سازمان کار و دستمزد به طور خلاصه. سازمان کار و دستمزد. وظایف حسابداری نیروی کار و دستمزد

مشکل سازماندهی و دستمزد نیروی کار یکی از مسائل کلیدی در اقتصاد است. از او راه حل موفقهم افزایش راندمان تولید و هم رشد رفاه مردم، جو روانی اجتماعی مطلوب در جامعه، تا حد زیادی بستگی دارد.

یکی از اصول اساسی تشکل کارگری و دستمزددر اقتصاد مدرن اصل منافع مادی کارگر در نتایج کارش است.

از جانب سیستم موثرانگیزه های مادی برای کار پرسنل شرکت به شاخص های اصلی اقتصادی فعالیت های آن، وضعیت مالی پایدار آن بستگی دارد.

سیستم های جدید برای سازماندهی کار و دستمزد باید مشوق های مادی را برای کارکنان فراهم کند. این مشوق‌ها را می‌توان با شخصی‌سازی دقیق دستمزد هر کارمند، به‌طور مؤثرتر مورد استفاده قرار داد. هنگام معرفی یک مدل دستمزد بدون تعرفه و انعطاف پذیر، که در آن درآمد کارمند به طور مستقیم به تقاضا برای محصولات تولید شده توسط او و خدمات اطلاعاتی ارائه شده، به کیفیت و رقابت محصولات کار و البته به جایگاه مالیجامعه ای که در آن کار می کند. همچنین باید در نظر داشت که شکل گیری و میزان سود بستگی به سیستم انتخابی پاداش دارد.

در قزاقستان، سیستم حقوق و دستمزد اتخاذ شده در روزهای سیستم مدیریت اداری-فرماندهی تا حد زیادی گسترده است. با این حال، روابط جدید بازار به طور فزاینده ای به زندگی عمومی نفوذ می کند و باید همراه با آنها باشد رویکرد جدیدبه مفهوم دستمزد، دستمزد برای کار، مشوق های مادی برای نیروی کار بسیار مولد. بنابراین، موضوع انتخاب شده در حال حاضر یکی از مرتبط ترین موضوعات است.

سازمان کار یا روابط سازمانی شکلی است که در آن نتایج اقتصادی فعالیت کارگری محقق می شود. بنابراین سازماندهی نیروی کار جزء لاینفک اقتصاد کار محسوب می شود.

در اقتصاد بازار، اهمیت عوامل مختلفی که بر کارایی تولید تأثیر می‌گذارند، افزایش می‌یابد، زیرا به دلیل رقابت مجدد، عملکرد به پیش نیازی تعیین‌کننده برای وجود و توسعه بنگاه‌ها تبدیل می‌شود.

در میان عوامل کارآیی، سازمان کار جایگاه قابل توجهی را اشغال می کند که از یک سو به عنوان سیستمی از روابط تولیدی کارگران با وسایل تولید و با یکدیگر درک می شود که نظم خاصی را تشکیل می دهد. فرآیند کار که شامل تقسیم کار و همکاری آن بین کارگران، سازمان مشاغل و سازمان نگهداری آنها، روش ها و روش های منطقی کار، استانداردهای معقول کار، پرداخت و مشوق های مادی آن، برنامه ریزی و حسابداری کار و با انتخاب، آموزش، بازآموزی و آموزش پیشرفته پرسنل، ایجاد شرایط کار ایمن و سالم و همچنین آموزش انضباط کار تضمین می شود.

سازماندهی نیروی کار در یک شرکت، از سوی دیگر، اقداماتی برای ایجاد، ساده‌سازی یا تغییر رویه اجرای فرآیند کار و تعاملات تولیدی مرتبط کارگران با وسایل تولید و با یکدیگر است.

سازمان کار یا روابط سازمانی شکلی است که در آن نتایج اقتصادی فعالیت کارگری محقق می شود.

وجود داشته باشد اشکال گوناگونسازماندهی کار، که به عنوان انواع آن درک می شود، بسته به نحوه تصمیم گیری برنامه ریزی، حسابداری، پاداش، تقسیم و همکاری آن، مدیریت در یک تیم و موارد دیگر. با توجه به روش های تعیین اهداف برنامه ریزی شده و حسابداری برای کار انجام شده، می توان تشخیص داد فرم فردیسازمان کار و جمعی. شکل جمعی سازمان کار با توجه به روش تقسیم و همکاری به تیم هایی با تقسیم کار کامل، با قابلیت تعویض جزئی و با قابلیت تعویض کامل تقسیم می شود. شکل تشکل کارگری نیز به شکل پرداخت آن بستگی دارد. اشکال زیر برای پاداش و توزیع سود وجود دارد: فردی، جمعی بر اساس تعرفه، جمعی با استفاده از ضرایب مختلف برای توزیع سود جمعی (KTU - ضریب مشارکت کارگری، KKT - ضریب کیفیت کار و غیره). با توجه به روش های تعامل با سازمان های بالاتر، اشکال زیر سازمان کار می تواند باشد: تابعیت مستقیم، قرارداد کار، قرارداد اجاره، قرارداد. با توجه به روش های مدیریت یک تیم، آنها متمایز می شوند: خودگردانی کامل، خودگردانی جزئی، بدون خودگردانی. با توجه به اندازه گروه های کارگری و جایگاه آنها در سلسله مراتب مدیریت در شرکت، اشکال جمعی سازمان کارگری می تواند: پیوند، تیپ، منطقه، فروشگاه و غیره باشد. همه این اشکال تشکل کارگری و انواع آنها را می توان در ترکیبات مختلفی با هم ترکیب کرد، به عنوان مثال، شکل تیپ سازمان کارگری با قابلیت تعویض کامل، قرارداد تیمی، اجاره بنگاه و غیره.

هنوز وحدت و رویکردهای یکسانی در تعیین ماهیت و محتوای آن وجود ندارد. در ادبیات اقتصادی سال‌های اخیر، در سخنرانی‌ها، گزارش‌ها، سخنرانی‌ها و سخنرانی‌های دانشمندان، سیاستمداران و متخصصان مدرن، چهار گزینه ممکن برای تعیین ماهیت دستمزد اغلب متمایز می‌شود:

دستمزد هزینه نیروی کار است.

دستمزد هزینه نیروی کار است.

دستمزد بهای کار است.

دستمزد بهای نیروی کار است.

طبق قانون کار، دستمزد عبارت است از پاداش کاری که کارفرما موظف است با توجه به پیچیدگی، کمیت، کیفیت، شرایط کار و صلاحیت کارمند با در نظر گرفتن زمان واقعی کار، به کارمند پرداخت کند. و همچنین برای دوره های درج شده در ساعات کاری.

درآمد یک کارمند یک شرکت می تواند از دستمزد شامل هزینه های تولید، پرداخت های نقدی برای کار و مزایای اجتماعی، مشوق های حاصل از سود، و همچنین سود سهام پرداخت شده بر سهام و سهم اعضا باشد. جمعی کارگریدر دارایی شرکت، بهای تمام شده محصولات در نوع و سایر درآمدها

سازماندهی دستمزدها بر اساس قراردادهای جمعی ساخته شده است که معمولاً برای 1-3 سال بین کارفرما و کارمند شرکت به نمایندگی از اتحادیه های کارگری منعقد می شود. آنها موارد زیر را تنظیم می کنند: اشکال، سیستم ها و میزان پاداش، حقوق، مزایا، غرامت، پرداخت های اضافی، مکانیسم تغییر دستمزد مطابق با افزایش قیمت، تورم، اجرای شاخص های قرارداد جمعی، اشتغال، بازآموزی، شرایط برای آزادی کارگران، امنیت اقتصادی و مراقبت های بهداشتی، مزایای کارکنان و غیره.

اشکال و سیستم های پاداش . روش محاسبه دستمزد برای کارمندان همه دسته ها توسط اشکال و سیستم های مختلف دستمزد تنظیم می شود. اشکال و نظام های دستمزد راهی برای ایجاد رابطه بین کمیت و کیفیت کار، یعنی بین میزان کار و پرداخت آن است. برای این کار از شاخص های مختلفی استفاده می شود که نتایج کار و زمان واقعی کار را منعکس می کند. به عبارت دیگر، شکل پاداش تعیین می کند که چگونه کار هنگام پرداخت آن ارزش گذاری می شود: بر اساس محصولات خاص، زمان صرف شده، یا بر اساس نتایج فردی یا جمعی فعالیت. ساختار دستمزد بستگی به نحوه استفاده از شکل کار در شرکت دارد: چه به صورت مشروط - یک بخش ثابت (تعرفه، حقوق) یا یک متغیر (درآمد کار، پاداش) در آن غالب باشد. بر این اساس، تأثیر انگیزه‌های مادی بر عملکرد یک کارمند یا تیم یک تیپ، بخش، کارگاه نیز متفاوت خواهد بود.

در عمل سازماندهی دستمزدها، دو شکل بیشتر مورد استفاده قرار می گیرد - تکه تکه و زمان. آنها بر اساس یک سیستم تعرفه هستند، اما بر اساس رویکردهای مختلفبرای تعیین هزینه های نیروی کار

تکه کاری - نوعی پاداش که در آن میزان درآمد یک کارمند به کمیت کالای تولید شده یا میزان کار انجام شده با کیفیت معین بستگی دارد.

مبتنی بر زمان - نوعی پاداش که در آن میزان درآمد یک کارمند به نرخ تعرفه، مدت زمان کار، سهمیه بندی وظایف و کیفیت کار بستگی دارد.

شرکت ها به طور مستقل اشکال و سیستم های سازماندهی دستمزد مورد قبول خود را انتخاب می کنند. در این مورد، رعایت تعدادی از شرایط که مناسب بودن استفاده از آنها را تعیین می کند، ضروری است.

تکه تکه ها و اشکال پاداش مبتنی بر زمان انواع خاص خود را دارند که معمولاً سیستم نامیده می شوند.

در سازمان های دستمزد در شرکت ها، سیستم های زیر از دستمزد کار استفاده می شود:

کار مستقیم (انفرادی یا تیپ)؛

حق بیمه قطعه (انفرادی یا تیپ)؛

جوایز غیرمستقیم و غیرمستقیم کار جزئی (انفرادی یا تیپ)؛

قطعه کاری و آکورد-پرمیوم (فردی یا تیپ)؛

قطعه پیشرو (فردی یا تیپ).

مقدمه ...................................................... ................................................ .. ...... 3

فصل 1 مبانی نظریسازمان و پاداش در شرکت 5

1.1 تعیین دستمزد، سیر تحول آن ..................................... ... 5

1.2 بهره وری نیروی کار ..................................................... ...................................... 7

1.3 دستمزد به عنوان انگیزه اصلی فعالیت تولیدی. 8

1.4 مبانی برنامه ریزی حقوق و دستمزد................................................ ..................... 9

1.5 فرم ها و سیستم های پاداش ...................................... .............. ................. یازده

فصل 2 تجزیه و تحلیل شاخص های حقوق و دستمزد Master-Master LLC .... 18

2.1 شرح مختصری از Magistr-Master LLC................................................. .......................... 18

2.2 ارزیابی استفاده از حقوق و دستمزد ................................... ...................... 21

2.3 تجزیه و تحلیل نرخ های رشد بهره وری نیروی کار و دستمزد متوسط ​​سالانه ................................ ................................ ...................... ...................................................... ......... 29

نتیجه................................................. ................................................ . 39

فهرست مراجع ............................................... ................................ ................. 41

معرفی

کار، صرف نظر از هر یک یا دیگری فرم عمومی، مستلزم تشکیلات معینی از آن در چارچوب هر انجمن کارگری است که برای انجام هر کار خاصی همکاری داشته باشد.

تمام تشکل‌های اقتصادی-اجتماعی اشکال و روش‌های خاص خود را دارند. سازمان عمومیکار یدی. با این حال، هر نوع سازمان اجتماعی کار با تعدادی ویژگی مشترک همراه است که در همه شکل‌گیری‌ها ذاتی است.

سرمایه گذاری روی نیروی کار و کار پرسنلتبدیل شدن به یک عامل بلندمدت در رقابت و بقای شرکت در اقتصاد بازار. و در وهله اول از نظر اهمیت در میان عوامل مؤثر بر بهره وری استفاده از نیروی کار، نظام پاداش است. دلیلی که کارگر را به محل کارش می‌آورد، دستمزد و گاهی دستمزد است.

حقوق - مجموعه ای از پاداش به صورت نقدی یا غیرنقدی که توسط کارمند برای کار واقعی انجام شده و همچنین برای دوره های گنجانده شده در ساعات کار دریافت می شود. اندازه صندوق دستمزد گروه کارگری، هر کارمند باید متناسب با نتایج نهایی به دست آمده باشد. برنامه ریزی حقوق و دستمزد باید تضمین کند:

رشد حجم محصولات تولیدی، افزایش کارایی تولید و رقابت پذیری آن؛

بهبود رفاه مادی کارگران.

برنامه ریزی حقوق و دستمزد شامل محاسبه مبلغ صندوق و میانگین دستمزد همه کارکنان شرکت و بر اساس دسته کارمندان است.

این صندوق شامل دستمزد پایه و اضافی است. موارد اصلی شامل دستمزد برای کار انجام شده است. این شامل دستمزد کار، صورتحساب دستمزد، پاداش است. دستمزدهای اضافی شامل چنین پرداخت هایی به کارمندان شرکت ها است که نه برای کار انجام شده بلکه مطابق با قانون قابل اجرا انجام می شود. حقوق و دستمزد برنامه ریزی شده شامل پرداخت های اضافی برای انحراف از شرایط کاری عادی نمی شود.

موضوع این مقاله ترمتجزیه و تحلیل استفاده از صندوق دستمزد است.

موضوع مطالعه سازماندهی سیستم پاداش به عنوان مثال "MAGIST MASTER" LLC است.

هدف از کار تجزیه و تحلیل استفاده از حقوق و دستمزد به عنوان مثال LLC "MAGIST MASTER" است.

برای رسیدن به این هدف، حل وظایف زیر ضروری است:

- بررسی نظری شرایط اقتصادی در مورد ساختار درآمد کارکنان شرکت ها، اصول اساسی سازماندهی پاداش، و همچنین انواع و سیستم های حقوق و دستمزد.

- تجزیه و تحلیل شکل گیری درآمد کارکنان شرکت؛

- در نظر گرفتن تجزیه و تحلیل تغییر در لیست حقوق و دستمزد بر اساس دسته های پرسنل و تجزیه و تحلیل میانگین حقوق.

- تجزیه و تحلیل نسبت نرخ رشد بهره وری نیروی کار و متوسط ​​دستمزد سالانه.

فصل 1 مبانی نظری سازماندهی و پاداش نیروی کار در شرکت

1.1 تعیین دستمزد، تحول آن

در گذار به اقتصاد بازار، شرکت‌ها به دنبال مدل‌های جدیدی از دستمزد هستند که سطح را بشکند و زمینه را برای توسعه منافع مادی شخصی فراهم کند. با این حال، برای بسیاری از اقتصاددانان و دست اندرکاران مدام استدلال می کنند، قبل از ایجاد مکانیزمی برای دستمزد در شرایط جدید، لازم است تعیین شود که دستمزد چقدر است. که به جای مفهوم «حقوق» از مفهوم «درآمد کسب شده» استفاده شود.

با این حال، اساسی ترین چیز این است که به دنبال چیز جدیدی در اصطلاحات نباشیم، بلکه با جزئیات بیشتر ماهیت و ویژگی های آن را آشکار کنیم. مقوله اقتصادی"حقوق" در شرایط تغییر یافته. تعریف دستمزد به عنوان سهمی از محصول اجتماعی (محصول کل اجتماعی، درآمد ملی و غیره) که بر اساس کار بین کارگران توزیع می شود، برخلاف بازار است.

در اینجا فقط منبع دستمزد ثابت می شود؛ علاوه بر این، این منبع کاملاً مشخص نیست. علاوه بر این، دستمزد فقط بر اساس کمیت و کیفیت نیروی کار توزیع می شود. اما اندازه آن به سهم کار واقعی کارمند، به نتایج نهایی نیز بستگی دارد فعالیت اقتصادیشرکت ها علاوه بر این، تغییرات در روابط مالکیت در نظر گرفته نمی شود. ملی شدن و خصوصی سازی.

و در نهایت، تعریف دستمزد به عنوان بخشی از کل کار اجتماعی. درآمد ملی که در سطح جامعه شکل می گیرد، ارتباط دستمزد با منبع مستقیم شکل گیری آن، با نتایج کلی کار جمعی کارگری را مبهم می کند.

با توجه به موارد فوق، مقوله مورد نظر را می توان به صورت زیر تعریف کرد. دستمزد بخش اصلی وجوه تخصیص یافته برای مصرف است که سهمی از درآمد (تولید خالص) است که به نتایج نهایی کار تیم بستگی دارد و بر اساس کمیت و کیفیت نیروی کار صرف شده بین کارکنان توزیع می شود. ، سهم واقعی نیروی کار هر یک و مقدار سرمایه سرمایه گذاری شده.

بیایید ماهیت دستمزد را تعریف کنیم. بیشتر درآمد مصرف کنندگان دستمزد است. بنابراین، تأثیر تعیین کننده ای بر میزان تقاضا برای کالاهای مصرفی و سطح قیمت آنها دارد. که در نظریه اقتصادیدو مفهوم اصلی برای تعیین ماهیت دستمزد وجود دارد:

الف) دستمزد بهای کار است. ارزش و پویایی آن تحت تأثیر عوامل بازار و اول از همه عرضه و تقاضا شکل می گیرد.

ب) دستمزد عبارت است از بیان پولی ارزش کالا «نیروی کار» یا «شکل تبدیل شده ارزش نیروی کار کالا». ارزش آن توسط شرایط تولید و عوامل بازار - عرضه و تقاضا تعیین می شود که تحت تأثیر آنها دستمزدها از هزینه کار منحرف می شوند.

دستمزد به عنوان قیمت نیروی کار مبانی نظری این مفهوم توسط A. Smith و D. Ricardo ایجاد شد. اسمیت معتقد بود که کار وارد کیفیت یک کالا می شود و قیمتی طبیعی دارد، یعنی «دستمزد طبیعی». این با هزینه تولید تعیین می شود، که در آن هزینه وسایل ضروری زندگی کارگر و خانواده اش را درج کرده است. اسمیت بین کار و «نیروی کار» و در نتیجه تحت «طبیعی حقوقهزینه کار را درک کرد او میزان دستمزد را با حداقل فیزیکی وسایل معیشت کارگر تعیین می کرد. علاوه بر این، دستمزد شامل عناصر تاریخی و فرهنگی است.

تئوری حداقل وسایل معیشت بیشتر توسط دی. ریکاردو توسعه یافت؛ او پایه های اولیه تعیین دستمزد را با دو فرض مالتوس مرتبط کرد: قانون «کاهش حاصلخیزی خاک» و قانون جمعیت. بر اساس قانون اول، ریکاردو به این نتیجه رسید که با توسعه جامعه، هزینه وسایل زندگی افزایش می یابد، بنابراین دستمزدها نیز باید افزایش یابد. بر اساس قانون دوم، او به این نتیجه رسید که نمی‌توان از دستمزد کارگران از حد حداقل معیشت فراتر رفت. ماهیت این نتیجه گیری این است که با رشد دستمزدها، نرخ زاد و ولد تحریک می شود و این منجر به افزایش عرضه نیروی کار و کاهش دستمزدها می شود. کاهش دستمزد به نوبه خود با کاهش جمعیت و عرضه نیروی کار در بازار همراه است و این امر منجر به افزایش دستمزدها می شود. تحت تأثیر نوسانات در عرضه نیروی کار، دستمزدها تمایل دارند مقدار ثابت معینی را در قالب حداقل فیزیکی معیشت ایجاد کنند.

1.2 بهره وری نیروی کار

به خوبی شناخته شده است که تقاضا برای نیروی کار - یا هر منبع دیگری - به بهره وری آن بستگی دارد. به طور کلی، هر چه بهره وری نیروی کار بیشتر باشد، تقاضا برای آن بیشتر می شود. در عین حال، برای یک عرضه کل کار معین، هرچه تقاضا بیشتر باشد، سطح متوسط ​​دستمزد واقعی بالاتر خواهد بود. تقاضا برای نیروی کار اگر بازدهی بالایی داشته باشد بیشتر است. بهره وری بالای آن چیست؟ دلایل متعددی برای این امر وجود دارد.

1-سرمایه. نیروی کار کارگران در ترکیب با حجم عظیمی از سرمایه ثابت استفاده می شود.

2. منابع طبیعی.

3. تکنولوژی .

4. کیفیت کار. آمادگی جسمانی بهتر، ابتکار، صلاحیت کارگران و کارکنان، سلامت، عزم، آموزش و پرورش و همچنین نگرش به کار. این امر مشخص می کند که حتی با وجود کمیت و کیفیت منابع طبیعی و سرمایه، کارگران آمریکایی باید کارآمدتر از بسیاری از همتایان خارجی خود کار کنند.

5. عوامل دیگر. به همان اندازه مهم، اگرچه عوامل کمتر ملموس در تضمین بهره وری بالای کارگران آمریکایی عبارتند از:

الف) کارایی و انعطاف‌پذیری سیستم حکومتی آمریکا؛

ب) فضای تجاری، اجتماعی و سیاسی که تولید و بهره وری را تحریک می کند.

ج) اندازه عظیم بازار داخلی که به شرکت ها فرصت فروش محصولات تولید انبوه را می دهد. بهره وری نیروی کار تا حد زیادی نه تنها به خود کیفیت کار، بلکه به عوامل دیگری نیز بستگی دارد، یعنی به حمایت مادی و فنی کارگران و کیفیت و کمیت منابع دارایی در اختیار کارگران.

1.3 دستمزد به عنوان انگیزه اصلی فعالیت تولیدی

سیستم مدیریت اقتصادی که طی سالیان متمادی شکل گرفته است، منجر به ظهور پدیده بیگانگی کارگران از وسایل تولید شده است. این در این واقعیت بیان می شود که درآمدهای جمعی کارگری و کارگران فردی عملاً به کارایی استفاده از منابع بستگی نداشته و ندارد. به همین دلیل، کارگران با آنها رفتار کاسبکارانه ای ندارند. در این شرایط، این سؤال که علم و عمل اقتصادی هنوز به آن پاسخی نداده است، حادتر از همیشه است: چگونه مردم را علاقه مند کنیم، آنها را تشویق به کار مؤثر، صرفه جویی در نیروی کار معیشتی و مادی و انجام به موقع و کارآمد وظایف خود کنیم.

تمرکز بر وابستگی متقابل نسبتاً نزدیک در بلندمدت بین دستمزدهای واقعی ساعتی و تولید ضروری است. با توجه به اینکه درآمد واقعی و خروجی واقعی دو روش برای نگاه کردن به یک چیز هستند، تعجب آور نیست که درآمد واقعی (درآمد کل) به ازای هر کارگر می تواند تقریباً با همان نرخ رشد کند جلد تولید به ازای هر کارگر . انتشار خروجی واقعی بیشتر در هر ساعت به معنای توزیع درآمد واقعی بیشتر برای هر ساعت کار است. ساده ترین مورد کلاسیک است مثال با رابینسون کروزوئه در یک جزیره بیابانی. تعداد نارگیل هایی که او می تواند جمع آوری کند یا ماهی بگیرد، دستمزد واقعی اوست.

1.4 مبانی برنامه ریزی حقوق و دستمزد

دستمزد - مجموعه ای از دستمزد به صورت نقدی و یا غیرنقدی که توسط کارمندان برای کار واقعی انجام شده و همچنین برای دوره های گنجانده شده در ساعات کار دریافت می شود. از آنجایی که منبع پرداخت دستمزدها درآمد ملی است، ارزش صندوق دستمزد جمعی کارگری، هر کارمند باید مستقیماً به نتایج نهایی به دست آمده وابسته باشد. برنامه ریزی حقوق و دستمزد باید تضمین کند:

¾ افزایش حجم محصولات (خدمات، کارها)، افزایش راندمان تولید و رقابت پذیری آن؛

¾ افزایش رفاه مادی کارگران.

برنامه ریزی حقوق و دستمزد شامل محاسبه مبلغ صندوق و میانگین دستمزد همه کارکنان شرکت و بر اساس دسته کارمندان است.

داده های اولیه برای برنامه ریزی حقوق و دستمزد:

¾ برنامه تولید از نظر فیزیکی و ارزشی و شدت کار آن.

¾ ترکیب و سطح صلاحیت کارکنان لازم برای اجرای برنامه؛

¾ سیستم تعرفه فعلی؛

¾ اشکال و سیستم های اعمال شده پاداش.

¾ هنجارها و مناطق خدماتی، و همچنین اعمال قانونگذاریدر مورد کار ، تنظیم دستمزد (نوع پرداخت ها و پرداخت های اضافی که هنگام پرداخت دستمزد در نظر گرفته می شود).

این صندوق شامل دستمزد پایه و اضافی است. اصلی ترین آنها دستمزد برای کار انجام شده است. این شامل دستمزد کار، صورتحساب دستمزد، پاداش است.

دستمزدهای اضافی شامل چنین پرداخت هایی به کارمندان شرکت ها است که نه برای کار انجام شده، بلکه مطابق با قوانین قابل اجرا (هزینه های اضافی برای کار شبانه، سرکارگران، کاهش ساعات کار برای نوجوانان و مادران شیرده، پرداخت هزینه های منظم و تعطیلات اضافیانجام وظایف عمومی، پرداخت هزینه تحصیل دانش آموزان).

لیست حقوق و دستمزد برنامه ریزی شده شامل پرداخت های اضافی برای انحراف از شرایط عادی کار (دستمزد اضافه کاری، تعطیلی، ازدواج و غیره) نمی شود.

در رویه فعلی، روش های مختلفی برای تشکیل صندوق دستمزد هم برای کل شرکت و هم برای بخش های ساختاری استفاده می شود. لازم به ذکر است که این مشکل به بهترین شکل قابل حل است روش هنجاریتشکیل صندوق دستمزد دقیقا این روشتوسط اکثر شرکت ها در کشورهای با اقتصاد بازار توسعه یافته استفاده می شود. با این حال، تنها در صورت وجود شرایط زیر می تواند مؤثر باشد: اولاً، استانداردها باید پایدار، بلندمدت باشند، تنها در صورتی تغییر کنند که حجم تولید تحت تأثیر عوامل غیر مرتبط با شرایط کاری تیم باشد. ثانیاً استانداردهای تشکیل صندوق دستمزد نباید فردی باشد، بلکه گروهی باشد.

مکانیسم تنظیم هزینه های پرداخت شامل عناصر زیر است:

¾ روش برای تعیین ارزش عادی هزینه های نیروی کار موجود در هزینه تولید.

¾ روش مالیات بر هزینه های نیروی کار که بیش از ارزش استاندارد است.

1.5 اشکال و سیستم های پاداش

روش محاسبه دستمزد برای کارمندان همه دسته ها توسط اشکال و سیستم های مختلف دستمزد تنظیم می شود. اشکال و نظام های دستمزد راهی برای ایجاد رابطه بین کمیت و کیفیت کار، یعنی بین میزان کار و پرداخت آن است. برای این کار از شاخص های مختلفی استفاده می شود که نتایج کار و زمان واقعی کار را منعکس می کند. به عبارت دیگر، شکل پاداش تعیین می کند که چگونه کار هنگام پرداخت آن ارزیابی می شود: برای محصولات خاص، برای زمان صرف شده، یا برای نتایج فردی یا جمعی فعالیت. ساختار دستمزد بستگی به این دارد که چه شکلی از نیروی کار در شرکت استفاده می شود: آیا تحت سلطه یک بخش مشروط ثابت (تعرفه، حقوق) یا یک متغیر (درآمد کار، پاداش). بر این اساس، تأثیر انگیزه‌های مادی بر عملکرد یک کارمند یا تیم یک تیپ، بخش، کارگاه نیز متفاوت خواهد بود.

سیستم تعرفه مجموعه ای از استانداردها است که به وسیله آن تمایز و تنظیم سطح دستمزد گروه ها و دسته های مختلف کارگران بسته به پیچیدگی آن انجام می شود. از جمله استانداردهای اصلی درج شده در نظام تعرفه و در نتیجه عناصر اصلی آن، مقیاس ها و نرخ های تعرفه، کتاب های مرجع صلاحیت تعرفه می باشد.

مقیاس‌های تعرفه‌ای برای دستمزد ابزاری برای تمایز دستمزدها بسته به پیچیدگی (صلاحیت) آن است. آنها مقیاسی از نسبت‌ها را در دستمزد گروه‌های مختلف کارگران نشان می‌دهند که شامل تعداد دسته‌ها و ضرایب تعرفه مربوط به آنها می‌شود.

هنگام توسعه مقیاس تعرفه یکپارچه، اصول زیر در ساخت آن به عنوان پایه در نظر گرفته شد:

تعیین پایه اولیه در سطحی که کمتر از حداقل دستمزد نباشد، افزایش نرخ دستمزد برای دسته هایی که منافع مادی کارگران را در نیروی کار بسیار ماهر تضمین می کند.

مقیاس تعرفه بر اساس مقایسه پیچیدگی است توابع کارگروه ها و دسته های مختلف پرسنل، مسئولیت های شغلی خاص کارکنان و سطح تحصیلات آنها.

شرایط، شدت، شدت کار، اهمیت دامنه کاربرد آن، ویژگی های منطقه ای، پارامترهای کمی و کیفی نتایج کار باید از طریق سایر عناصر دستمزد در نظر گرفته شود که در رابطه با آنها نرخ تعرفه به عنوان پرداخت در نظر گرفته شود. زیرا هنجار کار مبنای شکل گیری همه درآمدها است.

گروه بندی حرفه های کارگران و کارمندان بر اساس اشتراک کار انجام شده. دسته کارگران از موقعیت مشترک توابع در UTS توسط یک گروه نشان داده شده است

در رده کارکنان در صنایع تولیدی و غیرتولیدی، یک بلوک از سمت ها که بر اساس اصل وحدت بین بخشی گروه بندی شده بودند شناسایی شد: مجریان فنی، متخصصان، مدیران.

تعرفه گذاری مشاغل کارگران و کارمندان، یعنی. انتساب آنها به دسته های پرداخت بر اساس پیچیدگی کار انجام شده انجام می شود.

مقیاس های تعرفه دارای ویژگی های زیر است: محدوده مقیاس تعرفه، تعداد ارقام، افزایش مطلق و نسبی ضرایب تعرفه.

هنگام تعیین دستمزد کارگران مستقر در برخی مناطق با شرایط شدید طبیعی و اقلیمی، ضرایب منطقه ای اعمال می شود. در نتیجه دستمزدها افزایش می یابد. بنابراین در منطقه ما یک ضریب منطقه ای اورال برابر با 1.15 وجود دارد.

کار با شرایط مضر به معنای افزایش دستمزد 24٪، شرایط محدودیت - 15٪، به دلیل دور بودن جسم از شهر، 15٪ چرخ و ضریب اورال - 15٪ است. به این ترتیب حقوق در حالت عادی کار به دست می آید. اما همچنان برای اضافه کاری، ساعات شبانه، آخر هفته ها اضافه هزینه وجود دارد. هنگام محاسبه پرداخت شبانه، 2 ساعت اول با 20 درصد نرخ ساعتی و ساعت بعدی با 40 درصد نرخ ساعتی پرداخت می شود. کمک هزینه کار آخر هفته به عنوان دستمزد عادی کار محاسبه می شود و همه چیز جمع می شود. به این ترتیب حقوق با شرایط کاری خاص دریافت می شود و از این رو برای کار با شرایط کاری ویژه تعرفه های بالاتری دریافت می شود.

کار کارگران به صورت ساعتی، تکه‌ای یا سایر سیستم‌های دستمزد پرداخت می‌شود. می توان برای نتایج فردی و جمعی کار پرداخت کرد.

در حال حاضر، اشکال سنتی پاداش، زمان و کار جزئی است که به طور گسترده در عمل شرکت ها استفاده می شود. در همان زمان، اگر پرداخت قبلی توسط سیستم های تکه ای غالب بود، اکنون شرکت های خصوصی (کوچک) به طور فزاینده ای از پرداخت ساعتی (سیستم های حقوق و دستمزد) استفاده می کنند.

این شکل پرداخت مبتنی بر زمان نامیده می شود، زمانی که حقوق اصلی یک کارمند با نرخ تعرفه تعیین شده یا حقوق برای مدت زمانی که واقعاً کار کرده است، تعلق می گیرد، یعنی. درآمد پایه بستگی دارد سطح صلاحیتکارمند و ساعات کار استفاده از دستمزد زمانی توجیه می شود که کارگر به دلیل تنظیم دقیق فرآیندهای تولید نمی تواند بر افزایش تولید تأثیر بگذارد، و وظایف او به مشاهده خلاصه می شود، شاخص های کمی تولید وجود ندارد، سوابق زمانی دقیق سازماندهی و نگهداری می شود، کار کارگران به درستی صورتحساب می شود و استانداردهای خدمات و کارکنان به درستی محاسبه می شود.

دستمزد زمانی می تواند ساده و پاداش زمانی باشد.

با یک سیستم ساده دستمزد مبتنی بر زمان، میزان دستمزد به نرخ تعرفه یا حقوق و ساعات کار بستگی دارد.

با سیستم پاداش زمانی، یک کارمند علاوه بر حقوق (تعرفه، حقوق) برای مدت زمانی که واقعا کار کرده است، پاداش اضافی دریافت می کند. این با عملکرد یک واحد یا شرکت خاص به عنوان یک کل و همچنین با مشارکت کارمند در نتایج کلی کار مرتبط است.

این سیستم با توجه به نحوه محاسبه دستمزد به انواع ساعتی، روزانه و ماهانه تقسیم می شود.

با پرداخت ساعتی، محاسبه درآمد بر اساس نرخ تعرفه ساعتی و ساعات کار واقعی کارمند است.

در صورت پرداخت روزانه، محاسبه دستمزد بر اساس حقوق ثابت ماهانه (نرخ) تعداد روزهای کاری واقعی کارمندان در یک ماه مشخص و همچنین تعداد روزهای کاری پیش بینی شده توسط سازمان انجام می شود. برنامه کاری برای یک ماه معین

در صورت پرداخت ماهانه، دستمزد به کارکنان طبق حقوق مصوب تعلق می گیرد کارکنانسفارش برای شرکت و تعداد روزهای حضور واقعی در محل کار. این نوع دستمزد زمانی سیستم حقوق نامیده می شود. بنابراین، شرکت هزینه کار کارگران و کارمندان مهندسی و فنی را پرداخت می کند.

دستمزد قطعه کار. تحت این سیستم، حقوق پایه یک کارمند به قیمت تعیین شده برای هر واحد کار انجام شده یا محصولات تولیدی (بیان شده در عملیات تولید: قطعه، کیلوگرم، متر مکعب، مجموعه تیپ و غیره) بستگی دارد.

نوع دستمزد طبق روش حقوق و دستمزد می تواند بصورت مستقیم، غیرمستقیم، تکه تکه، تکه تکه-پیشرو باشد. با توجه به موضوع تعهدی می تواند فردی و جمعی باشد.

در یک سیستم تکه تکه مستقیم، میزان درآمد یک کارگر بر اساس مقدار خروجی که در یک دوره زمانی معین تولید کرده است یا تعداد عملیات انجام شده تعیین می شود. کل خروجی یک کارگر تحت این سیستم با یک نرخ ثابت پرداخت می شود. بنابراین، دستمزد کارگر به نسبت مستقیم با تولید او افزایش می یابد. برای تعیین نرخ تحت این سیستم، نرخ دستمزد روزانه مربوط به دسته کار بر تعداد واحدهای محصول تولید شده در هر شیفت یا نرخ تولید تقسیم می شود. نرخ را می توان با ضرب نرخ ساعتی مربوط به دسته کار در نرخ زمانی که بر حسب ساعت بیان می شود، تعیین کرد.

تحت سیستم کار غیرمستقیم، درآمد کارگر نه به بازده شخصی، بلکه به نتایج کار کارگرانی که به آنها خدمت می‌کنند وابسته است. تحت این سیستم، کار دسته‌هایی از کارگران کمکی مانند: اپراتور جرثقیل، تنظیم‌کننده تجهیزات، زنجیر زن که به تولید اصلی خدمت می‌کند قابل پرداخت است. محاسبه درآمد کارگر در صورت پرداخت غیرمستقیم کار جزئی می تواند بر اساس نرخ غیرمستقیم و تعداد محصولات تولید شده توسط کارگران ارائه شده انجام شود. برای به دست آوردن نرخ غیرمستقیم، نرخ دستمزد روزانه کارگری که بر اساس سیستم کار غیرمستقیم پرداخت می شود، بر نرخ خدمات تعیین شده برای او و نرخ تولید روزانه کارگران خدمت شده تقسیم می شود.

با سیستم وتر، مبلغ پرداختی نه برای یک عملیات، بلکه برای کل مجموعه از پیش تأسیس شده آثار با تعیین مهلت اجرای آن تعیین می شود. میزان حق الزحمه اجرای این مجموعه کارها و همچنین مهلت تکمیل آن قبل از شروع کار از قبل اعلام می شود.

یک پیش نیاز برای پرداخت تکه ای، در دسترس بودن هنجارها برای انجام کار بود.

سیستم پیشروی قطعه، بر خلاف سیستم تکه کاری مستقیم، با این واقعیت مشخص می شود که دستمزد کارگران با نرخ های ثابت تنها در چارچوب هنجار اولیه (پایه) تعیین شده انجام می شود و تمام خروجی مازاد بر این پایه به میزان پرداخت می شود. افزایش تدریجی نرخ ها بسته به برآورده شدن بیش از حد استانداردهای خروجی.

تحت یک سیستم تکه ای مترقی، درآمد کارگر سریعتر از تولید او رشد می کند. این شرایط امکان کاربرد انبوه و دائمی آن را رد کرد.

شکل تکه ای دستمزد گسترده شده است. میزان درآمد مستقیماً به میزان کار انجام شده و قیمت این کارها بستگی دارد. این فرم به رشد بهره وری نیروی کار و بهبود مهارت های کارمند کمک می کند.

سیستم دستمزد دسته جمعی. تحت آن، درآمد هر کارمند به نتایج نهایی کار کل تیم، بخش بستگی دارد.

دستمزد کارگران تحت یک سیستم نرخ قطعه جمعی می‌تواند با استفاده از نرخ‌های تکی تکه‌ای انجام شود، یا بر اساس نرخ‌هایی که برای کل تیم تعیین شده است، یعنی. نرخ های جمعی

توصیه می شود در صورتی که کار کارگرانی که یک وظیفه مشترک را انجام می دهند به شدت تقسیم شود، نرخ قطعه تکی تعیین شود. در این صورت دستمزد هر کارگر بر اساس نرخ کار انجام شده توسط وی و میزان تولیدات مناسب خروجی از خط مونتاژ تعیین می شود.

سیستم دستمزد بدون تعرفه سیستمی است که در آن دستمزد همه کارکنان نشان دهنده سهم هر کارگر در صندوق دستمزد است.

یکی از انواع سیستم دستمزد بدون تعرفه، سیستم قراردادی است. در فرم قرارداد استخدام کارمندان، حقوق و دستمزد مطابق با شرایط قرارداد انجام می شود که مقرر می دارد:

شرایط کاری؛

حقوق و تعهدات؛

نحوه عملکرد و سطح دستمزد؛

وظیفه خاص؛

عواقب در صورت فسخ زودهنگام قرارداد.

به عنوان نتیجه گیری قرارداد استخدامکارگران (قراردادی) نه تنها از حق خود برای کار مطابق با هنر استفاده می کنند. 37 قانون اساسی فدراسیون روسیه، بلکه انتخاب حرفه، شغل و همچنین انتخاب محل کار. همه کارمندان در فدراسیون روسیه با انعقاد داوطلبانه قرارداد کار از حق خود برای کار استفاده می کنند. در عین حال، قرارداد کار نیز یک واقعیت حقوقی اجرای کارمندان دیگر است حقوق کارو. تعهد به کار وجدانی در زمینه فعالیت انتخاب شده.

فصل 2 تجزیه و تحلیل شاخص های حقوق و دستمزد Master-Master LLC

2.1 شرح مختصری از Master-Master LLC

دستمزد منبع اصلی درآمد اکثریت کارگران است، بنابراین تا حد زیادی سطح رفاه آنها را تعیین می کند. دستمزدها باعث ایجاد انگیزه در کارکنان برای بهبود کارایی تولید، توسعه فعالیت اجتماعی و خلاقانه عامل انسانی و در نهایت بر سرعت و مقیاس توسعه اقتصادی-اجتماعی کشور می شود. برای اینکه وظایف ذکر شده به طور کامل توسط دستمزد انجام شود ، سازمان آن باید دائماً بهبود یابد.

موضوع مطالعه سازماندهی سیستم است حسابداری، حسابرسی و تجزیه و تحلیل پاداش به عنوان مثال Master-Master LLC.

نام کامل شرکت به زبان روسی: Magistr-Master Limited Liability Company با نام اختصاری Master-Master LLC.

بنیانگذاران Magistr-Master LLC هستند اشخاص حقیقی- شهروندان فدراسیون روسیه.

Master-Master LLC دارای مهر گردی است که حاوی نام کامل آن است، علاوه بر این، دارای تمبر و سربرگ هایی با نام، یک نشان و یک علامت تجاری ثبت شده است.

Master-Master LLC به منظور ایجاد:

کسب سود

مشارکت در شکل گیری سریع بازار کالا؛

ارضای نیازهای عمومی در محصولات، آثار، کالاها و خدمات.

Master-Master LLC مشتری JSCB Gubernsky در یکاترینبورگ است.

مشتریان اصلی هم افراد و هم شرکت ها (سازمان ها) هستند.

برنج. 1 ساختار سازمانی شرکت و حسابداری

ساختار سازمانی Master-Master LLC مطابق جدول کارکنان تدوین شده است

میز 1

استخدام کارکنان شرکت از تاریخ 1387/01/01

عناوین شغلی	تعداد واحدهای کارکنان	رسمی حقوق، مالش.	صندوق ماهانه s/pl.	توجه داشته باشید
ژن. کارگردان
قائم مقام ژن کارگردانان				ضریب نه
سر حسابدار				تعلق گرفته است
حسابدار
رئیس بخش فروش
قائم مقام رئیس بخش فروش
رئیس اداره تدارکات
قائم مقام رئیس اداره تامین
حسابدار - صندوقدار
مدیر دفتر
مدیر
نماینده فروش
کارکنان بخش تامین
فروشنده
انباردار
زن نظافتچی

سازماندهی پاداش بر اساس سه جزء اصلی سنتی است:

1) جیره بندی نیروی کار؛

2) تنظیم تعرفه دستمزد:

3) اشکال و سیستم های دستمزد.

همانطور که مشخص است، سهمیه بندی نیروی کار ایجاد هنجارهای توجیه شده جامع برای هزینه های آن را ممکن می سازد. چنین هنجارهایی به طور فعال به مقررات دولتی و غیر دولتی دستمزدها کمک می کنند. آنها برای اندازه گیری عملکرد استفاده می شوند. آنها بسته به سهم کارگران در نتایج کلی کار جمعی، مبنای پرداخت و مشوق های مادی کارگران هستند. عملکرد توابع ذکر شده توسط هنجارها امکان تعیین معقول میزان دستمزد را فراهم می کند. سهمیه بندی نیروی کار نیز نقش مهمی در حصول اطمینان از نسبت صحیح بین رشد دستمزدها و افزایش بهره وری نیروی کار دارد. بنابراین، استانداردهای کار یک عملکرد اجتماعی-اقتصادی انجام می دهند اجرای عملیمفاد اصلی قوانین توزیع بر اساس کار، افزایش سیستماتیک دستمزد و افزایش ترجیحی بهره وری نیروی کار در مقایسه با افزایش متوسط ​​دستمزد آن است. این امر رابطه و وابستگی متقابل نزدیک و هنوز جدایی ناپذیر دستمزدها و جیره بندی نیروی کار را تعیین می کند که یک سیستم ویژه برای تحریک رشد بهره وری کار و کارایی تولید را تشکیل می دهد.

تجزیه و تحلیل ترکیب درآمد کارکنان در پویایی و در سال گزارش - در مقایسه با برآورد برنامه ریزی شده (جدول 2) ارائه شده است.

جدول 2

ساختار تشکیل درآمد کارکنان شرکت، مالش.

	در حقیقت				برنامه ریزی شده		گزارش انحرافات سال
ترکیب وجوه برای مصرف					برآورد 2005		از سال قبل		از بودجه برنامه ریزی شده
صندوق دستمزد کارکنان شرکت
پرداخت های اجتماعی
هزینه های غیر قابل انتساب به حقوق و دستمزد به پرداخت های اجتماعی
کل درآمد کارکنان شرکت

2.2 برآورد استفاده از حقوق و دستمزد

ذخایر برای استفاده بهتر از صندوق دستمزد را می توان در جهت های زیر گروه بندی کرد:

حذف بیش از حد پرسنل به ویژه از نظر پرسنلی که هزینه های ثابتی را در بهای تمام شده تولید تشکیل می دهند.

حذف دستمزدهای غیرمولد؛

کاهش افزایش بی رویه قیمت ها؛

حذف پرداخت برای ناهنجاری های مختلف در کار شرکت؛

کاهش پیچیدگی محصولات؛

تغییر ساختار محصولات در جهت کاهش دستمزد.

معرفی یک سیستم صحیح حقوق و دستمزد؛

انتخاب پاداش معقول و مؤثر؛

بهبود نسبت در نرخ رشد بهره وری نیروی کار و دستمزد.

شاخص های کلی اثربخشی استفاده از دستمزد عبارتند از:

شاخص معکوس بازگشت محصولات برای هر روبل دستمزد هزینه شده است:

کارایی در استفاده از دستمزد:

اثربخشی استفاده از منابع تولید:

در نتیجه، یک محاسبه خلاصه از ذخایر برای استفاده مؤثر از دستمزدها انجام شده است (جدول 3 را ببینید).

جدول 3

تجزیه و تحلیل اثربخشی استفاده از دستمزد

شاخص ها				انحراف
				طرح 2007 به گزارش 2006	گزارش 2007 به گزارش 2006	گزارش 2007 به طرح 2007
شدت حقوق و دستمزد محصولات
بازگشت محصولات به ازای هر روبل حقوق
سود خالص به ازای هر روبل حقوق
عملکرد منابع

بنابراین، جدول نشان می دهد که شدت دستمزد تولید در سال 1386 نسبت به سال قبل 6.8 درصد (100%–0.041/0.044*100%) یا 0.003 واحد کاهش یافته است. در حالی که بازده تولید برای هر روبل دستمزد صرف شده، برعکس، 7.63 درصد نسبت به دوره مشابه سال گذشته افزایش یافته است. این با رشد درآمد حاصل از فروش کارها و خدمات در سال 2007 با 39.1٪ توضیح داده می شود (جدول 5 را ببینید). با این حال، کارایی استفاده از دستمزد در سال 2007 به طور قابل توجهی کمتر از سال 2006 به میزان 20.88٪ (100٪ - 0.72/0.91 * 100٪) است که این به دلیل اثربخشی ناکافی استفاده از منابع تولید است. بنابراین بهره وری واقعی منابع در سال 2007 به میزان 12.9 درصد کمتر از برنامه ریزی شده است (100% -0.027/0.031*100%).

در مقایسه با برنامه و در پویایی، نرخ رشد گردش مالی به طور قابل توجهی جلوتر از نرخ رشد میزان هزینه های نیروی کار است. در نتیجه، سطح هزینه های نیروی کار به ترتیب 1.089 و 0.04% ((901496 – 890803) / 218784000*100%) گردش مالی نسبت به برنامه و در پویایی افزایش یافت. میزان پس انداز نسبی در صندوق دستمزد در مقایسه با برنامه به 238255.78 روبل رسید. (21878400 * 1.089:100) با سال گذشته - 282887.71 روبل. (21878400*1.293:100).

مقدار پس انداز نسبی یا مازاد بر دستمزد را نیز می توان با کم کردن مقدار واقعی هزینه ها، مبلغ برنامه ریزی شده، تعدیل شده برای درصد طرح فروش تکمیل شده، تعیین کرد. پس انداز نسبی دستمزد برای LLC "MAGISTR MASTER" به 238255.78 روبل رسید. (901496 - (890803 * 127.8 / 100).

طرح گردش مالی 1.278٪ (21878.4/17120) بیش از حد انجام شد، از جمله به دلیل کاهش تعداد کارکنان به میزان 6.45٪ (100%–87/93*100٪)، به دلیل افزایش بهره وری نیروی کار به میزان 36.6. % (251475/184086*100-100%) و 11.8% (4.6%/39.1*100%) از افزایش حجم تجارت در پویایی با افزایش بهره وری نیروی کار تضمین شد.

نقش مهمی در بهبود کارایی استفاده از دستمزد به معرفی دستاوردهای پیشرفت علمی و فناوری در عمل داده می شود. بنابراین، هنگامی که فروشندگان بر روی ترازوهای الکترونیکی کار می کنند، با نشان دادن قیمت کالا به همراه جرم آن، راندمان کار 2.0-2.8 برابر افزایش می یابد. علاوه بر این، کار گره های محاسباتی بهبود یافته و در زمان خریداران صرفه جویی می شود. استفاده از تجهیزات بسته بندی تأثیر ویژه ای دارد. به گفته کارشناسان، معرفی تجهیزات در تجارت مواد غذایی، تعداد فروشندگان، کنترل کننده ها را حدود 25 درصد کاهش می دهد. مقدمه ای بر تجارت جدیدترین ماشین آلاتو تجهیزات باید نه مکانیزه کردن فرآیندهای فردی، بلکه مکانیزاسیون و اتوماسیون جامع آنها را هدف قرار دهند.

در نتیجه معرفی سیستم حسابداری الکترونیکی محصولات، کالاها، تعداد کارکنان MAGISTER MASTER LLC 3 نفر کاهش یافت که 3.2٪ از برنامه ریزی شده (3:93 * 100) و 3.4٪ (3: 87 * 100) - به تعداد واقعی کارکنان سال قبل. با توجه به این عامل، سطح بهره وری نیروی کار کارگران افزایش یافت:

در مقایسه با برنامه سال 2007: (3.2: (100 - 3.2)) * 100 = + 3.3%؛

نسبت به سال گذشته: (3.4: (100 - 3.4)) * 100 = + 3.5٪.

پیاده سازی سازمان علمی کار در عمل LLC "MAGIST MASTER"، یعنی تجدید ساختار دستگاه مدیریت شرکت، یعنی. با کاهش تعداد معاونان، 4 نفر آزاد می شوند که 4.3 درصد (4/93 * 100) از تعداد کارکنان برنامه ریزی شده و 4.6 درصد (4/87 * 100) تعداد آنها در سال گذشته است. بهره وری کارکنان به این دلیل افزایش می یابد:

در مقایسه با طرح: (4.3: (100-4.3)) * 100 = + 4.5٪؛

نسبت به سال گذشته: (4.6: (100 - 4.6)) * 100 = + 4.8٪.

به دلیل ناهمواری جریان مصرف کننده، از دست دادن زمان کار برای فروشندگان، صندوقداران و سایر کارگران عملیاتی و تجاری 50 درصد یا بیشتر است. علاوه بر این، جریان خریداران نه تنها در طول روز، بلکه در طول هفته نیز ناهموار است. بنابراین لازم است از کار پاره وقت بیشتر استفاده شود افرادی که به کار پاره وقت روی آورده اند در مقایسه با کارگران تمام وقت میانگین بهره وری کار ساعتی بالاتری دارند. این از یک طرف با این واقعیت توضیح داده می شود که بار روی یک کارگر تجاری و عملیاتی در ساعات اوج مصرف بیشتر از ساعات عادی معاملات است.

از سوی دیگر، کارگران پاره وقت کار خود را قبل از اینکه به نقطه خستگی برسند که در پایان روز به میزان قابل توجهی بهره وری آنها کاهش می یابد، تمام می کنند. در سال گزارش، MAGISTER MASTER LLC قبلاً از ترکیبی از مشاغل استفاده می کرد، بنابراین از نیروی کار سه نفر استفاده شد (1 نفر برای 50٪ نرخ؛ 1 برای 30٪ نرخ؛ 1 برای 20٪ نرخ). در نتیجه تعداد کارکنان نسبت به برنامه قبلی و نسبت به سال قبل (1:93*100) یک نفر یا 1.08 درصد کاهش نسبی داشته است. با توجه به این عامل، بهره وری نیروی کار کارکنان در مقایسه با برنامه و در پویایی افزایش یافت: (1.1: (100 - 1.1)) * 100 = + 1.1٪.

بهبود شرایط کار تأثیر زیادی بر بهره وری نیروی کار دارد. مطالعات نشان می دهد که بهره وری نیروی کار با نصب تهویه بهبودیافته 5-10٪، روشنایی مناسب محل - 5-15٪ و غیره افزایش می یابد.

جدول 4 برای خلاصه کردن عوامل موثر بر بازده کارکنان LLC "MAGIST MASTER" تهیه شده است.

بر اساس این داده ها، می توان یک برنامه عملیاتی برای تعیین ذخایر افزایش بهره وری نیروی کار، که دارای ویژگی پیش بینی است، تهیه کرد.

جدول 4

خلاصه کردن داده های تجزیه و تحلیل تأثیر عوامل بر سطح بهره وری نیروی کار در MAGISTR MASTER LLC، در درصد

شاخص ها	تغییرات از
	با یک طرح	با داده های سال گذشته
1. انحراف کلی در سطح بهره وری نیروی کار کارگران
2. عوامل مؤثر بر بهره وری کارگران:
الف) افزایش قیمت کالاها
ب) معرفی حسابداری الکترونیکی کالا
ج) تجدید ساختار دستگاه اداری
د) استخدام افراد به صورت پاره وقت
ه) استفاده بهینه از زمان کار و سایر عوامل (خط 1 - خطوط 2a، 2b، 2c، 2d)

از داده های جدول 4 چنین بر می آید که اگر تعدادی از عوامل تأثیر منفی بر سطح بهره وری نیروی کار کارگران نداشته باشد، بهره وری نیروی کار سالانه می تواند 1.08 درصد نسبت به برنامه افزایش یابد (جدول 5 را ببینید). تا سال 1988 روبل. (184100 روبل * 1.08: 100) و در دینامیک 0.39٪، که 659.23 روبل است. (169110 روبل * 0.39: 100).

یکی از اولین نکات برنامه اقدام برای تعیین ذخایر افزایش بهره وری نیروی کار، که ماهیت پیش بینی کننده برای MAGISTR MASTER LLC در سال برنامه ریزی شده 2006، از ژوئن شروع می شود، ممکن است اشتغال پاره وقت در ساعات اوج مصرف باشد (نرخ 0.5) 4 نفر. در نتیجه، آزادی نسبی 2 نفر یا 2.3٪ از تعداد واقعی کارمندان (2:87 * 100٪) خواهد بود.

با توجه به این، بهره وری نیروی کار آنها 2.4٪ یا 3521 روبل افزایش می یابد. (251475 روبل * 2.4٪: 100٪: 12 * 7).

نکته دوم طرح برای LLC "MAGISTER MASTER" ممکن است مصلحت تاسیس در سال 2006 باشد. 6 ترازو الکترونیکی با نشانی از قیمت خرید که به شما امکان می دهد تا 6 کارمند را نسبتاً آزاد کنید یا بر این اساس آنها را 6.9٪ کاهش دهید (6:87 * 100). بهره وری نیروی کار به دلیل معرفی ترازوهای الکترونیکی 7.4٪ یا 6204 روبل افزایش می یابد. (251475 روبل * 7.4٪: 100٪: 12 * 4).

و در نهایت، نقطه سوم طرح را می توان با ترکیب حرفه ها، سمت ها و وظایف در MAGISTER MASTER LLC از جولای 2006 تعیین کرد که به آزادی نسبی 8 نفر کمک می کند که 9.2٪ است (8:87 * 100 ) به تعداد واقعی کارکنان

در نتیجه، بهره وری نیروی کار آنها 10.1٪ یا 12701 روبل افزایش می یابد. (251475 روبل * 10.1٪: 100٪: 12 * 6).

نتایج محاسبات در جدول 5 نشان داده شده است.

جدول 5

برنامه اقدام برای تعیین ذخایر افزایش بهره وری کارگران برای LLC "MAGISTR MASTER"

	مناسبت ها	رشد بهره وری کارکنان		مهلت اجرای فعالیت ها
		مقدار، مالش	در درصد به واقعیت. مرحله
	استخدام کارمندان پاره وقت			از ژوئن 2007
	ترکیبی از حرفه ها، سمت ها و وظایف			از جولای 2007
	نصب ترازوی الکترونیکی با درج قیمت خرید			طی آگوست 2007

بنابراین، در سال 2006 LLC "MAGISTER MASTER" با توجه به برنامه اقدام توسعه یافته ارائه شده در جدول 8 می تواند بهره وری کارکنان را 22426 روبل افزایش دهد. (12701+6204+3521) یا 19.9% ​​(2.4+10.1+7.4). آزادسازی نسبی تعداد کارمندان 16.6% (19.9:(100+19.9)*100) یا 14 نفر (87*16.6:100) خواهد بود.

با توجه به این، حجم گردش تجاری MAGISTR MASTER LLC 3،521،000 روبل افزایش می یابد. (251475*14).

در نتیجه، مقدار هزینه های نیروی کار مستقیماً به تغییرات حجم تجارت و دستمزد متوسط ​​و برعکس - به تغییرات تولید به ازای هر 1 کارگر بستگی دارد. تأثیر آنها را می توان با استفاده از روش جایگزینی زنجیره ای که قبلاً جدول 6 تهیه کرده بود مورد مطالعه قرار داد.

جدول 6

محاسبه صندوق دستمزد برای LLC "MAGISTR MASTER"

شاخص ها		محاسبه دوم	محاسبه III	محاسبه IV
1. گردش مالی خرده فروشی، هزار روبل		در حقیقت	در حقیقت	در حقیقت
2. میانگین تولید سالانه به ازای هر 1 کارمند، هزار روبل.			واقعی 251.5	واقعی 251.5
3. متوسط ​​حقوق سالانه، مالش.				در حقیقت
4. صندوق دستمزد (st.1: خط 2 * خط 3: 1000)، هزار روبل.		دوباره محاسبه شد	دوباره محاسبه شد	در حقیقت

عوامل زیر بر تغییر در میزان هزینه های نیروی کار تأثیر گذاشتند:

- رشد حجم تجارت 1138.3–890.7 = + 247.6 هزار روبل؛

- افزایش بهره وری نیروی کار کارکنان

- 833.2 -1138.3 = -305.1 هزار روبل؛

- رشد متوسط ​​حقوق سالانه به ازای هر 1 کارمند 901.4 - 833.2 = + 68.2 هزار روبل.

مجموع 901.4 - 890.7 = + 10.7 هزار روبل.

میزان پس انداز نسبی یا مازاد هزینه در صندوق دستمزد به تغییر در تولید به ازای هر 1 کارمند و متوسط ​​دستمزد سالانه بستگی دارد.

رشد بهره وری نیروی کار به کاهش نسبی هزینه های نیروی کار به میزان 305.1 هزار روبل کمک کرد و افزایش متوسط ​​دستمزد منجر به افزایش هزینه های کار به میزان 68.2 هزار روبل شد که در نهایت 236.9 هزار روبل را به همراه داشت. . پس انداز نسبی (-305.1 + 68.2).

بنابراین با توجه به مطالب فوق می توان به نتایج زیر دست یافت:

– افزایش بهره وری نیروی کار کارکنان نسبت به برنامه سال 2007 به میزان 36.6% ((93 * 2) / (100% + 36.6%) * 100% - 100%) بود که کاهش تعداد کارکنان را امکان پذیر کرد. شرکت توسط 6 نفر و صرفه جویی در دستمزد به مبلغ 57400 روبل.

2.3 تجزیه و تحلیل نرخ رشد بهره وری نیروی کار و متوسط ​​دستمزد سالانه

اثربخشی فعالیت های کارکنان شرکت و ارگان های مدیریت آن تا حد زیادی به این بستگی دارد که چه چیزی باعث اعمال، منافع و انگیزه های آنها می شود. پس از همه، انجام وظیفه شناسی آنها وظایف حرفه ایتمایل به مشارکت فعال در کلیه تصمیمات شرکت، ریسک کردن یا رفتار فداکارانه به نام منافع کسب و کار، از یک سو شخصیت و تصویر کارمند را تشکیل می دهد و از سوی دیگر، از قبل تعیین می کند. موفقیت و شکوفایی شرکت

انگیزه رفتار کار شامل شکل گیری نگرش های اخلاقی درونی فرد و همچنین جهت خاصی از اقدامات و تلاش های کارمند است. انگیزه های اصلی زیر که کارمند را به کار تشویق می کند قابل تشخیص است:

نیاز به بازتولید هزینه های انرژی فیزیکی آنها و حفظ حداقل استاندارد زندگی;

اشتیاق یک فرد برای کار، حرفه خود، صرف نظر از پاداش مادی.

احساس وظیفه نسبت به جامعه، افراد نزدیک به او، نسبت به خودش؛

آگاهی از اهمیت و ضرورت کاری که شخص انجام می دهد.

تمایل به دستیابی به حداکثر ثروت مادی ممکن.

با توجه به پیچیدگی در حال انجام تغییرات اقتصادیدر کشور، که به طور قابل توجهی بر انگیزه های رفتار اکثریت مردم تأثیر می گذارد، می توان با اطمینان بیشتر استدلال کرد که نیاز حیاتی به حفظ و بازتولید هزینه های فیزیکی برای بسیاری از افراد بسیار مهم و اساسی شده است. این انگیزه زمانی مهم است که ایجاد یک شرکت یا توسعه آن با مشارکت متخصصان جدید همراه باشد.

جنبه روانشناختی آن این است که با توجه به موقعیت اجتماعی فرد می توان نتایج متفاوتی از فعالیت او انتظار داشت. واقعیت این است که نیاز آگاهانه برای اثبات خود با سمت بهتربرای ثابت کردن خود یک کارگر فعال و خلاق، بیشتر برای متخصصان کار فکری معمول است. زمانی که کسب و کار، شغل و بهره ای بالاتر از حقوق تعیین شده داشته باشند، کمتر مشمول محاسبات تجاری می شوند. مرحله اولیهفعالیت های آنها

با گذشت زمان، ادعای این کارگران برای افزایش درآمد در حین انجام همان کار، نسبت به کسانی که هوشیارتر خود را ارزیابی می کنند، بسیار بیشتر می شود. اینها، اول از همه، کارگرانی هستند که سطح صلاحیت متوسطی دارند (فروشندگان، کارمندان، و همچنین کسانی که در تخصص خود کار کمی دارند یا اصلاً کار ندارند).

رشد بیکاری اهمیت این انگیزه را افزایش می دهد، زیرا مشکلات شغلی تا حد زیادی رفتار افرادی که استخدام می شوند و کسانی که آنها را استخدام می کنند تعیین می کند.

یک فرد مشتاق می تواند کارهای زیادی انجام دهد، صرف نظر از جنبه مادی موضوع، بی حد و حصر است. دلایل این رفتار به شرح زیر است:

تمایل به قرار گرفتن در مرکز توجه تیم کارمندان؛

نیاز به نشان دادن دانش خود;

صلاحیت؛

فقدان علایق دیگر در کنار کار؛

وجود اوقات فراغت خالی؛

احساس رضایت درونی و نیاز به تایید و خودسازی و...

در عین حال، اشتیاق و فداکاری به کسب و کار حرفه ایتا حد زیادی به تعدادی از عوامل خارجی بستگی دارد:

ساختارها و سازمان های مدیریت سازمانی؛

روش های مدیریت تیم؛

میزان تأثیر کارمند بر عملکرد تیم به عنوان یک کل و امکان تصمیم گیری.

احساس وظیفه یک کارمند به معنای تعلق او به جامعه، کشوری که به آن وقف دارد، وضعیت آگاهانه نیاز به «خدمت» است (در احساس خوباز این کلمه) به دولت و مردم. به عنوان یک مورد خاص، این ارادت به منافع آن دسته از افرادی است که برای شخص عزیز هستند و او را احاطه کرده اند. احساس وظیفه در کار و کردار نشان دهنده جنبه اخلاقی شخصیت یک فرد است که با تربیت و سیستم نگرش های اخلاقی و اخلاقی خود شخصیت شکل می گیرد.

اهمیت و ضرورت کار را کارگر هم از منظر نگرش جامعه به این کار و هم بسته به ادراک او از محتوا و اهمیت تلاشش در حل مشکلات پیش روی جامعه درک می کند. باید در نظر داشت که چنین ویژگی یک فرد به عنوان احساس مسئولیت و وظیفه زمانی می تواند مثبت باشد که در شرایط دشوار شرکت، نیاز به انجام کارهای پرزحمت وجود داشته باشد که گاهی اوقات برای همه آشکار است، کار غیرممکن بدون تشکر. مشوق های اضافی (عمدتاً مشوق های مادی). در عین حال ، باید به خاطر داشت که چنین افرادی با "صراحت" ، انعطاف ناکافی در برخورد با افراد و در نتیجه تشدید روابط داخلی در تیم مشخص می شوند ، یعنی. چنین عاملی که رفتار کارگری کارمند را برانگیخته می‌کند، جو روانی را در تیم از پیش تعیین می‌کند.

عامل مادی در فعالیت انسانی همیشه مشوق اصلی فعالیت کارگری او بوده و هست. اما در محدوده های از پیش تعیین شده خاصی عمل می کند. چه زمانی ما داریم صحبت می کنیمدر مورد مفهوم مرتبه بالاتر مانند شرف، وجدان، اخلاق، حیثیت، احساس وظیفه، این عامل کارساز نیست. اگر بر منافعی تأثیر بگذارد، ممکن است همیشه عمل نکند. به عنوان مثال، اگر تنش در محل کار بر سلامتی تأثیر می گذارد یا کار زمان زیادی می برد بدون اینکه وقت آزاد بگذارد یا نوع فعالیت کاری باعث ناراحتی روانی شود.

هر انگیزه ای که رفتار کارمند را تعیین می کند، باید تا حدی به رشد رضایت شغلی کمک کند. اگر این اتفاق نیفتد، می‌توان فرض کرد که انگیزه کار در این تیم متعادل، غیرمنطقی و در نتیجه بی‌اثر است.

نقش و اهمیت پرسنل مدیریتی در این واقعیت نهفته است که هنگام تشکیل تیمی از کارکنان و تعیین اهداف آنها برای انجام وظایف تولیدی، توجه به انگیزه هایی که باعث رفتار کار کارکنان در یک موقعیت خاص می شود ضروری است. . بدون این، موفقیت حاصل نمی شود: از این گذشته، پیش بینی نتایج هر تعهدی بر اساس ارزیابی اقدامات آن دسته از پرسنل است که برای حل وظایف پیش روی شرکت فراخوانده شده اند. خطا در انگیزه های رفتاری و علایق کارکنان به طور اجتناب ناپذیری بر اثربخشی مدیریت و اثربخشی کار تیم تأثیر می گذارد.

با این حال، اگر انگیزه های رفتار کارکنان توسط وضعیت تولید تعیین شود، شرایط مساعد برای تحقق خود فرصت ها، هم برای یک فرد خاص و هم برای کل تیم به عنوان یک کل، ارزیابی می شود.

بنابراین انگیزه کار به نحوی با میانگین دستمزد مرتبط است.

تجزیه و تحلیل میانگین دستمزد بخش مهمی از برنامه تحلیل کلی است.

پس از اینکه مشخص شد چه نسبتی از انحرافات دستمزد بر تغییر تعداد کارمندان و تغییر در میانگین دستمزد است، تحلیل عوامل مؤثر بر میانگین دستمزد ضروری می‌شود.

شاخص اصلی تعیین کننده سطح دستمزد کارمندان حقوق متوسط ​​آنها است. داده‌های مربوط به تغییرات متوسط ​​دستمزد برای تحلیل رابطه بین نرخ رشد بهره‌وری نیروی کار و دستمزد مهم هستند.

میانگین حقوق بر اساس صندوق دستمزد کارکنان در لیست حقوق و دستمزد (شامل صندوق حقوق کارگران پاره وقت) و میزان مشوق های مادی تعیین می شود. میانگین دستمزد سالانه، متوسط ​​ماهانه، متوسط ​​روزانه و متوسط ​​دستمزد ساعتی وجود دارد.

میانگین دستمزد ساعتی منعکس کننده است زمان واقعیکار، میانگین روزانه منعکس کننده استفاده از صندوق زمان کار درون شیفتی است (کمتر از میانگین دستمزد ساعتی با میزان تلفات زمانی درون شیفتی است). شاخص های میانگین دستمزد ماهانه منعکس کننده تعداد روزهای غیبت و کل نوبت کاری است، یعنی. استفاده از صندوق تقویم زمان سطح متوسط ​​دستمزد برای هر دسته از پرسنل متفاوت مورد مطالعه قرار می گیرد.

چنین رویکرد متفاوتی برای تجزیه و تحلیل سطح دستمزد، موادی را برای مقایسه و روشن شدن دلایل تفاوت های غیرقابل توجیه در درآمد کارگران شاغل در مناطق تولیدی که از نظر اهمیت و شرایط کاری متفاوت هستند، فراهم می کند.

برای کارکنان، محاسبه زیر انجام می شود (جدول 7).

با تشکر از این محاسبه، می توان تعیین کرد که تغییر در میانگین دستمزد چه تأثیری داشته است:

تغییر در تعداد ساعات کار؛

تغییر در میانگین دستمزد ساعتی

جدول 7

تأثیر عوامل بر میانگین دستمزد

با استفاده از روش جایگزینی زنجیره ای، می توانید از تأثیر عوامل اصلی بر میانگین دستمزد ساعتی یک کارمند مطلع شوید، این محاسبه در جدول 8 ارائه شده است.

جدول 8

تأثیر عوامل اصلی بر میانگین دستمزد ساعتی کارمند، مالش.

با توجه به مطالب فوق و با توجه به داده های جدول 8 می توان به نتایج زیر دست یافت:

تأثیر تغییر تعداد ساعات کار در سال توسط یک کارمند 12192.76 - 9578.53 = +2614.23 روبل بود.

تأثیر متوسط ​​دستمزد ساعتی 10362.03–12192.76 = -1830.73 روبل.

تأثیر کل 10362.03 - 9578.53 = 783.5 روبل است. یا 2614.23 - 1830.73 \u003d 783.5 روبل.

بنابراین، در نتیجه تغییر تعداد ساعات کار در سال توسط یک کارمند 286 واحد، میانگین حقوق این کارمند 2614.23 روبل افزایش می یابد. در نتیجه کاهش متوسط ​​دستمزد ساعتی 1.37 روبل. متوسط ​​دستمزد هر کارگر 1830.73 روبل کاهش می یابد.

در جریان تحلیل نرخ رشد بهره‌وری نیروی کار و متوسط ​​دستمزد سالانه، شاخص‌های تعمیم‌دهنده باید شامل نسبت نرخ رشد دستمزد و بهره‌وری نیروی کار باشد. با روند مثبت، نسبت زیر باید باشد:

روابط عمومی بهره وری نیروی کار > روابط عمومی دستمزد متوسط، (9)

اگر نرخ رشد بهره‌وری نیروی کار از رشد متوسط ​​دستمزد عقب بماند، در این صورت، با برابری سایر موارد، سود کاهش می‌یابد. هنگام محاسبه نرخ رشد، متوسط ​​تولید سالانه یک کارمند برای مشخص کردن بهره وری نیروی کار در نظر گرفته می شود و متوسط ​​حقوق یک کارمند، با در نظر گرفتن تمام پرداخت های اضافی، برای دستمزد در نظر گرفته می شود.

نسبت نرخ رشد برابر است با تفاوت افزایش بهره وری و افزایش متوسط ​​دستمزد نسبت به سال قبل یا پایه.

تفاوت تنها زمانی در نظر گرفته می شود که نسبت فوق بین بهره وری و دستمزد رعایت شود.

تجزیه و تحلیل بر اساس طرح زیر انجام می شود.

بهره وری کار سالانه تعیین می شود.

متوسط ​​حقوق سالانه طبق فرمول محاسبه می شود.

نسبت نرخ رشد دستمزد و بهره وری نیروی کار محاسبه می شود.

با جزئیات بیشتر، طرح تجزیه و تحلیل با توجه به داده های شرکت مورد تحقیق LLC "MAGISTR MASTER" ارائه شده است (جدول 9 را ببینید).

جدول 9

تجزیه و تحلیل نرخ رشد بهره وری نیروی کار و متوسط ​​دستمزد سالانه

شاخص ها		2006 (گزارش)			برنامه 2007 به گزارش 2006 (gr.3: gr.2)	گزارش 2007
						به گزارش 2006 (gr.4: gr.2)	به برنامه سال 2007 (gr.4: gr.3)
1. گردش مالی	هزار روبل
2. حقوق و دستمزد	هزار روبل
3. تعداد کارکنان
4. بهره وری سالانه نیروی کار
5. میانگین حقوق سالانه
6. هزینه های حقوق و دستمزد به ازای هر واحد کالا
7. کل هزینه وجوه برای فروش کالا

طبق برنامه قرار بود دستمزدها 27.7 درصد با افزایش بهره وری نیروی کار 8.9 درصد افزایش یابد.

نسبت برنامه ریزی شده: 1.089: 1.277 = 0.853 است.

در واقع بهره وری نیروی کار 48.7 درصد و متوسط ​​دستمزد 38.2 درصد افزایش یافته است. ضریب سرب بهره وری 1.487 است: 1.382 = 1.080. بنابراین، نسبت دست کم گرفته نمی شود.

بر اساس برنامه ریزی انجام شده، مقرر شد قیمت تمام شده هر واحد کالا نسبت به سال قبل از 0.044 به 0.052 افزایش یابد. نسبت هزینه دستمزد برنامه ریزی شده برای فروش کالا 1.173 (1.277:1.089=1.173) است. این بدان معناست که هزینه های دستمزد باید 17.3 درصد افزایش می یافت.

در واقع افزایش نیافته اند، بلکه برعکس کاهش یافته اند. نسبت هزینه حقوق و دستمزد 0.0412: 0.0443 = 0.93 یا 1.382: 1.487 = 0.93 بود. هزینه ها 7 درصد کاهش یافت.

در عین حال، نقض همبستگی بین رشد بهره وری نیروی کار و دستمزدها منجر به هزینه بیش از حد در صندوق دستمزد نشد.

اگر این نسبت در محدوده برنامه ریزی شده بود، شرکت نه 901،496 روبل در صندوق دستمزد، بلکه 21،878.4 * 0.052 = 137،676 روبل هزینه می کرد، یعنی. هزینه بیش از حد می تواند 901496-137.676 = -236180 روبل باشد. در عین حال، لازم به ذکر است که حتی در مقایسه با سال 2004، MAGISTER MASTER LLC اجازه دستمزد بیش از حد به مبلغ 901496 -0.0443 * 21878400 = - 67717.12 روبل را نداد.

نقض نسبت بین نرخ رشد بهره‌وری نیروی کار و دستمزد منجر به افزایش هزینه‌های فروش محصولات شد. به افزایش هزینه تولید تنها به دلیل هزینه های معقول، شرکت از سطح هزینه تجاوز نکرد:

در مقایسه با برنامه سال 2007 توسط (-236.18:2790.859- (-236.18)*100) = - 7.8%؛

نسبت به سال 2006 توسط (-67.717: (2790.859 - (67.717)*100)) = -2.37%.

نتیجه

یکی از عناصر نیروهای مولد، منابع کار جامعه است. آنها رابطه انسان با طبیعت را بیان می کنند و در عین حال دارای محتوای اجتماعی-اقتصادی اجتماعی خاصی هستند و می توان آنها را مقوله ای مستقل دانست که در آن نیروهای مولد و روابط تولیدی متقابلاً نفوذ می کنند و متقابلاً یکدیگر را تعیین می کنند.

توزیع و استفاده از منابع نیروی کار باید در ارتباط کافی بررسی شود پیشرفت فنی. در حال حاضر هیچ جمهوری وجود ندارد که مشکلات منابع نیروی کار توسط تیم های علمی بزرگ رسیدگی نشود.

عامل تعیین کننده در توسعه تولید همیشه و در همه جا نیروی انسانی است. کار به عنوان یک شرط کلی برای تبادل مواد بین انسان و طبیعت، شرط ابدی و طبیعی زندگی انسان است.

تجزیه و تحلیل میانگین دستمزد بخش مهمی از برنامه تحلیل کلی است.

بنابراین، بر اساس تجزیه و تحلیل، می توان به نتایج زیر دست یافت:

در تجزیه و تحلیل درآمد کارکنان، بیشترین توجه به ساختار صندوق دستمزد، یعنی پرداخت برای ساعات کار، پرداخت برای ساعات کار نکرده و پرداخت های تشویقی معطوف می شود.

از داده های فوق می توان دریافت که مدیریت MAGISTR MASTER LLC علاقه مند به بهبود رفاه کارکنان خود است.

افزایش بهره وری نیروی کار کارکنان نسبت به برنامه سال 2007 به 36.6% ((93 * 2) / (100% + 36.6%) * 100% - 100%) رسید که کاهش تعداد کارکنان را ممکن کرد. شرکت توسط 6 نفر و صرفه جویی در دستمزد به مبلغ 57400 روبل.

- در سال آینده، MAGISTER MASTER LLC می تواند (به دلیل برنامه اقدام پیشنهادی) بهره وری نیروی کار را 16.6٪ افزایش دهد و 14 کارمند را آزاد کند، در این حالت، رشد بهره وری نیروی کار باعث صرفه جویی در هزینه های نیروی کار به میزان 145052.8 روبل می شود. (10360.92 * 14) (جدول 5)، یا 0.66٪ از گردش مالی (145052.8 / 21878400 * 100%).

بنابراین، این شرکت با تحقق برنامه افزایش بهره وری نیروی کار به میزان 36.6 درصد و در عین حال دستمزد متوسط ​​8.2 درصد، نسبت برنامه ریزی شده بین نرخ رشد بهره وری نیروی کار و متوسط ​​دستمزد کارکنان را به شدت نقض کرد که باعث صرفه جویی 236180 نفر شد. روبل یا 7.8 درصد هزینه تولید را کاهش داد.

یک شرط ضروری برای فرآیند کار، ارتباط کارمند با ترکیبی از توانایی های جسمی و روحی برای کار - نیروی کار، با ابزار تولید است. در نتیجه نیروی مولد اصلی جامعه منابع نیروی کار است.

علاقه به این مسائل تصادفی نیست. به این دلیل است که نیروی کار اساس همه فرآیندهای اقتصادی است که در جامعه اتفاق می افتد. کار و زمان کار، که جامعه در اختیار دارد، در نهایت تنظیم کننده تولید اجتماعی است.

فهرست ادبیات استفاده شده

1. Boronenkova S.A. تجزیه و تحلیل مدیریت، - M.: امور مالی و آمار، 2005.

2. گلوشکوف I.E. حسابداری در یک شرکت مدرن، - M.: Crocus، 2006.

3. گورلوف N.A. اقتصاد کار: آموزشبرای دانشجویان دانشگاه های استثنایی اقتصاد - ویرایش دوم، تجدید نظر شده. و اضافی – م.: ویسش.شک.1368 – 208 ص.

4. Kochkina N.V. ارزیابی کمی از محتوای کار - متر: اقتصاد، 1987 - 157 ص.

5. کتابچه راهنمای حسابدار. در 3 تن / مقایسه V.M. Prudnikov / V.1 M.: - INFRA-M 2004.

6. Nikolaeva G.A., Blitsau L.P. حسابداری، -M. قبل، 2000.

7. Panteleev N.A., Andienko V.F. استفاده بهینه از نیروی کار در صنعت. - ک .: تکنیک، 1989 - 223 ص.

8. پاشوتو وی.پی. سازمان و تنظیم کار در شرکت: کتاب درسی. - مینسک: دانش جدید، 2004 - 304 ص.

9. اد. Volkova R.F. Enterprise Economics، -M: Infra-M، 1998.

10. اد. Kamaeva V.D. نظریه اقتصادی، -M: Vlados، 1998.

11. پولیاکوف I.A. Remizov K.S.، کتابچه راهنمای یک اقتصاددان در مورد کار: (روش شناسی محاسبات اقتصادی برای پرسنل، کار و دستمزد برای شرکت های صنعتی) - چاپ ششم، بازنگری شده. و اضافی - م.: اقتصاد، 1988 - 239 ص.

12. پونوماروا م.ک. حسابداری. - م.: قبل، 1997.

13. پوسوا ت.م.، شینا ع.س. مبانی حسابداری، -M .: امور مالی و آمار، 2005

14. Savitskaya G.V. تجزیه و تحلیل فعالیت اقتصادی شرکت: ویرایش دوم. تجدید نظر شده است و اضافی - مینسک: IP "Energoperspektiva"، 2003 - 498 p.

15. سرگئیف I.V. اقتصاد بنگاه: کتاب درسی - ویرایش دوم تجدید نظر شده. و اضافی - م.: امور مالی و آمار، 2001، - 304 ص.

سازماندهی و پاداش نیروی کار یکی از فعالیت های مهم شرکت است. وجود خود فعالیت های تولیدیبدون شرکت فعالانه کارگران در فرآیند تولید و استفاده از ابزارهایی برای تأثیرگذاری بر اشیاء کار به منظور ایجاد منافع غیرممکن است. به نوبه خود، کارگران برای کار خود انتظار پاداش مادی دارند، یعنی تعلق و پرداخت دستمزد به آنها.

حق الزحمه - دستمزد است کارمندان. دستمزد به چیزی اطلاق می شود که کارفرما برای آن به کارمند حقوق می دهد مقدار معینی ازو کیفیت کار نرخ دستمزد (Wa) - قیمتی که برای استفاده از یک واحد کار برای مدت معین یا برای مقدار کار انجام شده پرداخت می شود. مقدار دستمزد توسط تعدادی از عوامل تعیین می شود (شکل 13).

برنج. 13. عوامل تعیین کننده دستمزد

برای یک کارمند، شرایط اصلی که بر میزان دستمزد تأثیر می گذارد، نیاز به حمایت از خود و اعضای خانواده، پرداخت هزینه های آموزشی و مراقبت های پزشکی و غیره است. برای یک شرکت، هزینه های نیروی کار بخشی از هزینه های تولید است. اندازه دستمزدها تحت تأثیر وضعیت اقتصادی است - در طول بحران، دستمزدها کاهش می یابد و در هنگام افزایش رشد می کند. شرایط نامساعد کار، مضرات و خطرات تولید اغلب با افزایش دستمزد جبران می شود.

تمیز دادن پایه ای و اضافی دستمزد. تحت حقوق اولیه، مرسوم است که پرداخت ها برای ساعات کار، پرداخت های اضافی به دلیل انحراف از شرایط کار عادی، پرداخت برای از کار افتادگی، پاداش و غیره درک شود. دستمزد اضافی شامل پرداخت ساعات کار نشده است که توسط قانون کار و قراردادهای جمعی پیش بینی شده است. .

دو شکل اصلی دستمزد وجود دارد: مبتنی بر زمان و تکه تکه با دستمزدهای زمانی، کارمند ساعات کاری را دریافت می کند. Wp = نشد (جایی که t ساعت کار و وا - قیمت یک ساعت کار). دستمزدهای زمانی در مواردی اعمال می شود که سرعت، شرایط کار توسط فرآیند تکنولوژیکی تعیین می شود، به کارمند بستگی ندارد (کار مهندس، نصب کننده، اپراتور، کارگر نوار نقاله و غیره). با دستمزدهای زمانی، کارمند علاقه مند است که ساعات بیشتری کار کند.

با دستمزد کار، کارمند به ازای مقدار کار انجام شده دریافت می کند. Wp = وا س (جایی که س مقدار کار انجام شده در یک زمان معین است و وا - قیمت در هر واحد خروجی). دستمزد قطعه کار در جایی قابل اعمال است که حجم تولید به راحتی قابل تعیین باشد (حقوق یک خیاط، نقاش، دروگر، آجرکار و غیره). استفاده از دستمزد کار باعث افزایش حجم کار انجام شده می شود.

مصلحت استفاده از سیستم دستمزد تکه تکه یا مبتنی بر زمان به عوامل زیادی بستگی دارد که در شرکت ایجاد شده است.

سیستم دستمزد مبتنی بر زمان را می توان حتی در فرآیند تولید، در تولید اصلی نیز اعمال کرد. سودمندترین استفاده از آن در موارد زیر است:

• - خطوط تولید و نقاله در شرکت با یک ریتم کاملاً مشخص کار می کنند.
• - وظایف کارگر به مشاهده و کنترل تجهیزات، روند فرآیند فن آوری کاهش می یابد.
• - هزینه های تعیین برنامه ریزی شده و حسابداری برای مقدار تولید شده محصولات نسبتاً زیاد است:
• - نتیجه کمی کار قابل اندازه گیری نیست و تعیین کننده نیست.
• - کیفیت کار مهمتر از کمیت آن است.
• - کار خطرناک است؛
• - کار از نظر ماهیت ناهمگن و از نظر بار نامنظم است.
• - در حال حاضر افزایش تولید محصولات (کارها، خدمات) در یک محل کار خاص برای شرکت نامناسب است.
• - افزایش تولید می تواند منجر به ازدواج یا کاهش کیفیت آن شود.

سیستم پاداش تکه ای در شرکت مناسب ترین است که در موارد زیر اعمال شود:

• - سفارشات قابل توجهی برای محصولات تولیدی وجود دارد و تعداد کارگران محدود است.
• - یک زیرمجموعه ساختاری یک "گلوگاه" است، یعنی مانع از انتشار محصولات در سایر زیرمجموعه های مرتبط با فناوری می شود.
• - استفاده از این سیستم بر کیفیت محصولات تأثیر منفی نخواهد گذاشت.
• - نیاز فوری به افزایش بازده کل شرکت وجود دارد.

برنج. 14. اشکال و سیستم های دستمزد

علاوه بر فرم ها، سیستم های دستمزدی وجود دارد که علاقه کارمند را به نتایج کار افزایش می دهد. رایج ترین آنها سیستم های دستمزد پاداش هستند (شکل 14).

قطعه ممتاز - این چنین سیستمی از پاداش است که کارگر نه تنها درآمد کار را دریافت می کند، بلکه یک پاداش نیز دریافت می کند. پاداش معمولاً برای دستیابی به شاخص های خاصی تعیین می شود: اجرای زودهنگام برنامه تولید، اهداف برای کیفیت محصول، برای پس انداز. منابع مادیو غیره.

در سیستم پیشرونده قطعه نرخ دستمزد برای انجام بیش از حد وظیفه بالاتر از دستمزدهای معمولی است. این امر باعث انجام بیش از حد برنامه می شود.

مثال 11. ترنر - واگن به حک کردن جزئیات. سفارش تولید 200 قطعه می باشد. قیمت برای 1 محصول - 80 روبل. اگر این طرح از 100 تا 130٪ برآورده شود، قیمت های بیش از حد 90 روبل خواهد بود. اگر طرح از 130 تا 150 درصد بیش از حد برآورده شود، قیمت های بیش از حد 100 روبل خواهد بود. 275 محصول تولید شد. حقوق خواهد بود: 200∙80 + 60∙90 +15∙100 = 22900 روبل.

دستمزد مقطوع در مواردی استفاده می شود که مقدار معینی از کار پرداخت می شود. در صورت تمایل برای تکمیل این کار زودتر از موعد، می توان از سیستم پرداخت پاداش قطعه استفاده کرد. سیستم وتر بیشتر در ساخت و ساز استفاده می شود. روی میز. 23 نمونه ای از کار برای کفپوش با کاشی و سرامیک را نشان می دهد. در این مورد، می توان یک سیستم دستمزد کار را اعمال کرد (30000 روبل برای کل محدوده کار). این مبلغ با توجه به نرخ مشارکت نیروی کار (KTU) در داخل تیپ توزیع می شود. به عنوان مثال، یک کارگر کمکی دارای KTU 19٪ است، کاشی کارها - هر کدام 27٪. برای کار انجام شده، یک کارگر کمکی 5700 روبل و سه کاشیکار هر کدام 8100 روبل دریافت می کنند. کف سازی در 8 شیفت برنامه ریزی شده است. امکان اعمال حق بیمه برای کارهایی که زودتر از موعد انجام شده اند وجود دارد.

پاداش زمانی - این چنین دستمزدی است که کارگر نه تنها برای مدت زمان کارکرده، بلکه درصد معینی از پاداش این درآمد را نیز دریافت می کند.

قانون اساسی فدراسیون روسیه پاداش کار را بدون هیچ گونه تبعیض و نه کمتر از حداقل دستمزد تعیین شده توسط قانون فدرال (حداقل دستمزد) تضمین می کند. حداقل دستمزد، حد پایین دستمزد کارگران غیر ماهر را هنگام انجام کار ساده در شرایط کاری عادی تعیین می کند. از 1 ژانویه 2014 حداقل دستمزد 5554 روبل است.

در فدراسیون روسیه، بر اساس قوانین قانونی، پرداخت ها و کمک هزینه های اضافی برای کارمندان ارائه می شود. هزینه های اضافی و کمک هزینه به ماهیت و شرایط کار، ویژگی های عملکردهای انجام شده بستگی دارد. تعداد قابل توجهی از پرداخت ها و کمک هزینه های اضافی استفاده می شود که بر اساس صنایع، مناطق و حرفه ها متمایز می شوند. پرداخت ها و کمک هزینه های اضافی، پرداخت های اضافی به کارکنان است که علاوه بر دستمزد به آنها تعلق می گیرد و در سیستم حقوق و دستمزد لحاظ می شود.

جوایز، به عنوان یک قاعده، به عنوان پرداخت های تشویقی درک می شود که برای شایستگی ها یا ویژگی های خاص یک کارمند تعلق می گیرد. هدف از چنین کمک هزینه ای، پاداش دادن به کارمندان برای بالا است کیفیت حرفه ایبرای ترغیب آنها به پیشرفت بیشتر. آنها برای کاهش جابجایی کارکنان در مشاغل با شرایط کاری خاص طراحی شده اند.

هزینه اضافی معمولاً پرداخت غرامت است. این هزینه برای افزایش شدت کار یا کار در شرایطی که از حالت عادی منحرف می شود، پرداخت می شود.

هزینه ها و کمک هزینه ها را می توان به شرح زیر طبقه بندی کرد:

• 1. کمک هزینه های منطقه ای، مربوط به کار و زندگی در مناطق با شرایط نامطلوب. این مناطق در نزدیکی اشیاء خطرناک با شرایط طبیعی و آب و هوایی نامطلوب هستند که به طور قابل توجهی از مناطق مرکزی فدراسیون روسیه دور هستند. محاسبه دستمزد و مزایای اجتماعی در مناطق با شرایط نامساعد زندگی با ضریب ضربی (از 1.1 تا 3) انجام می شود. به عنوان مثال ضریب منطقه (کمک هزینه منطقه ای) برای شهر تومسک به میزان 1.3 ارائه شده است. برای شهر Seversk، منطقه Tomsk، این کمک هزینه 1.45 به دلیل قرار گرفتن این قلمرو در نزدیکی یک مرکز خطرناک - کارخانه شیمیایی سیبری است. ضریب افزایش همچنین برای سایر کمک هزینه ها و هزینه های اضافی اعمال می شود. پرداخت های اجتماعی(حقوق بازنشستگی، مزایای بیکاری، بورسیه تحصیلی و غیره). هنگام محاسبه دستمزد، یک شرکت، صرف نظر از شکل سازمانی و قانونی آن، لزوما باید کمک هزینه منطقه ای، به اصطلاح ضریب منطقه ای را اعمال کند.
• 2. هزینه های اضافی و کمک هزینه های جبرانی در صورت انحراف از شرایط کاری عادی استفاده می شود. اینها پرداخت های اضافی برای کار در شب و در روزهای تعطیل است. هزینه های اضافی برای ماهیت مسافرت کار؛ برای شرایط تولید مضر؛ برای خطر جانی و سلامتی، و غیره. فهرست اضافه هزینه ها و کمک هزینه های جبرانی، روش استفاده از آنها توسط دستورالعمل های صنعت و سایر اقدامات قانونی تنظیم می شود.
• 3. جوایز تشویقی و کمک هزینه برای تحریک و ارزیابی کمیت و کیفیت کاری که با معمول متفاوت است استفاده می شود. این شامل هزینه های اضافی و کمک هزینه برای اضافه کاری می شود. برای ترکیب حرفه ها؛ برای یک منطقه خدمات گسترده به سرکارگرانی که معاف از اجرا نیستند، پرداخت های اضافی پرداخت می شود توابع تولید. با توجه به پاداش هایی که باعث رشد کیفیت کار و حرفه ای شدن می شود، آنها شامل پرداخت های اضافی برای کلاس، دسته، برتری حرفه ای.

در فدراسیون روسیه، تفاوت قابل توجهی از دستمزدها بر اساس صنعت و نوع فعالیت وجود دارد (جدول 25).

جدول 25

میانگین دستمزد تعهدی ماهانه کارکنان سازمانها بر حسب نوع فعالیت اقتصادی در سال 1391 (ر.)

در سیستم مشوق های کار، دستمزدها جایگاه اول را اشغال می کنند. دستمزد کارگران و کارمندان بنگاه ها و سازمان ها نشان دهنده سهم آنها در صندوق مصرف فردی درآمد ملی است. به عنوان شکل اصلی محصول ضروری، مطابق با کمیت و کیفیت نیروی کار صرف شده و نتایج فردی و جمعی آن توزیع می شود. دستمزد در کشور ما کارکرد دوگانه ای دارد: از یک سو منبع اصلی درآمد کارگران و بالا بردن سطح زندگی آنها و از سوی دیگر اهرم اصلی مشوق های مادی برای رشد و افزایش راندمان تولید است.

کار و دستمزد یکی از مهم ترین زمینه های حسابداری است و نیاز به مدرک نسبتاً بالایی از حسابدار دارد. از سازماندهی صحیح حسابداری کار، از ایجاد منطقی فرم ها و سیستم حقوق و دستمزد، منافع کارمند، اجرای با کیفیت وظایف رسمی بستگی دارد. رعایت قوانین فعلی در مورد کار و دستمزد به سازمان ها امکان می دهد از تحریم های مالیاتی اجتناب کنند.

وظایف حسابداری نیروی کار و دستمزد

حسابداری نیروی کار و دستمزد یکی از مکان های اصلی در سیستم حسابداری در هر بنگاه اقتصادی است.

دستمزد منبع اصلی درآمد کارگران و کارمندان است که با کمک آن کنترل بر میزان نیروی کار و مصرف انجام می شود و به عنوان مهمترین اهرم اقتصادی برای اداره اقتصاد مورد استفاده قرار می گیرد.

که در فدراسیون روسیهمیزان حداقل دستمزد ماهانه برای کارکنان انواع بنگاه ها به موجب قانون تعیین می شود.

دستمزد کار هر کارمند با سهم کار شخصی وی تعیین می شود، با در نظر گرفتن نتایج نهایی شرکت، توسط مالیات تنظیم می شود و حداکثر ابعاداز نظر قانونی محدود نیستند.

وظایف حسابداری نیروی کار و دستمزد عبارتند از:

به موقع، تسویه حساب با پرسنل شرکت برای پاداش (محاسبه حقوق و سایر پرداخت ها، مبالغی که باید نگه داشته و تحویل شود) انجام دهید.

به موقع و به درستی در هزینه محصولات (کارها، خدمات) مقدار دستمزد تعلق گرفته و کمک های اجباری به وجوه غیر بودجه ای (صندوق بازنشستگی فدراسیون روسیه، صندوق های بیمه پزشکی اجباری، صندوق) را درج کنید. بیمه اجتماعیفدراسیون روسیه، صندوق اشتغال دولتی)؛

جمع آوری و گروه بندی شاخص های کار و دستمزد به منظور مدیریت عملیاتی و تهیه گزارش های لازم و همچنین تسویه حساب با بودجه اجتماعی غیربودجه ای دولتی.

سازماندهی پاداش در شرکت، اشکال و سیستم های پاداش

شرکت ها حق انتخاب نوع، سیستم پاداش، شرایط پاداش، پرسنل، افزایش نرخ تعرفه (حقوق) را دارند. دو شکل پاداش وجود دارد - کار تکه تکه و زمان با انواع آنها (سیستم)

دستمزد زمانی شامل این واقعیت است که کار برای یک واحد زمان مطابق با نرخ تعرفه پرداخت می شود. نرخ تعرفه می تواند ساعتی روزانه، ماهانه باشد. دستمزدها با ضرب نرخ ساعتی در ساعات کار در یک سیستم ساده مبتنی بر زمان تعیین می شود.

در سیستم پاداش زمانی، شرایط قرارداد جمعی یا قرارداد، درصدی پاداش به دستمزد ماهانه یا سه ماهه را تعیین می کند که یک پاداش ماهانه یا سه ماهه است. در صورتی که کارمند و واحد به طور کلی برنامه کاری دوره گزارش را تکمیل کنند، این پاداش مطابق با شرایط توافق نامه یا قرارداد پرداخت می شود.

با دستمزد تکه تکه، درآمد کارگر به مقدار محصولات واقعی تولید شده و زمان صرف شده برای ساخت آن بستگی دارد. با استفاده از نرخ قطعه، نرخ تولید، استانداردهای زمانی محاسبه می شود.

دستمزد تکه تکه دارای انواع مختلفی است که در نحوه محاسبه درآمد با یکدیگر متفاوت است. علاوه بر پرداخت مستقیم نرخ قطعه، کار غیرمستقیم، قطعه پیشرونده، قطعه کار نیز وجود دارد.

با اعمال دستمزد غیرمستقیم کار قطعه ای برای کارگران کمکی، میزان دستمزد به نتایج کار کارگران اصلی که به آنها خدمت می کنند بستگی دارد.

با دستمزدهای پیشرونده تکه ای، دستمزد برای تولید محصولات در هنجار تعیین شده با نرخ ثابت (مانند کار مستقیم) و برای محصولات تولید شده بیش از نرخ اصلی، با نرخ های فزاینده ای محاسبه می شود.

ماهیت پرداخت قطعه کار این است که برای یک مجری یا گروه (تیم)، میزان دستمزد نه برای یک عملیات تولید، بلکه برای مجموعه ای از کارها تعیین می شود که نشان دهنده مهلت اجرای آنها است.

سیستم های پاداش ارائه شده در بالا برای نسخه به اصطلاح تعرفه سازمان آن معمول است.

با یک رویکرد عنصر به عامل برای ارزیابی سهم نیروی کار یک کارمند مشخص می شود، که برای آن مجموعه ای از پارامترها تعیین می شود: از یک طرف، مجموعه ای از استانداردهای کار (زمان، خروجی)، از سوی دیگر، یک مجموعه ای از نرخ های دستمزد (نرخ تعرفه، حقوق، اضافه هزینه، کمک هزینه).

بنابراین، حقوق هر کارمند از مجموعه ای از برآوردهای سهم نیروی کار او تشکیل شده است و تا حد بسیار کمی به نتایج نهایی شرکت بستگی دارد. صندوق حقوق و دستمزد شرکت در این مورد ارزشی است که از دستمزد افراد به دست می آید.

گزینه بدون تعرفه (توزیعی) با ویژگی های زیر مشخص می شود: رابطه نزدیک بین سطح دستمزد یک کارمند و صندوق دستمزد تعلق گرفته بر اساس نتایج جمعی کار، اختصاص ضرایب ثابت به هر کارمند که به طور جامع صلاحیت وی را مشخص می کند. تعیین سطح و سهم کار او در نتایج کلی کار، تعیین ضریب مشارکت کار به هر کارمند در نتایج فعلی فعالیت، تکمیل ارزیابی سطح صلاحیت وی. نوع بدون تعرفه سازمان دستمزد شامل: "سیستم دستمزد بدون تعرفه"؛ سیستم کمیسیون پاداش؛ سیستم دستمزد بر اساس حقوق شناور

مطابق ماده 78 قانون کار، حق الزحمه ماهانه کارمندی که هنجار ساعت کار را به طور کامل برای این مدت انجام داده و وظایف کار خود را انجام داده است نمی تواند کمتر از حداقل باشد. اندازه ماهانهکار یدی. حداقل دستمزد شامل پرداخت ها و کمک هزینه های اضافی و همچنین پاداش ها و سایر پرداخت های تشویقی نمی شود.

حداقل دستمزد به طور دوره‌ای بازنگری می‌شود تا منعکس‌کننده افزایش هزینه‌های زندگی باشد. در سال 1998 83 روبل و 49 کوپک بود

اداره شرکت شرایط پرداخت دستمزد را طبق قانون تعیین می کند. در شرکت LLP "ONIKS - VLD" برای پرداخت به کارکنان، آنها از طرح حقوق ثابت در جدول کارکنان استفاده می کنند. مطابق ماده 81 قانون کار حقوق رسمیتوسط اداره شرکت بر اساس وظایف و صلاحیت کارکنان ایجاد می شود. دسته های اختصاص داده شده به کارگران و همچنین حقوق رسمی مشخص شده توسط کارگران در قراردادها، موافقت نامه ها یا دستورات سازمان ذکر شده است.

سازماندهی کار و دستمزد در شرکت

معرفی

1. سازماندهی کار در شرکت

1.1 سازماندهی کار در شرکت: محتوا، اصول و عوامل

1.2 تقسیم و همکاری کار در شرکت. سازماندهی محل های کار

1.3 شرایط کاری و عوامل شکل گیری آنها. بهداشت و ایمنی شغلی

1.4 زمان کاری. حالت های کار و استراحت

1.5 ماهیت انضباط کار

2. سازماندهی پاداش در شرکت

2.1 سازمان دستمزد

2.2 اشکال و سیستم های پاداش

2.3 اضافه هزینه ها و کمک هزینه ها

3. تجزیه و تحلیل سازمان کار و دستمزد در OJSC "Nadezhda"

3.1 شرح مختصری از شرکت

3.2 تجزیه و تحلیل بهره وری نیروی کار

3.3 تجزیه و تحلیل حقوق و دستمزد

4. اقدامات برای بهره وری و بهبود سازمان کار و دستمزد در JSC "نادژدا"

نتیجه

فهرست ادبیات استفاده شده

معرفی

یکی از مهمترین زمینه ها برای اطمینان از جهت گیری اجتماعی اقتصاد بازار، سازماندهی منطقی کار در تمام سطوح مدیریتی است. نیروی کار سازماندهی شده بر مبنای علمی، عامل پیشرو در افزایش بهره وری و کاهش هزینه های تولید، مبنایی برای تضمین رقابت پذیری واحدهای اقتصادی در اقتصاد بازار است. مشکل دستمزد یکی از مسائل کلیدی در اقتصاد روسیه است. هم افزایش راندمان تولید و هم رشد رفاه مردم، جو روانی اجتماعی مطلوب در جامعه، تا حد زیادی به راه حل موفق آن بستگی دارد.

در ارتباط با موارد فوق، هدف از این دوره کار در نظر گرفتن عناصر سازماندهی کار و دستمزد در شرکت خواهد بود.

موضوع مطالعه در این کار انتخاب شد - شرکت، موضوع - اشکال و روش های سازماندهی کار و دستمزد در شرکت.

برای رسیدن به این هدف، انجام وظایف زیر ضروری است:

1. مفهوم «سازمان کار» را بیان کنید.

2. مفهوم «سازمان حقوق و دستمزد» را تعریف کنید.

3. اصول و جهات اساسی تشکل کارگری را مشخص کنید.

4. اشکال و سیستم های پاداش را در نظر بگیرید.

5. انجام یک تجزیه و تحلیل در مثال یک شرکت خاص.

6. ایجاد سیستم اقدامات برای بهبود سازمان کار و دستمزد.

مبنای روش‌شناسی پژوهش، مفاهیم و دیدگاه‌های اقتصاددانان داخلی و خارجی، مقالات مجلات، مواد سمینارها و کنفرانس‌های علمی مرتبط با مشکلات توجه به محیط داخلی و خارجی بود.

1. سازماندهی کار در شرکت

1.1 سازماندهی کار در شرکت: محتوا، اصول و عوامل

سازماندهی نیروی کار در بنگاه‌ها و سازمان‌ها به اشکال و روش‌های خاص ارتباط افراد و فناوری در فرآیند کار اشاره دارد. کار افراد در فرآیند تولید تحت تأثیر توسعه نیروهای تولیدی و روابط تولیدی سازماندهی می شود. بنابراین سازماندهی کار همیشه دو جنبه دارد: طبیعی-فنی و اجتماعی-اقتصادی.

در محتوای سازمان کار، بر اساس ویژگی های وظایف حل شده، تعدادی زمینه وجود دارد: 1) تقسیم و همکاری کار. 2) جیره بندی نیروی کار؛ 3) سازماندهی و نگهداری از محل کار. 4) سازماندهی انتخاب پرسنل و توسعه آن؛ 5) بهبود شرایط کار؛ 6) استفاده موثرساعات کار، بهینه سازی رژیم های کار و استراحت؛ 7) منطقی سازی فرآیندهای کار، معرفی فنون و روش های بهینه کار؛ 8) تقویت انضباط کار.

دستمزد هم پیوندی است که فرد را با وسایل تولید پیوند می دهد و هم عاملی در سازماندهی مؤثر کار.

نیروی کار در صنعت و سایر شاخه های اقتصاد ملی به اشکال مختلف سازماندهی می شود. این تنوع اشکال سازماندهی کار با تفاوت در تقسیم کیفی و تناسب کمی در فناوری و از پیش تعیین شده است. فرآیندهای تولیدو در نتیجه در فرآیند اجتماعی کار.

سازمان کار را باید از دو جهت در نظر گرفت: به عنوان یک وضعیت سیستم و به عنوان یک فعالیت سیستماتیک افراد برای اجرای نوآوری ها در سازمان کار موجود به منظور همسو کردن آن با سطح توسعه یافته به دست آمده از فناوری و فن آوری.

سازماندهی کار شامل اجرای اقدامات مربوط به استفاده منطقی از نیروی کار است. در عین حال، سازماندهی تولید که کل فرآیند تولید را در بر می گیرد، مستلزم پیوند این اقدامات با بهترین استفادهتمام منابع دیگر

اجرای عملی اقدامات تشکل کارگری در شرایط مدرنبر اساس چند اصل:

¾ یک رویکرد سیستماتیک برای حل مجموعه ای از مشکلات در سازمان کار؛

¾ برنامه ریزی؛

¾ اعتبار علمی؛

¾ علاقه کارکنان به نتیجه کارشان؛

¾ ایجاد شرایط برای وابستگی دستمزدها به نتایج نهایی.

¾ افزایش سطح دستمزدها؛

¾ تضمین پویایی نظام جیره بندی نیروی کار و حساسیت آن به جلوه های پیشرفت علمی و فناوری.

در مقیاس اقتصاد ملی، وظیفه بهبود سازمان کار از بین بردن خسارات اقتصادی و اجتماعی، اطمینان از استفاده کامل ممکن از منابع کار جامعه، تنظیم نسبت تعداد افراد شاغل در شاخه های مادی است. تولید و در حوزه غیر تولیدی و غیره. برای این کار از تنظیم کننده های مستقیم و غیر مستقیم با در نظر گرفتن میزان توسعه روابط بازار در اقتصاد استفاده می شود.

در داخل شرکت، مسائل مربوط به قرار دادن صحیح کارگران در تولید بر اساس تقسیم کار منطقی و ترکیب حرفه ها، تخصص و گسترش حوزه های خدماتی از اهمیت ویژه ای برای سازماندهی کار برخوردار است.

در یک محل کار جداگانه، وظایف سازمان کار مانند معرفی پیشرفته ترین روش های کار و محتوای منطقی کل مجموعه عملیات کارگری برای تولید یک محصول به طور کلی، ترتیب و چیدمان صحیح محل کار، ایجاد شرایط بهداشتی، بهداشتی و زیبایی شناختی مناسب برای کار و زندگی انسان حل می شود.

1.2 تقسیم و همکاری کار در شرکت. سازماندهی محل های کار

نکته مهم در تحلیل تقسیم کار، در نظر گرفتن آن به عنوان شرط افزایش بهره وری نیروی کار در مقیاس جامعه و هر بنگاه فردی است.

با توجه به تقسیم کار در شرکت، انواع اصلی زیر را باید متمایز کرد: 1) تقسیم کارکردی بین دسته های مختلف کارمندان شرکت؛ 2) تقسیم کار بین گروه های کارگران بر اساس همگنی فنی کاری که انجام می دهند - تقسیم کار حرفه ای. 3) تقسیم کار بین گروه های کارگران، بسته به پیچیدگی کاری که انجام می دهند - تقسیم کار صلاحیت.

تقسیم کار به عنوان فرآیند تخصصی شدن کارگران را نمی توان تنها به عنوان محدود کردن حوزه فعالیت انسانی با انجام وظایف و عملیات تولیدی محدودتر و محدودتر در نظر گرفت. تقسیم کار یک فرآیند چند جانبه و پیچیده است که با تغییر شکل های آن، عملکرد قانون عینی تغییر کار را منعکس می کند.

در عین حال، لازم است در فرآیند تقسیم کار، مرزهای مصلحت را در نظر گرفت که نادیده گرفتن آن ممکن است بر سازمان و نتایج تولید تأثیر منفی بگذارد. در این زمینه الزامات زیر حائز اهمیت است:

1) تقسیم کار نباید منجر به کاهش کارایی استفاده از زمان و تجهیزات شود. 2) با مسخ شخصیت و بی مسئولیتی در سازمان تولید همراه نباشد. 3) تقسیم کار نباید بیش از حد کسری باشد.

توجه به این نکته حائز اهمیت است که تقسیم کار در شرکت ها نه تنها باید رشد بهره وری نیروی کار، بلکه شرایط توسعه همه جانبه کارگران، از بین بردن تأثیر منفی محیط تولید بر بدن انسان و نیز در نظر گرفته شود. افزایش جذابیت نیروی کار

همکاری با تقسیم کار در تولید پیوند ناگسستنی دارد. اینها دو سوی فرآیند واحد کار در شکل اجتماعی آن هستند.

وجود تقسیم کار (بر اساس ویژگی های عملکردی، حرفه ای و صلاحیتی) به طور عینی مستلزم برقراری روابط و تعاملات معینی بین انواع کار است.

باید در نظر داشت که همکاری کارگری تنها به معنای دستیابی به نسبت های منطقی در هزینه های نیروی کار نیست. انواع مختلف، اما مستلزم ایجاد روابط اجتماعی و کار بین شرکت کنندگان در تولید، هماهنگی منافع مردم و اهداف تولید است.

به جایگاه پیشرو در بین اشکال جمعی سازمان کار مدرنتمرین اقتصادی تیم های تولیدی، اشکال گروهی سازمان کار را مطرح می کند.

یکی از مهمترین ارکان تشکیلات کارگری در یک بنگاه (سازمان) بهبود برنامه ریزی، سازماندهی و نگهداری محیط های کار به منظور ایجاد شرایط لازم برای نیروی کار پربازده و باکیفیت در هر یک از آنها با حداقل فیزیکی ممکن است. تلاش و حداقل تنش عصبی. محل کار- این حلقه اصلی در ساختار تولید شرکت است، هدف سازماندهی کار در تمام زمینه های فوق الذکر آن است.

برای فعال سازی ذخایر موجود در استفاده از پتانسیل تولید، افزایش بهره وری نیروی کار، اطمینان از تعادل مشاغل با منابع نیروی کار، از سازوکار تصدیق و منطقی سازی مشاغل فردی و همچنین تصدیق فرآیندهای فناوری، صنایع، سایت ها و کارگاه ها استفاده می شود. . در دوره صدور گواهینامه، وضعیت فنی، سازمانی، شرایط کار و اقدامات ایمنی آنها به طور جامع ارزیابی می شود، امکانات افزایش بهره وری سرمایه و پتانسیل صلاحیت کارکنان در نظر گرفته می شود.

1.3 شرایط کاری و عوامل شکل گیری آنها. بهداشت و ایمنی شغلی

در یک جامعه متمدن به شرایط کار و بهبود آن اهمیت زیادی داده می شود. بسیاری از کنوانسیون ها و توصیه ها نشان می دهد که فعالیت کارگری و فعالیت زندگی افراد در زمان و مکان منطبق است یا به عبارت دیگر زندگی فعال اصلی یک فرد در محل کار انجام می شود.

در نتیجه، نه تنها نتیجه کار، بلکه عواملی مانند کل امید به زندگی، وضعیت ظرفیت کار، سلامت جسمانی، دوره فعالیت اجتماعی و غیره به مدت زمان کار و شرایط کار بستگی دارد.

حفاظت از کار به عنوان اجرای مجموعه ای از اقدامات فنی (حفاظت از مکان های خطرناک در تولید، معرفی تجهیزات ایمن، اصلاح فناوری ها به منظور حذف آن دسته از کارهایی که زندگی و سلامت کارگران را تهدید می کند) و بهداشتی و بهداشتی درک می شود. اقدامات بهداشتی (نورپردازی منطقی، ایجاد شرایط ریز اقلیمی مطلوب در اماکن صنعتی، دستگاه های پرده های آب و حرارتی، تاسیسات دوش و مرطوب کننده هوا) که شرایط کاری عادی را فراهم می کند. ایمنی و بهداشت صنعتی علوم کاربردی مستقلی هستند که شرایط کار - عوامل را مطالعه می کنند محیط تولیدکه می تواند عامل مستقیم یا غیرمستقیم حوادث، بیماری های شغلی و صدمات صنعتی باشد.

1.4 ساعت کاری حالت های کار و استراحت

زمان کار مدتی تلقی می شود که در طی آن کارمند طبق مقررات داخلی کار سازمان و شرایط قرارداد کار باید وظایف کارگری را انجام دهد و همچنین سایر مدتی که طبق قوانین و مقررات و قوانین و مقررات مربوط به کار انجام می شود. مقررات مربوط به زمان کار است.

در سیستم اقدامات برای ایجاد شرایط کاری راحت، رژیم های منطقی کار و استراحت از اهمیت زیادی برخوردار است که از راندمان کار بالا و حفظ سلامت کارگران اطمینان می دهد. با وجود این واقعیت که نیاز به استراحت فردی است و به سلامت یک فرد خاص بستگی دارد، وضعیت روانی فیزیولوژیکی، سن، جنسیت او، سازماندهی کار مشترک مستلزم تنظیم آن برای کل دسته های کارگران است. بنابراین، در شرکت ها، رژیم های شیفتی، هفتگی و ماهانه کار و استراحت هم به طور کلی و هم برای بخش های فردی ایجاد می شود. در مورد رژیم سالانه، این رژیم توسط قانون تنظیم می شود و خود را در تعیین مدت تعطیلات برای دسته های مختلف کارگران و بسته به شرایط کاری آنها نشان می دهد.

مبنای علمی برای ایجاد حالت های منطقی کار و استراحت، پویایی عملکرد انسان است که منعکس کننده تأثیر کل مجموعه شرایط کاری بر بدن است. علیرغم تنوع کارهای انجام شده و سطوح مختلف شرایط کار در محل کار در تقسیمات ساختاری، تغییرات مشابهی در پویایی ظرفیت کاری افراد در طول روز کاری وجود دارد. زمان استراحت های تنظیم شده باید بر اساس یک شاخص جدایی ناپذیر به دست آمده در نتیجه صدور گواهینامه محل کار از نظر شرایط کار تعیین شود.

1.5 ماهیت انضباط کار

انضباط کار به عنوان نظم رفتاری تعیین شده در سازمان معین و مسئولیت نقض آن درک می شود. طبق قانون، انضباط کار، اطاعت اجباری برای کلیه کارکنان از مقررات رفتاری تعریف شده است. قانون کار، قرارداد جمعی، قراردادها، قرارداد کار، محلی آئین نامهسازمان های.

ارزش انضباط کار در این واقعیت نهفته است که:

به دستیابی به نتایج با کیفیت بالا از کار هر کارمند و کل نیروی کار شرکت کمک می کند.

به کارمند اجازه می دهد تا با فداکاری کامل کار کند.

شرایطی را برای استفاده منطقی از زمان کار فراهم می کند.

راندمان تولید و بهره وری نیروی کار هر یک از کارکنان را افزایش می دهد.

به حفاظت از کار و سلامت هر یک از کارکنان و کل نیروی کار کمک می کند.

تضمین نظم و انضباط کار و ایجاد شرایط سازمانی و اقتصادی برای کار بسیار پربار با روش های متقاعدسازی، آموزش و تشویق برای کار وجدانی و در صورت لزوم با اقدامات تأثیر انضباطی و اجتماعی حاصل می شود.

سازماندهی ضعیف تولید نه تنها ضرر مادی، بلکه اخلاقی نیز به همراه دارد، باعث نارضایتی از کار، عصبی شدن و تضعیف انضباط کار می شود. عملکرد در وضعیت بازار، هر شرکت تلاش می کند تا از تمام امکانات اقتصادی و تکنولوژیکی، انرژی مردم، افکار خلاقانه کارکنان، اطمینان از افزایش راندمان تولید و رشد سود - مبنای رفاه مالی کارکنان استفاده کند.

2. سازماندهی پاداش در شرکت

2.1 سازمان دستمزد

دستمزدها منبع اصلی درآمد کارگران است، بنابراین ارزش آنها تعیین کننده سطح رفاه همه افراد جامعه است.

تحت دستمزد (حقوق) مرسوم است که حقوق تعیین شده برای کارمند برای انجام کار را درک کنید وظایف کاری.

حق الزحمه هر یک از کارکنان بسته به کمیت و کیفیت کار انجام شده توسط کارفرما تعیین می شود و محدود به حداکثر نمی باشد. تمایز دستمزدها بسته به پیچیدگی، محتوا و نتایج کار کارمند انجام می شود.

صندوق دستمزد عبارت است از میزان حق الزحمه ای که به کارکنان با توجه به کمیت و کیفیت کار آنها و نیز غرامت مربوط به شرایط کار داده می شود.

با ساختار خود، صندوق دستمزد جزء پیچیده ای از هزینه های حفظ نیروی کار است.

ارزش برنامه ریزی شده صندوق حقوق و دستمزد (PHOT) را می توان به روش های مختلفی تعیین کرد.

روش شمارش مستقیم:

میانگین کجاست تعداد کارمندان برنامه ریزی شدهکار کردن؛

- میانگین حقوق یک کارمند در دوره برنامه ریزی شده با پرداخت های اضافی و تعهدی.

روش نظارتی:

جایی که - حجم کل خروجی در دوره برنامه ریزی شده؛

- نرخ دستمزد به ازای هر 1 روبل تولید.

برنج. 1. ساختار لیست حقوق و دستمزد

علاوه بر صندوق دستمزد، هزینه های نیروی کار شامل پرداخت های اجتماعی (مالیات اجتماعی یکپارچه) و همچنین سایر پرداخت هایی است که قابل انتساب به صندوق دستمزد و پرداخت های اجتماعی نیست.

تحت حقوق پایه مرسوم است که بخشی از درآمد کارمند را درک کنیم که مربوط به پرداخت با نرخ تعرفه (حقوق) برای یک دوره کاری خاص است.

به اضافه حقوقمرسوم است که پرداخت های تشویقی را نسبت دهیم - بخشی از سیستم پرداخت که هدف کارمند دستیابی به شاخص هایی است که گسترش می یابد یا فراتر از محدوده وظایف پیش بینی شده توسط استاندارد اصلی کار است.

سازماندهی دستمزدها توسط سه عنصر مرتبط و وابسته به هم تعیین می شود (جدول 1):

سیستم تعرفه،

تنظیم کار،

اشکال پرداخت.

جدول 1 - عناصر سازمان پاداش

عناصر سازمان پاداش	تعریف
جیره بندی نیروی کار
هنجار زمان	مدت زمان کار مورد نیاز برای تولید یک واحد خروجی (حجم کار)
نرخ تولید	تعداد واحدهای خروجی که باید توسط یک کارگر (تیم) در یک زمان معین تولید شود.
نرخ خدمات	تعداد واحدهای تجهیزات (شغل) که یک کارمند با صلاحیت مناسب باید در طول یک واحد زمان کار سرویس کند.
وظیفه عادی شده	مقدار کاری که باید توسط یک کارگر یا تیم انجام شود دوره مشخص، دوره معینزمان
سیستم تعرفه
نرخ تعرفه	به صورت پولی، مقدار مطلق دستمزد گروه ها و دسته های مختلف کارگران در واحد زمان (ساعت، روز، ماه) بیان می شود. نرخ های تعرفه به عنوان مبنایی برای سازماندهی دستمزدهای مبتنی بر زمان و تعیین قیمت هر واحد محصول برای دستمزدهای تکه ای عمل می کند.
مقیاس تعرفه	مجموعه ای از دسته بندی های صلاحیت و ضرایب تعرفه مربوط به آنها که با کمک آنها وابستگی مستقیم دستمزد کارگران به صلاحیت آنها ایجاد می شود.
تعرفه -واجد شرایط بودن کتاب های مرجع	حاوی مشخصات آثاربا توجه به پیچیدگی آنها و الزامات به کارگراندر روسیه، راهنمای تعرفه و صلاحیت یکپارچه (ETKS) در حال حاضر در حال اجرا است. این شامل 72 شماره برای صنایع مختلف و انواع کار است. در شماره اول ECTS - ویژگی های تعرفه و صلاحیت حرفه های کارگران، مشترک در تمام بخش های اقتصاد ملی است. در دوم - ویژگی های حرفه در مهندسی مکانیک و فلزکاری. در مجموع، ECTS تعرفه 5195 شغل کارگران را ارائه می دهد. برای صدور صورت حساب کار و اختصاص دسته بندی به کارگران در نظر گرفته شده است.
ضرایب منطقه ای به دستمزد	شاخص های هنجاری درجه افزایش دستمزد بسته به محل شرکت هستند و مطابق با منطقه سکونت تنظیم می شوند. 5 چنین منطقه ای با ضرایب ناحیه ای از 1.15 تا 2.0 وجود دارد.
شکل پاداش
مبتنی بر زمان	معیار کار ساعت کار است. درآمدها مطابق با نرخ تعرفه کارمند برای زمان واقعی کار تعلق می گیرد.
تکه تکه	معیار کار، محصول تولید شده توسط کارگر است. درآمد به کمیت و کیفیت محصولات تولید شده توسط کارگر بستگی دارد.

سیستم تعرفه به شما امکان می دهد:

¾ وحدت لازم در میزان کار و پرداخت آن؛

¾ اجرای اصل دستمزد برابر برای کار برابر در سراسر جامعه.

¾ تمایز بخش اصلی حقوق کارگران بسته به ویژگی هایی که کیفیت کار آنها را مشخص می کند.

عناصر اصلی سیستم تعرفه:

¾ کتابهای مرجع تعرفه و صلاحیت؛

¾ نرخ تعرفه دسته 1؛

¾ هزینه اضافی برای شرایط کاری

¾ پرداخت با توجه به ضرایب منطقه ای.

جیره بندی نیروی کار تعیین معیاری از هزینه های نیروی کار برای ساخت یک واحد محصول (قطعات، متر، تی)، در واحد زمان (ساعت، شیفت، ماه) یا انجام یک مقدار معین کار در موارد معین را فراهم می کند. شرایط سازمانی و فنی

استانداردهای کار (نرخ تولید، زمان، خدمات، تعداد) برای کارگران مطابق با سطح به دست آمده فناوری، فناوری، سازمان تولید و نیروی کار تعیین می شود.

2.2 اشکال و سیستم های پاداش

قانون اساسی فدراسیون روسیه پاداش کار را بدون هیچ گونه تبعیض و کمتر از تعیین شده تضمین می کند قانون فدرالحداقل دستمزد (SMIC)، و شرکت حداقل دستمزد تضمین شده قانونی را ارائه می دهد.

دستمزد ماهانه کارمندی که به طور کامل هنجار زمان کار تعیین شده برای این دوره را انجام داده و وظایف کاری خود را انجام داده است نمی تواند کمتر از حداقل دستمزد ماهانه باشد (ماده 133 قانون کار فدراسیون روسیه).

حداقل دستمزد، حد پایین دستمزد را برای کارگران غیر ماهر که مشاغل ساده را در شرایط عادی کار انجام می دهند، تعیین می کند.

اشکال اصلی پاداش عبارتند از زمان و کار. هر یک از آنها دارای انواعی هستند که به آنها سیستم دستمزد می گویند. فرم ها و سیستم های پاداش در شکل 1 نشان داده شده است. 3.

برنج. 3 . اشکال و سیستم های پاداش

مبتنی بر زمان شکلی از پاداش است که در آن دستمزد به مقدار زمان صرف شده (در واقع کار شده) با در نظر گرفتن صلاحیت کارمند و شرایط کار بستگی دارد.

سیستم های پاداش ساده مبتنی بر زمان و زمان وجود دارد:

¾ ساده مبتنی بر زمان - پرداخت مطابق با نرخ تعرفه یا دستمزد برای زمان واقعی کار شده، صرف نظر از تعداد کار انجام شده انجام می شود.

¾ پاداش مبتنی بر زمان - علاوه بر پرداخت مطابق با زمان کار و نرخ تعرفه، پاداشی برای اطمینان از شاخص های کمی و کیفی خاص ایجاد می شود.

تکه کاری - شکلی از دستمزد که در آن درآمد به تعداد واحدهای تولید شده با در نظر گرفتن کیفیت، پیچیدگی و شرایط کاری آنها بستگی دارد.

با دستمزد قطعه کار، نرخ ها بر اساس دسته های تعیین شده کار، نرخ تعرفه (حقوق) و استانداردهای تولید (استانداردهای زمانی) تعیین می شود.

نرخ قطعه با تقسیم نرخ تعرفه ساعتی (روزانه) مربوط به دسته کار انجام شده بر نرخ ساعتی (روزانه) خروجی تعیین می شود.

دستمزدهای جزئی پاداش هایی را برای برآورده شدن بیش از حد استانداردهای تولید و شاخص های خاص فعالیت های تولیدی آنها (عدم ازدواج، شکایات و غیره) فراهم می کند. هنگام محاسبه دستمزد مطابق با سیستم پاداش اتخاذ شده در شرکت ، کلیه پاداش های مقرر در آیین نامه پاداش ها بخشی جدایی ناپذیر از درآمد واقعی کارمند خواهد بود. مقدار پاداش، به عنوان یک قاعده، به عنوان درصدی از دستمزد تعیین می شود.

سیستم دستمزد تکه تکه-پیشرو. مطابق با این سیستم، نیروی کار کارگر در مقدار معینی از خروجی (به نام پایه) با نرخ تک اولیه پرداخت می شود و محصولات تولید شده مازاد بر این پایه با نرخ های فزاینده ای پرداخت می شود، اما نه بیشتر از دو برابر. نرخ قطعه

مهمترین عنصر این سیستم مقیاس قیمت است که نشان دهنده میزان افزایش نرخ قطعه بسته به سطح بیش از پایه است.

در مواردی که لازم است دستمزد کارگران خدماتی (مکانیک، تعمیرکار و غیره) به طور مستقیم به نتایج کار کارگرانی که به آنها خدمت می کنند وابسته شود، از سیستم غیر مستقیم دستمزد استفاده می شود.

سیستم آکورد سیستمی است که در آن میزان دستمزد نه برای هر عملیات به طور جداگانه، بلکه برای کل محدوده کار به طور کلی تعیین می شود، مشروط بر اینکه در مهلت های تعیین شده انجام شود. میزان دستمزد کار بر اساس هنجارهای فعلی زمان، خروجی و قیمت ها و در غیاب آنها - بر اساس هنجارها و قیمت های کار مشابه تعیین می شود.

که در قرارداد جمعیمی توان دستمزدهای بدون تعرفه تعیین کرد. گزینه بدون تعرفه (توزیعی) در مقابل گزینه تعرفه سازماندهی دستمزد است.

سیستم دستمزد بدون تعرفه، درآمد کارمند را کاملاً به نتایج نهایی کار تیم وابسته می کند و نشان دهنده سهم او در صندوق دستمزدی است که همه تیم کسب می کنند. دو نوع از سیستم دستمزد بدون تعرفه وجود دارد.

گزینه اول مبتنی بر اعمال دو ضریب - ضریب سطح صلاحیت و ضریب مشارکت نیروی کار است.

نسخه دوم سیستم بدون تعرفه از یک ضریب تخصیص ترکیبی به جای دو ضریب استفاده می کند. هنگام محاسبه آن، هم عوامل سطح صلاحیت کارمند و هم عوامل اثربخشی کار و نگرش وی به کار در نظر گرفته می شود.

استفاده از سیستم بدون تعرفه فقط در مواردی توصیه می شود که فرصت واقعی برای در نظر گرفتن وجود داشته باشد نتایج کلیسهم نیروی کار هر کارگر علاوه بر سیستم های تعرفه و بدون تعرفه، سیستم های مختلط را می توان به عنوان اشکال جدید متمایز کرد، و در میان آنها - در درجه اول یک فرم کمیسیون از پاداش و به اصطلاح مکانیزم فروشنده. این سیستم‌ها را مختلط می‌نامند، زیرا دارای نشانه‌هایی از نوع تعرفه و پاداش بدون تعرفه هستند.

فرم کمیسیون شامل پرداخت برای اقدامات کارمند برای انعقاد یک معامله (توافقنامه) از طرف شرکت در درصد کمیسیون از کل اندازه این معامله است. این روش به عنوان مثال برای کارکنان بخش های فروش، خدمات اقتصادی خارجی، نمایندگی های تبلیغاتی و غیره استفاده می شود.

مکانیزم فروشنده امکان خرید بخشی از محصولات شرکت را توسط یک کارمند با هزینه شخصی و اجرای بعدی آن به تنهایی فراهم می کند.
فروشنده (به انگلیسی "Dealer") - شخص یا شرکتی که به عنوان واسطه در معاملات تجاری برای فروش کالاها، اوراق بهادار و ارزها عمل می کند.

با توافق بین شرکت و کارمند، کالاها را می توان بدون پیش پرداخت دریافت کرد و محاسبه پس از فروش محصولات با قیمت از پیش تعیین شده انجام می شود.

هنگام انعقاد قرارداد کار، حق الزحمه یکی از شرایط ضروری است، بنابراین، نرخ، ضرایب، درصد تعیین شده برای دستمزد باید در قرارداد کار قید شود.

جوایز باید به عنوان پرداخت مبالغ نقدی به کارمندان مازاد بر درآمد اصلی آنها به منظور تشویق پیش رفتنانجام تعهدات و تحریک افزایش بیشتر آنها.

2.3 اضافه هزینه ها و کمک هزینه ها

هزینه های اضافی پرداخت هایی هستند که ماهیت جبرانی مربوط به نحوه کار و شرایط کار دارند. مازاد بر نرخ تعرفه (حقوق) با در نظر گرفتن شدت و شرایط کار، اضافه دستمزد به کارکنان پرداخت می شود.

افزایش دستمزد است پرداخت نقدیمازاد بر دستمزد، که هدف آن تحریک کارکنان برای بهبود مهارت ها، مهارت های حرفه ای و همچنین انجام وظایف کاری طولانی مدت در یک منطقه خاص یا در منطقه خاصفعالیت ها (شرایط نامطلوب آب و هوایی، تولید خطرناک و غیره).

جدول 2 - پرداخت ها و کمک هزینه های اضافی به دستمزد

گروه هایی از اضافه هزینه ها و کمک هزینه ها	انواع فوق العاده ها و کمک هزینه ها
1. پرداخت غرامت
1.1. مربوط به حالت عملیاتی	برای کار در شب برای کار آخر هفته و تعطیلات; برای عملیات چند شیفتی؛ · پشت اضافه کاری; برای روش شیفت و غیره
1.2. مربوط به شرایط کار	برای کار در مضر یا شرایط خطرناکو در شرایط سخت؛ با توجه به مقررات منطقه ای دستمزد: با توجه به ضرایب منطقه ای؛ بر اساس ضرایب کار در مناطق بیابانی، بی آب و مناطق مرتفع کوهستانی. برای درصد پاداش برای کار در مناطق شمال دور و مناطق معادل آن، در مناطق جنوبی سیبری شرقی و خاور دور
2. پرداخت های تشویقی	الحاقیه به نرخ تعرفه و حقوق: برای تعالی حرفه ای برای ترکیب حرفه ها و موقعیت ها؛ · پشت دسته واجد شرایط; برای دسترسی به اسرار دولتی؛ برای مدرک تحصیلی، عنوان؛ برای سالها خدمت، سابقه کار؛ برای شرایط خاص خدمات عمومی; برای رتبه کلاسی، رتبه دیپلماتیک؛ برای دانش یک زبان خارجی

3. تجزیه و تحلیل سازمان کار و دستمزد در OJSC "Nadezhda"

3.1 شرح مختصری از شرکت

JSC "Nadezhda" در شهر نووسیبیرسک در آدرس: خیابان واقع شده است. کراسنی چشم انداز، خانه 6. فرم حقوقی - باز شرکت سهامی. شکل مالکیت خصوصی است. هدف جامعه: سود. این شرکت دارای حقوق مدنی است و تعهدات لازم برای اجرای هر نوع فعالیتی که قانون منع نشده است را بر عهده دارد. جامعه هست نهاد قانونیو حق دارد دارایی جداگانه منعکس شده در ترازنامه مستقل خود، از جمله اموالی که توسط سهامداران به عنوان پرداخت سهام به آن منتقل شده است، داشته باشد. شرکت با تمام دارایی خود مسئول تعهدات خود خواهد بود.

نهادهای مدیریتی جامعه: - مجمع عمومیسهامداران - هیئت مدیره - مدیر عامل، - هیئت مدیره، - کمیسیون تصفیه. نهاد کنترل مالی و اقتصادی و فعالیت قانونیشرکت کمیسیون حسابرسی است.

سیاست حسابداری JSC "Nadezhda" بیان می کند: حسابداری در شرکت توسط بخش حسابداری تحت رهبری حسابدار اصلی انجام می شود. در فعالیت های خود ، بخش حسابداری توسط "مقررات حسابداری و حسابداری در فدراسیون روسیه" ، نمودار کاری حساب ها و سایر اسناد نظارتی هدایت می شود.

فعالیت اصلی شرکت خیاطی برای جمعیت است. این کارخانه در تمام مدت عمر خود به تولید لباس های ارزان قیمت باکیفیت پرداخته و ادامه می دهد.

امروزه شرکت به طور پایدار کار می کند، بخش بازار توسط شهر نووسیبیرسک و منطقه نووسیبیرسک ارائه می شود. فعالیت این شرکت به گسترش بازار کمک می کند.

3.2 تجزیه و تحلیل بهره وری نیروی کار

برای ارزیابی سطح بهره وری نیروی کار، از سیستم شاخص های تعمیم، جزئی و کمکی استفاده می شود. شاخص های عمومی شامل میانگین تولید سالانه، متوسط ​​روزانه و متوسط ​​تولید ساعتی به ازای هر کارگر و همچنین میانگین تولید سالانه هر کارگر بر حسب ارزش است. شاخص های جزئی زمان صرف شده برای تولید یک واحد از یک محصول از یک نوع خاص (شدت کار محصولات) یا خروجی یک محصول از نوع خاصی در نوع در یک روز انسان یا ساعت کار است. شاخص های کمکی زمان صرف شده برای انجام یک واحد از نوع خاصی از کار یا میزان کار انجام شده در واحد زمان را مشخص می کنند. کلی ترین شاخص بهره وری نیروی کار، میانگین تولید سالانه محصولات توسط یک کارگر است. ارزش آن نه تنها به بازده کارگران، بلکه به سهم آنها نیز بستگی دارد قدرت کلپرسنل صنعتی و تولیدی و همچنین تعداد روزهای کار و طول روز کاری آنها.

بنابراین، متوسط ​​تولید سالانه محصولات توسط یک کارگر را می توان به عنوان حاصلضرب عوامل زیر نشان داد:

GV \u003d UD * D * P * SV.

طبق جداول 3 و 4، متوسط ​​تولید سالانه یک کارمند شرکت در سال 2007 نسبت به خروجی سال 2006 0.43 هزار روبل کاهش یافته است. (15.10 - 15.53). 0.64 هزار روبل کاهش یافت. با کاهش متوسط ​​تولید ساعتی کارگران. سهم کارگران از کل پرسنل صنعتی و تولیدی اندکی افزایش یافت. سطح تولید تحت تأثیر تلفات بیش از حد برنامه ریزی کل روز و زمان کار در نوبت کاری منفی قرار گرفت، در نتیجه 0.07 هزار روبل کاهش یافت. همچنین تغییر در تولید به دلیل کاهش اتفاق افتاد میانگین تعداد کارمندانکارگران در سال 2007 نسبت به سال 2006.

جدول 3 - داده های اولیه برای تحلیل عاملی

فهرست مطالب	پایگاه (1997)	واقعیت (1998)	+ , -
حجم تولید (VP)، هزار روبل.	6664,5	5437	-1227,5
میانگین تعداد کارمندان: پرسنل صنعتی و تولیدی (PPP) کارگران (KR)
سهم کارگران از کل پرسنل صنعتی و تولیدی (EA)، درصد
روزهای کار توسط یک کارگر در سال (D)	235	234	-1
میانگین روز کاری (P)، ساعت	7,96	7,98	+0,02
کل ساعات کار: توسط همه کارگران در سال (T)، h. از جمله یک کارگر، man-h.
میانگین تولید سالانه، هزار روبل: یک کارگر (GV) یک کارگر (GW¢)
متوسط ​​تولید روزانه یک کارگر (DV)، مالش.	79,7	76,7	-3
میانگین خروجی ساعتی یک کارگر (SV)، مالش.	10,01	9,6	-0,41
هزینه های زمان غیرمولد (Tn)، هزار ساعت	4,4	3	-1,4
صرفه جویی در زمان فوق برنامه ریزی شده به دلیل اجرای پیشرفت علمی و فناوری (Te)، هزار نفر ساعت	45	57	+12
تغییر در هزینه محصولات قابل فروش در نتیجه تغییرات ساختاری (VPstr)، هزار روبل.	320	385	+65

جدول 4 - محاسبه تأثیر عوامل بر سطح متوسط ​​تولید سالانه کارکنان شرکت.

مطمئن شوید که تغییر در میانگین خروجی ساعتی را تجزیه و تحلیل کنید. ارزش این شاخص به عوامل مرتبط با تغییرات در شدت کار محصولات و برآورد هزینه آن بستگی دارد.

عوامل گروه اول شامل سطح فنی تولید، سازماندهی تولید، زمان غیرمولد صرف شده در رابطه با ازدواج و اصلاح آن است. گروه دوم شامل عوامل مرتبط با تغییرات در حجم تولید در ارزش گذاریبه دلیل تغییر در ساختار محصولات و سطح تحویل تعاونی. برای محاسبه تأثیر این عوامل بر میانگین خروجی ساعتی، از روش جایگزینی زنجیره استفاده می شود. علاوه بر سطح برنامه ریزی شده و واقعی میانگین خروجی ساعتی، لازم است سه شاخص مشروط مقدار آن محاسبه شود.

اولین شاخص مشروط میانگین تولید ساعتی باید در شرایطی قابل مقایسه با برنامه محاسبه شود (برای ساعات مولد کار، با ساختار تولید برنامه ریزی شده و با برنامه ریزی سطح فنیتولید). برای به دست آوردن این شاخص از حجم واقعی تولید محصولات قابل فروش، باید برای میزان تغییر آن در نتیجه تغییرات ساختاری و تحویل تعاونی DVPstr و مقدار زمان کار شده - برای هزینه های زمانی غیرمولد (Tn) و تنظیم شود. صرفه جویی در زمان اضافی ناشی از اجرای اقدامات STP (Te). الگوریتم محاسبه:

SVusl1 \u003d (VPf ± VPstr) / (Tf - Tn ± Te) \u003d (5437000 + 68000) / (565798 - 3000 + 57000) \u003d 8.88 روبل.

اگر نتیجه به دست آمده را با نتیجه پایه مقایسه کنیم، متوجه می شویم که چگونه به دلیل شدت کار در ارتباط با بهبود سازماندهی آن تغییر کرده است، زیرا بقیه شرایط یکسان است:

Dscrew = 8.88 - 10.01 = -1.13 روبل.

دومین شاخص مشروط با اولین تفاوت دارد زیرا هنگام محاسبه آن، هزینه های کار برای Te تنظیم نمی شود:

SVusl2 \u003d (VPf ± DVPstr) / (Tf - Tn) \u003d (5437000 + 65000) / (565798 - 3000) \u003d 9.78 روبل.

تفاوت بین نتیجه به‌دست‌آمده و قبلی نشان‌دهنده تغییر میانگین خروجی ساعتی به دلیل صرفه‌جویی در زمان اضافی ناشی از اجرای اقدامات پیشرفت علمی و فنی است:

DSVTe \u003d 9.78 - 8.88 \u003d + 0.9 روبل.

سومین شاخص مشروط با شاخص دوم متفاوت است زیرا مخرج برای هزینه های زمانی غیرمولد تنظیم نمی شود:

SVusl3 \u003d (VPf ± DVPstr) / Tf \u003d (5437000 + 65000) / 565798 \u003d 9.72 روبل.

تفاوت بین سومین و دومین شاخص مشروط نشان دهنده تأثیر زمان غیرمولد صرف شده بر سطح متوسط ​​خروجی ساعتی است:

DSVTn \u003d 9.72 - 9.78 \u003d -0.06 روبل.

اگر سومین شاخص شرطی را با شاخص واقعی مقایسه کنیم، متوجه خواهیم شد که میانگین تولید ساعتی چگونه به دلیل تغییرات ساختاری در تولید تغییر کرده است:

DSvstr \u003d 9.6 - 9.72 \u003d -0.12 روبل.

بنابراین، همه عوامل، به استثنای عامل دوم، تأثیر منفی بر رشد بهره‌وری نیروی کار کارگران شرکت داشتند.

تعادل عوامل:

1.13 + 0.9 - 0.06 - 0.12 \u003d -0.41 روبل.

شما می توانید به افزایش بهره وری نیروی کار با موارد زیر دست یابید:

1. کاهش پیچیدگی محصولات، به عنوان مثال. کاهش هزینه های نیروی کار برای تولید آن با ارائه اقدامات پیشرفت علمی و فنی، مکانیزاسیون و اتوماسیون جامع تولید، جایگزینی تجهیزات قدیمی با تجهیزات پیشرفته تر، کاهش تلفات زمان کار و سایر اقدامات سازمانی و فنی مطابق با برنامه.

2. استفاده کامل تر از ظرفیت تولید شرکت، tk. با افزایش حجم تولید، تنها بخش متغیر هزینه زمان کار افزایش می یابد، در حالی که بخش ثابت بدون تغییر باقی می ماند. در نتیجه زمان صرف شده برای تولید یک واحد خروجی کاهش می یابد.

3.3 تجزیه و تحلیل حقوق و دستمزد

با شروع تجزیه و تحلیل استفاده از صندوق دستمزد، اول از همه، لازم است انحراف مطلق و نسبی ارزش واقعی آن از مقدار برنامه ریزی شده محاسبه شود. انحراف مطلق (DFZPabs) با مقایسه وجوه استفاده شده واقعی برای دستمزد (FZPf) با صندوق دستمزد برنامه ریزی شده (FZPpl) برای کل شرکت، واحدهای تولیدی و دسته کارمندان تعیین می شود:

DFZPabs = FZPf - FZPpl.

در سال 1998، به طور کلی، برای شرکت:

DFZPabs \u003d 3207.8 - 3950.4 \u003d -742.6 هزار روبل.

DFZPabs \u003d 2111.6 - 2415.1 \u003d -303.5 هزار روبل. (کارگران)

DFZPabs \u003d 455.8 - 558.0 \u003d -102.2 هزار روبل. (رهبران)

DFZPabs \u003d 399.0 - 594.0 \u003d -195.0 هزار روبل. (متخصصان)

DFZPabs = 241.4 - 383.3 = -141.9 هزار روبل (گروه غیر صنعتی).

در سال 1997، به طور کلی، برای شرکت:

DFZPabs \u003d 3806.2 - 4350.0 \u003d -543.8 هزار روبل.

DFZPabs \u003d 2453.1 - 2807.3 \u003d -354.2 هزار روبل. (کارگران)

DFZPabs \u003d 504.2 - 548.0 \u003d -43.8 هزار روبل. (رهبران)

DFZPabs \u003d 521.8 - 602.2 \u003d - 80.4 هزار روبل. (متخصصان)

DFZPabs \u003d 327.1 - 392.5 \u003d -65.4 هزار روبل. (گروه غیر صنعتی).

از محاسبات می توان دریافت که در سال 2007 پس انداز واقعی در لیست حقوق و دستمزد در مقایسه با پس انداز برنامه ریزی شده به 742.6 هزار روبل رسید. براساس دسته بندی کارگران، پس انداز در صندوق دستمزد نیز مشاهده می شود. در سال 2006، برای کل شرکت، پس انداز واقعی در صندوق دستمزد در مقایسه با برنامه ریزی شده به 543.8 هزار روبل رسید. همچنین پس انداز بر اساس طبقه بندی کارگران وجود دارد. در سال 2007، در مقایسه با سال 2006، OAO Nadezhda پس انداز مطلق را در صندوق حقوق به میزان 598.4 هزار روبل مشاهده کرد. (3806.2 - 3207.8).

انحراف نسبی به عنوان تفاوت بین حقوق واقعی تعلق گرفته و صندوق برنامه ریزی شده با ضریب تحقق برنامه تولید محاسبه می شود. درصد تحقق برنامه تولید در سال 2007 103.5 (5437 هزار روبل / 5250 هزار روبل) و در سال 1997 - 102.2 (6664.5 هزار روبل / 6520 هزار روبل) است. اما باید در نظر گرفت که فقط قسمت متغیر صندوق دستمزد تعدیل می شود که متناسب با حجم تولید تغییر می کند. این حقوق کارگران به نرخ قطعه، پاداش به کارگران و کارکنان مدیریتبرای نتایج تولید و میزان دستمزد مرخصی مربوط به سهم حقوق متغیر (جدول 5 و 6).

جدول 5

داده های ورودی برای تجزیه و تحلیل حقوق و دستمزد سال 2007

نوع پرداخت	مقدار حقوق، هزار روبل
طرح	حقیقت	انحراف
1.1. با نرخ قطعه
2.2. هزینه های اضافی 2.2.2. برای سابقه کار
	2278,3	1998,4	-279,9
4. پرداخت مرخصی کارگران
5. جبران خسارت کارکنان	1535,3	1096,2	-439,1
بخش متغیر قسمت دائمی

جدول 6

داده های ورودی برای تجزیه و تحلیل حقوق و دستمزد سال 2006

نوع پرداخت	مقدار حقوق، هزار روبل
طرح	حقیقت	انحراف
1. قسمت متغیر دستمزد کارگران 1.1. با نرخ قطعه 1.2. جوایز عملکرد
2. قسمت ثابت دستمزد کارگران 2.1. دستمزد زمانی با نرخ تعرفه 2.2. هزینه های اضافی 2.2.1. برای اضافه کاری 2.2.2. برای سابقه کار 2.2.3. برای خرابی به دلیل تقصیر شرکت
3. مجموع دستمزد کارگران بدون حقوق مرخصی	2606,3	2289,2	-317,1
4. پرداخت مرخصی کارگران 4.1. مربوط به قسمت متغیر 4.2. مربوط به قسمت دائمی
5. جبران خسارت کارکنان	1542,7	1353,1	-189,6
6. حقوق و دستمزد عمومی. شامل: بخش متغیر (بند 1. + بند 4.1.) بخش ثابت (بند 2. + بند 4.2. + بند 5.)
7. وزن مخصوص در صندوق عمومیحقوق، %: بخش متغیر قسمت دائمی

بخش ثابت دستمزد با افزایش یا کاهش حجم تولید تغییر نمی کند (دستمزد کارگران با نرخ تعرفه، دستمزد کارکنان با حقوق، انواع پرداخت های اضافی، دستمزد کارگران در صنایع غیر صنعتی و میزان مرخصی مربوطه. پرداخت):

DFZPotn \u003d FZPf - FZPsk \u003d FZPf - (FZPpl.trans. * Kvp + FZPpl.post)،

که در آن DFZPotn انحراف نسبی صندوق حقوق است. FZPf - صندوق حقوق واقعی؛ FZPsk - صندوق حقوق برنامه ریزی شده، تنظیم شده برای ضریب تحقق برنامه برای خروجی؛ FZPpl.per و FZPpl.post - به ترتیب، مقدار متغیر و ثابت صندوق حقوق برنامه ریزی شده. Kvp - ضریب اجرای طرح تولید محصولات.

در سال 2007: DFZPotn = 3207.8 - (1216.7 * 1.035 + 2733.7) = -785.2 هزار روبل.

در سال 2006: DFZPotn = 3806.2 - (1171.8 * 1.022 + 3178.2) = - 569.8 هزار روبل.

هنگام محاسبه انحراف نسبی در صندوق دستمزد، می توانید از به اصطلاح ضریب تصحیح (Kp) استفاده کنید که منعکس کننده وزن مخصوصحقوق متغیر در صندوق عمومی این نشان می دهد که با چه کسری از درصد، صندوق دستمزد برنامه ریزی شده باید برای هر درصد بیش از حد تحقق برنامه تولید (DVP٪) افزایش یابد:

DFZPotn \u003d FZPf - FZPsk \u003d FZPf - [FZPpl (100 + DVP% * Kp) / 100].

در سال 1998: DFZPotn = 3207.8 - = -785.2 هزار روبل.

در سال 1997: DFZPotn = 3806.2 - = -569.8 هزار روبل.

در نتیجه، این شرکت دارای پس انداز نسبی در استفاده از صندوق دستمزد به میزان: 785.2 هزار روبل در سال 1998 و 569.8 هزار روبل است. در سال 2006

4. اقدامات برای بهره وری و بهبود سازمان کار و دستمزد در JSC "نادژدا"

اقدامات برای اجرای یک سیاست پرسنلی موثر. برای یک شرکت سودآورترین است که به دنبال ذخایر برای خود باشد توسعه اجتماعی. خط مشی پرسنلیبا هدف دستیابی به اهداف زیر است:

1. شرکت باید برای ایجاد یک تیم سالم و کارآمد تلاش کند، یعنی. به دنبال اجرای برنامه ها یا طرح های اجتماعی برای توسعه اجتماعی شرکت هستند.

2. بالا بردن سطح صلاحیت کارکنان شرکت، i.е. کارکنان با مهارت بالا برای شرکت بسیار مهم هستند.

3. ایجاد یک گروه کارگری که از نظر ساختار جنسیتی و سنی و همچنین از نظر سطح مهارت بهینه باشد.

4. برای شرکت، هیئت حاکمه بسیار مهم است، i.e. ایجاد یک تیم مدیریتی بسیار حرفه ای که قادر به پاسخگویی انعطاف پذیر به شرایط در حال تغییر، احساس و اجرای هر چیزی جدید و پیشرفته و قادر به نگاه کردن به آینده است.

خط مشی پرسنلی در شرکت باید ترکیبی بهینه از دسته های پرسنل صنعتی و تولیدی باشد.

برنامه ریزی سازمانی در JSC "Nadezhda" هیچ توجهی به برنامه ریزی نمی شود، یعنی. هیچ بخش برنامه ریزی در این شرکت وجود ندارد. این به دلیل وضعیت ناپایدار مالی و اقتصادی شرکت است. برنامه ریزی برای کار مولد و توسعه بنگاه، برای مطالعه و تحلیل ذخایر ظرفیت های تولیدی بنگاه همواره از اهمیت بالایی برخوردار بوده است. هدف این طرح یافتن ذخایری برای بهبود استفاده از نیروی کار و بر این اساس بهره‌وری نیروی کار است.

انجام برنامه ریزی بهره وری نیروی کار در شرکت بسیار مهم است و می توان از روش های مختلفی استفاده کرد. رایج ترین روش برنامه ریزی بهره وری نیروی کار بر اساس عوامل است.

شرکت JSC "Nadezhda" باید به موارد زیر توجه کند:

1. ایجاد روش های نوین برای توزیع وجوه حقوق و دستمزد بین ادارات، تیم ها و مجریان.

2. توسعه سیستم های تعرفه ای بر اساس تعرفه شناور.

3. معرفی سیستم های دستمزدی بدون تعرفه.

4. تحریک عملکرد فعلی.

5. تشویق فعالیت های کارآفرینانه و اختراعی.

6. انعکاس مسائل دستمزد در قراردادها و قراردادهای دسته جمعی.

برنامه ریزی حقوق و دستمزد نیز مهم است. حقوق بر اساس ساعات کار برنامه ریزی شده و حجم تولید با نرخ تعرفه، حقوق و یا نرخ قطعه برنامه ریزی و تعیین می شود. در عین حال، طرح باید به گونه ای طراحی شود که نرخ رشد بهره وری نیروی کار از نرخ رشد متوسط ​​دستمزد پیشی بگیرد.

JSC "Nadezhda" را می توان برای اعمال سیستم های دستمزد بدون تعرفه، یعنی. ضرایبی را تعیین کنید که نشان دهنده نسبت پرداخت کارمند یکم و حداقل دستمزد است.

حقوق و دستمزد تحت تأثیر تعداد کارکنان است. در اینجا می توان به عنوان مثال کاهش تعداد پرسنل اداری و مدیریتی را از طریق معرفی پیشنهاد داد. آخرین فناوری ها، توسعه های کامپیوتری و برنامه های حسابداری و گزارشگری.

همچنین می توان به شرکت پیشنهاد داد که همراه با پرداخت دستمزد از پرداخت های معوق (به عنوان مثال به صندوق بازنشستگی)، مشارکت در سود شرکت، مشارکت در سرمایه حقوقی استفاده کند. در کنار این، می توان از مشوق های اضافی مختلفی استفاده کرد - پرداخت هزینه های حمل و نقل، یارانه غذا، تخفیف در خرید محصولات شرکت، کمک آموزشی، بیمه عمر، معاینه پزشکی. این امر از یک طرف انگیزه دریافت درآمد اضافی را در کارکنان ایجاد می کند و از طرف دیگر به آن کمک می کند مشارکت اجتماعیکارمندان و صاحبان مشاغل

نتیجه

پس از مطالعه و تحلیل اصلی اقتصادی و ادبیات روشمنددر مورد این مشکل می توان ادعا کرد که هر بنگاه اقتصادی باید برنامه ای برای نیروی کار و دستمزد تدوین کند که هدف آن یافتن ذخایری برای بهبود استفاده از نیروی کار و بر این اساس افزایش بهره وری نیروی کار باشد. در عین حال، طرح باید به گونه ای طراحی شود که نرخ رشد بهره وری نیروی کار از نرخ رشد دستمزدها پیشی بگیرد.

در این راستا، مشکل حسابداری برای سازمان کار و دستمزد یکی از اصلی ترین مشکلات برای فعالیت کارآفرینی است.

برای افشای این موضوع در جریان کار، وظایف زیر انجام شد:

¾ مفهوم "سازمان کار" ارائه شده است.

¾ مفهوم «سازمان دستمزد.

¾ اصول و جهات اصلی سازمان کار نشان داده شده است.

¾ اشکال و سیستم های پاداش کار در نظر گرفته می شود.

¾ تجزیه و تحلیل بر روی نمونه یک شرکت خاص انجام شد.

تجزیه و تحلیل و ارزیابی وضعیت در شرکت JSC "Nadezhda" در فصل سوم انجام شده است. بر اساس داده های به دست آمده، سیستمی از اقدامات برای بهبود سازمان کار و دستمزد ایجاد شد.

بدین ترتیب هدف محقق می شود و وظایف پایان نامه حل می شود.

فهرست ادبیات استفاده شده

1. Abryutina M.S., Grachev A.V. تجزیه و تحلیل فعالیت های مالی و اقتصادی شرکت: راهنمای آموزشی و عملی. - ویرایش دوم اسپانیایی - م.: - انتشارات "تجارت و خدمات"، 1386. - 256 ص.

2. آدامچوک V.V. سازماندهی و سهمیه بندی نیروی کار. M. 1999. - 240 p.

3. Bazarov T.Yu., Eremin B.L. مدیریت شخصی. M. 2003. - 190 p.

4. Bakaev A.S. ارائه هنجاری حسابداری. تجزیه و تحلیل و نظرات. اد. دوم، تجدید نظر شده است. و اضافی - M.: MTsFER، 2001. - 352 ص.

5. Gataullina E.I. دستمزد کارگران موقت.// گلابوه. - 2006. - شماره 14. - با. 72-78

6. Panina N.A., Odegov Yu.G. اقتصاد کار. - م.: امتحان، 2003. - 346 ص.

7. سیاست شرکت در سازمان پاداش // انسان و کار، 1998. - شماره 11. - س 78-81.

8. پروتاس ال.جی. اقتصاد سازمانی - م: اقتصاد، 2005. - 178 ص.

9. Raitsky K.A. اقتصاد بنگاه: کتاب درسی. - م.: بازاریابی، 1999. -600 س

10. Rofe AI اقتصاد و جامعه شناسی کار. -م.، 2003. - 342 ص.

11. Rofe A.I.، Erokhina R.I.، Pshenichny V.P.، Stretenko V.T. اقتصاد کار. - م.، دانشکده تحصیلات تکمیلی، 2002. - 230 ص.

12. Tanich P.E. اقتصاد کار. - م.: اقتصاد، 2003. - 467 ص.

13. Chizhov B.A., Shomov E.M. ویژگی های دستمزد کارگران فصلی و موقت // گلابوخ شماره 10 - 1998، ص. 50-57.

14. Filev V.I. سهمیه بندی نیروی کار در یک شرکت مدرن - M.: CJSC "بولتن حسابداری"، 1997. - S. 105-106.

15. Shipunov V.G., Kishkel E.N. مبانی فعالیت های مدیریتی: Proc. برای میانگین متخصص. کتاب درسی موسسات - م.: بالاتر. مدرسه، 1996. - 271 ص.

16. اقتصاد دستمزد: کتاب درسی / ویرایش توسط پروفسور. O.I. ولکوف. - M.: INFRA-M، 1997. - 304 p.

17. اقتصاد بنگاه: کتاب درسی / تحت سردبیری پروفسور، دکترای اقتصاد. A. I. رودنکو. - مینسک، 1995 - 407 ص.

18. اقتصاد شرکت: کتاب درسی برای دانشگاه ها. / L.Ya. اوراشکوف، V.V. آدامچوک، O.V. آنتونوا و دیگران؛ اد. پروفسور وی.یا. گورفینکل، پروفسور. V.A. شواندار. - ویرایش دوم، تجدید نظر شده. و اضافی - م.: بانک ها و بورس ها، یونیتی، 1998. -570 ص.

19. استراتژی اقتصادی شرکت / اد. Gradova A.P. - سنت پترزبورگ: Spetsliterature، 1995. - 230 p.

20. اقتصاد و جامعه شناسی کار: کتاب درسی / ویرایش. B.Yu. سربینوفسکی و V.A. چولانوف. - روستوف روی دان: "ققنوس"، 1999. - 300 ص.

آدامچوک V.V. سازماندهی و سهمیه بندی نیروی کار. M. 1999. -p. 102

Panina N.A., Odegov Yu.G. اقتصاد کار. - م.: امتحان، 1382. - ص37

پروتاس ال.جی. اقتصاد سازمانی - م: اقتصاد، 1384. - ص128

Filev V.I. سهمیه بندی نیروی کار در یک شرکت مدرن - M .: CJSC "بولتن حسابداری"، 1997. - S. p. 105

اقتصاد بنگاه: کتاب درسی / تحت سردبیری پروفسور، دکترای اقتصاد. A. I. رودنکو. - مینسک، 1995 - ص. 207

آبروتینا M.S.، Grachev A.V. تجزیه و تحلیل فعالیت های مالی و اقتصادی شرکت: راهنمای آموزشی و عملی. - ویرایش دوم اسپانیایی - M .: - انتشارات "کسب و کار و خدمات"، 2007. - ص. 98

باکایف A.S. ارائه هنجاری حسابداری. تجزیه و تحلیل و نظرات. اد. دوم، تجدید نظر شده است. و اضافی - M.: MTsFER، 2001. - p.103

استراتژی اقتصادی شرکت / اد. Gradova A.P. - سنت پترزبورگ: Spetsliterature، 1995. - p.30