Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. Показатели трудовых ресурсов предприятия Анализ эффективности использования трудовых ресурсов города

Одной из важнейших задач, стоящих перед любым предприятием является рациональное использование затрат живого труда. От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования машин и оборудования и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль.

Необходимым условием роста производительности труда является стабильность кадров. Движение и динамику рабочей силы характеризуют следующие показатели:

1. коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр) - показывает, какая часть работников принята вновь за период:

2. коэффициент оборота по выбытию (Кв) - показывает, какая часть работников выбыла за отчетный период:

3. коэффициент текучести кадров (Km):

4. коэффициент общего оборота (Ко) определяется отношением суммы принятых и уволенных к среднесписочному числу рабочих или работающих

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушений трудовой дисциплины и др.).

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства.

Общую характеристику эффективности использования трудовых ресурсов дает производительность труда. Для измерения производительности труда в промышленности используют показатель выработки.

Выработка измеряется количеством продукции произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в год (месяц, день)

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим.

Среднегодовая выработка = объем товарной продукции/среднесписочная численность работников (или рабочих)

Среднедневная выработка = объем товарной продукции/(среднесписочная численность работников * рабочие дни)

Среднечасовая выработка = объем товарной продукции/ отработанное за год время всеми работниками

Таблица 10. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

	Предыдущий год	По плану на отчетный год	По отчету	Отклонение от плана
	недостаток
1. Промышленно-производственный персонал, чел, всего
В том числе
а) основные
б)вспомогательные
Специалисты
Служащие
2. Непромышленный персонал, чел

За рассматриваемый период кадры предприятия изменились как по численности, так и по структуре. За весь период общая численность персонала выросла на 271 человека, причем снизилась численность служащих, учеников, МОП и непромышленного персонала. У предприятия за отчетный год недостаток персонала: меньше на 150 человек, чем планировалось. Это касается и промышленно-производственного персонала и непромышленного. Особенный дефицит рабочих (хоть численность их и увеличилась, но не достаточно), специалистов (по сравнению с прошлым годом их должно быть больше, а их численность, наоборот, уменьшилась) и служащих (численность которых также уменьшилась, а не выросла, как планировалось). Вывод: в отчетном периоде предприятие не достаточно обеспечено трудовыми ресурсами.

Таблица 11. Анализ движения персонала

Показатели	Предыдущий год	Отчетный год	Изменения (-/+)
Среднесписочная численность работающих, чел.
Принято на предприятие, чел.
Выбыло с предприятия, чел, всего
В том числе
На учебу
В Вооруженные Силы
На пенсию и по другим причинам, предусмотренным законодательством
По собственному желанию
За нарушение трудовой дисциплины
Коэффициенты оборота
По приему %
По выбытию %
Коэффициент общего оборота %
Коэффициент текучести %

Из таблицы 11 видно, что за предыдущий год число принятых на работу составил 58 человек, за отчетный год 65 человек, следовательно, коэффициент оборота по приему снизился с 3,6% до 3,5%. При этом за отчетный год число выбывших возросло на 11 человек, и коэффициент оборота по выбытию за отчетный год увеличился до 3,9%. Увеличение числа уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины обусловило увеличение коэффициента текучести кадров с 2,39% до 2,47%; что говорит об ухудшении кадровой политики, но в целом, он не высокий.

Таблица 12. Анализ производительности труда

Показатели	Предыдущий год	Отчетный год	Выполнение плана, %	Отклонение (+,-)
	фактически		от предыдущего года
абсолютное		абсолютное
Товарная продукция, тыс.р
Среднесписочная численность работающих, чел
Среднесписочная численность рабочих, чел
Среднегодовая выработка одного работающего, р.
Среднегодовая выработка одного рабочего, р.
Среднедневная выработка одного рабочего, р
Среднечасовая выработка одного рабочего, р
Средняя продолжительность рабочего дня, ч
Общее число дней отработанных всеми рабочими
Количество рабочих дней в году

Из данных таблицы 12 видно, что выработка одного работающего и рабочего снизилась очень существенно от 13,76% до 24,78% по сравнению с прошлым годом, но все-таки она больше, чем планировалось. При этом средняя продолжительность рабочего дня увеличилась. Это может свидетельствовать об ухудшении технического уровня технологических систем, ухудшении организационного уровня производства, понижении уровня организации труда и т.д.

Таблица 13. Анализ использования фонда заработной платы.

		Фактически	Выполнение плана, %	Отклонение от плана
Абсолютное, тыс.р.
Средняя заработная плата, р
Фонд заработной платы, тыс. р.
Среднесписочная численность, чел.
Средняя заработная плата, р
Служащие (и специалисты)
Фонд заработной платы, тыс. р.
Среднесписочная численность, чел.
Средняя заработная плата, р

Из данных таблицы 13 видно, что фонд заработной платы промышленно производственного персонала по факту отличается от планируемого только на 194,8 тыс. руб.(экономия), это очень хороший показатель, практически 100%. Достигнуто это благодаря тому, что численность персонала уменьшена на 148 человек, но увеличена заработная плата, в среднем, на 1000 руб. Средняя заработная плата рабочих увеличена на 929 руб., а численность уменьшена на 90 человек, однако в конкретном случае, фонд заработной платы рабочих увеличен на 230 тыс. руб. А фонд заработной платы служащих уменьшен на 627,9 тыс. руб., несмотря на то, что средняя заработная плата увеличена на 863 руб., это достигнуто уменьшением числа специалистов (на 55 человек). Все в общем, дает результат по фонду заработной платы промышленно производственного персонала выполнение плана на 99%.

Таблица 14. Данные для факторного анализа производства продукции на рубль зарплаты (плановые и фактические)

Показатель		По отчету	Изменение(+,-)
всеми рабочими за год (Т)
Среднегодовая выработка, руб.:
одного работающего (ГВ)
одного рабочего (ГВ1)

Для расчета влияния факторов может использоваться способ цепной подстановки. Используя данные таблицы 14, узнаем, за счет каких факторов изменилось производство продукции на рубль заработной платы:

ВП/ФЗПпл = ЧВпл* Ппл* Дпл * УДпл/ ФЗПпл = 22,04*7,6*220*77,7/17184300 = 166,62 коп.

ВП/ФЗПусл1 = ЧВпл* Ппл* Дпл * УДпл/ ФЗПф = 22,04*7,6*220*77,7/17414,2 = 164,42 коп.

ВП/ФЗПусл2 = ЧВпл* Ппл* Дпл * УДф/ ФЗПф = 22,04*7,6*220*79,1/17414,2 = 167,39 коп

ВП/ФЗПусл3 = ЧВпл* Ппл* Дф * УДф/ ФЗПф = 22,04*7,6*220*79,1/17414,2 = 167,39 коп

ВП/ФЗПусл4 = ЧВпл* Пф* Дф * УДф/ ФЗПф = 22,04*7,6*220*79,1/17414,2 = 167,39 коп

ВП/ФЗПф = ЧВф * Пф * Дф * УДф / ФЗПф = 23,62*7,6*220*79,1/17414,2 = 179,39 коп.

Изменение производства продукции на рубль заработной платы общее:

179,39 - 166,62 = + 12,77 коп.

В том числе за счет изменения:

• - среднегодового заработка одного работника предприятия:
  • 164,42 - 166,62 = -2,18 коп.
• - удельного веса рабочих в общей численности персонала:
  • 167,39 - 164,42 = +2,97 коп
• - количества отработанных дней одним рабочим за год:
  • 167,39 - 167,39 = 0
• - средней продолжительности рабочего дня:
  • 167,39 - 167,39 = 0
• - среднечасовой выработки рабочего:
  • 179,39 - 167,9 = +12,09 коп.

Проведенный анализ показывает, что положительное влияние на выпуск продукции на рубль заработной платы оказывает удельный вес рабочих (+2,97 коп.) и среднечасовая выработка рабочего (+12,09 коп.)

Таблица 15. Показатели интенсивности использования персонала (за прошлый год и за отчетный период)

Показатель	Прошлый год	По отчету	Изменение(+,-)
Объем производства продукции, тыс.руб
Среднесписочная численность ППП
Удельный вес рабочих в общей численности ППП (УД), в %
Отработано дней одним рабочим за год (Д)
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч
Общее количество отработанного времени:
всеми рабочими за год (Т)
в том числе одним рабочим, чел-ч
Среднегодовая выработка, .руб.:
одного рабочего (ГВ1)
Среднедневная выработка рабочего, руб.(ДВ)
Среднечасовая выработка рабочего, руб. (ЧВ)

Проведем анализ производительности труда, по сравнению с прошлым годом. Из данных таблицы видно, что за рассматриваемый период, среднегодовая выработка уменьшилась на 10507 руб., среднедневная на 53,1 руб., среднечасовая на 7,78 руб.

Анализ влияния факторов на годовую выработку.

• ?ГВ = - 10507, в том числе за счет:
• ?ГВд = ?Д * По * ЧВо = 5 * 7,4 * 31,4 = 1161,8
• ?ГВп = Д1 * ?П * ЧВо = 220 * 0,2 * 31,4 = 1381,6
• ?ГВчв = Д1 * П1 * ?ЧВ = 220 * 7,6 * (-7,78) = -13008,2

Итого: 1161,8 + 1381,6 + (-13008,2) = - 10464,76

Итоговая сумма годовой выработки изменилась в результате округления чисел в процессе расчетов. Годовая выработка уменьшилась в результате уменьшения часовой выработки. Можно сделать вывод, что труд персонала используется неэффективно. Позитивное влияние на изменения показателей производительности труда оказывает изменение количества отработанных дней одним работником и изменение продолжительности рабочего дня.

Введение

трудовой экономический управление

Актуальность исследования. Мировой и отечественный опыт наглядно демонстрирует тот факт, что именно производительность труда или другими словами кадровый потенциал предприятия является тем ключевым элементом системы управления, воздействуя на который можно поднять на качественно новый уровень эффективность деятельности любого предприятия, применив наиболее эффективный инструмент - оплату труда. Человеческие ресурсы приводят в движение все другие факторы производства. Без их участия нельзя использовать ни финансовые, ни информационные, ни материально-вещественные факторы производства.

Цель курсовой работы - проанализировать пути повышения производительности труда как фактора роста эффективности деятельности предприятия и роста заработной платы.

Для достижения данной цели в работе ставятся следующие задачи:

рассмотреть сущность, состав и классификацию трудовых ресурсов;

провести анализ эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «Строймонтаж»;

проанализировать пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «Строймонтаж».

Объектом исследования является ООО «Строймонтаж».

Предмет исследования: совокупность общественных отношений в области использования трудовых ресурсов на предприятии.

Методологию исследования составили следующие методы: общенаучный, сравнительный, хронологический, анализа, синтеза, дедуктивный. При написании курсовой работы использовался достаточно широкий круг источников. В частности, работы таких авторов, как Адамчук В.В., Беляцкий Н.П., Владимирова П.П., Генкин Б.М., Гудушаури Г.В., Литвак Б.Г., Дмитриева Л., Гаврилова М., Забирова Л., Коротков Р, Кокин Ю.П., Яковлев Р.А., Кузьмина Т.И., Маслов Е.В. и других.

1. Сущность, состав и классификация трудовых ресурсов предприятия

.1 Понятие, сущность и содержание трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы - это та часть людей, которая по возрасту и состоянию здоровья способна к трудовой деятельности.

В состав трудовых ресурсов включают:

трудоспособное население в трудоспособном возрасте;

фактически работающих подростков моложе 16 лет;

фактически работающих лиц старше трудоспособного возраста.

Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги. Следует различать реальные трудовые ресурсы - те люди, которые уже работают, а также потенциальные - те, что в свое время могут быть привлечены к конкретному труду.

К трудовым ресурсам относится население в трудоспособном возрасте (для мужчин в возрасте от 16 до 59 лет, для женщин - от 16 до 54 лет включительно); за исключением неработающих инвалидов войны и труда I и II группы и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а также лица в нетрудоспособном возрасте (подростки и население старше трудоспособного возраста), занятые в экономике. Также под трудовыми ресурсами предприятия в условиях рыночной экономики необходимо понимать всю совокупность работающих лиц как по найму, так и собственников, которые вкладывают свой труд, физические и умственные способности, знания и навыки, а также денежные сбережения в проведение хозяйственно-финансовой деятельности предприятия.

Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах всей страны, региона, отрасли экономики, либо в рамках какой-либо профессиональной группы. Наряду с ним в экономической науке и практике применяются и такие понятия, как «рабочая сила», «человеческие ресурсы», «человеческий фактор», «кадры», «работники», «персонал», «трудовой потенциал», «человеческий капитал», имеющие разное содержание и смысловую нагрузку. Они дополняют друг друга, раскрывая какую-либо одну из сторон носителя этих понятий - человека.

В рамках данного исследования рассмотрена характеристика важнейших понятий, относящихся к сфере трудовых ресурсов.

Наиболее употребляемым понятием является «персонал», т.е. личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев. Основными признаками персоналаявляются:

Наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом). Однако на практике в отдельных случаях отсутствует формальное юридическое оформление найма, что приводит персонал к лишению гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства. Работающие собственники и совладельцы организации включаются в состав персонала, если они кроме причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что участвуют своим личным трудом в деятельности организации.

Обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, а, следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих.

Целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации.

Основными характеристиками персонала организации являются: численность и структура.

Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

Структура персонала организации

это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Она может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей.

Так, выделяется персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые производством продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы). В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих.

Профессиональная структура персонала организации - это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

Квалификационная структура персонала - это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций.

В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов - категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры-конструкторы могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего» конструктора I, II и III категории.

1.2 Показатели эффективности использования трудовых ресурсов

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

Обобщающие показатели: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, среднегодовая выработка на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели: трудоемкость продукции определенного вида в натуральном выражении за 1 человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели: затраты времени на выполнение единицы определённого вида работ или объём выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим (ГВ):

ГВ = ТП/Ч,(1)

где ТП - объём товарной продукции в стоимостном выражении; Ч - численность работающих.

Факторная модель для показателя среднегодовой выработки работающих будет иметь следующий вид:

ГВ = Уд*Д*П*ЧВ, (2)

где Уд - доля рабочих в общей численности персонала, Д - количество дней отработанных одним рабочим за год, П - продолжительность рабочей смены, ЧВ - часовая выработка рабочего.

Факторная модель для показателя среднегодовой выработки рабочего будет иметь следующий вид:

ГВ = Чр*Д*П*ЧВ, (3)

где Чр - численность рабочих.

Трудоёмкость - затраты рабочего времени на единицу или весь объём изготовленной продукции:

ТЕi= ФРВi/ VВПi, (4)

где ФРВi - фонд рабочего времени на изготовление i-го вида изделий, VВПi - количество изделий одного наименования в натуральном выражении. Данный показатель является обратным среднечасовой выработке продукции.

Снижение трудоёмкости продукции - важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счёт снижения трудоёмкости продукции. Достигнуть снижения трудоёмкости возможно за счёт внедрения мероприятий НТП, механизации и автоматизации производства и труда, а также увеличения кооперированных поставок, пересмотра норм выработки и т.д.

В процессе анализа изучают динамику трудоёмкости, выполнение плана по её уровню, причины её изменения и влияния на уровень производительности труда. Если возможно, следует сравнить удельную трудоёмкость продукции по другим предприятиям отрасли, что позволит выявить передовой опыт и разработать мероприятия.

Изменение в уровне трудоёмкости не всегда оценивается однозначно. Трудоёмкость может возрастать при значительном удельном весе вновь осваиваемой продукции или улучшении её качества. Чтобы добиться повышения качества, надёжности и конкурентоспособности продукции, требуются дополнительные затраты средств и труда. Однако выигрыш от увеличения объёма продаж, более высоких цен, как правило, перекрывает проигрыш от повышения трудоёмкости изделий. Поэтому взаимосвязь трудоёмкости продукции и её качества, себестоимости, объема продаж и прибыли должна находиться в центре внимания аналитиков.

Для анализа эффективности использования трудовых ресурсов также применяется показатель рентабельности персонала:

п = П / Lсп(5)

где Rоп - рентабельность продаж; Дрп - доля реализованной продукции в общем объеме ее выпуска; П - прибыль от реализации; ВП - стоимость продукции в текущих ценах; Lсп - среднесписочная численность персонала.

Для обеспечения роста производительности труда как важнейшего показателя эффективности функционирования предприятия необходимо постоянно развивать кадровый состав предприятия. Развитие кадрового состава предприятия реализуется двумя основными методами - осуществлением кадровой политики и стимулированием труда работников предприятия.

2. Анализ деятельности предприятия в ООО «Строймонтаж»

.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Строймонтаж»

ООО «Строймонтаж» - один из небольших операторов строительного рынка России. ООО «Строймонтаж» создано в 2006 году, зарегистрировано Решением Администрации Первомайского района г. Санкт-Петербург №17 от 21.03.2006 года.

Предприятие занимается реализацией строительных материалов, а также различными работами по строительству, благоустройству и модернизации предприятий и организаций РФ.

Форма собственности рассматриваемого предприятия - производственный кооператив.

В соответствии со ст. 107 Гражданского кодекса РФ производственным кооперативом признается коммерческая организация, участники которой обязаны внести имущественный паевой взнос, принимать личное трудовое участие в его деятельности и нести субсидиарную ответственность по обязательствам производственного кооператива в равных долях, если иное не определено в уставе, в пределах, установленных уставом, но не меньше величины полученного годового дохода в производственном кооперативе.

Основным нормативным правовым актом, определяющим правовое положение производственных кооперативов, является ГК. Так, производственные кооперативы в своей деятельности руководствуются нормами ГК о производственном кооперативе и общими положениями ГК о юридических лицах.

В соответствии со ст. 108 ГК учредительным документом производственного кооператива является его устав. Устав можно определить как особого рода нормативный акт локального характера, индивидуализирующий юридический статус лица, определяющий его правовое положение, в том числе правоспособность, взаимоотношения с третьими лицами, обязательный для всех членов производственного кооператива, самого кооператива и его органов, а также для третьих лиц, вступивших в правоотношения с производственным кооперативом.

В соответствии со ст. 48 ГК устав утверждается собственником имущества (учредителями, участниками). В то же время согласно ст. 108 ГК устав производственного кооператива утверждается общим собранием его членов. Отметим, что общее собрание членов производственного кооператива является согласно ст. 109 ГК его высшим органом управления.

При создании производственного кооператива так же, как и при создании любой коммерческой организации, формируется уставный фонд, выступающий в роли первоначального капитала для осуществления предпринимательской деятельности, а также гарантирующий в определенной степени интересы кредиторов.

Вкладом в уставный фонд коммерческой организации могут быть вещи, включая деньги и ценные бумаги, иное имущество, в том числе имущественные права, либо иные отчуждаемые права, имеющие оценку их стоимости. В соответствии со ст. 107 ГК члены кооператива обязаны внести имущественный паевой взнос. Условия о размере уставного фонда, о размере паевых взносов членов кооператива, о составе и порядке их внесения подлежат обязательному включению в устав кооператива.

Планом менеджмента ООО «Строймонтаж» уделяется особое внимание управлению производством, структуре организации, составу руководящих органов, привлечению консультантов.

Основой стратегии организации является ценовая политика. ООО «Строймонтаж» имеет развитую материально-техническую базу, что позволяет минимизировать издержки обращения по большинству значимых статей. 27 компьютеров, объединенные в локальную сеть, позволяют обеспечить экономию численности учетно-аналитического персонала. Наличие собственных торговых и складских площадей исключают расходы по аренде.

Для привлечения внимания к ООО «Строймонтаж» проводятся выставки-продажи, проводимые силами paботников организации. Тесный контакт с покупателями дает возможность проводить постоянную работу по изучению покупательского спроса, оперативно работать по coвершенствованию, расширению и замене ассортимента.

ООО «Строймонтаж» управляют специалисты высокой квалификации. В основе кадровой политики организации два основных критерия:

) образование и соответствующая специальность;

) опыт работы.

Квалификационный минимум для специалистов относящихся к административно - управленческому персоналу, является высшее образование и стаж paботы по специальности 5 лет.

Таблица 2.1. Состав стандартов предприятия, используемых на ООО «Строймонтаж»

СтандартыобщиеСпециальныеПланирования ОбеспеченияПорядок планирования повышения качества продукции Материальное стимулирование работников предприятия за достижение высоких показателей качества продукции.Порядок планирования показателей качества труда и продукции в цехах предприятия. Порядок планирования мероприятий по повышению качества продукции. Организация текущего планирования повышения качества труда и продукции. Порядок отработки изделий на технологичность. Порядок рассмотрения межцеховых претензий по качеству продукции. Материальное стимулирование работников цехов. Материальное стимулирование ИТР и служащих подразделений предприятия.КонтроляПорядок обеспечения работников нормативно-технической и проектной документацией Информационное обеспечение. Общие положения. Технологическая подготовка. производства. Общие положения. Технический контроль. Общее положение. Контроль исполнительской дисциплины на предприятии. Общие положения. Порядок проведения инспекционного контроля на предприятии.Аттестация инженерно-технических работников. Организация и проведение претензионной работы. Организация и порядок проведения работ по результатам государственного надзора. Обеспечение ритмичной работы цехов предприятия. Обеспечение стабильности параметров энергоносителей. Метрологическое обеспечения качества продукции. Организация входного, операционного и приемочного контроля. Порядок контроля технологической дисциплины. Порядок контроля технологических процессов. Контроль точности форм и оснастки. Порядок оформления документов технического контроля.

Среди мер административно-правового воздействия в системе мотивации труда в ООО «Строймонтаж» используются следующие: 1) порицание; 2) выговор; 3) строгий выговор; 4) наложение штрафа; 5) лишение различного рода льгот; 6) увольнение.

На основе анализа результатов обследования предприятия составляют техническое задание. В техническом задании определяется состав стандартов предприятия. Перечень наиболее часто разрабатываемых СТП приведен в таблице 2.1.

2.2 Анализ эффективности финансово-экономической деятельности предприятия

Основные финансово-экономические показатели работы предприятия представлены в таблице 2.2.

Таблица 2.2. Основные технико-экономические показатели

Показатели2012 г2013 гАбс. изменен, +/-Темп роста, %Выручка от реализации продукции, тыс. руб.53126147835115,72Налоги, включаемые в выручку от реализации, тыс. руб.288247-4185,76Выручка (нетто) от реализации продукции, работ, услуг, тыс. руб.50245900876117,44Себестоимость реализованной продукции, тыс. руб.40324893861121,35Затраты на рубль реализованной продукции, руб.0,800,830,03103,34Прибыль от реализации продукции, тыс. руб.992100715101,51Прибыль отчетного периода, тыс. руб.89991011101,22Чистая прибыль, тыс. руб.477621144130,19Годовой фонд заработной платы, тыс. руб.17422046,2126,58Среднемесячная заработная плата одного работника, тыс. руб.34903622132126,94Выработка на одного работника за год, тыс. руб.14,1516,672,51117,77Рентабельность продукции, %24,6020,58-4,02 п.п.-Рентабельность продаж, %19,7517,07-2,68 п.п.-Величина совокупных активов на конец года, тыс. руб.36664175509113,88Рентабельность совокупных активов по балансу (по отношению к чистой прибыли), %13,0114,871,86 п.п.-

Выручка от реализации продукции в 2012 году составляла 5312 тыс. руб., в 2013 году - 6147 тыс. руб., то есть, выручка возросла на 835 тыс. руб. или на 115,72%. Рост выручки от реализации связан, прежде всего, с ростом производства и реализации продукции услуг в натуральном выражении.

Несмотря на рост выручки от реализации продукции, работ, услуг, налоги, уплачиваемые из выручки, снизились в 2013 году на 41 тыс. руб. или на 14,24%, что является следствием целенаправленной работы сотрудников предприятия по оптимизации налогообложения.

Выручка (нетто) от реализации продукции, работ, услуг формировалась под воздействием динамики выручки от реализации продукции и налогов из нее уплачиваемых. Рост выручки (нетто) в 2013 году составил 117,44%.

Прибыль от реализации продукции возросла с 992 тыс. руб. в 2012 году до 1007 тыс. руб. в 2013 году, то есть, более на 1,51%, что является следствием роста выручки от реализации продукции.

Прибыль отчетного периода в 2012 году составляла 899 тыс. руб., в 2013 году - 910 тыс. руб., то есть, за анализируемый период прибыль отчетного периода возросла на 1,22% под воздействием динамики прибыли от реализации, прочих финансовых реализационных и внереализационных результатов.

Чистая прибыль предприятия - конечный финансовый результат деятельности ООО «Строймонтаж», в 2013 году возрос более чем на 30%, составив 621 тыс. руб.

Несмотря на рост показателей финансовых результатов в абсолютном выражении, отмечается некоторое снижение относительных показателей финансовых результатов, таких как рентабельность продукции и рентабельность продаж. Так, в 2013 году рентабельность продукции снизилась на 4,02 п.п. и составляла 20,58%; рентабельность продаж снизилась на 2,68 п.п. и составляла 17,07%.

Однако, некоторое снижение описанных показателей рентабельности является следствием активизации сбытовых усилий и ростом объемов реализации продукции, работ, услуг, поэтому, данный факт не следует воспринимать как ухудшение результатов хозяйственной деятельности.

Результирующий показатель эффективности предприятия, рентабельность совокупных активов, в 2013 году возросла на 1,86 п.п., что свидетельствует о поступательном развитии организации в целом. Среднесписочная численность работников за два исследуемых периода уменьшилась со 110 до 109 человек, т.е. на 1 человека или на 0,28%.

При этом, среднемесячная зарплата возросла с 1490 тыс. руб. до 1622 тыс. руб., то есть, более чем на 26,94%.

Таким образом, как динамика заработной платы, так и ее уровень соответствует среднереспубликанским показателям.

В качестве системы критериев для оценки финансового состояния организации используются следующие показатели:

) коэффициент текущей ликвидности;

) коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами;

) коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами.

Проведем анализ в таблице 2.3.

Таблица 2.3. Анализ финансового состояния предприятия за 2012-2013 гг.

Наименование показателя2012 г2013 гИзменениеНорматив коэффициентаКоэффициент текущей ликвидности К1 = стр. 290/(стр. 690-стр. 640)2,8805,1452,265К1 >= 1,1Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами К2 = (стр. 490 + стр. 640-стр. 190) / стр. 2900,6530,8060,153К2 >= 0,1Коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами К3 = (стр. 590 + стр. 690-стр. 640)/стр. 3900,2180,119-0,099К3 <= 0,85

По данным проведенного экспресс-анализа предприятие, как в 2012 году, так и в 2013 году имеет удовлетворительную структуру баланса и является платежеспособным, так как все коэффициенты находятся в пределах нормы. При этом следует отметить улучшение финансового состояния ООО «Строймонтаж» в 2013 году.

Проведем анализ состава и динамики выручки от реализации продукции, работ, услуг по представленной группировке в таблице 2.4.

Таблица 2.4. Анализ состава и динамики выручки от реализации продукции, работ, услуг в 2012-2013 гг., в тыс. руб.

Показатели20122013Абсолютное изменение, +/-Темп роста, %Выручка (нетто) от реализации товаров, продукции, услуг, в том числе:50245900876117,44техническое обслуживание25773048471118,26монтажные работы16682054386123,14ремонт220132,70подсобное производство77578914101,85аренда374278,66

Как видно из таблицы 2.4, выручка от реализации товаров, продукции, услуг в 2013 году возросла на 17,44% и составила 5900 тыс. руб. При этом, наиболее динамично на ООО «Строймонтаж» развивались следующие виды деятельности:

аренда (темп роста 278,66%);

ремонт (132,7%);

монтажные работы (123,14%).

Однако, из анализа динамики и состава не ясно, какие виды деятельности оказывают наиболее существенное влияние на работу ООО «Строймонтаж».

В таблице 2.5 приведен анализ структуры выручки от реализации продукции, работ, услуг в 2012 и 2013 годах.

Таблица 2.5. Анализ структуры выручки от реализации продукции, работ, услуг за 2012-2013 гг., в процентах

Показатели20122013Абсолютное изменение, п.п., +/-Выручка (нетто) от реализации товаров, продукции, услуг, в том числе:1001000реализация изделий из пластмасс, экспериментальных изделий и изделий бытовой химии10,610,670,07техническое обслуживание40,7410,3монтажные работы33,234,811,61ремонт0,030,03-подсобное производство15,4213,37-2,05аренда0,050,120,07

Как видно из представленного анализа таблицы 2.5, наибольший удельный вес в выручке предприятия, как в 2012 году, так и в 2013 году занимает выручка от реализации услуг по техническому обслуживанию, которая в 2013 году увеличила свой удельный вес на 0,3 п.п. и составила 41%. На втором месте находится выручка от реализации монтажных работ (33,2% в 2012 году; 34,81% в 2013 году; изменение - 1,61 п.п.).

Таким образом, подводя итог анализа основных финансовых результатов деятельности организации, можно сделать следующий вывод: для предприятия такого размера как ООО «Строймонтаж» поступательное развитие и год от года улучшение финансовых показателей от реализации продукции, работ, услуг и от прочей деятельности является положительным результатом и характеризует деятельность руководства предприятия как успешную.

3. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

.1 Анализ и оценка эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Строймонтаж»

Трудовые ресурсы организации и их эффективное использование - один из самых сложных, противоречивых и актуальных вопросов в современной экономике. От успешности их решения во многом зависят результативность функционирования социально-экономических систем и формирования основ их будущего развития.

Кадровый состав предприятия и его изменения могут быть определены количественными, качественными и структурными характеристиками, которые измеряются следующими показателями.

Состав и структура кадров ООО «Строймонтаж» в динамике представлена в таблице 3.1.

Таблица 3.1. Состав и структура кадров ООО «Строймонтаж» за 2011-2013 гг.

№Показатель2011 г.2012 г.2013 г.чел.уд. вес, %чел.уд. вес, %чел.уд. вес, %1.ППП37287,1233286,2323983,282.Непромышленный персонал5512,885313,774815,72Итого4271003851002871003.ППП, в т.ч.372100332100239100Рабочие28476,3424774,4017271,97АУП8823,668525,606728,034.Служащие: из них881008510067100Руководители3944,323844,713146,27Специалисты4854,554654,123552,24другие служащие11,1411,1811,50

Из данных таблицы 3.1 видно, что среднесписочная численность работников ООО «Строймонтаж» в динамике имеет тенденцию снижения как по отдельным категориям работников, так и по предприятию в целом.

Наибольший удельный вес в общей численности работников предприятия занимает количество промышленно-производственного персонала. Доля данного показателя снижается, в то время как численность непромышленного персонала уменьшается, а удельный вес - увеличивается.

Изменилась и структура кадров предприятия: удельный вес рабочих в численности ППП в динамике уменьшается, в то время как доля АУП растет.

Проследим изменение доли служащих в общей их численности по годам. Так, наибольший удельный вес за соответствующие периоды времени на предприятии принадлежит специалистам.

Наблюдается снижение данного показателя. Второе место занимают руководители, численность которых в динамике уменьшается, а доля увеличивается. Незначительный удельный вес в общей численности служащих завода принадлежит другим служащим.

Для выявления рациональной структуры работников ООО «Строймонтаж» целесообразно проанализировать и структуру промышленно-производственного персонала предприятия по категориям.

Так, наибольший удельный вес в численности ППП принадлежит рабочим, но значение данного показателя по годам снижается, а доля административно-управленческого персонала увеличивается .

Таблица 3.2. Темпы роста и прироста среднесписочной численности работников ООО «Строймонтаж» за 2011-2013 гг.

№Показатель2011/2009, %2012/2011, %2013/2012, %Темп ростаТемп приростаТемп ростаТемп приростаТемп ростаТемп прироста1.ППП: в т. ч.95,23-4,7789,25-10,7571,99-28,01рабочие93,58-6,4286,97-13,0369,64-30,36АУП98,64-1,3696,59-3,4178,82-21,182.Непромышленный персонал98,42-1,5896,36-3,6490,57-9,433.Итого99,73-0,2790,16-9,8474,55-25,45

Можно сделать вывод о нерациональной структуре кадрового состава и ППП ООО «Строймонтаж», что отражается на эффективности системы управления предприятием и на финансово-хозяйственных показателях в целом.

Для более полной оценки эффективности использования кадров предприятия необходимо проанализировать изменения среднесписочной численности работников ООО «Строймонтаж» в динамике.

Таблица 3.3. Сравнения плановой и фактической потребности в кадрах ООО «Строймонтаж»

№ПоказательПлановая потребность, чел.Фактическое наличие, чел.Абсолютное отклонение, чел.Относительное отклонение, %2011 год1.ППП: в том числе363444123,31Рабочие284281-3-1,06АУП79941518,992.Непромышленный персонал636969,523.Итого426444184,232012 год1.ППП: в том числе33133982,42Рабочие254249-5-1,97АУП77901316,882.Непромышленный персонал6063353.Итого391402112,812013 год1.ППП: в том числе24329431,23Рабочие172170-2-1,16АУП717657,042.Непромышленный персонал464824,353.Итого28929451,73

На основании приведенных данных можно сделать вывод о ежегодном снижении среднесписочной численности работников предприятия в целом, а также по категориям работников. Так, по сравнению с 2011 г. среднесписочная численность работников предприятия в 2013 г. уменьшилась на 33%, а численность ППП - на 36%, в то время как среднесписочная численность рабочих снизилась на 40%, а АУП - на 24%.

Сопоставление плановой потребности в кадрах предприятия с фактическим их наличием по годам представлено в таблице 3.3 (списочная численность работников в среднем за период).

Как свидетельствуют данные таблицы 3.3, в целом в ООО «Строймонтаж» наблюдается тенденция превышения фактического количества работников над плановой их потребностью.

Ежегодно наблюдается дефицит рабочих кадров, в то время как количество АУП и непромышленного персонала имеется в избытке, что подтверждают нерациональный состав кадров предприятия.

В целом в динамике на предприятии развивается тенденция упорядочения структуры кадров путем обеспечения равенства фактического наличия работников с плановой их потребностью.

Квалификационный состав рабочих ООО «Строймонтаж» в динамике представлен в Приложении Б.

Из данных Приложения Б видно, что фактическая структура рабочих отличается от плановой и имеет скачкообразный характер.

Фактическая численность рабочих низших разрядов за два года выше плановой, а высших (ІV - VІ) - ниже плановой. Изменение структуры рабочих обусловливает необходимость изучения их квалификационного уровня.

Оценка квалификационного уровня рабочих производится на основе сравнения среднего разряда рабочих и среднего разряда выполняемых ими работ (таблица 3.4).

Таблица 3.4. Сравнение квалификации рабочих ООО «Строймонтаж» с разрядом выполняемых ими работ

№Показатель2011 г.2012 г.2013 г.1.Количество рабочих, выполнивших работы в соответствии со своей квалификацией, %83,7782,8980,982.Количество рабочих, выполнивших работы выше своей квалификации, %4,565,277,043.Количество рабочих, выполнивших работы ниже своей квалификации, %11,6711,8411,954.Средний разряд рабочих3,903,863,815.Средний разряд работ3,533,483,42

Как вытекает из приведенных данных, в ООО «Строймонтаж» наблюдается тенденция нерационального соотношения разряда рабочих предприятия и разряда выполняемых ими работ: средний разряд работ в динамике ниже среднего разряда рабочих, причем данная разница с годами увеличивается.

При оценке кадрового потенциала предприятия и эффективности его реализации важное значение имеет изучение структуры и уровня образования работников (таблица 3.5).

Таблица 3.5. Уровень и структура образования работников ООО «Строймонтаж»

№Уровень образования2011 год2012 год2013 годчел.уд. вес, %чел.уд. вес, %чел.уд. вес, %1.Высшее7115,476617,554416,862.Среднее специальное8919,396417,024115,713.Профессионально-техническое11925,9394256223,754.Общее среднее17037,0414338,0310640,615.Общее базовое102,1892,4083,076Списочная численность работников на конец года459100376100261100

Анализ приведенных данных показал, что наибольший удельный вес работников предприятия по годам имеют общее среднее, а затем профессионально-техническое образование, причем данная тенденция усиливается.

Это свидетельствует о недостаточно высоком образовательном уровне персонала предприятия. Для более полного изучения состояния кадров рассмотрим численность работников, их образовательный уровень, состав и структуру в ООО «Строймонтаж» в динамике (Приложение В).

Учитывая это, можно сделать вывод о несбалансированном соотношении уровня образования работников предприятия и занимаемых ими должностей.

При анализе состояния персонала предприятия необходимо представить возрастной состав и структуру кадров (таблица 3.6).

Таблица 3.6. Возрастной состав и структура кадров ООО «Строймонтаж»

Показатель2011 год2012 год2013 годЧел.уд. вес, %чел.уд. вес, %чел.Уд. вес, %Возраст, летДо 16------16 - 246514,165013,303212,2625 -29337,19277,18124,6030163,4971,8641,5331112,4082,1351,9232 - 396915,035414,364115,7140 - 4913028,3211530,597930,2750 - 548318,087219,155320,3155 и более5211,334311,443513,41Списочная численность на конец года459100376100261100

Приведенные данные показали, что наибольшее количество работников предприятия имеет возраст 40-54 года. Возрастная категория «55 и более» представлена в среднем 12% персонала предприятия. Следует отметить, что на данном предприятии имеется значительное количество молодых работников в возрасте до 30 лет. Средний возраст работников предприятия по годам составил: в 2011 г. - 40,70 лет, 2012 г. - 41,34 и 2013 г. - 42,40 года.

Стаж работы работников предприятия и его структура по годам представлены в таблице 3.7.

Таблица 3.7. Стаж работников и его структура в ООО «Строймонтаж»

Показатель2011 год2012 год2013 годчел.уд. вес, %чел.уд. вес, %чел.уд. вес, %Стаж, летДо 1143,05112,93103,831 - 2122,61112,9393,452 - 518139,4314438,3010640,615 и более25254,9021055,8513652,12Списочная численность конец года459100376100261100

Как видно из данных таблицы 3.7, наибольший удельный вес занимают работники со стажем работы на данном предприятии 5 и более лет. Причем удельный вес данной возрастной группы увеличивается.

Удельный вес работников предприятия со стажем до 2-х лет невысок, что обусловлено высокой текучестью кадров. Средний стаж работы работников в ООО «Строймонтаж» равен: в 2011 г. - 6,92 года, 2012 г. - 6,98 и 2013 г. - 6,70 лет.

В ООО «Строймонтаж» применяется стоимостной метод измерения производительности труда. Динамика производительности труда в ООО «Строймонтаж» представлена в таблице 3.8.

Таблица 3.8. Динамика производительности труда в ООО «Строймонтаж»

№Значение показателяЕдиница измерения2011 год2012 год2013 год1.Среднесписочная численность ПППчеловек3723322392.Годовой объем производства в сопоставимых ценахтыс. руб.6026,44681,22724,63.Производительность трудатыс. руб.16,214,111,44.Темп роста к предыдущему году%100,787,0370,375.Темп прироста к предыдущему году%0,7-12,96-29,63

Из данных таблицы 3.8 можно сделать вывод о снижении уровня производительности труда на предприятии как за счет уменьшения среднесписочной численности ППП, так и за счет уменьшения годового объема производства. Наиболее целесообразным резервом увеличения производительности труда в ООО «Строймонтаж» является эффективное использование внутрипроизводственных факторов непосредственно на предприятии и в его подразделениях:

Соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы в ООО «Строймонтаж» представлено в Приложении Д.

Как видно из данных приложения Д, на предприятии не соблюдены соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы, что ежегодно приводит к перерасходу заработной платы.

При проведении анализа состояния кадров на предприятии был выявлен ряд проблем, подлежащих обязательному устранению с целью более полного и рационального использования кадрового потенциала работников как ведущего фактора эффективной деятельности предприятия.

Анализ квалификационного состава рабочих показал, что фактическая структура рабочих в динамике отличается от плановой: наблюдается излишек рабочих низших разрядов и дефицит рабочих высших разрядов. Данное несоответствие на предприятии можно компенсировать путем найма (привлечения) работников высших разрядов, а также повышением уровня квалификации работников низших разрядов.

При изучении квалификационного уровня рабочих предприятия выявлена тенденция нерационального соотношения разряда рабочих и разряда выполняемых ими работ: средний разряд работ в динамике ниже среднего разряда рабочих, причем данная разница с годами усиливается. Так как средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

Несоответствие на предприятии разряда рабочих и разряда выполняемых ими работ отрицательно сказывается на эффективности использования кадров предприятия. Поэтому необходимо обеспечить выполнение каждым работником работы в соответствии с его квалификацией.

Наибольший удельный вес работников предприятия по годам имеют общее среднее, а затем профессионально-техническое образование, причем данная тенденция усиливается. Это свидетельствует о недостаточно высоком образовательном уровне персонала предприятия.

В качестве вывода по главе отметим, что эффективность использования кадров предприятия во многом обусловлена их движением. За анализируемый период на предприятии наблюдается высокий уровень текучести кадров, причем данная тенденция усиливается.

В целом имеет место факт непостоянства, нестабильности кадрового состава предприятия, о чем свидетельствует высокий уровень выбытия, восполнения и замещения кадров. Основной причиной данной тенденции является неудовлетворенность работников условиями и оплатой труда.

3.2 Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «Строймонтаж»

Следует отметить, что в целом в динамике на предприятии развивается тенденция упорядочения структуры кадров путем обеспечения равенства фактического наличия работников с плановой их потребностью.

Следовательно, на предприятии необходимо стремиться к равенству плановой потребности и фактического наличия работников путем сокращения их количества по категориям, кроме рабочих. Дефицит рабочих на предприятии можно компенсировать путем найма (привлечения) необходимых кадров, а также обучения смежным специальностям, подготовкой, переподготовкой, повышением их уровня квалификации и по возможности путем совмещения профессий и трудовых функций.

Невысокий образовательный уровень работников и несоответствие уровня образования работников предприятия занимаемых ими должностей должны учитываться руководством при рациональном обеспечении кадрового состава и эффективности реализации кадрового потенциала предприятия. Необходимо пересмотреть профессиональный состав и образовательный уровень работников предприятия, проверить соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их расстановкой, подготовкой и повышением квалификации.

Проанализировав возрастную структуру кадров ООО «Строймонтаж», было выявлено, что наибольшее количество работников предприятия имеет возраст 40-54 года. Возрастная категория «55 и более» представлена в среднем 12% персонала предприятия. Данное обстоятельство должно обязательно учитываться при исследовании эффективности реализации кадрового потенциала, чтобы не допускать чрезмерного старения кадров, которое может отрицательно сказаться на дальнейшей деловой активности и результатах эффективного управления предприятия в целом. Учитывая то, что средний возраст работников завода в динамике увеличивается, руководство предприятия должно быть заинтересовано в своевременном пополнении молодыми работниками всех категорий и в их сохранении.

Наиболее целесообразным резервом увеличения производительности труда в ООО «Строймонтаж» является эффективное использование внутрипроизводственных факторов непосредственно на предприятии и в его подразделениях:

совершенствование техники и технологии производства;

повышение профессионального уровня и квалификации кадров;

совершенствование организации труда, производства и управления;

снижение затрат труда на производство единицы продукции и др.

В современных условиях изменившиеся трудовые отношения вынуждают современное предприятие более внимательно отнестись к изучению ситуации на рынке труда с тем, чтобы обеспечить предприятие более квалифицированным персоналом, способным эффективно решать стоящие перед предприятием задачи:

обеспечение деятельности предприятия необходимыми кадрами;

эффективная организация труда работников;

обеспечение профессионального роста и решения социальных проблем.

Эффективное использование персонала на предприятии возможно лишь при условии непрерывного совершенствования самой системы управления персоналом, использования современных управленческих технологий.

При расчете эффективности проектных решений необходимо проанализировать использование календарного фонда рабочего времени промышленно-производственного персонала. Основные показатели использования календарного фонда времени промышленно-производственного персонала в ООО «Строймонтаж» представлены в Приложении Г.

Анализ использования рабочего времени ставит своей целью выявить потери и непроизводительные затраты рабочего времени, недостатки сложившейся организации труда с тем, чтобы обосновать конкретные предложения по ее совершенствованию. Устранение потерь рабочего времени позволяет не только добиться сокращения затрат труда, но и повысить его эффективность.

На основании вышеприведенных данных можно рассчитать и проанализировать рост производительности труда промышленно-производственного персонала предприятия за счет уплотнения всех непроизводительных затрат рабочего времени (таблица 3.9).

Таблица 3.9. Расчет роста производительности труда ППП ООО «Строймонтаж»

№Наименование показателяЕдиница измерения2011 год2012 год2013 год1.Число человеко-дней целодневных простоев с учетом плановой продолжительности рабочего днячеловеко-часов41680718241022722.Число внутрисменных простоевчеловеко-часов---3.Общее число простоевчеловеко-часов41680718241022724.Число отработанных человеко-часовчеловеко-часов7527776420724225625.Коэффициент уплотнения0,0550,1120,2426.Рост производительности труда%5,82012,61331,926

Из данных, приведенных выше, следует, что за счет более эффективного использования рабочего времени персонала предприятия (уплотнения целодневных и внутрисменных простоев) рост производительности за три года в среднем составил 12 процентных пункта.

Таблица 3.10. Расчет роста производительности труда ППП ООО «Строймонтаж» за счет уплотнения прогулов и других неявок из-за нарушения трудовой дисциплины

№Наименование показателяЕдиница измерения2011 год2012 год2013 год1.Прогулы и другие неявки из-за нарушения трудовой дисциплинычеловеко-часы16144242.Число целодневных и внутрисменных простоевчеловеко-часы41680718241022723.Общее число простоев и прогуловчеловеко-часы41696719681022964.Число отработанных человеко-часовчеловеко-часы7527776420724225625.Коэффициент уплотнения0,0550,1120,2426.Рост производительности труда%5,82012,61331,926

Как вытекает из представленных данных, за счет уплотнения всех непроизводительных затрат рабочего времени (целодневных и внутрисменных простоев), прогулов и других неявок из-за нарушения трудовой дисциплины, рост производительности труда за три анализируемых года составил в среднем 13 процентных пунка.

Оценка эффективности реализации кадрового потенциала работников предприятия может осуществляться с помощью системы дифференцированных показателей на основе ресурсного и затратного подходов (Приложение Е).

Как видно из данных Приложения Е, кадры в ООО «Строймонтаж» используются неэффективно. Так, ежегодно наблюдается снижение уровня производительности труда и зарплатоотдачи при росте трудоемкости и зарплатоемкости труда.

Высокая текучесть кадров на предприятии свидетельствует о неудовлетворенности работников условиями труда. За анализируемый период на предприятии прослеживается тенденция увеличения удельного веса общих потерь рабочего времени к фактически отработанному времени, что негативно сказывается на результатах производственно-финансовой деятельности предприятия.

Кадровый потенциал предприятия, рассчитанный с учетом как количественных, так и качественных характеристик кадров приведен в таблице 3.11.

Таблица 3.11. Кадровый потенциал ООО «Строймонтаж»

№Показатель2011 год2012 год2013 год2014 год (план)1.Общая численность персонала, чел.4273853872362.Средняя продолжительности трудовой деятельности в течение года, мес./чел.48,1348,3552,1753,283.Закрепляемость персонала1,0901,0901,1051,1064.Квалификация работников1,4851,4791,4731,4755.Рост производительности труда при различной возрастной и половой структуре коллектива1,00700,87030,70371,5377Кадровый потенциал33499261171715031542

Из данных вышеприведенной таблицы видно, что с учетом количественных и качественных показателей на анализируемом предприятии в динамике наблюдается снижение уровня кадрового потенциала персонала. В 2013 году планируется увеличение уровня кадрового потенциала предприятия с учетом количественных и качественных характеристик кадров по сравнению с предыдущим годом. Часто в ООО «Строймонтаж» повышение квалификации группы рабочих приводит к увеличению производительности ремонтного цеха, а, следовательно, к увеличению выработки и у рабочих не прошедших обучение.

В целях оптимизации кадрового потенциала были проведены производственно-технические курсы операторов. В результате повышения квалификации рабочих увеличилась ровность хода оборудования ремонтного цеха ООО «Строймонтаж». Резюмируя изложенное, отметим, что в соответствии с выявленными резервами рационального использования кадров предприятия и предложенными рекомендациями по повышению эффективности реализации кадрового потенциала предприятия в 2014 году в ООО «Строймонтаж» созданы предпосылки значительного роста уровня кадрового потенциала, что нужно учитывать при планировании и организации производственно-хозяйственной деятельности в будущем.

Изучение состояния трудовых ресурсов предприятия и рациональное их использование - необходимый этап работы по совершенствованию использования кадрового потенциала работников как ведущего фактора рациональной и эффективной деятельности предприятия.

Заключение

Проведенное исследование проблематики настоящей курсовой работы позволило сделать следующие выводы.

Трудовые ресурсы предприятия имеют сложный состав и структуру. Состав трудовых ресурсов предприятия обусловлен особенностями производства, которые определяют те или иные профессиональные требования к работникам, определяет их организацию в процессе деятельности.

На основании расчета эффективности проектных решений можно сделать вывод, что за счет уплотнения всех непроизводительных затрат рабочего времени (целодневных и внутрисменных простоев), прогулов и других неявок из-за нарушения трудовой дисциплины, рост производительности труда за три анализируемых года составит в среднем 13 процентных пунктов.

При оценке эффективности использования кадров на предприятии в условиях рыночной экономики через показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднегодовой численности промышленно-производственного персонала) с учетом плановых мероприятий прибыль на одного работника по сравнению с фактическим значением данного показателя предыдущего года возрастет на 0,144 тыс. руб.

За счет факторов, формирующих уровень среднегодовой выработки промышленно-производственного персонала (организация производства, повышение технического уровня производства, структура производства) и сокращения непроизводительных затрат рабочего времени увеличение прибыли на одного работника планируется в размере 0,037 тыс. руб.

Объемная величина кадрового потенциала предприятия определена как фонд рабочего времени и зависит от численности работников, количества отработанных дней одним работником в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. В ООО «Строймонтаж» с учетом изменения данных факторов наблюдается тенденция значительного снижения значения как фонда рабочего времени, так и уровня кадрового потенциала.

До конца 2014 года планируется увеличение уровня кадрового потенциала предприятия с учетом количественных и качественных характеристик кадров по сравнению с предыдущим годом.

В соответствии с выявленными резервами рационального использования кадров предприятия и предложенными рекомендациями по повышению эффективности реализации кадрового потенциала предприятия в 2014 году в ООО «Строймонтаж» созданы предпосылки значительного роста уровня кадрового потенциала, что нужно учитывать при планировании и организации производственно-хозяйственной деятельности в будущем.

Напряжение в обеспечении ООО «Строймонтаж» трудовыми ресурсами может быть снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства.

Основными задачами работы с персоналом предприятия остается обеспечение деятельности предприятия необходимыми кадрами, эффективная организация труда работников, обеспечение профессионального роста и решения социальных проблем для них.

Основным механизмом эффективного использования и развития персонала предприятия с учетом отечественного и зарубежного опыта является наличие подсистемы условий труда, трудовых отношений, оформления и учета кадров, подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала, развития кадров, анализа и развития средств стимулирования труда и др.

Список использованной литературы

1.Конституция Российской Федерации. - Юрист, 1997.-31 с.

2.Трудовой кодекс Российской Федерации. Официальный текст. - М.: Норма, 2012.-208 с.

.Федеральный закон от 21 декабря 1994 г. №69-ФЗ «О пожарной безопасности « // СЗ РФ. - 1994. - 35.-ст. 3649.

.Федеральный закон от 17 июля 1999 г. №181-ФЗ «Об основах охраны труда в РФ» // СЗ РФ. - 1999. - №29.-ст. 3702.

.Постановление Минтруда РФ от 6 апреля 2001 г. №30 «Об утверждении методических рекомендаций по разработке государственных нормативных требований охраны труда».

6.Адамчук, В.В., Кокин, Ю.П., Яковлев, Р.А. Экономика труда: учеб. М.: ЗАО «Финстатинформ», 2012. - 389 с.

.Акбашев, Р. Расчет экономической устойчивости коммерческих организаций/Р. Акбашев // Маркетинг. - 2013. - №4. - С. 101-108.

.Акулич, В.В. Оценка результатов деятельности организации/В.В. Акулич // Планово-экономический отдел. - 2011. - №3. - С. 69-73.

.Акулич, В.В. Факторный анализ показателей рентабельности деятельности организации и эффекта финансового очага /В.В. Акулич // Планово-экономический отдел. - 2012. - №5. - С. 58-62.

.Баскакова, О.В. Экономика организаций (предприятий): учебное пособие / О.В. Баскакова. - Изд. 3-е, испр. - М.: Дашков и К, 2011. - 270 с.

.Большаков, С.В. Финансы предприятий. Теория и практика: учебник / С.В. Большаков. - М.: Книжный мир, 2010. - 617 с.

.Бука, Л.Н. Совершенствование анализа себестоимости продукции, прибыли и рентабельности/Л.Н. Бука // Бухгалтерский учет и анализ. - 2011. - №7. - С. 46-52.

.Владимирова П.П. Экономика труда: Учеб. пособие. М.: Изд. дом «Дашков и К», 2012. - 346 с.

.Вопросы эффективности использования трудовых ресурсов // Экономика и учет труда. 2014. №1. - С. 3-13.

.Герасимова, В.И. Анализ хозяйственной деятельности: пособие / В.И. Герасимова, Г.Л. Харевич Академия управления при Президенте РФ. - М.: 2012. - 224 с.

.Гущина, И.Э. Управленческий учет: основы теории и практики: учебное пособие для вузов / И.Э. Гущина, Н.М. Балакирева. - М.: Кнорус, 2004. - 190 с.

.Романенко, И.В. Экономика предприятия / И.В. Романенко. - изд. 3-е, перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2006. - 264 с.

.Русак, Е.С. Экономика предприятия: учебно-методическое пособие / Е.С. Русак, Е.И. Сапелкина Академия управления при Президенте РФ. - М.: 2011. - 322c.

.Статистика. Показатели и методы анализа: справочное пособие / [Н.Н. Бондаренко [и др.]; под ред. М.М. Новикова. - М: Современная школа, 2010. - 628 с.

.Ткачук М.И. Финансовый менеджмент: ответы на экзаменационные вопросы / М.И. Ткачук, О.А. Пузанкевич. - М.: ТетраСистемс, 2012. - 96 с.

.Ковалева А.М. Финансовый менеджмент: учебник для вузов /А.М. Ковалевой. - М.: Инфра-М, 2013. - 284 с.

.Экономика предприятия: учебник для вузов/ В.Е. Кантор [и др.]; под ред. Е.Л. Кантора. - 2-е. изд. - Санкт-Петербург: Питер, 2011. - 394 с.:

.Экономика предприятия: практикум / А.С. Головачев [и др.]; под ред. В.И. Кудашова. - М.: МГИУ, 2012. - 207 с.

.Экономика предприятия: учебник для вузов / [А.Н. Романов [и др.] - 4-е, изд. перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2009. - 670 с.

.Экономика предприятия: учебное пособие / В.П. Волков, А.И. Ильин, В.И. Станкевич [и др.] - М.: Новое знание, 2011. - 672 с.

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

Введение 3

1. Сущность и понятие трудовых ресурсов предприятия, и показатели эффективности их использования 5

   1. Сущность и роль трудовых ресурсов 5

   2. Значение фактора трудовых ресурсов в производственной деятельности. Задачи и источники анализа 7

   3. Основные показатели эффективности использования трудовых ресурсов 9

2. Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии 14

   1. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами 14

   2. Анализ производительности труда 16

   3. Анализ трудоёмкости продукции 19

3. Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов и их обеспеченности на предприятии 21

   1. Рекомендации по совершенствованию механизма использования трудовых ресурсов 21

   2. Пути повышения эффективности использования и обеспеченности трудовыми ресурсами 23

Заключение 27

Список использованной литературы 29

Введение

Эффективность использования трудовых ресурсов является одним из важнейших качественных показателей работы предприятия, выражением эффективности затрат труда.

Труд является основой и непременным условием существования и жизнедеятельности общества и индивидов. В процессе труда создаются материальные и духовные ценности, а также услуги для удовлетворения потребностей; развиваются и сами работники.

От эффективности трудовой деятельности зависят масштабы и темпы экономического и социального прогресса. Поэтому анализ и содержания и динамики показателей результатов труда имеет важное значение для формирования экономической и социальной политики.

Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что от эффективности использования трудовых ресурсов зависят темпы развития всех отраслей народного хозяйства, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижения издержек обращения.

Цель курсовой работы – изучить методику и организацию проведения анализа обеспеченности и использования трудовых ресурсов и средств на оплату труда на предприятии, разработать рекомендации по повышению эффективности использования трудовых ресурсов.

Исходя, из цели исследования в работе поставлены следующие задачи:

рассмотреть сущность, понятие и роль трудовых ресурсов предприятия;

рассмотреть значение фактора трудовых ресурсов в производственной деятельности, задачи и источники анализа, а также показатели эффективности использования трудовых ресурсов;

выявить и обобщить возможности и прогнозные резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов, роста производительности труда и оптимального использования средств на оплату труда;

Объектом исследования выступили трудовые ресурсы, а предметом исследования являются проблемные аспекты анализа эффективности их использования на предприятии.

Теоретической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных учёных-экономистов.

Среди них работы М.В. Романовского, Н.В. Милякова, В.Н. Незамайкина, Н.Г. Дмитриева, В.С. Карагода, В.В. Худолеева, О.Н. Скворцовой, В.Г. Панскова и других. Также были использованы материалы периодической печати.

Практическая значимость курсовой работы заключается в выработке практических рекомендаций по совершенствованию эффективности использования трудовых ресурсов и их обеспеченнсти.

1. Сущность и понятие трудовых ресурсов предприятия, и показатели эффективности их использования

1.1 Сущность и роль трудовых ресурсов предприятия

Составной частью рыночного механизма является рынок труда. Он характеризуется системой экономических отношений по поводу распределения, перераспределения, воспроизводства рабочей силы, подготовки и переподготовки квалифицированных специалистов и трудоустройства работников. Рынок труда создает условия, обеспечивающие формирование личных доходов работника, рост трудовой активности и повышение дисциплины труда, оказывает влияние, как на работника, так и на собственников и существенно меняет поведение руководителей, специалистов и рабочих.

Таким образом, рынок труда представляет собой систему экономических взаимоотношений между работодателями, предъявляющими спрос на рабочую силу, и работниками, предлагающими свою рабочую силу, по поводу регулирования индивидуальных доходов, приближения их к общественно необходимому уровню с учетом квалификации работников, дефицитности профессии и других факторов, .

В качестве товара на рынке труда выступает рабочая сила. Составными элементами рынка труда являются спрос, предложение и цена рабочей силы.

Цена рабочей силы характеризуется такими показателями, как уровень заработной платы, личные доходы лиц, занятых трудовой деятельностью, покупательная способность денежных доходов населения.

Спрос на рабочую силу на рынке труда представлен совокупной потребностью предприятий в рабочей силе соответствующих квалификаций и специальностей. Предложение рабочей силы характеризуется численностью и структурой трудовых ресурсов.

В экономической литературе определение рынка труда – это экономическая категория, присущая рыночной экономике, выполняющая функции распределения и перераспределения общественного труда по сферам и отраслям хозяйства, видам и формам деятельности в соответствии с критерием эффективности труда и производства, связывающая производство и потребление, обеспечивающая материальные стимулы к труду с учетом его количества, качества и общественной полезности, .

В части определения сущности трудовых ресурсов – это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которая способна трудиться, .

Решающую роль в трудовых ресурсах играет трудоспособное население в трудоспособном возрасте. Трудоспособное население – это совокупность лиц, преимущественно в рабочем (трудоспособном) возрасте, способных по своим психофизическим данным к участию в трудовом процессе.

По признаку выполняемых функций трудовые ресурсы делятся на рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей.

К руководителям относятся директора предприятий и их заместители, начальники отделов и их заместители, главные специалисты.

Специалисты выполняют, как правило, экономические, коммерческие, инженерно-технические и другие функции. К ним относятся экономисты, бухгалтеры, юристы, инженеры и др.

Технические исполнители выполняют работу по подготовке и оформлению документов, хозяйственному обслуживанию. К ним относятся делопроизводители, секретари-машинистки и др., .

Работники имеют профессию, специальность и квалификацию. Профессия – это вид трудовой деятельности рабочих, требующий специальной подготовки по определенному направлению (токарь, фрезеровщик). Специальность представляет собой вид трудовой деятельности специалистов (экономист, бухгалтер). Квалификация – это мера (степень, уровень) овладения работником профессией или специальностью. Присвоение квалификации работникам по соответствующей профессии производится аттестационными комиссиями на предприятиях и в учебных заведениях. При этом принимаются во внимание образование, стаж работы, деловые качества работника.

Роль трудовых ресурсов на предприятии определяется следующими факторами:

Внедряются прогрессивные методы производства, автоматизация производственно-технологических процессов, что повышает уровень требований к кадровому потенциалу предприятий;

Необходимость внедрения новой техники и современных технологий повышает значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма кадров;

Возрастает коллективный характер труда, что порождает проблемы взаимодействия, сотрудничества, конфликтов и т.п.;

Труд работников, даже на государственных предприятиях, начинает носить характер предпринимательской деятельности.

1.2. Значение фактора трудовых ресурсов в производственной деятельности. Задачи и источники анализа.

Повышение технико-организационного уровня и других условий в любой отрасли материального производства, в конечном счете, проявляется в уровне использования всех трёх элементов производственного процесса: труда, средств труда и предметов труда.

Качественные показатели использования производственных ресурсов – производительность труда, фондоотдача, материалоёмкость и оборачиваемость оборотных средств, отражающие интенсивность использования ресурсов, - являются показателями экономической эффективности, .

Результаты производственно-хозяйственной деятельности, выполнение бизнес-плана, динамика выполнения плана производства во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов.

В основные задачи анализа использования трудовых ресурсов входят:

1) в области использования рабочей силы:

Оценка обеспеченности предприятия необходимыми кадрами по численности, составу, структуре, уровню квалификации;

Установление соответствия профессионального состава и уровня квалификации работающих требованиям производства;

Изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, анализ влияния численности работающих на динамику продукции;

Проверка данных об использования рабочего времени и разработка мероприятий лучшего использования рабочего времени и по устранению непроизводительных затрат рабочего времени;

в области производительности труда:

Установление уровня производительности труда по структурным подразделениям;

Сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов;

Определение экстенсивных и интенсивных факторов роста производительности труда;

Оценка факторов, влияющих на рост производительности труда;

Выявление резервов дальнейшего роста производительности труда и их влияние на динамику выпуска продукции.

Цель анализа трудовых ресурсов состоит в том, чтобы вскрыть резервы повышения эффективности производства за счёт производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени.

Основными источниками информации, используемой в анализе трудовых ресурсов являются: данные отчётности по труду, форма № П-4 «Сведения о численности, зарплате и движении работников», данные табельного учёта, единовременный учёт работников по профессиям и квалификациям, данные выборочных наблюдений за использованием трудовых ресурсов, сведения о трудоёмкости продукции и заданиях по её снижению, .

1.3 Основные показатели эффективности использования трудовых ресурсов

Любая система управления трудовыми ресурсами нацелена на повышение эффективности использования рабочей силы. Перспективное развитие предприятия должно включать задачу формирования и функционирования системы управления трудом, которая исключительно важна для достижения высокой конкурентоспособности, а значит – для обеспечения прочных позиций конкретного субъекта хозяйствования на рынке, .

Под эффективностью труда понимают социально-экономическую категорию, определяющую степень достижения той или иной цели (или решения задачи), соотнесенную со степенью рациональности использованных при этом трудовых ресурсов.

В настоящее время определение эффективности труда на предприятии требует, прежде всего, научного обоснования и совершенствование расчетов таких показателей, как производительность труда и уровень оплаты труда.

Производительность труда является частным показателем производительности в общем виде, соизмеряющим результаты деятельности с затратами живого труда. Это определение производительности труда в полной мере относится и к промышленности, .

В связи с тем что затраты труда могут быть выражены количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней, средним списочным числом работников хозяйствующего субъекта, различают показатели средней часовой, средней дневной выработки и средней выработки на одного списочного работника.

Расчет производительности труда правомерен, так как отражает цель деятельности каждой организации. Производительность труда по прибыли также должна расти быстрее, чем увеличивается средняя заработная плата.

Каждая организация, выходящая на рынок и желающая быть конкурентоспособной, должна соблюдать требование более быстрого роста производительности труда в сравнении с ростом фондовооруженности.

В противном случае все затраты на развитие материально-технической базы не будут эффективными. Только в первое время после закупки оборудования нарушение этого соотношения может быть оправдано, .

Повышение эффективности использования рабочей силы в производстве во многом означает повышение производительности труда. К факторам роста производительности труда относятся:

Факторы, создающие условия для роста производительности труда (уровень развития науки, организации торгово-технологического процесса, повышение квалификации работников);

Факторы, способствующие росту производительности труда (материальное и моральное стимулирование);

Факторы, непосредственно определяющие уровень производительности труда (внедрение прогрессивных форм выпуска продукции, механизация и автоматизация производственных процессов, совершенствование и модернизация производственного оборудования, разумное повышение эффективности труда).

Для обеспечения оптимальной организации труда работников в производственно-технологический процесс должны постоянно внедряться передовые приемы и методы труда, использоваться передовой опыт.

Важным фактором повышения эффективности труда на производственном предприятии является научная организация труда, которая охватывает систему мероприятий, направленных на улучшение организации и обслуживания рабочих мест, улучшение условий труда, разработку оптимальных режимов труда и отдыха и другие.

Большое место в повышение эффективности труда в производстве, как и в других отраслях народного хозяйства, на современном этапе занимает научно-технический прогресс.

Важнейшим резервом повышения эффективности труда в производстве является механизация и автоматизация погрузочно-разгрузочных операций, а также транспортировки и хранения продукции.

Анализ предложенных в экономической литературе показателей оценки эффективности использования трудовых ресурсов на производстве, а также методик их расчета, обеспечил разработку системы показателей оценки эффективности использования трудовых ресурсов на производстве, включающую следующие показатели, :

Объем выпущенной продукции на одного среднесписочного работника;

Объем выпущенной продукции на одного среднесписочного рабочего;

Среднесписочная численность работников;

Среднесписочная численность рабочих;

Удельный вес рабочих в общей численности работников;

Сумма израсходованных средств на заработную плату работников;

Доля средств на оплату труда в издержках обращения;

Доля прироста выпущенной продукции за счет повышения производительности труда;

Соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы на одного среднесписочного работника;

Чистая прибыль на одного среднесписочного работника;

Выплата заработной платы;;

Рентабельность средств на оплату труда;

Коэффициент текучести кадров;

Эффективность использования рабочего и календарного времени;

Интегральный показатель эффективности использования трудовых ресурсов, рассчитанный путем извлечения корня третьей степени из произведений темпов изменений производительности труда, объема выпущенной продукции и прибыли на одного среднесписочного работника;

Интегральный показатель эффективности использования средств на оплату труда, рассчитанный путем извлечения корня квадратного из произведения темпов изменения выплаты заработной платы и рентабельности средств на оплату труда;

Важнейшим показателем эффективности использования труда является производительность труда.

Уровень производительности труда может быть выражен показателем реализованной продукции на одного работающего и показателем трудоёмкости единицы продукции. Об эффективности использования труда в отраслях материального производства судят по таким показателям, как:

– темп роста производительности труда;

– доля прироста продукции за счёт повышения производительности труда;

– относительная экономия живого труда (работников в расчёте на год) в сравнении с условиями предыдущего года;

– относительная экономия фонда оплаты труда;

– отношение темпов прироста производительности труда к приросту средней заработной платы;

Значение прироста численности работающих и их производительности труда неодинаково.

Первый фактор – количественный, характеризует экстенсивность использования труда увеличение работающих, мало сказывается на показателях экономичности производства – себестоимости и других, так как дополнительные работники означают и дополнительные затраты на оплату труда.

Второй фактор – качественный; на годовую выработку работающего влияет использование рабочего времени в течение года (экстенсивность труда), но в основном она зависит от «чистой» производительности, характеризуемой среднечасовой выработкой одного рабочего (интенсивность труда). Если рост производительности труда обгоняет рост средней заработной платы, то это означает прямое снижение себестоимости производства продукции, а, следовательно, и повышение его рентабельности.

2. Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии

2.1. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Анализ трудовых показателей – это один из основных разделов анализа работы предприятий.

Основными задачами анализа эффективного использования трудовых ресурсов являются:

Изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

Определение и изучение показателей текучести кадров;

Выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования, .

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то поэтому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Эффективность использования производственных ресурсов влияет на все качественные показатели деятельности субъекта хозяйствования – себестоимость, прибыль и т.д. Поэтому при оценке деловых партнеров необходимо анализировать, наравне с показателями основных фондов и материальных ресурсов и обобщающие показатели эффективности использования трудовых ресурсов.

При проведении комплексного анализа использования трудовых ресурсов рассматривают следующие показатели:

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;

Характеристика движения рабочей силы;

Социальная защищенность членов трудового коллектива;

Использование фонда рабочего времени;

Производительность труда;

Рентабельность персонала;

Трудоемкость продукции;

Анализ фонда заработной платы;

Анализ эффективности использования фонда заработной платы;

В условиях нестабильности экономики фактическая потребность предприятия в персонале определенных категорий непрерывно меняется под воздействием внутренних и внешних факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение потребности в рабочей силе.

Внедрение новых технологий, освоение производства конкурентоспособной продукции, сокращение рыночного спроса на производимые товары и услуги может привести к уменьшению численности персонала, как по отдельным категориям, так и по всему составу. Поэтому определение реальной потребности в рабочей силе и прогноз ее изменения должны стать основой совершенствования управления персоналом на предприятиях.

2.2. Анализ производительности труда.

Для оценки уровня интенсивности использования персонала применятся система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели – это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работником. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно – производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Отсюда среднегодовая выработка одного работника равна произведению следующих факторов, :

ГВ = Уд * Д * П * ЧВ (1)

где Уд - удельный вес рабочих в общей численности работников;

Д – количество отработанных дней одним рабочим за год;

П – средняя продолжительность рабочего дня;

ЧВ – среднечасовая выработка одного рабочего.

Изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки:

ГВ = Д * П * ЧВ (2)

На средней выработке работников производственного персонала сказывается не только средняя производительность рабочих за рассматриваемый период, но и удельный вес численности рабочих в общей численности работающих. В связи с этим для оценки выполнения плана и динамики производительности труда имеет важное значение анализ средней выработки рабочего за период, день и час.

При построении рядов динамики производительности труда предпочтительно использовать показатель среднедневной или среднечасовой выработки на одного рабочего, чтобы устранить влияние различной продолжительности рабочих дней, месяцев, кварталов, лет.

Между наиболее обобщающим показателем – годовой выработкой одного работающего и таким частным показателем, как часовая выработка одного рабочего, лежит область воздействия ряда факторов, которые характеризуют экстенсивность труда. К ним относятся: количество отработанных дней в году, средняя продолжительность рабочего дня, структура производственного персонала.

Интенсивность труда и его производительную силу характеризуют количество труда, затраченного в единицу времени, квалификация работника, прогрессивность техники и технологии, организационный уровень производства и др. Все эти факторы определяют часовую выработку рабочего.

Показателем, характеризующим уровень оплаты труда, является средняя заработная плата. Ее изменения влияют на расход фонда зарплаты, на себестоимость продукции. Величина средней заработной платы, как правило, зависит от производительности труда. В принципе, рост производительности труда является основным источником повышения средней заработной платы, которая в свою очередь, активно влияет на уровень производительности труда.

Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности производства нужно, как уже отмечалось, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Нарушение данного принципа приводит к перерасходу фонда заработной платы, повышению себестоимости вырабатываемой продукции и уменьшению прибыли. Соотношение между ростом производительности труда и средней заработной платой может быть установлено по коэффициенту опережения роста производительности труда средней заработной платы, который рассчитывается как отношение процента роста производительности труда к проценту роста средней заработной платы, .

При анализе сопоставляются темпы прироста производительности труда и средней полной заработной платы – фактически достигнутые, плановые и предшествующих периодов. Коэффициент опережения производительности труда над ростом средней заработной платы рассчитывается делением индекса прироста производительности труда на индекс прироста средней заработной платы.

2.3. Анализ трудоёмкости продукции.

Показателем производительности труда является трудоёмкость. Трудоёмкость характеризует затраты рабочего времени на единицу произведённой продукции или на весь выпуск изготовленной продукции. Трудоёмкость измеряется в часах (нормо-часах).

Трудоёмкость единицы продукции рассчитывается отношением фонда рабочего времени на изготовление ¿-ого вида продукции к объему его производства в натуральном или условно-натуральном измерении. Можно рассчитать и трудоёмкость одного рубля продукции (общий фонд рабочего времени на производство всей продукции нужно разделить на стоимость выпущенной продукции). Полученный показатель – обратный среднечасовой выработке продукции.

Снижение трудоемкости - важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счет снижения трудоемкости продукции, а именно за счет выполнения плана оргтехмероприятий (внедрение достижений науки и техники, механизация и автоматизация производственных процессов, совершенствование организации производства и труда), увеличения удельного веса покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий, пересмотра норм выработки и т.д.

В процессе анализа изучают динамику трудоемкости, выполнение плана по ее уровню, причины ее изменения и влияние на уровень производительности труда. Значительный интерес представляет сравнение удельной трудоёмкости продукции на разных предприятиях, что даёт возможность выявить передовой опыт и разработать мероприятия по его внедрению на анализируемом предприятии, .

Между изменением общей трудоёмкости и среднечасовой выработкой существует обратно пропорциональная зависимость. Поэтому, зная, как изменилась трудоёмкость продукции, можно определить темпы прироста среднечасовой выработки.

Снижение или повышение среднего уровня удельной трудоемкости может произойти за счет изменения ее уровня по отдельным видам продукции и структуры производства. При увеличении удельного веса более трудоемких изделий средний ее уровень возрастает и наоборот.

Важнейшим условием повышения эффективности производства является более быстрый рост производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы. Такое соотношение в темпах обеспечивает экономию себестоимости продукции по элементу заработной платы.

Важным моментом в сфере управления трудовыми ресурсами является организация заработной платы. Каждый работник должен получить за проделанную работу от работодателя заработную плату, то есть определенную сумму денежных средств, позволяющих ему обеспечить воспроизводство рабочей силы и удовлетворить потребность в повышении качества жизни.

Таким образом, повышение эффективности использования трудовых ресурсов на производстве, а именно повышение производительности труда, позволяет сократить затраты труда на единицу выпущенной продукции, сократить издержки обращения, повысить рентабельность продаж.

Основными резервами дальнейшего повышения эффективности использования трудовых ресурсов являются: разделение труда, совмещение профессий, должностей, расширение зон обслуживании; сокращение текучести кадров; привлечение на работу лиц на неполный рабочий день; внедрение достижений научно-технического прогресса, научной организации труда и т.п.

3. Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов

трудовых ресурсов

Во всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термин «кадры» или «персонал». Кадры, в широком понимании, есть главная производительная сила общества. От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия.

Кадры на предприятии классифицируются на рабочих, специалистов, руководителей, служащих, учеников, младший обслуживающий персонал и работников пожарно-сторожевой охраны. Приоритет следует отдавать руководителям. Исследованиями и практикой установлено, что эффективность работы предприятия на 70-80% зависит от руководителя предприятия. С переходом на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в области оплаты труда. Предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную и бестарифную систему оплаты труда, а также оплату труда по контракту.

Кадры, и заработная плата – эти понятия тесно связаны между собой. На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате. Цель, которого заключается в изыскании резервов по улучшению рабочей силы и на этой основе повышение производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.

Можно предложить ряд организационно-технических и социально- экономических мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы.

Основной упор на использование опыта по единой тарификации рабочих и инженерного персонала. Введение единой тарифной сетки позволит стандартизировать систему рабочих и должностных окладов, приведя их в соответствие с квалификацией, сложностью выполняемых функций и опытом работы.

Курс на повсеместное внедрение на рабочих местах системы сдельной оплаты труда, с целью заинтересовать исполнителей в росте объемов производства.

Следует отметить также повсеместное внедрение контрактной системы оплаты труда (в основном руководящих работников).

Учет труда и его оплаты должен быть организован так, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации труда, повышению заработной платы, нормированию труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества продукции.

Основываясь на результаты технико-экономического анализа деятельности предприятия также можно предложить следующее:

Во-первых, комплекс усилий, направленный на снижение длительности простоев оборудования должен основываться не только на обновлении парка оборудования, но и на повышение квалификации и оптимизация труда ремонтников, с целью улучшить качество ремонта оборудования, а также дополнительно введение материальной заинтересованности в уменьшении длительности простоев оборудования у всех, от которых это зависит.

Во-вторых, изменение ситуации характеризующейся увеличением количеством фактически отработанны смен у промышленно-производственного персонала, а именно, внедрение более современных времясберегающих технологий с целью увеличения производительности труда..

Введение строго контроля за учетом рабочего времени. Дальнейшее продвижение системы сдельной оплаты труда, с целью компенсации рабочим потерь от уменьшения количества фактически отработанного времени, вызванного претворением в жизнь вышеупомянутых мероприятий.

В-третьих, необходима стабилизация кадрового состава предприятия. Для этого необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере.

В целом, резюмируя вышесказанное, можно заключить, что работа предприятия заслуживает положительной оценки в наше тяжелое время.

3.2. Пути повышения эффективности использования и

обеспеченности трудовых ресурсов

В современных условиях, одну из определяющих ролей в повышении эффективности использования трудового потенциала играет экономическая, материальная заинтересованность коллективов и отдельных работников в повышении трудоотдачи. Этот фактор на сегодняшний день является главным. И до тех пор, пока различные формы и методы мотивации заинтересованности в повышении трудоотдачи не сработают, кардинальных сдвигов в повышении эффективности использования трудового потенциала ожидать не стоит.

К фактору заинтересованности непосредственно примыкает и тесно с ним увязанный организационный фактор, отражающий степень организационного совершенства общественного производства в целом и трудовых процессов в частности. Уровень организации, виды организационных структур и качество управления, обоснованность и сбалансированность планов и программ, согласованность трудового потенциала и его использования с основными фондами, материальными ресурсами относятся к числу определяющих условий рационального, производительного использования труда. Низкие уровни общественного производства, дисциплины труда, трудовой обязательности и ответственности - одна из первопричин потерь рабочего времени, снижения выпуска продукции по сравнению с потенциально возможным.

На следующее место надо поставить технический уровень орудий труда, энерговооруженность, фондовооруженность труда. Оснащенность работников орудиями труда и мера соответствия техники и оборудования уровню научно-технического прогресса, несомненно, решающим образом воздействует на производительность труда. Этот определяющий фактор упоминается после выше перечисленных только потому, что при наблюдающемся крайне низком уровне организованности даже наличие средств труда не всегда приводит к выраженному росту его эффективности.

Значение повышения эффективности использования трудовых ресурсов заключается в том, что без этого национальная экономика, все её отрасли, в том числе и пищевая промышленность не может функционировать конкурентоспособно. Ведь по эффективности использования трудовых ресурсов, по показателю производительности труда Россия отстает от развитых стран существенно. В России труд сравнительно малопродуктивный и соответственно малооплачиваемый. Таким образом, резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов в стране громадны и надо как можно быстрее реализовать их. Народнохозяйственный эффект повышения производительности труда значительный. Даже прирост производительности труда лишь на один процент обеспечивает увеличение объема производства продукции в народном хозяйстве на многие миллиарды рублей.

С дальнейшим динамичным развитием экономики значение повышения эффективности использования трудовых ресурсов будет возрастать адекватно. Именно это во многом определит конкурентоспособное функционирование национальной экономики и всех её отраслей.

Из всех показателей эффективности использования трудовых ресурсов наиболее обобщающим является производительность труда. Это весьма важный и емкий показатель в экономике вообще. Классики правы, что к экономии рабочего времени сводится всякая экономия. Производительности труда является так же одним из важнейших показателей экономической эффективности. Для курса отраслевой экономики необходимо четко знать её суть и самое главное - факторы, резервы и пути её повышения в специфических условиях самой отрасли, в данном случае пищевой промышленности.

Производительность труда - это выработка продукции на одного работающего в единицу времени или затраты труда на производство единицы продукции.

Многочисленные же резервы роста производительности труда в зависимости от уровня деятельности модно свести к межотраслевым, отраслевым и внутрихозяйственным.

Пути повышения производительности труда будут также многочисленными и конкретными в каждой отрасли пищевой промышленности. Однако общими для них будут следующие:

улучшение качества перерабатываемого сырья и достаточный его объем для полной загрузки производственной мощности при наличии спроса на выпускаемый продукт. Улучшение качества сырья - повышение полезных веществ в нем и извлекаемости их притом же объеме сырья увеличит выход продукции, а значит, повысит производительность труда;

снижение затрат сырья и полезных веществ в нем на всех этапах выращивания, уборки, хранения, переработки, транспортировки. Увеличивая объем сырья и полезных веществ нем при прочих равных условиях, соответственно увеличивается и количество вырабатываемой продукции, а значит, повышается производительность труда;

масштабное внедрение ресурсосберегающих, безотходных и малоотходных технологий. При этом растет объем выпускаемой продукции, а значит, повышается производительность труда;

использование трудосберегающей техники и технологии. Снижая трудозатраты, это также прямо повышает производительность труда;

увеличение масштабов производства, концентрация производства. Производительность труда растет за счет условно-постоянной численности, то есть тех категорий работников, число которых мало зависит от роста объема производства (руководящий персонал, рабочие, занятые на аппаратурных процессах, охрана). С удвоением масштабов производства, как правило, в промышленности производительность труда возрастает в полтора раза;

рост до оптимального размера уровня специализации, кооперирования и комбинирования;

совершенствование организации управления, труда и производства;

экономическое, материальное и моральное стимулирование повышения производительности труда. Хотя сам рынок является универсальной стимулирующей системой, но в рамках отдельных отраслей, фирм и предприятий должны быть и свои стимулирующие системы с учетом

Внедрение научно-обоснованного нормирования труда и научной конкретных условий их функционирования; организации труда.

Заключение

Приведенные данные подтверждают актуальность темы курсовой работы, что от эффективности использования трудовых ресурсов зависят темпы развития отрасли, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижения себестоимости продукции и позволяет сделать следующие выводы.

Понятие трудовые ресурсы организации характеризует ее потенциальную рабочую силу, персонал – весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников.

Производительность труда представляет собой его результативность, или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продаж. Иными словами, производительность труда определяет меру эффективности труду людей в процессе производства. Чем выше уровень развития производительной силы труда, тем больше создается возможностей для увеличения плодотворности труда, роста его производительности.

Для успешной работы каждая организация должна располагать определенным количеством работников в зависимости от размера организации, специализации производственной деятельности, структуры и организации производства. Все наемные работники, а также работающие собственники и совладельцы – это личный состав организации. Основными характеристиками персонала организации являются численность и структура.

Для сохранения высокого уровня оплаты труда и конкурентоспособности продукции предприятие должно иметь более высокую производительность труда за счет снижения трудовых затрат. Соотношение темпов роста производительности труда и средней зарплаты оказывает непосредственное влияние на себестоимость продукции.

Таким образом, основными путями повышения эффективности использования средств на оплату труда являются:

1. снижение непроизводительных выплат в структуре фонда заработной платы;

2. сокращение затрат труда на производство продукции и повышение производительности труда;

3. сокращение сверхплановых внутрисменных потерь рабочего времени;

4. увеличение удельного веса выручки в стоимости произведенной продукции.

Средства на оплату труда являются важнейшим элементом себестоимости продукции (работ, услуг) любого предприятия, поэтому анализ заработной платы является важной составляющей аналитической работы.

В рыночных отношениях между процессами производства продукции и использования трудовых ресурсов, рабочей силы, персонала предприятия существует такое же равновесие, как между спросом и предложением, затратами и результатами, доходами предприятия и уровнем жизни работников. Всякая деятельность персонала предприятия в полной мере должна соответствовать существующему механизму рыночных трудовых отношений в современном производстве и обеспечивать высокий рост производительности труда.

Во всех экономических системах главной производительной силой является человек, персонал организации. Своим трудом он создает материальные и духовные ценности. Чем выше человеческий капитал во всякой организации или фирме, тем лучше она работает. Люди, персонал служат на предприятии одновременно экономическими ресурсами и основными факторами производства. Без взаимодействия людей, работников нет ни производства, ни потребления, ни рынка.

Список использованной литературы

Локтев В.Г. Нормирование и оплата труда: Учеб. пособие. Мн.: ООО “Современная школа”, 2006. 176 с.

Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 2001. 368 с.

Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учеб. пособие. М.: Норма, 2007. 447 с.

Бабук И.М. Экономика предприятия: учеб пособие. Мн.: “ИВЦ Минфина”, 2006. 327 с.

Бухгалтерский учет: Учебно – практическое пособие / Н.И.Ладутько, П.Е.Борисевский, Н.В.Крупнова и др.; Под общ. ред. Н.И.Ладутько. 4 – е изд., перераб. и доп. Мн.: ФУАинформ, 2004. 741 с.

Стражева Н.С., Стражев А.В. Бухгалтерский учет: Учеб. – методическое пособие. Мн.: Книжный дом, 2005. 608 с.

Бухгалтерский учет: Учебно – методический комплекс. В 2 ч. Ч.1./Под общ. Ред. А.И. Балдиновой. Мн.: Изд-во МИУ. 2006. 208с.

М.Г. Муталимов, А.Г. Фолежинский. Использование методов поощрения профессионального мастерства и квалификации рабочих в коммерческих организациях// Заработная плата. 2006. №12. С. 36 – 42.

Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 30 сентября 1997г. №1290 “Об утверждении положения о порядке обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности и по беременности и родам” (в ред. от 24.11.2006г. №1577).

Капыльская Л. Назначаем пособие по временной нетрудоспособности //Главный бухгалтер, 2007. - №6.

Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. М.: ИНФРА – М, 2005. 425 с.

Титов В.И. анализ и диагностика финансово – хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. М.: Издательско – торговая корпорация “Дашков и К”, 2005. 352 с.

Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. Пособие/ Л.Л. Ермолович, Л.Г. Сивчик, Г.В. Толкач; Под общ. ред. Л.Л. Ермолович. Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2001. 576 с.

Чечевицына Л.Н., Чуев И.Н. Анализ финансово-хозяйственной деятельности: Учебник. – 5-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К о », 2005. – 352 с.

Введение

Глава 3. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на примере СПК «Ветошкинский» Гагинского района Нижегородской области

Выводы и предложения

Список используемой литературы

Введение

Трудовые ресурсы являются одной из важнейших составляющих производства, а в настоящее время их роль существенно возросла.

Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. Рациональное использование персонала предприятия - непременное условие, которое обеспечивает бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

В условиях рынка центр экономической деятельности перемещается к основному звену всей экономики предприятию. Ведь в новых условиях хозяйствования выживает лишь тот, кто наиболее грамотно и компетентно определит требования рынка, наладит производство продукции, пользующейся спросом, обеспечит высоким доходом своих работников. Правильная оценка хозяйственной деятельности позволяет установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе определять новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных планов.

В условиях рыночных отношений выбор данной темы актуален, так как мотивация труда прямо влияет на качество выпускаемой продукции, величину ее себестоимости, продвижение продукции на рынок и конкурентоспособность.

Целью курсовой работы является проведение анализа эффективности использования трудовых ресурсов.

Задачами курсовой работы является изучение таких вопросов как значение и роль трудовых ресурсов в повышении эффективности использования производства; направления анализа эффективности использования трудовых ресурсов, выбор методики анализа; анализ эффективности использования трудовых ресурсов СПК "Ветошкинский".

Объектом исследования является СПК "Ветошкинский". Предметом исследования данной курсовой работы являются эффективность использования трудовых ресурсов данной компании.

Объектом исследования курсовой работы на тему «Анализ использования трудовых ресурсов предприятия» является предприятие ООО «Ильнур».

Глава 1. Организационно-экономическая характеристика предприятия СПК «Ветошкинский»

Землепользование СПК «Ветошкинский» находится в юго-восточной части Нижегородской области, в Гагинском районе. На территории хозяйства расположены следующие населенные пункты: д. Сурки, д. Андросово и Новая деревня. Административно - хозяйственный центр с. Ветошкино находится в 7 км от районного центра с. Гагино и в 42км от ближних железнодорожных станций и приемные пунктов г. Лукоянов и г. Сергач.

С реализацией продукции хозяйство не испытывает проблем: улучшается качество дорог и хорошее автомобильное сообщение дают возможность своевременной реализации продукции молочного, мясного и зернового происхождения.

Большая часть молока, произведенная в хозяйстве, реализуется на Гагинский молокозавод.

Молокоперерабатывающее предприятие за сданное молоко рассчитывается регулярно.

Выращенное зерно продается заготовленным организациям, работодателям, предприятиям, реализуются по бартеру, а так же используется для покрытия потребности животноводства в зерноводстве. Крупнорогатый скот на мясо продается предприятиям, а так же реализуется на Лукояновский мясокомбинат. Часть молодняка продается населению и работникам предприятия для выращивания в личных подсобных хозяйствах. Для реализации продукции с покупателем заключается договора. Вся продукция отпускается только с наличием сертификата качества и с необходимыми сопроводительными документами.

По агроклиматическому делению Нижегородской области, Гагинский район является сухим, с теплым в летнее время и холодным в зимнее. Среднегодовая температура района + 1,3- 4, 0 С. Средняя температура самого холодного месяца (января) равна -13,4 0 С, а самого теплого (июля) +19,6 0 С. максимальная температура в январе +5 0 С, в июле +36 0 С, а минимальная -42 0 С, а в июле +4 0 С. Территория СПК «Ветошкинский», находится в засушливой зоне Нижегородской области, норма осадков 440-470мм, (основное количество осадков выпадает в теплое время, в виде дождя, града; в период апреля-октября составляет приблизительно 330-335мм,а в холодное время в виде снега и составляет приблизительно 120-125мм)

Возможные потери влаги в условиях хозяйства начисляются по данным многолетних наблюдений примерно в 450-500мм на 1см 2 Рельеф на территории хозяйства не ровный - очень много возвышенностей и низменностей. Почвенный покров представлен черноземно-щелочным, тяжелосушимистыми, темно-серыми лесными и среднесушимистыми почвами.

Каждая организация объективно обладает своей собственной структурой, которая во многом определяет ее успех в достижении поставленных целей. Структура может рассматриваться как установившаяся модель технико-технологических, экономических и других взаимодействий между элементами организации - ее подразделениями и отдельными людьми, специализированными на определенных видах деятельности.

Анализируя таблицу 1.1., мы видим, что общая выручка от реализации продукции увеличилась на 11593 тыс. руб. и составила 21635 тыс. руб.

Реализация продукции растениеводства увеличилась на 8293 тыс. руб., так же и продукции животноводства возросла на 3300 тыс. руб. она увеличилась из-за подъема продажи зерновых и зернобобовых культур - с 1300 тыс. руб. до 9593 тыс. руб., а именно пшеницы на 844,22 % и ячменя на 302,42 %. Общая реализация продукции животноводства за анализируемый период возросла с 8742 до 12042 тыс. руб. - это связано с увеличением объема реализации цельного молока - с 8017 тыс. руб.до 10464 тыс. руб.

Выручка от реализации скота и птицы в живой массе увеличилась на 887 тыс. руб. и составляет 1376 тыс. руб.

Таблица 1.1. Специализация предприятия

Виды продукции	Выручка от реализации
				Темп роста %
Продукция растениеводства
Зерно и зерно бобовые культуры
В том числе: пшеница
Ячмень всего
Итого продукция растениеводства
Продукция животноводства
Скот и птица в живой массе
В том числе: крупно рогатый скот
Молоко цельное
Прочая продукция животноводства
Продукция животноводства собственного производства, реализованная в переработанном виде
В том числе стоимость переработки
Мясо и мясо продукция
В том числе: Крупно рогатый скот
Итого продукция животноводства

Основные средства в сельском хозяйстве включают большое количество разнообразных средств труда. В зависимости от функционального назначения в процессе производства они подразделяются на основные средства производственного и непроизводственного назначения. Производственные основные средства - это средства, непосредственно участвующие в сфере материального производства, то есть в средстве получения сельскохозяйственной продукции, товаров и услуг.

Главная роль в производстве продукции отрасли принадлежит средствам сельскохозяйственного назначения, на долю которых приходится свыше 80 % стоимости основных производственных средств. Включаемых в их состав средства производства служат для достижения различных целей. Рассмотрим состав и структуру основных производственных фондов.

Таблица 1.2. Состав и структура основных производственных фондов

Группы и виды основных средств	Балансовая стоимость по годам	Удельный вес %	Отклонения (+:-)
Здания и сооружения
Машины и оборудования
Транспортные средства
Производственный и хозяйственный инвентарь
Продуктивный скот
Многолетние насаждения

Анализируя данную таблицу, можно сделать вывод, что в 2015 году, по сравнению с 2013 годом, стоимость основных фондов увеличилась на 5810 тыс. руб.

Здания и сооружения в балансовой стоимости остались без изменения, но по сравнению от всех основных фондов уменьшились и составляют 27,67%.

Машины и оборудование в балансовой стоимости остались без изменения, но по сравнению от всех основных фондов уменьшились на 1,35% и составляют 4,04%.

Транспортные средства в балансовой стоимости увеличились на 11,7 % и составляют 3653тыс. руб.

Производственный и хозяйственный инвентарь увеличился на 2147 тыс. руб. и составляет 21,10%.

Продуктовый скот увеличился на 710 тыс. руб. и составляет 6606 тыс. руб.

Многолетние насаждения в балансовой стоимости остались без изменения, но по сравнению от всех основных фондов уменьшились и составляют 3,06 %.

Таблица 1.3. Состав и структура трудовых ресурсов

Показатели				Отклонение (+/-)
работники с.-х. производства из них:
рабочие постоянные в т.ч.:
трактористы-машинисты операторы машинного доения, дояры скотники крупного рогатого скота
Служащие из них: руководители и специалисты

На основании таблицы можно сделать вывод, что за три года количество работников сокращается. Так всего работников в 2015г. по сравнению с 2013г. уволилось 8 человек. В том числе из числа работников с/х производства уволилось 11 человек. Из них 8 человек постоянных, в том числе 2 скотника.

Рассмотрим обеспеченность СПК «Ветошкинский» трудовыми ресурсами, представленную в таблице 1.4.

Показатель трудообеспеченности в хозяйстве на 100 га сельскохозяйственных угодий за исследуемый период не изменился.

Среднегодовая численность работников всего в 2015г. по сравнению с 2013г. снизилась на 8 человек, работников занятых в сельскохозяйственном производстве на 11 человек, работников занятых на 100 га пашни на 1 человека. В свою очередь нагрузка на 1 работника сельхозугодий наоборот увеличилась в 2015г. по сравнению с 2013г. на 23,1 га, на 1 работника пашни на 16,99 га.

Таблица 1.4. Обеспеченность СПК «Ветошкинский» трудовыми ресурсами

Рассмотрим состав и структуру трудовых ресурсов, представленную в таблице 1.4.

Таблица 1.5. Использование рабочей силы

Показатели					Отклонения (+ ; -)
Производство продукции
Общая численность работников
Отработано за год
Фонд заработной платы
В т.ч. на 1 работника
Производительность труда,	Тыс. руб./чел.
	Тыс. руб././ч-ч

Анализируя данные таблицы, можно сделать вывод, что в отчетном году, по сравнению с базисным, производство продукции увеличилось с 10042 тыс. руб.до 21635 тыс. руб., т.е. на 11593 тыс. руб.

В основном это произошло за счет увеличения производительности труда на 331,67 тыс. руб./чел., общая численность работников снизилась на 8 человека и на 2015 г. составляет 40 человек.

За три года произошло увеличение фонда заработной платы на 491тыс. руб.

Для выявления финансового результата необходимо выручку сопоставить с затратами на производство и реализацию: когда выручка превышает затраты, тогда финансовый результат свидетельствует о получение прибыли. При равенстве выручки и затрат удается лишь возмещать затраты - прибыль отсутствует.

Таблица 1.6. Финансовый результат деятельности предприятия

Показатели				Отклонения (+; -)
Выручка от продажи - всего, тыс. Руб., в т.ч.
Продукции растениеводства
Продукции животноводства
Себестоимость проданной продукции - всего, тыс. руб., в т.ч.
Продукции растениеводства
Продукции животноводства
Прибыль(убыток) от продажи - всего, тыс. Руб., в т.ч.
Продукции растениеводства
Продукции животноводства
Прибыль (убыток) по балансу, тыс. Руб.
Рентабельность (убыточность) производства, %, в т.ч.
Продукции растениеводства
Продукции животноводства
Рентабельность (убыточность) продажи, %, в т.ч.
Продукции растениеводства
Продукции животноводства
Дебиторская задолженность, тыс. Руб.
Кредиторская задолженность, тыс.руб.

Из данной таблицы 1.6. видно, что выручка от реализации продукции в 2015 году по сравнению с 2013 годом, увеличилась на 11593 тыс. руб., из неё от реализации продукции растениеводства увеличилась на 8293 тыс. руб., а от реализации продукции животноводства увеличилась на 3300тыс. руб. Увеличилась себестоимость реализованной продукции на 9730 тыс. руб., в т.ч. себестоимость продукции растениеводства увеличилась на 7182 тыс. руб., а себестоимость продукции животноводства увеличилась на 2548тыс. руб.

Убыток от реализованной продукции уменьшился на 1863тыс. руб., а прибыль по балансу уменьшилась на 1388 и составляет 152 тыс.руб.

Убыточность производства уменьшилась на 16,56%, из неё убыточность продукции растениеводства уменьшилась на 49,01%, убыточность продукции животноводства уменьшилась на 9,1%.

Убыточность продаж уменьшилась на 20,65%, из неё убыточность продукции растениеводства уменьшилась на 105,34%, убыточность продукции животноводства увеличилась на 8,9 %.

Также на предприятии наблюдается спад кредиторской задолженности на 2225 тыс. руб.

Таблица 1.7. Оценка финансового состояния СПК «Ветошкинский»

Финансовые коэффициенты				Нормативные значения	Отклонение (+,-)
Коэффициент собственных средств
Коэффициент заемных средств
Коэффициент соотношения заемных и собственных средств
Коэффициент текущей ликвидности
Коэффициент быстрой ликвидности
Коэффициент абсолютной ликвидности

Высокий коэффициент собственных средств на протяжении трех лет говорит о том, что в организации стабильная финансовая структура, т.е. это уже гарантия получения кредитов на выгодных условиях. Коэффициент соотношения между собственными и заемными средствами превышает 1 это свидетельствует о независимости хозяйства от заемных средств кредиторов. Высокие коэффициенты ликвидности указывают на то, что хозяйство больше имеет оборотных активов и в результате этого способно быстро расплатиться с долгами.

Глава 2. Теоретические аспекты использования трудовых ресурсов на предприятии

2.1 Основные понятия и определения трудовых ресурсов и эффективность их использования

В последние годы в социально - экономической политике правительства обращается внимание на воспроизводство трудовых ресурсов страны. И не просто на работника, а всесторонне развитого и грамотного человека. Соответственно, наблюдается выделение приоритетности социальных факторов, определяющих условия устойчивого жизнеобеспечения человека. Это и занятость экономически активного населения, рост оплаты его труда и доходов, социальной защиты, повышение потребительских расходов и уровня жизни населения в целом. Повысить эффективность организации, от которой зависит рост производства, качества жизни и ВВП невозможно без участия персонала. Сотрудники - главный актив организации. Как бы не были совершенны технология и оборудование, без людей, их знаний и подготовки, желания и умения трудиться, должной мотивации и достаточного стимулирования организация работать не сможет. Человек - ключевое звено в любой организации.

Под трудом понимается целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных и культурных ценностей. Роль труда в развитии человека и общества проявляется в том, что в процессе труда создаются не только материальные и духовные ценности, но и развиваются сами работники, которые приобретают навыки, раскрывают свои способности, пополняют и обогащают знания. С понятием «труд» неотъемлемо связано понятие «трудовые ресурсы».

Трудовые ресурсы - это часть населения, способная заниматься общественно полезной деятельностью. Они включают людей в трудоспособном возрасте - мужчин от 16 до 60 лет, женщин от 16 до 55 лет, за исключением инвалидов 1 - й и 2 - й групп, а также лиц, получающих пенсию на льготных условиях. К трудовым ресурсам, кроме того, относят работающих в нетрудоспособном возрасте (престарелых и подростков от 14 лет и старше).

Структура трудовых ресурсов включает различные компоненты и характеристики трудовых ресурсов (рисунок 1).

Рисунок 1 - Структура трудовых ресурсов

В науке и практике существует такое понятие как трудовой потенциал, представляет собой обобщающую характеристику меры и качества совокупной способности к труду трудовых ресурсов, их динамизм, как непрерывный, развивающийся процесс, характеризующий скрытые, не проявившие еще себя возможности или способности в разных сферах жизнедеятельности.

Трудовой потенциал отдельного работника служит исходной единицей, образующей основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней: организации, общества в целом.

В сельском хозяйстве труд имеет особенности, связанные с существенными отличиями сельского хозяйства от других отраслей экономики:

1. Труд в сельскохозяйственном производстве направлен на выращивание растений и обслуживание животных, что требует элементарных знаний биологических закономерностей, учета их требований, внимательного и заботливого отношения, использования накопленного опыта.

2. Условия труда сложнее; труд связан с различными рисками; в отрасли значителен удельный вес ручного труда; ограниченные сроки выполнения работ вызывают необходимость осуществлять рабочие процессы при неблагоприятных погодных условиях.

3. Труд связан с выполнением множества разнообразных видов работ, технологических операций и процессов; узкого разделения труда, характерного для большинства других отраслей, в сельском хозяйстве не наблюдается.

4. Сезонный характер производства вызывает неравномерность использования труда (чрезмерная нагрузка в одни периоды и недогрузка в другие).

5. Труд в сельском хозяйстве осуществляется в течение года, а результат, т.е. произведенная продукция, получается раз в год, как правило, это продукция растениеводства.

6. Труд используется как в общественном, так и в личном подсобном хозяйстве, которое является значительным источником доходов населения при относительно низком уровне заработной платы.

7. Одно и то же количество труда одинакового качества и интенсивности на разных по плодородию почвах дает неодинаковое количество продукции, при этом в одинаковых условиях по плодородию, но в разные по погодным условиям годы результаты труда также различны.

8. В сельском хозяйстве используется преимущественно труд пожилых людей, высок удельный вес женщин и подростков.

Учет этих существенных особенностей в экономике, организации и управлении позволяет лучше использовать труд, обеспечивать занятость и оплату труда.

Подбор, наём, обучение, оценка работы и оплата труда работников всегда являлись одной из важнейших функций управления промышленной организацией.

Рабочие кадры основных производственных специальностей организации вынуждены набирать из работников традиционных отраслей сельского хозяйства, либо из местного населения, не работавшего в сельском хозяйстве, с последующей их профессиональной подготовкой.

Кадры являются главным ресурсом каждой организации, от качества их подбора и эффективности использования во многом зависят результаты её производственной деятельности.

В условиях рыночных отношений роль трудовых ресурсов существенно возрастает. Инвестиционный характер производства, его наукоемкость, повышение конкурентоспособности продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в управлении персоналом в организации.

Под кадрами организации принято понимать основной (штатный) состав работников организации.

Ротация рабочих кадров включает прием, внутриорганизационное перемещение (переход с одного направления работы на другое, карьерный рост и т.д.) и увольнение. Текучесть кадров всегда будет сопровождать любое производство, по мнению специалистов, она представляет собой объективно обусловленное и закономерное явление, зависящее от различных факторов.

Коваленко П.А. разделяет текучесть кадров на естественную и излишнюю. Естественная текучесть, которая составляет не более 3 - 5 % от числа сотрудников, принятых на работу. Она способствовала своевременному обновлению производственных коллективов и не требовала особых мер со стороны руководства организаций и служб персонала. Излишняя текучесть кадров свидетельствует о дестабилизации в работе организации, т.к. вызывает экономические потери, а также создает организационные, кадровые и иные трудности.

В зависимости от выполняемых функций и степени участия в производственной деятельности все работники делятся на промышленно - производственный и непроизводственный персонал.

К промышленно - производственному относятся работники, занимающиеся непосредственно производством продукции, выполнением работ и оказанием услуг.

Непромышленный персонал - работники, обслуживающие непромышленные хозяйства, и организации хозяйствующего субъекта.

В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы.

Явочный состав - это минимально необходимое число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки.

Списочный состав - все постоянные и временные работники, числящиеся в организации, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в командировках, очередных отпусках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким - либо другим причинам.

Среднесписочный состав определяется как деление суммы списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, на полное календарное число дней периода.

По мнению Горфинкель В.Я., трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения, которая обладает физическими и интеллектуальными возможностями для производства материальных благ и услуг. К трудовым ресурсам относятся граждане как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться. Трудовые ресурсы составляют экономически активное и неактивное население.

Экономически активное население - это часть населения, которая обеспечивает предложение рабочей силы для производства товаров и услуг.

Экономически неактивное население - это население, которое не входит в состав экономически активного населения и включает такие категории: получающие пенсии по инвалидности (1, 2, 3-й группы); не имеющие необходимости работать независимо от источника дохода; занятые ведением домашнего хозяйства и др.

Под производительностью труда понимают результативность конкретного труда, эффективность целесообразной производственной деятельности человека в течение определенного рабочего времени. Это соотношение между количеством произведенной продукции и рабочим временем, затраченным на ее производство. Производительность труда представляет собой способность конкретного труда человека производить определенное количество потребительных стоимостей в единицу рабочего времени или, чем меньше затрачивается времени на производство единицы продукции, тем выше его производительность труда.

Кнышова Е.Н. выделяет такой показатель, как трудоемкость - обратный показатель производительности труда, который показывает затраты рабочего времени на единицу произведенной продукции.

В зависимости от степени охвата затрат труда трудоемкость может быть полной, технологической, производственной, нормативной, плановой и фактической.

По технологической трудоемкости учитываются затраты труда только основных производственных рабочих, а по полной заводской трудоемкости продукции учитываются затраты труда всего промышленно - производственного персонала. Соответственно может быть определена трудоемкость продукции и по всем остальным категориям и профессиональным группам работников организации.

Нормативная трудоемкость определяется на основе технических норм времени, нормативов обслуживания, численности и т.п.

Плановая трудоемкость измеряется на основе нормативной трудоемкости с учетом мероприятий по повышению эффективности производства и производительности труда, предусмотренных в плановом периоде.

Фактическая трудоемкость свидетельствует о реальных затратах труда на единицу продукции в определенный период времени.

В соответствии со статьей 129 ТК РФ, заработная плата - вознаграждение за труд устанавливается в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполнения работы, а также стимулирующие и компенсационные выплаты. Таким образом, одним из параметров размера заработной платы является количество труда.

В качестве количества труда выступает количество выполненных работ, оказанных услуг, количество произведенной продукции и т.д.

При любой системе и форме оплаты труда начисление заработной платы каждому работнику производится на основе данных о количестве рабочего времени.

Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Количество трудовых ресурсов определяется исторически сложившимися природно-экономическими условиями и демографическими особенностями воспроизводства населения данного региона и не зависит непосредственно от объема производства продукции. В результате в сельском хозяйстве, как правило, в производстве занято столько людей, сколько имеется в данном хозяйстве, а не сколько нужно для выполнения работ в лучшие агротехнические сроки.

В условиях рынка ликвидация нерентабельных организаций станет обычным явлением, что повлечет за собой уменьшение числа рабочих мест. Сокращение числа занятых потребует качественных изменений кадрового потенциала, профессионализма работников, перехода на интегрированные профессии, роста компетентности.

2.2 Основные направления оптимизации трудовых коллективов в сельскохозяйственных организациях

Одной из приоритетных задач в организации эффективной деятельности хозяйств в современных условиях становится совершенствование внутрихозяйственных экономических отношений, охватывающих производство, обмен, распределение и потребление сельскохозяйственной продукции и отношений собственности. Внутрихозяйственные экономические отношения - это совокупность постоянно совершенствуемых материальных, экономических и имущественных отношений, складывающихся между внутрихозяйственными подразделениями, построенные на взаимном интересе, взаимных обязательствах, взаимной ответственности в процессе их сотрудничества.

Система этих взаимоотношений представляет собой единство, тесную взаимосвязь и зависимость организационно - экономических мероприятий, рычагов и стимулов, имеющих правовую основу и обеспечивающие эффективное ведение предпринимательской деятельности субъектов хозяйствования. Их формирование и эффективное функционирование зависят от конкретных природно-экономических условий. Они охватывают все стороны организации производства.

Каждая организация сама определяет свою систему экономических отношений в зависимости от размеров производственных участков, концентрации производства, специализации, форм организации и стимулирования труда. Они - не универсальные, но носят индивидуальный характер и в каждом конкретном случае руководители и специалисты определяют основные направления использования комплекса наиболее эффективных элементов. Универсальными являются их принципы, механизмы действия на отдельные стороны деятельности, которые должны учитываться в комплексе.

Основополагающими принципами организации внутрихозяйственных экономических отношений выступают: формирование подразделений на добровольной основе; обеспечение их оперативно - хозяйственной самостоятельности; личное трудовое участие членов внутрихозяйственных подразделений в его хозяйственной деятельности; управление деятельностью трудовых коллективов на демократических началах; материальная заинтересованность и ответственность; совершенствование планирования, системы ведения бухгалтерского учета, экономического анализа и оценки деятельности подразделений и организации.

Трудовой коллектив - это группа трудящихся людей, объединенных общей работой, целями и интересами. Потенциальные возможности трудового коллектива зависят от уровня его развития и вида. Для определения вида коллектива важным является профессиональный признак, род занятий и специальность работающих.

Сформировать достаточно большой коллектив на добровольной основе и личной материальной заинтересованности в сочетании с ответственностью очень сложно, так как в больших коллективах трудно решить вопросы материального стимулирования труда, внедрения хозрасчета и так далее, с обеспечением необходимых условий, побуждающих работника трудиться с максимальной отдачей.

Численность трудового коллектива зависит от размера земельной площади, технологии, трудоемкости производства продукции, применяемой системы машин и механизмов. Учитываются при этом и конкретные природно-климатические условия. Так, в растениеводстве наиболее эффективным стал трудовой коллектив из 8 - 15 человек, в животноводстве - из 15 - 25 человек; размер звеньев (рабочих групп) может составлять 4 - 6 человек. Практика свидетельствует, что лучше проявляют себя относительно небольшие трудовые коллективы, за которыми на длительный срок закрепляются земля (как правило, севооборот или участок севооборота с набором культур с несовпадающими сроками работ), животные, помещения, техника и другие средства производства, в которых личные интересы каждого работника сочетаются с общими интересами коллектива.

Для небольших трудовых коллективов характерны более высокая интенсивность труда, рациональное использование рабочего времени, совмещение профессий и взаимозаменяемость. Зависимость результатов хозяйственной деятельности от размеров трудовых коллективов является существенной. Чем больше размер коллектива, тем меньшая доля индивидуального вклада каждого работника.

Оптимизация - процесс преобразования социальной структуры трудового коллектива, который приводит к повышению эффективности работы коллектива. Такие преобразования следует проводить, прежде всего, внутри функциональных групп. Группа может более или менее эффективно идти к достижению своих целей в зависимости от влияния следующих факторов:

1. Размер. По некоторым исследованиям можно заключить, что наиболее предпочтительное количество членов группы - от 5 до 11 человек.

3. Групповые нормы. Они призваны подсказать членам группы, какое поведение и какая работа ожидается от них.

4. Сплоченность. В высокосплоченных группах меньше проблем в общении, нет недопонимания, напряженности, враждебности и недоверия, а производительность их труда выше, чем в несплоченных группах.

5. Конфликтность. Различие во мнениях обычно приводит к более эффективной работе группы. Однако, оно также повышает вероятность конфликта.

Основными принципами формирования и деятельности производственного подразделения являются:

Ш предоставление самостоятельности бригад или звеньев в решении оперативно - производственных вопросов;

Ш комплектование состава трудовых коллективов на добровольной основе;

Ш специализация бригад и звеньев на производстве одного или 2-х видов сельскохозяйственной продукции;

Ш обеспечение подрядных коллективов техникой и другими ресурсами с таким расчетом, чтобы они могли самостоятельно выполнить основную часть работ при производстве продукции;

Ш руководство избирается коллективом или определяется на основании анкетного опроса.

Любая организация представляет собой сочетание различных профессиональных групп. Работники организации включены в определенную систему межличностных отношений в составе групп. Группа может выступать в качестве управляющей, управляемой или самоуправляемой структуры с различной степенью сплоченности ее членов - от неорганизованной толпы до единого коллектива.

Основой для расчета состава трудового коллектива являются технологические карты возделывания каждой сельскохозяйственной культуры или группы однородных культур. Для наглядности целесообразно строятся графики ежедневной потребности и использования рабочей силы и техники.

Обоснование численности состава трудового коллектива предполагает и обоснование профессионального состава. Как правило, в небольших трудовых коллективах отсутствует узкая специализация рабочих, а каждый из членов коллектива должен владеть 2 - 3 смежными специальностями, быть готовым к совмещению профессий и взаимозаменяемости. При этом желательно, чтобы профессиональная подготовка работников была достаточно высокого уровня и одинаковой. Только в этом случае трудовой коллектив сможет выполнить весь объем предусмотренных работ или, по крайней мере, не менее 75 - 80 % его, что обеспечит ему самостоятельность. Профессиональный состав и уровень подготовки будут иметь решающее значение при выборе форм оплаты и материального стимулирования труда.

Важным условием обоснования размера первичного трудового коллектива является правильная расстановка кадров, которая определяется разделением труда. Необходимы максимальная конкретизация и строгое разграничение функций, обязанностей между исполнителями. Для этого используют профессионально - технические характеристики и тарифно-квалификационные справочники работ и профессий, а также инструкционные карты и карты организации труда.

Правильный выбор форм организации труда, размеров трудовых коллективов, предоставление им более высокой степени самостоятельности дают возможность без больших дополнительных вложений повысить производительность труда, заинтересовать в достижении высоких конечных результатов, качество выполняемых работ.

Формы организации труда в сельскохозяйственных организациях совершенствовались и совершенствуются в соответствии с уровнем развития производительных сил, внедрением в производство новой техники и технологии. В течение продолжительного периода основной формой первичных трудовых коллективов в колхозах и совхозах были производственные бригады. Они получили распространение и в новых организационно - правовых формах хозяйствования. В них наиболее полно осуществляется принцип разделения и кооперации труда, растут материальная заинтересованность и ответственность механизаторов и других рабочих за конечные результаты сельскохозяйственного производства (урожайность, себестоимость продукции).

Интересы каждого работника тесно увязываются с интересами коллектива бригады и хозяйства в целом. По сравнению с самостоятельными тракторными, полеводческими бригадами и другими производственными единицами в механизированных бригадах значительно лучше используются земля, трудовые ресурсы и техника, сокращаются расходы на содержание управленческого персонала. Дневная выработка машин увеличивается на 15 - 20 %, сокращаются сроки проведения сельскохозяйственных работ, снижаются материально - денежные затраты, увеличивается выход продукции растениеводства.

Важным преимуществом механизированных бригад является то, что в них появляются реальные возможности для организации поточно-группового метода работы машинно-тракторных агрегатов при возделывании и уборке сельскохозяйственных культур. В случае необходимости они могут объединять свои усилия с коллективами других подразделений хозяйства для выполнения тех или иных работ, управлять техникой и другими ресурсами в интересах общего дела.

Одним из направлений совершенствования организации труда на животноводческих фермах является создание специализированных звеньев, дальнейшее углубление разделения труда между группами работников, то есть передача второстепенных функций и обязанностей, выполняемых основными работниками (операторами машинного доения), вспомогательным (скотникам крупного рогатого скота). Это позволяет основным работникам уделять значительно больше внимания выполнению наиболее важных операций, связанных с процессом дойки коров, что, в свою очередь, оказывает положительное влияние на рост квалификации операторов машинного доения и конечные результаты производства.

Организация специализированных звеньев для выполнения отдельных технологических процессов, то есть по профессиональному признаку, особенно важное значение имеет в крупных организациях, осуществляющих производство продукции на промышленной основе при высоком уровне механизации и автоматизации рабочих процессов.

3. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на примере СПК «Ветошкинский» Гагинского района Нижегородской области

Персонал современной организации представляет собой сложное многоструктурное образование, отражающее его количественные и качественные характеристики.

В современных условиях, когда традиционная технология стремившаяся свести к минимуму вмешательство человека в производственный процесс, постепенно уступают место гибким информационным системам, инновационному производству, основанному на использовании высококвалифицированной рабочей силы, организации стремятся к оптимизации состава и численности работников.

Главным критерием качества персонала организации является квалификация. Квалификация - это динамическая способность человека выполнять предусмотренные технологией трудовые операции и работу определенной сложности. Она характеризует уровень профессионального развития работника, его опыт, навыки, умения.

В современном производстве готовность работника к эффективной трудовой деятельности оценивается не только с точки зрения его профессиональной компетенции, связанной с его трудовой специализацией, но и с его социальной компетентностью. Она отражает способности человека, необходимые для эффективного взаимодействия с людьми внутри и вне организации, для творческой, инновационной и предпринимательской деятельности.

Знание качественных характеристик имеет важное практическое значение, так как результативность персонала в современной организации зависит, во-первых, от эффективности использования способностей и возможностей как отдельно взятого работника, так и их совокупности, и, во - вторых, от качественной структурной сбалансированности, взаимной согласованности квалифицированных, психофизиологических и социальных характеристик всех работников для выполнения поставленных задач.

Рассмотрим качественный состав работников даннойорганизации, представленный в таблице 3.1.

Таблица 3.1. Качественный состав трудовых ресурсов в СПК «Ветошкинский»

Показатель				Изменение (+,-)
	Численность рабочих, чел	Удельный вес, %	Численность рабочих, чел	Удельный вес, %	Численность рабочих, чел	Удельный вес, %	Численность рабочих, чел	Удельного веса
Группы рабочих - По возрасту, лет:
По образованию:
Начальное
незаконченное среднее
среднее специальное
По трудовому стажу, лет:

Анализируя данные таблицы, можно сделать вывод, что группы рабочих в организации по возрасту в основном трудятся работники от 40 до 50 лет, в 2015 году численность рабочих составила 20 человек (50 %). В организации в большей степени трудятся мужчины, их численность в 2015 году составила 24 человек (60 %). Численность трудящихся женщин в отчетном году составляет 16 человек (40 %). В основном трудятся работники со средне специальным образованием, их численность в 2015 году составляет 20 человек (50 %). Число рабочих с высшим образованием в 2015 году составляет 4 человек (10%). По трудовому стажу численность работников отработавших от 15 до 20 лет составила 16 человек (40%).

Движение трудовых ресурсов характеризуется такими показателями, как коэффициент оборота по приему; коэффициент оборота по выбытию; коэффициент текучести кадров - показывает, какое количество работников уволилось по собственному желанию, какое за нарушение трудовой дисциплины; коэффициент постоянства кадров. Рассмотрим в таблице 3.2. анализ движения трудовых ресурсов.

Таблица 3.2. Анализ движения трудовых ресурсов в СПК «Ветошкинский»

Показатель				Изменение
Численность работников на начало года, чел
Численность работников на конец года, чел
Среднегодовая численность работников, чел
Принято на работу, чел
Выбыло, чел:
по собственному желанию
за нарушение трудовой дисциплины
Коэффициент оборота по приему
Коэффициент оборота по выбытию
Коэффициент текучести кадров
Коэффициент постоянства кадров

Анализируя данные таблицы, можно сделать вывод, что численность работников на начало 2015 года составила 45 человека (91,84 %), а на конец 2015 года 38 человека (79,17 %), исходя из этого среднегодовая численность составляет в 2015 году 40 человека (83,33 %). В 2015 году количество принятых на работу составило 6 человек (85,71 %). Количество выбывших в 2015 году составило 13 человек (162,50 %), из них12 человек уволилось по собственному желанию, 1 человек уволен за нарушение трудовой дисциплины. Коэффициент оборота по приему в отчетном году по сравнению с базисным остался без изменений и составил 0,15 (102,86 %). Коэффициент оборота по выбытию в отчетном году возрос на 0,16 и составил 0,33 (195 %). Коэффициент текучести кадров за анализируемый период увеличился на 0,005(182,40%) и составляет 0,012. Коэффициент постоянства кадров также за анализируемый период снизился на 0,05 и составляет 0,95 (95 %).

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Основной задачей при изучении обеспеченности хозяйства трудовыми ресурсами особое внимание уделяется: изучению обеспеченности хозяйства и его структурных подразделений персонала по количественным и качественным параметрам; определению эффективности использования персонала в организации; выявлению резервов повышения эффективного использования персонала организации. Рассмотрим в таблице 3.3. динамику трудообеспеченности.

Таблица 3.3. Динамика трудообеспеченности в СПК «Ветошкинский»

Анализируя данные таблицы 3.3., можно сделать вывод, что среднегодовая численность работников сократилась на 33 % и в отчетном году составляет 40 человек. Среднегодовая численность работников на 100 га сельхозугодий за анализируемый период не изменилась и составляет 1 человека. Среднегодовая численность работников на 100 га посевной площади осталось без изменения и составило в 2015 году составляет2 человека. Количество коров на одного оператора машинного доения в 2015 году по сравнению с 2013 увеличилось на 25 % и составляет 25 голов. Площадь пашни на одного тракториста - машиниста уменьшилась на 11,25 % и в отчетном году составляет 276 га.

Выводы и предложения

труд экономический сельскохозяйственный

Трудовые ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятия. Особенно роль трудовых ресурсов возросла в период рыночных отношений, а инвестиционный характер производства, его высокая наукоёмкость изменили требования к работнику - повысили значимость творческого отношения к труду. Сейчас основная задача предпринимателя-руководителя предприятия - хорошо подобранный трудовой коллектив, представляющий собой команду единомышленников и партнеров, способных понимать, осознавать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

В первом разделе были рассмотрены организационно-экономическая характеристика предприятия СПК «Ветошкинский».

Во втором разделе курсовой работы были рассмотрены теоретические аспекты использования трудовых ресурсов на предприятии, основные понятия и определения трудовых ресурсов и эффективность их использования, направления оптимизации трудовых коллективов в сельскохозяйственных организациях.

В третьем разделе курсовой работы был проведен анализ эффективности использования трудовых ресурсов СПК «Ветошкинский».

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс РФ. - М.: ООО "ВИТРЭМ", 2005. - 192 с.

2. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия / Под ред.В.И. Титова. - М.: Дашков и К, 2005. - 349 с.

3. Балабанов И.Т. Финансовый анализ и планирование хозяйствующего субъекта. - М.: Финансы и статистика, 2001. - 208 с.

4. Большой экономический словарь / Под ред. А.Н. Азрилияна. - М.: Институт новой экономики, 1999. - 1248 с.

5. Бороненкова С.А. Управленческий анализ. - М.: ФиС, 2005. - 384 с.

6. Бочаров В.В. Финансовый анализ. - СПб.: Издательский дом "Питер", 2001. - 240 с.

7. Вакуленко Т.Г., Фомина Л.Ф. Анализ бухгалтерской (финансовой) отчетности для принятия управленческих решений. - М.; СПб.: Издательский дом "Герда", 2001. - 288 с.

8. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - М.: Издательство НОРМА, 2001. - 448 с.

9. Грищенко О.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2000. - 112 с.

10. Донцова Л.В., Никифорова Н.А. Комплексный анализ бухгалтерской отчетности. - М.: Дело и Сервис, 2001. - 304 с.

11. Ендовицкий Д.А. Оценка влияния инфляции на результаты деятельности коммерческой организации // Аудитор. - 2002. - №2. - с.44 - 50.

12. Ермолович Н.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятий. - Минск: ООО "Интерпрессервис", УП "Экоперспектива", 2001. - 576 с.

13. Журавлев В.В., Савруков Н.Т. Анализ хозяйственно-финансовой деятельности предприятий. - СПб.: Политехника, 2001. - 127 с.

14. Крылов Э.И., Власова В.М., Журавкова И.В. Анализ финансовых результатов, рентабельности и себестоимости продукции. - М.: ФиС, 2005. - 720 с.

15. Маркарьян Э.А., Маркарьян С.Э., Герасименко Г.П. Экономический анализ хозяйственной деятельности. - М.: Феникс. - 2005. - 560 с.

16. Любушин Н.П. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 471 с.

17. Пашуто В.П. Организация и нормирование труда на предприятии. - Мн.: Новое знание, 2002. - 319 с.

18. Пелих А.С. Экономика предприятия. - Ростов н/Д: МарТ, 2002. - 352 с.

19. Пястолов С.М. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. - М.: Мастерство, 2001. - 336 с.

20. Романова Л.Е. Анализ хозяйственной деятельности. - М.: Юрайт-Издат, 2004. - 220 с.

21. Владыка, А.Д. Производительность труда в сельском хозяйстве и пути ее повышения / А.Д. Владыка. - М.: Лениздат, 2009. - 19 - 24 с.

22. Горелов, Н.А. Экономика трудовых ресурсов / Н.А. Горелов. - М.: Высшая школа, 2008. - 204 с.

23. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 652 с.

Подобные документы

Численность, состав и классификация трудовых ресурсов, система показателей эффективности их использования. Организационно-экономическая характеристика ПК "Родник". Анализ и оценка движения трудовых ресурсов. Зарубежный опыт оптимизации их использования.

курсовая работа , добавлен 07.04.2014


Задачи, направления, информационное обеспечение, показатели анализа эффективности использования трудовых ресурсов. Краткая организационно-экономическая характеристика деятельности ОАО "Газпром". Структура персонала организации, производительность труда.

курсовая работа , добавлен 10.04.2014


Общая характеристика и структура исследуемого предприятия. Анализ показателей эффективности использования основных фондов. Состав, структура и функции трудовых ресурсов. Выявление резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

отчет по практике , добавлен 14.02.2016


Экономическая природа и состав основных фондов, методы их оценки и анализа. Роль амортизации в обновлении основных фондов, способы ее начисления. Анализ влияния цен и трудовых ресурсов на объем товарооборота, эффективности использования основных фондов.

курсовая работа , добавлен 29.12.2012


Понятие и состав трудовых ресурсов. Эффективность их использования. Факторы повышения производительности труда. Организационно-экономическая характеристика ОАО ПТФ "Васильевская". Состояние трудовых ресурсов и мероприятия по улучшению их использованию.

курсовая работа , добавлен 14.06.2011


Трудовые ресурсы как социально-экономическая категория. Формирование трудовых ресурсов на предприятии. Основные показатели эффективности использования трудовых ресурсов. Повышение эффективности использования трудовых ресурсов на примере ОАО "ТМТП".

дипломная работа , добавлен 09.04.2015


Сущность и состав трудовых ресурсов, процесс их формирования. Методика и задачи анализа обеспеченности и эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии. Показатели измерения производительности труда. Анализ численности и состава кадров.

курсовая работа , добавлен 04.01.2013


Методика анализа эффективности использования трудовых ресурсов. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Оценка эффективности трудовых ресурсов предприятия и рациональности их формирования. Анализ фонды оплаты труда и трудовых затрат.

курсовая работа , добавлен 20.09.2011


Основные направления анализа эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии ООО "Технострой". Анализ обеспеченности организации рабочими кадрами. Анализ производительности труда. Трудовые факторы и их влияние на объём производства.

курсовая работа , добавлен 11.11.2013


Организационно-правовая характеристика предприятия. Динамика развития компании. Основные конкуренты ЗАО "Завод ЖБК- 1". Состав основных производственных фондов. Оценка трудовых ресурсов. Анализ финансового состояния, прибыльности и рентабельности.

Введение 4

1. Управление трудовыми ресурсами в современных рыночных условиях 7

1.1. Роль и значение трудовых ресурсов 7

1.2. Предмет и принципы комплексного анализа производственной системы 9

1.3. Значение и задачи анализа использования трудовых ресурсов 14

2. Анализ использования трудовых ресурсов 16

2.1. Исходные данные для анализа 16

2.1. Анализ обеспеченности рабочей силой 18

2.2. Анализ движения рабочих кадров 20

2.3. Анализ производительности труда 22

2.4. Анализ использования рабочего времени 24

2.5. Анализ фонда оплаты труда и средней заработной платы 27

2.6. Анализ соотношения темпов роста производительности труда

и средней заработной платы 34

трудовых ресурсов 36

Заключение 39

Список использованной литературы 40

РЕФЕРАТ

Страниц 42; Таблиц 12; Источников 15.

Данная курсовая работа написана на тему «Анализ использования трудовых ресурсов на примере ЗАО «Подшипниковый завод».

Перечень ключевых слов: прибыль, себестоимость, управление, анализ, эффективность, рабочая сила, персонал, производительность труда, фонд оплаты труда.

Цель этой работы состоит в изучении основ анализа хозяйственной деятельности предприятия и выявления у предприятия резервов повышения эффективности его производительности. Показать необходимость и большую эффективность анализа трудовых ресурсов на предприятиях и фирмах в современных условиях.

На основе проведенных исследований и полученных данных в конце работы приведены конкретные предложения по эффективному использованию трудовых ресурсов на предприятии и изыскания резервов для повышения эффективности производства в рыночных условиях.

Введение

Переход к рыночной экономике требует от предприятия повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции, работ и услуг на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и управления производством, активизации производства, инициативы и т.д. Важная роль в реализации этой задачи отводится экономическому анализу.

Изучение не только экономики, но и явлений природы и общественной жизни, невозможно без анализа. Сам термин «анализ» происходит от греческого слова «analyzis», что в переводе означает «разделяю», «расчленяю». Следовательно, анализ в узком плане представляет собой расчленение явления или предмета на составные его части (элементы) для изучения их как частей целого. Такое расчленение позволяет заглянуть вовнутрь исследуемого предмета, явления, процесса, понять его внутреннюю сущность, определить роль каждого элемента в изучаемом предмете или явлении. Отсюда, экономический анализ – это научный способ показания сущности экономических явлений и процессов, основанный на расчленении их на составные части и изучении их во всем многообразии связей и зависимостей.

Для обеспечения эффективного функционирования предприятий необходимо экономически грамотное управления их деятельностью, которое во многом определяется умением ее анализировать. С помощью анализа изучаются тенденции развития, глубоко и системно исследуются факторы изменения результатов деятельности, обосновываются планы и управленческие решения, осуществляется контроль за их выполнением, выявляются резервы повышения эффективности производства, оцениваются результаты деятельности предприятия, его подразделений и отдельных работников, вырабатывается экономическая стратегия его развития.

Для эффективной работы в новых условиях сейчас все чаще стали требоваться работники высокой квалификации, владеющие знаниями по технологии, экономике, организации производства, способные не просто выполнять распоряжения, а самостоятельно проявлять инициативу и предприимчивость.

Переход к рыночной экономике предполагает отказ от принудительности труда как обязанности перед Государством, предоставляет трудящемуся реальную возможность свободного выбора профессий, рода занятий, сферы трудовой деятельности. Эти положения нашли свое отражение в Законе о занятости Российской Федерации, который исходит из необходимости признания права каждого гражданина на свободный выбор любого, не запрещенного законом, вида занятости. При этом статус видов занятости признается и за такими сферами приложения труда, как ведение домашнего хозяйства, воспитание детей, работа в личном подсобном хозяйстве, уход за нетрудоспособными членами семьи, индивидуальное предпринимательство. Допускается также добровольная незанятость трудоспособных граждан при наличии у них законных источников дохода. Право граждан на труд предполагает их занятость и на индивидуальном уровне. Но чтобы получить удовлетворение от своего труда, гражданин должен быть свободен в выборе работы, а его труд – быть престижным в социальном плане. Только такой подход может обеспечить повышение эффективности труда, который в наибольшей степени обеспечит соответствие политики занятости с политикой по стабилизации экономики и ее росту.

Актуальность исследования данной проблемы на современном этапе возрастает все больше и больше. Это обусловлено происходящими преобразованиями общественного строя, реорганизацией форм собственности, заменой административных методов управления экономическими, переводом экономики на рыночные отношения. Все эти обстоятельства придают качественно новое содержание процессу формирования трудовых ресурсов, а, следовательно, и исследование этого процесса в настоящий момент приобретает особую значимость. Исходя из вышесказанного приходим к выводу, что конкретной задачей любого анализа трудовых ресурсов предприятия является нахождение слабых мест в производстве, связанных с использованием рабочей силы, а его целью – выработка таких рекомендаций, которые не позволят предприятию снижение объема и качества выпускаемой им товарной продукции.

Основной задачей данной работы является теоретическое обоснование и практическое применение критериев оценки и анализа использования трудовых ресурсов на предприятии.

В первой части курсовой работы излагаются теоретические вопросы, связанные с использованием трудовых ресурсов организации, анализа их использования на предприятии.

Во второй части курсовой работы проведен практический анализ использования трудовых ресурсов реально действующего предприятия. Оценка показателей проводится на основе данных предоставленных ЗАО «Подшипниковый завод».

1. управление трудовыми ресурсами в современных рыночных условиях

1.1 Роль и значение трудовых ресурсов

Важнейшими социально-трудовыми показателями на отечественных предприятиях в условиях рыночных отношений являются обеспечение полной занятости трудовых ресурсов и высокой продуктивности труда, создание нормальных условий для работы персонала и повышение уровня оплаты труда, достижение надлежащего экономического роста и качества жизни работников. В осуществлении данных экономических целей главную роль призваны играть трудовые ресурсы.

Экономический потенциал страны, национальное богатство и качество жизни определяются главным образом состоянием трудовых ресурсов, уровнем развития трудового или человеческого потенциала.

Под эффективной занятостью в условиях рыночных трудовых отношений понимают такую степень использования рабочей силы, при которой достигается соответствие или превышение результатов над затратами. При этом для восстановления используемой рабочей силы уровень оплаты труда каждого работника должен быть не ниже фактически существующего прожиточного минимума.

В рыночных отношениях потребность персонала на различных предприятиях или фирмах определяется величиной спроса на изготовляемую ими продукцию, производимые работы и оказываемые услуги. Спрос на трудовые ресурсы является в условиях рынка производным от готовых товаров и услуг, которые выполняются с помощью данных человеческих ресурсов. Как на действующих предприятиях, так и на проектируемых и вновь создаваемых фирмах годовые объемы спроса на производство продукции должны служить основой расчета потребности всех категорий работников.

Персонал предприятия представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей. В условиях рынка необходимый профессионально-квалификационный состав работников каждого предприятия формируется с учетом действующих на рынке труда и производства законов спроса и предложения.

На отечественных предприятиях, организациях и фирмах различных форм собственности принято всех работников подразделять на две группы: промышленно-производственный и непромышленный персонал. В состав промышленно-производственного персонала входят рабочие, инженерно-технические работники и служащие, а также ученики. Предусматривается также подразделение работников этой категории на административно-управленческий и производственный персонал. К непромышленному персоналу обычно относят работников, занятых в транспортном хозяйстве, жилищно-коммунальном обслуживании, сфере социального обеспечения и других непроизводственных подразделениях.

В последние годы все большее распространение получила практика подразделения персонала предприятия в зависимости от выполняемых функций на три основные категории: руководители, специалисты и исполнители.

Создание нормальных условий труда на всех рабочих местах служит основой высокой трудовой отдачи персонала различных категорий. Работоспособность человека и результаты его труда определяются множеством взаимосвязанных факторов, среди которых на одно их первых мест выступают условия труда, его тяжесть и интенсивность, характеризующие в конечном счете затраты и результаты труда. Поэтому рациональное использование труда, управление персоналом должно предусматривать создание на всех предприятиях с различными формами собственности, в каждом трудовом процессе соответствующих условий для оптимального расходования рабочей силы, то есть умственных, физических и предпринимательских способностей работников.

1.2 Предмет и принципы комплексного анализа производственной системы

Без интенсификации, ускорения производства, совершенствования хозяйственного механизма, внедрения полного хозрасчета, принципов самоокупаемости и самофинансирования успешная деятельность предприятий невозможна. Необходимо повысить научную обоснованность разрабатываемых планов и нормативов, постоянно анализировать их выполнение; оценивать эффективность использования ресурсов; выявлять резервы; обосновывать оптимальные управленческие решения. Все это входит в число задач экономического анализа.

Экономический анализ хозяйственной деятельности сформировался как самостоятельная отрасль научных знаний в непосредственной связи с другими специальными науками: управлением, планированием, учетом и статистикой.

Анализ хозяйственной деятельности как наука представляет собой систему знаний, связанную с исследованием взаимозависимости экономических явлений, выявлением положительных и отрицательных факторов и измерением степени их влияния, тенденций и закономерностей, резервов, упущенных выгод, с практическими обобщениями и выводами.

Анализ хозяйственной деятельности подразделяется на:

1. Предварительный анализ осуществляется до совершения хозяйственных операций. В ходе этого анализа оцениваются материальные, трудовые, финансовые ресурсы необходимые для выполнения производственной программы.
2. Оперативный анализ проводится по ходу выполнения плана за короткие промежутки времени (сутки, неделя, смена, декады). Его данные необходимы для оперативного воздействия на ход выполнения плана.
3. Текущий анализ предназначается для всесторонней и объективной оценки выполнения плана, результатов работы за отчетный период (месяц, квартал, полугодие, год) и разработки рекомендаций по повышению эффективности хозяйствования.

Все виды анализа взаимосвязаны и дополняют друг друга.

Первой характерной чертой анализа является исследование экономических факторов, явлений, процессов. Анализ деятельности предприятий обеспечивает взаимосвязанное изучение хозяйственных явлений и процессов, их становления и развития, происходящих в них количественных и качественных изменений.

Второй характерной чертой экономического анализа является объективная и всесторонняя оценка выполнения планов, принятых предприятием и отдельными его подразделениями, отраслевыми объединениями. Особенность анализа здесь состоит в комплексном использовании материалов бухгалтерской, статистической и других видов отчетности. Только комплексное использование проведенных и взаимоувязанных данных позволяет всесторонне и вполне объективно оценить выполнение плановых заданий. Более того, в процессе анализа выполнения планов может быть дана и критическая оценка самого плана, его обоснованности.

Третьей характерной чертой экономического анализа является выявление причин, положительно и отрицательно повлиявших на выполнение заказов-планов, измерение степени их влияния.

Правильно раскрыть и понять основные причины, или, как в анализе принято называть, факторы, оказавшие влияние на ход выполнения плана, правильно установить их действие и взаимодействие - значит правильно понять ход всей хозяйственной деятельности анализируемого объекта. Но в процессе анализа не только вскрывают и характеризуют основные факторы, влияющие на хозяйственную деятельность, но и измеряют степень их воздействия.

Четвертой характерной чертой экономического анализа является выявление тенденций и закономерностей развития предприятия, резервов, а также упущенных возможностей. Однако выявить отклонения от глобальных тенденций нарушения экономических закономерностей, диспропорции в работе отдельных предприятий нелегко. Только экономист, хорошо знающий и тонко понимающий общие законы экономического развития, сумеет правильно и своевременно заметить проявление общих тенденций, определенных закономерностей в деятельности отдельных предприятий. Как врач по отдельным симптомам, не известным подчас самому больному, может определить болезнь человеческого организма, так и хороший экономист по незаметным еще для других признакам сможет уловить перебои в действии предприятия и своевременно принятыми мерами предотвратить хозяйственные и финансовые прорывы. Постоянное и пристальное изучение экономики предприятия, ежедневное наблюдение за ходом выполнения заказа-плана с использованием всех источников цифровой информации создают необходимые условия для выявления скрытых резервов. Наше хозяйство таит в себе много резервов; раскрытие и использование их без хорошо поставленного экономического анализа невозможны.

Наконец, пятой характерной чертой экономического анализа является завершение исследования экономических явлений, наблюдений за ходом выполнения планов, обобщениями, практическими выводами и предложениями. Анализ хозяйственной деятельности - наука прикладная, тесно связанная с нуждами и запросами хозяйственной практики; она немыслима вне практической деятельности людей. Все экономические расчеты должны быть обусловлены требованиями практики, подчинены целям ускорения развития предприятия.

Задачи экономического анализа определяются в первую очередь содержанием данной науки. Эти задачи сводятся к следующему.

Первая задача - контроль и всесторонняя оценка выполнения плановых заданий по количеству, структуре и качеству выпущенной продукции (выполненных работ и оказанных услуг) с точки зрения бесперебойности, ритмичности процессов, всестороннего удовлетворения нужд и запросов людей.

Продолжая и завершая контрольные функции учета, используя данные бухгалтерии, статистики, материалы других источников, экономический анализ характеризует выполнение заказов и планов, как в текущем порядке, так и по завершении отчетного периода; выявляет отклонения от плановых предположений, их причины и следствия.

Очень важно, чтобы анализ осуществлялся оперативно, в ходе выполнения плановых заданий. Только в этих условиях можно в текущем порядке выявить и устранить отрицательные моменты в работе предприятия. Анализ по истечении отчетного периода имеет большое констатационное и перспективное значение.

Вторая задача - оценка использования отдельными предприятиями и их объединениями своих материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Наиболее рациональное и эффективное использование ресурсов - важнейшая экономическая задача.

На основе экономического анализа дается оценка эффективности использования материальных, трудовых и финансовых ресурсов. На промышленных предприятиях, например, в этом плане исследуются эффективность использования средств и предметов труда, зданий и сооружений, технологического оборудования, инструментов, сырья и материалов; эффективность использования живого труда (по численности и профессиональному составу работников, по основному, вспомогательному, обслуживающему и управленческому персоналу, по производительности труда и т.д.); эффективность использования финансовых ресурсов (собственных и заемных, основных и оборотных).

Третья задача- оценка финансовых результатов деятельности предприятий и организаций. Очень важным при этом является соизмерение доходов и расходов предприятия.

Рассматривая вопрос о соизмерении затрат и результатов хозяйственной деятельности, следует иметь в виду, что на промышленных предприятиях это соизмерение происходит в условиях более постоянных производственных величин, чем на торговых предприятиях. Это объясняется, прежде всего тем, что спрос и предложение, определяющие объем и результаты деятельности торговых предприятий, постоянно меняются. Непосредственное влияние оказывают и цены, так как лишь в процессе купли-продажи в полной мере выявляется, насколько правильно учтены при установлении цен требования законов спроса и предложения.

При оценке финансовых результатов деятельности хозрасчетных предприятий используются в органической увязке количественные и качественные показатели. Так, размер прибыли промышленного предприятия определяется не только количеством и ассортиментом выпускаемых изделий, но и их себестоимостью. Прибыль торгового предприятия, зависит как от выполнения плана товарооборота (по объему и структуре), так и от фактически сложившегося уровня издержек обращения, от соблюдения режима экономии, рационального использования трудовых, материальных и финансовых ресурсов.

Правильная оценка соблюдения принципов коммерческого расчета и финансовых результатов требует подразделения факторов, оказавших влияние на исследуемые показатели, на факторы, зависимые и независимые от предприятий. Если произошло, например, изменение цен (что от предприятия, как правило, не зависит), то соответственно изменяются и финансовые результаты. Устранение влияния внешних факторов (путем соответствующих расчетов) позволяет более правильно проанализировать результаты усилий коллектива того или иного предприятия.

Четвертая задача - выявление неиспользованных резервов.

Экономический анализ (с его подчас довольно сложными и трудоемкими расчетами) оправдывает себя в конечном счете лишь тогда, когда он приносит обществу реальную пользу. Реальная полезность экономического анализа заключается главным образом в изыскании резервов и упущенных возможностей на всех участках планирования и руководства предприятием. Изыскание внутренних резервов приобретает в настоящее время огромное значение.

Выявление резервов в процессе экономического анализа происходит путем критической оценки принятых планов, сравнительного изучения выполнения планов различными подразделениями предприятия, однородными предприятиями данной системы, родственными предприятиями различных систем путем изучения и использования передового, опыта внутри страны и зарубежом.

1.3 Значение и задачи анализа использования трудовых ресурсов

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Анализ трудовых показателей – это один из основных разделов анализа работы предприятий.

Основными задачами анализа эффективного использования трудовых ресурсов являются:

Изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

Определение и изучение показателей текучести кадров;

Выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Эффективность использования производственных ресурсов влияет на все качественные показатели деятельности субъекта хозяйствования – себестоимость, прибыль и т.д. Поэтому при оценке деловых партнеров необходимо анализировать наравне с показателями основных фондов и материальных ресурсов и обобщающие показатели эффективности использования трудовых ресурсов.

При проведении комплексного анализа использования трудовых ресурсов рассматривают следующие показатели:

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;

Характеристика движения рабочей силы;

Социальная защищенность членов трудового коллектива;

Использование фонда рабочего времени;

Производительность труда;

Рентабельность персонала;

Трудоемкость продукции;

Анализ фонда заработной платы;

Анализ эффективности использования фонда заработной платы;

В условиях нестабильности экономики фактическая потребность предприятия в персонале определенных категорий непрерывно меняется под воздействием внутренних и внешних факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение потребности в рабочей силе. Внедрение новых технологий, освоение производства конкурентоспособной продукции, сокращение рыночного спроса на производимые товары и услуги может привести к уменьшению численности персонала, как по отдельным категориям, так и по всему составу. Поэтому определение реальной потребности в рабочей силе и прогноз ее изменения должны стать основой совершенствования управления персоналом на предприятиях.

2. Анализ использования трудовых ресурсов

2.1 Исходные данные для анализа

Исходные данные для выполнения курсовой работы, взяты на предприятии ЗАО «Подшипниковый завод».

Краснодарский подшипниковый завод выпускает широкий ассортимент стандартных и специальных шариковых, роликовых, игольчатых, комбинированных и шарнирных подшипников, а также шарики и ролики к ним. Подшипники производства КПЗ применяются в высокоточных металлообрабатывающих станках, в аппаратах подводного плавания, в железнодорожном и автомобильном транспорте, тракторах, комбайнах, мотоциклах и в других машинах и механизмах.

Все нижеприведенные данные положены в основу анализа использования трудовых ресурсов в 2000 - 2001 годах. Исходные данные приведены в таблицах 2.1.1 и 2.1.2.

Таблица 2.1.1

Трудовые показатели

	Численность, чел.			Фонд оплаты труда, тыс.р.
	Факт 2000 г.	Отчет 2001 г.		Факт 2000 г.	Отчет 2001 г.
		План	Факт		План	Факт
1. Рабочие
2. Руководители
3. Специалисты
4. Служащие
ИТОГО	957	970	917	3 417 891,0	4 785 411,0	4 460 859,0
В т.ч. принято
В т.ч. по собственному желанию и за наруше-ние трудовой дисцип-лины

Таблица 2.2.2

Баланс времени работы одного рабочего, дней

Показатели	План 2000 г.	Факт 2001 г.
1. Календарное время
2. Выходные и праздничные дни
3. Невыходы:
основные и дополнительные отпуска
5. Средняя продолжительность рабочего дня, час.

Эффективный фонд рабочего времени (табл. 2.1.2) определяется путем вычитания из календарного времени выходных и праздничных дней и невыходов по причинам:

где - календарное время;

Выходные и праздничные дни;

Невыходы по причинам.

дней

Таблица 2.1.3

Анализ выполнения плана производства продукции

2.2 Анализ обеспеченности рабочей силой

В данном разделе анализируется численность рабочих в целом и по каждой категории, рассчитывается абсолютное отклонение численности и относительная экономия (перерасход) рабочей силы. Помимо этого рассчитывается структура работающих с выделением доли рабочих, анализируется ее динамика. Анализ структуры и численности выполнен в таблице 2.2.1

Таблица 2.2.1

Анализ структуры и численности работающих

	Плановая численность 2001 г.		Фактическая численность 2001 г.		Отклонение
1. Рабочие
2. Руководители
3. Специалисты
4. Служащие
ИТОГО	970	100,00	917	100,00	-53	-5,46
в т.ч. принято

В анализируемом периоде фактическая численность работающих снизилась на 53 человека. Незначительно изменилась структура работающих – уменьшилась доля рабочих и специалистов на 0,74% и 0,27% соответственно, в то же время увеличилась численность руководителей (0,55%) и служащих (0,46%).

Относительное отклонение численности работающих рассчитывается по формуле:

где Ч рщ б , Ч рщ ф – соответственно численность работающих по плану и фактически;

К в – коэффициент выполнения плана производства:

где - производство продукции по факту (согласно исходным данным табл. 2.1.3);

Производство продукции по плану (согласно исходным данным табл. 2.1.3).

Тогда DЧ 917 – 970 ? 0,927 = 17 чел.

DЧ 828 – 883 ? 0,927 = 10 чел.

Таким образом, полученное относительное отклонение свидетельствует о фактическом относительном увеличении численности работающих за счет снижения производительности труда.

Наблюдалось сокращение численности рабочих и специалистов при незначительном изменении количества руководителей и служащих.

2.3 Анализ движения рабочих кадров

Движение рабочей силы на предприятии, связанное с приемом и увольнением работников, является важным объектом анализа, поскольку уровень стабильности кадров – один из факторов, оказывающих влияние на производительность труда и эффективность производства.

Анализ движения рабочих кадров выполняется путем расчета следующих коэффициентов:

1. Коэффициент общего оборота, рассчитываемый как отношение числа принятых и уволенных работников за анализируемый период к среднесписочной численности работников.
2. Коэффициент оборота рабочей силы по приему – отношение числа принятых к среднесписочной численности работников.
3. Коэффициент оборота рабочей силы по увольнению – отношение числа уволенных к среднесписочной численности работников.
4. Коэффициент необходимого оборота, равный отношению числа уволен­ных по неизбежным и независящим от предприятия причинам к среднесписочной численности работников.
5. Коэффициент текучести – отношение численности уволившихся по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины к среднесписочной численности работников.

Данный анализ выполним в форме таблицы 2.3.1

Таблица 2.3.1

Анализ движения рабочей силы

Показатели	Значения
	Фактически
Среднесписочная численность, чел.
Принято, чел.
Уволено, чел.
в т.ч. по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины
Коэффициенты:
Общего оборота, %
Оборота рабочей силы по приему, %
Оборота рабочей силы по увольнению, %
Необходимого оборота, %
Текучести, %

Коэффициент общего оборота рабочей силы увеличился на 0,85% по сравнению с плановым и на 2,45% по сравнению с предыдущим годом, на что следует обратить внимание, так как увеличение коэффициента общего оборота рабочей силы может быть следствием ухудшения условий труда.

В отчетном году наблюдалось увеличение коэффициента необходимого оборота по сравнению с предыдущим годом. Наряду с этим положительной тенденцией является уменьшение коэффициента текучести на 0,39% по сравнению с предыдущим годом, это могло произойти за счет улучшения трудовой дисциплины и уменьшения количества увольнений по собственному желанию.

В целях снижения коэффициента оборота рабочей силы по увольнению необходимо обратить внимание на организацию труда в цехе, на условия труда и оплаты работников.

2.4 Анализ производительности труда

При анализе производительности труда сопоставляются темпы роста производительности труда одного рабочего и работающего. При этом первые должны опережать вторые, так как должна иметь место положительная тенденция увеличения удельного веса рабочих.

Производительность труда одного работающего рассчитывается по формуле:

где В – выпуск продукции в физических единицах;

Ч рщ – численность работающих, чел;

У р – удельный вес рабочих в общей численности работающих;

Д р – количество рабочих дней, отработанных одним рабочим за анализируемый период;

– средняя продолжительность смены, ч;

П час р – часовая выработка одного рабочего.

Анализ влияния факторов на выполнение плана по производительности труда выполнен в таблице 2.4.1.

Таблица 2.4.1

Анализ влияния факторов на выполнение плана по производительности труда

Показатели	План 2000 г.	Факт 2001 г.	Отклоне-ние	Влияние на выполнение плана по производительности	Проверочные расчеты
Среднегодовая выработка:
На одного работающего, т/чел.					11,3-22,1+60,8-
На одного рабочего, т/чел.
Удельный вес рабочих в общей численности работающих, доли единицы				0,01?220?7,1?0,66 = -11,3
Количество рабочих дней, отработанных одним рабочим				0,9?(-5)?7,1?0,66 = -22,1
Средняя продолжительность рабочей смены, ч				0,9?215?0,5?0,66 =60,8
Среднечасовая выработка одного рабочего, т/чел. (*)				0,9?215?7,6?(-0,03) = = -45,1

(*) - среднечасовая выработка одного рабочего определяется из формулы:

П час р =

Влияние факторов на выполнение плана по производительности определяется по следующим формулам:

П час р б

П час р б ,

П час р б ,

DП час р

Балансовая проверка: ,

где i – факторы, влияющие на производительность труда.

Уменьшение доли фактической доли рабочих в составе работающих против плана сопровождается снижением среднегодовой выработки на одного работающего, в результате влияния этого фактора среднегодовая выработка снизилась на 11,3 т/чел.

Снижение выполнения плана по среднегодовой выработке на одного рабочего обусловлено уменьшением по сравнению с планом среднего числа дней, отработанных одним рабочим за год. Влияние этого фактора на среднегодовую выработку составило -22,1 т/чел. Увеличение средней продолжительности рабочей смены по сравнению с плановой оказало положительное влияние на изменение среднегодовой выработки (+60,8 т/чел.). В целом изменение экстенсивных факторов (количество отработанных дней и продолжительность рабочей смены) привело к увеличению среднегодовой выработки одного работающего на 38,7т/чел. (60,8 – 22,1 ).

Наибольшее влияние (-45,1 т/чел.) на среднегодовую выработку одного рабочего оказало уменьшение среднечасовой выработки с 0,66 до 0,63 т/(чел.?час).

2.5 Анализ использования рабочего времени

Важной составной частью анализа производительности труда является анализ использования рабочего времени, приведенный в таблице 2.5.1.

Таблица 2.5.1

Анализ использования рабочего времени

Показатели			Отклонение
1. Календарное время
2. Выходные и праздничные дни
3. Невыходы:
Основные и дополнительные отпуска
Болезни
Прогулы
4. Эффективный фонд рабочего времени
5. Средняя продолжительность смены, часы

В анализируемом периоде среднее число дней, отработанных одним рабочим, было меньше планового на 5 дней. Основной причиной чего явилось увеличение продолжительности основных и дополнительных отпусков, также увеличилось количество невыходов по причине болезни, на что необходимо обратить внимание, не связано ли это с ухудшением условий труда.

Анализ влияния использования рабочего времени на объем производства продукции осуществляется по следующей формуле:

В = Ч р ? Д р ? ? П час р ,

где Ч р – численность рабочих, чел.;

Д р – число рабочих дней, отработанных одним рабочим за период;

– средняя продолжительность смены, час.;

П час р – часовая выработка одного рабочего, т/час.

Анализ влияния использования рабочего времени на объем производства продукции приведен в таблице 2.5.2.

Таблица 2.6.2

Анализ влияния использования рабочего времени

Показатели			Отклонение	Влияние на изменение объема производства, шт	Проверочные расчеты, шт
1. Выпуск продукции, тыс. шт					58746,60-60693,60-20766,24- -40588,56 = -65891,80
2. Численность рабочих, чел.				55?220?7,6?0,66 = -60693,60
3. Количество рабочих дней, отработанных одним рабочим				828?(-5)?7,6?0,66 = -20766,24
4. Средняя продолжительность смены, час.				828?215?0,5?0,66 = 58746,60
5. Часовая выработка одного рабочего, т/час.				828?(-0,03)?7,6?0,215 = -40588,56

DВ = Ч р ф DП час р ,

Балансовая проверка: ,

где i – факторы, влияющие изменение объема производства.

Из таблицы 2.5.2 видно, что на изменение объема производства отрицательное влияние оказали как экстенсивные факторы:

Численность рабочих – -60 693,6 шт;

Количество рабочих дней, отработанных одним рабочим – -20 766,24 шт;

Средняя продолжительность смены – +58 746,6 шт;

Итого за счет экстенсивных факторов – -25 303,24 шт

Так и интенсивный фактор – часовая выработка одного рабочего (-40 588,56 шт), из-за чего в целом по всем факторам выпуск продукции уменьшился на 66 000 шт.

2.6 Анализ фонда оплаты труда и средней заработной платы

В данном разделе рассчитываются абсолютное и относительное (с учетом изменения объема производства) отклонения фонда оплаты труда отчетного периода от плана.

Анализ выполнения плана по фонду заработной платы выполнен в табл. 2.6.1.

Таблица 2.6.1

Анализ выполнения плана по фонду заработной платы

	тыс. руб.		Отклоне-ние	Фактиче-ский фонд оплаты труда, 2001 г. тыс.руб.	Отклонение от плана
	План 2000 г. тыс.руб	Плановый в пересчете на фактические значения фондообра-зующего показателя, тыс.руб	за счет перевыпол-нения плана по фондо-образующему показа-телю тыс.руб		абсолютное	относительное
1. Рабочие
2. Руководители
3. Специалисты
4. Служащие
ИТОГО	4 785 411,0	3 947 964,0	-837 447,0	4 460 859,0	-324 552,0	512 895,0

Абсолютное отклонение () определяется сравнением фактически использованных средств на оплаты труда () с плановым фондом заработной платы () в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

Рабочие

Руководители

Специалисты

Служащие

Относительное отклонение определяется как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. Корректировка планового фонда заработной платы производится по установленным отраслевым коэффициентам, в данном случае взят коэффициент 0,7.

где - относительное отклонение по фонду зарплаты;

Фонд зарплаты фактический;

Фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;

и - соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда зарплаты;

Коэффициент выполнения плана по выпуску продукции

В отчетном году план по объему реализации выполнен на 92,75%, следовательно для пересчета планового фонда заработной платы промышленно-производственного персонала используется коэффициент, равный

1 – 0,25 ? 0,7 = 0,8250 .

Из таблицы 2.6.1 видно, что имел место абсолютная экономия фонда заработной платы по всему персоналу на 7,28%. В связи с невыполнением плана по реализации продукции имел место относительный перерасход фонда заработной платы (18,77%).

Абсолютное отклонение обусловлено совместным влиянием изменения численности отдельных категорий персонала и средней заработной платы одного работника, которое можно определить по формулам:

где ФОТ i – фонд оплаты i -ой категории работающих, руб.;

Ч рщ i – численность работающих i -ой категории, чел.;

– средняя заработная плата по i -ой категории, руб.

Анализ влияния перечисленных факторов на абсолютное отклонение фонда заработной платы от плана выполнен в таблице 2.6.2.

Рассчитаем изменение фонда оплаты труда за счет собственно изменения численности работающих по формуле:

где – изменение ФОТ за счет изменения структуры работающих, тыс.руб.;

где – средняя заработная плата одного работающего по плану, тыс. руб.;

– средняя заработная плата одного работающего по плану в пересчете на фактическую структуру работающих, тыс.руб.;

Ч рщ ф – фактическая численность работающих, чел.

(4782,6 ? 828+7462,7 ? 41+6832 ? 23+4288,5 ? 25) / 917=4940,36 тыс.руб

Таблица 2.6.2

Анализ влияния факторов на абсолютное отклонение фонда заработной платы от плана

работающих	тыс.руб.		Численность,		Средняя заработная плата одного работающего, тыс.руб.		Отклонение ФОТ, тыс.руб.
	План 2000 г.	Факт 2001 г.	План 2000 г.	Факт 2001 г.	План 2000 г.	Факт 2001 г.	Всего	в т. ч. за счет
								численности	изменения средней заработной платы
1. Рабочие
2. Руководите-ли
3. Специалис-ты
4. Служащие
ИТОГО	4 785 411,0	4 460 859,0	970	917	4 933,4	4 864,6	-324 561,0	-255 118,0	-69 443,0

Тогда изменение фонда оплаты труда за счет изменения структуры работающих составит:

Результаты анализа влияния факторов на изменение фонда оплаты труда сведены в таблице 2.6.3.

Таблица 2.6.3

Сводная таблица влияния факторов на изменение ФОТ

Несмотря на то, что план по производству и реализации продукции не был выполнен по фонду оплаты труда в отчетном году получена экономия на 7,27%, причиной этого является незначительное снижение (на 1,39%) средней заработной платы одного работающего, а также снижение численности по сравнению с плановой на 5,46%. Средняя заработная плата по категории “Рабочие” снизилась на 1,95%.

Экономии фонда оплаты труда в отчетном году способствовали снижение средней заработной платы по категориям “Руководители” (на 0,66%) и “Служащие” (на 4,41%).

Анализ средней заработной платы выполнен в табл. 2.6.4.

Таблица 2.6.4

Анализ средней заработной платы

работающих	Средняя заработная плата, тыс.руб.				Выполнение плана по заработной плате, %	ФОТ отчетного года в % к предыдущему году
	Факт предыдуще-го года 2000 г.	Отчетный год 2001 г.
		План	Факт	Отклоне-ние
1. Рабочие
2. Руководите-ли
3. Специалисты
4. Служащие
ИТОГО	3571,5	4933,4	4864,6	-68,8	98,61	130,51

В целом по цеху план по заработной плате не выполнен, несмотря на рост заработной платы специалистов на 9,25%. По остальным категориям работающих произошло снижение заработной платы:

На 4,41% рабочие;

На 1,95% руководители;

На 0,66% служащие.

По отношению к предыдущему году замечено значительное повышение средней заработной платы по всем категориям работающих. Причиной этого может быть инфляция.

Рассчитаем влияние изменения численности работающих () и изменения фонда оплаты труда () на изменение средней заработной платы работающего () по формулам:

На изменение заработной платы влияние оказало уменьшение фонда оплаты труда. Увеличение численности против плановой по некоторым категориям работающих (руководители и служащие) и снижение по другим (рабочие и специалисты) привело к снижению средней заработной платы. Из табл. 2.6.3 видно, что основными причинами уменьшения фонда оплаты труда явились собственно изменение численности (78,60%) и снижение средней заработной платы (21,40%) против плановых показателей.

2.7 Анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы

Между ростом производительности труда и средней заработной платы существует тесная связь, поэтому важное значение в процессе анализа имеет оценка соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы. Проведем данный анализ в форме таблицы 2.7.1.

Таблица 2.7.1

Анализ динамики и соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы

Показатели	План анализируемого периода к отчету предшествующего периода	Отчет анализируемого периода к отчету предшествующего периода	Отчет анализируемого периода к плану анализируемого периода
5. Коэффициент опережения

Запланированный коэффициент опережения роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы составил 0,59, фактический – 0,59, т. е. план по этому показателю выполнен, но необходимо отметить, что опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы говорит о положительной тенденции и в дальнейшем может привести к увеличению рентабельности продукции, чего в отчетном и предшествующем году не произошло.

Коэффициент соотношения фактических темпов изменения производительности труда и средней заработной платы по сравнению с планом равен 0,99, его значение является основой для расчета изменения себестоимости продукции за счет относительного увеличения затрат на заработную плату против планового уровня. Это изменение рассчитывается по формуле:

где DС – изменение себестоимости 1 т продукции, %;

К оп – коэффициент соотношения фактических темпов изменения производительности труда и средней заработной платы по сравнению с планом;

У з – удельный вес заработной платы с начислениями в себестоимости продукции, %.

Из проведенного анализа трудовых показателей можно сделать вывод о том, что план по производительности труда не выполнен. Причинами этого явились снижение среднегодовой выработки на одного рабочего на 17,7 т/чел., уменьшение удельного веса рабочих в общей численности работающих на 0,01%.

Увеличение количества отработанного времени (на 4,61%) оказало положительное влияние на изменение годовой выработки одного рабочего, привело к увеличению ее на:

58746,6-20766,24 = 37980,36 т/чел.

Невыполнение плана по производительности труда повлекло за собой снижение объема производства с 910 тыс.шт по плану до 844 тыс.шт по отчету. Но наряду с невыполнением плана по производству, а также снижением численности работающих в отчетном периоде по фонду оплаты труда получена экономия (на 7,28%). Снизилась заработная плата рабочих (на 1,95%), руководителей (на 0,66%) и служащих (на 4,41%), что явилось следствием невыполнения плана.

Кроме того, необходимо создать условия для повышения производительности труда, т.е. в первую очередь улучшить организацию труда и создать благоприятные условия в целях сокращения количества дней невыходов в связи с болезнью работников, а также принять меры по улучшению трудовой дисциплины и санкций за ее нарушение, например, лишение премий, выговора, денежные штрафы и т.д.

2.8 Мотивация персонала, подбор и переподготовка кадров

Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов предприятия.

Набор кадров

Цель набора заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого предприятие отбирает наиболее подходящих для нее работников.

Необходимый объем по набору определяется кадровой службой ОАО «Подшипниковый завод» разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, а также перспективное расширение сферы деятельности предприятия. Набор ведется и из внешних и из внутренних источников. Но все же предпочтение отдается внутреннему набору. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к заводу. Совсем недавно вошло в практику уведомление всех служащих завода о любой открывающейся вакансии, что дает возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны.

Отбор кадров

На данном этапе руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев предпочтение отдается человеку, имеющему наилучшую квалификацию, а также образование, уровень его профессиональных навыков, опыт, личные качества. При отборе на руководящую должность не последнюю роль играет совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и сего подчиненными.

При отборе используются четыре метода сбора информации, требующейся для принятия решения: испытания, анкетирование, собеседования и центры оценки.

Практика отбора на ОАО «Подшипниковый завод» показала, что собеседование, проведенное опытным кадровиком, подчас является самым эффективным способом для выявления мотиваций кандидата, его личностных устремлений и особенностей.

Подготовка кадров

Руководство завода регулярно проводит программы обучения и подготовки работников.

Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Цель, которую преследует завод – обеспечение своего предприятия достаточным количеством людей с необходимыми специфическими навыками и способностями, что является необходимым условием воспроизводства и расширения бизнеса.

Исследования и опыт кадровой службы завода показывает, что обучение в рабочее время более эффективно и, наверное, более перспективно.

Мотивация персонала

На предприятии трудится более 900 человек, для семей многих из которых заработная плата на ОАО «Подшипниковый завод» является единственным источником доходов.

Эффективное использование потенциала работников включает:

Планирование и совершенствование работы с персоналом;

Поддержку и развитие способностей и квалификации работников.

Всего на предприятии работает 970 человек, в том числе служащих 89, занятых производством заявленной продукции 828 работников.

Основной задачей кадровой службы на предприятии является:

Проведение активной кадровой политики,

Обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков,

Разработка совместно с финансово-экономической службой материальных и социальных стимулов,

Тесное взаимодействие с профсоюзным комитетом в вопросах медицинского обслуживания, организацией общественного питания, развитие физкультуры и спорта, социальной защите отдельных категорий работающих.

Для организации этой работы на предприятии существует должность заместителя генерального директора по кадрам. За последнее время на предприятии полностью сформирован костяк инженерно-технических работников, отработавших 10-15 лет и имеющих богатый профессиональный и практический опыт. Все руководители имеют высшее образование, многие из них начинали работать на рабочих должностях, прошли все ступени роста, и сейчас возглавляют все основные службы. Широко развито на предприятии планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей работников, например, 10 руководителей 1 и 2 ранга профессионально подготовлены в коллективе.

На совещаниях и планерках руководители оценивают работу различных подразделений и групп. При положительных результатах выражается благодарность как отдельным работникам, так группам. Система поощрения работников предприятия включает в себя моральное и материальное вознаграждение.

Демографическая политика предприятия направлена на «омоложение» коллектива и особенно кадрового состава руководителей и специалистов.

На предприятии проводится планомерная работа с кадрами, с резервом для выдвижения, которая строится на таких организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях. Удельный вес молодых работников на руководящих должностях составляет более 80%.

Стратегия управления персоналом на ОАО «Подшипниковый завод» отражает разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.). В настоящее время разрабатываются условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов. Уже разработана на предприятии система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности. Для отдельных работников и групп работников установлены градации качества для того, чтобы работники могли увидеть, чего они могут достигнуть в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества. Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладам в конечные результаты труда коллектива, в том числе по повышению качества выпускаемой продукции.

Оплата труда не ограничивается рамками заработанных коллективом средств. Контрактные оклады руководителям и специалистам в течение года пересматриваются, т.е. могут быть увеличены или уменьшены. Контрактной системой предусматривается вознаграждения за производственно-хозяйственные результаты работы на основании действующих положений.

На охрану труда и создание более благоприятных условий труда предприятие ежегодно направляет более 200 тысяч рублей.

Существует на предприятии и план оздоровления коллектива (предоставлено 140 работникам санаторно-курортные путевки на сумму 200 тысяч рублей), оказывается материальная помощь на сумму 195 тысяч рублей, выдаются ссуды на строительство и приобретение жилья (450 тысяч рублей)).

Для поддержания уровня квалификации работников, диктуемого производственной необходимостью, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.

Для последовательного повышения квалификации рабочих, получения ими технических знаний, необходимых для овладения передовой техникой, высокопроизводительными методами выполнения сложных и ответственных работ, тарифицируемых по более высоким разрядам данной специальности, организуются:

Производственно-технические курсы;

Курсы целевого назначения;

Обучение рабочих вторым и смежным профессиям;

Экономическое обучение.

Также ежегодно заключается коллективный договор, в котором отражаются повышение эффективности производства и направление использования прибыли, принципы трудового коллектива и обеспечение занятости, организации труда и заработной платы, жилищно-бытовое обслуживание, социально-экономические гарантии, условия работы, охрана и безопасность труда, организация социально-медицинского, санитарно-курортного лечения и отдыха работников. В частности, в 2000 г. работодатель предоставлял трудовые и социальные льготы.

Единовременное пособие выплачивается:

В связи с уходом на пенсию;

Работникам, достигшим юбилейного возраста 50, 55, 60 лет, награжденным грамотой, согласно приказу;

Пенсионерам, достигшим возраста 50, 60, 70, 80 лет на лечение ежегодно.

Кроме того, производятся следующие выплаты:

Оплата ритуальных услуг;

Женщинам при рождении ребенка;

В случае смерти в результате несчастного случая на производстве;

Малообеспеченным и многодетным семьям и д.р.

Планируются денежные средства на медицинское обслуживание работников при фельдшерском здравпункте: на содержание медицинского персонала, приобретение медикаментов. Администрация совместно с комиссией по социальному страхованию решают вопросы о расходовании средств социального страхования, предусмотренные на санаторно-курортное лечение и отдых работников и их семей, о распределении и выдаче путевок.

Комиссия осуществляет контроль за правильным начислением и своевременной выплатой пособий. Спорных вопросов по обеспечению пособий между работниками и администрацией предприятия не было.

Структурным подразделениям при экономии бюджета предоставляется возможность использовать часть средств на фонд оплаты труда, что повышает материальную заинтересованность работников в успешном выполнении плановых заданий.

Исходя из принципа «кадры решают все», руководство постоянно демонстрирует работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала предприятия показывая перспективу продвижения по службе наделяя наиболее перспективных сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем равные стартовые возможности. Активно поощряется участие работников предприятия в принятии управленческих решений методом проведения общих и дифференцированных собраний, созданием специальных рабочих групп, ориентированных на решение четко поставленных задач и достижений определенных целей. При этом большое внимание уделяется подготовке и образованию персонала, заключаются договора с различными учебными заведениями, выделяются беспроцентные ссуды на несколько лет.

Приоритет, конечно, по решению генерального директора отдается молодым, перспективным работникам, тем самым привязывая специалистов к предприятию, давая возможность проявить себя в наибольшей степени. Так, например, в этом году создан отдел реализации готовой продукции, средний возраст сотрудников которого составляет 27 лет. Работа этого отдела, безусловно, находится под контролем руководства, но большинство текущих вопросов решается молодыми сотрудниками.

Удовлетворенность персонала повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации.

Примером высокой удовлетворенности условиями работы может служить минимальный уровень травматизма и заболеваний на предприятии, практическое отсутствие производственных жалоб, очень низкая текучесть кадров, наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых организацией.

При оценке и прогнозировании предприятия в этой области большое внимание уделяется точности и четкости в действиях администрации, повышается эффективность сбора и обмена информацией, учитывается быстрота ответов на запросы я жалобы, поступающих от сотрудников, обязательно проводится оценка результатов обучения работников.

Таким образом, ОАО «Подшипниковый завод» осуществляет продуманную стратегию в вопросах управления персоналом, опираясь при этом на мировой и отечественный опыт работы с кадрами.

Во всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термин «кадры» или «персонал». Кадры, в широком понимании, есть главная производительная сила общества. От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия.

Кадры на предприятии классифицируются на рабочих, специалистов, руководителей, служащих, учеников, младший обслуживающий персонал и работников пожарно-сторожевой охраны. Приоритет следует отдавать руководителям. Исследованиями и практикой установлено, что эффективность работы предприятия на 70-80% зависит от руководителя предприятия. С переходом на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в области оплаты труда. Предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную и бестарифную систему оплаты труда, а также оплату труда по контракту.

Кадры, и заработная плата – эти понятия тесно связаны между собой. На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате. Цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению рабочей силы и на этой основе повышение производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.

Можно предложить ряд организационно-технических и социально-экономических мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы.

Кратко опишу основные направления действий.

Основной упор на использование опыта по единой тарификации рабочих и инженерного персонала. Введение единой тарифной сетки позволит стандартизировать систему рабочих и должностных окладов, приведя их в соответствие с квалификацией, сложностью выполняемых функций и опытом работы.

Курс на повсеместное внедрение на рабочих местах системы сдельной оплаты труда, с целью заинтересовать исполнителей в росте объемов производства.

Следует отметить также повсеместное внедрение контрактной системы оплаты труда (в основном руководящих работников).

Учет труда и его оплаты должен быть организован так, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации труда, повышению заработной платы, нормированию труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества продукции.

Основываясь на результатах технико-экономического анализа деятельности предприятия также можно предложить следующее:

Во-первых, комплекс усилий, направленный на снижение длительности простоев оборудования должен основываться не только на обновлении парка оборудования, но и на повышение квалификации и оптимизация труда ремонтников, с целью улучшить качество ремонта оборудования. И дополнительно введение материальной заинтересованности в уменьшении длительности простоев оборудования у всех, от которых это зависит.

Во-вторых, изменение ситуации характеризующейся увеличением количеством фактически отработанных смен у промышленно-производственного персонала. А именно, внедрение более современных времясберегающих технологий с целью увеличения производительности труда.

Введение строго контроля за учетом рабочего времени.

Дальнейшее продвижение системы сдельной оплаты труда, с целью компенсации рабочим потерь от уменьшения количества фактически отработанного времени, вызванного претворением в жизнь вышеупомянутых мероприятий.

В-третьих, необходима стабилизация кадрового состава предприятия. Для этого необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере.

Из проведенного анализа трудовых показателей можно сделать вывод о том, что план по производительности труда не выполнен. Причинами этого явились снижение среднегодовой выработки на одного рабочего, уменьшение удельного веса рабочих в общей численности работающих.

В целом, резюмируя вышесказанное, можно заключить, что работа предприятия заслуживает положительной оценки в наше тяжелое время. Коллектив предприятия тоже неплохо трудится, не взирая на трудности. Предприятие имеет солидный производственный потенциал и резервы для роста.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В литературе, охватывающей последние 7 лет, достаточно полно освящены вопросы теории воспроизводства и использования рабочей силы и трудовых ресурсов. Приводимые предложения по данной теме направлены на поиск рациональных путей использования трудовых ресурсов.

В рыночных отношениях между процессами производства продукции и использования трудовых ресурсов, рабочей силы, персонала предприятия существует такое же равновесие, как между спросом и предложением, затратами и результатами, доходами предприятия и уровнем жизни работников. Всякая деятельность персонала предприятия в полной мере должна соответствовать существующему механизму рыночных трудовых отношений в современном производстве и обеспечивать высокий рост производительности труда.

Во всех экономических системах главной производительной силой является человек, персонал организации. Своим трудом он создает материальные и духовные ценности. Чем выше человеческий капитал во всякой организации или фирме, тем лучше она работает. Люди, персонал служат на предприятии одновременно экономическими ресурсами и основными факторами производства. Без взаимодействия людей, работников нет ни производства, ни потребления, ни рынка.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Управление организацией: Учебник/Под ред. А.Г.Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А.Соломатина. – М.: Инфа-М, 1998
2. Абрютина М.С., Грачев А.В. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. М.: Дело и сервис, 1998
3. Ермолович Л.Л. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Мн.: БГЭУ, 2001
4. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Мн.: Новое знание, 2001
5. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: 1995
6. Шекшля С.В. Управление персоналом современной организации. М.: 1996
7. Гершафт М. Оплата труда, занятость и социальная защита.//Российский экономический журнал. 1992, № 3
8. Новицкий А.Г. Население и трудовые ресурсы. Справочник. М.: Мысль, 1991
9. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1999
10. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности./Под общей ред. В.И. Стражева. Киев.: Высшая школа, 1997
11. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: учебник. М.: Финансы и статистика, 1997
12. Романова Л.Е. Анализ хозяйственной деятельности: учебное пособие. Тула: ТулГу, 1997
13. Управленческий учет и анализ как средство повышения прибыли.// "Финансовая газета" № 4, 2000
14. Колосицина М.Г. Экономика труда. М.: «Магистр», 1998
15. Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия. М.: ИНФРА-М, 1998