությանը, այնպես էլ ղեկավարներին և աշխատակիցներին:
2. Վկայագրման անցկացում:
Ատեստավորման հանձնաժողովին ներկայացվում են փաստաթղթեր `ատեստավորված (ատեստավորումից երկու շաբաթ առաջ): Ատեստավորված հանձնաժողովի և նրանց անմիջական ղեկավարները հրավիրվում են ատեստավորման հանձնաժողովի նիստին, քննարկվում են ներկայացված բոլոր նյութերը, լսվում են աշխատակիցներն ու նրանց ղեկավարները:
Հավաստագրումը ներառում է մի քանի փուլ.
աշխատողի որակավորման համապատասխանության գնահատում իր կողմից կատարվող աշխատանքի որակավորման պահանջներին.
սերտիֆիկացման արդյունքների գրանցում;
սերտիֆիկացված աշխատողի ծանոթացումը նրա սերտիֆիկացման համար բոլոր վերջնական նյութերին և համապատասխան կադրային որոշումների ընդունմանը.
գործողությունների ծրագրերի մշակում `հիմնված հավաստագրման արդյունքների վրա:
Հավաստագրումն իրականացվում է բոլոր անհրաժեշտ նախապատրաստական \u200b\u200bգործողությունների ավարտից հետո: Ամեն դեպքում, հավաստագրմանը նախորդում է հավաստագրման հանձնաժողովի կողմից հավաստագրված աշխատողին ներկայացված բոլոր նյութերի մանրազնին փորձաքննությունը, ներառյալ նախորդ հավաստագրման հավաստագրված հավաստագրման թերթիկի անմիջական վերահսկողի կողմից կազմված կատարողականի բնութագրերը:
Հավաստագրումն իրականացվում է սերտիֆիկացված աշխատողի ներկայությամբ: Առանց հիմնավոր պատճառների սերտիֆիկացման հանձնաժողովի նիստին չներկայանալու դեպքում հանձնաժողովը կարող է սերտիֆիկացում անցկացնել նրա բացակայության դեպքում:
Ատեստավորման հանձնաժողովը ուսումնասիրում է ներկայացված փաստաթղթերը, լսում ատեստավորված աշխատողի և, անհրաժեշտության դեպքում, նրա անմիջական ղեկավարի հաշվետվությունը աշխատողի գործունեության մասին:
Հավաստագրվող անձի մասնագիտական \u200b\u200bև անձնական որակների քննարկումը `կապված իր աշխատանքային պարտականությունների և լիազորությունների հետ, պետք է լինի օբյեկտիվ և բարեկամական:
Ատեստավորումը օբյեկտիվ իրականացնելու համար ատեստավորման հանձնաժողովը, ատեստավորվելուց հետո, ատեստավորմանը նախորդող ժամանակահատվածի համար իր պաշտոնական գործունեության վերաբերյալ լրացուցիչ տեղեկատվություն ներկայացնելուց և ներկայացված հատկանիշների հետ անհամաձայնության մասին հայտարարությունից հետո, կարող է հետաձգել աշխատողի հավաստագրումը հանձնաժողովի հաջորդ նիստին:
3. Ամփոփելով սերտիֆիկացման արդյունքները
Վկայագրված աշխատողի մասնագիտական \u200b\u200bգործունեության գնահատումը հիմնված է նրա համապատասխանության վրա զբաղեցրած պաշտոնի որակավորման պահանջներին, կազմակերպության (ձեռնարկության) համապատասխան բաժնին հանձնարարված խնդիրների լուծմանը նրա մասնակցության որոշման, իր կողմից կատարվող աշխատանքի բարդության և դրա արդյունավետության վրա: Սա պետք է հաշվի առնի սերտիֆիկացված անձի որակավորումը, գիտելիքները, հմտությունները, մասնագիտական \u200b\u200bհմտությունները, կարողությունները և այլ որակները, որոնք, ի վերջո, որոշում են նրանց աշխատանքի վերջնական արդյունքները: Հետեւաբար, սերտիֆիկացման արդյունավետությունն անմիջականորեն կապված է սերտիֆիկացված աշխատողների աշխատանքի արդյունքների օբյեկտիվ գնահատման հետ: Աշխատողի սերտիֆիկացման ընթացքում գործունեության արդյունքների գնահատումը հիմնված է կազմակերպության (ձեռնարկության) համար սահմանված նպատակների իրականացման գործում նրա ներդրման չափման վրա:
Այս որակներից բացի, հավաստագրվող անձի կատարողականը գնահատելիս պետք է հաշվի առնել կրթության մակարդակը, աշխատանքային փորձը, առաջադեմ վերապատրաստումը և վերապատրաստումը, ինչպես նաև կազմակերպչական հմտությունները համապատասխան խմբերի դիրքերի հետ կապված:
Հավաստագրման ամփոփումը պետք է ներառի այն միավորները, որոնք դրվում են անձի համար, որը հավաստագրվում է կատարման գնահատման նախապատրաստման փուլում: Հավաստագրման արդյունքների հիման վրա հանձնաժողովի նախագահը ղեկավարում է իր գնահատականը աշխատողի գործունեության վերաբերյալ `հիմնվելով սերտիֆիկացման նախորդող ժամանակահատվածի գործունեության արդյունքների վերլուծության վրա:
Ատեստավորման արդյունքների հիման վրա լրացվում է ատեստավորման թերթ, որը անձին է ներկայացվում հետևյալ կետերի վերաբերյալ բաց քվեարկությունից հետո.
- համապատասխանում է զբաղեցրած պաշտոնին.
- համապատասխանում է զբաղեցրած պաշտոնին ՝ որոշակի ժամկետից հետո ատեստավորման հանձնաժողովի առաջարկությունների կատարման և վերա ատեստավորման պայմանով.
- չի համապատասխանում զբաղեցրած պաշտոնին:
Ատեստավորման հանձնաժողովն իր կարծիքն է հայտնում հետևյալ հարցերի վերաբերյալ.
աշխատողը կարող է ընդգրկվել կադրերի ռեզերվում
ո՞րն է այս աշխատողի աշխատանքի արդյունավետության բարձրացման պահուստը և ի՞նչ կարող է այս կապակցությամբ առաջարկվել աշխատողին և նրա ղեկավարին,
վերապատրաստման և խորացված ուսուցման անհրաժեշտությունը,
կադրային շարժումներ,
աշխատավարձի հարցեր:
Գնահատականների իրականացումը, առաջին հերթին, վարչական որոշումներ կայացնելու համար (իջեցում, աշխատանքից ազատում, աշխատավարձի պարգևավճարներից և պարգևավճարներից զրկում և այլն) և կազմակերպության մարդկային ռեսուրսների լիարժեք օգտագործման և աշխատողների զարգացման հետ կապված առաջադրանքների անտեսում կարող է բերել բազմաթիվ հնարավոր օգուտների, որոնք ղեկավարությունը կարող է ստանալ սերտիֆիկացումից:
Անձնակազմի աշխատանքի արդյունավետության գնահատման հիմնական կետն այն է, որ դրա հիման վրա ղեկավարները կարող են որոշել, թե որքանով են ենթակաների աշխատանքի արդյունքները համապատասխանում սահմանված պահանջներին, և կազմակերպությունը կարող է ստեղծել անձնակազմի կառավարման այնպիսի ծրագրեր (աշխատանքային խթաններ, աշխատողների վերապատրաստում և զարգացում, անձնակազմի պլանավորում և այլն): .), որը առավելագույնս կօգտագործի կազմակերպության մարդկային ռեսուրսների ներուժի օգտագործումը: Կազմակերպությունը չի կարող արդյունավետ օգտագործել իր տրամադրության տակ եղած մարդկային ռեսուրսները `առանց իր տրամադրության տակ ունենալու աշխատողների գործունեության գնահատման համակարգ, որը կանոնավոր կերպով օգտագործվում է արդյունքների իրականացման համար:
Հաջող ատեստավորման բնութագրերը:
այն իրականացվում է հստակ սահմանված նպատակներին համապատասխան, որոնք պետք է հասնել վերջում.
դա անձնակազմի կառավարման համակարգի բաղկացուցիչ մասն է.
ղեկավարը գործում է ավելի շատ որպես խորհրդական, խորհրդատու, օգնական, քան դատախազ կամ դատապարտող դատավոր.
այն նպատակ ունի պարզելու, թե ապագայում ինչ պետք է արվի ՝ արդյունավետությունն ու արդյունավետությունը բարելավելու համար, այլ ոչ թե նախկինում վատն արվածը:
Աղյուսակ 2 Վկայագրման հավանական առավելությունները
Կազմակերպության համար առավելությունները
Աշխատակիցների արտոնություններ
Տեղեկատվություն է տրամադրում կազմակերպության մարդկային ռեսուրսների արդյունավետության օգտագործման և այդ ռեսուրսների որակի մասին
Թույլ է տալիս հստակեցնել կատարողականի գնահատման չափորոշիչները և հստակեցնել այն պահանջները, որոնք կազմակերպությունը դնում է աշխատողների նկատմամբ
Managementեկավարության կողմից աշխատողների ձեռքբերումների ճանաչումը խթանում է կազմակերպության շահերից ելնելով քրտնաջան աշխատելու նրանց պատրաստակամությունը
Աշխատակիցն իր համար ստանում է չափազանց կարևոր արձագանքներ `թույլ տալով նրան ժամանակին անհրաժեշտ շտկումներ կատարել գործի վերաբերյալ
Կազմակերպության համար առավելությունները
Աշխատակիցների արտոնություններ
Ույց է տալիս այն դժվարություններն ու խնդիրները, որոնք խանգարում են աշխատակիցներին հասնել անհրաժեշտ պահանջվող ցուցանիշներին
Թույլ է տալիս նախանշել աշխատողների վերապատրաստման, մասնագիտական \u200b\u200bզարգացման և զարգացման հիմնական ոլորտները
Թույլ է տալիս բարձրացնել աշխատուժի արտադրողականությունն ու որակը `բարձրացնելով աշխատողների մոտիվացիայի և պատասխանատվության մակարդակը
Կազմակերպության գործերի վիճակի վերաբերյալ կառավարման համար տեղեկատվության կարևոր աղբյուր է `հեշտացնելով տեղեկատվության հոսքը ներքևից վերև
Թույլ է տալիս ձևավորել կամ հստակեցնել կադրերի ռեզերվի կազմը
Աշխատակիցը հնարավորություն է ստանում ինքնուրույն պարզաբանելու այն պահանջները, որոնք իր աշխատանքի վրա դրվում են անմիջական ղեկավարի և կազմակերպության կողմից
Թույլ է տալիս աշխատակիցներին ավելի լավ հասկանալ կազմակերպության (բաժնի) նպատակներն ու խնդիրները ՝ նպաստելով տեղեկատվության ուղղահայաց վերևից ներքև փոխանցմանը:
Բարձրացնում է աշխատակիցների նվիրվածության մակարդակը իրենց կազմակերպության և դրա նպատակների նկատմամբ:
1.4 Անձնակազմի սերտիֆիկացման մեթոդներ

Անձնակազմի գնահատման մեթոդը այն մեթոդներն են, որոնցով գնահատվում են որոշակի ցուցանիշներ, դրանց առկայությունը / բացակայությունը, այս կամ այն \u200b\u200bաշխատողի ծանրության աստիճանը:
Այս աշխատանքում մենք հավատարիմ կլինենք անձնակազմի սերտիֆիկացման մեթոդների հետևյալ դասակարգմանը. Ավանդական (ժամանակի փորձարկված, լայնորեն օգտագործված մեթոդներ) և ոչ ավանդական մեթոդներ (փորձնական, նոր, որոնք ստեղծվել են ընդամենը 10 տարի առաջ, որոնք լայն տարածում գտան միայն Ռուսաստանի ամենաառաջատար ընկերություններում, չնայած ավելի լայնորեն օգտագործվում են Արևմուտքում: հիմնականում ԱՄՆ-ում):
Աշխատողների սերտիֆիկացման կազմակերպումը կարելի է բաժանել երեք փուլերի, մինչդեռ հաշվի առնելով, որ յուրաքանչյուր փուլում աշխատանքի բովանդակությունն ունի իր առանձնահատկությունները, որոնք որոշվում են ղեկավարների և մասնագետների պատրաստման և սերտիֆիկացման համար պատասխանատու աշխատողների կողմից լուծված առաջադրանքներով:
Չնայած այս դասակարգումը բավականին կամայական է, այնուամենայնիվ, Ռուսաստանի կառավարման պրակտիկայում շարունակական փոփոխությունների տեսանկյունից, վարչական-հրամանատարական համակարգից շուկայական հարաբերությունների անցումը, այսինքն. Կառավարման և կառավարման հին մեթոդներից անցումը նորերի, գնահատման մեթոդները բաժանելով ավանդականների և ոչ ավանդականների, կարծես թե ընդունելի և ճշգրիտ է:
Չնայած գնահատման մեթոդների բազմազանությանը, դեռևս չկա որևէ ունիվերսալ մեթոդ, որը հարմար է ցանկացած իրավիճակի, ցանկացած կազմակերպության համար:
Ռուսաստանում մինչ այժմ վերաբերմունք կա կադրային ծառայությունների ՝ որպես օժանդակ ստորաբաժանումների նկատմամբ: Սա նաև ազդում է անձնակազմի գնահատման պրակտիկայի վրա. Հաճախ օգտագործվում են հնացած, անկատար տեխնոլոգիաներ և գնահատման մեթոդներ: Գնահատման մեթոդները, որոնցում աշխատողները գնահատում են նրանց անմիջական ղեկավարը, ավանդական են ժամանակակից ընկերությունների մեծ մասի համար: Դրանք արդյունավետ են բավականին հիերարխիկ կազմակերպություններում, որոնք գործում են բավականին կայուն արտաքին միջավայրում: Եկեք համառոտ նկարագրենք հիմնականներից:
Մատրիցայի մեթոդը ամենապարզ և ամենատարածված նկարագրական մեթոդներից մեկն է: Դրա էությունը կայանում է նրանում, որ աշխատողների իրական որակները համեմատվում են պաշտոնի կողմից պահանջվող որակների հետ:
Հենանիշային մեթոդը հիշեցնում է նախորդը, բայց այն իրական տվյալների համեմատում է ոչ թե պաշտոնի կողմից պահանջվող հմտությունների և վարքի հետ, այլ այս ոլորտում ամենահաջողակ աշխատողների բնութագրերի:
Կամայական բնութագրերի համակարգը նույնպես սովորական մեթոդ է: Այն նախատեսում է աշխատողների գնահատման բավականին անվճար (բանավոր կամ գրավոր) ձև: Leaderեկավարը կամ ղեկավարների մի խումբ (փորձագետներ) նկարագրում են ենթակաների ակնհայտ հաջողություններն ու ձախողումները իրենց աշխատանքի որոշակի ժամանակահատվածի համար:
Կատարողականի գնահատման մեթոդը նման է նախորդին: Փորձագետները կարող են նաև ղեկավար լինել, բայց նրանք չեն գնահատի աշխատողի գործունեության պայծառ պահերը, այլ նրա որոշակի ժամանակահատվածի ամբողջ աշխատանքը:
Խմբային քննարկումը նույնպես նկարագրական է: Դա, հավանաբար, ամենից հաճախ օգտագործվում է տնային պրակտիկայում: Սա զրույց է ղեկավարների կամ փորձագետների խմբի միջև աշխատողների հետ `կապված նրանց գործունեության հետ: Խմբային քննարկման մեթոդը, որոշակի չափանիշների համաձայն, թույլ է տալիս ընտրել առավել ակտիվ, անկախ, տրամաբանորեն մտածող մարդկանց:
Հաջորդական որակավորման համակարգ կամ աստիճանի կարգի մեթոդ. Ղեկավարների մի խումբ, գնահատման որոշակի չափանիշների հիման վրա, աշխատակիցներին դասում է դասակարգման ՝ լավագույնից վատը: Վերջնական գնահատականը որոշվում է աշխատողի կողմից հանձնարարված առաջադրանքների կատարման համար ստացված սերիական համարների հանրագումարով:
Միավորների գնահատման մեթոդը աշխատողի յուրաքանչյուր նվաճման համար նախորոշված \u200b\u200bմիավորներ նշանակելն է, իսկ հետո վաստակած միավորների տեսքով որոշել նրա ընդհանուր բիզնեսի մակարդակը:
Անվճար գնահատման մեթոդը բաղկացած է աշխատողի յուրաքանչյուր որակին մենեջերի կամ փորձագետի կողմից որոշակի քանակի միավորներ հատկացնելուց: Ընդհանուր միավորը գումարվում է որպես միավորների գումար կամ որպես միջին միավոր:
Գրաֆիկական պրոֆիլային համակարգը բաղկացած է աշխատողի յուրաքանչյուր բիզնեսի որակը (կետերով) պատկերելիս `որպես գծապատկերի կետեր:
Թեստավորում - աշխատողների գնահատում ՝ ըստ նախկինում պատրաստված արտադրական առաջադրանքների (թեստերի) լուծման աստիճանի. Աշխատողի IQ- ի որոշում (նախկինում պատրաստված արտադրական առաջադրանքների լուծման որակական մակարդակի քանակական ցուցիչներ):
Ամփոփ գնահատումների մեթոդը բաղկացած է որոշ մասնագետների կողմից որոշակի որակների աշխատողների դրսևորման հաճախության («անընդհատ», «հաճախ», «երբեմն», «հազվադեպ», «երբեք») հաճախականությունը որոշելու և որոշակի կետեր նշանակելու հաճախականության որոշակի մակարդակի վրա (տե՛ս: Աղյուսակ 3)
Աղյուսակ 3. Կուտակային գնահատումների մեթոդի օգտագործումը



Icուցանիշ ՝ ժամկետների պահպանում
Ուցանիշի արտահայտման աստիճանի կետային արժեքներ
եւ այլն .................

Անձնակազմի գնահատումը կազմակերպության առաջադրանքների իրականացման ընթացքում աշխատողների արդյունավետությունը որոշելու գործընթաց է, որը տեղեկատվություն է տրամադրում կառավարման հետագա որոշումներ կայացնելու համար:

Գնահատումը գնահատման ավելի լայն հասկացություն է: Գնահատումը կարող է լինել պաշտոնական և ոչ ֆորմալ (օրինակ ՝ ենթակաների ղեկավարի կողմից ամենօրյա գնահատական): Գնահատումը կարող է իրականացվել պարբերաբար կամ անկանոն ՝ կախված կազմակերպության հատուկ կարիքներից:

Հավաստագրում լատ. attestatio - վկայականը, որպես կանոն, օգտագործվում է երկու իմաստով.

1) աշխատողի գիտելիքների մակարդակի, որակավորման համապատասխանությունը նրա զբաղեցրած պաշտոնին կամ այն \u200b\u200bպաշտոնին, որի համար նա դիմում է.

2) եզրակացություն, հետադարձ կապ աշխատողի բիզնեսի որակների վերաբերյալ:

Հավաստագրումը կարող է սահմանվել որպես աշխատողների օրինական պարտավորություն `գործատուի կողմից սահմանված կանոններին և կանոններին համապատասխան կազմակերպված` իրենց մասնագիտական \u200b\u200bպատրաստվածության (որակավորումների) մակարդակի և զբաղեցրած պաշտոնի (կատարված աշխատանքի) համապատասխանության մակարդակի պարբերական ստուգում `անձնակազմի օգտագործման օպտիմալացման, նրանց որակավորման աճի խթանման, պատասխանատվության բարձրացման համար: , կատարողական կարգապահությունը և աշխատանքային հարաբերությունների պահպանման, փոփոխման կամ դադարեցման հնարավորությունների ստեղծումը:

Անձնակազմի սերտիֆիկացման հիմնական առանձնահատկությունները ներառում են հետևյալը.

    ատեստավորումը միշտ հետևում է աշխատանքային հարաբերությունից.

    Ատեստավորման առարկաները ատեստավորման մասին նորմատիվ իրավական ակտերում թվարկված որոշակի կատեգորիաներ են.

    դրա իրականացման հաճախականությունը;

    սերտիֆիկացումն իրականացվում է հատուկ կազմակերպական և իրավական ձևով.

    Հավաստագրման արդյունքները միշտ որոշակի իրավական հետևանքներ են ունենում սերտիֆիկացված աշխատողի համար.

    սերտիֆիկացումը մենեջերների և մասնագետների ընտրության և տեղաբաշխման միջոցներից մեկն է:

Հավաստագրումը բավականին տարածված է անձնակազմի հետ աշխատանքի ներքին պրակտիկայում: Չնայած դրան, գրականության մեջ կա «սերտիֆիկացում» հասկացության, դրա նպատակի, ինչպես նաև կարգի մի քանի սահմանում: Ընդհանուր առմամբ ընդունված է, որ սերտիֆիկացման կարգը նպատակ ունի որոշակի եղանակով սահմանափակել սուբյեկտիվությունը աշխատողի գործունեության գնահատման գործում:

Գոյություն ունեն սերտիֆիկացման հետևյալ հիմնական ձևերը.

    սերտիֆիկացում առանց ֆիքսված ձևի;

    որպես ուղեցույց ընդունված սխեմայի համաձայն սերտիֆիկացում.

    սերտիֆիկացում ըստ սահմանված համակարգի և ձևի:

Առանց հաստատված ձևի հավաստագրումը հնարավորություն է տալիս մանրամասնորեն բնութագրել աշխատողի մի շարք էական անհատական \u200b\u200bորակներ, բայց դա չի տալիս դրանց միասնական և ամբողջական գնահատում և թույլ չի տալիս կատարել բավականաչափ հուսալի եզրակացություններ աշխատողի կողմից նրա պահանջներին համապատասխանելու վերաբերյալ: Դրան նպաստում է աշխատողի բնութագրերի ընտրության հարցում որոշակի ազատություն: Այս մոտեցմամբ կարող է լինել միակողմանի շեշտադրում որոշ պահանջների վրա, իսկ մյուսների նկատմամբ `անբավարար ուշադրություն: Հավաստագրման այս ձևը սուբյեկտիվ գնահատման լայն հնարավորություն է տալիս և նաև որոշակի դժվարություններ է ստեղծում մենեջերների համար, քանի որ անբավարար հստակ ձևակերպումը կարող է հանգեցնել դրանց սխալ մեկնաբանմանը:

Որպես չափանիշ օգտագործվող սխեմայի համաձայն սերտիֆիկացում իրականացնելիս աշխատողի գնահատված որակները միավորվում են խմբերի (բարդույթների), որոնցից յուրաքանչյուրի համար կազմվում է մանրամասն հարցաթերթիկ: Հավաստագրումն իրականացնող անձինք իրավունք ունեն չսահմանափակվել նշված հատկությունների խմբերով և առաջարկվող հարցերով. Դրանց թիվը և ձևակերպումը կարող են փոփոխվել: Չնայած մի շարք առավելություններին, դա չի երաշխավորում կազմակերպության տարբեր ժամանակներում և տարբեր ստորաբաժանումներում իրականացված ատեստավորման արդյունքների լիակատար միատարրություն և համադրելիություն:

Երրորդ ձևով սերտիֆիկացում իրականացնելիս օգտագործվում են տպագիր ձևեր, որոնք պարունակում են ստանդարտ հարցերի խմբեր, որոնց յուրաքանչյուրի պատասխանը բնութագրում է աշխատողի մեկ կամ մեկ այլ որակի ներկայությունը կամ աստիճանը: Պատասխանները պետք է տրվեն միայն այս հարցերին, առանց որևէ լրացումների: Չնայած այն հանգամանքին, որ այս դեպքում հավաստագրման արդյունքների միասնությունն ու լիարժեք համադրելիությունն ապահովվում է, այնուամենայնիվ, չկա աշխատողի բոլոր կարևոր անհատական \u200b\u200bհատկությունների համապարփակ լուսաբանում, որոնք կարող են հետաքրքրել:

Հաճախականությունը սերտիֆիկացման շատ կարևոր տարր է: Հավաստագրման հաճախականությունը տատանվում է վեց ամսից չորսից հինգ տարի: Հաճախականությունը կախված է գործոններից, ինչպիսիք են գնահատման նպատակը, գնահատման առարկայի փոփոխությունները (քանի որ արդյունավետությունը պահանջում է հաճախակի գնահատումներ, գիտելիքները դանդաղ են փոխվում, և անձնական որակները նույնիսկ ավելի դանդաղ են փոխվում), հավաստագրման ընթացակարգերի ծախսերն ու բարդությունը:

Աշխատանքի տեխնոլոգիան սերտիֆիկացման մեջ ունի նաև որոշակի արժեք ՝ մեխանիկական, մեքենայացված, ավտոմատացված, ավտոմատ:

Վկայագրման համակարգերի հեղինակ-մշակողները միակարծիք են, որ սերտիֆիկացումը հանդիսանում է կարևոր կազմակերպչական և իրավական միջոց `աշխատողի համապատասխանությունը զբաղեցրած պաշտոնի համար և նպատակաուղղված է գործունեության արդյունավետության ապահովմանը և կազմակերպության աշխատողների մասնագիտական \u200b\u200bմակարդակի բարելավմանը:

Քանի որ ատեստավորումը գործունեության գնահատման օրինական միջոց է, ատեստավորման հիմնական պայմաններն ու կարգը ամրագրված են նորմատիվ իրավական ակտերում, ինչպես նաև դրույթներում, որոնք սահմանում են դրա պատրաստման և անցկացման կարգն ու պայմանները:

Ատեստավորումը `որպես աշխատողի` կազմակերպության կողմից հաստատված պահանջներին համապատասխանության ստուգման հետ կապված երեւույթ, ավելի ու ավելի լայն տարածում է ստանում: Բացի նախկինում գոյություն ունեցող մասնագետների և աշխատավայրերի սերտիֆիկացումից, այժմ սերտիֆիկացման ենթակա են ուսումնական հաստատություններ և տարբեր բիզնես սուբյեկտներ: Օրենսդիրի կողմից նախկինում աննկատելի աշխատողների կատեգորիաները ենթակա են սերտիֆիկացման: Այսպիսով, մենք կարող ենք խոսել սերտիֆիկացման նոր որակական փուլի մասին, որի ընթացքում ստուգումներ են իրականացվում պրոֆեսիոնալիզմի, իրավասության, աշխատանքի համար պիտանիության համար:

Որպես կանոն, աշխատակիցների սերտիֆիկացումը հասկացվում է որպես համապատասխան պաշտոնում աշխատողի բիզնեսի, անձնական և երբեմն բարոյական հատկությունների մակարդակի պարբերական ստուգում: Վկայագրման վերաբերյալ ժամանակակից ռուսական ակտերում առկա են սերտիֆիկացման, դրա նպատակների, նպատակների և սկզբունքների սահմանման տարբեր մոտեցումներ: Հավաստագրման հանձնաժողովների ձևավորման, հավաստագրման պատրաստման և իրականացման, հավաստագրման վավերացված և իրավական հետևանքների գնահատման հարցերի լուծումները միանշանակ չեն: Դա պայմանավորված է սերտիֆիկացման ակտերն ընդունած արդյունաբերության առանձնահատկություններով, մասնագիտությունների բնութագրերով և սերտիֆիկացված աշխատողների աշխատանքային պայմաններով: Միևնույն ժամանակ, հնարավոր է հաստատել ատեստավորմանը բնորոշ հետևյալ բնութագրական առանձնահատկությունները.

    այն իրականացվում է մի կազմակերպությունում, որի հետ աշխատողը ունի աշխատանքային պայմանագիր կամ մեկ այլ, որպես կանոն, դրա համար մասնագիտացված կազմակերպությունում.

    Ստուգման օբյեկտը աշխատողի տեսական և գործնական պատրաստվածությունն է որոշակի պաշտոն զբաղեցնելու կամ որոշակի աշխատանք կատարելու համար.

    սերտիֆիկացումը իրականացվում է պարբերաբար, այսինքն. մեկ անգամ ընդմիջումից `մեկ տարուց հինգ:

    տեղի է ունենում հատուկ ստեղծված հավաստագրման հանձնաժողովներում.

    օգտագործվում են սերտիֆիկացման տարբեր ձևեր:

Ատեստավորումը անձնակազմի վերջնական գնահատման կարևոր փուլ է:

Հավաստագրումը ներառում է.

    Աշխատողների գործունեության և նրանց անձնական և գործարար որակների գնահատում:

    Աշխատանքի նկարագրության, ինչպես նաև գծային ղեկավարների կողմից իրականացված նոր և արտ-ստանդարտ առաջադրանքների լուծման արդյունավետության գնահատում:

Հավաստագրման նպատակներն են.

    աշխատողի հաջողության կանոնավոր գնահատում

    խրախուսական և պատժիչ գործողությունների իրականացում

    աշխատողների միջեւ առաջադրանքների գործառնական վերաբաշխման հիմքը

    կադրերի ռեզերվի ձեւավորում

    կազմելով աշխատողների վերապատրաստման և զարգացման ծրագիր

    աշխատողների կարիերայի պլանավորում

    վարձատրության ճկուն համակարգերի ներդրում (վարձատրության համակարգի փոփոխություններ):

Հավաստագրում անցկացնելիս անհրաժեշտ է մշակել գնահատման չափանիշներ:

Գնահատման առարկաները կարող են լինել.

1. սովորելու ունակություն (ընդհանուր մտավոր ունակություն);

2. բանավոր ընդհանրացումներ կատարելու ունակություն (որքանով մարդը կարող է բանավոր ներկայացնել փոքրիկ խմբին հայտնի թեմայի շուրջ);

3. գրավոր ընդհանրացումներ կատարելու ունակություն (որքանով է աշխատակիցը կարող գրել ծանոթություն հայտնի թեմայի վերաբերյալ գրառում):

4. շփում (որքանով է տվյալ անձը համակրանք առաջացնում իր նկատմամբ);

5. շեմի սոցիալական կարծիքի ընկալում (որքանով է աշխատողը հեշտությամբ ընկալում իր վարքագծի վերաբերյալ աննշան դիտողություններ).

6. ստեղծագործելու ունակություն (ինչ հավանականություն կա, որ մարդն ի վիճակի է խնդիր լուծել նոր, այլ եղանակով);

7. ինքնագնահատական \u200b\u200b(որքանով է իրատեսական մարդու գաղափարը իր արժանիքների և պարտականությունների հավասարակշռության մասին, որքանով է խորը ընկալումը սեփական վարքի դրդապատճառների վերաբերյալ);

8. սոցիալական առաջադրանք (վերաբերմունք ռասայական, էթնիկական, սոցիալ-տնտեսական, կրթական և այլ նմանատիպ խնդիրներին);

9. վարքի ճկունություն (որքանով է մարդը հարկադրանքի դեպքում փոխում իր վարքը կամ փոփոխում այն \u200b\u200b՝ իր նպատակին հասնելու համար);

10. վերադաս անձի կողմից հաստատման անհրաժեշտությունը (ղեկավարությունից հուզական կախվածության աստիճանը);

11. հավասար սոցիալական կարգավիճակ ունեցող անձանց հաստատման անհրաժեշտությունը (կոլեկտիվի կարծիքից հուզական կախվածության աստիճանը).

12. աշխատանքային ներքին ստանդարտներ (որքան բարձր է որակը, որով աշխատողը ցանկանում է կատարել ցանկացած աշխատանք ՝ համեմատած ավելի ցածր, բայց բավականին ընդունելի).

13. առաջխաղացման անհրաժեշտություն (հաշվի առնելով կարիերայի սանդուղքում զգալի առաջընթացի ձգտումը և այն ժամանակահատվածը, երբ անձը հույս ունի այդ առաջխաղացումը կատարել `համեմատած իր հետ հավասար դիրք զբաղեցնող գործընկերների հետ).

14. ապահով պաշտոնի անհրաժեշտությունը (որքանով է աշխատողը ցանկանում աշխատանքով ապահովվել).

15. նպատակին հասնելու ճկունություն (կյանքի նպատակներ, դրանց համապատասխանություն իրական հնարավորություններին և պայմաններին);

16. աշխատանքի առաջնահերթությունը (որքանով է աշխատանքից ստացված բավարարվածությունն ավելի մեծ, քան առօրյա կյանքի գործունեության այլ ոլորտներից գոհունակությունը);

17. հաստատության գործունեության դրական կողմերի շեշտադրումների համակարգը (անձնակազմի նկատմամբ հաստատության գործունեության դրական կողմերը ընդգծելու ունակություն. Բարյացակամ վերաբերմունք, վաստակի հետ կապված զբաղեցրած պաշտոնի արդարություն և այլն).

18. հույսերի իրականություն (որքանով են կազմակերպությունում աշխատանքի հույսերը համընկնում իրականության հետ);

19. անորոշության և ոչ ստանդարտ աշխատանքային պայմանների հանդուրժողականություն.

20. երկար ժամանակ աշխատելու ունակություն ՝ առանց բավարար վարձատրության ՝ հետագայում մրցանակ ստանալու հավանականությամբ.

21. սթրեսի դիմադրություն (մինչև որ սահմանափակում է աշխատանքի ինտենսիվությունը համընկնում է բնականոն հոգեբանական վիճակի հետ);

22. հետաքրքրությունների բազմազանություն (գործունեության և հոբբիի տարբեր բնագավառներ ՝ քաղաքականություն, երաժշտություն, արվեստ, սպորտ):

23. էներգիա (որքան ժամանակ աշխատողը կարող է դիմակայել սթրեսի բարձր մակարդակին);

24. կարիերան համարժեք պլանավորելու կազմակերպում և ունակություն.

25. որոշումներ կայացնելու պատրաստակամություն և դրանք արդարացնելու կարողություն:

Հավաստագրման հիմնական նպատակներն են.

    անձնակազմի մասնագիտական \u200b\u200bպատրաստվածության մակարդակի որոշում;

    անձնակազմի հնարավոր հնարավորությունների հեռանկարային օգտագործման նույնականացում;

    անձնակազմի խորացված ուսուցման, մասնագիտական \u200b\u200bվերապատրաստման կամ վերապատրաստման անհրաժեշտության աստիճանի որոշում.

    անձնակազմի ինքնակրթության խթանում և նրանց մասնագիտական \u200b\u200bմակարդակի բարձրացում;

    ընդհանուր մարդկային ռեսուրսների բացահայտում;

    անձնակազմի տեղաշարժի երկարաժամկետ պլանավորման հնարավորության ապահովում:

Հավաստագրումը կարող է տեղի ունենալ միաժամանակ երեք ոլորտներում. Կատարողականի գնահատում, որակավորման գնահատում, անհատականության գնահատում:

1. Գործունեության գնահատումը ներառում է ծառայողական պարտականությունների կատարումը, աշխատանքային ծրագրի (ժամկետների, որակի) իրականացումը, առաջադրանքների իրականացումը: Կազմակերպությունն ունի հստակ սահմանված աշխատանքային պարտականություններ (պարզ է, թե ինչի հետ համեմատել), կա աշխատանքային գրաֆիկ (առաջադրանքների կատարումն արձանագրվում է), աշխատակիցները ունեն հստակ առաջադրանքներ:

Հավաստագրումը արագ և օբյեկտիվ է: Պետք է հիշել, որ որքան թույլ է կատարողականի գնահատման կազմակերպական հիմքը, այնքան դժվար է օբյեկտիվ արդյունք ստանալը:

2. Որակավորման գնահատումը բաղկացած է «քննությունից». Աշխատողները պատասխանում են իրենց մասնագիտության վերաբերյալ գրավոր հարցերին: Հնարավոր է նաև պատասխանների բանավոր ձև: Հարցաշարը նախապես պատրաստվել է և համաձայնեցվել առաջատար փորձագետների հետ, որոշվել է, թե «քննության» որ արդյունքն է ընդունելի տարբեր որակավորումների մասնագետների համար:

3. Անհատականության գնահատում: Կազմակերպությունը գնահատում է անձի հիմնական վարքային առանձնահատկությունները, դրանք համեմատում մասնագիտության նկատմամբ վարքային պահանջների հետ, գնահատում թիմում առկա հարաբերությունները: Արդյունքում կարող եք.

    Համեմատելով պաշտոնի անձնական պահանջները այս պաշտոնը զբաղեցնող աշխատողի փաստացի անձնական հատկությունների հետ, մշակել աշխատողի վերապատրաստման և զարգացման ծրագիր.

    Սթրեսային կամ կոնֆլիկտային իրավիճակների առկայության դեպքում որոշեք բախումները վերացնելու պատճառներն ու ուղիները.

    Եթե \u200b\u200bաշխատողի գործունեության վերաբերյալ զգալի բողոքներ կան, գնահատեք, արդյոք աշխատողը և նրա ղեկավարը հավասարապես հասկանում են վարքի պահանջները այս պաշտոնի համար.

    Խուսափելով սուբյեկտիվությունից, կառուցեք հավաստագրման կառուցվածքային հարցազրույց:

Կազմակերպության արդյունավետ սերտիֆիկացում իրականացնելու համար, հավաստագրման նպատակներին համապատասխան, կարգավորող փաստաթղթերով առաջնորդվելով, անհրաժեշտ է ընտրել գնահատման մեթոդներ:

Անձնակազմի գնահատումը անձնակազմի ախտորոշման բաղադրիչ է, անձնակազմի քանակական և որակական մասնագիտական \u200b\u200bբնութագրերի համապատասխանությունը պաշտոնի (աշխատավայրի), բաժնի և ամբողջ կազմակերպության պահանջներին:

Անձնակազմի բիզնեսի գնահատումը անձնակազմի ախտորոշման բաղադրիչ է, անձնակազմի քանակական և որակական մասնագիտական \u200b\u200bբնութագրերի համապատասխանությունը դիրքի (աշխատավայրի), բաժնի և ամբողջ կազմակերպության պահանջներին:

Անձնակազմի գնահատման իրականացման համար կարևոր է որոշել նպատակները, խնդիրները, մեթոդները, գնահատման չափանիշները:

Անձնակազմի գնահատման նպատակները.

1. Կառավարման որակի բարելավում, որին հասնում է

պարբերական և համակարգված գնահատում:

2. Կառավարման գործողությունների միատարրությունը, քանի որ գնահատման միասնական համակարգը թույլ է տալիս ակնկալել, որ կառավարման գործողությունները կհամապատասխանեն գնահատման արդյունքներին և ավելի արդյունավետ կլինեն:

3. Մարդու ներուժի առավել արդյունավետ օգտագործում: Կազմակերպության կոլեկտիվն ունի սոցիալ-հոգեբանական ներուժ, որը պետք է օգտագործել լավագույնս:

4. Թիմում առողջ բարոյահոգեբանական մթնոլորտի ձևավորում և պահպանում: Կադրերի ողջամիտ, արդար և թափանցիկ գնահատումը նպաստում է առողջ բարոյահոգեբանական մթնոլորտի ստեղծմանը:

5. Արտադրողականության բարձրացում, քանի որ անձնական գնահատականները խթան են գնահատվողների համար: Արտադրողականության բարձրացման տևողությունը էապես կախված է անձնակազմի գնահատման ճշտությունից:

Անձնակազմի գնահատման հիմնական խնդիրները.

1. Կառավարման ազդեցությունը: Գնահատման, ինչպես նաև գնահատման զրույցի միջոցով աշխատակցին կարելի է ցույց տալ իր տեղը `իր նվաճումներին համապատասխան, ինչը նպաստում է անձնակազմի կառավարելիությանը:

2. Աշխատավարձի չափի որոշում, քանի որ աշխատողի ձեռքբերումների միայն օբյեկտիվ գնահատմամբ է հնարավոր արդարացիորեն վճարել նրա աշխատանքի դիմաց:

3. Աշխատողի ռացիոնալ օգտագործումը, քանի որ գնահատումը պարտադիր է աշխատանք վերցնելիս, առաջխաղացում, տեղափոխվելիս, աշխատանքից հեռանալու որոշում կայացնելիս:

Համակարգված գնահատում, որն իրականացվում է գնահատման բոլոր ամենակարևոր հատկությունները (գնահատման գործընթացը, դրա հաճախականությունը, գնահատման չափանիշները, գնահատման չափման եղանակը) հստակորեն սահմանելով:

Ոչ համակարգված գնահատում, որի ընթացքում գնահատողին տրվում է գնահատման չափման մեթոդի, գնահատման գործընթացի, գնահատման չափանիշների ընտրություն:

Կախված իրադարձությունից, օգտագործվում են համապատասխան գնահատման գործընթացներ: Գնահատման համար օգտագործված չափանիշներին համապատասխան `առանձնացվում են նաև անձնակազմի գնահատման հետևյալ տեսակները.

Քանակական գնահատում - կապված է բացառապես քանակական արդյունքների, արտադրված ապրանքների քանակի հետ; ձեռք բերված արդյունքն օգտագործվում է գնահատման համար:

Որակական գնահատում - հաշվի է առնում որակի ցուցանիշները (կառավարման գործունեություն, հուսալիություն, նախաձեռնություն, պատասխանատվություն և այլն):

Վերլուծական գնահատումը գնահատման ամփոփումն է բոլոր չափանիշների համար:

Անձնակազմի բիզնեսի գնահատման հիմնական տեսակը կազմակերպության աշխատակիցների ընթացիկ պարբերական գնահատումն է:

Կազմակերպության աշխատակիցների ընթացիկ պարբերական գնահատումը սովորաբար իջեցվում է երկու հիմնական փուլի.

ա) աշխատանքի արդյունքների և այդ արդյունքների հասնելու աստիճանը որոշող գործոնների գնահատում.

բ) որոշակի ժամանակահատվածում աշխատանքի արտադրողականության դինամիկայի, ինչպես նաև արդյունքների ձեռքբերման վրա ազդող գործոնների (պայմանների) վիճակի դինամիկայի վերլուծություն:

Անձնակազմի գնահատման հիմնական դերակատարը գծի ղեկավարն է, ղեկավարը: Նա պատասխանատու է ընթացիկ պարբերական գնահատման համար անհրաժեշտ տեղեկատվության բազայի օբյեկտիվության և ամբողջականության համար և իրականացնում է գնահատման հարցազրույց աշխատողի հետ:

Որոշ դեպքերում հանձնաժողովը ներառում է կազմակերպական հիերարխիայի ավելի բարձր մակարդակի ղեկավար (օրինակ ՝ ֆունկցիոնալ ենթահամակարգի ղեկավար, կազմակերպության ընդհանուր կառավարման համակարգ):

Businessանկացած բիզնեսի գնահատման հիմնական խնդիրը դրա չափորոշիչների և ցուցանիշների հաստատումն է: Դրանք կարող են բնութագրել ինչպես ընդհանուր կետերը, որոնք հավասար են կազմակերպության բոլոր աշխատակիցների համար, այնպես էլ աշխատանքի և վարքի հատուկ ստանդարտներին ՝ որոշակի աշխատավայրի կամ որոշակի պաշտոնի համար: ...

Ներկայումս կան «սերտիֆիկացում» հասկացության սահմանումների զգալի քանակ: Ահա դրանցից մի քանիսը:

Կազմակերպությունների անձնակազմի սերտիֆիկացումը աշխատողների որակավորումը, գիտելիքների մակարդակը, գործնական հմտությունները, գործարար և անձնական որակները, աշխատանքի որակը և արդյունքները որոշելու և զբաղեցրած պաշտոնին նրանց համապատասխանության (անհամապատասխանության) որոշման կարգ է:

Ռ. Ռոգոժինն ունի հետևյալ սահմանումը. ըստ կոչման ավելի բարձր, քան պետը »:

Անձնակազմի սերտիֆիկացում կատարելիս համեմատություն է կատարվում «աշխատող` աշխատանքային ստանդարտի »միջեւ: Որակավորման կարգը պետք է ձևակերպվի `համապատասխան իրավական պահանջներին:

E. A. Borisova- ն բացահայտում է անձնակազմի սերտիֆիկացման հետևյալ հիմնական հատկությունները.

- օրինաչափություն. հավաստագրումը պետք է պարբերաբար իրականացվի որոշակի ժամանակահատվածից հետո.

- պաշտոնականացում - պետք է մշակվի և հաղորդվի գնահատված աշխատողների տեղեկատվությանը. աշխատանքային ստանդարտներ, գնահատման չափանիշներ և վերջնական գնահատման ցուցանիշի ձևավորման մեխանիզմ. ձևեր, որոնցում կգրանցվեն հավաստագրման արդյունքները. Պետք է սահմանվի նաև այն ժամանակահատվածը, որի ընթացքում գնահատվելու է աշխատանքը:

Գոյություն ունեն ատեստավորման նպատակների երեք հիմնական տեսակներ. զարգացման նպատակներ; կազմակերպության ընթացիկ գործունեության հետ կապված նպատակները:

Որքան տարբեր կարող են լինել անձնակազմի սերտիֆիկացման նպատակները, այնպես որ բազմազան կարող են լինել այն չափանիշները, որոնցով կատարվում է սերտիֆիկացումը:

Այսպիսով, անձնակազմի բիզնեսի գնահատումը անձնակազմի ախտորոշման և, ընդհանուր առմամբ, անձնակազմի կառավարման բոլոր գործողությունների կարևոր տարր է: Անձնակազմի բիզնեսի գնահատումը արդյունավետ մեխանիզմ է անձնակազմի կառավարելիությունն ապահովելու և աշխատունակությունը պահպանելու համար: Բիզնեսի գնահատումը հիմք է հանդիսանում անձնակազմի համապարփակ սերտիֆիկացման համար և ծառայում է որպես տեղեկատվական և վերլուծական հիմք դրա համար:

Ատեստավորումը Ռուսաստանում մինչ այժմ անձնակազմի գնահատման ամենատարածված մեթոդն է: Ռուսական պրակտիկայում անձնակազմի գործունեության ոլորտներին պատկանելու տեսանկյունից կա երեք տիպի ատեստավորում.

Կազմակերպությունում անձնակազմի սերտիֆիկացման կազմակերպում

Ատեստավորումը տեղի է ունենում չորս փուլով. Նախապատրաստական \u200b\u200bփուլ, աշխատողի և նրա աշխատանքի գնահատման փուլ, ատեստավորման փուլ, ատեստավորման արդյունքների հիման վրա որոշում կայացնելու փուլ:

Նախապատրաստական \u200b\u200bփուլում տրվում է հրաման սերտիֆիկացման հանձնաժողովի կազմի հավաստագրման և հաստատման մասին, մշակվում է սերտիֆիկացման կանոնակարգ. կազմվում է սերտիֆիկացման ենթակա աշխատողների ցուցակ. Պատրաստվում են ստուգաթերթիկների բնութագրերը (գնահատման թերթիկները) և ատեստավորված թերթերը. աշխատանքային կոլեկտիվը տեղեկացվում է սերտիֆիկացման ժամանակի, նպատակների, առանձնահատկությունների և ընթացակարգի մասին:

Հավաստագրման հանձնաժողովի կազմը հաստատվում է կազմակերպության ղեկավարի կողմից `անձնակազմի կառավարման ծառայության ղեկավարի առաջարկությամբ: Նախագահը սերտիֆիկացման հանձնաժողովի ղեկավարն է: Հանձնաժողովի քարտուղարը պատասխանատու է հավաստագրման թերթիկների պատրաստման համար, իսկ նրանց անմիջական ղեկավարները պատասխանատու են սերտիֆիկացված թերթերի վերանայման և բնութագրերի համար: Նախապատրաստական \u200b\u200bփուլն ավարտվում է սերտիֆիկացման մեկնարկից երկու շաբաթ առաջ:

Աշխատողի և նրա աշխատանքի գնահատման փուլում այն \u200b\u200bբաժիններում, որտեղ ատեստավորված աշխատանքը, ստեղծվում են փորձագիտական \u200b\u200bխմբեր: Դրանք ներառում են `ատեստավորված անձի անմիջական ղեկավարը, ավագ ղեկավարը, այս ստորաբաժանման մեկ կամ երկու մասնագետները, անձնակազմի կառավարման ծառայության աշխատակից (աշխատակիցներ):

Ատեստավորման փուլը բաղկացած է ատեստավորման հանձնաժողովի նիստից, որին հրավիրվում են ատեստավորված և նրանց անմիջական ղեկավարները. հավաստագրման ներկայացված բոլոր նյութերի դիտարկումը. վկայվածների և նրանց առաջնորդների լսումը. սերտիֆիկացման նյութերի քննարկում, հրավիրյալների հայտարարություններ, աշխատողների սերտիֆիկացման վերաբերյալ եզրակացությունների և առաջարկությունների ձևավորում:

Ատեստավորման հանձնաժողովը, հաշվի առնելով քննարկումները, ատեստավորվածի բացակայության դեպքում, բաց քվեարկությամբ, տալիս է հետևյալ գնահատականներից մեկը.

- համապատասխանում է զբաղեցրած պաշտոնին.

- համապատասխանում է զբաղեցրած պաշտոնին, որը ենթակա է աշխատանքի կատարելագործման, մեկ տարվա ընթացքում սերտիֆիկացման հանձնաժողովի առաջարկությունների իրականացման և վերահաստատման.

- չի համապատասխանում զբաղեցրած պաշտոնին:

Աշխատողի գործունեության գնահատումը և հանձնաժողովի առաջարկությունները գրառվում են գնահատման թերթիկում: Գործունեության և անձնական որակների գնահատման թերթիկը լրացնում են սերտիֆիկացված անձի անմիջական ղեկավարը և անձնակազմի կառավարման ծառայության ներկայացուցիչը: Ատեստավորվածը թերթի բովանդակությանը ծանոթանում է ատեստավորումից ոչ ուշ, քան երկու շաբաթ առաջ:

Ատեստավորման արդյունքները մուտքագրվում են ատեստավորման թերթիկում և քվեարկությունից անմիջապես հետո զեկուցվում ատեստավորվածին:

Ատեստավորման հանձնաժողովի նիստը փաստագրվում է հանձնաժողովի նախագահի և քարտուղարի կողմից ստորագրված արձանագրությամբ:

Հավաստագրման արդյունքների վերաբերյալ որոշումներ կայացնելու փուլում ձևակերպվում է եզրակացություն: Կազմակերպության ղեկավարը, հաշվի առնելով սերտիֆիկացման հանձնաժողովի առաջարկությունները, սահմանված կարգով, խրախուսում կամ պատժում է աշխատակիցներին: Ատեստավորման օրվանից ոչ ավելի, քան երկու ամսվա ընթացքում նա կարող է որոշում կայացնել այն աշխատակցին, որը ճանաչվել է ատեստավորման արդյունքներով զբաղեցրած պաշտոնին անտեղի, իր համաձայնությամբ այլ աշխատանքի: Եթե \u200b\u200bդա անհնար է, կազմակերպության ղեկավարը միաժամանակ կարող է դադարեցնել պայմանագիրը նման աշխատողի հետ: Նշված ժամկետի ավարտից հետո աշխատողի տեղափոխումը այլ աշխատանքի կամ նրա հետ աշխատանքային պայմանագրի լուծումը սերտիֆիկացման արդյունքների հիման վրա չի թույլատրվում:

Այսպիսով, սերտիֆիկացման կազմակերպման գործընթացը բաղկացած է չորս փուլից. Նախապատրաստական \u200b\u200bփուլ, աշխատողի և նրա աշխատանքային գործունեության գնահատման փուլ, ատեստավորման փուլ, ատեստավորման արդյունքների հիման վրա որոշում կայացնելու փուլ, և ատեստավորման հաջողությունը նախորոշվում է, առաջին հերթին, հուսալի հուսալի մեթոդների, օբյեկտիվ, բարեգործական վերաբերմունքի օգտագործմամբ: վավերացվածներին `նրանց լավ գիտելիքները, նպատակների հստակությունը, հստակությունը, յուրաքանչյուր աշխատողի ներդրման արտացոլման համարժեքությունը:

Անձնակազմի գնահատման մեթոդները սերտիֆիկացման գործընթացում

Անձնակազմի գնահատումն իրականացվում է աշխատողի համապատասխանությունը թափուր կամ զբաղված աշխատավայրի (պաշտոնի) համար որոշելու համար և իրականացվում է երեք եղանակով:

1. Աշխատողի ներուժի գնահատում: Թափուր աշխատատեղը լրացնելիս կարևոր է հաստատել աշխատողի ներուժը, այսինքն. մասնագիտական \u200b\u200bգիտելիքներ և հմտություններ, արտադրական փորձ, բիզնես և բարոյական հատկություններ, անհատականության հոգեբանություն, առողջություն և կատարողականություն, ընդհանուր մշակույթի մակարդակ:

2. Անհատական \u200b\u200bներդրումների գնահատում: Այն թույլ է տալիս հաստատել որոշակի աշխատողի աշխատանքի որակը, բարդությունն ու արդյունավետությունը և համապատասխանությունը հատուկ տեխնիկայի միջոցով զբաղեցրած տեղին:

3. Անձնակազմի ատեստավորում: Դա մի տեսակ համապարփակ գնահատական \u200b\u200bէ, որը հաշվի է առնում աշխատողի հնարավոր և անհատական \u200b\u200bներդրումը վերջնական արդյունքի մեջ:

Անձնակազմի գնահատման մեթոդները ներկայացված են Աղյուսակ 1-ում:

Աղյուսակ 1

Անձնակազմի գնահատման մեթոդներ

Մեթոդի անվանումը

Մեթոդի համառոտ նկարագրություն

Արդյունք

Աղբյուրի ուսումնասիրություն

(կենսագրական)

 ՄՌ տվյալների վերլուծություն, հաշվապահական հաշվառման թերթիկ

անձնակազմ, անձնական հայտարարություններ, ինքնակենսագրություն, կրթական փաստաթղթեր, բնութագրեր

 Տրամաբանական եզրակացություններ ընտանիքի, կրթության, կարիերայի, բնավորության գծերի վերաբերյալ

Հարցազրույց (հարցազրույց)

 «Հարց - պատասխան» ռեժիմում աշխատողի հետ զրույց ՝ ըստ նախապես որոշված \u200b\u200bկամ կամայական սխեմայի ՝ անձի վերաբերյալ լրացուցիչ տվյալներ ստանալու համար Հարցաթերթիկ ՝ պատասխաններով

Հարցաքննում

(ինքնագնահատական)

 Անհատականության գծերի ինքնագնահատման և դրանց հետագա վերլուծության համար հատուկ հարցաթերթիկ օգտագործող անձի հարցազրույց «Թափուր աշխատատեղ» հարցաշար

Սոցիոլոգիական

 Տարբեր կատեգորիաների աշխատողների հարցաթերթիկ հարցում, որոնք լավ են ճանաչում գնահատված անձին (ղեկավարներ, գործընկերներ, ենթականեր) և կառուցում են անհատականության գծերի գծապատկեր Սոցիոլոգիական գնահատման հարցաշար, որակի դիագրամ

Դիտարկում

 Գնահատված աշխատողի դիտում ոչ ֆորմալ պայմաններում (արձակուրդում, տանը) և աշխատանքային միջավայրում `աշխատանքային օրվա ակնթարթային դիտումների և լուսանկարների մեթոդների միջոցով Դիտարկման զեկույցը

Փորձարկում

 Մասնագիտական \u200b\u200bգիտելիքների և հմտությունների, ունակությունների, դրդապատճառների, անհատականության հոգեբանության որոշում `հատուկ թեստերի միջոցով Հոգեբանական պատկեր

Փորձագետ

 Փորձագետների խմբի ձևավորում, որակների ամբողջության որոշում և աշխատողի փորձագիտական \u200b\u200bգնահատականներ Աշխատավայրի մոդելը

Քննադատական

միջադեպ

 Կրիտիկական իրավիճակի ստեղծում և դրա կարգավորման գործընթացում մարդու վարքագծի դիտում (հակամարտություն, դժվար որոշում կայացնել, անախորժ վարքագիծ, գինու, կանանց նկատմամբ վերաբերմունք և այլն) Միջադեպի և մարդու վարքի մասին զեկույց

Բիզնես խաղ

 Կազմակերպչական-գործունեության խաղեր, գիտելիքների վերլուծություն, խմբում աշխատելու ունակության դասակարգում և գնահատում Խաղի հաշվետվություն: Խաղացողների և նրանց դերերի գնահատում

Հատուկ իրավիճակների վերլուծություն

 Արտադրության որոշակի իրավիճակի փոխանցում աշխատողին `զեկույցի տեսքով վերլուծելու և դրա լուծման համար առաջարկություններ պատրաստելու խնդիր Հաշվետվություն ներկայացնել իրավիճակի լուծման այլընտրանքներով

Կախված

 Գնահատված աշխատակիցների համեմատությունը միմյանց հետ այլ մեթոդներով և դասավորվածությամբ ըստ աստիճանի (խմբում տեղերի) ըստ ընտրված չափանիշի Աշխատակիցների (թեկնածուների) դասակարգված ցուցակ

Programրագրավորված հսկողություն

 Մասնագիտական \u200b\u200bգիտելիքների և հմտությունների, խելացիության մակարդակի, փորձի և կատարողականի գնահատում ՝ օգտագործելով թեստային հարցեր Medրագրավորված կառավարման քարտեզ, գիտելիքների և հմտությունների գնահատում

բիզնես պլան)

 Մասնագիտական \u200b\u200bգիտելիքների և հմտությունների վերահսկում, որոշակի առարկայից գնահատվող անձի նախնական պատրաստում (խնդիրների շարք) ապահովում և քննական հանձնաժողովին ներկայացում Քննության թերթիկ գնահատականներով, բիզնես պլան

Ինքնազեկուցում

(կատարում)

 Managerեկավարի կամ մասնագետի կողմից աշխատանքային կոլեկտիվին գրավոր զեկույց կամ բանավոր ներկայացում `աշխատանքային ծրագրի կատարման վերլուծության և անձնական պարտավորությունների վերաբերյալ Գրավոր զեկույց

Աշխատանքի համապարփակ գնահատում

 Աշխատանքի որակի, բարդության և կատարողականի գնահատված ցուցանիշների ամբողջության որոշում և քաշի գործակիցների օգտագործմամբ դրանք նախորդ ժամանակահատվածի կամ ստանդարտի հետ համեմատելը Աշխատանքի գնահատման աղյուսակ

Ատեստավորում

անձնակազմ

 Անձնակազմի գնահատման համապարփակ մեթոդ `օգտագործելով այլ մեթոդներ (հարցազրույցներ, հարցաթերթիկներ, դիտարկումներ, փորձարկումներ, փորձագիտական \u200b\u200bգնահատումներ և այլն)` թեկնածուի թափուր կամ զբաղեցրած պաշտոնին համապատասխանությունը որոշելու համար, և պատասխանների հետագա վերլուծություն `անձի ներուժը որոշելու համար: «Ատեստավորում» դիմումի ձևը, ատեստավորման հանձնաժողովի արձանագրությունը, տնօրենի հրամանը

Գնահատման մեթոդները, որոնցում աշխատակիցները գնահատում են նրանց անմիջական ղեկավարը, ավանդական են:

Բազմաթիվ կազմակերպությունների դժգոհությունը սերտիֆիկացման ավանդական մեթոդներից նրանց դրդել է ակտիվորեն փնտրել անձնակազմի գնահատման նոր մոտեցումներ, որոնք ավելի համապատասխան են այսօրվա իրողություններին: Ոչ ավանդական մեթոդների մշակման մի քանի ուղղություններ կան.

1. Ատեստավորման նոր մեթոդները աշխատանքային խումբը (բաժին, բրիգադ, ժամանակավոր թիմ) համարում են կազմակերպության հիմնական ստորաբաժանում, շեշտը դնում նրա գործընկերների կողմից աշխատողի գնահատման և խմբում աշխատելու ունակության վրա:

2. Անհատ աշխատողի և աշխատանքային խմբի գնահատումը կատարվում է `հաշվի առնելով ամբողջ կազմակերպության աշխատանքի արդյունքները:

3. Ոչ միայն հաշվի է առնվում (և շատ դեպքերում `ոչ այնքան)

Այսօրվա գործառույթների հաջող կատարում, որքան մասնագիտական \u200b\u200bզարգացման և նոր մասնագիտությունների և հմտությունների յուրացման ունակություն:

Թիրախային և պլանային գնահատականներում, ինչպես նաև ընթացիկ գնահատականներում պայմանականորեն առանձնանում են մեթոդների երեք խմբեր.

- Քանակական - սրանք բոլորը աշխատողի որակների մակարդակի թվային գնահատմամբ մեթոդներ են: Դրանց թվում առավել պարզ և արդյունավետ են գործակիցի մեթոդը և կետային մեթոդը: Այս մեթոդները ոչ միայն բավականին պարզ են, այլև ունեն իրենց բաց բնույթը, քանի որ դրանք թույլ են տալիս յուրաքանչյուրին ինքնուրույն հաշվարկել իրենց գործակիցները կամ միավորները բավականին խիստ մեթոդով և գնահատել իրենց աշխատանքի արդյունավետությունը:

- Որակական - դրանք կենսագրական նկարագրության, բիզնեսի նկարագրության, հատուկ բանավոր հետադարձ կապի, հենանիշի, ինչպես նաև քննարկման հիման վրա գնահատման մեթոդներ են: Այս միավորները համապատասխանում են որակների որոշակի խմբին: Նկատվում է, որ կենսագրական նկարագրության մեթոդները, բանավոր հետադարձ կապը և գործնական պրակտիկայում բնութագրիչները առավել հաճախ օգտագործվում են աշխատողներ վարձելիս և տեղափոխելիս, իսկ ղեկավարներ նշանակելիս հիմնականում օգտագործվում են հենանիշի մեթոդներ (աշխատողի փաստացի որակների գնահատում մոդելի համեմատությամբ) և քննարկումներ:

- Համակցված `որոշակի որակների, հատուկ թեստերի և որակական և քանակական մեթոդների որոշ այլ համակցությունների փորձագիտական \u200b\u200bգնահատման փորձագիտական \u200b\u200bգնահատման համատարած և բազմազան մեթոդներ: Դրանք բոլորը հիմնված են որոշակի բնութագրերի նախնական նկարագրության և գնահատման վրա, որոնց հետ համեմատվում են գնահատված աշխատողի իրական որակները:

Գնահատման ամենատարածված մեթոդը գնահատման ստանդարտ մեթոդն է: Կառավարիչը լրացնում է հատուկ ձևաթուղթ `ստանդարտ մասշտաբով գնահատելով սերտիֆիկացման ժամանակահատվածում աշխատողի աշխատանքի որոշակի ասպեկտներ (տե՛ս Աղյուսակ 2):

աղյուսակ 2

Հաստատման թերթիկի ձևը

Քաշը

Կրթության դաշնային գործակալություն

Մոսկվայի պետական \u200b\u200bճարտարագիտական \u200b\u200bէկոլոգիայի համալսարան

Կառավարման վարչություն

Դասընթացի աշխատանք

Թեմայի վերաբերյալ. «Հավաստագրումը ՝ որպես անձնակազմի գնահատման հատուկ տեսակ (տեսական մաս)

«Հոգեբանական պատկեր» (գործնական մաս)

Կատարված է ՝ 4-րդ ուսանող

դասընթացների խումբ E-41 Bobkova N.I.

Ստուգեց ՝ Վ. Վ. Սեմյոնովա

Մոսկվա - 2009 թ.

I. Տեսական մաս: Հավաստագրումը ՝ որպես անձնակազմի գնահատման հատուկ տեսակ: ………… ... …… 3

Ներածություն ……………………………………………………………………………… ...… .3

Գլուխ 1. Ատեստավորման հասկացությունն ու էությունը …………………………………………….… ..… 4

Գլուխ 2. Հավաստագրման նպատակներն ու խնդիրները ………………………………………… ..

Գլուխ 3. Ատեստավորման կազմակերպության փուլերը …………………………………………… ...… .9

3.1. Հավաստագրման նախապատրաստում ……………………………………… ...… ..9

3.2. Հավաստագրման իրականացում և դրա արդյունքների վերաբերյալ որոշում կայացնել …………. …… .10

3.3. Ամփոփելով սերտիֆիկացման արդյունքները …………………………………………… ..… .12

Գլուխ 4. Անձնակազմի գնահատման մեթոդները. 14 ֆունտ

Եզրակացություն ……………………………………………………………………………… 17

Օգտագործված գրականության ցուցակ ……………………………………………… ....… ..19

II. Գործնական մասը: Հոգեբանական դիմանկար ………………………………… ...… .20

Փորձարկում. Գոյություն չունեցող կենդանի: ……. ……… քսան

Նկար 1 …………………………………………………………………………… .... 22

Նկար 1-ի մեկնաբանություն ……………………………………………………………… ..23

Գծապատկեր 2 …………………………………………………………………………… ..… ..26

Նկար 2-ի մեկնաբանություն 27 ..27

Նկար 3. ……………………………………………………………………………… ..30

Նկար 3-ի մեկնաբանումը …… ... …… ..31

Կուհնի թեստը: Թեստի արդյունքների մեկնաբանում …………………………………… ... …… ..34

LC թեստ ………………………………………………………………….. ……………… .38

Թեստի արդյունքների մեկնաբանում ………………………………… ... ………… ..…. …… ... 40

Լիրի թեստ. ……………………………………………………………………… .. ……… 42

Leary թեստի արդյունքների մեկնաբանություն ………………………………………… ....… ..48

Հինգ գործոնների փորձարկում: ………………………………………………………………. ..51

Հինգ գործոնային թեստի արդյունքների մեկնաբանում ………………………………….… ..54

Եզրակացություններ ……………………………………………………………………………… .56

Աուդիտորի աշխատանքի նկարագրություն ……………………………………………… ....… 58

Տեսական մաս:

Ներածություն

Այս աշխատանքի արդիականությունը, իմ կարծիքով, կարելի է բացատրել երեք պատճառով: Սկզբում ժամանակակից կադրային քաղաքականությունը լուրջ պահանջներ է ներկայացնում ոչ միայն վերապատրաստման, վերապատրաստման, խորացված ուսուցման, այլև անձնակազմի գնահատման վերաբերյալ: Հետևաբար, ղեկավարների և մասնագետների մասնագիտական \u200b\u200bև այլ որակների ստուգման (վերահսկման) և գնահատման ամենակարևոր կազմակերպչական և իրավական ձևերից մեկի կարևորությունը կայունորեն աճում է: Երկրորդ մենեջերների և մասնագետների սերտիֆիկացումը կառավարման անձնակազմի հետ աշխատելու ամենակարևոր գործիքն է, քանի որ այն իրականացվում է համակարգված և ունի իրավական ուժ:

Ատեստավորման մեծ հնարավորությունները կապված են նաև այն փաստի հետ, որ դրա հիման վրա ղեկավարները հնարավորություն ունեն որոշելու, թե որքանով են ենթակաների աշխատանքի արդյունքները համապատասխանում սահմանված պահանջներին, և կազմակերպությունը կարող է ստեղծել անձնակազմի կառավարման այնպիսի ծրագրեր, որոնք առավելագույնի կհասցնեն կազմակերպության մարդկային ռեսուրսների ներուժը, ինչպես նաև աշխատողը: ստանում է շատ անհրաժեշտ արձագանքներ: Երրորդ քաղաքացիական ծառայողների սերտիֆիկացումը չափազանց կարևոր խնդիր է հենց այն պատճառով, որ պետության կայուն գոյությունը կախված է ղեկավարների `քաղծառայողների արդյունավետ աշխատանքից:

Անձնակազմի գնահատումը կադրային քաղաքականության ամենակարևոր բաղադրիչներից մեկն է, հետևաբար, սերտիֆիկացումը մշտապես գտնվում է կենցաղային և արևմտյան անձնակազմի կառավարման մասնագետների (Bennett Roger, Magura M.I., Kurbatov M.B., A.V. Karpova, Zeer E.F., Egorshin A.P., A. Ya. Kibanov, Shekshnia S.V. Ատեստավորման տեսակները ուսումնասիրվել են Ս. Կալաչովի, Մ. Բոնդարենկոյի աշխատություններում):

Այս աշխատանքի նպատակն է ուսումնասիրել սերտիֆիկացումը `որպես անձնակազմի աշխատանքի գնահատման ամենակարևոր տեսակներից մեկը: Այս նպատակին հասնելու համար անհրաժեշտ է լուծել հետևյալ խնդիրները.

· Ուսումնասիրել տեսական աղբյուրները;

· Ուսումնասիրել սերտիֆիկացման հիմնական հասկացությունները ՝ որպես անձնակազմի գնահատման մեթոդ:

· Նկարագրել սերտիֆիկացման նպատակներն ու խնդիրները. ուսումնասիրել դրա իրականացման հիմնական փուլերը.

· Բնութագրել անձնակազմի սերտիֆիկացման գնահատման մեթոդներն ու չափանիշները:

Գլուխ 1. Ատեստավորման հասկացությունը և էությունը

Ընդհանուր առմամբ, ատեստավորումը (լատինական ատեստատից - վկայական) որակավորման սահմանում է, աշխատողի գիտելիքների մակարդակը, հիմք է աշխատողին կոչում, կոչում և այլն նշանակելու համար. հետադարձ կապ ինչ-որ մեկի կարողությունների, գիտելիքների, բիզնեսի և այլ որակների վերաբերյալ և այլն; բնութագրական, ակնարկ.

Բայց պետք է հիշել, որ գիտական \u200b\u200bգրականության մեջ կան «սերտիֆիկացում» հասկացության բազմաթիվ սահմանումներ, օրինակ.

Ատեստավորումը անձնակազմի գործողություններն են, որոնք նախատեսված են գնահատելու աշխատանքային գործունեության կատարման մակարդակի, ինչպես նաև անհատի որակները և ներուժը կատարված աշխատանքի պահանջներին:

Ատեստավորումը անձնակազմի գործունեության գնահատման ամենատարածված ձևն է:

Անձնակազմի սերտիֆիկացումը կադրային աշխատանքի ամենակարևոր տարրերից մեկն է, որը հանդիսանում է պարբերական (3-5 տարին մեկ անգամ) որոշակի կատեգորիայի յուրաքանչյուր աշխատողի մասնագիտական \u200b\u200bպիտանիության և պիտանիության սերտիֆիկացում:

Ըստ Ա.Ն.Նոզդրաչովի. «Պետական \u200b\u200bքաղաքացիական ծառայության համակարգում սերտիֆիկացումը աշխատողի բիզնեսի որակավորման պետական \u200b\u200bստուգում է` նրա մասնագիտական \u200b\u200bպատրաստվածության մակարդակը որոշելու և քաղաքացիական ծառայողի համապատասխանությունը փոխարինելու քաղաքացիական ծառայության պաշտոնին, ինչպես նաև քաղաքացիական ծառայողին որակավորման կատեգորիա վերագրելու հարցը լուծելու համար: դասի կոչում, դիվանագիտական \u200b\u200bաստիճան), ներառյալ հաջորդը:

Հավաստագրումը կարող է լինել կանոնավոր (կանոնավոր), արտահերթ:

Որպես կանոն, հաջորդ սերտիֆիկացումն իրականացվում է յուրաքանչյուր երեք-հինգ տարին մեկ: Այնուամենայնիվ, սերտիֆիկացման անցկացման կարգը կարգավորող նորմատիվ իրավական ակտը կարող է նախատեսել վաղ սերտիֆիկացման հնարավորություն, մասնավորապես `տրանսպորտային ձեռնարկությունների գործադիր ղեկավարների և մասնագետների պաշտոններ զբաղեցնող անձանց սերտիֆիկացման կարգի մասին կանոնակարգը նախատեսում է վաղ սերտիֆիկացում այն \u200b\u200bդեպքերում, երբ տրանսպորտային ձեռնարկության գործունեության մեջ հայտնաբերվում են կոպիտ խախտումներ: տրանսպորտային միջոցների անվտանգ շահագործումը կարգավորող կանոններ և կանոնակարգեր, կամ պատահում են լուրջ հետևանքներ ունեցող պատահարներ:

Քաղաքացիական ծառայողների արտահերթ սերտիֆիկացումն իրականացվում է ՝ կախված իրավիճակից, որն առաջացել է կապված այնպիսի կարևոր միջոցառումների իրականացման հետ, ինչպիսիք են ՝ պետական \u200b\u200bկառավարման համակարգում կոռուպցիայի դեմ պայքարը:

Արտահերթ սերտիֆիկացման դեպքում դրա հնարավորությունները պետք է առավելագույնս օգտագործվեն կազմակերպության անձնակազմի ուժեղացման, անձնակազմի ընտրության, վերապատրաստման և տեղակայման ուղղությամբ աշխատանքները բարելավելու համար:

Որպես կանոն, կրկնվող (արտակարգ) սերտիֆիկացում անցած աշխատակիցը չի ազատվում այս կազմակերպությունում հաջորդ սերտիֆիկացումը անցնելուց: Բացառություն են կազմում այն \u200b\u200bդեպքերը, երբ ժամանակի առումով արտակարգ սերտիֆիկացումը զուգորդվում է հաջորդ սերտիֆիկացման հետ:

Հատուկ պայմանները, ինչպես նաև հավաստագրման գրաֆիկը հաստատվում են կազմակերպության ղեկավարի կողմից `արհմիութենական կոմիտեի հետ համաձայնության գալով (եթե առկա է կազմակերպությունում) և դրանք նախապես պետք է հաղորդվեն սերտիֆիկացված աշխատողներին:

Ատեստավորումը կարող է լինել պարտադիր կամ կամավոր:

Հավաստագրում իրականացնելու համար կազմակերպության ղեկավարը հրամանով նշանակում է սերտիֆիկացման հանձնաժողով (հանձնաժողովի նախագահ, քարտուղար և անդամներ) գործադիրների և բարձր որակավորում ունեցող մասնագետներից:

Ռուսական պրակտիկայում անձնակազմի գործունեության ոլորտներին պատկանելու տեսանկյունից կա երեք տեսակի ատեստավորում. Քաղծառայողների ատեստավորում, գիտական \u200b\u200bև գիտամանկավարժական աշխատողների ատեստավորում և կազմակերպության հիմնական մակարդակում կազմակերպությունների անձնակազմի ատեստավորում:

Քաղաքացիական ծառայողների սերտիֆիկացում - քաղաքացիական ծառայողի մասնագիտական \u200b\u200bպատրաստվածության մակարդակի և քաղաքացիական ծառայության պաշտոնին համապատասխանության գնահատում, ինչպես նաև քաղաքացիական ծառայողին որակավորման կատեգորիա նշանակելու հարցը լուծելու համար:

Քաղաքացիական ծառայողների սերտիֆիկացումը կարգավորող հիմնական նորմատիվ ակտը 2005 թ. Փետրվարի 1-ի «Ռուսաստանի Դաշնության քաղաքացիական ծառայողների սերտիֆիկացման մասին» կանոնակարգն է:

Հավաստագրումն իրականացվում է երեք տարին մեկ անգամ:

Հավաստագրումը նախատեսված է օգնելու Ռուսաստանի Դաշնության պետական \u200b\u200bքաղաքացիական ծառայության անձնակազմի ձևավորմանը, քաղաքացիական ծառայողների մասնագիտական \u200b\u200bմակարդակի բարելավմանը, պետական \u200b\u200bմարմնում քաղաքացիական ծառայության պաշտոնների կրճատման ժամանակ քաղաքացիական ծառայության պաշտոնը լրացնելու նախապատվության իրավունքի որոշման հետ կապված հարցերի լուծմանը, ինչպես նաև վարձատրության պայմանների փոփոխություններին վերաբերող հարցերին: քաղծառայողներ:

Քաղաքացիական ծառայողները ենթակա չեն սերտիֆիկացման.

ա) աշխատել են մեկ տարիից պակաս քաղաքացիական ծառայության պաշտոնում.

բ) լրացել են 60 տարեկան.

գ) հղի կանայք.

դ) ծննդաբերության արձակուրդում գտնվող և ծնողական արձակուրդում գտնվողները մինչև երեխայի երեք տարեկան դառնալը: Այս քաղծառայողների սերտիֆիկացումը հնարավոր է արձակուրդը թողնելուց ոչ շուտ, քան մեկ տարի անց.

ե) քաղաքացիական ծառայության պաշտոնների փոխարինումը «կառավարիչներ» և «օգնականներ (խորհրդականներ)» կատեգորիաների, որոնց հետ կնքվել է ծառայության ժամկետային պայմանագիր.

զ) որակավորման քննությունը հանձնելու օրվանից մեկ տարվա ընթացքում:

Քաղաքացիական ծառայողի սերտիֆիկացման կազմակերպման և վարման հետ կապված ծախսերը կատարվում են պետական \u200b\u200bբյուջեի կամ դրանց ապարատների պահպանման համար համապատասխան բյուջեում տրամադրված միջոցների հաշվին:

Գիտական \u200b\u200bև գիտամանկավարժական աշխատողների սերտիֆիկացում - գիտության դոկտորի և գիտության թեկնածուի գիտական \u200b\u200bաստիճաններ շնորհելու կարգը, ինչպես նաև պրոֆեսորի, դոցենտի և ավագ գիտաշխատողի գիտական \u200b\u200bկոչումներ շնորհելու կարգը:

Հիմնական կառավարման մակարդակի կազմակերպությունների անձնակազմի սերտիֆիկացում - աշխատողների որակավորումների, գիտելիքների մակարդակի, գործնական հմտությունների, գործարար և անձնական որակների, աշխատանքի որակի և արդյունքների որոշման կարգը և նրանց համապատասխանությունը (չհամապատասխանելը) զբաղեցրած պաշտոնին:

Գլուխ 2. Հավաստագրման նպատակներն ու խնդիրները

Ատեստավորումն ինքնանպատակ չէ, այսինքն ՝ կազմակերպությունը չպետք է ատեստավորում անցկացնի ՝ հանուն ատեստավորման: Դրա անցկացման նպատակը անձնակազմի ռացիոնալ տեղակայումն է և դրանց արդյունավետ օգտագործումը: Հավաստագրումն ուղղված է աշխատուժի արտադրողականության բարձրացման և աշխատողի `իր աշխատանքի և ամբողջ կազմակերպության արդյունքների նկատմամբ հետաքրքրության պաշարներ գտնելուն, տնտեսական խթանների և սոցիալական երաշխիքների առավել օպտիմալ օգտագործմանը, ինչպես նաև անհատի առավել դինամիկ և համակողմանի զարգացման համար պայմանների ստեղծմանը:

Աղյուսակ 1:

Հավաստագրման հիմնական նպատակները

Նպատակների անվանումը

Նպատակների նկարագրություն

1. Վարչական.

Ուժեղացում

Թափուր հաստիքը լրացնելով իրենց ունակությունները ցույց տված աշխատակիցներով ՝ բավարարելով հաջողության ցանկությունը

Աշխատակիցները, որոնք ձեռք են բերում նոր փորձ

Նվազեցնել

Եթե \u200b\u200bղեկավարությունը կարծում է, որ աշխատողների հետ աշխատանքային պայմանագրի լուծումը նպատակահարմար չէ ՝ հաշվի առնելով նրանց փորձը և անցյալի արժանիքները

Աշխատանքային պայմանագրի լուծում

Աշխատակազմի կրճատում

2. Տեղեկատվություն

Աշխատակիցներին տեղեկացնել նրանց որակավորման, որակի և աշխատանքի արդյունքների հարաբերական մակարդակի մասին: Կազմակերպության անձնակազմի որակական կազմի, աշխատողների ծանրաբեռնվածության աստիճանի և նրանց մասնագիտության մեջ օգտագործման մասին տեղեկացնելը, կազմակերպության անձնակազմի կառավարման ոճն ու մեթոդները բարելավելը

3. մոտիվացիոն

Աշխատավարձը երախտագիտությամբ, աշխատավարձով, աշխատողների առաջխաղացումով: Պաշարներ գտնել աշխատանքի արտադրողականության աճի համար: Աշխատողների հետաքրքրությունը իրենց աշխատանքի արդյունքների և ամբողջ կազմակերպության նկատմամբ: Օգտագործելով eq. խթաններ և սոցիալական: երաշխիքներ Ավելի դինամիկ համապարփակ զարգացման համար պայմանների ստեղծում:

Հավաստագրման հիմնական նպատակներն են.

Աշխատողի համապատասխանության որոշում զբաղեցրած պաշտոնի համար;

Աշխատողի պոտենցիալ կարողությունների և հնարավորությունների օգտագործման հեռանկարների բացահայտում;

Կազմակերպության աշխատակիցների մշտական \u200b\u200bիրավասության աճի խթանում.

Խթանման համար կադրերի ռեզերվի ստեղծում;

Աշխատողների որակավորումը բարելավելու անհրաժեշտության որոշում;

Արվեստի համաձայն. «Պետական \u200b\u200bքաղաքացիական ծառայության մասին» Դաշնային օրենքի 48-ը քաղաքացիական ծառայողի սերտիֆիկացման հիմնական խնդիրներն են.

1. Ռուսաստանի Դաշնության պետական \u200b\u200bքաղաքացիական ծառայության աշխատակազմի ձևավորում.

2. քաղաքացիական ծառայողների մասնագիտական \u200b\u200bմակարդակի բարձրացում.

3. պետական \u200b\u200bմարմնում քաղաքացիական ծառայության պաշտոնը զբաղեցնելու նախապատվության իրավունքի որոշման հետ կապված հարցերի լուծում.

4. քաղաքացիական ծառայողների վարձատրության պայմանների փոփոխություններին վերաբերող հարցերի լուծում:

Գլուխ 3. Հավաստագրման կազմակերպության փուլերը

Աշխատողների սերտիֆիկացման կազմակերպումը տեղի է ունենում երեք փուլով.

1. Հավաստագրման նախապատրաստում:

2. Վկայագրման անցկացում:

3. Ամփոփելով սերտիֆիկացման արդյունքները:

3.1. Հավաստագրման նախապատրաստում:

Հավաստագրմանը պետք է նախորդի անհրաժեշտ նախապատրաստական \u200b\u200bաշխատանքը, որը բաղկացած է հետևյալ փուլերից.

Հավաստագրման նպատակների և կարգի վերաբերյալ բացատրական աշխատանքների կազմակերպում.

Վկայագրման ժամանակացույցի և ժամանակացույցի մշակում և հաստատում;

Հավաստագրման հանձնաժողովի կազմի որոշում և հաստատում;

Հավաստագրված աշխատողների համար անհրաժեշտ փաստաթղթերի պատրաստում:

Վկայագրման նախապատրաստման կարևոր և պատասխանատու փուլը սերտիֆիկացման ենթակա կազմակերպության աշխատակիցների շրջանում տեղեկատվության և բացատրական աշխատանքն է: Կազմակերպության ղեկավարը, անձնակազմի բաժնի մասնագետները, կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարները, սերտիֆիկացման հանձնաժողովի անդամները յուրաքանչյուր հավաստագրված աշխատակցին պետք է բացատրեն սերտիֆիկացման իրականացման նպատակը և կարգը, նրան տեղեկացնեն դրա իրականացման կոնկրետ ժամկետի, ինչպես նաև հավաստագրման արդյունքների հիման վրա անձնակազմի հնարավոր որոշումների մասին:

Որպես կանոն, սերտիֆիկացման ժամանակացույցը մշակվում է կազմակերպության ՄՌ վարչության կողմից (ՄՌ բաժին) և հաստատվում է կազմակերպության ղեկավարի կողմից:

Theամանակացույցում նշվում է հաստատված աշխատանքների կառուցվածքային ստորաբաժանման անվանումը, նրա ազգանունը, անունը, հայրանունը և դիրքը. ատեստավորման ամսաթիվը և ատեստավորվող աշխատողի համար անհրաժեշտ փաստաթղթերի (ներկայացուցչություններ, կատարողական բնութագրեր, ստուգումներ և այլն) ատեստավորման հանձնաժողովին ներկայացնելու ամսաթիվը `նշելով պատասխանատու անձանց:

Հավաստագրման նախապատրաստման ընթացքում կազմակերպության ղեկավարը, որում իրականացվում է սերտիֆիկացում, տրվում է հրաման, որը որոշում է դրա վարման կոնկրետ ժամկետը, հաստատվում է սերտիֆիկացման ենթակա աշխատողների ցուցակ, հաստատվում է սերտիֆիկացման հանձնաժողովի կազմը և սերտիֆիկացման ժամանակացույցը, և առաջադրանքները տրվում են կառուցվածքային ստորաբաժանումների ղեկավարներին, որոշակի մասնագետների: (իրավաբան, կադրերի մասնագետ և այլն) `հավաստագրման արդյունքների նախապատրաստումը, անցկացումը և ամփոփումը ապահովելու համար:

Հավաստագրման մեկնարկից ոչ ուշ, քան երկու շաբաթ առաջ, սերտիֆիկացման ենթակա յուրաքանչյուր աշխատողի համար պետք է ներկայացվի մի բնութագիր հավաստագրման հանձնաժողով:

Որպես կանոն, բնութագիրը կազմվում է սերտիֆիկացված աշխատողի անմիջական վերահսկողի կողմից (կառուցվածքային ստորաբաժանման ղեկավար): Բնութագիրը պետք է պարունակի աշխատողի անձնական և բիզնեսի որակների, նրա պաշտոնական գործունեության արդյունքների սերտիֆիկացման նախորդող ժամանակահատվածի, աշխատողի կողմից նախորդ սերտիֆիկացման ընթացքում արված առաջարկությունների, աշխատողի անհատական \u200b\u200bունակությունների համապարփակ և օբյեկտիվ գնահատումը. կառավարչի կարծիքը, որը ներկայացրեց բնութագիրը աշխատողի համապատասխանությունը զբաղեցրած պաշտոնի համար:

Հետագա ատեստավորումների ժամանակ ատեստավորման թերթիկը պետք է ներկայացվի նաև ատեստավորման հանձնաժողով:

Խնդրում ենք նկատի ունենալ, որ սերտիֆիկացման ենթակա աշխատողը պետք է ծանոթանա իր համար պատրաստված նյութերին, ներառյալ բնութագրերը, առնվազն երկու շաբաթ (մեկ շաբաթ դաշնային քաղաքացիական ծառայողների համար) հավաստագրման սկսվելուց առաջ:

Ներկայացված բնութագրի հետ իր անհամաձայնության դեպքում սերտիֆիկացված աշխատողն իրավունք ունի սերտիֆիկացման հանձնաժողովին ներկայացնել լրացուցիչ տեղեկություն սերտիֆիկացման նախորդող ժամանակահատվածի իր ծառայության գործունեության մասին, ինչպես նաև այդ հատկանիշի հետ անհամաձայնության համապատասխան հայտարարություն:

3.2. Հավաստագրում իրականացնելը և դրա արդյունքների վերաբերյալ որոշումներ կայացնելը

Հավաստագրումը ներառում է մի քանի փուլ.

Աշխատողի որակավորման համապատասխանության գնահատում իր կողմից կատարված աշխատանքի որակավորման պահանջներին.

Ատեստավորման արդյունքների գրանցում;

Վավերացված աշխատողի ծանոթացումը նրա սերտիֆիկացման համար բոլոր վերջնական նյութերի և համապատասխան կադրային որոշումների ընդունման հետ;

Գործողությունների ծրագրերի մշակում `հիմնված հավաստագրման արդյունքների վրա:

Հավաստագրումն իրականացվում է բոլոր անհրաժեշտ նախապատրաստական \u200b\u200bգործողությունների ավարտից հետո: Ամեն դեպքում, հավաստագրմանը նախորդում է հավաստագրման հանձնաժողովի կողմից հավաստագրված աշխատողին ներկայացված բոլոր նյութերի մանրազնին փորձաքննությունը, ներառյալ նախորդ հավաստագրման հավաստագրված հավաստագրման թերթիկի անմիջական վերահսկողի կողմից կազմված կատարողականի բնութագրերը:

Հավաստագրումն իրականացվում է սերտիֆիկացված աշխատողի ներկայությամբ: Առանց հիմնավոր պատճառների սերտիֆիկացման հանձնաժողովի նիստին չներկայանալու դեպքում հանձնաժողովը կարող է սերտիֆիկացում անցկացնել նրա բացակայության դեպքում:

Որպես կանոն, կառուցվածքային ստորաբաժանման ղեկավարը, որում աշխատում է սերտիֆիկացվող անձը, հրավիրվում է սերտիֆիկացման հանձնաժողովի նիստին:

Ատեստավորման հանձնաժողովը ուսումնասիրում է ներկայացված փաստաթղթերը, լսում ատեստավորված աշխատողի և, անհրաժեշտության դեպքում, նրա անմիջական ղեկավարի հաշվետվությունը աշխատողի գործունեության մասին:

Հավաստագրվող անձի մասնագիտական \u200b\u200bև անձնական որակների քննարկումը `կապված իր աշխատանքային պարտականությունների և լիազորությունների հետ, պետք է լինի օբյեկտիվ և բարեկամական:

Ատեստավորումը օբյեկտիվ իրականացնելու համար ատեստավորման հանձնաժողովը, ատեստավորվելուց հետո, ատեստավորմանը նախորդող ժամանակահատվածի համար իր պաշտոնական գործունեության վերաբերյալ լրացուցիչ տեղեկատվություն ներկայացնելուց և ներկայացված հատկանիշների հետ անհամաձայնության մասին հայտարարությունից հետո, կարող է հետաձգել աշխատողի հավաստագրումը հանձնաժողովի հաջորդ նիստին:

Վկայագրված աշխատողի մասնագիտական \u200b\u200bգործունեության գնահատումը հիմնված է նրա համապատասխանության վրա զբաղեցրած պաշտոնի որակավորման պահանջներին, կազմակերպության (ձեռնարկության) համապատասխան բաժնին հանձնարարված խնդիրների լուծմանը նրա մասնակցության որոշման, իր կողմից կատարվող աշխատանքի բարդության և դրա արդյունավետության վրա: Սա պետք է հաշվի առնի սերտիֆիկացված անձի որակավորումը, գիտելիքները, հմտությունները, մասնագիտական \u200b\u200bհմտությունները, կարողությունները և այլ որակները, որոնք, ի վերջո, որոշում են նրանց աշխատանքի վերջնական արդյունքները: Հետեւաբար, սերտիֆիկացման արդյունավետությունն անմիջականորեն կապված է սերտիֆիկացված աշխատողների աշխատանքի արդյունքների օբյեկտիվ գնահատման հետ: Աշխատողի սերտիֆիկացման ընթացքում գործունեության արդյունքների գնահատումը հիմնված է կազմակերպության (ձեռնարկության) համար սահմանված նպատակների իրականացման գործում նրա ներդրման չափման վրա:

Այս որակներից բացի, հավաստագրվող անձի կատարողականը գնահատելիս պետք է հաշվի առնել կրթության մակարդակը, աշխատանքային փորձը, առաջադեմ վերապատրաստումը և վերապատրաստումը, ինչպես նաև կազմակերպչական հմտությունները համապատասխան խմբերի դիրքերի հետ կապված:

3.3. Ամփոփելով սերտիֆիկացման արդյունքները

Ատեստավորման հանձնաժողովն իր կարծիքն է հայտնում հետևյալ հարցերի վերաբերյալ.

Կարո՞ղ է արդյոք աշխատակիցը ներառվել կադրերի ռեզերվում:

Ո՞րն է այս աշխատողի աշխատանքի արդյունավետության բարձրացման պահուստը և ի՞նչ կարող է այս կապակցությամբ առաջարկվել աշխատողին և նրա ղեկավարին:

Վերապատրաստման և խորացված ուսուցման անհրաժեշտությունը,

Անձնակազմի շարժումներ,

Աշխատավարձի խնդիրներ:

Գնահատականների իրականացումը, առաջին հերթին, վարչական որոշումներ կայացնելու համար (իջեցում, աշխատանքից ազատում, աշխատավարձի պարգևավճարներից և պարգևավճարներից զրկում և այլն) և կազմակերպության մարդկային ռեսուրսների լիարժեք օգտագործման և աշխատողների զարգացման հետ կապված առաջադրանքների անտեսում կարող է բերել բազմաթիվ հնարավոր օգուտների, որոնք ղեկավարությունը կարող է ստանալ սերտիֆիկացումից:

Անձնակազմի աշխատանքի արդյունավետության գնահատման հիմնական կետն այն է, որ դրա հիման վրա ղեկավարները կարող են որոշել, թե որքանով են ենթակաների աշխատանքի արդյունքները համապատասխանում սահմանված պահանջներին, և կազմակերպությունը կարող է ստեղծել անձնակազմի կառավարման այնպիսի ծրագրեր (աշխատանքային խթաններ, աշխատողների վերապատրաստում և զարգացում, անձնակազմի պլանավորում և այլն): .), որը առավելագույնս կօգտագործի կազմակերպության մարդկային ռեսուրսների ներուժի օգտագործումը: Կազմակերպությունը չի կարող արդյունավետ օգտագործել իր տրամադրության տակ եղած մարդկային ռեսուրսները `առանց իր տրամադրության տակ ունենալու աշխատողների գործունեության գնահատման համակարգ, որը կանոնավոր կերպով օգտագործվում է արդյունքների իրականացման համար:

Հաջող ատեստավորման բնութագրերը

Այն իրականացվում է հստակ սահմանված նպատակներին համապատասխան, որոնք պետք է հասնել վերջում:

Սա անձնակազմի կառավարման համակարգի բաղկացուցիչ մասն է:

Առաջնորդը գործում է ավելի շատ որպես խորհրդական, խորհրդատու, օգնական, քան դատախազ կամ դատապարտող դատավոր:

Այն նպատակ ունի պարզելու, թե ինչ պետք է անել ապագայում `կատարողականը բարելավելու և արդյունավետությունը բարելավելու համար, այլ ոչ թե անցյալում եղած սխալները:

Աղյուսակ 2

Հավաստագրումից պոտենցիալ օգուտները.

Կազմակերպության համար առավելությունները

Աշխատակիցների արտոնություններ

Տեղեկատվություն է տրամադրում կազմակերպության մարդկային ռեսուրսների արդյունավետության օգտագործման և այդ ռեսուրսների որակի մասին

Թույլ է տալիս հստակեցնել կատարողականի գնահատման չափորոշիչները և հստակեցնել այն պահանջները, որոնք կազմակերպությունը դնում է աշխատողների նկատմամբ

Shույց է տալիս այն դժվարություններն ու խնդիրները, որոնք խանգարում են աշխատակիցներին հասնել անհրաժեշտ պահանջվող ցուցանիշներին

Թույլ է տալիս նախանշել աշխատողների վերապատրաստման, մասնագիտական \u200b\u200bզարգացման և զարգացման հիմնական ուղղությունները

Թույլ է տալիս բարձրացնել աշխատուժի արտադրողականությունն ու որակը `բարձրացնելով աշխատողների մոտիվացիայի և պատասխանատվության մակարդակը

· Կազմակերպությունում առկա իրավիճակի վերաբերյալ կառավարման համար տեղեկատվության կարևոր աղբյուր է `դյուրացնելով տեղեկատվության հոսքը ներքևից վերև

Թույլ է տալիս ձևավորել կամ հստակեցնել կադրերի ռեզերվի կազմը

Managementեկավարության կողմից աշխատողների ձեռքբերումների ճանաչումը խրախուսում է նրանց `կազմակերպության շահերից ելնելով, քրտնաջան աշխատելու պատրաստակամությունը

Աշխատակիցն իր համար ստանում է չափազանց կարևոր արձագանքներ `թույլ տալով նրան անհապաղ կատարել անհրաժեշտ փոփոխություններ` կապված գործի հետ:

Աշխատակիցը հնարավորություն է ստանում ինքն իրեն պարզաբանելու այն պահանջները, որոնք դրված են նրա աշխատանքի վրա `անմիջական ղեկավարի և կազմակերպության կողմից

Թույլ է տալիս աշխատակիցներին ավելի լավ հասկանալ կազմակերպության (բաժնի) նպատակներն ու խնդիրները ՝ նպաստելով տեղեկատվության ուղղահայաց վերևից ներքև փոխանցմանը:

· Բարձրացնում է աշխատակիցների նվիրվածության մակարդակը իրենց կազմակերպության և դրա նպատակների նկատմամբ:

Գլուխ 4. Անձնակազմի գնահատման մեթոդները:

Գնահատման մեթոդները, որոնցում աշխատողները գնահատվում են իրենց գծային ղեկավարի կողմից ավանդական ժամանակակից ընկերությունների մեծ մասի համար: Դրանք արդյունավետ են բավականին հիերարխիկ կազմակերպություններում, որոնք գործում են բավականին կայուն արտաքին միջավայրում:

Միևնույն ժամանակ, այս մեթոդներն ունեն մի շարք թերություններ, որոնք դրանք ոչ ադեկվատ են դարձնում այսօրվա դինամիկ ընկերությունների համար, որոնք գործում են գլոբալ մրցակցային միջավայրում: Ավանդական մեթոդներ.

Þ կենտրոնացած է անհատ աշխատողի վրա ՝ գնահատելով նրան կազմակերպական ենթատեքստից դուրս: Ռազմավարական նշանակություն ունեցող նախագիծ ձախողած բաժանմունքի աշխատակիցը կարող է ստանալ ամենաբարձր ատեստավորման գնահատականը:

Þ հիմնված են բացառապես մենեջերի կողմից աշխատողի գնահատման վրա: Փաստորեն, առաջնորդը ենթականի նկատմամբ գտնվում է «արքայի և աստծո» դիրքում. Նա սահմանում է իր խնդիրները, վերահսկում և գնահատում տարվա վերջում: Գնահատվող գնահատման վերաբերյալ այլ գործընկերների կարծիքը լիովին անտեսվում է. Կազմակերպության գործընկերներ, ենթականեր, բարձր մակարդակի ղեկավարներ, հաճախորդներ, մատակարարներ:

Þ կողմնորոշված \u200b\u200bեն դեպի անցյալը և հաշվի չեն առնում կազմակերպության և աշխատողի երկարաժամկետ զարգացման հեռանկարները:

Բազմաթիվ կազմակերպությունների դժգոհությունը սերտիֆիկացման ավանդական մեթոդներից նրանց դրդել է ակտիվորեն փնտրել անձնակազմի գնահատման նոր մոտեցումներ, որոնք ավելի համապատասխան են այսօրվա իրողություններին: Developmentարգացման մի քանի ուղղություններ կան ոչ սովորական մեթոդներ.

1. Հավաստագրման նոր մեթոդները աշխատանքային խումբը (բաժին, բրիգադ, ժամանակավոր թիմ) համարում են կազմակերպության հիմնական ստորաբաժանում, շեշտում են նրա գործընկերների կողմից աշխատողի գնահատումը և խմբում աշխատելու կարողությունը:

2. Անհատ աշխատողի և աշխատանքային խմբի գնահատումը հիմնված է ամբողջ կազմակերպության գործունեության վրա:

3. այն հաշվի է առնում ոչ միայն (և շատ դեպքերում և ոչ այնքան) այսօրվա գործառույթների հաջող կատարումը, այլ մասնագիտական \u200b\u200bզարգացման և նոր մասնագիտությունների և հմտությունների յուրացման ունակությունը:

Թիրախային և պլանային գնահատականներում, ինչպես նաև ընթացիկ գնահատականներում դրանք պայմանականորեն տարբերակում են մեթոդների երեք խումբ.

- քանակական - սրանք բոլորը աշխատողների որակների մակարդակի թվային գնահատմամբ մեթոդներ են: Դրանց թվում ամենապարզն ու արդյունավետն են գործակիցների և գնահատման մեթոդ ... Համակարգիչների և հաշվողական տեխնոլոգիայի այլ միջոցների օգտագործումը թույլ է տալիս արագ հաշվարկներ կատարել և, որպես արդյունք, ստանալ աշխատողի աշխատանքի բավականին օբյեկտիվ գնահատականներ: Այս մեթոդները ոչ միայն բավականին պարզ են, այլև ունեն իրենց բաց բնույթը, քանի որ դրանք թույլ են տալիս յուրաքանչյուրին ինքնուրույն հաշվարկել իրենց գործակիցները կամ միավորները բավականին խիստ մեթոդով և գնահատել իրենց աշխատանքի արդյունավետությունը:

- որակ Կենսագրական նկարագրության, բիզնեսի նկարագրության, հատուկ բանավոր հետադարձ կապի, հենանիշի և քննարկման վրա հիմնված գնահատման մեթոդներ են: Այս միավորները համապատասխանում են որակների որոշակի խմբին: Նկատվում է, որ կենսագրական նկարագրության մեթոդները, բանավոր հետադարձ կապը և գործնական պրակտիկայում բնութագրիչները առավել հաճախ օգտագործվում են աշխատողներ վարձելիս և տեղափոխելիս, իսկ ղեկավարներ նշանակելիս հիմնականում օգտագործվում են հենանիշի մեթոդներ (աշխատողի փաստացի որակների գնահատում մոդելի համեմատությամբ) և քննարկումներ:

- համակցված - որոշակի որակների, հատուկ թեստերի և որակական և քանակական մեթոդների որոշ այլ համադրությունների փորձագիտական \u200b\u200bգնահատման տարածված և բազմազան մեթոդներ: Դրանք բոլորը հիմնված են որոշակի բնութագրերի նախնական նկարագրության և գնահատման վրա, որոնց հետ համեմատվում են գնահատված աշխատողի իրական որակները:

Աղյուսակ 3. Կառավարման անձնակազմի գնահատման մեթոդները:

Մեթոդի անվանումը

Մեթոդի համառոտ նկարագրություն

Կենսագրական մեթոդ

Աշխատողների գնահատականը ՝ հիմնված ինքնակենսագրականների վրա

Կամայական բանավոր կամ գրավոր բնութագրեր

Բանավոր կամ գրավոր նկարագրություն այն մասին, թե ով է աշխատողը և ինչպես է նա կատարում իր գործունեությունը (ներառյալ ձեռքբերումներն ու բացթողումները)

Արդյունքների գնահատում

Բանավոր կամ գրավոր նկարագրություն աշխատողի կողմից կատարված որոշակի աշխատանքի

Խմբային քննարկման եղանակ

Խմբում խնդիրների ձևակերպում, քննարկում և լուծում, որի ընթացքում գնահատվում են աշխատողների գիտելիքները, անհատականության գծերը և այլ որակները

Հղման մեթոդ

Որպես ստանդարտ ընդունված գնահատում լավագույն աշխատողի նկատմամբ

Մատրիցայի մեթոդը

Աշխատողի փաստացի որակների համեմատություն ցանկալի որակների հավաքածուի հետ (տեղի է ունենում մատրիցայի տեսքով)

Ավարտված ձևերի գնահատված բնութագրերի ազատ և պարտադիր ընտրության եղանակը

Գնահատված անձի ունեցած իրական որակների համեմատություն նախապես մշակված ձևով ներկայացված որակների ցուցակի հետ

Գնահատման ամփոփ մեթոդ

Որոշակի որակների մասշտաբով փորձագիտական \u200b\u200bգնահատականներ փակցնելու միջոցով աշխատողների որոշակի որակների դրսեւորման աստիճանի որոշում

Աշխատողների տվյալ խմբավորման մեթոդ

Աշխատողի համար պահանջների տվյալ մոդելի համար ընտրվում է համապատասխան թեկնածու կամ աշխատանքային խմբի տվյալ դերային կառուցվածքի համար ընտրվում են հատուկ մարդիկ

Փորձարկում

Գիտելիքների, հմտությունների, կարողությունների և այլ բնութագրերի որոշում հատուկ թեստերի հիման վրա

Կախված

Այլ աշխատողների շրջանում գնահատված կոչման (վայրի) և բոլոր դասակարգվածների գտնվելու վայրի `ըստ փորձագետի կամ այլ միջոցների որոշում

Airույգերով համեմատության մեթոդ

Ըստ իրենց գնահատվածների `ըստ որոշակի որակների և հետագա մաթեմատիկական դասակարգման` ըստ նվազման կարգի, գնահատվածների զույգ համեմատությամբ

Տրված կետի գնահատման մեթոդը

Որոշակի միավորների որոշակի նվաճումների (բացթողումների) կուտակում (նվազում)

Անվճար միավորների գնահատման մեթոդը

Յուրաքանչյուր առանձին գործ քննարկվում է

Գրաֆիկական պրոֆիլի մեթոդը

Պայմանական գնահատման հաշվիչների փոխարեն օգտագործվում է գնահատման գրաֆիկական ձև (կոտրված գծի պրոֆիլը միավորների քանակական արժեքները միացնող գնահատված մեկի տարբեր որակների համար): Մեթոդը թույլ է տալիս գնահատել «իդեալական» աշխատողի հետ տեսողական, ինչպես նաև տարբեր աշխատողների միմյանց հետ համեմատել

Գործակից մեթոդ

Կարևորվում են գնահատման գործոնները և որոշվում են այդ գործոնների նորմատիվային արժեքները գնահատված տարբեր խմբերի համար: Իրական արդյունքը փոխկապակցված է ստանդարտի հետ, արդյունքում ստացվում են տարբեր գործակիցներ, որոնք հնարավորություն են տալիս համեմատել և գնահատել աշխատողներին

Կրիտիկական միջադեպի մեթոդ

Գնահատվում է, թե ինչպես է աշխատակիցը վարվել կրիտիկական իրավիճակում (պատասխանատու որոշում կայացնել, անծանոթ խնդիր լուծել, լուծել կոնֆլիկտային իրավիճակ և այլն):

Անվճար կամ կառուցվածքային, մեկ առ մեկ քննարկման մեթոդ

Ազատ ձևով կամ նախապես կազմված ծրագրի համաձայն, քննարկում է անցկացվում նրա գնահատված պլանների և գործնական արդյունքների հետ

Ինքնագնահատման և ինքնազեկուցման մեթոդ

Գրավոր բանավոր ինքնագնահատում թիմի առջև: Թիմում սոցիալ-հոգեբանական բարենպաստ մթնոլորտ ունենալով `մեթոդը նպաստում է լարված հանգամանքների ընդունմանը և բարոյական պատասխանատվության բարձրացմանը:

Եզրակացություն

Modernամանակակից ժամանակները ավելի ու ավելի նոր կանոններ են թելադրում, սերտիֆիկացման անհրաժեշտությունը կասկածից վեր է, և խոշոր կազմակերպությունների ճնշող մեծամասնությունը (ինչպես պետական, այնպես էլ մասնավոր հատվածում) հասկանում է դրա կարևորությունը: Չնայած մեր ռուսական մասնավոր հատվածը փորձում է հետևել կադրային քաղաքականության նոր միտումներին և, ընդհանուր առմամբ, ավելի լավ և հեշտ է հարմարվել նոր պայմաններին, այն դեռևս չի կարող արդյունավետորեն կառավարել մարդկային ռեսուրսները: Պետությունը, քաղաքացիական ծառայությունը էլ ավելի պահպանողական «ֆենոմեն» է, որը դժվարանում է հարմարվել նոր պայմաններին (գուցե դա կարելի է բացատրել մեր «սովետական, կոմունիստական \u200b\u200bանցյալով» և այն փաստով, որ այժմ «հին դպրոցի» մարդիկ աշխատում են քաղծառայությունում): Հետեւաբար, արդյունավետ սերտիֆիկացում անցկացնելու կարողությունը անձնակազմի կառավարման բարելավման հիմնական խնդիրներից մեկն է:

Managersեկավարների և մասնագետների սերտիֆիկացումը կառավարման անձնակազմի հետ աշխատելու ամենակարևոր գործիքն է, քանի որ այն իրականացվում է համակարգված և ունի իրավական ուժ:

Հավաստագրման իրավասու և որակյալ վարվելակերպն է, որը նպաստում է անձնակազմի հետ աշխատանքի բարելավմանը, աշխատողների մասնագիտական \u200b\u200bև անձնական որակների առավել ռացիոնալ օգտագործմանը և աշխատանքի արդյունքների նկատմամբ նրանց նյութական և բարոյական հետաքրքրության ամրապնդմանը:

Կատարողականի գնահատումը աշխատողների անցյալի հաջողությունների և ձախողումների վերլուծություն է և ներառում է առաջխաղացման նրանց պիտանիության կամ լրացուցիչ ուսուցման անհրաժեշտության գնահատում: Այն ունի հետևյալ դրական կողմերը.

Theեկավարը և ենթակաները պետք է հանդիպեն և քննարկեն աշխատանքի հետ կապված ընդհանուր խնդիրները: Հավաստագրված աշխատակիցները հասկանում են, թե ինչ է պետք անել:

Ատեստավորումը ցույց է տալիս բարձրագույն ղեկավարության կողմից սահմանված նպատակներին հասնելու հնարավորությունը, որն էլ իր հերթին տեղեկատվություն է ստանում դրանց իրականացման ընթացքում ծագող խնդիրների մասին: Այսպիսով, կազմակերպության ներսում ձեւավորվում է վաղ նախազգուշացման արդյունավետ համակարգ `ղեկավարությանը տեղեկացնելու համար.

Ատեստավորումը վերահսկողներին թույլ է տալիս տեղեկատվություն ստանալ իրենց ենթակաների և նրանց պաշտոնական պարտականությունների իրական բնույթի մասին: Գնահատումների անցկացումը կօգնի ղեկավարներին կապի մեջ լինել բաժանմունքների աշխատակիցների հետ: Միգուցե նրանք իրենց ենթակաների մեջ հայտնաբերեն հմտություններ ու կարողություններ, որոնց մասին նախկինում չգիտեին: Ստացված տվյալները կարող են մուտքագրվել ընկերության անձնակազմի պլան և այդպիսով օգնել խուսափել հարկադիր կրճատումներից, օժանդակել ղեկավար անձնակազմի իրավահաջորդությանը և բացահայտել անձնակազմի վերապատրաստման անհրաժեշտությունը:

Ersեկավարները հաճախ գնահատում են աշխատողներին այս կամ այն \u200b\u200bձևով, բայց չեն ցանկանում քննարկել, թե ինչի վրա են հիմնված նրանց կարծիքը: Որակավորման ատեստավորման ժամանակ պատահական գնահատումը փոխարինվում է գործողության համակարգված ընթացակարգով: Աշխատակիցները գիտեն, որ իրենց աշխատանքը գնահատվելու է ըստ այն չափանիշների, որոնք կիրառվում են սերտիֆիկացման ընթացքում: (Իրոք, իմանալով, որ գնահատումը շուտով է սպասվում, աշխատողը կարող է փորձել ավելի լավ անել, որպեսզի ազդի գնահատման բարենպաստ արդյունքի վրա):

Հավաստագրումն իրականացնելիս ղեկավարությունը պետք է փորձի առավելագույնս օգտվել դրանից:


Օգտագործված գրականության ցուցակ

1. Պոլետաև Յու. Ն. Աշխատողների սերտիֆիկացում: - M. Prospect, 2006 - 112 էջ:

2. Բորիսովա EA Անձնակազմի գնահատում և սերտիֆիկացում: –SPb Պիտեր, 2005 թ.

3. Բենեթ Ռոջեր. Արդյունավետ կառավարման գաղտնիքները: -Մ. Լաուրի, 1999 թ.

4. Kalacheva S. A. սերտիֆիկացում: –Մ. PRIOR հրատարակչություն, 2007 թ.

5. Magura MI, Kurbatova MB personnelամանակակից անձնակազմ - տեխնոլոգիաներ: ZAO Business School Intel-Sintez, 2001.- 119-182 էջ:

6. Աշխատանքի հոգեբանություն / խմբ. Ա. Վ. Կարպով - Մ. ՝ ՎԼԱԴՈՍ - ՄԱՄՈՒԼ, 2005. - 302 - 311 էջ:

7. Բոնդարենկո Մ. Քաղաքապետարանի աշխատողների աշխատանքի իրավական կարգավորում: - Օբնինսկ. Քաղաքապետարանի կառավարման ինստիտուտ, 2001.-108-124 էջ:

8. Zeer EF մասնագիտությունների հոգեբանություն: - Մ.. Ակադեմիական նախագիծ, 2003.-163-201 էջ

9. Egorshin AP Անձնակազմի կառավարում: - Ն. Նովգորոդ. NIMB, 1997 թ. - 607-ականներ:

10. Կազմակերպության անձնակազմի կառավարում. Դասագիրք / խմբ. Ա. Յա. Կիբանովա: - Մ.: INFRA-M, 2006 թ. - 416-426 էջ

11. Shekshnya S. V. organizationամանակակից կազմակերպության անձնակազմի կառավարում: Uch.- գործնական ուղեցույց - Մ. ՓԲԸ Intel-Sintez բիզնես դպրոց, 2002 թ. - 207-222 էջ:

12. Shekshnya S. V. Ռազմավարական անձնակազմի կառավարում ինտերնետի դարաշրջանում: Uch.- գործնական ուղեցույց - Մոսկվա. ZAO բիզնես դպրոց Intel-Sintez, 2005 թ. - 207-222 էջ:

13. Ակսենով Է.Ա. և այլք. Անձնակազմի կառավարումը հանրային ծառայության համակարգում: - Մ. ՝ IPK քաղաքացիական ծառայություն, 1997 թ.

14. Bazarov T. Yu. Կազմակերպության անձնակազմի կառավարման սոցիալ-հոգեբանական մեթոդներ և տեխնոլոգիաներ: - Մ. ՝ IPK քաղաքացիական ծառայություն, 2000 թ

15. Bazarov T. Yu. Քաղաքացիական ծառայողների գնահատման կենտրոնների տեխնոլոգիա: - Մ. ՝ IPK քաղաքացիական ծառայություն, 1995 թ.

16. Chekalev M., Klyushina I. Եվս մեկ անգամ ատեստավորման տեխնոլոգիայի հարցին // Անձնակազմի կառավարում: - 2000. - No 5: - S.30-32:

17. Հավաստագրումը ոչ միայն տեխնոլոգիա է, այլև ստեղծագործական: Փոքր քաղաքների քաղաքապետարանների ղեկավարների և աշխատակիցների գնահատման և ընտրության մասին // Անձնակազմի և անձնակազմի սպասարկում: - 2004. -№ 5. - S. 62-64:

Կազմակերպության անձնակազմի կառավարում. Դասագիրք / խմբ. Ա. Յա. Կիբանովա: - Մ. ՝ INFRA-M, 2001, 416– 426 էջ:

Kalacheva S.A. սերտիֆիկացում: - M. PRIOR հրատարակչություն, 2001 թ.

Magura MI, Kurbatova MB «personnelամանակակից անձնակազմ - տեխնոլոգիաներ» - Մ. 2001 թ