Po propuštění snížením. Hlavní složení dokumentů. Kdo nemůže být propuštěn pro zmenšení velikosti


Všechny stávající důvody propouštění zaměstnanců z podnětu svého zaměstnavatele stanovené v zákoníku práce Ruské federace lze rozdělit do dvou typů:

Nejběžnější je v současné době propouštění zaměstnanců při snižování počtu zaměstnanců bez jejich viny  (Čl. 81 s. 2 část 1 zákoníku práce Ruské federace).

Pro organizaci je výpočet snížení počtu zaměstnanců jedním z nejdražších postupů. Proto   v mnoha společnostech raději počítají zaměstnance levným způsobem - jak si přejí.

  • redukce zaměstnanců by skutečně měla být;
  • výběr pracovníků, kteří mají být propuštěni za účelem snížení, by měl brát v úvahu výhody opuštění pracovního místa (článek 179 zákoníku práce Ruské federace);
  • každý zaměstnanec by měl mít písemné varování před podpisem nadcházejícího snížení;
  • někdy může být zaměstnanec přemístěn na jiné místo;
  • varování při výměně;
  • výplata odstupného.

Během krize je snižování počtu zaměstnanců opatření k optimalizaci organizace. Podle zákoníku práce se může jednat jako kvůli snížení počtu zaměstnanců a vyloučení stávajících pracovních míst.

Potvrzení o snížení počtu zaměstnanců jsou následující akce:

  1. Personální tabulka se odpovídajícím způsobem mění;
  2. Objednávka je vydána, pokud je uvedeno, že by mělo být přijato další personální obsazení. Před přijetím tohoto rozvrhu nemůžete zrušit;
  3. Objednávka na snížení počtu zaměstnanců;
  4. Pro každého kandidáta se vydává absolutorium;
  5. Propuštění dali své podpisy a datum podle vydaného příkazu na nadcházející propuštění (na dva měsíce);
  6. Zaměstnanci nebo jiné pozici je poskytnut zákon o navrhované jiné práci;
  7. Zákon o nesouhlasu propuštěného zaměstnance z nabídky jiného zaměstnání (datum a podpis propuštěného) - v případě nesouhlasu nebo v případě souhlasu připravit zákon o souhlasu s dalším navrhovaným dílem (datum a podpis);
  8. Oznámení o výměně na tři měsíce;
  9.   , pokud je nutné mít podpis a datum propuštění;
  10. Platební doklady podepsané samotnou propuštěnou osobou, že obdržel zákonné platby.

Odstupné a kompenzace: platební postup

Časové rozlišení peněz  dochází podle článku 178 zákoníku práce Ruské federace.

Propuštěné osobě je vyplácena měsíční dávka a rovněž si zachovává průměrný měsíční výdělek, dokud není zaměstnána, nejvýše však 2 měsíce ode dne, kdy odešel (se započtením odstupného). Někdy   průměrný měsíční výdělek je udržován po dobu 3 měsíců ode dne propuštění,  pokud to služba zaměstnanosti dovolí, pokud existuje osvědčení potvrzující, že zaměstnanec je stále nezaměstnaný.

Další kompenzaci ve výši 2 průměrných výdělků (tj. Plus odstupné) lze získat, pokud zaměstnavatel neupozornil propuštěné 2 měsíce.

Před soudem

Zaměstnanec podle zákoníku práce propuštěný z propouštění bez zákonného postupu snižování může podat žalobu. Soud zpravidla v takových případech na straně zaměstnance. Pokud je některá z položek pro redukci zanedbána, bude redukce neplatná.. V takovém případě bude zaměstnavatel v soudním řízení nucen vydělat plat. Přinutí soud zaplatit morální náhradu a obnovit propuštěného. Z pohledu Zákoníku práce Ruské federace je zaměstnanec v současné době chráněn více než organizace, která ho vyhodila.

Když obdržíte oznámení o snížení, musíte si sednout a pečlivě promyslet. Nejprve vyhodnoťte, kolik času musíte najít novou práci. Možná budete vyhozen až po několika měsících, a do té doby budete mít čas najít nové místo.

Za druhé, nenechte se odradit. Pamatujte, že organizace, pokud samozřejmě nejste zaměstnáni v souladu se zákonem, je povinna vám zaplatit řadu náhrad. Měli byste jich mít dost, dokud nenajdete novou práci.

Jaké platby mají zaměstnanci

Poté, co se seznámíte s objednávkou redukce a podepíšete všechny dokumenty, které vám byly oznámeny a souhlasíte, můžete začít hledat jinou práci.

Den, který je v dokumentech uveden jako den propuštění, bude vaším posledním pracovním dnem na tomto pracovišti. Pokud je vaše snížení iniciativou zaměstnavatele, musí vám zaplatit:
- ;
- peněžitá náhrada za nevyužitou dovolenou;
- ostatní finanční dluhy (platy, bonusy atd.)

Peněžitá náhrada musí být propuštěnému zaměstnanci propuštěna nejpozději v den propuštění. Mzdy za poslední pracovní měsíc se vydávají den před oficiálním snížením.

Zaměstnanec obdrží odstupné do dvou měsíců za předpokladu, že během této doby ještě oficiálně nezískal zaměstnání.

Pokud jste si již našli práci pro sebe během období, kdy jste obdrželi odstupné, ale nejste s ním oficiálně zaregistrováni, tzn. získat plat v obálce, neztrácíte právo na odstupné.

V prvním měsíci se výše odstupného rovná průměrnému měsíčnímu výdělku propuštěného zaměstnance. Platba za druhý měsíc se počítá poněkud odlišně - rovná se počtu pracovních dnů v tomto měsíci vynásobenému průměrnou mzdou za jeden den.

V některých případech může být výplata zaměstnanců prodloužena o třetí měsíc, ale pouze v případě, že dotyčná osoba dosud nenašla práci. Tuto skutečnost je třeba potvrdit v centru zaměstnanosti.

Náhrada za nevyužitou dovolenou

Pokud se zaměstnanci nepodařilo využít jeho příští dovolenou před propuštěním, přestože má právo tak učinit, měla by být za to finančně odškodněna. Odškodnění v této situaci se rovná součtu nahromaděné dovolené. Kromě toho budete muset napsat prohlášení o převodu dovolené z běžného roku do následujícího.

Výplata 13. platu se snížením

Takový bonus jako 13. plat je u mnoha podniků. Pracovníci, kteří dobře neznají svá práva, si někdy ani neuvědomují, že při redukci musí zaměstnavatel vyplatit propuštěnému zaměstnanci tento bonus. I když ke snížení dojde v létě. Je pravda, že je to možné pouze tehdy, pokud osoba ve společnosti pracovala alespoň rok.

V současné době je situace na trhu práce taková, že ani pracovníci rozpočtu, ani ti, kteří jsou zaměstnáni ve veřejné službě, nejsou vůči redukci imunní. Mluvit o těch, kteří pracují v soukromých komerčních podnicích, není ani nutné. Zákon je však za všech okolností stejný a jasně stanoví mechanismus pro postup při snižování počtu pracovních míst a kompenzaci stanovenou pro snižování počtu zaměstnanců.

Jak by měl zaměstnavatel jednat

Zaměstnavatel vás musí předem informovat, že je plánováno snížení počtu pracovních míst, což zahrnuje také místo, které zaměstnáváte, podle tabulky zaměstnanců. To musí být provedeno písemně nejpozději dva měsíce před datem propuštění (článek 180 zákoníku práce Ruské federace). Skutečnost, že jste obdrželi oznámení, musí potvrdit váš podpis na druhé kopii. Pokud tato formální náležitost nebyla dodržena, vrátí vás soud do místa vašeho dřívějšího zaměstnání. V tomto případě můžete dokonce počítat s peněžní náhradou ve výši mezd po celou dobu nedobrovolné nepřítomnosti, dokud nedostanete soudní rozhodnutí ve svých rukou.

Současně s oznámením o nadcházejícím snížení by vám měl zaměstnavatel nabídnout, abyste využili veškerá volná místa v podniku, která odpovídají vaší specialitě a pracovní praxi, ale zároveň není povinen zaručit svou předchozí kvalifikaci a plat. Pokud nemáte volná místa nebo nesouhlasíte s přijetím nabízených nabídek, měli byste se připravit na propuštění.

Pokud jste byli na dovolené nebo na dovolené, zaměstnavatel nemá právo vás propustit z důvodu snížení počtu zaměstnanců.

V některých případech vám může zaměstnavatel v případě, že zaměstnanec odmítne zaujmout méně placené postavení, s odkazem na požadavky zákona, které splnil, nabídnout, abyste na stůl uvedli rezignaci sám. To v žádném případě není možné - jinak ztratíte veškerou náhradu, která je splatná při propuštění podle článku o snížení. Musíte však napsat písemné odmítnutí neobsazené pozice, která vám byla nabídnuta. Nemusíte vysvětlovat důvod odmítnutí.

Na burze práce se můžete zaregistrovat a začít pobírat dávky po uplynutí dvou měsíců po propuštění.

Náhrada zaměstnancům za snížení

Podle čl. 178 Zákoníku práce Ruské federace, měli byste obdržet všechny platby a náhrady, které vám náleží v den propuštění ve stejnou dobu, jako je pracovní kniha. V případě snížení byste měli:
- odstupné ve výši průměrného měsíčního výdělku, který se vypočítá s ohledem na posledních 12 měsíců, které jste odpracovali;
- do dvou měsíců po propuštění můžete počítat se mzdou za předpokladu, že během této doby nedostanete jinou práci;
- kompenzace v hotovosti za všechny zbývající nevyužité svátky, počínaje rokem 2002, kdy vstoupila v platnost nová verze zákoníku práce Ruské federace.

Hospodářská krize je důvodem, proč je mnoho společností nuceno reorganizovat a snížit počet pracovníků pracujících v podniku na základě pracovních smluv. Snížení počtu zaměstnanců je poměrně nákladný postup, proto se někteří zaměstnavatelé snaží přesvědčit zaměstnance, aby napsali propuštění z vlastní svobodné vůle, ale v tomto případě zaměstnanci ztratí právo na odškodnění.

Jak jsou propouštěna propouštění

Touha zaměstnavatele zbavit se zbytečných pracovníků je pochopitelná, neměli by však zapomínat na svá práva. Zaměstnavatel tedy musí odůvodnit, že reorganizace a další organizační a personální činnosti budou skutečně prováděny v podniku. Zvláštní řád vedoucího by měl zavést nový personální stůl, podle kterého by bylo jasné, že počet pracovních míst se skutečně snížil. Teprve po vydání takové objednávky může vedení zahájit proces snižování počtu zaměstnanců.
Pokud zaměstnanec souhlasí s ukončením pracovního poměru před uplynutím této dvouměsíční lhůty, měl by mu být propuštěn dodatečný příspěvek ve výši průměrného výdělku, vypočtený v poměru ke zbývající době před propuštěním.

Vyrábí se po dohodě s odborovou organizací nebo jiným zastupitelským orgánem pracovníků. Pokud dochází k hromadnému propouštění, měli byste na to být upozorněni do 3 měsíců, v ostatních případech musí pracovníci obdržet písemná oznámení o nadcházejícím snížení do 2 měsíců a podepsat jejich přijetí. Nezapomeňte, že máte právo na obsazení volných pracovních míst v novém personálním stole, pokud to vaše kvalifikace umožňuje. V případě, že se rozhodnete hledat nové zaměstnání, je zaměstnavatel povinen zaplatit vám kompenzaci, kterou zákon vyžaduje při snižování počtu zaměstnanců.

Jaká je kompenzace za snížení

Postup pro poskytování vyrovnávacích plateb při snižování počtu zaměstnanců je stanoven v článku 178 zákoníku práce Ruské federace. Při propuštění byste měli obdržet plnou platbu s ohledem na kompenzaci za nevyužitou dovolenou a zpracování. Kromě toho musíte zaplatit alespoň dva platy - jeden je odstupné, druhý - platit čas použitý k hledání nového zaměstnání. V případě, že služba zaměstnanosti nemůže být zaměstnána do prvního měsíce po propuštění, můžete očekávat, že od bývalého zaměstnavatele obdrží další plat. Chcete-li to provést, budete muset poskytnout příslušný certifikát od služby zaměstnanosti.
Minimální výše odstupného nesmí být nižší než průměrný měsíční výdělek zaměstnance.

Zájem o podmínky Kolektivní smlouvy platné ve vašem podniku. Může upřesnit dodatečné vyrovnávací platby zaměstnancům propuštěným snížením počtu zaměstnanců.

Související videa

K propuštění zaměstnance může dojít z různých důvodů a důvodů, ale téměř ve všech případech má zaměstnanec právo na různé platby. Platby, které jsou splatné při propuštění, jsou zajímavé pro zaměstnance, kteří ukončují pracovní smlouvu. Výše plateb a jejich výše budou záviset na konkrétních podmínkách pracovní smlouvy, místních akcích společnosti a důvodech propuštění.

Návod k použití

Kdy by měli při propouštění rozdávat platby?

Propuštěný zaměstnanec musí obdržet výpočet v poslední pracovní den. A pokud v tento den nepracoval, bude moci obdržet splatné platby při propuštění nejpozději den následující po dni, kdy zaměstnanec požádal zaměstnavatele, aby mu zaplatil.

Seznam plateb splatných při propuštění

Když zaměstnanec ukončí pracovní smlouvu, musí obdržet následující platby:
  plat za dobu, po kterou pracoval tento měsíc;
  náhrada za dovolenou, kterou si zaměstnanec nevzal volno;
  odstupné - v případech stanovených zákonem.

Výplata mzdy při propuštění by měla zahrnovat všechny řádné příspěvky, bonusy a příplatky.

Je třeba si uvědomit, že zaměstnanec může před odjezdem požádat o dovolenou. V tomto případě jsou platby splatné při propuštění provedeny před dovolenou.

Zaměstnanec musí po ukončení pracovního poměru obdržet požitky při ukončení pracovního poměru, pokud důvodem pro ukončení pracovní smlouvy bylo snížení nebo likvidace společnosti. Velikost těchto dávek odpovídá průměrné měsíční mzdě. Kromě toho, zatímco propuštěný zaměstnanec hledá práci, může se také spolehnout na vydělávání peněz, ale pravda není delší než 2 měsíce. A pokud se zaměstnanecká služba rozhodne, bude zaměstnanec moci dostávat plat za třetí měsíc.

Po propuštění mohou o odstupné požádat tyto kategorie zaměstnanců:
  vedoucí společnosti, jeho zástupce, hlavní účetní při změně vlastnictví - 3 průměrné měsíční platy;
  zaměstnanec, který odmítl převod - výdělek 2 týdny;
  zaměstnanec, který neodpovídá jeho pozici - 2týdenní výdělky;
  zaměstnanec, který vstoupí do armády - 2týdenní výdělky;
  zaměstnanec nahrazující jiného zaměstnance - 2týdenní výdělky.

Pracovní smlouva nebo interní dokumenty společnosti mohou obsahovat další platby, které jsou splatné při propuštění.

Pokud základem propouštění byla dohoda mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, může tato dohoda také stanovit dodatečné platby při propuštění.

Zaměstnavatel má právo propustit zaměstnance z vlastního podnětu. K tomu dochází, pokud je podnik zcela zlikvidován nebo jeho výrobní kapacita klesá. Pak se ukáže takzvané snížení počtu zaměstnanců. Tento postup musí být prováděn přísně zákonem a dodržovat zákoník práce, konkrétně: Čl. 81, 178, 179, 180.

Jaké jsou výhody snížení?

Při snižování počtu pracovníků zákon stanoví následující platby: jedná se o tzv. Odstupné, které se vypočítá z průměrné měsíční mzdy. To může zase být ve zvýšené částce, pokud je taková položka uvedena v kolektivní smlouvě.

Zaměstnanec si také zachovává právo na udržení průměrného měsíčního výdělku po dobu nepřesahující 2 měsíce. V některých případech může být zaměstnanec do 3 měsíců vyplácen průměrný měsíční plat. To se stane, pokud takové rozhodnutí učiní místní služba zaměstnanosti. Aby tyto platby obdržel, musí zaměstnanec kontaktovat službu zaměstnanosti do dvou týdnů a neměl by být zaměstnán na jiném pracovišti.

Poté, co se v podniku zjistilo, že brzy začne snižování, je zaměstnavatel povinen o této události informovat své zaměstnance nejméně dva měsíce předem a přijmout od zaměstnanců potvrzení, že o nich byli informováni. Pracovníci nesmějí čekat na datum snížení a dobrovolně odejít z práce. V tomto případě je předčasné propuštění vyplněno písemně a zaměstnanec je povinen platit průměrný měsíční plat za období, které zbývá do data zkrácení.

Vždy je třeba si uvědomit, že snížení počtu zaměstnanců v důsledku ukončení pracovní smlouvy nikdy nepodléhá dani z příjmu. Tato situace se týká těch občanů, kteří opustili společnost předem, aniž by čekali na datum snížení. Všechny ostatní platby zaměstnancům podléhají společné dani z příjmů fyzických osob.

Výše odstupného také zahrnuje mzdy zaměstnanců za skutečně odpracovaný čas a hotovost za nevyužitou dovolenou.

Další práva zaměstnance propuštěna snížením

Zaměstnanec, který je zcela propuštěn, se může do 30 kalendářních dnů ode dne úplného vypořádání vrátit do daného podniku a požádat bývalého zaměstnavatele o zaplacení dočasného listu zdravotního postižení. Podle zákona je bývalý zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti bývalého zaměstnance co nejdříve.

Postup redukce

Může existovat několik důvodů, proč má zaměstnavatel právo ukončit pracovní smlouvu s předstihem. Nejběžnější jsou finanční potíže. Toto snížení může být způsobeno změnou typu činnosti společnosti nebo její reorganizací. V každém případě by zaměstnanci podniku měli být informováni o nastávajících změnách svého osudu nejpozději 2 měsíce před dnem údajného propuštění. Předpokladem je písemné oznámení, na jehož druhé kopii musí zaměstnanec dát svůj podpis, který potvrzuje, že se dozvěděl o nadcházejícím snížení.

V některých případech může zaměstnavatel nabídnout zaměstnanci, aby využil volná pracovní místa, ale jeho úroveň platů je zpravidla nižší. Zaměstnanec musí písemně odmítnout, pokud s tímto návrhem nesouhlasí. Je třeba poznamenat, že v žádném případě by zaměstnanec neměl souhlasit s nabídkou zaměstnavatele jednoduše přestat. Dojde-li k propuštění samostatně, nebude moci během redukce obdržet žádnou náhradu stanovenou. Neměli byste podlehnout přesvědčování nebo hrozbám zaměstnavatele, musíte především sledovat své zájmy.

V případě snížení musí zaměstnanec obdržet peněžní náhradu za všechny nevyužité svátky. Kromě toho je zaměstnavatel povinen platit jeden průměrný měsíční výdělek, přičemž zohlední všechny platby přijaté během posledního roku. Zaměstnanec musí objasnit ustanovení kolektivní smlouvy platné v podniku, je možné, že v případě snížení stanoví některé dodatečné platby.

Kromě měsíčního odstupného jsou zaměstnanci poskytnuty také finanční prostředky, které mohou být získány do 2 měsíců po odchodu, pokud může získat další zaměstnání. To znamená, že pokud zaměstnanec odejde bez práce, může se v den svého platu klidně dostavit do podniku a získat částku ve výši průměrné měsíční mzdy ještě dvakrát.

Zákon stanoví, že ve výjimečných případech se zaměstnanec může obrátit na pokladníka své společnosti potřetí, bude to muset udělat, pokud po podání žádosti o zaměstnání do dvou týdnů po propuštění nebyl nikdy zaměstnán. O výplatě průměrného měsíčního výdělku rozhoduje územní orgán služby zaměstnanosti, ale bývalý zaměstnavatel je povinen jej dodržovat.

Jaká práva mají pracovníci, kteří byli propuštěni v důsledku snížení počtu zaměstnanců, a jaké jsou výhody tohoto druhu propouštění.

Co je propouštění?

Snížení počtu zaměstnanců znamená snížení počtu zaměstnanců z iniciativy podnikového řízení. Zaměstnavatel obvykle snižuje zaměstnance, když jim není schopen platit mzdy. To se děje po celou dobu finanční krize, ale i v klidu se můžete snížit.

Dobré vědět!

Zaměstnavatel je povinen informovat zaměstnance o nastávajícím snížení nejméně dva měsíce před propuštěním, písemně a proti podpisu.

Důležité!

Zaměstnavatel nemá právo na snížení:

Těhotné ženy
   ženy s dětmi do 3 let
   svobodné matky vychovávající dítě mladší 14 let nebo zdravotně postižené dítě mladší 18 let

  Pokud je snížení nezákonné

Postup propouštění není snadné redukovat a zaměstnavatelé se často dopouštějí chyb: propouštějí ty, kteří nejsou povoleni, nesprávně vystavují dokumenty, porušují výstražné podmínky ... V kterémkoli z těchto případů se můžete obrátit na soud a vrátit se do práce. Pokud však skončíš pod tlakem šéfa své svobodné vůle, nebudeš se muset spoléhat na zotavení.

Snížení je ziskové!

Propuštění snížení se považuje za jedno z nejziskovějších - pro zaměstnance, nikoli však pro zaměstnavatele. Zákon mu ukládá povinnost odškodnit propuštěného zaměstnance, resp. Vyplatit náhradu. A aby zaměstnavatelé, kteří snižují počet zaměstnanců, vypláceli odměny, často žádají podřízené, aby napsali prohlášení o své svobodné vůli.
  Pokud víte, že jste ve skutečnosti připraveni na propouštění, je ve vašem zájmu neumožnit představení „vaší vlastní vůle“, ale dosáhnout souladu s celým postupem propouštění za účelem snížení počtu zaměstnanců. V tomto případě bude zaměstnavatel povinen provést následující.

KROK 1

Nabídněte další volné místo ve vaší společnosti. Pokud je vaše kvalifikace vyšší, než je požadováno, musí zaměstnavatel takovou nabídku učinit, ale pokud je nižší, bohužel.

KROK 2

Pokud odmítnete navrhované místo, zaměstnavatel vás musí nahradit ztrátou zaměstnání za materiální škody.

Zaprvé vám zákon zaručuje alespoň měsíc pohodlného života na úkor vašeho bývalého zaměstnavatele. Po odchodu byste měli dostat odstupné ve výši průměrného měsíčního příjmu.

Zadruhé, pokud nemáte práci do jednoho měsíce, měla by vám být vyplacena průměrná mzda za druhý měsíc.

Zatřetí, v určitém případě budete moci dostávat plat za třetí měsíc po propuštění. Chcete-li to provést, musíte se zaregistrovat na burze práce za účelem zaměstnání do 14 dnů po propuštění. Pokud do tří měsíců ode dne odvolání nezvolí burza pro vás další zaměstnání, které odpovídá vaší kvalifikaci, burzovní správa zavazuje vašeho bývalého zaměstnavatele, aby vám vyplatil další plat. Je však důležité pochopit: třetí plat vám bude vyplacen, pouze pokud burza skutečně nenajde vhodné místo pro vás. Pokud jednoduše odmítnete volná pracovní místa, která jsou pro vás vhodná, nejen obdržíte třetí plat, ale můžete také odletět z burzy práce.

BTW

Pokud se po redukci dostanete na pracovní trh včas, budete mít nepřetržitou pracovní zkušenost po dobu tří měsíců po propuštění.

Pravidla výpočtu

Den propuštění je poslední pracovní den. Právě v tento den by měl zaměstnanec dostat peníze a dokumenty, zejména pracovní knihu. Pokud zaměstnavatel poruší lhůty, máte právo jej podat. Poté, kromě výpočtu, obdržíte peněžní náhradu za každý den zpoždění. Obvykle však stačí jeden náznak stížnosti na inspektorát práce, aby zaměstnavatel zaplatil zaměstnance tak, jak má.

Snížení „kazí“ práci

Existuje názor, že zaměstnavatelé neradi najímají lidi, kteří byli propuštěni ke snížení. Řekněme, že pokud jste byli propuštěni pro redukci, pak jste byli nejméně cenným zaměstnancem.

Ve skutečnosti se nejedná pouze o pohádku vynalezenou zaměstnavateli, kteří nechtějí platit odstupné lidem, kteří byli propuštěni ke snížení. Konec konců je to pro organizaci značný odpad. Pokud jde o nového zaměstnavatele, vaše pracovní zkušenost a touha pracovat bude pro něj mnohem důležitější než důvod propuštění.

Práce v krizi

Abyste nebyli mezi propuštěnými, zkuste dodržovat některá pravidla:

Ukaž tvrdou práci

Chcete-li prokázat vůdcovství své tvrdé práce, musíte neúnavně pracovat. Budete muset zůstat v práci, pokud budete požádáni, abyste něco dokončili nebo neudělali svou práci. Pokud si chcete práci zachovat, musíte s jakoukoli prací souhlasit. Doufáme, že budete vybráni ze dvou zaměstnanců.

Nebuď pozdě

Pokud byste si dříve mohli dovolit pozdě do práce nebo na oběd, pak to za to nestojí. To vše je příležitost najít chybu s vámi a vystřelit vás.

  Připomeňte svou důležitost

Přemýšlejte přesně o tom, co jste pro společnost udělali: podepsali jste důležitou smlouvu, více než jednou naplnil plán ... A jemně to zmiňujte při každé příležitosti v rozhovorech s kolegy a vedením. Nebojte se, teď je to zbytečné. Šéfové nejsou povinni pamatovat si na úspěchy všech zaměstnanců a nebude na místě připomenout mu, jak jste pro společnost cenní.

Cvičte sebekontrolu

Když jste se dozvěděli, že se společnost propouští, neměli byste tomu věnovat přílišnou pozornost, mnohem méně přijít na šéfy, aby vyvíjeli tlak na soucit, nebo šeptat s kolegy na vedlejší koleji. Je lepší věnovat maximální čas práci - šéfové to ocení.

  Buďte připraveni na kompromisy

Krátkozraký, neústupný a konfliktní - tyto vlastnosti se vám během krize v práci nebudou hrát do rukou. Vůdce nyní není o nic méně obtížný než podřízení. A nikdo nechce plýtvat nervy na tvrdohlavého pracovníka. Pokuste se omezit svou postavu a usnadnit vám práci s vámi. V práci buďte klidní a přátelští. S veškerým svým vzhledem ukážte, že znáte své podnikání, a to je pro vás hlavní věc.

Tržní ekonomika a svoboda podnikání přinesly majitelům a správcům společností odpovědnost za všechna rizika, kterým může obchodní podnik při svých činnostech čelit. Vliv volatilní poptávky, interních finančních a organizačních problémů, celkového stavu ekonomiky může vést společnost k nutnosti reorganizace týmu, propuštění ke snížení počtu zaměstnanců a dokonce i k rozhodnutí o likvidaci vlastní společnosti. Jak bude tento problém upraven v roce 2019, bude popsán v tomto článku.

Jedním z nejobtížnějších rozhodnutí je optimalizace zaměstnanců a počtu zaměstnanců nebo jejich snížení. Vedení se může omezit na snížení počtu specialistů určité orientace a možná zlikviduje celé strukturální členění nebo větve. Pokud budou všichni odborníci propuštěni a místo v seznamu zaměstnanců bude zrušeno, mluvíme o snížení počtu zaměstnanců. Pokud sníží počet zaměstnanců na jedné pozici, znamená to snížení počtu zaměstnanců. Úplná likvidace podniku znamená snížení počtu zaměstnanců i počtu zaměstnanců.

Snížení počtu zaměstnanců - snížení celkového počtu zaměstnanců v podniku nebo na stejné pozici. Snížení počtu zaměstnanců - zkrácení seznamu pracovních míst v seznamu zaměstnanců a propuštění všech odborníků v této oblasti.

Propuštění propouštění - pokyny krok za krokem

Tyto pokyny vám pomohou pochopit, jak přesně probíhá proces propouštění a zároveň snížit počet zaměstnanců v podniku.

Rozhodnutí o restrukturalizaci nebo likvidaci

Setkání zakladatelů nebo akcionářů diskutuje o potřebě změnit směr činností nebo opatření k optimalizaci nákladů, včetně platu. Přítomnost protokolu s kolektivním rozhodnutím a jeho odůvodnění pomůže v budoucnu prokázat, že existuje skutečná potřeba snižování a že byla provedena ze skutečných důvodů.

Vývoj a schvalování aktualizovaného personálu

Změněné organizační okolnosti nutí vedení ke kontrole požadovaného počtu specialistů. Pokud bylo rozhodnuto o změně typu činnosti, pak v seznamu příspěvků se zcela pravděpodobně objeví zcela nové a irelevantní ty zmizí beze stopy. Například výrobce látek se rozhodl zastavit výrobu svých vlastních výrobků a místo toho zahájit obchod s nakupovaným příslušenstvím. Pozice „Weaver“ z personálu zmizí, ale objeví se neobsazená pozice „prodávajícího“.

S likvidací podniku v této fázi není potřeba, protože nakonec dojde ke snížení počtu i počtu zaměstnanců. Totéž platí pro uzavření samostatné pobočky společnosti.

Srovnání počtu specialistů na staré a nové personální obsazení

Určuje počet lidí, kteří budou propuštěni, a pomůže také prokázat, že snížení bylo platné.

Rozhodování o zaměstnancích nebo snížení počtu zaměstnanců

Samostatně vypracovaný příkaz k nevyhnutelné potřebě snížit počet zaměstnanců, aniž by byla specifikována jména a data navrhovaného propuštění, ponechá manévrovací prostor pro vedení v případě nemoci a dovolených snížení počtu zaměstnanců. Konkrétní seznam odborníků je lepší kolektivně potvrdit a provést jejich propuštění příkazy ve formě T8. Malý podnik se samozřejmě může omezit na jediné rozhodnutí vedoucího, ale pokud je tým větší než průměr, bude výhodnější vytvořit provizi a provést hlasování.

Stanovení okruhu zaměstnanců podléhajících redukci, jakož i těch, kteří mají přednostní právo pobytu (článek 179 zákoníku práce Ruské federace). Ve stejné fázi je lepší koordinovat seznam kandidátů s odborovou jednotkou nebo organizací.

Oznámení o zaměstnání

Informovat o navrhovaném propuštění s podrobnostmi o pracovních místech, pracovních podmínkách, platu. Formulář a postup oznámení jsou stanoveny zákonem 1032-1 a vyhláškou č. 99. Je třeba si uvědomit, že je lepší provést všechny předchozí postupy předem, protože předání informací o propuštěných pracovnících musí být provedeno nejméně 60 dnů před skutečným propuštěním. Pokud je podnik s více než tuctem zaměstnanců zlikvidován nebo snížení ohrožuje více než 50 pracovníků během 30 dnů, dvě stě za 60 dní a pět set za 90 dní, bude to považováno za hromadné propuštění. Poté jsou informace zaslány úřadům práce na tři měsíce (dodatek 1, usnesení č. 99). V případě likvidace IP vám zákon umožňuje poskytnout informace po dobu 14 dnů.

Varování pracovníka

Varování osob ze schváleného seznamu nadcházejícího propuštění na základě odstavce 1 nebo 2 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace (snížení).

Oznámení o snížení by mělo být podáno osobně a vlastnoručním podpisem. Také zde nemusíte být pozdě a sdělte zaměstnanci špatné zprávy nejpozději do 60 kalendářních dnů. Snížené v tuto chvíli to může být na příští dovolenou nebo na volbách. Protože podle čl. 125 Zákoníku práce Ruské federace je možné dovolenou přerušit pouze se souhlasem zaměstnance, je nepravděpodobné, že se jí podaří osobně.

Můžete zkusit odeslat dokument poštou nebo telegrafem. Datum varování se pak považuje za datum skutečného přijetí dopisu. Existuje riziko, že adresát následně odmítne podepsat dopis nebo telegram nebo prohlásí, že mu nikdo nic nepředal. Zaměstnanci můžete poslat provizi z podniku a zkusit mu dokument převést doma. Hlavní věc je, že to nezíská skandální stín a zaměstnanec to nepovažuje za porušení jeho práva na soukromí a odpočinek. Proto je lepší odložit doručení a čekat na jeho návrat do práce, dělat vše během pracovní doby.

Pokud osoba odmítne včasné oznámení obdržet, musí být tato skutečnost aktivována za přítomnosti dvou nezajímavých svědků.

Nabídka nových volných míst

Pokud je snížení plánováno jako částečné, může mít společnost volná místa v jiných odděleních a divizích. Musí být nabídnuty těm, kteří byli o snížení informováni, čl. 180 zákoníku práce Ruské federace. Základní podmínkou v tomto případě musí být kvalifikace a zdravotní stav převáděného zaměstnance dostatečný a uspokojivý pro splnění navrhovaných povinností. Například, pokud je účetní v nemocnici omezen, můžete jí nabídnout místo sekretářky nebo pisáře, ale není dovoleno nabízet pozici lékaře nebo zdravotní sestry, i když jsou neobsazeni. Přestože má člověk možná vzdělání, které nepovažoval za nutné podat na personálním oddělení, a zaměstnavateli by vyhovovala zcela neočekávaná možnost.

Zákoník práce nezakazuje nabízet méně placené zaměstnání nebo nižší pozici. Zaměstnanci je obvykle uveden seznam všech neobsazených pozic ve společnosti, a to i těch, kteří se nacházejí na dálku (samozřejmě, pokud je tato linie zapsána v kolektivní nebo pracovní smlouvě).

Převádění zaměstnanců na nová pracovní místa

Smlouva se zaměstnancem poslouží jako důvod pro vydání příkazu k převodu na nové navrhované místo. Pokud je již na personálním stole, může být objednávka a smlouva podepsána před uplynutím doby varování.

Pracovník může změnit názor a odvolat svůj souhlas kdykoli před datem skutečného převodu. Pokud však přesto začal novou práci, může ji opustit pouze podle čl. 80 zákoníku práce Ruské federace, pak doufat, že odstupné při propuštění s cílem snížit počet zaměstnanců, už za to nestojí.

Vydání příkazu k propuštění za účelem zkrácení ostatních

Pro ty, kteří se rozhodnou nepracovat ve společnosti v nové funkci, zbývá pouze připravit propouštěcí příkaz ke snížení.

Výpočet, výplata dávek a náhrad

Pracovní zákony zaručují zaměstnancům následující výhody:

  1. Článek 178 zákoníku práce Ruské federace stanoví odstupné při propuštění za účelem snížení počtu zaměstnanců ve výši průměrné mzdy po dobu jednoho měsíce. Při výpočtu je třeba se řídit vyhláškou č. 922.
  2.   předepisuje výpočet a vyplácení náhrady zaměstnancům v důchodu za nahromaděné, ale nevyužité dny roční dovolené za kalendářní rok (minimálně zaznamenaných 28 dní + možné další dny).
  3. Část 3 čl. 180 zákoníku práce Ruské federace umožnilo předčasné oddělení od zaměstnance, dříve upozorněného na snížení. Pracovní dny zbývající do počátečního data propuštění musí být vyplaceny na základě průměrného výdělku vypočteného podle vyhlášky č. 922.
  4. Povinné při propuštění výplaty získané v aktuálním pracovním měsíci. Výpočet se provádí na základě platu nebo tarifu stanoveného ve společnosti přirážek a bonusů v poměru k odpracovaným hodinám (článek 135 zákoníku práce Ruské federace).
  5. Podle částí 1 a 2 čl. 178 Zákoníku práce Ruské federace, pro propuštěného zaměstnance jsou výdělky udržovány „průměrné“ po dobu hledání vhodného místa, ale pouze pokud tak učiní, bude to aktivní způsob. Důkazem toho bude jeho registrace na burze práce v příštích půl měsících po propuštění. Poté se může přiměřeně spolehnout na materiální podporu předchozího zaměstnavatele během prvních dvou měsíců a na žádost služby zaměstnanosti tři. Tato pomoc je vyjádřena výplatou průměrného platu za dohodnuté období.
  6. Další platby a výhody stanovené v místních dokumentech společnosti (například kolektivní smlouva).

Před vydáním peněz do rukou zaměstnance je nutné se písemně seznámit se složením nashromážděných a zadržených částek (článek 136 zákoníku práce Ruské federace).

Vydávání sešitů v den vypořádání

V poslední odpracovaný den musí smluvní strana obdržet ve svých rukou veškeré materiální platby, které jí náleží, a práce, kterou vykonal, čl. 140 nákupních center. Nezapomeňte mu také napsat potvrzení o platu a pojistném a přírůstky za dva celé roky a za aktuální období. Například při propuštění z důvodu propuštění v dubnu 2019 se vydává osvědčení o platu na celé roky 2017–2018 a na období leden až březen 2019.

Pro ty, kteří plánují požádat o pomoc při hledání práce burzu práce, se vydává osvědčení o průměrném platu za poslední čtvrtletí práce. Kromě toho by mu na žádost propuštěného měly být poskytnuty kopie všech osobních dokladů, které se vztahovaly k době jeho práce v podniku.

Co dělat s kategorií „propuštěno“?

V procesu výběru uchazečů o propuštění na redukci je zaměstnavatel nucen počítat s požadavky dvou hlavních článků zákoníku práce Ruské federace.

Článek 261 definuje okruh zaměstnanců, kteří v zásadě nepodléhají snížení (s výjimkou případů úplného ukončení organizace nebo podnikatele). Článek 179 zákoníku práce Ruské federace definuje okruh osob, které mají se stejnými kvalifikačními charakteristikami a ukazateli výkonu dodatečné právo na udržování pracovních vztahů.
  • Těhotné a svobodné matky s nezletilým postiženým dítětem.
  • Maminky na dovolené do 3 let a svobodné matky vychovávající alespoň jedno dítě do 14 let.
  • Jediný, kdo přináší příjem rodině, kde jsou nejméně 3 malé děti, z nichž jedno není tři roky.
  • Osoby, které nahrazují všechny výše uvedené kategorie dětí jedním rodičem.
  • Rodinní pracovníci se dvěma nebo více závislými členy. Obvykle se jedná o děti, ale mohou existovat další příbuzní, kteří vyžadují opatrovnictví a z nějakého důvodu jsou zbaveni státní podpory.
  • Jedinými živiteli rodiny, například pokud se manželka stará o děti nebo je v současné době jeden z manželů dočasně nezaměstnaný.
  • Osoby zraněné v tomto podniku a částečně neschopné práce v důsledku přijaté újmy.
  • Žáci ze samotné společnosti.
  • Veteráni druhé světové války a zdravotně postižení váleční veteráni.

Při snižování počtu zaměstnanců na stejné pozici nemohou být uvedení zaměstnanci ze svého místa odstraněni. Se snížením počtu zaměstnanců a zrušením funkce se můžete pokusit dohodnout na převodu do jiného. Hlavní věc je získat dobrovolný souhlas takového zaměstnance. Nejčastěji k tomu stačí udržet úroveň mezd a některé významné pracovní záruky (délka dovolené nebo pracovní podmínky).

Tato kategorie pracovníků dostává pouze další argument ve prospěch jejich ponechání na svém místě. Pokud zároveň nemají dostatečné zkušenosti nebo se nedopouštějí chyb v práci, může jim zaměstnavatel dávat přednost odpovědnějšímu zaměstnanci.

Článek 179 zákoníku práce Ruské federace neobsahuje přímý zákaz snižování počtu zaměstnanců uvedených na seznamu. Upozorňuje pouze na kategorie svědomitě pracujících kvalifikovaných odborníků, kteří si podle zákonodárců zaslouží dodatečné pracovní záruky.

Jak vypočítat výplaty za snížení počtu zaměstnanců v roce 2019?

Odstupné

Výpočet se provádí s přihlédnutím k ustanovením vyhlášky č. 922. Za tímto účelem jsou shrnuty všechny platby související s mzdovým fondem za předchozích 12 plně odpracovaných měsíců. Průměrná denní sazba se stanoví vydělením výsledné částky skutečným počtem odpracovaných dnů. Poté, pro stanovení výše odstupného, \u200b\u200bbude třeba tuto hodnotu vynásobit vypočítaným počtem pracovních dnů v kalendářním měsíci následujícím po dni propuštění. Pokud byla odměna zaměstnance vypočtena na základě sčítané doby, je nutné vypočítat průměrnou hodinovou sazbu za předchozí rok.

V případě zjištění během zkráceného pracovního dne, které nejsou zahrnuty do výpočtu (odstavec 5 vyhlášky č. 922), by částka plateb za stanovené období měla být z výše příjmu vyloučena.

Náhrada za nevyužitou dovolenou

Odškodnění musí být také vypočteno na základě vyhlášky č. 922. Jediným rozdílem ve výpočtu je, že částka ročního příjmu musí být vydělena 12 a poté dalším 29,3, aby byla stanovena průměrná denní kalendářní sazba pro zaměstnance. Výsledek se tedy vynásobí počtem kalendářních dnů nedělí.

Ponechaný průměrný výdělek po dobu hledání nové práce

Tato platba se provádí pouze za předpokladu, že je osoba zaregistrována jako nezaměstnaná, její doba však nepřesáhne 3 měsíce. Vypočítává se způsobem popsaným v bodě 9 vyhlášky č. 922. Převod se provádí podle údajů centra práce o procesu a perspektivách nového zaměstnání. Existuje jedna zvláštnost v procesu placení hotovosti za obtížné období hledání zaměstnání, od ní se odečte částka odstupného vydaného v den rozloučení. Odstupné se počítá na základě počtu pracovních dnů v období (odstavec 9 usnesení č. 922), náhrada za nevyužitou dovolenou - na základě kalendářních dnů (odstavec 10 téhož usnesení).

Jak získat práci?

Znění uvedené v objednávce o propuštění se tradičně převádí doslova na zaměstnance. Ve sloupci, kde jsou uvedeny údaje o přijetí, převodu nebo propuštění, se uvede: „Odmítnuto kvůli snížení počtu zaměstnanců / likvidaci podniku“. V závislosti na důvodu snížení je vybrán odstavec 1 první část článku 81 zákoníku práce Ruské federace. Snížení počtu zaměstnanců nebo počet zaměstnanců - doložka 2, úplná likvidace organizace - doložka 1.

Zaměstnanec souhlasí s předčasným odjezdem

Zaměstnavatel může z vlastního podnětu a z vnitřních důvodů nabídnout odborníkům, kteří byli upozorněni na snížení, aby odešli s předstihem. Koneckonců, upozornění na hrozící snížení počtu zaměstnanců nepřispívá k nadšení zaměstnance pro práci a nová pozice se může objevit rychleji, než se očekávalo. Proto může osoba vyjádřit připravenost urychlit proces předčasným propuštěním (část 3 článku 180 zákoníku práce Ruské federace). Zákon uvážlivě uložil zaměstnavateli platit zbývající dny před stanoveným datem v oznámení o průměrném výdělku. Za tímto účelem musí zaměstnanec požádat samotný management a učinit ho šťastným, že je připraven ke kompromisu.

Někdy je zaměstnavatel v pokušení využít mezer v právním povědomí člověka. Poté se navrhuje varování o snížení, aby bylo podepsáno prohlášení s osobním požadavkem na jeho propuštění, aniž by bylo nutné cvičit zbývající dobu. Dokument podepsaný tímto zněním dává právo se domnívat, že se zaměstnanec rozhodl ukončit pracovní smlouvu podle čl. 80 nebo Čl. 78 zákoníku práce Ruské federace. A to, téměř zaručené, zbavuje osobu většiny plateb v hotovosti a materiální podpory při pokusech o následné zaměstnání.

Správná písemná žádost by měla vyjadřovat hlavní myšlenku: zaměstnanec je informován o datu nadcházejícího zkrácení, odmítl využít volných pracovních míst, která mu byla nabídnuta, a proto souhlasí s dříve navrženým předčasným propuštěním za účelem snížení počtu zaměstnanců. Dále je třeba uvést, že tato osoba očekává, že obdrží všechny předepsané dávky a náhrady v souladu se všemi částmi článků 127, 178 a 180 zákoníku práce Ruské federace.

Článek 180 zákoníku práce Ruské federace navrhuje, aby zaměstnavatel předčasně propustil zaměstnance se souhlasem, ale nezavazuje jej, aby tak učinil, pokud jej sám prohlásí jednostranně.

Konečný seznam dokumentů pro zaměstnavatele

Aby se předešlo problémům s možnými pracovními spory, měl by mít zaměstnavatel po úspěšném dokončení propouštěcího procesu k dispozici následující dokumenty:

  1. Protokol schůzky účastníků.
  2. Objednávka nového personálního stolu s datem vstupu v platnost po propuštění propuštěných zaměstnanců.
  3. Rozkaz zrušit „staré“ zaměstnance.
  4. Akt nebo protokol ze schůze komise ke schválení uchazečů o propuštění v pořadí ke snížení.
  5. Písemný souhlas svazu nebo jeho doporučení.
  6. Kopie informací přenesených na úřad práce.
  7. Originály varování o snížení pro každého zaměstnance s osobním podpisem nebo potvrzením o odmítnutí, ověřené svědky.
  8. Písemný souhlas nebo kategorické odmítnutí navrhovaných volných pracovních míst pro každého zaměstnance, ke kterému je připojen vlastní názor a seznam.
  9. Příkaz k převodu do nového pole nebo k propuštění vybraných zaměstnanců.
  10. Vlastnoruční doklad potvrzující seznámení se seznamem časového rozlišení a plateb, podpis při přijímání pracovních a jiných osobních dokladů.

Balíček dokumentů je působivý, ale absence výše uvedeného může zaměstnavatele stát draho, pokud zaměstnanec považuje jeho propuštění za nezákonné a jeho požadavky jsou podporovány orgánem dohledu nebo soudem.

Co je to „neplatné“ snížení nebo jak se vyhnout pracovnímu sporu?

Zákoník práce výslovně nezavazuje zaměstnavatele, aby někomu vysvětlil důvody a zdůvodnění snížení počtu zaměstnanců. Četnost výskytu pracovních sporů a soudní praxe rozhodování na základě jejich uvážení však vyžadují přípravu na nepříjemné problémy. Pokud se společnost skutečně rozhodla provést reorganizaci nebo radikálně změnit svůj profil, je třeba se předem doložit. Propuštěný zaměstnanec nakonec nemusí souhlasit s důvody jeho omezení a půjde hledat pravdu u soudu.

Bezohlední zaměstnavatelé mohou využít příležitosti a jednoduchým přejmenováním oddělení nebo pozice se zbavit některých zaměstnanců a zároveň najmout nové specialisty. Například k rozpuštění obchodního oddělení a snížení všech manažerů a současně k vytvoření obchodního a propagačního oddělení a najmutí prodejních specialistů. Díky tomuto systému mohou manažeři, kteří nejsou přijati do nově vytvořené jednotky, jít před soud a již tam dosáhnout obnovení. Zaměstnavatel bude povinen nahradit finanční škodu v souvislosti s nedobrovolnou nepřítomností v průběhu řízení, od okamžiku protiprávního propuštění a navíc morální škody.

Další chyba, obnova starých pracovních míst několik měsíců po snížení počtu zaměstnanců nebo zvýšení počtu odborníků v optimalizovaných odděleních. Taková krátkozraká jednání vedení se mohou také stát základem pro navrácení propuštěných pracovníků. I když změníte název, změňte seznam pracovních funkcí a úroveň pracovní zátěže. Pokud kvalifikační požadavky na najaté zaměstnance zůstanou stejné, může soud to považovat za nesplnění povinnosti zaměstnavatele zaměstnávat propuštěné zaměstnance a najít pro ně vhodná pracovní místa.

Podnik, který provedl snížení počtu zaměstnanců, bude navíc po následné obnově počtu stejných odborníků povinen předložit úřadům práce informace o volných pracovních místech. Poté může být situace nekontrolovaná zaměstnavatelem a dříve sníženému zaměstnanci zaregistrovanému jako nezaměstnaní bude zaslán jeho starý zaměstnavatel. Zaprvé, bude poměrně obtížné odmítnout takového uchazeče o zaměstnání. Zadruhé může vyvstat legitimní otázka ohledně platnosti původního snížení. Soud může také uznat pochybnosti bývalého zaměstnance za odůvodněné.

Rovněž stojí za zvážení, že po vydání příkazu o nevyhnutelnosti nadcházejícího snížení pozastavit najímání externích zaměstnanců na neobsazená pracovní místa. Alespoň předtím, než bude jasné, pokud jde o otázku převodů a zaměstnávání propuštěných pracovníků společnosti.

Ačkoli zákoník práce nezavazuje vysvětlit důvody snížení počtu zaměstnanců, je nutné pečlivě připravit jeho odůvodnění. Dojde-li k pracovnímu sporu, bude zaměstnavatel nucen prokázat, že postup byl proveden skutečně a ne fiktivně.

Kompletní likvidace podniku: jak snížit počet a počet zaměstnanců?

Rozhodnutí vlastníků podniku nebo podnikatele o úplné likvidaci a ukončení obchodní činnosti osvobozuje zaměstnavatele od nutnosti dodržovat pouze jedno omezení. Takový subjekt nemá žádnou povinnost starat se o převod a zaměstnání „zvláštních“ zaměstnanců. Relevance některých dokumentů potvrzujících platnost snížení již není relevantní.

Jinak se postup tohoto postupu neliší od popsaného postupu. Je povzbudivé, že i za těchto okolností propuštění zaměstnanci nebudou finančně trpět, obdrží veškeré kompenzační platby předepsané zákonodárci bez zkrácení nebo zpoždění.

Otázky a odpovědi

Zaměstnanec v důchodu nahromadil prázdninové dny a chce propustit propuštění až po využití dovolené. Je možné jednoduše vyplatit náhradu a být nucen pracovat až do plánovaného data snížení?

Zaměstnavatel není povinen poskytnout zaměstnanci volno dříve, než je datum ukončení pracovní smlouvy. Navíc bude vyrážka vyslat zaměstnance na dovolenou, pokud počet nahromaděných dnů překročí dobu trvání oznámení o snížení. Propuštění podle článku 81 zákoníku práce ve skutečnosti během ročního odpočinku není povoleno. Zveřejnění příkazu k propuštění tedy bude muset být odloženo do konce dovolené.

Zaměstnavatel však může tuto možnost využít, pokud dokáže celou tu dobu řídit bez odchodu specialisty. Jednou z výhod bude možnost ušetřit na kompenzaci za neplánovaný čas.

Zaměstnanec odešel na pracovní neschopnost poslední den před koncem výstražné doby. Jak propustit?

Aby se zamezilo i včasně upozorněnému zaměstnanci během náhlé nemoci nebo dovolené, zaměstnavatel je bezmocný, což zakazuje část 6 článku. 81 zákoníku práce Ruské federace. Řízení o propuštění bude možné dokončit až na konci období pracovní neschopnosti a vy můžete vydat příkaz v den, kdy se dostavíte v práci po zotavení.

Funguje pravidlo „kdo později přišel“?

Existuje přesvědčení, že „starí“ zaměstnanci se mohou cítit bezpečně a nebojí se redukce. Lze jej podpořit pouze vysokou kvalifikací, mnohaletou svědomitou prací ve společnosti, doporučeními nadřízených na příslušných stránkách sešitu a absencí disciplinárních sankcí za uplynulý rok. Pokud se nemohou pochlubit výrobními úspěchy, pak dlouhé pracovní zkušenosti nejsou nejsilnějším argumentem ve prospěch přednostního práva pro další pokračování v práci. Alespoň čl. 179 zákoníku práce Ruské federace takovou záruku neznamená.

Pracoviště zaměstnává zdravotně postiženou osobu a důchodce s 30letou praxí a vysokoškolským vzděláním. Koho snížit?

Měli byste porovnat pozice zaměstnanců. Pokud je zaměstnanec zdravotně postižený z důvodu všeobecné nemoci. a pokud k tomu nedošlo v daném podniku, nemá oproti důchodci žádné výhody. Navíc mají oba zaměstnanci zaručený příjem ve formě důchodu, takže rozhodnutí opustit jednoho z nich bude přijato pouze na základě ukazatelů kvalifikace a produktivity (článek 179 zákoníku práce Ruské federace). Prvním kritériem je dostupnost zvláštního vzdělání a pracovních zkušeností. Dále je třeba vyhodnotit kvalitu a úplnost výkonu pracovních povinností. Jedním z argumentů v tomto srovnání bude výpočet počtu dnů pracovní neschopnosti každého z uchazečů jako charakteristika produktivity.

Situace každého zaměstnance může způsobit lidskou soucit, ale zákon nerozlišuje mezi nimi a neposkytuje výhodu. Zaměstnavatel bude muset učinit konečné rozhodnutí podle obecných ustanovení zákoníku práce.

Mohou snížit externí práci na částečný úvazek bez varování a placení odstupného?

Externí částečný úvazek v podniku je často vnímán jako osoba zvenčí. Nicméně odborník pracující pro několik zaměstnavatelů je rovnocenným účastníkem pracovního procesu, což znamená, že zákoník práce mu zaručuje stejnou ochranu jako pro stálé (základní) zaměstnance. Se zkrácením se musí částečný pracovní úvazek vyrovnat se skutečností, že nemusí hledat finanční podporu od svého rodného podniku, když hledá novou práci na částečný úvazek. Problém je v tom, že taková platba je způsobena těmi, kteří budou uznáni za nezaměstnaní v souladu s článkem 3 zákona č. 1032-1 (schopná osoba bez stabilního zdroje příjmu). Výjimku tvoří pouze částečný úvazek, který ztratil hlavní místo v době snížení.

Právník kolegia právní ochrany. Specializuje se na řešení pracovních sporů. Obrana před soudem, příprava pohledávek a jiných regulačních dokumentů regulačním orgánům.

Pokud jste řezáni, nepropadejte panice! Vždy můžete najít to nejlepší řešení a nestát se obětí šikovných šéfů, kteří vám po propuštění opravdu nechtějí platit odstupné. Všichni zaměstnanci musí vědět, že podle Zákoníku práce musí zaměstnavatel při redukci:

1. Upozorněte na datum nejméně dva měsíce předem zkratky oznámení. Podpisem budete pokračovat do zadaného data.

2. Během vaší práce, až do odvolání, nabízet volná místa ve státě ,   odpovídající vaší kvalifikaci.

3. Zaplaťte peněžní náhradu .   Kromě odstupného musíte mít také nárok na náhradu nevyužité dovolené.

4. Uveďte důvod snížení počtu zaměstnanců.  Příkaz ke snížení počtu nebo počtu zaměstnanců musí být vydán nejméně 2 měsíce před zamýšleným zahájením propouštění. Mělo by to jasně uvádět důvod snížení (článek 2 část 2 článku 73 celního kodexu RF, článek 180 Ruské federace). Zaměstnavatel musí zaměstnance seznámit s příkazem k podpisu. Pokud úřady vysvětlení nevysvětlují, může soud prohlásit propuštění za nezákonné.
  Zaměstnavatel může zaměstnance propustit s jeho písemným souhlasem a bez předchozího upozornění po dobu 2 měsíců, avšak se souběžnou výplatou náhrady ve výši dvouměsíčního průměrného výdělku.

Kdo nemá právo snižovat?

Zaměstnavatel nemá právo propustit zaměstnance, který je na pracovní neschopnosti, na pravidelné nebo mateřské dovolené.

Ze zákona nelze vyloučit:

Těhotné ženy (s výjimkou případů likvidace organizace);
  -Ženy s dětmi do 3 let;
  - svobodné matky vychovávající dítě mladší 14 let (nebo zdravotně postižené dítě mladší 18 let);
  - jiné osoby vychovávající děti tohoto věku bez matky (článek 261 zákoníku práce Ruské federace).

Kdo má přednostní právo udržet práci při řezání?

Preventivní právo na záchranu pracoviště požívají: osoby s vyšší produktivitou práce a kvalifikací (dokumentováno). Při stejné produktivitě a kvalifikaci se dává přednost:
  - rodinní zaměstnanci (pokud jsou 2 nebo více závislých);
  - osobám, v jejichž rodině nejsou jiní pracovníci s nezávislým výdělkem;
  - zaměstnanci, kteří v této organizaci utrpěli pracovní úrazy nebo nemoci z povolání;
  - invalidy Velké vlastenecké války;
  - lidé se zdravotním postižením bojující za ochranu vlasti;
  - zaměstnancům, kteří zlepšují svou kvalifikaci směrem k zaměstnavateli v daném zaměstnání.

Zákon je považován za závislého:
  1. Děti, bratři, sestry a vnoučata: - do 18 let; - studenti na plný úvazek ve vzdělávacích institucích všech typů a typů, s výjimkou institucí dalšího vzdělávání, ale ne starší 23 let; - se staly zdravotně postiženými do 18 let a měly omezenou schopnost pracovat; - uznáno za zdravotně postižené v případě nepřítomnosti zdatných rodičů.
2. Jeden z rodičů, manžel / manželka, dědeček nebo babička, bez ohledu na věk, bratr, sestra, dítě starší 18 let, pokud nepracují, ale zabývají se péčí o děti, bratry, sestry, vnoučata do 14 let.
  3. Rodiče a manželé, pokud dosáhli 55 let (pro ženy) nebo 60 let (pro muže) let, nebo jsou zdravotně postiženi, mají zdravotní postižení.
  4. Dědeček a babička, kteří dosáhli důchodového věku nebo jsou osobami se zdravotním postižením s omezenou pracovní schopností a nepřítomností osob vyžadovaných zákonem k jejich podpoře (Článek 9 zákona. „O pracovních důchodech v Ruské federaci“).

Na co má propuštěný zaměstnanec nárok?

Společnost dluží redukovaného zaměstnance
  1. vydat odstupné ve výši průměrného měsíčního příjmu;
  2. S výjimkou zaměstnance průměrný měsíční výdělek pro následující období zaměstnání (nejvýše však 2 měsíce a se započtením odstupného);
  3. Pokud služba zaměstnanosti nebyla schopna do 2 týdnů poté, co byl zaměstnanec propuštěn z podniku, aby mu našel práci, ponechte si průměrný měsíční výdělek po další měsíc. Poznámka: Po ukončení pracovní smlouvy jsou všechny částky vyplaceny v den propuštění. Pokud zaměstnanec nepracoval v den propuštění, musí peníze obdržet další den. V případě sporu o výši dávek musí zaměstnavatel vyplatit zaměstnanci nespornou částku.
  4. V den propuštění musí být vydán záznam o zaměstnání s příslušnými záznamy. Maximální zpoždění povolené zákonem není delší než tři pracovní dny. Je možné, že na žádost propuštěného je pracovní kniha zaslána doporučenou poštou s oznámením na adresu uvedenou v žádosti zaměstnance.
  Poznámka: Na základě písemné žádosti zaměstnance je zaměstnavatel povinen propuštěné osobě vydat řádně ověřené kopie dokumentů.

Je vhodné, abyste se zaregistrovali v městském (okresním) pracovním středisku v místě trvalého pobytu do dvou týdnů od data propuštění, poté můžete obdržet celý rok maximální dávka v nezaměstnanosti na burze práce je 3080 rublů.

Chcete-li se zaregistrovat, musíte mít:

- cestovní pas;

- pracovní sešit nebo dokumenty, které jej nahrazují;

- doklad o vzdělání nebo jiný doklad potvrzující vaši odbornou kvalifikaci; - osvědčení o průměrném výdělku za poslední tři měsíce na posledním pracovišti.
  Upřesněte předem - někdy burza práce vyžaduje údaje nejen o obvyklé formě daně z příjmu fyzických osob-2!