Mga panloob na merkado ng paggawa. Edukasyong bokasyonal at merkado ng paggawa: mga bagong kasangkapan sa pakikipag-ugnayan Mayroon bang merkado ng paggawa sa loob ng isang organisasyong pang-edukasyon?
Panloob na merkado ng paggawaInternal labor market (ILM) sa
tinatawag na teoryang pang-ekonomiya
intra-company movement of labor to
sa loob ng parehong negosyo, kapag
aling suweldo at tirahan
ang mga manggagawa ay higit na determinado
mga tuntunin at pamamaraan
Ang panloob na merkado ng paggawa ay kaibahan
panlabas na merkado ng paggawa, kung saan
intercompany labor mobility, at
sahod at pamamahagi ng paggawa
ang mga puwersa ay resulta ng mga puwersa ng pamilihan
lakas
Panloob na merkado ng paggawa
ang mga sumusunod:
◦ relatibong kasarinlan ng mga antas ng sahod
ilang manggagawa ang ART ay nakasalalay sa balanse ng demand
at mga panukala para sa isang katulad na uri ng paggawa sa labas
merkado (depende ang sahod sa haba ng serbisyo at
opisyal na posisyon ng empleyado sa negosyo);
◦ Ang mga bakante ay pangunahing pinupunan sa pamamagitan ng
pag-promote ng mga tauhan sa hagdan ng karera (empleyado,
bilang panuntunan, unang nahuhulog sa isa sa mga mas mababang antas
ART, at pagkatapos ay unti-unting lumilipat sa mas mataas
mga antas);
◦ may mga pangmatagalang relasyon sa pagitan
mga employer at empleyado;
Panloob na merkado ng paggawa
Sa mga natatanging katangian ng in-housepangunahing kinabibilangan ng labor market
ang mga sumusunod:
◦ mayroong relatibong pagsasarili ng mga manggagawa
negosyo mula sa panlabas na kumpetisyon, proteksyon mula sa
pagbabagu-bago ng sahod at ang banta ng kawalan ng trabaho;
◦ mayroong medyo maliit na bilang ng mga ahente ng ART at
limitadong mga lugar ng trabaho;
◦ mayroong hindi gaanong pagkakaiba-iba sa mobility habang
mabilis na pahalang at patayong paggalaw
mga manggagawa na walang mataas na gastos;
◦ Ang mga pamamaraang pang-administratibo ay napakahalaga
regulasyon ng mga relasyon sa ART;
◦ ang pagkakaroon ng malaking dami ng hindi naa-access na panlabas
pang-ekonomiyang entidad ng mahinang pormal
impormasyon kapag gumagawa ng mga desisyon;
◦ Ang mga domestic labor market ay kadalasang nakahiwalay sa isa't isa
kaibigan
Panloob na merkado ng paggawa
Ang mga pangunahing dahilan para sa pagbuo atAng pagbuo ng ART ay:
1) tiyak na propesyonal na pagsasanay,
batay sa pagiging natatangi ng mga ginamit sa
teknolohiya at pagtitiyak ng enterprise
mga kasalukuyang trabaho;
2) pagiging kumplikado at mataas na gastos sa pagkuha
impormasyon tungkol sa potensyal na pagganap
isang empleyado na tinanggap mula sa panlabas na merkado;
3) bokasyonal na pagsasanay sa lugar ng trabaho at
pag-aaral habang nagtatrabaho sa mga insentibo
parehong pagtuturo at pagkatuto
Panloob na merkado ng paggawa
Ito ay kapaki-pakinabang para sa employer na samantalahinserbisyo ng sarili nitong mga empleyado,
pagpuno ng mga bakante sa kanila at pag-abot ng solusyon
tatlong gawain nang sabay-sabay:
◦ pagkalugi dulot ng kakulangan ng
mga manggagawa sa mahahalagang posisyon (sila ay pinalitan
hindi masyadong makabuluhang pagkalugi dahil sa
hindi pinupunan ang hindi gaanong makabuluhang mga bakante);
◦ makabuluhang pinalawak ang mga pagkakataon
pagpapasigla sa mga may trabahong manggagawa;
◦ bumababa ang mga gastos sa paghahanap, pang-akit at pagpili
manggagawa, dahil ang pamamaraang ito ay nangangailangan
punan ang mga posisyon na hindi gaanong responsibilidad
Mga pag-andar ng panloob na merkado ng paggawa
Sa mga pangunahing pag-andar ng panloob na merkado ng paggawaisama ang:
◦ pagkakaloob ng magkakaibang panlipunang proteksyon
manggagawa;
◦ espesyal na pagsasanay at pagpapaunlad ng mga kasanayan ng mga empleyado;
◦ pangangalaga sa pinakamahalagang bahagi ng potensyal sa paggawa;
◦ pagpapanatili ng panlipunang katatagan ng pangkat
Ang isa pang tampok ng panloob na merkado ng paggawa
ay iyon ang enterprise upang pasiglahin
pagsisikap ng paggawa ng mga manggagawa at pagliit
ang mga gastos sa pagkontrol ay maaaring bayaran sa kanila
mas mataas ang sahod kaysa sa ekwilibriyong sahod (i.e. higit pa,
kaysa sa kinakailangan upang magbigay ng isang tiyak
ang dami ng paggawa sa isang competitive na panlabas
merkado). Ang suweldong ito ay tinatawag
epektibo (pinakamainam)
Pag-asa ng mga pagsisikap sa paggawa ng mga manggagawa sa sahod
Karaniwang pag-asa sa pagsusumikap sa paggawa ng isang empleyadomula sa sahod (Solow condition) ay ipinapakita sa
pagguhit
Ang suweldo ay minarkahan sa vertical axis,
samakatuwid ang kurba ay nagpapakita ng kabaligtaran na relasyon
sahod mula sa labor efforts namin
Ipagpalagay na ang employer ang pipili
sahod w1, pagkatapos ito ay hahantong sa
paglitaw ng mga gastos sa yunit
kahusayan sa paggawa w1/e1 (sa graph ng kanilang
ang halaga ay ipinapakita sa pamamagitan ng pagkahilig ng beam OA)
Sa puntong A, mayroon ang kurba ng pagsisikap-sahod
dalisdis 1
e w
w1 e1
solong kondisyon
tayoW
w*
C
A
w1
TUNGKOL SA
e1
e*
e
10. Pag-asa ng mga pagsisikap sa paggawa ng mga manggagawa sa sahod
Maaaring bawasan ng employer ang mga gastos sa pamamagitan ng pagpilisahod w*
Ang pagtaas ng suweldo ay nagbibigay ng medyo higit pa
dagdagan ang effort e*
Sa w* naabot ng OS ray ang huling liko ng curve
kami at sumasabay sa slope ng curve na ito
Ang unang pangyayari ay nangangahulugan na w/e –
mga gastos sa bawat yunit ng kahusayan sa paggawa, na
maabot ang pinakamababa sa w*; pangalawa, ano ang nasa punto C
w e
1
e w
Sa epektibong sahod, tiyak
relatibong pagbabago sa sahod
hahantong sa parehong relatibong pagbabago
pagsisikap sa paggawa - "Mabagal na kondisyon"
Panloob na merkado ng paggawa – isang mekanismo para sa pagtatatag ng isang sulat sa pagitan ng demand at supply ng paggawa batay sa patuloy na koneksyon ng mga manggagawa at employer at ang unti-unting pag-promote ng manggagawa sa mas mataas na suweldong trabaho.
Ang mga panloob na merkado ng paggawa ay kaibahan sa mga panlabas na merkado ng paggawa, kung saan nangyayari ang interfirm labor mobility, at ang mga sahod at pamamahagi ng paggawa ay resulta ng mga puwersa ng pamilihan.
Kabilang sa mga dahilan para sa pagbuo at pagbuo ng mga panloob na merkado ng paggawa, ang sumusunod na tatlo ay nakikilala. Una: tiyak na propesyonal na pagsasanay, batay sa pagiging natatangi ng mga teknolohiyang ginagamit sa mga kumpanya at ang pagiging natatangi ng mga trabahong umiiral sa mga kumpanya. Pangalawa: pagiging perpekto ng impormasyon, makabuluhang gastos sa transaksyon na nauugnay sa pagkuha at pagproseso ng impormasyon tungkol sa posibleng pagiging produktibo ng isang potensyal na empleyado. Pangatlo: on-the-job training, na hindi pormal sa kalikasan at ipinahayag sa pamamagitan ng pag-aaral sa trabaho.
Ang pagtutulungan ng mga katangian ng labor market ay ipinapakita sa Fig. 14.
Kung gagawin nating batayan ang pangangailangan ng kumpanya na gumamit ng partikular na teknolohiya sa produksyon, na nangangailangan ng mga manggagawa na magkaroon ng propesyonal na partikular na pagsasanay, kung gayon ang lahat ng pangunahing katangian ay susundan mula rito.
Una, ang on-the-job na pagsasanay ay nagiging natural na paraan ng pagbibigay sa manggagawa ng mga kinakailangang kasanayan at kaalaman na hindi makukuha sa panlabas na merkado.
Mayroong internalization ng mga pangunahing aktibidad sa loob ng kumpanya.
Ang panlabas na pagkuha ay limitado sa mga "entry level" na trabaho. Dahil sa kahalagahan ng on-the-job na pagsasanay, ang mga kumpanya ay dapat magbigay ng mga insentibo para sa parehong mga tagapagsanay at trainees upang magbigay ng ganoong pagsasanay.
Para sa estudyante, ang pagbabalik mula sa pagsasanay ay maaari lamang makuha sa isang partikular na kumpanya, kaya mahalaga para sa kanya na mapanatili ang trabaho sa partikular na kumpanyang ito. Ito ay nangyayari sa bahagi sa pamamagitan ng pagkuha ng mga manggagawa sa labas para lamang sa mga trabahong “entry level”.
Ang pagpapanatili ng trabaho ay mahalaga din para sa mga nagtuturo, ngunit para sa kanila ay nililimitahan din nito ang kompetisyon ng mga panlabas na sahod sa mga "entry level" na trabaho lamang. Kung hindi ito ang kaso, kung gayon ang sahod ng mga tagapagsanay ay maaaring negatibong maapektuhan ng pagiging produktibo ng mga manggagawang kanilang sinasanay.
Sa paglipat sa kanan, napapansin namin na ang mga partikular na kasanayan ay humahantong sa maliit na kumpetisyon. Sa isang matinding sitwasyon, nangyayari ang isang two-way na monopolyo, pagkatapos ay itinatali ang mga sahod sa mga trabaho sa halip na mga manggagawa, at ang kanan at kaliwang bahagi ng diagram ay nagsanib. Ang isang sistemang batay sa on-the-job na pagsasanay ay nagpoprotekta sa manggagawa mula sa mga puwersang nakikipagkumpitensya. Bilang karagdagan, kung ang suweldo ay nakasalalay sa posisyon ng manggagawa, at hindi sa kanyang trabaho, ang mga insentibo sa trabaho ay nababawasan. Ang solusyon sa problema ay palitan ang panlabas na kompetisyon ng panloob na kompetisyon para sa promosyon sa mga trabahong may mataas na suweldo. Gayunpaman, isinasaalang-alang ang mga interes ng mga guro, ang promosyon ay dapat isagawa sa bilis na isang antas bawat panahon, upang hindi maabutan ng mga guro ang kanilang mga guro.
Ang mga function ng insentibo ng sistemang ito ay batay sa mga pagkakaiba sa sahod sa mga lugar ng trabaho na may iba't ibang antas; ang buong sistema ng pagbabayad ay nagiging mahigpit na panloob na magkakaugnay at sa parehong oras ay hindi nakasalalay sa mga panlabas na salik. Sa pagpapanatili ng trabaho at mababang rate ng boluntaryong paghihiwalay dahil sa pagsasanay na partikular sa kompanya, ang mga manggagawa ay may pangmatagalang prospect para sa pagsulong sa karera.
Ang mga pakikipag-ugnayan ng domestic market sa dayuhang merkado ay lubhang limitado at nababawasan pangunahin sa tinatawag na “entry port,” i.e. yaong mga trabaho kung saan kumukuha ang mga kumpanya ng mga bagong manggagawa sa dayuhang merkado.
Ang mga serbisyo sa paggawa sa panlabas at panloob na mga merkado ay hindi pareho. Ang mga panloob na merkado ay nauugnay sa magkakatulad na mga hagdan ng paggawa at karera. Ang mga kumpanya ay kumukuha ng mga manggagawa para sa medyo mababa ang kasanayang mga trabaho sa dayuhang merkado, at pinupunan ang mga bakante sa mas mataas na antas mula sa domestic market.
MGA ISYU PARA SA TALAKAYAN
1. Anong mga tagapagpahiwatig ang tumutukoy sa mga detalye ng panloob na merkado ng paggawa?
2. Ano ang mga pangunahing tungkulin ng panloob na merkado ng paggawa?
3. Anong mga pakinabang ang ibinibigay ng panloob na merkado ng paggawa sa mga empleyado ng mga negosyo, at anong mga pakinabang ang ibinibigay nito sa mga employer?
4. Ano ang koneksyon sa pagitan ng mga panloob na merkado ng paggawa at ang antas ng pagganap ng negosyo?
5. Anong mga salik ang tumutukoy sa pangangailangang makaakit ng paggawa mula sa pambansang (internasyonal) na merkado ng paggawa.
6. Anong mga merkado ng paggawa ang maaaring makipag-ugnayan sa panloob na merkado ng paggawa?
7. Ano ang mga dahilan at tampok ng paglitaw ng panloob na merkado ng paggawa na tumatakbo sa loob ng negosyo?
MGA GAWAIN
Gawain 1. Gumagawa ang creamery ng 60 libong toneladang mantikilya bawat buwan sa presyong 4 na yunit. kada kilo. Matapos tumaas ang presyo sa 6 den. units kada 1 kg, ang planta ay nagsimulang gumawa ng 80 libong toneladang langis kada buwan. Sa anong porsyento tumaas ang produktibidad ng paggawa kung hindi nagbago ang bilang ng mga empleyado?
Gawain 2. Paano nagbago ang produktibidad ng paggawa kung sa unang taon ay tumaas ito ng 15%, sa pangalawa ng 10%, at sa ikatlong taon ay bumaba ito ng 9%?
Gawain 3. Sa kondisyon na ang bilang ng mga empleyado ay nanatiling hindi nagbabago, ang dami ng produksyon ay nagbago sa paglipas ng mga taon tulad ng sumusunod:
| produkto | Dami ng produksyon (mga pcs.) | |
| A | ||
| SA | ||
| SA |
Tayahin ang pagbabago sa produktibidad ng paggawa sa mga nakapirming presyo: produkto A – 5 monetary units, produkto B – 20 monetary units, produkto C – 10 monetary units.
Gawain 4. Ang uri ng produkto ay tumaas ng 25%, at ang bilang ng mga empleyado ay tumaas ng 10%. Sa anong porsyento nagbago ang produktibidad ng paggawa?
Gawain 5. Ang halaga ng mga kalakal at serbisyo na ginagawa ng kumpanya bawat araw ay tumaas ng 3 beses sa pagtatapos ng taon. Ang mga presyo ay nadoble sa buong taon, at ang bilang ng mga empleyado ay tumaas ng 1.5 beses bawat araw. Paano nagbago ang produktibidad ng paggawa?
Sa teoryang pang-ekonomiya, ang panloob na merkado ng paggawa (ILM) ay tumutukoy sa intra-firm na paggalaw ng paggawa sa loob ng parehong negosyo, kung saan ang sahod at paglalagay ng mga manggagawa ay higit na tinutukoy ng mga patakaran at pamamaraan. Ang panloob na merkado ng paggawa ay kaibahan sa panlabas na merkado ng paggawa, kung saan nangyayari ang interfirm na labor mobility, at ang sahod at pamamahagi ng paggawa ay resulta ng mga puwersa ng pamilihan.
Ang mga panloob na merkado ng paggawa ay may ilang mga natatanging tampok. Una sa lahat, kabilang dito ang mga sumusunod:
− ang relatibong kalayaan ng sahod ng ilang manggagawa sa ART ay nakasalalay sa ugnayan sa pagitan ng supply at demand para sa isang katulad na uri ng paggawa sa dayuhang merkado (ang mga sahod ay nakasalalay sa haba ng serbisyo at posisyon ng empleyado sa negosyo);
− ang pagpuno ng mga bakante ay nangyayari, una sa lahat, sa pamamagitan ng pagtataguyod ng mga tauhan sa hagdan ng karera (isang empleyado, bilang panuntunan, unang napupunta sa isa sa mas mababang antas ng VRT, at pagkatapos ay unti-unting lumipat sa mas mataas na antas);
− may mga pangmatagalang relasyon sa pagitan ng mga employer at empleyado;
− mayroong relatibong kalayaan ng mga empleyado ng negosyo mula sa panlabas na kumpetisyon, proteksyon mula sa pagbabagu-bago ng sahod at banta ng kawalan ng trabaho;
− mayroong isang medyo maliit na bilang ng mga ahente ng ART at limitadong mga lugar ng trabaho;
− mayroong hindi gaanong pagkakaiba-iba sa mobility na may mabilis na pahalang at patayong paggalaw ng mga manggagawa nang walang mataas na gastos;
− administratibong paraan ng pag-regulate ng mga relasyon sa ART ay may malaking kahalagahan;
− ang pagkakaroon ng isang malaking halaga ng hindi maayos na pormal na impormasyon na hindi naa-access ng mga panlabas na entidad sa ekonomiya kapag gumagawa ng mga desisyon;
− ang mga domestic labor market ay kadalasang nakahiwalay sa isa't isa.
Ang mga pangunahing dahilan para sa pagbuo at pag-unlad ng ART ay ang mga sumusunod:
1) tiyak na propesyonal na pagsasanay, batay sa pagiging natatangi ng mga teknolohiyang ginagamit sa negosyo at ang pagtitiyak ng mga umiiral na trabaho;
2) ang pagiging kumplikado at mataas na gastos sa pagkuha ng impormasyon tungkol sa potensyal na produktibidad ng isang manggagawang tinanggap mula sa panlabas na merkado;
3) bokasyonal na pagsasanay sa trabaho at pag-aaral habang nagtatrabaho na may mga insentibo para sa parehong mga trainer at trainees.
Ang pakikipag-ugnayan ng ART sa panlabas na merkado ng paggawa ay limitado at nababawasan pangunahin sa mga bakanteng trabaho kung saan ang mga negosyo ay kumukuha ng mga bagong manggagawa sa panlabas na merkado ng paggawa. Bilang isang tuntunin, ang mga manggagawang ito ay tinatanggap sa mas mababang antas ng trabaho, na tumutugma sa medyo mababa ang mga kwalipikasyon. Kung ang negosyo ay walang mga karapat-dapat na aplikante para sa mga bakante sa mas mataas na antas, pinapalitan sila ng negosyo sa tulong ng panlabas na merkado ng paggawa.
Mula sa pananaw ng employer, ang mga empleyadong nagtatrabaho sa enterprise at ang mga nasa labas nito ay makabuluhang naiiba, kahit na sila ay may parehong antas ng mga kwalipikasyon at iba pang mga layunin na katangian. Ito ay dahil sa ang katunayan na ang pinakamahalagang mga tampok ng pag-uugali ng paggawa ay hindi malinaw na matukoy hanggang sa makumpleto ng empleyado ang hindi bababa sa ilang mga gawain sa produksyon. Gayunpaman, ayon sa batas sa paggawa, ipinapalagay nito ang pagtatatag ng isang relasyon sa trabaho. Ang sitwasyong ito ay ginagawang mas mainam para sa isang tagapag-empleyo na gamitin ang mga serbisyo sa paggawa ng mga naakit na manggagawa kaysa hanapin sila sa tabi.
Ang pagnanais na ito ay maaaring ganap na maisakatuparan kung isasaalang-alang natin ang pangangailangan para sa paggawa sa anyo ng oras ng tao.
Nabatid na ang mga tagapag-empleyo ay kadalasang nangangailangan ng medyo maliit at (na napakahalaga) ng panandaliang pagtaas sa sukat ng paggamit ng mga yamang tao. Ito ay maaaring makamit sa pamamagitan ng pagsali sa mga empleyado ng enterprise sa overtime na trabaho. Kung lumitaw ang isang mas matatag na pangangailangan para sa karagdagang trabaho, maaaring ayusin ang pansamantalang panloob na part-time na trabaho.
Ang isang katulad na sitwasyon ay umiiral kapag isinasaalang-alang ang mga katangian ng supply ng paggawa, lalo na sa anyo ng mga oras ng tao. Kung ang tagapag-empleyo ay may pangangailangan na magsagawa ng karagdagang trabaho, ang mga nagtatrabaho na manggagawa ay pana-panahong may pagnanais na makatanggap ng karagdagang pera. Kadalasan ang pangangailangang ito ay nagiging apurahan na handa silang gumawa ng dagdag na trabaho upang matugunan ito, na ang ibig sabihin ay walang iba kundi ang pag-aalok ng oras ng paggawa ng tao. Ang lahat ng iba pang bagay ay pantay-pantay, ang isang abalang manggagawa sa karamihan ng mga kaso ay mas pinipili ang karagdagang workload sa kanyang negosyo upang magtrabaho sa gilid.
Mula sa pananaw ng modernong agham pang-ekonomiya, ang supply at demand ay dapat isaalang-alang kasabay ng tinatawag na mga gastos sa transaksyon. Kasama sa mga gastos na ito ang oras at pera na ginugol ng employer at empleyado upang matugunan ang kanilang pangangailangan para sa paggawa (supply ng paggawa). Dapat pansinin na kung ang mga relasyon sa trabaho ay nabuo sa loob ng negosyo, magiging minimal ang mga ito.
Kaya, ang mga bahagi ng merkado ng paggawa na nauugnay sa supply at demand ng paggawa sa anyo ng mga oras ng tao ay malapit na nauugnay sa negosyo kung saan sila nagpapatakbo.
Ang pangangailangan para sa paggawa, na ipinahayag sa mga manggagawa, ay bumangon kapag kinakailangan upang makahanap ng kapalit para sa isang huminto na empleyado. Upang masiyahan ito, ang employer ay maaaring pumunta sa labas ng negosyo. Gayunpaman, kapaki-pakinabang para sa kanya na gamitin ang mga serbisyo ng kanyang sariling mga empleyado, pinupunan ang mga bakante sa kanila at makamit ang solusyon ng tatlong problema nang sabay-sabay:
− nababawasan ang mga pagkalugi na dulot ng kawalan ng mga manggagawa sa mahahalagang posisyon (pinapalitan sila ng hindi gaanong makabuluhang pagkalugi dahil sa hindi pagpupuno ng mga hindi gaanong mahalagang bakante);
− makabuluhang pinalawak ang mga pagkakataon upang pasiglahin ang mga may trabahong manggagawa;
− bumababa ang mga gastos sa paghahanap, pag-akit at pagpili ng mga empleyado, dahil ang pamamaraang ito ay nangangailangan ng pagpuno ng mga posisyon na hindi masyadong responsable.
Ang praktikal na pagpapatupad ng mga gawaing ito ay nangangailangan ng pagbuo ng isang sistema ng permanenteng trabaho sa negosyo. Ito ay nakakamit, una, sa pamamagitan ng pagpapasigla sa pagpapanatili ng mga empleyado, at, pangalawa, sa pamamagitan ng pagsasaalang-alang sa kanila bilang mga priyoridad na kandidato para sa pagpuno ng mga bakanteng trabaho sa mas mataas na antas. Sa kasong ito, ang pagnanais ng empleyado na sakupin ang isang tiyak na posisyon ay maaaring ituring bilang isang alok ng kanyang paggawa sa loob ng ibinigay na negosyo. Kaya, ang pangangailangan para sa paggawa sa anyo ng mga manggagawa ay higit na isinasagawa sa loob ng negosyo.
Ang lahat ng ito ay nag-aambag sa pagbabago ng pag-uugali ng paggawa ng mga may trabaho, dahil ito ay nagiging mas kumikita para sa kanila na gumawa ng mga pagsisikap para sa pagsulong ng trabaho sa halip na maghanap ng mga bagong trabaho sa labas ng negosyo.
Kaya, ang parehong demand para sa paggawa, na ipinahayag sa oras ng tao, at ang pangangailangan para sa paggawa, na ipinahayag sa mga empleyado, ay higit na nasiyahan sa loob ng negosyo. Ang parehong naaangkop sa supply ng paggawa.
Tandaan natin na ang lahat ng may trabaho ay mga personal na malayang tao. Samakatuwid, ang anumang pagbabago sa sitwasyon sa merkado ay maaaring humantong sa kanila na magpasya na magpalit ng trabaho. Ang pamamahala ng negosyo ay kailangang gumastos ng malaking halaga ng pera upang maakit ang mga manggagawa sa mga posisyong mababa ang prestihiyo.
Sa ilang mga kaso, ang pagtanggal sa ilang mga kategorya ng mga empleyado ay nangangailangan ng napakataas na gastos sa lipunan na ginagawang kapaki-pakinabang na bigyan sila ng mga garantiya sa trabaho. Kaya, ang isang makabuluhang bahagi ng lakas paggawa ay hindi maaaring isama sa proseso ng produksyon nang walang malubhang gastos sa kasalukuyan at hinaharap na mga panahon. May kapwa pagnanais ng mga employer at empleyado na tiyakin ang permanenteng pagtatalaga ng mga manggagawang ito sa isang partikular na negosyo. Kasabay nito, ang mga pagbabagong nagaganap sa merkado ng paggawa sa labas ng negosyo ay dapat na neutralisado sa paraang maiwasan ang kanilang pagpapalaya.
Ang bawat panloob na merkado ng paggawa ay maaaring ilarawan bilang ilang kumbinasyon ng mga garantiya sa trabaho para sa mga empleyado ng negosyo at mga mekanismo para sa kanilang unti-unting promosyon. Ang parehong mga garantiya sa trabaho at mga mekanismo sa pag-promote ng empleyado ay may malinaw na tinukoy na katangian ng institusyonal, na binubuo sa pagkakaroon ng isang malaking bilang ng mga pormal at impormal na mga patakaran at paghihigpit. Sila, at hindi ang mga pang-ekonomiyang kadahilanan sa kanilang sarili, ang pangunahing tinutukoy ang likas na katangian ng mga desisyon na ginawa sa lugar na ito.
Ang tradisyunal na anyo ng ART ay ang unti-unting pagpapalit ng mas mataas na suweldo at kaakit-akit na mga posisyon sa mga manggagawang tinanggap sa pinakamababang antas ng hierarchy. Bukod dito, tanging ang pinakamababang posisyon lamang ang maaaring sakupin ng mga taong hindi dating nasa loob ng panlabas na merkado ng paggawa o hindi man lang lumahok sa produksyong panlipunan. Ang lahat ng iba ay nangangailangan bilang isang paunang kondisyon ng higit o mas kaunting pangmatagalang trabaho sa hindi gaanong kaakit-akit na mga posisyon.
Ang pagtatasa ng epekto ng mga panloob na merkado ng paggawa sa kahusayan ng paggawa at produksyon, hindi maaaring hindi mapansin ng isang tao ang ilang mga magkasalungat na punto. Sa isang banda, binabawasan nila ang mga gastos ng negosyo sa paghahanap, pagpili, pagkuha at pagsasanay sa paggawa; bawasan ang turnover ng paggawa, na humahantong sa mas mataas at mas napapanatiling produktibidad ng buhay na paggawa at mas mahusay na paggamit ng fixed at working capital; mag-ambag sa pagbuo ng sistema ng pagganyak sa paggawa, ang mga malikhaing kakayahan ng mga empleyado at isaaktibo ang kanilang sariling mga pamumuhunan sa edukasyon (pag-upgrade ng kanilang mga kwalipikasyon, pagkuha ng pangalawang propesyon, espesyalidad).
Sa kabilang banda, ang panloob na merkado ng paggawa ay hindi mapaghihiwalay sa monopolyong posisyon ng mga nasasakupan nito. Ang negatibong kahihinatnan nito ay, sa partikular, ang kahirapan sa pagpapalit ng mga empleyado, kahit na ang mga aplikante para sa kanilang mga posisyon mula sa labas ay may mas mataas na antas ng propesyonalismo.
Ang mga pangunahing pag-andar ng panloob na merkado ng paggawa ay kinabibilangan ng:
− pagtiyak ng magkakaibang panlipunang proteksyon ng mga manggagawa;
− espesyal na pagsasanay at pagpapaunlad ng mga kasanayan ng mga empleyado;
− pagpapanatili ng pinakamahalagang bahagi ng potensyal sa paggawa;
− pagpapanatili ng panlipunang katatagan ng pangkat.
Ang lahat ng ito ay napakahalagang mga tungkulin, ang pagpapatupad nito ay isang bagay ng pampublikong interes. Samakatuwid, ang estado ay may mahalagang, bagama't hindi mapagpasyahan, na impluwensya sa paggana ng mga domestic labor market sa pamamagitan ng pag-regulate ng mga batayan ng mga ugnayan sa paggawa, pagpapatupad ng mga programa sa proteksyong panlipunan para sa ilang grupo ng populasyon, paglikha ng pangkalahatan at espesyal na mga programa sa pagtatrabaho at pagtataguyod ng anti-diskriminasyon. mga patakaran.
Ang isa pang tampok ng panloob na merkado ng paggawa ay ang mga negosyo, upang pasiglahin ang mga pagsusumikap sa paggawa ng mga manggagawa at mabawasan ang mga gastos sa pagkontrol, ay maaaring magbayad sa kanila ng mga sahod sa itaas ng isang ekwilibriyo (ibig sabihin, higit sa kinakailangan upang magbigay ng isang tiyak na halaga ng paggawa sa isang mapagkumpitensya panlabas na merkado). Ang ganitong mga sahod ay tinatawag na epektibo (optimal).
Sa anong mga dahilan napipilitan ang mga negosyo na pasiglahin ang mga pagsisikap sa paggawa ng mga empleyado sa pamamagitan ng pagtatakda ng epektibong sahod sa itaas ng ekwilibriyo? Una, sa proseso ng pagtupad sa isang kasunduan sa pagtatrabaho, maaaring iwasan ng isa sa mga partido (empleyado o employer) ang pagtupad sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho. Maaaring bawasan ng isang empleyado ang mga pagsusumikap sa paggawa, magbigay ng mga serbisyo sa paggawa sa mas maliit na dami o mas masama ang kalidad. Ang reaksyon ng employer sa kasong ito ay maaaring iba - mula sa pagpapalakas ng kontrol sa trabaho ng empleyado (kung natuklasan ang pag-iwas) hanggang sa pagpapaalis sa kanya. Sa huling kaso, ang natanggal na manggagawa ay makakahanap kaagad ng trabaho sa parehong suweldo sa isang competitive na equilibrium labor market, at sa kadahilanang ito ay mahirap parusahan ang naturang manggagawa. Ang employer ay maaari lamang patuloy na subaybayan ang empleyado, habang nagkakaroon ng malalaking gastos, o maaari niyang taasan ang suweldo ng naturang empleyado (bilang isang alternatibong solusyon). Sa kasong ito, ang mga manggagawa, na tumatanggap ng sahod na mas mataas kaysa sa ibang mga kumpanya, ay matatakot na mawala ito sa pagtanggal. Bilang karagdagan, ang mga gastos na nauugnay sa paglilipat ay mababawasan; ang kompanya ay makakapili ng pinakamahuhusay na manggagawa kapag nag-hire. Kaya, ang pagtaas ng sahod ay binabawasan ang mga gastos sa pagkontrol at sa huli ay nagpapataas ng kita.
Ang isang tipikal na pag-asa ng pagsisikap ng manggagawa sa sahod (Solow na kondisyon) ay ipinapakita sa Figure 2.14. Ang mga sahod ay minarkahan sa patayong axis, kaya inilalarawan ng kurba ang kabaligtaran na ugnayan sa pagitan ng sahod at pagsisikap sa paggawa w (e).
Larawan 2.14 – solong kondisyon
Kung ipagpalagay natin na pipiliin ng employer ang sahod wv, hahantong ito sa mga gastos sa bawat yunit ng kahusayan sa paggawa w1/e1 (ipinapakita ang kanilang halaga sa graph ng slope ng ray OA). Sa puntong A, ang kurba ng effort-wage ay may slope
Maaaring bawasan ng employer ang mga gastos sa pamamagitan ng pagpili ng sahod w*. Ang pagtaas ng suweldo ay nagbibigay ng medyo mas malaking pagtaas sa pagsisikap e*. Sa w*, ang OS ray ay umaabot sa huling liko ng kurba at tumutugma sa slope ng kurba na ito. Ang unang pangyayari ay nangangahulugan na ang w/e ay ang halaga ng isang yunit ng kahusayan sa paggawa, na umaabot sa pinakamababa sa w*; pangalawa, kung ano ang nasa punto
. Ang parehong resulta ay nakuha sa pamamagitan ng pagsasama-sama ng dalawang nakuhang first-order na kondisyon. Sa dQ/dL = dQ/dw nakukuha natin:
Sa madaling salita, sa pinakamainam (epektibong) sahod na nagpapaliit sa mga gastos, ang elasticity ng sahod ng pagsisikap ay magiging pagkakaisa. Nangangahulugan ito na, dahil sa sahod ng kahusayan, ang isang tiyak na pagbabago sa sahod ay hahantong sa parehong kamag-anak na pagbabago sa pagsisikap sa paggawa. Ang kundisyong ito ay tinatawag na "Solow condition". Ito ay sumusunod mula dito na ang epektibong sahod ay nakasalalay lamang sa ratio ng sahod-pagsisikap. Samakatuwid, kapag ang mga salik na nakakaapekto sa demand para sa pagbabago ng paggawa (presyo ng produkto, presyo ng kapital, atbp.), ang epektibong sahod ay hindi magbabago, mananatiling mahigpit, ngunit ang dami lamang ng upahang manggagawa ang magbabago. Ang kumpanya ay kukuha ng mas maraming manggagawa nang hindi kumukuha ng higit na pagsisikap mula sa mga manggagawang natanggap na sa pamamagitan ng pagtaas ng sahod. Ang pagbabago sa antas ng sahod ay magaganap lamang kapag ang kompanya ay nahaharap sa limitadong suplay ng paggawa. Ang katigasan ng sahod ay hahantong din sa kawalan ng trabaho sa ekwilibriyo. Kung ang epektibong sahod ay mas malaki kaysa sa antas ng sahod kung saan bumababa ang merkado ng paggawa, hindi babaan ng mga kumpanya ang sahod, na nakikinabang sa labis na suplay ng paggawa.
Ang mga dahilan kung bakit nagpasya ang mga administrasyon ng negosyo na magtakda ng epektibong sahod para sa ilang mga kategorya ng mga manggagawa ay maaaring magkakaiba - mga katotohanan ng pag-iwas sa trabaho, paglilipat ng pinakamahalagang empleyado, hindi kanais-nais na mga kondisyon para sa pagpili at pagkuha ng mga bagong empleyado, na inihayag batay sa sosyolohikal na pananaliksik .
Sa modernong mga kondisyon ng pag-unlad ng merkado, maraming mga specialty ang nawala ang kanilang dating prestihiyo dahil sa napakababang sahod na likas sa isang bilang ng mga industriya. Ito ay totoo lalo na para sa mga nagtatrabaho sa larangan ng edukasyon - mga guro ng paaralan, tagapagturo, mga guro sa unibersidad at teknikal na paaralan. Ang kaalaman, kwalipikasyon at pagsusumikap ng mga espesyalistang ito ay hindi sapat na makikita sa kanilang mga suweldo. Ngunit ito ang mga taong, sabi nga nila, "ginagawa tayong mga tao, na ginagawa tayong mga panginoon," ibig sabihin, tinutulungan tayong makapag-aral. Maraming mga nagtapos ng mga unibersidad ng pedagogical, na hindi gustong magtrabaho sa kanilang espesyalidad, ay naghahanap upang ilapat ang kanilang lakas sa iba pang mga lugar ng aktibidad kung saan posible ang paglago ng karera at materyal. Ang pagpili ng mga guro ay puno ng malaking kahirapan, dahil imposibleng sapat na bayaran ang kanilang trabaho. Isaalang-alang natin ang posisyon ng mga espesyalista sa edukasyon sa merkado ng paggawa.
Tulad ng mga palabas sa pagsasanay, kadalasan ang mga tagapag-empleyo ay nagpo-post ng mga kahilingan sa mga site sa Internet para sa mga psychologist, guro, yaya, tagapamahala, metodologo, tagapagsanay at mga tagapamahala ng pagsasanay. Pag-usapan natin kung anong mga kinakailangan ang inilalagay sa mga espesyalistang ito at kung paano binabayaran ang kanilang trabaho.
Mga responsibilidad sa trabaho ng mga espesyalista sa edukasyon
Para sa mga espesyalista sa itaas, narito ang isang maikling listahan ng mga responsibilidad sa trabaho na karaniwang ipinahiwatig sa mga advertisement ng trabaho na inilathala ng mga employer sa Internet.
Yaya/gobernador dapat (depende sa edad ng mag-aaral at sa napagkasunduang dami ng trabaho) magbigay ng buong pangangalaga para sa bata - maghanda ng pagkain para sa kanya, pakainin siya, hugasan at maplantsa ang kanyang damit, lumakad kasama ang bata, sunduin siya mula sa kindergarten o paaralan, at dalhin din siya sa mga klase, sports section, tumulong sa takdang-aralin.
Guro nagtuturo sa mga mag-aaral na isinasaalang-alang ang mga detalye ng paksang itinuturo, nagsasagawa ng mga aralin at iba pang mga aktibidad na pang-edukasyon sa mga klase na itinalaga sa kanya ayon sa pamamahagi ng kargang pang-edukasyon, at tinuturuan din sila, na tinitiyak ang wastong kaayusan at disiplina sa panahon ng mga klase. Bilang karagdagan, dapat niyang ipatupad ang mga programang pang-edukasyon na ginagamit sa paaralan alinsunod sa kurikulum at tiyakin ang antas ng pagsasanay ng mga mag-aaral na nakakatugon sa mga kinakailangan ng pamantayang pang-edukasyon ng estado.
Gawain psychologist ng paaralan- magsagawa ng mga indibidwal at pangkat na sikolohikal na diagnostic na may pagproseso ng mga resulta, gumawa ng mga konklusyon at rekomendasyon, magsagawa ng indibidwal na pagpapayo para sa mga mag-aaral ng institusyong pang-edukasyon at gawaing pagwawasto ng grupo. Kailangan niyang makipag-ugnayan sa mga magulang, internal affairs bodies, guardianship at trusteeship authority, commissions on juvenile affairs; sa panahon ng pagsubaybay, piliin ang mga pinakapinipilit na isyu at problema na nangangailangan ng mga solusyon, pati na rin tukuyin ang mga paraan upang maalis ang mga sanhi na nagdudulot ng mga ito.
Siya nga pala...Ang mga diagram ay nagpapakita ng pamamahagi ng mga resume ng mga espesyalista sa edukasyon sa pamamagitan ng subsection ng Internet resource SuperJob.ru.
Ang sentro ng pananaliksik ng bahay ng mga tauhan na "SuperJob" ay nagsagawa ng mga survey ng mga espesyalista sa Russia upang matukoy ang kanilang mga opinyon sa kalidad at kaugnayan ng edukasyon na kanilang natanggap. Ipinakita namin ang mga resulta na nakuha. Sa unang survey, tinanong ang mga respondente: "Ano ang naiintindihan mo sa mabuting edukasyon?" Hiniling na pumili ng isa sa apat na opsyon sa sagot; Sa 1,500 na respondente, ang pinakamalaking grupo (53%) ay ang mga pumili ng opsyon sa sagot: "edukasyon na nagtuturo sa iyo na "mag-aral sa sarili" at makakuha ng kaalaman nang nakapag-iisa sa buong buhay mo." Ang ikatlong bahagi ng mga respondente (33%) ay naniniwala na ang pinakamahusay na edukasyon ay ang nagpapaunlad ng mga kasanayan at pangunahing kakayahan. Ang isang medyo maliit na grupo (12%) ay naniniwala na ang isang "magandang" edukasyon ay tinutukoy ng prestihiyo ng unibersidad o departamento.
Sa ikalawang survey, ang mga mananaliksik ay interesado sa: "Nagtatrabaho ka ba sa espesyalidad na natanggap mo pagkatapos ng pagtatapos sa unibersidad?" Kinailangan ding pumili ng mga espesyalista ng isa sa apat na opsyon sa sagot: Sa 1,500 respondent na nakibahagi sa survey na ito, 43% ang sumagot na nagtatrabaho sila sa kanilang specialty, at 7% ay nagtatrabaho pa rin sa kanilang specialty, ngunit gustong baguhin ang kanilang profile. Isang quarter ng audience (25%) ang kasalukuyang walang pagkakataon na magtrabaho sa kanilang specialty para sa iba't ibang dahilan, ngunit planong maghanap ng ganoong trabaho. Ang natitirang pangkat ng mga respondent (25%) ay hindi gumagana sa kanilang espesyalidad at hindi nilalayong gawin ito sa hinaharap.
Sa pagbubuod ng mga resulta ng sosyolohikal na pananaliksik, masasabi na ang pagtanggap ng isang mahusay na edukasyon ay tinasa ng napakaraming respondente bilang isang salik sa pagtukoy sa trabaho sa hinaharap. |
Methodist(sa isang unibersidad) ay dapat tiyakin ang pag-unlad ng proseso ng edukasyon ayon sa programang pang-edukasyon: ayusin ang pagpasok ng mga mag-aaral, subaybayan ang pagsunod sa mga kurikulum, panatilihin ang mga personal na file, mga card sa pagpaparehistro ng mag-aaral, pag-uulat at daloy ng dokumento para sa programa, maghanda ng mga materyales sa pagtuturo para sa mga kurso sa pagsasanay, ayusin ang mga karagdagang elective na klase at pagsasanay, pumasok sa mga kasunduan sa mga mag-aaral, kontrolin ang pagtanggap ng mga bayad, maging naka-duty sa opisina ng dean.
Tungkol sa tagapagsanay/tagapamahala ng pagsasanay, nakikilahok siya sa pagtukoy at pagsusuri sa mga pangangailangan sa pagsasanay ng organisasyon, bubuo ng mga bagong programa sa pagsasanay para sa mga empleyado ng iba't ibang mga profile, iangkop ang mga global at "panlabas" na mga programa sa mga pangangailangan at layunin ng organisasyon, nagbibigay ng suporta pagkatapos ng pagsasanay, at nakikilahok din sa pagbuo ng mga pamamaraan para sa pagtatasa ng pagiging epektibo ng mga programa sa pagsasanay.
Mga kinakailangan na ginawa ng mga employer para sa mga espesyalista sa larangan ng edukasyon
Suriin natin ang pinakamadalas na makikitang mga kinakailangan sa mga advertisement para sa mga aplikante para sa mga bakante sa larangan ng edukasyon.
Ang tradisyunal na hanay ng edad na 20-40 taon, na tinatanggap ngayon sa merkado ng paggawa, sa larangan ng edukasyon ay karaniwang pinalawak sa 50 taon, at kung minsan hanggang 60 taon. Ito ay totoo lalo na para sa mga kandidato para sa mga posisyon ng guro sa paaralan, social worker, at yaya. Ang kasarian ng aplikante ay karaniwang hindi mahalaga para sa karamihan ng mga propesyon (bagaman karamihan sa mga tagapag-empleyo, siyempre, ay gustong makita ang isang babae sa papel na ginagampanan ng yaya o governess).
Ang mga kinakailangan para sa kaalaman ng isang banyagang wika ay tinutukoy ng nilalaman ng hinaharap na posisyon ng espesyalista. Karamihan sa mga kahilingan ng mga employer ay kinabibilangan ng kasanayan sa computer bilang isang kasanayan ng gumagamit, maliban sa mga manggagawa na ang espesyalidad ay direktang nangangailangan ng kasanayan sa computer sa advanced o antas ng eksperto.
Humigit-kumulang 70% ng mga bakante na naka-post sa seksyong "Edukasyon/Edukasyon sa Negosyo/Mga Pagsasanay" ay nangangailangan ng mas mataas na espesyal na edukasyon, ang iba ay nangangailangan ng pangalawang espesyal na edukasyon. Ang mga hinaharap na yaya ay madalas na kinakailangan na magkaroon ng pangalawang medikal na edukasyon.
Ang mga kinakailangan sa karanasan ay tinutukoy ng partikular na posisyon. Para sa mga guro sa paaralan, sa 60% ng mga kaso, hindi kinakailangan ang karanasan sa trabaho, ngunit para sa mga pribadong guro at tagapamahala, kinakailangan ang karanasan sa trabaho, at kung minsan ay kinakailangan ang mga rekomendasyon mula sa mga nakaraang lugar ng trabaho. Ang isang aplikante para sa posisyon ng yaya para sa isang preschool na bata ay kailangang maging bihasa sa mga diskarte sa pag-unlad.
Ang karaniwang hangarin para sa lahat ng mga espesyalista sa larangan ng sekondarya at mas mataas na edukasyon ay mabuting kalooban, pagpapaubaya, pagmamahal sa mga bata, ang pagnanais na patuloy na mapabuti ang kanilang antas ng propesyonal, pati na rin ang pagkakaroon ng potensyal na malikhain, mahusay na komunikasyon at mga kasanayan sa organisasyon.
Para sa isang kandidato para sa isang posisyon sa segment na "Edukasyon sa Negosyo/Mga Pagsasanay", halimbawa isang tagapagsanay, bilang karagdagan sa sapilitang mas mataas na edukasyon, kanais-nais na magkaroon ng karagdagang edukasyon sa espesyalisasyon ng "Trainer", hindi bababa sa 2 taon ng karanasan sa trabaho sa ang espesyalidad na ito, makabisado ang mga metodolohikal na pundasyon ng pagsasagawa ng mga pagsasanay, at magsalita ng matatas na Ingles at maging isang bihasang gumagamit ng PC. Ang ganitong mga espesyalista ay nangangailangan ng mahusay na binuo na mga kasanayan sa komunikasyon, oras at pagpaplano ng aktibidad, isang pagnanais para sa patuloy na pag-aaral sa sarili at pag-unlad, at ang kakayahang magtrabaho sa isang pangkat.
Antas ng mga alok sa suweldo at panlipunang pakete
Ang talahanayan ay nagpapakita ng data sa mga suweldo na inaalok bilang panimulang suweldo sa mga kandidato para sa mga bukas na posisyon sa larangan ng edukasyon. Dito pangunahin nating pinag-uusapan ang mga organisasyon ng gobyerno sa sektor ng edukasyon.
Panimulang suweldo para sa mga espesyalista sa edukasyon
Ang data ay ibinigay para sa Moscow, ang impormasyon sa mga suweldo ay kinuha mula sa mga advertisement ng trabaho na inilathala sa website www.superjob.ru sa unang kalahati ng 2005. Ang mga antas ng suweldo ay ibinibigay nang hindi isinasaalang-alang ang mga bonus, bonus, allowance, atbp. Tulad ng para sa antas ng suweldo para sa mga specialty na isinasaalang-alang sa pagsusuri na ito para sa ibang mga rehiyon ng Russia, maaaring mag-iba ang mga ito, higit sa lahat pababa, ng 20–30%.
Ang compensation package, bilang panuntunan, ay kinabibilangan ng mga sumusunod na social benefits: pagbabayad para sa pagkain, transportasyon, gym classes, sanatorium treatment, medical insurance, salary supplement, financial assistance, atbp.
Mga paraan ng paghahanap ng mga tauhan sa larangan ng edukasyon
Sa konteksto ng pagbagsak ng prestihiyo ng gawaing pagtuturo at ang malawakang pag-alis ng mga highly qualified na espesyalista mula sa larangan ng edukasyon sa paghahanap ng mas mahusay na bayad na mga trabaho, na negatibong nakakaapekto sa kalidad ng kaalaman na nakuha ng kasalukuyang henerasyon ng mga mag-aaral, ang gawain ng staffing isang institusyong pang-edukasyon na may mga kinakailangang dalubhasang guro at iba pang tauhan na nagtatrabaho sa sistema ng edukasyon ay apurahan.
Ang paghahanap para sa naturang mga tauhan ay isinasagawa gamit ang mga tradisyunal na pamamaraan: sa pamamagitan ng mga kaibigan, sa pamamagitan ng pag-publish ng mga ad sa media, pakikipag-ugnay sa mga serbisyo sa pagtatrabaho, mga ahensya ng recruitment, at gayundin sa pamamagitan ng Internet. Ang huling paraan ay ang pinakaepektibo at murang recruitment tool sa isang multifaceted field gaya ng edukasyon. Ginagamit ito upang maghanap ng mga espesyalistang may mataas na bayad na sumasakop sa gayong angkop na lugar sa larangan ng edukasyon tulad ng edukasyon at pagsasanay sa negosyo, at upang pumili ng mga guro, tagapagturo, tagapamahala, at iba pang tauhan. Pagkatapos ng lahat, ang pagpunta sa mga ahensya ng recruitment ay mahal sa pananalapi para sa marami.
Siyempre, upang makahanap ng isang manggagawa para sa isang posisyon ng yaya, maaari mong gamitin ang mga serbisyo ng mga ahensya na nag-specialize sa lugar na ito.
Halimbawa, kung ang isang pamilya ay nangangailangan ng isang yaya na may kaalaman sa tatlong wikang banyaga, na handang magbakasyon sa ibang bansa, kung gayon ang isang ahensya ang talagang angkop sa sitwasyong ito. Ngunit kung kailangan mo ng isang responsable at kaaya-ayang babae na, para sa $2 sa isang oras, kukunin ang iyong anak mula sa kindergarten at pakainin siya ng lugaw sa bahay, kung gayon mas epektibong gamitin ang paraan ng "kakilala".
Ang pinakamahirap maghanap ng yaya ay para sa mga nangangailangan sa kanya ng ilang oras lang sa isang araw. Bilang isang patakaran, ang mga nannies ay nagsusumikap na magkaroon ng isang matatag na kita, na posible lamang sa 6-8 na oras ng trabaho bawat araw. At ang pinakamadaling paraan upang makahanap ng naturang empleyado ay sa pamamagitan ng Internet, kung saan maraming mga resume ng isang katulad na profile ang nai-post.
Upang maghanap ng mga espesyalista sa sekondarya at mas mataas na edukasyon, ipinapayong gamitin ang mga serbisyo ng mga dalubhasang mapagkukunan ng "trabaho".
Kung tungkol sa tugon sa mga advertisement ng trabaho na nai-post sa Internet, ito ay, siyempre, makabuluhang mas mababa sa mga resulta ng pag-post ng mga bakante para sa mga tagapamahala, accountant o sekretarya. Ngunit sa karaniwan, posible na makatanggap mula 10 hanggang 60 na resume para sa naturang publikasyon, na magpapahintulot sa iyo na pumili ng pinaka-angkop na kandidato para sa isang bukas na posisyon.
Mula noong 70s. Itinuturo ng mga ekonomista sa Kanluran ang pagbuo ng hiwalay na mga submarket ng paggawa: panloob, o pangunahin, at panlabas, o pangalawa, na naiiba sa katatagan ng trabaho, mga antas ng sahod, mga prospect para sa propesyonal na paglago, at mga kondisyon sa pagtatrabaho.
Ayon sa pamantayan ng pagmomolde sa kapaligiran, ang mga panloob at panlabas na merkado ng paggawa ay nakikilala.
Ang panloob na merkado ng paggawa ay isang sistema ng mga relasyon sa lipunan at paggawa na limitado sa loob ng balangkas ng isang negosyo, kung saan ang pagpepresyo ng paggawa at ang paglalagay ng huli ay tinutukoy ng mga patakaran at pamamaraan ng administratibo.
Ang merkado na ito ay tinutukoy ng pagkakaroon at komposisyon ng mga manggagawa sa negosyo, ang kanilang paggalaw sa loob nito, ang mga dahilan para sa paggalaw, ang antas ng trabaho, ang antas ng paggamit ng kagamitan, ang pagkakaroon ng libre, bagong nilikha at likidong mga trabaho. Kung isasaalang-alang ang mga proseso ng pagbuo ng paggawa sa anumang antas, mahalagang tandaan na ang posisyon ng empleyado dito ay tinutukoy ng tatlong mga kondisyon:
1. antas ng kahandaan para sa trabaho (pagsasanay at muling pagsasanay, pagtuturo);
2. paghahanap ng trabaho, supply ng mga kalakal sa merkado - paggawa;
3. trabaho sa proseso ng paggawa sa isang partikular na lugar ng trabaho.
Kasama sa domestic market ang mga empleyado ng "tauhan" ng tinatawag na pangunahing koponan, na lubos na kwalipikado, nakatuon sa mga detalye ng negosyo, may karanasan, at lubos na produktibo. Interesado ang mga negosyante sa pagpapabuti ng mga kasanayan at pagpapanatili ng mga manggagawang ito. Ang pagnanais ng mga negosyante na mapanatili ang mga tauhan na kasama sa pangunahing koponan sa harap ng pinababang produksyon ay higit sa lahat ay dahil sa malawakang pagkalat ng part-time na trabaho sa mga industriya na gumagamit ng mataas na kasanayang mga propesyon.
Mga pangunahing tampok ng panloob na merkado ng paggawa:
· ang sahod ng ilang manggagawa ay hindi nakadepende (o halos hindi nakadepende) sa ratio ng supply at demand para sa katulad na uri ng paggawa sa dayuhang pamilihan;
· ang sahod, bilang panuntunan, ay mas mataas kapag ang isang tao ay nagtatrabaho sa isang kumpanya at mas matanda siya;
· ang kumpanya ay may hagdan ng serbisyo (karera) at sistema ng promosyon batay sa paggamit ng mga kasalukuyang empleyado;
· Ang pormal at impormal na mga tuntunin ng pag-uugali at mga tradisyon sa loob ng kumpanya ay may malaking papel;
· Ang relasyon sa pagitan ng employer at empleyado ay pangmatagalan at matatag.
Ang panlabas na merkado ng paggawa ay isang sistema ng panlipunan at ugnayang paggawa sa pagitan ng mga tagapag-empleyo at empleyado sa isang pambansa, rehiyonal, at antas ng industriya. Kabilang dito ang pangunahing muling pamamahagi ng mga manggagawa ayon sa mga lugar ng trabaho at ang kanilang paggalaw sa pagitan ng mga negosyo. Ang panlabas na merkado ng paggawa ay higit na natanto sa pamamagitan ng paglilipat ng mga kawani; tinitiyak nito ang paggalaw ng mga manggagawa mula sa isang negosyo patungo sa isa pa at nagdudulot ng kawalan ng trabaho.
Ang mga hindi sanay o semi-skilled na manggagawa, gayundin ang mga taong walang karanasan, ay nauugnay sa panlabas na merkado. Ang submarket na ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng iba't ibang anyo ng pansamantalang trabaho, part-time na trabaho, pati na rin ang full-time na trabaho, na hindi matatag. Isang bahagi lamang ng mga manggagawa at empleyado, pagkatapos ng pansamantala at part-time na trabaho at maingat na pagpili, ang may pagkakataong lumipat mula sa dayuhang merkado patungo sa domestic.