Roman Tishkovskiy. Rossiya media bozori besh yil ichida qanday o'zgardi. "Mening ritmim": Roman Tyshkovskiy Startapga ketishga arziydimi?

Yangi texnologiyalar har bir kishidan, shu jumladan yuqori lavozimli rahbarlardan yangi ko'nikmalarni talab qiladi. Biznes kapitanlari raqamli asrga qanday moslasha oladi? Roman Tyshkovskiy, Odgers Berndtson xalqaro konsalting kompaniyasining boshqaruvchi hamkori, yuqori lavozimli rahbarlar va boshqaruv aʼzolarini qidirish, baholash va rivojlantirish boʻyicha dunyo yetakchisi (Buyuk Britaniya va Kanadada 1-oʻrin, Yevropada 2-oʻrin va butun dunyo boʻylab 6-oʻrin) . Kompaniyaning 29 mamlakatda 50 dan ortiq vakolatxonalari mavjud bo'lib, yuqori lavozimli rahbarlar va boshqaruv a'zolarini qidirish va baholash, boshqaruv guruhlarini shakllantirish, mehnatga haq to'lash tizimini rivojlantirish va top menejmentni rivojlantirish bo'yicha to'liq xizmatlarni taqdim etadi. Odgers Berndtson Rossiyada 2001 yildan beri ishlaydi.

- Yangi, raqamlashtirish - bu hammaga ta'sir qiladigan global va oxirigacha tendentsiya. Bu nafaqat IT sohasida, balki yirik kompaniyalarning top-menejmentiga qanchalik ta'sir qiladi?

- Bugungi kunda raqamli transformatsiya har qanday kompaniyaning mutlaqo barcha xodimlariga, lekin birinchi navbatda, top-menejerlarga tegishli. Barcha jarayonlarni raqamlashtirish, shuningdek, ushbu sohada malakali menejerlar hisobiga xodimlarni kengaytirish tashabbusi yuqori rahbariyatdan chiqishi kerak. Forbes ma'lumotlariga ko'ra, 2017 yilda 2/3 bosh direktorlar raqamlashtirishni kompaniya uchun ustuvor vazifa qilib qo'ygan. Ushbu yondashuv, shubhasiz, bugungi haqiqatda eng oqilona hisoblanadi. Hozirda ishlab chiqarishga kiberfizik tizimlarni joriy qila boshlagan kompaniyalar bir necha yillardan keyin nafaqat bu ishga sarflangan mablag'larni qaytarish, balki ularni ko'paytirish imkoniyatiga ega bo'ladilar. Bundan tashqari, raqamli transformatsiya nafaqat biznesning texnik darajasini yangi bosqichga olib chiqishdir. Bu, birinchi navbatda, inson ongidagi o'zgarishdir. Endi raqamli kompetensiyalarni rivojlantirish vaqti.

Shu bilan birga, PwC ma'lumotlariga ko'ra, Rossiya kompaniyalarining atigi 11 foizi ushbu sohada strategiyaga ega. Bu shuni anglatadiki, qolgan 89% katta natijalarga erisha olmaydi, chunki konservativ model yaqin kelajakda yaroqsiz bo'lib qoladi. Biznes o'rganishi kerak bo'lgan asosiy qobiliyat - bu moslashuvchanlik. Endi 5-7 yilga uzoq muddatli strategiyalarni qurish kerak emas; sinov va xatolikdan o'tishga arziydi. Bu raqamli davrda to'g'ri biznes strategiyasini topishning yagona yo'li.

Yangi sharoitlarda top-menejerlar yangi kompetensiyalarni, masalan, muloqot qobiliyatlari yoki moslashuvchanlik va tezkor fikrlashni rivojlantirishlari kerak bo'ladi. Shuningdek, ular jamoani qayta qurish va yangi toplarni - CDO, CIO va boshqalarni jalb qilishlari kerak bo'ladi. Shunday qilib, Gartner ma'lumotlariga ko'ra, bu lavozimlar 2019 yilda tashkilotlarning 90 foizida paydo bo'ladi. Bunday mutaxassislarning asosiy vazifasi biznes samaradorligini oshirish va raqamli madaniyatni yaratishdir. Microsoftning ta'kidlashicha, mahalliy kompaniyalarning atigi 17,5 foizi raqamli madaniyat yaxshi rivojlangan. Uning rivojlanishi raqamli transformatsiyani muvaffaqiyatli amalga oshirishning asosiy omillaridan biridir.

– Raqamlashtirish top-menejer bo‘sh ish o‘rinlariga nomzodlarni qidirishda abituriyentlarni baholash mezonlariga qanday ta’sir qiladi? "Kuchli kompyuter foydalanuvchisi" bo'lishning o'zi etarli emasmi?

- Avvalo, raqamlashtirish sharoitida professional yollovchilarda har bir nomzodni chuqur tahlil qilish uchun ko'proq vositalar mavjud. Ilgari abituriyentning butun martaba yo'lini, uning tarjimai holi va malakasini tekshirish ancha qiyinroq edi. Natijada, intervyularda ko'plab aldamchiliklar bo'ldi va HR menejeri shaxsiyat xususiyatlarini "yoqtirish / yoqtirmaslik" darajasida baholadi. Bugungi kunda raqamlashtirish vositalari yordamida buni aniq oldini olish uchun ko'plab imkoniyatlar mavjud.

HeadHunter ma'lumotlariga ko'ra, 2017 yilda kompaniyalarning 55 foizi kadrlar bo'limlarini avtomatlashgan. Bugungi kunda barcha turdagi testlar tufayli ish beruvchining talabiga imkon qadar javob beradigan nomzodni tanlash mumkin. Bundan tashqari, yangi usullar nafaqat qattiq ko'nikmalarni (kasbiy ta'lim natijasida olingan bilim va ko'nikmalar), balki yumshoq ko'nikmalarni (xulq-atvor, stressga chidamlilik, tezkor fikrlash va boshqalar) baholashga imkon beradi. Misol uchun, biz o'z ishimizda obro' parametrlari asosida odamning motivatsiyasini yuqori ehtimollik bilan aniqlashga imkon beruvchi Hogan Assesment-dan foydalanamiz. Aslida, bu ham raqamli texnologiyalar, bu yondashuv ilgari mavjud bo'lmagan qo'shimcha texnik imkoniyatlarni o'z ichiga oladi. Aytgancha, agar ilgari ishga yollovchilar qattiq malakani afzal ko'rgan bo'lsalar, bugungi kunda Garvard va Stenford tahlilchilarining tadqiqotlariga ko'ra, ishga joylashishda muvaffaqiyatning 15-25 foizi ularga bog'liq va martabaning 75-85 foizi yumshoq ko'nikmalarga bog'liq. .

Keling, bugungi kunda top-menejer qanday ko'nikmalarga ega bo'lishi kerakligi haqida gapiraylik. Endi raqamli sifatlarga va raqamli voqelikni tushunishga juda jiddiy talab bor, ilgari u erda bo'lmagan. Agar besh yil oldin Office to'plami bo'yicha etarli bilim mavjud bo'lsa va Java va C++ bilan ishlash tajribasi raqobatdosh ustunlik bo'lgan bo'lsa, bugun sizni bundan hayratda qoldirmaysiz: axborot texnologiyalari bilimi har qanday kasbda ancha chuqurroq bo'lishi kerak. Gartner ma'lumotlariga ko'ra, o'tgan yili marketing bo'limlari IT-bo'limlarining o'zlariga qaraganda IT-ga ko'proq byudjet sarflagan, bu bugungi kunda raqamli texnologiyalar har qachongidan ham ko'proq talab qilinayotganidan dalolat beradi. Raqamli texnologiyalar kompaniyadagi barcha mexanizmlarni o'zgartirib, xatolik ehtimolini kamaytirishga imkon beradi, lekin boshqa tomondan, odamlarga yuqori talablarni qo'yadi. "Unity" kadrlar agentligi ma'lumotlariga ko'ra, rossiyalik ish beruvchilarning qariyb 60 foizi rahbariyat tarkibi raqamli davr talablariga javob bermaydi, deb hisoblaydi.

— Axborot texnologiyalarining rivojlanishi kompaniyadagi bosh direktor va boshqa yuqori lavozimli rahbarlarning rolini o‘zgartirmoqda, deyish mumkinmi?

- Menimcha, raqamli transformatsiya top-menejerlarning rolini o‘zgartirmaydi. Ularning vazifalari hali ham kompaniya harakati vektorini shakllantirish, yuqori jamoa bilan birgalikda faoliyatning asosiy yo'nalishlarini belgilash, resurslar va investitsiya loyihalari bo'yicha eng istiqbolli yo'nalishlarni tanlashni o'z ichiga oladi. Jamoani shakllantirish va ilhomlantirish ham muhim vazifadir. Shu munosabat bilan hech narsa o'zgarmadi. Bu erda raqamlashtirish top-menejerlar oldiga qo'yayotgan yangi muammolar haqida gapirish to'g'riroq bo'ladi. Bugungi kunda ular raqamli transformatsiyani malakali ravishda amalga oshirishlari, jamoani, uskunalarni yangilashlari kerak, shu bilan birga kompaniya ichidagi bu jarayonlarga qarshilik ko'rsatmasliklari, odamlarni yangi sharoitlarda ishlashga ilhomlantirishlari kerak - va bularning barchasi eng qisqa vaqt ichida.

- Aytish mumkinki, yaqin kelajakda top-menejerlar oldida yaqin vaqtgacha ular uchun zarur bo'lmagan qo'shimcha ko'nikma va malakalarni egallash vazifasi turibdi? Top-menejer uchun eng muhim raqamli vakolatlar qanday?

- Birinchidan, siz moslashuvchanlikni rivojlantirishingiz kerak. Menimcha, bu juda o'ziga xos mahorat bo'lib, u savollarga javob berishni o'z ichiga oladi: "Men bundan qanday yangilik qila olaman?", "Men hali nimani bilmayman?" Sifatli yangi qarorlar qabul qilish, oldingi tajribani shubha ostiga qo'yish uchun moslashuvchanlik kerak.

Ikkinchi sifat - tez o'rganish va qiziquvchanlik. Bu ikkala ko'nikma mantiqiy ravishda moslashuvchanlikdan kelib chiqadi va bir-biri bilan bog'liq. Qiziqish - bu yangi narsalarni topish qobiliyati va tez o'rganish - uni o'zingizga singdirish qobiliyati. Yana, nima uchun bu muhim? Bugungi kunda biznes juda noaniq yo'lda ketmoqda: nima foyda va nima yo'qligi noma'lum. Qaysi mexanizmlar ishlayotganini va qaysi biri ishlamasligini tushunish uchun siz doimiy ravishda tajriba o'tkazishingiz, bir xil narsaning turli xil variantlarini yaratishingiz kerak.

Uchinchisi - tezda amalga oshirish qobiliyati. Yangi voqelikda uzoq muddatli strategiyalarni ishlab chiqish uchun vaqt yo'q. G‘oyalarni hayotga tatbiq etishdagi tezkorlik va tashabbus bugungi kunda nihoyatda muhim. "Hech narsa qilmagan odam yomon emas" degan naql birdaniga har qachongidan ham dolzarb bo'lib qoldi. Xato qilishni biladigan va xatoni inobatga olgan holda yana urinib ko'radigan odamlarga bugungi kunda talab katta.

- Qaysi ko'nikmalar fonga o'tadi?

- Axborotlar miqdori keskin o'sib bormoqda; endi menejer ushbu ma'lumotlar oqimiga dosh bera olmaydi va uni yolg'iz qayta ishlay olmaydi. Shunday qilib, top-menejer endi bosh mutaxassis emas. Bugungi kunda kompaniya rahbari unga yordam beradigan va echimlar variantlarini taklif qiladigan jamoaga muhtoj. Bugungi voqelikda rahbar jamoaga yechim variantlarini muhokama qilish va birgalikda sinab ko'rish imkoniyatini berishi, shuningdek, o'ta muhim bo'lgan xodimlarning rivojlanishi uchun imkoniyatlar yaratishi kerak. Hamma narsani qattiq shaxsiy nazoratda ushlab turish zarurati yo‘qolayapti, umuman olganda, avtoritar tuzilmalar zamoni ketmoqda. Bu tez emas, lekin sodir bo'lmoqda.

- Yosh toplar orasida raqamli ko'nikmalar ko'proq rivojlangan deb o'ylash to'g'rimi? Bu top-menejerlar yoshlashadi, degani?

- Har doim yoshlar uchun yangi ko'nikmalar osonroq edi. Biroq, tajribaning qiymatini e'tiborsiz qoldirmaslik kerak. Ha, bugungi kunda yosh top-menejerlar soni tajriba muvaffaqiyatning asosiy omili emasligini yaqqol ko‘rsatib turibdi, ammo kompaniya rahbarlarining yoshi pasayadi deyishga hali erta. Albatta, bugungi kunda yangi tarmoqlarda yosh yetakchilar ko‘p. Shunday qilib, bir vaqtlar Google qidiruv tizimining asoschilaridan biri, Larri Peyj, bir necha bor 40 dan past bo'lgan bosh direktor reytingida birinchi o'rinni egalladi. 39 yoshida uning boyligi 32,3 milliard dollarga baholangan. Ammo shuni unutmaslik kerakki, bu kompaniyalar o'z rahbarlari bilan birga etuklashadi.

Keyinchalik nima bo'lishini hech kim bilmaydi. Birinchidan, tepalarning vazifasi o'zgarib turadi: ular yanada moslashuvchan bo'ladi va kompaniyalar - tekisroq, aytganda, sharsimon. Asosiy e'tibor ierarxiyaga emas, balki loyiha faoliyatidagi rollarning doimiy o'zgarishiga qaratilgan.

Bizning “Bosh direktorlar qayerdan keladi?” tadqiqotiga ko‘ra, top-menejerlarning kelib chiqishiga ko‘ra, bugungi kunda bosh direktorlar uchun eng keng tarqalgan yosh 40 yoshdan 50 yoshgacha, 30 yoshgacha bo‘lgan bosh direktorlar esa kamdan-kam uchraydi.

Bundan tashqari, so'nggi yillarda dunyoda va Rossiyada o'rtacha umr ko'rish darajasi oshdi. Hukumat yaqinda islohotga qaror qildi va pensiya yoshini oshirishni taklif qildi. Bu 50-55 yoshdagi bir necha million kishining ishlashda davom etishiga olib keladi. Va umuman olganda, raqamli iqtisodiyotda biz hayot davomida martaba yo'lining ko'plab variantlari mavjud degan xulosaga kelamiz, odamlar bir kasbni o'zlashtirib, keyin xotirjamlik bilan boshqasiga, keyin uchinchisiga o'tishadi va hokazo.

Intervyu oldi Konstantin Frumkin

"Yandex.Dzene" da "" kanaliga obuna bo'ling. Yangi texnologiyalar har bir kishidan, shu jumladan yuqori lavozimli rahbarlardan yangi ko'nikmalarni talab qiladi. Biznes kapitanlari raqamli asrga qanday moslasha oladi? Roman Tyshkovskiy, Odgers Berndtson xalqaro konsalting kompaniyasining boshqaruvchi hamkori, yuqori lavozimli rahbarlar va boshqaruv aʼzolarini qidirish, baholash va rivojlantirish boʻyicha dunyo yetakchisi (Buyuk Britaniya va Kanadada 1-oʻrin, Yevropada 2-oʻrin va butun dunyo boʻylab 6-oʻrin) . Kompaniyaning 29 mamlakatda 50 dan ortiq vakolatxonalari mavjud bo'lib, yuqori lavozimli rahbarlar va boshqaruv a'zolarini qidirish va baholash, boshqaruv guruhlarini shakllantirish, mehnatga haq to'lash tizimini rivojlantirish va top menejmentni rivojlantirish bo'yicha to'liq xizmatlarni taqdim etadi. Odgers Berndtson Rossiyada 2001 yildan beri ishlaydi.

Rim, raqamlashtirish - bu hammaga ta'sir qiladigan global va oxirigacha tendentsiya. Bu nafaqat IT sohasida, balki yirik kompaniyalarning top-menejmentiga qanchalik ta'sir qiladi?

Bugungi kunda raqamli transformatsiya mutlaqo har qanday kompaniyaning barcha xodimlariga tegishli, lekin birinchi navbatda, albatta, top-menejerlar. Barcha jarayonlarni raqamlashtirish, shuningdek, ushbu sohada malakali menejerlar hisobiga xodimlarni kengaytirish tashabbusi yuqori rahbariyatdan chiqishi kerak. Forbes ma'lumotlariga ko'ra, 2017 yilda 2/3 bosh direktorlar raqamlashtirishni kompaniya uchun ustuvor vazifa qilib qo'ygan. Ushbu yondashuv, shubhasiz, bugungi haqiqatda eng oqilona hisoblanadi. Hozirda ishlab chiqarishga kiberfizik tizimlarni joriy qila boshlagan kompaniyalar bir necha yillardan keyin nafaqat bu ishga sarflangan mablag'larni qaytarish, balki ularni ko'paytirish imkoniyatiga ega bo'ladilar. Bundan tashqari, raqamli transformatsiya nafaqat biznesning texnik darajasini yangi bosqichga olib chiqishdir. Bu, birinchi navbatda, inson ongidagi o'zgarishdir. Endi raqamli kompetensiyalarni rivojlantirish vaqti.

23 iyul kuni bo‘lib o‘tgan yosh media-menejerlar reytingini chiqarishga bag‘ishlangan tadbirda Odgers Berndtson kompaniyasining boshqaruvchi hamkori Roman Tyshkovskiy soha professionalining kelajagi haqida gapirdi. Qanday qilib bosh direktor bo'lish kerak va buning uchun qanday ko'nikmalar kerak, kichik media-startapga borishga arziydimi yoki katta kompaniyada martaba zinapoyasini o'stirish yaxshiroqmi, chet elga borish kerakmi va qaysi mamlakatlarda qurish mumkin martaba?

Bozorda qaysi mutaxassislar ko'proq talabga ega?

Bugungi kunda media sohada menejerlarga bo'lgan talab darajasi segmentga bog'liq. Shunday qilib, televidenie boshqaruv xodimlarining ko'pligi va kontent yaratuvchilarning etishmasligi bilan tavsiflanadi; Internet sanoatida deyarli barcha sohalarda etishmovchilik mavjud.

Iqtisodiy inqiroz davrida qanday qilib martaba qurish mumkin?

Inqiroz davrida media bozoridagi mutaxassislar uchta martaba rivojlanish strategiyasidan birini tanlashi mumkin.

Birinchi yo'l: hozirgi ish joyidagi ishni maksimal darajada faollashtirish va diversifikatsiya qilish va kompaniyangizda yangi bosqichga ko'tarilish. "Inqiroz davrida kompaniyalar xodimlar sonini qisqartiradi va shunga ko'ra, qolgan xodimlar ko'proq ish uchun javobgardir. Muvaffaqiyatga erishish uchun kengroq vazifalar uchun mas'uliyatni o'z zimmasiga olishdan qo'rqmaslik va yangi vakolatlarni rivojlantirish, "Tishkovskiy maslahat beradi.

Ikkinchi yo'l - inqirozdan kimningdir biznesini saqlab qolish va yangi martaba darajasiga ko'tarilish imkoniyati sifatida foydalanish. "Inqirozni boshqarish tajribasi bozorda juda qadrlanadi. Agar siz" qulagan "bizneslarni qutqarish uchun jasorat topsangiz va vazifani muvaffaqiyatli bajarsangiz, bu sizning professional sifatidagi qadr-qimmatingiz va dolzarbligingizga sezilarli darajada ta'sir qiladi", deydi Tyshkovskiy. .

Uchinchi yo'l: ta'limga sarmoya kiriting.

Rivojlanayotgan bozorda mutaxassislar kompaniyalar bilan birgalikda rivojlanadi. Iqtisodiyotning tanazzulga uchragan davrida tanaffus qilish va o'z ta'limingizga sarmoya kiritish vaqti keldi. Bu imkoniyatdan 2008-2009-yillarda ko‘plab menejerlar foydalandilar, bu esa iqtisodiy vaziyat barqarorlashganda yangi bosqichga ko‘tarilishiga yordam berdi.

Qanday qilib bosh direktor bo'lish mumkin?

Quora muhokamasida Google, Microsoft, PepsiCo va McKinsey & Company’da ishlagan va butun faoliyati davomida turli xil bosh direktorlar (jumladan, Fortune 500 bosh direktorlari) bilan uchrashgan va hatto Bill Geyts bilan martaba ko‘tarilishi haqida gapirgan Ami Malaviya filtrlashni taklif qiladi. potentsial bosh direktor to'rtta filtr orqali:

Birinchi filtr "gigienik" hisoblanadi. Bular menejerga sukut bo'yicha kerak bo'lgan fazilatlar: yuqori IQ, muammolarni hal qilish qobiliyati, yaxshi boshqaruv va muloqot qobiliyatlari, tafsilotlarga e'tibor berish, turli xil odamlar bilan til topishish qobiliyati.

Ikkinchi filtr - strategik fikrlash, kompaniya harakatlanadigan vektorni ko'rish qobiliyati.

Uchinchi filtr - bu "homiy" - martaba ko'tarilishida haqiqatan ham yordam beradigan nufuzli yuqori martabali shaxsning mavjudligi. “Homiy” bilan izchil munosabatlar o‘rnatish va qator kasbiy yutuqlar potentsial bosh direktorga o‘z maqsadiga erishishga yordam beradi.

To'rtinchi filtr - "ish bilan turmush qurish" va ish va hayot muvozanatini unutish istagi.

Roman Tyshkovskiyning so'zlariga ko'ra, 30% hollarda media-menejerlar kompaniyaga tashqaridan bosh direktor sifatida kelish imkoniyatiga ega bo'lishadi, qolgan 70% hollarda kompaniyalar o'z xodimlarini ko'paytirishni va ichki nomzodlarga kompaniyani boshqarish imkoniyatini berishni afzal ko'radilar. biznes.

So'nggi 2-3 yil ichida qanday ko'nikmalar talab qilinmoqda?

Bosh ovchining so'zlariga ko'ra, so'nggi bir necha yil ichida kompaniyalar nomzodga ega bo'lishni istagan ko'nikmalar nuqtai nazaridan ma'lum bir pozitsiya haqida ko'proq ongli bo'lishgan.

Roman Tyshkovskiy media sohasi mutaxassislari uchun bir nechta talablarni belgilaydi:

1) katta ma'lumotlar (Big Data) bilan ishlash qobiliyati. "Bu endi hamma katta ma'lumotlar bilan ishlash imkoniyatiga ega bo'lishi kerak degani emas. Bu shuni anglatadiki, kompaniya nomzoddan ushbu mavzuga qanday yondashishni, ulkan massivdan yangi bilimlarni qanday chiqarishni, auditoriyaning xatti-harakatlarini bashorat qilishni, shunday xulosalar olishni xohlaydi. moliyaviy ko'rsatkichlarga bevosita ta'sir qiladi ", - dedi Tyshkovskiy.

2) kamida asosiy moliyaviy bilimlarning mavjudligi. "Muayyan faoliyatlar biznesning moliyaviy ko'rsatkichlari bilan qanday bog'liqligini va ularni ko'paytirish uchun nima kerakligini tushunish muhimdir", - deydi Tyshkovskiy.

3) mahsulotni qanday ishlab chiqishni tushunish. Ajoyib mahsulotni yaratishning o'zi etarli emas, uning kelgusi besh yil ichida Rossiyada yoki G'arbda o'n yil ichida bozordagi istiqbolini ko'rish muhimdir.

Bundan tashqari, raqobatbardoshlikni saqlab qolish uchun 2020 yilgacha ishlab chiqilishi kerak bo'lgan Moskva Skolkovo boshqaruv maktabining tadqiqotlari natijasida shakllantirilgan universal ko'nikmalarga e'tibor qaratish lozim.

Startapga borish kerakmi?

"Startap ichida ishlash hamma uchun mos emas, chunki noaniqlik va aniq strategiya yo'qligi sharoitida o'z samarasini saqlab qolishga ozchilik qodir", deb tushuntiradi Tyshkovskiy.

Ko'pchilik, bosh ovchining kuzatuviga ko'ra, xuddi shunday xatoga yo'l qo'yishadi: ular katta kompaniyaning startapiga boradilar, g'oyaga ishonadilar. Aslida, birinchi navbatda, siz boradigan odamlarni tanlashingiz kerak. "Bu jamoa muvaffaqiyat yaratadi yoki muvaffaqiyatsizlik uchun javobgardir. Shunga o'xshash g'oyalar ko'pincha havoda bo'ladi, ammo bu faqat qaysi jamoa o'qqa tutishiga bog'liq", - dedi Tyshkovskiy.

Potentsial ish beruvchilar, rahbarlik lavozimlariga nomzodlarni ko'rib chiqayotganda, hatto professional muvaffaqiyatga erisha olmasa ham, odatda startapda ishlash tajribasini ijobiy qabul qilishadi. "Bozorda juda ko'p startaplar mavjud, endi hamma o'z kuchini sinab ko'rish imkoniyatiga ega", - deya sharhlaydi Tyshkovskiy sayti.

Chet elga borishim kerakmi?

Roman Tyshkovskiyning ta'kidlashicha, siz o'z martabangizni qurishni davom ettirmoqchi bo'lgan mintaqani tanlash haqida o'ylashingiz kerak. Misol uchun, Qo'shma Shtatlarda boshqa mamlakatlardan kelgan odamlar boshqaruv lavozimini egallashga qiynaladi. Yevropa kompaniyalari boshqa geografik bozorlardan nomzodlarni tanlashda yanada moslashuvchan bo‘lishga tayyor.Chet elga ishlash uchun uchta asosiy yo‘l bor:

1) xalqaro kompaniya doirasida o'sish va ma'lum bir mintaqani boshqarish, masalan, Markaziy va Sharqiy Evropa bozori uchun javobgar bo'lish;

2) gorizontal harakatni amalga oshirish: kompaniyangizning vakolatxonasi yoki vakolatxonasi bo'lgan boshqa mamlakatga ishlashga o'tish;

3) chet elda, Rossiyadan ish qidiring.

MBA yoki qo'shimcha ta'lim olishga arziydimi?

Roman Tyshkovskiy aniq javob beradi: "Bu arziydi!"

MBA yoki uzluksiz ta'limga ega bo'lish kasbiy rivojlanishga sodiqligini ko'rsatadi. Ta'lim keng ko'rinish beradi, mahalliy bozorda ham, xalqaro darajada ham aloqalarni o'rnatish imkonini beradi.

Xato topdingizmi? Matnni tanlang va Ctrl + Enter ni bosing

1981 yil 4 iyulda tug'ilgan. 2002 yilda Alfa Bankda mutaxassis sifatida ish boshlagan. 2003 yilda Contact agentligida maslahatchi bo'lgan. 2003 yildan 2007 yilgacha u PersonnelCare kompaniyasida katta maslahatchi lavozimida ishlagan. 2007 yildan hozirgi kunga qadar Odgers Berndtson kompaniyasida TIMES (Texnologiya, Axborot, Media, Ko'ngilochar, Sport) amaliyoti boshlig'i, 2009 yilda ham kompaniya hamkori bo'lgan, 2014 yilda esa boshqaruvchi hamkor lavozimini egallagan. 2012-yilda “Yosh media-menejerlar reytingi” loyihasini ishga tushirdi.

Kelgusi inqirozda media bozorida so'zsiz tendentsiya bo'ladi ... Barcha jabhalarda samaradorlikni oshirish. Inqiroz davrida kompaniyalar o'ziga xos tozalash jarayonidan o'tadi, ba'zi korxonalar kuchayib boradi, boshqalari esa shunchaki yo'q bo'lib ketadi. Bu kemaga o'xshaydi: u suzayotganda, ba'zi qobiqlar va suv o'tlari unga yopishib, o'simtalarni hosil qiladi. Muayyan vaqtda kema bu balastdan xalos bo'lishi kerak. Biznesda ham xuddi shunday: samarasizlik juda tez “to'planadi”.

Reklama bozori haqida gap ketganda, ko'p narsa Vi qanday o'sishda davom etishi va bozorni qanday qayta qurishiga bog'liq. Xo'sh, shubhasiz, biz hammamiz valyuta tebranishlari ta'siriga tushib qolamiz, lekin men Isaak Asimov bu mavzu haqida xayolparast emasman.

Ularning aytishicha, media segmentidagi ish haqi bozori juda qizib ketgan ... Bozorda oddiy qonun mavjud: ish haqi darajasi ma'lum mutaxassislarga bo'lgan talabga va ularning bozorda "erkin kirishda" mavjudligiga bog'liq. Media bozori qisqaradi va kengayadi va endi bu qadar qizib ketmaydi. Ish haqi bir xil darajada qolishi mumkin, ammo ularning xarid qobiliyati pasayadi. Kompaniyalar qiyin paytlarga hozirlik ko‘rayotganini allaqachon ko‘rib turibmiz: inqiroz stsenariylarini yozadilar, odamlarni ishdan bo‘shatadilar, xodimlarni maoshsiz ta’tilga jo‘natadilar... Bir so‘z bilan aytganda, “naqd pul”ni tejashadi. Muayyan barqarorlik, ma'lum bir pastki yoki ma'lum bir plato mavjud bo'lmaguncha, mutlaq ma'lumotlarda ish haqi haqida gapirishning ma'nosi yo'q. Shu bilan birga, biz odamning olmada, mashinada, moyda olib keladigan qiymatini hisoblaymiz - bu muhim emas. Inqirozgacha bo'lgan ish haqi darajasi va raqamlarning keng tarqalishi tovar eksportidan olingan profitsitning hosilalaridir. Inqiroz qaysi kompaniya va qaysi odamlar haqiqiy qiymatga ega ekanligini va qaysi biri yo'qligini ko'rsatadi.

Ko'pgina, hatto juda yirik kompaniyalarda ishdan bo'shatish to'lqini kuzatildi, bunday davrda ariza beruvchilar nima qilishlari kerak?

Yirik kompaniyalar, birinchi navbatda, xodimlarni qisqartiradilar va ularning tuzilmalarini optimallashtiradilar, chunki ular katta ish haqi fondiga ega. Inqirozning dastlabki qismi o'rta va kichik kompaniyalarda omon qolish osonroq bo'ladi, bu erda har bir shaxs tuzilma uchun muhimroqdir.

Oxirgi uch hafta ichida birgina media sektorida biz kompaniyalar bilan yangi bo‘sh ish o‘rinlari uchun menejerlarni tanlash bo‘yicha o‘nlab muzokaralar olib bordik. Albatta, ishga qabul qilish yondashuvi o'zgardi, talablar, vazifalar, ish beruvchilar bozorga nisbatan ehtiyotkorroq. Ammo ishga qabul qilish to'xtamaydi, bozorda yangi odamlarga talab paydo bo'ladi. Inqiroz va ishsizlik davom etayotgan Gretsiya va Ispaniyada hamon odamlar ish topmoqda. Shunchaki, endi buning uchun siz ko'proq kuch sarflashingiz, ko'proq vaqt sarflashingiz, moslashuvchan bo'lishingiz, oldingi daromadingizga e'tibor qaratmasligingiz kerak, chunki bu avvalgidek bo'lmaydi. Men yaxshi pul ishlashga muvaffaq bo'ldim - ajoyib! Endi “etti semiz yil”dan keyin bizni “etti oriq” kutmoqda. Turg'unlik davrida odatlaringizni imkon qadar tezroq to'g'rilash muhim: xarajatlarni kamaytirish, turmush tarzingizni o'zgartirish va ishdagi ishtirokingizni oshirish.

Biz ongli ravishda inqiroz tugashi kerak, ammo u uzoq davom etishiga tayyor bo'lishimiz kerak. Men mutaxassislarga har safar o'tish xavfini ehtiyotkorlik bilan baholagan holda yangi imkoniyatlarga ochiq bo'lishni tavsiya qilaman. Dunyoga keng dunyoqarashni saqlab qolish, o'zingizni yangi istiqbolli sohalarda sinab ko'rish imkoniyatidan foydalanish, yangi qiyinchiliklardan qo'rqmaslik kerak, masalan, "o'sish orollari" ga aylanishi mumkin bo'lgan qiziqarli startaplarga qo'shilish imkoniyati.

2015 yil juda qiyin bo'lishini bashorat qilaman. 2016 yil nisbatan og'ir yil bo'ladi, ammo ba'zi tashqi kataklizmlar ro'y bermasa, biz allaqachon oldinga intilamiz. Asosiysi, vahima qo'ymaslik.

Menimcha, benuqson mijoz ... Bu o'ziga nima kerakligini tushunadigan, hamkorlikka tayyor, o'z pozitsiyasini aniq ta'kidlaydigan va "yashirin kun tartibi" bo'lmagan mijoz. Bu, shuningdek, juda ko'p narsa muhim bo'lgan mijoz.

Top menejer intervyusi va o'rta menejer intervyusi o'rtasidagi farq nima?

Yuqori boshqaruv lavozimiga intervyu berishda siz nomzod bilan muloqotga chuqurroq kirishishingiz, unga ko'proq vaqt ajratishingiz, nafaqat o'zingizning sezgiingizga ishonishingiz, balki ko'proq omillarga amal qilishingiz kerak. Muayyan dasturchi, media rejalashtiruvchi yoki muharrir bilan suhbatlashganingizda, u o'z kodini, media rejasini yoki matnlarini ko'rsatishi mumkin. Va, masalan, agentlik bosh muharriri yoki direktori bilan suhbatlashganingizda, sizning vazifangiz yakuniy natijaga uning haqiqiy hissasini ajratishdir va bu ancha qiyinroq. Ish beruvchiga ishga qabul qilingan taqdirda ularni qanday boshqarish kerakligini etkazish uchun nafaqat tajriba va shaxsiy fazilatlarni, balki xavflarni ham baholash kerak. Potentsialni baholash kerak va bu eng qiyin narsa, chunki ular oldingi tajriba uchun emas, balki nomzod nima qila olishi uchun "sotib oladilar". Natijani bashorat qilish qobiliyati uchun bizga aniq haq to'lanadi.

Biz topgan mutaxassis kompaniyada qancha vaqt ishlagani, qanday martabaga erishganligi, biznesga qanday qadr-qimmat keltirganligi bosh ovchi mehnati sifatining asosiy ko‘rsatkichidir.

Bizning davrimizda "ov" ... O'ta qiziqarli vazifa, ayniqsa inqiroz sharoitida, siz doimo yangi echimlarni topishingiz kerak bo'lganda. Noaniqlik darajasi qanchalik baland bo'lsa, u sizning fikringiz, qaroringiz va xulosalaringizga bog'liq bo'ladi. Kerakli odamlarni tezda topish uchun siz doimo bozorni o'rganishingiz, nafaqat hozirgi, balki kelajakdagi soha rahbarlarini ham bilishingiz kerak. Shuning uchun biz PwC bilan hamkorlikda to‘rtinchi yildirki “Yosh media menejerlari” reytingini tayyorlamoqdamiz. Va agar 2014 yil oxiridagi reyting kuchlar balansida jiddiy o'zgarishlarni ko'rsatishi dargumon bo'lsa, 2015 yil natijalari haqiqatan ham qiziqarli bo'lishi mumkin.

Muvaffaqiyatli top-media menejeri qanday fazilatlarga ega bo'lishi kerak? Biz “Yosh media-menejerlar” klubining birinchi yig‘ilishida yetakchi media-kompaniyalarning top-menejerlari bilan bu borada fikr yuritish uchun yaxshi imkoniyatga ega bo‘ldik va birgalikda shunday xulosaga keldikki, menejerga barcha yetakchilik fazilatlari kerak. Kasbiylik, sohangizning o'ziga xos ko'nikmalari va bilimlari to'plami o'sishning o'ziga xos boshlanish nuqtasidir. Bundan tashqari, strategik fikrlashni rivojlantirish, odamlarni umumiy maqsadlarga erishishga jalb qila olish, global miqyosda raqobatbardoshlikni saqlab qolish uchun ustuvor vazifalarni belgilash, ayniqsa, bunday notinch bozorda qat'iylikni rivojlantirish va, albatta, muhim ahamiyatga ega. ijobiy munosabat va hazil tuyg'usi, busiz, ayniqsa qiyin bo'ladi. Bundan tashqari, media-industriyadagi top-menejerlar endi nozik siyosiy o'yinni o'rganishlari, bozorning barcha ishtirokchilarining manfaatlariga rioya qilish uchun chekka bo'ylab yurishlari kerak.

Sizning amaliyotingizda qaysi pozitsiyani topish eng qiyin bo'lgan? Oligarxning shaxsiy yordamchisi, biznes yordamchisi. Men 2000-yillarning boshlarida faoliyatimning boshida ushbu vakansiyada ishlaganman. Qidiruv imkon qadar tizimsiz, mezonlar tushunarsiz, talablar fenomenal darajada yuqori va tanlov faqat ishonch darajasidagi shaxsiy fazilatlarga asoslangan edi. Faqat omad tufayli bu loyihani yopdik.

Brendlar bilan yakkama-yakka:

Mening sport brendim: Qora Ritsar- qovoq uchun. Nike- yugurish uchun. Abadiy- boks uchun.

Mening nonushtaim brendlardan iborat: "Kofemaniya", Nespresso va pishloq "ROSTAGROEKSPORT".

Shahardagi sevimli joy: "Kofemaniya" nonushta, uchrashuvlar va suhbatlar uchun. Restoran "go'sht" Polezhaevskayada boshqa joyda uchramaydigan noyob bifteklar tufayli. "Xitoy harfi"- chet el oshxonasini to'g'ri moslashtirish.

Mening ish uchun ilovam: Narsalar Bu sizning barcha ishlaringizni boshqarish uchun dastur. Kiruvchi quti- pochtaga kirish uchun. Invensiyalar- kompaniyamizning ichki tizimi.

Mening transportim: Yaguar XF.

Mening gadjetim: iPhone 6.

Mening piktogramma brendim: olma Bu qanchalik oddiy va zerikarli ko'rinmasin ... Garchi, albatta, bu juda zerikarli.